9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไล่ออก

การ เลิกจ้างพนักงาน หรือการ ไล่ออก เป็นกระบวนการที่สร้างความตึงเครียดให้กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ทั้งตัวพนักงานที่ตกงาน หัวหน้าที่ต้องตัดสินใจ หรือกระทั่ง HR ที่ต้องดำเนินการดังกล่าว ทำให้กระบวนการเลิกงานแทบจะเป็นขั้นตอนสุดท้ายที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งหลายครั้งที่พนักงานเองไม่คาดฝันว่าตัวเองจะตกงานด้วยซ้ำ เนื่องจากการเลิกจ้างมักไม่มีสัญญาณใด ๆ บ่งบอกล่วงหน้า เว้นแต่เกิดขึ้นเพราะประสิทธิภาพการทำงานที่ย่ำแย่ของตัวพนักงานเอง

ทั้งนี้ หัวหน้าหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเป็นฝ่ายที่ต้องสื่อสารให้พนักงานได้รับทราบ ในบทความนี้ HREX.asia จึงรวบรวม 9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน มาให้อ่านกัน

ว่าด้วยเรื่องการเลิกจ้างหรือไล่ออก

การเลิกจ้าง หรือ ไล่ออก คือ การยุติสัญญาในการจ้างงานตามกฎหมาย ซึ่งมีสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ตั้งแต่การยกเลิกสัญญาเพราะตัวพนักงานเอง ไปจนการที่บริษัทปิดกิจการ ส่งผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานและไม่ได้รับค่าจ่ายจากนายจ้างอีกต่อไป

โดยการเลิกจ้างสามารถบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อให้เตรียมตัว เช่น บอกกล่าวก่อนถึงหรือในวันกำหนดการจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างตามวาระ หรือบอกให้ออกทันที ซึ่งตามมาตรา 17/1 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ระบุว่า 

“ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน” 

พูดง่าย ๆ คือนายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีโดยไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป แต่ต้องให้สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่เรียกกันว่า “ค่าตกใจ” นั่นเอง

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ เพิ่มสิทธิประโยชน์อะไรให้แก่ลูกจ้างบ้าง

ทั้งนี้ เพื่อความเป็นธรรมแก่ฝ่ายนายจ้างด้วย ตามกฎหมายจึงมีข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยดังต่อไปนี้

1. กรณีลูกจ้างทำงานไม่ถึง 120 วัน

2. กรณีเลิกจ้างลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เช่น งานตามโครงการ, งานชั่วคราว หรือฟรีแลนซ์

3. กรณีลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ อันได้แก่

   3.1. ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

   3.2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

   3.3 ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

   3.4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

   3.5 ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

   3.6 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

ส่วนกรณีจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย มีการคำนวณดังต่อไปนี้

1. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

2. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน

3. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน

4. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน

5. ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: ถ้าลูกจ้างทำผิดแล้วโดนไล่ออกนายจ้างต้องจ่ายเงินที่ลูกจ้างทำค้างไว้ไหม

สอบถามครับ ถ้าลูกจ้างทำผิดแล้วโดนไล่ออกนายจ้างต้องจ่ายเงินที่ลูกจ้างทำค้างไว้ไหมครับ

A: เมื่อพลิกตำรากฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างแล้ว ก็ไม่พบ ว่ามีกฎหมายข้อใดเลย (แม้แต่ฉบับเดียว) ที่กำหนดให้นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธไม่จ่ายค่าจ้างเพราะลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิดได้ จะมีก็เพียงสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายเท่านั้น

ย่อมหมายความว่า ไม่ว่าลูกจ้างจะถูกเลิกจ้าง เพราะกระทำความผิดหรือด้วยเหตุใดๆก็ตาม
นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามจำนวนวันที่ลูกจ้างมาทำงานจริงจนถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง และต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง (โดยเคร่งครัด) มิฉะนั้น นายจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 9 พ.ศ.2541 ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีระหว่างเวลาผิดนัดนั่นเองครับ,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

10 เหตุผลที่พนักงานถูกเลิกจ้างหรือไล่ออก

เมื่อกลางปี 2019 มีผลสำรวจที่น่าสนใจของ Airtasker พบว่า สาเหตุที่นายจ้างเลิกงานพนักงานคนหนึ่งคือ 57% เกิดจากปัญหาทัศนคติ, 41% เกิดจากปัญหาบุคลิกภาพ และ 40% เกิดจากไม่ทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ทั้งนี้ยังมีปัญหาอื่น ๆ อีกมากมาย ซึ่งเราได้รวบรวมมาเป็น 10 เหตุผลที่พนักงานถูกเลิกจ้างหรือไล่ออก ดังนี้

• ทำลายทรัพย์สินบริษัท: เราไม่สามารถทำลายข้าวของบริษัทแบบในภาพยนตร์ฮอลลีวูด เพราะในชีวิตจริง เราถูกไล่ออกได้
• ดื่มแอลกอฮอล์หรือสารเสพติดในที่ทำงาน: การมึนเมาในเวลางานเป็นสิ่งที่แสดงถึงความไม่รับผิดชอบ แถมยาเสพติดยังเป็นสิ่งผิดกฎหมายอีกด้วย
• การปลอมแปลงเอกสารบริษัท: ไม่เพียงจะผิดจรรยาบรรณ แต่ยังผิดกฎหมาย ซึ่งอาจมีผลถึงการฟ้องร้องกับทางบริษัทได้
• ขัดคำสั่ง: คุณไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยกับบริษัทไปหมดทุกอย่าง แต่การปฏิเสธทุกคำสั่งของบริษัทก็ไม่ใช่เรื่องที่ดีแน่นอน
• ประพฤติผิดมิชอบ: มีหลายกรณีที่เข้าข่ายข้อนี้ เช่น การล่วงละเมิดทางเพศ การกลั่นแกล้งผู้อื่น ไปจนถึงการฉ้อฉลทางธุรกิจ
• ประสิทธิภาพย่ำแย่: ทุกบริษัทย่อมต้องการคนทำงานเป็นและทำงานดี พนักงานที่ไร้ประสิทธิภาพจึงไม่เป็นที่ต้องการ
• การโจรกรรม: ไม่ว่าจะเป็นการโจรกรรมสิ่งของเล็ก ๆ ไปจนถึงของใหญ่ หรือกระทั่งข้อมูลบริษัท ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนผิดกฎหมายแน่นอน
• ใช้ทรัพย์สินบริษัทเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว: การใช้เป็นครั้งคราวอาจพออนุโลมได้ แต่การใช้เพื่อผลประโยชน์หลักของตัวเองจนบริษัทสูญเสียผลประโยชน์ ไม่ใช่เรื่องที่ดีแน่
• ลามากเกินไป: มาสาย ออกเร็ว ลาป่วยบ่อย ใช้วันหยุดเกินกำหนด แล้วยิ่งการขาดงานกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานด้วย เตรียมโบกมือลาบริษัทได้เลย
• ละเมิดนโยบายบริษัท: แต่ละบริษัทย่อมมีกฎระเบียบที่แตกต่างกัน อย่าลืมศึกษาข้อกำหนดเหล่านั้นด้วย

9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องไล่ออก หรือเลิกจ้างพนักงาน

ในฐานะหัวหน้าหรือ HR ที่ต้องสื่อสารเรื่องสำคัญกับพนักงาน โดยเฉพาะการแจ้งเรื่องเลิกจ้างพนักงานที่เต็มไปด้วยบรรยากาศกระอักกระอ่วนใจ หลายครั้งการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพก็สร้างความเข้าใจผิดเกิดขึ้นได้ ทั้งนี้เราจะแนะนำ 9 สิ่งที่ HR ไม่ควรทำ เมื่อต้องเลิกจ้างพนักงาน เพื่อที่ว่าการสื่อสารครั้งนี้จะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด 

1. ไม่แจ้งการเลิกจ้างแบบตัวต่อตัว

การไล่ออกเป็นกระบวนการที่สำคัญต่อองค์กร แต่กระทบกระเทือนจิตใจพนักงานมาก ยิ่งปัจจุบันหลายองค์กรเลือกทำงานแบบ Remote Working ทำให้การเผชิญหน้ากันเป็นเรื่องยาก ทว่าการเลิกงานไม่ควรกระทำผ่านเทคโนโลยีดิจิทัลเด็ดขาด ทั้งข้อความ อีเมล โทรศัพท์หรือแม้กระทั่งการสื่อสารแบบวิชวล เช่น Zoom, Google Meet

เช่นเดียวกัน การเลิกจ้างหรือไล่ออกผ่านจดหมายอย่างเดียวก็ไม่ใช่สิ่งที่ควรทำเท่าไหร่ หนทางที่ดีที่สุดคือการแจ้งให้ทราบผ่านการประชุมเจอหน้ากันตัวต่อตัว ซึ่งเป็นการให้เกียรติพนักงาน และเป็นมารยาทที่ดีในการทำงาน เพราะในกรณีที่พนักงานเข้าใจสถานการณ์ก็จะจากลากันด้วยความยินดี แต่หากไม่เป็นเช่นนั้น เราก็สามารถประเมินสถานการณ์ได้ว่า พนักงานรู้สึกอย่างไร เช่น ผิดหวัง เสียใจ ไม่ไว้วางใจ หรือเลวร้ายสุดคือรู้สึกว่าตัวเองถูกองค์กรทำร้าย องค์กรก็จะมีช่วงเวลาในการพูดคุยอธิบายกันต่อไป 

2. ไล่ออกโดยปราศจากการเตือน

การไล่ออกทันทีเป็นสิ่งที่ทำได้หากพนักงานกระทำความผิดร้ายแรง ทว่าการเลิกจ้างแบบทันทีในกรณีไม่ร้ายแรง อาจสร้างความไม่พอใจให้กับพนักงานได้ ทางที่ดีองค์กรควรมีแผนอื่นก่อน เช่น การส่งใบเตือน การเข้าฝึกอบรม หรือการใช้แผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (PIP) ซึ่งหากประสิทธิภาพการทำงานยังไม่มีการเปลี่ยนแปลง การตัดสินใจเลิกจ้างก็อาจเป็นทางออกสุดท้ายในการแก้ปัญหา

วิธีการเหล่านี้ถือเป็นการให้โอกาสพนักงานในการปรับปรุงตัวเอง พัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานไป และเป็นการปกป้องผลประโยชน์ในการถูกฟ้องร้องกลับกรณีถูกเลิกจ้างทันที ทว่าต้องแลกกลับกระบวนการทำงานที่มากขึ้น เช่น การประเมินผลงานพนักงานทุก ๆ สัปดาห์ว่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ ซึ่งก็ยังดีกว่า การบอกเลิกจ้างโดยไม่มีการตักเตือนนั่นเอง

3. สนทนาโดยไม่มีพยาน

ถึงแม้การสนทนาเรื่องการเลิกจ้างจะเป็นเรื่องส่วนตัวระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และควรเกิดขึ้นในสถานที่ปิด แต่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดคือมีพยานในการประชุมเลิกจ้างด้วย

หากคุณผู้เป็นหัวหน้างานที่ต้องแจ้งเรื่องการไล่พนักงานออก โดยปกติแล้วพยานมักจะเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือถ้าคุณเป็น HR ก็ควรมีพยานที่เป็นหัวหน้าหรือเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์มากกว่าในการไล่คนออก ซึ่งจะช่วยอภิปรายกระบวนการต่าง ๆ ผลประโยชน์ หรือสิ่งที่พนักงานควรทำต่อไปหลังเลิกจ้างได้อย่างครบถ้วน แถมฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมั่นใจได้ว่า พนักงานจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและความเป็นมืออาชีพจากนายจ้าง เพื่อป้องกันการฟ้องร้องทางคดีความที่อาจตามมาภายหลังได้

4. สนทนานานเกินความจำเป็น

ไม่ว่าความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะเป็นอย่างไร ในการสนทนาเรื่องการเลิกจ้างควรพูดคุยประเด็นนี้ประเด็นเดียว ไม่แนะนำให้ถามไถ่ถึงสารทุกข์สุกดิบต่อไป

แน่นอนว่าพนักงานทุกคนจะถามคุณว่า “ทำไม” เราควรเตรียมคำตอบที่ตรงไปตรงมาและสรุปสถานการณ์ได้อย่างถูกต้องโดยไม่มีรายละเอียดหรือตำหนิพนักงาน เช่น การพูดถึงปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากผลงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่คาดหวังจากตำแหน่งนี้ รวมไปถึงการเปิดโอกาศให้พนักงานรักษาศักดิ์ศรีของตัวเองนระหว่างการเลิกจ้าง กล่าวถึงความห่วงใยจากใจจริงว่าพนักงานจะประสบความสำเร็จในความพยายามในอนาคต และเชื่อมั่นว่าจะพบตำแหน่งที่เหมาะสมกับเขามากกว่าในอนาคต

สิ่งสำคัญอย่าลืมสอบถามรายละเอียดงานที่พนักงานทำค้างไว้ เพื่อให้พนักงานใหม่มาสานต่อการทำงานได้อย่างราบรื่นต่อไป

5. สร้างบรรยากาศกำกวม ไม่ชัดเจน

กล่าวคือ การแจ้งเรื่องการเลิกจ้างพนักงานควรแจ้งอย่างตรงไปตรงมา ชัดเจน เพราะหลายครั้งที่พนักงานมักไม่เชื่อว่าตัวเองจะถูกไล่ออก และไม่คิดว่าตัวเองสมควรถูกไล่ออก ฉะนั้นอย่าสร้างบรรยายกาศกำกวมเหล่านี้ให้เกิดขึ้น

ทุกครั้งก่อนยุติการประชุม บทสนทนาต้องครบถ้วนและหนักแน่น มีการพูดเรื่องการเลิกจ้างอย่างชัดเจนและมีเหตุผล ซึ่งต้องดำเนินการด้วยความเมตตาและเคารพพนักงาน แต่ต้องตรงไปตรงมา ว่าคุณได้ตัดสินใจยุติการจ้างงานเป็นที่เรียบร้อย ดีกว่าหลอกลวงพนักงานให้เชื่อว่าตนสามารถปรับปรุงตัวเองเพื่อเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ได้

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: ฉันเจอปัญหาพนักงานขยันเกิดเหตุ เขาทำแทบตาย แต่ฉันอยากโยนงานเขาทิ้ง…จริง ๆ

ฉันให้เขาอ่านกฎ 80-20  ซึ่งฉันพบว่าดีมาก ๆ  ฉันจะแก้ปัญหารี้อย่างไร….เมื่อเจอพนักงานขยันมาก ๆ ชอบทำงานไปก่อนโจทย์…..ทำเยอะมาก…แต่ไม่ได้เรื่อง…ทำ 80 % ได้ 2%(สองเปอร์เซ็นต์) ขยัน แต่ไล่ออกไม่ได้ (หน่วยงานภาครัฐ) ขอบคุณค่ะ

A: ปัญหาดังกล่าวผมเห็นว่าพนักงานดังกล่าวมีความขยัน ทุ่มเทในการทำงานแต่การทำงานยังไม่ถูกต้อง ยังไม่เข้าเกณฑ์มาตรฐานและยังไม่ตรงตามความต้องการขององค์กร ดังนั้นสมควรส่งเสริมให้โอกาส 5 ข้อดังนี้ครับ

1. เรียกเข้ามาคุยเพื่อหาตัวตน หาความต้องการ และความถนัดของพนักงาน

2. อธิบายวัฒนธรรม เป้าหมาย และความต้องการขององค์กร

3. ร่วมวางแผนการพัฒนาส่วนบุคคล (IDP) ของพนักงาน,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

6. ปล่อยให้เข้าถึงการใช้ทรัพย์สินของบริษัท

เมื่อแจ้งการเลิกจ้างพนักงานเป็นที่เรียบร้อย ควรให้พนักงานส่งมอบกุญแจ บัตรผ่านประตู ป้าย สมาร์ทโฟน แล็ปท็อป แท็บเล็ต หรืออุปกรณ์หรือสิ่งของอื่น ๆ ของบริษัทเร็วที่สุด บางบริษัทก็มีนโยบาให้ดำเนินการทันที และส่งพนักงานกลับบ้านในวันนั้นเลยก็มี

อย่างไรก็ตาม ช่วงเวลานี้หลายองค์กรมีการทำงานแบบ Remote Working มีความเป็นไปได้ว่าบางทรัพย์สินบริษัท เช่น แล็ปท็อปจะอยู่ที่บ้านของพนักงาน เราควรนัดแนะอย่างเป็นทางการเพื่อส่งคืนอุปกรณ์ทั้งหมด

7. ปล่อยให้เข้าถึงพื้นที่ทำงานหรือเพื่อนร่วมงานของเขา

พนักงานหลายคนอารมณ์จะเปลี่ยนไปอย่างเห็นได้ชัดหลังถูกไล่ออก บ้างอารมณ์เสีย หงุดหงิด เสียใจ ไปจนถึงร้องไห้ เพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้พนักงานคนอื่นไม่พอใจหรือตกใจ ควรเตรียมการประชุมเลิกจ้างให้ลับสายตาคน เช่น ช่วงกลางวันหรือหลังเลิกงาน แล้วให้มารับของส่วนตัวกลับบ้านในวันหยุดสุดสัปดาห์

หากพนักงานยืนกรานที่จะหยิบสิ่งของส่วนตัวกลับบ้านทั้งหมดทันที ให้รอจนถึงช่วงพักหรือพักกลางวัน ถ้าเป็นไปได้ควรเดินไปยังพื้นที่ทำงานพร้อมพนักงานเสมอ เพื่อมั่นใจได้ว่าพวกเขาจะไม่ลบหรือทำลายเอกสารสำคัญของบริษัทที่มีผลต่อการทำงานของพนักงานคนใหม่

พยายามให้พนักงานที่ลาออกลดการติดต่อกับเพื่อนพนักงานคนอื่น ๆ ในที่ทำงาน อย่าลืมว่าการรักษาศักดิ์ศรีของพนักงานควรมีความสำคัญสูงสุด

8. ยังอนุญาตให้พนักงานเข้าถึงระบบข้อมูลของบริษัท

เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานแล้ว ควรรีบการประสานงานกับฝ่าย IT เพื่อจำกัดการเข้าถึงข้อมูลสำคัญทางดิจิทัลของบริษัทด้วย ยุติการเข้าถึงระบบอิเล็กทรอนิกส์ของคุณของพนักงาน เช่น อีเมล คลังข้อมูลดิจิทัล เครือข่ายภายใน และอื่น ๆ ซึ่งระหว่างการประชุมการเลิกจ้างหรือก่อนหน้าเล็กน้อย ต้องร่วมมือกับเจ้าหน้าที่ IT เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้อีกต่อไป ทั้งหมดนี้ก็เพื่อป้องกันการก่อวินาศกรรมในระบบคอมพิวเตอร์ในช่วงเวลาแห่งความทุกข์ทรมานหลังจากการเลิกจ้างนั่นเอง

แน่นอนว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกจะยังสามารถติดต่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานในช่องทางอื่นได้ เช่น โซเชียลมีเดีย แต่อย่าลืมว่า นั่นก็จะสะท้อนกลับมาถึงทัศนคติของเขาที่จะเป็น Digital Footprint ต่อไปในอนาคต

9. จบการประชุมเลิกจ้างด้วยบรรยากาศเชิงลบ

เป้าหมายของการประชุมเลิกจ้างไม่ใช่เป็นการดูถูกดูแคลน ทำร้ายจิตใจ หรือทำลายความภาคภูมิใจของพนักงาน ดังนั้นพยายามสิ้นสุดการประชุมด้วยความรู้สึกเชิงบวก ไม่ว่าพฤติกรรมของพวกเขาจะร้ายแรงขนาดไหน เราก็ควรส่งเสริมให้พวกเขาคาดหวังบทต่อไปในชีวิตที่ดีกว่าเดิม ยกตัวอย่าง การแจ้งถึงโอกาสในการหางานใหม่ที่เหมาะสมกับทักษะของเขา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน หรือให้กำลังใจว่า “เรามั่นใจว่าคุณจะหางานที่เหมาะกับคุณ”

ทั้งนี้ นี่ไม่ใช่ช่วงเวลาการให้คำปรึกษา แต่เป็นการแสดงความเห็นอกเห็นใจและกำลังใจที่เราสามารถมอบให้ได้

บทสรุป

การเลิกจ้างพนักงานหรือการไล่ออก ไม่ใช่ประสบการณ์ที่น่ารื่นรมย์สักเท่าไหร่ แต่เราสามารถสร้างบรรยากาศให้ไม่ตึงเครียดได้ผ่านประสิทธิภาพในการสื่อสารและการสนับสนุน เพราะทุก ๆ การกระทำและคำพูดในห้องประชุมนั้นมีความสำคัญต่อพนักงานที่ถูกไล่ออกแน่นอน

นอกจากนี้ ในยุคที่โซเชียลมีเดียและการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ทำได้โดยง่าย การไล่พนักงานออกคนหนึ่งยังกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน เมื่อพวกเขาสามารถทราบเรื่องที่เกิดขึ้นภายในไม่กี่นาที แม้ว่าการเลิกจ้างจะเป็นความลับก็ตาม ฉะนั้นควรทำการเลิกจ้างอย่างมืออาชีพที่สุดเท่าที่จะทำได้

ที่สำคัญ อย่าลืมตรวจสอบข้อกำหนดทางกฎหมายกรณีเลิกจ้างด้วย เพราะหากไม่ทำตาม องค์กรของคุณอาจถูกฟ้องร้องดำเนินคดีได้เช่นกัน ฉะนั้นโปรดปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ ทนายความ หรือ HR ที่มีประสบการณ์ก่อนดำเนินการเลิกจ้างพนักงานด้วย