การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment) คือ การค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคลากรเข้ามารับตำแหน่งเพื่อปฎิบัติงานในองค์กร แต่การสรรหาในกระบวนการนี้จะไม่ได้เป็นการประกาศรับสมัครงานแบบภายนอก หรือลงสื่อสาธารณะ ในทางตรงกันข้ามจะประกาศรับสมัครเฉพาะภายในองค์กร ผู้มีสิทธิ์สมัครเข้าคัดเลือกจะต้องเป็นพนักงานปัจจุบันขององค์กรเท่านั้น แต่อย่างไรก็ดีบางครั้งอาจจะเปิดโอกาสให้คนภายนอกองค์กรที่สนใจสมัครเข้าร่วมคัดเลือกได้ แต่ก็ต้องเป็นการแนะนำตลอดจนรับรองจากคนภายในองค์กรเท่านั้น

ทำไมถึงต้องสรรหาคนภายในองค์กร?

วัตถุประสงค์ 

• เพื่อสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง : เหตุผลหนึ่งที่องค์กรรับสมัครงานภายในก็คือการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานขยันพัฒนาตัวเอง เพราะยิ่งพัฒนาให้เห็นศักยภาพได้มากเท่าไร ก็ยิ่งมีแต้มต่อในการแข่งขันมากเท่านั้น มีโอกาสที่จะได้รับการคัดเลือกสูง และการรับสมัครหรือให้งานกับคนภายในองค์กรส่วนใหญ่แล้วคือความก้าวหน้าในงานมากกว่าถดถอยมาจุดที่ต่ำกว่า
• สร้างมูลค่าให้กับบริษัท : ยิ่งบริษัทใหญ่เท่าไร การรับสมัคงานภายในองค์กรยิ่งทำให้บริษัทมีคุณค่ามากเท่านั้น และนี่เป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจสำคัญที่จะทำให้คนภายนอกอยากจะเข้ามาร่วมงานกับองค์กร เพราะสามารถเห็นความก้าวหน้าได้ชัดเจน
• ต้องการประหยัดงบ : การสรรหาบุคลากรในองค์กรนั้นอาจไม่ต้องใช้งบประมาณมาก สามารถทำประกาศติดภายในองค์กร หรือส่งข่าวแจ้งการรับสมัครผ่านเครือข่ายอีเมลของบริษัทได้ ไม่จำเป็นจะต้องเสียเงินเพื่อลงประกาศตามสื่อต่างๆ หรือเสียเงินให้บริษัทจัดหางานในการสรรหาบุคคลให้
• เร่งด่วน และไม่ต้องการเสียเวลา : หากต้องการคนมาทำงานอย่างเร่งด่วน มีเวลาในการสรรหาไม่มาก หรือไม่มีเวลาเรียนรู้งานมากนัก และไม่ต้องการเสียเวลาในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่มีหลายขั้นตอน การคัดสรรบุคลากรภายในองค์กรอาจเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด
• เพื่อให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และมีบุคคลการันตี : การสรรหาบุคลากรภายในองค์กรนั้นฝ่าย HR จะรู้จักศักยภาพของพนักงานเป็นอย่างดี ต่างจากคนภายนอกที่อาจไม่รู้จักเลย หรือหากต้องการคนที่เก่งและเหมาะสมวิธีการที่คนภายในองค์กรแนะนำคนที่รู้จักมาสมัครก็เป็นการช่วยการันตีศักยภาพของผู้สมัครได้ดีเช่นกัน

ประเภทของการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Type of Internal Recruitment)

1.การโยกย้ายตำแหน่ง (Job Transfer)

การโยกย้ายงานหรือเปลี่ยนตำแหน่งนี้พนักงานจะยังคงอยู่ในระดับงานเดิม ไม่มีการปรับเงินเดือนหรือเปลี่ยนแปลงสวัสดิการ บางครั้งการโยกย้ายไปตำแหน่งใหม่อาจมีโอกาสก้าวหน้ากว่าตำแหน่งเดิม หรือไม่ก็อาจเป็นการทดลองงานใหม่ๆ ที่ท้าทาย หรือไม่ก็เปลี่ยนสายงานใหม่ไปเลยก็เป็นได้

2.การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion)

การเลื่อนตำแหน่งนี้พนักงานจะถูกปรับให้มีตำแหน่งงานที่สูงขึ้น ก้าวหน้าขึ้น และอาจมีการปรับเงินเดือนหรือเพิ่มเติมสวัสดิการ บางครั้งอาจเลื่อนตำแหน่งในแผนกหรือสายงานเดิม หรือบางทีก็อาจเลื่อนตำแหน่งไปสายงานใหม่ก็ได้

3.การรับตำแหน่งใหม่ (New Position)

กรณีนี้องค์กรอาจเปิดตำแหน่งงานใหม่เพิ่มขึ้นมา หรือเปิดหน่วย/ทีมใหม่ในกลุ่มงานเดิม การรับตำแหน่งใหม่เป็นไปได้ทั้งการโยกย้ายตำแหน่ง และเลื่อนตำแหน่ง

4.การจ้างงานเฉพาะกิจหรือรูปแบบพิเศษ (Special Contract)

การจ้างงานเฉพาะกิจหรือในรูปแบบพิเศษอาจเป็นการรับสมัครให้มาช่วยงานชั่วคราว หรือเป็นการทำงานควบตำแหน่งร่วมกับตำแหน่งเดิมก็ได้ หรือเป็นกรณีจ้างงานพิเศษอื่นๆ บางครั้งอาจเป็นการควบตำแหน่งชั่วคราว หรือทดลองทำงานก่อนเลื่อนตำแหน่ง หรือควบตำแหน่งถาวร

วิธีสรรหาที่นิยม

1.การประกาศตำแหน่งงานว่าง (Job Posting) : เหมือนการประกาศรับสมัครงานปกติ แต่จะเป็นการประกาศรับสมัครภายในองค์กรเท่านั้น พนักงานคนใดที่สนใจก็สามารถสมัครเข้ารับการคัดเลือกได้

2.การเทียบเชิญเพื่อแข่งขันบรรจุตำแหน่งงานว่าง (Job Bidding) : กรรมวิธีนี้ทางองค์กรหรือแผนก HR จะเป็นฝ่ายคัดเลือกคนที่มีศักยภาพโดดเด่นภายในองค์กรในขั้นตอนแรกก่อน จากนั้นจะเทียบเชิญพนักงานที่ผ่านเกณฑ์ให้มาสมัครเข้าคัดเลือกอีกครั้ง ผู้สมัครทุกคนที่สนใจจะต้องแข่งขันกันเพื่อบรรจุในตำแหน่งงานใหม่ กระบวนการนี้อาจไม่มีการประกาศรับสมัครทั่วไปในองค์กร แต่อาจมีการประกาศผู้ผ่านการคัดเลือกเข้าทดสอบ และจะมีการคัดเลือกอย่างเปิดเผย วิธีการนี้ถือว่าเป็นแรงจูงใจในอาชีพที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับพนักงานด้วย

3.การแนะนำและรับรองโดยพนักงานภายในองค์กร (Employee Referrals) : การให้พนักงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำผู้สมัครที่เหมาะสมนี้เป็นกรรมวิธีที่มีประสิทธิผลมากที่สุด เพราะจะได้รับการการันตีจากผู้ที่รู้จักคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ทั้งจากเพื่อนร่วมงานที่ทำงานอยู่ด้วยกัน หรือบางทีก็แนะนำคนนอกองค์กรที่มีความสามารถเหมาะสมให้มาสมัครแข่งขัน

4.การประมวลผลฐานข้อมูลโดยระบบคอมพิวเตอร์ (Computerized Record Systems) : ยุคนี้ทั้งแผนก HR ตลอดจนแผนกต่างๆ จะต้องมีการบันทึกประวัติต่างๆ ของพนักงาน ตลอดจนประวัติการทำงานลงในระบบคอมพิวเตอร์ของบริษัทอยู่แล้ว กรณีนี้บริษัทอาจคัดกรองจากการประมวลผลฐานข้อมูลโดยระบบคอมพิวเตอร์เพื่อให้ได้บุคคลที่เหมาะสม อย่างเช่น ต้องการคนที่มาสายน้อยที่สุด, หรือต้องการคนที่ฐานเงินเดือนต่ำกว่าเพดานที่กำหนด เป็นต้น หรืออาจประมวลผลที่ซับซ้อนกว่านี้

5 วิธีการรับสมัครงานแบบอ้างอิงหรือเพื่อนแนะนำเพื่อน (Employee Referrals) ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร

ข้อดี 

• ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหาพนักงานได้รวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
• ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย จุดเด่นจุดด้อย รวมถึงผู้สมัครก็รู้วัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว
• ไม่เสียเวลา ไม่ต้องถ่ายทอดงานมาก ไม่ต้องเรียนรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
• เป็นการสร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมีกำลังใจรวมถึงมีแรงจูงใจที่ดี
• กระตุ้นการแข่งขันในองค์กร ทำให้ธุรกิจมีความคืบหน้า และก้าวหน้า

 ข้อเสีย 

• ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงาน
• ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิม
• มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ
• อาจสร้างการแข่งขันระหว่างกันที่ก่อให้เกิดความกดดันในด้านลบต่อการทำงาน และสร้างให้แตกความสามัคคี หรือทำให้เกิดการเขม่นกันได้

บทสรุป

การสรรหาทรัพยากรบุคคลจากภายในองค์กรอาจเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ไวที่สุด และทำได้ก่อนจากฐานข้อมูลขององค์กรที่มาอยู่ ทั้งนี้ยังช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณในการสรรหาได้ด้วย และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจในการพัฒาตัวเองของพนักงานภายในองค์กรได้เป็นอย่างดี ตลอดจนเป็นเครื่องแสดงให้เห็นถึงความใส่ใจขององค์กรที่มีต่อพนักงานในบริษัทด้วย แล้วยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่มากเท่าไร วิธีการนี้ก็ยิ่งมีประสิทธิภาพมากที่สุด

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพื่อเข้าร่วมงานกับองค์กร