การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพื่อเข้าร่วมงานกับองค์กร

สรุปประเด็นน่าสนใจ
  • เลือกคนที่ใช่ มาทำงานที่ชอบ ทำให้อยู่กันได้ยาว ธุรกิจก็ก้าวหน้า
  • ประกาศรับสมัครงานต้องข้อมูลครบ สื่อสารให้เข้าใจ ส่งตรงกลุ่มเป้าหมาย และสร้างแรงจูงใจให้ได้
  • คัดกรองผู้สมัครอย่างรอบคอบ คัดสรรผู้สมัครที่โดดเด่น ตัดสินใจจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด
  • เจรจาข้อเสนอให้ลงตัว สรุปสัญญาการจ้างงานให้ได้ เพื่อเริ่มงานอย่างมีความสุขทุกฝ่าย

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ กระบวนการนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมายที่ต้องการ และจะสิ้นสุดกระบวนการเมื่อองค์กรนั้นรับบุคคลนั้นๆ เข้าเป็นพนักงานแล้ว

ความสำคัญของการสรรหาบุคลากร

ทำไมต้องมีการสรรหาบุคคล?  … บุคลากรไม่ว่าจะตำแหน่งใดก็ตามเปรียบเสมือนฟันเฟืองที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน ถ้าฟันเฟืองใดขาดไปก็อาจทำให้ธุรกิจเดินหน้าไม่สะดวก ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกันถ้าได้ฟันเฟืองที่ดี มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลได้เช่นกัน ในจุดนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นหน่วยงานสำคัญที่จะสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ดีมีคุณภาพเข้ามาทำงาน ในทางตรงกันข้ามบริษัทไหนที่ไม่ให้ความสำคัญตรงจุดนี้ก็จะทำให้ได้บุคลากรที่ไม่มีความสามารถ ไม่มีประสิทธิภาพ ทำให้เกิดผลเสียกับงาน และทำให้บริษัทย่ำแย่ลงได้เช่นกัน การสรรหาบุคลากรที่ดีนั้นจึงควรต้องมีการวางแผนให้เป็นระบบ ตลอดจนมีการใส่ใจรายละเอียดในทุกขั้นตอน เพื่อให้ได้บุคลากรที่ดีที่สุดมาร่วมงานกับบริษัท

HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q. คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างงานยุคใหม่ที่ว่า “hire for mindset and train for skills”

ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้ เพื่อนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างแบบนี้คะ

 

A. ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้ เพื่อนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างแบบนี้คะ…

สาเหตุที่ต้องสรรหาบุคลากร

1.ตำแหน่งเดิมว่างลง : บุคลากรที่ปฎิบัติหน้าที่เดิมลาออก, ถูกให้ออก, เกณียณอายุ, ประสบอุบัติเหตุจนไม่สามารถทำงานได้, หรือเสียชีวิตลง

2.เลื่อนหรือโยกย้ายตำแหน่ง : บุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง, หมุนเวียนตำแหน่ง, โยกย้ายหน่วยงาน, หรือโยกย้ายสาขา

3.เพิ่มตำแหน่งใหม่ : องค์กรต้องการตำแหน่งใหม่, ขยายแผนกหรือหน่วยงานใหม่, ตลอดจนหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพิ่มเติม

4.ตั้งองค์กรใหม่ : นอกจากจะสรรหาบุคลากรบุคคลให้กับทั้งองค์กรแล้ว ยังต้องวางแผนเรื่องต่างๆ ตั้งแต่โครงสร้างของการบริการทั้งหมด, ความจำเป็นของตำแหน่งงานต่างๆ, หรือแม้แต่การงบประมาณในการจัดจ้างทั้งหมด กรณีนี้ฝ่ายบุคคลอาจต้องใส่ใจมากกว่าสาเหตุอื่นๆ

ประเภทของการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

แหล่งทรัพยากรบุคคลอันดับแรกสุดที่เป็นตัวเลือกให้ฝ่าย HR สามารถเริ่มสรรหาได้ก่อนก็คือพนักงานภายในองค์กรนั่นเอง ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้

ข้อดี

  • ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหาพนักงานได้รวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
  • ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย จุดเด่นจุดด้อย รวมถึงผู้สมัครก็รู้วัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว
  • ไม่เสียเวลา ไม่ต้องถ่ายทอดงานมาก ไม่ต้องเรียนรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
  • สร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมีกำลังใจรวมถึงมีแรงจูงใจที่ดี

ข้อเสีย

  • ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงาน
  • ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิม
  • มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ

การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร (External Recruitment)

หากต้องการหาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปลี่ยนตำแหน่งภายในที่อาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กรได้เช่นกัน ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้

ข้อดี

  • ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เข้ามาทำงานด้วย อาจทำให้องค์กรเกิดการปรับตัว หรืออุดรอยรั่วของข้อบกพร่องต่างๆ ได้ รวมถึงเปิดใจยอมรับเรื่องอะไรใหม่ๆ ได้ง่าย
  • มีตัวเลือกของผู้สมัครที่หลากหลาย หรืออาจได้คนที่มีคุณสมบัติอื่นๆ ที่ดีต่อบริษัท
  • ได้ประสบการณ์ตลอดจนวิธีการทำงานจากองค์กรอื่น นำสิ่งมีประโยชน์มาปรับใช้กับองค์กรได้
  • ฝ่าย HR มีฐานข้อมูลในด้านบุคคลมากขึ้น เป็นตัวเลือกที่ดีในอนาคตได้

ข้อเสีย

  • อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่ รวมถึงใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา
  • อาจต้องใช้เวลาในการปรับพื้นฐาน ถ่ายทอดงาน รวมถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ทำให้เสียเวลาได้
  • เมื่อมีตัวเลือกมากขึ้น ฝ่าย HR ไปจนถึงหัวหน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ตลอดจนใช้เวลาในการตัดสินใจที่นานขึ้นด้วย
ผู้สมัครจากการแนะนำและจากเครือข่ายที่รู้จักเชื่อมโยงกัน
(Recommendation & Connection Candidate)

ยุคนี้วิธีสรรหาตลอดจนคัดเลือกพนักงานได้รวดเร็วขึ้นและมีแนวโน้มได้บุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ตรงตามความต้องการ ตลอดจนเป็นกรรมวิธีที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด ก็คือการสรรหาผู้สมัครจากการแนะนำและจากเครือข่ายที่รู้จักเชื่อมโยงกัน ปัจจุบันบริษัทจำนวนมากต่างก็ใช้วิธีนี้ในตำแหน่งงานที่สำคัญๆ หรือต้องการคนอย่างเร่งด่วน เพราะอย่างน้อยก็มีบุคคลที่ไว้ใจได้ช่วยการันตีความสามารถได้อีกด้วย การคัดเลือกวิธีนี้มีทั้งแบบไม่เป็นทางการและเป็นทางการ อาทิ

+ จากพนักงานในบริษัท (Internal Officer) : พนักงานในบริษัทสามารถแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ต้องการได้ดี โดยเฉพาะในสายงานเดียวกัน ฝ่าย HR สามารถสอบถามรวมถึงตรวจสอบคุณสมบัติเบื้องต้นไปจนถึงลักษณะนิสัยได้ ทั้งยังมีบุคคลการันตีที่น่าเชื่อถือ

+ จากความสัมพันธ์ทางธุรกิจ (Business Relation) : ความสัมพันธ์ในธุรกิจนี้มีหลายระดับ ตั้งแต่ระดับพนักงานที่อาจไม่ใช่เพื่อนกันแต่รู้จักกันจากการทำธุรกิจ ทั้งเป็นคู่ค้า คู่แข่ง ที่เห็นฝีมือการทำงาน ซึ่งพนักงานหรือฝ่าย HR อาจแนะนำได้ หรือแม้แต่ความสัมพันธ์ระดับบริษัทที่มีการแนะนำพนักงานต่อกันระหว่างบริษัท

+ ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resource Connection) : ฝ่าย HR เองบางครั้งก็มีเครือข่ายระหว่างกันทั้งแบบเป็นทางการและแบบไม่เป็นทางการ นอกจากการแลกเปลี่ยนข้อมูลกันแล้วบางครั้งก็อาจมีการปรึกษาหรือแนะนำในเรื่องผู้สมัครด้วย โดยเฉพาะฝ่าย HR ในธุรกิจเดียวกัน หรือแม้แต่ฝ่าย HR ในหน่วยงานราชการที่มักสรรหาทรัพยากรบุคคลจากหน่วยงานที่ใกล้เคียงกันแบบภายในหรือแนะนำข้ามองค์กรกันก่อน หากไม่ได้จึงจะประกาศรับสมัครงานจากภายนอก

+ Head Hunter : ธุรกิจจัดหางานเชิงรุกนี้กำลังเป็นที่นิยมและได้ประสบความสำเร็จอย่างสูง Head Hunter ที่ดีจะคัดสรรบุคลากรที่มีศักยภาพมาไว้ในลิสต์ของตัวเองเพื่อแนะนำให้กับองค์กรต่างๆ ที่ต้องการคนมีศักยภาพ Head Hunter จะเป็นตัวกลางในการเจรจาที่ดี เป็นที่ปรึกษาตลอดจนแนะนำข้อมูลแบบคัดกรอง เป็นประโยชน์ต่อบริษัท แต่ข้อเสียก็คือ Head Hunter อาจไม่รู้หรือแนะนำข้อมูลด้านอื่นๆ อาทิ ลักษณะนิสัย, ทัศนคติของบุคคล, ตลอดจนรายละเอียดส่วนบุคคล ได้ดีเท่ากับวิธีอื่นๆ ที่กล่าวไป ซึ่งบางครั้งก็เป็นสิ่งจำเป็นในการทำงาน

ขั้นตอนในการสรรหาบุคลากร

1.วางแผนการสรรหาและคัดเลือก 

เมื่อองค์กรต้องการพนักงานเพิ่ม ฝ่าย HR จะต้องเริ่มด้วยการสำรวจและวางแผนทุกขั้นตอนเพื่อกำหนดเป็นแผนการทำงาน ตลอดจนเช็คกำหนดการที่ต้องเริ่มงานให้ชัดเจนเพื่อกำหนดระยะเวลาในการสรรหาและวางแผนให้ทันเวลาอีกด้วย

2.กำหนดคุณลักษณะของลักษณะงาน (Job Description) / คุณสมบัติของพนักงาน (Qualification) 

ฝ่าย HR ควรทำการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานตลอดจนคุณสมบัติของพนักงานในตำแหน่งนั้นๆ ให้อัพเดทอยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทำงานจริง ณ ปัจจุบัน โดยเฉพาะการต้องสรรหาพนักงานใหม่ฝ่าย HR จะต้องจัดทำคำบรรยายลักษณะงานตลอดจนคุณสมบัติต่างๆ ให้ครบถ้วน เช็คความถูกต้องกับหัวหน้าฝ่ายตลอดจนผู้ปฎิบัติงานจริง เพื่อจะได้ประกาศไม่ผิดพลาด ไม่ขาดตกบกพร่อง และได้คนเหมาะสมที่สุด

3.สื่อสารเพื่อสรรหา 

อีกขั้นตอนสำคัญก็คือการประกาศรับสมัครงานที่สามารถทำได้ตั้งแต่ติดประกาศภายในองค์กร, ประกาศผ่านบริษัทจัดหางาน, ประกาศใน Social Media, ไปจนถึงประกาศตามสื่อต่างๆ หรือช่องทางอื่นๆ ขั้นตอนนี้ฝ่าย HR จะต้องตรวจสอบความถูกต้อง เช็ครายละเอียดให้ครบ รวมถึงวางแผนการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ เพื่อสื่อสารให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมายผู้สมัครที่เราต้องการให้มากที่สุด

4.คัดเลือกอย่างคัดสรร 

หลังจากประกาศรับสมัครงานจนมีผู้สนใจเข้ามาสมัครแล้ว ก็ถึงขั้นตอนสำคัญที่จะต้องทำการคัดเลือกพนักงาน ฝ่าย HR ต้องทำการคัดสรรอย่างถี่ถ้วนในทุกมิติเพื่อที่จะได้พนักงานที่มีคุณภาพมากที่สุด นอกจากการคัดกรองใบสมัครแล้ว ขั้นต่อมาก็คือการสัมภาษณ์งาน ฝ่าย HR จะต้องวางแผนในกระบวนการนี้ให้ดีว่าใครควรมีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง ตั้งแต่ฝ่าย HR เอง ไปจนถึงหัวหน้างานที่ต้องทำงานด้วยกันจริงๆ จากนั้นจึงร่วมกันประเมินผลก่อนที่จะคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติที่ดีและเหมาะสมที่สุดเพื่อติดต่อในการจ้างงานต่อไป

5.เซนสัญญาจ้างงาน 

กระบวนการสุดท้ายของการสรรหาบุคลากรก็คือการเจรจารายละเอียดการจ้างงานตั้งแต่อัตราจ้าง (เงินเดือน), สวัสดิการณ์, ไปจนถึงข้อกำหนดต่างๆ ให้ชัดเจน หากผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกพอใจในข้อเสนอและตกลงที่จะร่วมงานกับองค์กร หลังจากเซนสัญญาจ้างและเริ่มทำงานจริงแล้ว ก็จะถือว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรนั้นเสร็จสมบูรณ์

การวางแผนเรื่องบุคลากรเพื่ออนาคต

อันที่จริงแล้วการสรรหาบุคลากรไม่ได้มีความสำคัญเฉพาะตอนที่ตำแหน่งงานขาด หรือแค่หาคนมาทำงานให้องค์กรได้เท่านั้น แต่ฝ่าย HR ที่ดีมักจะมีการมองกาลไกล วางแผนเรื่องบุคลากรในภาพรวม คำนึงถึงระยะยาว และคาดการณ์อนาคตเพื่อเตรียมรองรับ ตลอดจนวางแผนล่วงหน้าได้เช่นกัน

ฝ่าย HR ที่ทำงานเชิงรุกนั้น ในเวลาที่องค์กรอาจจะยังไม่ต้องการพนักงาน ฝ่าย HR ก็ยังคงสรรหาตลอดจนเก็บข้อมูลของผู้สมัครที่สนใจร่วมงานอยู่เสมอ หากบริษัทต้องการพนักงานใหม่ ข้อมูลที่ฝ่าย HR มีอยู่แล้วก็อาจเป็นข้อมูลเบื้องต้นในระบบสรรหาได้ หรือการรอบรู้ข้อมูลอยู่เสมอฝ่าย HR ก็จะรู้ว่าควรไปติดต่อที่ใคร สรรหาอย่างไร

ขณะเดียวกันการวางแผนในอนาคตก็เป็นสิ่งจำเป็น ฝ่าย HR ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะคาดการณ์ล่วงหน้าเสมอ อย่างกรณีที่องค์กรมีแนวโน้มที่จะเติบโต ฝ่าย HR จะคาดการณ์ว่าควรต้องการตำแหน่งอะไรเพิ่มบ้างในอนาคต หรือเตรียมเทรนด์งานกับตำแหน่งปัจจุบันเพื่อรองรับการเติบโต ในทางตรงกันข้าม หากธุรกิจย่ำแย่ลง ฝ่าย HR ก็สามารถวิเคราะห์ลดจำนวนพนักงาน ตัดตำแหน่งที่ไม่จำเป็นออกได้เช่นกัน

เลือกคนเข้าทีม: นิสัยเหมือนกันและดูเข้ากันกับทีม Vs นิสัยต่างแต่มี Wow factor

Q. เลือกคนเข้าทีม: นิสัยเหมือนกันและดูเข้ากันกับทีม Vs นิสัยต่างแต่มี Wow factor

ช่วงนี้ที่ทีมกำลังมีการสัมภาษณ์คนเข้าทีมเพิ่มค่ะ การสัมภาษณ์ก็ดำเนินการมาถึงขั้นสุดท้ายแล้วเหลือต้องเลือกผู้สมัครสองคน ซึ่งทั้งสองคนก็เป็นคนเก่งทั้งคู่นะคะ ไม่มีข้อสงสัยใดๆ ว่าจะสามารถทำงานออกมาได้ดีหรือไม่ แต่ที่ตัดสินใจได้ยากเพราะทั้งสองคนมีบุคคลิกภาพที่แตกต่างกันค่ะ

อยากถามว่าจริงๆ แล้วเราควรจะเลือกคนที่นิสัยคล้ายๆคนในทีมปัจจุบันหรือเปล่าคะเพราะคิดว่าถ้าเข้ามาทำงานชีวิตก็ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงมากอะไร คลื่นระดับพลังงานและการสื่อสารก็น่าจะตรงกัน (คนในทีมปัจจุบันส่วนใหญ่จะออกไปทาง introvert type, analytical type) แต่ในขณะเดียวกันอีกคนแม้บุคคลิกต่างจากทีม (ค่อนข้าง extrovert type, creative type) แต่ก็รู้สึกว่าถ้ารับเข้ามาทำงานจะเป็นการท้าทายให้ทีมออกจาก comfort zone และอาจจะได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆจากพนักงานคนนี้เช่นกัน

อยากรู้ว่าในฐานะผู้จัดการจะตัดสินใจเรื่องนี้อย่างไรดีคะ
ไม่อยากเสี่ยงรับคนที่อาจจะเข้ากับทีมได้ไม่ดีนัก
แต่ก็อยากให้ทีมเติบโตมากขึ้นกว่านี้อีก

 

A. การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก
แล้วเราแน่ใจได้อย่างไรว่าจะเหมือนเดิม
การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก
อันนี้ก็คือความเสี่ยง เสี่ยงเพราะเรามั่นใจว่าแบบเดิมนี้ดีอยู่แล้ว อันนี้ค่อนข้างอันตราย เพราะโลกเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน ในฐานะผู้จัดการ (หัวหน้าทีม) เรายิ่งต้องปรับเปลี่ยนให้ทันกับโลก เราย่อมต้องการให้น้องในทีมมีความรู้ ความสามารถ เพื่อที่ทีมของเราก็จะเติบโตอย่างมีคุณภาพ แข่งกับคนอื่นได้ ….

ประกาศรับสมัครงานที่ดี

ปัจจุบันองค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย HR เองหันมาใส่ใจในประกาศการรับสมัครงานเป็นอย่างมาก เพราะนี่คือสิ่งที่สามารถจูงใจผู้สมัครเบื้องต้นได้ดีที่สุด ทั้งยังสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรด้วย

+ ใช้คำที่เข้าใจง่าย สื่อสารชัดเจน : หลักพื้นฐานของการสื่อสารที่ดีก็คือต้องสื่อสารให้เข้าใจ การใช้คำเข้าใจง่าย สื่อสารชัดเจน ทำให้ผู้สนใจสมัครงานตัดสินใจได้ง่ายขึ้น ขณะเดียวกันก็ควรใช้คำให้เหมาะสมกับระดับและกลุ่มเป้าหมายด้วย อย่างบริษัทรุ่นใหม่ในแนว Startup อาจจะเหมาะกับการสื่อสารครีเอทีฟ ภาษาไม่ทางการนัก สื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายได้ตรงกว่า ส่วนบริษัทใหญ่การใช้ภาษาที่ทางการก็จะสร้างความน่าเชื่อถือและภาพลักษณ์ที่ดีกว่า เป็นต้น

+ เขียนประโยคที่จูงใจ : HR ยุคใหม่มักใส่ใจเรื่องการเขียนประโยคจูงใจที่ไม่ใช่การประกาศข้อมูลเฉยๆ เหมือนแต่ก่อน การสื่อสารนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้ผู้สมัครสนใจที่จะส่งใบสมัครหรือมาสัมภาษณ์งาน ประโยคจูงใจนั้นมีได้หลายลักษณะตั้งแต่การเขียนเชิงนามธรรมให้เห็นวิสัยทัศน์ของบริษัท ไปจนถึงการเขียนรายละเอียดข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมอย่างเรื่องสวัสดิการ, การฝึกอบรม, ไปจนถึงการเขียนสรุปลักษณะธุรกิจขององค์กร

+ จัดอาร์ตเวิร์คที่สร้างสรรค์และดึงดูด : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ายุคนี้สิ่งที่ดึงดูดสายตาและความสนใจเป็นอันดับแรกก็คือเรื่องของ Artwork ซึ่งปัจจุบันแทบจะทุกบริษัทหันมาสนใจในการทำประกาศรับสมัครงานที่สวยงามและดึงดูดความสนใจ Artwork ที่ดึงดูดนั้นจะช่วยทำให้ผู้สมัครงานสนใจอ่านรายละเอียดต่างๆ มากขึ้น และ Artwork ที่ดีจะทำให้คนประทับใจในภาพลักษณ์องค์กร และมีแนวโน้มที่จะอยากสมัครงานมากขึ้นได้ด้วย

+ ดูลักษณะสื่อให้เหมาะสม ใช้สื่อให้มีประสิทธิภาพ : การเลือกสื่อให้เหมาะสมก็มีส่วนที่ทำให้การประกาศรับสมัครงานมีประสิทธิภาพได้มากขึ้น อย่างการประกาศรับสมัคงานผ่าน Social Media ก็อาจเหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการคนรุ่นใหม่ หรือนักบริหารยุคใหม่ แต่ถ้าหากต้องการผู้บริหารระดับสูง คุณสมบัติพร้อม การเลือกประกาศในหนังสือพิมพ์อาจเหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย และดูน่าเชื่อถือว่า เป็นต้น

ระบุเงินเดือนลงในประกาศรับสมัครงานดีหรือไม่?
  • แรงจูงใจชั้นดี : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าผู้สมัครงานแทบทุกคนคำนึงถึงเรื่องเงินเดือนเป็นอันดับแรก การระบุอัตราจ้างลงในประกาศรับสมัครงานบางครั้งก็เป็นแรงจูงใจชั้นดีที่จะทำให้ได้คนที่มาความสามารถมาร่วมงาน ในขณะเดียวกันก็จะช่วยคัดกรองบุคคลที่ไม่สนใจออกไปได้ และทำให้การเจรจาขั้นสุดท้ายง่ายขึ้นอีกด้วย
  • บริษัทกำหนดงบประมาณได้ : หากบริษัทกำหนดเพดานอัตราจ้างงานไว้ การประกาศเงินเดือนก็ถือเป็นสิ่งดี นอกจากจะคัดกรองผู้ที่ยอมรับอัตราจ้างนี้ได้แล้ว ก็ยังทำให้ฝ่าย HR สามารถควบคุมงบประมาณได้ ไม่มีปัญหาในการเจรจาตกลงจ้างงาน
  • เจราต่อรองได้ : หลายบริษัทเห็นเรื่องอัตราการจ้างงานเป็นความลับ หรือต้องการบริหารจัดการงบยืดหยุ่นตามผู้สมัครที่สนใจ การไม่เปิดเผยเงินเดือนในกรณีนี้อาจเป็นสิ่งที่ดีกว่าสำหรับบริษัทและผู้สมัครงาน แต่ก็จะเป็นข้อเสียเวลาได้พนักงานที่สนใจแต่คุณสมบัติสูงเกิดกว่าที่คาดจนเกินไป ทำให้เจรจาอัตราจ้างไม่ลงตัว และสร้างความผิดหวังตลอดจนทำให้บริษัทไม่น่าเชื่อถือได้
  • คัดกรองผู้ที่ยอมรับเงื่อนไขได้ : ข้อดีของการระบุเงินเดือนก็คือการเป็นตัวคัดกรองผู้สมัครที่ดี โดยยอมรับเงื่อนไขอัตราจ้างเบื้องต้นแล้ว ทำให้การเจรจาปิดดีลไม่มีปัญหา แต่ก็มักทำให้บริษัทไม่มีโอกาสได้เจรจากับพนักงานที่อาจมีความสามารถดีกว่า เหมาะสมกว่า ที่อาจอยากต่อรองเรื่องอัตราจ้าง

บทสรุป

บุคลากรที่มีประสิทธิภาพจะทำให้การทำงานมีประสิทธิผลขึ้น ทำให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้ ฝ่ายที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการที่จะหาคนที่มีประสิทธิภาพเข้ามาทำงานก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง และการที่จะหาบุคคลที่เหมาะสมได้ ฝ่าย HR ก็จำเป็นต้องศึกษา วางแผน ตลอดจนมีกลยุทธ์ในกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ดี รวมถึงสื่อสารและเจรจาเพื่อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีที่จะทำให้ผู้สมัครอยากร่วมงานกับบริษัท

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการหาคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดีๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก คุณสามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ