Gen Z อาจกลายเป็นคนที่ถูกเข้าใจผิดเยอะที่สุดในโลกการทำงานปัจจุบันก็ว่าได้ บ่อยครั้งที่หลายคนพยายามทำความเข้าใจ Gen Z แต่การสื่อสารที่คลาดเคลื่อนจากกัน ไปจนถึงอคติที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทาง ทำให้สุดท้ายแล้วก็ยังมีคนที่ก็ยังไม่เข้าใจ Gen Z จริง ๆ 

แล้วจะดีกว่าไหม… ถ้าเราลองสลับบทบาทให้ผู้นำที่อยู่ในช่วงวัยอื่น ลองกลับไปนั่งเก้าอี้ผู้เรียน แล้วเปิดไมค์ให้ Gen Z เป็นคนอธิบายเองว่าพวกเขาคิด ทำงาน และมองโลกอย่างไร มันน่าจะลดช่องว่างระหว่างวัยจากมุมมองของเจ้าตัวโดยตรง

แนวคิดนี้คือหัวใจสำคัญของงานแถลงข่าวเปิดตัวหลักสูตร House of Reverse Mentoring รุ่นที่ 2 (HRM²) โดย House of Wisdom (H.O.W.) พื้นที่การเรียนรู้แบบกลับทิศที่ให้ Gen Z สวมบท Mentor ของผู้บริหาร เพื่อหาคำตอบร่วมกันว่า เราจะเปลี่ยน Generation Gap ให้กลายเป็น Generation Power ได้อย่างไร

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ได้ไปร่วมเก็บตกอินไซต์ที่น่าสนใจจากงานนี้มาให้แล้วที่นี่!

ถึงเวลา คนรุ่นใหม่เป็นครูสอนผู้บริหาร

คุณ ธนา เธียรอัจฉริยะ Dean แห่ง House of Wisdom (H.O.W.) เล่าว่า จุดเริ่มต้นของหลักสูตรนี้มาจากแรงบันดาลใจเมื่อได้ฟังเรื่องราวของ คุณปฐมา จันทรักษ์ Managing Director จาก Accenture และอดีตผู้บริหาร IBM ที่เคยเข้าร่วมโปรแกรม Reverse Mentoring มาก่อน

ประสบการณ์ครั้งนั้นพิสูจน์ให้เห็นว่า การเปิดใจให้คนรุ่นน้องมาเป็นผู้สอน สามารถทลายกรอบความคิดเดิม ๆ ของผู้บริหารได้อย่างทรงพลัง และทำให้ค้นพบหัวใจสำคัญว่า การพลิกโฉมองค์กรให้แข่งขันได้ในยุคนี้ อาจไม่ได้เริ่มจากเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่ต้องเริ่มต้นจากการเปลี่ยนวิธีคิดของคน

คุณธนายกตัวอย่างเหตุการณ์หนึ่งที่สะท้อนเรื่องนี้ได้ดีเยี่ยม คือตอนที่พนักงานรุ่นน้องตั้งคำถามกับคุณปฐมาอย่างตรงไปตรงมาว่า “การมีห้องทำงานผู้บริหารขนาดใหญ่ที่น่าภาคภูมิใจนั้น จะทำให้เราเข้าถึง พูดคุย และประสานงานกับทีมได้อย่างไร ?”

คำถามนี้สามารถสั่นสะเทือนสิ่งที่เคยเป็นสัญลักษณ์ของความสำเร็จ อย่างการมีห้องทำงานใหญ่ ให้ถูกมองด้วยสายตาที่เปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง

อีกประเด็นที่คุณธนากล่าวก็คือ ทุกวันนี้ผู้บริหารจำนวนมากกำลังกังวลกับ 2 เรื่องใหญ่พร้อมกันนั่น คือ Gen Z และ AI โดยเฉพาะเมื่อคนที่กำลังบริหารองค์กรจำนวนไม่น้อยกำลังเข้าใกล้วัยเกษียณ ขณะที่คนรุ่นใหม่ทยอยเข้ามามีบทบาทมากขึ้น AI ยังเป็นเรื่องที่สามารถเรียนผ่านหลักสูตรหรือฝึกใช้เครื่องมือได้ แต่การเข้าใจคนรุ่นใหม่ซับซ้อนกว่านั้น เพราะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ชีวิต วิธีคิด ความคาดหวัง และภาษาที่คนแต่ละช่วงวัยเติบโตมาไม่เหมือนกัน

นี่จึงเป็นโจทย์ที่ทำให้เขาคิดมานานว่า ควรมีพื้นที่การเรียนรู้ที่ช่วยให้ผู้บริหารรู้จักคนรุ่นใหม่จากคนรุ่นใหม่จริง ๆ

แนวคิดดังกล่าวเริ่มเป็นรูปเป็นร่างเมื่อเขาได้ร่วมงานกับคุณ วิศรุต เจริญรมย์ Program Director หลักสูตร HRM² ซึ่งมีเครือข่ายคนรุ่นใหม่จำนวนมาก และเชื่อในพลังของการเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนระหว่าง Generation 

คุณธนายังยกตัวอย่างการตัดสินใจของคุณวิศรุตที่เลือกออกจากงานในธนาคารซึ่งให้รายได้สูงกว่า เพื่อมาทำงานด้านการเรียนรู้ที่ตัวเองเชื่อว่ามีคุณค่า ซึ่งเป็นลักษณะหนึ่งที่เขามองเห็นในคนรุ่นใหม่จำนวนมาก คือการให้ความสำคัญกับความหมายของงานควบคู่กับความก้าวหน้า เขาจึงอยากพัฒนา House of Wisdom ให้กลายเป็นพื้นที่ที่องค์กรนึกถึงเมื่อต้องการทำความเข้าใจ Gen Z อย่างจริงจัง

คุณวิศรุตเสริมว่า การเรียนรู้ของผู้นำไม่ควรหยุดอยู่กับความรู้ที่เคยใช้ได้ผล เพราะโลกการทำงานและเทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วขึ้น คน Gen Z ซึ่งเติบโตมากับเทคโนโลยีและพฤติกรรมใหม่ ๆ จึงมีหลายเรื่องที่สามารถช่วยเปิดมุมมองให้ผู้บริหารได้ ตั้งแต่วิธีสื่อสารกับลูกค้ารุ่นใหม่ ไปจนถึงคำถามสำคัญสำหรับองค์กรว่า จะทำอย่างไรให้คนเก่งรุ่นใหม่อยากเข้ามาทำงาน อยากอยู่กับองค์กรให้นาน และพร้อมทุ่มเทให้กับงาน

การเข้าใจภาษาและแรงจูงใจของคนรุ่นนี้จึงมีผลต่อทั้งการตลาด การสรรหา และการรักษา Talent ยิ่งกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม ความต่างระหว่าง Generation ไม่ได้หมายความว่าคนแต่ละรุ่นไม่มีอะไรเหมือนกัน คุณวิศรุตชวนให้มองว่า ทุกคนยังมีความรัก ความหวัง และความกลัวเหมือนกัน 

“คน Gen Z เองก็กังวลกับ AI และอนาคตไม่ต่างจากคนรุ่นอื่น หากองค์กรเริ่มจากการเข้าใจ ให้เกียรติ และหาวิธีเชื่อมคนแต่ละรุ่นเข้าหากัน ความต่างเหล่านี้สามารถกลายเป็นพลังในการทำงานร่วมกันได้”

วงสนทนาบนสแตนด์: Gen Z คิดเหมือนกันจริงหรือ

หลังจากฟังรุ่นใหญ่เล่าถึงที่มาและความสำคัญของงานไปแล้ว อีกหนึ่งช่วงของงานเป็นวงสนทนาที่คุณ วอร์ม – สิรวิชญ์ บุญประสิทธิการ ผู้จัดรายการพอดแคสต์ 20 ยังจอย ชวน Gen Z ที่จะทำหน้าที่เป็น Mentor ของหลักสูตรนี้หลายแห่ง ไม่ว่าจะเป็น PLOOK, HPN Group, ThinkLoom, Autumn Scoop, OVERHILLS, ดูกันยัง, FriendsFound และ MATTER MAKERS มาพูดคุย และตอบคำถามว่า “เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย” กับประเด็นต่าง ๆ ที่มักถูกนำไปผูกกับภาพจำของคน Gen Z อย่างไร

สิ่งที่เห็นตั้งแต่คำถามแรกคือ ต่อให้ทุกคนนั่งอยู่ฝั่งเดียวกันในฐานะ Gen Z คำตอบกลับไม่ได้เหมือนกันทั้งหมด บางเรื่องเสียงแตกแทบครึ่งต่อครึ่ง และเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจก็แตกต่างกันไปตามประสบการณ์ วิธีคิด และสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า โดยประเด็นสำคัญมีดังนี้

Gen Z บ้ายอจริงไหม ?

คำถามแรกเริ่มแบบเบา ๆ ว่า “Gen Z บ้ายอไหม” ซึ่งมีคนเลือกเห็นด้วยมากกว่า หนึ่งในเหตุผลคือ ใคร ๆ ก็อยากได้รับคำชม การได้รับคำชมช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีและเป็นกำลังใจในการทำสิ่งต่าง ๆ ต่อไป

อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า การอวยต่างจากการชม เพราะมีความหมายในเชิงชมเกินจริงจนดูไม่จริงใจ

ที่น่าสนใจคือ Gen Z บางคนถึงกับไม่เข้าใจความหมายของคำว่าบ้ายอในทันที กลายเป็นตัวอย่างเล็ก ๆ ที่ทำให้เห็นว่า Generation Gap อาจเกิดขึ้นตั้งแต่ภาษาที่แต่ละรุ่นใช้กันในชีวิตประจำวัน

เงินเดือนหรือวัฒนธรรมองค์กร อะไรสำคัญกว่า ?

ปรากฏว่า Gen Z เกือบทั้งหมดเลือกไม่เห็นด้วย มีเพียงคนเดียวที่เห็นด้วย โดยให้เหตุผลตรงไปตรงมาว่า ทุกคนยังต้องกินต้องใช้ เงินจึงเป็นปัจจัยพื้นฐานของชีวิต หากค่าตอบแทนมากพอ เราอาจยอมรับข้อเสียบางอย่างของที่ทำงานได้ แต่เมื่อเงินไม่มากพอ เหตุผลที่จะทนอยู่ก็ลดลงตามไปด้วย

ฝั่งของคนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า ต่อให้ได้เงินเดือนดี หากองค์กร Toxic ทำงานแล้วไม่สบายใจ หรือมองไม่เห็นโอกาสเติบโต เงินก็อาจไม่สามารถชดเชยสิ่งเหล่านั้นได้ ขณะเดียวกัน บางคนก็ยอมรับว่าคำถามนี้อาจเลือกเพียงฝั่งเดียวได้ยาก เพราะทั้งเงินเดือนและวัฒนธรรมองค์กรต่างมีผลต่อการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรหนึ่งไปนานแค่ไหน

Gen Z เปลี่ยนงานง่าย เพราะไม่อดทนจริงหรือ ?

คำถามนี้เป็นหนึ่งในประเด็นที่ความเห็นแบ่งออกใกล้เคียงกันที่สุด ฝั่งที่เห็นด้วยอธิบายว่า ชีวิตมีเวลาจำกัด หากรู้ว่างานหรือสภาพแวดล้อมหนึ่งไม่เหมาะกับตัวเอง ก็ไม่เห็นเหตุผลว่าจะต้องทนอยู่ ในเมื่อยังสามารถออกไปหาสิ่งที่ชอบหรือสิ่งที่ตัวเองทำได้ดีกว่า

ส่วนคนที่ไม่เห็นด้วยไม่ได้ปฏิเสธเรื่องการเปลี่ยนงาน เพียงมองว่าคำว่าไม่อดทน อาจอธิบายพฤติกรรมนี้ได้ไม่ครบ คน Gen Z สามารถอดทนกับสิ่งที่ตัวเองเชื่อหรือรู้สึกอินได้มาก พวกเขาแค่ไม่อยากฝืนกับสิ่งที่ตัวเองมีทางเลือก

หนึ่งในผู้ร่วมวงถึงกับบอกว่า หากเมื่อไรต้องเริ่มพูดกับตัวเองว่าต้องอดทน นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าสิ่งที่กำลังทำอยู่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายของตัวเองแล้ว

จึงอาจต้องแยกให้ออกระหว่าง “ไม่อดทน” กับ “ไม่อยากอดทนกับสิ่งที่ไม่ตอบโจทย์ชีวิต” เพราะสำหรับคนรุ่นใหม่ การมีทางเลือกมากขึ้นก็ทำให้พวกเขาตั้งคำถามมากขึ้นเช่นกันว่า ควรใช้เวลาและพลังของตัวเองกับอะไร

Gen Z ไม่ได้คิดอยู่ยาว กว่า 50% พร้อมลาออกใน 1–2 ปี ถึงเวลาที่องค์กรต้องอุดช่องโหว่การรักษาคน

ความคุ้มค่าของ Gen Z ไม่ได้หมายถึงแค่ราคาถูก ?

ประเด็นนี้มีคนตอบว่าไม่เห็นด้วยเยอะกว่า และคำตอบทำให้เห็นว่า ความหมายของคำว่า “คุ้มค่า” สำหรับคนรุ่นใหม่อาจกว้างกว่าการเปรียบเทียบราคา

Mentor ท่านหนึ่งอธิบายว่า ความคุ้มค่าอาจเป็นเรื่องของความรู้สึกด้วย เช่น แบรนด์หนึ่งอาจมีราคาสูงกว่า แต่หากมีจุดยืนเรื่องสังคมหรือทำสิ่งที่ตรงกับคุณค่าที่เธอเชื่อ เธอก็พร้อมนำเรื่องเหล่านั้นมาประกอบการตัดสินใจ อีกรายมองว่า Branding สำคัญเพราะเกี่ยวข้องกับตัวตน หากสินค้า 2 ชิ้นมีฟังก์ชันใกล้เคียงกัน เธออาจเลือกแบรนด์ที่รู้สึกว่าตรงกับตัวเองมากกว่า

สำหรับคนกลุ่มนี้ ความคุ้มค่ากับ Branding จึงไม่ได้แยกออกจากกันเด็ดขาด เพราะแบรนด์ที่เข้าใจตัวตนและคุณค่าของลูกค้าได้ดี ก็สามารถกลายเป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่ทำให้ผู้บริโภครู้สึกว่าสินค้านั้นคุ้มได้เช่นกัน

การไม่ทำอะไร 2 ชั่วโมง ถือว่าเสียเวลาหรือไม่ ?

คำตอบของคำถามนี้แบ่งออกใกล้เคียงกันครึ่งต่อครึ่ง และทำให้เห็นมุมมองต่อ Productivity ที่แตกต่างกันภายในคนรุ่นเดียวกันเอง

ฝั่งคนที่ไม่รู้สึกผิดมองว่า ก่อนจะตัดสินว่าเวลาไหน “มีประโยชน์” หรือ “ไม่มีประโยชน์” เราต้องนิยามคำนี้ให้ชัดก่อน เพราะสำหรับหลายคน การอยู่เฉย ๆ อาจเป็นเวลาสำหรับอยู่กับตัวเอง ทบทวนความคิด หรือพักสมองก็ได้ ขณะที่อีกคนมองว่า 2 ชั่วโมงไม่ได้มากนัก และบางครั้งการพักช่วงสั้น ๆ อาจช่วยให้กลับไปทำงานได้ดีกว่าการฝืนทำต่อเนื่องจนสมองล้า

ส่วนคนที่เห็นด้วยมองว่า เวลาทุกช่วงสามารถเปลี่ยนให้กลายเป็นสิ่งที่มีค่าได้ หากปล่อยผ่านไปโดยไม่ได้ทำอะไรเลยก็อาจรู้สึกว่าเสียโอกาส โดยเฉพาะคนที่ทำงานแบบ Content Creator ซึ่งมองเห็นสิ่งรอบตัวเป็นวัตถุดิบสำหรับงานได้ตลอดเวลา

มีปัญหาแล้วถาม AI ก่อนถามหัวหน้า ?

คำถามนี้ได้เสียงเห็นด้วยค่อนข้างมาก ซึ่งส่วนหนึ่งสัมพันธ์กับพฤติกรรมการรับข้อมูลของ Gen Z ที่คุ้นเคยกับคำตอบที่รวดเร็ว กระชับ และเข้าใจได้ทันที ตั้งแต่มีม ภาษาที่กำลังเป็นกระแส ไปจนถึงคอนเทนต์สั้นบน TikTok

AI จึงกลายเป็นอีกช่องทางที่ตอบโจทย์พฤติกรรมนี้ เพราะสามารถถามได้ทันทีโดยไม่ต้องรอ และยังช่วยใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการคิดหรือแก้ปัญหาได้

อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า AI ยังไม่มีความเป็นมนุษย์ และความเข้าใจที่ได้รับจาก AI อาจไม่เหมือนการพูดคุยกับคนจริง ๆ การคุยกับหัวหน้า Mentor หรือแม้แต่คนในครอบครัวจึงยังมีคุณค่า เพราะคนเหล่านั้นรู้จักบริบท ชีวิต และความรู้สึกของเรามากกว่า

เมื่อ Gen Z กลายเป็นนายจ้าง เขามองคนทำงานแบบไหน ?

วงสนทนาไม่ได้พูดถึง Gen Z ในฐานะพนักงานเพียงอย่างเดียว เพราะหลายคนในวงเริ่มทำธุรกิจและกลายเป็นคนจ้างงานแล้ว ซึ่งทำให้ได้เห็นอีกด้านหนึ่งของคนรุ่นนี้

หนึ่งในเจ้าของธุรกิจบอกว่า คนที่เขาต้องการในวันนี้คือคนที่เป็น AI Native สามารถนำ AI มาเพิ่ม Capacity และช่วยให้คนหนึ่งคนทำงานได้มากกว่าเดิมหลายเท่า อย่างไรก็ตาม การมี AI ไม่ได้ทำให้เขาลดความสำคัญของการเลือกคน ตรงกันข้าม เขากลับให้ความสำคัญกับการสรรหามากขึ้น เพราะไม่ต้องการใช้วิธี “จ้างง่าย ไล่ออกง่าย”

ทั้งนี้ การสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวอาจยังบอกไม่ได้ว่าใครเหมาะกับทีมจริง เขาจะใช้วิธีคุยกับคนที่เคยทำงานกับผู้สมัคร ซึ่งช่วยให้รู้ถึงตัวตน ทัศนคติ และความสามารถได้ดีกว่า รวมถึงทำ Background Check อย่างละเอียดก่อนตัดสินใจรับเข้ามา เพื่อป้องกันปัญหารับง่าย ให้ออกง่าย

สรุป

ความต่างระหว่าง Generation ยังมีอยู่จริง ทั้งภาษา วิธีทำงาน การมองอาชีพ การใช้เทคโนโลยี ไปจนถึงสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า เพียงแต่ความต่างเหล่านี้อาจไม่ใช่ปัญหาในตัวมันเอง ปัญหาอาจเริ่มขึ้นเมื่อเราคิดว่าเรารู้จักอีกฝ่ายดีพอแล้ว ทั้งที่ยังไม่เคยถามหรือฟังเขาจริง ๆ

แนวคิด Reverse Mentoring น่าสนใจตรงที่สลับบทบาทจากสิ่งที่เราคุ้นเคย ให้คนที่มีประสบการณ์มากกว่าเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เป็นฝ่ายสอนบ้าง เพราะความรู้บางอย่างไม่ได้เดินจากรุ่นพี่ลงมาหารุ่นน้องทางเดียว คนที่เพิ่งเข้ามาในองค์กรก็อาจมีมุมมอง เทคโนโลยี ภาษา หรือวิธีคิดที่คนบริหารควรเรียนรู้เช่นกัน

เมื่อคนแต่ละ Generation ต่างมีสิ่งที่อีกฝ่ายยังไม่รู้ คำถามคือ องค์กรของเรามีพื้นที่มากพอหรือยัง ที่จะทำให้ทุกคนผลัดกันเป็นทั้งคนสอนและคนเรียน เพราะถ้าทำได้ Generation Gap ก็อาจไม่จำเป็นต้องเป็นช่องว่างเสมอไป แต่อาจกลายเป็นพื้นที่ใหม่ของการเรียนรู้ร่วมกันได้

การจัดประชุม สัมมนา นิทรรศการ งานแสดงสินค้า หรือกิจกรรมองค์กรให้ราบรื่น ต้องอาศัยสถานที่และผู้ให้บริการที่เหมาะสมกับรูปแบบงาน จำนวนผู้เข้าร่วม ทำเล งบประมาณ และสิ่งอำนวยความสะดวก เพราะการเลือกองค์ประกอบเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อทั้งประสบการณ์ของผู้ร่วมงานและภาพลักษณ์ขององค์กร

เมื่อมีตัวเลือกจำนวนมาก การค้นหาข้อมูล ติดต่อผู้ประกอบการ เปรียบเทียบบริการ และขอใบเสนอราคาจากหลายช่องทางอาจใช้เวลาของทีม HR และผู้จัดงานไม่น้อย แพลตฟอร์มที่รวบรวมข้อมูลของอุตสาหกรรมไมซ์ไว้ในที่เดียวจึงช่วยให้การวางแผนเป็นระบบ และเชื่อมต่อกับผู้ให้บริการได้สะดวกขึ้น

สำหรับองค์กรที่กำลังค้นหาสถานที่หรือผู้ประกอบการเพื่อจัดงาน HREX ขอแนะนำบริการในหมวด MICE Venue บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งช่วยสนับสนุนกระบวนการวางแผนงานตั้งแต่ค้นหาข้อมูลไปจนถึงติดต่อธุรกิจ ดังนี้

MICE Venue #1. Thai MICE Connect

Thai MICE Connect (ไทย ไมซ์ คอนเน็ค) เป็นเว็บไซต์ของสำนักงานส่งเสริมการจัดประชุมและนิทรรศการ (องค์การมหาชน) หรือ สสปน. ที่รวบรวมฐานข้อมูล สินค้า และบริการที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมไมซ์ พร้อมพัฒนาเป็น E-MICE Marketplace เพื่อเชื่อมโยงผู้ซื้อกับผู้ขายให้ค้นหาข้อมูลและติดต่อธุรกิจได้ตามความต้องการภายในแพลตฟอร์มเดียว

จุดเด่นของ Thai MICE Connect ครอบคลุมการค้นหาผู้ประกอบการไมซ์ การวางแผนงาน ระบบ Business Matching การสนทนาผ่าน Live Chat และการขอใบเสนอราคาออนไลน์ พร้อมข่าวสาร โปรโมชั่น และกิจกรรมส่งเสริมการตลาดของ สสปน. ข้อมูลมีทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษเพื่อรองรับผู้ใช้งานในและต่างประเทศ โดยสามารถสมัครสมาชิกและใช้งานได้ฟรี ไม่มีค่าธรรมเนียม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อธุรกิจเติบโต งานสนับสนุนหลังบ้านย่อมเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ตั้งแต่การสรรหาบุคลากร งานธุรการ บัญชีและเงินเดือน ไปจนถึงการจัดการข้อมูลและการเดินทางของพนักงาน หากองค์กรต้องใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมากกับงานเหล่านี้ ทีมภายในอาจเหลือพื้นที่น้อยลงสำหรับงานเชิงกลยุทธ์และการพัฒนาธุรกิจ

Business Process Outsourcing หรือ BPO เป็นทางเลือกที่ช่วยให้องค์กรมอบหมายกระบวนการบางส่วนให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกดูแลตามขอบเขตที่ต้องการ ช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคน ลดภาระงานประจำ และเข้าถึงทักษะเฉพาะทางโดยไม่จำเป็นต้องสร้างทุกบทบาทขึ้นภายในองค์กรเอง

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาผู้ช่วยดูแลงานสนับสนุนและกระบวนการหลังบ้าน HREX ขอแนะนำบริการในหมวด Business Process Outsourcing (BPO) บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ดังนี้

Business Process Outsourcing (BPO) #1. Albaly GA BackOffice

Albaly GA BackOffice เป็นส่วนหนึ่งของบริการ Global Assistants ซึ่งใช้ทีมผู้ช่วยออนไลน์ที่มีความรู้เฉพาะทางสนับสนุนการดำเนินธุรกิจ โดย GA BackOffice มุ่งดูแลงาน Human Resources และงานธุรการออนไลน์ ครอบคลุมการสรรหาบุคลากร งานบัญชี บัญชีเงินเดือน การบันทึกเวลาเข้า–ออกงาน การจัดการ Business Trip รวมถึงงานสนับสนุนระบบหลังบ้านอื่น ๆ

จุดเด่นคือการรวมผู้เชี่ยวชาญหลายสาขาไว้ในบริการเดียว ทั้งด้านทรัพยากรบุคคล บัญชี กฎหมาย แรงงาน การจัดตั้งธุรกิจ และคำปรึกษาทางธุรกิจ พร้อมใช้เทคโนโลยีสนับสนุนการจัดการและการทำ DX Support รูปแบบค่าบริการเป็น Subscription Plan ซึ่งขึ้นอยู่กับขอบเขตและระยะเวลาการให้บริการ โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 10–2,000 คน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันไม่ได้มีเพียงการจัดเก็บข้อมูลพนักงานหรือคำนวณเงินเดือน แต่ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การดูแลเวลาทำงานและสวัสดิการ การประเมินผลงาน ไปจนถึงการพัฒนาศักยภาพและวางแผนกำลังคน ระบบ Human Capital Management (HCM) จึงเข้ามาช่วยเชื่อมโยงกระบวนการเหล่านี้ให้ทำงานอยู่บนข้อมูลชุดเดียวกัน

เมื่อข้อมูลและ Workflow ด้านบุคลากรถูกจัดการผ่านแพลตฟอร์มเดียว ทีม HR สามารถลดงาน Manual ลดการคีย์ข้อมูลซ้ำ และมองเห็นข้อมูลเชิงลึกเพื่อประกอบการตัดสินใจได้สะดวกขึ้น ขณะเดียวกัน พนักงานและหัวหน้างานก็เข้าถึงบริการต่าง ๆ ได้ด้วยตนเองผ่านเว็บหรือ Mobile Application ช่วยให้ประสบการณ์การทำงานคล่องตัวและสอดคล้องกันทั้งองค์กร

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาระบบเพื่อยกระดับงาน HR ให้เป็นดิจิทัล HREX ได้รวบรวม 8 ระบบ Human Capital Management (HCM) บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งมีทั้งโซลูชันระดับโลก ระบบที่ออกแบบให้เหมาะกับบริบทของธุรกิจไทย และบริการที่ผสานเทคโนโลยีกับผู้เชี่ยวชาญ มาให้เลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

HCM #1. ATHM

แพลตฟอร์ม All-in-One HCM ที่เชื่อมโยงการบริหารคนหรือ HRM เข้ากับการพัฒนาคนหรือ HRD ตลอด Employee Lifecycle ตั้งแต่การสรรหา การจัดการข้อมูลพนักงานและโครงสร้างองค์กร เวลาทำงานและเงินเดือน ไปจนถึงการเรียนรู้และวางแผนเส้นทางเติบโต โดยใช้เทคโนโลยี Agentic AI เพื่อช่วยยกระดับบทบาท HR จากงานธุรการสู่การทำงานเชิงกลยุทธ์

ระบบรองรับโครงสร้างแบบ Multi-Company ผังองค์กรหลายระดับ และธุรกิจที่มีตารางกะซับซ้อน พร้อมเชื่อมข้อมูล KPIs และ Competency เข้ากับแผนพัฒนารายบุคคลและ LMS เพื่อช่วยปิด Skill Gap นอกจากนี้ยังมี Employee Self-Service บนมือถือ เครื่องมือ 9-Grid Matrix, การเชื่อมข้อมูลเงินเดือนกับบัญชี และ Daily Mood สำหรับติดตามความรู้สึกของพนักงาน จึงเหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่หรือบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 100 คน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #2. Darwinbox

Darwinbox เป็น Full-Suite HCM Solution ที่ครอบคลุมวงจรชีวิตพนักงานและออกแบบโดยคำนึงถึงผู้ใช้งานทุกระดับ ทั้งทีม HR ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน ระบบเป็น Cloud Solution แบบ Mobile First จึงสามารถใช้งานผ่านแอปพลิเคชันและเว็บได้จากทุกที่ พร้อมโครงสร้างเทคโนโลยีที่ยืดหยุ่นต่อบริบทขององค์กร

ฟังก์ชันหลักครอบคลุม Workforce Management, Talent Acquisition, Talent Management, Compensation Management, Engagement & Recognition และ People Analytics โดยมี AI สนับสนุนหลายกระบวนการเพื่อช่วยลดงานซ้ำและเพิ่มประสิทธิภาพ ข้อมูลบน HREX ระบุว่าระบบได้รับการรับรองด้านความปลอดภัยจากมาตรฐานต่าง ๆ เช่น ISO, AICPA และ CCPA จึงเหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการแพลตฟอร์มเดียวสำหรับบริหารคนอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #3. Darwinbox x Rams Solutions

Darwinbox x Rams Solutions เป็นซอฟต์แวร์บริหารทรัพยากรบุคคลบนคลาวด์ที่รวมฟังก์ชันสำคัญตลอดวงจรพนักงานไว้ในแพลตฟอร์มเดียว ครอบคลุม Core HR, Recruitment และ Onboarding, Time & Attendance, Performance Management, โครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ ตลอดจน Dashboard และเครื่องมือสร้างรายงานสำหรับการวิเคราะห์ข้อมูล

จุดเด่นคือการออกแบบให้ใช้งานผ่านโทรศัพท์มือถือได้อย่างเต็มรูปแบบ ช่วยให้ HR ผู้บริหาร และพนักงานเข้าถึงงานที่เกี่ยวข้องได้จากทุกที่ ข้อมูลบน HREX ยังระบุถึงมาตรฐาน ISO 9001, ISO 27001 และ SOC Type 2 รวมถึงแนวทาง Agile Innovation ที่รองรับการปรับระบบตามรูปแบบการทำงานและความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลง โดยเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 300 คนขึ้นไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #4. General Outsourcing PCL

General Outsourcing PCL หรือ go ให้บริการด้าน HR ที่ผสานระบบ HCM/HRIS เข้ากับทีมผู้เชี่ยวชาญ ครอบคลุม Payroll Outsourcing, ระบบบริหารงานทรัพยากรบุคคลออนไลน์, Employee Self-Service ผ่านเว็บและมือถือ รวมถึงงานธุรการบุคคลและสวัสดิการ ข้อมูลบน HREX ระบุว่าทีมมีประสบการณ์มากกว่า 25 ปี และให้บริการพนักงานกว่า 70,000 คนจากบริษัทชั้นนำมากกว่า 300 แห่ง

บริการนี้ช่วยลดภาระงานประจำของฝ่ายเงินเดือนและ HR พร้อมลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดในการประมวลผลหรือการรั่วไหลของข้อมูล ระบบสามารถปรับแต่งตามความต้องการขององค์กรและโฮสต์ในศูนย์ข้อมูลของ go โดยข้อมูลบน HREX ระบุถึงมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านการจัดการข้อมูลส่วนบุคคล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งเทคโนโลยีและบริการดูแลจากผู้เชี่ยวชาญ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #5. MiHCM

MiHCM เป็นแพลตฟอร์ม Human Capital Management บนคลาวด์ที่โฮสต์บน Microsoft Azure และครอบคลุมงาน HR แบบ End-to-End ทั้งฐานข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร เงินเดือน เวลาและการเข้างาน การลา การสรรหาและ Onboarding ตลอดจนการบริหารผลงาน ระบบรองรับการใช้งานผ่านเว็บและมือถือ จึงเหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายพื้นที่หรือทำงานแบบยืดหยุ่น

พนักงานสามารถใช้ Employee Self-Service เพื่อขอลา ดูสลิปเงินเดือน บันทึกเวลา และแก้ไขข้อมูลส่วนตัว ขณะที่ HR มี Dashboard และ Custom Report สำหรับติดตามข้อมูลสำคัญ ระบบยังมี MiA ผู้ช่วยเสมือนสำหรับตอบคำถามพนักงาน และ SmartAssist ที่ช่วยให้ผู้ดูแลระบบเข้าถึงข้อมูลเชิงลึก เช่น ความเสี่ยงด้านการลาออก พร้อมรองรับ GPS, Biometric, หลายภาษาและหลายสกุลเงินตามขอบเขตการใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #6. Onebook

Onebook HR Solution เป็นระบบ HCM ที่ครอบคลุมทั้งงาน HRM และ HRD ตั้งแต่การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา เวลาทำงานและการลา การประมวลผลเงินเดือน ไปจนถึงการพัฒนาบุคลากรและประเมินผลงาน ระบบพัฒนาจาก Business Case ของหลายอุตสาหกรรมในไทย จึงรองรับนโยบายและเงื่อนไขที่ซับซ้อนของธุรกิจ เช่น โรงพยาบาล โรงงาน โรงแรม และร้านอาหาร

จุดเด่นของ Onebook คือการจัดตารางปฏิบัติงานหรือ Roster การตรวจสอบความผิดปกติของเวลาและการลา รวมถึงการคำนวณค่าตอบแทนที่มีหลายเงื่อนไข ระบบสามารถเลือกใช้เฉพาะโมดูลและขยายเพิ่มภายหลัง ปรับสายอนุมัติหรือนโยบายผ่านหน้าจอได้ และมี Onebook Workspace Mobile Application สำหรับพนักงานและหัวหน้างาน จึงเหมาะกับองค์กรตั้งแต่ประมาณ 100 คนที่ต้องการระบบยืดหยุ่นและรองรับการเติบโต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #7. Oracle HCM Cloud

Oracle HCM Cloud คือแพลตฟอร์มบริหารทรัพยากรบุคคลบนคลาวด์แบบ End-to-End ที่รวมโมดูล HR หลากหลายไว้ในโซลูชันเดียว ตั้งแต่ข้อมูลพนักงาน การสรรหา การเรียนรู้ การบริหารผลงานและบุคลากร ไปจนถึงการวิเคราะห์กำลังคน โดยใช้ Data Model และ Security Model ร่วมกัน ช่วยให้องค์กรมีแหล่งข้อมูลกลางและลดความซับซ้อนจากการเชื่อมต่อหลายระบบ

ระบบให้ความสำคัญกับประสบการณ์ใช้งานที่เป็นส่วนบุคคลและรองรับหลายอุปกรณ์ พร้อมเทคโนโลยี AI, Machine Learning และ Digital Assistant เพื่อช่วยทำ Workflow อัตโนมัติและมองเห็นข้อมูลเชิงลึกด้านบุคลากร นอกจากนี้ยังเชื่อมโยงกับระบบการเงิน Customer Experience และ Supply Chain ของ Oracle ได้ จึงเหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่หรือธุรกิจที่ต้องบริหารพนักงานในหลายประเทศและหลายข้อกำหนด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #8. SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors เป็นระบบบริหารทรัพยากรบุคคลแบบ Cloud-Based Application ที่ครอบคลุมกระบวนการ HR และสามารถเลือกใช้งานตามโมดูลที่องค์กรต้องการ ช่วยเปลี่ยนขั้นตอนที่ทำแบบ Manual ให้เป็นระบบอัตโนมัติ ทำให้ข้อมูลพนักงานเข้าถึงและจัดการได้สะดวกขึ้น พร้อมลดความซ้ำซ้อนและข้อผิดพลาดในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

จุดเด่นคือการเป็น Global Software ที่รองรับการเติบโตขององค์กรขนาดใหญ่ มีมาตรฐานด้านความมั่นคงปลอดภัย และสามารถเชื่อมต่อกับระบบ ERP เดิมเพื่อให้ข้อมูลและกระบวนการของแต่ละหน่วยงานทำงานร่วมกันได้บนระบบเดียว ข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 200 คนขึ้นไป โดยค่าใช้จ่ายขึ้นอยู่กับโมดูลและจำนวนผู้ใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ข้อมูลพนักงานมักกระจายอยู่ในแฟ้มเอกสาร ไฟล์ตาราง และระบบเฉพาะงานหลายชุด เมื่อมีการย้ายตำแหน่ง ปรับเงินเดือน เปลี่ยนสิทธิ หรือเพิ่มสาขา ทีม HR จึงต้องแก้ข้อมูลซ้ำและเสี่ยงต่อความคลาดเคลื่อนที่กระทบงานต่อเนื่องอย่างเวลา การลา และเงินเดือน

Human Resource Information System (HRIS) ทำหน้าที่เป็นฐานข้อมูลกลางสำหรับจัดเก็บประวัติพนักงาน โครงสร้างองค์กร ตำแหน่ง สัญญาจ้าง และข้อมูลที่เกี่ยวข้อง หลายระบบต่อยอดไปถึง Employee Self-Service, Time Attendance, Payroll, Workflow และรายงาน ทำให้ผู้เกี่ยวข้องใช้ข้อมูลชุดเดียวกันและตรวจสอบย้อนหลังได้สะดวกขึ้น

ก่อนเลือกใช้ องค์กรควรกำหนดว่าต้องการเพียง Core HR หรือระบบที่ครอบคลุมกระบวนการอื่นด้วย พร้อมพิจารณาการย้ายข้อมูลเดิม สิทธิ์การเข้าถึง ความปลอดภัย การเชื่อมต่อ และบริการหลังการขาย โดย HREX ได้รวบรวม 8 ระบบ HRIS ไว้ให้เปรียบเทียบ ดังนี้

HRIS #1. Bplus HRM

ระบบบริหารงานบุคคลที่ครอบคลุมตั้งแต่ประวัติพนักงานและเอกสารสำคัญแบบ Paperless ไปจนถึง Payroll, Time Attendance, สิทธิวันลา สวัสดิการ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้นทุนแรงงาน และงานสรรหา รองรับทั้งพนักงานรายเดือน รายวัน และรายเหมา รวมถึงองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กจนถึงพนักงานหลักพัน

ระบบมี Bplus HRM Connect สำหรับ Employee, HR และ Manager Self-Service บน iOS และ Android ให้พนักงานลงเวลา ขอลา ขอโอที เปลี่ยนกะ เบิกสวัสดิการ และขอแก้ข้อมูลได้ด้วยตนเอง ขณะที่ e-Dashboard ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลขาด ลา มาสาย และภาพรวมค่าใช้จ่าย จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการฐานข้อมูลบุคลากรเชื่อมกับงานปฏิบัติการหลายด้าน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #2. ByteHR

ByteHR รวมประวัติพนักงาน Payroll, Time Attendance และ Employee Self-Service ไว้ในระบบเดียว พนักงานเข้าถึงผ่านมือถือหรืออุปกรณ์ต่าง ๆ เพื่อยื่นลา ขอคืนเงิน ขอโอที แลกเปลี่ยนกะ และดูหรือพิมพ์สลิปเงินเดือนออนไลน์ได้

ฝ่าย HR สามารถจัดการตารางงาน ปฏิทินวันหยุด รวมถึงคำนวณขาด ลา มาสาย และโอทีจากข้อมูลเวลา ระบบออกแบบให้ใช้งานง่ายและรองรับองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 1–2,000 คน เหมาะกับบริษัทที่ต้องการย้ายข้อมูลและคำร้องประจำวันออกจากกระดาษมาอยู่บนแพลตฟอร์มที่พนักงานใช้งานได้ทุกที่

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #3. General Outsourcing PCL

ผู้ให้บริการทั้ง HCM/HRIS System, Employee Self-Service บนเว็บและมือถือ, Payroll Outsourcing และงานธุรการบุคคลกับสวัสดิการ โดยมีประสบการณ์มากกว่า 25 ปี และข้อมูลบน HREX ระบุว่าดูแลการประมวลผลให้พนักงานมากกว่า 70,000 คนจากกว่า 300 บริษัท

ระบบให้บริการผ่าน Application Shared Services ที่โฮสต์ในศูนย์ข้อมูลของ go และปรับแต่งตามความต้องการขององค์กรได้ จุดเด่นคือมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านการจัดการข้อมูลส่วนบุคคล จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งเทคโนโลยีและทีมผู้เชี่ยวชาญช่วยรับผิดชอบกระบวนการ HR หลังบ้าน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #4. HappyWork

HR Eco System บนแอปพลิเคชันที่รวม Attendance, Digital Request & Approval Workflow, ข้อมูลพนักงาน, Payroll, Evaluation, การประกาศข่าว และรายงานประจำวัน พนักงานสามารถลงเวลา ยื่นลา เบิกค่าใช้จ่าย ขอโอที ดูสิทธิและสลิปเงินเดือน ขณะที่หัวหน้างานอนุมัติคำขอได้ตามลำดับขั้น

ระบบรองรับ Face Scan ที่เชื่อมกับแอป รวมถึงการส่งประกาศแยกตามสาขาและตรวจสอบรายชื่อผู้เปิดอ่าน นอกจากนี้ยังมีระบบคะแนนและรางวัลเพื่อสนับสนุน Engagement เหมาะกับ Startup และ SME ที่ต้องการระบบใช้งานง่าย เชื่อมข้อมูลพนักงานกับการสื่อสารและกิจกรรมในองค์กรไว้ในช่องทางเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #5. HRCloud

HR Software on Cloud ที่จัดการโครงสร้างองค์กร สาขา หน่วยงาน ตำแหน่ง และข้อมูลพนักงานได้อย่างละเอียด ตั้งแต่ประวัติส่วนบุคคล การศึกษา ประสบการณ์ สัญญาจ้าง ไปจนถึงรายได้ประจำ ค่าลดหย่อน และข้อมูลยกยอดจากระบบเดิม

โมดูล Time Attendance รองรับกะและตารางงานหลายรูปแบบ ขณะที่ Approve Center ให้พนักงานขอลา ขอโอที แก้ไขเวลา และขอทำงานนอกสถานที่ผ่านเว็บหรือมือถือ ข้อมูลเหล่านี้เชื่อมต่อกับ Payroll เพื่อคำนวณรายได้ รายหัก ภาษี ประกันสังคม และสร้างไฟล์นำส่งหน่วยงานต่าง ๆ เหมาะกับองค์กรหลายสาขาที่ต้องการกำหนดนโยบายและ Workflow ได้ยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #6. Optimistic

Web Application สำหรับจัดการข้อมูลพนักงาน เวลาเข้า–ออก วันหยุด กะ คำขอวันลาและโอที ตลอดจนการคำนวณเงินเดือน รองรับพนักงานรายเดือน รายวัน และรายกะ จึงประยุกต์ใช้ได้ทั้งสำนักงานและโรงงาน

ฝ่าย HR สามารถประกาศข่าว กำหนดสิทธิ์ผู้ใช้ เชื่อมข้อมูลเวลาจากภายนอก และสร้างรายงานเงินเดือนล่วงหน้า ส่วนพนักงานลงเวลา ตรวจสอบเวลาของตนเอง และส่งคำขอผ่านคอมพิวเตอร์หรือมือถือได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบพื้นฐานซึ่งเชื่อม Employee Master Data กับ Attendance และ Payroll โดยไม่ต้องแยกการทำงานหลายช่องทาง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #7. TRCLOUD

โปรแกรมบัญชีบน Cloud ที่พัฒนาตามมาตรฐานบัญชีและข้อกำหนดของกรมสรรพากรไทย โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าได้รับรางวัล ICT Awards มาตรฐาน ISO 29110 และการรับรองในกลุ่ม Cloud Accounting Software จากสภาวิชาชีพบัญชี

จุดเด่นคือการทำบัญชีบนคลาวด์ได้ต่อเนื่องจนถึงขั้นปิดบัญชีและมีการพัฒนาระบบอย่างสม่ำเสมอ เนื่องจากบริการหลักที่ระบุไว้เน้นงานบัญชี องค์กรที่พิจารณา TRCLOUD ในหมวด HRIS ควรสอบถามขอบเขตการจัดเก็บข้อมูลพนักงานและวิธีเชื่อมข้อมูลจากงาน HR หรือ Payroll ให้ชัดเจนก่อนเลือกใช้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #8. Tricor Orisoft (Thailand)

ผู้ให้บริการ Core HR, Payroll, Employee & Manager Self-Service, Time Attendance, Mobile Application, Appraisal, Training, Cloud HR และ Payroll Outsourcing โดยมีประสบการณ์พัฒนาระบบมาตั้งแต่ปี 1987

ระบบ HRM แบบ Web Application ออกแบบให้ยืดหยุ่น ปรับแต่ง และขยายตามขนาดองค์กรได้ พร้อม Mobile App ที่รองรับ Geofencing และการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ แท็บเล็ต หรือมือถือ เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ 50 คนขึ้นไปที่ต้องการผู้ให้บริการแบบ One-Stop Service และต้องการเชื่อม Core HR กับกระบวนการบริหารบุคลากรอื่นในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อองค์กรมีพนักงานมากขึ้น งาน HR มักไม่ได้เพิ่มเพียงจำนวนเอกสาร แต่ยังซับซ้อนขึ้นทั้งเรื่องโครงสร้างองค์กร เวลาและการลา เงินเดือน สวัสดิการ การประเมินผล ตลอดจนการดูแลพนักงานตลอด Employee Life Cycle หากข้อมูลเหล่านี้กระจายอยู่หลายไฟล์หรือหลายระบบ ทีม HR ย่อมเสียเวลากับการบันทึกซ้ำและตรวจสอบความถูกต้องแทนที่จะได้ทำงานเชิงกลยุทธ์

ระบบ Human Resource Management System (HRMS) จึงเข้ามาเชื่อมข้อมูลและกระบวนการบริหารคนไว้บนระบบเดียว ช่วยให้ HR หัวหน้างาน และพนักงานทำงานร่วมกันได้สะดวกขึ้น อย่างไรก็ตาม แต่ละผลิตภัณฑ์มีขอบเขตต่างกัน บางรายครอบคลุมตั้งแต่ Recruitment ถึง HRD ขณะที่บางรายโดดเด่นด้าน Payroll, Time Attendance, Employee Self-Service หรือการออกแบบ Workflow ให้เข้ากับองค์กร

สำหรับองค์กรที่กำลังเปรียบเทียบระบบ HREX ได้รวบรวม 17 ระบบ HRMS พร้อมสรุปจุดเด่นและลักษณะการใช้งานของแต่ละราย เพื่อช่วยให้เห็นภาพเบื้องต้นก่อนเลือก Solution ที่เหมาะกับขนาดองค์กร นโยบาย HR ระบบเดิม และงบประมาณ ดังนี้

HRMS #1. ATHM

แพลตฟอร์ม All-in-One HCM ที่ใช้ Agentic AI เชื่อมงาน HRM และ HRD ตลอดวงจรพนักงาน ตั้งแต่ Smart Recruitment การบริหารข้อมูลบุคลากรและโครงสร้างองค์กร ไปจนถึง Time Attendance, Payroll, Performance, Learning และ Employee Self-Service โดยข้อมูลจากแต่ละกระบวนการไหลต่อกัน ช่วยลดการคีย์ข้อมูลซ้ำและทำให้ HR มองเห็นภาพรวมได้ชัดขึ้น

ระบบออกแบบมาสำหรับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ รวมถึงกลุ่มบริษัทที่มีโครงสร้างหลายชั้น หลายสาขา หรือกะงานซับซ้อน รองรับ Multi-Company การโอนย้ายพนักงานข้ามบริษัท การเชื่อม KPI และ Competency เข้ากับ IDP และ LMS ตลอดจนการส่งข้อมูลเงินเดือนเข้าสู่ระบบบัญชีและการวิเคราะห์ต้นทุนตาม Cost Center

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #2. BIPO

แพลตฟอร์ม HRMS และ Global Payroll บนระบบคลาวด์ ครอบคลุมข้อมูลพนักงาน การลา เวลาเข้าออกงาน เงินเดือน การเบิกค่าใช้จ่าย และ Employee Self-Service ตั้งแต่ Onboarding จนถึง Offboarding องค์กรจึงสามารถรวมงาน HR หลักและข้อมูลพนักงานจากหลายพื้นที่ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว

จุดแข็งของ BIPO อยู่ที่การรองรับธุรกิจข้ามประเทศ ทั้งหลายภาษา หลายสกุลเงิน และข้อกำหนดด้าน Payroll ในแต่ละพื้นที่ พร้อมบริการเสริมอย่าง Employer of Record (EOR) เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายประเทศหรือกำลังขยายทีมต่างประเทศ และให้ความสำคัญกับมาตรฐานความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ SOC

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #3. COACH

ระบบ HR แบบ Web-based ที่ครอบคลุมงาน HRM และ HRD พร้อม Employee Self-Service รองรับการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ โน้ตบุ๊ก แท็บเล็ต และโทรศัพท์มือถือ ระบบมีความยืดหยุ่นในการตั้งค่า จึงนำไปใช้ได้ตั้งแต่องค์กรขนาดเล็กไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ ทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และเอกชน

ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ด้านระบบ HR มากกว่า 23 ปี และเน้นการ Implement ที่ใช้เวลาไม่มาก ควบคู่กับทีมที่ปรึกษาและบริการหลังการขาย ระบบได้รับการพัฒนาและอัปเดตอย่างต่อเนื่อง รวมถึงมีมาตรฐาน ISO 27001 เพื่อช่วยให้องค์กรจัดการข้อมูลสำคัญด้วยแนวทางด้านความมั่นคงปลอดภัยที่เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #4. empeo

empeo รวม HRM, HRD และ Employee Engagement ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว รองรับ Employee Life Cycle ตั้งแต่ Recruitment และ Pre-boarding ไปจนถึงฐานข้อมูลพนักงาน เวลาและกะงาน Payroll, ESS/MSS, Performance, Learning และกิจกรรมสร้างความผูกพัน เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงระดับ Enterprise ที่ต้องการเลือกระดับฟังก์ชันให้เหมาะกับการเติบโต

ระบบนำ AI มาช่วยงานสำคัญ เช่น คัดกรองเรซูเม่และจับคู่กับ Job Description สัมภาษณ์เบื้องต้น วางกะ และตั้งเป้าหมาย KPI/OKR พร้อม Open API และการเชื่อมต่อ Power BI สำหรับวิเคราะห์ข้อมูล พนักงานและหัวหน้างานใช้งานผ่าน Mobile Application และ Self-Service ได้ ช่วยลดภาระงานประจำของ HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #5. ESS

ระบบ Employee Self-Service ที่เน้นงานเวลา การลา และคำร้องของพนักงาน พนักงานสามารถลงเวลา ยื่นลาแบบเต็มวัน ครึ่งวัน หรือรายชั่วโมง แนบเอกสาร ตรวจสอบสถานะและวันลาคงเหลือ ดู e-Payslip รวมถึงส่งคำขอ OT แก้ไขเวลา หรือเปลี่ยนกะผ่านระบบออนไลน์ได้ด้วยตนเอง

ในฝั่งหัวหน้างานและ HR ระบบรองรับลำดับการอนุมัติ การมอบหมายผู้อนุมัติแทน การแจ้งเตือนทางอีเมล และรายงานสรุปการลา ขาด สาย OT และกะงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเพิ่มชั้น Self-Service ให้กระบวนการ HR คล่องตัวขึ้น โดยรองรับทั้งภาษาไทยและอังกฤษ ไม่ได้มุ่งแทน HRMS ครบทุกโมดูลเพียงระบบเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #6. Humanica

ผู้ให้บริการ Humatrix ซึ่งเป็น HRIS สำหรับบริหารข้อมูลพนักงาน เวลา การลา เงินเดือน และ Employee Self-Service ควบคู่กับบริการ Payroll Outsourcing และ Total Benefits องค์กรสามารถเลือกใช้เฉพาะระบบหรือผสานบริการจากทีมผู้เชี่ยวชาญ เพื่อลดภาระงานหลังบ้านและเพิ่มความต่อเนื่องของกระบวนการ HR

นอกจากงานบุคคล Humanica ยังมีบริการด้าน ERP เช่น SAP Business One และ Oracle NetSuite จึงตอบโจทย์องค์กรที่ต้องการเชื่อมข้อมูล HR เข้ากับงานบัญชีและ Back-office ในภาพใหญ่ ผู้ให้บริการมีประสบการณ์มากกว่า 20 ปี เหมาะกับธุรกิจที่มองหาแพลตฟอร์มพร้อมบริการสนับสนุนและความสามารถในการรองรับการขยายตัว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #7. HumanSoft

Payroll & HRM Solution บนคลาวด์ที่รวมการลงเวลา การลา กะงาน เงินเดือน โบนัส รายได้และรายการหัก ภาษี ประกันสังคม การประเมินพนักงาน และรายงานไว้ด้วยกัน ข้อมูลทำงานแบบ Real Time และรองรับการใช้งานผ่านเว็บกับแอปพลิเคชันทั้ง iOS และ Android

ระบบมีวิธีลงเวลามากกว่า 10 รูปแบบ เช่น Check-in, Face Recognition, Wi-Fi, Beacon และการลงเวลาโดยหัวหน้างาน พร้อม ESS/MSS สำหรับอัปเดตข้อมูล ขอเอกสาร และอนุมัติคำร้อง Payroll สามารถออก e-Slip และไฟล์ภาษีหรือประกันสังคมได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดงาน Manual และให้เจ้าของกิจการหรือหัวหน้างานเห็น Dashboard ได้สะดวก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #8. IPOP HR Application

IPOP HR Application จาก Pinno รวม Employee Management, Time Management, Payroll, Benefits และ Employee Self-Service ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว ครอบคลุมตั้งแต่ประวัติและเส้นทางอาชีพของพนักงาน การแจ้งเตือนเอกสารหรือสัญญา ไปจนถึงกะงาน การลา OT เงินเดือน ภาษี ประกันสังคม และสวัสดิการ

ระบบรองรับการลงเวลาผ่านแอปพร้อม Selfie และ GPS รวมถึงเชื่อมเครื่องสแกนลายนิ้วมือหรือใบหน้าได้ และสามารถเชื่อมต่อกับ SAP, ERP หรือระบบบัญชี เหมาะกับองค์กรประมาณ 51–5,000 คนขึ้นไปที่ต้องการเปลี่ยน Workflow เป็นดิจิทัล โดยมีทีม Implementation ดูแลและใช้โครงสร้าง Cloud ของ AWS พร้อมมาตรฐาน ISO/IEC 27001 และ ISO 29110

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #9. Kintone

No-code Business Application Platform สำหรับสร้างแอปและ Workflow ภายในองค์กรโดยไม่ต้องเขียนโปรแกรม ผู้ใช้ที่ได้รับสิทธิ์สามารถเพิ่มฟิลด์ ปรับแบบฟอร์ม หรือเปลี่ยนขั้นตอนอนุมัติให้สอดคล้องกับวิธีทำงานของแต่ละแผนกได้ จึง Deploy ได้รวดเร็วและปรับต่อได้เมื่อกระบวนการเปลี่ยน

ในบริบทงาน HR องค์กรสามารถประยุกต์ Kintone กับฐานข้อมูล คำร้อง การอนุมัติ หรือการติดตามงานเฉพาะทาง รวมถึงใช้โปรไฟล์เพื่อช่วยการสื่อสารภายใน จุดที่ควรพิจารณาคือ Kintone เป็นแพลตฟอร์มสำหรับออกแบบกระบวนการ ไม่ใช่ HRMS สำเร็จรูปที่มี Payroll หรือฟังก์ชันตามกฎหมายไทยครบตั้งแต่เริ่ม จึงควรกำหนด Use Case และการเชื่อมต่อระบบเดิมให้ชัดเจน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #10. myHR

Web Application ที่ครอบคลุมงาน HRM และ HRD พร้อม ZeeMe Application สำหรับ Employee Self-Service ผ่านมือถือ พนักงานสามารถลงเวลา ตรวจสอบข้อมูลส่วนตัวและเวลาทำงาน อ่านข่าวสาร ส่ง Workflow ดูสลิปเงินเดือนและหนังสือรับรองการหักภาษี ณ ที่จ่ายได้จากทุกที่

ระบบเป็นซอฟต์แวร์แพ็กเกจที่เลือกซื้อแยกโมดูลได้และปรับตั้งค่าให้เข้ากับนโยบายองค์กร รองรับรายงานมาตรฐาน รายงาน Excel, PDF, CSV และ Dashboard ตลอดจนการเชื่อมต่อ SAP, Oracle, Microsoft Dynamics และ Active Directory ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ด้านระบบ HR มากกว่า 31 ปี พร้อมมาตรฐาน ISO 29110, ISO 27001 และ ISO 27701

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #11. myHR Lite

ระบบบริหารงานบุคคลบนคลาวด์ที่ออกแบบมาสำหรับ SMEs และโรงแรมขนาดย่อม โดยนำประสบการณ์ด้าน HR Digital Transformation ของผู้พัฒนามาปรับเป็นระบบที่เริ่มใช้งานได้ง่ายและไม่เพิ่มภาระให้ทีมงานขนาดเล็ก

ฟังก์ชันเน้นงาน HRM ที่จำเป็น พร้อมเอกสารและแบบฟอร์มมากกว่า 100 รายการ เช่น คู่มือพนักงาน สัญญาจ้าง หนังสือรับรองเงินเดือน และแบบประเมินผล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการย้ายงานบุคคลออกจากไฟล์กระจัดกระจาย แต่ยังไม่จำเป็นต้องลงทุนในระบบ Enterprise ที่มีโครงสร้างซับซ้อน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #12. Prosoft HRMI

Prosoft HRMI ครอบคลุมตั้งแต่โครงสร้างองค์กรและ Job Description ประวัติพนักงาน Time Attendance, Payroll, Approve Center, Recruitment, Training, Welfare, ESS ไปจนถึง Management Information และ Dashboard จึงช่วยเชื่อมงานบริหารบุคคลหลายด้านไว้ในฐานข้อมูลเดียว

ระบบรองรับกะและเวลาทำงาน การนำเข้าข้อมูลจากเครื่องบันทึกเวลาหลายยี่ห้อ การคำนวณเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม และการอนุมัติคำร้องผ่านอีเมล พร้อมรายงานและกราฟเพื่อวิเคราะห์ต้นทุนหรือพฤติกรรมการทำงาน นอกจากนี้ยังรองรับ Multi-Company การทำงานแบบ Flexible Time และการปรับรูปแบบรายงาน เหมาะกับองค์กรที่มีเงื่อนไข HR และ Payroll ค่อนข้างละเอียด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #13. SAP SuccessFactors

ชุดระบบ Human Capital Management บนคลาวด์สำหรับบริหารบุคลากรในระดับองค์กร ครอบคลุม Core HR, Payroll, Talent Management, Workforce Planning และ Employee Experience โดยออกแบบให้ข้อมูลคนเชื่อมกับกระบวนการทางธุรกิจและการตัดสินใจของผู้บริหาร

จุดแข็งคือการรองรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินงานหลายประเทศ มีโครงสร้างและข้อกำหนดซับซ้อน รวมถึงเชื่อมต่อกับระบบ SAP ERP และระบบอื่นใน Ecosystem ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการมาตรฐานกลางระดับ Global แต่ควรวางแผนเรื่องขอบเขตโมดูล การปรับกระบวนการ การเชื่อมข้อมูล และทรัพยากรสำหรับ Implementation ให้เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #14. SAW HR

ระบบ HRMS แบบแยกโมดูล องค์กรสามารถเลือกใช้ฟังก์ชันตามความจำเป็นและค่อยขยายเพิ่มเมื่อธุรกิจเติบโต แนวทางนี้ช่วยให้การลงทุนสอดคล้องกับปัญหาที่ต้องแก้ก่อน โดยไม่จำเป็นต้องเริ่มจากระบบขนาดใหญ่ครบทุกส่วนในครั้งเดียว

ระบบมีความยืดหยุ่นต่อเงื่อนไขการทำงานและรองรับการเชื่อมโยงข้อมูลกับงานบัญชี ภาษี หรือระบบอื่นที่องค์กรใช้อยู่ เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการปรับ HRMS ให้เข้ากับกระบวนการเดิม และให้ความสำคัญกับการเลือกรูปแบบโมดูลรวมถึงการสนับสนุนจากผู้ให้บริการในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #15. TIGERSOFT

TIGERSOFT พัฒนา Tiger OpenSpace ระบบ HR และ Payroll บนคลาวด์ พร้อม Employee Self-Service และอุปกรณ์ Smart Office สำหรับงานบันทึกเวลา องค์กรสามารถบริหารข้อมูลพนักงาน กะและเวลา การลา เงินเดือน และคำร้องต่าง ๆ ให้เชื่อมต่อกัน ลดการส่งเอกสารและการรวบรวมข้อมูลแบบ Manual

นอกจากระบบ ผู้ให้บริการยังมี Payroll Outsourcing สำหรับองค์กรที่ต้องการส่งต่อภาระการประมวลผลให้ทีมผู้เชี่ยวชาญ ด้วยประสบการณ์ด้านเทคโนโลยี HR มากกว่า 25 ปี TIGERSOFT จึงเหมาะกับธุรกิจที่ต้องการทั้งซอฟต์แวร์ อุปกรณ์ และบริการสนับสนุนจากผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #16. Upper Resource

Upper Resource นำเสนอแนวทาง Organization Excellence ที่ผสานระบบ HRM และ HROD เข้ากับบริการที่ปรึกษา เป้าหมายไม่ได้หยุดเพียงการนำซอฟต์แวร์มาแทนเอกสาร แต่ช่วยจัดกรอบกระบวนการบริหารคนให้สอดคล้องกับโครงสร้าง กลยุทธ์ และการพัฒนาองค์กร

แพลตฟอร์มมีองค์ประกอบพร้อมใช้งานและสามารถปรับให้เข้ากับบริบทของแต่ละองค์กร ควบคู่กับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญเพื่อหา Quick Wins และวางรากฐานระยะยาว เหมาะกับองค์กรที่กำลังทบทวนระบบ HR ทั้งภาพรวมและต้องการให้การเปลี่ยนเทคโนโลยีเดินไปพร้อมกับการปรับวิธีบริหารคน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #17. ZeeMe

Mobile Application สำหรับ Employee Self-Service ที่เด่นด้านการลงเวลาด้วย Face Recognition ระบบบันทึกตำแหน่ง GPS และใช้ Liveness Detection จากการกะพริบตาเพื่อลดการลงเวลาแทนกัน รองรับทั้ง iOS และ Android เหมาะกับพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ หลายสาขา หรือไม่สะดวกใช้เครื่องบันทึกเวลาประจำจุด

เมื่อใช้งานร่วมกับระบบ HR หลัก พนักงานยังเข้าถึงข้อมูลและบริการต่าง ๆ ผ่านมือถือได้สะดวกขึ้น ZeeMe จึงควรถูกมองเป็น Mobile ESS และชั้นเชื่อมประสบการณ์พนักงาน มากกว่าระบบ HRMS ครบทุกโมดูลในตัวเอง องค์กรควรตรวจสอบว่าฟังก์ชันและการเชื่อมข้อมูลตอบโจทย์ระบบเดิมเพียงใด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Team Building ไม่ได้เป็นเพียงกิจกรรมเพื่อความสนุกสนาน แต่เป็นโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้วิธีสื่อสาร ทำความเข้าใจความแตกต่าง และร่วมกันแก้ปัญหานอกบริบทการทำงานประจำ ประสบการณ์ที่ออกแบบอย่างเหมาะสมจึงช่วยเสริมความสัมพันธ์ ความไว้วางใจ และการทำงานเป็นทีมภายในองค์กร

กิจกรรม Team Building สามารถจัดได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่เวิร์กช็อปเพื่อพัฒนาทักษะ รีทรีต กีฬาสี กิจกรรมผจญภัยและ CSR ไปจนถึงกิจกรรมสุขภาพแบบออนไลน์ องค์กรจึงควรเลือกบริการจากเป้าหมาย จำนวนผู้เข้าร่วม รูปแบบการทำงาน งบประมาณ และระดับการมีส่วนร่วมที่ต้องการ

สำหรับทีม HR ที่กำลังวางแผนกิจกรรมให้เหมาะกับบริบทขององค์กร HREX ได้รวบรวม 3 บริการ Team Building บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Team Building #1. MindDoJo

MindDoJo เป็นสถาบันที่ออกแบบการเรียนรู้สำหรับคนและองค์กร โดยรองรับทั้งการเรียนรู้แบบ Face to Face ผ่าน Workshop, Virtual Workshop ผ่าน Live Zoom และรูปแบบ Hybrid เนื้อหาเน้นความเข้าใจง่ายและสามารถนำไปใช้งานได้จริง จึงช่วยให้องค์กรเลือกวิธีจัดกิจกรรมได้ตามลักษณะของทีมและข้อจำกัดด้านสถานที่

หลักสูตรครอบคลุมทั้ง Innovation Design Sprints & Hackathons, People Intelligence with MBTI, Strategic Thinking Workshop และ Team Building Retreats โดยกิจกรรมรีทรีตมุ่งสร้างความผูกพัน การทำงานเป็นทีม ลดช่องว่างระหว่างวัย และพัฒนาวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร เหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 1–500 คนตามข้อมูลบน HREX

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Team Building #2. UP2BE

UP2BE ให้บริการจัดกิจกรรม Team Building, CSR และ Event โดยสามารถออกแบบกิจกรรม สถานที่ การเดินทาง การบรรยาย และเนื้อหาให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละองค์กร จุดสำคัญคือการสอดแทรกโจทย์ด้านความรัก ความคิดสร้างสรรค์ ความสนุก และความสามัคคี เพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้คิดและร่วมกันหาวิธีแก้ปัญหาผ่านกิจกรรม

แพ็กเกจ Team Building แบ่งเป็นกิจกรรมด้าน Communication, Thinking & Creative, Sport และ Power & Adventure พร้อมบริการกิจกรรม CSR เช่น การปลูกป่า ปล่อยพันธุ์สัตว์น้ำ สร้างฝาย และสนับสนุนชุมชน ทีมงานให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม การบริการ และความปลอดภัยตั้งแต่การเดินทางจนจบกิจกรรม โดยข้อมูลบน HREX ระบุราคาเริ่มต้นตั้งแต่ 30,000 บาทขึ้นไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

รวม 13 Employee Engagement System ตัวช่วย HR มัดใจพนักงานบน HREX

Team Building #3. WIRTUAL

WIRTUAL คือแพลตฟอร์ม Team Building Online ที่ช่วยให้องค์กรจัดกิจกรรมดูแลสุขภาพพนักงานในรูปแบบ Virtual Walk หรือ Virtual Run ผู้จัดและทีม HR สามารถบริหารกิจกรรมผ่านระบบออนไลน์ พร้อม Dashboard แบบเรียลไทม์สำหรับติดตามข้อมูล วัดผล และจัดทำรายงานได้สะดวกขึ้น

จุดเด่นคือพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมได้จากทุกที่และไม่จำเป็นต้องรวมตัวในสถานที่เดียวกัน ช่วยลดค่าใช้จ่ายด้านสถานที่และการเดินทาง รวมถึงลดขั้นตอนการเก็บข้อมูลแบบ Manual กิจกรรมยังสามารถดำเนินต่อเนื่องในระยะยาวและติดตามผลได้ จึงเหมาะกับองค์กรที่มีทีมกระจายตัวหรืออยากใช้กิจกรรมกีฬาเชื่อมโยงสุขภาพกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

สำนักงานยุคใหม่ต้องรองรับมากกว่าการมีพื้นที่และอุปกรณ์พร้อมใช้งาน องค์กรต้องบริหารห้องประชุม โต๊ะทำงาน การเข้าใช้พื้นที่ และการสื่อสารในภาวะฉุกเฉินให้เชื่อมต่อกัน โดยเฉพาะเมื่อพนักงานทำงานแบบ Hybrid Work หรือกระจายอยู่หลายอาคารและหลายสาขา

Office Solutions ช่วยนำเทคโนโลยีมาเพิ่มประสิทธิภาพการใช้พื้นที่ ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกและปลอดภัยขึ้น ตั้งแต่ระบบจองทรัพยากรในสำนักงานและ Video Conference ไปจนถึงแพลตฟอร์มแจ้งเหตุ ตรวจสอบสถานะพนักงาน และควบคุมสถานการณ์จากศูนย์กลาง

สำหรับองค์กรที่ต้องการยกระดับสถานที่ทำงานทั้งด้านประสบการณ์พนักงานและการบริหารความปลอดภัย HREX รวบรวม Office Solutions ทั้ง 2 บริการบนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Office Solutions #1. Exzy

ผู้ให้บริการ End-to-End Workplace Transformation สำหรับพัฒนา Smart Office แบบครบวงจร ครอบคลุมระบบจองห้องประชุม W+ Meet in Touch ระบบจองโต๊ะทำงาน W+ Co Desk ระบบล็อกเกอร์อัจฉริยะ W+ Locker Space และระบบ Video Conference ช่วยให้องค์กรจัดการพื้นที่และอุปกรณ์สำหรับการทำงานแบบ Hybrid Work ได้เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Office Solutions #2. mySOS

แพลตฟอร์มดิจิทัลสำหรับบริหารเหตุฉุกเฉินและความปลอดภัยขององค์กรแบบเรียลไทม์ พนักงานสามารถแจ้งเหตุผ่านแอปพลิเคชัน ขณะที่เจ้าหน้าที่ส่งรายละเอียดและคำแนะนำไปยังผู้เกี่ยวข้อง ตรวจสอบว่าใครปลอดภัยหรือยังต้องการความช่วยเหลือ และประสานแผนเผชิญเหตุกับทีมปฏิบัติการได้รวดเร็วขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

องค์ความรู้สำคัญขององค์กรมักกระจายอยู่ในไฟล์หลายแห่ง แชตของทีม หรือประสบการณ์ของพนักงานแต่ละคน เมื่อคนย้ายตำแหน่งหรือลาออก ความรู้เหล่านั้นอาจค้นหาไม่พบ ถ่ายทอดต่อได้ยาก และทำให้พนักงานต้องเริ่มแก้ปัญหาเดิมซ้ำตั้งแต่ต้น

Knowledge Management System คือระบบที่ช่วยรวบรวม จัดหมวดหมู่ ค้นหา แลกเปลี่ยน และปรับปรุงความรู้ขององค์กรให้อยู่ในพื้นที่กลาง ตั้งแต่คู่มือการทำงาน SOP บทเรียนจากโครงการ ไปจนถึงสื่ออบรม ช่วยให้พนักงานเข้าถึงวิธีทำงานที่ถูกต้องได้สะดวกขึ้น ขณะเดียวกัน HR และเจ้าของกระบวนการสามารถกำหนดสิทธิ์ ดูแลเวอร์ชัน และวางระบบการถ่ายทอดความรู้ได้อย่างต่อเนื่อง

สำหรับองค์กรที่ต้องการลดการพึ่งพาความรู้เฉพาะบุคคลและสร้างคลังความรู้ที่นำกลับมาใช้ได้จริง HREX รวบรวม 2 ระบบ Knowledge Management System บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบแล้ว ดังนี้

Knowledge Management System #1. Seed-KM

ระบบจัดการองค์ความรู้ที่พัฒนาบน Microsoft 365 และ SharePoint ครอบคลุมตั้งแต่การให้คำปรึกษา ออกแบบกระบวนการและเอกสาร ติดตั้งและปรับแต่งระบบ ไปจนถึงการดูแลรักษา เหมาะกับองค์กรที่ต้องการจัดระเบียบความรู้ภายในให้เชื่อมกับเครื่องมือ Microsoft ที่ใช้งานอยู่แล้ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

รวม 3 ระบบ Document & SOP Management บอกลาเอกสารยุ่งเหยิงบน HREX

Knowledge Management System #2. Teachme Biz

Visual SOP Management Platform สำหรับสร้างและจัดการคู่มือการทำงานด้วยภาพถ่ายและวิดีโอแบบ Step by Step ช่วยเปลี่ยนขั้นตอนที่อธิบายยากให้พนักงานดูแล้วปฏิบัติตามได้ง่ายขึ้น รองรับการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ สมาร์ตโฟน และแท็บเล็ต จึงเหมาะกับทีมหน้าร้าน โรงงาน หน้างาน หรือองค์กรที่มีหลายสาขา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

วันนี้ กติกาเศรษฐกิจและการค้าโลกกำลังเร่งให้องค์กรเปลี่ยนผ่านสู่ความยั่งยืน เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน

แต่ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านนั้น งาน ทักษะ และชีวิตของคนทำงานจะเปลี่ยนไปอย่างไร ?

การเปลี่ยนผ่านด้านสภาพภูมิอากาศไม่ได้เพียงสร้างอุตสาหกรรมและ งานสีเขียว (Green Jobs) ใหม่ แต่ยังกำลังเปลี่ยนงานเดิม ทำให้บางทักษะลดความสำคัญ และสร้างความต้องการใหม่ในตลาดแรงงาน

คำถามคืองานเหล่านั้นจะเป็นงานที่ดีและมีคุณค่า (Good & Decent Jobs) ด้วยหรือไม่

#10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum: Future of JUST Transition – Growth to Good & Decent Jobs

HREX ร่วมกับ Bangkok Climate Action Week 2026 (BKKCAW 2026) เปิดพื้นที่ให้ผู้นำ HR และผู้นำองค์กรร่วมสำรวจว่า เราจะสร้างการเติบโตในเศรษฐกิจใหม่ โดยไม่ทิ้งคนทำงานไว้ข้างหลังได้อย่างไร

จากคำถามว่า “องค์กรจะบรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนอย่างไร?” สู่ “องค์กรจะออกแบบการเปลี่ยนผ่านอย่างไร ให้ธุรกิจและคนเติบโตไปด้วยกัน?”

เพราะความยั่งยืนไม่ใช่เพียงเรื่องสิ่งแวดล้อมหรือ Compliance แต่คือ วาระด้านคน งาน และอนาคตขององค์กร

ประเด็นสำคัญ

• Green Jobs ต้องเป็น Good & Decent Jobs: งานสีเขียวควรสร้างทั้งผลลัพธ์ด้านสิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตที่ดี ตั้งแต่รายได้ ความปลอดภัย ความมั่นคง สิทธิแรงงาน ไปจนถึงโอกาสเติบโต
• การเปลี่ยนผ่านไม่ได้แค่สร้างงานใหม่ แต่กำลังเปลี่ยนงานเดิม: ความยั่งยืนกำลังเข้าไปเปลี่ยนบทบาทของหลายสายงาน ตั้งแต่จัดซื้อ การเงิน การผลิต ไปจนถึง HR และเพิ่มความต้องการคนที่สามารถเชื่อม ข้อมูล ความยั่งยืน และการตัดสินใจทางธุรกิจ เข้าด้วยกัน
• HR ต้องเข้าใจทั้งคน ธุรกิจ และความยั่งยืน: บทบาทของ HR ไม่ควรหยุดที่การจัดอบรม แต่ต้องร่วมตัดสินใจด้านกำลังคนอย่างไรให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ

งานนี้เหมาะกับใคร

• ผู้บริหารและผู้นำ HR ระดับ Manager ขึ้นไปจนถึง C-Level
• ผู้ที่ดูแล Workforce Strategy, Sustainability, ESG, L&D, Talent หรือ Transformation
• องค์กรที่กำลังรับมือกับเป้าหมายคาร์บอน กฎระเบียบ เทคโนโลยี และทักษะใหม่
• ผู้นำที่ต้องการเปลี่ยนเรื่องความยั่งยืนให้เป็น การตัดสินใจด้านคนที่ทำได้จริง

รายละเอียดงาน

• วันอังคารที่ 6 ตุลาคม 2569
• เวลา12:30–18:00 น.
• ณ GLOWFISH SATHORN

เนื้อหาและกิจกรรมภายในงาน

• 12:30–13:00 | Registration & Networking ลงทะเบียน พบปะ และสร้างเครือข่ายระหว่างผู้เข้าร่วม
• 13:00–13:20 | Opening & JUST Transition Check-in สำรวจว่า Climate Transition กำลังเปลี่ยนโจทย์ด้านงาน ทักษะ และกำลังคนอย่างไร
• 13:25–14:10 | Keynote Session & Q&A โอกาสด้านการจ้างงานของประเทศไทยในเศรษฐกิจใหม่: จากการเติบโตสู่การสร้างงานที่ดีและมีคุณค่า
• 14:15–15:45 | Interactive Workshop จากความตระหนักด้านสภาพภูมิอากาศสู่การตัดสินใจด้านกำลังคน ประเมินผลกระทบ กำหนด Transition Priorities และออกแบบแนวทางสำหรับองค์กร
• 15:45–16:10 | Refreshment Break & Networking
• 16:10–17:00 | Executive Roundtable Discussion & Q&A อนาคตของ Just Transition: ใครเป็นผู้รับภาระ และใครได้รับการคุ้มครอง?
• 17:00–18:00 | Commitment, Networking & Closing กำหนดหนึ่งสิ่งที่จะนำกลับไปขับเคลื่อนต่อ พร้อมต่อยอดเครือข่ายและความร่วมมือ

เพราะ Just Transition ไม่ได้ถามเพียงว่าเราจะเปลี่ยนผ่านได้เร็วแค่ไหน แต่ถามว่าเราจะพาคนไปกับการเปลี่ยนผ่านนั้นได้อย่างไร

* กิจกรรมนี้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วม เพื่อเปิดพื้นที่สำหรับการแลกเปลี่ยนอย่างมีความหมาย โดยผู้สมัครจะได้รับการยืนยันสิทธิ์จากทีมงาน HREX ก่อนวันงาน

วันนี้หลายองค์กรรู้แล้วว่า AI และเทคโนโลยีสามารถช่วยให้การทำงานเร็วขึ้น ลดขั้นตอนที่ซ้ำซ้อน และเพิ่มประสิทธิภาพให้ธุรกิจได้มากเพียงใด โจทย์ที่ยากกว่าคือ จะเลือกเทคโนโลยีอย่างไร นำไปใช้กับงานตรงไหน และทำอย่างไรให้เครื่องมือเหล่านั้นสร้างผลลัพธ์ได้จริง

เพราะการลงทุนในเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่ได้รับประกันว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ หากกระบวนการทำงานยังเหมือนเดิม ข้อมูลยังไม่พร้อม หรือคนในองค์กรยังไม่เห็นว่าเครื่องมือใหม่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นอย่างไร เทคโนโลยีที่มีศักยภาพสูงก็อาจกลายเป็นระบบที่ถูกนำมาใช้ได้ไม่เต็มความสามารถ

นี่คือประเด็นหลักที่ถูกนำมาพูดคุยบน Solution Stage ภายในงาน WorkTech Asia 2026 ซึ่งเปิดพื้นที่ให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้ให้บริการโซลูชันมาร่วมแบ่งปันกรณีศึกษา กรอบคิด และเครื่องมือที่องค์กรสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริง ตั้งแต่การนำ AI มาใช้ในองค์กร เทคโนโลยีด้าน HR ระบบอัตโนมัติ ไปจนถึงการเรียนรู้และพัฒนาคน

หากใครกำลังมองหาว่า เทคโนโลยีจะช่วยแก้โจทย์การทำงานและการบริหารคนได้อย่างไร HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้วในบทความนี้

Opening Remark

คุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX  กล่าวเปิด Solution Stage โดยแนะนำว่า HREX ทำหน้าที่เป็นตัวกลางเชื่อม HR และองค์กรที่กำลังมองหา Solution ด้านการบริหารคน เข้ากับผู้ให้บริการที่มีความเชี่ยวชาญหลากหลายด้าน เพื่อให้แต่ละองค์กรค้นพบเครื่องมือ พาร์ตเนอร์ และคำตอบที่เหมาะกับโจทย์ของตัวเองได้สะดวกขึ้น

ภารกิจดังกล่าวยิ่งสำคัญเมื่อการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจาก AI ซึ่งกำลังสร้างผลกระทบกว้างกว่าเทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามาช่วยทำงานเพียงชนิดเดียว

คุณสหธรมองว่า ความเปลี่ยนแปลงกำลังเกิดขึ้นพร้อมกันอย่างน้อย 3 ระดับ

1. ระดับแรกคือคนทำงานที่ต้องพัฒนาวิธีทำงานและทักษะใหม่ เพราะความสามารถบางอย่างที่เคยสร้างความได้เปรียบ อาจถูกเทคโนโลยีทำได้เร็วกว่าในเวลาไม่กี่วินาที
2. ระดับต่อมาคือองค์กรที่ต้องทบทวนบทบาทของคนและเทคโนโลยี ออกแบบกระบวนการใหม่ และเพิ่ม Productivity โดยยังรักษาศักยภาพของพนักงานเอาไว้ 
3. ส่วนระดับสุดท้ายคือประเทศ เพราะหากคนและองค์กรปรับตัวไม่ทัน ผลกระทบย่อมขยายไปถึงขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศโดยตรง

WorkTech Asia 2026 จึงออกแบบเวทีเสวนาออกเป็น 2 มุม Visionary Stage ชวนผู้ร่วมงานมองภาพใหญ่ว่าอนาคตการทำงานกำลังเคลื่อนไปทางไหน ผู้นำควรคิดอย่างไร และองค์กรต้องเตรียมพร้อมเรื่องใด 

“ขณะที่ Solution Stage พาการสนทนาลงมาสู่การปฏิบัติว่า เมื่อมองเห็นปัญหาและความเปลี่ยนแปลงแล้ว องค์กรจะเริ่มลงมือแก้ไขอย่างไร เวทีแห่งนี้จึงเปิดพื้นที่ให้ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ให้บริการ และคนที่เคยผ่านปัญหาคล้ายกันมาแบ่งปันความรู้ กรณีศึกษา และ Solution ที่สามารถนำไปต่อยอดได้จริง”

คุณสหธรย้ำอีกครั้งว่า ทุกองค์กรล้วนมีปัญหา และหลายครั้งอาจรู้สึกว่าตัวเองกำลังเผชิญปัญหานั้นอยู่เพียงลำพัง ทั้งที่ภายในงานมีคนซึ่งเคยเจอโจทย์เดียวกัน มีความเชี่ยวชาญ หรืออาจช่วยตอบคำถามที่ทีมใช้เวลาค้นหามาหลายเดือนผ่านบทสนทนาเพียง 10 นาที เขาจึงชวนผู้ร่วมงานออกไปพูดคุย เล่าปัญหาจริง และทำความรู้จักกับ Solution ต่าง ๆ แม้ยังไม่มีแผนซื้อในวันนี้ อย่างน้อยทุกคนจะได้รู้ว่ามีใครพร้อมช่วยคิดต่อ และจะนำมาซึ่งทางออกของปัญหาไม่มากก็น้อย

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน WorkTech Asia 2026: Visionary Stage

Skill Based Organization

คุณ วิธพล เจาะจิตต์ Head of Strategic Capabilities จาก บ้านปู (BANPU) กล่าวว่า ภาคธุรกิจให้ความสำคัญกับความสามารถที่สร้างผลกระทบและคุณค่าได้จริงมากขึ้น เพราะการมีความรู้อยู่ในตัวเพียงอย่างเดียวยังไม่ทำให้เกิดผลลัพธ์ สิ่งที่องค์กรต้องการจึงอยู่ที่ Skill หรือความสามารถในการนำความรู้ไปใช้กับงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แนวคิดนี้ทำให้องค์กรขยับเข้าสู่การเป็น Skill-Based Organization และมองหาคนที่พิสูจน์ความสามารถผ่านการทำงานจริงได้ เขายกตัวอย่างประเทศสวิตเซอร์แลนด์ ซึ่งมีมหาวิทยาลัยไม่มากนักเมื่อเทียบกับระบบการศึกษาสายอาชีพ และสามารถผลิตแรงงานฝีมือระดับแนวหน้าของโลกได้ในหลายสาขา

ความก้าวหน้าของ AI ยิ่งเร่งให้แนวคิด Skill-Based Organization เกิดขึ้นเร็วกว่าเดิม เพราะ AI สามารถช่วยสร้างกรณีศึกษา เป็น Thinking Partner และขยายความสามารถของคนได้หลายด้าน โจทย์ของ People Development จึงเปลี่ยนจากการจัดฝึกอบรม ไปสู่การสร้างระบบหรือแพลตฟอร์มที่ช่วยให้พนักงานนำทักษะมาใช้ได้เต็มศักยภาพ

บ้านปูเองนำ AI มาใช้เพื่อช่วยให้คนทำงานเก่งขึ้น พร้อมสื่อสารกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมาว่า ทุกคนต้องพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง เพราะ AI ทำให้ทักษะเดิมหมดอายุเร็วขึ้น ขณะเดียวกันก็สร้างความต้องการทักษะใหม่ได้ภายในเวลาเพียงไม่กี่เดือน HR จึงต้องมองให้เห็นว่าทักษะแต่ละอย่างสร้างผลกระทบต่อธุรกิจอย่างไร

การเปลี่ยนแปลงนี้ยังส่งผลถึงระบบค่าตอบแทน เดิมองค์กรประเมิน Job Value เพื่อนำไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตามคุณค่าของตำแหน่งงาน แต่ AI กำลังทำให้ขอบเขตและความรับผิดชอบของงานขยายตัวอย่างรวดเร็ว ความสำคัญของ Job Value จึงอาจลดลงตามลำดับ และการใช้โครงสร้างเงินเดือนรูปแบบเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการแข่งขันด้าน Talent อีกต่อไป

“เมื่อตลาดแรงงานเริ่มให้ค่าตอบแทนตามทักษะมากขึ้น องค์กรต้องติดตามว่าพนักงานมีความสามารถอะไร ทักษะเหล่านั้นหายากเพียงใด และสร้างคุณค่าให้ธุรกิจได้มากแค่ไหน”

คุณวิธพลบอกว่า ปัจจุบันบ้านปูเริ่มออกแบบ Skill-Based Organization จากการมองภาพธุรกิจแบบ Top-down โดยกลับไปค้นหาว่าอะไรทำให้องค์กรสร้างคุณค่าและเติบโตได้ยาก ทั้งความผันผวนของราคาสินค้าโภคภัณฑ์ การใช้เงินลงทุนสูง ธรรมชาติของธุรกิจวิศวกรรม และข้อกำกับจำนวนมาก จากนั้นจึงถอดรหัสว่าต้องใช้ทักษะใดเพื่อก้าวข้ามข้อจำกัดเหล่านี้

จนเกิดแนวทางพัฒนาคนที่เรียกว่า HI-AI หรือ Human Intelligence–AI Intelligence ซึ่งนำความสามารถของมนุษย์มาผสานกับ AI เพื่อสร้างคุณค่าให้แก่องค์กร

และทิศทางต่อไปของบ้านปูคือการลดเส้นแบ่งระหว่าง HR กับสายเทคโนโลยี และให้ทั้ง 2 ฝ่ายร่วมกันออกแบบคน งาน และระบบ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืน

From Screen to Scale

ตลอด 12 ปีที่ผ่านมา รู้หรือไม่ว่า iHAVECPU เติบโตจากร้านคอมพิวเตอร์ที่เริ่มต้นด้วยคนไม่กี่คน กลายเป็นบริษัทที่มีทีมงานกว่า 350 คน ที่สำคัญไม่เคยขาดทุนและไม่เคยกู้เงินจากธนาคารเลยด้วย

คุณ พีรดนย์ เหมยากร หรือ “เปา” ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ iHAVECPU ใช้เวทีนี้ของาน WorkTech Asia 2026 เปิดหลังบ้าน เล่าถึงวิธีคิดและเคล็ดลับความสำเร็จของการทำให้บริษัทเติบโตสวนกระแสเศรษฐกิจ โดยมีคุณ โสภณ ศุภมั่งมี บรรณาธิการเพจ Future Trends ทำหน้าที่ Moderator

คุณเปาเล่าว่า iHAVECPU เข้ามาแข่งขันในตลาดที่มีผู้เล่นรายใหญ่ครองพื้นที่อยู่ก่อนแล้ว ขณะที่บริษัทมีเพียงตัวเขาและทีมงานกลุ่มเล็ก ๆ สิ่งที่ทำได้จึงเป็นการทำงานให้หนักกว่า แข็งแรงกว่า และค้นหาความสามารถที่คนอื่นยังไม่มี เขายอมรับว่าตัวเองอาจไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด รวยที่สุด หรือประสบความสำเร็จที่สุด แต่มั่นใจว่าเขาเก่งกว่าเมื่อวานเสมอ 

“คนเราเหนื่อยทุกวันได้ แต่อย่าเหนื่อยเรื่องเดิม ๆ เพราะฉะนั้น หากต้องเหนื่อย ความเหนื่อยนั้นควรทำให้เราไม่ต้องกลับมาเหนื่อยกับเรื่องเดิมอีก”

ความท้าทายของการทำธุรกิจขายคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์ไอทีคือ สินค้าที่ขายแทบไม่ต่างจากคู่แข่ง ลูกค้าสามารถหาคอมพิวเตอร์สเปกเดียวกันได้จากหลายร้าน ดังนั้นสิ่งที่ iHAVECPU เน้นคือการทำอย่างไรให้ลูกค้าเลือกซื้อกับ iHAVECPU แทนร้านอื่น 

สิ่งที่คุณเปาบอกว่าสำคัญมากก็คือการทำให้ลูกค้า Trust ในทุกกระบวนการ มีทั้งความอุ่นใจในบริการก่อน ระหว่าง และหลังขาย ตลอดจนแสดงออกถึงความรับผิดชอบ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ตีเป็นตัวเงินได้ยาก เขาจึงใช้ชื่อและตัวตนของตัวเองเป็นหลักประกันว่า หากสินค้าเกิดปัญหา เจ้าของบริษัทยังอยู่ตรงนี้และพร้อมรับผิดชอบ

“ทุกแบรนด์อาจทำแบบเดียวกันได้ สิ่งที่ตัดสินการแข่งขันคือใครทำให้ลูกค้าสบายใจได้มากกว่า”

ทั้งนี้ทั้งนั้น คุณเปามองว่า “ความสำเร็จมีราคาที่ต้องจ่าย” และมันไม่เหมือนอาหารหรูที่เรากินเสร็จแล้วค่อยจ่ายเงิน เพราะเราต้องยอมจ่ายก่อนด้วยเวลา ความมุมานะ ความตั้งใจ และแรงกายแรงใจ จึงจะมีโอกาสได้รับความสำเร็จกลับมา

การเป็น CEO ที่ทำงานหนักที่สุดในองค์กรยังช่วยยกระดับมาตรฐานของทีม เพราะเมื่อผู้นำลงมือทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง คนในองค์กรก็ยากที่จะปฏิเสธหรือบอกว่าทำไม่ได้ 

“แล้วยิ่งเราทำต่อเนื่อง ผลลัพธ์ก็ยิ่งทบต้น และทำให้บริษัทขยับห่างจากคู่แข่งมากขึ้น สำหรับผม ความเหนื่อยจึงคุ้มค่า การมางานวันนี้แล้วทำให้มีคนรู้จักมากขึ้นก็เหมือนเขาประสบความสำเร็จแล้ว เพราะหากเลือกอยู่เฉย ๆ ก็คงไม่มีใครรู้จักเขา และธุรกิจก็คงไม่เดินไปไหน”

อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทเติบโตจนมีพนักงาน 350 คน การใช้เจ้าของเป็นแกนนำเพียงคนเดียวย่อมไม่เพียงพอ iHAVECPU จึงเริ่มสร้างระบบ Playbook และ Guidebook เพื่อกำหนดวิธีทำงานและปิดรอยรั่วภายในองค์กร แต่เขาย้ำว่าธุรกิจควรทำหน้าบ้านให้แข็งแรงก่อน แล้วค่อยทำให้หลังบ้านเติบโตตาม เพราะต่อให้มีระบบดีเพียงใด หากไม่มีลูกค้าก็ไม่มีรายรับมาจ่ายพนักงานหรือซื้อสินค้าเข้าร้าน 

เขาเปรียบธุรกิจเหมือนโอ่งน้ำ หากมัวแต่อุดรอยรั่วจนลืมตักน้ำเข้าโอ่ง สุดท้ายก็อาจไม่มีน้ำเหลือให้อุด สิ่งสำคัญจึงเป็นการสร้างรายรับให้มากพอ พร้อมค่อย ๆ แก้รอยรั่วไปตามจังหวะของการเติบโต

“เราไม่ได้อยากได้รับคำชมเพียงว่าบริการหลังการขายดี แต่เราอยากให้สินค้ามีปัญหาน้อยจนลูกค้าแทบไม่ต้องติดต่อกลับมาต่างหาก” 

Please Mind the Skill Gap

“ก่อนลงทุน AI องค์กรต้องรู้ก่อนว่ากำลังแก้ปัญหาอะไร”

หลายองค์กรลงทุนเรื่อง AI ด้วยความหวังว่าจะช่วยให้พนักงานเก่งขึ้นและพาธุรกิจก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลง แต่คำถามแรกที่มักเกิดขึ้นกลับเป็น “ควรเรียน AI เรื่องอะไร” หรือ “ควรใช้เครื่องมือตัวไหนดี”

คุณ พัณณ์ชิตา เอี้ยงเอี่ยม Consulting Director จาก FutureSkill for Business มองว่า สิ่งที่ควรถามก่อนคือ Business Problem ขององค์กรคืออะไร เพราะหากยังไม่เข้าใจปัญหา ต่อให้เลือกเครื่องมือเก่งหรือแพงเพียงใด ก็อาจแก้ปัญหาไม่ตรงจุด

ตัวเลขบน Dashboard เช่น จำนวนหลักสูตรที่เรียนจบหรือชั่วโมงการเรียนรู้ เป็นเพียง Activity Metrics ที่บอกว่าองค์กรทำอะไรไปแล้ว แต่ยังตอบไม่ได้ว่าความสามารถของพนักงานเปลี่ยนไปหรือไม่ การเรียนจบหลายหลักสูตรไม่ได้แปลว่าคนจะเก่งขึ้น และการเรียนมากขึ้นก็ไม่ได้ทำให้ Business Impact เพิ่มขึ้นตามเสมอไป 

ข้อมูลที่นำเสนอบนเวทีระบุว่า 63% ขององค์กรทั่วโลกมองว่า Skill Gap เป็นอุปสรรคต่อ Business Transformation ขณะที่ 85% วางแผนให้ความสำคัญกับการ Upskill คน ตัวเลขทั้ง 2 ชุดจึงนำไปสู่คำถามว่า องค์กรกำลังปิดช่องว่างได้ถูกจุดแล้วหรือยัง

FutureSkill เองก็เคยเริ่มจากการถามว่าทีมควรเรียนเรื่องอะไร ก่อนจะเปลี่ยนมาวิเคราะห์ Workflow และค้นหา Business Problem ก่อน เช่น งานใดใช้เวลามากเกินไป งานใดมีขั้นตอนซ้ำซ้อน หรืองานส่วนใดควรได้รับความสำคัญมากขึ้น เมื่อพบปัญหาแล้วจึงค่อยเลือก AI เข้ามาช่วย ทั้งการวิเคราะห์ข้อมูลและลดภาระงานซ้ำ ๆ 

ขณะเดียวกัน ทีมยังต้องพัฒนา Soft Skills เพื่อให้คนสามารถคิด วางโจทย์ และมอบหมายงานให้ AI ได้อย่างมีคุณภาพ 

ผลลัพธ์ที่พบคือวิธีทำงานเริ่มเปลี่ยน คุณภาพงานดีขึ้น และการเรียนรู้เริ่มเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ชัดเจนกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม การทำได้ดีกว่าอดีตไม่ได้หมายความว่าองค์กรทำได้ดีพอแล้ว การวัดผลจึงต้องเปรียบเทียบกับเป้าหมายและ Benchmark ภายนอก เพื่อให้รู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหน มีช่องว่างด้านใด และควรลงทุนแก้ปัญหาเรื่องไหนก่อน 

FutureSkill จึงร่วมกับ Hewitt Consulting จัดทำ Thailand Workforce Skills & Learning Report 2026 เพื่อสร้างข้อมูลอ้างอิงสำหรับองค์กรไทย โดย Benchmark ที่ดีต้องช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้ รวมถึงนำไปออกแบบเส้นทางการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรตัวเอง

สุดท้าย ก่อนลงทุนในหลักสูตรหรือเครื่องมือใหม่ องค์กรจึงควรตอบคำถามให้ได้สี่ข้อ ได้แก่ 

1. Business Problem ของเราคืออะไร 
2. วิธีทำงานหรือพฤติกรรมใดต้องเปลี่ยน 
3. คนของเราขาด Capability ตรงไหน 
4. มีหลักฐานอะไรยืนยันว่าเราเก่งขึ้นหรือดีพอแล้ว 

หากยังตอบไม่ได้ การรีบลงทุนอาจสร้างการเรียนรู้จำนวนมากโดยไม่พาธุรกิจเข้าใกล้เป้าหมาย 

เพราะอย่างที่คุณพัณณ์ชิตาสรุปไว้ “Skill Gap ที่แพงที่สุด คือการเก่งขึ้นในเรื่องที่ธุรกิจไม่ได้ต้องการ”

Reimagining the Workforce in the Age of AI: Start with the Right Question

เมื่อปีที่ผ่านมา ธนาคารกสิกรไทย (KBANK) เปิดประเด็นเรื่องการเกษียณอายุเมื่ออายุ 45 ปี จนกลายเป็น Talk of the Town ของสังคมการทำงาน จนคุณ ศาสตรา มังกรอัศวกุล Executive Vice President, Human Resource จาก KBANK ถูกถามอยู่บ่อยครั้งว่าทำไมถึงจุดประเด็นนี้ขึ้นมา

คำตอบของเขาคือ เขาเปรียบการตัดสินใจครั้งนี้เหมือนกับการกระโดดบันจี้จัมพ์ มันต้องอาศัยทั้งความกล้าและการเตรียมพร้อม เพราะชีวิตการทำงานหลังจากนี้จะเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน โครงการดังกล่าวไม่ได้หมายความว่าพนักงานอายุ 45 ปีจะถูกให้ออกจากงาน แต่เป็นการเปิดทางให้คนที่ยังมีความกล้า ท้าทาย พร้อมสามารถเลือกเส้นทางใหม่ และถ้าธนาคารจะทำ ก็ต้องทำตอนนี้ ตอนที่ยังมีกำไร แทนการรอจนธุรกิจเผชิญวิกฤตและจำเป็นต้อง Layoff 

นอกจากนี้ เขายังภูมิใจทีเดียวที่ทำให้คนในสังคมหันมาคุยเรื่องการออม การลงทุน และการเตรียมตัวเกษียณอย่างจริงจังมากขึ้น

ทั้งนี้ คุณศาสตราชวนผู้ฟังคิดต่อว่า หากเราจะเดินทางไปไหนสักที่ เราควรเลือกรถก่อน หรือควรรู้ก่อนว่าจะไปที่ไหน

หลายคนอาจตอบว่าเราต้องรู้จุดหมายก่อน จึงจะเลือกพาหนะได้เหมาะสม เพราะ AI ก็เหมือนรถ ต่อให้มีเทคโนโลยีล้ำหน้าเพียงใด หากองค์กรยังไม่รู้ว่าต้องการแก้ปัญหาอะไร เครื่องมือนั้นก็แทบไม่มีประโยชน์ ยิ่ง AI ต้องใช้ทั้งข้อมูลและ Token เป็นทรัพยากร องค์กรจึงต้องตรวจสอบว่าข้อมูลพร้อมหรือยัง และเป้าหมายคุ้มค่ากับต้นทุนที่ต้องจ่ายหรือไม่

ด้วยเหตุนี้ KBANK จึงไม่ประกาศตัวเป็น AI First แต่เลือกวาง Customer First และ Productivity First เพื่อค้นหาโจทย์ที่ควรแก้ให้เจอก่อน

ตัวอย่างหนึ่งที่เขายกมาก็คือ พนักงาน KBANK ในแต่ละเดือนจะส่งคำถามเข้ามาถามผู้บริหาร ถาม HR มากกว่า 75,000 คำถามต่อเดือน ซึ่งต้องใช้เวลารวมกว่า 1,400 ชั่วโมงในการค้นคว้าและตอบคำถาม นี่คือ Pain Point ที่ชัดเจนพอให้ธนาคารนำ AI Chatbot เข้ามาช่วยลดเวลาทำงาน เทคโนโลยีจึงถูกเลือกจากปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ไม่ได้เริ่มจากการมีเครื่องมือแล้วค่อยหาว่าจะนำไปใช้กับอะไร 

การเขียน Prompt เป็นจึงยังไม่เพียงพอ เพราะคำถามที่สำคัญกว่าคือ องค์กรกำลังใช้ AI เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายอะไร และผลลัพธ์นั้นมีคุณค่าต่อธุรกิจมากพอหรือไม่

อย่างไรก็ตาม เทคโนโลยีไม่ได้มีหน้าที่พาเราไปยังจุดหมายที่กำหนดไว้เท่านั้น แต่ยังช่วยให้เรามองเห็นจุดหมายใหม่ที่ไม่เคยคิดถึง เขาชวนมองอีกมุมว่า หากมนุษย์ไม่เคยรู้ว่าจรวดเดินทางได้ไกลเพียงใด เราก็คงไม่คิดถึงการไปดวงจันทร์เช่นกัน AI จึงสามารถขยายขอบเขตของงานและทำให้บทบาทเดิมพัฒนาไปได้ไกลกว่าเดิม 

และเมื่อองค์กรจ่ายเงินให้ AI ทำสิ่งที่เคยเป็นไปไม่ได้ คำถามคือ เราใช้ศักยภาพของมันได้คุ้มค่ากับเงินที่จ่ายแล้วหรือยัง ?

KBANK พยายามนำองค์ความรู้และความสามารถของคนในองค์กรมารวมไว้ในเครื่องมือดิจิทัล เพื่อให้คนเข้าถึงและนำไปใช้ต่อได้มากขึ้น ดังที่คุณศาสตราสรุปว่า “Technology expands what is possible. People turn possibility into reality.”

การเปลี่ยนแปลงของ AI จะทำให้ขอบเขตงานในหลายตำแหน่งหายไป แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนต้องมีทักษะ AI ชุดเดียวกัน องค์กรจึงต้องเลิกพัฒนาคนแบบ One Size Fits All แล้วแยกให้ออกว่า แต่ละบทบาทต้องใช้ความสามารถระดับไหน Purpose จะช่วยบอกว่าอะไรสำคัญและองค์กรต้องการไปที่ใด ส่วนเทคโนโลยีจะเปิดให้เห็นว่ายังมีอะไรที่เป็นไปได้อีกบ้าง

ท้ายที่สุด ทั้งเป้าหมายและเครื่องมือจะไม่มีความหมาย หากไม่มีคนที่พร้อมรวบรวมความกล้าและกระโดดบันจี้จัมพ์ไปพร้อมกับองค์กร

AI กำลังทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนคำถามพื้นฐานอีกครั้งว่า งานควรถูกออกแบบอย่างไร มนุษย์ควรสร้างคุณค่าตรงไหน และผู้นำต้องพาองค์กรเดินไปทางใด เมื่อเทคโนโลยีเริ่มรับผิดชอบงานที่เคยต้องอาศัยคนได้มากขึ้นทุกวัน

การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จึงไม่ได้จบอยู่ที่การเลือกใช้เครื่องมือใหม่ เพราะทุกการตัดสินใจเรื่องเทคโนโลยีล้วนเชื่อมโยงกับโครงสร้างองค์กร ทักษะของคน วัฒนธรรมการทำงาน และความสามารถในการแข่งขัน คำถามสำคัญคือ องค์กรจะมองอนาคตให้ไกลพอ พร้อมกับพาคนในปัจจุบันก้าวตามความเปลี่ยนแปลงไปด้วยกันได้อย่างไร

นี่คือโจทย์สำคัญที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยบน Visionary Stage ภายในงาน WorkTech Asia 2026 ที่จัดขึ้นภายใต้แนวคิด Work · Workforce · AI โดย Future Trends ร่วมกับ HREX เพื่อชวนผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายอุตสาหกรรมมาร่วมมองภาพใหญ่ของอนาคตการทำงาน บทบาทของ AI และทิศทางที่องค์กรต้องเตรียมพร้อมนับจากนี้

หากใครพลาดการรับฟังบนเวที HREX สรุปแนวคิดและประเด็นสำคัญมาให้แล้วในบทความนี้

Future Trends: Opening Remark 

“The Future of Work is the Future of Technology”

คุณ ธนโชติ วิสุทธิสมาน CEO ของ Future Trends กล่าวเปิดงาน WorkTech Asia 2026 ว่า จุดตั้งต้นของงานนี้คือการชวนทุกคนมอง Future of Work ในฐานะโจทย์สำคัญของธุรกิจ ขอบเขตการสนทนาจึงกว้างกว่าเรื่อง HR การเพิ่ม Productivity หรือการเลือกใช้ Tools เพียงอย่างเดียว เพราะเมื่อเทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน องค์กรย่อมต้องกลับมาทบทวนว่า ธุรกิจควรถูกออกแบบอย่างไร โครงสร้างแบบไหนจะเหมาะกับอนาคต และคนจะสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรต่อไปในรูปแบบใด

ที่ผ่านมา เทคโนโลยีช่วยลดภาระงานและเพิ่มประสิทธิภาพให้มนุษย์มาโดยตลอด ทว่าเทคโนโลยีปัจจุบันพัฒนาไปถึงขั้นคิด วิเคราะห์ และลงมือทำงานแทนคนได้แล้ว ความสามารถเหล่านี้กำลังเปลี่ยนทั้งลักษณะงาน บทบาทของพนักงาน และโครงสร้างองค์กร เมื่อเทคโนโลยีรับผิดชอบงานเดิมได้มากขึ้น 

“มนุษย์จึงต้องขยับไปสู่งานรูปแบบใหม่ ขณะที่องค์กรต้องออกแบบวิธีทำงานให้รองรับความสัมพันธ์ระหว่างคนกับเทคโนโลยีอย่างเหมาะสม”

การใช้เทคโนโลยีกลายเป็นเงื่อนไขพื้นฐานของการแข่งขันแล้วแทบทุกสายงาน ความแตกต่างของแต่ละองค์กรจึงอยู่ที่ว่า ใครสามารถนำเทคโนโลยีมาใช้ได้ลึกกว่า เข้มข้นกว่า และสอดคล้องกับธุรกิจมากกว่า 

คุณธนโชติมองว่า เทคโนโลยีกำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของ Workforce หรือเพื่อนร่วมงานที่สามารถลงมือทำงานร่วมกับมนุษย์ได้ ปลายทางของการเปลี่ยนแปลงนี้คือ Autonomous Enterprise องค์กรที่คนและเทคโนโลยีเชื่อมโยงกันตลอดทุก Workflow เพื่อสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจร่วมกัน

เมื่อเทคโนโลยีเริ่มรับผิดชอบงานสำคัญมากขึ้น มนุษย์ต้องยกระดับไปทำสิ่งที่เทคโนโลยียังทำแทนไม่ได้ ตั้งแต่การออกแบบระบบ วางกติกา ตัดสินใจ ไปจนถึงรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ องค์กรจึงต้องกำหนดให้ชัดว่า งานใดควรให้คนทำ งานใดควรให้ AI ทำ และงานใดควรเกิดจากการทำงานร่วมกัน 

สุดท้ายนี้ คุณธนโชติทิ้งท้ายพร้อมชวนผู้ร่วมงานนำความรู้จากเวทีเสวนาและโซลูชันต่าง ๆ กลับและหวังว่าสาระความรู้ที่ได้จากงานนี้ จะมีประโยชน์ต่อการออกแบบองค์กรให้พร้อมกับอนาคตและการแข่งขันทางธุรกิจในอีก 3–5 ปีข้างหน้า

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน WorkTech Asia 2026: Solution Stage

What’s Next for the CHRO in the Next Era ?

Session นี้ได้รับเกียรติจากคุณ กานติมา เลอเลิศยุติธรรม Deputy CEO & CCO จาก AIS และคุณ อครินทร์ ภูรีสิทธิ์ CPO จาก Central Pattana มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองถึงบทบาทของผู้นำ HR ในอนาคต โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่เป็นผู้ดำเนินรายการ 

ในช่วงแรก วิทยากรทั้ง 2 เห็นตรงกันว่า HR ไม่สามารถทำงานอยู่หลังบ้านและดูแลเฉพาะงานธุรการได้อีกต่อไป คุณกานติมาตั้งข้อสังเกตว่า HR มักเป็นกลุ่มที่สนใจธุรกิจน้อยกว่าใคร ทั้งที่ต้องการมีบทบาทในระดับยุทธศาสตร์ หากยังไม่เข้าใจว่าธุรกิจกำลังเติบโตไปทางไหน HR ก็ยากจะเข้าไปนั่งในวงประชุมที่กำหนดอนาคตขององค์กร 

“ดังนั้นสิ่งแรกที่ต้องทำจึงเป็นการเรียนรู้ธุรกิจและพิสูจน์ให้ผู้บริหารเห็นว่า HR สามารถช่วยองค์กรสร้างผลลัพธ์ได้จริง”

ส่วนคุณอครินทร์มองว่า Trust คือทุนสำคัญที่ HR ต้องสร้างขึ้นมา หากผู้บริหารยังไม่เห็นคุณค่าของ HR คนทำงาน HR ก็ต้องกลับมาถามตัวเองว่า เราได้ช่วยให้ผู้นำตั้งคำถามด้านคนได้ถูกต้อง ช่วยค้นหาคำตอบ และเพิ่มคุณค่าให้ธุรกิจมากพอแล้วหรือยัง

ขณะเดียวกัน คุณกานติมาเตือนว่าการปรับตัวขององค์กรในยุคต่อไป ไม่ควรเริ่มจากการทุ่มงบซื้อเทคโนโลยี เพราะเครื่องมือมักมาไวไปไว บ่อยครั้งที่คนในองค์กรยังใช้ของเดิมได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ เทคโนโลยีก็เปลี่ยนแปลงแล้ว

สิ่งที่องค์กรควรประเมินก่อนคือ พนักงานของเราพร้อมแค่ไหน มีทักษะอะไร งานใดกำลังถูกแทนที่ และจะใช้เทคโนโลยีช่วยเพิ่มศักยภาพของคนอย่างไร

“คนที่หยุดพัฒนาตัวเองมีโอกาสถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ส่วนคนที่เรียนรู้อยู่เสมอจะใช้ AI ขยายความสามารถของตัวเองได้มากขึ้น”

การผสานคนกับเทคโนโลยีต้องเกิดจากความร่วมมือของ HR ฝ่ายเทคโนโลยี และหน่วยธุรกิจ ไม่มีฝ่ายใดควรตัดสินใจตามลำพัง หากเป็นเทคโนโลยีด้าน Employee Experience ฝ่าย HR อาจรับบทนำ ส่วนเครื่องมือที่เกี่ยวกับลูกค้าก็ควรมีฝ่ายธุรกิจเข้ามาร่วมกำหนดทิศทาง โดยยังต้องมีมนุษย์อยู่ในกระบวนการตัดสินใจและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

คุณกานติมายกตัวอย่าง Chatbot ของ AIS ซึ่งนำคนที่เคยตอบคำถามพนักงานมาช่วยฝึกและติดตามการทำงานของ AI เพราะคุณภาพของปัญญาประดิษฐ์ย่อมขึ้นอยู่กับความรู้ของมนุษย์ที่อยู่เบื้องหลัง

ด้านคุณอครินทร์เสริมว่า HR ต้องเข้าไปขับเคลื่อนการใช้งานจริง เพื่อให้เข้าใจว่า AI จะรับผิดชอบงานส่วนใด ช่วยคนตรงไหน และส่งผลต่อธุรกิจอย่างไร

สำหรับบทบาทของ HR ในอีก 3 ปีข้างหน้า ทั้งคู่มองว่าแต่ละองค์กรมีจุดเริ่มต้นและระดับความพร้อมต่างกัน HR ต้องรู้ก่อนว่าองค์กรของตัวเองอยู่ตรงไหน คุณค่าของธุรกิจเกิดจากอะไร และต้องใช้ทักษะใดเพื่อไปถึงเป้าหมาย การเปลี่ยนแปลงควรค่อย ๆ เกิดขึ้นตามบริบท บางงานอาจทำแบบเดิมโดยมี AI เข้ามาช่วยได้ ขณะที่บางงานอาจพัฒนาเป็นบทบาทใหม่ วิธีนี้ช่วยให้องค์กรเดินหน้าโดยไม่สร้างความตื่นตระหนกให้พนักงาน 

คุณกานติมาฝากให้ผู้นำทุกคน ไม่แค่ HR หมั่นทบทวนบทบาท ทักษะ และความรับผิดชอบของตัวเองและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่ยังปล่อยให้ HR หัวหน้า หรือผู้นำเป็นฝ่ายกุมชะตาตัวเอง ถึงเวลาที่เราลุกขึ้นมากำหนดเส้นทางชีวิตโดยไม่ฝากอนาคตไว้กับความเมตตาของผู้ใดแล้ว 

ด้านคุณอครินทร์ทิ้งท้ายว่า ผู้นำยุคต่อไป อย่าภูมิใจเพียงเพราะมีคำตอบที่ดีแล้ว เพราะอย่าลืมว่าคำตอบสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอด 

“แต่สิ่งสำคัญกว่าคือ HR ตั้งคำถามได้ถูกต้องหรือยัง และมันนำไปสู่การปลดล็อกคุณค่าของคนในองค์กรได้แล้วหรือยัง”

Beyond Headcount: เมื่อการจ้างงานต้องเริ่มจากเป้าหมาย ไม่ใช่จำนวนคน

การสรรหาคนแบบเดิมอาจไม่ทันต่อความต้องการของธุรกิจอีกต่อไป คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand เสนอแนวคิด Purpose Hiring ซึ่งเปลี่ยนจุดตั้งต้นจากคำถามว่า “องค์กรต้องเพิ่มคนกี่คน” เป็น “องค์กรต้องการสร้างผลลัพธ์อะไร”

 เพราะทุกครั้งที่ธุรกิจพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ขยายตลาด หรือปรับกลยุทธ์ สิ่งที่ต้องจัดใหม่อาจไม่ใช่จำนวนคนเพียงอย่างเดียว แต่อาจรวมถึงทักษะ โครงสร้างทีม และเทคโนโลยีที่นำมาเสริมการทำงานด้วย

โครงสร้างการทำงานกำลังเปลี่ยนจากการพึ่งพาคนเพียงอย่างเดียวไปสู่การทำงานแบบ “คนบวกเทคโนโลยี” ขณะเดียวกัน ทักษะที่ธุรกิจต้องการในปัจจุบันอาจไม่ใช่ทักษะชุดเดียวกับที่จำเป็นในอนาคต ทำให้การ Reskill กลายเป็นโจทย์สำคัญขององค์กร 

การเปลี่ยนแปลงนี้อาจเกิดเร็วหรือช้าต่างกันตามลักษณะธุรกิจ แต่จะค่อย ๆ เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงานอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่องค์กรต้องตอบให้ได้จึงเป็นเรื่องการเตรียมคนและระบบให้พร้อมก่อนผลกระทบจะมาถึง

เมื่อธุรกิจและเทคโนโลยีเปลี่ยนไป เหตุใด Job Requirement ของหลายตำแหน่งจึงยังเหมือนเมื่อ 1 ปีก่อน ? คุณพลวัตอธิบายว่า แต่เดิมองค์กรอาจวางงานแบบหนึ่งคนต่อหนึ่งหน้าที่ อย่างไรก็ตาม วันนี้สามารถแยกงานออกเป็น Task แล้วพิจารณาได้ว่า ส่วนใดควรให้พนักงานทำ ส่วนใดใช้เทคโนโลยีช่วย หรือส่วนใดยืมความเชี่ยวชาญจากภายนอก ตำแหน่งเดิมจึงควรถูกออกแบบใหม่จาก Headcount ไปสู่ Purpose โดยพิจารณาว่างานนั้นมีขึ้นเพื่อสร้างผลลัพธ์อะไร และทีมยังขาด Capability ด้านใด

Purpose Hiring จะเกิดขึ้นได้เมื่อผู้บริหาร หัวหน้าทีม และ HR เข้าใจเป้าหมายเดียวกัน พร้อมแบ่งบทบาทให้ชัดเจน จากเดิมที่แต่ละฝ่ายอาจทำงานแยกกัน การเชื่อม Why, What และ How เข้าด้วยกันจะช่วยให้การจ้างงานตอบโจทย์ธุรกิจมากขึ้น

• ผู้บริหารกำหนด Why ว่าองค์กรต้องการไปถึงเป้าหมายใด
• หัวหน้าทีมกำหนด What ว่าต้องทำงานอะไรเพื่อพาทีมไปถึงเป้าหมายนั้น
• HR กำหนด How ว่าจะเติมคน ทักษะ หรือทรัพยากรแบบใดให้เหมาะสม

อีกสิ่งที่คุณพลวัตเสนอคือ กรอบการทำงาน 5 ขั้น เพื่อเชื่อมเป้าหมายทางธุรกิจกับกลยุทธ์ Purpose Hiring ได้แก่

1. Business Priority – ระบุเป้าหมายสำคัญของธุรกิจ
2. Critical Work – หางานสำคัญที่ต้องทำเพื่อให้ถึงเป้าหมาย
3. Capability – กำหนดความสามารถที่ทีมจำเป็นต้องมี
4. Skill Need – ระบุทักษะที่ต้องเติมเข้ามา
5. Gap & Action – ตรวจสอบช่องว่างและเลือกวิธีจัดการ

กรอบนี้ทำให้ทีมสรรหารู้ว่าควรมองหาคนแบบใด หรือบางครั้งอาจพบว่าคำตอบไม่จำเป็นต้องเป็นการจ้างพนักงานเพิ่มเสมอไป องค์กรมีทางเลือกมากขึ้น ทั้ง Buy, Build และ Borrow จ้างคนใหม่ พัฒนาคนที่มีอยู่ ไปจนถึงใช้ Outsource ผู้เชี่ยวชาญ หรือเทคโนโลยีเข้ามาช่วย

Requirement ควรเปลี่ยนจากการระบุชื่อตำแหน่งไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เปิดรับทักษะที่ถ่ายโอนได้ และพิจารณาหลักฐานว่าผู้สมัครเคยทำอะไรสำเร็จ แทนการยึดติดกับจำนวนปีทำงานเพียงอย่างเดียว 

ทั้งหมดนี้ทำให้บทบาทของ HR ขยับไปสู่การเป็น People Architect ที่มองทั้งเป้าหมาย ข้อจำกัด คน และเทคโนโลยี แล้วออกแบบ Workforce ให้ทุกส่วนทำงานร่วมกันได้อย่างเหมาะสม และเกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ

CHRO Lessons: The Making of Great HR Leaders

คนทำงานอาจจำไม่ได้ว่าหัวหน้าเคยสอนอะไรเป็นเรื่องแรก แต่จดจำได้ว่าหัวหน้าคนนั้นเปลี่ยนวิธีคิดของเขาอย่างไร เช่นเดียวกับคุณทรงวุฒิ รังสิยาภรณ์รัตน์ Vice President – Corporate Human Resources จาก BDMS ซึ่งจำไม่ได้แล้วว่าบทสนทนาแรกระหว่างเขากับคุณปัทมาวลัย รัตนพล Chief Executive Advisor จาก S&P คือเรื่องอะไร เพราะตลอดเวลาที่ทำงานร่วมกัน ทั้งคู่ผ่านบทสนทนาและการเรียนรู้มานับไม่ถ้วน สิ่งหนึ่งที่ติดตัวเขามาจนถึงวันนี้คือ “วิธีตั้งคำถาม”

บทเรียนดังกล่าวกลายเป็นจุดเชื่อมโยงบนเวที CHRO Lessons ซึ่งคุณปัทมาวลัยได้กลับมาพูดคุยกับอดีตลูกทีมสองคน ได้แก่ คุณทรงวุฒิ และคุณชัยวัฒน์ จุฑากร Director – HRBP, Wholesale Operations จาก CP Axtra คุณชัยวัฒน์เคยร่วมงานกับเธอที่ Minor Food และได้เรียนรู้วิธีเชื่อมเรื่องคนเข้ากับธุรกิจ ส่วนคุณทรงวุฒินำวิธีตั้งคำถามและการให้ Feedback ไปปรับใช้เมื่อตัวเองก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ ทั้งสองคนจึงไม่ได้รับเฉพาะคำแนะนำจากหัวหน้า แต่ยังรับช่วงวิธีพัฒนาคนไปส่งต่อให้ลูกทีมของตัวเอง

Mentoring ไม่ใช่การสั่งงาน แต่เป็นการลงทุนกับคนที่พร้อม

คุณปัทมาวลัยมองว่าลูกทีมแต่ละคนอยู่ในระดับที่แตกต่างกัน ผู้นำจึงต้องพิจารณาทั้ง Performance หรือผลงานที่ทำได้ในปัจจุบัน และ Potential หรือศักยภาพที่จะเติบโตในอนาคต โดย Potential มีเส้นแบ่งบาง ๆ ระหว่าง “คนมีศักยภาพ” กับ “คนสร้างภาพ” คนกลุ่มแรกจะไม่หยุดอยู่ที่การทำตามคำสั่งครบถ้วน แต่มีความมุ่งมั่น อดทน ไม่ยอมปล่อยปัญหาง่าย ๆ และพร้อมใช้ความคิดเพื่อพางานไปให้ไกลกว่าเดิม

การ Mentoring จึงต่างจากการสั่งงาน เพราะต้องใช้ทั้งเวลา ความใส่ใจ และการติดตามพัฒนาการ คุณทรงวุฒิเปรียบว่าการ Mentor คือการลงทุน ผู้นำต้องประเมินว่าใครพร้อมรับสิ่งที่มอบให้และนำไปสร้างผลลัพธ์ต่อได้ หากอีกฝ่ายยังไม่พร้อมคิด ไม่พร้อมรับผิดชอบ หรือไม่มีความต้องการพัฒนาตัวเอง การทุ่มเวลาให้มากขึ้นอาจไม่ได้ช่วยให้อะไรเปลี่ยนแปลง ส่วนคนที่มีความตั้งใจ ผู้นำควรช่วยให้เขาเปลี่ยนคำแนะนำเป็นวิธีคิดใหม่ ก่อนขยับไปสู่พฤติกรรมและผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

ทุกคำถามต้องพากลับไปหา Purpose และลูกค้า

เมื่อตอนที่คุณชัยวัฒน์เพิ่งเข้ามาทำงานกับคุณปัทมาวลัย เขาพบว่าการทำงานด้าน HR ให้ดีต้องรู้จักธุรกิจและพูดภาษาธุรกิจให้เป็น ทุกครั้งที่เข้าไปนำเสนองาน เขาต้องเตรียมตัวให้พร้อมรับคำถามหนัก ๆ โดยเฉพาะคำถามว่า “ทำไปทำไม” คำถามสั้น ๆ นี้บังคับให้เขาย้อนกลับไปหา Purpose ของงาน และตรวจสอบว่าสิ่งที่กำลังทำเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร

คำตอบยังต้องไปให้ถึงลูกค้า คุณชัยวัฒน์เล่าว่า หากอธิบายงานแล้วไม่มีคำว่า “ลูกค้า” อยู่ในนั้น ก็อาจยังไม่ได้ออกจากห้องประชุม เพราะคุณปัทมาวลัยจะถามต่อจนกว่าเขาจะมองเห็นความเชื่อมโยง คุณปัทมาวลัยอธิบายว่า Business Result เริ่มต้นจากการรู้ว่าลูกค้าคาดหวังอะไร ต้องการประสบการณ์แบบไหน และองค์กรจะพัฒนาคนให้ส่งมอบสิ่งเหล่านั้นได้อย่างไร เมื่อพนักงานทำงานได้ตามความคาดหวัง ลูกค้าก็มีเหตุผลที่จะกลับมาใช้บริการ และธุรกิจก็มีโอกาสเติบโตต่อ

อีกคำถามที่เธอใช้เป็นประจำคือ “ไม่ทำได้ไหม” เพราะบางครั้งคนทำงานอาจติดอยู่กับสิ่งที่ตัวเองอยากทำ โดยไม่ได้ตรวจสอบว่างานนั้นสร้าง Impact ให้ธุรกิจจริงหรือไม่ การมีกิจกรรมมากมายหรือดูยุ่งตลอดเวลาไม่ได้รับประกันว่าจะเกิดผลลัพธ์ ผู้นำจึงต้องชวนทีมคิดถึงจุดหมายก่อนเริ่มเดินทาง เลือกทำสิ่งที่มีความหมาย และตัดงานที่ใช้เวลาแต่ไม่ช่วยให้องค์กรหรือลูกค้าดีขึ้น ทุกคำถามจึงวนกลับมาที่ Purpose เสมอ

หน้าที่ของผู้นำคือทำให้คนอยากลงมือทำ

เมื่อเจอลูกทีมที่ยังคิดคำตอบไม่ออก คุณปัทมาวลัยจะไม่รีบใช้วิธีเดียวกันกับทุกคน เพราะแต่ละคนมี Motivation Factor ต่างกัน หน้าที่ของหัวหน้าคือค้นหาว่าอะไรทำให้คนคนนั้นรู้สึกว่างานมีความสำคัญ แล้วช่วยให้เขาเห็นว่าสิ่งที่ทำส่งผลต่อทีม องค์กร หรือลูกค้าอย่างไร เธอสรุปบทบาทของผู้นำไว้ว่า “หน้าที่ของผู้นำคือการทำให้เขารู้สึกอยากทำสิ่งที่หัวหน้าอยากให้ทำ” เมื่อแรงผลักมาจากความเข้าใจ คนจะรับผิดชอบกับงานมากกว่าการลงมือทำเพราะได้รับคำสั่ง

คุณชัยวัฒน์ยอมรับว่า ช่วงแรกของการเป็นผู้บริหาร เขามักบอกคำตอบกับลูกทีมโดยตรง วิธีนี้ทำให้งานเดินหน้าเร็ว แต่กลับทำให้ลูกทีมไม่ได้ฝึกคิดหรือขวนขวายพัฒนาตัวเอง เขาจึงเปลี่ยนมาใช้คำถาม เปิดพื้นที่ให้ลูกทีมลงมือทำและผิดพลาดได้บ้าง จากนั้นค่อยย้อนกลับมาทบทวนว่าได้เรียนรู้อะไร แม้บางคนจะสงสัยว่าทำไมหัวหน้าถามมากมาย เขายังคงถามต่อ เพราะวันนี้ลูกทีมอาจยังไม่มีคำตอบ แต่คำถามที่ติดกลับไปอาจช่วยให้เขาคิดคำตอบได้ในวันถัดมา การพัฒนาคนจึงไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในห้อง Training เพราะทุกวินาทีของการทำงานสามารถกลายเป็นช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้ได้

การตั้งคำถามและให้ Feedback ต้องปรับตามธรรมชาติของแต่ละคน ผู้นำควรประเมินว่าลูกทีมทำได้แค่ไหน รับฟังว่าเขาวางแผนจะทำอย่างไร แล้วค่อยเติมสิ่งที่ยังขาด หากแนวทางของเขาพาไปถึงเป้าหมายได้ หัวหน้าก็ควรถอยมาเป็นผู้สนับสนุน แทนการบังคับให้ทุกคนทำตามวิธีของตัวเอง คุณชัยวัฒน์สรุปบทเรียนนี้ด้วยประโยค “Leader creates another leader” ผู้นำไม่ควรเสียดายเมื่อคนเก่งที่สร้างขึ้นออกไปเติบโต ส่วนคุณทรงวุฒิยึดแนวคิด “You control your own destiny” เพื่อเตือนว่าทุกคนต้องรับผิดชอบต่อเส้นทางของตัวเอง สำหรับคุณปัทมาวลัย เธอไม่ได้ต้องการให้ลูกทีมรัก แต่ต้องการให้พวกเขาเติบโต เพราะวันที่คนเหล่านั้นประสบความสำเร็จ ความสำเร็จนั้นก็นับเป็นผลงานของผู้นำเช่นกัน

Hidden Star Beyond KPI

ก่อนหน้านี้ในงาน Digital SME Conference Thailand 2026 คุณ ฐากร ปิยะพันธ์ ผู้จัดการใหญ่ ธนาคารทหารไทยธนชาต (ttb) เคยเล่าว่างานที่เขาชอบมาก ๆ คือการเขียนชื่นชมพนักงาน ซึ่งเขาเขียนข้อความชื่นชมมาแล้วไม่ต่ำกว่า 10,000 ฉบับ ส่วนครั้งนี้ เขาพาผู้ฟังไปดูเบื้องหลังการสร้างวัฒนธรรมแห่งการชื่นชมภายในองค์กร และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นมากกว่าการทำให้พนักงานรู้สึกดี เพราะเมื่อคนทำงานประสานกันได้ ยอดขายและ Productivity มีโอกาสเพิ่มขึ้น ขณะที่ลูกค้าก็พร้อมอยู่กับองค์กรนานขึ้น

นั่นจึงเป็นสาเหตุให้ ttb ให้ความสำคัญกับ Collaboration และนำค่านิยม iCARE มาแปลงเป็นระบบที่เปิดโอกาสให้พนักงานมอบดาวและกล่าวชื่นชมกันได้ เพื่อยืนยันว่าทุกคนสามารถเปล่งประกายในองค์กร

คำชมจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานช่วยให้พนักงานรู้ว่าสิ่งที่ตัวเองทำมีคุณค่า เมื่อใจฟู เขาก็อยากรักษาพฤติกรรมนั้นและทำผลงานให้ดีขึ้นอีก จากข้อมูลของปีที่ผ่านมา มีพนักงาน ttb ประมาณ 8,800 คนได้รับดาว ตั้งแต่พนักงานหน้าบ้านที่พบลูกค้าโดยตรง กลุ่ม Middle Office อย่างการตลาด ไปจนถึง Back Office และสาย Support

ข้อมูลเหล่านี้ทำให้องค์กรเห็นว่า แต่ละฝ่ายเชื่อมโยงและส่งต่องานกันอย่างไร เพราะทุกคนต่างอยู่ใน Value Chain เดียวกัน หากจุดใดประสานงานกันไม่ดี ผลกระทบย่อมส่งต่อไปถึงผลงานและประสบการณ์ของลูกค้า

เมื่อวิเคราะห์เส้นทางการให้ดาว ttb พบว่าพนักงานหน้าบ้านมักชื่นชมทีมหลังบ้านที่ช่วยให้งานสำเร็จ ขณะที่ทีมกลางและทีมหลังบ้านมีการชื่นชมกันเอง รวมถึงมีการให้ดาวข้ามแผนกหลายรูปแบบ โดย 36% เป็นการที่หัวหน้าจากแผนกหนึ่งชื่นชมพนักงานอีกแผนก ข้อมูลจึงช่วยให้องค์กรมองเห็นว่า ทีมใดเป็นข้อต่อสำคัญของกันและกัน และจุดใดมีความสัมพันธ์แน่นแฟ้น ในทางกลับกัน หาก 2 ฝ่ายที่ต้องทำงานต่อเนื่องกันแทบไม่เคยชื่นชมกันเลย ก็อาจเป็นสัญญาณให้ลงไปค้นหาว่าเกิดปัญหาอะไรขึ้น

อย่างไรก็ตาม บางทีมที่ไม่ค่อยให้ดาวอาจไม่ได้มีปัญหาด้านความสัมพันธ์ แต่อาจมีดาวให้ส่งต่อน้อยเกินไป เมื่อองค์กรเพิ่มจำนวนดาว พนักงานกลุ่มนั้นก็เริ่มชื่นชมผู้อื่นมากขึ้นเช่นกัน

ข้อมูลการชื่นชมยังช่วยค้นหา Hidden Star ที่ KPI ตามปกติอาจมองไม่เห็น ตัวอย่างชัดเจนคือพนักงานฝ่าย IT Service คนหนึ่งซึ่งได้รับดาวสูงสุดติดต่อกันถึง 4 ปี และได้รับคำชมจากคนมากกว่า 50 แผนกทั่วทั้งองค์กร เขาจึงเปรียบเสมือน “มนุษย์ MVP” ที่เชื่อมโยงผู้คนจากหลายส่วนเข้าหากัน ด้วยความสุภาพ ถ่อมตัว และไม่แสดงอารมณ์เมื่อเผชิญคำตำหนิจากผู้ใช้บริการ คนแบบนี้อาจไม่ได้โดดเด่นที่สุดบนรายงานยอดขาย แต่มีผลต่อการทำงานของคนจำนวนมาก หากกำลังจะลาออก องค์กรย่อมได้รับผลกระทบ การให้ดาวจึงสามารถนำมาใช้ประกอบการวางแผนรักษาคนสำคัญไว้ได้ด้วย

คุณฐากรยืนยันว่า องค์กรไม่ควรวิเคราะห์เฉพาะข้อมูลลูกค้า เพราะข้อมูลของพนักงานก็มีคุณค่าต่อการสร้างองค์กรและช่วยให้ธุรกิจผ่านความเปลี่ยนแปลงได้ คำชื่นชมแทบไม่ต้องใช้งบประมาณ แต่สร้างแรงกระเพื่อมต่อความรู้สึกและพฤติกรรมของคน

“หากองค์กรชื่นชมพฤติกรรมที่ดีอย่างต่อเนื่อง คนต้นแบบก็จะได้รับการมองเห็น เพื่อนร่วมงานมีตัวอย่างให้เรียนรู้ และคำชมหนึ่งครั้งอาจเดินทางต่อไปจนกลายเป็น Performance ที่ดีขึ้นของทั้งองค์กร”

Skill Beyond AI

คุณ แทนพงศ์ สุคนธ์พานิช CEO ของ FutureSkill for Business เปิดประเด็นหัวข้อนี้ด้วยสถิติว่า พนักงาน 62% ระบุว่าใช้งาน AI เป็นประจำ แต่กลับอธิบายไม่ได้ว่า ChatGPT ทำงานอย่างไร ซึ่งเขามองว่านี่คือหลุมพรางสำคัญของการทำงานในยุคปัจจุบัน

เพราะการใช้งาน AI คล่องไม่ได้หมายความว่าจะเข้าใจข้อจำกัดของเทคโนโลยี หากผู้ใช้ไม่รู้ว่า AI สามารถสร้างข้อมูลผิดพลาดหรือเกิด Hallucination ได้ ก็อาจเชื่อคำตอบโดยไม่ตรวจสอบและสร้างปัญหาตามมาในภายหลัง

ผลสำรวจที่ FutureSkill นำเสนอบนเวทีแบ่งความสามารถของผู้ใช้ AI ออกเป็น 4 ระดับ ตั้งแต่มือใหม่ คนที่ใช้แชตถาม–ตอบทั่วไป คนที่สร้าง Workflow สำหรับงานตัวเองได้ ไปจนถึงผู้เชี่ยวชาญที่ออกแบบ Workflow ให้ทีมและสอนผู้อื่นได้

แต่ปัจจุบันคนทำงานไทย 85% ยังอยู่ในสองระดับแรก หากเทียบเป็นผลการเรียนก็ได้เกรดเฉลี่ยเพียง 1.79 และมีแค่ 7% เท่านั้นที่สามารถมอบหมายงานให้ AI ทำจนจบ Workflow ขณะที่ 3% สามารถสอนผู้อื่น และ 2% เชื่อม AI เข้ากับระบบได้ ซึ่งถือว่าน้อยมาก

อีกช่องว่างหนึ่งเกิดขึ้นระหว่างผู้บริหารกับพนักงานหน้างาน เคยมีความเชื่อว่าผู้บริหามักจะรู้และเข้าใจเรื่อง AI น้อยกว่าพนักงาน แต่ผลสำรวจกลับพบว่า กลุ่มผู้บริหารต่างหาก ที่มีความรู้และตื่นตัวเรื่องการใช้ AI มากกว่า

คุณแทนพงศ์สรุปสถานการณ์นี้ด้วยประโยคว่า “ใช้มาก เข้าใจน้อย ผู้นำไปเร็ว ผลลัพธ์มาช้า” แม้คนไทยจะมีทัศนคติที่ดีต่อ AI แต่ยังต้องเติมความรู้และทักษะอีกมาก โดยเฉพาะ Human Skills อย่างการคิดวิเคราะห์ ความยืดหยุ่น ภาวะผู้นำ ความคิดสร้างสรรค์ และการรู้จักตัวเอง เพราะมูลค่าที่เกิดขึ้นไม่ได้มาจาก AI เพียงลำพัง แต่อธิบายได้ด้วยสมการ Value = AI × Human Edge

ทั้งนี้ การใช้ AI ให้เกิดคุณค่าจึงต้องอาศัยทักษะสำคัญ 4 ด้าน ได้แก่

• การเลือกโจทย์ – AI เก่งเรื่องหาคำตอบ ส่วนคนต้องตัดสินใจว่าโจทย์ใดสำคัญ คุ้มค่าที่จะแก้ และควรใช้ AI หรือคนจัดการ
• การจัดการบริบท – คุณภาพของคำตอบขึ้นอยู่กับข้อมูลและบริบทที่มอบให้ AI ยิ่งมันเข้าใจโลกของงานมากเท่าไร ก็ยิ่งทำงานได้ตรงความต้องการ
• การออกแบบงาน – คนต้องแตกงานเป็น Task ออกแบบ Workflow และจัดวางบทบาทใหม่ เพื่อให้ AI เข้ามาทำงานร่วมกับทีมได้จริง
• การตรวจสอบและรับผิดชอบผลลัพธ์ – AI ช่วยสร้างคำตอบได้ แต่คนยังต้องตรวจสอบ ตัดสินใจ และรับผิดชอบต่อสิ่งที่นำไปใช้

สุดท้ายนี้ คุณแทนพงศ์เปรียบผู้ใช้ AI ออกเป็น 2 แบบคือ “คนขับ” กับ “ผู้โดยสาร”

1. คนขับเป็นผู้กำหนดทิศทาง เลือกเครื่องมือ ตรวจสอบผลงาน และนำผลลัพธ์ของ AI ไปพัฒนาต่อ
2. ส่วนผู้โดยสารปล่อยให้ AI พาไป เชื่อว่าคำตอบถูกต้องเสมอ และใช้งานโดยไม่ตรวจสอบ

“องค์กรไม่ได้ต้องการคนที่พึ่งพา AI ให้คิดแทนทุกอย่าง แต่ต้องการคนที่รู้ว่าจะใช้มันแก้โจทย์ไหน ออกแบบการทำงานร่วมกับมันอย่างไร และพร้อมรับผิดชอบต่อทุกการตัดสินใจ”

เพราะทักษะที่มีค่าที่สุดอาจไม่ใช่การใช้ AI เก่งที่สุด แต่เป็นการรักษาที่นั่งคนขับเอาไว้ได้ตลอดทาง

เวลามีงานโปรเจกต์ด่วนหรือต้องการพนักงานชั่วคราว การให้ทีม HR ลุยหาคนและจัดการเรื่องเอกสารเองทั้งหมดอาจทำให้งานหลักสะดุดได้

การเลือกใช้บริการ Staff Outsourcing บริการจัดหาและบริหารพนักงานแบบครบวงจร ทั้งรายวัน รายเดือน และรายปี เพื่อความยืดหยุ่นสูงสุดของธุรกิจ จึงเป็นทางออกที่ช่วยให้องค์กรได้คนมาทำงานทันที โดยไม่ต้องแบกรับภาระผูกพันระยะยาว

ผู้ให้บริการจะเข้ามาดูแลเรื่องคนให้ตั้งแต่ต้นจนจบ ทั้งสรรหา ทำสัญญา จ่ายเงินเดือน และจัดการเรื่องวีซ่าหรือใบอนุญาตทำงาน ช่วยลดภาระงานจุกจิกของ HR ลงไปได้มาก

ใครที่กำลังหาทีมงานมาเสริมทัพแบบยืดหยุ่น HREX มัดรวม 4 บริการ Staff Outsourcing ชั้นนำที่มีความเชี่ยวชาญแตกต่างกันมาเป็นตัวเลือกให้แล้ว ดังนี้

Staff Outsourcing #1. Optimistic HR

บริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service ควบคู่กับ Outsourcing Service โดยบริการเอาท์ซอร์สเน้นบุคลากรสาย IT ตามความต้องการขององค์กร

Optimistic HR มีทีมงานมีประสบการณ์ด้านการจัดการบุคลากรเอาท์ซอร์สมากกว่า 10 ปี ช่วยให้องค์กรเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคน ควบคุมงบประมาณ และกำหนดระยะเวลาสัญญาให้สอดคล้องกับแผนงานได้ พร้อมให้ความสำคัญกับการรักษาความลับของทั้งองค์กรและผู้สมัคร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #2. RLC Outsourcing

ตัวช่วยงาน HR ตั้งแต่ข้อมูลเวลาเข้า–ออกงานและวันลา การจัดทำเงินเดือน ไปจนถึง Staff Outsourcing รวมถึงวีซ่าและใบอนุญาตทำงาน รองรับองค์กรที่ต้องการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการเพื่อทำงานในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

จุดเด่นคือประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และการทำงานร่วมกับลูกค้าเพื่อปรับบริการตามสถานการณ์เฉพาะของแต่ละองค์กร บริการมุ่งเน้นความแม่นยำและตรงเวลา มีแอปพลิเคชันที่ใช้งานง่าย และให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการจัดเก็บข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #3. Smart Search Recruitment

Smart Search Recruitment ให้บริการ PEO/Staff Outsourcing สำหรับการจ้างพนักงานทั้งแบบชั่วคราวและถาวร ควบคู่กับ Executive Search และ Payroll Outsourcing จึงช่วยให้องค์กรจัดการตั้งแต่การหาคน การจ้างงาน ไปจนถึงเงินเดือนผ่านผู้ให้บริการรายเดียว และลดความเสี่ยงด้านกฎหมาย การเงิน และการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างโดยตรง

ทีมงานมีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในการให้คำปรึกษาและสรรหาบุคลากรในประเทศไทยและภูมิภาคอินโดจีน แนวทางการทำงานให้ความสำคัญกับลูกค้า ความโปร่งใส ความรับผิดชอบต่อคำมั่นสัญญา และการประสานงานกับทุกฝ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ทีมภายในกลับไปโฟกัสกับธุรกิจหลักมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #4. Thitaram Group

Thitaram Group เป็นผู้ให้บริการ HR Solutions ที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี โดยกลุ่ม Manpower Services ครอบคลุมกำลังคนหลายรูปแบบ เช่น พนักงานหน้าร้านและอีเวนต์ พนักงานคลังสินค้าและสายการผลิต บุคลากรโครงการภาครัฐ พนักงานสำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน และพนักงานขับรถผู้บริหาร พร้อมบริการ Recruitment, Payroll, Training และ Business Process Outsourcing

กระบวนการทำงานได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO 9001 และ ISO/IEC 29110 พร้อมการคัดกรองให้ตรงกับแต่ละตำแหน่ง ตรวจสอบประวัติการทำงานและประวัติอาชญากรรม อบรมก่อนส่งงาน และมีทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา รวมถึงการสรรหาคนทดแทนภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการดูแลกำลังคนอย่างเป็นระบบและครอบคลุมหลายประเภทงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อบริษัทมีทั้งพนักงานออฟฟิศ ทีมงานหน้าสาขา สายลุยภาคสนาม และคนที่ทำงานแบบไฮบริด การใช้เครื่องตอกบัตรหรือสแกนนิ้วจุดเดียวมักตามมาด้วยปัญหาข้อมูลตกหล่น อาจมีการฝากเพื่อนเช็กอินแทน หรือแม้แต่ความยุ่งยากในการรวบรวมข้อมูลจากหลายสาขา ซึ่งทำให้ HR ต้องปวดหัวกับการตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปคิดเงินเดือนและโอที

ระบบ Time Tracking เข้ามาจัดการความวุ่นวายเหล่านี้ให้เป็นระบบ พนักงานสามารถลงเวลาพร้อมยืนยันตัวตนหรือสถานที่ผ่านแอปพลิเคชัน, GPS, การสแกนใบหน้า หรือ LINE OA ได้โดยตรง ข้อมูลทั้งหมดจะลิงก์กับระบบวันลา ตารางเข้ากะ และการอนุมัติโอทีแบบเรียลไทม์ ช่วยลดงานเอกสารให้ HR ได้มหาศาล

หากใครกำลังมองหาระบบ Time Tracking แต่ไม่รู้ควรเลือกบริการใดดี HREX รวบรวมข้อมูลของ 6 ระบบ Time Tracking ที่มีจุดเด่นแตกต่างกันมาให้เปรียบเทียบ และเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Time Tracking #1. EMPLOYEE CARE

ระบบลงเวลาพนักงานแบบเรียลไทม์บน Cloud Computing รองรับทั้ง Mobile Application บน iOS และ Android รวมถึง Web Application พร้อมระบบแจ้งเตือนผ่านแอป, LINE และอีเมล ช่วยให้ HR ติดตามข้อมูลได้โดยไม่ต้องรอรวบรวมจากเครื่องลงเวลาแบบเดิม

พนักงานสามารถบันทึกเวลาได้ทุกที่หรือเฉพาะพิกัดที่กำหนด พร้อมภาพถ่ายและตำแหน่งแบบเรียลไทม์ ระบบยังรองรับการคำนวณระยะทาง ตารางกะ การลา การขอโอทีและคำนวณค่าโอที ตลอดจนรายงานที่ส่งออกไปใช้งานต่อได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายพื้นที่และต้องการรวมการลงเวลากับขั้นตอนอนุมัติไว้ในแอปเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #2. KING OF TIME

ระบบ Cloud ที่ได้รับความนิยมจากองค์กรจำนวนมากในประเทศญี่ปุ่น ครอบคลุมตั้งแต่การเข้า–ออกงานไปจนถึงการคำนวณเงินเดือน รองรับวิธีลงเวลาหลายแบบ เช่น เครื่องสแกนลายนิ้วมือ บัตร โทรศัพท์มือถือ และคอมพิวเตอร์ องค์กรจึงสามารถกำหนดวิธีที่ต่างกันให้เหมาะกับพนักงานแต่ละกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #3. myFace

เครื่องบันทึกเวลาที่ใช้การจดจำใบหน้าและอ่านบัตร ระบบรองรับข้อมูลใบหน้าและบัตรได้สูงสุด 20,000 คน เชื่อมต่อ HRMS อื่นผ่าน API หรือ Text File และรับส่งข้อมูลกับ Cloud ผ่าน HTTPS

นอกจากนี้ยังลงทะเบียนใบหน้าผ่านแอป ZeeMe และเชื่อมกับระบบควบคุมการเข้า–ออกพื้นที่ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเครื่องลงเวลาแบบไร้สัมผัสควบคู่กับการเชื่อมต่อระบบ HR เดิม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #4. PayDay by TeleAccess

ระบบบัญชีเงินเดือนและแฟ้มประวัติพนักงานที่รวมข้อมูลเวลาทำงาน การคำนวณเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม สลิปเงินเดือน และอื่น ๆ อีกมากมายไว้ด้วยกัน ระบบได้รับการพัฒนาและปรับปรุงต่อเนื่องมานานกว่า 20 ปี โดยออกแบบให้ใช้งานง่ายและรองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงรุ่นพนักงานไม่จำกัดจำนวน พร้อมตัวเลือกเสริมสำหรับงานออนไลน์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ข้อมูลเวลาทำงานไหลต่อไปสู่ Payroll โดยไม่ต้องจัดการหลายระบบแยกกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #5. TimeMint

ระบบบันทึกเวลาผ่านโทรศัพท์มือถือสำหรับพนักงานสำนักงาน พนักงานสาขา และพนักงานนอกสถานที่ รองรับการยืนยันจุดลงเวลาด้วย GPS, QR Code และ Beacon รวมถึงการยืนยันตัวตนด้วย Face Scan และ Finger Scan ช่วยให้องค์กรเลือกวิธีที่เหมาะกับความเสี่ยงและลักษณะพื้นที่ของพนักงานแต่ละกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #6. Vannila

LINE OA สำหรับงาน HR และ Employee Engagement ที่พนักงานใช้งานผ่าน LINE ได้โดยไม่ต้องติดตั้งแอปเพิ่ม การเช็คอินก็ง่าย ๆ เพียงกดฟังก์ชัน “วันนี้มา” รองรับการบันทึกเวลาเข้า–ออกผ่าน Location ส่วน “วันนี้ลา” ใช้ยื่นและอนุมัติวันลาได้จากทุกที่

Vannila มีระบบสรุปรายงานการลาและเวลาเข้า–ออกเพื่อนำไปใช้กับเงินเดือน โอที หรือโบนัส พร้อมแจ้งสถานะ “วันนี้ใครลา วันนี้ใครมา” เข้า LINE Group แบบเรียลไทม์ และให้ผู้ดูแลจัดการข้อมูลพนักงานผ่านมือถือได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดเอกสารและเริ่มใช้ระบบลงเวลาในช่องทางที่พนักงานคุ้นเคยอยู่แล้ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การจะพัฒนาพนักงานให้ตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจได้สำเร็จ HR ต้องรู้ก่อนว่าทีมงานแต่ละคนมีจุดแข็งและยังมีช่องว่างทักษะตรงไหนบ้าง หากเราวางแผนพัฒนาคนโดยอาศัยแค่การสังเกตหรือความรู้สึก ก็อาจทำให้การจัดอบรมไม่เกิดผลลัพธ์ตามที่หวัง

เครื่องมืออย่าง Learning Assessment จึงเข้ามาช่วยเปลี่ยนการประเมินแบบเดิม ๆ ให้เป็นข้อมูลที่ชี้วัดได้จริง เพื่อให้นำไปใช้วางแผนการเรียนรู้และเตรียมความพร้อมพนักงานสำหรับบทบาทใหม่ได้แม่นยำขึ้น

สำหรับองค์กรที่ต้องการประเมินความสามารถทีมงานอย่างเป็นระบบ HREX ได้รวบรวม 5 บริการ Learning Assessment ชั้นนำ ซึ่งครอบคลุมทั้งการประเมินด้วยเทคโนโลยี เครื่องมือวัดศักยภาพผู้นำ และการทดสอบเพื่อออกใบรับรองทักษะ มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้งานแล้ว ดังนี้

Learning Assessment #1. ARIT

ศูนย์ฝึกอบรมคอมพิวเตอร์และศูนย์ทดสอบมาตรฐานสากลที่ให้บริการด้าน Training & Worldwide Certificate ครอบคลุมทักษะดิจิทัล โปรแกรมสำนักงาน เทคโนโลยีสารสนเทศ ภาษาอังกฤษ และสายอาชีพเฉพาะทาง

บริการของ ARIT มีทั้งการอบรมแบบ Hybrid Learning หลักสูตรที่ปรับตามวัตถุประสงค์ขององค์กร แพลตฟอร์มเรียนรู้ด้วยตนเอง Skillon และการสอบเพื่อรับใบรับรอง เช่น IC3 Digital Literacy, Microsoft Office Specialist, Adobe Certified Professional และ Pearson English Assessment ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินทักษะ วางแผนพัฒนา และใช้ใบรับรองเป็นหลักฐานยืนยันความสามารถของบุคลากรตามมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #2. DDI

บริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งให้บริการครอบคลุมการวางกลยุทธ์ ประเมิน คัดเลือก และพัฒนาบุคลากรทุกระดับ บริการด้าน Learning Assessment มีทั้งเครื่องมือประเมิน Competency, Personality, Aptitude และ Digital Leadership ในรูปแบบออนไลน์ การจำลองสถานการณ์ และ Assessment Center รวมถึงระบบ 360-Degree Feedback Leadership Mirror®

ผลการประเมินสามารถนำไปเชื่อมกับการจัดทำ Individual Development Plan การบริหาร Talent และ Successor ตลอดจนการพัฒนาทักษะผู้นำผ่าน Coaching และหลักสูตร Leadership & Soft Skills

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #3. Job Assess

ระบบสัมภาษณ์ออนไลน์และประเมินสมรรถนะด้วย AI ที่สามารถประยุกต์ใช้ได้ทั้งงานสรรหาบุคลากรและการพัฒนาพนักงานภายในองค์กร ระบบช่วยสร้างพื้นที่สัมภาษณ์ได้จากทุกที่ ประเมินผลแบบเรียลไทม์ และรองรับภาษาไทย ทำให้ทีม HR สามารถลดภาระจากขั้นตอนสัมภาษณ์และมีข้อมูลประกอบการพิจารณาที่เป็นระบบมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #4. SEEN Ability

แพลตฟอร์มวัดศักยภาพที่ประเมินทั้งบุคลิกภาพ ความสามารถ และความเข้ากันได้กับองค์กร ผ่านแบบทดสอบเชิงพฤติกรรมและ Psychometric ที่ออกแบบมาให้เหมาะกับคนไทย ช่วยให้องค์กรเห็นรูปแบบการทำงาน ทัศนคติ ความรู้ และสมรรถนะของผู้รับการประเมินได้รอบด้านมากกว่าการพิจารณาจากประวัติหรือการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว

ระบบมี Analytic Dashboard สำหรับดูผลลัพธ์เป็นตัวเลข พร้อม Committee & Team Review ให้ฝ่าย HR และทีมที่เกี่ยวข้องร่วมกันแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจ โดย SEEN Spectrum Assessment ช่วยเจาะลึกสไตล์การทำงานและความเหมาะสมกับองค์กร ส่วน SEEN Footprint Assessment ใช้ประเมินสมรรถนะ ทัศนคติ ความรู้ และความสามารถ จึงเหมาะกับทั้งการคัดเลือกคนและการทำความเข้าใจศักยภาพของทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #5. TalentSphere

แพลตฟอร์ม AI-Powered Talent Management ที่ช่วยให้องค์กรเข้าถึงความรู้ความสามารถของพนักงานและผู้สมัคร เพื่อนำไปใช้ในกระบวนการเตรีมความพร้อมคนในอนาคต ระบบผสาน AI เข้ากับองค์ความรู้ของที่ปรึกษาด้าน HR เพื่อช่วยให้ผู้บริหารและทีมบุคคลตัดสินใจบนข้อมูลเชิงลึกและเชื่อมการบริหารคนเข้ากับเป้าหมายการเติบโตขององค์กร

องค์กรสามารถปรับแต่ง Role Profile ให้สอดคล้องกับบริบทธุรกิจและวัฒนธรรม พร้อมใช้ Intelligence Layer Hiring ประเมินหลายชั้นตั้งแต่ข้อมูลพื้นฐานและ CV Screening ไปจนถึง Capability Assessment และ AI Analysis

จุดเด่นอีกด้านคือ Situational-Based Capability Assessment ที่ใช้สถานการณ์ทำงานจริงเพื่อให้เห็นวิธีคิดและการแก้ปัญหา จึงช่วยสนับสนุน Evidence-Based Hiring และการวางแผนพัฒนาคนในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ทีม HR ในแต่ละวันต้องรับมือกับงานจิปาถะมากมาย ทั้งจัดการเอกสาร ทำเงินเดือน สรรหาบุคลากร และประสานงานสารพัดฝ่าย เมื่อองค์กรขยายตัว งานประจำเหล่านี้ทำให้ HR ไม่มีเวลาโฟกัสกับการวางกลยุทธ์ พัฒนาคน หรือดูแลประสบการณ์ของพนักงานได้อย่างเต็มที่

บริการ HR Outsourcing จึงเข้ามาช่วยแก้ปัญหานี้ โดยองค์กรสามารถส่งต่องานบางส่วนไปให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกช่วยดูแลแทน ไม่ว่าจะเป็นงานสรรหา (Recruitment), จัดจ้าง (Staffing), ทำเงินเดือน (Payroll), งานเอกสารทั่วไป ไปจนถึงการทำ Visa & Work Permit ช่วยให้ HR มีเวลาไปโฟกัสการวางกลยุทธ์ด้านคนได้คล่องตัวขึ้นไม่มากก็น้อย

แล้วควรเลือกใช่บริการไหนดี ? HREX รวบรวมข้อมูลของ 8 บริการ HR Outsourcing ที่มีความเชี่ยวชาญแตกต่างกันมาให้คุณเปรียบเทียบและเลือกใช้งานแล้ว ดังนี้

HR Outsourcing #1. 360QM

บริการ HR Solution ที่มีครบวงจรด้าน Recruitment, Outsource ไปจนถึง Payroll เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการดูแลการหาคนและงานจ้างที่เกี่ยวข้องแบบครบวงจร พร้อมขยายการเข้าถึงผู้สมัครทั้งในและต่างประเทศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #2. Albaly GA BackOffice

ส่วนหนึ่งของบริการ Global Assistants ซึ่งใช้ทีม HR ควรวงจรเป็นผู้ช่วยออนไลน์ที่มีความรู้เฉพาะทางสนับสนุน ตั้งแต่การสรรหา งานบัญชี บัญชีเงินเดือน การบันทึกเวลาเข้า–ออกงาน การจัดการ Business Trip และงานระบบหลังบ้านอื่น ๆ พร้อมใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารงาน  เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเสริมทีมหลังบ้านหลายด้านโดยมีผู้ประสานงานภายนอกช่วยดูแล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #3. APlus Career Recruitment

บริการแบบยืดหยุ่น หลัก ๆ คือด้าน Recruitment หลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหาร การเสริมทีมสรรหาชั่วคราวช่วงเปิดธุรกิจหรือขยายงาน และสัญญาบริการรายปี

จุดเด่นคือการออกแบบบริการให้เหมาะกับความท้าทายของแต่ละธุรกิจ รวมถึง Tailor-Made Recruitment Solutions ที่วางแผนต้นทุนให้มีประสิทธิภาพ เหมาะกับองค์กรที่ไม่ต้องการใช้รูปแบบสรรหาเดียวตลอดปี แต่ต้องการปรับกำลังและขอบเขตทีมภายนอกตามช่วงเวลาและปริมาณตำแหน่งงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #4. Elabram

ผู้ให้บริการ HR Outsourcing ครอบคลุม Manpower หลายระดับ รวมถึงพนักงานชั่วคราว, Payroll Service และการดูแลบุคลากรต่างชาติ ควบคู่กับบริการสรรหาพนักงานประจำและ Executive Search รวมถึง Productivity Application ภายใต้ชื่อ Axdif

บริษัทเคยมีส่วนช่วยบริหารบุคลากรมากกว่า 83,000 คนและให้บริการลูกค้ามากกว่า 118 รายทั่วโลก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพันธมิตรดูแลทั้งกำลังคนชั่วคราว เงินเดือน และการสรรหาในหลายรูปแบบ โดยเฉพาะการดำเนินงานที่มีขอบเขตข้ามประเทศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #5. Pasona Recruitment Thailand

เชี่ยวชาญการจัดหาบุคลากรให้บริษัทในประเทศไทย โดยเฉพาะบริษัทญี่ปุ่น พร้อมให้คำปรึกษาด้านการบริหารและวางกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล รวมถึงการฝึกอบรมที่นำรูปแบบจากประเทศญี่ปุ่นมาใช้

บริการสรรหาครอบคลุมพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว และสัญญาจ้าง ตลอดจน Outplacement และการตรวจสอบประวัติตามความต้องการขององค์กร ทีมงานมีประสบการณ์ในประเทศไทยมากกว่า 10 ปีและเชี่ยวชาญตำแหน่งระดับหัวหน้างานขึ้นไปทั้งสัญชาติไทยและญี่ปุ่น เหมาะกับบริษัทที่ต้องการทีมภายนอกซึ่งเข้าใจตลาดแรงงานและบริบทธุรกิจญี่ปุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #6. PRTR

บริการ Total HR Solutions ตั้งแต่ Recruitment, HR Outsourcing และ Payroll ไปจนถึง Learning & Development โดยมีประสบการณ์มากกว่า 30 ปีและรองรับลูกค้าหลากหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่บริษัทท้องถิ่น โรงงาน ไปจนถึงบริษัทต่างชาติที่กำลังตั้งสำนักงานในประเทศไทย

PRTR มีฐานข้อมูลผู้สมัครมากกว่า 500,000 คน ครอบคลุมการสรรหาตั้งแต่ระดับปฏิบัติการถึงผู้บริหาร พร้อมระบบ Payroll ที่ใช้งานได้ทันทีและการจัดการความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศตามมาตรฐาน ISO 27001 เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการรายเดียวดูแลวงจรงานคนหลายส่วนและรองรับการขยายขนาด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #7. RLC Outsourcing

RLC Outsourcing ดูแลงานบุคคลได้ตั้งแต่ข้อมูลเวลาเข้า–ออกงานและวันลา การจัดทำเงินเดือน Staff Outsourcing ตลอดจนวีซ่าและใบอนุญาตทำงาน รองรับองค์กรที่ต้องการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการเพื่อทำงานในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

ทีมงานมีประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และทำงานร่วมกับลูกค้าเพื่อปรับบริการตามสถานการณ์เฉพาะของแต่ละองค์กร จุดเด่นคือความแม่นยำ ตรงเวลา แอปพลิเคชันใช้งานง่าย และการให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการจัดเก็บข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #8. Thitaram Group

ผู้ให้บริการ HR Solutions ที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี ครอบคลุม Manpower Services สำหรับพนักงานหน้าร้าน คลังสินค้า สายการผลิต โครงการภาครัฐ สำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน และพนักงานขับรถผู้บริหาร พร้อมบริการ Recruitment, Payroll, Training และ Business Process Outsourcing

กระบวนการทำงานได้รับการรับรอง ISO 9001 และ ISO/IEC 29110 มีการคัดกรองตามตำแหน่ง ตรวจสอบประวัติ อบรมก่อนส่งงาน และทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา รวมถึงการสรรหาคนทดแทนภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด เหมาะกับองค์กรที่ต้องการส่งต่อทั้งงานกำลังคนและกระบวนการ HR ที่เกี่ยวข้องให้ผู้ให้บริการดูแลอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ มักมีอุปสรรคสำคัญคือ บ่อยครั้งพนักงานจะรู้สึกว่าทำงานหนักแล้วไม่มีใครเห็นคุณค่า กว่าจะมีคำชื่นชมหรือรางวัลมอบให้ก็ช้าไปจนรู้สึกหมดไฟ หรือพอจะมอบรางวัลเป็นของขวัญล้ำค่า ของที่แจกไปก็ไม่ตรงใจคนรับ ทำให้ความตั้งใจที่จะสร้างกำลังใจกลายเป็นความสูญเปล่า

HR Solution ประกลุ่ม Reward and Recognition สามารถช่วย HR อุดช่องโหว่นี้ด้วยการสร้างพื้นที่ให้การชื่นชมเกิดขึ้นได้ทันที ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้ามอบให้ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงานส่งคำขอบคุณให้กัน หรือแม้กระทั่งมีระบบสะสมแต้มที่ให้พนักงานนำไปแลกรางวัลที่ตัวเองต้องการได้จริงด้วย วิธีนี้ช่วยลดภาระงานดูแลระบบของ HR และทำให้การให้รางวัลมีความหมายต่อคนทำงานอย่างแท้จริง

หากกำลังมองหาตัวเลือกเหล่านี้อยู่ล่ะก็ HREX รวบรวมข้อมูล 11 บริการด้าน Reward and Recognition มาให้เปรียบเทียบและเลือกนำไปใช้กันแล้ว ดังนี้…

Reward and Recognition #1. AMPOS

People Engagement Platform ที่ผสานเทคโนโลยี ข้อมูล และบริการให้คำปรึกษา เพื่อช่วยองค์กรสื่อสารและสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงานได้ตลอด Employee Journey ตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน Onboarding การเรียนรู้ ไปจนถึงการสื่อสารภายใน ระบบรองรับการสื่อสารสองทางและเก็บข้อมูลพฤติกรรมหรือความรู้สึกของพนักงานแบบ Real-time

ข้อมูลจากแพลตฟอร์มสามารถนำมาวิเคราะห์แบบรอบด้านเพื่อออกแบบกิจกรรม การยกย่อง และแรงจูงใจให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรต้องการส่งเสริม รูปแบบระบบยังปรับให้เข้ากับบริบทของแต่ละบริษัทได้ เหมาะกับองค์กรที่มอง Reward and Recognition เป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ต้องการวัดผล Engagement และใช้ข้อมูลเพื่อยกระดับประสบการณ์พนักงานอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #2. AppyLyf

Employee Experience Platform แบบ All-in-One ที่ออกแบบมาเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก ส่งเสริมประสิทธิภาพ ความคิดสร้างสรรค์ และการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ระบบรวมการให้รางวัล การสื่อสารสองทาง และช่องทางรับฟังเสียงพนักงานไว้ด้วยกัน ทำให้ Recognition ไม่ได้เกิดจากผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว แต่สามารถส่งต่อระหว่างหัวหน้า ทีมงาน และเพื่อนร่วมงานได้

แพลตฟอร์มช่วยให้องค์กรสื่อสารแบบ Top-down, Bottom-up และ Peer-to-Peer ควบคู่กับการดูแล Well-being และการสร้างช่วงเวลาที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม อินเทอร์เฟซเน้นใช้งานง่ายและสนุก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้การชื่นชมและรางวัลเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ทำงานประจำวัน โดยเฉพาะบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 100 คนขึ้นไปและต้องการระบบกลางที่นำไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #3. BEES’ Benefit

ระบบ Rewards และ Employee Engagement จาก BUZZEBEES ที่รวมแค็ตตาล็อกรางวัลสำเร็จรูป การสร้างกิจกรรม และระบบสะสมคะแนนไว้ในแพลตฟอร์มเดียว องค์กรสามารถออกแบบกิจกรรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือพฤติกรรมที่ต้องการส่งเสริม แล้วเปิดโอกาสให้พนักงานนำคะแนนไปเลือกสิทธิประโยชน์และรางวัลที่ตรงกับไลฟ์สไตล์ของตนเอง

ระบบรองรับการใช้งานผ่าน LINE Official Account แอปพลิเคชัน หรือเชื่อมต่อกับระบบเดิมขององค์กร พร้อมเครื่องมือ Front Office และ Back Office สำหรับผู้ใช้งานและผู้ดูแล ช่วยลดภาระ HR ในการหาร้านค้า ต่อรองสิทธิพิเศษ และจัดการของรางวัล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างโปรแกรม Benefits และ Recognition ที่ยืดหยุ่น มีตัวเลือกหลากหลาย และบริหารต้นทุนได้เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #4. BEES REWARDS

แพลตฟอร์มแลกรางวัลสำหรับองค์กรที่ต้องการเพิ่มความหลากหลายให้ระบบคะแนนหรือกิจกรรม Employee Engagement โดยมีแค็ตตาล็อกรางวัลมากกว่า 1,000 รายการ ครอบคลุมสินค้า บริการ และสิทธิพิเศษจากร้านค้าหลากหลายประเภท พนักงานสามารถใช้คะแนนแลกรางวัลได้ทันทีโดยไม่ต้องรอให้ HR จัดซื้อหรือบริหารสต็อกเอง

จุดเด่นคือรูปแบบ Pay-Per-Redeem ซึ่งองค์กรชำระตามรายการที่มีการแลกจริง ไม่ต้องสั่งซื้อจำนวนมากหรือจ่ายล่วงหน้า พร้อมเชื่อมต่อกับแพลตฟอร์มเดิมของบริษัทได้ทั้งแอปพลิเคชัน LINE หรือเว็บไซต์ โดย BUZZEBEES ดูแลเครือข่ายร้านค้า โปรโมชัน และการจัดส่งให้ เหมาะกับองค์กรที่มีระบบ Engagement อยู่แล้วและต้องการเติม Reward Marketplace หรือเริ่มต้นระบบภารกิจและคะแนนใหม่ในแพลตฟอร์มเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #5. Feet’s

แอปพลิเคชัน Employee Engagement และ Talent Success บนมือถือที่ออกแบบให้มีภาพลักษณ์ทันสมัยและใช้งานสนุก ระบบช่วยให้องค์กรทำความเข้าใจพนักงานผ่านแบบประเมินบุคลิกภาพและความเครียด พร้อมสร้างพื้นที่สำหรับการชื่นชมเพื่อนร่วมงานผ่านฟีเจอร์ Highfive หรือการส่งรางวัลระหว่างกัน

เมื่อพนักงานได้รับการยอมรับก็สามารถสะสม Coin เพื่อนำไปแลกรางวัล ช่วยเปลี่ยนคำขอบคุณและพฤติกรรมเชิงบวกให้เห็นผลอย่างต่อเนื่อง ขณะที่ผู้ดูแลติดตามภาพรวมผ่าน Dashboard ได้ เหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมการชื่นชมแบบ Peer-to-Peer ควบคู่กับการดูแล Engagement และ Well-being ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #6. FlexBen

แพลตฟอร์ม Flexible Benefits ที่ให้อิสระพนักงานเลือกสิทธิประโยชน์ตามความต้องการของตนเอง ภายใต้งบประมาณและนโยบายที่องค์กรกำหนด พนักงานสามารถบริหารสวัสดิการได้ด้วยตนเอง รวมถึงเลือกแผนประกันผ่าน Flexi-Insure และใช้สิทธิใน Marketplace ที่มีร้านค้ามากกว่า 2,500 แห่ง

แม้จุดหลักจะอยู่ที่การบริหารสวัสดิการ แต่ FlexBen ช่วยให้องค์กรออกแบบรางวัลที่มีคุณค่าสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มได้มากกว่าการให้ของแบบเดียวกันทั้งหมด พร้อมลดขั้นตอนเบิกจ่ายและงานธุรการของ HR เหมาะกับบริษัทที่ต้องการยกระดับ Employee Value Proposition สร้างประสบการณ์รางวัลที่ยืดหยุ่น และสนับสนุนทั้งการดึงดูดและรักษาคนเก่ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #7. Happily.ai

แพลตฟอร์มที่ใช้ AI และ Behavioral Science เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร เสริมสร้าง Engagement และ Well-being ที่ดีผ่าน Pulse Survey

ระบบเปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมงานส่ง Power-Up พร้อม Coin และให้ผู้จัดการมอบ Diamond หรือเหรียญรางวัลที่ออกแบบให้เชื่อมกับ Core Values ขององค์กรได้

นอกจากนั้นยังมี Recognition Analytics ช่วยให้ HR เห็นรูปแบบการชื่นชมและพฤติกรรมเชิงบวกที่เกิดขึ้นจริง พร้อมเชื่อมคะแนนเข้ากับแค็ตตาล็อกรางวัล Gift Voucher หรือกิจกรรมเพื่อสังคมได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างการยอมรับอย่างมีความหมายและนำมาซึ่งพฤติกรรมที่ดีของคนในองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #8. MeePoints

แพลตฟอร์ม Employee Engagement และ Rewards ที่ใช้ระบบคะแนนเป็นกลไกเชื่อมกิจกรรมขององค์กรกับแรงจูงใจของพนักงาน คะแนนที่สะสมสามารถนำไปแลกสินค้าและ e-Coupon ได้ ช่วยให้องค์กรเปลี่ยนการเข้าร่วมกิจกรรมหรือพฤติกรรมที่ต้องการส่งเสริมให้กลายเป็นประสบการณ์ที่จับต้องได้

อีกหนึ่งฟีเจอร์สำคัญคือ “การให้ใจ” ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานส่งต่อหัวใจที่ได้รับจากบริษัทไปยังเพื่อนร่วมงาน เพื่อแสดงความขอบคุณและยอมรับผลงานระหว่างกัน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างบรรยากาศการชื่นชมแบบ Peer-to-Peer เพิ่มกำลังใจ และเสริมความสัมพันธ์ในทีม โดยยังมีระบบรางวัลช่วยรักษาการมีส่วนร่วมให้ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #9. TeamLink

แพลตฟอร์ม Corporate App บนเว็บและมือถือที่องค์กรปรับแบรนด์และรูปแบบการใช้งานให้สอดคล้องกับตนเองได้ ครอบคลุมการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การเรียนรู้ การพัฒนา และ Employee Self-Service โดย HR สามารถเผยแพร่ข่าวสาร นโยบาย แบบสำรวจ กิจกรรม Onboarding หรือ Learning Activity ให้เข้าถึงพนักงานได้จากศูนย์กลางเดียว

ในด้าน Reward and Recognition องค์กรสามารถเชื่อมกิจกรรมหรือการชื่นชมเข้ากับการสะสม Coin เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการมีส่วนร่วม ระบบรองรับฟีเจอร์อย่าง Quiz, Puzzle, Directory, Profile และ Photo Gallery รวมถึงเชื่อมต่อ HRIS เช่น SAP หรือ Workday ได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหน้างานหรือกระจายหลายพื้นที่และต้องการ Mobile-first Platform ที่รวมการสื่อสารกับรางวัลไว้ในประสบการณ์เดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #10. WellExp

แพลตฟอร์มสร้างแรงจูงใจพนักงานด้วย Gamification และ Flexible Benefits องค์กรสามารถกำหนด Quest หรือเงื่อนไขของกิจกรรม แล้วมอบ WellPoint เมื่อพนักงานทำภารกิจสำเร็จ คะแนนดังกล่าวนำไปแลกรางวัลใน WellPlace ได้ จึงประยุกต์ใช้ได้ตั้งแต่กิจกรรม Engagement การเรียนรู้กฎระเบียบในองค์กร ไปจนถึงแคมเปญสื่อสารภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #11. WellLife

แพลตฟอร์มดูแลสุขภาพเชิงป้องกันสำหรับองค์กร ครอบคลุมทั้งสุขภาพกายและใจ โดยใช้ AI ช่วยติดตามและประเมินสุขภาพอย่างต่อเนื่อง พนักงานสามารถทำแบบประเมินรายสัปดาห์ รับภารกิจสุขภาพประจำวัน และดูรายงานสุขภาพเฉพาะบุคคล พร้อมช่องทางรับคำปรึกษาผ่าน Telemedicine หรือผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต

องค์กรสามารถเชื่อมพฤติกรรมสุขภาพที่ดีเข้ากับระบบคะแนนและรางวัล เพื่อกระตุ้นให้พนักงานดูแลตนเองอย่างสม่ำเสมอ ขณะเดียวกันฝ่าย HR เห็นข้อมูลภาพรวมและ Analytics แบบ Real-time สำหรับวางแผนโครงการ Well-being ได้ เหมาะกับบริษัทที่ต้องการให้ Recognition ครอบคลุมความพยายามด้านสุขภาพ ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะผลงานทางธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

พนักงานที่ทำผลงานดีไม่ได้เปลี่ยนเป็นหัวหน้าที่บริหารคนได้ทันที บทบาทผู้นำต้องใช้ทั้งการสื่อสาร การตัดสินใจ การโค้ช การเข้าใจธุรกิจ และการสร้างความร่วมมือ ยิ่งองค์กรเผชิญการเปลี่ยนแปลงเร็ว ช่องว่างเหล่านี้ยิ่งกระทบผลงานและการรักษาคน

การมีหลักสูตร Leadership Development เพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานจึงเป็นเรื่องจำเป็น แต่หลักสูตรที่ดีมักไม่ได้จบแค่การอบรมวันเดียว แต่จะเป็นการออกแบบกระบวนการที่จับเอาทักษะความเป็นผู้นำมาผูกกับเป้าหมายของธุรกิจ และผ่านกิจกรรมที่เน้นการปฏิบัติจริง เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้ลองใช้วิชา รับ Feedback โดยตรง และเปลี่ยนวิธีคิดให้กลายเป็นพฤติกรรมที่ใช้ทำงานได้จริง

หากกำลังมองหาตัวช่วยด้านการพัฒนาผู้นำ ให้พร้อมรับมือทุกความท้าทาย HREX รวบรวม 13 บริการ Leadership Development ที่มีแนวทางและความเชี่ยวชาญต่างกันมาให้แล้ว ดังนี้

Leadership Development #1. BTS Thailand

นี่ไม่ใช่วงไอดอลบอยแบนด์จากเกาหลีใต้ แต่เป็นผู้ให้บริการด้าน Strategy Execution, Leadership, Talent และตัวช่วยด้าน Succession ที่เชื่อมการพัฒนาผู้นำเข้ากับการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติจริง ครอบคลุมทั้งการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ การวางผู้สืบทอดตำแหน่ง และการเตรียม Talent ให้พร้อมกับความต้องการในอนาคต

BTS มีเครือข่ายระดับโลกของ BTS ผสานความเข้าใจบริบทเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ พร้อมการเรียนรู้ผ่าน Simulation และ Experiential Learning เพื่อเปลี่ยนความรู้เป็นการลงมือทำ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายโปรแกรมผู้นำหลายประเทศ แต่ยังปรับเนื้อหาให้เชื่อมกับกลยุทธ์และสถานการณ์ของแต่ละพื้นที่

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #2. DDI

บริการพัฒนาผู้นำตั้งแต่ Supervisor และ Manager ไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง มีทั้ง Leadership & Soft Skills Training, Coaching, Assessment Center และ 360-Degree Feedback Leadership Mirror® เพื่อเห็นพฤติกรรมและช่องว่างของผู้นำอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #3. Disrupt Corporate Program

ผู้ให้บริการ Leadership Program สำหรับ First-Time Manager และผู้บริหาร โดยพัฒนาทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น Coaching, Empathy, Communication, การจัดการงาน และการตัดสินใจด้วยข้อมูล พร้อมเตรียมผู้นำรับมือ AI Disruption และความเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #4. ENPEO Consulting

ENPEO Consulting มีประสบการณ์ด้านการพัฒนาผู้นำมากกว่า 20 ปี และพัฒนาผู้นำโดยเชื่อม 3 มิติ ได้แก่ People, Learning และ Business เริ่มจาก Assessment เพื่อทำความเข้าใจศักยภาพ แล้วออกแบบกระบวนการเรียนที่พัฒนาทั้ง Business Skills เช่น Strategic Thinking, Business Acumen และ Innovation กับ People Skills และ Leadership

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #5. HEWITT Consulting

ที่ปรึกษาและ Leadership Solution เพื่อให้การเปลี่ยนผ่านผู้นำต่อเนื่องกับแผนองค์กร เพื่อสร้างองค์กรที่ Outperform ทั้งเชิงธุรกิจและเรื่องการบริหารคน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #6. Insights Discovery Workshop

Insights Discovery Workshop ใช้เครื่องมือ Psychometric ระดับโลกจากแนวคิดของ Carl Gustav Jung แล้วสื่อสารผลผ่านพลังสี 4 แบบ ช่วยให้ผู้นำและทีมเข้าใจรูปแบบของตนเอง เข้าใจความแตกต่าง และมีภาษากลางสำหรับการสื่อสารและทำงานร่วมกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #7. Learning Hub (Thailand)

ตัวช่วยที่มุ่งพัฒนาทักษะด้านคนของผู้นำทุกระดับ กระบวนการเรียนรู้ผสมผสาน Positive Psychology, Neuroscience และ Facilitation พร้อมให้น้ำหนักกับกิจกรรม เกม Workshop และการตกผลึกจากผู้เรียนมากกว่าการบรรยาย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการช่วยหัวหน้าที่เก่งงานให้เข้าใจการบริหารคน สื่อสารอย่างสร้างสรรค์ และสร้างทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #8. Life Skills Thailand

ออกแบบ In-House Workshop ด้วยจิตวิทยาประยุกต์และ Experiential Learning ครอบคลุม Inclusive Leadership, การสร้างความไว้วางใจ การบริหารทีมต่างเจเนอเรชัน การสื่อสาร การให้ Feedback การจัดการความขัดแย้ง และ Psychological Safety

ทุกโปรแกรมเริ่มจากเป้าหมาย ผู้เรียน และบริบทขององค์กร ไม่ใช้หลักสูตรสำเร็จรูป พร้อมเลือกได้ตั้งแต่ Workshop 1–3 วัน, Learning Journey, Training of Trainers ไปจนถึง Curriculum และ Toolkit เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำในประเด็นละเอียดอ่อนด้านความหลากหลายและวัฒนธรรม โดยมีพื้นที่เรียนรู้ที่ปลอดภัยและแผนปฏิบัติหลังเรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #9. London Speaker Bureau Asia

ผู้เชื่อมองค์กรกับวิทยากรและผู้เชี่ยวชาญระดับนานาชาติในหัวข้อธุรกิจ การเมือง เศรษฐกิจ เทคโนโลยี นวัตกรรม และสิ่งแวดล้อม มีทั้ง Keynote Speaker, Master Class, Online Event และ Boardroom Advisory สำหรับทีมผู้นำระดับสูง

ทีมงานช่วยตั้งแต่พัฒนาแนวคิดโปรแกรม คัดเลือกวิทยากร จัดการสัญญา ไปจนถึง Logistics และแผนการเดินทาง Master Class สามารถออกแบบเพื่อแก้โจทย์เฉพาะ ขณะที่ Boardroom Advisory รองรับประเด็น Strategy, Risk และ Succession เหมาะกับองค์กรที่ต้องการมุมมองจากผู้นำและผู้เชี่ยวชาญระดับโลกสำหรับผู้บริหาร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #10. Massive Momentum

ผู้ให้บริการ Workshop ที่ปรับเนื้อหาด้าน Soft Skills และ Digital Skills ตามความต้องการขององค์กร โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 50–5,000 คน องค์กรที่สนใจควรสอบถามหัวข้อสำหรับผู้นำ วิธีประเมิน และรูปแบบติดตามผลเพิ่มเติมเพื่อให้ตรงกับระดับผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #11. PEOPLESIDER

ผู้ออกแบบหลักสูตรพัฒนาผู้นำและองค์กรตามบริบทของลูกค้า โดยวิเคราะห์ความต้องการก่อนสร้าง Workshop และ Business Simulation ที่ให้ผู้เรียนฝึกแก้ปัญหาและตัดสินใจเสมือนสถานการณ์จริง

หัวข้อยอดนิยมมีทั้ง Business Strategy & ESG, Strategy Execution, Business Acumen, People Management และ Analytical Skills พร้อมติดตามผลและให้คำปรึกษาหลังอบรม สื่อ Business Simulation เป็นลิขสิทธิ์จากประเทศอังกฤษ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำผ่านโจทย์ธุรกิจจริงและเห็นการประยุกต์ใช้มากกว่าการเรียนทฤษฎี

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #12. Sauce Skills

บริษัทร่วมทุนของ THE STANDARD และ Bluebik ที่ออกแบบ Corporate Training หลายด้าน รวมถึงการพัฒนาผู้นำ มีผู้สอนเป็นผู้บริหารและผู้ปฏิบัติที่ถ่ายทอดจากประสบการณ์จริง เน้นเปลี่ยน Learning ให้ไปถึง Execution เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนา Future Leader ให้คิด ตัดสินใจ และสื่อสารได้ดีท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #13. Slingshot Group

ผู้ให้บริการพัฒนาผู้นำที่ตั้งเป้าสร้างผู้นำไทยให้เป็นผู้นำที่ระดับโลกยอมรับ มีประสบการณ์มากกว่า 17 ปี เคยพัฒนาผู้นำกว่า 100,000 คนจากมากกว่า 1,000 องค์กร และมีโปรแกรมอบรมมากมาย ผสมผสานทั้งออนไลน์ ห้องเรียนเสมือน และ Workshop เหมาะกับองค์กรที่ต้องการดูแลผู้นำแบบครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การจัดอบรมพนักงานแบบเดิมมักมาพร้อมภาระงานจิปาถะ ทั้งเรื่องการจองสถานที่ ค่าเดินทาง ไปจนถึงความยุ่งยากในการนัดหมายพนักงานจากหลายสาขาให้เข้าเรียนพร้อมกัน หลายองค์กรจึงหันมาใช้ Virtual Training เพราะช่วยทลายข้อจำกัดที่กล่าวมาได้แทบจะทันที นอกจากนั้นยังช่วยให้องค์กรจัดการเรียนรู้ผ่านช่องทางออนไลน์ได้ยืดหยุ่นขึ้น โดยไม่ต้องกังวลเรื่องสถานที่และการเดินทางอีกต่อไป

แล้วถ้าอยากใช้บริการ Virtual Training สามารถหาจากไหนได้บ้าง ? HREX ได้รวบรวมข้อมูลของ 19 บริการด้าน Virtual Training เพื่อช่วยให้ HR และผู้บริหารวางแผนพัฒนาทีมงานได้ตรงจุด และเลือกใช้ให้เหมาะกับองค์กรของคุณแล้ว ดังนี้

Virtual Training #1. ARIT

ศูนย์ฝึกอบรมคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี ให้บริการ Training, Online Learning และการสอบรับรองมาตรฐานสากล รูปแบบ Hybrid Learning ครอบคลุมทั้ง Online และ Offline พร้อมหลักสูตรมาตรฐานหรือเนื้อหาที่ปรับตามวัตถุประสงค์ขององค์กร

หัวข้อมีตั้งแต่ Digital Literacy, Office Program, Programming, Security, Data, Design และ Digital Marketing ไปจนถึง Management และ Communication ขณะที่แพลตฟอร์ม Skillon มีหลักสูตรมากกว่า 100 หลักสูตรสำหรับเรียนด้วยตนเอง และบริการ Certification ครอบคลุมมาตรฐานจากหลายหน่วยงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาทักษะดิจิทัลควบคู่กับการรับรองความสามารถ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #2. BeSunshine

ผู้ให้บริการ Coaching สำหรับผู้บริหารและหัวหน้างาน พร้อมหลักสูตร Training เพื่อพัฒนา Soft Skills และ Thinking Skills ผ่านกระบวนการเรียนรู้จากประสบการณ์ บริการครอบคลุม One-on-One Coaching, Group & Team Coaching รวมถึงการอบรมทั้งแบบ On-Site และ Virtual สำหรับบุคลากรหลายระดับ

หัวข้อการพัฒนามีตั้งแต่ Leadership, Communication, Emotional Intelligence, Goal Setting และ Problem Solving ไปจนถึง Coaching Skills สำหรับผู้จัดการและหัวหน้างาน ทีมโค้ชมีผู้ได้รับการรับรอง ICF และมีประสบการณ์ด้านการบริหาร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำและสร้างการเปลี่ยนแปลงผ่านการสนทนา การสะท้อนคิด และการมีส่วนร่วมในชั้นเรียนออนไลน์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #3. Beyond Training

ผู้ให้บริการ Soft Skills Courseware และ Total Learning Solution สำหรับองค์กร มีหลักสูตรมากกว่า 249 หลักสูตร ครอบคลุม 12 กลุ่มทักษะ เช่น Leadership, Management, Communication, Digital, Sales, Service และ Financial Literacy รองรับ Online Learning, Virtual Learning และ Hybrid Learning

หลักสูตรออกแบบโดย Master Trainer ที่มีประสบการณ์จริง เน้นการมีส่วนร่วมผ่านกิจกรรม Gamification, Animation และ Role Play พร้อมเครื่องมือช่วยนำความรู้ไปใช้ในงาน การเรียนรู้ยังวัดผลได้ด้วย Pre/Post Test, Certificate และแนวทางประเมินตาม Kirkpatrick Model รวมถึงมีทีมช่วยวาง Learning Journey สื่อสารภายใน และวิเคราะห์รายงานผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #4. Busuu by EdusoftX

โซลูชันพัฒนาทักษะภาษาสำหรับองค์กรในรูปแบบ Hybrid Learning ครอบคลุมการฟัง พูด อ่าน เขียน ไวยากรณ์ และคำศัพท์ โดยบทเรียนและการประเมินอิงกรอบ CEFR รองรับภาษาอังกฤษและภาษาอื่นอีก 14 ภาษา พร้อมการเรียนผ่านอุปกรณ์ต่าง ๆ ได้ตลอด 24 ชั่วโมง

รูปแบบการเรียนผสาน Self-Paced Course, Live Class กับผู้สอนเจ้าของภาษา และ Social Learning กับชุมชนผู้ใช้ทั่วโลก พร้อม Adaptive Placement Test, แผนเรียนเฉพาะบุคคลที่ใช้ AI และ Certificate หลังจบหลักสูตร ฝั่ง HR มี LMS และ Dashboard สำหรับติดตามความก้าวหน้าและ Learning KPI จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารโครงการภาษาครบวงจรและติดตามผลเป็นรายบุคคล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #5. Cariber

Cariber เปิดโอกาสให้ผู้เรียนเข้าถึงความรู้และประสบการณ์จากผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญ ผ่านคอร์สออนไลน์แบบสมาชิก รวมถึง Workshop, Networking Bootcamp และการออกแบบการเรียนรู้ภายในองค์กร เนื้อหาโดดเด่นด้าน Soft Skills และสามารถปรับให้สอดคล้องกับศักยภาพที่บริษัทต้องการ

แพ็กเกจ Online Training มีคอร์สให้เรียนหลายสิบหลักสูตรและเพิ่มคอร์สใหม่อย่างต่อเนื่อง ผู้เรียนทบทวนเนื้อหาได้ตลอดอายุแพ็กเกจ พร้อมเอกสารประกอบและ Certificate หลังเรียนจบ ขณะเดียวกันองค์กรยังสามารถออกแบบหลักสูตรร่วมกับทีมงานและเลือกผู้สอนได้ จึงเหมาะกับการสร้าง Learning Experience ที่เชื่อมการเรียนออนไลน์กับกิจกรรมออฟไลน์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #6. Cegos

ผู้เชี่ยวชาญการออกแบบหลักสูตร Soft Skills สำหรับคนทำงาน โดยนำสถานการณ์จริงในธุรกิจมาให้ผู้เรียนตัดสินใจ ทดลอง และรับข้อเสนอแนะ เนื้อหามีรูปแบบสั้น กระชับ และหลากหลายทั้งการอ่าน การฟัง และวิดีโอ เพื่อให้เข้ากับเวลารวมถึงวิธีเรียนรู้ที่แตกต่างกัน

Cegos Playlist จัดชุดหลักสูตรตาม 5 กลุ่มทักษะ ได้แก่ งานขายและลูกค้าสัมพันธ์ การทำงานร่วมกับผู้อื่น การพัฒนาตนเอง การรับมือการเปลี่ยนแปลง และการบริหารกับภาวะผู้นำ แนวทางที่เน้นการมีปฏิสัมพันธ์และการนำไปปฏิบัติช่วยให้องค์กรเลือกเส้นทางเรียนรู้ที่สอดคล้องกับแผนพัฒนาบุคลากรได้ง่ายขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #7. Content Shifu (Online Digital Marketing Course)

สถาบันอบรมด้าน Digital Marketing สำหรับทั้งผู้เริ่มต้นและผู้มีประสบการณ์ โดยมุ่งเน้นคุณภาพของเนื้อหาและการนำความรู้กลับไปใช้กับธุรกิจจริง มีทั้งคอร์สออนไลน์และ Workshop พร้อมองค์ความรู้เสริมจากบทความ E-book และ Resources ด้านการตลาดดิจิทัล

คอร์สออนไลน์เป็นแบบ Lifetime Access ผู้เรียนจึงกลับมาทบทวนได้ไม่จำกัด พร้อมพื้นที่ถามตอบใต้บทเรียนและ Webboard สำหรับเรียนรู้จากคำถามของผู้เรียนคนอื่น หากเป็นหลักสูตร Certification จะได้รับประกาศนียบัตรในรูปแบบไฟล์ PDF เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาทักษะ Digital Marketing แบบยืดหยุ่นและเปิดให้พนักงานเรียนตามจังหวะของตนเอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #8. Corporate English Solutions by British Council

ผู้ให้บริการฝึกอบรมภาษาอังกฤษและการประเมินผลสำหรับองค์กร เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจ หลักสูตรออกแบบโดยทีมมืออาชีพและสอนโดยครูผู้เชี่ยวชาญ พร้อมประสบการณ์ทำงานกับองค์กร หน่วยงานรัฐ และสถาบันการศึกษาในหลายประเทศ

องค์กรสามารถเลือกเรียนออนไลน์ ที่ศูนย์ฝึกอบรม หรือจัดการเรียนภายในบริษัท รวมถึงปรับหลักสูตรให้ตรงกับความต้องการของผู้เรียน จุดเด่นอีกด้านคือระบบวัดและประเมินผลที่ช่วยติดตามความก้าวหน้า จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการโครงการภาษาอังกฤษแบบยืดหยุ่นและมีข้อมูลผลลัพธ์สำหรับวางแผนพัฒนาต่อ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #9. Engnow

ผู้ให้บริการคอร์สภาษาอังกฤษออนไลน์ที่มีทั้งคลาสสด วิดีโอ และบริการสนับสนุนการเรียนรู้ โดยมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมแบบ Active Learning ให้ผู้เรียนฝึกภาษาอย่างต่อเนื่องและนำไปใช้ได้จริง หลักสูตรรองรับตั้งแต่ระดับเริ่มต้นและสามารถปรับเนื้อหาตามความต้องการได้

ผู้เรียนจะได้รับการทดสอบวัดระดับ คำแนะนำจากที่ปรึกษาด้านภาษาอังกฤษ และเลือกเรียนได้ทั้ง Video Course หรือ Live Course ผ่านระบบออนไลน์ นอกจากนี้ยังมี E-book บทความ และแบบทดสอบส่งให้สม่ำเสมอ พร้อมกิจกรรมจำลองการสอบ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างวินัยการเรียนและพัฒนาภาษาอย่างตรงจุด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #10. Factsheets

Factsheets มีหลักสูตร Interactive E-Learning Masterclass สำหรับครู วิทยากร ทีมฝึกอบรม และ HR ที่ต้องการสร้างสื่อการสอนออนไลน์ด้วยตนเอง เนื้อหามากกว่า 100 บทเรียน ครอบคลุม Interactive Book, Interactive Video, Virtual Tour, Live Streaming, การตัดต่อวิดีโอ เกม เว็บไซต์ และสื่อ AR

ผู้เรียนสมัครครั้งเดียวและเรียนแบบ Video on Demand ได้ตลอดชีพ พร้อมคลาสเสริมผ่าน Zoom ทุกสัปดาห์และสิทธิ์นัดปรึกษาผู้สอนโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เนื้อหายังสอนการส่งออกบทเรียนเป็น HTML5 สำหรับใช้งานออฟไลน์และแชร์ผ่านหลายอุปกรณ์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างกำลังคนด้านการผลิต e-Learning ภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #11. FROG GENIUS

ผู้เชี่ยวชาญการพัฒนาระบบ LMS และ e-Learning Platform สำหรับองค์กร พร้อมบริการให้คำปรึกษาด้านการผลิตหลักสูตรและคอร์สสำเร็จรูปจากผู้เชี่ยวชาญ ระบบสามารถปรับแต่งแบบ Tailor-Made และเชื่อมต่อกับระบบภายในหรือภายนอกผ่าน API ได้

จุดเด่นคือการบริหารการเรียนการสอนไว้ในระบบเดียว ใช้งานง่ายทั้งผู้สอนและผู้เรียน พร้อมทีม Training และ Customer Support ดูแลตลอดการใช้งาน นอกจากนี้ยังมีบริการผลิตสื่อและคอร์สออนไลน์แบบครบวงจร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งแพลตฟอร์ม Virtual Training และเนื้อหาการเรียนรู้ที่ออกแบบให้ตรงกับกระบวนการของตนเอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #12. FutureSkill For Business

แพลตฟอร์มเรียนรู้ออนไลน์สำหรับองค์กรที่ครอบคลุมทั้ง Hard Skills และ Soft Skills โดยมีคอร์สมากกว่า 200 หลักสูตรและอัปเดตเนื้อหาใหม่ทุกเดือน องค์กรสามารถร่วมวางแผนหลักสูตรและออกแบบ Learning Path ให้เหมาะกับทีม กลุ่มผู้เรียน หรือเป้าหมายการพัฒนาที่แตกต่างกันได้

ผู้เรียนสามารถเรียนซ้ำได้ไม่จำกัดตลอดระยะเวลาแพ็กเกจ พร้อมแบบทดสอบก่อนเรียน ระหว่างเรียน และหลังเรียน รวมถึงใบประกาศนียบัตรเมื่อจบหลักสูตร ส่วน HR มีระบบ Super Admin สำหรับกำหนดวิชา ติดตามความก้าวหน้า และดู Dashboard พร้อมทีม Customer Success ดูแลหลังบ้าน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายการเรียนรู้ให้พนักงานหลายกลุ่มอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #13. Globish Academia

ผู้ให้บริการ Online English Training สำหรับองค์กร โดยออกแบบการเรียนให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทและความต้องการของพนักงานแต่ละคน มีบริษัทชั้นนำมากกว่า 300 แห่งไว้วางใจ พร้อมมาตรฐานการเรียนรู้จากยุโรป

จุดเด่นคือความยืดหยุ่นของตารางเรียนที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์คนทำงาน และบริการ HR Support ที่ช่วยดูแลโครงการตั้งแต่ต้นจนจบ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการยกระดับภาษาอังกฤษให้พนักงานหลายกลุ่ม โดยยังคงประสบการณ์เรียนแบบเฉพาะบุคคลและลดภาระการประสานงานของ HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #14. Learning Hub (Thailand)

ผู้เชี่ยวชาญการพัฒนาผู้นำและ Soft Skills สำหรับคนทำงานทุกระดับ โดยมีหัวข้อหลักอย่าง Leadership Mindset & Skills, Team Communication & Collaboration และ Personal Productivity & EQ การเรียนรู้เป็นแบบ Blended Training ที่ผสมผสาน Onsite Workshop, Virtual Class และ Online Course ให้เลือกตามบริบทขององค์กร

กระบวนการเรียนรู้ผสาน Positive Psychology, Neuroscience และ Facilitation เพื่อช่วยให้ผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ เข้าใจเนื้อหาได้ง่าย และทดลองพฤติกรรมใหม่ผ่านกิจกรรมจริง โครงสร้างคลาสเน้นเกม Workshop และการตกผลึกความรู้ร่วมกันมากกว่าการบรรยาย จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างผู้นำและทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดีขึ้นผ่านห้องเรียนออนไลน์ที่มีส่วนร่วม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #15. Mission Academy

Mission Academy มีทั้งคอร์สสำหรับบุคคลทั่วไปและหลักสูตรสำหรับองค์กร โดยเน้นการพัฒนาทักษะชีวิต ทักษะการทำงาน และกรอบความคิดที่จำเป็นต่ออนาคต เนื้อหาถ่ายทอดโดยผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขา รวมถึงองค์ความรู้และประสบการณ์จากทีม Mission To The Moon

จุดเด่นคือความเข้าใจคนทำงานและการนำกรณีศึกษาจากประสบการณ์จริงมาอธิบายอย่างเข้าถึงง่าย หลักสูตรครอบคลุม Hard Skill, Soft Skill และ Meta Skill พร้อมช่วยปรับ Mindset ให้ผู้เรียนเปิดรับการเปลี่ยนแปลงและเป็น Lifelong Learner เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเตรียมพนักงานให้พร้อมรับโลกการทำงานที่เปลี่ยนเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #16. NEO ACADEMY

บริการหลักสูตรบริหารธุรกิจระยะสั้น Mini MBA และ Executive Course ร่วมกับมหาวิทยาลัยและผู้เชี่ยวชาญจากภาคอุตสาหกรรม เนื้อหาครอบคลุมองค์ความรู้ที่จำเป็นต่อการบริหารธุรกิจยุคใหม่ โดยใช้รูปแบบ NEO HYBRID ที่ผสมผสานการเรียนออนไลน์และออนไซต์

Mini MBA เหมาะกับคนทำงานที่ต้องการความรู้กระชับและตารางเรียนยืดหยุ่น ส่วน Executive Course มุ่งพัฒนาวิสัยทัศน์และโอกาสทางธุรกิจสำหรับผู้บริหาร เจ้าของกิจการ และผู้ประกอบการ ประสบการณ์เรียนยังมีทั้ง Session กับผู้เชี่ยวชาญ Workshop, Field Trip และ Business Networking จึงตอบโจทย์การพัฒนาทั้งความรู้และเครือข่าย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #17. Skooldio

Skooldio ให้บริการพัฒนาทักษะดิจิทัลผ่านคอร์สออนไลน์ เวิร์กชอป และ Bootcamp ครอบคลุมทักษะที่จำเป็นต่อโลกการทำงาน เช่น Programming, Data Science, Design Thinking และ Digital Business เป้าหมายคือช่วยให้บุคลากรเรียนรู้ตลอดชีวิตและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี

หลักสูตรถ่ายทอดโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์กับองค์กรระดับโลก และออกแบบให้ผู้เรียนได้ลงมือทำผ่านแบบฝึกหัด โปรเจกต์ หรือกิจกรรมกลุ่ม นอกจากนี้ยังสามารถให้คำปรึกษาและออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับโจทย์ของแต่ละองค์กร เหมาะกับทีมที่ต้องการ Upskill หรือ Reskill ด้านดิจิทัลโดยเชื่อมความรู้กับการใช้งานจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #18. Speexx

แพลตฟอร์มดิจิทัลสำหรับพัฒนาทักษะภาษาและธุรกิจของบุคลากร ผ่านการเรียนด้วยตนเองและ Coaching โดยใช้ AI ช่วยปรับเส้นทางการเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละคน หลักสูตรและการประเมินอิงมาตรฐาน CEFR พร้อมรองรับการเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา

ผู้เรียนได้รับการดูแลจากโค้ชตัวจริงที่มีความเข้าใจบริบทองค์กรและทักษะทางธุรกิจ ควบคู่กับการฝึกออกเสียงแบบ Real-Time และเนื้อหา Soft Skills ส่วน HR ใช้ Speexx Manager เพื่อติดตามและวิเคราะห์ผลการเรียนรู้ได้ จุดเด่นด้านการรักษาความปลอดภัยและการปฏิบัติตามมาตรฐานข้อมูลยังเหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายโครงการไปยังพนักงานจำนวนมาก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #19. Talentvis Academy

แพลตฟอร์มฝึกอบรมแบบ One-Stop สำหรับองค์กรที่ต้องการ Upskill พนักงานผ่านหลักสูตรวิชาชีพและคลาสสดจากผู้ให้บริการหลายราย ช่วยรวมขั้นตอนการค้นหาหลักสูตร การยืนยันที่นั่ง และการชำระเงินไว้ในระบบเดียว จึงลดภาระงานประสานงานของ HR และทำให้การจัดการอบรมออนไลน์เป็นระบบมากขึ้น

จุดเด่นคือ Live Course ที่ครอบคลุม 5 ประเทศ ได้แก่ ไทย สิงคโปร์ มาเลเซีย เวียดนาม และอินโดนีเซีย พร้อมประสบการณ์ใช้งานที่เป็นมิตร การยืนยันที่รวดเร็ว และระบบชำระเงินที่สะดวก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงหลักสูตรจากผู้ให้บริการหลากหลายประเทศผ่านช่องทางเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การหาพนักงานใหม่มักตามมาด้วยกระบวนการที่กระจัดกระจาย ต้องคอยเช็กใบสมัครจากหลายช่องทาง คัดกรองเรซูเม่จำนวนมาก และวุ่นวายกับการนัดสัมภาษณ์จนบางครั้งข้อมูลผู้สมัครอาจตกหล่น

Recruitment Platform จึงเข้ามาแก้ปัญหานี้โดยรวบรวมทุกขั้นตอนการสรรหาไว้ที่ศูนย์กลางเดียว ตั้งแต่เริ่มค้นหา คัดกรอง ประเมินผล ไปจนถึงเตรียมรับพนักงานใหม่ ช่วยให้ทีม HR จัดการข้อมูลและติดตามสถานะผู้สมัครทุกคนได้จบในระบบเดียว

โซลูชันกลุ่มนี้มีฟังก์ชันให้เลือกใช้หลากหลายตามความเหมาะสมของแต่ละองค์กร ซึ่งช่วยลดงานซ้ำซ้อนและเพิ่มความเร็วในการจ้างงาน แต่ว่าแต่ละแพลตฟอร์มมีจุดเด่นอย่างไร HREX รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบริการกลุ่มนี้มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้กันแล้ว ดังนี้

Recruitment Platform #1. HR9

แพลตฟอร์มสรรหาที่ช่วยสร้าง Career Site กระจายประกาศงานไปยัง Job Board หลายแห่ง และรวบรวมใบสมัครจากทุกช่องทางกลับมาไว้ในระบบเดียว ทำให้ทีม HR ตรวจสอบข้อมูลผู้สมัครได้ง่ายขึ้นและลดงานที่ต้องทำซ้ำระหว่างเว็บไซต์ประกาศงานกับไฟล์ติดตามภายใน

ระบบ ATS รองรับการจัดสถานะผู้สมัคร การจับคู่คุณสมบัติกับตำแหน่ง การนัดหมายสัมภาษณ์ การบันทึกแบบประเมินและผลสัมภาษณ์ ตลอดจนรายงานสรุปด้านการสรรหา พร้อมเครื่องมืออย่างแบบทดสอบบุคลิกภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Job Posting เข้ากับ Workflow คัดเลือกอย่างครบวงจรและให้ทีม Recruiter ทำงานบนข้อมูลชุดเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #2. HR9 Clinic

ชุดเครื่องมือ AI สำหรับช่วยงานสรรหาในจุดที่ทีม HR ต้องใช้เวลาและการตัดสินใจสูง เริ่มจาก Job Description Generator และ Job Description Checker สำหรับสร้างและตรวจความครบถ้วนของรายละเอียดตำแหน่ง ก่อนเผยแพร่ประกาศไปยังช่องทางออนไลน์และโซเชียลมีเดีย

เมื่อได้รับใบสมัคร ระบบ Resume Pre Screening ช่วยวิเคราะห์ความเหมาะสมเบื้องต้น ขณะที่ Interview Questions Generator ช่วยเตรียมคำถามตามความรู้และทักษะของตำแหน่ง รวมถึงมีเครื่องมือเช็กเงินเดือนสำหรับขั้นตอน Offering เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้ AI เป็นผู้ช่วยตลอดช่วงจัดทำประกาศ คัดกรอง สัมภาษณ์ และเตรียมข้อเสนอ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #3. Huneety

Recruitment Platform ที่เชี่ยวชาญการเชื่อม Talent กับโอกาสงานในกลุ่ม B2B, Industrial และ Manufacturing โดยใช้ Machine Learning สนับสนุนงาน HR แบบครบวงจร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้สมัครซึ่งเข้าใจบริบทธุรกิจและทักษะเฉพาะของภาคอุตสาหกรรม

ฟังก์ชันสำคัญประกอบด้วย AI Job Description และ Candidate Suggestion, แบบประเมินก่อนคัดเลือก แนวทางคำถามสัมภาษณ์สำหรับ Hiring Manager และ ATS ที่ส่งออกข้อมูลได้เพื่อสร้าง Talent Pool ขององค์กร จึงช่วยเชื่อมการกำหนดตำแหน่ง คัดกรอง ประเมิน และติดตามผู้สมัครให้อยู่ในกระบวนการเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #4. Job Hire

ระบบสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครแบบครบวงจร ตั้งแต่เปิดรับสมัคร คัดกรอง ติดตามสถานะ ไปจนถึง Onboarding ช่วยลดจำนวนขั้นตอนและทำให้ทีมที่เกี่ยวข้องเข้าถึงข้อมูลผู้สมัครได้เป็นระบบ พร้อมแจ้งเตือนกรณีพบข้อมูลผู้สมัครซ้ำซ้อน

ระบบ AI Resume Parsing ช่วยประมวลเรซูเม่จำนวนมากและแปลงข้อมูลให้อยู่ในรูปที่เปรียบเทียบได้ พร้อมวิเคราะห์คะแนนความเหมาะสมตามเกณฑ์ขององค์กร มีเครื่องมือสร้างใบสมัครและบอร์ดประกาศงาน รวมถึงติดตาม Candidate ตลอด Funnel เหมาะกับองค์กรขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการเริ่มใช้ Recruitment System ได้รวดเร็วและทำงานร่วมกันเป็นทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #5. JobPro

แพลตฟอร์มสำหรับประกาศงาน รับสมัคร และสื่อสารกับ Candidate ในช่องทางที่ผู้ใช้งานไทยคุ้นเคยนั่นคือ LINE รองรับการสมัครผ่านแชทหรืออีเมลและช่วยคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้น ทำให้ทีม HR เหลืองานหลักในการตรวจสอบข้อมูลเพิ่มเติมและติดต่อผู้สมัครที่น่าสนใจ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงผู้สมัครผ่าน Conversational Recruitment ลดภาระการตอบคำถามซ้ำ และเร่งขั้นตอนต้นของ Recruitment Funnel

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #6. JobsDB

แพลตฟอร์มหางานที่มีฐานผู้สมัครและเครือข่ายผู้ประกอบการขนาดใหญ่ ช่วยให้องค์กรประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานไปยัง Candidate หลากหลายระดับและสายอาชีพ พร้อมระบบ A.I. Matching ที่ช่วยนำเสนอผู้สมัครซึ่งมีแนวโน้มสอดคล้องกับคุณสมบัติของตำแหน่ง

จุดแข็งของ JobsDB อยู่ที่ Reach ในตลาดแรงงานควบคู่กับเครื่องมือค้นหาและจับคู่ผู้สมัคร จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้างจำนวนใบสมัครในวงกว้าง แต่ยังต้องการใช้เทคโนโลยีช่วยลดเวลาในการค้นหาคนที่ใช่ องค์กรสามารถใช้เป็นช่องทางหลักของ Recruitment Funnel หรือทำงานร่วมกับ ATS และระบบ HR ภายในได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #7. Manatal

Recruitment Software ที่รวม Candidate Sourcing และ Applicant Tracking System ไว้บนแพลตฟอร์มเดียว รองรับการนำผู้สมัครเข้าจาก LinkedIn, Job Board, Career Page, Referral และการนำเข้าเรซูเม่ ก่อนจัดการผ่าน Pipeline โปรไฟล์ผู้สมัคร แบบกำหนดเอง API และระบบค้นหาข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #8. ProFinder

Talent Search Platform ที่เชื่อมองค์กรกับผู้สมัครผ่านการค้นหาโปรไฟล์ตามตำแหน่งงาน ประสบการณ์ อุตสาหกรรม ทักษะเฉพาะทาง และพื้นที่ พร้อมใช้ Advance AI ช่วยจับคู่ Candidate กับเงื่อนไขที่องค์กรกำหนด เหมาะกับบริษัทที่มีทีม HR หรือ Recruiter ภายในและต้องการเพิ่มประสิทธิภาพการค้นหาคนเชิงรุก

แพลตฟอร์มมุ่งเน้นพนักงานออฟฟิศที่มีประสบการณ์ โดยเฉพาะกลุ่มบริษัทนานาชาติ อุตสาหกรรมการผลิต และสายงานไอที พร้อมขยายฐานผู้สมัครผ่านระบบ Referral ตาม Pool Preference ขององค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #9. SourcedOut

แพลตฟอร์มการสรรหาผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter จากหลากหลายอุตสาหกรรม ผู้สรรหาแต่ละรายมี Talent Pool ความรู้ตลาด และความเชี่ยวชาญเฉพาะสายงานต่างกัน จึงช่วยขยายกำลังสรรหาของบริษัทโดยไม่จำเป็นต้องเพิ่มพนักงานโดยตรง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #10. TalentSauce

Recruitment Platform ที่เน้นค้นหาและจับคู่บุคลากรด้านเทคโนโลยี โดยใช้อัลกอริทึมขั้นสูงและเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครทักษะเฉพาะ ซึ่งมักมีการแข่งขันสูงและค้นหาได้ยากจากการประกาศงานแบบทั่วไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #11. Work Life Cycle

แพลตฟอร์มออนไลน์ด้านงานและอาชีพที่เชื่อมการหางาน สมัครงาน สรรหาคน และการพัฒนาทักษะไว้ด้วยกัน พร้อมเผยแพร่ข้อมูลเพื่อช่วยให้ผู้ใช้งานเตรียมตัวเข้าสู่ตลาดแรงงาน จุดเน้นสำคัญคือกลุ่มนักศึกษาและเครือข่ายมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ

สำหรับองค์กร แพลตฟอร์มช่วยสื่อสารตำแหน่งงาน โอกาสฝึกงาน และงานสำหรับผู้จบใหม่ไปยังกลุ่ม Early Career ได้ตรงขึ้น จึงเหมาะกับบริษัทขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการสร้าง Talent Pipeline จากภาคการศึกษา ควบคู่กับการสร้างความรู้เกี่ยวกับองค์กร อาชีพ และทักษะที่ผู้สมัครควรมี

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

จุดเริ่มต้นของการได้คนตรงสเปก คือการพาประกาศงานไปอยู่ตรงหน้าคนที่ใช่ในเวลาที่เหมาะสม แพลตฟอร์มประกาศงานออนไลน์ หรือ  Job Posting จึงเป็นตัวช่วยชั้นดีในการขยายการเข้าถึงผู้สมัคร ลดเวลาการประชาสัมพันธ์ และจัดระเบียบช่องทางรับสมัครให้ทำงานได้ง่ายขึ้น

เพราะแพลตฟอร์มหาคนในยุคนี้มีทางเลือกหลากหลาย ตั้งแต่ Job Board ตลาดกว้าง, เว็บไซต์เฉพาะทาง (สายเทค, ภาษา, นักศึกษา, พนักงานพาร์ตไทม์) ไปจนถึงระบบที่เชื่อมต่อ AI Matching, ATS และ Employer Branding เข้าด้วยกัน การเลือกลงประกาศงานจึงต้องมองให้ครบทั้งกลุ่มเป้าหมาย ฟีเจอร์คัดกรอง และความคุ้มค่าของงบประมาณ

ใครที่กำลังมองหาช่องทางประกาศงานที่ตอบโจทย์ HREX มัดรวม 12 Job Posting Solutions มาให้แล้ว ครอบคลุมทั้งสาย mass, สาย niche และระบบสรรหาครบวงจร ให้คุณเลือกใช้เปรียบเทียบเพื่อหาช่องทางที่ใช่ที่สุดสำหรับองค์กรได้เลยที่นี่ !

Job Posting #1. Daywork

แพลตฟอร์มสำหรับสรรหาและบริหารพนักงานพาร์ตไทม์ ช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้หางานในพื้นที่ใกล้เคียง โดยฐานสมาชิกส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาและผู้จบใหม่ นอกจากให้องค์กรลงประกาศและคัดเลือกเองแล้ว ยังมีบริการสรรหาแบบดูแลครบวงจรตามความต้องการ

ระบบแชทช่วยให้ HR สอบถามข้อมูลและ Pre-screen ผู้สมัครได้โดยไม่ต้องพึ่งการโทรศัพท์เพียงช่องทางเดียว พร้อมเก็บบทสนทนาให้ Recruiter คนอื่นทำงานต่อได้ บริการยังช่วยรองรับขั้นตอนติดตามการทำงานและการจ่ายเงิน เหมาะกับธุรกิจที่ต้องเพิ่มหรือลดกำลังพาร์ตไทม์ตามปริมาณงานอย่างยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #2. HR9

ระบบบริหารกระบวนการสรรหาที่ช่วยสร้าง Career Site และกระจายประกาศงานไปยัง Job Board หลายแห่งจากจุดเดียว จากนั้นรวบรวมใบสมัครจากแต่ละช่องทางกลับมาไว้ในระบบ ลดการสลับแพลตฟอร์มและช่วยให้ข้อมูลผู้สมัครไม่กระจัดกระจาย

ฟังก์ชัน ATS รองรับการจัดสถานะผู้สมัคร นัดหมายสัมภาษณ์ บันทึกการประเมิน จับคู่คุณสมบัติกับตำแหน่ง และดูรายงานการสรรหา พร้อมเครื่องมืออย่างแบบทดสอบบุคลิกภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Job Posting เข้ากับ Workflow หลังบ้านอย่างครบวงจรและลดงานซ้ำของทีม HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #3. Jobcadu

แพลตฟอร์มด้านอาชีพที่ใช้ AI จับคู่ตำแหน่งงานกับผู้มองหางานทันทีหลังเผยแพร่ประกาศ ช่วยให้ทีมสรรหาเห็นโปรไฟล์ที่มีแนวโน้มตรงกับคุณสมบัติได้โดยไม่จำเป็นต้องรอให้ผู้สมัครค้นพบตำแหน่งและส่งใบสมัครเข้ามาเพียงอย่างเดียว

แพลตฟอร์มมี AI Job Description Builder ช่วยร่างรายละเอียดงาน รองรับการโพสต์งานแบบไม่จำกัดตามแผนบริการ และมีรายงานสำหรับวิเคราะห์ผลการสรรหา จุดเด่นด้านความเร็ว ระบบอัตโนมัติ และตัวเลือกเริ่มต้นใช้งานฟรี เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการลดเวลาจัดทำประกาศและค้นหา Candidate เชิงรุกมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #4. JobFinFin

แพลตฟอร์มสำหรับ HR ที่ต้องการลงประกาศงานและค้นหาโปรไฟล์ผู้สมัครภายในระบบ โดยเชื่อมการมองเห็นตำแหน่งงานเข้ากับเครือข่ายคนหางานและโซเชียลมีเดีย ช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครนอกเหนือจากผู้ที่เข้ามาค้นหางานบนแพลตฟอร์มโดยตรง

จุดเด่นคือการกระจายประกาศงานไปยังกลุ่มหางานบน Facebook โดยอัตโนมัติ เพื่อเพิ่มการมองเห็นจากประกาศเดียว พร้อมทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการเริ่มต้นใช้งานโดยไม่เพิ่มภาระต้นทุนสูง เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการขยาย Reach ของประกาศงานและค้นหาผู้สมัครจากหลายช่องทางในระบบเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #5. JobPro

JobPro ใช้ Recruit Bot บน LINE เป็นช่องทางประกาศงาน รับข้อมูล และสื่อสารกับผู้สมัครในแพลตฟอร์มที่คนไทยคุ้นเคย บอตช่วยแสดงตำแหน่งงานตามประเภทและพื้นที่ ตอบคำถามที่พบบ่อย ตลอดจนเก็บข้อมูลผู้สมัครโดยขอความยินยอมก่อนเข้าสู่กระบวนการ

ระบบสามารถช่วยคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้นและรองรับการสมัครผ่านแชทหรืออีเมล ทำให้ HR เหลืองานหลักในการตรวจสอบและติดต่อผู้สมัครที่น่าสนใจต่อไป เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงผู้สมัครผ่านช่องทางสนทนา ลดงานตอบคำถามซ้ำ และเพิ่มความรวดเร็วช่วงต้นของ Funnel

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #6. JobsDB

แพลตฟอร์มหางานที่ให้บริการมาอย่างยาวนานและมีฐานข้อมูลผู้สมัครจำนวนมาก ครอบคลุมตำแหน่งงานหลากหลายระดับและสายอาชีพ พร้อมระบบ A.I. Matching ที่ช่วยเชื่อมคุณสมบัติของผู้สมัครเข้ากับความต้องการของตำแหน่งงานได้แม่นยำและรวดเร็วยิ่งขึ้น

นอกจากการลงประกาศงานแล้ว องค์กรยังเข้าถึงเทคโนโลยีและเครื่องมือสำหรับค้นหาผู้สมัคร รวมถึงเครือข่ายผู้ใช้งานและผู้ประกอบการขนาดใหญ่ จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการเพิ่มปริมาณผู้สมัครในวงกว้าง ควบคู่กับการใช้ระบบจับคู่เพื่อช่วยลดเวลาในการค้นหาคนที่เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #7. JobThai

แพลตฟอร์มหางานและสมัครงานที่ช่วยให้องค์กรลงประกาศตำแหน่งงานเพื่อเข้าถึง Candidate จากหลากหลายสายอาชีพ รองรับการใช้งานทั้งเว็บไซต์ อุปกรณ์มือถือ และแอปพลิเคชัน พร้อมช่องทางรับใบสมัครหลายรูปแบบ เช่น สมัครด่วน ส่งไฟล์ประวัติ ส่งอีเมล และกรอกประวัติแบบย่อ

องค์กรสามารถปรับชื่อตำแหน่ง Job Description ประเภทงาน และรายละเอียดประกาศได้ตามเงื่อนไขแพ็กเกจ รวมทั้งใช้ Company Profile ถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร ค้นหาประวัติผู้สมัคร บันทึกโปรไฟล์ที่สนใจ และโปรโมตงานผ่านอีเมลกับโซเชียลมีเดีย เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการทั้ง Reach จำนวนมากและเครื่องมือบริหารประกาศงานในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #8. TalentSauce

บริการสรรหาที่มุ่งเน้นบุคลากรด้านเทคโนโลยี โดยใช้อัลกอริทึมการจับคู่และเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครที่มีทักษะเฉพาะทาง ซึ่งมักเป็นกลุ่มที่มีการแข่งขันสูงและหาได้ยากผ่านการประกาศงานแบบกว้างทั่วไป

เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในหลายขั้นตอนของการจ้างงาน ตั้งแต่การจัดทำรายละเอียดตำแหน่งไปจนถึงการตรวจสอบข้อมูลด้านค่าตอบแทน จึงเหมาะกับบริษัทเทคโนโลยี สตาร์ตอัป หรือองค์กรที่กำลังสร้างทีมดิจิทัลและต้องการทั้งช่องทางประกาศงานกับเครื่องมือช่วยตัดสินใจในการสรรหา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #9. Telepath

แพลตฟอร์มหางานสำหรับคนรุ่นใหม่ที่รวบรวมงาน Remote งานสาย Tech และงานสร้างสรรค์จากบริษัทในไทยและต่างประเทศ ช่วยให้องค์กรสื่อสารตำแหน่งไปยังผู้สมัครทักษะเฉพาะที่สนใจรูปแบบการทำงานสมัยใหม่และมีความพร้อมทำงานทางไกล

Telepath มีระบบโปรไฟล์บริษัท ระบบจัดการและคัดกรองใบสมัคร รวมถึงการโปรโมตประกาศผ่านเครือข่ายพันธมิตรและโซเชียลมีเดีย ฝั่งผู้สมัครมีเครื่องมือค้นหาและติดตามสถานะงาน จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้างทีม Tech, Design, Marketing หรือ Creative โดยเน้น Remote และ Hybrid

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #10. Work Life Cycle

แพลตฟอร์มออนไลน์ที่ครอบคลุมการหางาน สมัครงาน สรรหาคน และการพัฒนาทักษะ พร้อมเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับงานและอาชีพ โดยมีจุดเน้นสำคัญอยู่ที่กลุ่มนักศึกษาและการเชื่อมต่อกับเครือข่ายมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ

องค์กรจึงสามารถใช้แพลตฟอร์มเพื่อประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน โอกาสฝึกงาน หรืองานสำหรับผู้จบใหม่ไปยังกลุ่มเป้าหมายด้านการศึกษาได้โดยตรง เหมาะกับบริษัทขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการสร้างการรับรู้ในกลุ่ม Early Career และเชื่อมการจ้างงานเข้ากับการเตรียมทักษะของผู้สมัคร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #11. WorkVenture

นอกจากมีความเชี่ยวชาญด้าน Employer Branding ช่วยให้องค์กรนำเสนอตำแหน่งงานควบคู่กับเรื่องราวและภาพลักษณ์ของบริษัท เพื่อเพิ่มโอกาสดึงดูดผู้สมัครที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ได้มุ่งเพียงสร้างจำนวนการมองเห็นประกาศเท่านั้นแล้ง

แพลตฟอร์มยังมีฐานข้อมูลผู้สมัครและใช้ระบบอัลกอริทึมช่วยจับคู่คนกับตำแหน่งงาน พร้อมบริการรีวิวประกาศ ฟังก์ชันประเมินเงินเดือน และบริการที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์พนักงาน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Recruitment Marketing, Job Posting และ Employer Branding ให้ทำงานสนับสนุนกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #12. เด็กฝึกงาน.com

แพลตฟอร์มสำหรับการฝึกงานโดยเฉพาะ มุ่งเน้นนักศึกษา ผู้หาที่ฝึกงาน ผู้หางานพาร์ตไทม์ และผู้จบใหม่จากมหาวิทยาลัยทั่วประเทศไทย ช่วยให้องค์กรประกาศโอกาสการทำงานไปยังกลุ่มคนรุ่นใหม่ได้ตรงกว่าแพลตฟอร์มหางานที่ครอบคลุมผู้สมัครทุกช่วงประสบการณ์

จุดเด่นคือการเข้าถึงจากคำค้นเกี่ยวกับการฝึกงานจำนวนมากบน Search Engine และมีระบบจัดการเรซูเม่เพื่อช่วยทีม HR รับมือกับผู้สมัครจำนวนมาก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Talent Pipeline ตั้งแต่ระดับนักศึกษา เปิดโครงการฝึกงาน หรือสรรหาพนักงานเริ่มต้นสายอาชีพ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เชื่อว่าแทบทุกองค์กรล้วนมีทีม HR หรือ Recruiter ประจำบริษัทเพื่อทำหน้าที่สรรหาบุคลากรกันอยู่แล้ว แต่ในยุคที่สงครามแย่งชิงคนเก่งดุเดือดขึ้นทุกวัน ต้องยอมรับเลยว่าการสรรหาแบบเดิม ๆ ที่เน้นการประกาศรับสมัครงานแล้วรอให้แคนดิเดตส่งเรซูเม่เข้ามาเองนั้น ไม่เพียงพอและไม่ทันต่อการเติบโตของธุรกิจอีกต่อไป

การสรรหาบุคลากรให้ทันต่อแผนธุรกิจจึงกลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่ต้องใช้ทั้งเวลา กำลังคน และความเข้าใจตลาดแรงงานเชิงลึก Recruitment Agency จึงก้าวเข้ามาเป็นจิ๊กซอว์สำคัญที่ช่วยองค์กรค้นหา เข้าถึง และคัดกรองผู้สมัครเชิงรุกจากเครือข่ายที่กว้างขวางกว่า พร้อมช่วยลดภาระของทีม HR โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องการความเร็ว ทักษะเฉพาะทาง หรือต้องการคนจำนวนมาก

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยด้านการสรรหา เพื่อดึงตัวคนเก่งมายกระดับทีม แต่ยังไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหนดี HREX ได้รวบรวมข้อมูลของ Recruitment Agency และบริการจัดหางานระดับท็อปถึง 20 แห่งมาไว้ให้คุณแล้ว ดังนี้

Recruitment Agency #1. 360QM

บริการ HR Solution ที่ครอบคลุมทั้งด้าน Recruitment, Outsourcing และ Payroll โดยมีทีมผู้เชี่ยวชาญช่วยคัดเลือกบุคลากรจากทั้งเครือข่ายในประเทศและต่างประเทศ พร้อมนำเทคโนโลยีมาใช้สนับสนุนกระบวนการสรรหาให้รวดเร็วและสะดวกขึ้น

บริการให้ความสำคัญกับคุณภาพ ทัศนคติ และความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร พร้อมติดตามผลหลังการจ้างเพื่อให้ทั้งบริษัทและพนักงานใหม่ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการครบวงจรและสามารถต่อยอดจากการสรรหาไปยังการจัดจ้างกับบริหารเงินเดือนได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #2. APlus Career Recruitment

บริการสรรหาแบบยืดหยุ่นตามความท้าทายของแต่ละธุรกิจ ครอบคลุม Executive Search, Contingent Recruitment, Recruitment Project, Recruitment On Demand และ HR Solutions โดยรองรับตั้งแต่การค้นหาบุคลากรทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #3. Charles & Maguire

บริการ Recruitment และ Outsource สำหรับบุคลากรหลายฟังก์ชันทั้งภาครัฐและเอกชน สามารถสรรหาตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหาร พร้อมจัดส่งบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเข้าช่วยงานตามความต้องการของลูกค้า

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #4. Daywork

แพลตฟอร์มสำหรับสรรหาและบริหารพนักงานพาร์ตไทม์ โดยช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้หางานในพื้นที่ใกล้เคียง ซึ่งสมาชิกส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาและคนเริ่มต้นทำงาน บริษัทเลือกได้ทั้งการประกาศงานและคัดเลือกเอง หรือใช้ Recruiting Service ที่ดูแลตั้งแต่สรรหาจนถึงจ่ายค่าจ้าง

Daywork มีระบบแชทสำหรับ Pre-Screen ผู้สมัคร บันทึกประวัติการสนทนาให้ Recruiter หลายคนทำงานร่วมกัน และช่วยติดตามการเข้าทำงานกับเอกสารเบิกจ่าย เหมาะกับธุรกิจที่ต้องเพิ่มหรือลดกำลังคนตามปริมาณงาน เช่น ร้านค้า งานอีเวนต์ บริการ และงานเป็นกะ โดยไม่ต้องแบกรับต้นทุนพนักงานประจำ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #5. Digital Economy and Society

ผู้เชี่ยวชาญการจัดหาและบริหารบุคลากรด้าน IT ให้กับทั้งภาครัฐและเอกชน ครอบคลุมตำแหน่งอย่าง IT Support, Helpdesk, System Engineer, Network Engineer, Programmer และ IT Call Center พร้อมรองรับการสรรหาตั้งแต่ระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหาร

บริการดูแลครบตั้งแต่ค้นหา คัดเลือก ไปจนถึงส่งเจ้าหน้าที่เข้าปฏิบัติงาน โดยมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าและเติมกำลังคนได้รวดเร็วเมื่อเกิดการย้ายงาน จุดเด่นด้านความเชี่ยวชาญ IT และการให้บริการแบบ One-Stop เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างทีมเทค ลดเวลาสรรหา หรือรักษาความต่อเนื่องของงานระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #6. Elabram

ผู้ให้บริการ HR Solution ครอบคลุมการจัดหาพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว Manpower, Payroll, Expatriate Provider และ Executive Search พร้อม Productivity App จึงรองรับทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและการบริหารกำลังคนในรูปแบบ Outsourcing

Elabram มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่า 20 ปีและให้บริการลูกค้าในหลายประเทศ จุดเด่นคือการรวม Recruitment Solutions กับ HR Outsourcing ไว้ในผู้ให้บริการเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายทีมหลายระดับหรือบริหารพนักงานข้ามรูปแบบการจ้างอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #7. GetLinks

บริการ Headhunter สำหรับตำแหน่งสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ผู้มีทักษะหายาก และผู้บริหาร โดยโดดเด่นด้านบุคลากรสาย Technology, IT และ Digital Service กระบวนการครอบคลุมการทำความเข้าใจตำแหน่ง การค้นหาเชิงรุก การสัมภาษณ์เบื้องต้น และประสานงานจนผู้สมัครเริ่มงาน

จุดเด่นคือฐานข้อมูลและเครือข่าย Talent สายเทค พร้อมเครื่องมือ AI สำหรับช่วย Prescreening CV และสัมภาษณ์เบื้องต้นเพื่อลดเวลาและทรัพยากร นอกจากนี้ยังรองรับทีมงานแบบ Project-Based, Payroll และ Managed Service เหมาะกับ Startup, SME และองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการสร้างหรือขยายทีมเทคอย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #8. Human Tech Recruitment

บริการสรรหาและที่ปรึกษาครอบคลุมตั้งแต่ Mass Recruitment บุคลากรระดับกลาง ผู้บริหาร และ Specialist ในอุตสาหกรรมประกันภัย การเงิน ค้าปลีก IT, E-commerce, โทรคมนาคม และโลจิสติกส์ รวมถึงสายงาน Sales, Finance, HR และ Technology

บริการเป็นแบบ End-to-End และปรับตามกลยุทธ์การจ้างได้ทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง บัณฑิตจบใหม่ และงานระยะสั้น จุดเด่นคือการใช้เครือข่าย ฐานข้อมูล และกระบวนการคัดกรองเชื่อมความต้องการขององค์กรกับเป้าหมายอาชีพของผู้สมัคร พร้อมสนับสนุน Onboarding และ Cultural Fit

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #9. Optimistic HR

บริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service และ C-Level Search ควบคู่กับ Consulting, IT Outsourcing, Career Coaching และ Training จึงสามารถช่วยองค์กรได้ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญไปจนถึงการจัดทีมเทคโนโลยี

มีความเชี่ยวชาญในธุรกิจการเงิน ประกันภัย และ IT พร้อมให้ความสำคัญกับการรักษาความลับ ความเหมาะสมของงาน และผลประโยชน์ของผู้สมัคร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการค้นหาบุคลากรระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องอาศัยความเข้าใจอุตสาหกรรมอย่างลึกซึ้ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #10. Pasona Recruitment Thailand

บริการจัดหางานทั่วประเทศ มีความเชี่ยวชาญกับบริษัทญี่ปุ่นและการสรรหาบุคลากรทั้งสัญชาติไทยกับญี่ปุ่น บริการครอบคลุมตำแหน่งประจำ ชั่วคราว และสัญญาจ้าง รวมถึงตำแหน่งระดับหัวหน้างานขึ้นไปในหลายอุตสาหกรรม

ทีมงานดูแลทั้งผู้หางานและบริษัทตลอดกระบวนการ พร้อมช่วงเวลารับประกันคุณภาพ บริการตรวจสอบประวัติตามความต้องการ และ Outplacement สำหรับช่วยพนักงานที่ต้องเปลี่ยนงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ด้าน Recruitment ซึ่งเชื่อมโยงความเข้าใจ HR แบบญี่ปุ่นกับบริบทตลาดแรงงานไทย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #11. PERSOL Thailand

ผู้ให้บริการจัดหางานและ HR Solution ที่มีเครือข่ายครอบคลุมหลายประเทศในเอเชีย-แปซิฟิก บริการรองรับทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราว รวมถึงการบริหารโครงการ การจัดการเงินเดือน และเอกสารสัญญาจ้าง

ทีมสรรหามีความเชี่ยวชาญตามอุตสาหกรรม เช่น E-commerce, Technology & Startup, โรงแรมและท่องเที่ยว อาหารและเครื่องดื่ม โลจิสติกส์ และการผลิต พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ระดับภูมิภาคและทีมซึ่งเข้าใจตลาดแรงงานเฉพาะอุตสาหกรรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #12. Personnel Consultant

ผู้เชี่ยวชาญการจัดหาบุคลากรเพื่อทำงานในบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทย โดยมีเครือข่ายบริษัทลูกค้าและฐานข้อมูลผู้สมัครจำนวนมากจากประสบการณ์ให้บริการมายาวนาน จึงเข้าใจทั้งลักษณะการทำงานขององค์กรญี่ปุ่นและความต้องการของผู้สมัครในตลาดแรงงานไทย

แนวทางบริการยึดหลัก Smile, Speed, Support, Sincere และ Success โดยให้ความสำคัญกับการตอบสนองที่รวดเร็ว ฐานข้อมูลผู้สมัครที่หลากหลาย และการดูแลอย่างจริงใจ เหมาะกับบริษัทญี่ปุ่นหรือองค์กรที่ต้องการ Recruiter ซึ่งมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและสามารถช่วยจับคู่ผู้สมัครกับสภาพแวดล้อมการทำงานได้เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #13. PRTR

Total HR Solutions ที่ครอบคลุมทั้งด้าน Recruitment, HR Outsourcing, Payroll และ Learning & Development มีประสบการณ์ทำงานกับทั้งบริษัทไทยและองค์กรต่างชาติในหลากหลายอุตสาหกรรม สามารถรองรับการสรรหาตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง

จุดเด่นคือฐานข้อมูลผู้สมัครขนาดใหญ่ ทีม HR Consultant ที่เข้าใจความต้องการของลูกค้า ระบบ Payroll ที่พร้อมใช้งาน และการบริหารความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูลตามมาตรฐานสากล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการรายเดียวดูแลทั้งการหาคน การจ้างแบบ Outsource และกระบวนการ HR ที่เกี่ยวข้อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #14. QHR Recruitment

บริการจัดหาพนักงานและแนะนำงานในหลายสาขาอาชีพ มีความเชี่ยวชาญเด่นด้านวิศวกรรม IT บัญชี และตำแหน่งที่ต้องใช้ภาษาญี่ปุ่น จีน หรือเกาหลี ทีมงานช่วยคัดเลือกงานและผู้สมัครจากฐานข้อมูลที่มีการอัปเดตอย่างต่อเนื่อง

จุดเด่นคือ Fast Response, Qualified Candidates และ Time-Saving ซึ่งสะท้อนการให้บริการที่รวดเร็วและมุ่งส่งผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการบุคลากรสายเทคนิคหรือผู้สมัครหลายภาษา โดยเฉพาะบริษัทที่มีการทำงานร่วมกับทีม ลูกค้า หรือสำนักงานใหญ่ในเอเชีย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #15. Reeracoen Recruitment

Recruitment Agency และที่ปรึกษาด้าน HR ที่มีเครือข่ายในหลายประเทศเอเชีย พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครจากหลากหลายสายอาชีพและทีมผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา หลากหลายรูปแบบ

แนวทางทำงานให้ความสำคัญกับความเร็ว ปริมาณ และคุณภาพของผู้สมัคร พร้อมปรับวิธีสรรหาให้เหมาะกับตลาดงานและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ จึงเหมาะกับองค์กรไทย บริษัทญี่ปุ่น และธุรกิจที่ต้องการพาร์ตเนอร์ซึ่งเข้าใจการจ้างงานข้ามวัฒนธรรม พร้อมช่วยคัดกรองผู้สมัครให้ตรงทั้งคุณสมบัติและเป้าหมายของบริษัท

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #16. SourcedOut

Open Platform สำหรับสรรหาบุคลากรผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter มีความเชี่ยวชาญจากหลายสายงานและอุตสาหกรรม องค์กรจึงเข้าถึง Talent Pool และฐานข้อมูลของ Recruiter จำนวนมากพร้อมกัน ช่วยเพิ่มโอกาสค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะตรงกับตำแหน่ง

รูปแบบบริการเป็นแบบ Pay after Hire บริษัทจึงเสียค่าบริการเมื่อผู้สมัครเริ่มงานแล้ว พร้อมกระบวนการตรวจคุณภาพใบสมัครและเงื่อนไขชดเชยกรณีผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงานหรือลาออกตามระยะเวลาที่กำหนด จุดเด่นด้าน Recruiter Network, Qualified Applicants, Cost-Effectiveness และความรวดเร็ว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายกำลังสรรหาอย่างยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #17. StartupBreed Recruitment

Recruitment Agency ที่เหมาะกับ Startup, SME, บริษัทมหาชน รวมถึงธุรกิจซึ่งกำลังสร้างทีมใหม่ สามารถช่วยค้นหาผู้สมัครที่ไม่ได้มีเพียงความสามารถตามตำแหน่ง แต่สามารถทำงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายการเติบโตของบริษัทได้

แนวทางสรรหาไม่หยุดอยู่ที่การจับคู่คำใน Resume กับ Job Description แต่ศึกษาโจทย์ของตำแหน่ง ทักษะที่จำเป็น และผู้สมัครแต่ละคนแบบ Deep Dive ก่อนดำเนินการ Headhunting จึงเหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Perfect Fit ทั้งด้านศักยภาพ ทัศนคติ และความเข้ากันได้กับทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #18. Talent Codex (Thailand)

ผู้ให้บริการแพลตฟอร์มที่ชื่อว่า The Predictive Index หรือ PI สำหรับช่วยองค์กรบริหาร Talent ตั้งแต่การจ้างงาน การสร้างแรงจูงใจ การจัดทีม การออกแบบกลยุทธ์ และการวิเคราะห์ Employee Engagement โดยใช้ข้อมูลพฤติกรรมและรูปแบบการทำงานเป็นส่วนประกอบในการตัดสินใจ

บริการมีทั้ง Behavioral, Cognitive และ Job Assessment พร้อม Interview Guide สำหรับช่วยตรวจสอบความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่ง รวมถึงรายงานสำหรับพัฒนาบุคลากร ผู้จัดการ และทีม จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเสริมกระบวนการ Recruitment ด้วยข้อมูลเชิงพฤติกรรมและใช้ผลประเมินต่อยอดไปยังการบริหารและพัฒนาคนหลังการจ้าง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #19. Thitaram Group

ผู้ให้บริการ HR Solutions ครบวงจร ครอบคลุม Manpower Services, HR Services และ Digital HR Platforms สามารถจัดหาบุคลากรหลายประเภท เช่น พนักงานขายและหน้าร้าน คลังสินค้า ฝ่ายผลิต งานสำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน พนักงานโครงการ และพนักงานขับรถผู้บริหาร

Thitaram Group มีจุดเด่นด้านกระบวนการคัดกรองเฉพาะตำแหน่ง การตรวจสอบประวัติ การอบรมก่อนเริ่มงาน ทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา และเงื่อนไขสรรหาทดแทน นอกจากนี้ยังมี Recruitment, BPO, Payroll และแพลตฟอร์ม HR จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารกำลังคนจำนวนมากพร้อมลดภาระงานปฏิบัติการของทีม HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #20. เด็กฝึกงาน.com

Internship Marketplace ที่เชื่อมองค์กรกับนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ ครอบคลุมทั้งการฝึกงาน งานพาร์ตไทม์ และงานประจำสำหรับนักศึกษาจบใหม่ ช่วยให้บริษัทเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครช่วงเริ่มต้นอาชีพจากหลายสาขาได้ตรงเป้าหมาย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Internship Program, Talent Pipeline สำหรับนักศึกษาจบใหม่ หรือสรรหากำลังเสริมในช่วงโครงการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การทำเงินเดือน (Payroll) เป็นงานที่ต้องอาศัยความแม่นยำสูงและแข่งกับเวลา หากองค์กรขาดบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญหรือมีระบบที่ไม่พร้อมรองรับงานส่วนนี้อย่างเต็มประสิทธิภาพ อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงและข้อผิดพลาดร้ายแรงหลายประการได้

แต่หากใช้บริการ Payroll Outsourcing ให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกรับผิดชอบงานเงินเดือนตามขอบเขตที่ตกลง ตั้งแต่ตรวจข้อมูลเวลาและรายการเปลี่ยนแปลง คำนวณเงินเดือน ไปจนถึงสลิป ไฟล์ธนาคาร ภาษี ประกันสังคม และรายงาน วิธีนี้อาจช่วยลดภาระทีมภายในและสร้างความต่อเนื่องได้มากกว่า

ถ้าองค์กรไหนกำลังมี Pain Point ลักษณะดังกล่าว แล้วสนใจอยากใช้บริการ Payroll Outsourcing มีเจ้าไหนที่น่าสนใจบ้าง ? HREX รวมมาไว้ที่เดียวให้เปรียบเทียบแล้ว ดังนี้

Payroll Outsourcing #1. 360QM

ผู้ให้บริการ HR Solution มีประสบการณ์มากกว่า 8 ปี มีความเชี่ยวชาญหลายด้าน ตั้งแต่ Recruitment การจัดจ้างพนักงานไปจนถึงบริการทำเงินเดือน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ผู้ให้บริการดูแลกระบวนการจ้างงานและ Payroll ให้ต่อเนื่องกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #2. BIPO

ผู้ให้บริการ Global Payroll Outsourcing ครอบคลุมการคำนวณเงินเดือน รายการหัก ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สลิป การประสานธนาคาร และงานที่เกี่ยวข้อง รองรับหลายสกุลเงินและข้อกำหนดแรงงานหลายประเทศ

องค์กรสามารถใช้บริการร่วมกับ HRMS บน Cloud ซึ่งจัดการข้อมูลตั้งแต่ Onboarding ถึง Offboarding หรือ Employer of Record สำหรับการจ้างงานในประเทศที่ยังไม่มีนิติบุคคล ระบบผ่านมาตรฐาน ISO 27001 และการควบคุมระบบองค์กร SOC เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการบริหาร Payroll ข้ามประเทศผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #3. DreamTeam Payroll

ผู้ให้บริการ Payroll Outsource Full Service ตั้งแต่สรุปวันทำงาน ขาด ลา มาสาย และโอที ไปจนถึงเงินได้ เงินหัก ภาษี ประกันสังคม รายงานเงินเดือน ไฟล์ธนาคาร และเอกสารภาครัฐ รองรับการคำนวณทั้งรายวัน รายสัปดาห์ และรายเดือน

บริการมีระบบ Time Attendance, Mobile e-Leave, Overtime และ Expense บน Cloud พร้อม Workflow อนุมัติผ่านมือถือ ทีมงานตรวจสอบข้อมูลผิดปกติและใช้ AI ช่วยตรวจ Payroll ก่อนส่งมอบ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการส่งต่อทั้งการเตรียมข้อมูลเวลาและการประมวลผลเงินเดือนให้ผู้เชี่ยวชาญดูแลแบบครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #4. General Outsourcing PCL

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ควบคู่กับ HCM/HRIS, Employee Self-Service และ HR/Benefit Administration มีประสบการณ์มากกว่า 25 ปีในการประมวลผลข้อมูล และจัดการ Payroll ให้พนักงานมากกว่า 70,000 คนจากกว่า 300 บริษัท

จุดเด่นคือมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านข้อมูลส่วนบุคคล เหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญทั้งความต่อเนื่องของ Payroll และการควบคุมข้อมูลอ่อนไหว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #5. GetLinks

มีบริการ Payroll และ Managing Payroll & HRM Services สำหรับคำนวณเงินเดือน โอที โบนัส รายการหัก ภาษี ประกันสังคม เวลา ขาด ลา มาสาย รวมถึงสลิป รายงาน และการโอนเงินเดือนให้พนักงานโดยตรง เหมาะกับ SME, Startup และองค์กรที่ต้องการทั้งกำลังคนเฉพาะทางกับผู้ช่วยดูแล Payroll โดยไม่ต้องสร้างทีม HR และบัญชีเต็มรูปแบบภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #6. HappyWork

HR Ecosystem ที่มีโมดูล Payroll เชื่อมกับ Attendance, การลา โอที เบิกจ่าย ข้อมูลพนักงาน และ Employee Self-Service พนักงานดูและส่งสลิปเงินเดือนไปยังอีเมลผ่านแอปได้ ขณะที่ฝ่าย HR นำเข้า–ส่งออกไฟล์การชำระเงินและปรับสูตรคำนวณตามนโยบายองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #7. Humanica

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ภายใต้ชุด HR Solutions ซึ่งเชื่อมกับ Humatrix HRIS, Employee Self-Service และ Total Benefit Solutions พร้อมความเชี่ยวชาญด้านระบบ ERP และงาน Back Office

บริการเงินเดือนใช้ระบบที่ได้มาตรฐานสากลเพื่อเพิ่มความถูกต้องและความทันสมัย ขณะที่พนักงานเข้าถึงข้อมูลและทำรายการด้วยตนเองผ่าน ESS ได้ นอกจากนี้ Humanica ยังมีบริการบัญชี วีซ่า ใบอนุญาตทำงาน และจดทะเบียนธุรกิจ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Payroll กับระบบ HR และงานหลังบ้านอื่นผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #8. PRTR

แม้หลัก ๆ จะโดดเด่นในบริการด้าน Recruitment แต่ PRTR ยังให้บริการ Total HR Solutions ครอบคลุม HR Outsourcing, Payroll และ Learning & Development โดยมีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี และรองรับลูกค้าตั้งแต่บริษัทขนาดเล็ก โรงงาน ไปจนถึงบริษัทต่างชาติที่ตั้งสำนักงานในประเทศไทย

PRTR มีระบบ Payroll พร้อมใช้งานและมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศ ควบคู่กับทีม HR Consultant และฐานข้อมูลผู้สมัครมากกว่า 500,000 ราย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการรวมบริการเงินเดือนกับกำลังคนและการสรรหาไว้กับพันธมิตร HR รายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #9. RLC Outsourcing

รับดูแลบัญชีเงินเดือนควบคู่กับข้อมูลเวลาเข้า–ออกงาน วันลา Staff Outsourcing และวีซ่ากับใบอนุญาตทำงาน รองรับการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

ทีมงานมีประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และปรับบริการตามสถานการณ์ของแต่ละองค์กร จุดเด่นคือความแม่นยำ ตรงเวลา แอปพลิเคชันใช้งานง่าย และการรักษาความปลอดภัยของข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #10. Smart Search Recruitment

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing แบบครบวงจรแก่ธุรกิจทุกขนาดในประเทศไทย มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในประเทศไทยและอินโดจีน  โดยใช้แพลตฟอร์มดิจิทัลอำนวยความสะดวกแก่พนักงาน และให้คำปรึกษาด้าน HR เพื่อสนับสนุนการปฏิบัติตามข้อกำหนดเกี่ยวกับเงินเดือนและการจ้างงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #11. TIGERSOFT

ผู้ให้บริการ Tiger Payroll Outsourcing โดยทีมผู้เชี่ยวชาญ พร้อมโปรแกรม HR ให้ใช้งานโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม และมีบริการยืมเครื่องบันทึกเวลาเพื่อให้ข้อมูลก่อนคำนวณเงินเดือนถูกต้องและรวดเร็วขึ้น

บริการของ TIGERSOFT เชื่อมกับ Tiger OpenSpace บน Cloud, Employee Self-Service และอุปกรณ์ลงเวลาแบบสแกนนิ้ว ใบหน้า หรือบัตร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งบริการรับทำเงินเดือน ซอฟต์แวร์ และอุปกรณ์รวบรวมข้อมูลเวลาในแพ็กเกจเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #12. Tricor Orisoft (Thailand)

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ควบคู่กับ Core HR, Payroll Software, Employee & Manager Self-Service, Time Attendance, Mobile App, Appraisal และ Training โดยมีประสบการณ์พัฒนาระบบมาตั้งแต่ปี 1987

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll เป็นงานที่ต้องอาศัยทั้งความถูกต้อง ความตรงเวลา และการปฏิบัติตามกฎหมาย เพราะข้อมูลเพียงจุดเดียวที่คลาดเคลื่อนอาจกระทบเงินเดือนพนักงาน ภาษี ประกันสังคม รายงานบัญชี และความเชื่อมั่นต่อองค์กร เมื่อยังต้องรวบรวมเวลา OT รายได้ และรายการหักจากหลายไฟล์ ทีม HR หรือบัญชีย่อมใช้เวลาตรวจซ้ำทุกงวด

Payroll System เป็นระบบสำคัญขององค์กร ช่วยทำให้การคำนวณเงินเดือนเป็นระบบมากขึ้น ตั้งแต่รับข้อมูลเวลาและค่าตอบแทน คำนวณภาษีและเงินสมทบ ออกสลิป ไปจนถึงสร้างไฟล์ส่งธนาคารหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง แต่ผลิตภัณฑ์ในตลาดมีขอบเขตต่างกัน บางรายเป็นโปรแกรม Payroll โดยตรง บางรายอยู่ในชุด HRMS และบางรายเชื่อมงานเงินเดือนเข้ากับระบบบัญชี

HREX จึงรวบรวมรายละเอียดของ 21 ระบบ Payroll System มาให้เปรียบเทียบ และตัดสินใจใช้งานจริง เพื่อช่วยยกระดับองค์กรแล้ว ดังนี้

Payroll System #1. Amanda Payroll

โปรแกรมเงินเดือนบน Windows ที่ติดตั้งได้ทั้งแบบ Standalone และ LAN รองรับพนักงานรายวัน รายเดือน งวดพิเศษ OT ภาษี รายได้และรายการหักสะสม รวมถึงการเชื่อมเครื่องบันทึกเวลา มีหลายรุ่นให้เลือกตามขนาดและความซับซ้อนขององค์กร

ระบบจัดทำ Payslip ทะเบียนเงินเดือน รายงานจ่ายเงินสดหรือธนาคาร กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันสังคม และภาษี พร้อม Text File หรือ Excel สำหรับนำส่งหน่วยงานและธนาคาร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการติดตั้งระบบภายในและเลือกชุดความสามารถตามการใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #2. ATHM

ATHM เชื่อม Time Attendance และ Payroll เข้ากับแพลตฟอร์ม HCM ตั้งแต่ข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร Recruitment, Performance และ Learning ระบบรองรับเงื่อนไขกะและค่าตอบแทนซับซ้อน พร้อมคำนวณภาษีและสวัสดิการจากข้อมูลที่ไหลต่อกัน

จุดเด่นคือการรองรับ Multi-Company หลายสาขา การโอนย้ายพนักงานข้ามบริษัท และการส่งข้อมูล Payroll เข้าบัญชีแยกตาม Cost Center เหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ที่ต้องการให้เงินเดือนเป็นส่วนหนึ่งของข้อมูลบุคลากรทั้งวงจร ไม่ใช่โปรแกรมแยกเดี่ยว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #3. BIPO

ผู้ให้บริการ Global Payroll และ HRMS บนคลาวด์ ครอบคลุมข้อมูลพนักงาน เวลา การลา Claims และ Employee Self-Service องค์กรจึงรวบรวมข้อมูลที่มีผลต่อเงินเดือนจากหลายพื้นที่ไว้บนแพลตฟอร์มเดียว

ระบบรองรับหลายภาษา หลายสกุลเงิน และข้อกำหนดของหลายประเทศ พร้อมบริการ Employer of Record (EOR) เหมาะกับธุรกิจข้ามชาติหรือองค์กรที่กำลังขยายทีมต่างประเทศ และต้องการมาตรฐานด้านความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ SOC ควบคู่กับบริการ Payroll

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #4. Bplus HRM

ระบบรองรับเงินเดือนและค่าแรงของพนักงานรายเดือน รายวัน และรายเหมา กำหนดงวดคร่อมเดือนหรืองวดพิเศษ เงินเพิ่ม รายการหัก OT ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และ Job Cost ได้ โดยข้อมูล Time Attendance เชื่อมเข้าการคำนวณตามกฎขององค์กร

ระบบสร้างรายงานตรวจสอบและไฟล์สำหรับธนาคาร สรรพากร หรือประกันสังคม พร้อมโมดูลด้านสิทธิลา สวัสดิการ เงินกู้ และ Mobile Self-Service เหมาะกับธุรกิจตั้งแต่ขนาดเล็กถึงพนักงานหลักพันที่ต้องการระบบ HR และ Payroll ปรับขยายเป็นส่วน ๆ ได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #5. ByteHR

ByteHR เชื่อมฐานข้อมูลพนักงาน Time Attendance, ESS และ Payroll ไว้ในระบบเดียว ข้อมูลตารางงาน OT ขาด ลา สาย และคำร้องต่าง ๆ จึงนำไปใช้คำนวณเงินเดือนได้โดยไม่ต้องรวบรวมจากหลายช่องทาง

พนักงานเข้าถึงสลิปเงินเดือนออนไลน์ ยื่นลา ขอ OT เบิกค่าใช้จ่าย หรือแลกกะผ่านแอป เหมาะกับองค์กรประมาณ 1–2,000 คนที่ต้องการ Mobile Experience ใช้ง่าย และต้องการลดงาน Manual ระหว่างพนักงาน HR และผู้อนุมัติ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #6. COACH

ระบบ HR แบบ Web-based ที่ครอบคลุม HRM, HRD และ Employee Self-Service โดย Payroll ทำงานร่วมกับข้อมูลพนักงาน เวลา การลา และ Workflow ที่ปรับตั้งค่าตามองค์กรได้

ระบบรองรับการใช้งานผ่านหลายอุปกรณ์ มีทีมที่ปรึกษาประสบการณ์มากกว่า 23 ปีและมาตรฐาน ISO 27001 เหมาะกับองค์กรที่มองหาระบบ HR ในภาพรวมพร้อมบริการ Implement มากกว่าซอฟต์แวร์คำนวณเงินเดือนแบบแยกส่วน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #7. empeo

empeo มี Payroll เชื่อมกับ Employee Database, Time Attendance, Shift และ ESS/MSS รองรับเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ OT ค่ากะ ค่าคอมมิชชัน โบนัส และโครงสร้างค่าตอบแทนหลายรูปแบบ

ระบบออกเอกสารราชการ เช่น ภ.ง.ด.1, ภ.ง.ด.1ก, สปส.1-10 และ กท.20ก พร้อมส่ง e-Payslip ผ่านมือถือ และอัปเดตอัตราตามกฎหมาย เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กถึง Enterprise ที่ต้องการรวม HRM, HRD, Engagement และ AI ไว้กับ Payroll

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #8. HRCloud

Cloud HR Software ที่รวมข้อมูลพนักงาน Time Attendance, Payroll และ Approve Center รองรับหลายงวดต่อเดือน รายได้ รายการหัก OT ภาษีตามมาตรา 40(1) และ 40(2) รวมถึงการยกยอดข้อมูลจากระบบเดิม

ระบบสร้างไฟล์ธนาคาร ภาษี ประกันสังคม และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ขณะที่ข้อมูลกะ ลา และ OT ไหลจากการอนุมัติผ่านมือถือเข้าสู่ Payroll เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบเงินเดือนและงานบุคคลบนฐานข้อมูลเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #9. HumanSoft

Payroll & HRM Solution แบบ Real Time ที่รวมเวลา กะ ลา เงินเดือน โบนัส รายได้และรายการหัก ภาษี ณ ที่จ่าย ประกันสังคม และรายงาน รองรับการตั้งสูตรตามโครงสร้างขององค์กร

ข้อมูลจากวิธีลงเวลามากกว่า 10 รูปแบบเชื่อมเข้าการคำนวณ Payroll ลดการทำ Manual ระบบออก e-Slip และไฟล์ภาษีหรือประกันสังคม พร้อม ESS/MSS ผ่านเว็บและมือถือ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบคลาวด์พร้อมทีม Trainer และ Support

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #10. IPOP HR Application

แอปพลิเคชั่นที่เชื่อม Time Management เข้ากับ Payroll โดยคำนวณแบบ Prorate รวม OT ค่ากะ ค่าอาหาร และรายการหัก รองรับการจ่ายรายวัน รายเดือน หรืองวดพิเศษ รวมถึงแยกสิทธิ์ประมวลผลตามแผนก ระดับ หรือประเภทพนักงาน

ระบบออกไฟล์และรายงานภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และกระจายต้นทุนตามแผนกหรือ Cost Center ได้ เหมาะกับองค์กรประมาณ 51–5,000 คนขึ้นไปที่ต้องการเชื่อม Payroll กับ Benefits, ESS และระบบบัญชีหรือ ERP

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #11. JOBCAN Payroll

ระบบเงินเดือนออนไลน์บนคลาวด์ รองรับพนักงานรายเดือน รายวัน และรายชั่วโมง คำนวณ OT ภาษี และภาษีหัก ณ ที่จ่ายตามพนักงานแต่ละราย รวมถึงกำหนดวันเริ่มคำนวณสำหรับผู้ที่เริ่มงานกลางเดือนหรือกลางปี

ระบบ Import ข้อมูลจาก JOBCAN Attendance เพื่อนำชั่วโมงทำงานมาคำนวณ และรองรับภาษาไทย อังกฤษ และญี่ปุ่น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบเวลาและ Payroll เชื่อมกัน แต่ยังแยกเลือกใช้บริการตามความจำเป็นได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #12. KING OF TIME

ระบบ Cloud-based จากญี่ปุ่นที่เชื่อม Attendance เข้ากับ Payroll รองรับการลงเวลาด้วยเครื่องสแกน บัตร โทรศัพท์ หรือคอมพิวเตอร์ และนำข้อมูลเวลามาคำนวณค่าตอบแทนได้แบบ Real-time

เหมาะกับกิจการหลายขนาดที่ต้องการเลิกใช้ Excel และกระดาษในการจัดการเวลา การลา และเงินเดือน โดยมีทีม Support ช่วยตั้งค่าระบบ องค์กรควรทดสอบสูตรค่าจ้าง ภาษี และรายงานตามกรณีจริงของไทยก่อนเริ่มใช้เต็มรูปแบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #13. myHR

Web Application ที่ครอบคลุม HRM และ HRD โดย Payroll เชื่อมกับข้อมูลพนักงาน เวลา Workflow และ ZeeMe Mobile ESS ระบบปรับตั้งค่าตามนโยบายและเลือกซื้อแยกโมดูลได้

รายงานส่งออกได้ทั้ง PDF, Excel, CSV และ Text พร้อม Dashboard และการเชื่อมต่อ SAP, Oracle หรือ Microsoft Dynamics เหมาะกับองค์กรที่ต้องการ Payroll อยู่ในระบบ HR ที่ยืดหยุ่นและมีมาตรฐานด้านความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ ISO 27701

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #14. myHR Lite

หนึ่งในผลิตภัณฑ์ใต้ร่มของ myHR เป็นระบบ Cloud HR สำหรับ SMEs และโรงแรมขนาดย่อม เน้นการเริ่มใช้งานง่าย พร้อมฟังก์ชัน HRM และชุดเอกสารหรือแบบฟอร์มงานบุคคลมากกว่า 100 รายการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #15. PayDay by TeleAccess

PayDay รวมแฟ้มประวัติพนักงาน เวลา เงินเดือน ภาษี ประกันสังคม สลิป และช่องทางชำระเงินไว้ด้วยกัน รองรับข้อมูลจากการลา OT และการลงเวลาผ่านมือถือ จึงลดการรวบรวมข้อมูลก่อนปิดงวด

ระบบได้รับการพัฒนาต่อเนื่องมากกว่า 20 ปีและออกแบบให้ใช้งานไม่ซับซ้อน รองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กถึงใหญ่ เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการเครื่องมือ Payroll พร้อมงานบุคคลพื้นฐานและทีมที่ปรึกษาช่วยดูแล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #16. PEAK

โปรแกรมบัญชีออนไลน์สำหรับ SMEs ที่มี PEAK Payroll เชื่อมเข้ากับงานบัญชี จุดเด่นคือการแยกต้นทุนเงินเดือนตามแผนก ตำแหน่ง หรือบุคคล และลงบัญชีบน PEAK อัตโนมัติ ช่วยลดการบันทึกรายการซ้ำระหว่าง HR กับบัญชี

เหมาะกับธุรกิจที่ใช้ PEAK เป็นระบบหลังบ้านและต้องการเห็น Payroll ในภาพรายได้ ค่าใช้จ่าย กำไร และกระแสเงินสด ทั้งนี้ PEAK มีขอบเขตกว้างกว่าระบบเงินเดือน องค์กรจึงควรตรวจรายละเอียดสูตร Payroll เอกสารกฎหมาย และการรับข้อมูลเวลาตามแพ็กเกจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #17. Prosoft HRMI

บริการด้าน Payroll สำหรับเงินเดือนรายเดือน ค่าแรงรายวัน รายชั่วโมง และงานเหมา รองรับรายได้ รายการหัก OT ภาษีหัก ณ ที่จ่าย ประกันสังคม และยอดสะสมทั้งปี โดยดึงข้อมูลขาด ลา สายจาก Time Attendance ได้

ระบบเชื่อม Personnel, Approve Center, ESS, Welfare และ Dashboard รองรับ Multi-Company การนำเข้าข้อมูลเดิม และการปรับรายงาน เหมาะกับองค์กรที่มีเงื่อนไขเงินเดือนละเอียดและต้องการให้ Payroll เป็นส่วนหนึ่งของ HRMS ครบหลายโมดูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #18. Sabypay

ระบบ Payroll ออนไลน์ที่คำนวณและสร้างสลิปเงินเดือนอัตโนมัติ มี Smart Dashboard ช่วยเตือนวันสำคัญและขั้นตอนที่ต้องทำ พร้อมแบบฟอร์มกฎหมายที่กรอกข้อมูลไว้ล่วงหน้าเพื่อลดเวลาและความผิดพลาด

ระบบรองรับการตั้งค่าบริษัทและอัปโหลดข้อมูลพนักงานหรือประวัติ Payroll แบบกลุ่ม เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการเริ่มใช้ระบบเงินเดือนออนไลน์ไม่ซับซ้อน โดยควรตรวจสอบความครอบคลุมของแบบฟอร์มไทย การเชื่อม Attendance และบริการช่วยเหลือในแพ็กเกจที่เลือก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #19. Sprout Solutions

ผู้ให้บริการ HR และ Payroll Automation สำหรับองค์กรในไทยตั้งแต่ SMEs ถึง Enterprise โดยเน้นความแม่นยำของ Payroll การรองรับกฎหมายไทย และการเชื่อมข้อมูล HR หลายส่วนเข้าด้วยกัน

ระบบออกแบบให้ขยายตามจำนวนพนักงานและความซับซ้อนขององค์กร พร้อมทีมสนับสนุนและการอัปเดตต่อเนื่อง เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการลดงาน Manual ทั้งกระบวนการ ทั้งนี้ควรขอสาธิตสูตรเงินเดือน รายงาน และ Workflow ที่ใช้จริงก่อนตัดสินใจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #20. TRCLOUD

โปรแกรมบัญชีบนคลาวด์ที่รองรับงานจนถึงการปิดบัญชี ได้รับมาตรฐาน ISO 29110 และการรับรองที่เกี่ยวข้องกับซอฟต์แวร์บัญชีตามข้อมูลผู้ให้บริการ จุดแข็งจึงอยู่ที่งานบัญชีและมาตรฐานทางการเงินเป็นหลัก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #21. Tutearn

Payroll & Invoicing ออกแบบสำหรับสถาบันกวดวิชา โรงเรียนกวดวิชา และองค์กรการศึกษา ระบบคำนวณเงินเดือนหรือค่าตอบแทนครูจาก Attendance ชั่วโมงสอน และอัตราค่าจ้างที่กำหนด รองรับทั้งครูประจำและพาร์ตไทม์

นอกจาก Payroll ระบบสร้าง Invoice ติดตามสถานะชำระเงิน ออก Payslip และรายงาน รองรับหลายสาขาและ Dashboard แบบ Real-time เหมาะกับองค์กรการศึกษาที่มีรูปแบบค่าตอบแทนผูกกับชั่วโมงสอน และต้องการลดการคำนวณด้วยสเปรดชีต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาผู้นำและ Talent ในองค์กร บางครั้งการอบรมทั่วไปอาจไม่พอ การ Coaching อาจเป็นตัวช่วยที่ตอบโจทย์กว่า !

เพราะ Coaching คือกระบวนการพัฒนาผ่านการพูดคุยและตั้งคำถาม ที่ช่วยเจาะลึกปัญหาส่วนบุคคล ทำให้ผู้บริหารและพนักงานคนสำคัญมองเห็นเป้าหมาย และลุกขึ้นมาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ด้วยตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Leadership, การสื่อสาร หรือการรับมือกับความเปลี่ยนแปลง

แต่การจะหา Coach ที่ใช่ องค์กรต้องพิจารณาให้ดี ทั้งเรื่องคุณวุฒิของโค้ช กระบวนการจับคู่ (Matching) จำนวน Session การรักษาความลับ ไปจนถึงวิธีการวัดผลที่คุ้มค่างบประมาณ

เพื่อช่วยให้ HR และผู้บริหารทำงานง่ายขึ้น ไม่ต้องเหนื่อยเปรียบเทียบข้อมูลเอง HREX ได้รวบรวม 11 บริการด้าน Coaching บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้คุณเปรียบเทียบจุดเด่นและเลือก Solution ที่เหมาะกับองค์กรที่สุดไว้ที่นี่แล้ว

1. Asian Identity

ที่ปรึกษาด้านการจัดการและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD) และพัฒนาองค์กร (OD) มีบริการโค้ชตัวต่อตัวและแบบกลุ่มเพื่อส่งเสริมการตั้งเป้าหมาย การตั้ง Action Plan และขัดเกลาภาพวิสัยทัศน์ในการพัฒนาตนเองและองค์กรของแต่ละท่านให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ผ่านการย้อนทบทวนและพิจารณาตนเอง ซึ่งหากเป็นในรูปแบบกลุ่มที่มาจากองค์กรเดียวกัน ท่านจะได้พื้นที่ในการแบ่งปันข้อมูล ให้คำแนะนำซึ่งกันและกัน รวมถึงสร้างความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นภายในทีมอีกด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. BeSunshine

ให้บริการด้าน Coaching สำหรับผู้บริหารและหัวหน้างาน และมีหลักสูตร Training เพื่อพัฒนา Soft Skills & Thinking Skills ที่คนทำงานในยุคนี้ต้องการ ช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และสร้างแรงบันดาลใจผ่านกระบวนการโค้ช และการฝึกอบรม (Training) แบบเน้นการมีประสบการณ์ร่วม (Experienced-Based Learning) ครอบคลุมบุคคลากรทุกระดับและในหลากหลายธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Chat with HR

People Partner ที่สามารถช่วยการโค้ชในองค์กรขนาดเล็ก เพื่อให้ทีมงานได้ focus กับการทำงานของตัวเอง และให้งาน People ถูกจัดการโดย HR Freelance แทน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Consulting Agency for Talent

Organization Development & HR Development & Consulting Services เชื่อมโยงการโค้ชระหว่างประสบการณ์จริงในวงธุรกิจ (Practical Business Experiences) เข้ากับความรู้เชิงทฤษฎีในวงวิชาการ (Theoretical Academic Knowledges) ผ่านการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Effective Communications)

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. DeOne Academy

ผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบและจัดอบรมหลักสูตรด้านการพัฒนาภาวะผู้นำ พัฒนาธุรกิจ และพัฒนาด้านการขาย ที่ ‘ตอบโจทย์’ และ ‘ตรงจุด’  มุ่งเน้นหลักสูตรคุณภาพสูง พร้อมด้วยเทคนิคและเครื่องมือที่จับต้องได้ สามารถนำไปใช้งานได้ทันที

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Insights Discovery Workshop

โปรแกรม Team Coaching และ Leadership Development ที่ใช้ Global Psychometric tools ทำแบบทดสอบบุคลิกภาพที่แปลงความซับซ้อนทางจิตวิทยาจาก ดร. คาล์ล กุซต้าฟ ยุง ให้เป็นเรื่องที่เข้าใจง่าย ด้วยการใช้สีเป็นสื่อกลางเรียนรู้ และทำความเข้าใจ ช่วยให้ทีมเข้าใจตนเอง เข้าใจเพื่อนร่วมงาน และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เคารพความแตกต่างซึ่งกันและกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. London Speaker Bureau Asia

บริษัทที่มีวิทยากรชั้นนำของโลกที่เชี่ยวชาญด้านธุรกิจ ครอบคลุมหัวข้อต่าง ๆ มากมาย ตั้งแต่การจัดการและการเงิน ไปจนถึงเทคโนโลยี การศึกษา นวัตกรรม และสิ่งแวดล้อม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. Massive Momentum

โซลูชันสาพัฒนาคนทำงาน เพื่อนำพาองค์กรพุ่งทะยานสู่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ ่านกระบวนการโค้ชชิ่ง กระบวนการพัฒนาคนที่แตกต่างไปจากที่เคย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Saturday Consulting

ผู้เชี่ยวชาญในการออกแบบกลยุทธ์และกระบวนการผ่าน Culture transformation ที่ช่วยให้องค์กร เข้าใจพนักงานอย่างแท้จริง และ สร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ว่าจะเป็นการปรับวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาผู้นำ การสร้าง Employee Experience หรือการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Slingshot Group

โซลูชั่นด้านการพัฒนาผู้นำที่มีมากกว่า 40 โปรแกรม ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรและผลทางธุรกิจขององค์กรที่สูงขึ้น ด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย และให้บริการการโค้ชผู้บริหารที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย มีประสบการณ์การโค้ชอย่างกว้างขวางให้กับผู้บริหารระดับ C-Suite และพนักงานที่มีศักยภาพสูงขององค์กร โดยโค้ชที่ได้รับการยอมรับและรับรองจากสถาบันทางด้านการโค้ชระดับมาตรฐานสากล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. Thitilak Consultant

มีประสบการณ์ด้าน Coaching มากกว่า 10 ปี และมีโค้ชมืออาชีพที่ได้รับการรับรองคุณสมบัติจากสหพันธ์การโค้ชนานาชาติ (The International Coach Federation: ICF) และเชี่ยวชาญด้าน Executive Coaching, และ Performance – Based Coaching โดยเฉพาะ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

จะทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึก “อิน” และผูกพันกับเป้าหมายขององค์กร ?

คำตอบไม่ใช่แค่การจัดกิจกรรมหรือแจกของรางวัล แต่ต้องสร้าง Employee Engagement ผ่านการรับฟัง สื่อสาร ชื่นชม และสร้างประสบการณ์ที่ดีอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งยุคนี้เราสามารถบริหารจัดการเรื่องละเอียดอ่อนเหล่านี้อย่างเป็นระบบได้ด้วย Employee Engagement System

ไม่ว่าจะเป็นการทำ Survey รับฟังเสียงพนักงาน, ระบบชื่นชมให้รางวัล (Rewards & Recognition), Gamification หรือดูแล Well-being ก็สามารถรวมไว้ได้ในที่เดียว

แต่เพื่อให้คุ้มค่าที่สุด องค์กรควรเลือกแพลตฟอร์มที่ตอบโจทย์ปัญหา ใช้งานง่าย วิเคราะห์ข้อมูลได้จริง และเชื่อมต่อกับระบบ HR เดิมได้ และนี่คือ 13 ระบบ Employee Engagement บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ที่เราคัดมาแล้วว่าจะช่วยคุณเปลี่ยนบรรยากาศการทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมไม่มากก็น้อย

1. AMPOS

AMPOS เป็น People Engagement Platform ที่ผสานเทคโนโลยี ข้อมูล และบริการให้คำปรึกษา เพื่อช่วยองค์กรสื่อสารกับพนักงานตลอด Employee Journey ตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน Onboarding การเรียนรู้ ไปจนถึงการสื่อสารภายใน ระบบรองรับ Two-way Communication และช่วยเก็บข้อมูลพฤติกรรมหรือความรู้สึกของพนักงานแบบ Real-time

ข้อมูลสามารถนำมาวิเคราะห์แบบ 360 องศาเพื่อเข้าใจปัญหา ส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการ และวางแผนพัฒนาบุคลากรได้รวดเร็วขึ้น แพลตฟอร์มยังปรับแต่งให้สอดคล้องกับบริบทของแต่ละองค์กร เหมาะกับบริษัทที่ต้องการใช้ Engagement เป็นเครื่องมือขับเคลื่อน Behavior & Culture Change และต้องการเชื่อมเสียงของพนักงานกับการตัดสินใจของผู้บริหารด้วยข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. AppyLyf

All-in-One Employee Experience Platform ที่ออกแบบมาเพื่อสร้างวัฒนธรรมเชิงบวก เพิ่ม Productivity และความคิดสร้างสรรค์ พร้อมช่วยให้องค์กรรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ ระบบรวมการสื่อสาร การรับฟังเสียงพนักงาน การดูแล Well-being และ Reward ไว้ด้วยกัน ทำให้ HR เห็นภาพประสบการณ์พนักงานได้กว้างกว่าการวัดคะแนนความพึงพอใจเพียงอย่างเดียว

การสื่อสารรองรับทั้ง Top-down, Bottom-up และ Peer-to-Peer จึงเปิดพื้นที่ให้ผู้บริหารส่งสาร พนักงานสะท้อนความคิดเห็น และเพื่อนร่วมงานชื่นชมกันได้ในแพลตฟอร์มเดียว อินเทอร์เฟซเน้นใช้งานง่ายและสนุก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเพิ่มการมีส่วนร่วมผ่านปฏิสัมพันธ์สองทางและทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการรับฟังและมีคุณค่าต่อทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. BEES’ Benefit

ระบบ Rewards และ Employee Engagement จาก BUZZEBEES ที่รวมกิจกรรม คะแนน และแค็ตตาล็อกรางวัลสำเร็จรูปไว้ในแพลตฟอร์มเดียว HR สามารถออกแบบกิจกรรมให้เชื่อมกับเป้าหมายหรือพฤติกรรมที่ต้องการ แล้วให้พนักงานสะสมคะแนนเพื่อเลือกสิทธิประโยชน์และรางวัลที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์ของตนเอง

ระบบรองรับ LINE Official Account แอปพลิเคชัน หรือการเชื่อมต่อกับระบบเดิม พร้อมเครื่องมือ Front Office และ Back Office สำหรับผู้ใช้งานและผู้ดูแล ช่วยลดงาน HR ในการจัดซื้อ ต่อรองร้านค้า และจัดการของรางวัล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการแก้ปัญหาพนักงานไม่ร่วมกิจกรรมด้วยทางเลือกที่หลากหลายและบริหารโปรแกรม Engagement ได้อย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. BEES REWARDS

แพลตฟอร์มแลกรางวัลที่ช่วยให้องค์กรเพิ่มแรงจูงใจให้กับกิจกรรม Employee Engagement โดยมีรางวัลออนไลน์มากกว่า 1,000 รายการ พนักงานสามารถเลือกแลกสินค้า บริการ และสิทธิพิเศษได้ด้วยตนเอง ทำให้รางวัลตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลายโดยไม่ผลักภาระการเลือกของทั้งหมดให้ HR

รูปแบบ Pay-Per-Redeem ทำให้องค์กรชำระตามรายการที่แลกจริงโดยไม่ต้องสต็อกของหรือสั่งซื้อจำนวนมาก ระบบเชื่อมกับแพลตฟอร์มเดิมได้ทั้งแอปพลิเคชัน LINE และเว็บไซต์ หรือใช้ร่วมกับระบบภารกิจและคะแนนของ BUZZEBEES ได้ เหมาะกับองค์กรที่มี Engagement Program อยู่แล้วแต่ต้องการเพิ่ม Reward Marketplace ที่บริหารง่ายและช่วยให้พนักงานเห็นคุณค่าของคะแนนที่ได้รับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Feet’s

แอปพลิเคชัน Employee Engagement และ Talent Success บนมือถือที่ออกแบบให้มีสีสันและใช้งานสนุก พนักงานสามารถทำแบบประเมินบุคลิกภาพและความเครียด ขณะที่องค์กรใช้ข้อมูลเหล่านี้ประกอบการทำความเข้าใจคนในทีมและออกแบบกิจกรรมหรือการดูแลที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงาน

แพลตฟอร์มเปิดให้พนักงานส่ง Highfive หรือ Rewards แก่เพื่อนร่วมงาน และสะสม Coin เพื่อนำไปแลกรางวัล พร้อม Dashboard สำหรับผู้ดูแลติดตามภาพรวม การผสาน Self-awareness, Well-being และ Peer Recognition ไว้ในแอปเดียวช่วยเพิ่มเหตุผลให้พนักงานกลับมาใช้งานอย่างต่อเนื่อง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Engagement ผ่านประสบการณ์บนมือถือที่เข้าถึงง่าย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Happily.ai

แพลตฟอร์มที่ใช้ AI และ Behavioral Science เพื่อพัฒนาวัฒนธรรม Employee Engagement และ Well-being อย่างต่อเนื่อง ระบบใช้ Pulse Survey และคำถามสั้นประจำวันเพื่อรับฟังความรู้สึกของพนักงาน ก่อนวิเคราะห์เป็น Insight และรายงานให้ HR หรือผู้บริหารมองเห็นประเด็นที่ควรดูแลโดยไม่ต้องรอแบบสำรวจครั้งใหญ่ปลายปี

แพลตฟอร์มยังผสาน Recognition, Feedback, Gamification, Learning Activity และ Town Hall เข้ากับประสบการณ์ประจำวัน พนักงานสามารถชื่นชมกันผ่าน Power-Up หรือเหรียญที่เชื่อมกับ Core Values ขณะที่องค์กรติดตามพฤติกรรมเชิงบวกและการมีส่วนร่วมผ่านข้อมูลได้ เหมาะกับบริษัทที่ต้องการเปลี่ยน Engagement จากโครงการเป็นครั้งคราวให้กลายเป็นวัฒนธรรมและนิสัยการทำงานที่ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Keen VoE & Engagement

Online Platform สำหรับวิเคราะห์ปัญหาด้านการทำงานและความผูกพันของพนักงาน โดยมีชุดคำถามที่ผ่านการศึกษาและออกแบบไว้ให้เลือกใช้ตามบริบทธุรกิจ ช่วยให้องค์กรเริ่มทำ Voice of Employee และ Engagement Survey ได้เป็นระบบ พร้อมเปลี่ยน Scorecard จำนวนมากให้เป็นข้อมูลบน Interactive Dashboard

ผู้ใช้งานสามารถดูผลได้ทั้งภาพรวม ระดับทีม และมิติอย่างอายุงาน ตำแหน่ง เพศ หรือช่วงอายุ พร้อมกำหนดสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน ระบบ Data Analytics ช่วยเจาะจากประเด็นใหญ่ไปถึง Root Cause และเสนอแนวทางแก้ไขจากฐานความรู้ เพื่อให้ HR และหัวหน้างานนำผลสำรวจไปสร้าง Action Plan ได้รวดเร็วขึ้น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อมการรับฟังเสียงพนักงานกับการลงมือปรับปรุงจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. MeePoints

Engagement & Rewards Platform ที่ใช้ระบบคะแนนสะสมช่วยกระตุ้นการเข้าร่วมกิจกรรมและพฤติกรรมที่องค์กรต้องการส่งเสริม พนักงานสามารถนำคะแนนไปแลกสินค้าและ e-Coupon จากของรางวัลที่บริษัทจัดเตรียมไว้ ทำให้กิจกรรมภายในมีเป้าหมายที่ชัดเจนและสร้างประสบการณ์ตอบแทนที่จับต้องได้

ฟีเจอร์ “การให้ใจ” เปิดโอกาสให้พนักงานส่งต่อหัวใจที่ได้รับจากบริษัทไปยังเพื่อนร่วมงาน เพื่อแสดงความขอบคุณและยอมรับความช่วยเหลือระหว่างกัน กลไกนี้ช่วยสร้างปฏิสัมพันธ์แบบ Peer-to-Peer เพิ่มกำลังใจ และเสริมความสัมพันธ์ในทีม เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ Engagement เกิดจากทั้งกิจกรรมส่วนกลางและการชื่นชมกันในชีวิตการทำงานประจำวัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. TeamLink

Corporate App บนเว็บและมือถือที่ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางขององค์กร ครอบคลุมการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การเรียนรู้ การพัฒนาทีม และ Employee Self-Service องค์กรสามารถปรับธีมและรูปแบบการใช้งานให้ตรงกับ Corporate Identity พร้อมนำข่าวสาร นโยบาย Inbox, Onboarding และกิจกรรมการเรียนรู้มาไว้ในพื้นที่เดียวที่พนักงานเข้าถึงได้สะดวก

ด้าน Engagement ระบบมี Survey, Employee Directory, Profile, Scanner, Coin และ Photo Gallery รวมถึงกิจกรรม Quiz หรือ Puzzle ที่ช่วยกระตุ้นการตอบสนองและให้พนักงานสะสมเหรียญแลกรางวัล รองรับ iOS, Android และเชื่อมต่อ HRIS เช่น SAP หรือ Workday ได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานกระจายหลายพื้นที่หรือมี Deskless Workers และต้องการ Mobile-first Platform เพื่อเชื่อมทุกคนกับข้อมูลและวัฒนธรรมองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Vonder Workplace

HR Software ที่ช่วยให้ HR พัฒนาและสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านช่องทางที่คุ้นเคย โดยรองรับ LINE Official Account, Microsoft Teams และ Vonder Application ระบบรวมฟีเจอร์ด้าน Learning, Training, Well-being และ Evaluation ไว้ด้วยกัน ช่วยลดความซับซ้อนในการให้พนักงานเข้าถึงกิจกรรมพัฒนาและข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

การใช้ช่องทางสื่อสารที่พนักงานเปิดเป็นประจำช่วยลดแรงเสียดทานในการเข้าร่วมกิจกรรม ขณะที่ HR สามารถนำการเรียนรู้ การประเมิน และกิจกรรมดูแลพนักงานมาออกแบบเป็นประสบการณ์เดียวกัน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเริ่มใช้ HRD Technology อย่างรวดเร็วและมองหาแพลตฟอร์มที่เชื่อมการพัฒนาคนกับ Employee Engagement โดยไม่เพิ่มเครื่องมือที่พนักงานต้องเรียนรู้มากเกินไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. WellExp

Employee Motivation Platform ที่ใช้ Gamification เปลี่ยนงาน การเรียนรู้ และกิจกรรมขององค์กรให้เป็น Quest พนักงานได้รับ WellPoint เมื่อทำภารกิจตามเงื่อนไขสำเร็จและนำไปแลกรางวัลได้ ช่วยเชื่อมเป้าหมายขององค์กรกับแรงจูงใจของพนักงานโดยไม่จำกัดอยู่เฉพาะกิจกรรมความบันเทิง

ระบบมีเครื่องมืออย่าง Learning, Quiz, Leaderboard, Ranking, Communication, Employee Recognition และ Special Rewards พร้อม Dashboard สำหรับติดตามผล HR สามารถประยุกต์ใช้กับการอบรม Compliance การสื่อสารภายใน หรือแคมเปญสร้างพฤติกรรมใหม่ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการออกแบบ Engagement Journey ให้มีความต่อเนื่อง วัดผลได้ และปรับรางวัลให้ยืดหยุ่นตามความต้องการของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. WellLife

Corporate Health Monitoring Solution สำหรับดูแลสุขภาพกายและใจเชิงป้องกัน โดยใช้ AI ช่วยติดตามพนักงานอย่างต่อเนื่อง ระบบมีแบบประเมินสุขภาพรายสัปดาห์ ภารกิจสุขภาพประจำวัน รายงานเฉพาะบุคคล และช่องทาง Telemedicine หรือผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต ทำให้ Well-being เชื่อมอยู่กับประสบการณ์ทำงานมากกว่าการจัดกิจกรรมสุขภาพเป็นครั้งคราว

พนักงานสามารถรับคะแนนและรางวัลจากการทำภารกิจหรือดูแลสุขภาพ ขณะที่ HR เห็นข้อมูลภาพรวมและ Analytics แบบ Real-time เพื่อนำไปวางแผนโครงการที่ตรงกับความต้องการของคนในองค์กร เหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้าง Engagement ผ่านการดูแลพนักงานอย่างจริงจัง พร้อมใช้กิจกรรมสุขภาพและแรงจูงใจช่วยสร้างพฤติกรรมที่ดีในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. WIRTUAL

Team Building Online Platform สำหรับจัดกิจกรรมสุขภาพขององค์กรในรูปแบบ Virtual Walk หรือ Virtual Run พนักงานสามารถเข้าร่วมจากที่ใดและเวลาใดก็ได้ ช่วยให้องค์กรสร้างกิจกรรมร่วมกันได้แม้ทีมจะทำงานต่างสถานที่ โดยไม่จำเป็นต้องเช่าสถานที่หรือรวมทุกคนไว้ในจุดเดียว

HR สามารถบริหารกิจกรรมและติดตามผลผ่าน Dashboard แบบ Real-time ลดงาน Manual อย่างการรวบรวมข้อมูลหรือกรอก Google Sheet พร้อมนำข้อมูลไปวัดผลและจัดทำรายงานได้ง่ายขึ้น จุดเด่นคือสามารถจัดกิจกรรมต่อเนื่องในระยะยาวและมองเห็นการมีส่วนร่วมที่เกิดขึ้นจริง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้สุขภาพ กีฬา และการแข่งขันอย่างสร้างสรรค์เป็นกลไกเชื่อมความสัมพันธ์ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

“คู่มือการทำงาน” และ “SOP (Standard Operating Procedure)” คือรากฐานสำคัญที่ช่วยรักษามาตรฐานการทำงานขององค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องรับพนักงานใหม่ มีทีมงานหลายสาขา หรือทำงานจากคนละสถานที่ หากองค์กรมีระบบจัดเก็บข้อมูลที่ดี พนักงานก็จะสามารถค้นหา ทำความเข้าใจ และลงมือปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องรวดเร็ว

แต่ในความเป็นจริง หลายองค์กรยังคงเผชิญปัญหา “เอกสารกระจัดกระจาย” สับสนกับไฟล์หลายเวอร์ชัน หรือยังคงพึ่งพาระบบกระดาษและการส่งต่อแบบ Manual ซึ่งนำไปสู่ความล่าช้า ข้อมูลสูญหาย และความเข้าใจคลาดเคลื่อน

นี่คือเหตุผลที่ ระบบจัดการเอกสาร (Document & SOP Management) เข้ามามีบทบาทสำคัญ เพราะไม่เพียงช่วยจัดเก็บข้อมูลให้เป็นระเบียบ แต่ยังครอบคลุมตั้งแต่การสร้างคู่มือ แชร์องค์ความรู้ ออกแบบสายการอนุมัติ (Workflow) ไปจนถึงการติดตามสถานะ

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยเพื่อยกระดับกระบวนการทำงานให้ลื่นไหลขึ้น HREX ได้คัดเน้น ๆ 3 ระบบ Document & SOP Management จากแพลตฟอร์ม HR Products & Services ที่มีจุดเด่นตั้งแต่คู่มือแบบ Visual จัดการ Workflow ไปจนถึงแพลตฟอร์มการทำงานร่วมกัน จะมีตัวไหนน่าสนใจบ้าง มาดูกันเลย

1. JOBCAN Workflow

ระบบขออนุมัติและจัดการเอกสารออนไลน์ที่ช่วยให้องค์กรสร้างแบบฟอร์มและออกแบบโฟลว์การอนุมัติได้โดยไม่ต้องเขียนโปรแกรม ระบบมีแบบฟอร์มสำเร็จรูปมากกว่า 50 รูปแบบ รองรับทั้งขั้นตอนอนุมัติทั่วไป โฟลว์ที่มีผู้อนุมัติหลายคน และการแยกเส้นทางตามเงื่อนไข เช่น วงเงินหรือประเภทคำขอ

ผู้ใช้งานสามารถส่งคำขอ อนุมัติ แสดงความคิดเห็น และตรวจสอบสถานะผ่านคอมพิวเตอร์หรือสมาร์ทโฟน พร้อมการแจ้งเตือนเมื่อมีคำขอใหม่ ใกล้ครบกำหนด หรือค้างอนุมัตินานเกินไป ระบบยังเชื่อมต่อ Google Account และส่งออกข้อมูลเป็น CSV ได้ด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Lark

แพลตฟอร์มการทำงานร่วมกันที่รวมเครื่องมือสื่อสารและจัดการข้อมูลไว้ในระบบเดียว ทั้งแชท Video Conference, Smart Calendar, Cloud Storage, Online Doc, Bot และ Task Management ช่วยลดการสลับใช้งานหลายแพลตฟอร์ม และทำให้ทีมสามารถสื่อสาร นัดหมาย จัดเก็บไฟล์ และทำงานบนเอกสารร่วมกันได้สะดวกขึ้น

ในด้านการจัดการเอกสาร Lark มีฟังก์ชันช่วยจัดเก็บและกรองข้อมูล แจ้งเตือนงาน รวมถึง Bitable สำหรับวางแผนและติดตามการทำงานร่วมกับหลายแผนก ระบบยังรองรับการประชุมออนไลน์และการแปลข้อความในแชทแบบเรียลไทม์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ทำงานแบบ Remote หรือ Hybrid และต้องการให้การสื่อสาร เอกสาร และการติดตามงานเชื่อมต่ออยู่ในสภาพแวดล้อมเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Teachme Biz

แพลตฟอร์ม Visual SOP Management สำหรับสร้างและจัดการคู่มือการทำงานออนไลน์ โดยใช้ภาพถ่ายและวิดีโอเรียงเป็นขั้นตอนแบบ Step by Step ทำให้เนื้อหาเข้าใจง่ายและนำไปปฏิบัติตามได้ รองรับทั้งคอมพิวเตอร์ สมาร์ทโฟน และแท็บเล็ต จึงเหมาะกับการบันทึกขั้นตอนจากหน้างานและแชร์ให้พนักงานหลายพื้นที่ สามารถลดเวลาสร้างคู่มือ SOP และ WI เหลือประมาณหนึ่งในสี่ของวิธีเดิม พร้อมฟังก์ชันค้นหาด้วยคีย์เวิร์ดหรือ QR Code การสร้างหลักสูตรอบรมออนไลน์ และการติดตามการเรียนรู้ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาทักษะให้พนักงานคือภารกิจสำคัญของ HRD ซึ่งมีหลายวิธีที่สามารถช่วยให้พวักเขาเก่งขึ้นได้

หนึ่งในนั้นคือ e-Learning / Online Training ซึ่งอาจเรียกได้ว่านี่คือเครื่องมือที่ดี และมีประโยชน์อย่างมาก เพราะช่วยทลายข้อจำกัดด้านเวลาและสถานที่ ให้พนักงานเรียนรู้ได้ทุกที่แบบ Any time, Anywhere พร้อมให้องค์กรติดตามผลลัพธ์ได้อย่างเป็นระบบ

แต่ HRD ควรเลือกแพลตฟอร์มเรียนออนไลน์เจ้าไหนจึงจะตอบโจทย์ทั้งฟังก์ชัน (เช่น การเชื่อมต่อ LMS, ระบบมือถือ, ภาษา, การติดตามผล) สอดคล้องกับงบประมาณ และได้หลักสูตรที่มีคุณภาพ ?

เพื่อประหยัดเวลาให้ HRD ทำงานง่ายขึ้น HREX ได้ลิสต์ 20 แพลตฟอร์ม e-Learning / Online Training ที่น่าสนใจรวบรวมมาไว้ให้แล้ว เพื่อเป็นตัวช่วยในการตัดสินใจเลือกเรียนออนไลน์ผ่านแพลตฟอร์มที่ “ใช่” ที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ จะมีเจ้าไหนบ้าง ไปดูกันเลย!

1. Alldemics LMS

แพลตฟอร์มการจัดการ การเรียนการสอนออนไลน์ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต มีระบบจัดการเนื้อหาคอนเทนต์ ระบบจัดการข้อมูลบทเรียน ระบบสอบอัตนัย ปรนัย ระบบจัดการเครื่องมือวัดผลการเรียนรู้ ระบบจัดการข้อมูลผู้เรียน เครื่องมือช่วยจัดการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ และอื่น ๆ อีกมากมายที่ช่วยให้องค์กรพัฒนาคนอย่างเป็นระบบมากขึ้น

ด้านจุดเด่น จุดเด่น ผู้เรียนง่ายต่อการใช้งาน สะดวก เข้าเรียนได้ทุกที่ และมีเครื่องมือสำหรับแอดมินที่พร้อมในการจัดการระบบ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายการเรียนรู้ให้รวดเร็วและต่อเนื่อง และสอดคล้องกับ Competency ที่ต้องการจากพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Beyond Global

ที่ปรึกษาทางด้าน HR เพื่อแก้ไขปัญหาและพัฒนาระบบบุคลากรจากญี่ปุ่น มาพร้อมคอร์สเรียนที่น่าสนใจ มีประโยชน์ และใช้ความเข้าใจในความแตกต่างทางวัฒนธรรม มาช่วยปรับคอร์สเรียนให้ผู้เรียนในแต่ละองค์กร นำไปใช้งานจริงได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Busuu by EdusoftX

แพลตฟอร์มการเรียนภาษาแบบ Hybrid ที่มีประสบการณ์มากกว่า 23 ปี สามารถเรียนภาษาได้มากถึง 14 ภาษาในแพลตฟอร์มเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำงานกับคู่ค้าต่างชาติได้อย่างราบรื่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Cariber

แพลตฟอร์มเรียนออนไลน์ที่มีความตั้งใจในการสร้างและยกระดับคนด้านการศึกษาให้มีคุณภาพ ทุกคอร์สเรียนกลั่นออกมาจากประสบการณ์ของผู้สอนที่เป็นตัวจริง และประสบความสำเร็จจริงจากแต่ละวงการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Cegos

ผู้เชี่ยวชาญในการออกแบบหลักสูตร Soft Skills ด้วยประสบการณ์และความรู้เชิงลึกในโลกธุรกิจ หลักสูตรของ Cegos สามารถช่วยให้ผู้เรียนพัฒนาทักษะและเพิ่มประสิทธิภาพพนักงานได้ ด้วยเนื้อหาสั้น กระชับ เจาะจง เหมาะกับจังหวะชีวิตของคนทำงานในยุคสมัยนี้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Conicle

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาคน และตั้งเป้าเป็น Skills Intelligence Platform และ All-in-One People Development Platform ที่เชื่อมการพัฒนาทักษะ การประเมินความพร้อม การสร้าง Performance และ Business Outcome ไว้ในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Content Shifu (Online Digital Marketing Course)

เด่นในคอร์สเรียนด้าน Digital Marketing สามารถเข้าเรียนได้แบบ Lifetime Access ไม่จำกัดครั้ง เรียนจบแล้วสามารถกลับมาเรียนซ้ำเพื่อทบทวนได้อีก เรียนแล้วนำไปใช้ยกระดับธุรกิจได้จริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. dots academy

สถาบันพัฒนาคนที่เชื่อในการเรียนรู้ด้วยการ Workshop และการลงมือทำจริง ไม่ใช่แค่การเรียนรู้จากทฤษฎีเท่านั้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Engnow

EdTech Startup ที่มีเป้าหมายเพื่อพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษสำหรับคนไทย โดยมีเป้าหมายคือการกระตุ้นสภาพแวดล้อมการเรียนรู้เชิงรุก เพื่อสร้างความสม่ำเสมอในการเรียนรู้ภาษาสำหรับผู้เรียนทุกวัย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Factsheets

คอร์สเพื่อพัฒนาทักษะสื่อการสอนออนไลน์ ออกแบบมาสำหรับครู อาจารย์ ติวเตอร์ โค้ช วิทยากรทุกสาขาวิชา และฝ่ายฝึกอบรมทุกระดับ สามารถเรียนรู้ในคอร์สเดียว จบ แล้วนำไปใช้จริงได้ทันที

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. FutureSkill For Business

Platform การเรียนรู้ยุคดิจิทัลที่ครบเครื่อง พร้อมเปลี่ยนองค์กรของคุณ…สู่ความเป็นที่หนึ่ง กับคอร์สเรียนออนไลน์เสริมทักษะแห่งอนาคตที่มีคอร์สใหม่อัพเดตมากมายในทุกเดือน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. Globish Academia

สถาบันสอนภาษาอังกฤษสำหรับองค์กรอันดับ 1 ของคนไทย ที่กว่า 300+ บริษัทชั้นนำไว้วางใจ ตอบโจทย์ ทุกจุดประสงค์การพัฒนาพนักงาน การันตีคุณภาพด้วยมาตรฐานยุโรป พร้อมรูปแบบการเรียนที่ออกแบบมาเฉพาะเพื่อพนักงานแต่ละคน พร้อมบริการ HR support service ครบ จบในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. H&G Learning

ผู้ช่วย HR ในการส่งมอบความรู้และข้อมูลสำคัญให้กับพนักงานได้อย่างทั่วถึง พร้อมระบบติดตามความคืบหน้าการเรียนและทดสอบวัดผล พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรดันดับ 1 จากญี่ปุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

14. MindDoJo

สถาบันการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์คนและองค์กรในยุคปัจจุบัน เน้นผลลัพธ์แบบเข้าใจง่าย และใช้งานได้จริง สามารถเรียนแบบ Face to Face เจอกันใน Workshop, Virtual Workshop หลักสูตร Live Zoom หรือ Hybrid เรียนรู้แบบผสมผสานก็ได้ทั้งสิ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

15. myLearn

ระบบการเรียนรู้ออนไลน์ที่รองรับทั้งรูปแบบองค์กรและบุคคลทั่วไปเพื่อการพัฒนาตนเองและบุคลากร ช่วยให้การเรียนนั้นสามารถทำได้ทุกที่ ทุกเวลา และยังช่วยประหยัดต้นทุนด้านการอบรม เช่น ค่าเดินทาง ห้องอบรม และวิทยากร ได้อีกด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

16. SkillLane for Business

คอร์สเรียนออนไลน์อันดับต้น ๆ ของไทยสำหรับองค์กรและคนทำงานมาพร้อมกับระบบจัดการประสิทธิภาพสูงช่วยให้ HR สามารถพัฒนาองค์กรได้ง่าย ๆ มีคอร์สเรียนออนไลน์สำหรับองค์กร กว่า 1,000+ คอร์ส ตอบทุก Skill เนื้อหาอัพเดตไม่ตกเทรนด์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

17. Skooldio

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

18. Speaking Space – English Solutions

สถาบันพัฒนาภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร แก้ปัญหาการอบรมภาษาอังกฤษในองค์กร เครื่องมือการเรียนรู้ ที่ออกแบบพิเศษ เรียนรู้ผ่านประสบการณ์เชิงสร้างสรรค์ สร้างทัศนคติที่ดี รู้วิธีเรียน นำไปใช้ได้จริง รับประกันความพึงพอใจการอบรมมากกว่า 90% ช่วยให้ผู้เรียนสื่อสารภาษาอังกฤษได้ “มั่นใจ อย่างมืออาชีพ”

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

19. Speexx

แพลตฟอร์มดิจิทัลอันดับ 1 สำหรับการสร้างเสริมศักยภาพบุคคล ด้วยการผสมผสานการเรียนรู้ด้านภาษาและธุรกิจเข้าด้วยกัน ผ่าน Self-learning และ Coaching โดยใช้เทคโนโลยี AI ที่ก้าวล้ำในการปรับเส้นทางการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล

20. The Impression Training

สถาบันแรกของไทยที่ให้บริการด้านที่ปรึกษาและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ มีโมเดลที่ใช้ในการพัฒนาระบบการบริการลูกค้า (Service Excellence Avenue, SEA Model) มีหลักสูตรฝึกอบรมที่ใช้ในการพัฒนาทักษะด้านการบริการลูกค้าอย่างครอบคลุมและสามารถปรับให้เหมาะกับประเภทธุรกิจ และหลักสูตรฝึกอบรมการพัฒนาองค์กรที่เป็นเลิศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อโลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งจาก Data, AI และเทคโนโลยี การบริหารคนจึงไม่ใช่แค่เรื่องของ HR อีกต่อไป แต่เป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญที่จะขับเคลื่อนการเติบโตของทั้ง “คน” และ “ธุรกิจ”

กลับมาอีกครั้งกับ HR HERO Summit 2026 งานสัมมนาด้าน HR และ Business ที่จัดต่อเนื่องเป็นปีที่ 5 ภายใต้แนวคิด “Strategy with Data, Growth with People”

พบกับ 10+ Expert Speakers, 8+ Sessions และ 20+ Exhibitors ที่จะพาคุณอัปเดตมุมมองใหม่ของการบริหารคน ผ่านประสบการณ์จริงจากผู้บริหารและผู้นำองค์กร พร้อมเจาะลึกประเด็นสำคัญของโลกการทำงานยุคใหม่ ไม่ว่าจะเป็น

• People & HR Analytics
• AI for HR & Modern Hiring
• Talent Acquisition & People Transformation
• Employee Engagement & Experience
• กลยุทธ์การบริหารคนเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ

นี่คือพื้นที่สำหรับ HR Professionals, Business Owners, Executives และผู้นำองค์กร ที่อยากอัปเดตเทรนด์ แลกเปลี่ยนมุมมอง และค้นหาแนวทางใหม่ ๆ เพื่อนำกลับไปต่อยอดให้กับทีมและองค์กร

รายละเอียดงาน HR HERO SUMMIT 2026

• 7 ตุลาคม 2026
• 09:00 – 17:00 น.
• SiamPic Hall, Siam Square One

เตรียมมาเปิดมุมมองใหม่ของการบริหารคน และพบกับ Community ของคนที่เชื่อว่าการเติบโตของธุรกิจ เริ่มต้นจากการเติบโตของคน

การตัดสินใจรับพนักงานจากเรซูเม่และการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว อาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นข้อมูลสำคัญบางด้าน ไม่ว่าจะเป็นประวัติอาชญากรรม คุณวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ทำงาน สถานะล้มละลาย หรือข้อมูลที่อาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือ โดยเฉพาะตำแหน่งผู้บริหาร งานด้านการเงิน ความปลอดภัย และการจัดซื้อที่มีความเสี่ยงสูง

Background Screening Providerคือผู้ให้บริการตรวจสอบและยืนยันข้อมูลของผู้สมัครจากแหล่งที่เกี่ยวข้อง เพื่อช่วยให้องค์กรประเมินความเหมาะสมและบริหารความเสี่ยงก่อนจ้างได้รอบด้านขึ้น

HREX รวบรวม 2 บริการ Background Screening Provider บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services เพื่อช่วยให้องค์กรเลือกบริการที่เหมาะกับกระบวนการจ้างงานแล้ว บริการแต่ละรายมีแนวทางต่างกัน อ่านรายละเอียดแล้วโดนใจบริการไหน ติดต่อเพื่อขอใช้บริการผ่าน HREX มาได้เลย

1. APPMAN BACKGROUND CHECKER

APPMAN BACKGROUND CHECKER เหมาะกับองค์กรที่ต้องการดำเนินการตรวจสอบประวัติผ่านช่องทางดิจิทัล ตั้งแต่การยืนยันตัวตน การเซ็นเอกสารยินยอม ไปจนถึงการรับผลตรวจประวัติอาชญากรรมเป็นสำเนาเอกสารราชการจากสำนักงานตำรวจแห่งชาติ ช่วยลดการเดินทางและการจัดเตรียมเอกสาร โดยผู้ให้บริการระบุว่าทราบผลได้ภายในประมาณ 2–7 วัน

นอกจากประวัติอาชญากรรมแล้ว องค์กรยังสามารถเลือกแพ็กเกจที่ครอบคลุมการตรวจประวัติการทำงาน การศึกษา สถานะล้มละลาย ข่าวเสียจากสื่อออนไลน์ ประวัติการฉ้อโกง รายชื่ออาชญากรข้ามชาติ การปลอมแปลงรายได้ และคุณสมบัติของผู้สมัครได้ตามระดับที่ต้องการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Smart Screen

Smart Screen เป็นผู้ให้บริการตรวจสอบภูมิหลังแบบครบวงจร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการกำหนดขอบเขตการตรวจให้สอดคล้องกับตำแหน่งและระดับความเสี่ยง ตั้งแต่ธุรกิจขนาดเล็กที่ตรวจผู้สมัครเพียงไม่กี่คน ไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการตรวจสอบจำนวนมาก โดยสามารถออกแบบรายการและแพ็กเกจบริการตามความต้องการได้

จุดเด่นคือการทำงานในฐานะผู้ตรวจสอบอิสระ พร้อมรายงานที่มีข้อมูลให้ลูกค้าตรวจสอบย้อนหลังได้ ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ในประเทศไทยและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เน้นความรวดเร็วและความคุ้มค่า รวมถึงไม่มีข้อผูกมัดด้านจำนวนการใช้บริการ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเริ่มวางนโยบาย Background Screening แบบยืดหยุ่น หรือเลือกตรวจเฉพาะตำแหน่งสำคัญก่อนขยายขอบเขตในอนาคต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ของขวัญองค์กรไม่ได้เป็นเพียงสิ่งของที่มอบให้กันในโอกาสสำคัญ แต่ยังเป็นตัวแทนของความใส่ใจและภาพลักษณ์ของแบรนด์ที่ช่วยสร้างความรู้สึกดีให้กับพนักงาน ลูกค้า คู่ค้า และแขกคนสำคัญ ไม่ว่าจะใช้เป็นของขวัญต้อนรับพนักงานใหม่ ของขวัญวันเกิด ของขวัญปลายปี หรือของที่ระลึกในงานกิจกรรมต่าง ๆ

อย่างไรก็ตาม การเลือก Corporate Gift ให้ตอบโจทย์ต้องพิจารณาทั้งคุณภาพ ประโยชน์ใช้สอย ดีไซน์ที่สอดคล้องกับตัวตนขององค์กร จำนวนสั่งผลิต ระยะเวลา และการจัดส่ง ผู้ให้บริการที่มีสินค้าให้เลือกหลากหลาย พร้อมช่วยแนะนำ ออกแบบ และตรวจสอบคุณภาพ จึงช่วยให้ทีม HR และผู้จัดโครงการทำงานได้สะดวกขึ้น

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาของขวัญหรือสินค้าพรีเมี่ยมเพื่อส่งต่อความประทับใจ HREX รวบรวม 2 บริการ Corporate Gift บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งมีจุดเด่นและรูปแบบบริการแตกต่างกันมาให้เลือกแล้ว ดังนี้

1. GIFTMANUFACTORY

ผู้ให้บริการจัดจำหน่ายของพรีเมี่ยมสำหรับลูกค้าองค์กร โดยคัดสรรสินค้าที่มีความทันสมัย โดดเด่น และนำไปใช้งานได้จริง ครอบคลุมตั้งแต่สินค้าไอที ถุงผ้า กระบอกน้ำ ร่ม ไปจนถึงของใช้ในชีวิตประจำวัน พร้อมทีมงานที่มีความรู้ด้านการตลาดคอยช่วยแนะนำสินค้าให้เหมาะกับเป้าหมายและกลุ่มผู้รับของแต่ละองค์กร

จุดเด่นของบริการคือ การช่วยดูแลทั้งด้าน Branding การออกแบบหรือจัดวางโลโก้บนสินค้า การตรวจสอบคุณภาพทุกชิ้นก่อนจัดส่ง และการบริการตั้งแต่การนำเสนอสินค้าไปจนถึงหลังการขาย องค์กรสามารถนำของพรีเมี่ยมไปใช้ได้หลายโอกาส เช่น ของขวัญวันเกิด ชุดต้อนรับพนักงานใหม่ ของขวัญส่งท้ายปี หรือของขวัญฉลองการเลื่อนตำแหน่ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. SwagOn

ผู้ให้บริการสร้างสรรค์ของพรีเมี่ยมองค์กรแบบครบวงจร (One-Stop Service) ตั้งแต่ให้คำปรึกษา คัดเลือกสินค้า ออกแบบ ดูแลโครงการ ไปจนถึงจัดส่ง โดยทีมงานให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมและภาพลักษณ์ของแต่ละองค์กร เพื่อให้ของขวัญที่ได้สะท้อนตัวตนและเหมาะกับโอกาสทางธุรกิจ

SwagOn ได้รับความไว้วางใจจากบริษัทเทคโนโลยีและองค์กรชั้นนำมากกว่า 300 แห่ง มีเครือข่ายพันธมิตรทั้งผู้ผลิต ผู้จัดจำหน่าย ผู้นำเข้า และแบรนด์มากกว่า 200 ราย พร้อมสินค้ามากกว่า 500 รายการ นอกจากนี้ยังรองรับการพัฒนาสินค้าใหม่ การจัดส่งทั่วโลก และมีทีมดูแลเฉพาะ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารงานของขวัญหลายขั้นตอนผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

อาหารและของว่างเป็นรายละเอียดสำคัญที่ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้เข้าร่วม ไม่ว่าจะเป็นการประชุมภายใน งานอบรม งานอีเวนต์ หรืองานเลี้ยงในโอกาสพิเศษ เพราะนอกจากรสชาติแล้ว องค์กรยังต้องคำนึงถึงความสดใหม่ จำนวนเสิร์ฟ บรรจุภัณฑ์ ความสะดวกในการรับประทาน และการจัดส่งให้ตรงตามเวลาที่กำหนด

บริการ Catering ช่วยลดภาระการประสานงานของทีม HR และผู้จัดงาน ตั้งแต่การเลือกเมนูและรูปแบบ Snack Box ไปจนถึงการจัดเลี้ยงนอกสถานที่ ทำให้องค์กรสามารถเตรียมอาหารให้เหมาะกับลักษณะงาน จำนวนผู้เข้าร่วม และบรรยากาศที่ต้องการได้ โดยไม่ต้องจัดการรายละเอียดทุกขั้นตอนด้วยตนเอง

สำหรับองค์กรที่อยากเติมเอกลักษณ์แบบไทยให้กับงาน HREX ขอแนะนำบริการ Snack Box และจัดเลี้ยงด้วยขนมไทยใบเตยบนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งเหมาะกับทั้งงานประชุม งานอีเวนต์ และโอกาสพิเศษต่าง ๆ ดังนี้

Yoksod Catering

Yoksod Catering หรือหยกสด ให้บริการ Snack Box และจัดเลี้ยงนอกสถานที่ด้วยขนมไทยที่มีใบเตยเป็นเอกลักษณ์ เมนูเน้นรสชาติหวานน้อย หอมใบเตย และทำสดใหม่วันต่อวัน พร้อมตัวเลือกขนมไทยที่นำมาปรับให้ร่วมสมัยและรับประทานง่าย เหมาะสำหรับงานประชุม งานเบรก งานอีเวนต์ งานแต่งงาน รวมถึงปาร์ตี้ขนาดเล็ก

จุดเด่นคือการใช้ใบเตยแท้โดยไม่แต่งกลิ่น ไม่แต่งสี และไม่ใช้วัตถุกันเสีย พร้อมบรรจุภัณฑ์และอุปกรณ์ที่ช่วยให้ผู้ร่วมงานรับประทานได้สะดวกและปลอดภัย นอกจากนี้ยังมีเมนูพิเศษเฉพาะบริการ Snack Box สามารถสั่งล่วงหน้าเพียง 1 วันตามเงื่อนไขของผู้ให้บริการ และรองรับงานที่มีผู้เข้าร่วมตั้งแต่ 1–500 คน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการของว่างไทยซึ่งมีภาพจำชัดเจนและจัดเตรียมได้รวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

AI และเทคโนโลยีใหม่กำลังเปิดโอกาสให้องค์กรเพิ่มประสิทธิภาพ ลดงานซ้ำ และพัฒนารูปแบบการทำงานใหม่ได้รวดเร็วขึ้น อย่างไรก็ตาม การเริ่มต้นใช้งานโดยไม่มีเป้าหมายหรือแผนที่ชัดเจนอาจทำให้ทีมเลือกเครื่องมือไม่เหมาะกับบริบท ลงทุนเกินความจำเป็น หรือไม่สามารถนำความรู้ไปต่อยอดเป็นผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง

บริการ Business Consulting จึงมีบทบาทในการช่วยวิเคราะห์ความต้องการ วางกลยุทธ์ และออกแบบแนวทางนำเทคโนโลยีไปใช้ให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร พร้อมพัฒนาทักษะบุคลากรผ่านการอบรมและการลงมือปฏิบัติ ช่วยให้ทั้งผู้บริหาร ทีม HR การตลาด และหน่วยงานธุรกิจเข้าใจโอกาส ข้อจำกัด และสามารถนำ AI ไปใช้ได้อย่างเป็นระบบ

สำหรับองค์กรที่ต้องการเริ่มต้นหรือยกระดับการใช้ AI ให้เกิดผลในงานจริง HREX ขอแนะนำ AEIOU Solution ผู้ให้บริการด้านการวางกลยุทธ์ การอบรม และพัฒนาโซลูชัน AI ซึ่งออกแบบเนื้อหาและแนวทางให้เข้าใจง่าย ปรับให้เหมาะกับแต่ละองค์กร และครอบคลุมการใช้งานในงาน HR การตลาด และธุรกิจ ดังนี้

1. AEIOU Solution

AEIOU Solution ให้บริการวางกลยุทธ์และอบรมการใช้ AI สำหรับองค์กร โดยครอบคลุมทั้ง Consult & Strategy สำหรับวางแผนกลยุทธ์ AI และการตลาด, Inhouse Training เพื่ออบรมทีมงานแบบ Onsite, Public Training ในหัวข้อ AI Marketing, AI Creative, Automation และหลักสูตร V.A.I.P. สำหรับผู้บริหาร ตลอดจนบริการพัฒนา AI Solution เพื่อช่วยลดงานซ้ำและเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร

จุดเด่นของ AEIOU Solution คือการเน้นเนื้อหาที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้งานได้จริง พร้อมปรับแผนและรูปแบบการอบรมให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร เพื่อให้ทีมงานสามารถต่อยอดการใช้ AI ได้ด้วยตนเองหลังจบโครงการ บริการจึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อมกลยุทธ์ เทคโนโลยี และการพัฒนาคนเข้าด้วยกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การนำ AI มาใช้ในองค์กรให้เกิดผลลัพธ์ไม่ใช่เพียงการเลือกเครื่องมือหรือจัดอบรมให้พนักงานรู้จักเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ต้องเริ่มจากการทำความเข้าใจโจทย์ธุรกิจ กำหนดเป้าหมาย วาง Roadmap และออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ให้ AI เชื่อมโยงกับบทบาทของคน ข้อมูล และระบบที่องค์กรมีอยู่

บริการ AI Consulting & Implementation จึงช่วยเชื่อมช่องว่างระหว่างแนวคิดกับการใช้งานจริง ตั้งแต่การประเมินความพร้อม ค้นหา Use Case ที่เหมาะสม พัฒนาทักษะของบุคลากร ไปจนถึงการทดลองและนำโซลูชันไปใช้ องค์กรควรพิจารณาทั้งความเข้าใจบริบทธุรกิจ ความสามารถด้านเทคโนโลยี กระบวนการวัดผล และแนวทางสร้างการเปลี่ยนแปลงภายใน

สำหรับ HR และผู้บริหารที่ต้องการยกระดับประสิทธิภาพการทำงานด้วย AI HREX มีบริการ AI Consulting & Implementation ที่น่าสนใจให้ค้นหาและใช้บริการแล้ว ดังนี้

Solutions impact

ผู้ให้บริการครบวงจรด้านการพัฒนาทักษะและการนำ AI สู่การทำงาน ตั้งแต่ In-House Training สำหรับบุคลากรทุกระดับ ไปจนถึง AI Consulting & Implementation ที่ช่วยออกแบบ Roadmap และนำ AI ไปใช้กับงานจริงขององค์กร

จุดเด่นคือการออกแบบโปรแกรมจากเป้าหมายทางธุรกิจและเชื่อมโยงกับ KPI โดยตรง พร้อมเน้นให้ผู้เรียนและทีมงานลงมือทำเพื่อเห็นผลลัพธ์ในงาน ผ่านแนวทาง Transformative Productivity System™ ที่สามารถปรับให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร

เหมาะกับบริษัทที่ต้องการมากกว่าการอบรมเชิงทฤษฎี และต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ตั้งแต่ระดับบุคลากรไปจนถึงการนำ AI ไปใช้งานจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาบุคลากรให้เกิดผลลัพธ์ต้องอาศัยมากกว่าเนื้อหาที่ถูกต้อง สื่อการเรียนรู้ควรเข้าใจง่าย เหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย และสามารถนำไปใช้ผ่านช่องทางที่องค์กรมีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกัน ประสบการณ์เรียนรู้ที่ดีควรมีทั้งรูปแบบการสอน การประเมิน และการติดตามผล เพื่อให้พนักงานมองเห็นพัฒนาการของตนเองอย่างชัดเจน

นั่นทำให้เกิด HR Solution ในหมวด Educational Production หรือบริการผลิตสื่อการเรียนรู้ เช่น วิดีโอ หลักสูตร หรือประสบการณ์แบบ Interactive เพื่อให้การเรียนรู้มีความน่าสนใจ มีประสิทธิภาพ และเข้าถึงได้ง่ายยิ่งขึ้น

สำหรับ HR และ HRD ที่กำลังมองหาพันธมิตรด้านสื่อการศึกษาและประสบการณ์เรียนรู้ HREX ได้รวบรวม 2 บริการไว้เป็นตัวเลือกสำหรับการเสริมแกร่งพนักงานแล้ว ดังนี้

Educational Production #1. Learn Studio

ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิตสื่อการศึกษาและสื่อสร้างสรรค์แบบครบวงจรที่มีประสบการณ์มากกว่า 7 ปี จุดเด่นคือความเข้าใจวิธีทำงานของ HR และ HRD และมีทีม Production ที่ทำงานด้านการศึกษาโดยเฉพาะ สามารถช่วยออกแบบและปรับเนื้อหาให้เหมาะกับผู้เรียนในแต่ละระดับได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Educational Production #2. Wall Street English for Corporate

ผู้ให้บริการที่เน้นหลักสูตรภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร บุคลากรวัยทำงาน และผู้บริหารโดยเฉพาะ เพื่อมุ่งพัฒนาทักษะที่นำไปใช้ในบริบทธุรกิจจริง หลักสูตรเทียบมาตรฐาน CEFR มีการประเมินและติดตามผลเป็นรายบุคคล พร้อมรายงานความก้าวหน้าและประกาศนียบัตรหลังจบหลักสูตร

องค์กรเลือกวิธีเรียนได้ทั้ง Online Learning แบบเรียนสดกับผู้สอนเจ้าของภาษา, In-Center ในสภาพแวดล้อมภาษาอังกฤษ, Business Partner ที่ผู้สอนเข้าไปสอนในบริษัท และ Executive 1-on-1 สำหรับผู้บริหาร

นอกจากนั้น ตารางเรียนมีความยืดหยุ่นและมีทีม Service Support ดูแลตลอดหลักสูตร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการประสบการณ์เรียนรู้ด้านภาษาแบบครบวงจรและปรับให้ตรงกับบทบาทของผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ในวันที่ตลาดแรงงานแข่งขันสูง การประกาศรับสมัครงานด้วยชื่อบริษัทและรายละเอียดตำแหน่งเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ ผู้สมัครจำนวนมากอยากรู้ด้วยว่าองค์กรที่จะเข้าไปทำงานมีวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน ให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างไร และประสบการณ์การทำงานจริงแตกต่างจากที่อื่นอย่างไร

การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดี (Employer Branding) คือเครื่องมือที่ช่วยบริหารภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้าง ตั้งแต่การกำหนด Employee Value Proposition (EVP) การสื่อสารวัฒนธรรมและเรื่องราวของพนักงาน ไปจนถึงการออกแบบประสบการณ์ของผู้สมัครและพนักงานให้สอดคล้องกัน ช่วยให้องค์กรดึงดูดคนที่มีแนวคิดและคุณค่าใกล้เคียงกัน พร้อมสร้างความเชื่อมั่นก่อนที่ผู้สมัครจะตัดสินใจเข้าร่วมงาน

HREX จึงขอรวบรวม 2 บริการ Employer Branding บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ที่ช่วยให้องค์กรสร้างภาพจำที่ชัดเจน เข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสม และเชื่อมการสรรหาเข้ากับประสบการณ์ของพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ดังนี้

1. SETech

เหมาะกับองค์กรที่อยากสร้าง Employer Branding จากข้อมูลและวัฒนธรรมภายใน โดยไม่ได้มองเพียงการทำสื่อเพื่อดึงดูดผู้สมัคร แต่มีระบบช่วยวิเคราะห์ People Landscape ผ่าน SEETHROUGH Dashboard ช่วยจัดการและพัฒนาความรู้ภายในผ่าน Knowledge Management พร้อมเสริมการสื่อสาร วัฒนธรรม และ Employee Engagement ทำให้องค์กรเชื่อมสิ่งที่สื่อสารออกไปภายนอกกับประสบการณ์จริงของพนักงานได้เป็นระบบมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. WorkVenture

เหมาะกับองค์กรที่ต้องการวาง Employer Branding ควบคู่กับการสรรหา รวมถึงมีบริการที่ปรึกษา การสร้างภาพลักษณ์และคอนเทนต์องค์กร ช่วยให้องค์กรเข้าใจมุมมองของพนักงาน แล้วนำข้อมูลไปพัฒนาแบรนด์นายจ้างในแบบฉบับของตัวเองได้ตรงจุด

นอกจากนี้ยังมีฐานผู้สมัครมากกว่า 350,000 เรซูเม่ และผู้เยี่ยมชมเว็บไซต์มากกว่า 600,000 คนต่อเดือน ช่วยให้การสื่อสารแบรนด์นายจ้างเชื่อมต่อไปถึงกลุ่มผู้สมัครได้กว้างขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ยิ่งเทคโนโลยีเชื่อมโลกทั้งใบเข้าหากันง่ายขึ้น คนทำงานยิ่งต้องมีใช้ภาษาอังกฤษเป็น สามารถสื่อสารได้รู้เรื่อง เพื่อขับเคลื่อนงานส่วนต่าง ๆ ให้ไปสู่ระดับโลกได้อย่างราบรื่น และยิ่งองค์กรมีคนถนัดภาษาอังกฤษมากเท่าไหร่ ยิ่งมีโอกาสไปไกลมากกว่าคู่แข่งหลายเท่า

แต่หากองค์กรยังไม่แน่ใจว่าตอนนี้พนักงานมีทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษพร้อมแล้วหรือยัง สามารถใช้ English Proficiency Testing เครื่องมือประเมินระดับภาษาอังกฤษตามเกณฑ์มาตรฐานมาใช้ยกระดับองค์กรได้เลย

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังอยากเสริมแกร่งพนักงานให้เก่งภาษาอังกฤษมากขึ้น HREX รวม 2 บริการด้าน English Proficiency Testing บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้ศึกษาจุดเด่น และเลือกใช้บริการแล้ว ที่นี่

English Proficiency Testing #1. Versant by Pearson | Phenix Consulting Partners, Thailand Distributor

แพลตฟอร์มทดสอบภาษาที่ขับเคลื่อนด้วย AI ออกแบบมาเพื่อประเมินทักษะการสื่อสารในโลกการทำงานจริงได้อย่างคล่องแคล่ว และมีประสิทธิภาพ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

English Proficiency Testing #2. Wall Street English for Corporate

คอร์สภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร บุคลากรวัยทำงาน และผู้บริหาร มาตรฐานสากล เทียบเท่า CEFR (University of Cambridge) สามารถยกระดับทักษะภาษาอังกฤษเพื่อการทำงานจริงในบริบทธุรกิจ เสริมศักยภาพพนักงานและผู้นำองค์กรสู่ระดับสากล สามารถเรียนกับอาจารย์เจ้าของภาษาจาก 6 สัญชาติ ตารางเรียนยืดหยุ่น และมีบทเรียนที่พร้อมรองรับวัยทำงานทุกรูปแบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

หมดยุคของการให้สวัสดิการแบบเดิม ๆ ที่พนักงานเลือกไม่ได้แล้วว่าควรใช้อะไร เพราะนับจากนี้ไปคือยุคของ Flexible Benefits หรือยุคที่มอบสวัสดิการยืดหยุ่นเพื่อช่วยให้สามารถมอบสิ่งดี ๆ ได้ตรงกับความต้องการ และประโยชน์ของพนักงานมากขึ้น

ข้อดีของสวัสดิการที่ยืดหยุ่นมีหลายข้อ ทั้งช่วยเพิ่มคุณค่าที่พนักงานรับรู้จากงบสวัสดิการ รองรับความหลากหลาย และลดภาระ HR ในการจัดการสิทธิ์หรือการเบิกจ่าย ก่อนเลือกผู้ให้บริการ องค์กรควรพิจารณาประเภทสิทธิ์ งบและนโยบาย ช่องทางใช้บริการ การเชื่อมข้อมูล รายงาน และการคุ้มครองข้อมูลให้สอดคล้องกับโจทย์ งบประมาณ และทรัพยากรที่มี

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังเปรียบเทียบทางเลือก HREX ได้รวบรวม 3 บริการด้าน Flexible Benefits บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ไว้เป็นตัวเลือกนำไปปรับใช้ในองค์กรแล้ว ดังนี้

Flexible Benefits #1. FlexBen

แพลตฟอร์มจัดการสวัสดิการพนักงานแบบยืดหยุ่น ให้พนักงานสามารถเลือกสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการ ช่วยเสริมสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าในการทำงาน ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการอยู่กับองค์กรทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

ไม่เพียงแค่อำนวยความสะดวกพนักงาน แต่ยังช่วยลดขั้นตอนการเบิกจ่ายสวัสดิการ เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน และลด Turnover Rate รวมถึงช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์องค์กรให้เป็นองค์กรยุคใหม่ที่ใส่ใจพนักงานอีกด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Flexible Benefits #2. Pacific Prime

ผู้นำเทคโนโลยีด้านสวัสดิการยืดหยุ่น โซลูชันครบวงจรด้านประกันกลุ่มและประกันองค์กร ครอบคลุมประกันหลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นประกันสุขภาพ ประกันชีวิต ประกันอุบัติเหตุ ทันตกรรม OPD ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเลือกใช้ได้ตรงกับความต้องการของตัวเอง และประหยัดงบประมาณขององค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Flexible Benefits #3. WellExp

Employee Motivation Platform หรือแพลตฟอร์มสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ที่เปลี่ยนการทำงานในทุกวันให้เป็นภารกิจที่ได้รับรางวัลด้วยหลักการ Gamification พร้อม Flexible Benefits ที่พนักงานเลือกได้เอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

สุขภาพที่ดีของพนักงาน จะนำมาซึ่งสุขภาพที่แข็งแกร่งของทั้งองค์กร หากหมั่นดูแลสุขภาพ (Well-being) พนักงานอย่างรอบด้าน จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ทำให้องค์กรเติบโต ประสบความสำเร็จ และมีคนอยากมาร่วมงานด้วย

Health & Wellness คือผลิตภัณฑ์และบริการดูแลสุขภาพกาย สุขภาพใจ และคุณภาพชีวิต ตั้งแต่การตรวจสุขภาพ การแพทย์ออนไลน์ ที่ปรึกษา ไปจนถึงกิจกรรมสร้างพฤติกรรมสุขภาพ จึงเป็นตัวเลือกที่องค์กรนำมาใช้แก้โจทย์งานบุคคลและยกระดับประสบการณ์ของผู้เกี่ยวข้องได้อย่างเป็นระบบ

ช่วยดูแลพนักงานเชิงป้องกัน ลดอุปสรรคในการเข้าถึงบริการ และใช้ข้อมูลภาพรวมออกแบบโครงการ Well-being ให้ตรงความต้องการ ก่อนเลือกผู้ให้บริการ องค์กรควรพิจารณากลุ่มเป้าหมาย รูปแบบออนไลน์หรือออนไซต์ ผู้เชี่ยวชาญ ความลับข้อมูลสุขภาพ รายงาน และความต่อเนื่องให้สอดคล้องกับโจทย์ งบประมาณ และทรัพยากรที่มี

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังเปรียบเทียบทางเลือกว่าควรใช้อะไรจึงจะเหมาะสม HREX ได้รวบรวม 20 Health & Wellness บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services เพื่อให้ศึกษาขอบเขต จุดเด่น และรูปแบบบริการของแต่ละ Solution ได้สะดวกยิ่งขึ้นไว้ในที่เดียวแล้ว ดังนี้

1. Better Mind

โซลูชันในหมวด Health & Wellness ที่นำเสนอบริการให้การปรึกษาด้านสุขภาพจิตและทำจิตบำบัดรักษาอาการเครียด ซึมเศร้าด้วยระบบช่องทางออนไลน์ วิดีโอคอล หรือมาพบตัวนักจิตวิทยา

Bette Mind รวมเครือข่ายนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต มาพร้อมการบริการที่เข้าถึงง่าย ช่วยให้องค์กรนำงานที่เกี่ยวข้องมาบริหารหรือพัฒนาอย่างเป็นระบบมากขึ้น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำ Well-being อย่างเป็นระบบมากกว่ากิจกรรมครั้งคราว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. BlueVenture TPA

ผู้ให้บริการระบบบริหารการเบิกจ่ายค่ารักษาพยาบาลและหรือสิทธิสวัสดิการอื่นภายใต้แผนสวัสดิการพนักงานของบริษัทและองค์กรทั่วไป ซึ่งรองรับความยืดหยุ่น ความหลากหลายของการให้สิทธิ์ซึ่ง HR สามารถออกแบบแผนความคุ้มครองได้ด้วยตนเอง ไม่ว่าจะเป็นค่ารักษาพยาบาล ค่าแว่น ค่าทำฟัน ค่าเดินทางท่องเที่ยว เป็นต้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Doctor A to Z

Doctor A to Z เป็นโซลูชันสำหรับปรึกษาแพทย์ทางวิดีโอออนไลน์ ได้ทุกที่ ทุกเวลา รวมแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมากกว่า 1,400 ท่าน ครอบคลุม 22 สาขา พร้อมให้คำปรึกษา รับยาส่งตรงถึงบ้านภายใน 2 ชั่วโมง สะดวก รวดเร็ว ลดการเดินทาง ประหยัดค่ารักษา ผ่านการรับรองมาตรฐานทางการแพทย์

ด้านจุดเด่น จุดเด่น ติดตั้งได้เร็ว ใช้งานง่าย ราคายืดหยุ่นตามการใช้งานจริง ได้รับมาตรฐาน ISO29110 รองรับการเชื่อมต่อ API บริการหลังการขาย พัฒนาระบบอย่างต่อเนื่อง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำ Well-being อย่างเป็นระบบมากกว่ากิจกรรมครั้งคราว ควรพิจารณาความน่าเชื่อถือของผู้เชี่ยวชาญ ความเป็นส่วนตัว ช่องทางเข้าถึง และตัวชี้วัดการมีส่วนร่วม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Doctor Anywhere Thailand

บริการปรึกษาแพทย์ทางวิดีโอออนไลน์ได้ทุกที่ ทุกเวลา ตลอด 24 ชั่วโมง ช่วยทำให้การดูแลสุขภาพเป็นเรื่องง่าย และเข้าถึงได้สำหรับทุกคน ตอบโจทย์ทุกองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. DYM International Clinic

สถานพยาบาลแห่งแรกที่บริหารจัดการโดยบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทย ให้บริการด้วยภาษาญี่ปุ่น มีสองสาขาในย่านสุขุมวิท (ซอยสุขุมวิท 33 /1 และซอยสุขุมวิท 49) สามารถใช้ประกันภัยการเดินทางต่างของญี่ปุ่นได้โดยไม่ต้องสำรองจ่าย องค์กรไหนมีพนักงานชาวญี่ปุ่นเยอะ ที่นี่ถือเป็นตัวเลือกที่ขอแนะนำ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. ERTIGO

ช่วยบอกลาออฟฟิศซินโดรม แก้ปัญหาด้านสุขภาพให้องค์กรอย่างตรงจุด คัดกรองความเสี่ยงภาวะออฟฟิศซินโดรมของผู้เข้าร่วมโดยผู้เชี่ยวชาญและจัดกิจกรรมพร้อมการอบรมเชิงปฎิบัติเกี่ยวกับภาวะออฟฟิศซินโดรมและโรคที่เกี่ยวกับกล้ามเนื้ออย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. FlexBen

แพลตฟอร์มจัดการสวัสดิการพนักงานแบบยืดหยุ่น สวัสดิการยุคใหม่ เลือกได้ตามใจ ออกแบบเองได้ ให้พนักงานสามารถเลือกสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของตนเอง ซึ่งช่วยสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีกว่า ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการอยู่กับองค์กรทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. HDmall

โครงการส่งเสริมสวัสดิการพนักงานเพื่อช่วยให้บริษัทของคุณดูแลสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพนักงานซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญได้ครอบคลุม ตรงความต้องการของพนักงานแต่ละคนมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Health at Work

บริการปรึกษาคุณหมอออนไลน์ (Telemedicine) ให้พนักงานเข้าถึงการปรึกษาคุณหมอและรับยาได้ทุกที่ ผ่านการแชท โทร หรือวิดีโอคอล โดยไม่จำเป็นต้องเสียเวลาไปโรงพยาบาล

สำหรับบริการส่งยา สามารถส่งถึงมือคุณทันทีภายใน 1 ชั่วโมง ประหยัดเวลา ลดการลางาน ลดความเสี่ยงในการไปโรงพยาบาล สามารถใช้ร่วมกับประกันสุขภาพกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. iSTRONG

ศูนย์ให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตและครอบครัว บริการให้คำปรึกษาโดยจิตแพทย์ นักจิตวิทยา นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาคลินิกที่มีใบรับรอง รวมถึงแบ่งปันความรู้และคุณค่าผ่านบทความจิตวิทยา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. Jaifull

ผู้ให้บริการ Mental Health Solutions ด้วยความเชื่อว่า สุขภาพกายและการทำงานที่ดี มีรากฐานจากสุขภาวะทางจิตใจ และ Jaifull พร้อมช่วยพนักงานเติมพลังใจให้เต็ม เพื่อที่จะได้มีพลังงานในการสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ต่อไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. OLDK

ช่วยดูแลสุขภาพกายของพนักงานให้ห่างไกลจากการเป็นออฟฟิศซินโดรมได้ครบครัน ตั้งแต่การป้องกัน – ประเมิน – รักษา ให้บริการถึงที่ตั้งออฟฟิศของคุณโดยนักกายภาพวิชาชีพ ช่วยให้พนักงานโฟกัสกับงานได้อย่างเต็มที่ หมดกังวลเรื่องอาการปวดเมื่อยกล้ามเนื้อ โดยรวบรวมนักกายภาพมืออาชีพ ที่มีใบประกอบวิชาชีพจากสภากายภาพบำบัดมากกว่า 100 คน พร้อมให้บริการครอบคลุมหลากหลายจังหวัด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. Pacific Prime

โซลูชันครบวงจรด้านประกันกลุ่มและประกันองค์กร ตั้งแต่การออกแบบแผนประกัน ระบบบริหารจัดการ ไปจนถึงการดูแลหลังการขาย ครอบคลุมประกันสำคัญไม่ว่าจะเป็น ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต อุบัติเหตุ ทันตกรรม OPD สำหรับพนักงานทุกระดับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

14. Ranchu Center

ผู้ให้บริการจัดอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับสุขภาพจิตแก่พนักงาน ด้วยความเชื่อว่าสุขภาพจิตควรเป็นสิ่งที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้โดยไม่มีข้อจำกัด

Ranchu Center มีทีมนักจิตวิทยาคลินิก นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาการให้คำปรึกษา นักเพศวิทยา ที่มีประสบการณ์และยังได้รับความไว้วางใจจากหน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชน ให้ทีมนักจิตวิทยาช่วยดูแลสุขภาพจิตพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

15. RLAX

บริการนวดถึงที่ทำงานและงานอีเว้นท์ เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับพนักงาน พร้อมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการดูแลใส่ใจสุขภาพของพนักงาน ให้บริการนวดสำหรับองค์กรโดยเทอราปิสมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญ โดยมุ่งเน้นการนวดบรรเทาอาการของโรคออฟฟิศซินโดรม ซึ่งพบได้บ่อยครั้งในกลุ่มพนักงานออฟฟิศ พร้อมให้บริการถึงที่ ไม่ว่าจะเป็นที่ออฟฟิศ งานอีเว้นท์ รวมถึงงานสัมมนา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

16. SAKID

นวัตกรรมดูแลสุขภาพพนักงานแบบองค์รวมครอบคลุม 4 มิติ ได้แก่ อาหาร ออกกำลังกาย อารมณ์ สังคม เพื่อตอบโจทย์การดูแลพนักงาน และการวิเคราะห์ข้อมูลของฝ่ายบุคคลรวมถึงผู้บริหารองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

17. The Oasis

ผู้ให้บริการเวิร์กช็อป ฝึกอบรม และการให้คําปรึกษาที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อช่วยให้คุณและทีมของคุณได้ดีที่สุด สร้างแรงบันดาลใจให้กับแนวคิดในการสร้างศาสตร์แห่งความสุขให้เป็น DNA ของที่ทํางาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

18. Wella spa

บริการนวดหลากหลายรูปแบบที่ตอบโจทย์ความต้องการของทุกองค์กร รูปแบบบริการนวดที่ให้บริการ นำโดยนวดแผนไทย พร้อมให้บริการถึงสถานที่ทำงาน ไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง และมีทีมงานมืออาชีพ นักนวดที่มีประสบการณ์และผ่านการรับรอง พร้อมปรับบริการได้ตามความต้องการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

19. WellLife

บริการดูแลสุขภาพพนักงานเชิงป้องกัน ทั้งด้านสุขภาพกายและสุขภาพใจ ด้วยนวัตกรรม A.I. ช่วยเจ้าหน้าที่ในการดูแลสุขภาพพนักงานได้ ตลอด 24 ชั่วโมง ตั้งแต่การประเมินสุขภาพรายสัปดาห์ ทำภารกิจสุขภาพรายวัน รายงานผลสุขภาพรายบุคคล ระบบการสะสมคะแนนและการจัดการรางวัล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

20. WIRTUAL

แอปพลิเคชั่นที่จะช่วยให้องค์กรจัดกิจกรรมดูแลสุขภาพพนักงาน เช่น Virtual Walk หรือ Virtual Run ที่สามารถจัดการกิจกรรมได้อย่างสะดวก พร้อมระบบ Dashboard แบบ Real-time ที่ให้ HR จัดการข้อมูลได้ทันที เพื่อวัดผล ทำ Report ได้อย่างง่ายดาย และช่วยให้การทำ Team Building เป็นไปอย่างสะดวก ลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นได้มหาศาล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การสรรหาผู้บริหาร (Executive Search) มักจะแตกต่างจากการรับสมัครทั่วไป เพราะผู้สมัครที่เหมาะสมอาจไม่ได้กำลังมองหางานอย่างเปิดเผย องค์กรจึงต้องอาศัยเครือข่าย การค้นหาเชิงรุก ความเข้าใจตลาดแรงงาน และกระบวนการประเมินที่ช่วยพิจารณาทั้งความสามารถ ประสบการณ์ ภาวะผู้นำ และความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บริการ Executive Search Firm หรือ Headhunter จึงเกิดขึ้นเพื่อช่วยตั้งแต่การทำความเข้าใจตำแหน่งและโจทย์ธุรกิจ ค้นหาและเข้าถึง Candidate สัมภาษณ์และคัดกรอง ประสานงานนัดหมาย ให้ข้อมูลค่าตอบแทน ไปจนถึงสนับสนุนการเสนอจ้าง บางรายยังมีบริการ Staffing, Payroll, Recruitment Outsourcing หรือ HR Consulting จึงควรพิจารณาความเชี่ยวชาญเฉพาะอุตสาหกรรม ระดับตำแหน่ง เครือข่ายผู้สมัคร และเงื่อนไขการรับประกันควบคู่กัน

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังมองหาพาร์ตเนอร์ด้านการสรรหา HREX ได้รวบรวม 10 บริการด้าน Executive Search Firm บน HR Products & Services ครอบคลุมตั้งแต่เครือข่าย Recruiter ขนาดใหญ่ การค้นหาผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญ ไปจนถึงบริการจัดหากำลังคนแบบครบวงจรแล้ว ดังนี้

1. APlus Career Recruitment

APlus Career Recruitment ให้บริการสรรหาแบบยืดหยุ่นตามความท้าทายของแต่ละธุรกิจ ครอบคลุม Executive Search, Contingent Recruitment, Recruitment Project, Recruitment On Demand และ HR Solutions โดยบริการ Executive Recruitment มุ่งสนับสนุนการค้นหาบุคลากรระดับกลางไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง

องค์กรสามารถเลือกใช้ Recruitment Project เมื่อต้องเร่งสร้างทีมสำหรับการขยายหรือเริ่มธุรกิจใหม่ เลือกแผน Recruitment On Demand แบบรายปี หรือออกแบบโซลูชันเฉพาะตามจำนวนตำแหน่งและทรัพยากรที่ต้องใช้ จุดเด่นด้านความรวดเร็วและความยืดหยุ่นจึงเหมาะกับบริษัทที่มีปริมาณการจ้างเปลี่ยนแปลงตามโครงการหรือช่วงการเติบโต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Elabram

HR Solution ที่ครอบคลุมการจัดหาพนักงานประจำทุกระดับไปจนถึง Executive Search พร้อม Productivity App ภายใต้โซลูชันของบริษัท จึงรองรับทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและการบริหารกำลังคนในรูปแบบ Outsourcing

ข้อมูลบน HREX ระบุว่า Elabram มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่า 20 ปี พร้อมผลงานจัดวาง Talent จำนวนมากและให้บริการลูกค้าในหลายประเทศ จุดเด่นคือการรวม Recruitment Solutions กับ HR Outsourcing ไว้ในผู้ให้บริการเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายทีมหลายระดับหรือบริหารพนักงานข้ามรูปแบบการจ้างอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. GetLinks

GetLinks ให้บริการ Headhunter สำหรับตำแหน่งสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ผู้มีทักษะหายาก และผู้บริหาร โดยมีความโดดเด่นด้านบุคลากรสายเทคโนโลยี IT และ Digital Service กระบวนการครอบคลุมการทำความเข้าใจตำแหน่ง วัฒนธรรม งบประมาณและเงินเดือน การค้นหาเชิงรุก การสัมภาษณ์เบื้องต้น ตลอดจนประสานงานข้อเสนอและการเริ่มงาน

จุดเด่นคือฐานข้อมูลและเครือข่าย Talent สายเทค พร้อมเครื่องมือ AI สำหรับช่วย Prescreening CV และสัมภาษณ์เบื้องต้น เพื่อลดเวลา ขั้นตอน และทรัพยากรในการสรรหา นอกจากนี้ยังรองรับการหาทีมงานแบบ Project-Based รวมถึง Payroll และ Managed Service จึงเหมาะกับ Startup, SME และองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการสร้างหรือขยายทีมเทคและดิจิทัลอย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Human Tech Recruitment

Human Tech Recruitment ให้บริการสรรหาและที่ปรึกษาครอบคลุมตั้งแต่ Mass Recruitment บุคลากรระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูง และ Specialist ในหลายอุตสาหกรรม เช่น ประกันภัย การเงินและธนาคาร ค้าปลีก IT และ E-commerce โทรคมนาคม โลจิสติกส์ รวมถึงสายงาน Sales, Finance, HR และ Technology

บริการเป็นแบบ End-to-End และสามารถปรับตามกลยุทธ์การจ้าง ทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง บัณฑิตจบใหม่ และงานระยะสั้น จุดเด่นคือการใช้เครือข่าย ฐานข้อมูล และกระบวนการคัดกรองเพื่อเชื่อมความต้องการขององค์กรกับทักษะและเป้าหมายอาชีพของผู้สมัคร รวมถึงการสนับสนุน Onboarding และ Cultural Fit จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการดูแลคุณภาพการจ้างตลอดกระบวนการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Optimistic HR

Optimistic HR เป็นบริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service และ C-Level Search ควบคู่กับ Consulting, IT Outsourcing, Career Coaching และ Training จึงสามารถช่วยองค์กรได้ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญ ไปจนถึงการจัดทีมงานด้านเทคโนโลยี

จุดเด่นคือความเชี่ยวชาญในธุรกิจการเงิน ประกันภัย และ IT พร้อมทีมงานที่มีประสบการณ์ด้านธุรกิจและการพัฒนาองค์กรมายาวนาน บริการให้ความสำคัญกับการรักษาความลับ ความเหมาะสมของงาน และผลประโยชน์ของผู้สมัคร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการค้นหาบุคลากรระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องอาศัยความเข้าใจอุตสาหกรรมอย่างลึกซึ้ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. PERSOL Thailand

PERSOL Thailand เป็นผู้ให้บริการจัดหางานและโซลูชัน HR ที่มีเครือข่ายครอบคลุมหลายประเทศในเอเชีย-แปซิฟิก บริการรองรับทั้งพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราว รวมถึงการบริหารโครงการ การจัดการเงินเดือน และเอกสารสัญญาจ้าง โดยสามารถปรับให้เหมาะกับขนาดและรูปแบบของแต่ละธุรกิจ

ทีมสรรหาแบ่งความเชี่ยวชาญตามอุตสาหกรรม เช่น E-commerce, Technology & Startup, โรงแรมและท่องเที่ยว อาหารและเครื่องดื่ม โลจิสติกส์ และการผลิต พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองและพร้อมเข้าสู่กระบวนการจ้าง จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ระดับภูมิภาคและทีมที่เข้าใจตลาดแรงงานเฉพาะอุตสาหกรรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Reeracoen Recruitment

Reeracoen Recruitment เป็น Recruitment Agency และที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่มีเครือข่ายในหลายประเทศเอเชีย พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครจากหลากหลายสายอาชีพและทีมผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา บริการครอบคลุมทั้ง Recruitment Service, Executive Search, Contract Staffing และ Online Recruiting Solution

แนวทางทำงานให้ความสำคัญกับความเร็ว ปริมาณ และคุณภาพของผู้สมัครที่สอดคล้องกับตำแหน่ง รวมถึงการปรับกระบวนการสรรหาให้เหมาะกับตลาดงานและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ จึงเหมาะกับองค์กรไทย บริษัทญี่ปุ่น และธุรกิจที่ต้องการพาร์ตเนอร์ซึ่งเข้าใจการจ้างงานข้ามวัฒนธรรม พร้อมช่วยคัดกรองผู้สมัครให้ตรงทั้งคุณสมบัติและเป้าหมายของบริษัท

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. Smart Search Recruitment

Smart Search Recruitment ให้บริการ Executive Search และ Headhunting พร้อมให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการสรรหาผู้สมัคร นอกจากนี้ยังมี Payroll Outsourcing และ PEO/Staff Outsourcing สำหรับองค์กรที่ต้องการบริหารพนักงานแบบครบวงจร ทั้งการจ้างชั่วคราว การจ้างถาวร และการดูแลกระบวนการเงินเดือน

ทีมงานมีประสบการณ์ให้คำปรึกษาและสรรหาบุคลากรในประเทศไทยและภูมิภาคอินโดจีน โดยยึดหลักการให้ความสำคัญกับลูกค้า ความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และการทำงานร่วมกัน จุดเด่นนี้เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและบริการ HR หลังการจ้าง เพื่อให้ทีมภายในมีเวลาโฟกัสกับธุรกิจหลักมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. SourcedOut

SourcedOut เป็น Open Platform สำหรับสรรหาบุคลากรผ่านเครือข่ายฟรีแลนซ์ HR, Recruiter และ Headhunter ที่มีความเชี่ยวชาญจากหลายสายงานและอุตสาหกรรม องค์กรจึงเข้าถึง Talent Pool และฐานข้อมูลของ Recruiter จำนวนมากพร้อมกัน ช่วยเพิ่มโอกาสค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะตรงกับตำแหน่ง

รูปแบบบริการเป็นแบบ Pay after Hire บริษัทจึงเสียค่าบริการเมื่อผู้สมัครเริ่มงานแล้ว พร้อมกระบวนการตรวจคุณภาพใบสมัครและเงื่อนไขชดเชยกรณีผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงานหรือลาออกตามระยะเวลาที่กำหนด จุดเด่นด้าน Recruiter Network, Qualified Applicants, Cost-Effectiveness และความรวดเร็ว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายกำลังสรรหาโดยไม่ต้องพึ่งผู้ให้บริการเพียงรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. StartupBreed Recruitment

StartupBreed Recruitment เป็น Recruitment Agency แบบ Contingency ที่ช่วย Startup, SME, บริษัทมหาชน และธุรกิจที่กำลังสร้างทีมใหม่ ค้นหาผู้สมัครที่ไม่ได้มีเพียงความสามารถตามตำแหน่ง แต่สามารถทำงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายการเติบโตของบริษัทได้

แนวทางสรรหาไม่หยุดอยู่ที่การจับคู่คำใน Resume กับ Job Description แต่ศึกษาโจทย์ของตำแหน่ง ทักษะที่จำเป็น และผู้สมัครแต่ละคนแบบ Deep Dive ก่อนดำเนินการ Headhunting ทีมผู้ก่อตั้งมีประสบการณ์ในโลก Startup และธุรกิจ จึงเหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Perfect Fit ทั้งด้านศักยภาพ ทัศนคติ และความเข้ากันได้กับทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ท่ามกลางสภาพเศรษฐกิจที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทุกการตัดสินใจของผู้ประกอบการธุรกิจต้องเผชิญกับความท้าทายหลายด้าน ที่มีผลให้การแข่งขันรุนแรงขึ้น 

คำถามคือ องค์กรมีความพร้อมในการพาธุรกิจไปข้างหน้าหรือยัง ?

ในงาน Digital SME Conference Thailand 2026 หรือ #DSME2026 งาน Conference สำหรับผู้ประกอบการ นักการตลาด และนักกลยุทธ์ ในปีนี้กลับมาจัดเป็นครั้งที่ 6 แล้ว ภายใต้ธีม “Framework for Growth” ในงานรวบรวมแนวคิด กลยุทธ์ และเครื่องมือจากผู้เชี่ยวชาญและนักธุรกิจตัวจริงมากมาย มาช่วยเปลี่ยนการลองผิดลองถูกให้กลายเป็นแนวทางที่สามารถนำไปปรับใช้กับธุรกิจได้อย่างเป็นระบบ

เนื้อหาในงานยังเชื่อมโยงกับเรื่องการบริหารคน และความเป็นผู้นำหลายอย่าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR ผู้ติดตามของ HREX สามารถเรียนรู้และนำมาปรับใช้บ้างไม่มากก็น้อย เราจึงขอสรุปสาระสำคัญมาให้อ่านกัน ดังนี้

Stop Pitching, Start Attracting พลิกเกมธุรกิจด้วยจิตวิทยาการขายแบบไร้แรงต้าน

ดร.มัณฑิตา จินดา Founder & MD จาก Digital Tips ชี้ให้เห็นว่า ปัญหาหนึ่งที่นักการตลาดกำลังเผชิญคือ AI & Content Fatigue เมื่อ AI ช่วยให้ทุกคนผลิตคอนเทนต์ได้ง่ายและเร็วขึ้น ฟังดูเหมือนจะมีประโยชน์มาก แต่ในทางกลับกัน เมื่อหลายแบรนด์ใช้ AI ลักษณะคล้ายกัน พิมพ์ Prompt ให้คำสั่งคล้ายกัน ใช้ Template คล้ายกัน ผลลัพธ์ที่ออกมาก็เริ่มมีหน้าตาและวิธีสื่อสารคล้ายกันไปหมด 

ยิ่งพอรวมกับการเจอรีวิวปลอม เจอคอนเทนต์หลอกลวง Deepfake, เจอคอนเทนต์แนว Clickbait รวมถึงโฆษณาแฝง ผู้บริโภคจึงยิ่งตั้งคำถามกับสิ่งที่ตัวเองเห็นมากขึ้น และทำให้ Trust หรือความไว้วางใจ กำลังสั่นคลอน

และเมื่อผู้บริโภคมองไม่เห็นว่าแบรนด์แต่ละแบรนด์แตกต่างกันอย่างไร สุดท้ายก็จะแข่งขันกันที่ราคา กลายเป็นว่าธุรกิจถูกดึงเข้าสู่การแข่งขันที่ไม่มีใครอยากอยู่ และไม่มีใครจะได้กำไร อยู่รอดได้นาน 

ดร.มัณฑิตาจึงเสนอว่า ก่อนจะถามว่าจะขายอย่างไรให้เก่งขึ้น ธุรกิจควรถามก่อนว่า เราเข้าใจมนุษย์มากแค่ไหน เพราะมนุษย์ไม่ได้ตัดสินใจด้วยเหตุผลเพียงอย่างเดียว แต่ความรู้สึก ความคุ้นเคย ความกลัว และประสบการณ์ที่ผ่านมา ล้วนมีผลต่อการตัดสินใจซื้อ การขายแบบเดิมที่คิดว่าเพียงให้ข้อมูลมากพอแล้วลูกค้าจะตัดสินใจเอง จึงอาจใช้ไม่ได้ผลกับทุกสถานการณ์อีกต่อไป

หลายครั้ง หนึ่งในเหตุผลที่ลูกค้ายังไม่ซื้อ เป็นเพราะพวกเขายังไม่คุ้นกับแบรนด์ ซึ่งเราสามารถลดแรงต้าน และลดความเสี่ยงได้ง่าย ๆ ผ่านหลัก See – Try – Experience 

เริ่มจากทำให้แบรนด์ปรากฏอยู่ในพื้นที่ที่ลูกค้าเห็นอย่างสม่ำเสมอ เปิดโอกาสให้พวกเขาได้ทดลอง และออกแบบประสบการณ์ที่ช่วยให้รู้จักแบรนด์มากขึ้น ความคุ้นเคยไม่ได้เกิดจากการเห็นโฆษณาครั้งเดียว แต่ค่อย ๆ เกิดจากทุกจุดที่ลูกค้าได้สัมผัสกับแบรนด์ จนวันหนึ่งเมื่อถึงเวลาต้องเลือกซื้อ แบรนด์นั้นไม่ใช่สิ่งแปลกหน้าสำหรับเขาอีกต่อไป

อีกแรงต้านสำคัญคือ “ไม่เห็นคุณค่า” และ “ไม่กล้าเสี่ยง” หากสินค้าดีแต่ขายไม่ได้ การลดราคาอาจไม่ใช่คำตอบที่ยั่งยืน สิ่งที่ผู้ประกอบการควรถามคือ ลูกค้ามองเห็นคุณค่าของสินค้าชัดเจนแล้วหรือยัง และเรากำลังนำสินค้าไปอยู่ในบริบทที่ทำให้คุณค่านั้นเด่นพอหรือไม่ 

ขณะเดียวกัน ธุรกิจต้องเข้าใจด้วยว่าความเสี่ยงในสายตาลูกค้าไม่ได้หมายถึงการเสียเงินเสมอไป หลายครั้งพวกเขากลัวเลือกผิด หรือแม้แต่กลัวว่าซื้อไปแล้วจะใช้ไม่เป็น บางครั้งลูกค้าไม่ได้สงสัยในคุณภาพของสินค้าด้วยซ้ำไป

แนวคิด Stop Pitching, Start Attracting จึงเริ่มจากการฟังและเข้าใจมนุษย์ (Hear the Human) ก่อนมองหาแรงต้านที่ทำให้เขายังไม่ตัดสินใจ จากนั้นจึงทำให้แบรนด์คุ้นเคยขึ้น ทำให้คุณค่าชัดขึ้น และลดความเสี่ยงที่อยู่ในใจลูกค้า เพราะเป้าหมายไม่ใช่การพูดให้เก่งจนลูกค้ายอมซื้อ แต่ต้องสร้างเงื่อนไขที่ทำให้เขารู้สึกมั่นใจพอที่จะเลือกด้วยตัวเอง 

“อนาคตของการขาย ไม่ใช่การโน้มน้าวให้เก่งขึ้น แต่คือการเข้าใจความเป็นมนุษย์ให้มากขึ้น” ดร.มัณฑิตา ทิ้งท้าย

Digital Transformation for Growth: ขับเคลื่อนธุรกิจ SME ด้วยโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัลยุคใหม่

SME คือกำลังสำคัญของเศรษฐกิจไทย แต่การอยู่รอดกลับไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่หลายคนคิด 

ดร.ตฤณ ทวิธารานนท์ Chief Digital Officer ไปรษณีย์ไทย ชี้ให้เห็นว่า แม้ประเทศไทยจะมีผู้ประกอบการ SME จำนวนมาก แต่การมีธุรกิจเกิดใหม่จำนวนมากไม่ได้หมายความว่าธุรกิจเหล่านั้นจะเติบโตได้อย่างแข็งแรงเสมอไป หลายกิจการเปิดขึ้นแล้วก็ปิดลงอย่างรวดเร็ว ขณะที่ในภาพใหญ่ SME ไทยยังสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจได้ไม่มากเท่าหลายประเทศ สะท้อนให้เห็นว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้ประกอบการ แต่อยู่ที่ความสามารถในการแข่งขันและระบบสนับสนุนที่ยังไม่แข็งแรงพอ

แรงกดดันที่ SME ต้องเผชิญวันนี้ก็มากขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งกำไรที่ลดลง ค่าธรรมเนียมจากแพลตฟอร์ม ค่าใช้จ่ายในการทำโฆษณาดิจิทัล และต้นทุนในการเข้าถึงลูกค้า 

ขณะเดียวกัน ผู้ประกอบการรายเล็กก็มักไม่มีแต้มต่อแบบเดียวกับธุรกิจขนาดใหญ่ ทั้งเรื่องเงินทุน เทคโนโลยี ข้อมูล หรือกระบวนการขอความช่วยเหลือจากภาครัฐ แม้จะมีนโยบายสนับสนุนอยู่มาก แต่หลายครั้งความช่วยเหลือเหล่านั้นก็ยังลงไปไม่ถึงผู้ประกอบการจริง ๆ ปัญหานี้จึงไม่ใช่เรื่องที่ SME ต้องแก้เพียงลำพัง แต่เป็นโจทย์ของระบบนิเวศทั้งหมด

ไปรษณีย์ไทยเอง แม้จะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ ก็ต้องเผชิญกับ “Unfair Reality” ในตลาดไม่ต่างกัน ทั้งสงครามราคา การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี และการแข่งขันจากแพลตฟอร์มใหม่ ๆ จึงนำไปสู่แนวคิดที่ว่า Digital Transformation จะเกิดขึ้นได้จริงก็ต่อเมื่อหลายฝ่ายเชื่อมต่อและใช้จุดแข็งร่วมกัน 

หนึ่งในแนวทางที่ไปรษณีย์ไทยกำลังพัฒนาคือ OCN หรือ Open Commerce Network ซึ่งตั้งใจทำหน้าที่เป็น Dot Connector เชื่อมโอกาสทางการค้าให้ผู้ประกอบการไทย โดยไม่จำเป็นต้องผูกตัวเองไว้กับแพลตฟอร์มใดแพลตฟอร์มหนึ่ง

จุดแข็งสำคัญของไปรษณีย์ไทยคือเครือข่ายที่มีอยู่ทั่วประเทศ โดยเฉพาะบุรุษไปรษณีย์ซึ่งไม่ได้ทำหน้าที่เพียงส่งจดหมายหรือพัสดุ แต่เป็นคนที่เข้าใจพื้นที่ ชุมชน และผู้คนอย่างใกล้ชิด เครือข่ายเหล่านี้สามารถต่อยอดไปสู่ข้อมูลที่มีคุณค่า 

“สำหรับ SME แล้ว ข้อมูลคือสิ่งจำเป็นต่อการเข้าใจลูกค้าและตัดสินใจทางธุรกิจ หากสามารถนำความรู้จากพื้นที่มาจัดเก็บและใช้ประโยชน์อย่างเป็นระบบ ก็อาจช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผู้ประกอบการได้มากขึ้น และทำให้โครงสร้างพื้นฐานเดิมกลายเป็นสินทรัพย์ดิจิทัลที่มีมูลค่า”

ดร.ตฤณให้แนวคิดสำคัญไว้ว่า การทำ Digital Transformation ไม่ได้หมายถึงการไล่ซื้อเทคโนโลยีใหม่ตลอดเวลา เพราะ AI และเทคโนโลยีเป็นเพียงแค่เครื่องมือ สิ่งที่สำคัญกว่าคือการรู้ว่าจุดแข็งของตัวเองคืออะไร แล้วใช้เทคโนโลยีเข้าไปเสริมจุดแข็งและลดจุดอ่อนให้ได้ 

“ไปรษณีย์ไทยอาจเปรียบได้กับช้างที่มีร่างกายขนาดใหญ่ แต่เคลื่อนตัวช้า หน้าที่ของ Transformation จึงไม่ใช่การเปลี่ยนช้างให้กลายเป็นสัตว์ชนิดอื่น แต่ต้องเพิ่มจำนวนช้างตัวเล็ก ๆ ทำให้เคลื่อนที่ได้เร็วและคล่องตัวขึ้น โดยไม่ลืมเสริมสิ่งที่มีอยู่ให้แกร่งขึ้น”

David vs. Goliath in the AI Era: พิมพ์เขียวคนธรรมดาและ SMEs สู้แล้วชนะในยุค AI

หากเรื่องราวของ David vs. Goliath คือภาพแทนของคนตัวเล็กที่ต้องรับมือกับคู่ต่อสู้หรือความท้าทายที่ใหญ่กว่า Session นี้ก็หยิบโจทย์เดียวกันมาวางไว้ในบริบทของธุรกิจยุค AI ว่า คนธรรมดาและ SME จะสร้างความแตกต่างและหาโอกาสชนะได้อย่างไร 

ที่น่าสนใจคือวิทยากรทั้ง 2 คนมาจากคนละมุมอย่างชัดเจน คุณธนา เธียรอัจฉริยะ ประธานกรรมการ และกรรมการอิสระจาก Bluebik, ผู้ก่อตั้ง House of Wisdom และเจ้าของเพจ เขียนไว้ให้เธอ พูดถึงตัวเองในฐานะคนธรรมดาที่ไม่ได้เชี่ยวชาญ AI และยังต้องพยายามทำความเข้าใจกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนเร็ว ขณะที่ คุณกระทิง พูลผล Co-Founder จาก How Club เป็นคนสายเทคที่คลุกคลีกับ AI และเครื่องมือจำนวนมาก 

แต่ถึงทั้งคู่จะมีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีต่างกัน มุมมองและประสบการณ์ของพวกเขากลับพาไปสู่คำถามเดียวกันว่า องค์กรจะใช้เทคโนโลยีอย่างไรโดยไม่สูญเสียความสามารถในการคิด ความเข้าใจลูกค้า และความเป็นตัวเอง ซึ่งเป็นบทเรียนที่ใช้ได้กับองค์กรทุกขนาด

คุณธนาชวนตั้งข้อสังเกตว่า ทุกวันนี้เราเริ่มโยนหลายอย่างให้ AI ช่วยคิด ช่วยอ่าน และช่วยสรุป จนบางครั้งความสามารถด้าน Critical Thinking ของเราอาจลดลงโดยไม่รู้ตัว เพราะ AI เก่งมากในการจับ Pattern และนั่นหมายความว่า งานใดก็ตามที่มนุษย์ทำซ้ำเป็น Pattern ชัดเจน ย่อมมีโอกาสถูกแทนที่ได้ง่ายขึ้น

ทางรอดของมนุษย์จึงไม่ใช่การพยายามแข่งกับ AI ในสิ่งที่มันทำได้ดี แต่ต้องสะสม Skill Set และประสบการณ์ที่หลากหลาย แล้วนำสิ่งเหล่านั้นมาเชื่อมโยงกันจนเกิดเป็นมุมมองเฉพาะตัว ยิ่งเราเคยทำหลายอย่าง เคยล้มเหลว เคยทำงานกับคนต่างอาชีพ หรือเคยผ่านสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ประสบการณ์เหล่านั้นจะค่อย ๆ กลายเป็นทุนที่ AI เลียนแบบได้ยาก 

เขายกตัวอย่าง Steve Jobs ว่า ความสามารถสำคัญของเขาไม่ใช่การเก่งเพียงเรื่องใดเรื่องหนึ่ง แต่คือการนำสิ่งที่ดูไม่เกี่ยวข้องกันมาเชื่อมจนเกิดสิ่งใหม่ ดังนั้น ในโลกที่ AI เข้าถึงข้อมูลจำนวนมหาศาลได้เหมือนกัน สิ่งที่มนุษย์ต้องเติมเข้าไปเองคือ เอกลักษณ์ หรือ Uniqueness

ด้านคุณกระทิงมองว่า คนที่เข้าใจ AI จะได้เปรียบ แต่คำว่าเข้าใจไม่ได้หมายถึงใช้เครื่องมือเป็นจำนวนมากเท่านั้น ต้องรู้ด้วยว่า AI มีข้อจำกัดอะไร เครื่องมือไหนเหมาะกับโจทย์แบบใด และเมื่อไรที่ไม่ควรเชื่อมัน เพราะ AI สามารถหลอน มี Bias และให้คำตอบที่ดูน่าเชื่อถือทั้งที่ผิดได้ 

“ผู้ประกอบการจึงต้องไม่ใช้ AI จนตัวเองกลายเป็น Lazy Thinker แต่ควรใช้มันเพื่อทำให้ธุรกิจ ฉลาดขึ้นและเร็วขึ้น เช่น มองหาคอขวดในธุรกิจ เลือกเทคโนโลยีมาแก้ปัญหาที่ถูกจุด ทดลองสิ่งใหม่ให้เร็วขึ้น และเก็บ Feedback จากลูกค้าให้มากขึ้น โดยพื้นฐานสำคัญที่สุดยังคงเหมือนเดิม คือเราต้องเข้าใจลูกค้าและข้อมูลของตัวเองให้ดีพอ”

สำหรับ SME ความได้เปรียบอีกอย่างที่องค์กรใหญ่เลียนแบบได้ยากคือ ความเป็นมนุษย์ 

คุณธนาชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของ CEO Branding และการ Humanize Brand เพราะลูกค้ามักรู้สึกเชื่อมโยงกับคนได้ง่ายกว่าองค์กร ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการท้องถิ่นที่ออกมาเล่าเรื่องธุรกิจด้วยตัวเอง จนคนไม่ได้เดินทางมาซื้อเพราะสินค้าเพียงอย่างเดียว แต่เพราะอยากสนับสนุนและรู้จัก “คนที่อยู่เบื้องหลังแบรนด์” มากขึ้น 

“SME ไม่จำเป็นต้องเอาชนะบริษัทใหญ่ด้วยงบโฆษณาหรือราคาที่ถูกกว่าเสมอไป แต่อาจชนะได้จากตัวตน ความสัมพันธ์กับลูกค้า และความเข้าใจธุรกิจที่กระจายอยู่ทั่วทั้งองค์กร พิมพ์เขียวของการเอาชนะในยุค AI ต้องเริ่มจากการ “เอ๊ะ” กับสิ่งที่ทุกคนกำลังทำเหมือนกัน แล้วมองหาว่าอะไรคือความแตกต่างที่เราสร้างได้”

อีกเรื่องที่คุณกระทิงเสนอคือ เราต้องรู้จักออกจากวงสังคมเดิม แล้วเข้าไปอยู่ใน Community ใหม่ ๆ แลกเปลี่ยนกับคนที่ไม่เคยรู้จักบ้าง มันจะนำมาสู่การฝึกคิดอย่างเป็นระบบเพื่อหา Insight ที่คนอื่นยังไม่เห็น และสอดคล้องกับสิ่งที่คุณธนาเสนอไว้ก็คือ มันจะเป็นการเพิ่มทักษะใหม่ให้เราเข้าไปด้วย

สุดท้าย คุณธนาฝากถึง 3 สิ่งที่มนุษย์ควรฝึกทุกวัน ประกอบด้วย

1. Curiosity ทำให้เรายังอยากค้นหาคำตอบด้วยตัวเอง
2. Discipline ทำให้เราพัฒนาต่อเนื่อง 
3. Empathy ทำให้เราเข้าใจคนอื่นโดยไม่คิดจากมุมตัวเองเพียงฝ่ายเดียว

“ในวันที่ใครก็เข้าถึง AI ตัวเดียวกันได้ คนที่จะสร้างความแตกต่างได้จริง อาจไม่ใช่คนที่มีเทคโนโลยีดีที่สุด แต่เป็นคนที่ยังคิดเอง เข้าใจคน และกล้าทำในสิ่งที่ไม่เหมือนคนอื่น”

A Leader’s Framework for Inspiring and Scaling Teams: บริหารงานด้วยใจ ขับเคลื่อนเป้าหมายด้วยกลยุทธ์

แม้เวที Digital SME Conference Thailand 2026 จะพูดถึงการเติบโตของ SME เป็นหลัก แต่วิธีบริหารคน ไม่ได้เป็นโจทย์เฉพาะขององค์กรขนาดใดขนาดหนึ่งเท่านั้น

Session นี้จึงน่าสนใจตรงที่เราได้ฟังมุมมองจากผู้บริหารองค์กรขนาดใหญ่ระดับประเทศอย่าง คุณฐากร ปิยะพันธ์ ผู้จัดการใหญ่ ธนาคารทหารไทยธนชาต ซึ่งนำประสบการณ์จากการบริหารคนและองค์กรมาถ่ายทอดเป็นหลักคิดที่สามารถนำกลับไปใช้ได้กับทีมทุกขนาด ตั้งแต่องค์กรใหญ่ไปจนถึง SME ที่กำลังสร้างทีมและเตรียมธุรกิจให้พร้อมเติบโตในอนาคต

สำหรับคุณฐากร การบริหารคนให้ดีเริ่มจากเรื่องพื้นฐานที่สุด คือการเข้าใจว่า ปัญหาทางธุรกิจไม่ใช่ปัญหาของเราเพียงคนเดียว หลายเรื่องสามารถแก้ได้ หากเรามีคนที่เหมาะสมมาช่วยกันคิดและลงมือทำ 

สิ่งที่ยากกว่าปัญหาทางธุรกิจเสียอีกคือเรื่องของคน เพราะหลายครั้งปัญหาเกิดจากคน และขณะเดียวกัน คนก็เป็นผู้แก้ปัญหาได้ดีที่สุดเช่นกัน 

“หน้าที่ของผู้นำจึงไม่ใช่แค่หาคำตอบให้เก่งที่สุด แต่ต้องเข้าใจทั้งตัวปัญหาและคนที่อยู่กับปัญหานั้นให้ดีพอ”

หนึ่งในแนวคิดที่คุณฐากรหยิบยกขึ้นมาคือเรื่อง Psychological Safety หรือการมีพื้นที่ปลอดภัยในทีม เขาอ้างถึงการศึกษาของ Google ที่พบว่า ความแตกต่างของ Performance ระหว่างแต่ละทีมไม่ได้ขึ้นอยู่กับทักษะ ประสบการณ์ หรือ IQ เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับว่าทีมนั้นเปิดพื้นที่ให้คนกล้าคิด กล้าพูด กล้าลอง และกล้าผิดพลาดมากแค่ไหน 

“หากหัวหน้าสร้างบรรยากาศที่ทำให้คนรู้สึกว่าความเห็นของตัวเองมีคุณค่าและสามารถแสดงออกได้เต็มที่ ศักยภาพของทีมก็จะออกมาได้มากขึ้น เพราะคนเก่งจะเก่งได้ไม่เต็มที่ หากต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ต้องคอยระวังตัวตลอดเวลา”

เมื่อมีคนเก่งแล้ว โจทย์ต่อไปคือจะรักษาพวกเขาไว้อย่างไร คุณฐากรตอบแบบติดอารมณ์ขันว่า เคล็ดลับคือ ใช้งานพวกเขาให้หนัก ! เพราะคนที่มีศักยภาพสูงมักอยากทำงานที่ท้าทาย อยากพิสูจน์ตัวเอง และอยากเห็นว่าความสามารถของตัวเองสร้างผลลัพธ์ได้จริง ผู้นำจึงควรมอบงานยากที่เหมาะสม พร้อมกับให้การยอมรับและชื่นชมอย่างจริงใจ 

เขายังเล่าอีกว่า สิ่งหนึ่งที่เขาทำคู่กันกับการมอบหมายงานก็คือ การเขียนจดหมายด้วยมือตัวเองเพื่อขอบคุณและชื่นชมคนที่ทำงานด้วยไปแล้ว โดยหลายสิบปีที่ผ่านมา เขาชื่นชมพนักงานคนเก่งไม่ต่ำกว่าหมื่นใบ 

“เพราะการได้รับรู้ว่าความพยายามของตัวเองถูกมองเห็น สามารถเป็นพลังสำคัญในการทำงานได้มากกว่าที่หลายคนคิด แต่แน่นอนว่าเรื่อง Compensation ก็ยังต้องดูแลให้เหมาะสมควบคู่กันไป”

นอกจากนั้น อีกหน้าที่หนึ่งของผู้นำคือ สื่อสารและรับฟัง เพราะปัญหาจำนวนมากในองค์กรเกิดจากการสื่อสารไม่เพียงพอ แต่การสื่อสารไม่ได้หมายถึงการพูดอย่างเดียว ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น ยิ่งต้องใช้หูให้มากขึ้น และผู้บริหารควรหาวิธีลงไปฟังเสียงของคนในองค์กรจริง ๆ ไม่ใช่รับรู้เฉพาะข้อมูลที่ผ่านหลายชั้นขึ้นมา โดยเฉพาะกลุ่ม Middle Manager ซึ่งมักเป็นคนที่รับแรงกดดันจากทั้งข้างบนและข้างล่าง หากปล่อยให้ปัญหาถูกสะสมไว้ตรงกลางนานเกินไป เรื่องเล็กก็อาจกลายเป็นเรื่องใหญ่ได้

“การให้กำลังใจเป็นอีกบทบาทที่ผู้นำมองข้ามไม่ได้ ยิ่งคนรู้สึกว่ามีคนสนับสนุน พลังในการคิดและความสร้างสรรค์ก็ยิ่งกลับมาได้ง่ายขึ้น”

แต่ทั้งนี้ เขาก็เข้าใจว่าสำหรับผู้นำ การต้องแก้ปัญหาให้องค์กรนำมาซึ่งความเครียด ความเหนื่อยล้า บางครั้งเราสามารถเจอเรื่องแย่ ๆ ได้ทั้งวัน ดังนั้นเราต้องรู้วิธีบริหารพลังงานในแต่ละวันด้วย เขาเองพยายามคิดถึงเรื่องดีอย่างน้อยหนึ่งเรื่องตั้งแต่เช้า และทบทวนอีกครั้งระหว่างวันว่า วันนี้มีอะไรดีเกิดขึ้นกับเราบ้าง วิธีคิดเช่นนี้ช่วยให้เมื่อเจอปัญหา สมองไม่รีบมองทุกอย่างในแง่ลบจนเกินไป

สำหรับคนที่อยากเปลี่ยนตัวเอง และอยาก Unlearn วิธีเดิม ๆ เขาแนะนำว่า ก่อนลงมือทำอะไร ให้ถามตัวเอง 3 เรื่อง คือ เรารู้จริงพอหรือยัง เราชอบหรือสนุกกับสิ่งที่จะทำจริงไหม และเราพร้อมแค่ไหนทั้งเรื่องเวลา เงิน และทีม 

“งานที่ดีควรเป็นงานที่ยังทำให้เรารู้สึกสนุกและอยากลงมือทำ ไม่ใช่เพียงทำเพราะจำเป็น หากตอบคำถามเหล่านี้ได้ชัด เราก็จะตัดสินใจได้ดีขึ้นว่าอะไรควรทำ อะไรควรหยุด และอะไรควรเปลี่ยน”

The Premium Craft Framework: เปลี่ยนสินค้าธรรมดา ให้เป็นงานศิลปะที่มีมูลค่าสูง

ในบรรดาแบรนด์อาหารที่ถูกพูดถึงช่วงนี้ Parameter ของคุณ กฤษณ์ ศรีภูมิเศรษฐ์ น่าจะเป็นหนึ่งในชื่อที่มาแรงที่สุด จากการพยายามทำเจลาโต้ให้แตกต่างจากตลาด ทั้งเรื่องวัตถุดิบ วิธีการผลิต และเนื้อสัมผัสที่เรียกว่า “Ultra Smooth” จนกลายเป็นคำติดหูบน Social Media พร้อมกับการชูแนวคิดเจลาโต้แบบอิตาลีต้นตำรับในแบบที่แบรนด์เชื่อว่ายังไม่เคยมีใครทำอย่างจริงจังในประเทศไทยมาก่อน

เบื้องหลังกว่าจะเกิด Parameter เริ่มจากจุดที่กฤษณ์ยอมรับว่าแทบไม่มีพื้นฐานด้านอาหารเลย เขาเรียนด้านการเงิน และทำงานในวงการบันเทิงมาตลอด จนโควิด-19 ทำให้ต้องหยุดงานและกลับมาถามตัวเองว่า หากทุกอย่างหายไป เขามีทักษะอะไรอยู่ในมือบ้าง 

เขาเริ่มหันหน้าศึกษาการทำอาหาร และค่อย ๆ หลงใหลในเจลาโต้ เขาเรียนรู้ต่อเนื่องหลายปี ถึงขั้นไปศึกษาอย่างจริงจังที่ประเทศอิตาลี ไปชิม ถาม และลงลึกกับรายละเอียดมากขึ้นเรื่อย ๆ ก่อนความสนใจนั้นจะพัฒนามาเป็น Parameter แบบทุกวันนี้ที่เปิดให้บริการมา 7 เดือนแล้วในที่สุด

แนวคิดสำคัญที่เขายึดมั่นในการปั้นแบรนด์ Parameter นั้น เหมือนกับทุกอย่างที่เขาทำตั้งแต่ยังทำงานในวงการบันเทิงนั่นคือ ถ้าจะทำอะไร ก็ต้องตั้งเป้าทำให้ดีที่สุด และทำแล้วต้องแตกต่าง

“เพราะถ้าทำเหมือนคนอื่น สุดท้ายเราก็เป็นเพียงหนึ่งในตัวเลือกจำนวนมาก”

เมื่อมีเป้าแบบนี้แล้ว เขาจึงเลือกใช้วัตถุดิบที่ดีที่สุดเท่าที่หาได้ เพื่อเจลาโต้ของเขาอร่อยที่สุด ถ้าพบว่าเมนูไหนขายไม่ได้ด้วยมาตรฐานนั้นจริง ๆ ไม่มีลูกค้ามาซื้อจริง ๆ เขาก็พร้อมตัดออก และจะไม่ลดเกรดวัตถุดิบลงเด็ดขาด เพราะสำหรับเขา การเป็นเบอร์หนึ่งอาจไม่ใช่เรื่องของตำแหน่งทางการตลาด แต่หมายถึงการรู้ว่าตัวเองได้พยายามไปจนสุดแล้ว หากต้องทำแบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ เขามองว่าไม่ทำตั้งแต่แรกยังดีกว่า

การสร้าง Premium Product ได้ ผู้ประกอบการต้องรู้ในสิ่งที่ตัวเองทำให้มากที่สุด รู้ให้ลึกพอที่จะอธิบายได้ว่าของเราดีกว่าหรือต่างจากคนอื่นตรงไหน ซึ่งสำคัญอย่างยิ่งในธุรกิจอาหารที่หากผลิตภัณฑ์ของเราไม่อร่อย คนก็ไม่กลับมาอุดหนุนต่อแน่นอน แต่ถ้าอร่อย คนจะกินซ้ำและบอกต่อเอง 

สิ่งที่เขาอยากเน้นย้ำถึงผู้ที่กำลังคิดว่าอยากทำธุรกิจ หรืออยากริเริ่มทำอะไรสักอย่างก็คือ อย่าคิดให้ซับซ้อนเกินไป แต่ต้องรู้ให้ลึก ทำให้ดีที่สุด แล้วลงมือทำเลย ผิดก็แก้ ล้มเหลวก็เรียนรู้และเริ่มใหม่ 

เขาเองใช้เวลากว่า 3 ปีกว่าจะพา Parameter เข้าไปขายในสยามพารากอนได้ หลังเคยถูกปฏิเสธเพราะถูกมองว่าเป็นดาราที่อยากลองทำธุรกิจเล่น ๆ แต่ทุกวันนี้เขาพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า เขาเอาจริงเอาจัง คลั่งไคล้ รู้ลึก รู้จริง และพร้อมจะไปให้สุดทางจริง ๆ กับแบรนด์เจลาโต้ Parameter กับผลิตภัณฑ์สุด Ultra Smooth

เมื่อตัวตนผู้นำคือกลยุทธ์ที่ดีที่สุด: ใช้ CEO Branding ลดต้นทุนการตลาด และสร้างพลังบอกต่อ

ใครเป็นสายประกอบคอมย่อมรู้จัก iHAVECPU เป็นอย่างดี เพราะนี่คือร้านขายคอมพิวเตอร์ที่เติบโตที่มาแรง จากการรู้ลึก รู้จริงเรื่องคอมพิวเตอร์ และสามารถแนะนำอุปกรณ์ต่าง ๆ แก้เพนพอยต์ให้กับลูกค้าได้จริง

และการที่ร้านเป็นที่รู้จักได้แบบนี้ ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ามาจากการปลุกปั้นแบรนด์ของคุณ พีรดนย์ เหมยากร ผู้ก่อตั้งและ CEO จาก iHAVECPU ซึ่งถือเป็นตัวอย่างของการทำ CEO Branding ที่น่าสนใจมาก ๆ จากการไลฟ์สดขายอุปกรณ์เทคโนโลยีมานานกว่า 10 ปี

แต่กว่าที่จะเป็น iHAVECPU ที่มีสาขามากกว่า 20 สาขา เขาไม่ได้เริ่มจากแผนการตลาดที่ซับซ้อน แต่เกิดจากความบังเอิญ เมื่อวันหนึ่งเขาตั้งใจจะโพสต์รูปสินค้า แต่มือไปโดนปุ่มไลฟ์ แทนที่จะปิด เขาตัดสินใจลองพูดคุยกับลูกค้าดู แม้ตอนนั้นจะยังพูดไม่เก่ง แต่การตอบคำถามและโต้ตอบกับลูกค้าแบบสด ๆ ทำให้เขาเห็นว่า การสื่อสารด้วยตัวเองสร้างความรู้สึกใกล้ชิดและโน้มน้าวได้มากกว่าการพิมพ์ขายของแบบเดิม 

จากไลฟ์ครั้งแรกในวันนั้น กลายเป็นคอนเทนต์กว่า 30,000 คลิปในวันนี้ และกลายเป็นหนึ่งในจุดแข็งสำคัญของแบรนด์

ในวันที่สินค้าหลายอย่างแทบไม่ต่างกัน ทั้งสเปก ราคา หรือภาพที่ใช้ขาย ความแตกต่างจึงไม่ได้อยู่ที่ตัวสินค้าอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าใครเป็นคนเล่า คุณพีรดนย์มองว่า เวลาลูกค้าซื้อของ หลายครั้งพวกเขาไม่ได้ซื้อจากบริษัท แต่ซื้อจากคนที่เขาเชื่อใจ เจ้าของธุรกิจจึงมีข้อได้เปรียบที่พนักงานขายหรือพรีเซนเตอร์อาจให้ไม่ได้เต็มที่ เพราะคนที่สร้างธุรกิจขึ้นมาย่อมพูดถึงสิ่งที่ตัวเองขายได้ด้วยความเข้าใจและ Passion ที่แตกต่างกัน 

CEO Branding ในมุมนี้จึงไม่ใช่แค่การสร้างชื่อเสียงให้ตัวเอง แต่เป็นการทำให้ลูกค้าเห็นความเป็นมนุษย์ และรู้สึกว่าเขากำลังซื้อจากคนที่พูดตรงและรับผิดชอบกับสิ่งที่ตัวเองขายจริง ๆ

หรือต่อให้คนมาดูไลฟ์สดจะไม่ได้อุดหนุนเขาในตอนนี้ เขาก็อยากจะทำให้คนที่ดู ได้ความบันเทิง ได้ความรู้สึกดี ๆ รวมถึงได้แนวคิดเกี่ยวกับชีวิตที่จะมีประโยชน์อย่างยิ่งกลับไป

“คนดูจำนวนมากอาจยังไม่ได้ต้องการซื้อคอมวันนี้ แต่ทุกคนอยากหัวเราะ อยากมีความสุข หรืออยากได้แรงบันดาลใจ หากมัวแต่พูดเรื่องสเปกและปิดการขายเพียงอย่างเดียว คนก็อาจไม่อยากติดตาม สิ่งที่สำคัญกว่าคือทำอย่างไรให้ความสนใจที่เกิดขึ้นค่อย ๆ พัฒนาไปเป็นความเชื่อใจ และวันหนึ่งกลายเป็นยอดขายได้จริง”

ความน่าเชื่อถือแบบนั้นเกิดขึ้นได้เพราะผู้นำต้องรู้จริงในสิ่งที่ตัวเองขาย คุณพีรดนย์รู้รายละเอียดของผลิตภัณฑ์และสเปกคอมพิวเตอร์อย่างลึกพอที่จะบอกลูกค้าได้ว่าอะไรดีหรือไม่ดี และหากพูดผิดก็พร้อมยอมรับผิด การทำให้เห็นเช่นนี้ยังส่งผลต่อคนในทีม เพราะเมื่อหัวหน้ารู้จริง ลูกน้องก็ต้องขยับมาตรฐานของตัวเองตามไปด้วย เขามองว่ามันคือการถ่ายทอด DNA ขององค์กรให้กับพนักงาน 

และเขาไม่ได้มีแค่การสอนประกอบคอมหรือสอนขายสินค้า แต่จะเริ่มจากการทำให้พนักงานเห็นคุณค่าของตัวเอง รักอนาคตของตัวเอง และเข้าใจคุณค่าของเงิน เพราะเมื่อคนดูแลตัวเองเป็น เขาก็จะดูแลงานและองค์กรได้ดีขึ้นตามไปด้วย

อย่างไรก็ตาม ตัวตนของ CEO เพียงอย่างเดียวพาธุรกิจไปได้ไม่ไกล หากหลังบ้านรองรับไม่ไหว การเติบโตจากการประกอบคอมพิวเตอร์ได้เพียงสัปดาห์ละ 1 เครื่อง ไปสู่ระดับ 150–200 เครื่องต่อวัน ทำให้ iHAVECPU ต้องสร้างระบบขึ้นมารองรับ ทั้ง ERP, Process และทีมงานที่แข็งแรง เช่นเดียวกับการตัดสินใจเปิดหน้าร้าน หลังจากพบว่าลูกค้าบางคนยอมเดินทางมาไกลเพราะอยากเห็นสินค้าและพบแบรนด์ด้วยตัวเอง 

สิ่งนี้ทำให้เขาเห็นว่า เมื่อหน้าบ้านโต หลังบ้านต้องโตตาม เพราะหากตอบแชทไม่ทัน ส่งของผิด หรือดูแลดีมานด์ที่เพิ่มขึ้นไม่ได้ ชื่อเสียงที่สร้างมาจากตัวตนของ CEO ก็สามารถเสียไปได้เช่นกัน 

บทเรียนสำคัญสำหรับ SME ที่เขาอยากฝากไว้คือ ต้องรู้ว่าสนามที่ตัวเองกำลังแข่งขันคืออะไร และอย่าพยายามสู้ในเกมที่เราเสียเปรียบ 

อย่างเขาเองตอนเริ่มต้น iHAVECPU ไม่มีสาขา ตั้งอยู่กลางทุ่งนา ขณะที่คู่แข่งมีหน้าร้านจำนวนมาก หากเลือกทำเหมือนคนอื่น โอกาสรอดคงน้อยมาก เขาจึงใช้สิ่งที่มีอยู่โดยแทบไม่ต้องเสียต้นทุนเพิ่ม นั่นคือตัวตนของเจ้าของธุรกิจ แล้วเปลี่ยนมันให้กลายเป็นความแตกต่างที่คู่แข่งเลียนแบบได้ยาก

“SME ต้องรู้สินค้า รู้วิธีขาย รู้ใจลูกค้า รู้ว่าคู่แข่งกำลังทำอะไร และมองหาสิ่งที่คนอื่นยังไม่ทำ เพราะการแข่งขันทางธุรกิจไม่มีพื้นที่ให้ประนีประนอมมากนัก เมื่อเลือกจะลงสนามแล้ว ต้องรู้ว่าตัวเองจะชนะด้วยอะไร และทำสิ่งนั้นให้สุดทาง”

วันนี้ องค์กรของคุณมี ผู้นำที่มองเห็นทิศทาง สามารถเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เกิดผลลัพธ์ที่วัดได้จริงแล้วหรือยัง ?

เมื่อองค์กรต้องรับมือกับความท้าทายหลายมิติพร้อมกัน บทบาทของผู้นำจึงไม่ได้หยุดอยู่ที่การกำหนดวิสัยทัศน์หรือสร้างแรงบันดาลใจ

ผู้นำแห่งอนาคต ต้องปิดช่องว่างระหว่าง “Strategy” กับ “Execution” ให้ได้

โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่เพียงการ พัฒนาผู้นำให้พร้อมสำหรับอนาคต แต่คือการก้าวสู่บทบาท Strategic Partner ที่ช่วยเชื่อมผู้นำ คน และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าด้วยกัน

HREX ร่วมกับ Slingshot Group โซลูชันพัฒนาภาวะผู้นำแบบครบวงจรที่มุ่งขับเคลื่อนศักยภาพผู้นำไทยสู่ระดับสากล  ผ่านการเรียนรู้ที่เน้นการลงมือปฏิบัติจริง ชวนผู้นำ HR และผู้นำองค์กรตั้งคำถามว่า “เรากำลังสร้างผู้นำที่วางวิสัยทัศน์เก่ง หรือผู้นำที่สามารถพาองค์กรทำให้วิสัยทัศน์นั้นเกิดขึ้นจริง?”

ประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมจะได้รับ

• จะเปลี่ยน Strategy สู่ Execution ที่ทั้งองค์กรขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกันได้อย่างไร
• ผู้นำจะเชื่อม People, Priorities และ Business Results ให้เป็นระบบเดียวกันได้อย่างไร
• HR จะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ต่อ การพาองค์กรก้าวผ่านความท้าทาย และ สร้างความสำเร็จ ได้มากขึ้นอย่างไร

งานนี้เหมาะกับใคร

• ผู้บริหารและผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ระดับ Manager ขึ้นไปจนถึง C-Level ที่มีบทบาทด้านการพัฒนาผู้นำ กำลังคน หรือกลยุทธ์องค์กร
• ผู้ที่กำลังเผชิญโจทย์ด้าน Leadership Pipeline, Succession Planning, Transformation หรือ Strategic Execution
• ผู้นำที่ต้องการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้บริหารจากหลากหลายอุตสาหกรรม และนำแนวคิดกลับไปประยุกต์ใช้กับองค์กรจริง

รายละเอียดงาน #9 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Leadership

• วันพฤหัสบดีที่ 24 กันยายน 2026
• เวลา 12:30–18:00 น. (กิจกรรมเริ่มเวลา 13:00 น. ตรง)
• ณ Victor Club, Samyan Mitrtown (MRT สามย่าน ทางออก 2)

เนื้อหาและกิจกรรมภายในงาน

• 12:30–13:00 | Registration & Booth Visitลงทะเบียน พบปะผู้เข้าร่วม และเยี่ยมชมบูทพันธมิตร
• 13:00–13:20 | Leadership Challenge Check-in by HREX เปิดวงสนทนาและสำรวจโจทย์ Leadership และ Strategic Execution ที่แต่ละองค์กรกำลังเผชิญ
• 13:25–14:10 | Keynote Session & Q&A เปิดมุมมอง Future of Leadership จากการกำหนดทิศทาง สู่การขับเคลื่อนกลยุทธ์ให้เกิดผลลัพธ์ โดย Slingshot Group
• 14:15–15:45 | Strategic MOVE™ – Make Strategy Happen Execution Workshop by Slingshot Group  ทดลองใช้ MOVE Model ผ่านกิจกรรมกลุ่มย่อย เพื่อเชื่อม Strategy, People และ Execution เข้าด้วยกัน
• 16:10–17:00 | Executive Roundtable Discussion & Q&A แลกเปลี่ยนมุมมองผ่านสามโจทย์สำคัญ ได้แก่ Succession Planning, Making Hard Decisions และ Exploring New Growth
• 17:00–18:00 | Networking & Closing ต่อยอดบทสนทนาและสร้างเครือข่ายระหว่างผู้นำจากหลากหลายองค์กร

เพราะอนาคตของภาวะผู้นำไม่ได้อยู่ที่การมองเห็นอนาคตเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ความสามารถในการพาคนและองค์กรไปถึงอนาคตนั้นให้ได้จริง

หมายเหตุ * กิจกรรมนี้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วมประมาณ 50 ท่าน เพื่อเปิดพื้นที่สำหรับการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์อย่างมีความหมาย โดยผู้สมัครจะได้รับการยืนยันสิทธิ์จากทีมงาน HREX ก่อนวันงาน  

การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งกำลังเปลี่ยนไปพร้อมกับความคาดหวังของคนทำงาน การประกาศรับสมัครงานแล้วรอให้คนที่ใช่เดินเข้ามาอาจไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรต้องคิดให้ไกลกว่านั้น ตั้งแต่จะทำให้คนรู้จักและอยากเข้ามาร่วมงานได้อย่างไร ไปจนถึงเมื่อเข้ามาแล้วจะมีโอกาสเรียนรู้ เติบโต และสร้างเส้นทางของตัวเองในองค์กรได้มากแค่ไหน

โจทย์นี้เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เกิดงาน HIRE Ground 2026: Career & Work-Life Community Expo ที่นำเสนอเรื่องการหางาน การสร้าง Employer Branding การ Upskill & Reskill เทคโนโลยี HR และคุณภาพชีวิตของคนทำงานมาอยู่ในพื้นที่เดียวกัน เปิดโอกาสให้องค์กรและ Talent ได้พบ พูดคุย และทำความรู้จักกันมากกว่าการเห็นชื่อบริษัทหรือ Job Posting ผ่านหน้าจอ พร้อมตั้งคำถามต่อว่าองค์กรควรสร้างประสบการณ์แบบไหน จึงจะดึงดูดคนที่ต้องการและทำให้พวกเขาอยากเติบโตไปด้วยกัน

HIRE Ground 2026 จัดขึ้น 2 วันในวันที่ 20-21 สิงหาคม 2026 ตลอดงานทั้ง 2 วันมีเนื้อหาที่น่าสนใจมากมาย หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ขอเก็บตกสาระสำคัญมาให้อ่านกันแล้ว ดังนี้

Winning Talent in the Age of AI: What Top Employers Must Do Differently

คุณ ไชยพิทักษ์ ไชยหะนิจ Senior Vice President Human Resources Strategy จาก SANSIRI ชวนตั้งคำถามว่า องค์กรจะชนะใจคนเก่งได้อย่างไร เมื่อเทคโนโลยีทำให้ความรู้และทักษะเปลี่ยนเร็วกว่าที่เคย 

แม้บริบทที่เขาพูดถึงในงานนี้ อาจเน้นหนักไปที่องค์กรขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม เขาค้นพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ที่แม้จะมีเทคโนโลยีดีที่สุดอาจไม่ได้เป็นฝ่ายได้เปรียบเสมอไป เพราะสิ่งที่ตัดสินการแข่งขันในระยะยาว คือความสามารถในการทำให้คนเรียนรู้ ปรับตัว และเติบโตได้ทันกับความเปลี่ยนแปลง 

“เมื่อก่อนคนอาจเลือกงานจากเงินเดือน ชื่อเสียงบริษัท หรือความมั่นคง แต่คนทำงานรุ่นใหม่ให้ความสำคัญมากขึ้นกับโอกาสพัฒนา งานที่มีความหมาย คำแนะนำที่ช่วยให้ตัวเองดีขึ้น และคุณภาพชีวิตที่ดีระหว่างการทำงาน”

แรงกดดันยิ่งชัดขึ้นเมื่อประเทศไทยเข้าสู่สภาวะสังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ เผชิญทั้งปัญหาคนเกิดน้อย สังคมสูงวัย และการขาดแคลนทักษะที่ธุรกิจต้องการ ขณะเดียวกัน AI ก็เข้ามารับงานที่ทำซ้ำหรือใช้กระบวนการเดิมได้มากขึ้น 

คำแนะนำของคุณไชยพิทักษ์คือ เราไม่ควรหยุดอยู่ที่การเร่งหาคนใหม่ให้เร็วที่สุด เพราะตลาดแรงงานมีคนให้เลือกน้อยลงเรื่อย ๆ สิ่งที่องค์กรต้องทำควบคู่กันคือการพัฒนาคนที่มีอยู่ให้พร้อมรับงานรูปแบบใหม่ โดยเฉพาะเมื่อ 63% ของนายจ้างทั่วโลกมองว่า Skill Gap คืออุปสรรคสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ ดังนั้นการ Reskill และ Upskill จึงกลายเป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้

วิธีคิดเรื่องการจ้างงานจึงต้องเปลี่ยนตามไปด้วย จากเดิมที่องค์กรให้ความสำคัญกับประสบการณ์และตำแหน่งงานที่ผ่านมา องค์กรชั้นนำเริ่มมองไปยังศักยภาพในการเติบโตของคนมากขึ้น มองหาคนที่มี Learning Agility, Growth Mindset, Adaptability และ Curiosity เพราะคนที่เรียนรู้ได้เร็ว ย่อมมีโอกาสรับมือกับงานที่ยังไม่มีคำตอบชัดเจนในวันนี้ 

แนวคิด Skill-Based Organization ก็เดินไปในทิศทางเดียวกัน ต้องลดการผูกคนไว้กับ Job Title แล้วหันมาถามว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร สามารถทำอะไรได้ และควรเติมทักษะใดเพื่อเปิดโอกาสในการเติบโตต่อไป เมื่อองค์กรเห็นศักยภาพของคนได้ชัด การเติมตำแหน่งที่ว่างจากคนภายในก็ทำได้ง่ายขึ้น และลดการพึ่งพาการจ้างจากตลาดเพียงทางเดียว

สิ่งที่ SANSIRI ทำจึงเริ่มตั้งแต่ก่อนคนจะเข้ามาทำงาน บริษัทจะเข้าไปสร้างความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัย เปิดโอกาสฝึกงาน และนำคนจากองค์กรเข้าไปถ่ายทอดประสบการณ์ให้คนรุ่นใหม่ เพื่อสร้าง Talent Pipeline ตั้งแต่ต้นทาง เมื่อพนักงานเข้ามาแล้ว กระบวนการ Onboarding จะช่วยให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและเรื่อง Wellbeing ทั้งด้านการเงิน จิตใจ และสุขภาพ จากนั้นจึงต่อยอดด้วยระบบการเรียนรู้ การประเมินผลงาน และการวางเส้นทางอาชีพ 

คนที่ทำผลงานได้ดีจะได้รับการพัฒนาต่อ ส่วนคนที่ยังมีช่องว่างด้านทักษะก็จะรู้ว่าควรเติมอะไร ขณะที่คนที่มีศักยภาพสูงสามารถถูกเตรียมไว้เป็น Candidate Pool สำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต แนวคิดสำคัญคือการ “Build” คนจากภายในให้มากขึ้น แทนที่จะรอ “Buy” คนจากตลาดทุกครั้งที่เกิดความต้องการ

การแข่งขันเพื่อแย่งชิงคนเก่งไม่ได้จบลงในวันที่เซ็นสัญญาจ้าง เพราะประสบการณ์ของพนักงานตลอดเส้นทางมีผลต่อทั้งผลงาน ความผูกพัน และการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรต่อหรือไม่ ตั้งแต่โอกาสเรียนรู้ การเติบโต การได้รับการยอมรับ ไปจนถึงวัฒนธรรมที่ทำให้คนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า AI สามารถช่วยให้งานเร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่สิ่งที่ยังต้องอาศัยมนุษย์คือความไว้ใจ ความเข้าใจคน การเห็นอกเห็นใจ และภาวะผู้นำ 

สำหรับคุณไชยพิทักษ์ องค์กรที่อยากชนะการแข่งขันด้าน Talent จึงต้องทำให้การเติบโตเป็นแกนหลักของการบริหารคน เพราะเมื่อคนเติบโตได้เร็วพอ องค์กรก็มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกัน

Navigating the Talent War: พลิกเกมสมรภูมิแย่งคนด้วยเครือข่าย 3 ท็อปเอเจนซี

เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ทั้งคุณกิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณจารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณเรติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ 

ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่

ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน เพราะคำตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” อาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าคนคนนั้นจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรได้บ้าง

อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป คุณจารุวัฒน์ชี้ว่า Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน เงินเดือนสูงจึงไม่ใช่คำตอบทั้งหมด เพราะคนเก่งจำนวนมากมองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง 

ขณะที่คุณเรติสุขมองว่า Employer Branding อย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ องค์กรต้องตอบให้ได้ด้วยว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้า เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก

ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ เมื่อเจอคนที่องค์กรเชื่อว่าเป็น Talent การติดต่อ การสัมภาษณ์ และการตัดสินใจต้องกระชับพอที่จะทำให้เขารู้ว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเขาจริง เพราะคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach โดยเฉพาะกลุ่ม Passive Candidate ที่ยังไม่ได้ตั้งใจเปลี่ยนงาน 

การเข้าหาคนกลุ่มนี้ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งาน Headhunting จึงมีทั้งเรื่องข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และ “เซนส์” ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่

บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน 

ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว 

สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น

Navigating the Talent War: พลิกเกมสมรภูมิแย่งคนด้วยเครือข่าย 3 ท็อปเอเจนซี

เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ซึ่งไม่บ่อยนักที่เราจะได้เห็นการรวมทีมตัวท็อปของสายธุรกิจกันแบบนี้

ไม่ว่าจะเป็นคุณ กิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณ จารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณ รติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณ ณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ 

ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่

ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน ห้ามตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” เพราะอาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรจริง ๆ ได้บ้าง

อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน คนเก่งจำนวนมากไม่ได้มองแค่เงินเดือน แต่มองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง 

นอกจากนั้น การทำ Employer Branding อย่างเดียวก็ไม่เพียงพอ มันเคยพอในยุคหนึ่ง แต่จากนี้ไป องค์กรต้องทำให้เห็นว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้าจากองค์กรแห่งนี้ เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก

ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ หลายครั้งเจอคนที่เชื่อว่าน่าจะเป็น Talent แล้ว แต่กว่าจะคอนเฟิร์มให้เขามาอยู่องค์กรได้กลับใช้เวลานาน จนเสียไปให้องค์กรอื่นที่เร็วกว่า อย่าลืมว่าคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และเขาไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach 

สำหรับคนที่ไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงานแต่แรก หรือกลุ่ม Passive Candidate การเข้าหาคนกลุ่มนี้ Headhunter ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งานนี้ต้องให้ความสำคัญกับข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และเซนส์ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่

บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน 

ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว 

สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น

Skills ที่ต้องมีในยุค AI ทักษะที่จะทำให้คุณโดดเด่นในโลกการทำงานแห่งอนาคต

ในวงเสวนานี้ ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในสายเทคโนโลยีอย่าง ดร.ปรัชญ์ เหตระกูล และ คุณอนุพงศ์ ทะสดวก CEO จาก Plants.work ร่วมพูดคุยถึงทักษะที่คนทำงานควรมีเมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน โดยมีคุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ 

ทุกคนบนเวทีเห็นพ้องกันว่า ทักษะบางอย่างที่เคยมีคุณค่ามากในอดีตกำลังลดความสำคัญลง เช่น การจดจำข้อมูลจำนวนมาก งานซ้ำ ๆ หรืองาน Routine เพราะ AI สามารถเข้ามาช่วยทำได้เร็วขึ้น คนที่มีประสบการณ์และรู้จักนำ AI มาใช้จึงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองได้มาก สิ่งที่ควรพัฒนาเพิ่มคือ ทักษะการคิดวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้ข้อมูล ว่าเราสามารถตีความสิ่งที่เห็น เชื่อมเข้ากับบริบท และนำไปตัดสินใจต่อได้ดีเพียงใด 

เพราะบางครั้งองค์กรไม่จำเป็นต้องรอข้อมูลให้ถูกต้องครบ 100% หากข้อมูลประมาณ 80% เพียงพอให้ตัดสินใจได้ การรอมากเกินไปก็อาจทำให้พลาดจังหวะสำคัญ

การใช้ AI ให้ได้ผลจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าใครเขียน Prompt ได้ยาวหรือซับซ้อนกว่า แต่อยู่ที่ว่าเรารู้จัก Context ของงานตัวเองดีแค่ไหน เราต้องรู้ว่ากำลังทำอะไร อยากได้ผลลัพธ์แบบไหน และมีตัวอย่างอะไรให้ AI เข้าใจสิ่งที่ต้องการได้บ้าง 

บางครั้งการให้ข้อมูลพื้นฐานที่ชัด พร้อมตัวอย่างงานหรือภาพอ้างอิง ก็ช่วยให้ AI เข้าใจโจทย์ได้ดีกว่าการอธิบายยืดยาว สิ่งนี้ย้อนกลับมาที่คนทำงานเองว่า ก่อนจะขอให้ AI ช่วย เรารู้ทิศทางของตัวเองหรือยัง รู้หรือไม่ว่าคำตอบที่ดีควรหน้าตาอย่างไร และมีข้อมูลอะไรสนับสนุนคำตอบนั้นได้บ้าง 

“การรู้ว่าตัวเองขาดอะไรจึงสำคัญพอ ๆ กับการรู้ว่าจะใช้เครื่องมืออะไร เพราะหากไม่เข้าใจจุดอ่อนของตัวเอง ต่อให้มีเครื่องมือเก่งแค่ไหน ก็ยากที่จะเลือกใช้ให้ตรงจุด”

อีกกลุ่มทักษะที่ยิ่งสำคัญขึ้นคือ Human Skills เพราะเมื่อ AI เข้ามารับงานที่เน้นความเร็ว ความถูกต้อง หรือการประมวลผลข้อมูลมากขึ้น คุณค่าของมนุษย์ก็จะยิ่งขยับไปอยู่กับสิ่งที่ต้องอาศัยมนุษยสัมพันธ์, การสื่อสาร รวมถึงการมี Empathy 

คนทำงานที่สามารถเข้าหาคนที่แตกต่าง เข้าใจความต้องการของคนรอบตัว และสื่อสารโดยไม่ทำให้คนรู้สึกว่ากำลังถูกกดดัน จะมีข้อได้เปรียบมากขึ้น การเป็นผู้ฟังที่ดีก็เป็นทักษะที่ต้องฝึก เริ่มจากคนใกล้ตัว ฝึกฟังให้จบ พูดให้กระชับ และเปิดพื้นที่ให้อีกฝ่ายมีเวลาคิด เพราะการสร้าง Buy-in ไม่ได้เกิดจากการพูดมากที่สุด แต่อยู่ที่การเลือกใช้คำพูดให้เหมาะสม รู้จังหวะ และเข้าใจว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนมีผลต่อการทำงานมากเพียงใด

ขณะเดียวกัน คนทำงานต้องมีทั้ง Self-Awareness, Agility และความสามารถในการทำงานข้ามศาสตร์ มากขึ้น เราต้องรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร ขาดอะไร และถ้าต้องทำงานเป็นทีม ควรเติมคนที่มีความสามารถแบบไหนเข้ามาเพื่อให้ทีมเดินไปสู่เป้าหมายเดียวกันได้ 

การมีความรู้ข้ามสายงานช่วยให้คนมองปัญหาได้กว้างขึ้นและเชื่อมคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกันเข้าหากันได้

ส่วน Agility จะช่วยให้เรารู้ว่าเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน ต้องปรับอะไร และเรื่องไหนจำเป็นต้องทำให้เร็วขึ้น หากรอจนมีคนมาบอกว่าองค์กรหรือทีมเดินช้าเกินไป อาจสายเกินแก้แล้ว 

สิ่งนี้ยังเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้นำด้วย เพราะการวางคนผิดตำแหน่งย่อมลดโอกาสสำเร็จ ผู้นำจึงต้องรู้จักฟังทีม เข้าใจ Background ของแต่ละคน และจัดคนให้เหมาะกับบทบาทแทนการใช้มุมมองของตัวเองเป็นศูนย์กลาง

ท้ายที่สุด เราไม่ควรเลือกว่าจะพึ่ง AI หรือพึ่งความสามารถของมนุษย์เพียงด้านเดียว แต่ต้องรู้จัก ผสม Human Touch เข้ากับ AI ให้เหมาะกับงานและสถานการณ์ เทคโนโลยีช่วยให้เราทำงานได้เร็วขึ้น วิเคราะห์ได้มากขึ้น และหาทางลัดได้ดีขึ้น แต่คนยังต้องเป็นผู้กำหนดเป้าหมาย ตัดสินใจว่าควรใช้เครื่องมืออย่างไร และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น 

การเตรียมตัวสำหรับอนาคตจึงไม่ได้อยู่ที่การไล่ตามทุกเทคโนโลยีให้ทัน แต่อยู่ที่การรู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาอะไร ปรับตัวเมื่อไร และยังรักษาความสามารถในการทำงานร่วมกับคนอื่นไว้ได้หรือไม่ เพราะสุดท้ายแล้ว ต่อให้ AI เก่งขึ้นเพียงใด คนที่รู้จักตัวเอง รู้จักผู้อื่น และรู้ว่าจะพาเทคโนโลยีไปใช้เพื่ออะไร ก็ยังเป็นคนที่สร้างคุณค่าได้มากที่สุด

13 (+1) ทักษะที่ต้องมี ในวันที่โลกเปลี่ยนแปลง

ใน Session สุดท้ายของงาน คุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ให้มุมมองสืบเนื่องมาจาก Session ก่อนว่า คนทำงานในยุค AI ควรมีทักษะใดบ้าง จึงจะช่วยให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

และนี่คือ 13 ทักษะ (+1) สำคัญสำหรับการทำงานร่วมกับ AI ในมุมมองของเขา

1. Adaptable ปรับตัวให้ทันความเปลี่ยนแปลง
   รู้จักปรับวิธีทำงานและประยุกต์ทักษะให้เหมาะกับเทคโนโลยี ธุรกิจ และพฤติกรรมของคนที่เปลี่ยนไป
2. Analytics คิดวิเคราะห์จากข้อมูล
   อ่านและตีความข้อมูลให้เป็น เพื่อนำไปแก้ปัญหาและช่วยให้การตัดสินใจมีเหตุผลมากขึ้น
3. Active เปิดรับการเรียนรู้อยู่เสมอ
   ไม่ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้ว พร้อมเรียนรู้ทักษะใหม่ เพราะสิ่งที่เคยใช้ได้ดีวันนี้อาจไม่เพียงพอในวันข้างหน้า
4. Agile ทำไป เรียนรู้ไป ปรับไป
   ไม่จำเป็นต้องรอทุกอย่างสมบูรณ์ 100% แต่แบ่งงานเป็นส่วนเล็ก ๆ ทดลอง ปรับปรุง และพัฒนาต่อเนื่องจนไปถึงเป้าหมาย
5. Attention to Detail ตรวจสอบรายละเอียดก่อนใช้งานจริง
   การทำงานร่วมกับ AI ยังต้องอาศัยคนตรวจสอบความถูกต้องอย่างพิถีพิถัน เพราะความผิดพลาดอาจกระทบความน่าเชื่อถือของงานและแบรนด์
6. Initiative กล้าคิดและริเริ่มลงมือทำ
   ความคิดริเริ่มช่วยให้เราเห็นโอกาสใหม่ เปิดรับแนวทางใหม่ และนำสิ่งที่ทดลองได้ผลไปต่อยอดในระดับที่ใหญ่ขึ้น
7. Inter-disciplinary Knowledge เชื่อมความรู้จากหลายศาสตร์
   ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง การรวมคนที่มีทักษะแตกต่างกันจึงช่วยให้ทีมเติมเต็มความรู้และแก้ปัญหาได้รอบด้านกว่าเดิม
8. Imagination มองเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ
   จินตนาการช่วยให้เราคิดออกไปนอกกรอบเดิม และเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างแนวทางใหม่ที่ยังไม่เคยเกิดขึ้น
9. Innovation เปลี่ยนไอเดียให้เกิดผลจริง
   นวัตกรรมไม่จำเป็นต้องเป็นสินค้าใหม่เสมอไป วิธีทำงานหรือ Process ใหม่ที่ช่วยแก้ปัญหาเดิมได้ดีขึ้นก็นับเป็น Innovation
10. Ingenuity ใช้ความฉลาดอย่างมีสติและจริยธรรม
    ต้องมีทั้งไหวพริบ การคิดรอบด้าน และความรับผิดชอบ รู้ว่าอะไรทำได้ และอะไรควรหรือไม่ควรทำ
11. Critical Thinking ตั้งคำถามก่อนเชื่อ
    ตรวจสอบเหตุผล หลักฐาน และที่มาของข้อมูลก่อนนำคำตอบจาก AI หรือข้อมูลต่าง ๆ ไปใช้จริง
12. Creativity ต่อยอดสิ่งเดิมให้เกิดคุณค่าใหม่
    ใช้ความคิดสร้างสรรค์ร่วมกับ AI เพื่อหาโอกาส วิธีแก้ปัญหา หรือแนวทางธุรกิจที่แตกต่างจากเดิม
13. Collaboration ทำงานร่วมกับทั้งคนและ AI ให้เป็น
    รู้จักประสานคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกัน แบ่งบทบาท และทำงานกับเทคโนโลยีในฐานะอีกหนึ่งผู้ช่วยของทีม
14. Communication สื่อสารให้ตรงเป้า
    ต้องรู้ว่าจะถาม AI อย่างไร สื่อสารกับทีมอย่างไร และถ่ายทอดผลงานออกไปอย่างไรให้ลูกค้าหรือคนที่เกี่ยวข้องเข้าใจตรงกัน

นอกจากนี้ เขายังเติมอีกหนึ่งมุมที่น่าสนใจคือ Thai หรือการไม่ลืมบริบทไทย เพราะต่อให้เราใช้เครื่องมือหรือแนวคิดจากต่างประเทศ หากคนที่เราทำงานด้วยหรือลูกค้าของเราเป็นคนไทย เราก็ต้องเข้าใจภาษา พฤติกรรม วัฒนธรรม และความต้องการของกลุ่มเป้าหมายจริง ๆ การใช้ AI จึงไม่ควรจบแค่การสร้างสิ่งที่ดูดีหรือทำงานได้เร็วขึ้น แต่ต้องถามต่อว่าสิ่งที่สร้างขึ้นเหมาะกับคนที่เราต้องการสื่อสารด้วยหรือไม่

• Skills Crisis กำลังก่อตัวขึ้นอย่างเงียบ ๆ ผ่านช่องว่างระหว่างทักษะที่ธุรกิจต้องการ กับทักษะที่คนในองค์กรและตลาดแรงงานมีอยู่จริง ปัญหา “หาคนยาก” ของหลายองค์กรจึงอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัคร แต่อยู่ที่ทักษะที่ไม่ตรงกับทิศทางธุรกิจที่เปลี่ยนเร็ว
• ธนาคารโลกประเมินว่า การที่แรงงานไทยจำนวนมากยังขาดทักษะพื้นฐานที่จำเป็น ทำให้ประเทศสูญเสียโอกาสทางรายได้ราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือประมาณ 20% ของ GDP ในปี 2022
• Job-Based Organization ยังเป็นพื้นฐานสำคัญของการบริหารคน ขณะที่มุมมองแบบ Skills-Based ช่วยให้องค์กรเห็นว่าพนักงานแต่ละคนมีความสามารถอะไร และทักษะเหล่านั้นนำไปต่อยอดกับงานหรือบทบาทอื่นได้อย่างไร
• การพัฒนาคนไม่ควรวัดจากจำนวนหลักสูตรหรือชั่วโมงเรียนเพียงอย่างเดียว คำถามที่สำคัญกว่าคือ พนักงานนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้กับงานจริงและสร้างผลงานได้มากแค่ไหน
• Conicle ก้าวสู่ All-in-One People Development Platform และ Skills Intelligence Platform ที่เชื่อม Skills, AI และการเรียนรู้เข้าด้วยกัน เพื่อสร้าง Skills Readiness ของพนักงาน และ Skills-Based Workforce ที่พร้อมต่อทิศทางธุรกิจในอนาคต
  

“สิ่งที่ติดตัวคนจริง ๆ ไม่ใช่ชื่อตำแหน่งครับ แต่คือความรู้ ทัศนคติ และทักษะที่เขามี”

หลายองค์กรในวันนี้บอกตรงกันว่า “หาคนยาก” แต่เมื่อมองให้ลึกลงไปอีกขั้น ปัญหาอาจไม่ใช่การไม่มีคน หากคือการขาดคนที่มีทักษะตรงกับงานและทิศทางธุรกิจที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วต่างหาก

นี่คือ Skills Crisis วิกฤตที่กำลังก่อตัวแบบเงียบ ๆ ผ่าน Skills Gap, Skills Mismatch และความไม่พร้อมของกำลังคน จนอาจกระทบตั้งแต่ศักยภาพขององค์กร ไปจนถึงความสามารถในการแข่งขันของประเทศ

ผลกระทบระดับประเทศไม่ใช่เรื่องไกลตัว รายงาน Fostering Foundational Skills in Thailand: From a Skills Crisis to a Learning Society ของ กสศ. ร่วมกับธนาคารโลก ประเมินว่า การที่แรงงานไทยจำนวนมากยังมีทักษะพื้นฐานต่ำกว่าเกณฑ์ ทำให้ประเทศสูญเสียโอกาสทางเศรษฐกิจราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือ 20.1% ของ GDP ในปี 2022 ซึ่งสูงกว่างบประมาณของรัฐบาลทั้งปีในปีเดียวกัน (3.1 ล้านล้านบาท)

ขณะเดียวกันยังพบช่องว่างรายได้ระหว่างคนที่มีทักษะสูงกว่าเกณฑ์กับต่ำกว่าเกณฑ์ อยู่ที่ประมาณ 6,300 บาทต่อเดือน 

ตัวเลขระดับประเทศสะท้อนกลับมาที่ระดับองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะ GDP ที่หายไปคือผลิตภาพที่ไม่เกิดขึ้นจริงในองค์กรทีละแห่ง

HREX จึงชวนคุยกับ คุณปูน – นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co-Founder แห่ง Conicle เพื่อสำรวจว่าเหตุใดองค์กรต้องเพิ่มเลนส์การมองคน จากการบริหารคนโดยยึด “ตำแหน่งงานและขอบเขตหน้าที่” เป็นหลัก (Job-Based) ไปสู่การมอง “ทักษะและความสามารถที่แต่ละคนมี” เป็นศูนย์กลาง (Skills-Based Organization) 

และทำไมการพัฒนาคนในยุค AI ต้องไปให้ไกลกว่าแค่การเรียนรู้ เพื่อสร้าง Skills Readiness ที่พร้อมใช้กับงานจริง ก่อนที่ช่องว่างด้านทักษะจะกว้างจนกลายเป็นปัญหาที่แก้ยากกว่าเดิม

Perfect Storm: เมื่อโลกการทำงานถูกเขย่า และคนต้อง “ตั้งหลัก” ให้เป็น

ย้อนกลับไปในงาน Conicle Connect 2026: Define The Future of Work คุณนกรณ์เคยฉายภาพให้ผู้ร่วมงานเห็นว่า ภายใน 5 ปีข้างหน้า ตลาดแรงงานไทยอาจเผชิญกับ Perfect Storm หรือแรงกดดันหลายด้านที่ถาโถมเข้ามาพร้อมกัน

ทั้ง AI ที่ทำให้ทักษะมีอายุสั้นลง ช่องว่างระหว่างระบบการศึกษากับความต้องการของธุรกิจ การเข้าสู่สังคมสูงวัยที่ทำให้จำนวนแรงงานลดลง ความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงโอกาสพัฒนาทักษะ ตลอดจนความเสี่ยงที่ประเทศไทยจะเสียโอกาสรับอุตสาหกรรมใหม่และเงินลงทุนจากต่างประเทศ หากไม่มีแรงงานที่มีทักษะพร้อมรองรับ

เมื่อแรงกดดันเหล่านี้เกิดขึ้นพร้อมกัน ปัญหา Skills Mismatch จึงก่อตัวขึ้นท่ามกลางความผันผวนของตลาดแรงงาน

คุณนกรณ์แนะทางออกว่าต้องเริ่มจาก “คน” เพราะคนคือกระดุมเม็ดแรกขององค์กร ต่อให้เทคโนโลยีหรือ AI มีศักยภาพเพียงใด ก็สร้างผลลัพธ์ไม่ได้ หากคนในองค์กรยังไม่มีทักษะพร้อมนำไปใช้กับงานจริง

เขามองว่า ปัจจัยที่กำลังเขย่าโลกการทำงานแรงที่สุดในเวลานี้คือความเร็วของเทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI ซึ่งไม่ใช่กระแสชั่วคราว แต่กำลังฝังตัวเป็นส่วนหนึ่งของวิธีทำงานในอนาคต

“AI มาแย่งงานแน่นอนครับ แต่อาจไม่ได้แย่งทั้งอาชีพ มันจะเข้ามาทำงานบาง Task และทำให้คนที่อยู่ในอาชีพนั้นต้องปรับตัว ที่สำคัญคือเมื่อ AI เข้ามาแล้ว มันจะไม่หายไป แต่จะฝังอยู่ในวิธีทำงานและการใช้ชีวิตของเรา เหมือนที่คอมพิวเตอร์เคยเข้ามาแทนที่กระดาษครับ”

ขณะเดียวกัน ประเทศไทยกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างจากสังคมสูงวัย จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลง ขณะที่คนวัยทำงานอาจต้องอยู่ในตลาดแรงงานยาวนานกว่าเดิม

“เมื่ออายุการทำงานยาวขึ้น แต่ความรู้และทักษะกลับมีอายุสั้นลง คนทำงานจะไม่สามารถพึ่งพาทักษะชุดเดิมตลอดเส้นทางอาชีพได้อีกต่อไปแล้ว การ Upskill, Reskill หรือเปลี่ยนบทบาทใหม่จะเกิดขึ้นเรื่อย ๆ และกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานเช่นกัน”

นั่นคือความยากขององค์กร ที่ต้องเตรียมความสามารถของพนักงานสำหรับอนาคต พร้อม ๆ กับสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้ได้ในวันนี้ ด้านหนึ่งต้องลดต้นทุน ขณะที่อีกด้านก็ต้องเพิ่มเงินลงทุนในเทคโนโลยีและการพัฒนาคน

คุณนกรณ์นิยามสถานการณ์นี้ว่าเป็น Paradox ของการบริหารองค์กร

“ถ้าให้ความสำคัญเฉพาะผลลัพธ์ระยะสั้น องค์กรก็อาจอยู่รอดในวันนี้ครับ ในทางกลับกัน หากมุ่งลงทุนเพื่ออนาคตโดยละเลยผลลัพธ์ปัจจุบัน ธุรกิจก็อาจไปไม่ถึงอนาคตที่วางไว้ มันเลยเป็น Paradox (ความขัดแย้งกันอยู่)”

ในระดับบุคคล คุณนกรณ์เสริมว่า การพัฒนาตัวเองไม่ใช่กิจกรรมที่ทำเป็นครั้งคราว แต่ต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

“วันนี้คนทำงานเหมือนเรือเล็กที่อยู่กลางมหาสมุทร มีทั้งลมและคลื่นเข้ามาตลอดเวลา สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่การวิ่งตามทุกเทรนด์ แต่ต้องตั้งหลักให้ได้ก่อนว่าเราต้องการไปทางไหน และต้องมีทักษะอะไรเพื่อไปต่อ”

ภาพนี้ไม่ต่างจากสิ่งที่คุณนกรณ์ย้ำไว้บนเวทีด้วยประโยคว่า “The Best Way to Predict the Future is to Invent It.”

“เราอาจไม่สามารถหยุดคลื่นความเปลี่ยนแปลงได้ แต่ยังมีโอกาสออกแบบอนาคตของคนและองค์กร หากเริ่มมองเห็น Skills Gap ลงมือพัฒนาทักษะ และสร้างความพร้อมก่อนที่แรงกดดันเหล่านี้จะกลายเป็นวิกฤตที่รุนแรงกว่านี้”

จาก Job-Based สู่ Skills-Based: เพิ่มเลนส์ใหม่ให้การมองคน

Skills-Based Organization คือแนวทางการมองและบริหารคนจากทักษะที่ทำได้จริง มากกว่ามองจากชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว โดยพิจารณาว่าแต่ละคนมีความรู้ ทัศนคติ และทักษะอะไร เชี่ยวชาญระดับไหน ยังขาดทักษะใด และนำศักยภาพที่มีไปต่อยอดกับบทบาทอื่นได้หรือไม่ แนวทางนี้ไม่ได้เข้ามาแทนที่ Job-Based แต่เป็นการเพิ่มเลนส์ให้องค์กรมองเห็นข้อมูลที่ระบบเดิมมองไม่เห็น

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) อาจคุ้นชินกับการบริหารคนแบบ Job-Based เพราะเป็นแนวทางดั้งเดิมที่ใช้กันมาอย่างยาวนาน โดยตั้งต้นจากโครงสร้างองค์กร ตำแหน่งงาน (Job) และขอบเขตความรับผิดชอบ (Job Description)

พนักงานแต่ละคนจะถูกวางไว้ในโครงสร้างองค์กร (Organization Chart) ที่กำหนดว่าแต่ละ Job ต้องรับผิดชอบอะไร มี KPI แบบไหน และต้องสร้าง Performance ในระดับใด หากผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย ก็อาจเข้าสู่กระบวนการพัฒนาปรับปรุง (PIP) แต่หากทำได้ดี ก็เชื่อมไปสู่ Reward หรือ Promotion ต่อไป

แนวทางนี้ยังมีความสำคัญ เพราะช่วยให้องค์กรแบ่งบทบาท ความรับผิดชอบ และเป้าหมายของแต่ละตำแหน่งได้อย่างชัดเจน เพียงแต่ข้อจำกัดคือ ระบบดังกล่าวถูกออกแบบขึ้นในยุคที่ธุรกิจและลักษณะงานเปลี่ยนแปลงช้ากว่าปัจจุบัน

“Job-Based ยังเป็นพื้นฐานที่สำคัญครับ แต่ถ้าเรามองคนผ่าน Job เพียงอย่างเดียว มันจะค่อนข้าง Fix และยืดหยุ่นน้อย องค์กรจึงต้องเพิ่มเลนส์ Skills-Based เข้าไป เพื่อดูว่าคนที่อยู่ใน Job นั้นเก่งอะไรจริง ๆ และสามารถนำทักษะไปใช้กับงานอื่นได้หรือไม่”

แนวคิดนี้สำคัญมากขึ้นในวันที่ Business Direction เปลี่ยนได้ภายในเวลาไม่กี่ปี หน่วยธุรกิจใหม่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว งานบางประเภทลดความสำคัญลง ขณะที่พนักงานหนึ่งคนอาจต้องทำงานข้ามหลายบทบาทมากขึ้น

ลองดูตัวอย่างทีมฝ่ายขายที่มีพนักงาน 5 คน แม้ทุกคนจะอยู่ในตำแหน่ง Sales เหมือนกัน แต่บางคนอาจเก่งทักษะการนำเสนอ บางคนโดดเด่นด้านการเจรจาต่อรอง บางคนวิเคราะห์ข้อมูลได้ดี ขณะที่บางคนมีทักษะสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า และทักษะเหล่านี้อาจนำไปใช้กับตำแหน่งหรือบทบาทอื่นได้ด้วย

หน้าที่ของผู้บริหารจึงไม่ควรมองพนักงานเหล่านั้นผ่านกรอบของ “ตำแหน่งพนักงานขาย” เพียงอย่างเดียว แต่ต้องมองเห็นและบริหาร “ทักษะ” ที่ซ่อนอยู่ภายใต้ชื่อตำแหน่งนั้น

“สิ่งที่ติดตัวคนจริง ๆ ไม่ใช่ชื่อตำแหน่งครับ แต่คือความรู้ ทัศนคติ และทักษะที่เขามี”

Skills-Based Organization จึงเปรียบเสมือนเลนส์อีกชุดหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรมองเห็นคนได้ลึกกว่าชื่อตำแหน่ง โดยมิได้เข้ามาแทนที่ Job-Based หรือยกเลิก Job Description แต่เข้ามาเติมข้อมูลที่ระบบเดิมอาจมองไม่เห็น เพื่อให้องค์กรพัฒนา โยกย้าย และจัดสรรคนได้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจมากขึ้น

เมื่อองค์กรนำข้อมูลทักษะของพนักงานแต่ละคนมารวมกัน ก็จะเริ่มมองเห็น Organization Capability หรือความสามารถที่แท้จริงขององค์กรว่า วันนี้มีคนพร้อมขับเคลื่อนกลยุทธ์มากน้อยเพียงใด ทีมใดมี Skills Gap และควรเลือกพัฒนา รับคนใหม่ หรือโยกย้ายคนภายในอย่างไร

ไม่แปลกที่ทุกวันนี้คำว่า Skills กลายเป็นหนึ่งในคำที่ HR พูดถึงมากที่สุด กระทั่งวงการสรรหาก็เริ่มขยับจากการมองวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ และชื่อตำแหน่ง ไปสู่แนวคิด Skills-Based Hiring ที่ให้ความสำคัญกับสิ่งที่ผู้สมัครทำได้จริงมากขึ้น

การเพิ่มเลนส์ Skills-Based จึงช่วยเชื่อม Business Strategy เข้ากับ People Strategy ได้อย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น พร้อมต่อยอดเป็นการสร้าง Skills-Based Workforce และ Workforce Mobility ให้องค์กรจัดสรรคนตามทักษะ ปรับโครงสร้าง และขยับไปสู่โอกาสทางธุรกิจใหม่ได้คล่องตัวกว่าเดิม

Skills Crisis: วิกฤตที่ซ่อนอยู่ใต้ผิวน้ำ

หากใครทำงานอยู่ในแวดวง HR น่าจะได้ยินเสียงสะท้อนคล้ายกันบ่อยขึ้นในช่วงนี้ว่า “ทุกวันนี้หาคนยาก” หลายตำแหน่งใช้เวลาสรรหานานขึ้น ผู้สมัครมีจำนวนจำกัด หรือแม้รับคนเข้ามาแล้วก็ยังต้องใช้เวลาพัฒนาอีกมากกว่าจะพร้อมทำงานจริง

ทว่าในมุมของคุณนกรณ์ ปัญหา Talent Shortage ที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่นั้น หากมองลึกลงไปอีกขั้นคือ Skills Mismatch หรือความไม่สอดคล้องระหว่างทักษะที่ธุรกิจต้องการกับทักษะที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน

หนึ่งในช่องว่างสำคัญอยู่ที่ความเร็วของระบบการศึกษากับตลาดแรงงานที่ไม่เท่ากัน กล่าวคือธุรกิจอาจปรับความต้องการทุกไตรมาส เทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้นทุกเดือน และเครื่องมือ AI สามารถเปลี่ยนวิธีทำงานได้ภายในเวลาไม่กี่สัปดาห์ ขณะที่หลักสูตรการศึกษายังใช้เวลาหลายปีกว่าจะปรับใหม่

ผลลัพธ์คือ คนรุ่นใหม่บางส่วนอาจจบการศึกษาพร้อมความรู้ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่ตลาดกำลังใช้งานตั้งแต่วันแรก

“หลักสูตรอาจใช้เวลา 3 ถึง 5 ปีกว่าจะปรับครับ แต่ AI เปลี่ยนทุกเดือน สิ่งที่สอนอาจไม่ทันสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดจริงตั้งแต่คนเรียนจบออกมาได้”

ช่องว่างนี้ไม่ได้กระทบเฉพาะคนหางาน แต่เชื่อมโยงไปถึงความสามารถในการแข่งขันของประเทศด้วย เพราะอุตสาหกรรมใหม่ เช่น AI, Data, Semiconductor, Robotics, Green Economy หรือ Biotechnology ต้องการแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทางจำนวนมาก หากประเทศมีจำนวนแรงงานเหล่านั้นน้อย เม็ดเงินลงทุนและโอกาสทางธุรกิจก็มีแนวโน้มไหลไปยังประเทศที่มีแรงงานพร้อมกว่า

อีกแรงกดดันคือการเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ จำนวนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ขณะที่กำลังแรงงานลดลง คนวัยทำงานจึงต้องรับภาระทางเศรษฐกิจและครอบครัวมากขึ้น ส่วนองค์กรต้องยกระดับ Productivity ด้วยจำนวนคนที่จำกัดกว่าเดิม

ทั้งหมดนี้เขาจึงมองว่าเป็น Skills Crisis ที่ซ่อนอยู่ใต้ผิวน้ำ

“Skill Mismatch คือ Crisis ครับ เพียงแต่มันยังไม่เผยตัวให้เห็นอย่างชัดเจน แต่ค่อย ๆ ซึมและสะสมอยู่ แถมแก้ได้ยากด้วย เพราะไม่ใช่ปัญหาที่คนใดคนหนึ่งจะจัดการได้เพียงลำพัง”

คุณนกรณ์มองว่า การรับมือกับ Skills Crisis ต้องเกิดขึ้นพร้อมกันอย่างน้อย 3 ระดับ

1. ระดับประเทศ ภาครัฐและระบบการศึกษาต้องร่วมกันกำหนดนโยบาย ปรับหลักสูตร และสร้างโครงสร้างพื้นฐานด้านทักษะให้ทันต่อความต้องการของตลาดแรงงานและเศรษฐกิจยุคใหม่
2. ระดับองค์กร ผู้บริหารและ HR ต้องมองเห็น Skills Gap ของตัวเองให้ชัด พร้อมออกแบบกระบวนการพัฒนาคนที่เชื่อมโยงกับ Business Outcome และทิศทางขององค์กร
3. ระดับบุคคล คนทำงานต้องมี Self-Awareness รู้ว่าตัวเองถนัดอะไร ต้องการเติบโตไปทางไหน และควรพัฒนาทักษะใดเพื่อสร้างโอกาสให้ตัวเองในระยะยาว

สำหรับองค์กร คำถามจึงไม่ได้อยู่แค่ว่า “เรามีคนเพียงพอหรือไม่” ยังต้องมองต่อว่า “คนที่เรามี พร้อมกับสิ่งที่ธุรกิจกำลังจะทำหรือยัง”

การแก้ Skills Crisis จึงต้องอาศัยระบบที่เชื่อมภาครัฐ องค์กร หัวหน้างาน และพนักงานให้มองเห็นทิศทางด้านทักษะร่วมกัน พร้อมลงมือพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องและเป็นรูปธรรม

Skills Readiness: เมื่อองค์กรต้องรู้ว่าคนมีทักษะอะไร และพร้อมใช้กับงานจริงแค่ไหน

ทุกวันนี้ AI สามารถเขียน วิเคราะห์ สรุปข้อมูล สร้างภาพ ทำสไลด์ และช่วยตัดสินใจได้ดีขึ้นเรื่อย ๆ คำถามสำคัญจึงอยู่ที่ว่า ทักษะใดจะยังมีคุณค่า และองค์กรควรพัฒนาคนอย่างไรให้พร้อมกับงานที่เปลี่ยนเร็วขึ้น

คุณนกรณ์อธิบายภาพของทักษะผ่าน “ต้นไม้” โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ

1. ใบไม้ คือทักษะด้านเครื่องมือ เทคโนโลยี และแพลตฟอร์มเฉพาะ เช่น วิธีใช้ AI หรือซอฟต์แวร์บางประเภท ทักษะกลุ่มนี้เกิดเร็ว เปลี่ยนเร็ว และอาจหมดอายุภายในเวลาไม่นานเมื่อมีเครื่องมือใหม่เข้ามาแทน
2. กิ่งไม้ คือ Business Skills เช่น Financial Literacy, Business Acumen, Marketing Framework และความเข้าใจอุตสาหกรรม ทักษะเหล่านี้มีอายุยาวกว่าเครื่องมือเฉพาะ ทว่ายังต้องปรับตามพฤติกรรมผู้บริโภค โมเดลธุรกิจ และโครงสร้างตลาด
3. ลำต้นและราก คือ Meta Skills ที่ช่วยให้คนต่อยอดทักษะอื่นได้ เช่น People Skills, Communication, Collaboration, Leadership, Self-Awareness, Learning Agility, Adaptability, Critical Thinking และ Empathy ทักษะกลุ่มนี้ยิ่งมีคุณค่าในวันที่ AI เข้ามาทำงานร่วมกับมนุษย์มากขึ้น

“ทักษะ AI และเทคโนโลยีเหมือนใบไม้ครับ มาเร็วและเปลี่ยนเร็ว Business Skill อาจเป็นกิ่งไม้ที่อยู่ได้นานขึ้น ส่วน People Skill, Self-Awareness และ Learning Agility คือลำต้นและรากที่ควรลงทุน เพราะช่วยให้เราเรียนรู้และต่อยอดทักษะอื่นได้เรื่อย ๆ”

คนทำงานจึงต้องตามใบไม้ใหม่ให้ทัน เข้าใจกิ่งไม้ที่เชื่อมกับธุรกิจ และสร้างลำต้นให้แข็งแรงพอรับการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว ส่วนองค์กรต้องมองเห็นว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะใดอยู่แล้ว ขาดทักษะใด และควรพัฒนาไปในเส้นทางไหน

เพราะที่ผ่านมา หลายองค์กรวัดความสำเร็จของการพัฒนาคนผ่านจำนวนชั่วโมงเรียน จำนวนหลักสูตร และ Completion Rate หรืออัตราการเรียนจบตามหลักสูตรที่กำหนด ตัวเลขเหล่านี้ช่วยติดตามกิจกรรมได้ดี ส่วนคำถามเรื่องความพร้อมในการทำงานต้องใช้หลักฐานอีกระดับหนึ่ง ได้แก่ การลงมือทำ การประยุกต์ใช้ การรับ Feedback และ Performance ที่เกิดขึ้นจริง

การเรียนรู้จึงทำหน้าที่เป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการพัฒนาทักษะ พนักงานต้องมีโอกาสฝึกปฏิบัติ ทำ Project Assignment รับ Coaching เรียนรู้ผ่าน On-the-Job Training และผ่าน Assessment ที่สะท้อนความสามารถในการทำงานจริง

“ถ้ามองแบบ Learning เราอาจนับชั่วโมงเรียนหรือจำนวนหลักสูตรที่จบ ส่วนมุม Skills เราต้องตอบให้ได้ว่าคนพร้อมใช้ทักษะนั้นเพื่อ Perform งานแล้วหรือยัง”

Skills Readiness จึงช่วยให้องค์กรขยับคำถามจาก “พนักงานเรียนอะไรไปแล้วบ้าง” ไปสู่ “วันนี้พนักงานพร้อมทำอะไรได้บ้าง”

Conicle นำแนวคิด 70-20-10 มาใช้เป็นส่วนหนึ่งของ Skills Path เพื่อเชื่อมความรู้เข้ากับประสบการณ์และการปฏิบัติงาน

และเมื่อพนักงานผ่านกระบวนการพัฒนาจนแสดงให้เห็นว่ามีทักษะตามระดับที่กำหนด องค์กรสามารถมอบ Skills Badge เพื่อยืนยันความพร้อมของทักษะนั้นอย่างเป็นรูปธรรม และบันทึกไว้ใน Skills Passport ซึ่งทำหน้าที่เป็นบันทึกทักษะประจำตัวพนักงาน

นี่คือคำตอบของคำถามที่ HR หลายองค์กรเจอบ่อยที่สุด นั่นคือจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงาน “มีทักษะจริง” ไม่ใช่แค่ “เรียนจบหลักสูตร”

อีกองค์ประกอบสำคัญคือ Skills Intelligence ซึ่งช่วยให้องค์กรเห็น Critical Skills ของธุรกิจ ระดับทักษะของแต่ละทีม จุดที่กำลังเกิด Skills Gap และกลุ่มพนักงานที่ควรได้รับการพัฒนาก่อน ข้อมูลเหล่านี้ยังช่วยให้ HR ตัดสินใจเรื่อง Build, Buy หรือ Borrow Talent รวมถึงวางแผนการโยกย้ายคนภายในองค์กรได้แม่นยำขึ้น

AI Agent ภายใน Conicle Skills จะเข้ามาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลทักษะและแนะนำ Skills Path ที่เหมาะกับแต่ละบุคคล โดยเชื่อมความต้องการจาก 3 ส่วน ได้แก่ ทิศทางขององค์กร มุมมองของหัวหน้างาน และเป้าหมายการเติบโตของพนักงาน

“Development Plan ที่ดีควรเป็นส่วนผสมระหว่างสิ่งที่องค์กรอยากให้เขาเก่ง สิ่งที่หัวหน้างานเห็นว่าควรพัฒนา และสิ่งที่ตัวพนักงานอยากเก่ง เมื่อสามส่วนนี้เชื่อมกัน จึงจะตอบโจทย์ทั้งคน ทีม และองค์กรครับ”

นี่คือความหมายของ Skills Readiness การทำให้พนักงานมีทักษะพร้อมใช้กับงานจริง และเมื่อองค์กรเห็นความพร้อมของคนทั้งระบบ ก็จะมองเห็น Workforce Readiness ว่ากำลังคนในวันนี้พร้อมรองรับกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลง และโอกาสทางธุรกิจในอนาคตมากเพียงใด

Skills Intelligence Platform: ทิศทางต่อไปของการพัฒนาคนของ Conicle

จากประสบการณ์ที่ Conicle ทำงานร่วมกับองค์กรหลากหลายแห่ง คุณนกรณ์พบว่าแทบทุกองค์กรเห็นตรงกันว่า “คน” คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ แต่สิ่งที่แตกต่างกันคือวิธีพัฒนาคน

บางองค์กรต้องการให้พนักงานทำงานเป็นเร็วขึ้น ลดเวลา ลดต้นทุน และเพิ่ม Efficiency บางแห่งมุ่งสร้าง Competency สำหรับอนาคต บางแห่งเริ่มใช้ข้อมูลทักษะวาง Career Path และ Internal Mobility ขณะที่อีกหลายองค์กรยังติดตามผลผ่าน Training Calendar และจำนวนชั่วโมงเรียน

แม้โจทย์จะแตกต่างกัน จุดหมายร่วมคือการสร้าง People Readiness หรือการมีคนที่พร้อมทำงานและสร้างผลลัพธ์ตามทิศทางธุรกิจ ความพร้อมดังกล่าวต้องอาศัย Skills Readiness ที่ทำให้องค์กรมองเห็นว่า พนักงานแต่ละคนมีทักษะอะไร อยู่ในระดับพร้อมใช้งานเพียงใด และควรพัฒนาไปทางไหนต่อ

นี่จึงเป็นทิศทางที่ Conicle วางตัวเองเป็น Skills Intelligence Platform และ All-in-One People Development Platform ที่เชื่อมการพัฒนาทักษะ การประเมินความพร้อม การสร้าง Performance และ Business Outcome เข้าด้วยกัน

อย่างไรก็ตาม การสร้าง Skills-Based Organization ยังต้องอาศัย Sense of Urgency และวัฒนธรรมที่ทำให้พนักงานมองเห็นคุณค่าของการพัฒนาทักษะ เพราะทักษะที่เกิดขึ้นจะติดตัวคน ช่วยเปิดโอกาสในเส้นทางอาชีพ และสร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กรไปพร้อมกัน

“องค์กรลงทุนให้พนักงานพัฒนา และทักษะที่ได้จะติดตัวพนักงานไป เมื่อทุกคนเห็นประโยชน์ร่วมกัน การพัฒนาทักษะจึงจะกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร”

วันนี้ Conicle นิยามตัวเองว่าเป็น People Tech — Technology for People ด้วยเป้าหมายทำให้คนพัฒนาตัวเองได้ องค์กรพัฒนาคนได้ และคุณภาพชีวิตของคนทำงานดีขึ้น

“เราอยากเป็นแพลตฟอร์มที่ทำให้คนพัฒนาตัวเองได้ และทำให้องค์กรพัฒนาคนได้ เมื่อคนมีความรู้และทักษะที่ดีขึ้น เขาก็ทำงานได้ดีขึ้น ชีวิตดีขึ้น และองค์กรก็ดีขึ้นตามไปด้วย”

วิสัยทัศน์ระยะยาวของ Conicle คือการทำให้คนไทยเก่งขึ้น 10 ล้านคน จากฐานผู้ใช้งานบนแพลตฟอร์มที่มีอยู่ราวหนึ่งล้านคนในปัจจุบัน พร้อมผลักดันบทบาทของ People Tech ให้ครอบคลุมทั้งความพร้อมในการทำงาน การเติบโตในอาชีพ และ Well-being ของคนทำงาน

ท้ายที่สุด Skills Crisis อาจเป็นปัญหาใหญ่เกินกว่าที่องค์กรใดองค์กรหนึ่งจะจัดการได้เพียงลำพัง ทว่าแต่ละองค์กรสามารถเริ่มจากสิ่งที่อยู่ใกล้ตัวที่สุด นั่นคือการตอบให้ได้ว่า

วันนี้คนของเรามีทักษะอะไร ขาดอะไร และต้องเตรียมอะไรต่อจากนี้ ?

ศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับ Conicle และโซลูชันด้านการพัฒนาคนเพิ่มเติมได้ที่นี่

เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วขึ้น สิ่งที่องค์กรต้องเร่งปรับตามไม่ใช่แค่ระบบหรือเครื่องมือ แต่รวมถึงวิธีบริหารคน วิธีออกแบบงาน และบทบาทของ HR เองด้วย เพราะในวันที่ AI และเทคโนโลยีใหม่ ๆ เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานจริง เทคโนโลยีเหล่านั้นสามารถยกระดับคนและธุรกิจให้เดินไปข้างหน้าพร้อมกันได้กว่าที่เคย

ประเด็นนี้กลายเป็นแกนสำคัญของ HR & WorkTech Summit Thailand 2026 ซึ่งกลับมาจัดในประเทศไทยเป็นปีที่ 2 ภายใต้ธีม “Shaping the Future of Talent and Technology” พร้อมรวบรวมผู้นำองค์กร ผู้บริหาร HR และผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีมาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองต่อความเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น ตั้งแต่การพัฒนาทักษะของ Workforce การใช้ข้อมูลเพื่อบริหาร Talent การออกแบบ Employee Experience ไปจนถึงบทบาทของ AI ที่กำลังเปลี่ยนทั้งวิธีทำงานและวิธีตัดสินใจขององค์กร

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญที่ HR ควรรู้มาให้แล้ว ดังนี้

From Skills Signals to Talent Sustainability: How Generative AI Is Rewiring Thailand’s Digital Workforce Pipeline

ดร.พุทธิพันธุ์ หิรัณยตระกูล Big Data Research Fellow จาก Thailand Development Research Institute (TDRI) ชวนมองตลาดแรงงานไทยผ่านข้อมูลรูปแบบใหม่ เพราะที่ผ่านมา หากอยากรู้ว่าตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนไปทางไหน เรามักต้องรอผลสำรวจเป็นรอบ ๆ แต่ปัจจุบัน TDRI เริ่มนำข้อมูลจากแพลตฟอร์มหางานมากกว่า 20 แห่งมาวิเคราะห์ ทำให้มองเห็นได้เร็วขึ้นว่าอาชีพไหนกำลังเป็นที่ต้องการ นายจ้างกำลังมองหาทักษะแบบใด และความต้องการของตลาดกำลังขยับไปในทิศทางไหน

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลชุดนี้ยังมีข้อจำกัด ทั้งเรื่องคุณภาพและขนาดของฐานข้อมูลแต่ละแพลตฟอร์ม รวมถึงการเก็บข้อมูลที่เพิ่งเริ่มตั้งแต่ไตรมาส 2 ปี 2024 จึงยังเร็วเกินไปที่จะใช้ยืนยันว่า AI เป็นสาเหตุโดยตรงของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

ถึงอย่างนั้น ข้อมูลที่มีอยู่ก็เริ่มเผยให้เห็นสัญญาณบางอย่างที่น่าสนใจ แม้จำนวนประกาศงานโดยรวมจะค่อนข้างทรงตัว แต่งานที่เกี่ยวข้องกับ AI เพิ่มขึ้นประมาณ 4 เท่า และกระจายจาก 101 อาชีพเป็น 207 อาชีพ โดยกลุ่มที่พบมากยังเป็นงานสายเทคโนโลยี เช่น Data Engineer, Graphic Designer และ Full Stack Developer 

ขณะเดียวกัน นายจ้างเริ่มระบุความต้องการเกี่ยวกับ AI ในประกาศงานชัดเจนขึ้น จากเดิมที่อาจระบุเพียงว่าผู้สมัครควรมีความรู้เรื่อง AI ตอนนี้เริ่มเจาะจงมากขึ้นว่าต้องใช้เครื่องมืออะไร ใช้กับงานแบบไหน และต้องทำอะไรได้จริง นั่นทำให้ AI ค่อย ๆ เปลี่ยนจากคำที่ใส่ไว้ตามกระแส มาเป็นทักษะที่ผูกกับหน้าที่งานชัดเจนขึ้น

ความเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดเฉพาะงานสายเทคเท่านั้น เพราะเริ่มมีตำแหน่งใหม่ที่มี AI อยู่ในชื่องานโดยตรง เช่น AI Adoption Lead ในสาย HR รวมถึงบทบาทลักษณะเดียวกันที่กระจายไปสู่งานด้านอื่นมากขึ้น สิ่งที่ตามมาคือความรับผิดชอบของคนทำงานก็เริ่มเปลี่ยน จากการเป็นผู้ลงมือทำทุกขั้นตอน ไปสู่การตรวจสอบ ประเมิน และตัดสินใจจากสิ่งที่ AI ช่วยสร้างขึ้น 

องค์กรบางแห่งจึงไม่ได้มองหาแค่คนที่ใช้ AI เป็น แต่ต้องการคนที่สามารถนำ AI ไปสร้างเครื่องมือ กระบวนการ หรือนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นกับงานได้ด้วย

อย่างไรก็ตาม ผลของ AI อาจไม่ได้เกิดกับคนทำงานทุกระดับเท่ากัน ข้อมูลของ TDRI พบว่า งานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างหรือพัฒนา AI มีแนวโน้มต้องการคนระดับ Senior และประสบการณ์สูงกว่า ขณะที่งานที่ใช้ AI เป็นเครื่องมือยังเปิดกว้างกว่า 

ประเด็นที่ต้องจับตาคือ หากงานพื้นฐานบางประเภทเริ่มถูก AI รับไปทำมากขึ้น โอกาสของคนที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานก็อาจลดลงตามไปด้วย ตัวอย่างอย่างงาน Graphic Designer แม้วันนี้ AI ยังไม่สามารถเข้ามาแทนที่คนได้ทั้งหมด แต่ความสามารถของ Generative AI ที่พัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็วก็ทำให้คนในสายงานนี้ต้องปรับตัว และความคาดหวังต่อคนระดับ Senior ก็ยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ดร.พุทธิพันธุ์จึงสรุป 3 สัญญาณของตลาดงานที่ควรจับตา ได้แก่ 

1. งานที่เกี่ยวข้องกับ AI กำลังเพิ่มขึ้นและระบุทักษะที่ต้องการชัดขึ้น
2. ตลาดงาน AI เริ่มแบ่งออกระหว่างคนที่ “ใช้” กับคนที่ “สร้าง” AI 
3. ประเด็นที่น่ากังวลที่สุดคือ บันไดขั้นแรกของการเข้าสู่ตลาดแรงงานกำลังแคบลง

เพราะหากองค์กรต้องการคนที่มีประสบการณ์มากขึ้น ขณะที่ตำแหน่งสำหรับ Junior ลดลง คำถามสำคัญคือ คนรุ่นใหม่จะหาโอกาสจากไหนเพื่อสะสมประสบการณ์และเติบโตขึ้นมาเป็น Senior ในอนาคต 

“TDRI ยังไม่สามารถบอกได้ว่าตลาดแรงงานจะเดินไปถึงจุดใด แต่โจทย์จากนี้จึงไม่ได้มีแค่การติดตามว่า AI จะเปลี่ยนงานอะไรบ้าง หากยังต้องคิดต่อด้วยว่าเราจะออกแบบงานและเส้นทางการเติบโตของคนอย่างไร เพื่อไม่ให้โอกาสในการเริ่มต้นอาชีพหายไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี”

“คำถามสำคัญต่อจากนี้คือ องค์กรจะออกแบบงานและเส้นทางการเติบโตของคนใหม่อย่างไร เพื่อให้ AI ช่วยเพิ่มความสามารถของแรงงาน โดยไม่ทำให้คนที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพสูญเสียโอกาสที่จะเรียนรู้ เติบโต และก้าวขึ้นมาเป็นกำลังหลักของตลาดแรงงานในวันข้างหน้า”

Human-Centered Transformation: How HR Leaders Create Capacity for Growth Through Human-Centered Design

คุณ ปาริฉัตร หาญญานันท์ Head of Digital HR จาก Central Group เริ่มจากการฉายภาพที่ HR หลายคนน่าจะคุ้นเคยดี โดยเฉพาะคนที่รับผิดชอบเรื่องระบบและเทคโนโลยี ซึ่งตลอดช่วงที่ผ่านมาอาจเคยต้องมองหาและเสนอระบบใหม่ให้องค์กรนำมาใช้มาแล้วไม่ต่ำกว่า 3 ระบบ เพื่อช่วยแก้ปัญหาและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

อย่างไรก็ตาม แม้ HR จะมีเทคโนโลยีให้เลือกใช้มากขึ้น ความกดดันกลับไม่ได้ลดลงตามไปด้วย เพราะวันนี้ต้องรับมือทั้ง AI ความไม่แน่นอนทางธุรกิจ ภาวะขาดแคลน Talent ทักษะที่เปลี่ยนเร็วกว่าการฝึกอบรมจะตามทัน และความคาดหวังของพนักงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละคน HR จึงต้องเข้าใจธุรกิจมากขึ้น พร้อมกับถามตัวเองอยู่เสมอว่า เราใช้ AI เป็นหรือยัง พนักงานใช้เป็นแค่ไหน และเครื่องมือที่มีช่วยให้งานดีขึ้นจริงหรือไม่

“ปัญหาหลักไม่ได้อยู่ที่ HR ใช้เทคโนโลยีไม่เก่ง แต่อยู่ที่การออกแบบงานและระบบให้เหมาะกับคนตั้งแต่ต้น”

เธออธิบายแนวคิด Human-Centered Transformation ว่าเป็นการออกแบบงานโดยเริ่มจากคน แทนที่จะสร้างกระบวนการที่ยุ่งยากแล้วค่อยให้พนักงานพยายามปรับตัวตาม หาก HR ไม่เข้าใจว่าระบบควรถูกออกแบบอย่างไร ต่อให้ลงทุนซื้อเครื่องมือราคาแพงมาใช้ ก็อาจลงเอยด้วยระบบที่ใช้ยาก ต้องอธิบายซ้ำ หรือสร้างภาระใหม่ให้กับคนทำงาน ดังนั้น HR อย่างน้อยต้องเข้าใจว่าผู้ใช้ต้องทำอะไร ฟังก์ชันไหนจำเป็น และจะออกแบบประสบการณ์ให้คนเริ่มใช้งานได้ง่ายที่สุดอย่างไร

หลักคิดนี้ถูกนำมาใช้จริงใน Central Group เช่นกัน จากกระบวนการบางอย่างที่เคยต้องใช้แรงงานคน เมื่อนำระบบ Automation เข้ามาช่วยและทำให้พนักงานเข้าถึงระบบได้สะดวกขึ้น ก็เกิดการใช้งานมากกว่า 10,000 Transactions และช่วยลดเวลาการทำงานได้ราว 560-780 ชั่วโมง ผลลัพธ์ที่ตามมาคือทีมสามารถรองรับงานที่เพิ่มขึ้นได้ โดยไม่ต้องเพิ่มจำนวนคนตามสัดส่วนเดิม 

“Hiring at scale, without scaling the team” 

สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่า การเพิ่ม Capacity ขององค์กรอาจไม่ได้เริ่มจากการจ้างคนเพิ่มเสมอไป หากเราสามารถลดงานที่ไม่จำเป็นและคืนเวลาให้คนไปทำงานที่สร้างคุณค่ามากกว่าเดิมได้

จากมุมมองนี้ คุณปาริฉัตรเสนอว่า HR สามารถเริ่มเปลี่ยนวิธีคิดได้ 3 เรื่อง ได้แก่ 

1. จาก Managing Process ไปสู่ Designing Experience คิดให้น้อยลงว่า Process ต้องเดินอย่างไร แล้วหันมาดูว่าคนใช้งานรู้สึกอย่างไร 
2. จาก Adding Resources ไปสู่ Creating Capacity แทนที่จะตอบทุกปัญหาด้วยการเพิ่มคนหรือเพิ่มงบ ให้มองหาวิธีคืนเวลาและลดภาระที่ไม่จำเป็น
3. จาก Running a Technology Project ไปสู่ Leading a Business Transformation เพราะการนำระบบใหม่เข้ามาใช้ไม่ควรถูกมองเป็นโครงการ IT แยกออกจากธุรกิจ หากควรเริ่มจากโจทย์ว่าองค์กรต้องการเปลี่ยนอะไร และเทคโนโลยีจะเข้าไปช่วยตรงไหน

สุดท้ายก่อนเลือกระบบหรือออกแบบ Process การทำงานใหม่ เธอชวน HR ลองถามตัวเอง 4 ข้อดังนี้ก่อนว่า

1. หากเราต้องเป็นผู้ใช้งานเอง เรายังจะออกแบบมันแบบนี้หรือไม่ ?
2. เวลาของทีม HR วันนี้ถูกใช้ไปกับการช่วยพนักงานจริง ๆ มากแค่ไหน และเสียไปกับการสอนให้คนหาทางผ่านระบบมากเพียงใด ?
3. หาก Process นี้หายไปพรุ่งนี้ จะมีใครอยากได้มันกลับมาหรือเปล่า ?
4. ประสบการณ์ใช้งานนี้ยังดีอยู่ไหมหากพนักงานต้องใช้งานตอน 6 โมงเย็นวันศุกร์โดยไม่มี HR คอยอธิบายอยู่ข้าง ๆ ?

คำถามเหล่านี้พาเรากลับมาที่โจทย์สำคัญที่สุดของ Human-Centered Transformation ว่า สิ่งที่ HR กำลังทำช่วยให้คนทำงานได้ดีขึ้นจริง หรือเพียงเปลี่ยนให้พวกเขาต้องเรียนรู้เทคโนโลยีที่ดีขึ้นกว่าเดิมเท่านั้น

The Leadership and Talent Density Revolution — Engineering Global Ready Resilience for Thailand’s Titans

ในเวทีเสวนานี้ได้รับเกียรติจากคุณ Jason Wang – HR Director จาก Ingredion, คุณ Saudi Khaneng – Country Lead, HR – Thailand and The Maldives จาก IHG Hotels and Resorts, คุณ Vineeta Kukreti, RVP People APAC จาก  AppsFlyer และคุณ สุทธพงศ์ เอี่ยมพานิช Regional HR Business Partner จาก Jebsen & Jessen Ingredients มาร่วมถกเถียงกันว่า องค์กรควรมอง Talent Density อย่างไร ?

เพราะการมี Talent จำนวนมากไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะแข็งแรงขึ้นเสมอไป หนึ่งในผู้ร่วมเสวนาอธิบายว่า Talent Density หรือจำนวนของคนเก่งในองค์กร ควรถูกมองผ่านคุณภาพของการตัดสินใจมากกว่าจำนวนคนเก่งในองค์กร เพราะต่อให้ดึงคนที่มีความสามารถสูงเข้ามา หากต้องทำงานอยู่ในระบบที่เชื่องช้า ซับซ้อน หรือไม่เปิดพื้นที่ให้ตัดสินใจ ความสามารถของคนเหล่านั้นก็อาจถูกลดทอนลงได้เช่นกัน

เมื่อขยับจาก Talent ไปสู่ Leadership ความพร้อมในการทำงานระดับ Global ก็ไม่ได้วัดจากการมีตำแหน่ง Regional หรือ Global อยู่บนชื่อตำแหน่ง สิ่งสำคัญกว่าคือความสามารถในการทำงานท่ามกลางบริบทที่แตกต่าง ผู้นำต้องรักษาสมดุลระหว่างสิ่งที่สำนักงานใหญ่ต้องการกับความเป็นจริงของแต่ละประเทศ เข้าใจวัฒนธรรมโดยไม่ตัดสินคนจากภาพจำ และสามารถตัดสินใจได้แม้ข้อมูลหรือสถานการณ์ยังไม่ชัดเจน 

นอกจากนี้ รูปแบบของตลาดแรงงานเองก็กำลังเปลี่ยน จากเดิมที่คนต้องย้ายไปหางาน วันนี้หลายองค์กรเริ่มนำงานไปหา Talent ที่มีอยู่ในแต่ละพื้นที่มากขึ้น ผู้นำจึงต้องเรียนรู้ว่าจะสร้างทีมและพัฒนาความสามารถของคนข้ามประเทศอย่างไร มากกว่ารอให้ทุกคนย้ายมาอยู่ในที่เดียวกัน

โจทย์เดียวกันยังย้อนกลับมาถึงวิธีที่องค์กรเลือกและเลื่อนตำแหน่งคน เพราะหลายแห่งยังตัดสินจากผลงานในบทบาทปัจจุบัน ทั้งที่การทำงานในตำแหน่งถัดไปอาจต้องใช้ทักษะอีกชุดหนึ่ง คนที่ทำยอดขายดีที่สุดจึงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นหัวหน้าทีมที่ดีที่สุดเสมอไป โดยเฉพาะเมื่อบทบาท Leadership ต้องลดเวลาที่ใช้กับงานเดิม แล้วเพิ่มเวลาสำหรับการบริหารคนและการตัดสินใจ 

ขณะเดียวกัน ทักษะที่องค์กรต้องการก็มีอายุสั้นลงเรื่อย ๆ ข้อมูลที่ถูกยกขึ้นมาบนเวทีระบุว่า 39% ของ Core Skills ในวันนี้อาจเปลี่ยนไปภายในปี 2030 ทำให้ Learning Agility หรือความสามารถในการเรียนรู้ ปรับตัว และรับมือกับเรื่องที่ยังไม่รู้ กลายเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญมากขึ้น พร้อมกับแยกให้ออกระหว่างประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน กับจำนวนปีที่คนอยู่ในองค์กร

AI ยิ่งทำให้บทบาทของผู้นำต้องเปลี่ยนเร็วขึ้น งานที่เคยทำให้ผู้จัดการมีคุณค่าเพราะเป็นคนรวบรวมข้อมูล สรุปรายงาน หรือส่งต่อข้อมูลระหว่างทีม สามารถถูกเทคโนโลยีเข้ามาช่วยได้มากขึ้น สิ่งที่ยังต้องการจากมนุษย์จึงเป็นการตัดสินใจในสถานการณ์ที่คลุมเครือ การสร้างความไว้วางใจ การรับฟัง และการพาคนผ่านความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเองก็ต้องเรียนรู้วิธีใช้ AI มากพอที่จะตั้งคำถาม ตรวจสอบผลงาน และแนะนำทีมได้ เพราะการใช้ AI ได้เร็วไม่ได้หมายความว่าคนนั้นจะคิดวิเคราะห์ได้ดีเสมอไป 

ที่สำคัญ การนำ AI เข้ามาในองค์กรเป็นเรื่องของการเปลี่ยนวิธีทำงานและพฤติกรรมของคนอย่างมาก เทคโนโลยีจึงเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด

หากองค์กรต้องการสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจเพิ่มขึ้นโดยไม่เพิ่มจำนวนคนในสัดส่วนเดียวกัน ผู้ร่วมเสวนาเสนอให้เริ่มจากการกลับไปดู “งาน” ที่ทำอยู่ก่อนจะรีบนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ ด้วยแนวคิด “Delete before we Deploy” 

เพราะการเอา AI ไปช่วยทำรายงาน ประชุม หรือ Process ที่ไม่มีใครต้องการ ก็อาจทำได้เพียงผลิตสิ่งที่ไม่มีคุณค่าให้เร็วขึ้นเท่านั้น องค์กรจึงต้องกล้าตัดงานที่ไม่จำเป็น ออกแบบงานใหม่ และค่อยเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมเข้ามาช่วย 

ท้ายที่สุด อุปสรรคของการสร้าง Talent Density อาจไม่ได้อยู่ที่คนขาดความสามารถ แต่อยู่ที่ความพร้อมของผู้นำที่จะยอมเปลี่ยนวิธีคิด พูดคุยเรื่องยาก และพาองค์กรเปลี่ยนด้วยความเร็วที่คนยังตามทัน ด้วยเหตุนี้ Talent Density จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารทั้งองค์กรต้องร่วมรับผิดชอบ ไม่ควรถูกวางไว้เป็นโจทย์ของ HR เพียงฝ่ายเดียว

From Intuition to Intelligence — The Rise of Predictive Talent Analytics

คุณ ณัฐฐิกา มนตรีวัต Head of Analytics and AI Project Management and Operation จาก True Corporation, คุณ ภานุ ราษฎร์เจริญ Advisor จาก Management Associates Club และคุณ อภย สิงห์ SBP HR – Asia จาก LIXIL

โดยมีคุณ ณัฐวุฒิ กุลแก้ว Community Management จาก HREX เป็นผู้ดำเนินรายการ

แกนหลักของหัวข้อนี้คือการหาคำตอบว่า เมื่อองค์กรมีข้อมูลพนักงานมากขึ้น เราจะเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้ช่วยตัดสินใจได้จริงอย่างไร เพราะปัญหาของหลายองค์กรวันนี้ไม่ใช่การไม่มี Data หลายแห่งมีทั้ง Dashboard ข้อมูลการลาออก การสรรหา และ Performance อยู่แล้ว สิ่งที่ยังตอบไม่ได้คือ “แล้วต้องทำอะไรต่อ?” 

คุณณัฐฐิกามองว่า จากที่เคยตัดสินใจด้วยประสบการณ์และความรู้สึก ต้องเปลี่ยนไปสู่การตัดสินใจด้วยข้อมูล และสร้าง Action ให้เกิดขึ้นจริง นอกจากนั้นต้องทำให้ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นสามารถวัดได้ทั้งกับคนและธุรกิจ ซึ่งตรงจุดนี้ Predictive Analytics จะเข้ามาช่วยให้ HR มองไปข้างหน้าได้มากกว่าเดิม เช่น ใครมีแนวโน้มลาออก หรือตำแหน่งใดกำลังจะต้องการคนเพิ่ม โดยที่ผู้บริหารยังต้องใช้วิจารณญาณและบริบทประกอบทุกครั้ง

คุณภาณุเสริมว่า จุดเริ่มต้นของเรื่องนี้ยังกลับไปอยู่ที่พื้นฐาน ตั้งแต่ความเข้าใจเรื่อง Data ไปจนถึง AI Literacy เพราะก่อนองค์กรจะใช้ AI หรือ Predictive Analytics ได้ คนต้องรู้ก่อนว่าจะเก็บข้อมูลอย่างไร เปลี่ยนข้อมูลให้เป็น Information และนำไปสร้าง Intelligence ที่ตอบโจทย์ธุรกิจได้อย่างไร 

ความท้าทายของ HR คือ หลายองค์กรยังทำงานแบบ Reactive คือบอกได้ว่า เกิดอะไรขึ้น ขณะที่สิ่งที่ผู้นำธุรกิจต้องการมากกว่าคือ แนวโน้มจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป และเราจะป้องกันความเสี่ยงได้อย่างไร ?

Predictive Analytics มีค่าเพราะมันช่วยบอกได้ว่าความเสี่ยงอยู่ตรงไหน มีโอกาสเกิดเมื่อไร ส่งผลอย่างไร และองค์กรควรเตรียม Action แบบใดไว้ล่วงหน้า อย่างไรก็ตาม ทุกอย่างต้องเริ่มจากข้อมูลที่น่าเชื่อถือ เพราะหาก Root Cause หรือข้อมูลตั้งต้นผิด ต่อให้ระบบวิเคราะห์เก่งแค่ไหน คำตอบที่ได้ก็มีโอกาสพาองค์กรตัดสินใจผิดตามไปด้วย

อีกโจทย์สำคัญคือ HR ต้องเลิกปล่อยให้ข้อมูลคนอยู่บน “เกาะของ HR” แล้วนำมันมาเชื่อมกับตัวเลขที่ธุรกิจใช้ตัดสินใจจริง คุณอภยยกตัวอย่างว่า ผู้นำธุรกิจติดตามตัวเลข Revenue, Sales และ P&L อยู่เป็นประจำ ดังนั้น People Data ก็ควรถูกนำไปวางอยู่ในบริบทเดียวกัน

หาก HR นำ Dashboard ที่เต็มไปด้วยตัวเลขเฉพาะทางไปให้ผู้บริหารดู สิ่งที่มักได้รับกลับมาคือคำถามว่า “แล้วข้อมูลนี้เกี่ยวอะไรกับธุรกิจ ?” วิธีที่ดีกว่าคือเริ่มจากผู้ใช้และโจทย์ของเขา เช่น แทนที่จะรายงานเพียงจำนวน OT ในแต่ละเดือน HR สามารถใช้ข้อมูลในอดีตคาดการณ์ว่าเดือนไหน OT มีแนวโน้มพุ่งขึ้น แล้วเชื่อมต่อไปถึง Burnout, Turnover, Quality และ Cost เพื่อช่วยวางแผนกำลังคนล่วงหน้า

หรือใช้ข้อมูลการเข้าเรียนงาน Feedback ช่วง 30–60 วัน และความคิดเห็นจากผู้จัดการ เพื่อหาสัญญาณว่าพนักงานใหม่คนใดมีความเสี่ยงจะลาออกในช่วง 60–90 วัน เมื่อ HR Data เชื่อมกับผลกระทบทางธุรกิจได้ ผู้บริหารก็มีเหตุผลที่จะหยิบข้อมูลนั้นไปใช้ตัดสินใจจริง

มุมมองดังกล่าวยังทำให้ HR ต้องกลับมาคิดเหมือนคนทำธุรกิจมากขึ้น คุณณัฐริกาเสนอว่า HR สามารถเรียนรู้จากวิธีคิดของทีม Sales ที่เริ่มต้นจากการถามว่า “ลูกค้ากำลังเจอปัญหาอะไร” ก่อนจะนำ Solution ไปเสนอ สำหรับ HR ลูกค้าก็คือคนที่ต้องใช้สิ่งที่เราสร้างขึ้น ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้จัดการ หรือผู้นำธุรกิจ ดังนั้นก่อนสร้าง Policy, Dashboard หรือซื้อเทคโนโลยีใหม่ ควรเริ่มจาก Problem ที่ต้องการแก้ และออกแบบข้อมูลให้ผู้ใช้เข้าใจได้ง่าย 

“ตัวอย่างของ LIXIL คือการใช้ Predictive Analytics วิเคราะห์วงจร OT และความต้องการกำลังคนตามฤดูกาล เพื่อรู้ล่วงหน้าว่าช่วงไหนต้องใช้คนหรือทักษะอะไรเพิ่ม รวมถึงเตรียม Upskill คนที่มีอยู่ให้รองรับความต้องการได้ ส่วนการดูสัญญาณของพนักงานใหม่ก็ช่วยให้องค์กรเข้าไปจัดการความเสี่ยงเรื่อง Turnover ก่อนที่การลาออกจะเกิดขึ้นจริง วิธีคิดแบบนี้ทำให้ Analytics ไม่ได้เป็นเพียงรายงานย้อนหลัง แต่เข้าไปช่วยแก้ปัญหาที่ธุรกิจกำลังจะเผชิญ”

สำหรับองค์กรที่อยากเริ่มทำ Predictive Talent Analytics ผู้ร่วมเสวนาเห็นตรงกันว่า ไม่จำเป็นต้องเริ่มด้วยระบบราคาแพงหรือเทคโนโลยีที่ซับซ้อน เพราะหาก HR ยังไม่เข้าใจพื้นฐานของ Talent Management, Succession Planning หรือ Competency ต่อให้ซื้อระบบที่เก่งเพียงใด ก็อาจใช้ความสามารถของมันได้เพียงเล็กน้อย องค์กรสามารถเริ่มจาก Excel หรือ Dashboard พื้นฐาน เลือก หนึ่ง Use Case ที่มีข้อมูลอยู่แล้ว ทดลองในขนาดเล็ก และพิสูจน์ก่อนว่ามันช่วยเปลี่ยนการตัดสินใจได้จริงหรือไม่ 

ทั้งนี้ 2 คำถามที่ HR ควรถามก่อนเริ่มทำ Analytics ทุกครั้งคือ 

1. การวิเคราะห์นี้จะเปลี่ยนการตัดสินใจทางธุรกิจเรื่องอะไร ?
2. ใครมีอำนาจลงมือทำจากการตัดสินใจนั้น ? 

หากยังตอบไม่ได้ การวิเคราะห์นั้นอาจยังไม่จำเป็นในตอนนี้ 

การเปลี่ยนจากการตัดสินใจด้วยประสบการณ์และสัญชาตญาณ ไปสู่การใช้ข้อมูล ช่วยตัดสินใจไม่ได้เริ่มจากการมี AI ที่ซับซ้อนที่สุด หากเริ่มจากการทำให้ข้อมูลเรื่องคนกลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่ธุรกิจใช้คิดและตัดสินใจในทุกวัน

From HR Cost to Business Advantage: How Language Investment Pays Off in an AI Economy

คุณ Fai Tang – Managing Director, Southeast Asia จาก ELSA Corp เริ่มต้นด้วยการชี้ให้เห็นถึงปัญหา ที่พบได้ในองค์กรจำนวนมากที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน องค์กรเหล่านี้มีคนที่เก่งและเชี่ยวชาญด้านเทคนิค วิเคราะห์ข้อมูลเก่ง หรือใช้ AI ได้คล่อง แต่กลับไม่มั่นใจเมื่อต้องนำเสนอความคิดเห็นเป็นภาษาอังกฤษ

เมื่อเกิดปัญหานี้ ปฏิเสธไม่ได้ว่าผลกระทบจะขยายไปถึงการทำงานและธุรกิจด้วย โดยมีสถิติระบุว่า ปัญหาการสื่อสารภาษาอังกฤษสร้างความสูญเสียทางเศรษฐกิจทั่วโลกสูงถึง 2 ล้านล้านดอลลาร์

ส่วนประเทศไทย สถานการณ์ตอนนี้น่าตื่นตระหนกกว่าที่คิด เมื่ออยู่ในอันดับ 116 จาก 123 ประเทศด้านทักษะภาษาอังกฤษ เรียกได้ว่าอยู่ในกลุ่มท้ายของเอเชียไปแล้ว

ผลกระทบจากการไม่เก่งภาษาอังกฤษเชื่อมโยงกับโอกาสทางธุรกิจ และประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง มีผู้นำ 1 ใน 5 คนที่เคยพลาดโอกาสปิดดีลอย่างน้อย 1 ครั้งจากข้อจำกัดด้านภาษา ขณะที่พนักงานหนึ่งคนอาจเสียเวลาถึง 7.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จากการสื่อสารภาษาอังกฤษที่ไม่ชัดเจน เทียบได้กับเวลาทำงานเกือบหนึ่งวันเต็ม ยิ่งในองค์กรที่ต้องประชุม อ่านเอกสาร หรือทำงานร่วมกับทีมต่างประเทศเป็นประจำ การวัดระดับภาษาเพียงครั้งเดียวจึงอาจบอกอะไรได้ไม่มากนัก เพราะบททดสอบที่แท้จริงเกิดขึ้นทุกวันระหว่างการทำงาน

อย่างไรก็ตาม คำตอบไม่ได้อยู่ที่การจ้างเฉพาะคนที่พูดภาษาอังกฤษเก่ง โดยเฉพาะเมื่อต้องสร้างทีมในแต่ละประเทศ จากประสบการณ์ที่ Fai ได้พูดคุยกับผู้นำหลายองค์กร บริษัทที่เข้ามาทำธุรกิจในเอเชียยังต้องการคนที่เข้าใจตลาด วัฒนธรรม และบริบทของพื้นที่ เพราะความรู้เหล่านี้สามารถสร้างการเติบโตให้ธุรกิจได้มากกว่าการเลือกคนจากความสามารถทางภาษาเพียงอย่างเดียว โจทย์ขององค์กรจึงอยู่ที่การช่วยให้คนที่มีความรู้และความสามารถอยู่แล้ว สื่อสารสิ่งที่ตัวเองคิดออกมาได้ดีขึ้น เพื่อให้ศักยภาพที่มีถูกมองเห็นและนำไปใช้ได้เต็มที่

อย่างไรก็ตามแม้ AI จะช่วยเขียนงานภาษาอังกฤษแทนคุณได้ แต่มันไม่สามารถพูดภาษาอังกฤษแทนคุณได้ นี่จึงเป็นเหตุผลที่นายจ้างถึง 81% มองว่าการนำ AI มาใช้ยิ่งเพิ่มความจำเป็นของทักษะภาษาอังกฤษ และนายจ้างระดับโลก 60% เห็นว่า AI ไม่สามารถชดเชยการขาดทักษะภาษาอังกฤษได้ทั้งหมด เพราะเมื่อถึงเวลาต้องประชุม อธิบายเหตุผล โน้มน้าวผู้ฟัง หรือรับมือกับคำถามเฉพาะหน้า คนยังต้องเป็นผู้สื่อสารด้วยตัวเอง

“หาก Technical Skill ของเรามีอยู่ระดับ 10 แต่ Communication Skill แสดงออกมาได้เพียงระดับ 5 คนรอบข้างก็อาจรับรู้ความสามารถของเราได้เพียงเท่าที่เราสื่อสารออกมา”

แนวทางที่ ELSA เสนอคือการทำให้การพัฒนาภาษาเข้าไปอยู่ในชีวิตการทำงานได้ง่ายขึ้น ผ่าน ELSA AI Coaching ที่ให้ผู้ใช้ฝึกพูดวันละประมาณ 5-10 นาที เพื่อสร้างความต่อเนื่องมากกว่าการเรียนเป็นครั้งคราว พร้อม Dashboard สำหรับติดตามพัฒนาการของพนักงาน โดยคะแนนที่ได้ไม่ได้อ้างอิงจากข้อสอบเพียงอย่างเดียว แต่พยายามวัดจากการสื่อสารที่ใกล้กับสถานการณ์จริง 

ประเด็นสำคัญของ Session นี้จึงอยู่ที่การมองภาษาอังกฤษใหม่ จากสิ่งที่องค์กรเคยมองเป็นค่าใช้จ่ายด้าน Training ไปสู่ความสามารถที่ช่วยให้คนทำงานได้เร็วขึ้น แสดงศักยภาพได้ชัดขึ้น และสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้มากขึ้นในวันที่ AI กลายเป็นเครื่องมือพื้นฐานของการทำงาน

From Training to Transformation: Building Future-Ready Talent in the Age of AI

คุณ ชีวีนัดดา เผือกใจแผ้ว Director of Human Resources Development จาก HaadThip Public Company Limited ชวนมองว่า การพัฒนาคนด้วยการจัด Training เพียงอย่างเดียวอาจไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอีกแล้ว โดยเฉพาะเมื่อ AI กลายเป็นเครื่องมือที่คนใช้ทั้งในการทำงานและชีวิตประจำวันมากขึ้น องค์กรเองก็ลงทุนกับ AI มากขึ้นเพื่อเพิ่ม Productivity และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ขณะที่พนักงานก็มีความต้องการของตัวเอง พวกเขาอยากทำงานให้เสร็จเร็วขึ้น ทำได้ดีขึ้น และยังมีคุณภาพชีวิตที่ดีอยู่ด้วย

สำหรับคนทำงานด้าน L&D สิ่งที่ควรถามต่อคือ วิธีพัฒนาคนของเราต้องเปลี่ยนไปอย่างไรให้ตามทันทั้งงาน เทคโนโลยี และความต้องการของคน ?

จากประสบการณ์การจัดการเรียนรู้จำนวนมาก คุณชีวีนัดดายืนยันว่า การ Training ยังสำคัญ เพียงแต่มันเป็นจุดเริ่มต้นของการเรียนรู้เท่านั้น รูปแบบเดิมที่ HR เตรียมห้อง หา Instructor จัดคลาส แล้ววัดผลหลังเรียน อาจสร้างความรู้ได้ในช่วงเวลาหนึ่ง แต่ความรู้จากห้องเรียนมีโอกาสล้าสมัยเร็วกว่าที่เคย

หน้าที่ของ HR ควรขยับจากการเป็นผู้จัดคอร์ส ไปสู่การสร้าง Organizational Capability ให้คนสามารถเรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้ระหว่างการทำงาน

เธอยกตัวอย่างว่า หากจู่ ๆ เราที่พายเรือไม่เป็นต้องพายเรือที่อยู่ตรงหน้า ตอนนั้นต่อให้ดูวิดีโอ อ่านคู่มือ หรือถาม AI ก็ไม่ช่วยให้เราพายเป็นเร็วขึ้น การลงเรือแล้วลองพายจริงนั่นแหละ จึงจะทำให้รู้ว่าต้องออกแรงแบบไหน รักษาสมดุลอย่างไร และปรับตัวเมื่อเจอสถานการณ์ที่คาดไม่ถึง

นอกจากนั้น ไม่ได้มีแค่การเรียนรู้จากสถานการณ์จริง หรือในห้องเรียนเพียงเท่านั้น แต่คนเราสามารถเรียนรู้ผ่านงานที่ทำ ผ่านหัวหน้า เพื่อนร่วมทีม การได้รับ Feedback รวมถึงโอกาสในการลองผิด ล้มเหลว แล้วกลับมาทำใหม่ได้ สิ่งสำคัญคือ HR ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกวัน และเชื่อมอยู่กับ Workflow ของพนักงานมากขึ้น 

อีกเรื่องสำคัญคือ ไม่ว่าพนักงานจะเรียนจบกี่คอร์ส แต่สิ่งที่เรียนต้องช่วยให้พวกเขาทำงานและรับมือกับโจทย์ใหม่ได้ดีขึ้นด้วย

AI สามารถเข้ามาช่วยส่งเสริมระบบการเรียนรู้ได้ แทนที่จะพยายามปิดกั้นการใช้งาน องค์กรควรฝึกให้คนรู้ว่าจะทำงานร่วมกับ AI อย่างไร ตั้งคำถามอย่างไร ตรวจสอบคำตอบอย่างไร และรู้ว่าเมื่อใดควรใช้วิจารณญาณของตัวเอง

ท้ายที่สุด คุณชีวีนัดดาทิ้งแนวคิดสำคัญไว้ว่า “Training Doesn’t Create Transformation. The Workplace Does.” การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดขึ้นตอนพนักงานนั่งอยู่ในห้องเรียน แต่เกิดขึ้นเมื่อพวกเขากลับไปทำงานแล้วสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปทดลอง ปรับใช้ รับ Feedback และพัฒนาต่อได้จริง 

“องค์กรที่พร้อมรับอนาคตจึงอาจไม่ใช่องค์กรที่เรียนรู้ได้เร็วที่สุดในทุกเรื่อง หากเป็นองค์กรที่สามารถปรับตัวเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน และสร้างพื้นที่ให้คนเรียนรู้ระหว่างทางได้อย่างต่อเนื่อง” คุณชีวีนัดดาทิ้งท้าย

ทุกวันนี้องค์กรมีข้อมูลอยู่ในมือมากมาย แต่เคยลองพิจารณาดูจริง ๆ ไหมว่า “เราสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาใช้ตัดสินใจได้ทันเวลาหรือเปล่า ?”

เพราะในวันที่ธุรกิจเปลี่ยนเร็ว การตัดสินใจที่ล่าช้าเพียงเล็กน้อยก็อาจสร้างต้นทุนและทำให้องค์กรพลาดโอกาสสำคัญได้ โดยเฉพาะการตัดสินใจเรื่อง “คน” ที่มีทั้งข้อมูล ตัวแปร และบริบทจำนวนมากเข้ามาเกี่ยวข้อง ผู้นำ HR จึงต้องก้าวจากการรวบรวมและรายงานข้อมูล ไปสู่การมองเห็น Insight ที่ช่วยตอบคำถามทางธุรกิจ และนำไปสู่การตัดสินใจที่รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น

นี่คือโจทย์สำคัญที่ HREX ร่วมกับ Hashed Analytic หยิบมาชวนเหล่าผู้นำ HR และผู้นำองค์กรแลกเปลี่ยนกันใน #8 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Decisions ผ่านทั้งมุมมองจากผู้เชี่ยวชาญและบทสนทนาระหว่างผู้บริหารว่า เมื่อ Data และ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น องค์กรควรออกแบบ “การตัดสินใจ” ของตัวเองอย่างไรให้พร้อมสำหรับอนาคต

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญเอาไว้แล้ว ดังนี้

Data with a Heart: Building Better Decisions for People and Business

สำหรับ Session แรกของงาน คุณ วชิระ ฉัตรภูติ Executive Vice President, People & Culture จาก Frasers Property (Thailand) Public Company Limited มาชวนมองว่า การเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลไม่ได้หมายถึงการมี Data อยู่ในมือจำนวนมากเท่านั้น แต่หัวใจสำคัญอยู่ที่องค์กรสามารถเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้กลายเป็นการตัดสินใจที่เหมาะสมกับคนและธุรกิจได้มากแค่ไหน โดยมีสาระสำคัญดังนี้

เมื่อธุรกิจหลากหลาย Data ชุดเดียวอาจให้คำตอบไม่เหมือนกัน

Frasers Property เติบโตจากประเทศสิงคโปร์และขยายธุรกิจไปยังหลายประเทศทั่วโลก โดยประเทศไทยและออสเตรเลียเป็น 2 ตลาดที่มีธุรกิจครอบคลุม Core Business Unit ของ Frasers Property อย่างครบถ้วน

ความท้าทายสำคัญจึงตามมาจากความหลากหลาย ทั้งประเภทของธุรกิจ ระบบการทำงาน และคนที่มีพื้นฐานแตกต่างกัน

ที่ผ่านมา การเติบโตส่วนหนึ่งเกิดขึ้นผ่านการควบรวมและซื้อกิจการ ทำให้ภายในองค์กรมีทั้งระบบ ซอฟต์แวร์ และวิธีการทำงานหลายรูปแบบ Frasers Property จึงเริ่มขยับเข้าสู่แนวคิด One Frasers เพื่อสร้างพื้นฐานร่วมกันขององค์กร เช่น การใช้ระบบบัญชีและระบบ HR เดียวกันในระดับ Global ทำให้ทุกประเทศสามารถมองเห็นและใช้ข้อมูลจากฐานเดียวกันได้

อย่างไรก็ตาม การมีข้อมูลชุดเดียวกันไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะสามารถนำคำตอบเดียวไปใช้กับทุกธุรกิจได้ เพราะแต่ละ Business Unit อยู่ใน Stage ที่ต่างกัน มีรูปแบบงานและความต้องการของคนไม่เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น ธุรกิจพัฒนาโครงการที่พนักงานส่วนใหญ่เป็นคนไทย อาจมีโจทย์ด้านการทำงานร่วมกับผู้บริหารต่างชาติแตกต่างจากทีมที่ต้องประสานงานกับเพื่อนร่วมงานหลายประเทศเป็นประจำ

Frasers Property จึงนำข้อมูลมาประกอบกับบริบทของแต่ละธุรกิจ แบ่งกลุ่มพนักงาน มอง Problem Statement ให้ชัด และค่อยออกแบบแนวทางที่เหมาะสม แทนที่จะนำข้อมูลชุดเดียวไป Apply กับทุกคนด้วยวิธีเดียว

วชิระอธิบายว่า แนวทางดังกล่าวเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ด้าน People & Culture หลายด้าน ตั้งแต่ Matrix Operation Model ที่ต้องออกแบบวิธีทำงานในโครงสร้างที่พนักงานอาจมีหัวหน้ามากกว่าหนึ่งคน, การสร้าง Capabilities Engine, การเปิดโอกาสผ่าน Internal Talent Mobility & Cross-Asset Rotation, การใช้ Property Technology และ Data มาพัฒนาประสบการณ์ในที่ทำงาน ไปจนถึงการออกแบบ Total Rewards ให้ตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่ม

“หลายครั้งข้อมูลมีอยู่แล้ว สิ่งที่ยังขาดคือตัวเชื่อมระหว่างข้อมูลเหล่านั้นกับการตัดสินใจที่นำไปใช้ได้จริงต่างหาก” 

New Office Design: เมื่อ Data บอกว่าเจตนาดี อาจยังไม่พอ

หนึ่งในกรณีศึกษาที่เห็นภาพชัดเกิดขึ้นเมื่อ Frasers Property Thailand ย้ายสำนักงานจากสามย่านมิตรทาวน์มายัง One Bangkok พร้อมกับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานครั้งใหญ่

จากเดิมที่พนักงานมีโต๊ะประจำของตัวเอง สำนักงานใหม่เปลี่ยนมาใช้ระบบจองที่นั่ง พนักงานต้องเคลียร์โต๊ะหลังเลิกงานและเก็บของส่วนตัวไว้ในล็อกเกอร์ พร้อมออกแบบพื้นที่ใหม่ให้มีทั้ง ME Space สำหรับงานที่ต้องการสมาธิ, WE Space สำหรับการทำงานร่วมกัน รวมถึง Shared Workspace & Common Space สำหรับการพบปะและใช้เวลาร่วมกัน

ก่อนย้าย องค์กรมีการสำรวจความคิดเห็นและทำ Change Management อยู่แล้ว และพบว่าพนักงานจำนวนหนึ่งยังรู้สึกว่าสำนักงานเดิมตอบโจทย์ดีอยู่ ขณะที่เรื่อง Well-being ทั้งเก้าอี้ โต๊ะทำงาน ค่าครองชีพ และ Lifestyle เป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญ

เมื่อย้ายจริง ปัญหาหลายอย่างก็เกิดขึ้นมากกว่าที่คาด ตั้งแต่ระบบจองที่นั่งล่มในวันแรก ห้องบางส่วนยังไม่พร้อม พนักงานไม่รู้ว่าจะหาร้านอาหารหรือใช้พื้นที่ต่าง ๆ อย่างไร ไปจนถึงการเปลี่ยนระบบ IT จากสาย LAN เป็น Wireless ทั้งหมด

Frasers Property จึงเปิดหลายช่องทางให้พนักงานสะท้อนปัญหา ทั้งผ่าน Change Champion และทีม People & Culture ก่อนรวบรวมข้อมูลออกมาเป็นประเด็นที่ต้องจัดการถึง 329 กรณี ขณะที่ Defect Report อีก 143 เคส ช่วยให้ทีมเห็นปัญหาของพื้นที่และระบบที่ต้องเข้าไปแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรม

แม้แต่เรื่องที่ดูเล็กอย่างจอมอนิเตอร์ ก็กลายเป็นโจทย์สำคัญ พนักงานจำนวนมากคุ้นเคยกับการใช้จอเสริม แต่พื้นที่ใหม่ไม่ได้ติดตั้งไว้ครบทุกที่ เมื่อบางคนเริ่มใช้ ความต้องการจากคนอื่นก็เพิ่มตามมา องค์กรจึงต้องกลับมาหาจุดสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงาน ลักษณะงาน และแนวคิดการออกแบบสำนักงานใหม่

กรณีนี้ทำให้เห็นว่า การฟังเสียงพนักงานไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องทำตามทุกความต้องการ แต่ต้องใช้ Data ประกอบกับเหตุผลและบริบท เพื่อแยกว่าอะไรคือปัญหาที่ควรแก้ทันที อะไรต้องออกแบบมาตรการเพิ่มเติม และเรื่องใดควรใช้วิธีอื่นเข้ามาช่วย เช่น การจัดกิจกรรมด้าน Mental Well-being และ Social Well-being

เพราะบางครั้งองค์กรอาจเริ่มต้นจากเจตนาที่ดี แต่ผลลัพธ์จริงไม่ได้เป็นอย่างที่คาด สิ่งสำคัญคือเมื่อข้อมูลเริ่มส่งสัญญาณ ทีม People & Culture ต้องมองเห็นและตอบสนองได้เร็วพอ

Flexible Benefits: เมื่อข้อมูลช่วยให้องค์กรมองเห็นชีวิตที่แตกต่างกันของพนักงาน

อีกกรณีหนึ่งเริ่มต้นจากคำถามของพนักงานว่า หากตัวเองเป็นคนโสดและไม่มีแผนแต่งงาน มีลูกไม่ได้ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ที่องค์กรเตรียมไว้สำหรับการสมรสจะมีอะไรที่สามารถทดแทนให้กับคนที่เลือกใช้ชีวิตอีกรูปแบบหนึ่งได้หรือไม่

คำถามนี้ทำให้ Frasers Property กลับไปดูข้อมูลของพนักงาน และพบว่าในองค์กรมีพนักงานที่ระบุว่าเป็น LGBT ประมาณ 3% และมีพนักงานโสดถึงประมาณ 60% จึงนำไปสู่การทบทวนว่า สวัสดิการที่มีอยู่ตอบโจทย์ความหลากหลายของชีวิตพนักงานมากพอหรือยัง

แนวทางที่เกิดขึ้นไม่ได้จำกัดอยู่เพียงสวัสดิการรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แต่ครอบคลุมตั้งแต่สิทธิลาเพื่อการผ่าตัดแปลงเพศ การลาเนื่องในโอกาสขึ้นบ้านใหม่ ไปจนถึงวันลาเพื่อดูแลครอบครัว ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีสถานะและรูปแบบครอบครัวแตกต่างกันสามารถใช้ประโยชน์ได้

รวมถึงการทบทวนประกันกลุ่มผ่านข้อมูลอัตราการเคลม และออกแบบทางเลือก OPD หลายรูปแบบ เพื่อให้พนักงานสามารถเลือกสิทธิประโยชน์ที่เหมาะกับความต้องการของตัวเองมากขึ้น

แน่นอนว่าการเพิ่มหรือปรับสวัสดิการย่อมมีเรื่องต้นทุนเข้ามาเกี่ยวข้อง แต่โจทย์ขององค์กรคือการใช้ข้อมูลเพื่อหาว่า ทรัพยากรที่มีควรถูกนำไปออกแบบอย่างไรให้คนแต่ละกลุ่มได้รับคุณค่าที่เหมาะสมมากที่สุด

จาก Insight ต้องไปให้ถึง Impact

สิ่งที่ทั้งสองกรณีศึกษามีร่วมกัน คือ Frasers Property ไม่ได้หยุดอยู่ที่การเก็บข้อมูลหรือสร้าง Dashboard แต่พยายาม Turn Data into Action ให้ข้อมูลนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่พนักงานสัมผัสได้จริง

วันนี้องค์กรจำนวนมากมีระบบ HR และมีข้อมูลพนักงานอยู่แล้ว ขณะที่องค์กรที่ยังไม่มีระบบซับซ้อนก็สามารถใช้เครื่องมือใหม่อย่าง AI เข้ามาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม แต่เครื่องมือเพียงอย่างเดียวยังไม่สามารถทำให้องค์กรกลายเป็น Data-Driven Organization ได้

สิ่งที่คุณวชิระฝากไว้คือ องค์กรต้องรู้ก่อนว่าอยากแก้ปัญหาอะไร ใช้ข้อมูลอะไรในการตอบคำถามนั้น และหลังลงมือทำแล้วต้องมี ตัวชี้วัดที่ชัดเจน ว่าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นดีขึ้นจริงหรือไม่

เพราะปลายทางของ Data ไม่ใช่การมีข้อมูลมากขึ้น แต่ต้องเปลี่ยน Insight ให้กลายเป็น Impact และช่วยให้องค์กรตัดสินใจเรื่องคนได้เหมาะสมกับความเป็นจริงของธุรกิจมากกว่าเดิม

The Future of HR Decision is Agentic

ก่อนจะเข้าสู่ช่วงล้อมวงเสวนา คุณ ตฤน ชวลิตธำรง CEO จาก Hashed Analytic บริษัทด้าน Enterprise Data และ Applied AI ชวนผู้ร่วมงานมองพัฒนาการของ AI และคำถามสำคัญว่า HR จะนำเทคโนโลยีเหล่านี้มาใช้กับการตัดสินใจได้อย่างไร

เขาเล่าว่า หลัง ChatGPT เปิดตัวช่วงปลายปี 2022 และมีผู้ใช้งานแตะ 100 ล้านคนภายในเวลาเพียง 2 เดือน ความสามารถของ AI ก็พัฒนาอย่างรวดเร็ว จากเครื่องมือที่ช่วยตอบคำถามหรือสร้างข้อความ มาสู่ Agentic AI ในปัจจุบันที่สามารถรับโจทย์ วิเคราะห์ข้อมูล และทำงานหลายขั้นตอนได้ด้วยตัวเองมากขึ้น

สำหรับงาน HR การใช้งานก็เดินมาในทิศทางเดียวกัน จากช่วงแรกที่หลายคนนำ AI มาช่วยตอบอีเมล เกลาข้อความ หรือเขียน Job Description ก่อนขยับไปสู่การวิเคราะห์ Resume หา Skill Gap และช่วยประเมินข้อมูลพนักงาน จนปัจจุบันเริ่มถูกนำมาใช้กับโจทย์ที่ซับซ้อนขึ้น เช่น Succession Planning และ Workforce Planning

อย่างไรก็ตาม ความท้าทายของหลายองค์กรไม่ได้อยู่ที่ AI ทำอะไรได้บ้าง แต่อยู่ที่ข้อมูลขององค์กรพร้อมให้ AI เข้าใจมากแค่ไหน เพราะข้อมูลของ HR มักกระจายอยู่ในระบบต่าง ๆ ตั้งแต่ Core HR, Talent Acquisition, Skills, Succession, HR Operations ไปจนถึง Employee Voice หากแต่ละระบบยังแยกออกจากกัน AI ก็ยากที่จะมองเห็นภาพเดียวกันของพนักงานและองค์กร 

คุณตฤนจึงมองว่า จุดเริ่มต้นต้องมาจากการเชื่อมข้อมูลเหล่านี้เข้าด้วยกัน แล้วเติม Context ขององค์กรเข้าไป เช่น Policy วิธีคิด หลักการบริหาร หรือข้อมูลจาก Employee Guidebook เพื่อให้ AI เข้าใจว่าองค์กรกำลังแก้ปัญหาอะไร และตีความข้อมูลได้ตรงกับบริบทจริงมากขึ้น

“สำหรับประเทศไทย แม้หลายองค์กรเริ่มใช้ AI ในการทำงานแล้ว แต่ยังมีอีกหลายคำถามที่ต้องตอบ ตั้งแต่จะดึงข้อมูลจากหลายระบบมาเชื่อมกันอย่างไร จะเลือกข้อมูลอะไรมาใช้ หรือจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานแต่ละคนควรพัฒนาทักษะด้านไหน ซึ่งเป็นโจทย์ที่ AI สามารถช่วยวิเคราะห์ในระดับรายบุคคลได้ละเอียดกว่าวิธีเดิมมาก”

เมื่อข้อมูลมีคุณภาพและเชื่อมโยงกันได้ AI ก็สามารถช่วย HR ได้หลายด้าน ตั้งแต่ การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งและบริหารคนเก่ง ลดงานที่ทำซ้ำ ช่วยตัดสินใจจากข้อมูล มองหาความเสี่ยงเรื่องความผูกพันและภาวะหมดไฟ ไปจนถึงออกแบบการพัฒนาพนักงานให้เหมาะกับแต่ละคน 

คุณตฤนยกตัวอย่าง Succession Planning หรือการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง ว่าเป็นงานที่ AI เข้ามาช่วยได้มาก ตั้งแต่การดูว่าตำแหน่งสำคัญมีคนพร้อมรับช่วงต่อหรือไม่ ประเมินกลุ่ม Talent และความพร้อมของผู้นำรุ่นถัดไป ไปจนถึงค้นหาช่องว่างของบุคลากรและแนะนำแนวทางพัฒนาแต่ละคน ช่วยให้ HR และผู้บริหารมองเห็นความเสี่ยงและตัดสินใจได้เร็วขึ้น โดยไม่ต้องไล่ทบทวนข้อมูลจำนวนมากเหมือนเดิม

แนวคิดนี้เริ่มจากการสร้าง Trusted HR Data ให้ AI เข้าใจข้อมูล ก่อนพัฒนาไปสู่การค้นหา การมี Assistant คอยตอบคำถาม การให้ Recommendation และท้ายที่สุดคือการสร้างผลลัพธ์ที่วัดได้ต่อธุรกิจ

อีกตัวอย่างคือการนำ AI มาสร้าง Workforce Intelligence ด้วยการเชื่อมข้อมูลของพนักงานเข้ากับสัญญาณจากพฤติกรรมการทำงาน เพื่อช่วยมองหา Engagement Signal, Burnout Risk, Retention Risk รวมถึงความสัมพันธ์ภายในทีม แล้วจัดลำดับว่าประเด็นไหนควรได้รับการแก้ไขก่อน เทคโนโลยีจึงเปิดทางให้ HR มองเห็นปัญหาที่แต่เดิมอาจต้องรอจนเกิดเหตุขึ้นแล้วจึงรู้ตัว และยังช่วยวิเคราะห์ในระดับบุคคลหรือทีมได้ละเอียดขึ้นด้วย 

อย่างไรก็ตาม คุณตฤนย้ำว่า คุณภาพของคำตอบยังขึ้นอยู่กับข้อมูลและ Context ที่ใส่เข้าไปเสมอ การเลือกโมเดล AI จึงอาจไม่ใช่โจทย์ใหญ่ที่สุด เพราะโมเดลชั้นนำในปัจจุบันต่างมีความสามารถสูง สิ่งที่สร้างความแตกต่างมากกว่าคือ องค์กรมีข้อมูลที่ถูกต้อง เชื่อมโยงกัน และมีบริบทเพียงพอให้ AI เข้าใจสิ่งที่กำลังวิเคราะห์หรือไม่

แนวทางเดียวกันนี้ถูกนำมาแสดงผ่าน Demo และ Workshop ของ Hashed Analytic ภายในงาน ซึ่งช่วยให้เห็นว่า Agent สามารถถูกกำหนดบทบาทและขอบเขตการทำงานให้เหมาะกับการใช้งานจริงของแต่ละองค์กรได้ ตั้งแต่กำหนดว่าใครมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลชุดใด Agent แต่ละตัวทำอะไรได้มากน้อยแค่ไหน ไปจนถึงการแยกพื้นที่ทำงานออกเป็นหลายโปรเจกต์ตามโจทย์ที่แตกต่างกัน 

Agentic HR ไม่ใช่การให้ AI เข้ามาสวมบทบาทผู้ตัดสินใจแทน HR ในทุกเรื่อง แต่มันกลายเป็นขุมพลังที่ช่วยประมวลผลข้อมูล ถอดรหัสบริบท วิเคราะห์ทางเลือก และส่งมอบ Insight ที่พร้อมใช้งาน

ปลายทางของความสำเร็จจึงไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยีเก่งแค่ไหน แต่อยู่ที่ว่าองค์กรป้อนข้อมูลที่ถูกต้อง ให้บริบทที่ครบถ้วน และนำผลลัพธ์จาก AI ไปสร้าง Impact ต่อธุรกิจได้จริงหรือไม่ต่างหาก 

Exclusive Roundtable Discussion

สำหรับไฮไลท์ของงานคือเวทีล้อมวงเสวนาผู้นำที่ได้รับเกียรติจากคุณ ตฤน ชวลิตธำรง CEO, Hashed Analytic, ดร.กฤษดา กฤตยากีรณ Co-founder & CEO, MuvMi และคุณ มนสิชา สังข์สุวรรณ General Manager, Synergy Business Partner, Asian Honda Motor มาร่วมถกเถียงกันว่า เราจะสามารถเอาข้อมูลที่มีมาช่วยให้การตัดสินใจด้านคนดีขึ้นอย่างไรได้บ้าง  โดยไม่หลงลืมบริบท ความรู้สึก และความรับผิดชอบที่ยังต้องอาศัยมนุษย์เป็นคนตัดสินใจ

โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ

และนี่คือสาระสำคัญของการเสวนาในครั้งนี้

เมื่อธุรกิจต้องไปเร็ว ความสามารถของคนก็ต้องตามให้ทัน

โจทย์เรื่องคนของแต่ละองค์กรแตกต่างกันตามบริบท คุณตฤนมองว่า HR ต้องตัดสินใจอยู่ตลอดว่า พนักงานแต่ละคนมีอะไร ขาดอะไร และองค์กรควรสนับสนุนอย่างไรให้เขาพัฒนาได้ทั้ง Hard Skill และ Soft Skill โดยเฉพาะเมื่อ AI ทำให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนเร็วขึ้น

ด้าน ดร.กฤษดา เล่าว่า MuvMi มีทั้งพนักงานขับรถกว่าพันคนและทีม Back Office หลายนับร้อยคน ความท้าทายจึงอยู่ที่การทำให้คนมีความสามารถเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องภายใต้งบประมาณที่จำกัด เป้าหมายไม่ได้อยู่ที่ว่าองค์กรใหญ่หรือเล็ก แต่อยู่ที่ว่าจะใช้ทรัพยากรที่มีให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร

ฝั่ง Honda ก็เผชิญโจทย์คล้ายกัน หลังการทำงานหลายด้านถูกปรับให้เป็น Centralized มากขึ้น ขณะที่ทรัพยากรไม่ได้เพิ่มตาม คุณมนสิชาจึงมองว่า HR ต้องหาจุดสมดุลระหว่างความเร็วของธุรกิจกับความพร้อมของคน องค์กรมีพนักงานหลากหลาย การบริหารและวิธีนำคนจึงต้องเปลี่ยนตามไปด้วย

สิ่งหนึ่งที่ Honda พยายามสร้างคือพื้นที่ที่คนสามารถเรียนรู้ ทดลอง และผิดพลาดได้ โดยไม่ต้องรอให้มีข้อมูลครบ 100% ทุกครั้ง หลายครั้งแค่ 70% ก็น่าจะเพียงพอ เพราะหลายสถานการณ์ หากมีข้อมูลที่เพียงพอประมาณหนึ่งก็ต้องกล้าตัดสินใจ หากรอทุกอย่างสมบูรณ์ ธุรกิจอาจเดินช้าเกินไป

มี Data แล้ว ต้องใช้ให้เป็นนิสัย และวัฒนธรรมขององค์กร

เมื่อถามว่า องค์กรที่มีข้อมูลแต่ไม่ได้เอามาช่วยตัดสินใจ ต่างจากองค์กรที่มีและใช้ข้อมูลตัดสินใจเป็นอย่างไร คุณตฤนตอบว่า ทุกองค์กรมีข้อมูลอยู่แล้ว ความแตกต่างอยู่ที่สามารถนำข้อมูลมาใช้ประกอบการตัดสินใจได้อย่างสม่ำเสมอหรือไม่ เพราะการใช้ข้อมูลเป็นครั้งคราวย่อมสร้างผลลัพธ์ต่างจากการทำให้ข้อมูลกลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีคิดและวิธีทำงาน หากมีเครื่องมือที่ช่วยรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีขึ้น ก็ยิ่งช่วยให้คนมองเห็นประเด็นสำคัญและตัดสินใจได้แม่นขึ้น

ดร.กฤษดาเสริมว่า “การไม่ตัดสินใจ ก็คือการตัดสินใจอย่างหนึ่ง” ดังนั้นเมื่อมีข้อมูลอยู่ในมือ ก็ควรนำมาใช้เพื่อลดอคติของมนุษย์ให้มากที่สุด 

“อย่างไรก็ตาม การมี Data ไม่ได้แปลว่าจะเชื่อตัวเลขทันที เพราะข้อมูลชุดเดียวกันสามารถถูกนำเสนอได้หลายแบบ ผู้บริหารจึงต้องเข้าใจที่มาของข้อมูล รู้ว่ากำลังเปรียบเทียบอะไร และระวังวิธีนำเสนอที่อาจทำให้ตีความคลาดเคลื่อน หากมีเวลา ก็ควรมองข้อมูลจากหลายมุม แต่หากต้องตัดสินใจเร็ว อย่างน้อยต้องรู้ว่าอะไรสำคัญที่สุด และข้อมูลชุดใดควรถูกนำมาเปรียบเทียบกัน”

คุณมนสิชาเสริมว่า สำหรับการตัดสินใจเรื่องคน ตัวเลขอย่างเดียวไม่พอ HR ต้องคิดต่อว่าสิ่งที่กำลังเสนอจะสร้างผลกระทบต่อองค์กรอย่างไร และต้องทำให้คนอื่นเห็นว่าสิ่งที่ HR เสนอผ่านการคิด วิเคราะห์ และมีข้อมูลรองรับแล้ว 

“นั่นทำให้ HR ต้องทำงานใกล้ชิดกับฝ่ายการเงินและฝ่ายธุรกิจมากขึ้น รวมถึงเปิดพื้นที่ให้ผู้นำและคนในองค์กรเข้ามาตั้งคำถามกับข้อเสนอของ HR ได้ เพราะบางครั้งคำถามอย่าง “ถ้าไม่ทำ A แล้วเลือก B ได้ไหม” อาจทำให้ทีมกลับไปเห็นทางเลือกที่ดีกว่าเดิม”

เสียงของพนักงานคือข้อมูลที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

ข้อมูลที่ช่วยให้ตัดสินใจเรื่องคนดีขึ้นไม่ได้อยู่เฉพาะในระบบ HR หรือ Dashboard เท่านั้น ดร.กฤษดาเล่าว่า เขาพยายามพูดคุยกับพนักงานขับรถของ MuvMi อยู่เสมอเมื่อมีโอกาส เพราะคนหน้างานมักมองเห็นปัญหาและเหตุผลบางอย่างที่คนในสำนักงานใหญ่ไม่มีทางรู้ได้จากตัวเลขเพียงอย่างเดียว หากองค์กรหยุดรับฟังเสียงของพนักงาน ปัญหาก็มีโอกาสสะสมจนกระทบการทำงานในระยะยาว

การเปิดรับ Feedback จึงต้องมาพร้อมกับวัฒนธรรมที่คนรู้สึกว่าสามารถตั้งคำถามหรือท้าทายวิธีคิดเดิมได้ ดร.กฤษดามองว่า เรื่องนี้ไม่จำเป็นต้องขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร หากผู้นำแสดงให้เห็นตั้งแต่ต้นว่าเข้าถึงได้ พนักงานถามได้ และเมื่อถามแล้วได้รับการตอบรับ พฤติกรรมนั้นจะค่อย ๆ กลายเป็นบรรทัดฐานขององค์กร คุณตฤนก็เห็นความสำคัญของวัฒนธรรมลักษณะนี้ โดยยกประสบการณ์จากบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกว่า ความผิดพลาดเกิดขึ้นได้ สิ่งที่สำคัญกว่าคือคนรับผิดชอบ เข้าไปแก้ปัญหา ถอดบทเรียน และหาวิธีไม่ให้เรื่องเดิมเกิดขึ้นซ้ำ เมื่อคนไม่ต้องกลัวว่าจะถูกลงโทษทุกครั้งที่ทดลองสิ่งใหม่ องค์กรก็มีโอกาสได้เห็นเครื่องมือและวิธีทำงานใหม่ ๆ มากขึ้น

AI ช่วยวิเคราะห์ได้ แต่การตัดสินใจเรื่องคนยังต้องมีมนุษย์

เมื่อวงสนทนาขยับมาถึงคำถามว่า มีเรื่องใดบ้างที่เราไม่ควรปล่อยให้ AI ตัดสินใจแทนมนุษย์ ? คุณตฤนมองว่า จุดแข็งของ AI คือการประมวลผลข้อมูลอย่างเป็นระบบ ขณะที่มนุษย์มีทั้งความรู้สึก ความเข้าใจบริบท และ Empathy ซึ่งมีความสำคัญอย่างมากเมื่อพูดถึงการตัดสินใจที่กระทบชีวิตของคน AI สามารถบอกได้ว่าข้อมูลกำลังชี้ไปทางไหน มีความเสี่ยงอะไร หรือมีทางเลือกใดบ้าง แต่คนยังต้องเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ดร.กฤษดาก็เห็นในทิศทางเดียวกันว่า MuvMi ใช้ AI กับงานหลายด้าน แต่ไม่ควรยกความรับผิดชอบให้เทคโนโลยีแล้วบอกว่า “AI เป็นคนตัดสินใจ” เพราะคุณภาพของคำตอบขึ้นอยู่กับข้อมูลและ Context ที่ป้อนเข้าไปด้วย ผู้ใช้จึงต้องรู้เท่าทันข้อจำกัดของ AI และรับผิดชอบต่อสิ่งที่ตัวเองเลือกทำ 

ขณะที่ Honda พยายามเดินไปไกลกว่าการสร้าง Dashboard หรือเพิ่มเครื่องมือใหม่ ด้วยการสร้าง Mindset ให้คนพร้อมใช้งาน AI และสร้างวัฒนธรรมที่ผู้บริหารยอมรับการทดลอง เรียนรู้จากความผิดพลาด และพร้อมปรับวิธีทำงานร่วมกัน

เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว แต่ต้องเริ่มจากคนและ Process ที่พร้อม

อีกคำถามสำคัญคือ เมื่อเทคโนโลยีพัฒนาเร็ว คนทำงานในไทยกำลังพัฒนาตามทันหรือไม่ ? คุณตฤนมองว่าแต่ละสายงานมีความเร็วในการปรับตัวไม่เท่ากัน กลุ่มวิศวกรหรือสายเทคโนโลยีคุ้นเคยกับการที่ภาษา โปรแกรม และ Framework เปลี่ยนอยู่ตลอด จึงมักปรับตัวกับ AI ได้เร็ว ขณะที่สายงานอื่นอาจต้องใช้เวลาในการเรียนรู้มากกว่า 

แต่ไม่ว่าจะทำงานสายไหน การมี Critical Thinking ก็ยังจำเป็นเสมอ เพราะต่อให้ AI เก่งขึ้นเพียงใด คนก็ต้องรู้ว่าควรถามอะไร ใช้ข้อมูลไหน และตรวจสอบคำตอบอย่างไร แม้แต่คนรุ่นใหม่ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน ความรู้พื้นฐานในวิชาชีพของตัวเองก็ยังมีความสำคัญ 

“หากไม่มีพื้นฐานมากพอ ก็ยากที่จะรู้ว่า AI กำลังให้คำตอบที่ถูกหรือผิด”

คุณมนสิชาทิ้งท้ายจากประสบการณ์ของ Honda ว่า ก่อนองค์กรจะเพิ่มเทคโนโลยีหรือระบบใหม่ ควรถามตัวเองก่อนว่า Process การทำงานเดิมได้รับการทบทวนแล้วหรือยัง เพราะหากวิธีทำงานยังเหมือนเดิม 

“ต่อให้เพิ่ม Automation หรือ AI เข้าไปก็อาจไม่ได้ช่วยให้องค์กรเดินหน้าเร็วขึ้น การเปลี่ยนแปลงทุกครั้งย่อมมีผลกระทบต่อคน HR จึงต้องคิดพร้อมกันทั้งเรื่องเทคโนโลยี กระบวนการ และความพร้อมของพนักงาน”

ท้ายที่สุด บทสนทนาบนเวทีพากลับมาที่จุดเดียวกันว่า Data และ AI สามารถช่วยให้ HR มองเห็นภาพได้มากขึ้น วิเคราะห์ได้เร็วขึ้น และมีทางเลือกประกอบการตัดสินใจมากขึ้น แต่คุณภาพของการตัดสินใจยังขึ้นอยู่กับคนที่หยิบสิ่งเหล่านั้นมาใช้ ว่าเข้าใจข้อมูลดีพอหรือไม่ กล้าตั้งคำถามกับสิ่งที่เห็นหรือเปล่า และยังมองเห็น “คน” ที่อยู่เบื้องหลังตัวเลขเหล่านั้นมากแค่ไหน

บทสรุป #8 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Decisions

Insight ที่ได้จากงานล้อมวงเสวนาผู้นำในวันนี้ แสดงให้เห็นว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอาจไม่ใช่ปริมาณ Data ที่องค์กรมี หรือความล้ำสมัยของ AI แต่อยู่ที่ความสามารถในการเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้เป็นการตัดสินใจเรื่องคนที่มีประสิทธิภาพ

หากเรามี Dashboard แสดงผลอย่างดีเยี่ยม แต่ข้อมูลยังแยกส่วนและคนทำงานยังคงตัดสินใจด้วยความคุ้นเคยเดิม ข้อมูลย่อมไร้ความหมาย โจทย์ของ HR จึงอยู่ที่การนำ Data มาผสานเข้ากับบริบทองค์กร ทำความเข้าใจรากฐานของปัญหา และกล้าลงมือทำแม้ในวันที่ข้อมูลอาจยังไม่สมบูรณ์แบบ

ยิ่ง AI มีขีดความสามารถสูงขึ้นเท่าไร เรายิ่งต้องตระหนักถึงเส้นแบ่งระหว่างสิ่งที่เทคโนโลยีช่วยประมวลผล กับสิ่งที่มนุษย์ต้องตัดสินใจ การบริหารคนคือศิลปะที่มีทั้งตรรกะ อารมณ์ และผลกระทบเชิงลึกที่ไม่อาจมองเห็นผ่านตัวเลข AI สามารถเสนอทางเลือกที่แม่นยำได้ แต่มนุษย์คือผู้เลือกเส้นทางและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

อนาคตของการตัดสินใจจึงไม่ได้ถูกกำหนดด้วยความก้าวหน้าของ AI แต่อยู่ที่ว่าบุคลากรของเรามีวิจารณญาณและความพร้อมในการกำกับใช้เทคโนโลยีมากแค่ไหน

สุดท้าย งานครั้งนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดผู้สนับสนุนใจดีที่ร่วมสนับสนุนเวทีแห่งการเรียนรู้นี้ ได้แก่ Hashed Analytic, JobFinFin, Reeracoen Thailand, BCon และ Bolt for Business รวมถึง Media Partner อย่าง CareerVisa Thailand ซึ่ง HREX ขอขอบคุณจากใจอีกครั้ง

สำหรับใครที่ไม่อยากพลาดงานล้อมวงพูดคุยกับผู้นำ HR อย่างใกล้ชิดในครั้งต่อไป ข่าวดีก็คือ เราจะกลับมาเร็วกว่าที่คิดกับ #9 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Leadership และ #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition ในวันที่ 6 ตุลาคมที่จะถึงนี้

สามารถลงทะเบียนทางไหนได้บ้าง รอติดตามได้เร็ว ๆ นี้ที่ HREX ที่เดียว !

• นโยบาย Flexibility ให้เวลาทำงานยืดหยุ่น ให้ทำงานที่บ้าน (WFH) กำลังกลายเป็นสิ่งที่พนักงาน และผู้สมัครงานจำนวนมาก ความคาดหวังว่าทุกองค์กรต้องมี
• แม้จะมีนโยบายด้าน Flexibility ให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ แต่ถ้าทุกขั้นตอนยังถูกควบคุมอย่างเข้มงวด พวกเขาก็จะรู้สึกไม่มีอิสระอยู่ดี
• ระดับความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ที่ต่ำ อาจไม่ได้มาจากสวัสดิการที่ไม่ดี ทว่ามาจากโครงสร้างงานที่บีบให้พนักงานเป็นแค่ “คนรอรับคำสั่ง”
• HR จึงต้องช่วยออกแบบขอบเขตอำนาจการตัดสินใจให้ชัดเจน ควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะ เพื่อให้พนักงานกล้าคิดและรับผิดชอบผลลัพธ์ด้วยตัวเอง

หลายองค์กรพยายามรักษาคนเก่งไว้ด้วยการเพิ่มความยืดหยุ่น (Flexibility) เช่น อนุญาตให้ทำงานจากบ้าน เลือกเวลาเข้าออฟฟิศได้ หรือให้พนักงานบริหารตารางชีวิตตัวเองมากขึ้น

มาตรการเหล่านี้มีประโยชน์มากและช่วยให้คนทำงานจัดสมดุลชีวิตได้ดีขึ้นจริง อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรที่อนุญาตให้พนักงานเลือกเวลาทำงานเองได้ แต่สุดท้ายพวกเขายังต้องขออนุมัติทุกเรื่อง เลือกเครื่องมือทำงานเองไม่ได้ เสนอวิธีทำงานใหม่ ๆ ก็ไม่ผ่าน นอกจากนั้นยังถูกตามจิกทุกขั้นตอน

คำถามคือ แบบนี้เรียกว่าองค์กรมีความยืดหยุ่นจริงหรือไม่ ?

บทความล่าสุดจาก HR Executive ชี้ให้เห็นว่า สิ่งที่จะช่วยรักษาคนเก่งได้ดีที่สุดคือ การให้เป็นอิสระ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าตัวเองมีอำนาจกำหนดวิธีทำงานและรับผิดชอบผลลัพธ์ได้ด้วยตัวเอง

ประเด็นนี้บังคับให้ HR ต้องแยกความหมายของ 2 คำนี้ให้ออก คือ

• Flexibility (ความยืดหยุ่น): การให้อิสระว่า จะทำงานเมื่อไหร่ หรือที่ไหน
• Autonomy (อำนาจตัดสินใจ): การให้อิสระว่า จะทำงานอย่างไร ใช้ทรัพยากรแบบไหน และแก้ปัญหาด้วยวิธีใด ภายใต้เป้าหมายที่คุยกันไว้

เพราะองค์กรของคุณอาจมี Flexibility สูงปรี๊ด แต่ Autonomy ติดลบก็ได้ นี่อาจเป็นคำตอบว่าทำไมพนักงานบางคนถึงหมดไฟและอยากลาออก ทั้งที่บริษัทก็มีนโยบาย Hybrid Work ที่ดูทันสมัยมากก็ตาม

ทำงานจากบ้านได้ แต่ยังถูกตามจิก (Micromanage) เหมือนเดิม

การอนุญาตให้พนักงานหอบแล็ปท็อปกลับไปทำที่บ้าน ไม่ได้ทำให้วัฒนธรรมการจ้องจับผิดหายไปโดยอัตโนมัติ

หลายทีมแค่เปลี่ยนรูปแบบจากการเดินตรวจตามโต๊ะทำงาน มาเป็นการเช็กสถานะออนไลน์ เปลี่ยนจากการถามว่า “ตอนนี้นั่งอยู่ที่โต๊ะไหม” มาเป็นการตั้งคำถามว่า “ทำไมทักแชตไป 5 นาทีแล้วยังไม่ตอบ” หรือเปลี่ยนจากการเรียกคุยในห้องประชุม มาเป็นการนัดประชุมออนไลน์ติดกันทั้งวัน จนพนักงานไม่มีเวลาคิดหรือตัดสินใจเนื้องานด้วยตัวเอง

พนักงานกลุ่มนี้มีอิสระเรื่องสถานที่ทำงานก็จริง แต่พวกเขาไม่มีอิสระ (รวมถึงอำนาจ) ในการตัดสินใจ (Decision Flexibility) แม้แต่น้อย และจะไม่น่าแปลกใจหากพวกเขาจะไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของงานชิ้นนั้นเต็มตัว

ตามทฤษฎีแรงจูงใจ (Self-Determination Theory) ของ เอ็ดเวิร์ด เดซี่ (Edward Deci) และ ริชาร์ด ไรอัน (Richard Ryan) กล่าวไว้ว่า มนุษย์เรามีความต้องการพื้นฐาน 3 อย่างคือ การมีอำนาจควบคุมตัวเอง (Autonomy) ความรู้สึกว่าตัวเองเก่งและทำได้ (Competence) และความรู้สึกผูกพันกับเป้าหมายหรือคนรอบข้าง (Relatedness) เมื่อสภาพแวดล้อมสนับสนุนสิ่งเหล่านี้ คนจะเกิดแรงจูงใจจากภายใน ทำงานอย่างมีความสุขและอยากอยู่กับองค์กรนานขึ้น

ตรงกันข้าม สภาพแวดล้อมที่ควบคุมทุกฝีก้าวจะพุ่งตรงไปสร้างความเครียด ภาวะหมดไฟ และทำให้อัตราการลาออกพุ่งสูงขึ้น

ปัญหาที่แท้จริงจึงอาจไม่ใช่พนักงานเบื่องานที่ทำ แต่เป็นเพราะพวกเขาไม่มีสิทธิ์ออกแบบวิธีทำงานของตัวเองเลยต่างหาก

คนเก่งต้องการอำนาจที่เหมาะสมภายใต้กรอบที่ชัดเจน

พอพูดถึงการให้อำนาจตัดสินใจ (Autonomy) ผู้บริหารหลายคนมักเกิดความกังวลขึ้นมาทันที

ความกลัวที่พบบ่อยคือ กลัวว่าจะควบคุมการทำงานไม่อยู่ กลัวพนักงานตัดสินใจผิดพลาดจนเกิดความเสียหาย กลัวว่าจะมีการใช้งบประมาณเกินความจำเป็น หรือแม้แต่กังวลว่าแต่ละทีมจะทำงานสะเปะสะปะไปคนละทิศคนละทางจนภาพรวมของธุรกิจเสียขบวน

แต่ความเข้าใจที่ถูกต้องคือ การให้อิสระไม่ได้แปลว่าการปล่อยปละละเลยให้ใครทำอะไรก็ได้ตามใจชอบโดยไม่มีขอบเขต หัวใจสำคัญของเรื่องนี้คือการตีเส้นกรอบการทำงานให้ชัดเจนตั้งแต่แรก ทั้งการทำความเข้าใจร่วมกันว่าเป้าหมายหลักของงานคืออะไร ผลลัพธ์สุดท้ายที่องค์กรอยากเห็นมีหน้าตาเป็นแบบไหน รวมถึงการตกลงข้อจำกัดต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องกรอบเวลา งบประมาณที่มีให้ หรือเงื่อนไขทางกฎหมายที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

นอกจากเป้าหมายและข้อจำกัดแล้ว สิ่งที่ต้องตกลงกันให้เคลียร์คือกติกาในการตัดสินใจ องค์กรต้องระบุให้ชัดเจนว่าเรื่องระดับไหนที่พนักงานสามารถเคาะและลงมือทำได้เองทันที เรื่องไหนที่สามารถทำได้แต่ต้องเดินมาขอคำปรึกษาก่อน และเรื่องสำคัญระดับไหนที่ต้องรอไฟเขียวจากหัวหน้างานเท่านั้น ความชัดเจนตรงนี้จะช่วยลดความสับสนและทำให้ทุกคนรู้ขอบเขตอำนาจของตัวเอง

เมื่อกรอบกติกาทุกอย่างขีดไว้อย่างชัดเจน พนักงานจะสามารถเลือกเส้นทางและวิธีการทำงานภายในพื้นที่นั้นได้อย่างเต็มที่ ไม่ต้องมานั่งรอขออนุมัติในทุกย่างก้าวให้เสียเวลาและเสียความรู้สึก

ขณะเดียวกัน การได้รับอิสระเช่นนี้ก็หมายความว่า พวกเขาต้องพร้อมรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ปลายทางที่ตกลงกันไว้ นี่จึงจะเป็นการมอบอำนาจที่มาพร้อมกับความรับผิดชอบอย่างแท้จริง

จาก จากคนรอรับคำสั่ง สู่การเป็นเจ้าของโปรเจกต์ (Project Ownership)

เหตุผลคลาสสิกที่ทำให้พนักงานไม่รู้สึกอินกับงาน คือการที่องค์กรซอยงานออกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยเกินไป

คนหนึ่งทำสไลด์ อีกคนหาข้อมูล คนที่สามคุยกับลูกค้า คนที่สี่คอยเซ็นอนุมัติ สุดท้ายทุกคนรู้แค่ว่าตัวเองต้องทำหน้าที่อะไร แต่ไม่มีใครเห็นเลยว่าภาพรวมของงานกำลังสร้างผลกระทบ (Impact) อะไรให้กับธุรกิจ

พวกเขาเห็นแค่ชิ้นงาน แต่ไม่เห็นคุณค่า

บทวิเคราะห์จาก HR Executive แนะนำว่า การจัดทีมขนาดเล็กแล้วมอบหมายให้ดูแลโครงการตั้งแต่ต้นจนจบ จะช่วยให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับผลลัพธ์มากกว่าการทำงานแบบแยกส่วนแบบเดิม

การเป็นเจ้าของโปรเจกต์ (Project Ownership) หมายถึงการให้ทีมรับผิดชอบตั้งแต่ขั้นตอนทำความเข้าใจโจทย์ ออกแบบแนวทาง วางแผน ประสานงาน ตัดสินใจใช้งบ ทดลองแก้ปัญหา ไปจนถึงส่งมอบผลงานและสรุปบทเรียน

เมื่อคนทำงานมองเห็นวงจรทั้งหมด เขาจะเข้าใจทันทีว่าการตัดสินใจของเขาส่งผลต่อคุณภาพงาน ความพึงพอใจของลูกค้า ต้นทุน หรือรายได้ของบริษัทอย่างไร ความรู้สึกเป็นเจ้าของจึงไม่ได้เกิดจากการที่หัวหน้าเดินมาบอกว่า “งานนี้ของน้องนะ” แต่เกิดจากการที่เขามีสิทธิ์เลือกเส้นทางและรับรู้ผลกระทบด้วยตัวเอง

Engagement ตก อาจมาจากโครงสร้างงาน ไม่ใช่สวัสดิการ

เวลาที่คะแนนความผูกพันต่อองค์กร (Engagement Score) ลดลง สิ่งแรกที่หลายบริษัทมักจะทำคือการอัดฉีดกิจกรรมหรือสวัสดิการเข้าไป เช่น จัดงานกินเลี้ยง เพิ่มโปรแกรมดูแลสุขภาพ เพิ่มวันลาพักร้อน หรือจัดทริป Team Building

มาตรการเหล่านี้ดีและช่วยให้บรรยากาศผ่อนคลายขึ้น แต่ถ้าต้นตอของปัญหาคือพนักงานไม่มีอำนาจตัดสินใจในงานของตัวเอง ผลลัพธ์ที่ได้ก็มักจะไม่ยั่งยืน

พนักงานอาจแฮปปี้ในวันที่ได้ Work From Home แต่ก็เอือมระอากับระบบขออนุมัติ 5 ลำดับขั้น เขาอาจจะชอบสวัสดิการของบริษัท ถึงกระนั้นก็รู้สึกว่าเสนอไอเดียอะไรไปก็ไม่มีใครฟัง เขาอาจจะพอใจกับเงินเดือน แต่เหนื่อยหน่ายที่ต้องมานั่งแก้สไลด์ตามความชอบส่วนตัวของหัวหน้าในทุกหน้า

ถ้าเป็นเช่นนี้ Engagement ที่แท้จริงย่อมไม่เกิดขึ้น

HR จึงควรประเมินเรื่อง Engagement ผ่านมุมมองของการออกแบบงาน (Job Design) ด้วย ลองตั้งคำถามว่า งานนี้เปิดพื้นที่ให้คนคิดไหม ? มีสิทธิ์เลือกเครื่องมือเองหรือเปล่า ? พวกเขาเห็นผลลัพธ์ปลายทางของงานไหม ? และได้รับความไว้วางใจให้ทำเรื่องนั้นจริงๆ ใช่หรือไม่ ?

ทำไม Manager เป็นตัวแปรสำคัญที่สุด

บริษัทอาจมีนโยบายให้อำนาจพนักงานอย่างสวยหรู แต่พนักงานจะได้รับประสบการณ์แบบนั้นจริงหรือไม่ ปฏิเสธไม่ได้ว่าขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของหัวหน้างานโดยตรง

หัวหน้าบางคนเก่งเรื่องการกำหนดเป้าหมายแล้วถอยออกมาให้ลูกทีมหาวิธีลุยกันเอง แต่หัวหน้าบางคนปากบอกว่าให้อิสระ แต่ในทางปฏิบัติกลับ Micromanage และตัดสินใจแทนลูกทีมทุกเรื่อง

ทั้งนี้ หัวหน้าส่วนใหญ่อาจไม่ได้จ้องจะจับผิดเพราะอยากกลั่นแกล้งลูกน้อง หลายคนทำไปเพราะกลัวยอดไม่เข้าเป้า ไม่ไว้ใจทักษะของทีม เคยเติบโตมากับระบบที่ต้องรู้ทุกรายละเอียด หรือบางคนแค่ไม่มีข้อมูลอยู่ในมือเลยใช้วิธีตามจี้ถามบ่อยๆ เพื่อลดความกังวลของตัวเอง

การสร้างวัฒนธรรมการเป็นเจ้าของงาน จึงไม่ควรเริ่มจากการเดินไปบอกพนักงานให้ “กล้าๆ ตัดสินใจหน่อย” แต่ต้องเริ่มจากการฝึกอบรมและพัฒนาหัวหน้างานให้ทำ 4 เรื่องนี้ให้เป็น

• กำหนดผลลัพธ์ปลายทางให้ชัดเจน
• มอบสิทธิ์ในการตัดสินใจให้เหมาะสม
• โค้ชชิ่งและชี้แนะ โดยไม่แย่งงานกลับมาทำเอง
• ประเมินผลงานที่ผลลัพธ์ มากกว่าการดูว่าวิธีทำงานเหมือนกับที่ตัวเองคิดไว้หรือไม่

สิทธิ์การตัดสินใจต้องชัดเจน (Decision Rights)

หลายบริษัทชอบใช้คำว่า Empower หรือมอบอำนาจให้พนักงาน แต่ดันไม่เคยตกลงกันว่า Empower เรื่องอะไรบ้าง พนักงานจึงอยู่ในภาวะกลืนไม่เข้าคายไม่ออก ไม่แน่ใจว่าสรุปแล้วตัวเองเคาะเรื่องไหนได้บ้าง

เมื่อขอบเขตคลุมเครือ สัญชาตญาณของมนุษย์จะเลือกทางที่ปลอดภัยที่สุด นั่นคือการกลับไปถามหัวหน้าทุกครั้ง

HR และผู้นำองค์กรจึงต้องช่วยกันตีกรอบอำนาจการตัดสินใจให้เป็นรูปธรรม ตัวอย่างที่นำไปใช้ได้ง่ายคือหลักการ 4 ข้อนี้:

• Decide: เรื่องที่พนักงานเคาะเองได้เลย
• Consult: เรื่องที่ต้องมาขอคำปรึกษาก่อนตัดสินใจ
• Approve: เรื่องที่ต้องรอหัวหน้าเซ็นอนุมัติเท่านั้น
• Inform: เรื่องที่ทำได้เลย แค่ต้องแจ้งให้คนอื่นรับทราบไว้ด้วย

กรอบกติกาแบบนี้จะช่วยสกัดกั้นพฤติกรรม Micromanagement และปิดความเสี่ยงจากการปล่อยให้อิสระแบบไม่มีทิศทางไปพร้อม ๆ กัน

อยากได้ความเป็นเจ้าของงาน ต้องเลิกประเมินผลจากการทำตามคำสั่ง

องค์กรไม่อาจเรียกร้องให้พนักงานลุกขึ้นมาทำตัวเป็นเจ้าของงานได้เลย หากเมื่อถึงรอบการประเมินผลประจำปีแล้วกลับยังคงให้คะแนนจากความสม่ำเสมอในการก้มหน้าทำตามคำสั่ง ความขัดแย้งระหว่างสิ่งที่องค์กรคาดหวังกับเกณฑ์การวัดผลที่ใช้จริงนี้ จะทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่ในพื้นที่ปลอดภัย เพราะท้ายที่สุดแล้ว คนทำงานย่อมเลือกทำในสิ่งที่ส่งผลบวกต่อการประเมินผลของตัวเองมากกว่าการกล้าคิดกล้าทำสิ่งใหม่

ระบบประเมินผลที่จะเข้ามาสนับสนุนเรื่องนี้ได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนมาตรวัดจากการดู “กิจกรรม” ไปสู่การวัดที่ “ผลลัพธ์” อย่างแท้จริง แทนที่จะคอยนับว่าพนักงานคนนี้นัดประชุมบ่อยแค่ไหน ควรเปลี่ยนมาดูว่าปัญหาที่ค้างคาถูกแก้ไปได้หรือยัง แทนที่จะชื่นชมรายงานที่เขียนมายาวเหยียดหลายสิบหน้า ควรดูว่าข้อมูลเหล่านั้นช่วยให้ธุรกิจตัดสินใจได้ดีขึ้นหรือไม่

หรือแทนที่จะคอยจับผิดว่าออนไลน์ตอบแชตไวแค่ไหน ก็ให้ไปวัดกันที่ตัวเนื้องานเลยว่าเสร็จตรงตามเวลาและได้คุณภาพตามที่ตกลงกันไว้หรือเปล่า

การนำเครื่องมือบริหารเป้าหมายยอดฮิตอย่าง OKR เข้ามาใช้ถือเป็นทางเลือกที่ตอบโจทย์ อย่างไรก็ตาม เครื่องมือเหล่านี้ก็มีจุดตายหากนำไปใช้ผิดวิธี หากเป้าหมายทั้งหมดถูกสั่งการลงมาจากผู้บริหารระดับบนเพียงทิศทางเดียวโดยที่คนทำงานไม่ได้มีส่วนร่วม หรือแย่กว่านั้นคือผู้บริหารสั่งเปลี่ยนเป้าหมายแทบทุกสัปดาห์ ต่อให้องค์กรจะลงทุนกับระบบที่ดีหรือแพงแค่ไหน เครื่องมือเหล่านั้นก็ไม่มีทางสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของโปรเจกต์ให้เกิดขึ้นในใจพนักงานได้

หัวใจสำคัญของการประเมินผลที่กระตุ้นให้คนอยากรับผิดชอบงาน จึงอยู่ที่การเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่กระบวนการตั้งต้น พวกเขาสามารถตกลงร่วมกับหัวหน้างานตั้งแต่แรกว่า “ความสำเร็จ” ของงานชิ้นนี้ควรมีหน้าตาเป็นอย่างไร

เมื่อคนทำงานได้ร่วมกำหนดเป้าหมายด้วยตัวเอง พวกเขาจะเกิดความผูกพันและพร้อมที่จะทุ่มเทให้กับงานนั้นอย่างเต็มใจโดยไม่ต้องรอให้ใครมาคอยสั่งการ

สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จาก Public Training – Sense of Ownership for Leadership Effectiveness

HR จะสร้าง Ownership Culture ได้อย่างไร

1. แยก ความยืดหยุ่น ออกจาก อำนาจตัดสินใจ

HR ต้องเริ่มจากการสำรวจให้ชัดเจนว่า ปัจจุบันองค์กรมีความยืดหยุ่นแค่เรื่องเวลาและสถานที่ทำงาน หรือได้มอบอำนาจการตัดสินใจในเนื้องานให้พนักงานด้วย

เราไม่ควรด่วนสรุปไปเองว่าคนทำงานมีอิสระแล้วเพียงเพราะบริษัทมีนโยบายให้สลับวันเข้าออฟฟิศได้ เพราะการทำงานที่บ้านไม่ได้แปลว่าพวกเขาจะตัดสินใจเรื่องงานด้วยตัวเองเสมอไป

2. วิเคราะห์การออกแบบงาน (Job Design Audit)

ขั้นต่อมาคือการเจาะลึกวิเคราะห์โครงสร้างงานว่า มีกระบวนการไหนที่ถูกซอยย่อยมากเกินความจำเป็น มีขั้นตอนการขออนุมัติที่ซับซ้อนหลายชั้น หรือมีงานไหนบ้างที่พนักงานต้องแบกรับความรับผิดชอบเต็มตัวแต่กลับไม่มีสามารถเคาะอะไรเลย จุดที่ความรับผิดชอบสวนทางกับอำนาจในมือนี้เองที่เป็นระเบิดเวลา คอยสร้างความอึดอัดและบีบให้คนทำงานหมดไฟลงอย่างรวดเร็ว

3. ออกแบบให้พนักงานเป็นเจ้าของโปรเจกต์

ลองปรับวิธีทำงานด้วยการตั้งทีมขนาดเล็กขึ้นมา แล้วมอบหมายให้ดูแลโปรเจกต์ใดโปรเจกต์หนึ่งตั้งแต่จุดเริ่มต้นไปจนถึงตอนส่งมอบงาน โดยต้องตกลงเป้าหมาย งบประมาณ และขอบเขตอำนาจการตัดสินใจให้ชัดเจนตั้งแต่แรก

ขณะเดียวกันก็ควรมีผู้บริหารคอยทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนหลัก ช่วยทลายอุปสรรคต่าง ๆ ระหว่างทาง มากกว่าจะลงมาจับผิดหรือควบคุมทุกฝีก้าว

4. พัฒนาหัวหน้างานจากคนควบคุม เป็นผู้สนับสนุน

การพัฒนาหัวหน้างานก็สำคัญไม่แพ้กัน บริษัทควรจัดอบรมเพื่อเปลี่ยนบทบาทหัวหน้าจากคนที่คอยตามคุมงานให้กลายมาเป็นผู้สนับสนุนทีม เนื้อหาควรครอบคลุมตั้งแต่ทักษะการมอบหมายงาน การโค้ชชิ่ง การตั้งเป้าหมายที่ผลลัพธ์ การให้ฟีดแบ็ก ไปจนถึงการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการทำงาน

สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้หัวหน้ารู้วิธีบริหารความเสี่ยงได้โดยไม่ต้องกลับไปใช้วิธีตามจิกพนักงานแบบเดิม

5. เปิดเผยข้อมูลภาพใหญ่ของธุรกิจให้มากขึ้น

พนักงานจะตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ได้เฉียบขาดก็ต่อเมื่อพวกเขามีข้อมูลอยู่ในมือ องค์กรจึงควรแชร์ข้อมูลภาพใหญ่อย่างเรื่องต้นทุน รายได้ ข้อมูลลูกค้า ความเสี่ยง หรือทิศทางความสำคัญของธุรกิจให้ทีมรับรู้ตามความเหมาะสม

เพราะเราไม่อาจคาดหวังให้คนทำงานคิดและทำเหมือนเจ้าของกิจการได้เลย หากบริษัทยังคงปิดบังข้อมูลสำคัญที่เจ้าของใช้ในการตัดสินใจอยู่ตลอดเวลา

6. ชื่นชมคนที่กล้าตัดสินใจ แม้ผลลัพธ์อาจผิดพลาด

การรับผิดชอบงานด้วยตัวเองย่อมมาพร้อมกับความเสี่ยง และบางโครงการอาจไม่สำเร็จตามแผนที่วางไว้ หากบริษัทเลือกที่จะลงโทษอย่างหนักกับทุกความผิดพลาด พนักงานจะเข็ดขยาดและกลับไปเลือกทางที่ปลอดภัยที่สุดนั่นคือการรอรับคำสั่ง

องค์กรจึงต้องแยกให้ออกระหว่างความผิดพลาดที่เกิดจากความสะเพร่า กับการทดลองทำสิ่งใหม่ที่มีเหตุผลรองรับ พร้อมทั้งชื่นชมคนที่กล้าตัดสินใจเพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้

7. เพิ่มคำถามเรื่องอำนาจตัดสินใจในแบบสำรวจพนักงาน

ในการทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานครั้งต่อไป นอกเหนือจากคำถามเรื่องความพึงพอใจทั่วไปแล้ว HR ควรเพิ่มคำถามที่เจาะลึกถึงเรื่องอำนาจการตัดสินใจเข้าไปด้วย ลองถามให้ชัดเจนว่าพนักงานมีอำนาจตัดสินใจในงานของตัวเองเพียงพอหรือไม่ รู้หรือเปล่าว่างานที่ทำไปเชื่อมโยงกับเป้าหมายบริษัทอย่างไร หัวหน้าไว้ใจให้ทำงานแค่ไหน มีข้อมูลและเครื่องมือพอให้ทำงานได้ดีหรือไม่ รวมถึงพวกเขารู้สึกเป็นเจ้าของผลลัพธ์ในงานที่ทำอยู่จริง ๆ หรือไม่

บาลานซ์ความอิสระกับความเสี่ยง: ออกแบบการให้อำนาจตามระดับทักษะ

อีกเรื่องที่ HR ต้องระวังให้ดีคือ การมอบอำนาจตัดสินใจหรือความเป็นเจ้าของงานนั้น ไม่ใช่นโยบายแบบเสื้อโหลที่จะจับทุกคนมาใส่ให้เท่ากันหมดได้ เพราะพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ย่อมต้องการคำแนะนำและฟีดแบ็กอย่างใกล้ชิดเพื่อความอุ่นใจ ขณะที่ทีมงานเก๋าประสบการณ์สามารถรับผิดชอบและเคาะเรื่องต่าง ๆ ด้วยตัวเองได้มากกว่า

นอกจากนี้ยังต้องมองไปถึงสไตล์การทำงานด้วย เพราะพนักงานบางคนอาจชอบการทำงานตามคำสั่งที่ชัดเจนเป๊ะ ๆ มากกว่าการได้รับอิสระให้ไปคิดเองทำเอง

ลักษณะของเนื้องานก็เป็นอีกตัวแปรที่ต้องนำมาคิด งานบางประเภทมีความเสี่ยงสูงมาก เช่น งานด้านกฎหมาย ความปลอดภัย การเงินบัญชี หรือการดูแลข้อมูลส่วนบุคคล งานกลุ่มนี้ไม่อาจปล่อยอิสระได้ 100% จำเป็นต้องมีเกราะป้องกันและขั้นตอนการตรวจสอบที่เข้มงวดกว่าปกติ การมอบอำนาจให้ใครสักคนจึงต้องนำปัจจัยเรื่องระดับทักษะ ความซับซ้อนของงาน ความเสี่ยง ประสบการณ์ และความพร้อมของแต่ละบุคคลหรือแต่ละทีมมาประเมินร่วมด้วยเสมอ

จุดหมายปลายทางของการให้อำนาจตัดสินใจ จึงไม่ใช่การพยายามปล่อยให้ทุกคนมีอิสระมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่เป็นการมอบอำนาจในระดับที่พอเหมาะพอดี เพื่อให้คนทำงานสามารถตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้เรียนรู้พร้อมกับเติบโตขึ้นจากความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย

บทเรียน Flexibility ในบริบทของ HR ไทย

ในบริบทการทำงานขององค์กรไทย การสร้างวัฒนธรรมความเป็นเจ้าของงานอาจมีความซับซ้อนและท้าทายกว่าปกติ

เนื่องจากเราคุ้นเคยกับวัฒนธรรมลำดับขั้น พนักงานจำนวนมากถูกหล่อหลอมมาให้รอรับคำสั่งจากเบื้องบน ขณะที่หัวหน้าหลายคนก็มีความเชื่อลึก ๆ ว่าถ้าไม่ลงไปล้วงลูกตรวจงานทุกรายละเอียดจะแปลว่าบกพร่องต่อหน้าที่ การตัดสินใจแทบทุกเรื่องจึงมักถูกโยนขึ้นไปให้คนตำแหน่งสูงกว่าเป็นคนเคาะ แม้ว่าเรื่องนั้นจะเป็นเพียงรายละเอียดเล็กน้อยก็ตาม

ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้นมา คนที่กล้าคิดกล้าทำมักจะโดนตำหนิแรงกว่าคนที่นั่งอยู่เฉย ๆ แล้วไม่ตัดสินใจอะไรเลย สภาพแวดล้อมการทำงานแบบนี้เป็นการสอนให้คนทำงานเรียนรู้โดยอัตโนมัติว่า ทางรอดที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับชีวิตการทำงานคือการทำตามคำสั่ง และอย่าเสนอหน้าคิดอะไรเองให้มากเกินไป

การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของงานในองค์กรไทยจึงต้องออกแรงมากกว่าแค่การป่าวประกาศคำว่ามอบอำนาจ (Empowerment) HR และผู้บริหารต้องรื้อพฤติกรรมของหัวหน้างานใหม่ กำหนดสิทธิ์ในการตัดสินใจให้ชัดเจน ปรับระบบประเมินผล และเปลี่ยนวิธีรับมือกับความผิดพลาด หากอยากให้พนักงานลุกขึ้นมาคิดและทำตัวเหมือนเจ้าของกิจการ องค์กรก็ต้องพิสูจน์ให้เห็นก่อนว่า พร้อมจะยืนหยัดสนับสนุนคนที่กล้าตัดสินใจอย่างมีเหตุผล แม้ว่าในบางครั้งผลลัพธ์ที่ออกมาอาจไม่ได้สมบูรณ์แบบก็ตาม

บทสรุป

การอนุญาตให้ทำงานแบบยืดหยุ่นช่วยให้พนักงานบริหารจัดการชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น ทว่าการมอบความเป็นเจ้าของงานจะช่วยให้พวกเขาควบคุมงานและมองเห็นคุณค่าในตัวเองได้อย่างแท้จริง สองเรื่องนี้มีความสำคัญควบคู่กันไป แต่มันคือคนละเรื่องอย่างสิ้นเชิง บริษัทอาจให้อิสระพนักงานหอบงานไปทำที่ร้านกาแฟหรือที่ไหนก็ได้ตามใจชอบ แต่ถ้าหัวหน้ายังคอยตามตรวจทุกข้อความและตัดสินใจแทนในทุกจังหวะ ท้ายที่สุดพนักงานก็จะรู้สึกเป็นแค่คนคอยรับคำสั่งอยู่ดี

การรักษาคนเก่งสำหรับฝ่ายบุคคลจึงไม่ควรหยุดอยู่แค่เรื่องสวัสดิการที่ดึงดูดใจ หรือการมีนโยบายให้สลับวันเข้าออฟฟิศ ทว่าต้องถอยกลับมามองโครงสร้างเนื้องานอย่างละเอียด ต้องประเมินให้แน่ชัดว่าพนักงานมีอำนาจสมดุลกับความรับผิดชอบที่แบกรับไว้หรือไม่ พวกเขาเห็นผลกระทบจากสิ่งที่ทำหรือเปล่า ได้เป็นเจ้าของโปรเจกต์จริงไหม มีข้อมูลและเครื่องมือพร้อมแค่ไหน ไปจนถึงหัวหน้างานพร้อมที่จะปล่อยมือและไว้ใจทีมมากเพียงใด

บางครั้งอาการหมดไฟหรือระดับความผูกพันต่อองค์กรที่ลดลง อาจไม่ได้แปลว่าคนทำงานอยากได้เงินเพิ่มหรืออยากเรียกร้องสวัสดิการใหม่เสมอไป สิ่งที่คนเก่งต้องการมากที่สุดอาจเป็นแค่พื้นที่ให้พวกเขาได้คิด ได้ตัดสินใจ ได้สร้างสรรค์ผลลัพธ์ และเกิดความภาคภูมิใจที่ได้บอกใครต่อใครว่าผลงานชิ้นนี้มีลายเซ็นของพวกเขาอยู่จริง

ในเมื่อสิ่งที่คนเก่งต้องการมากที่สุด อาจเป็นแค่พื้นที่ให้พวกเขาได้คิด ตัดสินใจ และสร้างสรรค์ผลลัพธ์ด้วยตัวเอง หากองค์กรกำลังมองหาวิธีรื้อโครงสร้างการทำงาน ปรับบทบาทหัวหน้างาน หรือเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อสร้าง Ownership Culture อย่างแท้จริง สามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญและ ที่ปรึกษาเพื่อช่วยพัฒนาองค์กร (HR Consulting) ที่ตอบโจทย์ผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

• งาน Payroll กำลังเปลี่ยนผ่านจากแค่งานแอดมินที่เน้นจ่ายเงินให้เป๊ะ ไปเป็นแหล่งข้อมูลเชิงกลยุทธ์ที่ทั้ง HR และ Finance ขาดไม่ได้
• ข้อมูล Payroll ช่วยให้บริษัทเห็นต้นทุนกำลังคนที่แท้จริง แยกย่อยได้ตามประเทศ หน่วยธุรกิจ โครงการ หรือแม้แต่ประเภทพนักงาน
• การพึ่งพาระบบเดิม ๆ หรือคนทำเงินเดือนเพียงไม่กี่คน มีความเสี่ยงมหาศาล ทั้งในแง่ความต่อเนื่องของธุรกิจและการตรวจสอบ
• การจ่ายเงินเดือนถูกต้อง ไม่ใช่แค่ KPI ของแผนก แต่กลายเป็นความไว้วางใจที่พนักงานมีต่อองค์กร และเป็นรากฐานสำคัญเวลาที่ธุรกิจต้องการขยายตัว

หลายองค์กรยังติดภาพจำว่า งานทำเงินเดือน งาน Payroll คืองานหลังบ้าน สิ่งที่ HR ต้องทำมีแค่การคำนวณเงินเดือน หักภาษี จ่ายเงินให้ตรงเวลา แล้วออกสลิปให้จบ ๆ ไป แล้วทำซ้ำแบบนี้ทุก ๆ เดือน ขอแค่เงินเข้าตรงและครบก็จบ (แต่ลองโอนผิด หักผิด หรือโอนช้า… เรื่องนี้จะกลายเป็นวาระแห่งชาติที่ทำลายความเชื่อมั่นของพนักงานทันที !)

แต่ในโลกการทำงานยุคใหม่ที่องค์กรมีความซับซ้อนขึ้น มีพนักงานหลายเจนเนอเรชั่น หลายรูปแบบการจ้างงาน และบางแห่งขยายสาขาไปต่างประเทศ งานทำเงินเดือน ทำ Payroll จึงไม่ควรจบหน้าที่แค่การออกสลิปเงินเดือนอีกต่อไป เพราะแท้จริงแล้ว ข้อมูลเงินเดือนคือกระจกสะท้อนต้นทุนคนที่แม่นยำที่สุดขององค์กร

ทำไมประเด็นนี้จึงสำคัญต่อ HR หาคำตอบได้ในบทความนี้

Payroll Information สำคัญอย่างไร ?

ข้อมูลเงินเดือนมีความสำคัญมากกว่าที่หลายองค์กรคิด เพราะตัวเลขที่เห็นในเงินเดือนไม่ได้บอกแค่ฐานเงินเดือนเพียงอย่างเดียว หากเจาะลึกลงไปจะพบว่ามันครอบคลุมรายละเอียดปลีกย่อยอีกมากมาย

ทั้งค่าล่วงเวลา โบนัส เงินจูงใจ เบี้ยเลี้ยง ค่าคอมมิชชัน สวัสดิการที่เป็นเงิน การหักภาษี ประกันสังคม เงินสมทบกองทุน รวมถึงค่าใช้จ่ายที่ผูกกับแต่ละโปรเจกต์

และรายการทั้งหมดนี้รวมกันเป็นต้นทุนแรงงานที่แท้จริงของบริษัท

เมื่อนำข้อมูลก้อนนี้ไปเชื่อมต่อกับระบบอื่น ๆ อย่าง HRIS ระบบลงเวลาทำงาน การเงินบัญชี หรือเครื่องมือวิเคราะห์กำลังคน ภาพรวมที่ได้จะช่วยไขข้อข้องใจทางธุรกิจได้ลึกซึ้งขึ้น ผู้บริหารจะมองเห็นจุดสังเกตสำคัญ เช่น หน่วยธุรกิจไหนเบิกค่าล่วงเวลาสูงผิดปกติ โครงการไหนใช้ต้นทุนคนเกินงบ หรือทีมไหนมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่เอียงไปทางใดทางหนึ่ง

นอกจากนี้ยังช่วยตอบคำถามเรื่องการบริหารจัดการได้ตรงจุด ทั้งความคุ้มค่าในการจ้างพนักงานสัญญาจ้างแทนพนักงานประจำ การเลือกประเทศที่เหมาะสมสำหรับการขยายทีม ไปจนถึงการประเมินผลกระทบของงบประมาณรวมเมื่อถึงรอบปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี

รายละเอียดเชิงลึกทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ HR และฝ่ายการเงินต้องนำมาใช้วางแผนร่วมกัน ปัญหาคือหลายองค์กรยังคงจัดการข้อมูลแบบกระจัดกระจาย บางแห่งใช้ระบบต่างกันตามประเทศ จ้างผู้ให้บริการคนละเจ้า หรือยังพึ่งพาการดึงข้อมูลมาปะติดปะต่อบนตารางสเปรดชีต การเก็บข้อมูลแยกส่วนแบบนี้ทำให้การหาคำตอบเพื่อนำไปใช้งานแต่ละครั้งล่าช้า และเพิ่มความเสี่ยงที่จะเกิดข้อผิดพลาดในการตัดสินใจทางธุรกิจได้อย่างมาก

ปัญหาคลาสสิคของการทำ Payroll คือความกระจัดกระจาย

องค์กรที่มีสาขาข้ามประเทศ น่าจะคุ้นเคยกับปัญหาข้างต้นนี้ดี เพราะแต่ละแห่งมักมีวิธีจัดการต่างกันไปอย่างสิ้นเชิง

เช่น ประเทศหนึ่งอาจจ้างผู้ให้บริการเจ้าหนึ่ง อีกประเทศไปใช้อีกเจ้า บางที่ใช้ระบบที่พัฒนาขึ้นเอง หรือบางแห่งยังคงใช้โปรแกรม Excel ธรรมดา ซ้ำร้ายบางสาขามีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่แล้ว แต่ไม่ได้เชื่อมต่อกับระบบเงินเดือน และบางครั้งฝ่ายการเงินต้องเอาตารางข้อมูลมาตรวจเช็กตัวเลขด้วยมือซ้ำอีกรอบ

การทำงานแบบแยกส่วนเช่นนี้อาจทำให้แต่ละสาขาสามารถคำนวณและจ่ายเงินให้พนักงานของตัวเองได้ถูกต้องตามปกติ อย่างไรก็ตาม จุดบอดจะโผล่มาให้เห็นเมื่อผู้บริหารระดับสูงต้องการดูข้อมูลภาพรวม

หาก CFO ต้องการประเมินต้นทุนแรงงานทั้งหมดของภูมิภาค ขั้นตอนจะเริ่มวุ่นวาย เพราะต้องรอให้ทีมงานแต่ละประเทศดึงข้อมูล ส่งไฟล์ไปมา นำตัวเลขมารวมกัน นั่งแปลงสกุลเงิน และคอยตรวจทานความถูกต้องด้วยสายตามนุษย์

ทางฝั่ง HR เองก็เจอปัญหาหนักไม่ต่างกัน หากต้องการเจาะลึกว่าต้นทุนกำลังคนที่พุ่งสูงขึ้นนั้นมาจากจำนวนคนที่เพิ่มขึ้น ค่าล่วงเวลา เบี้ยเลี้ยง หรือค่าใช้จ่ายด้านข้อบังคับทางกฎหมาย การหาคำตอบแต่ละครั้งต้องใช้เวลาจัดการข้อมูลนานมาก ความกระจัดกระจายของระบบจึงกลายเป็นความเสี่ยงที่ซ่อนอยู่ ผลกระทบที่เกิดขึ้นทำให้การทำงานล่าช้าไปหมด และบีบให้องค์กรต้องตัดสินใจเรื่องสำคัญทางธุรกิจด้วยข้อมูลที่ช้ากว่าสถานการณ์จริงไปหลายก้าว

Payroll Accuracy คือหัวใจสำคัญของความเชื่อใจของพนักงาน

สำหรับพนักงานทั่วไป การทำเงินเดือนคือบททดสอบความไว้วางใจที่มีต่อองค์กรในทุก ๆ เดือน

คนทำงานส่วนใหญ่อาจไม่ได้สนใจว่าระบบ HR จะล้ำหน้าแค่ไหน หรือขั้นตอนทางการเงินเบื้องหลังจะซับซ้อนปวดหัวเพียงใด สิ่งที่พวกเขารับรู้และสัมผัสได้โดยตรงคือ เงินเดือนเข้าตรงเวลาหรือไม่ ยอดสุทธิถูกต้องตามที่ตกลงกันไว้ไหม ค่าล่วงเวลาถูกคิดคำนวณครบถ้วนหรือเปล่า การหักภาษีเป็นไปตามเกณฑ์หรือไม่ ไปจนถึงยอดโบนัสและค่าคอมมิชชั่นต่าง ๆ ขาดหายไปไหม

หากเกิดข้อผิดพลาดขึ้นสักครั้ง พนักงานมักจะยังพอเข้าใจและให้อภัยได้ แต่หากความผิดพลาดลักษณะเดิมเกิดขึ้นซ้ำซาก หรือใช้เวลาแก้ไขเนิ่นนาน ความเชื่อมั่นที่มีต่อบริษัทจะลดฮวบลงทันที

สาเหตุที่เป็นเช่นนั้นเพราะเงินเดือนผูกพันกับชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างแยกไม่ออก ตัวเลขที่คลาดเคลื่อนหรือล่าช้าหมายถึงผลกระทบต่อการจ่ายค่าเช่าบ้าน ค่างวดรถ การดูแลครอบครัว การจัดการหนี้บัตรเครดิต ค่าเทอมลูก และรายจ่ายจิปาถะในชีวิตประจำวัน

ความแม่นยำในการทำเงินเดือนจึงมีความสำคัญมากไปกว่าการเป็นแค่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของแผนก ตัวเลขเหล่านี้ส่งผลต่อประสบการณ์ของคนทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์กรที่สามารถจ่ายค่าตอบแทนได้ตรงเป๊ะ โปร่งใสตรวจสอบได้ และพร้อมชี้แจงข้อสงสัยได้รวดเร็ว จะสามารถซื้อใจคนทำงานได้ดีกว่าบริษัทที่ปล่อยให้พนักงานต้องมาคอยทวงถามหรือตามสืบเรื่องเงินของตัวเองทุกสิ้นเดือน

5 สัญญาณเตือนภัย HR จ่ายเงินเดือนผิดพลาด (Payroll Errors) อาจทำบริษัทถึงคราววิกฤติ !

Payroll พื้นที่ทำงานร่วมกันของ HR, การเงิน และกฎหมาย

ระบบเงินเดือนนับเป็นศูนย์รวมข้อมูลสำคัญที่ทั้งฝ่าย HR การเงิน และฝ่ายกฎหมาย ดูแลความถูกต้อง ต้องใช้งานร่วมกัน

ทว่าแต่ละทีมกลับมองตัวเลขชุดเดียวกันนี้ด้วยจุดประสงค์ที่ต่างกันไป HR จะให้ความสำคัญกับข้อมูลพนักงาน ความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน และประสบการณ์ที่คนทำงานจะได้รับ ฝ่ายการเงินจะมองตัวเลขเหล่านี้เป็นเรื่องของต้นทุน การปิดบัญชี การจัดสรรงบประมาณ และกระแสเงินสด ขณะที่ฝ่ายกฎหมาย ดูแลความถูกต้องย่อมเน้นไปที่การทำตามกฎหมาย ภาษี ประกันสังคม และข้อกำหนดเฉพาะของแต่ละพื้นที่

ความวุ่นวายมักเกิดขึ้นเมื่อทั้ง 3 ฝ่ายต่างคนต่างทำงานโดยใช้ฐานข้อมูลคนละชุด ความเสี่ยงต่าง ๆ จะพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็วเมื่อข้อมูลไม่ประสานเป็นเนื้อเดียว HR อาจเข้าใจว่าอัปเดตประวัติพนักงานเรียบร้อยแล้ว ขณะที่คนทำเงินเดือนยังคงดึงฐานข้อมูลเก่ามาคำนวณ ฝ่ายการเงินอาจเห็นยอดต้นทุนแรงงานก็ต่อเมื่อทำการปิดงบไปแล้ว ทั้งที่ HR ต้องการตัวเลขปัจจุบันทันด่วนเพื่อนำไปวางแผนอัตรากำลังคน

หรือฝ่ายกฎหมายอาจตรวจพบความผิดพลาด เรื่องการหักรายได้ที่ไม่ตรงกับกฎหมายแรงงานท้องถิ่นในภายหลัง

ด้วยเหตุนี้ ซอฟต์แวร์จัดการเงินเดือนรุ่นใหม่จึงต้องถูกออกแบบมาให้ทำงานได้ครอบคลุมมากกว่าการเป็นแค่เครื่องมือคำนวณรายรับรายจ่ายประจำเดือน ระบบที่ดีจะต้องทำหน้าที่เป็นตัวกลางเชื่อมโยงการทำงานของทั้ง 3 ฝ่ายอย่างไร้รอยต่อ ให้ทุกคนสามารถดำเนินงานบนฐานข้อมูลก้อนเดียวกันได้อย่างราบรื่นและลดข้อผิดพลาดให้น้อยที่สุด

ความเสี่ยงที่ซ่อนอยู่ในระบบทำเงินเดือนแบบเก่า

ระบบทำเงินเดือนแบบเก่าที่ใช้งานกันมานานมักจะดูเหมือนราบรื่นและไม่มีข้อบกพร่อง ตราบใดที่บริษัทยังสามารถจ่ายเงินพนักงานได้ถูกต้องทุกเดือน

แต่รู้หรือไม่ว่า พึ่งพาความรู้ที่ติดตัวพนักงานเพียงไม่กี่คนอาจมาพร้อมความเสี่ยงกว่าที่คิด องค์กรอาจมีเจ้าหน้าที่คนหนึ่งที่เข้าใจสูตรการคำนวณทั้งหมด ทราบข้อยกเว้นของแต่ละพื้นที่ได้แม่นยำ หรือมีใครสักคนที่รู้ว่าต้องดึงข้อมูลไปปรับแก้ไขอย่างไรก่อนส่งต่อให้ฝ่ายบัญชี

แต่ทันทีที่บุคลากรหลักคนนี้เกิดลาป่วยกะทันหัน ย้ายแผนก หรือลาออกในช่วงเวลาสำคัญของการตัดรอบเงินเดือน บริษัทจะเผชิญกับภาวะชะงักงันในการดำเนินธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ยิ่งไปกว่านั้น การผูกติดระบบไว้กับความชำนาญเฉพาะบุคคลยังสร้างปัญหาใหญ่เมื่อถึงเวลาตรวจสอบบัญชีประจำปี (Audit) การทำงานที่ทำกันด้วยความเคยชินมักขาดขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจน ไม่มีประวัติการแก้ไขข้อมูล ขาดลำดับการอนุมัติ และไม่มีเอกสารอ้างอิงที่สามารถชี้แจงที่มาที่ไปของตัวเลขแต่ละบรรทัดได้

เมื่อข้อบังคับทางกฎหมายเริ่มมีความซับซ้อนขึ้นและต้องการความรวดเร็วในการชี้แจงข้อมูล ระบบจัดการเงินเดือนแบบเก่าจึงก้าวข้ามจากการเป็นแค่ซอฟต์แวร์ที่ล้าสมัย ไปสู่การเป็นความเสี่ยงทางธุรกิจ สิ่งนี้ถือเป็นภัยเงียบที่องค์กรหลายแห่งมักมองข้าม และส่วนใหญ่มักจะตระหนักถึงความร้ายแรงก็ต่อเมื่อความเสียหายได้ปะทุขึ้นมาแล้ว

Payroll Information ช่วยตัดสินใจเรื่อง Workforce อย่างไร ?

เมื่อปรับมุมมองให้ระบบทำเงินเดือนกลายเป็นคลังข้อมูลเชิงกลยุทธ์ HR และการเงินสามารถนำตัวเลขเหล่านี้มาช่วยตัดสินใจเรื่องสำคัญได้ 5 ด้านหลัก ดังนี้

1. วางแผนต้นทุนแรงงาน (Workforce Cost Planning)

ข้อมูลเงินเดือนจะกางให้เห็นค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงทั้งหมด ตั้งแต่เงินเดือนพื้นฐาน ค่าล่วงเวลา โบนัส เบี้ยเลี้ยง ไปจนถึงสวัสดิการและเงินสมทบต่าง ๆ การเห็นภาพรวมที่ชัดเจนช่วยให้บริษัทตั้งงบประมาณได้แม่นยำ และประเมินได้ทันทีว่าการรับพนักงานเพิ่มแต่ละตำแหน่งจะส่งผลกระทบต่อค่าใช้จ่ายรวมมากน้อยเพียงใด

2. จัดสรรกำลังคน (Workforce Allocation)

สำหรับองค์กรที่มีหลายสาขาหรือหลายโครงการ ข้อมูลส่วนนี้จะเป็นตัวช่วยชี้เป้าว่า กำลังคนถูกกระจายไปกับงานส่วนไหน โครงการใดกำลังแบกต้นทุนคนสูงเกินความจำเป็น หรือทีมไหนกำลังทำงานหนักเกินกำลัง ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ HR มีน้ำหนักเวลาไปหารือกับผู้บริหาร เพราะเป็นการพูดคุยด้วยตัวเลขต้นทุนและประสิทธิภาพการทำงานจริง

3. ดูแลความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน (Pay Equity)

ระบบจะช่วยให้ HR ตรวจสอบความสอดคล้องของรายได้เมื่อเทียบกับตำแหน่ง ระดับงาน เพศ อายุ หรือหน่วยธุรกิจ หากพบความเหลื่อมล้ำที่ผิดสังเกต ทีมงานจะสามารถเข้าไปค้นหาสาเหตุได้รวดเร็ว ว่าช่องว่างของตัวเลขนั้นมาจากผลงานที่โดดเด่น ค่าตัวตามกลไกตลาด โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม หรือเกิดจากการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม

4. ควบคุมความเสี่ยงด้านข้อกฎหมาย (Compliance Risk Monitoring)

ความผิดพลาดในงานทำเงินเดือนมักสร้างปัญหาตามมาทันที การหักภาษีคลาดเคลื่อน ส่งเงินสมทบผิดจำนวน คิดค่าล่วงเวลาไม่ครบ หรือทำรายงานตกหล่น ล้วนนำไปสู่ค่าปรับ ข้อพิพาทแรงงาน หรือความยุ่งยากตอนถูกตรวจสอบบัญชี ระบบจัดการเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพจะคอยแจ้งเตือนความผิดปกติล่วงหน้า และมีข้อมูลที่พร้อมให้ตรวจสอบอยู่เสมอ

5. การจำลองสถานการณ์ล่วงหน้า (Scenario Planning)

หากบริษัทต้องการปรับขึ้นเงินเดือน ลดค่าล่วงเวลา ย้ายทีมไปดูแลโปรเจกต์ใหม่ หรือเปลี่ยนโครงสร้างเงินจูงใจ ตัวเลขจากระบบจะฉายภาพผลกระทบด้านงบประมาณล่วงหน้าให้เห็นอย่างชัดเจน การนำข้อมูลมาใช้ในมุมนี้ช่วยเปลี่ยนระบบทำเงินเดือนให้กลายเป็นเครื่องมือวางแผนธุรกิจอย่างเต็มตัว

Payroll ที่ดีต้องเชื่อมกับระบบอะไรบ้าง

ข้อมูลเงินเดือนจะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญทางธุรกิจได้ก็ต่อเมื่อมันไม่ถูกปล่อยให้ทำงานแบบโดดเดี่ยว การดึงศักยภาพสูงสุดของระบบนี้ออกมาจำเป็นต้องเชื่อมต่อการทำงานกับเครื่องมืออื่น ๆ ดังนี้

1. ระบบฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคล (HRIS)

เพื่อซิงก์ข้อมูลพื้นฐานของพนักงาน ตำแหน่ง ระดับงาน สถานะการจ้างงาน และโครงสร้างองค์กรให้ถูกต้องตรงกันเสมอ

2. ระบบบันทึกเวลาทำงาน (Time Attendance)

เพื่อให้ข้อมูลการลงเวลา การทำโอที การสลับกะ และประวัติการลา ไหลเข้าสู่ขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนโดยอัตโนมัติ โดยที่ทีมงานไม่ต้องมานั่งพิมพ์ตัวเลขใหม่เองทั้งหมด

3. ระบบบริหารผลงาน (Performance Management)

เพื่อนำผลการประเมินงานมาผูกเข้ากับการจ่ายโบนัส เงินจูงใจ หรือค่าตอบแทนตามผลงาน ทำให้การจ่ายเงินพิเศษเหล่านี้มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและตรวจสอบย้อนหลังได้

4. ระบบบัญชีและการเงิน (Finance / ERP)

เพื่อส่งต่อข้อมูลต้นทุนแรงงาน การลงบัญชีแยกประเภท ค่าใช้จ่ายรายโปรเจกต์ และการควบคุมงบประมาณ ให้ฝ่ายการเงินนำไปจัดการต่อได้ทันที

5. ระบบบริการตัวเองของพนักงาน (Employee Self-service)

เพื่อเปิดช่องทางให้คนทำงานเข้ามาตรวจสอบสลิปเงินเดือน ขอเอกสารไปยื่นภาษี อัปเดตข้อมูลประวัติส่วนตัว หรือแจ้งปัญหาต่าง ๆ ได้ด้วยตัวเอง

6. ระบบจัดการข้อกำหนดทางกฎหมาย (Compliance Management)

เพื่อคอยอัปเดตเงื่อนไขกฎหมายแรงงาน อัตราภาษี ประกันสังคม และข้อบังคับยิบย่อยของแต่ละพื้นที่ให้ถูกต้องตามมาตรฐานปัจจุบันอยู่เสมอ

เมื่อเครื่องมือทั้งหมดนี้เชื่อมโยงถึงกัน องค์กรจะลดภาระงานที่ต้องทำด้วยมือ ลดการพิมพ์ข้อมูลซ้ำซ้อน หั่นโอกาสเกิดความผิดพลาดลงอย่างมหาศาล และช่วยให้ผู้บริหารมีข้อมูลพร้อมสำหรับการตัดสินใจได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

Payroll Information กับบทเรียนที่องค์กรไทยต้องรู้

งานทำเงินเดือนในไทยเต็มไปด้วยรายละเอียดจุกจิก ทั้งเรื่องภาษี ประกันสังคม และสวัสดิการต่าง ๆ ปัญหาที่หลายบริษัทเจอกันประจำคือข้อมูลกระจัดกระจาย ประวัติพนักงานอยู่ระบบหนึ่ง การลงเวลาอยู่อีกโปรแกรม กว่าจะทำรายงานส่งฝ่ายบัญชีได้ก็ต้องดึงไฟล์มารวมกันให้วุ่นวาย

เวลาเลือกระบบหรือจ้างผู้ให้บริการทำเงินเดือน องค์กรจึงควรมองข้ามคำถามพื้นฐานอย่าง “คำนวณถูกไหม” แล้วใช้เกณฑ์เหล่านี้พิจารณาแทน

• เชื่อมต่อกับฐานข้อมูลพนักงาน (HRIS) และระบบลงเวลาทำงานได้ราบรื่นหรือไม่
• ออกรายงานให้ฝ่ายบัญชีนำไปใช้งานต่อได้ทันทีหรือเปล่า
• แจกแจงต้นทุนแยกตามศูนย์ต้นทุน แผนก โครงการ หรือสาขาได้ไหม
• ตามทันกฎหมายแรงงานและข้อบังคับใหม่ ๆ รวดเร็วเพียงใด
• มีบันทึกประวัติการแก้ไขข้อมูลให้ตรวจสอบย้อนหลังได้หรือไม่
• พนักงานกดดูสลิปเงินเดือนและข้อมูลส่วนตัวผ่านระบบได้เองหรือเปล่า
• หากคนทำเงินเดือนหลักลางาน ระบบจะยังทำงานต่อไปได้อย่างปลอดภัยหรือไม่

HR ควรถามอะไรก่อนเลือก Payroll Solution

ก่อนจรดปากกาเซ็นสัญญาเลือกใช้ซอฟต์แวร์ หรือจ้างบริษัทภายนอกเข้ามาดูแลงานเงินเดือน HR อย่าลืมนำ 10 คำถามนี้ไปใช้ประเมินผู้ให้บริการก่อนเลือกใช้บริการเต็มตัว

• ระบบรองรับข้อบังคับและกฎหมายแรงงานของประเทศที่เราตั้งอยู่ครบถ้วนหรือไม่
• เชื่อมต่อกับฐานข้อมูลพนักงาน ระบบลงเวลา และโปรแกรมบัญชีเดิมที่มีอยู่ได้เนียนแค่ไหน
• ช่วยลดงานที่ต้องคีย์ด้วยมือและการพึ่งพาตารางสเปรดชีตได้จริงหรือเปล่า
• มีระบบบันทึกประวัติการแก้ไขข้อมูล (Audit Trail) และลำดับการอนุมัติที่ตรวจสอบได้ชัดเจนไหม
• สามารถแจกแจงต้นทุนแรงงานแยกตามประเทศ แผนก โครงการ หรือศูนย์ต้นทุนได้หรือไม่
• มีหน้าสรุปข้อมูล (Dashboard) ให้ฝ่ายบุคคลและฝ่ายบัญชีดึงไปวิเคราะห์ต่อได้ไหม
• รองรับการทำเงินเดือนข้ามประเทศและการจัดการหลายสกุลเงินได้ดีแค่ไหน
• พนักงานสามารถล็อกอินเข้ามาดูสลิปเงินเดือน เอกสารภาษี และอัปเดตข้อมูลส่วนตัวได้เองหรือไม่
• จัดการกับเคสพิเศษ ข้อผิดพลาด หรือการจ่ายเงินนอกรอบ (Off-cycle) ได้ยืดหยุ่นแค่ไหน
• หากเจ้าหน้าที่คนทำเงินเดือนหลักลางานกะทันหัน บริษัทจะยังรันงานนี้ต่อไปได้อย่างปลอดภัยหรือไม่

การหาคำตอบให้กับข้อสงสัยเหล่านี้ จะช่วยให้ทีมงานมองเห็นภาพรวมและตัดสินใจเลือกระบบที่ตอบโจทย์ทั้งมุมมองเชิงธุรกิจ และการทำงานจริงในแต่ละวันได้อย่างคุ้มค่าที่สุด

19 บริการ Payroll Solution ช่วยหมดปัญหาการเงินองค์กร-พนักงาน

บทสรุป

มาถึงตรงนี้ เราคงเห็นแล้วว่างานทำเงินเดือนควรหลุดพ้นจากกรอบของการเป็นแค่งานโอนเงินให้ตรงวัน ข้อมูลชุดนี้คือตัวชี้วัดชั้นดีที่บอกให้รู้ถึงภาพรวมของต้นทุนกำลังคน ความเสี่ยงทางกฎหมาย และความเชื่อใจที่พนักงานมีต่อบริษัท องค์กรที่ยังคงทนใช้ระบบกระจัดกระจาย จ้างผู้ให้บริการหลายเจ้า หรือพะรุงพะรังไปด้วยไฟล์ Excel อาจจะยังประคองการจ่ายเงินให้ตรงเป๊ะได้ทุกสิ้นเดือน ทว่าพอถึงคราวที่ผู้บริหารต้องการคำตอบเชิงลึก อย่างเรื่องสาเหตุที่ต้นทุนคนพุ่งสูง โครงการที่กำลังผลาญงบ หรือผลกระทบจากการขยายสาขา ระบบแบบเดิมจะตอบคำถามเหล่านี้แทบไม่ได้เลย

HR และการเงินจึงควรปรับมุมมองที่มีต่องานส่วนนี้เสียใหม่ ความถูกต้องของตัวเลขถือเป็นพื้นฐานสำคัญที่ช่วยรักษาความเชื่อใจของคนทำงาน ขณะเดียวกัน ข้อมูลก้อนเดียวกันนี้ก็สามารถนำมาใช้เป็นเข็มทิศนำทางให้บริษัทตัดสินใจเรื่องการบริหารคน จัดการงบประมาณ และวางแผนขยายธุรกิจได้อย่างเฉียบขาด

งานทำเงินเดือนที่ทรงประสิทธิภาพจึงไม่ได้วัดความสำเร็จกันตอนที่กดพิมพ์สลิปออกมา แต่เป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้องค์กรวางแผนอนาคตของกำลังคนได้อย่างแข็งแกร่ง

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยด้าน Payroll System สามารถเข้ามาค้นหาผู้ให้บริการที่ตอบโจทย์ผ่าน HREX ได้เลย

• รายงานการลงทุน HR Tech ไตรมาส 2 ปี 2026 ระบุว่าเงินทุนในตลาดลดลงต่ำสุดในรอบ 8 ปี และแทบไม่มีดีลขนาดใหญ่เกิดขึ้น
• นักลงทุนเปลี่ยนคำถาม จากเดิมถามว่าระบบทำอะไรได้ มาถามว่ามีลูกค้าจ่ายเงินใช้ต่อเนื่องกี่ราย ลดต้นทุนได้เท่าไร และเชื่อมกับระบบเดิมได้จริงหรือไม่
• Payroll ยังเป็นหมวดที่ได้เงินลงทุนสูง (Payroll Investment) โดย Warp ปิดรอบ Series B ได้ 60 ล้านดอลลาร์สหรัฐ สวนทางกับภาพรวมตลาดที่ชะลอตัว
• เหตุผลคือทุกองค์กรต้องจ่ายเงินเดือนทุกเดือน ระบบนี้จึงหยุดไม่ได้ และผูกกับต้นทุนแรงงาน ความเสี่ยงด้านกฎหมาย และความเชื่อใจของพนักงานพร้อมกัน
• เวลาเลือก Vendor ควรดูว่ามีคนใช้จริงกี่คน เชื่อมกับระบบเดิมได้หรือไม่ เวลามีปัญหาใครรับผิดชอบ และจะวัดผลด้วยตัวเลขอะไร มากกว่านับจำนวน Feature

หลายปีที่ผ่านมา ตลาด HR Tech เติบโตบนความเชื่อว่าเทคโนโลยีจะช่วยให้องค์กรจ้างคนได้เร็วขึ้น เข้าใจพนักงานมากขึ้น และบริหารกำลังคนได้แม่นกว่าเดิม

ระบบสรรหา ระบบวัดความผูกพันพนักงาน ระบบเรียนรู้ ระบบประเมินผลงาน HRIS, People Analytics ไปจนถึง AI สำหรับงาน HR ต่างได้รับความสนใจจากทั้งองค์กรและนักลงทุน เพราะเป็นพื้นที่ที่ยังเปลี่ยนวิธีทำงานได้อีกมาก

เมื่อเงินลงทุนตึงตัว คำถามของนักลงทุนก็เปลี่ยน จากเดิมที่ถามว่าระบบทำอะไรได้บ้าง กลายเป็นถามว่ามีลูกค้าจ่ายเงินใช้ต่อเนื่องกี่ราย ระบบลดต้นทุนขององค์กรได้เท่าไร เชื่อมกับเครื่องมือที่ลูกค้าใช้อยู่ได้หรือไม่ และช่วยลดความเสี่ยงอะไรให้ธุรกิจ

รายงาน HR Tech 2026 Q2 Funding Review ของ Alpha Work ระบุว่าเงินลงทุนใน HR Tech ไตรมาส 2 ลดลงต่ำสุดในรอบ 8 ปี และมีดีลขนาดใหญ่เกิดขึ้นน้อย HR Tech ยังสำคัญกับตลาด เพียงแต่การคัดเลือกบริษัทที่จะให้เงินเข้มงวดขึ้น

อย่างไรก็ตาม รู้หรือไม่ว่าแม้การลงทุนใน HR Tech ในภาพรวมอาจลดลง แต่การลงทุนในระบบ Payroll กลับโตสวนกระแสเสียอย่างนั้น

ทำไมระบบที่หลายคนมองว่าเป็นงานหลังบ้าน จึงได้รับความเชื่อมั่น ขณะที่ HR Tech หมวดอื่นต้องพิสูจน์ตัวเองหนักกว่าเดิม ? หาคำตอบในบทความนี้

เงินลงทุน HR Tech ต่ำสุดในรอบ 8 ปี สถิตินี้บอกอะไรบ้าง ?

รายงานฉบับนี้บอกสองเรื่องพร้อมกัน คือเงินในตลาดที่น้อยลง และเกณฑ์พิจารณาที่ละเอียดขึ้น

เมื่อแยกดูตามระดับการระดมทุน ระดับ Seed ทั้งจำนวนเงินและขนาดดีลมีแนวโน้มลดลง ระดับ Series A มีจำนวนดีลเพิ่มขึ้นแต่เงินรวมยังอยู่ระดับต่ำ ส่วนดีลตั้งแต่ Series B ขึ้นไปลดลงจนแตะระดับต่ำสุดในรอบ 3 ปี

ประมาณสามในสี่ของเงินทุน Growth Stage ในไตรมาสนี้ไหลไปยังเทคโนโลยีที่ทำงานหลังการจ้างงาน และกระจุกอยู่ที่ Warp กับ RemotePass เท่ากับว่าเมื่อเงินมีจำกัด ตลาดเลือกให้กับระบบที่เข้าไปอยู่ในกระบวนการที่องค์กรหยุดไม่ได้ และมีเส้นทางเก็บเงินจากลูกค้าที่ชัดเจน

คำว่า AI, Platform หรือ Future of Work ยังเรียกความสนใจได้ แต่ไม่พอให้ธุรกิจอยู่รอด ตลาดต้องการเห็นว่าลูกค้าต่อสัญญากันจริงแค่ไหน ระบบเข้าไปแทนงานที่คนทำมือได้เท่าไร และผลที่ได้มีมูลค่าเกินเงินที่องค์กรจ่ายไปหรือเปล่า

ทำไม Payroll ยังเป็นพื้นที่ที่ตลาดเชื่อมั่น

1. Payroll เป็นระบบที่องค์กรต้องใช้จริงทุกเดือน

เศรษฐกิจดีหรือชะลอตัว องค์กรจะขยายทีมหรือกำลังรัดเข็มขัด เงินเดือนก็ยังต้องจ่ายให้ถูกต้อง ตรงเวลา และตรงตามกฎหมาย

Payroll จึงอยู่ในกลุ่มระบบที่หยุดไม่ได้ ต่างจากเทคโนโลยีบางประเภทที่องค์กรเลื่อนการซื้อออกไปก่อนได้เมื่องบจำกัด ถ้าระบบ Payroll ล่มหรือคำนวณผิด องค์กรรอแก้ไตรมาสหน้าไม่ได้ เพราะพนักงานเห็นผลทันทีในรอบจ่ายเงินเดือนนั้น

2. ความผิดพลาดของ Payroll คือความเสี่ยงทางธุรกิจ

การคำนวณเงินเดือน ภาษี ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม หรือสิทธิประโยชน์ผิดพลาด ทำให้ HR กับ Finance ต้องกลับมาแก้งานย้อนหลัง และลุกลามไปถึงค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น การถูกตรวจสอบ ข้อพิพาทกับพนักงาน รวมถึงความเสี่ยงด้านกฎหมาย

เงินเดือนเป็นคำสัญญาพื้นฐานที่สุดระหว่างองค์กรกับพนักงาน เมื่อจ่ายผิดหรือจ่ายช้า ความเสียหายไม่ได้อยู่แค่ตัวเลขบนสลิป แต่ไปถึงความเชื่อใจที่พนักงานมีต่อองค์กรด้วย

3. Payroll ทำให้ต้นทุนแรงงานมองเห็นและวัดผลได้

ข้อมูลใน Payroll ครอบคลุมเงินเดือน ค่าล่วงเวลา โบนัส เบี้ยเลี้ยง Incentive ภาษี สวัสดิการ และเงินสมทบของนายจ้าง เมื่อเชื่อมข้อมูลเหล่านี้กับ HRIS ระบบบันทึกเวลาทำงาน และระบบบัญชี องค์กรจะเห็นต้นทุนคนแบบแยกรายละเอียดได้

ผู้บริหารจะตอบได้ว่าต้นทุนคนที่เพิ่มขึ้นมาจากอะไร หน่วยงานไหนใช้เงินสูงผิดปกติ การรับคนเพิ่มจะกระทบงบเท่าไร และโครงสร้างค่าตอบแทนที่ใช้อยู่ช่วยให้ธุรกิจไปถึงเป้าหรือไม่

ข้อได้เปรียบของ Payroll อยู่ตรงนี้ เพราะพูดเรื่อง ROI ด้วยตัวเลขที่ HR, Finance และผู้บริหารเข้าใจตรงกันได้

เข้าใจ Payroll และ Salary อย่างถูกต้อง: คู่มือสำหรับ HR เพื่อคุยกับฝ่ายการเงิน

Warp ระดมทุน 60 ล้านดอลลาร์ กับทิศทางใหม่ของ Payroll

เมื่อไม่นานมานี้ วงการ HR Tech ได้เห็นความเคลื่อนไหวครั้งสำคัญเมื่อ Warp แพลตฟอร์มบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ได้รับเงินระดมทุนรอบ Series B ไปถึง 60 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ทำให้ยอดรวมเงินทุนสะสมพุ่งสูงถึง 85 ล้านดอลลาร์ จุดที่ทำให้ Warp ได้รับความสนใจอย่างมากจากนักลงทุนไม่ใช่แค่จำนวนเงิน แต่เป็นแนวคิดอันโดดเด่นในการพัฒนาซอฟต์แวร์ที่เชื่อว่า “ระบบที่ดีต้องทำงานให้เสร็จ ไม่ใช่แค่ส่งการแจ้งเตือนว่ามีงานค้าง”

โดยแพลตฟอร์มนี้ถูกออกแบบมาเพื่อรองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึง 5,000 คน ครอบคลุมตั้งแต่งาน Payroll, HR, กฎหมาย, สวัสดิการ ไปจนถึงงานด้านไอทีแบบครบจบในที่เดียว

ความล้ำหน้าของ Warp คือการเปลี่ยนงานเอกสารและงานแอดมินที่จุกจิกให้กลายเป็นระบบอัตโนมัติที่คิดแทนผู้ใช้งาน ตัวอย่างเช่น เมื่อองค์กรจ้างพนักงานในพื้นที่หรือรัฐใหม่ ระบบจะทำการเปิดบัญชีภาษีให้ทันที พร้อมกับจัดการยื่นแบบและเอกสารแจ้งเตือนจากหน่วยงานรัฐให้อย่างเสร็จสรรพ

นอกจากนี้ยังสามารถเชื่อมโยงข้อมูลสวัสดิการเข้ากับระบบเงินเดือนโดยตรง และที่สะดวกรวดเร็วที่สุดคือการเปิดหรือปิดสิทธิ์การเข้าถึงซอฟต์แวร์ต่างๆ ของบริษัทให้พนักงานโดยอัตโนมัติ ตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานไปจนถึงวันที่ลาออก ซึ่งช่วยลดภาระงานซ้ำซ้อนของทั้งทีม HR และฝ่ายไอทีได้อย่างมหาศาล

กรณีความสำเร็จของ Warp สะท้อนให้เห็นถึงทิศทางใหม่ของระบบ Payroll ที่กำลังเปลี่ยนโฉมหน้าไปอย่างสิ้นเชิง จากอดีตที่ Payroll เคยถูกมองว่าเป็นเพียงแค่งานหลังบ้าน ซึ่งมีหน้าที่คอยคำนวณตัวเลขและออกสลิปเงินเดือนในตอนสิ้นเดือน แต่วันนี้ระบบดังกล่าวกำลังขยายบทบาทและยกระดับตัวเองขึ้นมาเป็น “ระบบศูนย์กลาง” ขององค์กรอย่างเต็มตัว เป็นพื้นที่ที่เชื่อมโยงมิติของคน เงิน กฎหมาย สวัสดิการ และเทคโนโลยีเข้าไว้ด้วยกันอย่างไร้รอยต่อ

อย่างไรก็ตาม แม้แนวคิดและตัวเลขที่ Warp นำเสนอจะดูน่าประทับใจเพียงใด แต่ HR ก็ต้องไม่ลืมว่าข้อมูลเหล่านั้นเป็นสิ่งที่บริษัทผู้พัฒนาเปิดเผยออกมาเอง ในการเลือกซื้อระบบมาใช้งานจริง องค์กรจึงต้องพิจารณาอย่างรอบคอบและลงลึกกว่าการดูแค่ฟีเจอร์ ทั้งการทดลองใช้งานจริงเพื่อดูความลื่นไหล การตรวจสอบอย่างละเอียดว่าระบบสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานในประเทศที่เราอยู่หรือไม่ รวมถึงการหาข้อมูลจากเสียงสะท้อนของลูกค้าที่ใช้งานจริง

เพราะท้ายที่สุดแล้ว ยอดการระดมทุนที่สูงลิ่วก็ไม่ได้เป็นเครื่องการันตีว่าซอฟต์แวร์นั้นจะเหมาะสมและตอบโจทย์บริบทการทำงานขององค์กรเราได้ดีที่สุดเสมอไป

Payroll งานหลังบ้านที่ผูกกับ Employee Trust

การมอง Payroll เป็นแค่ขั้นตอนคำนวณเงินเดือน ทำให้องค์กรตีค่าระบบนี้ต่ำกว่าที่ควร เพราะสำหรับพนักงาน Payroll คือจุดที่คำสัญญาเรื่องค่าตอบแทนกลายเป็นเงินที่เข้าบัญชีจริง

พนักงานไม่เห็นขั้นตอนคำนวณเบื้องหลัง ไม่รู้ว่าระบบดึงข้อมูลจากกี่ฐาน และไม่รู้ว่า HR ตรวจทานกี่รอบ แต่ทุกคนรู้ทันทีเมื่อเงินเข้าช้า ยอดไม่ตรง หรือข้อมูลบนสลิปผิด

ความแม่นยำของ Payroll จึงมีผลกับ Employee Experience โดยตรง สวัสดิการที่ดี วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง และเครื่องมือสร้างความผูกพันจำนวนมากช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีได้ แต่ความผิดพลาดเรื่องเงินเดือนครั้งเดียวทำให้ความเชื่อใจสั่นคลอนได้เร็วกว่านั้น

Payroll จึงให้คุณค่าสองด้านพร้อมกัน คือคุมต้นทุนและความเสี่ยงให้ธุรกิจ พร้อมกับรักษาความเชื่อใจของพนักงานไว้

HR Tech Vendor ต้องพิสูจน์มากกว่า Feature

ช่วงที่เงินลงทุนไหลเข้าตลาดง่าย Vendor เรียกความสนใจได้ด้วย Feature ใหม่ หน้าจอที่ออกแบบสวย หรือคำอธิบายว่า AI จะเปลี่ยนงาน HR ไปอย่างไร เมื่อทั้งนักลงทุนและองค์กรระวังการใช้เงินมากขึ้น คำถามก็ตรงขึ้นว่าใช้แล้วได้อะไรกลับมา

HR ควรประเมิน Vendor อย่างน้อย 5 ด้าน

• Adoption: มีคนใช้จริงกี่คน ทั้ง HR, Manager และพนักงาน เพราะระบบที่ซื้อมาแล้วไม่มีใครเปิดใช้ไม่ได้คืนอะไรกลับมา
• Integration: เชื่อมกับ HRIS ระบบบันทึกเวลา ระบบบัญชี และขั้นตอนที่ทีมทำอยู่ได้หรือไม่ หรือยังต้องส่งไฟล์และกรอกข้อมูลซ้ำ
• Service: เวลาระบบมีปัญหา Vendor ตอบกลับเร็วแค่ไหน มีคนรับผิดชอบชัดเจน หรือปล่อยให้ HR ไปตอบพนักงานเอง
• Compliance: รองรับกฎหมายที่เกี่ยวข้อง มีร่องรอยการตรวจสอบย้อนหลัง และช่วยลดโอกาสผิดพลาดได้จริงหรือไม่
• Business Outcome: ลดเวลาทำงานกี่ชั่วโมง ลดข้อผิดพลาดเท่าไร ลดต้นทุนที่จุดไหน และช่วยให้ตัดสินใจเรื่องกำลังคนแม่นขึ้นอย่างไร

คำถามของ HR จึงควรไปไกลกว่าว่าระบบนี้มี Feature อะไร โดยถามต่อว่า Feature นั้นแก้ปัญหาอะไร ใครจะได้ใช้ ลดงานของใคร และจะวัดผลด้วยตัวเลขไหน

HR และ Finance ควรวัด ROI ของ Payroll อย่างไร ?

Payroll เป็นระบบที่ตั้งตัวชี้วัดก่อนและหลังใช้งานได้ชัดกว่าระบบ HR อื่น องค์กรจึงควรตกลงกันตั้งแต่ก่อนเซ็นสัญญาว่าจะวัดความสำเร็จจากอะไร

• เวลาปิดรอบ Payroll ลดลงกี่ชั่วโมงหรือกี่วัน
• จำนวนข้อผิดพลาดและงานแก้ไขย้อนหลังลดลงเท่าไร
• ขั้นตอนที่ต้องทำมือและการกรอกข้อมูลซ้ำระหว่าง HR กับ Finance หายไปกี่จุด
• ปัญหาด้าน Compliance หนังสือแจ้งจากหน่วยงาน และข้อผิดพลาดเรื่องภาษี ลดลงแค่ไหน
• พนักงานและ Manager ใช้ระบบ Self-service ได้เองในสัดส่วนเท่าไร
• รายงานต้นทุนกำลังคนออกได้เร็วขึ้นและแม่นขึ้นเพียงใด
• ระบบเชื่อมกับระบบบันทึกเวลา HRIS และระบบบัญชี ได้ครบตามที่ตกลงไว้หรือไม่
• Vendor แก้ปัญหาได้ตามเวลาที่รับปากไว้สม่ำเสมอแค่ไหน

เมื่อกำหนดตัวเลขเหล่านี้ไว้ชัด HR จะขยับจากคนจัดซื้อระบบ มาเป็นเจ้าของผลลัพธ์ที่อธิบายให้ผู้บริหารฟังได้ว่าเงินที่ลงไปกับเรื่องคนทำให้ธุรกิจดีขึ้นตรงไหน

บทเรียนสำหรับ HR ไทย เมื่อทุกระบบต้องพิสูจน์ความคุ้มค่า

องค์กรไทยหลายแห่งยังเจอปัญหาข้อมูลพนักงานไม่ตรงกันระหว่างระบบ ระบบบันทึกเวลาไม่คุยกับ Payroll, Finance ต้องขอรายงานแยก และ HR ยังต้องรวมข้อมูลด้วย Spreadsheet ทุกเดือน ระบบที่ให้คุณค่ามากที่สุดกับองค์กรแบบนี้คือระบบที่แก้ปัญหาเหล่านี้ได้จริง ไม่ใช่ระบบที่มี AI มากที่สุด

การเริ่มจากปัญหาไม่ได้แปลว่าต้องปฏิเสธเทคโนโลยีใหม่ AI และระบบอัตโนมัติยังช่วยลดงานซ้ำและจัดการงานที่ซับซ้อนได้ ถ้านำมาใช้บนข้อมูลที่สะอาด ขั้นตอนที่ชัด และมีคนรับผิดชอบผลลัพธ์

ถ้าข้อมูลต้นทางผิด การเชื่อมต่อไม่ครบ หรือไม่มีใครตรวจผลที่ระบบคำนวณออกมา การเพิ่ม AI เข้าไปก็แค่ทำให้ความผิดพลาดเกิดเร็วขึ้น

HR ไทยใช้หลักคิดเดียวกับนักลงทุนได้ คือดูรายได้และความมั่นคงของผู้ให้บริการ จำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่จริง ความสามารถในการเชื่อมต่อ คุณภาพทีมบริการ ความพร้อมด้านกฎหมาย และค่าใช้จ่ายรวมตลอดอายุการใช้งาน แทนการตัดสินจาก Demo วันเดียว

Checklist สำหรับ HR ก่อนเลือก Payroll หรือ HR Tech Vendor

• องค์กรกำลังแก้ปัญหาอะไร และปัญหานั้นทำให้เสียเงินหรือเสี่ยงอะไรอยู่
• ใครคือคนใช้งานหลัก และพนักงานแต่ละกลุ่มต้องเปลี่ยนวิธีทำงานอย่างไร
• ระบบเชื่อมกับข้อมูลและเครื่องมือที่มีอยู่ได้จริง หรือยังต้องทำงานซ้ำที่จุดไหน
• ข้อมูลเงินเดือนถูกเก็บ ใช้ และส่งต่ออย่างปลอดภัยแค่ไหน
• ระบบรองรับกฎหมายและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับองค์กรครบหรือไม่
• ถ้าระบบผิดพลาดหรือหยุดทำงาน ใครรับผิดชอบ และมีแผนสำรองอะไร
• ทีมบริการของ Vendor เข้าใจบริบทขององค์กร และมีข้อตกลงเรื่องเวลาแก้ปัญหาที่ตรวจสอบได้หรือไม่
• หลังใช้งานจะวัดผลจากอะไร ทั้งจำนวนคนใช้ ข้อผิดพลาด เวลาที่ใช้ ความถูกต้องตามกฎหมาย และ ROI

ถ้าตอบคำถามเหล่านี้ยังไม่ได้ ต่อให้ระบบมี Feature เยอะแค่ไหนหรือมีคำว่า AI อยู่ทุกหน้า องค์กรก็ยังเปลี่ยนการทดลองใช้ให้เป็นผลลัพธ์จริงได้ยาก

บทสรุป Payroll Investment

ในยุคที่เศรษฐกิจฝืดเคือง มุมมองของนักลงทุนและ HR ที่มีต่อ HR Tech นั้นแทบจะเหมือนกันทุกประการ นั่นคือการตั้งคำถามว่า “ระบบนี้มีคนใช้จริงไหม คุ้มค่าเงินหรือเปล่า และผู้ให้บริการจะอยู่รอดต่อไปได้หรือไม่”

ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือ นักลงทุนใช้คำถามเหล่านี้เพื่อประเมินก่อนควักเงินร่วมทุน ในขณะที่ฝ่าย HR ต้องใช้พิจารณาก่อนที่จะจรดปากกาเซ็นสัญญาซื้อระบบมาใช้งาน

อย่างไรก็ตาม คำถามข้อสุดท้ายเรื่อง “ความอยู่รอดของผู้ให้บริการ” มักเป็นสิ่งที่หลายองค์กรมองข้าม ซึ่งถือเป็นความเสี่ยงใหญ่ หากวันหนึ่งบริษัทซอฟต์แวร์ที่เราใช้อยู่เกิดปิดตัวลงหรือถูกเทคโอเวอร์ องค์กรจะย้ายข้อมูลสำคัญอย่าง “เงินเดือน” ออกมาได้อย่างไร

นอกจากนี้ ทิศทางของระบบ Payroll ในต่างประเทศยังเริ่มขยายบทบาทไปเชื่อมโยงข้อมูลทั้งเรื่องคน เงิน และกฎหมายเข้าด้วยกัน จนเกิดเป็นคำถามตามมาว่า ในระยะยาวระบบใดจะกลายมาเป็น “ศูนย์กลางข้อมูลพนักงาน” ที่แท้จริง ระหว่างระบบ HRIS ที่ใช้กันอยู่ หรือระบบ Payroll ที่เคยถูกมองว่าเป็นแค่งานหลังบ้าน

แม้จะยังไม่มีใครฟันธงได้ว่าอนาคตของระบบเหล่านี้จะไปจบที่ตรงไหน แต่สิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นแล้วอย่างแน่นอนคือ องค์กรกำลังต้องการ ROI จากการลงทุนอย่างจริงจัง ผู้บริหารต้องการเห็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้แบบเดียวกับที่นักลงทุนต้องการเห็นจากสตาร์ทอัพ และผู้ที่ต้องแบกรับความกดดันในการหาคำตอบเหล่านี้ไปกางให้ทุกคนดูในห้องประชุม ก็หนีไม่พ้นคนทำงานฝ่าย HR นั่นเอง

นี่จึงไม่ใช่แค่ยุคของการตามหาเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าที่สุด แต่เป็นยุคที่ HR ต้องก้าวขึ้นมาเป็นนักกลยุทธ์ที่สามารถพิสูจน์ความคุ้มค่า และปกป้องความเสี่ยงให้กับองค์กรได้อย่างแท้จริง

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา Solution ด้าน Payroll สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ผ่าน HREX ที่นี่

• Conscious Unbossing คือการที่พนักงานปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้า เพราะคำนวณแล้วว่างานที่เพิ่มขึ้นกับเงินที่ได้ ไม่คุ้มกับเวลาและพลังใจที่ต้องเสียไป
• ผลสำรวจ Gen Z ในสหราชอาณาจักรพบว่า 52% ไม่อยากเป็นผู้จัดการระดับกลาง 69% เห็นว่างานนี้เครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ และ 72% อยากโตจากความเชี่ยวชาญของตัวเองมากกว่า
• คนรุ่นใหม่ยังอยากเติบโต แต่วัดความสำเร็จจากทักษะที่เก่งขึ้น รายได้ที่เพิ่มตามฝีมือ และการมีเวลาให้ชีวิตตัวเอง มากกว่าชื่อตำแหน่งและจำนวนลูกทีม
• องค์กรที่ให้เงินเดือนสูงขึ้นได้ทางเดียวคือการขึ้นเป็นหัวหน้า จะเสียผู้เชี่ยวชาญให้บริษัทอื่น และหาคนขึ้นมารับตำแหน่งผู้นำได้ยากขึ้นทุกปี
• ทางแก้อยู่ที่การออกแบบงานของหัวหน้าให้ภาระสมเหตุสมผล มีคนช่วยจริงเมื่อเจอปัญหา และเปิดสายผู้เชี่ยวชาญให้โตได้เทียบเท่าสายบริหาร

การได้เลื่อนขึ้นเป็นหัวหน้าเคยเป็นภาพความสำเร็จที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน ได้ชื่อตำแหน่งใหม่ เงินเดือนขึ้น มีอำนาจตัดสินใจ และมีทีมของตัวเอง หลายองค์กรจึงวางบันไดอาชีพให้การขึ้นเป็นหัวหน้าเป็นก้าวต่อไปของพนักงานฝีมือดีแทบทุกคน

แต่ภาพนี้เริ่มไม่ดึงดูดคนรุ่นใหม่บางกลุ่ม โดยเฉพาะ Gen Z เพราะงานที่มาพร้อมตำแหน่ง Manager คือการประชุมที่กินเวลาทำงานของตัวเอง การตามงานลูกทีม การเคลียร์ปัญหาระหว่างคน และการตอบผู้บริหารเมื่อผลงานทีมไม่เข้าเป้า ถ้างานเหล่านี้เพิ่มเข้ามาโดยที่เงินเดือนขึ้นเพียงเล็กน้อย ไม่มีอำนาจตัดสินใจเพิ่ม และไม่มีคนช่วยแบ่งงาน ตำแหน่งที่ควรเป็นรางวัลก็กลายเป็นงานที่คนอยากเลี่ยง

The Economic Times รายงานถึงแนวโน้ม “Conscious Unbossing” ที่พนักงาน Gen Z บางส่วนเลือกปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือบทบาทผู้นำ เพราะให้ความสำคัญกับงานที่มีความหมาย ความยืดหยุ่น สุขภาวะ และสมดุลชีวิต มากกว่าการไต่ลำดับชั้นแบบเดิม

เรื่องนี้ไม่ได้หมายความว่าคนรุ่นใหม่ขาดความทะเยอทะยาน แต่พวกเขาวัดความก้าวหน้าด้วยอย่างอื่น คนรุ่นก่อนวัดจากชื่อตำแหน่งและจำนวนคนที่อยู่ในกำกับดูแล ส่วนคนรุ่นนี้วัดจากทักษะที่เก่งขึ้นจนตลาดต้องการตัว รายได้ที่เพิ่มตามฝีมือ สิทธิ์ในการเลือกว่าจะทำงานอะไรและทำอย่างไร และการเลิกงานได้ตรงเวลาโดยไม่ต้องรู้สึกผิด

คำถามของ HR จึงไม่ควรหยุดอยู่ที่ว่าทำไมคนรุ่นใหม่ไม่อยากเป็นหัวหน้า แต่ต้องย้อนกลับมาดูด้วยว่าตำแหน่งหัวหน้าที่องค์กรมีอยู่ทุกวันนี้ น่าเป็นมากพอหรือยัง

Conscious Unbossing คืออะไร

Conscious Unbossing คือการที่พนักงานตัดสินใจไม่เดินตามบันไดอาชีพแบบเดิม ที่เริ่มจากพนักงานระดับปฏิบัติการ ขยับขึ้นเป็น Senior แล้วขึ้นเป็น Manager และไต่ต่อไปเป็นผู้บริหารระดับสูง

คำว่า Conscious ในที่นี้สำคัญ เพราะการปฏิเสธตำแหน่งไม่ได้เกิดจากความกลัวหรือความไม่มั่นใจ พนักงานกลุ่มนี้ดูมาแล้วว่าหัวหน้าในองค์กรทำงานกันแบบไหน ต้องรับผิดชอบอะไร ได้เงินเพิ่มเท่าไร แล้วสรุปว่าไม่คุ้มกับสิ่งที่ตัวเองต้องแลก

ผลสำรวจของบริษัทจัดหางาน Robert Walters พบว่า Gen Z ในสหราชอาณาจักร 52% ไม่ต้องการรับตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง 69% มองว่างานระดับนี้เครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ และ 72% สนใจเส้นทางที่เปิดให้เติบโตจากความเชี่ยวชาญเฉพาะตัวมากกว่า

ตัวเลขชุดนี้ไม่ได้บอกว่าคนรุ่นใหม่ไม่อยากโต แต่บอกว่าการขึ้นเป็นหัวหน้าไม่ใช่รูปแบบเดียวของการเติบโตในหน้าที่การงานอีกแล้ว บางคนอยากเก่งขึ้นจนคิดค่าตัวได้สูงกว่าเดิม บางคนอยากรับผิดชอบโครงการใหญ่โดยไม่ต้องประเมินผลงานใคร และบางคนอยากให้คนในองค์กรฟังเพราะเชื่อในความรู้ของตัวเอง ไม่ใช่เพราะตำแหน่งบังคับให้ต้องฟัง

องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าการเติบโตในอาชีพกับการบริหารคนเป็นสองเรื่อง คนที่ทำงานเก่งไม่จำเป็นต้องอยากดูแลคน และการรับมือกับอารมณ์ของลูกทีม การแจ้งข่าวร้าย หรือการประเมินผลงานเพื่อนร่วมงาน ก็เป็นภาระที่ไม่ใช่ทุกคนพร้อมรับ

ทำไมตำแหน่ง Manager จึงไม่น่าดึงดูดเท่าเดิม

1. ภาระเพิ่มเร็วกว่ารางวัล

พนักงานหลายคนเทียบแล้วว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่สมดุลกับงานที่ตามมา หัวหน้าต้องเข้าประชุมแทนทีม ตามงานให้เสร็จตามกำหนด เคลียร์ความขัดแย้งในทีม รับฟังปัญหาส่วนตัวของลูกทีม และอธิบายผลงานทีมให้ผู้บริหารฟัง งานเหล่านี้กินทั้งเวลาและพลังใจ ถ้าค่าตอบแทนขึ้นเพียงเล็กน้อย การเลื่อนตำแหน่งก็คือการรับงานเพิ่มโดยได้เงินที่ไม่ต่างจากเดิมมาก

ผลสำรวจของ Robert Walters ข้างต้นอธิบายมุมมองนี้ได้ดี เมื่อคนถึง 69% มองว่างานผู้จัดการระดับกลางเครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ คำว่า Promotion จึงไม่ได้จูงใจทุกคนเหมือนเมื่อก่อน

2. Manager รับแรงกดดันจากทุกด้าน

ผู้บริหารอยากเห็นผลลัพธ์ตามเป้า ลูกทีมอยากได้หัวหน้าที่ช่วยแก้ปัญหาและปกป้องเวลาทำงานของพวกเขา ลูกค้าอยากได้งานเร็ว ขณะที่องค์กรอยากได้ทั้งประสิทธิภาพและความยืดหยุ่นไปพร้อมกัน หัวหน้ายืนอยู่ตรงกลางความคาดหวังทั้งหมดนี้ และต้องรับผิดชอบผลลัพธ์หลายอย่างที่ตัวเองสั่งได้เพียงบางส่วน

ถ้าองค์กรไม่ให้อำนาจอนุมัติ ไม่ให้งบประมาณ ไม่ให้คนเพิ่ม และไม่ให้เวลา หัวหน้าก็เหลือหน้าที่เดียวคือรับแรงกดดันไว้แล้วส่งต่อให้ทีม งานลักษณะนี้ไม่มีเหตุผลให้คนที่หวงเวลาและสุขภาพของตัวเองอยากรับ

3. คนรุ่นใหม่เห็นภาพหัวหน้าที่เหนื่อยเกินไป

Gen Z เข้ามาทำงานพร้อมกับเห็นหัวหน้าประชุมทั้งวันจนต้องกลับมาทำงานของตัวเองตอนเย็น ตอบแชตงานตอนกลางคืนและวันหยุด และรับปัญหาจากทั้งลูกทีมและผู้บริหารในเวลาเดียวกัน สิ่งที่เห็นอยู่ทุกวันมีน้ำหนักมากกว่าคำเชิญชวนเรื่องโอกาสเติบโตในสายผู้นำ

เมื่อตัวอย่างที่อยู่ตรงหน้าคือคนที่งานล้นและไม่มีเวลาให้ตัวเอง การปฏิเสธตำแหน่งจึงเป็นการเลือกไม่เดินไปทางนั้น ไม่ใช่การหนีความรับผิดชอบ

4. ความสำเร็จไม่ได้มีทางเดียว

เพราะมีงานที่ใช้ความรู้เฉพาะทางทำให้คนมีชื่อในวงการ มีรายได้สูง และมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจทางธุรกิจได้โดยไม่ต้องคุมทีม นอกจากนั้นคนรุ่นใหม่ยังเรียนทักษะใหม่ได้เองผ่านคอร์สออนไลน์ รับงานฟรีแลนซ์เสริม และสร้างชื่อผ่านช่องทางของตัวเองได้มากกว่าคนรุ่นก่อน

ถ้าองค์กรตั้งกติกาว่าคนเก่งต้องเป็นหัวหน้าเท่านั้นจึงจะได้เงินเดือนสูงขึ้น พนักงานที่ตั้งใจโตในสายผู้เชี่ยวชาญก็มีทางเลือกคือ ย้ายไปบริษัทที่จ่ายให้ฝีมือโดยไม่บังคับให้คุมคน

ปัญหาอยู่ที่ Gen Z หรือการออกแบบงาน ?

การสรุปว่า Gen Z ไม่อยากเป็นหัวหน้าเพราะอดทนน้อย ทำให้องค์กรมองไม่เห็นสาเหตุที่แก้ไขได้ หลายบริษัทเลื่อนคนที่ทำงานเก่งขึ้นมาคุมทีม แล้วปล่อยให้เรียนรู้วิธีดูแลคนด้วยตัวเอง ทั้งที่งานเดิมยังต้องทำอยู่ครบทุกชิ้น

หัวหน้าใหม่จึงต้องทำผลงานของตัวเองให้เข้าเป้า พร้อมกับให้ Feedback ลูกทีม เคลียร์ความขัดแย้ง โค้ชคนที่ทำงานไม่ทัน และรายงานผู้บริหาร โดยไม่มีใครสอนวิธีทำมาก่อน คนที่กำลังตัดสินใจว่าจะรับตำแหน่งหรือไม่ เห็นภาพนี้แล้วก็ประเมินว่าเสี่ยงเกินไป

เรื่องนี้จึงเป็นโจทย์ของการออกแบบโครงสร้างงาน (Organization Design) ควบคู่ไปกับการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) การอบรมให้พนักงานมองตำแหน่งหัวหน้าในแง่ดีไม่ช่วยอะไร ถ้าตำแหน่งนั้นยังต้องรับผิดชอบทุกเรื่องโดยไม่มีอำนาจและไม่มีคนช่วย

หากคนรุ่นใหม่ไม่รับตำแหน่ง องค์กรเสี่ยงอะไร ?

Leadership Pipeline บางลง

เมื่อคนรุ่นใหม่ไม่สนใจบทบาทหัวหน้า องค์กรก็เหลือคนที่พร้อมขึ้นเป็นผู้นำระดับถัดไปน้อยลงทุกปี และจะเห็นผลชัดตอนที่ผู้บริหารคนใดคนหนึ่งลาออก

Succession Planning ยากขึ้น

การมีคนเก่งอยู่ในองค์กรไม่ได้แปลว่ามีคนสืบทอดตำแหน่ง ถ้าคนเก่งเหล่านั้นตอบว่าไม่อยากดูแลคน

Manager ปัจจุบันเหนื่อยกว่าเดิม

เมื่อไม่มีใครขึ้นมาช่วยแบ่งทีม หัวหน้าที่มีอยู่ต้องดูแลลูกทีมมากขึ้นกว่าที่ควร และเป็นกลุ่มแรกที่เสี่ยงหมดไฟจนลาออก

องค์กรอาจเสียผู้เชี่ยวชาญ

พนักงานที่อยากโตในสายผู้เชี่ยวชาญจะย้ายไปบริษัทที่มีตำแหน่งและเงินเดือนรองรับ ถ้าที่นี่ให้รางวัลเฉพาะคนที่ยอมคุมทีม

คุณภาพการแต่งตั้งหัวหน้าลดลง

เมื่อมีคนรับตำแหน่งน้อย องค์กรก็ต้องเลื่อนคนที่ยังไม่พร้อมขึ้นมาอุดช่องว่าง แล้วปัญหาการบริหารคนจะย้อนกลับไปที่ทีม

ความเสี่ยงเหล่านี้ไม่แสดงผลในไตรมาสเดียว จึงถูกเลื่อนออกไปได้เรื่อย ๆ HR ควรเริ่มเก็บตัวเลขว่ามีพนักงานปฏิเสธตำแหน่งกี่คน ตำแหน่งสำคัญมีคนสืบทอดที่พร้อมจริงกี่ตำแหน่ง และหัวหน้าปัจจุบันดูแลคนมากเกินกว่าที่รับได้หรือยัง ก่อนจะถึงวันที่หาคนขึ้นมาแทนไม่ได้

HR ต้องออกแบบ Manager Role ใหม่อย่างไร

1. สร้าง Manager Track และ Expert Track ที่เติบโตได้จริง

องค์กรควรมีเส้นทางเติบโต 2 สาย คือสายบริหารคนกับสายผู้เชี่ยวชาญ โดยสายผู้เชี่ยวชาญต้องมีระดับตำแหน่งที่ไต่ขึ้นได้จริง มีช่วงเงินเดือนที่สูงขึ้นตามระดับ มีอำนาจตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบ และได้รับการยอมรับในองค์กรไม่ต่างจากหัวหน้าสายบริหาร ไม่ใช่ตำแหน่งที่ตั้งขึ้นมารองรับคนที่ไม่อยากคุมทีม พนักงานต้องตอบได้ว่าถ้าพัฒนาความเชี่ยวชาญต่อไป ปลายทางคือตำแหน่งอะไร และรายได้ไปถึงระดับไหน

ปัญหาของหลายองค์กรคือมีเส้นทางเติบโตแค่สายบริหาร คนเก่งที่อยากได้เงินเดือนสูงขึ้นจึงต้องรับตำแหน่งหัวหน้า ทั้งที่บางคนไม่ถนัดงานดูแลคน เมื่อเปิดสายผู้เชี่ยวชาญให้โตได้เทียบเท่ากัน คนที่มาเป็นหัวหน้าจะเป็นคนที่เลือกเพราะอยากทำหน้าที่นี้จริง ไม่ใช่เพราะเป็นทางเดียวที่ทำให้รายได้เพิ่ม

2. ลดงานที่ไม่จำเป็นออกจากบทบาท Manager

เริ่มจากให้หัวหน้าเก็บข้อมูลว่า ในหนึ่งสัปดาห์ใช้เวลาไปกับอะไร แล้วดูว่างานส่วนไหนที่ระบบหรือคนอื่นทำแทนได้ งานอนุมัติเอกสาร งานกรอกข้อมูลซ้ำ และการรวบรวมรายงานส่งผู้บริหาร มักลดได้ด้วย HRIS, ระบบอนุมัติอัตโนมัติ หรือทีม Shared Service ส่วนการประชุมควรมีคนรับผิดชอบและมีข้อสรุปทุกครั้ง ถ้าประชุมไหนไม่มีเรื่องต้องตัดสินใจก็ยกเลิกได้

เป้าหมายคือคืนเวลาให้หัวหน้าไปนั่งคุยกับลูกทีม พัฒนาคน วางแผนงาน และตัดสินใจเรื่องที่มีผลกับผลลัพธ์จริง ถ้างานเอกสารกินเวลาไปเกือบทั้งวัน พนักงานที่มองอยู่ก็ไม่เห็นว่าตำแหน่งนี้มีคุณค่าอะไร

3. ให้รางวัลตามความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

ค่าตอบแทนของหัวหน้าควรสะท้อนงานที่เพิ่มขึ้นจริง ทั้งการดูแลอารมณ์และความรู้สึกของคนในทีม การรับมือความเสี่ยงเรื่องคน อย่างการลาออกพร้อมกันหรือความขัดแย้งที่บานปลาย และการรับผิดชอบผลงานของทีมทั้งทีม

องค์กรควรดูให้ครบทั้งเงินเดือน โบนัส สิทธิประโยชน์ อำนาจอนุมัติ งบประมาณ และคนช่วยงาน ถ้าเพิ่มแต่ชื่อตำแหน่งกับปริมาณงาน โดยที่อำนาจและเครื่องมือยังเท่าเดิม พนักงานจะอ่านเกมออกและปฏิเสธไปตั้งแต่ต้น

4. เตรียม New Manager ก่อนเริ่มงานจริง

การบริหารคนเป็นทักษะอีกชุดหนึ่งที่ Manager ต้องเรียนรู้ ไม่ใช่รางวัลจากการทำงานในตำแหน่งเดิมได้ดี HR จึงควรมีระบบเตรียมความพร้อมสำหรับ Manager ใหม่ ตั้งแต่การให้และรับ Feedback การโค้ชทีม การจัดการความขัดแย้ง การพูดคุยเรื่องผลงาน การสร้างบรรยากาศที่คนกล้าพูดและกล้าแสดงความคิดเห็น ไปจนถึงการมอบหมายงานและวางแผนการทำงานของทีม

ในช่วงแรก Manager ควรมีทั้งพี่เลี้ยง กลุ่มเพื่อนที่อยู่ในบทบาทเดียวกัน และช่องทางสำหรับขอคำปรึกษาเมื่อเจอสถานการณ์ที่รับมือได้ยาก เพราะการอบรมเพียงครั้งเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการบริหารคน ซึ่งต้องเจอกับปัญหาและสถานการณ์ใหม่ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

5. ทำให้บทบาทหัวหน้ามีความหมายและมีขอบเขต

พนักงานจะสนใจตำแหน่งนี้เมื่อเห็นว่าหัวหน้าได้สร้างคน ได้ตัดสินใจเรื่องสำคัญ และได้ผลักดันงานที่ตัวเองเชื่อ องค์กรต้องกำหนดให้ชัดว่าหัวหน้าหนึ่งคนดูแลคนได้กี่คน รับผิดชอบอะไร และเรื่องไหนไม่ใช่หน้าที่ พร้อมกับเลิกยกย่องคนที่ทำงานดึกว่าเป็นตัวอย่างของความทุ่มเท

หัวหน้าที่ลาพักร้อนได้โดยงานไม่พัง มีเวลาคิดเรื่องระยะยาว และขอความช่วยเหลือได้เมื่อจำเป็น คือตัวอย่างที่ทำให้คนอื่นอยากขึ้นมาทำหน้าที่นี้ ต่างจากหัวหน้าที่ต้องตอบข้อความตลอด 24 ชั่วโมง

HR ควรถามอะไรกับคนรุ่นใหม่ในองค์กร

ก่อนจะเลื่อนตำแหน่งพนักงาน HR ควรฟังเหตุผลจากพนักงานก่อนว่า อยากเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ไม่ว่าจะฟังผ่านแบบสอบถาม การพูดคุยกลุ่มย่อย หรือการคุยเรื่องเส้นทางอาชีพแบบตัวต่อตัว โดยสามารถใช้คำถามที่เหล่านี้ได้

• อะไรทำให้คุณอยากหรือไม่อยากเป็น Manager ?
• คุณมองว่าหัวหน้าในองค์กรมีชีวิตการทำงานแบบใด ?
• หากต้องการเติบโตโดยไม่บริหารคน คุณอยากไปในเส้นทางไหน ?
• ภาระหรือความเสี่ยงข้อใดทำให้ตำแหน่ง Manager ดูไม่คุ้ม ?
• อะไรต้องเปลี่ยน จึงจะทำให้คุณสนใจรับบทบาทหัวหน้า ?
• คุณต้องการการสนับสนุนแบบใด หากรับบทบาทนี้ในอนาคต ?

คำตอบที่ได้จะช่วยแยกว่า อุปสรรคหลักอยู่ที่ค่าตอบแทน ภาระงาน วัฒนธรรม หัวหน้าต้นแบบ เส้นทางอาชีพ หรือการขาดระบบสนับสนุน ซึ่งแต่ละองค์กรอาจมีต้นเหตุและลำดับความสำคัญต่างกัน ต้องตัดเย็บให้ลงตัวอีกที

บทเรียนสำหรับองค์กรไทย

คำว่า Conscious Unbossing อาจยังไม่ค่อยได้ยินคนพูดถึงในไทยเท่าไหร่ อย่างไรก็ตามเราจะเริ่มเห็นสถานการณ์นี้เกิดขึ้นในหลายองค์กรแล้ว เช่น พนักงานฝีมือดีบางคนปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้า บางคนขอเป็น Specialist ต่อไป และบางคนไม่ยอมแลกเวลาส่วนตัวกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อย

องค์กรไทยยังคาดหวังให้หัวหน้าติดต่อได้ตลอดเวลา รับคำสั่งจากผู้บริหารมาทำต่อ แก้ปัญหาแทนลูกทีม และรักษาความสัมพันธ์กับทุกฝ่ายไปพร้อมกัน ความคาดหวังเหล่านี้หนักขึ้นเมื่อองค์กรไม่มีการอบรมหรือขั้นตอนรองรับเรื่องคน หัวหน้าจึงต้องใช้วิธีลองผิดลองถูกไปเรื่อย ๆ

การจะแก้ปัญหานี้ได้ HR สามารถเริ่มจากการย้อนดูข้อมูลที่มีอยู่แล้ว เช่น ปีที่ผ่านมามีพนักงานปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งกี่คน หัวหน้าใหม่ลาออกหรือขอย้ายกลับไปทำงานเดิมกี่คน หัวหน้าใช้เวลากับงานเอกสารสัปดาห์ละกี่ชั่วโมง และตำแหน่งสำคัญมีคนสืบทอดที่พร้อมจริงกี่ตำแหน่ง

ข้อมูลชุดนี้ทำให้เห็นปัญหาก่อนที่จะขาดคน และใช้เป็นหลักฐานตอนเสนอผู้บริหารให้ปรับโครงสร้างตำแหน่ง ค่าตอบแทน และระบบพัฒนาหัวหน้า

บทสรุป

คนรุ่นใหม่ยังต้องการความก้าวหน้า คำถามของพวกเขาคือความก้าวหน้าที่องค์กรเสนอคุ้มกับภาระและชีวิตที่เสียไปหรือไม่ หากตำแหน่ง Manager หมายถึงภาระงานล้น ความเครียดสูง ความรับผิดชอบมาก แต่ไม่ได้รับการสนับสนุนมากพอ การปฏิเสธย่อมเป็นทางเลือกที่เข้าใจได้

องค์กรจึงควรทำให้การบริหารคนเป็นทางเลือกสำหรับผู้ที่สนใจและพร้อมรับบทบาท พร้อมเปิดเส้นทางให้ Expert, Specialist และ Project Leader เติบโตได้อย่างเท่าเทียม Manager Track ที่ดีต้องมีขอบเขตงานชัด ผลตอบแทนเหมาะสม การเตรียมความพร้อม และตัวช่วยที่ใช้ได้จริง

เมื่อพนักงานไม่ต้องเลือกระหว่างความก้าวหน้ากับคุณภาพชีวิต องค์กรจะรักษาคนเก่งได้มากขึ้น และสร้างผู้นำจากคนที่อยากนำทีมจริง ไม่ใช่คนที่รับตำแหน่งเพราะไม่มีทางเลือกอื่น

หากองค์กรของคุณกำลังเตรียมผู้นำรุ่นใหม่ หรือมองหาระบบที่ช่วยให้ Manager พร้อมรับบทบาทมากขึ้น สามารถค้นหาโซลูชันด้าน Leadership Development ที่เหมาะกับองค์กรได้ผ่าน HREX

การพัฒนาทักษะพนักงานไม่จำเป็นต้องเริ่มจากการออกแบบหลักสูตรเฉพาะองค์กรเสมอไป Public Training เป็นอีกทางเลือกที่ช่วยให้พนักงานเข้าร่วมหลักสูตรตามหัวข้อและรอบเวลาที่ผู้ให้บริการกำหนด ได้เรียนรู้จากวิทยากรผู้เชี่ยวชาญ แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้เรียนจากหลายองค์กร และนำแนวคิดใหม่กลับไปประยุกต์ใช้กับงานได้รวดเร็ว

รูปแบบของ Public Training มีตั้งแต่หลักสูตรระยะสั้น เวิร์กชอปเชิงปฏิบัติการ โปรแกรมสำหรับผู้บริหาร ไปจนถึง Learning Journey ที่เชื่อมการเรียนกับ Assignment, Coaching หรือ Simulation องค์กรจึงควรพิจารณาทั้งหัวข้อ ความเหมาะสมกับระดับพนักงาน ประสบการณ์ของวิทยากร วิธีการเรียนรู้ และแนวทางติดตามผล เพื่อให้การอบรมสร้างการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าการได้รับความรู้ในห้องเรียน

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังมองหาหลักสูตรเพื่อพัฒนาบุคลากร HREX ได้รวบรวม 9 สถาบันและบริการ Public Training บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ครอบคลุมทักษะผู้นำ ธุรกิจ ดิจิทัล AI นวัตกรรม การสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และการพัฒนาองค์กร ดังนี้

1. AEIOU Solution

ผู้ให้บริการวางกลยุทธ์และอบรมการใช้ AI สำหรับองค์กร โดยมุ่งช่วยให้ทีมงานนำ AI และเทคโนโลยีใหม่ไปเพิ่มประสิทธิภาพในงาน HR การตลาด และธุรกิจ บริการมีทั้ง Consult & Strategy, Inhouse Training, Public Training และการพัฒนา AI Solution จึงรองรับตั้งแต่องค์กรที่เพิ่งเริ่มต้นไปจนถึงทีมที่ต้องการต่อยอดเป็นระบบใช้งานจริง

หลักสูตร Public Training ครอบคลุมหัวข้อ AI Marketing, AI Creative, Automation และ V.A.I.P. สำหรับผู้บริหาร โดยเน้นอธิบายให้เข้าใจง่ายและเชื่อมกับสถานการณ์ทำงานจริง จุดเด่นคือการช่วยให้ผู้เรียนสามารถนำเครื่องมือและแนวทางกลับไปทดลองใช้ด้วยตนเอง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง AI Literacy พร้อมพัฒนาทักษะเชิงกลยุทธ์และการประยุกต์ใช้ในแต่ละสายงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Beyond Global

บริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลจากญี่ปุ่น ซึ่งให้บริการทั้งการพัฒนาบุคลากร การปรับปรุงระบบ HR และการนำเทคโนโลยีมาช่วยยกระดับงานบุคคล แนวทางทำงานเริ่มจากการวิเคราะห์องค์กรเพื่อค้นหาสาเหตุของปัญหา ก่อนออกแบบระบบและแผนพัฒนาที่สามารถนำไปใช้จริงได้อย่างเป็นรูปธรรม

จุดเด่นคือความเข้าใจความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมการทำงานของไทย ญี่ปุ่น และองค์กรต่างชาติ พร้อมความสามารถในการจัดอบรมและจัดทำเอกสารได้ 3 ภาษา ได้แก่ ไทย อังกฤษ และญี่ปุ่น จึงเหมาะกับบริษัทที่มีทีมงานหลากหลายสัญชาติหรือต้องการผสานแนวทางบริหารแบบญี่ปุ่นกับบริบทของพนักงานไทย โดยเน้นสร้างความเข้าใจและการยอมรับร่วมกันภายในองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Disrupt Corporate Program

Disrupt Corporate Program มีโปรแกรมหลัก 4 รูปแบบ ได้แก่ Leadership Program สำหรับพัฒนาผู้นำและ First-Time Manager, Corporate Innovation เพื่อสร้างผลิตภัณฑ์และ New S-Curve, Talent Assessment ผ่านเวิร์กชอปหรือ Hackathon และ Bootcamp/Team Building ที่ผสานความรู้เข้ากับกิจกรรมสร้างการมีส่วนร่วม ครอบคลุมทักษะตั้งแต่ Coaching, Empathy และ Communication ไปจนถึง Data และ AI Disruption

การเรียนรู้เน้น Experiential Simulation กรณีศึกษาระดับโลก และการลงมือปฏิบัติจริง พร้อมปรับเนื้อหาให้ตรงกับทักษะที่องค์กรต้องการและมีการวัดผลต่อเนื่องหลังจบหลักสูตร ข้อมูลบน HREX ระบุว่าทีมมีประสบการณ์ทำงานกับผู้ประกอบการมากกว่า 3,000 รายและจัดโปรแกรมให้ผู้บริหารจากองค์กรจำนวนมาก จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างผู้นำ นวัตกรรม และ Talent ผ่านประสบการณ์เรียนรู้เข้มข้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Life Skills Thailand

บริการออกแบบและจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้จิตวิทยาประยุกต์และ Experiential Learning เพื่อเปลี่ยนความเข้าใจให้เป็นพฤติกรรมที่นำไปใช้ได้จริง หัวข้อครอบคลุม DEI & Inclusive Workplace, Leadership Development, Communication & Team Collaboration, Training of Trainers ตลอดจน Organizational Learning & Change

กระบวนการเริ่มจากการทำความเข้าใจเป้าหมาย ผู้เรียน ความท้าทาย และวัฒนธรรมขององค์กร ก่อนออกแบบกิจกรรม กรณีศึกษา การสนทนา และการสะท้อนคิดให้เหมาะกับบริบทจริง จุดเด่นคือการสร้างพื้นที่เรียนรู้ที่ปลอดภัยและให้ความสำคัญกับการรักษาความลับ พร้อมเครื่องมือและ Action Plan สำหรับนำกลับไปใช้ต่อ รองรับทั้งเวิร์กชอป หลักสูตรต่อเนื่อง Learning Journey และการพัฒนาวิทยากรภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Modular Consulting

Modular Consulting ผสานแนวคิด Design Thinking เข้ากับทฤษฎีทางจิตวิทยา เพื่อออกแบบเวิร์กชอป เครื่องมือ และกระบวนการเรียนรู้ที่ช่วยให้บุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขมากขึ้น บริการครอบคลุม Workshop, Consulting, Counseling โดยนักจิตวิทยามืออาชีพ รวมถึง Tools & Resources สำหรับนำไปประยุกต์ใช้กับชีวิตและการทำงาน

หลักสูตร Public Training ที่โดดเด่นคือ Designing Your Life ซึ่งช่วยให้ผู้เรียนสำรวจคุณค่าของชีวิตและการทำงาน ตั้งโจทย์ และทดลองสร้างประสบการณ์ต้นแบบเพื่อนำไปใช้จริง นอกจากนี้ยังมีหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับ Empathy, Communication & Feedback, Design Thinking และ Customer Insights จึงเหมาะกับผู้ที่ต้องการพัฒนาทั้งทักษะการทำงาน สุขภาวะ และวัฒนธรรมองค์กรผ่านการเรียนรู้แบบลงมือทำ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. PTC

ผู้ให้บริการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร ครอบคลุมทั้งหลักสูตรสำหรับบุคคลทั่วไป หลักสูตร In-House และบริการออกแบบหรือปรับปรุงระบบบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเน้นการออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับความต้องการและระดับผู้เรียนของแต่ละองค์กร

แนวทางของ PTC ใช้ UAIM Concept ซึ่งประกอบด้วย Understand, Align, Implement และ Measure เพื่อเริ่มจากการทำความเข้าใจโจทย์ เชื่อมเป้าหมายการเรียนรู้กับองค์กร นำแผนไปปฏิบัติ และวัดผลลัพธ์ จุดเด่นนี้ช่วยให้การอบรมไม่แยกขาดจากการพัฒนาองค์กร เหมาะกับ HR ที่ต้องการหลักสูตรแบบ Tailor-Made ควบคู่กับมาตรฐานงานที่ปรึกษาด้านบุคลากร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Sauce Skills

บริษัท Corporate Training ที่ออกแบบหลักสูตรด้าน Leadership, Business และ Digital เพื่อพัฒนา Future Leaders ให้พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ วิทยากรเป็น Successful Practitioners ที่มีประสบการณ์ตัดสินใจ แก้ปัญหา และรับผิดชอบผลลัพธ์จริง จึงสามารถถ่ายทอดทั้งกรอบคิด เครื่องมือ และบทเรียนจากสถานการณ์จริงให้ผู้เรียนเห็นภาพชัดเจน

รูปแบบการเรียนรู้เน้น From Learning to Execution ผ่าน Workshop, Business Simulation, 1-on-1 Coaching, Assignment, Group Project, Mentoring, Site Visit และ Business Trip พร้อมเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญที่ครอบคลุม Strategy, AI, Innovation และ Communication จุดเด่นคือการเชื่อมการคิด การตัดสินใจ และการสื่อสารในบริบทของผู้บริหารเข้ากับการลงมือทำเพื่อสร้างผลลัพธ์ในองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. SCG HR Solutions

ผู้ให้บริการด้าน HR Consulting และ Training โดยมี Public Training สำหรับองค์กรและบุคคลที่สนใจ ควบคู่กับ In-House Training ที่ออกแบบให้สอดคล้องกับกลยุทธ์หรือวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้ยังมีบริการที่ปรึกษาแบบ Subscription, Green HR และ Knowledge Asset Management สำหรับวางกลยุทธ์และต่อยอดองค์ความรู้ภายในองค์กร

จุดเด่นคือทีมงานที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ทำงานจริง ซึ่งสามารถถ่ายทอดทักษะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ผู้เรียนเข้าใจและนำไปปรับใช้กับบริบทของตนเองได้ เหมาะกับทีม HR หรือผู้บริหารที่ต้องการทั้งหลักสูตรเพิ่มทักษะเฉพาะด้านและแนวทางพัฒนาระบบงานบุคคลให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายของธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Talentvis Academy

แพลตฟอร์มฝึกอบรมแบบ One-Stop สำหรับองค์กรที่ต้องการ Upskill พนักงานผ่านหลักสูตรวิชาชีพจากวิทยากรและผู้ให้บริการฝึกอบรมหลายราย ช่วยรวบรวมขั้นตอนการค้นหาหลักสูตร การยืนยันที่นั่ง และการชำระเงินไว้ในระบบเดียว ทำให้ทีม HR สามารถบริหารการส่งพนักงานเข้าอบรมได้สะดวกขึ้น

ข้อมูลบน HREX ระบุว่าแพลตฟอร์มมี Live Course ใน 5 ประเทศ ได้แก่ ไทย สิงคโปร์ มาเลเซีย เวียดนาม และอินโดนีเซีย จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงหลักสูตรจากผู้ให้บริการหลายประเทศหรือดูแลพนักงานในภูมิภาคเดียวกัน จุดเด่นด้าน User-Friendly, Faster Confirmation และระบบชำระเงินที่สะดวกยังช่วยลดขั้นตอนด้านงานธุรการของการอบรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อองค์กรเปิดรับสมัครงานหลายตำแหน่ง ใบสมัครมักหลั่งไหลเข้ามาจากหลายช่องทาง ทั้ง Job Board เว็บไซต์บริษัท อีเมล และการแนะนำจากพนักงาน หากทีม HR ยังจัดการข้อมูลด้วย Spreadsheet หรือแยกเก็บไว้คนละระบบ การติดตามสถานะผู้สมัคร นัดสัมภาษณ์ และประสานงานกับ Hiring Manager อาจล่าช้า จนพลาดผู้สมัครที่เหมาะสมไปได้

Applicant Tracking System หรือ ATS คือระบบที่ช่วยรวมข้อมูลและบริหารกระบวนการสรรหาไว้ในที่เดียว ตั้งแต่การประกาศงาน รับและคัดกรองใบสมัคร ติดตามผู้สมัครในแต่ละขั้นตอน นัดสัมภาษณ์ บันทึกผลการประเมิน ไปจนถึงการทำรายงานและสร้าง Talent Pool ทำให้ทีมที่เกี่ยวข้องเห็นข้อมูลชุดเดียวกัน ลดงานซ้ำซ้อน และตัดสินใจได้รวดเร็วขึ้น

ATS แต่ละระบบมีจุดเด่นต่างกัน บางระบบเน้น AI Matching และการวิเคราะห์ข้อมูล บางระบบเชื่อมต่อ Job Board หรือสร้าง Career Page ได้ ขณะที่บางระบบออกแบบมาเพื่อธุรกิจเฉพาะกลุ่ม HREX จึงขอรวบรวม 6 ระบบ ATS บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX เพื่อช่วยให้องค์กรเลือกโซลูชันที่เหมาะกับรูปแบบการสรรหาของตัวเอง ดังนี้

Applicant Tracking System #1. EZHire

EZHire by Reeracoen Thailand เป็นระบบ Hiring Management และ ATS ที่เปิดให้ใช้งานฟีเจอร์ทั้งหมดฟรี เหมาะกับ SMEs, Startup หรือทีม HR ที่ยังบริหารข้อมูลผู้สมัครผ่าน Spreadsheet และต้องการเริ่มวางกระบวนการสรรหาแบบเป็นระบบโดยไม่ต้องลงทุนกับซอฟต์แวร์ราคาแพง

ระบบมี Career Page Builder สำหรับสร้างหน้ารับสมัครงานของบริษัท พร้อมซิงค์ข้อมูลจากใบสมัครและเรซูเม่เข้าสู่ ATS อัตโนมัติ ช่วยลดการกรอกข้อมูลซ้ำและสะสมเป็น Talent Pool นอกจากนี้ยังติดตามกระบวนการจ้างงานแบบ Real-time เพิ่มสมาชิกทีมได้ไม่จำกัด มี My Task สำหรับติดตามงานของแต่ละคน และกำหนดสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลสำคัญได้ จึงช่วยให้ทีมทำงานร่วมกันได้คล่องตัวและปลอดภัยขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Applicant Tracking System #2. HR9

HR9 เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดงานซ้ำซ้อนตั้งแต่การประกาศงานไปจนถึงการตัดสินใจรับพนักงาน ระบบสามารถสร้าง Career Site และเชื่อมประกาศไปยัง Job Board หลายแห่ง ก่อนรวบรวมใบสมัครจากทุกช่องทางกลับมาไว้ในที่เดียว ทำให้ทีม HR ไม่ต้องสลับทำงานระหว่างหลายแพลตฟอร์ม

ภายในระบบสามารถจัดการสถานะผู้สมัคร ตารางนัดสัมภาษณ์ การประเมิน และผลการสัมภาษณ์ได้จากหน้าจอเดียว พร้อมฟังก์ชัน Matching ระหว่างคุณสมบัติผู้สมัครกับตำแหน่งงาน แบบทดสอบบุคลิกภาพ 16 Personalities และรายงานสรุปด้านการสรรหา จึงเหมาะกับทีมที่ต้องการเห็นภาพรวมของผู้สมัครและทำงานร่วมกันอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Applicant Tracking System #3. Huneety

Huneety เป็นแพลตฟอร์ม Recruitment ที่เน้นการเชื่อมต่อ Talent กับองค์กรในกลุ่ม B2B อุตสาหกรรม และการผลิต เหมาะกับบริษัทที่ต้องการเครื่องมือช่วยสรรหาบุคลากรเฉพาะทาง พร้อมระบบที่ใช้ Machine Learning สนับสนุนการทำงานของทีม HR

ฟังก์ชันสำคัญครอบคลุมการใช้ AI ช่วยสร้าง Job Description และแนะนำผู้สมัคร การทำ Pre-screening Assessment เพื่อคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้น รวมถึง Interview Guideline สำหรับ Hiring Manager และ ATS ที่สามารถส่งออกข้อมูลได้ ช่วยให้องค์กรเริ่มสะสมฐานผู้สมัครและพัฒนา Talent Pool ของตนเองได้ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Applicant Tracking System #4. Job Hire

Job Hire เป็นระบบจัดการงานสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครแบบครบวงจร ตั้งแต่เปิดรับสมัคร คัดกรอง ติดตามสถานะ ไปจนถึง Onboarding เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดขั้นตอนและจัดเก็บข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ พร้อมทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ทันที

ระบบมี AI Resume Parsing สำหรับประมวลข้อมูลจากเรซูเม่จำนวนมาก การวิเคราะห์และให้คะแนนความเหมาะสมตามเงื่อนไขขององค์กร เครื่องมือสร้างใบสมัครและประกาศงาน รวมถึงการตรวจสอบรายละเอียดผู้สมัครตลอดกระบวนการสรรหา พร้อมแจ้งเตือนข้อมูลที่ซ้ำซ้อน ช่วยให้ทีมค้นหาข้อมูลและตัดสินใจได้จากฐานข้อมูลเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Applicant Tracking System #5. Manatal

Manatal เป็นซอฟต์แวร์สรรหาที่ออกแบบให้รองรับทั้งทีม HR บริษัทจัดหางาน และองค์กรขนาดใหญ่ ตั้งแต่การนำผู้สมัครเข้าระบบผ่าน LinkedIn, Job Board, Career Page, Referral และการนำเข้าเรซูเม่ ไปจนถึงการบริหาร Candidate Pipeline ผ่านโปรไฟล์ผู้สมัคร ฟิลด์ที่กำหนดเอง API และระบบค้นหาข้อมูล

ระบบมี Candidate Enrichment และ AI Recommendations สำหรับเสริมข้อมูล ให้คะแนน และแนะนำผู้สมัครที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนเครื่องมือทำงานร่วมกับ Hiring Manager การเชื่อมปฏิทิน การแจ้งเตือน รายงานและ Analytics รวมถึง Branded Career Page อีกทั้งยังรองรับแนวทางด้านความเป็นส่วนตัวและความปลอดภัย เช่น GDPR, CCPA, PDPA และ SOC 2 Type II จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการ ATS ซึ่งขยายตามกระบวนการสรรหาที่ซับซ้อนได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Applicant Tracking System #6. Telepath

Telepath เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงผู้สมัครคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะสาย Tech, Design, Marketing รวมถึงผู้ที่พร้อมทำงานแบบ Remote หรือ Hybrid แพลตฟอร์มช่วยให้องค์กรประกาศงานไปยังกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน และโปรโมตตำแหน่งผ่านเครือข่ายเว็บไซต์พันธมิตรและโซเชียลมีเดีย

นอกจากช่องทางเข้าถึง Talent แล้ว Telepath ยังมีระบบจัดการใบสมัครที่ช่วยรวบรวม จัดเรียง และคัดกรองผู้สมัคร ลดขั้นตอนที่ซับซ้อน เพื่อให้ทีม HR ใช้เวลากับการสัมภาษณ์และการคัดเลือกได้มากขึ้น เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการระบบใช้งานไม่ซับซ้อนและเน้นกลุ่มผู้สมัครสายงานสมัยใหม่

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อ AI และเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนทั้งรูปแบบการทำงาน โครงสร้างองค์กร และทักษะที่ธุรกิจต้องการ บทบาทของ Chief People Officer (CPO) และผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องขยับไปไกลกว่าการบริหารกระบวนการด้านคน โดยต้องสามารถเชื่อมโยงศักยภาพของพนักงานเข้ากับทิศทางการเติบโตและผลลัพธ์ของธุรกิจได้อย่างเป็นรูปธรรม

อย่างไรก็ตาม การปรับองค์กรให้ก้าวทันเทคโนโลยีอาจไม่สำเร็จ หากผู้นำละเลยความเข้าใจ ความไว้วางใจ และความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนจึงต้องอาศัยทั้งความสามารถในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และภาวะผู้นำที่ยังมองเห็นความเป็นมนุษย์ของคนในองค์กร

ประเด็นดังกล่าวกลายเป็นแกนกลางของงาน CPO Forum 2026 ซึ่งจัดขึ้นโดย Sasin School of Management ร่วมกับ Hewitt Consulting ภายใต้ธีม “Humanize to Reinvent: Turning Human Potential into Business Impact” เวทีที่ชวนผู้นำองค์กรและผู้นำสาย HR มาร่วมสำรวจว่า องค์กรจะปลดล็อกศักยภาพของคน สร้างความพร้อมท่ามกลางความไม่แน่นอน และเปลี่ยนพลังของมนุษย์ให้กลายเป็นความได้เปรียบทางธุรกิจได้อย่างไร

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้ว ดังนี้

Driving Purpose with Humanity Leadership

Session แรกของงาน CPO Forum 2026 ชวนพูดถึงบทบาทของผู้นำภายใต้หัวข้อ Driving Purpose with Humanity Leadership ผ่านมุมมองของคุณ ศักดิ์ชัย พีชะพัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มทิสโก้ (TISCO) และประธานคณะกรรมการบริหาร ธนาคารทิสโก้ จำกัด (มหาชน) และคุณ ปกรณ์ ประยูรสวัสดิ์เดช Managing Partner จาก Hewitt Consulting 

คุณปกรณ์เริ่มจากการอธิบายว่า Purpose-Driven Leadership เป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่ Hewitt Consulting พบจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำ เพราะปัญหาขององค์กรไทยไม่ได้อยู่ที่การขาดคนเก่งเสมอไป แต่อาจอยู่ที่การขาด Human Energy หรือพลังที่ทำให้คนอยากทุ่มเทกับงาน บางคนทำงาน 3 ชั่วโมงแต่สร้างผลงานได้เท่ากับ 1 ชั่วโมง ขณะที่บางคนใช้เวลาเพียง 1 ชั่วโมงแต่สร้างผลลัพธ์ได้เทียบเท่าการทำงานทั้งวัน ความแตกต่างจึงเกี่ยวข้องกับแรงขับภายใน ความเชื่อในสิ่งที่ทำ และความรู้สึกว่างานของตัวเองมีความหมายมากเพียงใด

Hewitt มองว่าผู้นำที่ยึดโยงกับความเป็นมนุษย์ควรมีคุณลักษณะสำคัญ 3 ด้าน

1. Authentic Courage หรือความกล้าหาญที่ตั้งอยู่บนความจริงใจ ความคงเส้นคงวา และความซื่อตรงต่อหลักการ ผู้นำควรรักษามาตรฐานเดียวกันไม่ว่าจะพูดคุยกับใคร พร้อมเข้าใจวิธีสื่อสารกับคนที่แตกต่างกัน
2. Energizing Hope ความสามารถในการส่งต่อความหวังและพลังให้คนยังเห็นทางไปต่อเมื่อเผชิญอุปสรรค
3. Empowering with Care การให้อำนาจพนักงานตัดสินใจและรับผิดชอบงานของตัวเอง ควบคู่กับความใส่ใจและความเห็นอกเห็นใจ คุณลักษณะทั้งสามช่วยให้ผู้นำสร้างความเชื่อมั่น ทำให้คนรู้สึกปลอดภัย และกล้าลงมือทำงานอย่างเต็มความสามารถ

ด้านคุณศักดิ์ชัยมองว่า Humanity Leadership สำคัญต่อการบริหารองค์กรอย่างมาก เพราะแผนงานและกลยุทธ์ทุกอย่างต้องเกิดขึ้นผ่านคน TISCO จึงเริ่มต้นจากการมองปัญหาเชิงโครงสร้างของประเทศ แล้วพิจารณาว่าองค์กรจะเข้าไปช่วยแก้ไขในจุดใดได้บ้าง โดยพบปัญหาหลัก ๆ ได้แก่ สังคมสูงวัย สุขภาพ ความยากจน จำนวนประชากรลดลง การศึกษา ความเหลื่อมล้ำ และคอร์รัปชัน

ปัญหาเหล่านี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากหลายภาคส่วน และใช้เวลาในการแก้ไข ตัวอย่างหนึ่งคือโจทย์เรื่องอายุยืนของคนไทย ซึ่งไม่ควรวัดจากจำนวนปีที่มีชีวิตอยู่เท่านั้น หากต้องพิจารณาด้วยว่าคนจะมี Health Span หรือช่วงชีวิตที่สุขภาพดี มี Wealth Span หรือความมั่นคงทางการเงิน และมี Life Span ที่สามารถใช้ชีวิตได้อย่างมีคุณภาพเพียงใด

Purpose จึงเปรียบเหมือนกระดุมเม็ดแรกขององค์กร หากเริ่มต้นถูกต้อง การตัดสินใจและการทำงานที่ตามมาก็จะไปในทิศทางเดียวกัน

คุณศักดิ์ชัยยังอธิบายอีกว่า การทำให้พนักงานเห็นปัญหาที่องค์กรต้องการแก้ และเกิดความตั้งใจอยากช่วยลูกค้าหรือสังคม จะสร้างพลังที่ต่างจากการทำงานเพื่อให้ครบ KPI เขาสรุปหลักสำคัญไว้ 3 ประการ ได้แก่

• Passion ที่ทำให้คนมีแรงขับ
• Professional ที่ทำให้งานมีคุณภาพ
• Planet ซึ่งหมายถึงการเข้าใจว่าโลก ธุรกิจ และสังคมกำลังเปลี่ยนไปอย่างไร

แนวคิดนี้ถูกนำไปใช้กับ AI เช่นกัน โดย TISCO จะเริ่มจากคำถามว่า AI ควรนำมาแก้ปัญหาอะไร และเครื่องมือใดเหมาะกับงานประเภทใด ภายใต้แนวทาง Embed AI into the Daily Work of TISCO Employees โดยไม่ได้ตั้งเป้าลดจำนวนพนักงาน เพราะเป้าหมายเช่นนั้นอาจบั่นทอนความมั่นคง ความหวัง และกำลังใจของคนในองค์กร

แนวทางของ TISCO ตั้งอยู่บนความเชื่อว่า พนักงานมีหน้าที่ดูแลลูกค้า ส่วนผู้บริหารมีหน้าที่ดูแลพนักงาน องค์กรจึงพยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่คนสามารถทำงานได้ในระยะยาว ตั้งแต่การช่วยเหลือพนักงานที่มีหนี้นอกระบบ ไปจนถึงการดูแลสภาพจิตใจของคนที่ต้องทำงานภายใต้แรงกดดันสูง เช่น ฝ่ายขายและคอลเซ็นเตอร์

ท้ายที่สุด คุณศักดิ์ชัยเปรียบว่า การออกกำลังกายต้องอาศัยการเคลื่อนไหว ส่วนการออกกำลังใจต้องเริ่มจากการหยุดนิ่ง แนวคิด “ตั้งสติก่อนสตาร์ต” จึงช่วยให้พนักงานได้พัก ทบทวนอารมณ์ และกลับมามองภาพรวมก่อนเริ่มงาน

“เมื่อองค์กรมี Purpose ที่ชัด หัวหน้าใส่ใจ และพนักงานยังมีพลังใจ คนเก่งก็จะสามารถร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างเต็มศักยภาพ”

Leading People Through Global Business Challenges

Session นี้พาผู้ฟังไปสำรวจบทบาทของผู้นำในการพาคนและธุรกิจรับมือกับความท้าทายทางเศรษฐกิจระดับโลก ผ่านมุมมองของคุณ อรกานดา อรรถวิภัชน์ Chief People Officer จาก Minor International โดยมีคุณ ปิยบุตร จารุเพ็ญ Managing Partner & Director จาก Hewitt Consulting ทำหน้าที่ดำเนินรายการ

คุณอรกานดาเล่าย้อนถึงจุดเริ่มต้นของเส้นทางการทำงานว่า การเป็นศิษย์เก่าของ Sasin ทำให้เธอหันมาสนใจด้านการบริหารจัดการ ก่อนจะมีโอกาสฝึกงานกับ Minor เมื่อราว 30 ปีก่อน และได้ทำงานใกล้ชิดกับผู้ก่อตั้งองค์กร ประสบการณ์ในช่วงนั้นกลายเป็นรากฐานสำคัญที่ทำให้เธอเข้าใจวิธีคิด วัฒนธรรม และจังหวะการเติบโตของธุรกิจแห่งนี้อย่างลึกซึ้ง

สิ่งหนึ่งที่ Minor ปลูกฝังกับคนทำงานมาตลอด คือการเตรียมใจให้พร้อมรับความแตกต่างของแต่ละวัน เพราะธุรกิจที่ดำเนินอยู่ในหลายประเทศ หลายอุตสาหกรรม และหลายวัฒนธรรมย่อมเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน องค์กรจึงมี DNA ที่ชัดเจนเรื่องความหลากหลาย ความยืดหยุ่น และการลุกขึ้นใหม่หลังความล้มเหลว

เธออธิบายว่า ตัวเธอเองไม่เคยวัดว่าทำงานเร็วหรือช้า และไม่ได้นำตัวเองไปเปรียบเทียบกับใคร สิ่งที่ยึดถือคือการลงมือทำ เรียนรู้ให้เร็ว ยอมรับเมื่อพลาด และเดินหน้าต่อ เพราะทั้งความสำเร็จและความล้มเหลวล้วนเป็นบทเรียนที่ช่วยให้คนเติบโตได้

เธอมองว่า หากองค์กรต้องการเติบโต คนในองค์กรก็ต้องเติบโตไปพร้อมกัน Growth Mindset จึงเป็นพื้นฐานสำคัญของการบริหารคน ขณะเดียวกัน บทบาทของ CPO ในปัจจุบันต้องขยายไปไกลกว่างานบุคคลแบบเดิม เธอใช้เวลาประมาณ 20% กับการวางระบบเทคโนโลยีด้านคน และให้ความสำคัญกับการลงทุนสองด้านเป็นพิเศษ 

ด้านแรกคือ Leadership Development ซึ่งเป็นงบประมาณที่เธอยืนยันขออย่างจริงจัง เพราะเชื่อว่าคุณภาพของผู้นำจะกำหนดคุณภาพขององค์กร อีกด้านคือ Digitization เพื่อพัฒนาระบบการทำงานให้รองรับการขยายตัวและช่วยให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ทั้ง 2 เรื่องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหาร เพราะองค์กรเห็นตรงกันว่า การเติบโตในระยะยาวต้องอาศัยทั้งคนที่พร้อมและระบบที่แข็งแรง

คุณอรกานดาไม่ได้พยายามนิยามว่าตัวเองเป็น CPO แบบใด สิ่งที่เธอให้ความสำคัญมากกว่าคือการรู้จักองค์กรให้ดี เข้าใจ DNA ของธุรกิจ ใช้ความรู้และทรัพยากรที่มีให้เกิดประโยชน์ รู้ว่าควรจับมือกับใคร และไม่ให้คำมั่นเกินกว่าสิ่งที่ทำได้ เธอมองว่า Minor ยังคงมีความเป็น “Youth” อยู่เสมอ แม้กรรมการหรือพนักงานบางส่วนจะมีประสบการณ์ยาวนาน เพราะหัวใจของความเป็นหนุ่มสาวอยู่ที่ความพร้อมจะปรับตัว ทดลอง และเรียนรู้

“องค์กรอาจเจอบทเรียนที่เจ็บปวดจากการ Test and Try บ้าง ทว่าผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้ Minor ขยายตัวจนก้าวสู่ระดับโลก พร้อมรักษาความสามารถในการตอบสนองต่อโอกาสใหม่อยู่ตลอดเวลา”

เส้นแบ่งระหว่างวันนี้กับวันพรุ่งนี้บางลงมาก Minor จึงทำงานแบบ Explore และ Exploit ควบคู่กัน โดยผู้บริหารระดับ C-Level ใช้เวลาประมาณ 70% ดูแลธุรกิจปัจจุบัน และอีก 30% สำรวจโอกาสในอนาคต แม้องค์กรจะเติบโตใหญ่ขึ้น ผู้นำยังต้องจำไว้ว่าหน้าที่สำคัญคือการเป็นตัวแทนของผู้คนและหาทาง Empower ให้พนักงานมีพลังในการทำงาน 

สุดท้าย คุณอรกานดาสรุปบทเรียนสำหรับผู้นำไว้สามข้อ ได้แก่ การซื่อตรงต่อสิ่งที่องค์กรนำเสนอและไม่ Overpromise, การมี Courage ที่จะทำสิ่งที่ถูกต้อง กล้ายอมรับความล้มเหลวแล้วก้าวต่อ และการสร้าง Listening Culture ที่รับฟังอย่างจริงจัง ก่อนนำสิ่งที่ได้ยินกลับมาปรับปรุงกลยุทธ์

แนวคิดเหล่านี้สอดคล้องกับวิธีคิดของ Minor ที่ว่า Impossible is Nothing เพราะหลายโอกาสจะไม่มีวันเกิดขึ้น หากองค์กรไม่กล้าลองตั้งแต่แรก

Reinventing Organizations for the Future

ผู้นำด้าน HR จาก 2 องค์กรที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญมาแลกเปลี่ยนบทเรียนในครั้งนี้ ได้แก่ คุณวัลยา ศรีจันดร Head of HR จาก EssilorLuxottica และคุณ วิธพล เจาะจิตต์, Head of BANPU People, บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) 

แม้ทั้งสององค์กรจะมีพื้นฐานธุรกิจและความท้าทายต่างกัน แต่ต่างต้องตอบคำถามเดียวกันว่า จะพาองค์กรเข้าสู่อนาคตอย่างไร โดยยังรักษาจุดแข็งเดิม ดูแลความรู้สึกของพนักงาน และสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจไปพร้อมกัน

คุณวัลยาเล่าว่า EssilorLuxottica เกิดจากการรวมตัวของสองบริษัทที่มีประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมต่างกัน Essilor เป็นผู้ผลิตเลนส์สัญชาติฝรั่งเศสที่ดำเนินธุรกิจมาอย่างยาวนาน ส่วน Luxottica เป็นผู้ผลิตกรอบแว่นตาสัญชาติอิตาลี เจ้าของแบรนด์อย่าง Ray-Ban และ Oakley ทั้งสองบริษัทควบรวมกันในปี 2018 ทำให้องค์กรต้องผสานคน ระบบ และวิธีทำงานจากสองวัฒนธรรมเข้าด้วยกัน

จากเดิมที่มีพนักงานมากกว่า 5,000 คนจากหลายสัญชาติ จำนวนคนเพิ่มขึ้นเป็นราว 10,000 คน ความหลากหลายจึงสูงขึ้นตามไปด้วย และนำมาซึ่งคำถามจำนวนมาก ทั้งเรื่องทิศทางของบริษัท โครงสร้างการทำงาน และความกังวลว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานหรือไม่

ท่ามกลางความไม่แน่นอน HR ต้องเริ่มจากการทำความรู้จักพนักงานและรับฟังว่าแต่ละคนกำลังคิดหรือกังวลเรื่องใด คุณวัลยาอธิบายว่า เมื่อพนักงานพูด HR ต้องได้ยิน และต้องนำสิ่งที่ได้ยินไปสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้ องค์กรจึงพัฒนาแพลตฟอร์ม Your Voice เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนส่งความคิดเห็น ความกลัว และข้อเสนอแนะถึงฝ่าย HR 

ข้อมูลเหล่านี้ถูกนำมาจัดทำ Action Plan เพื่อช่วยให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่กำลังเกิดขึ้น คลายความกังวล และค่อย ๆ สร้างความมั่นใจต่อองค์กร เป้าหมายไม่ได้หยุดอยู่ที่การทำให้คนยอมรับความเปลี่ยนแปลง หากต้องการให้พนักงานยังรู้สึกผูกพันและสบายใจที่จะทำงานร่วมกับองค์กรต่อไป

นอกจากช่องทางรับฟังอย่างเป็นระบบ EssilorLuxottica ยังจัด Espresso Talk ให้ผู้บริหารระดับสูงพูดคุยกับพนักงานโดยตรงทุกเดือน เสียงที่ได้รับจากวงสนทนาจะถูกเก็บรวบรวมและนำไปพัฒนาแผนงานต่อ การสื่อสารจึงไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเพื่อแจ้งข่าว แต่ต้องทำให้พนักงานเห็นว่าความคิดเห็นของตนถูกนำไปใช้จริง

คุณวัลยามองว่า การพาองค์กรเดินหน้าไม่ควรทิ้งประวัติศาสตร์ไว้ข้างหลัง เพราะตัวตนเดิมของทั้งสองบริษัทมีความหมายต่อคนจำนวนมาก

“ความยากอยู่ที่การหาจุดสมดุลระหว่างสิ่งที่องค์กรเคยเป็นกับสิ่งที่ต้องก้าวไปให้ถึง กระบวนการ Harmonization จึงแยกจาก Transformation ได้ยาก เพราะองค์กรต้องทำให้วัฒนธรรม ระบบ ความต้องการของพนักงาน และเป้าหมายทางธุรกิจสอดประสานกัน”

หัวใจสำคัญอีกเรื่องคือการสร้างผู้นำ คุณวัลยาอยากให้ผู้จัดการทำหน้าที่เสมือน Orchestrator ที่ช่วยให้คนหลายกลุ่มทำงานร่วมกันได้อย่างลงตัว เพราะ HR ไม่สามารถผลักดันการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดได้ตามลำพัง ผู้จัดการและพนักงานทุกคนต้องเข้ามามีบทบาทร่วมกัน โดยเฉพาะในช่วงที่ทีมเหนื่อยหรือเผชิญสถานการณ์ยาก ผู้นำต้องหาวิธีทำให้คนยังอยากเดินต่อ อาจเริ่มจากการหา Role Model ที่ช่วยสร้างแรงบันดาลใจ แม้บุคคลนั้นไม่จำเป็นต้องเป็นต้นแบบในทุกด้านก็ตาม

คุณวัลยายังชวนให้ผู้นำทบทวนประสบการณ์ของตัวเองว่า เคยชอบหรือไม่ชอบหัวหน้าแบบใด หากไม่ชอบหัวหน้าที่สื่อสารไม่ชัดเจน เราก็ควรฝึกเป็นผู้นำที่ให้ความชัดเจนกับทีม พร้อมมองหาทางพัฒนาคนแต่ละคน หากเส้นทางหนึ่งไม่เหมาะ ก็ควรช่วยกันค้นหาเส้นทางอื่นที่เขาสามารถเติบโตได้

จากบทเรียนของ EssilorLuxottica มาสู่บ้านปู คุณวิธพลอธิบายว่า บ้านปูในวันนี้มีความเป็นนานาชาติสูงมาก แม้จะเป็นบริษัทที่มีต้นกำเนิดจากประเทศไทย แต่พนักงานชาวไทยมีสัดส่วนเพียงประมาณ 9% สำนักงานกรุงเทพฯ จึงทำหน้าที่เป็นฐานหลักที่ต้องเริ่มเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อนจะไปขอให้บริษัทลูกหรือทีมในต่างประเทศปรับตัว

“บ้านปูไม่ได้มองว่าบริษัทแม่ต้องเก่งกว่าบริษัทลูกเสมอ หากหน่วยงานในต่างประเทศมีความสามารถและสร้างผลลัพธ์ได้ดีกว่า นั่นถือเป็นเรื่องน่ายินดี เพราะความสำเร็จขององค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าความรู้เกิดจากที่ใด แต่อยู่ที่องค์กรสามารถนำความรู้นั้นมาเชื่อมโยงและขยายผลได้มากเพียงใด”

บ้านปูเริ่มต้นจากธุรกิจเหมืองถ่านหิน ซึ่งต้องเผชิญแรงกดดันจากทิศทางของอุตสาหกรรมพลังงานและความต้องการลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม องค์กรจึงต้องหาวิธีทำให้ธุรกิจพลังงานสะอาดขึ้น พร้อมมองไปยังโอกาสใหม่จาก AI Ecosystem และการเติบโตของ Data Center ซึ่งต้องใช้พลังงานจำนวนมาก การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้ทำให้เทคโนโลยีกลายเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ด้านคนและธุรกิจ ดังนั้น การนำ AI มาใช้ควรสร้างความเปลี่ยนแปลงที่เห็นผลจริง ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และต้องมีตัววัดที่ชัดเจนว่า กระบวนการหรือวิธีทำงานนั้นได้รับการยกระดับด้วยเทคโนโลยีแล้วหรือยัง

อย่างไรก็ตาม การใช้ AI ไม่ได้หมายความว่าองค์กรควรละทิ้งทักษะหรือความรู้เดิม คนทำงานยังต้องเข้าใจหลักการพื้นฐานและรู้ถึงแก่นของงาน เพื่อจะสามารถตรวจสอบได้ว่า AI ให้คำตอบถูกต้องหรือไม่ รวมถึงรู้ว่าเมื่อใดควรใช้และเมื่อใดไม่จำเป็นต้องใช้

คุณวิธพลมองว่า AI เป็นทางลัดที่ช่วยให้ทำงานได้เร็วขึ้น แต่ผู้ใช้ต้องมีความรู้มากพอที่จะไม่เดินผิดทาง ความสามารถที่องค์กรต้องเติมจึงรวมถึงการ Reimagine Ways of Working การออกแบบวิธีทำงานขึ้นใหม่ และความสามารถในการ Unlearn หรือปล่อยวางกรอบความคิดบางอย่างที่เคยใช้ได้ผล ก่อนสร้างวิธีคิดที่เหมาะกับสถานการณ์ใหม่

การเปลี่ยนแปลงยังมาพร้อมความเหนื่อยและความทุกข์ที่หลายคนอาจคาดไม่ถึง คุณวิธพลจึงให้ความสำคัญกับการอธิบายคำว่า “Why” เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าเหตุใดองค์กรต้องเปลี่ยน และสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นจะพาทุกคนไปที่ใด ผู้นำควรนำทั้งความฝัน ความจริง และความยากลำบากมากางให้ทีมเห็นตั้งแต่ต้น เพราะคนสามารถรับรู้ได้ว่าผู้นำสื่อสารด้วยความจริงใจหรือไม่ 

“ทีมที่ดีควรแบ่งปันทั้งเป้าหมายที่อยากไปให้ถึงและอุปสรรคที่อาจต้องเผชิญ การพูดถึงแต่ภาพสวยงามโดยไม่บอกความจริงของเส้นทาง ย่อมทำให้ความไว้วางใจลดลง การ Reinvent องค์กรจึงไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีหรือโครงสร้างใหม่เท่านั้น หากเกิดจากการรับฟัง สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา และทำให้คนเข้าใจว่าตนเองมีบทบาทอย่างไรในการเดินทางครั้งนี้”

Empowering Human Potential 

คุณ จารุวรรณ งามพิสุทธิ์ไพศาล Head of HR จาก Central Restaurants Group หรือ CRG และคุณ สุกัญญา ไชยหงษา HR Director จาก Evolution Wellness (Thailand) มาร่วมกันแลกเปลี่ยนกันว่า แม้ทั้ง 2 องค์กรจะอยู่ในธุรกิจที่ต้องใช้คนจำนวนมากและพึ่งพาประสบการณ์ของลูกค้าเป็นหลัก แต่วิธีบริหารกำลังคนกลับมีรายละเอียดต่างกันตามบริบทของธุรกิจ

สิ่งที่ทั้ง 2 แห่งเห็นตรงกันคือ บุคลากรยังเป็นทรัพย์สินสำคัญ เพราะคนทำหน้าที่ส่งมอบประสบการณ์ สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า และเปลี่ยนกลยุทธ์ขององค์กรให้เกิดผลจริง

คุณจารุวรรณอธิบายว่า จุดแข็งของ CRG อยู่ที่การสร้างประสบการณ์ให้ลูกค้าผ่านพนักงาน องค์กรดูแลร้านอาหาร 24 แบรนด์ ซึ่งแต่ละแบรนด์มีรูปแบบบริการ กลุ่มลูกค้า และวิธีทำงานแตกต่างกันมาก CRG จึงใช้ Hybrid Workforce Model ที่ประกอบด้วยพนักงานประจำ พนักงานพาร์ตไทม์ พนักงานสัญญาจ้าง Outsource ที่ปรึกษา นักศึกษาฝึกงาน และอื่น ๆ อีกมากมาย

ความหลากหลายของกำลังคนอาจเพิ่มความซับซ้อนในการบริหารก็จริง แต่ข้อดีคือองค์กรสามารถออกแบบ Workforce ให้เหมาะกับบริบทของแต่ละร้านได้ เมื่อจัดสรรคนได้ตรงกับลักษณะงาน ก็ช่วยเพิ่ม Productivity ลด Turnover และควบคุมต้นทุนได้ดีขึ้น โดยเฉพาะในธุรกิจที่ใช้แรงงานเข้มข้นและกำลังเผชิญปัญหาการหาคนยากขึ้นเรื่อย ๆ

ทั้งนี้ CRG ยังต้องปรับวิธีพัฒนาคนให้ทันกับการขยายธุรกิจ เพราะเดิมทีทุกครั้งที่จะเปิดแบรนด์ใหม่ องค์กรต้องออกไปหาคนชุดใหม่มาดูแล แต่ปัจจุบันได้สร้างระบบ Job Mobility เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานย้ายบทบาท อัปสกิล และรีสกิล จนสามารถทำงานได้หลายรูปแบบ กระบวนการนี้ต้องเริ่มจากการปรับความคิดให้พนักงานมองว่าการเปลี่ยนหน้าที่เป็นโอกาสในการเติบโต ไม่ใช่การลงโทษ องค์กรจึงเลือกผู้นำที่มีผลงานและได้รับการยอมรับมาเป็น Change Agent ก่อนติดอาวุธด้านความรู้และทักษะเพิ่มเติม เมื่อผู้นำลงมือเปลี่ยนแปลงให้เห็นจริง ทีมงานก็มีตัวอย่างที่ชัดเจนและพร้อมปรับตัวตามมากขึ้น

การเปิดพื้นที่ให้คนกล้าคิดเป็นอีกส่วนหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพ CRG ช่วงโควิด-19 เป็นตัวอย่างสำคัญ เพราะเมื่อร้านอาหารไม่สามารถเปิดให้บริการตามปกติ องค์กรต้องคิดรูปแบบธุรกิจและวิธีทำงานใหม่ CRG จึงสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนให้พนักงานเสนอไอเดีย พร้อมใช้รางวัลทางการเงินเป็นแรงกระตุ้น

“อย่างไรก็ตาม ไอเดียที่ดีต้องนำไปใช้ได้จริง หากข้อเสนอสามารถพัฒนาต่อและสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจ ผู้เสนอจะได้รับรางวัลเพิ่มขึ้นและมีโอกาสนำเสนอผลงานต่อคณะกรรมการ กระบวนการนี้ทำให้เมนู บริการ และแนวคิดใหม่หลายอย่างที่ลูกค้าได้สัมผัส เกิดจากความคิดของพนักงานภายในองค์กรโดยตรง ทั้งหมดนี้ต้องอาศัยนโยบาย ระบบงาน วัฒนธรรมการชื่นชม และการสื่อสารที่ครอบคลุม เพราะองค์กรขนาดใหญ่ไม่สามารถใช้ช่องทางเดียวสื่อสารกับพนักงานทุกกลุ่มได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

ด้าน Evolution Wellness ซึ่งดูแลแบรนด์ Fitness First และ Celebrity Fitness ในไทย มีพนักงานประจำประมาณ 1,600 คน และดำเนินธุรกิจร่วมกับเครือข่ายในสิงคโปร์ มาเลเซีย อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์เล่าว่า ธุรกิจฟิตเนสในช่วงเริ่มต้นต้องเผชิญข้อจำกัดด้านบุคลากร คนที่จบด้านพลศึกษายังไม่ได้เข้าสู่อุตสาหกรรมนี้มากนัก พนักงานคนหนึ่งจึงอาจต้องทำงานได้หลายอย่าง เช่น กราฟิกดีไซเนอร์สามารถพัฒนาไปเป็นเทรนเนอร์ได้ องค์กรจึงจำเป็นต้องสร้างคนขึ้นมาเอง

แม้ตลาดในเวลานั้นจะนิยมใช้ครูฝึก Freelance แต่คุณสุกัญญามองว่า ไม่ควรฝากอนาคตของธุรกิจไว้กับกำลังคนที่องค์กรไม่สามารถพัฒนาและดูแลได้อย่างต่อเนื่อง จึงเปลี่ยนคนจำนวนหนึ่งเข้าสู่การเป็นพนักงานประจำและลงทุนสร้างความสามารถระยะยาว

แนวทางดังกล่าวทำให้บุคลากรกลายเป็น Asset สำคัญขององค์กร เพราะพนักงานเป็นผู้สร้างความผูกพันและประสบการณ์ที่ดีให้กับสมาชิก และช่วงหลังโควิด องค์กรเผชิญแรงกดดันและการตัดงบหลายด้าน อีกทั้งไม่มี Managing Director ประจำประเทศไทย การขับเคลื่อนธุรกิจจึงต้องพึ่งการทำงานร่วมกันของผู้นำและฝ่าย HR อย่างมาก

คุณสุกัญญามองว่า HR ไม่ควรทำหน้าที่เป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องคนเพียงฝ่ายเดียว จึงสร้าง People Team และ Committee Team ให้หัวหน้างานเข้ามาร่วมคิด ร่วมตัดสินใจ และรับผิดชอบเรื่องคนไปด้วยกัน Team Leader ต้องเข้าใจทั้งธุรกิจและพนักงาน เพื่อไม่ให้เกิดช่องว่างระหว่างการบริหารกับการทำงานจริง

อีกเรื่องที่ Evolution Wellness ให้ความสำคัญคือ การฝึกอบรม ซึ่งทุกครั้งที่จัดต้องเกิดจากความจำเป็น ไม่ได้จัดขึ้นเพื่อให้ครบแผนหรือใช้งบประมาณให้หมด องค์กรจะเริ่มจากการพิจารณาว่าพนักงานต้องมีทักษะอะไรเพื่อให้บริการลูกค้าได้ดีขึ้น แล้วจึงออกแบบการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น วิธีคิดนี้ทำให้การพัฒนาคนเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจโดยตรง เมื่อพนักงานมีทักษะมากขึ้น เข้าใจลูกค้ามากขึ้น และสามารถทำงานได้หลากหลายขึ้น องค์กรก็มีความคล่องตัวในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นตามไปด้วย

บทเรียนจากทั้ง CRG และ Evolution Wellness ชี้ให้เห็นว่า การปลดล็อกศักยภาพของคนต้องอาศัยมากกว่าหลักสูตรอบรมหรือโครงการระยะสั้น องค์กรต้องออกแบบ Workforce ให้เหมาะกับธุรกิจ เปิดโอกาสให้คนเรียนรู้ข้ามบทบาท สร้างผู้นำที่ช่วยพาทีมปรับตัว และทำให้พนักงานรู้ว่าเสียงหรือไอเดียของตัวมีความหมาย เมื่อระบบ วัฒนธรรม และผู้นำทำงานไปในทิศทางเดียวกัน

ความหลากหลายของคนจะไม่กลายเป็นภาระในการบริหาร แต่จะกลายเป็นแรงขับที่ช่วยให้องค์กรสร้างประสบการณ์ที่ดีขึ้นให้กับลูกค้าและเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง

ฟู้ดแพชชั่น สานต่อ 12 ปีความร่วมมือ สอศ. ร่วมสร้างกำลังคนคุณภาพผ่านระบบทวิภาคี ขยายโอกาสการเรียนรู้ผ่านโครงการ “ครูอาชีวะ Influencer”

บริษัท ฟู้ดแพชชั่น จำกัด (Food Passion) เดินหน้าสานต่อความร่วมมือกับสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา (สอศ.) ต่อเนื่องกว่า 12 ปี ในการขับเคลื่อนการจัดการศึกษาระบบทวิภาคี (Dual Vocational Training : DVT) เพื่อพัฒนานักเรียน นักศึกษาให้มีทั้งทักษะวิชาชีพและประสบการณ์จากการปฏิบัติงานจริงก่อนก้าวสู่ตลาดแรงงาน

โดยที่ผ่านมา ฟู้ดแพชชั่น เปิดโอกาสให้นักศึกษาเข้าร่วมฝึกประสบการณ์ในสถานประกอบการแล้วกว่า 6,000 คน ผ่านความร่วมมือกับสถานศึกษาในสังกัด สอศ. จำนวน 111 แห่งทั่วประเทศ ครอบคลุมสาขาอาหารและโภชนาการ การตลาด ธุรกิจค้าปลีก และการจัดการงานคหกรรม สะท้อนบทบาทของภาคธุรกิจร้านอาหารในการร่วมพัฒนากำลังคนที่มีสมรรถนะตรงกับความต้องการของอุตสาหกรรม

พร้อมต่อยอดความร่วมมือสู่การเข้าร่วมโครงการ “ครูอาชีวะ Influencer” เพื่อขยายการรับรู้เกี่ยวกับการจัดการศึกษาระบบทวิภาคี ผ่านการผลิตสื่อดิจิทัลและกิจกรรมแนะแนวอาชีพ ถ่ายทอดโอกาสทางการศึกษาและเส้นทางอาชีพสู่เยาวชนทั่วประเทศ

คุณ นาฑีรัตน์ บุญรัตน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลและหน่วยธุรกิจพีเพิลคอนเน็ค กล่าวว่า “ตลอด 12 ปีที่ผ่านมา ฟู้ดแพชชั่นมองการจัดการศึกษาระบบทวิภาคีเป็นมากกว่าการรับนักศึกษาเข้ามาฝึกงาน แต่เป็นการร่วมกันสร้างคนและพัฒนากำลังคนที่มีคุณภาพให้กับอุตสาหกรรมอาหารและบริการ โดยที่ผ่านมาเราได้มีโอกาสดูแลและพัฒนานักศึกษาฝึกประสบการณ์แล้วกว่า 6,000 คน ผ่านการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงในสถานประกอบการ

เราเชื่อว่าประสบการณ์จากการลงมือทำ คือสิ่งที่ช่วยเติมเต็มความรู้ในห้องเรียน ทำให้นักศึกษาเข้าใจโลกการทำงาน พัฒนาทักษะวิชาชีพ รวมถึงทักษะสำคัญในการทำงานร่วมกับผู้อื่น และพร้อมเติบโตในเส้นทางอาชีพของตนเอง

ภายใต้แนวคิด “ชนะใจด้วย Experience” เราจึงออกแบบการเรียนรู้ที่เน้นการลงมือปฏิบัติในสถานประกอบการจริง เพื่อให้ผู้เรียนค้นพบศักยภาพของตนเอง มีรายได้ระหว่างเรียน และก้าวสู่ตลาดแรงงานได้อย่างมั่นใจ ขณะเดียวกัน ความร่วมมือกับ สอศ. ยังเป็นกลไกสำคัญที่เชื่อมโยงภาคการศึกษากับภาคธุรกิจ เพื่อร่วมพัฒนากำลังคนที่ตอบโจทย์ความต้องการของอุตสาหกรรมในระยะยาว

เราเชื่อว่าการพัฒนากำลังคนไม่ใช่หน้าที่ของภาคการศึกษาเพียงฝ่ายเดียว แต่เกิดจากการทำงานร่วมกันของทุกภาคส่วน ความร่วมมือครั้งนี้จึงไม่ใช่เพียงการเตรียมความพร้อมให้ผู้เรียนก้าวสู่ตลาดแรงงาน หากยังเป็นการวางรากฐานสำคัญในการสร้างบุคลากรคุณภาพให้กับอุตสาหกรรมอาหารและบริการ และร่วมขับเคลื่อนการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศในอนาคต” คุณนาฑีรัตน์ฯ กล่าวทิ้งท้าย

จากความร่วมมือที่ดำเนินมาอย่างต่อเนื่อง ฟู้ดแพชชั่นยังได้รับการคัดเลือกจากสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา (สอศ.) ให้เป็นหนึ่งในสถานประกอบการที่เข้าร่วมโครงการ “ครูอาชีวะ Influencer” โดย นายยศพล เวณุโกเศศ เลขาธิการคณะกรรมการการอาชีวศึกษา มอบหมายให้ นางสาวฉันทนา โพธิครูประเสริฐ ผู้อำนวยการสำนักอำนวยการ นำคณะครูอาชีวะ Influencer และทีมประชาสัมพันธ์ สอศ. ลงพื้นที่ศึกษารูปแบบการจัดการเรียนรู้ระบบทวิภาคี ณ ร้านบาร์บีคิวพลาซ่า สาขาเซ็นทรัล พระราม 9 พร้อมแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับศิษย์เก่าและนักศึกษาทวิภาคี เพื่อนำประสบการณ์ที่ได้รับไปจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์และต่อยอดการแนะแนวอาชีพสู่เยาวชนทั่วประเทศ

นางสาวฉันทนา กล่าวว่า “การจัดการศึกษาระบบทวิภาคีเป็นกลไกสำคัญในการผลิตและพัฒนากำลังคนให้มีสมรรถนะตรงกับความต้องการของสถานประกอบการ การพัฒนากำลังคนในปัจจุบันจำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างสถานศึกษาและสถานประกอบการ เพื่อให้ผู้เรียนได้รับทั้งองค์ความรู้และประสบการณ์จากการปฏิบัติงานจริง ฟู้ดแพชชั่นถือเป็นหนึ่งในสถานประกอบการต้นแบบที่ร่วมสนับสนุนการจัดการศึกษาระบบทวิภาคีมาอย่างต่อเนื่อง และเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง

โครงการครูอาชีวะ Influencer มีบทบาทสำคัญในการขยายการรับรู้เกี่ยวกับการจัดการศึกษาระบบทวิภาคี โดยเปิดโอกาสให้ครูได้ลงพื้นที่สถานประกอบการจริง ก่อนนำประสบการณ์ไปถ่ายทอดผ่านสื่อออนไลน์และต่อยอดการแนะแนวอาชีพ เพื่อให้ผู้เรียนและผู้ปกครองเห็นภาพของการเรียนควบคู่การทำงาน รวมถึงโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพได้อย่างชัดเจน

ความร่วมมือระหว่างฟู้ดแพชชั่นและสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ตลอด 12 ปีที่ผ่านมา จึงเป็นตัวอย่างของการบูรณาการความร่วมมือระหว่างภาคการศึกษาและภาคธุรกิจในการพัฒนากำลังคนอย่างเป็นรูปธรรม พร้อมสร้างเครือข่ายครูผู้ส่งต่อโอกาสทางการศึกษาและเส้นทางอาชีพ เพื่อให้นักเรียน นักศึกษา ก้าวสู่โลกการทำงานได้อย่างมั่นใจและมีคุณภาพ” คุณฉันทนาฯ กล่าวทิ้งท้าย

HR บางคนอาจคิดว่า เวลาสื่อสารภายในองค์กรในประเด็นต่าง ๆ แค่แปะป้ายประกาศ แจ้งผ่าน LINE และส่งอีเมลให้พนักงานรับทราบก็พอแล้ว

แต่การจะสื่อสารให้เกิดประสิทธิภาพ องค์กรยังต้องมั่นใจว่าข้อมูลส่งถึงทุกคนที่เกี่ยวข้อง แล้วพนักงานเข้าใจตรงกัน หรือหากไม่เข้าใจก็สามารถสอบถาม แสดงความคิดเห็น หรือส่ง Feedback กลับมาได้ ซึ่งยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่ ยิ่งมีหลายสาขา หรือมีหลายรูปแบบการทำงาน ยิ่งต้องให้ความสำคัญมากตามไปด้วย

การมีเครื่องมือ Internal Communication สามารถช่วยให้องค์กรจัดการการสื่อสารภายในได้เป็นระบบมากขึ้น ทั้งการส่งข่าวสารแบบเจาะจงกลุ่ม การพูดคุยและทำงานร่วมกัน การแจ้งเตือน การแชร์เอกสาร การสำรวจความคิดเห็น ตลอดจนการติดตามว่าพนักงานได้รับรู้ข้อมูลสำคัญแล้วหรือไม่ ช่วยลดปัญหาข้อมูลตกหล่นและการสื่อสารที่กระจัดกระจายอยู่ในหลายช่องทาง

HREX จึงขอรวบรวม 6 เครื่องมือ Internal Communication ที่ช่วยเชื่อมการสื่อสารระหว่างองค์กร ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานให้ทั่วถึงและต่อเนื่องมากขึ้น ซึ่ง HR สามารถนำไปใช้ช่วยขับเคลื่อนองค์กรได้เลย ดังนี้

1. AMPOS 

บริการที่ช่วยให้องค์กรสื่อสารกับพนักงานได้อย่างทั่วถึงและเป็นระบบ ผ่านการส่งประกาศและนโยบายแบบเจาะจงกลุ่ม พร้อมติดตามว่าข้อมูลเข้าถึงและได้รับการรับรู้แล้วหรือไม่ 

นอกจากนี้ยังเปิดให้พนักงานส่ง Feedback ตอบแบบสำรวจ และสื่อสารภายในทีม ช่วยสร้างการสื่อสารสองทางระหว่างองค์กร ผู้บริหาร และพนักงาน พร้อมนำข้อมูลความคิดเห็นมาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงการสื่อสารและประสบการณ์ของพนักงานได้อย่างเหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/14

2.AppyLyf

แพลตฟอร์ม Employee Experience ที่ช่วยให้องค์กรสื่อสารและทำงานร่วมกันผ่าน Chat, Video Call และพื้นที่ในการทำงานจริงร่วมกัน มาพร้อมฟีเจอร์ Recognition, Reward และ Goal Tracking ช่วยให้พนักงานแลกเปลี่ยนข้อมูล แสดงความคิดเห็น ชื่นชมเพื่อนร่วมงาน และติดตามเป้าหมายร่วมกันได้จากแพลตฟอร์มเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/204

3.Happily.ai

ตัวช่วยพัฒนาการสื่อสารภายในองค์กรผ่านหลายวิธีการ เช่น ระบบ Pulse Survey, การเช็กอินรายวัน, พื้นที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็น, การให้ Feedback และการชื่นชมเพื่อนร่วมงาน ซึ่งช่วยเปิดการสื่อสารสองทางระหว่างพนักงาน หัวหน้า และองค์กร ทำให้ HR รับฟังเสียงพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง แล้วนำข้อมูลไปปรับปรุงการสื่อสาร วัฒนธรรม และความผูกพันภายในทีมได้เร็วขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/12

4.Kintone

ช่วยยกระดับการสื่อสารภายในองค์กร ด้วยการรวบรวมข้อมูล กระบวนการทำงาน และบทสนทนาไว้บนแพลตฟอร์มเดียว องค์กรสามารถสร้างพื้นที่สื่อสารเฉพาะสำหรับแต่ละแผนก ทีม หรือโครงการ แบ่งหัวข้อสนทนาด้วย Threads แสดงความคิดเห็นควบคู่กับข้อมูลและเอกสาร แท็กผู้เกี่ยวข้อง พร้อมตั้ง Workflow และการแจ้งเตือนอัตโนมัติ ช่วยให้การประสานงานมีบริบทชัดเจน ลดข้อมูลตกหล่น และสามารถตรวจสอบการสื่อสารย้อนหลังได้ง่ายขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/92

5.Lark

แพลตฟอร์มที่ได้รวมเครื่องมือต่างเข้ามารวมอยู่ในที่เดียว ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารแบบ Video Conference ที่ไม่มีจำกัดเวลา, Smart Calendar, Cloud Storage ที่สามารถจัดเก็บไฟล์ได้แบบไม่มีลิมิต และมีฟังชั่นอื่น ๆ อีกมากมายที่ช่วยให้การสื่อสารภายในองค์กรง่ายยิ่งขึ้น ตอบโจทย์การทำงานในยุคของ Hybrid Workplace เหมาะสำหรับบริษัทที่มีขนาด 300 – 5,000 คน ขึ้นไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/38

6.TeamLink

ซอฟต์แวร์โซลูชั่นในรูปแบบของเว็บและโมบายแอปพลิเคชัน เป็นศูนย์กลางข้อมูลขององค์กร ช่วยให้การสื่อสารขององค์กรดียิ่งขึ้น เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน ส่งเสริมการเรียนรู้ พัฒนาทีม และสามารถให้บริการได้หลากหลายและครอบคลุมในทุกส่วนของการบริการพนักงาน ด้วยฟีเจอร์ที่ออกแบบสำหรับองค์กรโดยเฉพาะ พร้อมก้าวสู่การเป็นองค์กรยุคดิจิทัล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/203

เมื่อ Recruiter ต้องคัดเลือกเพชรเม็ดงามให้เจอ ท่ามกลางผู้สมัครจำนวนมากภายในเวลาจำกัด อาจเพิ่มความเสี่ยงที่จะพลาดคนที่เหมาะสม หรือเลือกคนที่ไม่ตอบโจทย์องค์กรได้ในระยะยาว

การมีเครื่องมืออย่าง Pre-Screen Assessment หรือแบบประเมินผู้สมัครก่อนเข้าสู่ขั้นตอนสัมภาษณ์ จึงช่วยให้ Recruiter คัดกรองผู้สมัครได้เป็นระบบมากขึ้น ตั้งแต่การวัดความรู้และทักษะ บุคลิกภาพ พฤติกรรมการทำงาน ไปจนถึงความสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ช่วยให้เห็นศักยภาพของผู้สมัครได้มากกว่าข้อมูลในเรซูเม่เพียงอย่างเดียว

ปัจจุบันมีแพลตฟอร์มประเมินผู้สมัครให้เลือกหลายรูปแบบ ทั้งระบบสัมภาษณ์ออนไลน์ แบบทดสอบเชิงพฤติกรรม แบบประเมินทางจิตวิทยา รวมถึงเครื่องมือที่ใช้ AI เข้ามาช่วยวิเคราะห์ผล หากไม่รู้ว่าควรเลือกใช้เครื่องมือใดดี HREX ขอรวบรวม 5 บริการ Pre-Screen Assessment บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ที่ช่วยลดเวลาในการคัดกรอง เพิ่มข้อมูลประกอบการตัดสินใจ และช่วยให้ Recruiter คัดคนเข้าสู่รอบถัดไปได้อย่างมั่นใจมากขึ้น

รายละเอียดของแต่ละผลิตภัณฑ์ มีดังต่อไปนี้

Job Assess

ระบบสัมภาษณ์ออนไลน์และประเมินสมรรถนะคนที่ใช่ให้องค์กรด้วย AI ช่วยลดเวลาในการทำงานกว่า 71% ช่วยวิเคราะห์ผู้สมัครอย่างแม่นยำและสามารถช่วยองค์กรลดต้นทุนได้มากกว่า 22%

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/18

PandaTest

แพลตฟอร์มการประเมินความสามารถของเราช่วยให้คุณคัดกรองและระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดที่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมของแต่ละองค์กรได้ ช่วยสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงโดยมีเป้าหมายและค่านิยมร่วมกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/221

SCREENEO

ผู้ให้บริการระบบประเมินผลบุคลากร เครื่องมือสำคัญที่ช่วย HR ประเมินและสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพ ผ่านข้อคำถามในเชิงเจตคติที่วัดผลได้แม่นยำ สอดคล้องกับวัฒนธรรมของคนไทย และรายงานผลอย่างละเอียดทันทีหลังสอบเสร็จ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/135

SEEN Ability

แพลตฟอร์มในการวัดศักยภาพ ทั้งบุคลิกภาพ ความเข้ากับองค์กร และความสามารถของคน ผ่านแบบประเมินยุคใหม่ที่เข้าใจทุกความต้องการขององค์กร ถูกออกแบบมาเพื่อคนไทย โดยใช้เทคโนโลยีร่วมกับแบบทดสอบเชิงพฤติกรรม รวมถึงแบบประเมินทางจิตวิทยา ช่วยให้ได้พนักงานที่ใช่ในเวลาอันสั้น ประหยัดเวลาในการสรรหาและช่วยเพิ่มความแม่นยำในการสรรหา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/135

TalentSphere

แพลตฟอร์ม AI-Powered Talent Management ที่จะพาองค์กรก้าวสู่อนาคตการทำงานอย่างมั่นใจ ด้วยการเข้าถึง Capability (สมรรถนะ) ของพนักงานอย่างแท้จริง ช่วยให้ HR และผู้บริหารทำเรื่อง Recruitment, Development และ Talent Advancement ได้ครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/171

จาก Safe Workplace สู่ Future-Ready Organization: เมื่อ DEI, ความเสี่ยงทางกฎหมาย และอนาคตเทคโนโลยีเป็นเรื่องเดียวกันของ HR

งานด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม หรือ DEI บ่อยครั้งถูกมองว่าเป็นกิจกรรมสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง โดยที่จริง ๆ แล้วองค์กรเหล่านั้นอาจไม่ได้โอบรับวัฒนธรรมแห่งความแตกต่างนั้นไว้จริง ๆ ก็ได้

แต่จากการที่คุณ ณัฐวุฒิ กุลแก้ว Community Management จาก HREX ได้เข้าร่วมการอบรม Intensive Workshop Program: FOSTERING TRUE INCLUSIVE CULTURE โครงการที่ได้รับการสนับสนุนงบประมาณจากกองทุนส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว ทำให้เห็นชัดขึ้นว่า

DEI ไม่ได้เป็นเพียง “เรื่องของคน” ที่แยกออกจากธุรกิจ หากเชื่อมโยงโดยตรงกับความเสี่ยงทางกฎหมาย การรักษาคนเก่ง ความน่าเชื่อถือของผู้นำ ประสิทธิภาพการทำงาน ตลอดจนความสามารถขององค์กรในการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและเศรษฐกิจโลก

และองค์กรที่จะเติบโตในอนาคตไม่ได้ต้องการเพียงคนที่มีทักษะใหม่ แต่ต้องมีระบบที่ทำให้คนเหล่านั้นรู้สึกปลอดภัย ได้รับความเป็นธรรม และสามารถใช้ศักยภาพได้อย่างเต็มที่

หากองค์กรไหนกำลังมองหาแนวทางสร้างองค์กรที่โอบรับความหลากหลายและยั่งยืน HREX ได้สรุปแนวทาง สาระสำคัญ และรายละเอียดที่น่าสนใจมาให้ได้นำไปใช้กันแล้วในบทความนี้ 

การคุกคามในที่ทำงานไม่ได้เริ่มต้นจากการสัมผัสร่างกายเสมอไป

หนึ่งในบทเรียนสำคัญของการอบรม Intensive Workshop Program: FOSTERING TRUE INCLUSIVE CULTURE คือ เราไม่ควรรอให้เกิดเหตุร้ายแรงหรือมีผู้เสียหายร้องเรียนอย่างเป็นทางการ จึงเริ่มยอมรับว่าองค์กรมีปัญหา

ความรุนแรงในที่ทำงานมีลักษณะคล้ายภูเขาน้ำแข็ง สิ่งที่ปรากฏให้เห็นอาจเป็นการแตะต้องร่างกาย การข่มขู่ หรือการคุกคามทางเพศอย่างชัดเจน แต่ใต้ผิวน้ำยังมีพฤติกรรมอีกจำนวนมาก เช่น

การล้อเลียนรูปร่าง การ Body Shaming การพูดเหยียดเพศ การตั้งฉายาที่ทำให้ผู้อื่นอับอาย การแซวเรื่องชีวิตส่วนตัวซ้ำ ๆ การใช้คำพูดลดคุณค่า การข่มขู่ว่าจะไม่ให้เลื่อนตำแหน่ง ตลอดจนการใช้อำนาจกดดันให้เพื่อนร่วมงานถอยห่างจากพนักงานบางคน

พฤติกรรมเหล่านี้อาจถูกอธิบายว่าเป็น “เรื่องล้อเล่น” หรือ “วัฒนธรรมของทีม” แต่สำหรับผู้ถูกกระทำ ผลกระทบอาจสะสมเป็นความวิตกกังวล การสูญเสียความมั่นใจ การไม่กล้าแสดงความคิดเห็น และความรู้สึกว่าตนเองไม่มีพื้นที่ปลอดภัยในองค์กร

แนวทางด้าน DEI จึงควรกำหนดขอบเขตการรับเรื่องให้ครอบคลุมทั้งการเลือกปฏิบัติ การคุกคามทางเพศ การกลั่นแกล้ง และการใช้อำนาจสร้างสภาพแวดล้อมที่ข่มขู่คุกคาม ไม่จำกัดเฉพาะความรุนแรงทางกายภาพเท่านั้น

องค์กรยังควรประกาศอย่างชัดเจนว่า การคุกคาม การล้อเลียน และการด้อยค่าอัตลักษณ์บุคคลเป็นพฤติกรรมที่องค์กรไม่ยอมรับ พร้อมกำหนดมาตรการทางวินัยที่นำไปใช้ได้จริง ไม่ใช่เพียงข้อความเชิงสัญลักษณ์ในคู่มือพนักงาน

ความเสี่ยงไม่ได้จบลงเมื่อข้อความถูกลบ

อีกประเด็นที่ผู้บริหารและ HR ต้องตระหนักคือ พฤติกรรมในพื้นที่ดิจิทัลเป็นส่วนหนึ่งของความประพฤติในที่ทำงาน

ข้อความในแชต อีเมล ภาพถ่าย โพสต์บนสื่อสังคมออนไลน์ หรือบทสนทนาในกลุ่มพนักงาน อาจกลายเป็นหลักฐานสำคัญในการสอบสวนภายในหรือกระบวนการทางกฎหมาย แม้เหตุการณ์จะเกิดขึ้นมาแล้วระยะหนึ่ง โดยกฎหมายไทยไม่ให้ปฏิเสธการรับฟังข้อมูลเพียงเพราะอยู่ในรูปอิเล็กทรอนิกส์

ทั้งนี้ น้ำหนักของหลักฐานขึ้นอยู่กับความน่าเชื่อถือ ความครบถ้วน และความสามารถในการพิสูจน์ที่มาของข้อมูลด้วย

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 16 (แก้ไขเพิ่มเติมโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551) บัญญัติไว้ว่า “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง” โดยการประเมินความรับผิดและบทลงโทษต้องพิจารณาตามข้อเท็จจริง ฐานความผิด และกฎหมายที่เกี่ยวข้องในแต่ละกรณี ไม่ควรสรุปเป็นอัตราโทษเดียวสำหรับการคุกคามทุกประเภท

สำหรับ HR เรื่องนี้หมายความว่าองค์กรควรมีมากกว่าช่องทางรับเรื่องร้องเรียน แต่ต้องมีระบบครบวงจร ได้แก่

• นโยบายว่าด้วยการคุกคามและการใช้อำนาจที่มีนิยามชัดเจน
• ช่องทางร้องเรียนที่เป็นความลับและไม่ขึ้นกับผู้บังคับบัญชาโดยตรง
• หลักประกันว่าจะไม่มีการตอบโต้ผู้ร้องเรียน พยาน หรือผู้ให้ข้อมูล
• ขั้นตอนเก็บรักษาหลักฐานดิจิทัลและสอบสวนอย่างเป็นธรรม
• กรอบเวลาการดำเนินการและการสื่อสารความคืบหน้า
• มาตรการช่วยเหลือและฟื้นฟูผู้ได้รับผลกระทบ

การมีช่องทางที่พนักงานรู้จักไม่เพียงพอ พนักงานต้องเชื่อด้วยว่าข้อมูลจะถูกเก็บเป็นความลับ และองค์กรจะจัดการข้อร้องเรียนอย่างยุติธรรม ซึ่งเป็นประเด็นที่ควรถูกวัดผ่านการสำรวจประสบการณ์พนักงานอย่างไม่ระบุตัวตน

Equity ต้องรื้ออุปสรรคที่ทำให้คนเข้าถึงโอกาสไม่เท่ากัน ไม่ใช่การให้สิทธิพิเศษ

ความเข้าใจคลาดเคลื่อนที่พบบ่อยคือ การสร้าง Equity ในองค์กรหมายถึงการให้สิทธิหรืออภิสิทธิ์แก่คนบางกลุ่มมากกว่าคนอื่น

ทั้งที่ในความเป็นจริง Equity เริ่มจากการยอมรับว่าแต่ละคนมีต้นทุนชีวิต เงื่อนไข และอุปสรรคไม่เหมือนกัน องค์กรจึงต้องจัดสรรทรัพยากรหรือปรับระบบ เพื่อทำให้ทุกคนมีโอกาสประสบความสำเร็จได้อย่างเป็นธรรม ขณะที่ Inclusion คือการสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและปลอดภัยที่จะแสดงตัวตน

ก่อนออกนโยบาย ประเมินผลงาน เลื่อนตำแหน่ง หรือปรับโครงสร้างองค์กร ผู้นำสามารถใช้ Equity Lens ผ่านคำถาม 5 ข้อ ได้แก่

1. ใครกำลังถูกพูดถึง และใครสามารถเข้าถึงโอกาสนี้ได้
2. ใครไม่ได้อยู่ในห้อง หรือกำลังถูกกีดกันออกจากระบบ
3. ใครต้องแบกรับต้นทุน ภาระ หรือความพยายามมากกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เดียวกัน
4. ใครรู้สึกปลอดภัยหรือไม่ปลอดภัย ทั้งทางร่างกายและจิตใจ
5. องค์กรต้องปรับเงื่อนไข ทรัพยากร หรือกระบวนการส่วนใดเพื่อสนับสนุนคนเหล่านั้น

คำถามเหล่านี้ช่วยให้ HR ตระหนักได้อย่างแท้จริงว่า “ทุกคนเข้าถึงสิ่งที่เราให้ได้จริงหรือไม่”

DEI Revival กู้คืนความเท่าเทียมในองค์กรด้วย HR

Recruitment คือประตูบานแรกที่เปิดเผยวัฒนธรรมจริงขององค์กร

ผู้สมัครงานสัมผัสวัฒนธรรมองค์กรก่อนเข้าทำงาน ผ่านประกาศรับสมัคร แบบฟอร์มสมัครงาน คำถามสัมภาษณ์ วิธีการปฏิบัติของผู้สัมภาษณ์ และเกณฑ์ที่องค์กรใช้ตัดสินใจ

ดังนั้น องค์กรที่สื่อสารว่าสนับสนุนความหลากหลาย แต่ยังใช้ประกาศรับสมัครที่ระบุว่า “รับเฉพาะผู้หญิง” กำหนดอายุโดยไม่มีเหตุผลจากลักษณะงาน หรือประเมินผู้สมัครจากภาพจำเรื่องเพศ ย่อมสร้างความไม่สอดคล้องระหว่าง Employer Branding กับประสบการณ์จริง

แนวทางการสรรหาที่โอบรับความหลากหลายควรเริ่มจากการเขียนประกาศงานโดยเน้นทักษะและผลสัมฤทธิ์ของงาน ใช้ภาษาที่เป็นกลาง เคารพคำนำหน้านามหรือสรรพนามตามความสมัครใจ และมีผู้สัมภาษณ์ที่หลากหลายเพื่อลดอคติจากบุคคลเพียงคนเดียว

การคัดเลือกควรตั้งอยู่บนความสามารถ ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับลักษณะงาน ไม่ใช้เพศ อายุ ภาระครอบครัว รูปลักษณ์ หรืออัตลักษณ์ส่วนบุคคลเป็นข้อกีดกันที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน

DEI ต้องเปลี่ยนความตั้งใจที่ดี ให้เป็นระบบบริหารองค์กร

หลายองค์กรเชื่อว่าองค์กรของเราเองไม่มีการเลือกปฏิบัติ เพราะเปิดรับพนักงานทุกคน หรือไม่เคยได้รับข้อร้องเรียนร้ายแรง

แต่การไม่มีข้อร้องเรียนอาจไม่ได้หมายความว่าไม่มีปัญหา เพราะมันอาจหมายความได้อีกอย่างว่าพนักงานไม่เชื่อมั่นในระบบมากพอที่จะพูดออกมาก็ได้ด้วย

สิ่งที่ HR ควรทำคือการตรวจสุขภาพองค์กรในประเด็นดังต่อไปนี้

• วิเคราะห์ช่องว่างในวงจรชีวิตพนักงาน
• ตรวจสอบความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่ง
• สำรวจความปลอดภัยทางจิตใจโดยไม่ระบุตัวตน
• ตรวจสอบประสิทธิภาพของช่องทางร้องเรียน
• แยกข้อมูลการลาออก การรับเข้า และการเติบโตตามกลุ่มพนักงาน
• รับฟังคนที่ได้รับผลกระทบก่อนออกนโยบาย

แบบสำรวจ DEI ที่ดีควรวัดว่าพนักงานกล้าเป็นตัวเอง กล้าเสนอความคิดเห็นที่แตกต่าง กล้ารายงานพฤติกรรมไม่เหมาะสม และรู้สึกว่าที่ทำงานปราศจากการล้อเลียนหรือคุกคามหรือไม่

เมื่อพบช่องว่างแล้ว HR ควรจัดลำดับนโยบายตามสองแกน คือ ผลกระทบหรือความเร่งด่วนต่อธุรกิจ และ ทรัพยากรหรือความยากในการดำเนินการ เพื่อแยกว่าเรื่องใดเป็น Quick Win เรื่องใดเป็น Strategic Goal และเรื่องใดควรรอข้อมูลเพิ่มเติม

จากนั้นจึงแปลงนโยบายให้เป็น Business Case และ KPI เช่น ระยะเวลาปิดข้อร้องเรียน ดัชนีความเชื่อมั่นต่อระบบ อัตราการลาออกของพนักงานแต่ละกลุ่ม ช่องว่างค่าตอบแทน อัตราการเลื่อนตำแหน่ง หรือการเข้าถึงโปรแกรมพัฒนาอย่างเท่าเทียม

บทสรุป

องค์กรที่พร้อมสำหรับอนาคตไม่ใช่องค์กรที่มีเทคโนโลยีใหม่ที่สุดเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นองค์กรที่คนกล้าพูดเมื่อเห็นสิ่งผิดปกติ เชื่อมั่นว่าระบบจะปกป้องพวกเขา และมั่นใจว่าตัวเองจะได้รับโอกาสอย่างเป็นธรรม

เพราะความปลอดภัย ความเท่าเทียม และความพร้อมต่ออนาคต ไม่ใช่วาระที่แยกออกจากกัน แต่เป็นโครงสร้างพื้นฐานเดียวกันขององค์กรที่ต้องการเติบโตอย่างยั่งยืน

หมายเหตุ: เนื้อหาด้านกฎหมายในบทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อสรุปบทเรียนสำหรับการบริหารองค์กร ไม่ถือเป็นคำปรึกษาทางกฎหมาย องค์กรควรให้ฝ่ายกฎหมายหรือผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบข้อเท็จจริงและฐานความผิดของแต่ละกรณีโดยเฉพาะ

บทความโดย ณัฐวุฒิ กุลแก้ว
Community Management จาก HREX

ค่าใช้จ่ายฉุกเฉินสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา แม้พนักงานจะมีรายได้ประจำ แต่การต้องรอเงินเดือนออกตามรอบอาจทำให้บางคนขาดสภาพคล่องระหว่างเดือน จนต้องหันไปใช้บัตรเครดิต สินเชื่อดอกเบี้ยสูง หรือการกู้เงินนอกระบบเพื่อรับมือกับรายจ่ายที่ไม่ได้วางแผนไว้

ระบบเบิกเงินเดือนล่วงหน้า หรือ Earned Wage Access จึงกลายเป็นสวัสดิการทางการเงิน (Financial Benefit) ที่หลายองค์กรให้ความสนใจ เพราะช่วยให้พนักงานเข้าถึงค่าจ้างส่วนที่ทำงานไปแล้วก่อนถึงวันจ่ายเงินเดือน รวมถึงมีโซลูชันบางรูปแบบที่ช่วยให้พนักงานเข้าถึงแหล่งเงินฉุกเฉินภายใต้เงื่อนไขที่ชัดเจนและปลอดภัยมากขึ้น

HR Solution เหล่านี้มีส่วนช่วยส่งเสริม Financial Wellness ลดความกังวลเรื่องเงิน และเพิ่มทางเลือกในการดูแลคุณภาพชีวิตของพนักงาน และนี่คือ 5 ระบบเบิกเงินเดือนล่วงหน้าและสวัสดิการทางการเงินบนแพลตฟอร์ม HR Products & Services องค์กรควรนำไปเปรียบเทียบและเลือกใช้ให้เหมาะกับพนักงานของตัวเอง

1. Employyim

บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้าสำหรับพนักงาน พร้อมระบบใช้งานผ่าน LINE Application ที่สะดวกและใช้งานง่าย เพื่อให้พนักงานของคุณสามารถรับมือกับค่าใช้จ่ายฉุกเฉินและป้องกันการก่อหนี้ ตอบโจทย์ HR ยุคใหม่ที่กำลังมองสวัสดิการทางการเงินให้กับพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/148

2. FINN

แพลตฟอร์มส่งเสริมสุขภาพทางการเงิน (Financial Wellness) ที่ช่วยเปลี่ยนความเครียดด้านการเงินของพนักงาน ให้กลายเป็นความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กร ผ่านบริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้า (Earned Wage Access) และสวัสดิการดูแลคุณภาพชีวิตแบบครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/181

3. Rabbit Cash

สินเชื่อที่บริษัทนายจ้างได้ทำการตกลงให้บริษัท แรบบิท แคช จำกัด เป็นผู้ให้บริการสินเชื่อเพื่อเป็นสวัสดิการให้แก่พนักงานกู้ยืมในอัตราดอกเบี้ยพิเศษ โดยที่ไม่ต้องมีหลักทรัพย์หรือบุคคลค้ำประกัน อัตราดอกเบี้ยพิเศษไม่เกิน 15% ต่อปี แบบลดต้นลดดอก เพิ่มสวัสดิการทางการเงินให้กับพนักงาน สมัครง่ายได้ตลอดเวลาผ่านทางออนไลน์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/198

4. Salary Hero

แพลตฟอร์มทางการเงินสำหรับพนักงานที่สามารถขอเบิกเงินเดือนล่วงหน้าได้ เป็นทางเลือกใหม่ที่จะทำให้พนักงานไม่ได้ต้องไปพึ่งพาการกู้เงินนอกระบบ เมื่อพวกเขาต้องการที่จะใช้เงินฉุกเฉินหรือมีค่าใช้จ่ายที่ค่าไม่ถึงเกิดขึ้นมาระหว่างเดือน ซึ่งพนักงานจะได้รับเงินภายใน 24 ชั่วโมง หลังจากได้รับการยืนยันผ่านแอปพลิเคชั่น

ทั้งนี้ บริการของ Salary Hero ไม่ใช่เงินกู้ แต่เป็นการช่วยเหลือพนักงานยามฉุกเฉิน ซึ่งทางบริษัทจะไม่มีค่าใช้จ่ายในการเชื่อมระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/67

5. Salary Xpress

บริการจาก MULA บริษัทฟินเทคในประเทศไทยที่สร้างโดยนักการธนาคาร มุ่งมั่นนำเสนอผลิตภัณฑ์ทางการเงินให้แก่กลุ่มลูกจ้างที่มีรายได้ต่ำ เช่น กลุ่มผู้ใช้แรงงาน พนักงานบริการ ช่างและพนักงานรักษาความปลอดภัย ให้พนักงานเข้าถึงเงินเดือนจากงานที่ทำแล้วได้ทุกที่ทุกเวลาที่ต้องการ ช่วยลดความตึงเครียดด้านการเงิน ทำให้พนักงานโฟกัสกับงานได้เต็มที่ และสร้างประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/172

การประเมินผลงานพนักงานมักกลายเป็นงานใหญ่ของ HR เมื่อข้อมูลกระจัดกระจายอยู่ในเอกสาร แบบฟอร์ม และไฟล์ Excel หลายชุด ทั้งยังต้องใช้เวลาติดตามหัวหน้างาน รวบรวมคะแนน ตรวจสอบความถูกต้อง และสรุปผลให้ทันตามรอบประเมิน

ระบบ PMS หรือ Performance Management System สามารถช่วยให้องค์กรบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การกำหนดเป้าหมายและ KPI การติดตามความคืบหน้า การให้ Feedback ไปจนถึงการประเมินผล เพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายขององค์กร

หากกำลังมองหาระบบที่ไว้ใจได้ นี่คือ 10 ระบบที่ช่วยเปลี่ยนฟอร์มประเมินซับซ้อนให้เป็น Digital Platform ที่ใช้ง่าย ลดภาระงานเอกสาร และทำให้ HR หัวหน้างาน และพนักงานติดตาม Performance ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น พร้อมช่วยยกระดับการประเมินผลงานให้ต่อเนื่องตลอดปี

1.Darwinbox x Rams Solutions

เหมาะกับองค์กรที่อยากให้ PMS ไม่แยกขาดจากระบบ HR หลัก Darwinbox x Rams Solutions ช่วยรวม Performance, Talent และ People Data ไว้บน Cloud HCM Platform เดียว ช่วยให้องค์กรบริหาร PMS ได้ต่อเนื่องขึ้น เพื่อให้ HR เห็นภาพ Performance ของพนักงานได้ครบขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/36

2.empeo

แพลตฟอร์มบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไม่เพียงรองรับระบบ PMS แต่ยังออกแบบมาเพื่อดูแลพนักงานตลอด Employee Life Cycle ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา การพัฒนา ไปจนถึงการสร้างความผูกพันในองค์กร เรียกได้ว่าครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/15

3.IPOP PMS

ระบบที่เปลี่ยนฟอร์มประเมินซับซ้อนให้กลายเป็น Digital PMS ที่ใช้งานง่าย ใช้งานสะดวกและช่วยให้ HR, หัวหน้างาน และพนักงานสามารถร่วมมือกันอย่างมีประสิทธิภาพ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/200

4.MiHCM

เปลี่ยนการประเมินผลงานจากงานเอกสาร ให้เป็น Performance Management ที่ติดตามได้จริง ด้วย Goal Setting, Real-time Tracking และ Continuous Feedback

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/164

5.Oracle HCM Cloud

สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ Oracle HCM Cloud คือระบบที่ช่วยทำให้ PMS มีมาตรฐานมากขึ้น ด้วยข้อมูลเป้าหมาย ผลงาน Feedback และ Competency ที่เชื่อมต่อกับ Talent Management ในระบบเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/35

6.SAP SuccessFactors

ตัวช่วย HR ทำ PMS ให้เป็นระบบมากขึ้น ตั้งแต่ตั้งเป้าหมาย ติดตามผลงาน ประเมินผล ให้ feedback ทำ 360 Review ไปจนถึง Calibration เหมาะกับองค์กรที่อยากลดการใช้ Excel ลดงานเอกสาร และทำให้ Performance Review โปร่งใสขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/199

7.SAW HR

สำหรับองค์กรขนาดเล็กถึงกลาง SAW HR ช่วยให้ PMS เชื่อมกับระบบ HRMS ได้ง่ายขึ้น ลดงานเอกสาร และทำให้ HR เห็นข้อมูลพนักงานในภาพรวมมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/169

8.SEE KPI

เหมาะกับองค์กรที่อยากจริงจังกับ KPI โดยเฉพาะ SEE KPI ช่วยให้ HR วัดผล ติดตามผลงาน และเชื่อมผลประเมินกับค่าตอบแทนได้ชัดเจนขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/193

9.Sprout Solutions

คำตอบที่ครบครันสำหรับความต้องการระบบ HR ที่ครอบคลุมรอบด้าน รวมถึงระบบ PMS ที่มีประสิทธิภาพ ทำให้การประเมินผลงานไม่ใช่แค่รอบตัดสินปลายปี แต่เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/15

10.Upper Resource

ช่วย HR บริหารผลงานพนักงานได้ครบขึ้น ตั้งแต่ตั้งเป้าหมาย ติดตามผล ให้ Feedback ไปจนถึงใช้ข้อมูลต่อยอดการพัฒนาคน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/189

การพัฒนาทักษะพนักงานเป็นเรื่องที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง แต่อุปสรรคสำคัญของหลายองค์กรคือ การจัดอบรมแต่ละครั้งต้องใช้ทั้งเวลา งบประมาณ และกำลังคน ตั้งแต่การเตรียมเนื้อหา ประสานงานผู้เรียน ไปจนถึงการติดตามว่าใครเรียนจบและนำความรู้ไปใช้ได้จริงหรือไม่

Learning Management System คือระบบ LMS คือ ระบบการจัดการเรียนรู้ครบวงจร สามารถช่วยให้องค์กรบริหารการเรียนรู้ของพนักงานได้ง่ายและเป็นระบบมากขึ้น HR สามารถสร้างและรวบรวมคอร์สออนไลน์ กำหนดหลักสูตรให้พนักงานแต่ละกลุ่ม จัดสอบ ออกใบรับรอง รวมถึงติดตามประวัติและผลการเรียนรู้ได้จากแพลตฟอร์มเดียว ช่วยให้พนักงานเข้าถึงการพัฒนาทักษะได้ทุกที่ทุกเวลา

ปัจจุบันมีผู้ให้บริการระบบ LMS ในประเทศไทยหลายราย โดยแต่ละระบบมีจุดเด่นและฟังก์ชันที่เหมาะกับองค์กรแตกต่างกัน และนี่คือ 6 ตัวเลือกระบบ LMS ที่ HREX ขอแนะนำว่าจะช่วยให้องค์กรเริ่มต้นวางระบบการเรียนรู้ พัฒนาทักษะทีม และต่อยอดการบริหารบุคลากรได้ทันที โดยไม่จำเป็นต้องสร้างทุกอย่างขึ้นมาใหม่ ดังนี้

1. Alldemics LMS

แพลตฟอร์มจัดการการเรียนการสอนออนไลน์ ช่วยให้องค์กรบริหารงาน HRD/HRM ได้ครบในระบบเดียว ตั้งแต่การจัดคอร์สเรียน การติดตามผล ไปจนถึงการเก็บประวัติการเรียนรู้ของพนักงาน ช่วยลดงานเอกสาร ประหยัดเวลา และลดต้นทุนในการบริหารจัดการอบรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/209

2. Conicle

โซลูชั่นการเรียนรู้และการพัฒนาแบบครบวงจร รวมถึงแพลตฟอร์ม LMS บนคลาวด์ที่ทันสมัย ช่วยให้เข้าถึงประสบการณ์การเรียนรู้ที่ดีที่สุดผ่านเว็บและมือถือ เพื่อเรียนรู้หลักสูตรจากผู้ให้บริการชั้นนำ ทุกที่ ทุกเวลา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/11

3. Frog Genius

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาระบบการจัดการ การเรียนการสอนออนไลน์ที่ครบ จบ ทุกการใช้งาน เป็นผู้เชี่ยวชาญในการให้คำปรึกษาเรื่องการพัฒนาระบบ LMS โดยเฉพาะ ประสบการณ์มากกว่า 8 ปี

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/89

4. H&G Learning

ระบบการเรียนรู้สำหรับองค์กร ผู้ช่วย HR ในการพัฒนาบุคลากร ส่งมอบความรู้และข้อมูลสำคัญให้กับพนักงานได้อย่างทั่วถึง พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรอันดับ 1 จากประเทศญี่ปุ่น มีระบบการเรียนการสอน ที่ออกแบบให้ตอบโจทย์ Pain Point ของแต่ละองค์กรแบบ 360 องศา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/192

5. myLearn

ระบบ LMS และ e-Learning จาก myHR ที่ช่วยให้องค์กรจัดการการเรียนรู้ออนไลน์ได้สะดวก พนักงานเรียนได้ทุกที่ทุกเวลา รองรับการจัดการคอนเทนต์ การสอบ การออก Certificate และเชื่อมต่อกับระบบ myHR เพื่อบันทึก Training Need ประวัติการอบรม และคะแนนประเมินผลได้อัตโนมัติ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/130

6. Upper Resource

HR Solution สำหรับบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กร ครอบคลุมตั้งแต่ LMS, การจัดอบรม, e-Learning, Competency, Performance, Talent Management ไปจนถึง Succession Planning ช่วยให้ HR วางแผนพัฒนาคน ติดตามผลการเรียนรู้ และต่อยอดศักยภาพพนักงานได้เป็นระบบมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/130

ประเทศไทยกำลังเผชิญโจทย์ใหญ่ด้านแรงงาน นำโดยปัญหา Skills Mismatch เมื่อคนจำนวนมากมีความรู้และทักษะไม่ตรงกับสิ่งที่ตลาดต้องการ  ส่งผลทั้งต่อรายได้ของคนทำงาน ประสิทธิภาพขององค์กร และความสามารถในการแข่งขันของประเทศ 

ความท้าทายดังกล่าวมีแนวโน้มรุนแรงขึ้นจากหลายปัจจัย ทั้ง AI ที่ทำให้ทักษะบางประเภทล้าสมัยเร็วขึ้น ระบบการศึกษาที่ปรับตัวไม่ทันตลาดแรงงาน การเข้าสู่สังคมสูงวัย และความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงการพัฒนาทักษะ องค์กรจึงต้องเปลี่ยนวิธีมองคน จากเดิมที่ให้ความสำคัญกับชื่อตำแหน่งและขอบเขตงาน ไปสู่การทำความเข้าใจว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร ยังขาดอะไร และควรพัฒนาอย่างไรให้สอดคล้องกับงานและเป้าหมายทางธุรกิจ

ประเด็นเหล่านี้เป็นแกนหลักของงาน Conicle Connect 2026: Define The Future of Work ซึ่งนอกจากจะมีการเปิดตัวแพลตฟอร์มใหม่ของ Conicle นำโดย Conicle Skills แพลตฟอร์มพัฒนาทักษะที่ขับเคลื่อนด้วย AI, มีการแลกเปลี่ยนแนวคิดเรื่อง Skills-Based Organization และการพูดคุยระหว่างภาครัฐกับภาคเอกชนถึงการสร้างระบบนิเวศด้านทักษะที่เชื่อมการเรียนรู้ การลงมือทำ การประเมิน และมาตรฐานเข้าด้วยกัน เพื่อเตรียมคนไทยให้พร้อมต่อการทำงานในอนาคต

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้ได้อ่านกันแล้ว ดังนี้

Build Workforce Readiness for the Future of Work: The Big Move to Skills-Based Organizations 

คุณ ปูน – นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และผู้ร่วมก่อตั้ง Conicle กล่าวว่าปัญหาแรงงานมีทักษะไม่ตรงกับความต้องการของตลาด คือปัญหาที่ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อคนทำงาน แต่ยังฉุดศักยภาพทางเศรษฐกิจของประเทศด้วย โดยประเทศไทยสูญเสียโอกาสทางรายได้จากปัญหานี้ราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือคิดเป็น 20.1% ของ GDP ในปี 2024 

นั่นทำให้ปัจจุบัน ประชากรไทยในช่วงวัยทำงานที่มีประมาณ 40 ล้านคน มีรายได้เฉลี่ยเพียง 276,400 บาทต่อปี หรือประมาณ 20,000 บาทต่อเดือน เท่านั้น 

“คนทำงานจำนวนมากมีโอกาสได้รับรายได้สูงกว่านี้ หากความรู้และทักษะของพวกเขาตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการมากขึ้น โดยช่องว่างจาก Skills Mismatch อาจคิดเป็นรายได้ที่หายไปราว 5,000 บาทต่อเดือนต่อคน และตัวเลขเหล่านี้มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น หากทุกฝ่ายยังไม่เริ่มแก้ปัญหาอย่างจริงจัง”

คุณปูนประเมินว่า ภายใน 5 ปีข้างหน้า ตลาดแรงงานไทยอาจเผชิญกับ Perfect Storm หรือแรงกดดันที่ถาโถมเข้ามาพร้อมกัน 5 ด้านประกอบด้วย

1. AI ทำให้ทักษะมีอายุสั้นลง ทักษะประมาณ 39% อาจล้าสมัยภายใน 2-3 ปี ความรู้ที่คนรุ่นใหม่ใช้เวลาเรียนมาหลายปีจะไม่ตรงกับงานทันทีที่จบการศึกษา
2. เสียโอกาสการลงทุนจากต่างประเทศ แม้ไทยจะมีโอกาสรับอุตสาหกรรมใหม่และเงินลงทุนจำนวนมาก แต่หากไม่มีแรงงานที่มีทักษะรองรับ นักลงทุนก็อาจย้ายไปยังประเทศเพื่อนบ้านที่พร้อมกว่า
3. ช่องว่างระหว่างระบบการศึกษากับตลาดแรงงาน ความต้องการของธุรกิจเปลี่ยนทุกไตรมาส ขณะเดียวกันหลักสูตรการศึกษากลับใช้เวลาหลายปีกว่าจะปรับตัว
4. การเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ จำนวนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ขณะที่กำลังแรงงานลดลง คนทำงานจึงต้องรับภาระทางเศรษฐกิจและครอบครัวมากกว่าเดิม
5. Skill Polarization หรือความเหลื่อมล้ำด้านศักยภาพ คนที่อยู่ในองค์กรขนาดใหญ่มีโอกาสเข้าถึงงบประมาณ หลักสูตร และเครื่องมือพัฒนาทักษะมากกว่าแรงงานในองค์กรขนาดเล็กหรือธุรกิจ SME ช่องว่างด้านรายได้จึงมีแนวโน้มขยายไปพร้อมกับช่องว่างด้านความรู้และโอกาสในการพัฒนาตัวเอง

เมื่อแรงกดดันทั้ง 5 ด้านเกิดขึ้นพร้อมกัน ปัญหา Skills Mismatch จะไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงตามวัฏจักรทั่วไป และอาจกระทบขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยโดยตรง หากไม่เร่งเตรียมความพร้อม ประเทศไทยอาจตามไม่ทันทั้งประเทศพัฒนาแล้วและประเทศเพื่อนบ้าน ทางออกจึงต้องเริ่มจากการพัฒนาคน

เพราะคนคือ “กระดุมเม็ดแรก” ขององค์กร เทคโนโลยีและ AI จะสร้างผลลัพธ์ได้ก็ต่อเมื่อมีคนที่เข้าใจ รู้จักนำไปใช้ และปรับตัวได้ทันกับงานที่เปลี่ยนไป 

คุณปูนจึงหยิบประโยค “The best way to predict the future is to invent it” มาย้ำว่า เรายังมีโอกาสออกแบบอนาคต หากเริ่มลงมือแก้ปัญหาและป้องกันก่อนที่ปัญหาจะรุนแรงกว่านี้

สิ่งที่อาจเป็นทางออกคือการสร้างระบบนิเวศที่ทำให้คนไทยสามารถพัฒนาทักษะได้อย่างต่อเนื่อง โดยมีองค์กร ภาครัฐ สถาบันการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญ และแพลตฟอร์มการเรียนรู้ร่วมกันผลักดัน จากแรงงานที่มีทักษะไม่ตรงกับงาน ไปสู่แรงงานที่มีทักษะเหมาะกับความต้องการจริง และ Conicle วางบทบาทของตัวเองเป็นหนึ่งในแพลตฟอร์มที่ช่วยเชื่อมความรู้ ความร่วมมือ และโอกาสในการพัฒนาคนให้เกิดขึ้นได้

“หากคนไทยสามารถเพิ่มขีดความสามารถได้อีก 20.1% ตัวเลขที่เคยเป็นมูลค่าความสูญเสียก็อาจเปลี่ยนเป็นโอกาสในการยกระดับรายได้ พัฒนาองค์กร และเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของประเทศได้เช่นกัน” 

AI-Powered Skills Development for Better Performance

ทักษะ คือความสามารถหรือความชำนาญที่มนุษย์สร้างขึ้นได้จากการเรียนรู้และฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง แตกต่างจากพรสวรรค์ที่อาจติดตัวมาตั้งแต่เกิด

แต่ทักษะแต่ละประเภทมีอายุการใช้งานต่างกัน บางอย่างอาจล้าสมัยภายในเวลาประมาณ 2.5 ปี ขณะที่บางทักษะอาจอยู่ได้นานราว 2.5-7.5 ปี แต่ทักษะสำคัญอย่างวิธีคิด ทัศนคติ และกระบวนการตัดสินใจ สามารถมีอายุยืนยาวได้นานกว่า 7 ปี

อย่างไรก็ตาม คุณนกรณ์เชื่อว่า ทุกทักษะสามารถพัฒนาให้ดีขึ้นได้ หากคนทำงานได้รับโอกาสและกระบวนการฝึกฝนที่เหมาะสม

“ช่องว่างระหว่างตัวเราในวันนี้กับตัวเราในอนาคต จึงขึ้นอยู่กับว่าเราจะพัฒนาตัวเองอย่างไร” 

ผู้ร่วมก่อตั้ง Conicle อธิบายกระบวนการนี้ผ่านโมเดล K-A-S ซึ่งประกอบด้วย Knowledge, Attitude และ Skills

• Knowledge คือการได้รับความรู้ผ่านบทเรียน หนังสือ หรือสื่อการเรียนรู้ต่าง ๆ คิดเป็นประมาณ 10% ของการพัฒนา
• Attitude หรือการทำความเข้าใจความรู้นั้นให้ลึกขึ้น ผ่านการพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญ โค้ช หรือผู้ที่คอยติดตามและให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่อง คิดเป็นอีกประมาณ 20%
• Skills ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่รู้และเข้าใจไปลงมือทำได้จริง กระบวนการนี้ต้องอาศัยการฝึกซ้ำ ผ่านเวิร์กชอป บูตแคมป์ การเรียนรู้จากงานจริง และการประเมินผล คิดเป็นสัดส่วนประมาณ 70% ของการพัฒนาทั้งหมด เพราะการเรียนจบหลักสูตรหรือจำเนื้อหาได้ยังไม่เพียงพอที่จะยืนยันว่าคนคนหนึ่งมีทักษะ ทักษะจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลสามารถลงมือทำ สร้างผลงาน และทำให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ต้องการได้

ด้วยเหตุนี้ ทักษะจึงกำลังกลายเป็นสกุลเงินใหม่ของตลาดแรงงาน องค์กรในอนาคตอาจให้ความสำคัญกับวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่งงานลดลง และหันมาพิจารณาว่าคนแต่ละคนทำอะไรได้ เก่งเรื่องใด และมีทักษะใดที่พร้อมนำมาใช้กับงานจริง

ขณะเดียวกัน HR ต้องตอบให้ได้ด้วยว่า องค์กรกำลังขาดทักษะอะไร ทักษะใดกำลังจะไม่เพียงพอต่อทิศทางธุรกิจ และงบประมาณที่ลงทุนไปกับการเรียนรู้สามารถเชื่อมโยงกับผลงานหรือ Business Outcome ได้อย่างไร

แนวคิดดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนผ่านจากองค์กรที่บริหารคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่ Skills-Based Organization วิธีคิดแบบเดิมอาจทำให้องค์กรเห็นพนักงานผ่านชื่อตำแหน่ง หน้าที่ และตัวชี้วัดผลงานเป็นหลัก จึงอาจมองข้ามความสามารถอื่นที่ซ่อนอยู่ในตัวบุคคล หากองค์กรเริ่มมองว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะอะไรและสามารถพัฒนาไปทางไหนได้บ้าง ก็จะค้นพบโอกาสใหม่ในการจัดสรรคน การวางเส้นทางอาชีพ และการนำศักยภาพของพนักงานไปใช้กับงานที่เหมาะสมกว่าเดิม

“ช่องว่างระหว่างคนกับงานจึงเป็นเรื่องที่ต้องมองเห็นและเร่งแก้ไข เพราะทุกช่องว่างหมายถึงโอกาสทางธุรกิจที่องค์กรอาจกำลังสูญเสียไป”

Conicle จึงเปิดตัว “Conicle Skills” ในปี 2026 ในฐานะแพลตฟอร์มพัฒนาทักษะที่ออกแบบมาเพื่อเชื่อมคน งาน และเป้าหมายขององค์กรเข้าด้วยกัน แพลตฟอร์มนี้ยกระดับจากการเรียนผ่านคอร์สออนไลน์ที่เน้นการรับความรู้ ไปสู่การสร้าง Skills Path หรือเส้นทางพัฒนารายทักษะ ซึ่งครอบคลุมทั้งความรู้ ความเข้าใจ การลงมือทำ และการประเมินผล เพื่อให้องค์กรเห็นได้ว่าใครควรพัฒนาทักษะใด ใครมีทักษะนั้นแล้ว และผลจากการพัฒนาเชื่อมโยงกับงานจริงอย่างไร

Conicle Skills เปรียบเสมือน App Store ของทักษะ ที่ช่วยให้คนทำงานเลือกและพัฒนาทักษะที่จำเป็นเข้าสู่ตัวเอง พร้อมเปลี่ยนการเรียนรู้ให้กลายเป็นความสามารถที่นำไปใช้สร้างผลงานได้จริง

การเปิดตัวครั้งนี้ยังเป็นส่วนหนึ่งของทิศทางใหม่ของ Conicle ซึ่งเตรียมขยายบริการผ่านหลายแพลตฟอร์ม ทั้ง Conicle Skills, Conicle People และ Conicle Solutions เพื่อดูแลการพัฒนาคนในมิติที่กว้างขึ้น ตั้งแต่การสร้างทักษะ การบริหารบุคลากร ไปจนถึงโซลูชันที่ช่วยให้องค์กรรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น โดยมีเป้าหมายร่วมกันคือการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร และช่วยขับเคลื่อนประเทศไทยให้ก้าวไปข้างหน้าอย่างแข็งแรงกว่าเดิม

Shaping Thailand’s Skills-Based Workforce Ecosystem

ใน Session นี้ คุณ จิตรพงศ์ พุ่มสะอาด ผู้อำนวยการกองพัฒนาผู้ฝึกและเทคโนโลยีการฝึก กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน, คุณ พิริยพงศ์ แจ้งเจนเวทย์ ผู้อำนวยการสำนักส่งเสริมสถานประกอบการและการอบรมด้วยระบบคุณวุฒิ วิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) และคุณ วรพล แวววรวิทย์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ Conicle ชวนมองการพัฒนาทักษะแรงงานไทยผ่านมุมของภาครัฐและเอกชน

คุณจิตรพงศ์มองว่า คนไทยมีศักยภาพอยู่มาก แต่แรงงานจำนวนไม่น้อยยังเข้าไม่ถึงการฝึกอบรมอย่างที่ควร การเรียนออนไลน์ช่วยเปิดโอกาสให้คนเรียนรู้ได้สะดวกขึ้นก็จริง อย่างไรก็ตาม ทักษะบางประเภท โดยเฉพาะงานช่างและงานที่ต้องใช้เครื่องมือ ยังจำเป็นต้องฝึกปฏิบัติในสถานที่จริง ข้อจำกัดด้านรูปแบบการเรียนรู้จึงเป็นเรื่องที่ต้องนำมาพิจารณาควบคู่กัน

ต้นทุนก็เป็นอีกอุปสรรคสำคัญ คนทำงานที่มีรายได้น้อยอาจไม่มีเงิน เวลา หรืออุปกรณ์เพียงพอสำหรับการพัฒนาตัวเอง ภาครัฐจึงต้องออกแบบมาตรการที่เข้าถึงคนหลากหลายกลุ่ม ทั้งการนำบริการเข้าไปหาแรงงาน และการสนับสนุนค่าใช้จ่ายทางตรงหรือทางอ้อม 

“ประเทศไทยไม่ได้ขาดหลักสูตรและแพลตฟอร์มการเรียนรู้ สิ่งที่ยังขาดคือหลักสูตรที่นำไปสู่ทักษะจริง เพิ่ม Productivity และช่วยให้ผู้เรียนสร้างรายได้สูงขึ้น รวมถึงระบบที่เชื่อมโยงแพลตฟอร์มต่าง ๆ เข้าด้วยกัน เพื่อให้ประชาชนเข้าถึงบริการได้จากจุดเดียวโดยไม่ต้องตามหาหลักสูตรจากหลายแห่ง”

ด้านคุณพิริยพงศ์ เห็นตรงกันว่า แรงงานไทยที่มีความสามารถกระจายอยู่ในสถานประกอบการหลายรูปแบบ โดยเฉพาะกลุ่ม SME ซึ่งมักเข้าถึงการอบรมและการพัฒนาตามมาตรฐานได้ยากกว่าบริษัทขนาดใหญ่ หน่วยงานภาครัฐจึงต้องช่วยส่งเสริมให้สถานประกอบการทุกระดับพัฒนาพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง

กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเองกำลังพัฒนา Marketplace สำหรับหลักสูตรออนไลน์ โดยตั้งเป้าให้มี 3,000 หลักสูตรภายใน 3 ปี ปัจจุบันหลังดำเนินงานมาเกือบ 1 ปี มีหลักสูตรแล้ว 944 หลักสูตร บางหลักสูตรยังนำการเรียนออนไลน์มาผสมกับเวิร์กชอป เพื่อให้ผู้เรียนได้ทั้งความรู้และการฝึกปฏิบัติ ซึ่งเขาเชื่อว่าจะช่วยให้แรงงานทั่วไทยเกิดประโยชน์ เกิดทักษะ และเกิดรายได้อย่างที่คาดหวังไม่มากก็น้อย

ด้านคุณวรพลกล่าวว่า Conicle กำลังยกระดับกระบวนการเรียนรู้ให้ไปไกลกว่าการดูวิดีโอจนจบ เป้าหมายคือการกระตุ้นให้ผู้เรียนลงมือทำและพิสูจน์ความสามารถของตัวเอง เทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่เข้าถึงง่ายขึ้นช่วยให้พนักงานหน้างานบันทึกวิดีโอขณะฝึกทักษะ ส่งผลงานเข้าสู่ระบบ และรับการตรวจสอบก่อนเข้าสู่การประเมินภาคปฏิบัติที่ศูนย์ทดสอบ วิธีนี้ช่วยลดข้อจำกัดของการเรียนออนไลน์ และเปิดโอกาสให้แรงงานกลุ่มที่เคยเข้าถึงการฝึกอบรมได้ยากมีเส้นทางพัฒนาทักษะที่ยืดหยุ่นขึ้น

การสร้างระบบนิเวศด้านทักษะที่มีคุณภาพก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน คุณจิตรพงศ์มองว่า ผู้เรียนต้องสามารถเลือกหลักสูตรให้เหมาะกับเป้าหมาย พื้นฐาน และวิธีเรียนรู้ของตัวเอง เพราะคน 2 คนอาจเรียนเรื่องเดียวกันแล้วต้องการกระบวนการพัฒนาที่ต่างกัน แพลตฟอร์มจึงควรปรับเปลี่ยนได้ มีเนื้อหาที่ทันสมัย เข้าถึงง่าย และช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจว่าตัวเองควรพัฒนาเรื่องใด

คุณพิริยพงศ์เสริมว่า คุณภาพของการฝึกอบรมจะมีความสำคัญมากขึ้น ทั้งการประกันคุณภาพเนื้อหา วิธีถ่ายทอดของครีเอเตอร์ และการเชื่อมโยงกับมาตรฐานกลางของประเทศ เมื่อผู้เรียนมีพื้นฐานตามมาตรฐานแล้ว หลักสูตรควรเปิดทางให้พัฒนาต่อยอดไปสู่ความเชี่ยวชาญที่สูงขึ้นด้วย

Conicle ปิดท้ายด้วยการย้ำว่า ความรู้ที่ใช้ในองค์กรมีบริบทเฉพาะตัว คนคนหนึ่งอาจมีทักษะตัดต่อวิดีโอ แต่การตัดต่อสื่อฝึกอบรมย่อมต้องเข้าใจเนื้อหา กลุ่มผู้เรียน และเป้าหมายการพัฒนาที่ต่างจากคลิปทั่วไป การพัฒนาคนจึงต้องเชื่อมทั้งทักษะทั่วไปและองค์ความรู้ภายในองค์กรเข้าด้วยกัน อีกองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้คือข้อมูล เพราะภาคเอกชนอาจมองเห็นพฤติกรรม ความต้องการ และแนวโน้มของแรงงานได้เร็วกว่าภาครัฐ ขณะที่ภาครัฐมีบทบาทด้านมาตรฐาน นโยบาย และการขยายโอกาสสู่ประชาชนวงกว้าง

การสร้าง Skills-Based Workforce Ecosystem จึงต้องอาศัยการเชื่อมข้อมูลและความร่วมมือจากทุกฝ่าย เพื่อให้การเรียนรู้ การรับรองทักษะ และความต้องการของตลาดแรงงานเดินไปในทิศทางเดียวกันจึงจะประสบความสำเร็จ

Co-Creating the Future of Skills Ecosystem

บทบาทของผู้นำระดับกลาง หรือ Middle Management มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร ในฐานะเป็นคนเชื่อมกลยุทธ์ของผู้บริหารเข้ากับการทำงานของทีม และหากขาดเขาคนนี้ไป Skills Ecosystem จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย

คุณ บี – อภิชาติ ขันธวิธิ CEO จาก QGEN Consultant ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นใน Session นี้ว่า หากผู้นำระดับนี้ไม่แข็งแรง องค์กรย่อมเดินหน้าต่อได้ยาก สิ่งแรกที่ต้องทำคือการนิยามบทบาทของหัวหน้าให้ชัด เพราะการเลื่อนคนที่ทำงานเก่งที่สุดขึ้นมาเป็นผู้จัดการ อาจไม่ได้หมายความว่าคนนั้นจะสามารถพัฒนาลูกทีมให้เก่งขึ้นได้

“หัวหน้าที่ดีต้องทำได้มากกว่าการสร้างผลงานของตัวเอง พวกเขาต้องรู้ว่าเมื่อใดควรทำหน้าที่เป็นโค้ช เมนเทอร์ ผู้สอน หรือผู้สนับสนุน รวมถึงต้องเข้าใจธุรกิจมากพอที่จะช่วยให้ทีมเห็นภาพว่า งานของแต่ละคนเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร หากหัวหน้ายังคงรับทุกอย่างไว้กับตัวเอง ผลที่ตามมาคือความเหนื่อยล้าและภาวะหมดไฟ”

ขณะเดียวกัน การพัฒนาทีมก็มักถูกผลักให้กลายเป็นหน้าที่ของ HR เพียงฝ่ายเดียว ทั้งที่หัวหน้าคือคนที่อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานและมีอิทธิพลต่อการเติบโตของทีมมากที่สุด

ดร.พี – รพีรัฐ ธัญวัฒน์พรกุล ผู้ก่อตั้งเพจ มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ เสริมว่า การพัฒนาคนต้องอาศัยสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้คนเติบโต เพราะคนเรามักเรียนรู้จากคนรอบตัวและบริบทที่ใช้ชีวิตอยู่ เขาย้อนมองประสบการณ์ของตัวเองแล้วพบว่า การได้อยู่ท่ามกลางคนที่เก่งและพร้อมสนับสนุน มีส่วนสำคัญที่ทำให้เขาพัฒนามาถึงจุดปัจจุบัน ผู้นำจึงควรสร้างพื้นที่ที่ทำให้คนกล้าลอง กล้าถาม และกล้าพัฒนาตัวเอง ขณะเดียวกัน AI ก็สามารถเข้ามาเป็นผู้ช่วยหัวหน้า ทั้งการให้คำแนะนำ ติดตามการเรียนรู้ และแบ่งเบาภาระบางส่วน เพียงแต่ผู้ใช้ต้องเข้าใจข้อจำกัดและเลือกใช้ให้เหมาะกับงาน

ด้านคุณ จี้ – ทรงภัทร สนิทวงศ์ ณ อยุธยา ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ MindDoJo มองว่า รูปแบบการเรียนรู้ทั้งออนไลน์และออฟไลน์ต่างมีจุดแข็งและข้อจำกัดของตัวเอง การเรียนออนไลน์ช่วยให้ผู้เรียนเข้าถึงเนื้อหาและผู้เชี่ยวชาญได้ง่ายขึ้น เชื่อมผู้คนจากหลายพื้นที่เข้าหากัน และออกแบบ Learning Journey ได้หลากหลายช่องทางกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของการเรียนออนไลน์ยังขึ้นอยู่กับความตั้งใจและวินัยของผู้เรียน จึงอาจกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรเห็นด้วยว่า พนักงานแต่ละคนมีความพร้อมต่อการเรียนรู้มากน้อยเพียงใด การพัฒนาผู้นำจึงควรเป็นเส้นทางต่อเนื่อง ให้เวลาคนได้ฝึก ทดลอง และนำทักษะไปใช้ ก่อนจะคาดหวังให้ Performance เปลี่ยนแปลงทันที

ส่วน ครูเปิ้ล – สุดารัตน์ ศิริวรางกูร CEO จาก IDEO Empowerment และ Mind Center Thailand ตั้งข้อสังเกตว่า หลายองค์กรลงทุนกับการให้ความรู้มากเกินไป ขณะที่ยังให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมหลังการเรียนไม่มากพอ หากต้องแบ่งสัดส่วน เธอมองว่าการให้ความรู้อาจใช้เพียง 30% ส่วนอีก 70% ควรนำไปสร้างเงื่อนไขที่ทำให้หัวหน้าสนับสนุนให้พนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้กับงานจริง เพราะ People Skills จะเกิดขึ้นได้เมื่อมีการฝึกซ้ำ การได้รับ Feedback และการทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง 

การประเมินจึงไม่ควรยึดแค่ Self-Assessment เนื่องจากคนที่มีความสามารถสูงอาจประเมินตัวเองต่ำ ขณะที่บางคนอาจประเมินตัวเองสูงกว่าความสามารถจริง องค์กรควรใช้ข้อมูลจากการทำงาน ผลลัพธ์ และพฤติกรรมประกอบกัน

ทั้งนี้ การพัฒนาผู้นำต้องกลับมาตอบให้ได้ว่า องค์กรต้องการผู้นำแบบไหนและคาดหวังผลลัพธ์อะไร CEO ของ QGEN เสนอแนวคิด Performance-Driven Leadership ซึ่งไม่ได้หมายถึงให้หัวหน้าที่ใจดีหรือเข้มงวดที่สุด แต่หมายถึงการทำให้ทีมสร้างผลงานได้ พร้อมรักษาความไว้วางใจและดูแลคนไปพร้อมกัน โจทย์นี้ยิ่งซับซ้อนเมื่อองค์กรต้องให้คนรุ่นใหม่มีอิสระ ขณะเดียวกันก็ยังต้องรับผิดชอบต่อเป้าหมายและผลการทำงาน

สุดท้าย ดร.รพีรัฐสรุปด้วยเกณฑ์ที่ชัดเจนว่า วิธีดูว่าหัวหน้าเก่งหรือไม่ คือการดูว่าลูกทีมประสบความสำเร็จเพียงใด เพราะเมื่อผู้นำสร้างคนได้ดี ทีมย่อมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง และรู้ว่าจะเดินหน้าต่ออย่างไรแม้เผชิญสถานการณ์ที่ยากลำบาก

• งานวิจัยในฮ่องกงพบว่า 70% ของพนักงานมองว่าเงินเดือนของตัวเองยุติธรรม แต่มีเพียง 34% ที่รู้สึกพอใจกับเงินเดือนจริง ๆ
• พนักงานที่พอใจกับเงินเดือนมีแนวโน้มทุ่มเททำงานเกินความคาดหวังมากกว่าถึง 2.7 เท่า
• Salary Benchmark ช่วยให้องค์กรจ่ายได้เหมาะสมกับตลาด แต่ยังไม่สามารถสร้าง Pay Satisfaction ได้ด้วยตัวเอง
• HR ต้องทำให้พนักงานเข้าใจเกณฑ์ค่าตอบแทน เห็นเส้นทางการเติบโต และรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูดคุยเรื่องเงินเดือน

หลายองค์กรพยายามออกแบบระบบเงินเดือนให้ยุติธรรม มี Salary Structure มีข้อมูลเปรียบเทียบกับตลาด มีรอบปรับเงินเดือนประจำปี และใช้ผลงานเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณา

เมื่อทำทั้งหมดแล้ว องค์กรอาจมั่นใจว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนอย่างสมเหตุสมผลแล้ว แต่ในทุกองค์กรก็ยังมีพนักงานจำนวนหนึ่งที่รู้สึกไม่พอใจ รู้สึกว่าตัวเองได้รับน้อยเกินไป แล้วเริ่มมองหางานใหม่เพื่อเพิ่มรายได้อยู่ดี

HR Forward Asia รายงานผลวิจัยจาก The Salary Pulse: Hong Kong Report ว่า แม้พนักงานในฮ่องกง 70% จะมองว่าเงินเดือนของตัวเองสมเหตุสมผลเมื่อเทียบกับงานและตลาด แต่มีเพียง 34% ที่รู้สึกพอใจกับจำนวนเงินที่ได้รับจริง ๆ

ความแตกต่างนี้เกิดขึ้นได้ เพราะพนักงานอาจยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองไม่ได้ต่ำหรือไม่เป็นธรรม แต่ยังรู้สึกว่าไม่เพียงพอกับค่าครองชีพ ไม่สอดคล้องกับความรับผิดชอบ หรือไม่ช่วยให้มองเห็นความก้าวหน้าในอนาคต

ตัวเลขนี้ชี้ให้เห็นช่องว่างสำคัญ เพราะเงินเดือนที่พนักงานมองว่า “พอรับได้” อาจยังไม่ใช่เงินเดือนที่ทำให้เขารู้สึกมีคุณค่า มองเห็นอนาคต และอยากทุ่มเทให้กับองค์กรต่อไป

Pay Fairness กับ Pay Satisfaction ต่างกันอย่างไร

Pay Fairness คือความรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้รับมีเหตุผลและสามารถอธิบายได้

พนักงานอาจมองว่าเงินเดือนของตัวเองยุติธรรม เพราะอยู่ในระดับใกล้เคียงกับตลาด สอดคล้องกับตำแหน่ง ประสบการณ์ และภาระงาน หรือเข้าใจได้ว่าเหตุใดองค์กรจึงกำหนดเงินเดือนในระดับนี้

ส่วน Pay Satisfaction คือความรู้สึกพอใจกับค่าตอบแทนที่ได้รับจริง โดยความพอใจจึงขึ้นอยู่กับหลายเรื่อง ทั้งภาระค่าใช้จ่าย ความคาดหวังส่วนตัว ผลงานที่ทำ การเปรียบเทียบกับผู้อื่น และโอกาสที่รายได้จะเติบโตในอนาคต

พนักงานคนหนึ่งอาจยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองไม่ได้ต่ำกว่าตลาด แต่ยังรู้สึกไม่พอใจ เพราะเห็นเพื่อนในสายงานเดียวกันย้ายงานแล้วได้รับเงินเดือนสูงขึ้น

บางคนรู้สึกว่าหน้าที่และความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นมากกว่าค่าตอบแทน ขณะที่บางคนไม่รู้ว่าต้องพัฒนาทักษะหรือสร้างผลงานแบบใด จึงจะได้รับการปรับเงินเดือนในรอบถัดไป

อีกกลุ่มอาจรู้สึกว่าการขึ้นเงินเดือนเกิดจากการปรับทั้งบริษัท มากกว่าการยอมรับผลงานของเขาโดยตรง
ดังนั้น เงินเดือนเดียวกันอาจดูยุติธรรมจากมุมของโครงสร้างองค์กร แต่สร้างความรู้สึกที่แตกต่างกันในหมู่พนักงานได้

พนักงานไม่ได้มองแค่ตัวเลข แต่ยังมองความหมายของเงินเดือน

สำหรับคนทำงาน เงินเดือนไม่ได้มีความหมายเฉพาะเรื่องรายได้ แต่เกี่ยวข้องกับคุณค่า สถานะ ความก้าวหน้า และการยอมรับจากองค์กรด้วย

แนวคิด Organizational Justice อธิบายว่า พนักงานจะพิจารณาทั้งผลลัพธ์ที่ตัวเองได้รับ กระบวนการตัดสินใจ วิธีสื่อสาร และวิธีที่องค์กรปฏิบัติต่อเขา

เมื่อพูดถึงเงินเดือน พนักงานจึงไม่ได้ถามเพียงว่า “ฉันได้เงินเท่าไร” แต่ยังมีคำถามอื่นตามมา เช่น ทำไมฉันจึงได้รับเงินเดือนเท่านี้ ? องค์กรใช้เกณฑ์อะไรในการปรับเงินเดือน ? ผลงานของฉันถูกมองเห็นจริงหรือไม่ ? หากต้องการเติบโต ฉันต้องพัฒนาอะไรเพิ่มเติม ? หัวหน้าสามารถอธิบายเรื่องค่าตอบแทนได้ชัดเจนแค่ไหน ? และฉันสามารถพูดคุยเรื่องเงินเดือนโดยไม่ถูกมองในแง่ลบได้หรือไม่

หากองค์กรตอบคำถามเหล่านี้ไม่ได้ ต่อให้ตัวเลขเงินเดือนอยู่ในระดับที่แข่งขันกับตลาดได้ พนักงานก็อาจยังรู้สึกว่าระบบขาดความชัดเจน หรือไม่มั่นใจว่าองค์กรเห็นคุณค่าของตัวเองจริง

ทำไมแค่มี Salary Benchmark อย่างเดียวจึงยังไม่พอ

Salary Benchmark เป็นข้อมูลสำคัญสำหรับการบริหารค่าตอบแทน เพราะช่วยให้องค์กรเห็นว่าตลาดจ่ายเงินเดือนให้กับแต่ละตำแหน่งในระดับใด และช่วยลดความเสี่ยงจากการจ่ายต่ำหรือสูงเกินไปโดยไม่มีเหตุผลรองรับ

อย่างไรก็ตาม Benchmark เป็นข้อมูลจากตลาดภายนอก ขณะที่ประสบการณ์ของพนักงานเกิดขึ้นภายในองค์กรทุกวัน

พนักงานอาจรู้ว่าเงินเดือนของตัวเองอยู่ในช่วงที่ตลาดยอมรับได้ แต่ยังไม่เข้าใจว่า Career Ladder ขององค์กรเป็นอย่างไร การขึ้นเงินเดือนเชื่อมโยงกับ Performance มากน้อยเพียงใด หรือการพัฒนาทักษะใหม่จะช่วยให้รายได้เติบโตขึ้นได้อย่างไร

หากเส้นทางเหล่านี้ไม่ชัดเจน พนักงานจะเริ่มใช้ข้อมูลจากภายนอกมาเติมช่องว่างแทน

เขาอาจเปรียบเทียบตัวเองกับเพื่อนที่เพิ่งย้ายงาน เปรียบเทียบกับ Salary Range ในประกาศรับสมัคร หรือเปรียบเทียบกับตัวเลขเงินเดือนที่ถูกพูดถึงบนโซเชียลมีเดีย

เมื่อไม่มีคำอธิบายจากองค์กร การเปรียบเทียบอาจไม่ได้จบแค่ว่าเงินเดือนแฟร์หรือไม่ แต่อาจนำไปสู่คำถามว่า เหตุใดตัวเองจึงยังรู้สึกว่าได้รับน้อยกว่าที่ควรจะเป็น

รายงานจากฮ่องกงจึงระบุว่า พนักงานต้องการทั้งความชัดเจน เส้นทางอาชีพ และผลตอบแทนรูปแบบอื่นนอกเหนือจากเงินเดือน ไม่ใช่ข้อมูล Benchmark เพียงอย่างเดียว

Pay Philosophy: ก่อนถามว่าจ่ายเท่าไหร่ ต้องรู้ก่อนว่าจ่ายเพื่ออะไร

Pay Satisfaction เชื่อมกับ Motivation และ Retention อย่างไร

รายงานเดียวกันนี้พบว่า พนักงานที่รู้สึกพอใจกับเงินเดือนมีแนวโน้มทุ่มเททำงานเกินความคาดหวังมากกว่าพนักงานกลุ่มอื่นถึง 2.7 เท่า ข้อมูลนี้ทำให้เห็นว่า ความรู้สึกต่อเงินเดือนเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงานโดยตรง

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าค่าตอบแทนสอดคล้องกับผลงาน ความรับผิดชอบ และโอกาสเติบโต เขามีแนวโน้มอยากมีส่วนร่วมกับความสำเร็จขององค์กรมากขึ้น

ในทางกลับกัน พนักงานที่มองว่าเงินเดือนยุติธรรมแต่ยังไม่พอใจ อาจเริ่มจำกัดความพยายามของตัวเองให้อยู่ในระดับที่รู้สึกว่าเหมาะกับสิ่งที่ได้รับ เช่น บางคนอาจคิดว่า ทำเท่านี้ก็น่าจะพอแล้ว และบางคนอาจมองว่าการย้ายงานเป็นเส้นทางเดียวที่ช่วยให้รายได้เติบโตขึ้นได้เร็วกว่าเดิม

ดังนั้น หากองค์กรต้องการรักษาคน การดูว่าเงินเดือนแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่ยังไม่เพียงพอ HR ต้องเข้าใจด้วยว่าพนักงานมองระบบค่าตอบแทนขององค์กรอย่างไร และเชื่อหรือไม่ว่าความพยายามของตัวเองจะได้รับการตอบแทนอย่างเหมาะสม

กล้าขอกล้าให้: 77% ขอขึ้นเงินเดือนแล้วได้ขึ้น

อีกตัวเลขที่น่าสนใจจากรายงานคือ มีพนักงานเพียง 30% ที่รู้สึกสบายใจในการขอขึ้นเงินเดือน แต่ในกลุ่มคนที่ตัดสินใจพูดคุยเรื่องนี้ มีถึง 77% ที่ได้รับการปรับเงินเดือน

ช่องว่างดังกล่าวอาจหมายความว่า หลายองค์กรยังมีพื้นที่หรือความเป็นไปได้ในการปรับเงินเดือนอยู่ เพียงแต่พนักงานไม่รู้ว่าควรเริ่มพูดอย่างไร ไม่มั่นใจว่าหัวหน้าจะรับฟัง หรือกังวลว่าการถามเรื่องเงินเดือนจะส่งผลต่อภาพลักษณ์ของตนเอง

นี่คือโจทย์ด้าน Pay Conversation ที่องค์กรต้องกลับมาพิจารณา

หากองค์กรไม่มีช่วงเวลาหรือกระบวนการสำหรับพูดคุยเรื่องค่าตอบแทนอย่างชัดเจน พนักงานอาจเลือกเก็บความไม่พอใจไว้เงียบ ๆ ไม่พูด และเริ่มถอยห่างจากงาน เริ่มมองหาตำแหน่งใหม่

สุดท้ายองค์กรอาจรับรู้ปัญหาอีกครั้งเมื่อพนักงานยื่นใบลาออก และข้อเสนอปรับเงินเดือนในวันนั้นอาจสายเกินไปแล้ว

HR จึงควรสร้างพื้นที่ให้พนักงานพูดคุยเรื่องค่าตอบแทนได้อย่างเป็นระบบ เช่น การกำหนดรอบ Pay Review ที่ชัดเจน การเตรียมแนวทางให้ Manager อธิบายเกณฑ์ค่าตอบแทน และการบอกพนักงานว่าต้องทำอย่างไร หากต้องการขอทบทวนเงินเดือนของตัวเอง

สวัสดิการและโอกาสเติบโตสำคัญ แต่อาจทดแทนเงินเดือนไม่ได้

เมื่อองค์กรไม่สามารถขึ้นเงินเดือนได้ทุกครั้ง HR มักหันมาพิจารณาผลตอบแทนรูปแบบอื่น เช่น การให้สวัสดิการที่หลากหลาย และน่าจะตอบโจทย์กับความต้องการของพนักงาน

องค์ประกอบเหล่านี้มีผลต่อประสบการณ์และการตัดสินใจอยู่กับองค์กรของพนักงานจริง อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ซึ่งเรียกว่า Non-monetary Rewards ไม่ควรถูกใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการพูดเรื่องเงินเดือน

หากพนักงานรู้สึกว่าค่าตอบแทนไม่เหมาะสม แต่ได้รับคำตอบเพียงว่าองค์กรมีวัฒนธรรมที่ดี มีโอกาสเรียนรู้ หรือมีบรรยากาศการทำงานที่อบอุ่น เขาอาจยิ่งรู้สึกว่าองค์กรไม่รับฟังปัญหาที่กำลังเผชิญ

ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินจะทำงานได้ดี เมื่อเงินเดือนพื้นฐานอยู่ในระดับที่พนักงานยอมรับได้ และองค์กรอธิบายอย่างตรงไปตรงมาว่า สิ่งใดสามารถตอบแทนเป็นเงินได้ สิ่งใดเป็นประสบการณ์ในการทำงาน และพนักงานจะเติบโตต่อในองค์กรได้อย่างไร

Total Rewards จึงต้องเชื่อมองค์ประกอบหลายด้านเข้าด้วยกัน ทั้งเงินเดือน โบนัส สวัสดิการ ความยืดหยุ่น การยอมรับผลงาน การเรียนรู้ ความก้าวหน้า และคุณภาพของสภาพแวดล้อมในการทำงาน

HR จะรักษาคนอย่างไร เมื่อสวัสดิการพนักงาน (Employee Benefits) ถูกตัด ?

องค์กรไทยกำลังเจอปัญหาเงินเดือนแบบเดียวกันไหม ?

แม้ตัวเลขพนักงาน 70% ที่มองว่าเงินเดือนยุติธรรม แต่มีเพียง 34% ที่รู้สึกพอใจ จะเป็นข้อมูลจากฮ่องกง จึงอาจนำมาใช้อธิบายตลาดแรงงานไทยโดยตรงไม่ได้

อย่างไรก็ตาม ปัจจัยหลายด้านกำลังทำให้ช่องว่างระหว่าง Pay Fairness กับ Pay Satisfaction ก็มีโอกาสเกิดขึ้นในประเทศไทยเช่นกัน

ปัจจัยแรกคือแรงกดดันจากค่าครองชีพและหนี้ครัวเรือน แม้พนักงานจะยอมรับว่าเงินเดือนของตัวเองสอดคล้องกับตำแหน่งหรือระดับตลาด แต่รายได้จำนวนดังกล่าวอาจยังไม่เพียงพอกับภาระค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น เมื่อรายได้เติบโตไม่ทันต้นทุนชีวิต เงินเดือนที่ดูสมเหตุสมผลในมุมของโครงสร้างจึงอาจยังไม่สร้างความพึงพอใจในชีวิตจริง

ปัจจัยต่อมาคือการเติบโตของเศรษฐกิจและรายได้ที่ไม่ได้เกิดขึ้นเท่ากันในทุกอุตสาหกรรม บางกลุ่มงานอาจมีค่าตอบแทนและโอกาสเติบโตเพิ่มขึ้น ขณะที่พนักงานในอีกหลายสายงานยังรู้สึกว่ารายได้ติดอยู่ที่ระดับเดิม แม้หน้าที่ ความรับผิดชอบ และความคาดหวังจากองค์กรจะเพิ่มขึ้นก็ตาม

ขณะเดียวกัน ตลาดแรงงานไทยกำลังมีการเปรียบเทียบเงินเดือนมากขึ้น พนักงานสามารถเห็น Salary Range จากประกาศรับสมัครงาน เห็นคนในสายงานเดียวกันย้ายบริษัทแล้วได้รับข้อเสนอที่สูงขึ้น และเห็นการพูดคุยเรื่องรายได้ผ่านโซเชียลมีเดียอยู่เป็นประจำ ข้อมูลจากภายนอกเหล่านี้ทำให้พนักงานประเมินคุณค่าของตัวเองจากตลาดได้ตลอดเวลา แม้องค์กรจะจ่ายเงินเดือนตามโครงสร้างภายในอย่างถูกต้องแล้วก็ตาม

ดังนั้นสำหรับ HR ไทย ต้องหาคำตอบให้ได้ว่า พนักงานเข้าใจหรือไม่ว่าความยุติธรรมของระบบเกิดจากอะไร เขามองเห็นเส้นทางที่จะเติบโตด้านตำแหน่งและรายได้หรือไม่ และเขามั่นใจเพียงใดว่าผลงานและความพยายามจะได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสม

HR ต้องทำให้เรื่องใดให้ชัดเจน

การสร้าง Pay Satisfaction ไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องขึ้นเงินเดือนทุกครั้งที่พนักงานไม่พอใจ เพราะแต่ละองค์กรมีข้อจำกัดด้านงบประมาณ โครงสร้าง และผลประกอบการต่างกัน

สิ่งที่ HR ทำได้คือทำให้ระบบค่าตอบแทนมีเหตุผล อธิบายได้ และเชื่อมกับอนาคตของพนักงานอย่างชัดเจน

1. ต้องทำให้พนักงานเข้าใจเกณฑ์ค่าตอบแทน

พนักงานควรรู้ว่าองค์กรพิจารณาเงินเดือนจากตำแหน่ง ความรับผิดชอบ ทักษะ ประสบการณ์ ผลงาน และข้อมูลตลาดอย่างไร หากมี Salary Range ก็ควรอธิบายว่าแต่ละช่วงหมายถึงอะไร และพนักงานต้องทำอย่างไรจึงจะขยับไปยังระดับถัดไปได้

2. ต้องเชื่อมค่าตอบแทนกับ Career Path

หากพนักงานเห็นว่าในอีกหนึ่งหรือสองปีข้างหน้าตนเองสามารถเติบโตไปสู่ตำแหน่งใด ต้องพัฒนาทักษะอะไร และ Performance แบบใดจะนำไปสู่รายได้ที่สูงขึ้น ความไม่แน่นอนอาจลดลงได้ แม้เงินเดือนในวันนี้ยังไม่ใช่ตัวเลขสูงที่สุดในตลาด

3. Manager ต้องพูดเรื่องเงินเดือนเป็น

หลายองค์กรมีนโยบาย Compensation & Benefits ที่เป็นระบบ แต่หัวหน้างานอธิบายไม่ได้ หลีกเลี่ยงการสนทนา หรือให้คำตอบที่ไม่ตรงกัน ความน่าเชื่อถือของระบบจึงลดลงทันที

HR ควรเตรียม Manager ให้เข้าใจโครงสร้างเงินเดือน รู้วิธีอธิบายการตัดสินใจ และสามารถรับฟังความกังวลของพนักงานโดยไม่ทำให้การพูดคุยกลายเป็นความขัดแย้ง

Pay Transparency โปร่งใสเรื่องค่าตอบแทนอย่างไร โดยไม่สร้างความสับสนในองค์กร

4. ต้องออกแบบ Total Rewards ให้สัมพันธ์กัน

เงินเดือน โบนัส สวัสดิการ ความยืดหยุ่น Recognition การเรียนรู้ และ Career Growth ควรถูกมองเป็นประสบการณ์เดียวกัน ไม่ใช่สวัสดิการหลายชิ้นที่แยกออกจากกันและพนักงานไม่รู้ว่ามีคุณค่าอย่างไร

5. ต้องวัด Pay Sentiment ควบคู่กับ Pay Benchmark

องค์กรอาจมีข้อมูลว่าจ่ายเงินเดือนอยู่ในระดับใดของตลาด แต่ข้อมูลดังกล่าวไม่ได้บอกว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรกับสิ่งที่ได้รับ

HR จึงควรสำรวจความเข้าใจ ความเชื่อมั่น และความพึงพอใจของพนักงานต่อระบบค่าตอบแทน เพื่อตรวจสอบว่าปัญหาอยู่ที่ตัวเงิน โครงสร้าง Career Path การสื่อสารของ Manager หรือความรู้สึกว่าองค์กรไม่เห็นคุณค่าของผลงาน

บทสรุป

เมื่อข้อมูลเงินเดือนเข้าถึงง่ายขึ้น พนักงานจะเปรียบเทียบสิ่งที่ตัวเองได้รับกับตลาดได้มากกว่าเดิม คำถามในอนาคตจึงอาจไม่ใช่แค่ว่าองค์กรจ่ายได้แข่งขันเพียงใด แต่พนักงานเข้าใจระบบ เชื่อมั่นในเกณฑ์ และเห็นโอกาสเติบโตของตัวเองชัดแค่ไหน

องค์กรอาจต้องกลับมาคิดด้วยว่า ควรรอให้พนักงานเป็นฝ่ายขอขึ้นเงินเดือนหรือยื่นใบลาออกก่อน จึงค่อยเริ่มพูดคุยเรื่องค่าตอบแทน หรือควรสร้างพื้นที่สนทนาที่ช่วยให้ความไม่พอใจถูกพูดถึงตั้งแต่ยังแก้ไขได้

สุดท้ายแล้ว องค์กรที่รักษาคนได้ดีอาจไม่จำเป็นต้องเป็นองค์กรที่จ่ายเงินเดือนสูงที่สุดเสมอไป แต่อาจเป็นองค์กรที่ทำให้พนักงานตอบได้ว่า เหตุใดตนเองจึงได้รับค่าตอบแทนเท่านี้ จะเติบโตต่อได้อย่างไร และความพยายามที่ทุ่มเทลงไปมีความหมายต่ออนาคตของตัวเองจริงหรือไม่

หากองค์กรของคุณต้องการระบบการจ่ายเงินเดือน รวมถึงสวัสดิการที่เหมาะสมสามารถค้นหา HR Solution ที่เหมาะกับองค์กรผ่าน HREX ได้เลย

หลายองค์กรมีนโยบายมอบของขวัญให้พนักงานในวาระสำคัญ เช่น วันเกิด วันแต่งงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือวันครบรอบการทำงาน อย่างไรก็ตาม Corporate Gift มักถูกมองว่าเป็นเพียงกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ และอาจไม่ได้เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจอย่างชัดเจน

ผลสำรวจ Snappy’s 2026 Workforce Study ซึ่งเก็บข้อมูลจากพนักงานประจำ 1,500 คนในสหรัฐอเมริกา พบว่า 72% ระบุว่า หากได้รับของขวัญวันครบรอบการทำงาน จะทำให้พวกเขามีแนวโน้มอยู่กับองค์กรมากขึ้น ขณะที่ 85% มองว่าของขวัญดังกล่าวจะทำให้รู้สึกได้รับการชื่นชมมากขึ้น

นอกจากนี้ พนักงาน 88% ยังมองว่าของขวัญจากนายจ้างสามารถช่วยส่งเสริม Engagement และการทำงานร่วมกันภายในองค์กรได้

อย่างไรก็ตาม มีพนักงานเพียง 47% ที่เคยได้รับของขวัญวันครบรอบการทำงานจากนายจ้าง และมีเพียง 32% ที่มองว่าองค์กรของตนแสดงความชื่นชมพนักงานได้อย่างเหมาะสมและสม่ำเสมอ

ตัวเลขเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงช่องว่างสำคัญระหว่างสิ่งที่พนักงานต้องการกับสิ่งที่องค์กรกำลังทำอยู่

Corporate Gift มีความสำคัญต่อความรู้สึกผูกพันของพนักงานอย่างไร และองค์กรควรออกแบบการมอบของขวัญแบบไหนให้มีความหมาย หาคำตอบได้ในบทความนี้

Corporate Gift ช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรเห็นคุณค่า

Corporate Gift คือของขวัญที่องค์กรมอบให้พนักงานในโอกาสสำคัญหรือเพื่อแสดงความขอบคุณต่อผลงานและความทุ่มเท โดยอาจอยู่ในรูปแบบของสิ่งของ บัตรกำนัล สิทธิพิเศษ หรือประสบการณ์ที่เหมาะกับผู้รับ

เมื่อพนักงานได้รับของขวัญในช่วงเวลาที่มีความหมาย พวกเขาอาจไม่ได้รู้สึกดีจากมูลค่าของสิ่งที่ได้รับเพียงอย่างเดียว แต่ยังรู้สึกว่าองค์กรจดจำผลงานและมองเห็นความสำคัญของตนเองด้วย

ความรู้สึกว่า “องค์กรมองเห็นเรา” จึงช่วยเสริม Employee Engagement และทำให้พนักงานมีแนวโน้มอยากเติบโตไปพร้อมกับองค์กรมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม การมอบของขวัญเพียงอย่างเดียวไม่สามารถลดการลาออกได้โดยตรง และไม่อาจทดแทนค่าตอบแทนที่เป็นธรรม หัวหน้างานที่ดี โอกาสในการเติบโต หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมได้

องค์กรจึงควรใช้ Corporate Gift เป็นส่วนหนึ่งของระบบ Employee Recognition ที่มีความจริงใจ มีหลักเกณฑ์ชัดเจน และเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ความหมายสำคัญกว่ามูลค่าของของขวัญ

ในผลสำรวจ Snappy’s 2026 Workforce Study ยังพบว่า 73% ของพนักงานมองว่า Personalization เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ทำให้การแสดงความชื่นชมมีความหมาย

นั่นหมายความว่า องค์กรไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากของขวัญราคาแพงเสมอไป สิ่งสำคัญกว่าคือการเลือกของขวัญให้เหมาะกับผู้รับและช่วงเวลาที่มอบ

องค์กรอาจเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกของขวัญที่ตรงกับความต้องการของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นสิ่งของ บัตรกำนัล กิจกรรม หรือประสบการณ์ต่าง ๆ

การแนบข้อความขอบคุณที่กล่าวถึงผลงานหรือคุณค่าที่พนักงานสร้างขึ้นโดยเฉพาะ ก็ช่วยให้ของขวัญมีความหมายมากกว่าข้อความมาตรฐานที่ส่งเหมือนกันทั้งองค์กร

ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเขียนเพียงว่า “ขอบคุณสำหรับการทำงานหนัก” หัวหน้าอาจระบุว่า พนักงานมีส่วนช่วยให้โครงการใดสำเร็จ แก้ไขปัญหาอะไรให้กับทีม หรือสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับลูกค้าอย่างไร

รายละเอียดเหล่านี้ทำให้พนักงานรู้ว่าองค์กรไม่ได้จดจำเพียงวันครบรอบหรือความสำเร็จ แต่รับรู้ถึงความทุ่มเทที่อยู่เบื้องหลังด้วย

ก่อนให้ Corporate Gift องค์กรต้องรู้ว่าพนักงานอยากได้อะไร

แม้ Corporate Gift จะช่วยสร้างความประทับใจและส่งเสริมความรู้สึกผูกพันได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าของขวัญทุกประเภทจะตอบโจทย์พนักงานเหมือนกัน

หากองค์กรต้องการมอบปฏิทินให้กับพนักงาน แต่พนักงานส่วนใหญ่มองว่าไม่จำเป็น เพราะสามารถดูวันและเวลาผ่านโทรศัพท์มือถือหรือคอมพิวเตอร์ได้แล้ว ของขวัญดังกล่าวอาจไม่ได้สร้าง Engagement หรือความประทับใจตามที่องค์กรคาดหวัง

ยิ่งหากพนักงานเคยแสดงความคิดเห็นว่าไม่ต้องการของขวัญประเภทนั้น แต่องค์กรยังคงเลือกมอบแบบเดิม ความรู้สึกที่เกิดขึ้นอาจตรงกันข้ามกับวัตถุประสงค์ของ Employee Recognition

พนักงานอาจรู้สึกว่า แม้จะเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น แต่เสียงของพวกเขาไม่ได้ถูกนำไปใช้ในการตัดสินใจจริง

Corporate Gift ที่ดีควรออกแบบอย่างไร

การมอบ Corporate Gift ให้เกิดผล ไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า “ปีนี้จะแจกอะไรดี” เพียงอย่างเดียว แต่ควรเริ่มจากการกำหนดวัตถุประสงค์ว่า องค์กรต้องการสื่อสารหรือขอบคุณพนักงานรูปแบบใด

หากเป็นของขวัญวันครบรอบการทำงาน องค์กรอาจต้องการขอบคุณสำหรับความทุ่มเทในระยะยาว หากเป็นของขวัญหลังจบโครงการ องค์กรอาจต้องการยอมรับความสำเร็จและการทำงานร่วมกันของทีม

เมื่อวัตถุประสงค์ชัดเจน HR จะสามารถเลือกช่วงเวลา รูปแบบ และข้อความประกอบของขวัญได้เหมาะสมขึ้น

องค์กรควรเปิดโอกาสให้พนักงานมีทางเลือก อาจกำหนดงบประมาณแล้วให้เลือกจากหมวดของขวัญต่าง ๆ หรือเลือกได้ระหว่างสิ่งของ บัตรกำนัล วันหยุดพิเศษ และประสบการณ์ที่สนใจ

หลักเกณฑ์ในการมอบของขวัญควรมีความชัดเจนและเป็นธรรม เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานรู้สึกว่าการได้รับการยอมรับขึ้นอยู่กับความสนิทสนมกับหัวหน้า หรือจำกัดอยู่เฉพาะบางตำแหน่งและบางทีมเท่านั้น

หลังจากมอบของขวัญแล้ว องค์กรควรเก็บ Feedback เพิ่มเติมว่า พนักงานพึงพอใจหรือไม่ ของขวัญถูกนำไปใช้จริงมากน้อยเพียงใด และมีสิ่งใดที่ควรปรับปรุงในการมอบครั้งต่อไป

เพราะการรับฟังหลังการมอบของขวัญ จะช่วยให้องค์กรพัฒนาระบบ Employee Recognition ให้ตอบโจทย์พนักงานได้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

บทสรุป

Corporate Gift ไม่ควรถูกมองเป็นเพียงของแจกตามเทศกาล แต่ควรได้รับการออกแบบให้เป็นส่วนหนึ่งของ Employee Recognition ที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน มีความหมาย และมีความต่อเนื่อง

ของขวัญที่ดีอาจไม่ใช่ของที่มีราคาสูงที่สุด แต่อาจเป็นสิ่งที่มอบถูกเวลา ตรงกับความต้องการ และมาพร้อมข้อความที่ทำให้พนักงานรู้ว่าองค์กรเห็นถึงความทุ่มเทของพวกเขา

เพราะท้ายที่สุด Corporate Gift ที่ดีไม่ได้ทำให้พนักงานจดจำเพียงว่า “ได้รับอะไร” แต่ทำให้พวกเขาจดจำว่า “องค์กรรับฟัง มองเห็น และให้คุณค่ากับพวกเขาอย่างไร”

หากคุณกำลังมองหา Corporate Gift ให้พนักงานในองค์กร สามารถมาค้นหาผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

• Event-based WFH คือการเปิดให้พนักงานทำงานจากบ้านเป็นการชั่วคราว เมื่อเกิดเหตุการณ์ที่กระทบการเดินทาง ความปลอดภัย หรือความต่อเนื่องของงาน
• การแข่งขันฟุตบอลโลก World Cup 2026 เป็นหนึ่งในกรณีที่ทำให้องค์กรนำแนวทางนี้กลับมาพิจารณา เพราะส่งผลกระทบการทำงานแตกต่างกันตามแต่ละพื้นที่ เช่น อังกฤษและประเทศในเอเชียเผชิญการแข่งขันช่วงดึก ส่วนเมืองเจ้าภาพในอเมริกาเหนือต้องรับมือรถติด การปิดถนน และระบบขนส่งที่หนาแน่น
• หน่วยงานรัฐบาลและบริษัทบางแห่งผ่อนกฎเข้าออฟฟิศชั่วคราว เพื่อช่วยให้พนักงานหลีกเลี่ยงปัญหาการเดินทางในวันแข่งขัน
• การมีนโยบาย WFH เฉพาะกิจสามารถนำมาใช้กับเหตุการณ์อื่น เช่น PM2.5 ฝนตกหนัก น้ำท่วม ระบบขนส่งขัดข้อง หรือสำนักงานไม่สามารถใช้งานได้
• แต่การประกาศว่า “วันนี้ WFH ได้” อาจสร้างความสับสน หากองค์กรยังไม่มีเกณฑ์ตัดสินใจ ระบบลงเวลา ช่องทางสื่อสาร และแนวทางติดตามงานที่ชัดเจน
• HR ต้องดูแลความเป็นธรรมระหว่างพนักงานที่ทำงานจากบ้านได้กับพนักงานที่ยังต้องเข้าหน้างาน

การแข่งขันฟุตบอลโลกอาจดูเป็นเรื่องที่อยู่ห่างจากนโยบาย HR แต่ฟุตบอลโลก 2026 กำลังทำให้หลายองค์กรกลับมาพิจารณาความยืดหยุ่นในการทำงานอีกครั้ง

ที่อังกฤษ การแข่งขันบางคู่อาจไปจบที่เวลาประมาณ 04.00 น. ผลก็คือทำให้พนักงานไปทำงานอย่างไม่มีประสิทธิภาพจนต้องขอลาหยุด ซึ่งจริง ๆ แล้วบริบทนี้มีความใกล้เคียงกับประเทศไทยไม่น้อย เนื่องจากการแข่งขันจำนวนมากตรงกับช่วงกลางคืนต่อเนื่องถึงเช้าตามเวลาบ้านเรา

ส่วนที่สหรัฐอเมริกา แคนาดา และเม็กซิโก ซึ่งเป็นเจ้าภาพจัดการแข่งขัน กลับเผชิญปัญหาอีกแบบหนึ่ง เมื่อหลายแมตช์แข่งขันระหว่างวัน ขณะที่เมืองเจ้าภาพต้องรองรับผู้ชมจำนวนมาก การปิดถนน และความหนาแน่นของระบบขนส่ง บริษัทและหน่วยงานบางแห่งจึงผ่อนข้อกำหนดการเข้าออฟฟิศในวันแข่งขัน เพื่อลดเวลาที่พนักงานต้องเสียไปกับการเดินทาง

จะเห็นได้ว่า เหตุการณ์เดียวกันอาจส่งผลต่อการทำงานแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ และไม่จำเป็นต้องนำไปสู่มาตรการแบบเดียวกันในทุกองค์กร สิ่งที่ HR ต้องตระหนักคือ เมื่อเหตุการณ์ภายนอกเริ่มกระทบการเดินทาง ความปลอดภัย หรือประสิทธิภาพของพนักงาน องค์กรมีทางเลือกในการปรับรูปแบบการทำงานมากน้อยแค่ไหน รวมถึงมี มาตรการ WFH เฉพาะกิจ หรือ Event-based WFH และระบบที่พร้อมนำมาใช้ได้ทันทีหรือยัง

ฟุตบอลโลก World Cup 2026 กระทบการทำงานไม่เหมือนกันในแต่ละประเทศ

ในอังกฤษ ผลกระทบหลักมาจากเวลาการแข่งขัน แม้บางคู่จะเริ่มตั้งแต่ช่วงหัวค่ำ แต่ผู้ที่ติดตามหลายแมตช์อาจต้องดูต่อเนื่องจนถึงเช้ามืด การพักผ่อนไม่เพียงพออาจส่งผลต่อสมาธิ การตัดสินใจ และคุณภาพของงานในวันถัดไป

Business Insider รายงานมุมมองของคุณ นิโคลัส บลูม ว่าการแข่งขันช่วงดึก ประกอบกับค่าเดินทางที่สูงขึ้นและสภาพอากาศร้อน อาจทำให้การทำงานจากบ้านเพิ่มขึ้นในช่วงฟุตบอลโลก โดยเขามองว่าความยืดหยุ่นของ Hybrid Work ช่วยให้องค์กรประกาศวัน WFH เพิ่มเติมได้ในเวลาอันรวดเร็ว เมื่อเกิดเหตุการณ์ที่ทำให้การเดินทางหรือการเข้าออฟฟิศไม่เหมาะสม

บริบทของประเทศไทยใกล้เคียงกับอังกฤษ เพราะการแข่งขันในอเมริกาเหนือจำนวนมากตรงกับช่วงกลางคืนต่อเนื่องไปจนถึงเช้าตามเวลาไทย อย่างไรก็ตาม การที่พนักงานดูฟุตบอลดึกไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องเปิดให้ WFH โดยอัตโนมัติ HR ยังต้องพิจารณาลักษณะงาน ผลกระทบต่อทีม และทางเลือกอื่น เช่น เวลาเริ่มงานที่ยืดหยุ่น การสลับกะ หรือการใช้วันลา

สถานการณ์ในเมืองเจ้าภาพของอเมริกาเหนือแตกต่างออกไป ปัญหาหลักไม่ได้อยู่ที่การนอนดึกเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงรถติด การปิดถนน ความหนาแน่นของระบบขนส่ง และการแข่งขันที่ตรงกับเวลาทำงาน

สำนักงานบริหารงานบุคคลของรัฐบาลสหรัฐฯ หรือ OPM แจ้งหน่วยงานรัฐบาลกลางในเมืองเจ้าภาพว่า สามารถอนุมัติการทำงานทางไกลแบบเฉพาะสถานการณ์ รวมถึงตารางเวลาทำงานทางเลือกหรือวันลาได้ตามความเหมาะสม โดยให้เหตุผลว่า เมืองเจ้าภาพอาจเผชิญการจราจรหนาแน่นและความล่าช้าในการเดินทาง นอกจากนี้ยังแนะนำให้หน่วยงานสื่อสารข้อมูลเรื่องการปิดถนน ข้อจำกัดในการเดินเท้า และการเปลี่ยนแปลงบริการขนส่งให้พนักงานรับทราบ

บริษัทเอกชนบางแห่งใช้แนวทางคล้ายกัน S&P Global แจ้งให้พนักงานสำนักงานใหญ่ในนิวยอร์กวางแผนทำงานจากบ้านในวันแข่งขันใกล้สนาม พร้อมยกเว้นข้อกำหนดที่ต้องเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละสองวัน ขณะที่ JPMorgan Chase, Goldman Sachs และบริษัทบางแห่งผ่อนกฎการเข้าออฟฟิศชั่วคราว ส่วน Amazon เลือกแนะนำให้พนักงานออกจากบ้านเร็วขึ้นและวางแผนเส้นทางล่วงหน้า

ตัวอย่างเหล่านี้ทำให้เห็นว่า การ WFH เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่องค์กรสามารถเลือกใช้ ไม่ใช่มาตรการที่ต้องนำมาใช้กับทุกคนหรือทุกสถานการณ์ สิ่งสำคัญอยู่ที่การเข้าใจปัญหาที่กำลังเกิดขึ้น แล้วเลือกวิธีจัดการที่ช่วยให้งานเดินต่อโดยสร้างผลกระทบต่อพนักงานให้น้อยที่สุด

WFH เฉพาะกิจช่วยลดผลกระทบได้ แต่ต้องเลือกให้เหมาะกับปัญหา

มาตรการ WFH เฉพาะกิจ คือการอนุญาตให้พนักงานทำงานจากบ้านหรือสถานที่อื่นเป็นการชั่วคราว เพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่กระทบการเดินทาง ความปลอดภัย หรือความต่อเนื่องของงาน แตกต่างจากนโยบาย Hybrid Work ตามปกติที่กำหนดวันทำงานจากบ้านไว้ล่วงหน้า
ในกรณีฟุตบอลโลก เมืองเจ้าภาพอาจใช้ WFH เพื่อลดจำนวนคนบนท้องถนน ส่วนประเทศที่การแข่งขันตรงกับช่วงดึกอาจเลือกปรับเวลาเริ่มงาน เปิดให้ WFH บางวัน หรือให้หัวหน้าพิจารณาตามความเหมาะสมของทีม

หลักคิดนี้สามารถนำไปใช้กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในไทยได้เช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นอากาศร้อนเกินไป ฝนตกหนัก น้ำท่วม ระดับ PM 2.5 สูง ระบบขนส่งขัดข้อง การปิดถนน เหตุฉุกเฉินภายในอาคาร หรือกิจกรรมขนาดใหญ่ที่ทำให้การเดินทางเข้าเมืองยากกว่าปกติ

การให้พนักงานทำงานจากบ้านในสถานการณ์เหล่านี้ช่วยลดเวลาและพลังงานที่ต้องเสียไปกับการเดินทาง พนักงานจึงมีโอกาสรักษาสมาธิและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ขณะเดียวกันองค์กรก็สามารถดำเนินงานต่อได้โดยไม่ต้องรอให้สถานการณ์กลับสู่ภาวะปกติ

อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของแต่ละเหตุการณ์อาจไม่ครอบคลุมพนักงานทุกคน ฝนตกหนักอาจทำให้บางพื้นที่เดินทางไม่ได้ ขณะที่อีกพื้นที่ยังเดินทางได้ตามปกติ การปิดถนนอาจกระทบเฉพาะผู้ที่ต้องผ่านเส้นทางใกล้สถานที่จัดงาน

องค์กรไม่จำเป็นต้องประกาศ WFH ให้พนักงานทุกคนพร้อมกันเสมอไป แต่อาจกำหนดมาตรการตามพื้นที่ ลักษณะงาน และระดับผลกระทบ โดยมีหลักเกณฑ์กลางรองรับ เพื่อไม่ให้การตัดสินใจขึ้นอยู่กับความรู้สึกของหัวหน้าแต่ละคน

How To บริหารทีมทางไกล (Remote Working) สำหรับหัวหน้าที่ต้องทำ Work From Home (WFH)

ทำไมการประกาศว่า “วันนี้ WFH ได้” อาจยังไม่พอ

หลายองค์กรอาจมองว่า WFH เฉพาะกิจจัดการได้ไม่ยาก เพียงส่งข้อความผ่านอีเมลหรือกลุ่มแชตว่า วันนี้พนักงานสามารถทำงานจากบ้านได้

แต่หลังจากประกาศออกไป คำถามจำนวนมากอาจตามมา เช่น พนักงานกลุ่มใดได้รับอนุญาตให้ WFH ตำแหน่งใดยังต้องเข้าหน้างาน เวลาทำงานยังเหมือนเดิมหรือไม่ ต้องลงเวลาผ่านระบบใด และการประชุมกับลูกค้ายังดำเนินตามกำหนดหรือเปล่า

หัวหน้างานอาจไม่แน่ใจว่าควรติดตามงานอย่างไร ต้องให้ลูกทีมออนไลน์ตลอดเวลาหรือไม่ และจะประเมินผลงานจากอะไรเมื่อไม่ได้ทำงานอยู่ในสถานที่เดียวกัน

พนักงานเองอาจมีข้อจำกัดต่างกัน บางคนไม่มีอุปกรณ์ของบริษัท บางคนเข้าถึงเอกสารไม่ได้ หรือไม่มีพื้นที่ทำงานที่เหมาะสม หากองค์กรไม่ได้เตรียมระบบไว้ การประกาศ WFH อาจเปลี่ยนปัญหาเรื่องการเดินทางให้กลายเป็นปัญหาเรื่องกระบวนการทำงานแทน

อีกประเด็นที่ต้องระวังคือความสม่ำเสมอ หากไม่มีแนวทางกลาง หัวหน้าแต่ละทีมอาจกำหนดเงื่อนไขต่างกัน พนักงานที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกันจึงอาจได้รับความยืดหยุ่นไม่เท่ากันโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน

WFH เฉพาะกิจจึงต้องมีทั้งกรอบการตัดสินใจ เครื่องมือ และวิธีสื่อสารรองรับ การประกาศเพียงประโยคเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการทำให้งานดำเนินต่ออย่างมีประสิทธิภาพ

Hybrid Work ช่วยให้องค์กรทำงานต่อได้อย่างไรเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉิน

ทุกองค์กรย่อมต้องการให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น และสามารถทำงานต่อได้แม้ต้องเผชิญเหตุการณ์ไม่คาดคิด แนวคิดนี้เรียกว่า Business Continuity หรือการรักษาความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ

ที่ผ่านมา Business Continuity มักถูกเชื่อมโยงกับการสำรองข้อมูล ระบบกู้คืนเมื่อเทคโนโลยีขัดข้อง แผนฉุกเฉิน หรือแนวทางดำเนินธุรกิจต่อเมื่อสำนักงานไม่สามารถใช้งานได้

ประสบการณ์จากช่วงโควิดทำให้องค์กรเห็นชัดขึ้นว่า รูปแบบการทำงานมีผลต่อความต่อเนื่องของธุรกิจเช่นกัน เมื่อพนักงานสามารถเข้าถึงระบบ เอกสาร และช่องทางสื่อสารจากสถานที่อื่นได้อย่างปลอดภัย งานก็ยังเดินต่อได้ แม้การเข้าออฟฟิศจะมีความเสี่ยงหรือทำได้ยาก

การเตรียมระบบล่วงหน้ายังช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้เร็วขึ้น ลดความสับสน และทำให้พนักงานเข้าใจว่าตัวเองต้องปฏิบัติอย่างไรเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลง

Future of Hybrid Work อนาคตการทำงานแบบไฮบริดในไทยยังมีอยู่จริงไหม

HR ต้องเตรียมอะไรไว้ก่อนประกาศ Event-based WFH เฉพาะกิจ

1. กำหนดเกณฑ์ตัดสินใจให้ชัดเจน

องค์กรควรกำหนดล่วงหน้าว่า สถานการณ์ใดอาจนำไปสู่การประกาศ WFH เช่น ระดับ PM2.5 เกินเกณฑ์ น้ำท่วมในเส้นทางหลัก ระบบขนส่งหยุดให้บริการ อาคารไม่สามารถใช้งานได้ หรือมีคำแนะนำจากหน่วยงานรัฐให้ลดการเดินทาง

หากเป็นเหตุการณ์ที่วางแผนล่วงหน้าได้ เช่น ฟุตบอลโลก งานประชุมขนาดใหญ่ หรือการปิดถนน องค์กรควรประเมินผลกระทบก่อนถึงวันจริง แทนที่จะรอให้พนักงานเผชิญปัญหาแล้วจึงตัดสินใจ

เกณฑ์ไม่จำเป็นต้องเป็นสูตรตายตัวทั้งหมด แต่ต้องทำให้ทุกคนเข้าใจว่าองค์กรใช้ข้อมูลอะไร ใครเป็นผู้มีอำนาจประกาศ และการตัดสินใจครอบคลุมพนักงานกลุ่มใด

2. ระบุว่าตำแหน่งใดสามารถ WFH ได้

งานแต่ละประเภทมีข้อจำกัดไม่เหมือนกัน พนักงานออฟฟิศบางกลุ่มสามารถทำงานจากระยะไกลได้เกือบทั้งหมด ขณะที่พนักงานฝ่ายปฏิบัติการ ร้านค้า โรงงาน โลจิสติกส์ งานบริการ หรือผู้ดูแลสถานที่ยังจำเป็นต้องเข้าหน้างาน

HR ควรจัดกลุ่มงานล่วงหน้าว่า ตำแหน่งใดสามารถทำงานจากระยะไกลได้ทั้งหมด ตำแหน่งใดทำได้บางส่วน และตำแหน่งใดต้องอยู่ในสถานที่จริง

การแบ่งกลุ่มควรอ้างอิงจากลักษณะงาน ความปลอดภัย และความจำเป็นทางธุรกิจ ไม่ควรใช้ระดับตำแหน่งหรือความสนิทกับหัวหน้างานเป็นเกณฑ์

3. เตรียมทางเลือกอื่นนอกจาก WFH

WFH อาจไม่ใช่คำตอบที่เหมาะสมกับทุกสถานการณ์ องค์กรควรมีทางเลือกอื่น เช่น เวลาเริ่มและเลิกงานที่ยืดหยุ่น การสลับกะ การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การใช้วันลา หรือการให้หัวหน้าพิจารณาเป็นรายกรณี

ตัวอย่างเช่น หากปัญหาเกิดเฉพาะช่วงเช้าที่การจราจรหนาแน่น การเลื่อนเวลาเริ่มงานอาจตอบโจทย์กว่าการให้พนักงานทำงานจากบ้านตลอดวัน

การมีหลายทางเลือกช่วยให้องค์กรจัดการกับผลกระทบได้ตรงจุด และไม่ต้องใช้มาตรการเดียวกับพนักงานทุกกลุ่ม

4. เตรียมระบบลงเวลาที่รองรับการทำงานนอกออฟฟิศ

หากระบบลงเวลาผูกอยู่กับเครื่องสแกนหรือสำนักงานเพียงอย่างเดียว การประกาศ WFH จะสร้างภาระงานเอกสารให้ HR ทันที

ระบบควรรองรับการลงเวลาจากระยะไกล การขออนุมัติ การแก้ไขเวลา และการจัดทำรายงานที่ตรวจสอบได้

อย่างไรก็ตาม ระบบติดตามไม่ควรกลายเป็นเครื่องมือเฝ้าดูพนักงานตลอดเวลา เป้าหมายควรอยู่ที่ความชัดเจนของเวลาทำงาน ความรับผิดชอบ และผลลัพธ์ มากกว่าการตรวจว่าพนักงานออนไลน์หรือขยับเมาส์อยู่หรือไม่

5. กำหนดช่องทางสื่อสารหลัก

ประกาศ WFH เฉพาะกิจต้องส่งถึงพนักงานอย่างรวดเร็วและไม่คลุมเครือ องค์กรควรมีช่องทางหลักที่ทุกคนรู้จัก เช่น อีเมล ระบบ HRIS, Slack หรือ Microsoft Teams

ข้อความประกาศควรระบุว่า มีผลกับใครบ้าง เริ่มและสิ้นสุดเมื่อใด เวลาทำงานเปลี่ยนหรือไม่ ใครยังต้องเข้าหน้างาน การประชุมยังดำเนินตามปกติหรือเปล่า และพนักงานควรติดต่อใครหากมีข้อจำกัด

หากข้อมูลไม่ครบ หัวหน้าแต่ละทีมจะต้องอธิบายเพิ่มเติมด้วยตัวเอง และพนักงานอาจได้รับข้อมูลคนละชุด

6. เตรียมระบบและเครื่องมือให้ใช้งานได้ก่อนเกิดเหตุ

พนักงานต้องสามารถเข้าถึงเอกสาร ระบบอนุมัติ งานที่ได้รับมอบหมาย และช่องทางประชุมจากระยะไกล

องค์กรจึงควรมีพื้นที่จัดเก็บเอกสารร่วม Project Management Tool, Meeting Platform และระบบอนุมัติออนไลน์ที่พนักงานคุ้นเคยอยู่แล้ว

หากต้องเริ่มสร้างบัญชี ทดลองระบบ หรือสอนพนักงานใช้เครื่องมือในเช้าวันที่ประกาศ WFH แสดงว่าความพร้อมขององค์กรยังมีช่องว่าง

7. วางแนวทางให้หัวหน้าบริหารทีมจากระยะไกล

หัวหน้างานมีผลต่อประสบการณ์ WFH ของพนักงานอย่างมาก บางคนอาจปล่อยให้ทีมทำงานโดยไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน ขณะที่บางคนเรียกประชุมตลอดวันหรือคาดหวังให้ลูกทีมตอบข้อความทันทีทุกครั้ง

HR ควรกำหนดแนวทางให้หัวหน้าเข้าใจว่า ต้องสื่อสารเป้าหมายอย่างไร ควรติดตามงานในระดับใด และจะประเมินผลงานจากผลลัพธ์ได้อย่างไร

การประชุมควรเกิดขึ้นเมื่อจำเป็น และพนักงานควรมีเวลาทำงานต่อเนื่องโดยไม่ต้องคอยพิสูจน์ตลอดเวลาว่าตัวเองกำลังทำงานอยู่

8. ดูแลความปลอดภัยของข้อมูลและอุปกรณ์

การทำงานจากสถานที่อื่นทำให้ข้อมูลบริษัทถูกเข้าถึงผ่านเครือข่ายและอุปกรณ์ที่หลากหลายขึ้น

องค์กรควรกำหนดแนวทางเรื่อง VPN, Password, Device, Document Sharing และ Data Privacy รวมถึงระบุว่าข้อมูลประเภทใดห้ามดาวน์โหลดหรือจัดเก็บไว้ในอุปกรณ์ส่วนตัว

พนักงานควรรู้ด้วยว่า หากอุปกรณ์เสีย อินเทอร์เน็ตมีปัญหา หรือไม่สามารถเข้าถึงระบบได้ ต้องติดต่อใครและมีวิธีทำงานสำรองอย่างไร

9. ออกแบบความเป็นธรรมสำหรับพนักงานที่ WFH ไม่ได้

พนักงานหน้างานอาจยังต้องเดินทางมาปฏิบัติงาน แม้พนักงานออฟฟิศจะได้รับอนุญาตให้ทำงานจากบ้าน

หากองค์กรให้ความยืดหยุ่นเฉพาะคนที่ทำงานผ่านคอมพิวเตอร์ได้ โดยไม่มีมาตรการดูแลคนที่ต้องเข้าหน้างาน ความรู้สึกว่า WFH เป็นสิทธิพิเศษของพนักงานบางประเภทอาจเกิดขึ้นได้

องค์กรอาจพิจารณาจัดรถรับส่ง เพิ่มค่าเดินทาง ปรับกะ เลื่อนเวลาเข้างาน จัดหาอุปกรณ์ป้องกัน หรือกำหนดมาตรการด้านความปลอดภัยตามระดับความเสี่ยง

ความเป็นธรรมไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนต้องได้รับสิ่งเดียวกัน แต่ทุกกลุ่มควรได้รับการดูแลตามข้อจำกัดที่ต้องเผชิญ

บทสรุป Event-based WFH

ฟุตบอลโลก World Cup 2026 ทำให้เห็นว่า เหตุการณ์เดียวกันสามารถสร้างผลกระทบต่อการทำงานแตกต่างกันในแต่ละพื้นที่ สำหรับพนักงานบางประเทศ ปัญหาอาจเกิดจากการแข่งขันช่วงดึก ส่วนเมืองเจ้าภาพต้องรับมือรถติด การปิดถนน และการเดินทางที่ล่าช้า องค์กรจึงควรเริ่มจากการทำความเข้าใจผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง ก่อนเลือกมาตรการที่เหมาะกับพนักงานและลักษณะงาน

แม้ฟุตบอลโลกจะเป็นเหตุการณ์ชั่วคราว แต่หลักคิดเรื่อง มาตรการ WFH เฉพาะกิจ หรือ Event-based WFH สามารถนำไปใช้กับสถานการณ์อื่นได้ ไม่ว่าจะเป็นฝุ่น PM2.5 ฝนตกหนัก น้ำท่วม ระบบขนส่งขัดข้อง การปิดถนน หรือเหตุการณ์ที่ทำให้สำนักงานไม่สามารถใช้งานได้ตามปกติ

องค์กรที่มีเกณฑ์ตัดสินใจ ระบบทำงาน และช่องทางสื่อสารพร้อมใช้งาน ย่อมสามารถปรับตัวได้เร็วกว่าเมื่อเกิดเหตุจริง
ความสำเร็จของ WFH เฉพาะกิจจึงควรวัดจากความสามารถในการรักษางาน ความปลอดภัย ความเป็นธรรม และความเชื่อมั่นของพนักงานไว้พร้อมกัน คำถามสำหรับ HR จึงอยู่ที่ หากต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานภายในเวลาอันรวดเร็ว องค์กรพร้อมแค่ไหน และพนักงานทุกกลุ่มจะได้รับการดูแลอย่างเหมาะสมหรือยัง?

หากองค์กรของคุณต้องการให้การสื่อสารยังทั่วถึง รวดเร็ว และไม่ตกหล่น แม้พนักงานจะทำงานอยู่คนละสถานที่ สามารถค้นหาระบบ Internal Communication ที่เหมาะกับองค์กรผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

กลับมาอีกครั้งกับเวทีแห่งปีสำหรับ Chief People Officers และผู้นำสาย HR ที่มองไกลกว่า “การบริหารคน”

เมื่อ AI และเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน องค์กรจำเป็นต้องมองบทบาทของ “คน” ไม่ใช่เพียงในมิติของประสิทธิภาพ แต่คือการปลดล็อกศักยภาพ สร้างความแตกต่าง และขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจอย่างยั่งยืน

Sasin School of Management ร่วมกับ Hewitt Consulting ขอเชิญผู้นำที่ต้องการยกระดับศักยภาพของทีม เข้าร่วมงาน CPO Forum 2026 ภายใต้ธีม “Humanize to Reinvent: Turning Human Potential into Business Impact”

ร่วมสำรวจบทบาทของผู้นำยุคใหม่ ผ่านแนวคิด High-Touch Leadership ที่ให้ความสำคัญกับความเข้าใจในมนุษย์ การสร้างความเชื่อมโยง และการพัฒนาองค์กรให้พร้อมเติบโตท่ามกลางโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลง

รายละเอียดงาน CPO Forum 2026

• 6 สิงหาคม 2026
• 13:30-17:00
• ห้อง Sasin Hall ชั้น 9 อาคารศศปาฐศาลา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์

Key Highlights

• Driving Purpose with Humanity Leadership: Building Trust, Meaning and Commitment in Times of Disruption
• Leading People Through Global Business Challenges: Building Resilient and Adaptive Organizations in Times of Uncertainty
• Reinventing Organizations for the Future: Transforming People and Organizations for the Next Phase of Growth
• What the Technology Sector Sees Next: Emerging Shifts in Work, Workforce and Leadership (Virtual English Session )
• Empowering Human Potential: Unlocking Human Advantage for Innovation, Growth, and Outperformance
• People at the Heart of Transformation: A Psychologist’s View on Why the AI Revolution Must Start with People, Not Machines (English Session)

เมื่อความเปลี่ยนแปลงเดินเร็วกว่ากลยุทธ์ที่องค์กรวางไว้ ผู้นำและ HR จึงต้องเผชิญกับคำถามสำคัญว่า จะออกแบบองค์กรและบริหารคนอย่างไรให้พร้อมรับอนาคตที่คาดเดาได้ยากขึ้น ทั้งจากเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็ว ความเสี่ยงระดับโลกที่ซับซ้อน และความคาดหวังของคนทำงานที่ไม่เหมือนเดิม

การเติบโตขององค์กรจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้หรือปรับโครงสร้างให้คล่องตัวขึ้นเท่านั้น แต่ยังเชื่อมโยงกับการออกแบบงาน บทบาทของผู้นำ ทักษะของคน และสวัสดิการที่ตอบโจทย์ชีวิตจริง เพราะองค์กรจะสร้างผลงานได้อย่างยั่งยืน เมื่อประสิทธิ์ภาพทางธุรกิจ สุขภาวะ และความมั่นคงของพนักงานสามารถเติบโตไปด้วยกัน

นี่คือประเด็นสำคัญที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยในงาน Mercer Thailand People Conference 2026 ภายใต้ธีม Voyage Forward to the New World Order ชวนผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญมาร่วมสำรวจตั้งแต่การออกแบบงานด้วย AI ทักษะแห่งอนาคต สวัสดิการที่ยืดหยุ่น ไปจนถึงสุขภาวะและความมั่นคงทางการเงินของคนทำงาน

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญและมุมมองที่ HR สามารถนำไปต่อยอดได้ไว้แล้วในบทความนี้

Setting the Sail: Embracing the New World Order

คุณ ก็อดเดอลีน แวน ดูเรน CEO จาก Marsh South-East Asia กล่าวว่างานในวันนี้จัดขึ้นใต้ธีม “The New World Order” ซึ่งพูดถึงโลกที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วและพลิกทิศได้แทบทุกวัน แม้หลายคนจะคุ้นเคยกับคำอย่าง VUCA หรือ BANI มานานแล้ว แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในปี 2026 แสดงให้เห็นว่าความไม่แน่นอนกำลังเกิดถี่และรุนแรงกว่าเดิม องค์กรทั่วโลกต้องเผชิญวิกฤติครั้งใหญ่อย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง ขณะที่ความไม่แน่นอนมีแนวโน้มเร่งตัวขึ้นราว 2.5 เท่าจากความขัดแย้งทางภูมิรัฐศาสตร์และการแข่งขันด้านเทคโนโลยี

“สถานการณ์เหล่านี้กลายเป็นบททดสอบสำคัญว่า ผู้นำจะพาคนและธุรกิจเดินผ่านความเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างไร…

“หนึ่งในโจทย์ที่ยากที่สุดของผู้นำ คือการรักษาสมดุลระหว่างกลยุทธ์ระยะยาวกับความต้องการเร่งด่วนที่เข้ามาทุกวัน หากมองไกลเกินไป องค์กรอาจตอบสนองต่อปัญหาเฉพาะหน้าไม่ทัน แต่หากจดจ่ออยู่กับผลลัพธ์ระยะสั้นมากเกินไป ก็อาจสูญเสียทิศทางการเติบโตในอนาคต”

ภาวะผู้นำจึงเกี่ยวข้องกับการรักษาสมดุลอยู่ตลอดเวลา ทั้งระหว่างเป้าหมายธุรกิจกับความต้องการของพนักงาน ความรวดเร็วกับความรอบคอบ รวมถึงมาตรฐานระดับโลกกับบริบทของแต่ละประเทศ องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับความสามารถในการปรับตัวมากกว่าการพยายามคาดการณ์ทุกอย่างให้แม่นยำ พร้อมคิดในระดับสากล ลงมือให้เหมาะกับพื้นที่ และตอบสนองต่อความเสี่ยงทางภูมิรัฐศาสตร์อย่างคล่องตัว

ความเปลี่ยนแปลงด้านประชากรและทักษะของคนทำงานเป็นอีกเรื่องที่องค์กรต้องเตรียมรับมืออย่างจริงจัง ประชากรวัยทำงานในเอเชียกำลังมีอายุสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว องค์กรจึงต้องบริหารทั้งคนหลายช่วงวัย อายุการทำงานที่ยาวนานขึ้น และความคาดหวังที่แตกต่างกันของพนักงานแต่ละรุ่นไปพร้อมกัน เรื่องความมั่นคงทางการเงินและการเตรียมพร้อมสำหรับวัยเกษียณจึงมีความสำคัญมากขึ้น

ขณะเดียวกัน ทักษะที่องค์กรต้องการก็เปลี่ยนเร็ว ความรู้บางอย่างอาจมีอายุการใช้งานสั้นลง HR จึงต้องตอบให้ได้ว่าองค์กรมีคนที่พร้อมสำหรับอนาคตหรือยัง และจะพัฒนาทักษะใหม่ให้ทันก่อนที่ช่องว่างด้านความสามารถจะกลายเป็นอุปสรรคต่อธุรกิจได้อย่างไร

AI เข้ามาช่วยให้งานจำนวนมากเสร็จเร็วขึ้น และทำให้องค์กรรู้สึกว่ากำลังเคลื่อนที่ไปข้างหน้าด้วยความเร็วสูง อย่างไรก็ตาม ความเร็วไม่ได้ยืนยันว่าองค์กรกำลังเดินไปในทิศทางที่ถูกต้องเสมอไป ผู้นำจึงต้องตั้งคำถามก่อนว่า งานใดควรใช้ AI งานใดควรให้มนุษย์รับผิดชอบ และงานใดควรเกิดจากความร่วมมือระหว่างทั้งสองฝ่าย

การนำ AI มาใช้ควรเริ่มจากการทำความเข้าใจงานและความสามารถของคน แล้วจึงออกแบบเทคโนโลยีให้เข้ามาสนับสนุน แทนการเลือกเครื่องมือก่อนแล้วค่อยหาว่าจะนำไปใช้กับอะไร แนวคิดเรื่อง Human in the Loop จึงเริ่มขยับไปสู่ Human on the Loop ซึ่งมนุษย์อาจไม่ต้องควบคุมทุกขั้นตอน แต่ยังมีหน้าที่กำหนดเป้าหมาย วางขอบเขต ตรวจสอบผลลัพธ์ และเข้าแทรกแซงเมื่อจำเป็น

อีกสัญญาณที่องค์กรไม่ควรมองข้าม คือระดับ Employee Thriving ที่ลดลงจนลบล้างพัฒนาการที่เคยเกิดขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา พนักงานบางคนยังมาทำงานตามปกติ แต่พลังใจ ความผูกพัน และความรู้สึกอยากมีส่วนร่วมกลับไม่ได้เดินเข้ามาในที่ทำงานพร้อมกับร่างกาย เมื่อ Engagement ลดลง ปัจจัยที่ทำให้คนเลือกอยู่กับองค์กรจึงกลับมาอยู่ที่วัฒนธรรมการทำงาน ความยืดหยุ่น และคุณภาพของผู้นำ พนักงานให้ความสำคัญกับบรรยากาศที่ดี การเคารพซึ่งกันและกัน รวมถึงผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจและน่าเชื่อถือ

โดยปัจจัยด้านผู้นำขยับจากอันดับ 11 ขึ้นมาอยู่ในอันดับ 4 ภายในเวลาไม่กี่ปี ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่า การคิดต่างอาจยังไม่พอ องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีทำงานให้ต่างจากเดิมด้วย เพราะโลกจะไม่กลับไปเคลื่อนที่ช้าลง และความสามารถของ AI ก็คงไม่ถอยหลัง

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรต้องกลับมาทบทวนใหม่ว่า เราควรทำงานกันอย่างไรต่อจากนี้ และในงานนี้เธอหวังว่าจะพอมอบคำตอบที่น่าสนใจให้กับผู้ร่วมงานทุกคนได้

Catching the Wind: AI-Driven Work Redesign and Workforce Productivity

คุณ ต้นฝน บุญเกตุ Associate – Data Intelligence and Academy Team Lead, Career Business จาก Mercer Thailand พาผู้ฟังย้อนกลับไปยังปี 2020 ช่วงเวลาที่องค์กรทั่วโลกต้องเร่งปรับตัวเข้าสู่การทำงานจากบ้าน หลายแห่งยังวุ่นอยู่กับการวางมาตรการ WFH เรียนรู้การประชุมออนไลน์ และหาวิธีทำให้คนสามารถทำงานร่วมกันได้โดยไม่ต้องพบหน้ากัน ขณะนั้น AI ยังไม่ได้อยู่ในบทสนทนาหลักขององค์กร แม้เทคโนโลยีอย่าง Machine Learning จะถูกพัฒนามานานหลายสิบปีแล้วก็ตาม จนกระทั่งอีกสองถึงสามปีต่อมา AI เริ่มก้าวเข้ามาอยู่ในชีวิตการทำงานอย่างรวดเร็ว พร้อมคำถามสำคัญว่า เทคโนโลยีเหล่านี้จะสามารถคิด ทำงาน และเข้ามาแทนที่มนุษย์ได้มากเพียงใด

เมื่อมองไปถึงปี 2030 ผลการศึกษาล่าสุดของ World Economic Forum คาดการณ์ว่า งานบางประเภทจะหายไป ขณะที่งานรูปแบบใหม่จะเกิดขึ้นเร็วกว่าที่หลายคนคาด พนักงานอาจเปลี่ยนบทบาทจากผู้ลงมือทำทุกขั้นตอนไปสู่การเป็นผู้จัดการงานของตัวเอง พร้อมกำกับ AI Agent หลายตัวให้ทำงานร่วมกัน

คุณต้นฝนทดลองถาม AI หลายแพลตฟอร์มถึงบทบาทของตนเองในปี 2030 โดย Claude ตอบว่า AI จะทำงานได้เก่งขึ้นมาก แต่ยังต้องพึ่งพาวิจารณญาณของมนุษย์ ขณะที่ ChatGPT มองว่าคนกับ AI จะทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น และ Gemini อธิบายว่า AI เป็นผู้สร้างพลัง ส่วนมนุษย์เป็นผู้กำหนดทิศทาง คำตอบเหล่านี้มีจุดร่วมกันตรงที่ AI ยังต้องการมนุษย์คอยกำกับว่า เป้าหมายคืออะไร อะไรควรทำ และขอบเขตใดไม่ควรถูกข้าม

อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังเข้าใจการใช้ AI ว่าเป็นการนำเทคโนโลยีเข้ามาแทนคน มากกว่าการออกแบบให้ทั้งสองฝ่ายทำงานร่วมกัน จึงเกิดกรณีที่องค์กรลดจำนวนพนักงานเร็วเกินไป แล้วพบภายหลังว่า AI ยังไม่สามารถรับผิดชอบงานทั้งหมดได้ เมื่อผลลัพธ์ผิดพลาด ขาดการตรวจสอบ หรือสร้างความไม่พอใจให้ลูกค้า องค์กรจึงต้องกลับมาจ้างคนอีกครั้ง

ปัญหาเหล่านี้มักเกิดจากการนำ AI ไปแทนงานโดยที่ระบบยังไม่พร้อม ไม่มีโครงสร้างกำกับดูแล และไม่มีมนุษย์คอยใช้วิจารณญาณ ข้อมูลของ Mercer ยังพบว่า มีผู้บริหารระดับ C-suite เพียง 51% ที่เชื่อว่าองค์กรของตนเตรียมพร้อมให้คนกับ AI ทำงานร่วมกันได้ดี ลดลงจาก 64% ในช่วงก่อนหน้า แสดงให้เห็นว่า ยิ่งองค์กรทดลองใช้ AI มากขึ้น ก็ยิ่งมองเห็นช่องว่างด้านความพร้อมชัดขึ้น

คุณต้นฝนยังหยิบข้อมูลที่ระบุว่า โครงการลงทุนด้าน AI จำนวนมากยังไม่สามารถสร้างผลตอบแทนตามที่คาด แม้มีการใช้งบประมาณรวมในระดับมหาศาล ถึงอย่างนั้น ผู้บริหารและนักลงทุนมากกว่า 90% ยังยืนยันว่าจะเดินหน้าลงทุนต่อ เพราะมองว่า AI จะมีบทบาทสำคัญต่อการแข่งขันในอนาคต คำถามจึงไม่ใช่ว่าองค์กรควรหยุดหรือเดินหน้าต่อ แต่ควรลงทุนอย่างไรให้เกิดผลจริง

“หากอนาคตของการทำงานต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างคนกับ AI สิ่งที่องค์กรยังขาดอาจไม่ใช่เทคโนโลยีที่เก่งกว่าเดิม แต่คือรากฐานด้านคน กระบวนการทำงาน การกำกับดูแล และความชัดเจนว่า AI ควรเข้ามาช่วยสร้างคุณค่าในจุดใด”

คุณ สุเมธ คูรศิริกุล Principal – Work and Rewards Solutions Leader, Career Business จาก Mercer Thailand กล่าวเสริมว่า หลายองค์กรทุ่มงบประมาณจำนวนมากเพื่อพัฒนา AI แต่กลับไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่คาด เพราะขาดการควบคุม การวางระบบ และการเตรียมคนให้พร้อม ถึงอย่างนั้น นักลงทุนและผู้บริหารส่วนใหญ่ยังเชื่อว่า AI เป็นเทคโนโลยีที่องค์กรหลีกเลี่ยงไม่ได้ 

ดังนั้นองค์กรจึงควรมี “House of AI” ซึ่งเปรียบเหมือนโครงสร้างพื้นฐานที่องค์กรต้องสร้างก่อนใช้ AI เต็มรูปแบบ โดยมี 6 องค์ประกอบสำคัญดังนี้

Vision & Strategy: กำหนดทิศทางว่าองค์กรจะใช้ AI ไปเพื่ออะไร

องค์กรควรเริ่มจากการสร้าง AI North Star ที่ชัดเจนว่า AI จะเข้ามาช่วยแก้ปัญหา สร้างรายได้ ลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิ์ภาพ หรือยกระดับประสบการณ์ของลูกค้าและพนักงานในเรื่องใด

การเริ่มต้นจากเป้าหมายทางธุรกิจจะช่วยป้องกันไม่ให้องค์กรเลือกใช้ AI เพียงเพราะเป็นเทคโนโลยีที่กำลังได้รับความสนใจ จากนั้นต้องแปลงวิสัยทัศน์ให้กลายเป็นแผนปฏิบัติที่มีลำดับความสำคัญ ผู้รับผิดชอบ งบประมาณ และตัวชี้วัดที่ตรวจสอบได้ เพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจตรงกันว่าโครงการ AI แต่ละโครงการควรสร้างผลลัพธ์อะไร

Governance & Risk: วางกติกาและระบบควบคุมก่อนเกิดปัญหา

การใช้ AI อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงหลายด้าน ตั้งแต่ข้อมูลส่วนบุคคล อคติของระบบ ความผิดพลาดในการตัดสินใจ ผู้ให้บริการภายนอก ความปลอดภัยทางไซเบอร์ ไปจนถึงข้อกำหนดทางกฎหมาย องค์กรจึงต้องกำหนดให้ชัดว่า งานประเภทใดสามารถใช้ AI ได้ ใครมีอำนาจอนุมัติ ใครทำหน้าที่ตรวจสอบ และเมื่อเกิดความผิดพลาดต้องรับผิดชอบอย่างไร

ตัวอย่างเช่น หากนำ AI มาใช้คัดกรองผู้สมัคร HR ต้องตรวจสอบว่าระบบมีอคติต่อผู้สมัครบางกลุ่มหรือไม่ เปิดทางให้มนุษย์ทบทวนผลลัพธ์ และมีวิธีอธิบายการตัดสินใจได้อย่างโปร่งใส

Organization Structure: ออกแบบบทบาทและโครงสร้างให้รองรับการทำงานร่วมกับ AI

AI สามารถเปลี่ยนวิธีแบ่งงานและความรับผิดชอบภายในองค์กรได้หลายรูปแบบ โดยไม่ได้หมายความว่าจำนวนพนักงานต้องลดลงเสมอ บางองค์กรอาจคงโครงสร้างเดิมไว้ แล้วเพิ่มทักษะให้พนักงานใช้ AI สนับสนุนงานได้ดีขึ้น ขณะที่บางแห่งอาจต้องเพิ่มผู้เชี่ยวชาญด้านข้อมูล ทีมกำกับดูแล AI หรือผู้จัดการระดับกลางที่ช่วยตัดสินใจในสถานการณ์ซับซ้อน

องค์กรจึงควรวิเคราะห์ก่อนว่า AI จะทำให้งานส่วนใดเพิ่มขึ้น ลดลง หรือเปลี่ยนรูปแบบ แล้วค่อยออกแบบจำนวนคน บทบาท และสายการบังคับบัญชาให้เหมาะสม การลดคนควรเป็นผลจากการพิจารณาอย่างรอบด้าน ไม่ควรถูกตั้งเป็นเป้าหมายแรกของการนำ AI มาใช้

Processes: ทบทวนกระบวนการทำงานตั้งแต่ต้นจนจบ

การนำ AI ไปใส่ในกระบวนการเดิมโดยไม่ปรับวิธีทำงาน อาจช่วยให้งานเร็วขึ้นเพียงบางขั้นตอน แต่ไม่ได้สร้างประสิทธิ์ภาพให้กับระบบทั้งหมด องค์กรต้องลงไปดูว่าแต่ละกระบวนการมีขั้นตอนไหนซ้ำซ้อน ขั้นตอนไหนควรตัดออก จุดใดสามารถให้ AI ทำแทน และจุดใดยังต้องใช้วิจารณญาณของมนุษย์

การพิจารณาควรลงลึกถึงระดับงานย่อย เพราะหนึ่งตำแหน่งอาจมีทั้งงานที่เหมาะกับระบบอัตโนมัติ งานที่ควรใช้ AI ช่วยวิเคราะห์ และงานที่ยังต้องพึ่งพามนุษย์ วิธีนี้จะช่วยให้องค์กรออกแบบงานใหม่ได้แม่นยำกว่าการมองว่า AI จะเข้ามาแทนตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งทั้งหมด

People: เตรียมทักษะ เส้นทางอาชีพ และการเรียนรู้ให้พร้อม

เมื่อ AI เปลี่ยนลักษณะงาน Job Description และเส้นทางอาชีพของพนักงานก็ต้องเปลี่ยนตาม องค์กรอาจต้องลดการยึดติดกับชื่อตำแหน่ง แล้วระบุทักษะ งานย่อย และความรับผิดชอบให้ชัดขึ้น การทำงานจะมีลักษณะอิงกับโปรเจกต์และความสามารถเฉพาะบุคคลมากขึ้น ขณะเดียวกัน การจัดหลักสูตรเดียวให้พนักงานทุกคนอาจไม่ตอบโจทย์ เพราะแต่ละบทบาทต้องใช้ AI ต่างกัน 

HR จึงควรประเมินทักษะรายบุคคล เปิดโอกาสให้พนักงานเลือกเส้นทางการเรียนรู้ที่เหมาะสม และทดสอบภายหลังว่าพร้อมทำงานร่วมกับ AI มากน้อยเพียงใด ผู้นำทุกสายงานก็ควรมีความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับ AI เพื่อกำหนดทิศทางและดูแลการใช้งานของทีมได้

Data & Technology: ทำให้ข้อมูลมีคุณภาพและอยู่ภายใต้การควบคุมที่รัดกุม

AI จะให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือได้ เมื่อข้อมูลที่นำมาใช้มีความถูกต้อง ครบถ้วน ทันสมัย และได้มาอย่างเป็นธรรม องค์กรต้องระวังทั้งข้อมูลล้าสมัย ข้อมูลที่มีอคติ การรั่วไหลของข้อมูลลับ และระบบที่ขาดมาตรการรักษาความปลอดภัย รวมถึงต้องตรวจสอบผู้ให้บริการภายนอกว่าจัดเก็บและนำข้อมูลขององค์กรไปใช้อย่างไร HR มีบทบาทสำคัญมากขึ้น เพราะข้อมูลบุคลากรมีความละเอียดอ่อนและส่งผลต่อชีวิตการทำงานของคนโดยตรง

การเลือกเทคโนโลยีจึงควรพิจารณาควบคู่กับคุณภาพข้อมูล สิทธิ์การเข้าถึง ระบบรักษาความปลอดภัย และความสามารถในการตรวจสอบย้อนหลัง

ท้ายที่สุด ผลตอบแทนจาก AI อาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรซื้อเครื่องมือราคาแพงเพียงใด แต่อยู่ที่ความแข็งแรงของบ้านที่สร้างขึ้นมารองรับ หากมีทิศทางชัด วางระบบควบคุมรัดกุม ออกแบบงานอย่างเหมาะสม ดูแลข้อมูลอย่างรับผิดชอบ และพัฒนาคนให้พร้อม AI ก็มีโอกาสสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง เพราะความสำเร็จของเทคโนโลยีจำนวนมาก มักถูกตัดสินด้วยคุณภาพของกลยุทธ์ด้านคนที่อยู่เบื้องหลัง

Steering Through Change: Winning in the Era of Future Skills

ในหัวข้อนี้ ได้รับเกียรติจาก 2 ผู้นำองค์กรมากความสามารถและวัยวุฒิที่แตกต่าง ประกอบด้วยคุณ ธนา เธียรอัจฉริยะ Independent Director และคุณ เอื้อการย์ สำรวลหรรษ์ ผู้ร่วมก่อตั้งและ COO จาก Yoguruto ที่มาร่วมกันพูดถึง Future Skill ที่ผู้นำควรมี บทบาทของ HR การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการใช้ AI อย่างไรเพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเร็วขึ้นทุกวัน

และนี่คือสาระสำคัญของ Session นี้

Ability to Learn คือทักษะสำคัญที่สุดของผู้นำ

คุณธนาเล่าว่า คำว่า Future Skills มีคนถูกพูดถึงมานานแล้ว แต่ทักษะตั้งต้นที่สำคัญที่สุดยังคงเป็น Ability to Learn หรือความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ผู้นำต้องยอมรับว่าตัวเองรู้อะไรและยังไม่รู้อะไร พร้อมตอบคำถามของคนรุ่นใหม่ที่มักเริ่มต้นด้วยคำว่า “ทำไม” มากกว่า “ต้องทำอะไร”

ผู้บริหารที่รู้กฎอย่างแม่นยำ แต่อ่านบริบททางสังคมไม่ออก อาจตัดสินใจถูกตามระเบียบแต่สร้างผลเสียต่อความรู้สึกของผู้คนและภาพลักษณ์ของแบรนด์ได้ ผู้นำจึงควรรู้เท่าทันกรอบ GAILE ได้แก่ Geopolitics , AI, Labour และ Environment พร้อมออกไปเรียนรู้จากผู้คนและอุตสาหกรรมที่ต่างจากตัวเอง เพื่อหลีกเลี่ยงการติดอยู่ในกรอบความคิดเดิม

องค์กรจะเปลี่ยนได้ เมื่อผู้นำลงมาขับเคลื่อนจริง

คุณเอื้อการย์เล่าว่า Yoguruto เติบโตจากทีมเพียง 3 คนสู่พนักงานประมาณ 100 คน โดยทักษะที่พาองค์กรมาถึงจุดนี้คือการปรับตัวและไม่ยอมแพ้ต่อปัญหา เพราะเมื่อธุรกิจโตเร็ว โครงสร้าง ระบบ และวิธีทำงานก็ต้องเปลี่ยนตามอยู่ตลอด

คุณธนาเสริมว่า วิกฤติมักทำให้คนพร้อมเปลี่ยนได้เร็วกว่าปกติ แต่ผู้นำระดับสูงต้องเป็นผู้สร้างแรงขับเคลื่อนด้วยตัวเอง เพราะเรื่องใดที่ Top Management ให้เวลา ทรัพยากร และความสำคัญ เรื่องนั้นจึงมีโอกาสเกิดขึ้นจริง บางครั้งอาจต้องตั้งทีมใหม่ พร้อมให้อำนาจมากพอที่จะทดลองวิธีทำงานที่ต่างจากระบบเดิม

รับฟังคำแนะนำ แต่ต้องเข้าใจธุรกิจของตัวเอง

ช่วงที่ Yoguruto มีเพียง 11 สาขา ผู้เชี่ยวชาญด้านแฟรนไชส์เคยแนะนำให้เปลี่ยนชื่อ โลโก้ และสินค้า เพราะเชื่อว่าคนไทยไม่นิยมโยเกิร์ตสดปั่น หากผู้ก่อตั้งทำตามทั้งหมด แบรนด์อาจไม่ได้เติบโตมาถึงวันนี้

บทเรียนนี้ไม่ได้หมายความว่าคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญไม่มีคุณค่า แต่ผู้นำต้องเข้าใจลูกค้า จุดแข็ง และโอกาสของธุรกิจมากพอที่จะตัดสินใจว่า อะไรควรนำมาใช้ และอะไรไม่เหมาะกับบริบทของตัวเอง

วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นได้จากพฤติกรรมจริงของคน

COO ของ Yoguruto เล่าว่าองค์กรเคยเผชิญปัญหาภายในทีม HR ซึ่งทำให้พนักงานจำนวนหนึ่งไม่มีความสุขและสูญเสียความไว้วางใจ เหตุการณ์นี้ทำให้ผู้บริหารกลับมาฟังเสียงพนักงานและดูแลวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจังมากขึ้น พร้อมกำหนดหลักการสำคัญ ได้แก่

• No Toxic: ไม่พูดหรือกระทำสิ่งที่ทำลายความสัมพันธ์
• No Blame Game: เมื่อเกิดปัญหา ให้ช่วยกันแก้มากกว่าหาคนผิด
• Calm Feedback: ให้ฟีดแบ็กอย่างจริงใจ สงบ และมุ่งพัฒนา

หลักการเหล่านี้ถูกนำไปใช้จริง เมื่อเกิดปัญหาสินค้าขาดคลัง คนจากหลายฝ่ายเข้ามาช่วยกันจนผ่านวิกฤติได้ ทำให้คำว่า Unity มีความหมายจากประสบการณ์ร่วมกัน องค์กรยังสร้างความสัมพันธ์ผ่านชมรมหลังเลิกงาน กิจกรรม Playdate และการจับกลุ่มคนต่างทีมให้มีโอกาสรู้จักกัน ภายใต้แนวคิด Relationship + Rules = Resilient

AI ควรช่วยลดงานซ้ำซ้อนและคืนเวลาให้คน

Yoguruto นำ AI ของพาร์ทเนอร์ รวมถึงแพลตฟอร์ม Lark มาช่วยงานสื่อสาร การสรรหา การจัดตาราง และการตรวจสอบคุณภาพของสาขากว่า 300 แห่ง แล้วทำให้ได้พบว่างานบางอย่างที่เคยใช้เวลาหลายวันสามารถลดเหลือไม่ถึงครึ่งชั่วโมง พร้อมติดตามข้อมูลได้ละเอียดขึ้นว่า มีสาขาใดได้รับการตรวจแล้วหรือยังตกหล่น

ประสบการณ์นี้ทำให้เห็นว่า AI ไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากการแทนคน หากเริ่มจากปัญหาจริง เทคโนโลยีจะช่วยลดภาระงานซ้ำซ้อน และเปิดพื้นที่ให้พนักงานใช้เวลากับงานที่ต้องอาศัยการคิด การตัดสินใจ และความเข้าใจมนุษย์มากขึ้น

HR ต้องเข้าใจธุรกิจและเริ่มเปลี่ยนจากตัวเอง

คุณธนามองว่า HR ต้องขยับจากผู้รับนโยบายปลายทาง ไปมีส่วนร่วมตั้งแต่ต้นทางของธุรกิจ จึงควรเข้าใจทั้งลูกค้า การเงิน เทคโนโลยี และ Productivity หากอยากให้พนักงานใช้ AI ตัว HR เองก็ควรทดลองใช้และเข้าใจเครื่องมือก่อน

เรื่องวัฒนธรรมก็เช่นเดียวกัน HR ต้องสำรวจทีมตัวเองว่า มีพฤติกรรมใดที่อยากให้คนทั้งองค์กรทำ แต่ฝ่าย HR ยังทำไม่ได้หรือไม่ เพราะค่านิยมที่ดีไม่ควรจบอยู่ที่คำสวย ๆ หรือการท่องจำ องค์กรต้องอธิบายได้ว่าทำไมค่านิยมนั้นจึงสำคัญ และควรแสดงออกผ่านพฤติกรรมแบบใด

ท้ายที่สุด  AI จะช่วยขยายศักยภาพได้ดีที่สุด เมื่ออยู่ในมือของคนที่มีพื้นฐาน มีวิจารณญาณ และทำงานร่วมกับคนอื่นได้ดี ดังนั้นคนทำงานที่พร้อมสำหรับอนาคตนอกจากมี Ability to Learn แล้ว ยังต้องมีของ เก่งในงานของตัวเอง มีความเชี่ยวชาญ แยกแยะสิ่งที่มีคุณภาพออก (Mastery), มีรสนิยม (Taste) และที่สำคัญที่สุดอย่าลืมเป็นคนที่ Likeability หรือเป็นคนที่ผู้อื่นอยากทำงานด้วย 

Turning the Tide: Evolving with Strategic Direction

คุณ เดเร็ค เฮง CEO จาก Marsh Thailand อธิบายว่า องค์กรอาจไม่สามารถควบคุมทุกความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบตัวได้ เช่น ความก้าวหน้าของเทคโนโลยี ภาวะเศรษฐกิจ หรือความไม่แน่นอนระดับโลก แต่ยังสามารถเลือกได้ว่าจะเตรียมตัวและตอบสนองอย่างไร

สำหรับผู้นำ หน้าที่สำคัญจึงอยู่ที่การทำให้พนักงานพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง กล้าตั้งคำถามกับวิธีทำงานเดิม และเรียนรู้ที่จะปรับตัวอยู่ตลอดเวลา เพราะเทคโนโลยีจะยังคงเข้ามามีบทบาทต่อธุรกิจมากขึ้น และองค์กรไม่สามารถรอให้ทุกอย่างนิ่งก่อนจึงค่อยเปลี่ยนตาม

“การเปลี่ยนแปลงที่เห็นชัดขึ้นคือ องค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับทักษะและผลลัพธ์มากกว่าชื่อตำแหน่งงาน โครงสร้างแบบเดิมอาจยังช่วยกำหนดหน้าที่และสายการบังคับบัญชาได้ แต่ไม่ควรเป็นกรอบเดียวที่ใช้ตัดสินคุณค่าของพนักงาน

“คนที่สร้างผลงานได้ดีอาจมาจากหลายบทบาท หลายทีม หรือมีชุดทักษะที่ไม่ตรงกับคำบรรยายงานเดิม HR จึงต้องช่วยองค์กรวิเคราะห์ว่า ทักษะใดกำลังหมดความสำคัญ ทักษะใดต้องเร่งพัฒนา และควรออกแบบงานอย่างไรให้คนสามารถนำความสามารถมาใช้สร้างผลลัพธ์ได้เต็มที่ พร้อมวางทิศทางร่วมกับผู้นำแต่ละฝ่าย เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริงและไม่หลุดจากเป้าหมายของธุรกิจ”

คุณเดเร็คเสนอว่า การเดินหน้าด้วยทิศทางที่ชัดเจนต้องเริ่มจาก Flexibility ซึ่งมีความหมายกว้างกว่าการกำหนดจำนวนวันที่พนักงานต้องเข้าออฟฟิศ แต่องค์กรควรถามว่า รูปแบบการทำงานแบบใดช่วยให้คนสร้างผลงานได้ดีที่สุด และความยืดหยุ่นนั้นสนับสนุนเป้าหมายของธุรกิจหรือไม่

หลักคิดเดียวกันยังครอบคลุมถึงสวัสดิการ เพราะพนักงานแต่ละคนอยู่ในช่วงชีวิตและมีความต้องการต่างกัน Flexible Benefits จึงช่วยให้องค์กรดูแลคนได้ตรงจุดมากกว่าการจัดสวัสดิการชุดเดียวให้ทุกคน ขณะเดียวกัน HR ต้องติดตามด้วยว่า ความยืดหยุ่นที่ออกแบบขึ้นช่วยเพิ่มผลิตภาพ ความผูกพัน และคุณภาพการทำงานได้จริงหรือไม่

ต่อมาคือ Security เมื่อความมั่นคงในการทำงานกำลังเป็นความกังวลของพนักงานจำนวนมาก โดยเฉพาะคำถามว่า AI จะเข้ามาแทนตำแหน่งใด และทักษะที่มีอยู่จะยังใช้ได้อีกนานแค่ไหน องค์กรจึงต้องช่วยให้พนักงานมองเห็นเส้นทางข้างหน้า ผ่านการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา การพัฒนาทักษะ และการออกแบบให้คนยังมีบทบาทกำกับเทคโนโลยี เพราะการเปลี่ยนองค์กรไม่สามารถเกิดขึ้นได้จากการซื้อเครื่องมือแล้วคาดหวังว่าทุกอย่างจะดีขึ้นทันที

สุดท้ายคือ New Fundamentals หรือการกลับมาหาคำตอบว่า พนักงาน ผู้นำ และ HR ต้องมีความรู้หรือความสามารถพื้นฐานอะไรบ้าง เพื่อทำงานได้ดีภายใต้ระบบระเบียบใหม่ และเมื่อองค์กรตอบคำถามนี้ได้ชัดเจน ก็จะวางแผนการเปลี่ยนแปลงได้มีทิศทางมากขึ้น

Riding the Wave: Elevating Well-being with Flexible Benefits

คุณ นรินทร์ กาญจนธนาเลิศ Total Rewards Head, Asia BU จาก Pepsi Thailand เล่าถึงการพัฒนา Flexible Benefits ให้กับพนักงานกว่า 1,200 คน ซึ่งทำงานทั้งในสำนักงานใหญ่และโรงงานที่อยุธยากับลำพูน โดยจุดเริ่มต้นมาจากการเห็นว่าสวัสดิการแบบเดียวกันสำหรับทุกคนเริ่มตอบโจทย์ได้ยากขึ้น เมื่อองค์กรมีพนักงานหลายช่วงวัยและหลายรูปแบบการใช้ชีวิต แม้แต่คนที่อยู่ในวัยเดียวกันก็อาจมีความต้องการต่างกัน HR จึงต้องทบทวนว่าสวัสดิการที่มีอยู่ยังสร้างคุณค่าให้พนักงานได้จริงหรือไม่

“แม้เงินจะเป็นสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่พึงพอใจ แต่ก็ไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่จะช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้”

เพราะในมุมมองของคุณนรินทร์ องค์กรอื่นสามารถให้ค่าตอบแทนในรูปแบบเดียวกันได้ง่าย ๆ  Pepsi Thailand จึงพยายามค้นหาสวัสดิการที่เชื่อมโยงกับชีวิตของพนักงานและสร้างเอกลักษณ์ให้กับ Employee Value Proposition ขององค์กร ซึ่งเขายอมรับว่าใช้เวลานานทีเดียว

กระบวนการนี้เริ่มจากการทำ Assessment เพื่อค้นหา Pain Point และความต้องการจริงของพนักงาน จากนั้นจึงนำข้อมูลไปเปรียบเทียบกับตลาดทั้งในไทยและต่างประเทศ ทดลองออกแบบสวัสดิการหลายรูปแบบ วิเคราะห์ความเป็นไปได้ทางการเงินร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ และเลือกแพลตฟอร์มที่เหมาะสม กระบวนการทั้งหมดใช้เวลาราวหนึ่งปี เพื่อสร้างระบบที่สามารถรองรับความต้องการของพนักงานในระยะยาว

ทั้งนี้ ความท้าทายที่ใช้พลังมากที่สุดไม่ใช่การออกแบบสิทธิ์ประโยชน์ แต่เป็นการเปลี่ยนวิธีคิดของคนที่คุ้นเคยกับสวัสดิการรูปแบบเดิม พนักงานและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องต้องเข้าใจว่าสิทธิ์เดิมเปลี่ยนไปอย่างไร เลือกใช้อะไรได้บ้าง และเหตุใดองค์กรจึงตัดสินใจปรับระบบ Pepsi จึงให้ความสำคัญกับการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง ทั้งการอธิบายรายละเอียด ตอบข้อสงสัย และอัปเดตข่าวสารผ่านแพลตฟอร์ม PepCare ซึ่งทำหน้าที่เป็นจุดศูนย์กลางให้พนักงานเข้าถึงและจัดการสวัสดิการของตัวเองได้

“การสื่อสารคือประเด็นที่ต้องใช้แรงและความพยายามเกินกว่าครึ่งของโครงการก็ว่าได้ครับ เพราะต่อให้ระบบออกแบบมาดีเพียงใด หากพนักงานไม่เข้าใจหรือไม่มั่นใจ ก็ยากที่จะเกิดการใช้งานจริง”

นอกจากนี้ Pepsi เปิดให้พนักงานเลือกสวัสดิการได้อย่างยืดหยุ่นตามความต้องการ ตั้งแต่สุขภาพ การนวด สปา ไปจนถึงการดูแลสัตว์เลี้ยง ซึ่งอาจครอบคลุมมากกว่าสุนัขและแมว เช่น สัตว์เลื้อยคลานอย่างอิกัวนา ความยืดหยุ่นนี้ทำให้พนักงานสามารถตัดสิ่งที่ไม่จำเป็นออก แล้วนำสิทธิ์ไปใช้กับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับชีวิตของตัวเองมากกว่า

สำหรับคุณนรินทร์ Flexible Benefits ที่พร้อมรองรับอนาคตควรมีคุณสมบัติสำคัญ 3 เรื่อง ได้แก่ 

1. Simplicity ระบบต้องใช้งานง่ายทั้งสำหรับพนักงานและ HR เพื่อให้คนอยากเข้ามาใช้จริง 
2. Streamline เทคโนโลยีควรช่วยลดงานเอกสารและขั้นตอนที่ซ้ำซ้อนผ่าน Automation เพื่อคืนเวลาให้ HR ไปทำงานที่สร้างคุณค่ามากขึ้น
3. Understanding องค์กรต้องเข้าใจทั้งความต้องการของพนักงานและวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ เพราะสองเรื่องนี้จะเป็นตัวกำหนดว่า Flexible Benefits ควรมีหน้าตาอย่างไร และสิ่งนี้สำคัญที่สุด

ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นไม่ได้วัดจากยอดใช้จ่ายของโครงการเพียงอย่างเดียว Pepsi ยังติดตามผลทางอ้อม เช่น สุขภาพของพนักงาน ค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาล และอัตราการลาออก แม้ค่าประกันและค่ารักษาพยาบาลมีแนวโน้มสูงขึ้น แต่เมื่อเพิ่มสิทธิ์ด้าน Preventive Care พนักงานเริ่มดูแลสุขภาพก่อนเกิดปัญหารุนแรง ทำให้การเคลมค่ารักษาพยาบาลบางประเภทลดลงจากอันดับหนึ่งมาอยู่ในอันดับรอง ๆ ขณะเดียวกัน Turnover ขององค์กรก็ลดลงอย่างเห็นได้ชัด

สวัสดิการที่ดีจึงไม่จำเป็นต้องมีตัวเลือกมากที่สุด หากต้องช่วยให้พนักงานเลือกสิ่งที่มีความหมายกับชีวิต พร้อมสร้างผลลัพธ์ที่ดีต่อองค์กรในระยะยาว

Discovering New Horizon: The Hidden Opportunity Beyond Safety Investment

“เราจะสู้กับเงินเฟ้อได้อย่างไร ถ้าเรามัวแต่ลงทุนในตราสารหนี้ไทย” 

การวางแผนเกษียณล่วงหน้าอาจไม่ใช่เรื่องง่ายเหมือนที่ผ่านมา เพราะคนมีอายุยืนขึ้น ค่าครองชีพสูงขึ้น และเงินก้อนที่ดูเหมือนเพียงพอในวันนี้อาจมีมูลค่าลดลงมากเมื่อถึงวันที่ต้องนำมาใช้จริง

ใน Session นี้ คุณคุณ วิน พรหมแพทย์ Executive Chairman จาก Kasikorn Asset Management และคุณจุมพล สายมาลา CEO, Managing Director จาก Principal Thailand มาร่วมพูดคุยว่า องค์กรควรช่วยให้พนักงานขยับจากการคิดว่า “ต้องออมเท่าไร” ไปสู่การวางแผนว่า “จะลงทุนอย่างไรให้มีเงินพอใช้ตลอดชีวิตหลังเกษียณ”

เพราะประเทศไทยยังมีอายุเกษียณราว 55 ปี เร็วกว่าหลายประเทศที่กำหนดไว้ตั้งแต่ 60-65 ปี ความเสี่ยงจึงครอบคลุมถึง Longevity Risk หรือภาวะที่เงินเกษียณหมดก่อนเจ้าของเงินสิ้นอายุขัยด้วย

คุณวินตั้งข้อสังเกตว่า กองทุนสำรองเลี้ยงชีพของหลายองค์กรยังมีทางเลือกค่อนข้างจำกัด บางแห่งมีแผนให้พนักงานเลือกเพียงแผนเดียว และมักให้น้ำหนักกับตราสารหนี้ไทยระยะสั้นหรือสินทรัพย์ที่มีความเสี่ยงต่ำ เพราะต้องการรักษาเงินต้นให้ปลอดภัย แนวทางนี้ช่วยลดความผันผวนในระยะสั้น แต่อาจทำให้เงินเติบโตไม่ทันเงินเฟ้อ โดยเฉพาะเมื่อการลงทุนในหุ้นต่างประเทศ ตราสารหนี้ต่างประเทศ หรือสินทรัพย์ระดับโลกยังมีสัดส่วนค่อนข้างน้อย

ข้อมูลที่วิทยากรหยิบมาพูดยังชี้ว่า คนจำนวนมากไม่มีเงินออมเพื่อเกษียณเลย ขณะที่อีกหลายคนมีเงินเก็บเพียงหลักแสน ซึ่งยากจะเพียงพอต่อการใช้ชีวิตหลังออกจากงานเป็นเวลานาน

คุณจุมพลจึงเสนอว่า องค์กรควรขยับจากแนวคิด Saving for Retirement ไปสู่ Living in Retirement หรือการวางแผนว่าพนักงานจะใช้ชีวิตหลังเกษียณอย่างไร ความกังวลสำคัญมาจากเงินเฟ้อที่ค่อย ๆ ลดอำนาจซื้อของเงินก้อน ความรู้สึกว่าเงินที่ออมไว้เติบโตไม่ทันค่าใช้จ่าย และความไม่มั่นใจว่าจะมีเงินพอใช้จริงหรือไม่

แม้ HR มักเลือกแผนที่เน้นปกป้องเงินต้น เพราะไม่อยากให้เงินของพนักงานเสียหาย แต่การหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทั้งหมด การเพลย์เซฟเกินไปก็อาจสร้างความเสี่ยงอีกแบบขึ้นมา องค์กรจึงควรให้ความรู้ด้านการเงินควบคู่กับการเพิ่มทางเลือกในการลงทุน เพื่อให้พนักงานเข้าใจทั้งโอกาส ผลตอบแทน และความเสี่ยงของแต่ละแผน

หนึ่งในแนวทางที่ถูกเสนอคือ Target Date Fund หรือแผนการลงทุนที่ปรับสัดส่วนสินทรัพย์ตามช่วงวัยของพนักงาน คนที่ยังอายุน้อยและมีเวลาเก็บเงินอีกนานสามารถลงทุนในสินทรัพย์ที่มีโอกาสเติบโตสูงขึ้นได้ เมื่อเข้าใกล้วัยเกษียณ พอร์ตจะค่อย ๆ ลดความเสี่ยงและเพิ่มสินทรัพย์ที่มีความมั่นคงมากขึ้นโดยอัตโนมัติ แนวคิดนี้ถูกใช้อย่างแพร่หลายในสหรัฐอเมริกา และเหมาะกับพนักงานที่ยังไม่แน่ใจว่าควรเลือกแผนใด เพราะช่วยทำให้การลงทุนใกล้เคียงกับเป้าหมายและช่วงชีวิตของแต่ละคนมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้ยาก หาก HR ยังมองกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นเพียงสวัสดิการพื้นฐาน เพราะ HR คือผู้ที่ต้องผลักดันทางเลือกใหม่ ให้ความรู้ และออกแบบระบบที่ช่วยให้พนักงานมีโอกาสใช้ชีวิตหลังเกษียณได้อย่างมั่นคงจริง

เข้าร่วมงานฟรี ! WORKTech Asia 2026 งานใหญ่สำหรับองค์กรยุคใหม่ที่ต้องการเร่งสปีดธุรกิจด้วย People & Technology

เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนเร็ว องค์กรที่สามารถปรับระบบ พัฒนาคน และเลือกใช้เทคโนโลยีได้ก่อน ย่อมมีโอกาสเดินหน้าได้เร็วและไกลกว่าเดิม

HREX ขอชวนผู้บริหาร ผู้นำ HR และคนทำงาน เข้าร่วม WORKTech Asia 2026: Enterprise Solution Summit & Expo งานที่รวบรวมโซลูชันด้านการทำงาน เทคโนโลยี HR และ Business Operation สำหรับองค์กรยุคใหม่ไว้ในที่เดียว

ภายในงาน คุณจะได้พบกับเทคโนโลยีและโซลูชันที่ช่วยตอบโจทย์การทำงานในหลากหลายด้าน ตั้งแต่ AI, Digital Enterprise, Smart HR, Cybersecurity, Cloud, Customer Growth, Productivity ไปจนถึง ESG พร้อมรับฟังแนวคิดจากผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญ รวมถึงชม Live Demo และ Product Showcase จากผู้ให้บริการโดยตรง

งานนี้เหมาะสำหรับ

• ผู้บริหารและ Business Leader
• HR และ People Management Team
• Operation และ Digital Transformation Team
• องค์กรที่กำลังมองหา AI, HR Tech และ Enterprise Solutions
• ผู้ที่ต้องการยกระดับการทำงานให้เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพขึ้น และพร้อมรองรับการเติบโตในอนาคต

มาค้นหา เปรียบเทียบ และพูดคุยกับผู้ให้บริการ เพื่อให้คุณได้เจอโซลูชันที่เหมาะกับโจทย์ขององค์กร โดยไม่ต้องเสียเวลาค้นหาจากหลายแห่ง

รายละเอียดงาน

• วันที่ 2 กันยายน 2026
• เวลา 09.00–19.00 น.
• สถานที่ BHIRAJ HALL 2–3, BITEC บางนา
• เข้าร่วมงานฟรี

เพราะการเปลี่ยนแปลงขององค์กรอาจเริ่มต้นจากการได้พบเทคโนโลยี พาร์ตเนอร์ และโซลูชันที่ใช่ภายในงานนี้

ทุกออฟฟิศอาจมีกาแฟ แต่กาแฟทุกแก้วไม่ได้ถูกดื่มจนหมด เช่นเดียวกับระบบ HR ที่องค์กรเลือกใช้ แม้จะมาพร้อมฟังก์ชันจำนวนมากและรองรับการเติบโตขององค์กรได้ แต่หากไม่สอดคล้องกับวิธีการทำงานของพนักงาน ระบบเหล่านั้นก็อาจไม่ได้รับการใช้งานอย่างเต็มประสิทธิภาพ

HREX ร่วมกับ Darwinbox ขอเชิญผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเทคโนโลยีสารสนเทศ เข้าร่วมเวิร์กช็อปแบบปิด Brewed for People: Designing Your HR Solution เพื่อเรียนรู้แนวทางออกแบบ HR Solution ที่ตอบโจทย์พนักงาน วัฒนธรรมองค์กร และเป้าหมายการเติบโตของธุรกิจ

เวิร์กช็อปครั้งนี้จะนำแนวคิดของการ “ชงกาแฟ” มาใช้เป็นกรอบในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะการได้กาแฟหนึ่งแก้วที่ลงตัว ต้องเริ่มจากการเข้าใจผู้ดื่ม เลือกวัตถุดิบในสัดส่วนที่เหมาะสม และปรับวิธีการชงให้เข้ากับรสชาติที่ต้องการ

การออกแบบ HR Solution ก็เช่นเดียวกัน องค์กรควรเริ่มจากการทำความเข้าใจว่าพนักงานต้องการอะไร มีขั้นตอนการทำงานแบบไหน และกำลังเผชิญกับปัญหาใด ก่อนเลือกเทคโนโลยีหรือฟังก์ชันที่จะนำมาใช้งาน

ภายในงาน ผู้เข้าร่วมจะได้สำรวจความต้องการที่แท้จริงของบุคลากร ลดกระบวนการหรือความซับซ้อนที่ไม่จำเป็น และร่วมกันออกแบบแนวทางของระบบ Human Capital Management ที่เหมาะสมกับบริบทของแต่ละองค์กร

พบกับวิทยากรที่จะมานำการเวิร์กชอบ

• คุณวิไลลักษณ์ ยิ้มสิริกุล Senior HR Manager จาก BonCafe (Thailand) LTD.

งานนี้เหมาะสำหรับ

• HR Manager ไปจนถึงผู้บริหารระดับ C-Level จากองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 1,000 คนขึ้นไป
• ผู้บริหารฝ่าย HR, IT และผู้มีบทบาทในการเลือก พัฒนา หรือปรับปรุงระบบ HR และ HCM
• องค์กรที่ต้องการออกแบบ HR Solution ให้เหมาะกับพนักงาน วัฒนธรรมองค์กร และเป้าหมายการเติบโตของธุรกิจ

รายละเอียดงาน Brewed for People

• วันที่ 23 กันยายน 2026
• เวลา 09.30–12.00 น.
• ณ BonCafé Headquarters อาคารเมืองไทย–ภัทร คอมเพล็กซ์

หมายเหตุ

เนื่องจากเป็นเวิร์กช็อปแบบปิดที่เน้นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ระหว่างผู้เข้าร่วม จำนวนที่นั่งจึงมีจำกัด

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา HR Solution ที่พนักงานพร้อมเปิดรับ ใช้งาน และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร ขอเชิญลงทะเบียนเพื่อสำรองที่นั่งได้แล้ววันนี้