หลายคนอาจไม่ได้มองว่า “การจัดอีเวนต์” คือหน้าที่ของ HR แต่ในความเป็นจริง HR แทบทุกคนล้วนต้องจัดงานบางอย่างให้องค์กรอย่างเลี่ยงไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นงานปฐมนิเทศพนักงานใหม่, Townhall, Training / Workshop ไปจนถึง Team Building หรือแม้แต่งานเลี้ยงประจำปี

เวลาจัดงานเหล่านี้ ไม่ได้แค่ต้องเลือกสถานที่หรือสร้างบรรยากาศให้สนุกเท่านั้น แต่ต้องออกแบบประสบการณ์ของพนักงานให้ส่งผลต่อความรู้สึก ความผูกพัน และภาพขององค์กรโดยตรง

เพราะในอีกมุมหนึ่ง HR คือ Architecture หรือสถาปนิก ผู้ออกแบบประสบการณ์การทำงานที่ดี ค่อย ๆ สร้างองค์กรให้เป็นที่ที่พนักงานอยากทำงานด้วย

และเพราะงานอีเวนต์ของ HR คือหนึ่งในไม่กี่โมเมนต์ ที่ทำให้คนทั้งองค์กรรู้สึกไปในทิศทางเดียวกัน ดังนั้น ก่อนจัดงานครั้งต่อไป HR ควรคิดให้ครบในประเด็นสำคัญเหล่านี้ เพื่อให้ผลลัพธ์ออกมาตรงเป้า ไม่ใช่แค่จัดให้จบไปหนึ่งงาน

1. วัตถุประสงค์ของงานต้องชัด

HR ต้องรู้ว่าจะจัดงานนี้เพื่ออะไร ? เช่น เพื่อสร้าง Engagement, เพื่อเสริมสร้างความสามัคคี, เพื่อให้ผู้บริหารสื่อสารเรื่องสำคัญ หรือแค่งานเลี้ยงประจำปี เพราะวัตถุประสงค์จะเป็นตัวกำหนดทุกอย่างตั้งแต่รูปแบบงาน งบประมาณ ไปจนถึงตัวชี้วัดความสำเร็จ

นอกจากนั้นต้องรู้ว่าจะจัดให้ใคร เช่น งานนี้เป็นงานของพนักงานทุกคน หรือแค่พนักงานใหม่ หรือแค่ผู้บริหาร การรู้กลุ่มเป้าหมายจะส่งผลต่อภาษา กิจกรรม อาหาร เวลา และระดับความเป็นทางการของงานโดยตรง

2. งบประมาณต้องคิดเผื่อ ไม่ใช่คิดพอดี

ค่าใช้จ่ายคือเรื่องใหญ่ เมื่อคิดจะจัดแล้ว ควรคำนวณให้ครอบคลุมตั้งแต่ค่าสถานที่ อาหาร ของรางวัล ไปจนถึงงบฉุกเฉิน พร้อมกำหนดขั้นตอนอนุมัติให้ชัด เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายไม่ให้บานปลาย

สิ่งที่ HR มักพลาดกันบ่อยไม่ใช่การใช้เงินเกินงบ แต่ลืมคิดต้นทุนบางส่วนตั้งแต่แรก เช่น ค่าเดินทาง ค่าล่วงเวลา หรือค่าใช้จ่ายยิบย่อยหน้างาน ซึ่งสุดท้ายจะกลายเป็นงบแฝงที่ควบคุมยากกว่าที่คิด

3. เวลาและสถานที่ต้องเหมาะสม ไม่ใช่แค่เวลาไหนที่ว่างก็จัดเลย

เพื่อให้พนักงานอยากมาจากใจจริง ไม่ใช่มาเพราะจำเป็น ก็ต้องเลือกวันเวลาจัดงานให้สอดคล้องกับ Workload และความสะดวกของพนักงานด้วย

ดังนั้น HR ควรสื่อสารรายละเอียดให้ชัดตั้งแต่ต้น เช่น วันเวลา สถานที่ Dress Code Agenda วิธีเดินทาง และช่องทางติดต่อผู้ประสานงาน
หากเป็นการจัดนอกเวลางาน อย่าลืมพิจารณาเรื่องค่าตอบแทน และความสมัครใจในการเข้าร่วมให้เหมาะสมด้วย

4. ออกแบบงานให้ทุกคนเข้าถึงได้

HR ต้องมีข้อมูลก่อน จึงจะออกแบบงานที่ทุกคนเข้าถึงได้จริง ๆ เช่น เรื่องอาหารการกิน ที่ต้องรู้ว่าใครแพ้อาหารอะไร หรือใครไม่ทานอะไรด้วยเหตุผลเรื่องศาสนา, สถานที่จัดงานเหมาะสำหรับพนักงานผู้พิการไหม ไปจนถึงกิจกรรมที่มีในงานจะต้องไม่ละเมิดความเชื่อ วัฒนธรรม หรือทำให้ใครรู้สึกอับอาย

5. บริหารความเสี่ยงด้านความปลอดภัย พฤติกรรม และข้อมูลส่วนบุคคล

เตรียมแผนฉุกเฉิน จุดปฐมพยาบาล และผู้ประสานงานให้พร้อม และกำหนดพฤติกรรมที่ควรหรือไม่ควรทำ เช่น หากงานนั้นมีแอลกอฮอล์ ก็ควรสื่อสารถึงการไม่เมามายจนคุกคามผู้อื่น รวมถึงขอความยินยอมหากมีการถ่ายภาพหรือใช้ข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) จากพนักงานด้วย

6. สัญญาจัดซื้อจัดจ้างต้องรอบคอบ

เรื่องเงินคือเรื่องใหญ่ ควรตรวจสอบใบเสนอราคา เงื่อนไขการยกเลิก ความรับผิดชอบ ประกันภัย และความน่าเชื่อถือของผู้ให้บริการทุกครั้ง
หลายครั้งปัญหาไม่ได้เกิดจากการเลือก Vendor ผิด แต่เกิดจากรายละเอียดในสัญญาที่ไม่ชัดตั้งแต่ต้น เช่น ขอบเขตงานไม่ครบ หรือเงื่อนไขรับผิดชอบไม่ตรงกัน ซึ่งมักจะไปโผล่เป็นปัญหาในวันงานจริง

7. จัดงานเสร็จแล้ว อย่าลืมวัดผลด้วย

HR ไม่ใช่แค่จัดเสร็จก็จบไป แต่หลังงานอย่าลืมวัดจำนวนผู้เข้าร่วมงานว่ามาครบหรือไม่ คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ หากมีแบบประเมินความพึงพอใจให้พนักงานให้ Feedback สะท้อนปัญหาที่เกิดขึ้น เพื่อนำไปปรับปรุงในครั้งถัดไปด้วยยิ่งดี หรือมีวิธีอื่นที่จะช่วยประเมินผลได้อีกบ้าง หากในกรณีที่กิจกรรมนั้นอาจไม่เหมาะกับการให้พนักงานทำแบบประเมินตรง ๆ

HREX แหล่งรวมเครื่องมือสร้าง Employee Experience ที่เดียว ครบวงจร

หาก HR ต้องดูแลงานอีเวนต์หลายอย่างพร้อมกัน แล้วรู้สึกว่าทำเองทั้งหมดอาจไม่ไหว

การมีตัวช่วยที่เชี่ยวชาญเข้ามาเสริม อาจทำให้งานออกมาดีขึ้นทั้งในแง่ประสบการณ์ของพนักงานและความเรียบร้อยของงาน

HREX รวบรวมบริการ HR Solution ที่ช่วยให้งานอีเวนต์ขององค์กรเป็นเรื่องง่ายขึ้น ไม่ว่าจะเป็น

• MICE Venue สถานที่จัดประชุม อีเวนต์ และกิจกรรมองค์กร พร้อมบริการครบวงจร
• Catering บริการอาหารสำหรับองค์กร ที่ยืดหยุ่นและจัดการได้สะดวก
• Corporate Gift ของขวัญสำหรับองค์กรในหลากหลายรูปแบบ
• และอื่น ๆ อีกมากมาย

สามารถเข้าไปเลือกดูและเปรียบเทียบผู้ให้บริการที่เหมาะกับองค์กรของคุณในแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลย

สรุป

งานอีเวนต์ที่ HR จัดขึ้น เป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่ช่วยออกแบบประสบการณ์ของพนักงาน ตั้งแต่วัตถุประสงค์ กลุ่มเป้าหมาย งบประมาณ ไปจนถึงรายละเอียดเล็ก ๆ ในวันงาน ล้วนส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงาน และภาพขององค์กรในสายตาคนทำงาน

อีเวนต์ที่ดีต้องทำให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อ รู้สึกมีส่วนร่วม และเกิดความผูกพันมากขึ้น

สำหรับ HR การวางแผนให้รอบตั้งแต่ต้น จะช่วยให้งานออกมาเรียบร้อย และสร้างคุณค่าให้ทั้งพนักงานและองค์กรในระยะยาว
เพราะสุดท้ายแล้ว สิ่งที่ HR จัด ไม่ได้จบแค่ในวันงาน แต่จะยังอยู่ในความรู้สึกของพนักงานไปอีกนาน

• Job Hugging คือภาวะที่พนักงานเลือกอยู่ต่อ ไม่ใช่เพราะรักงาน แต่เพราะกลัวความไม่แน่นอนในการลาออก
• Job Hugging สะท้อนว่า คนทำงานกำลังเลือก “ความมั่นคงในปัจจุบัน” มากกว่า “โอกาสในอนาคต” โดยมีแรงกดดันจากเศรษฐกิจ การเลย์ออฟ และ AI เข้ามาเกี่ยวข้อง
• สำหรับ HR ตัวเลขลาออกที่ลดลง อาจไม่ใช่สัญญาณที่ดีเสมอไป เพราะมันอาจกำลังซ่อนภาวะ Disengagement และ Burnout เอาไว้โดยไม่รู้ตัว
• สัญญาณสำคัญคือ พนักงานจะไม่ค่อยอยากเติบโต ไม่รับความท้าทายใหม่ และให้ความสำคัญกับความมั่นคงมากกว่าความก้าวหน้าในอาชีพ

HR อาจคุ้นชินกับคำว่า Job Hopping หรือการเปลี่ยนงานบ่อยเพื่อโอกาสที่ดีกว่า แต่ตอนนี้เริ่มมีอีกคำที่ HR ควรจับตาไม่แพ้กัน นั่นคือ Job Hugging หรือภาวะที่คนเลือกอยู่กับงานเดิมต่อไป แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้อินกับงานหรือเห็นอนาคตที่ชัดเจน แต่กอดงานเพราะรู้สึกว่า “ลาออกไปตอนนี้เสี่ยงเกินไป” 

ปรากฏการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะคนทำงานรักองค์กรขึ้น แต่เป็นผลจากความไม่แน่นอนของตลาดแรงงาน ทั้งข่าวการเลย์ออฟ การชะลอการจ้างงาน และแรงกดดันทางเศรษฐกิจที่ทำให้ความมั่นคงสำคัญกว่าโอกาสใหม่

Job Hugging คืออะไร ? อ่านได้จากบทความนี้

Job Hugging เมื่อคนทำงานอยู่ต่อ ไม่ใช่เพราะรักงาน แต่เพราะกลัวความไม่แน่นอน

Job Hugging คือภาวะที่พนักงานเลือกอยู่กับงานเดิมต่อไป แม้จะไม่ได้รู้สึกพึงพอใจหรือเห็นโอกาสเติบโต แต่ตัดสินใจไม่ขยับตัวเพราะมองว่า การเปลี่ยนงานในช่วงเวลานี้มีความเสี่ยงสูงเกินไป

ต่างจาก Job Hopping ที่เน้นการเปลี่ยนงานเพื่อโอกาสที่ดีกว่า Job Hugging สะท้อนทัศนคติที่คนทำงานเริ่มระมัดระวังในการหางานมากขึ้น เมื่อพวกเขาต้องเลือกแลกระหว่าง “โอกาสเติบโต” กับ “ความมั่นคง” ท่ามกลางความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจ การชะลอการจ้างงาน หรือกระทั่งการมาถึงของ AI

ความไม่แน่นอนทางจิตใจกลายเป็นแรงผลักให้คน “กอดงาน”

ภาวะ Job hugging มีสาเหตุส่วนหนึ่งมาจากความไม่แน่นอนทางจิตใจของพนักงานโดยตรง ซึ่งสมาคมจิตวิทยาอเมริกันรายงานว่า ความไม่มั่นคงในงานกำลังเป็นแหล่งความเครียดสำคัญของคนทำงาน และในกลุ่มวัย 26–43 ปี มีถึง 65% ที่บอกว่า Job Insecurity เป็นแรงกดดันหลัก ขณะที่ WHO ก็ย้ำว่า Job Insecurity และรายได้ที่ไม่มั่นคง เป็นปัจจัยเสี่ยงสำคัญต่อสุขภาพจิตในที่ทำงาน

กล่าวคือ ความที่คนรู้สึกว่าโลกข้างนอกไม่แน่นอน การกอดงานจึงเป็นปฏิกิริยาที่เข้าใจได้ มันคือการเลือก “ความปลอดภัยตอนนี้” แทน “ความหวังในอนาคตที่ยังไม่แน่อน” 

ปัญหาก็คือ การตัดสินใจแบบนี้อาจทำให้องค์กรมีพนักงานที่ยังไม่ลาออก ทว่าเริ่มหมดพลังกับงานไปทีละน้อย ซึ่งนั่นอันตรายกว่าการลาออกตรง ๆ ด้วยซ้ำ

งานวิจัยด้านจิตวิทยาการทำงานยังพบว่า Job Insecurity เชื่อมโยงกับความพึงพอใจในงานที่ลดลง, ความไว้วางใจต่อองค์กรที่น้อยลง, สุขภาวะที่ถดถอย และประสิทธิภาพการทำงานที่หายไป นั่นแปลว่า ถ้าคนอยู่ต่อเพราะกลัว องค์กรอาจไม่ได้แข็งแรงจริง

ทำไม Job Hugging จึงน่ากังวลสำหรับ HR

ความเสี่ยงใหญ่ของ Job Hugging คือทำให้ HR อ่านสัญญาณของพนักงานผิดได้ง่ายมาก โดยเฉพาะเรื่องตัวเลข Turnover ที่ลดลง อาจไม่ได้สะท้อน Engagement ที่แท้จริง 

Human Resources Online เตือนชัดว่า การลาออกที่น้อยลงอาจปกปิดสภาวะ Disengagement และ Burnout เอาไว้ และเมื่อความเชื่อมั่นในตลาดแรงงานกลับมา คนกลุ่มนี้ก็อาจพร้อมลาออกเป็นระลอกใหญ่ทันที

นี่คือเหตุผลที่ Retention ในยุคนี้ควรวัด “ความอยากเติบโต” ถ้าพนักงานอยู่เพราะกลัว ไม่ได้อยู่เพราะเห็นคุณค่าในงานหรือเชื่อในทิศทางองค์กร สุดท้ายบริษัทจะได้ทีมที่ทำงานแค่ประคองตัว ไม่ค่อยเสี่ยง ไม่นำเสนอไอเดียใหม่ และไม่ค่อยเหลือพลังในการขับเคลื่อนธุรกิจในระยะยาวนั่นเอง

ตลาดแรงงานไทยกำลังส่งสัญญาณ Job Hugging

ถ้ามองบริบทไทย ภาวะ “กอดงาน” มีเหตุผลรองรับมากขึ้นหลายประการ

ถึงแม้ตัวเลขว่างงานไทยยังต่ำ แต่ภาพตลาดแรงงานไม่ได้สวยทั้งหมด สำนักงานสภาพัฒน์รายงานว่า การจ้างงานไตรมาส 4 ปี 2025 ลดลง 0.9% เหลือ 39.8 ล้านคน ขณะที่ธนาคารแห่งประเทศไทยรายงานว่าอัตราว่างงานไตรมาส 4 ปี 2025 อยู่ที่ราว 0.76% ซึ่งสะท้อนว่าไทยยังมีการว่างงานต่ำ

ยิ่งไปกว่านั้น หน่วยงานรัฐไทยเองประเมินว่าในปี 2026 การเลิกจ้างอาจยังอยู่ในระดับสูง ไม่น้อยกว่า 40,000 คนต่อเดือน และข้อมูลแรงงานประกันสังคมมาตรา 33 ที่ออกจากงานสะสม ณ สิ้นปี 2025 อยู่ที่ 531,779 ราย ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีก่อน ๆ อย่างมีนัยสำคัญ

ปัจจัยที่ถูกพูดถึงมีทั้งเศรษฐกิจโลกชะลอ การแข่งขันรุนแรงขึ้น ความเสี่ยงภูมิรัฐศาสตร์ และการใช้ระบบอัตโนมัติ AI ที่มากขึ้น

คนรุ่นใหม่และคนวัย 40+ ต่างก็มีเหตุผลของตัวเองในการกอดงาน

สำหรับคนรุ่นใหม่ในตลาดแรงงานไทยยังมีสัญญาณที่ทำให้ลังเลต่อการย้ายงาน มีข้อมูลทางการชี้ว่า อัตราว่างงานเยาวชนไทยลดลงในปี 2025 แต่ก็ยังสูงกว่ากลุ่มผู้ใหญ่อย่างชัดเจน กสะท้อนความเปราะบางของคนที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพหรือมีประสบการณ์ยังไม่มาก

ขณะเดียวกัน คนวัย 30 ปลายถึง 40+ ก็มีความกังวลอีกแบบ เพราะตลาดไทยยังมีวัฒนธรรมการรับสมัครที่ผูกกับอายุอยู่ไม่น้อย เช่น มีประกาศงานในไทยจำนวนหนึ่งยังจำกัดอายุอย่างเปิดเผย ซึ่งเป็นเหตุผลที่ทำให้คนจำนวนมาก โดยเฉพาะวัย 30 และ 40 ขึ้นไป รู้สึกว่าการเปลี่ยนงานยากขึ้นและต้องคิดหนักกว่าเดิม

เพราะฉะนั้น ถ้าคนวัย 40+ จะเลือกกอดงานไว้แน่นขึ้นในช่วงเศรษฐกิจไม่แน่นอน นั่นก็ไม่ใช่เรื่องแปลก

สัญญาณอะไรที่บอกว่าพนักงานกำลังกอดงาน Job Hugging

อาการของ Job hugging ไม่ได้ชัดเหมือนการลาออก แต่จะค่อย ๆ ปรากฏในรูปแบบที่ดู “ยังโอเคนะ… แต่ไม่ไหวแล้ว” 

HR ต้องจับสังเกตให้เป็น เช่น พนักงานยังส่งงาน ยังอยู่ในระบบ แถมยังไม่สร้างปัญหาใหญ่ด้วย แต่พวกเขาเริ่มไม่รับงานท้าทาย ไม่ค่อยร่วมกิจกรรมองค์กร หรือไม่ได้มี Engagement ใด ๆ กับบริษัท อีกจุดที่จับสังเกตได้ชัดมาก ๆ คือ การที่พวกเขาไม่ค่อยอยากคุยเรื่องการเติบโต แต่จะโล่งใจหรือมากกว่าตื่นเต้นเมื่อพูดถึงความมั่นคง 

สัญญาณเหล่านี้สำคัญเพราะถ้าองค์กรปล่อยผ่าน สิ่งที่อาจสะสมเงียบ ๆ แล้วกัดกินนวัตกรรม ความกล้าตัดสินใจ และพลังของทีมทั้งระบบได้

บทสรุป

ภาวะ Job hugging กำลังบอกกับ HR ว่า คนจำนวนมากไม่ได้รักงาน แต่กำลังใช้ความมั่นคงเป็นกลไกเอาตัวรอดในโลกที่ไม่แน่นอนขึ้นเรื่อย ๆ นี่คือสัญญาณว่า Retention ยุคใหม่ ต้องอ่านให้ลึกกว่าตัวเลขลาออกอย่างเดียว

เพราะองค์กรที่แข็งแรงไม่ใช่องค์กรที่คน “ยังไม่ไป” อย่างเดียว แต่คือองค์กรที่คน “ยังอยากโตไปด้วย” ต่างหาก

ระหว่าง HR ที่เก่งทำงานในมือให้เสร็จ แต่ไม่ถนัดเข้าหา หรือปฏิสัมพันธ์กับคนในองค์กรเลย กับ HR ที่อาจไม่ได้เป็นยอดฝีมือที่สุดขนาดนั้น แต่รู้จักคนเยอะ รู้จักถูกคน และรักษาความสัมพันธ์ไว้ได้ยาวนาน ? คุณคิดว่า HR แบบไหนสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กรได้ดีที่สุด เชื่อว่าทุกคนน่าจะตอบโดยไม่ต้องคิดว่า ต้องเป็น HR ที่รู้จักและรักษาความสัมพันธ์กับคนเป็นแน่นอน

เพราะสายงาน HR การรู้จักคนเก่งก่อนคนอื่น การมีเพื่อนร่วมวงการที่แลกเปลี่ยนมุมมองกันได้ หรือแม้แต่การที่คนอื่นนึกถึงชื่อเราตอนมีโอกาสดี ๆ ล้วนเป็นแต้มต่อในการทำงานทั้งสิ้น และสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นได้จากทักษะที่เรียกว่าการ Networking

บทความนี้จะพาไปทำความเข้าใจว่า HR Networking สำคัญแค่ไหน และมีวิธีใดทำให้ได้ผลจริงอย่างไรบ้าง ตั้งแต่การเตรียมตัวก่อนเข้างาน Event ไปจนถึงการดูแลความสัมพันธ์ในระยะยาว

ความหมายของ Networking ในบริบท HR

เวลาพูดถึงงาน Networking หลายคนนึกภาพคนยื่นนามบัตรให้กันในงาน Cocktail Party แล้วพอแลกเสร็จก็ไม่ได้พบเจอ พูดคุย หรือติดต่อกันอีกเลย

หากคุณเคยอยู่ในสถานการณ์นั้น ขอให้รู้ว่า นั่นไม่ใช่งาน Networking ที่แท้จริง เพราะงาน Networking ไม่ใช่การขายของ ไม่ใช่การไปหาประโยชน์จากคนอื่น และไม่ใช่การพยายามทำให้ทุกคนชอบตัวเองด้วย แต่มันคือการสร้างความสัมพันธ์ที่คนทั้ง 2 ฝ่ายรู้สึกว่าได้อะไรจากการรู้จักกัน ไม่ว่าจะเป็นความรู้ มุมมอง แรงบันดาลใจ หรือโอกาสที่เหมาะกับทั้งคู่

ในบริบท HR การ Networking ไม่ต่างจากการลงทุนระยะยาว เพราะคุณไม่รู้ว่าคนที่คุยด้วยวันนี้จะมีประโยชน์ต่อกันในรูปแบบไหนและเมื่อไหร่ แต่ถ้าความสัมพันธ์นั้นสร้างขึ้นมาอย่างจริงใจ มันมักจะคืนกลับมาในเวลาที่คุณไม่ได้คาดไว้เสมอ

Networking เกี่ยวข้องกับบทบาท HR อย่างไร

ดังที่กล่าวไปว่า HR คือฝ่ายที่ต้องทำงาน บริหารจัดการคนโดยตรง และ HR ไม่เพียงแค่ต้องรักษาสายสัมพันธ์ภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องรู้จักสานสัมพันธ์กับคนภายนอกด้วยเช่นกัน โดยคนภายนอกที่ว่านั้นหมายความได้ถึงผู้สมัครงาน, HR จากองค์กรอื่น, Freelance Recruiter, ไปจนถึง Vendor ผู้ให้บริการด้าน HR Tech ต่าง ๆ เป็นต้น

ดังนั้น HR ที่ Networking เก่ง เข้าหาคนเก่ง สร้างและรักษาความสัมพันธ์เก่งจะได้เปรียบ HR ที่เข้าถึงคนไม่เก่งใน 3 ด้านหลัก ๆ ดังนี้

1. เจอคนเก่งได้ก่อนใคร เพราะผู้สมัครระดับท็อปมักหางานผ่านสายสัมพันธ์ ไม่ใช่ผ่านโฆษณาสมัครงานทั่วไป HR ที่มีเครือข่ายกว้างจะรู้ก่อนว่าใครกำลังจะย้ายงาน หรือใครพร้อมรับโอกาสใหม่
2. เข้าใจเทรนด์ตลาดแรงงานแบบที่อ่านจากบทความไม่ได้ บ่อยครั้งการสนทนากับ HR คนอื่นในวงการมักทำให้เรารับรู้ข้อมูลเชิงลึกที่ละเอียดและเป็นปัจจุบันกว่ารายงานใด ๆ แถมบ่อยครั้งสิ่งที่พูดคุยกันอาจไม่เปิดเผยที่ไหนง่าย ๆ เช่น อัตราเงินเดือน สิทธิประโยชน์ที่บริษัทคู่แข่งใช้ดึงดูดพนักงาน หรือปัญหาที่ทุกองค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันกำลังเผชิญ
3. เสริมสร้าง Employer Branding ที่ดีให้องค์กร HR ที่คนรู้จักและเชื่อถือคือหน้าตาขององค์กรในสายตาคนนอก เวลา HR ของบริษัทดูน่าคุย น่าไว้ใจ และมีตัวตนชัดเจนในวงการ คนมักมองบริษัทนั้นในแง่บวกด้วยโดยอัตโนมัติ

และสุดท้าย HR ที่มี Soft Skills ดีและสานสัมพันธ์เป็นจะได้เปรียบกว่า HR ที่เก่งแค่การทำงานเอกสาร หรือวางกลยุทธ์ เพราะในการสรรหาคน การอบรม หรือการแก้ปัญหาคนในองค์กร สิ่งที่ทำให้งานลื่นไหลคือความไว้ใจ และความไว้ใจสร้างได้จากการมีทักษะด้านคนเท่านั้น

องค์ประกอบของ HR ที่ Networking ได้ผล มีอะไรบ้าง

ก่อนจะพูดถึงเทคนิค สิ่งที่สำคัญกว่าคือรากฐานที่ทำให้ Networking ได้ผลจริง โดยคุณ เจ – กฤต บัวประเสริฐ CEO ของ Social Success โค้ชด้านการพูดเพื่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ และผู้ก่อตั้งสถาบัน Million Speaker ได้แบ่งออกมาเป็น 3 องค์ประกอบหลัก ดังนี้

1.Character – ตัวตนที่ชัด

คนที่ Networking ได้ดีมักไม่ใช่คนที่พยายามทำให้ทุกคนชอบ แต่คือคนที่รู้ว่าตัวเองเป็นใคร มีมุมมองอย่างไร และยืนหยัดในสิ่งที่ตัวเองเชื่อได้

ตัวตนที่ชัดเจนทำให้คนจดจำได้ง่ายกว่า และทำให้คนที่มีความเชื่อหรือเป้าหมายคล้ายกันอยากเข้ามาหาเองโดยธรรมชาติ ไม่จำเป็นต้องตามง้อหรือพยายามเกินตัว

2.Communication – สื่อสารให้คนเข้าใจและจดจำได้

การพูดเก่งไม่ได้หมายความว่าสื่อสารดีเสมอไป เพราะการสื่อสารดีในบริบทของการทำ Networking คือการพูดในสิ่งที่คนฟังอยากรู้ ตั้งคำถามที่เปิดบทสนทนาให้ลึกขึ้น และนำเสนอตัวเองได้กระชับ ชัดเจน ตรงประเด็น โดยที่อีกฝ่ายไม่รู้สึกว่าถูกพูดใส่จนล้นเกิน

3.Connection – คุณภาพสำคัญกว่าปริมาณ

การรู้จักคนเยอะไม่เท่ากับมี Connection ที่มีคุณค่า การรู้จักกันแบบผิวเผินร้อยคน อาจสู้การรู้จักกันจริง ๆ 10 คนไม่ได้ HR ที่ Networking ดีจะเลือกคนที่เหมาะกับเป้าหมาย ทั้งของตัวเองและขององค์กร แล้วลงทุนเวลาและพลังงานให้กับความสัมพันธ์เหล่านั้นอย่างจริงจัง

เทคนิค Networking ที่ HR ต้องรู้ เพื่อเตรียมตัวเข้าหาคน

การ Networking ที่ดีไม่ได้เริ่มตอนเดินเข้างาน แต่เริ่มก่อนหน้านั้นมาก โดย CEO ของ Social Success แจกแนวทางที่ HR ควรเตรียมตัวเอาไว้ดังนี้

1.ถามตัวเอง และตั้งเป้าหมายก่อนว่าจะไปงานนี้ทำไม (Goal Setting)

ก่อนไปงาน Event หรือสัมมนาใด ๆ ลองถามตัวเองว่าอยากได้อะไรกลับมา อยากเจอ Recruiter ในอุตสาหกรรมที่สนใจ? อยากแลกเปลี่ยนวิธีทำ Onboarding กับ HR จากองค์กรอื่น ? อยากรู้จัก Speaker ที่จะพูดในงาน?

เมื่อเป้าหมายชัด การเลือกว่าจะคุยกับใคร ใช้เวลาแค่ไหน และจัดลำดับความสำคัญอย่างไร ก็จะง่ายขึ้นมาก แทนที่จะเดินเข้างานแล้วรอให้อะไรเกิดขึ้นเอง

2.หาข้อมูลเกี่ยวกับงานก่อนไปร่วมงาน

ถ้างานนั้นเป็นงานสัมมนาที่มี Speaker และมีผู้เข้าร่วมมากมาย ลองหาข้อมูลก่อนล่วงหน้า ว่าแต่ละคนทำงานด้านไหน มีมุมมองที่น่าสนใจอะไรบ้าง หรือเคยพูดถึงเรื่องที่ตรงกับสิ่งที่เราสนใจหรือเปล่า

การเตรียมข้อมูลมาล่วงหน้าช่วยให้บทสนทนาแรกลื่นกว่ามาก และยังแสดงให้อีกฝ่ายเห็นว่าเราให้ความสำคัญกับการพูดคุยครั้งนี้จริง ๆ

3.เตรียมภาพจำที่อยากให้คนในงานจดจำเกี่ยวกับเราได้

การทำให้คนอื่นจดจำได้ เริ่มจากการแนะนำตัวให้น่าสนใจ เคยไหมเวลาเราแนะนำตัวกันจะแนะนำแค่ว่า “ชื่ออะไร” “ทำงานที่ไหน” ซึ่งธรรมดาเกินไป และเราพร้อมจะลืมกันทันทีหลังจบงาน

สิ่งที่เราต้องทำ ไม่ได้หมายความว่าต้องโม้หรือขายตัวเอง แต่หมายถึงการรู้จักตัวเองดีพอที่จะเล่าได้ว่าเราคือใคร ทำอะไร และสนใจอะไร ภายในเวลาสั้น ๆ อย่างน่าฟัง

จะดีกว่าไหม หากก่อนเข้างาน เราวาดภาพอยากให้คนจำตัวเองได้ แล้วสร้างเรื่องราวประกอบการแนะนำตัวให้โดดเด่น แตกต่าง เช่น “ผมเป็น HR ที่เคยทำงานหนักจนปวดหลังแทบเดินไม่ได้ เลยปฏิญาณว่าจะหันมาดูแลตัวเอง และพนักงานไม่ให้เจอปัญหาสุขภาพแบบเดียวกัน”
การหามุมมาเล่า มาอธิบายแบบนี้ น่าสนใจกว่าแค่แนะนำว่าเราชื่ออะไร ทำงานอะไรเท่านั้น ว่าไหม ?

วิธี Networking สำหรับ HR ในงาน Event ให้ได้ผล

เมื่อเตรียมตัวมาดีแล้ว ขั้นตอนต่อมาคือการลงมือจริงในงาน ซึ่งการจะทำให้ได้ผล ต้องผสมผสานทั้งศาสตร์และศิลป์เข้าด้วยกัน ดังนี้

1.เลือกคุยกับคนที่ใช่

งาน Event ใหญ่ ๆ มีคนเป็นร้อยเป็นพัน ไม่มีใครพูดคุยได้ครบทุกคนแน่นอน ดังนั้นเราไม่จำเป็นต้องเข้าหาทุกคนด้วย แต่เลือกโฟกัสในการคุยกับคนสัก 3–5 คนที่ตรงกับเป้าหมายของเรา แล้วพูดคุยกันอย่างมีคุณภาพก็พอ วิธีนี้ดีกว่าการยื่นนามบัตรให้คนทั้งห้อง ซึ่งจะลงเอยด้วยการไม่มีใครจำเราได้จริง

2.เปิดบทสนทนาอย่างมืออาชีพ

นอกจากแนะนำตัวให้น่าจดจำแล้ว การหาเรื่องคุยอย่างจริงใจและตรงไปตรงมาก็สำคัญไม่แพ้กัน บางครั้งอาจไม่จำเป็นต้องชวนคุยเรื่องงานในทันที แต่ชวนคุยเรื่องสัพเพเหระทั่วไปก่อนก็ได้ บางครั้งอาจพูดถึงสิ่งที่สะดุดตาที่สุดของผู้สนทนา ซึ่งหากเป็นสิ่งที่เราสนใจอยู่เช่นกันยิ่งดี เช่น เสื้อและรองเท้าที่สวมใส่ เครื่องดื่มในมือ เป็นต้น จะนำไปสู่การสร้างบทสนทนาแบบ Deep Talk ได้ดีทีเดียว

การเปิดบทสนทนาด้วยความสนใจจริง ๆ ทำให้อีกฝ่ายรู้สึกได้ทันทีว่าเราไม่ได้มาเพื่อขายอะไรหรือเปลืองเวลาเขา

3.สร้างบทสนทนาแบบ Deep Talk

หลีกเลี่ยงการถามคู่สนทนาที่คำตอบจะออกได้แค่ 2 หน้าคือ “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” เช่น “คุณทำ HR อยู่ใช่ไหม ?” หากอยากถามเรื่องนี้จริง ๆ ลองเปลี่ยนเป็นคำถามที่เชิญให้อีกฝ่ายได้เล่ามากขึ้น เช่น “ทีม HR ของคุณโฟกัสด้านไหนมากที่สุดตอนนี้ครับ ?” หรือ “ปัญหาด้านคนที่ยากที่สุดที่เจอในช่วงนี้คืออะไรครับ ?”

คำถามเปิดกว้างนำไปสู่บทสนทนาที่อีกฝ่ายรู้สึกว่าเราสนใจเขาจริง ๆ และนั่นเองคือจุดเริ่มต้นของ Connection ที่มีคุณภาพ

4.ฟังอย่างตั้งใจและมีคุณภาพ (Active Listening)

การฟังเป็นทักษะที่ดูเหมือนง่ายแต่ทำได้ยาก เพราะหลายคนฟังโดยรอจังหวะพูดมากกว่าฟังเพื่อเข้าใจคู่สนทนาจริง ๆ

Active Listening คือการฟังแบบที่สมองทำงานอยู่กับสิ่งที่อีกฝ่ายพูด หัวพยักหน้า ตาสบตา ถามต่อในสิ่งที่ได้ยิน ไม่ใช่แค่รอช่องเพื่อพูดแทรก

และเมื่อคนรู้สึกว่าถูกฟังจริง พวกเขามักจะเปิดใจมากขึ้น พูดมากขึ้น และจำการสนทนาครั้งนั้นได้นานกว่า

5.สร้างเสน่ห์ระหว่างการพูดคุย

เสน่ห์ในที่นี้ไม่ได้แปลว่าต้องพูดเก่ง มีอารมณ์ขัน หรือดูดี แต่เสน่ห์เกิดจากการทำให้อีกฝ่ายรู้สึกสบายใจ รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าในบทสนทนานี้ วิธีง่าย ๆ ที่ใช้ได้จริงคือการจำชื่อและเรียกชื่อเขาให้ถูกต้อง การหาจุดร่วมระหว่างกัน และการไม่แย่งพื้นที่พูดทั้งหมด เหมือนว่าทุกคนต้องฟังที่ฉันพูดคนเดียวเท่านั้น

6.สานต่อความสัมพันธ์หลัง Networking จบ

Networking เกินกว่าครึ่งล้มเหลว เพราะขาดการสานสัมพันธ์อันดีต่อกันหลังจากนั้น ช่วงเวลาที่ถือว่าสำคัญมาก ๆ คือ ภายใน 24–48 ชั่วโมงหลังพบเจอกัน ควรต้องทักทาย ติดต่อกลับไป อาจเป็นการส่งข้อความผ่าน LinkedIn หรืออีเมลสั้น ๆ เพื่อทักทายและย้ำสิ่งที่คุยกันไว้ เช่น “ขอบคุณที่เมื่อวานนี้ได้มาแบ่งปันเรื่อง OKR ในงานเมื่อวานนะครับ คุยแล้วได้มุมมองใหม่มากเลย”

การส่งข้อความสั้น ๆ แบบนี้ช่วยเพิ่มความประทับใจได้ง่าย ๆ และทำให้เราดูโดดเด่นขึ้นมาทันที

ประโยชน์ของ HR Networking ต่อองค์กรและตัว HR

การทำ HR Networking ไม่ได้แค่ทำให้ตัว HR เป็นที่รู้จักมากขึ้น แต่ส่งผลต่อทั้งองค์กรและตัว HR เองในหลายมิติ ดังนี้

1.เพิ่มโอกาสทางธุรกิจและการทำงาน

การมีเครือข่ายที่แข็งแกร่งช่วยเปิดประตูได้หลายบาน ทั้งการได้รับการแนะนำตัวผู้สมัครคุณภาพ การรู้จัก Vendor ที่ไว้วางใจได้ หรือการมีคนแนะนำเราให้กับโอกาสทางอาชีพที่ดีกว่าเดิม HR ที่มีชื่อในวงการมักได้รับโอกาสดี ๆ โดยที่ไม่ต้องวิ่งหาเอง

2.เสริม Employer Branding ขององค์กร

ทุกครั้งที่ HR ออกไปปรากฏตัวในงานสัมมนา พูดคุยกับคนในวงการ หรือแชร์ความรู้ในพื้นที่สาธารณะ นั่นคือการทำ Employer Branding ให้องค์กรโดยอัตโนมัติ คนจะเริ่มเชื่อมโยงว่าองค์กรนั้นมี HR ที่น่าสนใจ และยิ่งถ้า HR คนนั้นสื่อสารภาพลักษณ์องค์กรออกมาได้ดี ก็ยิ่งดึงดูดคนเก่งให้อยากมาร่วมงานด้วย

3.ช่วยให้ HR พัฒนาทักษะและมุมมองใหม่

การพูดคุยกับ HR จากหลากหลายองค์กรและอุตสาหกรรมเป็นการเรียนรู้ที่ไม่มีในตำรา ได้เห็นว่าคนอื่นแก้ปัญหาเดียวกันอย่างไร ได้รับ Feedback ที่ตรงไปตรงมาจากคนนอกองค์กร หรือได้แนวคิดใหม่ ๆ ที่นำกลับมาปรับใช้จริงได้

HR ที่ Networking อยู่เสมอจะพัฒนาได้เร็วกว่าคนที่อยู่แต่ในกรอบเดิม ไม่ออกจากพื้นที่ปลอดภัย เพราะมุมมองของตัวเองขยายกว้างขึ้นตลอดเวลา

อุปสรรคที่ทำให้ HR หลายคนไม่อยากไป Networking

ในเมื่อ Networking มีข้อดีขนาดนี้ แต่ก็ยังมี HR หลายคนไม่ค่อยอยากเข้าร่วมงานเท่าไหร่

บางครั้งอุปสรรคของการ Networking อาจไม่ได้มาจากความขี้เกียจ แต่มาจากความกลัว ความเชื่อบางอย่างที่ฝังอยู่ในหัว และบางทีก็มาจากการที่ยังไม่เคยเห็นว่ามันให้ผลจริงได้ยังไง

1.กลัวการเข้าหาคนแปลกหน้า

อุปสรรคอันดับต้น ๆ ที่ HR จำนวนมากยอมรับตรง ๆ HR กังวลว่าเวลาจะเดินไปคุยกับใครสักคนที่ไม่รู้จักแล้วเขาจะมองว่าเราแปลก ไม่อยากคุย หรือกังวลว่าตัวเองจะพูดไม่รู้เรื่อง เป็นต้น

แต่เชื่อหรือไม่ว่า คนส่วนใหญ่ในงาน Event ก็รู้สึกแบบเดียวกัน ทุกคนต่างรอให้คนอื่นเป็นฝ่ายเริ่มเข้าหาก่อนทั้งนั้น ฉะนั้นคนที่กล้าเดินเข้าไปก่อนมักได้รับการตอบรับดีกว่าที่กลัวไว้เสมอ

2.เป็น Introvert และรู้สึกว่าตัวเองไม่เหมาะกับการ Networking

หลายคนติดภาพว่า Networking คือของคนที่ชอบเข้าสังคม พูดเก่ง ยิ้มง่าย และรู้สึกมีพลังงานทุกครั้งที่อยู่ท่ามกลางฝูงชน แต่ความจริงคือ Introvert มักเป็นนักสนทนาที่ดีกว่าที่คิด เพราะคนเหล่านี้จะชอบฟัง แล้วคิดก่อนพูด ทำให้มักสร้างบทสนทนาที่ลึกกว่าคนที่พูดเก่งแต่ฟังไม่เป็น

Introvert อาจไม่ถนัดการวนคุยกับคนทีละห้านาทีตลอดทั้งงาน แต่ถ้าได้คุยกับคนสักหนึ่งหรือสองคนอย่างจริงจัง นั่นคือ Networking ที่มีคุณภาพสูงกว่าอยู่แล้ว ไม่ต้องแข่งกับ Extrovert ในเกมที่ไม่ใช่ของตัวเอง

3.มองว่าไม่ใช่งานของตัวเอง

HR บางคนรู้สึกว่าการออกไปงาน Networking เป็นเรื่องของฝ่าย Sales หรือฝ่ายธุรกิจ ไม่ใช่หน้าที่ HR ที่ต้องทำ แต่ถ้ามองให้ดี HR ทำงานกับคนทุกวัน ทั้ง Candidate ที่ต้องโน้มน้าวให้มาร่วมงาน พนักงานที่ต้องดูแลความสัมพันธ์ ผู้บริหารที่ต้องสื่อสารด้วย และ Vendor ที่ต้องบริหารจัดการ

Networking จึงเป็นส่วนขยายของสิ่งที่ HR ทำอยู่แล้ว เพียงแต่ขยายออกไปนอกกำแพงองค์กร

4.รู้สึกว่าไปแล้วเสียเวลาเปล่า

อุปสรรคนี้มักมาจากประสบการณ์ที่เคยไปงาน Networking แล้วไม่ได้อะไรกลับมา ซึ่งส่วนใหญ่เกิดขึ้นเพราะไม่ได้ตั้งเป้าหมายไว้ก่อน ไม่รู้ว่าอยากได้อะไร เลยรู้สึกว่า 2 ชั่วโมงที่ผ่านไปไม่มีค่า

Networking ที่ไม่มีทิศทางก็เหมือนเดินช็อปปิ้งโดยไม่รู้ว่าจะซื้ออะไร บางครั้งอาจกลับมาพร้อมกับซื้อของที่ไม่จำเป็น เกิดเป็นความรู้สึกว่าเสียเงินเปล่า แต่ถ้าเราเตรียมมาดี รู้ว่าอยากเจอใครและอยากได้อะไร ความรู้สึกนั้นจะเปลี่ยนไปจากหน้ามือเป็นหลังมือ

HR อยาก Networking ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น มางาน Event ของ HREX ได้เลย

ถ้าอ่านบทความนี้แล้วทำให้ HR ทุกท่านเริ่มอยากลองออกไปเปิดโลกกว้าง แต่ยังไม่รู้จะเริ่มจากงานไหน สามารถมางาน Event ที่ HREX จัดขึ้นได้เลย

ตามปกติแล้ว HREX จัดงานรวมตัว HR แบบออฟไลน์อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้ง นำโดยการจัดงานล้อมวงเสวนาระหว่างผู้นำ HR ชื่องานว่า Roundtable: CHRO & HR Director Forumเพื่อให้ HR เพื่อให้ผู้นำองค์กรได้มาพบปะ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และสร้าง Connection กันแบบตัวต่อตัว

และในวันที่ 2 กันยายนที่จะถึงนี้ HREX จะร่วมกับ Future Trends จัดงาน WorkTech Expo 2026: Human Forward คราวนี้เป็นงานมหกรรมใหญ่ที่รวม HR, ผู้บริหาร และทีม Transformation ไว้ในที่เดียว เพื่อเชื่อม “People + Technology” ให้เกิด Impact ทางธุรกิจอย่างแท้จริง

แต่สำหรับคนที่อยากติดตามความรู้และมุมมองใหม่ ๆ ในวงการ HR แล้วอยู่ไกล ไม่สามารถเดินทางมาได้จริง ๆ HREX ยังจัดงาน Webinar เสวนาออนไลน์ในทุกเดือน ซึ่งสามารถเลือกเข้าฟังตามหัวข้อที่สนใจได้เลย

เพราะ HREX จะจัดงานดี ๆ ตลอดปีแน่นอน อย่าลืมติดตามข่าวสารจาก HREX อย่างใกล้ชิดกันนะ

สรุป

HR Networking ไม่ใช่ทักษะเสริมที่มีก็ดีไม่มีก็ได้ แต่มันคือส่วนหนึ่งของการทำงาน HR ให้ครบมิติ เพราะงาน HR คืองานที่ต้องพึ่งพาคนตลอดเวลา และในระยะยาว ขีดความสามารถของ HR ไม่ได้วัดแค่ที่ทักษะในมือ แต่วัดที่ว่ารู้จักคนที่ใช่ได้มากแค่ไหนด้วย

ทักษะ Networking ไม่ได้ต้องการคนที่พูดเก่งหรือชอบเข้าสังคมเท่านั้น แต่ต้องการคนที่รู้จักตัวเอง เตรียมตัวมาดี และสนใจคนอื่นอย่างจริงใจ สิ่งเหล่านี้ฝึกได้ทั้งนั้น และยิ่งฝึกก็ยิ่งเป็นธรรมชาติมากขึ้นเรื่อย ๆ

อย่าลืมว่าในโลกการทำงาน เราไม่ได้ทำงานตัวคนเดียว การมีหรือรู้จัก Connection ที่ดี แม้เพียงแค่ 10 คนก็มีค่ากว่าการมีนามบัตรพันใบ และทุก Connection ที่ดีล้วนเริ่มต้นจากบทสนทนาเดียว ขอแค่กล้าเริ่มก่อนเท่านั้นเป็นพอ

ในเวลาที่องค์กรจำนวนมากยังพูดเรื่องการรักษาคนเก่งผ่านเงินเดือน โบนัส และสวัสดิการเป็นหลัก มีข้อมูลชุดใหม่ที่ชวนให้ HR เข้าใจกันเสียทีว่า ความสุขของคนทำงานไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว เพราะข้อมูลจาก Ipsos Happiness Report 2026 ระบุว่า (Feeling Appreciated/Loved) กลายเป็นหนึ่งในแรงขับสำคัญของความสุขมากกว่าที่หลายองค์กรคาดไว้

แม้จะดูเป็นผลสำรวจทั่วไป แต่สำหรับ HREX เรามองว่ากระทบงาน HR โดยตรง เพราะนี่กำลังบอกว่า Employee Experience ไม่ใช่เรื่องของเงินอย่างเดียว แต่รวมถึงความรู้สึกว่าตัวเองสำคัญด้วย 

หากองค์กรยังออกแบบประสบการณ์คนทำงานโดยยึดเพียง Compensation และ Benefits เป็นแกนหลักอย่างเดียว ก็อาจไม่ตอบโจทย์คนทำงานรุ่นใหม่อีกต่อไปฃ

เงินยังสำคัญ แต่ไม่ใช่คำตอบทั้งหมด

อ้างอิงจากผลสำรวจ Ipsos Happiness Report 2026 กลุ่มผู้ตอบแบบสำรวจจาก APAC พบว่า สิ่งที่ทำให้ผู้คนมีความสุขมากที่สุดคือ ความรู้สึกได้รับการเห็นคุณค่า/ได้รับความรัก 39%, รองลงมาคือ ครอบครัวและลูก 32%, ความรู้สึกว่าควบคุมชีวิตตัวเองได้ 27%, และ ความรู้สึกว่าชีวิตมีความหมาย 27% ตามลำดับ

ถึงแม้เรื่องเงินยังเป็นเรื่องใหญ่โดยเฉพาะในภาวะเศรษฐกิจ ทว่ารายงานของ Ipsos กลับพบว่า ในกลุ่มคนที่ไม่มีความสุข ปัจจัยอันดับหนึ่งที่ผลักให้คนไม่มีความสุขคือ สถานะทางการเงิน อยู่ที่ 57% ในค่าเฉลี่ย 29 ประเทศ และใน APAC ตัวเลขนี้สูงถึง 62% ขณะที่ในกลุ่มรายได้น้อยเองก็พบว่า 61% การเงินคือเหตุสำคัญของความไม่มีความสุข 

ทั้งนี้ นั่นหมายความว่าเงินไม่สำคัญ เพราะอันนี้จริงปัจจัยเรื่องการเงินยังสำคัญ โดยเฉพาะกับคนที่กำลังเผชิญแรงกดดันเรื่องค่าครองชีพ (เช่น ประเทศไทย) แต่ในอีกด้านหนึ่งก็สะท้อนว่า สิ่งที่ทำให้เกิดความสุขไม่ใช่ค่าตอบแทนเสมอไป

สิ่งที่ช่วยเพิ่มความสุขในระยะยาวอาจเป็นเรื่องของ คุณค่า ความสัมพันธ์ และความหมายของชีวิต มากกว่า

คนไม่ได้ลาออกเพราะเงินอย่างเดียว แต่ออกจากที่ที่ทำให้เขาไม่รู้สึกว่ามีตัวตน

หากมองย้อนกลับมาในมุม HR เวลาเราพูดเรื่อง Retention หลายองค์กรมองในมุมแค่การขึ้นเงินเดือน โบนัส หรือสวัสดิการก่อน ทั้งที่ในความเป็นจริงคนจำนวนมากออกจากงานเพราะไม่รู้สึกว่าตัวเองถูกมองเห็น ไม่ได้รับการยอมรับ หรือไม่เห็นว่างานที่ทำมีความหมายอย่างไร

สอดคล้องกับสิ่งที่ Gallup ระบุว่า งานที่มีความหมายจะช่วยเพิ่ม Engagement ได้ดี และคนจะเข้าใจคำว่า เป้าหมาย (Purpose) มากขึ้น เมื่อพวกเขาเห็นว่าสิ่งที่ทำสร้างความแตกต่างได้จริง เช่น การช่วยลูกค้า, ช่วยเพื่อนร่วมงาน, ปรับปรุงกระบวนการ หรือมีส่วนต่อผลลัพธ์สำคัญบางอย่างขององค์กร

ขณะเดียวกัน Gallup ยังชี้ว่า การได้รับ Recognition ในที่ทำงานก็ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า เพิ่ม Engagement และส่งผลต่อความภักดีและการรักษาคน

เมื่อเอาข้อมูลนี้มาเทียบเคียงกับ Ipsos จึงชัดเจนมากขึ้นว่า คนทำงานไม่ได้ต้องการแค่ผลตอบแทน แต่ยังต้องการความรู้สึกว่า ฉันมีความหมายต่อทีม ต่อองค์กร และต่อชีวิตของตัวเอง ด้วยนั่นเอง

HR จะวัดคุณค่าพนักงานได้อย่างไร ?

หลายองค์กรยังปฏิบัติต่อเรื่อง Recognition, Belonging หรือ Meaningful Work เหมือนประเด็นรองที่พูดแล้วดูดี ทว่าไม่ใช่หัวใจของธุรกิจ ทั้งที่ในความจริง สิ่งเหล่านี้สัมพันธ์กับ Engagement, Retention และ Performance อย่างใกล้ชิด

ทั้งนี้ Deloitte ก็เคยเสนอในทิศทางคล้ายกันว่า Well-being ของคนทำงานไม่ได้ขึ้นกับสวัสดิการอย่างเดียว แต่ขึ้นกับพฤติกรรมผู้นำ การออกแบบงาน และวิธีการทำงานขององค์กร ซึ่งหมายความว่า หากอยากให้คนรู้สึกดีขึ้น องค์กรต้องแก้ที่ระบบ ไม่ใช่แค่เพิ่มกิจกรรมดูแลใจเป็นครั้งคราว

ในเชิงปฏิบัติ HR ควรเริ่มจากการออกแบบ 4 เรื่องนี้อย่างจริงจัง

อย่างแรกคือ Recognition ในชีวิตประจำวัน ไม่ใช่ Recognition แบบพิธีการปีละไม่กี่ครั้ง แต่คือการทำให้หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานมีภาษาที่ใช้เห็นคุณค่ากันได้จริง เช่น การขอบคุณที่เฉพาะเจาะจง การชื่นชมที่โยงกับผลลัพธ์ และการสะท้อนให้เห็นว่าสิ่งที่เขาทำมีผลต่อทีมอย่างไร

อย่างที่สองคือ Feedback ในทุกสถานการณ์ ไม่ Feedback เฉพาะตอนผิดพลาด เพราะถ้าคนได้รับ Feedback เฉพาะเวลามีปัญหา เขาจะเชื่อมคำว่า Feedback เข้ากับความล้มเหลว แต่ถ้า Feedback ถูกใช้เพื่อสะท้อนจุดแข็ง ความคืบหน้า และคุณค่าที่เขาสร้างได้ 

อย่างที่สามคือ การเชื่อมโยงการทำงานกับวิสัยทัศน์ขององค์กร คนจำนวนมากต้องการเห็นให้ชัดว่า สิ่งที่ทำอยู่ตอบโจทย์ลูกค้า ทีม หรือเป้าหมายองค์กรตรงไหน Gallup เรียกสิ่งนี้ว่า การทำให้คนเห็นว่าความพยายามของเขา “make a difference” ซึ่งเป็นฐานสำคัญของ Purposeful Work

อย่างสุดท้ายคือ การใช้ข้อมูล (Data) เพื่อเข้าใจว่าความรู้สึกจริง เพราะถ้าองค์กรวัดแต่ Engagement Score แบบกว้าง ๆ แต่อ่านไม่ออกว่าคนรู้สึกมีตัวตนไหม รู้สึกได้รับการยอมรับหรือไม่ หรือเห็นความหมายของงานแค่ไหน ก็ยากที่จะออกแบบประสบการณ์คนทำงานให้แม่นยำ

บทสรุป

ในยุคที่การแข่งขันแย่งชิงคนเก่งยังสูง องค์กรที่ได้เปรียบอาจไม่ใช่แค่ที่จ่ายมากกว่า แต่คือที่ที่ทำให้คนรู้สึกว่า ตัวเองมีคุณค่า มีตัวตน และมีความหมาย มากกว่า

เพราะสุดท้ายแล้ว คนทำงานไม่ได้ต้องการแค่เงินตรา แต่ต้องการเหตุผลบางอย่างที่ทำให้รู้สึกว่า สิ่งที่ตื่นมาทำทุกวันนั้น “สำคัญ” จริง ๆ

• เนื่องในโอกาสวันเด็ก 2569 นี่คือแนวคิดเกี่ยวกับความเป็นผู้นำจากเด็ก ที่ผู้นำยุคใหม่สามารถนำไปเรียนรู้และปรับใช้ได้
• ผู้นำที่ดีจะถาม “ทำไม?” บ่อย ๆ เหมือนเด็ก เพราะเด็กไม่ยอมรับคำตอบที่ไม่มีเหตุผล ผู้นำที่ไม่หยุดสงสัยจะช่วยให้ทีมหลุดจากกรอบเดิม ๆ ค้นพบวิธีใหม่ ๆ ในการทำงาน และเปิดรับความเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น
• ผู้นำที่ดี จะกล้าตั้งสมมติฐานและคิดนอกกรอบแบบเด็ก ๆ เด็กใช้จินตนาการเป็นเครื่องมือสำคัญ ผู้นำควรฝึกตั้งคำถามเชิง “What if ?” อยู่เสมอ เพื่อเปิดพื้นที่ให้ทีมกล้าคิด กล้าฝัน และกล้านำเสนอไอเดียที่แตกต่าง
• ผู้นำที่ดีให้ความไว้ใจและความจริงใจแบบไม่มีเงื่อนไข เด็กสร้างความสัมพันธ์จากความเชื่อใจ ผู้นำที่มองทีมด้วยความหวังดีและยอมรับในตัวตนของแต่ละคน จะสร้างทีมที่แข็งแรงและพร้อมเติบโตไปด้วยกัน
• ผู้นำที่ดี คือคนที่กล้าล้ม เรียนรู้ และพร้อมลุกขึ้นใหม่เสมอ เพราะเด็กไม่กลัวความล้มเหลว ผู้นำที่กล้าลองผิดลองถูก มองความผิดพลาดเป็นบทเรียน จะช่วยให้ทีมมีวัฒนธรรมที่พร้อมเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ตอนที่เรายังเด็ก โลกทั้งใบคือห้องทดลองขนาดใหญ่ เราสงสัยทุกอย่าง ถามคำถามว่า ทำไม ? ได้ทั้งวัน และไม่เคยกลัวที่จะลองสิ่งใหม่ ๆ

และจากทารกตัวน้อยที่ทำอะไรไม่ได้ ก็ค่อย ๆ กลายเป็นเด็กที่เดินคล่อง ช่างเจรจา และเริ่มใช้เหตุผลเป็น ทั้งหมดนี้เป็นเพราะเด็กมีสัญชาตญาณการเรียนรู้ที่ทรงพลัง ช่างสังเกต เลียนแบบ และที่สำคัญ พวกเขาไม่ยอมแพ้ เพื่อที่จะเติบโตและอยู่รอดได้ในโลกที่กว้างใหญ่

แต่เมื่อโตขึ้น มีประสบการณ์มากขึ้น ทำงานแล้วเติบใหญ่ขึ้นมาอยู่ในบทบาทผู้นำ ภาระหน้าที่อันหนักอึ้งอาจทำให้หลายคนเผลอทิ้งสัญชาตญาณเหล่านั้นไป เหลือเพียงกรอบความเคยชินและความกลัวว่าจะทำอะไรผิดพลาด

วันเด็ก 2569 นี้ HREX จึงอยากชวนผู้นำทุกท่านทำ 5 สิ่งดังต่อไปนี้ เพื่อปลุกจิตวิญญาณของความเป็นเด็กน้อยในตัวคุณ ให้ตื่นจากการหลับใหลอีกครั้ง

The Leader as a Kid ต้องฝึกถาม ทำไม ? ให้บ่อยขึ้น

เด็กจะไม่ยอมรับคำพูดว่า “ก็เพราะมันเป็นแบบนี้มานานแล้ว” ว่าเป็นเหตุผลที่ฟังขึ้น ผู้นำที่เปี่ยมด้วยความสงสัยจะช่วยให้ทีมหลุดออกจากกรอบเดิม ๆ เมื่อเจอขั้นตอนการทำงานที่ซ้ำซาก

เพราะฉะนั้น ลองหมั่นถามทีมว่า “ทำไมเราถึงทำแบบนี้ ?” หรือ “มีวิธีที่สนุกและง่ายกว่านี้ไหม ?” การถามจะเปิดประตูสู่ทางออกใหม่ ๆ ที่เราอาจมองข้ามไป

The Leader as a Kid ต้องฝึกตั้งสมมติฐาน สมมติว่า… ทลายกำแพงแห่งคำว่า เป็นไปไม่ได้

จินตนาการของเด็กไม่มีขีดจำกัด ผู้นำที่ดีควรฝึกมองโลกผ่านเลนส์ของ What If ? ลองจัดช่วงเวลา Brainstorm ที่ไม่มีคำว่าผิด ให้ทีมได้ลองเสนอไอเดียแบบหลุดโลกดูบ้าง การสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้จินตนาการได้ทำงาน คือการสร้างนวัตกรรมที่แท้จริง

.

The Leader as a Kid คือคนที่ให้ใจแบบไม่มีเงื่อนไข

ความรักและความจริงใจคือรากฐานของความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้น อาจไม่ต้องถึงขั้นกอดกันในออฟฟิศขอแค่มองคนในทีมด้วยความหวังดีและยอมรับในตัวตนของเขาจริง ๆ เมื่อพื้นฐานคือความเชื่อใจ ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมจะตามมาเอง

The Leader as a Kid ต้องกล้าที่จะทำเลอะ

นวัตกรรมมักเกิดจากความไม่เป็นระเบียบ การตีกรอบที่เนี้ยบเกินไปอาจขัดขวางความคิดสร้างสรรค์ ลองปล่อยให้การประชุม Brainstorm เละเทะดูบ้าง เปิดรับไอเดียที่ยังไม่สมบูรณ์ หรือโครงการที่ดูบ้าบอ เพราะในความยุ่งเหยิงนั้นมักมี Big Thing ซ่อนอยู่เสมอ

The Leader as a Kid คือคนที่ล้มแล้วลุก และสนุกกับการเป็นนักสำรวจ

เด็ก ๆ เรียนรู้การเดินแล้วล้มแล้วลุกครั้งแล้วครั้งเล่า พวกเขาไม่เคยมองว่าล้มคือความล้มเหลว ดังนั้นถึงเวลาผู้นำเปลี่ยนจากคำว่าผิดพลาด เป็นข้อมูลใหม่ที่ได้เรียนรู้ เมื่อผู้นำกล้าที่จะลองผิดลองถูกและไม่หยุดเรียนรู้ ทีมก็จะกล้าก้าวไปข้างหน้าพร้อมกัน

บทสรุป

ผู้นำที่ยังมีความเป็นเด็ก ไม่หยุดสงสัย ไม่หยุดตั้งคำถาม ไม่หยุดลุกขึ้นยืนอีกครั้ง จะเป็นผู้นำที่ไม่เพียงเติบโตอย่างแข็งแกร่ง แต่ยังนำองค์กรเติบโตอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

อยากปลุกไฟแห่งความสร้างสรรค์และปูทางสู่การเป็นผู้นำที่ช่างสงสัยในองค์กรของคุณ แต่ไม่รู้จะเริ่มตรงไหน ? HREX พร้อมเป็นเข็มทิศช่วยคุณค้นหาโปรแกรมพัฒนาผู้นำ Leadership Development ที่ตอบโจทย์องค์กรยุคใหม่ มาค้นหาได้เลยที่นี่

อีกไม่ถึง 1 เดือน ปี 2025 กำลังจะผ่านไป และปี 2026 กำลังจะมาถึง พร้อมกับความเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยช้าลงเลยแม้แต่นาทีเดียว

3 ปีที่ผ่านมา โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงไปเร็วจนแทบตามไม่ทัน เทคโนโลยีใหม่ ๆ โดยเฉพาะ AI เข้ามาปรับวิธีการทำงานแบบหน้ามือเป็นหลังมือ ไม่ใช่แค่เปลี่ยนเครื่องมือ แต่เปลี่ยนวิธีคิดทั้งระบบ

แต่ในขณะที่โลกหมุนไปข้างหน้า องค์กรจำนวนมากกลับยังติดอยู่กับการทำงานแบบเดิม ๆ ใช้กระบวนการที่ตกทอดกันมาโดยไม่ตั้งคำถามว่าทำไปทำไม ชอบจัดพิธีกรรมหรือกิจกรรมที่เคยใช้ได้ผลในอดีต แต่มาถึงตอนนี้กลับไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป และอื่น ๆ อีกมากมาย

ถ้าเราอยากสร้างองค์กรที่ยืดหยุ่น แข็งแรง และดึงดูดคนเก่งในยุคใหม่ได้จริง ในปี 2026 ที่จะถึงนี้ HR และผู้นำต้องกล้าเลิกทำบางอย่างที่เคยชิน แล้วเริ่มต้นสร้างองค์กรให้เติบโตอย่างแท้จริง

และการเลิกทำ 13 เรื่องนี้ อาจเป็นก้าวสำคัญของการเติบโตที่องค์กรกำลังต้องการ

1. หยุดวัดค่าของพนักงานจากเวลาที่ใช้ แล้วหันมาโฟกัสที่ผลกระทบของงาน

การทำงานตรงเวลาทุกวันไม่ใช่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพอีกต่อไป เพราะไม่สำคัญว่าคุณนั่งหน้าจอวันละ 10 ชั่วโมงหรือไม่ ถ้าผลงานที่ออกมาไม่สร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กร

โลกยุคใหม่ต้องการการวัดผลงานจากผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมมากกว่า คนที่ใช้เวลาเพียง 2 ชั่วโมง แต่สร้างนวัตกรรมใหม่ให้ทีม อาจมีค่ามากกว่าคนที่ยุ่งทั้งวันแต่ไม่ได้ขยับอะไรเลย

ถ้าเรายังยึดติดกับการวัดชั่วโมงทำงาน เราก็จะได้แค่คนที่ทำเป็นว่าทำงาน มากกว่าคนที่ทำให้เกิดงานจริง ๆ

2. ยกเลิกการประเมินผลแบบรายปี แล้วสร้างระบบ Feedback ที่ต่อเนื่องและทันเวลา

การประเมินผลปีละครั้งคือระบบที่ล้าสมัยไปแล้วในโลกที่เปลี่ยนแปลงทุกไตรมาส เพราะ Feedback ที่มาช้าเกินไป มักไม่มีประโยชน์ในการพัฒนาอะไรอีกแล้ว

พนักงานอาจทำงานหนักมาตลอด แต่กว่าจะรู้ว่าสิ่งที่ทำไม่ตรงกับเป้าหมายองค์กร ก็เมื่อครบปีซึ่งสายเกินไป ในทางกลับกัน การพูดคุยแบบสั้น ๆ รายเดือนหรือรายสัปดาห์ ช่วยให้หัวหน้าเข้าใจทีมได้ลึกขึ้น ปรับเป้าหมายให้ตรงกัน และสนับสนุนได้ทันก่อนจะสาย

ระบบประเมินผลที่ดี ควรเป็นระบบที่เปิดให้พูดกันตลอด ไม่ใช่รอถึงสิ้นปีแล้วค่อยสรุป

3. เลิกใช้ Engagement Survey แค่ปีละครั้ง แล้วฟังเสียงพนักงานแบบเรียลไทม์

พนักงานจำนวนมากลาออกไม่ใช่เพราะเขาไม่มีความสุขตลอดทั้งปี แต่เพราะมีบางอย่างเปลี่ยนไปในไม่กี่สัปดาห์ก่อนตัดสินใจ

การทำ Survey ปีละครั้งจึงไม่เพียงพออีกต่อไปองค์กรต้องสร้างระบบที่ฟังเสียงพนักงานอย่างต่อเนื่อง เช่น Check-in รายสัปดาห์ หรือ Pulse Survey รายเดือน ไม่ต้องยาว แต่ต้องบ่อย และนำผลไปปรับใช้จริง

อย่ารอให้ไฟไหม้บ้านทั้งหลัง แล้วค่อยถามหาสัญญาณเตือน

4. หยุดมองหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร แล้วเริ่มมองหาคนที่ เสริมวัฒนธรรมให้ดียิ่งขึ้น

การบอกว่าพนักงานบางคนไม่ Fit กับวัฒนธรรมองค์กร อาจดูไม่มีปัญหาอะไร แต่จริง ๆ แล้วมันคือการบอกเป็นนัยว่า เขาไม่เหมือนพวกเรา และเป็นการกันเขาออกไปโดยไม่รู้ตัว

แต่องค์กรที่มีแต่คนคิดเหมือนกัน จะไม่มีทางเติบโตได้ไกล เพราะนวัตกรรมเกิดจากคนที่กล้าคิดต่าง กล้าตั้งคำถาม และกล้าท้าทายวิธีการเดิม

แทนที่จะถามว่า เขาเข้ากับเราไหม ? ลองถามว่า เขาเข้ามาแล้วมาเสริมสิ่งที่เรายังขาดอยู่หรือเปล่า ? น่าจะเป็นผลดีมากกว่า

5. หยุดออกแบบเส้นทางอาชีพแบบเส้นตรง แล้ววางแผนการเติบโตที่หลากหลาย

ในอดีต เส้นทางการเติบโตในองค์กรถูกกำหนดไว้ชัดเจน ทำงานครบ 3 ปี เลื่อนเป็น Senior อีก 2 ปีเป็น Manager 

แต่ความจริงคือ ชีวิตคนทำงานไม่ใช่เส้นตรง บางคนอยากเปลี่ยนสายงาน บางคนอยากลดบทบาทชั่วคราวเพื่อดูแลครอบครัว บางคนอยากลงลึกเฉพาะด้านโดยไม่อยากเป็นหัวหน้า HR ต้องเปิดทางเลือกให้พนักงานได้ออกแบบเส้นทางของตัวเอง พร้อมสนับสนุนให้พวกเขาเติบโตในแบบที่เหมาะกับเขาที่สุด

HR 2025 & Beyond นิยามความหมาย HR คืออะไร HR ยุคใหม่ที่โลกต้องการเป็นแบบไหน

6. เลิกการฝึกอบรมแบบ One Size Fits All แล้วให้คนเลือกวิธีเรียนรู้ของตัวเอง

วิธีเรียนรู้ของคนเราไม่เหมือนกัน บางคนชอบอ่านคู่มือหนาๆ บางคนชอบดูวิดีโอ บางคนชอบลงมือทำและเรียนรู้จากความผิดพลาด แต่บ่อยครั้งการฝึกอบรมส่วนใหญ่ในองค์กรกลับบังคับให้ทุกคนนั่งฟังบรรยายแบบเดียวกันยาว 3 ชั่วโมง โดยไม่สนว่าใครรู้เรื่องนี้อยู่แล้ว เป็นผลให้บางคนงงเพราะไม่เข้าใจ บางคนหลับเพราะไม่ได้สนใจตั้งแต่แรก

การสร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น ให้คนเลือกได้ว่าจะเรียนรู้อย่างไร เมื่อไหร่ ด้วยวิธีไหน คือการเคารพในความแตกต่างของมนุษย์ และทำให้พวกเขาได้เติบโตเป็นตัวเองอย่างแท้จริง

7. หยุดแต่งตั้งหัวหน้าทีมจากผลงานส่วนตัว แล้วเริ่มต้นคนหาที่มีทักษะความเป็นผู้นำ

แค่เก่งในสายงาน ไม่ได้แปลว่าเป็นหัวหน้าที่ดี

ตัวอย่างคลาสสิกคือ พนักงานขายที่เก่งมาก พอโปรโมตเป็นผู้จัดการทีมกลับทำให้ทีมพัง เพราะไม่มีทักษะในการฟัง การให้ Feedback  หรือการสร้างแรงจูงใจ

ก่อนเลื่อนตำแหน่งใคร สิ่งที่ต้องถามก็คือ พนักงานที่เก่งคนนี้มีทักษะความเป็นผู้นำแค่ไหน มีส่วนไหนที่ขาดหายไป และเราจะช่วยพัฒนาได้อย่างไร ? ดังนั้นอย่าลืมหาระบบที่ช่วยประเมินความพร้อมในการเป็นผู้นำด้วย

8. หยุดใช้ภาวะผู้นำแบบสั่งการ แล้วเปลี่ยนมาเป็นผู้นำที่ตั้งคำถาม

ผู้นำที่ดีในศตวรรษนี้ไม่ใช่คนที่มีคำตอบเสมอไป แต่เป็นคนที่กล้าถามคำถามดี ๆ เพื่อเปิดให้ทีมคิดและเติบโต

การสั่งให้ทำแบบนั้นสิ แบบนี้สิ อาจใช้ได้ดีในงานที่ไม่ต้องคิดมาก แต่กับงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ เราต้องถามว่า คุณคิดว่าเราควรทำอย่างไร ? หรือมีวิธีไหนที่เรายังไม่เคยลอง ?

เพราะเมื่อเปิดโอกาสให้คนได้คิด ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และออกแบบวิธีการทำงานของตัวเอง พวกเขาจะทำงานด้วยความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน ไม่ทำแบบส่ง ๆ 

9. หยุดเขียน Job Description ที่หลุดโลกความเป็นจริง

ตำแหน่งงานในวันนี้เปลี่ยนเร็วมาก Job Description ที่เขียนไว้เมื่อ 3 ปีที่แล้วอาจไม่สะท้อนสิ่งที่ทีมต้องการในปัจจุบัน เช่น เขียนใน JD ว่าต้องการคนมีประสบการณ์ใช้ภาษา Python 5 ปี แต่ในเมื่อวันนี้ AI เขียนโค้ดให้ได้ นอกจากการได้คนที่เขียนเป็น เข้าใจภาษาคอมพิวเตอร์เป็น ยังต้องการคนที่รู้และเข้าใจการใช้ AI เพื่อช่วยตรวจสอบการเขียนโค้ดอย่างถูกต้องด้วย

ดังนั้น ถึงเวลาแล้วที่ต้องเขียน JD ใหม่ โดยเน้นผลลัพธ์ที่ต้องการ ไม่ใช่รายการคุณสมบัติที่อิงจากอดีต

10. หยุดออกแบบนโยบาย HR ที่เข้าใจยาก แล้วเขียนด้วยภาษามนุษย์

เคยลองให้พนักงานใหม่อ่าน Employee Handbook แล้วถามว่าเข้าใจไหม ? ถ้าให้เขาอ่านแล้วไม่เข้าใจใน 5 นาที นั่นหมายความว่ายังเขียนไม่ดีพอ

นโยบายที่ดีไม่จำเป็นต้องยาว แต่ต้องเข้าใจง่าย และใช้ภาษาที่เป็นมิตร อย่าเขียนเหมือนร่างกฎหมาย อย่าซับซ้อนเหมือนคู่มือใช้จรวด

ถ้าอยากให้คนทำตามนโยบาย ก็ต้องทำให้นโยบายเข้าใจง่ายก่อน

11. หยุดประชุมแบบอัดแน่น แล้วเลือกประชุมเท่าที่จำเป็น

เราไม่ได้ไม่มีเวลา แต่เรากำลังสูญเสียเวลาไปกับการประชุมที่ไม่มีประโยชน์

หลายองค์กรประชุมติดกันทั้งวัน โดยไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเป้าหมายคืออะไร บางเรื่องส่งอีเมลก็จบ บางการประชุมควรใช้เวลา 30 นาที ไม่ใช่ 90 นาที

ดังนั้น ก่อนเข้าประชุมครั้งหน้า อย่าลืมถาม 3 ข้อนี้

1. จำเป็นไหม ?
2. เราเข้าแล้วจะมีประโยชน์หรือแค่ต้องเข้า ?
3. สรุปได้ภายใน 30 นาทีหรือเปล่า ?

12. หยุดพูดว่า เราทำแบบนี้มาตลอด

แค่เราทำมานาน ไม่ได้แปลว่ามันถูก เพราะหลายสิ่งเคยใช้ได้ในอดีต แต่ไม่ตอบโจทย์ปัจจุบันอีกแล้ว

ลองตั้งคำถามง่าย ๆ ว่า ถ้าเราเริ่มต้นใหม่วันนี้ เรายังจะทำแบบเดิมหรือเปล่า ?

แค่นี้ก็เป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทั้งองค์กรได้แล้ว

13. หยุดกลัวการใช้ HR Tech แล้วเริ่มใช้เทคโนโลยีเป็นผู้ช่วย ไม่ใช่ผู้แทน

องค์กรจำนวนมากยังลังเลที่จะนำเทคโนโลยีมาช่วยงาน HR เพราะกลัวว่าระบบจะซับซ้อน ใช้ยาก หรืออาจทำให้บทบาทของ HR ลดความสำคัญลง

แต่ความจริงแล้วเทคโนโลยีไม่ได้มาแทนที่มนุษย์ หากใช้ถูกวิธี มันจะกลายเป็นผู้ช่วยที่ทรงพลังที่สุดของทีม HR

ทุกวันนี้ HR ยังต้องกรอกข้อมูลซ้ำ ๆ ด้วยมือ ไล่ตามแบบฟอร์มอนุมัติ นั่งสรุปผลประเมินประจำปีทีละคน และหาข้อมูลคนเก่งแบบกระจัดกระจาย งานเหล่านี้อาจไม่ใช่เรื่องเล็ก แต่กำลังเบียดเวลาจากการทำงานที่สำคัญกว่า เช่น การออกแบบประสบการณ์พนักงาน วางแผนการเติบโต หรือสนับสนุนผู้นำในช่วงเวลาสำคัญ

HR Tech หรือ HR Solution ที่ออกแบบมาอย่างดีจะช่วยลดงานซ้ำซ้อน เพิ่มความแม่นยำ และเปิดให้ HR มีเวลาไปทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น ไม่ใช่เพื่อลดคน แต่เพื่อคืนศักยภาพของคนกลับมา

หากยังไม่แน่ใจว่าควรเริ่มใช้ HR Tech แบบไหนดี หรือยังไม่รู้ว่าควรมองหา HR Solution แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร สามารถติดต่อทีมของ HREX เพื่อขอคำปรึกษาผ่านลิงก์นี้ได้เลย เรายินดีช่วยคุณวางระบบที่ตอบโจทย์จริงและใช้ได้จริง

สรุป 13 สิ่งที่ HR ต้องเลิกทำในปี 2026 

การเป็น HR หรือผู้นำในยุคที่โลกหมุนเร็วไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะต้องรับมือกับความคาดหวังจากทุกทิศ ปรับตัวกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนรายเดือน และยังต้องรักษาหัวใจของความเป็นมนุษย์ในองค์กรไว้ให้ได้

การเลิกทำบางอย่างที่เคยชิน อาจไม่ใช่เรื่องเบาใจ แต่นี่คือจุดเริ่มต้นของการสร้างพื้นที่ใหม่ ให้สิ่งที่ดีกว่าได้เกิดขึ้น

ไม่ต้องเปลี่ยนให้ครบทั้ง 13 ข้อภายในคืนเดียว แค่เริ่มต้นจากสิ่งเล็กที่สุดที่คุณควบคุมได้ในวันนี้ เชื่อเถอะว่า ทุกการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ ล้วนเริ่มจากคนธรรมดาคนหนึ่ง… ที่กล้าตัดสินใจทำในสิ่งที่ต่างออกไป

อัปเดตล่าสุด 9 กรกฎาคม 2569: หลังมีการเลื่อนกำหนดจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ไปเริ่มวันที่ 1 ตุลาคม 2569 คำถามที่ HR ต้องกลับมาเช็กอีกครั้งคือ กองทุนนี้ต่างจาก กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ อย่างไร และถ้าบริษัทมี PVD อยู่แล้ว ยังต้องเตรียมอะไรเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างอีกหรือไม่

บทความนี้จะสรุปความต่างแบบใช้งานจริง ไม่ใช่แค่เทียบชื่อกองทุน เพราะแม้ทั้งสองกองทุนจะเกี่ยวกับเงินของลูกจ้างและนายจ้างเหมือนกัน แต่มีที่มา วัตถุประสงค์ เงื่อนไข และผลต่อการทำงานของ HR คนละแบบ

สรุปเร็ว: กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ต่างกับ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ อย่างไร?

ถ้าต้องอธิบายให้ผู้บริหารหรือพนักงานเข้าใจใน 1 นาที ให้จำง่าย ๆ ว่า กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างคือระบบคุ้มครองขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงาน ส่วน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพคือสวัสดิการออมเงินระยะยาวเพื่ออนาคตและเกษียณ

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง คืออะไร?

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หรือ Employee Welfare Fund คือกองทุนที่มีเป้าหมายช่วยเหลือลูกจ้างเมื่อพ้นจากงาน เสียชีวิต หรือเกิดกรณีอื่นตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด โดยเงินในกองทุนมาจากสองส่วนคือเงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง

สำหรับกำหนดการล่าสุด กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจะเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 โดยช่วงแรกคิดฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้าง และตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2573 เป็นต้นไปจะปรับเป็นฝ่ายละ 0.5%

ประเด็นที่ HR ต้องจำคือ กองทุนนี้ไม่ใช่สวัสดิการที่องค์กรเลือกทำหรือไม่ทำตามความสมัครใจเหมือนหลาย ๆ benefit แต่เป็นเรื่องตามกฎหมายแรงงานที่องค์กรเข้าข่ายต้องเตรียมระบบรองรับให้ถูกต้อง

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง คืออะไร? อัปเดต 2569 เริ่ม 1 ต.ค. 2569

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ คืออะไร?

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือ Provident Fund คือกองทุนที่นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันสะสมเงินเพื่อเป็นสวัสดิการระยะยาวให้พนักงาน โดยทั่วไปลูกจ้างจ่ายเงินสะสม และนายจ้างจ่ายเงินสมทบตามเงื่อนไขในข้อบังคับกองทุน

จุดเด่นของ PVD คือช่วยสร้างวินัยทางการเงินและเงินก้อนระยะยาวให้พนักงาน โดยเงินในกองทุนจะถูกนำไปลงทุนตามนโยบายหรือแผนลงทุนที่กองทุนกำหนด พนักงานบางองค์กรสามารถเลือกแผนลงทุนที่เหมาะกับความเสี่ยงและเป้าหมายชีวิตของตัวเองได้

ดังนั้น PVD จึงมักถูกใช้เป็นสวัสดิการเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน โดยเฉพาะองค์กรที่ต้องการสร้าง employee benefit ที่มองไกลกว่าแค่รายได้รายเดือน

ต่างกันที่ 1: “บังคับตามกฎหมาย” กับ “สวัสดิการที่องค์กรจัดให้”

ความต่างข้อแรกคือสถานะของกองทุน กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นเรื่องตามกฎหมายแรงงานที่สถานประกอบการเข้าข่ายต้องปฏิบัติ ส่วนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดตั้งขึ้นภายใต้กฎหมายเฉพาะของ PVD

พูดให้เห็นภาพคือ ถ้าบริษัทไม่มี PVD หรือไม่มีสวัสดิการที่เข้าเงื่อนไข กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างอาจกลายเป็นหน้าที่ที่ต้องทำเมื่อเข้าเงื่อนไขตามกฎหมาย ขณะที่ PVD เป็นเครื่องมือด้านสวัสดิการและการออมระยะยาวที่บริษัทใช้แข่งขันในตลาดแรงงานได้

ต่างกันที่ 2: เป้าหมายของเงินคนละแบบ

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเน้นการคุ้มครองขั้นต่ำเมื่อลูกจ้างพ้นจากงานหรือเกิดเหตุที่กฎหมายกำหนด จึงใกล้กับแนวคิดเรื่อง social safety net ในโลกการทำงาน

ส่วนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเน้นการสะสมทรัพย์สินระยะยาว เงินก้อนใน PVD จึงมักถูกมองเป็นส่วนหนึ่งของแผนการเงินเพื่อเกษียณหรือเป้าหมายอนาคตของพนักงาน

นี่คือเหตุผลที่ HR ไม่ควรสื่อสารกับพนักงานว่า “สองกองทุนนี้เหมือนกัน” เพราะแม้จะมีการหักเงินเดือนและนายจ้างสมทบเหมือนกัน แต่คำตอบว่าเงินนี้มีไว้เพื่ออะไรต่างกันอย่างมาก

ต่างกันที่ 3: อัตราเงินสะสมและเงินสมทบ

สำหรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อัตราเริ่มต้นถูกกำหนดค่อนข้างชัดเจน คือ 0.25% ฝั่งลูกจ้าง และ 0.25% ฝั่งนายจ้าง ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 จากนั้นตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2573 เป็นต้นไปจะเป็นฝ่ายละ 0.5%

แต่ PVD จะขึ้นกับข้อบังคับกองทุนและแผนของบริษัท เช่น อัตราที่ลูกจ้างเลือกสะสม อัตราที่นายจ้างสมทบ เงื่อนไขอายุงาน และเงื่อนไขการได้รับเงินสมทบเต็มจำนวน ซึ่งแต่ละองค์กรอาจออกแบบต่างกันได้

ดังนั้นในเชิง payroll HR ต้องแยก logic ของสองกองทุนนี้ให้ชัด เพราะไม่ใช่รายการหักเงินประเภทเดียวกัน และไม่ควรใช้สูตรเดียวกันโดยอัตโนมัติ

ต่างกันที่ 4: พนักงานมีสิทธิเลือกมากน้อยไม่เท่ากัน

PVD มักมีมิติของการเลือกมากกว่า เช่น สมัครเป็นสมาชิก เลือกอัตราสะสม หรือเลือกแผนลงทุน ตามข้อบังคับของกองทุนที่บริษัทจัดไว้

แต่กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นเรื่องที่ต้องดูเงื่อนไขตามกฎหมายเป็นหลัก เมื่อองค์กรเข้าข่ายและลูกจ้างอยู่ในกลุ่มที่ต้องนำส่ง HR ต้องดำเนินการให้ถูกต้อง ไม่ใช่ปล่อยให้พนักงานเลือกว่าจะเข้าหรือไม่เข้าตามความสมัครใจแบบ benefit ทั่วไป

มี PVD แล้ว ยังต้องสนใจกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไหม?

ยังต้องสนใจ เพราะคำถามสำคัญไม่ใช่แค่ว่าบริษัท “มี PVD” หรือ “ไม่มี PVD” แต่ต้องดูว่า PVD ครอบคลุมพนักงานทุกกลุ่มที่เกี่ยวข้องหรือไม่ และเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายเพียงพอหรือเปล่า

ตัวอย่างประเด็นที่ HR ควรตรวจ ได้แก่

• PVD เปิดให้เฉพาะพนักงานประจำรายเดือนหรือครอบคลุมพนักงานรายวันด้วยหรือไม่
• พนักงานทดลองงานต้องรอกี่เดือนจึงสมัคร PVD ได้ และช่วงรอนั้นถือว่าอยู่ในระบบใด
• พนักงานบางคนเลือกไม่สมัคร PVD ได้หรือไม่ และถ้าเลือกไม่สมัคร บริษัทมีวิธีจัดการความเสี่ยงอย่างไร
• ข้อบังคับกองทุนและเอกสารสมาชิกอัปเดตครบหรือไม่ หากมีการตรวจสอบในอนาคต

นี่คือจุดที่หลายองค์กรอาจเข้าใจผิด เพราะคิดว่าการมี PVD เพียงชื่อเดียวเพียงพอแล้ว ทั้งที่ในทางปฏิบัติ HR ยังต้องตรวจ coverage และเงื่อนไขของพนักงานแต่ละกลุ่มให้ละเอียด

ตัวอย่างสถานการณ์ที่ HR ควรเช็ก

HR ควรเลือกทำ PVD แทนกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไหม?

คำตอบขึ้นกับเป้าหมายขององค์กร หากต้องการเพียงทำตามหน้าที่ขั้นต่ำตามกฎหมาย HR ต้องเข้าใจและเตรียมกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างให้ถูกต้อง แต่ถ้าต้องการสร้างสวัสดิการระยะยาวที่ช่วยดึงดูดและรักษาพนักงาน PVD ยังเป็นเครื่องมือที่มีคุณค่า

ในหลายองค์กร คำถามที่เหมาะสมจึงไม่ใช่ “จะเลือกกองทุนไหนดี” แต่คือ “องค์กรควรออกแบบสวัสดิการอย่างไรให้ถูกกฎหมายและตอบโจทย์พนักงานด้วย”

ถ้าบริษัทมีงบและต้องการยกระดับ employee benefit การมี PVD ที่ครอบคลุมและออกแบบดีอาจช่วยลดความกังวลเรื่องกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในบางมิติได้ แต่ยังต้องตรวจเงื่อนไขให้รอบคอบอยู่ดี

Checklist สำหรับ HR ก่อน 1 ตุลาคม 2569

• ตรวจจำนวนลูกจ้างและกลุ่มพนักงานทั้งหมดในองค์กร
• ตรวจว่าบริษัทมี PVD หรือสวัสดิการอื่นที่เข้าเงื่อนไขหรือไม่
• ตรวจ coverage ของ PVD ว่าครอบคลุมพนักงานทุกกลุ่มหรือมีช่องว่าง
• คุยกับ payroll ว่าต้องเพิ่มรายการหักเงินสะสมและเงินสมทบแบบใด
• เตรียม FAQ สำหรับพนักงาน แยกคำว่า กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง, PVD, ประกันสังคม และเงินชดเชย ให้ชัด
• ติดตามประกาศจากกระทรวงแรงงานและกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก่อนเริ่มใช้งานจริง

FAQ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง 2569: 13 คำถามที่ HR ต้องรู้ก่อน 1 ต.ค. 2569

FAQ: กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง vs กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกับ PVD เป็นกองทุนเดียวกันไหม?

ไม่ใช่กองทุนเดียวกัน กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นกองทุนตามกฎหมายแรงงาน ส่วน PVD เป็นกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่นายจ้างจัดตั้งเป็นสวัสดิการตามกฎหมายเฉพาะ

มี PVD แล้วไม่ต้องทำกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเลยใช่ไหม?

ยังไม่ควรสรุปแบบนั้น HR ต้องตรวจว่า PVD ครอบคลุมพนักงานกลุ่มใด และเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องหรือไม่ โดยเฉพาะกรณีมีพนักงานบางกลุ่มอยู่นอกระบบ PVD

พนักงานจะโดนหักเงินสองกองทุนพร้อมกันไหม?

ขึ้นกับโครงสร้างสวัสดิการและการเข้าข่ายของบริษัท ถ้ามีพนักงานอยู่ใน PVD อยู่แล้ว HR ต้องตรวจเงื่อนไขว่าต้องดำเนินการกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเพิ่มเติมหรือไม่ ไม่ควรใช้คำตอบเดียวกับทุกองค์กร

กองทุนไหนดีกว่ากัน?

ตอบคนละมุม กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างคือกลไกคุ้มครองขั้นต่ำตามกฎหมาย ส่วน PVD คือสวัสดิการระยะยาวที่ช่วยสร้างเงินออมและความผูกพันกับองค์กร หากออกแบบได้ดี ทั้งสองเรื่องสามารถอยู่ในแผนสวัสดิการของ HR ได้อย่างเป็นระบบ

สรุป

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอาจดูคล้ายกัน เพราะต่างก็มีเงินจากลูกจ้างและนายจ้างเข้ามาเกี่ยวข้อง แต่จริง ๆ แล้วมีคนละบทบาท กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างคือหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานสำหรับองค์กรที่เข้าข่าย ส่วน PVD คือสวัสดิการออมเงินระยะยาวที่องค์กรใช้ยกระดับคุณภาพชีวิตพนักงานได้

ในปี 2569 สิ่งที่ HR ต้องทำไม่ใช่แค่จำวันเริ่ม 1 ตุลาคม 2569 แต่ต้องกลับไปตรวจระบบขององค์กรว่า มี PVD อยู่แล้วหรือไม่ ครอบคลุมใครบ้าง payroll พร้อมหรือยัง และพนักงานเข้าใจความต่างของกองทุนทั้งสองแบบหรือไม่

ถ้าต้องการอ่านต่อแบบถามตอบทีละประเด็น สามารถดูบทความ FAQ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง 2569 ได้เพิ่มเติม

เชื่อว่าคนทำงาน HR ต้องรับบทบาทมากกว่าการดูแลพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการใช้เทคโนโลยี การพัฒนาองค์กร หรือการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยั่งยืน สิ่งที่ HR หลายคนต้องการไม่ใช่แค่ข้อมูล แต่คือ การเชื่อมโยง (Connect) กับสิ่งที่ “ใช่” และ “ช่วยให้ทำงานดีขึ้น”

และนี่คือเหตุผลที่ HREX พยายาม Connect HR People to The Best HR Solution เพื่อเป็นแพลตฟอร์มหนึ่งให้คุณเข้าถึงความรู้ สินค้า บริการ และผู้เชี่ยวชาญในวงการ HR ได้อย่างง่ายดาย

ลองมาดูกันว่า ถ้าคุณเป็น HR แล้วมา Connect กับเรา จะเจออะไรบ้าง?

Connect HR People to the Best HR Solution คือ Mission ของเรา

ที่ HREX เราเชื่อว่าความสำเร็จขององค์กรเริ่มต้นจาก “คน” และการบริหารคนที่ดีต้องมีเครื่องมือ ความรู้ และเครือข่ายที่พร้อมสนับสนุน นี่คือเหตุผลที่เรามุ่งมั่นในการเชื่อมโยงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กับโซลูชันที่เหมาะสมที่สุด ผ่านพันธกิจของเราที่อยาก Connect HR People to the Best HR Solution

ไม่ว่าจะเป็น HR Tech, บริการพัฒนาบุคลากร, ระบบสวัสดิการ หรือบทความที่ช่วยให้เข้าใจแนวโน้มของโลกการทำงาน HREX รวบรวมทุกอย่างไว้เพื่อให้ HR ได้เข้าถึงและตัดสินใจได้ง่ายขึ้น เพราะเราเข้าใจดีว่า HR ไม่ควรต้องเสียเวลาค้นหา แต่ควรได้ “คำตอบที่ใช่” อย่างรวดเร็ว

พันธกิจของ HREX จึงไม่ใช่แค่การเป็นแหล่งข้อมูล แต่คือการเป็น “ตัวกลาง” ที่เชื่อม HR กับสิ่งที่พวกเขาต้องการจริงๆ ในเวลาที่ต้องการ และในรูปแบบที่เข้าถึงได้ง่ายที่สุด

HR มา Connect กับบทความ HR: อัปเดตองค์ความรู้จากคลังบทความกว่า 1,500 เรื่อง

หนึ่งในจุดแข็งของ HREX คือการเป็นแหล่งรวบรวม บทความ HR ที่ใหญ่ที่สุดในไทย เรามีบทความมากกว่า 1,500 เรื่อง ครอบคลุมทุกประเด็น ตั้งแต่กลยุทธ์การบริหารคน เทคโนโลยี HR ไปจนถึงมุมมองของผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายองค์กร

ผู้ใช้งานสามารถเข้าถึงบทความเหล่านี้ได้ง่ายและรวดเร็ว ค้นหาตามหมวดหมู่ ความสนใจ หรือคำสำคัญ พร้อมระบบแนะนำบทความที่ตรงกับพฤติกรรมการอ่านของแต่ละคน

HR มา Connect กับ Q&A Webboard ชุมชน HR ที่ถาม-ตอบได้จริง

อีกหนึ่งช่องทางที่สำคัญคือ HR Community บน Webboard ของ HREX พื้นที่ที่ HR จากหลากหลายองค์กรเข้ามาตั้งคำถาม แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และช่วยกันหาคำตอบในประเด็นที่ท้าทาย

คุณสามารถสร้างกระทู้ถามในเรื่องที่กำลังสงสัย ติดตามคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญและเพื่อน HR หรือค้นหาประเด็นที่เคยถูกพูดถึงแล้วในชุมชนแบบง่าย ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องกฎหมายแรงงาน การสร้าง KPI หรือปัญหาการลาออกแบบกระทันหัน 

Webboard นี้คือที่ที่ HR ไม่ต้องคิดคนเดียว

HR มา Connect กับ HR Products & Services: เครื่องมือที่เหมาะกับองค์กรคุณ

HREX ไม่ใช่เพียงแค่คลังบทความหรือพื้นที่ชุมชน แต่ยังเป็นแพลตฟอร์มที่เชื่อมโยง HR กับผู้ให้บริการโซลูชันมากมาย ผ่านระบบ Inquiry 

โดยคุณสามารถพบผู้ให้บริการ HR Products & Services ในหลากหลายหมวดหมู่ เช่น ซอฟต์แวร์ HR เช่น HRIS, ATS, Payroll, บริการฝึกอบรมพนักงาน, ที่ปรึกษาด้านองค์กร, เครื่องมือสร้างแบบประเมิน ระบบสวัสดิการพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ทุกบริการได้รับการคัดเลือกโดยทีมงาน HREX พร้อมข้อมูลครบถ้วน ช่วยให้ HR ตัดสินใจได้ง่ายขึ้น และมั่นใจในคุณภาพของโซลูชัน

แล้ว HR Connect กับ HR Products & Services ยังไงได้บ้าง ?

เริ่มต้นใช้งานได้ง่ายๆ เพียง

1. สมัครสมาชิก บนเว็บไซต์ HREX (ฟรี)
2. เข้าไปยังหน้าโซลูชันที่สนใจ
3. คลิกที่ปุ่ม Inquiry เพื่อส่งคำถามหาผู้ให้บริการหรือทีมงาน HREX
4. รอรับการติดต่อกลับภายในเวลาอันรวดเร็ว — ทุกอย่างอยู่ในระบบเดียว ไม่ต้องวิ่งหาหลายช่องทาง

HR มา Connect กับเราผ่านช่องทางอื่น ๆ ได้เช่นกัน

เพื่อให้คุณไม่พลาดข่าวสารสำคัญ บทความใหม่ และโซลูชันที่น่าสนใจ เรายังเปิดช่องทางการสื่อสารอื่นๆ ให้คุณสามารถติดตามเราได้ตลอดเวลา

• Facebook – ติดตามข่าวสาร และบทความใหม่ ๆ ทุกวัน
• LinkedIn – สำหรับมืออาชีพสาย HR ที่ต้องการอัปเดตเชิงกลยุทธ์
• LINE Official Account – รับบทความและกิจกรรมล่าสุดผ่านมือถือ

HREX Connect กับ HR ทุกคน จุดเชื่อมที่ทรัพยากรบุคคลไม่ควรมองข้าม

ในวันที่งาน HR ไม่ได้มีแค่ “งานบุคคล” แต่ต้องครอบคลุมตั้งแต่การวางกลยุทธ์ การใช้เทคโนโลยี ไปจนถึงการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน
HR Connect คือเครื่องมือที่ช่วยให้คุณไม่ต้องทำงานคนเดียว

เรารวบรวมทุกอย่างที่ HR ต้องการไว้ในที่เดียว — เพื่อให้คุณทำงานได้ดีขึ้น ตัดสินใจได้เร็วขึ้น และพาองค์กรเดินไปข้างหน้าได้อย่างมั่นใจ

แต่ละวัน HR ต้องรับมือกับทั้งงานประจำ และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบด้าน ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดการบริหารคน เทคโนโลยีใหม่ ๆ หรือกฎหมายแรงงานที่อัปเดตอยู่เสมอ

สิ่งหนึ่งที่ HR ต้องการคือ บทความ HR ที่ตอบโจทย์จริง — บทความที่อ่านแล้วเข้าใจง่าย มีมุมมองที่ลึก และนำไปใช้ได้ในงานจริง

หลายคนพยายามค้นหาแหล่งความรู้ดี ๆ แต่กลับไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นจากที่ไหน และบทความ HR ที่พบเจอก็อาจกระจัดกระจายหรือไม่อัปเดต

หากคุณกำลังมองหาแหล่งอ่านบทความ HR ที่ครบถ้วนที่สุด HREX คือหนึ่งในแพลตฟอร์มที่คนในวงการ HR ให้ความไว้วางใจมากที่สุด

จากการเริ่มต้นในชื่อเดิม HR NOTE ที่เน้นการเผยแพร่บทความความรู้ HR เชิงลึก HREX ได้เติบโตขึ้นเป็นแพลตฟอร์มที่รวมทั้ง HR Products & Services ไว้ครบวงจร พร้อมกับคงจุดเด่นเดิมเอาไว้อย่างมั่นคง

เพราะเราเชื่อว่าความรู้คือรากฐานของการบริหารคนที่ยั่งยืน

และบทความ HR ที่ดีต้องตอบโจทย์คนทำงานจริง

บทความ HR ที่น่าสนใจควรเป็นอย่างไร ?

เพราะบทความ HR ในปัจจุบันมีจำนวนมาก แต่ใช่ว่าทุกบทความจะตอบโจทย์คนทำงาน HR จริง ๆ 

บทความ HR ที่มีคุณภาพ ควรมีมากกว่าแค่เนื้อหาทั่วไปหรือคำแนะนำพื้นฐาน สิ่งสำคัญคือต้องเชื่อถือได้ ปรับใช้ได้ และอยู่บนฐานของประสบการณ์จริง ซึ่งองค์ประกอบหลักของบทความ HR ที่น่าสนใจและมีคุณภาพ ควรประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้

1. อิงจากประสบการณ์จริงของคนในแวดวง HR

เนื้อหาบทความควรมาจากคนที่อยู่ในงาน HR จริง ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ หรือเจ้าของประสบการณ์ตรง เช่น การสัมภาษณ์ผู้นำฝ่าย HR หรือการถอดบทเรียนจากเหตุการณ์ในองค์กร เพราะบทความที่เขียนจากคนจริง ย่อมสะท้อนความท้าทายและแนวทางแก้ปัญหาที่ใช้ได้จริง

2. มีแหล่งข้อมูลอ้างอิงที่เชื่อถือได้

บทความ HR ที่ดีควรมีพื้นฐานจากข้อมูลที่ผ่านการวิจัย หรือได้รับการยอมรับจากแหล่งที่น่าเชื่อถือ เช่น งานวิจัยระดับสากล ผลสำรวจพฤติกรรมพนักงาน หรือบทวิเคราะห์จากองค์กรชั้นนำ สิ่งนี้ช่วยเพิ่มความมั่นใจให้ผู้อ่าน และทำให้เนื้อหามีน้ำหนักในเชิงวิชาการมากขึ้น

3. สามารถนำไปปรับใช้ได้จริงในองค์กร

บทความควรเชื่อมโยงกับการปฏิบัติงานจริงในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือ แนวคิด หรือกระบวนการ เช่น เทคนิคการสร้าง Employee Engagement, วิธีการออกแบบโครงสร้างองค์กร, กระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เป็นต้น

4. อัปเดตและสอดคล้องกับเทรนด์ HR ปัจจุบัน

โลกของ HR กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บทความที่น่าสนใจจึงควรสะท้อนแนวโน้มที่เกิดขึ้น เช่น การทำงานแบบ Hybrid หรือ Remote, การใช้ AI และ HR Tech ในกระบวนการต่างๆ หรือเทรนด์ Diversity, Equity & Inclusion (DEI) กระทั่งการบริหารแบบยั่งยืน (Sustainability in HR) ฯลฯ การอัปเดตเทรนด์เหล่านี้ช่วยให้ HR ไม่ตกยุค และสามารถวางกลยุทธ์เชิงรุกได้ดียิ่งขึ้น

แล้ว HREX มีบทความ HR หมวดหมู่อะไรบ้าง ?

เพื่อให้ HR ทุกระดับสามารถเลือกอ่านบทความที่เหมาะกับความสนใจและหน้าที่ของตนเอง HREX จึงจัดหมวดหมู่เนื้อหาไว้อย่างชัดเจน ดังนี้:

1. บทความ HR News

อัปเดตข่าวสารแวดวง HR ทั้งในประเทศและต่างประเทศ รวมถึงกิจกรรม งานสัมมนา และความเคลื่อนไหวสำคัญในอุตสาหกรรม

2. บทความ HR Success Story

บทสัมภาษณ์ผู้บริหารและผู้นำองค์กร ที่แบ่งปันแนวคิดการบริหารคนให้ประสบความสำเร็จ มีตัวอย่างจากองค์กรหลากหลายขนาดและอุตสาหกรรม

3. HR People

เรื่องราวของคนทำงาน HR ตัวจริง เสียงจริง ตั้งแต่ระดับเจ้าหน้าที่จนถึงผู้บริหาร รวมถึงบทบาทที่เกี่ยวข้อง เช่น HR Finance, HRBP, HR Analyst ฯลฯ

4. บทความ HR Survey

สรุปผลสำรวจและงานวิจัยเชิงปริมาณในแวดวง HR ให้กลายเป็นบทความอ่านง่าย พร้อมอินไซต์ที่นำไปใช้จริงได้

5. บทความ HR Insight

เจาะลึกเวทีสัมมนา การประชุม และงานอีเวนต์ด้าน HR ทั่วประเทศ พร้อมสรุปสาระสำคัญให้เข้าใจง่ายภายในบทความเดียว

6. บทความ HR Tech

ติดตามเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับ HR เช่น HRIS, ATS, AI Recruitment, Employee Experience Tools และแนวโน้มอนาคตของ HR Tech

7. บทความ HR Recruit

แนวคิด วิธีการ และกลยุทธ์ในการสรรหาคนเก่ง ตั้งแต่การเขียน JD ให้โดน ไปจนถึงการสร้าง Candidate Experience ที่ดี

8. บทความ HR OD

แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร เช่น Culture Transformation, Change Management, Talent Development

9. บทความ HR Management

หลักการบริหารงานบุคคล เช่น โครงสร้างองค์กร, Performance Management, Policy Design ฯลฯ

10. บทความ HR Tips

เกร็ดความรู้สั้นๆ ที่นำไปใช้ได้ทันที เช่น การบริหารเวลาในงาน HR, การตั้งคำถามสัมภาษณ์ หรือเทคนิคการเขียน Exit Interview

11. บทความ HR Lifestyle

บทความเชิงไลฟ์สไตล์สำหรับคนทำงาน HR เช่น Work-Life Balance, Mental Health, Career Path

12. บทความ HR Expert Content

บทความจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และองค์กร เช่น CEO, HR Director, Consultant ที่ให้มุมมองลึกซึ้งจากประสบการณ์จริง

13. บทความ HR Partner Content

เนื้อหาที่สร้างร่วมกับแบรนด์ HR Tech หรือ Service Provider เพื่อให้ความรู้ควบคู่กับแนะนำเครื่องมือหรือบริการที่น่าสนใจ

14. บทความ HR Q&A

รวมคำถามคำตอบจาก HR Community จริง ทั้งเรื่องกฎหมายแรงงาน ระบบ HR หรือสถานการณ์เฉพาะที่ HR เจอจริงในองค์กร

15. HREX Channel

สรุปสาระสำคัญจากวิดีโอใน YouTube Channel ของเรา เช่น การสัมภาษณ์,และบันทึกเว็บบิน่าต่าง ๆ

มีที่ไหนอีกบ้าง ที่มีบทความ HR น่าอ่าน ?

แม้ว่า HREX จะเป็นแหล่งรวม บทความ HR ที่ครบถ้วนที่สุดในประเทศไทย ทั้งด้านเนื้อหา ความหลากหลาย และการอัปเดตอย่างสม่ำเสมอ แต่ในฐานะคนทำงาน HR ที่ต้องเปิดรับมุมมองจากต่างประเทศ การติดตามแหล่งข้อมูลอื่นเพิ่มเติมในต่างประเทศก็ถือเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน

ต่อไปนี้คือเว็บไซต์ระดับสากลที่มีบทความ HR คุณภาพ ซึ่งน่าสนใจและควรค่าแก่การติดตาม:

• SHRM.org – เว็บไซต์จากสมาคมทรัพยากรบุคคลแห่งสหรัฐฯ (Society for Human Resource Management) ที่เน้นเนื้อหาด้านกฎหมาย มาตรฐาน และแนวปฏิบัติ HR ระดับโลก เหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการอัปเดตมาตรฐานวิชาชีพอย่างเป็นระบบ
• Harvard Business Review – แม้ไม่ใช่เว็บไซต์ด้าน HR โดยตรง แต่มีบทความเกี่ยวกับภาวะผู้นำ การบริหารองค์กร และกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลที่ลึกซึ้งและใช้งานได้จริง เหมาะสำหรับผู้บริหารและ HR ที่ต้องการมุมมองเชิงกลยุทธ์
• Workday Blog – เน้นบทความเกี่ยวกับเทคโนโลยีและอนาคตของงาน HR เช่น AI, ระบบ HRIS, Data-driven HR เหมาะสำหรับ HR ที่ต้องการอยู่เหนือเส้นโค้งของการเปลี่ยนแปลง
• HRM Asia – ครอบคลุมข่าวสารและบทวิเคราะห์ในภูมิภาคเอเชีย รวมถึงบทสัมภาษณ์และกรณีศึกษาจากบริษัทชั้นนำในหลายประเทศ ช่วยให้เข้าใจแนวโน้มของตลาดแรงงานในระดับภูมิภาค
• Future HR – แพลตฟอร์มที่เน้นการสร้างบทความ HR ที่ตอบโจทย์การทำงานในยุคหลายเจนเนอเรชัน พร้อมแนะนำวิธีใช้จุดแข็งของแต่ละเจเนอเรชัน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สมดุลและมีประสิทธิภาพ เหมาะสำหรับ HR ที่กำลังมองหาแนวคิดใหม่ๆ ในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรและบริหารทีมข้ามเจน

แหล่งเหล่านี้อาจไม่ได้นำเสนอเนื้อหาในบริบทของไทยโดยตรง แต่สามารถช่วยเติมเต็มความรู้และสร้างกรอบความคิดใหม่ ๆ ให้กับคนทำงาน HR ในทุกระดับได้นะ

อยากอ่านบทความ HR เริ่มที่ HREX

ไม่ว่าคุณจะเป็น HR มือใหม่ หรือ HR Director ที่ต้องการแรงบันดาลใจใหม่ ๆ ในการบริหารคน HREX พร้อมเป็นแหล่งข้อมูลที่คุณเชื่อถือได้เสมอ ด้วยบทความหลากหลายหมวดหมู่ที่ครอบคลุมทุกแง่มุมของงาน HR ในยุคใหม่

เพราะการเป็น HR ที่ดี เริ่มจากการเป็น HR ที่ไม่หยุดเรียนรู้นั่นเอง

“คนเข้ามาทำงานกับบริษัทด้วยเหตุผลหลากหลาย แต่คนจะลาออกด้วยเหตุผลเพราะผู้นำ”

คำพูดนี้อาจเป็นสำนวนธรรมดา แต่มันสะท้อนความจริงที่บาดลึกกว่า เมื่อผู้นำไม่ได้มีอิทธิพลแค่ต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อความเชื่อมั่นของนักลงทุน ความสำเร็จขององค์กร แม้กระทั่งมูลค่าหุ้นในตลาดทุน

โดยเฉพาะบริษัทจดทะเบียนที่ต้องเผชิญกับสายตาของนักลงทุนทุกวัน ผู้นำที่ขาดจริยธรรม ไม่สามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ อาจเป็นจุดอ่อนที่ทำลายความเชื่อมั่นของตลาดได้ในพริบตา

และนี่คือสิ่งที่ วอร์เรน บัฟเฟ็ตต์ (Warren Buffet) นักลงทุนในตำนานแนว Value Investor ให้ความสำคัญมาตลอด และหนึ่งในเคล็ดลับความสำเร็จของเขากฟ้คือ เขามักจะใช้เวลาศึกษาวิเคราะห์การสื่อสารของผู้นำอย่างละเอียด ด้วยการวิเคราะห์จดหมายถึงผู้ถือหุ้นที่เผยแพร่สู่สาธารณะ ว่าเขียนอะไร และทำไมถึงเขียนเรื่องเหล่านั้นออกมา

ใครจะคิดว่าจดหมายที่ดูเหมือนจะเป็นเพียงเอกสารทางการ จะเป็นประตูที่เปิดให้เห็นถึงไส้ในของผู้นำและอนาคตขององค์กรได้อย่างชัดเจน และเป็นสิ่งที่พูดถึงในหนังสือ Investing between the Lines: How to Make Smarter Decisions by Decoding CEO Communications ซึ่งไม่เพียงเป็นคัมภีร์การเงินการลงทุนที่นักลงทุนควรเรียนรู้ แต่ยังเป็นคัมภีร์ที่ล้ำค่าต่อ HR และผู้นำทุกระดับด้วย

INVESTING BETWEEN THE LINES: อ่านใจผู้นำผ่านคำพูด

หนังสือ Investing Between the Lines (ชื่อภาษาไทยว่า เลือกหุ้นอย่างชาญฉลาด แค่อ่านใจซีอีโอ) เขียนขึ้น แอลเจ ริทเทนเฮาส์ (L.J. Rittenhouse) นักกลยุทธ์การเงิน โค้ช และเคยทำงานเป็นนักลงทุนธนาคาร (Investment Banker) ผู้จับประเด็นได้อย่างแหลมคมว่า บัฟเฟ็ตต์ให้ความสำคัญกับการสื่อสารของผู้นำอย่างไรในการเลือกลงทุนมากเพียงใด

ริทเทนเฮาส์มักจะเข้าร่วมการประชุมสามัญผู้ถือหุ้นของบริษัท Berkshire Hathaway ที่บัฟเฟ็ตต์เป็นผู้นำสูงสุด และพบว่าเขาเป็นตัวอย่างที่สมบูรณ์แบบของการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ เขามักใช้จดหมายถึงผู้ถือหุ้นเป็นพื้นที่ในการแบ่งปันแนวคิด บทเรียนจากประสบการณ์

และที่สำคัญที่สุด เขายังถ่ายทอดผิดพลาด และยังเอาเรื่องนี้มามองมุมกลับ คือใช้มองหาหาผู้นำเรียนรู้เรื่อวความผิดพลาดอย่างไร จากการสื่อสาร จากการใช้คำพูด และท่าทางของคนเป็นผู้นำองค์กร รวมทั้งสิ่งที่พวกเขาเลือกที่จะไม่พูด

หลังใช้เวลาเขียนอยู่นาน ในที่สุดเธอก็ถ่ายทอดออกมาเป็นหนังสือเล่มนี้ในปี 2012 หนังสือฉบับแปลไทยจากสำนักพิมพ์ se-ed เล่มนี้ (แปลไทยโดย คุณสิรภพ อู่โภคาทรัพย์) แม้จะหนาถึง 496 หน้า แต่ด้วยวิธีการเล่า การยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม และการวิเคราะห์ที่ลึกซึ้งแต่เข้าใจง่าย ก็ทำให้หนังสือที่มีความยาวกว่า 500 หน้ารู้สึกสั้นเหมือนอ่านเพียง 200 หน้าเท่านั้นเอง

บทเรียนจาก Investing Between the Lines ที่ HR และผู้นำควรรู้

Investing Between the Lines ไม่ได้เป็นคัมภีร์สำหรับนักลงทุนในการเลือกซื้อหุ้นเท่านั้น แต่ยังเป็นคัมภีร์ชั้นดีสำหรับคนทำงาน ที่กำลังเลือกอยากทำงานในองค์กรที่มีคุณภาพ ไปจนถึงคัมภีร์การพัฒนาผู้นำที่ควรอ่านอีกด้วย ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเมื่อเราเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การสื่อสารภายในองค์กรและยกระดับความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ มันนำไปสู่การเติบโตขององค์กร และของคนทำงานทุกคน รวมถึง HR ได้มากเพียงใด

และนี่คือ 6 บทเรียนสำคัญที่ HR และผู้นำควรรู้จากหนังสือเล่มนี้ 

1. ความโปร่งใสของผู้นำ ทำให้เกิดความไว้วางใจ

ความไว้วางใจเป็นรากฐานของการทำงานร่วมกันที่แข็งแกร่ง หนังสือ Investing Between the Lines เน้นย้ำอยู่บ่อยครั้งว่า การสื่อสารที่โปร่งใสและตรงไปตรงมาคือกุญแจสำคัญของการเติบโตขององค์กร

เมื่อ CEO สื่อสารด้วยความจริงใจและไม่พยายามปิดบังข้อมูลสำคัญ ไม่เล่นแร่แปรธาตุข้อมูลผลประกอบการ ไม่ทำให้เกิดความเคลือบแคลงใจว่าจะมีการหลอกลวง นักลงทุนก็จะให้ความเชื่อมั่นมากขึ้น ซึ่งหลักการเดียวกันนี้สามารถนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นกัน

ผู้นำที่ดีจะแบ่งปันข้อมูลสำคัญกับทีมงานเสมอ ทั้งผลการดำเนินงาน ทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร รวมถึงความท้าทายที่องค์กรกำลังเผชิญอย่างสม่ำเสมอ การสื่อสารอย่างโปร่งใสทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้นำให้ความเคารพ พวกเขามีความสำคัญ และมีคุณค่า ช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมในความสำเร็จไปด้วยกัน

2. ผู้นำต้องมีจริยธรรมในการสื่อสาร

จริยธรรมในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่การไม่พูดเท็จ แต่รวมถึงการนำเสนอข้อมูลด้วยความรับผิดชอบและคำนึงถึงผลกระทบต่อผู้ฟัง หนังสือ Investing Between the Lines ตอกย้ำอยู่เสมอว่า องค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวมักมีผู้นำที่ยึดมั่นในการสื่อสารที่มีจริยธรรมสูง

สำหรับ HR และผู้นำองค์กร การนำหลักการนี้มาใช้หมายถึงการทำให้แน่ใจว่า ทุกการสื่อสารสะท้อนถึงค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง ไม่ว่าจะเป็นการประกาศนโยบายใหม่ การให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน หรือการสื่อสารในช่วงวิกฤต การดำรงไว้ซึ่งมาตรฐานจริยธรรมในการสื่อสารจะช่วยเสริมสร้างชื่อเสียงที่ดีขององค์กรและความภาคภูมิใจของพนักงานที่มีต่อองค์กรที่ตัวเองทำงานอยู่

3. ผู้นำที่สื่อสารดี จะหลีกเลี่ยงการใช้ภาษาที่คลุมเครือและหลอกลวง

อีกบทเรียนที่พบในหนังสือก็คือ ผู้นำบางคนมักใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการให้ข้อมูลที่ชัดเจน และจะนำมาซึ่งความไม่ไว้วางใจและความสับสน

ด้งนั้น วิธีเลี่ยงความสับสนได้ดีที่สุด ผู้นำควรหลีกเลี่ยงการใช้ศัพท์เฉพาะทางที่ซับซ้อนหรือคำที่อาจก่อให้เกิดความเข้าใจผิดเมื่อสื่อสารเรื่องสำคัญ เช่น การเปลี่ยนแปลงนโยบาย การประเมินผลการทำงาน หรือทิศทางใหม่ขององค์กร แต่ควรใช้ภาษาที่เข้าใจง่ายและมีตัวอย่างประกอบที่เป็นรูปธรรม วิธีนี้จะจะช่วยให้พนักงานเข้าใจและปฏิบัติตามได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4. มุ่งเน้นผลระยะยาวมากกว่าผลระยะสั้น

บริษัทที่มีผลประกอบการดีในระยะยาวมักมีผู้นำที่เน้นการสื่อสารเกี่ยวกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ระยะยาวด้วย แทนที่จะมุ่งเน้นแต่ผลลัพธ์ทันทีหรือระยะสั้น

สำหรับผู้นำองค์กร การนำหลักการนี้มาใช้หมายถึงการสื่อสารให้พนักงานเห็นภาพใหญ่และเข้าใจว่า การทำงานของพวกเขามีส่วนสำคัญอย่างไรต่อความสำเร็จในระยะยาว การสื่อสารแบบนี้ช่วยสร้างแรงบันดาลใจและความมุ่งมั่นที่แท้จริง พร้อมลดแรงกดดันจากการคาดหวังผลลัพธ์ระยะสั้นที่อาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่เหมาะสม หรือการทำงานที่ขาดความยั่งยืนได้

5. เรียนรู้จากกรณีศึกษาและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

หนังสือนำเสนอกรณีศึกษาที่น่าสนใจจากบริษัทต่าง ๆ และโดยเฉพาะการสื่อสารของ ‘ปู่บัฟเฟ็ตต์’ ที่เป็นตัวอย่างของการสื่อสารที่ชัดเจน ลึกซึ้ง และสร้างความเชื่อมั่นได้อย่างต่อเนื่องต่อผู้ถือหุ้นของ Berkshire Hathaway 

ผู้นำและ HR สามารถนำแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้โดยศึกษาวิเคราะห์การสื่อสารที่ประสบความสำเร็จภายในองค์กรหรือจากองค์กรอื่นที่เป็นแบบอย่างที่ดี การทำความเข้าใจรูปแบบ วิธีการ และเทคนิคที่ทำให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพจะช่วยพัฒนาทักษะการสื่อสารของตนเองและสามารถถ่ายทอดให้กับทีมงานได้

นอกจากนี้ การสร้างคลังความรู้จากกรณีศึกษาการสื่อสารที่ดีภายในองค์กร ก็เป็นสิ่งที่ดีต่อการพัฒนาบุคลากรในทุกระดับ ไม่เพียงแค่ผู้นำเท่านั้นด้วย

6. การสื่อสารที่ดีต้องคำนึงถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

การสื่อสารที่ดีต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ และความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม ไม่ใช่เพียงแค่กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง

CEO ที่ประสบความสำเร็จมักสามารถสร้างสมดุลระหว่างความคาดหวังของผู้ถือหุ้น ลูกค้า พนักงาน และชุมชนด้วย

ผู้นำและ HR ควรมีความเข้าใจว่าพนักงานแต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน ทั้งในเรื่องของการพัฒนาอาชีพ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน หรือแรงจูงใจในการทำงาน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพต้องสะท้อนถึงความเข้าใจนี้ และแสดงให้เห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน ขณะเดียวกันก็ต้องชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังและเป้าหมายขององค์กร

พนักงานจะเกษียณสำราญ (Retire Rich) ในวันหน้า HR ต้องช่วยวางแผนการเงินตั้งแต่วันนี้

สรุป

จริง ๆ แล้ว 6 ข้อที่กล่าวไปข้างต้นเป็นบทเรียนส่วนหนึ่งเท่านั้นที่จะได้รับจากการอ่าน  Investing Between the Lines เพราะด้วยขนาดหนังสือที่หนาถึง 496 หน้า แน่นอนว่าเรื่องราวต่าง ๆ ที่ HR และผู้นำควรรู้ แล้วนำไปปรับใช้มีอีกมากมาย 

แม้หนังสือเล่มนี้จะเขียนขึ้นเพื่อช่วยนักลงทุนในการตัดสินใจเลือกบริษัทและหุันที่ดี มีคุณภาพ แต่บทเรียนที่ได้จากการวิเคราะห์การสื่อสารของผู้นำระดับโลกนั้นมีคุณค่าอย่างยิ่งสำหรับการพัฒนาองค์กรและการเป็นผู้นำที่ดี

หลักการสำคัญที่ผู้นำและ HR ควรจดจำคือ การสื่อสารไม่ใช่เพียงแค่การถ่ายทอดข้อมูล แต่เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ความไว้วางใจ และการมีส่วนร่วมของพนักงาน เมื่อผู้นำยึดมั่นในหลักการความโปร่งใส ความซื่อสัตย์ และการมุ่งเน้นที่เป้าหมายระยะยาว พวกเขาจะสามารถสร้างองค์กรที่แข็งแกร่ง ยั่งยืน และเป็นที่ปรารถนาของคนดีคนเก่ง

การลงทุนเพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารตามหลักการเหล่านี้จึงไม่ใช่เพียงแค่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน แต่เป็นการสร้างรากฐานที่มั่นคงสำหรับความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรและทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่ง

หาก HR กำลังมองหาตัวช่วยพัฒนาความเป็นผู้นำ (Leadership Development) เพื่อพัฒนาองค์กร แต่ไม่รู้จะเลือกอะไร หรือจะค้นหาผ่านทางไหน สามารถมาค้นหาผ่านแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลย 

หรือจะขอคำปรึกษาจาก HREX ได้เช่นกัน สามารถกรอกข้อมูลทางลิงก์นี้ได้เลย

ความมั่นคงทางการเงินยังเป็นหนึ่งในเรื่องที่มนุษย์เงินเดือนกังวลมากที่สุด จากข้อมูลของ Mercer พบว่า มีคนไทยเพียง 38% เท่านั้นที่มีเงินออมเพียงพอใช้ได้มากกว่า 3 เดือน เมื่อเกิดเหตุไม่คาดฝัน เช่น ถูกเลิกจ้าง ลาออกกะทันหัน หรืออยู่ระหว่างรองานใหม่ แรงงานจำนวนไม่น้อยจึงไม่มีเงินสำรองพอประคองชีวิต

นี่คือเหตุผลที่ภาครัฐผลักดัน กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หรือ Employee Welfare Fund ให้เป็นอีกหนึ่งกลไกคุ้มครองแรงงาน โดยให้ลูกจ้างและนายจ้างร่วมกันส่งเงินเข้าในกองทุน เพื่อให้ลูกจ้างมีเงินสะสมส่วนหนึ่งกลับมาใช้เมื่อออกจากงาน เกษียณ หรือเสียชีวิต

บทความนี้สรุปภาพรวมล่าสุดของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในปี 2569 ทั้งความหมาย วันเริ่มบังคับใช้ ใครต้องเข้าร่วม อัตราเงินสะสม วิธีคำนวณ ความแตกต่างจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและประกันสังคม รวมถึงสิ่งที่ HR ควรเตรียมก่อนวันที่ 1 ตุลาคม 2569

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างคืออะไร? (What is Employee Welfare Fund)

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง คือกองทุนที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพื่อสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีออกจากงาน เสียชีวิต หรือกรณีอื่นตามที่คณะกรรมการกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกำหนด โดยอยู่ภายใต้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน

แนวคิดหลักของกองทุนนี้คือการสร้างหลักประกันทางการเงินขั้นพื้นฐานให้ลูกจ้าง โดยเฉพาะลูกจ้างที่ยังไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เมื่อออกจากงานก็ยังมีเงินสะสมและเงินสมทบส่วนหนึ่งกลับมาใช้ในช่วงเปลี่ยนผ่าน ไม่ต้องเริ่มต้นจากศูนย์ทันที

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งหมด เพราะมีฐานกฎหมายมาตั้งแต่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126 หลังวิกฤติเศรษฐกิจต้มยำกุ้ง แต่การจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบถูกเลื่อนมาแล้วหลายครั้ง จนล่าสุดกำหนดให้เริ่มจัดเก็บตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเริ่มบังคับใช้เมื่อไหร่?

คำตอบล่าสุดคือ เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป

เดิมรัฐบาลกำหนดให้เริ่มจัดเก็บวันที่ 1 ตุลาคม 2568 แต่ราชกิจจานุเบกษาเผยแพร่พระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มดำเนินการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568 เมื่อวันที่ 14 กันยายน 2568 โดยให้เลื่อนเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569 เนื่องจากสภาพเศรษฐกิจผันผวนและชะลอตัว จึงต้องการลดภาระทางการเงินของนายจ้างและลูกจ้างในช่วงเปลี่ยนผ่าน

ใครบ้างต้องเข้าร่วมกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง?

หลักสำคัญที่ HR ต้องตรวจสอบคือสถานประกอบการและรายชื่อลูกจ้างที่อยู่ในบังคับของกฎหมาย โดยทั่วไปกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเกี่ยวข้องกับ นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป และลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับความคุ้มครองผ่านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

กลุ่มที่ HR ควรตรวจเป็นพิเศษ ได้แก่

• พนักงานประจำและลูกจ้างรายเดือน
• ลูกจ้างรายวัน
• พนักงานทดลองงานที่ยังไม่ได้เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
• พนักงานพาร์ทไทม์หรือลูกจ้างสัญญาจ้างที่มีสถานะเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน
• ลูกจ้างที่ปฏิเสธหรือยังไม่ได้สมัครกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของบริษัท

ถ้าองค์กรมี กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ อยู่แล้ว ไม่ได้แปลว่าจะหมดหน้าที่ทันที เพราะ HR ต้องตรวจรายบุคคลว่าใครเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว และใครยังไม่ได้เข้า หากยังมีลูกจ้างบางกลุ่มที่ยังไม่ได้เข้า ก็อาจต้องถูกนำมาพิจารณาในกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

กรณีที่ไม่แน่ใจ เช่น ฟรีแลนซ์ ที่ปรึกษา นักศึกษาฝึกงาน หรือผู้รับจ้างรายโปรเจกต์ HR ควรพิจารณาจากสถานะความเป็นลูกจ้างจริง ไม่ใช่ดูจากชื่อตำแหน่งหรือชื่อสัญญาเพียงอย่างเดียว

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต้องจ่ายกี่เปอร์เซ็นต์?

อัตราเงินสะสมและเงินสมทบของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างแบ่งเป็น 2 ช่วงหลัก คือ

• 1 ตุลาคม 2569 – 30 กันยายน 2573: ลูกจ้างจ่ายเงินสะสม 0.25% ของค่าจ้าง และนายจ้างจ่ายเงินสมทบอีก 0.25%
• ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2573 เป็นต้นไป: ลูกจ้างจ่ายเงินสะสม 0.5% ของค่าจ้าง และนายจ้างจ่ายเงินสมทบอีก 0.5%

ตัวอย่างการคำนวณในช่วงอัตรา 0.25% มีดังนี้

สิ่งที่ HR ต้องระวังคือ “ค่าจ้าง” ที่นำมาคำนวณต้องตีความให้ถูกต้อง เพราะเงินบางประเภทอาจเป็นค่าจ้างประจำที่ต้องนำมาคำนวณ แต่เงินบางประเภท เช่น ค่าใช้จ่ายในการทำงานหรือเงินพิเศษตามเงื่อนไข อาจไม่ต้องนำมารวม ทั้งนี้ควรตรวจรายละเอียดกับประกาศและคู่มือของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก่อนเริ่มใช้งานจริง

ลูกจ้างจะได้รับเงินจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเมื่อไหร่?

โดยหลัก ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนเมื่อสิ้นสุดความเป็นลูกจ้าง เช่น ลาออก ถูกเลิกจ้าง เกษียณอายุ หรือเสียชีวิต โดยในกรณีเสียชีวิต ทายาทหรือผู้มีสิทธิตามกฎหมายสามารถยื่นขอรับเงินแทนได้

จุดนี้ทำให้กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต่างจากสวัสดิการบางประเภทที่ต้องรออายุครบตามเงื่อนไข เพราะกองทุนนี้ถูกออกแบบมาให้เป็นเงินสำรองระยะสั้นในช่วงที่ลูกจ้างออกจากงานและต้องตั้งหลักใหม่

วางแผนการเงิน คืออะไร ? ทำไม HR ต้องช่วยพนักงานเกษียณสำราญ

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต่างจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอย่างไร?

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีหน้าตาคล้ายกันตรงที่ลูกจ้างและนายจ้างต่างร่วมจ่ายเงินเข้ากองทุน แต่เป้าหมายและเงื่อนไขต่างกันพอสมควร

พูดง่าย ๆ คือ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เป็นตาข่ายรองรับเมื่อต้องออกจากงาน ส่วน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เป็นเครื่องมือสร้างเงินก้อนสำหรับอนาคตระยะยาว องค์กรที่มีทั้งสองระบบจึงต้องจัดการข้อมูลรายบุคคลให้แม่น เพื่อไม่ให้หักเงินซ้ำหรือปล่อยให้ลูกจ้างบางกลุ่มตกหล่น

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ต่างกับ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ อย่างไร ?

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต่างจากประกันสังคมอย่างไร?

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างและประกันสังคมต่างช่วยสร้างความมั่นคงให้แรงงาน แต่มีคนละวัตถุประสงค์

ประกันสังคม คุ้มครองความเสี่ยงหลายด้าน เช่น เจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ เสียชีวิต สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน โดยมีลูกจ้าง นายจ้าง และรัฐร่วมจ่ายเงินสมทบตามเงื่อนไขของสำนักงานประกันสังคม

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง มุ่งสร้างเงินสำรองให้ลูกจ้างเมื่อออกจากงานหรือเสียชีวิต โดยนายจ้างและลูกจ้างร่วมกันส่งเงินเข้ากองทุน ไม่มีส่วนสมทบจากรัฐบาลในรูปแบบเดียวกับประกันสังคม

ดังนั้นกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ได้มาแทนประกันสังคม และประกันสังคมก็ไม่ได้ทำให้หน้าที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหมดไป ทั้งสองระบบทำงานคนละมิติ และ HR ต้องบริหารให้สอดคล้องกัน

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไรก่อน 1 ตุลาคม 2569?

แม้วันเริ่มจัดเก็บจะเลื่อนออกไปเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569 แต่ HR ไม่ควรรอจนใกล้ถึงกำหนด เพราะงานนี้เกี่ยวข้องกับ Payroll ข้อมูลพนักงาน ข้อบังคับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และการสื่อสารภายในองค์กรโดยตรง

Checklist ที่ควรเริ่มทำมีดังนี้

• ตรวจจำนวนลูกจ้าง: รวมลูกจ้างทุกประเภท ทุกสาขา และทุกไซต์งาน เพื่อดูว่าอยู่ในเกณฑ์ที่ต้องเข้าร่วมหรือไม่
• แยกสถานะรายบุคคล: ตรวจว่าใครเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว ใครยังไม่เข้า ใครอยู่ระหว่างทดลองงาน และใครมีสถานะพิเศษ
• ทบทวนโครงสร้างค่าจ้าง: แยกเงินเดือน ค่าจ้างประจำ ค่าตำแหน่ง ค่าใช้จ่าย และเงินพิเศษให้ชัด เพื่อเตรียมคำนวณ 0.25% อย่างถูกต้อง
• ปรับระบบ Payroll: เตรียมระบบให้รองรับการหักเงินสะสมจากลูกจ้างและเงินสมทบจากนายจ้าง พร้อมรายงานนำส่งที่ตรวจสอบย้อนหลังได้
• เตรียมแบบฟอร์มและเอกสาร: ศึกษาแบบ สกล. และช่องทาง E-Service ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานให้พร้อมก่อนเริ่มใช้งานจริง
• สื่อสารกับพนักงาน: อธิบายให้ชัดว่าการหักเงินนี้คืออะไร เริ่มเมื่อไหร่ หักเท่าไหร่ และลูกจ้างจะได้รับเงินคืนในกรณีใด

โดยแนวปฏิบัติที่ HR ควรเตรียมคือการนำส่งข้อมูลและเงินผ่านช่องทางที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกำหนดภายในรอบเวลาที่กฎหมายระบุ โดยควรตรวจคู่มือราชการฉบับล่าสุดอีกครั้งก่อนเริ่มจัดเก็บจริง เพื่อป้องกันความคลาดเคลื่อนด้านแบบฟอร์ม วันนำส่ง และเอกสารประกอบ

FAQ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อัปเดต 2569

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเริ่มเมื่อไหร่?

เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป หลังเลื่อนจากกำหนดเดิมวันที่ 1 ตุลาคม 2568

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหักเงินเดือนเท่าไหร่?

ช่วงแรกหักเงินสะสมจากลูกจ้าง 0.25% ของค่าจ้าง และนายจ้างสมทบอีก 0.25% ของค่าจ้าง ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 ถึง 30 กันยายน 2573 จากนั้นตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2573 เป็นต้นไป ปรับเป็นฝ่ายละ 0.5%

บริษัทมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้วยังต้องสนใจกองทุนนี้ไหม?

ยังต้องสนใจ เพราะต้องตรวจรายบุคคลว่าลูกจ้างทุกคนเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้วหรือไม่ หากยังมีลูกจ้างบางกลุ่มที่ไม่ได้เข้า เช่น พนักงานทดลองงานหรือคนที่ไม่สมัคร PVD อาจยังต้องพิจารณาตามเงื่อนไขกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างลดหย่อนภาษีได้ไหม?

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างยังไม่ใช่เครื่องมือลดหย่อนภาษีแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จุดประสงค์หลักคือการสร้างหลักประกันทางการเงินเมื่อลูกจ้างออกจากงาน

ถ้า HR ยังไม่พร้อมควรเริ่มจากอะไร?

ควรเริ่มจากการตรวจรายชื่อพนักงานทั้งหมด แยกสถานะการเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ทบทวนโครงสร้างค่าจ้าง และคุยกับผู้ให้บริการ Payroll เพื่อเตรียมระบบก่อนรอบเงินเดือนตุลาคม 2569

FAQ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เก็บตกทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้ก่อนบังคับใช้จริง

สรุป

กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นอีกหนึ่งมาตรการสำคัญที่ช่วยสร้างหลักประกันให้แรงงานไทย โดยเฉพาะลูกจ้างที่ยังไม่ได้อยู่ในระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แม้กำหนดเริ่มจัดเก็บจะเลื่อนจากวันที่ 1 ตุลาคม 2568 เป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569 แต่ HR และนายจ้างไม่ควรมองว่าเป็นเรื่องไกลตัว เพราะการเตรียมข้อมูลพนักงาน ระบบ Payroll และการสื่อสารภายในต้องใช้เวลา

สิ่งที่ต้องจำให้ชัดคือ ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจะเริ่มจัดเก็บเงินสะสมจากลูกจ้าง 0.25% ของค่าจ้าง และนายจ้างต้องสมทบอีก 0.25% ในอัตราเดียวกัน ก่อนจะปรับเป็น 0.5% ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2573 เป็นต้นไป

สำหรับองค์กรที่ยังไม่มั่นใจเรื่องระบบเงินเดือนหรือการจัดการสวัสดิการพนักงาน สามารถมองหาโซลูชันด้าน Payroll และ HR Services ผ่าน แพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX หรือดูหมวดบริการที่เกี่ยวข้องได้ที่ ลิงก์นี้

หาก HR ต้องการตรวจสอบข้อมูลทางการเพิ่มเติม สามารถติดตามประกาศจาก Facebook ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หรือเว็บไซต์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อยืนยันแบบฟอร์ม ขั้นตอน และกำหนดนำส่งล่าสุดก่อนเริ่มบังคับใช้จริง

เวลาพูดถึง LinkedIn หลายคนอาจนึกภาพว่าเป็นแพลตฟอร์มสำหรับการหางาน ส่งเรซูเม่ หรือสร้างโปรไฟล์ไว้ให้นายจ้างเห็นเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้ว LinkedIn คือขุมทรัพย์แห่งองค์ความรู้ เมื่อจะมีเหล่า HR Influencers มากประสบการณ์ จากทั่วโลกมาแบ่งปันประสบการณ์จริง มุมมองเฉียบคม และกรณีศึกษาที่น่าสนใจเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร การบริหารทีม การจัดการวัฒนธรรม รวมถึงเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่เข้ามามีบทบาทในโลกของคนทำงานให้ได้อ่านกันอยู่เสมอ

จนเรียกได้ว่า ถ้าอยากพัฒนาแนวคิดของตัวเองให้ทันโลก HR ที่เปลี่ยนไป LinkedIn คือตลาดความรู้ที่คุณไม่ควรมองข้าม

HREX จึงถือโอกาสนี้รวบรวมรายชื่อ HR Influencers ทั้งในระดับโลกและไทย ที่มีผลงานน่าติดตาม ไม่ว่าจะเป็นนักวิเคราะห์เชิงลึก นักคิดเชิงกลยุทธ์ หรือผู้นำที่เปลี่ยนแปลงองค์กรได้จริง โดยเชื่อว่า หากได้ลองติดตามพวกเขาเหล่านี้แล้ว จะช่วยเปิดโลกการเรียนรู้ของคุณอย่างแน่นอน

รายชื่อ HR Influencers ใน LinkedIn ที่น่าสนใจมีใครบ้าง ไปติดตามกันเลย

เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich)

ศาสตราจารย์จาก University of Michigan นักเขียนระดับโลก และผู้ร่วมก่อตั้ง The RBL Group ผู้ที่ทำให้โลกเห็นว่า HR ไม่ใช่แค่หน่วยสนับสนุนหรือ Admin แต่ต้องเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ช่วยออกแบบกรอบความคิดใหม่ให้กับวิชาชีพ HR 

บน LinkedIn ของเขามักนำเสนอแนวคิดเชิงลึกเรื่องบทบาทของ HR ในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนา Leadership หรือการออกแบบองค์กรให้ยืดหยุ่นกับการเปลี่ยนแปลง เดฟ อูว์ริค จะไม่ได้พูดในสิ่งที่ HR ควรทำ แต่เขาจะอธิบายว่าเพราะอะไร HR ถึงต้องมีบทบาทเหล่านั้น และจะทำอย่างไรจึงจะทำให้เกิดขึ้นจริงได้

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/daveulrichpro/

รู้จัก ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) บิดาแห่งวงการ HR ยุคใหม่]

ชุติมา สีบำรุงศาสน์

หนึ่งในผู้นำ HR มากประสบการณ์หลากหลาย และเข้าใจการบริหารคนจากทั้งมุมกลยุทธ์และภาคปฏิบัติจริงอย่างลึกซึ้ง พี่ชุ ของ HR จำนวนมากเริ่มต้นเส้นทางการทำงานจาก HR Operation แล้วค่อย ๆ เก็บเกี่ยวประสบการณ์จนก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กร ที่ไม่เพียงบริหารองค์กรได้ดี แต่ยังเดินสายให้ความรู้ให้ HR จำนวนมาก ทั้งตามงานอีเวนต์, ใน YouTube, Podcast รวมถึงใน LinkedIn ด้วย

เธอเชื่อว่า HR ไม่เพียงต้องมองภาพใหญ่ขององค์กรให้ออก แต่ยังลงลึกในรายละเอียดของ “ความสัมพันธ์ระหว่างคนกับองค์กร” ด้วย เสียงของเธอช่วยให้ HR เข้าใจว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ยั่งยืน ต้องเริ่มจากการเข้าใจพนักงาน และสร้างความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายของคนกับเป้าหมายของธุรกิจ

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/chutima-sribumrungsart-292a3322/

งานของ HR คือการทำธุรกิจผ่านคน: เปิดมุมมองจากพี่ชุ ชุติมา สีบำรุงสาสน์]

จอช เบอร์ซิน (Josh Bersin)

นักวิเคราะห์มากประสบการณ์และผู้ก่อตั้ง The Josh Bersin Company ผู้นำความคิดที่ “กำหนดทิศทาง” ของวงการนี้ เขาช่วยให้องค์กรเข้าใจว่าโลกของงานกำลังเปลี่ยนไปอย่างไร ต้องปรับตัวกับเทคโนโลยีอย่างไร และควรลงทุนกับคนในรูปแบบไหนเพื่อเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว

บน LinkedIn ของเขามีบทวิเคราะห์ที่เจาะลึก ตั้งแต่แนวโน้ม HR แห่งอนาคต ผลกระทบของ AI ในองค์กร ไปจนถึงแนวทางวางกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องกับโลกยุคใหม่ และทุกโพสต์ของเขายึดโยงกับงานวิจัย ข้อมูลจริง และประสบการณ์ตรงจากองค์กรระดับโลก ทำให้เสียงของเขาน่าเชื่อถือ และน่ารับฟังอย่างยิ่ง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/bersin/

ลาซโล บล็อค (Laszlo Bock)

อดีต SVP of People Operations ของ Google และเป็นผู้ร่วมก่อตั้งบริษัท Humu เป็นหนึ่งในผู้บุกเบิกการนำหลักฐานเชิงข้อมูลมาใช้ในการบริหารคน และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในที่ทำงานแบบจริงจัง

เขามักแชร์แนวคิดที่ผสมผสานระหว่าง “ข้อมูล” กับ “มนุษย์” ได้อย่างลงตัว ว่าจะเอามาสร้างองค์กรที่พนักงานมีความสุข ไปจนถึงการใช้แรงกระตุ้นเล็ก ๆ เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเชิงบวกในองค์กร เขาพยายามเปลี่ยนความเชื่อเดิม ๆ ว่าองค์กรจะมีประสิทธิภาพได้ ต้องแลกมากับความเข้มงวด เพราะเขาแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพและความสุข สามารถเดินไปด้วยกันได้จริง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/laszlobock/

อดัม แกรนท์ (Adam Grant)

ศาสตราจารย์จาก Wharton School นักจิตวิทยาองค์กร ผู้เขียนหนังสือ Think Again ที่ขายดีทั่วโลก และเจ้าของ Podcast: WorkLife และ Re:Thinking ที่นำงานวิจัยมาสร้างบทสนทนาใหม่ ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจ การทำงานเป็นทีม และนวัตกรรมในองค์กร

บน LinkedIn เขามักจะโพสต์เรื่องราวเกี่ยวกับการบริหารคน และยังเชื่อมโยงสิ่งเหล่านั้นเข้ากับ จิตวิทยาพฤติกรรม และ การเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน ได้อย่างเฉียบแหลม ผ่านมุมมองที่ทันสมัย สนุก และชวนให้คิดต่อ เสียงของเขาช่วยให้เรา “คิดใหม่” ในสิ่งที่เคยเชื่อ และเปิดมุมใหม่เกี่ยวกับการพัฒนาคนในที่ทำงาน

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/adammgrant/

ดร.เอกพล ณ สงขลา

หนึ่งในนักคิด นักพัฒนาองค์กร และผู้นำด้าน HR ที่ทรงอิทธิพลที่สุดของไทยในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา พี่เอกกี้ มีมุมมองที่ลึกซึ้งและเปี่ยมกลยุทธ์ เขาเคยดำรงตำแหน่ง Chief People Officer ของ ThaiBev และเป็นผู้ที่ขับเคลื่อนการพัฒนาองค์กรขนาดใหญ่ให้มุ่งสู่เป้าหมาย “เติบโตอย่างยั่งยืนผ่านการพัฒนาคน”

แม้ปัจจุบันเขาจะไม่ได้ดำรงตำแหน่งที่ ThaiBev แล้ว แต่แนวคิด วิธีคิด และบทสนทนาที่เขาเคยสื่อสารผ่าน LinkedIn และเวทีต่าง ๆ ยังคงเป็นแรงบันดาลใจให้กับ HR และผู้นำองค์กรในไทยอย่างต่อเนื่อง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/agapol-na-songkhla-2b22ba28/

“โอกาสที่ไร้ขีดจำกัด คือแก่นของการพัฒนาคน” คุยกับ ดร. เอกพล ณ สงขลา

เมแกน เอ็ม บิโร (Meghan M.Biro)

นักวิเคราะห์ นักเขียน และผู้ก่อตั้ง TalentCulture ชุมชนที่สร้างบทสนทนาใหม่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและประสบการณ์ของพนักงาน โดยเฉพาะประเด็น Employer Branding และ Talent Management ในยุคดิจิทัล

บน LinkedIn รวมถึง Twitter ของเธอมักย้ำเตือนว่า “วัฒนธรรม” และ “ความร่วมมือ” คือหัวใจสำคัญในการสร้างความยั่งยืนขององค์กร เน้นการออกแบบองค์กรจากมุมมองของ “มนุษย์” มากกว่าแค่ “ระบบ” และย้ำว่าแบรนด์ขององค์กรไม่ได้เกิดจากแค่ภาพลักษณ์ภายนอก แต่คือประสบการณ์ที่พนักงานสัมผัสจริง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/meghanmbiro/

เดวิด กรีน (David Green)

ผู้เชี่ยวชาญด้าน People Analytics เป็นหนึ่งในผู้นำด้านการใช้ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจใน HR อย่างเป็นระบบ และเป็นผู้ร่วมก่อตั้ง Insight222 แพลตฟอร์ม Data-Driven ด้าน HR

บน LinkedIn ของเขาจะแชร์บทเรียนจากองค์กรชั้นนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของบทบาท HR ที่ต้องใช้ “ข้อมูล” ไม่ใช่แค่ “ประสบการณ์” ในการตัดสินใจ กล่าวคือ เขาเป็นผู้ผลักดันให้ HR ยกระดับความสามารถจากการทำสิ่งต่าง ๆ เพียงเพราะรู้สึกว่ามันใช่ ไปสู่การลงมือทำเพราะ “พิสูจน์ด้วยข้อมูลแล้ว”

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/davidrgreen/

จอห์นนี่ ซี เทเลอร์ จูเนียร์ (Johnny C. Taylor Jr.)

ในยุคที่ HR ไม่ได้จำกัดแค่เรื่องคนในองค์กร แต่ต้องเชื่อมโยงกับเศรษฐกิจ แรงงาน และการเปลี่ยนแปลงของสังคม เขาคือประธานและ CEO ของ SHRM (Society for Human Resource Management) สมาคมวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในโลก

เขามักใช้พื้นที่บน LinkedIn กล่าวถึงและผลักดันนโยบายแรงงานที่ทันสมัย เช่น DEI (Diversity, Equity, Inclusion), Work Flexibility, และการ Upskill-Reskill เป็นทั้งตัวแทนของ HR และพนักงานยุคใหม่ในโลกที่ต้องการความเข้าใจที่ลึกและรอบด้านยิ่งขึ้น

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/johnnyctaylorjr/

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

ด้วยประสบการณ์การทำงานในสาย HR มากกว่า 30 ปี ทั้งในระดับผู้บริหารและที่ปรึกษาให้กับองค์กรชั้นนำ คุณประคัลภ์เข้าใจ “คน” ในที่ทำงานอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ในเชิงทฤษฎี แต่จาก “ของจริง” ที่ได้พบเจอและแก้ไขมากับมือ

จริง ๆ แล้ว บทบาท HR Influencer ของเขาเริ่มต้นขึ้นมานานแล้ว เขาเขียนทั้งบทความและอัดเสียงลง Podcast ในเว็บไซต์ส่วนตัว (Prakal.com) เป็นประจำทุกวัน แล้วนำเผยแพร่ทาง LinkedIn ด้วย คำแนะนำของเขาเต็มไปด้วยความเรียบง่าย ตรงประเด็น และที่สำคัญนำไปใช้ได้จริง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องค่าจ้าง แรงจูงใจ วัฒนธรรมองค์กร หรือการวางระบบ HR อย่างมีประสิทธิภาพ เสียงของเขาช่วยให้ HR เห็นปัญหาได้ลึกขึ้น เข้าใจบริบทของไทย และรู้ว่าจะช่วยพา HR เดินต่อไปอย่างไรโดยไม่หลงทาง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/prakal-pantapalangkura-12257126/

คุยกับ ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร HR Influencer ผู้ยึดมั่นการเผยแพร่ความรู้ ยกระดับแวดวง HR]

วิทนี่ย์ จอห์นสัน (Whitney Johnson)

นักคิดที่ช่วยให้ HR เข้าใจวงจรของการเติบโตได้อย่างลึกซึ้งว่า การเติบโตเป็นเรื่องที่สามารถ ออกแบบได้ ผ่านแนวคิด S-Curve อันเป็นเอกลักษณ์ เธอดำรงตำแหน่ง CEO ของ Disruption Advisors และเป็นหนึ่งในนักคิดด้านการจัดการจาก Thinkers50 ที่มักนำเสนอกลยุทธ์การพัฒนาผู้นำและทีมงานในแบบที่ใช้ได้จริง

เธอแชร์แนวคิดใน LinkedIn ที่ผสมผสานพลังของการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ และการ Disrupt ตัวเองเพื่อเติบโตอย่างก้าวกระโดด โดยมีมนุษย์เป็นศูนย์กลางของทุกการเปลี่ยนแปลง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/whitneyjohnson/

เจนนิเฟอร์ แม็คเคลอร์ (Jennifer McClure)

ที่ปรึกษาด้าน HR วิทยากร และอดีตผู้บริหาร HR ที่มีประสบการณ์ทำงานในสนามจริงมาอย่างโชกโชน เป็นตัวอย่างของ HR ที่เข้าใจธุรกิจ และเข้าใจคนอย่างแท้จริง แล้วนำบทเรียนเหล่านั้นมาแปลงเป็นแนวคิด กลยุทธ์ และคำแนะนำที่นำไปใช้ได้จริง ปัจจุบันเธอคือ CEO ของ Unbridled Talent ช่วยองค์กรทุกขนาดออกแบบแนวทางการบริหารคนอย่างมีกลยุทธ์

เธอมักให้คำแนะนำที่ไม่ซับซ้อนแต่ลึกซึ้งบน LinkedIn พร้อมมุมมองที่มีทั้งความเป็นมืออาชีพและความเป็นมนุษย์ 

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/jennifermcclure/

จิราทรัพย์ กิจการสังวร

ผู้ก่อตั้ง HR THAILAND Community ที่ครอบคลุมทั้ง Facebook, TikTok, Blockdit, Instagram และ Line OpenChat เขาคือผู้สร้าง “พื้นที่กลาง” ที่คนทำงาน HR จากทุกวงการสามารถแลกเปลี่ยนความรู้ พัฒนาตัวเอง และเติบโตไปพร้อมกันได้อย่างมีพลัง

บน LinkedIn และแพลตฟอร์มอื่น ๆ ของเขา เต็มไปด้วยเนื้อหาที่เข้าใจง่าย เข้าถึงได้ และไม่ทิ้งสาระ ตั้งแต่เรื่องการสรรหา การบริหารค่าตอบแทน ไปจนถึงการเป็น HR Business Partner อย่างแท้จริง เสียงของเขาช่วยให้ HR ที่เพิ่งเริ่มต้นได้มองเห็นทิศทางที่ถูกต้อง และช่วยให้ HR มืออาชีพได้กลับมาทบทวนบทบาทของตัวเองให้เท่าทันโลก

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/jirasap/

ลีน่า แนร์ (Leena Nair)

จาก CHRO ของ Unilever สู่ตำแหน่ง CEO ของแบรนด์แฟชั่นระดับโลก Chanel เส้นทางของ เธอเติบโตมาไกลเพราะมีความเข้าใจในคนอย่างแท้จริง ว่าสามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนธุรกิจอย่างไรได้บ้าง

บน LinkedIn ของเธอจะสะท้อนแนวคิด Human-Centered Leadership ที่ใส่ใจความหลากหลาย (D&I), ความเท่าเทียม, และคุณค่าของมนุษย์ในที่ทำงาน ไม่ใช่แค่ในระดับนโยบาย แต่ในระดับที่เปลี่ยนชีวิตผู้คนได้จริง

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/nairleena/

ภัทรเสฏฐ หนุนภักดี

หลังจากได้แนะนำ HR Influencer ระดับโลกและชาวไทยไปแล้ว คุณรู้หรือไม่ว่า ยังมีคนไทยที่ทำงานอยู่ที่ LinkedIn และเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก ?

เขาคนนั้นคือ คุณน็อตตี้ – ภัทรเสฏฐ หนุนภักดี, Thailand Country Team Lead ที่ LinkedIn ซึ่งมีประสบการณ์ในการพัฒนากลยุทธ์ธุรกิจ การบริหารทีม และการผลักดันการเติบโตทางรายได้ในตลาดภูมิภาคเอเชียมานานหลายปี

ด้วยความเชี่ยวชาญในด้านการวางแผนกลยุทธ์และการขับเคลื่อนผลลัพธ์ธุรกิจ คุณน็อตตี้ เชื่อมั่นในพลังของ เทคโนโลยี และนวัตกรรม ในการช่วยให้บุคคลและองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน แม้กระทั่งในภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว เสียงของเขาคือการเชื่อมโยงระหว่างความเข้าใจด้าน การบริหารองค์กรกับการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตไปพร้อมกัน

ติดตามได้ที่นี่: https://www.linkedin.com/in/phattharaset-notty-n-95a25458/

คุยกับ ภัทรเสฏฐ หนุนภักดี จาก LinkedIn Thailand แพลตฟอร์มแห่งโอกาส ที่ไม่ใช่แค่ช่วยคนหางาน]

บทสรุป HR Influencers

ในวันที่โลกของการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างไม่หยุดนิ่ง การที่ HR จะอยู่รอดและเติบโตได้ ไม่ใช่แค่การปรับตัวตามเทรนด์ แต่คือการเลือกฟังเสียงที่ใช่ และเรียนรู้จากผู้ที่เดินมาก่อน จะได้ไม่เดินหน้าไปผิดทาง

รายชื่อ HR Influencer ที่เราได้แนะนำตลอดบทความนี้ ไม่ว่าจะเป็นระดับโลกหรือชาวไทย ล้วนมีจุดเด่นต่างกันออกไป บางคนเชี่ยวชาญด้านข้อมูล บางคนเน้นการพัฒนาผู้นำ บางคนสร้างแรงบันดาลใจผ่านประสบการณ์จริง ลองเลือกติดตามและเลือกรับฟังข้อมู,ได้ตามใจชอบ ขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังมองหาอะไร เพื่อเติมเต็มบทบาทของตัวเองในฐานะ HR หรือผู้นำคนในองค์กร

ทั้งนี้ทั้งนั้น HR Influencer ยังมีอีกมากมาย ทั้งบน LinkedIn เองและแพลตฟอร์มอื่น ๆ ลองเปิดใจ ค้นหา และเลือกติดตามในแบบที่คุณชอบ บางทีแนวคิดดี ๆที่จะเปลี่ยนวิธีทำงานของคุณ อาจอยู่แค่โพสต์เดียวถัดไปก็ได้

และถ้าคุณกำลังมองหาแหล่งรวมความรู้ด้าน HR ภาษาไทย ที่อัปเดตเทรนด์ใหม่ ๆ บทสัมภาษณ์คนในวงการ และเนื้อหาเข้าใจง่าย ใช้ได้จริง อย่าลืมกดติดตาม HREX บน LinkedIn อีกหนึ่งคอมมูนิตี้สำหรับคนทำงานสาย HR และคนที่สนใจเรื่อง “คน” ในโลกของการทำงานยุคใหม่

การบริหารจัดการสวัสดิการพนักงาน (Employee Benefits) เป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพในองค์กร สวัสดิการที่ดีสามารถเพิ่มความพึงพอใจและสร้างความผูกพันให้พนักงาน

แต่ในปัจจุบันที่ทุกคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน การให้พนักงานเลือกสวัสดิการตามความต้องการของตนเองผ่านระบบ Flexible Benefits / Flexi Benefits ถือเป็นทางเลือกที่ดีและตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น

HREX จึงขอพาทุกท่านไปดูกันว่าหากต้องการหา Flexi Benefits ให้พนักงานในองค์กรล่ะก็ แล้วสวัสดิการที่ควรมีเป็นพื้นฐาน ควรต้องมีอะไรบ้างเพื่อให้ยืดหยุ่นและตอบสนองทั้งความต้องการของพนักงานและประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

Flexi Benefits #1. สวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพกายและใจ

สุขภาพ ไม่ว่าจะเป็นทางกายหรือใจล้วนเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรไม่ควรมองข้าม เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถรับมือกับความเครียดและความท้าทายในชีวิตการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเสนอโปรแกรมและบริการที่ช่วยเสริมสร้างสุขภาพที่ดี เช่น

• Mental Wellness Program: เสนอโปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานดูแลสุขภาพจิต เช่น การให้คำปรึกษาด้านจิตใจ (Employee Assistance Program)
• การสนับสนุนทางจิตใจและการทำสมาธิ: เช่น การฝึกสมาธิ หรือโปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานผ่อนคลายจากความเครียด

• ฟิตเนส / กิจกรรมเพื่อสุขภาพ: ให้พนักงานเลือกใช้สิทธิประโยชน์ในการเป็นสมาชิกฟิตเนสหรือกิจกรรมการดูแลสุขภาพอื่นๆ

ตัวอย่าง HR Solution ด้านสุขภาพ ได้แก่

RLAX: บริการนวดสำหรับองค์กร เป็นบริการนวดถึงที่ทำงานและงานอีเว้นท์ เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับพนักงาน พร้อมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการดูแลใส่ใจสุขภาพของพนักงาน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/74

iSTRONG: ศูนย์ให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตและครอบครัว บริการให้คำปรึกษาโดยจิตแพทย์ นักจิตวิทยา นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาคลินิกที่มีใบรับรอง รวมถึงแบ่งปันความรู้และคุณค่าผ่านบทความจิตวิทยา

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/126

Flexi Benefits #2. สวัสดิการด้านประกันสุขภาพ

แน่นอนว่าการมีสวัสดิการที่คอยดูแลสุขภาพกายและใจตั้งแต่แรกย่อมถือเป็นเรื่องดีอยู่แล้ว แต่บางครั้งพนักงานอาจเกิดเหตุฉุกเฉิน เจอสถานการณ์ด้านสุขภาพที่ไม่คาดคิดได้ทุกเมื่อ การมีสวัสดิการด้านประกัน ให้พนักงานสามารถเลือกประกันสุขภาพและประกันอุบัติเหตุที่เหมาะสมกับความต้องการของตนเองเป็นตัวป้องกันปัญหาไว้อีกขั้น ย่อมช่วยให้พนักงานรู้สึกอุ่นใจได้มากกว่า เช่น

• ประกันสุขภาพแบบเลือกแผนได้: พนักงานสามารถเลือกแผนประกันที่เหมาะสมกับตนเอง เช่น แผนค่ารักษาพยาบาลที่สูงขึ้น หรือแผนที่ครอบคลุมครอบครัว
• ประกันชีวิตและอุบัติเหตุ: พนักงานสามารถเลือกวงเงินความคุ้มครองที่ต้องการตามความเหมาะสม
• ค่าทันตกรรม / ค่ารักษาสายตา: เพิ่มความหลากหลายของสวัสดิการด้านสุขภาพที่พนักงานสามารถเลือกได้ตามความต้องการ
• โปรแกรมตรวจสุขภาพประจำปี: พนักงานสามารถเลือกแพ็กเกจตรวจสุขภาพที่ตรงกับช่วงอายุและสุขภาพของตนเอง

ตัวอย่าง HR Solution ที่มอบบริการด้านสุขภาพและประกัน ได้แก่

DYM International Clinic: สถานพยาบาลแห่งแรกที่บริหารจัดการโดยบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทย ขึ้นชื่อเรื่องมาตรฐานญี่ปุ่น

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/191

BlueVenture TPA: ผู้ให้บริการระบบบริหารการเบิกจ่ายค่ารักษาพยาบาลและหรือสิทธิสวัสดิการอื่นภายใต้แผนสวัสดิการพนักงานของบริษัทและองค์กรทั่วไป รองรับความยืดหยุ่น ความหลากหลายของการให้สิทธิ์

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/41

Flexi Benefits #3. สวัสดิการด้านการเงิน การออม และการลงทุน

เรื่องเงินคือเรื่องใหญ่ การให้พนักงานมีตัวเลือกในการบริหารจัดการเงินและการออมเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรมีความใส่ใจในความเป็นอยู่ของพวกเขา โดยสามารถเลือกรับสวัสดิการที่ตอบสนองความต้องการทางการเงิน เช่น

• กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund): องค์กรสามารถออกแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้พนักงานเลือกอัตราการออมที่ต้องการ หรือเพิ่มเงินสะสมได้
• โบนัสพิเศษ หรือ Employee Stock Ownership Plan (ESOP): พนักงานสามารถเลือกรับโบนัสพิเศษ หรือเลือกลงทุนในหุ้นของบริษัท
• เงินช่วยเหลือฉุกเฉิน: สำหรับพนักงานที่มีสถานการณ์ฉุกเฉิน เช่น ค่าใช้จ่ายทางการแพทย์ หรือเหตุการณ์ไม่คาดฝัน
• ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง (Transport Allowance): พนักงานสามารถเลือกรับค่ารถสาธารณะ ค่าจอดรถ หรือค่ารถรับส่งตามความสะดวกของตนเอง

ตัวอย่าง HR Solution ที่มอบบริการด้านการเงิน ได้แก่

EMPLOYYIM: บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้าสำหรับพนักงาน พร้อมระบบใช้งานผ่าน LINE Application ที่สะดวกและใช้งานง่าย เพื่อให้พนักงานของคุณสามารถรับมือกับค่าใช้จ่ายฉุกเฉินและป้องกันการก่อหนี้

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/148

Salary Hero: แพลตฟอร์มทางการเงินสำหรับพนักงานที่สามารถขอเบิกเงินเดือนล่วงหน้าได้ หรือเรียกว่า Earned Wage Access (การเบิกจ่ายค่าจ้างล่วงหน้า) ตามชั่วโมง หรือวันทำงานจริง ได้ก่อนวันจ่ายเงินเดือน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/67

Rabbit Cash: ผู้ให้บริการสินเชื่อเพื่อเป็นสวัสดิการให้แก่พนักงานกู้ยืมในอัตราดอกเบี้ยพิเศษ โดยที่ไม่ต้องมีหลักทรัพย์หรือบุคคลค้ำประกัน อัตราดอกเบี้ยพิเศษไม่เกิน 15% ต่อปี แบบลดต้นลดดอก

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/198

Flexi Benefits #4. สวัสดิการด้านการศึกษาและพัฒนาอาชีพ

เพื่อให้พนักงานสามารถเติบโตและพัฒนาศักยภาพของตนเอง องค์กรควรมีสวัสดิการด้านการศึกษาและพัฒนาอาชีพที่ยืดหยุ่นและหลากหลาย เช่น

• งบเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง: พนักงานสามารถเลือกใช้สวัสดิการนี้ในการเข้าคอร์สออนไลน์หรืออบรมเพื่อเพิ่มทักษะใหม่ๆ
• เงินช่วยเหลือค่าเล่าเรียนบุตร: เป็นทางเลือกสำหรับพนักงานที่มีครอบครัว และต้องการสนับสนุนการศึกษาของบุตร
• โปรแกรมฝึกอบรมเฉพาะทาง: เช่น ทักษะด้านเทคโนโลยี หรือภาษาต่างประเทศ เพื่อช่วยให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานที่สูงขึ้น

ตัวอย่าง HR Solution ที่มอบบริการด้านการศึกษาและพัฒนาอาชีพ ได้แก่

Conicle: ผู้นำโซลูชันด้านการเรียนรู้ “Learning Experience Solutions” ตอบโจทย์องค์กรด้าน “Learning & Development” ที่จะช่วย Upskills Reskills บุคลากรของคุณผ่านกระบวนการการเรียนรู้ 70:20:10

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/11

Globish Academia: สถาบันสอนภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร ที่กว่า 300+ บริษัทชั้นนำไว้วางใจ ตอบโจทย์ ทุกจุดประสงค์การพัฒนาพนักงาน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/99

Busuu by EdusoftX: Hybrid Platform ทางด้านภาษาอังกฤษและภาษาอื่น ๆ อีก 14 ภาษา

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/56

FutureSkill For Business: แพลตฟอร์ม e-Learning Platform ที่มีคอร์สเรียนมากกว่า 200+ คอร์ส สมัครครั้งเดียวเรียนซ้ำได้ไม่จำกัด พร้อมคอร์สอัพเดตใหม่ทุกเดือน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/50

Flexi Benefits #5. สวัสดิการด้านไลฟ์สไตล์

การให้ความสำคัญกับไลฟ์สไตล์และความสะดวกสบายในชีวิตส่วนตัวเป็นสิ่งที่พนักงานหลายคนมองหา โดย Flexible Benefits สามารถให้ตัวเลือกในการดูแลด้านไลฟ์สไตล์ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจและความพึงพอใจของพนักงาน องค์กรสามารถเพิ่มสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับรางวัลและค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น เช่น

• ฟิตเนส / กิจกรรมเพื่อสุขภาพ: ให้พนักงานเลือกใช้สิทธิประโยชน์ในการเป็นสมาชิกฟิตเนสหรือกิจกรรมการดูแลสุขภาพอื่นๆ
• บัตรกำนัลร้านค้าและร้านอาหาร: ให้พนักงานเลือกใช้สิทธิ์เพื่อไปช้อปปิ้ง หรือรับประทานอาหารในร้านที่กำหนด

ตัวอย่าง HR Solution ด้านไลฟ์สไตล์ ได้แก่

BEES REWARDS: แพลตฟอร์มแลกของรางวัล สามารถให้พนักงานเลือกช้อปได้เองง่าย ๆ ผ่าน Bees Rewards แค็ตตาล็อกของรางวัลออนไลน์ที่มีให้เลือกมากกว่า 1,000 แบบ

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/210

BEES’ Benefit: ระบบแจกรางวัลและเพิ่ม Engagement ของพนักงาน เป็นเครื่องมือการสร้างกิจกรรมต่างๆ ที่จะช่วยทำให้การทำกิจกรรม การให้รางวัลรวมถึงสวัสดิการพนักงานง่ายและสนุกขึ้นสำหรับ HR

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/132

WellExp: อ่านแพลตฟอร์มสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ให้พนักงานสนุกกับการทำงานในทุก ๆ วัน เปลี่ยนการทำงานเป็นภารกิจที่มีรางวัลด้วย Gamification พร้อมรับ Flexible Benefits!

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/64

สรุป

แม้ว่าสวัสดิการ 5 ประเภทที่กล่าวมา จะเป็นรากฐานสำคัญของการออกแบบ Flexible Benefits ที่ดี แต่ความเป็นจริงแล้ว สวัสดิการที่องค์กรสามารถมอบให้พนักงานได้นั้นมีความหลากหลายมากกว่านั้นอีกมาก

ตั้งแต่ สวัสดิการช่วยเหลือคุณแม่และครอบครัว, ค่าใช้จ่ายสำหรับสัตว์เลี้ยง (Pet Allowance), วันหยุดเพิ่มเติม (Extra Leave Days), ไปจนถึง Work from Home / Hybrid Work Allowance และชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ล้วนเป็นทางเลือกที่กำลังได้รับความนิยมในหลายองค์กรทั่วโลก เพราะตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์และความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงานในยุคปัจจุบัน

ข่าวดีคือ สวัสดิการหลายอย่างสามารถเริ่มต้นได้ทันที ไม่ต้องรอการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในองค์กร ขอเพียงมีความตั้งใจในการฟังเสียงของพนักงาน และพร้อมปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กรอย่างชาญฉลาด

เพราะในท้ายที่สุดแล้ว สวัสดิการไม่ใช่เพียงต้นทุน แต่คือการลงทุนใน “คน” ที่จะเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน

สุขภาพจิตในที่ทำงาน (Workplace Mental Health) กลายเป็นประเด็นที่หลายองค์กรทั่วโลกให้ความสำคัญมากขึ้น ไม่ใช่เพียงเพราะเรื่องของสวัสดิภาพพนักงานเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวพันโดยตรงกับประสิทธิภาพและความยั่งยืนของธุรกิจ

ล่าสุดจากรายงาน Workplace Wellbeing 360 Report 2025 โดย Intellect ที่รวบรวมข้อมูลจากพนักงานกว่า 50,000 คนใน 182 ประเทศทั่วโลก ได้เปิดเผยแนวโน้มที่สะท้อนชัดเจนถึงความสัมพันธ์ระหว่าง “สุขภาพจิต” ในที่ทำงานกับ “ประสิทธิภาพการทำงาน”

หนึ่งในประเด็นที่น่ากังวลคือ การเพิ่มขึ้นของ Presenteeism หรือการที่พนักงานมาทำงานทั้งที่สภาพจิตใจหรือร่างกายไม่พร้อม ซึ่งเพิ่มขึ้นถึง 8% ภายในปีเดียว ขณะที่ทักษะในการจัดการความเครียดของพนักงานกลับลดลง 2% 

แนวโน้มเหล่านี้ส่งสัญญาณชัดเจนว่า องค์กรจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพจิตของพนักงานอย่างจริงจัง

Presenteeism: ภัยเงียบที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

เป็นกันไหม​? ถึงแม้องค์กรของคุณจะมีสถิติการลาของพนักงานที่น้อยลง แต่กลับมีสัญญาณของ Presenteeism หรือ ภาวะฝืนทำงาน คือการมาทำงานโดยที่พนักงานไม่มีสมาธิและขาดพลัง ซึ่งส่งผลให้ไม่สามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ 

จากรายงานเป็นเรื่องน่าตกใจว่า อัตรา Presenteeism เพิ่มขึ้นจาก 38.2% ในปี 2023 เป็น 41.2% ในปี 2024 โดย Presenteeism มีต้นทุนแฝงที่สูงกว่าการขาดงานถึง 3 เท่า ซึ่งส่งผลต่อผลประกอบการและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว

นับเป็นปัญหาที่เริ่มชัดเจนมากขึ้นเรื่อย ๆ 

สุขภาพจิต: ปัจจัยขับเคลื่อนประสิทธิภาพที่แข็งแกร่งที่สุด

หนึ่งในผลการศึกษาเดียวกันยืนยันว่า สุขภาพจิตของพนักงานเป็นตัวขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานที่สำคัญที่สุด มากกว่าปัจจัยที่เคยให้ความสำคัญกัน เช่น Growth Mindset หรือเป้าหมายการทำงาน (Goal Orientation) ด้วยซ้ำ

นั่นก็เพราะการลงทุนในสุขภาพจิต ไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มพลังให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า แต่ยังสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความผูกพัน และเพิ่มความสามารถในการผลิตของทีมในภาพรวมอีกด้วย

ทักษะการจัดการความเครียดลดลง ทักษะที่องค์กรควรมี

เราจะเห็นว่า ทักษะเรื่องอื่น ๆ เช่น ด้านความเชื่อมั่นในตนเอง (self-efficacy), เป้าหมายในชีวิต และการมองโลกในแง่ดี กลายเป็นเทรนด์ที่ทั่วโลกให้ความสนใจ

แต่รายงานกลับพบว่า ทักษะในการจัดการความเครียดของพนักงานทั่วโลกลดลง โดยเฉพาะในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก (APAC) ที่มีอัตราการลดลงถึง 2% จาก 60% ในปี 2023 เหลือเพียง 58% ในปี 2024

การลดลงนี้สะท้อนให้เห็นว่า องค์กรจำเป็นต้องมีบทบาทเชิงรุกในการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตและความเครียดอย่างเป็นระบบ ซึ่งข้อเสนอเชิงกลยุทธ์สำหรับผู้นำองค์กรคือ การเปลี่ยนวิธีคิดจากการมองสุขภาพจิตเป็นเรื่องส่วนตัว มาเป็นหนึ่งใน กลยุทธ์หลัก โดยเฉพาะการลงทุน ได้แก่:

• โครงการสุขภาพจิตในที่ทำงาน 
• ระบบสนับสนุนภายในองค์กร 
• โปรแกรมพัฒนาทักษะการจัดการความเครียด 

การดำเนินการเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า มีพลังในการทำงาน และเพิ่มผลลัพธ์ที่วัดผลได้จริงทั้งในด้านการมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

บทสรุป: สุขภาพจิตที่ดีคือรากฐานขององค์กรที่ยั่งยืน

เมื่อสุขภาพจิตส่งผลโดยตรงต่อทั้ง Productivity และ Engagement ของพนักงาน เหตุไฉนองค์กรจึงยังมองข้ามสัญญาณอันตรายเยี่ยงนี้

ฉะนั้น Presenteeism จะทำให้พนักงานมาทำงานโดยที่ไม่มีแรงใจ ซึ่งไม่ต่างอะไรจากเครื่องจักรที่เปิดอยู่แต่ไม่ทำงาน ท้ายที่สุดแล้วส่งผลเสียต่อองค์กรในแบบที่มองไม่เห็นแต่หนักหนากว่าที่คิด

การสร้างระบบสนับสนุนด้านสุขภาพจิตในที่ทำงานไม่ใช่แค่ “ทางเลือก” แต่คือ “กลยุทธ์หลัก” ที่ช่วยให้องค์กรสามารถรักษาพนักงาน สร้างทีมที่เข้มแข็ง และเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมในระยะยาว

มาหาโซลูชันเพื่อเสริมสร้างสุขภาพจิตในองค์กรของคุณ ได้ที่ HREX.asia 

เมื่อ 5-10 ปีก่อน คน Gen Y อาจเพิ่งเข้าสู่โลกของการทำงาน เป็นพนักงานรุ่นใหม่ที่ต้องเรียนรู้จากเจ้านาย Gen X หรือ Baby Boomers แต่ทุกวันนี้ คน Gen Y ไม่ใช่เด็กน้อยในที่ทำงานอีกต่อไป แต่หลายคนก้าวขึ้นมาเป็น ‘ผู้นำ’ และมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่อนาคต

แน่นอนว่าการจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำได้ ต้องมีประสบการณ์ มีผลงาน และความสามารถในการทำงาน แต่สิ่งที่เป็นตัวแบ่งแยกระหว่าง ‘ผู้นำทั่วไป’ กับ ‘ผู้นำที่ดีและประสบความสำเร็จ’ ก็คือ Mindset หรือแนวคิดในการนำทีมด้วย

ถ้าผู้นำ Gen Y คนไหน อยากพาทีมไปข้างหน้าและปรับตัวเข้ากับโลกธุรกิจยุคใหม่ได้ นี่คือ 4 Mindset สำคัญที่คุณต้องรู้และมี ดังนี้ !

4 คุณสมบัติของผู้นำที่ดี คืออะไร ? โดยเฉพาะผู้นำ Gen Y

“คนที่เก่งที่สุด ไม่ใช่คนที่รู้ทุกอย่าง แต่คือคนที่พร้อมเรียนรู้เสมอ”

และนี่คือ 4 คุณสมบัติ 4 แนวคิด (Mindset) ที่ผู้นำควรมี ดังต่อไปนี้

1. Growth Mindset – ผู้นำ Gen Y ต้องคิดแบบนักเติบโต

ผู้นำ Gen Y ที่ดีต้องมี Growth Mindset หรือแนวคิดที่เชื่อว่าคนเราสามารถพัฒนาได้เสมอ ไม่ว่าวันนี้คุณจะเก่งแค่ไหน แต่ถ้าคุณหยุดพัฒนาตัวเอง โลกก็จะเปลี่ยนไปเร็วกว่าที่คุณตามทัน โดย 3 สิ่งที่ผู้นำทำได้คือ 

• เปิดรับคำติชมและ Feedback – ไม่กลัวที่จะถูกวิจารณ์ เพราะรู้ว่ามันช่วยให้คุณเติบโต
• มองความล้มเหลวเป็นบทเรียน – ทุกข้อผิดพลาดคือโอกาสเรียนรู้ ไม่ใช่จุดจบ
• ไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิม ๆ – พร้อมก้าวออกจาก Comfort Zone และลองสิ่งใหม่ ๆ

สัตยา นาเดลลา (Satya Nadella) CEO ของ Microsoft คือผู้ที่โอบรับ Growth Mindset มาใช้เปลี่ยนแนวคิดว่า “คนที่ฉลาดที่สุดคือคนที่ถูกเสมอ” เป็น “คนที่พร้อมเรียนรู้คือคนที่จะนำพาองค์กรไปข้างหน้า” แล้วทำให้ Microsoft พุ่งทะยานในปัจจุบัน

ถ้า Growth Mindset คือกุญแจสู่ความสำเร็จ แล้วองค์กรจะสร้างขึ้นมาได้อย่างไร?

2.Resilient Mindset – ผู้นำ Gen Y ต้องคิดแบบนักสู้ ไม่ยอมแพ้

“อุปสรรคมีไว้ให้ก้าวข้าม ไม่ใช่ให้ถอดใจ”

โลกการทำงานยุคนี้เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน มีทั้งเศรษฐกิจผันผวน เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว และการแข่งขันที่รุนแรง ผู้นำ Gen Y ที่จะอยู่รอดและพาทีมไปต่อได้ ต้องแกร่งและพร้อมปรับตัว ดังนี้

• รับมือกับปัญหาและความกดดันได้ดี – ไม่ปล่อยให้ความเครียดมาทำให้ไขว้เขว
• ใช้ความล้มเหลวเป็นแรงผลักดัน – ทุกความผิดพลาดคือบทเรียนที่ทำให้แกร่งขึ้น
• สร้าง Mental Toughness – ฝึกใจให้แข็งแกร่ง พร้อมลุกขึ้นสู้ทุกครั้งที่ล้ม

3.Collaborative Mindset – ผู้นำ Gen Y ต้องคิดแบบนักทำงานเป็นทีม

“ผู้นำที่ดี ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดในทีม แต่คือคนที่ทำให้คนรอบตัวเก่งขึ้นต่างหาก”

หมดยุคผู้นำที่เอาแต่สั่งแล้ว เพราะนิยามของผู้นำที่ดีในยุคใหม่ คือคนที่สร้างความร่วมมือ และสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมเดินไปข้างหน้าด้วยกัน สิ่งที่ผู้นำควรต้องรู้และตระหนักคือ

• ผู้นำยุคนี้ต้องเป็น Coach ที่ช่วยให้ทีมพัฒนาไปร่วมกัน – ไม่ใช่แค่ Boss ที่คอยสั่งงานอยู่บนบัลลังก์
• รับฟังความคิดเห็นของทีม – เปิดพื้นที่ให้ลูกทีมแสดงความคิดเห็น เพราะไอเดียดี ๆ อาจมาจากทุกคน ไม่ใช่แค่จากหัวหน้า
• บริหารทีมด้วย Empathy – เข้าใจความต้องการของลูกทีม และสร้างบรรยากาศที่ทำให้ทุกคนอยากทำงาน

หากใครสงสัยว่าจะส่งเสริมให้ทำงานเป้นทีมกันได้อย่างไร สามารถดูจากสไตล์การบริหารของ Google หรือ Airbnb ได้ ทั้ง 2 บริษัทเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มีความเป็นทีมสูง จนเติบโตอย่างก้าวกระโดด

HR กับการสร้างการทำงานแบบ Collaborative Working Team เพื่อฝ่าทุกวิกฤตสถานการณ์ [พร้อม Case study]

4.Adaptability Mindset – ผู้นำ Gen Y ต้องคิดแบบคนพร้อมเปลี่ยนแปลง

“โลกเปลี่ยนเร็ว ผู้นำต้องเปลี่ยนให้เร็วกว่า!”

ในยุคที่เทคโนโลยีขับเคลื่อนทุกอย่าง องค์กรที่ไม่ปรับตัวมักถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ผู้นำ Gen Y มีจุดเด่นตรงที่เติบโตมากับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ทำให้สามารถปรับตัวได้เร็ว แต่แค่เร็วอย่างเดียวไม่พอ ต้องปรับตัวอย่างมีกลยุทธ์ด้วย ดังนี้

• เปิดรับเทคโนโลยีใหม่ ๆ และนวัตกรรม – ผู้นำที่ดีต้องรู้ว่าเทรนด์ไหนมาแรง และนำมันมาปรับใช้กับองค์กรได้
• กล้าทดลองสิ่งใหม่ แม้จะมีความเสี่ยง – การลองผิดลองถูกคือส่วนหนึ่งของความสำเร็จ
• ยืดหยุ่นและปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไป – ไม่ยึดติดกับวิธีเดิม ๆ

ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ Netflix จากที่เคยเป็นแค่บริษัทให้เช่า DVD แต่เพราะพวกเขามี Adaptability Mindset จึงสามารถเปลี่ยนตัวเองมาเป็นแพลตฟอร์มสตรีมมิ่งอันดับหนึ่งของโลก

สรุป

การเป็นผู้นำที่ดีไม่ใช่แค่เรื่องของอำนาจหรือคำสั่ง แต่คือความสามารถในการเรียนรู้ ปรับตัว และสร้างแรงบันดาลใจให้กับคนรอบข้าง 

Mindset เหล่านี้คือปัจจัยสำคัญที่แยกความแตกต่างระหว่างผู้นำทั่วไปกับผู้นำที่ประสบความสำเร็จ หากผู้นำ Gen Y สามารถหลอมรวมทั้ง 4 อย่างนี้เข้าด้วยกัน พวกเขาจะกลายเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต และสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพได้

หาก HR องค์กรไหนต้องการเสริมสร้างแนวคิดการพัฒนาผู้นำ ให้มี MIndset เหล่านี้แล้วสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ อย่างยั่งยืน แต่ยังต้องการตัวช่วย สามารถมาค้นหาบริการ Coaching เพื่อสร้างความเป็นผู้นำเพิ่มเติมผ่านแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลยทางลิงก์นี้

เชื่อว่าหลายคนน่าจะต้องเคยทำ แบบทดสอบวัดบุคลิกภาพ (Personality Test) และ แบบทดสอบวัดจุดแข็ง (Strength Test) กันบ้าง 1-2 ครั้งเป็นอย่างน้อย ถือเป็นเรื่องปกติในยุคที่ทุกคนให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพมากขึ้น การใช้เครื่องมือเหล่านี้ช่วยให้เราเข้าใจตัวเองและผู้อื่นได้ดีขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการทำงานร่วมกันกับผู้อื่น การเลือกอาชีพที่ใช่ ไปจนถึงการพัฒนาความเป็นผู้นำ เป็นต้น

แต่ท่ามกลางเครื่องมือทดสอบมากมายเต็มไปหมด เครื่องมือไหนบ้างที่ได้รับความนิยม และได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายที่สุด HREX คัดเลือกมาให้แล้ว 8 อย่างด้วยกัน ซึ่งเชื่อได้เลยว่า HR ทุกคนน่าจะต้องเคยให้พนักงานในองค์กรลองทำอย่างแน่นอน

Personality Test คือ อะไร ?

ก่อนจะเข้าสู่เนื้อหาว่าแบบทดสอบ Personality Test นั้นมีอะไรบ้าง HREX ขออนุญาตปูพื้นให้เข้าใจกันก่อนว่า Personality Test หรือแบบทดสอบบุคลิกภาพ คือเครื่องมือที่ใช้ในการวิเคราะห์และจำแนกบุคลิกภาพของบุคคลผ่านคำถามที่ออกแบบมาเพื่อวัด ลักษณะนิสัย, พฤติกรรม, จุดแข็ง, จุดอ่อน และแนวโน้มทางจิตวิทยา เพราะแบบทดสอบเหล่านี้มักพัฒนาโดยอิงจาก ทฤษฎีทางจิตวิทยาและงานวิจัย เพื่อช่วยให้บุคคลเข้าใจตัวเองและผู้อื่นได้ดีขึ้น

ปัจจุบันมีการนำ Personality Test ไปใช้ค่อนข้างแพร่หลายในหลากหลายบริบท เช่น การพัฒนาตัวเอง (Self-Development), การแนะแนวอาชีพ (Career Guidance), การคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection), การพัฒนาทีม (Team Development), และการพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) เป็นต้น

HR และองค์กรทั่วโลกนิยมใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเพื่อให้เข้าใจลักษณะการทำงานของพนักงาน และช่วยให้การบริหารจัดการทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น

อีกสิ่งที่ต้องรู้ก็คือ Personality Test มีหลายประเภท บางแบบเน้นการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับ แรงจูงใจและค่านิยม บางแบบเน้นจำแนกบุคลิกภาพเพื่อการทำงานเป็นทีมและการพัฒนาความสัมพันธ์ และอื่น ๆ อีกมากมาย การเลือกใช้แบบทดสอบที่เหมาะสมจะช่วยให้เราสามารถใช้ข้อมูลที่ได้ไปปรับปรุงการทำงานและพัฒนาตัวเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

และนี่คือตัวอย่างส่วนหนึ่งของ Personality Test ที่คนไทยน่าจะคุ้นหน้าคุ้นตากันดี…

1. Personality Test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

แบบทดสอบบุคลิกภาพที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในโลกก็ว่าได้ พัฒนาโดย Isabel Briggs Myers และ Katharine Cook Briggs โดยใช้พื้นฐานจากทฤษฎีจิตวิทยาของ Carl Jung ซึ่งเชื่อว่ามนุษย์มีแนวโน้มทางบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน และสามารถจัดกลุ่มตามลักษณะเฉพาะของพวกเขา

MBTI ออกแบบมาเพื่อช่วยให้แต่ละคนเข้าใจตัวเองมากขึ้น โดยเน้นไปที่วิธีรับรู้ข้อมูล, วิธีตัดสินใจ และมีปฏิสัมพันธ์กับโลกภายนอก แบบทดสอบจะแบ่งบุคลิกภาพออกเป็น 16 ประเภท และจะวัดบุคลิกภาพผ่าน 4 มิติหลัก ซึ่งแต่ละมิติจะมี 2 ขั้วที่ตรงข้ามกัน ดังนี้

• Extraversion (E) vs. Introversion (I) – เป็นคนชอบเข้าสังคมหรือเก็บตัว
• Sensing (S) vs. Intuition (N) – รับรู้จากประสาทสัมผัสหรือสัญชาตญาณ
• Thinking (T) vs. Feeling (F) – ตัดสินใจด้วยเหตุผลหรืออารมณ์
• Judging (J) vs. Perceiving (P) – ชอบวางแผนหรือยืดหยุ่น

สามารถเข้าไปทดสอบบุคลิกภาพได้ที่:  https://www.16personalities.com/th

16 MBTI Personalities : มาดูจุดแข็ง-จุดอ่อน ของบุคลิกภาพทั้ง 16 แบบกัน

2. Personality Test Clifton Strengths Finder / StrengthsFinder

แบบทดสอบที่พัฒนาโดย Gallup มีเป้าหมายเพื่อช่วยให้เราค้นพบจุดแข็งตามธรรมชาติของตัวเอง แทนที่จะโฟกัสจุดอ่อน แบบทดสอบนี้จำแนกจุดแข็งของแต่ละคนได้ถึง 34 จุดแข็งหลัก แบ่งเป็น 4 ด้านหรือ 4 สีหลัก) ได้แก่

• Execution (สีม่วง) เป็นนักปฏิบัติ พูดไม่เยอะ หากได้รับผิดชอบงานอะไร จะลงมือปฏิบัติจนเกิดผลงานที่จับต้องได้ นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดี
• Influencing (สีส้ม) จุดแข็งคือการเป็นคนพูดเก่ง กล้าแสดงออก มีพลังงานเหลือล้น
• Relationship Building (สีน้ำเงิน) ชอบสร้างความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น เข้ากับคนอื่นได้เก่ง มีความเป็นน้ำที่ช่วยทำให้คนรอบข้างเกิดความชุ่มชื้นหัวใจ
• Strategic Thinking (สีเขียว) นักคิด นักกลยุทธ์ นักมองการณ์ไกล มีวิสัยทัศน์สูง 

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://login.gallup.com/Registration/Register

สรุปคลาสเรียน Manager of the Future #3 สร้างทีมที่แข็งแกร่งด้วย StrengthsFinder รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง

3. Personality Test DISC

แบบทดสอบบุคลิกภาพที่เน้นสำรวจด้านการทำงาน การอยู่กับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงจุดเด่นและจุดด้อยของคนแต่ละประเภทในการงาน โดยจะมี 4 ลักษณะใหญ่ ๆ ซึ่งทุกคนอาจมี 1 ลักษณะหรือหลายลักษณะอยู่ในตัวเองก็ได้ แต่จะมีอย่างเดียวที่ปรากฏออกมาอย่างเห็นได้ชัด เรียกว่าเป็นจุดเด่นของเรานั่นเอง

สำหรับองค์ประกอบ 4 อย่างหลักมีดังนี้

• D (Dominance) – มีความเป็นผู้นำและการตัดสินใจ กล้าตัดสินใจ มุ่งมั่น
• I (Influence) – เป็นนักสื่อสารที่ยอดเยี่ยม ชอบพูดคุย มีเสน่ห์ และสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นได้บ่อย
• S (Steadiness) – นักสนับสนุน ผู้ใจเย็น, มีความอดทน, ชอบช่วยเหลือผู้อื่น
• C (Conscientiousness) – นักวิเคราะห์ชั้นยอด จะให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงและข้อมูลที่แม่นยำ

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://www.quotev.com/quiz/2239883/What-Is-Your-DISC-Style

สำรวจพฤติกรรมการทำงาน กับคน 4 ประเภท ไปกับ DISC Model

4. Personality Test Big Five Personality Traits / OCEAN Model

แบบจำลองบุคลิกภาพที่ได้รับการยอมรับในทางจิตวิทยา เชื่อว่าบุคลิกภาพของมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็น 5 ปัจจัยหลัก ได้แก่

• Openness to Experience – เปิดรับประสบการณ์ใหม่
• Conscientiousness – มีระเบียบวินัย รับผิดชอบ
• Extraversion – ชอบเข้าสังคม
• Agreeableness – เป็นมิตร ใส่ใจผู้อื่น
• Neuroticism – อ่อนไหวต่ออารมณ์

Big Five มีจุดแข็งคือความยืดหยุ่น เพราะไม่แบ่งคนออกเป็นประเภทตายตัวเหมือน MBTI หรือ DISC แต่ใช้การวัดระดับของแต่ละปัจจัย สะท้อนถึงบุคลิกภาพที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงได้ตามประสบการณ์ชีวิต

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://bigfive-test.com/th

5. Personality Test Enneagram

แบบจำลองบุคลิกภาพที่มีชื่อไทยว่า นพลักษณ์ ที่จะแบ่งคนออกเป็น 9 ประเภท เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราเข้าใจรากฐานของพฤติกรรม ช่วยให้เข้าใจ “ทำไม” คนเราถึงคิดและทำสิ่งต่าง ๆ ในแบบของตนเอง และเรียนรู้วิธีพัฒนาตัวเองให้เป็นเวอร์ชั่นที่ดีที่สุด 

บุคลิกภาพทั้ง 9 ประเภทของ Enneagram มีดังนี้

1. นักปฏิรูป – ยึดมั่นในอุดมคติ
2. ผู้ช่วยเหลือ – ชอบดูแลผู้อื่น
3. นักสร้างความสำเร็จ – มุ่งมั่นสู่เป้าหมาย
4. นักสร้างสรรค์ – อ่อนไหวและมีเอกลักษณ์ 
5. นักสังเกตการณ์ – ช่างวิเคราะห์และรักความรู้ 
6. นักภักดี – ไว้วางใจได้และรอบคอบ
7. นักผจญภัย – มองโลกในแง่ดีและรักอิสระ
8. ผู้นำ – มุ่งมั่นและเด็ดเดี่ยว
9. นักไกล่เกลี่ย – รักความสงบและสมดุล

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://www.idrlabs.com/th/enneagram/test.php

Enneagram กับ HR: บริหารจัดการพนักงานผ่าน 9 นพลักษณ์

6. Personality Test HEXACO

แบบจำลองบุคลิกภาพที่พัฒนาต่อยอดจาก Big Five ด้วยการเพิ่มมิติใหม่เรียกว่า Honesty-Humility หรือความซื่อสัตย์และความอ่อนน้อมถ่อมตัว เพื่อจะได้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ได้ละเอียดและครอบคลุมมากขึ้น โดยมี 6 ด้านหลักดังนี้

• Honesty-Humility – ความซื่อสัตย์ ถ่อมตัว
• Emotionality – ความอ่อนไหวต่ออารมณ์
• Extraversion – ความเปิดเผย ชอบสังคม
• Agreeableness – ความเป็นมิตร ใส่ใจผู้อื่น
• Conscientiousness – ความรับผิดชอบ
• Openness to Experience – ความคิดสร้างสรรค์

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://www.idrlabs.com/hexaco/test.php

7. Hogan Assessment

เครื่องมือวิเคราะห์จุดแข็งและพฤติกรรมที่มักพบเห็น หรือแสดงออกในที่ทำงานบ่อย ๆ รวมถึงหาพฤติกรรมที่ซุกซ่อนไว้ แต่ยังไม่ปรากฏออกมา นอกจากนั้นยังค้นหาหาแรงขับภายใน เช่น เป้าหมายส่วนตัว ค่านิยม และแรงจูงใจของพนักงาน เป็นต้น เพราะให้มองเห็นว่าหากใช้งานอย่างไม่สมดุลจะกลายเป็นปัญหาได้

ลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://www.iprep.online/courses/hogan-assessment-test

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน Getting Succession Right With Hogan Assessments

8. Personality Test Gallup Q12 Employee Engagement Survey

แบบสำรวจนี้พัฒนาโดย Gallup เพื่อวัดระดับความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) ในองค์กร ช่วยประเมินว่าพนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับงาน ทีม และองค์กรมากน้อยแค่ไหนผ่าน 12 คำถามหลัก ดังนี้

1. ฉันรู้หรือไม่ว่าอะไรคือสิ่งที่คาดหวังจากตัวเองในการทำงาน ?
2. ฉันได้ทำสิ่งที่ฉันถนัดในงานทุกวันหรือไม่ ?
3. 7 วันที่ผ่านมา ฉันได้รับคำชมหรือได้รับการยอมรับในผลงานหรือไม่ ?
4. หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานสนใจและใส่ใจฉันในฐานะมนุษย์หรือไม่ ?
5. มีคนที่ที่ทำงานที่กระตุ้นให้ฉันพัฒนาตัวเองเสมอหรือไม่ ?
6. ความคิดเห็นของฉันได้รับการพิจารณาในที่ทำงานหรือไม่ ?
7. พันธกิจหรือเป้าหมายขององค์กรทำให้ฉันรู้สึกว่า งานของฉันมีความสำคัญหรือไม่ ?
8. เพื่อนร่วมงานของฉันมุ่งมั่นทำงานอย่างมีคุณภาพหรือไม่ ?
9. ฉันมีเพื่อนสนิทที่ทำงานหรือไม่ ?
10. ช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา มีคนพูดคุยกับฉันถึงความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพหรือไม่ ?
11. 1 ปีที่ผ่านมา ฉันได้โอกาสเรียนรู้และเติบโตในงานของฉันหรือไม่ ?
12. ฉันรู้สึกว่าฉันได้พัฒนาตัวเองและมีความก้าวหน้าเวลาอยู่ในองค์กรนี้ ใช่หรือไม่ ?

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติม และลองทำแบบทดสอบได้ที่นี่: https://www.gallup.com/q12/

บทสรุป

การใช้เครื่องมือวัดบุคลิกภาพและจุดแข็งทั้ง 8 อย่างที่กล่าวมาถือเป็นเครื่องมือชิ้นสำคัญที่ช่วยให้ HR และคนเป็นผู้นำเข้าใจพนักงานในสังกัดได้ลึกซึ้งขึ้น เพราะพฤติกรรมการทำงาน, ความถนัด, และลักษณะนิสัยที่มีผลต่อการทำงานในทีมและการพัฒนาทักษะต่าง ๆ 

การใช้เครื่องมือเหล่านี้จะช่วย HR มองเห็นภาพชัดขึ้นว่าควรช่วยพัฒนาพนักงานอย่างไร แล้วทำให้เป็นองค์กรที่เกิดการทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นและมีประสิทธิผล ไม่เพียงมีแค่ช่วยให้องค์กรมีผลประกอบการดี แต่ยังปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร ลดอัตราการลาออกและเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานได้ด้วย

ทั้งนี้ เมื่อ HR พอจะรู้ลักษณะคร่าว ๆ ของพนักงานในองค์กรแล้ว แต่ยังไม่รู้จะหาเครื่องมืออะไรมาช่วยยกระดับพวกเขาให้เป็น “เวอร์ชั่นที่ดีที่สุดของตัวเอง” สามารถมาค้นหา HR Solution ด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น Training & Coaching, บริการ Employee Engagement, Employee Benefit และอื่น ๆ อีกมากมายผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ที่นี่เรารวบรวมบริการที่จะช่วยยกระดับองค์กรไว้มากกว่า 190 ผลิตภัณฑ์เลยทีเดียว มาค้นหาได้เลยที่นี่ !

• ในยุคที่พนักงานเริ่มตั้งคำถามว่า “ทำงานไปเพื่ออะไร?” HR จึงต้องเข้ามามีบทบาทในการสร้างเป้าหมายที่มีความหมาย เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน และช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีอนาคตในองค์กร
• เป้าหมายที่มีความหมาย ไม่ใช่แค่การกำหนด KPI หรือ OKRs แต่คือการทำให้พนักงานเข้าใจว่า งานของพวกเขาส่งผลต่อองค์กรและสังคมอย่างไร ซึ่งจะช่วยลดภาวะหมดไฟ (Burnout) และสร้างความผูกพันระยะยาวกับองค์กร
• เมื่อพนักงานรู้ว่างานของตนเองมีความหมาย พวกเขาจะทุ่มเท เติบโต และก้าวไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน

คุณเชื่อ พลังของเป้าหมายที่มีความหมายต่อชีวิตและการทำงาน ไหม ?

เพราะในโลกของการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การมีเป้าหมายที่ชัดเจนและมีความหมายสามารถช่วยให้พนักงานรู้สึกมีแรงบันดาลใจและมุ่งมั่นกับงานของตนเองได้มากขึ้น

สำหรับ HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้น บทบาทสำคัญไม่ได้อยู่แค่การสรรหาหรือดูแลสวัสดิการพนักงานอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการช่วยให้พนักงานค้นหา “ความหมาย” ในงานที่ทำ ซึ่งจะช่วยเพิ่มความสุขในการทำงาน ประสิทธิภาพ และความผูกพันกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน

บทความนี้ HREX จะสำรวจหลักการสำคัญในการตั้งเป้าหมายที่มีความหมายและวิธีที่ HR สามารถนำมาปรับใช้เพื่อช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงคุณค่าของงานที่ทำ เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเติบโตของพนักงานในระยะยาว

ทำไมเป้าหมายที่มีความหมายจึงสำคัญต่อพนักงาน ?

จะบอกว่าเป้าหมายไม่ใช่แค่ลิตส์รายการสิ่งที่ต้องทำเท่านั้น แต่เป็น “แนวทาง” ที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าพวกเขากำลังทำงานไปเพื่ออะไร และมีผลกระทบต่อองค์กรและสังคมอย่างไร 

งานที่มีความหมายจะช่วยให้พนักงานมีแรงบันดาลใจ มีความกระตือรือร้น และมีความสุขมากขึ้น

ทั้งนี้ ประโยชน์ของเป้าหมายที่มีความหมายในที่ทำงาน มีดังต่อไปนี้

•  เพิ่มแรงจูงใจ – เมื่อพนักงานเห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำ พวกเขาจะทุ่มเทกับงานมากขึ้น
•  สร้างความผูกพันกับองค์กร – พนักงานที่รู้สึกว่างานของตนสำคัญจะมีแนวโน้มอยู่กับองค์กรในระยะยาว
• ช่วยลดภาวะหมดไฟ (Burnout) – งานที่มีความหมายช่วยให้พนักงานมีพลังใจในการทำงาน แม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก
• เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก – องค์กรที่ส่งเสริมเป้าหมายที่มีความหมายมักจะมีสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและสนับสนุนกัน

7 หลักการที่ HR สามารถสร้างเป้าหมายที่มีความหมายสำหรับพนักงาน

1. ช่วยพนักงานค้นหา “ความหมาย” ของงานที่ทำ

HR มีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานมองเห็นว่างานของพวกเขาไม่ได้เป็นเพียงหน้าที่ที่ต้องทำให้เสร็จ แต่เป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายที่ใหญ่ขึ้น ทั้งในระดับองค์กรและสังคม

หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพคือการจัดเวิร์กช็อป หรือให้คำแนะนำเกี่ยวกับ Purpose-Driven เพื่อให้พนักงานได้เชื่อมโยงระหว่างงานที่ทำกับผลลัพธ์ที่ส่งผลต่อผู้อื่น สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขารู้สึกว่ากำลังสร้างการเปลี่ยนแปลงและมีคุณค่าในบทบาทของตนเอง

2. กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้

การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน (Clear Goals) และสามารถวัดผลได้ (Measurable Goals) ช่วยให้พนักงานมองเห็นเส้นทางสู่ความสำเร็จ ซึ่ง HR สามารถใช้หลักการ SMART Goals ได้แก่ Specific (เฉพาะเจาะจง), Measurable (วัดผลได้), Achievable (ทำได้จริง), Relevant (เกี่ยวข้องกับองค์กร) และ Time-bound (มีระยะเวลาที่แน่นอน) เพื่อช่วยให้พนักงานตั้งเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพ

3. แบ่งเป้าหมายออกเป็นขั้นตอนย่อย

HR ควรช่วยให้พนักงานมองเห็นเส้นทางสู่เป้าหมายของตนเองอย่างเป็นระบบ โดยสนับสนุนให้พนักงานแบ่งเป้าหมายออกเป็น “เป้าหมายระยะสั้น” และ “เป้าหมายระยะยาว” ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคง ลดความรู้สึกท้อแท้ และเพิ่มแรงจูงใจเมื่อสามารถบรรลุเป้าหมายย่อยได้สำเร็จ

HR สามารถช่วยพนักงานกำหนดเป้าหมายเหล่านี้ร่วมกันผ่าน Individual Development Plan (IDP) หรือการให้คำแนะนำเชิงโค้ชชิ่ง เพื่อให้แน่ใจว่าแต่ละขั้นตอนมีความชัดเจนและนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน

4. ติดตามความก้าวหน้าอย่างเป็นระบบ

การตั้งเป้าหมายเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ HR ควรสนับสนุนให้พนักงานจดบันทึกและติดตามความก้าวหน้าของตนเอง เพื่อให้พวกเขาเห็นพัฒนาการที่เกิดขึ้นและสามารถปรับปรุงแผนการทำงานได้อย่างเหมาะสม การติดตามความก้าวหน้าช่วยให้พนักงานสามารถประเมินตนเองได้ว่าอยู่จุดไหนของเส้นทางสู่ความสำเร็จ และมีอะไรที่ต้องปรับปรุงหรือพัฒนาเพิ่มเติม

5. สนับสนุนวัฒนธรรมที่ให้กำลังใจและยืดหยุ่น

แน่นอนว่า เส้นทางสู่เป้าหมายไม่ได้ราบรื่นเสมอไป พนักงานอาจพบกับอุปสรรค เช่น แรงกดดันจากงาน ความท้าทายในการเรียนรู้ทักษะใหม่ หรือปัญหาส่วนตัวที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน 

HR ควรมีแนวทางช่วยเหลือที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานสามารถปรับตัวและเดินหน้าต่อไปได้อย่างมั่นใจ สนับสนุนที่เหมาะสม เช่น การให้คำปรึกษา หรือการสร้างพื้นที่สำหรับการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การมีวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นช่วยให้พนักงานสามารถปรับเปลี่ยนเป้าหมายได้เมื่อจำเป็น

6. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและการมีส่วนร่วม

HR ควรสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกว่าได้ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและกำหนดเส้นทางของตนเอง การมีเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าที่สนับสนุนกันช่วยให้เป้าหมายมีความหมายมากขึ้น

เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีบทบาทสำคัญ พวกเขาจะมีแรงจูงใจและความผูกพันกับงานมากขึ้น ที่สำคัญยังช่วยให้พวกเขาเติบโต และพร้อมรับมือกับความท้าทายต่าง ๆ ได้ดีขึ้นในอนาคต

7. เฉลิมฉลองความสำเร็จและปรับเป้าหมายให้เหมาะสม

HR ควรมีแนวทางในการยอมรับและเฉลิมฉลองความสำเร็จของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นการให้รางวัล คำชมเชย หรือการจัดอีเวนต์เพื่อขอบคุณพนักงาน การเฉลิมฉลองเหล่านี้ช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจ และกระตุ้นให้พนักงานตั้งเป้าหมายใหม่ที่ท้าทายยิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี ไม่ควรหยุดอยู่แค่ความสำเร็จหนึ่งครั้ง แต่ควรใช้เป็นแรงผลักดันในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องต่อไป

HR ตัวแปรสำคัญในการสร้างเป้าหมายที่มีความหมายให้พนักงาน

เพราะ HR มีบทบาทสำคัญในการช่วยพนักงานค้นหาเป้าหมายที่มีความหมายในงานที่ทำ การสนับสนุนให้พนักงานมีเป้าหมายที่ชัดเจน ช่วยให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าและมีแรงบันดาลใจในการทำงาน ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

เมื่อพนักงานรู้สึกว่างานของตนเองมีความหมาย พวกเขาจะมุ่งมั่น ทุ่มเท และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

ถึงเวลาแล้วที่ HR จะเป็นตัวกลางในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมการเติบโตของพนักงานและนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืนต่อไป

เมื่อถึงช่วงวันหยุดยาวทีไร หลายคนต่างวางแผนที่จะใช้เวลาพักผ่อนและเฉลิมฉลองอย่างเต็มที่ บ้างหลีกเลี่ยงผู้คน เก็บตัวพักผ่อนอยู่ที่บ้าน บ้างออกเดินทางท่องเที่ยว และก็มีบ้างที่ถือโอกาสนี้จัดการงานค้างให้เสร็จสิ้น

แม้จะไม่มีกฎตายตัวว่าควรใช้วันหยุดยาวอย่างไร แต่ศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริช (Dave Ulrich) ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ระดับโลก ได้แบ่งปันมุมมองน่าสนใจผ่านบทความที่รวบรวมประสบการณ์จากการโค้ชผู้คนมากมายเกี่ยวกับการใช้เวลาพักผ่อนให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งไม่เพียงแค่ใช้ได้กับช่วงวันหยุดสิ้นปี แต่ใช้ได้กับทุกช่วง รวมถึงวันสงกรานต์ด้วย

คำแนะนำของเขามีทั้งหมด 5 ข้อ ซึ่งน่าจะช่วยให้ทุกท่านเติบโตทั้งในด้านชีวิตส่วนตัวและการทำงานหลังหยุดยาวอย่างสดใสและเต็มเปี่ยมด้วยพลังไม่มากก็น้อย ดังนี้

1. เติมพลังและฟื้นฟูตัวเอง (Renew and Recharge)

ในยุคที่เราต้องทำงานท่ามกลางความท้าทายมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการทำงานที่มากขึ้นภายใต้ทรัพยากรที่จำกัด ต้องปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ หรือต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว การหยุดพักจึงเป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งจะช่วยฟื้นฟูพลังงานของเราให้กลับมาสดชื่นอีกครั้ง

นี่คือวิธีการเติมพลังที่สามารถเลือกทำได้

• ใช้เวลาคุณภาพกับครอบครัวและเพื่อนฝูง สร้างความทรงจำดีๆ และความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น
• ออกเดินทางสำรวจสถานที่ใหม่ ๆ หรือใช้เวลาท่ามกลางธรรมชาติ เพื่อให้จิตใจได้พักผ่อนและเติมพลังให้ตัวเอง
• หันมาทำกิจกรรมที่ชื่นชอบ ไม่ว่าจะเป็นงานอดิเรกเก่าที่ห่างหายไป หรือลองทำสิ่งใหม่ๆ ที่อยากทำมานาน
• แบ่งปันความสุขผ่านการให้ ทั้งการให้ของขวัญหรือการทำบุญ ซึ่งนอกจากจะสร้างรอยยิ้มให้ผู้รับแล้ว ยังทำให้ผู้ให้รู้สึกอิ่มเอมใจ
• ใส่ใจดูแลสุขภาพร่างกาย ทั้งการออกกำลังกายและการพักผ่อนอย่างเพียงพอ
• ลดการใช้โซเชียลมีเดียและหลีกเลี่ยงสิ่งรบกวนต่างๆ เพื่อให้มีเวลาอยู่กับตัวเองมากขึ้น
• หากิจกรรมที่ช่วยเติมเต็มจิตใจ เช่น การอ่านหนังสือ การนั่งสมาธิ หรือการใช้เวลาส่วนตัวในแบบที่ชอบ

การใช้เวลาทำกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวกับงานช่วยให้เราได้พักสมองจากภาระประจำ และเมื่อกลับมาทำงานอีกครั้ง เราจะมีทั้งมุมมองใหม่ ๆ และพลังงานที่สดชื่นพร้อมรับมือกับความท้าทายที่รออยู่

2. ทบทวนและเรียนรู้จากอดีต (Reflect and Learn From the Past)

หากเราไม่เคยหยุดมองย้อนกลับไปมองอดีต มันมักจะกลายเป็นกรอบที่จำกัดอนาคตของเรา แต่เมื่อใดที่เรากล้าเผชิญหน้ากับมัน แล้วใช้เวลาทบทวนอย่างใคร่ครวญ อดีตจะเปลี่ยนเป็นบทเรียนล้ำค่าที่จะนำพาเราไปสู่การพัฒนาที่ดียิ่งขึ้น

ช่วงส่งท้ายปีเก่าหรือวันหยุดยาวจึงเป็นโอกาสดีที่เราจะได้นั่งลงและตั้งคำถามสำคัญกับตัวเอง ดังนี้

• มองหาความสำเร็จและจุดแข็ง: อะไรคือสิ่งที่เราทำได้ดีในปีที่ผ่านมา และปัจจัยใดที่ทำให้เราประสบความสำเร็จในเรื่องนั้น?

• เรียนรู้จากความท้าทาย: อะไรคือสิ่งที่เราอยากทำให้ดีกว่านี้ และมีปัจจัยใดบ้างที่ขัดขวางไม่ให้เราทำได้ดีเท่าที่ควร?

• มองหาโอกาสในการพัฒนา: จากประสบการณ์ที่ผ่านมา เราได้ค้นพบทักษะใหม่ๆ หรือเงื่อนไขแห่งความสำเร็จอะไรบ้างที่จะนำไปประยุกต์ใช้ในอนาคต?

การใช้เวลาว่างทบทวนตนเองและวิเคราะห์ผลงานอย่างตรงไปตรงมา จะช่วยให้เราเติบโตและก้าวข้ามข้อจำกัดเดิม ๆ ได้ เพราะเมื่อเรารู้จักใช้อดีตเป็นบทเรียน แทนที่จะปล่อยให้มันเป็นเพียงความทรงจำ เราก็จะสามารถสร้างอนาคตที่ดีกว่าได้ทั้งในด้านการทำงานและชีวิตส่วนตัว

3. ตระหนักและเสริมสร้างค่านิยมหลัก (Recognize and Reinforce Core Values)

ในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลง ค่านิยมหลัก (Core Values) ของเราคือหลักยึดที่จะช่วยนำทางและสร้างความหมายให้กับชีวิต ช่วงเวลาพักผ่อนจึงเป็นโอกาสดีที่เราจะได้ทบทวนและตอกย้ำค่านิยมเหล่านี้

• อะไรคือสิ่งที่เราให้คุณค่าและปรารถนามากที่สุดในชีวิต?

• ความสำเร็จที่แท้จริงในความหมายของเราคืออะไร?

• เราต้องการให้ผู้อื่นจดจำเราในแบบใด ทั้งในแง่ตัวตนและภาพลักษณ์?

เมื่อเราระบุค่านิยมหลักได้ชัดเจนและนำมาปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ มันจะกลายเป็นเสาหลักที่มั่นคงในชีวิตของเรา ยกตัวอย่างเช่น ศ.เดฟ อูว์ริค บอกว่าเขาให้ความสำคัญกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องควบคู่ไปกับการสร้างคุณค่าให้ผู้อื่น โดยไม่ว่าสถานการณ์รอบตัวจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ค่านิยมนี้ก็ยังคงเป็นเข็มทิศนำทางชีวิตของเขาเสมอ

บ่อยครั้งที่เราจะเห็นค่านิยมและจุดแข็งที่แท้จริงของตัวเองได้ชัดเจนที่สุด เมื่อมีอิสระในการเลือกทำสิ่งต่าง ๆ โดยปราศจากข้อจำกัดจากหน้าที่การงาน และเมื่อกลับเข้าสู่โลกของการทำงาน การผสานค่านิยมส่วนตัวเข้ากับค่านิยมขององค์กรจะช่วยสร้างแรงบันดาลใจ เพิ่มประสิทธิภาพ และนำไปสู่การเติบโตในหน้าที่การงานอย่างมีความหมาย

4. เคารพและชื่นชมผู้อื่น (Respect and Appreciate Others’ Core Values and Strengths)

การใช้เวลาว่างเพื่อฟื้นฟูพลังกาย พลังใจ ทบทวนตนเอง และทำความเข้าใจค่านิยมของตัวเองนั้น ไม่เพียงเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาตัวเอง แต่ยังช่วยเปิดมุมมองให้เราเห็นคุณค่าในตัวผู้อื่นชัดเจนยิ่งขึ้นด้วย

เมื่อเราหยุดจากการทำงานประจำ ได้สัมผัสประสบการณ์ใหม่ ๆ ไม่ว่าจะเป็นการทำกิจกรรม การเยี่ยมชมสถานที่แปลกตา หรือการพบปะผู้คนนอกวงการ มักทำให้เรามองเห็นโลกในมุมที่กว้างขึ้น และเข้าใจความหลากหลายของผู้คนมากขึ้น

มีงานวิจัยจาก Gallup ชี้ให้เห็นว่า การมีเพื่อนสนิทในที่ทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสุขในการทำงาน แต่การใช้เวลาในวันหยุดกับเพื่อนนอกออฟฟิศก็มีคุณค่าไม่แพ้กัน เพราะนอกจากจะช่วยเติมเต็มชีวิตให้สมดุลแล้ว ประสบการณ์เหล่านี้ยังช่วยให้เรากลับมาทำงานด้วยมุมมองที่เปิดกว้าง และเข้าใจเพื่อนร่วมงานได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

5. ก้าวข้ามขีดจำกัด สร้างสรรค์อนาคตใหม่ (Reinvent for the Future)

เช่นเดียวกับนักกีฬาระดับโลกที่ไม่เคยหยุดพัฒนาฝีมือแม้ในช่วงปิดฤดูกาล มืออาชีพในทุกสายงานก็ควรใช้ช่วงเวลาพักผ่อนให้เป็นโอกาสในการต่อยอดและพัฒนาตัวเอง

การสร้างสรรค์ตัวเองใหม่ไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เสมอไป แต่เป็นผลลัพธ์จากการผสมผสานสิ่งที่เราได้เรียนรู้จากการพักผ่อนฟื้นฟู การทบทวนตนเอง การตระหนักรู้ในคุณค่า และการเปิดใจยอมรับผู้อื่น

เมื่อเรานำสิ่งเหล่านี้มาปรับใช้ในการตั้งเป้าหมายใหม่และสร้างนิสัยที่ดี แม้จะเป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในความคิดหรือพฤติกรรม ก็สามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างน่าประหลาดใจเมื่อเรากลับมาทำงานอีกครั้ง

เพราะการพัฒนาตัวเองไม่มีวันสิ้นสุด และทุก ๆ ช่วงเวลาพักผ่อนคือโอกาสที่จะทำให้เราก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงยิ่งขึ้น

บทสรุป

แนวคิด 5 ข้อเหล่านี้ไม่เพียงช่วยให้เราใช้เวลาพักผ่อนได้อย่างมีความหมาย แต่ยังเป็นรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้เรากลับมาทำงานด้วยพลังกาย พลังใจที่เต็มเปี่ยม มีมุมมองใหม่ ๆ และพร้อมที่จะเติบโตทั้งในด้านชีวิตส่วนตัวและการทำงาน การใช้วันหยุดอย่างชาญฉลาดจึงไม่ใช่เพียงการพักผ่อน แต่เป็นโอกาสในการพัฒนาตนเองอย่างรอบด้านนั่นเอง

HREX หวังว่าจะมีประโยชน์ต่อท่านผู้อ่านทุกท่าน แล้วทำให้เป็นกิจกรรมในวันหยุดที่มีค่าที่สุดนะ

ปี 2025 กำลังจะกลายเป็นอีกหนึ่งหมุดหมายสำคัญในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ใช่แค่เพราะ “ความท้าทาย” ที่เทคโนโลยี สังคม และวัฒนธรรมการทำงานกำลังหยิบยื่นมาให้ แต่มันเป็น “โอกาส” สำคัญที่องค์กรจะได้ตั้งเข็มทิศใหม่ ปรับตัวให้ทัน และสร้างเส้นทางสู่ความสำเร็จระยะยาวอย่างมั่นคง

ในฐานะที่ HREX.asia ติดตามเทรนด์ HR อย่างใกล้ชิด เราไม่พลาดที่จะรวบรวมข้อมูลจากหลากหลายแหล่งทั้งในและต่างประเทศ วิเคราะห์ประเด็นสำคัญและทิศทางใหม่ ๆ เพื่อสรุปออกมาเป็นแนวทางที่ชัดเจนและนำไปใช้ได้จริง

พร้อมหรือยังที่จะก้าวเข้าสู่ปีแห่งการเปลี่ยนแปลง ? 

มาดูกันเลยว่า HR Trends 2025 มีอะไรที่องค์กรของคุณต้องรู้บ้าง

1. เติมทักษะการคิดเชิงระบบ (Systems Thinking): กุญแจสู่การบริหารองค์กรในภาพรวม

ในยุคที่ HR ไม่ได้เป็นเพียงฝ่ายสนับสนุน แต่กลายมาเป็นกลไกสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กร การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) จึงเป็นทักษะที่ HR ไม่อาจละเลยได้อีกต่อไป 

ทักษะนี้ช่วยให้ HR เข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ในองค์กร ตั้งแต่พนักงาน กระบวนการทำงาน ไปจนถึงการเชื่อมโยงกับสังคมภายนอก

โดย HR ที่มีมุมมองเชิงระบบสามารถมองเห็นภาพใหญ่ขององค์กรได้ชัดเจนขึ้น เช่น การเชื่อมโยง “เป้าหมายของพนักงาน” กับ “เป้าหมายองค์กร” ซึ่งช่วยสร้างความสมดุลระหว่างความสำเร็จส่วนบุคคลและความสำเร็จรวมของทีมด้วย

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

HR ควรเริ่มพัฒนาทักษะการคิดเชิงระบบผ่านการจัดอบรมหรือพัฒนาโครงการที่ช่วยให้เข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ในองค์กร เช่น การใช้ System Maps เพื่อระบุผลกระทบของการตัดสินใจในแต่ละด้าน

นอกจากนี้ HR ควรมีเครื่องมือสำหรับรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลจากหลากหลายแหล่ง เช่น ข้อมูลพนักงาน การประเมินผล และความพึงพอใจ เพื่อตรวจสอบว่าแต่ละปัจจัยส่งผลต่อองค์กรอย่างไร

สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ HR สามารถออกแบบนโยบายแบบองค์รวมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างสมดุลและมีประสิทธิภาพ

2. ผสานคนและ AI ในการขับเคลื่อนองค์กร (AI-Powered People)

อย่าเพิ่งเบื่อกับคำว่า AI หรือ ปัญญาประดิษฐ์ เพราะเราอาจต้องพึ่งพามันอีกนาน เพราะ AI ไม่ได้เข้ามาแทนที่มนุษย์ แต่กลายเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยยกระดับการทำงานในทุกมิติ โดยเฉพาะในด้านการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และการบริหารทีม

ตัวอย่างเช่น AI ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลทีมงานเพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อน รวมถึงกำหนดบทบาทที่เหมาะสมกับความสามารถเฉพาะตัวของแต่ละคน นอกจากนี้ AI ยังลดเวลาและข้อผิดพลาดในกระบวนการสำคัญ เช่น การสรรหาบุคลากร การจัดการงานซ้ำซาก และการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อน

ด้วย AI HR สามารถปลดล็อกศักยภาพใหม่ ๆ ในการทำงาน โดยมุ่งเน้นไปที่การพัฒนากลยุทธ์และสร้างคุณค่าให้กับองค์กร มากกว่าการจมอยู่กับงานประจำเดิม ๆ

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

HR จำเป็นต้องเรียนรู้เกี่ยวกับทั้ง ความสามารถ และ ข้อจำกัด ของ AI เพื่อใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น การนำ AI มาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน การประเมินผล หรือแม้กระทั่งการออกแบบนโยบายที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร

นอกจากนี้ การเพิ่มทักษะด้านการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ (Predictive Analytics) จะช่วยให้ HR สามารถประเมินข้อมูลจากหลากหลายแหล่งและเชื่อมโยงผลลัพธ์ได้อย่างแม่นยำมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม การใช้งาน AI ต้องคำนึงถึง ความเป็นธรรม และ ความโปร่งใส ในการประมวลผลข้อมูล HR ต้องตรวจสอบระบบอย่างรอบคอบเพื่อลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น เช่น การละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงาน หรือความอคติที่อาจแฝงอยู่ในอัลกอริธึม

การพิจารณาด้านจริยธรรมจะช่วยให้องค์กรใช้ AI ได้อย่างปลอดภัยและมีความน่าเชื่อถือในระยะยาวนั่นเอง

3. หมดยุคใบปริญญา เมื่อการจ้างงานเน้นที่ทักษะมากกว่าแล้ว (Skills-Based Hiring) 

แนวโน้มการจ้างงานกำลังเปลี่ยนไป เมื่อ “ทักษะ” กลายเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรให้ความสำคัญมากกว่า “ใบปริญญา” และกำลังกลายเป็นมาตรฐานใหม่ในหลาย ๆ อุตสาหกรรม ตัวอย่างที่ชัดเจน คือองค์กรชั้นนำอย่าง Google และ Unilever ได้ปรับแนวทางการสรรหาบุคลากรมาเน้นที่ความสามารถมากกว่าคุณวุฒิทางการศึกษา

การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้ช่วยเพียงแค่การเฟ้นหาคนที่เหมาะสมกับงานเท่านั้น แต่ยังช่วยลดอุปสรรคด้านการเข้าถึงโอกาสการทำงาน โดยเฉพาะในกลุ่มแรงงานที่ไม่มีโอกาสจบการศึกษาสูง หรือที่เรียกว่า New-Collar Workers

ทั้งนี้ การจ้างงานที่เน้นทักษะจะสร้างโอกาสที่เท่าเทียม และช่วยให้องค์กรเข้าถึงบุคลากรที่มีศักยภาพจริง ๆ โดยไม่จำกัดที่ฉลากทางการศึกษาอีกต่อไป

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

ประเด็นนี้ไม่ได้จำกัดแค่การปรับเปลี่ยนกระบวนการสรรหาอย่างเดียว แต่ HR ยังต้องวางแผนในระยะยาวเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานปัจจุบันด้วย

การ วิเคราะห์ช่องว่างของทักษะ (Skills Gap Analysis) จะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการระบุจุดอ่อนและความต้องการในองค์กร ช่วยให้ HR วางแผนการพัฒนาได้อย่างแม่นยำ

จากนั้น HR ควรสร้างโครงการ Up-skill & Re-skill เพื่อเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน ซึ่งจะช่วยให้พวกเขายังคงเป็นที่ต้องการในตลาดงาน และสามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้

การจ้างงานที่เน้นทักษะ ยังช่วยส่งเสริมแนวคิดเรื่องความเท่าเทียมในองค์กร โดยลดอคติที่เกิดจากคุณวุฒิหรือพื้นหลังทางการศึกษา สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและยั่งยืนมากยิ่งขึ้นด้วย

4. เน้นความยืดหยุ่นในการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work)

การทำงานแบบไฮบริด กำลังกลายเป็นมาตรฐานใหม่ที่หลายองค์กรยอมรับและปรับใช้อย่างแพร่หลาย พนักงานยุคปัจจุบันจึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสถานที่หรือเวลาทำงาน ส่งผลให้องค์กรต้องพัฒนานโยบายที่รองรับรูปแบบการทำงานนี้

นโยบายที่ตอบสนองต่อการทำงานแบบไฮบริด จะช่วยรักษาประสิทธิภาพของพนักงาน และส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในยุคปัจจุบัน

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย Work from Home หรือ Work from Anywhere ความท้าทายสำคัญคือการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ที่รองรับทั้งพนักงานในออฟฟิศและพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล (Remote Work)

HR จำเป็นต้องลงทุนในเทคโนโลยีที่ช่วยสนับสนุนการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น แพลตฟอร์มประชุมออนไลน์ ระบบจัดการโปรเจกต์ และเครื่องมือติดตามผลลัพธ์การทำงาน การมีเครื่องมือเหล่านี้จะช่วยให้กระบวนการทำงานลื่นไหล ลดปัญหา Work Flow สะดุดที่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจ

สำหรับพนักงานที่ยังเลือกทำงานที่ออฟฟิศ การปรับปรุงพื้นที่สำนักงาน ให้เหมาะสมกับการทำงานแบบไฮบริดก็สำคัญเช่นกัน เช่น การจัดโต๊ะทำงานแบบ Hot-Desk ที่ใช้ร่วมกันได้ และพื้นที่ประชุมที่ยืดหยุ่น ทั้งหมดนี้จะช่วยให้การทำงานแบบไฮบริดตอบโจทย์พนักงานทุกกลุ่มได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5. หยุดปัญหาสมองไหล ด้วยการเร่งวางกลยุทธ์รักษาบุคลากร (Employee Retention Strategies)

ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน (Talent Shortage) ยังคงเป็นประเด็นที่ถูกพูดถึงอย่างต่อเนื่อง สงคราม Talent War ยิ่งทำให้การแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถเข้มข้นขึ้นทุกวัน ในสถานการณ์เช่นนี้ หากองค์กรของคุณมี Talent ที่ใช่ การรักษาไว้ให้ได้อาจเป็นทางเลือกที่คุ้มค่ากว่าการเสี่ยงสูญเสียไป

ทว่าการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไม่ได้หมายถึงการเพิ่มเงินเดือนเพียงอย่างเดียว องค์กรจำเป็นต้องสร้างกลยุทธ์ที่ครอบคลุม เช่น การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อให้เกิดความผูกพัน และสนับสนุนความพึงพอใจของพนักงานในระยะยาว ซึ่งอาจรวมถึงการส่งเสริมโอกาสในการพัฒนาทักษะ การจัดสวัสดิการที่เหมาะสม และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กรด้วย

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

HR ควรกลับมาตรวจสอบ กลยุทธ์การรักษาพนักงาน (Employee Retention Strategy) ขององค์กร ว่ายังเข้มแข็งและตอบโจทย์พนักงานเพียงพอหรือไม่ หรือมีแนวทางใหม่ที่สามารถเพิ่มความผูกพันของพนักงานได้มากขึ้น

ตัวอย่างที่น่าสนใจคือ เทรนด์ Employee Wellbeing ซึ่งกำลังกลายเป็นวาระสำคัญในหลายองค์กร การมีสวัสดิการที่ช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดี ทั้งในด้านร่างกายและจิตใจ เช่น โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพ สิทธิการลาพักผ่อนเพิ่มเติม หรือการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต จะช่วยให้องค์กรกลายเป็นที่รักของพนักงาน

นอกจากนี้ HR ต้องให้ความสำคัญกับการ วัดผลและปรับปรุงกลยุทธ์อย่างต่อเนื่อง เพื่อตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงาน วิธีนี้ไม่เพียงช่วยรักษาบุคลากรที่มีคุณค่า แต่ยังสร้างรากฐานที่ยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาว

6. Rise of Gig Economy พนักงานประจำยังจำเป็นไหม ?

การจ้างงานแบบอิสระ (Gig Economy) ยังคงขยายตัวอย่างต่อเนื่อง จากเดิมที่กลุ่มฟรีแลนซ์และพนักงานสัญญาจ้างมักจำกัดอยู่ในสายงานสร้างสรรค์และเทคโนโลยี แต่ในอนาคต แนวโน้มนี้จะเริ่มขยายไปสู่อุตสาหกรรมอื่น ๆ และกลายเป็นส่วนหนึ่งในเกือบทุกภาคส่วน โดยเฉพาะในงานที่ต้องการทักษะเฉพาะทาง

การเติบโตของ Gig Economy ไม่เพียงตอบโจทย์ความต้องการแรงงานที่มีความยืดหยุ่น แต่ยังเปิดโอกาสให้บริษัทเข้าถึงบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะได้ง่ายขึ้น ทำให้องค์กรต้องพิจารณาใหม่ว่า การพึ่งพาพนักงานประจำเพียงอย่างเดียวจะยังเป็นคำตอบที่ดีที่สุดหรือไม่ ?

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

HR จำเป็นต้องปรับตัวให้รองรับการเปลี่ยนแปลงของ Gig Economy โดยการพัฒนาระบบจัดการที่ตอบโจทย์การทำงานในรูปแบบที่หลากหลาย เช่น การสร้างแพลตฟอร์มสำหรับการทำงานร่วมกับฟรีแลนซ์ การออกแบบนโยบายที่เหมาะสมสำหรับพนักงานอัตราจ้าง หรือการจัดทำแผน Compensation & Benefits ที่โปร่งใสและยืดหยุ่น

นอกจากนี้ HR ยังต้องเรียนรู้วิธีรักษาสมดุลความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานประจำและแรงงานอิสระ ผ่านการส่งเสริม Team Building ที่สนับสนุนความร่วมมือระหว่างสองกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การสร้างเครือข่ายภายในองค์กรที่ช่วยเชื่อมโยงฟรีแลนซ์และทีมงานหลักเข้าด้วยกัน เพื่อสร้างผลงานที่มีคุณภาพและตอบสนองเป้าหมายองค์กรได้ดีที่สุด

7. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Continuous Learning)

ในโลกที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความรู้และทักษะที่เคยมีอาจหมดอายุได้ในชั่วข้ามวัน การ เรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) จึงกลายเป็นหัวใจสำคัญในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ

พนักงานทุกระดับ (ย้ำว่าทุกระดับจริง ๆ) กำลังเผชิญกับความจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ เพื่อปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของงานในอนาคต 

องค์กรที่สามารถส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ได้ จะช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นและความพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงให้กับทีมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

การ Up-skill และ Re-skill ยังเป็นกลยุทธ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สิ่งสำคัญคือการตระหนักว่า พนักงานแต่ละคนและแต่ละระดับต้องการการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน การนำเทคนิค Personalized Learning มาใช้ จะช่วยออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมและตอบโจทย์ความต้องการเฉพาะบุคคล

ในระยะยาวนั้น องค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิตจะช่วยพัฒนาทักษะของทีมงานที่มีอยู่ และดึงดูดผู้มีความสามารถให้เข้ามาร่วมงาน เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

8. เข้าใจและรับมือการบริหารคนรุ่นใหม่ (Managing New Generations)

ปฏิเสธไม่ได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของเจเนอเรชันในที่ทำงาน โดยเฉพาะการเข้าสู่ตลาดแรงงานของ Gen Z กำลังสร้างผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจน คนรุ่นนี้แตกต่างจากรุ่นก่อนอย่างมีนัยสำคัญ โดยให้ความสำคัญกับ คุณค่าของการทำงาน ความยั่งยืน และ บทบาทที่สร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม มากกว่าเรื่องความมั่นคงหรือผลประโยชน์ทางการเงินเพียงอย่างเดียว

การบริหารคนรุ่นใหม่จึงไม่ใช่แค่การดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ แต่ยังต้องมุ่งเน้นไปที่การสร้าง ความผูกพันในระยะยาว ด้วย เพราะ Gen Z มีแนวโน้มที่จะเป็นกำลังสำคัญในการสร้างทีมงานที่แข็งแกร่ง เต็มไปด้วยพลังสร้างสรรค์ และพร้อมผลักดันองค์กรให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จในอนาคต

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไร ?

HR ต้องเริ่มต้นด้วยการเข้าใจความต้องการของคนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง และปรับกลยุทธ์ให้ตอบโจทย์ เช่น พัฒนากลยุทธ์ CSR ที่มีความหมาย สนับสนุนโครงการที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม ส่งเสริมกิจกรรมด้านสิ่งแวดล้อม จัดกิจกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมด้านความยั่งยืน เช่น การลดขยะ การใช้พลังงานสะอาด และเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมตัดสินใจ

การปรับตัวให้เหมาะสมกับ Gen Z ไม่เพียงช่วยให้องค์กรตอบสนองต่อแนวโน้มในตลาดแรงงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ยังช่วยเสริมภาพลักษณ์ให้กลายเป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากเข้าร่วม พร้อมเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว

อย่างไรก็ตาม HR ควรเริ่มเตรียมความพร้อมสำหรับ Gen Alpha ที่กำลังต่อคิวเข้าสู่ตลาดแรงงานในอนาคต เพื่อสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาวอย่างแท้จริง

บทสรุป

เทรนด์ HR ในปี 2025 ไม่ได้เป็นเพียงแค่โอกาส แต่ยังเป็นความท้าทายที่องค์กรต้องเผชิญ การเปลี่ยนแปลงในด้านเทคโนโลยี สังคม และวัฒนธรรมการทำงาน กำลังผลักดันให้องค์กรต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว การปรับกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับแนวโน้มเหล่านี้ จะช่วยให้องค์กรก้าวทันความเปลี่ยนแปลง และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร

นอกจากนี้ การลงทุนในด้าน HR ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาทักษะ การสร้างวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ หรือการใช้เทคโนโลยีเข้ามาเสริมศักยภาพ จะเป็นรากฐานสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงและยั่งยืนกับบุคลากร

และหากองค์กรของคุณกำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญด้าน HR Product & Service ในหลากหลายด้าน HREX.asia ได้รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ที่ตอบโจทย์ทุกความต้องการของ HR ไว้ให้แล้ว พร้อมช่วยให้องค์กรของคุณก้าวทันทุกเทรนด์และพร้อมเผชิญอนาคตอย่างมั่นคงต่อไป

• การเป็นลมระหว่างเดินทางหรือในที่ทำงานไม่ใช่ปัญหาเล็ก ๆ ๆเพราะอาจเป็นสัญญาณเตือนของปัญหาด้านสุขภาพ ฉะนั้น HR ควรสังเกตและรับมือกับสัญญาณนี้่อย่างใกล้ชิด
• สาเหตุพนักงานเป็นลมบนรถไฟฟ้ามีได้หลายประการ เช่น ความเครียดสะสมจากงานและการเดินทาง, การพักผ่อนไม่เพียงพอจากการทำงานหนัก ปัญหาสุขภาพเรื้อรัง หรือกระทั่งการบริโภคอาหารที่ไม่เพียงพอหรือไม่ถูกสุขลักษณะ
• บทบาทของ HR ในการดูแลสุขภาพพนักงาน จึงต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุน Wellness เช่น การออกกำลังกายและการพักผ่อนที่เหมาะสม จัดอบรมให้ความรู้เรื่องการดูแลสุขภาพและป้องกัน Burnout เสนอโปรแกรมตรวจสุขภาพประจำปี
• แนวทางที่ HR ควรดำเนินการคือกำหนดช่วงเวลาหยุดพักระหว่างวัน การให้สิทธิวันหยุดพักร้อนอย่างเพียงพอ และสนับสนุนการหยุดพักเมื่อตรวจพบอาการเหนื่อยล้าหรือป่วย เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการพักผ่อน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายบริษัทเริ่มลดการทำงานแบบ Hybrid Work กันแล้ว พร้อมเรียกพนักงานกลับมาเข้าออฟฟิศมากขึ้น ทำให้การเดินทางมาทำงานตอนเช้ากลายความท้าทายอีกครั้ง โดยเฉพาะคนเมืองที่ต้องใช้บริการรถไฟฟ้าในสภาพแออัด แน่นขนัดและเบียดเสียดในช่วงเวลาเร่งด่วน นำไปสู่ปัญหาสุขภาพที่ไม่ควรมองข้าม 

หนึ่งในเหตุการณ์ที่พบเห็นบ่อยครั้งคือ พนักงาน “เป็นลม” ระหว่างเดินทางมาทำงาน เนื่องจากการไม่ได้ดูแลตัวเองอย่างเพียงพอ บางคนอาจไม่ได้ทานอาหารเช้า หรืออาจพักผ่อนไม่เพียงพอ

แม้ว่าเหตุการณ์พนักงานเป็นลมบนรถไฟฟ้าอาจไม่มีสถิติที่ชัดเจน แต่กลับเป็นประเด็นที่ถูกพูดถึงมากขึ้นในโซเชียลมีเดีย ทำให้ HR และผู้บริหารองค์กรควรตระหนักถึงปัญหานี้ 

เพราะปัญหาเช่นนี้ ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อสุขภาพของพนักงานโดยตรง แต่ยังสะท้อนถึงความท้าทายในการดูแล Wellness ของพนักงานอีกด้วย

ในฐานะที่ HR มีบทบาทสำคัญในการดูแลพนักงาน จะมีการรับมือและป้องกันปัญหาดังกล่าวอย่างไรบ้าง ? อ่านได้จากบทความนี้

Wellness กับบทบาทของ HR: สัญญาณเตือนที่ไม่ควรมองข้าม

เพราะ HR เป็นด่านแรกที่ต้องสังเกตและรับมือกับสัญญาณเหล่านี้ การที่พนักงานเป็นลมรพอะหว่างเดินทางหรือแม้แต่ในที่ทำงานควรเป็นจุดเริ่มต้นให้ทีมบริหารหันกลับมาประเมินว่าสุขภางค์รวมของพนักงานนั้นดีพอไหม ซึ่งอาจเป็นสัญญาณเตือนของปัญหาเหล่านี้ได้

1. สภาวะ Burnout: Burnout คือภาวะหมดไฟที่เกิดจากความเครียดสะสม ทั้งจากงานที่ล้นมือหรือขาดความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) HR ควรมีมาตรการที่ชัดเจนในการติดตามสภาพจิตใจของพนักงาน เช่น การทำแบบสำรวจความพึงพอใจ หรือเปิดช่องทางให้พนักงานสามารถร้องขอความช่วยเหลือหรือแสดงความคิดเห็นได้
2. การส่งเสริมสุขภาพทางกายและจิต: การจัดโปรแกรม Wellness ไม่ใช่แค่การออกกำลังกาย แต่ควรรวมถึงการให้ความรู้เกี่ยวกับการพักผ่อน อาหารที่มีประโยชน์ และการบริหารจัดการความเครียด การให้พนักงานเข้าร่วมการฝึกสติ (Mindfulness) หรือกิจกรรมที่ช่วยลดความเครียด เช่น โยคะ หรือการฝึกหายใจ จะช่วยส่งเสริมสุขภาพจิตและกาย
3. สนับสนุนการทำงานแบบยืดหยุ่น: การปรับเวลาทำงานให้ยืดหยุ่น หรือการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากบ้านในบางวัน จะช่วยลดความเครียดจากการเดินทางและช่วยให้พนักงานมีเวลาในการดูแลตัวเองมากขึ้น HR ควรส่งเสริมและให้การสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อเพิ่มคุณภาพชีวิตพนักงาน

สาเหตุที่ทำให้พนักงานเป็นลมบนรถไฟฟ้า

1. ความเครียดสะสม: การทำงานหนักหรือต้องทำงานล่วงเวลาบ่อย ๆ สามารถนำไปสู่ความเครียดสะสม ซึ่งส่งผลต่อสุขภาพโดยรวม ทำให้ร่างกายอ่อนแอและเสี่ยงต่อการเป็นลมได้ง่ายขึ้น
2. การพักผ่อนไม่เพียงพอ: ในยุคที่เทคโนโลยีและการทำงานจากที่บ้านทำให้พนักงานสามารถทำงานได้ตลอดเวลา หลายคนจึงประสบปัญหา Burnout จากการที่ไม่สามารถพักผ่อนอย่างเต็มที่
3. สภาพร่างกายที่อ่อนแอ: พนักงานที่มีปัญหาสุขภาพ เช่น โรคเรื้อรัง เบาหวาน ความดันโลหิตสูง หรือภาวะโลหิตจาง มักมีความเสี่ยงสูงในการเกิดอาการเป็นลมเมื่อร่างกายรับแรงกดดันจากความเครียดหรือการเดินทางที่ยาวนาน
4. การบริโภคอาหารที่ไม่เหมาะสม: การที่พนักงานบางคนขาดการทานอาหารเช้า หรือเลือกบริโภคอาหารที่ไม่มีประโยชน์ อาจทำให้ร่างกายขาดพลังงานและเกิดอาการวิงเวียนหรือเป็นลมได้

ทางรถไฟฟ้า BTS SkyTrain เคยเขียนข้อความผ่านแพลตฟอร์มโซเชียลของตัวเองว่า หากมีอาการหน้ามืดเวียนหัว คล้ายจะเป็นลม บนสถานีรถไฟฟ้าบีทีเอส ไม่ต้องกังวลไป รถไฟฟ้าบีทีเอสมีห้องปฐมพยาบาลให้บริการทุกสถานี สามารถขอความช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่ได้ทันที ภายในสถานีหรือชั้นจำหน่ายตั๋ว แจ้งเจ้าหน้าที่ หรือ รปภ. บนชั้นชานชาลา ให้ผู้ป่วยถอยออกจากเส้นเหลือง หรือนั่งลงกับพื้น แจ้งเจ้าหน้าที่ทันที ในขบวนรถไฟฟ้า กด”ปุ่มกระดิ่ง” แจ้งเจ้าหน้าที่ควบคุมรถไฟฟ้าผ่านทางชุดอุปกรณ์สื่อสาร จะมีเจ้าหน้าที่เข้าช่วยเหลือในสถานีถัดไป ทั้งนี้บีทีเอสมีการอบรมพนักงานในการปฐมพยาบาลเบื้องต้น เพื่อให้การปฐมพยาบาล และการช่วยฟื้นคืนชีพขั้นพื้นฐาน สามารถช่วยเหลือผู้ที่ได้รับบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยให้พ้นจากอันตรายได้อย่างถูกต้อง

บทบาทของ HR ในการสนับสนุนด้าน Wellness ของพนักงาน

เมื่อ Wellness หรือสุขภาพองค์รวมของพนักงานกลายเป็นประเด็นสำคัญในที่ทำงาน HR ต้องทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนและผลักดันเรื่องสุขภาพองค์รวมของพนักงาน ผ่านการจัดการปัจจัยเสี่ยงที่ทำให้เกิดปัญหาสุขภาพ เช่น

• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้น Wellness: องค์กรควรเน้นการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการดูแลสุขภาพ ไม่ว่าจะเป็นการส่งเสริมการออกกำลังกาย หรือการให้เวลาพนักงานพักผ่อนเพียงพอ
• การให้ข้อมูลและการอบรมเกี่ยวกับสุขภาพ: HR สามารถจัดอบรมให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพในด้านต่าง ๆ เช่น การเลือกทานอาหาร การจัดการความเครียด และวิธีป้องกัน Burnout
• โปรแกรมสุขภาพเชิงรุก: องค์กรควรมีโปรแกรมตรวจสุขภาพประจำปี และส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพของตนเอง เช่น การจัดกิจกรรมเดินวิ่งในองค์กร การสนับสนุนค่าใช้จ่ายในการออกกำลังกาย หรือการมีคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในด้านโภชนาการ

HR ควรให้พนักงานหยุดพักไหม ? คำตอบคือ “ควร” เป็นอย่างยิ่ง

เนื่องจากการหยุดพักเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยส่งเสริมทั้งสุขภาพกายและจิตใจของพนักงาน ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นในระยะยาว

ทำไมการหยุดพักถึงสำคัญ?

1. ป้องกันการเกิด Burnout: การทำงานต่อเนื่องโดยไม่มีเวลาพักสามารถนำไปสู่ภาวะ Burnout หรือการหมดไฟในการทำงานได้ การให้พนักงานหยุดพักจะช่วยให้พวกเขาฟื้นฟูพลังงาน ลดความเหนื่อยล้า และเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งจะช่วยป้องกันปัญหาสุขภาพจิตและส่งเสริมความยั่งยืนในงาน
2. เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน: มีงานวิจัยหลายชิ้นที่ชี้ว่า การหยุดพักสั้น ๆ ระหว่างการทำงานช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การทำงานต่อเนื่องเป็นเวลานานเกินไปอาจทำให้สมองล้าและประสิทธิภาพการคิดลดลง
3. ส่งเสริมสุขภาพองค์รวม: การหยุดพักช่วยลดความเสี่ยงจากปัญหาสุขภาพ เช่น โรคหัวใจ โรคความดันโลหิตสูง หรือปัญหาด้านสุขภาพจิต พนักงานที่ได้รับการพักผ่อนอย่างเพียงพอจะมีสุขภาพกายและจิตที่ดีขึ้น ซึ่งส่งผลต่อคุณภาพชีวิตและการทำงานที่ดีขึ้นตามมา
4. สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance): การให้เวลาหยุดพักหรือพักร้อนจะช่วยให้พนักงานมีเวลาใช้ชีวิตส่วนตัวมากขึ้น ลดความเครียดและความกดดันในการทำงาน รวมถึงช่วยรักษาความสุขในชีวิตส่วนตัวและการทำงานไปพร้อม ๆ กัน

แนวทางที่ HR ควรดำเนิน หากต้องการให้พนักงานหยุดพัก

1. กำหนดช่วงเวลาหยุดพักระหว่างวัน: การสนับสนุนให้พนักงานหยุดพักสั้น ๆ ระหว่างวัน เช่น การพักช่วงกลางวัน หรือการให้มีช่วงเบรกทุก ๆ 2-3 ชั่วโมง จะช่วยให้พนักงานผ่อนคลายและกลับมาทำงานได้อย่างเต็มที่
2. ให้สิทธิวันหยุดพักร้อนและการลาหยุดที่เพียงพอ: HR ควรจัดให้มีสิทธิวันหยุดพักร้อนอย่างน้อยปีละ 10-15 วัน หรือมากกว่านั้น ขึ้นอยู่กับนโยบายบริษัท เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนการพักผ่อนได้ตามความต้องการของตนเอง
3. สนับสนุนการหยุดพักเมื่อพนักงานมีอาการป่วยหรือเหนื่อยล้า: หากพบว่าพนักงานมีสัญญาณของการเหนื่อยล้าหรือสุขภาพไม่ดี HR ควรสนับสนุนให้พนักงานหยุดพักหรือลางานเพื่อรักษาสุขภาพ ไม่ควรกดดันให้พนักงานทำงานในสภาพที่ไม่พร้อม
4. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการพักผ่อน: องค์กรควรสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เน้นการทำงานหนักเกินไป แต่เน้นการพักผ่อนและฟื้นฟูร่างกายอย่างเหมาะสม เช่น การจัดกิจกรรมเพื่อสุขภาพ การฝึกโยคะ หรือการสร้างพื้นที่พักผ่อนภายในสำนักงาน

เพราะ Wellness เป็นหน้าที่ของทุกฝ่าย

การเป็นลมของพนักงานบนรถไฟฟ้าเป็นมากกว่าปัญหาสุขภาพเฉพาะหน้า แต่เป็นสัญญาณเตือนถึงปัญหาด้าน Wellness ที่ HR ต้องเร่งมือในการจัดการ เพราะเมื่อสุขภาพของพนักงานได้รับการดูแลที่ดี ทั้งสุขภาพจิตและกาย ผลงานและประสิทธิภาพการทำงานจะตามมาอย่างเป็นธรรมชาติ

หาก HR สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ใส่ใจสุขภาพพนักงานได้ดี จะช่วยให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีคุณภาพและป้องกันปัญหาด้านสุขภาพที่อาจนำไปสู่การขาดงานหรือประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง

หาก HR ต้องการปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้วย Wellness สามารถเข้ามาค้นหาได้ที่ HREX

การพาพนักงานไป Outing ถือเป็นหนึ่งในสวัสดิการหลัก ๆ ที่หลายองค์กรมี เพื่อดึงดูดพนักงานทั้งภายในและภายนอกให้อยากมาร่วมงานกันด้วย โดยวัตถุประสงค์หลักของการไป Outing ก็เพื่อเสริมสร้างความสามัคคี และเพื่อตอบแทนพนักงาน ให้ได้ผ่อนคลายจากการทำงานประจำวันอันตึงเครียดมายาวนาน โดยที่บริษัทจะดูแลเรื่องค่าใช้จ่ายไว้ทั้งหมด

อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่น้อยอาจรู้สึกว่าการ Outing เป็นเรื่องน่าเบื่อ จึงไม่ได้ต้องการไปร่วมกิจกรรมคนตั้งแต่แรก หรือพร้อมจะหาข้ออ้างเพื่อที่จะไม่ไปงานนี้

หาก HR ต้องการเปลี่ยนการ Outing น่าเบื่อแบบเดิม ๆ ให้กลายเป็นกิจกรรมที่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน ช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์ของทุกคนให้แน่นแฟ้นขึ้น และสร้างผลผลิตต่อองค์กรมากขึ้น ก็ต้องพิจารณาปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการด้วย แต่จะสามารถทำอย่างไรบ้าง

5 วิธีเปลี่ยน Outing ที่น่าเบื่อ ให้กลายเป็นกิจกรรมที่ได้ใจพนักงาน

1.ฟังเสียงพนักงานก่อนจัด Outing

หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้ Outing ไม่ได้ใจพนักงานเท่าที่ควรคือ พนักงานไม่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือออกความคิดเห็นเกี่ยวกับกิจกรรมที่จัดขึ้นว่าควรไปที่ไหน ควรมีกิจกรรมอะไร ดังนั้นหากต้องการให้งานราบรื่น ควรเริ่มจากการสอบถามความต้องการของพนักงาน ว่าพวกเขาอยากไปที่ไหน อยากทำกิจกรรมแบบใด เพื่อให้ได้แนวทางในการจัดกิจกรรมที่สอดคล้องกับความสนใจและตอบโจทย์ของทุกคน

2. มีตัวเลือกให้พนักงานเลือกเยอะ ๆ

ดังที่กล่าวว่า ไม่ใช่ทุกคนที่ชอบกิจกรรมแบบเดียวกัน การจัดกิจกรรม Outing ที่ดีควรให้พนักงานมีตัวเลือกในการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ เช่น การจัดกิจกรรมหลายรูปแบบในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมเชิงกีฬาหรือกิจกรรมผ่อนคลาย เพื่อให้พนักงานสามารถเลือกได้ตามความสนใจของตนเอง หรือสามารถเลือกได้แม้กระทั่งว่า จะพักผ่อนตามอัธยาสัย ไม่สุงสิงกับใครก็ได้ สิ่งนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีอิสระและอย่างน้อยก็มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

3. เลือกสถานที่ เปลี่ยนบรรยากาศให้แปลกใหม่ 

การไปเที่ยวสถานที่เดิม ๆ หลายปีติดต่อกันอาจทำให้พนักงานเบื่อหน่าย ดังนั้นองค์กรควรเลือกสถานที่ที่แปลกใหม่ หรือสร้างบรรยากาศที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้ออกจากสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย

อาจเป็นสถานที่ท่องเที่ยวธรรมชาติ หรือที่ที่มีแนวคิดในการสร้างแรงบันดาลใจ เช่น ฟาร์มเกษตรอินทรีย์ หรือสถานที่ที่มีประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมที่น่าสนใจ ซึ่งจะช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และเปิดมุมมองใหม่ๆ ให้พนักงาน

4.เปลี่ยนจากจัด Outing เป็นการเพิ่มวันหยุดให้พนักงาน

พอกิจกรรมและตัวเลือกที่พนักงานต้องการมีเยอะขึ้น แน่นอนว่างานของ HR จะต้องเยอะขึ้นตามไปด้วย รวมถึงต้นทุนการจัด Outing ที่อาจจะเพิ่มขึ้นหลายเท่าตัวด้วย

ดังนั้นอีกวิธีที่ทำได้สำหรับองค์กรที่ยังไม่พร้อมจัด Outing ก็คือการเพิ่มวันหยุดยาวให้กับพนักงานแทน อย่างน้อยพนักงานจะได้ใช้เวลาพักผ่อนอย่างเต็มที่ แล้วเอาเวลานั้นไปทำในสิ่งที่จะช่วยชาร์จพลังให้ตัวเอง ซึ่งจะช่วยประหยัดงบประมาณได้ไม่น้อย

5.ไม่ต้องจัด Outing แต่จัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์หลังเลิกงานแทน

หากไม่มีงบประมาณในการจัด Outings ภายนอกบริษัท อาจลองเปลี่ยนมาจัดกิจกรรม Team Building กันในองค์กรก็ได้ ซึ่งบางทีก็ไม่ต้องคิดอะไรให้ยุ่งยาก ขอแค่เลิกงานแล้วนั่งจับกลุ่มเล่นบอร์ดเกมด้วยกัน แค่นี้ก็เพียงพอแล้วที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพัน มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน โดยอาจไม่จำเป็นต้องขนกันออกไปนอกออฟฟิศหลายวันติด

ค้นหา HR Solution ช่วยเปลี่ยน Outing ธรรมดา ให้ Outstanding ผ่าน HREX ได้เลย

การทำ Outing ให้ดี ไม่ใช่งานง่าย ๆ แต่ต้องอาศัยแรงกายและแรงใจของ HR ไม่น้อย เพื่อให้สามารถจัดกิจกรรมที่สอดรับกับความต้องการของพนักงานที่แตกต่างกันได้

แต่หากภารกิจนี้เริ่มเกินมือที่ HR จะทำไหว แล้วอยากหาตัวช่วยให้การจัด Outing ขององค์กรเป็นไปตามเป้าหมาย สามารถมาค้นหา Employee Engagement ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ได้เลย เรารวบรวม HR Solution ไว้มากมายที่จะช่วยยกระดับองค์กรของคุณและสร้างความสัมพันธ์อันแน่นแฟ้นในหมู่พนักงาน ให้ได้มาค้นหาแล้วทางลิงก์นี้

สรุป

การเปลี่ยน Outing ที่น่าเบื่อให้กลายเป็นกิจกรรมที่ได้ใจพนักงาน จำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการและความสนใจของพนักงานเป็นสำคัญ 

การจัด Outing ที่ดีไม่ใช่เพียงแค่การท่องเที่ยว แต่ควรเป็นการสร้างสัมพันธ์และส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรในระยะยาวต่อไป

วันศุกร์สุดท้ายของเดือนทีไร นอกจากจะเป็นวันที่พนักงานต่างมีความสุขที่เงินเดือนออกแล้ว ยังเป็นวันสุดท้ายในการทำงานของใครหลาย ๆ คนด้วยที่ตัดสินใจลาออกเพื่อก้าวไปยังเส้นทางใหม่ด้วย ซึ่งบ่อยครั้งคนเราจะไม่รู้เลยว่าใครลาออกบ้าง จนกระทั่งเห็นเขากล่าวอำลาผ่านอีเมลขององค์กร รวมถึงในกลุ่ม LINE เป็นต้น

แต่จริง ๆ แล้วเราสามารถจับสัญญาณได้นะ ว่าใครมีแนวโน้มจะลาออกหรือไม่ โดยดูจากการแชร์บทความ แชร์รูปคำคม รวมไปถึงการแชร์ เพลงลาออก ต่าง ๆ ก็ได้เช่นกัน 

HREX จึงขอถือโอกาสนี้รวบรวมเพลงที่ส่งสัญญาณดังเตือนมาแต่ไกล ว่าหากเห็นพนักงานคนไหนแชร์ 5 บทเพลงนี้ล่ะก็ แนวโน้มที่พนักงานจะไปมีสูงแน่นอน มีเพลงไหนที่ตราตรึงบ้าง มาติดตามกันได้เลย ! 

เพลงที่ 1 ลาออก โดย บิลลี่ โอแกน

เพลงเกี่ยวกับการลาออกที่ยอดฮิตที่สุดก็ว่าได้  เหมาะสำหรับคนที่อยากระบายความอัดอั้นตันใจที่ต้องทำงานท่ามกลางความทุกข์ แล้วไปเริ่มต้นใหม่ด้วยความสุขแทน

แต่หากใครจะแชร์ก็ระวังดี ๆ เพราะเนื้อหาค่อนข้างดุเด็ดเผ็ดร้อน และอาจสร้างความบาดหมางเป็นการทิ้งทวนได้ (ฮา)

ฟังและแชร์ได้เลยทางลิงก์นี้ https://youtu.be/1WXDV3n7zGA?si=XitYRVQwdi8Viloa

เพลงที่ 2 ไม่ไล่ก็ออก โดย คาราบาว

การแชร์เพลง ลาออก ของ บิลลี่ โอแกน อาจเป็นการส่งสัญญาณที่ดุเดือดเกินไป แต่ถ้าใครเปลี่ยนมาใช้เพลงเพื่อชีวิตเพลงนี้ของวงคาราบาวล่ะก็ แม้ความรู้สึกจะซอฟต์ลงสัก 30% แต่ HR เห็นแล้วก็อาจไม่รอดอยู่ดีนะ !

ฟังและแชร์ได้เลยทางลิงก์นี้ https://youtu.be/-Y04RGXiWJ8?si=FN8_ONTco6wAOUrT

เพลงที่ 3 ลาเธอได้สักที โดย YourMOOD

เนื้อหาของเพลงอาจไม่ได้เกี่ยวกับการลาออกจากงานเสียทีเดียว แต่มันพูดถึงการลาจากคนที่เคยรัก ซึ่งฟังแล้วชวนให้น้ำตาไหลเหมือนกัน

หากใครเคยไถฟีด TikTok ผ่าน ๆ ล่ะก็คงจะพบว่า มีหลายคนเอาเนื้อเพลงนี้ไปบิดใหม่ โดยเฉพาะท่อน “ลาเธอได้สักที ลาก่อน” เป็น “ลาเธอได้สักที ลาออก” หาก HR เห็นใครแชร์เพลงนี้แบบไม่มีปี่มีขลุ่ยล่ะก็ อาจเป็นสัญญาณว่าพนักงานกำลังบอกอะไรพวกเขาทางอ้อมอยู่ก็ได้นะ

ฟังและแชร์ได้เลยทางลิงก์นี้ https://youtu.be/TRrVrSznG7Y?si=Ho5jzZ2oSL0fyv9r

เพลงที่ 4 คงต้องบอกลาแล้ว โดย Dept

เพลงรักขม ๆ ที่มีเนื้อหาเศร้า ๆ สื่อถึงการจากลากันที่อาจจะไม่ดีเท่าไหร่ หาก HR เห็นใครแชร์เพลงนี้ล่ะก็ อาจเป็นสัญญาณที่บอกว่าเขาคนนั้นกำลังจะลาออกได้เช่นกัน แต่สัญญาณนั้นอาจจะซอฟต์ ๆ หน่อย อย่างน้อยก็มีแนวโน้มจะจากกันไปด้วยดีนะ

ฟังและแชร์ได้เลยทางลิงก์นี้ https://youtu.be/ryyPJ8jdPbI?si=4u2KJdeBiDFiCQxo

เพลงที่ 5 เพลงสุดท้าย โดย Clash

เพลงสุดท้ายจากวง Clash วงร็อคในตำนานของไทย ที่เคยใช้เพลงนี้เป็นเพลงอำลาแฟน ๆ ที่ติดตามผลงานกันมานาน มักถูกใช้เป็นสัญญะสื่อว่าจะลาออกก็ได้เช่นกัน แต่อย่างน้อยหากเห็นพนักงานแชร์เพลงนี้ ก็พอจะตีความได้ว่า เขาคงผูกพันกับองค์กรมาก และอยากจากกันด้วยดีมากกว่าจากไปแบบไม่เผาผีนะ

ฟังและแชร์ได้เลยทางลิงก์นี้ https://youtu.be/pjrhVxBXJyE?si=cfOdYUnKhYWf7mrn

การทำธุรกิจก็ไม่ต่างอะไรกับการแข่งขันโอลิมปิกที่ไม่มีวันสิ้นสุด “พนักงาน” จึงเปรียบเสมือน “นักกีฬา”​ที่ต้องแสดงศักยภาพในการทำงานให้ได้มากที่สุด

ทว่าในการทำงาน บางครั้งเราก็ต้องพบเจอกับความเหนื่อยล้า ผิดหวัง หรืออุปสรรคที่อาจนำไปสู่ความพ่ายแพ้ได้ แต่ทุกการแข่งขันเราจะเห็นนักกีฬาทุกคนยังคงมุ่งมั่นสู่เป้าหมาย และคว้าชัยชนะกลับบ้านในที่สุด

เวลานี้จึงเป็นโอกาสดี ที่เราจะเรียนรู้ทัศนคติจากผู้ชนะว่า พวกเขามีทัศนคติในการแข่งขันอย่างไร เผื่อว่า HR จะสามารถนำไปปลูกฝังให้กับพนักงานของตนเองได้ 

ไปเรียนรู้ทัศนคติที่ดีจากนักกีฬาเจ้าของเหรียญทอง (Gold Medal Mindset) และนำมาประยุกต์ใช้ในงาน HR กันเถอะ

ตั้งเป้าหมายให้ชัด (Goal setting)

นักกีฬาคงไม่ได้มาแข่ง “เล่น ๆ” ในสนามโอลิมปิกหรอก ทุกคนเดินทางข้ามประเทศเพื่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน เช่น การเป็นตัวแทนประเทศ การสร้างชื่อเสียง การสั่งสมประสบการณ์ หรือกระทั่งชัยชนะ 

เหมือนที่ ไมเคิล เฟลป์ส (Michael Phelps) นักกีฬาว่ายน้ำเจ้าของสถิติ 28 เหรียญโอลิมปิก ที่เคยเขียนบันทึกไว้ตั้งแต่ 8 ขวบว่า “เขาอยากมาแข่งขันโอลิมปิก”

แต่ไม่ว่าเป้าหมายของนักกีฬาคนนั้นคืออะไร เมื่ออยู่สนามแล้ว พวกเขาล้วนอุทิศตนเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นเสมอ

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

ที่สำคัญ “เป้าหมายขององค์กร” กับ “เป้าหมายส่วนตัวของพนักงาน” ต้องสอดคล้องกัน ทีม HR ต้องทำงานร่วมกับหัวหน้างานและพนักงานเพื่อกำหนดเป้าหมาย แผนพัฒนา และกระบวนการประเมินผลการทำงาน โดยการนำหลักการ SMART มาตั้งเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจนและมีประสิทธิภาพ

ความมีวินัย (Discipline)

ไม่ใช่นักกีฬาทุกคนที่เกิดมามีพรสวรรค์ แต่ “ความเก่ง” ล้วนแล้วเกิดจากการฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอเพื่อดึงศักยภาพตัวเองออกมาให้ได้มากที่สุด ตารางฝึกซ้อมที่เข้มงวดและการควบคุมอาหารอย่างเคร่งครัดจึงเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ทำให้พวกพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง 

ยกตัวอย่าง ตารางฝึกซ้อมของ อาลี เรสแมน (Aly Raisman) อดีตนักยิมนาสติก 6 เหรียญจากทีมชาติสหรัฐอเมริกาที่เคยระบุถึงกิจวัตรประจำวันของเธอในการฝึกซ้อม ดังนี้:

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง ​? 

บางครั้งกฎระเบียบมีความจำเป็นในการควบคุมพนักงาน HR ต้องเป็นตัวอย่างในการปฏิบัติตามนโยบายและขั้นตอนของบริษัท ทั้งยังสามารถวางแผนการพัฒนาศักยภาพพนักงานผ่าน Training Roadmap ได้

การทำงานร่วมกันเป็นทีม (Teamwork & Collaboration)

กีฬาหลายประเภทในโอลิมปิกแข่งขันเป็นทีม การทำงานร่วมกันและการสนับสนุนซึ่งกันและกันจึงมีความสำคัญ แม้แต่กีฬาที่แข่งขันคนเดียว ชัยชนะนั้นก็ไม่ได้เกิดจากตัวนักกีฬาเพียงคนเดียว แต่คือทีมงานเบื้องหลังหลาย ๆ ฝ่าย เช่น โค้ช คู่ซ้อม หรือนักกายภาพบำบัด

เหมือนที่ ไมเคิล จอร์แดน (Michael Jordan) ตำนานนักกีฬาบาสเก็บบอลที่พาทีมชาติสหรัฐฯ คว้า 2 เหรียญทองมาได้ เคยให้สัมภาษณ์ไว้ว่า “ความสามารถทำให้คุณชนะในเกม แต่ทีมเวิร์กและสติปัญญาจะทำให้คุณคว้าแชมป์”

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

HR ต้องส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานแบบ Teamwork ไม่ใช่ต่างคนต่างทำงานแบบ Silo เป็นไปได้ทั้งกิจกรรมที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ เพื่อสร้างการสื่อสารที่จริงใจระหว่างแผนกต่าง ๆ 

เพราะบางครั้งปัญหาขององค์กร ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยพนักงานจากแผนกเดียว

ความสามารถในการปรับตัว (Adaptability)

เมื่อลงสนามแข่งขัน สถานการณ์และเงื่อนไขย่อมแตกต่างไปจากสนามซ้อมอย่างสิ้นเชิง นักกีฬาผู้ชนะมักสามารถเปลี่ยนแปลงและปรับเทคนิคให้สอดคล้องไปกับสถานการณ์ตรงหน้านั้น ๆ หรือกระทั่งปรับทัศนคติตัวเองเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่เสมอ

เช่นเดียวกับ วิคเตอร์ อเซลเซ่น (Viktor Axelsen) เจ้าของเหรียญทองแบตมินตันโอลิมปิก 2 ปีซ้อน และเพิ่งเอาชนะนักกีฬาขวัญใจชาวไทยอย่าง วิว – กุลวุฒิ วิทิตศานต์ ไปได้ ซึ่งถึงแม้เขาจะเป็นชาวเดนมาร์ก แต่ก็ปรับตัวเรียนรู้ภาษาจีนจนพูดคล่อง ทำให้เขาได้เรียนรู้กลยุทธ์ใหม่ ๆ จากนักจบลูกขนไก่ชาวจีนเช่นกัน

“ผมไม่รู้ว่าภาษาจีนกลางช่วยผมในสนามได้มากแค่ไหน แต่สิ่งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการได้พูดคุยกับผู้เล่นหลาย ๆ คน โดยเฉพาะนักแบตชาวจีน มันทำให้ผมได้รู้ว่าพวกเขากำลังทำอะไร” เขาให้สัมภาษณ์​ “นั่นทำให้คุณรู้ว่า สิ่งที่คุณทำอยู่นั้นถูกต้อง คุณสามารถเรียนรู้บางอย่างจากผู้เล่นชาวจีนได้”

 

View this post on Instagram

 

A post shared by Viktor Axelsen (@viktoraxelsen)

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ทั้งด้านเทคโนโลยีใหม่ กฎหมาย และแนวโน้มของพนักงาน HR ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เสมอ พร้อมที่จะนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ ปรับปรุงนโยบายองค์กรที่ล้าสมัย และตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงขององค์กร

ความทรหด (Grit)

อุปสรรคและความท้าทายเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่นักกีฬาผู้ชนะจะมีความมุ่งมั่นต่อเป้าหมาย ทำให้พวกเขายังคงพยายามต่อไป การยืนหยัดอดทนแม้ในยามยากลำบากเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จ

ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดคงหนีไม่พ้น เรมโค เอเวนเนโพล (Remco Evenepoel) กับการคว้าทองให้เบลเยียมจากการแข่งปั่นจักรยาน ประเภทโรดเรซ One-Day Tour ด้วยระยะทางกว่า 273 กิโลเมตร ใช้เวลาปั่นนานกว่า 6 ชั่วโมง 19 นาที และ 34 วินาที

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

การมีความทรหดหรือ Grit ในบริบทของงาน HR นั้นสำคัญมาก HR มักเผชิญกับความท้าทายและอุปสรรคหลายประการ HR เองต้องพยายามสื่อสารประเด็นนี้กับพนักงานเสมอ เพื่อสร้างความแข็งแกร่งในการเผชิญกับความท้าทายและพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว

ความยืดหยุ่น (Resilience)

ถ้านักรบย่อมมีบาดแผย นักกีฬาก็ย่อมมีวันพ่ายแพ้ ล้มเหลว หรือบาดเจ็บ แต่ทุกครั้งที่ล้ม พวกเขามักเยียวยาร่างกายและจิตใจจนกลับมาแข็งแกร่งขึ้น โดยเฉพาะความยืดหยุ่นทางจิตใจที่จะช่วยให้นักกีฬาฟื้นตัวจากอุปสรรค และเดินหน้ามุ่งสู่เป้าหมายของตัวเองอีกครั้ง

เช่นเดียวกับ ซายะ ซากากิบาระ (Saya Sakakibara) นักปั่นจักรยาน BMX สาวชาวออสเตรเลีย ที่เธอประสบอุบัติเหตุในการแข่งขันครั้งที่แล้ว ซ้ำรอยพี่ชายของเธอที่เคยประสบอุบัติเหตุเช่นเดียวกัน ทว่าในปีนี้ 2024 ที่ปารีส เธอรักษาตัวและพลิกฟื้นร่างกายอีกครั้งจนคว้าเหรียญทองแรกได้สำเร็จ

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

งาน HR ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เลวร้าย เช่น การบริหารความขัดแย้ง การปลดพนักงาน หรือการเปลี่ยนนโยบายบริษัท HR ต้องแสดงความยืดหยุ่นในการจัดการปัญหา และรักษาทัศนคติที่ดี เพื่อส่งผลต่อขวัญกำลังใจขององค์กร

น้ำใจนักกีฬา (Sportsmanship)

ไม่ว่าผลลัพธ์การแข่งขันจะออกมาอย่างไร แต่จิตวิญญาณของการแข่งขันคือการเคารพคู่แข่งเสมอ นักกีฬามักสอนเราถึงความมีคุณธรรม ความเคารพ และการรักษาทัศนคติที่ดี

ประเด็นนี้เห็นได้ชัดจากเหตุการณ์เมื่อสาวนักตบลูกขนไก่จีน เหอ ปิง เจียว (He Bingjiao) ได้ถือพินธงชาติสเปนขึ้นรับเหรียญรางวัล เพื่อเป็นเกียรติให้กับ คาโรลินา มาริน (Carolina Marin) คู่แข่งรอบรองชนะเลิศที่ถอดตัวจากอาการบาดเจ็บ นับเป็นอีกหนึ่งโมเมนต์กินใจในการการแข่งขันปีนี้

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

HR ต้องรักษาความเป็นกลาง ยุติธรรม และเท่าเทียมในทุกขั้นตอนตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงการปลดพนักงาน โดยรักษามาตรฐานทางจริยธรรมและส่งเสริมวัฒนธรรมของความเคารพในที่ทำงาน

ความแข็งแกร่งทางจิตใจ (Mental Toughness)

เมื่อพูดถึงประเด็นนี้ ชื่อของ ซิโมน ไบลส์ (Simone Biles) นักนิมนาสติกชาวสหรัฐฯ ต้องเป็นชื่อที่ใครหลายคนนึกถึง เพราะเธอเคยการถอนตัวจากการแข่งขันในโอลิมปิกโตเกียว 2020 จากความกดดันมหาศาลที่นักกีฬาต้องเผชิญ และกลายเป็นประเด็นที่ทำให้ทั่วโลกเห็นความสำคัญของสุขภาพจิตขึ้นมา

“ฉันต้องให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตของฉัน” เธอให้สัมภาษณ์ “มันแย่มากเมื่อคุณต้องต่อสู้กับความคิดของตัวเอง”

นั่นก็เพราะสภาพจิตใจมีส่วนสำคัญต่อการแข่งขัน นักกีฬาจึงต้องพร้อมลงแข่งด้วยความสงบและมีสมาธิภายใต้ความกดดันให้ได้ ไม่ใช่มองแค่ความแข็งแรงทางร่างกายเพียงอย่างเดียว

และในปี 2024 ที่ปารีส ก็กลับมาคว้า 4 เหรียญจากโอลิมปิกได้สำเร็จ

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

การประสบสถานการณ์ที่ตึงเครียด น่าวิตกกังวัล หรือกดดันไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร สิ่งที่ HR ต้องมีความแข็งแกร่งในจิตใจ เพื่อจัดการกับปัญหาตรงนี้ โดยเฉพาะการตัดสินใจในเลือกที่ลำบาก 

ฉะนั้น HR เอง ก็ต้องสนับสนุนพนักงานด้วย ไม่ให้พวกเขาสูญเสียสมาธิและขวัญกำลังใจในการทำงานเช่นกัน

ความหลงใหล (Passion)

ปิดท้ายด้วยสิ่งสำคัญมาก ๆ อย่าง Passion เพราะนี่คือ “ความรู้สึกที่อยากประสบควมสำเร็จ” ในเรื่องกีฬานั้น ๆ มันคือความสุขและความหลงใหลที่นักกีฬามีต่อกีฬาของพวกเขา และเป็นคอยย้ำเตือนใจว่าส การรักในสิ่งที่ทำ สามารถขับเคลื่อนให้เราให้ประสบความสำเร็จได้

แน่นอนว่านักกีฬาทุกคนย่อมมี Passion ในการกีฬาของตัวเองอยู่แล้ว ฉะนั้นตัวอย่างที่ดีที่สุดก็คือ “ผู้ชนะ” ทุกคนบนเวทีโอลิมบิกนี้นี่เอง

HR ประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง​ ? 

ความหลงใหลจะสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น พร้อมขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในองค์กรเสมอ สิ่งนี้จะเห็นได้จากความกระตือรือร้น ความผูกพัน และพลังที่ส่งผ่านวัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง

บทสรุป

เพราะการดูกีฬาอาจไม่ได้แค่ความสนุก แต่คือการเรียนรู้ สังเกต และนำทัศนคติของผู้ชนะมาปรับใช้กับตัวเอง 

โดยเฉพาะ HR ที่ต้องจัดการบุคลากรและการดำเนินธุรกิจโดยรวม 

สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ HR สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เข้มแข็ง เป็นธรรม และมีพลังมากขึ้น เพื่อสร้างความสำเร็จและการเติบโตขององค์กรของคุณต่อไป

• AI ที่พัฒนาอย่างรวดเร็วกำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานและบทบาทของพนักงานไปอย่างสิ้นเชิง ซึ่ง HR สามารถใช้งาน AI ในการตัดสินใจและการวิเคราะห์ข้อมูลสำคัญของพนักงานได้
• การสร้างประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience) ให้เชื่อมโยงกับองค์กรจะมีความสำคัญมากขึ้น เพื่อให้พนักงานมีความสุขและมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น
• การตัดสินใจด้วยข้อมูลต้องเน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง ฉะนั้นการบริหารข้อมูลพนักงานต้องมีความโปร่งใส และเสริมสร้างความเป็นเจ้าของข้อมูลให้แก่พนักงานด้วย
• การใช้แรงงานข้ามพรมแดนจะเป็นเรื่องปกติ ฉะนั้นประเด็นเวลาทำงาน เขตเวลา ภาษา สกุลเงิน และวัฒนธรรม จะทำให้ HR ต้องพัฒนากลยุทธ์ที่ยืดหยุ่นได้ทั่วโลก

ปี 2024 การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและซับซ้อนอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่การระบาดของโรคโควิด-19 ที่บังคับให้องค์กรต้องปรับตัวแบบทันที รวมไปถึงเทรนด์การพัฒนาเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วอย่าง Generative AI ก็กำลังเปลี่ยนแปลงวิถีการทำงาน และบทบาทของพนักงานไปอย่างสิ้นเชิง

เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายในปี 2024 HR Leader จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับแนวโน้มกลยุทธ์ที่สำคัญ 6 ประการ ดังนี้

1. รับมือคลื่นลูกใหม่ของ AI

กลายเป็นเทรนด์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้แล้วกับ Generative AI เมื่อการพัฒนาเทคโนโลยีนี้ล้ำหน้าไปมากจนกำลังเปลี่ยนแปลงบทบาทการทำงานในหลายด้าน โดยเฉพาะงาน HR ที่สามารถช่วยทำงานที่ซ้ำซากพร้อมสร้างสรรค์งานเนื้อหาใหม่ได้ 

โดยการเปิดตัว ChatGPT 3.5 ในปลายปี 2022 ทำให้เกิดกระแสการนำ AI มาใช้ในองค์กรอย่างรวดเร็ว และมีผู้ใช้มากกว่า 2 ล้านคนที่ลงทะเบียนใช้ ChatGPT ภายในสองเดือนแรก และยิ่งการมาถึงของ GPT-4o ที่มีความสามารถในการประมวลผลและตอบสนองต่อข้อมูลทั้งรูปแบบเสียง ภาพ และข้อความแบบเรียลไทม์ ยิ่งตอบโจทย์การใช้งานให้หลาย ๆ องค์กรเสียอีก

HR สามารถใช้งาน AI ได้หลายทิศทาง ยกตัวอย่างที่ง่ายสุด คือการใช้ GenAI ในการตอบคำถามพื้นฐานและแก้ไขปัญหาเบื้องต้นของพนักงาน จำพวกวันลาหรือกฎระเบียบ ซึ่งทำให้พนักงานสามารถนำเวลาไปทำงาน หรือแก้ปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้น หรือล้ำไปกว่านั้นคือการใช้ AI เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานของ HR เช่น การคัดกรองพนักงาน การวิเคราะห์ข้อมูลพนักงาน หรือกระทั่งการวางแผนโครงสร้างองค์กรได้

อย่างไรก็ตาม แม้ว่า AI จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มาก แต่ก็ยังมีความท้าทายในการจัดการ เช่น ความปลอดภัยของข้อมูล, การป้องกันความลำเอียงที่อาจเกิดขึ้นจากการใช้ข้อมูลที่ไม่เป็นธรรม ดังนั้นการพัฒนาแนวปฏิบัติและนโยบายที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง (Human-centric) จึงเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้กัน

2. ต้องยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience)

ประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience) คือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีส่วนร่วมกับองค์กร โดยแนวคิดนี้เน้นที่การทำงานที่ยืดหยุ่นและการตอบสนองความต้องการของพนักงานที่หลากหลาย 

ทั้งนี้การวิจัยของ WFH Research แสดงให้เห็นว่าพนักงานโดยเฉลี่ยใน 34 ประเทศทำงานจากที่บ้านประมาณ 1 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งการทำงานที่ยืดหยุ่นนี้เพิ่มความท้าทายให้กับ HR ในการสร้างประสบการณ์ที่มีคุณภาพสำหรับพนักงานทุกคน

ตัวอย่างเช่น การใช้เครื่องมือดิจิทัลในการสื่อสารและการทำงานร่วมกัน ช่วยให้พนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับองค์กร และสร้างความเป็นเจ้าของให้พนักงาน หรือ Sense of Ownership เช่น Teamlink ที่มีลักษณะเป็น Corporate Hub ที่ช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานให้ดีขึ้น

เพราะองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างประสบการณ์พนักงานที่ดี มักจะเน้นที่การสร้างความผูกพันและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนองค์กร การสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกว่ามีคุณค่าและสามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน

3. การตัดสินใจด้วยข้อมูลที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง (Human-centric)

Data is New Oil เป็นประโยคคลาสิกที่ได้มานานแล้ว ปัจจุบันการใช้ Data เพื่อตัดสินใจจึงเป็นเรื่องที่หลายองค์กรให้ความสำคัญ ทว่าการใช้ข้อมูลในการตัดสินใจนั้น ต้องมีความโปร่งใสและให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดวิธีใช้ข้อมูล ภายใต้กฎหมาย PDPA 

ขณะเดียวกัน การบริหารข้อมูลพนักงานต้องมีการสร้างกรอบการทำงานที่ป้องกันความเสี่ยงและรับประกันความเป็นธรรมจากอคติทาง AI ตัวอย่างเช่น Amazon ได้พัฒนาระบบสรรหาพนักงานที่ใช้ AI แต่พบว่ามีความลำเอียงต่อเพศหญิงเพราะข้อมูลที่ใช้ในการฝึกระบบมาจากการปฏิบัติในอดีตที่มีอคติ

การนิยามใหม่เกี่ยวกับแนวปฏิบัติในการใช้ข้อมูลพนักงานในบริบทของการตัดสินใจที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลางจะเป็นสิ่งสำคัญมาก ๆ ฉะนั้น HR ต้องสร้างความเข้าใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการใช้ข้อมูลเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและโปร่งใสนั่นเอง

4. ทักษะสำคัญกว่าปริญญา

เพราะในอดีตการจ้างงานและการพัฒนาบุคลากรมักมองแค่ใบปริญญา การศึกษา หรือประสบการณ์เป็นหลัก ซึ่งทำให้การจ้างงานล่าช้าและอาจสร้างความไม่เท่าเทียมในการจ้างงานได้ ทว่าแนวคิดใหม่คือการจ้างงานที่เน้นมองทักษะมากขึ้น (Skill-base)

ทั้งนี้ Ginny Rometty อดีตซีอีโอของ IBM ได้ริเริ่มโครงการ SkillsFirst เพิ่มการจ้างงานผู้สมัครที่ไม่มีปริญญา โดยประกาศว่า กว่า 50% ของตำแหน่งงานที่เปิดรับไม่ต้องการปริญญาโดยใช้คำว่า “New Collar”  แนวทางนี้ต้องการการเปลี่ยนแปลงวิธีคิดของผู้จัดการการจ้างงาน ให้ออกแบบงานตามปัญหาที่ต้องแก้ไขพร้อมทักษะที่จำเป็น

ฉะนั้น HR ที่เน้นทักษะ (Skills-centric) จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น สามารถวิเคราะห์ทักษะและฐานข้อมูลที่มี เพื่อให้องค์กรจับคู่ทักษะกับบทบาทงานได้อย่างตรงจุด ไปจนถึงกลยุทธ์การคิดโครงการฝึกอบรมทักษะที่จำเป็นต่อการเติบโตและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต

5. สร้างวัฒนธรรมการจัดการความเสี่ยงในองค์กร

การสร้างวัฒนธรรมให้พนักงานทุกคนรู้จักการจัดการความเสี่ยงในองค์กร (Risk Management) จะช่วยลดการละเมิดความปลอดภัย และลดการกระทำที่เสี่ยงต่อทั้งภาพลักษณ์ ทรัพย์สิน รวมไปถึงข้อมูลองค์กร

ทั้งนี้งานวิจัยของ ESG/ISSA แสดงให้เห็นว่า พนักงานส่วนใหญ่ยอมรับว่าพวกเขาจะไม่ปฏิบัติตามนโยบายความปลอดภัยทางไซเบอร์ หากนโยบายนั้นขัดขวางกระบวนการทำงานของพวกเขาโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน

ฉะนั้น HR จึงต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารความเสี่ยงขององค์กรอย่างใกล้ชิด พร้อมทั้งจัดฝึกอบรมและการสร้างความตระหนักรู้ในพนักงานในเรื่องนี้ เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการปฏิบัติที่ปลอดภัยและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปกป้องทรัพยากรขององค์กร

6. HR ในฐานะบริการระดับโลก

เพราะคนรุ่นใหม่มองตัวเองเป็น Global Citizen หรือพลเมืองโลกกันแล้ว การเป็นแรงงานข้ามพรมแดนจึงเป็นเรื่องปกติในสายตาพวกเขา ฉะนั้นประเด็นเรื่องเวลาทำงาน เขตเวลา ภาษา สกุลเงิน และวัฒนธรรม ฯลฯ เป็นองค์ประกอบสำคัญที่ HR ต้องตระหนักถึง เพื่อพัฒนานโยบายที่ยืดหยุ่นทั่วโลก ยกตัวอย่าง หากมีระบบคลาวด์ในการจัดการข้อมูลพนักงานและการสื่อสาร ก็จะทำให้พนักงานทำงานร่วมกันข้ามโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในยุคนี้จึงมักจะเน้นที่กลยุทธ์ที่สนับสนุนการทำงานในระดับโลก พัฒนาระบบและนโยบายที่ยืดหยุ่น ไม่ใช่ One size fits all นอกจากนี้ HR ยังต้องมีความสามารถในการจัดการกับความซับซ้อนของการจ้างงานข้ามพรมแดน และเข้าใจการบริหารทรัพยากรบุคคลในหลาย ๆ ประเทศ

การเปลี่ยนแปลงนี้จะช่วยให้ HR สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และช่วยให้พนักงานพึงพอใจและมอบประสิทธิผลในงานของตนเองมากขึ้น

บทสรุป

การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา อยู่ที่ว่า HR จะตามทันการเปลี่ยนแปลงนั้นได้อย่างทันท่วงทีหรือไม่ เพราะกลยุทธ์ทั้ง 6 นี้ จะช่วยให้ HR สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วนั่นเอง

• QuitTok คือการที่พนักงานวัย Gen Z อัดคลิปวิดีโอประกาศลาออกแล้วนำมาโพสต์ลงใน TikTok เพราะมีแนวคิดว่าทำไมต้องอดทนทำงานที่ไม่ชอบ และเจอพฤติกรรมที่ไม่ถูกใจด้วย สู้ลาออกแล้วไปหางานใหม่ หรือพักผ่อนจะดีเสียกว่า
• กระแส QuitTok ยังเกิดขึ้นคนจำนวนมากชอบสร้างตัวตนบนโลกออนไลน์ ต้องทำคอนเทนต์เพื่อเรียกยอดวิว ยอดไลก์ ยอดแชร์บนโซเชียลมีเดีย โดยเฉพาะบน TikTok เพราะมันจะนำมาซึ่งชื่อเสียง เงินทอง เผลอ ๆ หากทำคอนเทนต์ออกมาได้น่าสนใจ เงินที่จะได้รับก็อาจจะมากกว่าการทำงานประจำเสียอีก
• แต่หากใครอัดคลิป QuitTok แฉองค์กรล่ะก็ อย่าลืมว่าการทำแบบนี้อาจทำให้หลายองค์กรไม่กล้ารับพวกเขาเข้ามาทำงานด้วย เพราะกังวลว่า ‘ทัศนคติ’ แบบนี้จะเป็นปัญหา และทำให้เกิดความวุ่นวายในองค์กรตามมา แม้พวกเขาอาจไม่ได้เป็นต้นตอของปัญหาจริง ๆ ก็ตาม
• หาก HR เห็นว่าพนักงานอัดคลิป QuitTok สิ่งที่ควรทำก็คือการเอาใจเขามาใส่ใจเรา ลองนึกว่าเขาต้องเจออะไรมาบ้างถึงตัดสินใจทำแบบนี้ ควรพูดคุยและรับฟังเรื่องราวในมุมมองของเขาอย่างเข้าอกเข้าใจ และหาวิธีแก้ปัญหาไม่ให้เกิดเรื่องนี้อีกในอนาคต จึงจะเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่ายอย่างแท้จริง

คำศัพท์ในแวดวงการทำงานและ HR เมื่อก่อนก็เยอะมากอยู่แล้ว แต่หลังจากโรคโควิด-19 แพร่ระบาด ก็เกิดคำศัพท์ขึ้นมาอีกมากมาย และหลายคำในนั้นเกี่ยวข้องกับเรื่องของการลาออก (Quit) เช่น Quiet Quitting และ Quiet Firing เป็นต้น

ล่าสุด ยังมีคำศัพท์ตระกูล Quit เพิ่มขึ้นมาอีกนั่นคือ QuitTok (หรือ Quit-Tok) แถมยังเป็นเทรนด์มาแรงที่ทำให้หลายองค์กรต้องกลับมาสำรวจตัวเองใหม่เสียด้วย เพราะเหตุใดพนักงานถึงทำแบบนี้

QuitTok คืออะไร และ HR ควรทำอย่างไรกับปรากฏการณ์ดังกล่าวบ้าง ติดตามได้จากบทความนี้

QuitTok คืออะไร ? ปฏิกิริยาเมื่อพนักงานไม่ขออดทนอีกต่อไป

คนทั่วไปเวลาจะบอกลาออก วิธีปกติจะทำกันก็คือเข้าไปแจ้งหัวหน้าแบบตัวต่อตัว บางครั้งอาจเดินไปพร้อมยื่นจดหมายลาออก บางครั้งอาจส่งอีเมลลาออกก็ได้เช่นกัน

แต่ตั้งแต่ปี 2020 กลับเกิดปรากฏการณ์ชื่อว่า QuitTok คือการที่พนักงานอัดคลิปวิดีโอตัวเองขณะประกาศลาออกแล้วนำมาโพสต์ลงใน TikTok กลายเป็นกระแสขึ้นมาให้หลายคนทำตามเป็นขบวน โดยผู้ถ่ายคลิปหลายคนซึ่งอยู่ในวัย Gen Z มีแนวคิดว่าทำไมต้องอดทนทำงานที่ไม่ชอบ ไม่ถูกใจด้วย สู้ลาออกแล้วไปหางานใหม่ หรือพักผ่อนจะดีเสียกว่า

และจะลาออกอย่างเดียวมันก็ธรรมดาไป ต้องถ่ายคลิปเอาลงสื่อโซเชี่ยลมีเดีย ป่าวประกาศให้สาธารณชนรับทราบร่วมกันด้วย เรียกอีกชื่อได้ว่า ‘Loud Quitting’ นั่นเอง

หากไล่ย้อนดูคลิป QuitTok ที่ปัจจุบันมีจำนวนมากกว่า 100 ล้านคลิปจะพบวิธีการลาออกที่แตกต่างกันไป บางคนแค่ออกมาถ่ายคลิปเพื่อบอกว่า เขาเพิ่งไปขอลาออกกับหัวหน้ามา บางคนอัดคลิปขณะตัวเองกำลังประชุมออนไลน์ แล้วประกาศบอกลาออกกลางที่ประชุมด้วย บางคนถึงขั้นไลฟ์สดขณะลาออกเลยก็มี

อย่างไรก็ตาม QuitTok ไม่ได้เกิดขึ้นได้แค่เฉพาะกับพนักงาน Gen Z หรือ TikTok Generation อย่างเดียว แต่หากไล่ย้อนดูคลิปจะพบคนแทบทุกวัย และแทบทุกอาชีพด้วยประกาศลาออก ไม่ได้มีแค่ Gen Z เท่านั้นที่ไม่สมาทานแนวคิด ‘จะอดทนไปเพื่ออะไร’ หากทำงานไปแล้วต้องเจอแต่เรื่องบั่นทอน

ทำไม QuitTok คือประเด็นที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

สาเหตุหลัก ๆ ที่พนักงานลาออกมักเกี่ยวข้องกับเรื่องของเงินเดือน การหมดความท้าทายในงาน และการทนทำงานกับคนอื่นในสภาพแวดล้อมที่ย่ำแย่ไม่ได้ และมีผลสำรวจหลายชิ้นที่ระบุว่า คนเป็นหัวหน้ามักจะเป็นต้นตอสำคัญที่ทำให้พนักงานลาออกถึง 70% 

แต่หากใครเคยยื่นใบลาออก จะพบว่ามันเป็นสิ่งที่ต้องใช้พลังและความกล้าเยอะมาก ๆ การที่จู่ ๆ ผู้คนอดทนไม่ไหวถึงขั้นทำคลิป QuitTok แสดงว่าพวกเขาต้องเหลืออดจริง ๆ จนต้องเอาด้านไม่ดีที่ซุกซ่อนอยู่ในพรมขององค์กรมาแฉ 

ซึ่งในแง่หนึ่ง มันคือการที่พนักงานได้แสดงออกว่า พวกเขาไม่โอเคกับพฤติกรรมของหัวหน้า HR หรือแม้กระทั่ง CEO และองค์กรจำเป็นต้องฟังเสียงของพนักงานบ้าง ไม่อย่างนั้นจะไม่มีใครอยากร่วมงานด้วยอีกเลย

อีกสาเหตุที่เกิดกระแส QuitTok เพราะปัจจุบัน คนจำนวนมากชอบสร้างตัวตนบนโลกออนไลน์ สนแต่การทำคอนเทนต์เพื่อเรียกยอดวิว ยอดไลก์ ยอดแชร์บนโซเชียลมีเดีย เพราะมันจะนำมาซึ่งชื่อเสียง เงินทอง เผลอ ๆ หากทำคอนเทนต์ออกมาได้น่าสนใจ เงินที่จะได้รับก็อาจจะมากกว่าการทำงานประจำเสียอีก

การเป็น Content Creator หรือ TikToker ไปด้วย จึงช่วยให้พนักงานหลายคนรู้สึกอุ่นใจว่า ถึงจะลาออก พวกเขาก็จะไม่สิ้นไร้ไม้ตอกในเส้นทางชีวิตแน่นอน

QuitTok คือสนุกชั่วครู่ แลกกับความทุกข์ที่ไม่ชั่วคราว

ปฏิเสธไม่ได้ว่า ปรากฏการณ์ QuitTok ส่งผลต่อองค์กรหลายอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องภาพลักษณ์ และความน่าเชื่อถือ 

แต่ขณะเดียวกัน พนักงานที่โพสต์คลิปประจาน แม้จะได้ความสะใจ แม้จะได้คอนเทนต์มาเพิ่มยอดวิว หรือเพิ่มยอดผู้ติดตาม ก็จะได้ผลกระทบด้านลบกลับมาด้วย หลายคนที่ดูคลิปอาจเกิดคำถามว่า นี่ใช่เรื่องที่จะต้องมาเผยแพร่บนสื่อหรือไม่ แล้วหากเรื่องดังกล่าวไม่มีมูล ก็จะยิ่งส่งผลเสียต่อการหางานของพวกเขาเองตามมา

และอย่าลืมว่าโลกของคนในแวดวง HR นั้นแคบกว่าที่คิด หลายองค์กรอาจไม่กล้าที่จะรับพนักงานที่มีพฤติกรรมแบบนี้เข้ามา เพราะกังวลว่า ‘ทัศนคติ’ ของพวกเขา การชอบด่าองค์กรเก่าจะสร้างปัญหาให้ แม้ที่นั่นพวกเขาอาจไม่ได้เป็นต้นตอของปัญหาก็ตาม

และในยุคที่การหางานยากขึ้นเรื่อย ๆ Digital Footprint เหล่านี้ก็อาจจะเป็นปัจจัยสำคัญให้พวกเขาไม่ได้งานที่อยากทำ แม้เวลาจะผ่านไปเป็น 10 ปีก็ตาม

Fox News เคยสัมภาษณ์ TikToker ที่ชื่อว่า Paige วัย 24 ปีที่เคยโพสต์คลิปวิจารณ์การหัวหน้าในทางเสีย ๆ หาย ๆ แล้วสุดท้ายประกาศลาออก ว่าเธอรู้สึกเสียใจในการกระทำของตัวเอง แม้วันแรกที่ทำ เธอจะรู้สึกสนุก รู้สึกมีอำนาจ แต่สุดท้ายแล้วต้องมานั่งเสียใจทีหลังกับการกระทำที่โง่เง่าที่ส่งผลต่ออาชีพของเธอเอง

HR ควรทำอย่างไร หากเจอคลิป QuitTok ของพนักงาน

การที่พนักงานลาออกถือเป็นเรื่องใหญ่ แต่ลาออกแล้ว ป่าวประกาศให้คนภายนอกรับรู้ด้วย ถือเป็นเรื่องที่ใหญ่กว่า

หากเจอสถานการณ์แบบนี้ HR ในฐานะที่เป็นเพื่อนคู่คิด มิตรของเพื่อนพนักงานต้องทำอะไรสักอย่างเพื่อกอบกู้ภาพลักษณ์ขององค์กรเอาไว้ และอย่างน้อยก็เพื่อเตือนสติให้ได้รู้ว่า ว่าการกระทำนี้อาจไม่เป็นผลดีต่อตัวของพวกเขาเองด้วย

ทั้งนี้ หลายคนอาจคิดว่า HR จะต้องแจกใบเตือน พร้อมกับประกาศลงดาบพนักงานที่จะออกจากงานเป็นการสั่งลา หรือแม้กระทั่งการสั่งห้ามไม่ให้พนักงานลงคลิปเรื่องงานใน TikTok แต่จริง ๆ แล้วมีทางออกที่ดีกว่านั้น และน่าจะมีประโยชน์ต่อทุกฝ่ายในระยะยาว ดังนี้

1. เริ่มจากถามตัวเองก่อนว่า ถ้าเราอยู่ในสถานการณ์แบบพนักงานบ้าง เราจะรู้สึกอย่างไร ลองคิดในมุมกลับว่าเพราะอะไรที่ทำให้พนักงานเหลืออด ต้องประกาศลาออกแบบนั้นออกมา
2. หันกลับมาสำรวจองค์กรว่า มีปัญหาอย่างที่พนักงานระบุไว้ในคลิปหรือไม่
3. หาโอกาสพูดคุยกับพนักงานคนนั้นด้วยความเห็นอกเห็นใจ เพื่อทำความเข้าใจ เพื่อแสดงความเห็นอกเห็นใจ และเพื่อค้นหายังมีปัญหาอะไรที่ควรแก้อีกบ้าง 
4. นำฟีดแบ็คที่ได้ ไปหาทางปรับแก้องค์กรให้ดียิ่งขึ้น ป้องกันปัญหาการลาออกในอนาคต ทำให้พนักงานมั่นใจว่าจะไม่เกิดเรื่องนี้ซ้ำกับพนักงานคนใดอีก

ฝึกฝนความเป็นผู้นำ ทางออกสำคัญช่วยลดปัญหา Quittok  

เมื่อพนักงานจำนวนมากลาออกเพราะคนเป็นหัวหน้า ซึ่งสอดคล้องกับคนทำคลิปแนว QuiTtok อีกไม่น้อยที่ลาออกด้วยเหตุผลนี้เช่นกัน

หาก HR พิจารณาแล้วพบว่าจำเป็นต้องเทรนคนเป็นผู้นำเสียใหม่ เพื่อป้องกันปัญหาการลาออกของพนักงาน แล้วแฉหัวหน้าและแฉองค์กรล่ะก็ มาลองค้นหา HR Solutions หมวด Leadership Development Provider ที่จะช่วยพัฒนา และฝึกภาวะผู้นำเพิ่มเติมได้ผ่าน HREX ทางลิงก์นี้

และ HR ยังถือโอกาสนี้สร้างความผูกพัน ให้พนักงานรู้สึกดีกับองค์กรได้เช่นกัน สามารถมาค้นหาเครื่องมือ Employee Engagement เพื่อใช้งานได้แล้วทางลิงก์นี้

บทสรุป

แม้ QuitTok ดูจะเป็นเรื่องด้านลบมากกว่าด้านบวกต่อองค์กร แต่อย่างน้อย ปรากฏการณ์นี้ก็น่าจะทำให้องค์กรได้กลับมาหวนคิดว่า สิ่งที่องค์กรทำอยู่นั้นส่งผลดีต่อพนักงานหรือไม่ มีปัญหาอะไรต้องแก้ไขบ้างหรือเปล่า

หากฟังเสียงสะท้อนของพนักงานแล้วนำไปปรับปรุงองค์กรล่ะก็ มั่นใจได้ว่าองค์กรจะเป็นสถานที่ที่น่าอยู่ และใคร ๆ ก็อยากมาร่วมงานยิ่งขึ้น ไม่มากก็น้อย 

• ความที่บทบาทของ HR ในยุคปัจจุบันจึงไม่ได้จำกัดอยู่ที่งานแอดมินเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมถึงการพัฒนาองค์กร นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ทำให้ HR ต้องประสานงานกับทุกฝ่าย
• หนึ่งในเหตุผลที่ทุกฝ่ายไม่รู้จัก HR คือการสื่อสารที่ไม่เพียงพอ 
• ในการพัฒนาความสัมพันธ์ร่วมกันฝ่ายอื่น ตัว HR อย่ารอให้คนอื่นเข้าหา แต่เราต้องออกไปหาทุกฝ่ายก่อน
• การใช้แพลตฟอร์มออนไลน์สำหรับการสื่อสารภายในองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการที่สามารถเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ถึงแม้ทุกวันนี้ HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรมีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนและประสานงานกับทุกฝ่ายแล้ว อย่างไรก็ตาม หลายครั้งที่ HR ดูเหมือนจะเป็นฝ่ายรู้จักงานทุกคน แต่กลับไม่ค่อยมีใครรู้จักหรือเข้าใจบทบาทของ HR อย่างแท้จริง 

ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น ? 

บทความนี้จะพาไปสำรวจเหตุผล พร้อมวิธีแก้ไขเพื่อเสริมสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์ระหว่าง HR กับฝ่ายอื่น ๆ ในองค์กร

เหตุผลที่ทุกคนต้องรู้จัก HR ในองค์กรตัวเอง

พูดกันอยู่บ่อยครั้งว่า HR ต้องไม่ใช่ครูปกครองหรือแม่บ้านหลังบ้านขององค์กรอีกต่อไป เพราะบทบาทของ HR ในยุคปัจจุบัน ไม่เพียงทำงานแต่เกี่ยวกับการจัดการบุคลากรและการบริหารงานทั่วไปอีกต่อไป แต่ยังครอบคลุมถึงการสร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การพัฒนาและรักษาของพนักงาน หรือกระทั่งการสร้างความสุขในที่ทำงานอีกด้วย 

ความที่บทบาทของ HR ในยุคปัจจุบันจึงไม่ได้จำกัดอยู่ที่งานเดิม ๆ นั่นเป็นเหตุผลที่ทำให้ HR ต้องประสานงานกับทุกฝ่าย เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรทำงานได้อย่างราบรื่นและมีความร่วมมือกับทุกฝ่ายเสมอ

บทบาทที่เปลี่ยนไปนี้ จึงมีความสำคัญต่อการเติบโตและความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว

ยุคใหม่ของ HR เปลี่ยนจาก Business Partner ให้เป็น Business Driver

การสื่อสารที่ไม่เพียงพอ เหตุผลที่ทุกฝ่ายไม่รู้จักงาน HR 

ต้องยอมรับ HR มักจะสื่อสารกับฝ่ายอื่น ๆ ผ่านการประชุม อีเมล หรือการใช้เครื่องมือสื่อสารภายในองค์กร อย่างไรก็ตามการสื่อสารเหล่านี้อาจไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคลากรเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของ HR อย่างแท้จริง และอาจทำให้พนักงานไม่เห็นความสำคัญของงานที่ HR ทำด้วย

หนึ่งในเหตุผลที่ทุกฝ่ายไม่รู้จัก HR คือการสื่อสารที่ไม่เพียงพอ 

สิ่งที่สะท้อนได้ดีคือ ปัญหาภาพลักษณ์ที่พนักงานบางคนยังมองว่า HR เป็นแค่ฝ่ายที่จัดการเอกสารและสวัสดิการเท่านั้น ทำให้ไม่เข้าใจบทบาทและความสำคัญของ HR ในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง

การสื่อสารของ HR: ประเภท ความสำคัญ​ และเทคนิคพัฒนาการสื่อสารที่ดีในองค์กร

HR ต้องโปร่งใสกับทุกฝ่ายก่อน

ในการพัฒนาความสัมพันธ์ร่วมกันฝ่ายอื่น ตัว HR อย่ารอให้คนอื่นเข้าหา แต่เราต้องออกไปหาทุกฝ่ายก่อน

HR ควรใช้เวลาพูดคุยและรับฟังข้อคิดเห็นจากทุกฝ่ายอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสามารถทำได้ผ่านหลายเครื่องมือ เช่น การจัดกิจกรรมร่วมกัน การฝึกอบรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ หรือการสันทนาการ สิ่งเหล่านี้จะช่วยเสริมสร้างความเข้าใจและความไว้วางใจระหว่างฝ่าย 

นอกจากนี้ การมีแนวทางในการสื่อสารที่ชัดเจนและตรงไปตรงมา จะช่วยลดความขัดแย้งและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกัน

ทุกอย่างนี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ HR สามารถทำงานร่วมกับทุกฝ่ายอย่างใกล้ชิดและเข้าใจในบทบาทของแต่ละฝ่าย ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและสนับสนุนการพัฒนาองค์กรในทุกด้าน

และเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในองค์กร พวกเขาจะมีความมุ่งมั่นและมีแรงจูงใจในการทำงานมากยิ่งขึ้น ส่งผลให้องค์กรมีความแข็งแกร่งและสามารถแข่งขันในตลาดได้อย่างยั่งยืน

แนวทางในการเสริมสร้างบทบาทของ HR

การใช้ HR Tech เทคโนโลยีและเครื่องมือต่าง ๆ ก็สามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการสื่อสารและการมีส่วนร่วมกับพนักงานทุกระดับ เพราะทุกวันนี้มีเทคโนโลยีที่ทันสมัยจำนวนมากที่ HR สามารถเข้าถึงข้อมูลและวิเคราะห์ได้อย่างรวดเร็วและแม่นยำ

การใช้แพลตฟอร์มออนไลน์สำหรับการสื่อสารภายในองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการที่สามารถเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน เช่น การใช้แอปพลิเคชันสำหรับการแจ้งเตือนข่าวสารและประกาศ การใช้ระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ที่สามารถจัดเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานได้อย่างครบถ้วน ทำให้ HR สามารถติดตามประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เครื่องมือสื่อสาร หรือการใช้เครื่องมือสำรวจออนไลน์ เช่น แบบสอบถามความพึงพอใจหรือการรับฟังข้อเสนอแนะ จะช่วยให้ HR รับรู้และเข้าใจความต้องการและปัญหาของพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถหาได้ใน HR Products & Services ของ HREX โดยมีผู้บริการให้เลือกมากมาย

เพราะการรับข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและการปรับปรุงกระบวนการทำงานตามข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้ HR สามารถเพิ่มการมองเห็นและบทบาทในองค์กรได้ การเปิดรับฟังความคิดเห็นและการใช้เทคโนโลยีเพื่อเสริมสร้างการสื่อสารและการมีส่วนร่วมของพนักงาน จะเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้ HR สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาองค์กรในระยะยาว

บทสรุป

บทความนี้ได้สำรวจเหตุผลที่ทำให้ HR รู้จักทุกฝ่าย แต่ทุกฝ่ายไม่รู้จัก HR รวมถึงวิธีการเสริมสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์ระหว่าง HR กับฝ่ายอื่น ๆ ในองค์กร 

การสื่อสารที่ดีและความโปร่งใสของ HR จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยเสริมสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดี เพื่อให้ทุกฝ่ายสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนต่อไป

• April Fool’s Day หรือ วันเมษาหน้าโง่ ตรงกับวันที่ 1 เมษายนของทุกปี เป็นวันที่ผู้คนนิยมเล่นมุขตลก โกหก หรือแกล้งเพื่อนฝูงและครอบครัวอย่างสนุกสนาน โดยไม่ถือเป็นเรื่องจริงจัง 
• แม้ว่า April Fool’s Day อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงบางประการในสถานที่ทำงาน แต่ก็มีข้อดีหลายประการที่ HR ควรเข้าใจและพิจารณาด้วย เช่น สร้างความผ่อนคลาย สร้างจินตนาการ หรือสร้างวัฒนธรรมที่ผ่อนคลาย
• แต่การเล่นมุก April Fools Day ในออฟฟิศ อาจมีความเสี่ยงผิดกฎหมายได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมุกที่เล่นนั้นส่งผลกระทบต่อการทำงานหรือสร้างความเสียหายให้กับผู้อื่น 

วันที่ 1 เมษายน April Fool’s Day หรือที่คนไทยรู้จักในนาม วันเมษาหน้าโง่ เป็นวันที่คนทั่วโลกรอคอยที่จะเล่นตลกหลอกล้อกัน ทำให้เป็นวันที่เต็มไปด้วยบรรยากาศของความสนุกสนานและเสียงหัวเราะ ไม่เว้นแม้แต่ในสถานที่ทำงาน ซึ่งพนักงานจำนวนไม่น้อยมักจะหาโอกาสเล่นตลกและวางแผนการหลอกล้อเพื่อนร่วมงานกันบ้าง

อย่างไรก็ตาม มุกตลกของบางคนอาจไม่ใช่เรื่องตลกของคนอีกคน จนบางครั้งอาจนำไปสู่ผลเสียมากกว่าความสนุกสนาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานที่ทำงานซึ่งเป็นพื้นที่สาธารณะที่ต้องรักษามารยาทและมีข้อจำกัดบางประการ

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ HR จึงมักเป็นหน่วยงานที่ต้องคอยระวังและจัดการกับเหตุการณ์การเล่นตลกที่อาจก่อให้เกิดผลกระทบในทางลบต่อองค์กร ทั้งความเสียหายหรือผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน รวมไปถึงการทำลายบรรยากาศที่ดีระหว่างพนักงาน

ในบทความนี้ เราจะมาพิจารณากันว่าการหลอกล้อแบบไหนบ้างที่ HR อาจมองว่าเป็นเกินความจำเป็น ไม่ตลก และอาจนำมาซึ่งปัญหาใหญ่โต เพื่อพนักงานทุกคนจะได้นำไปเป็นข้อควรระวังในการจัดกิจกรรมวันตลกแห่งปี

April Fool’s Day คืออะไร

April Fool’s Day หรือ วันเมษาหน้าโง่ ตรงกับวันที่ 1 เมษายนของทุกปี เป็นวันที่ผู้คนนิยมเล่นมุขตลก โกหก หรือแกล้งเพื่อนฝูงและครอบครัวอย่างสนุกสนาน โดยไม่ถือเป็นเรื่องจริงจัง 

ที่มาของประเพณีวันนี้มีหลายทฤษฎีแตกต่างกัน แต่ที่นิยมเชื่อกันมากที่สุดคือ มาจากการเปลี่ยนแปลงปฏิทินในศตวรรษที่ 16 จากปฏิทินจูเลียนเป็นปฏิทินเกรกอเรียน ทำให้วันขึ้นปีใหม่เปลี่ยนจากวันที่ 25 มีนาคมเป็น 1 มกราคม บางคนไม่ทราบข่าวจึงยังเฉลิมฉลองวันปีใหม่ในช่วงเดือนเมษา จนกลายเป็นที่มาของการหลอกล้อในวันที่ 1 เมษา นั่นเอง

ทั้งนี้ วัฒนธรรมการหลอกล้อกันในวันนี้มีให้เห็นในหลากหลายสังคมทั่วโลก ตั้งแต่การวางแผนการหลอกล้อระดับกันเอง เพื่อนสนิท ครอบครัว ไปจนถึงระดับสังคม ส่วนมากลักษณะของการหลอกล้ออาจเป็นการแกล้งทำเป็นเรื่องราวผิดปกติ หรือการบอกกล่าวข้อมูลเท็จ เพื่อสร้างความตกใจและความขบขันในที่สุด อย่างไรก็ดี ต้องระมัดระวังไม่ให้เกินขอบเขตจนก่อให้เกิดความเสียหายหรือผลกระทบในทางลบ 

ข้อดีของการเล่น April Fool’s Day ในออฟฟิศ

แม้ว่า April Fool’s Day อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงบางประการในสถานที่ทำงาน แต่ก็มีข้อดีหลายประการที่ HR ควรเข้าใจและพิจารณาด้วย ได้แก่

• สร้างบรรยากาศผ่อนคลายในที่ทำงาน : การมีกิจกรรมหลอกล้อที่เหมาะสมในวันนี้ช่วยคลายความตึงเครียดจากการทำงานประจำ สร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลายและมีความสุขมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว
• เสริมสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร : การแชร์เรื่องตลกร่วมกันเป็นวิธีสร้างความสนิทสนมและความรู้สึกผูกพันระหว่างเพื่อนร่วมงาน ทำให้เกิดบรรยากาศที่ราบรื่นและทีมงานที่เหนียวแน่นยิ่งขึ้น
• กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการ : การวางแผนการหลอกล้อต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์และจินตนาการ ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในการทำงาน การฝึกฝนมุกตลกเป็นการกระตุ้นศักยภาพของพนักงานได้
• สร้างช่วงเวลาพักผ่อนจากงาน : แม้จะเป็นเพียงช่วงเวลาสั้น ๆ แต่การมีส่วนร่วมในเทศกาลวันนี้ก็ช่วยให้พนักงานได้พักผ่อนจากกิจวัตรประจำวัน เพิ่มแรงบันดาลใจและความกระตือรือร้นในการทำงานได้
• ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี : องค์กรที่มีความยืดหยุ่นและสามารถแบ่งปันเรื่องราวสนุก ๆ ร่วมกัน ก็จะดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถและมีส่วนสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้องค์กร

ดังนั้น หากการจัดกิจกรรมในวันนี้อยู่ในขอบเขตที่เหมาะสมและความบันเทิง ก็จะมีส่วนช่วยเสริมสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีได้

สิ่งที่ HR ควระวัง หากต้องการเล่น April Fool’s Day ในที่ทำงาน

1) อย่ามองข้ามวัฒนธรรมองค์กร

สิ่งแรกที่ต้องพิจารณาวัฒนธรรมขององค์กร เพราะหากองค์กรของคุณปกติไม่มีอารมณ์ขันหรือเล่นตลกกันและกันเลย การเล่นมุกเมษาหน้าโง่อาจไม่ใช่ความคิดที่ดีนะ เพราะจะทำให้เสียความน่าเชื่อถือได้

2) อย่าเล่นตลกที่ทำร้ายร่างกายกัน

ควรหลีกเลี่ยงมุกตลกหรือการแกล้งที่อาจทำให้พนักงานได้รับอันตราย แม้แต่เรื่องเล็ก ๆ อย่างการใส่กาวตราช้างบนเครื่องเขียนของเพื่อนร่วมงาน หรือการใช้อุปกรณ์ที่อาจทำอันตรายต่อร่างกายได้

3) อย่าเล่นมุกที่ไม่เหมาะสม

ประเด็นคือเรื่องกาลเทศะล้วน ๆ เราคงไม่เล่นมุกตลกระหว่างการประชุมทางโทรศัพท์กับลูกค้า เล่ยมุกที่มีคำพูดล่อแหลมทางเพศ หรือการแกล้งที่ขัดขวางการทำงานของพนักงานคนอื่นในการทำงาน 

4) อย่าแกล้งจนก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทของคุณ

ด้วยเหตุผลบางประการ หลาย ๆ บริษัทชอบสร้างข่าวปลอมหรือประกาศข่าวปลอมในวันโกหก ซึ่งเราแนะนำว่าไม่ควรทำ เพราะคุณไม่สามารถทราบได้ว่าลูกค้าหรือกลุ่มเป้าหมายจะเชื่อข่าวนั้นหรือไม่

5) อย่าแกล้งลูกค้า

พยายามจำกัดการเล่นมุกเมษาหน้าโง่เฉพาะเพื่อนร่วมงานเท่านั้น อย่าเล่นกับลูกค้าเป็นอันขาด !

6) อย่าสับสนระหว่างการแกล้งกับการคุกคาม

ประเด็นนี้ละเอียดอ่อนมาก ๆ โดยเฉพาะมุกตลกล้อเลียนพนักงานเรื่องเชื้อชาติ, เพศ, ศาสนา ฯลฯ ในเมื่อองค์กรพยายามโอบรัด DEI & B กันแล้ว สิ่งเหล่านี้ไม่ควรนำมาใช้เป็นเครื่องมือ

เล่นมุก April Fool’s Day ในที่ทำงานเสี่ยงผิดกฎหมายได้

รู้ไหมว่า​ การเล่นมุก April Fools Day ในออฟฟิศ อาจมีความเสี่ยงผิดกฎหมายได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมุกที่เล่นนั้นส่งผลกระทบต่อการทำงานหรือสร้างความเสียหายให้กับผู้อื่น 

ยกตัวอย่าง

• การเล่นมุกที่ทำให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัทหรือของเพื่อนร่วมงาน : อาจเข้าข่ายความผิดฐานทำให้เสียทรัพย์ตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 358 ซึ่งมีโทษจำคุกไม่เกิน 3 ปี หรือปรับไม่เกิน 60,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
• การเล่นมุกที่ทำให้เกิดความเสียหายต่อชื่อเสียงของบริษัทหรือของเพื่อนร่วมงาน :  อาจเข้าข่ายความผิดฐานหมิ่นประมาทตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 ซึ่งมีโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
• การเล่นมุกที่ทำให้เกิดความเสี่ยงต่อความปลอดภัยของเพื่อนร่วมงาน : อาจเข้าข่ายความผิดฐานกระทำการโดยประมาทตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 390 ซึ่งมีโทษจำคุกไม่เกิน 3 เดือน หรือปรับไม่เกิน 60,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

ทั้งนี้ยังไม่นับการโพสต์ข้อความ ข่าวสารที่เป็นเท็จ หรือแชร์ข่าวปลอมทางโซเชียลมีเดียวที่ถือว่ามีความผิดตามกฎหมาย พ.ร.บ.ว่าด้วยการกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ฯ 2560 มาตรา 14 อีกด้วย

ดังนั้น เพื่อความปลอดภัยและไม่ให้เกิดปัญหาตามมา เราแนะนำให้เล่นมุก April Fools Day ในออฟฟิศด้วยความระมัดระวัง และหลีกเลี่ยงการเล่นมุกที่อาจส่งผลกระทบในทางลบต่อผู้อื่นหรือต่อบริษัทดีกว่า

บทสรุป

ถึงแม้ 1 เมษายน หรือ April Fool’s Day เป็นวันที่หลายคนรอคอยที่จะเล่นตลกหลอกล้อกันอย่างสนุกสนาน  อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาสู่สถานที่ทำงาน การหลอกล้อบางอย่างอาจไม่ได้ตลกเลย และกลายเป็นเรื่องร้ายแรงที่ทำให้ HR ต้องเข้ามาจัดการ

การหลอกล้อเพื่อความสนุกสนานเป็นเรื่องที่ดี แต่ในฐานะ HR ต้องพิจารณาให้รอบคอบว่าอะไรเหมาะสมและปลอดภัย การออกแบบกิจกรรมที่ให้ความบันเทิงแต่ไม่ก้าวล่วงหรือรบกวนผู้อื่นจึงเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อวันหยุดแห่งความสนุกสนานจะไม่กลายเป็นวันแห่งความเครียดและปวดหัวให้แก่ HR เช่นกัน

• Feedback Loop หมายถึงการรับข้อมูลหรือความคิดเห็นมาอย่างหนึ่งจากวงจรนั้น ๆ โดยความเห็นดังกล่าวจะสะท้อนไปมาแบบไม่มีจุดจบ หากเป็นในแง่บวก เราก็ต้องหาทางรักษาข้อดีเหล่านั้นไว้ แต่หากเป็นในแง่ลบ เราก็ต้องรีบแก้ไขก่อนที่ความเห็นดังกล่าวจะขยายตัวไปเป็นปัญหาที่ใหญ่ขึ้น
• ในแง่ของงาน HR นั้น Feedback Loop คือกระบวนการที่ความคิดเห็นของผู้บริหาร, พนักงาน และผู้ถือหุ้นถูกรวบรวม แล้วนำมาวิเคราะห์เพื่อหาจุดที่ต้องพัฒนาให้ดีขึ้น   ควบคู่กับการติดตามผล, การประเมินผลลัพธ์ และการออกแบบกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับกระบวนการในแต่ละขั้น 
• Feedback Loop ใช้ได้กับทั้งการทำงาน, ความสัมพันธ์ และความรัก ให้คิดว่ายิ่งเรามีข้อมูลมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งทำให้เราใช้ชีวิตได้ง่ายขึ้นเท่านั้น
• รากฐานของ Feedback Loop คือวัฒนธรรมด้านการสื่อสารที่ดี ผู้นำต้องมีความโปร่งใส และรับฟังผู้อื่น ต้องทำให้พนักงานรู้สึกกล้าออกความเห็น มิฉะนั้นเราก็จะได้ความเห็นที่ไม่เป็นจริงจนทำให้เกิด Negative Feedback Loop ในหมู่พนักงานโดยไม่รู้ตัว

ในโลกการทำงานที่มีพัฒนาการอยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน สิ่งสำคัญของคนทำงานทุกประเภทก็คือความสามารถในการรับฟังความเห็น และนำความเห็นเหล่านั้นมาเก็บเป็นข้อมูลเพื่อประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งแนวคิดนี้นำไปสู่สิ่งที่เรียกว่าวงจรของความคิดเห็น หรือ Feedback Loop ซึ่งเกิดขึ้นได้ในทุกแง่มุมของชีวิต ไม่ว่าจะเป็นความสัมพันธ์กับเพื่อน, ความรักกับคู่ครอง, การตลาด, การดำเนินธุรกิจ, การสื่อสาร เป็นต้น

Feedback Loop มีประโยชน์กับชาว HR อย่างไร หาคำตอบได้ที่นี่

วงจรของความคิดเห็น (Feedback Loop) คืออะไร ?

Feedback Loop หมายถึง การรับข้อมูลหรือความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา ซึ่งอาจเป็นแง่บวกหรือลบก็ได้ โดยความคิดเห็นดังกล่าวจะถูกนำไปใช้แบบไม่มีจุดเริ่มต้นและไม่มีจุดจบ มันสามารถเป็นความเห็นที่กลับมาตอกย้ำเรื่องเดิมก็ได้ หรือเป็นความเห็นที่นำไปสู่วงจรใหม่ ๆ ก็ได้ เช่นความคิดเห็นของเราที่เป็นไปในแง่ลบ อาจถูกตอกย้ำด้วยความคิดเห็นของลูกค้าที่ออกมาในแง่ลบเช่นเดียวกัน หรือความคิดเห็นแง่ลบบางอย่างก็อาจถูกนำไปประยุกต์เป็นนวัตกรรมหรือแนวคิดที่เกิดประโยชน์ ซึ่งจำเป็นต้องผ่านการถกเถียงเพื่อออกความเห็นต่อบริบทนั้นในลำดับต่อไป

การสร้างบรรยากาศในองค์กรให้ทุกคนกล้าออกความเห็นเป็นเรื่องสำคัญมาก โดยเฉพาะการแลกเปลี่ยนระหว่างพนักงานและหัวหน้าทีม โดย Gallup กล่าวว่าความสัมพันธ์ที่ดีของทั้งสองฝ่ายนี้ส่งผลต่อ Employee Engagement มากถึง 70%

ในแง่ของงาน HR นั้น Feedback Loop คือกระบวนการที่ความคิดเห็นของผู้บริหาร, พนักงาน และผู้ถือหุ้นถูกรวบรวม แล้วนำมาวิเคราะห์เพื่อหาจุดที่ต้องพัฒนาให้ดีขึ้น ซึ่งวงจรที่จะตามมาหลังจากนั้นก็คือนำความคิดเห็นไปแก้ไขข้อผิดพลาดให้ดีขึ้น, มีการติดตามผล, มีการประเมินผลลัพธ์ และมีการออกแบบกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับกระบวนการแต่ละขั้น การตรวจสอบกระบวนการทีละขั้นจะช่วยให้ HR ปรับตัวง่ายขึ้น เกิดความโปร่งใสในการทำงาน (Transparency) เพราะทุกคนมีโอกาสได้ออกความเห็นและนำเสนอแง่มุมที่ตัวเองต้องการเพื่อตัดสินใจเลือกสิ่งที่เหมาะสมที่สุดให้องค์กร เรียกว่า Feedback Loop ที่ดีจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรของคุณมี Feedback Culture ที่ดี

อนึ่ง Feedback Loop ไม่ได้หมายถึงสิ่งที่เกิดจากการพูดเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่หมายถึงการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งจะส่งผลกระทบออกมาเป็นวงจรต่อเนื่องตามไปเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานของเครื่องจักร หรือแม้แต่การวางแผนงานในแต่ละครั้งขององค์กร

มีตัวอย่างหนึ่งคือในแง่ของความสัมพันธ์ คู่รักสามารถทำ Feedback Loop ได้เลยผ่านการทำแบบสอบถามซึ่งกันและกันรายสัปดาห์ เพื่อคอยให้คะแนน และดูว่าสถานการณ์ที่เราได้พบเจอแต่ช่วงนั้นได้สร้างความสุขหรือสร้างความทุกข์ให้กับชีวิตคู่อย่างไร มีสิ่งใดที่ต้องปรับเปลี่ยนไหม ซึ่งแม้การทำเรื่องโรแมนติกให้กลายเป็นเรื่องของข้อมูลที่ซีเรียสจะดูเป็นเรื่องที่แปลกไปหน่อย แต่หากมองกันตามตรง การคาดเดาโดยปราศจากข้อมูลก็ได้สร้างปัญหาให้กับชีวิตคู่มาแล้วนับไม่ถ้วน ดังนั้น Feedback Loop กับความรักจึงถือเป็นเรื่องที่นำมาประยุกต์ใช้ได้เลย รับรองว่าความสัมพันธ์ระหว่างกันจะดีขึ้นได้แน่นอน

การเสนอแนะ (Feedback) ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและการพัฒนาองค์กร

วงจรความคิดเห็น (Feedback Loop) แบบเชิงบวก (Positive) และเชิงลบ (Negative) มีความแตกต่างกันอย่างไร ?

Feedback Loop มีหลัก ๆ อยู่สองประเภท ก็คือความคิดเห็นในเชิงบวกและความคิดเห็นในเชิงลบ โดยเราสามารถอธิบายได้ดังนี้

Feedback Loop ในแง่บวก

หมายถึงความเห็นที่ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เช่นในงาน HR เราสามารถยกตัวอย่างการทำ Employee Recognition Program หรือการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนมีคุณค่าและเป็นส่วนสำคัญขององค์กร ในกระบวนการนี้ฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าทีมต้องแสดงความชื่นชมในความพยายามของพนักงาน รู้จักโน้มน้าวให้พนักงานอยากลงใจลงแรงให้ผลลัพธ์ขององค์กรดีขึ้น ผู้บริหารต้องรู้จักรับฟังปัญหาของพนักงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง

HR ต้องศึกษาว่าพนักงานมีจุดอ่อนตรงไหน และจะมีหลักสูตรใดบ้างที่ช่วยให้พวกเขาเก่งขึ้น ในทางกลับกันเมื่อฝ่ายบุคคลสามารถสร้างพนักงานและบริหารคนให้เก่งขึ้นได้จริงแล้ว พวกเขาก็จะได้รับความชื่นชมจากพนักงาน กลับมาช่วยสร้างชื่อเสียงให้องค์กรมีภาพลักษณ์ดีขึ้น จนสุดท้าย Feedback Loop เหล่านี้ก็จะช่วยให้องค์กรของคุณน่าทำงานขึ้นกว่าเดิม

Feedback Loop ในแง่ลบ

หมายถึง ความเห็นที่ทำให้กระบวนการทำงานช้าลง หรือมีความติดขัด ยกตัวอย่างเช่นองค์กรบางแห่งอาจมีปัญหาในเรื่องของการสื่อสาร ซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจและความสับสนในหมู่พนักงาน ความผิดพลาดเหล่านี้จะทำให้ทุกฝ่ายไม่มีความสุขในการทำงาน รู้สึกว่าตนไม่มีความหมาย เพราะไม่ว่าจะทำอะไรก็เต็มไปด้วยความผิดพลาด สิ่งเหล่านี้จะถูกตอกย้ำด้วยความคิดเห็นในแง่ลบ ที่จะยิ่งทำให้สถานการณ์ย่ำแย่ลงเรื่อย ๆ หากไม่มีกระบวนการแก้ไขปัญหาที่ดี ส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการสร้างสรรค์ผลงาน

ดังนั้นการดึงคนออกจาก Feedback Loop ในแง่ลบ คือการศึกษาว่าอะไรคือสิ่งที่จะทำให้พนักงานมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเล็กน้อยแค่ไหนก็ตาม เพื่อให้พวกเขาหลุดพ้นจากวงจรของความฉุนเฉียว (Frustration Loop) หากเราแก้ไขปัญหานี้ไม่ได้ วงจรในแง่ลบก็จะขยายวงกว้างขึ้นจนอาจควบคุมไม่ได้เลย

ตัวอย่างของวงจรความคิดเห็น (Feedback Loop)

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้นเราสามารถยกตัวอย่าง Feedback Loop ออกมาใน 3 หัวข้อ ดังนี้

1. ความคิดเห็นจากลูกค้า (Customer Feedback Loop) : ความคิดเห็นจากลูกค้าสามารถทำให้เราได้กระบวนการทำงานใหม่ ๆ ได้รู้ว่าสิ่งใดควรเก็บไว้ และสิ่งใดควรเปลี่ยนแปลง ซึ่งการสร้างประสบการณ์ใหม่ให้กับพนักงานจะนำไปสู่การออกความเห็นในหัวข้อเดิมที่เราเพิ่งแก้ไข กับความคิดเห็นในสิ่งใหม่ที่อ้างอิงจากผลลัพธ์ของความเปลี่ยนแปลงที่เราเพิ่งลงมือทำเป็นต้น นั่นหมายความว่าแม้เราจะพยายามปรับตัวหรือยืดหยุ่นมากแค่ไหน ก็มีโอกาสที่เราจะได้ Feedback Loop ทั้งแง่บวกและลบอยู่ดี ทักษะสำคัญที่ควรมีควบคู่กันจึงเป็นความกล้าที่จะรับฟังความคิดเห็นและรู้ว่านำไปปรับปรุงอย่างไรต่างหาก
2. ความคิดเห็นจากพนักงาน (Employee Feedback System) : องค์กรหลายแห่งมีนโยบายที่ออกแบบเอาไว้อย่างหรูหราจริง และเคยถ่ายทอดนโยบายเหล่านั้นออกไปให้พนักงานฟังเมื่ออยู่ในขั้นตอนของ Onboarding Process อย่างไรก็ตามเมื่อเวลาผ่านไป องค์กรกลับไม่มีกระบวนการตรวจสอบว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในความเป็นจริงนั้น สอดคล้องกับนโยบายที่เคยแจ้งเอาไว้ล่วงหน้าหรือไม่ ดังนั้นองค์กรต้องรู้จักเก็บข้อมูล เช่นทำแบบสำรวจหรือทำ Stay Interview เป็นระยะ เพื่อตรวจดูว่า Feedback Loop ในแต่ละช่วงมีพัฒนาการไปในแง่บวกหรือลบอย่างไร เราควรลดลำดับขั้นในองค์กรลงมาเมื่ออยู่ในกระบวนการรับฟังความคิดเห็น ต้องทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจในการให้ข้อมูลที่แท้จริงออกมา มิฉะนั้นปัญหาก็จะไม่ได้ถูกแก้ไข และ Feedback Loop ในแง่ลบก็จะเกิดขึ้นในหมู่พนักงาน จนอาจนำไปสู่การลาออกในภายหลัง
3. การรับฟังความเห็นในแง่ของสินค้าและผลิตภัณฑ์ (Product Development Cycles) : ยกตัวอย่างสินค้าบางประเภท เช่นเกมหรือชุดกีฬา ที่จะออกจำหน่ายรุ่นใหม่ในเวลาเดียวกันเป็นประจำทุกปี สิ่งเหล่านี้จะทำให้ลูกค้าเกิดข้อเปรียบเทียบได้ง่าย สามารถนำความคิดเห็นของแต่ละปีมาพิจารณาร่วมกันอย่างชัดเจน ซึ่งหากเป็นในแง่ลบก็จะทำให้เกิด Feedback Loop ที่อันตราย ดังนั้นองค์กรต้องรู้จักเก็บข้อมูลและทำให้เกิดความแตกต่างให้เกิดความคุ้มค่า มิฉะนั้นก็จะส่งผลกับยอดขายโดยตรง อนึ่ง เราสามารถทำ Market Research ได้เลยเพื่อดูว่าโรคธุรกิจในปัจจุบันกับช่วงที่ผ่านมามีความแตกต่างอย่างไรบ้าง และกำหนดสินค้าหรือรูปแบบดีไซน์ให้สอดคล้องกับยุคสมัยใหม่ วิธีนี้จะช่วยให้สินค้าของเราร่วมสมัยไม่รู้สึกเบื่อหน่ายและน่าดึงดูดมากกว่าเดิม

เจ้านายและลูกน้องควรมีวิธีการเสนอแนะ (Feedback) แก่กันอย่างไร

บทสรุป

เราสามารถกล่าวได้ว่ารากฐานของความสำเร็จและการทำงานในปัจจุบันนั้นจำเป็นต้องอาศัยความคิดเห็นของทุกคนในองคาพยพ (Ecosystem) เมื่อโลกเต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง ความเห็นที่เคยเป็นประโยชน์ในช่วงเวลาหนึ่งก็อาจกลายเป็นสิ่งไร้ค่าเมื่อเวลาผ่านไปเพียงไม่นาน แต่ขณะเดียวกันความเห็นในแง่ลบ ก็ไม่ใช่สิ่งที่เราควรเก็บมาคิดจนกลายเป็นเรื่องฝังใจจนกลายเป็นวงจรที่กลับมาทำร้ายเราในเชิงจิตวิทยาในภายหลัง (Feedback Loop From Hell) 

หากเราเจอความคิดเห็นในเชิงลบ ไม่ว่าจะจากตัวเราเองหรือจากคนรอบข้าง สิ่งที่เราควรทำคือหาทางแก้ไข ไม่ใช่ตอกย้ำตัวเองด้วยความเห็นที่เลวร้ายลงไปอีก เช่นหากเราป่วยเป็นโรคซึมเศร้า เราก็ไม่ควรไปคิดต่อว่าการเป็นโรคซึมเศร้านั้นจะนำไปสู่ผลเสียที่ตามมามากแค่ไหน แต่ควรเอาเวลาไปคิดหาทางทำงานให้มีประสิทธิภาพที่สุด ภายใต้บริบทที่ควบคุมได้ มิฉะนั้นเราก็จะไม่เหลือกำลังใจให้ตัวเอง และโดนตอกย้ำด้วยวงจรความคิดเห็นที่ไม่เป็นประโยชน์ จนไม่สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้เลย

ในที่นี้เราขอแนะนำให้ใช้บริการตัวช่วยอย่าง HR Consultant ผ่านบริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะเจอ Feedback มาแบบไหน ก็ผ่านไปได้แบบสบาย ๆ แน่นอน !

• การทำงานในปัจจุบันต้องอยู่กับหน้าจอตลอดเวลา ดังนั้นกิจกรรมที่ช่วยลด Screen Time และเสริมสร้างทักษะให้พนักงานไปพร้อม ๆ กันจึงเป็นสิ่งจำเป็น โดยเรื่องที่คนแนะนำคือการระบายสีด้วย Coloring Book
• การระบายสีเพียง 5 นาทีก่อนนอน จะช่วยให้เราผ่อนคลาย, ลดความเครียด, เพิ่มความความคิดสร้างสรรค์, ช่วยให้เราพร้อมสำหรับการทำงานและพักผ่อนมากขึ้น
• รูปแบบการระบายสีของพนักงานแต่ละคนสามารถบ่งบอกถึงมุมมอง ค่านิยม และทัศนคติได้ ซึ่งหาก HR เรียนรู้และออกแบบนโยบายตามนิสัยของแต่ละคน การดำเนินงานต่าง ๆ ก็จะมีความคล่องตัวมากขึ้น
• คนที่เป็นผู้นำจำเป็นต้องมีทักษะในการอ่านคน และอ่านสถานการณ์ ต้องมีความรู้เรื่องภาษากายหรือ Non Verbal Communication ซึ่งการให้พนักงานระบายสีก็เป็นวิธีศึกษาลูกทีมที่ได้ผล ไม่น้อยไปกว่าการทำแบบสำรวจหรือพูดคุยแบบตัวต่อตัว
• การประเมินผลจากการระบายสี เป็นเพียงแนวคิดหนึ่งที่ช่วยเสริมในการตัดสินใจเท่านั้น ยังมีบริบทภายนอกอีกมากที่ต้องพิจารณาควบคู่กันไปด้วย ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าทีมและตัว HR 

ในยุคที่คนหันไปหาโลกดิจิตอลและมีความเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด องค์กรหลายแห่งต้องประสบปัญหาอันเนื่องมาจากสุขภาพของพนักงาน จึงไม่แปลกที่ HR จะมีคำถามว่าเราสามารถลด Screen Time ของพนักงานได้อย่างไร และจะมีวิธีไหนบ้างที่จะพัฒนาทักษะโดยหลีกเลี่ยงการจ้องหน้าจอได้บ้าง โดยวิธีที่ผู้เชี่ยวชาญค้นพบก็คือการให้พนักงานฝึกระบายสี ซึ่งนอกจากจะช่วยระบายความเครียดและเพิ่มความคิดสร้างสรรค์แล้ว การสังเกตุวิธีระบายสีของแต่ละคนยังช่วยให้เราเข้าใจลักษณะนิสัยของพวกเขามากขึ้นด้วย เคล็ดลับดี ๆ และประโยชน์ของ Coloring Book ได้ที่นี่ไปกับ HREX.asia

Coloring Book และการระบายสีมีประโยชน์กับการทำงานอย่างไร ?

ในทำงานที่เต็มไปด้วยความเครียด การระบายสีถูกมองเป็นกลยุทธ์ในการสร้างสมาธิที่เรียบง่ายและได้ผลที่สุด  อ้างอิงจากประสบการณ์ของเราเอง ที่หากมองย้อนกลับไปในวัยเด็ก ก็คงผูกพันกับการระบายสีหรือเลือกซื้อสมุดระบายสีจนเป็นเรื่องปกติธรรมดา ขณะเดียวกัน การระบายสียังถูกใช้เพื่อลดความเครียดของผู้ป่วยด้านจิตเวชมานานกว่า 100 ปีอีกด้วย ดังนั้นการระบายสีจึงถือเป็นโซลูชั่นที่เหมาะกับพนักงานทุกเพศทุกวัย ไม่ต้องสนใจเรื่องความต่างของอายุ (Generational) เหมือนวิธีแก้ปัญหาอื่น ๆ การนำสมุดระบายสีไปวางไว้ในพื้นที่ส่วนกลางของออฟฟิศจึงจะช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทคุณดีขึ้นได้อย่างเป็นรูปธรรม

เราสามารถอธิบายถึงประโยชน์ของการใช้ Color Therapy ได้ดังนี้

1. ช่วยลดความเครียดและความวิตกกังวล (Reduce Stress & Anxiety) : การระบายสีจะทำให้สมองในส่วนที่ควบคุมเกี่ยวกับความกลัวและความเครียดผ่อนคลายลง ซึ่งมีการวิจัยที่ระบุว่าการระบายสีก่อนนอนประมาณ 5 นาทีจะช่วยให้เราหลับสบายขึ้น
2. ช่วยให้เราจดจ่อกับงานได้ดีขึ้น (Concentration) : จากเดิมที่คนมองว่าการระบายสีเป็นเรื่องของเด็ก แต่ความจริงแล้วมีหนังสือระบายสีที่ทำขึ้นมาเพื่อกระตุ้นสมองสมองของคนวัยทำงานอยู่มากมายนับไม่ถ้วน การระบายสีเหมาะมากกับคนที่ทำงานแบบความเครียดสูง (High Stress Work) การระบายสีจะทำให้โลกทัศน์ของเรากว้างขึ้น ช่วยกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งหาไม่ได้จากการทำงานโดยทั่วไปที่เต็มไปด้วยความกดดัน
3. ช่วยให้สมองได้พักผ่อน (Calm/Midfulness) : ปัญหาของการพักผ่อนคือพอเราเปลี่ยนไปทำกิจกรรมอะไรบางอย่าง หัวสมองของเราจะไปโฟกัสกับสิ่งใหม่ทันที เช่นหากเราเล่นเกม เราอาจไปโฟกัสกับการเล่นเกมให้ชนะจนบางครั้งก็ทำให้ลืมความผ่อนคลายไปเสียสนิท แต่การระบายสีจะช่วยให้เราลืมความเครียดไปเลย (Switch-off) แถมยังเป็นกิจกรรมที่ทำได้อย่างสบาย ควบคู่ไปกับกิจกรรมอื่น เช่นฟังเพลงหรือเปิดทีวีคลอไปเรื่อย ๆ ได้ด้วน จึงทำให้เรารู้สึกโล่งกว่าการผ่อนคลายด้วยวิธีอื่น

มีองค์กรมากมายในโลกที่ใช้การระบายสีเป็นหนึ่งในหลักสูตรเวิร์กช็อป มีการจ้างศิลปินมาวาดลายเส้นเพื่อให้พนักงานลงสีในเนื้อหาที่ตรงกับความชอบส่วนตัว เพื่อโน้มน้าวให้พนักงานอยากทำกิจกรรมนี้มากขึ้น (Increase Engagement) และบางแห่งก็ทำกิจกรรมเป็นแบบกลุ่มให้พนักงานช่วยกันระบายสีในแผ่นภาพขนาดใหญ่ วิธีนี้จะช่วยในเรื่องของ Team Building ช่วยทำให้ความสัมพันธ์ของคนในทีมดีขึ้นกว่าเดิม

พนักงานของเราเป็นแบบไหน ดูได้จากการระบายสี

Entrepreneurs กล่าวว่าทักษะสำคัญอย่างหนึ่งของผู้นำคือความสามารถในการอ่านคน แต่เราจะรู้ได้อย่างไรว่าคนแต่ละรูปแบบเหมาะกับวิธีเข้าหาแบบไหน, ต้องสื่อสารอย่างไร เพื่อให้พวกเขาปฏิบัติตามคำสั่งอย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่รู้สึกว่าตนถูกเอาเปรียบหรือปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม แน่นอนว่าเราสามารถทำแบบสำรวจหรือจัดการพูดคุยแบบตัวต่อตัวได้เป็นระยะ แต่จะดีกว่าไหมหากเรามีวิธีสังเกตด้วยตนเอง เพราะการดูแลที่ดีโดยไม่ต้องให้อีกฝ่ายบอกก่แนคือการแสดงให้เห็นถึงความใส่ใจ  สามารถทำให้อีกฝ่ายประทับใจได้มากกว่า 

อ้างอิงจากมุมมองทางจิตวิทยา รูปแบบการระบายสีสามารถมองถึงตัวตนของพนักงานได้ดังนี้ 

1. คนที่ระบายสีตามแนวทางที่ควรจะเป็น : พนักงานในลักษณะนี้คือพวกที่ทำทุกอย่างตามแบบแผน ตามข้อมูลที่ผ่านการวิเคราะห์ดีแล้ว ไม่ชอบทำอะไรนอกเหนือจากกฎเกณฑ์ที่ถูกต้อง เราสามารถคาดหวังได้ว่าพนักงานที่ระบายสีแบบนี้จะทำงานตรงต่อเวลา เอาผลลัพธ์เป็นที่ตั้ง (Result Driven) ไม่เอาแต่ใจจนเสียงานเสียการแน่นอน
2. คนที่เปลี่ยนสีตามใจต้องการ : เช่นแทนที่จะระบายสีท้องฟ้าตามปกติ ก็เลือกระบายเป็นสีเขียวหรือสีชมพูแทน คนเหล่านี้เป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ กล้าทำนอกกรอบ ไม่ยึดติดอยู่กับขนบธรรมเนียมแบบเดิม เราสามารถมอบหมายให้คนเหล่านี้ทำงานด้านการออกแบบได้เลย โดยสามารถฝึกฝนเรื่องของตรรกศาสตร์ (Logical Thinking) เข้าไปเพิ่มเติมเพื่อให้การออกแบบแต่ละอย่างตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นไปได้  คนที่ระบายสีแบบนี้สามารถเป็นหัวหน้าโปรเจ็คที่เกี่ยวกับการคิดค้นนวัตกรรมใหม ๆ ได้เลย
3. คนเลือกตัดขอบก่อนลงสี : แม้ลายเส้นจะเขียนไว้ชัดอยู่แล้ว แต่ก็มีคนบางกลุ่มที่ชอบลงสีทับลายเส้นนั้นก่อน แล้วค่อยระบายทีหลัง คนเหล่านี้เป็นพวกที่ชอบความแน่นอน ชอบทำงานที่ถูกวางโครงสร้างเอาไว้อย่างเป็นระเบียบเรียบร้อยแล้ว  เราสามารถให้คนที่ลงสีในลักษณะนี้ทำงานที่มีกระบวนการซับซ้อน หรือช่วยดูแลการทำงานของคนในทีมได้เลย
4. คนที่ระบายสีไม่เสร็จ : กรณีนี้ให้แยกตามพฤติกรรมก่อน หากพนักงานระบายสีไม่เสร็จเพราะไม่ใส่ใจ ให้ถือว่าบุคคลนี้ไม่ตั้งใจในการมีส่วนร่วมกับกิจกรรมขององค์กร แต่หากพนักงานเอาเวลาไปสนใจการลงสีของคนอื่นมากกว่า  เพราะสนุกสนานกับการสร้างบทสนทนาและชื่นชมผลงานของคนอื่น คนเหล่านี้เหมาะกับการเป็นเซลล์หรือผู้ช่วยด้านการประสานงาน เพราะสะท้อนให้เห็นถึงความใส่ใจคนอื่น เช่น Community Management
5. คนที่ระบายสีออกนอกกรอบ : คนที่ทำงานในลักษณะนี้ เหมาะกับการก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำที่ไม่ต้องการหยุดอยู่กับที่ เพราะพวกเขาเป็นคนที่มองเห็นภาพกว้างกว่า ไม่คิดว่าการลงสีแบบทั่วไปคือสิ่งที่ตนชื่นชอบและมีความสุข หากพิสูจน์ดูแล้วว่าการลงสีแบบนี้ทำด้วยเหตุผลอะไร (ต้องไม่ใช่ความสะเปะสะปะ) ก็ถือว่ามีมุมมองที่น่าสนใจมากเลยทีเดียว

รู้ทันคนอื่นด้วยการอ่านภาษากาย และการใช้ Nonverbal Communication

บทสรุป

อย่างที่กล่าวไปในช่วงต้นว่าการระบายสีคือกลยุทธ์อย่างหนึ่งที่ช่วยในการผ่อนคลาย และทำให้พนักงานกลับมาโฟกัสกับภาระหน้าที่ได้ดีขึ้น เราไม่ควรเอาผลลัพธ์จากการระบายสีเป็นการตัดสินว่าพนักงานดังกล่าวเป็นคนที่มีศักยภาพหรือไม่ แต่สามารถใช้เป็นภาพแสดงอย่างหนึ่งเพื่อช่วยในการพิจารณาทำความรู้จักซึ่งกันและกันมากขึ้น  เพราะไม่ใช่ทุกคนที่ชอบการระบายสี และอาจมีพฤติกรรมต่อต้านบางอย่างโดยที่ไม่ได้เกี่ยวกับความสามารถและความตั้งใจในการทำตามหน้าที่ ๆ ได้รับมอบหมายเลย 

กล่าวอีกมุมหนึ่งก็คือการทำงานในปัจจุบันนั้น ผู้นำต้องมีทักษะในการอ่านคนและอ่านบรรยากาศ (Read The Room) โดยกลยุทธ์ที่ได้รับความนิยมนอกเหนือจากการทำกิจกรรมก็คือการอ่านภาษากาย (Body Language) ที่ถือเป็น Non-Verbal Communication ที่ได้รับความนิยม และถือเป็นกลไกสำคัญในการสืบสวนของ FBI ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าในโลกธุรกิจ เราไม่สามารถโฟกัสแค่เรื่องของการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ต้องใส่ใจรายละเอียดในภาพรวมให้มากที่สุด หากทำได้ เราก็จะโดดเด่นกว่าบริษัทคู่แข่งทันที

หากคุณไม่รู้ว่าจะวางแผนอย่างไรเราขอแนะนำให้ใช้บริการ HR Consultant จาก HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเอาไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะเป็นบริษัทเล็กหรือใหญ่ หรือกำลังมองหาตัวช่วยแบบไหน ที่นี่มีคำตอบให้คุณแน่นอน

ปีใหม่ 2567 เพิ่งผ่านมาไม่นาน แต่หนึ่งในข่าวใหญ่ และส่งผลกระทบต่อภาคธุรกิจมากที่สุดก็คงหนีไม่พ้นเรื่องการเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ ที่นาย ไพโรจน์ โชติกเสถียร ปลัดกระทรวงแรงงาน และคณะกรรมการค่าจ้างได้ประชุมพิจารณากำหนด อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ปี 2567 โดยมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 375 บาทต่อวัน

และล่าสุดเมื่อวันแรงงานแห่งชาติ 1 พ.ค. 2567 นาย พิพัฒน์ รัชกิจประการ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ได้กล่าวว่าการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 400 บาทต่อวัน ในทุกกิจการ ทุกอาชีพ ทุกจังหวัด ซึ่งเป็นนโยบายสำคัญของรัฐบาลที่ได้ประกาศไว้ในปี 2567 โดยจะมีการประกาศค่าแรงขั้นต่ำ 400 บาทต่อวันในวันที่ 1 ต.ค. 2567

ซึ่งแม้จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าการปรับค่าแรงขั้นต่ำ ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างการเงินของบริษัทโดยตรง ดังนั้น HR ต้องรู้จักปรับตัวหากต้องการให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข และดำเนินธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่าเดิม ส่วนจะต้องทำอย่างไรบ้างนั้น หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้เลยที่ HREX

รายละเอียดการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละจังหวัด (**อัพเดทล่าสุด 10/1/2567)

1) จังหวัดภูเก็ต อัตราค่าจ้าง 370 บาท
2) กลุ่มจังหวัดภาคกลางและปริมณฑล (รวมกรุงเทพมหานคร) มี 6 จังหวัด อัตราค่าจ้าง 363 บาท ได้แก่ กรุงเทพมหานคร นครปฐม นนทบุรี ปทุมธานี สมุทรปราการ และสมุทรสาคร
3) จังหวัดชลบุรี และระยอง อัตราค่าจ้าง 361 บาท
4) จังหวัดนครราชสีมา อัตราค่าจ้าง 352 บาท
5) จังหวัดสมุทรสงคราม อัตราค่าจ้าง 351 บาท
6) จังหวัดพระนครศรีอยุธยา สระบุรี ฉะเชิงเทรา ปราจีนบุรี ขอนแก่น และเชียงใหม่ อัตราค่าจ้าง 350 บาท
7) จังหวัดลพบุรี อัตราค่าจ้าง 349 บาท
8) จังหวัดสุพรรณบุรี นครนายก และหนองคาย อัตราค่าจ้าง 348 บาท
9) จังหวัดกระบี่ และตราด อัตราค่าจ้าง 347 บาท
10) จังหวัดกาญจนบุรี ประจวบคีรีขันธ์ สุราษฎร์ธานี สงขลา พังงา จันทบุรี สระแก้ว นครพนม มุกดาหาร สกลนคร บุรีรัมย์ อุบลราชธานี เชียงราย ตาก พิษณุโลก อัตราค่าจ้าง 345 บาท
11) จังหวัดเพชรบุรี ชุมพร สุรินทร์ อัตราค่าจ้าง 344 บาท
12) จังหวัดยโสธร ลำพูน นครสวรรค์ อัตราค่าจ้าง 343 บาท
13) จังหวัดนครศรีธรรมราช บึงกาฬ กาฬสินธุ์ ร้อยเอ็ด และเพชรบูรณ์ อัตราค่าจ้าง 342 บาท
14) จังหวัดชัยนาท สิงห์บุรี พัทลุง ชัยภูมิ และอ่างทอง อัตราค่าจ้าง 341 บาท
15) จังหวัดระนอง สตูล เลย  หนองบัวลำภู  อุดรธานี  มหาสารคาม ศรีสะเกษ อำนาจเจริญ แม่ฮ่องสอน ลำปาง  สุโขทัย  อุตรดิตถ์  กำแพงเพชร   พิจิตร  อุทัยธานี และราชบุรี  อัตราค่าจ้าง 340 บาท
16) จังหวัดตรัง น่าน พะเยา   แพร่  อัตราค่าจ้าง 338 บาท
17) จังหวัดนราธิวาส  ปัตตานี และยะลา  อัตราค่าจ้าง  330  บาท

HR ควรปรับตัวกับค่าแรงงานขั้นต่ำที่สูงขึ้นอย่างไร

แน่นอนว่า HR ในฐานะมือขวาของผู้บริหาร และเป็นเพื่อนคู่คิดที่ต้องผลักดันธุรกิจ (Business Driven) ไม่ว่าจะเจอสถานการณ์แบบไหน การขึ้นค่าแรงขั้นต่ำก็คือสิ่งที่องค์กำหนดอะไรไม่ได้ เพราะมาจากปัจจัยภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องกฎหมาย, ผู้คน หรือแม้แต่การเมืองที่ยังไม่มีเสถียรภาพ ในที่นี้การปรับขึ้นเงินเดือนต้องไม่ใช่แค่เฉพาะกับพนักงานใหม่เท่านั้น แต่พนักงานเก่าก็ควรได้รับการพิจารณาเช่นกัน

สิ่งที่ HR ต้องทำความเข้าใจเป็นลำดับแรกมีดังนี้

1. HR ต้องปรับค่าจ้างรายวันให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ เตรียมนำเสนองบประมาณให้ชัดเจน ซึ่งหากต้องการให้แข่งขันได้ในตลาดแรงงาน ก็ควรปรับให้มากกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ 4-6 % ขึ้นอยู่กับแต่ละภูมิภาค และให้พิจารณาความสามารถในการจ่ายของนายจ้างด้วย
2. การปรับค่าจ้างขั้นต่ำจะกระทบกับพนักงานเก่าทั้งประเภทการจ้างแบบรายวัน และรายเดือน ซึ่งมีอัตราค่าจ้างใกล้เคียงกับพนักงานที่รับใหม่  ดังนั้น HR ต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือน (โครงสร้างค่าตอบแทน) ให้เหมาะสมกับแต่ละ Job Level , Job Position และ Job Grade

ขั้นตอนการดำเนินงานของ HR มีลำดับดังนี้

1. เสนอแนวทาง สรุปนโยบาย กรอบงบประมาณในการปรับ
2. สรุปข้อมูลค่าใช้จ่ายในมิติต่าง ๆ แล้วเทียบกับรายได้องค์กรก่อนการปรับ
3. จะลองตัวเลขการปรับทั้งแบบรายบุคคลและในภาพรวม
4. นำเสนอผู้บริหารเพื่อขออนุมัติ

HR ต้องสามารถแยกเงินเดือน, ค่าใช้จ่าย Fix Cost และเปรียบเทียบรายได้กับหน่วยงานอื่น ๆ ในสายงานเดียวกันให้ชัดเจน รวมถึงการสรุปตำแหน่งกับขอบเขตที่ได้รับผลกระทบในเบื้องต้น โดยคิดว่ายิ่งสามารถแยกหมวดหมู่ให้ละเอียดมากขึ่้นเท่าใด เราก็จะยิ่งวิเคราะห์ข้อมูลได้ละเอียดมากขึ้นเท่านั้น

แนวคิดของการปรับคือเงินเดือนน้อย ปรับมาก, เงินเดือนสูงขึ้น ปรับน้อยลง และเงินเดือนอยู่จุดสิ้นสุดการปรับ จะไม่มีการปรับ ซึ่งหากมีจุดที่ HR มองว่าทำแล้วส่งผลเสียต่อโครงสร้างขององค์กรในอนาคต ก็ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ หรือตัดงบประมาณที่ไม่จำเป็นด้านอื่น ๆ ออกไป เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างมั่นคงในระยะยาว

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: การปรับค่าแรงขั้นต่ำมีผลกับพนักงานอย่างไรบ้าง ?

หากต้องมีการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำจริงตามนโยบายของรัฐบาล เพื่อน ๆ HR คิดว่าจะส่งผลดี หรือมีผลกระทบอย่างไรต่อการทำงานของพนักงาน และการบริหารงานขององค์กรบ้างคะ?

A: ในแง่พนักงานนั้นมีผลน้อยมาก หรือแทบจะไม่มีผลเลย

ถ้าพูดถึงการทำงานของพนักงาน ผมว่ามีผลน้อยหรือไม่น่ามีเลยครับ เหตุผลเพราะการขึ้นลักษณะนี้เป็นการขึ้นทั้งกระดานมันไม่ได้เป็นการสร้าง incentiveให้ผู้ปฏิบัติงานเลย ผมกลัวผลกระทบทางออ้มมากกว่าเพราะที่ผ่านมาค่าแรงขึ้นทีไร ค่าของและค่าครองชึพจะขึ้นในอัตราส่วนที่มากกว่า สุดท้ายเงินไม่พอใช้เหมือนเดิมครับ ส่วนเรื่องการบริหารองค์กรอันนี้มีผลกระทบแรงแต่นอนครับ หลายอุตสาหกรรมยังไม่มีเครื่องจักรทบแทน เช่นพวกก่อสร้าง และอุตสหกรรมต้นน้ำ เมื่อต้นทุนค่าแรงขึ้นขนาดนี้down sizingคงจะมีให้เห็นเยอะ สุดท้ายก็จะมีแรงงานตกงานเยอะครับ หรือไม่บริษัทที่ปรับตัวไม่ทัน(ผมว่าเยอะเพราะขึ้นราคาสินค้าไม่ได้เนื่องจากตลาดโลกมีทางเลือกอื่นเยอะ)อาจจะต้องปิดกิจการหากไม่มีมาตรการช่วย

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

• เดฟ อูว์ริค / Dave Ulrich คือชื่อที่คนทำงาน HR ทุกคนต้องเคยได้ยิน เขาคือศาสตราจารย์ด้านธุรกิจและทรัพยากรบุคคลจาก Ross School of Business มหาวิทยาลัยมิชิแกน (University of Michigan) โดยเขามีชื่อเสียงจากการสอน และงานวิจัยเพื่อหาคำตอบว่าเราสามารถสร้างองค์กรที่มีคุณค่าได้อย่างไร
• ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค คือผู้ที่ให้ความสำคัญกับความเร็วในการทำงาน (Speed), การสร้างสรรค์คนเก่ง (Talents), การร่วมมือระหว่างคนในทีม (Engagement & Collaboration) และสำคัญที่สุดคือการสร้างผู้นำ (Leadership) 
• ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค ได้รับรางวัล #1 Management Educator & Guru จาก BusinessWeek , รางวัล 10 Most Innovative and Creative Leaders จาก Fast Company รวมถึงรางวัล The Most Influential Person in HR จาก HR Magazine หลายสมัย 
• ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค เขียนหนังสือกว่า 30 เล่ม เช่น Leadership including Tomorrow’s (HR) Management, Human Resource Champions, Results Based Leadership, The Leadership Code and HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In เป็นต้น
• ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค ขึ้นชื่อเรื่องการสรุปเนื้อหายาก ๆ ให้ออกมาเข้าใจง่าย และการได้รับเชิญไปบรรยายทั่วโลก ก็ยิ่งทำให้เขาเข้าใจบริบทของาน HR ในแต่ละพื้นที่มากขึ้น

เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) คือชื่อที่คนทำงาน HR ทุกคนต้องเคยได้ยิน เพราะเป็นคนที่ถูกนำชื่อมาอ้างอิงอยู่บ่อยครั้ง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Ulrich Model หรือมุมมองของเขาที่มีต่ออนาคตของงานบริหารทรัพยากรบุคคล เรียกได้ว่าเขาคือผู้มีอิทธิพลทางความคิดด้านการบริหารคน ที่ไม่ว่าจะพูดหรือพิมพ์อะไร ก็จะมีคนฟัง และนำไปปรับใช้แน่นอน

สิ่งนี้ทำให้ HREX.asia อยากพาผู้อ่านทุกท่านไปเจาะลึกให้มากขึ้นว่าศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริคคือใคร, มีทัศนคติอย่างไร และมีมุมมองที่เราสามารถเอาเป็นเยี่ยงอย่างได้ในแง่มุมไหนบ้าง เพราะเราเชื่อว่าการศึกษาบุคคลที่มีชื่อเสียงและมีผลงานอย่างเป็นรูปธรรมในโลก HR จะเป็นรากฐาน (Foundation) สำคัญที่ทำให้เราองค์กรของเราเดินไปถูกทาง  โดยเฉพาะในโลกปัจจุบันที่เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วแทบตลอดเวลาแบบนี้

คุณสามารถรู้จักศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) ได้มากขึ้นจากบทความนี้

David Ulrich คือใคร ?

ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) คือศาสตราจารย์ด้านธุรกิจและทรัพยากรบุคคลจาก Ross School of Business มหาวิทยาลัยมิชิแกน (University of Michigan) โดยเขามีชื่อเสียงจากการสอนและงานวิจัยเพื่อหาคำตอบว่าเราสามารถสร้างองค์กรที่มีคุณค่าต่อลูกค้า (Customers) ได้อย่างไร โดยเขาศึกษาทั้งเรื่องการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Transformation), พัฒนาการด้านการเรียนรู้, การลบล้างเส้นแบ่งระหว่างบุคลากรแต่ละฝ่าย ตลอดจนการสร้างสรรค์งานบุคคลในโลก HR ให้ดียิ่งขึ้น

ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริคยังให้ความสำคัญกับความเร็วในการทำงาน (Speed), การสร้างสรรค์คนเก่ง (Talents), การร่วมมือระหว่างคนในทีม (Engagement & Collaboration) และสำคัญที่สุดคือการสร้างผู้นำ (Leadership) ซึ่งความเข้าใจแบบองค์รวมนี้ทำให้เขาได้รับเชิญจากหลายหน่วยงาน เพื่อไปช่วยวางกลยุทธ์และแนวทางปฏิบัติให้กับองค์กรที่มีชื่อเสียงมากมายตั้งแต่อดีตจนปัจจุบัน

ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค ได้รับรางวัล #1 Management Educator & Guru จาก BusinessWeek , รางวัล 10 Most Innovative and Creative Leaders จาก Fast Company รวมถึงรางวัล The Most Influential Person in HR จาก HR Magazine หลายสมัย เขายังเขียนหนังสือมากมายกว่า 30 เล่ม ซึ่งพอเวลาผ่านไปก็กลายเป็นหนังสือสำคัญสำหรับ HR ทุกคน

เช่น Leadership including Tomorrow’s (HR) Management, Human Resource Champions, Results Based Leadership, The Leadership Code and HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In เป็นต้น

นอกจากนี้การบรรยายของเขายังมักถูกสรุปออกมาเป็นเนื้อหาที่ HR ทั่วโลกนำไปต่อยอดในการพัฒนาได้อยู่เสมอ เพราะเนื้อหาที่เขาบรรยายแต่ละครั้ง ขึ้นเชื่อเรื่องการย่อยเนื้อหายาก ๆ ให้ออกมาเข้าใจง่าย และความที่เขาได้รับเชิญไปบรรยายทั่วโลก ก็ทำให้เขายิ่งเข้าใจบริบทของงาน HR ในแต่ละพื้นที่มากเป็นพิเศษ และไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ เขาก็จะมีกลยุทธ์ที่เหมาะสมมาเป็นแนวทางให้เสมอ

จึงกล่าวโดยสรุปได้ว่าคนที่ได้พูดคุยกับศาตราจารย์เดฟ อูว์ริค จะได้ประโยชน์กลับไปอย่างแน่นอน

ศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริคให้ความสำคัญกับการยกระดับ HR ให้ก้าวสู่ยุคใหม่ได้อย่างสวยงาม เขาจึงทำการวิจัยกับคนมากกว่า 125,000 คนเพื่อหาคำตอบว่าสิ่งที่ HR ควรทำประกอบด้วยอะไรบ้าง ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต้องตอบสนองความต้องการของลูกค้า และสอดคล้องกับแนวทางของแต่ละองค์กรอย่างแท้จริง ไม่ใช่ข้อมูลที่ฟังดูดีบนหน้ากระดาษแต่ไม่สามารถนำไปใช้ได้จริง

ศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริค ร่วมมือกับคุณนอร์ม สมอลวูด (Norm Smallwood) เพื่อสร้างบริษัท The RBL Group ในปี 1999 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาเรื่องการสร้างภาวะผู้นำภายในองค์กร ภายใต้แนวคิดว่าการมีผู้นำที่ดีจะช่วยให้องค์กรมีผลประกอบการณ์ดีขึ้น

องค์กรที่อยากประสบความสำเร็จจะต้องมีผู้นำที่ภาพลักษณ์ดี (Leadership Brand) และสามารถสร้างสรรค์งานโดยใช้สายตาและมุมมองของผู้ว่าจ้างหรือผู้ลงทุน (Investors) การให้ความสำคัญกับสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้มุมมองของเรากว้างขึ้น สามารถปรับตัวเข้าหาทุกความเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งกว่าเดิม

แนวคิดด้าน HR สมัยใหม่ของ Dave Ulrich คืออะไรบ้าง

ปัญหาเรื่องการการเข้าสู่โลกดิจิทัลเป็นเรื่องที่องค์กรทั่วโลกกังวล เพราะ Digital Fluency เป็นสิ่งที่ต้องทำให้ได้โดยเร็วหากไม่ต้องการถูกแย่งงานหรือแทรกแซงโดย AI ดังนั้น HR ควรทำตัวเองให้สามารถวางกลยุทธ์ได้อย่างเฉียบคม เป็นเพื่อนคู่คิดที่สามารถผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าได้ (HR Business Driver) โดยศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริคได้มองภาพของ HR ในอนาคตเอาไว้แบบนี้

– HR ต้องเป็นผู้วางกลยุทธ์ (Strategic Partner) : HR ไม่ได้ทำหน้าที่เป็นเพียงฝ่ายสนับสนุนในองค์กร แต่ควรเป็นคู่คิดที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่วางเอาไว้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

– HR เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) : HR ต้องเป็นผู้ริเริ่มและสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวและเติบโตได้

– HR เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการ (Administrative Expert) : HR ต้องมีทักษะและความรู้ด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนกระบวนการทำงานขององค์กร

– HR ต้องเป็นปากเสียงแทนพนักงาน (Employee Champion) : HR ต้องเป็นตัวแทนของพนักงานและปกป้องสิทธิของพนักงาน ไม่ให้ใครมาเอาเปรียบ แต่ก็สอดคล้องกับแนวทางที่องค์กรวางเอาไว้

บทสรุป

องค์ความรู้ของศาสตราจารย์เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) ทำให้เราเข้าใจความเป็นไปของโลก HR มากขึ้น เพราะคำพูดแต่ละครั้งของศาสตราจารย์ได้ทำให้เราเห็นมุมมองใหม่ ๆ ผ่านประสบการณ์ที่เราอาจเข้าไม่ถึงด้วยตัวเอง

อย่างไรก็ตามเราต้องเข้าใจถึงแก่นก่อนว่าการหาความรู้ตลอดเวลา ตามวิธีแบบ Lifelong Learning คือเรื่องสำคัญ ซึ่งไม่ได้หมายถึงเฉพาะเนื้อหาของศาสตราจารย์เท่านั้น แต่เป็นองค์ความรู้ทุกรูปแบบที่สอดคล้องกับวิถีองค์กร, สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม เพราะการเรียนรู้อย่างไม่หยุดนิ่งคือบริบทสำคัญที่จะช่วยให้เราก้าวทันโลก และมีศักยภาพในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ตลอดไป

สำหรับท่านผู้อ่านขาประจำ น่าจะรู้จัก HREX กันเป็นอย่างดีว่านี่คือแพลตฟอร์มสำหรับ HR ที่เชื่อในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาองค์กร และพร้อมสนับสนุนการบริหารงานบุคคลของ HR ทุกคนแบบครบวงจรด้วย Ecosystem ที่สมบูรณ์แบบ 

แต่ถ้าใครยังไม่รู้จัก HREX ล่ะก็ บทความนี้จะพาไปพบกับ 9 เรื่องที่ต้องรู้หากใช้บริการแพลตฟอร์มนี้ เพราะหากไม่รู้ล่ะก็ ระวังจะพูดคุยกับเพื่อน HR ในวงการไม่รู้เรื่อง !

1. แพลตฟอร์มข้อมูลเพื่อ HR ที่มีรากฐานจาก HR NOTE 

ก่อนใช้ชื่อ HREX อย่างในทุกวันนี้ ชื่อที่ HR จำนวนมากน่าจะคุ้นเคยกันดีก็คือชื่อ HR NOTE แพลตฟอร์มข้อมูลด้าน HR ที่นำเสนอข้อมูลข่าวสารในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ปี 2019 

จนกระทั่งเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2023 เราได้ตัดสินใจรีแบรนด์ใหม่ในชื่อว่า HREX เพื่อก้าวสู่การเป็นแพลตฟอร์มที่สนับสนุนการบริหารงานบุคคลครบวงจร ภายใต้สโลแกน “Connect People to the Best HR Solution”

เพราะคราวนี้ HREX จะไม่เพียงแค่นำเสนอคอนเทนต์เพียงอย่างเดียวแล้ว แต่จะยกระดับแวดวง HR ด้วยบริการที่รอบด้านยิ่งขึ้น และหากใครยังคุ้นเคยกับชื่อเดิมอยู่ ถึงเวลาทำความรู้จักชื่อใหม่ให้ติดหูแล้ว

2. อยากรู้เรื่องอะไร ค้นหาได้ใน HR Content

เอกลักษณ์สำคัญของเราคือ การนำเสนอบทความ สาระน่ารู้ในแวดวง HR ที่น่าสนใจ และผ่านการค้นคว้าหาข้อมูลมาอย่างแน่นปึ้ก รับประกันว่าเนื้อหาในแต่ละบทความ แต่ละคอนเทนต์จะสามารถนำไปปรับใช้เพื่อยกระดับแต่ละองค์กรเพิ่มขึ้นได้ไม่มากก็น้อย 

และเอกลักษณ์ดังกล่าวก็ยังสืบทอดมาถึง HREX เวอร์ชั่นปัจจุบันด้วย ดังนั้นมั่นใจได้ว่า หากใครต้องการอ่านข่าวสารที่เกิดขึ้นในแวดวง HR อ่านบทสัมภาษณ์คนในวงการ HR อ่านสรุปเสวนาที่น่าสนใจจากเวทีสำคัญ ๆ ไปจนถึงการอ่านเกร็ดเกี่ยวกับการสรรหาพนักงาน การดูแลและบริหารจัดการพนักงานให้เกิด Productivity ที่ดีต่อองค์กรล่ะก็ HR Content ของ HREX ยังพร้อมตอบโจทย์ความต้องการของทุกคนเสมอ

3. สร้างชุมชน HR Community ชวนแลกเปลี่ยนเพื่อสิ่งที่ดีกว่า

ดังที่กล่าวไว้ว่า การรีแบรนด์มาเป็น HREX นั้น เพราะทีมงานต้องการขยับขยายแพลตฟอร์มให้มีความครบวงจรขึ้น นอกจากนำเสนอบทความ นำเสนอคอนเทนต์เพียงอย่างเดียว

บริการใหม่ที่ HREX เพิ่มเติมขึ้นมาก็คือเว็บบอร์ด HR Community หรือพื้นที่ให้ผู้คนในแวดวง HR ได้พูดคุย แลกเปลี่ยนเรื่องราวที่มีประโยชน์ต่อกันและกัน เพียง Log-in ด้วยอีเมล ก็จะสามารถเข้าไปตั้งกระทู้ชวน HR จำนวนมากพูดคุยในประเด็นต่าง ๆ รวมถึงไล่อ่านข้อคิดเห็นของ HR แต่ละคนได้แล้ว

4. บอกลาทุกปัญหา ด้วยทัศนะของ HR Expert

ใน HR Community ไม่เพียงเป็นพื้นที่แลกเปลี่ยนเรื่องราวต่าง ๆ แต่ยังเป็นพื้นที่ให้ HR มาถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้วย หากใครมีข้อสงสัยเรื่องกฎหมายแรงงาน การพัฒนาศักยภาพบุคลากร การสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นในองค์กร ฯลฯ เพียงตั้งกระทู้ถาม ก็จะมี HR Expert ผู้มากประสบการณ์ รีบมาให้คำตอบที่มีประโยชน์เพื่อนำไปปรับใช้ในองค์กร 

โดยที่ผ่านมา มีจำนวนกระทู้ถึง 93% ที่ HR Expert เข้าไปตอบคำถาม ช่วยแก้ปัญหาในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งถือว่าสูงทีเดียว

ทั้งนี้หากใครคิดว่ามีประสบการณ์ ชอบแบ่งปันเรื่องดี ๆ ให้คนรอบข้าง สามารถเป็น HR Expert ได้ล่ะก็ ลองมาสมัครเพื่อยกระดับวงการไปพร้อมกันได้เลยทางลิงก์นี้ https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeh62azDrXAtiIzd1wwOBWPkNP_a-qlTowsfmadhZTySp4GLA/viewform

5. ค้นหาบริการที่ใช่ได้ง่าย ๆ ได้ที่ HR Products and Service

นอกจากความรู้ที่ HR อยากได้แล้ว ผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR ก็เป็นอีกสิ่งที่ผู้คนมองหาเยอะมากเช่นกัน แต่ไม่รู้ว่าจะไปหาจากที่ไหน แถมบางทีพอหาเจอแล้ว ก็ไม่แน่ใจว่าเครื่องมือนั้นจะยกระดับองค์กรได้ตอบโจทย์ที่สุด

HREX จึงสร้างแพลตฟอร์มใหม่ชื่อว่า HR Products & Services เป็นแพลตฟอร์มเดียวในประเทศไทยที่รวบรวม HR Solutions ให้เลือกสรรมากกว่า 150 ผลิตภัณฑ์ ครอบคลุมทุกหมวดหมู่ที่ HR ต้องการ 

ไม่ว่าจะเป็น โปรแกรมบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources Software) โปรแกรมบริหารจัดการเวลาเข้างาน (Leave & Attendance Management) โปรแกรมบริหารจัดการเงินเดือน (Payroll Solution) และโปรแกรมช่วยว่าจ้างพนักงาน (Recruitment Solutions) เป็นต้น

6. เจอบริการที่น่าสนใจ ติดต่อขอข้อมูลเพิ่มเติมได้ง่าย ๆ ผ่าน HREX

HREX มุ่งมั่นเป็นตัวกลางที่เชื่อมระหว่าง ‘ผู้ต้องการใช้บริการ’ และ ‘ผู้ให้บริการ’ ให้ได้มาเจอกันผ่านช่องทาง HR Products & Services หาก HR ท่านใดค้นหาข้อมูลจนเจอผลิตภัณฑ์และบริการที่คิดว่าใช่ สามารถนำไปใช้เพื่อตอบโจทย์องค์กรได้แน่นอนแล้ว สามารถกดปุ่ม “สนใจใช้บริการนี้” เพื่อติดต่อซื้อบริการ สอบถามข้อมูล หรือข้อคำแนะนำเพิ่มเติมจากผู้ให้บริการได้โดยตรง

จากนั้นฝากข้อความให้ละเอียดชัดเจน สามารถระบุถึงบริบท วัตถุประสงค์ งบประมาณ รวมไปถึงรูปแบบบริการที่ต้องการได้ เพื่อให้พาร์ทเนอร์นำเสนอผลิตภัณฑ์และบริการที่ตอบโจทย์มากขึ้น แล้วพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในด้านบวกขององค์กรได้เลย

7. ใช้บริการฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย

ต้องบอกว่า ทุกบริการของ HREX ทั้งการอ่านบทความ การถามตอบใน HR Community นั้น สามารถใช้ได้โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด รวมถึงการค้นหา HR Products & Services ด้วยเช่นเดียวกัน 

นอกจากนั้นหากบริษัทใดต้องการร่วมเป็นพาร์ทเนอร์ เพื่อนำผลิตภัณฑ์และบริการมาขึ้นบนเว็บไซต์ให้ค้นหา ก็สามารถทำได้แบบฟรี ๆ เช่นกัน โดยติดต่อได้ทางอีเมล์นี้ contact@hrnote.asia

HREX หวังว่าจะได้ร่วมมือกับ HR Solutions ทั่วประเทศเพื่อช่วยยกระดับแวดวงการทำงานอย่างมีความสุขไปพร้อมกัน

8. เชื่อมชุมชน HR เข้าถึงกัน ผ่านอีเวนต์ ออนไลน์/ออฟไลน์

1 ปีที่ผ่านมา อีกช่องทางที่ HREX ใช้เพื่อพบปะ พูดคุยกับ HR จำนวนมากในประเทศก็คือการจัดงานอีเวนต์ขึ้นนั่นเอง โดยอีเวนต์แรก ประเดิมด้วยงานเล็ก ๆ ที่มีชื่อว่า HREX: What’s the Ex ? หรืองานที่จัดขึ้นเพื่อประกาศคิกออฟการรีแบรนด์อย่างเป็นทางการ เพื่อพาวงการ HR ก้าวเดินต่อไปอย่างมั่นคง

นอกจากนั้น HREX ยังทำอีเวนต์เป็นงานเสวนาออนไลน์ เพื่อชวนพูดคุย ถกเถียงในประเด็นที่ HR ต้องรู้อย่างน้อย 1 ครั้งต่อเดือนด้วย

ในแต่ละเดือนหลังจากนี้ HREX จะจัดอีเวนต์อะไรอีกบ้าง โปรดติดตามข่าวสารอย่างใกล้ชิด !

9. สายภาพเคลื่อนไหวเฮ แพลตฟอร์มใหม่ HREX มาแล้ว !

มีผู้ติดตาม HREX ส่งเสียงเรียกร้องมานานว่า เมื่อไหร่จะมีแพลตฟอร์มเพื่อนำเสนอเนื้อหาผ่านภาพเคลื่อนไหวด้วย ? ข่าวดีสำหรับทุกท่านที่กำลังรอคอยก็คือ เดือนพฤศจิกายนที่ผ่านมา HREX เปิดช่อง YouTube แล้ว ! ไปติดตามกันได้ทาง https://www.youtube.com/@HREXChannel

และในอนาคตเราจะขยายไปยังแพลตฟอร์ม TikTok ต่อไป

ติดตามทุกช่องทางของ HREX ไม่พลาดข่าวสารและบริการดี ๆ 

HR ทุกท่านพร้อมผลักดันวงการ HR ไปพร้อมกับ HREX.asia แล้วรึยัง ? ถ้าพร้อมแล้ว สามารถติดตาม HREX ผ่านทุกช่องทางดังต่อไปนี้ได้เลย

HR Content: https://th.hrnote.asia

HR Community: https://qath.hrnote.asia

HR Products & Services https://expth.hrnote.asia

Facebook: https://www.facebook.com/th.hrnote.asia

Linkedin: https://www.linkedin.com/company/hr-note-thailand

YouTube: https://www.youtube.com/@HREXChannel

LINE: https://line.me/R/ti/p/%40540mpnhr

• Casual Collision คือศัพท์ที่บริษัทชั้นนำใน Silicon Valley ใช้ หมายถึงการพบเจอกันระหว่างคนในองค์กรจนเกิดการพูดคุยเล็ก ๆ น้อย ๆ อันนำไปสู่แนวคิดนวัตกรรม และเกิดคุณค่าบางอย่างที่เป็นประโยชน์ทั้งกับตัวบุคลากรและองค์กร
• Casual Collision แม้ส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นด้วยความบังเอิญ แต่ HR ก็สามารถสร้างสถานการณ์ให้เกิดขึ้นได้ ผ่านการวางโครงสร้างองค์กรเป็นกรณีพิเศษ เช่นกันการจัดพื้นที่ส่วนกลางใหม่ หรือการจัดกิจกรรมเพื่อกระตุ้นให้คนมีโอกาสเผชิญหน้ากันมากขึ้น
• Casual Collision จะช่วยแก้ปัญหาสุขภาพจิต ลดความรู้สึกเหงา และทำให้เกิดวัฒนธรรมของการแลกเปลี่ยนความรู้ ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เพราะได้เห็นว่าเพื่อนร่วมงานมีนิสัยอย่างไร และกำลังทำโปรเจ็คชิ้นใดขององค์กรอยู่ การได้เห็นว่าแต่ละคนพยายามอย่างเต็มที่เพื่อเป้าหมายเดียวกัน จะทำให้เราอยากยกระดับตัวเองเพื่อให้มีส่วนในการขับเคลื่อนเป้าหมายดังกล่าวด้วย
• Casual Collision แม้จะเป็นการพูดคุยเล็ก ๆ น้อย ๆ ในเวลาเพียงไม่กี่นาที แต่ก็สามารถต่อยอดเป็นเนื้อหาที่ใหญ่ขึ้น มีความสำคัญมากขึ้น มีความลึกซึ้งขึ้น อย่างไรก็ตามหัวข้อสนทนาควรเป็นเรื่องในแง่บวก ไม่ใช่การซุบซิบนินทา เพราะจะเกิดผลเสียต่อองค์กรมากกว่า
• Casual Collision ยังเป็นกลไกสำคัญที่จะช่วยลดอัตราการลาออก เพราะเป็นกระบวนการที่ส่งเสริมความรู้สึกดีในการทำงาน ซึ่งการแก้ไขปัญหานี้เป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรทั่วโลกต้องมี

ในฐานะของคนทำงาน HR เราจะได้ยินคำว่า Casual Collision บ่อยขึ้นในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา เพราะสถานการณ์โลกได้บังคับให้คนต้องทำงานแบบตัวคนเดียวอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ บรรยากาศแบบเดิม ๅ ที่ทุกคนได้สื่อสารกันในออฟฟิศต้องหายไปอย่างฉับพลัน

การระดมสมองต่าง ๆ แม้จะทำได้ผ่านเทคโนโลยีที่เติบโตควบคู่กันมาแต่ก็เทียบไม่ได้เลยกับสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันตามสถานการณ์ปกติ ดังนั้นเพื่อดึงพนักงานทุกคนออกจากความเหงาและเพื่อให้พนักงานทุกแผนกมีความสนิทสนมกลมเกลียวกันมากขึ้น Casual Collision จึงเป็นสิ่งที่ HR ต้องร่วมสร้างให้เกิดภายในองค์กรไม่ว่าจะยากแค่ไหนก็ตาม

Casual Collision คืออะไร มีประโยชน์กับการทำงานมากแค่ไหน อ่านทุกเรื่องที่คุณต้องรู้ได้ที่นี่

Casual Collision หรือการเจอกันโดยบังเอิญของพนักงานคืออะไร ?

คุณ Mirit Cohen ซึ่งเป็น Senior Manager of Global Workplace Experience Programs จาก Adobe กล่าวว่า Casual Collision เป็นคำที่ใช้กันใน Silicon Valley อธิบายโดยง่ายว่ามันหมายถึงการเผชิญหน้าของพนักงาน เพื่อนำไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น

และเมื่อพูดถึงคำว่าเผชิญหน้าของพนักงาน เราไม่ได้หมายความถึงการต่อสู้หรือการถกเถียงกันแต่อย่างใด เพราะเรากำลังหมายถึงการที่พนักงานสามารถเจอกันโดยบังเอิญตามจุดต่าง ๆ ภายในออฟฟิศ ซึ่งการพบเจอเหล่านี้จะทำให้เกิดการพูดคุย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องชีวิตประจำวัน เรื่อยไปจนถึงเรื่องงาน ซึ่งรู้ไหมว่าการพูดคุยที่เกิดขึ้นในบริบทนี้ จะช่วยพนักงานได้ทั้งเรื่องของสุขภาพกายใจ  ตลอดจนนำไปสู่แนวคิดนวัตกรรมที่จะผลักดันองค์กรให้ก้าวไปอีกขั้นได้เลย

ประเด็นนี้ถูกพูดถึงกันมากขึ้นในโลกหลังโควิด-19 เพราะอย่าลืมว่ามุมมองของคนที่มีต่อออฟฟิศได้เปลี่ยนไปมากอย่างไม่น่าเชื่อ เรามีทั้งคนที่มองว่าการทำงานอยู่คนเดียวมันเปลี่ยวเหงา รวมถึงคนที่รู้สึกว่าการทำงานอยู่คนเดียวมีความคล่องตัวสะดวกสบายมากกว่า แต่ไม้ว่าจะรู้สึกอย่างไร การได้พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานมากขึ้นก็จะช่วยลดความเหงา และทำให้เกิดความแน่นแฟ้นระหว่างคนในแต่ละแผนกมากกว่าเดิม ไม่ปล่อยให้เราต้องสู้อย่างโดดเดี่ยวอีกต่อไป

ดังนั้นเมื่อการเจอกันของพนักงานเป็นเรื่องดีขนาดนี้ เหล่า HR จึงเกิดแนวคิดว่าทำไมเราไม่สร้างบรรยากาศในออฟฟิศให้เหมาะสม และกระตุ้นให้เกิดการพบปะกันของพนักงานมากกว่าเดิมไปเลยล่ะ ? เพราะอย่าลืมว่ารากฐานของการพูดคุยแบบสบายใจย่อมมาจากการพบเจอที่ไม่ได้ถูกบังคับ สิ่งที่ได้จาก Casual Collision จึงแตกต่างจากการจับพนักงานมานั่งอยู่ในห้องประชุม

เนื่องจากเราจะได้พูดคุยกันสบาย ๆ ได้สอบถามสารทุกข์สุกดิบ ได้แลกเปลี่ยนความเห็นกันตามความเชื่อที่มีอยู่โดยปราศจากข้อบังคับ เรียกว่าเป็นความเห็นที่เต็มไปด้วยพลังสร้างสรรค์ หรืออย่างน้อยก็ช่วยให้เกิดความรู้สึกผ่อนคลายมากกว่าตอนที่มีกฎเกณฑ์ครอบอยู่อย่างมีนัยสำคัญ

เราจะสร้าง Casual Collision หรือการบังเอิญเจอกันของพนักงานได้อย่างไร

กระบวนการที่ง่ายที่สุดและมักถูกนำมาพูดถึงคือการจัดสรรพื้นที่ภายในออฟฟิศใหม่ โดยเราสามารถอธิบายถึงกระบวนการที่ทำให้เกิด Casual Collision ได้เป็นหัวข้อดังต่อไปนี้

ออกแบบพื้นที่ในออฟฟิศใหม่

แม้เราจะไม่ได้สร้างกำแพงเอาไว้ แต่การออกแบบออฟฟิศที่ไร้ระเบียบ ก็เปรียบเสมือนการตั้งกำแพงล่องหนเอาไว้เพื่อแยกพนักงานออกจากกัน ดังนั้นเราต้องตรวจสอบดูว่าลักษณะการตกแต่งออฟฟิศมีความผ่อนคลายหรือไม่ และการจัดสรรพื้นที่มีความเหมาะสมหรือวางไปโดยที่ไม่ถูกวางแผน เราต้องมีพื้นที่ส่วนกลางให้คนมีโอกาสได้พบเจอกันด้วย เช่นการจัดพื้นที่ให้แคบลง เพื่อกระตุ้นให้เกิดการเดินสวนของพนักงานซึ่งจะนำไปสู่การเผชิญหน้ากัน

Office สมัยนี้ตอบโจทย์กับ Lifestyle ของคนรุ่นใหม่รึยัง ?

จัดสรรพื้นที่ของจุดกดน้ำใหม่

จุดกดน้ำหรือห้องครัว เป็นพื้นที่ส่วนกลางยอดนิยมที่มักนำมาใช้เพื่อสร้าง Casual Collision ดังนั้นแทนที่จะมีจุดกดน้ำจุดเดียว เราอาจใช้วิธีเพิ่มจุดกดน้ำไปในบริเวณที่ครอบคลุมมากขึ้น หรือพิจารณาแล้วว่าจะทำให้เกิดการเผชิญหน้าของคนแต่ละแผนกได้ดีดีกว่าเดิม จุดกดน้ำเป็นเพียงสื่อหนึ่งที่จะช่วยให้เกิดเรื่องนี้ขึ้นเท่านั้น หาก HR พิจารณาแล้วว่ามีอุปกรณ์ส่วนกลางอื่น ๆ ที่สามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมลักษณะเดียวกันได้ ก็สามารถใช้สิ่งนั้นแทนได้เลย

La Marzocco แบรนด์เครื่องชงกาแฟระดับโลกบริหารคนอย่างไร

หาพื้นที่ภายในออฟฟิศเพื่อแสดงความเป็นตัวของตัวเอง

เราสามารถใช้วิธีพื้นฐาน เช่น การเพิ่มบอร์ดเข้าไปในบริเวณพื้นที่ส่วนกลาง โดยข้อมูลบนนั้นคือเรื่องราวส่วนบุคคลของพนักงานในแต่ละแผนกนอกเหนือจากเรื่องที่เกี่ยวกับการทำงาน เช่น เพลงที่ชอบ, ภาพยนตร์ที่ชอบ หรืออื่น ๆ เพื่อกระตุ้นให้คนในองค์กรเห็นว่ายังมีพนักงานอีกหลายท่านที่มีรสนิยมแบบเดียวกันและสามารถพูดคุยกันได้โดยไม่รู้สึกเขิน

วิธีนี้จะช่วยให้เกิดความผ่อนคลาย ไม่รู้สึกกดดันหากต้องเผชิญหน้ากับคนอื่น เหมือนในกรณีที่เราไม่รู้จักอะไรเกี่ยวกับเขาเลย

จัดกิจกรรมเฉพาะของแต่ละแผนก

หากวิธีสร้างบรรยากาศไม่ได้ผล HR ก็สามารถกำหนดให้แต่ละแผนกจัดกิจกรรมขึ้นมาได้เลย เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานจากแผนกอื่นได้สอบถามทุกเรื่องที่สนใจ และสามารถแลกเปลี่ยนความรู้ หรือขอให้ไปเป็นพี่เลี้ยงได้ตามความเหมาะสม

ในที่นี้เราควรเข้าไปกำกับดูแลเพียงหลวม ๆ เท่านั้น อย่าให้พนักงานรู้สึกกดดันจนไม่กล้าเอ่ยปากถามเด็ดขาด

จัดอีเวนท์สนุก ๆ ในออฟฟิศ

Team Building ยังคงเป็นกลไกสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร ในที่นี้เราควรจัดอีเวนท์ที่ไม่ได้อ้างอิงกับงานมากเกินไปนัก เช่นการเลี้ยงเครื่องดื่มพนักงานฟรี, การเลี้ยงอาหารกลางวันฟรี เป็นต้น และภายใต้กระบวนการนี้ หากเราแทรกกิจกรรมบางอย่างเข้าไปเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม พนักงานก็จะไม่รู้สึกกดดันหรือรู้สึกเครียด

HR ต้องเน้นย้ำให้เห็นว่าการกิจกรรมเหล่านี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างความสบายใจ อย่าทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรมีวาระแอบแฝงเสมอ เพราะจะทำให้หมดสนุกและไม่ยอมเปิดใจอีกเลย

ประโยชน์ของ Casual Collision มีอะไรบ้าง ?

หากคุณมีคำถามว่าทำไม HR จึงควรให้ความสำคัญกับการจัดระเบียบองค์กรใหม่เพื่อให้เกิดการพบกันโดยบังเอิญ เราสามารถอธิบายถึงประโยชน์ของมันได้ดังนี้

การวิจัยเรื่อง Office Chit-Chat as a Social Ritual ระบุว่าการได้พูดคุยกับคนอื่นเล็ก ๆ น้อย ๆ ระหว่างวันจะช่วยให้เรามีทักษะในการเข้าสังคมมากขึ้น รู้จักวางตัวมากขึ้น และทำให้อารมณ์ดีขึ้น ขณะเดียวกันการได้พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานเป็นระยะจะทำให้เรารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ไม่ได้แปลกแยกหรืออยู่ตัวคนเดียวอีกต่อไป สรุปเป็นคำพูดง่าย ๆ ว่าการพูดคุยเล็ก ๆ น้อย ๆ ในออฟฟิศสามารถแปลผันเป็นผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ต่อธุรกิจได้เลย

ผลสำรวจนี้นำไปสู่คำถามที่ว่าแม้เราจะทำงานได้ดีด้วยตัวคนเดียว แต่การอยู่ท่ามกลางความเปลี่ยวเหงาถือเป็นผลดีต่อการทำงานจริง ๆ หรือไม่ ? แม้เราจะไม่มีคำตอบที่ฟันธงได้อย่างชัดเจน แต่ก็มีผลสำรวจที่ทำขึ้นในปี 2018 ระบุว่าความความโดดเดี่ยวมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง

ซึ่งผลสำรวจนี้ได้เก็บข้อมูลจากบุคลากรจำนวน 15,000 คน และพบว่าพนักงานที่มีเพื่อนสนิทในออฟฟิศสามารถทำงานได้ดีกว่าคนที่ชอบอยู่คนเดียวถึง 33% และรู้สึกว่าอยากทำงานกับองค์กรต่อไปมากกว่าพนักงานที่ชอบอยู่คนเดียว

กระบวนการ Retention ตรงนี้ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของโลกธุรกิจในปัจจุบัน อันเป็นช่วงที่มีแรงงานในระบบน้อยกว่าที่เคย

คุณ David Burkus ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading From Anywhere: The Essential Guide to Managing Remote Teams กล่าวว่า “Casual Collision คือสิ่งที่คนทำงานขาดหายไปในช่วงที่เราต้องทำงานอยู่บนโลกออนไลน์ (Virtual) เพราะในโลกที่ทุกอย่างต้องทำผ่านเครื่องมือ เราจะไม่ได้เจอกับสิ่งที่ปราศจากโครงสร้าง (Unstructured) อย่างการบังเอิญเจอเพื่อนร่วมงานใส่เสื้อฟุตบอลทีมโปรด และได้พูดคุยถึงบนการแข่งขันเมื่อคืนที่ผ่านมา” เป็นต้น

เมื่อเราได้เรียนรู้เรื่องราวของเพื่อนร่วมงานนอกเหนือจากในบริบททางธุรกิจ เราก็จะรู้สึกใกล้ชิดกันมากขึ้น (Bonding) กลไกนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยในโลกออนไลน์ เพราะพนักงานแต่ละคนต่างมีโลกของตัวเอง เรามักใช้เวลานอกเหนือจากการทำงานพูดคุยกับกลุ่มเพื่อนที่สนิทหรือรู้จักกันอยู่แล้ว และค่อยเปิดงานขึ้นมาทำในเวลาที่จำเป็นเท่านั้น

ประเด็นที่น่าสนใจของเรื่องนี้คืออะไร ? คำตอบคือการพูดคุยแบบนี้เคยถูกมองเป็นเรื่องไร้สาระและเสียเวลาในช่วงที่สถานการณ์โลกยังเป็นปกติ แต่กลับกลายเป็นสิ่งที่ผู้คนนึกถึงและตีค่าว่าเป็นประโยชน์เมื่อสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป แปลว่าเราไม่สามารถคาดการณ์อะไรได้เลย มีแต่ต้องเตรียมตัวให้พร้อมรับมือกับทุกสถานการณ์เท่านั้น

ต้องอธิบายก่อนว่าการพูดคุย ในลักษณะของ Casual Collision ต้องไม่ใช่การซุบซิบนินทาเพราะถือเป็นการประพฤติตนไม่เหมาะสมในองค์กรเอสอาร์ทีนอกเหนือจากการสร้างบรรยากาศให้คนสามารถพบปะกันได้ก็ต้องคำนึงถึงความเหมาะสมในการสื่อสารภายในองค์กรด้วย

คุณ Mirit Cohen จาก Adobe ได้ให้คำอธิบายเพิ่มเติมถึงประโยชน์ของ Casual Collision ดังนี้

1. ในแง่การทำงาน (Functional) : การพบเจอกับผู้อื่นโดยบังเอิญจะทำให้เกิดการพูดคุยที่หลากหลาย ได้เห็นมุมมองใหม่ ๆ ที่จะนำไปพลิกแพลงกับการทำงานได้ ลองนึกดูว่าหากคุณพบเจอแต่คนเดิม ๆ วิสัยทัศน์แบบเดิม ๆ ความรู้แบบเดิม ๆ คุณก็จะได้วิธีการแก้ปัญหาแบบเดิม แต่หากคุณได้เจอกับคนใหม่ ได้เห็นแนวคิดใหม่ เราก็อาจพบเจอวิธีการแก้ไขปัญหาแบบอื่นที่มีประสิทธิภาพเทียบเท่าหรือมากกว่าก็ได้

ดังนั้นการพูดคุยกับคนที่ไม่คุ้นเคยจะทำให้กระบวนการทำงานของเราเร็วขึ้นได้จริง นอกจากนี้การได้รู้ว่าเพื่อนร่วมงานกำลังทำอะไรอยู่ก็สามารถเป็นแรงบันดาลใจ และทำให้เรารู้สึกว่าองค์กรมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ การได้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเหล่านั้นเป็นเรื่องที่มีคุณค่า นำไปสู่ความรู้สึกรักในองค์กร และอยากร่วมกันพัฒนาให้ดีขึ้นต่อไป

2. ในแง่ส่วนบุคคล (Personally) : สิ่งที่ชัดเจนที่สุดคือความเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Sense of Belonging) โดยมีพนักงานของ Adobe กล่าวว่าการได้ร่วมกินข้าวบนโต๊ะอาหารส่วนกลางทำให้เขาได้พบเจอกับคนใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น แถมยังรู้สึกมีส่วนร่วม (Feeling Include) มากกว่าเดิม เพราะอย่าลืมว่าไม่ใช่ทุกคนที่มีความสามารถในการเข้าหาผู้อื่น ยังไม่ต้องหมายถึงคนที่เป็น Introvert ก็ได้ แต่สามารถหมายถึงคนที่เป็นพนักงานใหม่ หรือเริ่มทำงานในช่วงที่ยังไม่ต้องเข้าออฟฟิศเป็นประจำก็ได้เช่นกัน

3. ในแง่ของความเชื่อและวัฒนธรรม (Cultural) : เมื่อเราได้เจอกับเพื่อนร่วมงานที่หลากหลาย และต่างฝ่ายต่างมีเรื่องมาแลกเปลี่ยนกันตลอด ก็เป็นเรื่องธรรมดาที่เราจะอยากเก่งขึ้น และอยากเป็นคนฉลาดในหมู่คนเหล่านั้น

เหตุนี้เมื่อวัฒนธรรมองค์กรค่อย ๆ เปลี่ยนไป พนักงานก็จะหมั่นหาความรู้เพื่อให้ตัวเองดูดี และสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลกับคนรอบข้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ จากนั้นพอ Casual Collision เริ่มได้ประโยชน์มากขึ้นเท่าไหร่ คนก็จะยิ่งเห็นความสำคัญของการพบเจอแบบนี้มากขึ้นเท่านั้น ถือเป็นอีกกลไกที่เสริมพลังให้องค์กรนอกเหนือจากการประชุมตามวาระทั่วไป

HR ยุคใหม่ต้องไม่หยุดเรียนรู้ ยิ่งค้นคว้า องค์กรก็ยิ่งเติบโตขึ้น

เรามักได้ยินอยู่เสมอว่าเทรนด์ HR ประจำปี 2024 คือการเปลี่ยนฝ่ายบุคคลจากผู้สนับสนุน (Supporter) ไปเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Business Driver) ที่จะคอยผลักดันธุรกิจไปข้างหน้า หมายความว่า HR ในอดีตอาจกลายเป็น HR ที่ตกยุคโดยไม่รู้ตัว หากไม่รู้จักหาความรู้เพิ่มเติม

เพราะเรามีเทคโนโลยีที่เติบโตมากขึ้น มีทัศนคติและวิสัยทัศน์ของคนที่เปลี่ยนไปมากขึ้น HR จึงต้องศึกษาและเก็บข้อมูลว่า พนักงานของเรามีมุมมองต่อเรื่องต่าง ๆ อย่างไร และมีความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปมากแค่ไหน

เราอาจต้องทำแบบสำรวจบ่อยขึ้น โดยมีเป้าหมายสำคัญคือการรู้ว่าสภาพกายและใจของพวกเขาอยู่ในสถานะที่พร้อมทำงานอย่างเต็มที่หรือเปล่า แล้วจึงจัดสรรโครงสร้างขององค์กรให้สอดคล้องกับบริบทเหล่านั้น โดยมีเทคโนโลยีเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ทุกฝ่ายได้ประโยชน์ร่วมกัน

Casual Collision เป็นเพียงอีกกลยุทธ์หนึ่งที่บริษัทชั้นนำของโลกนำมาใช้เพื่อกระตุ้นให้เกิด Engagement ภายในองค์กรผ่านการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นของพนักงาน แต่ยังมีอีกหลายวิธีมากที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ตามลักษณะการทำงานและสไตล์ของบุคลากร ส่วนองค์กรของคุณจะเหมาะกับรูปแบบไหน HR มีหน้าที่หาให้เจอ

คุณสามารถหาตัวช่วยได้ง่าย ๆ ที่ HR Products & Services แฟลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR มากที่สุดในเมืองไทย รับรองว่าแค่คลิกเข้ามา งานของคุณก็จะง่ายขึ้นแน่นอน

บทสรุป

ความสำเร็จของ Casual Collision ที่ทำให้องค์กรชั้นนำทั่วโลกเลือกใช้ คือข้อพิสูจน์ให้เห็นว่าการร่วมแรงร่วมใจ (Collaboration) คือเรื่องสำคัญในองค์กรเสมอแม้เทคโนโลยีจะเติบโตขึ้นมากแค่ไหนก็ตาม เพราะความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์คือกลไกที่ช่วยให้คนหลุดพ้นจากความเหงา รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า และเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์กร

ลองนึกตามดูว่าหากเราคิดค้นไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นมาแต่ไม่รู้จะแชร์กับใคร ไม่รู้ว่าความคิดดังกล่าวจะนำไปต่อยอดให้เกิดประโยชน์ได้ด้วยวิธีไหน ไอเดียดังกล่าวคงเป็นเพียงแนวคิดที่ไม่มีความหมายเลย

ดังนั้นในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่เรากำลังปรับตัวใหม่พร้อมกันทั่วโลก การเน้นย้ำให้ทุกฝ่ายเห็นความสำคัญของคนรอบข้าง จึงเป็นรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่มามารถสร้างผลลัพธ์อันยิ่งใหญ่ และ HR ควรให้ความสำคัญโดยเร็ว หากยังต้องการให้เกิดแนวคิดนวัตกรรม มีพลังสร้างสรรค์ และทำให้องค์กรสามารถก้าวสู่อนาคตได้อย่างยั่งยืน

• HR Trends 2024 ปีนี้เป็นปีที่ HR ต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ต้องมีทักษะการวางกลยุทธ์ และเปลี่ยนตัวเองจากการเป็นผู้สนับสนุน ไปสู่ผู้ผลักดันองค์กร
• ปี 2024 จะมีเทคโนโลยีเข้ามามีส่วนร่วมมาก ๆ HR ต้องไม่มองเป็นศัตรู แต่ต้องรู้ว่าจะนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างไร
• ปี 2024 มีบริบท 3 ประการที่ HR ต้องให้ความสำคัญ ได้แก่ 1.) HR ต้องรู้ว่าจะพัฒนาองค์กรให้เป็น Modern Workplace ได้อย่างไร 2.) HR ต้องปรับกระบวนการทำงานเพื่อโฟกัสและสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าของตน 3.) HR ต้องยกระดับตัวเองขึ้นมาเพื่อสร้างคุณค่าให้กับโลกผ่านการทำงาน
• ปี 2024 จะมีแรงงานอยู่ในระบบน้อยมาก เราต้องสร้างแบรนด์ให้แข็งแรง และหันไปหาแรงงานที่มีฝีมือจากที่อื่น เช่นคนที่รีไทร์ไปแล้ว หรือคนที่ไม่มีใบปริญญาแต่สามารถทำงานได้จริง
• ปี 2024 เป็นปีที่ HR ต้องหมั่นหาความรู้และกล้าปรับตัว องค์กรที่หยุดนิ่งจะไม่มีทางเติบโตอย่างยั่งยืนได้เลย

ในปี 2024 HR ทั่วโลกต้องยกระดับการทำงานขึ้นมาอีกขั้นเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยต้องให้ความสำคัญกับบริบทพื้นฐาน 3 ประการที่นำไปสู่เทรนด์ HR ประจำปี 2024 อย่างแรก HR ต้องรู้ว่าจะพัฒนาองค์กรให้เป็น Modern Workplace ได้อย่างไร, อย่างที่สอง HR ต้องปรับกระบวนการทำงานเพื่อโฟกัสและสร้างคุณค่าให้กับลูกค้าของตน และอย่างสุดท้าย HR ต้องยกระดับตัวเองขึ้นมาเพื่อสร้างคุณค่าให้กับโลกผ่านการทำงาน

หากเรามีความเข้าใจในเรื่องนี้ เราก็จะพร้อมคว้าทุกโอกาส พร้อมรับมือกับทุกความท้าทาย และสามารถเป็นศูนย์กลางในการเติบโตขององค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม

HR Trends 2024 ต้องรู้อะไรบ้าง ? เราขอแยกประเด็นตามบริบทเหล่านี้

HR Trends 2024 บริบทที่ 1 : HR ต้องรู้ว่าสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรคืออะไร (Realigning Priorities)

เพราะการทำงานเปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด หน้าที่ของฝ่ายบุคคลจึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เราต้องเข้าใจก่อนว่ารูปแบบการทำงานแบบเดิมไม่สามารถใช้ได้กับทุกเครื่องอีกต่อไป โดยมีสาเหตุสำคัญอย่างหนึ่งคือการเข้ามาของเทคโนโลยีซึ่งจะช่วยให้เราทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สามารถนำมาทดแทนบุคลากรบางส่วนได้ และหากเรานำมาใช้อย่างถูกต้อง เทคโนโลยีเหล่านี้ก็จะช่วยให้องค์กรเติบโตก้าวไปอีกขั้น

ดังนั้นองค์กรที่เอาแต่ย่ำอยู่กับที่ไม่ยอมแสวงหาอะไรใหม่ ๆ จะไม่มีทางเอาตัวรอดในอนาคตได้เลย 

อนึ่งในหัวข้อนี้ประกอบไปด้วยเทรนด์ HR 4 ประการ ได้แก่

1.แก้ปัญหาเรื่อง Productivity Paradox

ฌลกยุคปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงทั้งด้านเศรษฐกิจและมีเทคโนโลยีที่เติบโตเป็นประวัติการ องค์กรทั่วโลกพยายามหาประสบการณ์ (Experiences) และสวัสดิการ (Benefits) ใหม่ ๆ มาให้กับพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การมีส่วนร่วมและความพอใจ จนมีรายงานระบุว่าพนักงานในสหรัฐอเมริกามีความสุขมากที่สุดในรอบ 36 ปี

อย่างไรก็ตามปัญหาที่เกิดขึ้นคือเรื่องของประสิทธิภาพการทำงาน (Productivity) ที่สวนทางกับผลวิจัยดังกล่าวอย่างเห็นได้ชัด ดังนั้น HR จึงต้องหาคำตอบให้ได้ว่าในเมื่อบริบทด้านอื่นเติบโต เราจะประยุกต์เอาสิ่งเหล่านี้มาทำให้เกิดเป็นผลิตผลที่ดีได้อย่างไร

2. ให้ความสำคัญกับแรงงานที่เคยถูกมองข้าม

โลกการทำงานในปัจจุบันมีแรงงานในระบบน้อยกว่าที่เคย ดังนั้นแทนที่เราจะต้องเสี่ยงกับการขาดกำลังคน เราควรหันไปหาแรงงานอื่น ๆ บ้างเช่นคนที่รีไทร์ไปแล้ว, คนที่มีสภาวะพิการบางอย่างแต่ยังทำงานได้ดี, คนที่มีปัญหาสุขภาพเรื้อรัง ตลอดจนคนที่เรียนไม่จบปริญญา แต่มีความสามารถที่เห็นได้อย่างเป็นรูปธรรม

เราต้องเปิดกว้างในการรับคนมากขึ้น และหากเรามีวิธีคัดเลือกอย่างเหมาะสม องค์กรของเราก็จะเติบโตได้กว่าเดิม

3. ให้ความสำคัญกับความแตกต่างมากกว่าเดิม

แม้เราจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาตลอด แต่ปี 2024 เป็นปีที่เราต้องยกระดับเรื่องความแตกต่างไปอีกขั้น เพราะยังมีหลายคนที่มองว่าแผนการขององค์กรแม้จะเต็มไปด้วยความตั้งใจ แต่ก็ไม่ได้เกิดผลลัพธ์ที่ดีอย่างเป็นรูปธรรม

4. ต้องให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อม

เมื่อเราพูดถึงความยั่งยืนในปัจจุบัน เราก็ต้องพูดถึงอนาคตที่สดใส ต้องคำนึงถึงภาวะโลกร้อน (Climate Change) และต้องมั่นใจว่าทุกอย่างที่องค์กรทำเป็นมิตรต่อธรรมชาตินี่คือเรื่องเร่งด่วนที่เราต้องสร้างวิสัยทัศน์แบบนี้ให้กับพนักงาน เริ่มต้นง่าย ๆ เช่นการประหยัดน้ำและการทิ้งขยะในองค์กร

HR Trends 2024 บริบทที่ 2 : รูปแบบการทำงานของจะเปลี่ยนไป (Operating Model Change)

รูปแบบทำงานของ HR มีความคล้ายเดิมมาตลอด 2 ทศวรรษ แต่เมื่อโลกเจอความเปลี่ยนแปลงอย่างใหญ่หลวง ผู้คนต้องทยอยแก้ปัญหากันเป็นระยะ เมื่อสถานการณ์คลี่คลายลง กระบวนการทำงานก็มีความเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ HR จึงต้องอยู่กับความวุ่นวายเหล่านั้นอย่างแข็งแรง ต้องรู้ว่าวิธีแก้ปัญหาแบบไหนที่จะผลักดันองค์กรไปข้างหน้าได้

ดังนั้น HR ต้องรู้ว่าตนกำลังทำอะไรอยู่ ต้องรู้ว่าสิ่งที่ตนทำนั้นมีหลักฐานอะไรรองรับ, มีข้อมูลอะไรรองรับ และควรใช้เทคโนโลยีแบบไหนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราต้องคิดว่าในปี 2024 HR จะไม่ได้เป็นเพียงผู้สนับสนุน (Supporter) แต่เป็นผู้ผลักดันธุรกิจให้เติบโตยิ่งกว่าเดิม (Business Driven) 

บริบทนี้นำไปสู่เทรนด์ HR จำนวน 3 ประการ ได้แก่

5. HR ต้องรู้ว่าจะหาวิธีแก้ปัญหา (Solution) สำหรับเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างไร

โครงสร้างทางธุรกิจจะพัฒนาขึ้นมากด้วยการเติบโตของสื่อดิจิตอล ซึ่งช่วยให้เราปรับตัวเข้าหาสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจนความต้องการของลูกค้าได้ง่ายกว่าเดิม การทำงานแบบตัวคนเดียว ไม่พึ่งพาคนอื่นจะค่อย ๆ หายไป กลายเป็นการทำงานที่ต่างฝ่ายต่างมีส่วนร่วมกันมากขึ้น

6. HR ต้องเป็นนักวางกลยุทธ์

งานของ HR ไม่ได้ระบุเป็นหน้าที่ตายตัวอีกต่อไป พวกเราจะไม่ได้เป็นเพียงผู้สนับสนุน แต่มีหน้าที่ในการนำความเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์กร เราจึงต้องรู้จักวางกลยุทธ์ (Strategic Planner) เราต้องไม่กำหนดงาน HR ให้อยู่แค่ในเรื่องของแอดมิน วิธีนี้จะช่วยสร้างความภูมิใจในฐานะของพนักงานฝ่ายบุคคลเช่นกัน

7. HR ต้องรู้วิธี PR

ในโลกปัจจุบันพนักงานเริ่มพูดถึงงานบนโลกออนไลน์มากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นไม่ว่าจะเพื่อประชาสัมพันธ์องค์กรหรือเพื่อแสดงความรับผิดชอบต่อปัญหา HR ต้องรู้จักวิธีสื่อสารให้เหมาะสม ต้องประสานงานร่วมกับฝ่ายการตลาด (Marketing) เพราะหากเราแสดงออกผิดพลาด ก็มีโอกาสที่จะเกิดปัญหาตามมาผ่านการใช้สื่อโซเชียลของพนักงาน

HR Trends 2024 บริบทที่ 3 : HR คือผู้นำการเปลี่ยนแปลงและผลักดันองค์กรไปในทางที่ดี (Forefront of Positive Change)

เมื่อความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ต่างคนต่างใช้สิทธิ์ของตัวเองอย่างเต็มที่ HR ต้องรู้ว่าสิ่งที่ถูกต้องที่สุดคือะไร เป้าหมายขององค์กรคืออะไร เราต้องทำให้ทุกคนเห็นถึงคุณค่าของงานได้ ไม่ปล่อยให้คนทำงานไปวัน ๆ อย่างไร้ประโยชน์ (Meaningless) เด็ดขาด 

ตัวอย่างการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันเช่นการเติบโตของ Generative Ai ที่หากเรานำมาใช้อย่างถูกต้อง ก็จะเป็นประโยชน์กับงาน แต่ถ้าเราใช้โดยไม่สนใจคนอื่น สิ่งนี้ก็อาจมาทดแทนการทำงานของบุคลากรบางส่วนโดยปราศจากการช่วยเหลือดูแลกันก็ได้ ดังนั้นกระบวนการที่จะทำให้องค์กรเติบโต คือการยกระดับการทำงานไปพร้อม ๆ กับการดูแลพนักงานอย่างถูกวิธี

HR ในปัจจุบันจะไม่ได้สนใจแต่การหาพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังสนใจการยกระดับพนักงานเดิมในองค์กรให้แข็งแกร่งขึ้น สามารถเลื่อนขั้นภายในองค์กรได้มากขึ้น ช่วยให้พวกเขามีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น สรรหาสวัสดิการที่ทำให้ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขมากขึ้น

บริบทนี้นำไปสู่เทรนด์ HR 4 ข้อสุดท้าย ดังนี้

8. HR ต้องนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

Generative AI อย่าง ChatGPT ได้รับความนิยมมากขึ้นในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน ยิ่งหากเรามองให้สอดคล้องกับงานวิจัยที่ระบุว่าองค์กรทั่วโลกจะมีปัญญาประดิษฐ์เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานภายในปี 2025 นั่นหมายความว่าองค์กรต้องเริ่มขยับตัวตั้งแต่ปี 2024 แล้ว

รูปแบบการทำงานในปัจจุบันจะพึ่งพาอาศัยกันมากขึ้น เส้นแบ่งระหว่างมนุษย์และเทคโนโลยีจะค่อย ๆ หายไป เราต้องไม่คิดว่า AI เป็นศัตรู แต่ให้คิดว่าเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรเติบโตไดยั่งยืนกว่าเดิม

9. HR ต้องเปลี่ยนจาก Work Life Balance เป็น Work Life Fit

ในอดีตเรามักพูดถึงการจัดสมดุลชีวิตให้พนักงานใช้เวลาทำงานและเวลาว่างอย่างลงตัว อย่างไรก็ตามเมื่อสถานการณ์โควิด-19 เกิดขึ้น มนุษย์มีความเป็นปัจเจกและคุ้นเคยกับการทำงานแบบตัวคนเดียว สามารถจัดสรรเวลาได้ตามใจ เพราะไม่ได้มีการควบคุมเหมือนตอนอยู่ในออฟฟิศ

ในที่นี้เรามีผลวิจัยที่ระบุว่ามีพนักงานราว 15% ที่ยืนยันว่าจะไม่กลับไปทำงานในออฟฟิศแบบเต็มเวลาอีกต่อไป ไม่ว่าจะได้รับค่าจ้างมากขึ้นเท่าไหร่ก็ตาม นั่นแปลว่าสมดุลชีวิตไม่ใช่สิ่งที่พนักงานมองหา แต่เป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องคิดค้นวิธีทำงานใหม่ ๆ ให้พนักงานพอใจ และสร้างสรรค์ประโยชน์ให้องค์กรได้มากที่สุดต่างหาก

10. พนักงานจะเลิกทำงานที่ไร้คุณค่า (Meaningless)

AIHR ได้ทำแบบสำรวจในประเทศอังกฤษ และพบว่ามีพนักงานถึง 37% ที่มองว่างานของตนไม่มีความหมายและน่าภูมิใจ สอดคล้องกับวิจัยต่อมาที่ระบุว่าในอนาคต จะมีงานมากมายที่หายไป และจะมีตำแหน่งงานว่างขึ้นถึง 69 ล้านตำแหน่งทั่วโลก

ด้วยอัตราตัวเลขที่สูงนี้เองทำให้พนักงานมีโอกาสเลือกงานที่เหมาะกับความต้องการของตนมากขึ้น ต้องการหางานที่รู้สึกว่าตนมีความหมายกับพัฒนาการของมันมากขึ้น ไม่ทำงานแบบขอให้ผ่านไปวัน ๆ อีกต่อไป

ดังนั้นหากฝ่ายบุคคลหรือ HR บริหารจัดการโครงสร้างและสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรให้ดี บริษัทของเราก็จะได้ประโยชน์จากค่านิยมที่เปลี่ยนไปนี้แน่นอน

11. HR ต้องหาทางเข้าถึงและดึงดูดผู้สมัครให้มากขึ้น (Talent Access)

อย่างที่เราย้ำเสมอว่าตลาดแรงงานในปัจจุบันมีคนอยู่ในระบบน้อยที่สุดเป็นประวัติการณ์ ดังนั้นองค์กรต้องหันมาใส่ใจว่าเราจะสามารถดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้เข้ามาสมัครงานกับองค์กรได้อย่างไร

โดยผู้เชี่ยวชาญระบุสิ่งที่องค์กรต้องมีและเป็นที่มองหาของพนักงานดังนี้

• โอกาสในการเรียนรู้
• การได้ทำงานที่ตรงกับความต้องการ
• โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง

บทสรุป

ปี 2024 ถือเป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรต้องเริ่มกระบวนการอย่างจริงจัง ถือเป็นปีที่องค์กรไม่สามารถรอช้าได้ เพราะหากหยุดพัฒนาเมื่อใด ก็มีโอกาสถูกคู่แข่งแซงขึ้นไปเร็วขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตามหากเรามองในมุมกลับ แม้เราจะต้องเปลี่ยนแปลงหลายสิ่งหลายอย่าง แต่หากเราทำได้ เราก็จะก้าวข้ามองค์กรที่ไม่ยอมปรับตัวทันที

สุดท้ายนี้เราต้องย้ำว่าเทรนด์ทั้งหมดที่กล่าวไปเป็นเพียงการคาดการณ์ และเป็นเพียงส่วนหนึ่งของธุรกิจเท่านั้น HR มีหน้าที่หาข้อมูลเพื่อให้รู้ว่ากระบวนการทำงานแบบไหนที่เหมาะกับโครงสร้างขององค์กร ต้องรู้จัดประยุกต์เอาทุกความรู้ที่มีมาใช้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์แต่ละประเภท หากเรามีวิสัยทัศน์แบบนี้ จะเจอความท้าทายแบบไหนก็เอาชนะได้อย่างง่ายดายแน่นอน

• ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าพนักงานใหม่จะต้องใช้เวลาประมาณ 2 ปี กว่าจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ และต้องใช้งบราว 20% ของเงินเดือนในการพัฒนาทักษะ ดังนั้นการไล่ออกจึงส่งผลกับภาพรวมขององค์กรอย่างเลี่ยงไม่ได้
• การไล่ออกในอนาคตจะไม่ได้อ้างอิงที่ผลงานเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ยังมีปัจจัยด้านการเติบโตของเทคโนโลยีด้วย เพราะแม้พนักงานจะทำงานได้ดี แต่หากมีเทคโนโลยีที่แข็งแรงมากพอ องค์กรก็อาจเลือกไล่พนักงานออก และไปลงทุนกับเครื่องมือที่มีคุ้มค่ากว่าแทน
• ไม่ว่าจะไล่พนักงานออกด้วยสาเหตุใดก็ตาม องค์กรต้องเปิดโอกาสให้พวกเขากลับตัว เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานที่สามารถเปลี่ยนตัวเองกลับมาร่วมงานกันอีกในอนาคต
• เราคงคุ้นเคยกับคำว่า “จ้างให้ช้า ไล่ออกให้เร็ว” เพื่อให้องค์กรรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ทัน แต่ในอนาคต เราจะต้อง “เลือกให้ช้าและไล่ออกให้ช้า” เพราะการไล่ออกมีแง่มุมที่ต้องให้ความสำคัญและระมัดระวังมากกว่าเดิม
• AI เริ่มถูกนำมาช่วยไล่คนออก ซึ่งยังมีข้อถูกเถียงว่าปัญญาประดิษฐ์มีความเป็นธรรมมากพอแล้วหรือไม่ ถือเป็นเรื่องที่ยังไม่มีคำตอบแน่ชัดในปัจจุบัน

การ ไล่ออก แม้จะเป็นเรื่องยาก แต่ก็เป็นเรื่องจำเป็นขององค์กรทุกรูปแบบไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ เพราะการไล่ออกคือการรักษาเสถียรภาพของบริษัทในภาพรวมเอาไว้ ไม่ให้ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศในที่ทำงาน หรือส่งผลเสียต่อผู้ที่ไม่เกี่ยวข้อง การตัดสินใจนี้ จึงจำเป็นต้องเอาผลประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้ง อ้างอิงอยู่บนความถูกต้องและโปร่งใส

การไล่ออกที่ดีคือเรื่องสำคัญ หากเราทำให้พนักงานเก่า (Alumni) เห็นว่าเขาผิดอย่างไรจึงโดนไล่ออก คนเหล่านั้นก็จะไม่นำองค์กรไปพูดถึงแบบเสีย ๆ หาย ๆ โดยเฉพาะในปัจจุบันที่เกิดการไล่ออกเพราะการเติบโตของ AI จึงไม่แปลกหากพนักงานบางส่วนจะรู้สึกไม่พอใจ เพราะคิดว่าแม้เทคโนโลยีจะเติบโตแค่ไหน แต่เมื่อตนยังไม่ได้มีข้อผิดพลาด ก็ไม่น่าจะถูกปล่อยทิ้งขว้างเช่นกัน “ทักษะการไล่ออกที่ถูกต้อง” จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในอนาคต

แนวโน้มการไล่ออกในอนาคตเป็นอย่างไร เมื่อ AI เริ่มเข้ามาแทนที่มนุษย์ หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

สัญญาณเตือน HR ได้เวลาไล่ออก

การไล่ออกไม่ใช่สิ่งที่เราควรทำแบบกระทันหัน แต่ควรผ่านการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน เพราะการไล่ออกแต่ละครั้งส่งผลในแง่ของงบประมาณและกระบวนการทำงานอย่างมาก  โดยคุณ Riia O’ Donnell ได้เขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างน่าสนใจว่า พนักงานใหม่จะต้องใช้เวลาประมาณสองปีกว่าจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ (Full Productivity) และต้องใช้งบประมาณราว 20% ของเงินเดือนในการพัฒนาทักษะ

ดังนั้นการลาออกจึงไม่ใช่จุดจบหรือจุดเริ่มต้น แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่องค์กรต้องเตรียมตัวเสมอ เช่นหากคุณรู้ว่าจะไล่พนักงานคนหนึ่งออก เราก็ต้องเตรียมพร้อมล่วงหน้าเพื่อวางแผน ไม่ใช่ค่อยไปเริ่มในตอนที่ไล่พนักงานออกแล้ว มิฉะนั้นเราก็อาจมีศักยภาพในการรับมือที่ไม่แข็งแรงพอ

หากคุณยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนดังกล่าวสมควรถูกไล่ออกหรือไม่ สามารถพิจารณาเพิ่มเติมจากข้อมูลเหล่านี้

1. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวปรับปรุงแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเองดีแล้วหรือไม่ : HR ต้องเน้นย้ำให้เห็นว่ากฏ (Rules) ภายในองค์กรไม่ใช่ข้อเสนอแนะ (Suggestions) มันคือสิ่งที่พนักงานต้องทำให้ได้ เป็นเงื่อนไขในการอยู่ร่วมกันภายใต้ระบบที่บริษัทวางเอาไว้ ดังนั้นหากพนักงานมีข้อผิดพลาดและได้โอกาสแก้ตัว แต่ยังปล่อยปัญหาเอาไว้แบบเดิม ก็ไม่จำเป็นที่เราจะต้องเก็บคนแบบนี้เอาไว้ เพราะแม้จะทำงานได้ดีแค่ไหน แต่ก็จะเอาแต่สร้างพลังลบอยู่ตลอดเวลา

2. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวได้ทำให้บรรยากาศและความรู้สึกของผู้อื่นเสียไปหรือเปล่า (Morale Issue) : ปัญหาพื้นฐานภายในองค์กร คือเรื่องการกลั่นแกล้ง (Bully) และเรื่องการล่วงละเมิด (Harassment) ไม่ว่าจะทางกาย, วาจา และใจ หากเราเห็นว่ามีพนักงานที่ทำให้บรรยากาศในออฟฟิศย่ำแย่ลง เราก็ควรเข้าไปจัดการทันที แต่หากเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องโดยไม่เคยถูกแก้ไข เราก็ควรพิจารณาแล้วว่าการมีพนักงานคนดังกล่าวเกิดประโยชน์กับองค์กรจริง ๆ หรือไม่ คุ้มค่ากับการเสียพนักงานคนอื่นไปหรือไม่

3. สังเกตว่าพนักงานคนดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพในการสร้างงานลดลงหรือไม่ : คงไม่ดีแน่หากเราอยู่ในโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงและความคาดหวังแบบนี้โดยมีเพียงแรงงานคุณภาพต่ำ ไม่มีพลังสร้างสรรค์หรือคิดค้นนวัตกรรมที่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้ ปัญหานี้จะชัดเจนมากขึ้นหากพนักงานบางส่วนทำงานอย่างดีแล้ว แต่ติดขัดอยู่ที่พนักงานเพียงคนหนึ่งที่ไม่ตั้งใจจนทำให้ระบบรวนไปหมด ดังนั้นหากเราเกิดปัญหาในลักษณะนี้และไม่รู้สึกถึงการปรับปรุงแก้ไข เราก็ควรไล่พนักงานคนดังกล่าวออกไปดีกว่า

ในที่นี้เราสามารถมองเห็นได้ชัดเจนว่าพนักงานมีแพสชั่นกับงานหรือไม่ หากไม่มี เราก็ไม่จำเป็นต้องใส่ใจ เอาเวลาไปโฟกัสกับคนที่พร้อมทำเพื่อองค์กรดีกว่า

4. ตรวจสอบดูว่าข้อมูลในใบสมัครงานของพนักงานมีคำโกหกหรือไม่ : Checkster กล่าวว่าผู้สมัครกว่า 73% ให้ข้อมูลในใบสมัครงานที่เป็นเท็จ ซึ่งหากองค์กรรับได้ และเห็นว่าพนักงานมีพัฒนาการไปในทางบวก สามารถทำอย่างที่พูดเอาไว้ได้จริง เราก็อาจมองผ่านเรื่องนี้ได้ แต่หากพนักงานมีทักษะขัดแย้งกับสิ่งที่ระบุในใบสมัครอย่างชัดเจน และองค์กรตรวจสอบในประเด็นใหญ่ ๆ ได้ เช่นไม่ได้จบในมหาวิทยาลัยตามที่แจ้ง หรือไม่ได้มีวุฒิการศึกษาในระดับที่อ้างถึง องค์กรก็มีสิทธิ์ไล่ออกได้เลย

5. สังเกตว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่ (Cultural Fit) : การปรับตัวตามวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะส่งผลโดยตรงต่อการทำงาน หากเราเน้นแต่เรื่องของปัจเจกบุคคล ไม่ยอมปรับตัวเข้าหาคนอื่น ก็จะทำงานร่วมกับคนในแผนกที่ต่างออกไปได้ยากขึ้น

นอกจากนี้ยังรวมถึงเรื่องของการแต่งกายและทัศนคติเช่น หากองค์กรกำหนดให้ใส่ชุดสุภาพ แต่พนักงานมองว่าตนมีสิทธิ์ในร่างกายของตัวเอง และแต่งตัวตามแต่ใจต้องการ องค์กรก็จะขาดความน่าเชื่อถือ ทำให้บุคคลภายนอกเห็นว่าผู้บริหารไม่สามารถควบคุมบุคลากรได้ เกิดผลเสียในภาพรวม

6. การลดขนาดองค์กร (Downsizing) : การไล่พนักงานออกไม่ได้เกิดจากปัญหาของตัวพนักงานเท่านั้น แต่อาจมาจากการดำเนินธุรกิจขององค์กรก็ได้ คำว่าลดขนาดไม่ได้หมายถึงความล้มเหลวอย่างเดียว แต่อาจหมายถึงยุคสมัยที่องค์กรนำเทคโนโลยีมาทดแทนบุคลากรมากขึ้น จนไม่จำเป็นต้องว่าจ้างคนมากเท่าเดิมอีกต่อไป

หากเป็นกรณีนี้ องค์กรต้องตรวจสอบสิทธิ์ของพนักงานอย่างถูกต้อง และให้ค่าชดเชยที่เหมาะสม เพื่อเป็นการให้เกียรติพนักงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในกรณีที่อยากกลับมาร่วมงานกันอีกในอนาคต

HR ในอนาคต ควรไล่พนักงานออกอย่างไร

เราพูดเสมอว่าโลกการทำงานเปลี่ยนไปอยู่ตลอดเวลา จึงไม่แปลกหากเราจะต้องปรับตัวตามยุคสมัย เพื่อให้แน่ใจว่าวิธีการสื่อสารขององค์กรกับพนักงานจะเป็นไปในแง่บวก และสอดคล้องกับค่านิยมในปัจจุบันได้จริง เพราะอย่าลืมว่าในยุคสมัยที่แตกต่างกัน สิ่งที่เคยถูก ก็อาจกลายเป็นสิ่งที่ผิด หรือสิ่งที่ผิดก็อาจกลายเป็นสิ่งที่ถูกได้เช่นกัน

หากเราตัดสินคน ๆ หนึ่งโดยมาตรฐานที่ล้าสมัย การตัดสินใจนั้นก็อาจนำไปสู่การฟ้องร้อง กลายเป็นปัญหาใหญ่โตที่ดึงความสนใจของเราออกจากงานอย่างที่ไม่ควรจะเกิดขึ้น

การไล่ออกนับจากนี้จึงมีบริบทที่หลากหลายมากกว่าเดิม เพราะในบางประเทศก็เริ่มมีการนำ AI มาใช้เพื่อพิจารณาคุณภาพของพนักงาน ผ่านการวัดผลในรูปแบบใหม่ ๆ HR จึงต้องแน่ใจว่าสามารถไล่พนักงานออกอย่างมีจริยธรรมมากขึ้น โดย SHRM ได้ให้คำแนะนำเอาไว้ดังนี้

1. สื่อสารอย่างตรงไปตรงมาเพื่อแจ้งเหตุผลที่แท้จริง

คุณ Martha Boyd ทนายความชาวสหรัฐอเมริกากล่าวว่า  หัวหน้าส่วนใหญ่มักไม่กล้าบอกพนักงานถึงเหตุผลที่แท้จริงว่าทำไมพวกเขาถูกให้ออก เพราะต้องการหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่ยาก (Tough Conversation)

ผู้นำในลักษณะนี้จะเลือกใช้คำที่กว้าง ๆ เช่นบอกว่าแผนกของคุณต้องลดขนาดลง หรือแนวทางของบริษัทได้เปลี่ยนไปแล้ว ทั้งที่ความจริงพนักงานคนดังกล่าวถูกไล่ออกเพราะทำผลงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานจนเกิดความเสียหายต่อองค์กร พฤติกรรมแบบนี้ถือเป็นเรื่องผิดมาก เพราะผู้นำเองก็ต้องมีทักษะในเรื่องของความเด็ดขาด ต้องกล้าพูดกล้าจาในสถานการณ์ที่เหมาะสม

ขณะที่พนักงานเองก็มีสิทธิ์รู้ว่าข้อเสียของตนอยู่ตรงไหน ควรแก้ไขอย่างไร และต้องมีข้อมูลเพื่อนำไปพิจารณาว่าการไล่ออกขององค์กรเป็นเรื่องถูกต้องหรือไม่

ดังนั้นหากหัวหน้างานไล่ออกและเหตุผลหนึ่งแต่ไปอธิบายในชั้นศาลด้วยอีกเหตุผลหนึ่งก็จะเกิดความวุ่นวาย ไม่สามารถนำคำพูดจากการไล่ออกมาใช้อ้างอิงอะไรได้เลย

2. มีบุคลากรผู้แจ้งข่าวมากกว่าสองคนเสมอเวลาต้องการไล่พนักงานออก

ปัจจุบันการไล่พนักงานไม่ควรทำผ่านอีเมล โทรศัพท์ หรือการแจ้งข้อมูลเพียงสั้น ๆ แต่ควรนัดหมายอย่างเป็นทางการเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าเหตุผลในการไล่ออกนั้นฟังขึ้น ไม่ใช่การเอาเปรียบหรือตัดสิทธิ์อย่างไม่เป็นธรรม เพราะในยุคที่งานหายากและคนเก่งในตลาดแรงงานก็หายาก การรักษาสภาพจิตใจซึ่งกันและกันเป็นเรื่องสำคัญไม่น้อยไปกว่าผลลัพธ์ของงาน

ดังนั้นหลังจากที่หัวหน้าทีมแจ้งข่าวเรื่องการไล่ออกแล้ว HR ก็ควรเข้ามาแจ้งรายละเอียดอื่น ๆ ที่พนักงานต้องรู้ เช่นจะได้เงินเดือนก้อนสุดท้ายเมื่อไหร่ ต้องคืนทรัพย์สินขององค์กรอย่างไร ในกรณีที่ทำงานจากที่บ้าน เป็นต้น

ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญมองว่าการประชุมเพื่อไล่พนักงานออกควรมีระยะเวลาอยู่ระหว่าง 5 ถึง 10 นาทีเท่านั้น เพราะเป้าหมายของการสนทนาเกิดขึ้นเพื่อแจ้งข่าวและแจ้งสิทธิ์ตามเหมาะสม ซึ่งคงไม่มีเหตุการณ์ในแง่บวกเกิดขึ้นระหว่างบทสนทนานี้อยู่แล้ว

อย่างไรก็ตามการพูดคุยเรื่องอื่นไม่ใช่สิ่งที่จำเป็นนัก เพราะในจังหวะนี้พนักงานย่อมหาทางอธิบาย และหาข้อแก้ตัวเพื่อไม่ให้ถูกไล่ออก ซึ่งฝ่ายบุคคลสามารถตอบกลับไปได้เลยว่าการพูดคุยหาทางออกเป็นสิ่งที่ HR ทำมาตลอด แต่พนักงานดันไม่ปรับปรุงตัว และการละเลยดังกล่าวคือสาเหตุหลักที่ทำให้เขาถูกไล่ออก

เราขอเน้นย้ำอีกครั้งว่าการบอกสาเหตุให้ชัดเจนจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหากถูกฟ้องร้อง ดังนั้นผู้นำต้องแยกให้ออกระหว่างเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว แม้พนักงานที่กำลังไล่ออกจะเป็นเพื่อนสนิท หรือทำงานด้วยกันมาเป็นเวลานานก็ตาม

สิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญแนะนำก็คือแม้เราจะต้องให้เหตุผลอย่างชัดเจน และต้องมีความเห็นอกเห็นใจในการสื่อสารมากเท่าไหร่ แต่เราก็ไม่จำเป็นต้องขอโทษ และไม่ควรขอโทษเด็ดขาด เราต้องเน้นย้ำว่าเจตนาในการไล่ออกเกิดขึ้นจากผลประโยชน์ขององค์กรในฐานะของพนักงานและลูกจ้างเป็นที่ตั้ง แต่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับมิตรภาพระหว่างบุคคล

หากเราอ่อนแอ ไม่กล้าสื่อสารในประเด็นเหล่านี้ เราก็จะกลายเป็นฝ่ายที่ต้องมานั่งเครียดเองโดยไม่จำเป็น เพราะอย่าลืมว่าการไล่พนักงานออกจะมาด้วยเหตุผลที่ละเอียดอ่อนขึ้นเรื่อย ๆ ถ้าเราต้องเอาใจไปให้กับการไล่ออกทุกครั้ง เราก็จะเป็นฝ่ายหมดไฟจนอาจถูกไล่ออกซะเอง เราต้องบอกตัวเองว่าเรากำลังทำหน้าที่เท่านั้น ไม่ต่างจากหน้าที่ของบุคลากรในตำแหน่งอื่นเลย

สรุปง่าย ๆ ว่าความตรงไปตรงมาแบบ “เจ็บแต่จบ” คือรากฐานของเรื่องนี้

3. ไล่ออกช้าๆ (Hire Slow, Fire Slow)

ประเด็นนี้ถือเป็นเรื่องใหม่ เพราะเรามักคุ้นเคยกับประโยคว่า “เซ็นสัญญาให้ช้า ไล่ออกให้เร็ว” ซึ่งเป็นรูปแบบที่ได้รับความนิยม สะท้อนให้เห็นว่าเราต้องคัดเลือกคนด้วยความรัดกุมและกล้าเปลี่ยนแปลงเพื่อหาคนที่ดีกว่า

อย่างไรก็ตามเมื่อสถานการณ์ของโลกเปลี่ยนไป เราได้เห็นแล้วว่าแม้จะคัดเลือกพนักงานด้วยความระมัดระวังแค่ไหน เราก็ยังเจอพนักงานที่ไร้ประสิทธิภาพจนต้องไล่ออกเสมอดังนั้นจะดีกว่าไหมหากเราประเมินทุกอย่างตามสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ไม่รีบตัดสินเพียงเพราะค่านิยมหรือผลลัพธ์ในระยะสั้น เช่นหากเราเห็นพนักงานที่ทำงานไม่ดี แต่รู้สึกว่าเขาอาจมีประโยชน์ หรือสามารถไปเรียนรู้บางอย่างเพิ่มเติมได้ในอนาคต เราก็ไม่จำเป็นต้องรีบไล่พวกเขาออก

แต่ควรหาวิธีอื่น ๆ เช่นการย้ายงาน การลดตำแหน่ง หรือไล่ออกอย่างเข้าใจ ไม่ให้เกิดความขุ่นเคืองระหว่างกัน เพื่อหวังว่าเขาจะมาเป็น Boomerang Employee ในอนาคต

การตัดสินใจไล่พนักงานออกอย่างรวดเร็ว แม้จะด้วยความโกรธที่พนักงานสร้างความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อองค์กร ก็ถือเป็นเรื่องผิด เพราะอาจทำให้เราหยุดรอดเรื่องสำคัญที่นำไปสู่การฟ้องร้องได้ ซึ่งความผิดพลาดดังกล่าวสามารถนำไปสู่กระแสในแง่ลบจากการวิพากษ์วิจารณ์แบบปากต่อปาก จนภาพลักษณ์องค์กรเสื่อมเสีย ไม่สามารถว่าจ้างพนักงานที่มีฝีมืออีกต่อไป

เคล็ดลับที่น่าสนใจก็คือเราไม่ควรไล่พนักงานออกในวันจันทร์และวันศุกร์ เพราะวันจันทร์เป็นวันเริ่มต้นของสัปดาห์ที่พนักงานถืองานในมืออยู่เต็มไปหมด หากถูกไล่ออกในวันดังกล่าว ก็จะมีความเครียดมากขึ้นจนนำไปสู่การทะเลาะวิวาทหรือการตัดสินใจที่ไม่ถูกต้อง

และในส่วนของวันศุกร์ซึ่งเป็นวันสุดท้ายก่อนหมดสัปดาห์  หากเราไล่ออกในวันดังกล่าว พนักงานก็จะไม่มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความเห็นในแง่อื่น ๆ กับเรา ไม่ได้เจอเพื่อนร่วมงานที่คอยปลอบประโลมเพราะติดวันเสาร์-อาทิตย์ ซึ่งในแง่ของการทำงาน HR นั้น การยื่นเอกสารต่าง ๆ ก็จะเกิดความติดขัดตามวันหยุดไปด้วย สรุปได้ว่าการไล่ออกในวันจันทร์และศุกร์ จะทำให้ความเครียดในใจของผู้ที่ถูกไล่ออกเข้มข้นยิ่งกว่าเดิม

นอกจากนี้ เราต้องคำนึงถึงการแจ้งข่าวกับเพื่อนร่วมงานด้วย เพราะเราไม่จำเป็นต้องให้คนรู้สึกแย่ต่อกันเมื่อเราไล่พนักงานออกไป

ความสัมพันธ์ของ HR , AI และการไล่ออก

การเติบโตของ AI นำไปสู่คำถามว่า HR สามารถนำปัญญาประดิษฐ์มาช่วยตัดสินใจในการไล่พนักงานออกหรือไม่ ? ซึ่งคำตอบของเรื่องนี้ก็เป็นไปทั้งในแง่บวกและลบ ขึ้นอยู่กับว่าบุคลากรของแต่ละองค์กรจะมอง AI ด้วยแง่มุมอย่างไร

บริษัท Capterra จากแคนาดา ได้ทำการสำรวจพนักงานจำนวน 1,002 คน ที่มีอายุระหว่าง 18 – 65 ปี และพบว่ามีองค์กร 8% ที่ใหั AI ช่วยตัดสินใจเรื่องการไล่พนักงาน ซึ่งแม้จะเป็นตัวเลขที่ไม่สูงนัก แต่ก็คิดว่าจะเพิ่มอัตราสูงขึ้นเรื่อย ๆ สอดคล้องกับการเติบโตของปัญญาประดิษฐ์ในอนาคต

หัวข้อที่องค์กรใช้ AI มาช่วย HR มากที่สุดคือขั้นตอนวางแผน (Planning), การจัดกระบวนการเรียนรู้ (Learning), การแก้ปัญหา (Problem-Solving) โดยเป้าหมายสูงสุดในการใช้ AI คือการนำข้อมูลทั้งหมดมาประมวลเพื่อคาดเดา (Predicting) อนาคต และมีถึง 66% ที่มองว่าการนำ AI มาตัดสินชะตาของทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

การศึกษาดังกล่าวระบุว่าผู้ทำแบบสอบถาม 30% รู้สึก “ไม่สบายใจมาก” หากจะนำ AI มาใช้ตัดสินอนาคตของพนักงาน เพราะกังวลเรื่องของความอคติ (Bias) ขณะที่ 39% มองว่าหาก AI ตัดสินโดยมีมนุษย์คอยกำกับดูแล ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่พอรับได้

อนึ่ง คำว่า “AI ไม่มีชีวิตจิตใจ” ก็ไม่ใช่เรื่องที่สมควรต่อต้านเสมอไป เพราะการตัดสินใจโดยมองผลลัพธ์เป็นที่ตั้งไม่ถือเป็นเรื่องเสียหายหากเป็นธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง และต้องให้ความสำคัญกับการเอาชนะคู่ต่อสู้ตลอดเวลา การใช้ AI มาช่วยจะทำให้เรามองเห็นข้อมูลทุกอย่างโดยละเอียด และสามารถคาดเดาได้ว่าพฤติกรรมที่พนักงานคนหนึ่งทำนั้น สามารถนำไปสู่ความน่าจะเป็นแบบใดได้บ้างซึ่งช่วยให้เราเตรียมตัวรับมือกับอนาคตได้ง่ายขึ้น

และหากพฤติกรรมบางอย่างมีแนวโน้มว่าจะทำให้พนักงานลาออก ก็คงดีกว่าหากเราตัดไฟแต่ต้นลมไปเลย

รายงานยังระบุด้วยว่าพนักงาน 65% จะรู้สึกเครียดมากขึ้นทันทีหากองค์กรประกาศว่าจะใช้ AI ประเมินผลและไล่พนักงานที่ไม่มีความสามารถออก เพราะมองว่าตนต้องปรับตัวกับวิธีประเมินผลแบบใหม่ ซึ่งการใช้ปัญญาประดิษฐ์จะทำให้พวกเขาไม่สามารถแก้ตัวหรืออธิบายด้วยเหตุผลที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้สึกเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป ทุกอย่างจะดูแข็งกร้าวขึ้นจนบรรยากาศขององค์กรเปลี่ยนตาม

ขณะเดียวกันความกดดันดังกล่าวก็จะทำให้พนักงานบางส่วนที่สภาพจิตใจแข็งแรงเลือกพัฒนาตัวเองเพื่อต่อสู้กับวิธีประเมินผลแบบใหม่อย่างตื่นเต้น ดังนั้นไม่ว่าจะใช้ปัญญาประดิษฐ์หรือไม่ การทำงานของ HR ก็มีลักษณะเป็นเหมือนเหรียญสองด้านเสมอ ขึ้นอยู่กับว่าเราจะมองมันด้วยสายตาแบบไหน และประยุกต์ใช้ผลลัพธ์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้อย่างไรต่างหาก

โลกการทำงานเปลี่ยนไป การสรรหาบุคลากรของ HR ก็ต้องเล่นใหญ่กว่าเดิม

เราทราบกันดีว่าสถานการณ์ของโลกธุรกิจในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง โดยเฉพาะในโลกหลัง โควิด-19 ดังนั้นการสรรหาพนักงานจำเป็นต้องมองในทุกแง่มุม หากเราไล่พนักงานออก เราก็ต้องคิดเผื่อด้วยว่าจะรักษาความสัมพันธ์หลังจากนั้นอย่างไร เพราะมนุษย์ทุกคนล้วนมีกลไกในการปรับปรุงตัวให้ดีขึ้น และการถูกไล่ออกอาจกลายเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในชีวิตให้พนักงานคนดังกล่าวกลับมาดูแลตัวเอง หมั่นหาความรู้และแก้ไขข้อผิดพลาดจนกลายเป็นคนที่มีฝีมือก็ได้

ดังนั้นการดูแลพนักงานเก่า (Alumni Management) จึงเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญที่จะช่วยให้ HR สามารถเข้าถึงแรงงานที่มีฝีมือได้ง่ายขึ้น โดยไม่ต้องไปแย่งกับบริษัทอื่นในตลาดแรงงาน

HR Recruiter สามารถนำ AI มาประยุกต์ใช้ได้ เช่นการใส่ข้อมูลว่ารูปแบบการทำงานขององค์กรที่เป็นอยู่นั้นเหมาะกับพนักงานแบบไหน หรือแนวโน้มของผู้สมัครแบบไหนที่น่าจะก้าวไปเป็นผู้นำในอนาคต เราไม่จำเป็นต้องเลือกพนักงานโดยไม่สามารถคาดเดาอะไรได้เลยอีกแล้ว ซึ่งหากเรามอง HR Recruiter ในอนาคตแบบนี้ องค์กรของเราก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่แข็งแรงกว่าเดิม

หากคุณไม่รู้ว่าจะไปหาตัวช่วยดี ๆ จากที่ไหน เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้าน HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าจะหาบุคลากรแบบไหน ที่นี่มีคำตอบให้คุณ

บทสรุป

การไล่ออกในอนาคต ไม่ได้มีปัจจัยเพียงแค่พนักงานกับองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี (Digital Transformation) ก็เป็นสาเหตุที่ทำให้เราต้องไล่พนักงานออกได้เช่นกัน ดังนั้นก็ขึ้นอยู่กับว่าโครงสร้างองค์กรของเราเป็นแบบไหน และ HR มีศักยภาพมากพอในการนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้อย่างเหมาะสมดีแล้วหรือไม่

เช่นหากเราต้องไล่พนักงานออกเป็นหมู่มาก (Mass Layoff) การเก็บสถิติและสำรวจความน่าจะเป็นด้วย AI ก็จะช่วยให้องค์กรคัดเลือกคนออกอย่างมีหลักการและเป็นธรรมมากขึ้น แต่หากเรานำไปใช้กับพนักงานเป็นรายบุคคล และพึ่งพาแต่เทคโนโลยีจนมองข้ามเรื่องมนุษยธรรมไปจนหมดสิ้น การใช้ AI ดังกล่าว ก็คงไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดอีกต่อไป

ดังนั้นการไล่ออกในอนาคตจึงเป็นยุคที่ต้องไล่ออกอย่างรัดกุม มีข้อมูลรอบด้าน และมองถึงความสัมพันธ์ในระยะยาวกับบุคลากรทุกคน

หากรางวัลออสการ์ (Oscars / Academy Awards) คือตัวบ่งชี้ว่าภาพยนตร์เรื่องไหนดี น่าชื่นชม เช่นเดียวกัน เวลาพิจารณาว่าองค์กรใดน่าร่วมงานด้วย สิ่งที่สามารถนำมาใช้เป็นมาตรวัดได้เลยก็คือ การดูว่า องค์กรนั้นได้รางวัลด้านการทำงาน โดยเฉพาะรางวัลด้าน HR Awards มากแค่ไหน ก็เป็นปัจจัยสำคัญเช่นกัน

แม้บางครั้งรางวัลอาจไม่สามารถสะท้อนคุณภาพออกมาได้ทั้งหมด แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ามันมีผลต่อการดึงดูดให้คนสนใจ อยากมาร่วมงานด้วยเยอะทีเดียว

จริง ๆ แล้ว ทุกปีมีการแจกรางวัลด้าน HR หลายร้อยรางวัลทั่วโลก แต่ในบทความนี้จะขอพามาดูรางวัลสำคัญ ๆ ในประเทศไทยและแถบเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เท่านั้นว่า เวทีมอบรางวัล HR เด่น ๆ มีความน่าเชื่อถือนั้นประกอบด้วยที่ไหนบ้าง ถ้าพร้อมแล้ว ติดตามในบทความนี้ได้เลย

1. HR Asia Best Companies to Work for in Asia

รางวัลแรกมาจาก HR Asia เป็นรางวัลที่จัดขึ้นเพื่อยกย่ององค์กรในแต่ละประเทศของเอเชีย ที่ได้รับการประเมินว่าผ่านเกณฑ์การเป็นองค์กรที่น่าร่วมงานด้วย และกำลังจะมีการมอบรางวัลของปี 2023 ช่วงปลายเดือนกันยายนที่จะถึงนี้

นอกจากรางวัลนี้ HR Asia ยังมอบรางวัลเด่น ๆ อีกหลายรางวัล ไม่ว่าจะเป็นรางวัล Diversity, Equity & Inclusion Awards, Digital Transformation Awards รวมถึง Most Caring Company Awards อีกด้วย

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมทางได้ที่: https://hr.asia/awards/home/

2. PMAT: People Management Award

รางวัลต่อมาจัดขึ้นโดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ที่จะมอบให้กับ “สุดยอดองค์กรบริหารคนดีเด่น” เพื่อแสดงถึงภาพลักษณ์และมาตรฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กร ส่งเสริม สนับสนุนให้องค์กรต่าง ๆ เล็งเห็นถึงความสำคัญของการบริหารคน พร้อมกับการบริหารองค์กร เพื่อสร้างความสำเร็จร่วมกันอย่างยั่งยืน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: http://www.pmat.or.th/pmat/index2.asp?r=Products%20%20Services/1732/People%20Management%20Award%20of%20Thailand/20602/viewlink1/

3. PMAT: Thailand HR Innovation Award

อีกรางวัลเด่นของ PMAT เป็นรางวัลนวัตกรรมการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โฟกัสที่การหาองค์กรผู้ริเริ่มนวัตกรรมด้าน HR ใหม่ ๆ จับต้องและทำจริงได้ เพื่อยกระดับศักยภาพองค์กรให้เป็นอันดับต้น ๆ ของโลก

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ http://www.pmat.or.th/Products%20%20Services/1732/HR%20Innovation%20Award/20708/viewbranch1/

4. Kincentric Best Employers Thailand Awards

รางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทย มอบโดย Kincentric หรือ บริษัท คินเซนทริค (ประเทศไทย) จำกัด ผลรางวัลตัดสินจากความเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กร ประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคล นโยบายจากผู้นำองค์กร รวมถึงประสิทธิภาพของการบริหารองค์กร จากการสำรวจเสียงสะท้อนเรื่องความผูกพันและความคิดเห็นของพนักงานถือเป็นรางวัลด้าน HR ที่เก่าแก่มากของไทย

รางวัลนี้มอบให้กับองค์กรเด่นทั่วฟ้าเมืองไทยมาแล้ว 22 ครั้ง และจะมอบรางวัลครั้งที่ 23 ของปีนี้ในวันที่ 30 พฤศจิกายน 2566 อย่างแน่นอน

คินเซนทริค พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้สนใจ หรือองค์กรที่ต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อยกระดับแวดวง HR ไปพร้อมกัน มาร่วมงานของปีนี้ได้เลย

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่:
https://www.facebook.com/kincentricthailand
https://www.kincentric.com/bestemployers

5. WorkVenture Top 50 Employers in Thailand

รางวัลที่มอบให้กับ 50 องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุดในประเทศไทย รางวัลนี้จัดขึ้นมาตั้งแต่ปี 2017 จากการสำรวจความคิดเห็นประชาชนผู้มีอายุ 20-35 ปี ที่อาศัยอยู่ในกรุงเทพฯ และจบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป จำนวน 10,000 คน ถือเป็นอีกรางวัลที่ได้รับเสียงตอบรับด้านบวกว่า น่าเชื่อถือไม่น้อย 

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://www.workventure.com/en/top50-companies-2023

6. Thailand Corporate Excellence Awards

รางวัลนี้มอบโดย สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) ร่วมกับ สถาบัน บัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย งานประกาศผลและมอบรางวัล พระราชทานในสมเด็จพระกนิษฐาธิราชเจ้า กรมสมเด็จพระเทพรัตนราชสุดาฯ สยามบรมราชกุมารี โดยหนึ่งในรางวัลที่มอบให้มีรางวัล ความเป็นเลิศด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Excellence) ด้วย

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://thcorpexcellence.org/

7. HR Excellence Awards

รางวัลใหญ่ในระดับภูมิภาค จัดขึ้นโดย Human Resources Online สื่อด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจากประเทศสิงคโปร์ มีจุดมุ่งหมายเพื่อยกย่ององค์กรและบริษัทชั้นนำที่บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างยอดเยี่ยม ครอบคลุมทั้งด้านการสรรหาบุคลากร การพัฒนาพนักงานและผู้นำองค์กร และการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น 

ถึงจะจัดขึ้นโดยสื่อของประเทศสิงคโปร์ แต่ที่นี่มอบรางวัลให้กับองค์กรเด่นทั่วเอเชีย รวมถึงประเทศไทยด้วยนะ และรางวัลนี้เป็น 1 ในหลายรางวัลด้าน HR ของ Human Resources Online เพราะยังมีรางวัลเด่น ๆ อีก 2 รางวัลนั่นคือ HR Vendors of the Year และรางวัล Employee Experience Awards ด้วย

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://awards.humanresourcesonline.net/southeast-asia/

8. Singapore Human Resources Institute (SHRI) Awards

หากรางวัลก่อนจัดขึ้นโดยองค์กรของประเทศสิงคโปร์ แล้วมอบให้กับหลายองค์กรในแถบภูมิภาคเดียวกัน รางวัล Singapore Human Resources Institute (SHRI) Awards ก็จัดขึ้นเพื่อมอบรางวัลเชิดชูองค์กรที่ทำงานอย่างประสบความสำเร็จในสิงคโปร์โดยเฉพาะ ล่าสุดกำลังจะประกาศผลรางวัลครั้งที่ 16 แล้ว ในวันที่ 25 ตุลาคม 2023 ที่จะถึงนี้

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://shri.org.sg/the16thsingaporehrawards

9. Asia HRD Awards

รางวัลอันทรงเกียรติที่จัดขึ้นเพื่อยกย่อง HR รายบุคคล และระดับองค์กรในเอเชียที่มีความโดดเด่นด้าน Human Resource Development เป็นหลัก มอบรางวัลมาแล้วตั้งแต่ปี 2003 และจากรางวัลเล็ก ๆ ที่มอบให้แค่ 2 ประเทศเท่านั้น ปัจจุบันมีองค์กรชั้นนำถึง 22 ประเทศที่ได้รับรางวัลอันทรงเกียรตินี้ไปครองเลยทีเดียว

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://asiahrdawards.com/

10. Asia-Pacific Stevie Award

Stevie Awards ถือเป็นหนึ่งในรางวัลใหญ่ระดับโลกมาตั้งแต่ปี 2002 ที่ต้องการมอบรางวัลให้กับองค์กรระดับธุรกิจขั้นสุดยอด ที่โดดเด่นด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่เพียงมอบรางวัลให้กับองค์กรทั่วทั้งโลก แต่ยังมีรางวัลที่มอบให้เฉพาะกลุ่มประเทศแถบเอเชีย-แปซิฟิกด้วย ชื่อว่า Asia-Pacific Stevie Award

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://asia.stevieawards.com/

11. Asian Management Excellence Awards

รางวัลใหญ่นี้จัดขึ้นเพื่อเฉลิมฉลองความสำเร็จขององค์กรธุรกิจที่น่าจับตาในเอเชีย ซึ่งล้วนได้รับการยอมรับเรื่องการบริหารคน การสร้างความผูกพันในองค์กร และการส่งเสริมความหลากหลาย

Asian Management Excellence Awards มีหลายรางวัลเด่นมอบให้องค์กรที่โดดเด่นจำนวนมาก ประกอบด้วย Executive of the Year, Innovator of the Year, Team of the Year, Employee Engagement of the Year, Diversity and Inclusion Initiative of the Year และ Health and Wellness Initiative of the Year

งานประกาศผลรางวัลครั้งต่อไปจะจัดขึ้นในวันที่ 30 พฤศจิกายน 2023

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://asianbusinessreview.com/event/asian-management-excellence-awards

12. Asia Leadership Awards

รางวัลที่มอบให้กับผู้นำองค์กรระดับดีเยี่ยมในเอเชีย ที่ไม่เพียงมีความสามารถในการนำคน บริหารคน แต่ยังสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อเศรษฐกิจในระดับภูมิภาคด้วย รางวัลนี้จัดขึ้นมาตั้งแต่ปี 2011 และกำลังจะจัดงานปีล่าสุดในวันที่ 11 ตุลาคม 2023 ที่เมืองดูไบ ประเทศสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://www.asianleadershipawards.com/index.html 

13. Asia’s Best Employer Brand Awards

รางวัลที่จัดขึ้นเพื่อยกย่ององค์กร / นายจ้างในเอเชียที่โดดเด่นด้านการทำแบรนดิ้ง การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีต่อองค์กร และสามารถจูงใจให้คนอยากมาร่วมงานด้วย ไม่เพียงแค่นั้นยังสามารถรักษาพนักงานที่เก่งกาจเอาไว้ในองค์กร ให้ทำงานอย่างมีความสุขได้เป็นระยะยาวนาน

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://www.employerbrandingawards.com/asia_best.html

14. THE Awards Asia

รางวัลที่เริ่มต้นจากฝั่งยุโรปช่วงปี 2009-2010 ก่อนจะขยายอิทธิพลมายังฝั่งเอเชียด้วยในปี 2019 รางวัลนี้มอบให้กับองค์กรที่โดดเด่นด้านความเป็นผู้นำ มีรางวัล Leadership and Management Team of the Year นอกจากนั้นยังเชิดชูองค์กรที่พัฒนาด้านการศึกษาระดับสูงด้วย

THE Awards Asia ครั้งล่าสุดเพิ่งประกาศรางวัลไปเมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2023 ที่ฮ่องกง และตอนนี้สถาบันก็เบนเป้าไปยังการมอบรางวัลในปี 2024 แล้วด้วย

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://theawardsasia.com/2024/en/page/home

15. HRM Asia Readers’ Choice Awards

HRM Asia คือเว็บไซต์สื่อด้าน HR ที่มีชื่อเสียงอันดับต้น ๆ ของโลก จัดรางวัลอันทรงเกียรติ HRM Asia Readers’ Choice Awards เพื่อเปิดโอกาสให้คนที่เป็น HR มืออาชีพทั้งหลายที่เป็นผู้อ่านคอนเทนต์ของเว็บไซต์อยู่แล้ว ได้โหวตยกย่ององค์กรเจ้าของ HR Solution มากคุณภาพ ที่เมื่อนำมาใช้งานจริงแล้ว สามารถช่วยยกระดับแต่ละองค์กรได้จริง 

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่: https://hrmasia.com/rca-2022-winners/

บทสรุป HR Awards

15 รางวัลด้าน HR ที่กล่าวมานี้ เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นของ HR Awards ที่มีชื่อเสียง และได้รับการยกย่องในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และหากองค์กรไหน HR ช่วยผลักดันจนได้รับการยกย่องล่ะก็ แสดงว่าเป็นองค์กรที่น่าสนใจ และน่าร่วมงานด้วยไม่น้อยเลยทีเดียว

แต่อย่างที่กล่าวไปว่ายังมีสถาบันที่จัดงานประกาศรางวัลเชิดชูผลงานด้าน HR อีกมากมายในระดับโลก ไว้ถ้ามีโอกาส HREX จะนำมารายงานเพิ่มเติมว่า มีสถาบันสำคัญที่ไหนอีกบ้าง ที่ HR ควรรู้จัก และตั้งเป้าเพื่อไปให้ถึงนะ

• Small Wins เรียกอีกอย่างว่า Micro Wins หมายถึงการที่เรามีความสุขเล็ก ๆ น้อย ๆ ระหว่างกระบวนการทำงาน ไม่ว่าสิ่งที่รออยู่ปลายทางจะเป็นความสำเร็จหรือความล้มเหลวก็ตาม แนวคิดนี้จะทำให้เรามีความสุขมากขึ้น
• คุณ Mehrnaz Bassiri กล่าวใน TED Talk ว่า Small Wins มีพลังในการสร้างความเปลี่ยนแปลง (Transformation Power) หากเราสร้างชัยชนะขนาดเล็กไปเรื่อย ๆ มันก็จะกลายเป็นชัยชนะที่ยิ่งใหญ่ (Big Wins) ได้เอง
• มีงานวิจัยที่ระบุว่าการแบ่งงานออกเป็นกลุ่มย่อย (Incremental Model) จะช่วยสร้างแรงจูงใจให้พนักงานโดยตรง เพราะพนักงานจะได้เห็นความสำเร็จเป็นระยะ ไม่ใช่ทำงานไปโดยไม่รู้เลยว่าผลงานของตนมีคุณค่าหรือไม่
• Small Wins ไม่ได้เริ่มจากกลไกภายนอกเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเริ่มจากการมองโลกในแง่บวกด้วย ทางที่ดีคือเราควรจดบันทึกความสุขในแต่ละวันเสมอ เพราะเมื่อนำมาทบทวนในภายหลัง ก็จะเห็นว่าเราสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ให้กับโลกได้มากกว่าที่คิด
• HR และหัวหน้างานต้องใส่ใจ Small Wins ทั้งในแง่ของการทำงาน และในแง่ของการใช้ชีวิต เช่นการแสดงความยินดีเมื่อพนักงานแต่งงาน, มีลูก หรืออื่น ๆ ที่จะช่วยยกระดับความสัมพันธ์ระหว่างกัน

ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เราไม่สามารถยึดติดกับความสำเร็จบางอย่างได้เป็นเวลานาน และในทางกลับกัน เราก็ไม่สามารถยึดติดกับความล้มเหลวจนเครียดเกินไปเช่นกัน แต่เราจะโน้มน้าวตัวเองอย่างไรให้มีความสุข และจะบริหารจัดการพนักงานอย่างไรให้รู้สึกว่าพวกเขายังคงมีคุณค่า ไม่ว่าจะต้องทำงานที่ซ้ำเดิมอยู่เรื่อย ๆ หรือประสบความล้มเหลวทั้งที่พยายามอย่างหนักหน่วงแล้วก็ตาม

การสร้างแรงบันดาลใจเพื่อกระตุ้นให้ทุกฝ่ายอยากทำงานต่อไป จึงเป็นต้นกำเนิดของชัยชนะเล็ก ๆ หรือ Small Wins  อันเป็นกลยุทธ์ที่ต้องการบอกเราว่าทุกก้าวเดินในชีวิตนั้นมีความหมาย และไม่ว่าเรื่องเล็กหรือใหญ่ก็ต่างเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรทั้งสิ้น

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่อง Small Wins จะมีพนักงานที่กระตือรือร้น กล้ายอมรับความผิดพลาด เพราะรู้ว่าตนยังคงได้เรียนรู้อะไรบางอย่างระหว่างทาง และสามารถนำความรู้เหล่านั้นไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ในอนาคต

เราจะสร้างความเข้าใจเรื่อง ชัยชนะเล็ก ๆ หรือ Small Wins ได้อย่างไร อ่านทุกเรื่องที่คุณควรรู้ได้ที่ HREX

Small Wins หรือชัยชนะเล็ก ๆ คืออะไร ?

Small Wins เรียกอีกอย่างว่า Micro Wins หมายถึงการที่เรามีความสุขกับความสำเร็จเล็ก ๆ น้อย ๆ ระหว่างทาง ไม่ได้ให้ความสำคัญกับความสำเร็จที่ปลายทางเพียงอย่างเดียว ซึ่งอาจเป็นเรื่องการทำงาน, ชีวิตประจำวัน หรือความเข้าใจที่เกิดขึ้นกับแนวคิดบางอย่างขณะทำงานก็ได้ อย่างกรณีของคุณทอมัส แอลวา เอดิสัน (Thomas Alva Edison) นักประดิษฐ์ชื่อดังชาวสหรัฐอเมริกา ที่ทำการทดลองกว่า 10,000 ครั้งกว่าจะสร้างหลอดไฟได้สำเร็จ กรณีนี้แทนที่เขาจะมองว่าตนล้มเหลวหมื่นครั้ง เขากลับเลือกปรับทัศนคติ และบอกว่านั่นไม่ใช่ความล้มเหลว แต่เขาได้เรียนรู้ตั้ง 10,000 วิธีที่ไม่สำเร็จ จึงสามารถหลีกเลี่ยงกระบวนการที่ไม่จำเป็นได้ง่ายกว่าใคร

ตัวอย่างข้างต้นแปลว่า หากเราเปลี่ยนมุมมองเพียงนิดเดียว เราก็จะพบกับชัยชนะในสิ่งที่เคยมองข้ามได้เอง

Small Wins มักถูกมองข้าม เพราะเราให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ในท้ายที่สุดมากกว่า อย่างไรก็ตามการคิดถึงชัยชนะเล็ก ๆ จะช่วยให้เรามีกำลังใจในการบรรลุผลที่ใหญ่ขึ้น เพราะเมื่อเราทำงานยาก ๆ ก็เป็นเรื่องธรรมดาที่เราจะรู้สึกท้อแท้ หมดแรง และไม่รู้ว่าจะพยายามต่อไปทำไม

การพบเจอชัยชนะระหว่างทาง จึงเป็นเหมือนความสุขที่คอยย้ำเตือนให้เราเห็นว่าแผนงานดังกล่าวได้ประสบความสำเร็จไปอีกขั้นแล้ว ซึ่งจะช่วยให้เรารับมือกับความผิดหวังในอนาคตได้ง่ายขึ้น ไม่ได้ตีค่าความล้มเหลวเป็นผลเสียจนไม่กล้าคิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาอีกต่อไป

Small Wins ยังถูกใช้เป็นเครื่องมือกระชับความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม เช่นการทำให้พนักงานรู้สึกถึงความสำเร็จร่วม (Share Accomplishment) ซึ่งถือเป็นกลไกที่มีประโยชน์มากกับธุรกิจแบบ Start Up ที่ต้องอาศัยการร่วมมือร่วมใจมากเป็นพิเศษ

Small Wins ยังช่วยให้เราเก็บรายละเอียดได้ดีขึ้น ไม่มองข้ามช็อตไปข้างหน้าอย่างเดียว โดยผู้นำสามารถกำหนด ‘เป้าหมายประจำวัน’ (Daily Task) ครอบคลุมทุกเนื้อหาที่จำเป็นได้เลย และเมื่อพนักงานทำตาม Task List จนครบถ้วนไปเรื่อย ๆ รากฐาน (Foundation) ของแผนการนั้น ๆ ก็จะแข็งแรงขึ้นตามไปด้วย

คุณ Mehrnaz Bassiri ได้กล่าวใน TED Talk หัวข้อ To Achieve Success, Start Detecting Your Small Wins ว่า ‘ชัยชนะเล็ก ๆ มีพลังของความเปลี่ยนแปลง (Transformation Power)  Small Wins ที่เกิดขึ้นเรื่อย ๆ จะแปรเปลี่ยนเป็นชัยชนะที่ใหญ่ขึ้น (Big Wins) ได้จริง’

ทำไมเราถึงควรให้ความสำคัญกับ Small Wins หรือชัยชนะเล็ก ๆ ?

OnePoll ได้ทำการสำรวจชาวอเมริกันกว่า 2,000 คน และได้คำตอบที่น่าสนใจว่ามีถึง 87% พี่ยอมรับว่าชัยชนะเล็ก ๆ มีผลต่อความสุขในแต่ละวัน ซึ่งอัตรานี้มีแนวโน้มที่จะสูงขึ้น หลังจากที่โลกต้องผ่านสถานการณ์ โควิด-19 เพราะมนุษย์ต้องใช้ชีวิตโดยเต็มไปด้วยข้อจำกัดหลายอย่างการใส่ใจสิ่งรอบข้างและพยายามทำให้ดีที่สุดจึงเป็นอีกหนึ่งวิธีที่จะช่วยให้มีความสุขยิ่งขึ้น Small Wins จึงช่วยเพิ่มความมั่นใจ ช่วยแก้ไขปัญหาด้านสุขภาพจิต (Mental Health) และช่วยให้เรามองโลกในแง่บวกมากขึ้น (Positive Thinking)

ความดีใจเมื่อทำงานสำเร็จเป็นเรื่องธรรมดา และยิ่งเป็นงานยาก ๆ เราก็คงดีใจมากขึ้น แต่อย่าลืมว่าความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่มีคุณค่าในตัวของมัน และไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดขึ้นได้ทุกวัน ดังนั้นหากเราต้องทำงานไปเรื่อย ๆ โดยไม่รู้เลยว่าความสำเร็จที่รออยู่จะมาถึงหรือไม่ เราก็อาจจะหยุดกลางคัน ซึ่งหากเกิดกรณีนี้ขึ้น ก็จะส่งผลเสียทั้งกับองค์กรและตัวพนักงานเอง

ผลลัพธ์ของ Small Wins ยังสอดคล้องกับการวิจัยของ Teresa และ Steven Kramer ในปี 2019 ที่ระบุว่าชัยชนะเล็ก ๆ ส่งผลต่อการสร้างแรงจูงใจของพนักงานโดยตรง ในที่นี้กลไกที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของ Motivation คือกลยุทธ์ที่เรียกว่าโมเดลแบบก้าวหน้า (Incremental Model) คือการแบ่งระบบงานออกเป็นกลุ่มย่อย (Mini Project) เพื่อให้ส่วนสำคัญที่เป็นหลักของเรื่องนั้น ๆ สมบูรณ์ที่สุดก่อน แล้วค่อยเจาะรายละเอียดให้ตรงกับที่ต้องการในลำดับต่อไป

การวิจัยนี้ตอกย้ำให้เห็นว่าหากเราทำเรื่องเล็ก ๆ รอบตัวให้มีความหมาย และมีคุณภาพที่สุด เราก็จะสามารถทำงานในระดับที่สูงกว่าได้ง่ายขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม

กล่าวได้ว่าการเปลี่ยนมุมมอง (Mindset) ที่พนักงานมีต่อคำว่า ‘ความสำเร็จ’ ให้ดีขึ้น (Change the idea of win) คืออีกแนวทางสำคัญที่จะช่วยให้เราทำงานอย่างมีความสุข  และสามารถเก็บเกี่ยวสิ่งรอบข้างมาเป็นพลังใจได้ดีกว่าเดิม   หากทุกคนในองค์กรตั้งแต่ระดับล่างสุดจนถึงผู้บริหารมีทัศนคติแบบนี้ องค์กรของคุณก็จะรับมือกับทุกสถานการณ์ได้อย่างแข็งแรง และสามารถเติบโตสู่ความยั่งยืน (Sustainable) ได้แน่นอน

เราจะมีความสุขกับ Small Wins หรือชัยชนะเล็ก ๆ ได้อย่างไร ?

ก่อนอื่นเราต้องคิดว่าการมีเป้าหมายใหญ่ ๆ ก็เปรียบเสมือนเรากำลังปีนขึ้นยอดเขาหรือน้ำตกที่สูงชัน และการให้ความสำคัญกับชัยชนะเล็กๆ ก็เหมือนการมีจุดพักเป็นคาเฟ่น่ารัก ๆ ให้เราได้แวะชมพร้อมกินของอร่อยตลอดทาง หากเรามองแบบนี้ เราก็จะคิดว่าการเดินต่อไปเป็นเรื่องคุ้มค่า เพราะมีทั้งของอร่อยให้กิน และมีเป้าหมายสูงสุดคือยอดเขารออยู่ตรงปลายทาง

เมื่อเรามองภาพรวมออก เราก็จะพบว่าองค์ประกอบสำคัญของการทำงาน คือการมีความสุข อ้างอิงจากผลวิจัยของ University of Warwick ที่ระบุว่าคนมีความสุขจะทำงานได้ดีกว่าคนอื่นถึง 12% และมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นจริง ดังนั้นได้เวลาแล้วที่เราจะหันมามีความสุขกับ Small Wins ในแต่ละวัน โดยใช้ขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. จดบันทึกทุกความสำเร็จในแต่ละวัน

จะเป็นสมุดเล็ก ๆ หรือแอปพลิเคชันบนโทรศัพท์ก็ได้ แต่เราควรจดบันทึกทุกความสำเร็จหรือสิ่งที่ทำให้รู้สึกดีเอาไว้ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับงานเสมอไป แต่เป็นเรื่องความพึงพอใจส่วนตัวก็ได้ เช่นวันนี้เราได้เดินตามจำนวนก้าวที่ต้องการ, ได้ออกกำลังกายตามที่หวังไว้, ได้คุยกับคนที่ชอบมากเป็นพิเศษ หรือแม้แต่การตื่นมาทำงานไวกว่าปกติ

การจดบันทึกจะทำให้เราเห็นว่าตลอดวันที่ผ่านมาเราได้ทำเป้าหมายเสร็จไปแล้วกี่อย่าง และเมื่อเรารู้สึกว่าเรื่องเล็กน้อยก็สามารถทำให้มีความสุขได้เช่นกัน เราก็จะไม่เอาแต่คาดหวังกับความสำเร็จที่ใหญ่และต้องใช้เวลาเพียงอย่างเดียว

2. หลีกเลี่ยงการมองตัวเองในแง่ลบ

ไม่จำเป็นต้องเป็นช่วงที่เกิดปัญหาเท่านั้น แต่บางคนอาจไม่พอใจในตัวเอง (Lack of Confidence) ตั้งแต่ต้น และเมื่อเจอข้อผิดพลาดก็เอาแต่กล่าวโทษ และมองว่าเราไม่สามารถกลับมามีความสุขได้อีกต่อไป ดังนั้นก่อนที่เราจะหา Small Wins เจอ เราต้องเริ่มจากการแก้ไขเรื่องทัศนคติเชิงลบ (Negative Mindset) เพื่อทำให้จิตใจเราแข็งแรงที่สุด (Mental High-Fives) เพราะเมื่อเราอารมณ์ดีเราก็จะมองทุกอย่างในแง่บวกมากขึ้น

3. เปลี่ยนมุมมองต่อคำว่าชัยชนะเสียใหม่

เราต้องเข้าใจว่า ‘ชัยชนะ’ ไม่ได้หมายถึงความสำเร็จเสมอไป และยิ่งเรามีตำแหน่งสูงขึ้น เราก็ยิ่งต้องแก้ปัญหานี้เพราะหากเราปล่อยให้ความคิดไหลไปเรื่อย ๆ เราก็จะมีความสุขเฉพาะกับความสำเร็จขนาดใหญ่เท่านั้น ในที่นี้หากเรารู้สึกว่ารูปแบบการทำงานในองค์กรไม่สอดคล้องกับวิถีชีวิต ก็สามารถพูดคุยกับหัวหน้าหรือฝ่ายบุคคล เพื่อหารูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ซึ่งไม่ใช่การลดปริมาณงาน แต่อาจเป็นการซอยย่อย หรือเปลี่ยนวิธีวัดผลเพื่อให้พนักงานมีพลังใจต่อเนื่องไปจนจบโปรเจ็คนั่นเอง

ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าเราควรหาคำตอบให้เจอว่าอะไรคือสิ่งที่เราทำแล้วมีความสุขที่สุด แล้วใช้สิ่งนั้นเป็นรางวัล (Reward) ในทุกครั้งที่เราเจอ Small Wins

HR จะสร้างวัฒนธรรม Small Wins ภายในองค์กรได้อย่างไร ?

การทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกถึงความสำคัญของชัยชนะเล็ก ๆ ต้องเริ่มจากการใส่ใจของผู้บริหาร เช่นรู้จักชมพนักงานบ่อย ๆ หรือมีการเลี้ยงฉลองเป็นระยะ แม้จะเป็นเรื่องที่เล็กนิดเดียว สิ่งเหล่านี้จะทำให้พนักงานกล้าหันไปชื่นชมคนข้าง ๆ โดยไม่รู้สึกแปลกแยก หรือกลัวว่าคนอื่นจะมองว่าตนมองโลกในแง่ดีเกินไป

วัฒนธรรมนี้จะกลายเป็นรากฐานที่ช่วยให้ทุกคนเติบโตอย่างมีความสุข มีกำลังใจในการทำงานไม่ว่าจะเจอกับบททดสอบที่ยากแค่ไหนก็ตาม

หากคุณไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนใส่ใจ Small Wins อย่างไร เรามีคำแนะนำดังต่อไปนี้

1. องค์กรต้องชี้แจงเป้าหมายและกลยุทธ์ในการทำงานให้ชัดเจน (Strategic Plan)

ปัญหาขององค์กรบางแห่งคือการจ้างพนักงานมาทำเพียงแค่หน้าที่ของตนเท่านั้น โดยไม่รู้เลยว่าวิสัยทัศน์ของตนจะมีปลายทางใดรออยู่ หรือความสามารถของตนจะสร้างประโยชน์ให้เกิดขึ้นกับองค์กรหรือคนรอบข้างได้อย่างไร

หากเป็นแบบนี้ ก็ไม่มีทางที่พนักงานจะรู้สึกดีไปกว่าการนั่งทำงานไปวัน ๆ และรอรับเงินเดือน แต่หากเราบอกพนักงานเลยว่าสิ่งที่เราทำอยู่มีความหมายอย่างไร และการพยายามอย่างเต็มที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมายได้มากขึ้นแค่ไหน พนักงานก็จะมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่าเดิม

นอกจากนี้หัวหน้าทีมต้องไม่กลัวที่จะชี้แจงให้พนักงานฟังหากเป้าหมายเดิมมีการเปลี่ยนแปลง เพราะสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานทุกประเภทคือการรู้ว่าเป้าหมายที่แท้จริงคืออะไร (Right Direction) และจะดียิ่งขึ้นหากหัวหน้ามีทักษะในการแบ่งกระบวนการทำงานเป็นปลีกย่อยเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตนมีหลักชัย (Milestones) เพื่อบรรลุเป้าหมายไปทีละขั้น นี่คือสิ่งสำคัญด่านแรกที่หัวหน้า (Leader) ทีมต้องสร้างให้ได้

2. ตรวจดูว่าแก่นขององค์กร (Core Value) คืออะไร และแสดงความชื่นชมยินดีโดยอ้างอิงจากเรื่องนั้น

อย่างที่บอกว่าชัยชนะเล็ก ๆ นอกจากจะช่วยทำให้พนักงานมีความสุขแล้ว ยังทำให้พนักงานมีความเชื่อมั่นในกลยุทธ์ที่กำลังลงมือทำอยู่มากขึ้น ดังนั้นเราต้องใช้เรื่องนี้เพื่อกระตุ้นให้พนักงานอยากทำหน้าที่ให้ดีกว่าเดิม ไม่ออกนอกลู่นอกทาง หรือใช้สมาธิไปกับเรื่องที่ไม่สอดคล้องกับงานเพียงเพื่อต้องการได้รับคำชม เพราะท้ายสุดแล้ว สิ่งสำคัญก็คือการทำให้พนักช่วยผลักดันธุรกิจให้ไปไกลที่สุดนั่นเอง

ตัวอย่างเช่นหากองค์กรของเราตั้งเป้าหมายว่าจะต้องได้รับคะแนนรีวิว 5 ดาวจำนวน 20 ครั้งภายในหนึ่งเดือน หัวหน้าทีมก็ควรชื่นชมพนักงานและจัดเฉลิมฉลองเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นพาไปเลี้ยงข้าวเมื่อเราได้รับคะแนนห้าดาวหนึ่งครั้ง และทำแบบนี้ไปเรื่อย ๆ จนกระทั่งได้ครบตามเป้าหมาย แล้วค่อยจัดฉลองครั้งใหญ่เป็นพิเศษ

3. ชื่นชมพนักงานที่มีผลงานดีเป็นพิเศษ (Outstanding Employee)

การเห็นคนที่ทำงานเก่งได้รับรางวัล จะไปกระตุ้นให้ พนักงานคนอื่นอยากผลักดันตัวเองขึ้นมาให้อยู่ในจุดดังกล่าวบ้าง ซี่งแนวคิดนี้จะช่วยให้เรามีความสุขกับการทำงานมากขึ้น เราจะได้พนักงานที่อยากยกระดับตัวเองให้ก้าวทันโลกอยู่ตลอดเวลา กลายเป็นองค์กรที่ทุกคนแข่งกันเพื่อเป็นคนที่ดีขึ้น ในที่นี้เราสามารถให้พนักงานเป็นฝ่ายเสนอชื่อกันเองก็ได้ เพื่อกระตุ้นให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม

4. นำเสนอคำวิพากษ์วิจารณ์จากลูกค้าอย่างตรงไปตรงมาแบบมีชั้นเชิง

อย่างที่ย้ำมาตลอดว่าการให้ทุกคนมีความสุขกับชัยชนะเล็ก ๆ ไม่ใช่การโลกสวย ดังนั้นเราต้องทำให้พนักงานรู้ตามความเป็นจริงว่าผลงานที่สร้างสรรค์ขึ้นมานั้นมีจุดเด่นและจุดด้อยอย่างไร

อย่างไรก็ตามเราสามารถบริหารจัดการคำวิจารณ์เหล่านั้นให้กลายเป็นแง่บวกได้ เช่นการนำผลลัพธ์ที่ได้ไปต่อยอดเพื่อสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์รูปแบบใหม่ที่ตอบสนองความต้องการของตลาดยิ่งขึ้น หรือเอาข้อมูลนั้นไปพิจารณาเลือกหลักสูตรอบรมที่ตรงโจทย์กว่าเดิม

ผู้เชี่ยวชาญจาก Harvard Business Review กล่าวว่า อัตราที่จะทำให้พนักงานรับฟังคำวิพากษ์วิจารณ์อย่างมีความสุขคือ 6 ต่อ 1 หมายความว่าเมื่อได้รับคำวิจารณ์ในเชิงลบ 1 ครั้ง เราต้องใช้คำวิจารณ์ในแง่บวกถึง 6 ครั้งเพื่อช่วยให้พนักงานรู้สึกดีขึ้น

นี่คือกลยุทธ์เบื้องต้นที่ช่วยให้หัวหน้าทีมเตรียมการประชุมได้อย่างรัดกุม และแน่ใจว่าการรายงานผลประกอบการแต่ละครั้ง จะไม่ทำให้พนักงานรู้สึกแย่จนหมดไฟง่าย ๆ แน่นอน

5. สร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนพร้อมช่วยเหลือกัน (Culture of Support)

การช่วยเหลือและสนับสนุนกันไม่ควรจำกัดอยู่แค่ในเรื่องงาน หัวหน้าควรให้ความสำคัญกับทุกความสำเร็จของลูกทีม เช่นเมื่อภรรยาคลอดลูก, การขึ้นบ้านใหม่, การแต่งงาน หรืองานมงคล พฤติกรรมแบบนี้จะทำให้ทุกฝ่ายเห็นว่าองค์กรของเราสนับสนุนกัน ซึ่งความรู้สึกโล่งใจตรงนี้ก็ถือเป็น Small Wins ที่น่ายินดี

HR ต้องสร้างมุมมองใหม่ ๆ ในการทำงาน และอย่าลืมตัวช่วยอย่าง HR Products & Services

เมื่อกระแส The Great Resignation ระบาดหนักไปทั่วโลก จนเรามีคนอยู่ในระบบน้อยเป็นประวัติการณ์ HR ก็ต้องให้ความสำคัญกับทั้งการสรรหาพนักงาน (Recruiting) และการรักษาพนักงานเดิม (Retention) ซึ่งการทำให้พนักงานมีความสุขถือเป็นปัจจัยที่สำคัญ องค์กรที่ดีจึงต้องใส่ใจเรื่องสวัสดิการ (Benefits) และรู้จักวิธีเพิ่มทักษะพนักงานให้พวกเขาตระหนักถึงคุณค่า (Personal Values) ของตัวเองมากกว่าเดิม

HR จึงต้องกลับมาดูเรื่องแนวทางของการตั้ง KPI ไม่คอยวัดผลที่ปลายทางเพียงอย่างเดียว เราต้องมีทักษะในการเลือกคนให้เหมาะสมกับตำแหน่ง และรู้ว่าควรหาการอบรมแบบใดมาเพิ่ม เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมในการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของโลกอย่างทันท่วงที

หากเราใส่ใจตรงจุดนี้ พนักงานก็จะรู้สึกถึงแรงสนับสนุนจากองค์กร สามารถทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้ง่ายขึ้น รู้สึกว่าตัวเองเป็นคนที่มีศักยภาพ ไม่ตกยุค สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ได้ตลอดเวลา รวมถึงกล้าออกความคิดสร้างสรรค์ แม้งานบางอย่างจะไม่สำเร็จก็ตาม

HR ต้องตระหนักว่าความสำเร็จบางอย่างไม่ใช่สิ่งที่จะคงอยู่ตลอดไป สิ่งที่เคยล้มเหลวในอดีตอาจกลายเป็นสิ่งที่ถูกต้องในปัจจุบัน หรือสิ่งที่เคยสร้างชื่อเมื่อก่อนก็อาจกลายเป็นสิ่งที่ไร้ค่าในตอนนี้ก็ได้ เราต้องหมั่นหาความรู้ และเลือกใช้กลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดกับพนักงาน แค่นี้ ไม่ว่าจะปรับนโยบายและวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร  ทุกคนก็จะอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขแน่นอน

หาตัวช่วยดี ๆ ได้ทุกวัน ที่บริการ HR Products & Services จาก HREX.asia แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ด้านทรัพยากรบุคคลไว้มากที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะเป็นบริษัทเล็กหรือใหญ่ ก็มีเครื่องมือให้เลือกใช้อย่างครบครัน อย่ารอช้า คลิกเลย !

บทสรุป

ขณะที่เราต่างพูดถึงการสร้างองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน  คนส่วนใหญ่มักพูดไปถึงการใช้เครื่องมือ หรือนำเทคโนโลยี ใหม่ ๆ มาใช้ เช่นเรื่องของปัญญาประดิษฐ์ เป็นต้น

แต่ความจริงแล้ว การสร้างองค์กรที่ยั่งยืนคือการใช้กลยุทธ์ใดก็ได้ที่พนักงานทุกฝ่ายสามารถทำตามได้พร้อม ๆ กัน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานทั่วไป หรือระดับผู้บริหาร เพราะทุกคนต่างจำเป็นต้องใช้เวลาในแต่ละวันด้วยความสุข โดยที่ยังสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ให้เกิดประโยชน์ในแง่ธุรกิจได้ดังเดิม

Small Wins หรือชัยชนะเล็ก ๆ ในแต่ละวันจึงเป็นกลไกที่สอนให้ทุกฝ่ายเริ่มต้นหาความสุขรอบตัว โดยเริ่มจากการยกระดับความคิดและจิตใจตัวเองให้เป็นไปในแง่บวกยิ่งขึ้น ขณะเดียวกันตัว HR เอง ก็ควรนำแนวคิดนี้มาใช้ในการสร้างสรรค์สวัสดิการ หรือการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร (Branding) เพื่อให้ทุกฝ่ายตระหนักว่า แม้เป้าหมายสูงสุดขององค์กรจะเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องร่วมกันสร้าง แต่เราก็ควรให้ความสำคัญกับการเดินทางไปสู่ความสำเร็จเช่นกัน

พนักงานทุกคนต้องกินดีอยู่ดี ต้องรู้สึกถึงคุณค่าของชีวิต และต้องรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ลองถามตัวเองดูว่าองค์กรของคุณมีกลไกที่ช่วยให้พนักงานเชื่อมั่นในตัวเองมากขึ้นหรือไม่ ชื่นชมพนักงานมากพอหรือเปล่า เพราะหากคุณยังขาดสิ่งเหล่านี้ คุณก็อาจสูญเสียคนเก่งไปให้กับคู่แข่งโดยไม่ทันรู้ตัว

ในยุคที่เทคโนโลยีถูกใช้ในชีวิตประจำวันอย่างแพร่หลายเราต่างคุ้นเคยกับการใส่รหัสผ่านให้กับเครื่องมือหรือสื่อออนไลน์กันเป็นอย่างดี ทั้งเพื่อปกป้องข้อมูลส่วนตัวและข้อมูลบริษัท ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกหากคน ๆ หนึ่งจะต้องจำรหัสผ่านมากกว่าหนึ่งอย่าง แต่ความหลากหลายนี้เองที่ทำให้เกิดประเด็นน่าสนใจขึ้นมาหลายอย่าง เช่นการตั้งรหัสผ่านให้จำง่ายเพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการใช้งาน, การเกิดขึ้นของเครื่องมือบริหารจัดการรหัสผ่าน (Password Management) หรือแม้แต่ในด้านลบอย่างกลุ่มผู้ไม่หวังดีที่พยายามเจาะข้อมูลขององค์กรที่ตั้งรหัสผ่านไม่แข็งแรง

ในฐานะ HR เราจะทำอย่างไรให้ข้อมูลขององค์กรปลอดภัย ยิ่งเมื่อเอกสารส่วนใหญ่ถูกนำไปไว้ในระบบคลาวด์ (Cloud Storage) ความหละหลวมทั้งโดยตั้งใจและไม่ตั้งใจสามารถนำมาซึ่งความเสียหายอันใหญ่หลวงได้ทันที

ดังนั้น Password Hygiene จึงไม่ใช่แค่สิ่งที่ HR ควรรู้ แต่เป็นเรื่องทที่ ‘ต้องรู้’ ให้เร็วที่สุด ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้อีกต่อไป

Password Hygiene คืออะไร สำคัญกับองค์กรยุคปัจจุบันอย่างไร

คุณแชด ฮัมมอนด์ (Chad Hammond) ผู้เชี่ยวชาญความปลอดภัยออนไลน์จากบริษัท NordPass กล่าวว่า “หน้าที่หลักของบริษัทและบุคลากรทุกคนคือการปกป้องข้อมูลของลูกค้าให้ดีที่สุด ความหละหลวมของพนักงานเพียงคนเดียวอาจ เปิดโอกาสให้ผู้ไม่หวังดีนำไปต่อยอดจนกลายเป็นปัญหาในวงกว้าง” หมายความว่าการทำงานให้ชุดปัจจุบันนอกจากจะต้องสร้างสรรค์ข้อมูลและนวัตกรรมออกมาให้ดีที่สุดแล้วก็ต้องรู้ด้วยว่าจะรักษาสิ่งเหล่านั้นให้ดีที่สุดได้อย่างไร

Password Hygiene จึงหมายถึงกระบวนการเลือก (Selecting), บริหารจัดการ (Managing) และการดูแลรักษา (Maintaining) รหัสผ่าน เพื่อให้ปลอดภัยจากการโจรกรรมออนไลน์ โดนครอบคลุมในปัจจัยเบื้องต้น 4 ข้อดังต่อไปนี้

– การสร้างรหัสผ่าน : ต้องทำให้มั่นใจว่ารหัสผ่านในองค์กรมีประสิทธิภาพ, ไม่ธรรมดา (Common) เกินไป หรือจัดอยู่ในหมวดหมู่ที่ง่ายต่อการเข้าถึง (Hacking) ข้อมูล

– ความหลากหลาย (Variation) : ต้องทำให้มั่นใจว่ารหัสผ่านในองค์กรมีความแตกต่างหลากหลาย  และมีประสิทธิภาพทั้งหมด

– ความมืออาชีพ : ต้องทำให้มั่นใจว่าบุคลากรจะไม่เขียน หรือบอกรหัสผ่านกับผู้อื่นเพื่อความสะดวก  โดยไม่สนใจความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นกับชิ้นงาน

– การสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนเห็นข้อมูลเป็นสำคัญ : หัวข้อนี้เป็นเรื่องพื้นฐานแต่ส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างร้ายแรง ซึ่งผลวิจัยพบว่ามีพนักงานมากมายที่เลือกเอาตัวเองเป็นศูนย์กลางเสมอ กล่าวคือมี 73% ที่มองว่าข้อมูลส่วนตัวสำคัญกว่าข้อมูลขององค์กร จึงไม่ได้รู้สึกยินดียินร้ายมากนัก หากข้อมูลที่หลุดไปไม่ได้ส่งผลกระทบกลับมาหาตนอย่างร้ายแรง, 26% ยินดีให้คนในครอบครัวใช้คอมพิวเตอร์ส่วนตัวที่อาจมีความลับขององค์กรอยู่ และ 67% ยอมรับว่าตนเลือกใช้รหัสผ่านที่ง่ายไว้ก่อนเพราะง่ายต่อการจดจำ โดยมองข้ามเรื่องของความปลอดภัยไปเลย การทำให้ทุกคนรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ (Ownership) จึงเป็นเรื่องจำเป็นไม่แพ้กัน

ปัญหาเรื่องรหัสผ่านที่ไม่มีคุณภาพ ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การเลือกรหัสที่คาดเดาได้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจงใจไม่ใส่รหัสโดยคิดว่าระบบในภาพรวมปลอดภัยดีแล้ว โดยกรณีที่น่าสนใจและเชื่อว่าหลายคนเป็นก็คือการใช้ฟังก์ชัน ‘ทุกคนที่มีลิงก์’ (Anyone with link) บน Google Drive เมื่อต้องการแชร์ไฟล์ให้คนในทีมหรือลูกค้า เพราะคิดว่าแม้ทุกคนจะเข้าถึงได้ แต่หากเราจำกัดผู้รับ ข้อมูลก็คงไม่น่าหลุดไปได้ง่ายนัก ซึ่งเป็นความเชื่อที่ผิด และถือว่าผู้นั้นปฏิบัติหน้าที่ด้วยความประมาท

ดังนั้นองค์กรต้องรู้จักสำรวจเพื่อหาภาพรวมว่าสถานการณ์ด้านเทคโนโลยีในบริษัทเป็นอย่างไร เพื่อจะได้จัดอบรมให้ตรงจุด ไม่สูญเสียทรัพยากรโดยไม่จำเป็น และทำให้ระบบความปลอดภัยขององค์กรน่าเชื่อถือกว่าที่เคย

10 รหัสผ่าน (Password) ยอดแย่ของชาว HR

คุณราเชล ราโนซ่า (Rachel Ranosa) กล่าวผ่าน Human Resource Director ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลหรือ HR มีพฤติกรรมการตั้งรหัสผ่านที่แย่ที่สุด สอดคล้องกับที่ Nordpass ได้วิจัยจากชุดข้อมูล 15.6 ล้านชิ้น 17 สายงาน จากรายชื่อของ Fortune 500 ซึ่งเป็นกลุ่มบริษัทชั้นนำของสหรัฐอเมริกาที่มีรายได้ในระดับต้น ๆ และได้ข้อสรุปว่า HR มีรูปแบบการใช้รหัสผ่านที่เหมือนกันอยู่มาก โดยเรียงลำดับได้ดังนี้

1. password
2. Kenzie14
3. ชื่อบริษัท123
4. ชื่อบริษัท1234
5. welcome1
6. 123456
7. ชื่อบริษัท
8. linkedin
9. scooter
10. Password (ตัว P สะกดด้วยอักษรพิมพ์ใหญ่)

หากบริษัทของคุณยังตั้งรหัสผ่านในรูปแบบข้างต้น ก็ควรเปลี่ยนให้เร็วที่สุด เพราะนอกจากจะง่ายต่อการคาดเดาโดยมนุษย์ด้วยกันแล้ว ยังง่ายต่อระบบปัญญาประดิษฐ์ที่เติบโตขึ้นทุกวัน หากปล่อยไว้นานก็ทำให้องค์กรต้องเสียผลประโยชน์อย่างใหญ่หลวงได้ 

มีกรณีตัวอย่างซึ่งรายงานโดยสำนักข่าวรอยเตอร์ส (Reuters) ว่าบริษัทไอที SolarWinds จากสหรัฐอเมริกาได้ทำข้อมูลกว่าสามหมื่นชิ้นหลุดออกไป คิดเป็นมูลค่าความเสียหายมหาศาล โดยมีสาเหตุหลักจากการตั้งรหัสความปลอดภัยในองค์กรง่าย ๆ ว่า solarwinds123 นั่นเอง

ปัญหาสำคัญหากองค์กรไม่มี Password Hygiene

เพื่อให้เห็นภาพมากขี้น เราสามารถอธิบายสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากองค์กรไม่มี Password Hygiene ดังนี้

1. เพิ่มความเสี่ยงในการถูกเข้าถึงโดยบุคคลที่ไม่รู้จัก (Unauthorized Access) : รหัสที่คาดเดาได้ง่ายคือเป้าหมายแรกที่นักโจรกรรมข้อมูลมองหา หากเราไม่วางระบบให้ครอบคลุมปลอดภัย ข้อมูลทุกอย่าง เช่น เอกสาร, ใบสมัครงาน, แผนงานระยาว หรือข้อมูลที่ละเอียดอ่อนต่าง ๆ ก็อาจหลุดไปถึงคู่แข่ง ทำให้องค์กรสูญเสียความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) โดยปริยาย

2. ทำให้ข้อมูลหลุดสู้สาธารณะ (Data Breach) : การรักษาข้อมูลไม่ได้หมายถึงเรื่องขององค์กรเท่านั้น แต่หมายรวมถึงข้อมูลส่วนตัวของลูกค้าอีกด้วย เราคงเคยเห็นสถานการณ์ที่ข้อมูลจากธนาคารหลุดไปสู่สาธารณะ เปิดโอกาสให้เหล่ามิจฉาชีพนำมาต่อยอด สร้างความเสียหายจนกลายเป็นปัญหาระดับชาติ นอกจากนี้หากเราทำข้อมูลที่ละเอียดอ่อนของลูกค้าหลุดออกไปก็จะส่งผลต่อความเชื่อมั่น ทำให้คนไม่กล้าใช้งานองค์กรของเราเพราะรู้สึกไม่ปลอดภัย

3. การโจมตีด้วยระบบอัตโนมัติ (Credential Stuffing Attack) : ตามปกติแล้วคนมักตั้งรหัสผ่านในแต่ละแพลตฟอร์มเหมือนหรือใกล้เคียงกัน ดังนั้นข้อมูลที่หลุดหนึ่งยาก็สามารถนำไปคำนวนความน่าจะเป็นของรหัสผ่านอื่น ๆ ได้เลย ซึ่งปัจจุบันมีเครื่องมือโจรกรรมอัตโนมัติที่ช่วยให้มิจฉาชีพมีฐานข้อมูลมาอ้างอิงเพื่อทำให้การคาดเดามีประสิทธิภาพมากขึ้น

4. อาจเกิดการติดมัลแวร์ (Malware) หรือไวรัสคอมพิวเตอร์ : รหัสผ่านที่ไม่แข็งแรงอาจเปิดโอกาสให้ศัตรูนำไวรัสมาใส่ในแพลตฟอร์มของเราโดยไม่รู้ตัว ซึ่งไวรัสที่น่ากังวลและเติบโตขึ้นมากในปี 2023 คือไวรัสเรียกค่าไถ่ (Ransomware) ซึ่ง Cyberint ผู้ให้บริการด้าน Cyber Security ระดับโลกกล่าวว่าไวรัสเรียกค่าไถ่ในปี 2023 เติบโตขึ้นจากปี 2022 ถึงเกือบเท่าต้ว โดยสายงานที่เป็นเป้าหมาย 5 อันดับแรกคือองค์กรภาคเอกชน, ธุรกิจค้าปลีก (Retail), ธุรกิจโรงงานหรือฝ่ายผลิต (Manufacturing), หน่วยงานด้านการเงิน (Financial) และสถานศึกษา (Educational) ตามลำดับ

5. การถูกฟ้องร้องทางกฎหมาย (Legal Issue) : เป็นธรรมดาที่ถูกธุรกิจจะมีการวางแผนงานเพื่ออนาคต ซึ่งอาจเป็นความลับสุดยอด ไม่สามารถให้ใครรับรู้ได้ กรณีนี้หมายรวมถึงชื่อเฉพาะ เช่น ชื่อลับระหว่างถ่ายทำภาพยนตร์ หรืออะไรก็ตามที่มีสัญญาปกปิดข้อมูล (Confidential Agreement) บันทึกเอาไว้ หากมีข้อมูลหลุดรอดออกไป ก็สามารถทำให้องค์กรหรือพนักงานถูกฟ้องร้องจนหมดตัวได้เลย

รหัสผ่านที่ซับซ้อน (Complex Password) ไม่ใช่เรื่องดีเสมอไป

หลังจากที่เราอธิบายว่ารหัสผ่านที่ง่ายเกินไปคือสาเหตุหลักที่ทำให้องค์กรมีปัญหาเรื่อง Password Hygiene แต่รู้ไหมว่าพาสเวิร์ดที่ซับซ้อนหรือยากเกินไป ก็ไม่ได้แปลว่าเป็นรหัสผ่านที่แข็งแรง (Strong Password) เช่นกัน

เพราะสมองของมนุษย์มีพื้นที่จำกัด เราไม่สามารถจำรหัสผ่านทุกอย่างได้ โดยเฉพาะคนที่ทำธุรกิจหลากหลาย ปัญหานี้ทำให้บางคนเลือกที่จะจดรหัสผ่านและแปะเอาไว้บนโต๊ะทำงาน หรืออาจใช้วิธีบันทึกบนโทรศัพท์มือถือ ซึ่งอาจเป็นแค่โปรแกรมบันทึกข้อความ ไม่ได้เป็นเครื่องมือสำหรับการจัดเก็บรหัสผ่านโดยเฉพาะ เพราะคิดไปเองว่าโทรศัพท์ที่เป็นเครื่องใช้ส่วนตัวและมีรหัสผ่านเข้าเครื่องปลอดภัยพอแล้ว ซึ่งถือเป็นความคิดที่ผิด

การลืมรหัสผ่านยังทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง เพราะเราต้องใช้เวลาพอสมควรเพื่อทำการกู้คืนข้อมูล (Reset Password) ซึ่งแพลตฟอร์มส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีกระบวนการที่ซับซ้อน ต้องอาศัยการยืนยันตัวตนหลายขั้นตอน เป็นเรื่องเสียเวลา ที่สำคัญปัญหานี้สามารถเกิดซ้ำได้มากกว่าหนึ่งครั้ง ส่งผลเสียในระยะยาว

อนึ่งหากคุณต้องการสร้างรหัสผ่านที่ตอบโจทย์การใช้งานโดยอ้างอิงจากการใช้ปัญญาประดิษฐ์ คุณสามารถใช้บริการ Password Generator ผ่านแพลตฟอร์ม PassGAN ที่นี่ โดยสามารถระบุรายละเอียดปลีกย่อยเช่น จำนวนตัวอักษร, คำเฉพาะ หรือความซับซ้อนได้เลย

ความสัมพันธ์ระหว่าง HR Tech, AI และ Password Hygiene

เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทของโลกธุรกิจในปัจจุบัน เราขอพูดถึงผลวิจัยและการทดลองที่ต้องการแสดงให้เห็นว่าปัญญาประดิษฐ์ (AI) ได้เข้ามามีส่วนสำคัญในการออกแบบรหัสผ่านแล้วจริง ๆ เพราะตอนนี้มีเครื่องมือมากมายที่สามารถเจาะข้อมูลได้ในเวลาอันสั้น หากเราไม่รู้เท่าทันเทคโนโลยีก็มีโอกาสสูงที่เราจะกลายเป็นเหยื่อในเร็ววัน

บริษัท Home Security Hero จากรัฐเท็กซัส สหรัฐอเมริกา ได้ทดลองนำโปรแกรม PassGAN เครื่องมือถอดรหัสพาสเวิร์ดด้วย Deep Learning มาวิเคราะห์ข้อมูลส่วนตัวจำนวน 15,680,000 ชิ้น จากฐานข้อมูลจริงของ RockYou Dataset ที่หลุดมาสู่สาธารณะ ก่อนจะได้ข้อสรุปอย่างเป็นรูปธรรมว่าสิ่งที่เราควรถามไม่ใช่ “AI สามารถเจาะข้อมูลของเราได้ไหม” แต่เป็น “AI เจาะข้อมูลเราได้แน่ ๆ แต่จะใช้เวลานานเท่าใด” ต่างหาก

สถิติที่ HSH ค้นพบมีดังนี้

– 51% ของพาสเวิร์ดแบบทั่วไป (Common Password) เช่น 12345, ชื่อจริง, วันเดือนปีเกิด สามารถเจาะได้ในเวลาไม่ถึง 1 นาที

– 65% ของพาสเวิร์ดแบบทั่วไป สามารถเจาะได้ในเวลาน้อยกว่า 60 นาที

– 71% ของพาสเวิร์ดแบบทั่วไป สามารถเจาะได้ในเวลาน้อยกว่า 1 วัน

– 81% ของพาสเวิร์ดแบบทั่วไป สามารถเจาะได้ในเวลาน้อยกว่า 1 เดือน

จากข้อมูลข้างต้น ตัวแทนของ SNS กล่าวว่าโปรแกรมอย่าง PassGan คือตัวอย่างของเครื่องมือเจาะรหัสผ่านยุคใหม่ ที่ใช้เทคโนโลยีเรียกว่า Generative Adversarial Network (GAN) เพื่อศึกษาข้อมูลของรหัสผ่านที่ถูกป้อนเข้าไปหลายล้านชิ้นอย่างต่อเนื่อง สามารถเรียนรู้ต่อยอดได้ด้วยตัวเอง ซึ่งแม้จะเป็นประโยชน์กับผู้ที่มีสิทธิ์ และจำเป็นต้องใช้ไฟล์ที่ไม่รู้รหัสผ่านจริง ๆ แต่หากมองในแง่ภาพรวมแล้ว ก็ถือเป็นเรื่องน่ากลัว เพราะเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยบนโลกออนไลน์ (Cyber Security) โดยตรง

ข้อมูลน่าสนใจอื่น ๆ ที่ PassGAN หาคำตอบเจอ มีดังนี้

– รหัสผ่านที่มี 7 ตัวอักษร แม้จะมีตัวเลข, ตัวอักษรพิมพ์ใหญ่, ตัวอักษรพิมพ์เล็ก ก็ถือว่าไม่ปลอดภัย ระบบสามารถเจาะได้ในเวลาไม่ถึง 6 นาทีเท่านั้น ซึ่งหากเพิ่มเป็น 8 ตัวอักษร การเจาะข้อมูลจะยากกว่าเดิม แต่ก็เพิ่มขึ้นเป็นระหว่าง 7 ชั่วโมง ถึง 2 สัปดาห์เท่านั้น 

– แต่หากรหัสผ่านมีจำนวนตัวอักษร 18 ตัว จะต้องใช้เวลาเจาะ 10 เดือน หากมีแต่ตัวเลข และแทบเป็นไปไม่ได้เลยหากมีตัวอักษรประกอบด้วย (รายงานใช้คำว่าหลักล้านปี)

อย่างไรก็ตาม HR ต้องหมั่นหาข้อมูลในเรื่องนี้ตลอดเวลาเพราะเมื่อเทคโนโลยีเติบโตขึ้น สิ่งที่เราเคยคิดว่าต้องใช้เวลาหลายปี ก็อาจลดลงเหลือเพียงไม่กี่วินาทีเท่านั้น หากเรามัวแต่นิ่งนอนใจ ไม่หาทางพัฒนาระบบรักษาความปลอดภัยขององค์กร ก็ถือว่าเรากำลังยืนอยู่บนจุดเสี่ยงโดยไม่รู้ตัว

เราสามารถตั้งรหัสผ่านเผื่อเอาชนะ Generative AI ได้อย่างไร

1. รหัสผ่านควรมีอย่างน้อย 15 ตัวอักษร โดยประกอบด้วยตัวเลข, ตัวอักษรอย่างน้อย 2 ตัว (พิมพ์ใหญ่และพิมพ์เล็ก) และสัญลักษณ์ แต่หากทำได้ก็ควรเพิ่มไปให้ถึง 18 ตัวอักษร

2. ไม่ใช้พาสเวิร์ดที่เป็นรูปแบบตายตัว เช่น ชื่อคน+วันเกิด หรือชื่อบริษัท+12345 

3. ตั้งรหัสผ่านของแต่ละบัญชีให้ต่างกันและแยกออกจากกัน ไม่ใช่บัญชีแรกตั้งว่า abc01 และอีกบัญชีตั้งว่า abc02 พาสเวิร์ดแบบนี้คาดเดาได้ง่ายมาก ไม่มีประโยชน์ในปัจจุบัน

4. ตรวจสอบเสมอว่าข้อมูลของเราเคยหลุดออกไปโดยไม่รู้ตัวหรือไม่ เพราะหาก AI ค้นเจอข้อมูลของเราใน Database บัญชีของเราก็จะถูกเข้าถึงได้ทันทีหากยังใช้รหัสเดิม และหากรหัสผ่านใหม่ไม่รัดกุมมากพอ AI ก็สามารถใช้ข้อมูลเดิมเพื่อศึกษาความน่าจะเป็นซึ่งนำไปสู่รหัสผ่านใหม่ได้เลย เราจึงควรตั้งรหัสผ่านใหม่ตามแนวทางที่ระบุไว้ในบทความนี้

5. เราควรใช้เครื่องมือจัดเก็บรหัสผ่านในองค์กร ควบคู่กับการยืนยันตัวตนที่หลากหลาย (Multi Factor Authentication) 

ผู้เชี่ยวชาญในโลกธุรกิจมองปัญหา Workplace Hygiene อย่างไร

การสร้างรหัสผ่านที่ดีเป็นเรื่องระดับสากล เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น เราขอยกความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญในแวดวงไอทีระดับโลกมาอ้างอืง เพื่อสร้างความเจ้าใจและเพิ่มมุมให้กับผู้อ่านดังต่อไปนี้

คุณฟราน รอสช์ (Fran Rosch) CEO จาก ForgeRock บริษัทด้านความปลอดภัยของสหรัฐอเมริกากล่าวว่าบริษัทส่วนใหญ่ในปัจจุบันกำลังประมาทและประเมินความอันตรายของการมีรหัสผ่านที่อ่อนแอ (Weak Password) ต่ำเกินไป เพราะข้อมูลที่สามารถตัดสินความเป็นความตายของบริษัทล้วนถูกปกป้องด้วยชุดตัวอักษรเพียงไม่กี่ตัว ดังนั้น HR ควรมอบหมายให้ฝ่ายไอทีตรวจสอบการเข้าถึงข้อมูล และพฤติกรรมการใช้รหัสผ่าน (เช่น มีการใช้เครื่องมือช่วยเหลือไหม หรือมีการใช้ฟังก์ชันลืมรหัสผ่านถี่แค่ไหน) หรือไม่ก็เปลี่ยนไปทำงานแบบไร้รหัสผ่าน ไปเลย (Passwordless) เช่น การตรวจสอบทางกายภาพ (Biometric) อย่างการตรวจจับใบหน้าด้วย AI, การตรวจจับม่านตา หรือการตรวจจับลายนิ้วมือ เป็นต้น

ขณะที่คุณรีเบ็คก้า ลอว์ (Rebecca Law) จากบริษัท Check Point Software Technologies ประเทศสิงคโปร์กล่าวว่าปัญหาเรื่อง Phishing หรือการโจรกรรมข้อมูลด้วยการจำลองแพลตฟอร์มปลอมเริ่มได้รับความนิยมมากขึ้น โดยสถิติในสิงคโปร์ช่วงเดือนเมษายน 2023 ระบุว่ามีการโจมตีในลักษณะนี้สูงถึงประมาณ 1,246 ครั้งต่อสัปดาห์ ดังนั้นก่อนที่จะกรอกข้อมูลส่วนตัวในแต่ละครั้ง เราต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าระบบมีความปลอดภัยมากพอ

Cyber Security เรื่องสำคัญที่ HR ต้องใส่ใจ

Cyber Security มีบทบาทสำคัญในการปกป้องข้อมูลที่ละเอียดอ่อน ป้องกันการเข้าถึงโดยไม่ได้รับอนุญาต และรับประกันความปลอดภัยโดยรวมของโครงสร้างพื้นฐานด้านดิจิทัลขององค์กร (Digital Infrastructure) เพราะปัจจุบันที่ภัยคุกคามบนโลกออนไลน์มากขึ้นและมีทักษะการเจาะข้อมูลที่พัฒนาอย่างก้าวกระโดด มาตรการรักษาความปลอดภัยทางไซเบอร์ที่แข็งแกร่งจึงเป็นสิ่งสำคัญในการป้องกันการละเมิดข้อมูล, การสูญเสียทางการเงิน, ความเสียหายต่อชื่อเสียง และความรับผิดชอบทางกฎหมาย 

แผนกทรัพยากรบุคคล (HR) มีบทบาทสำคัญในการรับรองความปลอดภัยภายในองค์กร ต้องตระหนักถึงผลกระทบต่อความเป็นอยู่ที่ดี ต้องกล้าว่าจ้างและฝึกอบรมพนักงานรวมถึงการให้ความรู้แก่พวกเขาเพื่อชี้ให้เห็นถึงแนวทางปฏิบัติที่ดี สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ๆ ซึ่งเป็นประโยชน์กับทุกเรื่อง ไม่ใช่แค่ความปลอดภัยขององค์กรเท่านั้น

หากคุณต้องการตัวช่วยเพื่อให้การรักษาข้อมูลของคุณมีความปลอดภัยยิ่งขึ้น เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services จาก HREX.asia แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย ครอบคลุมทุกเครื่องมือที่เป็นประโยชน์ต่อชาว HR ใช้งานได้ฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย คลิกเลย !

บทสรุป

ถ้าเราไปงานเสวนาด้าน HR Tech ในปัจจุบัน สิ่งที่เราได้ยินบ่อยที่สุดคงหนีไม่พ้นการเน้นย้ำว่า AI กำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว หากเราไม่ปรับตัว เราก็จะไม่สามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นเพื่อให้สามารถอยู่รอดในโลกธุรกิจ และมีมีศักยภาพในการแข่งขัน HR ที่ดีต้องหมั่นหาความรู้ และเข้าใจว่าจะนำข้อมูลดังกล่าวมาสื่อสารและปรับใช้ในองค์กรอย่างไร องค์กรที่ไม่หยุดนิ่ง จะถือว่าเป็นองค์กรแห่งอนาคตที่พร้อมเติบโตอย่างยั่งยืน

Password Hygiene จึงนับเป็นกลไกของโครงสร้างพื้นฐานทางด้านทรัพยากรบุคคล (HR Infrastructure) พนักงานชึ่งให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จะรู้สึกเป็นเจ้าของชิ้นงาน อยากดูแลให้ครบทั้งกระบวนการ ไม่ใช่แค่อยากสร้างสรรค์นวัตกรรมขึ้นมาเท่านั้น การเน้นย้ำเรื่องการรักษาความปลอดภัยบนโลกออนไลน์จะทำให้ระบบต่าง ๆ มีความมั่นคง เกิดความน่าเชื่อถือในกลุ่มลูกค้า สามารถทำงานได้อย่างคล่องตัว และประสบความสำเร็จได้มากกว่าเดิมแน่นอน

The Great Attraction คือคำใหม่ที่เกิดขึ้นในโลกหลัง โควิด-19 ที่ความต้องการของคนทำงานได้เปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด และไม่มีแนวโน้มที่จะย้อนกลับไปเป็นเหมือนในอดีต ปัญหาการแข่งขันด้านแรงงานได้เปลี่ยนจากการแย่งตัวคนเก่งไปเป็นการรักษาพนักงานเดิมให้อยู่กับองค์กร เพื่อรับมือกับปัญหาขาดแคลนพนักงานที่มีคนอยู่ในระบบไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะกระแสเรื่อง การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ได้ทำให้คนตัดสินใจสร้างธุรกิจเป็นของตัวเองมากขึ้น หรือบางส่วนก็เลือกทำฟรีแลนซ์เพื่อให้เวลากับงานอดิเรกของตนมากกว่า

เมื่อสถานการณ์โควิด-19 ผ่านไปซักระยะหนึ่ง เราได้เห็นทั้งคนที่ประสบความสำเร็จ กลายเป็นธุรกิจรายย่อยที่สร้างรายได้ดีกว่าตอนเป็นพนักงาน ขณะเดียวกันก็ได้เห็นพนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ และย้อนกลับเข้ามาสู่องค์กรในสถานะของ Boomerang Employees แต่ไม่ว่าจะเป็นทางเลือกไหน สิ่งที่เปลี่ยนไปแล้วอย่างถาวรก็คือทัศนคติของผู้คนที่อยากได้รับสิ่งที่ดีกว่าเสมอ 

Boomerang Employees คืออะไร ทำไมถึงควรจ้างอดีตพนักงานและคนคุ้นเคยกลับมาอีกครั้ง

The Great Attraction จึงเป็นสิ่งที่จะช่วยตอบคำถามที่เกิดขึ้นในหมู่พนักงานว่างานที่กำลังทำอยู่ หรืองานที่กำลังกลับไปทำ จะช่วยให้เรากลายเป็นคนที่เก่งขึ้นได้จริงไหม สามารถรับมือกับอนาคตและดูแลครอบครัวคนรักได้หรือไม่ ? นี่คือประเด็นสำคัญที่องค์กรต้องเรียนรู้เพื่อดึงดูดพนักงานหน้าใหม่ และยึดโยงพนักงานเก่าที่มีฝีมือเอาไว้พร้อม ๆ กัน

การสร้างแรงดึงดูดเพื่อจูงใจผู้คน จึงยกระดับจากการสร้างภาพลักษณ์หรือแบรนด์ดิ้งแบบทั่วไป กลายเป็นการบูรณาการองค์ความรู้ทุกอย่างเพื่อสร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กร, นโยบาย ตลอดจนการกำหนดทักษะที่จำเป็นของบุคลากรแต่ละตำแหน่งขึ้นใหม่เพื่อสร้าง The Great Attraction ที่ช่วยโน้มน้าวคนได้อย่างดีที่สุด โดยสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากฝ่ายบุคคลไม่เรียนรู้ และหาวิธีการใหม่ ๆ มาให้กับพนักงาน

The Great Attraction คืออะไร และจะช่วยพัฒนาองค์กรได้อย่างไรบ้าง อ่านทุกเรื่องที่คุณต้องรู้ได้ที่ HREX.asia

สาเหตุที่ทำให้เกิด The Great Attraction

SHRM กล่าวว่า HR ถึง 83% มีอุปสรรคในการหาพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการ โดยมีถึง 75% ที่คิดว่า การหาคนเก่งในตลาดแรงงานเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นเมื่อมีคนออกจากระบบมากกว่าคนที่เข้าสู่ระบบ การพัฒนาคนจากภายในจึงเป็นตัวเลือกที่ดีกว่า

เปิดผลวิจัย ทำไมพนักงานถึงลาออกหรือหางานใหม่อยู่เรื่อย ๆ แล้ว HR ควรทำอย่างไร ?

เราคงเคยคิดว่าภาพลักษณ์ของแบรนด์ดังส่วนใหญ่มีความแข็งแรงดีอยู่แล้ว สามารถดึงดูดกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเรียนจบ และดึงดูดพนักงานที่มีฝีมือจากที่อื่นมาได้ไม่ยากนัก แต่เมื่อสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป ผู้คนมีสิ่งที่สนใจมากขึ้นจนเริ่มออกจากระบบของตลาดแรงงานไปเรื่อย ๆ การอาศัยภาพลักษณ์และวิธีทำงานแบบเดิมก็ไม่เพียงพอ เราต้องสรรหาสิ่งที่น่าสนใจและน่าดึงดูดยิ่งขึ้น เพื่อโน้มน้าวให้คนเห็นว่าการมาอยู่กับเรา ดีกว่าการใช้ชีวิตด้วยตัวเองอย่างไร

เราสามารถสรุปสาเหตุที่เราต้องมี The Great Attraction ได้ดังนี้

การเกิดขึ้นของ The Great Resignation

การลาออกครั้งใหญ่เกิดจากการที่มนุษย์มีโอกาสได้ทำในสิ่งที่สนใจมากขึ้น อันเป็นผลต่อเนื่องมาจากสถานการณ์โควิด-19 ที่พนักงานเริ่มมีข้อเปรียบเทียบระหว่างงานที่ตนชอบและสร้างขึ้นมาเอง กับงานที่ตนทำอยู่เป็นประจำ ความคิดนี้ช่วยเร่งสภาวะหมดไฟ (Burnout Syndrome) ทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจหรือรู้สึกไม่เชื่อมั่นในสิ่งที่องค์กรมอบให้ง่ายกว่าเดิม

สิ่งสำคัญต่อมาก็คือเมื่อพนักงานมีโอกาสได้ทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ขึ้นมา ก็จะรู้สึกว่าตนมีโอกาสได้เรียนรู้มากกว่าการทำตามหน้าที่แบบซ้ำเดิมในองค์กรไปวัน ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้จนได้ทักษะใหม่ ๆ ก็จะยิ่งรู้สึกว่าตนอยากใช้ทักษะนั้นให้เป็นประโยชน์ มากกว่าการทำงานประจำที่ไม่มีโอกาสได้ใช้ความรู้นั้นเลย

องค์กรที่หาคำตอบไม่ได้ว่าจะทำให้พนักงานรู้สึกคุ้มค่ากับการเสียเวลาได้อย่างไร จะทำให้พนักงานรู้สึกอยากลาออกตามมาทันที

The Great Resignation เทรนด์ที่ไทยยังมองข้าม

การเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายของบริษัทขนาดเล็ก

มีบริษัทขนาดเล็กที่เกิดในช่วงโควิด-19 และประสบความสำเร็จอยู่มากมาย บริษัทเหล่านี้จะมีโครงสร้างแตกต่างจากบริษัทขนาดใหญ่เพราะใช้พนักงานไม่มากและเปิดโอกาสให้ทุกคนได้นำเสนอความรู้อย่างเต็มที่ ไม่ได้แบ่งเป็นลำดับขั้นอย่างในองค์กรทั่วไป จนทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนถูกปิดโอกาสในการเติบโต

บริษัทเหล่านี้ได้กลายเป็นข้อเปรียบเทียบสำคัญอีกอย่างที่ทำให้คนตั้งคำถามว่าจะอยู่ในระบบต่อไปทำไม ในเมื่อมีบริษัทที่เหมาะกับรูปแบบการทำงานของตนมากกว่า แต่ข้อเสียคือองค์กรขนาดเล็กอาจไม่ได้มีสวัสดิการครอบคลุมเท่ากับบริษัทใหญ่ ดังนั้นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของเราจะไม่ถูกดึงความสนใจ (Distraction) เราต้องศึกษาวิเคราะห์องค์กรขนาดเล็กรอบตัวด้วย เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เราคิดไม่ล้าหลังหรือด้อยไปกว่าธุรกิจอื่นในตลาดเดียวกัน

ความต้องการของคนที่เปลี่ยนไปตามยุคสมัย

หากเราต้องการดึงดูดพนักงานที่เคยลาออกจากบริษัทในช่วง The Great Resignation เราก็ต้องรู้ว่าบุคคลเหล่านั้นลาออกเพราะเรื่องอะไร และต้องหลีกเลี่ยงการทำพลาดในรูปแบบเดิมเพื่อให้พนักงานมั่นใจว่าจะไม่เจอเหตุการณ์ซ้ำรอยอีก

สิ่งที่กล่าวไปข้างต้นทุกข้อ สามารถใช้งานได้เลยไม่ว่าคุณจะต้องการดึงดูดพนักงาน หรือสร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ๆ ให้คิดเสมอว่าการลงทุนจ้างพนักงานใหม่แต่ละครั้งมีต้นทุนมหาศาล หากเรายกระดับพนักงานเดิมให้ดีขึ้น ก็จะช่วยประหยัดงบประมาณ แถมยังสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นได้อีกด้วย

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่ทำให้คนเก่งอยากร่วมงานด้วย ?

The Great Attraction สร้างได้อย่างไร ?

McKinsey กล่าวว่า เราไม่มีทางแก้ไขปัญหาเรื่อง The Great Resignation และสร้าง The Great Attraction ได้ หากไม่เข้าใจในสิ่งที่ต้องการจะแก้ (You can’t fix what you don’t understand) เพราะมีผลวิจัยที่อธิบายว่าคนเรามัก “คิดไปเอง” ว่าพนักงานลาออกเพราะอะไร ทำให้เราพลาดเป้าเวลาวางแผนงาน

การสำรวจพบว่าผู้นำส่วนใหญ่จะคิดว่าพนักงานลาออกเพราะต้องการเวลาพักผ่อนเพิ่มขึ้น, สุขภาพไม่แข็งแรง หรือต้องการหาทางเลือกใหม่ที่ดีกว่า ซึ่งแม้จะมีพนักงานมากมายที่ลาออกด้วยสาเหตุดังกล่าว แต่หากมองอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว จะพบว่าปัญหาส่วนใหญ่เกิดจากสาเหตุที่ต่างออกไป

การทำ Employer Branding แบบจริงใจ ใช้ได้จริง และพนักงานรู้สึกอินไปกับมัน

พนักงาน 54% บอกว่าพวกเขาลาออกเพราะรู้สึกไม่มีคุณค่าที่บริษัท และ 51% บอกว่าเขารู้สึกแปลกแยกจากคนอื่นในองค์กร ไม่มี Sense of Belonging ดังนั้นต้นตอของปัญหาอาจเป็นการสื่อสารที่ไม่เพียงพอระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต่างหาก

McKinsey ได้ให้แนวทางสำหรับสร้าง The Great Attraction เอาไว้ดังนี้

การตรวจสอบดูว่าผู้นำของเรามีปัญหาหรือไม่ (Toxic Leader)

หากเรามีหัวหน้าที่เอาแต่ต่อว่าพนักงานและสร้างบรรยากาศในเชิงลบ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกสงสัยในการมีอยู่ของตนเอง รู้สึกว่าตนไม่มีคุณค่าเพียงพอที่จะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร นำไปสู่ความคิดที่จะลาออกไม่ว่าจะมีงานรองรับอยู่หรือไม่ก็ตาม

ดังนั้นหากคุณรู้ตัวว่าผู้นำในองค์กรไม่มีคุณสมบัตินี้ หรือเคยได้ยินคำบอกเล่าและข้อเรียกร้องจากพนักงานมาก่อน ก็ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนผู้นำ เพราะนี่คือขั้นตอนแรกที่จะบอกว่าองค์กรของคุณจะไปต่อได้หรือไม่

การเลือกใช้คนเก่งให้ถูกกับตำแหน่ง

McKinsey บอกว่าบางองค์กรมีพนักงานที่มีฝีมืออยู่ในครอบครอง แต่กลับเลือกใช้งานผิดประเภท ปัญหานี้เป็นเรื่องสำคัญมากในปัจจุบันที่เทคโนโลยีเติบโตอย่างก้าวกระโดด แต่ผู้บริหารกลับลืมคิดไปว่าหัวหน้างานเดิมนั้นมีความรู้เกี่ยวกับสื่อยุคใหม่บ้างหรือเปล่า จึงเผลอปล่อยให้ทำงานโดยลืมคิดไปว่าผู้นำคนดังกล่าวไม่สามารถออกความเห็นที่ทันสมัยได้เลย

องค์กรที่ดีจึงต้องหมั่นตรวจสอบและหาทางออกร่วมกันว่าจะเลือกใช้บุคลากรที่มีให้เหมาะสมกับสถานการณ์อย่างไรเพราะนอกจากจะช่วยเพิ่มความมั่นใจให้พนักงานแล้ว ยังส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของงานที่ออกมา

การตรวจเช็ควัฒนธรรมองค์กรอีกครั้ง

เราต้องตั้งคำถามว่าวัฒนธรรมองค์กรในช่วงก่อนโควิด-19 เป็นอย่างไร ทุกคนมีความใกล้ชิดกันดีแล้วหรือไม่ หรือมีอะไรที่จำเป็นต้องปรับปรุงแก้ไขในตอนนี้หรือเปล่า ?

ยกตัวอย่างให้เห็นภาพเช่นการวางแผนปรับนโยบายทำงานจากที่บ้านให้กลับมาสู่ออฟฟิศ เราตอบตัวเองได้หรือยังว่านโยบายนี้ถูกสั่งเพราะจะช่วยให้การทำงานดีขึ้นและเป็นประโยชน์กับทุกคนจริง ๆ หรือแค่กลัวว่ายิ่งปล่อยให้คนอยู่ห่างกันนานเกินไปจะทำให้ความเสถียรภาพขององค์กรลดลง เพราะหากเป็นแบบหลัง ก็แปลว่าองค์กรของเรา มีจุดเปราะบางและจำเป็นต้องได้รับการดูแล

ตรวจดูว่าสวัสดิการของเราตอบโจทย์หรือไม่

หากเป็นในอดีต สวัสดิการยอดฮิตขั้นพื้นฐานคงจะเป็นพงกสิทธิ์การจอดรถฟรี, การให้เงินสำหรับคนที่อยู่กับองค์กรนานกว่า 5 ปี หรือการให้งบประมาณสำหรับซื้อขนม ชา กาแฟ แต่จากสถิติล่าสุด McKinsey พบว่าผู้คนเริ่มต้องการสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวมากขึ้น อยากจะทำงานที่รู้สึกว่าคุณค่าของตนสามารถส่งผ่านไปถึงคนที่รักได้ เราจึงได้เห็นสวัสดิการเพื่อคนมีบุตรอย่าง Fertility Benefit ที่เริ่มได้รับความนิยมไปทั่วโลก

Fertility Benefit สวัสดิการมาแรงสำหรับการสร้างครอบครัวและคนที่มีบุตรยาก

ในส่วนนี้หากองค์กรไม่รู้ว่าควรออกมาโยบายแบบไหน ก็สามารถทำแบบสอบถามกับพนักงานไปเลย แต่ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องมองไปถึงโอกาสในการเติบโตของพนักงานด้วย เพราะหากให้ความสำคัญกับสวัสดิการแต่ไม่สนใจความก้าวหน้าของอาชีพ ก็จะไม่เกิดประโยชน์อะไรเช่นกัน

The Great Attraction จึงเป็นสิ่งที่เราต้องคิดเป็นอย่างแรก ก่อนที่จะไปสนใจว่าควรอบรมพนักงานอย่างไรด้วยซ้ำ เพราะหากไม่มีคนอยากอยู่กับองค์กร แม้จะมีครูสอนที่เก่งแค่ไหน หรือจะเตรียมแผนงานได้ดีอย่างไร ก็คงไม่สามารถสร้างพนักงานที่เก่งขึ้นตามแนวทางที่ตั้งใจได้เลย

สวัสดิการที่ดึงดูดพนักงานได้ คือสวัสดิการที่ทำเพื่อพวกเขาอย่างแท้จริง

เป้าหมายสำคัญในการทำงานนอกเหนือจากรายได้ที่เหมาะสมแล้ว ก็คือการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า เป็นประโยชน์ต่อสังคม และสามารถดูแลคนที่พวกเขารักได้อย่างเต็มที่ 

สวัสดิการขององค์กรจึงต้องเปลี่ยนไปตลอดเวลาให้เหมาะสมกับยุคสมัย เพราะพอพอสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป นโยบายและสวัสดิการบางอย่างที่คงถูกปฏิเสธแน่แน่ในสองสามปีก่อน ก็กลายมาเป็นนโยบายที่ถูกใช้อย่างแพร่หลายในปัจจุบัน เช่นนโยบายด้านรอยสัก หรือการปล่อยให้พนักงานรับทำฟรีแลนซ์ควบคู่กับงานประจำ เป็นต้น

การเลือกนโยบายให้ตรงกับความต้องการของพนักงานที่สุด จึงเป็นจุดชี้เป็นชี้ตายที่จะตัดสินว่าพนักงานทั้งเก่าและใหม่ควรทำงานกับองค์กรของเราหรือไม่ เราต้องหา The Great Attraction ให้เจอก่อนคู่แข่ง แต่หากยังไม่พบหรือไม่รู้จะหาจากแหล่งไหน เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services จาก HREX.asia ไม่ว่าคุณจะทำธุรกิจแบบไหน ที่นี่มีตัวช่วยให้ทุกคน

บทสรุป

สถานการณ์ปัจจุบันคือโลกใหม่สำหรับทุกคน ทักษะเดิมที่เราเคยมีอยู่ทั้งในส่วนของบุคลากรและในส่วนของโครงสร้างองค์กรไม่สามารถใช้ได้อย่างยั่งยืนอีกต่อไป เราต้องมีทัศนคติของความหยั่งรู้ เพื่อคอยกระตุ้นให้เราคอยศึกษาวิจัยอยู่เรื่อย ๆ ไม่มีที่สิ้นสุด

The Great Attraction ขององค์กรคุณคืออะไร ? หวังว่าคุณจะหามันเจอได้ง่ายขึ้นหลังอ่านบทความนี้จบลง

แม้โลกจะเข้าสู่ยุคดิจิทัลและมีการนำเทคโนโลยีมากมายมาใช้กับการทำงานอย่างเต็มรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นช่องทางสื่อสาร กระบวนการทำงาน ตลอดจนวิธีเรียนรู้และประเมินผล แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่เคยเปลี่ยนไปตามยุคสมัยก็คือการใช้ นามบัตร (Business Card) ซึ่งเป็นดั่งธรรมเนียมเบื้องต้นในการเข้าหากลุ่มคนใหม่ ๆ และถือเป็นกลไกสำคัญที่สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจได้

การออกแบบนามบัตรให้น่าดึงดูดและเรียนรู้มารยาทการใช้นามบัตรเบื้องต้น ได้กลายเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนต้องฝึกฝนหากต้องการประสบความสำเร็จในตลาดต่างประเทศ คนที่ไม่รู้จักขั้นตอนนี้อาจถูกมองว่าไม่มีมารยาท เกิดเป็นข้อเปรียบเทียบให้คู่ค้าตัดสินใจเลือกบริษัทคู่แข่งที่มีความพร้อมมากกว่าได้เลย

ทำไมนามบัตรถึงอยู่เหนือความเปลี่ยนแปลงของกาลเวลา และเราจะใช้ประโยชน์จากนามบัตรให้มากที่สุดได้อย่างไร หาทุกคำตอบที่คุณควรรู้ได้ที่ HREX.asia

ยุคนี้ Business Card – นามบัตร ยังจำเป็นไหม ?

มีการวิจัยว่านามบัตรถูกใช้มานานกว่า 600 ปีโดยเริ่มต้นจากประเทศจีน และมีสถิติที่น่าสนใจว่า การให้นามบัตร 2,000 ครั้งจะทำให้ธุรกิจเติบโตขึ้นถึงราว 25% ตัวเลขนี้ดูแล้วเหมือนเป็นไปไม่ได้ แต่ลองคิดดูสิว่าการ ให้นามบัตรแบบตัวต่อตัวจะทำให้เรามีโอกาสได้คุยกับลูกค้าโดยตรง เป็นเหมือนใบเบิกทางที่ช่วยให้เราสามารถทำความรู้จักกันง่ายขึ้น การมอบนามบัตรจะทำให้เราเข้าใจเบื้องต้นว่าอีกฝ่ายเป็นใคร สามารถช่วยอะไรเราได้บ้าง ช่วยร่นเวลาทำความรู้จักกันโดยเฉพาะในสถานการณ์ที่มีคนเยอะเป็นพิเศษ 

นามบัตรจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นกับโลกธุรกิจชนิดที่ไม่มีวันถูกกลืนกินด้วยเทคโนโลยี เพราะแม้ระบบดิจิทัลจะทำให้เราเก็บข้อมูลติดต่อได้ง่ายขึ้น แต่ก็ไม่ทำให้เรารู้สึกอยากค้นหาอีกฝ่ายเท่ากับการให้นามบัตรแบบเป็นกระดาษ 

เราสามารถอธิบายความจำเป็นของนามบัตรในปัจจุบันได้ดังนี้

การมอบนามบัตรจะช่วยให้เราใกล้ชิดกับอีกฝ่ายมากขึ้น

แม้การใช้นามบัตรแบบอิเล็กทรอนิกส์จะช่วยให้เราแลกเปลี่ยนข้อมูลกันได้เร็วขึ้น แต่การให้นามบัตรแบบดั้งเดิมจะทำให้เราได้มีปฏิสัมพันธ์กับอีกฝ่าย ได้ทดลองพูดคุยกันในเบื้องต้น ได้เห็นว่าอีกฝ่ายมีทัศนคติหรือบุคลิกภาพตรงกับที่เราสนใจหรือไม่ นอกจากนี้ยังทำให้เราได้เห็นรสนิยมที่ถือเป็นสิ่งที่สอนกันไม่ได้ การให้นามบัตรแบบปกติจึงทำให้เราสามารถเริ่มต้นความสัมพันธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพกว่า

นามบัตรที่ดีจะช่วยสร้างความประทับใจแรก (First Impression) ให้กับผู้ที่พบเห็น

ลองนึกตามดูว่า ถ้าเราเจอคนรุ่นใหม่หรือใครก็ตามที่รู้สึกว่าอยากร่วมงานด้วย ใจของเราก็คงคิดถึงวิธีการที่จะดึงดูดความสนใจ และโน้มน้าวให้เขาอยากมาทำงานร่วมกับเราให้มากที่สุด

ดังนั้นหากเราต้องการให้คนเห็นว่าองค์กรใส่ใจในทุกรายละเอียด เราก็ต้องนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ เช่นการจ้างดีไซน์เนอร์มาออกแบบให้พนักงานแต่ละคนโดยตรง ซึ่งจะทำให้เหล่าพนักงานรู้สึกภูมิใจ อยากส่งต่อนามบัตรที่สวยงามของเราออกไปสู่วงกว้างมากขึ้น ช่วยทั้งในแง่ของการตลาด (Marketing) และในแง่ของการสร้างแบรนด์ (Branding) เพื่อสรรหาพนักงานใหม่

กลับกันหากนามบัตรของเราเป็นเพียงกระดาษพร้อมข้อมูลธรรมดา ก็คงสร้างความประทับใจให้ใครไม่ได้นอกเหนือจากว่าเราเป็นคนที่มีชื่อเสียงแบบสุด ๆ ดังนั้นอย่าพลาดโอกาสสำคัญนี้เด็ดขาด รับรองว่าจะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ง่ายกว่าการแลกข้อมูลติดต่อแบบออนไลน์เพียงอย่างเดียวแน่นอน

เคล็ดลับการออกแบบนามบัตร (Business Card) ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การออกแบบนามบัตรไม่ใช่แค่มีเพื่อการแนะนำตัวเท่านั้น ลองนึกดูว่าหากเราไปงานสัมมนาหรืองานประชุมนานาชาติที่เต็มไปด้วยนักธุรกิจในกลุ่มตลาดเดียวกัน แต่นามบัตรของเราไม่มีอะไรดึงดูด หรือสะท้อนความเป็นตัวตนให้คู่ค้าคนอื่นอยากเข้ามาทำความรู้จัก เราก็จะพลาดโอกาสทางธุรกิจไปอย่างน่าเสียดาย ดังนั้นการทำนามบัตรให้ดีก็เป็นเหมือนการประชาสัมพันธ์เบื้องต้น เป็นความประทับใจแรกที่จะเปิดเส้นทางให้เราได้ทำความรู้จักกับคนใหม่ ๆ

การสร้างนามบัตรที่ดีต้องให้ความสำคัญกับเรื่องต่อไปนี้

เลือกขนาดและรูปทรงให้เหมาะสมกับธุรกิจ

ปกติแล้วขนาดนามบัตรจะอยู่ที่ 9 x 5.5 เซนติเมตร และมักทำเป็นแนวนอน อย่างไรก็ตามเราสามารถทำเป็นแนวตั้งก็ได้หากยังใส่ข้อมูลที่ต้องการได้ครบถ้วน นอกจากนี้ยังสามารถทำเป็นรูปทรงตามธุรกิจที่ดำเนินอยู่ เช่นหากทำคาเฟ่ ก็อาจทำนามบัตรเป็นรูปแก้วกาแฟ หากทำธุรกิจกีฬา ก็อาจทำนามบัตรเป็นรูปลูกฟุตบอล เป็นต้น

ทั้งนี้ต้องคำนึงว่านามบัตรสามารถจัดเก็บได้ง่ายหรือไม่ เพราะหากนามบัตรมีข้อมูลครบถ้วน สวยงาม แต่ไม่สามารถพกพาได้สะดวก ก็มีโอกาสที่นามบัตรนั้นจะถูกทิ้ง

เลือกใช้โลโก้และสีสันตามอัตลักษณ์ของบริษัท (Corporate Identity)

นามบัตรที่ดีควรใส่โลโก้ของบริษัทให้เรียบร้อย และเลือกใช้สีตามอัตลักษณ์ของบริษัท ไม่ใช่จ้างคนออกแบบโลโก้มาสวยงาม แต่ไม่มีอะไรที่เชื่อมโยงไปถึงองค์กรเลย นามบัตรที่ดีควรทำหน้าที่เป็นเหมือนประชาสัมพันธ์ที่แค่หยิบมาก็เห็นบริบทเบื้องต้นขององค์กรได้แล้ว

ใส่ข้อมูลติดต่อและตำแหน่งให้ชัดเจน

นามบัตรที่ดีต้องมีชื่อบริษัทและข้อมูลของเจ้าของบัตรที่ชัดเจน โดยคำนึงถึงผู้รับเป็นหลัก เช่นหากเราพบเจอกับแขกต่างชาติ ก็ควรให้นามบัตรที่ผู้รับสามารถเข้าใจได้ อย่าคิดแค่ว่ามีอีเมล และชื่อเขียนบนนามบัตรก็เพียงพอแล้ว ในที่นี้หากเจ้าของบัตรมีชื่อเรียกอื่นที่คนในวงการคุ้นเคยซึ่งไม่ใช่ชื่อจริงตามบัตรประชาชน ก็สามารถเขียนไปบนนามบัตรได้เลย เรียกว่านามบัตรที่ดีต้องทำให้ผู้รับเข้าใจและสื่อสารกับเราได้ง่ายที่สุด

ในปัจจุบันนั้น นอกจากนามบัตรจะต้องใส่รายละเอียดให้ครอบคลุมที่สุด ยังควรเพิ่มช่องทางสื่อโซเชียลต่าง ๆ ที่เจ้าของบัตรมี โดยสามารถใช้วิธีแปะคิวอาร์โค้ดให้ผู้รับบัตรสแกนเองในกรณีที่จำเป็นต้องอ้างอิงหลายอัน

ข้อผิดพลาดของการออกแบบนามบัตร (Business Card)

เพื่อให้การออกแบบนามบัตรขององค์กรคุณมีประสิทธิภาพสูงสุด เราขอแนะนำให้หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้

นามบัตรที่ให้ข้อมูลผิด

ความผิดพลาดในส่วนนี้เกิดขึ้นได้ตั้งแต่การสะกดชื่ออีเมลกับชื่อบุคคลผิดพลาด หรือให้ข้อมูลผิดเป็นอีเมลเก่าซึ่งไม่สามารถใช้งานได้อีกต่อไป ผู้ผลิตต้องพิสูจน์อักษรให้ชัดเจนก่อนพิมพ์ และหากนามบัตรเดิมหมดจริง ๆ ต้องนำนามบัตรเก่ามาใช้อย่างเลี่ยงไม่ได้ ก็ควรแก้ไขข้อมูลตามความเหมาะสม เช่นใช้ปากกาลบหรือเขียนฆ่า แต่ต้องอธิบายสถานการณ์ให้ผู้รับได้ฟังอย่างเข้าใจ เพื่อไม่ให้ส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ขององค์กร

นี่คือเรื่องสำคัญมาก เพราะบางคนเลือกให้นามบัตรแบบขอไปที เนื่องจากคิดว่าจะไม่มีใครติดต่อกลับมา ทั้งที่ความจริงแล้วข้อมูลที่ถูกต้อง ถือเป็นจุดเริ่มต้นของความเป็นมืออาชีพ ห้ามละเลยเด็ดขาด

ขณะเดียวกันหากเป็นนามบัตรภาษาต่างประเทศ ก็ต้องตรวจเช็คแกรมม่าให้ถูกต้อง ไม่ใช้เครื่องมือแปลภาษาเพียงอย่างเดียว ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้แน่ใจว่าเราสื่อสารออกไปได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ให้คิดว่ายิ่งเป็นมืออาชีพเท่าไหร่ ก็ยิ่งเปิดโอกาสทางธุรกิจให้เรามากขึ้นเท่านั้น

นามบัตรที่ออกแบบเลอะเทอะไร้ชั้นเชิงเกินไป

ไม่แปลกหากคุณต้องการออกแบบนามบัตรให้โดดเด่นที่สุด แต่อย่าลืมว่านามบัตรคือสิ่งที่สะท้อนตัวตนของผู้ให้ หากเราดีไซน์อย่างไร้ระเบียบ ก็จะสะท้อนให้เห็นว่าเราไม่มีศักยภาพในการตัดสินใจเลือกสิ่งที่ดีที่สุด แถมอะไรก็ตามที่มากเกินไปมักออกมาเละเทะมากกว่าสวยงาม

นามบัตรที่ดีจึงต้องออกแบบตามความเหมาะสม สะท้อนถึงตัวตนและอัตลักษณ์ของบริษัท โดยไม่ลืมว่าเป้าหมายสำคัญของมันคือการให้ข้อมูลติดต่อที่ละเอียดและชัดเจน เข้าถึงได้ง่ายที่สุด ในที่นี้การเลือกรูปแบบตัวอักษร (font) ก็มีความสำคัญไม่แพ้กับการเลือกสีหรือรูปทรงด้วยซ้ำ

นามบัตรที่ให้ข้อมูลมากเกินไป 

ลองนึกดูว่าหากคุณได้นามบัตรมาสักใบหนึ่ง และนามบัตรนั้นเต็มไปด้วยตัวหนังสือ ไม่รู้ว่าจุดที่ต้องโฟกัสที่สุดคืออะไร ก็มีโอกาสที่ผู้อ่านจะทิ้ง และหันไปสนใจนามบัตรอื่นที่มีโอกาสมากกว่า กรณีนี้หากเกิดขณะที่คู่แข่งยื่นนามบัตรมาเหมือนกัน ก็มีโอกาสสูงมากที่เราจะถูกมองข้ามเพราะไม่สามารถให้ข้อมูลที่ชัดเจนพอ 

ดังนั้นให้คิดว่าการสรุปทุกอย่างให้อยู่ในนามบัตรอย่างกระชับที่สุด ถือเป็นทักษะหนึ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงฝีมือของคนทำงานเช่นกัน

นามบัตรที่มีข้อมูลน้อยเกินไป

ในทางกลับกัน นามบัตรที่มีข้อมูลน้อยเกินไปก็ไม่เกิดประโยชน์ บางองค์กรอาจให้ความสำคัญกับรูปร่างของนามบัตรหรือการออกแบบจนเกินไป เหมือนกับลืมไปว่าเป้าหมายที่แท้จริงในการแลกเปลี่ยนข้อมูลติดต่อคืออะไร เราสามารถถามความเห็นจากคนจำนวนมากก็ได้ว่านามบัตรที่ออกแบบนั้นให้ข้อมูลที่ครบถ้วนดีแล้วหรือไม่ เมื่อได้คำตอบที่พอใจจึงค่อยสั่งผลิต

นามบัตรที่มีเนื้อหาไม่เหมาะสม

องค์กรที่ทำงานเกี่ยวกับเรื่องครีเอทีฟ อาจพยายามหาแนวทางสร้างสรรค์นามบัตรที่โดดเด่นน่าตื่นตาตื่นใจที่สุด โดยลืมคิดไปว่านามบัตรนั้นมีความหยาบคาย ไม่เหมาะสมกับบริบทของสังคมหรือไม่ องค์กรที่ดีต้องคำนึงถึงภาพลักษณ์ในภาพรวมเสมอ ต้องทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจที่ได้ส่งมอบนามบัตรออกไป และทำให้ผู้รับรู้สึกเป็นเกียรติไปพร้อม ๆ กัน ต้องคิดเสมอว่าไม่ใช่ทุกคนที่จะเข้าใจหรือรู้จักเรามาก่อน ดังนั้นในการออกแบบนามบัตรทุกครั้ง ให้คิดถึงบรรทัดฐานของสังคมเสมอ

นามบัตรที่ถูกมอบผิดเวลา

ไม่ว่าเราจะเป็นคนที่มีชื่อเสียงมาจากไหน แต่การให้นามบัตรในเวลาที่ไม่เหมาะสมมีแต่จะสร้างความรำคาญ หรือหากอีกฝ่ายรับ ก็รับเพราะเสียไม่ได้ หรือตามมารยาทมากกว่า ตัวอย่างเวลาที่ไม่เหมาะสมเช่นตอนที่อีกฝ่ายกำลังพูดคุยกับคนอื่น, ตอนที่กำลังประชุมกับลูกค้ารายอื่น หรือในเวลาส่วนตัวที่เราเข้าไปแทรกกลางอย่างพร่ำเพรื่อ

เวลาที่เหมาะกับการให้นามบัตรคือหลังการพูดคุยที่ได้ทำความรู้จักกันเบื้องต้นแล้ว หรือในช่วงก่อนเข้าร่วมประชุม วิธีคิดคือมันควรเป็นเวลาว่างที่ทุกฝ่ายสามารถให้เวลาในการพูดคุยได้บ้าง ไม่ใช่เวลาที่เต็มไปด้วยความเร่งรีบจนไม่มีใครให้ความสำคัญกับการแลกนามบัตร

การยื่นผิดเวลาจะส่งผลก็ความน่าเชื่อถือ ทำให้องค์กรต้องเจอกับความเสียหายทางธุรกิจได้เลย

นามบัตรที่ใช้กระดาษผิดประเภท

นี่คือเรื่องที่หลายคนมองข้ามเช่นกัน เพราะนอกจากเนื้อหาที่สมบูรณ์และดีไซน์ที่สวยงามแล้ว การเลือกกระดาษที่เหมาะสม เก็บรักษาไว้ได้นานก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะมองข้ามไปไม่ได้ เพราะหากนามบัตรของเราฉีกขาด หรือตัวหนังสือเลือนหายในเวลาที่ลูกค้าต้องการ เราก็จะพลาดโอกาสทางธุรกิจตามไปด้วย

หรือหากเราทำธุรกิจกับบริษัทที่ใส่ใจเรื่องสิ่งแวดล้อมและเลือกใช้กระดาษที่ช่วยอนุรักษ์ธรรมชาติ ก็จะช่วยแสดงออกถึงความใส่ใจ น่าเชื่อถือ และช่วยเปิดโอกาสทางธุรกิจให้กับเราได้เช่นกัน

เคล็ดลับการให้นามบัตร (Business Card) ที่พนักงานต้องรู้

แต่ละพื้นที่มีธรรมเนียมเกี่ยวกับนามบัตรแตกต่างกันไป แต่เบื้องต้นก็คือการรับ – ส่งนามบัตรด้วยสองมือ ไม่ลืมอ่านชื่อของผู้มอบนามบัตร เป็นต้น ผู้ที่สนใจสามารถดูเคล็ดลับอื่น ๆ ได้ที่นี่

พกนามบัตรติดตัวเสมอและนำเผื่อไปด้วยทุกครั้ง

เราไม่มีทางรู้เลยว่านอกเหนือจากคนที่นัดหมายแล้ว จะมีโอกาสเจอคนอื่นที่เป็นประโยชน์ต่อธุรกิจอีกหรือไม่  แนวคิดของเรื่องนี้คือการมองว่าคนในแบบที่เราต้องการ ซึ่งเป็นคนแบบเดียวกับเรา ย่อมมีโอกาสอยู่ในที่ ๆ เราจะไปเสมอ ดังนั้นเราไม่ควรปล่อยโอกาสให้หลุดลอยเพียงเพราะว่าเราลืมเอานามบัตรไป บอกเลยว่าจะไปกินข้าว ไปเล่นกีฬา ไป Shopping หรือแม้แต่ไปต่างประเทศ การมีนามบัตรติดตัวจะช่วยเพิ่มโอกาสทางธุรกิจได้มากอย่างไม่น่าเชื่อเลยล่ะ !

ให้นามบัตรกับคนที่สนใจเราเป็นหลัก

นามบัตรไม่ใช่สิ่งที่ควรมอบให้ทุกคนอย่างพร่ำเพรื่อ เพราะนามบัตรทุกใบมีต้นทุน การให้กับคนที่ไม่น่าจะติดต่อกลับมาแน่ ๆ เป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากรของบริษัทโดยใช่เหตุ  ห้ามคิดแค่ว่ายิ่งมอบนามบัตรออกไป ก็จะยิ่งเปิดโอกาสให้องค์กรได้เข้าถึงคนจำนวนมากขึ้นเด็ดขาด เพราะหากเราให้นามบัตรไปกับคนที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับธุรกิจของเราเลย ก็มีโอกาสน้อยมากที่เขาจะติดต่อกลับมา ไม่คุ้มค่าต่องบประมาณและเวลาที่เราเสียไป ในที่นี้ต้องอ้างอิงตามความเหมาะสมและการมีมารยาทที่ดี

ติดตามผลของการแลกนามบัตรเสมอ

เมื่อเรามอบนามบัตรให้กับคนที่มีท่าทีสนใจ อย่าลืมขอนามบัตรของเขากลับมาเช่นกัน จากนั้นให้เราติดต่อกลับไปสอบถามถึงสินค้าของพวกเขา วิธีนี้เป็นเหมือนการสอบถามทางอ้อมว่าอีกฝ่ายคิดอย่างไรต่อผลิตภัณฑ์ของเรา  

หาการอบรมที่ใช่และเหมาะกับองค์กรได้ที่ HR Products & Services

การแลกนามบัตรเป็นเพียงอีกเรื่องหนึ่ง ที่พนักงานควรศึกษาวิธีให้ถูกต้อง เป็นความรู้รอบตัวที่จะช่วยให้เราได้เปรียบในการทำงาน ถือเป็นสกิลติดตัวที่จำเป็น ไม่ต่างจากความรู้เรื่องมารยาทบนโต๊ะอาหาร (Table Manners) ซึ่งจำเป็นมากในยุคที่คนทั่วโลกใกล้ชิดกันได้ง่ายกว่าที่เคย เพราะคงไม่ดีแน่หากเราไปญี่ปุ่นและลืมเอานามบัตรไป หรือไปคุยกับลูกค้าชาวฝรั่งเศสที่ร้านอาหาร แต่ไม่รู้ว่าอุปกรณ์ที่วางอยู่บนโต๊ะกินข้าวมีหน้าที่อะไรบ้าง เรื่องพื้นฐานเหล่านี้ส่งผลต่อความน่าเชื่อถือของเราทั้งสิ้น

ดังนั้นหน้าที่ของ HR จึงไม่ใช่แค่การช่วยเหลือให้พนักงานมีทักษะทางวิชาการเพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ต้องรวมถึงทักษะการเข้าสังคม, ทักษะการสื่อสาร ตลอดจนการวางตัวต่อหน้าคนหลากหลายรูปแบบ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการเรียนรู้ที่ถูกต้อง โดยคุณสามารถหาได้จากบริการ HR Products & Services ของ HREX.asia ไม่ว่าคุณต้องการวิธีอบรมในด้านไหน ที่นี่มีครบ คลิกเลย

บทสรุป

การคงอยู่ของนามบัตร คือข้อพิสูจน์ว่าเทคโนโลยีไม่ใช่คำตอบของทุกอย่างเสมอไป แต่เป็นทักษะของคนในการประยุกต์และเลือกใช้สิ่งที่จำเป็นกับงานมากที่สุดต่างหาก 

การเลือกที่ดีนั้น จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อฝ่ายบุคคลมีความรู้มากพอ และสามารถดึงประโยชน์จากทรัพยากรที่มีให้เกิดประโยชน์สูงสุด

อย่างไรก็ตามการใช้นามบัตรแบบดิจิทัลก็ไม่ได้เป็นข้อเสียอะไร ตราบใดที่ตั้งอยู่บนสถานการณ์ที่เหมาะสม เช่นในช่วงที่เกิดโควิด-19 ที่การแลกเปลี่ยนของส่วนตัวเป็นเรื่องเสี่ยงอันตราย เป็นต้น

ในโลกที่ทุกคนเชื่อมต่อกันได้ง่ายขึ้น และสามารถเข้าถึงข้อมูลทุกอย่างที่ต้องการได้เพียงปลายนิ้ว สิ่งที่จะตัดสินและสร้างความแตกต่างระหว่างธุรกิจแต่ละแห่งก็คือเรื่องของรายละเอียดและความเป็นมืออาชีพ ซึ่งความรู้ในเรื่องนามบัตรที่ถูกต้อง ถือเป็นแง่มุมสำคัญที่จะช่วยให้เรามีความโดดเด่นและสะท้อนตัวตนในด้านบวกออกไปสู่สาธารณะ เรื่องเล็กน้อยแบบนี้จึงเป็นสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญ หากต้องการเป็นองค์กรที่พัฒนาได้อย่างยั่งยืน

เคยไหมที่คุณตัดสินใจใช้วันหยุดและวันลาพักร้อน โดยตั้งเป้าว่าจะออกไปใช้เวลากับเพื่อนฝูงหรือคนรักให้สนุกสุดเหวี่ยง ไม่ต้องคิดเรื่องเงินสักนิด แต่เอาเข้าจริงสมองของคุณกลับเอาแต่คิดถึงเรื่องงานตลอดเวลาเสียอย่างนั้น นี่คือปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในกลุ่มคนทำงานทั่วโลก และถูกมองว่าเป็นอีกหนึ่งสาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดกระแส The Great Resignation เมื่อคนต้องแบกรับความเครียดและความกดดันจนรู้สึกไม่สบายใจหากต้องอยู่เฉย ๆ

การคิดถึงเรื่องงานตลอดเวลามีข้อเสียอย่างไร และเราสามารถแก้ไขเรื่องนี้ให้ได้ผลที่สุดด้วยวิธีไหน หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

ภาพรวมของสภาวะ “คิดเรื่องงานตลอดเวลา” เป็นอย่างไร ?

การ “คิดเรื่องงานตลอดเวลา”​ ไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศไทยเท่านั้น แต่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นไปทั่วโลก โดย OneCareerBuilder ได้เผยผลสำรวจว่ามีคนวัยทำงานถึง 45% ที่ทำงานนอกเวลา และ 49% ที่ตอบอีเมลนอกเวลางานจนเป็นเรื่องปกติ 

สถิตินี้แสดงให้เห็นว่าวัยทำงานทั่วโลกกำลังมีปัญหาเรื่องการจัดสมดุลชีวิต (Work Life Balance) ที่จำเป็นต้องทุ่มเวลาส่วนใหญ่ให้กับการทำงานเพื่อการเอาตัวรอด ภายใต้ความเครียดในช่วงหลังสถานการณ์โควิด-19 ที่โลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา อ้างอิงจากผลสำรวจจาก Everest College ที่บอกว่าคนทำงานถึง 83% กำลังเจอกับความเครียดจากการทำงาน ซึ่งมากกว่าทศวรรษที่ผ่านมาถึง 10% แถมมีแต่จะเพิ่มสูงขึ้นอีกหากไม่ถูกจัดการอย่างมีกิจจะลักษณะ

ในที่นี้ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าเราต้องหันมาให้ความสำคัญกับการพักผ่อน และเปิดพื้นที่ให้สมองได้ใช้งานกับเรื่องอื่นดูบ้าง เพราะการดูแลสุขภาพจิตควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะการทำงาน คือแนวทางหลักที่จะช่วยให้จัดสมดุลชีวิตได้ดีขึ้น เราจึงได้เห็นองค์กรระดับโลกหันมาให้สวัสดิการที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรงมากขึ้น เช่นการจัดห้องทำสมาธิ, การจัด Company Outing ให้บ่อยขึ้น หรือแม้แต่การเปิดคลาสออกกำลังกาย ทั้งฟิตเนสและโยคะในที่ทำงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อทำให้พนักงานรู้สึก “ชอบอะไรสักอย่าง” และนำสิ่งนั้นไปเป็นแก่นสำหรับการใช้ชีวิตนอกเวลางานในลำดับต่อไป

ความรู้สึกนี้สามารถอธิบายด้วยคำว่า Zeigarnik Effect ซึ่งนักวิชาการชาวลิทัวเนียชื่อคุณบลูม่า เซย์การ์นิค (Bluma Zeigarnik) กล่าวว่ามนุษย์มีแนวโน้มที่จะคิดและจดจำเรื่องที่ทำค้างไว้มากกว่าสิ่งที่ทำสำเร็จไปแล้ว และวิธีการเดียวที่จะแก้ไขได้ก็คือการกลับไปทำเรื่องนั้นให้เสร็จ เหตุนี้คนที่ต้องทิ้งงานค้างเอาไว้แล้วกลับบ้านจึงรู้สึกวิตกกังวล และไม่กล้าปล่อยให้ตัวเองพักผ่อนอย่างมีความสุข 

ในที่นี้เราสามารถใช้วิธีแบ่งซอยงานเป็นบริบทย่อย ๆ อย่างน้อยก็เพื่อให้สมองเข้าใจว่าเราทำงานในส่วนของวันนั้นเสร็จแล้ว และค่อยเริ่มใหม่อีกครั้งในวันต่อไป

ปัญหาของสภาวะ “คิดเรื่องงานตลอดเวลา” คืออะไร ?

การคิดเรื่องงานตลอดเวลามีแต่จะทำให้ชีวิตยากขึ้น เพราะหากเก็บไว้กับตัวเองมากไป ก็สามารถทำให้เกิดภาวะซึมเศร้า (Depression) และวิตกกังวล (Anxiety) แต่หากไปพูดคุยกับเพื่อนในสภาวะที่ความเครียดจุกแน่นอยู่เต็มอก ก็อาจทำให้เกิดการสื่อสารที่ผิดพลาด (Failed Communication) กลายเป็นความน่ารำคาญที่อีกฝ่ายเลือกตีตัวออกห่าง เกิดความขุ่นข้องหมองใจในทีม ส่งผลกระทบต่อเนื่องไปถึงการทำงานในภาพรวม

ปัญหาของการเป็นคนคิดเรื่องงานตลอดเวลามีอะไรอีกบ้าง

คนที่คิดเรื่องงานตลอดเวลามีแนวโน้มเสียชีวิตเร็ว

มีผลวิจัยกล่าวว่าคนที่มีความเครียดและคิดเรื่องงานตลอดเวลามีโอกาสเกิดโรคหัวใจและหลอดเลือด (Cardiovascular Diseases) ซึ่งเป็นสาเหตุการเสียชีวิตลำดับต้น ๆ ของคนไทย ที่จะมีคนไทยเสียชีวิตจากโรคนี้โดยเฉลี่ยถึง 54,530 คนต่อปี นับเป็นจำนวนที่มากกว่าการเสียชีวิตจากโรคมาลาเรียด้วยซ้ำ 

คนที่คิดเรื่องงานมากไป จะเสี่ยงต่อการ Burnout และมีโอกาสออกจากงานสูง

เราอาจคิดว่าคนที่คิดเรื่องงานตลอดเวลาจะมีโอกาสก้าวหน้ามากกว่าคนอื่น แต่จริง ๆ แล้วคนที่คิดเรื่องงานตลอดเวลากลับมีโอกาสออกจากงานมากกว่า เพราะการคิดเรื่องงานโดยไม่เอาเวลาไปสนใจเรื่องอื่นจะทำให้เราไม่ทันเหตุการณ์ ไม่มีเวลาไปสนใจว่าโลกของเรามีนวัตกรรมใหม่แบบใดเกิดขึ้นบ้าง ที่สามารถนำมาช่วยให้งานประสบความสำเร็จง่ายขึ้น 

การจดจ่อกับงานโดยอาศัยแต่ความมุ่งมั่นกับวิธีการเดิม ๆ จึงเป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้เกิดความเหนื่อยล้าจนคิดว่างานที่ทำอยู่ไม่เหมาะกับตนอีกต่อไป ดังข้อมูลจาก Gallup ที่เผยว่าคนที่คิดเรื่องงานตลอดเวลามีแนวโน้มหมดไฟ (Burnout) สูงขึ้นมาก แบ่งเป็นคนที่รู้สึกหมดไฟตลอดเวลา 23% และคนที่รู้สึกหมดไฟเป็นบางครั้ง 44% รวมแล้วเป็นจำนวนสูงถึงกว่า 70% เลยทีเดียว

ในช่วงนี้กระแส The Great Resignation ยังคงเข้มข้นแบบนี้ หากปล่อยทิ้งไว้ HR ก็ต้องปวดหัวกับการหาพนักงานใหม่แน่นอน

ประโยชน์ของการหยุดคิดงานตลอดเวลาคืออะไร

เราคงไม่สามารถดูแลตัวเองอย่างเต็มที่ได้ หากไม่มีแม้แต่เวลาให้พักผ่อน ดังนั้นเพื่อให้ทุกคนรู้สึกมีแรงกระตุ้นมากขึ้นว่าทำไมต้องหันมาจัดตารางชีวิตให้ดี เราขอนำเสนอประโยชน์ของการหยุดคิดงานให้เห็นภาพชัดเจนกว่าเดิม ดังนี้

ช่วยลดความเครียด

ความเครียดกับการทำงานเป็นของคู่กันอยู่แล้ว การบริหารจัดการเวลาให้ดีจึงเป็นแนวทางสำคัญที่จะช่วยให้เราก้าวผ่านแต่ละวันไปได้อย่างดียิ่งขึ้น เพราะตามปกติ เมื่อเราคิดเรื่องงานแล้ว ความคิดส่วนใหญ่มักเป็นในเรื่องเครียด และเป็นพลังลบ การก้าวข้ามเรื่องนี้ได้จึงช่วยให้เราผ่อนคลายกว่าเดิม 

ช่วยจัดสมดุลชีวิต (Work Life Balance)

ชีวิตของเราไม่ได้จำกัดอยู่แค่เรื่องงานเท่านั้น แต่ยังมีเรื่องของมิตรสหาย เรื่องของครอบครัว หรือแม้แต่เป้าหมายในอนาคต เหตุนี้การใส่ใจเรื่องงานมากเกินไปจะทำให้เราไม่สามารถใช้เวลากับเรื่องอื่น หรือหาความชอบเพื่อวางรากฐานให้ได้เลย ดังนั้นการเปลี่ยนวันหยุดให้กลายเป็นวันหยุดจริง ๆ หรือ พาตัวเองไปทำในสิ่งที่ทำไม่ได้ในวันทำงาน จะช่วยเปิดโลกทัศน์ของเราให้กว้างขึ้น แถมยังช่วยให้เรามีความพร้อมสำหรับการทำงานในสัปดาห์ต่อไป

ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

การคิดเรื่องงานมากเกินไปจะยิ่งทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง เช่นตอนที่เราทำข้อสอบ เราคงเคยได้ยินคนที่บอกว่าให้เชื่อจิตสำนึกแรกไปเลย ไม่ต้องคิดมากจนไปกาคำตอบที่ผิด การทำงานก็เช่นกัน เราควรปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปตามครรลองที่เหมาะสม หากเราทำงานอย่างเต็มที่จนถึงวันหยุดแล้ว ก็ควรใช้วันหยุดตามสิทธิ์เพื่อชาร์ตพลังให้กับตนเอง จะได้กลับไปทำงานในสัปดาห์ใหม่อย่างสดชื่น วิธีนี้จะทำให้ สมองมีเวลาฟื้นฟู ทำให้เราเกิดแนวคิดใหม่ ๆ หรือวิธีแก้ปัญหาที่ต่างจากเดิม

ช่วยสร้างสมาธิในการใช้ชีวิต

การคิดเรื่องงานหรือมีเป้าหมายในการประสบความสำเร็จอยู่ตลอดเวลา จะยิ่งทำให้เราสนใจผลลัพธ์โดยไม่คำนึงว่าวิธีการทำงานจะนำไปสู่ข้อเสียอะไรบ้าง ดังนั้นการเลิกเป็นคนคิดเรื่องงานตลอดเวลาจะช่วยให้เราอยู่กับตัวเองได้อย่างมีสมาธิ และหาข้อสรุปอย่างจริงจังว่าสิ่งที่จำเป็นที่สุดของตนคืออะไร การตกผลึกตรงนี้จะช่วยเราวางแผนชีวิตง่ายขึ้น ไม่ฉาบฉวย และมองเห็นความเป็นตัวเองในแง่มุมที่ผ่อนปรนยิ่งขึ้น (Self-Empathy)

วิธีหยุดคิดงานตลอดเวลา ทำได้อย่างไร ?

ศาสตราจารย์อาร์ต มาร์กแมน (Art Markman) ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาอธิบายใน Harvard Business Review ว่าการที่เราหยุดคิดเรื่องงานไม่ได้จะทำให้เราเข้าใจความหมายของเวลา (The Value of Time) น้อยลง ซึ่งหากเราไม่แก้ปัญหาเรื่องนี้ให้พนักงานก่อน จะคิดสวัสดิการออกมาดีแค่ไหน ก็ไม่สามารถทำให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น หรือใช้ประโยชน์จากสิ่งที่ได้รับมากเท่าที่ควร โดยเขาได้ให้แนวทางแก้ไขสำหรับคนที่หยุดคิดเรื่องงานตลอดเวลาไม่ได้ดังนี้

ให้คิดว่าเมื่อมีเวลาว่างหรือหยุดพักจากงานแล้ว ต้องทำอะไรต่อ

สาเหตุที่ทำให้คนส่วนใหญ่ไม่สามารถใช้เวลาว่างหรือหยุดคิดเรื่องงานได้ เป็นเพราะไม่มีกลยุทธ์ทางจิตวิทยาที่ถูกต้อง เขากล่าวว่าหากเรามัวแต่ไปบอกว่า “ห้ามทำ” อะไรหลังเลิกงาน สมองด้านพฤติกรรม (Habit System) จะไม่เชื่อฟังเท่าไหร่ เพราะสมองจะทำหน้าที่ได้ดีกว่าเมื่อเราบอกว่า “ต้องทำ” อะไร 

จากเหตุผลข้างต้น วิธีการที่ง่ายที่สุดคือการกำหนดไปเลยว่าเมื่อเลิกงานแล้วต้องทำอะไร เช่น ไปกินข้าวกับเพื่อน, ไปดูภาพยนตร์, ไปเล่นเกม ฯลฯ อะไรก็ได้ที่ไม่ใช่แค่การพูดกว้าง ๆ ว่า “ฉันต้องหยุดพักได้แล้วนะ” แล้วก็เดินทางกลับบ้านไปนั่งเครียดอยู่คนเดียวเหมือนเดิม

อย่างไรก็ตามการใช้เวลาว่างในบางครั้ง จำเป็นต้องเตรียมตัวเผื่อมีงานเข้ามาในกรณีฉุกเฉิน หากเป็นแบบนี้ เขาแนะนำให้ทำกิจกรรมที่ช่วยให้ผ่อนคลายแต่สมองยังทำงานอยู่ เช่นการโทรศัพท์พูดคุยกับเพื่อน, การเล่นเกมไขปริศนา หรือการอ่านหนังสือ เป็นต้น 

แต่หากคุณรู้สึกว่าเวลาว่างดังกล่าวเป็นเวลาที่คุณอยากตัดขาดทุกอย่างออกไปเลย วิธีที่ทำได้ง่ายที่สุดก็คือการทำกิจกรรมที่ชอบโดยไม่ต้องกังวลเรื่องอื่น และเอาสมุดพกไว้ใกล้ตัวสักเล่ม จากนั้นให้คิดว่าคนที่มีมารยาทก็จะเคารพวันหยุดของเรา หน้าที่ของเราจึงมีแค่การจดสิ่งที่ต้องทำในวันทำงานครั้งต่อไปลงบนสมุด และเปิดอ่านอีกทีในเวลาที่เหมาะสม วิธีนี้จะช่วยให้เราดึงข้อมูลบางส่วนจากสมองไปใส่ไว้ที่สมุด ไม่ต้องเก็บมาคิดเองคนเดียวจนปวดหัวอีกต่อไป

ค่อย ๆ ปรับสภาพแวดล้อมรอบตัวให้เอื้อต่อการพักผ่อนยิ่งขึ้น

ไม่มีคนที่ต้องการเลิกสูบบุหรี่คนไหนที่ยังคงซื้อบุหรี่ติดเอาไว้เต็มบ้าน การหยุดคิดเรื่องงานก็เหมือนกัน ไม่มีใครสามารถทำได้หากยังคงเปิดโทรศัพท์ทิ้ง หรือตั้งแจ้งเตือนอีเมลให้แสดงผลตลอดเวลา เพราะหากเราอยู่ในสภาพแวดล้อมแบบนี้ ก็ไม่มีทางที่เราจะเปลี่ยนความสนใจในแต่ละวันไปได้ ดังนั้นก่อนที่จะคิดเรื่องการเปลี่ยนวิถีปฏิบัติใด ๆ เราต้องปรับสิ่งรอบตัวให้เหมาะสมเสียก่อน

คุณสามารถให้เบอร์พิเศษกับหัวหน้างานหรือเพื่อนบางคน เพื่อเป็นทางเลือกในกรณีฉุกเฉิน ว่าหากโทรศัพท์เครื่องนี้ดังขึ้น ให้แปลว่ามีเรื่องด่วนที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขเท่านั้น หรือในกรณีที่ง่ายที่สุดก็คือการถามตัวเองทุกครั้ง ที่กำลังจะไปหยิบโทรศัพท์ขึ้นมาว่าการเปิดโทรศัพท์ครั้งนี้มีความสำคัญอย่างไร หากตอบไม่ได้ ก็ให้รีบเอากลับไปวางที่เดิม

ขณะเดียวกันเราสามารถใช้วิธีจัดพื้นที่พิเศษในบ้านหรือที่ทำงาน และตั้งกฎว่าห้ามทำงานและใช้เครื่องมือสื่อสารในบริเวณนั้นเด็ดขาด และเมื่อทำอย่างต่อเนื่องจนเกิดความคุ้นชิน หัวสมองของคนก็จะห่างจากเรื่องงานไปทีละนิดเอง

ให้ (พยายาม) คิดเสมอว่าถึงขาดเราไป งานก็ไม่พัง

คนที่ไม่กล้าวางงานหรือเอางานออกจากหัว มักเป็นคนที่รู้สึกว่าการขาดตนไปจะทำให้ทีมเกิดปัญหา ไม่สามารถทำงานให้เสร็จตามที่ได้รับมอบหมาย มองเห็นทุกวินาทีมีค่าและอยากใช้ให้เกิดประโยชน์ที่สุด แต่จริง ๆ แล้วการมุ่งมั่นทำงานโดยไม่หยุดพักมีแต่จะทำให้ได้งานที่ถูกลดทอนประสิทธิภาพลงเรื่อย ๆ ตามความเหนื่อยล้าของสภาพร่างกาย ดังนั้นหากเราต้องการได้งานที่ดีจริง ๆ เราควรหันมาใส่ใจสุขภาพกายใจของตนเองมากกว่า

แต่รู้ไหมว่าการบอกตัวเองให้เผชิญหน้ากับปัญหา คือสิ่งที่จะช่วยให้เราลืมเรื่องงานได้ง่ายที่สุด โดยมีผลวิจัยบอกว่าวิธีลดภาวะวิตกกังวล (Anxiety) คือการปล่อยให้ปัญหาเกิดไปเลย และเห็นกับตาตัวเองว่าปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ใช่เรื่องใหญ่อย่างที่คิด ที่สำคัญผลวิจัยยังกล่าวอีกว่า เมื่อเราปล่อยให้คนอื่นเห็นว่าเราจะไม่ทำงานในวันหยุดนอกเหนือจากกรณีฉุกเฉิน เราก็จะพบว่าคนที่เคยขอความช่วยเหลือเรานั้น จริง ๆ แล้วอาจทำงานดังกล่าวได้ด้วยตัวเอง !

หากต้องการให้ทำงานหนัก HR ก็ต้องจัดวิธีพักให้พนักงานด้วย

โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่เคยได้ผลในอดีตอาจไม่ได้ผลอีกแล้วในปัจจุบัน โดยเฉพาะในช่วงที่สถานการณ์โลกเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ สภาพสังคม ตลอดจนวิถีชีวิตของมนุษย์ที่เปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดดหลังเกิดเหตุการณ์ โควิด-19 

ดังนั้นเพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวพร้อมรับทุกสถานการณ์ HR จำเป็นต้องมีทักษะแห่งการเรียนรู้ และพร้อมเปิดรับทุกความเป็นไปได้ เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในองค์กร สอดคล้องไปกับการสร้างสรรค์นวัตกรรมองค์กรที่สร้างคุณค่าได้จริง

การหาสวัสดิการที่เหมาะสมจึงเป็นสิ่งโน้มน้าวใจ และเป็นเครื่องยืนยันถึงความเป็นไปได้ว่าชีวิตยังมีสิ่งที่น่าสนใจอีกมากนอกเหนือจากการทำงาน จึงไม่แปลกที่องค์กรระดับโลกจะเริ่มนำสวัสดิการใหม่ ๆ เข้ามา โดยเริ่มแนวคิดจากความต้องการของพนักงานเป็นหลัก 

ทั้งการปรับเวลาทำงานให้น้อยลง, การดื่มเหล้าในที่ทำงาน หรือแม้แต่องค์กรบางแห่งที่ไปสุดโต่งด้วยการเปิดห้องช่วยตัวเองให้พนักงานได้ผ่อนคลาย

สิ่งเหล่านี้หากตัดสินใจปฏิเสธโดยปราศจากความรู้ ก็จะทำให้องค์กรพลาดโอกาสยกระดับ สวัสดิการไปโดยปริยาย เพราะมีผลสำรวจแล้วว่าสวัสดิการมากมายที่เคยเชื่อว่าไม่ดีนั้น กลับช่วยให้การทำงานดีขึ้นได้ ดังนั้นการหาความรู้เกี่ยวกับสวัสดิการให้มากที่สุด จึงเป็นเคล็ดลับที่จะช่วยแก้ไขปัญหาน้อยใหญ่ได้อย่างเป็นรูปธรรม

หากคุณไม่รู้ว่าจะศึกษาเรื่องสวัสดิการพนักงานใหม่ ๆ ได้ที่ไหน เราขอแนะนำให้ใช้บริการ HR Products & Services จาก HREX.asia รับรองว่ามีทุกอย่างที่คุณตามหาเลือกดูได้ตั้งใจอ่านง่ายและใช้งานได้จริงแน่นอนคลิกเลย

บทสรุป

สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับตัวพนักงานและ HR คือการเข้าใจว่าธุรกิจทุกชนิดล้วนขับเคลื่อนด้วยคน ซึ่งเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ และจำเป็นต้องได้รับการดูแลรักษาอย่างเหมาะสม หากเราใช้ทรัพยากรชิ้นนี้อย่างหนักหน่วงเกินไป สิ่งที่ตามมาก็คือการขาดสมดุลชีวิต ส่งผลเสียต่อเนื่องไปถึงประสิทธิภาพในการทำงานด้านอื่น ๆ ซึ่งสรุปโดยง่ายว่าพนักงานทุกคน แม้จะมีสถานะเป็นลูกจ้างขององค์กร แต่ก็มีสิทธิ์ที่จะใช้ชีวิตอย่างสบายใจ สามารถดูแลครอบครัว สามารถทำสิ่งที่ชอบ และสามารถวางแผนอนาคตตามที่ต้องการได้เสมอ

องค์กรจึงควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีเวลาค้นหาตัวเองด้วย หากพนักงานทำไม่ได้ หรือ HR รู้ตัวว่าตนเป็น องค์กรที่ใช้งานพนักงานหนักเกินไป ยังไม่สายที่จะเริ่มปรับปรุงและหาทางออกร่วมกับพนักงานว่าจะมีแนวทางใดบ้างที่สามารถทำให้ทุกฝ่ายมีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น เพราะการคิดเรื่องงานตลอดเวล า เทียบไม่ได้เลยกับการคิดถึงความสุขตัวเองให้มากกว่า เพราะสิ่งนั้นคือรากฐานแห่งความสุขที่แท้จริง

เราคงได้เห็น ข่าวคราวเกี่ยวกับการเติบโตของเว็บไซต์พนันออนไลน์ ทั้งพนันบอล พนันไพ่ พนันบาคาร่า หลายคนน่าจะรู้สึกว่าการเล่นพนันไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป เพราะมันสามารถเข้าถึงลูกหลาน, มิตรสหาย หรือแม้แต่พนักงานขององค์กรได้ในทุกโอกาส ซึ่งหากเกิดขึ้นเมื่อไหร่ ก็ถือเป็นดั่งระเบิดเวลาที่รอสร้างความหายนะให้เกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้ 

เหตุนี้ HREX.asia จึงขอนำเสนอบทความที่จะสะท้อนให้เห็นว่าทำไมเราควรแก้ไขปัญหานี้โดยเร็ว หรืออย่างน้อยก็ต้องมีแนวทางรับมือเผื่อเอาไว้  เพราะคงไม่ทันแน่หากเราจะเริ่มทุกอย่างในวันที่เกิดปัญหาขึ้นแล้ว  อย่าลืมว่าการพนันไม่ใช่เรื่องส่วนตัวของใครคนหนึ่ง แต่จะส่งผลเสียในวงกว้างขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นเราเองในฐานะ HR จึงต้องวางแผน นโยบายด้านการพนัน (Gambling Policy) ให้รัดกุมที่สุด ส่วนจะต้องทำอย่างไรบ้าง หาคำตอบได้ที่นี่

สถานการณ์ด้านการพนันออนไลน์ในปัจจุบัน (Gambling) เป็นอย่างไร

ก่อนที่จะไปพูดถึงผลกระทบของการพนันต่อองค์กร เราขอชี้ให้เห็นถึงสถานการณ์ในภาพรวมกันก่อน ปัญหาเรื่องการพนันเติบโตขึ้นมากทั่วโลก โดยสถาบันสถิติแห่งชาติของออสเตรเลียกล่าวว่าคนออสเตรเลียเล่นการพนันออนไลน์สูงขึ้นถึง 46% ในช่วงที่โควิด-19 ระบาด ขณะที่คนวัยทำงานในอังกฤษ 80% พูดเป็นเสียงเดียวกันว่าการพนันที่กำลังได้รับความนิยมขึ้นส่งผลต่อการทำงานจริง ๆ 

ข้อมูลสำคัญที่ใกล้ตัวที่สุดก็คือเรื่องการพนันออนไลน์ในประเทศไทยที่ศูนย์ศึกษาปัญหาการพนันเผยว่ามีเม็ดเงินหมุนเวียนสูงถึง 20,152 ล้านบาท และเชื่อว่ายังมีส่วนที่ยังไม่ถูกค้นพบอีกมาก ยิ่งเมื่อรวมกับรายงานที่ระบุว่าในทุก นๆ 100 คน จะมีคนที่เล่นการพนันอยู่ 1 คน ก็พอจะอธิบายได้ว่าทำไมเราต้องรีบแก้ไขปัญหานี้โดยเร็วที่สุด

สถาบันอาชญวิทยาแห่งออสเตรเลีย (AIC) กล่าวว่าโควิด-19 ทำให้คนใช้งานโทรศัพท์มือถือมากขึ้น ประจวบเหมาะกับปัญหารายรับรายจ่ายและการปรับตัวของเว็บพนันที่เข้าถึงง่ายขี้นจึงไม่แปลกที่จะทำให้คนอยากลองเสี่ยงดูสักครั้ง ทั้งนี้มีผลสำรวจที่ยืนยันว่าคนติดพนันจะมีศักยภาพในการทำงานหรือเรียนหนังสือลดลงราว 25% และมากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อมีปัจจัยเรื่องเงินมาเกี่ยวข้อง

ทั้งนี้ กระแสเรื่องการพนันยังจะเยอะเป็นพิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นช่วงที่มีการแข่งขันกีฬ่อีเวนต์พิเศษ เช่น ฟุตบอลโลก ฟุตบอลยูโร โอลิมปิค เป็นต้น เป็นสิ่งที่ต้องระแวดระวังอย่างใกล้ชิด

พนักงานติดพนันออนไลน์ (Gambling) ส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างไร

เราเรียนรู้เรื่องการสร้างสวัสดิการที่เหมาะสมให้กับพนักงาน เพื่อให้ทุกฝ่ายสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขที่สุด อย่างไรก็ตามหากพนักงานติดพนัน ก็เหมือนกับเอาชีวิตไปวางอยู่บนเส้นด้ายที่มีความเสี่ยงอยู่ตลอดเวลา จึงเป็นไปไม่ได้เลยที่พวกเขาจะทำงานได้อย่างราบรื่น ปราศจากความกังวลใจ

ความรู้สึกเชิงลบแบบนี้จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อการทำงานโดยตรง  และไม่ว่าองค์กรจะสร้างสรรค์สวัสดิการที่ดีแค่ไหน ก็ไม่มีทางตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างเพียงพอ  สรุปได้ว่าพนักงานที่ติดการพนันจะทำให้บรรยากาศขององค์กรแย่ลงอย่างมีนัยสำคัญ

พนักงานที่ติดพนันส่งผลเสียต่อองค์กรดังนี้

– ลดทอนประสิทธิภาพการทำงาน : เมื่อการพนันออนไลน์เติบโตขึ้นพนักงานก็สามารถ ทำงานกับเล่นพนันได้ในเครื่องมือเดียวกันไม่ว่าจะเป็นคอมพิวเตอร์โน๊ตบุ๊กหรือโทรศัพท์มือถือที่การเข้าถึงที่ง่ายนี้เองที่ทำให้พนักงานหันไปจดจ่ออยู่กับการเล่นพนันที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตมากกว่าการทำงานที่ได้รับมอบหมาย เรียกว่าพนักงานไม่สามารถให้เวลากับการทำงานได้อย่างที่ควร

– เสี่ยงต่อการถูกโจรกรรมข้อมูล : ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่มักมีอุปกรณ์ให้พนักงานนำกลับไปใช้ซึ่ง บางองค์กรจะกำหนดให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับขององค์กรผ่านคอมพิวเตอร์ที่ลงทะเบียนกับบริษัทเอาไว้เท่านั้นอย่างไรก็ตามหากพนักงานเอาคอมพิวเตอร์ดังกล่าวไปเล่นพนันออนไลน์ ซึ่งมักมีมัลแวร์หรือไวรัสแฝงตัวอยู่ก็มีโอกาสสูงมากที่จะถูกมิจฉาชีพขโมยข้อมูลที่อาจส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงโดยไม่ทันตั้งตัว

– สร้างบรรยากาศที่ไม่เป็นมืออาชีพ : องค์กรทุกแห่งต้องการพนักงานที่ทำผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเคารพกฎข้อบังคับขององค์กร เพราะการควบคุมพนักงานให้อยู่ในระบบที่ดีถือเป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างแข็งแรงอย่างไรก็ตามพนักงานที่เล่นการพนันมักจะแอบเอาเวลาทำงานออกไปพักหรือทำกิจกรรมอื่น ๆ ตามแต่เจ้ามือกำหนด โดยไม่สามารถควบคุมเวลาเล่นได้เอง ทำให้เกิดภาวะทับซ้อนในเวลางาน หมายรวมถึงการแอบเนียนพักเที่ยงให้นานยิ่งขึ้นอีกด้วย

ปัญหาเหล่านี้เป็นภาพลักษณ์ที่แย่ต่อผู้พบเห็น แถมยังนำไปสู่การตั้งคำถามจากเพื่อนร่วมงานว่าทำไมองค์กรถึงต้องเก็บคนที่ไม่ตั้งไจทำงานเอาไว้ ซึ่งหากพนักงานดังกล่าวมีตำแหน่งสูง ก็จะส่งผลต่อเนื่องทางความคิด ให้คนรู้สึกว่าเราไม่ต้องตั้งไจทำงานก็ได้ เพราะองค์กรเองก็เลือกคนที่ไม่ได้เรื่องมาเป็นผู้นำเช่นกัน

– ทำให้เกิดขโมยในออฟฟิศ : การพนันกับหนี้สินเป็นของคู่กัน  หากปล่อยไว้นานวันก็ยิ่งอาจทำให้เกิดการขโมยข้าวของเครื่องใช้ หรือแม้แต่ทรัพย์สินทั้งขององค์กรและของเพื่อนร่วมงานเพื่อไปใช้หนี้พนัน หากเกิดเหตุการณ์แบบนี้ขึ้น ก็จะลดทอนความเชื่อมั่นของทุกฝ่ายจนบรรยากาศภายในทีมเสียหายและยากที่จะกู้คืน

– ทำให้เกิดการลาออกแบบไม่ทันตั้งตัว : ปัญหาพนักงานลาออกเป็นเรื่องใหญ่มากในปัจจุบันตามกระแส The Great Resignation แต่การลาออกเพราะเหตุผลด้านการพนันจะเลวร้ายไปอีกขั้น เพราะมักเริ่มจากการที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมาย ส่งผลเสียกับองค์กรในภาพรวม โดยบางกรณีพนักงานอาจหายไปโดยไม่บอกกล่าว ทั้งเพราะมีความเครียด (Depression) ถูกกดดันจากปัญหาการเงิน หรือแม้แต่การหนีหนี้พนันที่จำเป็นต้องหายตัวไปโดยไม่บอกกล่าว

 เราทราบกันดีว่าการหาพนักงานใหม่แต่ละครั้งมีต้นทุนสูงมากแถมยังทำให้กระบวนการทำงานขาดความต่อเนื่อง ดังนั้นหากเราต้องการให้องค์กรเติบโตขึ้น การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ขาวสะอาดก็ถือเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้รากฐานขององค์กรแข็งแรงขึ้นกว่าเดิม

HR มีวิธีสังเกตพนักงานที่ติดพนัน (Gambling) ได้อย่างไร

การติดพนันไม่ใช่เรื่องเล่น ๆ ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องควรช่วยกันสังเกตเพื่อหาทางตัดไฟตั้งแต่ต้นลม ไม่ปล่อยให้ลุกลามบานปลายเด็ดขาด เพราะการพนันเป็นเหมือนยาเสพติดที่แพร่กระจายได้อย่างรวดเร็ว ในที่นี้ฝ่ายบุคคลต้องมองสถานการณ์อย่างเป็นกลางหากพบว่าพนักงานมีแนวโน้มติดการพนัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องจริงหรือไม่ ก็ควรเข้าหาอย่างมี จริยธรรมและเป็นมืออาชีพ เพื่อให้พนักงานยอมเปิดใจรับความช่วยเหลือ และเข้าใจสาเหตุอย่างชัดเจนว่าทำไมจึงต้องเลิกพฤติกรรมดังกล่าว

HR สามารถตรวจสอบเบื้องต้นว่าพนักงานมีความเสี่ยงต่อการติดพนันหรือไม่ โดยสังเกตจากสิ่งเหล่านี้

1. พนักงานพูดเรื่องการพนันหรือเสี่ยงดวงมากเป็นพิเศษ หรือมีการเชิญชวนเพื่อนร่วมงานให้ร่วมเล่นพนันไม่ว่าจะเป็นขนาดเล็กหรือใหญ่ก็ตาม
2. พนักงานมีปัญหาเกี่ยวกับเวลาเข้างาน เช่นมาสายบ่อย ๆ ลางานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า หรือแอบกลับบ้านเร็วกว่าปกติ รวมถึงมีพฤติกรรมหลบหนีอะไรบางอย่างตลอดเวลา
3. พนักงานไม่สามารถทำงานให้เสร็จตามเวลา โดยเฉพาะเมื่อบุคคลดังกล่าวไม่เคยมีพฤติกรรมในลักษณะเดียวกันมาก่อน ให้คิดไว้เลยว่ามีปัจจัยบางอย่างที่ทำให้เขากลายเป็นคนแบบนี้
4. บริษัทได้รับโทรศัพท์ติดตามเงินโดยอ้างถึงชื่อของพนักงาน
5. พนักงานยื่นคำร้องขอเบิกเงินเดือนล่วงหน้าบ่อยครั้ง หรือได้รับการร้องเรียนจากเพื่อนร่วมงานว่าถูกยืมเงิน
6. พนักงานปิดหรือเปลี่ยนหน้าจอโทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์แบบกระทันหันทันทีที่มีคนเดินผ่าน

พฤติกรรมข้างต้นเป็นเพียงองค์ประกอบพื้นฐานเท่านั้น ซึ่งหากพบว่าพฤติกรรมของพนักงานคนใดเข้าข่ายที่น่าเป็นห่วง ก็ควรเรียกพูดคุยทันที ไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาขึ้นก่อนแต่อย่างใด

HR สามารถรับมือและช่วยเหลือพนักงานที่ติดพนันออนไลน์ (Gambling) ได้อย่างไร ?

แม้การพนันจะเติบโตขึ้นมาก แต่รู้ไหมว่ามีองค์กรราว 25% เท่านั้นที่มีการวางมาตรการรับมือและป้องกันอย่างจริงจัง โดยคุณโธมัส บรอฟแมน (Thomas Broffman) ผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมศาสตร์จาก Eastern Connecticut State University กล่าวว่า “ การพนันได้รับการยอมรับมากขึ้นในช่วง 20 ถึง 30 ที่ผ่านมา แต่แม้จะมีระบบป้องกันแน่นหนาแค่ไหน  การพนันก็มาพร้อมกับความเสี่ยงอยู่ดี

โดยสถิติที่น่าสนใจก็คือชาวอเมริกันในปัจจุบัน เสียเงินให้กับการเล่นพนันมากกว่าเสียเงินให้สื่อบันเทิงอื่น ๆ อย่างการดูภาพยนตร์หรือคอนเสิร์ตด้วยซ้ำ” นี่คือเหตุผลที่เขามองว่า การช่วยเหลือพนักงานที่ติดพนันมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการช่วยเหลือพนักงานที่ติดเแอลกอฮอล์

เขายังเสริมอีกว่าการติดพนัน (Addiction) ไม่ใช่ความพิการหรือสิ่งที่แก้ไขไม่ได้ (Disability) กลับกันองค์กรสามารถเป็นกลไกที่ช่วยให้พนักงานหลุดพ้นจากวงจรนี้ได้ผ่านกระบวนการที่เหมาะสม ดังนั้น HR ควรเริ่มต้นจากการจัดอบรมกลุ่มผู้นำให้มีความเข้าใจ (Understanding) และเห็นอกเห็นใจ (Empathy) มากเป็นพิเศษ

ในที่นี้คุณคีธ ไวท์ (Keith Whyte) จากสภาแห่งชาติสหรัฐอเมริกาที่ดูแลเรื่องปัญหาการพนันโดยตรงกล่าวว่าองค์กรที่ไม่เคยรับมือกับปัญหามักคิดว่าสามารถจัดการเรื่องนี้ได้ง่าย ๆ ด้วยแนวคิด “เจอคนเล่นพนัน ทำผิดกฎ ก็แค่ไล่ออกไป” แต่ความจริงแล้วการติดพนันสามารถเกิดขึ้นกับใครก็ได้ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับล่าง ระดับกลาง เรื่อยไปจนถึงระดับผู้บริหารที่สำคัญกับองค์กรมาก ๆ จึงเป็นเรื่องดีกว่าหากเราเข้าไปช่วยเหลือเพื่อดึงพวกเขาออกมาจากความหลงผิด เพราะนอกจากจะช่วยรักษาพนักงานเอาไว้ (Retention) ยังทำให้ได้คนดีกลับคืนสู่สังคม แถมยังทำให้พนักงานรักองค์กร (Loyalty) มากขึ้นอีกด้วย

HR ควรฝึกฝนพนักงานในหัวข้อเหล่านี้เพื่อรับมือกับปัญหาการพนัน

1. สอนให้พนักงานเปิดใจกับบทสนทนาทุกรูปแบบ ทุกหัวข้อ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องทั่วไป หรือเรื่องที่ฟังแล้วรู้สึกแปลก ๆ  (Awkward Conversation) ต้องเข้าใจว่าปัญหาของแต่ละคนแตกต่างกัน การเป็นพื้นที่ปลอดภัยจะช่วยให้พนักงานกล้าปรึกษาในประเด็นยาก ๆ ซึ่งหมายรวมถึงเรื่องพนันและเรื่องอื่น ๆ ที่อยู่ในใจ
2. สอนให้พนักงานพูดคุยบนหลักของความเป็นจริง ไม่ใส่อารมณ์ ไม่ตัดสิน และไม่ต่อว่ากัน
3. สอนให้พนักงานร่วมแก้ไขปัญหาไปด้วยกัน คิดว่าการช่วยให้คนรอบตัวดีขึ้นเป็นสิ่งที่เราต้องทำ ไม่ใช่โยนให้เป็นปัญหาของคนใดคนหนึ่งเท่านั้น
4. สอนให้พนักงานรับฟังปัญหาอย่างมีสมาธิ จดจ่อ และจริงจัง เพื่อให้การประมวลผลมีประสิทธิภาพจนนำไปสู่แนวทางแก้ไขปัญหาที่ถูกต้อ
5. สอนให้พนักงานรับมือกับแรงปะทะทางอารมณ์ (Emotional Damage) ของผู้พูด ที่อาจเต็มไปด้วยความอ่อนไหวและพลังลบมากมาย เราต้องมองข้ามตรงนั้นและจับประเด็นให้ได้ว่าแก่นของปัญหาคืออะไร

Gambling Policy นโยบายปกป้ององค์กรจากการพนันทั่วไป และการพนันออนไลน์

แม้กฎเกณฑ์ทางสังคมจะระบุอย่างชัดเจนว่าการเล่นพนันเป็นสื่งที่ผิด และทุกคนต่างรู้อยู่แก่ใจว่าหากมีเพื่อนร่วมงานเล่นพนัน ไม่วันใดวันหนึ่งปัญหาก็ต้องเกิดกับพนักงานคนนั้นแน่ ๆ เหตุนี้นโยบายด้านการพนันจึงไม่สามารถอยู่ในรูปของ Unwritten Rules แต่ต้องเป็นลายลักษณ์อักษรที่ทุกฝ่ายเห็นได้อย่างชัดเจน

นโยบายปกป้ององค์กรจากการพนันต้องปกป้องทั้งส่วนของพนักงานและผลประโยชน์ขององค์กร โดยสามารถเริ่มจากการกำหนดให้พนักงานไม่สามารถใช้ทรัพย์สินขององค์กรในการเข้าถึงหรือติดตั้งแพลตฟอร์มเล่นพนัน ในที่นี้องค์กรสามารถติดตั้งโปรแกรมตรวจสอบประวัติการใช้งานตามความเหมาะสมเช่นกัน

ต้องเข้าใจก่อนว่าองค์กรทุกแห่งมีหน้าที่สร้างสังคมทำงานที่ปลอดภัยให้กับพนักงาน ซึ่งหากแผนก HR ของคุณไม่มีแนวคิดด้านนโยบายปกป้ององค์กรจากการพนันมาก่อน สามารถเริ่มต้นได้ด้วยประเด็นเหล่านี้ 

– HR ต้องคอยให้ความรู้กับพนักงานว่าการเล่นพนันในปัจจุบันเติบโตขึ้นอย่างไร และมาด้วยกลยุทธ์ใดบ้าง 

– HR ต้องจัดอบรมเพื่อให้พนักงานสามารถสังเกตกันเองว่ามีใครอยู่ในกลุ่มเสี่ยงหรือไม่ ในที่นี้ต้องเป็นการอบรมอย่างเป็นระบบ ครอบคลุมทั้งวิธีสื่อสาร, วิธีโน้มน้าว ตลอดจนแนวทางรับมือหากอีกฝ่ายเกิดปัญหาด้านสุขภาพจิต

– HR สามารถเพิ่มสวัสดิการอื่น ๆ เข้าไปเพื่อให้พนักงานใช้เวลาว่างอย่างเป็นประโยชน์มากขึ้น

– HR ต้องชี้แจงให้พนักงานทราบว่าหากมีปัญหาเรื่องการพนันเกิดขึ้น ต้องติดต่อขอความช่วยเหลือจากใครหรือหน่วยงานใด สำหรับประเทศไทยนั้น สามารถโทรศัพท์ขอข้อมูลและเข้ารับการปรึกษาได้ที่ สายด่วนสุขภาพจิต 1323 : ปรึกษาปัญหาพนัน หรือทาง Facebook 1323 ปรึกษาปัญหาสุขภาพจิต ตลอด 24 ชั่วโมง

สังคมเปลี่ยน นโยบายองค์กรก็ต้องเปลี่ยน รับมือกับทุกปัญหาได้ที่ HREX.asia 

เมื่อพูดถึงงาน HR ในอุดมคติ เราย่อมนึกถึงคนที่สามารถขับเคลื่อนองค์กรด้วยแนวคิดใหม่ ๆ กลยุทธ์ใหม่ ๆ และนโยบายใหม่ ๆ ที่กลั่นกรองมาจากประสบการณ์และการค้นคว้ารอบด้าน โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทเติบโตไปได้ไกลกว่าใคร องค์กรที่พร้อมปรับตัวอยู่เสมอจึงย่อมเติบโตไปได้ไกลกว่าองค์กรที่เอาแต่ยึดมั่นในวิถีปฏิบัติแบบเดิมอย่างแน่นอน

ทักษะหนึ่งที่ HR ต้องมีก็คือเรื่องของการเป็นผู้นำ (Leadership Behavior) ที่เดิมมักถูกมองเป็นทักษะของผู้บริหารหรือคนที่อยู่ในตำแหน่งสูง ๆ เท่านั้น แต่ความเป็นจริงคือ HR ต้องมีศักยภาพมากพอในการโน้มน้าวให้ผู้อื่นทำตามแนวทางที่ตนวิเคราะห์เอาไว้ ตลอดจนสามารถนำปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรมาพิจารณา ประยุกต์เป็นนโยบายและบังคับใช้อย่างเป็นรูปธรรม

อย่างไรก็ตามในปัจจุบันที่โลกธุรกิจเปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด การค้นคว้าด้วยตัวเองอาจไม่ทันการณ์อีกต่อไป HR จึงควรหาตัวช่วยอื่น ๆ เพิ่มเติม เช่นบริการ HR Products & Services จาก HREX.asia ที่ครอบคลุมทุกบริบทของ HR จะงานเล็ก งานใหญ่ หรือต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน ก็เริ่มต้นความเปลี่ยนแปลงได้ที่นี่ 

บทสรุป

ปฏิเสธไม่ได้ว่าเรากำลังอยู่ในช่วงที่แวดวงการพนันเติบโตมากที่สุดในประวัติศาสตร์ ทุกคนสามารถเข้าถึงได้ด้วยปลายนิ้วตลอด 24 ชั่วโมง จึงไม่แปลกที่องค์กรทั่วโลกจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากเป็นพิเศษ เพราะพนักงานที่ติดพนันจะไปลดทอนพลังสร้างสรรค์และประสิทธิภาพในการทำงาน ตลอดจนเข้าไปทำลายชื่อเสียงหากเกิดเหตุไม่คาดฝันขึ้นในองค์กร นำไปสู่ผลกระทบทั้งด้านร่างกายและจิตใจที่จะยิ่งกระจายไปสู่วงกว้างขึ้นเรื่อย ๆ หากไม่มีแนวทางรับมือหรือแก้ไขปัญหาโดยเร็ว

การปรับตัวเพื่อรับมือกับการพนันภายในองค์กรเป็นเพียงหนึ่งในหลายเรื่องที่ HR ต้องให้ความสำคัญ เพราะยังมีประเด็นอีกมากมายที่น่าเป็นห่วง เช่นเรื่องสภาพเศรษฐกิจ, การเปลี่ยนแปลงของกระบวนการและรูปแบบทำงาน ตลอดจนทัศนคติของพนักงานที่เริ่มหันมาให้ความสำคัญกับความคิดของตนเองมากขึ้น

ทั้งนี้ HR ไม่ได้มีหน้าที่ตัดสินว่าเรื่องใดสำคัญกว่า แต่ต้องคิดว่าเมื่อเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ขององค์กรและวามรู้สึกของพนักงานแล้ว เรื่องเหล่านั้นก็มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน

เรามักได้ยินคนที่ประสบความสำเร็จบอกว่าการนอนหลับเยอะเกินไป เป็นรากฐานของความล้มเหลว ซึ่งแม้จะเป็นเรื่องจริง แต่ก็อย่าลืมว่าการพักผ่อนไม่เพียงพอก็จะนำปัญหาตามมาเช่นกัน และอาจเป็นปัญหาที่ใหญ่กว่าด้วยซ้ำ เพราะนอกจากจะทำให้เกิดปัญหาด้านสุขภาพแล้ว ยังไม่มีทางเลยที่คนง่วงนอนจะสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมที่ตอบโจทย์ทางธุรกิจได้อย่างเป็นรูปธรรม 

แนวคิดนี้ทำให้องค์กรหลายแห่งเลือกที่จะสร้างห้องพักผ่อนขึ้นมาโดยเฉพาะ ให้พนักงานได้มีพื้นที่สำหรับผ่อนคลายจากความเครียดและความเหนื่อยล้าในระยะเวลาหนึ่ง เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการทำงานที่หนักขึ้นต่อไป

การงีบหลีบในที่ทำงาน (Nap at Work) มีข้อดีข้อเสียอย่างไร และการอนุญาตให้พนักงานพักผ่อนจะช่วยให้องค์กรได้ประโยชน์อะไรบ้าง HR หาคำตอบได้เลยที่บทความนี้

ทำไมเราถึงควรนอนหรืองีบหลับในออฟฟิศ

การพักผ่อนให้เพียงพอเป็นรากฐานของทุกเรื่อง เพราะการตื่นเช้ามาอย่างสดใส พร้อมรับมือกับทุกสถานการณ์ตรงหน้า จะช่วยให้เราเรียนรู้และเกิดพัฒนาการได้มากกว่าวันที่เรารู้สึกเหนื่อยล้าและอยากจะนอนต่อ อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกวันที่เราจะนอนหลับได้อย่างเต็มที่ อาจด้วยปัจจัยภายในอย่างเรื่องสภาพร่างกาย ความเจ็บป่วย ความเครียด  หรือปัจจัยภายนอกอย่างเรื่องงานที่หนักเกินไปจนต้องทำงานจนดึกดื่น เป็นต้น

อย่าลืมว่าเครื่องมือขับเคลื่อนธุรกิจของทุกองค์กรคือมนุษย์ ดังนั้นทุกคนต้องการทำงานในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมเพื่อรักษาสมดุลชีวิต และช่วยให้ทั้งตนเองและองค์กรได้ประโยชน์ไปพร้อม ๆ กัน นี่คือเหตุผลหลักที่ทำให้องค์กรชั้นนำระดับโลกเริ่มให้ความสำคัญกับห้องพักผ่อนมากขึ้น  เพราะหากดูจากผลสำรวจล่าสุดที่ออกมาแล้ว จะพบว่าคนส่วนใหญ่ในวัยทำงานมีระดับการนอนต่ำกว่ามาตรฐาน เช่น ในประเทศอังกฤษเมื่ออัตราการนอนอยู่ที่ 6 ชั่วโมง 49 นาที ในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ 6 ชั่วโมง 31 นาที ในญี่ปุ่นอยู่ที่ 6 ชั่วโมง 22 นาที และในเมืองไทยมีคนกว่า 61% ที่มีอัตราการนอนน้อยกว่า 6 ชั่วโมง 30 นาที

พนักงานทุกคนจึงควรมีโอกาสพักผ่อนให้มากขึ้น เพราะความง่วงไม่ใช่หลักฐานที่บอกว่าพนักงานเอาเวลาไปเที่ยวเล่นตอนดึก หรือไม่ดูแลตัวเองให้เหมาะสมกับหน้าที่ แต่ความง่วงอาจเกิดจากความเหนื่อยล้าหลังการประชุมอย่างหนักหน่วงในช่วงกลางวัน ซึ่งหากได้งีบหลับ พักสายตาสัก 20 นาที ก็จะทำให้สามารถกลับมาทำงานได้อย่างเต็มที่ ให้ผลดีกว่าการมุ่งทำงานทั้งวันโดยไม่ยอมพักผ่อนเลยด้วยซ้ำ

20 เคล็ดลับกับการสร้างสมดุลให้ชีวิตและการทำงาน (Work Life Balance)

การนอนน้อยส่งผลต่อการทำงานอย่างไร ?

การนอนน้อยเป็นพื้นฐานสำคัญของปัญหาสุขภาพที่ต่อยอดไปเป็นอันตรายอื่น ๆ อีกมากมาย ในเบื้องต้นหากคุณพักผ่อนไม่เพียงพอ ก็อาจมีความเสี่ยงต่อการเกิดมะเร็ง, ปัญหาหัวใจ และเสียสุขภาพจิตจนนำไปสู่ภาวะซึมเศร้าได้  อีกอย่างเมื่อร่างกายไม่พร้อม ก็จะไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพเพราะสมองไม่สามารถสั่งงานได้ในระดับปกติ ยิ่งหากคุณทำงานที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักร การพักผ่อนไม่เพียงพอจะทำให้คุณมีโอกาสเจออุบัติเหตุซึ่งอาจอันตรายถึงชีวิต

ในแง่ของพัฒนาการ การนอนน้อยจะทำให้คุณไม่สามารถจำเนื้อหาที่กำลังศึกษาได้อย่างเต็มที่ และไม่สามารถนึกในสิ่งที่เคยทำเป็นประจำได้ โดยมีผลวิจัยที่เปรียบการทำงานเหมือนกับการเรียนหนังสือในโรงเรียน และพบว่าคนที่นอนน้อยมีผลการเรียน รวมถึงพัฒนาการน้อยกว่าคนที่นอนเต็มอิ่ม ขณะที่การงีบหลับเพียงไม่กี่นาทีจะช่วยให้ร่างกายของเราพร้อมรับมือกับเรื่องต่าง ๆ มากขึ้น โดยผลวิจัยเดียวกันได้ทดลองให้คุณครูเลื่อนคลาสเรียนออกไปนิดหนึ่ง เพื่อให้คนที่ตื่นเช้าได้มีเวลาพักผ่อนหย่อนใจมากขึ้น ก่อนพบว่าช่วยให้การเรียนรู้มีประสิทธิภาพดีขึ้นจริง

Gallup เผยว่า คนที่นอนน้อยหรือพักผ่อนไม่เพียงพอ มีโอกาสขาดงานโดยไม่รู้ตัวล่วงหน้าในอัตรา 2.29 วันต่อเดือน ขณะที่พนักงานทั่วไปจะมีอัตราอยู่ที่ 0.9 วันต่อเดือนเท่านั้น ที่สำคัญพนักงานที่นอนน้อยจะเกิดความเครียดเป็นพิเศษ ซึ่งจากจุดนี้อาจทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกหรือเปลี่ยนงานได้เลย 

HR ควรทำอย่างไรหากเห็นพนักงานงีบหลับในออฟฟิศ

แม้การงีบหลับจะยังเป็นข้อถกเถียงที่เกิดขึ้นในหลายองค์กร แต่หากเราพบเห็นพนักงานมีพฤติกรรมแบบนี้ ก่อนที่จะรู้สึกว่าพนักงานทำไม่ถูกต้อง หน้าที่ของเราคือการหาคำตอบให้ได้ว่าสาเหตุของการงีบหลับคืออะไร เพราะบางทีมันอาจเกิดจากการวางแผนงานที่ไม่รัดกุมขององค์กรเองก็ได้ ดังนั้นหากเรามองเรื่องนี้ด้วยสายตาที่เป็นกลาง ก็อาจทำให้เราสามารถคิดค้นนโยบายใหม่ ๆ ที่ตอบสนองการใช้ชีวิตของพนักงานได้ดีกว่าเดิม

รู้จัก Empathy Skill ทักษะที่ทำให้เข้าใจความรู้สึกคนอื่นมากขึ้น

นี่คือกลยุทธ์เบื้องต้นเมื่อเห็นพนักงานงีบหลับในออฟฟิศผู้อ่านสามารถนำไปทำตามได้เลย

พยายามหาสาเหตุด้วยความเป็นกลางที่สุด

แม้เราจะพอคาดการณ์ได้ว่าพนักงานงีบหลับเพราะอะไร แต่สิ่งสำคัญในฐานะของคนบริหารงานบุคคลคือการไม่ด่วนสรุปเด็ดขาด เพราะหากพนักงานไม่ได้เป็นอย่างที่เราคิด นอกจากจะทำให้เราวางแผนงานผิดพลาดแล้ว ยังทำให้พนักงานรู้สึกแย่กับความไม่เป็นธรรมอีกด้วย 

การงีบหลับในที่ทำงานอาจสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมีปัญหาครอบครัวที่บ้าน, มีสภาพร่างกายไม่แข็งแรง, เจอกับสภาวะเครียดบางอย่างจนนอนไม่หลับในเวลาปกติ หรือเป็นไปได้ไหมว่าพนักงานกำลังเจอสภาวะหมดไฟ (Burnout Syndrome) จากงานที่เพิ่มขึ้นมากกว่าปกติ

การตั้งคำถามแบบนี้จะทำให้เราย้อนกลับมาสังเกตุวิธีทำงานของตนเอง เพราะหากค้นพบว่าองค์กรมีปัญหา การรีบแก้ไขตั้งแต่เนิ่น ๆ จะเป็นแนวทางที่ช่วยให้พนักงานคนอื่นไม่ต้องรู้สึกแย่ตามกันไป

เหตุนี้องค์กรจึงต้องมีวัฒนธรรมของการสื่อสาร เพื่อให้พนักงานสามารถพูดคุยถึงเรื่องราวที่เกิดขึ้นอย่างสบายใจ และการรับรู้ข้อมูลอย่างครบถ้วนชัดเจนนั้นจะทำให้เราหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์กับทุกฝ่ายได้โดยแท้จริง

อย่ารีบต่อว่าหรือให้บทลงโทษโดยทันที

องค์กรสามารถส่งใบเตือนได้หากเป็นความผิดครั้งแรก และร่วมพูดคุยเพื่อหาสาเหตุที่แท้จริง ให้คิดเสมอว่าหากเราทราบเหตุผลจากพนักงานแล้ว องค์กรควรจะเข้าไปสนับสนุนและช่วยหาทางออกเท่าที่ทำได้ โดยไม่เสียระบบการทำงาน เพราะหากทราบเหตุผลแล้ว แต่ไม่คิดจะแก้ไข จะทำให้พนักงานไม่เชื่อมั่น และไม่กล้าบอกความรู้สึกอีกเลย

กลยุทธ์นี้จะช่วยให้พนักงานมีความสุขและเคารพทีมมากขึ้นกว่าเดิม อย่างไรก็ตามไม่ว่าปัญหาคืออะไร แต่พฤติกรรมทั้งหมดของพนักงานก็ต้องสอดคล้องกับความรับผิดชอบ หากพนักงานทำผิดครั้งแล้วครั้งเล่า องค์กรก็สามารถพิจารณาลงโทษตามความเหมาะสมได้เลย

วิธีงีบหลับในเวลางานแบบมีมารยาท ไม่รบกวนคนอื่น

หลังจากที่เราทราบกันแล้วว่าการพักผ่อนให้เพียงพอและการงีบหลับระหว่างวันจะช่วยให้เรามีทัศนคติเกี่ยวกับการทำงานที่ดียิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกองค์กรที่จะเปิดรับ หรือพร้อมปรับตัวกับการงีบหลับในที่ทำงาน พนักงานจึงต้องศึกษาวิธีที่จะทำให้ตนได้พักผ่อนแต่ไม่เสียมารยาทหรือรบกวนคนอื่นเช่นกัน 

ดังนั้นหาก HR โอเคกับการงีบหลับ HREX.asia ขอเสนอสถานที่ง่าย ๆ เหมาะ ๆ ดังนี้ 

งีบหลับในรถยนต์

การงีบหลับในรถเป็นวิธีพื้นฐานที่มีความเป็นส่วนตัวและเป็นบริเวณที่ทำให้รู้สึกปลอดภัย เนื่องจากมีความคุ้นเคยคล้ายกับบ้าน ในที่นี้ต้องแน่ใจว่ารถได้จอดอยู่ในบริเวณที่ไม่พลุกพล่าน หรือเป็นที่สังเกตของพนักงานคนอื่น ต้องตรวจสอบเรื่องความปลอดภัยกับการตั้งนาฬิกาปลุกให้เรียบร้อย เพื่อไม่ให้ออกจากออฟฟิศมานานเกินไป 

เพื่อความชัวร์ คุณสามารถเขียนโน้ตเล็ก ๆ แปะไว้บนโต๊ะทำงานว่า “ไปธุระ หากมีเรื่องด่วนให้ติดต่อ (เบอร์โทรศัพท์)” แค่นี้ก็สามารถงีบหลับได้อย่างสบายใจแล้ว 

งีบหลับในห้องประชุม

ห้องประชุมเป็นหนึ่งในตัวเลือกที่ดี เพราะมีความเป็นส่วนตัวสูง ยิ่งบางออฟฟิศจะมีห้องประชุมย่อย ๆ ให้พนักงานใช้อยู่เต็มไปหมด เราสามารถเลือกสักห้องหนึ่งเพื่องีบหลับได้เลย ในที่นี้แนะนำให้งีบใกล้กับประตู เวลามีคนเผลอเปิดหรือเคาะจะได้รู้ตัว ไม่หลับเพลินจนเสียงานเสียการ ที่สำคัญอย่าลืมเช็คตารางก่อนว่ามีพนักงานคนอื่นต้องใช้ห้องประชุมหรือไม่ หากมีก็ให้เปลี่ยนไปงีบหลับที่อื่น อย่าทำให้เพื่อนร่วมงานลำบากเด็ดขาด

งีบหลับในห้องน้ำ

หากห้องน้ำในออฟฟิศของคุณมีขนาดใหญ่ รองรับการใช้งานของพนักงานหมู่มากได้ การงีบในห้องน้ำก็เป็นอีกหนึ่งตัวเลือกที่น่าสนใจเพราะเป็นพื้นที่ส่วนตัว แต่การงีบหลับในนี้ต้องกังวลเรื่องกลิ่น และไม่เหมาะกับคนที่นอนกรน เพราะห้องน้ำส่วนใหญ่มักมีประตูปิดเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น

จะเห็นว่าคอนเซปต์ของเรื่องนี้ คือเราควรหาที่งีบหลับที่เป็นส่วนตัว ให้เราสามารถใช้เวลาอันสั้นเพื่อพักผ่อนอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ขณะเดียวกันก็ต้องแน่ใจว่าเป็นช่วงที่ไม่มีงานอื่นซ้อนทับ และต้องเตรียมตัวเสมอหากมีเรื่องด่วนที่จำเป็นต้องเข้าไปแก้ไข เพราะถือว่าเป็นการพักผ่อนในเวลางาน ไม่ใช่การลาหยุดแต่อย่างใด

ทั้งนี้หากองค์กรของคุณให้ความสำคัญกับการให้สวัสดิการเพื่อพักผ่อนจริง ๆ ก็สามารถนำ Nap Pod อุปกรณ์ที่ช่วยให้การงีบหลับในที่ทำงานคล่องตัวยิ่งขึ้นมาใช้เหมือนเหล่าแบรนด์ระดับโลก หรือใช้วิธีที่ง่ายกว่าอย่างการจัดทำห้องสำหรับพักผ่อนโดยเฉพาะก็ได้เช่นกัน

ห้องทำสมาธิ (Meditation Room) เคล็ดลับความสำเร็จของบริษัทชั้นนำ

Nap Pod อุปกรณ์มาแรงที่องค์กรต้องมี (ถ้าซื้อไหว)

อุปกรณ์เครื่องนี้เป็นเหมือนเฟอร์นิเจอร์ขนาดยักษ์ที่ให้พนักงานล้มตัวลงนอนได้ในบรรยากาศที่เหมาะสม ทั้งเรื่องของแสงสว่าง, อุณหภูมิ และความเงียบ ข้อดีของมันคือจะช่วยให้พนักงานนอนหลับอย่างเต็มอิ่มในระยะเวลาที่เหมาะสม แถมในสายงานบางประเภทที่พนักงานต้องทำงานล่วงเวลา การได้นอนแบบสบาย ๆ จะช่วยให้สมองปลอดโปร่ง มีพลังสร้างสรรค์ แถมยังช่วยให้มีสติ ไม่เกิดอันตรายขณะทำงานอีกด้วย

Nap Pod ยังมีระบบตั้งเวลาปลุกที่ดีต่อสุขภาพจิตมากกว่าการใช้นาฬิกาเตือนเสียงดัง ที่อาจนำให้ตกใจ ไม่ทันตั้งตัว โดยเครื่องนี้จะใช้วิธีการสั่น หรือใช้เสียงเพลงที่ผ่านการวิเคราะห์มาแล้วว่าจะช่วยให้คนตื่นอย่างช้า ๆ ซึ่งเสียงเพลงตรงนี้จะช่วยให้คนหลับได้ง่ายขึ้นอีกด้วย เพราะคงไม่ดีแน่หากเรามีเวลาว่างประมาณ 30 นาทีแต่ได้นอนจริง ๆ เพียงไม่กี่นาทีเท่านั้น

บริษัทที่ใช้เครื่องมือนี้ เช่น Google, Facebook หรือแม้แต่ The National Health Service (NHS) จากสหราชอาณาจักรก็ตาม

แต่อุปกรณ์ชิ้นนี้มีราคาสูงถึงหลักแสนบาท ดังนั้นหากองค์กรอยากเริ่มมีสวัสดิการเพื่อการพักผ่อนโดยไม่ต้องลงทุนมากนัก ก็ไม่จำเป็นต้องซื้อเครื่องมือราคาสูง แต่สามารถเริ่มจากการสร้างสถานที่ง่าย ๆ ขึ้นมาให้พนักงานได้ใช้ โดยสามารถดูตัวอย่างได้จากบริษัทเหล่านี้

องค์กรระดับโลกที่มีนโยบายให้พนักงานสามารถงีบหลับระหว่างวัน (Nap Time Benefit)

หากคุณยังไม่แน่ใจว่าการปล่อยให้พนักงานงีบหลับในที่ทำงานจะมีผลดีจริงหรือไม่ เราขอแนะนำเรื่องราวจากห้าองค์กรที่มีชื่อเสียงด้านสวัสดิการเพื่อการพักผ่อน รับรองว่าเป็นชื่อที่ทุกคนรู้จักกันดีแน่นอน

จะมีบริษัทไหนบ้าง ไปดูกันเลย !

Google

นี่คือองค์กรที่ได้รับเสียงชื่นชมว่าน่าทำงานที่สุดในโลก เพราะนอกจากจะมีสระว่ายน้ำขนาดมาตรฐานโอลิมปิกให้พนักงานไว้ออกกำลังกาย ควบคู่ไปกับมื้ออาหารแสนอร่อย และสวัสดิการอีกมากมายนับไม่ถ้วน สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญมากที่สุดอีกอย่างก็คือการงีบหลับและการพักผ่อนของพนักงาน

เดวิด แรดคลิฟฟ์ (David Radcliffe) ซึ่งเป็น VP of Real Estate and Workplace Services ของ Google กล่าวว่า “ออฟฟิศที่ดีจะสมบูรณ์ไปไม่ได้เลยหากปราศจากสถานที่พักผ่อนให้พนักงาน”

Google มีอุปกรณ์ชื่อว่า EnergyPod ที่ออกแบบโดยวิศวกรเฉพาะทางให้พนักงานสามารถใช้เวลา 20 นาทีเพื่อนอนหลับอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด นอกจากนี้ก็ยังมีห้องทำสมาธิ และนิทรรศการศิลปะย่อม ๆ ให้ทุกคนได้พักผ่อนหย่อนใจเมื่อถึงเวลาที่ต้องการอีกด้วย

Ben & Jerry’s 

แบรนด์ไอศครีมชื่อดังที่มีสาขาในเมืองไทยก็ให้ความสำคัญกับการพักผ่อนมากเช่นกัน พวกเขาอาจไม่ได้มีอุปกรณ์ทันสมัยแบบบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำของโลก แต่พวกเขาก็ได้สร้างห้องขึ้นมาเพื่อให้พนักงานพักผ่อนอย่างสบายที่สุด  โดยตัวแทนขององค์กรให้สัมภาษณ์ว่าพวกเขาต้องการให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี ไม่ใช่เอาแต่ทำงานจนเสียสุขภาพ และเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องปกป้องพนักงานให้อยู่ไกลจากความเจ็บไข้ได้ป่วยทุกกรณี

นอกเหนือจากการให้ที่นอนแล้ว พวกเขายังมีคลาสออกกำลังกาย, คลาสโยคะ และพื้นที่สำหรับสัตว์เลี้ยงของพนักงาน ให้ทุกคนรู้สึกผ่อนคลายเหมือนทำงานอยู่ที่บ้าน กลยุทธ์นี้เป็นหนึ่งในรากฐานที่ทำให้พวกเขากลายเป็นแบรนด์ที่ประสบความสำเร็จในระดับโลก

Nike

ขึ้นชื่อว่าเป็นแบรนด์กีฬา ก็ต้องสนับสนุนให้พนักงานแข็งแรงกว่าที่อื่น และที่สาขาใหญ่ของ Nike นี่มีโรงยิมขนาดใหญ่ถึง 60,000 ตารางฟุตตั้งอยู่ ไม่ว่าคุณจะอยากเล่นกีฬาแบบไหน ที่นี่ก็มีผู้เชี่ยวชาญคอยสอน และมีอุปกรณ์ให้ใช้งานอย่างครบครันชนิดที่ว่ามาทำงานตัวเปล่าก็สามารถเดินเข้าไปเล่นกีฬาที่ต้องการได้เลย

ในด้านการงีบหลับ พวกเขามีห้องเรียกว่า Quiet Room ที่เตรียมไว้ให้พนักงานใช้พักผ่อนได้เลยโดยไม่ได้จำกัดเวลา ตราบใดที่ยังสามารถรับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างดีเยี่ยม

Cisco 

บริษัทเครือข่ายและไอทีระดับโลกได้ร่วมมือกับบริษัท MetroNap เพื่อออกแบบเครื่องมือสำหรับงีบหลับ โดยมีค่าใช้จ่ายสูงถึงตัวละ 13,000 ดอลลาร์ ซึ่งโครงการนี้มี “ที่ปรึกษาด้านการนอน” (Sleep Consultant) คอยดูแลอย่างใกล้ชิด

แม้การซื้อเครื่องมือจะต้องใช้ต้นทุนสูงมาก แต่พวกเขามองว่าค่าใช้จ่ายทั้งหมดมีราคาถูกกว่าการจ้างที่ปรึกษาในด้านอื่นด้วยซ้ำ แถมการปล่อยให้พนักงานพักผ่อนด้วยการงีบหลับจะ ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีความสุขในการทำงาน และรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจกับชีวิตความเป็นอยู่ของพวกเขามากขึ้น จึงถือเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า สามารถช่วยพัฒนาองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม

Aetna

บริษัทผู้นำด้านการวางแผนประกันสุขภาพอย่างเอ็ทน่า ถือเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการนอนเป็นพิเศษ เพราะนอกจากจะมีที่พักให้พนักงานสามารถงีบหลับในสำนักงานใหญ่ได้แล้ว CEO อย่างคุณมาร์ก เบอร์โตลินี่ (Mark Bertolini) ยังได้ออกนโยบาย “จ่ายให้หลับ” คือถ้าพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่านอนมากกว่าวันละ 7 ชั่วโมง ต่อเนื่องเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ โดยมีหลักฐานวัดผลได้จริง (เช่นใช้ Smart Watch หรือการรับรองจากแพทย์) บริษัทจะให้เงินโบนัสวันละ 25 ดอลลาร์ สูงสุดไม่เกิน 500 ดอลลาร์ต่อปี !

จะเห็นว่าองค์กรแต่ละแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการนอน  และคิดว่าการงีบหลับในที่ทำงานไม่ใช่เรื่องผิด กลับกันสวัสดิการเพื่อการงีบหลับอาจดูเป็นเรื่องปลายเหตุ เพราะหากพนักงานมีอาการง่วงตลอดเวลา ก็อาจสะท้อนให้เห็นว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีปัญหากับการจัดสมดุลย์ชีวิต ดังนั้นเราต้องกลับมาทบทวนภาพรวมอีกครั้ง เพื่อหาทางออกที่เหมาะสมที่สุดต่อทุกฝ่าย 

ซื้อใจพนักงานด้วย Employee Benefits สวัสดิการใหม่ ๆ ที่ช่วยให้ทุกคนมีความสุขยิ่งขึ้น

การหาสวัสดิการใหม่ ๆ คือวิธีที่ช่วยให้พนักงานมีความสุขและอยากอยู่กับองค์กรนานขึ้น โดยเฉพาะในปัจจุบันที่พนักงานมีความเชื่อมั่นในตัวเองมากกว่าที่เคย พวกเขาก็ย่อมอยากให้องค์กรใส่ใจชีวิตความเป็นอยู่ของตนมากขึ้นกว่าเดิมเช่นกัน เหตุนี้หากเราเอาแต่ให้สวัสดิการแบบเดียวกับที่เคยให้ตั้งแต่เมื่อหลายปีก่อน Employee Benefits ขององค์กรเราก็คงไม่น่าดึงดูดมากพอ ทั้งกับพนักงานปัจจุบัน และพนักงานใหม่ที่ต้องโน้มน้าวใจให้เข้ามาอยู่กับองค์กรในอนาคต 

ดังนั้นเราจึงอยากพาทุกคนไปดูว่าสวัสดิการเพื่อการพักผ่อนที่น่าสนใจในโลกนี้ มีอะไรแปลก ๆ สนุก ๆ อีกบ้าง

สวัสดิการที่เราอยากนำเสนอในวันนี้เป็นเรื่องของบริษัทจากสวีเดนชื่อ Erika Lust Films ซึ่งเป็นบริษัทผลิตหนังผู้ใหญ่ที่มีนโยบายอยากให้พนักงานพักผ่อนอย่างเต็มที่ เนื่องจากมีอยู่วันหนึ่ง ผู้บริหารเห็นว่าพนักงานดูเครียด ไม่ค่อยมีกระจิตกระใจทำงาน จึงไปปรึกษากับทีมแพทย์ว่ามีวิธีใดที่จะช่วยได้บ้าง จนได้ข้อสรุปว่าควรจัดทำห้องสำหรับ “ช่วยตัวเอง” เพราะจะทำให้พนักงานรู้สึกผ่อนคลายถึงขีดสุด 

วิธีใช้งานคือพนักงานจะมีเวลา 30 นาทีต่อครั้ง ในห้องที่เต็มไปด้วยสื่อกระตุ้น โดยวิธีที่ดูแปลกประหลาดนี้ได้พิสูจน์แล้วว่าช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานอย่างกระตือรือร้นได้จริง

ไม่ใช่แค่บริษัทนี้อย่างเดียว แต่ยังมีบริษัท Stripchat จากไซปรัสที่ติดตั้งแคปซูลสำหรับช่วยตัวเองในที่ทำงานโดยเฉพาะ แถมยังเปิดโอกาสให้องค์กรอื่นเช่าไปใช้งานอีกด้วย  ซึ่งไม่ว่าจะฟังแล้วดูประหลาดหรือไม่ แต่ก็ต้องยอมรับว่าวิธีดังกล่าวได้ช่วยให้พนักงานในองค์กรมีพัฒนาการที่ดีขึ้นจริง

Employee Benefits คือสิ่งชี้วัความพึงพอใจของพนักงานในปัจจุบัน ดังนั้นหากคุณไม่รู้ว่าควรออกแบบสวัสดิการอย่างไร เราแนะนำให้ค้นหาไอเดียจาก HREX แพลตฟอร์มค้นหาบริการและผลิตภัณฑ์ HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ หรือกำลังมองหาตัวช่วยแบบไหน ที่นี่มีครบ !

บทสรุป

สิ่งสำคัญของเรื่องนี้ก็คือความเชื่อบางอย่างที่เราเคยมองว่าไม่ถูกต้อง สามารถกลายเป็นกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้องค์กรเติบโตขึ้นได้

ในอดีตเราคงมองว่าพนักงานที่งีบหลับในเวลางานเป็นคนไม่มีความรับผิดชอบ ทั้งที่หากเรามองเจาะลึกลงไป การงีบหลับตรงนั้นอาจสะท้อนให้เห็นถึงการบริหารจัดการที่ผิดพลาดขององค์กรก็ได้ ดังนั้นแทนที่เราจะตัดสินคนอย่างรวดเร็ว เราควรปรึกษาพูดคุย เพื่อหาทางออกที่เหมาะสมกับทุกฝ่ายดีกว่า

วิธีนี้นอกจากจะทำให้พนักงานมีความพร้อมในการสร้างสรรค์ชิ้นงานใหม่ ๆ แล้ว ยังช่วยให้องค์กรสามารถปรับปรุงนโยบายเพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับสถานการณ์ในอนาคต เรียกว่าแค่เราลองเปิดใจ องค์กรของเราก็จะก้าวไปอีกขั้นได้ง่ายกว่าเดิม

การงีบหลับในออฟฟิศเป็นเพียงกลยุทธ์หนึ่งในการพักผ่อนให้เพียงพอเท่านั้น เราสามารถสร้างสรรค์สวัสดิการในรูปแบบอื่นได้ด้วย เช่นการปรับเวลาทำงานให้ยึดหยุ่นในช่วงที่พนักงานต้องทำงานเยอะเป็นพิเศษเพื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ไม่ยึดถือเอากฎเดียวเป็นที่ตั้ง และบังคับให้ทุกคนต้องอยู่ในกรอบเดียวกัน แนวทางแบบนี้ก็จะช่วยให้ทุกคนจัดสรรตารางชีวิตได้ง่ายขึ้น และทำให้การพักผ่อนมีประสิทธิภาพมากขึ้นเช่นกัน

ต้องยอมรับว่าสถานการณ์โควิด-19 ในปัจจุบันดีขึ้นมาก ผู้คนเริ่มกลับมาใช้ชีวิตได้ตามปกติเหมือนช่วงก่อนเกิดโรคระบาดนี้ขึ้น และองค์กรส่วนใหญ่ก็เริ่มให้พนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศแบบเต็มเวลา หรือในอัตราที่มากกว่า 2-3 ปีก่อนอย่างก้าวกระโดด เหตุการณ์นี้แม้จะทำให้การดำเนินงานคล่องตัวขึ้น แต่ก็ทำให้พนักงานต้องปรับตัวครั้งใหญ่อีกครั้ง ไม่ต่างจากช่วงที่เปลี่ยนมาเป็น Hybrid Working แถมยังมีพนักงานรุ่นใหม่อีกจำนวนหนึ่งที่เพิ่งได้เข้าทำงานในออฟฟิศเป็นครั้งแรก ดังนั้นการทำให้ทุกคนสามารถอยู่ร่วมกับวิถีชีวิตแบบใหม่ถือเป็นเรื่อง “จำเป็นอย่างยิ่ง” ที่ HR จะต้องรีบบริหารจัดการหากต้องการให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างแข็งแรง

ปี 2023 จึงเป็นยุคสมัยที่เปรียบดั่งการเริ่มต้นใหม่อีกครั้งของคนทำงาน เรากำลังจะได้พบกับมิตรภาพที่คุ้นเคย,​ ความสนุกสนานที่คุ้นเคย, ปัญหาที่คุ้นเคย และความรำคาญที่คุ้นเคย 

ลองถามตัวเองดูสิว่าพร้อมหรือยัง ? หากยังตอบไม่ได้ ลองอ่านบทความนี้ และเริ่มต้นใหม่ไปพร้อมกับ HREX.asia ได้เลย !

ทำไมปี ค.ศ. 2023 จึงเป็นปีที่น่ารำคาญที่สุด ?​

ลองคิดตามว่าหากเราเป็นคนที่ชอบอยู่คนเดียว และมั่นใจว่าสามารถทำหน้าที่ได้ดีกว่าเมื่อได้อยู่ในห้องเงียบ ๆ แต่หัวหน้าเพิ่งสั่งว่าตั้งแต่สัปดาห์หน้าเป็นต้นไป เราจะต้องกลับไปทำงานที่ออฟฟิศที่ขาดความเป็นส่วนตัวอีกครั้ง เราจะสามารถคิดงานได้เหมือนเดิม หรือมีความกังวลเรื่องการเข้าสังคมหรือไม่ ?

นี่คือปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในปี 2023 และปัญหานี้อาจนำไปสู่การลาออกของพนักงานได้ อ้างอิงจากผลสำรวจของ Quality Logo Products ตามรายงานของ CNBC ที่ระบุว่ามีคนถึง 57% ที่คิดเรื่องลาออกเมื่อต้องเจอเพื่อนร่วมงานที่น่ารำคาญ ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว การทำงานแบบไฮบริดก็มีโอกาสเกิดปัญหาแบบเดียวกัน แต่การกลับมาทำงานในออฟฟิศจะให้ความรู้สึกที่เข้มข้นไปอีกขั้น ทั้งนี้ผู้เชี่ยวชาญมองว่าสาเหตุสำคัญคือพนักงานบางคนลืมไปแล้วว่าการอยู่ร่วมกับคนอื่นในออฟฟิศต้องทำตัวอย่างไร

มีเด็กจบใหม่หลายคนที่ต้องทำงานผ่านโลกออนไลน์ตลอดระยะเวลาประมาณ 2-3 ปีที่ผ่านมา และคุ้นเคยกับการทำงานโดยไม่ถูกจับตามองอย่างใกล้ชิด เป็นการทำงานภายใต้แนวคิดว่าขอให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ถูกมอบหมายก็พอ เนื่องจากการทำงานที่บ้านนั้น ต่างคนต่างตั้งกฎและจัดสมดุลชีวิตได้เอง จะทำงานตรงไหนก็ได้ จะเปิดเพลงเสียงดังแค่ไหนก็ได้ จะออกไปธุระข้างนอกแล้วกลับมาคิดงานตอนค่ำก็ได้ แต่พอกลับมาทำงานในออฟฟิศ ทุกคนต้องทำงานให้เสร็จในเวลาที่กำหนด (Office Hours) เท่านั้นหาก ต้องการเอาเวลาว่างไปทำอย่างอื่น

บรรยากาศที่เปลี่ยนแปลงไปนี้ทำให้คนต้องการปัจจัยโดยรอบที่ตอบสนองวิถีชีวิตของตนเช่นกัน จึงคาดหวังว่า HR จะเป็นตัวกลางที่คอยแก้ปัญหาให้อย่างทันท่วงทีหากมีเหตุที่ทำให้ขุ่นข้องหมองใจเกิดขึ้น

HR จะต้องทำหน้าที่หลายส่วนมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องใหญ่หรือเรื่องเล็กน้อยที่เกี่ยวข้องกับอารมณ์ของพนักงาน เช่น ปัญหาถังขยะล้น, ของในตู้เย็นหาย หรือเอกสารตกหล่น เป็นต้น

คุณสัตตยา สมิธ (Sathya Smith) CEO และผู้ก่อตั้งบริษัท Piper ให้ความเห็นว่าพนักงานในปัจจุบันเป็นกลุ่มคนที่ให้ความสำคัญกับเรื่องความสุขในการทำงานและการจัดสมดุลย์ชีวิตมาก พวกเขาจะแสดงออกทันทีหากต้องเจอกับความไม่ถูกต้องในที่ทำงาน (Toxic Workplace Culture) ทั้งนี้ควรปรับรากฐานขององค์กรให้ทุกฝ่ายสามารถแลกเปลี่ยนความเห็นได้อย่างสุภาพ ครบทุกแง่มุม ซึ่ง HR ต้องชี้แจงถึงวิธีแก้ปัญหาให้ทุกคนได้เห็นอย่างชัดเจน การคุยกันลับหลังนอกจากจะไม่ช่วยแก้ปัญหาแล้ว ยังทำให้เกิดความไม่เชื่อมั่นในองค์กร จนทำให้บางคนคิดว่าออฟฟิศไม่ใช่ Safe Zone อีกต่อไป

HIGH-FUNCTIONING DEPRESSION : ยิ่งซึมเศร้า ยิ่งเก่ง!? ปัญหาสุขภาพจิตที่ HR ต้องช่วยดูแล

ปัญหาหลัก ๆ ที่ทำให้การกลับมาทำงานในออฟฟิศเป็นเรื่องน่ารำคาญ

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เราสามารถอธิบายถึงปัญหาที่จะเกิดเมื่อต้องกลับมาทำงานที่ออฟฟิศดังนี้

ปัญหาเรื่องการใช้ของส่วนรวม

การใช้ของส่วนรวมเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่ประจำในที่ทำงาน เช่น คนที่หยิบเอากรรไกร, ดินสอ, ปากกาส่วนกลางไปใช้แล้วไม่นำกลับมาคืนที่เดิม ตลอดจนปัญหาสุดอมตะอย่างการแช่ของในตู้เย็นแล้วมีบางคนหยิบไปโดยไม่บอกกล่าว ฯลฯ บางคนอาจมองว่าเป็นเรื่องเล็ก แต่การใช้ทรัพยากรในที่ทำงานอย่างปลอดภัยก็เป็นสิทธิ์ที่ทุกคนควรจะได้รับ

ปัญหาเรื่องการแต่งกาย

ไม่แปลกที่การทำงานอยู่บ้านจะให้ความสะดวกสบายมากกว่า เพราะเราสามารถแต่งตัวตามต้องการ หรืออย่างน้อยก็ใส่แค่ท่อนบนเมื่อต้องเข้าประชุมออนไลน์ แต่พอกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ เราไม่สามารถใส่เสื้อยืด กางเกงขาสั้น รองเท้าแตะได้อีกต่อไป แต่เราต้องกลับมาใส่รองเท้าหุ้มข้อ ใส่ถุงเท้า และใส่เสื้อเชิ้ต กางเกงขายาว ตามความเหมาะสม

สิ่งเหล่านี้กลายเป็นความไม่คุ้นเคยของพนักงานหลายคน โดยเฉพาะคนที่น้ำหนักตัวเปลี่ยนแปลงจนไม่สามารถใส่ชุดทำงานตัวเดิมได้อีกแล้ว การลงทุนซื้อเครื่องแต่งกายใหม่ทั้งหมด หรือแม้แต่การลดน้ำหนักให้กลับมาใส่ชุดเดิมได้ ถือเป็นเรื่องที่แค่ฟังก็ดูน่าหงุดหงิดและน่ารำคาญแล้ว !

Dress Code Policy : กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ นโยบาย การแต่งกายมีผลกับการทำงานอย่างไร ?

ปัญหาเรื่องเสียงรบกวน

พนักงานออฟฟิศที่อยู่บ้านคนเดียวจะเคยชินกับการคิดงานเงียบ ๆ เพราะมีสมาธิและได้จดจ่ออยู่กับเนื้อหามากกว่าการทำงานในที่พลุกพล่าน อย่างไรก็ตามการอยู่ในออฟฟิศทำให้เราไม่มีทางเลือกมากนัก เราอาจได้ยินเสียงคนตัดเล็บ, เสียงคนโหวกเหวกโวยวาย, เสียงคนกินข้าว หรือแม้แต่เสียงประชุมที่ไม่เกี่ยวข้องกับเราเลยด้วยซ้ำ

ปัญหานี้อาจทำให้คนที่เคยทำงานได้ดีตอนอยู่บ้านกลายเป็นคนที่สร้างสรรค์งานไม่ได้ เพราะมีสภาพแวดล้อมที่ขัดแย้งกับลักษณะนิสัยส่วนตัว

ปัญหาเรื่องพื้นที่

พนักงานที่อยู่ในออฟฟิศขนาดเล็กมักเจอกับปัญหาเวลาที่ต้องคอยขยับตัวเมื่อมีคนเดิน ซึ่งหากเป็นเรื่องงานก็ยังพอรับได้ แต่มักมีพนักงานที่ชอบเดินเล่นไปคุยกับคนโน้นทีคนนี้ที ซึ่งจะทำให้เราเสียสมาธิ ไม่สามารถทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ปัญหานี้นอกจากจะต้องแก้เรื่องมารยาทของพนักงาน แล้วองค์กรยังควรพิจารณาถึงการขยายพื้นที่ให้เหมาะสมกับการทำงานอีกด้วย

Office Relocation : HR ควรทำอย่างไรเมื่อต้องย้ายออฟฟิศ

ปัญหาเรื่องการซุบซิบนินทา

ทุกคนรู้ดีว่าการซุบซิบนินทาจะได้อรรถรสที่สุดก็ตอนที่ทุกคนได้คุยกันแบบเห็นหน้าเห็นตา ดังนั้นจะเป็นอย่างไรถ้ากลุ่มเพื่อนสนิทที่ห่างกันมานานได้กลับมาล้อมวงกันเต็ม ๆ อีกครั้ง !?

ปัญหานี้นอกจากจะทำให้เกิดเสียงรบกวนแล้ว ยังทำให้เกิดความไม่สบายใจในกลุ่มพนักงานคนอื่นที่ไม่เกี่ยวข้อง เพราะคำนินทาล้วนมาพร้อมกับพลังลบ เป็นการพูดคุยเอาสนุกมากกว่านำไปสู่สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรจริงๆ

ปัญหาเรื่องกลิ่นไม่พึงประสงค์

หัวข้อนี้อาจดูเป็นเรื่องไร้สาระ แต่รู้ไหมว่าเรื่องกลิ่นเป็นเรื่องที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของเราเป็นอย่างสูง และไม่ได้หมายความถึงกลิ่นเหม็นเท่านั้น เพราะกลิ่นอื่น ๆ เช่น กลิ่นน้ำหอมที่มากเกินไปก็สามารถทำให้รู้สึกเวียนหัวได้เช่นกัน

ปัญหาข้างต้นเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งโดยรู้ตัวและโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นก่อนที่เราจะไปรู้สึกแย่หรือตั้งคำถามกับพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน อย่าลืมสำรวจตัวเองว่าได้ทำพฤติกรรมที่สร้างความไม่พอใจให้ผู้อื่นด้วยหรือไม่ หากเคย ก็ควรแก้ไข เพราะสถานการณ์ของโลกธุรกิจในปัจจุบันคือการกลับมาอยู่ออฟฟิศแบบเต็มเวลา การปรับตัวเข้ากับสังคมจึงเป็นประเด็นที่พนักงานและ HR มองข้ามไม่ได้เลย

เราจะแก้ไขเรื่องที่น่ารำคาญในปี ค.ศ. 2023 ได้อย่างไรบ้าง ?

ปัญหาทั้งหมดเมื่อเกิดขึ้นแล้ว เราไม่ควรเอาเวลาไปพิจารณาว่าเป็นเรื่องเล็กหรือใหญ่ เพราะความคิดของแต่ละคนไม่เหมือนกัน สิ่งที่เข้ามากระทบใจจึงแตกต่างกันตามไปด้วย ดังนั้นหน้าที่ของ HR คือการเข้าไปรับฟังปัญหาแล้วหาแนวทางแก้ไขหรือรีบให้มุมมองใหม่ ๆ กับพนักงาน เพื่อช่วยให้พวกเขารับมือกับสถานการณ์ได้ดีขึ้น

HR สามารถลดความน่ารำคาญและความวุ่นวายในออฟฟิศได้ด้วยกลยุทธ์เหล่านี้

ตั้งบรรทัดฐานและขีดจำกัดของแต่ละอย่าง (Set Boundaries)

พฤติกรรม (Behavior) , ทัศนคติ (Attitude) และค่านิยม (Values) เป็นสิ่งที่เราไม่สามารถบังคับได้แบบ 100% ดังนั้นสิ่งที่ HR สามารถทำได้คือการตั้งกฎและเน้นย้ำให้ชัดเจนด้วยช่องทางสื่อสาร (Communication Tools) ที่หลากหลายเพื่อให้ครอบคลุมพนักงานมากที่สุด ไม่ต้องกังวลว่าจะมีคนไม่เห็นด้วย ตราบใดที่เป็นการวางแผนโดยเอาผลประโยชน์ของส่วนรวมเป็นที่ตั้ง เช่น การเขียนกฎว่าพนักงานทุกคนต้องเขียนชื่อบนอาหารที่นำใส่ตู้เย็น, ชี้แจงว่านับจากนี้จะมีกล้องวงจรปิดในห้องอาหาร, อธิบายว่าแม่บ้านจำเป็นต้องทิ้งอาหารในตู้เย็นที่แช่ทิ้งไว้เกิน 5 วัน เป็นตัน

กลยุทธ์นี้แม้จะยุ่งยากอยู่บ้าง แต่ก็ช่วยให้ทุกคนอยู่ร่วมกันได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม

เรื่องจากการพูดคุยกับคนกลุ่มเล็ก ๆ

วิธีการที่ง่ายที่สุดคือการจับกลุ่มพูดคุยอย่างเป็นทางการ โดยอาจเริ่มจากแผนกใดแผนกหนึ่ง หรือทีมใดทีมหนึ่งก็ได้ แล้วค่อยใช้ผลลัพธ์เป็นรากฐานในการต่อยอดไปสู่คนในกลุ่มอื่นต่อไป

หัวข้อที่ฝ่ายบุคคลต้องให้ความสำคัญก็คือการให้ความรู้เกี่ยวกับข้อแตกต่างระหว่างการทำงานที่บ้านกับการทำงานในออฟฟิศ เราต้องเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความเห็นว่ามีวิธีใดบ้างที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถปรับตัวเข้ากับการทำงานในออฟฟิศได้อย่างสบายใจมากขึ้น

เราไม่จำเป็นต้องคิดว่าข้อเรียกร้องบางอย่างขัดแย้งกับวัฒนธรรมดั้งเดิมขององค์กรหรือไม่ ให้มองว่าองค์กรควรเปิดรับข้อมูลใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นจากความเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์โลกมากกว่า อย่างไรก็ตามต้องเน้นย้ำว่าการพูดคุยมีวัตถุประสงค์เพื่อหาจุดร่วมให้ทุกฝ่าย ไม่ใช่การพูดคุยเพื่อหาเรื่อง ดังนั้นเราต้องยุติการสนทนาทันทีหากพบว่าการพูดคุยกำละงทำให้เกิดพลังลบภายในทีม

พูดถึงปัญหาในที่สาธารณะ

คุณเอมี่ กัลโล่ (Amy Gallo) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจาก Harvard Business School กล่าวว่า HR สามารถพูดถึงปัญหาที่เกิดขึ้นภายในองค์กรกับคนหมู่มากได้เลย แต่ต้องมีศิลปะในการพูด โดยใช้วิธีเหล่านี้

1. ใช้วิธีพูดโดยเอาตัวเองเป็นที่ตั้ง เช่น การพูดว่า “ฉันคิดว่าสิ่งที่คุณพูดเป็นเรื่องไม่ถูกต้อง และไม่ว่าจะเกิดขึ้นโดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ คำพูดดังกล่าวได้ทำให้ฉันรู้สึกไม่พอใจ”

จะเห็นว่าประโยคข้างต้นมีคำที่บอกว่าฝ่ายตรงข้ามอาจกระทำโดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจก็ได้ การพูดแบบนี้จะเปิดโอกาสให้อีกฝ่ายมีโอกาสอธิบาย ทำให้บทสนทนามีความผ่อนคลายมากขึ้น ไม่เป็นการตีกรอบหรือพุ่งเป้าในแง่ร้ายจนเกินไป

2. ใช้วิธีพูดโดยเอาประเด็นสำคัญเป็นที่ตั้ง เช่นการพูดว่า “คำพูดวิพากษ์วิจารณ์งานของคนอื่นอย่างไร้มารยาทเป็นสิ่งที่ผิดมาก มันไม่เกิดประโยชน์กับใครเลยสักนิด”

การพูดแบบนี้จะทำให้อีกฝ่ายเห็นว่าเป้าหมายขององค์กรคืออะไร และการกระทำของตนไม่ได้ส่งผลเสียแค่กับคนกลุ่มเล็กเท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลและส่งผลต่อคุณค่าขององค์กรในภาพรวมอีกด้วย

3. ใช้วิธีตั้งคำถามกลับไป เช่นการพูดว่า “ฉันไม่แน่ใจว่าได้ยินคำที่คุณพูดถูกหรือไม่ ลองพูดให้ฟังอีกครั้งได้ไหม”

การพูดแบบนี้จะเปิดโอกาสให้อีกฝ่ายกลับไปทบทวนเนื้อหาที่สื่อออกมาอีกครั้ง

วิธีรับมือกับพนักงานใหม่ (Onboarding Process) ในปี ค.ศ.2023 เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่น่ารำคาญ

อย่างที่กล่าวไปข้างต้นว่าปี 2023 จะมีพนักงานมากมายที่เซ็นสัญญากับองค์กรมาแล้ว 2-3 ปี มีผลงานเป็นที่ประจักษ์แต่ไม่เคยทำงานในออฟฟิศมาก่อน การกลับมาทำงานในออฟฟิศแบบเต็มเวลาจึงถือเป็นของใหม่ที่ทำให้เราต้องกลับมาหาวิธีรับมือไม่ต่างจากพนักงานใหม่ที่เพิ่งเซ็นสัญญาเข้ามาเลยด้วยซ้ำ

เหตุนี้ Onboarding Process จึงเป็นขั้นตอนสำคัญที่ทุกองค์กรต้องนำมาใช้ เพื่อเตรียมพร้อมให้พนักงานทุกฝ่ายสามารถเข้าถึงกระบวนการทำงาน และเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างครบถ้วนอีกครั้ง ส่วนจะต้องทำอย่างไรบ้างหาคำตอบได้ที่นี่

ช่วงก่อนและหลังมาทำงานที่ออฟฟิศวันแรก

ไม่ใช่แค่พนักงานเท่านั้นที่ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ แต่ HR เองก็ต้องเตรียมตัวเหมือนกัน  เริ่มตั้งแต่การเตรียมเอกสารที่จำเป็นให้ครบ จัดโต๊ะทำงานให้เหมาะสม โดยพิจารณาจากการใช้พื้นที่ในองค์รวม ไม่กว้างและไม่แคบจนเกินไป

ในที่นี้ ฝ่ายบุคคลควรสื่อสารกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเป็นระยะ ทั้งการบอกให้ทีมรู้ว่าพฤติกรรมในการสัมภาษณ์ของผู้สมัครเป็นอย่างไร มีลักษณะนิสัยที่โดดเด่นหรือน่าเป็นห่วงตรงไหน เพื่อให้สมาชิกคนอื่นสามารถเตรียมตัวได้อย่างถูกต้อง ขณะเดียวกันก็ต้องสื่อสารกับพนักงานใหม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างไร มีกฎใดที่ต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษทั้งแบบลายลักษณ์อักษร และแบบ Unwritten Rules 

HR ควรช่วยให้การสื่อสารของคนในทีมง่ายที่สุด เพื่อช่วยให้การปรับตัวง่ายขึ้น ไม่ต้องเสียเวลากับเรื่องนี้มากกว่าการสร้างสรรค์ผลงานอย่างที่ควรจะเป็น

ช่วงหลังจากมาทำงานที่ออฟฟิศหนึ่งสัปดาห์

HR ต้องเข้ามาตรวจเช็คว่าพนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับการทำงานในออฟฟิศได้หรือไม่ และได้ส่งเอกสารกับเข้าร่วมงานอบรมที่จำเป็นครบถ้วนหรือยัง

หากพบว่ามีเรื่องใดที่ตกหล่น ให้นำไปใส่ในเช็คลิสต์เพื่อกำหนดให้พนักงานทำในสัปดาห์ต่อไปทันที เราอาจใช้วิธีจัดประชุมระหว่างพนักงานฝ่ายบุคคลและหัวหน้าทีมก็ได้เพื่อสอบถามว่าประสบการณ์ทำงาน (Employee’s Experience) เป็นอย่างไร เหมือนหรือแตกต่างจากที่คิดเอาไว้หรือไม่ และมีจุดไหนบ้างที่อยากปรับปรุงเพื่อช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น ในที่นี้ผู้ฟังต้องเปิดใจและเข้าใจว่าการกลับมาทำงานในออฟฟิศไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับคนรุ่นใหม่ ซึ่งคุ้นเคยกับการอยู่คนเดียวมากกว่าจากสถานการณ์โควิด-19 ที่ผ่านมา

ช่วงหลังจากทำงานที่ออฟฟิศไปแล้ว 90 วัน

เป็นช่วงเวลาที่องค์กรควรทำแบบสำรวจความพึงพอใจอย่างเป็นทางการ เพราะเป็นช่วงที่พนักงานควรจะปรับตัวได้แล้ว และเป็นช่วงท้ายของการทดลองงาน (Probation Period) ซึ่งขั้นตอนนี้ควรทำผ่านระบบออนไลน์มากกว่าการพูดคุยแบบซึ่งหน้า เพราะจะช่วยให้ผู้ตอบกล้าพูดในเรื่องส่วนตัวมากกว่า ในที่นี้ HR ควรนำข้อมูลที่ได้ไปพัฒนาต่อยอดในอนาคต  เพราะการปรับองค์ความรู้ของฝ่ายบุคคลช่วงหลังโควิด-19 ก็ถือเป็นเรื่องจำเป็นเช่นกัน

จากนั้นเมื่อขั้นตอนเหล่านี้เสร็จสิ้น HR ควรพูดคุยกับทุกฝ่ายให้ชัดเจนว่าเป้าหมายในการทำงานคืออะไร ก่อนเน้นย้ำว่าฝ่ายบุคคลจะทำหน้าที่คอยสนับสนุนอยู่เสมอ ดังนั้นหากพนักงานคนใดมีเรื่องไม่สบายใจ และต้องการให้ช่วย ก็สามารถติดต่อได้ตลอดเวลา

วิธีนี้จะเป็นประโยชน์ทั้งกับพนักงานใหม่ที่ยังไม่คุ้นเคยกับออฟฟิศ และพนักงานเก่าที่ยังปรับตัวระหว่างการทำงานที่บ้านกับการทำงานที่ออฟฟิศไม่ได้ไปพร้อม ๆ กัน

เปลี่ยนที่ทำงานให้เหมือนอยู่ที่บ้าน สร้างความสุขให้พนักงานด้วยการใช้ Employee Benefits

จะเห็นว่าปัญหาที่เกิดขึ้นของการกลับมาทำงานที่ออฟฟิศก็คือความคุ้นเคยกับการอยู่คนเดียว เพราะทำให้เกิดสมาธิและจดจ่อกับงานได้มากกว่าการทำงานท่ามกลางคนหมู่มากที่ต้องอาศัยสติสัมปชัญญะเป็นพิเศษ อีกมุมหนึ่งการอยู่บ้านได้มอบความสะดวกสบายมากกว่า เพราะไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนชุด ไม่จำเป็นต้องพูดคุยกับใครหากไม่ต้องการ และสามารถมีพฤติกรรมอย่างไรก็ได้ โดยไม่ต้องสนใจคนรอบข้างตราบใดที่ยังสร้างสรรค์ผลงานได้ตามที่ถูกมอบหมาย องค์ประกอบเหล่านี้ทำให้คนเริ่มตั้งคำถามว่าหากเราสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายเหมือนเดิม การกลับไปทำงานที่ออฟฟิศจะดีกว่าที่เป็นอยู่อย่างไร ?

ดังนั้นสิ่งที่ฝ่ายบุคคลต้องทำก็คือการออกแบบนโยบายและโครงสร้างองค์กรให้ใกล้เคียงกับการทำงานที่บ้านมากขึ้น ไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิมจะเป็นอย่างไร ให้คิดว่าปีค.ศ. 2023 เป็นปีที่เหมาะกับการเปลี่ยนแปลงและยกระดับนโยบายให้ทันสมัยมากที่สุด ซึ่งกลยุทธ์ที่ควรนำมาใช้ก็คือการให้คุณค่ากับสวัสดิการพนักงาน (Employee Benefit) เช่นหากพบว่าพนักงานมีปัญหาเรื่องการเข้างานตรงเวลา เพราะเคยชินกับการจัดตารางเวลาเอง ก็ให้ออกแบบนโยบายเข้างานแบบยืดหยุ่น (Flexible Hours) หรือหากในอดีตองค์กรมีนโยบายกำหนดรูปแบบเครื่องแต่งกาย (Dress Code) อย่างเคร่งครัด เราก็ควรพิจารณาถึงการผ่อนปรนให้พนักงานสามารถแต่งตัวอย่างสบายใจมากขึ้น โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสุภาพเรียบร้อยและถูกกาลเทศะก็พอ

องค์กรสามารถใช้สวัสดิการที่แปลกใหม่ไม่ซ้ำใครก็ได้ หากคิดว่าเป็นวิธีที่ช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุขมากขึ้น เช่นบางองค์กรในสหรัฐอเมริกาเริ่มอนุญาตให้พนักงานดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงานได้เลย แต่ต้องควบคุมตัวเองให้มีสติ ไม่รบกวนผู้อื่น หรือบางแห่งก็จัดทำห้องพักผ่อนให้พนักงานสามารถใช้นอนหลับได้เลยตามสบาย

การปรับตัวแบบนี้อาจเป็นสิ่งที่ใหม่สำหรับคนทำงาน และเคยถูกมองว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม แต่ในเมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนไป การปรับตัวเข้าหาความเปลี่ยนแปลงก็เป็นอีกหน้าที่หนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรของเราพัฒนาได้อย่างยั่งยืน

หากคุณไม่รู้ว่าจะคิดค้นสวัสดิการให้เหมาะสมได้อย่างไร เราขอแนะนำให้เข้ามาใช้เว็บเสิร์จเอ็นจิ้นของ HREX.asia แพลตฟอร์มที่จะช่วยให้คุณทำงานง่ายกว่าที่เคย เพราะที่นี่ได้รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์เอาไว้มากกว่า 100 อย่างมากที่สุดในไทย ! ไม่ว่าจะต้องการตัวช่วยแบบไหน ที่นี่มีครบ

บทสรุป

การปรับตัวกับทุกอย่างไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของชีวิต เรื่องการทำงาน หรือการคบหามิตรสหาย แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องตระหนักเสมอก็คือ “ใจเขาใจเรา” ไม่ทำในสิ่งที่ตนเองก็ไม่ชอบ ขณะเดียวกันก็ต้องยอมรับว่าเราเป็นพนักงาน เป็นลูกจ้างที่รับเงินจากองค์กร ดังนั้นองค์กรมีสิทธิ์เลือกวิธีการทำงานที่พิจารณาแล้วว่าจะช่วยผลักดันเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่า

ขณะเดียวกันตัวพนักงานเองก็มีสิทธิ์ตามความเหมาะสม และองค์กรก็มีหน้าที่สนับสนุนให้พนักงานใช้ชีวิตได้อย่างมีความสุขตามสมควร

สรุปได้ว่าหากเรามองทุกอย่างด้วยสายตาที่เป็นกลางและนึกถึงส่วนรวมเป็นหลัก ปี ค.ศ. 2023 ก็จะไม่ใช่ปีที่น่ารำคาญจนเกินไป กลับกันมันจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของเรื่องราวใหม่ ๆ ที่จะคอยผลักดันให้องค์กรของคุณก้าวไปได้ไกลกว่าที่เคย

ในที่สุดปี 2022 ก็ผ่านพ้นไปแล้ว ตลอดปีที่ผ่านมา แวดวงการทำงานในประเทศไทยมีเรื่องราวน่าสนใจมากมาย และส่วนใหญ่อาจเป็นเรื่องด้านลบ เช่น การต้องทำงานท่ามกลางโรคโควิด-19 ที่แพร่ระบาดหนัก การประกาศเลย์ออฟพนักงานในบริษัทเทคโนโลยีใหญ่ ๆ ทั้งหลาย ไหนจะปีแห่งการลงทุนอันชอกช้ำ แทบจะหากราฟสีเขียวไม่เจอ ทำให้หลายคนที่อาจเก็บเงินไว้หลายสกุลเพื่อใช้ตอนเกษียณชอกช้ำไปตาม ๆ กัน 

สำหรับเทรนด์การทำงานด้านทรัพยากรบุคคล HREX.asia เคยคาดการณ์ไว้คร่าว ๆ ว่าเทรนด์ในปี 2022 จะมีอะไรที่น่าสนใจและ HR ควรรู้บ้าง คราวนี้เมื่อปี 2023 มาถึงแล้ว ก็ถึงเวลามองไปยังอนาคตอีกครั้งว่า 12 เดือนที่รอคอยอยู่จากนี้ มีอะไรบ้างที่ HR ต้องรู้เพื่อเตรียมความพร้อมล่วงหน้า โดย HREX.asia สรุปมาให้แล้วคร่าว ๆ ดังต่อไปนี้

HR Trend 2023 #1 อยากเห็นองค์กรอยู่รอด ต้องปรับการทำงานให้ไฮบริด

หลังจากโรคโควิด-19 แพร่ระบาดทำให้ผู้คนตื่นตัวกับการ Work From Home ทำงานที่บ้าน หรือทำงานจากที่ไหนก็ได้โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศ แต่เมื่อสถานการณ์เหมือนจะเอาอยู่แล้ว หลายองค์กรในประเทศไทยก็เริ่มเรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศดังเดิมเสียอย่างนั้น

แต่หากสำรวจเทรนด์ของโลกทั้งใบจะพบว่า หลายบริษัทพยายามหาจุดลงตัวระหว่างการทำงานที่ออฟฟิศ และการทำงานที่บ้าน เน้นความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexible Working) แบบ Hybrid  เปิดโอกาสให้พนักงานได้สลับกลับมาทำงานที่ออฟฟิศได้พบเจอผู้คนเพื่อแก้อาการเบิร์นเอาท์จากการทำงาน ขณะเดียวกันก็ให้โอกาสได้ทำงานที่ไหนก็ได้ตามใจชอบ ขอเพียงประสิทธิภาพภาพในการทำงานไม่ลดลง ด้วยความเชื่อว่า การพบกันแบบครึ่งทางของวิถีโลกเก่าและโลกใหม่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรได้ดีที่สุด

หากบริษัทใดยังไม่เปิดให้ทำงานแบบ Hybrid ปี 2023 น่าจะเป็นโอกาสดีที่จะนำวิธีนี้ไปเป็นนโยบายสำคัญดูบ้าง และในยุคที่การหาแรงงานเป็นไปได้ยากเย็นแสนเข็นเหลือเกิน มันอาจเป็นนโยบายที่ดึงดูดคนจำนวนมากให้อยากร่วมงานด้วยก็เป็นได้ 

HR Trend 2023 #2 ยุคมืดของการสรรหาพนักงาน ความท้าทายที่ Recruiter ต้องพลิกแพลง

หนึ่งในเทรนด์ที่ HR NOTE คาดการณ์ไว้ว่าจะกระแสหลักของปี 2022 ก็คือ การสรรหาพนักงานจะเปลี่ยนแปลงไปในหลาย ๆ ด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลายบริษัทจะหันมาพึ่งพา Outsource พึ่งพาฟรีแลนซ์ในการทำงานมากขึ้น รวมทั้งการพึ่งพา HR ฟรีแลนซ์มาช่วยแบ่งเบาภาระขององค์กรหลายด้าน 

ในปี 2023 นี้ เทรนด์การสรรหาดังกล่าวจะไม่แตกต่างไปจากเดิมเท่าไหร่ เป็นอีกปีที่การสรรหาบุคลากรใหม่เผชิญความยากลำบาก เนื่องจากแม้ตำแหน่งงานที่เปิดรับจะเยอะ แต่เมื่อดูดี ๆ คนที่มีคุณสมบัติเข้ากับตำแหน่งกลับน้อยกว่าที่คิดทีเดียว สอดคล้องกับผลการสำรวจของ Gartner ที่พบว่า ผู้นำด้าน HR 36% ประสบปัญหาในการหาคนที่มีทักษะที่บริษัทต้องการเพื่อให้มารับผิดชอบงานต่าง ๆ 

ดังนั้น อย่าแปลกใจหากในปี 2023 นี้ คนในสายงาน HR สายงาน Recruiter จะงัดกลยุทธ์การสรรหาพนักงานรูปแบบใหม่ ๆ ที่น่าสนใจมาใช้ ซึ่งจะช่วยสร้างความหลากหลาย สร้างตัวเลือกใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นตามมา

HR Trend 2023 #3 แก้เกม Talent Shortage ด้วยการเอาใจใส่พนักงานยิ่งขึ้น

หนึ่งในปัญหาที่หลอกหลอนองค์กรทั่วโลกมาตลอด 2-3 ปีที่ผ่านมาคือ Talent Shortage หรือการขาดแคลนคนทำงาน เนื่องจากกระแสการลาออกครั้งใหญ่ หรือ The Great Resignation และถึงแม้ในประเทศไทย กระแสแห่กันลาออกอาจไม่รุนแรงเท่ากับในต่างประเทศ แต่ดังที่กล่าวไปข้างต้น จำนวนงานที่มีในตลาด ก็ยังไม่สัมพันธ์กับจำนวนคนว่างงานอยู่ดี

ในเมื่อการหาพนักงานใหม่เป็นเรื่องยากเย็นเหลือกัน เพราะฉะนั้น ถึงเวลาแล้วที่แต่ละองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนว่า จะทำอย่างไรเพื่อยื้อให้พนักงานที่ยังทำงานอยู่ให้นานที่สุด การพยายามทำ Employee Engagement เพื่อสร้างความสัมพันธ์อันแน่นแฟ้นกับพนักงาน สร้าง Employee Experience หรือออกแบบประสบการณ์การทำงานที่ดีให้พนักงาน หรือการทำ Employee Retention เพื่อรักษาพนักงานในองค์กรไม่ให้สมองไหลออกไปที่อื่น จะเป็นวิธีสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเดินหน้าต่อไปอย่างมั่นคงได้

หากบริษัทไหนยังไม่มีความคิดจะทำอย่างนั้น และยังเชื่อว่าพนักงานก็เหมือนอะไหล่ ถ้าเสียหรือมีปัญหาก็หาใหม่ได้เสมอ ก็อาจถึงเวลาต้องทบทวนอย่างจริงจังแล้ว มิฉะนั้นกว่าจะรู้ตัว เมื่อพนักงานตบเท้าลาออกกันชุดใหญ่ บริษัทอาจถึงทางตันโดยแก้ไขไม่ทันกาล

HR Trend 2023 #4 ตัดเย็บสวัสดิการที่ลงตัว สร้าง Well-Being ให้พนักงานอย่างรอบด้าน

นอกจากซื้อใจพนักงานด้วยการทำ Employee Engagement, Employee Experience และ Employee Retention อีกประเด็นสำคัญที่จะช่วยรักษาคนเก่ง ๆ ในองค์กรคือการให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในองค์กร ผ่านสวัสดิการต่าง ๆ ด้วย

จริงอยู่ว่า หลายบริษัทอาจให้สวัสดิการแบบจัดเต็มอยู่แล้ว แต่ในอนาคตจากนี้ พนักงานจะต้องการสวัสดิการที่ตัดเย็บตรงกับความต้องการเฉพาะตัวของแต่ละคนมากขึ้น เพราะหมดยุคที่สวัสดิการแบบเหวี่ยงแห หรือสวัสดิการแบบเดียวกันที่ใช้กับคนทั้งบริษัทอีกต่อไป

ที่สำคัญ การมี Well-Being ในที่นี้ไม่เพียงต้องให้ความสำคัญเรื่องสุขภาพชีวิต แต่ยังรวมถึงเรื่องสุขภาพทางการเงินของพนักงานด้วย บริษัทควรพิจารณาว่า ฐานเงินเดือนของพนักงานในยุคเงินเฟ้อตอนนี้เพียงพอหรือไม่ต่อการใช้ชีวิต บริษัทมีวิธีการช่วยเก็บเงินให้พนักงานตอนเกษียณหรือไม่ พนักงานมีความรู้ด้านการเงินดีหรือยัง หาก Well-Being ทั้ง 2 ด้านนี้ไม่ไปด้วยกัน ก็ยากที่จะทำให้คนมีความสุขในการทำงานได้

HR Trend 2023 #5 อย่ารอช้าที่จะมุ่งสู่ความยั่งยืน Sustainability

กระแสรักษ์โลก การมุ่งสู่ความยั่งยืนเป็นที่พูดถึงมากขึ้นเรื่อย ๆ หลายปีมานี้หลายองค์กรพยายามจัดทำโครงการ CSR โดยยึดหลักความยั่งยืน 17 ข้อของสหประชาชาติ หรือการยึดหลัก ESG หรือการพัฒนาขององค์กรอย่างยั่งยืน ด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (Environmental, Social, and Governance) มากขึ้นเรื่อย ๆ

แต่ในปี 2023 จะเป็นปีที่ผู้บริหารองค์กร จะเอาจริงเอาจังกับการสร้างความยั่งยืนให้สังคมและบริษัทยิ่งกว่าเดิม และ HR จะปล่อยให้ผู้บริหารสนใจแต่เรื่องนี้เพียงผู้เดียวไม่ได้ ต้องทำงานเชิงรุก ร่วมผลักดันนโยบายให้เกิดขึ้นจริงได้ด้วย 

อย่าลืมว่าในยุคที่ข้าวยากหมากแพง เงินเฟ้อสูง และวิกฤติเศรษฐกิจอยู่ไม่ไกล หาก HR ช่วยนำบริษัทไปสู่ความยั่งยืนได้ ไม่เพียงจะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับบริษัทได้มหาศาล แต่ยังทำให้การทำงานในองค์รวมของบริษัทเกิดประสิทธิภาพ และได้ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีตามมา

HR Trend 2023 #6 เปลี่ยนวิธีเทรนนิ่งพนักงานให้เข้าสู่ยุคสมัยแห่งดิจิทัล

มาถึงปี 2023 แล้ว กระแสเรื่องการผลักดันให้พนักงาน Upskill และ Reskill รวมถึงการผลักดันให้พนักงานมี Soft Skills ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน โดยเฉพาะพนักงานที่เป็นเด็กจบใหม่ ไม่ใช่เรื่องใหม่อีกต่อไป ถึงกระนั้นก็ยังมีหลายสำนักข่าวด้าน HR ทั่วโลกมองว่าเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนจำเป็นต้องรู้เช่นเคย

แต่เทรนด์ที่น่าสนใจของการอบรมฝึกฝนพนักงานในองค์กรให้เก่งขึ้นยังไม่หมดแต่เพียงเท่านี้ เพราะยังมีเรื่อง LXD (Learning Experience Designer) หรือการออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ ที่จะช่วยให้ผู้เรียนบรรลุผลการเรียนรู้อย่างที่ต้องการ โดยมีมนุษย์เป็นศูนย์กลางและมุ่งเน้นต่อเป้าหมาย ก็ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ เช่นกัน

ไม่เพียงแค่นั้น ยังมีการใช้โลกเสมือน Metaverse เป็นพื้นที่ฝึกฝน เทรนพนักงานเต็มตัว โดยไม่รอให้ต้นตำรับของ มาร์ค ซัคเกอร์เบิร์ก เสร็จสมบูรณ์ก่อน และอื่น ๆ อีกมากมาย และใครจะไปรู้ ในอีก 12 เดือนข้างหน้า วิธีการเทรนพนักงานให้เข้ากับงานอาจพลิกแพลงไปอย่างที่ไม่มีใครคาดคิดก็เป็นได้

HR Trend 2023 #7 ถึงเวลา HR ต้องใช้ HR Tech ให้เป็น

ก่อนสิ้นปี 2022 โลกทั้งใบฮือฮากับ ChatGPT โปรแกรมปัญญาประดิษฐ์ Chatbot ที่สามารถตอบคำถามของมนุษย์ด้วยการให้คำตอบที่น่าสนใจอย่างมาก เป็นอีกบทเรียนว่า คนทำงานจำเป็นต้องเรียนรู้การใช้เทคโนโลยี แล้วหาทางนำมาใช้ประโยชน์ให้มากที่สุด เพื่อไม่ให้ถูก AI แย่งงาน

แต่ ChatGPT ก็เป็นเพียงส่วนหนึ่งของเทคโนโลยีล้ำสมัยที่คนทำงาน รวมถึง HR ควรรู้ เพราะยังมีเทคโนโลยีสุดท้าทายอีกมากมายที่ HR ควรสนใจ อาทิ Blockchain และ Metaverse เป็นต้น หรือไม่ต้องมองไปไหนไกล แต่ HR ในแต่ละองค์กรควรใช้งาน HR Tech ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแล้วหรือยัง

ถ้ายังและไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไร สามารถลองมาสำรวจเครื่องไม้เครื่องมือที่น่าสนใจได้ทาง HREX.asia แพลตฟอร์มที่รวมผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR ไว้มากกว่า 100 ผลิตภัณฑ์ แบ่งเป็นหลายหมวดหมู่ที่น่าสนใจ ทั้ง Payroll, Training & Coaching, Recruitment Solutions เป็นต้น สามารถใช้งานได้แล้วตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป

บทสรุป

ทั้งหมดนี้คือเทรนด์การทำงานทรัพยากรบุคคลที่น่าจับตาประจำปี 2023 ช่วงเวลา 12 เดือนที่รอคอยอยู่จากนี้ หากองค์กรใดถือโอกาสปรับตัวก่อน หมั่นเรียนรู้ พลิกแพลงหาสิ่งใหม่ ๆ มาปรับใช้กับองค์กร ย่อมได้เปรียบกว่าองค์กรที่ปรับตัวช้ากว่าใคร

HREX.asia ก็จะใช้ช่วงเวลานี้ผลิตคอนเทนต์ที่น่าสนใจในแวดวง HR ภายใต้ความแปลกใหม่ในการนำเสนอ และสอดรับกับความเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกอย่างไม่หยุดยั้ง หวังว่าผู้ที่เข้ามาอ่านบทความดี ๆ บนแพลตฟอร์มแห่งนี้ จะได้รับประโยชน์มหาศาลกลับไปตลอดทั้งปี 2023 

การทำงานทุกประเภท แม้จะก่อให้เกิดความชำนาญตามกาลเวลา แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าการปรับตัวให้ทันกับกระแสโลกเสมอนั้นแทบเป็นไปไม่ได้ เพราะทุกธุรกิจล้วนมีแง่มุมที่เราเข้าไม่ถึง หรือมีองค์ความรู้ใหม่ ๆ ที่ช่วยให้การทำงานของเราง่ายขึุ้น ดังนั้นการว่าจ้างที่ปรึกษา (Consultant) จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะช่วยให้เราบริหารจัดการองค์กรได้ครอบคลุมยิ่งขึ้น เพราะนอกจากจะได้คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญแล้ว ยังเปิดโอกาสให้องค์กรนำข้อมูลที่ได้ไปต่อยอดเป็นนวัตกรรมได้รวดเร็วและตรงโจทย์กว่าที่เคย

การเลือกที่ปรึกษา Consultant มีประโยชน์ต่อองค์กรในแง่มุมใด และเราจะเลือกที่ปรึกษาให้เหมาะกับการทำงานได้อย่างไรบ้าง หาคำตอบไปพร้อม ๆ กันที่นี่

ที่ปรึกษา (Consultant) คืออะไร มีหน้าที่อย่างไร

ที่ปรึกษา (Consultant) คือบุคคลที่องค์กรว่าจ้างเพื่อช่วยแก้ปัญหาทั้งระยะสั้นและระยะยาว หรือแม้แต่เรื่องเร่งด่วนที่จำเป็นต้องใช้ความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญโดยทันที เช่น เมื่อต้องทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับแนวทางเดิมขององค์กร หรือเมื่อต้องขยับขยายองค์กรไปสู่ต่างประเทศที่มีกลุ่มเป้าหมายต่างกัน เป็นต้น ดังนั้นที่ปรึกษาที่ดีจะต้องมีปรนะสบการณ์ในพื้นที่นั้น ๆ พอสมควร แถมยังต้องมีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรของเรา เพื่อที่คำแนะนำเหล่านั้นจะได้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ไม่ใช่คำแนะนำที่ฟังดูดีแต่นำมาใช้ไม่ได้ซึ่งไม่ก่อให้เกิดประโยชน์อะไรเลย

ที่ปรึกษามักถูกใช้เพื่อแนะนำในเรื่องที่เฉพาะเจาะจง (Specific) ไม่ได้เซ็นสัญญาระยะยาว หรือบางครั้งก็ทำงานในหลายองค์กรพร้อมกันตราบใดที่ไม่มีปัญหาเรื่องผลประโยชน์ทับซ้อน (Conflict of Interest) อนึ่งระยะเวลาทำงานของเหล่าที่ปรึกษาขึ้นอยู่กับขนาดของชิ้นงานซึ่งควรครอบคลุมจนถึงวันที่งานสัมฤทธิ์ผลด้วยดี

นอกเหนือจากประสบการณ์และจรรยาบรรณทางธุรกิจแล้ว ที่ปรึกษาที่ดีจำเป็นต้องมีทัศนคติเชิงบวก สามารถวิเคราะห์สถานการณ์ได้อย่างเฉียบคม มีจริยธรรม และมองธุรกิจเป็นที่ตั้ง ปกติแล้วคนที่ทำงานสายนี้จะเข้าใจเรื่องความสำคัญของ “รายละเอียด” เป็นพิเศษ เพราะถือว่าเป็นองค์ประกอบที่หลายคนมองข้าม แต่เป็นจุดตัดสินที่ทำให้องค์กรโดดเด่นกว่าคู่แข่งในท้องตลาดได้ โดยเราสามารถสรุปหน้าที่ของที่ปรึกษาออกมาในภาพรวมได้ดังนี้

• วางระบบให้เป้าหมายองค์กรสำเร็จได้อย่างคล่องตัวที่สุด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเงินเดือน, การตลาด ตลอดจนการบริหารงานบุคคล
• รวบรวมข้อมูลที่จำเป็น ทั้งด้วยการทำแบบสำรวจพนักงาน, การศึกษาตลาดและวิเคราะห์คู่แข่ง รวมถึงการสัมภาษณ์ผู้เกี่ยวข้องเพื่อนำข้อมูลทั้งหมดมาบูรณาการให้เกิดประโยชน์สูงสุด
• วิเคราะห์การทำงานให้เห็นถึงรากของปัญหา และมองให้ถึงแก่น (Core) ว่าเราจะ “เค้นความสามารถ” ของพนักงานออกมาอย่างไร

ที่ปรึกษา (Consultant) เหมาะกับงานแบบใดบ้าง

จะงานแบบใดก็ตาม การมี “เพื่อนคู่คิด” คือสิ่งที่ช่วยให้เราตกตะกอนความคิดได้ง่ายขึ้น การดันทุรังเชื่อถือเพียงมุมมองของตัวเองจะทำให้วิสัยทัศน์คับแคบ ก้าวไม่ทันโลก เพราะองค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์ไม่ได้อยู่ในแง่ของ “บนลงล่าง” ที่ผู้บริหารออกคำสั่งลงมาหาพนักงานอีกแล้ว แต่สามารถเกิดจากใครก็ได้ที่พบเจอโลกแตกต่างจากเรา จะเป็นเด็กฝึกงาน, แม่บ้าน, เพื่อนร่วมงาน ก็ให้คำปรึกษาที่เกิดประโยชน์ได้ทั้งนั้น เหตุนี้การสร้างวัฒนธรรมของการรับฟังและสื่อสาร (Communication Cultures) คือรากฐานที่จะช่วยให้องค์กรได้ประโยชน์จากการว่าจ้างที่ปรึกษามากขึ้น

7 C’s กลยุทธ์การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพในยุคโลกาภิวัตน์

ที่ปรึกษา (Consultant) ถูกใช้งานในด้านใดบ้าง หาคำตอบได้ที่นี่

ที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ (Strategy Consulting)

ที่ปรึกษาลักษณะนี้มักให้คำแนะนำกับกลุ่มผู้บริหารหรือคนที่อยู่ในตำแหน่งระดับสูง เพราะเป็นตำแหน่งที่สามารถออกนโยบายหรือตัดสินใจในประเด็นที่เกี่ยวกับอนาคตขององค์กรได้เลย ทั้งนี้ที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ถือเป็นประเภทของที่ปรึกษาที่ได้รับความนิยมสูงสุด มีทั้งคนที่ถนัดให้คำแนะนำแบบกว้าง ๆ ตลอดจนคนที่สามารถวางกลยุทธ์ในสายงานเฉพาะทาง ซึ่งแต่ละคนก็มีความโดดเด่นแตกต่างกันไป เช่นบางคนเชี่ยวชาญเรื่องสิ่งแวดล้อม, บางคนเชี่ยวชาญเรื่องการใช้เทคโนโลยี, บางคนเชี่ยวชาญเรื่องการใช้เครื่องมือแบบเก่า ๆ ดังนั้นก็ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรต้องการนำกลยุทธ์แบบไหนมาใช้ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรมากที่สุด

ที่ปรึกษาด้านการตลาด (Marketing Consulting)

ที่ปรึกษาด้านการตลาดมีหน้าที่วางแผนกลยุทธ์ใหม่ ๆ ให้องค์กรสามารถต่อกรกับคู่แข่งในท้องตลาดได้มากขึ้น, สื่อสารกับกลุ่มลูกค้า (Target Audiences) ได้มากขึ้น เช่นการรู้ว่ากลุ่มเป้าหมายที่เหมาะกับสินค้าของบริษัทคือคนอายุ 60 ที่ยังคงดูโทรทัศน์ หรืออ่านนิตยสาร ที่ปรึกษาก็จะแนะนำให้ใช้ช่องทางสื่อสารแบบนั้น ซึ่งอาจขัดแย้งกับความเชื่อของเราที่พยายามก้าวให้ทันยุคสมัยและหันไปใช้เทคโนโลยีเป็นหลักโดยลืมนึกไปว่ากลุ่มเป้าหมายใช้งานช่องทางสื่อสารเหล่านั้นหรือไม่

ที่ปรึกษาด้านการเงิน (Financial Consulting)

ที่ปรึกษาทางด้านนี้มีหน้าที่แนะนำเพื่อหาช่องทางให้องค์กรบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ และใช้เงินน้อยที่สุดเพื่อผลกำไรที่เหมาะสม เป็นประเภทที่เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็กที่ให้ความสำคัญกับเงินทุกบาททุกสตางค์ อนึ่งที่ปรึกษาทางการเงินไม่ได้มีหน้าที่ควบคุมเม็ดเงินที่มีอยู่แล้วเท่านั้น แต่ยังสามารถให้คำแนะนำเรื่องการหาผู้สนับสนุน (Sponsor), การระดมทุน (Fundrasing) ตลอดจนการให้ข้อมูลด้านสภาพเศรษฐกิจ (Forecasting) ซึ่งจำเป็นมากต่อการวางแผนงานในระยะยาว

เทคนิคการจัดวางกำลังคนให้เหมาะกับงาน พร้อมแนะนำตัวช่วยให้คุณจัดการบุคลากรได้ดียิ่งขึ้น

ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล (HR Consulting)

“คนคือผู้สร้างสถานที่” คำนี้ไม่เกินเลยไปนัก เพราะแม้ผู้บริหารจะสามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้แค่ไหน แต่ถ้าปราศจากกำลังคนที่แช็งแรงมากพอ แนวคิดนั้นก็จะเป็นได้แค่สิ่งที่อยู่ในหัว ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาให้เห็นในชีวิตจริง ที่ปรึกษาตรงนี้จะทำหน้าที่สำรวจและออกไอเดียว่าสัวสดิการที่เหมาะสมต่อพนักงานเป็นอย่างไร, บริษัทอื่น ๆ ในสายงานดูแลพนักงานแบบไหน เพื่อลดโอกาสที่ทำให้พนักงานเปรียบเทียบจนอาจนำไปสู่การลาออกในภายหลัง นอกจากนี้ที่ปรึกษาด้านรัพยากรบุคคลยังสามารถให้คำแนะนำเมื่อเกิดปัญหาระหว่างพนักงาน ไม่ปล่อยให้เราแก้ปัญหาตามอัตภาพซึ่งอาจทำให้เกิดรอยร้าวที่ใหญ่ขึ้นโดยไม่จำเป็น

ที่ปรึกษาด้านเทคโนโลยี (IT Consulting)

โลกในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปมากหลังเกิดโควิด-19 หนึ่งในนั้นคือเรื่องเทคโนโลยีที่ต่างถูกพัฒนามาให้การทำงานคล่องตัวมากที่สุดขณะที่คนต้องหันไปทำงานจากที่บ้าน (Work From Home Policy) เรามีทางเลือกมากขึ้นแถมยังราคาถูกลง ดังนั้นที่ปรึกษาด้านเทคโนโลยีจะเป็นผู้ให้คำแนะนำว่ามีผลิตภัณฑ์หรือบริการแบบใดที่เหมาะกับองค์กร ช่วยลดต้นทุน และเปิดโอกาสให้พนักงานเอาเวลาไปคิดค้นเรื่องอื่น หรือแม้แต่ให้คำตอบว่าปัจจัยใดบ้างที่เราไม่จำเป็นต้องใช้ ซึ่งช่วยให้เราไม่ต้องเสียเงินเพื่อก้าวให้ทันเทคโนโลยีโดยไม่จำเป็น

ที่ปรึกษาด้านการใช้สื่อออนไลน์ (Social Media Consulting)

ต้องยอมรับว่าสิ่งที่เรานำลงไปในโลกออนไลน์จะคงอยู่ตรงนั้นไปตลอด เป็น Social Footprint ที่คอยหลอกหลอนหากเราทำอะไรผิดพลาด ดังนั้นที่ปรึกษาจะช่วยให้เราไม่หลุดไปโพสต์สิ่งที่ไม่เกิดประโยชน์และสร้างความเสียหาย  ตลอดจนแนะนำว่ามีกลยุทธ์สื่อสารบนโลกออนไลน์แบบใดบ้างที่ทำให้กลุ่มเป้าหมายสนใจผลิตภัณฑ์ของเรามากที่สุด ทั้งนี้ยังหมายรวมถึงเคล็ดลับในการแก้ปัญหาบนโลกออนไลน์ที่เปรียบเหมือนการ “แก้ปัญหาในที่แจ้ง” หากเทียบกับช่องทางสื่อสารอื่น ๆ

ที่ปรึกษาด้านกฎหมาย (Legal Consulting)

องค์กรใหญ่ ๆ อาจว่าจ้างทนายหรือคนที่มาดูแลด้านกฎหมายแบบเต็มเวลา แต่สำหรับบริษัทเล็ก ๆ การใช้ที่ปรึกษาด้านกฎหมายแบบชั่วครั้่งชั่วคราวถือเป็นทางเลือกที่น่าสนใจ เช่น ตอนทำสัญญา, ตัดสินเกี่ยวกับอนาคตของพนักงาน หรือแม้แต่การป้องกันข้อมูลด้านลิขสิทธิ์ต่าง ๆ 

รู้ได้อย่างไรว่าเราควรว่าจ้างที่ปรึกษา (Consultant) ได้แล้ว

ไม่แปลกหากผู้บริหารจะเลือกเชื่อความคิดของตนเป็นหลักโดยเฉพาะในหัวข้อที่ตนถนัด แต่ในหัวข้อที่เราไม่ถนัดและต้องเข้าไปเกี่ยวข้องนั้น การรับฟังความเห็นให้มากแล้ัวค่อยนำมาประยุกต์เข้ากับมุมมองของตนเป็นทางเลือกที่ดีกว่าการอาศัยเพียง “ความเชื่อ” อย่างเดียว 

คุณควรจ้างที่ปรึกษา หากเจอสถานการณ์เหล่านี้

• เมื่อต้องตัดสินใจในประเด็นสำคัญ (Major Decision)
• เมื่อต้องการเห็นธุรกิจในแง่มุมใหม่ ๆ (Fresh Perspective)
• เมื่ีอเจอปัญหาด้านงบประมาณและผลกำไรแล้วไม่รู้ว่าจะแก้ไขอย่างไร
• เมื่อไม่แน่ใจว่าสายงานใหม่ที่กำลังจะเข้าไปมีจุดเด่นหรือจุดที่ต้องกังวลอย่างไร
• เมื่อต้องการยกระดับองค์กรให้ก้าวไปอีกขั้นอย่างเป้นระบบ
• เมื่อการทำงานติดขัดแล้วไม่รู้ว่าจะแก้ไขอย่างไร รวมถึงไม่มีงบมากพอสำหรับการจ้างพนักงานประจำ
• เมื่อวัฒนธรรมองค์กรมาถึงจุดแตกหัก พนักงานขาดพลังใจในการต่อสู้ และไม่รู้ว่าจะช่วยให้องค์กรกลับมาสู่สภาวะปกติได้อย่างไร

การเลือกที่ปรึกษา (Consultant) ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องใด

เช่นเดียวกับสายงานอื่น ๆ การเลือกที่ปรึกษาต้องให้ความสำคัญกับขั้นตอนสรรหาเป็นพิเศษ เพราะคำแนะนำจากคนในตำแหน่งนี้มักเป็นคำตอบที่องค์กรนำไปใช้ หากเราได้คำตอบแบบขอไปที การลงทุนลงแรงของคนในองค์กรก็จะเป็นเรื่องเปล่าประโยชน์ ดังนั้นหากคุษต้องเลือกที่ปรึกษาสักคน ให้เลือกโดยเน้นไปที่องค์ประกอบ 5 ข้อดังต่อไปนี้

เลือกให้ถูกว่าต้องการที่ปรึกษาแบบไหน (Type of Consultant)

องคฺ์กรต้องตีโจทย์แตกก่อนว่าปัญหาขององค์กรคือจุดไหน และคำปรึกษาที่เราต้องการจริง ๆ  คือข้อมูลในด้านใด เมื่อได้คำตอบตรงนี้แล้ว ต้องคิดต่อว่าพนักงานของเราเป็นคนแบบใด จะฟังคำแนะนำจากคนแบบไหน และปฏิเสธคำแนะนำจากคนแบบไหน เพราะไม่มีประโยชน์เลยหากเราได้ที่ปรึกษาชั้นยอดที่เต็มไปด้วยประสบการณ์และคำแนะนำที่ดี แต่มีวิธีถ่ายทอดที่ขัดแย้งกับทัศนคติของลูกทีม เพราะเป้าหมายของคำแนะนำทุกประเภทล้วนหมายถึง “สิ่งดี ๆ ที่คนอยากนำไปปฏิบัติใช้จริง” 

เลือกจากประสบการณ์และผลงานในอดีต (Experiences & Credentials)

สิ่งสำคัญคือการแน่ใจว่าที่ปรึกษาคนนั้น ๆ มีความรู้ที่เราหาไม่ได้ในองค์กรจริง ๆ เพราะไม่มีประโยชน์เลยหากเราต้องจ่ายเงินเพื่อข้อมูลที่ทุกคนรู้อยู่แล้ว นอกจากนี้เรายังต้องเลือกคนที่มีประสบการณ์จริง ไม่ใช่แค่ประสบการณ์ด้านการศึกษาหรือการให้คำแนะนำเท่านั้น แต่ต้องเป็นประสบการณ์ทำงานร่วมกับคนหลายรูปแบบ เช่นผู้บริหาร, ชาวต่างชาติ หรือแม้แต่เด็กจบใหม่ไฟแรงที่อาจสร้างความวุ่นวายภายในองค์กร ทั้งนี้เราสามารถสัมภาษณ์ที่ปรึกษาหลาย ๆ คน เพื่อหาคนที่เหมาะกับองค์กรที่สุดได้เช่นกัน

เลือกจากความยืดหยุ่นในการทำงาน (Flexibility)

ที่ปรึกษาที่ดีย่อมมาพร้อมกับคำแนะนำที่ยอดเยี่ยม แต่คำแนะนำเหล่านั้นจะใช้ไม่ได้เลยหากขัดแย้งกับพฤติกรรมของพนักงานในภาพรวม เช่นหากเราได้รับคำแนะนำว่าการตอบโต้อย่างแข็งกร้าวจะช่วยให้ลูกค้ากลัวและรับฟังข้อเสนอ แต่พนักงานของเราที่ต้องทำหน้าที่ดังกล่าวกลับเป็นคนขี้เกรงใจ ไม่กล้าเผชิญหน้า ดังนั้นหากที่ปรึกษาเอาแต่ยืนยันว่าวิธีแก้ปัญหามีเพียงอย่างเดียว ไม่สามารถยืดหยุ่นให้เข้ากับนิสัยเฉพาะตนของพนักงาน คำแนะนำดังกล่าวก็จะไม่เกิดประโยชน์เช่นกัน

กรณีนี้หมายความว่าคนที่ทำงานด้านการให้คำปรึกษาต้องรู้จักปรับตัวเช่นกัน เพราะองค์ความรู้ที่เคยทำให้เราประสบความสำเร็จไม่ใช่สิ่งที่จะคงอยู่ไปตลอดกาล การปรับตัวให้ทันกระแสโลกคือสิ่งที่พนักงานทั่วไปและที่ปรึกษาต้องให้ความสำคัญควบคู่กันไป

เลือกจากความคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking)

สิ่งที่ทำให้ที่ปรึกษาธรรมดา ๆ กับที่ปรึกษาชั้นยอดแตกต่างกันก็คือลักษณะของการวิเคราะห์ปัญหาและกลยุทธ์ที่เลือกใช้ พวกเขาต้องรู้ว่าคำแนะนำที่มีจะนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับเป้าหมายอย่างไร, จะโน้มน้าวให้คนอื่นเชื่ออย่างไร ไม่ใช่แค่เอาหลักการขึ้นมาพูดโดยไม่สนเลยว่ามุมมองจากคนรอบข้างจะเห็นด้วยไหม ทั้งนี้ที่ปรึกษาที่ดีต้องกล้าวิพากษ์ความเห็นของเพื่อนร่วมงานหากเห็นว่าเป็นผลเสียมากกว่าผลดี 

เลือกจากจุดมุ่งหมายในการทำงาน (Purposeful)

ตำแหน่งที่ปรึกษาถือเป็นตำแหน่งงานอย่างหนึ่งที่คนย่อมอยากสร้างชื่อเสียงให้ตนเอง แต่ในเมื่อเราร่วมงานกันในฐานะของลูกจ้าง – นายจ้างแล้ว เราต้องเลือกคนที่แสดงออกอย่างชัดเจนว่าเข้ามาเพื่อช่วยเหลือองค์กร เอาผลประโยชน์ของบริษัทเป็นที่ตั้ง ไม่ใช่ดันทุรังเอาความเห็นและวิธีทำงานเพื่อนำความสำเร็จไปสร้างเครดิตให้ตนเองเท่านั้น ความจริงใจตรงนี้จะทำให้คนในทีมเชื่อมั่นว่าสิ่งที่นำเสนอออกไปมีวัตถุประสงค์เพื่อยกระดับกันละกันจริง ๆ แม้จะเป็นคำแนะนำที่ทำร้ายความรู้สึกในบางครั้งก็ตาม แต่หากที่ปรึกษาสร้างความเชื่ิอมั่นตรงนี้ไม่ได้ แม้จะเป็นคำแนะนำง่าย ๆ ก็อาจสร้างความบาดหมางระหว่างกันได้อยู่ดี

เคล็ดลับในการใช้งานที่ปรึกษา (Consultant) ให้มีประสิทธิภาพ

ที่ปรึกษาที่ดีไม่ใช่คนที่ราคาแพงที่สุดหรือมีชื่อเสียงที่สุด แต่เป็นคนที่เหมาะกับองค์กรที่สุดต่างหาก ยกตัวอย่างเช่นหากเราเป็นบริษัทขนาดเล็ก มีพนักงานไม่ถึง 10 คน เราก็ไม่จำเป็นต้องเลือกที่ปรึกษาซึ่งทำแต่งานในองค์กรที่มีพนักงานหลักพัน เพราะแม้จะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แน่ ๆ แต่เราก็ต้องคำนึงถึงความคุ้มค่าเข้าไปด้วย

ดังนั้นก่อนที่จะพิจารณาถึงการว่าจ้างที่ปรึกษาทุกครั้ง เราต้องเข้าใจอย่างแน่ชัดว่าปัญหาที่เรามีคืออะไร,​ ต้องการคำแนะนำไปให้ใคร, อยากได้ที่ปรึกษาที่ใช้กลยุทธ์แบบไหน ข้อมูลเหล่านี้ยิ่งละเอียด ก็ยิ่งทำให้เราได้คนที่เหมาะกับองค์กร

หากคุณไม่รู้ว่าจะหาที่ปรึกษาที่เหมาะสมได้ที่ไหน เราแนะนำให้ใช้บริการของ HREX แพลตฟอร์มที่รวบรวม HR Consulting จากทั่วประเทศไทยเอาไว้ ตอบโจทย์ทั้งธุรกิจขนาดเล็ก กลาง ใหญ่ ไม่ว่าคุณจะวางกลยุทธ์งานเอาไว้แบบไหน ก็แก้ปัญหาจบได้ในคลิกเดียว

บทสรุป

การยอมรับว่าเราทำไม่ได้คือจุดเริ่มต้นของความสำเร็จ เพราะจะเปิดโอกาสให้เราได้เข้าถึงองค์ความรู้ใหม่ ๆ จากผู้ที่เชี่ยวชาญโดยตรง ไม่ใช่ข้อมูลที่เกิดจากความรู้สึกโดยไม่ผ่านประสบการณ์หรือการนำไปใช้จริง เรียกได้ว่าการว่าจ้างที่ปรึกษาคือรากฐานของการ “ขอความช่วยเหลือ” (Asking For Help) ที่เรานำไปประยุกต์ใช้ได้ทั้งด้านการทำงาน ตลอดจนการใช้ชีวิตประจำวันให้สมบูรณ์แบบกว่าเดิม  ดังนั้นหากคุณกำลังเจอปัญหาในการทำงานและไม่รู้ว่าจะแก้ไขอย่างไร การลองจ้างที่ปรึกษาดูสักครั้งก็อาจเป็นคำตอบที่คุณตามหามานานก็เป็นได้

ปัจจุบันซีรี่ส์/ซีรี่ย์เรื่อง Wednesday ของ Netflix ที่ดัดแปลงมาจากการ์ตูนเรื่อง The Addams Family โฟกัสหลักอยู่ที่การสืบสวนสอบสวนเรื่องลึกลับในโรงเรียนของตัวละครน้องวันพุธ หรือ Wednesday Addams ด้วยความสนุกสนานน่าติดตาม น่ารัก และตลกโปกฮาจากการกระทำหลายอย่างของน้องวันพุธสดใส ทำให้ Wednesday กลายเป็นซีรี่ส์สุดฮิตไปทั่วโลก รวมถึงในประเทศไทยเอง

อีกไม่นาน ซีรี่ส์/ซีรี่ย์เรื่อง Wednesday season 2 (ซีซั่น 2) กำลังจะเริ่มออกอากาศแล้วในวันที่ 6 สิงหาคม 2025 ช่วงนี้เอง HREX ได้ลองค้นหาข้อมูลประกอบว่า ในแวดวงการทำงาน มีการพูดถึงการทำงานวันพุธอย่างมีความสุข (Wednesday Happy) และการทำงานเช้าวันพุธอย่างสดใส (Wednesday Good Morning) ในแง่มุมใดที่น่าสนใจบ้าง ก่อนพบว่าแนวคิดเรื่องการทำงานสัปดาห์ละ 4 วันกำลังมาแรงขึ้นเรื่อย ๆ และหากจะหาวันที่ดีที่สุดที่จะได้หยุดงานเพิ่ม วันนั้นก็คือวันพุธนั่นเอง

HREX จึงขอถือโอกาสนี้ไปสำรวจดูว่า ทำไมการให้วันพุธเป็นอีกวันหยุดประจำสัปดาห์ ตามหลังวันเสาร์และวันอาทิตย์ ถึงเป็นตัวเลือกที่ดี และมีแง่มุมใดน่าสนใจอีกบ้าง สามารถอ่านได้ในบทความนี้

ทำไมวันพุธ (Wednesday) ถึงควรเป็นวันหยุด