เมื่อถึงช่วงสิ้นปี สิ่งที่พนักงานบริษัททุกคนตั้งตารอคอยมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นเงินโบนัสประจำปีนั่นเอง ระบบโบนัสกลายมาเป็นเรื่องมาตรฐานของแทบทุกบริษัทไปแล้ว แล้วมันก็ยังกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อการตัดสินใจ ของมนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่ในการเข้าร่วมงานกับแต่ละบริษัทได้เหมือนกัน
โบนัส (Bonus) นั้นคือเงินค่าตอบแทนพิเศษที่ทางบริษัทให้เป็นสินน้ำใจ มักจะมาจากผลประกอบการที่ดี แต่ปัจจุบันโบนัสกลายมาเป็นหนึ่งของเครื่องสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน กลายเป็นระบบมาตรฐานของบางบริษัท (โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆ) ที่ไม่ว่าจะทำกำไรได้มากน้อยเพียงไรก็จำเป็นจะต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงานให้เป็นมาตรฐานปกติ เพียงแต่ว่าจำนวนเงินจะมากน้อยเพียงไรก็อาจจะขึ้นอยู่กับผลประกอบการในปีนั้นๆ ด้วยนั่นเอง
พนักงานส่วนใหญ่อาจมองว่าโบนัสเป็นเรื่องง่ายๆ ก็แค่เงินที่ให้พิเศษเป็นของขวัญเท่านั้นเอง แต่ถ้าคุณเป็นฝ่ายบริหารหรือแม้กระทั่งอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่ต้องดูแลเรื่องนี้โดยตรงก็จะรู้ดีกว่าเรื่องโบนัสมีรายละเอียดหยุมหยิม ยิบย่อย และมีอะไรมากกว่าที่เราคิด โดยเฉพาะเรื่องการประเมินโบนัสที่มีรายละเอียดต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้องมากมาย
ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนว่า “โบนัส” เป็นเรื่องของเงินพิเศษ หรือสินน้ำใจเพิ่มเติม ที่แต่ละบริษัทยินยอมให้พนักงานแต่ละคนโดยสมัครใจ ซึ่งทั้งนี้อาจขึ้นอยู่กับผลประกอบการไปจนถึงผลกำไรของบริษัทในแต่ละปีด้วย เราไม่มีสิทธิ์บังคับให้บริษัทต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน เพราะเรื่องโบนัสไม่ได้อยู่ภายใต้กฎบังคับหรือกฎหมายใดๆ ทั้งสิ้น แล้วบริษัทก็ไม่มาความผิดเช่นกันที่จะไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ยกเว้นก็แต่ว่ามีการทำสัญญาหรือข้อตกลงในเรื่องนี้ที่มีหลักฐานชัดเจน มีการเซ็นชื่อรับรู้ร่วมกัน ถึงจะฟ้องร้องเพื่อเรียกร้องสิทธิ์ได้
HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q. ถ้าปีนี้ไม่มีจ่ายโบนัสให้พนักงาน จะมีวิธีแจ้งพนักงานอย่างไรไม่ให้รู้สึกแย่คะ
สวัสดีค่ะ ขอสอบถามผู้รู้ค่ะ ปีนี้ไม่ได้จ่ายโบนัสพนักงาน ที่ทำงานของพี่ๆ มีวิธีการแจ้งยังไงบ้างไม่ให้พนักงานรู้สึกไม่ดีค่ะ ขอบคุณค่ะ
A. จริงๆแล้วการแจ้งเรื่องการไม่จ่ายโบนัสพนักงาน ก็ถือเป็นวิกฤตขององค์กรที่จะต้องถูกสือสารอย่างหนึ่ง ซึ่งหากวางแผนการสื่อสารได้ไม่ดีอาจก่อให้เกิดปัญหาใหญ่ขึ้นมาได้ โดยขอเสนอหลักการให้จำง่ายๆ คือ 3 ถ ในการจัดการปัญหานี้ (สามารถนำไปใช้กับข่าวร้ายอื่นๆในองค์กรได้ด้วยนะ)
1.ถูก – เวลาข่าวร้ายๆเช่น การจ่ายโบนัสไม่ได้ ไม่มีเงินปรับ สิ่งที่จะตามมาอย่างทันทีก็คือข่าวลือ
ดังนั้น บริษัทจะต้องชี้แจงข้อมูลที่ถูกต้อง เพื่อให้พนักงานที่เกี่ยวข้องรู้สถานการณ์ที่แท้จริง….
ระบบโบนัสยอดนิยม
+ โบนัสประจำปี : ระบบโบนัสแบบนี้เป็นมาตรฐานปกติสำหรับบริษัททั่วไป การจ่ายโบนัสจะมีปีละ 1 ครั้ง โดยมักจะจ่ายกันทุกช่วงสิ้นปี หรือไม่ก็ตรุษจีน หรือวันสงกรานต์ แล้วแต่ความสะดวกของแต่ละบริษัท
+ โบนัสประจำไตรมาส : บางบริษัทมีระบบจ่ายโบนัสทุก 3 เดือน บริษัทส่วนใหญ่ที่จะใช้ระบบนี้มักทำธุรกิจที่ต้องการความว่องไว แข่งขันสูง หรือมีการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจตลอดเวลา ต้องการกระตุ้นพนักงานอยู่เสมอ มีส่วนน้อยที่ใช้ระบบนี้เพื่อแบ่งเบาภาระการจ่ายโบนัสเป็นเงินก้อนในคราวเดียว
+ โบนัสประจำปีแบบแบ่งงวด : ระบบโบนัสแบบนี้จะมีหลักการเหมือนโบนัสประจำปีปกติ แต่จะมีการแบ่งจ่ายเป็น 2 งวด คือกลางปี และปลายปี แทน พนักงานจะไม่ได้เงินก้อนในคราวเดียว บริษัทก็จะแบ่งเบาภาระในการจ่ายเงินก้อนโตได้ด้วย ระบบนี้มักใช้ในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีการประเมินโบนัสให้พนักงานในอัตราที่สูง
+ โบนัสแบบ 2 ครั้ง/ปี : ระบบโบนัสแบบนี้จะว่าเป็นการจ่ายโบนัสประจำปีแบบแบ่งงวดก็ไม่ถูกเสียทีเดียว เพราะการจ่ายโบนัสแต่ละครั้งก็มีเกณฑ์ในการประเมินที่แตกต่างกัน โดยบริษัทที่จ่ายโบนัสในระบบนี้มักจะใช้หลักการมาตรฐานเดียวกันนั่นก็คือ โบนัสปลายปีเป็นอัตรามาตรฐานที่ทุกคนได้รับเหมือนกันอย่างเท่าเทียมกัน (แต่บางครั้งก็มีการพิจารณาตามแผนกหรือตามระดับงาน) ส่วนโบนัสกลางปีมักเป็นการประเมินตามศักยภาพการทำงานของแต่ละบุคคล ซึ่งแต่ละคนก็จะได้โบนัสไม่เท่ากัน
|
โบนัสที่ไม่ได้มาในรูปแบบเงิน ในยุคที่เศรษฐกิจไม่สู้จะดีนักทำให้ผลประกอบการไม่งดงามเท่าที่ควร หลายบริษัท (โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็ก หรือธุรกิจ SMEs) อาจไม่สามารถจ่ายโบนัสเป็นเงินสดได้ แต่ก็พยายามที่จะเปลี่ยนสินน้ำใจนี้เป็นในรูปแบบอื่นๆ แทน อาทิ บัตรของขวัญ, ตั๋วเครื่องบิน, บัตรรับประทานอาหาร, โรงแรม, คอร์สต่างๆ, บัตรกำนัลต่างๆ, หรือแม้แต่การให้หุ้นของบริษัทแทน |
รูปแบบการจ่ายโบนัส
+ โบนัสการันตี (Bonus Guarantee) : รูปแบบนี้จะมีการรับประกันการจ่ายโบนัสที่ชัดเจนตั้งแต่แรก โดยมากมักจะเป็น Fixed Bonus หรือโบนัสในอัตราคงตัวที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงแม้ว่าบริษัทจะมีผลประกอบการที่ดีหรือแย่ก็ตาม ข้อดีก็คือพนักงานจะรู้สึกมั่นคง คาดการณ์โบนัสได้แน่นอน แต่ข้อเสียก็คือมักจะไม่เป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับพนักงานที่ขยัน หรือคนที่มีความสามารถ และไม่ดึงดูดให้คนเก่งเข้ามาร่วมทำงานด้วยนัก สำหรับตัวบริษัทเองอาจมีปัญหาเวลาผลประกอบการได้กำไรน้อย เพราะสัญญาไว้แล้วว่าจะจ่ายโบนัสในอัตรานี้เป็นประจำ อย่างไรก็ดีบริษัทที่ใช้ระบบนี้เริ่มลดจำนวนลงเรื่อยๆ เหตุหนึ่งเพราะบริษัทยุคใหม่มักไม่ต้องการแบกภาระความเสี่ยงกับสถานการณ์ทางการเงินที่คาดเดาไม่ได้
+ โบนัสแปรผันตามผลประกอบการ : การจ่ายโบนัสในรูปแบบนี้ดูจะเป็นรูปแบบที่ได้รับความนิยมมากที่สุดตั้งแต่บริษัทขนาดใหญ่ไปจนถึงธุรกิจขนาดเล็ก อันเนื่องมาจากความผันผวนทางธุรกิจที่มีอยู่ตลอดเวลา ข้อดีของระบบนี้ก็คือมีความยุติธรรมสำหรับทุกฝ่าย หากผลประกอบการดีบริษัทก็สามารถจ่ายโบนัสได้มาก หรือหากผลประกอบการย่ำแย่บริษัทก็สามารถงดจ่ายโบนัสได้เช่นกัน เรียกว่าเป็นความเสี่ยงในรูปแบบ High Risk, High Return ที่คุ้มค่าอยู่เหมือนกัน
+ โบนัสแปรผันตามศักยภาพพนักงาน : การจ่ายโบนัสในลักษณะนี้มักจะทำในองค์กรที่ใหญ่และมีพนักงานเป็นจำนวนมาก เป็นระบบจ่ายโบนัสที่ให้ความยุติธรรมกับทุกฝ่ายได้ดีอยู่เหมือนกัน เรียกได้ว่าใครขยัน ทำผลงานให้บริษัทได้ดีกว่า ก็ย่อมสมควรจะได้รับรางวัลที่ดีกว่า การประเมินโบนัสขึ้นอยู่กับศักยภาพของแต่ละบุคคล
+ โบนัสระบบผสมผสาน : ดูเหมือนว่าการจ่ายโบนัสระบบนี้จะเริ่มเป็นที่นิยมขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆ จะนำระบบโบนัสที่แปรผันตามผลประกอบการ กับระบบโบนัสที่แปรผันตามศักยภาพพนักงานมาใช้ร่วมกัน หรือแบ่งการจ่ายโบนัสเป็นสองงวดที่ประเมินต่างรูปแบบกันในแต่ละครั้ง วิธีนี้เป็นการลดความเสี่ยงของบริษัทได้ดี และรักษาผลประโยชน์ให้กับพนักงานได้อย่างลงตัวเช่นกัน นอกจากนี้ก็ยังมีการใช้ระบบอื่นผสมผสานให้ลงตัวมากที่สุด
อำนาจการตัดสินใจเรื่องโบนัสอยู่ที่ใครกันแน่
หลายคนมักเข้าใจว่าอำนาจการตัดสินใจโบนัสอยู่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ความจริงแล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือผู้ที่รวบรวมข้อมูลตามความเป็นจริงนำเสนอให้พิจารณา ผู้มีอำนาจตัดสินใจส่วนใหญ่ก็คือผู้บริหารระดับสูง ถ้าเป็นบริษัทเล็กๆ ในระดับ SMEs ก็อาจจะเป็นระดับผู้จัดการ หรือบางครั้งเจ้าของกิจการก็ลงมาพิจารณาเอง เสร็จแล้วฝ่ายบุคคลจึงนำผลการประเมินนั้นเข้าสูตรคำนวนโบนัสและทำระบบจ่ายเงิน แต่ก็มีบางบริษัทที่ยกอำนาจการตัดสินใจให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเหมือนกัน เพียงแต่ก็ต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายในการร่วมประเมินผล
ถึงแม้ว่าบางครั้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่ได้มีอำนาจตัดสินใจโดยตรง แต่โดยหลักฝ่ายนี้ก็คือผู้ที่รวบรวมข้อมูลและดำเนินการทั้งหมด จนหลายคนคิดว่านี่คือผู้กุมอำนาจที่แท้จริง แต่จะว่าไม่มีอำนาจก็ไม่ถูกนัก หนึ่งในข้อมูลสำคัญที่มักถูกนำมาพิจารณาโบนัสในยุคปัจจุบันก็คือประวัติการทำงานของพนักงานแต่ละคน อย่างวันลา มาสาย การเบิกอุปกรณ์ต่างๆ ฯลฯ ที่ล้วนแล้วแต่มีผลต่อการประเมินโบนัสเหมือนกัน ซึ่งโบนัสอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับระเบียบวินัยในการทำงาน หรือเรื่องอื่นๆ ได้ด้วยเช่นกัน
การประเมิลผลโบนัส
สูตรคำนวนโบนัส
การคำนวนโบนัสไม่ได้มีวิธีการหรือสูตรที่ตายตัวเสมอไป แต่มาตรฐานที่นิยมกันก็คือ
| โบนัส = ฐานเงินเดือน x ค่าที่บริษัทประเมินผลให้ (เดือน) |
โดยพื้นฐานแล้วค่านี้ก็คือจำนวนเดือนที่บริษัทประเมินให้ ว่าคุณจะได้เงินเพิ่มเป็นโบนัสมาเป็นจำนวนกี่เดือน อย่างเช่น นาย A มีฐานเงินเดือนที่ 10,000 บาท/เดือน ปีนี้นาย A ได้ค่าที่บริษัทประเมินผลให้เท่ากับ 2 เดือน ก็จะเท่ากับว่านาย A ได้รับเงินโบนัสพิเศษประจำปีเป็นเงินรวม 20,000 บาท นั่นเอง อย่างไรก็ดีบางบริษัทอาจมีวิธีการคำนวนโบนัสที่ละเอียดยิบย่อยขึ้น ทำให้ค่าที่บริษัทประเมินผลให้อาจเป็นจุดทศนิยมที่ทำให้ไม่เต็มเดือน หรือค่าที่ได้มาจากการแบ่งเกรดพนักงานประจำปี โดยมีรายละเอียดหรือเกณฑ์ในการพิจารณาที่ต่างกันไปอีก แต่ส่วนใหญ่แล้วก็คือตัวเลขที่จะกลายเป็น “ค่าที่บริษัทประเมินผลให้” เพื่อนำมาเข้าสูตรคำนวนโบนัส
การประเมินผลแบบแบ่งเกรด
หากลงรายละเอียดลึกลงไป ปัจจุบันมีการประเมินผลเพื่อจัดเกรดพนักงานที่แต่ละเกรดนั้นจะมีค่ามาตรฐาน (ที่ถูกคำนวนมาแล้วเป็นอย่างดี) เพื่อใช้เป็น “จำนวนเดือนที่บริษัทประเมินผล” ไปเข้าสูตรกับฐานเงินเดือนของแต่ละคน การแบ่งเกรดนั้นก็จะเป็นไปตามแต่ละบริษัท บางทีมีเกรดเพียง 3 ระดับ คือ A, B และ C แต่บางที่ก็ละเอียดถึง 5 ระดับ ที่แบ่งตั้งแต่ A ไปจนถึง E กันเลยทีเดียว
ระบบเกรดประเมินผลโบนัสนี้เป็นตัวอย่างที่นำมาจากบริษัทญี่ปุ่น ซึ่งอาจจะแตกต่างจากบริษัททั่วไป แต่องค์รวมมีลักษณะเหมือนกัน การแบ่งเกรดลักษณะนี้จะมีอยู่ 5 ระดับ ซึ่งแต่ละระดับจะมีค่าอัตราโบนัสดังต่อไปนี้
- ระดับ S (สูงที่สุด) = 1.4
- ระดับ A = 1.2
- ระดับ B = 1.0
- ระดับ C (ต่ำที่สุด) = 0.8
ส่วนรายละเอียดการประเมินที่มีผลต่อการจัดระดับนั้นอาจมีหลายปัจจัย ตั้งแต่ศักยภาพของการทำงาน ไปจนถึงวันลา การเข้างานสาย การใช้งบประมาณของบริษัท หรือแม้แต่การทำผลกำไรให้บริษัทได้เข้าเป้าแค่ไหน เป็นต้น
โบนัสกับความภักดีต่อองค์กร
แน่นอนว่าไม่มีบริษัทไหนที่อยากเปลี่ยนพนักงานบ่อยๆ รวมถึงไม่มีบริษัทไหนที่อยากเสียพนักงานฝีมือดีให้หลุดมือไป ทุกวันนี้ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าบริษัทส่วนใหญ่มักใช้โบนัสมาเป็นเครื่องมือในการซื้อใจพนักงาน ตลอดจนเป็นแรงกระตุ้นสำคัญให้พนักงานทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้ได้ผลประกอบการที่ดีที่สุด และต้องการให้พนักงานอยู่คู่องค์กรให้นานที่สุด โบนัสนั้นเป็นปัจจัยสำคัญหนึ่งแน่ๆ แต่ทว่าจะให้ดีกว่านั้นทางบริษัทหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ควรจะใส่ใจในรายละเอียดเหล่านี้ให้มากขึ้นเช่นกัน
+ ให้อัตราที่จริงใจ : เมื่อพนักงานร่วมกันผลักดันบริษัทให้มีผลประกอบการที่ดี เมื่อบริษัทได้กำไรมาก ก็ควรประเมินโบนัสให้พนักงานในอัตราที่สูงขึ้นตามผลประกอบการเช่นกัน นั่นเป็นวิธีซื้อใจที่ดีที่สุด และอาจทำให้พนักงานร่วมหัวจมท้ายกับบริษัทได้นานที่สุด ยามยากก็อดด้วยกัน ยามมีก็ได้ด้วยกัน
+ กำหนดเป้าหมายเพื่อพุ่งชน : บริษัทอาจใช้กลยุทธ์กำหนดเป้าหมายของการทำงานหรือผลประกอบการที่จะมีผลต่อโบนัสประจำปี วิธีนี้จะเป็นส่วนช่วยกระตุ้นการทำงานไปในตัว และเป็นวิธีที่ยุติธรรมทีเดียว ถ้าทุกคนร่วมกันพาบริษัทให้สู่ความสำเร็จได้ ทุกคนก็ย่อมจะได้สินน้ำใจตอบแทนในการร่วมแรงครั้งนี้ บริษัทหรือฝ่ายบริหารก็ไม่ต้องแบกภาระอยู่เพียงฝ่ายเดียว และเมื่อมีภาระกิจที่ท้าทาย อาจหมายถึงการทำงานที่สนุก และอยู่กันได้ยืดยาว
+ ถูกต้อง ชัดเจน และตรวจสอบได้ : การประเมินโบนัสที่ตรงไปตรงมาจากข้อมูลที่มีหลักฐานชัดเจน ถูกต้อง มีเหตุผล รวมถึงกระทั่งสามารถตรวจสอบที่ไปที่มาของโบนัสได้ ย่อมสร้างความสบายใจตลอดจนความเชื่อใจให้กับพนักงานได้ดีทีเดียว หากเกิดข้อสงสัยฝ่ายบริหารหรือแม้แต่ฝ่ายบุคคลควรจะมีเหตุผลตอบได้ชัดเจนและสามารถตรวจสอบข้อเท็จจริงได้ทุกกระบวนการ ความถูกต้องและความชัดเจนก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะซื้อใจพนักงานได้ เพราะพวกเขาจะมั่นใจว่าไม่ถูกเอาเปรียบแน่นอน และเกิดความภักดีต่องานและองค์กรได้ในระยะยาว
+ ไม่โกหกและตรงต่อเวลา : เรื่องเล็กน้อยแต่สำคัญที่สุดนี้เป็นสิ่งที่บริษัทหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ควรพลาดที่สุด ไม่ควรให้ค่ำมั่นสัญญาแล้วไม่ทำตาม อย่างเช่นบอกว่าจะได้โบนัสแน่ๆ แต่ถึงเวลาแล้วไม่พิจาณาให้ หรือบริษัทไม่มีนโยบายตามที่ได้เอ่ยลมปากไว้ ส่วนอีกประเด็นที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือการตรงต่อเวลา อย่าล่าช้าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือขอเลื่อนแบบไม่มีกำหนดการใหม่ที่ชัดเจน สิ่งเหล่านี้แหละที่จะทำลายความเชื่อมั่นลงได้ในพริบตา และทำลายความน่าเชื่อถือขององค์กรลงได้อย่างง่ายดาย บริษัทอาจไม่ใช่แค่สูญเสียพนักงาน แต่ปัญหานี้อาจกลายเป็นไฟลามทุ่งที่ทำให้บริษัทล่มสลายลงได้เช่นกัน
บทสรุป
โบนัสมีความสำคัญทั้งต่อบริษัทและพนักงาน มันเปรียบเสมือนน้ำมันเครื่องหล่อเลี้ยงให้เครื่องยนต์เดินได้สะดวกและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น สิ่งที่ควรตระหนักคือองค์กรต้องสร้างระบบโบนัสที่เป็นธรรม ไม่เอาเปรียบ รวมถึงตรวจสอบได้ ในขณะเดียวกันพนักงานก็ควรเข้าใจรายละเอียดและวิธีการพิจาณาโบนัสตามระบบบริษัทของตนให้ถ่องแท้ด้วย เพื่อที่จะได้เข้าใจว่าโบนัสที่ได้รับนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่เพียงไร ท้ายที่สุดฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจต้องปฎิบัติหน้าที่ของต้นอย่างถูกต้อง ตรงไปตรงมา รวมถึงประเมินผลอย่างยุติธรรมที่สุด เพื่อให้อัตราโบนัสเหมาะสมกับศักยภาพของแต่ละคนให้มากที่สุดด้วย เพื่อให้เกิดความพึงพอใจกันทุกฝ่าย
