HIGHLIGHT
|
ในฐานะของ HR ที่ต้องเจอคนหลากหลายรูปแบบ เคยไหมที่เห็นพนักงานบางคนทำหน้าที่ไปวัน ๆ ไม่สนใจผลกระทบที่เกิดขึ้นนอกเหนือจากความรับผิดชอบ ไม่รู้สึกดีใจเมื่องานประสบความสำเร็จ และไม่รู้สึกเสียใจหากงานล้มเหลว ซึ่งแม้บางคนจะทำงานที่ถูกมอบหมายได้ดี แต่ก็ไม่มีทางพัฒนาไปจากจุดนั้น แถมทัศนคติดังกล่าวยังไปลดทอนความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ อีกด้วย
ปัญหานี้เกิดขึ้นเพราะพนักงานขาด ความเป็นเจ้าของ (Sense of Ownership) ซึ่งถือเป็นรากฐานสำคัญที่นำไปสู่การเรียนรู้ และเป็นปัจจัยที่ผู้บริหารมักนำมาตัดสินว่าพนักงานคนใดมีศักยภาพในการต่อยอดมากกว่ากัน และหากองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ ก็จะไม่สามารถเติบโตอย่างแข็งแรงได้เลย
Sense of Ownership สร้างได้อย่างไร หาคำตอบไปพร้อม ๆ กันได้ที่นี่
Sense of Ownership คืออะไร ? การเป็นเจ้าของร่วม คืออะไร ?
Sense of Ownership คือการที่พนักงานรู้สึกว่าต้องทำหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อผลักดันให้เป้าหมายขององค์กรสำเร็จด้วยดี ไม่ปล่อยปะละเลยหรือเพียงทำไปวัน ๆ แล้วคอยรับเงินเดือนตามกำหนดเท่านั้น
เปรียบเหมือนตอนที่เราได้เป็นเจ้าของโทรศัพท์เครื่องโปรด, แผ่นเสียงสุดรัก หรืออะไรก็ตามที่เราอยากดูแลให้ดีที่สุด เราต้องสร้างความรู้สึกแบบเดียวกันขณะทำงานให้ได้ ซึ่งขั้นตอนนี้จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากทั้งเพื่อนร่วมงาน, หัวหน้าทีม และฝ่ายบุคคล (HR)
Sense of Ownership สำคัญอย่างไร ?
การเป็นเจ้าของร่วมไม่ได้หมายความว่าพนักงานต้องทำงานเพิ่ม หรือสร้างภาระให้ใครมากขึ้น นี่คือมุมมองแรกที่ผู้นำต้องปลูกฝังให้กับลูกทีม ซึ่งเราเริ่มสร้างทัศนคตินี้ได้จากจุดง่าย ๆ อย่างการตรวจเช็คเนื้อหาทุกอย่างอีกครั้งก่อนเผยแพร่, คิดล่วงหน้าหนึ่งขั้นว่างานที่ทำอยู่มีแนวโน้มว่าจะส่งผลลัพธ์แบบใด และมีแนวทางรับมืออย่างไร
เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น เราสามารถอธิบายถึงประโยชน์ของ Sense of Ownership ได้ดังนี้
1. Sense of Ownership ช่วยสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
ความรู้สึกที่อยากให้งานออกมาดีที่สุดจะไปกระตุ้นให้เราอยากเรียนรู้มากขึ้น (Upskill) กล้าถามข้อมูลมากขึ้น (Research) เพื่อหาวิธีการใหม่ ๆ มายกระดับการทำงาน ไม่จำเป็นต้องรอรับคำสั่งจากหัวหน้าฝ่ายเดียวอีกต่อไป
2. Sense of Ownership ช่วยให้เราทำงานตรงกับวัตถุประสงค์ขององค์กรมากขึ้น
วิสัยทัศน์องค์กร (Company Vision) คือกลไกที่ขับเคลื่อนธุรกิจให้เป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งการเป็นเจ้าของงานจะส่งเสริมเรื่องนี้ได้มากโดยเฉพาะตอนประชุมทีมที่ทุกฝ่ายช่วยกันหาแนวทางที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด การสื่อสารตรงนี้จะทำให้กระบวนการทำงานของทุกคนตรงกัน ไม่มีใครหลุดกรอบ หรือเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์
3. Sense of Ownership ช่วยให้ความสัมพันธ์ภายในทีมดีขึ้น
เคล็ดลับของการสร้างความเป็นเจ้าของงานก็คือความรับผิดชอบและการทำงานเป็นทีม แปลว่าทุกฝ่ายต้องตระหนักถึงความสำคัญของการสื่อสาร ว่าทำอย่างไรถึงจะขอความช่วยเหลือได้, ทำอย่างไรถึงจะไม่ทำร้ายอีกฝ่ายโดยไม่รู้ตัว, ทำอย่างไรถึงจะปลอบประโลม, ทำอย่างไรถึงจะให้กำลังใจ ฯลฯ ลักษณะของการเป็นผู้ให้ – ผู้รับที่ดีจะเป็นรากฐานให้ทุกคนอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: องค์กรสามารถสร้างการสื่อสารในเชิงบวกได้อย่างไร ?
องค์กรเจอปัญหาเรื่องการสื่อสารภายในทีมอยู่บ่อย ๆ จนเกิดปัญหาอื่นตามมามากมาย จึงอยากได้แนวทางสื่อสารเชิงบวกเพื่อกระตุ้นจิตใจ สร้างแรงฮึดให้คนทำงาน เป็นประโยชน์กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
A: ต้องดูเรื่องวัตถุประสงค์ของการสื่อสารเป็นสำคัญ
เคล็ดลับของการสื่อสารคือฟังให้มาก และพูดให้ตรงประเด็น เลือกใช้ภาษาให้เหมาะสมกับคนที่สื่อสารด้วย ไม่จำเป็นต้องใช้คำยากเพื่อให้ตัวเองดูมีความรู้ นักสื่อสารที่ดีคือคนที่พูดได้ชัดเจน ไม่ใช่คนที่มีข้อมูลแต่ไม่มีใครเอาไปใช้ประโยชน์ได้ หากเข้าใจพื้นฐานนี้ การสื่อสารก็จะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
4. Sense of Ownership ช่วยให้เราเก่งขึ้น
ความรู้สึกนี้ยังช่วยให้เราหันมาตรวจสอบตัวเองว่าเรามีศักยภาพมากพอที่จะบรรลุเป้าหมายหรือไม่ ทำให้เราได้ทดลองอะไรใหม่ ๆ มากขึ้น ซึ่งทักษะที่อยู่นอกเหนือจากบริบททั่วไปนี้เอง คือสิ่งที่ทำให้เราโดดเด่นกว่าพนักงานคนอื่น เราสามารถใช้ทักษะเหล่านี้เป็นองค์ประกอบสำหรับการต่อยอดตามเป้าหมายอาชีพ (Career Path) ได้เลย
5. Sense of Ownership ช่วยรักษาพนักงาน (Retention) และดึงดูดพนักงานใหม่ (Recruiting)
ลองคิดดูว่าหากเราเห็นเพื่อนร่วมงานที่ให้ความสำคัญกับหน้าที่ตลอดเวลา เราย่อมเกิดคำถามตามมาว่าองค์กรนั้นมีอะไรดีจึงสร้างทัศนคติดังกล่าวภายในทีมได้ กลายเป็นจุดขาย (Selling Point) และทำให้เกิดความเชื่อมั่น พนักงานเดิมก็ไม่อยากลาออก คนทั่วไปก็อยากเข้า เกิดประโยชน์กับทุกฝ่าย
การไม่มี Sense of Ownership หรือการเป็นเจ้าของร่วมส่งผลเสียกับงานอย่างไร ?
ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมไม่ได้จำกัดอยู่แค่กับตัวงานเท่านั้น แต่หมายรวมไปถึงการเป็นเจ้าของทีม, เจ้าของความสัมพันธ์, เจ้าขององค์กร ฯลฯ ทัศนคตินี้จะทำให้เกิดความหวงแหนและอยากดูแลจนแข็งแรงอย่างที่ตั้งใจ กลับกันหากพนักงานไม่รู้สึกเป็นเจ้าของงาน กระบวนการต่าง ๆ ก็จะเกิดขึ้นแบบขอไปทีจนอาจนำไปสู่ผลเสียในระยะยาว โดยข้อเสียของการขาด Sense of Ownership ประกอบด้วย
1. การไม่มี Sense of Ownership ทำให้การทำงานติดขัด
คิดภาพตามดูว่าหากพนักงานทุกคนพอใจกับการเป็นผู้ตาม ไม่มีความอยากผลักดันแผนงานใด ๆ ให้ก้าวไปข้างหน้า กระบวนการทำงานนั้น ๆ ก็จะเฉื่อยชา ติดขัด ตามโลกไม่ทันโดยเฉพาะในปัจจุบันที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลง (Transform) ได้อย่างรวดเร็ว
2. การไม่มี Sense of Ownership ทำให้เกิดปัญหาภายในทีม
ในสถานการณ์ปกติ เราจะไม่เห็นปัญหาอย่างเป็นรูปธรรมมากนัก แต่ในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ เช่นเวลาเกิดข้อผิดพลาดขึ้น ทีมที่พนักงานปราศจากความเป็นเจ้าของจะเริ่มโทษกันเอง และอาจไม่คิดว่าตนมีหน้าที่แก้ปัญหานั้นด้วยซ้ำเพราะทำในส่วนที่ถูกมอบหมายอย่างเต็มที่แล้ว ซึ่งหากปล่อยทิ้งไว้ก็จะทำให้ทีมอ่อนแอ
3. การไม่มี Sense of Ownership อาจทำให้พนักงานมีหน้าที่ซ้ำซ้อน
เมื่อพนักงานทำหน้าที่แค่รับฟังคำสั่งและแยกย้ายกันไปทำงานโดยปราศจากการติดตามงานภายในทีม ปัญหาที่จะตามมาก็คือแต่ละคนไม่รู้ว่าอีกฝ่ายกำลังทำอะไรอยู่ จึงอาจมีคนที่ทำงานซ้ำซ้อนจนเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์ ทั้งนี้ความเป็นเจ้าของงานจะช่วยให้ทีมรู้จักแบ่งงาน บ้างไปหาข้อมูล (Researching) บ้างนำไปต่อยอด (Developing) เป็นต้น
4. การไม่มี Sense of Ownership ทำให้ขาดความเชื่อมั่น
คุณวอร์เรน แทนเนอร์ (Warren Tanner) จาก Modern Manager กล่าวว่าสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของก็คือความเชื่อมั่นว่าเพื่อนร่วมงานจะช่วยเหลือกันจนบรรลุเป้าหมายได้ ถ้าเราไม่มีความรู้สึกนี้ เราก็จะไม่มีกลไกที่ช่วยพัฒนาความสัมพันธ์ ซึ่งนอกจากจะเป็นปัญหากับทีมแล้ว ยังทำให้เราไม่เชื่อว่างานที่ทำอยู่มีคุณค่าต่อชีวิตได้จริง ๆ
5. การไม่มี Sense of Ownership ทำให้ทีมขาดผู้นำ
The Dottino Consulting Group กล่าวว่าทีมที่พนักงานไม่มีความเป็นเจ้าของจะมีโอกาสเกิดการกล่าวโทษหัวหน้า ที่พนักงานให้ค่ากับความตั้งใจของตนมากที่สุดแล้ววิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงหากหัวหน้าไม่สามารถแก้ปัญหาที่ตนทำไว้ได้อย่างน่าพอใจ สถานการณ์นี้จะทำให้ผู้นำคนปัจจุบันรู้สึกเหนื่อย (Manager Burnout) และทำให้พนักงานคนอื่นรู้สึกกลัวที่จะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ
จะเห็นว่าการขาดความเป็นเจ้าของร่วมคือจุดเริ่มต้นที่ต่อยอดไปเป็นปัญหาอีกมากมายในภายหลัง ซึ่งบางครั้งก็ทำให้คนที่ตั้งใจรู้สึกหมดไฟ (Burnout) ตามไปด้วย ดังนั้นหากคุณเห็นว่าองค์กรกำลังเจอปัญหานี้ ก็ควรแก้ไขให้เสร็จก่อนคิดถึงการขยายทีม เพราะความสำเร็จของธุรกิจต้องเริ่มจากทีมที่มีคุณภาพ ไม่ใช่ทีมที่มีคนเยอะขึ้นเท่านั้น
สัญญาณเตือนว่าลูกทีมของคุณไม่มี Sense of Ownership หรือการเป็นเจ้าของร่วมคืออะไร
เมื่องานจบแล้ว พนักงานทั่วไปจะนึกถึงผลลัพธ์ ขณะที่พนักงานที่มีความเป็นเจ้าของจะนึกถึงผลที่ตามมา (Outcomes) พวกเขาจะไม่ทิ้งงานเดิมไปหางานใหม่ทันทีที่งานจบลง แต่จะตรวจสอบจนแน่ใจว่าผู้ที่เกี่ยวข้องบรรลุวัตถุประสงค์จากชิ้นงานดังกล่าวแล้วจริง ๆ จากนั้นก็จะคอยติดตามข่าวสารเป็นระยะหากเกิดเหตุไม่คาดฝันขึ้นในอนาคต พนักงานที่ไม่มีความเป็นเจ้าของ (Lack of Ownership Mindset) สามารถแก้ไขได้หากสังเกตเห็นได้เร็ว โดยมีสัญญาณเตือน 3 ข้อดังนี้
เมื่อพนักงานเอาแต่สนใจเรื่องอื่นมากกว่าเรื่องงาน
แม้พนักงานจะทำงานที่ถูกมอบหมายได้สำเร็จ แต่หากพนักงานดังกล่าวไม่รู้ว่าสิ่งที่ทำออกมามีประโยชน์อย่างไร, เหมาะกับใคร, มีข้อเสียหรือไม่ ก็สะท้อนให้เห็นว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นมากกว่าสิ่งที่ทำอยู่ เพราะความเป็นเจ้าของงานที่ดีเริ่มต้นจากการเข้าใจเนื้องานแบบองค์รวม
เมื่อพนักงานเห็นปัญหาแต่คิดว่าไม่ใช่หน้าที่ของตน
หากงานที่ทำเกิดปัญหาขึ้น คนที่มีความเป็นเจ้าของจะพยายามหาทางแก้ไขไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม แต่คนที่ไม่มีแนวคิดนี้จะมองข้ามทันทีแม้เห็นปัญหาอยู่ตรงหน้าเพราะคิดว่าเป็นเรื่องของคนอื่นมากกว่า สุดท้ายปัญหาก็จะถูกพอกเอาไว้จนสูญเสียทั้งความสัมพันธ์และชื่อเสียงขององค์กร
เมื่อพนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้ต่ำกว่ามาตรฐาน
เมื่อพนักงานไม่รู้สึกว่าตนมีส่วนได้ส่วนเสียกับงาน ก็จะไม่รู้สึกว่าตนต้องทุ่มเทอะไรมากกว่าการทำงานให้เสร็จตามเวลาและส่งต่อให้ฝ่ายอื่นจัดการต่อ ทัศนคติแบบนี้จะทำให้พนักงานแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไม่ได้, ขาดแรงกระตุ้น (Motivation) และไม่ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ (Innovation) ซึ่งจำเป็นต่อธุรกิจทุกประเภท
องค์กรสามารถสร้าง Sense of Ownership หรือการเป็นเจ้าของร่วมได้อย่างไร
การสร้าง Sense of Ownership ไม่ใช่เรื่องยากอย่างที่คิดและไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดประโยชน์ต่อเมื่อการเรียนรู้สัมฤทธิ์ผลเท่านั้น เพราะแค่การค่อย ๆ ปรับตัวเพื่อสร้างความเป็นเจ้าของก็ส่งผลดีกับการทำงานได้แล้ว
HR หรือหัวหน้าทีมท่านใดที่กำลังหาแนวทางพัฒนาในเรื่องนี้อยู่ สามารถเริ่มต้นด้วยแนวทางนี้
1. องค์กรต้องทำให้พนักงานเข้าใจว่าความสำเร็จเป็นอย่างไร
องค์ประกอบสำคัญที่จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของก็คือการบอกเป้าหมายอย่างชัดเจน และอธิบายให้เห็นภาพว่าหากงานดังกล่าวสำเร็จแล้วจะส่งผลดีในด้านใดบ้างโดยที่ไม่บีบบังคับหรือทำตัวเผด็จการจนเกินไป วิธีนี้จะทำให้พนักงานเห็นว่าตัวผู้นำเองก็มีความเป็นเจ้าของงานอยู่เต็มเปี่ยมและรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยขับเคลื่อนงานนั้นไปให้ไกลที่สุด
2. องค์กรต้องทำให้เห็นว่างานที่พนักงานทำอยู่มีความสำคัญอย่างไร
นอกจากการบอกว่าหน้าที่ของพนักงานคืออะไร (What) สิ่งที่องค์กรต้องตอบให้ได้ก็คือพนักงานทำสิ่งนั้นไปทำไม (Why) เพราะปัญหาอย่างหนึ่งที่ทำให้พนักงานหมดไฟก็คือการไม่รู้ว่าสิ่งที่ตนทำอยู่มีคุณค่ากับใครบ้างหรือไม่ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำว่าเราควรเน้นย้ำถึงคุณค่าตรงนี้เป็นระยะ เพื่อแสดงความขอบคุณและโน้มน้าวให้พนักงานเห็นว่าความพยายามของเขามีความหมาย นี่คือแนวทางเบื้องต้นที่จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงาน
3. องค์กรต้องไม่บริหารงานแบบจู้จี้จุกจิก (Micromanagement)
ลองนึกดูว่าหากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานจนประสบความสำเร็จ แต่งานนั้นถูกหัวหน้าเข้ามาวุ่นวายตั้งแต่ต้นจนจบ สิ่งแรกที่คุณจะนึกถึงก็คือความ “โล่งใจ” ที่มันจบลงเสียที และอีกแง่หนึ่งก็คือความ “ไม่ภูมิใจ” เพราะแม้ตนจะเป็นผู้ทำงานดังกล่าวจริง ๆ แต่การถูกจ้ำจี้จ้ำไชโดยคนที่มีอำนาจสูงกว่าก็ทำให้รู้สึกว่าตนไม่สามารถตัดสินใจบางเรื่องตามความต้องการได้ ยิ่งหากเกิดกรณีที่หัวหน้าเคลมงานขึ้น พนักงานคนดังกล่าวก็อาจเปลี่ยนเป็นคนที่คิดว่า “จะพยายามไปทำไม” เพราะท้ายสุดก็มีคนที่เตรียมเข้ามาเปลี่ยนแปลงทุกอย่างอยู่ดี
จุดเล็ก ๆ ตรงนี้คือชนวนสำคัญที่ไปลดทอนความเป็นเจ้าของในกระบวนการทำงาน ดังนั้นหากผู้นำมีความกังวลใจ และคิดว่าควรยื่นมือเข้าไปในงานนี้จริง ๆ ก็ควรเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้เป็นคนคิดและตัดสินใจควบคู่ไปด้วย เพราะจะทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม (Engagement) มากกว่าปล่อยให้มีหน้าที่แค่ทำตามคำสั่งเพียงอย่างเดียว
4. องค์กรต้องแสดงถึงการเป็นผู้ฟังที่ดี (Good Listener Skill)
การทำงานที่ดีต้องเริ่มต้นจากการสื่อสารที่ดี และการสื่อสารที่ดีต้องเกิดจากคนสองคน (2-Way Communication) ดังนั้นถ้าเราอยากสร้างบรรยากาศของความเป็นเจ้าของงานภายในองค์กร เราก็ต้องทำให้มีวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนกล้าแสดงความเห็นออกมาอย่างสบายใจ
อธิบายก่อนว่าการเป็นเจ้าของงานไม่ได้แปลว่าต่างฝ่ายต่างมีหน้าที่รับผิดชอบงานของตนและไม่ไปก้าวก่ายงานของคนอื่นเด็ดขาด แต่หมายถึงการที่ทุกคนคิดถึงการหาข้อดี – ข้อเสียของงานที่ถืออยู่ และหาแนวทางพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น ทั้งนี้ต้องเข้าใจเช่นกันว่าพนักงานแต่ละคนมีความรู้ไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในโปรเจ็คนั้น ๆ แต่การแลกเปลี่ยนข้อมูลจะทำให้เราได้เห็นแง่มุมแบบองค์รวม ช่วยให้ทีมเต็มไปด้วยความเชื่อมั่น และอาจนำไปสู่การค้นพบวิธีทำงานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม
5. องค์กรต้องทำให้เห็นว่าเมื่อเกิดปัญหา ทุกคนพร้อมรับผิดชอบร่วมกัน
ความเข้าใจผิดของหลาย ๆ องค์กรที่ต้องการนำเสนอเรื่องความเป็นเจ้าของร่วมก็คือการแบ่งพนักงานออกเป็นส่วน ๆ เพื่อแยกหน้าที่รับผิดชอบให้ชัดเจน แต่วิธีนี้จะเกิดปัญหาตามมาในกรณีที่งานไม่เป็นตามแผนที่วางเอาไว้ เพราะพนักงานบางส่วนจะคิดว่า “งานของใคร คนนั้นก็ต้องรับผิดชอบ” และปล่อยให้เพื่อนร่วมงานแก้ปัญหาด้วยตัวคนเดียว ซึ่งเป็นแนวคิดที่ไม่ถูกต้อง
เพราะแท้จริงไม่ว่างานที่ได้รับมอบหมายจะเป็นแบบใดหรืออยู่ในระดับใด สิ่งเหล่านั้นล้วนอยู่ภายใต้วิสัยทัศน์องค์กร แปลว่าทุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบเป้าหมายที่ผู้บริหารวางเอาไว้ทั้งสิ้น ดังนั้นหากเกิดปัญหาขึ้น ผู้นำต้องเป็นคนที่พร้อมยื่นมือเข้าไปช่วยเหลือทันทีแม้จะไม่เกี่ยวข้องกับชิ้นงานนั้น ๆ เลยก็ตาม
บทสรุป
ในช่วงวัยหนึ่ง มนุษย์จะต้องใช้ชีวิตอยู่กับการทำงานเป็นส่วนใหญ่ ดังนั้นสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่างนั้นคือสิ่งที่จะประกอบร่างให้กับเราในอนาคต ไม่ว่าจะเป็นเรื่องพฤติกรรม, ทัศนคติ, องค์ความรู้ ตลอดจนการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น
Sense of Ownership ไม่ได้มีประโยชน์แค่กับการทำงานเท่านั้น แต่ประยุกต์ใช้ได้กับทุกเรื่องในชีวิต ลองถามตัวเองดูสิว่าในฐานะคนรัก เราทำหน้าที่ได้ดีไหม, ในฐานะเจ้าของสัตว์เลี้ยง เราดูแลมันได้ดีพอหรือไม่ หากเราตั้งคำถามแบบนี้กับทุกเรื่องในชีวิต เราก็จะมีความตระหนักรู้และสามารถรับมือกับทุกเรื่องราวได้อย่างมีประสิทธิภาพบนพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพโดยแท้จริง
