HIGHLIGHT
|
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Gig Economy เติบโตอย่างรวดเร็วทั่วโลก จากเดิมที่เป็นเพียงรูปแบบการจ้างงานทางเลือก กลายมาเป็นหนึ่งเสาหลักของตลาดแรงงานยุคใหม่
ล่าสุด ประเทศมาเลเซียได้เริ่มบังคับใช้ Gig Workers Act 2025 อย่างเป็นทางการในวันที่ 31 มีนาคม 2026 ซึ่งถือเป็นหมุดหมายสำคัญของการกำกับดูแลแรงงานอิสระในระดับภูมิภาคเอเชีย
แม้ประเทศไทยยังไม่มีการบังคับใช้กฎหมายลักษณะนี้ แต่ประเด็นสำคัญคือถ้ากฎหมายลักษณะนี้เกิดขึ้นในไทย พรุ่งนี้เราพร้อมแค่ไหน ?
และนี่คือเหตุผลที่ HR ไทยควรเริ่มจับตา ในฐานะความจริงของสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นกับแรงไทยของตัวเองในอีกไม่ช้า
Contents
Gig Workers Act คืออะไร และเปลี่ยนอะไรบ้าง?
Gig Workers Act หรือกฎหมายคุ้มครองแรงงานแพลตฟอร์ม/อิสระ คือกฎหมายที่ออกมาเพื่อคุ้มครองสิทธิ สวัสดิการ และความปลอดภัยพื้นฐานแก่แรงงานชั่วคราว อาทิ ไรเดอร์ส่งอาหาร คนขับรถรับส่ง หรือฟรีแลนซ์ เพื่อให้ได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรม ประกันสังคม หรือการคุ้มครองจากการบาดเจ็บระหว่างทำงาน เนื่องจากพวกเขามิได้มีสถานะเหมือนพนักงานประจำ
กฎหมาย Gig Workers Act 2025 ถูกออกแบบมาเพื่อสร้างกรอบให้กับเศรษฐกิจนี้ซึ่งกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว แต่ขาดมาตรฐานด้านสิทธิและการคุ้มครองแรงงาน
โดยทั่วไปแล้ว สาระสำคัญของกฎหมายครอบคลุมหลายมิติ เช่น
- การกำหนดสถานะของแรงงาน (Gig Worker vs Employee)
- การบังคับให้มีสัญญาที่ชัดเจน
- ความโปร่งใสของค่าตอบแทน
- กลไกการร้องเรียนและข้อพิพาท
- ความปลอดภัยในการทำงาน
ทั้งนี้ กฎหมายนี้ไม่ได้จำกัดเฉพาะแพลตฟอร์ม แต่ครอบคลุมธุรกิจที่จ้างแรงงานลักษณะ Freelance หรือ Contract ในหลายอุตสาหกรรม เช่น งานสื่อ งานสร้างสรรค์ งานดูแลสุขภาพ ไปจนถึงงานบริการต่าง ๆ ด้วย
SourcedOut แพลตฟอร์ม Freelance Recruiter ที่จะเข้ามาดิสรัปวงการ Recruitment |
แล้วประเทศไทยอยู่ตรงไหนของ Gig Economy?
ประเทศไทยยังไม่มี Gig Workers Act หรือกฎหมายเฉพาะสำหรับแรงงานแพลตฟอร์มที่มีผลใช้บังคับแล้วในลักษณะเดียวกัน ตอนนี้ไทยยังอยู่ในช่วงผลักดัน ร่างพระราชบัญญัติส่งเสริมและคุ้มครองแรงงานอิสระ ซึ่งพยายามวางกรอบคุ้มครองแรงงานนอกระบบและแรงงานกึ่งอิสระ เช่น คนทำงานผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล แต่ยังเป็นเพียงร่างกฎหมายที่อยู่ในกระบวนการรับฟังความคิดเห็นและปรับแก้
ทั้งนี้ รัฐบาลและกระทรวงแรงงานพยายามขับเรื่องนี้มาระยะหนึ่ง โดยร่างกฎหมายดังกล่าวตั้งใจให้แรงงานอิสระและกึ่งอิสระเข้าถึงสิทธิขั้นพื้นฐานมากขึ้น เช่น ความปลอดภัยในการทำงาน หลักประกันทางสังคม การขึ้นทะเบียนแรงงาน และการรวมตัวเป็นองค์กรแรงงานอิสระได้ ฯลฯ
ขณะเดียวกันภาครัฐยังสื่อสารว่า มีแรงงานนอกระบบจำนวนมากระดับหลายสิบล้านคนที่ยังอยู่นอกระบบคุ้มครองแบบเดิม จึงต้องมีเครื่องมือใหม่มารองรับ
แต่ในอีกด้านหนึ่ง ถ้าถามว่าไทยพร้อมแล้วหรือยัง คำตอบน่าจะเป็นว่า “ยังไม่พร้อมเต็มที่” ยกตัวอย่างภาพความยังไม่พร้อมจากข่าว เมื่อมองจากฝั่งคนทำงานจริง ตลอดช่วงปี 2562-2566 มีการประท้วงของไรเดอร์ในไทยอย่างน้อย 113 ครั้ง โดยข้อเรียกร้องหลักคือเรื่องค่ารอบและค่าตอบแทน ระบบรับงาน สวัสดิการ และการคุ้มครองแรงงาน ขณะที่แพลตฟอร์มตอบรับข้อเรียกร้องทั้งหมดหรือบางส่วนเพียง 20 ครั้งเท่านั้นจาก 113 ครั้ง ซึ่งสะท้อนว่าระบบการต่อรองในปัจจุบันยังไม่สมดุล และคนทำงานจำนวนมากยังรู้สึกว่าไม่มีช่องทางคุ้มครองที่มีประสิทธิภาพพอ
ดังนั้นคนทำงานแพลตฟอร์มในไทยจึงพยายมรวมตัวผ่านการเคลื่อนไหวของ สหภาพไรเดอร์, สมาคมไรเดอร์ไทย, กลุ่ม Rider Center และเครือข่ายสหภาพคนทำงาน ที่ออกมาเรียกร้องอยู่เรื่อย ๆ ทั้งยังยื่นหนังสือถึงกระทรวงแรงงาน การเข้าพบพรรคการเมือง และการคัดค้านบางเนื้อหาในร่าง พ.ร.บ.แรงงานอิสระฯ เพราะกังวลว่าจะยังไม่คุ้มครองแรงงานแพลตฟอร์มได้เพียงพอ.
เราอาจสรุปได้ว่า Gig Economy ในไทยโตเร็วกว่ากฎหมาย และเสียงเรียกร้องของแรงงานไปไกลกว่าความพร้อมของระบบคุ้มครองแล้วนั่นเอง
HR ไทยควรเตรียมตัวอย่างไรกับ Gig Worker
สิ่งที่ HR ไทยควรเริ่มทำตั้งแต่วันนี้ ซึ่งหลาย ๆ องค์กรก็ใช้แรงงานแบบยืดหยุ่นอยู่แล้ว แต่ยังไม่ได้ “ออกแบบระบบรองรับ” อย่างจริงจัง ทำให้เกิดช่องว่างทั้งเรื่องความชัดเจนของสัญญา วิธีบริหาร และความเสี่ยงเชิงกฎหมายในอนาคต
องค์กรที่พร้อมกว่าจึงไม่รอกฎหมายออกมาบังคับ แต่ควรเริ่มขยับ 4 เรื่องนี้ก่อน
เรื่องแรก คือมอง Workforce ใหม่ทั้งระบบ ว่าไม่ได้มีแค่พนักงานประจำ แต่รวมถึง Freelance, Gig Worker และ Outsource ที่ต้องถูกบริหารอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่ปล่อยแยกส่วน
เรื่องที่สอง คือทำให้รูปแบบการจ้างงานชัดมากขึ้น โดยเฉพาะสัญญาจ้าง ขอบเขตงาน และค่าตอบแทน เพื่อลดความเสี่ยงเรื่อง Misclassification ที่อาจกลายเป็นปัญหาใหญ่ในอนาคต
เรื่องที่สาม คือออกแบบประสบการณ์ของ Gig Worker ให้ดีพอ ไม่ใช่แค่จ่ายเงินจบ แต่ต้องมี communication, feedback และมาตรฐานการทำงานที่ทำให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจริง
และเรื่องสุดท้าย คือคิด Workforce Strategy ใหม่ ว่าจะสร้างสมดุลระหว่าง “ความยืดหยุ่น” กับ “ความเสี่ยง” อย่างไร เพราะยิ่งองค์กรใช้แรงงานรูปแบบใหม่มากเท่าไหร่ ความสามารถในการออกแบบระบบรองรับจะยิ่งกลายเป็นความได้เปรียบทางธุรกิจมากขึ้นเท่านั้น
บทสรุป
Gig Workers Act คือสัญญาณสำคัญว่าโครงสร้างแรงงานกำลังเปลี่ยนไปทั้งภูมิภาค จากโลกที่แบ่งชัดว่าใครคือพนักงาน สู่โลกที่แรงงานมีหลายรูปแบบ และองค์กรต้องรับผิดชอบมากกว่าที่เคย
HR จึงต้องนิยามแรงงานขององค์กรใหม่ให้ครอบคลุมทั้งพนักงานประจำ ฟรีแลนซ์ Gig Worker และแรงงานรูปแบบอื่น ๆ ที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนธุรกิจ
ฉะนั้น องค์กรที่ปรับตัวได้เร็ว จะไม่ได้แค่ตามกฎหมายทัน แต่จะสามารถออกแบบ Workforce Strategy ใหม่ที่ทั้งยืดหยุ่น มีประสิทธิภาพ และยั่งยืนก่อนใคร ซึ่งจะกลายเป็นความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวอย่างแท้จริง
| Sources: |
