เพิ่มศักยภาพองค์กรด้วยโมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10

ประเด็นสำคัญ
  • ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 ประสบผลสำเร็จก็คือ “คน” ตั้งแต่บุคลากรในองค์กรเอง, หัวหน้า, พี่เลี้ยง, ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่ทำการฝึกอบรม
  • ต้องเข้าใจหลักการโมเดลสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 อย่างถ่องแท้ โมเดลนี้ไม่ใช่ใช้สำหรับการปฎิบัติงานตามหน้าที่เท่านั้น แต่ต้องแบ่งสัดส่วนให้การเรียนรู้นอกเหนือการทำงานตามหน้าที่ด้วย จึงจะเกิดการพัฒนาทั้งในส่วนทักษะเดิมที่มีอยู่ และทักษะใหม่ที่จะเกิดขึ้น
  • อัตราส่วน 70:20:10 ไม่ใช่ลำดับความสำคัญของแต่ละหลักการ แต่อันตราส่วนของการแบ่งเวลา ตลอดจนบริหารจัดการต่างๆ ในกระบวนการเรียนรู้และพัฒนา ซึ่งทุกขั้นตอนมีความสำคัญไม่แพ้กันเลย

องค์กรจะมีศักยภาพและก้าวไปข้างหน้าได้นั้นต้องเป็นองค์กรที่ไม่หยุดเรียนรู้และพัฒนาตนเอง นั่นเลยทำให้หลายองค์กรหันมาใส่ใจในการส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development) ให้กับบุคลากร เพื่อให้บุคลากรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น  ที่สำคัญการเรียนรู้และพัฒนาจะทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ๆ ตลอดจนนำไปสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ขึ้นมาได้ด้วย ซึ่งท้ายที่สุดแล้วมันจะส่งผลให้องค์กรมีศักยภาพที่สูงขึ้นตามไปด้วยนั่นเอง

ปัจจุบันมีรูปแบบการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development) เกิดขึ้นมากมาย แต่โมเดลที่กำลังได้รับความนิยมมากที่สุดอันหนึ่งก็คือ โมเดลสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาสูตร 70:20:10 (70:20:10 Model for Learning and Development) ที่มีการแบ่งสัดส่วนปฎิบัติการอย่างเหมาะสม สัดส่วนนี้ยังหมายถึงการบริหารเวลา ทรัพยากร และงบประมาณ ให้มีสัดส่วนที่เหมาะสมตามไปด้วย ซึ่งนี่ถือว่าเป็นโมเดลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรที่ยอดเยี่ยมที่สุดวิธีหนึ่งเลยทีเดียว

จุดกำเนิดของสูตร 70:20:10

ผู้ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้คิดค้นอัตราส่วนนี้ขึ้นมาก็คือ Morgan McCall โดยเขาและผู้ช่วยอีก 2 คน Michael M. Lombardo และ Robert W. Eichinger ได้ร่วมกันทำการทดลองตลอดจนศึกษาวิจัยรูปแบบของการเรียนรู้และพัฒนาขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1980 ที่ศูนย์พัฒนาภาวะผู้นำเชิงสร้างสรรค์ (Center for Creative Leadership – CCL) ในสหรัฐอเมริกา โดยผลการศึกษานี้ถูกนำมาเผยแพร่ครั้งแรกในหนังสือ The Career Architect Development Planner ในปี ค.ศ.1996 แสดงถึงสัดส่วนในอัตราร้อยละของกลุ่มผู้จัดการที่มีสมรรถนะสูงและประสบความสำเร็จในการบริหารงานที่ใช้เวลาไปในการทำกิจกรรมต่างๆ ภายในบริษัทนั่นเอง ซึ่งผลสำรวจสรุปได้ดังนี้

  • ร้อยละ 70 ใช้ไปในการดูแลความเรียบร้อยของงานภายใต้ความรับผิดชอบหลัก
  • ร้อยละ 20 ใช้ไปในการดูแลคน หรือผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง
  • ร้อยละ 10 ใช้ไปในการเรียนรู้ เข้าอบรม เสริมทักษะ และการอ่าน

ผลการศึกษาครั้งนั้นถูกประยุกต์มาใช้กับแนวทางการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development) จนเป็นต้นกำเนิดของโมเดล 70:20:10 ที่องค์กรใหญ่ระดับโลกหลายองค์กรนำไปใช้จนประสบความสำเร็จ และกลายเป็นหนึ่งในโมเดลที่นิยมในยุคปัจจุบันอีกด้วย

โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10

ทุกวันนี้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 มีการประยุกต์ใช้ไปในหลากหลายรูปแบบแต่ทว่าโครงสร้างของหลักการโดยรวมยังคงเหมือนเดิม ปัจจุบันสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 รูปแบบใหญ่ๆ ดังนี้

1.โมเดล 70:20:10 ในด้านการเรียนรู้และพัฒนา (70:20:10 Model for Learning and Development)

โมเดลนี้ถือเป็นรูปแบบพื้นฐานของสูตร 70:20:10 ที่ใช้กันอยู่ในปัจจุบัน โดยเน้นไปที่การเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรในองค์กรเป็นหลัก ซึ่งการแบ่งอัตราส่วนมีรายละเอียดดังนี้

70% – Experimental Learning / On the Job Experience

20% – Mentoring and Coaching

10% – Formal Training, Classroom and Reading

 70% – ลงมือทำจริง ปฎิบัติงานจริง ทดลองเรียนรู้จากสถานการณ์จริง (Experimental Learning / On the Job Experience)

อัตราส่วนในการเรียนรู้และพัฒนานี้มาจากการที่ได้ลงมือปฎิบัติจริง ทำงานจริง ผ่านจากประสบการณ์โดยตรง เป็นงานที่ต้องทำทุกวัน ไม่ว่าจะงานเก่าหรืองานมอบหมายใหม่ แต่เป็นการต้องลงมือทำและเรียนรู้ด้วยตนเอง ฝึกทักษะเพื่อให้เกิดความชำนาญ และเป้าหมายก็คือให้งานสำเร็จ

 20 – ข้อมูลจากผู้นำ หัวหน้า พี่เลี้ยง หรือโค้ช (Mentoring and Coaching)  

อัตราส่วนในการเรียนรู้และพัฒนานี้มาจากการโค้ช (Coaching) ฝึกสอน ตลอดจนได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญที่มาคอยเป็นพี่เลี้ยง และรวมถึงการเสนอแนะ (Feedback) กลับจากผู้บังคับบัญชา หัวหน้างาน หรือแม้กระทั่งบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน บางครั้งเป็นการ Feedback เพื่อเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งวิธีการเหล่านี้เป็นการเรียนรู้จากคนรอบข้างนั่นเอง

 10 – การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ (Formal Training, Classroom and Reading)

อัตราส่วนในการเรียนรู้และพัฒนานี้มาจากการเข้าอบรมสัมมนา ตลอดจนคอร์สให้ความรู้ต่างๆ ที่ทางบริษัทจัดขึ้นอย่างเป็นทางการ ตลอดจนการอ่านหนังสือเพื่อเสริมความรู้และทักษะให้พัฒนายิ่งขึ้นด้วย

2.โมเดล 70:20:10 ในด้านการจัดการนวัตกรรม (70:20:10 Model for Innovation management)

โมเดลนี้ถือเป็นการนำเอารูปแบบพื้นฐานของสูตร 70:20:10 ไปประยุกต์ใช้เป็นหลักการใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับการเรียนรู้และพัฒนาด้านการจัดการนวัตกรรม ซึ่งบริษัทชั้นนำของโลกในด้านเทคโนโลยีต่างก็นำไปใช้กับองค์กรของตนอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างที่ชัดเจนและโดดเด่นที่สุดก็เห็นจะเป็น Google Inc ที่นำไปปฎิบัติใช้กับพนักงานของตนโดยตรง ซึ่งการแบ่งอัตราส่วนมีรายละเอียดดังนี้

70% – Working by duty / Main Business   

20% – Working by project / Relate & Support Main Business    

10% – Creating new project / Innovation

 70 – ปฎิบัติหน้าที่ที่รับผิดชอบในธุรกิจหลักขององค์กร (Working by duty / Main Business)

อัตราส่วนของการปฎิบัติงานตามตำแหน่งและหน้าที่ที่ตนได้รับมอบหมาย ซึ่งเป็นการลงมือทำงานจริง เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สัมฤธิ์ผลตามเป้าหมายที่วางไว้

 20%  – ปฎิบัติหน้าที่สำหรับโปรเจกต์ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจหลักขององค์กร (Working by project / Relate & Support Main Business)

อัตราส่วนของการปฎิบัติงานในรูปแบบหรือโปรเจกต์อื่นๆ ที่ไม่ใช่หน้าที่หลัก แต่เป็นโปรเจกต์ที่เกี่ยวเนื่องกับธุรกิจหลักขององค์กร หรือที่องค์กรสร้างขึ้นเพื่อเกื้อหนุนกันในธุรกิจเดิม

 10%  – ปฎิบัติหน้าที่สำหรับโปรเจกต์ที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจหลักขององค์กร (Creating new project / Innovation)

อัตราส่วนของการปฎิบัติงานเพื่อการสร้างสรรค์โปรเจกต์ใหม่ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจหลักเดิม หรือสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ขึ้นมาที่เป็นประโยชน์ต่อธุรกิจเดิม หรือประโยชน์ด้านอื่นๆ ต่อสังคมและโลกใบนี้ได้

จากอัตราส่วนนี้ทำให้พนักงานในองค์กรได้ทำงานหลากหลายรูปแบบ ไม่เกิดความน่าเบื่อ และได้ทดลองทำงานหลากหลายทักษะที่เอื้อประโยชน์ต่อกันในธุรกิจหลัก ซึ่งจะทำให้พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพของตนเองได้เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ด้วย ขณะเดียวกันก็มีโอกาสได้คิดค้นสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ขึ้นมา นั่นทำให้ Google Inc. ตลอดจนองค์กรชั้นนำด้านเทคโนโลยีทั้งหลายที่นำเอาโมเดล 70:20:10 ในลักษณะนี้ไปใช้เกิดการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ขึ้นมามากมายด้วย

ทำไมโมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 จึงมีประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD)

วัตถุประสงค์หลักของโมเดล 70:20:10 ก็คือการต้องการให้บุคลากรเกิดการพัฒนาให้ได้มากที่สุด ตลอดจนส่งเสริมให้เกิดการพัฒนายิ่งขึ้นเรื่อยๆ และต่อยอดการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง โมเดลนี้จึงเป็นประโยชน์โดยตรงสำหรับกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เลยทีเดียว และถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดจนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของตนให้ก้าวหน้า เพิ่มพูนศักยภาพ ทั้งในส่วนของการทำงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ การฝึกปฎิบัติงานจริง (On the Job Training : OJT) ตลอดจนการบริการจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management) ที่จะทำให้การพัฒนาเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและมีรากฐานที่มั่นคงอีกด้วย

มีองค์กรระดับสากลมากมายที่นำเอาโมเดล 70:20:10 นี้ไปปรับใช้แล้วประสบความสำเร็จอย่างยิ่ง อย่าง Google, Microsoft,  Coca-Cola, Dell, KPMG, Sony Ericsson, Ernst & Young, PwC, Nike, American Express ไปจนถึงองค์กรการศึกษาอย่าง Princeton University, George Washington University หรือแม้กระทั่งองค์กรรัฐอย่าง Australian Government เป็นต้น ซึ่งนั่นเป็นตัวอย่างของความสำเร็จอย่างดีเยี่ยมที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจที่ดีให้องค์กรต่างๆ อยากนำโมเดลนี้ไปปรับใช้พัฒนาองค์กรของตัวเองให้เหมาะสม

ปัญหาตลอดจนผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นได้จากโมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10

โมเดลการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรนั้นหากองค์กรนำไปปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้วรับรองว่าจะเกิดประโยชน์ตามมามหาศาล เพราะวัตถุประสงค์ของโมเดลนี้ต้องการให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้และพัฒนาได้อย่างมากที่สุดแบบไร้ขีดจำกัด แต่หากองค์กรนำไปใช้อย่างไม่มีประสิทธิภาพหรือขาดความเข้าใจในแก่นของรูปแบบ ตลอดจนแนวทางในการปฎิบัติแล้ว ก็อาจทำให้การเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรไม่ประสบผลสำเร็จได้เช่นกัน ซึ่งปัญหา อุปสรรค ตลอดจนความผิดพลาดที่เกิดขึ้นอาจเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้

  • งานที่กำลังปฎิบัติอยู่ในองค์กรไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ : อันที่จริงแล้วทุกงานล้วนปรับให้เกิดการเรียนรู้ได้ แต่บางครั้งองค์กรก็ต้องการให้ระบบการทำงานนั้นนิ่งคงที่ ไม่อยากให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ เพราะต้องเสียเวลามาบริหารจัดการ จึงมักไม่ได้วางการปฎิบัติการเผื่อการเรียนรู้หรือพัฒนา อาทิ ระบบสายการผลิต, งานธุรการ, งานบัญชี หรือแม้แต่งานของฝ่ายขายที่บางบริษัทไม่อยากปรับเปลี่ยนให้ยุ่งยาก หากบริษัทต้องการคงรูปแบบเดิม หรือต้องการให้เกิดการทำซ้ำๆ หรือไม่ต้องการให้เรียนรู้อะไรเพิ่มเติม ก็ยากที่จะนำเอาโมเดลของการเรียนรู้และพัฒนานี้ไปใช้ หรือนำไปใช้ก็อาจไม่เกิดผลสำเร็จที่ดีงาม
  • หัวหน้างาน ตลอดจนพนักงานไม่เข้าใจรูปแบบของโมเดล : โครงสร้างของโมเดลที่ดูเหมือนง่าย แต่หากไม่เข้าใจคอนเซ็ปต์และหลักการนั้นก็อาจทำให้เรื่องง่ายกลายเป็นเรื่องยากได้ ในขั้นของการปฎิบัติงานจริงตามหน้าที่ในอัตราส่วน 70% นั้นอาจไม่มีผลมากนัก แต่กระบวนการพัฒนาและเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้อย่างก้าวกระโดดก็ตรงอัตราส่วนที่ 20% และ 10% นี่แหละ หากหัวหน้างานไม่เข้าใจงาน ไม่เข้าใจการสอนงาน หรือผู้เชี่ยวชาญไม่เข้าใจระบบการเป็นพี่เลี้ยง พนักงานก็อาจจะไม่ได้อะไรกลับไปเลย หรือหากพนักงานเองไม่เข้าการปฎิบัติงานที่นอกเหนือจากหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเพื่อให้เกิดการพัฒนา ก็อาจทำให้การเรียนรู้ไม่เกิดผลได้เช่นกัน ซึ่งสิ่งสำคัญคือทุกคนต้องเข้าใจในแต่ละขั้นตอนและตลอดทั้งกระบวนการด้วย เพื่อนำไปปรับใช้และพัฒนาได้อย่างถูกต้อง ตลอดจนหัวหน้าก็ต้องสามารถนำพาลูกน้องให้พัฒนายิ่งๆ ขึ้นไปได้ด้วยจึงจะเกิดประสิทธิผลที่ยอดเยี่ยม
  • บุคลากรขี้เกียจ ไม่อยากพัฒนาตนเอง : หลายองค์กรตกม้าตายเพราะเรื่องนี้ ถึงแม้จะมีการวางแผน จัดการ คิดค้น คัดสรร สร้างสรรค์ กระบวนการเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาตนเองดีเพียงใดก็ตาม แต่บุคลากรมีนิสัยขี้เกียจ ไม่อยากขวนขวายพัฒนาตนเอง ก็อาจไม่เปิดรับสิ่งใดๆ หรือทำแบบขอไปที สักแต่จะให้ผ่าน โดยไม่สนใจในความรู้เพิ่มเติมที่ตนจะได้รับ หรือขี้เกียจพัฒนาตนเองให้ดียิ่งขึ้นเพราะปลูกฝังทัศนคติที่ผิดๆ ว่ายิ่งเก่ง ยิ่งขยัน งานยิ่งเพิ่ม สู้อยู่เฉยๆ ทำน้อยๆ แกล้งโง่ไป ก็จะได้ทำงานน้อยๆ แถมได้เงินเท่าเดิม ซึ่งปัญหานี้ถือว่าเป็นอุปสรรค์อันยิ่งใหญ่มากสำหรับการพัฒนาบุคลากรตลอดจนองค์กรเองก็ตาม เมื่อบุคลากรไม่เกิดการพัฒนาแล้ว แน่นอนว่าองค์กรก็ต้องย่ำอยู่กับที่ตามไปด้วย ไม่มีสิ่งไหนเกิดการพัฒนา
  • องค์กรไม่ให้ความสำคัญ : ปัญหาข้อนี้ตรงกันข้ามกับข้อที่แล้วตรงที่บุคลากรมีศักยภาพสูงพร้อมที่จะพัฒนาตนเองตลอดเวลา แต่องค์กรปิดโอกาส มองไม่เห็นโอกาส หรือไม่อยากเปลืองงบประมาณในการนี้ แสวงหาแต่ผลกำไรเพียงอย่างเดียว การที่องค์กรไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ย่อมทำให้บุคลากรย่ำอยู่กับที่ ไม่เกิดการพัฒนา และอาจนำพามาซึ่งความขี้เกียจได้
  • องค์กรให้ความสำคัญแค่หลักการ แต่ไม่ใส่ใจในหลักปฎิบัติ : หลายองค์กรเห่อที่จะนำโมเดลโน่นนี่มาใช้กับองค์กรของตนบ้าง เพื่อตามกระแสโลกและองค์กรที่ประสบความสำเร็จ หรือเพียงแค่ขอให้มีเพื่อที่จะให้คนอื่นรู้ว่าองค์กรทันสมัย ได้ทำแล้ว โดยที่ไม่สนใจหลักปฎิบัติการ และผลลัพธ์ของมันเลย อย่างเช่น หากอยากพัฒนาศักยภาพพนักงาน ตามหลักการแล้วจะต้องมีขั้นตอนฝึกอบรมให้ความรู้เพิ่มเติม แต่องค์กรจัดคนที่ไม่มีความเชี่ยวชาญ หรือไม่มีความสามารถที่แท้จริงมาจัดอบรม พนักงานที่เข้าร่วมก็จะไม่ได้พัฒนาตนเองไปในทางที่เหมาะที่ควร ไม่ได้รับการเพิ่มพูนศักยภาพจากการฝึกอบรมใดๆ ทั้งสิ้น เปลือกขององค์กรดูเหมือนก้าวทันโลก นำหลักการมาใช้ก่อนใคร แต่เปลือกในกลับไม่พัฒนา เพราะไม่ใช่ใจในเนื้อหาและหลักปฎิบัติอย่างจริงจัง เสียทั้งเวลา เสียทั้งงบประมาณ แต่กลับไม่ได้ผลลัพธ์ที่ดีอะไรเลย
  • องค์กรที่รับผิดชอบ ตลอดจนแผนกที่จัดการ ประเมินศักยภาพขององค์กรและบุคลากรไม่เป็น : การประเมินศักยภาพของตนเอง บุคลากร ตลอดจนองค์กร อย่างตรงไปตรงมา เป็นสิ่งสำคัญยิ่ง เพราะมันจะทำให้เรารู้ว่าเราอยู่ตรงจุดไหน ควรเสริมความรู้ตรงจุดไหน จุดแข็งคืออะไร ควรพัฒนาอะไรเพิ่มเติม และควรจัดคอร์สอบรม ตลอดจนเสริมความรู้ในรูปแบบใดให้เหมาะสม หากทำได้สอดคล้องกันการพัฒนาย่อมเกิดขึ้น หลายองค์กรประเมินตนเองแบบเข้าข้างตนเอง ไม่ยอมประเมินตนเองต่ำ ไม่รู้จักศักยภาพที่แท้จริงของตน ไปจนถึงไม่ยอมรับในข้อเท็จจริง กรณีนี้อาจเกิดปัญหาอย่างเช่น องค์กรมีพนักงานที่ไม่เก่งเรื่องการขาย ไม่มีพื้นความรู้ที่ดีพอ แต่ไม่อยากประเมินศักยภาพตนเองต่ำ เพราะเดี๋ยวจะดูไม่ดี พอประเมินศักยภาพตนเองสูงก็อาจจ้างผู้เชี่ยวชาญพิเศษมาฝึกฝนงานขายในเชิงก้าวหน้าให้ แต่ปรากฎว่าพนักงานยังไม่เข้าใจเรื่องพื้นฐานเลย แน่นอนว่าเรื่องที่ก้าวหน้าไปกว่านั้นก็ย่อมไม่เข้าใจ การพัฒนาศักยภาพพนักงานขายในกรณีนั้นก็เท่ากับว่าศูนย์เปล่าได้
  • บุคลากรในองค์กรไม่รู้จักการเสนอแนะ (Feedback) ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนา และไม่รู้จักการเป็นพี่เลี้ยง (Coaching) ในการสอนและดูแลงานผู้ที่มีตำแหน่งต่ำกว่า : ศาสตร์แห่งการเสนอแนะและการเป็นพี่เลี้ยงนี้มีความสำคัญมากทีเดียว หากระดับหัวหน้า หรือผู้เชี่ยวชาญไม่รู้วิธีการ Feedback ที่เกิดประโยชน์ หรือทำไม่เป็น ตลอดจนสอนงานไม่เป็น นั่นทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ในระดับต่ำกว่าเกิดความไม่เข้าใจ หรือไม่ได้อะไรเลย

การปรับใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 ให้เกิดประโยชน์กับฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD)

เมื่อรู้ถึงหลักการตลอดจนปัจจัยที่อาจก่อให้เกิดปัญหาต่างๆ ได้แล้วนั้น แต่ละองค์กรก็สามารถนำเอาโมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 นี้ไปปรับใช้กับองค์กรให้เหมาะสมได้ และควรคำนึงถึงปัจจัยสำคัญเหล่านี้ที่จะส่งผลให้โมเดลมีประสิทธิภาพและเกิดผลสำเร็จอย่างงดงาม

  • ตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปฎิบัติให้ชัดเจน : การตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนนั้นจะทำให้องค์กรสามารถเห็นทิศทางการพัฒนาของตนเองตลอดจนบุคลากรได้ รวมถึงสามารถเกิดวัตถุประสงค์ต่างๆ ได้อย่างชัดเจนยิ่งขึ้น ทำให้การปฎิบัติงานมีหลักที่ถูกต้อง มีแก่นในการยึดถือ และมีทิศทางในการทำงานชัดเจน
  • เลือกสรรหัวหน้าตลอดจนผู้ฝึกอบรมให้ดี : บุคคลที่มีส่วนสำคัญมากต่อกระบวนการเรียนรู้และพัฒนาในโมเดลนี้ก็คือระดับหัวหน้า พี่เลี้ยง ตลอดจนผู้ที่มาฝึกอบรม ควรเป็นผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ มีองค์ความรู้ที่ดี และรู้จักการสื่อสารและถ่ายทอดสู่คนอื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย ในขณะเดียวกันก็ต้องรู้จักสังเกตการ แนะนำ สอนงาน ตลอดจนผลักดันให้บุคลากรเกิดการพัฒนาขึ้นได้
  • หัวข้อการฝึกอบรมในแต่ละครั้งต้องเป็นประโยชน์ต่อการปฎิบัติงานและองค์กร : เมื่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ชัดเจนเราจะรู้ว่าสิ่งที่ควรฝึกอบรมนั้นคืออะไรบ้าง อะไรที่จำเป็นต่อการทำงานอย่างแท้จริง อะไรที่ควรนำมาเพิ่มพูนศักยภาพของพนักงาน กำหนดหัวข้อในการฝึกอบรมให้ถูก ครอบคลุม และเหมาะสมกับการพัฒนาบุคลากรของตน
  • จัดสรรเวลาให้เหมาะสม : การวางแผนเรื่องเวลาเป็นสิ่งสำคัญ ควรมีการกำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน เพื่อที่เราจะได้รู้กระบวนการของการพัฒนาด้วย ข้อดีของการกำหนดกรอบเวลาชัดเจนอีกอย่างคือลดความเบื่อหน่ายของบุคลากร ทำให้บุคลากรเห็นเป้าหมายได้ง่าย บริหารเวลา บริการการปฎิบัติงานของตนเองได้ ตลอดจนทำให้องค์กรรู้ระยะเวลาในการพัฒนา รวมถึงสามารถรู้กรอบในการประเมินผลได้ด้วย
  • ผู้ฝึกอบรมต้องมีความพร้อม : นอกจากผู้อบรมต้องมีองค์ความรู้ที่ดี พร้อมที่จะถ่ายทอดแล้ว สิ่งสำคัญอย่างยิ่งก็คือผู้เข้ารับการอบรมก็ควรต้องมีความพร้อมด้วย หากต้องจัดสรรฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็อาจต้องคัดสรรบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเข้ารับการอบรม บุคลที่มีศักยภาพในการพัฒนาตนเอง ตลอดจนบุคคลที่มีพื้นฐานความรู้ที่พร้อมและเหมาะสมกับการอบรมอีกด้วย
  • สื่อสารในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ : การสื่อสารในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ การสื่อสารที่ถูกต้องเข้าใจจะทำให้ทุกคนมองเห็นและเข้าในในภาพเดียวกันอย่างชัดเจน หากการสื่อสารล้มเหลว ก็อาจเป็นเหตุให้สิ่งอื่นๆ ล้มเหลวได้เช่นกัน การสื่อสารองค์ความรู้ระหว่างผู้ให้และผู้รับก็เป็นสิ่งสำคัญ หากการสื่อสารบกพร่อง หรือไม่ทำให้เกิดความเข้าใจ องค์ความรู้ก็อาจถูกถ่ายทอดได้อย่างไม่สัมฤทธิ์ผล ผู้รับก็อาจรับองค์ความรู้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ได้

บทสรุป

โลกทุกวันนี้พัฒนาอย่างก้าวกระโดด นั่นเป็นผลส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กรให้ก้าวไกล เพราะองค์กรที่ต้องการพัฒนาตนเองนั้นจะไม่หยุดอยู่กับที่ รวมถึงต้องการที่จะสร้างผลิตภัณฑ์ นวัตกรรม ตลอดจนองค์ความรู้ใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นอยู่เสมอๆ ดังนั้นขั้นตอนของการเรียนรู้และพัฒนาจึงเป็นสิ่งสำคัญ และหนึ่งหลักการที่นิยมนำไปใช้นั่นก็คือโมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 ที่สร้างความสำเร็จให้กับหลายองค์กรมาแล้วมากมาย สิ่งสำคัญที่สุดนั้นไม่ว่าโมเดลจะดีแค่ไหนก็ตาม หากไม่ได้รับการใส่ใจจากองค์กรอย่างถูกต้องเหมาะสม ตลอดจนไม่ได้รับความร่วมมือจากบุคลากรที่ดี การพัฒนานั้นก็อาจไม่เกิดประโยชน์ได้ และจะกลายเป็นการย่ำอยู่กับที่แทนการก้าวไปข้างหน้าด้วย