Gig Economy คืออะไร กระทบกับบทบาทของ HR อย่างไร

Highlight

  • Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป ส่วนมากมักใช้เรียกพนักงานพาร์ทไทม์หรือฟรีแลนซ์
  • ปัจจัยที่ทำให้ Gig Economy เติบโตคือรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป, เทคโนโลยีที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด, ไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ไม่เหมือนเดิม และแนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing economy)
  • ปี 2010 – 2019 มีรายงานว่า ช่วงที่เกิดขึ้นของ Gig Economy ทำให้มีสัดส่วนพนักงานชั่วคราวในองค์กรต่าง ๆ เพิ่มขึ้นถึง 15% และมีพนักงานมากกว่า 1 ใน 6 ในองค์กรทำงานเป็น Gig Worker อื่นด้วย
  • การมาถึงของ Gig Economy ทำให้ HR ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงานรูปแบบใหม่ รวมไปถึงกระบวนอื่น ๆ หลังจากจ้างงานด้วย เช่น การจัดการประสิทธิภาพ, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การรักษาพนักงาน, การฝึกอบรม และการวางแผนผู้สืบทอด 

Gig Economy คืออะไร? รู้จักกันไหม?

เพราะทุกวันนี้ Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจแบบหนึ่งที่กำลังได้รับการพูดถึงไปทั่วโลก โดยเฉพาะต่างประเทศที่กำลังปรับตัวเข้าสู่การจ้างงานแบบชั่วคราวหรือ Gig Worker กันมากขึ้น ขณะที่ในประเทศไทยยังเป็นสิ่งใหม่ที่ทุกคนกำลังเรียนรู้ โดยเฉพาะบริษัทหรือองค์กรต่าง ๆ ที่ Gig Economy จะเข้ามาเปลี่ยนทัศนคติต่อการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง

เมื่อ Gig Economy คือสิ่งที่ทำให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนไป แล้ว HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องดูแลคนทำงานจะต้องรับมือกับระบบเศรษฐกิจนี้อย่างไร บทความนี้จะพาไปทำความรู้จัก Gig Economy ว่าคืออะไร และกระทบการทำงานของ HR อย่างไรบ้าง 

ระบบเศรษฐกิจแบบ Gig Economy คืออะไร

Gig Economy กระทบ HR

Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป ส่วนมากมักใช้เรียกพนักงานพาร์ทไทม์หรือฟรีแลนซ์ โดยเฉพาะช่วงปี 2009 ที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจซับไพรม์ (Subprime Crisis) หรือในประเทศไทยเรียกว่า วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ ทำให้คนออกมาทำงานอิสระเป็นจำนวนมาก

ทั้งนี้ ปัจจัยที่สนับสนุนให้ Gig Economy เติบโตประกอบด้วยกัน 4 อย่างคือ

  1. รูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป: เพราะหลังจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ รวมไปถึง COVID-19 บริษัทต้องหากลยุทธ์ต่าง ๆ มาประยุกต์ใช้เพื่อเอาตัวรอด หนึ่งในวิธีแก้ปัญหาคือการลดจำนวนพนักงานประจำ และจ้างพนักงานชั่วคราวมาทำงานแทนจึงตอบโจทย์กว่า
  2. เทคโนโลยีที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด: โดยเฉพาะความนิยมที่เพิ่มขึ้นของแพลตฟอร์มหางานต่าง ๆ เช่น เว็บหางานอิสระรายได้เสริมหรืองานรับจ้างที่จบเป็นงาน ๆ ไป เช่น Upwork, Fiverr, Freelancer หรือ Fastwork ทั้งการเข้าถึงอินเตอร์เน็ตและโซเชียลมีเดียอย่างง่ายดาย ช่วยทลายกำแพงการทำงาน และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงในโลกแห่งยุคดิจิทัล
  3. ไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ไม่เหมือนเดิม: คนทำงานรุ่นใหม่ต้องการความอิสระในการทำงาน การตัดสินใจ รวมไปถึงการบริหารเวลาในชีวิตแบบ Work Life Balance ทำให้พวกเขาต้องการกำหนดชั่วโมงทำงานของตัวเองตามใจชอบนั่นเอง
  4. แนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing Economy)เป็นการชวนให้เรานำของที่มีอยู่มาแบ่งให้คนอื่นใช้งานแนวคิดนี้ทำให้เกิดงานและช่องทางหารายได้ใหม่ ๆ

Gig Economy กระทบ HR

จะว่าไปแล้วสถานการณ์ Gig Economy กับประเทศไทยกำลังเติบโตขึ้นเรื่อยๆ เห็นได้จากการเปิดตัวของเว็บไซต์หางานสำหรับชาวฟรีแลนซ์โดยเฉพาะ และแพลตฟอร์มออนไลน์ใหม่ ๆ ซึ่งเป็นตัวช่วยให้ Gig worker ในไทยเพิ่มจำนวนอย่างรวดเร็ว ยกตัวอย่าง ที่คนไทยน่าจะคุ้นชินกันดีอย่างการสมัครทำงานเป็น Gig Worker ในธุรกิจบริการฟู้ดดีลิเวอรี่หรือธุรกิจเรียกรถผ่านแอป

ทั้งนี้ ประชาชาติธุรกิจ ได้รายงานการคาดการณ์ว่า รายได้ของธุรกิจฟู้ดดีลิเวอรี่ในประเทศไทย ในระหว่างปี พ.ศ. 2564-2567 จะเติบโตขึ้นราว 11.3% โดยมูลค่ารวมของตลาดจะเพิ่มขึ้นจาก 329 ล้านเหรียญสหรัฐ ในปี พ.ศ. 2563 เป็น 455 ล้านเหรียญสหรัฐ ในปี พ.ศ. 2567 ขณะที่อุตสาหกรรมการให้บริการเรียกรถผ่านแอปในปีที่ผ่านมามีมูลค่ารวมสูงถึง 1,100 ล้านเหรียญสหรัฐ และคาดว่าจะยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่อง

นี่คือ Gig Economy ที่กำลังพลิกโฉมระบบการทำงานไปจากเดิม ทำให้เราต้องหันกลับมาคำนึงถึงการปรับตัวทั้งฝั่งของนายจ้าง องค์กรบริษัท รวมไปถึงการทำงานของฝ่าย HR  อย่างเรา

Did You Know?

จริง ๆ แล้ว Gig เป็นคำแสลงในการรับงานของกลุ่มนักดนตรีอิสระที่รับจ้างเป็นครั้ง ๆ ไป ก่อนจะเริ่มขยายการเรียกใช้ในทุกวงการโดยไม่ยึดติดกับสิ่งใด ถึงแม้ว่า Gig Economy จะครอบคลุมทุกช่วงวัย แต่มีสถิติบอกว่า คนยุค Millennials เป็นสัดส่วนที่มากสุดดังนี้

  • ตั้งแต่ปี 2015 ประชากรกลุ่ม Millennials จะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในตลาดแรงงาน
  • 1 ใน 3 ของประชากรกลุ่ม Millennials เป็นแรงงานอิสระ
  • 32% ของกลุ่ม Millennials มุ่งหวังว่างานในอนาคตที่เขาจะทำต้องมีความยืดหยุ่นในเรื่องของเวลาทำงานสูง
  • 87% ของคนกลุ่ม Millennials บอกว่าโทรศัพท์หรือสมาร์ทโฟนไม่เคยห่างกายทั้งเวลากลางวันและกลางคืน

 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: ปรึกษาการปรับเปลี่ยนการจ้างพนักงานจากพนักงานประจำ เป็นจ้างแบบฟรีแลนซ์

เนื่องด้วยทางผู้บริหารมีนโยบายอยากให้ปรับเปลี่ยนการจ้างพนักงานจากพนักงานประจำ เป็นจ้างแบบฟรีแลนซ์ เลยอยากจะขอปรึกษาในส่วนของการร่างเอกสารเรื่องนี้ จะไปในทางไหนที่ยังอิงและถูกต้องตามข้อกฎหมายด้วย

 

A: การเปลี่ยนสัญญาจ้างจจากพนักงานประจำเป็พนักงานอิสระ มีผลในด้านกฎหมายมากพอสมควรครับ 

ผมเองไม่อาจแนะนำในบทบาทของ HR Compliance ได้ แต่พอจะแนะนำในบทบาทของ HR Business Partner ได้ครับ แต่สิ่งที่ต้องระวังคือ การจ้างงานพนักงานอิสระ บริษัทจะไม่สามารถบังคับตามกฎระเบียบการทำงานได้เท่ากับพนักงานประจำ อันนี้ต้องศึกษาดีๆ นะครับ..

Q&A HR Board

เมื่อ Gig Economy เปลี่ยนแปลงการทำงานขององค์กร

Gig Economy กระทบ HR

นับตั้งแต่ปี 2010 – 2019 มีรายงานว่า ช่วงที่เกิดขึ้นของ Gig Economy ทำให้มีสัดส่วนพนักงานชั่วคราวในองค์กรต่าง ๆ เพิ่มขึ้นถึง 15% และมีพนักงานมากกว่า 1 ใน 6 ในองค์กรทำงานเป็น Gig Worker อื่นด้วย

องค์กรต่าง ๆ จึงเริ่มใช้ประโยชน์จากการจ้างงานแบบชั่วคราวมากขึ้นเรื่อย ๆ ยกตัวอย่างเฉพาะในประเทศสหรัฐฯ ที่ในปี 2020 มีกลุ่มแรงงาน Gig (เช่น ที่ปรึกษา, ฟรีแลนซ์, ทำงานรับเหมา, ทำงานชั่วคราว หรือทำงานตามสั่ง) สร้างรายได้กว่า 1.28 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐฯ

การแพร่ระบาดของ COVID-19 ก็เป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้ Gig Economy ขยายตัว เพราะผู้ประกอบการต่าง ๆ จะต้องพิจารณารูปแบบการจ้างงานใหม่ เนื่องจากบริษัทจะมีการจ้างงาน 2 แบบหลัก ๆ คือ สัญญาจ้างทั่วไปแบบประจำที่ไม่ระบุระยะเวลาสิ้นสุดการจ้างงาน และสัญญาจ้างงานแบบไม่ประจำ ซึ่งจะกำหนดระยะเวลาการทำงานชัดเจน และเมื่อแรงงานเริ่มปรับตัวเป็น Gig Worker มากขึ้นเรื่อย ๆ แล้ว การทำสัญญาจ้างงานอาจต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย

ยกตัวอย่าง บริษัทอาจต้องปรับการรับพนักงานประจำลดลง 80%-100% เป็นสัญญาจ้างแบบไม่ประจำ เพื่อรองรับการจ้างแบบชั่วคราว และวางแผนกำลังคนให้ยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ รวมไปถึงการเตรียมตัวให้พร้อมเพื่อรองรับวิกฤตใหม่ ๆ ที่อาจเกิดขึ้น

Gig Economy กระทบ HR

สอดคล้องกับ บทสัมภาษณ์ของ นายสิริเกียรติ์ บุญวรเศรษฐ์ กรรมการผู้จัดการ Bridge Consulting Co., Ltd.หนึ่งในบริษัทที่ปรึกษาด้านการวางแผนด้านการพัฒนาองค์กรของประเทศไทย ใน Brandbuffet ที่บอกว่า

“องค์กรจึงต้องปรับตัวและเห็นถึงความสำคัญเรื่องการกระจายอำนาจการสั่งการมากขึ้น (Decentralized) จากเดิมที่เป็นแบบรวมศูนย์ (Centralized) เพื่อให้มีหน่วยองค์กรเล็ก ๆ และย่อยลงสามารถตัดสินใจดำเนินงานในเรื่องต่าง ๆ ได้ตามความสามารถและการพิจารณางานตามความเหมาะสมโดยที่ไม่ต้องรอให้ผู้บริหารสูงสุดเป็นผู้ตัดสินใจเอง รวมถึงมุ่งเน้นการใช้ Outsource เข้ามาช่วยแบ่งเบางานต่าง ๆ มุ่งเน้นการจ้างงานแบบสัญญาว่าจ้าง (Contract-based) มากขึ้นแทนที่จะเป็นแบบพนักงานประจำ (Full- Time) ทั้งยังต้องปรับโครงสร้างองค์กร รวมถึงรูปแบบการจ้างแบบยืดหยุ่น”

และเมื่อรูปแบบการจ้างงานเปลี่ยนไป Gig Economy ย่อมส่งผลกระทบต่อการทำงานของ HR แน่นอน

 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

 

Q: จ้างพนักงานแบบชั่วคราว สิทธิการลาต่าง ๆ

จ้างพนักงานแบบสัญญาจ้าง สิทธิการลาต่างๆ นั้นเทียบเท่า จ้างแบบประจำหรือไม่ครับ

 

A: สวัสดิการที่เป็นข้อกฎหมาย เช่น ลาป่วย ลากิจ พักผ่อนประจำปี ลาคลอด เป็นต้น ต้องจัดให้เหมือนกันอย่างต่ำ แต่จะให้มากกว่ากฏหมายก็ไม่ผิดกติกา

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง เมื่อลาป่วยถูกต้องตามระเบียบก็มีสิทธิได้รับ ค่าจ้างแต่รวมกันแล้วปีหนึ่งจะได้รับไม่เกิน 30 วันทํางาน..

Q&A HR Board

Gig Economy กระทบบทบาทของ HR อย่างไร

Gig Economy กระทบ HR

การมาถึงของ Gig Economy ทำให้ HR ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงานรูปแบบใหม่ รวมไปถึงกระบวนอื่น ๆ หลังจากจ้างงานด้วย ซึ่งแตกต่างจากพนักงานประจำอย่างสิ้นเชิง จึงต้องมีการปรับความเข้าใจของบทบาทตัวเองใหม่ ปรับโครงสร้างการทำงานและแผนให้เหมาะสมมากขึ้น ดังนี้

  • นิยามบทบาทการทำงานใหม่: เพราะการทำงานแบบ Gig ไม่เหมือนพนักงานประจำ ฟรีแลนซ์ส่วนใหญ่อาจไม่เหมาะสมกับงานทุกงาน แต่นี่เป็นโอกาสที่ดีในการค้นหาผู้ที่มีความสามารถเฉพาะตัว เฉพาะทาง ผ่านการประกาศหางานที่ชัดเจนว่าเราต้องการงานอะไร ดีกว่าคนหนึ่งคนทำงานหลายอย่างเหมือนแต่ก่อน
  • การประเมินที่เปลี่ยนไป: การประเมินผล Gig Worker ย่อมไม่เหมือนพนักงานประจำ การติดตามผลงานของฟรีแลนซ์ถือเป็นสิ่งที่ค่อนข้างใหม่ สิ่งสำคัญก็คือการติดต่อเพื่อนำข้อมูลแรงงานมาประเมินปัญหา แนวโน้ม หรือโอกาสในการจ้างงานต่อไป
  • เปลี่ยนนโยบายแรงงานเพื่อรองรับฟรีแลนซ์: ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเป็นผู้นำในการสร้างนโยบายที่ให้ผลประโยชน์ สิทธิ และการคุ้มครองที่เหมาะสมแก่พนักงานชั่วคราวด้วย ไม่เฉพาะพนักงานประจำอย่างเดียว
  • วางตำแหน่งองค์กรเป็นเพียงทางเลือกหนึ่ง: องค์กรจะต้องวางตัวเองเป็นเพียงนายจ้างทางเลือกที่ไม่ผูกมัดสำหรับพนักงานชั่วคราว เนื่องจากพวกเขาต้องการอิสระ และสามารถทำงานได้หลายบริษัท

การเตรียมตัวของ HR สำหรับ Gig Economy

การสรรหาบุคลากร (Recruitment)

เป็นกระบวนการค้นหาและจ้างงานผู้สมัครที่ดีที่สุด และมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับการเปิดรับสมัครงาน ซึ่งปกติการรับสมัครพนักงานประจำจะมีค่าใช้จ่ายจำนวนมาก และส่วนใหญ่เป็นกิจกรรมที่ทำเพียงครั้งเดียวต่อคนคนหนึ่ง

อย่างไรก็ตาม ใน Gig Economy การสรรหาจะต้องทำอย่างรวดเร็ว ตั้งแต่การเฟ้นหา การคัดเลือก ไปจนถึงการเริ่มทำงานเลย กระบวนการทั้งหมดควรต้องจบภายในไม่กี่สัปดาห์ ไม่ควรใช้เวลานานเป็นเดือน สิ่งสำคัญก็คือควรคัดเลือกพนักงานจากคุณภาพ ไม่ใช่คนที่ราคาแรงงานถูกที่สุด เพื่อป้องกันความผิดพลาดในการทำงาน

กรณีนี้ HR สามารถใช้เทคโนโลยีมาช่วยตัดสินใจในการคัดเลือกได้ เช่น มีแพลตฟอร์มการให้คะแนนในการสรรหาเหมือนที่ Uber มีสำหรับการจ้างพนักงานอิสระที่มาขับรถ เป็นต้น

การจัดการประสิทธิภาพ (Performance Management)

ในการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน HR จะต้องหาทางวิธีประเมินพนักงานชั่วคราวให้ได้ว่าประสิทธิภาพมีอยู่ในระดับใด และจะพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพให้มากขึ้นได้อย่างไร โดยจะเป็นการประเมินการทำงานอย่างเป็นระบบที่แตกต่างจากพนักงานประจำ ทั้งวัตถุประสงค์ ระยะเวลาอันสั้น หรือการดูผลงานอย่างเดียว

การรักษาพนักงาน (Employee Retention)

คือการกำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติต่าง ๆ ที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับองค์กรให้ได้ โดยเฉพาะพนักงานชั่วคราวที่ส่วนใหญ่มากเข้ามาทำงานแล้วจากไป ปกติแล้วกระบวนการนี้ทุก ๆ องค์กรลงทุนทั้งเวลาและเงินในกระบวนการนี้

สำหรับพนักงานชั่วคราว HR ก็ควรมีความพยายามในการรักษาพวกเขาเช่นกัน แสดงความใส่ใจในระดับเดียวกับพนักงานประจำ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่การบังคับให้อยู่ทำงานต่อ แต่คือการสร้างบรรยากาศให้พวกเขาอยากที่จะกลับมาทำงานกับเราต่ออีกครั้ง

การฝึกอบรม (Training)

เดิมทีเป้าหมายการฝึกอบรม คือการเรียนรู้แง่มุมต่าง ๆ ที่พนักงานต้องเข้าใจหรือการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น นับเป็นกระบวนการที่ค่อยเป็นค่อยไป และวัดผลการปรับปรุงของพนักงานในระยะยาว

ขณะที่เป้าหมายการฝึกอบรมสำหรับ Gig Worker ย่อมแตกต่างกันมากเมื่อเทียบกับพนักงานประจำ HRD ควรออกแบบการฝึกอบรมที่เข้มข้น ระยะเวลาไม่นาน และสามารถวัดผลได้ทันที เพื่อลดการใช้จ่ายที่มากเกินไปในการฝึกอบรม รวมไปถึงการประชุมเชิงปฏิบัติการระยะยาวที่จะไม่เกิดประโยชน์อะไรสำหรับองค์กร

การวางแผนผู้สืบทอด (Succession Planning)

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นกลยุทธ์ในการส่งต่อบทบาทหน้าที่การงานอย่างต่อเนื่อง ปกติแล้วมักใช้กับเจ้าของบริษัท รวมไปถึงพนักงานหรือกลุ่มพนักงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมข้ามสายงานเพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้ของบริษัท และความเข้าใจบริษัทแบบองค์รวม

ในกรณี Gig Economy ทรัพยากรบุคคลต้องเตรียมพร้อมสำหรับพนักงานที่ออกจากงานและการว่าจ้างใหม่บ่อยครั้ง ความไม่แน่นอนในการจ้างงานจึงต้องมีการบริหารจัดการมาเป็นอย่างดี ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีแผนสำรองฉุกเฉินหรือแผนการสืบทอดตำแหน่งทั้งแบบเต็มเวลาและพาร์ทไทม์ เพื่อให้งานยังคงดำเนินต่อไปได้ในทุกสถานการณ์ 

บทสรุป

ระบบเศรษฐกิจแบบ Gig Economy เป็นปรากฏการณ์ที่สะท้อนได้ว่า การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้อยู่ตลอดเวลา และบางครั้งการเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่เราคาดไม่ถึง ซึ่งส่งผลกระทบทั้งชีวิตประจำวัน การทำงาน รวมไปถึงในระบบสังคม

สำหรับใคร องค์กรใด หรือ HR ยังคงยึดติดกับการทำงานในรูปแบบเดิม ๆ ไม่ยอมปรับตัวตามโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลง องค์กรนั้นก็อาจตกขบวนรถไฟแห่งการเปลี่ยนแปลง และพ่ายแพ้ต่อสงครามธุรกิจในยุคใหม่นี้

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก

สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

Q&A HR Board

 

Relation Tags