เครื่องสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) ยังคงจำเป็นต่อการบันทึกเวลาทำงานขององค์กรอยู่หรือไม่ ?

HIGHLIGHT การสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) เป็นเครื่องยืนยันตัวตนที่มีประสิทธิภาพ ปลอมแปลงได้ยาก การสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) ยังคงเป็นหลักฐานสำคัญขององค์กร และเป็นข้อมูลสำคัญของพนักงานที่จำเป็นต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการบันทึกเวลาทำงานตลอดจนการคำนวณต่างๆ ที่จำเป็น โดยเฉพาะการคำนวนชั่วโมงทำงานกับอัตราจ้าง เครื่องสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) ในยุคปัจจุบันพัฒนาไปมาก อ่านข้อมูลได้ละเอียด มีความปลอดภัยสูงขึ้น และรองรับการเชื่อต่อกับระบบ LAN และ Wifi เพื่อเชื่อมต่อกับระบบคลาวด์ (Cloud System) ที่กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ การบันทึกเวลาสำหรับพนักงานบริษัทยังคงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรอยู่ เพราะนั่นคือข้อมูลสำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถนำมาใช้ประโยชน์ต่างๆ ได้มากมาย โดยเฉพาะคำนวณอัตราจ้างที่เกี่ยวเนื่องกับชั่วโมงทำงานของพนักงานแต่ละคนนั่นเอง การบันทึกเวลาในยุคปัจจุบันนี้ทันสมัยและเปลี่ยนแปลงไปจากเมื่อก่อนค่อนข้างเยอะที่เดิมทีในอดีตนั้นการบันทึกเวลาที่นิยมก็คือเครื่องตอกบัตร แต่สำหรับยุคนี้เครื่องบันทึกเวลาที่กำลังเป็นที่นิยมก็คือเครื่องสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) นั่นเอง ซึ่งนี่ถือเป็นอุปกรณ์สำคัญที่มีประโยชน์มากมายสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในยุคปัจจุบันเลยทีเดียว ความแตกต่างระหว่างเครื่องตอกบัตรกับเครื่องสแกนลายนิ้วมือ (Finger Scanner) เครื่องสแกนลายนิ้วมือ เครื่องตอกบัตร ลายนิ้วมือมีความเฉพาะบุคคล ป้องกันการสวมรอยหรือฝากให้คนอื่นบันทึกเวลาแทนได้ ฝากให้คนอื่นบันทึกเวลาแทนได้ เป็นเครื่องป้องกันความปลอดภัยไปในตัว ในการเปิดประตูเข้าออฟฟิศ ไม่สามารถรักษาความปลอดภัยได้ ข้อมูลที่บันทึกเป็นระบบดิจิตอล สามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้ง่ายดาย เข้าโปรแกรมคำนวณต่างๆ ได้ง่าย ข้อมูลที่บันทึกเป็นระบบเอกสาร ทำให้เสียเวลาเก็บข้อมูล และเสียเวลาคำนวณข้อมูล […]

กำจัดระบบตอกบัตรแบบเดิมๆ เปลี่ยนมาสู่ระบบเช็คอินเวลาแบบออนไลน์ ที่ช่วยแก้ไขปัญหาด้าน HR ได้ครบวงจร

HIGHLIGHT การบันทึกเวลาเข้าออกงาน หรือการเช็คอินผ่านแอปพลิเคชั่นบริหารจัดการบุคคลจะช่วยให้เกิดความยืดหยุ่นเรื่องการเช็คเวลาตลอดจนสถานที่ในการบันทึกเวลา แต่ยังคงรักษาระเบียบวินัยของบริษัทได้เป็นอย่างดีด้วย การบันทึกเวลาเข้าออกงานผ่านแอปพลิเคชั่นบริหารจัดการบุคคลทำให้ประหยัดทรัพยากรมากมาย ตลอดจนช่วยลดงบประมาณขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย ปัจจุบันมีซอฟท์แวร์ (Software) ตลอดจนแอปพลิเคชั่น (Application) ต่างๆ มากมายที่พัฒนามาเป็น HR Software & Application เพื่อช่วยเอื้อประโยชน์ให้การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และในแต่ละ App ยังสามารถใช้งานได้รอบด้านแบบ 360 องศา ในหนึ่งเดียวอีกด้วย เราเชื่อว่าพนักงานออฟฟิศหลายคนคงรู้สึกอึดอัดกับระบบตอกบัตรเข้างานของบริษัท แต่พนักงานออฟฟิศอีกหลายคนก็คงจะเริ่มชินชาและเห็นว่าเป็นเรื่องปกติที่ทำกันหรือก็แค่ปฎิบัติตามให้เสร็จๆ ไปเท่านั้น ในขณะเดียวกันก็มีคำถามเกิดขึ้นมามากมายว่าระบบตอกบัตรจะทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพจริงหรือ แล้วมันยังควรจะมีอยู่ต่อไปจริงหรือเปล่า เปลี่ยนออฟฟิศสู่ยุคดิจิตอล ปรับการบันทึกเวลาเข้า-ออกงานสู่ระบบออนไลน์ มุมมองจากองค์กรในเรื่องระบบตอกบัตร เช็คอินเข้างาน ทำไมต้องตอกบัตร? … คำถามนี้น่าจะอยู่ในใจพนักงานทุกคน จริงอยู่ว่าถ้าเลือกได้คงไม่มีพนักงานคนไหนอยากตอกบัตรหรือแสกนนิ้วเข้า-ออกงานกันแน่ๆ แต่หากมาลองมองในมุมมองขององค์กรดูก็อาจจะเข้าใจเหตุผลในหลายส่วนที่ว่าทำไมยังคงต้องมีระบบตอกบัตรกันอยู่ และนี่คือหนึ่งในเหตุผลหลากหลายมิติที่องค์กรยังคงจำเป็นต้องมีระบบเช็คการเข้าออกนี้ไว้ สร้างวินัยให้องค์กรและพนักงาน : เหตุผลนี้มักถูกหยิบยกมาเป็นอันดับแรกๆ เพราะการเข้าออกงานเป็นเวลา และมีการตอกบัตรเพื่อบันทึกเวลาเข้าออก จะทำให้พนักงานเริ่มทำงานอย่างพร้อมเพรียง เลิกงานอย่างเท่าเทียม และสร้างระบบระเบียบในการทำงานที่ดี ให้พนักงานรู้จักเห็นคุณค่าของเวลา เคารพในกฎระเบียบ และสร้างวินัยในการทำงาน บันทึกหลักฐานการทำงาน : แน่นอนว่าหลักฐานในการทำงานที่ชัดเจนอย่างหนึ่งก็คือชั่วโมงในการทำงานนั่นเอง การมีระบบตอกบัตรหรือบันทึกเวลาเข้าออกในรูปแบบต่างๆ จะช่วยทำให้บริษัทมีหลักฐานในการทำงานของคนคนนั้น และพนักงานเองก็มีหลักฐานในการทำงานของตนเอง […]

KPIs for HR : การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กรให้ก้าวไกล

HIGHLIGHT ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยกระตุ้นให้ฝ่าย HR เกิดการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ และส่งผลให้การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพิ่มศักยภาพให้กับองค์กร ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยทำให้เรารู้จุดอ่อน จุดแข็ง ปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์กรได้ดี ทั้งในส่วนย่อยและภาพรวม เพราะ HR ทำงานกับทุกคนและทุกฝ่ายในองค์กร ซึ่งจะทำให้องค์กรรู้การส่งเสริมที่ถูกจุด และรู้การแก้ไขปัญหาตลอดจนอุดรอยรั่วได้ทันท่วงที ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) ช่วยให้องค์กรมีบุคลากรที่มีศักยภาพมาร่วมงานมากขึ้น ทั้งยังช่วยรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่ร่วมกับองค์กรได้ระยะยาวขึ้น ลดอัตราการลาออกจากงานได้ด้วย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยให้องค์กรบริหารจัดการงบประมาณได้ดียิ่งขึ้น โดยเฉพาะเรื่องอัตราจ้าง และสวัสดิการพนักงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในต้นทุนหลักขององค์กร ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยให้บุคลากรเพิ่มศักยภาพได้มากขึ้น เนื่องมาจากการมุ่งมั่นพัฒนาทรัพยาบุคคลในด้านต่างๆ ซึ่งเป็นหนึ่งในภาระกิจหลักของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันเครื่องมือการประเมินผล (Evaluation) การทำงานนั้นมีออกมาให้ใช้มากมาย การประเมินผลที่เป็นที่นิยมในวงกว้างมากที่สุดในตอนนี้ก็เห็นจะเป็นเครื่องมือที่เรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) หรือ ดัชนีชี้วัดผลงานตลอดจนความสำเร็จของการทำงาน นั่นเอง […]

HR Scorecard เครื่องมือสำคัญในการประเมินผลฝ่าย HR ที่จะช่วยเพิ่มคุณภาพให้องค์กร

HIGHLIGHT HR Scorecard เป็นอุปกรณ์สำคัญในการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้การสรรหาและคัดสรรทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้องค์กรได้บุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานมากขึ้น มีส่วนทำให้องค์กรมีคุณภาพเพิ่มขึ้น การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะทำให้รู้ข้อดี-ข้อเสียขององค์กรได้ง่าย ตลอดจนรู้ถึงสถานการณ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร เพื่อที่จะหาทางแก้ไข ปรับปรุง ไปจนถึงพัฒนาได้อย่างถูกต้องเหมาะสม การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีประโยชน์ต่อการบริหารจัดการงบประมาณขององค์กรด้วย ทำให้เกิดการใช้งบประมาณในการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และคุ้มค่ากับองค์กรมากขึ้นด้วย การประเมินผลเป็นหนึ่งในกระบวนการสำคัญขององค์กร นอกจากจะได้รู้ว่าการทำงานในส่วนต่างๆ นั้นมีประสิทธิภาพหรือไม่ ประสบผลสำเร็จเพียงไร การประเมินผลยังมีประโยชน์อีกหลายอย่าง อาทิ ช่วยกระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการทำงานที่ดีขึ้น, ทำให้รู้ปัญหาหรือช่องโหว่ที่ควรแก้ไข, รวมถึงสามารถนำไปประเมินอัตราเงินเดือนหรือโบนัสได้เช่นกัน ซึ่งนี่คือเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาองค์กรเลยทีเดียว อย่างไรก็ดีเรามักเห็นคนส่วนใหญ่พูดถึงแต่การประเมินผลองค์กร หรือการประเมินผลการทำงานของฝ่ายต่างๆ แต่ไม่ค่อยเห็นใครพูดถึงการประเมินผลสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ซึ่งเป็นหัวเรี่ยวหัวแรงหลักในการประเมินผลองค์กรและบุคลากรทุกคน ซึ่งนี่ก็คืออีกหนึ่งหัวใจสำคัญที่จะทำให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาก้าวไกลขึ้นเช่นกัน เพราะปัจจัยสำคัญขององค์กรก็คือทรัพยากรมนุษย์นี่เอง ดังนั้นการใส่ใจประเมินผลฝ่าย HR จึงเป็นอีกหนึ่งหน้าที่หลักขององค์กรที่ควรให้ความสำคัญอย่างยิ่ง หนึ่งในเครื่องมือที่ได้รับความนิยมในการใช้ประเมินผลฝ่าย HR ก็คือ HR Scorecard นั่นเอง ซึ่งนี่เป็นมาตรฐานการประเมินผล HR ที่ได้รับความนิยมในวงกว้างทั่วโลก เป็นเครื่องมือประเมิลผลที่ประยุกต์มาจาก Balanced scorecard ซึ่งเป็นเครื่องมือสำหรับการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรตลอดจนประเมินผลองค์กรที่ได้รรับความนิยมทั่วโลกด้วยนั่นเอง ซึ่งในปัจจุบันมีหลายองค์กรในไทยเริ่มให้ความสำคัญกับการประเมินผลฝ่าย HR ในเชิงลึกและจริงจังมากขึ้น และหลายหน่วยงานก็นิยมใช้ HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำคัญ […]

คู่มือพนักงาน (Employee Handbook) อาวุธสำคัญสำหรับบุคลากรที่องค์กรควรใส่ใจ

HIGHLIGHT คู่มือพนักงาน (Employee Handbook) เป็นฐานข้อมูลสำคัญของพนักงาน ดังนั้นหัวใจสำคัญก็คือเนื้อหาและข้อมูลจำเป็นต่างๆ ที่พนักงานควรรู้เพื่ออำนวยความสะดวกในการปฎิบัติการตลอดจนเป็นข้อมูลสำคัญที่ต้องทำความเข้าใจ และนี่เป็นสิ่งที่ทำให้คู่มือพนักงานมีคุณค่านั่นเอง ข้อมูลที่จะบรรจุอยู่ในคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) นั้นมีทั้งแบบข้อมูลมาตรฐานที่เป็นบรรทัดฐานที่ทุกคนต้องรู้และเข้าใจร่วมกันอย่างเทียม และข้อมูลเฉพาะบุคคลที่อาจทำเป็นเอกสารส่วนตัวแยกออกมา หรือปรับเปลี่ยนข้อมูลใหม่เพื่อให้เป็นข้อมูลเฉพาะบุคคลในคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) ที่จะให้กับพนักงานคนนั้น ปัจจุบันมีการปรับคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) จากระบบเอกสารที่มีการจัดพิมพ์ออกมาเป็นสิ่งพิมพ์ สู่การเป็นคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) ระบบดิจิตอลที่ช่วยลดทรัพยากร ลดงบประมาณ และมีประโยชน์มากมาย อุปกรณ์สำคัญที่จะทำให้เรารู้ถึงวิธีปฎิบัติการต่อสิ่งๆ หนึ่งอย่างถูกต้องก็คือ “คู่มือ” นั่นเอง สำหรับโลกของการทำงานเองก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นองค์กรลักษณะไหน (ทั้งภาครัฐและเอกชน) ประกอบกิจการหรือธุรกิจรูปแบบใด ต่างก็ต้องมีบุคลากรเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญทั้งนั้น และการที่ทุกคนจะเข้าใจองค์กรตลอดจนรู้ถึงข้อกำหนดต่างๆ ไปจนถึงสิทธิ และวิธีการปฎิบัติงานในส่วนที่รับผิดชอบ ก็ย่อมต้องมี “คู่มือพนักงาน (Employee Handbook)” ที่เป็นเสมือนเข็มทิศนำทางให้เรามีจุดมุ่งหมายและเดินไปให้ตรงจุดในเส้นทางที่เหมาะสม ขณะเดียวกันคู่มือนี้ก็เป็นเสมือนแหล่งข้อมูลที่ควรรู้ซึ่งจะทำให้พนักงานต่างๆ ปฎิบัติตัวในองค์กรได้อย่างถูกต้องอีกด้วย ดังนั้นองค์กรหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เองก็ตาม ควรให้ความสำคัญและใล่ใจในการจัดทำคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) ให้เป็นอย่างดีด้วยเช่นกัน เพื่อที่ทุกคนจะได้รู้รายละเอียดต่างๆ ที่ควรทราบ […]

POSDC คืออะไร? 5 ขั้นตอนกระบวนการบริหาร พร้อมตัวอย่าง

HIGHLIGHT POSDC คือกรอบกระบวนการบริหาร 5 ด้าน ได้แก่ Planning, Organizing, Staffing, Directing และ Controlling จุดเด่นของ POSDC คือแยกเรื่อง Staffing หรือการจัดสรรและพัฒนาบุคลากรออกมาเป็นหน้าที่สำคัญ จึงเหมาะกับงานบริหารที่ต้องวางทั้งระบบและกำลังคน POSDC ยังใช้ได้กับองค์กรปัจจุบัน แต่ควรประยุกต์ให้ยืดหยุ่น เปิดให้ทีมมีส่วนร่วม และใช้ข้อมูลติดตามผลแทนการควบคุมแบบสั่งการเพียงอย่างเดียว POSDC คล้ายกับ POLC, POCCC และ POSDCORB แต่มีจำนวนองค์ประกอบและจุดเน้นต่างกัน ส่วน PDCA เน้นการปรับปรุงงานเป็นวงจร POSDC คือกรอบกระบวนการบริหารที่ช่วยให้ผู้บริหารมองงานอย่างเป็นระบบตั้งแต่การวางแผน จัดโครงสร้าง จัดสรรบุคลากร อำนวยการ ไปจนถึงควบคุมและติดตามผล ประกอบด้วย Planning, Organizing, Staffing, Directing และ Controlling แม้แนวคิดนี้มีรากฐานจากทฤษฎีการบริหารยุคคลาสสิก แต่ยังนำมาปรับใช้กับการบริหารองค์กร ทีม โครงการ และงาน HR ในปัจจุบันได้ บทความนี้จะอธิบายว่า POSDC […]

Design Thinking คืออะไร ? สำคัญอย่างไรต่อการเติบโตขององค์กร

กระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) คือ กระบวนการคิดเพื่อแก้ไขปัญหาหรือโจทย์ให้ถูกจุด ตลอดจนพัฒนาแนวคิดใหม่ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาหรือโจทย์ที่ตั้งไว้

9 เทรนด์มาแรงของการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ในยุค HR 4.0

ประเด็นสำคัญ เทคโนโลยีเป็นหัวใจสำคัญของ HR 4.0 ที่ฝ่าย HR ต้องปรับตัวตาม ตั้งแต่การอัพเดทความรู้ใหม่ๆ สม่ำเสมอ ไปจนถึงการนำนวัตกรรมใหม่ๆ มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการทำงานของฝ่าย HR Social Media และ Recruitment Marketing ถือเป็นกลยุทธ์และเครื่องมือสำคัญสำหรับยุค HR 4.0 Candidate Relationship Management ตลอดจน New Value Benefit จะเป็นกุญแจสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีความสัมพันธ์กับองค์กรที่ดีในระยะยาว ประเทศไทยประกาศยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศ “ไทยแลนด์ 4.0” เพื่อปรับตัวให้เข้าสู่โลกยุคดิจิตอลทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก หลากหลายแวดวงต่างก็ปรับทิศทางเพื่อให้สอดคล้องกับแนวทางหลักของประเทศ รวมไปถึงแวดวงฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่เริ่มมีการปรับกลยุทธ์สู่ HR4.0 เพื่อให้สอดรับกับทิศทางหลัก และสอดคล้องกับโลกยุคปัจจุบันด้วยเช่นกัน Thailand 4.0 คืออะไร ประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0) ก็คือวิสัยทัศน์เชิงนโยบายการพัฒนาเศรษฐกิจของไทยที่กำหนดขึ้นโดยรัฐบาลเพื่อปรับทิศทางในการพัฒนาประเทศให้ทันโลกในยุคศตวรรษที่ 21 ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยมีหลักการในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจด้วยนวัตกรรมด้านต่างๆ เพื่อให้ไทยกลายเป็นประเทศที่มีเศรษฐกิจรูปแบบใหม่ พัฒนาให้ทัดเทียมกับนานาชาติ รวมถึงประเทศที่พัฒนาแล้วซึ่งมีนโบบายตลอดจนแนวทางการพัฒนาที่ชัดเจนในระยะยาว ก่อนที่จะมาเป็น ประเทศไทย 4.0 […]

10 คุณสมบัติในการเป็นพี่เลี้ยงที่ดี (Good Mentor)

HIGHLIGHT การเลือกพี่เลี้ยงที่ดี (Good Mentor) ต้องเริ่มจากความสมัครใจ ไม่เกิดจากการบังคับโดยตำแหน่ง เพราะหากพี่เลี้ยงเต็มใจที่จะทำหน้าที่จะทำให้การถ่ายทอดและสอนงานราบรื่น มีประสิทธิภาพขึ้นได้ พี่เลี้ยงที่ดี (Good Mentor) ต้องรู้จักรับฟังด้วย ไม่ใช่เอาตนเองเป็นใหญ่เพียงฝ่ายเดียว ต้องเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น รับการเสนอแนะของผู้อื่นได้ ใจเย็นในการแนะนำและตัดสินใจ เลือกทางออกที่เหมาะสมที่สุด คุณสมบัติสำคัญที่สุดของการเป็นพี่เลี้ยง (Mentor) นั้นก็คือต้องมีความรู้ความสามารถที่แท้จริงในงานที่ทำ ตลอดจนมีทักษะชำนาญการที่ดีเยี่ยม เพราะนอกจากจะสอนงานน้องเลี้ยงแล้ว ยังต้องเตรียมตัวในการตอบข้อสักถาม รวมถึงเตรียมตัวแก้ปัญหาที่จะเกิดขึ้นด้วย กุญแจสำคัญของการที่จะสร้างระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) ให้สำเร็จและมีประสิทธิภาพก็คือการสร้างความประทับใจระหว่างกัน ซึ่งนอกจากจะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันในระยะยาวแล้ว ยังสร้างความทรงจำที่ดี และช่วยปลูกฝังคุณลักษณะในการเป็นพี่เลี้ยงที่ดีที่จะนำไปใช้ในอนาคตได้ รวมถึงสร้างความภักดีให้กับองค์กรได้ในที่สุด คนไทยทั่วไปเพิ่งจะรู้จักคำว่า Mentor เมื่อไม่นานมานี้ แต่สำหรับแวดวงบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) นั้นอาจจะคุ้นเคยกับคำนี้เป็นอย่างดี สำหรับคำว่า Mentor นั้นแปลเป็นภาษาไทยได้ว่า “พี่เลี้ยง” ซึ่งคำนี้คนไทยจะคุ้นเคยเป็นอย่างดีทีเดียว อันที่จริงคำว่า Mentor นั้นมีมาตั้งแต่สมัยกรีกโบราณโน่นแล้ว มีการใช้คำนี้มานานแสนนานในความหมายเดียวกับที่คนไทยทั่วไปคุ้นเคยกันดี แต่สำหรับในวงการ HR นั้นได้มีการนำคำนี้มาประยุกต์ใช้ในลักษณะเดียวกันแต่เกี่ยวเนื่องกับการทำงานเสียมากกว่า ซึ่งเป็นระบบหนึ่งที่มีประโยชน์ต่อองค์กรเป็นอย่างมาก ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) […]

คุยกับ Alight: ทำไม HR จึงควรรู้เรื่องระบบ Cloud

Alight ผู้ให้บริการด้าน HR โซลูชั่น และให้บริการที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์มายาวนานกว่า 25 ปี นอกจากนี้แล้วยังเป็นพาร์ทเนอร์กับผู้ให้บริการซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์สนับสนุนด้านการบริหารบุคคลอย่าง WorkDay ที่ให้บริการ Cloud Solutions อีกด้วย ในครั้งนี้ เราได้ร่วมพูดคุยกับคุณ Kelvin Lam ผู้รับผิดชอบและหัวหน้า Alight ส่วนภูมิภาคเอเชียเหนือและประเทศไทย และผู้มีประสบการณ์ ความรู้และความเชี่ยวชาญในสายงานด้านทรัพยากรบุคคล และ Cloud Solutions มาอย่างยาวนาน ก่อนอื่น Cloud Solutions คืออะไร เหตุผลที่ทุกองค์กรควรนำเข้ามาปรับใช้คืออะไร และมีเรื่องอะไรบ้างที่ทุกคนกังวลเกี่ยวกับระบบนี้ เรามาหาคำตอบไปพร้อมกันเลยครับ หวังว่าบทความในครั้งนี้จะเป็นประโยชน์ให้กับผู้ที่อยากนำระบบ Cloud เข้ามาปรับใช้ภายในองค์กรครับ ความสามารถของ Cloud “คุณสามารถลดเวลาในการทำงานลงได้ 2-3 ชั่วโมงต่อวัน” ทำไม Cloud ถึงได้รับความสนใจจากทุกคนเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่เริ่มนำระบบ Cloud เข้ามาปรับใช้แทนระบบเก่า (Legacy) มากขึ้นเรื่อยๆ โดยผมคิดว่ามี 3 เหตุผลหลักๆ ดังนี้ โดยเหตุผลแรกคือ ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี […]

การประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา (360-degree Feedback)

HIGHLIGHT การประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา (360-degree Feedback) จะทำให้เรารับรู้ข้อมูลได้จากหลากหลายมุมมอง หลากหลายมิติ หลากหลายระดับ การประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา (360-degree Feedback) ช่วยกระตุ้นให้บุคลากรในองค์กรเกิดความกระตือรือร้นในการทำงานได้ดี และสร้างพัฒนาการได้ไว สร้างศักยภาพองค์กรได้ยอดเยี่ยม การประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา (360-degree Feedback) จะทำให้เห็นจุดอ่อน จุดแข็ง ข้อบกพร่อง ตลอดจนปัญหาได้ง่าย เนื่องจากมองจากหลายมุมมอง และสามารถหาทางแก้ไขปัญหาได้ทันเวลา การประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา (360-degree Feedback) ผู้ประเมินผลควรให้ข้อเท็จจริง ตรงไปตรงมา ยุติธรรม ไม่โน้มเอียง เพราะไม่เช่นนั้นจะทำให้ผลการประเมินคลาดเคลื่อนได้ การประเมินผล (Evaluation) ถือเป็นกระบวนการสำคัญอย่างหนึ่งขององค์กรเลยก็ว่าได้ เพราะผลประเมินนั้นจะถูกนำมาใช้ประโยชน์ได้หลากหลายรูปแบบตั้งแต่ใช้ปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น, ตรวจสอบมาตรฐานขององค์กร, ประเมินศักยภาพของพนักงาน, กระตุ้นการทำงานตลอดจนพัฒนาการของบุคลากร, ไปจนถึงประเมินอัตราจ้างและผลโบนัสประจำปีอีกด้วย อย่างไรก็ตามปัจจุบันนี้มีเครื่องมือที่นำมาใช้ประเมินผลมากมายหลายรูปแบบ ตลอดจนวิธีการประเมินผลที่เพิ่มประสิทธิภาพของผลลัพธ์ได้ดีขึ้น หนึ่งในการประเมินผลที่ได้รับความนิยมเป็นอย่างมากก็คือ “การประเมินผลรอบด้านแบบ 360 องศา (360-degree Feedback)” ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ได้รับความนิยมไปทั่วโลก […]

ทฤษฎี POCCC คืออะไร ? แนวคิดการบริหารจัดการของ Henri Fayol สำคัญอย่างไร

HIGHLIGHT POCCC ย่อมาจาก Planning, Organizing, Commanding, Coordinating และ Controlling เป็นหน้าที่การบริหาร 5 ประการตามแนวคิดของ อองริ ฟาโยล (Henri Fayol) หลักการ POCCC ช่วยให้ผู้บริหารมองงานครบตั้งแต่การตั้งเป้าหมาย จัดโครงสร้างและทรัพยากร สั่งการ ประสานงาน ไปจนถึงติดตามและแก้ไขผลการดำเนินงาน ในองค์กรยุคปัจจุบัน Commanding ไม่ควรหมายถึงการออกคำสั่งเพียงอย่างเดียว แต่ควรครอบคลุมการสื่อสารเป้าหมาย การตัดสินใจ การสร้างแรงจูงใจ และการให้อำนาจทีมทำงาน POCCC เหมาะกับการวางระบบบริหารองค์กรหรือโครงการ ส่วนงานที่เน้นทดลองและปรับปรุงต่อเนื่องอาจใช้ร่วมกับ PDCA เพื่อให้คล่องตัวขึ้น POCCC คือ แนวคิดการบริหารจัดการที่แบ่งหน้าที่ของผู้บริหารออกเป็น 5 ด้าน ได้แก่ การวางแผน การจัดองค์กร การบังคับบัญชาสั่งการ การประสานงาน และการควบคุม แนวคิดนี้พัฒนาโดย อองริ ฟาโยล (Henri Fayol) วิศวกรเหมืองแร่และนักคิดด้านการบริหารชาวฝรั่งเศส เพื่อช่วยให้องค์กรที่มีคนและงานจำนวนมากดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน แม้ POCCC […]

การศึกษา (Education) สำคัญอย่างไรกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  

HIGHLIGHT การพัฒนาการศึกษาให้กับมนุษย์คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพที่มีประโยชน์ต่อองค์กร ประเทศชาติ และต่อโลกใบนี้ในคราวเดียวกันด้วย การเรียนรู้ถือเป็นการศึกษาตามอัธยาศัยที่ควรส่งเสริม เพราะนี่คืออีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่จะทำให้มนุษย์ไม่หยุดที่จะพัฒนาตนเอง และเกิดการพัฒนาตนจากความสนใจและมุ่งมั่นของตัวเอง ทักษะในด้านเทคโนโลยีและคอมพิวเตอร์ถือเป็นทักษะพื้นฐานสำคัญแห่งศตวรรษที่ 21 องค์กรหรือแม้แต่ประเทศควรใส่ใจในการวางรากฐานการศึกษาด้านนี้ เพราะนี่คือหัวใจสำคัญที่อยู่ในการพัฒนาทุกศาสตร์และทุกสาขาอาชีพในยุคนี้ ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดต่อการพัฒนาองค์กรไปจนถึงการพัฒนาประเทศและโลกใบนี้ การที่จะสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพขึ้นมาในสังคมได้นั้นหนึ่งในปัจจัยสำคัญก็คือ การศึกษา (Education) นั่นเอง การศึกษานอกจากจะทำให้มนุษย์เกิดความรู้และพัฒนาตนได้แล้ว สิ่งนี้ยังสามารถเป็นตัวกำหนดทิศทางของประเทศได้อีกด้วย เพราะหากประเทศไหนมีการส่งเสริมการศึกษาที่ถูกทิศทาง ตลอดจนวางแผนการผลิตทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ย่อมทำให้ประเทศนั้นมีต้นทุนที่เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีศัยกภาพในการร่วมกันสร้างประเทศให้ก้าวไกล นั่นรวมถึงหน่วยย่อยอย่างองค์กรด้วยที่หากคัดสรรทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานก็ย่อมส่งผลให้องค์กรพัฒนาได้อย่างก้าวไกลเช่นกัน ขณะเดียวกันองค์กรก็ควรไม่หยุดที่จะพัฒนาองค์ความรู้ให้กับบุคลากรด้วย เพราะการศึกษานั้นไม่มีวันจบ ทุกคนสามารถที่จะเรียนรู้ไปตลอดได้ และพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลาด้วยเช่นกัน หน้าที่ของการศึกษา (Education Function) ทำไมต้องมีการศึกษา? แล้วการศึกษามีไว้ทำอะไร? … คำถามนี้มักถูกหยิบยกขึ้นมาถามกันเสมอ แน่นอนว่ามีคำตอบเกิดขึ้นตามมามากมาย แต่หนึ่งในแนวความคิดน่าสนใจที่ดูจะตอบคำถามข้างต้นได้อย่างง่ายดายและชัดเจนก็คือแนวคิดเรื่องหน้าที่ของการศึกษาซึ่งมีความสำคัญที่ควบคู่กันไปดังนี้ 1.หน้าที่เชิงอนุรักษ์ (Conservative Function) : การศึกษามีหน้าที่ในการบำรุงรักษาข้อมูลตลอดจนองค์ความรู้ต่างๆ ไว้ ตั้งแต่เรื่องค่านิยม ความเชื่อ ศิลปะ วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ มนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์ ไปจนถึงวิทยาการต่างๆ อาจมีการเผยแพร่ ถ่ายทอด สืบทอด องค์ความรู้ให้แก่กันได้ และเก็บรักษาไว้ได้ด้วยเช่นกัน 2.หน้าที่เชิงสร้างสรรค์และสรรสร้างนวัตกรรม […]

เสริมสร้างสมรรถนะ (Competency) ให้บุคลากร ส่งเสริมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ

HIGHLIGHT การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรให้เพิ่มขึ้น สามารถเพิ่มศักยภาพขององค์กรได้อย่างไร้ขีดจำกัด การวัดสมรรถนะของบุคลากรในองค์กรได้นั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการประเมินผลหลายด้าน รวมถึงเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนองค์กรในหลายมิติด้วย หากองค์กรสามารถค้นพบสมรรถนะใหม่ๆ ของบุคลากรได้ จะช่วยสร้างโอกาสทางธุรกิจใหม่ๆ ได้เช่นกัน ตลอดจนใช้ศักยภาพของบุคลากรได้หลากหลายคุ้มค่าขึ้นด้วย ในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) แทบทุกคนคงจะเคยเห็นคำว่า Competency ที่แปลว่า “สมรรถนะ” กันอยู่บ่อยๆ แต่หลายคนมักไม่เข้าใจคำนี้อย่างแท้จริง หรือตีความสับสนกับคำที่มีลักษะคล้ายกันอย่าง Potential ที่แปลว่า “ศักยภาพ” หรือ Performance ที่แปลว่า “ความสามารถ” อยู่บ่อยครั้ง อันที่จริงแล้วคำนี้มีความสำคัญต่อการบริหารงานบุคคลค่อนข้างมาก และเป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรทำความเข้าใจให้ถูกต้องอีกด้วย จุดกำเนิดของศาสตร์สมรรถนะ ต้นกำเนิดแนวความคิดในเรื่อง “สมรรถนะ (Competency)” นี้มาจากบทความวิชาการของ David C. McClelland นักจิตวิทยาชื่อดังแห่งมหาลัยฮาร์วาร์ดนั่นเอง โดยในบทความได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่าง คุณลักษณะที่ดีของบุคคล (Excellent Performer) ในองค์กร กับระดับทักษะความรู้ ความสามารถ ที่ไปที่มาของบทความครั้งนี้เกิดจากในปี ค.ศ.1970 ทาง US State Department ได้ติดต่อให้บริษัท McBer ที่ […]

70:20:10 สูตรเพิ่มศักยภาพองค์กรด้วยโมเดลการเรียนรู้และพัฒนาคน

HIGHLIGHT ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 ประสบผลสำเร็จก็คือ “คน” ตั้งแต่บุคลากรในองค์กรเอง, หัวหน้า, พี่เลี้ยง, ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่ทำการฝึกอบรม ต้องเข้าใจหลักการโมเดลสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 อย่างถ่องแท้ โมเดลนี้ไม่ใช่ใช้สำหรับการปฎิบัติงานตามหน้าที่เท่านั้น แต่ต้องแบ่งสัดส่วนให้การเรียนรู้นอกเหนือการทำงานตามหน้าที่ด้วย จึงจะเกิดการพัฒนาทั้งในส่วนทักษะเดิมที่มีอยู่ และทักษะใหม่ที่จะเกิดขึ้น อัตราส่วน 70:20:10 ไม่ใช่ลำดับความสำคัญของแต่ละหลักการ แต่อันตราส่วนของการแบ่งเวลา ตลอดจนบริหารจัดการต่างๆ ในกระบวนการเรียนรู้และพัฒนา ซึ่งทุกขั้นตอนมีความสำคัญไม่แพ้กันเลย องค์กรจะมีศักยภาพและก้าวไปข้างหน้าได้นั้นต้องเป็นองค์กรที่ไม่หยุดเรียนรู้และพัฒนาตนเอง นั่นเลยทำให้หลายองค์กรหันมาใส่ใจในการส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development) ให้กับบุคลากร เพื่อให้บุคลากรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น ที่สำคัญการเรียนรู้และพัฒนาจะทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ๆ ตลอดจนนำไปสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้ด้วย ซึ่งท้ายที่สุดแล้วมันจะส่งผลให้องค์กรมีศักยภาพที่สูงขึ้นตามไปด้วยนั่นเอง ปัจจุบันมีรูปแบบการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development) เกิดขึ้นมากมาย แต่โมเดลที่กำลังได้รับความนิยมมากที่สุดอันหนึ่งก็คือ โมเดลสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 (70:20:10 Model for Learning and Development) ที่มีการแบ่งสัดส่วนปฎิบัติการอย่างเหมาะสม สัดส่วนนี้ยังหมายถึงการบริหารเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ให้มีสัดส่วนที่เหมาะสมตามไปด้วย ซึ่งนี่ถือว่าเป็นโมเดลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่ยอดเยี่ยมที่สุดวิธีหนึ่งเลยทีเดียว จุดกำเนิดของสูตร […]

รู้จักทฤษฎี POLC – ทฤษฎีการจัดการที่สร้างประสิทธิภาพให้กับองค์กร

HIGHLIGHT POLC เป็นทฤษฎีการจัดการที่ใส่ใจกระบวนการตั้งแต่เริ่มต้นจนจบ เริ่มตั้งแต่การวางแผน การปฏิบัติการ ไปจนถึงการประเมินผล จุดเด่นอย่างหนึ่งของ POLC ก็คือการให้ความสำคัญกับภาวะการเป็นผู้นำซึ่งนี่ถือเป็นตัวแปรสำคัญในการบริหารจัดการการทำงานให้มีประสิทธิภาพ ข้อดีของ POLC ก็คือการใส่ใจการสร้างมาตรฐานในทุกรายละเอียด เน้นปฏิบัติตามมาตรฐานที่วางไว้อย่างเคร่งครัด ส่งผลดีต่อการประเมินผลที่ชัดเจน สามารถวัดประสิทธิภาพของการทำงานได้ดี POLC คือหลักการบริหารจัดการ 4 ด้าน ได้แก่ Planning (การวางแผน), Organizing (การจัดองค์กร), Leading (การนำ) และ Controlling (การควบคุม) กรอบคิดนี้ช่วยให้ผู้บริหารมองงานตั้งแต่การกำหนดเป้าหมาย จัดสรรคนและทรัพยากร นำทีม ไปจนถึงติดตามผลและแก้ไขสิ่งที่คลาดเคลื่อนจากแผน แม้ POLC จะเป็นแนวคิดคลาสสิก แต่ยังนำมาใช้ได้กับองค์กรปัจจุบัน ทั้งการบริหารโครงการ การทำงานแบบ Hybrid และงาน HR เพราะเป็นกรอบที่เรียบง่าย ยืดหยุ่น และช่วยเชื่อมกลยุทธ์เข้ากับการลงมือทำ บทความนี้จะอธิบายว่า POLC คืออะไร มีองค์ประกอบอะไรบ้าง พร้อมตัวอย่างและการเปรียบเทียบกับ POCCC, POSDC และ PDCA แนวคิด […]

การพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน (Sustainable Organization)

HIGHLIGHT องค์กรที่ยั่งยืน (Sustainable Organization) นั้นควรจะมีการสร้างวิสัยทัศน์ (Vision) ระยะยาว ตลอดจนมีพันธกิจ (Mission) ที่ชัดเจนในการยึดถึงปฎิบัติ องค์กรที่ยั่งยืน (Sustainable Organization) จะต้องสร้างความสมดุลย์ของทั้งสามองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ เศรษฐกิจ (Economy) สังคม (Sociality) และ สิ่งแวดล้อม (Environmental) ให้ได้ องค์กรจะเติบโตอย่างยั่งยืนได้นั้นต้องได้รับการสนับสนุนและขับเคลื่อนจากบุคลากรที่มีประสิทธิภาพด้วย ความยั่งยืนนั้นหมายถึงการยืนหยัดอย่างต่อเนื่องไปในระยะยาว ฉะนั้นองค์กรที่มีเป้าหมายในการพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน (Sustainable Organization) จะต้องมีวิสัยทัศน์ที่มองการไกล คิดทำสิ่งไหนไม่ใช่การหวังผลแค่ระยะสั้น แต่เป็นการวางรากฐานเพื่อให้องค์กรเติบโตได้ในระยะยาว การเติบโตในระยะยาวที่ดีนั้นก็ย่อมต้องมีรากฐานที่แข็งแกร่ง มีการวางแผนที่มองกาลไกล ตลอดจนคนในองค์กรให้ความร่วมมือในการขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางที่วางไว้อย่างดีเยี่ยม รวมไปถึงสังคมยังส่งเสริมสนับสนุนให้องค์กรนั้นเจริญเติบโตและก้าวไปข้างหน้าอย่างไม่หยุดยั้งอีกด้วย ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรยั่งยืน การวางแผนองค์กรให้เติบโตในระยะยาวนั้นควรคำนึงถึงปัจจัยสำคัญหลากหลายด้าน ซึ่งปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลในรายละเอียดมิติต่างๆ ของการบริการองค์กรด้วยนั่นเอง หากองค์กรที่ต้องการยั่งยืนระยะยาวยังไม่คำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ก็อาจจะยังไม่เห็นภาพขององค์กรในระยะยาวที่ชัดเจน และอาจทำให้การทำธุรกิจนั้นไม่ประสบความสำเร็จได้เช่นกัน ปัจจัยต่างๆ นั้นมีรายละเอียดดังนี้ อุดมการณ์องค์กร (Ideology) : องค์กรที่ขาดอุดมการณ์ชัดเจนมักไม่มีแนวทางในการดำเนินธุรกิจที่ชัดเจนด้วยเช่นกัน รวมถึงไม่มีแก่นยึดในการที่จะมุ่งดำเนินไปข้างหน้า องค์กรที่เริ่มต้นด้วยอุดมการณ์ที่ชัดเจนจะทำให้องค์กรรู้ภาระกิจสำคัญของตน และรู้ว่าสิ่งที่ควรทำนั้นคืออะไร สิ่งที่ไม่ควรทำนั้นคืออะไร ซึ่งจะส่งต่อให้องค์กรมีรายละเอียดในด้านอื่นๆ ที่ชัดเจนตามมาด้วย อีกอย่าง อุดมการณ์จะเป็นสิ่งที่บ่งบอกความมุ่งมั่นขององค์กรได้เป็นอย่างดีอีกทางหนึ่งด้วย […]

การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร

HIGHLIGHT การตลาดเพื่อการสรรหาบุคลากร (Recruitment Marketing) ที่ประสบผลสำเร็จจะมีส่วนทำให้องค์กรได้บุคลากรที่มีศักยภาพเพิ่มมากขึ้นได้ การสื่อสาร (Communication) คือหัวใจสำคัญที่จะทำให้การตลาดเพื่อการสรรหาบุคลากร (Recruitment Marketing) ประสบความสำเร็จ การตลาดเพื่อการสรรหาบุคลากร (Recruitment Marketing) นอกจากจะเป็นประโยชน์ต่อการคัดสรรบุคลากรแล้ว ก็ยังเป็นประโยชน์ต่อการสร้างแบรนด์ให้องค์กรไปในตัวด้วย ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ายุคนี้การตลาด (Marketing) มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในหลายมิติ แล้วการตลาดก็ไม่ใช่เครื่องมือของการขายที่ใช้กับเรื่องของผลิตภัณฑ์ (Product) ที่เป็นสินค้าอุปโภคบริโภคโดยตรงเท่านั้น แต่ปัจจุบันมีการประยุกต์เอาการตลาดไปใช้กับผลิตภัณฑ์ (Product) ที่หลากหลายขึ้น ซึ่งหนึ่งในผลิตภัณฑ์ชิ้นสำคัญที่นำเอาการตลาดไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นก็คือ “องค์กร (Organization)” นั่นเอง การตลาดสำหรับองค์กรนั้นอาจไม่ได้พุ่งเป้าไปที่ยอดขายที่สร้างผลกำไร แต่มุ่งเป้าไปที่การรับรู้ (Awareness) การสร้างภาพลักษณ์ (Image) ตลอดจนสร้างความจงรักภักดี (Royalty) ให้กับผลิตภัณฑ์หรือตราสินค้า (Brand) นั่นๆ มากกว่า แต่ในขณะเดียวกันการตลาดที่ทำโดยตรงกับสินค้านั้น หากประสบความสำเร็จ สินค้าขายดี ผู้คนให้ความสนใจ นอกจากจะสร้างเม็ดเงินให้กับบริษัทแล้วก็ยังจะสร้างการรับรู้ที่ดีให้กับองค์กรได้ด้วย ซึ่งก็จะส่งผลให้คนเชื่อถือองค์กร จงรักภักดี ตลอดจนอยากมาร่วมงานกับองค์กรด้วยเช่นกัน ในยุคนี้อีกแผนกที่มีการประยุกต์การตลาดเข้ามาใช้ในการทำงาน และมีส่วนสำคัญในการสร้างความสำเร็จเป็นอย่างมากก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resource) นั่นเอง โดยเฉพาะกลยุทธ์ที่สำคัญอย่าง […]

ความในใจของคนยุโรปที่ทำงานอยู่ในประเทศญี่ปุ่น “คนญี่ปุ่นใช้เวลาไปอย่างเปล่าประโยชน์แบบคาดไม่ถึง”

สิ่งสำคัญที่ควรคำนึงถึงเมื่อคุณต้องทำงานร่วมกับคนต่างชาติคือ ความเข้าใจในวัฒนธรรมของกันและกันกับคนประเทศนั้นๆ เพื่อทำให้ทีมสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในครั้งนี้เราจะขอพูดถึงการทำงานของคนยุโรปร่วมกับคนญี่ปุ่น โดยในสองบทความที่แล้ว เราได้เสนอความในใจและความคิดเห็นของคนไทยที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นกันไปแล้ว ในครั้งนี้เราจึงได้สัมภาษณ์ชาวยุโรปท่านหนึ่งที่ทำงานอยู่ในประเทศญี่ปุ่น ถึงความในใจและความคิดเห็นที่มีต่อการทำงานแบบญี่ปุ่นกันครับ สิ่งหนึ่งที่ได้จากการสัมภาษณ์ในครั้งนี้คือ คนญี่ปุ่นใช้เวลาไปอย่างเปล่าประโยชน์แบบคาดไม่ถึง ถ้าพูดกันแล้ว เชื่อว่าหลายๆ คนคงรู้มาบ้างว่า คนญี่ปุ่นเป็นคนที่รักษาเวลาและตรงต่อเวลามาก แล้วเพราะเหตุใดที่ทำให้ชาวยุโรปคนนี้คิดแบบนั้น เรามาดูความคิดเห็นของเขากันเลยครับ ※หมายเหตุ บทความนี้เป็นบทความที่แปลมาจากบทสัมภาษณ์ภาษาญี่ปุ่น เพื่อแชร์ความคิดเห็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้เราได้เข้าใจคนญี่ปุ่นและการทำงานแบบญี่ปุ่นมากขึ้น คุณ E ชาวยุโรป อายุ 20 ตอนปลาย เรียนภาษาญี่ปุ่นตั้งแต่ช่วงมัธยมปลาย ต่อมาได้ทุนไปทำวิจัยต่อที่ประเทศญี่ปุ่น ปัจจุบัน หลังจากจบการศึกษา ได้เข้าทำงานในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่ง คนญี่ปุ่นใช้เวลาไปอย่างเปล่าประโยชน์จริงหรือ? ーสวัสดีครับ คุณ E ก่อนอื่นเลยรบกวนช่วยแนะนำตัวด้วยครับ คุณ E：สวัสดีครับ ผมชื่อ E (นามสมมติ) เริ่มเรียนภาษาญี่ปุ่นตั้งแต่ช่วงมัธยมปลาย ต่อมาก็ได้ทุนไปทำวิจัยเกี่ยวกับภาษาและวัฒนธรรมต่อที่ประเทศญี่ปุ่น เป็นเวลา 1 ปี ต่อมา ก็กลับไปเรียนมหาวิทยาลัยต่อที่ยุโรปครับ แล้วก็มีความคิดว่าอยากทำงานที่ประเทศญี่ปุ่น หลังจากจบการศึกษาได้เข้าทำงานในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งครับ ปัจจุบันทำงานอยู่ในบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการทำเกษตรแห่งหนึ่ง ผมมีหน้าที่คอยดูแลระบบการเพาะปลูก หรือการจัดเก็บผลผลิตทางการเกษตรครับ ーก่อนเข้าไปทำงานในบริษัทญี่ปุ่น คาดหวังในเรื่องอะไรไว้บ้างไหมครับ? คุณ E：หวังไว้นะครับ ตอนที่เลือกจะเข้าทำงานในบริษัทนี้ ผมคิดว่าที่นี้น่าจะมีความเป็นสากลมากๆ […]

ทิศทางตลาดแรงงานผู้สูงวัย และแนวทางการเตรียมตัวพัฒนาตนเองสำหรับผู้สูงอายุ (Aging Society)

HIGHLIGHT สังคมโลกกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ Aging Society โลกทุกวันนี้มีเทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องกับวิถีชีวิตประจำวันตลอดจนการทำงานมากมาย ผู้สูงอายุควรพัฒนาและปรับตัวให้ก้าวทันเทคโนโลยีเสมอด้วยเช่นกัน เพื่อโอกาสในตลาดงานที่รองรับด้วย องค์กรทั่วโลกและฝ่าย HR กำลังปรับตัวเพื่อรองรับสังคมสูงวัยด้วยเช่นกัน โดยเริ่มขยายตลาดแรงงานรองรับคนกลุ่มนี้มากขึ้น โดยเฉพาะงานด้านบริการ การขาย และทักษะงานฝีมือ ผู้สูงอายุควรหาโอกาสพัฒนาทักษะใหม่ๆ ที่สนใจอยู่เสมอ ทั้งนี้เพื่อเป็นประโยชน์กับตนเอง เพื่อโอกาสหาแหล่งงานใหม่ๆ ตลอดจนโอกาสในการสร้างธุรกิจใหม่ของตนได้ด้วย ปัจจุบันโลกเราต่างก็กำลังก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) มากขึ้นทุกวัน ทั่วโลกต่างกำลังตื่นตัวในการรับมือกับสถานการณ์นี้ สำหรับประเทศไทยภาครัฐต่างก็ให้ความสำคัญในเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน ตั้งแต่ระดับนโยบายประเทศ ไปจนถึงการจัดตั้งองค์กรเพื่อมาดูแลเรื่องนี้โดยเฉพาะอย่าง กรมกิจการผู้สูงอายุ (Department of Older Persons) สังกัด กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (Ministry of Social Development and Human Security) โดยเฉพาะการจัดทำแผนผู้สูงอายุแห่งชาติเพื่อวางแผนและกำหนดทิศทางของประเทศในลักษณะเดียวกันกับแผนเศรษฐกิจแห่งชาติ ซึ่งปัจจุบันถือเป็นฉบับที่ 2 ที่เป็นแผนพัฒนา 20 ปี กำหนดใช้ในช่วงปี พ.ศ.2545-2564 นั่นเอง ตลอดจนแผนปฎิบัติการด้านแรงงานผู้สูงอายุ ที่จัดทำและดูแลโดยกระทรวงแรงงาน ตามแต่ละปีงบประมาณอีกด้วย ซึ่งนั่นเป็นตัวอย่างของการตั้งรับที่เกิดขึ้น และส่งผลต่อตลาดแรงงานผู้สูงอายุที่ขยายตัวขึ้นด้วยเช่นกัน […]

องค์กรควรเตรียมรับมืออย่างไร เมื่อกำลังก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัย (Aging Society)

HIGHLIGHT องค์การสหประชาชาติ (United Nation : UN) ถือว่า Aging Society หรือ สังคมผู้สูงอายุ ถือเป็น Global Issue ประเด็นปัญหาสำคัญของโลก ณ ปัจจุบันนี้ และยุคนี้ถือเป็นศตวรรษแห่งผู้สูงอายุที่จะเพิ่มจำนวนขึ้นเรื่อยๆ ปัจจุบันประเทศไทยเข้าสู่การเป็นสังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) แล้ว ด้วยอัตราส่วนประชากรผู้สูงอายุ 16.06% ของประชากรทั้งประเทศ และมีแนวโน้มที่จะก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ (Age Society) ในไม่ช้านี้ องค์กรควรเตรียมรับมือกับสภาวะสังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) ตั้งแต่การขยายอายุการทำงาน, การรับพนักงานใหม่เข้ามาทดแทนพนักงานที่ครบอายุ, ไปจนถึงเพิ่มตำแหน่งงานใหม่เพื่อรองรับและช่วยเหลือผู้สูงอายุ โลกเรากำลังเปลี่ยนผ่านสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) มากขึ้นเรื่อยๆ หลายประเทศเริ่มประสบปัญหาในการมีจำนวนประชากรเด็กและผู้สูงอายุมากกว่าวัยแรงงาน ซึ่งคนที่เกิดในยุค Baby Boomer ราวช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่สองจำนวนมหาศาลกำลังกลายเป็นประชากรสูงวัยที่เป็นชนส่วนใหญ่ของโลกในยุคปัจจุบัน ปัญหานั้นไม่ได้เกิดขึ้นที่ตัวบุคคลแต่เป็นปัญหาภาคสังคมในหลายๆ มิติที่ส่งผลต่อเศรษฐกิจ การแพทย์ ตลอดจนความเป็นอยู่ต่างๆ ซึ่งก็รวมถึงปัญหาด้านแรงงานด้วยเช่นกัน อย่างไรก็ดีทั้งโลกก็กำลังเตรียมรับมือกับเรื่องนี้อยู่ บางประเทศก็ขยับตัวไปกันแล้วซึ่งก็รวมถึงประเทศไทยของเราด้วยที่เริ่มก้าวสู่สังคมผู้สูงวัยอย่างเต็มตัว สำหรับการเตรียมตัวรับมือนั้นทั้งภาครัฐและภาคเอกชนต่างก็ช่วยกันเต็มที่ รวมไปถึงองค์กรต่างๆ ที่เตรียมรับมือทั้งในระยะสั้นและระยะยาวที่จะช่วยเหลือผู้สูงอายุ รวมถึงเตรียมหากำลังพลคนรุ่นใหม่ขึ้นมาทดแทนในงานต่างๆ […]

เคล็ดลับ 10 ข้อที่ HR เสริมสร้างผลิตภาพ (Productivity) ให้องค์กรก้าวไวและไกลขึ้น

HIGHLIGHT ผลิตภาพ (Productivity) เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จที่เน้นทั้งปริมาณและคุณภาพ โดยมีปัจจัยอื่นๆ เข้ามาเกี่ยวข้องเพิ่มเติม เช่น คุณภาพของผลผลิต ตลอดจนเวลาในการผลิต บุคลากรที่มีผลิตภาพ (Productivity) จะช่วยเพิ่มผลิตภาพให้กับองค์กรอย่างมีนัยสำคัญด้วย ผลิตภาพ (Productivity) สามารถสะท้อนได้ถึงต้นทุนการผลิตที่คุ้มค่า ตลอดจนผลกำไรที่งดงาม รวมถึงการทำงานได้ดีเกินความคาดหวังอีกด้วย สิ่งที่วัดผลสำเร็จขององค์กรคืออะไร? แน่นอนว่ามีหลายปัจจัยมากๆ ขึ้นอยู่กับประเภทขององค์กร ธุรกิจที่ทำ ตลอดจนนโยบายขององค์กรนั้นๆ ที่ตีความคำว่าสำเร็จออกมาในรูปแบบใด แต่หนึ่งในตัวชีวิตที่สำคัญและดูเป็นรูปธรรมมากที่สุดอย่างหนึ่งก็คือ “ผลิตภาพ (Productivity)” ที่ใช้วัดผลของความสำเร็จได้เป็นอย่างดี ไม่ว่าจะเป็นการทำงานในระดับไหนก็ตาม ก่อนหน้าเราอาจเห็นการวัดผล “ผลิตภาพ (Productivity)” ในระบบการผลิตของอุตสาหกรรมต่างๆ ซึ่งมันวัดเป็นรูปธรรมได้ค่อนข้างชัดเจน แต่ยุคนี้เริ่มมีการนำเอา “ผลิตภาพ (Productivity)” มาใช้เป็นตัวชี้วัดในการทำงานกับองค์กรหรือแม้แต่งานด้านอื่นๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์ (Product) ก็ตามที ซึ่งปัจจัยในการชี้วัดนั้นก็ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรด้วยเช่นกัน แต่โดยภาพรวมแล้วมักจะมีกรอบของสิ่งที่นำมาชี้วัดคล้ายๆ กันนั่นก็คือ “วัตถุดิบตั้งต้นหรือต้นทุนในด้านต่างๆ (Input)” กับ “ผลผลิตที่ทำได้หรือผลลัพธ์ (Output)” นั่นเอง ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยชี้วัดผลิตภาพได้เป็นอย่างดีทีเดียว ผลิตภาพ (Productivity) กับ ประสิทธิภาพ (Efficiency) […]

การพัฒนาองค์กร (Organization Development : OD) ให้ก้าวสู่ความสำเร็จ

HIGHLIGHT เป้าหมายที่ชัดเจนจะทำให้ทิศทางขององค์กรชัดแจ้ง นโยบายที่แน่ชัด จะทำให้การปฏิบัติราบรื่นและรวดเร็ว นั่นคือส่วนสำคัญที่ทำให้องค์กรพัฒนาก้าวไกลอย่างไม่หยุดยั้ง ปัจจัยสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้มีศักยภาพได้มากที่สุดก็คือทรัพยากรมนุษย์อันเป็นบุคลากรขององค์กรนั่นเอง เศรษฐกิจ และ เทคโนโยลี เป็นปัจจัยสำคัญในยุคปัจจุบันของการพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ องค์กรที่มีศักยภาพคือองค์กรที่เติบโตขึ้นเรื่อยๆ และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ องค์กรที่อยู่รอดในโลกแห่งความเป็นจริงได้นั้นก็คือองค์กรที่ต้องมีการปรับตัวตลอดจนพัฒนาให้ก้าวทันโลกที่เปลี่ยนแปลงในแต่ละยุคด้วยนั่นเอง ดังนั้นเป้าหมายหนึ่งของทุกองค์กรก็คือการมุ่ง “พัฒนาองค์กร (Organization Development : OD)” เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา แล้วผู้ที่มีส่วนสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้านั้นไม่ใช่เฉพาะแค่ในส่วนของผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์เท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงบุคลากรทุกฝ่ายที่รักในการพัฒนาศักยภาพตัวเองให้ดียิ่งขึ้นด้วยนั่นเอง การพัฒนาองค์กร “(Organization Development : OD)” คืออะไร การพัฒนาองค์กรก็คือการทำให้องค์กรนั้นดีขึ้น เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีกว่าเดิม ตั้งแต่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การปฎิบัติงาน ระบบโครงสร้างองค์กร ไปจนถึงทัศนคติในการทำงาน ปัจจุบันการพัฒนาองค์กรกลายเป็นเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ในการบริหารตลอดจนขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้า ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง และสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบตลอดจนเป็นรูปธรรมมากขึ้น การพัฒนาองค์กรยังหมายถึงการยกระดับองค์กรอย่างสร้างสรรค์และให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด โดยที่ยังให้ความสำคัญกับบุคลากรทุกระดับ โดยการพัฒนาองค์กรนั้นยังต้องควรตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) ตลอดจนค่านิยม (Core Value) ขององค์กรด้วย การพัฒนาองค์กรควรมีเป้าหมายที่ชัดเจนและการปฎิบัติการเชิงกลยุทธ์ให้เกิดความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งนั่นจะทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนตลอดไป  ปัจจัยสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร ปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรพัฒนาได้นั้นมีอยู่หลายองค์ประกอบ ซึ่งนี่คือ 4 ปัจจัยหลักโดยรวมที่มีผลต่อการพัฒนาขององค์กรมากที่สุด ซึ่งผู้ที่มีหน้าที่บริหารองค์กรควรให้ความใส่ใจใน […]

OKR กุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไกล

HIGHLIGHT การนำ OKR มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กร คือการนำมาตั้งเป้าหมายที่สามารถท้าทายให้ทุกคนอยากบรรลุเป้าหมายสู่ความสำเร็จได้ ไม่ใช่นำมาวัดศักยภาพส่วนบุคคลเพื่อประเมินผลในการเพิ่มเงินเดือน OKR ที่ดีต้องมีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน เข้าใจได้ และต้องไม่ตั้งเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้ง่ายจนเกินไป แต่ก็ต้องไม่ยากจนเกิดความท้อ ไม่สร้างแรงฮึดในการเอาชนะ OKR จะต้องมีกรอบเวลาที่ชัดเจน ประเมินผลได้ และต้องโปร่งใส ในช่วงนี้หลายคนกำลังหันมาให้ความสนใจกับ OKR ในฐานะกุญแจสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด มาถึงตรงจุดนี้หลายคนอาจจะยังไม่เข้าใจว่า OKR นั้นคืออะไร แล้วหลายคนก็โยงไปเปรียบเทียบถึง KPI ว่าจะเป็นเครื่องมือลักษณะเดียวกันที่นิยมใช้ในการประเมินผลบริษัทหรือเปล่า แล้วแน่นอนว่าแทบทุกคนจะต้องถามเป็นเสียงเดียวกันว่าแล้วตัวไหนล่ะที่มันดีกว่ากัน OKR vs KPI OKR = Objective and Key Results (เครื่องมือในการตั้งเป้าหมายและการกำหนดตัววัดผล) ——————————– KPI = Key Performance Indicator (ดรรชนีชี้วัดความสำเร็จ) อันที่จริงแล้ว OKR กับ KPI นั้นมีวัตถุประสงค์ในการใช้งานที่ต่างกัน แต่บางองค์กรก็จับมาเป็นตัวชี้วัดการทำงานอยู่เหมือนกัน สำหรับ KPI นั้นอาจมุ่งเน้นที่การชี้วัดผลสัมฤทธิ์ในการทำงานตามเป้าหมายต่างๆ ที่ได้วางไว้ แต่สำหรับ OKR […]

KAIZEN คืออะไร ? ทำไมเป็นหัวใจในการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้งของ TOYOTA

HIGHLIGHT หัวใจของ KAIZEN ก็คือการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่องไม่หยุดยั้ง องค์กรที่มุ่งมั่นพัฒนาตนเองอย่างไม่หยุดยั้งต้องเริ่มต้นด้วยการมีมาตรฐานที่ชัดเจน จากนั้นก็รักษามาตรฐานให้ดี และพยายามพัฒนามาตรฐานของตนให้สูงขึ้นไปเรื่อยๆ เพื่อเพิ่มคุณภาพตลอดจนศักยภาพขององค์กรเสมอ หัวใจของ KAIZEN ในแบบฉบับวิถีโตโยต้า (TOYOTA WAY) คือการมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์กร ตั้งแต่การทำงาน การนำเสนอความคิดเห็น ไปจนถึงการฉลองความสำเร็จร่วมกัน TOYOTA (โตโยต้า) คือบริษัทผู้ผลิตรถยนต์รายใหญ่ของญี่ปุ่นที่ได้รับความไว้วางใจจากผู้ใช้งานทั่วโลก และถือได้ว่าเป็นหนึ่งในผู้นำของอุตสาหกรรมรถยนต์ระดับโลกเลยทีเดียว ในส่วนของ TOYOTA เองมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรตลอดจนระบบการทำงานมาแล้วหลายครั้ง ซึ่งหลักการ “การพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง” หรือที่รู้จักกันในนามว่า KAIZEN นั้นคือหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญที่ TOYOTA ที่ได้รับผลที่ดีเยี่ยม และเป็นรากฐานที่ TOYOTA ยึดถือในการบริหารองค์กรมาอย่างยาวนาน หลักการนี้ยังเป็นพื้นฐานของการทำงานของพนักงานในทุกระดับด้วยตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงพนักงานในโรงงานทั่วไป ————— KAIZEN = Change Good to Better ————— Kaizen (ไคเซ็น) คือภาษาญี่ปุ่นคำว่า 改善 ซึ่งแปลว่า “การปรับปรุง (Improvement)” โดยคำนี้มาจากคำว่า 改 – Kai ที่แปลว่า […]

การฝึกอบรมแบบระบบห้องเรียน (Classroom Training)

HIGHLIGHT การฝึกอบรมแบบระบบห้องเรียน (Classroom Training) ควรมีเป้าหมาย วัตถุประสงค์ เรื่องราวที่จะถ่ายทอดความรู้ชัดเจน เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากร และเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้ วิทยากรหรือผู้ที่มาให้ความรู้นั้นเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่ง ต้องมีทักษะในการสื่อสารที่ดี มีกลยุทธ์ในการพูดที่น่าฟัง มีองค์ความรู้ที่แน่น และมีวิธีการพูดที่ดึงดูดผู้ฟังให้อยากรับสาร การฝึกอบรมกับคนหมู่มากนั้นสิ่งที่ควรเช็คให้ดีคืออุปกรณ์ประกอบการอบรมต่างๆ โดยเฉพาะอุปกรณ์ที่จำเป็นต่อการสื่อสาร อย่างไมค์ ลำโพง เป็นต้น ตลอดจนสถานที่ในการจัดงานให้พร้อมและเหมาะสม การฝึกอบรมให้กับพนักงานนั้นมีหลากหลายรูปแบบ หนึ่งในกระบวนการพื้นฐานของการฝึกอบรมที่นิยมทำกันนั้นก็คือ การฝึกอบรมแบบระบบห้องเรียน (Classroom Training) นี่เอง การฝึกอบรมโดยวิธีนี้จะเสมือนกับครูที่สอนนักเรียนในห้องเรียน ผู้อบรมจะมีเป้าหมายในการสอนที่ชัดเจน มีวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ มีกระบวนการถ่ายทอดองค์ความรู้ ในขณะที่ผู้รับการอบรมก็จะได้รับความรู้ตลอดจนประโยชน์ต่างๆ ไปในคราวเดียวกันด้วย การอบรมรูปแบบนี้เหมาะกับ การให้ความรู้เรื่องเดียวกันกับคนจำนวนมาก ผู้สอน/ผู้ให้ความรู้มีทักษะในการสื่อสารที่ยอดเยี่ยมและจูงใจคนฟังได้ดี การอบรมที่มีค่าใช้จ่ายจำกัด การเรียนรู้ทั่วไปที่ไม่ใช่เชิงลึกมากนัก การอบรมเชิงทฤษฎี การอบรมที่มีระยะเวลาไม่มากนัก การเพิ่มเติมความรู้จากที่มีพื้นฐานความรู้เดิมอยู่แล้ว วิทยากรที่มีความน่าเชื่อถือ มีชื่อเสียง เพราะจะทำให้ทุกคนสนใจและตั้งใจฟัง การอบรมรูปแบบนี้ไม่เหมาะกับ การฝึกอบรมที่เน้นภาคปฎิบัติการ การอบรวมที่ต้องการทดสอบศักยภาพการทำงานรายบุคคล การอบรมที่ต้องการฝึกฝนทักษะเฉพาะตัว วิทยากรที่ไม่มีศักยภาพในการสื่อสาร หรือมีเนื้อหาที่ไม่น่าสนใจ การฝึกอบรมระบบห้องเรียน (Classroom Training) นั้นสามารถจัดทำได้ทั้งในองค์กรและนอกองค์กรทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ตลอดจนงบประมาณที่เหมาะสมสำหรับการจัดฝึกอบรมในแต่ละครั้ง ในส่วนของผู้ที่จะถ่ายทอดความรู้หรือวิทยากรในการฝึกอบรมนั้นอาจเป็นคนในองค์กรหรือผู้เชี่ยวชาญนอกองค์กรที่ถูกเชิญมาให้ความรู้ก็ได้ ทั้งนี้ก็เพื่อต้องการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรทุกคนให้ดียิ่งขึ้นนั่นเอง […]

ภาพบรรยากาศงาน Thailand HRTECH Conference & EXPO อนาคตที่สร้างขึ้นด้วยเทคโนโลยี

ครั้งนี้เราได้ไปร่วมงานอีเวนท์ครั้งใหญ่ของวงการ HR ‘THAILAND HRTECH Conference EXPO’ โดยบรรยากาศภายในงานเป็นไปอย่างคึกคัก ซึ่งอีเวนท์ในครั้งนี้จัดโดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT นอกจากอีเวนท์ในครั้งนี้แล้ว PMAT ยังเคยจัดงานใหญ่อย่าง HRDAY อีกด้วย โดยหัวข้อหลักที่เราจะนำมาเสนอในบทความนี้คือ การใช้เทคโนโลยี AI เพื่องานด้านการจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยภายในงานมีการจัดบูธแสดงนวัตกรรมด้าน HR จากหลากหลายบริษัท และการบรรยายจากวิทยากรผู้เชี่ยวชาญหลายท่าน Thailand HRDAY 2018 งานสัมมนาครั้งใหญ่จากบริษัทชั้นนำของประเทศไทย THAILAND HR TECH Conference & Exposition 2019 คือ HR Conference & Exposition ที่จัดโดย PMAT สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ก่อตั้งในปี พ.ศ. 2508 เป็นหนึ่งในองค์กรที่มีการก่อตั้งมาอย่างยาวนานมากกว่า 50 ปี และเป็นผู้จัดงาน Thailand HR Day และงาน Thailand HR Forum ในทุกๆ […]

ก้าวสู่การเป็นผู้นำที่ดี (Good Leadership) อย่างที่ทุกองค์กรต้องการ

HIGHLIGHT ผู้นำ (Leader) ที่ดีต้องมีภาวะความเป็นผู้นำ (Leadership) มีเป้าหมายที่ชัดเจน มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล นำพาผู้ตามให้ก้าวไปข้างหน้า และสร้างความร่วมมือให้ทุกคนสามารถบรรลุเป้าหมายสู่ความสำเร็จได้ ภาวะผู้นำไม่ได้เกิดจากความอาวุโส อายุการทำงาน หรือตำแหน่งงาน ผู้นำที่ดีจะช่วยเพิ่มศักยภาพของผู้ตามให้ดียิ่งขึ้น และสนับสนุนให้ผู้ตามกลายเป็นผู้นำที่ดีได้ในอนาคต ไม่ว่าจะเป็นประเทศ กองทัพ วงออเครสตร้า หรือแม้แต่หน่วยสังคมเล็กๆ อย่างครอบครัว ก็ล้วนแล้วแต่ต้องการ “ผู้นำ (Leader)” ที่ดีที่จะพาทุกคนไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ องค์กรก็เช่นกัน การมีผู้นำที่ดีไม่ว่าจะเป็นระดับสูงหรือแม้แต่ระดับหน่วยย่อยอย่างแผนกก็ย่อมพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้ดีขึ้นด้วย นับจากอดีตมาจนถึงปัจจุบันบนโลกใบนี้มีผู้นำเกิดขึ้นมากมาย แน่นอนว่ามันมีทั้งดีและแย่ หลายคนถูกสรรเสริญเยินยอในความสามารถ หลายคนถูกประนามในความไร้ประสิทธิภาพ หลายคนกลายเป็นตัวอย่างผู้นำที่ดี ขณะที่หลายคนกลายเป็นผู้นำที่โลกไม่จดจำ Leadership is an action, not a position. — Donald MaCannon ใช่แล้วล่ะ ความเป็นผู้นำนั้นมันคือ พฤติกรรม การกระทำ รวมไปถึงวิสัยทัศน์ ไม่ใช่เรื่องของตำแหน่งหน้าที่แต่อย่างใด นั่นเป็นหนึ่งในโคดคำพูดดีๆ เกี่ยวกับการเป็นผู้นำที่เกิดขึ้นบนโลกใบนี้ แต่สำหรับโคดนี้มันแฝงไปด้วยพื้นฐานของความเป็นจริงไม่ว่าจะใช้กับวงการไหนก็ตาม จริงอยู่ว่าผู้นำหลายต่อหลายคนได้รับการแต่งตั้งให้มีตำแหน่งเพื่อที่จะได้แสดงศักยภาพของตน แต่ก็ใช่ว่าผู้ที่ได้รับตำแหน่งในการเป็นผู้นำจะมีความเป็นผู้นำที่ดีเสมอไป ในทางตรงกันข้ามผู้นำบางคนอาจกลายมาเป็นผู้นำได้เพราะพฤติกรรมและการกระทำของตนที่ทำให้ผู้ตามเกิดความเชื่อถือและไว้ใจ และบางครั้งเขาเหล่านั้นก็ไม่ได้มีตำแหน่งใดๆ เลย […]

3 ปัจจัยหลักของการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ในองค์กร

HIGHLIGHT การพัฒนาอาชีพต้องมีเป้าหมายชัดเจน ทั้งเป้าหมายในส่วนบุคคลที่ต้องการจะพัฒนาตนเอง ไปจนถึงเป้าหมายขององค์กรที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น การเปิดรับองค์ความรู้ใหม่ๆ ตลอดจนศึกษาหาความรู้อยู่เสมอ จะทำให้เกิดการพัฒนาที่ไม่หยุดยั้ง และจะทำให้เราก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลา ความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองเป็นสิ่งสำคัญ หากองค์กรส่งเสริมพัฒนาบุคลากรที่ไม่ต้องการจะก้าวหน้า ก็อาจส่งผลให้การพัฒนาอาชีพไม่สัมฤทธิ์ผลได้ ปัจจัยของการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ในองค์กร การเติบโตในอาชีพเป็นเป้าหมายของพนักงานทุกคนอยู่แล้ว ในจุดนี้องค์กรก็สามารถมีส่วนในการร่วมพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรของตนได้ ทั้งนี้เพื่อความก้าวหน้าของพนักงานในองค์กร ตลอดจนทำให้องค์กรเกิดความก้าวหน้าได้ด้วยนั่นเอง ถึงอย่างไรก็ดีการพัฒนาอาชีพนั้นก็ประกอบไปด้วยหลายปัจจัย ตั้งแต่ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยขององค์กร ไปจนถึงปัจจัยภายนอกระดับประเทศ (หรือระดับโลก) ที่ต่างก็มีผลต่อการพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคลได้เช่นกัน แล้วฝ่ายที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการพัฒนาอาชีพของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างมากก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง ซึ่งฝ่าย HR จะต้องวางแผนตลอดจนดูปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ให้ถี่ถ้วนด้วย ทั้งนี้เพื่อทำให้การพัฒนาอาชีพนั้นประสบความสำเร็จมากที่สุดสำหรับทุกฝ่าย 1. ปัจจัยส่วนบุคคล (Personal Factor) บุคคลคือหน่วยงที่เล็กที่สุดขององค์กร แต่กลับกลายเป็นฟันเฟืองที่สำคัญที่สุดขององค์กรเช่นกัน ปัจจัยส่วนบุคคลนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาอาชีพ และการพัฒนาองค์กรในอนาคต 1.1 การศึกษา (Education) การศึกษาเป็นปัจจัยค่อนข้างสำคัญในการพัฒนาอาชีพ เพราะนี่คือสิ่งที่บ่งบอกทักษะตลอดจนสิ่งที่เรียนรู้ฝึกฝนมา และเป็นสิ่งแรกที่จะการันตีได้ว่าจะเหมาะสมกับการพัฒนาอาชีพนั้นๆ ต่อไปหรือไม่ ระดับการศึกษาก็เป็นส่วนสำคัญอย่างหนึ่งเพราะนั่นเป็นอีกสิ่งที่บ่งบอกถึงการพัฒนาศักยภาพของตนเองตลอดจนพัฒนาทักษะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งสิ่งนี้เป็นปัจจัยหลักอย่างหนึ่งของการพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคลด้วยนั่นเอง 1.2 ศักยภาพในการปฎิบัติงาน (Job Performance) ปัจจัยสำคัญอีกอย่างของการพัฒนาอาชีพในแต่ละบุคคลก็คือศักยภาพในการทำงานนั่นเอง […]

วัตถุประสงค์ของ Human Resource Management (HRM) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

อ่านวัตถุประสงค์ของ Human Resource Management (HRM) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ว่าคืออะไร ?

Salary Advance บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้า ตัวช่วยที่จะทำให้บริษัทสบายใจ พนักงานยิ้มได้อย่างไร้กังวล

HIGHLIGHT บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้า (Salary Advance) กำลังเป็น FinTech ใหม่! ที่ได้รับความสนใจจากองค์กรและพนักงานบริษัท พนักงานเบิกเงินเดือนของตัวเองมาใช้ก่อน โดยไม่ต้องกู้เงิน ขอสินเชื่อ และเสียดอกเบี้ยใดๆ และไม่ต้องกังวลเรื่องการชำระหนี้ เพราะระบบจะตัดจากเงินเดือนให้อัตโนมัติ องค์กรไม่ต้องมานั่งปวดหัวเรื่องการจัดการเงินให้พนักงาน ไม่ต้องกุมขมับกับการหาแหล่งเงินอื่นๆ มาช่วยเหลือพนักงาน เพราะบริษัทตัวกลางจะช่วยรับภาระเงินนี้ไว้ อนุมัติง่าย ช่วยแก้ปัญหาเงินฉุกเฉินได้ทันท่วงที พนักงานไม่ใช้เงินเกินรายรับของตน ไม่สร้างหนี้ก้อนโตในระยะยาว ค่าครองชีพในยุคนี้ถีบตัวสูงขึ้นเรื่อยๆ ทุกวัน ในขณะที่ค่าจ้างแรงงานกลับขยับขึ้นช้าอย่างกับเต่าคลานแบบตามไม่ทัน นั่นทำให้หลายคนมีปัญหาเรื่องการเงิน ใช้เงินแต่ละเดือนแบบชักหน้าไม่ถึงหลัง เงินเดือนไม่พอใช้จนทำให้ต้องกู้หนี้ยืมสิน ไม่ต้องพูดถึงเวลาเจ็บป่วยกระทันหันหรือมีเหตุต้องให้ใช้เงินด่วน พนักงานเงินเดือนทั้งหลายก็เลยต้องกังวัลใจอยู่บ่อยๆ ในการบริหารจัดการใช้จ่ายจนทำให้เครียดไปตามๆ กัน ในขณะที่มนุษย์เงินเดือนทั้งหลายประสบปัญหาทางด้านการเงินกันอยู่เป็นประจำ ในทุกวันนี้ก็มีตัวช่วยทางด้านการเงินมากมายเช่นเดียวกัน แต่ตัวช่วยส่วนใหญ่มักพ่วงมาด้วยดอกเบี้ยที่แสนแพง ข้อตกลงและกฎเกณฑ์ที่แสนโหด ไปจนถึงข้อกำหนดหรือเงื่อนไขที่ยากจนเกินไป นั่นเลยทำให้ปัญหาทางการเงินของเหล่าพนักงานกินเงินเดือนจึงยังคงมีให้เห็นอยู่มากมายเป็นประจำในทุกวันนี้ นอกจากบริษัทต่างๆ จะให้บริการทางด้านการกู้เงินล่วงหน้าในแบบต่างๆ แล้ว หลายองค์กรเองก็กระโดดเข้ามาช่วยเหลือพนักงานของตนเองเป็นการภายในเพื่อช่วยบรรเทาปัญหานี้ อย่างเช่นการออกเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำ, การติดต่อสินค้าหรือบริการมาจำหน่ายให้ในราคาถูก, การช่วยเหลือปรับโครงสร้างหนี้ให้, ไปจนถึงการให้เบิกเงินเดือนล่วงหน้า แต่สิ่งเหล่านี้บางครั้งตัวองค์กรเองก็ต้องมานั่งกุมขมับกับปัญหาที่ตนรองรับไว้แทนพนักงานเช่นกัน เพราะภาระค่าใช้จ่ายต่างๆ ก็ไม่ใช่น้อยที่องค์กรต้องแบกรับสำหรับช่วยเหลือบุคลากรของตน นั่นจึงเป็นที่มาของทางออกที่ดียิ่งกว่าสำหรับทุกคนในกรณีนี้ ซึ่งทางออกนี้ก็คือบริการทางการเงินรูปแบบใหม่ในระบบ “บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้า” ที่เรียกกันว่า Salary Advance […]

เจ้านายและลูกน้องควรมีวิธีการเสนอแนะ (Feedback) แก่กันอย่างไร

HIGHLIGHT พนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กร ควรมีอิสระในการแสดงความคิดเห็นต่อกัน และควรเป็นความคิดเห็นที่ก่อประโยชน์ต่อการทำงาน แก้ไขปัญหาให้ลุล่วง ตลอดจนพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ กับดักสำคัญของสังคมไทยก็คือ “ความเกรงใจ” ที่อาจทำให้เจ้านายและลูกน้องไม่กล้าแสดงความคิดเห็นต่อกันแบบตรงไปตรงมา ไม่ควรมีอคติ และใส่อารมณ์ลงไปในการเสนอแนะหรือแสดงความคิดเห็นต่อกัน ควรให้เกียรติและเคราพซึ่งกันและกัน เปิดใจรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น และพูดจามีปิยวาจาต่อกัน การทำงานในยุคปัจจุบันนี้การเสนอแนะ ติชม ตลอดจนประเมินผลการทำงานนั้นเป็นหนึ่งในกระบวนการสำคัญที่สามารถช่วยให้เกิดการทำงานให้มีประสิทธิภาพขึ้นได้เป็นอย่างดีทีเดียว และเมื่อมีการนำเอา Feedback ของทุกคนมาใช้ให้เกิดประโยชน์ นำมาพัฒนาการทำงานตลอดจนผลิตภัณฑ์ขององค์กรให้ดีขึ้น แน่นอนว่าองค์กรมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จสูงขึ้น ทั้งยังช่วยสร้างให้องค์กรมีศักยภาพมากยิ่งขึ้นอีกด้วย สำหรับในเมืองไทยเอง (หรือแม้แต่ประเทศในแถบตะวันออก) วัฒนธรรมระบบอาวุโส ตลอดจนการปกครองในระบบเจ้านายลูกน้อง ยังคงฝังรากลึกอยู่ในสายเลือดกันแทบทุกคน การที่จะเสนอแนะ (Feedback) ข้อเท็จจริงต่อกันอย่างจริงจังและตรงไปตรงมาบางครั้งเรื่องนี้ก็ทำให้เกิดอุปสรรคได้ จริงอยู่ว่าในยุคนี้การเสนอแนะระหว่างเจ้านายลูกน้องหรือคนที่อายุน้อยกับคนที่อาวุโสกว่านั้นดีขึ้นกว่าเมื่อก่อนเยอะ ทุกระดับสามารถเสนอแนะอยู่บนพื้นฐานของงานได้อย่างอิสระ แต่ถึงอย่างไรวัฒนธรรมของชาวตะวันออกนั้นก็ยังคงตัดไม่ขาด บ่อยครั้งที่การเสนอแนะนั้นอาจถูกเบี่ยงเบน หรือเกิดความเกรงใจ พูดไม่หมด หรือแม้กระทั่งไม่พูดเลยจะดีเสียกว่า ก็ยังคงมีอยู่ในทุกวันนี้ อันที่จริงแล้วระบบเคารพอาวุโสตลอดจนการให้เกียรติแบบเจ้านายลูกน้องตามวัฒนธรรมตะวันออกนั้นก็ไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายเสมอไปเสียทีเดียว ตรงกันข้ามมันกลับทำให้ระบบการทำงานราบรื่นได้ดีเสียอีก แต่ถึงอย่างไรการเสนอแนะระหว่างกันก็เป็นสิ่งคัญต่อการทำงานอย่างยิ่ง มาลองดูกันดีกว่าว่าวิธีการเสนอแนะที่ดีระหว่างกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้บังคับบัญชานั้นควรปฎิบัติอย่างไร เพื่อให้เกิดประโยชน์กับการทำงานและพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไป การเสนอแนะ (Feedback) ที่เป็นประโยนช์ต่อการทำงานและการพัฒนาองค์กร วิธีการเสนอแนะ (Feedback) ในฐานะที่เป็นหัวหน้า, ผู้บังคับบัญชา, หรือผู้ที่อาวุโสกว่า ควรให้เกียรติเรื่องความเท่าเทียมกันของมนุษย์ : […]

การเสนอแนะ (Feedback) ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและการพัฒนาองค์กร

HIGHLIGHT ข้อเสนอแนะ (Feedback) นั้นเป็นได้ทั้งแง่บวก และแง่ลบ อย่ารับแต่คำชม ปฎิเสธคำติ เพราะข้อมูลทุกอย่างล้วนแล้วแต่นำไปวิเคราะห์และแก้ปัญหาเพื่อให้เกิดการพัฒนาที่ดีขึ้นได้ หัวใจสำคัญของการเสนอแนะก็คือการต้องนำเสนอข้อเท็จจริง ไม่บิดเบือนข้อมูล หรือให้ข้อมูลเท็จ เพราะหากข้อมูลที่ผิดถูกนำไปวิเคราะห์มาเป็นทางออกในการพัฒนา ก็อาจทำให้องค์กรเสียได้ การเสนอแนะควรมีเป้าหมายชัดเจน ตรงประเด็น ตรงไปตรงมา เสนอแนะให้เกิดประโยชน์ ไร้อคติ ไม่ใช่การว่าร้าย ด่าทอ หรือทำให้คนอื่น ตลอดจนทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นในการทำงาน ทักษะในการสื่อสารที่ดีจะช่วยให้การเสนอแนะมีประสิทธิภาพมากขึ้น นำไปสู่ทางออกที่ดีได้ง่าย และไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ในยุคที่ทุกข้อมูลมีความสำคัญต่อการวิเคราะห์และพัฒนาไม่ว่าจะเรื่องใดก็ตามนั้น การเสนอแนะ (Feedback) ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ตลอดจนยุคนี้เป็นยุคที่มีเสรีภาพสูง ทุกคนมีสิทธิที่จะแสดงความคิดเห็น และมีการเคารพในความคิดเห็นที่แตกต่างกันมากขึ้น การตอบกลับจึงเป็นเสมือนเสียงสะท้อนสำคัญที่จะทำให้เกิดการสื่อสารสองทาง ได้รับรู้ข้อมูลหลากหลายมิติ และสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการปรับปรุงแก้ไขข้อผิดพลาดให้ดีขึ้น หรือพัฒนาจุดแข็งให้ดียิ่งขึ้นไปอีก ความหมายของ Feedback ในภาษาไทย ปัจจุบันคนไทยมักใช้คำว่า Feedback เป็นคำทับศัพท์ภาษาอังกฤษไปแล้ว เพราะสื่อความหมายได้ชัดเจนกว่า เพราะหากให้เลือกใช้คำไทยนั้นอาจมีหลายความหมาย อาทิ “การตอบกลับ” “ข้อเสนอแนะ” ไปจนถึง “คำติชม” ซึ่งคำว่า Feedback นั้นก็สามารถสื่อความหมายรวมๆ กันของภาษาไทยได้เป็นอย่างดีทีเดียว อย่างไรก็ดีความซับซ้อนของมนุษย์นั้นมีมาก หลากคนหลายความคิด […]

ปัจจัยสำคัญในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relation Factors)

HIGHLIGHT ปัจจัยสำคัญในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relation Factors) มีหลายประการที่ HR ควรรู้ การสื่อสารถือเป็นกุญแจสำคัญของการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร หากเข้าใจการสื่อสารที่เป็นประโยชน์ย่อมทำให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานและเสริมสร้างศักยภาพขององค์กรได้ ทัศนคติที่ดีเป็นพื้นฐานสำคัญของการสร้างมนุษยสัมพันธ์ให้เกิดขึ้นร่วมกันได้ดีในองค์กร ความแตกต่างถือเป็นอัตลักษณ์เฉพาะตัวของมนุษย์ทุกคน ควรเคารพในความต่างของแต่ละคน รับฟังความคิดเห็นที่ต่างกัน ไม่ใช่มองความแตกต่างเป็นเครื่องมือของการแบ่งฝ่าย เป็นศัตรู และนำมาซึ่งความแตกแยก มนุษยสัมพันธ์ในองค์กรถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะทำให้บุคลากรในองค์กรนั้นทำงานร่วมกันได้อย่างไม่มีปัญหา ส่งผลให้การทำงานมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมให้องค์กรมีศักยภาพ และทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในที่สุด มนุษยสัมพันธ์นั้นเป็นเรื่องของทั้งศาสตร์และศิลป์ในคราวเดียวกันที่มีการศึกษาตลอดจนสร้างกระบวนการอย่างจริงจังเพื่อให้บุคลากรเกิดมนุษยสัมพันธ์กันให้มากที่สุด เพราะทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นกุญแจสำคัญที่สามารถส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรได้มากที่สุดนั่นเอง ปัจจัยสำคัญในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์กรนั้นมีอะไรบ้างลองมาดูกัน ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) คนถือเป็นปัจจัยสำคัญหลักในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ โดยมนุษยสัมพันธ์ที่ดีนั้นจะเกิดขึ้นได้นั้นก็ต้องขึ้นอยู่กับคนนี่ล่ะ ในองค์กรก็เช่นกัน บุคลากรเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรและต้องการสร้างมนุษยสัมพันธ์ให้เกิดขึ้น เพื่อให้เกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพที่สุด องค์ประกอบสำคัญของมนุษยสัมพันธ์ 1.เข้าใจตนเอง : ทุกคนต้องรู้จักตัวเราเองให้มากที่สุด รู้ว่าอะไรคือจุดอ่อน จุดแข็ง ควรจะปรับแก้จุดอ่อนอย่างไรให้ดีขึ้น ควรจะใช้จุดแข็งของตนให้เป็นประโยชน์อย่างไร ข้อดี ข้อเสีย ของตนเองคืออะไร อะไรที่จะทำให้การทำงานไม่เกิดปัญหา อะไรที่เราโดดเด่นที่จะช่วยเพิ่มความสำเร็จของงานได้ดี เมื่อเรารู้จักตนเองดีอย่างถ่องแท้แล้ว เราก็จะสามารถประเมินสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างเหมาะสมว่าอะไรควรหรือไม่ควรทำ อะไรที่เกิดประโยชน์ อะไรที่ทำแล้วจะสร้างผลกระทบ เป็นต้น 2.เข้าใจผู้อื่น : เมื่อเรารู้จักตนเองอย่างดีแล้วเราก็ควรที่จะเรียนรู้การรู้จักผู้อื่นด้วยเช่นกัน การเรียนรู้นี้ยังหมายถึงการใส่ใจ […]

แนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation Concept)

HIGHLIGHT มนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) เป็นสิ่งสำคัญต่อการอยู่ร่วมกันของทุกสังคม มนุษยสัมพันธ์นั้นเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่ช่วยให้มนุษย์อยู่ร่วมกันได้อย่างปกติสุข Elton Mayo ได้รับการยกย่องว่าเป็น “บิดาแห่งการจัดการแบบมนุษยสัมพันธ์” ซึ่งเขาชี้ให้เห็นว่ามนุษย์ไม่ได้เท่ากับเครื่องจักร และควรใส่ใจแรงงานมากกว่าใส่ใจผลผลิต เพราะนี่คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ระบบการผลิตมีศักยภาพ หลักธรรม “สังคหวัตถุ 4” ในพุทธศาสนา เป็นหลักธรรมที่สืบทอดมานับพันปี และยังคงใช้ได้ดีในยุคปัจจุบันซึ่งหลักธรรมนี้สอดคล้องกับเรื่องการสร้างมนุษยสัมพันธ์เป็นอย่างมาก บุคคลในองค์กรที่มีส่วนสำคัญอย่างมากในการที่จะกระตุ้นการสร้างมนุษยสัมพันธ์กลุ่มให้เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนควบคุมดูแลไม่ให้เกิดปัญหา ก็คือ “หัวหน้า” ในแต่ละกลุ่มนั่นเอง มนุษยสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญต่อการอยู่ร่วมกันของทุกสังคม มนุษยสัมพันธ์นั้นเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่ช่วยให้มนุษย์อยู่ร่วมกันได้อย่างปกติสุข ถึงแม้ว่ามนุษยสัมพันธ์นั้นจะเกิดขึ้นมาบนโลกนี้โดยธรรมชาติพร้อมกับการกำเนิดของมนุษย์ แต่ศาสตร์แห่งมนุษยสัมพันธ์ที่มีการศึกษาและเรียนรู้อย่างจริงจังนั้นก็เพิ่งเกิดขึ้นเมื่อไม่กี่ร้อยปีมานี้นี่เอง ปัจจุบันแนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์เกิดขึ้นมากมายบนโลกตั้งแต่แนวคิดดั้งเดิมมาจนถึงแนวคิดสมัยใหม่ แต่อย่างไรก็ดีแนวคิดเหล่านี้ก็มีแก่นคล้ายๆ กันนั่นก็คือการให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง เราลองมาดูกันดีกว่าว่าแนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ที่โดดเด่นนั้นมีอะไรกันบ้าง แนวความคิดของ Robert Owen ว่ากันว่า Robert Owen นี้คือผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงการทำงานที่เกี่ยวข้องกับมนุยสัมพันธ์อย่างเป็นจริงเป็นจังเป็นคนแรกๆ ของโลกเลยก็ว่าได้ จนได้รับการยกย่องว่าเป็นปฐมบิดาแห่งการปรับปรุงสิ่งแวดล้อมทางอุตสาหกรรมเลยทีเดียว เขาเองเป็นเจ้าของโรงงานสิ่งทอขนาดใหญ่ที่ตั้งอยู่ที่เมือง New Lanark ในสก็อตแลนด์ โดยเมื่อราวปี ค.ศ.1800 เขาได้เริ่มให้ความสำคัญกับแรงงาน และนับเป็นนายจ้างคนแรกๆ ที่ยอมรับฟังความคิดเห็นตลอดจนความต้องการในด้านมนุษยธรรมของลูกจ้าง รวมไปถึงปรับปรุงสิ่งแวดล้อมที่ดีในการทำงานให้ดีขึ้น และการดูแลสวัสดิภาพของแรงงาน เป็นต้น ถึงแม้ว่าการกระทำของ Robert […]

การสร้างมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relation in Organization)

HIGHLIGHT มนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะทำให้ทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างปกติสุข เกิดความร่วมแรงร่วมใจ ทำงานราบรื่นไม่เกิดปัญหา ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ การสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรได้จะต้องอยู่บนองค์ประกอบที่ เข้าใจตนเอง เข้าใจผู้อื่น และยอมรับความแตกต่างระหว่างกันได้ องค์กรไหนมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี สามารถทำให้บุคลากรเกิดความภักดีต่อองค์กรได้ ลดปัญหาอัตราการลาออก คนภายนอกให้ความเชื่อถือ แล้วยังดึงดูดให้คนมีศักยภาพอยากมาร่วมงานกับองค์กรได้อีกด้วย มนุษย์ถือเป็นสัตว์สังคมที่มีความต้องการพื้นฐานในการอยู่ร่วมกัน สังคมการทำงานก็ถือเป็นอีกหนึ่งหน่วยสังคมของมนุษย์ที่มีความสำคัญต่อการดำรงชีวิตไม่แพ้สังคมอื่นๆ สิ่งหนึ่งที่จะทำให้มนุษย์อยู่ร่วมกันได้อย่างปกติสุขก็คือการมี มนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) ที่ดีระหว่างกัน สังคมในการทำงานก็เช่นกันไม่ว่าจะสาขาอาชีพใดก็ตามต่างย่อมต้องการส่งเสริมให้ทุกคนมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เพราะนั่นหมายถึงความรักใคร่ปรองดอง ความร่วมแรงร่วมใจ ช่วยเหลือเกื้อกูล สามัคคี และร่วมหัวจมท้ายกันเผชิญกับทุกสถานการณ์ เพื่อให้การทำงานประสบความสำเร็จ ท้ายที่สุดแล้วองค์กรที่มีทีมทำงานที่ทุกคนมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อกันย่อมทำให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้ดีกว่าองค์กรที่บุคลากรมีมนุษยสัมพันธ์ที่แย่ต่อกันแน่นอน มนุษยสัมพันธ์ (Human Relation) แปลว่า ความสัมพันธ์ในทางสังคมระหว่างมนุษย์ ซึ่งจะก่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกัน *อ้างอิงจาก : พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.2554 องค์กรส่วนใหญ่ไม่ใช่ระบบการทำงานแบบคนเดียว แต่เป็นการร่วมมือกันทำงานหลายคน ตลอดจนหลายภาคส่วน เมื่อมีคนอยู่รวมกันเป็นจำนวนมากแน่นอนว่าย่อมเกิดปัญหาตามมามากมาย เพราะบุคคลแต่ละคนนั้นต่างก็มีความแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่องค์กรควรจะทำอย่างไรให้ความแตกต่างนั้นอยู่ร่วมกันได้อย่างลงตัว การสร้างมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีในองค์กรนั้นจึงเปรียบเสมือนกาวที่จะเชื่อมประสานให้ทุกคนทำงานร่วมกันได้อย่างดี มีความเข้าใจอันดีต่อกันตามความหมายของคำนี้ ใช้ความแตกต่างให้เป็นประโยชน์ มากกว่าที่จะส่งเสริมความแตกต่างให้เกิดความแตกแยก ศาสตร์และศิลป์ในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีนี้จึงเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรควรใส่ใจและให้ความสำคัญที่สุด องค์ประกอบสำคัญของมนุษยสัมพันธ์ […]

แค่เปลี่ยนคำพูด บรรยากาศในที่ทำงานก็จะเปลี่ยน คำพูดของหัวหน้าคำไหนที่ทำให้คนฟังรู้สึกหงุดหงิดได้

ถ้าถูกถามว่า คำพูดติดปากของคุณคือคำไหน ? คุณจะตอบว่าอะไร และมีกี่คำอยู่ในใจของคุณ บางทีเราก็ไม่ได้รู้ตัวว่าคำพูดที่เราพูดออกไปนั้นอาจทำให้คนฟังเกิดความรู้สึกขุ่นเคืองใจโดยที่เราไม่ได้ตั้งใจได้ และไม่สามารถรู้ได้ว่าคำพูดไหนของเราที่ทำให้คนอื่นต้องรู้สึกไม่ดี เช่นเดียวกันกับในที่ทำงาน ถ้าหากโดนหัวหน้าพูดไม่ดีใส่ โดยที่คุณไม่ได้ทำอะไรผิด คงต้องรู้สึกแย่เป็นธรรมดา ดังนั้น HREX จึงได้รวบรวมคำพูดของหัวหน้าที่อาจทำให้คนฟังรู้สึกหงุดหงิด มานำเสนอทุกคน หมายเหตุ ความหงุดหงิดจากการฟังขึ้นอยู่กับแต่ละคน ตัวอย่างยกมาจากการสนทนาของหัวหน้าและพนักงานชาวญี่ปุ่น คำพูดของหัวหน้าที่ทำให้คนฟังไม่พอใจ 5 ประเภท เราสามารถแบ่งคำพูดของหัวหน้าที่ทำให้คนฟังรู้สึกหงุดหงิดใจได้ 5 ประเภท ดังนี้ หัวหน้าที่ชอบใช้คำพูดเหน็บแนม เสียดสี “ปกติต้องทำอยู่แล้วไม่ใช่เหรอ?” ลูกน้อง : เอกสารชุดนี้ให้ก๊อปปี้ไว้ไหมครับ หัวหน้า : อืม ปกติต้องทำอยู่แล้วไม่ใช่เหรอ? ภายในใจของลูกน้อง : แล้วคำว่า ปกติของหัวหน้า นี่คือยังไงล่ะครับ!!! ถึงแม้ว่าคนพูดอาจจะไม่รู้สึกอะไร แต่สำหรับคนฟังแล้ว คงรู้สึกเหมือนถูกเหน็บแนมอยู่นิดๆ ล่ะครับ ลูกน้อง : ถ่ายเอกสารชุดนี้เพิ่มไว้อีกชุดไหมครับ หัวหน้า : อืม ฝากด้วยนะ ถ้าลองเปลี่ยนคำพูดเป็น ฝากด้วยนะ หรือ วานหน่อยนะ จะทำให้ดูซอฟท์ลงมากกว่าและไม่รู้สึกว่ากำลังถูกเหน็บอยู่ได้ครับ […]

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน 2569: สิทธิแรงงานที่ HR และนายจ้างต้องรู้

HIGHLIGHT บทความนี้อัปเดตข้อมูลใหม่เมื่อ 9 กรกฎาคม 2569 โดยปรับจากบทความเดิมที่อธิบาย พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ให้เป็นคู่มือกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ HR และนายจ้างควรเช็กในปัจจุบัน สาระสำคัญที่ยังต้องรู้ ได้แก่ ค่าชดเชยเลิกจ้างสูงสุด 400 วัน, ลากิจอย่างน้อย 3 วันทำงานต่อปี, ลาคลอดไม่เกิน 98 วัน, การจ่ายค่าจ้างและค่าตอบแทนให้ตรงเวลา และดอกเบี้ยกรณีนายจ้างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี นอกจากสิทธิจากการแก้ไขปี 2562 แล้ว HR ควรเช็กเรื่องการทำงานนอกสถานประกอบการหรือ Work from Home ซึ่งต้องมีข้อตกลงที่ชัดเจนเรื่องเวลาทำงาน การติดต่อสื่อสาร อุปกรณ์ ค่าใช้จ่าย และสิทธิหลังเลิกงาน บทความนี้เหมาะสำหรับใช้เป็น checklist ทบทวนข้อบังคับการทำงาน นโยบายลา Payroll การเลิกจ้าง การย้ายสถานประกอบการ และเอกสาร HR ให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน หมายเหตุจากกองบรรณาธิการ: บทความนี้เผยแพร่ครั้งแรกหลังจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน […]

ปัญหาการเงินของพนักงาน (Financial Problem of Employee) เรื่องชวนปวดหัวที่ HR ไม่ควรมองข้าม

HIGHLIGHT ปัญหาหนี้สินตลอดจนปัญหาทางการเงิน (Financial Problem) เป็นปัญหาหนักอกสำหรับพนักงาน ซึ่งมีส่วนสำคัญที่ทำให้เกิดความเครียด ลดประสิทธิภาพในการทำงาน และทำให้องค์กรลดศักยภาพลงได้ การที่องค์กรหาสวัสดิการและทางช่วยเหลือด้านการเงินให้กับพนักงาน ช่วยให้มีวิธีเคลียร์หนี้ได้รวดเร็ว หรือมีช่องทางในการเบิกเงินฉุกเฉินได้แบบไม่ยุ่งยาก จะทำให้พนักงานมีโอกาสหลุดพ้นจากหนี้ได้ไว เชื่อมั่นในองค์กรยิ่งขึ้น และทำให้พนักงานซื่อสัตย์ในการทำงานต่อองค์กรในระยะยาว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหน่วยงานสำคัญที่สามารถช่วยแก้ปัญหานี้ขององค์กรได้ ด้วยการสรรหาแหล่งเงินกูอัตราดอกเบี้ยต่ำ, สวัสดิการกูเงินฉุกเฉิน, หรือแม้แต่สวัสดิการในการเบิกเงินเดือนล่วงหน้า ปัญหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรงแต่กลับส่งผลต่อการทำงานได้อย่างมากมายก็น่าจะเป็นปัญหาเรื่องเงินของพนักงานนั่นเองล่ะ บางคนได้เงินเดือนมาแล้วใช้จ่ายไม่ชนเดือน บางคนมีภาระหนี้สินมากมายที่ทำให้เงินเดือนไม่พอใช้ บางคนก็คิดการไกลนำไปลงทุนแต่ก็ไม่สำเร็จอย่างที่คาด บางคนรักการช้อปปิ้งนำเงินไปผ่อนชำระสินค้าหลายอย่างจนเกินกำลัง หรือบางคนก็อาจเกิดอุบัติเหตุขึ้นกระทันหันที่ทำให้ต้องใช้เงินก้อนโตโดยด่วนจนทำให้เกิดปัญหาการเงินตามมา ปัญหาการเงินของพนักงานเหล่านี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าทุกองค์กร แล้วสาเหตุใหญ่นั้นมักมาจากการบริหารการเงินไม่เป็นนั่นเอง มาถึงตรงจุดนี้หลายคนอาจคิดว่าไม่น่าจะใช่เรื่องที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) หรือองค์กรจะต้องมารับผิดชอบใดๆ นี่นา จะว่าไปอย่างนั้นก็ใช่อยู่ แต่หากคิดให้ถี่ถ้วนมากขึ้น เมื่อพนักงานเหล่านั้นมีปัญหาเหล่านี้มากวนใจ ย่อมส่งผลให้พนักงานทำงานด้วยประสิทธิภาพที่ลดลงแน่นอน ท้ายที่สุดแล้วองค์กรก็จะมีประสิทธิภาพน้อยลง ศักยภาพลดลงไปตาม ปลดหนี้ ลดทุกข์ สุขกับงาน ปัญหาการเงินเป็นต้นตอหนึ่งของปัญหาสังคม เหตุนี้บริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) หรือ CPF ที่มีพนักงานอยู่เป็นจำนวนมากทั่วประเทศ ได้ทำการสำรวจวิจัยถึงเรื่องปัญหาการเงินของพนักงาน ตลอดจนหาแนวทางแก้ไขจนประสบความสำเร็จดังนี้ การสำรวจพบว่า 75% ของพนักงานมีภาระหนี้สินทั้งแบบในระบบและนอกระบบ จนไม่สามารถแก้ปัญหาได้ ส่งผลต่อความเครียด […]

ทักษะการพูดของ HR สำคัญแค่ไหน? เปลี่ยนโทนเสียงอย่างไรให้สื่อสารได้อย่างมืออาชีพ

  ในวงการธุรกิจ เราไม่สามารถหลีกเลี่ยงการพูดคุยกับคนที่เจอกันเป็นครั้งแรกหรือการพูดคุยต่อหน้าคนมากๆ ในที่สาธารณะได้ ยิ่งเป็นคนที่เกี่ยวข้องอยู่ในวงการ HR หรือบุคลากรทางการศึกษาที่ต้องพูดในการสัมมนา หรือการสัมภาษณ์แล้วด้วย การพูดยิ่งมีความสำคัญ และหากจะบอกว่า “ทักษะการพูด” ของคนที่ทำหน้าที่ฝึกอบรมพนักงานในองค์กรมีความสำคัญต่อทิศทางและความสำเร็จขององค์กร ก็คงไม่ใช่การพูดเกินจริงนัก เพราะสิ่งที่สร้างองค์กร ไม่ใช่เงินหรือสินค้า แต่เป็น “คน” บทความครั้งนี้ เราขอแนะนำเคล็ดลับของการสนทนาและสไตล์การพูดให้มีประสิทธิภาพ โดยอิงจากงานเขียนเรื่อง “วิธีการปรับปรุงโทนเสียงของคุณให้ดีขึ้นในเวลาเพียงหนึ่งวัน” ของคุณ Rie Uozumi ผู้ประกาศข่าวของประเทศญี่ปุ่น หวังว่าบทความครั้งนี้จะเป็นประโยชน์ให้กับทุกคนได้ครับ ปรับปรุงทักษะการพูดของ HR แค่เปลี่ยนโทนเสียงและสไตล์การพูด ชีวิตจะเปลี่ยนไปทันที ต่อให้เราเขียนสคริปต์ดีแค่ไหน แต่ถ้าวิธีการสื่อสารออกไปไม่ดีพอ ผลที่ได้ก็อาจจะไม่ดีตามที่เราคาดหวังไว้ กลับกัน ต่อให้สคริปต์ไม่ดีเท่าไหร่แต่ถ้าวิธีการสื่อสารออกมาดี ผลที่ได้ก็จะดีตาม กล่าวคือ สิ่งที่เป็นตัวชี้วัดว่าผลที่ได้จะดีหรือไม่ดีนั้น ไม่ได้วัดที่ “เราจะพูดเกี่ยวกับอะไร” แต่วัดที่ “เราจะพูดด้วยวิธีไหน” มากกว่า “โทนเสียง” “สไตล์การพูด” “การสนทนา” โทนเสียง หากลองเปลี่ยนวิธีการออกเสียง หรือปรับความสูงต่ำของเสียงตามสถานการณ์ที่พบเจอ จะทำให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพมากขึ้น หลายๆ คนคงเคยมีความรู้สึก ไม่มีความมั่นใจในเสียงของตัวเอง บางคนอาจรู้สึกว่าเสียงเล็กเกินไป หรือไม่มั่นใจกลัวว่าตัวเองจะพูดไม่ชัด […]

Career Development การพัฒนาอาชีพให้พนักงานเก่งมากกว่าเดิม

HIGHLIGHT การพัฒนาอาชีพ (Career Development) ทำให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพตนเองให้ดีขึ้นเรื่อยๆ พนักงานที่มีศักยภาพจะช่วยสร้างองค์ที่มีศักยภาพเช่นกัน ผลประกอบการองค์กรดีขึ้น ผลตอบแทนพนักงานเพิ่มมากขึ้น ทำงานกันในระยะยาว องค์กรและพนักงานไม่หยุดนิ่งอยู่กับที่ ก้าวหน้าอยู่เสมอ การพัฒนานั้นสะท้อนถึงการก้าวหน้าขึ้นไปเรื่อยๆ อย่างไม่หยุดนิ่ง การพัฒนาด้านอาชีพก็เช่นกันสะท้อนถึงความก้าวหน้าในการทำงานที่แสดงถึงความเติบโตในสายอาชีพของตน การที่เราพัฒนาอาชีพอยู่เรื่อยๆ นั้นจะทำให้เราสนุกและอยากที่จะเรียนรู้การทำงานอยู่เรื่อย ๆ ในขณะเดียวกันก็หาเลี้ยงชีพได้ด้วย และใครที่มีการพัฒนาอาชีพอยู่เสมอก็จะกลายเป็นคนที่มีศักยภาพ ใคร ๆ ก็อยากให้ร่วมงานด้วย โอกาสไม่มีงานทำจะน้อย ตรงกันข้ามใครหรือองค์กรใดที่ไม่มีแผนพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรที่ชัดเจน ก็อาจทำให้บุคลากรไม่อยากร่วมงานกับองค์กรนั้นต่อไป และเป็นเหตุให้เกิดการลาออกเพื่อเปลี่ยนงานได้เช่นกัน การพัฒนาอาชีพ (Career Development) คืออะไร การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จนั่นเอง วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ (Career Development) […]

อุปสรรค 9 อย่างของการทำงานระบบทีมและการบริหารความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม (Team Conflict Management)

HIGHLIGHT Team Conflict Management การบริหารความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม คือปัจจัยสำคัญที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ หากบริหารความขัดแย้งในทีมด้วยความเข้าใจความต่างระหว่างบุคคล จะนำมาซึ่งยอมรับความคิดเห็นระหว่างกัน และลดความขัดแย้งลงได้ มีทัศนคติที่ดีในการมองปัญหา บริหารจัดการความขัดแย้งด้วยสติ ให้ความสำคัญกับสมาชิกทุกคนในทีมอย่างเท่าเทียม ยุติธรรมในการตัดสินใจ ร่วมแรงร่วมใจกันต่อสู้กับอุปสรรค์ ร่วมมือกันแก้ปัญหาให้ดีที่สุด ขจัดความขัดแย้งในทีมด้วยความรอบคอบและว่องไวที่สุด มนุษย์นั้นไม่ใช่เครื่องจักรกล แน่นอนว่าเมื่อคนหลายคนมาทำงานร่วมกันย่อมเกิดความเห็นที่แตกต่าง รวมไปถึงมีวิธีการทำงานที่ต่างกันไป บางครั้งความแตกต่างของแต่ละคนต่างก็ผสมกลมกลืนเป็นการทำงานได้อย่างลงตัวไม่เกิดปัญหา แต่บางครั้งความแตกต่างนี่ล่ะที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในการทำงานระบบทีมได้ ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรที่การทำงานระบบทีมนั้นจะเกิดความขัดแย้งขึ้น สิ่งที่องค์กรตลอดจนหัวหน้าทีมควรคำนึงถึงมากกว่าก็คือการบริหารจัดการความขัดแย้งให้เหมาะสมเพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว และขจัดอุปสรรค์ต่าง ๆ ในการทำงานระบบทีมให้มีความราบรื่นขึ้น เพื่อให้ทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้เช่นเดิม และสามารถจับมือร่วมกันสู่ความสำเร็จได้ในที่สุด อุปสรรค 9 ประการ ในการทำงานเป็นทีม ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำงานเป็นทีมนั้นมีหลายปัจจัย อุปสรรคต่าง ๆ นั้นสามารถแบ่งเป็นหมวดใหญ่ได้ 9 ประการ ซึ่งบทสรุปนี้หยิบยกมาจาก The Nine Barriers to Teamwork ที่เผยแพร่ในวารสาร Personal Journal ฉบับเดือนมกราคม ค.ศ.1988 ที่ถึงแม้เวลาจะผ่านมานานแล้วแต่หลักการนี้ยังคงได้รับความน่าเชื่อถือและใช้อ้างอิงกันอย่างแพร่หลายจนถึงปัจจุบัน ซึ่งตัวชี้วัดอุปสรรคในการทำงานเป็นทีมทั้ง 9 ประการนั้นมีดังนี้ […]

สร้างทีมงาน (Teamwork) ให้มีศักยภาพเพื่อการทำงานระบบทีมที่มีประสิทธิภาพ

HIGHLIGHT หัวใจสำคัญของการทำงานระบบทีม (Teamwork) คือการมีสิ่งเหล่านี้ มีเป้าหมายเดียวกัน มุ่งมั่น ร่วมแรงร่วมใจบรรลุเป้าหมายให้ได้ มีระบบการทำงานที่ชัดเจน ทุกคนรู้หน้าที่ ปฎิบัติภาระกิจให้ดีที่สุด สามัคคี ให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือเกื้อกูล ผลักดันกันและกัน ชื่นชมความสำเร็จร่วมกัน ร่วมภาคภูมิใจด้วยกัน   การร่วมแรงร่วมใจกันก่อให้เกิดพลังที่จะก้าวไปสู่ความสำเร็จได้ดีกว่าการแยกกันทำแบบสะเปะสะปะไร้ทิศทาง นั่นเลยทำให้หลายองค์กรหันมาให้ความสำคัญกับการทำงานระบบทีมเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ รวมถึงมุ่งมั่นฝึกฝนและพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมอย่างเป็นจริงเป็นจัง เพื่อให้ก่อประโยชน์สูงสุดแก่องค์กรในที่สุด อุปสรรคของการทำงานระบบทีมและการบริหารความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ Q: อะไรคือสิ่งที่ ‘ยากที่สุด’ ในการบริหารทีมครับ ตรงนี้ความท้าทายสำหรับผมครับ ลยอยากปรึกษาคนอื่นๆ ที่มีเส้นทางชีวิตและการทำงานที่ผ่านมาคล้ายๆ กันว่า “ก้าวข้ามและปลดล๊อค” ตัวเองตรงนี้ได้อย่างไรครับ A: เป็นความท้าทายที่พนักงานที่มีศักยภาพหลายคนอาจจะเคยมีประสบการณ์กับสถานการณ์แบบนี้มาก่อนนะคะ อยากจะแชร์ประสบการณ์ที่เคยลองทำ และคิดว่าเป็นหลักที่เข้าใจได้ง่ายๆ สั้นๆ ประมาณนี้ค่ะ เวลาพูดถึงศักยภาพ/ความสามารถทำอะไรได้ จะแบ่งได้เป็น 3 ก้อนใหญ่ๆ จะมี Skillset / Mindset / Toolset ดังนี้..   การทำงานที่เป็นระบบทีม (Teamwork) คืออะไร […]

เทคนิคการจัดวางกำลังคนให้เหมาะกับงาน พร้อมแนะนำตัวช่วยที่จะทำให้คุณสามารถจัดการบุคลากรได้ดียิ่งขึ้น

ในปัจจุบัน ปัญหาขาดแคลนแรงงาน กำลังส่งผลต่อการจ้างงานเป็นอย่างมาก หลายๆ องค์กรเล็งเห็นความสำคัญของการเพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงาน หรือการลดอัตราการออกจากงานมากขึ้น ซึ่งหนึ่งในเทคนิคที่จะสามารถดึงเอาความสามารถของพนักงานออกให้ได้มากที่สุด และเพิ่มผลิตภาพในการทำงานให้องค์กรได้คือ การจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร ที่ถูกนำไปปรับใช้อย่างแพร่หลาย ครั้งนี้เราจะขอแนะนำ เทคนิคการจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับงาน พร้อมทั้งตัวช่วยที่จะทำให้องค์กรสามารถจัดการกับบุคลากรได้ดียิ่งขึ้น การจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับงาน คือ การจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับงาน คือ การให้คนทำงานในสิ่งที่เขาถนัด โดยดูจาก บุคลิกภาพ อุปนิสัย ทักษะ หรือศักยภาพที่คนๆ นั้นมี เพื่อการปรับปรุงการทำงาน หรือปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ทางธุรกิจในองค์กรให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น เทคนิคการจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับงานนั้น สามารถทำได้หลากหลายวิธีการ เช่น การสรรหา และคัดเลือกบุคลากร การโยกย้ายตำแหน่ง และการเลื่อนตำแหน่ง โดยจะพูดถึงรายละเอียดดังต่อไปนี้ การสรรหา และคัดเลือกบุคลากร การวางคนให้เหมาะสมโดยการสรรหา และคัดเลือกบุคลากรนั้น คือการเลือกคนใหม่ๆ เข้ามาทำงานในองค์กร โดยระบุเหตุผล คุณสมบัติที่เหมาะกับการทำงานในการเลือกคนๆ หนึ่งเข้าทำงานในตำแหน่งนั้นๆ ซึ่งขั้นตอนที่เราสามารถนำมาปรับใช้ได้คือ การทดสอบความรู้ความสามารถของคนๆ นั้น ว่าสามารถทำงานในตำแหน่งดังกล่าวได้หรือไม่ โดยอาจจะเริ่มด้วยการสัมภาษณ์งาน เป็นต้น การโยกย้ายตำแหน่ง การโยกย้ายตำแหน่ง หรือเรียกได้อีกอย่างว่า การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job […]

Team Productivity การเพิ่มผลิตภาพในการทำงานระบบทีมสำคัญอย่างไร

HIGHLIGHT หัวใจสำคัญของการเสริมสร้างทีมให้มีประสิทธิภาพ (Efficiency) และ ผลิตภาพ (Productivity) มากยิ่งขึ้น สร้าง “ความเป็นเจ้าของ (Ownership)” องค์กรให้กับทุกคน เคลียร์บทบาท (Role) และหน้าที่ (Duty) ให้ชัดเจน ไม่ทับซ้อนกัน หมั่นวัดผล ประเมินผล ตลอดจนแสดงความคิดเห็น และยอมรับคำติชม ประโยชน์ที่ได้รับจากการเพิ่มผลิตภาพในการทำงาน ผลผลิตขององค์กรมีคุณภาพดีและมีมูลค่าสูงขึ้นทำกำไรได้ดีขึ้น พนักงานได้รับผลตอบแทนที่ดีขึ้นจากผลประกอบการขององค์กรที่ดีขึ้น องค์กรและพนักงานได้พัฒนาศักยภาพเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรจะขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นจำเป็นจะต้องมีผลิตภาพ (Productivity) ที่ดีด้วยเช่นกัน ซึ่งผลิตภาพนี้ไม่ได้หมายความเฉพาะผลิตภัณฑ์หรือธุรกิจขององค์กรเท่านั้น แต่ยังหมายรวมถึงพนักงานในองค์กรที่ควรส่งเสริมให้ทุกคนทำงานได้อย่างมีผลิตภาพเช่นเดียวกัน แล้วผลิตภาพในด้านทรัพยากรบุคคลนั้นควรจะเป็นเช่นไร สำคัญแค่ไหน เรามาลองทำความเข้าใจในเรื่องนี้กัน กระบวนการจัดกิจกรรมสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building Process) อย่างมีประสิทธิภาพ ผลิตภาพ Productivity คืออะไร ? ผลิตภาพ (Productivity) หมายถึง การปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตตลอดจนประสิทธิภาพการทำงานเพื่อให้ได้ผลผลิตที่มีคุณภาพในปริมาณที่ต้องการ หรือทำให้ผลผลิตเดิมมีมูลค่าสูงขึ้น ซึ่งผลผลิตนี้อาจไม่ได้หมายถึงผลิตภัณฑ์ที่จับต้องได้เพียงอย่างเดียว แต่ยังหมายถึงผลงานของการทำงานในแต่ละหน่วยงานอีกด้วย กำเนิดแนวคิดการเพิ่มผลิตภาพ แนวคิดในการเพิ่มผลผลิตและเพิ่มผลิตภาพนั้นเริ่มต้นขึ้นที่อเมริกาในช่วงปี ค.ศ.1878 ซึ่งผู้ที่ริเริ่มในการนำแนวคิดนี้มาใช้กับระบบอุตสาหกรรมก็คือ Frederic Winslow […]

‘เน้น ขั้นตอน ในการทำงานเกินไปไหม’ ความในใจของคนไทยที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่น

สิ่งสำคัญที่ควรคำนึงถึงเมื่อคุณต้องทำงานร่วมกับคนต่างชาติคือ ความเข้าใจในวัฒนธรรมของกันและกันระหว่างคนไทยและคนประเทศนั้นๆ เพื่อทำให้ทีมสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในครั้งนี้เราจะขอพูดถึงการทำงานของคนไทยร่วมกับคนญี่ปุ่น เชื่อว่าคนไทยที่เคยทำงานกันคนญี่ปุ่นหลายๆคนน่าจะมีความคิดเห็นคล้ายๆกัน บางครั้งในการทำงานเราก็ไม่เข้าใจชุดความคิดของคนญี่ปุ่น และสำหรับคนญี่ปุ่นเองก็คงมีความไม่เข้าใจในชุดความคิดของคนไทย มีความกังวล หรือมีคำถามที่ค้างคาใจอยู่มากมาย อย่างเช่น ตอนนี้พนักงานของเรากำลังคิดอะไรอยู่ หรือ พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานน้อยลงหรือเปล่า เป็นต้น ในบทความก่อนหน้านี้ เราได้สัมภาษณ์พนักงานคนไทยถึงความในใจในการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นกันมาแล้ว ครั้งนี้เราได้สัมภาษณ์ คุณ A และ B (นามสมมติ) ที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งย่านใจกลางกรุงเทพมหานคร สิ่งหนึ่งที่ได้จากการสัมภาษณ์ในครั้งนี้คือ คนญี่ปุ่นให้ความสำคัญกับ ขั้นตอน ในการทำงานเป็นอย่างมาก นอกจากนี้แล้ว พวกเขามี ความรู้สึก ความคิดเห็นอย่างไรในการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่นอีกบ้าง เรามาดูกันเลยครับ ※หมายเหตุ บทความนี้เป็นความคิดเห็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้เราได้เข้าใจคนญี่ปุ่นและคนไทยมากขึ้น คุณ A | Sales Coordinator อายุ 20 ตอนต้น จบจากสาขาวิชาภาษาญี่ปุ่น ปัจจุบันทำงานเป็น Sales Coordinator ประสานงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งสองปีกว่า ใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงานเป็นประจำ คุณ B | Sales Coordinator อายุ 20 […]

กระบวนการจัดกิจกรรมสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building Process) อย่างมีประสิทธิภาพ

HIGHLIGHT มีวัตถุประสงค์ชัดเจนในการจัดกิจกรรมแต่ละครั้ง ออกแบบกิจกรรมให้เหมาะสมกับผู้ร่วมกิจกรรมและองค์กร กิจกรรมต้องสามารถวิเคราะห์และประเมินผลได้ ผู้จัดกิจกรรมจะต้องมีความรู้ความเชี่ยวชาญที่ดี ความหมายของคำว่า “ทีม (Team)” นั้นมีมากกว่าแค่การมารวมตัวกันของคนหลายคนเพื่อทำงานหรือกิจกรรมอะไรบางอย่างร่วมกัน เพราะหัวใจสำคัญของความเป็นทีมนั้นก็คือการที่ทุกคนมีเป้าหมายและความมุ่งมั่นเดียวกัน พร้อมที่จะช่วยเหลือกัน ฟันฝ่าอุปสรรคต่างๆ เพื่อมุ่งไปสู่ความสำเร็จด้วยกัน และเมื่อถึงวันที่สำเร็จแล้วทุกคนจะพร้อมใจยินดีและร่วมฉลองด้วยกัน นั่นทำให้ความเป็นทีมนั้นมีคุณค่ามากกว่าแค่การเป็นกลุ่มคนที่ร่วมทำงานกันเท่านั้น และนั่นก็ทำให้หลายองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญกับระบบทำงานแบบทีม รวมถึงใส่ใจในกระบวนการสร้ามสปิริตทีมอย่างจริงจังผ่านกระบวนการ “การสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building)” เพื่อให้เกิดการสร้างความเป็นทีมอย่างมีระบบและมีประสิทธิผลมากที่สุด ซึ่งท้ายที่สุดแล้วความเป็นทีมนี่แหละที่จะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรด้วยเช่นกัน การสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building) คืออะไร? การสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building) นั้นก็คือกระบวนการในการทำให้คนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ทั้งในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ร่วมกันทั้งกลุ่ม พัฒนาความสัมพันธ์ให้ดียิ่งขึ้นจนเกิดการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังสามารถมีเป้าหมายร่วมกัน มีทัศนคติที่ดีในการทำงาน ตลอดจนสร้างความสามัคคีกันได้เป็นอย่างดีที่สุด กระบวนการสร้างความสัมพันธ์นั้นนั้นมีหลากหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ขั้นตอนกระบวนการสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building Process) การสร้างทีมสัมพันธ์อาจจะต่างจากการทำกิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ก็ตรงที่มีการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการจัดกิจกรรมที่ชัดเจน รวมถึงมีการวางแผนไปจนถึงใส่ใจในรายละเอียดในแต่ละกิจกรรมอย่างจริงจัง ไม่เพียงเท่านั้นทุกขั้นตอนของการทำกิจกรรมนั้นยังต้องสามารถนำมาวิเคราะห์ประเมินผลได้ และกิจกรรมที่ทำจะต้องสร้างผลสัมฤทธิ์ในเรื่องของทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย ซึ่งขั้นตอนในการสร้างทีมสัมพันธ์แบ่งรายละเอียดในช่วงต่างๆ ได้ดังนี้ ช่วงที่ 1 : ก่อนจัดกิจกรรม (Before Activity Period) กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน : […]

Team Building สร้างทีมสัมพันธ์ให้องค์กรแข็งแกร่ง

HIGHLIGHT หัวใจสำคัญของ Team Building หรือการสร้างทีมสัมพันธ์ในองค์กร คือการสร้างความสามัคคีในการทำงานร่วมกัน ความสามัคคีจะทำให้ทุกคนในองค์กรสามารถร่วมมือกันขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้ กระบวนการสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building) ที่ขาดไม่ได้เลยก็คือการที่สร้างให้ทุกคนมีส่วนร่วมและแสดงความคิดเห็นร่วมกันอย่างเท่าเทียม และยอมรับซึ่งกันและกัน ทุกองค์กรไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่นั้นต่างก็ขับเคลื่อนด้วยกำลังคนทั้งสิ้น ยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่เท่าไรพนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรนั้นก็ย่อมมีจำนวนมากตามไปด้วย การบริหารงานบุคคลจึงมีความสำคัญไม่แพ้การบริหารงานเลยทีเดียว เพราะหากองค์กรไร้ปัญหาเรื่องการทำงานของบุคคลต่างๆ ในองค์กรแล้ว โอกาสที่องค์กรจะประสบความสำเร็จก็มีอยู่สูงเช่นกัน เรามักเคยได้ยินประโยคเปรียบเปรยกันอยู่บ่อยๆ ว่า “ยิ่งมากคน ก็ยิ่งมากความ” และนั่นเป็นประโยคที่มักเป็นจริงเสมอ องค์กรที่ประกอบด้วยคนมากมายเท่าไรก็ย่อมตามมาด้วยปัญหาต่างๆ นานามากเท่านั้น และการที่พนักงานมีทิศทางที่ไปคนละทิศคนละทางก็อาจทำให้องค์กรมีปัญหาได้ในที่สุด องค์กรก็เปรียบเสมือนเรือที่ต้องมีฝีพายร่วมแรงร่วมใจกันพายเรือให้เคลื่อนที่ไปข้างหน้า หากฝีพายพายไม่พร้อมกัน หรือพายไปคนละทิศละทางโอกาสที่เรือจะเคลื่อนที่ไปข้างหน้าอย่างราบรื่นและรวดเร็วนั้นก็คงไม่มี ดังนั้น การบริหารจัดการคนในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญ และเครื่องมือสำคัญหนึ่งที่จะสร้างให้องค์กรแข็งแกร่งและสามัคคีขึ้นมาได้ก็คือระบบ Team Building หรือ การสร้างทีมสัมพันธ์ ที่จะทำให้ทุกคนร่วมแรงร่วมใจกันขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด การสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building) คืออะไร? การสร้างทีมสัมพันธ์ (Team Building) นั้นก็คือกระบวนการในการทำให้คนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ทั้งในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ร่วมกันทั้งกลุ่ม พัฒนาความสัมพันธ์ให้ดียิ่งขึ้นจนเกิดการทำงานร่วมกันที่มีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังสามารถมีเป้าหมายร่วมกัน มีทัศนคติที่ดีในการทำงาน ตลอดจนสร้างความสามัคคีกันได้เป็นอย่างดีที่สุด กระบวนการสร้างความสัมพันธ์นั้นนั้นมีหลากหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ประโยชน์ของการสร้างทีมสัมพันธ์ (Benefit of Team […]

ดึงความคิดของคุณออกมาด้วย Story-Making กับศักยภาพที่สามารถสร้างได้ด้วย LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP)

LEGO® ของเล่นที่ได้รับความนิยมจากทั่วโลก ที่หลายๆคนคงได้เคยเล่นมาบ้างในวัยเด็ก มาในวันนี้ตัวต่อ LEGO® ไม่ได้เป็นแค่ของเล่นที่เสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ให้เราอีกต่อไปแต่สามารถนำมาปรับใช้ในธุรกิจได้ด้วย อย่างเช่น เวิร์กชอปการเรียนรู้ LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP) ที่จะให้ผู้เข้ารับการเรียนรู้ถ่ายทอดความคิด ไอเดียที่เป็นนามธรรมออกมาให้เป็นรูปร่างผ่านตัวต่อเลโก้ และผู้ที่นำ LSP เข้ามาจุดประกายในแวดวงธุรกิจในเมืองไทยคือ คุณปุ้ม ณฤดี คริสธานินทร์ Director of Inspiration & Strategy Facilitator ของบริษัท Eureka International ครั้งนี้เราจะมาร่วมพูดคุยกับคุณปุ้มและอีกหนึ่ง Facilitator คุณ Jack Nakamura CEO ของบริษัท Asian Identity ถึงเรื่อง ‘ระบบการศึกษาของไทยและญี่ปุ่นส่งผลต่อการทำงานอย่างไร‘ และ ‘วิธีแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นภายในองค์กรโดยใช้ กระบวนการ LSP‘ ในมุมมองของทั้งคู่กัน Narudee Kristhanin(Poom) | EUREKA International – Director of Inspiration, Strategy & Transformation Facilitator, Founder of www.LSPThailand.com […]

มาตรการป้องกันความร้อนระอุในออฟฟิศให้กับพนักงาน (Hot Weather)

สิ่งที่ประเทศไทยต้องประสบพบเจออยู่เป็นประจำเมื่อเข้าสู่ฤดูร้อนคือ อากาศร้อน (Hot Weather) ที่ยิ่งนานวันอากาศร้อนบ้านเราก็ยิ่งทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ อย่างในอาทิตย์ที่ผ่านมาอุณหภูมิเฉลี่ยทั่วกรุงเทพสูงเกือบแตะ 40 องศา และในบางพื้นที่ทางภาคเหนืออุณหภูมิทะลุ 40 องศาไปแล้วเรียบร้อย ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าด้วยอุณหภูมิที่เพิ่มขึ้นสูงขึ้นในปัจจุบันและความร้อนที่ต้องเผชิญอาจส่งผลต่อตัวเราทั้งทางตรงและทางอ้อมเช่น ความอ่อนล้า ความเครียด และอื่นๆ อีกมากมาย ซึ่งปัญหาทั้งหลายเหล้านี้ทุกคนคงหลีกเลี่ยงไม่ได้ เราจึงมาแนะนำวิธีคลายร้อน หรือวิธีป้องกันโรคลมแดดและอาการอื่นๆ ที่อาจจะเกิดจากความร้อนได้ อากาศร้อน (Hot Weather) มีอันตรายอย่างไร ก่อนจะพูดถึงวิธีการป้องกัน เราจะขอพูดถึงที่มาที่ไปของอากาศร้อนที่กำลังแผดเผาพวกเราอยู่ในขณะนี้ก่อน สาเหตุของอากาศร้อนในขณะนี้ เมื่ออ้างอิงจากประกาศของกรมอุตุนิยมวิทยา จะพบว่าประเทศไทยได้เริ่มเข้าสู่ฤดูร้อนตั้งแต่กลางเดือนกุมภาพันธ์แล้ว ทำให้หลายพื้นที่ในประเทศไทยมีอุณภูมิสูงขึ้น โดยมีอากาศร้อนไปจนถึงร้อนจัด และบางวันอาจจะมีอากาศแปรปรวน แต่สถานการณ์ของอากาศร้อนก็จะเป็นแบบน้ไปจนถึงปลายเดือนเลยทีเดียว กรมอุตุนิยมวิทยา และหลายๆ คนคงคิดว่าอากาศร้อนขนาดนี้คงเป็นผลมาจาก คลื่นความร้อนที่อาจจะเข้ามาปกคลุมประเทศไทย แต่จากประกาศเดียวกันของกรมอุตุนิยมวิทยา ได้กล่าวไว้ว่า คลื่นความร้อนหรือช่วงที่อากาศทีร้อนที่สุดจึงยังไม่มีเกิดขึ้นในระยะนี้แต่อย่างใด และ คลื่นความร้อนนั้นจะเกิดขึ้นเมื่อ อุณหภูมิสูงสุดประจำวันสูงกว่าค่าปกติ โดยเฉลี่ยมากกว่า 5 องศา เซลเซียส ติดต่อกันเกินกว่า 5 วันขึ้นไป ดังนั้นอากาศร้อนที่เรากำลังเจอกันอยู่ตอนนี้นั้นเป็นเพียงความกดอากาศต่ำ เนื่องจากความร้อนที่ปกคลุมทางตอนบนของประเทศเท่านั้นเอง ถึงแม้จะรู้สึกเหมือนว่าอุณหภูมิในตอนกลางวันจะสูงมากกว่า 40 องศาเซลเซียส […]

ทำอย่างไรให้การฝึกปฎิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริง (On Job Training : OJT) มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ประเด็นน่าสนใจ OJT ทำได้รวดเร็ว ประหยัดเวลา ประหยัดงบประมาณ สร้างผลประกอบการได้ทันที OJT ที่ดีควรมี ผู้ฝึกสอน (Trainer) และ พี่เลี้ยง (Mentor) ที่ดี ที่พร้อมดูแลและสอนงาน OJT ควรเลือกใช้กับงานที่มีความเสี่ยงต่ำ สร้างผลกระทบในยามผิดพลาดต่ำ OJT ที่ดีต้องเริ่มต้นจากการประเมินศักยภาพพนักงานใหม่เสียก่อน และมอบมายงานให้เหมาะสมกับศักยภาพ โลกทุกวันนี้เปลี่ยนแปลงไปเร็วมาก การทำธุรกิจในแต่ละวันก็ต้องก้าวตามให้ทัน ดังนั้นเวลาจึงถือเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานอย่างมาก นั่นทำให้การฝึกปฎิบัติงานในยุคนี้ต้องปรับตัวจากยุคก่อน จากที่เคยมีเวลาฝึกฝนปฎิบัติงานก่อนลงมือทำงานจริง ก็ปรับมาเป็นการฝึกปฎิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริงที่เรียกกันว่า On Job Training (OJT) ซึ่งนอกจากจะทำให้ไม่เสียเวลาแล้วยังช่วยประหยัดงบประมาณได้มากทีเดียว ดังนั้นหลายบริษัทเลยหันมาการฝึกปฎิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริงมากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อให้องค์กรและบุคลากรเกิดประสิทธิภาพมากที่สุด การฝึกปฎิบัติงานไปพร้อมการทำงานจริง (On Job Training : OJT) คือ การฝึกปฎิบัติงานลักษณะนี้คือการให้พนักงานคนนั้นๆ ได้ทดลองทำงานจริงไปพร้อมกับการเรียนรู้เลย โดยใช้ประสบการณ์เป็นเครื่องมือสำคัญในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะการทำงาน การฝึกปฎิบัติลักษณะนี้มักจะเหมาะกับธุรกิจที่ไม่มีความเสี่ยงสูง หรือไม่ต้องใช้ความชำนาญเฉพาะทางมากนัก รวมถึงมีแนวโน้มในการสร้างความเสียหายน้อยให้กับผลิตภัณฑ์ตลอดจนสังคมหรือคนทั่วไป หรือหากเกิดความเสียหายขึ้นจริงๆ ก็สามารถที่จะแก้ไขได้รวดเร็ว ทำไมการฝึกอบรม (Job Training) จึงสำคัญกับองค์กร ขั้นตอนในการทำ OJT […]

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิทัล (Human Resource Development in Digital Age)

HIGHLIGHT โลกกำลังเปลี่ยนแปลงสู่ยุค Digital Age ที่เทคโนโลยีมีส่วนสำคัญต่อทุกด้านรวมถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องปรับตัวเองให้ทันเพื่อการก้าวสู่การเป็น Digital HR รองรับโลกยุคนี้ การเปลี่ยนแปลงองค์กรในยุค Disruptive World ทำให้เกิดนวัตกรรมองค์กรขึ้นมากมาย รวมถึง AIHR ที่ปัญญาประดิษฐ์เริ่มเข้ามามีบทบาทในงานบริหารงานบุคคลมากขึ้นเรื่อยๆ แนวคิดที่น่าสนใจสำหรับ HR 4.0 ก็คือ Growth Mindset หรือกรอบความคิดในการกล้าเติบโตและเรียนรู้อะไรใหม่ๆ แบบไม่กลัวการผิดพลาด ซึ่งการผิดพลาดเร็ว (Fail Fast) กลับกลายเป็นข้อดีที่จะทำให้ได้ลองทำ เรียนรู้เร็ว และปรับตัวได้ว่องไว ศตวรรษที่ 21 นี้ถือเป็นยุคที่เรียกว่า Information Age หรือ Digital Age ซึ่งเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างก้าวกระโดดนั้นทำให้โลกใบนี้เปลี่ยนแปลงว่องไวมากขึ้นเรื่อยๆ รวมไปถึงเรื่องของธุรกิจที่มีการเปลี่ยนรูปแบบมากมาย ตลอดจนองค์กรต่างๆ เองก็มีการปรับตัวตามกระแสให้ทันเช่นกัน ในยุคดิจิทัลนี้เราเริ่มได้ยินศัพท์แปลกๆ ตลอดจนองค์ความรู้ใหม่ๆ มากมาย เริ่มตั้งแต่ Digital Transformation หรือการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่ส่งผลต่อหลายสิ่งและหลายส่วน แล้วเทคโนโลยีเองก็เริ่มเข้ามามีบทบาทในสิ่งต่างๆ มากขึ้นเรื่อยๆ ด้วย อีกหนึ่งประโยคที่เรามักได้ยินบ่อยๆ ในช่วงนี้ก็คือ Disruptive World […]

‘การพูดคุยกันในออฟฟิศน้อยเกินไป’ ความในใจของคนไทยที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่น

สิ่งสำคัญที่ควรคำนึงถึงเมื่อคุณต้องทำงานร่วมกับคนต่างชาติคือ ความเข้าใจในวัฒนธรรมของกันและกันระหว่างคนไทยและคนประเทศนั้นๆ เพื่อทำให้ทีมสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในครั้งนี้เราจะขอพูดถึงการทำงานของคนไทยร่วมกับคนญี่ปุ่น เชื่อว่าคนไทยที่เคยทำงานกันคนญี่ปุ่นหลายๆคนน่าจะมีความคิดเห็นคล้ายๆกัน บางครั้งในการทำงานเราก็ไม่เข้าใจชุดความคิดของคนญี่ปุ่น และสำหรับคนญี่ปุ่นเองก็คงมีความกังวล มีคำถามที่ค้างคาใจอยู่มากมาย อย่างเช่น ตอนนี้พนักงานของเรากำลังคิดอะไรอยู่ หรือ พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานน้อยลงหรือเปล่า เป็นต้น ดังนั้นเราจึงได้หาโอกาสสัมภาษณ์พนักงานคนไทยถึงความในใจในการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่น เราได้สัมภาษณ์กับคุณ C (นามสมมติ) ที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งในประเทศไทย เรามาดูกันว่าเขามีความรู้สึก ความคิดเห็นอย่างไรในการทำงานร่วมกับคนญี่ปุ่น ※หมายเหตุ บทความนี้เป็นความคิดเห็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้เราได้เข้าใจคนญี่ปุ่นและคนไทยมากขึ้น คุณ C อายุ 20 ตอนปลาย ผู้หญิง ไปเป็นนักเรียนแลกเปลี่ยนที่ประเทศญี่ปุ่น เมื่อจบมัธยมปลายจึงได้ตัดสินใจไปศึกษาต่อที่มหาวิทยาลัยในประเทศญี่ปุ่น เมื่อจบการศึกษาจึงได้กลับมาทำงานที่ประเทศไทย ปัจจุบันทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่ง “เวลาที่อยู่ร่วมกับครอบครัวเป็นสิ่งสำคัญ” เมื่อเรียนจบจากมหาวิทยาลัยที่ญี่ปุ่น จึงกลับมาทำงานที่ไทย -ก่อนที่จะมาทำงาน คุณ C ได้ไปเรียนต่อที่ประเทศญี่ปุ่นมา ความรู้สึกในช่วงแรกตอนนั้นเป็นอย่างไรบ้างครับ? ตอนไปเรียนมหาวิทยาลัยที่ญี่ปุ่น ตอนนั้นรู้สึกได้ถึง ‘กำแพง’ ระหว่างเรากับคนญี่ปุ่นค่ะ แน่นอนว่ามันก็แล้วแต่คนนะคะ จะพูดว่าไงดี มันรู้สึกได้ถึงความมีอคติต่อคนที่มาจากเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นิดหน่อยน่ะค่ะ อย่างเช่น เขาจะมีวิธีการพูดคุยกับคนที่มาจากตะวันตกแตกต่างกับคนที่มาจากเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ค่ะ -แล้ว เคยเจอเหตุการณ์ที่คล้ายกันแบบนั้นนอกมหาวิทยาลัยรึเปล่าครับ? เคยเจอค่ะ ตอนที่ทำงานพาร์ทไทม์ในร้านปิ้งย่าง เคยเจอลูกค้าชาวญี่ปุ่นบอก ให้ไปเรียกพนักงานคนญี่ปุ่นมารับออเดอร์หน่อย ด้วยค่ะ […]

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) คืออะไร? กระบวนการและวิธีพัฒนาบุคลากร

HIGHLIGHT การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development: HRD) คือกระบวนการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะ และศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร HRD ไม่ได้มีเพียงการฝึกอบรม แต่รวมถึงการโค้ช การเรียนรู้จากงาน การหมุนเวียนงาน การวางเส้นทางอาชีพ และการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ กระบวนการ HRD ที่มีประสิทธิภาพควรเริ่มจากการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะ ออกแบบแผน ลงมือพัฒนา วัดผล และนำข้อมูลกลับมาปรับปรุง ในยุค AI องค์กรควรให้ความสำคัญกับทั้งทักษะดิจิทัลและทักษะมนุษย์ พร้อมเชื่อมแผนพัฒนาบุคลากรเข้ากับผลงานจริงและความก้าวหน้าในอาชีพ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development: HRD) คือการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะ และแนวคิดของบุคลากรอย่างเป็นระบบ เพื่อให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น เติบโตในสายอาชีพ และช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ HRD จึงไม่ใช่กิจกรรมอบรมที่จัดเป็นครั้งคราว แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องตั้งแต่การสำรวจความต้องการ ออกแบบการเรียนรู้ เปิดโอกาสให้นำความรู้ไปใช้ วัดผล และปรับปรุงแผนในรอบถัดไป HRD คืออะไร HRD ย่อมาจาก Human Resource Development หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ […]

‘การทำงานของ HR ไทยต่อจากนี้’ ผ่านความเห็นของคุณ บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคม PMAT

ดร. บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยหรือ PMAT (Personnel Management Association of Thailand) PMAT เป็นองค์กรที่อยู่กับเมืองไทยมานานกว่า 53 ปี มีสมาชิกมากกว่า 2000 องค์กร และเป็นผู้จัดงาน HR Conference ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทยอย่าง HR Forum และอีเวนท์ใหญ่อย่าง HR DAY ซึ่งการพูดคุยกับดร. บวรนันท์ในครั้งนี้ ทำให้เราได้รู้ถึงสถานการณ์ของ HR และธุรกิจไทยในปัจจุบัน รวมไปถึงมุมมองของต่างชาติต่อ HR ในไทยเป็นอย่างไร นอกจากนี้ HR ของไทยกำลังมีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใด และบุคลากรแบบไหนกำลังเป็นที่ต้องการในตลาดบ้าง ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์ให้กับผู้ที่กำลังสนใจในงาน HR ได้ไม่มากก็น้อย ดร. บวรนันท์ ทองกัลยา | นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT (Personnel Management Association of Thailand) ‘การเติบโตของ HR คือ การเติบโตขององค์กร’ PMAT […]

ดรรชนีชี้วัดศักยภาพการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลของโลก (Global Talent Competitiveness Index) ประจำปี 2019

HIGHLIGHT ไทยอยู่อันดับที่ 66  ในดรรชนีด้านศักยภาพการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลของโลก (Global Talent Competitiveness Index 2019) ก้าวขึ้นมาจากการจัดอันดับคราวที่แล้วที่อยู่ในลำดับที่ 70 และกลายเป็นที่ 4 ของอาเซียน สวิตเซอร์แลนด์ คว้าอันดับ 1  ตามมาด้วยอันดับ 2 คือ สิงคโปร์ (ที่ 1 ของอาเซียน) และอันดับ 3 คือ อเมริกา ซึ่งทั้ง 3 ประเทศนี้ยังคงรักษาอันดับเดิมของครั้งที่แล้วไว้ได้อย่างเหนียวแน่น ยุคนี้ประเทศจะก้าวหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลที่ไม่ใช่เฉพาะในระดับแรงงานหรือพนักงานทั่วไป แต่ยุคนี้ ต้องใส่ใจในระดับผู้ประกอบการ ด้วย เมื่อต้นปี ค.ศ.2019 ที่ผ่านมาได้มีการแถลงผลงานวิจัยชิ้นสำคัญหนึ่งของโลกซึ่งเป็นการวิจัยในด้านทรัพยากรบุคคลอย่าง Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2019 หรือ ดรรชนีศักยภาพในการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลของโลก ซึ่งดรรชนีนี้เป็นการวัดผลประจำปีที่จัดทำขึ้นต่อเนื่องกันทุกปีเป็นครั้งที่ 6 แล้ว จัดทำโดยหน่วยงานที่ได้รับความน่าเชื่อถือที่นำโดย INSEAD สถาบันการศึกษาด้านธุรกิจชั้นนำอันโด่งดังของโลก ที่ร่วมกับ The Adecco Group องค์กรด้านทรัพยากรมนุษย์ชั้นนำของโลกและ […]

แนวคิดและทฤษฎีด้านการบริหารจัดการ (Management Concept)

ทำความรู้ Management Concept ทั้งหมด ทุกสิ่งที่องค์กรและ HR ความรู้ในการบริหารจัดการ

เคล็ดลับกำจัดความเบื่อหน่าย หลังกลับมาเริ่มทำงานจากช่วงหยุดสงกรานต์

HIGHLIGHT ช่วงวันสงกรานต์ คือวันหยุดยาวที่เปิดโอกาสให้หลายคนได้พักผ่อน หามุมมองใหม่ วิธีการใหม่ ในการทำงานเดิมๆ เปลี่ยนอิริยาบถ หรือย้ายไปทำงานมุมใหม่ๆ บ้าง หางานท้าทายใหม่มาลองทำดู งีบสักพัก จิบกาแฟ หรือ ดื่มเครื่องดื่มเย็นสดชื่น ล้างหน้าด้วยน้ำเย็น เปิดเพลงคลอในตอนทำงาน เทศกาลแห่งความสนุกอย่างสงกรานต์ก็ผ่านพ้นไปเรียบร้อยแล้ว ช่วงวันหยุดยาวประจำปีแบบนี้หลายคนถือโอกาสใช้เวลาพักผ่อนให้คุ้มค่าด้วยการกลับไปเยี่ยมครอบครัว หรือตะลุยเล่นน้ำสงกรานต์ตามที่ต่าง ๆ ไม่ก็บินไปท่องเที่ยวต่างประเทศกันอย่างมีความสุข แต่พอความสุขเหล่านั้นผ่านพ้นไปเหล่าพนักงานทั้งหลายก็แทบไม่อยากกลับมาเจอกับมรสุมงานกันอีกรอบ ซึ่งแต่ละคนต่างก็มีสาเหตุความเบื่อหน่ายงานที่ต่างกันไป มาลองดูกันว่าจะมีสาเหตุอะไรกันบ้าง แล้วจะมีเคล็ดลับในการจัดการกับปัญหานี้อย่างไรกันดี เหตุผลที่คนเบื่อหน่ายงานหลังจากกลับมาจากช่วงหยุดสงกรานต์ 1.กลับมาเจองานที่น่าเบื่อ : หากไม่ชอบในงานที่ทำการกลับมาทำงานเดิมที่น่าเบื่อหลังหยุดยาวไปนานนั้นยิ่งอาจทำให้เราเบื่องานได้ง่ายขึ้นไปอีก เกิดความล่าช้าในการทำงาน และอาจเป็นสาเหตุให้ทำงานไม่มีประสิทธิภาพในที่สุด เคล็ดลับการแก้ไข หามุมมองใหม่ วิธีการใหม่ : อาจลองหามุมมองท้าทายใหม่ๆ ในงานเดิมๆ ดู สร้างความท้าทายให้ตัวเองเพื่อลดความน่าเบื่อลงได้ หรือพยายามหางานใหม่ ๆ ไม่ซ้ำซากจำเจให้ตัวเองทำ บางครั้งอาจเป็นการตั้งโจทย์ด้วยตัวเอง หรือประเมินตามแผนงานแล้วอาจปรับเปลี่ยนแผนใหม่เพื่อความไม่น่าเบื่อ เป็นต้น หรือหาความท้าทายใหม่ ๆ ที่ไม่เกี่ยวกับงานไปเลย แต่ต้องทำแล้วไม่กระทบกับงานหรือตารางเวลาที่วางไว้ 2.กลับมาเจอบรรยากาศเดิม ๆ : วันหยุดยาวทำให้เราได้ไปเจอบรรยากาศใหม่ ๆ ออกไปเที่ยวในที่ที่ไม่คุ้นเคย […]

เมื่อสงกรานต์ผ่านพ้นไป ฝ่าย HR ควรตั้งรับอย่างไรกับพนักงานในองค์กร

HIGHLIGHT ควรทำตัวกระปรี้กระเปร่าเข้าไว้ จัดกิจกรรมหรือฝึกอบรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ จัดพิธีรดน้ำดำหัว เตรียมพร้อมจิตแพทย์คอยให้คำปรึกษา ช่วยรักษาผลประโยชน์ให้พนักงานในเรื่องวันลา เทศกาลวันหยุดยาวประจำปีอย่างช่วงสงกรานต์ผ่านพ้นไปเรียบร้อยแล้ว แน่นอนว่าการกลับมาทำงานกันหลังพักผ่อนยาวๆ นี้อาจทำให้ใครหลายคนเริ่มต้นด้วยความเบื่อหน่าย เอื่อยเฉื่อย และเชื่องช้า ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เองก็สามารถเตรียมตัวรับมือกับสถานการณ์นี้ได้ด้วยการช่วยเหลือให้องค์กรกลับมามีชีวิตชีวาและเติมพลังในการทำงานให้กับพนักงานได้เร็วที่สุด รวมถึงตั้งรับการแก้ไขปัญหาวุ่นวายเวียนหัวที่จะเกิดขึ้นมากมาย ตั้งแต่ปัญหากระจุกกระจิกไปจนถึงปัญหาใหญ่ในช่วงนี้ แต่นั่นก็คือการบริหารงานบุคคลอย่างหนึ่งที่จะทำให้องค์กรเคลื่อนไปข้างหน้าได้สะดวกขึ้น มาลองดูกันดีกว่าว่าฝ่าย HR ควรเตรียมตัวอย่างไรดีเมื่อเทศกาลสงกรานต์สิ้นสุดลง 1. ควรทำตัวกระปรี้กระเปร่าเข้าไว้  แน่นอน เราเข้าใจว่าฝ่าย HR ก็พนักงานองค์กรคนหนึ่งของบริษัทที่จะเบื่อหน่ายหลังจากกลับมาในวันหยุดยาวเช่นกัน แต่ฝ่าย HR เองก็ต้องดูแลบริหารบุคลากรให้ได้ด้วยเช่นกัน ดังนั้นหากฝ่าย HR เบื่อหน่ายและเซ็งตั้งแต่ต้น คงไม่ต้องถามถึงพนักงานคนอื่นว่าจะเซ็งต่อเนื่องไปขนาดไหน ทางที่ดีเตรียมตัวให้กระปรี้กระเปร่าเข้าใจ ยิ้มแย้มแจ่มใส และเตรียมรับมือกับการแก้ปัญหาต่างๆ รวมถึงตอบคำถามอีกมากมายให้กับพนักงานที่จะเข้ามาสอบถามหรือขอข้อมูล 2. จัดกิจกรรมหรือฝึกอบรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ ไหนๆ ฝ่าย HR ก็มักจะต้องจัดฝึกอบรมต่างๆ กับพนักงานอยู่แล้ว อาจใช้ช่วงเวลาหลังสงกรานต์เป็นช่วงแห่งการฝึกอบรมไปเลยก็ได้ เพราะการที่พนักงานได้เปลี่ยนไปทำอะไรใหม่ๆ เรียนรู้อะไรที่ต่างไปจากเดิม หรือแม้เปลี่ยนสถานที่ ก็ช่วยลดความเบื่อหน่ายลงได้ สร้างแรงกระตุ้นในการทำงานให้ดีขึ้นได้ด้วย 3. จัดพิธีรดน้ำดำหัว หลายองค์กรถือโอกาสวันสงกรานต์เป็นช่วงเวลารดน้ำดำหัวผู้หลักผู้ใหญ่หรือหัวหน้าแผนกในบริษัทไปในตัว […]

Eat Lunch Together วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขึ้นอีก 10% ด้วยการรับประทานอาหารกลางวันร่วมกัน

สวัสดีครับ ผม Nemoto อดีตกองบรรณาธิการ HREX ครับ วันนี้ผมจะมาแนะนำวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน โดยก่อนอื่นผมขอแนะนํา re:Work เว็บไซต์ที่นําเสนอโดย Google ซึ่งในนั้นได้มีการแชร์บทความและผลการวิจัย พร้อมแนวคิดใหม่ๆ เกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงการทำงานโดยผู้บริหารและนักวิจัยหลายท่าน ในบทความนี้ผมขอนำเสนอ วิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน โดยคุณ Ben Waber ซึ่งในบทความกล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า เราสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ด้วยการร่วมรับประทานอาหารกลางวันร่วมกัน ซึ่งดูแล้วสองเรื่องนี้ไม่น่าจะเกี่ยวข้องกันได้เลยใช่ไหม แต่ผลจากการวิจัยทำให้เราต้องแปลกใจครับ ■Ben Waber CEO ของบริษัท Humanyze ผู้พัฒนาเกี่ยวกับ Sociometric Badge ที่สามารถรวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์ และคอยให้คำปรึกษาแก่องค์กรต่างๆ หลังจากจบปริญญาเอก ที่ MIT Media Lab เขาได้เข้าทำงานในตำแหน่งนักวิจัยอาวุโสที่ Harvard Business School และในปี 2014 ได้เขียนหนังสือ “people analytics: how social sensing technology will transform business and […]

สิ่งสำคัญในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานคืออะไร

การลาออกของพนักงานเป็นปัญหาที่ส่งผลต่อการจัดการอย่างมาก ในปัจจุบันบริษัททั่วโลกเลยหันมาให้ความสนใจเกี่ยวกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อยๆ รวมไปถึงหาทางแก้ไข ซึ่งหนึ่งในวิธีการลดอัตราการลาออกคือการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน สำหรับบริษัทแล้วการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานไม่เพียงแค่ช่วยลดอัตราการลาออกเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้อีกด้วย ซึ่งบริษัทหลายแห่งก็กำลังหาวิธีสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานของตนอยู่เช่นกัน ในครั้งนี้เราจะมาพูดถึงความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน และแนะนำตัวอย่างของการสร้างแรงจูงใจให้บริษัทลองนำไปปรับใช้กันดูครับ ความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน ก่อนอื่นเรามาดูความหมายของแรงจูงใจกันก่อนครับ แรงจูงใจ คือพลังที่อยู่ภายในตัวของบุคคลที่คอยผลักดันให้คนมีพฤติกรรมบางอย่าง และยังเป็นสิ่งที่กำหนดทิศทางหรือเป้าหมายของพฤติกรรมนั้นด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ แรงจูงใจเป็น ความตั้งใจ ความต้องการจะทำบางสิ่ง หรือเหตุผลของการกระทำนั่นเอง แรงจูงใจมีอิทธิพลต่อผลิตภาพของการทำงาน ซึ่งผลิตภาพของงานจะมีคุณภาพมากน้อยเท่าไหร่ ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน ฉะนั้นแล้วบริษัทต้องเข้าใจว่าอะไรคือแรงจูงใจที่จะทำให้พนักงานคนนึงทำงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ เดี๋ยวนี้บริษัทหลายๆแห่งก็กำลังหาวิธี แนวทางในการช่วยสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ซึ่งการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานจะทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ผลิตภาพก็เพิ่มขึ้นด้วย สามารถกล่าวสรุปเป็นข้อๆ ถึงความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้ดังนี้ – การสร้างแรงจูงใจช่วยเพิ่มพลังในการทำงานให้พนักงาน เพราะพลังเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญต่อการกระทำหรือพฤติกรรมของคน ถ้าเรามีแรงจูงใจในการทำงานสูง ก็ทำให้เรามีพลัง กระตือรือร้นที่จะทำงานนั้นๆให้สำเร็จ – การสร้างแรงจูงใจช่วยเพิ่มความพยายามในการทำงานให้พนักงาน เพราะความพยายามทำให้เรา มีความอดทน พยายาม ไม่ท้อที่จะคิดหาวิธีการนำความรู้ความสามารถของตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้ได้มากที่สุด – การสร้างแรงจูงใจช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานของพนักงาน เพราะการเปลี่ยนแปลงทำให้เราเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ให้ชีวิต คนที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูง จะทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย หากไม่สำเร็จก็จะหาข้อผิดพลาดเพื่อแก้ไข ซึ่งทำให้เกิดเปลี่ยนแปลงการทำงาน จนในที่สุดทำให้เจอแนวทางที่เหมาะสมที่แตกต่างไปจากแนวเดิม – การสร้างแรงจูงใจในการทำงานช่วยเสริมสร้างคุณค่าความเป็นคนที่สมบูรณ์ให้พนักงาน เพราะคนที่มีแรงจูงใจในการทำงานจะเป็นคนที่มุ่งมั่นทำให้เกิดความเจริญก้าวหน้าและทำงานที่ตนรับผิดชอบให้สำเร็จลุล่วง ซึ่งลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ […]

KPI คืออะไร? วิธีตั้ง พร้อมตัวอย่าง KPI ของแต่ละแผนก

KPI คืออะไร ? KPI ย่อมาจาก Key Performance Indicator หรือ “ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่สำคัญ” ใช้บอกว่าองค์กร ทีม หรือพนักงานกำลังก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายมากน้อยเพียงใด KPI ที่ดีจึงไม่ใช่ตัวเลขทุกตัวที่เก็บได้ แต่ต้องเป็นตัวเลขที่เชื่อมกับเป้าหมาย มีสูตรและแหล่งข้อมูลชัดเจน กำหนดผู้รับผิดชอบ และนำผลไปใช้ตัดสินใจหรือปรับปรุงงานได้จริง บทความนี้อธิบายตั้งแต่ KPI ย่อมาจากอะไร วิธีตั้ง KPI ตามหลัก SMART ความแตกต่างระหว่าง KPI, Metric, OKR และ MBO ไปจนถึง ตัวอย่าง KPI ของบริษัท ตัวอย่าง KPI ของแต่ละแผนก และตัวอย่างการเขียน KPI รายบุคคล ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ได้ทันที KPI คืออะไร และ KPI ย่อมาจากอะไร ? KPI ย่อมาจาก Key Performance Indicator แปลได้ว่า […]

PAYDAY โปรแกรมอัจริยะช่วยจัดการระบบข้อมูลพนักงานและคำนวณเงินเดือน ลดต้นทุน เพิ่มเวลา สร้างประสิทธิภาพการทำงานตอบโจทย์ SME อย่างแท้จริง

ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วแบบนี้ ธุรกิจต่างๆจึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงตามเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน โดยเฉพาะในงานของฝ่ายพัฒนาบุคคลหรือ HR ที่ต้องคอยช่วยวางแผนพัฒนาบุคลากรเพื่อเป็นกำลังในการสร้างความเข้มแข็งให้แก่องค์กรต่อไป และด้วยเหตุนี้ องค์กรที่ได้เริ่มนำ HRTECH เข้ามาปรับใช้ในการทำงานจึงมีเพิ่มมากขึ้น ในครั้งนี้เราได้สัมภาษณ์ คุณ ณัฏฐินี ศิริรัตนพล ตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ บริษัท มันนี่เทเบิล จํากัด (มหาชน) ผู้ให้บริการ Payday ระบบบริหารจัดการงานบุคคลและคำนวณเงินเดือน พูดคุยกันในเรื่อง HRTECH ส่งผลกับงานของฝ่ายบุคคลอย่างไร สำหรับท่านที่กำลังมีแผนนำ HRTECH มาปรับใช้กับการทำงานของ HR ภายในองค์กร สิ่งนี้คงเป็นประโยชน์ได้อย่างมาก ณัฏฐินี ศิริรัตนพล | กรรมการผู้จัดการ ไม่ใช่แค่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานแต่ HRTECH ยังช่วยแก้ไขปัญหาของธุรกิจ เทคโนโลยีเริ่มเข้ามามีบทบาทในงาน HR มากขึ้น ปัจจุบัน บริษัทหลายแห่งเริ่มนำ HRTECH เข้ามาปรับใช้ในการทำงานของ HR เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในบริษัทขนาดใหญ่เกินครึ่งเริ่มนำเอาเทคโนโลยีมาปรับใช้กับ HR แล้ว ส่วนบริษัทขนาดเล็กหรือขนาดกลางจะอยู่ประมาณ 10-20 % และน่าจะอยู่ในขั้นตอนเริ่มนำเข้ามาปรับใช้มากขึ้นเรื่อยๆและส่วนใหญ่บริษัทจะนำ HRTECH มาปรับใช้กับงานจัดการเงินเดือนมากที่สุด […]

VR x HR ความสามารถของ VR เมื่อนำมาใช้ในการฝึกอบรม

ในช่วงเวลาหลายปีที่ผ่านมา VR เริ่มได้รับความสนใจอย่างมาก โดยเฉพาะในวงการเกมส์และภาพยนตร์ แต่คุณทราบหรือไม่ว่าในวงการธุรกิจเองก็มีการนำ VR เข้ามาปรับใช้ในการอบรมเหมือนกัน บทความในครั้งนี้ เราขอเสนอ ประโยชน์จาก VR ในการนำมาใช้กับวงการธุรกิจ รวมไปถึงวิธีที่จะนำ VR ไปใช้กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการจัดการองค์กรให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุด VR AR และ MR คืออะไร ก่อนอื่นถ้าเอ่ยชื่อ VR, AR และ MR พร้อมกันเชื่อว่าหลายๆคนคงคุ้นเคยกับ VR มากที่สุดเพราะพบเจอได้บ่อยตามสถานที่ต่างๆหรือในโทรศัพท์สมาร์ทโฟน แล้ว AR และ MR ล่ะ คืออะไร มีความแตกต่างจาก VR อย่างไร เราจะมาแนะนำทั้งสามสิ่งนี้ให้ทุกคนได้รู้จักกัน VR คือ VR หรือ Virtual Realty คือ การใช้เทคโนโลยีจำลองภาพดิจิทัลกราฟิกเสมือนจริงขึ้นมา โดยที่โลกเสมือนจริงนี้จะไม่มีความเกี่ยวข้องกับโลกแห่งความเป็นจริงแต่อย่างใด สิ่งที่ทำให้เรารู้สึกเหมือนอยู่ในนั้นคือแว่นตาที่สามารถช่วยให้ได้สัมผัสกับโลกแห่งจินตนาการ เปรียบเสมือนอยู่ในโลกแห่งความเป็นจริง ซึ่งเทคโนโลยีนี้ยังมีความสามารถในการโต้ตอบ และมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใช้งานได้อีกด้วย AR คือ AR หรือ […]

มาตรการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Keeping Retention)

HIGHLIGHT มาตรการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Keeping Retention) คือสิ่งที่จะช่วยให้พนักงานอยู่คู่องค์กรในระยะยาวต่อไป สิ่งที่สามารถช่วยได้คือการดูแลผลประโยชน์ให้พนักงานอย่างคุ้มค่า เหมาะสม ไม่เอาเปรียบ ส่งเสริมศักยภาพอยู่เสมอ มีทิศทางการพัฒนาชัดเจน ให้พนักงานรู้สึกถึงความก้าวหน้า นอกจากนั้น การคัดเลือกคนที่มีความสามารถ ทัศนคติดี และเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรให้ได้ ปัจจุบันปัญหาอัตราการลาออกจากงาน (Turn Over Rate) ของบริษัทต่างๆ นั้นสูงขึ้นมาก และมักจะสูงเป็นพิเศษกับตำแหน่งระดับหัวหน้าหรือตำแหน่งบริหารที่การลาออกนั้นค่อนข้างส่งผลกระทบในหลายๆ เรื่อง สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรเตรียมตัวบริหารจัดการกับเรื่องนี้ก็คือการพยายามหาวิธีรักษาพนักงานเอาไว้ให้ได้ โดยเฉพาะพนักงานที่มีฝีมือและมีศักยภาพที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท เงินไม่ใช่สาเหตุของการลาออกเสมอไป บริษัทที่ไม่ค่อยจะใส่ใจรายละเอียด หรือมองแต่เรื่องผลประโยชน์ของบริษัทมากกว่าบุคลากรในองค์กรก็มักจะโทษก่อนว่าเป็นเรื่องของเงิน จริงอยู่ว่าเงินเป็นปัจจัยสำคัญในเรื่องนี้ บริษัทอื่นอาจยื่นข้อเสนอที่ดีกว่าเพื่อซื้อตัวพนักงานคนนั้นไป แต่อันที่จริงแล้วปัจจัยอื่นๆ ก็มีส่วนทำให้พนังงานลาออกได้เหมือนกัน ดังนั้นควรดูให้รอบคอบว่าสาเหตุที่แท้จริงนั้นเป็นเรื่องของเงินเพียงอย่างเดียว หรือเป็นเรื่องอื่นที่องค์กรควรปรับปรุง ใครที่มักจะตัดสินใจลาออก พนักงานที่ต้องการผลประโยชน์คุ้มค่า : พนักงานที่ต้องการข้อเสนออัตราจ้างหรือสวัสดิการที่ดีกว่า คุ้มค่ากว่า กรณีนี้องค์กรต้องสำรวจตัวเองด้วยว่าได้ให้ค่าจ้างที่คุ้มค่าแล้วหรือยัง หรือพนักงานที่เก่งแล้วมีอัตราเงินเดือนขยับขึ้นเรื่อยๆ และมีความถี่ ก็มีโอกาสสูงที่จะเปลี่ยนงานเพราะปัจจัยข้อเสนอเป็นหลัก พนักงานที่ชอบความท้าทาย และต้องการพัฒนาศักยภาพตัวเอง : พนักงานที่สนุกกับการทำงาน หรือกระตือรือร้นกับงานได้เสมอ มักจะอยากทำงานที่ท้าทาย แปลกใหม่ ได้รับโอกาสใหม่ๆ หากบริษัทไม่มีงานที่ท้าทาย หรือองค์กรไม่เคยมอบความท้าทายใหม่ๆ […]

กลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy)

HIGHLIGHT ดูแลผลประโยชน์พนักงานให้เหมาะสม ยุติธรรม และคุ้มค่า สนับสนุน ส่งเสริม ให้กำลังใจ รวมถึงพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ สร้างทิศทางความก้าวหน้าในวิชาชีพให้ชัดเจน และร่วมผลักดันให้ไปสู่เป้าหมาย จัดสรรสวัสดิการที่มีประโยชน์และมีคุณค่าต่อพนักงาน มีสภาพแวดล้อมตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรที่ร่วมงานด้วยแล้วสบายใจ ปัญหาหนึ่งในยุคนี้ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ประสบเหมือนกันทั่วโลกก็คือบริษัทแต่ละบริษัทมีอัตราการลาออกและย้ายงานที่สูงมาก โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีวัฒนธรรมในการใช้ชีวิตตลอดจนทัศนคติในการทำงานที่เปลี่ยนไปตามยุคตามสมัย ในขณะที่ธุรกิจทั่วโลกก็เกิดการแข่งขันกันอย่างดุเดือดและพยายามหาทางรอดในทุกวิถีทาง หลายสิ่งหลายอย่างล้วนเป็นเหตุผลกระทบมาสู่ปัญหานี้ด้วยกันทั้งสิ้น แต่ปัจจัยภายนอกนั้นก็ยังไม่สำคัญเท่าปัจจัยภายใน หลายองค์กรอาจต้องหันมามองตัวเองว่าองค์กรเป็นต้นเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดการย้ายงานด้วยหรือเปล่า แล้วทำไมองค์กรไม่สามารถรักษาคนเก่งๆ ให้ร่วมงานกับบริษัทไว้ได้ หรือองค์กรทุ่มเทพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างเต็มที่ แต่สุดท้ายก็ถูกบริษัทคู่แข่งที่เงินหนากว่าซื้อตัวไปในที่สุด อันที่จริงแล้วปัญหานั้นอาจจะไม่ได้อยู่ที่เรื่องตัวเงินเพียงอย่างเดียว อาจอยู่ที่เรื่องสิ่งแวดล้อมในการทำงาน การบริหารจัดการคน หรือแม้แต่ประสิทธิภาพขององค์กร สิ่งเหล่านี้อาจทำให้ต้องหันมามองตัวเองให้มากขึ้นด้วย วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ Q: วิธีการรักษาคนเก่งไม่ให้ลาออก ทำอย่างไร ต้องยอมรับจริงๆ ว่าพนักงานเก่งๆ ทุกวันนี้ทางเลือกค่อนข้างเยอะมาก ถ้าบริษัทไหนดูแลพนักงานกลุ่มนี้ได้ไม่ดีพอก็จะสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าเหล่านี้ออกไป อยากให้ช่วยแชร์มุมมองจากทั้งวิธีรักษาคนเก่งฝั่งนายจ้าง หรืออาจจะแชร์ในฐานะมุมมองคนทำงานว่าคุณคาดหวังอะไรจากบริษัทครับ A: ผมขอตอบในมุมมองจากฝั่งคนทำงาน HR นะครับ โดยจะมีสองเรื่องใหญ่ๆ ที่เราสามารถทำเพื่อรักษาพนักงานเอาไว้ได้ ได้แก่ เรื่องของ Workforce decentralization และ การสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ ดังนี้ครับ,,, […]

วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก

HIGHLIGHT 3 ปัญหาหลักที่มักทำให้คนลาออก ปัญหาเงิน : เงินเดือนน้อยเกินไป มีบริษัทอื่นเสนอเงินสูงกว่า ไม่มีโบนัส ค่าคอมมิชชั่นหดหาย ปัญหางาน : งานหนักจนเกินไป งานล้นมือจนเกินเหตุ งานเกินที่ตกลงไว้ งานกดดันจนเครียด ปัญหาคน : ทะเลาะกัน ความเห็นไม่ลงรอย ไม่มีใครยอมใคร ไม่ทำงานเป็นทีม ปัญหาพนักงานลาออกนั้นเป็นเรื่องน่าปวดหัวสำหรับทุกองค์กรเสมอ บางครั้งการย้ายงานอาจเนื่องมาจากการไปหาข้อเสนอที่ดีกว่า หรือบางทีก็อาจมาจากปัญหาต่างๆ ภายในองค์กรตั้งแต่เรื่องหยุมหยิ๋มไปจนถึงเรื่องใหญ่โต ปัญหาในองค์กรเองก็มีตั้งแต่เรื่องงานไปจนถึงเรื่องคน สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ทั้งสิ้น อย่างไรก็ดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรเตรียมรับมืออยู่เสมอ เพราะวัฎจักรนี้จะเกิดขึ้นตลอดเวลา และฝ่าย HR ควรรู้ให้ได้ว่าสาเหตุที่แท้จริงคืออะไร บางทีอาจจะแก้ปัญหาได้ทันท่วงที รักษาพนักงานไว้ได้ หรือหาทางป้องกันไม่ให้ปัญหาแบบนี้เกิดขึ้นได้ดี ไม่ก็เป็นการช่วยให้การจากลากันจบลงด้วยดีทั้งสองฝ่าย 1. สำรวจอัตราจ้างของพนักงาน ประเมินให้คุ้มค่า สาเหตุหลักอันดับต้นๆ ที่พนักงานลาออกกันก็คือเรื่องของเงินเดือนนี่ล่ะ บริษัทอาจลองสำรวจดูเสมอว่าจ่ายอัตราจ้างที่เหมาะสมให้กับพนักงานหรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ลองสำรวจคู่แข่งธุรกิจดูด้วยว่าอัตราจ้างอยู่ในระดับไหน เพราะพนักงานอาจลาออกเนื่องมาจากได้ข้อเสนอที่ดีกว่า แล้วกลับมาดูว่าเราให้ข้อเสนอที่ดีพอหรือยัง ต้องประเมินความคุ้มค่าให้รอบด้าน กดเงินเดือนน้อย…แล้วไปกดดันที่ค่าคอม หลายบริษัทเลือกวิธีลดความเสี่ยงด้วยการใช้หลักการบริหารนี้ และใช้ค่าคอมมาเป็นเสมือนตัวกระตุ้นให้เกิดความขยันแทน แต่วิธีนี้มักจะไม่สร้างความภักดีให้กับองค์กร สุดท้ายพนักงานมักจะเครียดแล้วลาออกกันบ่อยๆ ลองปรับฐานเงินเดือนให้สูงขึ้น ให้เกิดความสบายใจ […]

ทำอย่างไรให้คนหางานสนใจประกาศรับสมัครงานของคุณ

HIGHLIGHT เลือกใช้ประโยคที่จูงใจ ข้อมูลที่ครบถ้วน ชัดเจน ถูกต้อง ทำอาร์ตเวิร์คให้ดึงดูด สร้างจุดเด่นที่น่าสนใจ ไม่ทำให้ภาพลักษณ์องค์กรเสีย เลือกใช้สื่อให้เหมาะสม สื่อสารตรงกลุ่มเป้าหมาย ยุคที่โลกหมุนไว บริษัทใหม่เกิดขึ้นมากมายทุกวัน ทุกองค์กรต่างก็ลุกขึ้นมาแข่งขันกันอย่างดุเดือด และจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องหันมาสร้างความแตกต่างเพื่อให้ธุรกิจของตัวเองโดดเด่นเป็นที่สนใจมากที่สุด ยุคนี้ก็เลยไม่ใช่ยุคที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะวางตัวเป็นฝ่ายตั้งรับ อยู่นิ่งเฉยๆ เพราะแต่ละองค์กรต่างก็ต้องแข่งกันดึงคนที่มีความสามารถมาทำงานกับตัวเองให้ได้มากที่สุดด้วย หนึ่งในสิ่งที่ฝ่าย HR เชิงรุกในยุคนี้หันมาสนใจและใส่ใจเป็นพิเศษก็คือ ประกาศรับสมัครงาน ขององค์กรที่ไม่ใช่บรรจุเพียงข้อมูลพื้นฐานอย่างเดียวเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันต้องสร้างแรงจูงใจ และสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรไปพร้อมกันด้วย ท้ายที่สุดแล้วประกาศรับสมัครงานจะประสบความสำเร็จมากที่สุดนั้นก็คือการได้คนที่มีประสิทธิภาพ เหมาะสมกับที่บริษัทต้องการ เข้ามาร่วมงานนั่นเอง และนั่นมักจะเกิดคำถามจากฝ่าย HR ตามมาเสมอว่า … ต้องควรทำอย่างไรดี? การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร 1. ใช้คำในประกาศรับสมัครงานที่ดึงดูดใจให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นประกาศรับสมัครงานใดๆ ก็ตาม ผู้สมัครงานทุกคนจะต้องอ่านรายละเอียดต่างๆ ก่อน ก่อนที่จะตัดสินใจส่งใบสมัครไปสมัครงานหรือไม่ ข้อมูลที่ปรากฎบนประกาศโฆษณานั้นจึงจะต้องดึงดูดใจให้ผู้สมัครงานอย่างร่วมงานด้วย และการใช้คำตลอดจนเขียนประโยคต่างๆ ก็ควรสร้างความน่าสนใจ ที่สำคัญควรใช้ให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย (Target) ที่ต้องการสื่อสาร บางครั้งอาจต้องเป็นทางการ บางครั้งอาจจะใช้คำไม่เป็นทางการแล้วสื่อสารได้ดีกว่า แต่ถึงอย่างไรก็ไม่ควรใช้คำหรือประโยคที่เล่นจนเกินไป อาจทำให้องค์กรไม่น่าเชื่อถือ […]

ช่องทางการสรรหาบุคคลากร (Recruitment Channel) ที่หลากหลายในยุคปัจจุบัน

HIGHLIGHT ดูตำแหน่งและระดับงาน ก่อนเลือกช่องทางและสื่อที่เหมาะสม พิจารณาความเร่งด่วนก่อน ก่อนที่จะเลือกช่องทางเพื่อบริหารเวลาให้ดีที่สุด ประเมินคุณภาพของคนที่ต้องการ แล้วเลือกใช้วิธีที่มีประสิทธิภาพคุ้มค่าที่สุด ดูงบประมาณที่มีก่อน ก่อนที่จะเลือกวิธีสรรหาบุคคลากร วิธีสรรหาบุคลากรในยุคปัจจุบันนี้มีความหลากหลายมาก ตั้งแต่ ช่องทางการประกาศรับสมัคงานไปจนถึงการสร้างสรรค์ประกาศรับสมัครงานที่ไม่จำกัดรูปแบบ สื่อสำหรับประกาศรับสมัครงานนั้นก็มีตั้งแต่สื่อสาธารณะทั่วไป, สื่อประกาศรับสมัครงานโดยเฉพาะ, สื่อขององค์กรเอง, หรือแม้แต่สื่อเฉพาะกลุ่มที่เจาะจงตามวัตถุประสงค์ลงไป ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ยุคนี้จึงควรพิจารณาให้ดีว่าจะเลือกวิธีการไหนหรือเลือกช่องทางแบบไหนจึงจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการสรรหางานแต่ละตำแหน่ง สำหรับช่องทางต่างๆ ของการประกาศรับสมัครงาน (โดยเฉพาะการรับสมัครแบบนอกองค์กร) ในยุคนี้มีอะไรกันบ้าง ลองมาดูกัน 1. แหล่งประกาศงานออนไลน์ (Online Job Boards) ยุคดิจิตอลนี้แหล่งประกาศงานออนไลน์กลายมาเป็นแหล่งประกาศงานหลักขององค์กรต่างๆ ซึ่งถือเป็นช่องทางยอดนิยมและประสบความสำเร็จที่สุดเลยก็ว่าได้ แหล่งประกาศงานออนไลน์นี้คล้ายกับการประกาศงานในสื่อสิ่งพิมพ์ (Jobs Classifieds) ยุคก่อน เพียงแต่มีประสิทธิภาพมากกว่าและกระจายสื่อได้มากกว่าด้วย แหล่งหางานออนไลน์ที่ดังจะเป็นชุมชนที่นายจ้าง, ฝ่ายบุคคล และผู้สนใจหางานเข้าไปเป็นจำนวนมาก และยังเป็นแหล่งข้อมูลการสรรหา (Database Recruitment) ที่บริษัทต่างๆ สามารถเข้าไปเลือกสรรผู้ที่สนใจได้ด้วยตนเองอีกด้วย หรือบางแหล่งก็มีการผสมผสานหลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่ เว็บไซต์, โซเชี่ยลมีเดีย, ไปจนถึง Job Fair แหล่งประกาศงานออนไลน์ลักษณะนี้มีหลายระดับ และเหมาะกับการคัดเลือกบุคคลที่ต่างรูปแบบกัน ดังนั้นฝ่าย HR […]

9 ปัญหาของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment Problems) ที่ HR ต้องเจอ

HIGHLIGHT ปัญหาของการสรรหาพนักงานเกิดขึ้นได้เสมอ (Recruitment Problems) ดังนั้นองค์กรควรมีมาตรฐานในการสรรหาที่ชัดเจน ยุติธรรม น่าเชื่อถือ และเป็นระบบระเบียบ พนักงานที่ทำหน้าที่สรรหาคนจะต้องมีประสิทธิภาพ อ่านคนให้เห็น ผู้สมัครเก่งแค่ไหน หากทัศนคติไม่สอดคล้องกัน หรือไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ก็ตกม้าตายได้ เงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญต่อการตัดสินใจของทุกฝ่าย HR ที่ดีควรมีทักษะและศิลปะในการต่อรอง ไม่ว่าจะองค์กรระดับไหนก็ย่อมอยากได้พนักงานที่มีฝีมือมีศักยภาพมาร่วมงานด้วยทั้งนั้น แต่กว่าจะได้พนักงานมาร่วมงานแต่ละคนต่างก็มีกระบวนการมากมายตั้งแต่การสรรหาไปจนถึงการคัดเลือกที่เหมาะสม แน่นอนว่าระหว่างกระบวนการนั้นย่อมมีปัญหาเกิดขึ้นมากมายเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครที่เคยมีประสบการณ์ผ่านงานมาอย่างโชคโชน หรือจะเป็นผู้สมัครมือใหม่ที่เพิ่งเรียบจดมาหมาดๆ ก็ล้วนแล้วแต่มีปัญหาต่างกันไปคนละรูปแบบ ผ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็ควรจะเตรียมรับมือให้พร้อมกับปัญหาหลากรูปแบบที่เกิดขึ้นด้วยเช่นกัน 1. ปัญหาเรื่องมาตรฐานเกรดที่ไม่เท่ากัน แน่นอนว่าหลักฐานแรกที่ฝ่าย HR ต้องใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานในการสรรหาเลยก็คือเรื่องของผลการเรียน นอกจากจะวัดความสามารถได้ดีในระดับหนึ่งแล้ว ผลการเรียนยังสะท้อนความรับผิดชอบของคนคนนั้นได้ดีอีกด้วย แต่ปัญหาที่ฝ่าย HR ทุกบริษัทต้องเจอก็คือมาตรฐานการออกเกรดเฉลี่ยของแต่ละสถาบันนั้นแตกต่างกันสิ้นเชิง เกณฑ์การตัดเกรดของบางที่ก็ง่าย บางทีก็ยาก หรือแม้แต่เกณฑ์การให้เกียรตินิยมของแต่ละสถาบันก็ต่างกันด้วย ผู้สมัครบางคนอาจมีเกรดเฉลี่ยที่เท่ากัน แต่เกณฑ์ของแต่ละที่นั้นต่างกัน ฝ่ายบุคคลควรเข้าใจระบบและมาตรฐานนี้อย่างละเอียด แนวทางแก้ปัญหา ตัวเลขอย่างเดียวไม่สามารถบ่งบอกความสามารถของคนได้เหมือนกัน เพราะเกรดนั้นออกมาจากคนละมาตรฐานกัน เบื้องต้นฝ่าย HR ควรศึกษาและรู้จักกับแต่ละสถาบันก่อน และจัดมาตรฐานของแต่ละสถาบันให้เป็นบรรทัดฐานของบริษัทก่อนเป็นอับดับแรก ก่อนที่จะดูเกรดและหยั่งน้ำหนักกับผู้สมัครอีกที วิชาชีพหรือสายงานที่ต่างกัน ก็มีส่วนทำให้มาตรฐานการจัดลำดับสถาบันต่างกันด้วย วิชาชีพหนึ่งอาจจะโดดเด่นในสถาบันหนึ่ง แต่อีกวิชาชีพในสถาบันเดียวกันนี้อาจจะเป็นรองสถาบันอื่นก็ได้ ดังนั้นฝ่าย […]

การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

HIGHLIGHT Internal Recruitment คือการสรรหาบุคลากรจากภายในบริษัท ขั้นตอนการดำเนินการมักจะมีความรวดเร็ว ประหยัดงบประมาณ ไม่เสียเวลาในการคัดเลือก ข้อดีของ Internal Recruitment คือ HR รู้ศักยภาพของผู้สมัครในเชิงลึก ไม่ต้องเสียเวลาสอนงานใหม่ เป็นแรงจูงใจในความก้าวหน้าที่ดี ทำให้พนักงานในองค์กรพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ไม่มีปัญหาเรื่องการเรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment) คือ การค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคลากรเข้ามารับตำแหน่งเพื่อปฎิบัติงานในองค์กร แต่การสรรหาในกระบวนการนี้จะไม่ได้เป็นการประกาศรับสมัครงานแบบภายนอก หรือลงสื่อสาธารณะ ในทางตรงกันข้ามจะประกาศรับสมัครเฉพาะภายในองค์กร ผู้มีสิทธิ์สมัครเข้าคัดเลือกจะต้องเป็นพนักงานปัจจุบันขององค์กรเท่านั้น แต่อย่างไรก็ดีบางครั้งอาจจะเปิดโอกาสให้คนภายนอกองค์กรที่สนใจสมัครเข้าร่วมคัดเลือกได้ แต่ก็ต้องเป็นการแนะนำตลอดจนรับรองจากคนภายในองค์กรเท่านั้น องค์กรเล็ก V.S. องค์กรใหญ่ ยิ่งองค์กรใหญ่มากเท่าไร ระบบการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรยิ่งดีและมีประสิทธิภาพเท่านั้น โดยเฉพาะองค์กรที่มีเครือข่ายตลอดจนสาขาอยู่ทั่วโลก มีพนักงานหลากหลายเชื้อชาติ จะทำให้องค์กรมีตัวเลือกเพื่อเปรียบเทียบได้มากเท่านั้น การเปิดโอกาสให้กับพนักงานภายในองค์กรได้สมัครถือเป็นการพัฒนาตัวเองและมีความก้าวหน้าทางอาชีพด้วยเช่นกัน สิ่งนี้จะสร้างแรงจูงใจในการทำงาน สร้างแรงกระตุ้นในการพัฒนาตัวเอง ตลอดจนเป็นเสมือนสิทธิประโยชน์ที่ดีอย่างหนึ่งขององค์กรด้วย ทั้งยังเป็นสิ่งที่องค์กรแสดงการให้ความสำคัญต่อพนักงานของตัวเอง และเป็นภาพลักษณ์ที่ดีสำหรับคนภายนอกที่เป็นแรงจูงใจให้อยากมาร่วมงานด้วยได้เช่นกัน สำหรับองค์กรขนาดเล็ก กระบวนการสรรหานี้อาจจะไม่เหมาะสักเท่าไร ยกเว้นกรณีเลื่อนตำแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในการทำงาน ข้อดีก็คือบริษัทจะรู้จักกับผู้เข้าร่วมคัดเลือกทุกคนอย่างลึกซึ้ง แต่ข้อเสียก็คือมีตัวเลือกที่น้อย และอาจไม่ได้โอกาสรับคนที่มีความสามารถจากภายนอกมาร่วมงานด้วย ทำไมถึงต้องสรรหาคนภายในองค์กร? (Internal Recruitment) วัตถุประสงค์  เพื่อสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง : เหตุผลหนึ่งที่องค์กรรับสมัครงานภายในก็คือการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานขยันพัฒนาตัวเอง […]

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพื่อเข้าร่วมงานกับองค์กร

HIGHLIGHT เวลาสรรหาบุคลากร (Recruitment) หรือการสรรหาพนักงาน องค์กรและ HR มักจะเลือกคนที่ใช่ มาทำงานที่ชอบ เพื่อทำให้อยู่กันได้ยาว และเมื่ออยู่กันยาว ธุรกิจก็จะยิ่งก้าวหน้าขึ้น เวลาสรรหาบุคลากร (Recruitment) เริ่มจากการออกประกาศรับสมัครงาน ที่ต้องข้อมูลครบ สื่อสารให้เข้าใจ ส่งตรงกลุ่มเป้าหมาย และสร้างแรงจูงใจให้ได้ การสรรหาบุคลากร (Recruitment) ทุกครั้งจะคัดกรองผู้สมัครอย่างรอบคอบ คัดสรรผู้สมัครที่โดดเด่น ตัดสินใจจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด เจรจาข้อเสนอให้ลงตัว สรุปสัญญาการจ้างงานให้ได้ เพื่อเริ่มงานอย่างมีความสุขทุกฝ่าย การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ กระบวนการนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมายที่ต้องการ และจะสิ้นสุดกระบวนการเมื่อองค์กรนั้นรับบุคคลนั้นๆ เข้าเป็นพนักงานแล้ว ความสำคัญของการสรรหาบุคลากร ทำไมต้องมีการสรรหาบุคคล?  … บุคลากรไม่ว่าจะตำแหน่งใดก็ตามเปรียบเสมือนฟันเฟืองที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน ถ้าฟันเฟืองใดขาดไปก็อาจทำให้ธุรกิจเดินหน้าไม่สะดวก ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกันถ้าได้ฟันเฟืองที่ดี มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลได้เช่นกัน ในจุดนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นหน่วยงานสำคัญที่จะสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ดีมีคุณภาพเข้ามาทำงาน ในทางตรงกันข้ามบริษัทไหนที่ไม่ให้ความสำคัญตรงจุดนี้ก็จะทำให้ได้บุคลากรที่ไม่มีความสามารถ ไม่มีประสิทธิภาพ ทำให้เกิดผลเสียกับงาน และทำให้บริษัทย่ำแย่ลงได้เช่นกัน การสรรหาบุคลากรที่ดีนั้นจึงควรต้องมีการวางแผนให้เป็นระบบ ตลอดจนมีการใส่ใจรายละเอียดในทุกขั้นตอน เพื่อให้ได้บุคลากรที่ดีที่สุดมาร่วมงานกับบริษัท สาเหตุที่ต้องสรรหาบุคลากร 1. […]

การสรรหาพนักงานผ่าน Social Media

HIGHLIGHT องค์กรประกาศรับสมัครงานได้โดยตรง รวดเร็ว และสื่อสารสองทางกับผู้สมัครได้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ใช้ Social Media ทำความรู้จักผู้สมัครเบื้องต้นได้ และตรวจสอบปฎิสัมพันธ์ของผู้สมัครระหว่างผู้อื่นได้ องค์กรใช้ Social Media ในการสร้างภาพลักษณ์องค์กรที่ดี ให้ผู้สมัครประทับใจและอยากร่วมงานด้วย ผู้สมัครสามารถเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรผ่านทาง Social Media ได้ ปัจจุบัน Social Media เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของคนทั่วโลกไปแล้ว รวมถึงประเทศไทยที่ได้ชื่อว่าเป็นประเทศที่มีการใช้ Social Media สูงที่สุดประเทศหนึ่งในโลกด้วย นอกจากจะใช้เป็นเครื่องมือสื่อสารติดต่อกันแล้ว ยุคนี้ Social Media ยังถือเป็นเครื่องมือทางการตลาดที่สำคัญเลยทีเดียว ตั้งแต่ธุรกิจ SMEs ไปจนถึงบริษัทยักษ์ใหญ่ต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับ Social Media กันทั้งนั้น ทุกวันนี้ Social Media กลายเป็นสื่อและเครื่องมือที่มีบทบาทเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ในหลายๆ ด้าน รวมถึงเทรนด์นิยมทั่วโลกล่าสุดกับ การใช้ Social Media ให้เป็นประโยชน์กับแวดวงสรรหาทรัพยากรบุคคล เครื่องมือนี้เป็นประโยชน์ที่ทำให้บริษัทขนาดเล็กหางานได้ง่ายไม่ต้องเสียงบประมาณมาก ในขณะที่ทำให้บริษัทขนาดใหญ่สื่อสารกับวงกว้างได้มากกว่าเก่าและมีโอกาสได้ผู้สมัครที่หลากหลายขึ้น นั่นเป็นเพียงประโยชน์ส่วนหนึ่งสำหรับกระบวนการรับสมัครงาน นอกจากนี้ Social […]

ข้อดี 5 ประการของการทำงานในช่วงวันหยุดสงกรานต์

หลายคนคงจะใช้วันลาไปในช่วงนี้เพื่อสนุกเพลิดเพลินกับเทศกาลสงกรานต์หรือเดินทางไปเที่ยวสถานที่ต่าง ๆ ทั้งในไทยและต่างประเทศ แต่อีกด้านหนึ่งก็ยังมีคนที่ต้องมาทำงานในวันหยุดยาวแบบนี้ หลายคนอาจจะรู้สึกต่อต้าน เพราะเป็นวันหยุดที่พวกเขาควรได้รับ ไม่ว่าใครก็อยากหยุดพักผ่อนในวันหยุดยาว และได้ไปเที่ยวสนุกสนานมีความสุขกับช่วงเทศกาลสงกรานต์ แต่การมาทำงานในช่วงวันหยุดยาวก็มีข้อดีเช่นกัน ในครั้งนี้เราจะมาแนะนำข้อดีของการทำงานในวันหยุด งานประเภทใดบ้างที่จะต้องทำงานในช่วงวันหยุดยาว ในขณะที่คนส่วนใหญ่ได้หยุดยาวในช่วงสงกรานต์แต่ก็ยังมีคนอีกหลายอาชีพที่ต้องทำงาน เพราะไม่สามารถหยุดได้เพราะต้องคอยอำนวยความสะดวกให้กับคนที่เดินทางท่องเที่ยวในช่วงสงกรานต์ หรือช่วยดูแลความสงบเรียบร้อยในชุมชน ดูแลเรื่องการใช้รถใช้ถนนไม่ให้เกิดอุบัติเหตุ หรือจะเป็นผู้ที่คอยดูแลรักษาพยาบาลเมื่อเกิดอุบัติเหตุในช่วงสงกรานต์ คนที่ทำอาชีพเหล่านี้คือ  ตำรวจ ทหาร พนักงานรักษาความปลอดภัย  แพทย์ พยาบาลและเจ้าหน้าที่ประจำโรงพยาบาล อาสาสมัคร กู้ชีพ กู้ภัย นอกจากนั้นแล้ว กลุ่มอาชีพที่ไม่ได้หยุดในช่วงสงกรานต์อีกกลุ่มก็คือ กลุ่มคนที่ทำงานด้านบริการต่างๆ เช่น  พนักงานโรงแรม / ธุรกิจการท่องเที่ยว  พนักงานที่ทํางานในร้านสะดวกซื้อ หรือห้างสรรพสินค้าต่างๆ และในธุรกิจการให้บริการต่างๆ พนักงานในสถานที่ท่องเที่ยว พวกเขาเหล่านี้ไม่สามารถหยุดงานได้เพราะสงกรานต์ถือเป็นช่วงเทศกาลท่องเที่ยวที่ทำรายได้ให้กับธุรกิจของเขาเลยก็ว่าได้ บางอาชีพถึงกับต้องรับพนักงานเพิ่มเพื่อรองรับลูกค้าที่มากขึ้นในช่วงสงกรานต์ด้วยซ้ำไป นอกเหนือจากอาชีพเหล่านี้ ก็ยังมีอีกหลายอาชีพหรือหลายบริษัทที่ไม่ได้หยุด เช่น ช่างซ่อมบำรุงประจำโรงงาน ในช่วงวันหยุดยาวเช่นนี้ โรงงานส่วนใหญ่เลือกที่จะหยุดสายการผลิตเพื่อจะได้ทำการดูแลรักษาเครื่องจักรและซ่อมบำรุงไปพร้อมๆกัน นักข่าว โดยเฉพาะช่วงสงกรานต์จะมีข่าวน่าสนใจมากมาย อย่างการจัดกิจกรรมสงกรานต์ตามสถานที่ต่างๆ เป็นต้น หากขาดคนที่ทำอาชีพเหล่านี้ไป การหยุดยาวในช่วงสงกรานต์คงไม่ได้มีความปลอดภัย สะดวกสบาย รวมไปถึงบริการที่ดีต่างๆเหมือนที่ผ่านมา ดังนั้นอย่าลืมว่ายังมีคนที่ทำงานหนักมากในขณะที่ส่วนใหญ่กำลังสนุกสนานเพลิดเพลินกับวันหยุด ข้อดี 5 […]

8 สัญญาณดี ที่ฝ่าย HR ควรรับคนแบบนี้เข้าทำงาน

หลังจากพิจารณาเรซูเม่และสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเสร็จแล้ว ก็ถึงขั้นที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะมาพิจารณาประเมินผล ตลอดจนสรุปคัดเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดเข้าทำงาน แน่นอนว่าหากเป็นคนที่ยังไม่เคยร่วมงานกับบริษัทมาก่อน การที่ฝ่าย HR จะรู้จักคนนั้นอย่างถ่องแท้คงเป็นไปได้ยาก แต่หากผู้สมัครงานเหล่านี้แสดงศักยภาพหรือลักษณะบางอย่างให้เราสัมผัสได้ ก็เป็นสัญญาณที่ดีที่มีแต้มต่อให้ฝ่าย HR ตัดสินใจได้ดียิ่งขึ้น มาลองดูกันว่าสัญญาณที่ดีเหล่านี้มีอะไรกันบ้าง สัญญาณดีที่ 1.มีความรู้ความสามารถในงานที่ทำ แน่นอนว่าวัตถุประสงค์แรกของการรับสมัครงานก็คือต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานนั้นได้จริง ฝ่าย HR สามารถตรวจสอบเบื้องต้นได้จากประวัติการศึกษาและประวัติการทำงานที่ผ่านมา รวมถึงการสัมภาษณ์ที่เจาะลึกลงรายละเอียดการทำงานนั้นๆ หรือแม้กระทั่งการสอบถามไปยังบริษัทเก่าของผู้สมัคร การเลือกผู้ที่ทำงานเป็น พร้อมเริ่มงานได้เลย นอกจากจะไม่ต้องเสียเวลามากในการสอนงานแล้ว ฝ่าย HR ยังสามารถช่วยหาหลักสูตรในการเสริมทักษะเพื่อพัฒนาศักยะภาพ เพื่อเพิ่มประสิทธิผลให้กับบริษัทได้ดีขึ้นอีกด้วย Reference Checks แบบมืออาชีพ พร้อม 17 ตัวอย่างคำถามที่นำไปใช้ได้จริง 5 หลักเกณฑ์สำคัญที่ฝ่ายบุคคล (HR) ใช้ประเมินผู้สมัครงาน 2.มันใจในตัวเอง แต่ไม่หลงตัวเอง คนที่มั่นใจในตัวเองมักจะเป็นคนที่มีความเด็ดขาดในการทำงาน ตัดสินใจไว ทำงานได้ประสิทธิภาพ แต่ความมั่นใจในตัวเองบางทีก็เป็นเหมือนเส้นแบ่งบางๆ ระหว่างความมี “อีโก้ (Ego)” ได้เหมือนกัน สิ่งที่ฝ่าย HR จะเช็คผู้สมัครงานได้เบื้องต้นก็คือลักษณะของการคุยโว โอ้อวด หลงตัวเอง และมักโทษโน่นโทษนี่เสมอ […]

5 หมวดคำถามสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษที่ HR ควรเตรียมตัว

การสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษ (Job Interview in English) นั้นกลายมาเป็นมาตรฐานสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ไปโดยปริยายแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มักจะเพิ่มการสัมภาษณ์งานช่วงนี้เข้ามาเพื่อทดสอบและประเมินศักยภาพของผู้สมัครงานแต่ละคนด้วย ถึงแม้ว่าบางบริษัทอาจจะไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษเป็นหลักในการทำงานก็ตาม แต่ยุคปัจจุบันภาษาก็มีความสำคัญในทุกมิติของการทำงานด้วยเช่นกัน ไม่เพียงแต่ผู้สมัครจะเตรียมตัวในการตอบคำถามในส่วนนี้มาเป็นอย่างดีแล้ว ผู้สัมภาษณ์งานเองก็ควรจะต้องเตรียมตัวในส่วนนี้ให้ดีด้วยเช่นกัน เบื้องต้นอาจเริ่มด้วยการวางแผนในเรื่องคำถามภาษาอังกฤษ ตลอดจนลำดับการสัมภาษณ์ที่เอื้อประโยชน์ต่อการสนทนาที่ลื่นไหล ไปจนถึงการเช็คความถูกต้องและวัตถุประสงค์ของคำถาม เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพให้มากที่สุด Checked First ! สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรทำอันดับแรกหากมีการสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษก็คือการเช็คระดับความสามารถทางภาษาของผู้สมัคร และจัดผู้สัมภาษณ์ให้มีระดับความรู้ทางภาษาที่เท่าเทียมกันหรือเหนือกว่า เพื่อประโยชน์ดังนี้ + ความลื่นไหลในการสนทนา : ยิ่งระดับภาษาดีเท่าไรยิ่งส่งผลต่อความลื่นไหลของบทสนทนาอย่างยิ่ง โดยเฉพาะกรณีที่ผู้สมัครงานมีความรู้ทางภาษาที่ดี และภาษาจำเป็นต่อการทำงาน ก็ควรเลือกผู้ที่เก่งภาษามาสัมภาษณ์งาน ทั้งนี้เพื่อความลื่นไหลของบทสนทนา และการตอบโต้กันไปมาที่ไม่ใช่แค่ถามไปแล้วตอบมาเท่านั้น + ความน่าเชื่อถือของบริษัท : แน่นอนว่าระดับภาษาของผู้สัมภาษณ์สามารถสะท้อนความน่าเชื่อถือตลอดจนความเป็นผู้เชี่ยวชาญของบริษัทได้เป็นอย่างดี หากบริษัทเลือกผู้สัมภาษณ์ที่มีความสามารถต่ำกว่าผู้สมัคร อาจเกิดผลเสียต่อภาพลักษณ์บริษัทได้ และอาจทำให้ผู้สมัครประเมินบริษัทในแง่ไม่ดี หรืออาจไม่อยากมาร่วมงานได้เช่นกัน แต่ตรงกันข้ามการเลือกผู้สัมภาษณ์ที่ดีก็สะท้อนถึงความใส่ใจของบริษัทได้ + การได้รับข้อมูลที่ถูกต้องและไม่ตกหล่นข้อมูลสำคัญ :การคัดเลือกผู้สัมภาษณ์ที่มีระดับภาษาที่ดีนั้นย่อมทำให้สามารถสื่อสารหรือรับฟังข้อมูลได้ถูกต้องกว่า ไม่ตกหล่นข้อมูลสำคัญ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ภาษานั้นเป็นสิ่งจำเป็นในการทำงาน การเลือกผู้ที่ไม่มีความรู้ทางภาษาที่ดีไปสัมภาษณ์ ก็อาจทำให้ข้อมูลตกหล่น หรืออาจทำให้การประเมินคะแนนผู้สมัครงานไม่ถูกต้องได้เช่นกัน เป็นผลเสียทั้งบริษัทและผู้สมัครงานอีกด้ว คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี 1.หมวดคำถามพื้นฐานทั่วไป […]

เป็นไปได้หรือไม่ ที่บริษัทจะหักเงินเดือนของพนักที่ชอบมาทํางานสายเป็นประจำ?

ปัญหาการมาสาย เป็นปัญหาที่ไม่ว่าใครต้องเคยพบเจอทั้ง ไปทำงานสาย เข้าประชุมสาย ซึ่งสาเหตุของการสายอาจจะมีมากมาย ตื่นสาย ฝนตก รถติด เกิดอุบัติเหตุระหว่างการเดินทางไปทำงาน และอื่นๆอีกมากมาย ซึ่งเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่เราไม่สามารถคาดการณ์ไว้ก่อนได้เลย ซึ่งในการทำงานเป็นเรื่องที่สามารถเข้าใจกันได้ หากคนที่สายมีการบอกแจ้งแก่ HR ก่อน แต่พนักงานบางคนอาจจะไม่เคยเคยบอกล่วงหน้าและชอบมาสายเป็นประจำ หากเกิดเหตุการณ์แบบนี้เป็นประจำ แน่นอนว่าผลประกอบการและประสิทธิภาพในการทำงานจะลดลงตามไปด้วย ทางบริษัทและ HR ก็ต้องออกมาตรการมารองรับปัญหานี้ ซึ่งส่วนใหญ่คงจะคิดถึงเรื่อง การหักเงิน หากมีการมาสายเป็นประจำ แล้วในทางกฏหมาย เป็นไปได้หรือไม่ที่จะหักเงินเดือนเพื่อการจัดการกับพนักงานที่ชอบมาสาย? ในทางกฎหมาย เป็นไปได้หรือไม่ ที่จะหักเงินเดือนเนื่องจากการมาสาย ? เมื่อพนักงานคนใดคนหนึ่งมาสายเป็นประจำ ทางบริษัทก็ต้องมีวิธีการรับมือแก้ไขปัญหาการมาสายของพนักงานคนนั้น ซึ่งวิธีการที่ง่ายและสามารถกระตุ้นความกระตือรือร้นของพนักงานให้กลับมาได้นั้นก็คือการหักเงิน แต่ในทางกฏหมายล่ะ ว่าอย่างไร ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 76 ได้กล่าวไว้ว่า ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ (๑)  ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้ (๒)  ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน (๓)  ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง (๔)  เป็นเงินประกันตามมาตรา ๑๐ หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้าง […]

5 หลักเกณฑ์สำคัญที่ฝ่ายบุคคล (HR) ใช้ประเมินผู้สมัครงาน

การประเมินคะแนนสัมภาษณ์งาน นิสิต-นักศึกษาจบใหม่ (First Jobber) ผู้มีประสบการณ์การทำงาน (Experienced Worker) 1 ประวัติการศึกษา (Education Background) 1 ประสบการณ์การทำงาน (Working Experiences) และ ทักษะในวิชาชีพ (Professional Skills) 2 ประสบการณ์การฝึกงาน (Internship Program) และ กิจกรรมระหว่างเรียน (Activity) 2 ทัศนคติ (Attitude) และ ทักษะทางอารมณ์ (E.Q. : Emotional Quotient) 3 บุคลิกภาพ (Personality) 3 ทักษะการแก้ปัญหา (Problem Solving Skills) และ การอดทนต่อความกดดัน (Ability to Work Under Pressure) 4 ทัศนคติ (Attitude) และ ความคิดสร้างสรรค์ […]

คำถาม สัมภาษณ์งาน จากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

ถึงแม้ว่านายจ้างจะถือไพ่เหนือกว่าผู้สมัครงานหน่อย เพราะบริษัทมีสิทธิ์ตัดสินใจเลือกจ้างคนเข้าทำงาน แต่ในขณะเดียวกันผู้สมัครงานทุกคนต่างก็มีสิทธิ์ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดให้กับตัวเองเหมือนกัน สิ่งที่ดีที่สุดนี้อาจไม่ใช่เรื่องเงินเพียงประเด็นเดียว แต่อาจหมายถึงสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ทัศนคติ หรือแม้แต่ภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย และภาพลักษณ์แรกที่จะสร้างความประทับใจได้ดีที่สุดก็คือการสัมภาษณ์งานนั่นเองล่ะ หลายคนเลือกทำงานในบริษัทนั้นๆ เพราะประทับใจในทัศนคติแรกพบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) แต่หลายคนกลับตรงกันข้ามเลือกปฎิเสธร่วมงานทั้งๆ ที่ยังไม่ได้มีโอกาสแสดงความสามารถหรือทดลองทำงานจริงเลยก็เพียงเพราะทัศนติแรกที่ได้รับจากฝ่าย HR นั้นเป็นไปในทางลบ หากค้นหาข้อมูลบนโลกออนไลน์บทความที่เกี่ยวกับเรื่องคำถามการสัมภาษณ์งานและแนะนำการตอบคำถามสำหรับผู้สมัครงานนั้นมีเกลื่อนกลาดเต็มไปหมด แต่กลับกันบทความที่แนะนำให้ฝ่าย HR เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดีและตั้งคำถามที่เหมาะควรนั้นแทบจะไม่มีเลย HR สัมภาษณ์งาน ว่าคลิกกันหรือไม่ ประทับใจกันหรือเปล่า ต้องยอมรับว่ายุคนี้เป็นยุคที่ทั้ง “ผู้สัมภาษณ์” และ “ผู้ถูกสัมภาษณ์” ต่างก็เป็นฝ่ายที่จะทดสอบจิตวิทยาไปจนถึงหยั่งเชิงทัศนคติซึ่งกันและกัน ไม่เพียงแต่ HR จะต้องการรู้จักกับผู้สมัครทุกคนให้ได้มากที่สุดแล้ว ผู้สมัครเองก็มักจะประเมิน “ความประทับใจแรก (First Impression)” ของบริษัทจากฝ่าย HR ด้วยเช่นกัน แน่นอนว่าประตูด่านแรกนี้เหมือนจะเป็นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ แต่สำคัญค่อนข้างมาก หลายบริษัทพลาดการได้คนดีคนเก่งมาร่วมงานก็เพราะฝ่าย HR สร้างความไม่ประทับใจตั้งแต่เริ่มต้น ขณะเดียวกันหากผู้สมัครไม่รู้กาละเทศะ หรือมีอีโก้จนเกินงาม ก็อาจทำให้ฝ่าย HR ปิดประตูบานแรกนี้เช่นกัน เรียกง่ายๆ ว่าทั้งสองฝ่ายจะรู้ทันทีว่าคลิ๊กกันหรือไม่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั้นเปรียบเสมือนประตูบานแรกของบริษัท การสัมภาษณ์งาน […]

โบนัสพนักงาน: วิธีจ่าย ประเมิน และสื่อสารอย่างมืออาชีพ

เมื่อถึงช่วงสิ้นปี สิ่งที่พนักงานบริษัททุกคนตั้งตารอคอยมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นเงินโบนัสประจำปีนั่นเอง ระบบโบนัสกลายมาเป็นเรื่องมาตรฐานของแทบทุกบริษัทไปแล้ว แล้วมันก็ยังกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อการตัดสินใจ ของมนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่ในการเข้าร่วมงานกับแต่ละบริษัทได้เหมือนกัน โบนัส (Bonus) นั้นคือเงินค่าตอบแทนพิเศษที่ทางบริษัทให้เป็นสินน้ำใจ มักจะมาจากผลประกอบการที่ดี แต่ปัจจุบันโบนัสกลายมาเป็นหนึ่งของเครื่องสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน กลายเป็นระบบมาตรฐานของบางบริษัท (โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆ) ที่ไม่ว่าจะทำกำไรได้มากน้อยเพียงไรก็จำเป็นจะต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงานให้เป็นมาตรฐานปกติ เพียงแต่ว่าจำนวนเงินจะมากน้อยเพียงไรก็อาจจะขึ้นอยู่กับผลประกอบการในปีนั้นๆ ด้วยนั่นเอง พนักงานส่วนใหญ่อาจมองว่าโบนัสเป็นเรื่องง่ายๆ ก็แค่เงินที่ให้พิเศษเป็นของขวัญเท่านั้นเอง แต่ถ้าคุณเป็นฝ่ายบริหารหรือแม้กระทั่งอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่ต้องดูแลเรื่องนี้โดยตรงก็จะรู้ดีกว่าเรื่องโบนัสมีรายละเอียดหยุมหยิม ยิบย่อย และมีอะไรมากกว่าที่เราคิด โดยเฉพาะเรื่องการประเมินโบนัสที่มีรายละเอียดต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้องมากมาย บริษัทไม่จ่ายโบนัส ผิดกฏหมายหรือไม่? ร้องเรียนได้จริงหรือเปล่า? ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนว่า “โบนัส” เป็นเรื่องของเงินพิเศษ หรือสินน้ำใจเพิ่มเติม ที่แต่ละบริษัทยินยอมให้พนักงานแต่ละคนโดยสมัครใจ ซึ่งทั้งนี้อาจขึ้นอยู่กับผลประกอบการไปจนถึงผลกำไรของบริษัทในแต่ละปีด้วย เราไม่มีสิทธิ์บังคับให้บริษัทต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน เพราะเรื่องโบนัสไม่ได้อยู่ภายใต้กฎบังคับหรือกฎหมายใดๆ ทั้งสิ้น แล้วบริษัทก็ไม่มาความผิดเช่นกันที่จะไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ยกเว้นก็แต่ว่ามีการทำสัญญาหรือข้อตกลงในเรื่องนี้ที่มีหลักฐานชัดเจน มีการเซ็นชื่อรับรู้ร่วมกัน ถึงจะฟ้องร้องเพื่อเรียกร้องสิทธิ์ได้ HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ Q. ถ้าปีนี้ไม่มีจ่ายโบนัสให้พนักงาน จะมีวิธีแจ้งพนักงานอย่างไรไม่ให้รู้สึกแย่คะ สวัสดีค่ะ ขอสอบถามผู้รู้ค่ะ ปีนี้ไม่ได้จ่ายโบนัสพนักงาน ที่ทำงานของพี่ๆ มีวิธีการแจ้งยังไงบ้างไม่ให้พนักงานรู้สึกไม่ดีค่ะ ขอบคุณค่ะ A.  จริงๆแล้วการแจ้งเรื่องการไม่จ่ายโบนัสพนักงาน ก็ถือเป็นวิกฤตขององค์กรที่จะต้องถูกสือสารอย่างหนึ่ง ซึ่งหากวางแผนการสื่อสารได้ไม่ดีอาจก่อให้เกิดปัญหาใหญ่ขึ้นมาได้ โดยขอเสนอหลักการให้จำง่ายๆ คือ […]

‘คน คือหัวใจสำคัญขององค์กร’ พูดคุยกับผู้ริเริ่ม Happily.ai ถึง Engagement กุญแจสำคัญใน HR2.0

คุณ ทรีฟ แจเฟอรี่ ผู้ริเริ่มแอปพลิเคชั่น Happily.ai แอปที่ช่วยสร้าง Engagement ระหว่างพนักงานกับองค์กร จบการศึกษาทางด้าน Materials Science and Engineering มีความสนใจใน People Analytics แล้วศึกษาต่อในด้านนี้ที่ MIT และได้ฝึกงานที่ Google ในระหว่างนั้น จากประสบการณ์มากมายที่ได้สั่งสมมาตลอดหลายปี ทำให้รับรู้ถึงปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในองค์กร และความสำคัญของคนภายในองค์กรเป็นอย่างดี หลังจากจบการศึกษาจึงได้เริ่มทำแอปพลิเคชั่นที่เกี่ยวกับการแก้ไขปัญหาการสื่อสารระหว่างบุคคลภายในองค์กรที่ชื่อว่า ‘Happily.ai’ เราจะมาพูดคุยกับคุณ ทรีฟ ถึงวิธีการสร้าง Engagement ระหว่างพนักงาน และวิธีที่จะทำให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีความสุข ไม่ว่าจะที่ไหนก็เจอปัญหาเรื่อง ‘คน’ เหมือนกัน ที่ทำงานที่ดีที่สุดคือที่ที่สร้าง’คน’ขึ้นมาได้ ระหว่างเรียนก็ได้มีโอกาสไปฝึกงานที่ Google 6 เดือน อยู่ในกลุ่มที่เรียกว่า ‘gTech’ โดยกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ทุ่มเทเพื่อการพัฒนาและจัดการทางเทคโนโลยีที่ใหญ่ที่สุดของ Google การไปทำงานที่นั่นยังทำให้เราเข้าใจถึงสถานที่ทำงานที่ใครๆ ก็อยากเข้าไปทำงานว่าเป็นอย่างไร เพราะเขามีการจัดการเรื่องคนที่ดีมาก ทำให้รู้สึกว่าปัจจัยสำคัญของที่ทำงานที่ดีนั้นคือ ‘คน’ นั่นเอง จบ MIT เริ่มทำธุรกิจ Startup เริ่มเห็นความสำคัญของ Engagement  […]

พนักงานลาออกหลังได้โบนัส: กลยุทธ์ HR ป้องกันคนเก่งหลุดมือ

การย้ายงานหรือศัพท์สากลเรียกว่า Job Jumping นั้นดูจะไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับยุคปัจจุบันแล้ว เพราะกลายเป็นว่าใครๆ เขาก็ทำกัน ในทางกลับกันบางคนมองว่าคนที่ย้ายงานบ่อยๆ นั้นอาจถูกแย่งตัวเพราะความสามารถที่โดดเด่น และเจรจาข้อเสนอได้ดีกว่า อย่างไรก็ดีคนรุ่นใหม่ (โดยเฉพาะ Gen Z) ส่วนใหญ่อาจไม่ได้มีจุดประสงค์การย้ายงานอันเนื่องมาจากข้อเสนอเงินเดือนที่ดีกว่าเสมอไป แต่เขาอาจอยากโยกย้ายเพราะความเบื่อหน่ายกับการทำงานเดิมๆ ซ้ำๆ ก็เป็นไปได้ อย่างไรเสียปัญหาเรื่องการย้ายงานก็ยังคงเป็นประเด็นสำคัญของบริษัทต่างๆ ทั่วโลกมาทุกยุคทุกสมัย เพียงแต่ว่าเราจะมองปัญหานี้กันไปในมุมมองใด การบริหารงานบุคคลจึงสำคัญไม่แพ้งานในส่วนอื่นของบริษัท นอกจากเรื่องของการช่วยสนับสนุนพัฒนาศักยภาพพนักงานแล้ว กลยุทธ์สำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องใส่ใจเป็นพิเศษก็คือเรื่องของการดูแลสวัสดิการ ไปจนถึงเรื่องของเงินเดือนและโบนัสประจำปี บทบาทสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นก็คือการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถมาทำงานกับบริษัทให้ได้ ในขณะเดียวกันบทบาทคู่ขนานที่สำคัญไม่แพ้กันนั่นก็คือการทำอย่างไรที่จะรักษาพนักงานดีๆ เอาไว้ให้อยู่กับบริษัทได้ยาวนานที่สุด แน่นอนว่าเมื่อถึงฤดูกาลจ่ายโบนัสประจำปี หลังจากโบนัสออกแล้วปรากฎการณ์หนึ่งที่จะตามมาทันทีทันใดนั่นก็คือมหกรรมการลาออกของพนักงานไปจนถึงการย้ายงานไปทำยังบริษัทใหม่ ดูเหมือนปรากฎการณ์นี้จะกลายเป็นธรรมเนียมปกติที่ทุกคนต้องวางแผนรับมือไปแล้ว จริงอยู่ที่ว่าเงินโบนัสนั้นเป็นเสมือนรางวัลสินน้ำใจตอบแทนการทำงานของพนักงานตลอดทั้งปี แต่ในทางเดียวกันมันก็เป็นเครื่องมือซื้อใจพนักงานไว้ได้เช่นกัน เงินก้อนโตที่บริษัทจ่ายไปนั้นถ้าจ่ายให้กับคนที่เหมาะสมที่จะได้รับมันก็ไม่ค่อยน่าเสียดายสักเท่าไร แต่กลายเป็นว่ามันกลับเป็นเงินก้อนใหญ่ที่พนักงานจะรอรับก่อนที่จะลาออก ที่อาจจะยิ่งเจ็บใจไปกว่านั้นก็คือการสูญเสียพนักงานดีๆ มีฝีมือไปหลังจากที่จ่ายโบนัสไปแล้ว ปัญหาโลกแตกในแวดวงการทำงานนี้ไม่ใช่ความผิดของใครทั้งสิ้น อาจไม่ใช่เวลาที่จะมานั่งโทษฝ่ายใด แต่น่าจะเป็นเวลาที่มานั่งล้อมวงคิดกันว่าจะทำอย่างไรให้ซื้อใจพนักงานให้อยู่กับเราได้ยาวนานที่สุด 5 วิธีการที่ HR อาจซื้อใจพนักงานได้หลังจากจ่ายโบนัสแล้ว การแก้ปัญหาพนักงานลาออกหรือย้ายงานหลังจากได้รับโบนัสแล้วนั้นถ้ามองว่ามันเป็นเรื่องน่าปวดหัว หรือเป็นเรื่องย่ำแย่ อาจไม่เกิดผลดีใดๆ กับบริษัท เพราะในความเป็นจริงแล้วทุกคนก็มีสิทธิ์ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเองเช่นกัน ในทางกลับกันบริษัทหรือแม้แต่ฝ่ายบุคคลเองอาจต้องกลับมามองตัวเองว่าเราได้ให้ในสิ่งที่ดีที่สุดหรือสิ่งที่เหมาะสมที่สุดกับพนักงานแต่ละคนแล้วหรือยัง อย่างไรก็ดีมหกรรมการย้ายงานหลังได้รับโบนัสนั้นก็ยังคงต้องเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นประจำทุกปีแน่นอน แทนที่จะมองเห็นแต่ผลประโยชน์ของบริษัทด้านเดียว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจลองเปิดใจมองมุมของพนักงานบ้าง นั่นอาจเป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยแก้ปัญหาเรื่องนี้ได้ดีขึ้น หนึ่งในวิธีที่นิยมก็คือ การเรียกพนักงานแต่ละคนมาคุยอย่างเปิดใจแบบ […]

10 บริษัทที่ให้โบนัสพนักงานสูงที่สุดในไทย

ฤดูนี้เป็นฤดูที่พนักงานเงินเดือนหลายคนจะยิ้มแก้มปริเพราะนี่คือช่วงเวลาแห่งการแจกโบนัสของหลายๆ บริษัทกันล่ะ เราเชื่อว่าหลายคนกำลังตั้งตารอของขวัญประจำปีชิ้นใหญ่นี้กันทั้งนั้น แถมยังแอบลุ้นว่าปีนี้น่าจะได้โบนัสกันเท่าไร นอกจากโบนัสจะเป็นเครื่องบ่งบอกความสำเร็จของธุรกิจให้กับองค์กรต่างๆ ได้แล้ว มันก็ยังสร้างกำลังใจในการทำงานให้กับพนักงานได้เป็นอย่างดีด้วย ที่สำคัญตัวเลขที่สวยหรูอาจเป็นแรงจูงใจให้คนมีฝีมืออยากที่จะมาร่วมงานด้วยในอนาคตได้เหมือนกัน ก่อนจะไปลุ้นโบนัสก้อนโต คราวนี้มาดูกันดีกว่า 10 บริษัทที่ให้โบนัสพนักงานสูงที่สุดในเมืองไทย คืออะไรบ้าง ? 10 สุดยอดองค์กรที่ให้โบนัสพนักงานมากที่สุดในเมืองไทยมีที่ไหนกันบ้าง อันดับ 1 : บริษัท ท่าอากาศยานไทย จำกัด (มหาชน) + อัตราโบนัส 7.75 เดือน อย่างที่ทราบกันดีกว่า บริษัท ท่าอากาศยานไทย จำกัด (มหาชน)  นั้นดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการบริหารสนามบินพาณิชย์หลักทุกแห่งในเมืองไทย อุตสาหกรรมท่องเที่ยวเองก็ถือเป็นแหล่งรายได้หลักอันดับต้นๆ ของประเทศเช่นกัน แต่ละปีมีนักท่องเที่ยวทั้งไทยและต่างประเทศใช้บริการสนามบินกันมากมาย เอาแค่สนามบินนานาชาติสุวรรณภูมิก็มีชาวต่างชาติมาใช้บริการเฉลี่ยมากกว่า 10 ล้านคนในแต่ละเดือนเลยทีเดียว ประเทศไทยยังคงเป็นจุดหมายปลายทางที่นักท่องเที่ยวทั่วโลกอยากแวะมาเยือนเสมอ และมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกปี นั่นทำสนามบินต่างๆ มีการขยายตัว รวมถึงโครงการพัฒนาอาคารผู้โดยสารแห่งใหม่ของสนามบินนานาชาติสุวรรณภูมิที่ใช้งบประมาณไม่ต่ำกว่า 6 แสนล้านบาท เพื่อรองรับนักท่องเที่ยวและเส้นทางการบินที่เพิ่มขึ้น ซึ่งคาดว่าจะแล้วเสร็จในปี พ.ศ.2563 ที่จะถึงนี้ ธุรกิจที่ก้าวหน้าระดับนี้ไม่ต้องสงสัยเลยว่าทางบริษัทจะตอบแทนพนักงานด้วยโบนัสในอัตราสูงนี้ได้ไม่ยาก อันดับ 2 : […]

การจัดการ คืออะไร? (Management) สิ่งที่ HR ควรรู้

ถ้าคุณเป็นพนักงานอยู่ในบริษัทไหนสักแห่ง คุณคงเคยได้ยินคำว่า “การจัดการ (Management)” ซึ่งเราได้พูดถึงคำศัพท์ต่างๆ มากมาย เช่น การจัดการคนเก่ง, การจัดการความรู้ เป็นต้น ในครั้งนี้เราจะพูดถึงว่า การจัดการในองค์กรมีความหมายอย่างไร สำคัญอย่างไรกับองค์กรตลอดจนพนักงานในองค์กร การจัดการ คืออะไร ? (Management) การจัดการ (Management) หมายถึง การให้กลุ่มบุคคลในองค์กรเข้ามาทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันขององค์กร ซึ่งประกอบด้วยการวางแผน การจัดการองค์กร การสรรบุคลากร การนำหรือสั่งการ และการควบคุมองค์กรหรือความพยายามที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน การจัดการทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วยการใช้งานตามตำแหน่ง ตลอดจนการจัดวางทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรการเงิน ทรัพยากรเทคโนโลยี และทรัพยากรธรรมชาติ ทั้งยังช่วยบริหารให้กับองค์กรต่างๆ ให้มีความก้าวหน้าด้วย หน้าที่ของการจัดการ คืออะไร ? (Management) งานของฝ่ายบริหารคือการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร รวมถึงการดูแลทรัพยากรภายในขององค์กร เพื่อความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ตามเป้าหมายที่วางไว้ การจัดการจึงมีหน้าที่ดังนี้ 1. กำหนดเป้าหมายและทิศทางขององค์กร อย่างแรกคือการตั้งเป้าหมาย เมื่อมีการจัดการผู้ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาหรือสมาชิกในบริษัท จำเป็นต้องมีผู้จัดการเพื่อแสดงถึงเป้าหมายที่องค์กรจะตัดสินใจ หลังจากตั้งเป้าหมายให้เริ่มคิดว่าควรทำอย่างไรและตัดสินใจทำอะไรบ้าง การกำหนดเป้าหมายต้องมีความชัดเจน เพื่อให้พวกเขาสามารถเข้าใจเหตุผลในการดำเนินการเหล่านั้นได้ 2. แจกแจงหน้าที่สำหรับสมาชิกแต่ละคน องค์กรต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับทักษะของพนักงานแต่ละคน เพื่อจะได้จำแนกหน้าที่ให้ตรงกับความสามารถและเหมาะสมกับพนักงานคนนั้นๆ […]

Gen Z เปลี่ยนงานบ่อยเพราะเขามีทางเลือกเยอะ คนรุ่นนี้มีความคิดเกี่ยวกับการทำงานอย่างไร

เราได้พูดคุยกับ คุณอภิชาติ ขันธวิธิ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการ HR มายาวนานถึง 16 ปี และเป็นผู้สร้างเพจบน Facebook ‘HR The NextGen’ ที่มียอดไลค์มากกกว่าสองแสนคน ปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกับสิงคโปร์ โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ให้บริการด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรทั้ง Attraction Development และ Engagement ในครั้งนี้เราได้โฟกัสในเรื่อง มุมมองในการทำงานของ Gen Z และในความคิดของคุณอภิชาติเป็นอย่างไร Gen Z เป็นวัยที่ไม่อดทนในการทำงานจริงหรือไม่ หรือจริงๆแล้วพวกเขามีเหตุผลอื่นๆ เหตุผลที่ลาออกไม่ใช่เพราะ ไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น เหตุผลที่ Gen Z ลาออก มีมากมายแตกต่างกันไป ถ้าให้พูดถึงเหตุผลจริงๆในการลาออกของ Gen Z แล้ว […]

โบนัสบริษัทไทยเป็นยังไง ? รวมคำถามฮิตจาก Pantip พร้อมวิเคราะห์

ช่วงนี้หลายๆบริษัทใกล้เวลาที่โบนัสจะออกแล้ว ในเมืองไทยบริษัทส่วนใหญ่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอยู่แล้ว แต่บางบริษัทก็อาจจะไม่มีระบบนี้ ซึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของธุรกิจของบริษัทนั้น ๆ เราได้รวบรวม คำถาม-คำตอบที่เกี่ยวกับโบนัสจากเว็บพันทิป มาดูกันว่าคนทำงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับโบนัสของตัวเอง บริษัทปกติ ให้โบนัสกี่เดือน บริษัทปกติ ให้โบนัสกี่เดือนบ้างคะ สอบถามเพื่อนเป็นความรู้ :-)) https://pantip.com/topic/32357203 คำตอบ แล้วแต่บริษัทครับ ถามเขาด้วยว่า ที่ว่าได้โบนัส 8 เดือนอะ เงินเดือนเท่าไหร่ เท่าที่เห็นส่วนมาก บริษัทไอทีจะได้เงินเดือนสูงกว่าครับ เวลามอง มองเป็นแพ็คเกจทั้งปีดีกว่าครับ ถ้าเก่งพอๆกัน อยู่วงการไหนก็ได้พอๆกันครับ ความเห็นจาก HREX จะเห็นได้เลยว่าการให้โบนัสของแต่ละที่แตกต่างกันไป และก็มีบางบริษัทที่ไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเลย ซึ่งพอมาถึงช่วงเวลาที่โบนัสออก พนักงานบางส่วนอาจจะไม่พอใจกับผลตอบแทนที่ได้และลาออกไป ซึ่งในแต่ละบริษัทคงมีจำนวนไม่น้อยเลย การให้โบนัสมีแบบไหนบ้าง ผมสงสัยครับ ว่าบริษัท เขาตัดโบนัสกันที่ตรงไหน บริษัทผมเขาตัดตรง คะแนน 5 ส.ครับ https://pantip.com/topic/38327290 คำตอบ บริษัทที่ผมทำอยู่ ใช้ผลการทำงานได้ตามเป้าหมาย KPI หรือไม่น่ะครับ เช่น ของเสียต้องไม่เกิน 5% ผลประเมิน 6 เดือน เกินหรือไม่ […]

ASIA300 องค์กรตัวแทนของเอเชีย และองค์กรไหนที่ติด Top 10 บ้าง

Asia 300 เป็นรายชื่อของบริษัทชั้นนำในเอเชีย 300 บริษัท เราได้ทำการค้นคว้าข้อมูลบริษัทที่ถูกเลือกเป็น ASIA 300 ในปี 2018 รวมไปถึงบริษัทที่ติดอันดับ Top 10 มาดูกันว่าบริษัทไหนในประเทศไทยที่ได้รับคัดเลือกบ้าง และภาพรวมต่างๆ ASIA300 คืออะไร ASIA 300 เป็นการจัดอันดับขององค์กรชั้นนำในเอเชียที่ได้รับเลือกจาก The Nikkei ประเทศที่เป็นเป้าหมายคือ จีน / ฮ่องกง, ไต้หวัน, เกาหลี, สิงคโปร์, ไทย, พม่า, อินโดนีเซีย, ฟิลิปปินส์, เวียดนาม ซึ่งได้คัดเลือกมา 300 องค์กร โดยใช้ปัจจัยหลัก 4 ข้อ : ศักยภาพในการเติบโต การทํากําไร ประสิทธภาพของเงินทุน และความแข็งแกร่งทางการเงิน เป็นเกณฑ์ในการวัด ASIA300 ในปี 2018 ของแต่ละประเทศ องค์กรที่ถูกเลือกในการจัดอันดับ ASIA 300 จากแต่ละประเทศมีสัดส่วน ดังนี้ Source：The Nikkei […]

10 ไอเดียที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานตั้งใจทํางานได้มากขึ้น

หัวหน้างานมักกังวัลเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องว่าจะทำอย่างไรให้พวกเขาทำงานกันได้อย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกันหัวหน้างานก็มักจะไม่ค่อยรู้วิธีสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานเลย แล้วทางออกที่ดีควรทำอย่างไร เรามี 10 ไอเดียดีๆ ที่จะมาแนะนำ ซึ่งจะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มมากขึ้นได้ 10 ไอเดียที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานตั้งใจทํางานได้มากขึ้น 1.จัดการฝึกอบรมและพัฒนา วิธีนี้เป็นวิธีอย่างหนึ่งที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ส่งเสริมและสนับสนุนให้พวกเขามีความรู้ ตลอดจนมีทักษะเพิ่มมากขึ้น ทำให้เขาเกิดความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ตลอดจนพัฒนาในสายอาชีพของตน โดยการจัดการอมรมนั้นมีหลากหลายวิธีดังนี้ ฝึกอบรมการโค้ช (Coaching) : เป็นการฝึกพัฒนาตัวเองด้วยการตั้งเป้าหมายและดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ฝึกถึงความรับผิดชอบของตนได้ดี การฝึกอบรมภายในองค์กรและนอกองค์กร (In house and public training) : เป็นการให้พนักงานได้ฝึกอบรมต่างๆ ทั้งภายในองค์กร และภายนอกองค์กร เพื่อให้พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้น หลากหลายขึ้น การหมุนเวียนตำแหน่งงาน (Job Rotation) : การสับเปลี่ยน โยกย้าย หรือหมุนเวียนตำแหน่งงานนั้น มีประโยชน์ตรงที่ทำให้พนักงานไม่เกิดความเบื่อหน่ายในการทำงาน ทั้งยังได้พัฒนาทักษะใหม่ๆ ในการทำงานเพิ่มขึ้น ได้ลองอะไรที่หลากหลาย ได้พัฒนาตนเองอยู่เสมอ 2.สวัสดิการและสิทธิพิเศษอื่นๆ สวัสดิการและสิทธิพิเศษต่างๆ สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้ หัวหน้างานสามารถใช้สวัสดิการและสิทธิพิเศษที่เหมาะสมในการเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจกับลูกน้องได้ หรือองค์กรเองก็สามารถจัดสรรเรื่องนี้เพื่อเป็นแรงจูงใจพนักงานได้เช่นกัน เช่น สวัสดิการด้านคอร์สเรียนภาษาต่างประเทศ : การจัดให้เรียนคอร์สภาษาต่างๆ […]

เลือกตั้ง 62 อาทิตย์ที่ 24 มีนา คนที่ต้องทำงานในวันอาทิตย์ควรทำอย่างไรและสิ่งที่ควรรู้ก่อนไปใช้สิทธิ์

ใกล้จะมาถึงกันแล้วกับการเลือกตั้งปี 62 ซึ่งการเลือกตั้งทั่วไปในปีนี้จะจัดขึ้นในวันอาทิตย์ที่ 24 มีนาคม มีความสำคัญกับทุกคนในประเทศ นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายคนที่ต้องทำงานในวันอาทิตย์ พวกเขาจำเป็นต้องหยุดงานในวันนั้นหรือไม่ รวมไปถึงคนที่ไม่สามารถหยุดจากงานได้จะมาลงคะแนนเสียงเลือกตั้งอย่างไร ควรเตรียมตัวอย่างไร มีเรื่องอะไรที่ต้องรู้ก่อนเข้าคูหาบ้าง เราได้รวบรวมมาไว้ให้ทุกคน รวมไปถึงเรื่องที่เกี่ยวกับระบบการเลือกตั้งใหม่ในครั้งนี้และข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับคนที่เลือกตั้งเป็นครั้งแรก สิ่งที่ควรรู้ก่อนไปเลือกตั้ง สำหรับการเลือกตั้งในครั้งนี้จะแตกต่างไปกับครั้งก่อนๆ โดยครั้งนี้จะมีบัตรเลือกตั้งเพียงใบเดียว เพราะเราใช้ระบบเลือกตั้งแบบใหม่ที่เรียกว่า ‘ระบบจัดสรรปันส่วนผสม’ ให้เรามีสิทธิกากบาทเลือกส.ส.แบบแบ่งเขตเท่านั้น ผู้สมัครที่ได้คะแนนสูงสุดในเขตจะได้เป็นส.ส.ตัวแทนเขตและคะแนนที่เลือกจะนำไปรวมกันทั้งประเทศ เพื่อคำนวณจำนวนที่นั่ง ส.ส.ระบบบัญชีรายชื่อของพรรคนั้น ส.ส.ทั้งจากระบบแบ่งเขตและบัญชีรายชื่อ จะไปรวมกันเพื่อเลือกนายกรัฐมนตรีต่อไป ความแตกต่างและข้อควร ‘ระวัง’ อีกอย่างในการเลือกตั้งครั้งนี้คือหมายเลขประจำตัว หรือ ‘เบอร์’ ของผู้สมัครแต่ละพรรคการเมือง ในการเลือกตั้งครั้งก่อนๆเราคุ้นชินกับการจำหมายเลขพรรค เนื่องจาก ผู้สมัคร ส.ส.ที่มาจากพรรคเดียวกันจะใช้หมายเลขเดียวกันทั่วประเทศ แต่เลือกตั้งปีนี้แม้ ส.ส.จะมาจากพรรคเดียวกัน แต่อยู่คนละเขตก็อาจจะได้หมายเลขต่างกัน เช่น タイトル พรรค A   ส่งนาย ก ลงเขต 1 อาจจะได้เบอร์  5 ส่งนาย อ ลงเขต 3 อาจจะได้เบอร์  10 พรรค […]

เริ่มต้นด้วยการรู้จัก ‘ความแตกต่างของค่านิยมในการทำงาน’ เรียนรู้การบริหารจัดการองค์กรจากไทย – ญี่ปุ่น｜Kate×Jack

ในครั้งนี้จะมาแนะนำบทสัมภาษณ์ของ ดร.กฤตินี พงษ์ธนเลิศ (เกตุวดี Marumura) ผู้บรรยายด้านการตลาดจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และ คุณแจ๊ค นากามูระ CEO จาก Asian Identity  ซึ่งเป็น บริษัท ที่ปรึกษาด้านบุคลากรให้กับองค์กร มุมมองแต่ละแบบของไทยและญี่ปุ่น เช่น  ความแตกต่างของความคิดในการทำงานของทั้งสองฝ่าย ประเด็นสำคัญในการบริหารองค์กร พูดคุยถึงการจัดการปัญหาโดยหยิบยกกรณีมาจากบริษัทอื่น ในบทสนทนาเกี่ยวกับการดูแลโครงสร้างองค์กรของบริษัทอื่น ก็มีที่บอกว่า ใน ‘10 ปีนั้น ออกไปน้อยกว่า 10 คน’ บริษัทเหล่านั้นคำนึงถึงเรื่องอะไร จัดการกับปัญหาได้อย่างไรกัน สำหรับผู้ที่มีหน้าที่ดูแลบุคลากร , เมเนเจอร์ที่ต้องดูแลลูกน้องจำนวนมาก นี่เป็นข้อมูลที่มีประโยขน์สำหรับคุณที่ควรอ่านสักครั้ง บทความที่เกี่ยวข้องกัน ‘ความฝันที่จำได้ตอนอายุ 33’ ฟังกูรูเล่าเรื่อง ความใส่ใจในการทำงานของคนไทยและญี่ปุ่น KATE×JACK แนะนำบุคคล : Kritinee Pongtanalert,Ph.D（Kate）｜CHULALONGKORN BUSINESS SCHOOL　Marketing Lecturer อดีตนักเรียนแลกเปลี่ยนทุนรัฐบาล คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยโกเบ⇨ปริญญาโทบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัยจบหลักสูตรปริญญาเอก  ปัจจุบัน สังกัดอยู่ที่ คณะพานิชศาสตร์ จุฬาลงกรณ์ เขียนบทความให้ความรู้เกี่ยวกับประเทศญี่ปุ่นและวิธีการทำงาน […]

Exit Interview คืออะไร ทำไมจึงสำคัญต่อองค์กร

เราจ้างพนักงานเพื่อสร้างความก้าวหน้าและการขยายองค์กร แต่บางครั้ง การที่พนักงานมีการลาออกเป็นเหตุการณ์ที่ทุกองค์กรต้องเจอ และหลายๆองค์กร ก็จะมุ่งเน้นไปที่การสรรหาพนักงานใหม่หลังจากมีการถามเหตุผลของการลาออกแล้ว อย่างไรก็ตาม หากถามแค่เหตุผลของลาออก องค์กรต่างๆจะสูญเสียโอกาสในการค้นหาความคิดเห็นและความรู้สึกที่แท้จริงของพนักงานไป และการลาออกจะเกิดขึ้นอีกครั้ง ผู้ประกอบการต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่และค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่างๆ ดังนั้นก่อนที่พนักงานจะออกจากงาน พวกเขาจะต้องถูกสัมภาษณ์เกี่ยวกับ Exit Interview นอกจากนี้ความเห็นจากการสัมภาษณ์จะช่วยพัฒนาองค์กรได้ Exit Interview คืออะไร ? ก่อนเข้าไปทำงานในแต่ละองค์กร จะต้องมีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกพนักงานเข้าไปตามปกติ หรือที่เราคุ้นเคยว่า Job Interview นั่นเอง แต่หากเราจะลาออกจากองค์กร ก็มักจะมีการสัมภาษณ์เช่นกัน เราเรียกสิ่งนี้ว่า Exit Interview หรือการที่ HR หรือหัวหน้างานมาสัมภาษณ์ลูกน้อง / คนในทีม แล้วพูดคุยทำความเข้าใจอย่างจริงจังว่า ทำไมเขาถึงลาออก ? เหตุผลที่ลาออกคืออะไรกันแน่ ? เพื่อจะได้รู้ว่าสิ่งไหนที่หากมองย้อนกลับไปแล้ว องค์กรต้องทำอย่างเร่งด่วนเพื่อจะได้ไม่ทำให้พนักงานลาออกด้วยเหตุผลเดิม ๆ อีก บางครั้งพนักงานอาจไม่บอกตรง ๆ ก็เป็นสิ่งที่ HR หรือหัวหน้าต้องซักไซร้ เพื่อที่อย่างน้อยจะได้เข้าใจต้นเหตุอย่างแท้จริง ทั้งนี้ ยังมีอีกสิ่งที่เรียกว่า Stay Interview หรือการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อหาเหตุผลว่าทำไมพนักงานถึงยังตัดสินใจอยู่กับองค์กร […]

‘ทำงานอย่างมีความสุข’ กุญแจสำคัญนำไปสู่การเติบโตของธุรกิจ และการเพิ่ม Engagement ในแบบของ AnyMind คืออะไร

การเพิ่ม Engagement กับพนักงานด้วยวิธีของ AnyMind Group บริษัทที่ให้บริการด้านเทคโนโลยี AI ที่มีออฟฟิศ 13 สาขา อยู่ใน 11 ประเทศ ซึ่งสำหรับวิธีการเพิ่ม Engagement ของ AnyMind นั้นคือ หารหาคนมาทำหน้าที่ ‘Culture Development’ คอยวางแผนหรือดูแล ‘Employee Journey‘ ของพนักงานตั้งแต่เข้ามาทำงานจนถึงวันที่เขาออกไปจากบริษัท เราจะมาพูดคุยกับผู้ทำหน้าที่ Culture Development กันว่าเหตุผลอะไรที่ทำให้ AnyMind ถึงให้ความสำคัญกับการเพิ่ม Engagement กับพนักงาน และการนำแผนหรือวิธีต่างๆมาใช้ในองค์กรมีประโยชน์อย่างไรบ้าง Chris Lu| AdAsia(Thailand)Limited, Regional Head Communications, Culture Development ผู้รับผิดชอบด้าน Marketing Communications และ Culture Development ของ AnyMind Group คอยดูแลด้าน Communication กับออฟฟิศทั้ง 13 สาขา และภายนอกองค์กร Pratan Thinsomchaisin […]

‘การสรรหาบุคคล’ ของ AnyMind Group ท่ามกลางการเติบโตที่รวดเร็วของเอเชีย AnyMind มีวิธีหาบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างไร

ขณะนี้พวกเรามี 13 สาขาใน 11 ประเทศทั่วโลก Anymind Group (Anymind) นั้นให้บริการ Cloud solution โดยการนำ  AI มาใช้และแนะนำเคล็ดลับที่จะประสบความสำเร็จจากการใช้บุคคลากรมีคุณภาพ เพื่อให้ผู้สมัครได้เห็นถึงความน่าสนใจ บริษัท Anymind ก็ได้มีการจัดทำวิดีโอแนะนำ การใช้ ระบบ ATS (Applicant Tracking System) หรือระบบติดตามผู้สมัครที่ทำให้คุณสามารถเลือกผู้เข้าทำงานที่เหมาะสมได้จากเรซูเม่มากมายที่ส่งเข้ามา เรามีเทคนิคการเฟ้นหาบุคลากรที่ทันสมัย เกี่ยวกับประเด็นที่ AnyMind ให้ความสำคัญในการสรรหาและมาตรการดำเนินการจริง เราก็ได้สอบถามคุณจอย ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่สำนักงานกรุงเทพฯในประเทศไทยและสรุปในบทความนี้มาให้ทุกท่าน Branding และ Speed สองอย่างนี้เรียกได้ว่าเป็น ‘คุณลักษณะที่ควรนำมาใช้’ การใช้ ‘วิดีโอ’ เพื่อดึงดูดผู้สมัครงาน คุณจอย ：เพื่อให้ผู้สมัครสนใจในบริษัทของเรา เราจึงจัดทำเป็นวิดีโอขึ้นมาและโพสต์ลงใน YouTube ค่ะ ในวิดีโอนั้นจะนำเสนอบรรยากาศการทำงาน ถ่ายทอดเหตุการณ์ต่างๆในบริษัท อีกทั้งเรายังแนบลิ้งค์ไปกับอีเมลในการเชิญผู้สมัครเข้ามาสัมภาษณ์ด้วย ทำให้ผู้สมัครเข้ามาสัมภาษณ์โดยที่รับรู้ถึงบรรยากาศการทำงานแล้ว แบบนี้เป็นต้น ด้วยเหตุนี้ วิดีโอที่น่าสนใจนั้นจึงมีบทบาทสำคัญในกระบวนการเลือกสรรอย่างมากค่ะ การเติบโตของธุรกิจนั้นขึ้นอยู่กับความรวดเร็ว ‘Speed’ คุณจอย：นอกจากนี้ “ความเร็ว” […]

ตรุษจีน (Chinese New Year) กับคนวัยทำงาน พนักงานสามารถลาหยุดได้หรือไม่

  เมื่อเข้าสู่ช่วงตรุษจีน (Chinese New Year) ทีไร ชาวไทยเชื้อสายจีนหลายคนคงต้องมีการเตรียมตัวเพื่อจะใช้เวลาในการเตรียมของไหว้ต่างๆ รวมถึงเดินทางไปพบญาติผู้ใหญ่หรือเที่ยวเฉลิมฉลอง แต่บ่อยครั้งที่วันตรุษจีนตรงกับวันทำงานด้วย แล้วพนักงานที่มีเชื้อสายจีนจะสามารถหยุดงานได้หรือไม่ มาหาคำตอบได้ในบทความนี้ ประวัติวันตรุษจีน (Chinese New Year) ตรุษจีน หรือวันขึ้นปีใหม่ของจีนถือเป็นเทศกาลที่สำคัญที่สุดของชาวจีน จัดขึ้นเพื่อฉลองเทศกาลฤดูใบไม้ผลิ ที่มาของวันตรุษจีนนั้น เชื่อกันว่าประเพณีนี้มีมานานกว่าหลายพันปีแล้ว สำหรับการกำหนดวันตรุษจีนนั้นจะไม่ตายตัวแต่จะกำหนดตามปฏิทินจันทรคติของจีนโดยเริ่มตั้งแต่วันที่ 23 เดือน 12 ไปจนถึงวันขึ้น 15 ค่ำ เดือนอ้าย และถือว่าคืนวันที่ 30 เดือน 12 เป็นวันส่งท้ายปีเก่า ส่วนวันที่ 1 เดือน 1 คือวันแรกของฤดูใบไม้ผลิ และตรุษจีนในประเทศไทยชาวไทยเชื้อสายจีนจะถือประเพณีปฏิบัติอยู่ 3 วัน คือวันจ่าย วันไหว้ และวันเที่ยว ความเชื่อในวันตรุษจีน (Chinese New Year) เนื่องจากวันตรุษจีนเป็นเทศกาลแห่งการเฉลิมฉลอง ในหลายๆบ้านที่เคร่งครัดธรรมเนียมปฏิบัติจะมีความเชื่อบางอย่างที่ทำสืบต่อกันมาในวันตรุษจีน ดังนี้ ไม่ทำงานบ้าน ไม่ว่าจะเป็นการกวาด ถูบ้านเพราะเชื่อกันว่าจะเป็นการกวาดเอาโชคลาภ ขับไล่ความโชคดีออกไป […]

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM) หัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กรยุคปัจจุบัน

รู้จักการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM) หัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กรยุคปัจจุบัน

15 สาเหตุหลักที่พนักงานจะขอลาออก

HIGHLIGHT การลาออก ถือเป็นสิทธิอันชอบธรรมของพนักงานทุกคน พนักงานควรชี้แจงเหตุผลอันสมควรให้กับบริษัททราบ เลือกจบกันด้วยดี อย่าจากกันด้วยความบาดหมาง การลาออกนั้นถือเป็นเรื่องปกติของการทำงาน และเป็นสิทธิที่พนักงานทุกคนสามารถตัดสินใจได้ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งเล็กหรือใหญ่เพียงใดก็ตาม แต่สิ่งที่เป็นปัญหาอาจจะมาจากเรื่องของเหตุผลในการลาออก ที่บางครั้งก็ดูสมเหตุสมผล แต่บางครั้งก็ไม่เป็นเหตุผลที่สมควรเอาเสียเลย แถมบางทียังไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องการทำงานด้วยซ้ำ มาลองดูกันว่าสาเหตุหลักๆ ที่ทำให้พนักงานอยากจะลาออกมีอะไรกันบ้าง  1. มีปัญหาเรื่องคน ปัญหายอดฮิตติดอันดับต้นๆ ของสาเหตุการลาออกก็คือเรื่องคนนี่ล่ะ ไม่ว่าจะเป็นปัญหาระหว่างเพื่อนร่วมงาน, ความขัดแย้งกับเจ้านาย, การมีปากเสียงกับลูกน้อง, หรือแม้กระทั่งทะเลาะกันด้วยเรื่องไม่เป็นเรื่องตลอดจนเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับงานเลยแม้แต่น้อย แต่เมื่อมีความขุ่นข้องหมองใจกันแน่นอนว่าย่อมมีผลกระทบต่อการทำงานไม่มากก็น้อย หรืออาจจะทำให้ไม่อยากทำงานที่นี่ต่อเลยเสียด้วยซ้ำ ปัญหาเรื่องคนอีกกรณีอาจจะไม่ได้เกิดการกระทบกระทั่งกันโดยตรง แต่อาจจะเกิดจากการนินทาว่าร้าย, โยนความผิด, หรือมีพฤติกรรมที่บั่นทอนสุขภาพจิตคนอื่น ก็เป็นสาเหตุที่ทำให้ไม่อยากร่วมงานได้เช่นกัน  2. มีปัญหาเรื่องสุขภาพ ปัญหาด้านสุขภาพถือเป็นอีกสาเหตุอันดับต้นๆ ของการลาออก แล้วสาเหตุนี้ก็ดูจะสมเหตุสมผลที่สุด โดยเฉพาะหากมีใบรับรองแพทย์หรือคำสั่งแพทย์อย่างเป็นทางการ ก็ไม่มีเหตุผลใดที่บริษัทจะรั้งตัวไว้หรือตำหนิพนักงานคนนั้น ปัญหาสุขภาพบางเรื่องก็เป็นเรื่องของโรคภัยไข้เจ็บ โรคประจำตัว หรือแม้แต่อุบัติเหตุที่ไม่คาดฝัน แต่ปัญหาสุขภาพบางอย่างก็มีสาเหตุมาจากการทำงาน ตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงขนาดใหญ่ อย่างเช่นโรคเครียด, ปวดเมื่อยกล้ามเนื้อ, ประสาทตาอักเสบ, หรือบางทีก็อาจเกิดอุบัติเหตุขณะเวลาทำงานได้เหมือนกัน 3. งานเยอะจนเกินพอดี ยุคนี้หลายบริษัทมักจะมีนโยบายการจ้างงานด้วยอัตราเงินเดือนที่น้อย แต่ต้องจ้างให้คุ้มค่าที่สุด ด้วยการให้ทำงานมากมายหลายอย่างพร้อมกัน หรือรวมงานจากหลายๆ ตำแหน่งมาไว้ในตำแหน่งเดียว งานที่มากจนเกินพิกัด (Overload) นี้อาจเกิดตั้งแต่ตอนตกลงจ้างงาน […]

10 สวัสดิการแบบ Unique จากองค์กรชั้นนำระดับโลกที่พนักงานจะได้รับ

“ สวัสดิการของพนักงาน” เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้พนักงานมีความสุขเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานด้วยการที่มีแรงจูงใจสูง คุณรู้หรือไม่ว่าวิสาหกิจหลายแห่งที่นำประโยชน์ต่าง ๆ มาใช้ในระบบของพวกเขา เอง แต่ประโยชน์ที่ได้รับจากวิสาหกิจที่นี้จะเป็นอย่างไร ดังนั้นวันนี้ผมจะแนะนำ 10 ผลประโยชน์ที่ให้กับพนักงานที่องค์กรชั้นนำระดับโลกใช้ 10 สวัสดิการที่ไม่เหมือนใครจากองค์กรระดับโลก Google Google เป็นบริษัทที่รับการยอมรับในเรื่องสภาพแวดล้อมที่หลากหลายสำหรับพนักงาน อาทิเช่น  โรงอาหารฟรีของบริษัท และห้องครัวขนาดเล็ก, ตู้จำหน่ายสินค้าอัตโนมัติที่ซื้อได้ฟรี ที่ยอดเยี่ยมกว่านั้นคือ ‘Nap Room’ ที่ให้พนักงานมางีบตอนกลางวันได้  มีสวัสดิการที่คิดไปถึงครอบครัวของพนักงานได้อย่างอบอุ่น ในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต คู่สมรสจะได้「50% ของเงินเดือนเป็นเวลา 10 ปี 」、ลูกจะได้รับ「จนถึงอายุ 19 ปีจะจ่าย 1,000 ดอลล่าร์ทุกเดือน (ประมาณ 120,000 เยน)」 Facebook สวัสดิการของ Facebook นั้นตระหนักความสำคัญในการเลี้ยงดูเด็ก เมื่อมีเด็กแรกเกิด จะมีเบี้ยเลี้ยงสำหรับเด็กแรกเกิดให้มูลค่า  4.000 $ยิ่งไปกว่านั้น ทั้งผู้หญิงและผู้ชายสามารถหยุดไปเลี้ยงลูกได้นานถึง 4 เดือน โดยยังได้รับเงินเดือน นอกจากนี้ยังมีการสนับสนุนทางการเงินสำหรับการรักษาภาวะมีบุตรยาก เช่นการแช่แข็งไข่และการรับเลี้ยงบุตร อีกทั้งยังมีระบบการติดตามที่มีโครงสร้างดีเพื่อการจะตอบคำถามต่างๆเกี่ยวกับสวัสดิการ Amazon ที่อเมซอนนั้นอนุญาตให้นําสัตว์เลี้ยงไปทำงานได้ ถือเป็นสวัสดิการที่แปลกที่สุดเลยก็ว่าได้ คุณคงคิดว่าการมีสัตว์เลี้ยงในที่ทำงานนั้นน่าจะเป็นการรบกวนและก็ไม่สะดวกใช่ไหมละ […]

วันหยุด 1 เดือน! และอีก 11 สวัสดิการที่ไม่เหมือนใครซึ่งมีการนํามาให้กับพนักงานบริษัท

ธุรกิจจํานวนมากที่เพิ่มค่าจ้างและมีการรับสมัครเก่งๆ เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทํางาน แต่ในทางกลับกัน ในความเป็นจริง มีบางส่วนที่ไม่สามารถชดเชยได้เพียงแค่เงินเดือน สิ่งเหล่านั้นซึ่งมีเป้าหมายในการทําให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น และหลายๆบริษัทได้มีการติดตั้ง “ผลประโยชน์ ” วันนี้ HREX จะแนะนําผลประโยชน์และสวัสดิการที่ไม่เหมือนใครให้กับบริษัท ทําไมองค์กรจึงได้นําผลประโยชน์แบบ Unique มาใช้ มี 2 จุดที่สําคัญของการวางผลประโยชน์ของพนักงาน อย่างแรกคือมีประสิทธิภาพในการสร้างแบรด์ของการสรรหา ด้วยการใช้ผลประโยชน์ของพนักงานที่แบบ Unique บริษัทจะดึงดูดความสนใจของสื่อโฆษณากับคนอื่น ซึ่งช่วยขยายการรับรู้ของบริษัทในสังคม การเพื่มแรงจูงใจของพนักงานคืออันดับที่สอง แรงจูงใจของพนักงานสามารถเพื่มขึ้น ซึ่งนําไปสู่ความคาดหวังในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและการเพิ่มคสามสามารถในการสรรหา/ความภักดีของพนักงานที่ยอดเยี่ยม “มนุษย์” ได้รับการยอมรับอย่างมากว่าเป็นสิ่งสําคัญในบริษัท ดังนั้น จํานวนบริษัทที่กําหนดนโยบายต่างๆเพื่อการสร้างมูลค่าสูงสุดให้แก่มนุษย์ 11 ผลประโยชน์ที่ไม่เหมือนใคร ผมอยาแนะนําสิทธิประโยชน์พิเศษที่องค์กรคิด โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ “ทําให้พนักงานแสดงผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นและทํางานอย่างมีความสุข ” แผนการพิจารณาหรือติดตั้งแผนการพิจารณา หรือติดตั้งแผนผลประโยชน์ใหม่ที่กําลังจะมา โปรดดูตรงนี้ครับ 1. ระบบเซียสตา หรือ Siesta System ระบบนี้เป็นระบบตั้งเวลาตั้งแต่ 13 hr ถึง 16 hr  เป็นเวลาพักเที่ยงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางาน เขตเวลาจะถูกนําไปใช้ในระบบ Siesta System ที่จะนํามาใช้กับการรับโทรศัพท์และงานอื่นๆ […]

Knowledge Management การจัดการความรู้คืออะไร?

Knowledge Management คืออะไร เมื่อริบทของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและโลกาภิวัตน์ขององค์กร สังคมธุรกิจนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญว่าพนักงานจะดูดซับความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานได้อย่างรวดเร็วหรือไม่ และเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรทั้งหมด สิ่งที่กำลังเป็นที่จับตามองนั้นคือ การจัดการความรู้ อย่างเช่นการสะสมความรู้ในองค์กรหรือสามารถแชร์องค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในครั้งนี้ผมจะอธิบายโครงสร้างการจัดการความรู้และประโยชน์ต่างๆให้ทุกคนได้ทราบครับ การจัดการความรู้ (Knowledge Management) คืออะไร? การจัดการความรู้เป็นกระบวนการแบ่งปันประสบการณ์และความรู้ที่แต่ละคนสร้างขึ้นผ่านการทำงานภายในองค์กร จากนั้นจะช่วยในเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความก้าวหน้าในการปรับปรุงผลผลิต ด้วยโลกาภิวัตน์ของสังคมธุรกิจและการพัฒนาเทคโนโลยีด้านไอทีในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาความต้องการความเร็วในการทำธุรกิจ ในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงรุนแรงนี้ เราต้องสร้างองค์กรที่พนักงานสามารถดูดซับความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามการสื่อสารถึงสิ่งที่พนักงานนั้นเก็บเกี่ยวไปจากการทำงานนั้นยากที่จะพูดออกมาเป็นคำพูดหรือประโยค และเกร็ดความรู้เหล่านั้นได้มาจาดหลากหลายประสบการณ์ อย่างไรก็ตามระยะหลังนี้หลายองค์กรได้ใช้ระบบและวิธีการอื่นๆเพื่อแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ความรู็ที่ได้จากองค์กร ประโยชน์ของการใช้การจัดการความรู้ (Knowledge Management) ทำให้มีประสิทธิภาพในการทำงาน ในองค์กรนั้นมีทั้งพนักงานใหม่ที่ไร้ประสบการณ์และพนักงานที่มีประสบการณ์มากมาย หลายครั้งที่พนักงานที่มากประสบการณ์นั้นต้องจัดการหน้าที่ที่พนักงานที่ยังไม่มีประสบการณ์นั้นคิดไม่ถึง ยกตัวอย่างเช่น วิศวะกรมือใหม่นั้นใช้เวลาในการทำบางขั้นตอนนั้นใช้เวลานานกว่าวิศวะกรที่ชำนาญงาน ด้วยการแบ่งปันเกร็ความรู้ที่ยอดเยี่ยมเหล่านี้ภายในองค์กรเราสามารถคาดได้ว่าการทำงานของทั้งองค์กรจะได้รับการปรับปรุงขึ้นอย่างมาก การเสริมสร้างพลังความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการสร้างระบบการจัดการความรู้ภายในองค์กร เราสามารถแบ่งปันข้อมูลได้อย่างถูกต้องและรวดเร็วกว่าการประชุมและการพูดคุยปากเปล่า เป็นผลให้มันจะนำไปสู่การปรับปรุงของพนักงานเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันและการสร้างความคิดใหม่โดยการแบ่งปันข้อมูลกับหน่วยงานอื่น ๆ สามารถใช้ความรู้ know-how เท่ากัน ตัวอย่างเช่นมือใหม่ที่จ้างมาจำนวนมากจะสังเกตและเรียนรู้วิธีการทำงานในฝ่ายขาย ถึงกระนั้นจำนวนพนักงานที่ผู้อาวุโสสามารถนำไปได้นั้นถูก จำกัด ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น แต่มันก็อาจจะกระจัดกระจายไปถ้านำความรู้ไปทีละคน คุณสามารถเพลิดเพลินกับความรู้อย่างเท่าเทียมกัน โดยพนักงานทุกคนแบ่งปันความรู้อย่างแน่นแฟ้นเช่นบทบาทที่ เป็นประโยชน์ต่องานในรูปแบบที่มองเห็นได้ ด้วยการทำเช่นนี้เราคาดหวังให้ลดความไม่เท่าเทียมกันภายในองค์กรได้ ขั้นตอนในการใช้จัดการความรู้ (Knowledge Management) 1.กำหนดปัญหาและเป้าหมายที่แน่นอน ถึงแม้ว่าจะนำเอา เครื่องมือใหม่ๆเข้ามาใช้ […]