KPIs for HR : การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กรให้ก้าวไกล

ประเด็นสำคัญ
  • ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยกระตุ้นให้ฝ่าย HR เกิดการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ และส่งผลให้การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพิ่มศักยภาพให้กับองค์กร
  • ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยทำให้เรารู้จุดอ่อน จุดแข็ง ปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์กรได้ดี ทั้งในส่วนย่อยและภาพรวม เพราะ HR ทำงานกับทุกคนและทุกฝ่ายในองค์กร ซึ่งจะทำให้องค์กรรู้การส่งเสริมที่ถูกจุด และรู้การแก้ไขปัญหาตลอดจนอุดรอยรั่วได้ทันท่วงที
  • ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) ช่วยให้องค์กรมีบุคลากรที่มีศักยภาพมาร่วมงานมากขึ้น ทั้งยังช่วยรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่ร่วมกับองค์กรได้ระยะยาวขึ้น ลดอัตราการลาออกจากงานได้ด้วย
  • ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยให้องค์กรบริหารจัดการงบประมาณได้ดียิ่งขึ้น โดยเฉพาะเรื่องอัตราจ้าง และสวัสดิการพนักงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในต้นทุนหลักขององค์กร
  • ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR) จะช่วยให้บุคลากรเพิ่มศักยภาพได้มากขึ้น เนื่องมาจากการมุ่งมั่นพัฒนาทรัพยาบุคคลในด้านต่างๆ ซึ่งเป็นหนึ่งในภาระกิจหลักของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

ปัจจุบันเครื่องมือการประเมินผล (Evaluation) การทำงานนั้นมีออกมาให้ใช้มากมาย การประเมินผลที่เป็นที่นิยมในวงกว้างมากที่สุดในตอนนี้ก็เห็นจะเป็นเครื่องมือที่เรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) หรือ ดัชนีชี้วัดผลงานตลอดจนความสำเร็จของการทำงาน นั่นเอง ซึ่งองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญกับการประเมินผลในรูปแบบนี้เพราะดัชนีชี้วัด KPI นี้สามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์หลายด้านกับองค์กรเช่นกัน แน่นอนว่าฝ่ายที่มีส่วนสำคัญในการใช้ดัชนีชี้วัดนี้มากที่สุดฝ่ายหนึ่งก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง ที่จะใช้ชีวิตความสำเร็จของการทำงานของคนในองค์กร ตลอดจนการทำงานของฝ่ายต่างๆ ว่าบรรลุเป้าหมายตามที่องค์กรวางไว้หรือไม่

ในทางกลับกันฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เองก็ต้องมีการประเมินผลงานด้วยเช่นกัน ซึ่งแน่นอนว่าหนึ่งในเครื่องมือสำคัญของการประเมินผลก็คือดัชนีชี้วัด KPI นั่นเอง สำหรับรายละเอียดในการประเมินผลของการทำงานแต่ละฝ่ายในองค์กรก็จะมีความแตกต่างกันไปตามลักษณะงาน ในส่วนของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็เช่นกัน ดัชนีชี้วัดความสำเร็จนั้นย่อมจะแตกต่างและมีตัวชี้วัดที่ต่างกันไป มาลองดูกันดีกว่าว่า KPI สำหรับใช้ประเมินผลฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั้น ควรจะเป็นอย่างไรกันบ้าง

HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q. วิธีตั้ง KPI เพื่อวัดผล “ตัว HR เอง” ว่าทำงานได้อย่างดีแค่ไหน ทำอย่างไรคะ

1.เป็น HR
2.พนักงานบริษัทจำนวน 20-50 คน
3.พนักงานแต่ละคนอยู่นาน ไม่ค่อยลาออก และไม่มีข้อร้องเรียนจากพนักงาน
4.ต้องการทำ KPI เพื่อวัดผล “ตัว HR” เองว่าทำงานได้อย่างดีแค่ไหน เป็น KPI สำหรับทำ ISO ค่ะ

 

A. จากข้อมูลที่และคำถามว่า .ต้องการทำ KPI เพื่อวัดผล “”ตัว HR”” เองว่าทำงานได้อย่างดีแค่ไหน
ซึ่งข้อมูลจะพบว่าบริษัทค่อนข้างอยู่ตัว ทาง HR เองอาจตั้ง KPI เรื่อง Cost, เรื่องการจัดอบรม, ความพึงพอใจของพนักงานหรือความพึงพอใจต่อกิจกรรมทั้งปีก็ได้ครับ เช่น

ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs)

สำหรับการจัดทำดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้น แต่ละองค์กรต่างก็สามารถกำหนดรายละเอียดของตัวชี้วัดที่ต่างกันไปได้ ตลอดจนลำดับความสำคัญของตัวชี้วัดแต่ละตัวให้สอดคล้องกับเป้าหมายและพันธกิจขององค์กรได้เช่นกัน อย่างไรก็ดีก็มีการจัดทำมาตรฐานของ ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) ไว้ด้วยเหมือนกัน ซึ่งหลายองค์กรต่างก็ยึดตามโครงสร้างของหมวดและหัวข้อหลักดังนี้ รวมถึงยึดรายละเอียดปลีกย่อยของ KPIs นี้ด้วย หรือบางครั้งก็มีการปรับเปลี่ยนรายละเอียดปลีกย่อยไปตามความเหมาะสมก็ได้เช่นกัน

  • หมวดที่ 1 : งานด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล (HR Planning)
  • หมวดที่ 2 : งานด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection)
  • หมวดที่ 3 : งานด้านการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management)
  • หมวดที่ 4 : งานด้านแรงงานสัมพันธ์ (Employee Relations)
  • หมวดที่ 5 : งานด้านการฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการ การเรียนรู้ (Training, Development & Learning)
  • หมวดที่ 6 : งานด้านการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development)
  • หมวดที่ 7 : งานด้านการัฒนาองค์กร (Organization Development)
  • หมวดที่ 8 : งานด้านการบริหารผลงาน (Performance Management)
  • หมวดที่ 9 : งานด้านสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS)
  • หมวดที่ 10 : ภาพรวมในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Overall)

ในแต่ละหมวดนั้นสามารถกำหนดรายละเอียดปลีกย่อยที่จะประเมินผลการทำงานได้ตามความเหมาะสม โดยโครงสร้างตารางตัวอย่างดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) ที่นำเสนอนี้จะเพิ่มรายละเอียดของการประเมินในแต่ละหัวข้อย่อยเข้ามาด้วยว่าหัวข้อในการประเมินผลแต่ละข้อนั้นสามารถประเมินผลได้ตามวัตถุประสงค์หลักใหญ่ๆ 3 ประเภทด้วยกัน ได้แก่

  • 1.ประสิทธิภาพ (Efficiency)
  • 2.ประสิทธิผล (Effectiveness) 
  • 3.ผลกระทบ / การส่งผล (Impact)

ซึ่งบางหัวข้อก็สามารถตอบสนองวัตถุประสงค์ได้มากกว่า 1 อย่างได้อีกด้วย และนั่นทำให้เราสามารถประเมินผลได้ครอบคลุมรอบด้าน ส่งผลให้การทำ HR KPIs มีประสิทธิภาพต่อฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรในที่สุด

 

ดัชนีชี้วัดในงานทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs)

หมวดที่ 1 : งานด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล (HR Planning) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. เวลาที่ใช้ในการจัดทำแผนงนด้านกลยุทธ์ฝ่าย HR /
2. อัตราการลาออกจากงานของบุคลากร /
3. อัตราการลาออกของบุคลากรที่เป็นคนสำคัญ /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 2 : งานด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ระยะเวลาในการบรรจุตำแหน่งว่าง / /
2. จำนวนผู้สมัครต่อแหล่งสรรหา / /
3. อัตราการพ้นสภาพจากช่วงทดลองงาน / /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 3 : งานด้านการบริหารค่าตอบแทน

(Compensation Management)

ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ความตรงต่อเวลาในการจ่ายเงินเดือน /
2. ต้นทุนแรงงานต่อรายได้ขององค์กร / /
3. ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพต่อพนักงานแต่ละคน /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 4 : งานด้านแรงงานสัมพันธ์

(Employee Relations)

ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาพนักงาน /
2. ค่าใช้จ่ายของ HR ในการต่อสู้คดีความ /
3. จำนวนข้อร้องทุกข์ต่อปี /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 5 : งานด้านการฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการ การเรียนรู้ (Training, Development & Learning) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมต่อพนักงาน 1 คน /
2. ระดับทักษะที่เพิ่มขึ้นจากการฝึกอบรม / /
3. ผลตอบแทนจากการลงทุนจัดการฝึกอบรม / /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 6 : งานด้านการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. อัตราส่วนของพนักงานที่ได้เลื่อนตำแหน่ง   /
2. ร้อยละของพนักงานรุ่นใหม่ที่อยู่ในตำแหน่งบริหาร /
3. ร้อยละของพนักงานที่สามารถข้ามสายงานได้ /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 7 : งานด้านการัฒนาองค์กร (Organization Development) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ระดับคุณภาพของการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) แก่พนักงาน   /
2. ร้อยละของความสำเร็จในกิจกรรมการพัฒนาองค์กร /
3. ระดับความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 8 : งานด้านการบริหารผลงาน (Performance Management) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ร้อยละของการประเมินผลงานที่เสร็จตรงเวลา   /
2. ระดับความเข้าใจของพนักงานในเป้าหมายของตน / /
3. ร้อยละของพนักงานที่มีสมรรถภาพ (Competency) สูงขึ้น / /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 9 : งานด้านสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. ระยะเวลาสนองตอบต่อข้อมูลที่ได้รับการร้องขอ /
2. ผลตอบแทนจากการลงทุนในเทคโนโลยีด้าน HR (HRIS ROI) /
3. ร้อยละของการหยุดทำงานของระบบ HRIS /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม
หมวดที่ 10 : ภาพรวมในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Overall) ประสิทธิภาพ
(Efficiency)
ประสิทธิผล (Effectiveness) ผลกระทบ (Impact)
1. รายได้ขององค์กรต่อพนักงาน / /
2. ผลสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน /
3. ระดับการเรียนรู้ขององค์กร /
+ เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม

 

สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมของดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) กับการกำหนดตัวชี้วัดในแต่ละประเด็นและหัวข้อต่างๆ ได้ที่แหล่งข้อมูลอ้างอิงนี้

อ้างอิงจาก (Reference & Information Sources) :

การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบ HR Scorecard 

อีกหนึ่งเครื่องมือในการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่น่านใจก็คือ HR Scorecard ซึ่งนี่คือเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะตลองจนผลสำเร็จของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) ในองค์กร โดยมีการออกแบบตัวชี้วัดในการประเมินให้เหมาะสมกับงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ เครื่องมือนี้เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่ได้รับความนิยมในระดับสากลรวมถึงเมืองไทยเองก็ตาม โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่ใช้ HR Scorecard เป็นมาตรฐานเดียวกันและเป็นบรรทัดฐานในการประเมิลผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การทำงานของหน่วยราชการทั้งหมดด้วย ซึ่งรายละเอียดต่างๆ สามารถเข้าไปศึกษาเพิ่มเติมตามลิงค์ข้อมูลด้านล่างได้เลย

ประโยชน์ของการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

  1. กระตุ้นการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ให้มีประสิทธิภาพขึ้น ปรับเปลี่ยนเป็นการปฎิบัติการเชิงรุกมากขึ้น ซึ่งเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มีศักยภาพก็จะส่งผลให้องค์กรมีศักยภาพมากขึ้นเช่นกัน
  2. มีระบบตรวจสอบที่ใสสะอาด ยุติธรรม ไม่ก่อให้เกิดการทุจริต และมีการประเมินผลที่เท่าเทียมกันทั้งองค์กร
  3. องค์กรสามารถคัดสรรคนที่มีศักยภาพมาร่วมงานได้มากขึ้น เนื่องจากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทำงานสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น
  4. องค์กรสามารถบริหารจัดการงบประมาณได้ดีขึ้น โดยเฉพาะงบประมาณในการจัดจ้าง ตลอดจนงบประมาณที่ใช้ในด้านสวัสดิการ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
  5. บุคลากรอันเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรได้รับการดูแลที่ดีขึ้น ตลอดจนได้รับการพัฒนาศักยภาพจากการใส่ใจในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR)
  6. องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ เพราะมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ
  7. การที่มีบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานเป็นจำนวนมาก และสม่ำเสมอ จะช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร สินค้า ตลอดจนทำให้บุคคลภายนอกอยากมาร่วมงานกับองค์กร
  8. องค์กรมีการบริหารจัดการสวัสดิการที่ดีและเหมาะสมขึ้น เพราะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ต้องสร้างความพึงพอใจให้กับทุกฝ่ายในองค์กรด้วย
  9. อัตราการลาออกน้อยลง และมีอัตราของการทำงานระยะยาวมากขึ้น ตลอดจนสร้างความจงรักภักดีให้กับองค์กรได้ด้วย
  10. สามารถรู้ปัญหาต่างๆ ขององค์กรได้ทั้งในเชิงรายละเอียดปลีกย่อยและระดับมหาภาค เพราะฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำงานกับทุกฝ่ายตั้งแต่บุคลากรส่วนบุคคล, ฝ่าย, แผนก, ไปจนถึงระดับผู้บริหาร และระดับองค์กร ซึ่งสามารถรู้จุดแข็งและจุดอ่อนได้ดี รวมถึงแก้ไขปัญหา อุดรูรั่วได้ทันท่วงที
  11. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมในการรับมือกับปัญหาเสมอ มีการแก้ปัญหาเชิงรุก และสามารถช่วยดูแลตลอดจนแก้ไขปัญหาให้บุคลากรได้ดีอย่างทันท่วงที
  12. องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น เกิดความก้าวหน้า และพัฒนาอย่างยั่งยืน
  13. องค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ยอดเยี่ยมขึ้น เนื่องจากโลกปัจจุบันมีการปรับการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นเชิงรุกมากขึ้น และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เองก็ถือเป็นกุญแจสำคัญที่จะปรับเปลี่ยนภาพลักษณ์ ตลอดจนการบริหารองค์กรให้ดีและมีศักยภาพแบบก้าวกระโดดได้ด้วย
  14. บุคลากรมีวิสัยทัศน์มากขึ้น เนื่องมาจากองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ และการทำงานที่ส่งเสริมวิสัยทัศน์ให้ก้าวไกล กลายเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพของสังคม ทั้งยังมีแนวโน้มเป็นประชากรที่มีคุณภาพของประเทศและของโลกได้ดีอีกด้วย
  15. เป็นฟันเฟืองที่ดีในการทำให้เศรษฐกิจพัฒนา, สังคมพัฒนา, ประเทศชาติพัฒนา, ตลอดจนสังคมโลกพัฒนาก้าวหน้าไปพร้อมกัน

บทสรุป

โดยมากเรามักจะใส่ใจกับการจัดทำการประเมินผลดัชนีชี้วัดความสำเร็จกับหน่วยงานและองค์กรเป็นหลัก น้อยมากที่จะพูดถึงดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) แต่ทว่าในโลกยุคปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงมากมายนี้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์กลับกลายเป็นแผนกที่ขยับขึ้นมาเป็นแม่ทัพแถวหน้าอย่างมีบทบาทต่อองค์กรชัดเจนขึ้น เพราะนี่คือกำลังสำคัญที่จะสรรหาทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีศักยภาพเข้ามาร่วมงาน ตลอดจนเป็นผู้ดูแลสารทุกข์สุกดิบของพนักงานตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงเรื่องงานให้สามารถทำงานอยู่ในองค์กรได้อย่างมีความสุขไร้กังวล และสิ่งหนึ่งที่จะช่วยส่งเสริมให้การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการประเมินผลนั่นเอง

อย่างไรก็ตามองค์กรก็ต้องเลือกเครื่องมือการประเมินผลที่เหมาะสมกับองค์กรตลอดจนมีประสิทธิภาพกับการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วย ซึ่งหนึ่งในเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมก็คือดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) นี่เอง ที่นอกจากจะเป็นเครื่องมือในการประเมินผลการทำงานแล้วก็ยังเป็นเสมือนเช็คลิสต์ (Checklist) ไว้ตรวจสอบการทำงานของตนได้อีกด้วย และเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีผลการประเมินที่ดีเยี่ยมขึ้นเรื่อยๆ นั่นย่อมบ่งบอกถึงศักยภาพที่มากขึ้นเรื่อยๆ ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เช่นกัน แล้วก็แน่นอนว่าองค์กรจะมีศักยภาพเพิ่มขึ้นตามไปด้วย เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนและไม่หยุดยั้ง