Coaching vs Mentoring สอนอย่างไรให้พนักงานอยากเรียน

ในยุคที่ความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างมากแบบนี้ การเตรียมพนักงานให้พร้อมรับมือกับทุกเหตุการณ์เป็นสิ่งที่องค์กรหลีกเลี่ยงไม่ได้อีกต่อไป ทั้งการอบรมแบบกลุ่ม การอบรมแบบเดี่ยว หรือแม้แต่การเลือกช่องทางสื่อสารให้ถูกต้องเพื่อเข้าถึงคนทุกเพศทุกวัย นี่คือสาเหตุที่ HR ต้องหาความรู้เสมอ เพราะถ้าเราเอาแต่เลือกโดยปราศจากการตีความหรือค้นคว้าที่ถูกต้อง แม้พนักงานจะมีทักษะบางอย่างเพิ่มขึ้นจริง แต่ก็อาจไม่ใช่สิ่งที่จำเป็นต่อการทำงาน ทำให้องค์กรต้องเสียทั้งทรัพยากรเงินและเวลาไปอย่างน่าเสียดาย

การ Coaching และ Mentoring ถือเป็นกลยุทธ์พัฒนาศักยภาพที่ได้รับความนิยมสูงสุด HR จะเลือกและนำไปใช้ประโยชน์ให้เหมาะสมที่สุดได้อย่างไร หาคำตอบได้ที่บทความนี้

Coaching และ Mentoring แตกต่างกันอย่างไร ?

กล่าวโดยง่ายว่าการ Coaching จะเน้นไปที่การฟังและถามเพื่อเพิ่มความมั่นใจในการทำงาน ขณะที่การ Mentoring จะอยู่ในลักษณะของการเป็นพี่เลี้ยง เพื่อช่วยกระตุ้น โน้มน้าว และสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายออกมาอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ไม่ต้องเสียเวลาแก้ไข เรียกว่าเป็นแนวทางที่เน้นการสร้างความชำนาญให้พนักงานมากกว่า

เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เราสามารถอธิบายความแตกต่างในหัวข้อต่าง ๆ ได้ดังนี้

วัตถุประสงค์ (Purpose)

วัตถุประสงค์ของ Coaching

เป้าหมายของการ Coaching คือการเปลี่ยนหรือพัฒนาวิธีทำงานของพนักงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ทั้งด้วยการวางกลยุทธ์ ตลอดจนการทำทุกอย่างให้แน่ใจว่าพนักงานมีความมุ่งมั่น (Passion) และตั้งใจบรรลุเป้าหมายอย่างดีที่สุดจริง ๆ

วัตถุประสงค์ของ Mentoring

ขณะที่การ Mentoring จะอยู่ในลักษณะของพี่เลี้ยง เน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์ (Bond) อย่างมืออาชีพ เช่นการดูแลระหว่างรุ่นพี่และรุ่นน้อง โดยคนที่เป็นพี่เลี้ยงจะต้องทำทุกอย่าง ไม่ว่าจะต้องจับมือทำ หรืออาศัยประสบการณ์มาเป็นตัวอย่าง (Case Study) เพื่อให้คนที่ตนดูแลสามารถทำงานได้ง่ายและมีประสิทธิภาพขึ้นกว่าเดิม

วิธีการ (Activities)

วิธีการของ Coaching

การ Coaching จะเน้นไปที่การจัดกิจกรรมเพื่อสร้างแรงบันดาลใจ และสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงศักยภาพของตนเอง และรู้ว่าเรามีคุณค่าต่อองค์กรอย่างไร นอกจากนี้การ Coaching ยังให้ความสำคัญกับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างตรงไปตรงมา เพื่อช่วยแก้ไขพฤติกรรมหรือข้อผิดพลาดให้ดีขึ้น

วิธีการของ Mentoring

แต่การ Mentoring แม้จะมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาทักษะและแนวคิด (Mindset) ของพนักงานเช่นกัน แต่จะมีความไม่เป็นทางการ (Informal) แฝงอยู่ เช่นการพูดคุยแนะนำบนรถระหว่างเดินทาง หรือการพูดคุยระหว่างมื้ออาหาร เป็นต้น

วิธีสื่อสาร (Communication)

วิธีสื่อสารของการ Coaching

การ Coaching จะไม่ใช้วิธีสื่อสารที่รวดเร็วฉับไว หรือสื่อสารกันโดยตรง (Direct Communication) แต่จะเป็นการส่งคำถามให้พนักงาน แล้วปล่อยให้ใช้เวลาตกตะกอน (Reflection) เพื่อหาคำตอบที่แท้จริงมากกว่า วิธีนี้จะทำให้ผู้ตอบได้เห็นมุมมองที่กว้างขึ้น แต่ละคนอาจค้นพบวิธีการเพื่อนำไปสู่คำตอบที่แตกต่างกัน รวมถึงมีการแลกเปลี่ยนความเห็นระหว่างคนในทีมมากเป็นพิเศษ

วิธีสื่อสารของการ Mentoring

ขณะที่การ Mentoring จะมีการสื่อสารที่ตรงและรวดเร็วมากกว่า เพราะคนที่เป็นพี่เลี้ยงจะต้องใช้วิธีถ่ายทอดประสบการณ์, วิธีการทำงาน เพื่อเป็นแนวทางให้ผู้เรียนนำไปใช้ต่อได้อย่างชัดเจน ครบถ้วน ไม่ใช้การพูดกว้าง ๆ แล้วเปิดโอกาสให้ตกตะกอน พนักงานจึงมีโอกาสคิดและค้นหาวิธีการของตนเองน้อยกว่าการเรียนแบบ Coaching

โครงสร้าง (Structure)

โครงสร้างของการ Coaching

การเรียนแบบ Coaching จะมีรูปแบบที่ชัดเจนตายตัวกว่า เพราะองค์กรมักจัดอบรมในเวลาที่กำหนดไว้แล้ว และเกิดขึ้นในช่วงที่ต้องการถ่ายทอดความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่พนักงาน เช่นเมื่อต้องให้ความรู้กับคนที่กลายมาเป็นผู้นำครั้งแรก, การสอนเรื่องวัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบการทำงานให้พนักงานใหม่ โดยมีเป้าหมายสูงสุดคือการปรับแนวคิดของพนักงานให้สอดคล้องกับภาพรวมขององค์กร

โครงสร้างของการ Mentoring

ส่วนการ Mentoring จะมีความสบาย ๆ และมีความเป็นส่วนตัว (Individual) มากกว่า เช่นเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีเรื่องที่ทำไม่ได้ และผู้นำทีมเห็นว่ามีรุ่นพี่หรือพนักงานเก่าที่เป็นประโยชน์หากเข้ามาช่วยแก้ไขปัญหานี้โดยตรง จึงค่อยนำไปสู่การนัดหมาย กลายเป็นการอบรมแบบไม่เป็นทางการ (Informal) ในท้ายที่สุด 

คุณสมบัติ (Qualification)

ความเหมาะสมของคนที่ทำ Coaching

คนที่จะเป็นโค้ชได้ต้องผ่านการอบรมหลักสูตรระดับสูง หรือผ่านการอบรมในหัวข้อที่จะมาสอนคนอื่นอย่างเป็นทางการ น่าเชื่อถือ และพิสูจน์ได้ 

ความเหมาะสมของคนที่ทำ Mentoring

การเป็นพี่เลี้ยงไม่จำเป็นต้องมีใบรับรองอะไรเป็นพิเศษ สามารถเป็นแค่รุ่นพี่หรือพนักงานเก่าที่ทำงานเก่ง และมีองค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อคนอื่นก็พอ

จุดที่ต้องให้ความสำคัญ (Focus)

จุดที่ต้องให้ความสำคัญของการ Coaching

Coaching ให้ความสำคัญกับการพัฒนาในภาพรวม (Overall) เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เน้นไปที่การเสริมทักษะ เสริมความคิด สร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าการทำงานให้เสร็จนั้นดีอย่างไร จำเป็นต้องมีมุมมองและค่านิยมแบบไหน ถือเป็น Performance-Driven Method หมายถึงการเรียนการสอนเพื่อให้พนักงานเข้าใจคุณค่าของงานและมุ่งมั่นทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด 

จุดที่ต้องให้ความสำคัญของการ Mentoring

แต่การ Mentoring ถือเป็น Professional Development Method หมายถึงการพัฒนาทักษะอย่างเฉพาะเจาะจงเฉพาะในหัวข้อที่พนักงานต้องการรู้ เพื่อให้พนักงานกลายเป็นคนที่ดีขึ้น เก่งขึ้น สามารถทำงานได้อย่างเป็นขั้นเป็นตอน 

กล่าวโดยสรุปคือ Coaching เน้นไปที่การเพิ่มทักษะ (Upskill) ที่จำเป็น แต่ Mentoring คือการบอกว่าทักษะที่มีนั้นต้องเอาไปใช้อย่างไร (Guidance) ถึงจะเหมาะกับงานที่ถืออยู่ที่สุด

ระยะเวลา (Timeline)

ระยะเวลาของการ Coaching

การ Coaching ใช้เวลาไม่นานนักเพราะเป็นเพียงการพูดถึงภาพรวมของสิ่งที่ทำอยู่ เมื่อพนักงานทำตามเป้าหมายได้สำเร็จแล้ว การเรียนการสอนก็จะจบลงตรงนั้น เพราะ Coaching มักกำหนดเป็นหัวข้อเรียนรู้ที่ตายตัว

ระยะเวลาของการ Mentoring

แต่การ Mentoring คือการวางแผนในระยะยาว เมื่อพนักงานประสบความสำเร็จในหัวข้อหนึ่ง ประสบการณ์ของพี่เลี้ยงก็จะบอกต่อได้ว่าสิ่งที่พนักงานจะต้องเจอต่อไปคืออะไรและมีวิธีรับมืออย่างไร การ Mentoring ที่ดีจะทำให้เกิดมิตรภาพ (Friendship) ที่ก่อประโยชน์นอกเวลางานอีกด้วย

รูปแบบความสัมพันธ์ (Relationship)

รูปแบบความสัมพันธ์ของการ Coaching และรูปแบบความสัมพันธ์ของการ Mentoring

การ Coaching มักทำเป็นหมู่คณะ และพูดในประเด็นที่กว้าง ทำให้ความสัมพันธ์ของโค้ชและผู้เรียนไม่ใกล้ชิดเท่าความสัมพันธ์ของพี่เลี้ยงกับผู้เรียน ที่มักร่วมงานกันแบบตัวต่อตัวและคุยในประเด็นที่เฉพาะเจาะจงกว่า

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการ Coaching และ Mentoring

อ่านมาถึงตอนนี้หลายคนคงอยากลองทำงานด้าน Coaching และ Mentoring ดูบ้าง ดังนั้นเราไปหาคำตอบกันดีกว่าคนที่ทำงานในสายเหล่านี้ต้องมีทักษะด้านใดเป็นพิเศษ

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการ Coaching

• โค้ชต้องผ่านการรับรองอย่างชัดเจน ตรวจสอบได้ มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ หรือเป็นที่ยอมรับในสายงานที่กำลังสอนอยู่
• ต้องมีทักษะในการเข้าหาผู้อื่น เพราะไม่มีประโยชน์อะไรเลยหากเป็นคนเก่งแต่ไม่สามารถทำให้พนักงานหยุดฟังได้
• ต้องสามารถวางแผนกลยุทธ์ที่ดีที่สุดภายใต้ทรัพยากรที่จำกัด (Maximize Resources)
• ต้องกล้าชนกับปัญหา และแสดงให้คนอื่นเห็นว่าปัญหาดังกล่าวสามารถแก้ไขได้จริง เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและปรับทัศนคติให้ผู้เรียนทำตาม
• ต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าสิ่งที่สอนสามารถนำไปใช้ได้จริง (Make It Real)

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการ Mentoring

• ต้องมีความอยากสอนผู้อื่นเสมอ ไม่เลือกเฉพาะคนที่ถูกใจ ต้องอยากสอนทุกคนตามที่ได้รับมอบหมายอย่างเท่าเทียมกัน
• ต้องเป็นผู้มีประสบการณ์ตรงและมีความรู้ในเรื่องที่ให้คำแนะนำออกไป และคำแนะนำทั้งหมดต้องเป็นสิ่งที่สามารถนำไปใช้ได้เลย ไม่ต้องวิเคราะห์ต่อ
• ต้องมีทักษะในการสื่อสารที่ดี ไม่ทำให้ผู้เรียนรู้สึกไร้ค่า แต่ควรทำให้รู้สึกสบายใจในการทำงาน มีความมั่นใจมากขึ้นจากคำแนะนำของเรา
• พร้อมที่จะให้คำแนะนำในระยะยาว เป็นผู้ฟังที่ดี พร้อมแก้ไขปัญหา และมองเป้าหมายเป็นที่ตั้งเสมอ
• ต้องหาความรู้ตลอดเวลา เพราะไม่มีทางที่เราจะเข้าใจปัญหาและเป้าหมายของพนักงานที่เราดูแลได้อย่างครบถ้วน ดังนั้นหากต้องการให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์จริง พี่เลี้ยงต้องศึกษาภาพรวมให้ดีก่อนพูดอะไรออกไป

ประโยชน์ของการสอนพนักงานด้วยวิธี Coaching และ Mentoring

เราสามารถอธิบายประโยชน์ของการพัฒนาทักษะพนักงานในรูปแบบใดก็ตามได้ดังนี้

ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Engagement)

องค์กรที่พนักงานมีส่วนร่วมอยู่เสมอจะมี ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น และมีอัตราการลาออกที่ต่ำลง เพราะเป้าหมายของการทำงานคือการทำให้ตัวเองรู้สึกมีคุณค่าและรู้สึกว่าตนเป็นคนที่ดีขึ้นมี ฝีมือมากขึ้น ซึ่งการอบรมพนักงานทุกรูปแบบจะทำให้พนักงานเห็นว่าองค์กรใส่ใจกับชีวิตความเป็นอยู่ของตน ขณะเดียวกันก็รู้สึกว่าตนสามารถกลายเป็นคนที่ดีขึ้นได้จากการทำงานร่วมกับองค์กรนี้ ยิ่งเมื่อการวัดผลออกมาในแง่บวก พนักงานก็จะยิ่งให้ความสำคัญกับการอบรมในอนาคต

การเลือกรูปแบบอบรมที่เหมาะสมจึงเป็นอีกหนึ่งคนไกลสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรมีความแข็งแรง พร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงทุกประเภท

สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี (Work Environment)

การเรียนรู้ในองค์กรจะทำให้สมาชิกแต่ละคนมีปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้น มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและช่วยเหลือกันเพื่อบรรลุเป้าหมาย ทั้งระหว่างการเรียนตลอดจนเมื่อนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานจริง การจัดอบรมในองค์กรยังเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละแผนกได้ทำความรู้จักกันมากขึ้น ช่วยให้การติดต่อสื่อสารคล่องตัวกว่าที่เคย ซึ่งภาพรวมทั้งหมดเหล่านี้คือรากฐาน (Foundation) ขององค์กรที่ดี

ช่วยสร้างความมั่นใจ

ความมั่นใจเป็นสิ่งสำคัญต่อการทำงาน คนที่มีความสามารถ แต่ไม่มั่นใจตัวเองจะไม่สามารถเป็นผู้นำที่ดี เพราะไม่สามารถตัดสินใจในประเด็นสำคัญต่อองค์กรได้ ดังนั้นการเรียนทั้งแบบกลุ่มและแบบส่วนตัวจะช่วยให้พนักงานมีความมั่นใจมากขึ้น รู้จักวิธีแก้ปัญหาแบบเป็นขั้นตอน มีความสมเหตุสมผล สามารถนำประสบการณ์ที่ได้ไปต่อยอดเพื่ออ้างอิงในอนาคต

การเรียนรู้จากคนที่เคยอยู่ในตำแหน่งเดียวกันมาก่อน จะทำให้พนักงานเห็นภาพรวมได้อย่างชัดเจนขึ้น ทำให้คาดเดาได้ว่าเขาจะต้องเจออะไรบ้างในอนาคต เกิดการเตรียมตัวล่วงหน้า ทำให้การเปลี่ยนผ่านหรือต่อยอดง่ายกว่าเดิม ขณะเดียวกันหากเรามีรูปแบบพี่เลี้ยงหรือการอบรมตั้งแต่ทำงานวันแรก (Onboarding Process) ก็จะช่วยให้พนักงานใหม่มั่นใจในศักยภาพขององค์กรเช่นกัน

หาการอบรมที่ใช่และเหมาะกับองค์กรได้ที่ HR Products & Services

การอบรมพนักงานไม่ใช่สิ่งที่สามารถทำแบบขอไปที เพราะองค์กรต้องเสียทรัพยากรทั้งเงินและเวลา หากไม่สามารถวัดผลได้อย่างชัดเจนหรือไม่สามารถนำไปประยุกต์ให้เกิดประโยชน์ได้ การอบรมดังกล่าวก็จะเปล่าประโยชน์โดยสิ้นเชิง ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นการ Coaching หรือ Mentoring ด้านของ HR ควรตั้งเป้าหมายว่าทำไปเพื่ออะไร ภายในระยะเวลาเท่าไหร่ โดยที่การวางแผนตรงนี้จะนำไปสู่การเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดได้เอง

หากคุณไม่รู้ว่าองค์กรของคุณเหมาะกับวิธีเรียนรู้แบบไหน เราขอแนะนำให้ใช้ที่ปรึกษา HR Consulting และลองค้นหาการอบรมที่ใช่ผ่านบริการ HR Products & Services จาก HREX.asia แพลตฟอร์มที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการ HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย รับรองว่าจะช่วยให้ชีวิตของคุณง่ายขึ้นแน่นอน

บทสรุป

ไม่ว่าจะเป็นการ Coaching หรือ Mentoring สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องหาแนวทางเพื่อช่วยให้พนักงานมีฝีมือมากขึ้น โดยไม่ใช่แค่เพื่อผลประโยชน์ขององค์กร แต่เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าการทุ่มเทเวลาให้กับองค์กรมีความหมาย และพวกเขาสามารถกลายเป็นคนที่มีฝีมือมากขึ้น ทำงานที่ถูกมอบหมายได้ดีขึ้น ส่งผลดีต่อการวางแผนอนาคตในหน้าที่การงาน (Career Path) มากขึ้น

องค์กรที่ละเลยเรื่องนี้และทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนนิ่งอยู่กับที่ จะมีโอกาสเสียพนักงานไปให้กับองค์กรที่มีสวัสดิการดีกว่าโดยไม่รู้ตัว ที่สำคัญ นอกจากจะต้องเสียเวลาหาพนักงานใหม่แล้ว องค์กรยังไม่มีศักยภาพมากพอในการเติบโต หรือร้ายที่สุดคือไม่สามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงจนต้องล้มหายไปจากโลกธุรกิจ

HR ต้องรู้จักเลือกรูปแบบการสอนที่เหมาะกับองค์กร ต้องเข้าใจว่าวิธีสื่อสารแบบไหนที่เหมาะกับพนักงาน หรือหัวข้อใดบ้างที่ยังคงขาดหาย และจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาโดยด่วน หากเราวิเคราะห์สิ่งเหล่านี้อย่างจริงจัง ก็รับรองได้เลยว่าความสำเร็จรออยู่ไม่ไกล