Career Development การพัฒนาอาชีพให้พนักงานเก่งมากกว่าเดิม

ปัจจัยของการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ในองค์กร

การเติบโตในอาชีพเป็นเป้าหมายของพนักงานทุกคนอยู่แล้ว ในจุดนี้องค์กรก็สามารถมีส่วนในการร่วมพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรของตนได้ ทั้งนี้เพื่อความก้าวหน้าของพนักงานในองค์กร ตลอดจนทำให้องค์กรเกิดความก้าวหน้าได้ด้วยนั่นเอง ถึงอย่างไรก็ดีการพัฒนาอาชีพนั้นก็ประกอบไปด้วยหลายปัจจัย ตั้งแต่ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยขององค์กร ไปจนถึงปัจจัยภายนอกระดับประเทศ (หรือระดับโลก) ที่ต่างก็มีผลต่อการพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคลได้เช่นกัน แล้วฝ่ายที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการพัฒนาอาชีพของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างมากก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง ซึ่งฝ่าย HR จะต้องวางแผนตลอดจนดูปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ให้ถี่ถ้วนด้วย ทั้งนี้เพื่อทำให้การพัฒนาอาชีพนั้นประสบความสำเร็จมากที่สุดสำหรับทุกฝ่าย

1.ปัจจัยส่วนบุคคล (Personal Factor)

บุคคลคือหน่วยงที่เล็กที่สุดขององค์กร แต่กลับกลายเป็นฟันเฟืองที่สำคัญที่สุดขององค์กรเช่นกัน ปัจจัยส่วนบุคคลนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาอาชีพ และการพัฒนาองค์กรในอนาคต

1.1 การศึกษา (Education)

การศึกษาเป็นปัจจัยค่อนข้างสำคัญในการพัฒนาอาชีพ เพราะนี่คือสิ่งที่บ่งบอกทักษะตลอดจนสิ่งที่เรียนรู้ฝึกฝนมา และเป็นสิ่งแรกที่จะการันตีได้ว่าจะเหมาะสมกับการพัฒนาอาชีพนั้นๆ ต่อไปหรือไม่ ระดับการศึกษาก็เป็นส่วนสำคัญอย่างหนึ่งเพราะนั่นเป็นอีกสิ่งที่บ่งบอกถึงการพัฒนาศักยภาพของตนเองตลอดจนพัฒนาทักษะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งสิ่งนี้เป็นปัจจัยหลักอย่างหนึ่งของการพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคลด้วยนั่นเอง

ทำไมการ Reskill ถึงมีความจำเป็นกับคนวัยทำงาน?

1.2 ศักยภาพในการปฎิบัติงาน (Job Performance)

ปัจจัยสำคัญอีกอย่างของการพัฒนาอาชีพในแต่ละบุคคลก็คือศักยภาพในการทำงานนั่นเอง หลังจากที่ทุกคนถูกรับเข้าทำงานแล้วไม่ว่าจะมีพื้นฐานการศึกษามาจากที่ไหนก็จะถูกรีเซตให้เริ่มต้นที่ศูนย์เหมือนกันหมด หลักงจากนี้ทุกคนก็ต้องแข่งขันกันที่ศักยภาพในการทำงานของแต่ละคน ในโลกของการทำงานจริงนั้นหากใครมีศักยภาพมากกว่า ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่า ก็ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าได้ไกลและไวกว่า มีโอกาสในการพัฒนาอาชีพได้มากกว่าด้วย

1.3 พฤติกรรมและบุคลิกภาพ (Behavior & Personality)

อีกปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง (แต่บางสาขาอาชีพก็ถือเป็นสิ่งสำคัญ) แต่ปัจจัยนี้ก็สำคัญต่อการพัฒนาวิชาชีพและความก้าวหน้าในอาชีพเช่นกัน หากมีประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีแต่กลับมีพฤติกรรมส่วนตัวที่แย่ ตลอดจนมีบุคลิกภาพที่อาจมีผลต่อการทำงาน ก็อาจทำให้โอกาสก้าวหน้าในงานลดลงได้ หรือไม่ได้รับการส่งเสริมในการพัฒนาอาชีพที่ดีได้เช่นกัน แต่ถึงอย่างไรก็ขึ้นอยู่กับเกณฑ์การพิจารณาของแต่ละที่ด้วย เพราะบางครั้งพฤติกรรมส่วนตัวที่ไม่ส่งผลเสียหรือกระทบต่องาน บางบริษัทก็มองข้ามเรื่องนี้ไปได้เหมือนกัน

1.4 การวางเป้าหมายในวิชาชีพและความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง (Career Goal & Willingness of Development)

บางคนมีคุณสมบัติตลอดจนศักยภาพดีทุกอย่าง องค์กรต้องการพัฒนาหรือผลักดันให้ก้าวหน้า แต่พนักงานคนนั้นกลับไม่ยอมรับหรือกลัวการพัฒนา อยากอยู่ในจุดเดิมเพื่อทำงานอย่างสบายใจ ก็อาจทำให้เกิดอุปสรรค์ต่อการพัฒนาวิชาชีพได้ ในขณะที่พนักงานที่มีเป้าหมายในวิชาชีพชัดเจน ต้องการพัฒนาตนเองให้เก่งยิ่งๆ ขึ้น หรือมีความปรารถนาที่จะทำทุกวิถีทางให้ตัวเองประสบความสำเร็จ คนที่มีความต้องการชัดเจน ตลอดจนพัฒนาตนเองอย่างเป็นรูปธรรมนี้ องค์กรก็อาจเห็นค่าและอยากสนับสนุนมากกว่าคนที่ไม่มีแรงผลักดันอะไรเลย หรือนิ่งเงียบเฉยๆ ซึ่งปัจจัยนี้เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อการพัฒนาอาชีพเป็นอย่างมากเช่นกัน

1.5 ความชื่นชอบในการทำงานและรักในงานที่ทำ (Favorite Job)

ในยุคปัจจุบันสังคมเริ่มสนับสนุนให้คนเลือกทำงานที่รักมากกว่าที่จะเลือกทำงานที่ไม่ชอบเพื่อเลี้ยงชีพ เพราะเมื่อเรามีความรักในสิ่งที่ทำแล้วจะทำให้เราตั้งใจทำงาน มีแรงบันดาลใจในการทำงาน ทำงานอย่างมีความสุข มีแรงผลักดันในการพัฒนาตนเอง ตลอดจนมีพลังในการทำงสิ่งที่รักนั้นให้ดีที่สุด ซึ่งหลายคนที่เลือกทำงานที่ไม่รักไม่ชอบ ก็อาจทำงานไปแบบขอไปที ทำงานไปวันๆ ไม่ได้อยากพัฒนาตนเอง ซึ่งปัจจัยนี้ค่อนข้างมีความสำคัญกับคนยุคใหม่เป็นอย่างมาก เพราะเมื่อเราได้ทำงานที่รักที่ชอบแล้ว การพัฒนาตนเองจะก้าวกระโดด และประสบความสำเร็จเกิดคาดได้ด้วยซ้ำ ในขณะเดียวกันหากทำงานที่ไม่รัก ไม่ชอบ การพัฒนาในวิชาชีพอาจสูญเปล่า หรือน้อยลง ศักยภาพบุคคลหรือองค์กรจะลดลงตาม

2.ปัจจัยขององค์กร (Organization Factor)

บางครั้งปัจจัยในการพัฒนาอาชีพนั้นอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับส่วนบุคคลเสมอไป ปัจจัยภายนอกอื่นๆ ก็มีส่วนสำคัญไม่น้อยเช่นกัน โดยเฉพาะปัจจัยของหน่วยงานหรือองค์กรนั้นๆ ที่เอื้อต่อการพัฒนาอาชีพหรือไม่ หรือสถานการณ์ขององค์กรที่มีผลอย่างไร

2.1 ขนาดของธุรกิจ (Business Scale)

ขนาดของธุรกิจไม่ใช่ขึ้นอยู่กับจำนวนคนในบริษัทเสมอไป แต่หมายถึงขนาดของธุรกิจในการแข่งขันในตลาดจริง ขนาดของเงินทุน ตลอดจนการแข่งขันในธุรกิจองค์รวม บริษัทที่มีขนาดธุรกิจใหญ่อาจมีโอกาสในการพัฒนาอาชีพมากกว่าบริษัทขนาดเล็ก มีตำแหน่งงานที่หลากหลายกว่า ตลอดจนมีแผนการส่งเสริมการพัฒนาอาชีพอย่างจริงจัง ขณะที่องค์กรเล็กก็อาจมีปัญหาด้านเพดานด้านเงินเดือนหรือตำแหน่งมากกว่า อาจเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้การพัฒนาอาชีพไม่ก้าวหน้าได้เช่นกัน แต่สำหรับยุคปัจจุบันที่ขนาดของธุรกิจอาจเล็ก แต่เป็นการรุกตลาดใหม่ หรือตลาดที่กำลังเติบโต อาชีพใหม่ๆ ตลอดจนการเป็นผู้นำตลาดก็อาจส่งผลต่อการพัฒนาอาชีพที่ไวและดีกว่าองค์กรที่มีขนาดใหญ่อยู่ในตลาดเดิมๆ เช่นกัน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ตลอดจนตลาดที่ธุรกิจนั้นประกอบการด้วย

2.2 นโยบายองค์กร (Organization Policy)

อันที่จริงสิ่งที่สำคัญมากยิ่งกว่าก็คือนโยบายองค์กรต่างหาก หากองค์กรที่มีขนาดธุรกิจใหญ่แต่ไม่มีนโยบายพัฒนาอาชีพ เพราะเห็นว่าเปลืองงบประมาณ หรือธุรกิจของตนเองอยู่ตัวแล้ว ก็อาจกลายเป็นการปิดโอกาสในการพัฒนาอาชีพของพนักงานได้เช่นกัน ในขณะที่องค์กรเล็กแต่มีนโยบายที่จะพัฒนาองค์กรตลอดจนพัฒนาอาชีพของพนักงานให้ก้าวหน้าขึ้นเรื่อยๆ หากสิ่งที่มาพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ ก็อาจกลายเป็นข้อดีหรือข้อได้เปรียบกว่าองค์กรใหญ่แต่เคลื่อนตัวช้าได้เช่นกัน ทั้งนี้นโยบายองค์กรก็ไม่ได้ขึ้นอยู่กับขนาดหรืออายุของบริษัท แต่ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศนย์ของผู้บริหารเสียมากกว่า

2.3 โครงสร้างขององค์กรและแผนการพัฒนาบุคลากร (Organization Structure & HR Development Planning)

การวางโครงสร้างขององค์กรที่ดีจะทำให้เราเห็นเส้นทางของการพัฒนาอาชีพที่ดีเช่นกัน ซึ่งเป็นแรงจูงใยในการพัฒนาอาชีพของพนักงานได้ดี มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน มีพัฒนาการที่เป็นรูปธรรม ในขณะเดียวกันสิ่งที่จะช่วยทำให้สำเร็จและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากขึ้นก็คือแผนการพัฒนาบุคลากรนั่นเอง บ่อยครั้งที่เราเห็นการวางโครงสร้างองค์กรที่ดีมาก มีโครงสร้างตำแหน่งและเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน แต่กลับดูแลโดยฝ่ายบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพ ตลอดจนผู้บริหารองค์กรที่ไม่ใส่ใจในพนักงาน ก็อาจทำให้ไม่มีแผนพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน ไม่มีการพัฒนาอาชีพให้บุคลากร ไม่มีการวางแผนเพื่อให้บุคลากรเกิดความก้าวหน้า ก็เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความล้มเหลวได้เช่นกัน

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD)

2.4 หัวหน้างานและฝ่ายบริหาร (Management Sector)

บุคคลคือปัจจัยและตัวแปรสำคัญของการพัฒนาอาชีพอย่างยิ่งไม่ว่าจะองค์กรไหนก็ตาม โดยเฉพาะบุคคลที่มีอำนาจในการตัดสินใจที่เริ่มตั้งแต่ระดับหัวหน้าไปจนถึงฝ่ายบริหาร หากคนที่มีศักยภาพครบถ้วนทุกประการ แต่ไม่ได้รับการเห็นด้วยจากหัวหน้า หรือไม่ถูกฝ่ายบริหารสนับสนุน ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ก็ย่อมทำให้บุคลากรไม่เกิดการพัฒนาในอาชีพได้ ในทางตรงกันข้ามหัวหน้าที่สนับสนันลูกน้องที่มีความสามารถ หรือองค์กรที่พยามผลักดันพนักงานที่มีศักยภาพก็จะทำให้บุคลากรเกิดความก้าวหน้าในอาชีพได้ดีกว่า มีโอกาสที่ดีและสดใสกว่า

การจัดการคืออะไร?

2.5 สถานการณ์องค์กร (Company Situation)

ปัจจัยที่สำคัญมากๆ อีกอย่างก็คือเรื่องสถานการณ์องค์กร โดยเฉพาะสถานการด้านเศรษฐกิจและการเงิน บางทีองค์กรอาจพร้อมสนับสนุนพนักงานให้ก้าวหน้าในทุกทาง ตลอดจนมีแผนพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน แต่สภาพเศรษฐกิจย่ำแย่ สถานการณ์องค์กรร่อแร่ หรือองค์กรประสบปัญหาทางการเงินอย่างหนัก ก็อาจทำให้การพัฒนาบุคคลากรล่าช้าหรือต้องหยุดลง หรือบางครั้งสภาพเศรษฐกิจดี องค์กรประกอบธุรกิจได้ประสบความสำเร็จ แต่อาจเจอสถานการณ์กระทันหันที่ทำให้องค์กรต้องประสบปัญหา อย่างเช่นสินค้าไม่ได้มาตรฐานจนเกิดความไม่น่าเชื่อถือ หรือถูกเกิดภัยพิบัติทางธรรมชาติกระทันหันที่ทำให้ธุรกิจเสียหาย ก็อาจส่งผลให้การพัฒนาอาชีพหยุดชะงักกระทันหันได้เช่นกัน

3.ปัจจัยภายนอกอื่นๆ (Other Factor)

บางครั้งปัจจัยที่มีผลต่อการพัฒนาอาชีพนั้นก็อาจไม่ใช่เป็นปัจจัยภายในองค์กร แต่กลับเกิดขึ้นจากปัจจัยภายนอกที่เราไม่ได้สร้างขึ้น หรือควบคุมไม่ได้ ซึ่งส่งผลกระทบต่อแนวทางการพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรได้เช่นกัน

3.1 นโยบายเศรษฐกิจ (Economic Policy)

นโยบายเศรษฐกิจในที่นี้พูดถึงทั้งระดับประเทศและระดับมหภาค ซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำผลประกอบการขององค์กรตลอดจนการบริหารองค์กรประสบความสำเร็จหรือไม่ อย่างนโยบายลดหย่อนภาษีสำหรับสินค้าบางประเภท ก็อาจทำให้ผลประกอบการธุรกิจดี องค์กรเติบโต สามารถนำมาพัฒนาอาชีพของบุคลากรได้ หรือนโยบายกีดกันทางการค้าระดับประเทศ ที่อาจทำให้การประกอบธุรกิจประสบปัญหา ก็อาจส่งผลต่อการพัฒนาอาชีพในองค์กรได้เช่นกัน อีกนโยบายที่น่าสนใจก็คือนโยบายการส่งเสริมอุตสาหกรรมตลอดจนอาชีพต่างๆ ที่อาจทำให้ธุรกิจมีโอกาสเติบโต หรือแม้แต่นโยบายทางการเงินของสถาบันการเงินต่างๆ ที่สนับสนุนอุตสหากรรมประเภทไหนเป็นพิเศษ ก็มีผลทำให้อุตสาหกรรมนั้นเติบโต มีความก้าวหน้าทางอาชีพได้สูง และโอกาสพัฒนาศักยภาพที่สูงเช่นกัน

3.2 การปฎิวัติทางอาชีพ (Career Disruption)

สิ่งที่ส่งผลอย่างมากในทุกธุรกิจและอุตสาหกรรมของโลกในยุคนี้ก็คือการปฎิวัติทางอาชีพที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและวงกว้าง การปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วนี้อาจส่งผลกระทบต่อวิชาชีพทุกวิชาชีพที่กระตุ้นให้ต้องเกิดการปรับตัวและเปลี่ยนแปลง หลายอาชีพอาจหมดไป ในขณะที่อาจมีหลายอาชีพใหม่เกิดขึ้น ขณะเดียวกันอาชีพเดิมที่ยังอยู่ก็ต้องหาทางพัฒนาและปรับปรุงตัวเองตลอดเวลาเพื่อให้ก้าวทันโลกเช่นกัน

‘การทำงานของ HR ไทยต่อจากนี้’ ผ่านความเห็นของคุณ บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคม PMAT

3.3 การบริโภคและผู้บริโภค (Consumption & Consumer)

แน่นอนว่าทุกธุรกิจไม่ว่าจะระดับใดก็ตามจะเติบโตได้ต้องมีการบริโภคและผู้บริโภคของตน หากผลิตสินค้าหรือบริการขึ้นมาแล้วไม่มีผู้บริโภค หรือผู้บริโภคลดลง หันไปสนใจสินค้าและบริการอื่นมากกว่า ก็จะทำให้เกิดปัญหาทางธุรกิจและส่งผลต่อการพัฒนาอาชีพในองค์กรได้ พฤติกรรมผู้บริโภคในยุคนี้มีความหลากหลายมากและเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาส่งผลต่อองค์กรเป็นอย่างมาก หากองค์กรประสบปัญหาทางธุรกิจก็อาจส่งผลต่อการพัฒนาอาชีพตลอดจนองค์กรได้เช่นกัน

3.4 ปัจจัยที่คาดไม่ถึง (Unexpected Factor)

ปัจจัยที่คาดไม่ถึงนี้มักจะเกิดขึ้นอย่างกระทันหันโดยที่เราควบรุมไม่ได้และส่งผลเสียหายต่อธุรกิจอย่างมาก อย่างเช่นภัยพิบัติทางธรรมชาติ, นโยบายแทรกแซงเศรษฐกิจแบบกระทันหัน, การแบนสินค้าหรือการบริโภคอย่างกระทันหัน, หรือแม้แต่การเสียชีวิตอย่างกระทันหันของผู้บริหารที่มีความสามารถ เป็นต้น สิ่งเหล่านี้สามารถกระทบต่อองค์กรและการพัฒนาอาชีพในองค์กรได้ทั้งสิ้น