Highlight
- สิ่งที่จะช่วยพัฒนาทักษะ ของหัวหน้างานได้ดี คือการเน้นให้หัวหน้างานเปิดใจรับฟัง feedback จากลูกน้อง
- เชื่อว่าองค์กรต้องการคนทั้งเก่งและดี ขอแนะนำว่าเลือกใครก็ได้ที่มีลักษณะของ Growth mindset พร้อมจะเปิดใจ พร้อมพัฒนา และเปลี่ยนแปลงได้
- การจัดการความรู้อาจใช้เครื่องมือที่เรียกว่า CFR ดังนี้ Conversation หมั่นสนทนาและทำการสื่อสารอยู่เสมอ, ให้การ Feedback ด้วยคำพูดเชิงบวก และ Recognition ให้กำลังใจสนับสนุน
- การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ Win-Win อาจเป็นทางแก้ปัญหาที่ดี ถ้าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีคนผิด เช่น เป็นความขัดแย้งทางความคิดที่ทุกฝ่ายขัดแย้งกันเพราะต้องการช่วยปรับปรุงพัฒนาองค์กร
- การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าองค์กรเล็กหรือใหญ่เป็นสิ่งที่สำคัญ เพราะถ้าองค์กรไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรจากการเปรียบเทียบเงินเดือนของพนักงาน
Contents
ทุกการทำงานล้วนมีข้อสงสัยหรือคำถามที่ต้องการคำตอบ การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ที่มักเต็มไปด้วยประเด็นยาก ๆ ที่ HR หลายคนต้องการปรึกษาคนอื่นเสมอ
ด้วยเหตุนี้ HR NOTE.asia จึงได้เปิดเว็บไซต์ HR Board เว็บบอร์ดถาม-ตอบ (Q&A Forum) ที่จะช่วยกระชับช่องว่างระหว่างคนทำงานสาย HR เข้าด้วยกัน และเป็นชุมชนแห่งใหม่ของ HR ที่จะเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน
เพราะเราเชื่อว่าการแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) คือพลังอันยิ่งใหญ่ ที่จะช่วยให้ HR ทุกคนก้าวผ่านอุปสรรคในทำงานไปด้วยกัน และก่อเกิดความรู้ใหม่ ๆ ต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
สำหรับเดือนกันยายน 2021 คล้ายว่าเป็นเดือนแห่งปัญหา เพราะ HR Board ล้วนแต่คำถามที่ไถ่ถามถึงปัญหาในแง่มุมต่าง ๆ โดยเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวกับพนักงาน เช่น ปัญหาพนักงานรายวันในโรงงานอุตสาหกรรม, ปัญหาพนักงานมาสาย, ปัญหาพนักงานลาป่วยระหว่างทดลองงาน สัญญาจ้างแบบรายวัน, ปัญหาสวัสดิการของพนักงานแบบสัญญาจ้างกับแบบประจำต่างกันอย่างไร หรือกระทั่ง ปัญหาสายการบังคับบัญชาไม่ชัดเจน HR ต้องฟังคำสั่งจากผู้บริหารถึง 3 ท่าน
อย่างไรก็ตาม สำหรับ Q&A of the month 5 ข้อที่เราคัดสรรในที่นี้ เราเลือกจากคำถามที่ประโยชน์ เข้าถึงทุกคน โดยมีคำถามที่สามารถใช้งานได้จริงจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็น partner ของเรา โดยมีคำถามและคำตอบที่น่าสนใจ ดังนี้
Q1: หัวหน้าที่ดีนั้นควรมีลักษะอย่างไร เพราะเห็นหลายองค์กรมักจะมีปัญหาเรื่องการพัฒนาหัวหน้างาน
หัวหน้าที่ดีนั้นควรมีลักษะอย่างไร เพราะเห็นหลายองค์กรมักจะมีปัญหาเรื่องการพัฒนาหัวหน้างาน บางครั้งก็อบรมกันเรื่องนี้ทุกปี สรุปแล้วอบรมไป แล้วสามารถพัฒนาจริงหรือ และการอบรมก็จะเป็นวิทยากรคนเดิม ทุก ๆ ปี แบบนี้คนที่เป็น HR ควรมีแนวทางในการปรับเปลี่ยนการพัฒนาหัวหน้างานอย่างไร เอาเป็นว่าให้พัฒนาได้จริง ๆ ควรทำอย่างไรครับ
A: โดย Kook A.
หัวหน้างานที่ดีในมุมมองคือคนที่มีทักษะในการบริหารคนและบริหารงาน และสิ่งที่คิดว่าสำคัญในการสร้างหัวหน้างานที่ดีคือการเตรียมความพร้อมให้กับคนที่จะมารับตำแหน่งค่ะ เช่น เตรียม successor พัฒนาทักษะ skill ด้านบริหารคนไว้เบื้องต้น วาง career path ในการเรียนรู้งานที่เกี่ยวข้องและจำเป็นกับงานที่ต้องดูแลรับผิดชอบในอนาคต
สิ่งที่จะช่วยพัฒนา skill ของหัวหน้างานได้ดี คือ การเน้นให้หัวหน้างานเปิดใจรับฟัง feedback จากลูกน้อง ซึ่งจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าหัวหน้างานที่รับฟัง feedback อย่างจริงใจและนำไปปรับปรุงอย่างจริงจัง มีการพัฒนาเป็นหัวหน้างานที่ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัดค่ะ
A: โดย Pramote Lab.
การพัฒนาหัวหน้างานมีหลากหลายวิธีตามความเห็น
- หัวหน้างานที่ดี ต้องจำกัดความหมายที่องค์กรต้องการออกมาก่อนว่าต้องการดีอย่างไร เช่น เก่งคน เก่งงาน เก่งคิด ซึ่งผลลัพธ์ก็จะแตกต่างกันออกไป
- ควรมีการทำ Competency ของแต่ละตำแหน่ง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) คุณลักษณะ (Attributes) หรือคุณสมบัติอื่น ๆ ที่องค์กรต้องการ ว่าในแต่ละตำแหน่งงานต้องการในระดับใด เรื่องใด
- ทำการประเมินพนักงานในแต่ละระดับตาม Competency ตามหัวข้อที่องค์กรกำหนดไว้
- ทำแผนงานในการพัฒนาตามในส่วนที่พนักงานรายบุคคล (IDP) และติดตามประเมินผล และกำหนดเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงให้ชัดเจน
Q2: คนเก่งกับคนดี
ในการสรรหาบุคลากรใหม่เข้ามาร่วมงานกับองค์กร ถ้าท่านจำเป็นต้องเลือกระหว่างคนเก่ง กับ คนดี โดยท่านเลือกได้เพียงคนเดียวท่านจะเลือกใคร เพราะอะไร และมีแนวทางในการบริหารคน ๆ นั้นหลังรับเข้าทำงานอย่างไร
A: โดย วีระชัย เกียรติวิมล
เป็นคำถามที่คลาสสิคมากครับโดยเฉพาะในปัจจุบันคำถามแบบนี้เกิดขึ้นมากมายในทุกวงการ ซึ่งจริง ๆ ทุกคนอยากจะได้ทั้งเก่งและดี แต่ในทาง HR ก็คือควรจะPut the right man on the right job คือต้องดูลักษณะงานในสถานการณ์และตำแหน่งนั้น ๆ เป็นหลักว่าต้องการคนเก่งหรือคนดี
ขอยกตัวอย่าง เช่น ประเทศวันนี้ต้องการคนมากอบกู้เศรษฐกิจเพราะหนี้ครัวเรือนพุ่งสูง คนตกงานว่างงานจำนวนมาก การท่องเที่ยวหดตัวเพราะไม่สามารถเปิดประเทศได้ การลงทุนไม่ฟื้นเพราะขาดความเชื่อมั่นแบบนี้ทางการตลาดบอกว่าเราต้องการคนเก่งมากกว่าคนดีในขณะนั้นครับ กลับกันถ้าสถานการณ์ทุกอย่างโอเคไปหมดแต่เต็มไปด้วยการทุจริตแบบนี้ทางรัฐศาสตร์บอกว่าเราต้องการคนดีมาก่อนคนเก่งครับ
สำหรับแนวทางที่เราจะใช้ขับเคลื่อนบริหารหรือประเมินคนเก่งและคนดีก็ควรเริ่มจาก กรอบกำหนดระยะเวลาที่ชัดเจน ความคาดหวังขององค์กรและผู้บริหาร นโยบายและวิสัยทัศน์จากตำแหน่งนั้น ๆ ผลลัพธ์จากการปฏิบัติหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมาย
A: โดย ชัญญชิตา ศรีชัย
การที่บอกว่าคน ๆ นี้เก่งจากวุฒิการศึกษาที่เรียนจบมา จากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา อาจสามารถบอกแนวโน้มว่า เขาจะสามารถส่งมอบคุณค่าในงานได้ แต่ก็ยังต้องอยู่ในการพิจารณาในช่วงการทดลองงาน ยิ่งในส่วนที่ว่า ดี ยิ่งต้องใช้เวลาในการพิสูจน์ค่ะ เพราะความดีนี้เป็นนามธรรมมาก ๆ ไม่สามารถวัดกันได้ในระยะสั้น
ดังนั้น เชื่อว่าองค์กรต้องการคนทั้งเก่งและดี และดีและเก่ง แต่ถ้าหากจะให้แนะนำว่า ควรเลือกอย่างใด ขอแนะนำว่าเลือกใครก็ได้ ที่มีลักษณะของความมี Growth mindset ที่พร้อมจะเปิดใจ พร้อมพัฒนา และเปลี่ยนแปลงได้ จึงจะเหมาะกับองค์กรค่ะ
เพราะคนที่มี Growth mindset หากเขาเป็นคนเก่ง มีความรู้อยู่แล้ว ก็จะรู้ตนเองว่า ตนเองควรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลง พัฒนาตนเองแบบไหนให้ทำงานกับผู้อื่นได้ เป็นทั้งหัวหน้าและลูกน้องที่ดีเป็นอย่างไร ส่วนคนดีที่มี Growth mindset เขาจะมีความคิดในการใฝ่หา พัฒนาตนเองให้มีความรู้ ความสามารถ ไม่ยอมแพ้และย่อท้อ เพื่อจะประสบความสำเร็จค่ะ
Q3: เครื่องมือการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร
ในการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นที่รู้จักต้องทำยังไงบ้าง
A: โดย พลกฤต โสลาพากุล
การจัดการความรู้ หรืออาจใช้เครื่องมือที่เรียกว่า CFR ดังนี้
C ย่อมาจาก Conversation หมั่นสนทนาและทำการสื่อสารอยู่เสมอ
F ย่อมาจาก Feedback ให้การ Feedback ด้วยคำพูดเชิงบวก
R ย่อมาจาก Recognition การให้กำลังใจสนับสนุน
A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
ขอแนะนำย่อ ๆ 3 ขั้นตอนค่ะ
- Give Knowledge คือ การให้ความรู้กับพนักงานในองค์กร ให้มีความเข้าใจถึงที่มา ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร และประโยชน์ที่ทุกคนและองค์กรจะได้รับ เพื่อสร้างรากฐานอันมั่นคงต่อไปในอนาคต
- Give Skill & Activity หมายถึง การส่งเสริมให้เกิดกิจกรรมต่าง ๆ ที่สนับสนุนต่อวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เกิดทักษะ ซึ่งในที่นี้จะหมายถึงทักษะที่เป็น Soft skill ขอให้เข้าใจตรงกันก่อนว่าวัฒนธรรมองค์กร เป็นการกระทำ เป็นพฤติกรรมที่ต้องการให้พนักงานแสดงออก ไม่สามารถบังคับได้เหมือนเครื่องจักร ดังนั้นการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องใช้ทักษะการจูงใจ ทักษะการโน้มน้าวใจ ทักษะการสื่อสารภายในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงมีการใช้สื่อต่าง ๆ ทั้ง Off-line & On-line เพื่อรณรงค์ให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน
- Give Counselling & Follow up คือการให้คำปรึกษาแนะนำ เพื่อกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมที่จะส่งเสริมการสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยมีการกำหนดผู้ที่จะเป็น Lead team ในแต่ละหน่วยงาน โดยให้มีการติดตามผลเป็นระยะ ๆ
Q4: การจัดการความขัดแย้งแบบ win-win เป็นวิธีที่ดีที่สุดหรือไม่ ?
หากในองค์กรเกิดปัญหาความขัดแย้งขึ้น มันเป็นไปได้ไหมว่าอาจมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งผิดก็ได้ ก็เลยอยากถามว่าการจัดการความขัดแย้งแบบ Win – Win นี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดหรือไม่ครับ หรืออาจมีวิธีอื่นหรือเปล่า องค์กรอื่น ๆ มีวิธีจัดการปัญหาความขัดแย้งกันอย่างไรกันบ้างครับ
A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul
การเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กรต้องมาจากคนหรือกลุ่มคนมากกว่า 2 ฝ่าย ดังนั้นการแก้ปัญหาต้องพิจารณาก่อนว่า ความขัดแย้งนั้นมีสามเหตุจากอะไร ทำไมถึงเกิดความขัดแย้งนั้นแล้วค่อยหาทางแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง ดังนี้
- ประเมินปัญหาความขัดแย้งให้ชัดเจนโดยอาจใช้แนวคิด 6W1H
- ประเมินว่าความขัดแย้งนั้นมีคนผิดหรือผู้ก่อปัญหาหรือไม่
- เลือกวิธีในการแก้ปัญหาโดยใช้ความยุติธรรมเป็นเกณฑ์ในการตัดสิน เลือกแนวทางการแก้ปัญหา
ดังนั้นการแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ Win-Win อาจเป็นทางแก้ปัญหาที่ดีถ้าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีคนผิด เช่น เป็นความขัดแย้งทางความคิดที่ทุกฝ่ายที่ขัดแย้งต้องการช่วยปรับปรุงพัฒนาองค์กร แต่ถ้าปัญหาความขัดแย้งเกิดจากฝ่ายที่ต้องการสร้างปัญหา สร้างความขัดแย้ง การใส่ร้ายป้ายสี การกลั่นแกล้งก็สมควรมีบทลงโทษครับ
A: โดย ชัญญชิตา ศรีชัย
อันนี้คงต้องพิจารณาเป็นเคส ๆ ไปเลยนะคะ เพราะหากความขัดแย้งนี้ เป็นความผิดของหน่วยงานหรือคนใดคนหนึ่งไปเลย ที่อีกฝ่ายหนึ่งไม่เกี่ยว แต่เป็นฝ่ายที่ได้รับผลกระทบ อันนี้จะมาจัดการแบบ Win Win มันก็ไม่ถูกหลักการค่ะ เพราะมีโจทย์ จำเลยอยู่แล้ว แต่หากความขัดแย้งนั้น เป็นความขัดแย้งที่สองฝ่ายขุ่นข้องหมองใจ เกิดผลกระทบกันไปมา เรียกว่าขิงก็รา ข่าก็แรง อย่างนี้ต้องให้คนกลางมาจัดการแบบ win win ค่ะ ขอแนะนำแนวทาง Win Win เพื่อบริหารความขัดแย้งดังนี้ค่ะ
ขั้นตอนที่ 1 ระบุประเด็นความขัดแย้ง โดยคนกลางต้องมีหน้าที่เชื่อมการเจรจาว่า ทั้งสองฝ่ายมีประเด็นกันเรื่องงาน ไม่เกี่ยวกับส่วนตัว
ขั้นตอนที่ 2 เข้าใจสถานภาพของแต่ละฝ่าย เมื่อแต่ละฝ่ายพูดถึงประเด็นที่เกิดขึ้นของตนเอง คนกลางต้องเป็นผู้ที่อธิบายซ้ำเพื่อย้ำให้ชัดว่าทั้งคู่ เข้าใจประเด็นเดียวกัน แต่มุมมองที่ต่างกันเกิดจากบทบาทการทำหน้าที่ที่ต่างกัน
ขั้นตอนที่ 3 ระบุปัญหา โดยเขียนประเด็นที่เกิดขึ้นและส่งผลกระทบให้ทั้งสองฝ่ายเห็นว่า หากไม่ร่วมกันแก้ไขปัญหานี้ จะส่งผลกระทบอย่างไรต่อไป
ขั้นตอนที่ 4 แสวงหาและประเมินทางเลือก ให้เวลา ทั้งสองฝ่ายต้องร่วมกันหาแนวทางและสร้างสิ่งที่หลากหลาย เพื่อนำไปสู่การตัดสินใจในการแก้ปัญหา
ขั้นตอนที่ 5 สรุปแนวทางและนำทางเลือกที่เหมาะสมไปใช้ โดยที่ทั้งสองฝ่ายมีความพึงพอใจกับทางเลือกนั้นแล้ว เมื่อได้ประเมินทางเลือกที่เหมาะสมที่สุดต่อปัญหาความขัดแย้งและสถานการณ์นั้น
Q5: ในการวางโครงสร้างเงินเดือนให้กับองค์กร ต้องเริ่มต้นจากอะไร
ในการวางโครงสร้างเงินเดือนให้กับองค์กร ต้องเริ่มต้นจากอะไร มีเกณฑ์อย่างไร และควรจัดทำโครงสร้างหรือกระบอกเงินเดือนหรือไม่ ถ้าเป็นองค์กรไม่ไม่ใหญ่มากทีพนักงานจำนวน 80 กว่าคน แต่ไม่ถึง 100 คน หากมีจะต้องเริ่มต้นจากอะไรบ้างครับ
A: โดย ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
มีสองคำถามในข้อเดียวกัน แยกตอบตามนี้ค่ะ
- ในการวางโครงสร้างเงินเดือนให้กับองค์กร ต้องเริ่มต้นจากอะไร ให้เริ่มจากการพิจารณาโครงสร้างองค์กร ได้แยกกลุ่มงาน ฝ่าย แผนก ไว้อย่างไร อะไรคือสายงานหลัก อะไรคือสายงานสนับสนุน การแบ่งระดับพนักงานปฏิบัติการ พนักงานสายวิชาชีพ สายงานบริหาร พิจารณาความสามารถในการจ่ายของนายจ้าง การแข่งขันในตลาดการจ้างงานสำหรับกิจการที่คล้าย ๆ กัน Salary Survey (การสำรวจอัตราการจ้างงาน) เพื่อเป็นข้อมูลอ้างอิง
- ควรจัดทำโครงสร้างหรือกระบอกเงินเดือนหรือไม่ ถ้าเป็นองค์กรไม่ใหญ่มากมีพนักงานจำนวน 80 กว่าคน แต่ไม่ถึง 100 คน
คำถามนี้ขอแชร์จากประสบการณ์ตรงค่ะ ซึ่งมีหลายองค์กรที่เข้าไปให้คำปรึกษา องค์กรเล็กที่มีพนักงาน 80-100 ไม่ต้องจัดทำโครงสร้างเงินเดือน แค่จัดระดับกลุ่มพนักงานไว้ซัก 2 กลุ่ม คือกลุ่มปฏิบัติการ กลุ่มหัวหน้างาน มีการกำหนดค่า Max. Min. ตามกลุ่มงาน ระดับทักษะ โดยค่า Min.ต้องไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ การทำงานด้าน HR ขอให้ยึดหลักผลประโยชน์ต่างตอบแทน และหลัก P for P (Pay for Performance)
A: โดย Poonsawat Keawkaitsakul
การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าองค์กรเล็กหรือใหญ่เป็นสิ่งที่สำคัญ เพราะถ้าองค์กรไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร จากการเปรียบเทียบเงินเดือนของพนักงาน ดังนั้นการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจึงมีความสำคัญกับองค์กรทุกขนาด โดยมีขั้นตอนดังนี้
- การกำหนดตำแหน่งงานให้ชัดเจน ประกอบด้วย การกำหนดโครงสร้างองค์กร การกำหนดตำแหน่งงานและการกำหนดบทบาทหน้าที่ในต่าง ๆ ในองค์กร โดยถ้าสามารถกำหนดใน JD ได้จะเป็นการดีมาก
- การกำหนดระดับของงาน ความยาก-ง่ายของงาน (การประเมินค่างาน) ในขั้นตอนนี้องค์กรขนาดใหญ่นิยมใช้ที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญเข้ามาช่วย แต่ในองค์กรขนาดเล็กอาจกำหนดง่าย ๆ ตามระดับของพนักงาน เช่น ระดับ 1 คือ แม่บ้าน คนสวน ระดับ 2 คือ คนขับรถ พนักงานธุรการที่มีลักษณะงานง่าย ๆ ระดับ 3 คือ พนักงานผีมือ โดยการจัดระดับงานอาศัยความยาก-ง่ายของงานเป็นหลัก และต้องไม่ฝืนต่อความรู้สึก
- การหาข้อมูลอัตราเงินเดือนในแต่ละตำแหน่ง ขั้นตอนนี้สามารถหาข้อมูลจากหนังสือ หรือแหล่งข้อมูลฐานเงินเดือนต่าง ๆ เพื่อนำมาเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานขององค์กรตั้งแต่ระดับ 1 จนครบทุกตำแหน่ง
- การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนสุดท้ายและมีความยากที่สุด เพราะต้องนำข้อมูลเงินเดือนในระดับต่าง ๆ มาหาค่ากลาง (Mid-point) และคำนวนหาค่า Max และ Min ของเงินเดือนในแต่ละระดับจาก Excel โดยใช้ Regression Trend Line
- นำเงินเดือนของพนักงานมาใส่ในกระบอกเงินเดือนที่คำนวนได้ และพิจารณาว่า ใครตกกระบอก ใครเกินกระบอก แล้วทำการปรับเงินเดือนพนักงานด้วยความเป็นธรรม
คุณก็สามารถเป็น HR Partner กับเราได้นะ!
เพียงเข้ามาร่วมกิจกรรมตอบคำถามกับเราที่นี่: https://bit.ly/3uvO3EA
คำตอบของคุณจะได้รับการจัดอันดับ หากคุณเป็น 1 ใน 10 ที่ร่วมกิจกรรมมากที่สุด
ทีมงานจะคัดเลือกคำตอบและหัวข้อที่โดนใจมาเผยแพร่ในเพจ HR NOTE.asia
คลิกด้านล่างเพื่อสมัครเป็น HR Partner ได้เลย!
