จงเปลี่ยนตัวเองเป็นผู้นำแบบใหม่ ไม่ใช่นายจ้าง ไม่สั่งการ ไม่ควบคุม ไม่แก้ปัญหาไปวัน ๆ

HIGHLIGHT ปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงมากมาย ทำให้โลกธุรกิจเรียกหาผู้นำองค์กรยุคใหม่ที่เปลี่ยนตัวเองอย่างรวดเร็วเพื่อรับกับสถานการณ์โลกให้ทัน บทความนี้จึงขอแนะนำจุดเริ่มต้นในการเปลี่ยนแปลงตัวเองของผู้นำ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานให้เติบโตมากขึ้น เปลี่ยนจาก Mindset นายจ้างสู่ Mindset แบบเจ้าของ (Employer to Entrepreneur) จะช่วยให้เรามองสถานการณ์ที่เจอในภาพกว้าง และเพิ่มไอเดียใหม่ ๆ ในการทำงาน หลายครั้งก็เป็นประตูสู่การพัฒนาตนเองในรูปแบบใหม่ด้วย เปลี่ยนจากให้คำสั่งสู่ให้คำแนะนำ (Directive to Instructive) ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญหรือความจำเป็น เพื่อทำให้เกิดความภูมิใจและเชื่อในผู้นำทีมมากขึ้น อันจะส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ระหว่างกันที่จะเข้มแข็งขึ้น เปลี่ยนจากการควบคุมสู่การให้อำนาจ (Restrictive to Expansive) อาจจะเริ่มต้นจากโครงการเล็ก ๆ ในองค์กรเพื่อส่งเสริมวิธีคิดให้พนักงานสามารถลองผิดลองถูกได้ เปลี่ยนจากเป็นผู้แก้ปัญหาสู่เป็นผู้พร้อมรับความท้าทาย (Problem solver to challenger) เพราะไม่มีทางที่องค์กรจะพัฒนา ถ้าผู้เป็นแค่ผู้ตามที่คอยแก้ปัญหาไปวัน ๆ เท่านั้น ในโลกยุคปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงทาง Generation ของคนในองค์กร ความเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่นำไปสู่ Digital Disruption ทำให้โลกธุรกิจเรียกหาผู้นำองค์กรแบบใหม่ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานให้เติบโตมากขึ้น แต่หากมองผู้นำในองค์กรเหล่านั้นจะเห็นว่า ผู้นำส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่เป็นผู้ที่เชี่ยวชาญในสายงานของตนเอง และเจริญเติบโตมาด้วยการบ่มเพาะเวลาทำงานมานานหลายสิบปีจนกลายเป็นผู้บริหารในปัจจุบัน ครั้นจะให้ผู้บริหารเหล่านี้ต้องเปลี่ยนตัวเองอย่างรวดเร็วเพื่อรับกับสถานการณ์โลกให้ทัน ก็คงจะเป็นสิ่งที่ […]

เทคนิคให้พนักงานโฟกัสที่งานสำคัญทีละอย่าง เพราะการทำงานได้หลายอย่างไม่ได้แปลว่าทำงานเก่ง

คนทำงานเก่งคือคนที่ทำงานเยอะ ทำแทบจะทุกอย่างในบริษัท จริงไหม ? หากองค์กรของคุณให้ความสำคัญกับค่านิยมทำงานหลายอย่างหรือ Multitask เพราะอาจมีความจำเป็น เช่น Start up หรือองค์กรเล็กๆ ที่ยังมีพนักงานไม่เยอะหรืออยู่ในตลาดที่มีการแข่งขันสูง จำเป็นที่ต้องมีภาระหน้าที่หลายอย่างเพื่อ drive องค์กร หรือเพราะมีเวลาน้อย แต่หน้าที่รับผิดชอบเยอะจึงจำเป็นต้องทำพร้อมกันหลายอย่าง หรืออาจจะเป็นด้วยเหตุผลอื่นก็ได้ เช่น เพราะอยากทำหลายอย่างเองเพราะมันแสดงให้เห็นว่าเป็นคนมีความสามารถและมีความรับผิดชอบสูง แต่ ! นั่นอาจเป็นเรื่องเข้าใจผิดเพราะความจริงแล้วการทำงานหลายอย่างนั้นเพิ่มโอกาสที่จะทำงานได้ผิดพลาดมากถึง 50% เลยทีเดียว และเผลอๆอาจจะต้องใช้เวลาอีก 50% ที่จะต้องมาแก้ไขข้อผิดพลาดจากงานหลายอย่างที่ทำไปด้วยความรีบเร่ง สุดท้ายก็อาจจะกลายเป็นว่างานออกมาไม่ดีสักอย่างแล้วจะทำอย่างไรให้พนักงานในองค์กรเจอความ balance และไม่เป็นบ้าจากการทำงานไปเสียก่อน ? ให้พนักงานจัดสรรเวลาการทำงานเอง แต่ต้องมีความชัดเจน โฟกัสเรื่องใดเรื่องหนึ่ง การแบ่งงานให้เป็นก้อน (เหมือน Time Boxing) จะกำหนดช่วงระยะเวลาที่ชัดเจนสำหรับงานแต่อย่างที่ต้องทำว่างานไหน ต้องทำตั้งแต่กี่โมงถึงกี่โมง ที่สำคัญคือพนักงานคนนั้นต้องเชื่อในปฏิทินและทำตามจริงๆด้วย เมื่อกำหนดงานและระยะเวลาที่ชัดเจนในปฏิทินแล้วก็ต้องทำตามที่ระบุไว้ เช่น หากกำหนดว่างานชิ้นนี้จะใช้เวลาทำ 1 ชั่วโมง ก็ทำ 1 ชั่วโมงจริงๆ เพราะยังมีงานอื่นที่ต้องทำอีก อาจจะมีกำหนดเวลาพักเบรคสั้นๆบ้างก็ได้ ซึ่งวิธีนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกันได้เป็นอย่างดีและยังช่วยลดอาการย้ำคิดย้ำทำลงไป เพราะได้ทำงานเสร็จไปเป็นอย่างๆเรียบร้อยแล้ว ต้องแยกให้ออกระหว่างทำหลายอย่างกับทำทุกอย่าง […]

Visionary Leadership: 3 สิ่งที่สร้างผู้นำที่มีวิสัยทัศน์

ผู้นำ มีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมากที่สุด เพราะคือคนที่ Lead ทุกๆหน่วยให้สามารถทำงานได้อย่างลุล่วงและสำเร็จ Drive องค์กรให้ไปต่อข้างหน้าได้อย่างไม่ติดขัด แน่นอนว่าผู้นำไม่อาจนำได้หากขาดทักษะและความสามารถ โดยเฉพาะคุณสมบัติที่สำคัญนั่นคือ “วิสัยทัศน์” (Visionary Leadership) วิสัยทัศน์ คืออะไร ? มันก็เป็นเหมือนแผนที่ขององค์กร เป็นเป้าหมายที่ต้องการเดินทางไปให้ถึง ซึ่งจะมีเพียงอย่างเดียวไม่ได้และไม่สำเร็จเลยหากขาดผู้นำที่สามารถมองขาด เข้าใจธรรมชาติของการทำงานและการบริหารองค์กร เปิดหูเปิดตา และพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ปัจจัยหลักๆ ที่เรากำลังจะอธิบายให้ฟัง ดังนี้… Visionary Leadership #1: Risk-Taking เป็นผู้นำองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆที่เข้ามาเสมอ และแน่นอนว่ามันมักมาพร้อมกับความเสี่ยง นี่จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ควรมี นั่นคือความสามารถในการรับมือกับความเสี่ยงได้ และต้องรับมือได้อย่างชาญฉลาดด้วย การรับมือกับความเสี่ยงนั้นต้องควบคู่ไปกับการรู้จักตั้งคำถามให้ถูกต้อง และมีแผนดำเนินงานที่เหมาะสมและรัดกุมด้วย มิเช่นนั้นอาจเป็นเพียงความกล้าแต่นำมาซึ่งความผิดพลาดและเพลี่ยงพล้ำได้ ยกตัวอย่าง Microsoft จากเดิมที่เคยเป็นบริษัทขาย Software ใหญ่ที่สุดในโลก ก็ต้องพยายามปรับตัวและรับความเสี่ยง กล้าที่จะออกมาจาก Comfort Zone แล้วดูแนวโน้มทิศทางการตลาดว่าเป็นอย่างไร เพื่อนำพาองค์กรปรับตัวให้สอดคล้องและตอบโจทย์ลูกค้ามากยิ่งขึ้น ด้วยการมาคิดและหาวิธีพัฒนาองค์กร เปลี่ยนโมเดลธุรกิจเดิมให้เป็น Cloud ทุกวันนี้ Microsoft จึงสามารถกลับมาเป็นบริษัท […]

EGO ในที่ทำงาน ปัญหาเรื้อรังขององค์กรและวิธีรับมือ

รับมือกับคนที่มี EGO ในที่ทำงานอย่างไรดี ? หลายครั้งที่เราเจอคนที่มีฝีมือ เต็มไปด้วยความมั่นใจ เชื่อมั่นในเหตุผลของตัวเองอย่างสุดขั้ว ถึงขั้นต้องออกปากว่า อาจจะดูน่าหมั่นไส้ไปบ้างแต่ก็ยอมรับว่าทำงานเก่งจริงๆ ซึ่งคำว่า “มั่นใจในตัวเองสูง” กับ “อีโก้” นั้นอาจมีเส้นบางๆกั้นอยู่ เพราะถึงแม้ว่าฝีมือและการทำงานจะเก่งจริงๆแต่หากเต็มไปด้วยอีโก้ มั่นใจในตัวเองมากจนบางครั้งพูดจาไม่รักษาน้ำใจผู้อื่น ก็อาจกลายเป็นคนที่ทำงานด้วยยากจนเลยเถิดไปถึงขั้นไม่มีใครอยากจะทำงานด้วยแล้วเราจะมีวิธีรับมือกับคนที่มี EGO ในที่ทำงานอย่างไร ? ซึ่ง EGO ในที่นี้อาจเป็นทั้งเพื่อนร่วมงานของเรา หัวหน้าของเรา ลูกน้องของเรา หรืออาจเป็นตัวเราเอง บทความชิ้นนี้จึงอยากจะเสนอข้อแนะนำเมื่อเจอ EGO ในที่ทำงานและรับมือกับมันอย่างเข้าใจ รับรู้และเข้าใจอีโก้เป็นสิ่งที่สะท้อนความคิดเห็นของเขาที่มีต่อตัวเอง ดังนั้นคุณจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่เขามีก็ได้ ความคิดเห็นนั้นมันอาจจะถูกต้องสำหรับความคิดของเขา แต่คุณมีสิทธิ์ที่จะคิดเห็นในแบบของคุณ ซึ่งหากคุณรู้ว่าอีกฝ่ายค่อนข้างมีอีโก้สูง คุณก็เพียงแต่รับฟัง ไม่จำเป็นต้องแสดงออกหรือขัดคอแต่อย่างใด งานก็ส่วนงาน อีโก้ก็ส่วนอีโก้ การมีอีโก้อาจเป็นเพียงรุปแบบหรือสไตล์การทำงานของเขา ซึ่งไม่ได้สำคัญไปกว่าแก่นสารที่เขาต้องการจะสื่อ เพราะฉะนั้นอย่าไปโฟกัสที่รูปแบบเพราะอาจทำให้หลงประเด็น แต่ให้ความสำคัญในเนื้อหาแก่นสารแทน ให้ Feedback ให้ถูกวิธี การจะให้ Feedback กับคนที่มีอีโก้สูงนั้น วิธีบอกตรงๆว่าเขามีอีโก้ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง แม้เขาจะเป็นลุกน้องคุณหรือหัวหน้าคุณก็ตาม เพราะอีโก้ได้สร้างกำแพงขึ้นมาปิดกั้นสิ่งที่ตรงข้ามกับเหตุผลหรือความเชื่อของเขาไปแล้ว เพราะฉะนั้นคุณจะพูดอะไรเขาอาจจะไม่ยอมรับ วิธีที่ที่ดีกว่าคือ ทำหรือแสดงสิ่งที่ถูกต้องให้เขาเห็น ไม่ต้องไปคาดคั้นทำให้เขาเสียหน้าเสียฟอร์ม […]

Political Quotient : ว่าด้วยเรื่องความฉลาดทางการเมืองในที่ทำงาน และวิธีเล่นมันอย่างขาวสะอาด

ทำไมต้องมีการเมืองในที่ทำงาน ? องค์กรส่วนใหญ่และรวมไปถึงใครหลายๆคน ต่างก็ไม่อยากให้มีการเมืองหรือเรื่องดราม่าเกิดขึ้นในที่ทำงาน เพราะทั้งเสียบรรยากาศในการทำงานและสภาวะจิตใจ รวมถึงเหน็ดเหนื่อยกับการต้องทำงานด้วยการระวังหน้าระแวงหลัง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย ถูกขโมยเครดิตผลงาน ซุบซิบนินทา สรรเสริญเยินยอ หรือระดับหัวหน้าและผู้นำ เช่นกลยุทธ์การล็อบบี้ยิสต์ เป็นไปได้ไหมที่เราจะหลีกเลี่ยงเรื่องเหล่านี้ไม่ให้เกิดขึ้นในที่ทำงาน ก่อนจะไปสู่คำตอบนั้น เรามาทำความเข้าใจการเมืองในที่ทำงานกันสักนิด… การเมืองในที่ทำงานเกิดขึ้นเพราะอะไร ? เหตุผลก็เพราะทุกคนมาทำงานต่างก็นำเอาอารมณ์ส่วนตัว ความต้องการ ความทะเยอทะยาน ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงมาด้วย และเพราะทุกคนต่างก็อยากประสบความสำเร็จเหมือนกัน แต่องค์กรอาจไม่ได้มีความสำเร็จเพียงพอให้สำหรับทุกคน เพราะฉะนั้นการกระทำอย่างเดียวจึงไม่อาจนำไปสู่ความสำเร็จได้ การเห็นด้วยกับคนที่มีอิทธิพลต่างหากที่ทำให้เข้าใกล้ความเป็นจริง ด้วยเหตุนี้ การเมืองในที่ทำงานจึงเกิดขึ้น จริงๆแล้ว การเล่นการเมืองนั้นเป็นเรื่องของการรักษาสมดุลระหว่างความต้องการของผู้คนจำนวนมาก เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจร่วมกันได้และสร้างพันธมิตร รวมถึงเสาะหาว่าคุณต้องการอะไร อีกฝ่ายต้องการอะไร และตกลงว่าจะสนับสนุนอะไร ซึ่งจะตอบโจทย์ความต้องการซึ่งกันและกันได้ คำถามก็คือเราไม่เล่นการเมืองในที่ทำงานได้ไหม ? หลายคนอาจเคยได้ยินคำตอบว่า ถ้าคุณไม่เล่นการเมือง วันหนึ่งการเมืองก็เล่นคุณอยู่ดี แต่เราอยากบอกคุณว่า การเล่นการเมืองไม่ใช่เรื่องของการแสวงหาผลประโยชน์อยู่ฝ่ายเดียว เพราะทุกคนสามารถได้รับประโยชน์ร่วมกันได้ ความหมายของการเล่นการเมืองจึงอาจหมายถึงการบริหารความสัมพันธ์เชิงอำนาจ โดยอำนาจนั้นเป็นสิ่งที่ทุกคนมีติดตัวเหมือนกันหมด จะทำอย่างไรให้อำนาจนั้นบรรลุผลและทุกคนในองค์กรอยู่ร่วมกันได้ และที่สำคัญการเมืองไม่ใช่เรื่องลบเสมอไป บางครั้งการเกิดการไม่เห็นด้วยบ้าง ก็อาจช่วยให้งานดีขึ้นได้และเก่งขึ้นได้ ในฐานะหัวหน้า ผู้จัดการ หรือผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ จะมีวิธีเล่นการเมืองอย่างไรเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กร 1. ความฉลาดทางการเมือง (Political […]

ทฤษฎีกบต้มอาจไม่มีจริง เพราะกบตัวนั้นจะกระโดดหนีไปตั้งแต่เริ่มรู้สึกว่าน้ำร้อนแล้ว

ทฤษฎีกบต้ม ที่เล่าไว้ว่า เมื่อเราใส่กบเข้าไปในน้ำเดือด เพื่อไม่ให้กบกระโดดหนีออกไปเมื่อมันรู้สึกร้อนมาก เราต้องจับกบมาใส่ในน้ำที่อุณหภูมิไม่สูงมากก่อน เอามันมาแช่ไว้ แล้วค่อยๆปรับอุณหภูมิให้สูงขึ้นเรื่อยๆ พอน้ำต้มนั้นเดือดมากพอ กบก็จะตาย และเราก็จะได้กินกบตัวนั้น แต่ความเชื่อที่ว่านั้นเป็นความเชื่อที่ผิด ! ในความจริงแล้ว เมื่อเราโยนกบเข้าไปในน้ำที่อุณหภูมิเดือดมากตั้งแต่แรก กบจะบาดเจ็บจากน้ำร้อน จนมันไม่สามารถกระโดดออกมาจากน้ำร้อนนั้นได้ แต่ถ้าเป็นกบที่แช่ในน้ำที่อุ่นอยู่แล้ว พอน้ำเริ่มร้อนจนมันไม่ไหว สุดท้ายกบมันก็รู้ตัวและกระโดดออกไปอยู่ดี ซึ่งตรงข้ามจากความเชื่อที่เราเคยได้ยินกันมาตลอด ความเข้าใจผิดตรงนี้ ก็เหมือนกับการที่องค์กรมีความเชื่อในอะไรบางอย่าง ที่อาจจะไม่ได้ช่วยให้องค์กรนั้นมีประสิทธิภาพมากพอ เช่น หากมีเด็กรุ่นใหม่มา Challenge วิธีการทำงานเก่าๆ ที่ไม่มีประสิทธิภาพในองค์กร หากผู้นำองค์กรไม่ได้ทบทวนตัวเอง หรือพยายามทบทวนวิธีการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพนั้น ยังเชื่ออยู่ต่อไปว่าจะต้มกบต้องค่อยๆต้มในหม้อจากอุณหภูมิที่ต่ำๆก่อน สุดท้ายกบขององค์กรอาจจะกระโดดหนีไป เพราะฉะนั้นเรื่องเล่าเรื่องนี้อาจกำลังบอกถึง การกลับมาทบทวนการทำงานแบบเก่าๆ ความเชื่อแบบเก่าๆ และ “ตั้งคำถาม” กับความเชื่อที่ตัวเองยึดถือมานานเพื่อ rethink และ unlearn ความรู้ของตัวเองอยู่เสมอ เพราะความสำเร็จในอดีตก็ไม่ได้การันตีว่าคุณจะสำเร็จแบบเดิมอีกครั้งในอนาคต ในหนังสื่อเรื่อง Think Again จากผู้เขียน Adam Grant บอกไว้ว่าโดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์เรามักมีกระบวนการคิดที่ไม่เอื้อให้ตั้งคำถามกับความเชื่อของตัวเองเท่าไรนัก โดยผู้เขียนได้แบ่งวิธีการคิดแบบมนุษย์ทั่วไปออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ […]

ทำไมหัวหน้าควรมอบหมายงานที่สำคัญที่สุดเพียงหนึ่งอย่างให้ลูกน้องแต่ละคน

ในชีวิตจริง ไม่เหมือนในหนัง ที่จะสามารถทำภารกิจแต่ละอย่างให้สำเร็จได้อย่างรวดเร็ว ภายในระยะเวลาอันสั้น และใช้คนพียงไม่กี่คน แต่ในโลกของการทำงานจริงๆ องค์กรอาจไม่ได้มีแค่เพียงอุปสรรคเดียว และไม่ได้มีแค่เพียงภารกิจเดียว ยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่ต้องอาศัยความช่วยเหลือและความร่วมมือจากสมาชิกในทีม ซึ่งมันก็คืองาน หรือหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบอันมากมายนั่นเอง ซึ่งภาระและงานอันมากมายนั้นล้วนสำคัญต่อองค์กรทั้งสิ้น และด้วยเหตุนี้พนักงานจึงไม่ใช่แค่ต้องเก่งงาน แต่ยังต้องมีความสามารถในการตัดสินใจว่างานไหนสำคัญและเร่งด่วนอีกด้วย หัวหน้าบางคนอาจมองว่าการสั่งงานลูกน้อง มอบหมายงาน กำหนด Deadlines ให้ลูกน้องทำงานให้เสร็จก็ถือว่างานนั้นสำเร็จแล้ว แต่จริงๆแล้วการมอบหมายงานที่มีความสำคัญจำนวนมากให้ลูกน้องทำ อาจเป็นการยัดเยียดความรับผิดชอบให้พวกเขาตัดสินใจเอาเองว่างานไหนมีความสำคัญอย่างแท้จริง ทั้งๆที่การตัดสินใจดังกล่าว เป็นหน้าที่ของคุณ แน่นอนว่าหน้าที่ของหัวหน้าหรือผู้นำองค์กรก็คือการทำงานให้สำเร็จผ่านคนอื่น แต่การจะได้รับความช่วยเหลือและการร่วมมือที่ดีจากคนในทีมนั้นไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆจากการแค่สั่งงานเฉยๆ แต่การสั่งงานนั้นต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน ด้วยวิธีการหรือเครื่องมือที่ถูกต้อง หากคุณต้องการความร่วมมือที่ดีจากลูกน้อง ลูกน้องก็ต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำจากคุณด้วยเช่นกัน สิ่งสำคัญคือวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ชัดเจน การแบ่งงานนั้นดี แต่บางทีก็มีปัญหา โดยปัญหาที่พบบ่อยในการแบ่งงานแล้วไม่เวิร์คก็คือการกระจายงานกันทำแต่มองไม่เห็นเป้าหมายร่วมกัน มองไม่เห็น Vision และภาพรวมขององค์กรที่ชัดเจน นั่นจึงทำให้บางครั้ง พนักงานไม่ได้รับรู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นสำคัญต่อองค์กรในระดับไหน สิ่งที่ตัวเองกำลังรับผิดชอบนั้นช่วยทำให้เข้าใกล้เป้าหมายองค์กรมากเพียงใด เพราะหากสิ่งที่กำลังทำอยู่นั้นไม่ได้สลักสำคัญอะไรและไม่ได้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า ก็อาจจะทำให้เกิดความรู้สึกว่านี่คงอาจไม่ใช่งานสำคัญ และไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบมากมายอะไร แต่หากคุณมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน และสามารถทำให้คนในทีมเห็นร่วมกันได้ เป้าหมายที่ชัดเจนจะตามมา และเมื่อทีมมองเห็นเป้าหมายชัดเจนร่วมกันแล้ว ก็จะ Focus ในสิ่งที่สำคัญต่อองค์กรจริงๆ เริ่มต้นที่ทำไม Start with Why, then […]

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

HIGHLIGHT การเลิกจ้าง หรือการไล่ออก คือ การยุติสัญญาในการจ้างงานตามกฎหมาย ซึ่งมีสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ส่งผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานและไม่ได้รับค่าจ่ายจากนายจ้างอีกต่อไป นายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีโดยไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป แต่ต้องให้สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่เรียกกันว่า “ค่าตกใจ” นั่นเอง มีผลสำรวจที่น่าสนใจของ Airtasker พบว่า สาเหตุที่นายจ้างเลิกงานพนักงานคนหนึ่งคือ 57% เกิดจากปัญหาทัศนคติ, 41% เกิดจากปัญหาบุคลิกภาพ และ 40% เกิดจากไม่ทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย มีหลายสิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน เช่น ไม่แจ้งการเลิกจ้างแบบตัวต่อตัว ไล่ออกโดยปราศจากการตักเตือน หรือสร้างบรรยากาศกำกวมไม่ชัดเจน ฯลฯ ฉะนั้น HR จะต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การ เลิกจ้างพนักงาน หรือการ ไล่ออก เป็นกระบวนการที่สร้างความตึงเครียดให้กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ทั้งตัวพนักงานที่ตกงาน หัวหน้าที่ต้องตัดสินใจ หรือกระทั่ง HR ที่ต้องดำเนินการดังกล่าว ทำให้กระบวนการเลิกงานแทบจะเป็นขั้นตอนสุดท้ายที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งหลายครั้งที่พนักงานเองไม่คาดฝันว่าตัวเองจะตกงานด้วยซ้ำ เนื่องจากการเลิกจ้างมักไม่มีสัญญาณใด ๆ บ่งบอกล่วงหน้า เว้นแต่เกิดขึ้นเพราะประสิทธิภาพการทำงานที่ย่ำแย่ของตัวพนักงานเอง ทั้งนี้ หัวหน้าหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเป็นฝ่ายที่ต้องสื่อสารให้พนักงานได้รับทราบ ในบทความนี้ HREX.asia […]

ศิลปะในการมอบหมายงานที่ทำให้ลูกน้องไม่ต้องทำไปเพราะนายสั่ง

หน้าที่ของผู้นำคือการทำงานให้เสร็จผ่านคนอื่น แต่การจะได้รับความช่วยเหลือและการร่วมมือที่ดีจากคนในทีมนั้นไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆจากการแค่สั่งงานเฉยๆ แต่มันเกิดจากความรู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ หรือได้รับ Ownership สำหรับงานนั้นๆ ที่สำคัญรับรู้ว่าเป้าหมายของงานที่ต้องรับผิดชอบนั้นคืออะไร เพราะหากลูกน้องทำไปเพราะเป็นคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาแต่ไม่ได้รับรู้ว่าทำไปทำไม ก็ไม่ต่างอะไรจากการทำงานด้วยแรงกายแต่ไม่ได้ใช้ศักยภาพทางปัญญา และหากเกิดความผิดพลาดขึ้นมาก็ไม่จำเป็นต้องใช้ความคิดว่าจะต้องรับผิดชอบผลลัพธ์จากสิ่งที่ทำอย่างไร นั่นเพราะเขารับรู้ว่าความรับผิดชอบตกอยู่ที่ผู้นำเพียงคนเดียว และตัวเองไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบอะไร การทำงานให้เสร็จผ่านคนอื่นไม่ได้หมายถึงให้คนอื่นมาทำงานให้คุณ แต่มันหมายถึงการได้ทำงานที่เขาเป็นเจ้าของผลงานนั้นเอง และทุกคนทำงานไปเพื่อเป้าหมายร่วมกัน ไม่ได้ทำไปเพื่อใครคนใดคนหนึ่ง เพราะฉะนั้นทุกคนมีสิทธิรับผิดชอบร่วมกัน ไม่ใช่แค่ผู้นำเพียงคนเดียว และผู้นำที่ดีต้องรู้จักศิลปะแห่งการมอบหมายงาน ที่ทำให้คนในทีมรับรู้ว่าทำไปเพื่อจุดประสงค์ใด ให้ทุกคนมองเห็นเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนก่อน การแบ่งงานนั้นดี แต่บางทีก็มีปัญหา โดยปัญหาที่พบบ่อยในการแบ่งงานแล้วไม่เวิร์คก็คือการกระจายงานกันทำแต่มองไม่เห็นเป้าหมายร่วมกัน มองไม่เห็น Vision และภาพรวมขององค์กรที่ชัดเจน นั่นจึงทำให้บางครั้ง พนักงานไม่ได้รับรู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นสำคัญต่อองค์กรในระดับไหน สิ่งที่ตัวเองกำลังรับผิดชอบนั้นช่วยทำให้เข้าใกล้เป้าหมายองค์กรมากเพียงใด เพราะหากสิ่งที่กำลังทำอยู่นั้นไม่ได้สลักสำคัญอะไรและไม่ได้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า ก็อาจจะทำให้เกิดความรู้สึกว่านี่คงอาจไม่ใช่งานสำคัญ และไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบมากมายอะไร เริ่มต้นทีทำไม แต่ให้พนักงานเลือกเองว่าจะทำ “อย่างไร” Start With Why คือการรู้ว่า Pain point ของบริษัทคืออะไร ? อะไรคือจุดยืนขององค์กร ? อะไรคือ Passion ขององค์กร ? นี่คือหน้าที่ของผู้นำที่ต้องถามว่า Why คืออะไร ? แต่การจะทำอย่างไร […]

5 คุณสมบัติส่งเสริมให้หัวหน้าที่ดี (Leadership) เป็นหัวหน้าที่ใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วย

ใครๆก็สามารถเป็นหัวหน้าได้ หากมีขั้นตอนของการจ้างคน มีการสอนงาน หรือมีลูกทีมที่ต้องดูแล แต่การจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องเคารพและอยากทำงานด้วย ,u Leadership นั้นไม่ใช่ใคร ๆ ก็ทำได้ เพราะมันเป็นสิ่งที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ มาจากการสังเกต และมาจากความเชื่อใจที่คนอื่นมีต่อคุณ แน่นอนว่าการจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องไว้วางใจ ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะความน่าเชื่อถือไม่ใช่ตำแหน่งที่สามารถแต่งตั้งให้ตัวเองได้ แต่มันเกิดจากการกระทำ มาจากผลงานที่คุณทำและความรู้สึกของคนอื่นที่มีต่อคุณ มันไม่ใช่การที่คุณต้องเป็นคนที่เก่งที่สุดหรือทำงานเยอะที่สุด แต่ต้องมีความรับผิดชอบมากที่สุด ไม่ใช่แค่รับผิดชอบคนในทีม หรือรับผิดชอบงานของตัวเองเท่านั้น แต่รับผิดชอบการกระทำและคำพูดของตัวเองด้วยเช่นกัน เพราะนั่นคือคุณสมบัติที่ทำให้ใครๆก็ไว้ใจและอยากทำงานด้วย ซึ่งพอจะมีแนวทางที่ควรรู้ ดังนี้ 1. หัวหน้าที่ดีมีวิสัยทัศน์และสามารถทำให้เกิดขึ้นจริง การมีวิสัยทัศน์หรือไอเดียมากมายนั้นเป็นสิ่งดี แต่หากไม่สามารถทำให้เกิดขึ้นจริงได้สักอย่าง คนที่ทำงานร่วมกับคุณก็จะรู้สึกเหนื่อย และรู้สึกว่าสิ่งที่ลงแรงทำไปนั้นไร้ความหมาย เพราะไม่สามารถใช้ได้จริง หัวหน้าที่ดีจึงต้องทำให้วิสัยทัศน์ของตัวเองเกิดขึ้นได้จริงด้วย นั่นคือมีทั้ง Vision และ Mission เมื่อลูกน้องเห็นว่าหัวหน้าพูดจริง ทำจริง ก็จะมั่นใจมากขึ้นว่านี่ไม่ใช่แค่วิสัยทัศน์ลอยๆ เพราะหัวหน้าย่อมทำให้มันเกิดขึ้นได้แน่ๆ ไม่ว่าโปรเจกต์ต่อไปจะเป็นอะไร ลูกน้องก็พร้อมที่จะร่วมมือและให้ความช่วยเหลือคุณด้วยความเชื่อใจ 2. หัวหน้าที่ดี มี Leadership รับผิดชอบสิ่งที่ตัวเองทำและคำพูดของตัวเอง คุณจะยิ่งเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องให้ความเชื่อถือมากขึ้นหากสามารถรักษาคำพูดที่ให้ไว้กับคนในทีมได้ แม้มันอาจไม่ใช่เรื่องใหญ่นักหากคุณไม่สามารถทำได้ตามที่รับปาก และลูกน้องของคุณก็คงไม่ถือโทษหรือบังคับอะไรคุณ แต่ในขณะเดียวกัน คุณก็ได้สูญเสียความน่าเชื่อถือที่ลูกน้องมีต่อคุณไปแล้ว และการสูญเสียความน่าเชื่อถือไปนั้นเป็นสิ่งที่ไม่สามารถมีอะไรมาทดแทนได้ […]

8 สิ่งที่จะหายไปพร้อมๆกับปี 2021 : เรียนรู้บทเรียนจากปีที่แล้วเพื่อทำปีนี้และปีต่อไปให้ดีกว่าเดิม

ผ่านมา 2 สัปดาห์เต็มๆของปี 2022 แล้ว บางคนอาจรู้สึกว่าบรรยากาศยังไม่เปลี่ยนแปลงหรือมีอะไรใหม่เท่าไหร่นัก เหมือนเป็นภาคต่อของปี 2021 มากกว่า แต่ถึงอย่างไรก็ตาม ความหวั่นวิตกและตึงเครียดก็เริ่มเบาบางและจางลงมากกว่าปีที่ผ่านมาบ้างแล้ว วันนี้ HREX จึงอยากขอรวบรวมบทเรียนที่ปี 2021 มอบให้กับเราทุกคน ได้ตระหนักถึงความเปลี่ยนแปลงต่อปีหลังจากนี้ไป มีอะไรบ้างที่เกิดขึ้นเพื่อให้เรารู้ว่าสิ่งใดสำคัญจริงๆ สิ่งใดควรเริ่มทำตั้งแต่นี้ไป สิ่งใดควรเลิกทำได้แล้ว และสิ่งใดที่จะหายไปตลอดกาล… บทเรียนที่ 1. New Norm ที่เราเห็นอาจใช้ได้เพียงปีสองปีเท่านั้น เพราะ New Norm ที่จะมาแน่ๆก็คือ ทุกการเปลี่ยนแปลงจะมีมาตลอด ไม่หยุด และหากว่ารู้สึกเหนื่อยกับการเปลี่ยนแปลงของสิ่งต่างๆรอบตัว ขอบอกตรงนี้ว่านี่ยังไม่จบ ! ยังมีการเปลี่ยนแปลงมากกว่านี้ ไกลกว่านี้ และเร็วกว่านี้อีกแน่นอนในอนาคต เพราะฉะนั้นทุกการเปลี่ยนแปลง จากนี้ไป การตัดสินใจทั้งหมดต้องทำให้ Short และ Sharp นั่นคือตัดสินใจให้รวดเร็วและแหลมคม เพราะสถานการณ์หลังจากนี้จะ uncertainty มากกว่านี้ และไม่มีอะไรคาดการณ์ได้ บทเรียนที่ 2. คนจะถูกแบ่งแยกอย่างชัดเจน และคนกลางๆอาจไม่มีที่ยืน คนจะถูกแบ่งแยกออกไปอย่างชัดเจน และไม่ใช่จากระบบประเมินผลปกติ […]

Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

HIGHLIGHT ความเป็นธรรมในการสรรหาเป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือกพนักงานใหม่ (Recruitment) มานาน และจะยิ่งเข้มแข็งมากขึ้นท่ามกลางการเติบโตทางความคิดของสังคม รวมไปถึงการคัดเลือกพนักงานใหม่ก็จะพิจารณาว่า คนหางาน ว่าที่พนักงานคนนั้นยอมรับความหลากหลายมากน้อยเพียงใด เพราะมันไม่ใช่แค่ทักษะ แต่กลายเป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานต้องมี เมื่อ Data is the new oil การทำความเข้าใจและใช้ประโยชน์ของข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ จึงเป็นทักษะสำคัญสำหรับการสรรหายุคใหม่ (Future of Recruitment) สอดคล้องกับรายงาน Global Talent Trends 2020 ของ LinkedIn ที่บอกว่า HR มีทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลเพิ่มขึ้น 242% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา หมดยุค Recruitment ที่องค์กรวางตัวมีอำนาจการตัดสินใจรับผู้สมัคร เพราะนี่คือช่วงเวลาที่ผู้สมัครงาน คนหางานเป็นคนเลือกองค์กรที่อยากทำงานด้วยต่างหาก เมื่อพวกเขามีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น มีโอกาส และมีทางเลือกมากกว่าเดิม กลยุทธการสรรหา Recruitment แบบเดิม ๆ อาจไม่เพียงพอต่อความต้องการองค์กรอีกต่อไป เมื่อแต่ก่อนเรามุ่งเน้นแต่พนักงานที่มีความ Active กระตือรือร้นต่อการหางาน ทว่าเมื่อผู้สมัครงาน คนหางานมีทางเลือกมากขึ้น ทำให้เกิดผู้สมัครงาน Passive […]

เขียน Job Description อย่างไรให้น่าสนใจ ดึงดูดคนที่ใช่! มาร่วมงาน

หากผู้สมัครต้องใช้ Resume ในการสมัครงาน เพื่อให้บริษัทต่างๆสนใจ ก็ต้องทำให้ Resume ของตัวเองชัดเจน เคลียร์และน่าดึงดูด เช่นเดียวกันกับบริษัท ที่ต้องมี Job Description ที่น่าสนใจ ชัดเจน ไม่ปิดบัง เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ใช่เข้ามา เพราะ Job Description ที่น่าสนใจก็เหมือนเป็น Resume ของบริษัท เป็นหน้าตาขององค์กรสำหรับผู้สมัครงานเช่นเดียวกัน เพราะ Job Description ที่ดีนั้นบอกอะไรหลายอย่าง มันสื่อถึงความมีมาตรฐานขององค์กร รวมไปถึงลักษณะการทำงาน โครงสร้างองค์กร และ Goal หรือ Mission ขององค์กร ซึ่งทั้งหมดนั้นจะดึงดูดให้ผู้สมัครสนใจ และการที่ผู้สมัครจะสนใจได้นั้น Job Description ต้องชัดเจนและดีเสียก่อน โดยพื้นฐานแล้ว Job Description ตามมาตรฐานนั้นประกอบไปด้วย ตำแหน่งงานที่ชัดเจน / สังกัด (ฝ่าย หรือ แผนก) คุณสมบัติที่ต้องการ / ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน หน้าที่และความรับผิดชอบในการทำงาน โครงสร้างตำแหน่ง […]

8 วิธีพัฒนา Employee Experience ในระยะยาว

HIGHLIGHT Employee Experience คือการบริหารจัดการเพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน เป็นหนึ่งในเคล็ดลับสำคัญที่จะสร้างความประทับใจให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กรในระยะยาวผ่านความสุขในการทำงาน สมการของ Employee Experience จากหนังสือ The Employee Experience Advantage ของ Jacob Morgan คือ วัฒนธรรม + เทคโนโลยี + พื้นที่กายภาพ = ประสบการณ์ของพนักงาน วิธีพัฒนา Employee Experience ในระยะยาวคือการโชว์ Empathy มากขึ้น, ให้คุณค่าพนักงานเป็นเรื่องสำคัญ, ปรับปรุงการมีส่วนร่วม, รักษาทางเลือกการทำงานระยะไกลไว้ และอื่น ๆ อีกมากมาย ในช่วงเวลาการแพร่ระบาดของ COVID-19 นับความท้าทายอย่างยิ่งของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ในการบริหารจัดการคน เนื่องจากรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปทำให้ทุกองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น ย่อมส่งผลโดยตรงต่อ ประสบการณ์ของบุคลากร หรือ Employee Experience แน่นอน น่าเสียดายที่หลายองค์กรกลับมุ่งแก้ปัญหาทางธุรกิจอย่างเดียว แล้วมองข้ามการตรวจสอบดูแล Employee Experience อย่างจริงจัง เพราะประสบการณ์ของพนักงานก็ส่งผลต่อธุรกิจของคุณเช่นกัน […]

Skills for future is skills of learning ทำไมการเรียนรู้มุมมองใหม่ต้องมองเป็น Holistic และ Blended มากขึ้น ?

ปฏิเสธไม่ได้ว่าในโลกของการทำงาน เราต่างคุ้นเคยกันดีกับคำว่า Reskill-Upskill ซึ่งเป็นคำที่มาพร้อมกับการเริ่มต้นของปีใหม่มาแทบทุกปี แต่คำถามก็คือมี Skills อะไรบ้างที่ถือเป็นทักษะแห่งอนาคตที่ไม่มีวันล้าสมัย คำตอบก็คือ “ทักษะของการเรียนรู้”ซึ่งแน่นอนว่าไม่ใช่คำใหม่ แต่การเรียนรู้ที่ว่านี้จะไม่ใช่มุมมองการเรียนรู้แบบเดิม มองเป็น Piece by Piece แบบในอดีตแล้ว การเรียนรู้มุมมองใหม่จะมีลักษณะเป็น Holistic และ Blended มากขึ้น ในบทความนี้จะพูดถึงการเรียนรู้ที่ Beyond ไปอีกว่าการเรียนรู้ควรจะมีลักษณะอย่างไรและเราควรเรียนรู้อะไรบ้าง โดยสรุปจากงานสัมนาโดย Conicle RE:DDay ครั้งที่ 2 ภายใต้หัวข้อ “A Journey to the Skillniverse: Exploring Power Skills for the Future-Ready Workforce” เปิดเทรนด์การทำงานในอนาคต และทักษะที่จำเป็น เพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานในองค์กรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง โดย Speaker คือ คุณปูน-นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co Founder Conicle  A journey defines […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนธันวาคม 2021

Highlight การประเมินประจำปีพนักงานควรจะมีสองรอบเป็นอย่างต่ำ รอบแรกคือพนักงานประเมินตัวเองตามเป้าหมายและพฤติกรรมที่ตนเองรู้สึก รอบที่สองคือพนักงานนำคะแนนที่ประเมินตนเองไปคุยกับหัวหน้างาน การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอย่างหนึ่งตามกฎหมายจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างครับ หากลูกจ้างยินยอมเป็นหนังสือก็สามารถกระทำได้ แต่หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างไม่อาจเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณโดยปราศจากความยินยอมของลูกจ้างได้ ทาง HR สามารถนำโปรแกรมการตรวจสุขภาพประจำปีของประกันสังคม และโปรแกรมการตรวจของบริษัทมารวมกันได้ค่ะ ไม่มีผิดกฎหมาย หรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม ติดต่อสายด่วนของประกันสังคม 1506 ลาพักร้อนไม่มีผลต่อเบี้ยขยัน ยกเว้นลาอื่น ๆ เช่น ลากิจ ลาป่วย เป็นต้น การทำแบบสอบถามกับพนักงานใหม่เพื่อปรับปรุงองค์กรมีหัวข้อตั้งแต่ความชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร ลักษณะของหัวหน้างาน ลักษณะเพื่อนร่วมงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ไปจนถึงตัวพนักงานเอง ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ […]

HR Outsource คืออะไร ? 5 เหตุผลดี ๆ ที่บริษัทควรจ้างใช้งาน

HIGHLIGHT HR Outsource คือ การจ้างบริการ HR จากบริษัทภายนอกให้เข้ามาบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลในขอบเขตที่ตกลงกัน เพราะกระบวนการทำงานของทรัพยากรบุคคลนั้นมีรายละเอียดซับซ้อน บางครั้ง HR ประจำเพียงไม่กี่คนก็ไม่สามารถทำงานทั้งหมดได้ หลายธุรกิจจึงนิยมหันไปจ้างผู้บริการ HR Outsource กันมากขึ้น เหตุผลที่บริษัทควรจ้าง HR Outsource คือ ได้ผู้เชี่ยวชาญมาทำงานแทน คุ้มค่ากับราคาที่จ่ายไป เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท รักษาพนักงานเก่า ดึงดูดพนักงานใหม่ และเพื่อเข้าถึง HR Tech ที่ดีกว่า เพราะคนคือหัวใจหลักขององค์กร การบริหารจัดการคนที่ดีจึงสำคัญไม่ต่างอะไรกับการทำธุรกิจเลย ด้วยเหตุนี้ทุก ๆ องค์กรจึงจำเป็นต้องมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR ที่เชี่ยวชาญในการทำหน้าที่ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การทำงานกับคนนั้นล้วนเต็มไปด้วยรายละเอียดและปัญหา แถมงานของ HR เองก็แบ่งย่อยสาขาได้สารพัด บางครั้งการจ้าง HR ประจำจึงอาจไม่เพียงพอหรือไม่ครอบคลุมประเภทความรับผิดชอบทั้งหมด หลายองค์กรจึงนิยมหันไปใช้บริการ HR Outsource กันมากขึ้น แล้ว HR Outsource คืออะไร วันนี้ HREX.asia จะมาทำความรู้จัก พร้อมบอกเหตุผลดี […]

10 Podcasts ไทยและเทศ ที่ HR ต้องฟัง เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง

Podcasts เป็นอีกหนึ่งรูปแบบสื่อที่กำลังมาแรงในศตวรรษนี้ องค์กรสื่อ ธุรกิจหรือแม้กระทั่งตัวบุคคลหลายเจ้าก็หันมาผลิตกันมากขึ้น เพราะเป็นสื่อที่ผลิตได้ง่าย เนื้อหาหลากหลาย และตอบโจทย์พฤติกรรมผู้บริโภคที่นิยมฟังควบคู่กับทำกิจกรรมอย่างอื่นไปด้วย ในวงการ HR ก็เช่นกัน เราก็มีรายการพอดแคสต์ดี ๆ มากมายทั้งไทยและต่างประเทศให้รับฟัง โดยในวันนี้ HREX.asia ขอทำหน้าที่รวบรวมแบบจุก ๆ กับ 10 Podcasts ที่ HR ต้องฟัง เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง มีอะไรบ้าง อ่านได้จากบทความนี้เลย 5 Podcasts ไทย ที่ HR ต้องฟัง 1. PODCAST HR TALK ประเดิมลิสต์ด้วยพอดแคสต์จากเว็บบล็อกยอดนิยม prakal.com โดยคุณ ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร กรรมการผู้จัดการ บริษัท Think People Consulting ผู้มีประสบการณ์ทำงานที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล อาทิ การวางระบบบริหารค่าตอบแทน การวางระบบบริหารผลงาน การจัดทำตัวชี้วัดผลงาน การจัดทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ รวมทั้งเป็นวิทยากรบรรยายหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งภาครัฐและเอกชน นอกเหนือจากบล็อกที่มีเนื้อหาอัดแน่นและมีคุณภาพ เขายังได้สร้างช่อง […]

5 หนังที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 2)

HIGHLIGHT การดึงศักยภาพของคนให้ได้มากที่สุดต้องแลกมาด้วยแรงกดดันมหาศาล องค์กรยุคใหม่จึงไม่สามารถมองข้ามประเด็นความสุขในการทำงานของพนักงานได้เลย การเรียนรู้ต้องคู่กับการพัฒนา L&D จึงเป็นเรื่องที่องค์กรควรนำมาใช้ และเป็นเครื่องมือที่ HR ควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรและเกิดกับพนักงานทุกคน องค์กรที่คนหลากหลายรูปแบบมาร่วมกลุ่มกันเพื่อทำงานอย่างใดอย่าง หากคนหลากหลายรูปแบบเหล่านั้นไม่มีการทำงานที่มีระบบร่วมกัน ไปในทิศทางเดียวกัน หรือแม้แต่ไม่ร่วมแรงร่วมใจกัน ก็จะทำให้องค์กรนั้นล้มเหลวได้ Creative Recruitment คือการสร้างสรรค์การคัดสรรเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีพรสวรรค์ ซึ่งจะช่วยดึงดูดใจคนเก่งและมีความสามารถให้มาสมัครงานกับองค์กรได้เพิ่มขึ้น เพราะเมื่อองค์กรได้คนที่มีความสามารถและศักยภาพมาร่วมงานแล้ว โอกาสที่องค์กรจะประสบความสำเร็จก็ตามมาเช่นกัน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกิดจากมีส่วนร่วมและผูกพันของบุคคลากร หรือ Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพ ทำให้บุคคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สัมผัสได้ว่าองค์กรใส่ใจดูแลพนักงานเป็นอย่างดี นั่นทำให้บุคลากรอยากร่วมงานในระยะยาว และเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด ต่อเนื่องกันเลยกับ 5 หนัง ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 2) ที่เรายังคงคัดเลือกหนังคุณภาพที่สามารถนำมาประยุกต์กับการทำงานของ HR ได้ สำหรับใครที่ยังไม่ได้อ่าน Part 1 สามารถย้อนกลับไปอ่านได้ข้างล่างนี้เลย 1. The Pursuit of Happyness (2006) เรื่องย่อ สร้างจากเรื่องจริงของการไล่ล่าหาความสุขของคุณพ่อลูกติด “คริส การ์ดเนอร์” […]

5 หนังที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 1)

HIGHLIGHT บทเรียนสำคัญในการประกาศเลิกจ้าง คือการสื่อสารอย่างจริงใจ เข้าอกเข้าใจ และเอาใจใส่ มิใช่การบอกเลิกจ้างผ่านออนไลน์แบบไร้เยื้อใย การมีความรู้ด้าน Big Data ก็จะช่วยให้ HR ตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลมีความถูกต้อง เที่ยงตรง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการตัดสินใจทางธุรกิจในยุคดิจิทัล ถ้าผู้นำเข้มแข็ง องค์กรก็จะเผชิญหน้ากับทุกความขัดแย้งได้ทุกสถานการณ์ วิกฤตเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ความผิดพลาดเป็นสิ่งที่เหนือการควบคุม ทว่าสิ่งที่จะผ่านช่วงเวลานั้นมาได้ก็คือวิสัยทัศน์และการตัดสินใจอย่างรวดเร็วของผู้นำ Employee Recognition มีได้ทั้งเรื่องเล็ก ๆ อย่างการกล่าวขอบคุณ ไปจนถึงเรื่องใหญ่อย่างการประกาศรางวัล แต่สิ่งหนึ่งที่ให้ผลลัพธ์เหมือนกันก็คือ มันได้สร้างแรงจูงใจในการทำงานครั้งยิ่งใหญ่ให้กับพนักงานทุกคน เพราะภาพยนตร์เป็นมากกว่าความบันเทิง หนังเรื่องหนึ่งสามารถเป็นเครื่องมือแห่งการเรียนรู้ได้ ผ่านเรื่องราวที่ถ่ายทอดออกมาตรง ๆ หรือเป็นเพียงนัยยะแฝงที่สอดแทรกเข้ามาให้คนดูตีความ บ้างเป็นบทเรียนชีวิต บ้างเป็นบทเรียนทางธุรกิจที่เราสามารถนำมาประยุกต์ได้จริง กระทั่งมหาวิทยาลัยหรือบริษัทต่าง ๆ ก็ยังใช้ภาพยนตร์เป็นสื่อการเรียนการสอนเลย หนังจึงสามารถแนะนำเรื่องการใช้ชีวิต การเป็นผู้นำ การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจ การจัดการ การบริหาร หรือการเข้าอกเข้าใจผู้อื่น วันนี้ HREX จึงได้รวบรวม 5 หนัง ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และการพัฒนาตัวเองของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาให้ชมกัน  1. Up in […]

HR Trends 2022 สำรวจ 9 เทรนด์ทรัพยากรบุคคลที่จะเปลี่ยนไปในปี 2565

HIGHLIGHT HR Trends 2022 เรื่องใหญ่ที่ทุกคนต้องตระหนักคือการปรับมายเซ็ทต์กระบวนการทำงานที่จะต้องพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง มองหากระบวนการทำงานใหม่ที่เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน เช่น มีกระบวนการสรรหาแบบใหม่อะไรที่ตอบโจทย์กว่าแบบเก่าหรือไม่ HR ต้องส่งเสริมและสนับสนุนทักษะใหม่ให้กับพนักงาน โดยเฉพาะทักษะทางดิจิทัล รวมไปถึงการเพิ่มความรู้ความเข้าใจทางเทคโนโลยี เพื่อเลือกใช้ HR Tech ที่เกิดประโยชน์กับองค์กรมากที่สุด HR ต้องมีความเป็นเจ้าของธุรกิจเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยมีปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือกับแผนกต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์กรอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น HR ต้องมีแผนพร้อมทุกสถานการณ์ เพราะอนาคตโลกการทำงานไม่มีอะไรแน่นอนจึงเต็มไปด้วยความท้าทาย แต่อย่าลืมว่า ทุกความท้าทายมีโอกาสซ่อนอยู่เสมอ ใกล้สิ้นสุดปี 2021 กันแล้ว ปีนี้เป็นอีกหนึ่งปีที่แต่ละองค์กรเผชิญหน้ากับความยากลำบากอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรน่าที่ดูเหมือนจะคลี่คลายนั้น กลับกลายพันธุ์ใหม่และแพร่ระบาดรวดเร็วกว่าเดิม ทำให้โลกการทำงานที่กำลังเข้าที่เข้าทางต้องสั่นคลอนอีกครั้ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเช่นกัน ช่วงเวลาที่ผ่านมาเกิดการเปลี่ยนแปลงบทบาทมากมาย มีการเกิดขึ้นของ HR Tech ใหม่ ๆ สารพัด รวมไปถึงการผลักขอบเขตความสามารถของ HR ให้มีทักษะหลากหลายมากกว่าเดิม ซึ่งหาก HR พร้อมในการปรับตัว ก็จะยืนหยัดต่อสายธารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น วันนี้เราจึงสำรวจ เทรนด์ทรัพยากรบุคคลปี 2022 แบบฉบับ HREX.asia กันว่า ปีใหม่และโลกการทำงานใหม่ที่ทุกคนกำลังเดินหน้าไปอยู่นั้น […]

Digital Fatigue ภาวะเหนื่อยล้าจากดิจิทัล และวิถีการช่วยเหลือพนักงานให้หายเหนื่อย

HIGHLIGHT Digital Fatigue คือความเหนื่อยล้าทางดิจิทัล เป็นสภาวะความอ่อนล้าหรือเหนื่อยหน่ายทางจิตใจที่เกิดจากการใช้งานเครื่องมือดิจิทัลหลายอย่างมากเกินไป ซึ่งความอ่อนล้าดังกล่าวทำให้เราหมดพลังงาน เกิดความคิดฟุ้งซ่าน และอาจทำลายสุขภาพร่างกายได้ สาเหตุหลักของ Digital Fatigue คือการมองจอที่ส่งผลกระทบไปยังสมอง แสงสีฟ้าที่ทำร้ายดวงตา ท่านั่งทำงานที่ไม่เหมาะสม ความรู้สึกต้องทำงานตลอดเวลา และการถูกรบกวนทางดิจิทัล วิธีการจัดการ Digital Fatigue ที่พื้นฐานที่สุดคือพักจากหน้าจอบ้าง กินอาหารที่ดี สูดอากาศบริสุทธิ์ ผ่อนคลาย ออกกำลังกาย และสนับสนุนจิตใจซึ่งกันและกัน หลังจากที่ทุกคนทำงาน Work From Home ในช่วงการแพร่ระบาดของ COVID-19 เชื่อได้ว่าหลายคนต้องตื่นเช้าขึ้นมาใช้ชีวิตประจำวัน ทำงาน ประชุม และหาความบันเทิงผ่านหน้าจอคอมพิวเตอร์และมือถือเป็นเวลานาน จนเกิดอาการ Digital Fatigue หรือภาวะเหนื่อยล้าจากโลกดิจิทัล ขึ้นมาได้ Digital Fatigue จึงเป็นปัญหาสำคัญที่พนักงานหลายคนกำลังประสบ ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในการทำงานเป็นอย่างมาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR จึงมีความจำเป็นต้องรู้จักและเข้าใจภาวะนี้ เพื่อช่วยเหลือให้พนักงานคนเก่งของเรากลับมาสดใสพร้อมทำงาน HREX.asia จึงจะมาทำความรู้จัก Digital Fatigue หรือภาวะเหนื่อยล้าจากโลกดิจิทัล ให้มากขึ้น   […]

COVID Aftermath EP.3: After Earth เมื่อโลกการทำงานที่คุ้นเคย ไม่เป็นมิตรกับ HR อีกต่อไป

HIGHLIGHT คำถามใหญ่ที่ใน EP คือ “ตำแหน่งงาน ความต้องการแรงงาน และทักษะการทำงาน ที่จำเป็นในโลกใบใหม่หลังโควิด” จะมีรูปร่างหน้าตา เปลี่ยนไปอย่างไร แล้วเราในฐานะเป็นส่วนหนึ่งที่อยู่ในตลาดแรงงาน และทำงานด้านทรัพยากรบุคคล จะต้องปรับเปลี่ยนอย่างไร มองหาคนรูปแบบไหน  แนวโน้มและความน่าจะเป็นของโลกใหม่หลัง COVID-19 ขอบเขตของเศรษฐกิจและสังคมในอนาคตจะมีทั้งหมด 3 กลุ่มใหญ่ ๆ ด้วยกัน คือ Digital Economy (เศรษฐกิจและสังคมดิจิทัล) Care Economy (เศรษฐกิจและสังคมการใส่ใจ) และ Green Economy (เศรษฐกิจและสังคมสีเขียว)  มีทักษะที่หลากหลายเพื่อรองรับอนาคต เช่น Complex Problem Solving Skills หรือ ทักษะการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน Self Management การจัดการตนเอง Collaboration การทำงานเป็นทีม และ Technology Application การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน ในส่วนของ HR ก็เช่นเดียวกัน ทักษะต่าง ๆ ที่กล่าวมาข้างต้นนั้น […]

ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) ยังสำคัญอยู่ไหม เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก

HIGHLIGHT ปี 2563 กลุ่ม Gen Z (คนที่เกิดในช่วงปี 1995 – 2009) จะเริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงานในฐานะ First Jobber นั่นทำให้คนทำงานจะมีลักษณะนิสัย ทัศนคติในการทำงาน รวมถึงไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างไปจากคนทำงานรุ่นก่อน เหตุผลที่คนรุ่นใหม่ลาออกไม่ใช่เพราะไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น มีโอกาสเจองานอื่นเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึง พื้นฐานทางครอบครัวของ Gen Z ดีขึ้น ทำให้พวกเขามีโอกาสมากขึ้น ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) เป็นส่วนสำคัญที่สุดใน Resume เพราะเป็นพื้นที่ที่ Candidate ได้โชว์ของว่าเคยทำอะไรที่ไหนอย่างไร มีทักษะความสามารถและผลงานเด่น ๆ อะไรบ้าง ซึ่งกินพื้นที่หน้า Resume ไปกว่า 60 – 70% ทีเดียว HR ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มองว่า สิ่งที่ HR มองหาไม่ใช่ระยะเวลาทำงานในแต่ละบริษัท แต่เป็นผลงานและทักษะที่ผู้สมัครคนนั้นสร้างขึ้น ซึ่งการสร้างผลงานและพัฒนาทักษะอาจเกิดในระยะเวลาอันสั้นได้ อยู่ที่ว่าผู้สมัครคนนั้นสามารถนำเสนอให้ HR […]

รับมือกับ HIPPO ในที่ทำงานอย่างชาญฉลาด อย่าให้ความเห็นของผู้ที่อาวุโสกว่ากลายมาเป็นคำสั่ง

เคยเห็น Hippo ในที่ทำงานไหม ? Hippo ในที่นี้ไม่ใช่ Hippopotamus ที่เป็นสัตว์ชนิดหนึ่งแต่อย่างใด แต่มันคือ Highest Paid Person’s Opinion (ความคิดเห็นจากคนที่มีเงินเดือนสูงสุด) หรือบางทีอาจหมายถึง Highest Paid Person in the Office (คนที่มีเงินเดือนสูงสุดในออฟฟิศ) ซึ่งส่วนมากแล้วมักจะมาในรูปแบบของหัวหน้า , เจ้านายใหญ่ , คนที่ทำงานมานานจนได้เลื่อนขั้น หรือตำแหน่งผู้บริหารสูงสุด ซึ่งต้องขอบอกว่า คนที่ต้องรับศึกหนักที่สุดไม่ใช่แค่พนักงานในองค์กรที่ไม่สามารถทำอะไรได้นอกจากรับฟังและทำตามเท่านั้น แต่คือคนที่ต้องทำหน้าที่มาคุมเหล่า Hippo อีกที หรือผู้ที่ได้ขึ้นมาเป็นผู้บริหาร/ผู้จัดการทั้งที่อายุยังน้อย ต้องมีวิธีรับมือและสลาย Hippo Effect ในองค์กรให้ได้ ไม่เช่นนั้นองค์กรของคุณก็อาจจะย่ำอยู่กับที่ และไม่สามารถขับเคลื่อนความคิดใหม่ๆและไปข้างหน้าได้เลย ทำไม Hippo ถึงเป็นภัยต่อองค์กร ? จากงานวิจัยของ Rotterdam School of Management พบว่า โครงการที่ต้องร่วมมือหรือรับฟังความเห็นจากผู้อาวุโสกว่าที่ไม่มีใครกล้าขัดมักจะล้มเหลวมากกว่าโครงการที่พนักงานและหัวหน้าระดับต้นร่วมมือกัน สาเหตุเป็นเพราะ เมื่อสมาชิกในทีมที่สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเปิดเผย และทุกคนพร้อมรับฟังความคิดเห็นกันอย่างตรงไปตรงมา จะมองเห็นปัญหาและความผิดพลาดได้มากกว่า […]

ไม่เห็นด้วยอย่างไรให้คนเห็นด้วย : 8 วิธีเห็นต่างอย่างเข้าใจบนพื้นฐานของเหตุผล

ในโลกของการทำงาน การไม่เห็นด้วยในเรื่องใดเรื่องหนึ่งนั้นเป็นเรื่องธรรมดาที่มักเกิดขึ้นได้เสมอ เพราะต่างคนต่างความคิด ต่างบุคลิกและลักษณะนิสัย เมื่อต้องมาทำงานร่วมกันเป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะคิดอะไรเหมือนๆกัน และคงไม่ดีหากในองค์กรนั้นเต็มไปด้วยคนที่คิดเหมือนกันหมดทุกคน การเกิดความคิดที่แตกต่างหลากหลายบ้างนั้นถือเป็นเรื่องที่ดี เพราะมันนำมาซึ่งไอเดียใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ และนวัตกรรมใหม่ๆ แน่นอนว่าความคิดเห็นที่แตกต่างนั้นเป็นเรื่องดี แต่มันคงไม่ดีแน่หากความเห็นต่างนั้นมาจากความขัดแย้ง อคติ หรือความไม่พอใจและใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผล แทนที่จะทำให้องค์กรไปข้างหน้า กลับยิ่งทำให้ชะงักด้วยความไม่ลงรอยกันของความสัมพันธ์ของคนในทีม หนึ่งสิ่งที่มีผลมากที่สุดเมื่อต้องการแสดงความเห็นต่าง หรือไม่เห็นด้วยก็คือ “อารมณ์” ต่อให้มีเหตุผลที่ดี หนักแน่นแค่ไหน แต่เมื่อเต็มไปด้วยอารมณ์มันก็ไปลดทอนความน่าเชื่อถือของเหตุผลที่มีได้ และลดทอนความน่าเชื่อถือของผู้พูดด้วย หากสามารถควบคุมอารมณ์และน้ำเสียงของตัวเองได้ สารสำคัญหรือสิ่งที่ต้องการจะสื่อนั้นจะยิ่งชัดเจน และอาจเปลี่ยนสถานการณ์จากไม่เห็นด้วยเป็นเห็นด้วยได้อย่าง 1: 100 เลยทีเดียว 1. รับฟังอีกฝ่ายพูดให้จบโดยไม่ขัด ขั้นตอนนี้อาจเป็นขั้นตอนที่ยาก ต้องใช้ขันติและความอดทนสูงหากเรื่องนั้นเป็นเรื่องที่คุณไม่เห็นด้วยมากๆ สิ่งแรกที่ควรทำคือตั้งสติ รับฟังอย่างใจเย็นและเข้าใจในมุมมองของอีกฝ่าย บางคนอาจมีวิธีคิด วิธีถ่ายทอดไม่เหมือนกัน บางคนต้องการพูดเกริ่นนำก่อนเข้าเรื่อง บางคนต้องการพูดถึงประเด็นหลักทันที แต่หากอีกฝ่ายพูดในสิ่งที่นอกเหนือประเด็นคุณสามารถเบรกได้เพื่อให้กลับมาสู่ประเด็นต่อ แต่ก็เคารพอีกฝ่ายให้พูดให้จบเสียก่อน 2. ถามให้แน่ใจก่อนว่ามีประเด็นอะไรบ้างที่ไม่เห็นด้วย เพราะบางทีสิ่งที่อีกฝ่ายไม่เห็นด้วยกับคุณอาจเพราะยังมีบางเรื่องที่เข้าใจผิด หรืออาจเป็นจุดเล็กๆน้อยๆที่คุณมองข้าม เช่น ใช้คำผิดบริบททำให้ความหมายที่ต้องการจะสื่อคลาดเคลื่อนไป นำไปสู่ความเข้าใจผิดได้ การจำแนกประเด็นที่เห็นต่างนั้นช่วยทำให้รวบรัดบทสนทนาลงได้ ต่อให้ไม่เห็นด้วยก็ยังคงไม่เห็นด้วยในประเด็นที่กำหนดไว้ ไม่ลากเอาเรื่องอื่นๆหรือเรื่องส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้อง 3. พูดในสิ่งที่เห็นด้วยก่อนแล้วค่อยพูดถึงสิ่งที่ไม่เห็นด้วย เป็นหลักจิทวิทยาที่ทำให้อีกฝ่ายอยากรับฟังมากยิ่งขึ้น การพูดถึงสิ่งที่เห็นด้วยก่อนแสดงให้เห็นว่าคุณรับฟังอย่างตั้งใจจริงๆ […]

3 เรื่องขาดไม่ได้ เมื่อต้องประเมินผลและให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานทางไกล

HIGHLIGHT Performance feedback นั้นมีความแตกต่างจากการให้ feedback ทั่วไป โดยจะเน้นในสิ่งที่ “ทำได้ดีและสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้การปรับตัว” และการหาวิธีการในการพัฒนาตนเองให้สามารถทำผลงานได้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ หนึ่งในเรื่องที่สำคัญในการบริหารการทำงานกับพนักงานที่ทำงานแบบทางไกล (Remote Working) คือการการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ Feedback กับพนักงาน เนื่องจากทีมงานไม่ได้ทำงานอย่างใกล้ชิดเจอหน้ากันเหมือนการทำงานที่ออฟฟิศทำให้รูปแบบการสื่อสารแตกต่างออกไป จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะสม ไม่สามารถยึดวิธีการให้ Feedback แบบเดิมๆได้ คำแนะนำในการให้ Feedback  สำหรับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote work จะต้อง หนึ่ง สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของทั้งหัวหน้าและทีมงานที่มีต่อพนักงานอย่างชัดเจน สอง บริหารผลงานโดยเน้นที่ผลลัพธ์ สาม ให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง ทำให้เป็นกิจวัตร ทั้งนี้ การประเมินผลงานและการให้ Feedback ไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว ท่านจะต้องประยุกต์เอาคำแนะนำดังกล่าวให้เข้ากับวัฒนธรรมและสไตล์การบริหารที่มีความเฉพาะตัวขององค์กรของท่านเอง เนื้อหาในตอนนี้จะต่อเนื่องจากตอนที่แล้วที่แล้วเรื่อง “4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก” ซึ่งพูดถึงภาพรวมในการบริหารผลงานของพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working ที่เริ่มตั้งแต่ การจัดกลุ่มหรือแบ่งลักษณะการทำงานของพนักงาน  การออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์  การรวบรวมข้อมูล feedback เรื่องผลงานและพฤติกรรมแบบรอบด้านและการบริหารความสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement  ซึ่งในตอนนี้จะขอมาลงรายละเอียดถึงวิธีการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ […]

The Future of Work : สมดุลอนาคตการทำงานวิถีใหม่ ปรับตัวอย่างไรในวันที่เส้นแบ่งระหว่าง Work/Life ไม่ชัดเจน

HIGHLIGHT สิ่งสำคัญคือการทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึกอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ และอยู่ได้ดี ไม่ใช่แค่ “อยู่ๆไปก่อน” เวลาเกิดวิกฤตขึ้นมาไม่ว่าอะไรก็ตาม ให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรจะไม่ทิ้งพนักงาน เพราะแต่ละองค์กรมีส่วนผสมที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่องค์กรอยากให้กับสิ่งที่พนักงานต้องการ ย่อมคนละอย่างกัน แต่องค์กรจะรู้ได้ ต้องฟัง พนักงานก็อยากเติบโตไปกับองค์กร แต่สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรคือ ความรู้สึกมีคุณค่า รู้สึกได้รับความเคารพ รู้สึกเป็นมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่แค่พนักงานหนึ่งคน พนักงานถือเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร องค์กรก็คาดหวังให้พนักงานมี Curiosity มี Growth Mindset หรือมี Skill ที่สามารถนำไปพัฒนา Career ของพนักงานได้ และทั้งหมดนี้ก็ช่วยส่งเสริม Growth ของ Business ได้ด้วย นับตั้งแต่การเกิดขึ้นของวิกฤตโควิด 19 ปฏิเสธไม่ได้เลยว่านอกจากจะนำมาซึ่งการปรับตัวต่อการทำงานใหม่ หรือสกิลใหม่ๆ และอาชีพใหม่ๆแล้ว ยังมีศัพท์ใหม่ๆที่เกิดขึ้นจากสถานการณ์โควิดมากมายอีกด้วย ไม่ว่าจะเป็น Work Fatigue, Burnout Syndrome, Digital Exhausting, Work From Home, Workation และอื่นๆอีกมากมาย นอกจากนี้ยังมีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างคนทำงานที่ปรับตัวต่อสถานการณ์ได้ดีและคนที่ยังปรับตัวไม่ได้ หรืออยู่ในภาวะที่ลำบากและต้องปรับตัวมากหน่อย คนกลุ่มที่ปรับตัวได้ก็จะมีความสุขกับวิถีการทำงานแบบใหม่ […]

COVID Aftermath EP.2: Peninsula ถอดบทเรียน HR ทางรอดแบบคนรอดตาย ที่ไม่กลายเป็นซอมบี้

HIGHLIGHT ครบรอบ 24 เดือนที่มนุษยชาติได้ดำรงชีวิตร่วมกับไวรัสโคโรน่า หรือ COVID-19 ตลอด 2 ปีที่ผ่านมา เราได้เห็นการเปลี่ยนแปลงแบบที่เรียกว่าหน้ามือเป็นหลังเท้าในทุกเรื่อง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้กลายเป็นตัวชี้วัดเลยว่า คนที่จะรอด จะเป็นแบบไหน คนที่ไม่รอด เขาตายเพราะอะไร และที่สำคัญจะมีกลุ่มหนึ่งกลายเป็นคนตายทั้งเป็น หรือซอมบี้ คนที่รอดส่วนใหญ่จะมีทักษะหรือสกิลติดตัวที่หลากหลายคล้ายจะเป็นเป็ด ในรูปแบบของ M-Learning ที่เริ่มรู้พื้นฐานหลายเรื่อง มีทักษะเชิงลึกมากกว่า 1 ทาง และสามารถต่อยอดได้อีกในอนาคต รวมไปถึงการบริหารจัดการการเงินได้เป๊ะ ส่วน HR ที่รอดจะเป็น Business Partner เพื่อนคู่คิดของบริษัท เป็น Specialist ที่มีทักษะเฉพาะทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น หรือเป็น Techonologist ที่จะเป็นกำลังหลักขององค์กรได้เลย ถ้านั่งนับกันจริง ๆ แล้ว นี่ก็ครบรอบ 24 เดือนที่มนุษยชาติได้ดำรงชีวิตร่วมกับไวรัสโคโรน่า หรือ COVID-19 นับย้อนไปวันแรก ๆ ที่เราไม่รู้อะไรเลยสักอย่างเกี่ยวกับเชื้อโรคชนิดนี้ มาวันนี้ เราก็ได้รู้จักมันมากขึ้น มีวิธีการป้องกัน วัคซีน การรักษาตามอาการพื้นฐาน และเราก็เข้าใจว่าเราอาจจะต้องยอมรับการมีอยู่ของไวรัสนี้ที่กำลังจะกลายเป็นเชื้อโรคประจำเมือง […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนพฤศจิกายน 2021

HIGHLIGHT จากกรณี TRUE และ DTAC ประกาศควบรวมกิจการ ซึ่งการควบรวมบริษัทนี่ถือว่าเป็นงานช้างที่ต้องจัดการกันเลย ทั้งทาง Business และทางการจัดการคน การสร้างภาพลักษณ์องค์กรและหน่วยงาน สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ Employer Branding ซึ่งการแต่งกายของพนักงานสะท้อนบุคลิกองค์กร สามารถร่วมกันสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากการแต่งกายได้ Digital Exhausting หรือภาวะเหนื่อยล้าจากการ Work from Home โดยปกติไม่ว่าจะทำงานจากที่ไหน ย่อมเกิดสภาวะแบบนี้ได้เสมอ ในการสัมภาษณ์งานไม่ว่าจะผู้สมัครแบบไหน สิ่งที่ต้องพิจารณาอย่างมากคือผลงาน ทักษะ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ควรนับเป็นระยะเวลาที่ทำงานแต่ละที่เพราะในท้ายที่สุดระยะเวลาก็ไม่สามารถฟันธงคุณภาพผู้สมัครได้ การทำงาน HR สามารถเรียนรู้ได้ เพราะการเรียนกับการทำงานมีความแตกต่างกันรวมทั้งบางครั้งคนที่เรียน HR มาโดยตรงแต่ไม่ Update ข้อมูลความรู้ก็ทำให้การทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ฉะนั้นมีใจและมีไฟในการเรียนรู้และพร้อมช่วยเหลือผู้อื่น คือหัวใจของ HR ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) […]

4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก (Remote Work)

HIGHLIGHT โควิคทำให้กระแส Work from Home หรือ Work from Anywhere มาแรง นายจ้างหรือหัวหน้างานมีความกังวลการที่จะติดตามงานและวัด Productivity หรือ Performance ของพนักงาน การ์ทเนอร์ (Gartner, Inc.) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาชั้นนำของโลกได้แนะแนวทางเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ 4 ประเด็นที่น่าสนใจ ได้แก่ หนึ่ง แยกว่างานตำแหน่งงานใดทำจากที่บ้านได้ สอง ออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์ สาม รวบรวม Feedback ผลงานและพฤติกรรมจากกลุ่มคนที่ต้องปฏิสัมพันธ์ สี่ สร้างสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement พื้นฐานของการบริหารงานคือ “การบริหารคน” ให้ “มีใจอยากทำงาน” และ “ทำงานออกมาได้ดี” ให้ลองพิจาณาความเป็นไปได้ในการปรับรูปแบบการประเมินผลงานสำหรับ Remote workforce จาก approach ทั้งสี่ข้อที่กล่าวข้างบน โดยพิจารณาถึงข้อจำกัดและความท้าทายที่อาจจะเกิดขึ้น  บริหารผลงานอย่างไรเมื่อเราอยู่ไกลกัน ? สถานการณ์โควิดทำให้สถาบัน องค์กร บริษัทต่าง ๆ ในฐานะนายจ้างมีมาตรการในการรับมือกับวิกฤติที่ต้องเว้นระยะห่างทางสังคมไปจนถึงในช่วงที่พนักงานไม่สามารถมาเดินทางมาทำงานได้ […]

คู่มือ Onboarding เบื้องต้นที่ HR ต้องรู้: รับพนักงานเข้ามาสักคนต้องทำอะไรบ้าง ?

HIGHLIGHT Onboarding คือกระบวนการหรือกิจกรรมใด ๆ ที่ทางบริษัทพยายามสร้างหรือจัดหาให้กับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาในบริษัท โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะเป็นการต้อนรับ สร้างความรู้สึกที่ดี และเป็นการช่วยเหลือพนักงานใหม่ในช่วงรอยต่อในการเปลี่ยนผ่านจากพนักงานเข้าใหม่ไปเป็นพนักงานที่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ Onboarding ไม่ใช่หน้าที่ของหัวหน้างานเพียงเท่านั้น แต่เป็นหน้าที่ของทุกคนที่ต้องทำงานร่วมกับพนักงานใหม่  การเตรียมการเพื่อทำ Onboarding เกิดขึ้นก่อนที่จะรับพนักงานใหม่เข้ามา เริ่มจากการวิเคราะห์ Job description, การวางตารางทำความรู้จักกับทีมงาน, การกำหนด Buddy รวมไปถึงรายละเอียดปลีกย่อยที่ต้องทำหลังจากที่พนักงานเข้ามาทำงานวันแรก ดังที่ผู้อ่านจะได้ศึกษาในรายละเอียดในบทความนี้ รับพนักงานเข้ามาซักคนต้องทำอะไรบ้าง ? สุภาษิตที่เราคุ้นเคยกันว่า “เริ่มต้นดี มีชัยไปกว่าครึ่ง” สามารถใช้ได้ในหลากหลายสถานการณ์มากจริงๆ แม้กระทั่งการ Onboard พนักงานใหม่ของออฟฟิสด้วยซ้ำ ในมุมคนทำงาน พวกเราทุกคนน่าจะจำประสบการณ์ในวันแรกที่เริ่มงานได้ มีทั้งดี ไม่ดี ชอบ ไม่ชอบ แปลกๆ ตื่นเต้น น่าเบื่อ และอีกความรู้สึกมากมาย คนที่มาเริ่มงานใหม่(แม้แต่ผมเอง) สิ่งที่เรามักจะมองก่อนเลยโดยไม่ได้ตั้งใจก็คือเรื่องบรรยากาศและสิ่งแวดล้อมรอบตัวเช่น ที่นั่ง เพื่อนร่วมงาน หัวหน้าเรา ทีมงานเราก่อน ถึงจะไปสนใจเรื่องงาน ซึ่งถึงแม้จะกล้าบอกว่าสนใจเรื่องงานมากกว่า แต่ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า สิ่งแวดล้อมก็ส่งผลต่อการทำงานเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ในมุมของบางบริษัทอาจจะคิดว่า  การ Onboard […]

Design Thinking สำหรับ HR: วิธีการใช้ Empathy และความคิดเชิงออกแบบเป็นเครื่องมือการเปลี่ยนแปลงคนในองค์กร

เราอาจจะรู้จัก Empathy ในชื่อของความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น หรือบางคนก็รู้จักในนามของขั้นตอนเริ่มต้นในการทำ Design Thinking

HR ต้องทำอะไรบ้าง เมื่อรู้ว่าพนักงานลาออกแน่นอน

HIGHLIGHT การลาออกของพนักงานถือเป็นสิ่งที่อยู่เหนือการควบคุม โดยสาเหตุที่ทำให้คนคนหนึ่งลาออกนั้นมีสารพัดเหตุผล แต่ 3 ปัญหาหลักที่มักมีเหมือนกันคือ ปัญหาเงิน ปัญหางาน และปัญหาคน การลาออกทำให้กระบวนการทำงานหยุดชะงัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานทรงคุณค่า แต่เมื่อพวกเขาตัดสินใจแน่วแน่แล้วว่าจะลาออก HR ต้องตั้งสติตัวเองให้ได้ก่อน แล้วกล้าเผชิญหน้ากับการลาออกครั้งนี้ เมื่อเรารับรู้ว่าพนักงานต้องการลาออกจริง ๆ 100% สิ่งแรกที่ต้องทำคือการให้เขียนจดหมายลาออกอย่างเป็นทางการ ระบุถึงวันสิ้นสุดการทำงานให้ชัดเจน เอกสารดังกล่าวจะเป็นรักษาผลประโยชน์ของบริษัทและตัวพนักงานเอง อย่าลืมให้พนักงานถ่ายโอนความรู้ แจ้งสิทธิทางประกันสังคมกรณีว่างงาน รับคืนทรัพย์สินของบริษัท และต้องทำ Exit Interview ทุกครั้ง ในกระบวนการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล หนึ่งสถานการณ์ที่หลีกเลี่ยงได้ยากก็คือ การลาออกของพนักงาน ซึ่งถือเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ทุกคนสามารถตัดสินใจลาออกได้ ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งเล็กหรือใหญ่เพียงใดก็ตาม ทว่าสิ่งที่ทำให้ HR หลายคนปวดหัวตามมาก็คือ กระบวนการหลังจากนี้ที่จะต้องจัดการสารพัดสิ่งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนนั้น ทั้งเรื่องเอกสารข้อมูล เรื่องระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ เรื่องการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน ไปจนถึงเรื่องเข้ม ๆ อย่างกฎหมาย วันนี้ HREX เลยจะมาแนะนำข้อควรปฏิบัติพื้นฐานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เมื่อเรามั่นใจแล้วว่า พนักงานที่รักของเรานั้นกำลังจะออกแน่นอน 100% พนักงานลาออกเพราะอะไรได้บ้าง การลาออกของพนักงานถือเป็นสิ่งที่อยู่เหนือการควบคุม แม้แต่บริษัทที่ดีที่สุด เจ้านายเก่ง สวัสดิการเจ๋งก็อาจไม่สามารถเหนี่ยวรั้งให้พนักงานทำงานกับเราได้ตลอดชีวิต เพราะสาเหตุที่ทำให้พนักงานคนหนึ่งลาออกนั้นมีสารพัดเหตุผล […]

เรียนรู้วัฒนธรรมการทำงาน (Work Culture) ของแต่ละประเทศ เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรเรา

วัฒนธรรมการทำงานเป็นสิ่งที่น่าสนใจเสมอ เพราะเกิดจากพฤติกรรมของกลุ่มคนมารวมกัน ก่อให้เกิดเป็นแนวคิดและหลักการที่ส่งผลให้องค์กรเติบโตและประสบความสำเร็จ วัฒนธรรมหนึ่งๆก็อาจเกิดมาจากวัฒนธรรมอื่นๆผสมหลอมรวมกันจนเกิดเป็นวัฒนธรรมใหม่ขึ้นมา ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับ “คน”ที่พร้อมจะรับเอาวัฒนธรรมนั้นๆเข้ามาด้วย ซึ่งแต่ละประเทศก็มีวัฒนธรรมการทำงานที่น่าสนใจมากมายที่เราสามารถเรียนรู้ ทำความเข้าใจและเลือกนำมาประยุกต์ใช้ได้ เพื่อให้เข้าใจความแตกต่างหลากหลายแต่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้ววัฒนธรรมของแต่ละประเทศเป็นอย่างไรบ้าง มาดูกัน !! วัฒนธรรมการทำงาน (Work Culture) ของประเทศอเมริกา “อเมริกา” เต็มไปด้วยความมั่นใจ พูดตรงๆ ตรงประเด็น เน้นผลลัพธ์ วัฒนธรรมการทำงานของคนอเมริกันส่วนใหญ่เน้นให้ความสำคัญกับผลลัพธ์มากกว่าวิธีการ ที่สำคัญเป็นชาติที่มี concept ในการทำงานที่หลากหลายมาก ความไว้เนื้อเชื่อใจและความเคารพนับถือมาจากผลของงานมากกว่าความสนิทสนม มีการสื่อสารที่ตรงประเด็น และตรงไปตรงมา เพราะฉะนั้นหากทำผลงานไม่ดีก็มักจะวิจารณ์กันตรงๆ ไม่อ้อมค้อม คนอเมริกันนิยมสื่อสารกันสั้นๆและเข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน เช่น การตอบอีเมลล์กันสั้นๆ ไม่ยืดเยื้อ มีข้อสรุปสั้นๆทุกครั้งก่อนการนำเสนอผลงาน และอธิบายรายละเอียดเท่าที่จำเป็น จึงทำให้แม้มีการประชุมกันบ่อยๆ แต่การประชุมก็ไม่ได้ใช้เวลามาก และจะนัดประชุมในประเด็นที่สำคัญเท่านั้น สื่อสารเข้าใจง่ายตรงประเด็น เพื่อนร่วมงานชาวอเมริกันส่วนใหญ่มักจะส่งอีเมลล์กันสั้น ๆ และพูดประเด็นที่ต้องการจะสื่อออกมาเลย ทำให้ผู้รับสารเข้าใจสิ่งที่ต้องการจะสื่อได้ง่ายๆ แม้แต่ในการทำงาน พนักงานก็ค่อนข้างกล้าที่จะเสนอความคิดเห็นกันมากๆ ให้มีความคิดเห็นก่อน ไม่ได้มีความเห็นไหนผิดหรือถูก ส่วนความคิดนั้นจะเป็นไปได้จริงหรือไม่ก็อยู่ที่ศักยภาพของคนในทีมว่าจะทำให้มันเกิดขึ้นจริงได้มากน้อยแค่ไหน ส่วนในการประชุมมักจะเริ่มด้วยการสรุปประเด็นสำคัญก่อน (Executive Summary) แล้วค่อยอธิบายรายละเอียดเมื่อจำเป็น ลักษณะการประชุมเช่นนี้ทำให้การประชุมของคนอเมริกันมีประสิทธิภาพมาก […]

อย่าให้การทำงานแบบ Silo ทำให้องค์กรของคุณ Slow หยุดการทำงานตัวใครตัวมันแล้วหันมาสื่อสารกันบ่อยๆ

ความหมายของ Silo แบบตรงตัวก็คือ ถังขนาดใหญ่ที่ไว้บรรจุวัตถุปริมาณมาก และมักจะวางไว้ติดๆ กัน ข้างๆ กัน แต่ไม่ใช่วัตถุประเภทเดียวกันจึงเป็นถังที่ไม่ได้เชื่อมกัน ไซโลนั้นมีไว้เพื่อเก็บรักษาวัตถุเท่านั้น จึงไม่ได้มีความเคลื่อนไหวหรือพลวัตใดๆ ซึ่งหากองค์กรมีสภาวะแบบไซโล (Siloed Organization) มันก็หมายถึง สภาวะที่คนในองค์กรเริ่มจะทำงานแบบตัวใครตัวมัน ไม่รู้ว่าเพื่อนร่วมงานหรือคนในแผนกอื่นๆกำลังทำอะไรกันอยู่ ไม่ได้รับรู้ข้อมูลทั้งหมดและไม่สามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลองค์ความรู้ระหว่างกัน จึงไม่สามารถร่วมมือและช่วยเหลือกันได้ หากปล่อยให้องค์กรตกอยู่ในสภาวะไซโลอาจส่งผลเสียถึงขั้นทำลายวัฒนธรรมองค์กร ทำให้องค์กรไม่สามารถเติบโตและเคลื่อนที่ไปข้างหน้าได้ สุดท้ายอาจจะกลายเป็นสภาวะที่ต้องปล่อยให้องค์กรค่อยๆเสื่อมสลายและตายจากไป อะไรที่ทำให้องค์กรเกิดสภาวะไซโล ? 1. ขาดการสื่อสารระหว่างทีม เมื่อแต่ละแผนกมีอะไรมักไม่ค่อยสื่อสารกัน ส่วนหนึ่งอาจเริ่มต้นมาจากหัวหน้าที่ไม่ได้บอกวัตุประสงค์ที่ชัดเจนทำให้คนในทีมไม่รับรู้ว่าอะไรคือหน้าที่และความรับผิดชอบหลัก ทำให้ไปโฟกัสงานผิดจุด เมื่อมีข้อมูลไม่ครบก็ไม่รู้จะแชร์กับเพื่อนร่วมงานหรือคนในแผนกอื่นอย่างไร ส่งผลให้แต่ละคนทำงานแบบแยกส่วน และไม่สามารถร่วมมือร่วมใจกันได้ เพราะไม่มีสิ่งที่เชื่อมโยงกันนั่นเอง 2. มองไม่เห็นภาพรวมหรือเป้าหมายที่ชัดเจน ส่วนหนึ่งที่ทำให้องค์กรเกิดสภาวะไซโลอาจมาจากเป้าหมายขององค์กรยังไม่ชัดเจนพอ ทำให้พนักงานไม่รู้ว่าหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่นั้นช่วยผลักดันให้องค์กรไปข้างหน้าได้มากเพียงใด จึงเป็นการทำงานที่ไม่สำคัญ ทำงานแบบแยกส่วนและซ้ำซ้อน ขาดแรงจูงใจที่จะสร้างไอเดียและความคิดสร้างสรรค์เพื่อช่วยนำพาองค์กรให้ขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ 3. ความแปลกหน้าที่เกิดขึ้นระหว่างแผนก เมื่อพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรไม่ค่อยรู้จักหรือสนิทสนมกัน จนทำให้เกิดความแปลกหน้าขึ้น และทำให้การทำงานนั้นค่อนข้างลำบาก ไม่สะดวกใจที่ร่วมมือกันหรือขอความช่วยเหลือระหว่างกัน หากเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีหลายแผนกหลายคน อย่างน้อยๆแผนกที่เกี่ยวข้องกันก็ควรมีความรู้สึกว่าเป็นทีมเดียวกันมากกว่าจะเป็นความรู้สึกแบบ “พวกเรา” หรือ “พวกเขา” หากเป็นพวกเราทั้งหมด ความร่วมมือจะเกิดขึ้นง่ายกว่า และช่วยสลายไซโลลงไปได้ด้วย 4. การมีพนักงานที่ถูกเพิกเฉย […]

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่ทำให้คนเก่งอยากร่วมงานด้วย ?

องค์กรไม่ว่าจะใหญ่หรือเล็กแค่ไหนหากปราศจาก “คน” ก็เป็นเพียงตึกหรืออาคารเท่านั้น เพราะคนคือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร และแน่นอนว่าหนึ่งหน้าที่ที่สำคัญขององค์กรก็คือ การหาคนเก่งมาร่วมงานด้วย ซึ่งสิ่งที่ทำให้องค์กรสามารถดึงดูดคนเก่งมาร่วมงานด้วยได้และสามารถรักษาคนเก่งไว้ได้ก็คือ “วัฒนธรรมองค์กร” นั่นเอง ซึ่งจริงๆแล้ววัฒนธรรมองค์กรเจ๋งๆ คูลๆ มันก็พอจะมี Concept หรือตีมหลักๆของมันอยู่ วันนี้ HREX ขอรวบรวมสรุปปัจจัยทั้ง 6 ข้อที่จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรดีๆ ดึงดูดคนเก่งให้อยากร่วมงานด้วย ! มาเริ่มกันที่ข้อแรกกันเลย 1. Trust : สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความความเชื่อใจและความยืดหยุ่น หรือให้ความเป็น Ownership แก่คนในองค์กร เพราะความรู้สึกเป็นเจ้าของทั้งบริษัทจะทำให้พนักงานที่ไม่ได้เกี่ยวข้องมีความรู้สึกห่วงใย และไม่ว่ามีปัญหาเรื่องใดก็มีความรู้สึกอยากแสดงความรับผิดชอบ เมื่อเกิดวัฒนธรรมความเชื่อใจแล้ว มันจะช่วยลดการปัดความรับผิดชอบ หรือเกี่ยงงานลงไปได้มากทีเดียว และยังสร้างลักษณะการทำงานแบบยืดหยุ่นซึ่งตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์การทำงานของคนรุ่นใหม่อีกด้วย เช่น การ Work From Anywhere , การเข้าออกงานอย่างยืดหยุ่นแบบ Flexible Time สิ่งเหล่านี้ทำให้พนักงานได้ออกแบบชีวิตและเวลาเป็นของตัวเอง คนเก่งจะได้ฉายแสง และแต่ละคนจะได้ดึงจุดแข็งและศักยภาพตัวเองออกมาอย่างเต็มที่ 2. Workplace Environment : สร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะแก่การทำงาน สภาพแวดล้อมที่เหมาะแก่การทำงานนั้นไม่ใช่แค่บรรยากาศและความสวยงามของออฟฟิศ แต่รวมไปถึงบรรยากาศที่เอื้อให้อยากทำงาน สร้างสภาพแวดล้อมที่มีความสุข […]

Well-Being ความคาดหวังต่อคุณภาพชีวิตที่ดีสำหรับคนทำงานยุคปัจจุบัน

หากองค์กรของคุณอยากเติบโตอย่างก้าวกระโดด มีผลกำไรเพิ่มขึ้น และลูกค้าประทับใจ วิธีที่ดีที่สุด ไม่ใช่การพยายามเพิ่มยอดขาย ตั้ง KPI สูงๆ หรือซื้อเทคโนโลยีดีๆ แพงๆ แต่มันคือวิธีง่ายๆ นั่นคือ การสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้พนักงานในองค์กรของคุณ คำถามก็คือ ความเป็นอยู่ที่ดี หรือคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานมีผลต่อการเติบโตขององค์กรอย่างไร แล้วเราจะสร้างความคุณภาพชีวิตที่ดีให้พนักงานได้อย่างไรบ้าง ? จริงๆแล้วความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานนั้นมีผลมากทีเดียวต่อผลกำไรของบริษัท จากงานวิจัยของ The Economics of Wellbeing by Tom Rath & Jim Harter and Positive Intelligence ระบุว่า หากพนักงานในองค์กรมีความเป็นอยู่ที่ดี ใช้ชีวิตได้อย่างไม่ลำบาก จะมีผลการทำงานที่ดีขึ้นถึง 31 % พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น 3 เท่า พนักงานมี Engagement รู้สึกผูกพันต่อองค์กรเพิ่มขึ้นถึง 10 เท่า มีพนักงาน 40 % ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น สามารถสร้างยอดขายเพิ่มขึ้นได้อีกถึง 37 % และพนักงานมีความรู้สึกภาคภูมิใจ […]

COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

HIGHLIGHT ช่วงเริ่มแรกของโควิดนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เราตั้งชื่อเก๋ ๆ ให้มันว่า New Normal หรือความปกติใหม่ ตอนผมได้ยินคำนี้ ผมก็หลุดยิ้มออกมานิดนึง ด้วยความคิดที่ว่า “มันจะเป็นความปกติใหม่ได้ยังไงวะ เพราะจากจุดนี้มันจะไม่มีอะไรที่เป็นปกติอีกต่อไปแล้ว มันคือ Never Normal ต่างหาก” เมื่อรัฐบาลประกาศให้หยุดกิจกรรมทางสังคมและล็อคดาวน์อยู่แต่กับบ้าน คนแรกที่งานเข้า และทุก ๆ คนมองหาก็คือ “HR” ซึ่ง HR เองก็ยังตอบไม่ได้ เพราะนี่ก็เป็นครั้งแรกของ HR เหมือนกัน ที่ต้องมาคิดวางแผน และ Flow ของพนักงานทั้งองค์กรใหม่ทั้งหมด คำถามเดียวให้ HR ไปคิดต่อ ก็น่าจะเป็นคำถามที่ว่า “ถ้าในอีก 12 ชั่วโมง เงื่อนไขและสภาพการทำงานของทุกคนในองค์กรจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป จะทำยังไง” โควิดไม่ได้เปลี่ยนชีวิตการทำงาน ไม่ว่าจะตัว HR เอง หรือจะคนทั้งองค์กรก็เถอะ แต่โควิดเนี่ย มันก็ทำหน้าที่เหมือน ซอมบี้ที่วิ่งตรงมาหาเราเพื่อที่จะกัด ซึ่งมันเป็นสถานการณ์ที่บังคับให้เรานั้น ต้องวิ่งหนีเอาตัวรอดให้ได้เหมือนกัน โควิดไม่ใช่ตัวเปลี่ยนเกม โควิดเป็นแค่ตัวกระตุ้น ให้การปรับตัวนี้นั้น “ต้องเกิดขึ้นทันที” […]

Career Path ของ HR มีอะไรบ้าง และเทคนิคการเติบโตในเส้นทางอาชีพทรัพยากรบุคคล

HIGHLIGHT Career Path ของ HR โดดเด่นกว่าสายอาชีพอื่นเพราะได้ทำงานที่หลากหลาย มีความยืดหยุ่น มีโอกาสเติบโตสูง และเป็นงานที่มีความหมายต่อองค์กร หากแบ่งกว้าง ๆ Career Path ของ HR จะแยกเป็น 2 อย่างคือแบบ Generalist ที่ทำงานทั่วไป และแบบ Specialist ที่ทำงานเชี่ยวชาญอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ ซึ่งแบ่งตามตำแหน่งได้อีกสารพัด ถ้าอยากเติบโตใน Career Path ของ HR ต้องเป็นตัวเอง เป็นผู้นำทางความคิด เป็นผู้รู้ และมีความเป็นมนุษย์ ชีวิตก็เหมือนการเดินทางที่มี Career Path เป็นตัวกำหนดเส้นทางอาชีพ ซึ่งทุก ๆ สายงานล้วนมีเป้าหมายหรือตำแหน่งสูงสุดเป็นของตัวเอง เพื่อให้ทุกคนพัฒนาตัวเองและเติบต่อไปในสายงานนั้น ๆ อย่างไม่หยุดนิ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็เช่นกัน ที่มี Career Path ของ HR อันหลากหลาย แถมยังแตกย่อยออกกิ่งก้านสาขาสารพัด ซึ่งล้วนมีบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันไป วันนี้ HREX.asia จึงมาขยายภาพ […]

ใบเตือนพนักงาน 2569: 7 สิ่งที่ HR ควรทำ พร้อมตัวอย่างและข้อกฎหมาย

บางครั้งการตักเตือนด้วยวาจาอย่างเดียวก็คงไม่พอ หนึ่งในเครื่องมือง่าย ๆ แต่ทรงพลังที่ HR เลือกใช้ก็คือ ใบเตือนพนักงาน หรือ หนังสือตักเตือนพนักงาน นั่นเอง

“ไม่มีอาชีพไหนที่มั่นคงจาก COVID-19” สัมภาษณ์​ เจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ กับกระแส HR Transformation

HIGHLIGHT สิ่งที่ COVID-19 ทิ้งไว้ให้กับโลกการทำงาน คือมนุษย์ทุกคนไม่ว่าจะเป็นทั้งองค์กรหรือพนักงาน เราต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวรอไว้เลย หากเกิดการเปลี่ยนเร็ว ๆ แบบนี้อีกครั้ง จะได้ปรับตัวทัน HR Transformation มี 2 แบบคือ แบบ Tech เป็นการนำเทคโนโลยีมาใช้ในงานด้านบุคลากร และแบบ Non-Tech เป็นเรื่องของการปรับ Mindset หรือปรับวิธีการทำงาน ปัจจุบันการทำ HR Transformation ยังทันแบบมีเงื่อนไข คือ ทัน – ถ้าไม่ติดอะไรเลย ทัน – ถ้าการเปลี่ยนแปลงได้รับความร่วมมือจากทุกแผนกในองค์กร ท่ามกลางกระแส HR Transformation คนทำงาน Gen กลางน่ากังวลที่สุด เพราะเขาโตมากับยุคอนาล็อกแล้วทำงานยุคดิจิทัล ทำให้คนบางกลุ่มคิดว่าตัวเองไม่แก่เกินไป หรือคิดว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่หน้าที่ตัวเอง ขณะที่ HR รุ่นใหม่อาจไม่มีข้อกังวลมากนักจากการมีทักษะ Learning to learn แต่ก็ต้องเสริมเรื่องประสบการณ์ และทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น ส่วน HR รุ่นเก่าควรลดบทบาทลง ฟังมากขึ้น […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนตุลาคม 2021

HIGHLIGHT ปัญหาพนักงาน Toxic ต้องแน่ใจว่าพนักงานคนนี้ Toxic จริง เรียกคุยกันตรง ๆ แบบเปิดใจกันเลย หากไม่ปรับปรุงขอให้พิจารณาเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน บริษัทต้องวางแผนบริหารความต่อเนื่อง (BCP) ที่ต้อง WFH/WFA 100% ให้ได้ ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถดำเนินได้หากมีการระบาดครั้งใหญ่หรือกรณีอื่น ๆ Give และ Take ของ HR สมควรให้ความจริงใจ ความยุติธรรม ความเป็นมิตรกับองค์กรและพนักงานเพื่อให้องค์กรได้รับประโยชน์จากการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน ปัญหากำแพงระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน แนะนำอาจใช้วิธีการโค้ชเพื่อฟังเสียงของเขา เปิดพื้นที่ในการพูดคุยและฟังเสียงสะท้อน เพื่อหาจุดทำงานร่วมกัน และฟังให้มากก่อนตัดสินว่าเขาเป็นอย่างไร ปัญหาผู้จัดการไม่สามารถบริหารทีมงานได้ อาจจะให้โอกาสแก่ผู้จัดการในการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง โดยการส่งไปเข้ารับการฝึกอบรม เพราะในหลาย ๆ องค์กรไม่ได้มีแผนงานหรือการพัฒนาทักษะของบุคคลนั้น ๆ ให้มีความพร้อมก่อนรับตำแหน่ง ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย […]

Learning & Development Post COVID-19 และความท้าทาย HR 2022

HIGHLIGHT New Normal มาพร้อมกับ New Challenge ที่ส่งผลต่อ Business ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ในประเทศและทั่วโลก รวมถึง Organization และ People การเรียนรู้จึงต้องคู่กับการพัฒนา L&D เป็นเรื่องที่องค์กรควรนำมาใช้ ฉะนั้น L&D จะเป็นเครื่องมือที่ HR ควรสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรและเกิดกับพนักงานทุกคน เป็นการพัฒนางาน HRD สู่ HROD หากดำเนินการ L&D ให้เป็นระบบและต่อเนื่อง จะส่งผลให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ เป็นกำลังคนที่มีศักยภาพพร้อมทุ่มเทในการทำงานโดยยึดเป้าหมายความสำเร็จขององค์กรเป็นหลัก การสร้างคนให้เป็นคนดีคนเก่ง พร้อมเรียนรู้เพื่อพัฒนา จึงต้องใช้หลักจิตวิทยาเข้ามาช่วย ความท้าทายให้ HR ในยุค Post COVID-19 ขอให้ตั้งเป้าหมายไว้ได้เลย พยายามสร้าง L&D ให้เกิดขึ้นในองค์กร แล้วท่านจะเป็นผู้ที่มีคุณค่าต่อองค์กรอย่างมากมาย และได้ประโยชน์ในการ Upskill ของตัวเอง สวัสดีผู้อ่านทุกท่านค่ะ ก่อนที่จะเขียนบทความนี้ ขอพูดถึงแรงจูงใจในการเขียนบทความนี้ก่อน เมื่อวันที่ 16-20 สิงหาคม 2564 […]

ทำไม HR ถึงใช้เงิน Counteroffer เมื่อพนักงานลาออก

HIGHLIGHT Counteroffer คือ หนึ่งในเทคนิครักษาพนักงานไม่ให้ลาออก ด้วยการให้ข้อเสนอในด้านต่าง ๆ ที่เป็นผลประโยชน์แก่พนักงาน เช่น การเพิ่มเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง Counteroffer มักใช้กับพนักงานที่มีความสำคัญกับองค์กร เช่น พนักงานตำแหน่งระดับสูง ตำแหน่งที่มีคนมาแทนได้ยาก หรือตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง Counteroffer เป็นการแก้ปัญหาที่ง่ายและเร็วที่สุดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานแบบทันที แต่ปัญหาการลาออกที่แท้จริงอาจไม่รับการถูกแก้ไข เพราะเส้นอาชีพมีจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดเสมอ แถมบางคนก็ตัดสินใจเปลี่ยนเส้นทางกลางคัน อยู่ที่ว่าแต่ละคนจะวางเส้นทางชีวิตของตัวเองอย่างไร แต่ในมุมมองขององค์กร ทุกบริษัทย่อมไม่อยากสูญเสียพนักงานคนเก่งไปให้ใคร หลายครั้งองค์กรจึงมีนโยบาย Counteroffer เพื่อรั้งไม่ให้พนักงานลาอออก จนกลายเป็นปัญหาหนักใจของพนักงาน เพราะตัดสินใจไม่ถูกว่าจะรับหรือไม่รับดี? ว่าแต่ Counteroffer คืออะไร? ทำไม HR ถึงเลือกใช้เทคนิคนี้กันบ่อยครั้ง? แล้วมันเป็นเทคนิคที่ดีในการจูงใจพนักงานที่กำลังลาออกหรือไม่? เราไปฟังความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกัน Counteroffer คืออะไร Counteroffer คือ หนึ่งในเทคนิครักษาพนักงานไม่ให้ลาออก ด้วยการให้ข้อเสนอในด้านต่าง ๆ ที่เป็นผลประโยชน์แก่พนักงาน ส่วนมากจะเป็นการเพิ่มเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะทำให้พนักงานเกิดความลังเลหรือตัดสินใจไม่ถูก และสร้างความกดดันต่อพนักงาน เห็นได้จากสารพัดกระทู้ในเว็บบอร์ด HR หลากหลายแห่ง ที่พนักงานหลายคนมาตั้งคำถามประมาณ […]

Freelance HR เทรนด์ใหม่ของทรัพยากรมนุษย์ และการเข้าสู่วงการฟรีแลนซ์

HIGHLIGHT Digital Disruption ทำให้คนส่วนใหญ่หันหน้าสู่อาชีพฟรีแลนซ์มากกว่าทำงานประจำ แม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล จนเกิดเทรนด์อาชีพ Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์กันมากขึ้น Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์ คือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เป็นอาชีพรับจ้างอิสระ ไม่ขึ้นตรงต่อหน่วยงานหรือองค์กรใดองค์กรหนึ่ง โดยรูปแบบการทำงานและค่าตอบแทนจะแล้วแต่ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน เพราะปัจจุบันตลาดงานมีการแข่งขันสูงในทุกอุตสาหกรรมและทุกตำแหน่ง แม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ยังเป็นที่ต้องการของตลาด การค้นหาพนักงานประจำใหม่อาจเสียเวลาและเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไป ผู้บริหารหลายท่านจึงออกนโยบายใช้งาน Freelance HR มากขึ้น Freelance HR หรือ HR ฟรีแลนซ์ ต้องมีความสามารถเฉพาะทาง เพื่อให้องค์กรมีตัวเลือกที่ตอบโจทย์กับสิ่งที่กำลังหา จึงต้องรู้จุดแข็งของตัวเองและสร้างตัวตนในโลกออนไลน์ให้เป็น ไม่กี่ปีมานี้ เทรนด์การจ้างงานแบบฟรีแลนซ์ (Freelance) กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ แถมยังแทรกซึมไปอยู่ในทุกวงการ ทั้งฟรีแลนซ์สายนักเขียน กราฟิก สถาปนิก วิศวะ บัญชี พนักงานขาย การตลาด หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล จนเกิดเทรนด์อาชีพ Freelance HR หรือคนไทยเรียกสลับกันว่า HR ฟรีแลนซ์ […]

ทำไม HR ต้องเปลี่ยนตัวเองเป็น HRBP – HR Business Partner ด้วย

HIGHLIGHT HRBP คือตำแหน่ง HR Business Partner เป็นฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญเรื่องการบริการคน พร้อมทั้งมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารธุรกิจ พูดง่าย ๆ คือเป็นตำแหน่งที่ต้องทำหน้าที่บริหารคนและบริหารธุรกิจควบคู่กันไป เดฟ อุลริช (Dave Ulrich) ปรมาณจารย์ด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวถึง HRBP คือ การทำงานที่ต้องใกล้ชิดกับฝ่ายธุรกิจ ในการออกแบบและผลักดันกระบวนการบริหารคนในองค์กรให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง คนก็จำเป็นต้องเปลี่ยน HR ก็ต้องลุกขึ้นมาปรับตัวอย่างจริงจัง วันนี้งาน HR คือสร้างความพร้อมในอนาคต เข้าใจทิศทางธุรกิจแล้วสร้างคน เพราะวันนี้ HR ไม่ใช่งานหลังบ้านอีกต่อไป แต่เป็นผู้จัดกลยุทธ์ต่างหาก ไม่กี่ปีมานี้ HRBP หรือ HR Business Partner เป็นตำแหน่งที่ได้รับการพูดถึงในวงกว้าง จนทำให้ HRBP กลายเป็นคำฮอตฮิตประจำวงการทรัพยากรมนุษย์ทีเดียว เพราะ HR ยุคใหม่ไม่ได้มีหน้าที่แค่งาน admin อย่างเดียวแล้ว แต่ต้องผันตัวกลายเป็นคู่หูทางธุรกิจขององค์กรมากขึ้น แล้ว HRBP คืออะไร? ทำไม HR ต้องเปลี่ยนตัวเองเป็น Business […]

Employee Recognition คืออะไร ความสำคัญ และประโยชน์ในการใช้บริหารใจคน

HIGHLIGHT Employee Recognition คือการให้ความสำคัญกับพนักงาน เป็นการแสดงออกว่าถึงการรับรู้ถึงความสำเร็จรวมไปถึงการชื่นชมผลลัพธ์การประสบความสำเร็จนั้น ๆ ด้วย บางครั้งมีการให้รางวัล ทำให้มีการเรียกรวมว่า Rewards and Recognition เพราะมนุษย์ทุกคนต้องการเป็นคนสำคัญในชีวิตใครคนหนึ่งเสมอ ไม่ต่างอะไรกับโลกการทำงานที่พนักงานล้วนปรารถนาเป็นคนสำคัญขององค์กรเช่นกัน Employee Recognition ทำได้ตั้งแต่เรื่องเล็ก ๆ อย่างการกล่าวขอบคุณ ไปจนถึงเรื่องใหญ่อย่างการประกาศรางวัล พวกเขาจะมีส่วนร่วม มีแรงจูงใจ และมีแนวโน้มทุ่มเทการทำงานให้บริษัทมากขึ้น เพราะมนุษย์ทุกคนต้องการเป็นคนสำคัญในชีวิตใครคนหนึ่งเสมอ ไม่ต่างอะไรกับโลกการทำงานที่พนักงานล้วนปรารถนาเป็นคนสำคัญขององค์กรเช่นกัน ความรู้สึกอยากเป็นคนสำคัญนี้จึงเป็นจิตวิทยาองค์กรอันล้ำค่าในการรักษาและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเสมอ ก่อเกิดเป็นกระบวนการ Employee Recognition หรือการให้ความสำคัญพนักงาน ที่ผู้บริหาร หัวหน้างาน หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสื่อสารและแสดงออกมาอยู่เสมอ วันนี้ HREX จึงจะมาทำความรู้จัก Employee Recognition ให้มากขึ้นว่าคืออะไร มีความสำคัญอย่างไร และสามารถใช้ประโยชน์อะไรได้บ้างในการบริการคน เพราะนี่คือศิลปะแห่งการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทุกคนควรรู้ Employee Recognition คืออะไร Employee Recognition คือการให้ความสำคัญกับพนักงาน เป็นการแสดงออกว่าถึงการรับรู้ถึงความสำเร็จรวมไปถึงการชื่นชมผลลัพธ์การประสบความสำเร็จนั้น ๆ ด้วย กล่าวคือเป็นการแสดงความขอบคุณสำหรับความพยายามเป็นพิเศษ โดยเฉพาะความสำเร็จที่เกิดขึ้น หลาย ๆ […]

การออกหนังสือรับรองเงินเดือน และเหตุผลที่ HR ต้องขอดูระหว่างการสมัครงาน

คุยกับผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรมนุษย์โดยตรงว่า ทำไมต้องขอหนังสือรับรองเงินเดือนตอนรับสมัครงาน รวมไปถึงสิ่งสำคัญในการออกหนังสือรับรองเงินเดือนที่ HR ทุกคนควรรู้

Learning Agility Culture เครื่องมือสำคัญเพื่อรับมือกับความไม่แน่นอนได้อย่างแน่นอน

เพราะความไม่แน่นอนเป็นสิ่งที่แน่นอนที่สุด ปฏิเสธไม่ได้ว่า ตอนนี้เราอยู่ในยุคแห่งความ Uncertainty ไม่สามารถคาดการณ์อะไรได้ หากเปรียบเทียบกับเมื่อ 30-40 ปีก่อน เราอาจพอจะคาดเดาได้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นในอีก 10 ปีข้างหน้า แต่ ณ วันนี้ เราไม่สามารถคาดการณ์ได้อีกแล้ว แม้กระทั่งในปีนี้เองก็ยังยากที่จะคาดเดาว่าอะไรจะเกิดขึ้นบ้าง แต่สิ่งหนึ่งที่เราสามารถทำได้นั่นคือ “การเรียนรู้” เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความไม่แน่นอน และอะไรคือทักษะสำคัญที่จะทำให้เกิดการเรียนรู้นั้น ? เพื่อนำมาพัฒนาตัวเองทั้งด้านการทำงานและการใช้ชีวิต สิ่งนั้นก็คือทักษะในการเรียนรู้หรือ Learning Agility เพื่อนำมาปรับใช้ให้ได้ผลอย่างรวดเร็ว ยืดหยุ่น และมีประสิทธิภาพ ซึ่งการจะปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้นั้น พอจะมีแนวทาง 4 อย่าง ดังนี้ 1. แยกความแตกต่างระหว่าง Studying กับ Learning ให้ได้ คำว่า Studying คือคำที่เราใช้มาตลอดตั้งแต่เป็นเด็กๆ มันคือการที่เราถูกปูมาว่าต้องเรียนรู้อะไร เป็นสิ่งที่มีคนมาเสิร์ฟให้เราโดยที่เราไม่ต้องขวนขวาย แตกต่างจากคำว่า Learning ที่เริ่มต้นจากตัวเราเอง โดยไม่ต้องมีใครมาบอกเรา เช่น การค้นหาความรู้จากการ take course หรือฟัง podcast หรือไปค้นหาความรู้เพิ่มเติมจากแหล่งข้อมูลต่างๆ […]

How to บริหารทีม ในวันที่ (อาจมี) โควิดระลอกใหม่

ระลอกเก่ายังไม่จบ ระลอกใหม่ก็อาจจะมาอีกและดูเหมือนจะเพิ่มขึ้นรวดเร็วยิ่งกว่าเดิม ทำให้หลายๆองค์กรวันนี้ต่างพากันถอนหายใจ ความตื่นกลัวที่เคยมีเริ่มกลายเป็นความเบื่อหน่าย เกิดเป็นศัพท์ใหม่ในองค์กรมากมาย เช่น “pandemic fatigue” , “mental fog” , “work-life blur” และ “endless wait” การรอคอยอย่างไม่มีจุดจบ วัคซีนที่เราต่างรอคอยนั้นอาจเป็นเหมือนแสงสว่างที่ปลายอุโมงค์ แล้วเราจะมีวิธีบริหารทีมอย่างไรเพื่อรับมือกับมันอีกครั้งในวันที่ทั้งโลกต่างเหนื่อยหน่าย เราอยากบอกคุณว่าไม่ต้องกลัว เพราะจิตใจที่เข้มแข็งนั้นสามารถเอาชนะได้ทุกๆปัญหา โดยสิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องคำนึงถึงเป็นข้อแรกก็คือ 1. สิ่งสำคัญยิ่งกว่ากลยุทธ์คือสภาพจิตใจที่เข้มแข็ง ในการจะบริหารทีมระหว่างโควิดระลอกสองนี้ สิ่งสำคัญที่สุดก็คือผู้นำต้องตรวจสอบ Resilience ของตัวเองและลูกทีมกันอีกครั้งว่ายังคงมีสภาพจิตใจที่แข็งแรงและพร้อมลุยกันอีกรอบหรือเปล่า สิ่งสำคัญอาจไม่ใช่กลยุทธ์แล้วแต่คือสภาพจิตใจที่เข้มแข็งอดทน พร้อมชนทุกปัญหาและความท้าทายอีกครั้ง ซึ่งต้องยอมรับว่าการเข้ามาของโควิดระลอกใหม่มันไม่สามารถใช้เพียงแค่ Resilience ความยืนหยุ่นและการปรับตัวได้อย่างเต็มที่ เพราะสภาพจิตใจของคนในองค์กรเริ่มแปรเปลี่ยนจากความรู้สึกมีส่วนร่วมเป็นความรู้สึกเบื่อหน่ายและหมดแรง จึงต้องใช้ Psychological stamina หรือความทรหดอดทน ไม่ยอมแพ้ง่ายๆ 2. แยกให้ออกว่าอะไรคือ “เรื่องฉุกเฉิน” อะไรคือ “เรื่องสำคัญ” ผู้นำต้องตั้งคำถามให้ถูกต้องที่สุดด้วย ว่าจะเปลี่ยนสถานการณ์ซึ่งเป็นเหมือน Momentum ระยะสั้นนี้ให้เป็นประโยชน์ในระยะยาวได้อย่างไร ? ถามตัวเองและทีมของคุณว่าว่าขณะนี้กำลังทำเรื่องสำคัญหรือเรื่องฉุกเฉิน เรื่องสำคัญคือเรื่องที่คุณต้องทำ ต้องเตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่จะเกิดขึ้นข้างหน้า แต่เรื่องฉุกเฉินคือสิ่งที่คุณต้องทำ ณ […]

Performance Improvement Plan (PIP) คืออะไร บทลงโทษ การสนับสนุน หรือโอกาสให้พนักงานปรับปรุงตัว

HIGHLIGHT Performance Improvement Plan คือเครื่องมือในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น ส่วนใหญ่เป็นแผนปรับปรุงเฉพาะบุคคลหลังจากพบว่าผลลัพธ์การทำงานที่ผ่านมานั้นไม่ตรงเป้าหมาย เป้าหมายของ Performance Improvement Plan คือการหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง ลดตำแหน่ง หรือย้ายงานใหม่ ไม่ใช่การบีบบังคับ กดดัน หรือบทลงโทษพนักงาน Performance Improvement Plan คือโอกาสที่องค์กรจะมอบให้พนักงานปรับปรุงตัว โดยจะมีเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อความชัดเจน ถูกต้อง และโปร่งใสตรวจสอบได้ เพราะแรงงานคือต้นทุนที่ควบคุมได้ยาก หลายครั้งที่ประสิทธิภาพการทำงานแปรผันตามปัจจัยทั้งในและนอกสารพัดสาเหตุ ทำให้ผลลัพธ์มนุษย์มีขึ้นและก็มีลงเป็นธรรมดา หากแต่ว่าพนักงานคนใดมีปัญหานานวันเข้า หนึ่งในเครื่องมือที่องค์กรจะหยิบมาใช้แก้ปัญหาก็คือ Performance Improvement Plan (PIP) หรือ แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ทว่ากลับเป็นคำที่หลายคนฟังแล้วรู้สึกหวาดกลัว เพราะองค์กรมักหยิบมาใช้ในวันที่ผลปฏิบัติงานของพนักงานไม่ตรงตามเป้าหมาย ซึ่งหากไม่ผ่านการประเมิน ผลลัพธ์สุดท้ายอาจรุนแรงถึงขั้นเลิกจ้างทีเดียว อย่างไรก็ตาม แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Improvement Plan ไม่ใช่บทลงโทษแต่อย่างใด แต่คือโอกาสสุดท้ายของพนักงานในการพัฒนาตัวเองที่องค์กรมอบให้ ซึ่งองค์กรเองก็ควรใช้เครื่องมือนี้อย่างสร้างสรรค์​ มิใช่เพื่อการบีบบังคับพนักงานเพียงอย่างเดียว ฉะนั้นวันนี้ HREX.asia จะมาแนะนำการใช้ Performance Improvement Plan (PIP) […]

ถ้า Growth Mindset คือกุญแจสู่ความสำเร็จ แล้วองค์กรจะสร้างขึ้นมาได้อย่างไร?

HIGHLIGHT Growth Mindset คือสิ่งที่ได้รับการพูดถึงกันมากขึ้น ในฐานะกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร โดยเฉพาะช่วงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวินาที Growth Mindset คือแนวคิดที่เชื่อว่าความสามารถของทุกคนนั้นเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ผ่านความพยายาม ไม่ยอมแพ้ และการเรียนรู้ Growth Mindset คือสิ่งที่สามารสร้างได้ โดยคนที่มี Growth Mindset จะกล้าผ่าฟันเรื่องยาก มองว่าอุปสรรคไม่ใช่ปัญหา แต่เป็นโอกาสที่จะลองสิ่งใหม่เพื่อบรรลุเป้าหมายระยะยาวต่อไป เมื่อองค์กรมีพนักงานที่มี Growth Mindset จะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น การจัดการภายในองค์กรก็จะลดความขัดแย้งลง ที่สำคัญคือทำให้เกิดความหลากหลายในองค์กร ไม่กี่ปีมานี้ Growth Mindset คือสิ่งที่ได้รับการพูดถึงกันมากขึ้น ในฐานะกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร โดยเฉพาะช่วงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวินาที ทั้งจากเทคโนโลยี เศรษฐกิจ สังคม หรือแม้กระทั่ง COVID-19 ทำให้อนาคตกลายเป็นสิ่งที่คาดเดาได้ยาก ท่ามกลางความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้น ยังมีคนกลุ่มหนึ่งที่กล้าเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ไม่กลัวที่จะสำรวจอนาคตแม้จะมืดมิด พร้อมลุยต่อแม้จะเจอความล้มเหลว อยากเรียนรู้สิ่งใหม่แม้จะท้าทาย และยังลุกขึ้นมาใหม่เสมอแม้จะบอบช้ำเพียงใด ซึ่งนั่นเป็นคุณสมบัติหลักของ Growth Mindset ที่ใครหลายคนนิยาม เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจว่า Growth Mindset คืออะไร ทำไม Growth […]

MBTI คืออะไร? รู้จัก 16 Personalities บุคลิกภาพ 16 แบบ พร้อมจุดแข็ง จุดอ่อน

ทำความรู้จักหนึ่งในแบบทดสอบที่ได้รับความสนใจมากที่สุดก็คือ Myers-Briggs Type Indicator หรือ แบบทดสอบ MBTI เพื่อนำมาใช้ทดสอบลักษณะนิสัยและความเข้ากันได้ของทีม

เสริมสร้างความสุขให้พนักงานรุ่นใหม่ ในโลกการทำงานหลัง COVID-19 สัมภาษณ์ ชัชพล ยังวิริยะกุล จาก Kincentric

HIGHLIGHT COVID-19 เป็นการทดสอบสมมติฐานทั้งหมดในการทำงาน จากที่เคยเชื่อว่าการทำงานที่ดีต้องเป็นแบบนี้ แต่ COVID-19 ได้กะเทาะความเชื่อนั้นออกมา ฉะนั้นพอเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับคน การทำงานของ HR จึงเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ไม่ต่างกัน หลัง COVID-19 แรงงานรุ่นใหม่ต้องแข่งขันใน Talent Pool ที่ใหญ่และกว้างขึ้น คนที่จะได้งานจึงเป็นคนที่พร้อมและเก่งจริง แนะนำว่าให้หาคุณค่า (value) ของตัวเอง แล้วทำ Personal branding ที่ช่วยให้คุณไม่ต้องแข่งกับใคร ถ้าบริษัทไม่ตระหนักรู้  (recognize) ถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นช่วง COVID-19 พนักงานก็อาจจะมองหาองค์กรที่เห็นคุณค่าของพนักงาน และให้คุณค่ามากกว่า สิ่งนี้สะท้อนถึง Employee Experience เป็นสิ่งสำคัญมาก ๆ โดยเฉพาะความความคาดหวัง Engagement ที่มากขึ้น Employee Engagement survey เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สามารถเก็บข้อมูลได้จากพนักงาน เพื่อเข้าใจว่าปัจจัยอะไรที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน รวมถึงปัจจัยที่พนักงานพอใจ-ไม่พอใจในการทำงาน แล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์ต่อ เชื่อไหมว่า HR เป็นหนึ่งในตำแหน่งที่สามารถกำหนดทิศทางความสุขในการทำงานได้ ทั้งจากการข้อกำหนดนโยบายต่าง ๆ ขององค์กร การผูกมัดหรือการให้อิสระในการทำงาน แม้กระทั่งกิจกรรมที่ส่งเสริมหรือทำร้ายจิตใจพนักงาน โดยเฉพาะช่วงการแพร่ระบาดของ […]

Design Thinking : เครื่องมือสำคัญในการทำธุรกิจและคิดอย่างนักออกแบบ

ขั้นตอนในกระบวนการคิดเชิงออกแบบที่โด่งดังและเป็นที่แพร่หลายในวงการธุรกิจ ก็คือ Design Thinking Phases หลักคิดที่องค์กรใหญ่ ๆ เลือกใช้

ทำไมคนรุ่นใหม่ไม่ชอบงานที่ทำอยู่ เพราะไม่มีความอดทน หรือเพราะมองไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงาน ?

ผลสำรวจวิจัยจาก Gallup เผยให้เห็นว่ากว่า 71 % ของคนรุ่นใหม่ไม่รู้สึก Engage กับงานที่ทำอยู่ และอีก 60 % มีความรู้สึกว่าหากเจองานใหม่ที่ได้รับโอกาสที่ดีกว่า ผลตอบแทนที่ดีกว่า ก็พร้อมที่จะไปเสมอ ซึ่งคำว่าคนรุ่นใหม่นั้นครอบคลุมตั้งแต่ Millennials ไปจนถึง Gen Z ซึ่งเป็นกลุ่มที่มีอายุอยู่ในระหว่าง 21 – 36 ปี และเป็นกลุ่มคนที่อยู่ในภาคแรงงานมากที่สุด แล้วอะไรคือสาเหตุที่ทำให้คนรุ่นใหม่ไม่ชอบงาน และพอจะมีทางออกบ้างหรือเปล่า ? ก่อนอื่น อธิบายความแตกต่างระหว่าง Millennial และ Gen Z กันสักนิด เพราะนับตั้งแต่ปี 2020 เป็นต้นมา โลกของเราเกิดการเปลี่ยนแปลงมากมายตั้งแต่ระดับจุลภาค บทบาทของ Millennial และ Gen Z จึงชัดเจนขึ้น ในทุก ๆ ภาคส่วน ไม่ว่าจะเรื่องเชิงสังคม เศรษฐกิจหรือการเมือง Gen Y / Millennial Gen […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนกันยายน 2021

HIGHLIGHT สิ่งที่จะช่วยพัฒนาทักษะ ของหัวหน้างานได้ดี คือการเน้นให้หัวหน้างานเปิดใจรับฟัง feedback จากลูกน้อง เชื่อว่าองค์กรต้องการคนทั้งเก่งและดี ขอแนะนำว่าเลือกใครก็ได้ที่มีลักษณะของ Growth mindset พร้อมจะเปิดใจ พร้อมพัฒนา และเปลี่ยนแปลงได้ การจัดการความรู้อาจใช้เครื่องมือที่เรียกว่า CFR ดังนี้ Conversation หมั่นสนทนาและทำการสื่อสารอยู่เสมอ, ให้การ Feedback ด้วยคำพูดเชิงบวก และ Recognition ให้กำลังใจสนับสนุน การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ Win-Win อาจเป็นทางแก้ปัญหาที่ดี ถ้าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีคนผิด เช่น เป็นความขัดแย้งทางความคิดที่ทุกฝ่ายขัดแย้งกันเพราะต้องการช่วยปรับปรุงพัฒนาองค์กร การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าองค์กรเล็กหรือใหญ่เป็นสิ่งที่สำคัญ เพราะถ้าองค์กรไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรจากการเปรียบเทียบเงินเดือนของพนักงาน ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge […]

Training Roadmap คืออะไร ทำไม HR ทุกองค์กรต้องรู้และวางแผน

HIGHLIGHT Training Roadmap คือการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้เป็นระบบแบบแผน เช่น ควรได้รับการฝึกอบรมเรื่องอะไร ควรอบรมเมื่อไหร่ หรือควรอบรมอะไรก่อน-หลัง เปรียบเสมือนแผนที่ในการเดินทางทางอาชีพของพนักงานคนหนึ่ง Training Roadmap เป็นฐานรากที่สำคัญของการพัฒนาบุคลากร โดยเฉพาะการนำไปพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคลให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ และข้อกำหนดของมาตรฐานสากล ผลลัพธ์ของ Training Roadmap นอกเหนือจากพนักงานจะพัฒนาศักยภาพตัวเองแล้ว ยังเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรในภาพรวมด้วยเช่นกัน การฝึกอบรบหรือ Training เป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคุ้นชินกันอยู่แล้ว เพียงแต่หลายครั้งที่องค์กรทำฝึกอบรบกันเพียงพอเป็นพิธี หรือเกิดขึ้นเพราะความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) หลังเจอสถานการณ์ที่เป็นปัญหา ไม่ได้ผ่านการวางแผนล่วงหน้าแบบสิ่งที่เรียกว่า Training Roadmap หรือ การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม หากการเดินทางหนึ่งเราจำเป็นต้องมีแผนที่เพื่อมุ่งหน้าสู่เป้าหมายที่ถูกต้อง Training Roadmap จึงเปรียบเสมือนแผนที่ที่จะนำพาบุคลากรในองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ต้องการเช่นกัน วันนี้ HREX จึงจะมาเน้นย้ำความสำคัญของการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม (Training Roadmap) เพื่อเสริมสร้างสมรรถนะที่ดีแก่พนักงานของคุณในระยะยาว การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม หรือ Training Roadmap คืออะไร Training Roadmap คือการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้เป็นระบบแบบแผน ส่วนมากจะระบุบุคลากรในแต่ละตำแหน่งว่า พวกเขาควรได้รับการฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง ควรจะอบรมเมื่อไหร่ และอบรมอะไรก่อน-หลัง […]

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

HIGHLIGHT Job Evaluation หรือการประเมินค่างาน เกิดขึ้นมาเพื่อให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งถึงแม้จะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน แต่นั่นก็เป็นกระบวนการที่สำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสนใจ ส่วนใหญ่การประเมินค่างานจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ ๆ ในเชิงโครงสร้างองค์กร อาทิ การเกิดตำแหน่งงานใหม่ การปรับฐานเงินเดือน หรือการเกิดขึ้นของโครงการใหม่ เป็นต้น การประเมินค่างานจะสำเร็จผลก็ต่อเมื่อผู้รับผิดชอบในการจัดการมีหลักเกณฑ์ที่เชื่อถือได้สำหรับใช้ทบทวน ปรับปรุง หรือจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทน เมื่อองค์กรมีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ก็จะดึงดูดคนเก่ง ๆ มีความสามารถเข้ามาร่วมงานในระยะยาวต่อไป ปัญหาอย่างหนึ่งที่ทุกองค์กรต้องเจอก็คือ เสียงบ่นของพนักงานที่คิดว่าตัวเองได้รับเงินเดือนไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือความรับผิดชอบที่มี ซึ่งหนึ่งในกระบวนการทำงานของ HR ที่จะช่วยคลี่คลายปัญหานั้นได้คือ Job Evaluation หรือ การประเมินค่างาน เพื่อช่วยให้เกิดความเท่าเทียมทางรายได้ในองค์กร ทั้งนี้ การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนแต่มีความสำคัญมาก บทความนี้จึงค่อนข้างยาว โดยจะอธิบายให้เข้าใจที่สุดถึงความหมาย ความสำคัญ วิธีการ และเหตุผลที่ต้องทำการประเมินค่างานในองค์กรอย่างเต็มรูปแบบ Job Evaluation การประเมินค่างาน คืออะไร การประเมินค่างาน (Job Evaluation) คือ กระบวนการที่จัดทำขึ้นมาเพื่อตีค่างานต่าง ๆ ภายในองค์กรแล้วนำมาเปรียบเทียบกัน โดยจะมีการให้คะแนนสำหรับตำแหน่งงานต่าง ๆ […]

Agile คือ Mindset ไม่ใช่กระบวนการ : เข้าใจแนวคิด Agile ให้มากขึ้นเพื่อนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กร

Agile คืออะไร ? Agile เกิดขึ้นครั้งแรกในปี 2001 โดยกลุ่มนักพัฒนาซอฟแวร์ที่มาประชุมหารือกันว่า จะพัฒนาซอฟแวร์ตัวใหม่ให้ออกสู่ตลาดอย่างรวดเร็วได้อย่างไร ภายใต้ระยะเวลาอันสั้นและให้เกิดข้อผิดพลาดที่น้อยที่สุด พวกเขาพบว่าสิ่งที่พวกเขาหารือกันนั้นสามารถเกิดขึ้นได้จริง หากอาศัยปัจจัย 2 อย่างคือ 1. ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นลง เช่น เอกสาร หรือแผนการที่ต้องรอการตัดสินใจของบุคคลที่สาม แต่ใช้วิธีส่ง Prototype ออกสู่ตลาดก่อน แม้งานชิ้นสุดท้ายจะยังไม่เสร็จสมบูรณ์ 2. รับ Feedback จากลูกค้าอย่างรวดเร็วเพื่อนำมาวิเคราะห์ถึงประโยชน์การใช้งานและข้อผิดพลาดที่พบเจอ เพื่อจะได้นำมาปรับปรุงแก้ไขให้ทันท่วงทีก่อนที่จะปล่อย Product ชิ้นสุดท้ายที่เสร็จสมบูรณ์จริงๆ หลายๆครั้งเราได้ยินมาตลอดว่า องค์กรต้องทำ Agile จะได้ปรับตัวได้เร็ว ทำงานได้อย่างคล่องแคล่ว ว่องไว แต่ยังไม่รู้ถึงจุดประสงค์ที่แท้จริงของการทำ Agile ว่าจริงๆแล้ว ทำไปเพื่ออะไร ? ในการจะทำ Agile ให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีและประสบความสำเร็จนั้นสิ่งแรกที่ต้องทำก็คือ ถามตัวเองก่อนว่า ต้องการอะไรจาก Agile ? เพราะบางครั้ง หากในองค์กรไม่ได้มีปัญหาอะไร ก็อาจจะไม่จำเป็นต้องใช้ Agile ก็ได้ เพราะ Agile ไม่ได้แปลว่าจะทำให้ทำงานได้เร็วขึ้น […]

เป็นหัวหน้าที่ Productive แค่แยกให้ออกว่าอะไรคือ “งานด่วน” และอะไรคือ “งานสำคัญ”

เคยสงสัยไหมว่าทำไมผู้บริหารที่เก่งๆ สามารถทำอะไรได้มากมายในหนึ่งวัน ทำอะไรก็ Productive ไปเสียหมด นอกจากนี้ยัง Manage งานและเวลาของตัวเองได้เป็นรายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน และรายปี แถมยังทำได้ Flow และ Active มากๆอีกด้วย เคล็ดลับของผู้บริหารเหล่านี้คืออะไร ? พวกเขามีเวลามากกว่าเราหรือเปล่า ? คำตอบคือ พวกเขาไม่ได้มีเวลามากกว่าเราหรือขยันกว่าเรา แต่เป็นเพราะพวกเขาสามารถแยกแยะได้ว่าอะไรคือ “งานสำคัญ” และอะไรคือ “งานด่วน” ซึ่งแนวคิดแบบนี้ มีจุดเริ่มต้นมาจากบิดาผู้ให้กำเนิดตารางเวลาในการทำงานแบบ Productive คือ Dwight Eisenhower ที่ทำให้เกิด Matrix อันโด่งดังจนกลายมาเป็นแม่แบบของการจัดลำดับความสำคัญในการทำงาน ที่เรารู้จักคุ้นเคบกันดีว่า The Eisenhower Box นั่นเอง Credit Picture from : https://jamesclear.com/eisenhower-box 1. Urgent and important : งานที่ทั้งด่วนและสำคัญ เป็นงานที่คุณต้องรีบตัดสินใจทำทันที 2. Important, but not urgent : […]

Workation ทำงานไปด้วย เที่ยวไปด้วย เทรนด์ใหม่ที่ทุกองค์กรต้องปรับตัว

HIGHLIGHT Workation หรือ Workcation คือรูปแบบการทำงานที่ทำงานไปด้วย เที่ยวไปด้วย เป็นรูปแบบการทำงานที่เลือกได้ว่าจะทำงานจากที่ไหนก็ได้ เมื่อไหร่ก็ได้ โดยมาจากคำว่า WORK (ทำงาน) + VACATION (ท่องเที่ยว) รายงานของ Booking.com ในปี 2020 ที่เก็บสำรวจจากนักเดินทาง 20,000 คนจาก 28 ประเทศทั่วโลกพบว่า 37% ของผู้เดินทางทั่วโลกตัดสินใจเดินทางไปที่อื่นเพื่อทำงานตามแบบฉบับ Workation Workation มีข้อดีสำหรับพนักงานมากมาย เช่น การเปลี่ยนบรรยากาศช่วยสร้างแรงบันดาลใจใหม่ ๆ และไม่ทำให้เกิดความเบื่อหน่าย ลดระดับความเครียด และจัดสรรเวลาทำงานได้อย่างอิสระ ขณะที่องค์กรสามารถออกนโยบาย Workation แบบหมู่คณะ เพื่อสร้าง Team Building ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้ การแพร่ระบาดของ COVID-19 ได้เปลี่ยนกระบวนการทำงานของมนุษย์ไปอย่างสิ้นเชิง และหนึ่งในนั้นคือการเกิดขึ้นของ Workation หรือ Workcation เทรนด์การทำงานแบบใหม่ที่เปลี่ยนสถานที่ท่องเที่ยวให้กลายเป็นที่ทำงาน ผ่านการเที่ยวไปด้วย ทำงานไปด้วย ตามผลกระทบของรูปแบบ Work From Anywhere ในฐานะคนทำงานย่อมเป็นเรื่องดีที่อิสระมากขึ้น […]

เหตุผลที่ต้องสร้าง Career Path ให้พนักงานในองค์กร

HIGHLIGHT Career Path คือเส้นทางอาชีพซึ่งเป็นตัวกำหนดเป้าหมายการเดินทางในโลกการทำงาน หรือการเติบโตในสายอาชีพทั้งในและนอกองค์กร การมี Career Path ทำให้พนักงานมองเห็นเป้าหมายของตัวเองชัดเจนขึ้น รวมไปถึงวิธีการไปถึงเป้าหมายนั้น ๆ HR ควรสนับสนุนให้พนักงานทุกคนออกแบบ Career Path ของตัวเอง ผ่านการจัดหาทรัพยากรหรือเครื่องมือที่จะช่วยพัฒนาทักษะและความสามารถเพื่อการเติบโตต่อไป การทำงานเปรียบเสมือนถนนเส้นหนึ่งในการเดินทางของชีวิต ที่จะมีจุดเริ่มต้น จุดหักเลี้ยว จุดหยุดพัก จุดสิ้นสุด หรือแม้กระทั่งการเปลี่ยนถนนเส้นใหม่เพื่อเปิดประสบการณ์ที่หาไม่ได้จากถนนเส้นเดิม ซึ่งทุก ๆ การเดินทางนั้นย่อมมีการพัฒนาเดินหน้าไปเรื่อย ๆ เช่นเดียวกับการพัฒนาทางอาชีพที่จะมี Career Path หรือ เส้นทางอาชีพ เป็นตัวกำหนดเป้าหมายในโลกการทำงานของทุกคน แน่นอนว่าพนักงานทุกคนล้วนสามารถกำหนดและออกแบบเส้นทางการทำงานของตัวเองได้ แต่สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้น เปรียบเสมือนผู้สร้างถนนที่แท้จริงว่าจะออกแบบ Career Path ในองค์กรในพนักงานเดินทางได้อย่างไร ในบทความนี้ HR NOTE จึงจะมาบอกถึงความสำคัญของการออกแบบ Career Path หรือเส้นทางอาชีพให้กับพนักงานว่าจะสามารถพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรไปพร้อมกันได้อย่างไร Career Path คืออะไร Career Path คือเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ เปรียบเสมือนถนนการทำงานที่พนักงานคนหนึ่งสั่งสะสมประสบการณ์และผลงานเพื่อไปถึงเป้าหมายต่าง ๆ ในเส้นทางนั้น […]

Gig Economy คืออะไร กระทบกับบทบาทของ HR อย่างไร

HIGHLIGHT Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป ส่วนมากมักใช้เรียกพนักงานพาร์ทไทม์หรือฟรีแลนซ์ ปัจจัยที่ทำให้ Gig Economy เติบโตคือรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป, เทคโนโลยีที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด, ไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ไม่เหมือนเดิม และแนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing economy) ปี 2010 – 2019 มีรายงานว่า ช่วงที่เกิดขึ้นของ Gig Economy ทำให้มีสัดส่วนพนักงานชั่วคราวในองค์กรต่าง ๆ เพิ่มขึ้นถึง 15% และมีพนักงานมากกว่า 1 ใน 6 ในองค์กรทำงานเป็น Gig Worker อื่นด้วย การมาถึงของ Gig Economy ทำให้ HR ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงานรูปแบบใหม่ รวมไปถึงกระบวนอื่น ๆ หลังจากจ้างงานด้วย เช่น การจัดการประสิทธิภาพ, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การรักษาพนักงาน, การฝึกอบรม และการวางแผนผู้สืบทอด Gig Economy คืออะไร? รู้จักกันไหม? เพราะทุกวันนี้ […]

Going Beyond the Future of Work : เมื่อคนที่ต้อง Transform คนแรกคือ Leader

HIGHLIGHT การทำ Transformation ต้องทำรอบๆ ต้องเริ่มจากแก่นขององค์กร และเริ่มจากข้างบนก่อนเสมอ ไม่ได้เริ่มจากพนักงาน ไม่ได้เริ่มจาก HR แต่เริ่มจาก Leader ผู้นำต้องทำหน้าที่เป็นผู้แปลงสาร โดยเหตุผลทางยุทธศาสตร์ที่ผู้นำต้อง transform ก่อนเป็นอันดับแรกก็เพื่อส่งสารเหล่านั้นไปให้คนทั้งองค์กรได้เดินไปในทิศทางเดียวกัน ยิ่งผู้นำประสบความสำเร็จในโลกเก่ามากเท่าไหร่ ก็ยิ่งตาบอด หูหนวกมากเท่านั้น เพราะติดอยู่ในกับดักของความสำเร็จ จึงไม่เปิดใจรับฟัง ไม่เปิดหู ไม่เปิดตา Culture provides the meaning and reason for everyone. Leader is the culture : Leader ตอนนี้กำลังดีลกับ Crisis of the century ถ้าเราผ่านจุดนี้ไปได้ เราจะกลายเป็น Leader of century เป็นผู้นำแห่งศตวรรษเลยทีเดียว! ไม่มีใครล่วงรู้ว่าอนาคตอีก 10 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร และ Leader จะต้องเป็นอย่างไร ? อะไรกำลังรอเราอยู่ข้างหน้าปี 2021 บ้าง […]

เมื่อเกิดการล่วงละเมิดทางเพศ (Sexual Harassment) ในที่ทำงาน HR ต้องทำอย่างไร

HIGHLIGHT Sexual Harassment คือการล่วงละเมิดทางเพศหรือการคุกคามทางเพศที่สามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ทุกเวลา เป็นพฤติกรรมที่ทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อน ความรำคาญ ความอับอาย หรือก่อให้เกิดบรรยากาศไม่ปลอดภัยทางเพศ พฤติกรรมที่เข้าข่ายการล่วงละเมิดทางเพศ Sexual Harassment มีทั้งการกระทำทางสายตา วาจา กาย การแลกผลประโยชน์ รวมไปถึงการกระทำอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความลามกอนาจาร ทุกองค์กรต้องมีนโยบายเพื่อป้องกันและแก้ไขเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ Sexual Harassment ที่ชัดเจน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ต่อต้านการล่วงละเมิดอย่างจริงจัง ทางกฏหมายภาคเอกชนมีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มาตรา 16 ที่ระบุว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง” Sexual Harassment ไม่ควรถูกมองเรื่องปกติหรือความตลกขบขัน เพราะมันเป็นทั้งการกดขี่ การเลือกปฏิบัติ และการละเมิดสิทธิมนุษยชนอย่างแท้จริง ออฟฟิศควรเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยในการทำงาน เพราะนั่นคือสิทธิขั้นพื้นฐานที่พนักงานทุกคนควรจะได้รับ ทว่าบางครั้งออฟฟิศก็กลับกลายเป็นพื้นที่ที่ไม่ปลอดภัยได้ โดยเฉพาะจาก Sexual Harassment การล่วงละเมิดทางเพศ หรือการคุกคามทางเพศ ที่กลายเป็นปัญหาใหญ่ทั่วโลก ทั้ง ๆ ที่มันไม่ควรเกิดขึ้นด้วยซ้ำ! Sexual […]

“ถ้าอยากพัฒนามนุษย์ เราต้องเข้าใจคุณค่าของมนุษย์ก่อน” สัมภาษณ์ อ.พลกฤต โสลาพากุล กับประเด็น HROD ในยุค NEXT Normal

HIGHLIGHT HROD คือการพัฒนาทั้งระบบครับ ไม่ว่าจะเป็นระบบงาน HRM หรือ HRD ก็ตาม เป็นการมองที่เป็นภาพใหญ่ขององค์กรเป็นหลัก หนึ่งทักษะที่จำเป็นในงาน HR ก็คือทักษะเรื่องการโค้ชนะครับ เหมือนการเป็นพาร์ทเนอร์ เป็นเพื่อนคุยเมื่อพนักงานมีปัญหา HR ต้องอย่าไปซ้ำเติมด้วยวิธีการลงโทษอย่างเดียว ถ้า HR มี Mindset ดี เราก็พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง แล้วพอปรับเปลี่ยนเสร็จเราก็จะได้ทักษะใหม่ และได้มุมมองใหม่ ๆ ในการบริหารคน ผมอยากให้มองที่คุณค่าของความเป็นมนุษย์เท่า ๆ กัน เราควรให้เกียรติทุกคนเท่ากัน เพราะคนคนหนึ่งสามารถพัฒนาได้มากกว่านั้นนถ้าเราให้ใจ ให้ความเข้าใจเขา และให้ความเป็นมนุษย์กับเขา  ในยุคที่ New Normal กลายเป็นเรื่องปกติ จนเกิดคำใหม่ที่เรียกว่า NEXT Normal เป็นความปกติทั่วไปที่ทุกคนต้องปรับตัว เพราะสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน ไม่ใช่แค่ New Normal อีกต่อไปแล้ว HREX ได้พูดคุยกับ อ.พลกฤต โสลาพากุล สมาชิก HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนสิงหาคม 2021

HIGHLIGHT ลักษณะคน Introvert จะเก็บตัว ชอบสันโดษ แต่หากว่าการทำงานแบบเงียบคนเดียวกระทบต่อผลงาน แนะนำให้จัดกิจกรรมที่ในทีมจะได้รู้จักกันมากขึ้น เพื่อให้แต่ละคนแสดงความเป็นตนเอง เรียนรู้ความแตกต่าง เข้าใจซึ่งกันและกัน การใช้คำถามสัมภาษณ์เป็นสิ่งที่สำคัญ ผู้สมัครงานไม่ใช่คนผิดที่มาถูกสักฟอกด้วยคำถามหรือบุคลิกลักษณะที่เฉพาะตัวของตนเอง การพัฒนาการทำงานของพนักงานต้องทำตั้งแต่การอบรม การติดตามแต่งตั้งพี่เลี้ยง และการส่งเสริมมอบหมายงานที่สอดคล้องกับการอบรม เพื่อให้พนักงานได้รับการฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง เราสามารถนำ Gamification ไปใช้ใน 2 วัตถุประสงค์คือ 1. กระตุ้นการเรียนรู้แบบ Self Learning กับ 2. นำไปใช้ในการรักษาขวัญกำลังใจและบรรยากาศของทีม LinkedIn เป็น Professional Working Network ที่ใช้หางาน สมัครงาน สร้างคอนเทนต์ ขายของ หาลูกค้า แชร์ความรู้ โดยมีจำนวนผู้ใช้งานมากมายทั่วโลก คำถามเป็นสิ่งที่ต้องการคำตอบ หากไร้ซึ่งการตอบรับ ก็จะเกิดอุปสรรคตามมา โดยเฉพาะคำถามในการทำงานที่ทุกคนล้วนเผชิญหน้ากับปัญหามากมาย เราจึงต้องการที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญที่จะมาไขข้อสงสัยปัญหานั้น ๆ ด้วยเหตุนี้ HREX.asia จึงได้เปิดเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ […]

การสื่อสารของ HR: ประเภท ความสำคัญ​ และเทคนิคพัฒนาการสื่อสารที่ดีในองค์กร

HIGHLIGHT การสื่อสารเป็นทักษะพื้นฐานอย่างหนึ่งของ HR ที่จะต้องสื่อสารผ่านการพูด การรับฟังปัญหา หรือการส่งข้อความผ่านตัวอักษร โดยเฉพาะการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารที่สำคัญขององค์กรไปยังแต่ละหน่วยงานให้เข้าใจตรงกัน การสื่อสารเป็นหัวใจสำคัญ อย่าสื่อสารแค่ทางเดียว อย่าสื่อสารแบบ Hierarchy เพราะมันไม่มีทางไปถึงพนักงานที่ต้องการรับสารที่สุด HR ต้องรู้ว่าจะทำอย่างไรให้การสื่อสารนั้นสั้นที่สุดและส่งตรงถึงพนักงานได้เร็วที่สุด การสื่อสารของ HR จะต้องน้อมรับการสื่อสารแบบสองทาง ใช้ประโยชน์ของเทคโนโลยี ทำให้การเข้าถึงข้อมูล HR เป็นเรื่องง่าย และทำให้เอกสาร HR อ่านง่าย ฉะนั้นถ้า HR มีการวางแผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ก็จะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวต่อไป เมื่อการทำงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในออฟฟิศอย่างเดียว การพบเจอหน้ากันระหว่างองค์กรและพนักงานจึงเต็มไปด้วยความลำบาก แต่สิ่งหนึ่งที่จะช่วยรักษาความสัมพันธ์นั้นได้ก็คือ การสื่อสารของ HR ที่กลายมาเป็นหัวใจหลักระหว่างช่วง Work From Home นี้ ฉะนั้นการสื่อสารจึงเป็นอีกหนึ่งทักษะที่ HR จำเป็นต้องมี และต้องเชี่ยวชาญมากขึ้น ที่สำคัญแผนการสื่อสารแบบเดิมอาจใช้ไม่ได้แล้วในยุคดิจิทัล เพราะความคาดหวังของพนักงานไม่ได้ต้องการการสื่อสารแบบเก่าอีกต่อไป สำหรับวันนี้ HREX จะมาพัฒนาทักษะด้านการสื่อสารให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อการสื่อสารในยุคใหม่นั้นมีประสิทธิภาพ สั้น และส่งตรงถึงพนักงานเร็วที่สุด ความสำคัญของการสื่อสารที่ดีในงาน HR การสื่อสารนับเป็นทักษะพื้นฐานอย่างหนึ่งของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารผ่านการพูด การรับฟังปัญหาที่เกิดขึ้น […]

Leadership Zero to one : ผู้นำในยุควิกฤตต้องยอมทิ้ง EGO และกล้าโง่เพื่อที่จะฉลาด

HIGHLIGHT การประสบความสำเร็จในระดับหนึ่งอาจเป็นกับดักของ EGO ที่ทำให้เราไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลง ในยุค New Normal สิ่งที่น่ากลัวที่สุดไม่ใช่ความไม่แน่นอน แต่มันคือสิ่งที่เรียกว่า Comfort Zone เพราะมันจะทำให้เราไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลง วันนี้องค์กรต้องถามตัวเองว่า เรายังเป็นที่ต้องการของลูกค้าอยู่หรือไม่ ? เพราะ Disruption ที่น่ากลัวที่สุดวันนี้ ไม่ใช่คู่แข่งที่จะมาแย่งลูกค้าเรา แต่คือการที่ลูกค้าไม่ต้องการเราอีกต่อไป คำว่า Leader zero to one มันก็คือการเริ่มนับใหม่ตั้งแต่ 0 แล้วไป 1 และที่สำคัญต้อง “ฉลาดพอที่จะโง่” ด้วย เพราะถ้าคิดว่าตัวเองฉลาดแล้วเมื่อไหร่ มันคือจุดเริ่มต้นที่เราจะโง่ในยุคถัดไป ในฐานะที่เป็นผู้นำ ให้ระลึกไว้ว่าคุณมีหมวกอยู่ 3 ใบ และต้องเลือกสวมหมวกตามแต่ละสถานการณ์ให้ได้อย่างถูกต้อง หมวกใบแรกคือ Lead หมวกใบที่สองคือ Manage และหมวกใบที่สามคือ Coach ปัจจุบันเราไม่มีทางรู้ว่าในอนาคตจะเป็นอย่างไร จะแย่ลงกว่านี้อีกมั้ย แต่ Worst case scenario นั้นไม่ใช่สิ่งที่เราควรจะไปโฟกัส ต้องบอกว่าหลายๆองค์กรในช่วงนี้ต่างได้รับผลกระทบที่เกิดจากวิกฤติโควิดมากน้อยแตกต่างกันไป โดยเฉพาะ SMEs […]

9 ประโยชน์ Big Data ในงาน HR ยุคดิจิทัล

HIGHLIGHT ในยุคที่ข้อมูลมีมูลค่ามากขึ้น จนมีคำเปรียบว่า Data is the new oil ทำให้ภาคธุรกิจเห็นความสำคัญ ไม่เว้นแม้แต่ HR ที่พูดถึงการใช้ Big Data ในการทำ HR Analytics มากขึ้น การใช้ความรู้ด้าน Big Data ก็จะช่วยให้ HR ตัดสินใจได้ถูกต้อง เที่ยงตรง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการตัดสินใจทางธุรกิจยุคดิจิทัล Big Data เป็นตัวช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกของ HR ได้ทุกกระบวนการ ตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนกำลังคน, การสรรหา, การฝึกหัด, วัดผลงาน ไปจนถึงการลดการสูญเสียพนักงาน รวมไปถึงการพัฒนา HR เองด้วย ในยุคที่ข้อมูลมีมูลค่ามากขึ้น จนมีคำเปรียบว่า Data is the new oil ทำให้ภาคธุรกิจเห็นความสำคัญของข้อมูลแล้วนำมาใช้ประโยชน์ในบริบทต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านการตลาด การพัฒนาองค์กร หรือแม้กระทั่งด้านทรัพยากรบุคคลที่พูดถึงการใช้ Big Data ในการทำ HR […]

HR Skill set for Next ERA : บทบาทของ HR ยุคใหม่ ไม่ใช่แม่บ้านประจำองค์กร แต่คือแม่ทัพบัญชาการ

HIGHLIGHT โควิดเป็นตัวเร่งปฏิกิริยา เป็นสัญญาณเตือนเฉยๆ เพราะเอาเข้าจริง เราได้ยินคำว่า Digital Disruption , Transformation , หรือ Work From Home มานานแล้ว โควิดเพียงแต่ทำให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจริง HR ต้อง Shift ตัวเองจากงานหลังบ้านมาดูแลเรื่อง Strategy ขององค์กร มาเป็นผู้จัดวางกลยุทธ์ให้องค์กร เพราะฉะนั้นสำคัญยิ่งกว่าตอนนี้ HR มี Skill อะไรบ้างคือ ตอนนี้ HR มีความพร้อมแล้วหรือยัง ? กุญแจหลักสำคัญก็คือ การสื่อสาร หมายความว่า เราต้องพูดในสิ่งที่เขาอยากรู้ ไม่ใช่สิ่งที่เราอยากบอก ไม่ใช่แค่การประกาศ แต่เราต้องทำให้มันเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นด้วย และถ้าหากสื่อสารออกไปแล้วยังไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆขึ้น เราก็ต้องมาคิดวิธีการสื่อสารใหม่ HR จึงต้องเป็น Center of Help ที่มีองค์ความรู้ เพราะการที่เราวิตกกังวลแล้วไม่มีองค์ความรู้จะทำให้เรากระท่อนกระแท่นเมื่อต้องดูแลพนักงาน การสื่อสารจึงกลายเป็นหัวใจสำคัญ อย่าสื่อสารแค่ทางเดียว อย่าสื่อสารแบบ Hierarchy เพราะมันไม่มีทางไปถึงพนักงานที่ต้องการรับสารที่สุด HR ต้องรู้ว่าจะทำอย่างไรให้การสื่อสารนั้นสั้นที่สุดและส่งตรงถึงพนักงานได้เร็วที่สุด […]

สรุปงาน Skillforce Virtual Conference 2021: สร้างความพร้อมและเพิ่มทักษะใหม่ให้แรงงานไทย

HIGHLIGHT ภายใต้สถานการณ์ที่ไม่ปกติ บทบาทของ HR จึงมีการเปลี่ยนแปลงไป โดยเฉพาะหน้าที่สำคัญอย่างการเป็นตัวกลางในการสื่อสารขององค์กร ซึ่งจะต้องสื่อสารให้สั้นที่สุด เร็วที่สุด และกระชับที่สุด แทนการสื่อสารแบบลำดับขั้นแบบเดิม แม้ทักษะเดิมของ HR จะยังมีประโยชน์อยู่ แต่ HR ยุคใหม่จะต้องหาประโยชน์จากทักษะใหม่ที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นทักษะทาง Data, ความคิดสร้างสรรค์ในการบริหาร, เทคนิคการตลาดในการสื่อสาร และใช้เทคโนโลยีที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด HR จะต้องเปลี่ยนวิธีคิดในการ L&D แบบเดิม ให้กลายเป็นการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ Learning Culture ที่พนักงานต้องอยากเรียนรู้ด้วยตัวเอง องค์กรสามารถออกแบบรูปแบบการทำงานใหม่ได้ ให้สอดรับกับวัฒนธรรมและคนทำงานของตัวเอง เช่น ช่วง Work From Home ควรเปลี่ยนจากการเฝ้าติดตาม Monitor เป็นการทำงานที่ไว้ใจกัน และใส่ใจผลลัพธ์ของการทำงานมากกว่า สิ่งที่น่ากลัวที่สุดสำหรับผู้นำคือ Comfort Zone และผู้บริหารยุคใหม่ต้องฉลาดที่จะโง่ด้วย ผู้นำจะต้องพร้อมทั้งผลักดันให้พนักงานมีจิตวิญญาณการเป็นผู้ประกอบ และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เพื่อให้มองตัวเองเป็นเจ้าของธุรกิจเหมือนกัน คำว่า Disruption อาจเป็นคำที่เราได้ยินคุ้นหูมาสักระยะ แต่สำหรับสถานการณ์โลกปัจจุบันที่เทคโนโลยีพัฒนาก้าวหน้าตลอดเวลา หนำซ้ำยังมีการแพร่ระบาดของไวรัส COVID-19 ที่มาเร่งปฏิกิริยาให้การ Disruption […]

Learning Mindset to build Workforce Agility : สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร

HIGHLIGHT เมื่อเรารู้ว่าเรายังไม่รู้ เราก็จะพยายามหาความรู้เพิ่มเติม ซึ่งจะนำพาเราไปสู่จุดที่เรียกว่า Experience Zone ซึ่งเป็นจุดที่ความมั่นใจจะกลับมาอีกครั้ง แต่มันจะเป็นความมั่นใจที่ต่างจากตอนแรก เพราะเป็น Confidence with Knowledge ซึ่งจะทำให้เราเติบโตและเรียนรู้ หลายๆครั้งองค์กรอาจสับสนระหว่างความสามารถกับความมั่นใจ เช่น เวลาที่เราเจอคนพูดเก่ง มันอาจทำให้เราเข้าใจไปว่าเขาเป็นคนเก่ง ทั้งที่จริงๆแล้วเขาแค่พูดเก่งเท่านั้น คุณไม่จำเป็นต้องสร้าง Career Path ให้พนักงาน เพราะมันอาจเป็นการสร้างอนาคตที่มืดมนให้กับพวกเขาก็ได้ เราไม่มีทางรู้ว่าในอนาคต อาชีพของเขายังจำเป็นอยู่อีกหรือเปล่า องค์กรควรอย่างยิ่งที่จะกระตุ้นให้พนักงานไม่กลัวที่จะทำผิด เพราะการทำผิดบ้างก็เป็นเรื่องที่ควรทำ Possible Designed Future อนาคตขององค์กรที่จะเติบโตในแบบที่คุณคิดไม่ถึง คิดโดยไม่มี Frame คิดแบบไร้กรอบ เพื่อโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ Best Practice คือศัตรูหลักของ Learning เพราะคนที่พยายามหา Best Practice หรือตัวอย่างที่ดีที่สุด ก็จะทำตามสิ่งนั้น และหยุดคิดทันที การเอาของคนอื่นมาตัดแปะใส่ของเรา มันไม่อาจฟิตได้ 100% คำว่า I might be wrong หากเป็นประโยคที่ออกมาจากปากของผู้นำ จะยิ่งทำให้คนในทีมไม่กล้า talk […]

สรุปงาน L&D FORUM 2021: เมื่อ PMAT พา HR โต้คลื่นความท้าทายของโลกการทำงานแห่งอนาคต

HIGHLIGHT เพราะสถานการณ์โลกทุกวันนี้เป็นสิ่งที่ยังไม่เคยมีใครเจอมาก่อน เช่นเดียวกับโลกของทำงานที่เปลี่ยนไปจนอาจไม่มีวันเหมือนเดิม ฉะนั้นเมื่อโจทย์ธุรกิจเปลี่ยน โจทย์ L&D เปลี่ยน และโจทย์ HR ก็ต้องเปลี่ยนเช่นกัน เป้าหมายของ HR คือการเอาทักษะของคนไปปรับใช้กับการสร้างความสำเร็จให้องค์กร และต้องเร่งส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นโดยเร็ว HR ต้องเตรียมความพร้อมทั้งตัวเอง และเตรียมให้คนอื่นพร้อมเจอกับทุกสถานการณ์ ผ่านการ Upskill & Reskill ผู้นำที่ประสบผลสำเร็จ อาจไม่ใช่คนที่มีความคิดสร้างสรรค์บรรเจิด แต่มีเสาอากาศไรดาร์ไว แล้วปรับตัวแสดงหาโอกาศใหม่ ๆ ตลอดเวลา ฉะนั้นถ้าจะทำ People Transformation ต้องทำ Leadership Transformation ก่อน หนึ่งในทักษะที่สำคัญก็คือ Life Long Learning หรือการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่ทุกองค์กรต้องสนับสนุนให้เกิดอย่างจริงจัง เพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ที่ทุกคนในองค์กรเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาตัวเอง เทรนด์การเรียนรู้แบบ Just In Time คือการที่ผู้เรียนริเริ่มการเรียนรู้เพียงสั้น ๆ เฉพาะสิ่งสำคัญ และสามารถเอาไปประยุกต์กับงานได้ทันที HR เดินออกจากพื้นที่แห่งความเคยชิน เพื่อมองทั้งหมดด้วยมุมมองใหม่ และเปิดใจรับ “การเรียนรู้สิ่งใหม่ด้วยวิธิการใหม่” แล้วทุกคนก็จะพร้อมโตคลื่นอนาคตที่กำลังท้าทายพวกเราอยู่ สิ้นสุดลงไปแล้วกับงาน […]

People Strategy and Learning Strategy : กลยุทธ์พัฒนาบุคคลและวัฒนธรรมการเรียนรู้สำหรับ HR ยุค Un-Normal

HIGHLIGHT 56 % ขององค์กรรู้สึกว่าองค์กรจะมีลักษณะเป็น Structure มากๆไม่ได้อีกแล้ว เพราะจะยิ่งดำเนินการช้าและไม่พัฒนาอย่างยั่งยืน เริ่มเห็นด้วยว่าองค์กรควรมีลักษณะเป็น Agile มากขึ้น คำถามสำคัญคือ เรายังจำเป็นต้องจ้างพนักงานประจำอีกหรือไม่ ในวันที่อะไรๆได้เปลี่ยนไปแล้ว ? 51 % ของพนักงานมีความเห็นว่าอยากเรียนรู้จากผู้ที่รู้จริงหรือที่เรียกว่า Internal gig to gain experience มากกว่าเรียนอะไรกว้างๆแต่ไม่ได้ผล พนักงานในองค์กรไม่ควรจะมีลักษณะเป็น Silo หรือ Hierarchy มากเกินไป แต่ควรมีความ Adaptive และมี Skill เพิ่มมากขึ้น ปัจจุบันนี้ JD อาจไม่จำเป็นเท่า Skills linked to roles หรือ Skills Framework มากขึ้น หมายถึงเลือกจ้างพนักงานจาก Skillset ที่เหมาะกับตำแหน่งงานมากขึ้น มี Skills ที่หลากหลายมากขึ้น และตอบโจทย์ตำแหน่งงานที่มากกว่า 1 ตำแหน่ง 69 % รู้สึกว่าตนประสบกับปัญหาเรื่อง […]

7 ตัวอย่าง Knowledge Management (KM) เครื่องมือจัดการความรู้ในองค์กร

HIGHLIGHT Knowledge Management คือสิ่งที่ทุกองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญกันมากขึ้น เพราะความรู้เป็นสิ่งที่มีมูลค่ามาก โดยเฉพาะ Tacit Knowledge หรือความรู้ที่ฝังอยู่ในคนที่หาไม่ได้จากที่อื่น Knowledge Management คือกระบวนการที่จะเพิ่มศักยภาพในการทำงาน และสามารถเพิ่มความสุขให้กับพนักงานได้เช่นกัน Knowledge Management ที่ดีจะต้องการอัพเดทความรู้แบบเรียลไทม์ ไม่ใช่โครงการที่อยู่นิ่ง หรือมีพื้นที่จัดเก็บที่เข้าถึงได้ง่าย ฯลฯ การจัดการความรู้ หรือ Knowledge Management คือสิ่งที่ทุกองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญกันมากขึ้น เนื่องจากทุกวันนี้องค์ความรู้ในบริษัทมีมากมายมหาศาล ซึ่งคงเสียดายแย่ถ้าเราปล่อยให้ความรู้เหล่านั้นหลุดลอยไปตามกาลเวลา Knowledge Management จึงเป็นกระบวนการที่เข้ามาจัดการองค์ความรู้เหล่านั้น เปรียบเสมือนตัวช่วยผู้ปฏิบัติงานไปจนถึงระดับผู้บริหารในยุคปัจจุบัน HREX เคยอธิบายโครงสร้างการจัดการความรู้และประโยชน์ต่าง ๆ ไปในบทความเดิม ทว่าครั้งนี้เราจะมาเจาะลึกประเภทของ Knowledge Management ว่าคืออะไรบ้าง ทำไมถึงสำคัญ และวิธีการใช้งานให้เกิดประโยชน์สูงสุด การจัดการความรู้คืออะไร? ประเภทของ Knowledge Management คืออะไร Knowledge Management คือการจัดการความรู้อันกระจัดกระจายในองค์กร ทั้งในตัวบุคคล เอกสาร หรือประสบการณ์ต่าง ๆ ให้เป็นระบบระเบียบ เพื่อให้ทุกคนสามารถเข้าถึงได้ แล้วนำความรู้เหล่านั้นไปใช้งานได้อย่างประสิทธิภาพ […]

HR คัดเลือกเรซูเม่ (Resume) อย่างไรใน 7 วินาที พร้อมตัวอย่างที่ดี

HIGHLIGHT เรซูเม่ หรือ Resume คือสิ่งแรกที่มีผลต่อการตัดสินใจรับเข้าทำงานของ HR ดังนั้น หากทำเรซูเม่ (Resume) ที่น่าดึงดูด ก็จะเพิ่มโอกาสได้งานมากขึ้นตามมา ปี 2018 มีการศึกษาจาก Ladders พบว่า ค่าเฉลี่ย HR ส่วนใหญ่ใช้เวลาอ่านเรซูเม่ (Resume) 7.4 วินาที ซึ่งนานกว่าเดิมจากปี 2012 ที่ใช้เวลาอ่านเพียง 6 วินาทีเท่านั้น ภายใน 7 วินาที HR สามารถตรวจดูได้ถึงความมั่นใจ, ความถูกต้อง, ความเป็นระเบียบ, ผลงานที่ผ่านมา รวมไปถึงความเป็นผู้นำผ่าน Resume ได้ หนึ่งในเทคนิคการหาดาวเด่นจากกองเรซูเม่ (Resume) คือ S-T-A-R Method ที่ตรวจดู Situation, Task, Action และ Result ว่าครบถ้วนหรือไม่ HR ย่อมรู้ดี การเปิดรับสมัครงานแต่ละครั้งตามมาด้วยกองเรซูเม่ (Resume) หรือ […]

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไรในสังคมผู้สูงอายุ : สัมภาษณ์ ดร. เณศ เศรษฐณาค์ นักวิจัย CEPAR

HIGHLIGHT เทรนด์สังคมผู้สูงอายุในเอเชียจะเติบโตอย่างรวดเร็ว มีการทำนายว่าในประเทศไทยระหว่างปี 2019-2050 ผู้สูงอายุ 65+ จะเพิ่มขึ้น 17.2% ซึ่งเป็นการเติบโตอันดับ 6 ของโลก การสร้างความหลากหลายทางอายุหรือ Age Diversity ไม่มีสูตรตายตัว ก่อนอื่นต้องศึกษาองค์กรนั้น ๆ ว่ามีวิธีการทำงาน ธรรมชาติ หรือวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ถึงจะเข้าใจว่าแต่ละองค์กรต้องการคนแบบไหนในทีม Age Inclusive HR Practices คือการฝึกอบรมสำหรับเป้าหมายแต่ละกลุ่มโดยเฉพาะ เป็นการปฏิบัติของ HR ที่มองเห็นความสำคัญของคนที่อายุแตกต่างกันในองค์กร และ Individualize HR Practices คือการฝึกอบรมสำหรับแต่ละบุคคล ไม่ได้มองแค่อายุอย่างเดียว แต่มองว่าคนคนนี้ต้องการอะไร การปรับทัศนคติที่สำคัญคือการเปิดใจ Open-minded พยายามเข้าใจความแตกต่างของกันมากกว่านี้ เพราะถ้าเราเปิดใจกับ Age Diversity ไม่ว่าจะเป็นคนกลุ่มไหนในอนาคต เราจะเตรียมตัวต่อสังคมผู้สูงอายุได้ดีกว่าปัจจุบันแน่นอน เมื่อทั่วโลกกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) หลายประเทศกำลังตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับมือกับสถานการณ์นี้กัน เพราะสถานการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม หรือแม้กระทั่งด้านแรงงาน ที่ทุก ๆ องค์กรต้องปรับตัวในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล […]

Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนกรกฎาคม 2021

HIGHLIGHT เพราะพนักงานทุกคนมีคุณค่า เพียงแต่เราจะใช้วิธีการอย่างไรในการดึงศักยภาพของเขาเหล่านั้นมาใช้ต่างหาก ถ้าจะสร้างวัฒนธรรมให้มี Empathy ต้องสร้างนิเวศการทำงานที่มี Empathy ให้เกิดขึ้นก่อน หากจะพัฒนาทักษะของพนักงานในช่วง WFH ลองวัดผลโดยการใช้ OKRs ดู เพราะเหมาะกับการวัดผลงานเชิงคุณภาพและปริมาณแบบ Realtime การที่หัวหน้าขอโทษลูกน้อง มันไม่ใช่แค่คำขอโทษ แต่ตัวคุณเองจะเหมือนยกภูเขาหรืออะไรที่ค้างคาในใจให้ออกไป และการทำงานต่อจะราบรื่นมาก ๆ เราควรเลือกพนักงานจากความสามารถและคุณสมบัติ มากกว่าทัศนคติเรื่องการเมือง ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ ด้วยเหตุนี้ HREX.asia จึงได้เปิดเว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด สำหรับเดือนกรกฎาคม 2021 เต็มไปด้วยคำถามที่น่าสนใจมากมาย โดยเฉพาะคำถามที่สอดคล้องกับสถานการณ์สังคมปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์ไฟไหม้และระเบิดโรงงานเคมีที่กิ่งแก้ว […]

ปรัชญาการทำงานของคนญี่ปุ่นอิคิไก Ikigai 生き甲斐

HIGHLIGHT อิคิไก (Ikigai) หมายถึง คุณค่าของการมีชีวิตอยู่ที่แท้จริง มาจากคำว่า อิกิ (iki) ที่แปลว่า การมีชีวิต และ ไก (gai) ที่แปลว่า คุณค่า ถ้าพูดง่าย ๆ ก็คือ จุดประสงค์ของการมีชีวิตอยู่ อิคิไก (Ikigai) เป็นปรัชญาเซนที่ต้องการให้มนุษย์ชื่นชมความงามของสิ่งรอบตัว ด้วยการสร้างความสุขทั้งกาย ใจ และจิตวิญญาณ ผ่านการรู้ สึกตัวและค้นพบตัวตน พื้นฐาน 4 ข้อของอิคิไก (Ikigai) ประกอบไปด้วย อะไรคือสิ่งที่เรารัก (What you love), อะไรคือสิ่งที่เราทำได้ดี (What you are good at), สิ่งที่ทำให้เกิดรายได้ (What you can be paid for) และสิ่งที่สังคมต้องการ (What the world needs) อิคิไก […]

5 TED Talk ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 2)

HIGHLIGHT จงนำความเป็นมนุษย์ปุถุชนธรรมดากลับคืนสู่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานทุกคนต่างมีแรงจูงใจเป็นของตัวเอง เรียนรู้และใช้แรงจูงใจนั้นให้เป็นประโยชน์ แรงจูงใจภายในทั้งความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และเป้าหมาย มีสร้างผลประโยชน์ได้ดีกว่าแรงจูงใจภายนอก เช่น เงินรางวัล อุปสรรคใหญ่ในการทำงานที่ออฟฟิศคือผู้จัดการและการประชุมที่บ่อยเกินไป ความหลากหลายในการจ้างงานเป็นเรื่องจำเป็น ต่อเนื่องจากบทความ 5 TED Talk ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 1) เรามาดูอีก 5 TED Talk ที่น่าสนใจที่เราคัดสรรมาให้ในครั้งนี้ หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาองค์กรและการพัฒนาตัวเองของพนักงานทุกคน 5 TED Talk ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 1) ​​1. Putting the human back into human resources TED Talk นี้เกี่ยวกับอะไร หลายครั้งที่พูดถึงทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources) เรามักนึกถึงฝ่ายที่จัดการเอกสารหรือกระบวนการต่าง ๆ เกี่ยวกับคนในองค์กร แต่ในความคิดของ […]

5 TED Talk ที่ HR ควรดู เพื่อเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง (Part 1)

HIGHLIGHT เราต้องปฏิบัติต่อพนักงานให้เหมือนกับที่ปฏิบัติต่อลูกค้าของเรา การเลือกซูเปอร์สตาร์มาร่วมทีมอาจไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับองค์กร อย่าเลือกพนักงานจากเรซูเม่ที่สมบูรณ์แบบ ความสุขในการทำงานเกิดจากการคิดในเชิงบวก ผู้นำที่ดี คือคนที่สร้างความรู้สึกปลอดภัยแก่พนักงาน TED Talk เป็นเวทีระดับโลกที่เต็มไปด้วยคนเก่งมากมายที่หมุนเวียนเปลี่ยนผ่านมาให้ความรู้บนเวที จากการพูดเชิงสร้างสรรค์ความยาวประมาณ 18 นาทีที่อัดแน่นไปด้วยไอเดียสุดว้าวและเรื่องราวสุดเจ๋ง ที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ฟังในแง่มุมต่าง ๆ หนึ่งในหัวข้อการพูดที่ได้รับความนิยมมากที่สุดหนีไปพ้นการทำงานหรือการบริหารงานในองค์กรซึ่งกลายเป็น Hot Topic ประจำเวทีทุกปี ซึ่งทุกบริษัทสามารถนำไปปฏิบัติตามเพื่อเปลี่ยนจากสถานที่ทำงานธรรมดาให้กลายเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น วันนี้ HR NOTE.asia จึงได้รวบรวม 5 TED Talk ที่น่าสนใจเพื่อเรียนรู้และการพัฒนาตัวเองของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาให้ชมกัน 1. Why we need to treat our employees as thoughtfully as our customers TED Talk นี้เกี่ยวกับอะไร ทุกวันนี้องค์กรต่าง ๆ ล้วน ‘เข้าใจ’ ทุกสิ่งทุกอย่างเกี่ยวกับลูกค้า ไม่ว่าจะเป็นพฤติกรรม ความต้องการ หรือแม้กระทั่งความหลงใหลผ่านการทำ Customer Journey อย่างจริงจัง […]

องค์กรควรทำอย่างไร เมื่อพนักงานหมด Passion ในการทำงาน

HIGHLIGHT Passion หมายถึงความหลงใหล อาการหมด Passion ในการทำงานจึงเป็นความรู้สึกหมดอารมณ์ หมดความชอบ หมดไฟ หรือเบื่อในการทำงาน มีหลายเหตุผลที่ทำให้พนักงานหมด Passion ไม่ว่าจะเป็นการนั่งทำงานไปวัน ๆ การรู้สึกว่าตัวเองไร้คุณค่า หรือการไม่มีการเติบโตของสายงาน ซึ่งเป็นสิ่งองค์กรควรรับรู้และแก้ไข วิธีสังเกตว่าพนักงานคนไหนหมด Passion คือเริ่มคิดอะไรใหม่ ๆ ไม่ออก ทำงานแค่ให้เสร็จแต่ไม่สำเร็จ และแสดงออกถึงความเครียด เหน็ดเหนื่อย หมดพลัง องค์กรสามารถเติม Passion ให้พนักงานได้จาการเริ่มสัมภาษณ์ใหม่อีกครั้ง การชื่นชมให้กำลังใจเป็นการส่วนตัว หรือการพูดคุยกันอย่างจริงใจและตรงไปตรงมา ขณะที่ HR ถ้าหมด Passion ให้อย่าลืมว่าหน้าที่ของ HR คือการช่วยเหลือคนอื่น เริ่มบริหารจัดการพลังงานกับเวลาให้ดี และเติมความสนใจใคร่รู้เกี่ยวกับบริษัทที่ไม่ใช่เฉพาะในสายงาน HR อย่างเดียว “Follow Your Passion” เป็นวลีเด็ดดังที่สร้างแรงบันดาลใจให้ใครต่อใครมาแล้วมากมาย เป็นแรงผลักดันที่ทำให้เราลุกขึ้นมาทำในสิ่งที่รัก กระทั่งวันหนึ่งแรงปรารถนานั้นก็ค่อย ๆ หายไป กิจกรรมที่เคยหลงใหลกลับกลายเป็นเรื่องน่าเบื่อ นานวันเข้าจึงเกิดอาการที่เรียกว่า หมด Passion ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งการหมด Passion […]

HRIS: 5 ปัจจัยการพัฒนาระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลให้สมบูรณ์แบบ

HIGHLIGHT HRIS คือ ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล หรือระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ ย่อมาจาก Human Resource Information System  HRIS เป็นระบบเทคโนโลยีสารสนเทศอิเล็กทรอนิกส์ที่ได้รับการพัฒนาเพื่อสนับสนุนการบริหาร การดำเนินงาน การจัดการของทรัพยากรบุคคลในทุกขั้นตอน HRIS ที่ดีควรเหมาะสมกับโครงสร้างของแต่ละองค์กร โดยจะต้องไม่ถูกสร้างขึ้นเพียงเพื่อเป็นเครื่องมือทางเทคนิคในการควบคุมพนักงานเท่านั้น แต่ควรใช้เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตและสภาพการทำงานของพนักงานด้วย HRIS มีประโยชน์มากมาย เช่น ช่วยในการอำนวยความสะดวกแก่ผู้ใช้ข้อมูล ช่วยให้ผู้บริหารจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรได้อย่างเหมาะสม หรือช่วยเชื่อมโยงระบบสารสนเทศต่าง ๆ ไว้ด้วยกัน ฯลฯ กรณีตัวอย่าง Nestle ที่มีสำนักงานโลกก็มีระบบ HRIS เพื่อจัดเก็บบันทึกข้อมูลพนักงาน หากมีการย้ายงานในตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะก็จะมีข้อมูลพร้อมในระบบ ซึ่งสามารถหาพนักงานและย้ายข้ามประเทศได้ทันที ปฏิเสธไม่ได้ว่าปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศได้เข้ามามีบทบาทมากขึ้นในชีวิตประจำวัน รวมไปถึงชีวิตการทำงาน ทำให้องค์กรต่าง ๆ ปรับตัวเข้าหาเทคโนโลยีสารสนเทศมากขึ้น ไม่เว้นแม้แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้พัฒนา ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล หรือ HRIS – Human Resource Information System เพราะ HRIS จะช่วยเข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสมบูรณ์แบบ HR จึงมีความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาและปรับตัวให้ทัน ถึงขนาดที่ว่าบางบริษัทมีการแยกตำแหน่ง HRIS […]

Succession Planning: 6 ปัจจัยการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้เกิดประโยชน์สูงสุด

กลยุทธ์การสรรหาที่จะต้องวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งอย่างชัดเจน หรือก็คือการทำ Success Planning การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง

รู้จัก Empathy Skill ทักษะที่ทำให้เข้าใจความรู้สึกคนอื่นมากขึ้น

HIGHLIGHT Empathy Skill หรือการเอาใจเขามาใส่ใจเรา คือทักษะความสามารถในการเข้าใจคนอื่นถึงความคิด อารมณ์ หรือความรู้สึกของอีกฝ่ายโดยไม่เอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง Empathy สามารถประยุกต์ใช้ได้กับหลากหลายสถานการณ์ ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ การบริหารงาน ไปจนถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่สามารถประยุกต์ใช้เพื่อเข้าอกเข้าใจพนักงานด้วยกัน Empathy Skill ในที่ทำงานมีความสำคัญในการสร้างความจงรักภักดี (Loyalty) การมีส่วนร่วม (Engagement) และการรักษาพนักงาน (Retention) ในระยะยาว เราสามารถใช้ Empathy Map เครื่องมือที่ใช้ในการเข้าใจลูกค้า มาประยุกต์ใช้ได้กับที่ทำงานได้ เพื่อทำความเข้าใจถึงปัญหาและความต้องการของพนักงานที่แท้จริง “เอาใจเขามาใส่ใจเรา” เป็นสุภาษิตไทยที่ได้ยินกันมานาน หมายถึงการจะทำอะไรต้องคำนึงถึงความรู้สึกของคนอื่น สิ่งนี้ตรงกับทักษะสำคัญที่กำลังได้รับการพูดถึงเป็นอย่างมากอย่าง Empathy Skill หรือความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น จนกลายมาเป็นทักษะพื้นฐานที่ทุกวงการเริ่มให้การใส่ใจ ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ การบริหารงาน ไปจนถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้เพื่อเข้าอกเข้าใจพนักงานด้วยกัน ฉะนั้นวันนี้เราจะมารู้จัก Empathy กันให้มากขึ้น แล้วมาดูวิธีการประยุกต์ใช้ทักษะนี้ในสถานที่ทำงานกัน  Empathy และ Empathy Skill คืออะไร Empathy คือทักษะความสามารถในการเข้าใจคนอื่นถึงความคิด อารมณ์ หรือความรู้สึกของอีกฝ่ายโดยไม่เอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง สามารถประยุกต์ใช้ได้กับหลากหลายสถานการณ์ โดยเฉพาะทางธุรกิจที่เป็นทักษะในการเข้าใจลูกค้า เพื่อสร้างสรรค์สินค้าและบริการให้ตอบสนองความต้องการได้อย่างตรงจุด และเป็นด่านแรกของกระบวนการคิดเชิงออกแบบ […]

Conflict Management คืออะไร จัดการอย่างไรเมื่อพนักงานขัดแย้ง

HIGHLIGHT Conflict Management คือ การบริหารความขัดแย้ง เป็นกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทที่ยังหาข้อยุติไม่ได้ เพื่อลดผลลัพธ์เชิงลบที่อาจเกิดขึ้นและสร้างโอกาสสำหรับผลลัพธ์เชิงบวกมาแทนที่ การบริหารความขัดแย้งแบบ TKI – The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument เป็นเครื่องมือที่ใช้บริหารความขัดแย้งในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน มี 5 รูปแบบคือ Accommodating การปรองดอง, Avoiding การหลีกเลี่ยง, Compromising การประนีประนอม, Competing การแข่งขัน และ Collaborating การให้ความร่วมมือ ความขัดแย้งมีทั้งด้านบวกและด้านลบ การบริหารความขัดแย้งจึงเกิดขึ้นมาเพื่อรักษาความสมดุล ทำให้องค์กรมีความกระตือรือร้นในการทำงาน มีความคิดสร้างสรรค์ และพัฒนานวัตกรรมใหม่อยู่เสมอ โลกนี้ไม่มีอะไรถูกใจเราไปเสียทุกอย่าง เพราะตั้งแต่เกิดมาทุกคนล้วนต้องเจอความขัดแย้งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเสมอ ไล่ตั้งแต่ในบ้านก็เจอความขัดแย้งภายในครอบครัว ไปโรงเรียนก็พบความขัดแย้งกับเพื่อนฝูง กระทั่งถึงวัยทำงานก็ยังไม่พ้นความขัดแย้งในองค์กรอีก ทำเอาหลายคนเข็ดขยาดจนไม่กล้าเผชิญหน้ากับความขัดแย้งเลยก็มี อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งไม่ได้เป็นสิ่งน่ากลัวเสมอไป หากเรารู้จัก การบริหารความขัดแย้ง (Conflict Management) อย่างเป็นระบบ เพื่อเป็นตัวช่วยในการก้าวข้ามสถานการณ์ต่าง ๆ และรับมือกับความวุ่นวายได้อย่างสบายใจ วันนี้เราจึงมาทำความรู้การบริหารความขัดแย้งกันให้มากขึ้น ก่อนจะไปเผชิญหน้ากับมันให้รู้แล้วรู้รอดกัน Conflict Management […]

Workplace Happiness วิธีสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน

HIGHLIGHT ความสุขในการทำงาน คือการรับรู้ทางอารมณ์ที่ดีต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมาย โดยจะส่งผลดีต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ความจงรักภักดี และอัตราการลาออกที่น้อยลง มีปัจจัยในการสร้างความสุขในการทำงานมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการมีรายได้ที่เพียงพอ, การมีเจ้านายที่ดี หรือการมีชีวิตและการทำงานที่สมดุล  HR สามารถส่งเสริมการสร้างความสุขในการทำงานได้จากการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีในองค์กร, ใช้ระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น, ชื่นชมและให้ฟีคแบคพนักงาน รวมไปถึงมอบผลตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม เพราะการดึงศักยภาพของคนให้ได้มากที่สุดต้องแลกมาด้วยแรงกดดันมหาศาล องค์กรยุคใหม่จึงไม่สามารถมองข้ามประเด็นความสุขในการทำงานของพนักงานได้เลย ความสุขคืออะไร เป็นคำถามที่ดูเหมือนจะตอบง่าย แต่ก็ตอบยาก เพราะขณะที่ใครหลายคนดูเหมือนจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ แต่คนเหล่านั้นก็กลับค้นหาและพยายามไขว่คว้ามันใหม่อยู่เสมอ ท่ามกลางแนวคิดการค้นหาความสุขมากมาย จึงเกิดคำถามใหม่เกิดขึ้นมาว่า เราจะสร้างความสุขที่ยั่งยืนได้อย่างไร เช่นเดียวกับ ความสุขในการทำงาน (Workplace Happiness) ที่จะเป็นตัวสร้างความผูกพันและแรงจูงใจในองค์กร โดยจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน การสร้างความจงรักภักดีของพนักงาน และลดอัตราการลาออกให้น้อยลง หลายคนองค์กรจึงหันมาใส่ใจการสร้างความสุขในที่ทำงานมากขึ้น ต่อจากนี้คือแนวทางการสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน เพื่อให้ทุกองค์กรสามารถนำไปปรับใช้กัน ความสุขในการทำงานคืออะไร ความสุขในการทำงาน คือการรับรู้ทางอารมณ์ของพนักงานในทางที่ดีต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมาย สามารถเกิดได้จากหลากหลายสาเหตุ เช่น การได้รับการยกย่อง การยอมรับ ความมั่นคง ความก้าวหน้า หรือแม้กระทั่งความปลอดภัยในการทำงาน รวมไปถึงปัจจัยทางด้านบุคคล เช่น เพื่อนร่วมงานที่ดีหรือหัวหน้างานที่เมตตา ซึ่งทั้งหมดเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจ โดยความสุขในที่ทำงานประกอบไปด้วย ความรื่นรมย์ในการทำงาน (Arousal) เป็นความรู้สึกสนุกขณะทำงานโดยไม่มีความรู้สึกวิตกกังวลใดๆ ความพึงพอใจในงาน (Pleasure) […]

CRM: Candidate Relationship Management การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้สมัครงาน

HIGHLIGHT CRM คือกลยุทธ์ในการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรกับผู้สมัครงาน เพื่อสรรหาวิธีสร้างความพึงพอใจที่จะนำไปสู่ความจงรักภักดีในระยะยาว CRM แตกต่างจาก ATS ตรงที่ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) เป็นหลัก โดยจะหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์ระหว่างกัน มากกว่าเป็นแค่ระบบติดตามที่มุ่งเน้นการสรรหาเพื่อจ้างงานอย่างเดียว CRM มีกระบวนการ 5 ขั้นตอนคือ ค้นหา (Discover) ดึงดูด (Attract) มีส่วนร่วม (Engage) บ่มเพาะ (Nurture) และ จ้าง (Hire) เพื่อช่วยหาผู้สมัครที่มีคุณค่า สร้างแบรนด์ให้น่าจดจำ หรือช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร CRM เป็นอีกหนึ่งเทคนิคที่ HR จะสรรหาคนให้เหมาะสมกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความสัมพันธ์อันดีที่จะสร้างผลประโยชน์ร่วมกันต่อไป ปกติแล้วเราคุ้นเคยกับ CRM ในโลกธุรกิจหรือ Customer Relationship Management ที่หมายถึงการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรกับลูกค้า แต่สำหรับวงการทรัพยากรบุคคลแล้ว CRM ถือเป็นเรื่องใหม่ที่ใครหลายคนยังไม่รู้จัก แต่กลับมีประโยชน์มาก ๆ ในฐานะกลยุทธ์การรักษาความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรกับผู้สมัครงาน โดยย่อมาจาก Candidate Relationship Management CRM สำหรับ […]

Digital Footprint คืออะไร? ทำไม HR ใช้คัดเลือกพนักงานได้

HIGHLIGHT Digital Footprint คือ รอยเท้าบนโลกดิจิทัล หรือร่องรอยดิจิทัล เปรียบเสมือนประวัติทางพฤติกรรมที่ผู้ใช้งานกระทำในโลกอินเทอร์เน็ต ทั้งการพิมพ์ข้อความ การคลิกเข้าสู่เว็บไซต์ การกดไลก์เพจ หรือการแชร์ข้อความทางโซเชียลมีเดีย แต่ก่อน HR อาจดูเพียงประวัติและผลงานผ่าน Resume, Portfolio หรือการสัมภาษณ์อย่างเดียว แต่ปัจจุบัน Digital Footprint คือสิ่งที่ HR เริ่มนำมาเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจคัดเลือกพนักงานมากขึ้น ต่างประเทศมีสถิติจาก CareerBuilder พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่ โดยมองหาเหตุผลที่จะไม่รับสมัครงานถึง 22% สาเหตุหลักที่ไม่รับเข้าทำงานคือการโพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม, โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด และโพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา  ขณะที่ประเทศไทย PMAT ก็ยืนยันกับ BBC Thai ว่า 41.19% ขององค์กรไทยได้สำรวจดู Digital Footprint ของผู้สมัคร เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาคุณสมบัติในการรับเข้าทำงานจริง Digital Footprint คือเรื่องที่ทุกคนกำลังตื่นตัวเป็นอย่างมาก เพราะเกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัวบนโลกออนไลน์ ไม่ว่าคุณจะพิมพ์อะไร […]

Reference Checks แบบมืออาชีพ พร้อม 17 ตัวอย่างคำถามที่นำไปใช้ได้จริง

HIGHLIGHT Reference Checks คือ หนึ่งในขั้นตอนการคัดเลือกพนักงาน เพื่อสร้างความมั่นใจว่าผู้สมัครให้ข้อมูลที่ถูกต้อง โดย HR ควรตรวจสอบบุคคลอ้างอิงในผู้สมัครทุกตำแหน่งแบบไม่มีข้อยกเว้น และจะต้องขออนุญาต (Consent) ก่อนเสมอ ช่วงเวลาที่ดีที่สุดในการทำ Reference Checks คือเกิดขึ้นทันทีหลังจากสัมภาษณ์รอบแรกหรือรอบสอง หรือก่อนต่อรองเงินเดือน เพื่อได้ข้อมูลเชิงลึกเชิงการทำงานให้ต้นสังกัดพิจารณาเพิ่มเติม เทคนิคการทำ Reference Checks แบบมืออาชีพ คือ 1. ข้อข้อมูลจากทีมสัมภาษณ์ก่อน 2. แนะนำตัวกับผู้อ้างอิงให้ชัดเจน 3. อธิบายลักษณะงานและความรับผิดชอบ และ 4. เน้นคำถามปลายเปิดที่เฉพาะเจาะจง ถึงเวลาแล้วที่ HR จะต้องเห็นความสำคัญของ Reference Check กันมากขึ้น เพราะผลลัพธ์กระบวนการนี้นำไปสู่ประโยชน์สูงสุดขององค์กร และช่วยให้เรามั่นใจได้ว่า คุณได้เลือกพนักงานที่เหมาะสมกับองค์กรแล้วจริง ๆ เชื่อว่าใบสมัครงานของหลาย ๆ บริษัท จะมีช่องให้ผู้สมัครกรอกชื่อบุคคลอ้างอิงกันเป็นเรื่องปกติอยู่แล้ว ซึ่งหลายคนไม่ค่อยใส่ใจเท่าไหร่ ทั้ง ๆ ที่บุคคลอ้างอิงมีความสำคัญมากต่อกระบวนการคัดสรรพนักงานและการจ้างงานโดยตรง โดยเฉพาะฝ่าย HR หรือทรัพยากรบุคคลที่จะต้องทำ Reference Checks […]

5 วิธีการรับสมัครงานแบบอ้างอิงหรือเพื่อนแนะนำเพื่อน (Employee Referrals) ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

HIGHLIGHT การอ้างอิงของพนักงาน หรือ Employee Referrals คือวิธีการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรผ่านการแนะนำและรับรองโดยพนักงานด้วยกันเอง ส่วนใหญ่มักทำในรูปแบบโครงการเพื่อนแนะนำเพื่อน นับเป็นกระบวนการสรรหาที่ทำได้ง่ายและรวดเร็ว การรับพนักงานแบบ referrals มีประโยชน์ต่อ HR เพราะเป็นวิธีที่ช่วยให้มั่นใจว่า พนักงานที่แนะนำเข้ามานั้นมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งที่ต้องการจริง ๆ เนื่องจากพนักงานของเราย่อมทราบภารกิจและวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างดี ตัวอย่าง Employee Referrals ของ Google แค่ถามพนักงานว่า “คุณรู้จักใครที่เป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ดีที่สุดในแคลิฟอร์เนียไหม” การถามแบบนี้กระตุ้นให้พนักงานนึกถึงและชวนคนรู้จักที่มีความสามารถเข้ามาสมัครงานมากขึ้น การจ้างพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่ง เป็นก้าวแรกแห่งความสำเร็จของทุกบริษัทมาโดยตลอด ทว่าปัจจุบันแต่ละองค์กรต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายมากขึ้น ทั้ง Hard Skills, Soft Skills รวมไปถึง Digital Skills ทำให้กระบวนการสรรหามีความซับซ้อนและยากขึ้น หนึ่งในวิธีการสรรหาพนักงานใหม่ที่ฝ่าย HR หลายคนเลือกใช้ก็คือ โครงการเพื่อนแนะนำเพื่อน หรือ การอ้างอิงของพนักงาน (Employee Referrals) เพราะเป็นกระบวนการที่ทำได้ง่ายและรวดเร็ว ผ่านโปรแกรมเพื่อนแนะนำเพื่อน จากพนักงานของเราที่รู้จักองค์กรดีอยู่แล้ว ว่าแต่ จะรู้ได้ยังไงว่าพนักงานของเราแนะนำบุคคลที่ดีที่สุดมาให้แล้วจริง ๆ วันนี้ HREX.asia จะมาบอกวิธีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อผลลัพธ์การเฟ้นหาที่ดีที่สุด Employee Referrals […]

ระบบลีน (LEAN) คืออะไร ? 5 วิธีใช้งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร

HIGHLIGHT Lean คือ แนวคิดบริหารงานที่มุ่งสร้างคุณค่าให้ลูกค้าด้วยทรัพยากรที่เหมาะสม พร้อมลดงาน ขั้นตอน และเวลาที่ไม่สร้างคุณค่า หลักการ Lean มี 5 ข้อ ได้แก่ กำหนดคุณค่า มองเห็นสายธารคุณค่า ทำให้งานไหลลื่น ใช้ระบบดึง และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ความสูญเปล่า 8 ประการจำได้ด้วยคำว่า DOWNTIME ครอบคลุมของเสีย การผลิตเกิน การรอคอย การไม่ใช้ศักยภาพคน การขนย้าย สินค้าคงคลัง การเคลื่อนไหว และกระบวนการเกินจำเป็น Lean ไม่ได้แปลว่าเร่งให้พนักงานทำงานหนักขึ้นหรือลดจำนวนคน แต่คือการออกแบบระบบให้คนใช้เวลาและความสามารถกับงานที่มีคุณค่ามากขึ้น Lean คืออะไร และทำไมองค์กรที่ไม่ได้เป็นโรงงานจึงพูดถึงแนวคิดนี้มากขึ้น? คำตอบสั้น ๆ คือ Lean เป็นวิธีคิดในการมองกระบวนการทำงานจากคุณค่าที่ลูกค้าหรือผู้รับบริการต้องการ แล้วลดสิ่งที่ไม่ช่วยสร้างคุณค่านั้นออกไปอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่ต้องลดอาจไม่ใช่วัตถุดิบหรือสินค้าคงคลังเสมอไป แต่อาจเป็นการรออนุมัติ การกรอกข้อมูลซ้ำ การประชุมที่ไม่มีข้อสรุป งานที่ต้องแก้หลายรอบ หรือความรู้ของพนักงานที่ไม่ถูกนำมาใช้ บทความนี้อธิบายทั้งความหมายของระบบ Lean, Lean Process, หลักการ 5 ข้อ […]

การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 (Industrial Revolution) ผลกระทบ ความท้าทาย และบทบาทสำคัญของ HR

HIGHLIGHT โลกนี้ผ่านการปฏิวัติอุตสาหกรรมมาแล้ว 3 ครั้ง และเข้าสู่ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 หรือ 4IR เป็นที่เรียบร้อย โดยแต่ละครั้งได้เปลี่ยนแปลงวิถีชีวิต ความคิด และกระบวนการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 คือ การนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาผสมกับโลกการผลิต เชื่อมโยงเครื่องข่ายในรูปแบบ IoT รวมไปถึงการใช้งานระบบ AI หรือ Machine Learning ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผลกระทบต่อ HR คือการทบทวนหน้าที่ของตัวเองใหม่ที่ไม่ใช่แค่การจ้างงานเพียงอย่างเดียว แต่คือการต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาตัวเอง พัฒนาแรงงาน และพัฒนาองค์กร ความท้าทายของ HR คือการสรรหาพนักงานใหม่ให้แม่นยำ รักษาคนเก่งให้อยู่กับเรานาน ๆ และสร้างแรงจูงใจให้ทุกคนอยากพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ  ฉะนั้นในยุคอุตสาหกรรม 4.0 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ต้องปรับตัวเป็น HR 4.0 เช่นกัน การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา อยู่ที่ว่าเราจะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไร โดยเฉพาะ การปฏิวัติอุตสาหกรรม (Industrial Revolution) ที่แต่ละครั้งพลิกโฉมโลกไปอย่างสิ้นเชิง เปลี่ยนทั้งวิถีชีวิต ความคิด และกระบวนการทำงาน ซึ่งปัจจุบันเราเข้าสู่ยุค ปฏิวัติอุตสาหกรรม ครั้งที่ […]

5 ส. / 5S คืออะไร มีอะไรบ้าง พร้อมตัวอย่างการใช้งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร

รู้จัก 5 ส. / 5S คืออะไร มีอะไรบ้าง พร้อมตัวอย่างการใช้งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร

PDCA ประโยชน์ และตัวอย่างการใช้เพื่อพัฒนาองค์กร

เพื่อทำความรู้จัก PDCA กันมากขึ้น มาดูกันว่า PDCA คืออะไร ประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และเราจะใช้งานอย่างไร

PDPA คือสิ่งที่ HR ต้องรู้ วิธีการรับมือ พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

HIGHLIGHT PDPA คือ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล มีหน้าปกป้องสิทธิไม่ให้องค์กรต่าง ๆ นำเอาข้อมูลส่วนบุคคลไปใช้ในกิจกรรมอื่นโดยที่เจ้าของข้อมูลไม่ยินยอม ตลอดจนการเยียวยาหากเกิดเหตุละเมิด  ข้อมูลส่วนบุคคล คือ ข้อมูลที่สามารถระบุตัวตนบุคคลนั้นได้ทั้งทางตรงหรือทางอ้อม เช่น ชื่อ – นามสกุล, เลขประจำตัวประชาชน, ที่อยู่, เบอร์โทรศัพท์ รวมไปถึงข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความละเอียดอ่อน เช่น ความคิดเห็นทางการเมือง, ความเชื่อทางศาสนา หรือพฤติกรรมทางเพศ  PDPA เริ่มบังคับใช้ทั้งฉบับในวันที่ 1 มิถุนายน 2565 ทำให้ HR ต้องมีความพร้อมด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเพิ่มมากขึ้น หากไม่ปฏิบัติตามจะมีบทลงโทษรุนแรง เช่น โทษทางปกครอง ปรับสูงสุดไม่เกิน 5 ล้านบาท ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ HR เป็นอีกหนึ่งฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับ PDPA โดยตรง เพราะเป็นฝ่ายที่รวบรวมและจัดเก็บเอกสารพนักงานซึ่งเต็มไปด้วยข้อมูลส่วนบุคคลทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นใบสมัคร สำเนาเอกสาร หรือกระทั่ง Resume และ Portfolio หาก HR ไม่มีมาตรการรักษาจนเกิดกรณีข้อมูลหลุดออกไป ก็จะได้รับโทษทางกฎหมาย นี่จึงเป็นเหตุผลว่า […]