Q&A of the Month: 5 คำถามเด็ด HR ประจำเดือนมกราคม 2022

ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ

ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Community เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด 

ผ่านพ้นเดือนมกราคมปี 2022 เป็นที่เรียบร้อย เพื่อน ๆ HR เป็นอย่างไรบ้าง การทำงานต้นปีนี้ราบรื่นดีไหม สำหรับใครที่ไม่มีปัญหานับว่าเป็นการเริ่มต้นปีที่ดีทีเดียว แต่ก็ยังมีเพื่อน ๆ หลายคนที่ยังมีปัญหาและข้อกังวล เช่น การจ้างงานชาวต่างชาติแบบ remote work, ไม่รู้ว่าจะตั้ง okr แผนกบริหารคุณภาพ (ISO) อย่างไร, ปัญหางาน HR กับธุรกิจออนไลน์ หรือ ปัญหาพนักงานติดโควิด แต่ไม่ยอมบอก Timeline

อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้

Q1: ถ้าพนักงานไม่ผ่านช่วงทดลองงาน สัญญาห้ามพนักงานทำงานบริษัทคู่แข่งมีผลไหม?

อยากสอบถามครับ ถ้าเราเซ็นสัญญาจ้างทำงานและมีหัวข้อว่าห้าม ว่าถ้าออกจากงานห้ามไปทำงานกับบริษัทที่มีธุรกิจคล้ายคลึงกัน จะมีปัญหาไหมถ้าเราออกจากงานในช่วงที่ยังทดลองงานอยู่ ยังไม่บรรจุ

A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul

ไม่ว่าผ่านการทดลองหรือไม่บริษัทก็ไม่สามารถห้ามพนักงานในการไปทำงานกับบริษัทอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงกันได้ นอกจากจะทำสัญญาใจครับ ซึ่งไม่มีผลทางกฎหมายครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

สัญญาจ้างทำงานและมีหัวข้อว่าห้าม ว่าถ้าออกจากงานห้ามไปทำงานกับบริษัทที่มีธุรกิจคล้ายคลึงกัน

ข้อความในสัญญาไม่อยู่ในเงื่อนไขการจ้างแรงงานค่ะ บางบริษัทชอบเขียนข้อห้ามนี้ไว้ ไม่มีผลทางกฎหมาย

จากคำถาม : จะมีปัญหาไหมถ้าเราออกจากงานในช่วงที่ยังทดลองงานอยู่

คำตอบ : ไม่มีปัญหาค่ะ

อ่านคำตอบเพิ่มเติมใน HR Community สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

Q2: ส่วนมากองค์กรรับพิจารณาพนักงานเก่าหรือผู้สมัครรายเดิมหรือไม่?

องค์กรใหญ่ๆมีชื่อเสียงระดับประเทศและระดับโลก ให้ความสำคัญและมีเงื่อนไขกับกรณีดังต่อไปนี้อย่างไรบ้าง

1. พนักงานเก่าที่ลาออก กลับมาสมัครงานใหม่
2. ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก แต่ปฏิเสธไม่รับข้อตกลง
3. ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก ตกลงร่วมงานกันแต่ยกเลิกภายหลัง
4. ผู้สมัครที่เคยเข้าสัมภาษณ์แต่ไม่ผ่านคัดเลือก 

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

1) พนักงานเก่าที่ลาออก กลับมาสมัครงานใหม่

ให้พิจารณาเหตุผลเมื่อครั้งที่พนักงานเก่าลาออก และผลงานในอดีต การที่กลับมาสมัครงานใหม่ยังคงมีคุณสมบัติ และความรู้ความสามารถ (Job Competency) เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะรับหรือไม่ 

ข้อมูลเพิ่มเติม: บางองค์กรก็ให้เป็นนโยบาย กรณีที่พนักงานลาออกไปแล้ว จะไม่รับกลับ

2) ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก แต่ปฏิเสธไม่รับข้อตกลง

เป็นไปได้ค่ะ การทำงานร่วมกันเป็นหลักผลประโยชน์ต่างตอบแทน เมื่อไม่ตรงกัน อีกฝ่ายก็ปฏิเสธได้ สรุปว่า HR ก็สรรหาใหม่

3) ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก ตกลงร่วมงานกันแต่ยกเลิกภายหลัง

คาดว่าผู้สมัครรายนี้ได้งานพร้อมกันมากกว่าหนึ่งองค์กร ถึงเวลาสุดท้ายที่ต้องตัดสินใจ ก็ต้องยกเลิกอีกที่หนึ่ง หากมองในมุมบวก ทางบริษัทก็โชคดีแล้วที่ไม่รับมาทำงาน การตกลงร่วมงานเท่ากับว่าให้คำสัญญา บ่งบอกว่าผู้นี้มีใจโลเล ขาดความน่าเชื่อถือ

4) ผู้สมัครที่เคยเข้าสัมภาษณ์แต่ไม่ผ่านคัดเลือก

ต้องพิจารณากระบวนการคัดเลือก อื่น ๆ ประกอบ

Q3: ไล่ลูกจ้างที่ไม่ใช่ลูกจ้างถาวรออกได้หรือไม่?

หากลูกจ้างที่ไม่ใช่ลูกจ้างถาวรเป็นแค่ลูกจ้างชั่วคราวไม่มีการรับสมัครเข้ามาทำงานจ่ายเงินให้ทุกเดือน โดยที่เราไม่ได้รับให้เป็นลูกจ้างถาวรแล้วเค้าทำความผิดมากจนเราต้องไล่ออกต้องเสียค่าใช้จ่ายอะไรไหมคะ ไล่ออก ณ วันนั้นจ่ายเงินเดือนและเงินส่วนต่างเงินส่วนผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้ครบทุกบาททุกสตางค์ค่ะ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

กรณีที่ถามมา ลูกจ้างยอมรับและเข้าใจก็จบกันไป ไม่มีปัญหาอื่น ๆ ตามมา ถือว่านายจ้างมีเมตตา “ไล่ออก ณ วันนั้นจ่ายเงินเดือนและเงินส่วนต่างเงินส่วนผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้ครบทุกบาททุกสตางค์”  ขนาดลูกจ้างที่ว่าทำความผิดมาก

ข้อมูลเพิ่มเติม: ทุกกรณีที่เป็นการจ้างแรงงาน ถือว่านิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และลูกจ้างได้เกิดขึ้นแล้ว ลูกจ้างกระทำความผิดสามารถลงโทษทางวินัยตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน ฯ หรือกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการจ้างแรงงานได้

A: โดย Pramote Lab.

ตามหลักการปฏิบัติกรณีให้พนักงานพ้นสภาพมีอยู่

1. พนักงานลาออกเอง
2. พนักงานกระทำผิด และเป็นการกระทำความผิดซ้ำคำเตือน หรือกระทำผิดที่รุนแรง
3. บริษัทให้ออกโดยไม่มีความผิด

ดังนั้น พนักงานที่กระทำผิด ไม่ว่าการจ้างงานจะเป็นพนักงานประจำ ชั่วคราว สัญญาจ้าง จะต้องใช้หลักปฏิบัติเดียวกัน จะต้องมีการว่ากล่าวตักเตือนตามขั้นตอนที่ระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่กำหนดไว้ ยกเว้น การกระทำผิดร้ายแรง ถึงจะสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง

Q4: อายัดเงินเดือนลูกจ้างที่ยักยอกทรัพย์บริษัทได้ไหม?

กรณี ลูกจ้างพ้นสภาพเนื่องจากยักยอกทรัพย์ ซึ่งลูกจ้างยินยอมชดใช้ค่าเสียหายทั้งหมดนายจ้างสามารถอายัดเงินเดือนลูกจ้างที่ทำมาก่อนหน้าที่จะพ้นสภาพหรือไม่

A: โดย ดร.พลกฤต โสลาพากุล

สามารถทำได้ แต่ต้องเป็นหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษร ก็จะดีกว่าครับ

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เมื่อลูกจ้างยินยอมชดใช้ค่าเสียหายทั้งหมด ก็ตามนั้น

การอายัดเงินดือนลูกจ้างที่ทำมาก่อนหน้าที่จะพ้นสภาพ ไม่ควรทำ อย่าลืมว่าเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ณ เดือนนั้น ๆ ให้ลูกจ้างเซ็นรับเงินเดือนตามปกติ  ส่วนลูกจ้างจะนำเงินจำนวนนี้มารวมเพื่อชดใช้ค่าเสียหายก็สามารถทำได้ 

Q5: การปรับเงินเดือนประจำปี จะแก้ปัญหาพนักงานมีฐานเงินเดือน Max ในขั้นกระบอกแล้ว จะต้องแก้ไขอย่างไร

การปรับเงินเดือน/ค่าจ้างประจำปี จะแก้ปัญหาพนักงานมีฐานเงินเดือน Max ในขั้นกระบอกแล้ว จะต้องแก้ไขอย่างไร

ทางนายจ้างก็ต้องการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานระดับปฏิบัติดังกล่าวเนื่องจากทำงานมานาน มีอายุใกล้วัยเกษียณ แต่ไม่อยากให้เสียโครงสร้างกระบอกเงินเดือน เพราะจะกระทบกับตำแหน่งงานในโครงสร้างกระบอกเงินเดือน ในฐานะฝ่าย HR ท่านคิดว่าควรแก้ไขปัญหานี้อย่างไร

A: โดย วัฒนศักดิ์ (Wattanasak Wiboonchaikul)

จริง ๆ ถ้าเราทำกระบอกเงินเดือนไว้ค่อนข้างจะดีแล้ว เราอาจจะต้องมี Policy ชัดเจนในการปรับ โดยต้องระแวดระวังตั้งแต่ Percentile ที่ 80 หรือ 90 เป็นต้นไป แล้วแต่นโยบายโดยควรจะมีทั้ง

1) ชะลอค่าจ้าง เมื่อค่าจ้างของพนักงานเริ่มมาถึง percentile ที่ 80 หรือ 90 การปรับเงินเดือนอาจจะต้องมีการขึ้นเงินเพียงแค่ 75% หรือ 50% แล้วแต่นโยบาย โดยส่วนต่างที่ถูกตัดไปบริษัทอาจจะจ่ายเป็นโบนัส/ล่ำซำ (เอาเงินที่ควรได้ปรับทั้งหมดมาจ่ายเป็นก้อนในครั้งเดียว) ต่างหาก หรือองค์กรอาจจะเลือกไม่จ่ายในส่วนที่หายไปนั้นเลย เพื่อเป็นการเร่งให้พนักงานพัฒนาตนเองไปสู่กระบอกเงินชั้นถัดไป (แต่การไม่จ่ายเลยก็จะแลกมาด้วย Morale ของพนักงานเช่นเดียวกัน)

2) เปลี่ยนการจ่ายเป็นล่ำซำ หรือเพิ่มการจ่ายโบนัส – เมื่อเงินเดือนเกินกระบอกไปเรียบร้อยแล้ว การชะลอค่าจ้างอาจจะไม่พอ ต้องหยุดการขึ้นเงินเดือนและนำไปจ่ายด้วยวิธีอื่นๆ เช่นจ่ายล่ำซำ (เอาเงินที่ควรได้ปรับทั้งหมดมาจ่ายเป็นก้อนในครั้งเดียว) หรือเพิ่มการจ่ายโบนัสแทน และใช้การพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจ และกระตุ้นจูงใจให้พนักงานพัฒนาตนเองให้เติบโตขึ้นไปสู่ระดับถัดไป

อย่างไรก็ดี กระบอกเงินเดือนที่มีมาแล้ว ควรมีการทบทวนอยู่สม่ำเสมอว่ายังเป็นกระบอกเงินเดือนยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่ อาจจะผ่านการเปรียบเทียบกับ Survey ค่าจ้างในแต่ละปีก็ได้ เพื่อให้การตัดสินใจทางนโยบายเรื่องค่าจ้างขององค์กรเป็นไปได้อย่างถูกต้องและแข่งขันกับตลาดได้

A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร

เงินเดือนชน Max พบบ่อย ๆ ค่ะ กรณีนี้เท่าที่ปฏิบัติอยู่ใช้แนวทาง LUM SUM อ่านว่าล่ำซำ ไม่มีทฤษฎี แต่ใช้แล้วก็ได้ผล หมายถึง จ่ายเป็นเม็ดเงินกลม ๆ ตามผลงานและงบประมาณ โดยแจ้งให้พนักงานรับทราบด้วยเหตุผลที่อธิบายได้ เพื่อป้องกันปัญหาเสียกำลังใจในการทำงานต่อไป พนักงานก็เข้าใจดี เนื่องจากไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้