5 อคติ (Bias) ที่คนกำลังจะก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้ามักถูกครอบงำ

HIGHLIGHT อคติ (Bias) คือรูปแบบของความคิด มุมมอง หรือการตัดสินใจที่บิดเบี้ยวไปจากการคิดอย่างเป็นเหตุเป็นผล โดยเกิดขึ้นอย่างอัตโนมัติไม่รู้ตัว อคติ (Bias) เป็นเหมือน ‘ทางลัดในการตัดสินใจ’ ซึ่งช่วยให้ลดภาระทางความคิดให้กับสมองและทำให้การตัดสินใจเป็นไปได้อย่างรวดเร็วมากขึ้น อคติ (Bias) ที่ส่งผลกระทบต่อการทำงานบ่อย ๆ ได้แก่ Affinity bias, Stereotyping bias, Confirmation bias, Halo/Horn effect และ Recency bias ฝ่ายบุคคลอาจเริ่มพิจารณาถึงการออกแบบหลักสูตรอบรมเสริมเรื่องอคติ (Bias) ให้กับผู้จัดการและพนักงานในตำแหน่งที่ต้องอาศัยการตัดสินใจสำคัญ ๆ เพื่อเพิ่มคุณภาพโดยรวมของการทำงาน คุณใช้วิธีแบบไหนในการเลือกคนเข้าทำงาน? พนักงานคนไหนที่จะได้รับผลประเมินประจำปีดีเยี่ยม? พนักงานคนใดที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งและได้ก้าวขึ้นมาเป็นผู้จัดการ? เมื่อมีงานที่ท้าทายและสำคัญ จะกระจายงานให้พนักงานคนใดเป็นคนจัดการ? นี่คือคำถามที่องค์กร ผู้จัดการ และฝ่าย HR ต้องเผชิญอยู่ทุกเมื่อเชื่อวันในการบริหารจัดการคนในองค์กร ซึ่งหากเป็นในโลกอุดมคติ คำตอบของคำถามเหล่านี้ก็คงจะเป็นเรื่องของ ‘หลักการ ข้อมูล และเหตุผล’ แต่ในโลกความเป็นจริงแล้วมุมมองของมนุษย์ย่อมมีเรื่องของอารมณ์มาเกี่ยวข้อง ทำให้ ‘กระบวนการตัดสินใจ’ ในแทบทุกมิติของชีวิตคนเราล้วนถูกฉาบเคลือบด้วยสิ่งที่นักพฤติกรรรมวิทยาเรียกว่า Cognitive bias หรือ  […]

HR ต้องสื่อสารอย่างไร เพื่อรักษาใจพนักงานที่ต้องจ้างออก (Layoff)

HIGHLIGHT การจ้างออก (Layoff) ก็เป็นสิ่งที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้กับชีวิตคนทำงานทุกคน การสูญเสียงานเป็นสิ่งที่นำมาซึ่งความรู้สึกเจ็บปวดกับทั้งกับคนที่อยู่และคนที่ไป เป็นสิ่งที่ไม่มีคนทำงานคนไหนอยากเจอ การเลิกจ้าง (Layoff) อาจเกิดมาจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การปรับโครงสร้างองค์กร หรือแผนการลดค่าใช้จ่ายขององค์กร ซึ่งหลายครั้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะเป็นผลมาจากแผนกลยุทธ์จากฝ่ายบริหาร สิ่งที่ไม่ควรทำในการสื่อสารเพื่อจ้างออก (Layoff) ได้แก่ ไม่แจ้งการเลิกจ้างแบบตัวต่อตัว, สนทนานานเกินความจำเป็น, สร้างบรรยากาศกำกวมไม่ชัดเจน และจบการประชุมเลิกจ้างด้วยบรรยากาศเชิงลบ HR เป็นฝ่ายที่อยู่กึ่งกลางระหว่างบริษัทและพนักงาน เราไม่อาจเปลี่ยนข่าวร้ายให้เป็นข่าวดี แต่องค์กรสามารถเลือกที่จะสื่อสารด้วย ‘ท่าที’ ที่จะช่วยลดความรุนแรงของสิ่งที่เกิดขึ้นกับจิตใจของพนักงานรวมถึงการช่วยบรรเทาผลกระทบและเยียวยา ให้การจากลาไม่ใช่เรื่องที่เลวร้ายเกินกว่าพนักงานจะรับมือได้ การสูญเสียงานเป็นสิ่งที่นำมาซึ่งความรู้สึกเจ็บปวดกับทั้งกับคนที่อยู่และคนที่ไปและเป็นสิ่งที่ไม่มีคนทำงานคนไหนอยากเจอ แต่ในขณะเดียวกันการ จ้างออก หรือ Layoff ก็เป็นสิ่งที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้กับชีวิตคนทำงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นสาเหตุมาจากการปรับโครงสร้างขององค์กร การวางแผนกำลังคน หรือแผนการลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินธุรกิจ ซึ่งหลายครั้งก็เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะเป็นผลมาจากแผนกลยุทธ์จากฝ่ายบริหาร ในบทความนี้เราจะนำเสนอสิ่งที่ฝ่ายบุคคล ‘ไม่ควรทำ’ ในการสื่อสารกับพนักงานที่ต้องจ้างออกพร้อม ๆ กับเสนอทางเลือกที่ ‘ควรทำ’ จากคำแนะนำของเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของ HREX.asia หากพร้อมแล้วไปหาคำตอบกัน Contentsทำไมบริษัทถึงเลิกจ้างพนักงาน (Layoff)1. เทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลง2. การปรับโครงสร้างองค์กร3. เพื่อลดค่าใช้จ่ายสิ่งที่ HR ไม่ควรทำเมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน1. ไม่แจ้งการเลิกจ้างแบบตัวต่อตัว2. สนทนานานเกินความจำเป็น3. สร้างบรรยากาศกำกวม […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนกุมภาพันธ์ 2022

Highlight การแก้ปัญหาทางวัฒนธรรมต้องแก้แบบค่อยเป็นค่อยไป เพราะวัฒนธรรมองค์กร เป็นเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจ ถ้าผู้สมัครลืมเอกสารทางการศึกษาและยังอยู่ในระยะ 20 ปี ให้ผู้สมัครติดต่อกลับไปที่สถาบันการศึกษาได้เลย การทำเทรนนิ่งควรตั้ง KPIs เชิงปริมาณ เช่น แบบวัดความรู้ความเข้าใจหลังการอบรม ไม่น้อยกว่า 80 %, ความพึงพอใจในภาพรวมของผู้เข้ารับการอบรม ไม่น้อยกว่า 85 % และผู้เข้ารับการอบรมมีภาวะผู้นำดีขึ้น หลังจากอบรมในระยะ 1-3 เดือน ไม่น้อยกว่า 30 % การสรรหาคนที่ใช่เป็นโจทย์ใหญ่ในหลายองค์กร ทั้ง ๆ ที่มีคนว่างงาน รองาน ตกงานเยอะ แต่การหาคนที่ใช่ตรงกับ Spec. และ Competency ที่องค์กรต้องการเป็นเรื่องไม่ง่ายเลย จุดเด่นของการจ้างงานผู้สูงอายุคือ ประสบการณ์ในการทำงาน, มีความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ และมีความเข้าใจการทำงานร่วมกับผู้อื่น มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR […]

HR Tech จำเป็นยังไงต่อองค์กรยุคใหม่กับความท้าทายของการทำงานแบบ Hybrid Workplace

ในโลกที่การทำงานเปลี่ยนไปจากเดิมอย่างมากเมื่อการระบาดของโควิดเป็นตัวเร่งให้องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง และรับมือกับความต้องการต่าง ๆ ของพนักงานในองค์กร ทั้งเรื่องของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เรื่องการเข้างาน ประสิทธิภาพในการทำงานและปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างงาน ถือว่านี่เป็นช่วงที่ท้าทายที่สุดของฝ่าย HR ของทุกองค์กร เรากำลังเข้าสู่ยุค Hybrid Workplace อย่างเต็มตัว ไม่ว่าต้องการหรือไม่ก็ตาม การทำงานจากบ้าน (Work From Home) หรือจากระยะไกล (Work From Anywhere) นั้นกลายเป็นเรื่อง New Normal ไปแล้ว องค์กรทุกขนาดต่างมองหาเครื่องมือที่จะมาช่วยทำให้การเปลี่ยนผ่านนี้เป็นไปอย่างราบรื่นที่สุด ซึ่งทำให้เครื่องมือของ บริษัท พีทีที ดิจิตอล โซลูชั่น จํากัด (PTT Digital) เข้ามามีส่วนร่วมในการช่วยฝ่าย HR บริหารจัดการให้พนักงานทุกคนทำงานได้อย่างมีความสุข มีประสิทธิภาพ และองค์กรก็เติบโตไปด้วยในเวลาเดียวกัน ทีมงาน PTT Digital IT HR Specialist ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนา HR Application นำทีมโดย คุณอ้อย – […]

คู่มือการทำ Scrum สำหรับ HR ภาคภาษาไทยฉบับสมบูรณ์

HIGHLIGHT Scrum คือกรอบความคิดฉบับสั้นกระชับใช้ง่ายที่มีความยืดหยุ่นสูง ที่จะช่วยให้ผู้คน ทีมงาน หรือองค์กรสามารถที่จะสร้างคุณค่าด้วยการสร้างวิธีแก้ไขปัญหาที่มีความสลับซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงไวได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประโยชน์ของ Scrum เช่น ช่วยเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า ผู้ใช้งาน หรือพนักงานในองค์กร, ลดค่าต้นทุนของการสร้างโปรดักต์หรือโปรเจกต์, เพิ่มความร่วมมือและยกระดับประสิทธิภาพของการสื่อสาร เป็นต้น ฝ่าย HR สามารถเริ่มจากโปรเจกต์ที่ไม่ใหญ่เพื่อเป็นโอกาสในการฝึกฝนการทำ​ Scrum จากนั้นค่อย ๆ สร้างวัฒนธรรมการรับฟังความเห็นของทีมสนับสุนให้ทีมแชร์ไอเดียและทดลองทำสิ่งใหม่ โดยจำกัดความเสี่ยงให้อยู่ในขอบเขตที่ควบคุมได้ ก่อนนำ Scrum ไปใช้กับโปรเจกต์ที่มีขนาดใหญ่ขึ้นต่อไป  หากมองด้วยสายตาเป็นกลางก็ต้องยอมรับว่าวิถีปฎิบัติหลาย ๆ อย่างของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอดีตมีกฏเกณฑ์หรือขั้นตอนต่าง ๆ มากมายที่มีลักษณะเป็นระเบียบแบบแผนซึ่งเป็นข้อดีที่ช่วยให้กระบวนการทำงานต่าง ๆ เป็นไปอย่างราบรื่นและได้มาตรฐาน แต่เมื่อบริบทของโลกเปลี่ยนไป ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลง ทำให้ทุกวันนี้ HR เริ่มเข้ามามีบทบาทเชิงบวกต่อองค์กรในมุมธุรกิจมากยิ่งขึ้น ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ HR Business Partner ที่จะเป็นเพื่อนคู่คิดร่วมกับฝ่ายบริหาร สิ่งที่ตามมาคือ HR เริ่มที่จะต้องมีการสร้างโปรเจกต์ HR หรือ Initiative ต่าง ๆ เช่น การทำ Employee Engagement, […]

จับคู่คนที่ใช่กับตำแหน่งงานที่ว่าง SourcedOut แพลตฟอร์มการสรรหายุคใหม่ ที่ประหยัดต้นทุนและประหยัดเวลามากกว่าเดิม

HIGHLIGHT Recruitment องค์กรต่าง ๆ จะเจอความท้าทายที่ว่า จะทำยังไงให้เราถึงยังคงเติมบุคลากรเก่ง ๆ ได้ จากตลาดผู้สมัครที่บริษัทอื่นเข้าถึงคนเก่งได้ง่ายและสูงขึ้น รวมถึงควบคุมงบประมาณด้าน HR ที่มีอย่างจำกัดให้คุ้มค่าที่สุด ปัจจัยที่บริษัทต่าง ๆ พิจารณาในการเลือกใช้ช่องทางของการหาพนักงานจะมี 3 ส่วนหลัก ๆ คือ จะใช้ช่องทางไหนที่ครอบคลุมคุณสมบัติของผู้สมัครที่สุด ราคาที่จะต้องคุ้มค่าที่สุด และความรวดเร็วในการได้ผู้สมัคร เพราะสมัยนี้เรารอคนเก่ง ๆ มาสมัครไม่ได้แล้ว มันไม่ทันหรอก กลายเป็นว่าในการทำ recruit สมัยนี้ เราต้องเข้าไปหาผู้สมัครเก่ง ๆ แทน สมัยนี้บริษัทหรือ HR พยายามใช้เครื่องมือเพื่อเข้าหาผู้สมัครเพิ่มขึ้น มีการทำ Employer Branding เพื่อให้คนรู้จักองค์กร มีมุมมองที่ดีกับองค์กร หลัก ๆ ก็เพื่อให้มีศักยภาพในการแข่งขันในตลาดแรงงานกับองค์กรอื่นได้ ฉะนั้นต้องปรับแนวทางการสรรหาแบบ Passive คือรอให้คนเข้ามาสมัคร เปลี่ยนเป็นแบบ Active คือเป็นฝ่ายเข้าหาผู้สมัครบ้าง SourcedOut ออกแบบด้วยการดึงข้อดีของแต่ละ service มารวมไว้ด้วยกัน คือบริษัทสามารถคาดหวังผู้สมัครงานที่ตรงคุณสมบัติ รวมถึงสามารถลดภาระของ […]

HR ควรมองหาอะไรจาก Fresh Graduate เด็กจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน

HIGHLIGHT ตลาดแรงงานในขณะนี้ไม่เป็นมิตรกับเด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) เด็กจบใหม่มีความกังวลในการหางานโดยเฉพาะเรื่องของค่าตอบแทน ทำให้ HR ต้อง Rethink ว่าองค์กรจะใช้กลยุทธ์ในการคัดเลือก Talent อย่างไรและจะมั่นใจได้อย่างไรว่าคนที่รับเข้ามานั้นเป็น Talent ที่มีศักยภาพและเติบโตในองค์กรในระยะยาวได้ ประโยชน์ในการจ้างเด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) เช่น มุมมองการทำงานที่สดใหม่, ไฟแรง และ เก่งเทคโนโลยี เด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) คือพลังงานใหม่ ๆ พวกเขาอาจไม่มีประสบการณ์มากแต่ก็ช่วยให้สามารถมองปัญหาด้วยมุมที่ต่างจากเดิม HR ต้องเอาโจทย์นี้ไปคิดต่อเพื่อให้คนรุ่นใหม่และคนรุ่นเก่าทำงานกันได้อย่างสอดคล้อง เสริมจุดแข็งและกลบจุดอ่อน เพื่อสร้างองค์กรที่มีภูมิต้านทานต่อโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ในการเปิดรับสมัครงานทุกครั้ง นายจ้างย่อมอยากได้ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการมากที่สุด ส่วนผู้สมัครงานหากได้มีโอกาสในการทำงานที่ตรงกับตัวเองถนัดและตรงกับเส้นทางอาชีพที่ตัวเองวางแผนไว้ก็จะทำให้ความพึงพอใจในการทำงานหรือ Employee Engagement สูงมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีตามมาต่อนายจ้าง ไม่ว่าจะเป็นประสิทธิภาพการทำงาน (Employee Performance) ที่สูงขึ้น และทำให้อัตราการลาออกลดลงอีกด้วย ทุกอย่างคงดูไปได้ดีและตรงไปตรงมาเพียงแค่บริษัทให้ความสำคัญกับการวางแผนการสรรหาทรัพยากรให้มีประสิทธิภาพ แต่โลกความจริงอาจไม่ได้เรียบง่ายเช่นนั้นในบางสถานการณ์ และในบทความนี้เราจะมาพูดถึงกรณีที่ว่านั้นคือการจ้าง ‘เด็กจบใหม่’  ในกรณีนี้อาจเป็นไปได้ว่าผู้สมัครอาจจะไม่ได้มีประสบการณ์ในการทำงานมามากมายหรืออาจจะอยู่ในช่วงค้นหาตัวเอง ทำให้ความน่าจะเป็นที่จะเกิดการสรรหาที่มาพบในภายหลังว่าผู้สมัครงานและตำแหน่งงานไม่ได้มีความสอดคล้องกันเพียงพอมากยิ่งขึ้น อีกด้านหนึ่งนั้นหากนายจ้างมีความสามารถในการจ้างเด็กจบใหม่ได้ดีก็จะนำไปสู่ข้อดีหลากหลายข้อที่เราจะพูดถึงในบทความนี้เช่นกัน บทความนี้ HREX ได้เสนอถึงประโยชน์ในการจ้างเด็กจบใหม่ วิธีการดึงดูดเด็กจบใหม่เข้ามาทำงานด้วย รวมถึงชวนผู้อ่านไปหาคำตอบกับผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรมนุษย์กับคำถามที่ว่า […]

ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนพนักงานอย่างไรให้เสริมแรงจูงใจมากกว่าเป็นกรง

HIGHLIGHT หากองค์กรไหนมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี จะเป็นกระดุมเม็ดแรกที่ทำให้พนักงานเชื่อมั่นในองค์กร เพราะคนทำงานล้วนต้องการค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและสอดคล้องกับความสามารถของตนรวมถึงความรู้สึกของการพัฒนาต่อยอดในการทำงาน ซึ่งการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะบรรลุวัตถุประสงค์นั้น โครงสร้างเงินเดือนมีหลากหลายชนิด เช่น โครงสร้างเงินเดือนแบบอิงราคาตลาด, โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม และโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding ประโยชน์ของโครงสร้างเงินเดือน ได้แก่ ช่วยให้การวางแผนด้านการเงินง่ายขึ้น, พนักงานรู้สึกถึงความยุติธรรมและลดการเมืองในที่ทำงาน และช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ธรรมชาติของการสร้างโครงสร้างเงินเดือนคือเพื่อเป็นการลดความซับซ้อนของการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อให้การบริหารค่าใช้จ่ายมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ขณะเดียวกันโครงสร้างเงินเดือนก็สามารถเป็นกรงขังที่ทำให้การจ่ายเงินเดือนมีความยืดหยุ่นน้อยลง สำหรับในมุมของคนทำงานแล้วทุกคนล้วนต้องการที่จะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและสอดคล้องกับความสามารถของตนเอง รวมถึงความรู้สึกของการพัฒนา เติบโตและได้ต่อยอดในการทำงาน ซึ่งทำให้การออกแบบ โครงสร้างเงินเดือน ที่มีประสิทธิภาพและยืดหยุ่นสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของตลาดแรงงานในปัจุบันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นตัวแยกระหว่างองค์กรที่เต็มไปด้วย Talent ที่มีความสุขในการทำงาน กับองค์กรที่ไม่สามารถหาคนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมงานได้ บทความนี้เราจะมาดูกันว่าโครงสร้างเงินเดือนมีกี่ชนิดแบบไหนบ้าง มีประโยชน์อย่างไร และเราจะนำโครงสร้างเงินเดือนไปปรับใช้กับการบริหาร Talen ยุคใหม่ได้อย่างไร Contentsโครงสร้างและชนิดของโครงสร้างเงินเดือนแบบต่าง ๆ1. โครงสร้างเงินเดือนแบบอิงราคาตลาด (Market-based)2. โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม (Traditional)3. โครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbandingประโยชน์ของการมีโครงสร้างเงินเดือน1. การวางแผนด้านการเงินขององค์กรจะง่ายขึ้นมาก2. พนักงานรู้สึกถึงความยุติธรรมและลดการเมืองในที่ทำงาน3. พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากยิ่งขึ้น5 Step เบื้องต้นในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน1. สำรวจโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทอื่น ๆ2. วางแผนอัตราการขึ้นเงินเดือนของหนักงาน3. กลับมามองเงินเดือนพนักงานในปัจจุบัน4. เริ่มต้นสร้างโครงสร้างเงินเดือน5. แก้ไขค่าเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับโครงสร้างใหม่โครงสร้างเงินเดือนกับการบริหาร Talent ยุคใหม่โครงสร้างเงินเดือนที่สมดุลกับชีวิตพนักงานบทสรุป […]

7 C’s กลยุทธ์การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพในยุคโลกาภิวัตน์

HIGHLIGHT 7 C’s of Communication คือเคล็ดลับที่ช่วยให้การสื่อสารมีความชัดเจน ตรงประเด็น และมีประสิทธิภาพมากขึ้น การสื่อสารแบบ 7 C’s มีที่มาจากคำทั้ง 7 คำที่อธิบายการสื่อสารที่ดี ชัดเจน และมีประสิทธิภาพ หรือเรียกได้ว่าเป็นคุณสมบัติ 7 ประการของการสื่อสารที่ประสบผลสำเร็จ 7 C’s of Communication ได้แก่ Clear (ชัดเจน) Correct (ถูกต้อง) Complete (ครบถ้วน) Concrete (หนักแน่น) Concise (กระชับ) Coherent (สมเหตุสมผล) และ Courteous (มีมารยาท) องค์กรที่ขาดการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพและต่อเนื่อง จะยิ่งทำให้ลดความไว้วางใจซึ่งกันและกันในองค์กร ขาดการประสานงานที่ดี ขาดทีมเวิร์ก เพราะต่างคนต่างทำงานเฉพาะส่วนของตัวเอง หลักการ 7 C’s of Communication จะช่วยสร้างสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร ทำให้ทุกทีมมีการสื่อสารกันด้วยใจ ด้วยความเป็นมิตรภาพ ซึ่งช่วยสร้างความมั่นใจ ความไว้วางใจในกันและกัน องค์กรที่มีการสื่อสารกันอย่างใกล้ชิดในหมู่สมาชิกจะสามารถพัฒนานวัตกรรมให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน ลองจินตนาการดูว่าในยุคที่การสื่อสารไร้พรมแดนอย่างเช่นทุกวันนี้ […]

Online Certificate เชื่อถือได้ไหม? เมื่อผู้สมัครใส่เข้ามาใน Resume

HIGHLIGHT การใส่ Online Certificate ใน Resume อาจได้ผลในการโน้มน้าวนายจ้างได้ไม่มากเท่าที่ควร เนื่องจากเป็นช่วงเปลี่ยนผ่านทางความคิดความเชื่อในรูปแบบการเรียนรู้ที่เปลี่ยนไป การประยุกต์ใช้โมเดลการเรียนรู้แบบ 70-20-10 ที่ HR มีการใช้ในการออกแบบการเรียนรู้ให้พนักงานอย่างแพร่หลายจะทำให้ Online Certificate มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น Online Certificate จะน่าเชื่อถือมากขึ้น เมื่อการเรียนรู้นั้นตามมาด้วยการลงมือทำจริงหรือเป็นการประยุกต์ใช้ความรู้เพื่อต่อยอดเป็นผลงานจริงที่จับต้องได้ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับข้อมูลภาพรวมอื่น ๆ ใน Resume ย้อนกลับไปในปี 2020 เราได้เห็นผลกระทบอย่างรุนแรงของโรคระบาด COVID-19 ธุรกิจหนึ่งที่เติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดดคือการเรียนออนไลน์และคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ มีทั้งที่ออกและไม่ออกใบ Online Certificate หรือแม้กระทั่งปริญญาบางสาขาก็เริ่มมีการเรียนการสอนออนไลน์แล้ว แต่เชื่อว่าหลายคนคงเกิดคำถามตามมาว่า ควรใส่ Online Certificate ใน Resume ไหม? แล้วต้องใส่อย่างไร? แค่เขียนลงไปก็พอเหรอ? ก่อนจะลงมือเขียน อยากให้ทำความเข้าใจเบื้องหลังความคิดของ HR ก่อน Contentsตัวอย่างความเชื่อเกี่ยวกับ Online Certificate ที่ติดอยู่ในหัว HRสิ่งที่ผู้สมัครควรเตรียมตัวเมื่อจะใส่ Online Certificateโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 สำหรับ […]

P-E-O-P-L-E Framework การสื่อสารเชิงบวกที่ช่วยให้การทำงานราบรื่น ทรงพลัง และทีมแข็งแกร่ง

HIGHLIGHT ปัญหาทางด้านการสื่อสารส่งผลกระทบต่อการทำงานของคนทุกระดับในองค์กร ซึ่ง HR อยู่ในฐานะที่จะช่วยปรับให้องค์กรมีวิธีการสื่อสารที่ดีขึ้น หรือที่เรียกว่าการสื่อสารเชิงบวก เพื่อสร้างพลังฮึดให้กับคนทำงาน P-E-O-P-L-E คือ Framework ในการสื่อสารเชิงบวก ประกอบไปด้วย P – People Oriented, E – Empathy, O – Open Mind, P – Positive, L – Listen Actively และ E – Engage การสื่อสารเชิงบวกจะทำให้ได้ผลลัพธ์แบบ Win-Win ระหว่างกันทั้งผู้สื่อสารและผู้รับสารไม่ว่าผู้สื่อสารและผู้รับสารนั้นจะอยู่ในสถานะใดในองค์กร ซึ่งจะสามารถนำไปสู่สัมพันธภาพที่ดีของคนในองค์กรส่งผลต่อเนื่องทำให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและผ่อนคลายซึ่งจะนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศของทั้งองค์กรในท้ายที่สุด ถ้าหากมีคำถามว่าการทำงานในองค์กรทุกวันนี้ปัญหาคลาสสิคที่มีกันแทบทุกองค์กร และเป็นสาเหตุของปัญหาอื่น ๆ ที่ตามมามากมาย ปัญหานั้นคืออะไร ‘การสื่อสาร’ เป็นคำตอบที่ถูกที่สุดค่ะ ลองคิดกันดูสิคะ ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงาน ล้วนมี Key point สำคัญคือ การสื่อสาร ทั้งนั้น […]

การทำ Employer Branding แบบจริงใจ ใช้ได้จริง และพนักงานรู้สึกอินไปกับมัน

HIGHLIGHT Employer Branding คือการสร้างแบรนด์นายจ้างเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่สอดคล้องกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ และมีผลพลอยได้เป็นการดึงดูด Talent ให้อยากเข้ามาร่วมงานด้วย นอกจากนี้ยังเป็นการสร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานปัจจุบัน ขั้นตอนในการทำ Employer Branding ประกอบไปด้วยการกำหนดผู้มีส่วนร่วม, ประชุมเพื่อวางแผนงาน, ดำเนินการ, ติดตามวัดผลและสรุป และ ประยุกต์เอาเทรนใหม่ ๆ มาปรับปรุง Employer Branding เดิม การสร้าง Employer Branding ที่ดีจะเกิดจากการที่ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมหรือที่เรียกว่า Cross functional นี้ จะสร้างให้เกิดความภาคภูมิใจในผลงานสุดท้ายที่เกิดขึ้นเพราะทุกฝ่ายรู้สึกมีส่วนร่วมทำให้เกิด Impact ที่สำคัญในองค์กร   ทุกวันนี้ คงไม่มีใครไม่รู้จักคำว่า Employer Branding หรือแบรนด์นายจ้างนะคะ เริ่มแรกความจำเป็นในการสร้างแบรนด์นายจ้างมาจากประเด็นการสรรหาที่มีผู้สมัครรู้จักองค์กรน้อยหรือเลือกสมัครกับองค์กรอื่นมากกว่า และองค์กรไม่สามารถรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้ ต่อมาการสร้างแบรนด์องค์กรนั้นตอบสนองคุณค่าภาพลักษณ์ขององค์กรที่มีต่อสังคมอันเกี่ยวเนื่องกับการดำเนินธุรกิจด้วย  มีคำถามว่าใครมีหน้าที่สร้าง Employer Branding จะเป็นผู้บริหาร HR หรือ Marketing ต้องอธิบายก่อนว่า แบรนด์องค์กรที่ดีนั้นส่งผลกระทบกับใครบ้าง คนมาสมัครงานจำนวนมากขึ้น, กลุ่ม Talent เลือกทำงานกับบริษัท, ผลการทำงานของทั้งองค์กรเกิดประสิทธิภาพสูง, […]

มหาสงครามแย่งชิงคนเก่ง (War of Talent): HR ต้องทำอย่างไรให้ชนะใจ Talent ในตลาดแรงงานยุคปัจจุบัน (Talent Management)

HIGHLIGHT War of Talent เกิดจากการที่สภาวะตลาดแรงงานตระหนักว่า ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กรคือ ‘บุคลากร (Talent)’ ทำให้เกิดปรากฏการณ์แย่งชิงกลุ่มคนเก่งที่มีลักษณะเป็นนักธุรกิจที่ฉลาด เข้าใจเทคโนโลยี รอบรู้ระดับสากลและสามารถทำงานแบบ Agile ได้ Talent Management ประกอบด้วยสองส่วนหลัก ได้แก่ การสรรหา Talent ใหม่และการรักษา Talent เดิมให้อยู่กับองค์กรยาวนานที่สุด องค์กรจะบรรลุเป้าหมายได้จะต้องมีคนที่เหมาะสมจำนวนมากพอและการได้มาซึ่งพนักงานที่ไม่เหมาะสมจะส่งผลเสียไม่ว่าจะเป็น ค่าใช้จ่ายในการสรรหา, ค่าเสียเวลา, ค่าเสียโอกาสและการสูญเสียพนักงานส่งผลกระทบโดยตรงต่อวัฒนธรรมองค์กรและวิธีคิดของพนักงานเดิมอย่างมาก การได้มาซึ่ง Talent ถือว่ายากแล้ว แต่การรักษาให้ Talent เป็นสิ่งที่ยากกว่ามาก แม้จะมีปัจจัยหลายอย่างที่ควบคุมไม่ได้ แต่อย่างน้อยยังมีปัจจัยที่ควบคุมได้ที่สามารถทำให้การลาออกของ Talents นั้นน้อยลงได้ กว่า 86% ของผู้สมัครงานยุค Millennial ให้ความสำคัญกับงานที่สร้างประโยชน์และคุณค่ามากกว่าเงินเดือน และ 82% มองหาตำแหน่งงานที่ Flexible ที่จะ Work from Home ได้อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน (Yael Shafrir, CMO of […]

5 Recruiting Metric พื้นฐานที่ HR ต้องใช้ในการสรรหา พร้อมตัวอย่างและการคํานวณเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด 

HIGHLIGHT Recruiting Metric คือตัวชี้วัดประสิทธิภาพต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาพนักงาน เพื่อให้การสรรหาบุคลากรสามารถสร้างอิมแพคให้กับองค์กร เลือกคนได้ถูกต้อง แก้ปัญหาได้ถูกจุด ค่าใช้จ่ายลดลงในขณะที่ประสิทธิภาพมากขึ้น Recruiting Metric ทั้ง 5 ได้แก่ Time to Hire, Budget รายปีของการสรรหาบุคลากร, เปอร์เซนต์การตอบรับ Offer, จำนวนเปอร์เซนต์ของพนักงานล่องหนและอัตราพนักงานลาออกในช่วง Probation Recruiting Metric สามารถที่จะใช้เดี่ยว ๆ เพื่อวัดบางแง่มุม หรือจะตีความร่วมกันตัวอื่น ๆ เพื่อหาความเชื่อมโยงของปัญหาก็ได้ ซึ่งจะทำให้ HR สามารถเพิ่มบทบาทจากการตั้งรับไปเป็นการช่วยองค์กรเชิงรุกในฐานะ Business Partner มากขึ้น งานที่สำคัญอีกงานหนึ่งของ HR ก็หนีไม่พ้นการหาบุคลากรที่มีความสามารถเหมาะสม ตรงตามสเปคของงานให้กับบริษัทหรือองค์กร ซึ่งแน่นอนว่าในสภาพสังคมปัจจุบันที่ความหลากหลายของตลาดแรงงาน มีสูงขึ้นเรื่อย ๆ ไม่ใช่แค่บริษัทเลือกผู้สมัคร แต่ผู้สมัครก็เลือกบริษัทเช่นกัน ดังนั้นการทำ Recruitment แบบทั่วไปอาจจะทำให้ประสิทธิภาพในการสรรหานั้นไม่ดีเท่าที่ควรอีกต่อไป  ในบทความนี้ผมจะนำทุกท่านไปเห็นมิติของการใช้ Data เข้ามาบริหารงาน HR โดยจะเจาะไปที่ […]

6 HR Metric พื้นฐานที่นายจ้างและ HR ควรรู้จัก พร้อมตัวอย่าง วิธีใช้และการคํานวณ

HIGHLIGHT HR Metric คือตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับ HR ที่อยากจะเริ่มต้นนำข้อมูลพนักงานในองค์กรมาวิเคราะห์ ตัวอย่างเช่น ค่า Average Revenue Per Employee (ARPE) ที่สามารถชี้วัดความสอดคล้องระหว่างประสิทธิภาพในการทำเงินต่อจำนวนพนักงานที่มี เพราะ HR เป็นแผนกที่มีข้อมูลพนักงานในองค์กรเป็นลำดับต้น ๆ หาก HR สามารถวิเคราะห์และเปลี่ยนข้อมูลปริมาณมหาศาลเหล่านี้เป็น Insight จนสร้าง HR Metric ได้ ก็จะสามารถแก้ปัญหาด้านคนอย่างตรงจุดหรือสามารถต่อยอดโปรเจกต์ใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาองค์กรได้อย่างมาก HR Metric สามารถที่จะใช้เดี่ยว ๆ เพื่อวัดบางแง่มุม หรือจะตีความร่วมกันตัวอื่น ๆ เพื่อหาความเชื่อมโยงของปัญหาก็ได้ ซึ่งจะทำให้ HR สามารถเพิ่มบทบาทจากการตั้งรับไปเป็นการช่วยองค์กรเชิงรุกในฐานะ Business Partner มากขึ้น หากพูดถึงเรื่อง Data แล้ว HR อย่างเรา ๆ ก็คงคิดว่าเป็นเรื่องของ IT หรือเป็นเรื่องที่ไกลตัว และอาจจะไม่มีความจำเป็น แต่รู้หรือไม่ว่า HR […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนมกราคม 2022

HIGHLIGHT ไม่ว่าผ่านการทดลองหรือไม่บริษัทก็ไม่สามารถห้ามพนักงานในการไปทำงานกับบริษัทอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงกันได้ นอกจากจะทำสัญญาใจครับ ซึ่งไม่มีผลทางกฎหมาย ถ้าพนักงานเก่าที่ลาออกกลับมาสมัครงานใหม่ ให้พิจารณาเหตุผลเมื่อครั้งที่พนักงานเก่าลาออก และผลงานในอดีต การที่กลับมาสมัครงานใหม่ยังคงมีคุณสมบัติและความรู้ความสามารถ (Job Competency) เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะรับหรือไม่ พนักงานที่กระทำผิด ไม่ว่าการจ้างงานจะเป็นพนักงานประจำ ชั่วคราว สัญญาจ้าง จะต้องใช้หลักปฏิบัติเดียวกัน จะต้องมีการว่ากล่าวตักเตือนตามขั้นตอนที่ระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่กำหนดไว้ ยกเว้น การกระทำผิดร้ายแรง ถึงจะสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง การอายัดเงินดือนลูกจ้างที่ทำมาก่อนหน้าที่จะพ้นสภาพ ไม่ควรทำ อย่าลืมว่าเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ณ เดือนนั้น ๆ ให้ลูกจ้างเซ็นรับเงินเดือนตามปกติ  ส่วนลูกจ้างจะนำเงินจำนวนนี้มารวมเพื่อชดใช้ค่าเสียหายก็สามารถทำได้ เงินเดือนชน Max พบบ่อย ๆ ค่ะ กรณีนี้เท่าที่ปฏิบัติอยู่ใช้แนวทาง LUM SUM อ่านว่าล่ำซำ ไม่มีทฤษฎี แต่ใช้แล้วก็ได้ผล หมายถึง จ่ายเป็นเม็ดเงินกลม ๆ ตามผลงานและงบประมาณ โดยแจ้งให้พนักงานรับทราบด้วยเหตุผลที่อธิบายได้ เพื่อป้องกันปัญหาเสียกำลังใจในการทำงานต่อไป ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia […]

CFR เคล็ดลับการสื่อสารที่พัฒนาองค์กรอย่างเหนือชั้นฉบับรวบรัด

HIGHLIGHT CFR ย่อมาจาก Conversation Feedback และ Recognition เป็นเครื่องมือช่วยในเรื่องสื่อสารระหว่างเจ้านาย-ลูกน้อง-เพื่อนร่วมงาน ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น บริหารความสัมพันธ์ของคนในองค์กร ทำให้องค์กรเดินหน้าไปสู่เป้าหมายได้อย่างรวดเร็ว หลักการสำคัญของ CFR คือการสนทนาที่มีคุณภาพ การให้ฟีดแบคที่ดีกลับมาเพื่อการพัฒนาและก้าวไปข้างหน้า และการให้กำลังใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่ง่ายแต่ทรงพลัง เป็นแรงขับเคลื่อนชั้นดีให้ทีมหรือองค์กรก้าวไปสู่เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ได้ เครื่องมือ CFR เป็นตัวช่วยที่ทำให้คนทำงานรู้สึกสบายใจ มีความสุข ได้ใช้ศักยภาพกันอย่างเต็มที่ สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกต่อกัน รับฟังและยอมรับข้อแตกต่างในกลุ่มบุคคลที่อยู่ร่วมกัน   หลายครั้งที่ปัญหาในองค์กรเกิดขึ้นมาจากคน เพราะคนเป็นองค์ประกอบหลักในการขับเคลื่อนสิ่งต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจ องค์กร การบริการ ล้วนมีกลไกที่เป็นกุญแจสำคัญคือคน องค์กรแต่ละองค์กรจะก้าวหน้าหรือล้มเหลวก็ต้องขึ้นอยู่กับคนทั้งสิ้น ซึ่งหัวใจของการบริหารคนก็คือการพูดคุยกันเพื่อความเข้าใจ และให้กำลังใจกันอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะการใช้หลักการสำคัญอย่าง CFR เจ้าตัว CFR นี้เองคือเทคนิคดี ๆ ที่จะมาช่วยให้องค์กรของเราพัฒนาขึ้นอย่างเหนือชั้น ดังนั้นหากเราต้องการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น ยิ่งต้องรู้จักการบริหารคนให้เป็น ซึ่งในบทความนี้เรามีเคล็ดลับเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่มีพลังอันยิ่งใหญ่ เป็นจุดเล็ก ๆ ที่หลายคนอาจมองข้าม แต่เชื่อว่าถ้าแต่ละองค์กรลองนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์ ก็จะทำให้เกิดการพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้นอย่างแน่นอน สำหรับใครที่ยังไม่รู้จักว่า CFR คืออะไร […]

โอกาสของคนทำงานและ HR ในโลก Metaverse

HIGHLIGHT Metaverse คือเทคโนโลยีที่จะเปลี่ยนแปลงวิธีการสื่อสารหลักบนโลกอนาคตอันใกล้นี้ และส่งผลกระทบต่อคนทุกคน ซึ่งนั่นรวมไปถึงองค์กรต่าง ๆ มันจะทำให้วิธีการทำงานในโลกอนาคตมีประสิทธิภาพมากขึ้น Metaverse จะทำให้ผู้ใช้งานรู้สึกจ่อมจมไปกับประสบการณ์มากกว่าเดิม มันคือการเปลี่ยนแปลงจากสื่อสาร 2D บนหน้าจอ Device ต่าง ๆ ไปเป็น 3D  ที่ทำให้รู้สึกเหมือนเข้าไปอยู่ในอีกโลกหนึ่งจริง ๆ มันช่วยให้มนุษย์สามารถทำสิ่งเดิมด้วยวิธีการใหม่ที่สมจริงและใกล้ชิดกันมากกว่าเดิม Metaverse จะส่งผลต่อ HR และคนทำงานหลายแง่มุม เช่น ช่วยให้ Remote Work สมบูรณ์มากขึ้น, เพิ่มประสิทธิภาพและลดต้นทุนในการสรรหาทรัพยากรบุคคลและการฝึกอบรมพนักงาน รวมถึงเป็นการสร้างโอกาสในตำแหน่งงานใหม่ ๆ อีกมหาศาล หลังจากเฝ้าดูปรากฎการณ์ระดับโลกนี้มาสักพัก HREX.asia ก็ตัดสินใจนำเรื่อง Metaverse มาเล่าสู่กันฟัง เพราะเราเชื่อว่ามันจะเป็นเทคโนโลยีที่ส่งผลกระทบกับ Future of Job เป็นอย่างมาก นอกจากนี้งานศึกษาเรื่อง FutureTales Lab by MQDC ก็ได้จัด Metaverse เป็นหนึ่งใน Driver of Change ที่จะพลิกโฉมหน้าตาโลกการทำงานภายในปี […]

อนาคต 4 แบบที่จะเกิดขึ้นกับสังคมการทำงานไทยก่อนปี 2030 โดย ดร.การดี เลียวไพโรจน์

HIGHLIGHT ปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญ คือกลุ่มสัญญาณการเปลี่ยนแปลงที่เป็นองค์ประกอบสำคัญที่สร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ และเป็นแนวขับเคลื่อนไปสู่อนาคต เช่น Workforce evolution, Metaverse, Gig economy, Multipotentialite และ Artificial Robot coworker ศูนย์วิจัยอนาคตศึกษาทำนายฉากทัศน์อนาคตโลกการทำงานของประเทศไทยออกเป็น 4 แบบจากการวิเคราะห์ปัจจัยขับเคลื่อนต่าง ๆ ทั่วโลก องค์กรสามารถที่จะเอาข้อมูลไปใช้ในการวางแผนการทำงานเพื่อกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรในระยะ 5-10 ปีข้างหน้านี้ได้ ฉากทัศน์ทั้ง 4 ได้แก่ หนึ่ง GET OUT, HUMAN! คนไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเทคโนโลโลยีใหม่ ๆ คนตกงานและรายได้ลดมหาศาล สอง MONDAY AGAIN?? เกิดความไม่เท่าเทียม คนมีต้นทุนในการปรับตัวเข้าสู่โลกอนาคตไม่เท่ากัน สาม HAPPY WORK, HAPPY LIFE เทคโนโลยีต่อยอดให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สี่ UBI AS A LIFE FUNDER รัฐบาลมีหลักประกันด้านรายได้ขั้นพื้นฐานให้ประชาชน คนทํางานอย่างผ่อนคลาย สนใจการทําโครงการเพื่อสังคมมากขึ้น อะไรคือสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับอนาคตโลกการทำงานและองค์กรในประเทศไทยในอีก 5-10 […]

ออกแบบใบบันทึกการทำงาน (Timesheet) อย่างไรในช่วง Remote Working

เมื่อโลกเปลี่ยน ธุรกิจก็ต้องเปลี่ยนตาม ระบบการทำงานก็ต้องปรับตัวเพื่อให้ทันกับธุรกิจ รวมถึงรูปแบบการทำงานแบบเดิม ๆ ก็ย่อมจะเปลี่ยนไป อีกทั้งการทำงานรูปแบบโครงการ (Project) ก็เพิ่มมากขึ้น แล้วเราในฐานะ HR จะทำอย่างไรดี ให้บริษัทสามารถติดตามผลงานของพนักงาน หรืองานโครงการที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน วันนี้เลยอยากมาแนะนำการทำ ระบบการบันทึกการทำงาน (Timesheet Management) ทำง่าย ๆ ไม่ต้องยุ่งยาก แล้วยังช่วยให้งานในแต่ละแผนกหรืองานโครงการที่กำลังทำมีความคืบหน้าเพียงใด โดยเมื่อรวมข้อมูล (Data) ทั้งเดือน เราจะได้เห็นงานที่เป็นประจำ (Routine) ความสำเร็จของโครงการปัญหาที่เกิดขึ้นในแต่ละวันของการทำงาน และ ปัญหาที่เกิดขึ้นของ Project อีกด้วย เราต้องยอมรับว่ามาการของวิกฤติไวรัส COVID-19 เป็นตัวเร่งปฏิกริยาให้บริษัทต่าง ๆ ต้องทำ Digital Transformation ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงให้ บริษัทเอกชน และภาคราชการก็ต้องปรับตัว หันมาใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานกันมากขึ้น มีการทำงาน  เทคโนโลยีดิจิทัลทั้งภาคเอกชน จนให้บริษัทน้อยใหญ่ ราชการเองก็ต้องปรับตัว ณ ที่พักอาศัย (Work from Home) มากขึ้น และทำให้ Remote […]

13 มิติของ Performance Management ที่จะถูกกดปุ่มรีเซ็ตในโลกยุคหลัง COVID-19

“What gets measured gets managed”  – Peter Drucker – นั่นคือวลีอันโด่งดังที่ผู้ได้รับการขานนามว่าเป็นบิดาของการบริหารจัดการสมัยใหม่ได้เคยกล่าวไว้ “สิ่งใดที่สามารถวัดผลได้ สิ่งนั้นย่อมสามารถถูกบริหารจัดการ (ให้ดีขึ้นได้)” ผ่านไปนานหลายทศวรรษนับแต่ Peter Drucker ได้พูดประโยคนั้น ศาสตร์แห่งการวัดผลและประเมินผลได้กลายมาเป็นหนึ่งในรากฐานสำคัญของสาขาวิชาการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ แทบทุกองค์กรไม่ว่าขนาดใหญ่หรือเล็กล้วนมีการนำการวัดผลไปใช้ในการบริหารคนทำงาน สำหรับบทความชิ้นนี้ เราไม่ได้เริ่มจากคำถามที่ว่า “การวัดผลสำคัญหรือไม่” เพราะนั่นเป็นสิ่งที่ชัดเจนอยู่แล้ว แต่เป็น “การวัดผลต่อจากนี้จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร และ Next action ต่อไปของเราควรเป็นอะไร” ในวันที่องค์กรและคนทำงานผ่าน COVID-19 มาสองปีเต็ม เพื่อที่จะตอบคำถามนี้ HREX.asia ได้รับรับเกียรติในฐานะ Media partner ร่วมงานกับสมาคมบริหารงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ให้เข้าไปร่วมฟัง Session พิเศษในงานสัมมนายิ่งใหญ่ส่งท้ายปีกับงาน HR DAY 2021 ที่มีชื่อว่า Rethinking & Reset performance management In practices for the […]

ECRS คืออะไร? ทำไมถึงช่วยลดต้นทุนที่ไม่จำเป็นในการทำงานได้?

HIGHLIGHT ECRS คือทฤษฎีช่วยลดต้นทุนไม่จำเป็นในการทำงาน ที่หลาย ๆ คนมองข้าม เพราะทุกธุรกิจย่อมต้องมีต้นทุนในการดำเนินงาน หากแต่ปัจจัยเหล่านี้ วันหนึ่งก็ต้องมีการบุบสลายหรือสูญเสียไป ก่อให้เกิดปัญหาต้นทุนสูญเปล่าตามมา การที่เรารู้จักกับเทคนิค ECRS คือตัวช่วยที่จะทำให้องค์กรมีผลประกอบการและประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีขึ้น และยังช่วยให้ผู้ประกอบการตะหนักและหาหนทางแก้ไขปัญหาการลดต้นทุนที่ไร้ประโยชน์ลงได้ แนวคิด ECRS มาจากการใช้ตัวอักษรย่อ 4 ตัวที่มาจากคำว่า Eliminate (การกำจัด) Combine (การรวมกัน) Rearrange (การจัดใหม่) และ Simplify (การทำให้ง่ายขึ้น) ประโยชน์ของ ECRS คือช่วยลดต้นทุนที่ไร้ประโยชน์ลง ช่วยประหยัดทั้งทรัพยากรต่าง ๆ ลดความสูญเปล่าในการทำงาน ช่วยให้ระบบการทำงานในองค์กรมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เมื่อกล่าวถึงการลงทุน ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนในอุตสาหกรรมแบบใด ต่างก็ต้องมีต้นทุนในการดำเนินงานด้วยกันทั้งสิ้น ต้นทุนในการดำเนินงานเหล่านี้ เราเรียกกันว่าปัจจัยสำหรับการผลิต ทั้งบุคลากร เครื่องจักร วิธีการ วัตถุดิบ หรือสภาพแวดล้อม หากแต่ปัจจัยเหล่านี้ไม่สามารถคงสภาพที่สมบูรณ์ไว้ได้ตลอด ต้องมีการดูแลรักษาหรือมีการบุบสลาย ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาในการทำงานและเกิดความสูญเสียบางสิ่งบางอย่างตามมา  อาจเป็นการดีกว่าหากผู้บริหาร ผู้ประกอบการ หรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องตระหนักถึงหนทางแก้ปัญหาที่สามารถช่วยเหลือองค์กรให้ลดความสูญเสีย เป็นการลดต้นทุนและค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นลงเพื่อความอยู่รอดและผลประกอบการที่ดีขึ้นขององค์กรอีกด้วย เทคนิคที่จะช่วยให้องค์กรเพิ่มผลผลิตโดยการลดความสูญเสียลงได้คือทฤษฎีที่เราเรียกกันว่า ECRS แล้วทฤษฎี ECRS […]

5 องค์ประกอบเสริมสร้าง Emotional Intelligence ในตัวผู้นำ

แน่นอนว่าผู้นำของแต่ละบริษัทแต่ละองค์กรย่อมไม่เหมือนกัน แตกต่างไปตามสไตล์การทำงานและวัฒนธรรมองค์กร เช่น บางคนอาจจะเป็นผู้นำที่สั่งการได้อย่างรวดเร็วเด็ดขาด บางคนตัดสินใจได้อย่างเฉียบไว บางคนเป็นนักจัดวางกลยุทธ์ มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน และบางคนก็อาจจะเข้ากับผู้อื่นได้ดี ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นจุดแข็งที่ผู้นำแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน แต่ทราบหรือไม่ว่าจากผลการสำรวจวิจัยพบว่า กว่า 90 % ของผู้นำที่ดีทั่วโลก (ที่ไม่ว่าจะมีความแตกต่างทางคาแรกเตอร์มากแค่ไหน) ก็มักจะมีสิ่งหนึ่งที่ตรงกันก็คือ Emotional Intelligence หรือ ความฉลาดทางอารมณ์ ที่ทำให้เกิด Mental Balance (ความสามารถรับมือความเปลี่ยนแปลงได้ทุกอย่างและปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว) หากจะถามว่าอะไรที่สร้างภาวะความเป็นผู้นำขึ้นมา คำตอบก็คือ การมี “ความฉลาดทางอารมณ์” นั่นเอง และแน่นอนว่ามันคือสิ่งที่ทำได้ยาก มาดู 5 องค์ประกอบที่เสริมสร้าง Emotional Intelligence ในตัวผู้นำ รวบรวมจากงานวิจัยของ Harvard Business Review ดังนี้ 1) Self – Awareness การรู้จัก/ตระหนักรู้/เข้าใจตัวเอง คือความสามารถที่ผู้นำทุกคนควรมีนั่นคือการรู้จักจุดอ่อน จุดแข็งของตัวเองเป็นอย่างดี รู้ Value ของตัวเองหรือคุณค่าที่ตัวเองยึดถือ เข้าใจ Passion ของตัวเอง ซึ่งถ้าผู้นำไม่มี […]

8 ทัศนคติในการบริหาร ที่ทำให้ทีมงานดีขึ้นจนน่าแปลกใจ

องค์กรจะก้าวหน้าและไปได้ดี หัวใจสำคัญนอกเหนือไปจากประสิทธิภาพในการทำงานแล้ว ก็คือความสามารถในการบริหารคนในองค์กร เพื่อให้ความสัมพันธ์ของพนักงานทุกฝ่ายเป็นไปอย่างราบรื่นและไม่ติดขัด เพราะเมื่อองค์กรสามารถทำให้การสื่อสารระหว่างกันเกิดขึ้นได้อย่างเข้าใจ ไม่ว่าจะกี่ปัญหาก็สามารถผ่านไปได้อย่างง่าย ๆ วิธีที่ง่ายที่สุดที่สามารถเริ่มได้เลยก็คือการเปลี่ยนทัศนคติของตัวเอง และในฐานะที่เป็นผู้นำองค์กร จะมีวิธีเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงทัศนคติในการบริหารลูกน้องได้อย่างไร ? วันนี้ HREX ขอแนะเทคนิคจากบางส่วนของหนังสือ วิชาธุรกิจที่ชีวิตจริงเป็นคนสอน โดยคุณ ธรรศภาคย์ เลิศเศวตพงศ์ มาสรุปให้อ่านกัน Contents1) Hire The Best2) Start From The Ground3) เป็นคนฉายไฟ4) Review and Revert5) ใช้ Post-it สั่งงาน ดีกว่าใช้ E-mail6) ให้คนในทีมได้ทำในสิ่งที่ถนัด7) ให้อิสระในวิธีการคิดและการทำงาน8) กินข้าวร่วมกัน 1) Hire The Best เริ่มต้นที่การจ้างงาน ควรจะเลือกจ้างคนที่ดีที่สุดเท่าที่หาได้ทุกครั้งในทุกตำแหน่งงาน ไม่ควรเลือกจ้างใครก็ได้เพื่อให้มาทำงานที่ไม่มีใครอยากทำด้วยค่าแรงที่น้อยที่สุดหรือจ้างตามอัตราตลาด เพราะคนที่เก่งย่อมไม่อยู่นิ่งและมองหาโอกาสเสมอ ซึ่งค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อหรือได้มากกว่านั้น ย่อมได้ผลงานที่ออกมาดีกว่า โดยให้มองพนักงานว่าเป็นเครื่องมือในการช่วยหารายได้เข้าองค์กร ไม่ใช่ภาระขององค์กร เพราะการจ้างคนคือการหาคนมาทำงานให้เรา เพราะฉะนั้นจงมอบอำนาจในการตัดสินใจให้เขาเยอะ ๆ ผลที่ได้คือผลงานที่ออกมาอย่างรวดเร็วและความเก่งที่ซ่อนอยู่ซึ่งคุณอาจไม่เคยรู้มาก่อนด้วย […]

ผู้นำที่ดี คือคนที่ไม่ต้องควบคุม และไม่จำเป็นต้องทำให้ลูกน้องกลัว

“บททดสอบว่าผู้นำที่ดี (Good Leader) เป็นอย่างไร คือดูว่าความรู้สึกของผู้คนดีขึ้น (หรือแย่ลง) หลังพูดคุย หรือมีปฏิสัมพันธ์กับเขา” – ศ.เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) เคยสงสัยไหมว่า ผู้บริหาร ผู้นำที่ดี คืออะไร ? ต้องมีคุณสมบัติอะไร ? เขาต้องบริหารอะไร ? บริหารตัวเลข หรือบริหารคน ? แน่นอนว่าตัวเลขและสถิติเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อวัดประสิทธิภาพผลงานได้อย่างชัดเจนและวางแผนรับมืออย่างตรงจุด แต่ตัวเลขเหล่านั้นจะไม่มีวันเป็นที่พอใจเลย ถ้าคุณจดจ่อแต่เพียงตัวเลข และคาดหวังให้ตัวเลขเหล่านั้นสูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่ปราศจากแรงจูงใจจากคนที่จะทำให้มันเกิดขึ้นได้จริง แล้วอะไรที่จะสร้างแรงจูงใจให้ทีมของคุณก้าวหน้าเติบโต เพื่อขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างรวดเร็ว คำตอบก็คือเกิดจากวิสัยทัศน์และทัศนคติของผู้บริหารนั่นเอง จริงอยู่ที่เราพบเจอผู้บริหารมากมายหลายประเภท แต่ผู้บริหารแบบไหนที่สามารถได้รับในสิ่งที่ต้องการเสมอ โดยไม่จำเป็นต้องควบคุมและไม่จำเป็นต้องทำให้ลูกน้องกลัว ผู้นำที่ดี คือคนที่มองว่าบริษัทคือชุมชน คนไม่ใช่เครื่องจักร ผู้บริหารทั่วไปอาจมองว่าบริษัทคือเครื่องจักรที่มีลูกน้องเป็นฟันเฟือง จึงกำหนดโครงสร้างและกฎอันเข้มงวด จากนั้นก็พยายามควบคุมเครื่องจักรให้ผลิตผลงานให้สมบูรณ์แบบที่สุด ผลคือลูกน้องอาจรู้สึกได้รับแรงกดดันมากเกินไป ปราศจากแรงจูงใจและความพยายาม แต่สุดยอดผู้บริหารจะมองว่าบริษัทคือศูนย์รวมความหวังและความฝันของแต่ละคน และเป้าหมายของทุกคนล้วนเชื่อมโยงด้วยเป้าหมายที่สูงกว่า สุดยอดผู้บริหารจะเป็นแรงจูงใจและแรงบันดาลใจให้ลูกน้องทุ่มเทเพื่อความสำเร็จของเพื่อนร่วมงาน ซึ่งจะกลายเป็นความสำเร็จของบริษัทในที่สุด ผู้นำที่ดี คืออะไร ? 4 ทัศนคติ-ทักษะที่ผู้นำ […]

ผู้นำครั้งแรก ผู้นำมือใหม่ ต้องเตรียมตัวอย่างไร ? (Young Leader)

ทักษะความเป็นผู้นำยังคงเป็นทักษะที่สำคัญมาก ๆ ที่ช่วยให้องค์กรและหน่วยงานผ่านสภาวะวิกฤตต่าง ๆ ได้ แต่จะทำอย่างไรหากคุณเพิ่งจะเคยเป็นผู้บริหารครั้งแรก (Young Leader) ต้องมาบริหารคนทั้งที่ไม่ถนัดและไม่เคยทำมาก่อน หรือต้องมาเป็นผู้นำทั้งที่อายุยังน้อย จะทำอย่างไรให้คนในทีมเชื่อถือ เชื่อมือว่าจะบริหารรอด จากหนังสือเรื่อง The 21 Irrefutable Laws of Leadership (กฎ 21 ข้อที่ไม่มีผู้นำปฏิเสธได้) พูดถึงหลักการสำคัญที่สร้างความเป็นผู้นำ ซึ่งพอจะสรุปออกมาเป็นหัวข้อกว้าง ๆ ได้ว่า หากคุณเป็นผู้นำครั้งแรก สิ่งที่คุณต้องใส่ใจคือดังนี้ 1. ผู้นำครั้งแรก ผู้นำมือใหม่ Young Leader ต้องกล้ามอบหมายงาน กล้ามอบอำนาจ มอบความไว้วางใจให้คนอื่น อย่ากอดงานไว้ที่ตัวเองคนเดียวซึ่งสาเหตุส่วนใหญ่ที่ผู้บริหารมือใหม่ไม่กล้ามอบหมายงานให้ลูกน้องเพราะ หนึ่ง – คิดว่าตัวเองทำได้ดีกว่า และ สอง – กลัวว่าจะเป็นการโยนงาน โยนภาระให้คนอื่น ดูเหมือนปัดความรับผิดชอบ แต่หากคุณทำทุกอย่างเพียงคนเดียว คุณก็จะไปแย่งงานลูกน้องจนลูกน้องไม่ได้แสดงศักยภาพที่เขามี 2. ผู้นำครั้งแรก ผู้นำมือใหม่ Young Leader โฟกัสที่ 20% […]

4 แนวทางในการสร้างวัฒนธรรมการพูดตรง ๆ ในที่ทำงาน

อึดอัดใจไหมหากต้องทำงานที่คุณรู้สึกไม่เห็นด้วย แต่ก็ไม่กล้าพูดตรง ๆ หรือเสนอไอเดียเพราะกลัวถูกปฏิเสธ ลำบากใจหรือเปล่าที่ต้องพยายามรักษาสภาพแวดล้อมให้ดี ไม่ให้เกิดความขัดแย้งขึ้น ทั้งๆที่มองเห็นปัญหาตรงหน้าอย่างชัดเจน รู้สึกไม่สบายใจใช่ไหมเมื่อที่ทำงานไม่มีพื้นที่ที่ปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็น เต็มไปด้วยเส้นสาย ระบบอาวุโส กลัวว่าความคิดของตัวเองนั้นจะฟังดูไร้สาระ และน่าตลก ทั้งหมดนี้อาจเป็นปัญหาที่ทำให้องค์กรของคุณไม่พัฒนา เพราะขาดพื้นที่ที่ปลอดภัย มีอะไรไม่กล้าวิจารณ์ตรงๆ กลัวปัญหาที่จะตามมากระทบการงาน และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่หากอยากให้องค์กรเติบโตและพัฒนา ก็จำเป็นจะต้องสลายวัฒนธรรมเก่าๆแล้วมาปลูกฝังวัฒนธรรมการกล้าพูดตรงๆ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกัน เพราะความเข้าใจจะเกิดขึ้นได้เมื่อเรากล้าที่พูดตรงๆ มาดู 4 แนวทางที่อาจเป็นประโยชน์และสร้างวัฒนธรรมการพูดตรงๆ ดังนี้ แชร์การทำงานของตัวเองให้เพื่อนร่วมงานรับรู้ ความโปร่งใสในการทำงานนั้นสำคัญมาก อย่าลืมว่าก่อนจะสร้างวัฒนธรรมการพูดตรงๆได้ เราต้องซื่อสัตย์ต่อตัวเองเสียก่อน การประกาศหรือบอกให้เพื่อนร่วมงานรับรู้ว่าขณะนี้คุณกำลังทำอะไร อยู่ในขั้นตอนกระบวนการไหน มันแสดงถึงความโปร่งใสในการทำงาน แสดงถึงความกล้าพูดตรงๆของคุณ องค์กรที่ดีคือองค์กรที่ไม่มีความลับ ทุกอย่างควรจะเป็นเรื่องเปิดเผย ให้ทุกคนในทีมรับทราบตรงกัน เพื่อให้มองเห็น Goal และ Mission ที่ชัดเจน เมื่อมองเห็นเป้าหมายชัดเจนร่วมกันแล้วมันย่อมจะสบายใจมากขึ้นที่ทุกคนสามารถพูดกันตรงๆได้ ก่อนจะวิจารณ์คนอื่นวิจารณ์ตัวเองก่อน การที่คุณจะไม่ต้องเกรงใจคนอื่นได้นั้นไม่ได้หมายความว่าไม่พอใจอะไรก็วิจารณ์ไปเสียทุกเรื่อง การวิจารณ์คนอื่นมันต้องวางอยู่บนบรรทัดฐานของเหตุผลด้วยเช่นกัน ซึ่งหากคุณใช้เหตุผลต่อคนอื่นแต่คุณกลับไม่มีเหตุผลให้สำหรับตัวเอง อาจหมายความได้อีกอย่างว่าคุณกำลังมีอคติและทำอะไรตามอำเภอใจ การพูดตรงๆแบบนั้นอาจพูดเพื่อโจมตี หรือแฝงไปด้วยอคติมากกว่าที่จะเป็นไปเพื่อผลลัพธ์ที่ดี หากสามารถวิจารณ์ตัวเองได้อย่างตรงไปตรงมา คนอื่นก็สามารถที่จะพร้อมรับฟังคำวิจารณ์จากคุณด้วยเช่นกัน พูดตรง ๆ ติเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีขึ้นไม่ใช่ติเพื่อสร้างความบาดหมาง สอดคล้องจากข้อที่แล้ว […]

ประชุมสำคัญอย่างไร ? ควรประชุมบ่อยแค่ไหน

HIGHLIGHT รู้หรือไม่ ? คนทำงานส่วนใหญ่ใช้เวลาไปเกือบ 40% ของชั่วโมงทำงานทั้งหมดไปกับการประชุม และหากนำจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไปกับการประชุมโดยเฉลี่ยสัปดาห์ละ 1 ชั่วโมง มาคิดเป็นรายปี คุณจะใช้เวลาในการประชุมไปทั้งหมดปีละ 75 ชั่วโมงเลยทีเดียว จากข้อมูลสถิติระบุว่า 90% ของพนักงาน ยอมรับว่าคิดเรื่องอื่นๆในขณะที่ประชุม ขณะที่ 73% ของพนักงาน ทำงานอื่นไปด้วยขณะประชุม ด้าน 50% ของพนักงาน รู้สึกว่าการประชุมส่วนใหญ่ไม่มีประสิทธิภาพ และ 25% ของพนักงาน คุยในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อการประชุมเลย การประชุมที่ดีที่สุดควรใช้เวลา 0.5 – 1 ชั่วโมง ควรทำให้แน่ใจว่าทุกคนจะได้รับทราบข้อมูลพร้อมกันไม่ตกหล่น ลดความซ้ำซ้อนของการประชุม ด้วยการสรุปการประชุมเสมอ นอกจากนั้นควรมีการเสนอความเห็นอย่างจริงใจ และควรมีการทำให้เกิดความเข้าใจตรงกัน และอย่าประชุมบ่อยเกินความจำเป็น เพราะจะทำให้เกิดความเบื่อหน่ายในการทำงานได้ง่ายยิ่งขึ้นด้วย รู้หรือไม่ ? คนทำงานส่วนใหญ่ใช้เวลาไปเกือบ 40% ของชั่วโมงทำงานทั้งหมดไปกับการประชุม และหากนำจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไปกับการประชุมโดยเฉลี่ยสัปดาห์ละ 1 ชั่วโมง มาคิดเป็นรายปี คุณจะใช้เวลาในการประชุมไปทั้งหมดปีละ 75 ชั่วโมงเลยทีเดียว ไม่ต้องพูดถึงตำแหน่งสูงๆที่ยิ่งตำแหน่งสูงมากเท่าไหร่ จำนวนเวลาประชุมก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น […]

จงเปลี่ยนตัวเองเป็นผู้นำแบบใหม่ ไม่ใช่นายจ้าง ไม่สั่งการ ไม่ควบคุม ไม่แก้ปัญหาไปวัน ๆ

HIGHLIGHT ปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงมากมาย ทำให้โลกธุรกิจเรียกหาผู้นำองค์กรยุคใหม่ที่เปลี่ยนตัวเองอย่างรวดเร็วเพื่อรับกับสถานการณ์โลกให้ทัน บทความนี้จึงขอแนะนำจุดเริ่มต้นในการเปลี่ยนแปลงตัวเองของผู้นำ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานให้เติบโตมากขึ้น เปลี่ยนจาก Mindset นายจ้างสู่ Mindset แบบเจ้าของ (Employer to Entrepreneur) จะช่วยให้เรามองสถานการณ์ที่เจอในภาพกว้าง และเพิ่มไอเดียใหม่ ๆ ในการทำงาน หลายครั้งก็เป็นประตูสู่การพัฒนาตนเองในรูปแบบใหม่ด้วย เปลี่ยนจากให้คำสั่งสู่ให้คำแนะนำ (Directive to Instructive) ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญหรือความจำเป็น เพื่อทำให้เกิดความภูมิใจและเชื่อในผู้นำทีมมากขึ้น อันจะส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ระหว่างกันที่จะเข้มแข็งขึ้น เปลี่ยนจากการควบคุมสู่การให้อำนาจ (Restrictive to Expansive) อาจจะเริ่มต้นจากโครงการเล็ก ๆ ในองค์กรเพื่อส่งเสริมวิธีคิดให้พนักงานสามารถลองผิดลองถูกได้ เปลี่ยนจากเป็นผู้แก้ปัญหาสู่เป็นผู้พร้อมรับความท้าทาย (Problem solver to challenger) เพราะไม่มีทางที่องค์กรจะพัฒนา ถ้าผู้เป็นแค่ผู้ตามที่คอยแก้ปัญหาไปวัน ๆ เท่านั้น ในโลกยุคปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงทาง Generation ของคนในองค์กร ความเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่นำไปสู่ Digital Disruption ทำให้โลกธุรกิจเรียกหาผู้นำองค์กรแบบใหม่ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานให้เติบโตมากขึ้น แต่หากมองผู้นำในองค์กรเหล่านั้นจะเห็นว่า ผู้นำส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่เป็นผู้ที่เชี่ยวชาญในสายงานของตนเอง และเจริญเติบโตมาด้วยการบ่มเพาะเวลาทำงานมานานหลายสิบปีจนกลายเป็นผู้บริหารในปัจจุบัน ครั้นจะให้ผู้บริหารเหล่านี้ต้องเปลี่ยนตัวเองอย่างรวดเร็วเพื่อรับกับสถานการณ์โลกให้ทัน ก็คงจะเป็นสิ่งที่ […]

เทคนิคให้พนักงานโฟกัสที่งานสำคัญทีละอย่าง เพราะการทำงานได้หลายอย่างไม่ได้แปลว่าทำงานเก่ง

คนทำงานเก่งคือคนที่ทำงานเยอะ ทำแทบจะทุกอย่างในบริษัท จริงไหม ? หากองค์กรของคุณให้ความสำคัญกับค่านิยมทำงานหลายอย่างหรือ Multitask เพราะอาจมีความจำเป็น เช่น Start up หรือองค์กรเล็กๆ ที่ยังมีพนักงานไม่เยอะหรืออยู่ในตลาดที่มีการแข่งขันสูง จำเป็นที่ต้องมีภาระหน้าที่หลายอย่างเพื่อ drive องค์กร หรือเพราะมีเวลาน้อย แต่หน้าที่รับผิดชอบเยอะจึงจำเป็นต้องทำพร้อมกันหลายอย่าง หรืออาจจะเป็นด้วยเหตุผลอื่นก็ได้ เช่น เพราะอยากทำหลายอย่างเองเพราะมันแสดงให้เห็นว่าเป็นคนมีความสามารถและมีความรับผิดชอบสูง แต่ ! นั่นอาจเป็นเรื่องเข้าใจผิดเพราะความจริงแล้วการทำงานหลายอย่างนั้นเพิ่มโอกาสที่จะทำงานได้ผิดพลาดมากถึง 50% เลยทีเดียว และเผลอๆอาจจะต้องใช้เวลาอีก 50% ที่จะต้องมาแก้ไขข้อผิดพลาดจากงานหลายอย่างที่ทำไปด้วยความรีบเร่ง สุดท้ายก็อาจจะกลายเป็นว่างานออกมาไม่ดีสักอย่างแล้วจะทำอย่างไรให้พนักงานในองค์กรเจอความ balance และไม่เป็นบ้าจากการทำงานไปเสียก่อน ? ให้พนักงานจัดสรรเวลาการทำงานเอง แต่ต้องมีความชัดเจน โฟกัสเรื่องใดเรื่องหนึ่ง การแบ่งงานให้เป็นก้อน (เหมือน Time Boxing) จะกำหนดช่วงระยะเวลาที่ชัดเจนสำหรับงานแต่อย่างที่ต้องทำว่างานไหน ต้องทำตั้งแต่กี่โมงถึงกี่โมง ที่สำคัญคือพนักงานคนนั้นต้องเชื่อในปฏิทินและทำตามจริงๆด้วย เมื่อกำหนดงานและระยะเวลาที่ชัดเจนในปฏิทินแล้วก็ต้องทำตามที่ระบุไว้ เช่น หากกำหนดว่างานชิ้นนี้จะใช้เวลาทำ 1 ชั่วโมง ก็ทำ 1 ชั่วโมงจริงๆ เพราะยังมีงานอื่นที่ต้องทำอีก อาจจะมีกำหนดเวลาพักเบรคสั้นๆบ้างก็ได้ ซึ่งวิธีนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกันได้เป็นอย่างดีและยังช่วยลดอาการย้ำคิดย้ำทำลงไป เพราะได้ทำงานเสร็จไปเป็นอย่างๆเรียบร้อยแล้ว ต้องแยกให้ออกระหว่างทำหลายอย่างกับทำทุกอย่าง […]

Visionary Leadership: 3 สิ่งที่สร้างผู้นำที่มีวิสัยทัศน์

ผู้นำ มีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมากที่สุด เพราะคือคนที่ Lead ทุกๆหน่วยให้สามารถทำงานได้อย่างลุล่วงและสำเร็จ Drive องค์กรให้ไปต่อข้างหน้าได้อย่างไม่ติดขัด แน่นอนว่าผู้นำไม่อาจนำได้หากขาดทักษะและความสามารถ โดยเฉพาะคุณสมบัติที่สำคัญนั่นคือ “วิสัยทัศน์” (Visionary Leadership) วิสัยทัศน์ คืออะไร ? มันก็เป็นเหมือนแผนที่ขององค์กร เป็นเป้าหมายที่ต้องการเดินทางไปให้ถึง ซึ่งจะมีเพียงอย่างเดียวไม่ได้และไม่สำเร็จเลยหากขาดผู้นำที่สามารถมองขาด เข้าใจธรรมชาติของการทำงานและการบริหารองค์กร เปิดหูเปิดตา และพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ปัจจัยหลักๆ ที่เรากำลังจะอธิบายให้ฟัง ดังนี้… Visionary Leadership #1: Risk-Taking เป็นผู้นำองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆที่เข้ามาเสมอ และแน่นอนว่ามันมักมาพร้อมกับความเสี่ยง นี่จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ควรมี นั่นคือความสามารถในการรับมือกับความเสี่ยงได้ และต้องรับมือได้อย่างชาญฉลาดด้วย การรับมือกับความเสี่ยงนั้นต้องควบคู่ไปกับการรู้จักตั้งคำถามให้ถูกต้อง และมีแผนดำเนินงานที่เหมาะสมและรัดกุมด้วย มิเช่นนั้นอาจเป็นเพียงความกล้าแต่นำมาซึ่งความผิดพลาดและเพลี่ยงพล้ำได้ ยกตัวอย่าง Microsoft จากเดิมที่เคยเป็นบริษัทขาย Software ใหญ่ที่สุดในโลก ก็ต้องพยายามปรับตัวและรับความเสี่ยง กล้าที่จะออกมาจาก Comfort Zone แล้วดูแนวโน้มทิศทางการตลาดว่าเป็นอย่างไร เพื่อนำพาองค์กรปรับตัวให้สอดคล้องและตอบโจทย์ลูกค้ามากยิ่งขึ้น ด้วยการมาคิดและหาวิธีพัฒนาองค์กร เปลี่ยนโมเดลธุรกิจเดิมให้เป็น Cloud ทุกวันนี้ Microsoft จึงสามารถกลับมาเป็นบริษัท […]

EGO ในที่ทำงาน ปัญหาเรื้อรังขององค์กรและวิธีรับมือ

รับมือกับคนที่มี EGO ในที่ทำงานอย่างไรดี ? หลายครั้งที่เราเจอคนที่มีฝีมือ เต็มไปด้วยความมั่นใจ เชื่อมั่นในเหตุผลของตัวเองอย่างสุดขั้ว ถึงขั้นต้องออกปากว่า อาจจะดูน่าหมั่นไส้ไปบ้างแต่ก็ยอมรับว่าทำงานเก่งจริงๆ ซึ่งคำว่า “มั่นใจในตัวเองสูง” กับ “อีโก้” นั้นอาจมีเส้นบางๆกั้นอยู่ เพราะถึงแม้ว่าฝีมือและการทำงานจะเก่งจริงๆแต่หากเต็มไปด้วยอีโก้ มั่นใจในตัวเองมากจนบางครั้งพูดจาไม่รักษาน้ำใจผู้อื่น ก็อาจกลายเป็นคนที่ทำงานด้วยยากจนเลยเถิดไปถึงขั้นไม่มีใครอยากจะทำงานด้วยแล้วเราจะมีวิธีรับมือกับคนที่มี EGO ในที่ทำงานอย่างไร ? ซึ่ง EGO ในที่นี้อาจเป็นทั้งเพื่อนร่วมงานของเรา หัวหน้าของเรา ลูกน้องของเรา หรืออาจเป็นตัวเราเอง บทความชิ้นนี้จึงอยากจะเสนอข้อแนะนำเมื่อเจอ EGO ในที่ทำงานและรับมือกับมันอย่างเข้าใจ รับรู้และเข้าใจอีโก้เป็นสิ่งที่สะท้อนความคิดเห็นของเขาที่มีต่อตัวเอง ดังนั้นคุณจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่เขามีก็ได้ ความคิดเห็นนั้นมันอาจจะถูกต้องสำหรับความคิดของเขา แต่คุณมีสิทธิ์ที่จะคิดเห็นในแบบของคุณ ซึ่งหากคุณรู้ว่าอีกฝ่ายค่อนข้างมีอีโก้สูง คุณก็เพียงแต่รับฟัง ไม่จำเป็นต้องแสดงออกหรือขัดคอแต่อย่างใด งานก็ส่วนงาน อีโก้ก็ส่วนอีโก้ การมีอีโก้อาจเป็นเพียงรุปแบบหรือสไตล์การทำงานของเขา ซึ่งไม่ได้สำคัญไปกว่าแก่นสารที่เขาต้องการจะสื่อ เพราะฉะนั้นอย่าไปโฟกัสที่รูปแบบเพราะอาจทำให้หลงประเด็น แต่ให้ความสำคัญในเนื้อหาแก่นสารแทน ให้ Feedback ให้ถูกวิธี การจะให้ Feedback กับคนที่มีอีโก้สูงนั้น วิธีบอกตรงๆว่าเขามีอีโก้ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง แม้เขาจะเป็นลุกน้องคุณหรือหัวหน้าคุณก็ตาม เพราะอีโก้ได้สร้างกำแพงขึ้นมาปิดกั้นสิ่งที่ตรงข้ามกับเหตุผลหรือความเชื่อของเขาไปแล้ว เพราะฉะนั้นคุณจะพูดอะไรเขาอาจจะไม่ยอมรับ วิธีที่ที่ดีกว่าคือ ทำหรือแสดงสิ่งที่ถูกต้องให้เขาเห็น ไม่ต้องไปคาดคั้นทำให้เขาเสียหน้าเสียฟอร์ม […]

Political Quotient : ว่าด้วยเรื่องความฉลาดทางการเมืองในที่ทำงาน และวิธีเล่นมันอย่างขาวสะอาด

ทำไมต้องมีการเมืองในที่ทำงาน ? องค์กรส่วนใหญ่และรวมไปถึงใครหลายๆคน ต่างก็ไม่อยากให้มีการเมืองหรือเรื่องดราม่าเกิดขึ้นในที่ทำงาน เพราะทั้งเสียบรรยากาศในการทำงานและสภาวะจิตใจ รวมถึงเหน็ดเหนื่อยกับการต้องทำงานด้วยการระวังหน้าระแวงหลัง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย ถูกขโมยเครดิตผลงาน ซุบซิบนินทา สรรเสริญเยินยอ หรือระดับหัวหน้าและผู้นำ เช่นกลยุทธ์การล็อบบี้ยิสต์ เป็นไปได้ไหมที่เราจะหลีกเลี่ยงเรื่องเหล่านี้ไม่ให้เกิดขึ้นในที่ทำงาน ก่อนจะไปสู่คำตอบนั้น เรามาทำความเข้าใจการเมืองในที่ทำงานกันสักนิด… การเมืองในที่ทำงานเกิดขึ้นเพราะอะไร ? เหตุผลก็เพราะทุกคนมาทำงานต่างก็นำเอาอารมณ์ส่วนตัว ความต้องการ ความทะเยอทะยาน ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงมาด้วย และเพราะทุกคนต่างก็อยากประสบความสำเร็จเหมือนกัน แต่องค์กรอาจไม่ได้มีความสำเร็จเพียงพอให้สำหรับทุกคน เพราะฉะนั้นการกระทำอย่างเดียวจึงไม่อาจนำไปสู่ความสำเร็จได้ การเห็นด้วยกับคนที่มีอิทธิพลต่างหากที่ทำให้เข้าใกล้ความเป็นจริง ด้วยเหตุนี้ การเมืองในที่ทำงานจึงเกิดขึ้น จริงๆแล้ว การเล่นการเมืองนั้นเป็นเรื่องของการรักษาสมดุลระหว่างความต้องการของผู้คนจำนวนมาก เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจร่วมกันได้และสร้างพันธมิตร รวมถึงเสาะหาว่าคุณต้องการอะไร อีกฝ่ายต้องการอะไร และตกลงว่าจะสนับสนุนอะไร ซึ่งจะตอบโจทย์ความต้องการซึ่งกันและกันได้ คำถามก็คือเราไม่เล่นการเมืองในที่ทำงานได้ไหม ? หลายคนอาจเคยได้ยินคำตอบว่า ถ้าคุณไม่เล่นการเมือง วันหนึ่งการเมืองก็เล่นคุณอยู่ดี แต่เราอยากบอกคุณว่า การเล่นการเมืองไม่ใช่เรื่องของการแสวงหาผลประโยชน์อยู่ฝ่ายเดียว เพราะทุกคนสามารถได้รับประโยชน์ร่วมกันได้ ความหมายของการเล่นการเมืองจึงอาจหมายถึงการบริหารความสัมพันธ์เชิงอำนาจ โดยอำนาจนั้นเป็นสิ่งที่ทุกคนมีติดตัวเหมือนกันหมด จะทำอย่างไรให้อำนาจนั้นบรรลุผลและทุกคนในองค์กรอยู่ร่วมกันได้ และที่สำคัญการเมืองไม่ใช่เรื่องลบเสมอไป บางครั้งการเกิดการไม่เห็นด้วยบ้าง ก็อาจช่วยให้งานดีขึ้นได้และเก่งขึ้นได้ ในฐานะหัวหน้า ผู้จัดการ หรือผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ จะมีวิธีเล่นการเมืองอย่างไรเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กร 1. ความฉลาดทางการเมือง (Political […]

ทฤษฎีกบต้มอาจไม่มีจริง เพราะกบตัวนั้นจะกระโดดหนีไปตั้งแต่เริ่มรู้สึกว่าน้ำร้อนแล้ว

ทฤษฎีกบต้ม ที่เล่าไว้ว่า เมื่อเราใส่กบเข้าไปในน้ำเดือด เพื่อไม่ให้กบกระโดดหนีออกไปเมื่อมันรู้สึกร้อนมาก เราต้องจับกบมาใส่ในน้ำที่อุณหภูมิไม่สูงมากก่อน เอามันมาแช่ไว้ แล้วค่อยๆปรับอุณหภูมิให้สูงขึ้นเรื่อยๆ พอน้ำต้มนั้นเดือดมากพอ กบก็จะตาย และเราก็จะได้กินกบตัวนั้น แต่ความเชื่อที่ว่านั้นเป็นความเชื่อที่ผิด ! ในความจริงแล้ว เมื่อเราโยนกบเข้าไปในน้ำที่อุณหภูมิเดือดมากตั้งแต่แรก กบจะบาดเจ็บจากน้ำร้อน จนมันไม่สามารถกระโดดออกมาจากน้ำร้อนนั้นได้ แต่ถ้าเป็นกบที่แช่ในน้ำที่อุ่นอยู่แล้ว พอน้ำเริ่มร้อนจนมันไม่ไหว สุดท้ายกบมันก็รู้ตัวและกระโดดออกไปอยู่ดี ซึ่งตรงข้ามจากความเชื่อที่เราเคยได้ยินกันมาตลอด ความเข้าใจผิดตรงนี้ ก็เหมือนกับการที่องค์กรมีความเชื่อในอะไรบางอย่าง ที่อาจจะไม่ได้ช่วยให้องค์กรนั้นมีประสิทธิภาพมากพอ เช่น หากมีเด็กรุ่นใหม่มา Challenge วิธีการทำงานเก่าๆ ที่ไม่มีประสิทธิภาพในองค์กร หากผู้นำองค์กรไม่ได้ทบทวนตัวเอง หรือพยายามทบทวนวิธีการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนั้น ยังเชื่ออยู่ต่อไปว่าจะต้มกบต้องค่อยๆต้มในหม้อจากอุณหภูมิที่ต่ำๆก่อน สุดท้ายกบขององค์กรอาจจะกระโดดหนีไป เพราะฉะนั้นเรื่องเล่าเรื่องนี้อาจกำลังบอกถึง การกลับมาทบทวนการทำงานแบบเก่าๆ ความเชื่อแบบเก่าๆ และ “ตั้งคำถาม” กับความเชื่อที่ตัวเองยึดถือมานานเพื่อ rethink และ unlearn ความรู้ของตัวเองอยู่เสมอ เพราะความสำเร็จในอดีตก็ไม่ได้การันตีว่าคุณจะสำเร็จแบบเดิมอีกครั้งในอนาคต ในหนังสื่อเรื่อง Think Again จากผู้เขียน Adam Grant บอกไว้ว่าโดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์เรามักมีกระบวนการคิดที่ไม่เอื้อให้ตั้งคำถามกับความเชื่อของตัวเองเท่าไรนัก โดยผู้เขียนได้แบ่งวิธีการคิดแบบมนุษย์ทั่วไปออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ […]

ทำไมหัวหน้าควรมอบหมายงานที่สำคัญที่สุดเพียงหนึ่งอย่างให้ลูกน้องแต่ละคน

ในชีวิตจริง ไม่เหมือนในหนัง ที่จะสามารถทำภารกิจแต่ละอย่างให้สำเร็จได้อย่างรวดเร็ว ภายในระยะเวลาอันสั้น และใช้คนพียงไม่กี่คน แต่ในโลกของการทำงานจริงๆ องค์กรอาจไม่ได้มีแค่เพียงอุปสรรคเดียว และไม่ได้มีแค่เพียงภารกิจเดียว ยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่ต้องอาศัยความช่วยเหลือและความร่วมมือจากสมาชิกในทีม ซึ่งมันก็คืองาน หรือหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบอันมากมายนั่นเอง ซึ่งภาระและงานอันมากมายนั้นล้วนสำคัญต่อองค์กรทั้งสิ้น และด้วยเหตุนี้พนักงานจึงไม่ใช่แค่ต้องเก่งงาน แต่ยังต้องมีความสามารถในการตัดสินใจว่างานไหนสำคัญและเร่งด่วนอีกด้วย หัวหน้าบางคนอาจมองว่าการสั่งงานลูกน้อง มอบหมายงาน กำหนด Deadlines ให้ลูกน้องทำงานให้เสร็จก็ถือว่างานนั้นสำเร็จแล้ว แต่จริงๆแล้วการมอบหมายงานที่มีความสำคัญจำนวนมากให้ลูกน้องทำ อาจเป็นการยัดเยียดความรับผิดชอบให้พวกเขาตัดสินใจเอาเองว่างานไหนมีความสำคัญอย่างแท้จริง ทั้งๆที่การตัดสินใจดังกล่าว เป็นหน้าที่ของคุณ แน่นอนว่าหน้าที่ของหัวหน้าหรือผู้นำองค์กรก็คือการทำงานให้สำเร็จผ่านคนอื่น แต่การจะได้รับความช่วยเหลือและการร่วมมือที่ดีจากคนในทีมนั้นไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆจากการแค่สั่งงานเฉยๆ แต่การสั่งงานนั้นต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน ด้วยวิธีการหรือเครื่องมือที่ถูกต้อง หากคุณต้องการความร่วมมือที่ดีจากลูกน้อง ลูกน้องก็ต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำจากคุณด้วยเช่นกัน สิ่งสำคัญคือวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ชัดเจน การแบ่งงานนั้นดี แต่บางทีก็มีปัญหา โดยปัญหาที่พบบ่อยในการแบ่งงานแล้วไม่เวิร์คก็คือการกระจายงานกันทำแต่มองไม่เห็นเป้าหมายร่วมกัน มองไม่เห็น Vision และภาพรวมขององค์กรที่ชัดเจน นั่นจึงทำให้บางครั้ง พนักงานไม่ได้รับรู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นสำคัญต่อองค์กรในระดับไหน สิ่งที่ตัวเองกำลังรับผิดชอบนั้นช่วยทำให้เข้าใกล้เป้าหมายองค์กรมากเพียงใด เพราะหากสิ่งที่กำลังทำอยู่นั้นไม่ได้สลักสำคัญอะไรและไม่ได้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า ก็อาจจะทำให้เกิดความรู้สึกว่านี่คงอาจไม่ใช่งานสำคัญ และไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบมากมายอะไร แต่หากคุณมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน และสามารถทำให้คนในทีมเห็นร่วมกันได้ เป้าหมายที่ชัดเจนจะตามมา และเมื่อทีมมองเห็นเป้าหมายชัดเจนร่วมกันแล้ว ก็จะ Focus ในสิ่งที่สำคัญต่อองค์กรจริงๆ เริ่มต้นที่ทำไม Start with Why, then […]

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

HIGHLIGHT การเลิกจ้าง หรือการไล่ออก คือ การยุติสัญญาในการจ้างงานตามกฎหมาย ซึ่งมีสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ส่งผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานและไม่ได้รับค่าจ่ายจากนายจ้างอีกต่อไป นายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีโดยไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป แต่ต้องให้สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่เรียกกันว่า “ค่าตกใจ” นั่นเอง มีผลสำรวจที่น่าสนใจของ Airtasker พบว่า สาเหตุที่นายจ้างเลิกงานพนักงานคนหนึ่งคือ 57% เกิดจากปัญหาทัศนคติ, 41% เกิดจากปัญหาบุคลิกภาพ และ 40% เกิดจากไม่ทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย มีหลายสิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน เช่น ไม่แจ้งการเลิกจ้างแบบตัวต่อตัว ไล่ออกโดยปราศจากการตักเตือน หรือสร้างบรรยากาศกำกวมไม่ชัดเจน ฯลฯ ฉะนั้น HR จะต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การ เลิกจ้างพนักงาน หรือการ ไล่ออก เป็นกระบวนการที่สร้างความตึงเครียดให้กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ทั้งตัวพนักงานที่ตกงาน หัวหน้าที่ต้องตัดสินใจ หรือกระทั่ง HR ที่ต้องดำเนินการดังกล่าว ทำให้กระบวนการเลิกงานแทบจะเป็นขั้นตอนสุดท้ายที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งหลายครั้งที่พนักงานเองไม่คาดฝันว่าตัวเองจะตกงานด้วยซ้ำ เนื่องจากการเลิกจ้างมักไม่มีสัญญาณใด ๆ บ่งบอกล่วงหน้า เว้นแต่เกิดขึ้นเพราะประสิทธิภาพการทำงานที่ย่ำแย่ของตัวพนักงานเอง ทั้งนี้ หัวหน้าหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเป็นฝ่ายที่ต้องสื่อสารให้พนักงานได้รับทราบ ในบทความนี้ HREX.asia […]

ศิลปะในการมอบหมายงานที่ทำให้ลูกน้องไม่ต้องทำไปเพราะนายสั่ง

หน้าที่ของผู้นำคือการทำงานให้เสร็จผ่านคนอื่น แต่การจะได้รับความช่วยเหลือและการร่วมมือที่ดีจากคนในทีมนั้นไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆจากการแค่สั่งงานเฉยๆ แต่มันเกิดจากความรู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ หรือได้รับ Ownership สำหรับงานนั้นๆ ที่สำคัญรับรู้ว่าเป้าหมายของงานที่ต้องรับผิดชอบนั้นคืออะไร เพราะหากลูกน้องทำไปเพราะเป็นคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาแต่ไม่ได้รับรู้ว่าทำไปทำไม ก็ไม่ต่างอะไรจากการทำงานด้วยแรงกายแต่ไม่ได้ใช้ศักยภาพทางปัญญา และหากเกิดความผิดพลาดขึ้นมาก็ไม่จำเป็นต้องใช้ความคิดว่าจะต้องรับผิดชอบผลลัพธ์จากสิ่งที่ทำอย่างไร นั่นเพราะเขารับรู้ว่าความรับผิดชอบตกอยู่ที่ผู้นำเพียงคนเดียว และตัวเองไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบอะไร การทำงานให้เสร็จผ่านคนอื่นไม่ได้หมายถึงให้คนอื่นมาทำงานให้คุณ แต่มันหมายถึงการได้ทำงานที่เขาเป็นเจ้าของผลงานนั้นเอง และทุกคนทำงานไปเพื่อเป้าหมายร่วมกัน ไม่ได้ทำไปเพื่อใครคนใดคนหนึ่ง เพราะฉะนั้นทุกคนมีสิทธิรับผิดชอบร่วมกัน ไม่ใช่แค่ผู้นำเพียงคนเดียว และผู้นำที่ดีต้องรู้จักศิลปะแห่งการมอบหมายงาน ที่ทำให้คนในทีมรับรู้ว่าทำไปเพื่อจุดประสงค์ใด ให้ทุกคนมองเห็นเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนก่อน การแบ่งงานนั้นดี แต่บางทีก็มีปัญหา โดยปัญหาที่พบบ่อยในการแบ่งงานแล้วไม่เวิร์คก็คือการกระจายงานกันทำแต่มองไม่เห็นเป้าหมายร่วมกัน มองไม่เห็น Vision และภาพรวมขององค์กรที่ชัดเจน นั่นจึงทำให้บางครั้ง พนักงานไม่ได้รับรู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นสำคัญต่อองค์กรในระดับไหน สิ่งที่ตัวเองกำลังรับผิดชอบนั้นช่วยทำให้เข้าใกล้เป้าหมายองค์กรมากเพียงใด เพราะหากสิ่งที่กำลังทำอยู่นั้นไม่ได้สลักสำคัญอะไรและไม่ได้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า ก็อาจจะทำให้เกิดความรู้สึกว่านี่คงอาจไม่ใช่งานสำคัญ และไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบมากมายอะไร เริ่มต้นทีทำไม แต่ให้พนักงานเลือกเองว่าจะทำ “อย่างไร” Start With Why คือการรู้ว่า Pain point ของบริษัทคืออะไร ? อะไรคือจุดยืนขององค์กร ? อะไรคือ Passion ขององค์กร ? นี่คือหน้าที่ของผู้นำที่ต้องถามว่า Why คืออะไร ? แต่การจะทำอย่างไร […]

5 คุณสมบัติส่งเสริมให้หัวหน้าที่ดี (Leadership) เป็นหัวหน้าที่ใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วย

ใครๆก็สามารถเป็นหัวหน้าได้ หากมีขั้นตอนของการจ้างคน มีการสอนงาน หรือมีลูกทีมที่ต้องดูแล แต่การจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องเคารพและอยากทำงานด้วย ,u Leadership นั้นไม่ใช่ใคร ๆ ก็ทำได้ เพราะมันเป็นสิ่งที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ มาจากการสังเกต และมาจากความเชื่อใจที่คนอื่นมีต่อคุณ แน่นอนว่าการจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องไว้วางใจ ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะความน่าเชื่อถือไม่ใช่ตำแหน่งที่สามารถแต่งตั้งให้ตัวเองได้ แต่มันเกิดจากการกระทำ มาจากผลงานที่คุณทำและความรู้สึกของคนอื่นที่มีต่อคุณ มันไม่ใช่การที่คุณต้องเป็นคนที่เก่งที่สุดหรือทำงานเยอะที่สุด แต่ต้องมีความรับผิดชอบมากที่สุด ไม่ใช่แค่รับผิดชอบคนในทีม หรือรับผิดชอบงานของตัวเองเท่านั้น แต่รับผิดชอบการกระทำและคำพูดของตัวเองด้วยเช่นกัน เพราะนั่นคือคุณสมบัติที่ทำให้ใครๆก็ไว้ใจและอยากทำงานด้วย ซึ่งพอจะมีแนวทางที่ควรรู้ ดังนี้ 1. หัวหน้าที่ดีมีวิสัยทัศน์และสามารถทำให้เกิดขึ้นจริง การมีวิสัยทัศน์หรือไอเดียมากมายนั้นเป็นสิ่งดี แต่หากไม่สามารถทำให้เกิดขึ้นจริงได้สักอย่าง คนที่ทำงานร่วมกับคุณก็จะรู้สึกเหนื่อย และรู้สึกว่าสิ่งที่ลงแรงทำไปนั้นไร้ความหมาย เพราะไม่สามารถใช้ได้จริง หัวหน้าที่ดีจึงต้องทำให้วิสัยทัศน์ของตัวเองเกิดขึ้นได้จริงด้วย นั่นคือมีทั้ง Vision และ Mission เมื่อลูกน้องเห็นว่าหัวหน้าพูดจริง ทำจริง ก็จะมั่นใจมากขึ้นว่านี่ไม่ใช่แค่วิสัยทัศน์ลอยๆ เพราะหัวหน้าย่อมทำให้มันเกิดขึ้นได้แน่ๆ ไม่ว่าโปรเจกต์ต่อไปจะเป็นอะไร ลูกน้องก็พร้อมที่จะร่วมมือและให้ความช่วยเหลือคุณด้วยความเชื่อใจ 2. หัวหน้าที่ดี มี Leadership รับผิดชอบสิ่งที่ตัวเองทำและคำพูดของตัวเอง คุณจะยิ่งเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องให้ความเชื่อถือมากขึ้นหากสามารถรักษาคำพูดที่ให้ไว้กับคนในทีมได้ แม้มันอาจไม่ใช่เรื่องใหญ่นักหากคุณไม่สามารถทำได้ตามที่รับปาก และลูกน้องของคุณก็คงไม่ถือโทษหรือบังคับอะไรคุณ แต่ในขณะเดียวกัน คุณก็ได้สูญเสียความน่าเชื่อถือที่ลูกน้องมีต่อคุณไปแล้ว และการสูญเสียความน่าเชื่อถือไปนั้นเป็นสิ่งที่ไม่สามารถมีอะไรมาทดแทนได้ […]

8 สิ่งที่จะหายไปพร้อมๆกับปี 2021 : เรียนรู้บทเรียนจากปีที่แล้วเพื่อทำปีนี้และปีต่อไปให้ดีกว่าเดิม

ผ่านมา 2 สัปดาห์เต็มๆของปี 2022 แล้ว บางคนอาจรู้สึกว่าบรรยากาศยังไม่เปลี่ยนแปลงหรือมีอะไรใหม่เท่าไหร่นัก เหมือนเป็นภาคต่อของปี 2021 มากกว่า แต่ถึงอย่างไรก็ตาม ความหวั่นวิตกและตึงเครียดก็เริ่มเบาบางและจางลงมากกว่าปีที่ผ่านมาบ้างแล้ว วันนี้ HREX จึงอยากขอรวบรวมบทเรียนที่ปี 2021 มอบให้กับเราทุกคน ได้ตระหนักถึงความเปลี่ยนแปลงต่อปีหลังจากนี้ไป มีอะไรบ้างที่เกิดขึ้นเพื่อให้เรารู้ว่าสิ่งใดสำคัญจริงๆ สิ่งใดควรเริ่มทำตั้งแต่นี้ไป สิ่งใดควรเลิกทำได้แล้ว และสิ่งใดที่จะหายไปตลอดกาล… บทเรียนที่ 1. New Norm ที่เราเห็นอาจใช้ได้เพียงปีสองปีเท่านั้น เพราะ New Norm ที่จะมาแน่ๆก็คือ ทุกการเปลี่ยนแปลงจะมีมาตลอด ไม่หยุด และหากว่ารู้สึกเหนื่อยกับการเปลี่ยนแปลงของสิ่งต่างๆรอบตัว ขอบอกตรงนี้ว่านี่ยังไม่จบ ! ยังมีการเปลี่ยนแปลงมากกว่านี้ ไกลกว่านี้ และเร็วกว่านี้อีกแน่นอนในอนาคต เพราะฉะนั้นทุกการเปลี่ยนแปลง จากนี้ไป การตัดสินใจทั้งหมดต้องทำให้ Short และ Sharp นั่นคือตัดสินใจให้รวดเร็วและแหลมคม เพราะสถานการณ์หลังจากนี้จะ uncertainty มากกว่านี้ และไม่มีอะไรคาดการณ์ได้ บทเรียนที่ 2. คนจะถูกแบ่งแยกอย่างชัดเจน และคนกลางๆอาจไม่มีที่ยืน คนจะถูกแบ่งแยกออกไปอย่างชัดเจน และไม่ใช่จากระบบประเมินผลปกติ […]

Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

HIGHLIGHT ความเป็นธรรมในการสรรหาเป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือกพนักงานใหม่ (Recruitment) มานาน และจะยิ่งเข้มแข็งมากขึ้นท่ามกลางการเติบโตทางความคิดของสังคม รวมไปถึงการคัดเลือกพนักงานใหม่ก็จะพิจารณาว่า คนหางาน ว่าที่พนักงานคนนั้นยอมรับความหลากหลายมากน้อยเพียงใด เพราะมันไม่ใช่แค่ทักษะ แต่กลายเป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานต้องมี เมื่อ Data is the new oil การทำความเข้าใจและใช้ประโยชน์ของข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ จึงเป็นทักษะสำคัญสำหรับการสรรหายุคใหม่ (Future of Recruitment) สอดคล้องกับรายงาน Global Talent Trends 2020 ของ LinkedIn ที่บอกว่า HR มีทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลเพิ่มขึ้น 242% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา หมดยุค Recruitment ที่องค์กรวางตัวมีอำนาจการตัดสินใจรับผู้สมัคร เพราะนี่คือช่วงเวลาที่ผู้สมัครงาน คนหางานเป็นคนเลือกองค์กรที่อยากทำงานด้วยต่างหาก เมื่อพวกเขามีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น มีโอกาส และมีทางเลือกมากกว่าเดิม กลยุทธการสรรหา Recruitment แบบเดิม ๆ อาจไม่เพียงพอต่อความต้องการองค์กรอีกต่อไป เมื่อแต่ก่อนเรามุ่งเน้นแต่พนักงานที่มีความ Active กระตือรือร้นต่อการหางาน ทว่าเมื่อผู้สมัครงาน คนหางานมีทางเลือกมากขึ้น ทำให้เกิดผู้สมัครงาน Passive […]

เขียน Job Description อย่างไรให้น่าสนใจ ดึงดูดคนที่ใช่! มาร่วมงาน

หากผู้สมัครต้องใช้ Resume ในการสมัครงาน เพื่อให้บริษัทต่างๆสนใจ ก็ต้องทำให้ Resume ของตัวเองชัดเจน เคลียร์และน่าดึงดูด เช่นเดียวกันกับบริษัท ที่ต้องมี Job Description ที่น่าสนใจ ชัดเจน ไม่ปิดบัง เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ใช่เข้ามา เพราะ Job Description ที่น่าสนใจก็เหมือนเป็น Resume ของบริษัท เป็นหน้าตาขององค์กรสำหรับผู้สมัครงานเช่นเดียวกัน เพราะ Job Description ที่ดีนั้นบอกอะไรหลายอย่าง มันสื่อถึงความมีมาตรฐานขององค์กร รวมไปถึงลักษณะการทำงาน โครงสร้างองค์กร และ Goal หรือ Mission ขององค์กร ซึ่งทั้งหมดนั้นจะดึงดูดให้ผู้สมัครสนใจ และการที่ผู้สมัครจะสนใจได้นั้น Job Description ต้องชัดเจนและดีเสียก่อน โดยพื้นฐานแล้ว Job Description ตามมาตรฐานนั้นประกอบไปด้วย ตำแหน่งงานที่ชัดเจน / สังกัด (ฝ่าย หรือ แผนก) คุณสมบัติที่ต้องการ / ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน หน้าที่และความรับผิดชอบในการทำงาน โครงสร้างตำแหน่ง […]

8 วิธีพัฒนา Employee Experience ในระยะยาว

HIGHLIGHT Employee Experience คือการบริหารจัดการเพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน เป็นหนึ่งในเคล็ดลับสำคัญที่จะสร้างความประทับใจให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กรในระยะยาวผ่านความสุขในการทำงาน สมการของ Employee Experience จากหนังสือ The Employee Experience Advantage ของ Jacob Morgan คือ วัฒนธรรม + เทคโนโลยี + พื้นที่กายภาพ = ประสบการณ์ของพนักงาน วิธีพัฒนา Employee Experience ในระยะยาวคือการโชว์ Empathy มากขึ้น, ให้คุณค่าพนักงานเป็นเรื่องสำคัญ, ปรับปรุงการมีส่วนร่วม, รักษาทางเลือกการทำงานระยะไกลไว้ และอื่น ๆ อีกมากมาย ในช่วงเวลาการแพร่ระบาดของ COVID-19 นับความท้าทายอย่างยิ่งของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ในการบริหารจัดการคน เนื่องจากรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปทำให้ทุกองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น ย่อมส่งผลโดยตรงต่อ ประสบการณ์ของบุคลากร หรือ Employee Experience แน่นอน น่าเสียดายที่หลายองค์กรกลับมุ่งแก้ปัญหาทางธุรกิจอย่างเดียว แล้วมองข้ามการตรวจสอบดูแล Employee Experience อย่างจริงจัง เพราะประสบการณ์ของพนักงานก็ส่งผลต่อธุรกิจของคุณเช่นกัน […]

Skills for future is skills of learning ทำไมการเรียนรู้มุมมองใหม่ต้องมองเป็น Holistic และ Blended มากขึ้น ?

ปฏิเสธไม่ได้ว่าในโลกของการทำงาน เราต่างคุ้นเคยกันดีกับคำว่า Reskill-Upskill ซึ่งเป็นคำที่มาพร้อมกับการเริ่มต้นของปีใหม่มาแทบทุกปี แต่คำถามก็คือมี Skills อะไรบ้างที่ถือเป็นทักษะแห่งอนาคตที่ไม่มีวันล้าสมัย คำตอบก็คือ “ทักษะของการเรียนรู้”ซึ่งแน่นอนว่าไม่ใช่คำใหม่ แต่การเรียนรู้ที่ว่านี้จะไม่ใช่มุมมองการเรียนรู้แบบเดิม มองเป็น Piece by Piece แบบในอดีตแล้ว การเรียนรู้มุมมองใหม่จะมีลักษณะเป็น Holistic และ Blended มากขึ้น ในบทความนี้จะพูดถึงการเรียนรู้ที่ Beyond ไปอีกว่าการเรียนรู้ควรจะมีลักษณะอย่างไรและเราควรเรียนรู้อะไรบ้าง โดยสรุปจากงานสัมนาโดย Conicle RE:DDay ครั้งที่ 2 ภายใต้หัวข้อ “A Journey to the Skillniverse: Exploring Power Skills for the Future-Ready Workforce” เปิดเทรนด์การทำงานในอนาคต และทักษะที่จำเป็น เพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานในองค์กรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง โดย Speaker คือ คุณปูน-นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co Founder Conicle  A journey defines […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนธันวาคม 2021

Highlight การประเมินประจำปีพนักงานควรจะมีสองรอบเป็นอย่างต่ำ รอบแรกคือพนักงานประเมินตัวเองตามเป้าหมายและพฤติกรรมที่ตนเองรู้สึก รอบที่สองคือพนักงานนำคะแนนที่ประเมินตนเองไปคุยกับหัวหน้างาน การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอย่างหนึ่งตามกฎหมายจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างครับ หากลูกจ้างยินยอมเป็นหนังสือก็สามารถกระทำได้ แต่หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างไม่อาจเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณโดยปราศจากความยินยอมของลูกจ้างได้ ทาง HR สามารถนำโปรแกรมการตรวจสุขภาพประจำปีของประกันสังคม และโปรแกรมการตรวจของบริษัทมารวมกันได้ค่ะ ไม่มีผิดกฎหมาย หรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม ติดต่อสายด่วนของประกันสังคม 1506 ลาพักร้อนไม่มีผลต่อเบี้ยขยัน ยกเว้นลาอื่น ๆ เช่น ลากิจ ลาป่วย เป็นต้น การทำแบบสอบถามกับพนักงานใหม่เพื่อปรับปรุงองค์กรมีหัวข้อตั้งแต่ความชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร ลักษณะของหัวหน้างาน ลักษณะเพื่อนร่วมงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ไปจนถึงตัวพนักงานเอง ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ […]

HR Outsource คืออะไร ? 5 เหตุผลดี ๆ ที่บริษัทควรจ้างใช้งาน

HIGHLIGHT HR Outsource คือ การจ้างบริการ HR จากบริษัทภายนอกให้เข้ามาบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลในขอบเขตที่ตกลงกัน เพราะกระบวนการทำงานของทรัพยากรบุคคลนั้นมีรายละเอียดซับซ้อน บางครั้ง HR ประจำเพียงไม่กี่คนก็ไม่สามารถทำงานทั้งหมดได้ หลายธุรกิจจึงนิยมหันไปจ้างผู้บริการ HR Outsource กันมากขึ้น เหตุผลที่บริษัทควรจ้าง HR Outsource คือ ได้ผู้เชี่ยวชาญมาทำงานแทน คุ้มค่ากับราคาที่จ่ายไป เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท รักษาพนักงานเก่า ดึงดูดพนักงานใหม่ และเพื่อเข้าถึง HR Tech ที่ดีกว่า เพราะคนคือหัวใจหลักขององค์กร การบริหารจัดการคนที่ดีจึงสำคัญไม่ต่างอะไรกับการทำธุรกิจเลย ด้วยเหตุนี้ทุก ๆ องค์กรจึงจำเป็นต้องมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR ที่เชี่ยวชาญในการทำหน้าที่ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การทำงานกับคนนั้นล้วนเต็มไปด้วยรายละเอียดและปัญหา แถมงานของ HR เองก็แบ่งย่อยสาขาได้สารพัด บางครั้งการจ้าง HR ประจำจึงอาจไม่เพียงพอหรือไม่ครอบคลุมประเภทความรับผิดชอบทั้งหมด หลายองค์กรจึงนิยมหันไปใช้บริการ HR Outsource กันมากขึ้น แล้ว HR Outsource คืออะไร วันนี้ HREX.asia จะมาทำความรู้จัก พร้อมบอกเหตุผลดี […]

10 Podcasts ไทยและเทศ ที่ HR ต้องฟัง เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง

Podcasts เป็นอีกหนึ่งรูปแบบสื่อที่กำลังมาแรงในศตวรรษนี้ องค์กรสื่อ ธุรกิจหรือแม้กระทั่งตัวบุคคลหลายเจ้าก็หันมาผลิตกันมากขึ้น เพราะเป็นสื่อที่ผลิตได้ง่าย เนื้อหาหลากหลาย และตอบโจทย์พฤติกรรมผู้บริโภคที่นิยมฟังควบคู่กับทำกิจกรรมอย่างอื่นไปด้วย ในวงการ HR ก็เช่นกัน เราก็มีรายการพอดแคสต์ดี ๆ มากมายทั้งไทยและต่างประเทศให้รับฟัง โดยในวันนี้ HREX.asia ขอทำหน้าที่รวบรวมแบบจุก ๆ กับ 10 Podcasts ที่ HR ต้องฟัง เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง มีอะไรบ้าง อ่านได้จากบทความนี้เลย Contents5 Podcasts ไทย ที่ HR ต้องฟัง1. PODCAST HR TALK2. HR The Next Gen Channel3. ออฟฟิศ 0.44. The ORGANICE5. HR Talk by Tamrongsak5 Podcasts ต่างประเทศ ที่ HR ต้องฟัง1. #Worktrends2. DriveThruHR3. […]

5 หนังที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 2)

HIGHLIGHT การดึงศักยภาพของคนให้ได้มากที่สุดต้องแลกมาด้วยแรงกดดันมหาศาล องค์กรยุคใหม่จึงไม่สามารถมองข้ามประเด็นความสุขในการทำงานของพนักงานได้เลย การเรียนรู้ต้องคู่กับการพัฒนา L&D จึงเป็นเรื่องที่องค์กรควรนำมาใช้ และเป็นเครื่องมือที่ HR ควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรและเกิดกับพนักงานทุกคน องค์กรที่คนหลากหลายรูปแบบมาร่วมกลุ่มกันเพื่อทำงานอย่างใดอย่าง หากคนหลากหลายรูปแบบเหล่านั้นไม่มีการทำงานที่มีระบบร่วมกัน ไปในทิศทางเดียวกัน หรือแม้แต่ไม่ร่วมแรงร่วมใจกัน ก็จะทำให้องค์กรนั้นล้มเหลวได้ Creative Recruitment คือการสร้างสรรค์การคัดสรรเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีพรสวรรค์ ซึ่งจะช่วยดึงดูดใจคนเก่งและมีความสามารถให้มาสมัครงานกับองค์กรได้เพิ่มขึ้น เพราะเมื่อองค์กรได้คนที่มีความสามารถและศักยภาพมาร่วมงานแล้ว โอกาสที่องค์กรจะประสบความสำเร็จก็ตามมาเช่นกัน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกิดจากมีส่วนร่วมและผูกพันของบุคคลากร หรือ Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพ ทำให้บุคคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สัมผัสได้ว่าองค์กรใส่ใจดูแลพนักงานเป็นอย่างดี นั่นทำให้บุคลากรอยากร่วมงานในระยะยาว และเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด ต่อเนื่องกันเลยกับ 5 หนัง ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 2) ที่เรายังคงคัดเลือกหนังคุณภาพที่สามารถนำมาประยุกต์กับการทำงานของ HR ได้ สำหรับใครที่ยังไม่ได้อ่าน Part 1 สามารถย้อนกลับไปอ่านได้ข้างล่างนี้เลย Contents1. The Pursuit of Happyness (2006)เรื่องย่อทำไม HR ต้องดูหนังเรื่องนี้2. The Intern […]

5 หนังที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 1)

HIGHLIGHT บทเรียนสำคัญในการประกาศเลิกจ้าง คือการสื่อสารอย่างจริงใจ เข้าอกเข้าใจ และเอาใจใส่ มิใช่การบอกเลิกจ้างผ่านออนไลน์แบบไร้เยื้อใย การมีความรู้ด้าน Big Data ก็จะช่วยให้ HR ตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลมีความถูกต้อง เที่ยงตรง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการตัดสินใจทางธุรกิจในยุคดิจิทัล ถ้าผู้นำเข้มแข็ง องค์กรก็จะเผชิญหน้ากับทุกความขัดแย้งได้ทุกสถานการณ์ วิกฤตเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ความผิดพลาดเป็นสิ่งที่เหนือการควบคุม ทว่าสิ่งที่จะผ่านช่วงเวลานั้นมาได้ก็คือวิสัยทัศน์และการตัดสินใจอย่างรวดเร็วของผู้นำ Employee Recognition มีได้ทั้งเรื่องเล็ก ๆ อย่างการกล่าวขอบคุณ ไปจนถึงเรื่องใหญ่อย่างการประกาศรางวัล แต่สิ่งหนึ่งที่ให้ผลลัพธ์เหมือนกันก็คือ มันได้สร้างแรงจูงใจในการทำงานครั้งยิ่งใหญ่ให้กับพนักงานทุกคน เพราะภาพยนตร์เป็นมากกว่าความบันเทิง หนังเรื่องหนึ่งสามารถเป็นเครื่องมือแห่งการเรียนรู้ได้ ผ่านเรื่องราวที่ถ่ายทอดออกมาตรง ๆ หรือเป็นเพียงนัยยะแฝงที่สอดแทรกเข้ามาให้คนดูตีความ บ้างเป็นบทเรียนชีวิต บ้างเป็นบทเรียนทางธุรกิจที่เราสามารถนำมาประยุกต์ได้จริง กระทั่งมหาวิทยาลัยหรือบริษัทต่าง ๆ ก็ยังใช้ภาพยนตร์เป็นสื่อการเรียนการสอนเลย หนังจึงสามารถแนะนำเรื่องการใช้ชีวิต การเป็นผู้นำ การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจ การจัดการ การบริหาร หรือการเข้าอกเข้าใจผู้อื่น วันนี้ HREX จึงได้รวบรวม 5 หนัง ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และการพัฒนาตัวเองของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาให้ชมกัน  Contents1. Up in […]

HR Trends 2022 สำรวจ 9 เทรนด์ทรัพยากรบุคคลที่จะเปลี่ยนไปในปี 2565

HIGHLIGHT HR Trends 2022 เรื่องใหญ่ที่ทุกคนต้องตระหนักคือการปรับมายเซ็ทต์กระบวนการทำงานที่จะต้องพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง มองหากระบวนการทำงานใหม่ที่เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน เช่น มีกระบวนการสรรหาแบบใหม่อะไรที่ตอบโจทย์กว่าแบบเก่าหรือไม่ HR ต้องส่งเสริมและสนับสนุนทักษะใหม่ให้กับพนักงาน โดยเฉพาะทักษะทางดิจิทัล รวมไปถึงการเพิ่มความรู้ความเข้าใจทางเทคโนโลยี เพื่อเลือกใช้ HR Tech ที่เกิดประโยชน์กับองค์กรมากที่สุด HR ต้องมีความเป็นเจ้าของธุรกิจเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือกับแผนกต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์กรอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น HR ต้องมีแผนพร้อมทุกสถานการณ์ เพราะอนาคตโลกการทำงานไม่มีอะไรแน่นอนจึงเต็มไปด้วยความท้าทาย แต่อย่าลืมว่า ทุกความท้าทายมีโอกาสซ่อนอยู่เสมอ ใกล้สิ้นสุดปี 2021 กันแล้ว ปีนี้เป็นอีกหนึ่งปีที่แต่ละองค์กรเผชิญหน้ากับความยากลำบากอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรน่าที่ดูเหมือนจะคลี่คลายนั้น กลับกลายพันธุ์ใหม่และแพร่ระบาดรวดเร็วกว่าเดิม ทำให้โลกการทำงานที่กำลังเข้าที่เข้าทางต้องสั่นคลอนอีกครั้ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเช่นกัน ช่วงเวลาที่ผ่านมาเกิดการเปลี่ยนแปลงบทบาทมากมาย มีการเกิดขึ้นของ HR Tech ใหม่ ๆ สารพัด รวมไปถึงการผลักขอบเขตความสามารถของ HR ให้มีทักษะหลากหลายมากกว่าเดิม ซึ่งหาก HR พร้อมในการปรับตัว ก็จะยืนหยัดต่อสายธารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น วันนี้เราจึงสำรวจ เทรนด์ทรัพยากรบุคคลปี 2022 แบบฉบับ HREX.asia กันว่า ปีใหม่และโลกการทำงานใหม่ที่ทุกคนกำลังเดินหน้าไปอยู่นั้น […]

Digital Fatigue ภาวะเหนื่อยล้าจากดิจิทัล และวิถีการช่วยเหลือพนักงานให้หายเหนื่อย

HIGHLIGHT Digital Fatigue คือความเหนื่อยล้าทางดิจิทัล เป็นสภาวะความอ่อนล้าหรือเหนื่อยหน่ายทางจิตใจที่เกิดจากการใช้งานเครื่องมือดิจิทัลหลายอย่างมากเกินไป ซึ่งความอ่อนล้าดังกล่าวทำให้เราหมดพลังงาน เกิดความคิดฟุ้งซ่าน และอาจทำลายสุขภาพร่างกายได้ สาเหตุหลักของ Digital Fatigue คือการมองจอที่ส่งผลกระทบไปยังสมอง แสงสีฟ้าที่ทำร้ายดวงตา ท่านั่งทำงานที่ไม่เหมาะสม ความรู้สึกต้องทำงานตลอดเวลา และการถูกรบกวนทางดิจิทัล วิธีการจัดการ Digital Fatigue ที่พื้นฐานที่สุดคือพักจากหน้าจอบ้าง กินอาหารที่ดี สูดอากาศบริสุทธิ์ ผ่อนคลาย ออกกำลังกาย และสนับสนุนจิตใจซึ่งกันและกัน หลังจากที่ทุกคนทำงาน Work From Home ในช่วงการแพร่ระบาดของ COVID-19 เชื่อได้ว่าหลายคนต้องตื่นเช้าขึ้นมาใช้ชีวิตประจำวัน ทำงาน ประชุม และหาความบันเทิงผ่านหน้าจอคอมพิวเตอร์และมือถือเป็นเวลานาน จนเกิดอาการ Digital Fatigue หรือภาวะเหนื่อยล้าจากโลกดิจิทัล ขึ้นมาได้ Digital Fatigue จึงเป็นปัญหาสำคัญที่พนักงานหลายคนกำลังประสบ ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในการทำงานเป็นอย่างมาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR จึงมีความจำเป็นต้องรู้จักและเข้าใจภาวะนี้ เพื่อช่วยเหลือให้พนักงานคนเก่งของเรากลับมาสดใสพร้อมทำงาน HREX.asia จึงจะมาทำความรู้จัก Digital Fatigue หรือภาวะเหนื่อยล้าจากโลกดิจิทัล ให้มากขึ้น   […]

COVID Aftermath EP.3: After Earth เมื่อโลกการทำงานที่คุ้นเคย ไม่เป็นมิตรกับ HR อีกต่อไป

HIGHLIGHT คำถามใหญ่ที่ใน EP คือ “ตำแหน่งงาน ความต้องการแรงงาน และทักษะการทำงาน ที่จำเป็นในโลกใบใหม่หลังโควิด” จะมีรูปร่างหน้าตา เปลี่ยนไปอย่างไร แล้วเราในฐานะเป็นส่วนหนึ่งที่อยู่ในตลาดแรงงาน และทำงานด้านทรัพยากรบุคคล จะต้องปรับเปลี่ยนอย่างไร มองหาคนรูปแบบไหน  แนวโน้มและความน่าจะเป็นของโลกใหม่หลัง COVID-19 ขอบเขตของเศรษฐกิจและสังคมในอนาคตจะมีทั้งหมด 3 กลุ่มใหญ่ ๆ ด้วยกัน คือ Digital Economy (เศรษฐกิจและสังคมดิจิทัล) Care Economy (เศรษฐกิจและสังคมการใส่ใจ) และ Green Economy (เศรษฐกิจและสังคมสีเขียว)  มีทักษะที่หลากหลายเพื่อรองรับอนาคต เช่น Complex Problem Solving Skills หรือ ทักษะการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน Self Management การจัดการตนเอง Collaboration การทำงานเป็นทีม และ Technology Application การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน ในส่วนของ HR ก็เช่นเดียวกัน ทักษะต่าง ๆ ที่กล่าวมาข้างต้นนั้น […]

ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) ยังสำคัญอยู่ไหม เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก

HIGHLIGHT ปี 2563 กลุ่ม Gen Z (คนที่เกิดในช่วงปี 1995 – 2009) จะเริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงานในฐานะ First Jobber นั่นทำให้คนทำงานจะมีลักษณะนิสัย ทัศนคติในการทำงาน รวมถึงไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างไปจากคนทำงานรุ่นก่อน เหตุผลที่คนรุ่นใหม่ลาออกไม่ใช่เพราะไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น มีโอกาสเจองานอื่นเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึง พื้นฐานทางครอบครัวของ Gen Z ดีขึ้น ทำให้พวกเขามีโอกาสมากขึ้น ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) เป็นส่วนสำคัญที่สุดใน Resume เพราะเป็นพื้นที่ที่ Candidate ได้โชว์ของว่าเคยทำอะไรที่ไหนอย่างไร มีทักษะความสามารถและผลงานเด่น ๆ อะไรบ้าง ซึ่งกินพื้นที่หน้า Resume ไปกว่า 60 – 70% ทีเดียว HR ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มองว่า สิ่งที่ HR มองหาไม่ใช่ระยะเวลาทำงานในแต่ละบริษัท แต่เป็นผลงานและทักษะที่ผู้สมัครคนนั้นสร้างขึ้น ซึ่งการสร้างผลงานและพัฒนาทักษะอาจเกิดในระยะเวลาอันสั้นได้ อยู่ที่ว่าผู้สมัครคนนั้นสามารถนำเสนอให้ HR […]

รับมือกับ HIPPO ในที่ทำงานอย่างชาญฉลาด อย่าให้ความเห็นของผู้ที่อาวุโสกว่ากลายมาเป็นคำสั่ง

เคยเห็น Hippo ในที่ทำงานไหม ? Hippo ในที่นี้ไม่ใช่ Hippopotamus ที่เป็นสัตว์ชนิดหนึ่งแต่อย่างใด แต่มันคือ Highest Paid Person’s Opinion (ความคิดเห็นจากคนที่มีเงินเดือนสูงสุด) หรือบางทีอาจหมายถึง Highest Paid Person in the Office (คนที่มีเงินเดือนสูงสุดในออฟฟิศ) ซึ่งส่วนมากแล้วมักจะมาในรูปแบบของหัวหน้า , เจ้านายใหญ่ , คนที่ทำงานมานานจนได้เลื่อนขั้น หรือตำแหน่งผู้บริหารสูงสุด ซึ่งต้องขอบอกว่า คนที่ต้องรับศึกหนักที่สุดไม่ใช่แค่พนักงานในองค์กรที่ไม่สามารถทำอะไรได้นอกจากรับฟังและทำตามเท่านั้น แต่คือคนที่ต้องทำหน้าที่มาคุมเหล่า Hippo อีกที หรือผู้ที่ได้ขึ้นมาเป็นผู้บริหาร/ผู้จัดการทั้งที่อายุยังน้อย ต้องมีวิธีรับมือและสลาย Hippo Effect ในองค์กรให้ได้ ไม่เช่นนั้นองค์กรของคุณก็อาจจะย่ำอยู่กับที่ และไม่สามารถขับเคลื่อนความคิดใหม่ๆและไปข้างหน้าได้เลย ทำไม Hippo ถึงเป็นภัยต่อองค์กร ? จากงานวิจัยของ Rotterdam School of Management พบว่า โครงการที่ต้องร่วมมือหรือรับฟังความเห็นจากผู้อาวุโสกว่าที่ไม่มีใครกล้าขัดมักจะล้มเหลวมากกว่าโครงการที่พนักงานและหัวหน้าระดับต้นร่วมมือกัน สาเหตุเป็นเพราะ เมื่อสมาชิกในทีมที่สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเปิดเผย และทุกคนพร้อมรับฟังความคิดเห็นกันอย่างตรงไปตรงมา จะมองเห็นปัญหาและความผิดพลาดได้มากกว่า […]

ไม่เห็นด้วยอย่างไรให้คนเห็นด้วย : 8 วิธีเห็นต่างอย่างเข้าใจบนพื้นฐานของเหตุผล

ในโลกของการทำงาน การไม่เห็นด้วยในเรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นเป็นเรื่องธรรมดาที่มักเกิดขึ้นได้เสมอ เพราะต่างคนต่างความคิด ต่างบุคลิกและลักษณะนิสัย เมื่อต้องมาทำงานร่วมกันเป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะคิดอะไรเหมือนๆกัน และคงไม่ดีหากในองค์กรนั้นเต็มไปด้วยคนที่คิดเหมือนกันหมดทุกคน การเกิดความคิดที่แตกต่างหลากหลายบ้างนั้นถือเป็นเรื่องที่ดี เพราะมันนำมาซึ่งไอเดียใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ และนวัตกรรมใหม่ๆ แน่นอนว่าความคิดเห็นที่แตกต่างนั้นเป็นเรื่องดี แต่มันคงไม่ดีแน่หากความเห็นต่างนั้นมาจากความขัดแย้ง อคติ หรือความไม่พอใจและใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผล แทนที่จะทำให้องค์กรไปข้างหน้า กลับยิ่งทำให้ชะงักด้วยความไม่ลงรอยกันของความสัมพันธ์ของคนในทีม หนึ่งสิ่งที่มีผลมากที่สุดเมื่อต้องการแสดงความเห็นต่าง หรือไม่เห็นด้วยก็คือ “อารมณ์” ต่อให้มีเหตุผลที่ดี หนักแน่นแค่ไหน แต่เมื่อเต็มไปด้วยอารมณ์มันก็ไปลดทอนความน่าเชื่อถือของเหตุผลที่มีได้ และลดทอนความน่าเชื่อถือของผู้พูดด้วย หากสามารถควบคุมอารมณ์และน้ำเสียงของตัวเองได้ สารสำคัญหรือสิ่งที่ต้องการจะสื่อนั้นจะยิ่งชัดเจน และอาจเปลี่ยนสถานการณ์จากไม่เห็นด้วยเป็นเห็นด้วยได้อย่าง 1: 100 เลยทีเดียว 1. รับฟังอีกฝ่ายพูดให้จบโดยไม่ขัด ขั้นตอนนี้อาจเป็นขั้นตอนที่ยาก ต้องใช้ขันติและความอดทนสูงหากเรื่องนั้นเป็นเรื่องที่คุณไม่เห็นด้วยมากๆ สิ่งแรกที่ควรทำคือตั้งสติ รับฟังอย่างใจเย็นและเข้าใจในมุมมองของอีกฝ่าย บางคนอาจมีวิธีคิด วิธีถ่ายทอดไม่เหมือนกัน บางคนต้องการพูดเกริ่นนำก่อนเข้าเรื่อง บางคนต้องการพูดถึงประเด็นหลักทันที แต่หากอีกฝ่ายพูดในสิ่งที่นอกเหนือประเด็นคุณสามารถเบรกได้เพื่อให้กลับมาสู่ประเด็นต่อ แต่ก็เคารพอีกฝ่ายให้พูดให้จบเสียก่อน 2. ถามให้แน่ใจก่อนว่ามีประเด็นอะไรบ้างที่ไม่เห็นด้วย เพราะบางทีสิ่งที่อีกฝ่ายไม่เห็นด้วยกับคุณอาจเพราะยังมีบางเรื่องที่เข้าใจผิด หรืออาจเป็นจุดเล็กๆน้อยๆที่คุณมองข้าม เช่น ใช้คำผิดบริบททำให้ความหมายที่ต้องการจะสื่อคลาดเคลื่อนไป นำไปสู่ความเข้าใจผิดได้ การจำแนกประเด็นที่เห็นต่างนั้นช่วยทำให้รวบรัดบทสนทนาลงได้ ต่อให้ไม่เห็นด้วยก็ยังคงไม่เห็นด้วยในประเด็นที่กำหนดไว้ ไม่ลากเอาเรื่องอื่นๆหรือเรื่องส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้อง 3. พูดในสิ่งที่เห็นด้วยก่อนแล้วค่อยพูดถึงสิ่งที่ไม่เห็นด้วย เป็นหลักจิทวิทยาที่ทำให้อีกฝ่ายอยากรับฟังมากยิ่งขึ้น การพูดถึงสิ่งที่เห็นด้วยก่อนแสดงให้เห็นว่าคุณรับฟังอย่างตั้งใจจริงๆ […]

3 เรื่องขาดไม่ได้ เมื่อต้องประเมินผลและให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานทางไกล

HIGHLIGHT Performance feedback นั้นมีความแตกต่างจากการให้ feedback ทั่วไป โดยจะเน้นในสิ่งที่ “ทำได้ดีและสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้การปรับตัว” และการหาวิธีการในการพัฒนาตนเองให้สามารถทำผลงานได้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ หนึ่งในเรื่องที่สำคัญในการบริหารการทำงานกับพนักงานที่ทำงานแบบทางไกล (Remote Working) คือการการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ Feedback กับพนักงาน เนื่องจากทีมงานไม่ได้ทำงานอย่างใกล้ชิดเจอหน้ากันเหมือนการทำงานที่ออฟฟิศทำให้รูปแบบการสื่อสารแตกต่างออกไป จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะสม ไม่สามารถยึดวิธีการให้ Feedback แบบเดิมๆได้ คำแนะนำในการให้ Feedback  สำหรับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote work จะต้อง หนึ่ง สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของทั้งหัวหน้าและทีมงานที่มีต่อพนักงานอย่างชัดเจน สอง บริหารผลงานโดยเน้นที่ผลลัพธ์ สาม ให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง ทำให้เป็นกิจวัตร ทั้งนี้ การประเมินผลงานและการให้ Feedback ไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว ท่านจะต้องประยุกต์เอาคำแนะนำดังกล่าวให้เข้ากับวัฒนธรรมและสไตล์การบริหารที่มีความเฉพาะตัวขององค์กรของท่านเอง เนื้อหาในตอนนี้จะต่อเนื่องจากตอนที่แล้วที่แล้วเรื่อง “4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก” ซึ่งพูดถึงภาพรวมในการบริหารผลงานของพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working ที่เริ่มตั้งแต่ การจัดกลุ่มหรือแบ่งลักษณะการทำงานของพนักงาน  การออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์  การรวบรวมข้อมูล feedback เรื่องผลงานและพฤติกรรมแบบรอบด้านและการบริหารความสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement  ซึ่งในตอนนี้จะขอมาลงรายละเอียดถึงวิธีการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ […]

The Future of Work : สมดุลอนาคตการทำงานวิถีใหม่ ปรับตัวอย่างไรในวันที่เส้นแบ่งระหว่าง Work/Life ไม่ชัดเจน

HIGHLIGHT สิ่งสำคัญคือการทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึกอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ และอยู่ได้ดี ไม่ใช่แค่ “อยู่ๆไปก่อน” เวลาเกิดวิกฤตขึ้นมาไม่ว่าอะไรก็ตาม ให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรจะไม่ทิ้งพนักงาน เพราะแต่ละองค์กรมีส่วนผสมที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่องค์กรอยากให้กับสิ่งที่พนักงานต้องการ ย่อมคนละอย่างกัน แต่องค์กรจะรู้ได้ ต้องฟัง พนักงานก็อยากเติบโตไปกับองค์กร แต่สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรคือ ความรู้สึกมีคุณค่า รู้สึกได้รับความเคารพ รู้สึกเป็นมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่แค่พนักงานหนึ่งคน พนักงานถือเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร องค์กรก็คาดหวังให้พนักงานมี Curiosity มี Growth Mindset หรือมี Skill ที่สามารถนำไปพัฒนา Career ของพนักงานได้ และทั้งหมดนี้ก็ช่วยส่งเสริม Growth ของ Business ได้ด้วย นับตั้งแต่การเกิดขึ้นของวิกฤตโควิด 19 ปฏิเสธไม่ได้เลยว่านอกจากจะนำมาซึ่งการปรับตัวต่อการทำงานใหม่ หรือสกิลใหม่ๆ และอาชีพใหม่ๆแล้ว ยังมีศัพท์ใหม่ๆที่เกิดขึ้นจากสถานการณ์โควิดมากมายอีกด้วย ไม่ว่าจะเป็น Work Fatigue, Burnout Syndrome, Digital Exhausting, Work From Home, Workation และอื่นๆอีกมากมาย นอกจากนี้ยังมีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างคนทำงานที่ปรับตัวต่อสถานการณ์ได้ดีและคนที่ยังปรับตัวไม่ได้ หรืออยู่ในภาวะที่ลำบากและต้องปรับตัวมากหน่อย คนกลุ่มที่ปรับตัวได้ก็จะมีความสุขกับวิถีการทำงานแบบใหม่ […]

COVID Aftermath EP.2: Peninsula ถอดบทเรียน HR ทางรอดแบบคนรอดตาย ที่ไม่กลายเป็นซอมบี้

HIGHLIGHT ครบรอบ 24 เดือนที่มนุษยชาติได้ดำรงชีวิตร่วมกับไวรัสโคโรน่า หรือ COVID-19 ตลอด 2 ปีที่ผ่านมา เราได้เห็นการเปลี่ยนแปลงแบบที่เรียกว่าหน้ามือเป็นหลังเท้าในทุกเรื่อง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้กลายเป็นตัวชี้วัดเลยว่า คนที่จะรอด จะเป็นแบบไหน คนที่ไม่รอด เขาตายเพราะอะไร และที่สำคัญจะมีกลุ่มหนึ่งกลายเป็นคนตายทั้งเป็น หรือซอมบี้ คนที่รอดส่วนใหญ่จะมีทักษะหรือสกิลติดตัวที่หลากหลายคล้ายจะเป็นเป็ด ในรูปแบบของ M-Learning ที่เริ่มรู้พื้นฐานหลายเรื่อง มีทักษะเชิงลึกมากกว่า 1 ทาง และสามารถต่อยอดได้อีกในอนาคต รวมไปถึงการบริหารจัดการการเงินได้เป๊ะ ส่วน HR ที่รอดจะเป็น Business Partner เพื่อนคู่คิดของบริษัท เป็น Specialist ที่มีทักษะเฉพาะทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น หรือเป็น Techonologist ที่จะเป็นกำลังหลักขององค์กรได้เลย ถ้านั่งนับกันจริง ๆ แล้ว นี่ก็ครบรอบ 24 เดือนที่มนุษยชาติได้ดำรงชีวิตร่วมกับไวรัสโคโรน่า หรือ COVID-19 นับย้อนไปวันแรก ๆ ที่เราไม่รู้อะไรเลยสักอย่างเกี่ยวกับเชื้อโรคชนิดนี้ มาวันนี้ เราก็ได้รู้จักมันมากขึ้น มีวิธีการป้องกัน วัคซีน การรักษาตามอาการพื้นฐาน และเราก็เข้าใจว่าเราอาจจะต้องยอมรับการมีอยู่ของไวรัสนี้ที่กำลังจะกลายเป็นเชื้อโรคประจำเมือง […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนพฤศจิกายน 2021

HIGHLIGHT จากกรณี TRUE และ DTAC ประกาศควบรวมกิจการ ซึ่งการควบรวมบริษัทนี่ถือว่าเป็นงานช้างที่ต้องจัดการกันเลย ทั้งทาง Business และทางการจัดการคน การสร้างภาพลักษณ์องค์กรและหน่วยงาน สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ Employer Branding ซึ่งการแต่งกายของพนักงานสะท้อนบุคลิกองค์กร สามารถร่วมกันสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากการแต่งกายได้ Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work from Home โดยปกติไม่ว่าจะทำงานจากที่ไหน ย่อมเกิดสภาวะแบบนี้ได้เสมอ ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้ การทำงาน HR สามารถเรียนรู้ได้ เพราะการเรียนกับการทำงานมีความแตกต่างกันรวมทั้งบางครั้งคนที่เรียน HR มาโดยตรงแต่ไม่ Update ข้อมูลความรู้ก็ทำให้การทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ฉะนั้นมีใจและมีไฟในการเรียนรู้และพร้อมช่วยเหลือผู้อื่น คือหัวใจของ HR ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) […]

4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก (Remote Work)

HIGHLIGHT โควิคทำให้กระแส Work from Home หรือ Work from Anywhere มาแรง นายจ้างหรือหัวหน้างานมีความกังวลการที่จะติดตามงานและวัด Productivity หรือ Performance ของพนักงาน การ์ทเนอร์ (Gartner, Inc.) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาชั้นนำของโลกได้แนะแนวทางเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ 4 ประเด็นที่น่าสนใจ ได้แก่ หนึ่ง แยกว่างานตำแหน่งงานใดทำจากที่บ้านได้ สอง ออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์ สาม รวบรวม Feedback ผลงานและพฤติกรรมจากกลุ่มคนที่ต้องปฏิสัมพันธ์ สี่ สร้างสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement พื้นฐานของการบริหารงานคือ “การบริหารคน” ให้ “มีใจอยากทำงาน” และ “ทำงานออกมาได้ดี” ให้ลองพิจาณาความเป็นไปได้ในการปรับรูปแบบการประเมินผลงานสำหรับ Remote workforce จาก approach ทั้งสี่ข้อที่กล่าวข้างบน โดยพิจารณาถึงข้อจำกัดและความท้าทายที่อาจจะเกิดขึ้น  บริหารผลงานอย่างไรเมื่อเราอยู่ไกลกัน ? สถานการณ์โควิดทำให้สถาบัน องค์กร บริษัทต่าง ๆ ในฐานะนายจ้างมีมาตรการในการรับมือกับวิกฤติที่ต้องเว้นระยะห่างทางสังคมไปจนถึงในช่วงที่พนักงานไม่สามารถมาเดินทางมาทำงานได้ […]

คู่มือ Onboarding เบื้องต้นที่ HR ต้องรู้: รับพนักงานเข้ามาสักคนต้องทำอะไรบ้าง ?

HIGHLIGHT Onboarding คือกระบวนการหรือกิจกรรมใด ๆ ที่ทางบริษัทพยายามสร้างหรือจัดหาให้กับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาในบริษัท โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะเป็นการต้อนรับ สร้างความรู้สึกที่ดี และเป็นการช่วยเหลือพนักงานใหม่ในช่วงรอยต่อในการเปลี่ยนผ่านจากพนักงานเข้าใหม่ไปเป็นพนักงานที่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ Onboarding ไม่ใช่หน้าที่ของหัวหน้างานเพียงเท่านั้น แต่เป็นหน้าที่ของทุกคนที่ต้องทำงานร่วมกับพนักงานใหม่  การเตรียมการเพื่อทำ Onboarding เกิดขึ้นก่อนที่จะรับพนักงานใหม่เข้ามา เริ่มจากการวิเคราะห์ Job description, การวางตารางทำความรู้จักกับทีมงาน, การกำหนด Buddy รวมไปถึงรายละเอียดปลีกย่อยที่ต้องทำหลังจากที่พนักงานเข้ามาทำงานวันแรก ดังที่ผู้อ่านจะได้ศึกษาในรายละเอียดในบทความนี้ รับพนักงานเข้ามาซักคนต้องทำอะไรบ้าง ? สุภาษิตที่เราคุ้นเคยกันว่า “เริ่มต้นดี มีชัยไปกว่าครึ่ง” สามารถใช้ได้ในหลากหลายสถานการณ์มากจริงๆ แม้กระทั่งการ Onboard พนักงานใหม่ของออฟฟิสด้วยซ้ำ ในมุมคนทำงาน พวกเราทุกคนน่าจะจำประสบการณ์ในวันแรกที่เริ่มงานได้ มีทั้งดี ไม่ดี ชอบ ไม่ชอบ แปลกๆ ตื่นเต้น น่าเบื่อ และอีกความรู้สึกมากมาย คนที่มาเริ่มงานใหม่(แม้แต่ผมเอง) สิ่งที่เรามักจะมองก่อนเลยโดยไม่ได้ตั้งใจก็คือเรื่องบรรยากาศและสิ่งแวดล้อมรอบตัวเช่น ที่นั่ง เพื่อนร่วมงาน หัวหน้าเรา ทีมงานเราก่อน ถึงจะไปสนใจเรื่องงาน ซึ่งถึงแม้จะกล้าบอกว่าสนใจเรื่องงานมากกว่า แต่ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า สิ่งแวดล้อมก็ส่งผลต่อการทำงานเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ในมุมของบางบริษัทอาจจะคิดว่า  การ Onboard […]

Design Thinking สำหรับ HR: วิธีการใช้ Empathy และความคิดเชิงออกแบบเป็นเครื่องมือการเปลี่ยนแปลงคนในองค์กร

เราอาจจะรู้จัก Empathy ในชื่อของความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น หรือบางคนก็รู้จักในนามของขั้นตอนเริ่มต้นในการทำ Design Thinking

HR ต้องทำอะไรบ้าง เมื่อรู้ว่าพนักงานลาออกแน่นอน

HIGHLIGHT การลาออกของพนักงานถือเป็นสิ่งที่อยู่เหนือการควบคุม โดยสาเหตุที่ทำให้คนคนหนึ่งลาออกนั้นมีสารพัดเหตุผล แต่ 3 ปัญหาหลักที่มักมีเหมือนกันคือ ปัญหาเงิน ปัญหางาน และปัญหาคน การลาออกทำให้กระบวนการทำงานหยุดชะงัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานทรงคุณค่า แต่เมื่อพวกเขาตัดสินใจแน่วแน่แล้วว่าจะลาออก HR ต้องตั้งสติตัวเองให้ได้ก่อน แล้วกล้าเผชิญหน้ากับการลาออกครั้งนี้ เมื่อเรารับรู้ว่าพนักงานต้องการลาออกจริง ๆ 100% สิ่งแรกที่ต้องทำคือการให้เขียนจดหมายลาออกอย่างเป็นทางการ ระบุถึงวันสิ้นสุดการทำงานให้ชัดเจน เอกสารดังกล่าวจะเป็นรักษาผลประโยชน์ของบริษัทและตัวพนักงานเอง อย่าลืมให้พนักงานถ่ายโอนความรู้ แจ้งสิทธิทางประกันสังคมกรณีว่างงาน รับคืนทรัพย์สินของบริษัท และต้องทำ Exit Interview ทุกครั้ง ในกระบวนการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล หนึ่งสถานการณ์ที่หลีกเลี่ยงได้ยากก็คือ การลาออกของพนักงาน ซึ่งถือเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ทุกคนสามารถตัดสินใจลาออกได้ ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งเล็กหรือใหญ่เพียงใดก็ตาม ทว่าสิ่งที่ทำให้ HR หลายคนปวดหัวตามมาก็คือ กระบวนการหลังจากนี้ที่จะต้องจัดการสารพัดสิ่งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนนั้น ทั้งเรื่องเอกสารข้อมูล เรื่องระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เรื่องการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน ไปจนถึงเรื่องเข้ม ๆ อย่างกฎหมาย วันนี้ HREX เลยจะมาแนะนำข้อควรปฏิบัติพื้นฐานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เมื่อเรามั่นใจแล้วว่า พนักงานที่รักของเรานั้นกำลังจะออกแน่นอน 100% Contentsพนักงานลาออกเพราะอะไรได้บ้างการรับมือขั้นแรกของ HR เมื่อพนักงานลาออกHR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้8 ขั้นตอนพื้นฐานที่ HR […]

เรียนรู้วัฒนธรรมการทำงาน (Work Culture) ของแต่ละประเทศ เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรเรา

วัฒนธรรมการทำงานเป็นสิ่งที่น่าสนใจเสมอ เพราะเกิดจากพฤติกรรมของกลุ่มคนมารวมกัน ก่อให้เกิดเป็นแนวคิดและหลักการที่ส่งผลให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จ วัฒนธรรมหนึ่งๆก็อาจเกิดมาจากวัฒนธรรมอื่นๆผสมหลอมรวมกันจนเกิดเป็นวัฒนธรรมใหม่ขึ้นมา ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับ “คน”ที่พร้อมจะรับเอาวัฒนธรรมนั้นๆเข้ามาด้วย ซึ่งแต่ละประเทศก็มีวัฒนธรรมการทำงานที่น่าสนใจมากมายที่เราสามารถเรียนรู้ ทำความเข้าใจและเลือกนำมาประยุกต์ใช้ได้ เพื่อให้เข้าใจความแตกต่างหลากหลายแต่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้ววัฒนธรรมของแต่ละประเทศเป็นอย่างไรบ้าง มาดูกัน !! วัฒนธรรมการทำงาน (Work Culture) ของประเทศอเมริกา “อเมริกา” เต็มไปด้วยความมั่นใจ พูดตรงๆ ตรงประเด็น เน้นผลลัพธ์ วัฒนธรรมการทำงานของคนอเมริกันส่วนใหญ่เน้นให้ความสำคัญกับผลลัพธ์มากกว่าวิธีการ ที่สำคัญเป็นชาติที่มี concept ในการทำงานที่หลากหลายมาก ความไว้เนื้อเชื่อใจและความเคารพนับถือมาจากผลของงานมากกว่าความสนิทสนม มีการสื่อสารที่ตรงประเด็น และตรงไปตรงมา เพราะฉะนั้นหากทำผลงานไม่ดีก็มักจะวิจารณ์กันตรงๆ ไม่อ้อมค้อม คนอเมริกันนิยมสื่อสารกันสั้นๆและเข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน เช่น การตอบอีเมลล์กันสั้นๆ ไม่ยืดเยื้อ มีข้อสรุปสั้นๆทุกครั้งก่อนการนำเสนอผลงาน และอธิบายรายละเอียดเท่าที่จำเป็น จึงทำให้แม้มีการประชุมกันบ่อยๆ แต่การประชุมก็ไม่ได้ใช้เวลามาก และจะนัดประชุมในประเด็นที่สำคัญเท่านั้น สื่อสารเข้าใจง่ายตรงประเด็น เพื่อนร่วมงานชาวอเมริกันส่วนใหญ่มักจะส่งอีเมลล์กันสั้น ๆ และพูดประเด็นที่ต้องการจะสื่อออกมาเลย ทำให้ผู้รับสารเข้าใจสิ่งที่ต้องการจะสื่อได้ง่ายๆ แม้แต่ในการทำงาน พนักงานก็ค่อนข้างกล้าที่จะเสนอความคิดเห็นกันมากๆ ให้มีความคิดเห็นก่อน ไม่ได้มีความเห็นไหนผิดหรือถูก ส่วนความคิดนั้นจะเป็นไปได้จริงหรือไม่ก็อยู่ที่ศักยภาพของคนในทีมว่าจะทำให้มันเกิดขึ้นจริงได้มากน้อยแค่ไหน ส่วนในการประชุมมักจะเริ่มด้วยการสรุปประเด็นสำคัญก่อน (Executive Summary) แล้วค่อยอธิบายรายละเอียดเมื่อจำเป็น ลักษณะการประชุมเช่นนี้ทำให้การประชุมของคนอเมริกันมีประสิทธิภาพมาก […]

อย่าให้การทำงานแบบ Silo ทำให้องค์กรของคุณ Slow หยุดการทำงานตัวใครตัวมันแล้วหันมาสื่อสารกันบ่อยๆ

ความหมายของ Silo แบบตรงตัวก็คือ ถังขนาดใหญ่ที่ไว้บรรจุวัตถุปริมาณมาก และมักจะวางไว้ติดๆ กัน ข้างๆ กัน แต่ไม่ใช่วัตถุประเภทเดียวกันจึงเป็นถังที่ไม่ได้เชื่อมกัน ไซโลนั้นมีไว้เพื่อเก็บรักษาวัตถุเท่านั้น จึงไม่ได้มีความเคลื่อนไหวหรือพลวัตใดๆ ซึ่งหากองค์กรมีสภาวะแบบไซโล (Siloed Organization) มันก็หมายถึง สภาวะที่คนในองค์กรเริ่มจะทำงานแบบตัวใครตัวมัน ไม่รู้ว่าเพื่อนร่วมงานหรือคนในแผนกอื่นๆกำลังทำอะไรกันอยู่ ไม่ได้รับรู้ข้อมูลทั้งหมดและไม่สามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลองค์ความรู้ระหว่างกัน จึงไม่สามารถร่วมมือและช่วยเหลือกันได้ หากปล่อยให้องค์กรตกอยู่ในสภาวะไซโลอาจส่งผลเสียถึงขั้นทำลายวัฒนธรรมองค์กร ทำให้องค์กรไม่สามารถเติบโตและเคลื่อนที่ไปข้างหน้าได้ สุดท้ายอาจจะกลายเป็นสภาวะที่ต้องปล่อยให้องค์กรค่อยๆเสื่อมสลายและตายจากไป อะไรที่ทำให้องค์กรเกิดสภาวะไซโล ? 1. ขาดการสื่อสารระหว่างทีม เมื่อแต่ละแผนกมีอะไรมักไม่ค่อยสื่อสารกัน ส่วนหนึ่งอาจเริ่มต้นมาจากหัวหน้าที่ไม่ได้บอกวัตุประสงค์ที่ชัดเจนทำให้คนในทีมไม่รับรู้ว่าอะไรคือหน้าที่และความรับผิดชอบหลัก ทำให้ไปโฟกัสงานผิดจุด เมื่อมีข้อมูลไม่ครบก็ไม่รู้จะแชร์กับเพื่อนร่วมงานหรือคนในแผนกอื่นอย่างไร ส่งผลให้แต่ละคนทำงานแบบแยกส่วน และไม่สามารถร่วมมือร่วมใจกันได้ เพราะไม่มีสิ่งที่เชื่อมโยงกันนั่นเอง 2. มองไม่เห็นภาพรวมหรือเป้าหมายที่ชัดเจน ส่วนหนึ่งที่ทำให้องค์กรเกิดสภาวะไซโลอาจมาจากเป้าหมายขององค์กรยังไม่ชัดเจนพอ ทำให้พนักงานไม่รู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นช่วยผลักดันให้องค์กรไปข้างหน้าได้มากเพียงใด จึงเป็นการทำงานที่ไม่สำคัญ ทำงานแบบแยกส่วนและซ้ำซ้อน ขาดแรงจูงใจที่จะสร้างไอเดียและความคิดสร้างสรรค์เพื่อช่วยนำพาองค์กรให้ขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ 3. ความแปลกหน้าที่เกิดขึ้นระหว่างแผนก เมื่อพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรไม่ค่อยรู้จักหรือสนิทสนมกัน จนทำให้เกิดความแปลกหน้าขึ้น และทำให้การทำงานนั้นค่อนข้างลำบาก ไม่สะดวกใจที่ร่วมมือกันหรือขอความช่วยเหลือระหว่างกัน หากเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีหลายแผนกหลายคน อย่างน้อยๆแผนกที่เกี่ยวข้องกันก็ควรมีความรู้สึกว่าเป็นทีมเดียวกันมากกว่าจะเป็นความรู้สึกแบบ “พวกเรา” หรือ “พวกเขา” หากเป็นพวกเราทั้งหมด ความร่วมมือจะเกิดขึ้นง่ายกว่า และช่วยสลายไซโลลงไปได้ด้วย 4. การมีพนักงานที่ถูกเพิกเฉย […]

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่ทำให้คนเก่งอยากร่วมงานด้วย ?

องค์กรไม่ว่าจะใหญ่หรือเล็กแค่ไหนหากปราศจาก “คน” ก็เป็นเพียงตึกหรืออาคารเท่านั้น เพราะคนคือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร และแน่นอนว่าหนึ่งหน้าที่ที่สำคัญขององค์กรก็คือ การหาคนเก่งมาร่วมงานด้วย ซึ่งสิ่งที่ทำให้องค์กรสามารถดึงดูดคนเก่งมาร่วมงานด้วยได้และสามารถรักษาคนเก่งไว้ได้ก็คือ “วัฒนธรรมองค์กร” นั่นเอง ซึ่งจริงๆแล้ววัฒนธรรมองค์กรเจ๋งๆ คูลๆ มันก็พอจะมี Concept หรือตีมหลักๆของมันอยู่ วันนี้ HREX ขอรวบรวมสรุปปัจจัยทั้ง 6 ข้อที่จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรดีๆ ดึงดูดคนเก่งให้อยากร่วมงานด้วย ! มาเริ่มกันที่ข้อแรกกันเลย 1. Trust : สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความความเชื่อใจและความยืดหยุ่น หรือให้ความเป็น Ownership แก่คนในองค์กร เพราะความรู้สึกเป็นเจ้าของทั้งบริษัทจะทำให้พนักงานที่ไม่ได้เกี่ยวข้องมีความรู้สึกห่วงใย และไม่ว่ามีปัญหาเรื่องใดก็มีความรู้สึกอยากแสดงความรับผิดชอบ เมื่อเกิดวัฒนธรรมความเชื่อใจแล้ว มันจะช่วยลดการปัดความรับผิดชอบ หรือเกี่ยงงานลงไปได้มากทีเดียว และยังสร้างลักษณะการทำงานแบบยืดหยุ่นซึ่งตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์การทำงานของคนรุ่นใหม่อีกด้วย เช่น การ Work From Anywhere , การเข้าออกงานอย่างยืดหยุ่นแบบ Flexible Time สิ่งเหล่านี้ทำให้พนักงานได้ออกแบบชีวิตและเวลาเป็นของตัวเอง คนเก่งจะได้ฉายแสง และแต่ละคนจะได้ดึงจุดแข็งและศักยภาพตัวเองออกมาอย่างเต็มที่ 2. Workplace Environment : สร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะแก่การทำงาน สภาพแวดล้อมที่เหมาะแก่การทำงานนั้นไม่ใช่แค่บรรยากาศและความสวยงามของออฟฟิศ แต่รวมไปถึงบรรยากาศที่เอื้อให้อยากทำงาน สร้างสภาพแวดล้อมที่มีความสุข […]

Well-Being ความคาดหวังต่อคุณภาพชีวิตที่ดีสำหรับคนทำงานยุคปัจจุบัน

หากองค์กรของคุณอยากเติบโตอย่างก้าวกระโดด มีผลกำไรเพิ่มขึ้น และลูกค้าประทับใจ วิธีที่ดีที่สุด ไม่ใช่การพยายามเพิ่มยอดขาย ตั้ง KPI สูงๆ หรือซื้อเทคโนโลยีดีๆ แพงๆ แต่มันคือวิธีง่ายๆ นั่นคือ การสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้พนักงานในองค์กรของคุณ คำถามก็คือ ความเป็นอยู่ที่ดี หรือคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานมีผลต่อการเติบโตขององค์กรอย่างไร แล้วเราจะสร้างความคุณภาพชีวิตที่ดีให้พนักงานได้อย่างไรบ้าง ? จริงๆแล้วความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานนั้นมีผลมากทีเดียวต่อผลกำไรของบริษัท จากงานวิจัยของ The Economics of Wellbeing by Tom Rath & Jim Harter and Positive Intelligence ระบุว่า หากพนักงานในองค์กรมีความเป็นอยู่ที่ดี ใช้ชีวิตได้อย่างไม่ลำบาก จะมีผลการทำงานที่ดีขึ้นถึง 31 % พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น 3 เท่า พนักงานมี Engagement รู้สึกผูกพันต่อองค์กรเพิ่มขึ้นถึง 10 เท่า มีพนักงาน 40 % ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น สามารถสร้างยอดขายเพิ่มขึ้นได้อีกถึง 37 % และพนักงานมีความรู้สึกภาคภูมิใจ […]

COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

HIGHLIGHT ช่วงเริ่มแรกของโควิดนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เราตั้งชื่อเก๋ ๆ ให้มันว่า New Normal หรือความปกติใหม่ ตอนผมได้ยินคำนี้ ผมก็หลุดยิ้มออกมานิดนึง ด้วยความคิดที่ว่า “มันจะเป็นความปกติใหม่ได้ยังไงวะ เพราะจากจุดนี้มันจะไม่มีอะไรที่เป็นปกติอีกต่อไปแล้ว มันคือ Never Normal ต่างหาก” เมื่อรัฐบาลประกาศให้หยุดกิจกรรมทางสังคมและล็อคดาวน์อยู่แต่กับบ้าน คนแรกที่งานเข้า และทุก ๆ คนมองหาก็คือ “HR” ซึ่ง HR เองก็ยังตอบไม่ได้ เพราะนี่ก็เป็นครั้งแรกของ HR เหมือนกัน ที่ต้องมาคิดวางแผน และ Flow ของพนักงานทั้งองค์กรใหม่ทั้งหมด คำถามเดียวให้ HR ไปคิดต่อ ก็น่าจะเป็นคำถามที่ว่า “ถ้าในอีก 12 ชั่วโมง เงื่อนไขและสภาพการทำงานของทุกคนในองค์กรจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป จะทำยังไง” โควิดไม่ได้เปลี่ยนชีวิตการทำงาน ไม่ว่าจะตัว HR เอง หรือจะคนทั้งองค์กรก็เถอะ แต่โควิดเนี่ย มันก็ทำหน้าที่เหมือน ซอมบี้ที่วิ่งตรงมาหาเราเพื่อที่จะกัด ซึ่งมันเป็นสถานการณ์ที่บังคับให้เรานั้น ต้องวิ่งหนีเอาตัวรอดให้ได้เหมือนกัน โควิดไม่ใช่ตัวเปลี่ยนเกม โควิดเป็นแค่ตัวกระตุ้น ให้การปรับตัวนี้นั้น “ต้องเกิดขึ้นทันที” […]

Career Path ของ HR มีอะไรบ้าง และเทคนิคการเติบโตในเส้นทางอาชีพทรัพยากรบุคคล

HIGHLIGHT Career Path ของ HR โดดเด่นกว่าสายอาชีพอื่นเพราะได้ทำงานที่หลากหลาย มีความยืดหยุ่น มีโอกาสเติบโตสูง และเป็นงานที่มีความหมายต่อองค์กร หากแบ่งกว้าง ๆ Career Path ของ HR จะแยกเป็น 2 อย่างคือแบบ Generalist ที่ทำงานทั่วไป และแบบ Specialist ที่ทำงานเชี่ยวชาญอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ ซึ่งแบ่งตามตำแหน่งได้อีกสารพัด ถ้าอยากเติบโตใน Career Path ของ HR ต้องเป็นตัวเอง เป็นผู้นำทางความคิด เป็นผู้รู้ และมีความเป็นมนุษย์ ชีวิตก็เหมือนการเดินทางที่มี Career Path เป็นตัวกำหนดเส้นทางอาชีพ ซึ่งทุก ๆ สายงานล้วนมีเป้าหมายหรือตำแหน่งสูงสุดเป็นของตัวเอง เพื่อให้ทุกคนพัฒนาตัวเองและเติบต่อไปในสายงานนั้น ๆ อย่างไม่หยุดนิ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็เช่นกัน ที่มี Career Path ของ HR อันหลากหลาย แถมยังแตกย่อยออกกิ่งก้านสาขาสารพัด ซึ่งล้วนมีบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันไป วันนี้ HREX.asia จึงมาขยายภาพ […]

7 สิ่งที่ HR ควรทำเมื่อต้องส่งใบเตือนพนักงาน (Warning Letter)

บางครั้งการตักเตือนด้วยวาจาอย่างเดียวก็คงไม่พอ หนึ่งในเครื่องมือง่าย ๆ แต่ทรงพลังที่ HR เลือกใช้ก็คือ ใบเตือนพนักงาน หรือ หนังสือตักเตือนพนักงาน นั่นเอง

“ไม่มีอาชีพไหนที่มั่นคงจาก COVID-19” สัมภาษณ์​ เจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ กับกระแส HR Transformation

HIGHLIGHT สิ่งที่ COVID-19 ทิ้งไว้ให้กับโลกการทำงาน คือมนุษย์ทุกคนไม่ว่าจะเป็นทั้งองค์กรหรือพนักงาน เราต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวรอไว้เลย หากเกิดการเปลี่ยนเร็ว ๆ แบบนี้อีกครั้ง จะได้ปรับตัวทัน HR Transformation มี 2 แบบคือ แบบ Tech เป็นการนำเทคโนโลยีมาใช้ในงานด้านบุคลากร และแบบ Non-Tech เป็นเรื่องของการปรับ Mindset หรือปรับวิธีการทำงาน ปัจจุบันการทำ HR Transformation ยังทันแบบมีเงื่อนไข คือ ทัน – ถ้าไม่ติดอะไรเลย ทัน – ถ้าการเปลี่ยนแปลงได้รับความร่วมมือจากทุกแผนกในองค์กร ท่ามกลางกระแส HR Transformation คนทำงาน Gen กลางน่ากังวลที่สุด เพราะเขาโตมากับยุคอนาล็อกแล้วทำงานยุคดิจิทัล ทำให้คนบางกลุ่มคิดว่าตัวเองไม่แก่เกินไป หรือคิดว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่หน้าที่ตัวเอง ขณะที่ HR รุ่นใหม่อาจไม่มีข้อกังวลมากนักจากการมีทักษะ Learning to learn แต่ก็ต้องเสริมเรื่องประสบการณ์ และทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น ส่วน HR รุ่นเก่าควรลดบทบาทลง ฟังมากขึ้น […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนตุลาคม 2021

HIGHLIGHT ปัญหาพนักงาน Toxic ต้องแน่ใจว่าพนักงานคนนี้ Toxic จริง เรียกคุยกันตรง ๆ แบบเปิดใจกันเลย หากไม่ปรับปรุงขอให้พิจารณาเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน บริษัทต้องวางแผนบริหารความต่อเนื่อง (BCP) ที่ต้อง WFH/WFA 100% ให้ได้ ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถดำเนินได้หากมีการระบาดครั้งใหญ่หรือกรณีอื่น ๆ Give และ Take ของ HR สมควรให้ความจริงใจ ความยุติธรรม ความเป็นมิตรกับองค์กรและพนักงานเพื่อให้องค์กรได้รับประโยชน์จากการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน ปัญหากำแพงระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน แนะนำอาจใช้วิธีการโค้ชเพื่อฟังเสียงของเขา เปิดพื้นที่ในการพูดคุยและฟังเสียงสะท้อน เพื่อหาจุดทำงานร่วมกัน และฟังให้มากก่อนตัดสินว่าเขาเป็นอย่างไร ปัญหาผู้จัดการไม่สามารถบริหารทีมงานได้ อาจจะให้โอกาสแก่ผู้จัดการในการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง โดยการส่งไปเข้ารับการฝึกอบรม เพราะในหลาย ๆ องค์กรไม่ได้มีแผนงานหรือการพัฒนาทักษะของบุคคลนั้น ๆ ให้มีความพร้อมก่อนรับตำแหน่ง ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย […]

Learning & Development Post COVID-19 และความท้าทาย HR 2022

HIGHLIGHT New Normal มาพร้อมกับ New Challenge ที่ส่งผลต่อ Business ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ในประเทศและทั่วโลก รวมถึง Organization และ People การเรียนรู้จึงต้องคู่กับการพัฒนา L&D เป็นเรื่องที่องค์กรควรนำมาใช้ ฉะนั้น L&D จะเป็นเครื่องมือที่ HR ควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรและเกิดกับพนักงานทุกคน เป็นการพัฒนางาน HRD สู่ HROD หากดำเนินการ L&D ให้เป็นระบบและต่อเนื่อง จะส่งผลให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ เป็นกำลังคนที่มีศักยภาพพร้อมทุ่มเทในการทำงานโดยยึดเป้าหมายความสำเร็จขององค์กรเป็นหลัก การสร้างคนให้เป็นคนดีคนเก่ง พร้อมเรียนรู้เพื่อพัฒนา จึงต้องใช้หลักจิตวิทยาเข้ามาช่วย ความท้าทายให้ HR ในยุค Post COVID-19 ขอให้ตั้งเป้าหมายไว้ได้เลย พยายามสร้าง L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร แล้วท่านจะเป็นผู้ที่มีคุณค่าต่อองค์กรอย่างมากมาย และได้ประโยชน์ในการ Upskill ของตัวเอง สวัสดีผู้อ่านทุกท่านค่ะ ก่อนที่จะเขียนบทความนี้ ขอพูดถึงแรงจูงใจในการเขียนบทความนี้ก่อน เมื่อวันที่ 16-20 สิงหาคม 2564 […]

ทำไม HR ถึงใช้เงิน Counteroffer เมื่อพนักงานลาออก

HIGHLIGHT Counteroffer คือ หนึ่งในเทคนิครักษาพนักงานไม่ให้ลาออก ด้วยการให้ข้อเสนอในด้านต่าง ๆ ที่เป็นผลประโยชน์แก่พนักงาน เช่น การเพิ่มเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง Counteroffer มักใช้กับพนักงานที่มีความสำคัญกับองค์กร เช่น พนักงานตำแหน่งระดับสูง ตำแหน่งที่มีคนมาแทนได้ยาก หรือตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง Counteroffer เป็นการแก้ปัญหาที่ง่ายและเร็วที่สุดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานแบบทันที แต่ปัญหาการลาออกที่แท้จริงอาจไม่รับการถูกแก้ไข เพราะเส้นอาชีพมีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดเสมอ แถมบางคนก็ตัดสินใจเปลี่ยนเส้นทางกลางคัน อยู่ที่ว่าแต่ละคนจะวางเส้นทางชีวิตของตัวเองอย่างไร แต่ในมุมมองขององค์กร ทุกบริษัทย่อมไม่อยากสูญเสียพนักงานคนเก่งไปให้ใคร หลายครั้งองค์กรจึงมีนโยบาย Counteroffer เพื่อรั้งไม่ให้พนักงานลาอออก จนกลายเป็นปัญหาหนักใจของพนักงาน เพราะตัดสินใจไม่ถูกว่าจะรับหรือไม่รับดี? ว่าแต่ Counteroffer คืออะไร? ทำไม HR ถึงเลือกใช้เทคนิคนี้กันบ่อยครั้ง? แล้วมันเป็นเทคนิคที่ดีในการจูงใจพนักงานที่กำลังลาออกหรือไม่? เราไปฟังความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกัน ContentsCounteroffer คืออะไรทำไม HR ถึงเลือกใช้เงิน Counterofferจริง ๆ แล้ว HR ควรทุ่มเงิน Counteroffer ไหมดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร วิทยากรที่ปรึกษา & ผู้เชี่ยวชาญ ด้านระบบงานHRM & […]

Freelance HR เทรนด์ใหม่ของทรัพยากรมนุษย์ และการเข้าสู่วงการฟรีแลนซ์

HIGHLIGHT Digital Disruption ทำให้คนส่วนใหญ่หันหน้าสู่อาชีพฟรีแลนซ์มากกว่าทำงานประจำ แม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล จนเกิดเทรนด์อาชีพ Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์กันมากขึ้น Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์ คือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เป็นอาชีพรับจ้างอิสระ ไม่ขึ้นตรงต่อหน่วยงานหรือองค์กรใดองค์กรหนึ่ง โดยรูปแบบการทำงานและค่าตอบแทนจะแล้วแต่ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน เพราะปัจจุบันตลาดงานมีการแข่งขันสูงในทุกอุตสาหกรรมและทุกตำแหน่ง แม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ยังเป็นที่ต้องการของตลาด การค้นหาพนักงานประจำใหม่อาจเสียเวลาและเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไป ผู้บริหารหลายท่านจึงออกนโยบายใช้งาน Freelance HR มากขึ้น Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์ ต้องมีความสามารถเฉพาะทาง เพื่อให้องค์กรมีตัวเลือกที่ตอบโจทย์กับสิ่งที่กำลังหา จึงต้องรู้จุดแข็งของตัวเองและสร้างตัวตนในโลกออนไลน์ให้เป็น ไม่กี่ปีมานี้ เทรนด์การจ้างงานแบบฟรีแลนซ์ (Freelance) กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ แถมยังแทรกซึมไปอยู่ในทุกวงการ ทั้งฟรีแลนซ์สายนักเขียน กราฟิก สถาปนิก วิศวะ บัญชี พนักงานขาย การตลาด หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล จนเกิดเทรนด์อาชีพ Freelance HR หรือคนไทยเรียกสลับกันว่า HR ฟรีแลนซ์ […]

ทำไม HR ต้องเปลี่ยนตัวเองเป็น HRBP – HR Business Partner ด้วย

HIGHLIGHT HRBP คือตำแหน่ง HR Business Partner เป็นฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญเรื่องการบริการคน พร้อมทั้งมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารธุรกิจ พูดง่าย ๆ คือเป็นตำแหน่งที่ต้องทำหน้าที่บริหารคนและบริหารธุรกิจควบคู่กันไป เดฟ อุลริช (Dave Ulrich) ปรมาณจารย์ด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวถึง HRBP คือ การทำงานที่ต้องใกล้ชิดกับฝ่ายธุรกิจ ในการออกแบบและผลักดันกระบวนการบริหารคนในองค์กรให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง คนก็จำเป็นต้องเปลี่ยน HR ก็ต้องลุกขึ้นมาปรับตัวอย่างจริงจัง วันนี้งาน HR คือสร้างความพร้อมในอนาคต เข้าใจทิศทางธุรกิจแล้วสร้างคน เพราะวันนี้ HR ไม่ใช่งานหลังบ้านอีกต่อไป แต่เป็นผู้จัดกลยุทธ์ต่างหาก ไม่กี่ปีมานี้ HRBP หรือ HR Business Partner เป็นตำแหน่งที่ได้รับการพูดถึงในวงกว้าง จนทำให้ HRBP กลายเป็นคำฮอตฮิตประจำวงการทรัพยากรมนุษย์ทีเดียว เพราะ HR ยุคใหม่ไม่ได้มีหน้าที่แค่งาน admin อย่างเดียวแล้ว แต่ต้องผันตัวกลายเป็นคู่หูทางธุรกิจขององค์กรมากขึ้น แล้ว HRBP คืออะไร? ทำไม HR ต้องเปลี่ยนตัวเองเป็น Business […]

Employee Recognition คืออะไร ความสำคัญ และประโยชน์ในการใช้บริหารใจคน

HIGHLIGHT Employee Recognition คือการให้ความสำคัญกับพนักงาน เป็นการแสดงออกว่าถึงการรับรู้ถึงความสำเร็จรวมไปถึงการชื่นชมผลลัพธ์การประสบความสำเร็จนั้น ๆ ด้วย บางครั้งมีการให้รางวัล ทำให้มีการเรียกรวมว่า Rewards and Recognition เพราะมนุษย์ทุกคนต้องการเป็นคนสำคัญในชีวิตใครคนหนึ่งเสมอ ไม่ต่างอะไรกับโลกการทำงานที่พนักงานล้วนปรารถนาเป็นคนสำคัญขององค์กรเช่นกัน Employee Recognition ทำได้ตั้งแต่เรื่องเล็ก ๆ อย่างการกล่าวขอบคุณ ไปจนถึงเรื่องใหญ่อย่างการประกาศรางวัล พวกเขาจะมีส่วนร่วม มีแรงจูงใจ และมีแนวโน้มทุ่มเทการทำงานให้บริษัทมากขึ้น เพราะมนุษย์ทุกคนต้องการเป็นคนสำคัญในชีวิตใครคนหนึ่งเสมอ ไม่ต่างอะไรกับโลกการทำงานที่พนักงานล้วนปรารถนาเป็นคนสำคัญขององค์กรเช่นกัน ความรู้สึกอยากเป็นคนสำคัญนี้จึงเป็นจิตวิทยาองค์กรอันล้ำค่าในการรักษาและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเสมอ ก่อเกิดเป็นกระบวนการ Employee Recognition หรือการให้ความสำคัญพนักงาน ที่ผู้บริหาร หัวหน้างาน หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสื่อสารและแสดงออกมาอยู่เสมอ วันนี้ HREX จึงจะมาทำความรู้จัก Employee Recognition ให้มากขึ้นว่าคืออะไร มีความสำคัญอย่างไร และสามารถใช้ประโยชน์อะไรได้บ้างในการบริการคน เพราะนี่คือศิลปะแห่งการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทุกคนควรรู้ ContentsEmployee Recognition คืออะไรความแตกต่างระหว่าง Employee Reward กับ Employee Recognition5 ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Recognitionความสำคัญของ Employee Recognition1. […]

การออกหนังสือรับรองเงินเดือน และเหตุผลที่ HR ต้องขอดูระหว่างการสมัครงาน

คุยกับผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรมนุษย์โดยตรงว่า ทำไมต้องขอหนังสือรับรองเงินเดือนตอนรับสมัครงาน รวมไปถึงสิ่งสำคัญในการออกหนังสือรับรองเงินเดือนที่ HR ทุกคนควรรู้

Learning Agility Culture เครื่องมือสำคัญเพื่อรับมือกับความไม่แน่นอนได้อย่างแน่นอน

เพราะความไม่แน่นอนเป็นสิ่งที่แน่นอนที่สุด ปฏิเสธไม่ได้ว่า ตอนนี้เราอยู่ในยุคแห่งความ Uncertainty ไม่สามารถคาดการณ์อะไรได้ หากเปรียบเทียบกับเมื่อ 30-40 ปีก่อน เราอาจพอจะคาดเดาได้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นในอีก 10 ปีข้างหน้า แต่ ณ วันนี้ เราไม่สามารถคาดการณ์ได้อีกแล้ว แม้กระทั่งในปีนี้เองก็ยังยากที่จะคาดเดาว่าอะไรจะเกิดขึ้นบ้าง แต่สิ่งหนึ่งที่เราสามารถทำได้นั่นคือ “การเรียนรู้” เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความไม่แน่นอน และอะไรคือทักษะสำคัญที่จะทำให้เกิดการเรียนรู้นั้น ? เพื่อนำมาพัฒนาตัวเองทั้งด้านการทำงานและการใช้ชีวิต สิ่งนั้นก็คือทักษะในการเรียนรู้หรือ Learning Agility เพื่อนำมาปรับใช้ให้ได้ผลอย่างรวดเร็ว ยืดหยุ่น และมีประสิทธิภาพ ซึ่งการจะปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น พอจะมีแนวทาง 4 อย่าง ดังนี้ 1. แยกความแตกต่างระหว่าง Studying กับ Learning ให้ได้ คำว่า Studying คือคำที่เราใช้มาตลอดตั้งแต่เป็นเด็กๆ มันคือการที่เราถูกปูมาว่าต้องเรียนรู้อะไร เป็นสิ่งที่มีคนมาเสิร์ฟให้เราโดยที่เราไม่ต้องขวนขวาย แตกต่างจากคำว่า Learning ที่เริ่มต้นจากตัวเราเอง โดยไม่ต้องมีใครมาบอกเรา เช่น การค้นหาความรู้จากการ take course หรือฟัง podcast หรือไปค้นหาความรู้เพิ่มเติมจากแหล่งข้อมูลต่างๆ […]

How to บริหารทีม ในวันที่ (อาจมี) โควิดระลอกใหม่

ระลอกเก่ายังไม่จบ ระลอกใหม่ก็อาจจะมาอีกและดูเหมือนจะเพิ่มขึ้นรวดเร็วยิ่งกว่าเดิม ทำให้หลายๆองค์กรวันนี้ต่างพากันถอนหายใจ ความตื่นกลัวที่เคยมีเริ่มกลายเป็นความเบื่อหน่าย เกิดเป็นศัพท์ใหม่ในองค์กรมากมาย เช่น “pandemic fatigue” , “mental fog” , “work-life blur” และ “endless wait” การรอคอยอย่างไม่มีจุดจบ วัคซีนที่เราต่างรอคอยนั้นอาจเป็นเหมือนแสงสว่างที่ปลายอุโมงค์ แล้วเราจะมีวิธีบริหารทีมอย่างไรเพื่อรับมือกับมันอีกครั้งในวันที่ทั้งโลกต่างเหนื่อยหน่าย เราอยากบอกคุณว่าไม่ต้องกลัว เพราะจิตใจที่เข้มแข็งนั้นสามารถเอาชนะได้ทุกๆปัญหา โดยสิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องคำนึงถึงเป็นข้อแรกก็คือ 1. สิ่งสำคัญยิ่งกว่ากลยุทธ์คือสภาพจิตใจที่เข้มแข็ง ในการจะบริหารทีมระหว่างโควิดระลอกสองนี้ สิ่งสำคัญที่สุดก็คือผู้นำต้องตรวจสอบ Resilience ของตัวเองและลูกทีมกันอีกครั้งว่ายังคงมีสภาพจิตใจที่แข็งแรงและพร้อมลุยกันอีกรอบหรือเปล่า สิ่งสำคัญอาจไม่ใช่กลยุทธ์แล้วแต่คือสภาพจิตใจที่เข้มแข็งอดทน พร้อมชนทุกปัญหาและความท้าทายอีกครั้ง ซึ่งต้องยอมรับว่าการเข้ามาของโควิดระลอกใหม่มันไม่สามารถใช้เพียงแค่ Resilience ความยืนหยุ่นและการปรับตัวได้อย่างเต็มที่ เพราะสภาพจิตใจของคนในองค์กรเริ่มแปรเปลี่ยนจากความรู้สึกมีส่วนร่วมเป็นความรู้สึกเบื่อหน่ายและหมดแรง จึงต้องใช้ Psychological stamina หรือความทรหดอดทน ไม่ยอมแพ้ง่ายๆ 2. แยกให้ออกว่าอะไรคือ “เรื่องฉุกเฉิน” อะไรคือ “เรื่องสำคัญ” ผู้นำต้องตั้งคำถามให้ถูกต้องที่สุดด้วย ว่าจะเปลี่ยนสถานการณ์ซึ่งเป็นเหมือน Momentum ระยะสั้นนี้ให้เป็นประโยชน์ในระยะยาวได้อย่างไร ? ถามตัวเองและทีมของคุณว่าว่าขณะนี้กำลังทำเรื่องสำคัญหรือเรื่องฉุกเฉิน เรื่องสำคัญคือเรื่องที่คุณต้องทำ ต้องเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่จะเกิดขึ้นข้างหน้า แต่เรื่องฉุกเฉินคือสิ่งที่คุณต้องทำ ณ […]

Performance Improvement Plan (PIP) คืออะไร บทลงโทษ การสนับสนุน หรือโอกาสให้พนักงานปรับปรุงตัว

HIGHLIGHT Performance Improvement Plan คือเครื่องมือในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น ส่วนใหญ่เป็นแผนปรับปรุงเฉพาะบุคคลหลังจากพบว่าผลลัพธ์การทำงานที่ผ่านมานั้นไม่ตรงเป้าหมาย เป้าหมายของ Performance Improvement Plan คือการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง ลดตำแหน่ง หรือย้ายงานใหม่ ไม่ใช่การบีบบังคับ กดดัน หรือบทลงโทษพนักงาน Performance Improvement Plan คือโอกาสที่องค์กรจะมอบให้พนักงานปรับปรุงตัว โดยจะมีเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อความชัดเจน ถูกต้อง และโปร่งใสตรวจสอบได้ เพราะแรงงานคือต้นทุนที่ควบคุมได้ยาก หลายครั้งที่ประสิทธิภาพการทำงานแปรผันตามปัจจัยทั้งในและนอกสารพัดสาเหตุ ทำให้ผลลัพธ์มนุษย์มีขึ้นและก็มีลงเป็นธรรมดา หากแต่ว่าพนักงานคนใดมีปัญหานานวันเข้า หนึ่งในเครื่องมือที่องค์กรจะหยิบมาใช้แก้ปัญหาก็คือ Performance Improvement Plan (PIP) หรือ แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ทว่ากลับเป็นคำที่หลายคนฟังแล้วรู้สึกหวาดกลัว เพราะองค์กรมักหยิบมาใช้ในวันที่ผลปฏิบัติงานของพนักงานไม่ตรงตามเป้าหมาย ซึ่งหากไม่ผ่านการประเมิน ผลลัพธ์สุดท้ายอาจรุนแรงถึงขั้นเลิกจ้างทีเดียว อย่างไรก็ตาม แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Improvement Plan ไม่ใช่บทลงโทษแต่อย่างใด แต่คือโอกาสสุดท้ายของพนักงานในการพัฒนาตัวเองที่องค์กรมอบให้ ซึ่งองค์กรเองก็ควรใช้เครื่องมือนี้อย่างสร้างสรรค์​ มิใช่เพื่อการบีบบังคับพนักงานเพียงอย่างเดียว ฉะนั้นวันนี้ HREX.asia จะมาแนะนำการใช้ Performance Improvement Plan (PIP) […]

ถ้า Growth Mindset คือกุญแจสู่ความสำเร็จ แล้วองค์กรจะสร้างขึ้นมาได้อย่างไร?

HIGHLIGHT Growth Mindset คือสิ่งที่ได้รับการพูดถึงกันมากขึ้น ในฐานะกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร โดยเฉพาะช่วงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวินาที Growth Mindset คือแนวคิดที่เชื่อว่าความสามารถของทุกคนนั้นเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ผ่านความพยายาม ไม่ยอมแพ้ และการเรียนรู้ Growth Mindset คือสิ่งที่สามารสร้างได้ โดยคนที่มี Growth Mindset จะกล้าผ่าฟันเรื่องยาก มองว่าอุปสรรคไม่ใช่ปัญหา แต่เป็นโอกาสที่จะลองสิ่งใหม่เพื่อบรรลุเป้าหมายระยะยาวต่อไป เมื่อองค์กรมีพนักงานที่มี Growth Mindset จะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น การจัดการภายในองค์กรก็จะลดความขัดแย้งลง ที่สำคัญคือทำให้เกิดความหลากหลายในองค์กร ไม่กี่ปีมานี้ Growth Mindset คือสิ่งที่ได้รับการพูดถึงกันมากขึ้น ในฐานะกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร โดยเฉพาะช่วงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวินาที ทั้งจากเทคโนโลยี เศรษฐกิจ สังคม หรือแม้กระทั่ง COVID-19 ทำให้อนาคตกลายเป็นสิ่งที่คาดเดาได้ยาก ท่ามกลางความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้น ยังมีคนกลุ่มหนึ่งที่กล้าเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ไม่กลัวที่จะสำรวจอนาคตแม้จะมืดมิด พร้อมลุยต่อแม้จะเจอความล้มเหลว อยากเรียนรู้สิ่งใหม่แม้จะท้าทาย และยังลุกขึ้นมาใหม่เสมอแม้จะบอบช้ำเพียงใด ซึ่งนั่นเป็นคุณสมบัติหลักของ Growth Mindset ที่ใครหลายคนนิยาม เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจว่า Growth Mindset คืออะไร ทำไม Growth […]

16 MBTI Personalities มาดูจุดแข็ง-จุดอ่อน ของบุคลิกภาพทั้ง 16 แบบกัน

ทำความรู้จักหนึ่งในแบบทดสอบที่ได้รับความสนใจมากที่สุดก็คือ Myers-Briggs Type Indicator หรือ แบบทดสอบ MBTI เพื่อนำมาใช้ทดสอบลักษณะนิสัยและความเข้ากันได้ของทีม

เสริมสร้างความสุขให้พนักงานรุ่นใหม่ ในโลกการทำงานหลัง COVID-19 สัมภาษณ์ ชัชพล ยังวิริยะกุล จาก Kincentric

HIGHLIGHT COVID-19 เป็นการทดสอบสมมติฐานทั้งหมดในการทำงาน จากที่เคยเชื่อว่าการทำงานที่ดีต้องเป็นแบบนี้ แต่ COVID-19 ได้กะเทาะความเชื่อนั้นออกมา ฉะนั้นพอเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับคน การทำงานของ HR จึงเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ไม่ต่างกัน หลัง COVID-19 แรงงานรุ่นใหม่ต้องแข่งขันใน Talent Pool ที่ใหญ่และกว้างขึ้น คนที่จะได้งานจึงเป็นคนที่พร้อมและเก่งจริง แนะนำว่าให้หาคุณค่า (value) ของตัวเอง แล้วทำ Personal branding ที่ช่วยให้คุณไม่ต้องแข่งกับใคร ถ้าบริษัทไม่ตระหนักรู้  (recognize) ถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นช่วง COVID-19 พนักงานก็อาจจะมองหาองค์กรที่เห็นคุณค่าของพนักงาน และให้คุณค่ามากกว่า สิ่งนี้สะท้อนถึง Employee Experience เป็นสิ่งสำคัญมาก ๆ โดยเฉพาะความความคาดหวัง Engagement ที่มากขึ้น Employee Engagement survey เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สามารถเก็บข้อมูลได้จากพนักงาน เพื่อเข้าใจว่าปัจจัยอะไรที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน รวมถึงปัจจัยที่พนักงานพอใจ-ไม่พอใจในการทำงาน แล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์ต่อ เชื่อไหมว่า HR เป็นหนึ่งในตำแหน่งที่สามารถกำหนดทิศทางความสุขในการทำงานได้ ทั้งจากการข้อกำหนดนโยบายต่าง ๆ ขององค์กร การผูกมัดหรือการให้อิสระในการทำงาน แม้กระทั่งกิจกรรมที่ส่งเสริมหรือทำร้ายจิตใจพนักงาน โดยเฉพาะช่วงการแพร่ระบาดของ […]

Design Thinking : เครื่องมือสำคัญในการทำธุรกิจและคิดอย่างนักออกแบบ

ขั้นตอนในกระบวนการคิดเชิงออกแบบที่โด่งดังและเป็นที่แพร่หลายในวงการธุรกิจ ก็คือ Design Thinking Phases หลักคิดที่องค์กรใหญ่ ๆ เลือกใช้

ทำไมคนรุ่นใหม่ไม่ชอบงานที่ทำอยู่ เพราะไม่มีความอดทน หรือเพราะมองไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน ?

ผลสำรวจวิจัยจาก Gallup เผยให้เห็นว่ากว่า 71 % ของคนรุ่นใหม่ไม่รู้สึก Engage กับงานที่ทำอยู่ และอีก 60 % มีความรู้สึกว่าหากเจองานใหม่ที่ได้รับโอกาสที่ดีกว่า ผลตอบแทนที่ดีกว่า ก็พร้อมที่จะไปเสมอ ซึ่งคำว่าคนรุ่นใหม่นั้นครอบคลุมตั้งแต่ Millennials ไปจนถึง Gen Z ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีอายุอยู่ในระหว่าง 21 – 36 ปี และเป็นกลุ่มคนที่อยู่ในภาคแรงงานมากที่สุด แล้วอะไรคือสาเหตุที่ทำให้คนรุ่นใหม่ไม่ชอบงาน และพอจะมีทางออกบ้างหรือเปล่า ? ก่อนอื่น อธิบายความแตกต่างระหว่าง Millennial และ Gen Z กันสักนิด เพราะนับตั้งแต่ปี 2020 เป็นต้นมา โลกของเราเกิดการเปลี่ยนแปลงมากมายตั้งแต่ระดับจุลภาค บทบาทของ Millennial และ Gen Z จึงชัดเจนขึ้น ในทุก ๆ ภาคส่วน ไม่ว่าจะเรื่องเชิงสังคม เศรษฐกิจหรือการเมือง Gen Y / Millennial Gen […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนกันยายน 2021

HIGHLIGHT สิ่งที่จะช่วยพัฒนาทักษะ ของหัวหน้างานได้ดี คือการเน้นให้หัวหน้างานเปิดใจรับฟัง feedback จากลูกน้อง เชื่อว่าองค์กรต้องการคนทั้งเก่งและดี ขอแนะนำว่าเลือกใครก็ได้ที่มีลักษณะของ Growth mindset พร้อมจะเปิดใจ พร้อมพัฒนา และเปลี่ยนแปลงได้ การจัดการความรู้อาจใช้เครื่องมือที่เรียกว่า CFR ดังนี้ Conversation หมั่นสนทนาและทำการสื่อสารอยู่เสมอ, ให้การ Feedback ด้วยคำพูดเชิงบวก และ Recognition ให้กำลังใจสนับสนุน การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ Win-Win อาจเป็นทางแก้ปัญหาที่ดี ถ้าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีคนผิด เช่น เป็นความขัดแย้งทางความคิดที่ทุกฝ่ายขัดแย้งกันเพราะต้องการช่วยปรับปรุงพัฒนาองค์กร การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าองค์กรเล็กหรือใหญ่เป็นสิ่งที่สำคัญ เพราะถ้าองค์กรไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรจากการเปรียบเทียบเงินเดือนของพนักงาน ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge […]

Training Roadmap คืออะไร ทำไม HR ทุกองค์กรต้องรู้และวางแผน

HIGHLIGHT Training Roadmap คือการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้เป็นระบบแบบแผน เช่น ควรได้รับการฝึกอบรมเรื่องอะไร ควรอบรมเมื่อไหร่ หรือควรอบรมอะไรก่อน-หลัง เปรียบเสมือนแผนที่ในการเดินทางทางอาชีพของพนักงานคนหนึ่ง Training Roadmap เป็นฐานรากที่สำคัญของการพัฒนาบุคลากร โดยเฉพาะการนำไปพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคลให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ และข้อกำหนดของมาตรฐานสากล ผลลัพธ์ของ Training Roadmap นอกเหนือจากพนักงานจะพัฒนาศักยภาพตัวเองแล้ว ยังเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรในภาพรวมด้วยเช่นกัน การฝึกอบรบหรือ Training เป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคุ้นชินกันอยู่แล้ว เพียงแต่หลายครั้งที่องค์กรทำฝึกอบรบกันเพียงพอเป็นพิธี หรือเกิดขึ้นเพราะความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) หลังเจอสถานการณ์ที่เป็นปัญหา ไม่ได้ผ่านการวางแผนล่วงหน้าแบบสิ่งที่เรียกว่า Training Roadmap หรือ การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม หากการเดินทางหนึ่งเราจำเป็นต้องมีแผนที่เพื่อมุ่งหน้าสู่เป้าหมายที่ถูกต้อง Training Roadmap จึงเปรียบเสมือนแผนที่ที่จะนำพาบุคลากรในองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ต้องการเช่นกัน วันนี้ HREX จึงจะมาเน้นย้ำความสำคัญของการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม (Training Roadmap) เพื่อเสริมสร้างสมรรถนะที่ดีแก่พนักงานของคุณในระยะยาว Contentsการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม หรือ Training Roadmap คืออะไรความสำคัญของการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม Training RoadmapHR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ทำไมทุกองค์กรต้องทำเส้นทางการฝึกอบรม Training RoadmapCareer Path VS. […]

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

HIGHLIGHT Job Evaluation หรือการประเมินค่างาน เกิดขึ้นมาเพื่อให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งถึงแม้จะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน แต่นั่นก็เป็นกระบวนการที่สำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสนใจ ส่วนใหญ่การประเมินค่างานจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ ๆ ในเชิงโครงสร้างองค์กร อาทิ การเกิดตำแหน่งงานใหม่ การปรับฐานเงินเดือน หรือการเกิดขึ้นของโครงการใหม่ เป็นต้น การประเมินค่างานจะสำเร็จผลก็ต่อเมื่อผู้รับผิดชอบในการจัดการมีหลักเกณฑ์ที่เชื่อถือได้สำหรับใช้ทบทวน ปรับปรุง หรือจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทน เมื่อองค์กรมีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ก็จะดึงดูดคนเก่ง ๆ มีความสามารถเข้ามาร่วมงานในระยะยาวต่อไป ปัญหาอย่างหนึ่งที่ทุกองค์กรต้องเจอก็คือ เสียงบ่นของพนักงานที่คิดว่าตัวเองได้รับเงินเดือนไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือความรับผิดชอบที่มี ซึ่งหนึ่งในกระบวนการทำงานของ HR ที่จะช่วยคลี่คลายปัญหานั้นได้คือ Job Evaluation หรือ การประเมินค่างาน เพื่อช่วยให้เกิดความเท่าเทียมทางรายได้ในองค์กร ทั้งนี้ การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนแต่มีความสำคัญมาก บทความนี้จึงค่อนข้างยาว โดยจะอธิบายให้เข้าใจที่สุดถึงความหมาย ความสำคัญ วิธีการ และเหตุผลที่ต้องทำการประเมินค่างานในองค์กรอย่างเต็มรูปแบบ ContentsJob Evaluation การประเมินค่างาน คืออะไรความแตกต่างระหว่าง Job Evaluation และ Employee Evaluationทำไมการประเมินค่างาน (Job Evaluation) จึงสำคัญ องค์กรควรประเมินค่างาน (Job […]

Agile คือ Mindset ไม่ใช่กระบวนการ : เข้าใจแนวคิด Agile ให้มากขึ้นเพื่อนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กร

Agile คืออะไร ? Agile เกิดขึ้นครั้งแรกในปี 2001 โดยกลุ่มนักพัฒนาซอฟแวร์ที่มาประชุมหารือกันว่า จะพัฒนาซอฟแวร์ตัวใหม่ให้ออกสู่ตลาดอย่างรวดเร็วได้อย่างไร ภายใต้ระยะเวลาอันสั้นและให้เกิดข้อผิดพลาดที่น้อยที่สุด พวกเขาพบว่าสิ่งที่พวกเขาหารือกันนั้นสามารถเกิดขึ้นได้จริง หากอาศัยปัจจัย 2 อย่างคือ 1. ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นลง เช่น เอกสาร หรือแผนการที่ต้องรอการตัดสินใจของบุคคลที่สาม แต่ใช้วิธีส่ง Prototype ออกสู่ตลาดก่อน แม้งานชิ้นสุดท้ายจะยังไม่เสร็จสมบูรณ์ 2. รับ Feedback จากลูกค้าอย่างรวดเร็วเพื่อนำมาวิเคราะห์ถึงประโยชน์การใช้งานและข้อผิดพลาดที่พบเจอ เพื่อจะได้นำมาปรับปรุงแก้ไขให้ทันท่วงทีก่อนที่จะปล่อย Product ชิ้นสุดท้ายที่เสร็จสมบูรณ์จริงๆ หลายๆครั้งเราได้ยินมาตลอดว่า องค์กรต้องทำ Agile จะได้ปรับตัวได้เร็ว ทำงานได้อย่างคล่องแคล่ว ว่องไว แต่ยังไม่รู้ถึงจุดประสงค์ที่แท้จริงของการทำ Agile ว่าจริงๆแล้ว ทำไปเพื่ออะไร ? ในการจะทำ Agile ให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีและประสบความสำเร็จนั้นสิ่งแรกที่ต้องทำก็คือ ถามตัวเองก่อนว่า ต้องการอะไรจาก Agile ? เพราะบางครั้ง หากในองค์กรไม่ได้มีปัญหาอะไร ก็อาจจะไม่จำเป็นต้องใช้ Agile ก็ได้ เพราะ Agile ไม่ได้แปลว่าจะทำให้ทำงานได้เร็วขึ้น […]

เป็นหัวหน้าที่ Productive แค่แยกให้ออกว่าอะไรคือ “งานด่วน” และอะไรคือ “งานสำคัญ”

เคยสงสัยไหมว่าทำไมผู้บริหารที่เก่งๆ สามารถทำอะไรได้มากมายในหนึ่งวัน ทำอะไรก็ Productive ไปเสียหมด นอกจากนี้ยัง Manage งานและเวลาของตัวเองได้เป็นรายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน และรายปี แถมยังทำได้ Flow และ Active มากๆอีกด้วย เคล็ดลับของผู้บริหารเหล่านี้คืออะไร ? พวกเขามีเวลามากกว่าเราหรือเปล่า ? คำตอบคือ พวกเขาไม่ได้มีเวลามากกว่าเราหรือขยันกว่าเรา แต่เป็นเพราะพวกเขาสามารถแยกแยะได้ว่าอะไรคือ “งานสำคัญ” และอะไรคือ “งานด่วน” ซึ่งแนวคิดแบบนี้ มีจุดเริ่มต้นมาจากบิดาผู้ให้กำเนิดตารางเวลาในการทำงานแบบ Productive คือ Dwight Eisenhower ที่ทำให้เกิด Matrix อันโด่งดังจนกลายมาเป็นแม่แบบของการจัดลำดับความสำคัญในการทำงาน ที่เรารู้จักคุ้นเคบกันดีว่า The Eisenhower Box นั่นเอง Credit Picture from : https://jamesclear.com/eisenhower-box 1. Urgent and important : งานที่ทั้งด่วนและสำคัญ เป็นงานที่คุณต้องรีบตัดสินใจทำทันที 2. Important, but not urgent : […]

Workation ทำงานไปด้วย เที่ยวไปด้วย เทรนด์ใหม่ที่ทุกองค์กรต้องปรับตัว

HIGHLIGHT Workation หรือ Workcation คือรูปแบบการทำงานที่ทำงานไปด้วย เที่ยวไปด้วย เป็นรูปแบบการทำงานที่เลือกได้ว่าจะทำงานจากที่ไหนก็ได้ เมื่อไหร่ก็ได้ โดยมาจากคำว่า WORK (ทำงาน) + VACATION (ท่องเที่ยว) รายงานของ Booking.com ในปี 2020 ที่เก็บสำรวจจากนักเดินทาง 20,000 คนจาก 28 ประเทศทั่วโลกพบว่า 37% ของผู้เดินทางทั่วโลกตัดสินใจเดินทางไปที่อื่นเพื่อทำงานตามแบบฉบับ Workation Workation มีข้อดีสำหรับพนักงานมากมาย เช่น การเปลี่ยนบรรยากาศช่วยสร้างแรงบันดาลใจใหม่ ๆ และไม่ทำให้เกิดความเบื่อหน่าย ลดระดับความเครียด และจัดสรรเวลาทำงานได้อย่างอิสระ ขณะที่องค์กรสามารถออกนโยบาย Workation แบบหมู่คณะ เพื่อสร้าง Team Building ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้ การแพร่ระบาดของ COVID-19 ได้เปลี่ยนกระบวนการทำงานของมนุษย์ไปอย่างสิ้นเชิง และหนึ่งในนั้นคือการเกิดขึ้นของ Workation หรือ Workcation เทรนด์การทำงานแบบใหม่ที่เปลี่ยนสถานที่ท่องเที่ยวให้กลายเป็นที่ทำงาน ผ่านการเที่ยวไปด้วย ทำงานไปด้วย ตามผลกระทบของรูปแบบ Work From Anywhere ในฐานะคนทำงานย่อมเป็นเรื่องดีที่อิสระมากขึ้น […]

เหตุผลที่ต้องสร้าง Career Path ให้พนักงานในองค์กร

HIGHLIGHT Career Path คือเส้นทางอาชีพซึ่งเป็นตัวกำหนดเป้าหมายการเดินทางในโลกการทำงาน หรือการเติบโตในสายอาชีพทั้งในและนอกองค์กร การมี Career Path ทำให้พนักงานมองเห็นเป้าหมายของตัวเองชัดเจนขึ้น รวมไปถึงวิธีการไปถึงเป้าหมายนั้น ๆ HR ควรสนับสนุนให้พนักงานทุกคนออกแบบ Career Path ของตัวเอง ผ่านการจัดหาทรัพยากรหรือเครื่องมือที่จะช่วยพัฒนาทักษะและความสามารถเพื่อการเติบโตต่อไป การทำงานเปรียบเสมือนถนนเส้นหนึ่งในการเดินทางของชีวิต ที่จะมีจุดเริ่มต้น จุดหักเลี้ยว จุดหยุดพัก จุดสิ้นสุด หรือแม้กระทั่งการเปลี่ยนถนนเส้นใหม่เพื่อเปิดประสบการณ์ที่หาไม่ได้จากถนนเส้นเดิม ซึ่งทุก ๆ การเดินทางนั้นย่อมมีการพัฒนาเดินหน้าไปเรื่อย ๆ เช่นเดียวกับการพัฒนาทางอาชีพที่จะมี Career Path หรือ เส้นทางอาชีพ เป็นตัวกำหนดเป้าหมายในโลกการทำงานของทุกคน แน่นอนว่าพนักงานทุกคนล้วนสามารถกำหนดและออกแบบเส้นทางการทำงานของตัวเองได้ แต่สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้น เปรียบเสมือนผู้สร้างถนนที่แท้จริงว่าจะออกแบบ Career Path ในองค์กรในพนักงานเดินทางได้อย่างไร ในบทความนี้ HR NOTE จึงจะมาบอกถึงความสำคัญของการออกแบบ Career Path หรือเส้นทางอาชีพให้กับพนักงานว่าจะสามารถพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรไปพร้อมกันได้อย่างไร ContentsCareer Path คืออะไรบทบาทของ HR กับ Career Pathทำไมทุกองค์กรต้องมี Career Path7 […]

Gig Economy คืออะไร กระทบกับบทบาทของ HR อย่างไร

HIGHLIGHT Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป ส่วนมากมักใช้เรียกพนักงานพาร์ทไทม์หรือฟรีแลนซ์ ปัจจัยที่ทำให้ Gig Economy เติบโตคือรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป, เทคโนโลยีที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด, ไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ไม่เหมือนเดิม และแนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing economy) ปี 2010 – 2019 มีรายงานว่า ช่วงที่เกิดขึ้นของ Gig Economy ทำให้มีสัดส่วนพนักงานชั่วคราวในองค์กรต่าง ๆ เพิ่มขึ้นถึง 15% และมีพนักงานมากกว่า 1 ใน 6 ในองค์กรทำงานเป็น Gig Worker อื่นด้วย การมาถึงของ Gig Economy ทำให้ HR ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงานรูปแบบใหม่ รวมไปถึงกระบวนอื่น ๆ หลังจากจ้างงานด้วย เช่น การจัดการประสิทธิภาพ, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การรักษาพนักงาน, การฝึกอบรม และการวางแผนผู้สืบทอด Gig Economy คืออะไร? รู้จักกันไหม? เพราะทุกวันนี้ […]

Going Beyond the Future of Work : เมื่อคนที่ต้อง Transform คนแรกคือ Leader

HIGHLIGHT การทำ Transformation ต้องทำรอบๆ ต้องเริ่มจากแก่นขององค์กร และเริ่มจากข้างบนก่อนเสมอ ไม่ได้เริ่มจากพนักงาน ไม่ได้เริ่มจาก HR แต่เริ่มจาก Leader ผู้นำต้องทำหน้าที่เป็นผู้แปลงสาร โดยเหตุผลทางยุทธศาสตร์ที่ผู้นำต้อง transform ก่อนเป็นอันดับแรกก็เพื่อส่งสารเหล่านั้นไปให้คนทั้งองค์กรได้เดินไปในทิศทางเดียวกัน ยิ่งผู้นำประสบความสำเร็จในโลกเก่ามากเท่าไหร่ ก็ยิ่งตาบอด หูหนวกมากเท่านั้น เพราะติดอยู่ในกับดักของความสำเร็จ จึงไม่เปิดใจรับฟัง ไม่เปิดหู ไม่เปิดตา Culture provides the meaning and reason for everyone. Leader is the culture : Leader ตอนนี้กำลังดีลกับ Crisis of the century ถ้าเราผ่านจุดนี้ไปได้ เราจะกลายเป็น Leader of century เป็นผู้นำแห่งศตวรรษเลยทีเดียว! ไม่มีใครล่วงรู้ว่าอนาคตอีก 10 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร และ Leader จะต้องเป็นอย่างไร ? อะไรกำลังรอเราอยู่ข้างหน้าปี 2021 บ้าง […]

เมื่อเกิดการล่วงละเมิดทางเพศ (Sexual Harassment) ในที่ทำงาน HR ต้องทำอย่างไร

HIGHLIGHT Sexual Harassment คือการล่วงละเมิดทางเพศหรือการคุกคามทางเพศที่สามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ทุกเวลา เป็นพฤติกรรมที่ทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อน ความรำคาญ ความอับอาย หรือก่อให้เกิดบรรยากาศไม่ปลอดภัยทางเพศ พฤติกรรมที่เข้าข่ายการล่วงละเมิดทางเพศ Sexual Harassment มีทั้งการกระทำทางสายตา วาจา กาย การแลกผลประโยชน์ รวมไปถึงการกระทำอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความลามกอนาจาร ทุกองค์กรต้องมีนโยบายเพื่อป้องกันและแก้ไขเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ Sexual Harassment ที่ชัดเจน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ต่อต้านการล่วงละเมิดอย่างจริงจัง ทางกฏหมายภาคเอกชนมีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มาตรา 16 ที่ระบุว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง” Sexual Harassment ไม่ควรถูกมองเรื่องปกติหรือความตลกขบขัน เพราะมันเป็นทั้งการกดขี่ การเลือกปฏิบัติ และการละเมิดสิทธิมนุษยชนอย่างแท้จริง ออฟฟิศควรเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยในการทำงาน เพราะนั่นคือสิทธิขั้นพื้นฐานที่พนักงานทุกคนควรจะได้รับ ทว่าบางครั้งออฟฟิศก็กลับกลายเป็นพื้นที่ที่ไม่ปลอดภัยได้ โดยเฉพาะจาก Sexual Harassment การล่วงละเมิดทางเพศ หรือการคุกคามทางเพศ ที่กลายเป็นปัญหาใหญ่ทั่วโลก ทั้ง ๆ ที่มันไม่ควรเกิดขึ้นด้วยซ้ำ! Sexual […]

“ถ้าอยากพัฒนามนุษย์ เราต้องเข้าใจคุณค่าของมนุษย์ก่อน” สัมภาษณ์ อ.พลกฤต โสลาพากุล กับประเด็น HROD ในยุค NEXT Normal

HIGHLIGHT HROD คือการพัฒนาทั้งระบบครับ ไม่ว่าจะเป็นระบบงาน HRM หรือ HRD ก็ตาม เป็นการมองที่เป็นภาพใหญ่ขององค์กรเป็นหลัก หนึ่งทักษะที่จำเป็นในงาน HR ก็คือทักษะเรื่องการโค้ชนะครับ เหมือนการเป็นพาร์ทเนอร์ เป็นเพื่อนคุยเมื่อพนักงานมีปัญหา HR ต้องอย่าไปซ้ำเติมด้วยวิธีการลงโทษอย่างเดียว ถ้า HR มี Mindset ดี เราก็พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง แล้วพอปรับเปลี่ยนเสร็จเราก็จะได้ทักษะใหม่ และได้มุมมองใหม่ ๆ ในการบริหารคน ผมอยากให้มองที่คุณค่าของความเป็นมนุษย์เท่า ๆ กัน เราควรให้เกียรติทุกคนเท่ากัน เพราะคนคนหนึ่งสามารถพัฒนาได้มากกว่านั้นนถ้าเราให้ใจ ให้ความเข้าใจเขา และให้ความเป็นมนุษย์กับเขา  ในยุคที่ New Normal กลายเป็นเรื่องปกติ จนเกิดคำใหม่ที่เรียกว่า NEXT Normal เป็นความปกติทั่วไปที่ทุกคนต้องปรับตัว เพราะสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน ไม่ใช่แค่ New Normal อีกต่อไปแล้ว HREX ได้พูดคุยกับ อ.พลกฤต โสลาพากุล สมาชิก HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนสิงหาคม 2021

HIGHLIGHT ลักษณะคน Introvert จะเก็บตัว ชอบสันโดษ แต่หากว่าการทำงานแบบเงียบคนเดียวกระทบต่อผลงาน แนะนำให้จัดกิจกรรมที่ในทีมจะได้รู้จักกันมากขึ้น เพื่อให้แต่ละคนแสดงความเป็นตนเอง เรียนรู้ความแตกต่าง เข้าใจซึ่งกันและกัน การใช้คำถามสัมภาษณ์เป็นสิ่งที่สำคัญ ผู้สมัครงานไม่ใช่คนผิดที่มาถูกสักฟอกด้วยคำถามหรือบุคลิกลักษณะที่เฉพาะตัวของตนเอง การพัฒนาการทำงานของพนักงานต้องทำตั้งแต่การอบรม การติดตามแต่งตั้งพี่เลี้ยง และการส่งเสริมมอบหมายงานที่สอดคล้องกับการอบรม เพื่อให้พนักงานได้รับการฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง เราสามารถนำ Gamification ไปใช้ใน 2 วัตถุประสงค์คือ 1. กระตุ้นการเรียนรู้แบบ Self Learning กับ 2. นำไปใช้ในการรักษาขวัญกำลังใจและบรรยากาศของทีม LinkedIn เป็น Professional Working Network ที่ใช้หางาน สมัครงาน สร้างคอนเทนต์ ขายของ หาลูกค้า แชร์ความรู้ โดยมีจำนวนผู้ใช้งานมากมายทั่วโลก คำถามเป็นสิ่งที่ต้องการคำตอบ หากไร้ซึ่งการตอบรับ ก็จะเกิดอุปสรรคตามมา โดยเฉพาะคำถามในการทำงานที่ทุกคนล้วนเผชิญหน้ากับปัญหามากมาย เราจึงต้องการที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญที่จะมาไขข้อสงสัยปัญหานั้น ๆ ด้วยเหตุนี้ HREX.asia จึงได้เปิดเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ […]

การสื่อสารของ HR: ประเภท ความสำคัญ​ และเทคนิคพัฒนาการสื่อสารที่ดีในองค์กร

HIGHLIGHT การสื่อสารเป็นทักษะพื้นฐานอย่างหนึ่งของ HR ที่จะต้องสื่อสารผ่านการพูด การรับฟังปัญหา หรือการส่งข้อความผ่านตัวอักษร โดยเฉพาะการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารที่สำคัญขององค์กรไปยังแต่ละหน่วยงานให้เข้าใจตรงกัน การสื่อสารเป็นหัวใจสำคัญ อย่าสื่อสารแค่ทางเดียว อย่าสื่อสารแบบ Hierarchy เพราะมันไม่มีทางไปถึงพนักงานที่ต้องการรับสารที่สุด HR ต้องรู้ว่าจะทำอย่างไรให้การสื่อสารนั้นสั้นที่สุดและส่งตรงถึงพนักงานได้เร็วที่สุด การสื่อสารของ HR จะต้องน้อมรับการสื่อสารแบบสองทาง ใช้ประโยชน์ของเทคโนโลยี ทำให้การเข้าถึงข้อมูล HR เป็นเรื่องง่าย และทำให้เอกสาร HR อ่านง่าย ฉะนั้นถ้า HR มีการวางแผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ก็จะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวต่อไป เมื่อการทำงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในออฟฟิศอย่างเดียว การพบเจอหน้ากันระหว่างองค์กรและพนักงานจึงเต็มไปด้วยความลำบาก แต่สิ่งหนึ่งที่จะช่วยรักษาความสัมพันธ์นั้นได้ก็คือ การสื่อสารของ HR ที่กลายมาเป็นหัวใจหลักระหว่างช่วง Work From Home นี้ ฉะนั้นการสื่อสารจึงเป็นอีกหนึ่งทักษะที่ HR จำเป็นต้องมี และต้องเชี่ยวชาญมากขึ้น ที่สำคัญแผนการสื่อสารแบบเดิมอาจใช้ไม่ได้แล้วในยุคดิจิทัล เพราะความคาดหวังของพนักงานไม่ได้ต้องการการสื่อสารแบบเก่าอีกต่อไป สำหรับวันนี้ HREX จะมาพัฒนาทักษะด้านการสื่อสารให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อการสื่อสารในยุคใหม่นั้นมีประสิทธิภาพ สั้น และส่งตรงถึงพนักงานเร็วที่สุด Contentsความสำคัญของการสื่อสารที่ดีในงาน HRประเภทการสื่อสาร HR ในที่ทำงานUpward Communication: […]

Leadership Zero to one : ผู้นำในยุควิกฤตต้องยอมทิ้ง EGO และกล้าโง่เพื่อที่จะฉลาด

HIGHLIGHT การประสบความสำเร็จในระดับหนึ่งอาจเป็นกับดักของ EGO ที่ทำให้เราไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลง ในยุค New Normal สิ่งที่น่ากลัวที่สุดไม่ใช่ความไม่แน่นอน แต่มันคือสิ่งที่เรียกว่า Comfort Zone เพราะมันจะทำให้เราไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลง วันนี้องค์กรต้องถามตัวเองว่า เรายังเป็นที่ต้องการของลูกค้าอยู่หรือไม่ ? เพราะ Disruption ที่น่ากลัวที่สุดวันนี้ ไม่ใช่คู่แข่งที่จะมาแย่งลูกค้าเรา แต่คือการที่ลูกค้าไม่ต้องการเราอีกต่อไป คำว่า Leader zero to one มันก็คือการเริ่มนับใหม่ตั้งแต่ 0 แล้วไป 1 และที่สำคัญต้อง “ฉลาดพอที่จะโง่” ด้วย เพราะถ้าคิดว่าตัวเองฉลาดแล้วเมื่อไหร่ มันคือจุดเริ่มต้นที่เราจะโง่ในยุคถัดไป ในฐานะที่เป็นผู้นำ ให้ระลึกไว้ว่าคุณมีหมวกอยู่ 3 ใบ และต้องเลือกสวมหมวกตามแต่ละสถานการณ์ให้ได้อย่างถูกต้อง หมวกใบแรกคือ Lead หมวกใบที่สองคือ Manage และหมวกใบที่สามคือ Coach ปัจจุบันเราไม่มีทางรู้ว่าในอนาคตจะเป็นอย่างไร จะแย่ลงกว่านี้อีกมั้ย แต่ Worst case scenario นั้นไม่ใช่สิ่งที่เราควรจะไปโฟกัส ต้องบอกว่าหลายๆองค์กรในช่วงนี้ต่างได้รับผลกระทบที่เกิดจากวิกฤติโควิดมากน้อยแตกต่างกันไป โดยเฉพาะ SMEs […]