ทำไม HR ถึงใช้เงิน Counteroffer เมื่อพนักงานลาออก

เพราะเส้นอาชีพมีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดเสมอ แถมบางคนก็ตัดสินใจเปลี่ยนเส้นทางกลางคัน อยู่ที่ว่าแต่ละคนจะวางเส้นทางชีวิตของตัวเองอย่างไร

แต่ในมุมมองขององค์กร ทุกบริษัทย่อมไม่อยากสูญเสียพนักงานคนเก่งไปให้ใคร หลายครั้งองค์กรจึงมีนโยบาย Counteroffer เพื่อรั้งไม่ให้พนักงานลาอออก จนกลายเป็นปัญหาหนักใจของพนักงาน เพราะตัดสินใจไม่ถูกว่าจะรับหรือไม่รับดี?

ว่าแต่ Counteroffer คืออะไร? ทำไม HR ถึงเลือกใช้เทคนิคนี้กันบ่อยครั้ง? แล้วมันเป็นเทคนิคที่ดีในการจูงใจพนักงานที่กำลังลาออกหรือไม่? เราไปฟังความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกัน

Counteroffer คืออะไร

Counteroffer คือ หนึ่งในเทคนิครักษาพนักงานไม่ให้ลาออก ด้วยการให้ข้อเสนอในด้านต่าง ๆ ที่เป็นผลประโยชน์แก่พนักงาน ส่วนมากจะเป็นการเพิ่มเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะทำให้พนักงานเกิดความลังเลหรือตัดสินใจไม่ถูก และสร้างความกดดันต่อพนักงาน เห็นได้จากสารพัดกระทู้ในเว็บบอร์ด HR หลากหลายแห่ง ที่พนักงานหลายคนมาตั้งคำถามประมาณ “รับดีไหมถ้าองค์กรยื่น Counteroffer มาให้”

ทั้งนี้ มีการผลการศึกษาของ Wall Street Journal เมื่อปี 2017 พบว่า จะมีพนักงานรับ Counteroffer 50% ซึ่งกว่า 98% จะลาออกภายใน 18 เดือน นั่นหมายความว่ามีเพียง 7% ที่รับ Counteroffer ที่จะอยู่กับบริษัทต่อไป

เช่นเดียวกับที่ findyourjob บอกว่า กว่า 80% มีเกณฑ์จะลาออกในช่วง 6 เดือนแรก และอีก 90% จะลาออกในช่วงหนึ่งปี หมายความว่าข้อเสนออาจซื้อใจพนักงานได้แค่เพียงชั่วคราวเท่านั้น

แล้วทำไมหลายองค์กรยังมีนโยบาย Counteroffer กันอยู่?

มาตรการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร

ทำไม HR ถึงเลือกใช้เงิน Counteroffer

เหตุผลหลักของนโยบาย Counteroffer คือความพยายามรักษาพนักงานคนเก่งไม่ให้ออกจากองค์กร ซึ่งปกติมักใช้กับพนักงานที่มีความสำคัญกับองค์กร เช่น พนักงานตำแหน่งระดับสูง ตำแหน่งที่มีคนมาแทนได้ยาก หรือตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง

ที่สำคัญก็คือ ทุก ๆ การลาออกส่งผลกระทบรุนแรงต่อบริษัท โดยเฉพาะกระบวนการสรรหาพนักงานใหม่ที่ต้องใช้ระยะเวลาและจำนวนเงินมหาศาล ไล่ตั้งแต่การสรรหา การสัมภาษณ์งาน การ On-boarding ไปจนถึงการ Training ทำให้ Counteroffer จึงทางเลือกที่ง่ายและเร็วที่สุดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานแบบทันที

15 สาเหตุหลักที่พนักงานจะขอลาออก

จริง ๆ แล้ว HR ควรทุ่มเงิน Counteroffer ไหม

เพื่อให้ได้คำตอบหลากหลายมุมมอง เราได้นำคำถามนี้ไปถาม HR ผู้เชี่ยวชาญใน HR Community ของเรา ซึ่งได้รับคำตอบดังต่อไปนี้

“ถ้าพนักงานจะลาออก HR ควรทำ Counteroffer ไหม ตอบได้ทันทีว่า HR ไม่ควรทำค่ะ ไม่เห็นด้วย การทำ Counteroffer เหมือนการใช้เงินแก้ไขปัญหา จากประสบการณ์ Counteroffer เป็นการแก้ไขปัญหาระยะสั้นที่จะรักษาพนักงานให้อยู่ต่อ พบว่าพนักงานที่รับ Counteroffer ก็จะอยู่กับองค์กรไปอีกระยะหนึ่ง แต่ในที่สุดก็คิดจะลาออกอีก เพราะใจไม่อยากอยู่มีครั้งแรกก็มีโอกาสเกิดครั้งต่อไป นอกจากนั้นการที่ HR ทำ Counteroffer จะมีผลกระทบไปถึงระบบการบริหารค่าตอบแทน และระบบการประเมินผล/บริหารผลงาน รวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ที่อยู่ใน Job Family & Job Position เดียวกัน (อย่าลืมว่าเงินเดือนไม่ใช่ความลับ พนักงานมักจะคุยกันเอง)

ฝากข้อคิดให้พิจารณา การที่พนักงานตัดสินใจลาออก มักมีสาเหตุมาจาก

1. หัวหน้างาน/เพื่อนร่วมงาน
2. ความก้าวหน้า/ลักษณะงานที่ท้าทาย
3. ความมั่นคงขององค์กร
4. ค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ และผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ
5. สภาพการทำงาน/ระบบงาน/บรรยากาศและความสุขในที่ทำงาน

หรืออาจมีสาเหตุอื่นบ้างเล็กน้อย เช่น ปัญหาครอบครัว การไปศึกษาต่อ ฝาก HR ให้ทบทวน 5 สาเหตุนี้เป็นระยะ เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานที่มีศักยภาพ ใช้แนวทางป้องกันก่อนเกิดปัญหาจะดีกว่า แต่ในที่สุดหากพนักงานตัดสินใจลาออก ก็ขอให้จากกันด้วยดี มีการมอบหมายงานให้เรียบร้อย การรักษาผลประโยชน์ให้องค์กรเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าคนจะเข้าออกอย่างไร งานต้องไม่เสียค่ะ”

“ก่อนอื่นต้องขออธิบายการร้องขอให้ทำ Counteroffer สำหรับพนักงานในหน่วยงานที่จะลาออก การพิจารณาตั้งต้นควรมาจากหัวหน้าโดยตรงของพนักงานก่อนและส่งต่อระดับหัวหน้าสูงสุดของหน่วยงาน เพื่อพิจารณาเห็นสมควรว่าสมควร Counteroffer ด้วยเหตุผลหลัก ๆ ที่พบคือ เป็น Talent หรือ โดนคู่แข่ง Hunt แล้วเราไม่สามารถหาคนทดแทนได้ หรือตำแหน่งนี้เป็น Expert จริง ๆ ที่จำเป็นต้องมีพนักงานคนนี้ไว้ในหน่วยงาน เป็นต้น

แต่จากประสบการณ์ส่วนตัวพบว่า พนักงานอยากลาออกจนต้อง Counteroffer ส่วนใหญ่จะอยู่ต่อไม่เกิน 2 ปี เพราะด้วยพื้นฐานการที่พนักงานอยากลาออก นอกจากเงินเดือนที่สูงขึ้น ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ประกอบการตัดสินใจลาออกตั้งแต่ครั้งแรก มันยังคงอยู่ในใจพนักงานแม้จะได้รับการ Counteroffer เพื่อให้อยู่ต่อ เหมือนเป็นการซื้อเวลา แต่อาจจะไม่เสมอไปถ้าปัจจัยต่างๆ ในหน่วยงานหรือในองค์กรเปลี่ยนแปลงไป การ Counteroffer อาจรักษาพนักงานที่ดีและมีคุณค่าไว้ได้”

“การ Counteroffer ด้วยการปรับเพิ่มเงินเดือนเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถใช้ได้ดีสำหรับการรักษาให้พนักงานที่มีความสำคัญกับองค์กรตัดสินใจทำงานต่อ แต่อย่างไรก็ดี ควรดูความต้องการของพนักงานคนนั้น ๆ ก่อนว่าข้อเท็จจริงแล้ว เขามีความต้องการเปลี่ยนงานเนื่องจากสาเหตุอะไร ความต้องการหรือปัญหาของแต่ละบุคคลอาจแตกต่างกันอย่างไร เช่น ความต้องการเกี่ยวกับสวัสดิการ การเดินทาง วัน-เวลาทำงาน ลักษณะงานหรือความก้าวหน้าในอาชีพ สภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน เป็นต้น

ดังนั้น การ Counteroffer ด้วยการให้เงินเพิ่มอาจไม่สามารถตอบโจทย์ในการรักษาพนักงานที่มีความสำคัญขององค์กรไว้ได้ในทุกกรณีหรือทุกครั้งไป จึงควรนำปัญหาต่าง ๆ มาพิจารณาและนำเสนอในสิ่งที่เป็นความต้องการของพนักงานนั้น ๆ จะสามารถช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้มากกว่า”

“หากคิดว่าการทำ Counteroffer แล้วมีผลดีมากกว่าผลเสียก็ทำได้ครับ

ผลดี คือ ธุรกิจดำเนินการได้ไม่หยุดชะงักหากพนักงานคนนี้ออกไป จำเป็นต้องให้อยู่เพราะบริษัทไม่ได้ทำ successor ไว้ (หากเป็นตำแหน่งสำคัญ), พนักงานเงินเดือนค่อนข้างน้อยอยู่แล้ว, เมื่อเข้าไปพูดคุยแล้วปัญหาที่เกิดขึ้น เป็นเหตุผลที่เข้าใจได้และบริษัทมองว่าส่วนนึงอาจเป็นการที่บริษัทดูแลไม่ดีเท่าที่ควร

ผลเสีย คือ ทำให้เป็นแบบอย่างที่ไม่ได้ หากทุกคนที่ออกแล้วบริษัททำ Counteroffer แต่เราจะทำในกรณีข้างบนหรือดูแล้วว่ามีเหตุผลรับฟังได้”

“พนักงานที่ลาออกแล้ว HR เสนอ Counter Offer หลายองค์กรเคยทำ แต่เป็นการแก้ไขปัญหาในระยะสั้นเท่านั้น โดยช่วงที่เราเสนอให้พนักงานเหล่านั้นอาจยื้อพวกเขาได้แค่ 3 -6 เดือน เท่านั้น HR ควรพิจารณาให้ดีเพราะการยื่นเสนอแบบนี้อาจส่งผลเสียมากกว่าผลดี ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาที่แท้จริงได้ในระยะยาว ในฐานะที่ผมทำงานสายพัฒนาด้านคนและองค์กรมามากกว่า 10 ปี วิธีใช้ไม่ค่อยได้ผลเท่าไหร่ ดังนั้นไม่ควรใช้วิธี Counter Offer เพราะจะเป็นบรรทัดใหม่  เพราะคนอื่นจะเลียนแบบได้ง่าย ต้องหาวิธีจูงใจอย่างอื่น เพราะจะคนจะออกยื้อไว้ สุดท้ายอย่างไรเขาก็ออกครับ”

ถ้าจำเป็นต้อง Counteroffer HR ควรทำอย่างไร

“ถ้าจำเป็นต้องทำ Counteroffer จริง ๆ มีวิธีการคิดยังไงบ้าง ให้พิจารณาโครงสร้างค่าตอบแทนที่บริษัทกำหนดไว้  สามารถเพิ่มค่าจ้างเงินเดือนให้ที่ 30-40 % ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณและความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง และพิจารณาอัตราการจ้างในตลาดแรงงานที่อยู่ในสายวิชาชีพเดียวกัน อธิบายเพิ่มเติม Counteroffer มักจะใช้กับตำแหน่งงานที่สำคัญที่เป็น Key Business บริษัท มีความจำเป็นต้องซื้อตัวไว้ ก็ต้องยอมจ่ายแพง”

“เมื่อหน่วยงานตั้งต้นมาแล้วต้อง Counteroffer HR จะดำเนินการด้านข้อมูล ไม่ว่าจะเป็น Performance ย้อนหลัง หรือผล 360 องศา (ถ้ามี) เงินเดือนปัจจุบันอยู่ที่ P เท่าไหร่ของกล่อง และเปรียบเทียบกับคนในตำแหน่งเดียวกัน อายุงาน อายุตน และพิจารณา Job Description อีกครั้งจากโครงสร้างของหน่วยงาน เมื่อ HR ขึงข้อมูลครบถ้วนแล้ว จึงทำตัวเลขเสนอหัวหน้าสูงสุดของหน่วยงานเพื่อพิจารณา

ทั้งนี้ส่วนใหญ่แล้วตัวเลขที่นำเสนอจะเปรียบเทียบกับคู่แข่งหรือบริษัทใหม่ที่พนักงานจะไปร่วมงานด้วย ส่วนใหญ่แล้วจะไม่เกิน 20% ของเงินเดือนเดิมเป็นท่ามาตรฐาน แต่ถ้าที่ทำงานใหม่ให้สูงสุดต้องมาดูว่าจะปรับได้เลยในรอบนี้มั้ย หรือทำเป็น 2 ครั้ง เพื่อให้ตรงรอบ Promotion ประจำปี เหล่านี้ขึ้นอยู่กับกรอบการบริหารโครงสร้างค่าจ้างด้วยเป็นสำคัญ

สิ่งที่ต้องระมัดระวังในการนำเสนอข้อมูล ด้วยบทบาทของ HR จะไม่สามารถชี้นำได้ แต่สามารถให้ข้อคิดเห็น ข้อกังวลใจ ประกอบการที่หัวหน้าสูงสุดของหน่วยงานของพนักงานจะพิจารณา เช่น จะกระทบพนักงานในหน่วยงานที่ตำแหน่งเดียวกัน และ Performance ที่ผ่านมาใกล้เคียงกันหรือไม่ / ด้วย Job แล้วจริงเหรอที่ไม่มีใครทดแทนได้ / จริงหรือที่พนักงานได้รับการ Offer จากที่ทำงานใหม่แล้วถึงระดับการเซ็นสัญญาจ้างรึยัง”

“อาจดูจากที่ที่ใหม่ที่เขาได้รับแล้ว คิดว่าบริษัทสามารถจ่ายได้เท่าไร หรือ อาจดูจาก % การ Promote เพราะส่วนใหญ่บริษัทอาจจะรั้งด้วยเงินและตำแหน่งเราจึงสามารถดู% promote ของบริษัทแล้วให้ โดยไม่คำนึงว่าพนักงานได้เท่าไรจากที่ใหม่จริงๆ การทำ Counter offer ไม่ได้จบที่เงินและตำแหน่งเสมอไปเพราะเหตุผลในการออกไม่เหมือนกันบางคนแค่ต้องการความท้าทายใหม่แค่ให้ย้ายทีมหรือเปลี่ยนสภาพแวดล้อมก็อยู่ต่อครับ”

3 ปัญหาหลักที่มักทำให้คนลาออก

ปัญหาเงิน: เงินเดือนน้อยเกินไป มีบริษัทอื่นเสนอเงินสูงกว่า ไม่มีโบนัส ค่าคอมมิชชั่นหดหาย

ปัญหางาน: งานหนักจนเกินไป งานล้นมือจนเกินเหตุ งานเกินที่ตกลงไว้ งานกดดันจนเครียด

ปัญหาคน: ทะเลาะกัน ความเห็นไม่ลงรอย ไม่มีใครยอมใคร ไม่ทำงานเป็นทีม

วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก

ข้อดีและข้อเสีย Counteroffer

ข้อดีของ Counteroffer

• เหมาะสำหรับพนักงานที่เปลี่ยนงานเพราะต้องการเพิ่มเงินเดือน
• เพิ่มคุณค่าให้กับพนักงานได้ ทำให้รู้ว่าตัวเองมีความสำคัญกับองค์กร
• เป็นการรักษาพนักงาน บริษัทไม่สูญเสียทรัพยากรในการสรรหาและอบรมพนักงานใหม่
• เพิ่มความท้าทายให้พนักงานด้วยโอกาสและความรับผิดชอบใหม่
• พนักงานสามารถเปลี่ยนบทบาทหน้าที่ใหม่ และวางแผนเส้นอาชีพตัวเองใหม่อีกครั้ง
• องค์กรยังคงดำเนินการต่อไปอย่างไม่มีสะดุด

ข้อเสียของ Counteroffer

• ปัญหาที่แท้จริงไม่ได้รับการถูกแก้ไข ถ้าปัญหาดังกล่าวไม่ใช่แค่เรื่องเงิน
• สูญเสียความเชื่อใจต่อกัน เนื่องจากองค์กรอาจมองพนักงานต้องการเงินที่เพิ่มขึ้น
• พนักงานมีแรงกดดันมากขึ้น เนื่องจากได้รับสิทธิประโยชน์ที่มากกว่าเดิม
• เกิดความแตกแยกในหมู่พนักงาน เมื่อคนอื่นรู้ว่าพนักงานที่ได้รับข้อเสนอได้สิทธิประโยชน์เหนือกว่า
• ข้อมูลองค์กรอาจรั่วไหลไปแล้ว ตั้งแต่พนักงานได้รับข้อเสนอจากที่อื่น
• พนักงานมีโอกาสสูงที่จะตัดสินใจลาออกอีกครั้ง หากสภาพแวดล้อมการทำงานยังเหมือนเดิม

บทสรุป

Counteroffer เป็นเพียงกลยุทธ์หนึ่งอาจรั้งพนักงานคนเก่งไว้ได้ แต่การลาออกก็เป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานที่ HR ทุกคนควรค้นหาสาเหตุที่แท้จริงให้เจอ เพื่อนำมาปรับปรุงแก้ไขให้ปัญหานั้น ๆ สูญสิ้นไปจากองค์กร

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ทุกคนควรตระหนักก็คือ องค์กรควรหาทางป้องกันไม่ให้พนักงานลาออก ไม่ใช่มาแก้ปัญหาในช่วงที่พนักงานลาออกต่างหาก เพราะนั่นอาจจะสายเกินไปเสียแล้ว ฉะนั้นเราต้องหมั่นตรวจสอบสภาพจิตใจของพนักงานในองค์กร และวางกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy) ให้แม่นยำ เพื่อที่ว่าจะไม่มีพนักงานคนเก่งคนไหน อยากโบกมือลาไปจากเรา

และนั่นก็จะทำให้องค์กรของเรารักษาประสิทธิภาพและประสิทธิผล แล้วเข้าใกล้คำว่าประสบความสำเร็จได้เร็วยิ่งขึ้น

กลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy)