การเลิกจ้าง เป็นกระบวนการที่ท้าทายทั้งสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง รวมถึง HR ที่ต้องรับผิดชอบ ทั้งรักษาความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและสิทธิของพนักงานตามกฎหมาย การไม่เข้าใจกฎหมายอย่างถูกต้องอาจนำไปสู่ผลเสียต่าง ๆ ที่เกินกว่าจะคาดคิด
ดังนั้นหาก HR มีความรู้ความเข้าใจที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับ กฎหมายแรงงาน (Labour Law) ย่อมสามารถจัดการกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพและลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้มหาศาล
Contents
- 4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้ หากต้องการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม
4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้ หากต้องการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม
ในบรรดากฎหมายไทยที่เกี่ยวข้องกับแรงงานนั้นมีอยู่มากมาย แต่ถ้าพูดถึงกฎหมายแรงงานไทยเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะมี 4 ฉบับใหญ่ ๆ ถ้าพร้อมแล้วไปดูกันว่ามีอะไรบ้าง และทำไม HR จึงควรรู้กฎหมายเหล่านี้ เพื่อประโยชน์ของตัวเอง ของนายจ้าง และของพนักงาน
1. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (แก้ไขเพิ่มเติม) หมวด 11 ค่าชดเชย
สาระสำคัญโดยคร่าว
กฎหมายแรงงานไทยนี้กำหนดสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง โดยอัตราค่าชดเชยขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน เช่น ทำงาน 120 วันแต่ไม่ถึง 1 ปี ได้รับค่าชดเชย 30 วัน, ทำงาน 1-3 ปี ได้รับค่าชดเชย 90 วัน, ถ้าทำงาน 3-6 ปี ได้รับค่าชดเชย 180 วัน ทำงาน 6-10 ปี ได้รับค่าชดเชย 240 วัน ทำงาน 10 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชย 300 วัน และทำงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป จะได้รับค่าชดเชย 400 วัน (มาตรา 118)
อย่างไรก็ตาม กฎหมายยกเว้นให้ ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่ลูกจ้างทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับหลังได้รับการตักเตือน รวมถึงละทิ้งหน้าที่ 3 วันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผล หรือได้รับโทษจำคุก (มาตรา 119)
อีกเรื่องที่น่าสนใจคือ กฎหมายคุ้มครองแรงงานลูกจ้างกรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบการแล้วส่งผลกระทบต่อการดำรงชีวิต เช่น หากออฟฟิศอยู่ลาดพร้าว แล้วจะย้ายไปอยู่นนทบุรี โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน หากลูกจ้างไม่ประสงค์ไปทำงานด้วย สามารถบอกเลิกสัญญาและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ (มาตรา 120)
หรือหากมีกรณีที่นายจ้างปรับโครงสร้างองค์กรหรือนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้จนต้องลดจำนวนพนักงาน นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 60 วัน โดยหากลูกจ้างทำงานเกิน 6 ปี ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพิ่มเติมอีกด้วย (มาตรา 121-122)
ทำไม HR ต้องรู้กฎหมายแรงงานไทยนี้
การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานไทยนี้อาจนำไปสู่การฟ้องร้องและค่าปรับที่มีมูลค่าสูง ส่งผลเสียทั้งด้านการเงินและชื่อเสียงขององค์กร การเข้าใจกฎหมายนี้จะช่วยให้ HR สามารถวางแผนงบประมาณได้ถูกต้อง โดยเฉพาะในกรณีที่องค์กรจำเป็นต้องปรับโครงสร้างหรือลดขนาดองค์กร เช่น การคำนวณค่าชดเชยและการแจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด รวมถึงการจัดเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องได้อย่างราบรื่น
นอกจากนี้ เมื่อ HR รู้แล้วยังสามารถให้คำปรึกษาผู้บริหารเกี่ยวกับการจัดการพนักงานที่มีปัญหาหรือกระทำผิด ซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างตามกระบวนการที่ถูกต้อง นั่นคือต้องมีการตักเตือนและเก็บหลักฐานให้เป็นระเบียบตามกฎหมายเพื่อป้องกันข้อพิพาทในอนาคต และปัญหาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอาจจะตามมาได้ หากบริษัทมีแผนย้ายสถานประกอบการหรือใช้เทคโนโลยีใหม่ HR ต้องรู้ขั้นตอนการแจ้งพนักงานและการคำนวณค่าชดเชยพิเศษที่เกี่ยวข้อง
การมีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานยังช่วยให้ HR จัดทำสัญญาจ้างและข้อบังคับที่สอดคล้องกับกฎหมาย สร้างความเป็นธรรมให้กับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และภาพลักษณ์ของบริษัทที่มีความรับผิดชอบ และนำมาซึ่งการดึงดูดหนักงานมากความสามารถให้มาทำงานด้วย
อ่านรายละเอียดเกี่ยวกับกฎหมายนี้เพิ่มเติมที่: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
2. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575-586 ว่าด้วยการจ้างงาน
สาระสำคัญโดยคร่าว
การจ้างแรงงานตามกฎหมาย คือ สัญญาที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างโดยได้รับค่าตอบแทน ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิและหน้าที่ต่อกัน จากกฎหมายนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามกำหนดและไม่สามารถเลิกจ้างได้หากลูกจ้างขาดงานด้วยเหตุสมควร
ส่วนฝั่งลูกจ้างเองก็ต้องทำงานตามที่ตกลง หากปฏิบัติผิดอย่างร้ายแรง นายจ้างสามารถไล่ออกได้ทันที แต่การยกเลิกสัญญาปกติต้องแจ้งล่วงหน้า และเมื่อสิ้นสุดการจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับใบรับรองการทำงานด้วย
ข้อกฎหมายยังคุ้มครองลูกจ้างในหลายด้าน เช่น หากไม่ได้ตกลงค่าจ้าง แต่งานนั้นไม่ใช่งานที่ทำฟรี ต้องถือว่ามีการตกลงค่าจ้างโดยปริยาย และหากลูกจ้างถูกจ้างจากต่างถิ่น นายจ้างต้องออกค่าเดินทางกลับให้เมื่อสิ้นสุดสัญญา
นอกจากนี้ หากสัญญาหมดอายุแต่ลูกจ้างยังทำงานต่อ จะถือเป็นการต่อสัญญาโดยอัตโนมัติ และนายจ้างจะโอนสิทธิให้ผู้อื่นได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างยินยอมเท่านั้น
ทำไม HR ต้องรู้กฎหมายแรงงานไทยนี้
กฎหมายแรงงานไทยฉบับนี้ และมาตราเหล่านี้สำคัญมาก เพราะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการสัญญาจ้างงานและการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นหน้าที่หลักของฝ่าย HR
หาก HR ไม่เข้าใจอาจทำให้เกิดข้อผิดพลาดในการจัดการสัญญา เช่น การจ่ายสินจ้างล่าช้า หรือการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย นำไปสู่การฟ้องร้องทางกฎหมายจากลูกจ้างได้
นอกจากนี้ HR ยังต้องใช้ข้อกฎหมายเหล่านี้ในการกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานที่ชัดเจน รวมถึงการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาต่าง ๆ เช่น การเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ในกรณีที่ลูกจ้างทำผิดอย่างร้ายแรง หรือการจัดการในกรณีที่ลูกจ้างยังคงทำงานหลังจากสัญญาหมดอายุ ซึ่งหากไม่ดำเนินการตามกฎหมายจะอาจทำให้นายจ้างมีปัญหาในภายหลัง
ทั้งหมดทั้งมวลนี้ตอกย้ำว่า การมีความรู้ในกฎหมายข้อนี้จะช่วยให้ HR สามารถจัดการกระบวนการจ้างและเลิกจ้างได้ถูกต้อง ราบรื่น เป็นธรรม และปลอดภัยต่อทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
อ่านรายละเอียดเกี่ยวกับกฎหมายนี้เพิ่มเติมที่: ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
สัมภาษณ์ ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร เปิดเส้นทาง HR Expert ผู้มุ่งมั่นแบ่งปันความรู้ ยกระดับแวดวง HR |
3. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หมวด 9 การกระทำอันไม่เป็นธรรม
สาระสำคัญโดยคร่าว
กฎหมายฉบับนี้เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานโดยตรง ว่าด้วยการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง โดยห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือกดดันลูกจ้างเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมาย เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือการเป็นพยานในคดีแรงงาน
นอกจากนี้ ยังห้ามขัดขวางการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ห้ามแทรกแซงการดำเนินงานของสหภาพ และห้ามผู้ใดบังคับหรือขู่เข็ญให้ลูกจ้างเข้าหรือออกจากสหภาพ
กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ยังกำหนดข้อยกเว้นที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างหรือกรรมการสหภาพได้ เช่น กรณีทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนระเบียบอย่างร้ายแรง หรือละทิ้งหน้าที่เกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุผล หากมีการฝ่าฝืน ผู้เสียหายมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วัน และคณะกรรมการต้องวินิจฉัยภายใน 90 วัน หากผู้ถูกกล่าวหาปฏิบัติตามคำสั่ง การดำเนินคดีอาญาจะระงับไป
ทำไม HR ต้องรู้กฎหมายแรงงานไทยนี้
การมีสหภาพแรงงานคือเรื่องใหญ่ HR จำเป็นต้องรู้และเข้าใจกฎหมายนี้เพื่อป้องกันการกระทำอันไม่เป็นธรรม เพื่อจะได้บริหารความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน และจัดการกรณีเลิกจ้างได้เหมาะสม ไม่เกิดปัญหาลุกลามใหญ่โต
HR ที่เข้าใจกฎหมายแรงงานจะป้องกันข้อพิพาทและการฟ้องร้องที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งไม่เพียงช่วยหลีกเลี่ยงโทษทางกฎหมาย แต่ยังรักษาภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือขององค์กร รวมทั้งส่งเสริมขวัญกำลังใจของพนักงาน
การจัดทำระเบียบข้อบังคับการทำงานที่สอดคล้องกับกฎหมายก็เป็นอีกหนึ่งหน้าที่สำคัญ เพื่อไม่ให้ถูกกล่าวหาว่าเป็นการกลั่นแกล้งหรือขัดขวางการใช้สิทธิของพนักงาน HR จึงต้องทำหน้าที่สมดุลระหว่างการคุ้มครองสิทธิลูกจ้างและการปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร ภายใต้กรอบกฎหมายแรงงานที่เป็นธรรม
อ่านรายละเอียดเกี่ยวกับกฎหมายนี้เพิ่มเติมที่: พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
|
4. พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49
สาระสำคัญโดยคร่าว
พรบ.ศาลแรงงานว่าด้วยวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49 เป็นบทบัญญัติอีกข้อที่คุ้มครองลูกจ้างกรณีถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม โดยให้อำนาจศาลแรงงานในการพิจารณาคดีการเลิกจ้าง
หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลมีทางเลือก 2 ประการ ทางแรกคือสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างเดิมก่อนถูกเลิกจ้าง ซึ่งเป็นการคืนตำแหน่งงานให้แก่ลูกจ้าง
อย่างไรก็ตาม หากศาลพิจารณาแล้วเห็นว่าลูกจ้างและนายจ้างไม่สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลจะใช้ทางเลือกที่ 1 คือกำหนดค่าเสียหายที่นายจ้างต้องชดใช้ให้แก่ลูกจ้างแทนการรับกลับเข้าทำงาน โดยในการกำหนดค่าเสียหายนี้ ศาลจะพิจารณาปัจจัยหลายประการประกอบกัน ได้แก่ อายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนที่ลูกจ้างได้รับจากการถูกเลิกจ้าง สาเหตุของการเลิกจ้าง รวมถึงเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย เป็นต้น
ทำไม HR ต้องรู้กฎหมายแรงงานไทยนี้
กฎหมายข้อนี้ทำให้ HR ต้องตระหนักว่าการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอาจนำไปสู่การฟ้องร้อง ขึ้นโรงขึ้นศาลแล้วปัญหาจากเกิดขึ้นยาวนาน ดังนั้น HR จึงควรจัดทำระบบการประเมินผลงาน การตักเตือน และการเลิกจ้างที่โปร่งใส เป็นธรรม มีหลักฐานชัดเจน และเป็นไปตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด
ความเข้าใจในกฎหมายนี้ช่วยให้ HR สามารถให้คำปรึกษาแก่ผู้บริหารเมื่อต้องตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน โดยชี้แจงถึงความเสี่ยงทางกฎหมายและภาระทางการเงินที่อาจเกิดขึ้น การวิเคราะห์ว่ากรณีใดอาจถูกมองว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และเตรียมหลักฐานที่จำเป็นเพื่อแสดงความชอบธรรมในการเลิกจ้าง
นอกจากนี้ HR ยังสามารถพิจารณาทางเลือกอื่นนอกจากการเลิกจ้าง เช่น การโยกย้ายตำแหน่งงาน การฝึกอบรมเพิ่มเติม หรือการเจรจาเพื่อยุติการจ้างโดยความสมัครใจ ซึ่งอาจเป็นทางออกที่เป็นประโยชน์กับทั้งองค์กรและพนักงาน โดยไม่ต้องเสี่ยงกับการถูกฟ้องร้องและผลกระทบทางลบที่อาจเกิดขึ้นตามมาตรา 49 นี้
อ่านรายละเอียดเกี่ยวกับกฎหมายนี้เพิ่มเติมที่: พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: กฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
ช่วยแชร์หน่อยค่ะว่ามีกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างฉบับใดบ้าง เพราะมีปัญหาในเรื่องการเลิกจ้าง ที่คิดว่าต้องปรึกษากับ กรมสวัสดิการกฏหมายค่ะ
A: ในกรณีที่ฝ่าย HR มีความรู้ความเข้าใจกฎหมายแรงงาน ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง จำนวนทั้งสิ้น 4 ฉบับ ดังนี้
1. พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119
2. ปพพ.มาตรา 575-586 ว่าด้วยการจ้างงาน
3. พรบ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 123
4. พรบ.ศาลแรงงานว่าด้วยวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
สรุป
การเลิกจ้างพนักงานเป็นกระบวนการที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด เพื่อป้องกันปัญหาทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น HR ที่เข้าใจกฎหมายเหล่านี้จะสามารถจัดการกระบวนการเลิกจ้างได้อย่างถูกต้องและเป็นธรรม ลดความเสี่ยงจากการฟ้องร้อง และช่วยให้การบริหารงานในองค์กรเป็นไปอย่างราบรื่น นอกจากนี้ยังสามารถให้คำปรึกษาแก่ผู้บริหารในการจัดการพนักงานที่มีปัญหา และจัดทำสัญญาจ้างที่สอดคล้องกับกฎหมายเพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต
ทั้งนี้ทั้งนั้น การเข้าใจกฎหมายแรงงานในภาพรวมทั้งหมดจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อทุกฝ่าย องค์กรจะได้รับการปกป้องจากความเสี่ยงทางกฎหมาย สามารถวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในฐานะนายจ้างที่มีความรับผิดชอบ เมื่อพนักงานได้รับความคุ้มครองตามสิทธิอันพึงมี จะเกิดความมั่นใจในความเป็นธรรมภายในองค์กร และมีขวัญกำลังใจในการทำงาน นำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว
