Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

Highlight

  • Job Evaluation หรือการประเมินค่างาน เกิดขึ้นมาเพื่อให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งถึงแม้จะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน แต่นั่นก็เป็นกระบวนการที่สำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสนใจ
  • ส่วนใหญ่การประเมินค่างานจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ ๆ ในเชิงโครงสร้างองค์กร อาทิ การเกิดตำแหน่งงานใหม่ การปรับฐานเงินเดือน หรือการเกิดขึ้นของโครงการใหม่ เป็นต้น
  • การประเมินค่างานจะสำเร็จผลก็ต่อเมื่อผู้รับผิดชอบในการจัดการมีหลักเกณฑ์ที่เชื่อถือได้สำหรับใช้ทบทวน ปรับปรุง หรือจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทน
  • เมื่อองค์กรมีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ก็จะดึงดูดคนเก่ง ๆ มีความสามารถเข้ามาร่วมงานในระยะยาวต่อไป

Contents

ปัญหาอย่างหนึ่งที่ทุกองค์กรต้องเจอก็คือ เสียงบ่นของพนักงานที่คิดว่าตัวเองได้รับเงินเดือนไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือความรับผิดชอบที่มี ซึ่งหนึ่งในกระบวนการทำงานของ HR ที่จะช่วยคลี่คลายปัญหานั้นได้คือ Job Evaluation หรือ การประเมินค่างาน เพื่อช่วยให้เกิดความเท่าเทียมทางรายได้ในองค์กร

ทั้งนี้ การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนแต่มีความสำคัญมาก บทความนี้จึงค่อนข้างยาว โดยจะอธิบายให้เข้าใจที่สุดถึงความหมาย ความสำคัญ วิธีการ และเหตุผลที่ต้องทำการประเมินค่างานในองค์กรอย่างเต็มรูปแบบ

Job Evaluation การประเมินค่างาน คืออะไร

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

การประเมินค่างาน (Job Evaluation) คือ กระบวนการที่จัดทำขึ้นมาเพื่อตีค่างานต่าง ๆ ภายในองค์กรแล้วนำมาเปรียบเทียบกัน โดยจะมีการให้คะแนนสำหรับตำแหน่งงานต่าง ๆ ทุกตำแหน่งตามปัจจัยที่กำหนด ซึ่งเป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างเป็นทางการ

การกำหนดค่าของงานดังกล่าวนั้น จะกระทำโดยการพิจารณาที่วัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งพิจารณาให้สัมพันธ์กันระหว่างจำนวนการจ่ายค่าตอบแทนที่ให้กับคนงานตามขนาดที่พนักงานคนนั้นได้กระทำ ซึ่งจะมีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพขององค์กรด้วย

ผลลัพธ์การประเมินค่างานจะสามารถนำมาเป็นแนวทางการจัดกลุ่มงานตามความสำคัญของตำแหน่ง และนำมาใช้ในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนต่อไป

ความแตกต่างระหว่าง Job Evaluation และ Employee Evaluation

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นเครื่องมือของ HR ที่จะกำหนดระดับตำแหน่ง และกำหนดอัตราค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรมในโครงสร้างเงินเดือน โดยการประเมินนั้นจะเปรียบเทียบว่า ตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ กับตำแหน่งงานอื่น มีค่าเหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร ผ่านปัจจัยทั้งความซับซ้อนของงาน ความยากของงาน หรือความรับผิดชอบของงาน ฯลฯ ซึ่งจะแตกต่างกันไป เช่น งานของโปรแกรมมีค่าอย่างไรเมื่อเทียบกับงานของฝ่ายเซลล์ เป็นต้น

ขณะที่ การประเมินพนักงาน (Employee Evaluation) จะเป็นระบบประเมินผลรายบุคคลที่ไม่มีการเปรียบเทียบข้ามแผนกหรือข้ามฝ่าย แต่จะประเมินผลปฏิบัติงานโดยอาศัยหลักเกณฑ์และวิธีการต่าง ๆ ที่ปราศจากอคติ เพื่อดำเนินการตัดสินใจปรับปรุง ส่งเสริม หรือพัฒนาพนักงานให้มีคุณภาพมากขึ้นต่อไป นับเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเห็นช่องทางความก้าวหน้าของตัวเองด้วยเช่นกัน

ฉะนั้น Job Evaluation จะเป็นการเปรียบเทียบคุณค่างานแต่ละตำแหน่ง เพื่อหาค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและลดอคติในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนให้ลดลง

ทำไมการประเมินค่างาน (Job Evaluation) จึงสำคัญ 

เพราะองค์กรส่วนใหญ่มีการกำหนดค่าตอบแทนพนักงานตามตำแหน่งและลำดับขั้น ทว่าเป็นการกำหนดด้วยความเคยชินเป็นหลัก แต่นั่นไม่ใช่ความผิดของผู้กำหนดอัตราเงินเดือนที่จะแบ่งตามลำดับชั้น อายุงาน หรือตามความพึงพอใจ เพียงแต่ว่าพวกเขายังไม่ทราบวิธีการกำหนดที่มีเหตุผลและเป็นวิทยาศาสตร์มากกว่าใช้ความรู้สึก

สอดคล้องกับการสำรวจจาก Cordis ที่ทำ R&D ร่วมกับสหภาพยุโรปพบว่า กว่า 49% ขององค์กรเอกชนในยุโรปมีการทำ Job Evaluation เป็นประจำ ขณะที่ธุรกิจ SMEs ประเมินค่างานน้อยกว่า 3% นำมาซึ่งแนวโน้มในการจ่ายค่าตอบแทนแบบไม่มีโครงสร้าง พนักงานขาดคุณสมบัติตามพื้นฐานอาชีพ และขาดการพัฒนาทักษะ

นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ผู้รับผิดชอบ เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องอธิบายหลักการหรือเหตุผลในการกำหนดอัตราเงินเดือน และนำวิธีการประเมินค่างานไปใช้ในองค์กร เพื่อสร้างความยุติธรรทในการจ่ายค่าตอบแทนให้เกิดขึ้นในองค์กร ตามคอนเซปต์ที่บอกว่า “Equal Pay for Work of Equal Value” นั่นเอง

ทั้งนี้ ผลที่ได้จากการประเมินค่างานจะนำมาใช้ในการออกแบบหรือปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรให้ เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมกับผู้คนในองค์กร ทั้งยังสามารถใช้ประโยชน์ในกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เช่น การพิจารณาปรับเงินเดือน การพัฒนาอาชีพให้พนักงานเก่งมากกว่าเดิม (Career Development), การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan), การบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร (Talent Management) หรือแม้กระทั่ง การวาง Training Roadmap ฯลฯ

องค์กรควรประเมินค่างาน (Job Evaluation) ตอนไหน

ช่วงเวลาองค์กรจะทำการประเมินค่างานนั้น ส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำคัญ ๆ ในเชิงโครงสร้างองค์กร หรือมีการขับเคลื่อนครั้งใหม่ในองค์กร เช่น การนำเทคโนโลยีมาใช้ การเพิ่มความรับผิดชอบให้พนักงาน การเกิดตำแหน่งงานใหม่ การปรับฐานเงินเดือน การลดจำนวนพนักงาน การเลิกจ้าง การเกิดขึ้นของโครงการใหม่ กระบวนการใหม่ เป็นต้น

 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

 

Q: ช่วงนี้ก็เข้าใกล้การวางแผนงบประมาณกำลังคน และงบประมาณค่าใช้จ่ายของงานบุคคลกันแล้ว

ช่วยกันแชร์หน่อยดีไหมครับว่ามีแผนอย่างไรกันบ้างตั้งแต่กระบวนการสรรหา ฝึกอบรม และการลงทุนด้านอื่นๆ

 

A: การทำงบประมาณบุคคลในช่วงวิกฤติโควิดนั้นไม่ง่ายเลยค่ะ 

เข้าใจว่าหลาย ๆ แห่งก็อยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันไปซึ่งการจัดทำงบประมาณนั้นก็อิงตามสถานการณ์ทางการเงินของแต่ละบริษัทว่าจะมีนโยบายการบริหารงบประมาณเป็นแบบใด ขอแชร์ในแบบที่เคยเจอมาใน “โหมดรัดเข็มขัดและระมัดระวังในการใช้จ่าย” นะคะ รูปแบบการจัดทำและบริหารงบจะมีแนวทางประมาณนี้ค่ะ,,,

Q&A HR Board

วิธีประเมินค่างานแบบพื้นฐาน (Methods of Job Evaluation)

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

วิธีการประเมินค่างานแบ่งออกได้เป็น 4 วิธีใหญ่ ๆ คือ

  1. วิธีการจัดลำดับ (Job Ranking Method)
  2. วิธีการจำแนกตำแหน่งงาน (Job Classification Method) หรือการจัดชั้นงาน (Job Grade Method)
  3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)
  4. วิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน (Point Method)

โดยมีวิธีการใช้และเปรียบแตกต่างกันตามปัจจัยในตารางดังนี้

 

เกณฑ์วิธีใช้ในการเปรียบเทียบ ขอบเขตในการเปรียบเทียบ
เชิงคุณภาพ เชิงปริมาณ
เปรียบเทียบ ‘งาน’ กับ ‘งาน’ 1. วิธีการจัดลำดับ 3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน
เปรียบเทียบ ‘งาน’ กับ ‘มาตรวัด’ 2. วิธีการจำแนกตำแหน่งงาน 4. วิธีการให้ค่าคะแนน

 

1. วิธีการจัดลำดับ (Job Ranking Method)

นับเป็นการประเมินที่ง่ายและเก่าแก่ที่สุด ทว่าต้องแลกมาด้วยความละเอียดที่น้อยที่สุดเช่นกัน เป็นวิธีที่นิยมใช้ในองค์กรเล็ก ๆ เพราะไม่ได้ซับซ้อนมากนัก โดยเป็นเพียงการนำงานทุกอย่าง ทุกตำแหน่งมาจัดอันดับร่วมกันแล้วเปรียบเทียบหรือประเมินโดยพิจารณาถึงความสำคัญกับองค์กรเป็นสำคัญ วิธีการนี้จะไม่มีการแยกรายละเอียดหรือน้ำหนัก แต่ผู้ประเมินจะมีเกณฑ์หรือปัจจัยในใจเสมอ เช่น ความยากง่าย ความรับผิดชอบ ฯลฯ ดังนั้นการประเมินประเภทนี้จะสำเร็จผลมากน้อยแค่ไหน ก็ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ถูกต้อง ได้มาตรฐานในการพิจารณา

ตัวอย่างวิธีการจัดลำดับ (Job Ranking Method)

บริษัทมีตำแหน่งเพียง ผู้จัดการ, พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานบัญชี, สมุห์บัญชี และพนักงานพัสดุ เมื่อจัดลำดับแบบ Job Ranking ก็จะได้ดังนี้

ตำแหน่งตามการจัดลำดับ
1. ผู้จัดการ
2. สมุห์บัญชี
3. พนักงานบัญชี
4. พนักงานพัสดุ
5. พนักงานพิมพ์ดีด

ข้อดี

1) เหมาะสำหรับกิจการขนาดเล็กที่มีตำแหน่งงานไม่มาก

2) ใช้สะดวกและจัดทำได้ง่ายตลอดจนเข้าใจได้ไม่ยาก

3) ประหยัดค่าใช้จ่ายและมีเอกสารไม่มาก

ข้อเสีย

1) มีข้อโต้แย้งและไม่สามารถอธิบายให้ถูกต้องในรายละเอียดได้ เช่น การลำดับงานไม่ถูกต้อง และมีอคติในตำแหน่งนั้นมากกว่าดูจากงานจริง

2) เป็นวิธีที่ใช้ไม่ได้กับกรณีที่มีตำแหน่งงานมาก ๆ

3) ไม่สามารถให้รายละเอียดของช่วงความแตกต่างระหว่างลำดับ หรือเกิดความผิดพลาดที่มองว่าแต่ลำดับสำคัญเท่ากันเสมอ

2. วิธีการจำแนกตำแหน่งงาน (Job Classification Method)

มีอีกหนึ่งชื่อเรียกการจัดชั้นงาน (Job Grade Method) เป็นวิธีการที่มีแนวความคิดว่างานหลาย ๆ งานสามารถจัดกลุ่มและจำแนกออกเป็นชั้น ๆ โดยยึดถือเกณฑ์บางอย่างเพื่อการจัดแบ่ง เช่น ความยากง่ายของงาน (ง่ายมาก – ธรรมดา – ยาก – ซับซ้อน), ปริมาณงาน (น้อย – ปานกลาง –  มาก), ความรับผิดชอบ (มากน้อยตามจำนวนเงิน  – จำนวนคนในบังคับบัชญา) หรือ ประสบการณ์ (ไม่มี  – 10 ปี – มากกว่า 10 ปี) ฯลฯ ฉะนั้นแนวทางการจัดแบ่งชั้นจึงควรจัดแบ่งชั้นที่คลุมงานต่าง ๆ พร้อมระบุคุณสมบัติโดยละเอียด ให้ราคางานแต่ละชั้นงาน โดยจะต้องมีการจัดระบบการตรวจสอบเป็นครั้งคราวด้วย ซึ่งถึงแม้จะจัดเกณฑ์ได้หยาบ ๆ และลดความขัดแย้งลงได้ แต่ก็ยังเหมาะกับกิจการขนาดเล็กเท่านั้น

ตัวอย่างวิธีการจำแนกตำแหน่งงาน (Job Classification Method)

ระดับที่ 5 งานระดับสูงของวิชาชีพ เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง มีผลงานระดับชาติ สามารถดำเนินงานในระดับการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้
ระดับที่ 4 ปฏิบัติงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญ มีบทบาทในการวางแผน ให้คำปรึกษา แก้ปัญหาในกรอบนโยบายได้
ระดับที่ 3 มีความรอบรู้และชำนาญการพิเศษในสายวิชาชีพ ทำงานซับซ้อนได้ มีการวางแผน ควบคุม ติดตาม และตัดสินใจแก้ปัญหาได้
ระดับที่ 2 มีประสบการณ์ในวิชาชีพ ให้คำแนะนำพนักงานระดับต้นได้ มีการแก้ปัญหา ใช้ความคิดสร้างสรรค์ตามแนวทางที่มีการกำกับ
ระดับที่ 1 งานระดับต้นที่ต้องการคนจบปริญญาตรี สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ ปฏิบัติงานอยู่ภายใต้การตรวจสอบ โดยมีคู่มือแนะแนวการปฏิบัติงานขั้นพื้นฐาน

ข้อดี

1) ง่ายในการจัดทำและเข้าใจได้ง่าย

2) ใช้ได้ผลดีตามสมควรโดยเฉพาะสำหรับองค์การขนาดเล็ก

ข้อเสีย

1) เกณฑ์หรือปัจจัยที่ใช้แบ่งงานอาจไม่ชัดแจ้ง และไม่มีมาตรฐานแน่นอน

2) งานบางอย่างอาจถูกจัดเข้าใน 2 ชั้นได้ ซึ่งทำให้เกิดปัญหาคาบเกี่ยว

3) ตัวบุคคล เงินเดือนแ ละค่าจ้างปัจจุบันมีอิทธิพลต่อการจัดแบ่งชั้นเสมอ

4) เมื่อกิจการขยายตัวชั้นที่กำหนดเอาไว้แล้วอาจผิดจากความจริง

3. วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)

เป็นหนึ่งในวิธีที่ใช้งานกันแพร่หลายโดยเฉพาะบริษัทใหญ่ ๆ แต่ก็สามารถใช้เฉพาะบริษัทที่คนงานและฝ่ายจัดการเข้าใจกันได้ โดยวิธีการงานทุกอย่างจะต้องมีการนำไปเปรียบเทียบและประเมินตามปัจจัยสำคัญ (Critical factors) ที่ใช้วัด เช่น ความชำนาญ, ความรับผิดชอบ, การใช้แรงกาย หรือ การใช้ความคิด ซึ่งมักกระทำโดยอาศัยการวิเคราะห์จากงานหลัก (Key Jobs) ที่ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง และสามารถยึดถือเป็นบรรทัดฐานได้เสมอ เพราะเป็นงานหลักที่จะคงอยู่ในบริษัทเรื่อยไป

ตัวอย่างวิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)

งาน อัตราค่าจ้าง ความชำนาญ การใช้ความคิด การใช้กำลัง ความรับผิดชอบ
นักวางแผน 60 33 18 2 10
พนักงานเชื่อมโลหะ 53 15 5 20 10
พนักงานพัสดุ 46 25 3 23 6

*ตัวเลขเป็นเพียงการสมมติ

ข้อดี

1) แต่ละหน่วยจะมีโอกาสจัดทำแผนการประเมินงานของตนขึ้นเองได้

2) สะดวกและง่ายสำหรับการประเมินงานอื่น ๆ นอกเหนือจากงานหลัก

3) เป็นวิธีการที่ได้มีการเปรียบเทียบระหว่างงานโดยแท้จริง เพราะมีการเปรียบเทียบถึงปัจจัยต่าง ๆ โดยตรง

ข้อเสีย

1) มักมีปัญหาเมื่อมีงานหลักมากไปหรือน้อยเกินไป

2) ถ้างานหลักเปลี่ยนแปลง ปัญหาจะเกิดขึ้นทันที

3) อธิบายให้เข้าใจได้ยาก และการประเมินมีรายละเอียดที่ต้องใช้เวลา

4. วิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน (Point Method)

เป็นวิธีที่เข้าใจง่ายและนิยมใช้มากที่สุดในปัจจุบัน ผ่านแนวคิดที่ว่า ในบรรดางานต่าง ๆ ที่จะทำการประเมินนั้นจะมีปัจจัยที่ใช้สำหรับประเมินที่ครอบคลุมอยู่ในงานเหล่านั้น ดังนั้นถ้าหากสามารถแยกและกำหนดปัจจัยต่าง ๆ ที่จะประเมินเหล่านี้ได้ ก็จะเป็นที่ตกลงยอมรับโดยทั่วไป นอกจากนี้ปัจจัยแต่ละอย่างจะสามารถกำหนดค่าด้วยวิธีการให้แต้มเป็นคะแนน แบ่งแยกออกเป็นเกรดหรือดีกรีสำหรับใช้เป็นเครื่องวัดในการดำเนินการประเมิน เพราะฉะนั้นงานแต่ละอย่างก็จะถูกนำมาวัดกับเครื่องวัดหลาย ๆ อันที่จัดทำขึ้นโดยแยกเป็นเครื่องวัดของปัจจัยแต่ละประเภทตามแต่ละองค์กร

ตัวอย่างวิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน (Point Method)

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

ที่มาจาก edoc.

ข้อดี

1) เป็นวิธีการที่ละเอียด ใช้งานง่าย และน่าเชื่อถือ

2) เป็นวิธีแยกประเมินงานออกจากการให้ค่าเป็นเงิน ผู้ประเมินย่อมปลอดจากอิทธิพลของฝ่ายต่าง ๆ

3) คล่องตัว และเปิดโอกาสให้เลือกใช้ปัจจัยต่าง ๆ ได้ตามแต่ละองค์กร

ข้อเสีย

1) ต้องอาศัยการชำนาญ และประสบการณ์ในการประเมิน

2) ใช้เวลานาน

3) มีรายละเอียดมากและใช้เอกสารจำนวนมาก

บทสรุป

Job Evaluation ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เครื่องมือสร้างค่าตอบแทนที่ยุติธรรม

เพราะ Job Evaluation หรือการประเมินค่างาน เกิดขึ้นมาเพื่อให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งถึงแม้จะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน แต่นั่นก็เป็นกระบวนการที่สำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสนใจ

อย่าลืมว่าการประเมินค่างานจะสำเร็จผลได้ ก็ต่อเมื่อผู้รับผิดชอบในการจัดการ เช่น HR จะต้องมีการจัดการหลักเกณฑ์ที่เชื่อถือได้สำหรับใช้ทบทวน ปรับปรุง หรือจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทน และเป็นวิธีในการควบคุมไม่ให้มีการจ่ายค่าตอบแทนที่ผิดแปลกไป

ท้ายที่สุดเมื่อองค์กรมีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ก็จะสามารถตอบคำถามข้อสงสัยจากพนักงานในองค์กรได้อย่างมีหลักการ ทำให้องค์กรสามารถควบคุมค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรได้เป็นอย่างดี มีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน และดึงดูดคนเก่ง ๆ มีความสามารถเข้ามาร่วมงานได้กับเราได้ในระยะยาวต่อไป

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก

สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

Q&A HR Board

 

ที่มา

Relation Tags