พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน 2569: สิทธิแรงงานที่ HR และนายจ้างต้องรู้

หมายเหตุจากกองบรรณาธิการ: บทความนี้เผยแพร่ครั้งแรกหลังจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 มีผลบังคับใช้ ซึ่งในเวลานั้นถือเป็น “กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่” แต่เมื่อเวลาผ่านมาจนถึงปี 2569 คำว่า “ฉบับใหม่” อาจทำให้ผู้อ่านเข้าใจผิดได้ HREX จึงปรับเนื้อหาใหม่ให้เป็นคู่มือสรุปสิทธิแรงงานสำคัญที่ HR นายจ้าง และลูกจ้างควรใช้ตรวจสอบในปัจจุบัน

กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ใช่เรื่องของฝ่ายกฎหมายเพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นกฎหมายพื้นฐานที่ HR ต้องใช้แทบทุกวัน ตั้งแต่การทำสัญญาจ้าง การกำหนดวันหยุด วันลา ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา การจัดการพนักงานตั้งครรภ์ การเลิกจ้าง ไปจนถึงการย้ายสถานประกอบการและการทำงานแบบ Work from Home หากองค์กรเข้าใจไม่ครบ อาจเกิดทั้งความเสี่ยงทางกฎหมาย ค่าใช้จ่ายย้อนหลัง และความเสียหายต่อความเชื่อมั่นของพนักงานได้

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน คืออะไร

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน คือกฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงานและการใช้แรงงาน เพื่อคุ้มครองสิทธิพื้นฐานของลูกจ้าง และกำหนดหน้าที่ของนายจ้างให้ปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างเหมาะสม เช่น เวลาทำงาน เวลาพัก วันหยุด วันลา ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา สวัสดิการขั้นต่ำ ความปลอดภัย การเลิกจ้าง และค่าชดเชย

พูดให้ง่ายขึ้น กฎหมายฉบับนี้คือ “เส้นขั้นต่ำ” ที่นายจ้างต้องทำให้ได้ องค์กรสามารถให้สิทธิหรือสวัสดิการดีกว่ากฎหมายได้ แต่ไม่ควรกำหนดเงื่อนไขที่ทำให้ลูกจ้างได้รับสิทธิน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด

กฎหมายแรงงานที่ HR อาจต้องใช้ร่วมกันมีหลายฉบับ เช่น พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน, กฎหมายแรงงานสัมพันธ์, กฎหมายประกันสังคม, กฎหมายเงินทดแทน, กฎหมายความปลอดภัยในการทำงาน และประกาศหรือกฎกระทรวงเฉพาะเรื่อง ดังนั้นเมื่อเจอประเด็นซับซ้อน เช่น เลิกจ้าง ขาดงาน ทุจริต ย้ายงาน หักเงินเดือน หรือปรับโครงสร้างองค์กร HR ควรเช็กทั้งกฎหมายหลัก ข้อบังคับการทำงาน และเอกสารสัญญาจ้างควบคู่กัน

ทำไมบทความนี้ต้องอัปเดตใหม่ในปี 2569

บทความเดิมของ HREX โฟกัสที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 5 พฤษภาคม 2562 และเพิ่มสิทธิสำคัญหลายเรื่อง เช่น ลากิจได้รับค่าจ้างอย่างน้อย 3 วันทำงาน, ลาคลอดไม่เกิน 98 วัน, ค่าชดเชยเลิกจ้าง 400 วันสำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป และดอกเบี้ยกรณีนายจ้างไม่จ่ายเงินตามกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม เมื่อเข้าสู่ปี 2569 สิ่งที่ HR ต้องทำไม่ใช่แค่จำว่า “กฎหมายปี 2562 เพิ่มอะไร” แต่ต้องนำสิทธิเหล่านี้ไปตรวจข้อบังคับการทำงานและกระบวนการ HR ปัจจุบันว่าองค์กรยังทำถูกต้องอยู่หรือไม่ รวมถึงต้องเช็กกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ตามมาภายหลัง เช่น การทำงานนอกสถานประกอบการหรือ Work from Home ซึ่งกลายเป็นรูปแบบการทำงานปกติของหลายองค์กรแล้ว

สรุปสิทธิแรงงานสำคัญที่ HR ต้องรู้

1. นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างหรือค่าตอบแทน ต้องระวังดอกเบี้ยและเงินเพิ่ม

หนึ่งในสาระสำคัญของการแก้ไขกฎหมายปี 2562 คือการคุ้มครองลูกจ้างกรณีนายจ้างไม่จ่ายเงินที่ต้องจ่ายตามกฎหมาย เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด เงินประกัน ค่าชดเชย หรือเงินที่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้าง

หากนายจ้างผิดนัดไม่จ่ายเงินบางประเภทตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างอาจต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ดังนั้นฝ่าย HR และ Payroll ควรมีระบบตรวจสอบวันจ่ายเงิน เอกสารอนุมัติ OT วันหยุด การคำนวณค่าจ้าง และกระบวนการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างให้ชัดเจน

สิ่งที่ HR ควรทำ: ตรวจ payroll calendar, รอบอนุมัติ OT, แบบฟอร์มวันหยุด, รายงานเวลาเข้าออกงาน และเอกสารการเลิกจ้างให้เชื่อมกัน เพื่อลดความเสี่ยงการจ่ายล่าช้าหรือจ่ายไม่ครบ

2. ลากิจต้องให้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี

กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี และได้รับค่าจ้างตามเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ประเด็นนี้สำคัญเพราะหลายองค์กรเคยกำหนดลากิจแบบไม่ได้รับค่าจ้าง หรือให้สิทธิต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด ซึ่งอาจต้องปรับข้อบังคับการทำงานให้ถูกต้อง

HR ควรกำหนดวิธีขอลากิจ หลักฐานประกอบ ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า และการอนุมัติให้ชัดเจน แต่ไม่ควรกำหนดเงื่อนไขจนทำให้ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายไม่ได้จริง

3. ลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน และต้องแยกสิทธิกฎหมายแรงงานกับประกันสังคม

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยรวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดไว้ด้วย และให้นับรวมวันหยุดที่มีระหว่างวันลาด้วย ส่วนการจ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้นายจ้างจ่ายไม่เกิน 45 วัน

สิ่งที่ HR ควรระวังคือ สิทธิ “ค่าจ้างจากนายจ้าง” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กับสิทธิ “ประโยชน์ทดแทนจากประกันสังคม” เป็นคนละระบบกัน จึงควรอธิบายให้พนักงานเข้าใจตั้งแต่ก่อนลาคลอด และเตรียมเอกสารให้ครบเพื่อลดปัญหาภายหลัง

4. ค่าชดเชยเลิกจ้างต้องคำนวณตามอายุงาน

หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุยกเว้นตามกฎหมาย ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานของลูกจ้าง โดยการแก้ไขปี 2562 เพิ่มอัตราค่าชดเชยสำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไปเป็นไม่น้อยกว่า 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย

อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างมีรายละเอียดมากกว่าการดูอายุงานเพียงอย่างเดียว เพราะต้องพิจารณาเหตุเลิกจ้าง หนังสือเตือน การบอกกล่าวล่วงหน้า ข้อบังคับการทำงาน และพฤติการณ์ของแต่ละกรณีประกอบกัน หากเป็นกรณีมีความเสี่ยงสูง HR ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก่อนดำเนินการ

อ่านเพิ่มเติม: 4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้ หากต้องการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม และ หนังสือเตือนพนักงาน: วิธีเขียน ตัวอย่างใบเตือน และข้อควรระวัง

5. หยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ต้องจ่ายไม่น้อยกว่า 75%

หากนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และไม่ใช่เหตุสุดวิสัย นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนหยุดกิจการ ตลอดระยะเวลาที่ไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

ประเด็นนี้มักเกี่ยวข้องกับภาวะเศรษฐกิจ คำสั่งซื้อลดลง โรงงานหยุดไลน์ผลิต หรือธุรกิจจำเป็นต้องลดต้นทุนชั่วคราว HR จึงควรมีเอกสารเหตุผลทางธุรกิจ แผนการสื่อสาร และการคำนวณเงินให้ถูกต้องก่อนประกาศกับพนักงาน

6. เปลี่ยนนายจ้าง โอนกิจการ หรือควบรวม ต้องดูความยินยอมและสิทธิเดิมของลูกจ้าง

กรณีเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลแล้วมีการโอน ควบ หรือเปลี่ยนแปลงนิติบุคคล หากมีผลให้ลูกจ้างต้องไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่ลูกจ้างเคยมีอยู่กับนายจ้างเดิม

สำหรับ HR ประเด็นนี้ไม่ได้เป็นแค่เรื่องกฎหมาย แต่เป็นเรื่อง Employee Experience ด้วย เพราะพนักงานมักกังวลเรื่องอายุงาน สิทธิสะสม วันลา โบนัส สวัสดิการ และความมั่นคงในการทำงาน หากองค์กรสื่อสารไม่ชัด อาจกระทบความเชื่อมั่นและอัตราการลาออกได้

7. ต้องจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมสำหรับงานที่มีลักษณะและคุณค่าเท่าเทียมกัน

กฎหมายกำหนดหลักการเรื่องความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด สำหรับลูกจ้างที่ทำงานอันมีลักษณะ คุณภาพ ปริมาณ หรือคุณค่าเท่าเทียมกัน โดยไม่เลือกปฏิบัติระหว่างเพศชายและเพศหญิง

HR จึงควรตรวจโครงสร้างค่าจ้าง Job Grade และหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนให้มีเหตุผลรองรับ ไม่ใช่อาศัยการต่อรองหรือประวัติเงินเดือนเดิมเพียงอย่างเดียว เพราะอาจสร้างความเหลื่อมล้ำและเสี่ยงต่อข้อพิพาทในอนาคต

8. ย้ายสถานประกอบการ ต้องแจ้งให้ชัดและดูผลกระทบต่อลูกจ้าง

หากนายจ้างประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ หรือย้ายไปยังสถานที่อื่น ต้องมีการแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างชัดเจน โดยเฉพาะลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบจากการย้ายสถานที่ทำงาน

ในกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่าการย้ายสถานประกอบการมีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตตามปกติของตนเองหรือครอบครัว และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบการแห่งใหม่ ลูกจ้างต้องแจ้งความประสงค์ภายในกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนด และอาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามเงื่อนไขของกฎหมาย

HR ควรเตรียมเอกสารประกาศ แผนที่สถานที่ใหม่ วันเริ่มย้าย รายชื่อพนักงานที่ได้รับผลกระทบ ช่องทางสอบถาม และขั้นตอนแจ้งความประสงค์ให้ครบ เพราะการสื่อสารไม่ชัดอาจทำให้เกิดข้อพิพาทได้ง่าย

9. Work from Home และการทำงานนอกสถานประกอบการ ต้องมีข้อตกลงที่ชัดเจน

หลังจากการทำงานแบบ Hybrid Work และ Work from Home กลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้น กฎหมายแรงงานไทยก็มีการรองรับการทำงานนอกสถานประกอบการมากขึ้นเช่นกัน โดยหลักคือ นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงให้ลูกจ้างนำงานไปทำที่บ้าน ที่พักอาศัย หรือสถานที่อื่น รวมถึงการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยทำงานได้

สิ่งที่ HR ควรกำหนดให้ชัด ได้แก่ ช่วงเวลาของข้อตกลง วันและเวลาทำงาน เวลาพัก หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด การลา ขอบเขตงาน วิธีควบคุมหรือติดตามงาน อุปกรณ์ที่องค์กรจัดให้ ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง และช่องทางติดต่อสื่อสารระหว่างทำงาน

นอกจากนี้ HR ควรกำหนดแนวปฏิบัติเรื่องการติดต่อหลังเลิกงานให้ชัดเจน เพราะประเด็นนี้เกี่ยวข้องกับสิทธิในการพักผ่อนของลูกจ้างและวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรโดยตรง

Checklist สำหรับ HR: ต้องตรวจอะไรหลังอัปเดตกฎหมายแรงงาน

• ตรวจข้อบังคับการทำงานว่ายังระบุวันลา ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา วันหยุด และกระบวนการเลิกจ้างถูกต้องหรือไม่
• ตรวจสัญญาจ้างและเอกสาร offer letter ว่ามีเงื่อนไขใดขัดกับกฎหมายขั้นต่ำหรือไม่
• ตรวจระบบ Payroll ว่าคำนวณค่าจ้าง OT ค่าทำงานในวันหยุด และเงินเมื่อเลิกจ้างได้ถูกต้องหรือไม่
• ตรวจนโยบายลากิจ ลาคลอด ลาป่วย และวันหยุดประจำปีให้สอดคล้องกับกฎหมายและการใช้งานจริง
• ตรวจกระบวนการออกหนังสือเตือน การสอบข้อเท็จจริง และเอกสารเลิกจ้างให้มีหลักฐานเพียงพอ
• ตรวจนโยบาย Work from Home หรือ Hybrid Work ว่ามีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์หรือไม่
• ตรวจแผนสื่อสารกรณีย้ายสถานประกอบการ โอนกิจการ ควบรวม หรือปรับโครงสร้างองค์กร
• ตรวจว่าหัวหน้างานเข้าใจข้อจำกัดทางกฎหมายก่อนสั่ง OT หักเงินเดือน ปฏิเสธวันลา หรือแจ้งเลิกจ้างหรือไม่

FAQ: คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฉบับใหม่คือฉบับไหน?

หากพูดตามบริบทของบทความเดิม คำว่า “ฉบับใหม่” หมายถึง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ซึ่งเพิ่มสิทธิสำคัญหลายเรื่อง เช่น ลากิจ 3 วัน ลาคลอด 98 วัน และค่าชดเชย 400 วันสำหรับอายุงาน 20 ปีขึ้นไป แต่ในปี 2569 ไม่ควรสื่อสารว่าเป็นฉบับใหม่ล่าสุดแล้ว ควรเรียกว่า “สาระสำคัญของกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ HR ต้องรู้” มากกว่า

ลากิจต้องได้รับค่าจ้างหรือไม่?

ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี และได้รับค่าจ้างตามที่กฎหมายกำหนด HR ควรเขียนนโยบายให้ชัดว่าใช้สิทธิอย่างไร ต้องแจ้งล่วงหน้าเมื่อใด และใช้เอกสารประกอบอะไรบ้าง

ลาคลอดได้กี่วัน และนายจ้างต้องจ่ายกี่วัน?

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน รวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอด และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างลาคลอดตามกฎหมายไม่เกิน 45 วัน ส่วนสิทธิจากประกันสังคมเป็นอีกระบบหนึ่ง ควรเช็กเงื่อนไขกับสำนักงานประกันสังคมประกอบ

ทำงานครบ 20 ปี ได้ค่าชดเชยเลิกจ้างเท่าไร?

หากเป็นการเลิกจ้างที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย และลูกจ้างทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย

นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างหรือเงินที่ต้องจ่ายตามกฎหมาย ลูกจ้างทำอย่างไรได้บ้าง?

ลูกจ้างสามารถรวบรวมหลักฐาน เช่น สลิปเงินเดือน ตารางเวลาเข้าออกงาน เอกสารอนุมัติ OT สัญญาจ้าง หรือข้อความสื่อสารที่เกี่ยวข้อง แล้วติดต่อฝ่าย HR ฝ่ายบัญชี หรือหน่วยงานรัฐที่รับผิดชอบด้านสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเพื่อขอคำแนะนำต่อไป ในบางกรณีนายจ้างอาจต้องเสียดอกเบี้ยจากการผิดนัดจ่ายเงินตามกฎหมาย

Work from Home ต้องทำเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรไหม?

ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่ตรวจสอบย้อนหลังได้ โดยระบุเวลาทำงาน เวลาพัก วิธีมอบหมายงาน อุปกรณ์ ค่าใช้จ่าย การทำ OT วันหยุด และการติดต่อหลังเลิกงานให้ชัดเจน เพื่อลดความเข้าใจผิดระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง และหัวหน้างาน

สรุป พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน 2569 ที่ HR ควรนำไปใช้

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายพื้นฐานที่องค์กรต้องใช้จริงในงาน HR ทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดนโยบายลา การคำนวณค่าจ้าง การจัดการ OT การดูแลพนักงานตั้งครรภ์ การเลิกจ้าง การย้ายสถานประกอบการ หรือการทำงานแบบ Work from Home

สิ่งสำคัญที่สุดในปี 2569 คือ HR ไม่ควรมองกฎหมายแรงงานเป็นข้อมูลที่อ่านครั้งเดียวแล้วจบ แต่ควรทบทวนเป็นประจำ เพราะรูปแบบการทำงานเปลี่ยนเร็ว ข้อบังคับภายในอาจล้าสมัย และความผิดพลาดเล็กๆ ในเอกสาร HR หรือ Payroll อาจกลายเป็นความเสี่ยงใหญ่ขององค์กรได้

อ่านเพิ่มเติม: 4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้ หากต้องการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม, เข้าใจ Payroll และ Salary อย่างถูกต้อง, Performance Improvement Plan (PIP) คืออะไร

แหล่งอ้างอิง

• ราชกิจจานุเบกษา: พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562
• กระทรวงแรงงาน
• กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
• สำนักงานประกันสังคม