HIGHLIGHT
|
เมื่อองค์กรแจ้งพนักงานว่า “เราจะย้ายคุณไปทำตำแหน่งใหม่” ประโยคเดียวกันนี้อาจสร้างความรู้สึกได้ 2 แบบ
- พนักงานบางคนอาจมองว่านี่คือโอกาสใหม่ องค์กรยังเห็นคุณค่าและต้องการให้เขาเติบโตต่อในบทบาทที่สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจมากขึ้น
- อีกกลุ่มอาจสงสัยว่า องค์กรไม่ต้องการเลิกจ้างอย่างเปิดเผย จึงเลือกย้ายเขาไปทำงานที่ไม่ถนัด ลดบทบาท หรือสร้างเงื่อนไขที่ทำให้ตัดสินใจลาออกเอง
เส้นแบ่งระหว่างการให้โอกาสกับการผลักพนักงานออกจากองค์กรจึงค่อนข้างพร่าเลือน ต้องพิจารณาทั้งเหตุผลของการย้าย ความเหมาะสมของงานใหม่ สิทธิประโยชน์ที่พนักงานยังได้รับ และวิธีที่องค์กรสื่อสารตลอดกระบวนการ
ประเด็นนี้กำลังได้รับความสนใจในสิงคโปร์ หลังสภาสหภาพแรงงานแห่งชาติของประเทศสิงคโปร์ หรือ National Trades Union Congress (NTUC) เรียกร้องให้นายจ้างเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างและการย้ายพนักงานให้ชัดเจนขึ้น ท่ามกลางความกังวลว่าบางองค์กรอาจใช้การย้ายพนักงานไปทำตำแหน่งหรือบทบาทใหม่ (Redeployment) เพื่อหลีกเลี่ยงกระบวนการเลิกจ้างจากตำแหน่งงานซ้ำซ้อน และการปรับโครงสร้างธุรกิจ
ข่าวนี้ยังชวนให้นึกถึงข้อถกเถียงบนโลกออนไลน์ของไทยก่อนหน้านี้ เกี่ยวกับกรณีพนักงานสายเทคถูกย้ายไปทำตำแหน่งอื่นว่า นี่คือการเปิดโอกาสให้ทำงานต่อ หรือเป็นการบีบให้ลาออกกันแน่
หากเป้าหมายที่แท้จริงคือทำให้พนักงานทนไม่ไหวและลาออกเอง ผลกระทบอาจรุนแรงกว่าการเลิกจ้างอย่างตรงไปตรงมาเสียอีก เพราะพนักงานต้องอยู่กับความไม่แน่นอน ถูกตั้งคำถามถึงความสามารถ และอาจเสียสิทธิที่ควรได้รับจากการสิ้นสุดการจ้างงานอย่างถูกต้อง
Contents
AI ทำให้การปรับโครงสร้างเกิดขึ้นใกล้ตัวพนักงานมากขึ้น
ที่ผ่านมา การปรับโครงสร้างองค์กรมักเกิดขึ้นจากเศรษฐกิจชะลอตัว รายได้ลดลง การควบรวมกิจการ หรือความจำเป็นในการควบคุมต้นทุน แต่ปัจจุบัน AI และ Automation เข้ามาเป็นอีกปัจจัยที่ทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนรูปแบบงานและจำนวนคน
บางตำแหน่งมีขอบเขตงานลดลง เพราะ AI สามารถช่วยจัดการงานซ้ำ ๆ ได้มากขึ้น บางทีมต้องเปลี่ยนหน้าที่เมื่อองค์กรนำระบบอัตโนมัติมาใช้มากขึ้น ขณะที่หลายองค์กรยังไม่ลดคนทันที แต่เริ่มหยุดรับพนักงานใหม่ ปรับ Job Description รวมตำแหน่งที่มีงานทับซ้อน หรือย้ายพนักงานจากงานเดิมไปทำงานประเภทใหม่
Reuters รายงานว่าบริษัทหลายแห่งกำลังลดตำแหน่งงาน พร้อมโยกเงินลงทุนไปยังโครงสร้างพื้นฐานและบุคลากรด้าน AI ส่วน Starling Bank ของอังกฤษประกาศลดงานประมาณ 130 ตำแหน่ง ควบคู่กับการเพิ่มการลงทุนด้าน AI เพื่อลดต้นทุนและจัดการกับงานที่ซ้ำซ้อน
AI อาจไม่ได้นำไปสู่การ Layoff ทันทีเสมอไป แต่ทำให้องค์กรต้องตอบคำถามให้ได้ว่า งานใดยังต้องใช้คน งานใดควรออกแบบใหม่ และพนักงานกลุ่มใดสามารถ Reskill หรือย้ายไปทำบทบาทอื่นได้ก่อนที่จะเลือกวิธีเลิกจ้าง
Redeployment ควรรักษาคน แม้งานเดิมจะรักษาไว้ไม่ได้
หลักคิดของการโยกย้ายตำแหน่ง หรือ Redeployment คือการพยายามรักษาการจ้างงานไว้ แม้ว่าตำแหน่งเดิมของพนักงานอาจหมดความจำเป็นแล้ว
องค์กรอาจย้ายพนักงานไปยังหน่วยงานอื่น ออกแบบหน้าที่ใหม่ หรือฝึกทักษะเพิ่มเติมเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานที่ธุรกิจยังต้องการได้ แนวทางนี้ช่วยรักษาความรู้และประสบการณ์ที่มีอยู่ในองค์กร ลดต้นทุนการสรรหาคนใหม่ และลดผลกระทบที่เกิดกับชีวิตของพนักงาน
กระทรวงแรงงานสิงคโปร์ระบุว่า การเลิกจ้างเนื่องจากตำแหน่งงานหมดความจำเป็นหรือมีงานซ้ำซ้อน (Redundancy) รวมถึงการเลิกจ้างจากการปรับโครงสร้างธุรกิจ (Reorganisation) ต้องดำเนินการอย่างรับผิดชอบและเป็นธรรม โดยนายจ้างควรพิจารณาทางเลือกอื่นก่อน พร้อมช่วยเหลือพนักงานในการหางานใหม่หรือเข้าถึงบริการ Outplacement เมื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างไม่ได้
NTUC อธิบายว่า Redeployment ที่เหมาะสมไม่ควรเป็นการย้ายพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งอย่างฉับพลัน แต่องค์กรควรประเมินล่วงหน้าว่างานใดมีแนวโน้มหมดความจำเป็น พนักงานคนใดสามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ และตำแหน่งใดมีความเหมาะสมกับประสบการณ์ของเขา
พนักงานจึงควรได้รับเวลาปรับตัว การฝึกอบรม และการสนับสนุนที่เพียงพอ ที่สำคัญคือความสัมพันธ์ในการจ้างงานต้องดำเนินต่อ อายุงานยังนับต่อ และสิทธิประโยชน์ที่สะสมไว้ไม่ควรหายไปเพราะการย้ายตำแหน่ง
Redeployment อาจฟังดูเป็นทางเลือกที่ดีกว่าการเลิกจ้าง แต่ปัญหาจะเริ่มขึ้นเมื่อองค์กรดำเนินการในลักษณะที่ทำให้พนักงานเสียเปรียบ เช่น ย้ายไปทำงานที่ไม่สัมพันธ์กับทักษะ ลดระดับตำแหน่ง เปลี่ยนรายได้หรือสวัสดิการให้แย่ลง หรือให้ลาออกจากบริษัทเดิมแล้วสมัครเข้าทำงานกับบริษัทในเครือใหม่ โดยไม่นับอายุงานต่อ
อีกกรณีหนึ่งคือองค์กรสร้างตำแหน่งใหม่ขึ้นมา แต่ไม่มีการฝึกอบรม ไม่มีผู้ดูแล และไม่มีเส้นทางเติบโตที่ชัดเจน พนักงานจึงแทบไม่มีโอกาสประสบความสำเร็จในบทบาทนั้น
เมื่อการย้ายงานถูกออกแบบให้พนักงานล้มเหลวตั้งแต่ต้น การย้ายตำแหน่งลักษณะนี้จึงอาจกลายเป็น Layoff แบบอ้อม ๆ ได้
สำหรับองค์กรไทย การย้ายตำแหน่งยังต้องพิจารณาจากสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี โดยเฉพาะเมื่อบทบาทใหม่ทำให้รายได้ สวัสดิการ ระดับงาน สถานที่ทำงาน หรือเวลาทำงานเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ HR จึงควรตรวจสอบทั้งด้านกฎหมายและความเป็นธรรมก่อนดำเนินการ
สิ่งที่พนักงานกลัวที่สุดคือความไม่ชัดเจน
ช่วงเวลาของการปรับโครงสร้างเต็มไปด้วยคำถามและข่าวลือ ตั้งแต่ตำแหน่งเดิมจะถูกยุบหรือไม่ งานใหม่มีหน้าที่อะไร งานใหม่มีหน้าที่อะไร เงินเดือนและสวัสดิการจะเปลี่ยนหรือเปล่า อายุงานยังนับต่อไหม ต้องเซ็นสัญญาใหม่หรือไม่ ถ้าปฏิเสธตำแหน่งใหม่จะถือว่าลาออกเองหรือถูกเลิกจ้าง และองค์กรใช้เกณฑ์อะไรในการเลือกพนักงานแต่ละคน
เมื่อองค์กรไม่ตอบคำถามเหล่านี้อย่างตรงไปตรงมา พนักงานย่อมพยายามหาคำอธิบายด้วยตัวเอง ข่าวลือจึงยิ่งเกิดขึ้นได้ง่าย และความกังวลจะกระจายไปถึงคนที่ไม่ได้ถูกย้ายตำแหน่งด้วย
พนักงานที่ยังอยู่จะเริ่มประเมินว่า หากวันหนึ่งงานของตัวเองได้รับผลกระทบจาก AI องค์กรจะดูแลเขาด้วยวิธีเดียวกันหรือไม่
การปรับโครงสร้างจึงเกี่ยวข้องกับการจัดการความไว้วางใจพอ ๆ กับการจัดการจำนวนคน เพราะต่อให้องค์กรสามารถลดต้นทุนได้ตามเป้าหมาย แต่หากคนที่เหลือไม่กล้าเสนอความคิดเห็น ไม่มั่นใจในอนาคต และเริ่มมองหางานใหม่ ผลเสียก็อาจตามมาในภายหลัง
|
HR ต้องเปิดเผยอะไรระหว่างการปรับโครงสร้าง
ความโปร่งใสไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องเปิดเผยข้อมูลทางธุรกิจทุกอย่าง พนักงานควรได้รับข้อมูลเพียงพอที่จะเข้าใจว่าเหตุใดตำแหน่งเดิมจึงได้รับผลกระทบ เหตุใดเขาจึงถูกเลือกให้ย้ายไปทำงานใหม่ เงื่อนไขการจ้างส่วนใดจะเปลี่ยน และเขามีทางเลือกอะไรบ้าง
หาก AI หรือระบบอัตโนมัติเป็นเหตุผลของการปรับโครงสร้าง องค์กรควรอธิบายว่างานส่วนใดเปลี่ยนไป และเหตุใดบทบาทใหม่จึงเหมาะกับพนักงานคนนั้น พร้อมระบุเรื่องการฝึกอบรม ระยะเวลาเปลี่ยนผ่าน และช่องทางขอคำปรึกษาหรือทบทวนการตัดสินใจให้ชัดเจน
Checklist สำหรับ HR ก่อน Redeploymentก่อนตัดสินใจย้ายพนักงานจากตำแหน่งเดิม HR ควรตอบคำถามเหล่านี้ให้ได้
คำถามข้อสุดท้ายมีความสำคัญมาก เพราะประสบการณ์ของพนักงานไม่ได้หยุดอยู่ในห้องประชุมกับ HR อีกต่อไป การปรับโครงสร้างที่ขาดความโปร่งใสสามารถกลายเป็นประเด็นด้านชื่อเสียงได้อย่างรวดเร็ว และอาจทำให้ผู้สมัคร ลูกค้า รวมถึงพนักงานปัจจุบันกลับมาประเมินความน่าเชื่อถือขององค์กรใหม่ |
บทสรุป
เมื่อ AI ทำให้องค์กรปรับโครงสร้างได้เร็วขึ้น เส้นแบ่งระหว่าง “การรักษาคน” กับ “การผลักคนออก” อาจยิ่งมองเห็นยากกว่าเดิม คำถามจึงไม่ใช่แค่ว่าองค์กรเลือกใช้คำว่า Redeployment หรือ Layoff แต่พนักงานยังมีอำนาจต่อรอง มีเวลาตัดสินใจ และมีสิทธิถามเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงมากเพียงใด
ต่อไปองค์กรอาจต้องกลับมาคิดด้วยว่า ความสำเร็จของการปรับโครงสร้างควรวัดจากอะไร หากลดต้นทุนได้ตามเป้า แต่พนักงานที่เหลือไม่กล้าพูด ไม่ไว้ใจผู้บริหาร และเริ่มมองหาทางออกใหม่ กระบวนการนั้นยังถือว่าประสบความสำเร็จอยู่หรือไม่
ในวันที่เทคโนโลยีเปลี่ยนงานได้เร็วกว่าที่คนจะตั้งตัวทัน องค์กรจะเลือกมองพนักงานเป็นต้นทุนที่ต้องจัดการ หรือเป็นคนที่ควรได้รับโอกาสในการเปลี่ยนผ่านไปพร้อมกัน คำตอบของคำถามนี้อาจเป็นสิ่งที่กำหนดว่า หลังการปรับโครงสร้าง องค์กรจะเหลือเพียงคนทำงาน หรือยังเหลือคนที่เชื่อใจและอยากเติบโตไปด้วยกัน
| Sources |
