HR ควรมองหาอะไรจาก Fresh Graduate เด็กจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน

ในการเปิดรับสมัครงานทุกครั้ง นายจ้างย่อมอยากได้ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการมากที่สุด ส่วนผู้สมัครงานหากได้มีโอกาสในการทำงานที่ตรงกับตัวเองถนัดและตรงกับเส้นทางอาชีพที่ตัวเองวางแผนไว้ก็จะทำให้ความพึงพอใจในการทำงานหรือ Employee Engagement สูงมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีตามมาต่อนายจ้าง ไม่ว่าจะเป็นประสิทธิภาพการทำงาน (Employee Performance) ที่สูงขึ้น และทำให้อัตราการลาออกลดลงอีกด้วย

ทุกอย่างคงดูไปได้ดีและตรงไปตรงมาเพียงแค่บริษัทให้ความสำคัญกับการวางแผนการสรรหาทรัพยากรให้มีประสิทธิภาพ แต่โลกความจริงอาจไม่ได้เรียบง่ายเช่นนั้นในบางสถานการณ์ และในบทความนี้เราจะมาพูดถึงกรณีที่ว่านั้นคือการจ้าง ‘เด็กจบใหม่’ 

ในกรณีนี้อาจเป็นไปได้ว่าผู้สมัครอาจจะไม่ได้มีประสบการณ์ในการทำงานมามากมายหรืออาจจะอยู่ในช่วงค้นหาตัวเอง ทำให้ความน่าจะเป็นที่จะเกิดการสรรหาที่มาพบในภายหลังว่าผู้สมัครงานและตำแหน่งงานไม่ได้มีความสอดคล้องกันเพียงพอมากยิ่งขึ้น อีกด้านหนึ่งนั้นหากนายจ้างมีความสามารถในการจ้างเด็กจบใหม่ได้ดีก็จะนำไปสู่ข้อดีหลากหลายข้อที่เราจะพูดถึงในบทความนี้เช่นกัน

บทความนี้ HREX ได้เสนอถึงประโยชน์ในการจ้างเด็กจบใหม่ วิธีการดึงดูดเด็กจบใหม่เข้ามาทำงานด้วย รวมถึงชวนผู้อ่านไปหาคำตอบกับผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรมนุษย์กับคำถามที่ว่า “HR มีวิธีการจ้างและสัมภาษณ์เด็กจบใหม่อย่างไรให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร” หากพร้อมแล้ว ไปหาคำตอบกันได้เลย

เด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) ในยุคโควิด-19

มีการจัดทำแบบสำรวจมุมมองที่เด็กจบใหม่มีต่อสภาวะการจ้างงานในช่วงที่มีโควิด-19 โดย Jobthai และ Career Visa พบว่า

• เด็กจบใหม่เพียง 9.8% ที่ใช้เวลาหางานน้อยกว่า 1 เดือนถึงจะได้งาน ในขณะที่อีก 44% ใช้เวลา 1-3 เดือน และ 31.9% ใช้เวลา 4-6 เดือนกว่าจะได้งาน โดยทั้งหมดมีการสมัครงานเฉลี่ยถึง 16 แห่งก่อนที่จะได้งาน 
• ผลสำรวจพบว่าเหตุผลที่ไม่ได้งาน 36% เป็นเพราะเพราะไม่ได้ถูกเรียกสัมภาษณ์และอีก 35% เป็นเพราะไม่ผ่านการสัมภาษณ์ 
• ความกังวลใจอันดับหนึ่งในการหางานของเด็กจบใหม่คือกลัวว่าจะไม่สามารถหางานได้เนื่องจากพิษเศรษฐกิจ 
• ที่น่าสนใจที่สุดพบว่า จุดมุ่งหมายในการทำงานของเด็กจบใหม่อันดับที่ 1 คือ มีเงินเดือนและสวัสดิการดี (83.6%) อันดับที่ 2 คือโอกาสพัฒนาทักษะและเติบโต (82.6%) อันดับที่ 3 คือการมีเพื่อนร่วมงานที่ดี (61.1%) อันดับที่ 4 คือการได้ทำงานในองค์กรที่ดี (58%) และอันดับที่ 5 คือการได้ทำงานที่รัก (53.4%) และเหตุผลอื่น ๆ เป็นอันดับรอง ๆ ลงมา

ข้อมูลเหล่านี้กำลังบอกเราว่าตลาดแรงงานในขณะนี้อาจไม่ได้เป็นมิตรกับเด็กจบใหม่เท่าไหร่นัก อีกทั้งเด็กจบใหม่มีความกังวลค่อนข้างสูงในการหางานรวมถึงเรื่องของค่าตอบแทนที่กลายเป็นประเด็นอันดับต้น ๆ ที่พวกเขาให้ความสำคัญ

ทำให้นายจ้างและ HR อาจจะต้องกลับมา Rethink ว่าในภาวะที่เด็กจบใหม่หางานได้ยากลำบากและอาจเลือกงานน้อยลงนั้น องค์กรจะใช้กลยุทธ์ในการคัดเลือก Talent เลือดใหม่ ๆ อย่างไรและจะมั่นใจได้อย่างไรว่าคนที่รับเข้ามานั้นเป็น Talent ที่มีศักยภาพที่จะทำงานและเติบโตในองค์กรในระยาวได้

ประสบการณ์ทำงานยังสำคัญอยู่ไหม เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก

ประโยชน์และข้อดีของการจ้างเด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) เข้าทำงาน

1. มุมมองการทำงานที่สดใหม่

เด็กจบใหม่เปรียบเหมือนผ้าขาวที่ยังรอการถูกวาด ด้วยความที่พวกเขายังไม่เคยทำงานแบบเป็นจริงเป็นจังในสายงานไหนมาก่อน อย่างมากก็อาจเคยทำกิจกรรมในมหาวิทยาลัยหรือฝึกงานมาบ้าง แต่ก็ยังไม่ได้ลงลึกมากมายนัก มองในแง่มุมหนึ่งพวกเขาอาจจะดูเหมือนยังไม่มีประสบการณ์อะไรแต่สิ่งที่มาพร้อม ๆ กันก็คือพวกเขายังไม่ถูกความเคยชินหรือวิถีปฏิบัติในโลกการทำงานไปเป็นกรอบในวิธีการคิด

นั่นทำให้นี่คือโอกาสที่องค์กรจะได้รับแนวคิดหรือไอเดียใหม่ ๆ เพื่อเติมเข้ามาให้กับคนในองค์กรที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์รในแต่ละที่ด้วยว่าได้ให้ความสำคัญกับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือไม่ มีการทำ Knowledge sharing session หรือเปล่า มีการเปิดกว้างทางความคิดไหม ลักษณะเป็นการทำงานแบบชี้นิ้วสั่งหรือเปิดโอกาสให้พนักงานมีอิสระในการแสดงความคิดสร้างสรรค์และเลือกวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับธรรมชาติของตัวเอง 

ซึ่งหากวัฒนธรรมองค์กรของท่านเอื้อต่อเด็กจบใหม่ให้ได้แสดงออกถึงศักยภาพที่มี ท่านอาจจะต้องประหลาดใจว่ามีไอเดียมากมายเพียงใดจากเด็กจบใหม่ที่ทีมงานและองค์กรของท่านสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ เพราะในวันที่โลกเปลี่ยนแปลงเร็ว พวกเขาที่เป็นสายเลือดใหม่เหล่านี้เองที่จะเป็นหนึ่งในส่วนช่วยที่จะทำให้องค์กรของท่านทันสมัยและไม่ตกยุคนั่นเอง

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่ทำให้คนเก่งอยากร่วมงานด้วย ?

2. เด็กจบใหม่ไฟแรง

เด็กจบใหม่มักจะมีแรงผลักดันและมีความกระหายใคร่รู้จนถึงขั้นที่ว่ามีคำติดปากเรียกกันเลยว่า ‘เด็กจบใหม่ไฟแรง’ (ซึ่งตรงข้ามกับปัญหาที่บางองค์กรพบเจอพนักงานเก่าที่ทำงานมานานหลายปีและมีภาวะหมดไฟ) แล้วหลาย ๆ ครั้งทีเดียวที่พลังงานนี้เองที่ทำให้พี่ ๆ รุ่นเก่าต้องแอบชื่นชม ซึ่งนี่เป็นโอกาสดีมาก ๆ สำหรับบริษัทที่จะต้องมาร่วมคิดกันว่าจะทำอย่างไรที่จะรักษาพลังในการทำงานของเด็กจบใหม่ไม่ให้มอดดับไปในระยะเวลาอันรวดเร็ว

หากว่าปัญหาไฟมอดสามารถเกิดขึ้นกับแม้แต่กับเด็บจบใหม่ที่ควรจะมีพลังล้นเหลือกลุ่มนี้แล้ว ก็ยิ่งทำให้ผู้นำองค์กรและทรัพยากรบุคคลต้องเริ่มกลับมาตั้งคำถามกับวัฒนธรรมองค์กรของตัวเองอย่างเร่งด่วน

3. เด็กจบใหม่เก่งเทคโนโลยี

เทคโนโลยีไม่เคยหยุดพัฒนา และคนรุ่นใหม่ ๆ ก็จะเติบโตขึ้นมาในยุคที่เทคโนโลยีมีพัฒนาการที่แตกต่างกันไป นั่นทำให้การจ้างเด็กจบใหม่เป็นการจ้างเอาทักษะในการประยุกย์ใช้เทคโนโลยีในการทำงานไปด้วยในตัว ซึ่งแน่นอนว่าเด็กจบใหม่ก็จะต้องเรียนรู้กระบวนการทำงานที่องค์กรมีอยู่ในปัจจุบัน

แต่ในขณะเดียวกันองค์กรก็จะต้องมีการเปิดใจรับฟังถึงวิถีการทำงานแบบใหม่ ๆ ที่ใช้เทคโนโลยีเช่นกัน ซึ่งถ้าหากมองในมุมนี้ การเกิด Digital Transformation ในองค์กรก็สามารถเกิดขึ้นได้ในลักษณะจากล่างขึ้นบนได้เช่นกัน(Bottom up) 

เรื่องนี้องค์กรจะต้องมีการหาจุดสมดุลที่เหมาะสมในการใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ หากว่ามีการเปลี่ยนวิธีการทำงานกันทุกวันก็อาจจะทำให้เกิดความสับสนวุ่นวายในการทำงานที่ประกอบไปด้วยคนหลากหลายช่วงวัยที่มีความสามารถทางเทคโนโลยีแตกต่างกันไป

ในขณะที่ถ้าไม่มีการปรับเอาเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาใช้เลยก็อาจทำให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันลดลงอันเป็นผลมาจากประสิทธิภาพในการทำงานที่ตามองค์กรอื่น ๆ ไม่ทัน และเป็นพลังของเด็กจบใหม่นี้เองที่จะช่วยเติมพลังแห่งเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาในองค์กรอย่างไม่เคยขาดสายรุ่นแล่วรุ่นเล่า เพียงแต่องค์กรต้องมีวัฒนธรรมที่เปิดรับให้คนรุ่นใหม่ ๆ ได้มีบทบาทในการกำหนดวิถีการทำงานมากยิ่งขึ้นเท่านั้นเอง

องค์กรจะเติบโตได้ ไม่ได้เริ่มที่เทคโนโลยี แต่เริ่มที่ “คน”: สัมภาษณ์พิเศษกับคุณอภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer แห่ง SCG

วิธีการดึงดูดให้เด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) ให้อยากทำงานด้วย

1. ปรากฏตัวในที่เด็กจบใหม่อยู่

ตามหลัก Marketing แล้ว หากเราต้องการจะส่งสารถึงใคร เราก็ต้องเข้าใจก่อนว่ากลุ่มเป้าหมายนั้นเป็นใคร มีวิถีชีวิตอย่างไร มี Lifestyle แบบไหน มีพฤติกรรมการเสพสื่อเป็นอย่างไร ซึ่งกระบวนการนี้เราจะเรียกว่าการทำ Persona เพื่อให้มีภาพในหัวว่าคนที่เราอยากจะพูดคุยด้วยเป็นใคร ซึ่งหลักการพื้นฐานทางการตลาดข้อนี้สามารถที่จะนำมาประยุกต์ใช้กับการดึงดูดเด็กจบใหม่เช่นกัน

เพราะคำว่า ‘เด็กจบใหม่’ ถือว่าเป็นกลุ่มเป้าหมายที่มีจุดร่วมเหมือนกันคือเพิ่งเรียนจบใหม่ ๆ และยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน แต่จริง ๆ แล้วคำนี้ถือว่าเป็นคำที่กว้างเกินไปเนื่องจากเด็กจบใหม่ที่แตกต่างสาขาวิชาก็อาจจะมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันไป เด็กจบใหม่ที่เรียนจบวิศวะก็อาจจะชอบเข้าเว็บบอร์ดคนละกลุ่มกับเด็กจบใหม่ที่เรียนจบสถาปัตย์ ซึ่งก็อาจจะมีการติดตามเพจบน Facebook ที่แตกต่างกัน ชอบไปเข้าร่วมงาน​ Event คนละประเภท หนังสือที่อ่านหรือ Youtube ก็อาจจะแตกต่างกัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล่วนสะท้อนออกมาจากค่านิยมและความสนใจภายในที่แตกต่างกัน 

สิ่งหนึ่งที่องค์กรสามารถทำได้คือการเริ่มต้นวิเคราะห์ว่ากลุ่มเป้าหมายที่เป็นเด็กจบใหม่ที่องค์กรของท่านกำลังมองหานั้นคือคำแหน่งงานกลุ่มไหน และกลุ่มเป้าหมายนั้นมี Persona เป็นอย่างไร ทั้งนี้สิ่งที่เป็นจุดร่วมหลัก ๆ ของเด็กจบใหม่ที่ค่อนข้างแน่นอนก็คือ คนกลุ่มนี้มีพฤติกรรมการเสพสื่อที่เป็นช่องทางดิจิตอลเป็นหลัก แปลว่ามุมมองที่พวกเขามีต่อองค์กรของท่านล้วนมาจาก ‘ตัวตนบนโลกออนไลน์’ เกือบ 100%

นั่นหมายความว่าช่องทางอย่างเว็บไซต์บริษัท Facebook Fanpage ของบริษัท หรือแม้กระทั่งความคิดเห็นต่าง ๆ ของผู้คนบนโลกโซเชียลมีเดียที่มีต่อบริษัทของท่านจะเป็นสิ่งที่กระทบต่อมุมมองที่เด็กจบใหม่มองเข้ามาอย่างแน่นอนและการตรวจสอบเพื่อรับเอา​ Feedback เหล่านี้เข้ามาปรับปรุงก็จะทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรของท่านพัฒนามากขึ้นในระยะยาว

การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร

2. มีแผนการพัฒนาศักยภาพพนักงานที่ดีและชัดเจน

อ้างอิงถึงแบบสำรวจตอนต้นบทความได้รายงานมุมมองที่เด็กจบใหม่มีต่อสภาวะการจ้างงานในช่วงที่มีโควิด-19 พบว่าจุดมุ่งหมายในการทำงานของเด็กจบใหม่มากถึง 82.6% ของผู้ทำแบบสำรวจให้ความสำคัญกับโอกาสที่จะได้พัฒนาทักษะและเติบโตจากการทำงาน

เราสามารถต่อยอดเอาข้อมูลนี้มาใช้ดึงดูดเด็กจบใหม่ที่เป็น Talent ให้เข้ามาทำงานกับเราได้โดยการฉายภาพให้ผู้สมัครงานภายนอกเห็นว่าหากเข้ามาในองค์กรแล้วจะมีโอกาสในการเรียนรู้มากมายขนาดไหน เรามีแผนพัฒนาทักษะความรู้ (Human resource development plan) อย่างไรบ้าง

ซึ่งกระบวนการเหล่านี้จะต้องถูกสื่อสารออกไปในทุก Touch point ที่ผู้สมัครงานที่เป็นเด็กจบใหม่ ไล่ตั้งแต่ข้อมูลบนเว็บบริษัท, Campaign ชักชวนเด็กจบใหม่มาร่วมงานบนเพจบริษัท หรือแม้กระทั่งระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ รวมถึงต้องมีการผนวกเอาแผนการเรียนรู้เข้าไปในกระบวนการ Onboarding พนักงานด้วยเช่นกัน 

และสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการทำตามสัญญาที่เราได้ให้ไว้กับพนักงานโดยมีการติดตามและประเมินผลโดยผู้จัดการของพนักงานแต่ละรายอย่างเป็นระบบ เมื่อองค์กรให้กับความสำคัญกับการเรียนรู้ของพนักงานอย่างจริงจัง

ไม่เพียงแต่ผู้สมัครภายนอกจะรับรู้ได้ถึงภาพลักษณ์ของความเป็นองค์กรยุคใหม่ที่ใส่ใจเรื่องการเรียนรู้และเติบโตของพนักงาน แต่ผลดีที่แท้จริงจะเกิดขึ้นเมื่อเราได้สร้างองค์กรที่มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ที่แข็งแกร่ง ซึ่งจะนำไปสู่ Employee Engagement ที่ดีและ Performance ที่ยอดเยี่ยมของพนักงานก็จะตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ทำไมทุกองค์กรต้องจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม Training Roadmap

3. จ่ายเงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาด

อีกหนึ่งในวิธีที่สามารดึงดูดให้ Talent ที่มีศักยภาพสูงหรือมีทักษะจำเพาะที่หายากและขาดแคลนในตลาดมาทำงานกับเราคือการจ่ายให้มากกว่าค่าเฉลี่ย ซึ่งข้อนี้เราสามารถทำได้โดยการทำการสำรวจเงินเดือนของตำแหน่งเดียวกัน ถ้าเป็นไปได้อาจจะเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อเอามาคำนวนหาค่าเฉลี่ยของเงินเดือนที่เด็กจบใหม่มักจะได้ ในส่วนนี้แผนกสรรหาอาจจะต้องมีการไปคุยกับผู้นำองค์กรหรือ Management level ที่จะอยู่ในข่ายที่สามารถตัดสินใจเรื่องเงินได้ เพื่อกำหนดให้ ‘การจ่ายสูงกว่าราคาตลาด’ บรรจุอยู่ในกลยุทธ์ที่องค์กรใช้ในการสรรหาพนักงานที่เป็น Talent 

ทั้งนี้วิธีการจ่ายสูงกว่าราคาตลาดเปรียบได้กับ ‘ดาบสองคม’ ที่นายจ้างต้องประยุต์ใช้อย่างมีชั้นเชิงเนื่องจากวิธีนี้อาจส่งผลกระทบต่อการควบคุมค่าใช้จ่ายขององค์กรได้ ทำให้วิธีนี้ควรจะนำไปใช้กับตำแหน่งงานที่มีการวิเคราะห์มาแล้วเท่านั้นว่าเป็นตำแหน่ง Key position ที่สำคัญต่อการ Drive ผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง ๆ เช่น หากคุณเป็น​ Software agency ตำแหน่งนั้นก็อาจจะเป็นโปรแกรมเมอร์ เป็นต้น

ถึงอย่างไรก็ตาม การจ่ายสูงกว่าราคาตลาดก็ไม่ได้เป็นการการันตีว่าจะได้​ Talent ที่มีความสามารถสูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาดเสมอไปหากกระบวนการสรรหาพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันไม่ดีพอ กลยุทธ์ข้อนี้จึงต้องมาพร้อมกับความสามารถในการแยกแยะคนที่เก่งออกจากคนที่ธรรมดาได้ รวมถึงต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถรักษา Talent เหล่านี้เอาไว้กับองค์กรให้ได้ในระยะยาว (Talent management)

HR มีวิธีการจ้างและสัมภาษณ์เด็กจบใหม่ (Fresh Graduate) อย่างไร

มาถึงส่วนสำคัญของบทความนี้ที่เราจะไปหาคำตอบกันว่าผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีมุมมองต่อคำถามที่ว่า “HR มีวิธีการจ้างและสัมภาษณ์เด็กจบใหม่อย่างไรให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร” หากพร้อมแล้ว ไปหาคำตอบกันได้เลย

โดยส่วนตัว จะใช้เทคนิคในการการคัดเลือกเด็กจบใหม่โดยมีขั้นตอนดังนี้

1.ให้ส่ง Clip แนะนำตัวเองสั้น ๆ ไม่เกิน 3 นาที

2.Clip ที่น่าสนใจ ทาง HR จะนัดสัมภาษณ์ รอบแรกผ่าน Zoom ค่ะ กรณีที่ตอบคำถามได้ชัดเจน ดูแววมีภาวะผู้นำ มนุษยสัมพันธ์ดี สื่อสารแล้วรู้เรื่อง ก็จะนัดมาสัมภาษณ์ที่บริษัท

3.การสัมภาษณ์ที่บริษัท จะเป็นรูปแบบ Group Interview และมีการทดสอบ Computer Skill

และบางตำแหน่งงาน จะมีแบบทดสอบวัดทักษะทางวิชาชีพ

หลังจากผ่านกระบวนการทั้ง 3 ข้อนี้ ก็จะแจ้งผลให้ผู้สมัครทราบทันที

• กรณีผ่านเกณฑ์ ทาง HR จะนัดทำสัญญาจ้าง นัดวันเริ่มงาน
• กรณีไม่ผ่าน ทาง HR จะแจ้งเหตุผล และขอบคุณผู้สมัครที่สนใจบริษัทของเรา

สิ่งที่ HR จะดูว่าเหมาะสมหรือไม่สำหรับเด็กจบใหม่ในการทำงานที่แรก

1. ความสนใจเป็นพิเศษ และความรู้ทักษะที่มี และมาเปรียบเทียบกับสมรรถนะของงานที่ต้องการ
2. ทัศนคติของผู้สมัครว่ามีมุมมองต่อการทำงานและการใช้ชีวิตอย่างไร เหมาะสมกับบริบทขององค์กรและตำแหน่งงานหรือไม่
3. กิจกรรมต่าง ๆ ในขณะเรียน บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับ

ขอตอบเป็น 2 เรื่อง คือเรื่องการจ้างและเรื่องการสัมภาษณ์เด็กจบใหม่ โดยเรื่องการจ้างเด็กจบใหม่ ก็คงไม่แตกต่างจากในอดีตเพียงแต่ความต้องการที่เปลี่ยนไปเด็กจบใหม่อาจไม่ได้มองว่าได้เป็นสัญญาประจำเขาจะพึงพอใจเสมอไป เพราะในปัจจุบันน้อง ๆ เหล่านี้ต้องการหาตัวเอง ยิ่งเร็วยิ่งดี ดังนั้นจะตามมาด้วยหากลองทำไม่ใช่ก็ออก การให้สัญญาระยะสั้นประมาณ 6 เดือนอาจจะเป็นสิ่งที่น้อง ๆ กลุ่มนี้ต้องการ

ซึ่งจะแตกต่างกับที่บริษัทต้องการเพราะไม่อยากหาคนใหม่มาแทนบ่อย ๆ แต่ต้องยอมรับว่านี่อาจเป็นสิ่งที่ตัวบริษัทเองก็ต้องเตรียมรับมือกับ Gig Economy ที่ทำให้ทัศนคติในการคนทำงานในยุคนี้เปลี่ยนไป โดย Gig Economy หมายถึงการจ้างงานในรูปแบบสั้น ๆ เป็น Project เป็นชิ้น ๆ ทำให้น้อง ๆ ได้ค้นหาตัวเองผ่านการทำงาน หากใช่ก็ทำงานต่อ หากไม่ใช่ก็ค้นหาใหม่ จนกว่าจะเจองานที่ใช่สำหรับตัวเอง

เรื่องการสัมภาษณ์เด็กจบใหม่ เรื่องชุดคำถามก็ควรเปลี่ยนอย่าถามคำถามเดิม ๆ เพราะเราจะได้คนที่อาจไม่ใช่คนที่เราต้องการ เช่น น้องลองบอกจุดแข็งจุดอ่อนตัวเอง ปัจจุบันการสัมภาษณ์ อยากให้มองเป็นการพูดคุยแลกเปลี่ยนมุมมองต่าง ๆ ผ่านชุดคำถามที่หลากหลากและสอดคล้องกับบทสนทนา ซึ่งหมายความว่าผู้สัมภาษณ์ต้องใส่ใจในรายละเอียดของผู้สมัครและทำการบ้านมาดีพอสมควร

เช่น เข้าไปดูข้อมูลต่าง ๆ ใน Social Media ที่เปิดเป็นสาธารณะเพื่อให้ทราบถึง Liftstyle ความเชื่อและทัศนคติ ผ่านโลกของเขา แล้วค่อยเพิ่มคำถามเพื่อยืนยันว่าสิ่งที่เราเห็นเป็นตัวตนของน้องจริง ๆ เช่น บางคนบอกว่าชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เราก็คงคาดหวังที่จะเห็นการแชร์ Content ดี ๆผ่าน Social Media ของน้อง ๆ หรือหากถามว่าตอนนี้มีเรื่องอะไรที่อยู่ในความสนใจน้องก็ควรจะตอบได้เป็นต้น

การสัมภาษณ์งานคือการที่บริษัทให้โอกาสน้อง ๆ จบใหม่ ในมุมกลับกันน้อง ๆ เขาก็ให้โอกาสบริษัทในการรู้จักเขาด้วยเช่นกัน Talent War ยังคงเกิดขึ้น เราต้องการคนที่ใช่กับองค์กรเรา แต่เหนือสิ่งอื่นใดต้องถามว่าบริษัทหรือตำแหน่งงานที่เราเสนอไปใช่กับ passion ที่น้องมองหาหรือไม่ 

แนวทางการสัมภาษณ์เด็กจบใหม่ แน่นอนว่า คงสอบถามประสบการณ์ในการทำงานคงตอบได้ยาก ส่วนใหญ่ผมจะให้เล่าเรื่องการฝึกงานที่ไหน ทำไม และได้อะไรจากการฝึกงาน รวมถึงพยายามเจาะลึกการทำรายงานหรืองานกลุ่มในระหว่างเรียน ตั้งแต่ หัวข้อที่เลือกทำ ทำงานร่วมกับใคร เพื่อนในกลุ่มแบบไหนที่ชอบและไม่ชอบ แล้วมองการให้เกรดจากอาจารย์เป็นอย่างไร รวมถึงแนวคิดมุมมองการใช้ชีวิตของเด็กรุ่นใหม่ในปัจจุบันนว่าชอบแบบไหน อยากไปทางไหน แล้วคิดว่าในอนาคตงานที่ทำจะถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยีหรือไม่

สำหรับวิธีการจ้างงานเด็กจบใหม่ ผมจะมีอัตรา Starting rate ตามตำแหน่งงานหรือ Job Familly อยู่แล้วครับ ถ้าทำงาน 1-3 ปี จะคูณด้วย % ที่กำหนดไว้เพื่อเป็นเงินเดือนสำหรับ Offer แต่บางตำแหน่งต้องพิจารณาเกณฑ์ของตลาดด้วยโดยเฉพาะสายงานเฉพาะหรือสายงาน IT บางตำแหน่ง ที่จะต้องใช้เกณฑ์ตลาดแรงงานพิจารณาร่วมด้วยครับ

เนื่องจากเด็กจบใหม่อาจไม่มีประสบการณ์ หรือมีน้อยมากจากการฝึกงาน ดังนั้นสิ่งที่ควรมองหาคือ

• มีผลงานหรือสิ่งที่เคยได้ลงมือทำจริง ๆ หรือไม่?
• พิจารณาทักษะที่มี ไม่ว่าได้จากการเรียนหรือการฝึกงาน ทำงานพิเศษ และอื่น ๆ ในที่นี้รวมทั้ง Hard Skills และ Soft Skills?
• สัมภาษณ์เพื่อเข้าใจแรงจูงใจในการทำงาน เป้าหมายในอนาคต เพื่อดู Mindset และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมขององค์กร?

อันที่จริงแนวทางการสัมภาษณ์แบบนี้ใช้ได้กับทุก ๆ ระดับ ทุก ๆ ตำแหน่ง แค่ไปปรับใช้ให้เหมาะกับทีมงานและองค์กรต่าง ๆ ได้เลยครับ

บทสรุป

เราจะเห็นได้ว่าเด็กจบใหม่คือพลังงานใหม่ ๆ ที่สามารถผลักดันองค์กรไปข้างหน้า ถึงแม้พวกเขาอาจจะไม่ได้มีประสบการณ์มากมายนัก แต่ก็เพราะแบบนั้นเองที่ทำให้เขาสามารถมองปัญหาด้วยมุมที่สดใหม่ เต็มไปด้วยพลังแห่งการสร้างสรรค์ เปรียบเหมือนหน่ออ่อนของต้นไม้ที่มีศักยภาพที่จะเติบโตไปเป็นอะไรก็ได้

หากองค์กรสามารถที่จะออกแบบวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับพวกเขาได้ มีการเติมปุ๋ย รดน้ำ พรวนดิน พวกเขาก็สามารถเติบโตอยู่เคียงข้างผู้มากประสบการณ์ และนั่นเป็นหน้าที่ของผู้นำและ HR ที่ต้องเอาโจทย์นี้ไปทำงานต่อเพื่อให้คนรุ่นใหม่และคนรุ่นเก่าทำงานกันได้อย่างสอดคล้องเสริมจุดแข็ง กลบจุดอ่อน เพื่อสร้างองค์กรที่มีภูมิต้านทานต่อโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วอย่างทุกวันนี้ต่อไป