การย้ายงานหรือศัพท์สากลเรียกว่า Job Jumping นั้นดูจะไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับยุคปัจจุบันแล้ว เพราะกลายเป็นว่าใครๆ เขาก็ทำกัน ในทางกลับกันบางคนมองว่าคนที่ย้ายงานบ่อยๆ นั้นอาจถูกแย่งตัวเพราะความสามารถที่โดดเด่น และเจรจาข้อเสนอได้ดีกว่า อย่างไรก็ดีคนรุ่นใหม่ (โดยเฉพาะ Gen Z) ส่วนใหญ่อาจไม่ได้มีจุดประสงค์การย้ายงานอันเนื่องมาจากข้อเสนอเงินเดือนที่ดีกว่าเสมอไป แต่เขาอาจอยากโยกย้ายเพราะความเบื่อหน่ายกับการทำงานเดิมๆ ซ้ำๆ ก็เป็นไปได้ อย่างไรเสียปัญหาเรื่องการย้ายงานก็ยังคงเป็นประเด็นสำคัญของบริษัทต่างๆ ทั่วโลกมาทุกยุคทุกสมัย เพียงแต่ว่าเราจะมองปัญหานี้กันไปในมุมมองใด
การบริหารงานบุคคลจึงสำคัญไม่แพ้งานในส่วนอื่นของบริษัท นอกจากเรื่องของการช่วยสนับสนุนพัฒนาศักยภาพพนักงานแล้ว กลยุทธ์สำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องใส่ใจเป็นพิเศษก็คือเรื่องของการดูแลสวัสดิการ ไปจนถึงเรื่องของเงินเดือนและโบนัสประจำปี
บทบาทสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นก็คือการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถมาทำงานกับบริษัทให้ได้ ในขณะเดียวกันบทบาทคู่ขนานที่สำคัญไม่แพ้กันนั่นก็คือการทำอย่างไรที่จะรักษาพนักงานดีๆ เอาไว้ให้อยู่กับบริษัทได้ยาวนานที่สุด
แน่นอนว่าเมื่อถึงฤดูกาลจ่ายโบนัสประจำปี หลังจากโบนัสออกแล้วปรากฎการณ์หนึ่งที่จะตามมาทันทีทันใดนั่นก็คือมหกรรมการลาออกของพนักงานไปจนถึงการย้ายงานไปทำยังบริษัทใหม่ ดูเหมือนปรากฎการณ์นี้จะกลายเป็นธรรมเนียมปกติที่ทุกคนต้องวางแผนรับมือไปแล้ว จริงอยู่ที่ว่าเงินโบนัสนั้นเป็นเสมือนรางวัลสินน้ำใจตอบแทนการทำงานของพนักงานตลอดทั้งปี แต่ในทางเดียวกันมันก็เป็นเครื่องมือซื้อใจพนักงานไว้ได้เช่นกัน เงินก้อนโตที่บริษัทจ่ายไปนั้นถ้าจ่ายให้กับคนที่เหมาะสมที่จะได้รับมันก็ไม่ค่อยน่าเสียดายสักเท่าไร แต่กลายเป็นว่ามันกลับเป็นเงินก้อนใหญ่ที่พนักงานจะรอรับก่อนที่จะลาออก ที่อาจจะยิ่งเจ็บใจไปกว่านั้นก็คือการสูญเสียพนักงานดีๆ มีฝีมือไปหลังจากที่จ่ายโบนัสไปแล้ว ปัญหาโลกแตกในแวดวงการทำงานนี้ไม่ใช่ความผิดของใครทั้งสิ้น อาจไม่ใช่เวลาที่จะมานั่งโทษฝ่ายใด แต่น่าจะเป็นเวลาที่มานั่งล้อมวงคิดกันว่าจะทำอย่างไรให้ซื้อใจพนักงานให้อยู่กับเราได้ยาวนานที่สุด
5 วิธีการที่ HR อาจซื้อใจพนักงานได้หลังจากจ่ายโบนัสแล้ว
การแก้ปัญหาพนักงานลาออกหรือย้ายงานหลังจากได้รับโบนัสแล้วนั้นถ้ามองว่ามันเป็นเรื่องน่าปวดหัว หรือเป็นเรื่องย่ำแย่ อาจไม่เกิดผลดีใดๆ กับบริษัท เพราะในความเป็นจริงแล้วทุกคนก็มีสิทธิ์ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเองเช่นกัน ในทางกลับกันบริษัทหรือแม้แต่ฝ่ายบุคคลเองอาจต้องกลับมามองตัวเองว่าเราได้ให้ในสิ่งที่ดีที่สุดหรือสิ่งที่เหมาะสมที่สุดกับพนักงานแต่ละคนแล้วหรือยัง อย่างไรก็ดีมหกรรมการย้ายงานหลังได้รับโบนัสนั้นก็ยังคงต้องเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นประจำทุกปีแน่นอน แทนที่จะมองเห็นแต่ผลประโยชน์ของบริษัทด้านเดียว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจลองเปิดใจมองมุมของพนักงานบ้าง นั่นอาจเป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยแก้ปัญหาเรื่องนี้ได้ดีขึ้น
หนึ่งในวิธีที่นิยมก็คือ การเรียกพนักงานแต่ละคนมาคุยอย่างเปิดใจแบบ 1 : 1 ซักถามในลักษณะที่เป็นที่ปรึกษามากกว่าที่จะไล่บี้เพื่อกระตุ้นให้ตอบ นั่นอาจทำให้เรารู้ความต้องการของพนักงานที่แท้จริง หรือช่วยยื้อการลาออกได้ หรือถ้ายื้อกันไว้ไม่ได้จริงๆ ฝ่ายบุคคลก็อาจจะมีเวลาเตรียมตัวในการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถมาทดแทนได้ทัน นั่นเป็นตัวอย่างหนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเปลี่ยนมุมมองและวิธีคิดได้ ยังมีอีกหลายวิธีที่จะช่วยแก้ปัญหาในเรื่องนี้ได้ดีเช่นกัน
1. สร้างคุณค่าให้กับงาน
คนสมัยก่อนอาจถูกปลูกฝังให้จงรักภักดีต่อบริษัทในบริษัทหนึ่งไปจนชีวิตหาไม่ โดยที่ไม่สนใจว่าบริษัทจะปฎิบัติอย่างไรกับตน แต่นั่นอาจไม่ใช่พฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะเด็ก Gen Z ที่ไม่ได้ให้ค่ากับการทำงานอยู่ที่เดิมซ้ำๆ เพื่อไต่ระดับความก้าวหน้า แต่จะให้ค่ากับคุณค่าของงานที่ตนทำมากกว่า บริษัทไหนที่มีงานน่าสนใจ ท้าทาย อาจดึงดูดพนักงานคนรุ่นใหม่ได้ดี ในขณะเดียวกันถ้าคุณค่าหรือความน่าสนใจในงานลดลงแล้วเขาก็พร้อมที่จะกระโดดไปหางานอื่นจากที่ใหม่ โลกทุกวันนี้เปลี่ยนไป บริษัทต่างๆ จึงต้องลุกขึ้นมาสร้างคุณค่าให้กับงานเพื่อดึงดูดคนให้มาทำงานกับตนด้วย คุณค่านั้นมีตั้งแต่เรื่องเนื้อหาของงาน ประโยชน์ในด้านต่างๆ ที่พนักงานจะได้รับจากการทำงานนี้ ไปจนถึงความสมเหตุสมผลของการทำงานและเงินเดือนที่ได้รับ ถ้าสิ่งเหล่านี้มีคุณค่าต่อพนักงานแล้ว เชื่อว่าไม่น่าจะมีใครย้ายงานไปยังที่ที่ให้คุณค่าในเรื่องนี้น้อยลงกว่าที่เดิม
2. เสนอโอกาสและความท้าทายใหม่ๆ
ถึงแม้ว่าโบนัสจะเป็นแรงจูงใจสำคัญในการทำงาน แต่บางทีมันก็สามารถสร้างความสุขให้กับพนักงานได้เพียงชั่วครู่เท่านั้น เพราะหลังจากได้โบนัสแล้วพวกเขาก็ยังต้องกลับไปทำงานต่อตามเดิมอยู่ดี สำหรับคนที่ชอบงานที่ตัวเองทำซ้ำเดิมอยู่ทุกวันนั้นอาจไม่ใช่ปัญหา แต่สำหรับคนที่รู้สึกเบื่อและไม่มีแรงผลักดันในการทำงานแล้วนั่นอาจเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้เขารอรับโบนัสแล้วจึงลาออก หากบริษัทอยากรักษาพนักงานที่มีแนวโน้มอย่างหลังไว้ วิธีหนึ่งที่จะแก้ไขปัญหาได้ดีก็คือการเสนอโอกาสใหม่ๆ หรืองานในรูปแบบอื่นๆ ให้ได้ลองทำ อาจเป็นการเปลี่ยนตำแหน่ง ย้ายแผนก ย้ายสาขา หรือหากเป็นงานเดิมก็อาจจะลองเปลี่ยนเป้าหมายใหม่ที่ท้าทายขึ้นก็เป็นได้
3. มุ่งเสริมทักษะ เน้นพัฒนาศักยภาพ
หลายบริษัทพิจารณาการให้โบนัสตามเกณฑ์ศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน แน่นอนว่าวิธีนี้เป็นแรงผลักดันที่ดีสำหรับพนักงานที่ขยันและต้องการความก้าวหน้า จุดนี้เองฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเข้ามามีส่วนสำคัญในการรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทให้นานที่สุดด้วยการช่วยเสริมสร้างทักษะตลอดจนพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้ดียิ่งๆ ขึ้นไปอีก อย่างเช่น การจัดฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน, จัดคอร์สพัฒนาทักษะพิเศษตามความสามารถของพนักงาน, การเสริมทักษะใหม่ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์เพิ่มเติม เป็นต้น ซึ่งถ้าพนักงานรู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้วได้พัฒนาศักยภาพตัวเองตลอดเวลา อาจจะแรงจูงใจที่ดีให้เขาอยากอยู่กับบริษัทต่อไปเรื่อยๆ
4. ปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่
บางครั้งปัญหาของการย้ายงานนั้นอาจไม่ใช่เรื่องงาน การบริหารงานบุคคล หรือแม้แต่โบนัสที่น้อยเกินไป แต่กลับเป็นปัญหาเล็กๆ แบบเส้นผมบังภูเขาอย่างเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงานที่อาจกลายเป็นปัญหาใหญ่ได้โดยไม่รู้ตัว สภาพแวดล้อมในการทำงานนั้นมีตั้งแต่เรื่องสถานที่ การตกแต่ง ความเป็นระเบียบเรียบร้อย ระบบการทำงาน ไปจนกระทั่งเรื่องของผู้ร่วมงานในออฟฟิศ สภาพแวดล้อมบางเรื่องอาจเป็นเรื่องที่จัดการได้ยากอย่างเช่นเรื่องของคน หรือแม้แต่ลักษณะนิสัยในการทำงานที่ไม่เหมือนกัน แต่เรื่องที่จัดการได้ง่ายอย่างความเป็นระเบียบเรียบร้อย, ความสะอาด, กฎระเบียบในการใช้พื้นที่ร่วมกัน, หรือแม้แต่ระบบการทำงานที่ไม่ยากและน่าหงุดหงิด เป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลน่าจะช่วยดูแลได้ สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีอาจมีส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานอยากมาทำงานได้ ในขณะเดียวกันก็ต้องปลูกฝังให้พนักงานทุกคนร่วมกันรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไว้เหมือนกัน
5. ปรับเป้าหมายและทิศทางของบริษัทกับพนักงานให้ตรงกัน
ทุกบริษัทย่อมตั้งเป้าหมายในการดำเนินธุรกิจ พนักงานก็เช่นเดียวกัน ทุกคนล้วนมีเป้าหมายในการทำงานของตน หากบริษัทและพนักงานสามารถมีเป้าหมายเดียวกันหรือปรับทิศทางให้ตรงกันให้ได้มากที่สุดนั่นอาจเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้พนักงานอยากทำงานให้บริษัทนี้ได้ยาวนานขึ้น ตัวอย่างเช่นกรณีของพนักงานที่มีความมุ่งมั่นว่าอยากจะปรับปรุงระบบการทำงานบริษัทให้ดีขึ้นกว่าเดิม หากบริษัทเพิกเฉยจนเห็นว่าเป็นสิ่งไม่จำเป็น นั่นอาจเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานอยากลาออกได้ แต่ถ้าบริษัทสามารถปรับตัวตอบสนองเป้าหมายที่ดีและความต้องการที่ถูกต้องของพนักงานได้ ตรงกันข้ามบริษัทอาจสามารถรักษาพนักงานให้อยู่ด้วยกันได้นานที่สุด หลังจากแจกโบนัสแล้วบริษัทอาจเริ่มต้นด้วยการชวนพนักงานแต่ละคนมาหาเป้าหมายและทิศทางร่วมกัน มันอาจจะเป็นแรงผลักดันสำคัญในการทำงานร่วมกันต่อไป
โบนัสยังมีประโยชน์ในการรักษาพนักงานไว้ได้หรือไม่?
ระบบโบนัสถูกสร้างขึ้นเพื่อเป็นแรงจูงใจในการทำงาน ให้พนักงานยังคงอยากทำงานอยู่กับบริษัทเดิมต่อไป ในขณะเดียวกันอัตราการให้โบนัสที่ดีก็เป็นแรงจูงใจให้คนนอกอยากเข้ามาร่วมงานกับบริษัทได้อีกด้วย แต่ก็อย่างที่รู้กันดีว่าในยุคนี้โบนัสอาจเป็นแค่เป้าหมายชั่วครู่ของพนักงานที่ไม่อาจช่วยกระตุ้นหรือซื้อใจพนักงานได้ดีเหมือนสมัยก่อน
ยุคนี้การย้ายงานเป็นเรื่องง่าย และบางทีอาจไม่ได้เป็นผลเสียกับประวัติทำงานเสียด้วยซ้ำ หากพนักงานมีความสามารถจริงย่อมอาจถูกซื้อตัวด้วยการหยิบยื่นข้อเสนอที่ดีกว่า รวมถึงการจ่ายโบนัสที่ก้อนโตกว่าเก่า โบนัสอาจไม่ใช่เป็นเครื่องมือจูงใจการทำงานเหมือนอย่างแต่ก่อน หรือเป็นรางวัลแสดงความภักดี แต่กลับถูกมองว่าเป็นผลประโยชน์ก้อนงามที่น่าเข้ามากอบโกย นั่นทำให้พนักงานหลายคนอาจรอโบนัสออกเพื่อนำเงินก้อนใหญ่ออกไปเริ่มต้นธุรกิจของตัวเอง หรือไม่เมื่อรับทรัพย์เรียบร้อยแล้วก็ย้ายไปยังบริษัทใหม่ที่เสนอผลประโยชน์ให้พวกเขาได้ดีกว่า หลายบริษัทอาจมานั่งคิดทบทวนว่าการให้โบนัสกับพนักงานนั้นอันที่จริงแล้วบริษัทคุ้มค่าหรือเสียผลประโยชน์เสียมากกว่า
แต่จะว่าไปแล้วก็คงไม่มีบริษัทไหนอยากตัดโบนัส หรือพนักงานคนไหนจะไม่อยากได้โบนัส ซึ่งอันที่จริงแล้วมันก็ยังคงมีประโยชน์อยู่ดี เพียงแต่ว่าแต่ละองค์กรอาจต้องรอบคอบกับนโยบายจ่ายโบนัสของตนให้มากขึ้น เพื่อรักษาผลประโยชน์ของทั้งบริษัทและพนักงานเองให้ได้ดีที่สุดเสียมากกว่า
บริษัทที่ไม่มีระบบจ่ายโบนัสจะดีจริงหรือ?
ระบบโบนัสมักกลายเป็นเครื่องมือสำคัญอันเป็นพื้นฐานของบริษัทขนาดใหญ่ แต่บริษัทขนาดกลางหรือเล็กระบบนี้อาจกลายเป็นภาระอันหนักอึ้งได้เหมือนกัน หากผลประกอบการไม่เข้าเป้าตามที่หวัง แต่อย่างไรก็ดีก็ยังมีบริษัทที่ไม่นำระบบจ่ายเงินโบนัสมาใช้กับการบริหารงานของตน แน่นอนว่าส่วนสำคัญมาจากผลประกอบการที่อาจไม่ได้เป็นกอบเป็นกำนัก แต่เหตุผลอีกส่วนอาจเป็นการเลือกใช้ระบบเงินเดือนที่สร้างความมั่นคงให้กับพนักงานได้มากกว่า
บริษัทที่ไม่นำเอาระบบโบนัสมาใช้อาจไม่ได้จ่ายเงินเพิ่มตามประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคน แต่จะเปลี่ยนระบบใหม่ที่เริ่มต้นตั้งแต่การใส่ใจคัดพนักงานที่มีประสิทธิภาพเข้ามาทำงานแทน หลังจากนั้นก็เลือกที่จะให้เงินเดือนที่เหมาะสม มีฐานเงินเดือนสูงแทน ซึ่งสร้างความมั่นคงระยะยาวให้กับพนักงานได้ดีกว่า และอาจได้พนักงานที่มีคุณภาพทำงานให้กับบริษัทได้ยาวนานขึ้น ถึงแม้จะไม่มีการให้โบนัสก้อนโต แต่บริษัทก็มักจะปรับเปลี่ยนแรงจูงใจเป็นการขึ้นเงินเดือนแทน ถึงแม้ว่าจะเป็นจำนวนที่น้อย แต่เป็นจำนวนที่มั่นคง ถาวร ยาวนานตลอดอายุการทำงาน ซึ่งนั่นถือว่าเป็นจุดแข็งขององค์กรที่เลือกวิธีนี้ ในระยะยาวอาจเป็นสิ่งที่ดีสำหรับพนักงานเสียด้วยซ้ำ ในขณะเดียวกันบริษัทก็ได้คนที่ต้องการทำงานด้วยอยู่ร่วมกันได้ยาวนานยิ่งกว่า และบริษัทหรือแม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็ไม่ต้องกังวลกับการจ่ายโบนัสอีกต่อไป ที่สำคัญมันยังช่วยทำให้รู้สึกว่าบริษัทจ่ายค่าแรงอย่างโปรงใสและไม่เอาเปรียบพนักงานอีกด้วย
บทสรุป
ในมุมมองของพนักงานนั้นปฎิเสธไม่ได้เลยว่าโบนัสมีส่วนสำคัญสำหรับการทำงานพอสมควร แต่ในความเป็นจริงแล้วโบนัสอาจเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งในการตัดสินใจว่าจะร่วมงานกับบริษัทเดิมต่อไปหรือไม่ การได้โบนัสแล้วลาออกเพื่อโยกย้ายอาจเป็นปัญหาใหญ่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังคงต้องกุมขมับและหาทางแก้ให้ดีที่สุด ขณะเดียวกันองค์กรเองก็ต้องถามตัวเองเช่นกันว่าสร้างความพอใจให้พนักงานได้เพียงพอหรือไม่ สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีแล้วหรือยัง หรือแก้ไขปัญหาเรื่องระบบการทำงานให้ง่าย สะดวก และเรียบร้อยแล้วหรือเปล่า เพราะปัญหาการเปลี่ยนงานนั้นอาจจะไม่ใช่มาจากเรื่องของโบนัสเพียงอย่างเดียว
