Digital Footprint คืออะไร? ทำไม HR ใช้คัดเลือกพนักงานได้

Highlight

  • Digital Footprint คือ รอยเท้าบนโลกดิจิทัล เปรียบเสมือนประวัติทางพฤติกรรมที่ผู้ใช้งานกระทำในโลกอินเทอร์เน็ต ทั้งการพิมพ์ข้อความ การคลิกเข้าสู่เว็บไซต์ การกดไลก์เพจ หรือการแชร์ข้อความทางโซเชียลมีเดีย
  • แต่ก่อน HR อาจดูเพียงประวัติและผลงานผ่าน Resume, Portfolio หรือการสัมภาษณ์อย่างเดียว แต่ปัจจุบัน Digital Footprint คือสิ่งที่ HR เริ่มนำมาเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจคัดเลือกพนักงานมากขึ้น
  • ต่างประเทศมีสถิติจาก CareerBuilder พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่ โดยมองหาเหตุผลที่จะไม่รับสมัครงานถึง 22%
  • สาเหตุหลักที่ไม่รับเข้าทำงานคือการโพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม, โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด และโพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา 
  • ขณะที่ประเทศไทย PMAT ก็ยืนยันกับ BBC Thai ว่า 41.19% ขององค์กรไทยได้สำรวจดู Digital Footprint ของผู้สมัคร เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาคุณสมบัติในการรับเข้าทำงานจริง

 

Digital Footprint คือเรื่องที่ทุกคนกำลังตื่นตัวเป็นอย่างมาก เพราะเกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัวบนโลกออนไลน์ ไม่ว่าคุณจะพิมพ์อะไร คลิกอะไร หรือกดไลก์สเตตัสไหน ก็ล้วนทิ้งร่องรอยไว้ในโลกดิจิทัลทั้งหมด หลายปีมานี้ Digital Footprint จึงได้รับการพูดถึงกันมากขึ้นในทุกวงการ ทั้งสายเทคโนโลยี สื่อมวลชน หรือการตลาด หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เริ่มนำร่องรอยบนโลกดิจิทัลมาเป็นส่วนหนึ่งในการสรรหา ตรวจสอบ และคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร

ฉะนั้นเพื่อทำความรู้จัก Digital Footprint ให้มากขึ้น บทความนี้จะพูดถึงความหมาย ประโยชน์ สิ่งที่ HR ควรเช็ค รวมไปถึงข้อควรระวังเมื่อตัวตนและความคิดเห็นในโลกออนไลน์มีผลต่อการทำงานในยุคดิจิทัล

Digital Footprint คืออะไร

Digital Footprint คือ

ถ้าแปลอย่างตรงตัว Digital Footprint คือ รอยเท้าบนโลกดิจิทัล เปรียบเสมือนประวัติทางพฤติกรรมที่ผู้ใช้งานกระทำในโลกอินเทอร์เน็ต ทั้งการพิมพ์ข้อความ การคลิกเข้าสู่เว็บไซต์ การกดไลก์เพจ หรือการแชร์ข้อความทางโซเชียลมีเดีย ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะปรากฏเป็นร่องรอยประวัติดิจิทัลที่ผู้อื่นสามารถติดตามหรือนำไปใช้งานต่อได้ โดย HR สามารถนำไปใช้ในการสรรหาบุคลากรเข้าสู่องค์กรได้

ตัวอย่าง Digital Footprint เช่น สเตตัส Facebook, ข้อความใน Twitter, ภาพใน Instagram, ​การเช็คอินในสถานที่, บทความที่กดอ่าน, ข่าวที่กดแชร์, คอมเมนต์ตามเว็บบอร์ด, การซื้อของออนไลน์ หรือประวัติที่กรอกตอนสมาชิกเว็บต่าง ๆ กล่าวคือทุกพฤติกรรมที่เกิดขึ้นในโลกดิจิทัลนั่นเอง

ทั้งนี้ มีการแบ่งรอยเท้าดิจิทัลไว้ 2 ประเภท ดังนี้

  • Active Digital Footprint คือ ประวัติดิจิทัลที่เกิดจากความตั้งใจ เป็นข้อมูลที่เปิดเผยโดยที่เรารู้ตัว เช่น การส่งอีเมล การเขียนบล็อก การโพสต์ข้อความในโซเชียลมีเดีย ยิ่งเราเล่นโซเชียลมีเดียมากเท่าไหร่ รอยเท้าดิจิทัลก็ยิ่งโตขึ้นเท่านั้น
  • Passive Digital Footprint คือ ประวัติดิจิทัลที่ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจ เป็นข้อมูลที่ไม่มีเจตนาบันทึก เช่น IP Address หรือรหัสประจำตัวคอมพิวเตอร์ ซึ่งเวลาเข้าชมเว็บไซต์ต่าง ๆ จะมีประวัติการค้นหาที่ถูกบันทึกไว้โดยโปรแกรมค้นหานั้น

12 เหตุผลที่ Digital Footprint คือสิ่งสำคัญต่อ HR

มีหลักเกณฑ์มากมายที่ HR ใช้ในการประเมินผู้สมัคร ซึ่งการมาถึงของโลกดิจิทัลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามมา จากแต่ก่อนที่อาจดูเพียงประวัติและผลงานผ่าน Resume, Portfolio หรือการสัมภาษณ์ แต่ปัจจุบัน Digital Footprint คือสิ่งที่ HR เริ่มนำมาเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจคัดเลือกพนักงานมากขึ้น และเช่นเดียวกัน บางทีผู้สมัครก็ตรวจหา Digital Footprint ของบริษัทที่กำลังจะสมัครงานด้วย ฉะนั้นนี่จึงเป็นเรื่องที่ควรตระหนักรู้ทุกคน

ทั้งนี้ Forbes ได้กล่าวเหตุผลที่ Digital Footprint สำคัญต่อ HR มีทั้งหมด 12 ข้อ ดังนี้

1. ข้อมูลออนไลน์สามารถบ่งบอกถึงความเหมาะสมต่อบริษัท – การจ้างงานมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร การศึกษาข้อมูลออนไลน์ของผู้สมัคร จะทำให้ทราบคร่าวๆ ว่า เขาเหมาะสมกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่

2. แสดงให้เห็นตัวตนอีกด้านของผู้สมัคร – ทุกวันนี้ตลาดแรงงานไม่ได้แข่งขันแค่ในพื้นที่ท้องถิ่นอย่างเดียว แต่คือการแข่งขันในระดับโลก การมีตัวตนในโลกออนไลน์ที่โดดเด่น น่าสนใจ ก็จะสร้างความแตกต่างท่ามกลางตัวเลือกมากมาย

3. กำจัดผู้สมัครที่อาจมีปัญหาออกไป – เราสามารถเห็นพฤติกรรมทั้งดีและไม่ดีในโลกออนไลน์ โดยสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาประเมินว่าจะส่งผลอย่างไรกับบริษัทบ้าง กรณีเคยเกิดขึ้นแล้วกับ เจมส์ กันต์ (James Gunn) ผู้กำกับดังที่ถูกปลดจาก Guardians of the Galaxy Vol. 3 ของ Disney เพราะเคยทวีตข้อความเกี่ยวกับการร่วมเพศกับเด็กและการล่วงละเมิดทางเพศ

4. ดูว่าการแสดงตัวตนทางออนไลน์ของผู้สมัคร มีคุณค่ากับองค์กรหรือไม่ – โดยเฉพาะผู้สมัครงานในตำแหน่งสูงที่จะต้องรักษาภาพลักษณ์ HR สามารถตรวจดูได้ว่า การแสดงในโลกออนไลน์ของเขาสอดคล้องกับคุณค่าของบริษัทหรือไม่

5. ข้อมูลออนไลน์ทำให้มองเห็นผู้สมัคร 360 องศา – การมองเห็นผู้สมัครแบบ 360 องศาเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้การสัมภาษณ์งานหรือการทำ Reference Checks เพื่อประเมินทักษะ ความสามารถ และตัวตนของผู้สมัครว่าสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่

6. ทบทวนฟีดแบคหรืออคติที่ได้รับมา – บางครั้งเราได้รับฟีดแบคที่ไม่ดีของผู้สมัครมา การเข้าไปตรวจสอบข้อมูลดิจิทัลก็จะช่วยให้เราทบทวนและประเมินอคตินั้น ๆ ว่าเป็นจริงหรือไม่ ซึ่งกระบวนการนี้ต้องใช้การตัดสินใจทางคุณธรรมและจริยธรรมเป็นอย่างมาก

7. สามารถประเมินบุคลิกภาพเบื้องต้น – ท่ามกลางสถานการณ์ COVID-19 ที่เผชิญหน้ากันโดยตรงอาจเป็นเรื่องยาก การเข้าไปตรวจสอบข้อมูลออนไลน์ก็จะช่วยให้ HR เห็นบุคลิกและทัศนคติคร่าว ๆ ของผู้สมัครง่ายขึ้น เช่น การจ้างงานคนที่โพสต์แต่ถ้อยคำไม่สุภาพ อาจไม่ส่งผลดีต่อบริษัทในอนาคต

8. ตรวจดูความสนใจว่าสอดคล้องกับบริษัทหรือไม่ – ทุกวันนี้ผู้สมัครหลายคนมีบล็อกเป็นของตัวเอง หรือเราสามารถเช็คดูการมีความส่วนร่วมของเขาว่าอยู่ในกลุ่มความสนใจใด ถ้าสอดคล้องกับธุรกิจของบริษัท เช่น เราเป็นบริษัทขายเสื้อผ้า และผู้สมัครเขียนบล็อกเกี่ยวแฟชั่น ก็จะส่งผลดีต่อธุรกิจของเราได้

9. เห็นผู้สมัครในฐานะคนคนหนึ่ง – บางครั้งองค์กรก็จ้างคนโดยดูแต่ทักษะการทำงานอย่างเดียว การตรวจดูข้อมูลออนไลน์ก็จะเห็นทักษะอื่นด้วย เช่น ทักษะการสื่อสาร การเป็นผู้นำ การตัดสินใจ  ฯลฯ ซึ่งสิ่งเหล่านี้มักปรากฏในที่ทำงานหรือในชีวิตส่วนตัว

10. ตัวตนทางดิจิทัลจะบ่งบอกว่าอะไรสำคัญต่อผู้สมัคร – ไม่ว่าจะเป็นบล็อกที่เขียน บทความที่แชร์ หรือ LinkedIn เป็นเครื่องมือสำคัญในการประเมินตัวผู้สมัคร เพราะจะสะท้อนว่าอะไรอยู่ในความสนใจของเขา มีรสนิยมอย่างไร และมีไลฟสไตล์อย่างไร บางครั้งการสัมภาษณ์เพียง 1-2 ครั้งอาจยังไม่เพียงพอ การตรวจดูข้อมูลออนไลน์ก็จะช่วยลดอคติและตัดสินใจให้ง่ายขึ้น

11. สร้างความชัดเจนจากการสัมภาษณ์ – อย่างที่บอกว่า บางครั้งการสัมภาษณ์อาจไม่เพียงพอ เราจะได้เพียงเรื่องราวส่วนหนึ่งของผู้สมัครที่เขาตั้งใจเลือกบอกมา การตรวจเช็คข้อมูลออนไลน์ก็จะทำให้เรื่องราวเหล่านั้นกระจ่างชัดเจนมากขึ้น

12. เป็นสิ่งที่ควรทำและหลีกเลี่ยงความประหลาดใจ – ทุกวันนี้คนโพสต์โชเชียลมีเดียทุกวัน ซึ่งจะบ่งบอกว่าเขามองโลกหรือความคิดเห็นยังไง และนั่นเป็นสิ่งที่นายจ้างควรรู้

Digital Footprint คือสิ่งที่ HR ตรวจสอบ

Digital Footprint คือ

อ้างอิงจากสถิติของ CareerBuilder ในปี 2018 ที่พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่หรือไล่พนักงานเดิมออก การสำรวจดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 4 เมษายน 2018 ถึง 1 พฤษภาคม 2018 จากผู้ว่าจ้างและ HR มากกว่า 1,000 คน

ความน่าสนใจของผลสำรวจคือ มีผู้จ้างงานกว่า 70% ยอมรับว่า ใช้โซเชียลมีเดียในการค้นหาข้อมูลผู้สมัครงานระหว่างกระบวนการสรรหา โดยสิ่งที่พวกเขามองหาเวลาตรวจสอบก็คือ คุณสมบัติสนับสนุนในการจ้างงาน 58%,​ ความเป็นมืออาชีพในโลกออนไลน์ 50%,​ สิ่งที่คนอื่นโพสต์เกี่ยวกับผู้สมัคร 34% และเหตุผลที่จะไม่รับผู้สมัคร 22%

ทั้งนี้ CareerBuilder ยังแจกแจงรายละเอียด Digital Footprint ที่ HR มองว่าร้ายแรงหรือเป็นประโยชน์สำหรับการจ้างงาน ซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการตรวจสอบผู้สมัครของตนเองได้ ดังนี้

Digital Footprint ร้ายแรงที่จะไม่รับเข้าทำงาน

โพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม 40%
โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด 36%
โพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา 31%
มีประวัติเชื่อมโยงกับอาชญากรรม 30%
โกหกเกี่ยวกับคุณสมบัติ    27%
มีทักษะการสื่อสารไม่ดี  27%
พูดถึงเรื่องไม่ดีในบริษัทหรือเพื่อนร่วมงานเดิม 25%
ตัวตนออนไลน์ไม่มีความเป็นมืออาชีพ  22%
เปิดเผยความลับของนายจ้างเดิม 20%
โกหกเรื่องการลางาน  16%
โพสต์บ่อยเกินไป  12%

Digital Footprint ที่เป็นประโยชน์ต่อการรับเข้าทำงาน

ประวัติผู้สมัครสนับสนุนต่อหน้าที่การงาน            37%
มีความคิดสร้างสรรค์  34%
ตัวตนออนไลน์มีความเป็นมืออาชีพ 33%
มีความรอบรู้และมีความสนใจหลากหลาย  31%
บุคลิกภาพเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร  31%
มีทักษะการสื่อสารที่ดี 28%
มีรางวัลหรือเกียรติคุณความสำเร็จ  26%
มีผู้อ้างอิงกล่าวถึงที่ดี  23%
มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับโซเชียลมีเดียของบริษัท 22%
โพสต์เนื้อหาที่น่าสนใจ  21%
มีผลงานหรือผู้ติดตามจำนวนมาก  18%
Did You Know?
รู้ไหมว่า Digital Footprint คือสิ่งที่ผู้สมัครงานและผู้ว่างจ้างเลือกตรวจสอบผ่านโซเชียลมีเดียเป็นหลัก ซึ่ง LinkedIn เป็นหนึ่งในแพลตฟอร์มที่สร้างความน่าเชื่อถือได้ทั้งผู้สมัครและผู้ว่างจ้าง โดย HR สามารถหาประโยชน์ได้ทั้งการสรรหาและการพัฒนาองค์กรด้วย
LinkedIn คือ HR NOTE

PMAT ยืนยัน Digital Footprint คือสิ่งที่กระทบกับการสมัครงานแน่นอน

ไม่เฉพาะต่างประเทศที่ใช้โชเชียลมีเดียในการตรวจสอบผู้สมัครงาน เพราะในประเทศไทยเองก็มีกรณีนี้เช่นเดียวกัน สอดคล้องกับ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ที่ให้สัมภาษณ์กับ BBC Thai ว่า ปัจจุบันองค์กรธุรกิจจำนวนมากใช้ Digital Footprint ในการประกอบการพิจารณารับบุคคลเข้าทำงาน นอกเหนือจากการสัมภาษณ์หรือทดสอบความสามารถอย่างเดียว

แนวโน้มนี้ได้รับการยืนยันจากการสำรวจของสมาคมการจัดการงานบุคคลฯ เรื่องกระบวนการรับสมัครงานของบริษัทเอกชน 350 แห่ง ซึ่งจัดทำเมื่อเดือนมิถุนายน ปี 2019 โดยผลการสำรวจพบว่า 41.19% ขององค์กรไทยได้สำรวจดูโซเชียลมีเดียของผู้สมัคร เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาคุณสมบัติในการรับเข้าทำงาน โดยตรวจสอบจาก Facebook, Twitter และ Instagram

“โซเชียลมีเดียเหล่านี้เก็บข้อมูลของบุคคลได้ทั้งหมด ทำให้ฝ่ายบุคคลวิเคราะห์ผู้สมัครได้ง่าย และได้ผลมากกว่าการนั่งสัมภาษณ์แบบเดิม ๆ เพราะเราจะรู้ได้ว่าเขาให้ความสำคัญกับเรื่องไหนในชีวิต ทัศนคติ วิธีบ่น วิธีคิด” ดร. บวรนันท์ กล่าว

ดังนั้น Digital Footprint คือสิ่งที่ทั้งผู้จ้างงานและผู้สมัครควรตระหนักทุกครั้ง เพราะมีผลกระทบต่อการสมัครงานแน่นอน

 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

 

 

Q: เราควรจะตัดสินผู้สมัครจากโซเชียลมีเดียกันจริงๆ หรือ และเราจะใช้ Digital footprint เหล่านี้ให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร

อยากรู้ว่าเราควรกำหนดมาตรฐานให้ฝ่ายสรรหาของบริษัทมีการพิจารณาอย่างไรบ้างคะ การที่เราจะใช้ Digital footprint เข้ามามีประโยชน์แน่นอน แต่ถ้าจะเอามาใช้จริงๆจังๆ เป็นส่วนหนึ่งของนโยบายการคัดเลือกพนักงาน ก็อยากจะเอามาใช้อย่างรู้เท่าทัน ถูกวิธี ตรงนี้เพื่อนๆ มีความเห็นอย่างไรกันบ้างคะ

 

A: ผมเห็นด้วยครับว่าไม่ควรเอา Digital Footprint มาตัดสินชีวิตคน แต่ปรกติแล้วบริษัทส่วนใหญ่จะใช้ประกอบการตัดสินใจครับ

แต่ละบริษัทมีกฎระเบียบความเข่มงวดที่แตกต่างกัน ดังนั้นผมไม่คิดว่าเมืองไทยจะนำ Digital footprint มาใช้อย่างจริงจังดูอย่างเรื่อง PDPA หรือ พ.ร.บ. ข้อมูลส่วนบุคคล อันนี้ก็เลื่อนมาหลายครั้งแล้ว ผมว่าเราไม่ต้องกังวลเรื่อง Digital footprint เกินไป การมีกฎกติกาผมว่าเป็นเรื่องยากที่จะทำได้จริง

บทสรุป

ร่องรอยดิจิทัล หรือ Digital Footprint คือสิ่งที่กำลังเปลี่ยนพฤติกรรมของคนทำงานไปอย่างสิ้นเชิง เพราะทุกคนล้วนข้อมูลให้สืบค้นได้ทางอินเทอร์เน็ต ลองง่าย ๆ แค่อยากรู้จักใครก็สามารถพิมพ์ ชื่อ-นามสกุล เข้าไปใน Google, Facebook หรือ LinkedIn ก็จะมีข้อมูลมหาศาลให้อ่าน ทั้งประวัติ การทำงาน กิจกรรม หรือความเป็นเพื่อนกับใคร

ทั้ง ๆ ที่แต่ก่อนที่เรามองว่าโลกแห่งความจริงกับโลกออนไลน์เป็นสิ่งที่แยกออกจากกัน ตอนนี้กลับกลายเป็นโลกทั้งสองใบนั้นเชื่อมโยงถึงกันแบบไร้รอยต่อแล้ว และบางครั้งการกระทำในโลกออนไลน์ก็ถูกนำไปตัดสินในโลกแห่งความจริง

เพราะฉะนั้นไม่ว่าคุณจะเป็นใครหรือตำแหน่งใดก็ตาม จะเป็นผู้สมัครงาน พนักงานทั่ว HR หรือผู้บริหารระดับสูง การกระทำทุกอย่างล้วนทิ้งร่องรอยไว้เสมอ อยู่ที่ว่าคุณจะบริหารจัดการตัวตนออนไลน์ของคุณอย่างไร เพราะทุกอย่างบนโลกออนไลน์จะไม่มีวันหายไป

และ Digital Footprint คือสิ่งที่จะติดตามคุณตลอดไป

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการหาคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก

สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

Relation Tags