• ก้าวใหม่ของสิงคโปร์ ปี 2028 องค์กรที่มีพนักงาน 200 คนขึ้นไป ต้องมี HR ที่ผ่านการรับรอง (HR Certified) ระดับ IHRP-CP อย่างน้อยหนึ่งคน (แต่ไม่ได้บังคับว่า HR ทุกคนต้องสอบผ่าน)
• ไทยมีมาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพ HR (ความร่วมมือ PMAT และ TPQI) อยู่แล้ว องค์กรสามารถนำมาต่อยอดใช้งานได้ทันทีโดยไม่ต้องเริ่มจากศูนย์
• ใบเซอร์ vs ของจริง: ใบรับรองช่วยการันตีความรู้ตามเกณฑ์ ทว่าคุณภาพงานตัวจริงวัดกันที่องค์กรจ่ายค่าจ้างถูกต้องไหม ประเมินผลงานเป็นธรรมหรือเปล่า และจัดการข้อร้องเรียนได้จริงหรือไม่
• ความท้าทายหากไทยทำตามคือ ต้องมองรอบด้าน ทั้งเกณฑ์ประเมิน ภาระค่าใช้จ่าย การเข้าถึงของ SME และต้องมีระบบติดตามผลลัพธ์หลังได้ใบรับรอง
• การอุดรอยรั่วงานพื้นฐาน HR ไปพร้อมกับการพัฒนาทักษะสู่ Strategic Partner ทำคู่กันได้เลย สิ่งสำคัญคือผู้บริหารต้องหนุนหลังทั้งทรัพยากรและ “อำนาจ” ในการทำงาน

หากบริษัทของคุณมีพนักงานหลายร้อยชีวิต คนที่กุมชะตาเรื่องโครงสร้างเงินเดือน การจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลิกจ้าง ควรต้องผ่านการรับรองความสามารถทางวิชาชีพอย่างเป็นทางการหรือไม่ ?

หากตอบว่า ใช่ ที่ประเทศสิงคโปร์กำลังเปลี่ยนคำถามข้อนี้ให้กลายเป็น “กฎข้อบังคับ” สำหรับองค์กรขนาดใหญ่แล้ว

เมื่อวันที่ 24 กันยายน 2026 กระทรวงแรงงานสิงคโปร์ (MOM) ประกาศไฟเขียวรับข้อเสนอเพื่อยกระดับขีดความสามารถด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาตรการหมัดฮุกที่เรียกเสียงฮือฮาคือ การกำหนดให้องค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 200 คนขึ้นไป ต้องมี HR ที่ผ่านการรับรองตามเกณฑ์อย่างน้อย 1 คน

ข่าวนี้ชวนให้คนวงการ HR ไทยต้องหันมาตั้งคำถามตัวโต ๆ 2 ข้อคือ เราควรเดินตามรอยด้วยการออกข้อบังคับแบบเดียวกันเพื่อยกระดับวิชาชีพหรือไม่ ? และหากองค์กรหลายแห่งยังสอบตกเรื่องการบริหารงานบุคคลขั้นพื้นฐาน การผลักดันให้คนไปสอบเอาใบประกาศ จะช่วยแก้ปัญหาได้ตรงจุดจริงหรือ ?

คำตอบของเรื่องนี้ต้องเริ่มต้นจากการแยกประเด็นให้ชัดก่อนว่า เราอยากให้ HR “มีความรู้ตามตำรามากขึ้น” หรืออยากให้องค์กร “ดูแลพนักงานได้ดีขึ้นจริง ๆ” เพราะการส่งคนไปสอบกับการพลิกโฉมวิธีบริหารคนในบริษัท เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกัน แต่ไม่ได้สำเร็จพร้อมกันแบบอัตโนมัติ

เจาะลึกกฎใหม่สิงคโปร์: บังคับแค่ไหน ใครต้องมีใบเซอร์ ?

ข้อบังคับของสิงคโปร์จะเริ่มออกฤทธิ์ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2028 เป็นต้นไป โดยเจาะจงไปที่องค์กรไซส์ 200 คนขึ้นไป ต้องมี HR อย่างน้อย 1 คนที่สอบผ่านการรับรอง IHRP Certified Professional (IHRP-CP) ขึ้นไป หรือเทียบเท่าจากสถาบันที่ IHRP ยอมรับ พร้อมผ่านเงื่อนไขเพิ่มเติมตามที่รัฐกำหนด

รายละเอียดตรงนี้สำคัญมาก การถือใบรับรองจากสถาบันไหนก็ได้ไม่ได้แปลว่าจะเข้าเกณฑ์เสมอไป และกฎนี้ไม่ได้กวาดต้อนให้ HR ทั่วประเทศต้องมีใบอนุญาตก่อนเริ่มทำงาน รัฐบาลเพียงพุ่งเป้าไปที่องค์กรขนาดใหญ่ว่าต้องมี “ตัวจริง” ที่ผ่านการรับรองนั่งประจำการอยู่อย่างน้อยหนึ่งคน

IHRP (Institute for Human Resource Professionals) คือสถาบันหลักที่เกิดจากการจับมือกันระหว่างภาครัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง เพื่อยกระดับวิชาชีพ HR ของประเทศ การรับรองนี้จึงเป็นจิ๊กซอว์ชิ้นหนึ่งของระบบพัฒนาคนที่มีรากฐานแข็งแรงอยู่แล้ว

รัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงแรงงานสิงคโปร์ประเมินว่า มาตรการนี้จะช่วยปั๊มยอด HR ที่ผ่านการรับรองจากราว 9,000 คน ขยับขึ้นไปแตะ 18,000 คน หรือคิดเป็น 40% ของบุคลากรสาย HR ทั้งประเทศภายในปี 2030

กว่าจะถึงวันบังคับใช้ สิงคโปร์เตรียมตัวอย่างไร ?

สิ่งที่ไทยควรศึกษาเรียนรู้มีมิติที่ลึกกว่าแค่เรื่องตัวเลขพนักงาน สิงคโปร์ไม่ได้ปุบปับประกาศใช้กฎนี้ แต่พวกเขาวางโครงสร้างพื้นฐานมาระยะหนึ่งแล้ว

ข้อมูลจาก IHRP ระบุว่า ราว 45% ขององค์กรขนาดใหญ่ในสิงคโปร์มี HR ที่ถือใบรับรองอย่างน้อยหนึ่งคนอยู่ก่อนแล้ว

ยิ่งไปกว่านั้น มาตรการรับรองวิชาชีพยังพ่วงมากับนโยบายพัฒนาคนอีกเป็นชุด ทั้งการวัดผลโอกาสเติบโตของพนักงาน การวางแผนกำลังคนเชิงรุก การดึง AI มาช่วยงาน HR อย่างมีจริยธรรม และการปั้นผู้นำองค์กร เรียกว่าต้องลงมือทำทั้งระดับตัวบุคคลและระดับนโยบายบริษัท
เรื่องค่าใช้จ่ายรัฐบาลก็ไม่ได้ปล่อยให้องค์กรแบกรับฝ่ายเดียว มีการอัดฉีดเงินอุดหนุนเพิ่มอีก 100 ดอลลาร์สิงคโปร์ สำหรับผู้มีถิ่นพำนักที่ต้องการสอบใบรับรอง (ตั้งแต่ตุลาคม 2026 ถึงมิถุนายน 2028) และเปิดช่องให้องค์กรนำเครดิตจาก SkillsFuture มาช่วยโปะค่าใช้จ่ายส่วนที่เหลือได้ตามเงื่อนไข

บทเรียนทรงคุณค่าคือ หากคิดจะตั้งมาตรฐานใหม่ ต้องสร้างถนนให้คนเดินไปถึงมาตรฐานนั้นด้วย ทั้งเวลาเตรียมตัว คอร์สอบรม และงบสนับสนุน การออกกฎเหล็กโดยไร้ระบบรองรับ มีแต่จะเพิ่มภาระให้คนทำงาน โดยที่คุณภาพงานอาจไม่ได้ดีขึ้นตาม

หันมองประเทศไทย เรามีมาตรฐาน HR อยู่แล้ว แต่ยังขาดอะไร ?

ประเทศไทยไม่ได้เริ่มต้นจากศูนย์ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จับมือกับสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (TPQI) คลอดมาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพบริหารงานบุคคลมากว่า 10 ปี โดยเน้นการประเมินสมรรถนะ (Competency) เป็นแกนหลัก

ระบบของไทยแบ่งคุณวุฒิเป็นระดับ 3–7 ไล่ตั้งแต่ HR Practitioner ไปจนสุดทางที่ Senior HR Expert ครอบคลุมเนื้องานครบวงจร ทั้งสรรหา บริหารค่าตอบแทน แรงงานสัมพันธ์ การเรียนรู้และพัฒนา ไปจนถึงการวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ระดับองค์กร โดย PMAT ยังวางกรอบจรรยาบรรณวิชาชีพและดึงหลักสูตรระดับโลกอย่าง ACHRM (ร่วมกับ SHRM) มาใช้พัฒนาความรู้คนทำงาน

อย่างไรก็ตาม ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันว่า “การเรียนจบหลักสูตร” กับ “การผ่านเกณฑ์รับรองคุณวุฒิวิชาชีพ” เป็นคนละเรื่องกัน ใบประกาศนียบัตรแต่ละประเภทมีจุดประสงค์การใช้งานต่างกัน

เมื่อเครื่องมือและมาตรฐานมีพร้อม คำถามตัวโต ๆ ที่ต้องโยนกลับไปให้องค์กรต่าง ๆ คือ คุณเคยหยิบเกณฑ์เหล่านี้มาทาบกับมาตรฐานการทำงานของทีม HR ตัวเองบ้างหรือยัง ? เวลาประกาศรับสมัคร HR Manager หรือ HRBP เราวัดกึ๋นและความสามารถของพวกเขาจากอะไร นอกเหนือไปจากชื่อตำแหน่งบนเรซูเม่และจำนวนปีที่ทำงานมา ?

ส่วนประเด็นที่ว่าไทยควรออกกฎหมายบังคับแบบสิงคโปร์หรือไม่ เราต้องมองให้ทะลุถึงความพร้อมของผู้ประเมิน ปริมาณคนที่สามารถรองรับการสอบได้ ต้นทุนค่าใช้จ่าย และความเหลื่อมล้ำระหว่างองค์กรใหญ่กับธุรกิจ SME การมีระบบที่ดีให้ใช้ กับการใช้กฎหมายบังคับให้ทุกคนต้องใช้ เป็นนโยบายที่ต้องคิดคนละชั้น

ก่อนถามหา “ใบเซอร์” งานพื้นฐาน HR วันนี้เรียบร้อยดีแล้วหรือยัง ?

สมมติว่าบริษัทหนึ่งทุ่มงบส่งทีม HR ไปสอบจนได้ใบเซอร์มาประดับผนังครบทุกคน แต่สิ้นเดือนเงินเดือนพนักงานยังคำนวณผิด ๆ ถูก ๆ พนักงานเดินไปถามสิทธิวันลาแล้วได้คำตอบไม่ตรงกันสักรอบ หรือการประเมินโบนัสยังขึ้นอยู่กับอารมณ์ความชอบของหัวหน้า

ปัญหาคลาสสิกเหล่านี้คงไม่ระเหยหายไปเพียงเพราะทีม HR มีใบรับรองเพิ่มขึ้น

ตัวอย่างนี้ไม่ได้ต้องการ Discredit คุณภาพของ HR ไทย แต่กำลังชวนให้ผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจกลับมาเช็ก “ความจริง” ที่พนักงานต้องเจอในแต่ละวัน ก่อนจะไปฝากความหวังไว้กับกระดาษใบรับรอง งานพื้นฐานที่ควรทำให้แน่นเปรี๊ยะมีดังนี้

ค่าจ้างและสิทธิประโยชน์: ต้องมีคนรับผิดชอบตรวจสอบความถูกต้อง จ่ายเงินตรงเวลา และอธิบายเงื่อนไขสวัสดิการ สิทธิวันลาต่างๆ ให้พนักงานเข้าใจได้ตรงกันแบบไม่มีลื่นไหล

การสรรหาและประเมินผลงาน: ใช้เกณฑ์ที่เกี่ยวกับเนื้องานจริง ๆ มีการบันทึกเหตุผลประกอบการตัดสินใจที่ชัดเจน และพร้อมเปิดให้ตรวจสอบได้หากมีข้อสงสัย

การรับเรื่องร้องเรียน: พนักงานต้องรู้ชัดเจนว่าถ้ามีปัญหาต้องเดินไปหาใคร เรื่องจะถูกส่งต่อตามขั้นตอนอย่างไร และมีมาตรการรักษาความลับเพื่อป้องกันการโดนเช็คบิลทีหลัง

ข้อมูลพนักงาน: ข้อมูลส่วนบุคคลต้องถูกต้อง ผู้ที่เข้าถึงข้อมูลได้ต้องมีหน้าที่เกี่ยวข้องโดยตรง และมีมาตรการจัดการข้อมูลที่รัดกุมเมื่อต้องใช้ระบบภายนอกหรือดึง AI เข้ามาช่วยงาน

การให้คำแนะนำต่อผู้บริหาร: HR ต้องมีความกล้าและมีความรู้พอที่จะอธิบายความเสี่ยงด้านคน ข้อกฎหมาย และจริยธรรม พร้อมชี้แนะทางเลือกที่ถูกต้องเมื่อคำสั่งเบื้องบนอาจนำไปสู่ปัญหาเลวร้าย

เนื้องานเหล่านี้อาจดูไม่เซ็กซี่เท่าโปรเจกต์ทรานส์ฟอร์มองค์กร แต่มันคือแกนกลางที่สร้าง “ความไว้วางใจ” ให้เกิดขึ้นทุกวัน หากพื้นฐานยังกระท่อนกระแท่น การลงมืออุดรอยรั่วควรเป็นภารกิจอันดับแรกในแผนพัฒนาบุคลากร ไม่ใช่งานที่ถูกปัดตกลงไปก้นลิ้นชักเพียงเพราะบริษัทอยากทำโปรเจกต์ใหม่ ๆ ตามเทรนด์

ใบรับรองจะไร้ค่า ถ้าผู้บริหารไม่เปิดทาง

HR Certification เป็นตัวช่วยชั้นดีให้องค์กรมีเกณฑ์ชี้วัดความรู้และสมรรถนะที่เป็นมาตรฐานสากล ทำให้คนทำงานรู้จุดอ่อนที่ต้องพัฒนา และสร้างภาษากลางในการสื่อสารเรื่องคุณภาพงาน

ถึงกระนั้น ใบรับรองก็ไม่ใช่ยันต์กันผีที่จะรับประกันความถูกต้องในทุกการตัดสินใจ องค์กรยังต้องมองลึกลงไปถึงประสบการณ์จริง ผลงานที่จับต้องได้ ตรรกะการแก้ปัญหา และจริยธรรมวิชาชีพ คนเก่งระดับพระกาฬที่ไม่มีใบเซอร์มีอยู่จริง ในขณะที่คนสอบผ่านก็ยังต้องลงสนามพิสูจน์ฝีมือกับวิกฤตของจริงอีกมาก

ความท้าทายที่เจ็บปวดที่สุดคือ ต่อให้ HR จะเก่งระดับเทพและรู้ว่าแนวทางที่ถูกต้องคืออะไร ก็ไม่อาจสร้างการเปลี่ยนแปลงได้เลย หากพวกเขาถูกตัดสิทธิ์การเข้าถึงข้อมูล ไม่ได้รับงบประมาณ ไม่มีกำลังคนสนับสนุน หรือผู้บริหารระดับสูงไม่เปิดพื้นที่ให้แสดงความเห็นแย้ง

ตัวอย่างที่เห็นบ่อยคือ HR วางเกณฑ์เลื่อนตำแหน่งไว้อย่างรัดกุมและโปร่งใส แต่สุดท้ายผู้มีอำนาจก็จิ้มเลือกคนตามความสนิทสนมส่วนตัว ปัญหาเชิงโครงสร้างแบบนี้ต้องแก้ที่สันดานการตัดสินใจขององค์กรเป็นหลัก

ความรับผิดชอบในการยกระดับมาตรฐานจึงไม่ควรผลักภาระให้ HR แบกไว้ฝ่ายเดียว ผู้บริหารระดับสูงต้องขีดเส้นให้ชัดว่า เรื่องไหน HR มีอำนาจตรวจสอบหรือสามารถโหวตสวนได้ ใครคือผู้ตัดสินใจชี้ขาด และใครจะรับผิดชอบหากเกิดความเสียหายจากการละเมิดกระบวนการที่ตกลงกันไว้

หากไทยจะออกกฎบังคับบ้าง ควรเดินเกมอย่างไร ?

การยกระดับมาตรฐาน HR เป็นทิศทางที่ถูกต้องและควรเหยียบคันเร่ง แต่ถ้าจะถึงขั้นออกกฎหมายบังคับให้องค์กรต้องมีผู้ผ่านการรับรอง เรื่องนี้ต้องผ่านการทำประเมินผลกระทบอย่างละเอียดและรับฟังเสียงสะท้อนจากทุกฝ่ายเสียก่อน โดยเฉพาะกลุ่มบริษัท SME คนทำงานตัวเล็กๆ และตัวพนักงานที่กฎหมายนี้ตั้งใจจะเข้าไปคุ้มครอง

ในมุมของนโยบายรัฐ อาจเริ่มขยับจากการเปิดให้กลุ่มองค์กรนำร่องเข้าร่วมด้วยความสมัครใจ เพื่อทดสอบระบบ ประเมินต้นทุน และดูผลลัพธ์หน้างานจริง ก่อนจะตีกรอบกติกาที่เหมาะสมกับบริบทของบ้านเรา เราไม่จำเป็นต้องลอกเกณฑ์ “พนักงาน 200 คน” ของสิงคโปร์มาใช้เป๊ะ ๆ หากเรายังไม่มีฐานข้อมูลสนับสนุนที่แน่นพอ

เกณฑ์การให้ใบรับรองของไทยควรเน้นการประยุกต์ใช้ความรู้กับสถานการณ์จริง เปิดช่องให้ผู้มีประสบการณ์โชกโชนได้ใช้ผลงานยืนยันความสามารถ และต้องมีระบบอัปเดตความรู้ให้ทันโลก ควบคู่ไปกับการคัดกรองคุณภาพของผู้ประเมินอย่างเข้มงวด เพื่อให้คนที่ถือใบเซอร์ไม่ว่าจะมาจากเส้นทางไหน มีมาตรฐานความเก่งที่พึ่งพาได้จริง

เรื่องเวลาและค่าใช้จ่ายคือโจทย์ใหญ่ที่ห้ามมองข้าม หากบริษัทมี HR ทำงานหัวเป็นน็อตอยู่แค่คนเดียว การส่งไปนั่งอบรมหรือสอบ ย่อมหมายถึงงานหลังบ้านที่สะดุด รัฐหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจึงควรออกแบบรูปแบบการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น มีแพ็กเกจเงินทุนสนับสนุน และสร้างบริการที่ปรึกษากองกลางสำหรับธุรกิจที่ยังไม่มีกำลังทรัพย์ตั้งทีม HR เต็มตัว

สิ่งสำคัญที่สุดคือ การติดตามผลลัพธ์ปลายทาง มากกว่าการนับจำนวนคนสอบผ่าน ต้องตอบให้ได้ว่า พอมี HR ได้ใบเซอร์แล้ว ข้อผิดพลาดเรื่องทำเงินเดือนผิดลดลงไหม? เรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงานได้รับการแก้ไขดีขึ้นหรือเปล่า? และบอร์ดบริหารเริ่มใช้ Data ในการตัดสินใจเรื่องคนแทนการใช้ความรู้สึกแล้วหรือยัง? นี่ต่างหากคือตัวชี้วัดความสำเร็จที่แท้จริง

ไม่ต้องรอรัฐ องค์กรไทยยกระดับงาน HR ได้ทันทีตั้งแต่วันนี้

สำหรับองค์กรธุรกิจ การวางรากฐาน HR ให้แกร่งไม่ต้องรอให้ใครมาเคาะโต๊ะบังคับเรื่องใบรับรอง และไม่ควรใช้เรื่องนี้เป็นข้ออ้างในการดองแผนพัฒนาทีม การอุดรอยรั่วพื้นฐานพร้อมกับการยกระดับความสามารถ ทำควบคู่กันไปได้เลยตั้งแต่วันนี้ โดยเจาะไปที่เนื้องานจริงและความเสี่ยงขององค์กร

1. ชำแหละบทบาทให้ชัด ใครต้องเก่งเรื่องไหน

หยิบกรอบสมรรถนะ (Competency Framework) มาเป็นเข็มทิศ แล้วจูนให้เข้ากับสไตล์ธุรกิจของคุณ คนทำ Payroll ต้องแม่นเรื่องตัวเลขและกฎหมายเป๊ะ ผู้จัดการ HR ต้องเป็นกาวใจเชื่อมงานสารพัดด้านและเป็นกุนซือให้หัวหน้าทีม ส่วนตำแหน่ง HRBP ต้องอ่านเกมธุรกิจขาดและรู้ว่ากลยุทธ์บริษัทจะกระทบคนอย่างไร ไม่จำเป็นต้องยัดเยียดให้ทุกคนในทีมเป็นยอดมนุษย์ที่เก่งทุกเรื่องเท่ากัน

ความสามารถที่ต้องเติมเต็มไม่ได้มีแค่ทฤษฎี HR แต่รวมถึงความเข้าใจธุรกิจ กฎหมายแรงงาน จริยธรรม และการใช้เทคโนโลยี หากคุณเริ่มเอา AI มาช่วยคัดกรองเรซูเม่หรือจัดเรตติ้งผลงาน ก็ต้องมีคนในทีมที่มีกึ๋นพอจะตรวจสอบความลำเอียงของระบบ และอธิบายข้อจำกัดของเทคโนโลยีได้

2. กางงานจริงบนโต๊ะ แล้วเลือกยาแก้ปวดให้ถูกขนาน

จับทีมงานมานั่งล้อมวง แล้วรื้อกระบวนการทำงานจริงมาดูจุดบอด เช่น วิธีคิดโอที การตั้งคำถามสัมภาษณ์งาน หรือการคุม Headcount วิเคราะห์ให้เจอว่าปัญหาติดขัดที่ตรงไหน ติดที่ทีมขาดความรู้ ติดที่ระบบซอฟต์แวร์ห่วย หรือติดที่อำนาจตัดสินใจไปกระจุกอยู่ที่คนคนเดียว เมื่อเจอต้นตอแล้ว ค่อยเลือกว่าจะใช้การเทรนนิ่ง หา Mentor จับประกบ หรือส่งไปสอบใบเซอร์มาแก้ปัญหา

ตัวอย่างเช่น ถ้าแผนกต่าง ๆ ทำตัวเลขพนักงานไม่ตรงกันสักเดือน การจับ HR ไปนั่งเรียนหลักสูตร People Analytics ราคาแพง อาจแก้ปัญหาไม่ได้ ต้องไปแก้ที่การกำหนดสิทธิ์คนคุม Data แต่ถ้าข้อมูลเป๊ะแล้วแต่ทีมยังมองไม่ออกว่าตัวเลขบอกอะไร การส่งไปอัปสกิลวิเคราะห์ข้อมูลถึงจะตอบโจทย์

3. ผูกการพัฒนากับความก้าวหน้า (Career Path) ให้ชัดเจน

องค์กรต้องตอบพนักงานได้ว่า เมื่อพวกเขาเก่งขึ้นแล้ว จะได้รับมอบหมายโปรเจกต์ที่ท้าทายขึ้นอย่างไร พร้อมจัดสรรเวลาและงบประมาณให้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วย เมื่อพวกเขาเรียนจบหรือได้ใบเซอร์กลับมา ต้องมีเวทีให้ปล่อยของและรับ Feedback อย่างตรงไปตรงมา ไม่ใช่แค่เอาใบเซอร์มาแลกการปรับตำแหน่งโดยไม่มีผลงานรองรับ

การจะยกระดับ HR ขึ้นเป็น Strategic Partner ตัวจริง ต้องอาศัยทั้ง “กึ๋น” และ “โอกาส” ผู้บริหารสูงสุดต้องดึง HR เข้ามาร่วมโต๊ะวงในตั้งแต่ตอนเริ่มคิดโจทย์ธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นแผนลุยตลาดใหม่ การเปลี่ยนระบบไอที หรือการยุบแผนก เพื่อให้พวกเขาเตรียมทัพคนได้ทันท่วงที ไม่ใช่ปล่อยให้ HR เป็นแค่คนรับพิมพ์ประกาศคำสั่ง หลังจากที่ผู้บริหารเคาะตัดสินใจไปหมดแล้ว

บทสรุป

ข้อบังคับเรื่องใบรับรองอาจเป็นแค่จุดเริ่มต้น แต่คำถามที่ใหญ่กว่าสำหรับอนาคตคือ กระดาษรับรองเพียงใบเดียวจะรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ไหวหรือเปล่า ? เมื่อปัญหาเรื่องคนทวีความซับซ้อน และเทคโนโลยีเข้ามาแทรกแซงแทบทุกกระบวนการทำงาน การมีแค่ความรู้ตามเกณฑ์มาตรฐานอาจไม่ทันการต่อความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา

สิ่งที่คนทำงาน HR และผู้บริหารไทยต้องถามตัวเองตั้งแต่วันนี้ ไม่ใช่ประเด็นที่ว่ารัฐจะเดินตามรอยสิงคโปร์เมื่อไหร่ ทว่าเราพร้อมหรือยังที่จะสลัดคราบผู้คุมกฎหลังบ้าน ไปสู่คู่คิดทางธุรกิจ (Strategic Partner) อย่างเต็มตัว ? เรามีขีดความสามารถพอที่จะนำข้อมูลมาคาดการณ์ความเสี่ยง ออกแบบประสบการณ์พนักงาน และช่วยผู้นำสูงสุดขับเคลื่อนทิศทางองค์กรได้จริงแล้วหรือยัง ?

อนาคตของการทำงานจะไม่หยุดรอให้ใครพร้อม และวิกฤตขาดแคลนคนเก่งจะยิ่งบีบให้ทุกธุรกิจต้องห้ำหั่นกันด้วยคุณภาพของการบริหารคน ทางเลือกจึงเหลือแค่ว่า เราจะนั่งรอให้มีข้อบังคับมาบีบให้ต้องเปลี่ยน หรือจะลุกขึ้นมาปฏิวัติมาตรฐานการดูแลพนักงานของตัวเองตั้งแต่วินาทีนี้ เพื่อสร้างองค์กรที่คนเก่งอยากฝากอนาคตไว้

หากองค์กรของคุณต้องการอัปเกรดทีมงานให้แกร่งพอจะรับมือกับทุกความท้าทาย ไม่ต้องเสียเวลาลองผิดลองถูก มาค้นหาผู้เชี่ยวชาญ บริการฝึกอบรม HR ครบวงจร คอร์สกฎหมายแรงงาน โปรแกรมพัฒนาผู้นำ ไปจนถึงที่ปรึกษา HR Consulting ระดับมืออาชีพ ได้แล้ววันนี้ที่ HREX แพลตฟอร์มที่รวบรวมโซลูชันด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุด เพื่อให้คุณพบเครื่องมือที่ใช่ และตอบโจทย์ความสำเร็จของธุรกิจคุณได้อย่างตรงจุด

𝗠𝗲𝗮𝗻𝗶𝗻𝗴𝗳𝘂𝗹 𝗟𝗶𝗳𝗲 𝗔𝗳𝘁𝗲𝗿𝘄𝗼𝗿𝗸: 𝘍𝘳𝘰𝘮 𝘎𝘰𝘰𝘥 𝘞𝘰𝘳𝘬 𝘵𝘰 𝘎𝘰𝘰𝘥 𝘓𝘪𝘧𝘦

ถ้าเอาตำแหน่งงานออกไป เราเป็นใคร ? เราให้ความสำคัญกับอะไรในชีวิต ? และชีวิตที่ดีหลังเลิกงาน หน้าตาเป็นแบบไหน ?

หลังจบกิจกรรม #𝟭𝟬 𝗛𝗥𝗘𝗫 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲: 𝗙𝘂𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗼𝗳 𝗝𝗨𝗦𝗧 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 – 𝗚𝗿𝗼𝘄𝘁𝗵 𝘁𝗼 𝗚𝗼𝗼𝗱 & 𝗗𝗲𝗰𝗲𝗻𝘁 𝗝𝗼𝗯𝘀 ที่ชวนผู้นำองค์กรและ HR คุยเกี่ยวกับ “งานที่ดีที่ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง” ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และสิ่งแวดล้อม

ต่อยอดเป็นบทสนทนาในช่วงเย็น เพื่อขยับมุมมองจาก “อนาคตของงาน” ไปสู่ #LifeAfterwork

Meaningful Life Afterwork คือจะเป็นค่ำคืนสบาย ๆ สำหรับคนทำงานที่หลากหลาย ทั้ง HR Leaders, คนทำงาน, ผู้ประกอบการ, ฟรีแลนซ์ และคนรุ่นใหม่ ให้มีโอกาสได้มาพูดคุย แลกเปลี่ยน และรู้จักกันในฐานะ “คนคนหนึ่ง” มากกว่าตำแหน่งงาน

𝗣𝗮𝗻𝗲𝗹 𝗧𝗮𝗹𝗸: 𝗠𝘆 𝗟𝗶𝗳𝗲 𝗔𝗳𝘁𝗲𝗿𝘄𝗼𝗿𝗸

ชวนฟังชีวิตนอกเวลางานผ่านคนต่างรุ่น ต่างเส้นทาง และต่างรูปแบบการทำงานจาก

• ผู้ประกอบการที่สร้างงานควบคู่กับสิ่งที่เชื่อ
• พนักงานประจำที่มีชีวิตในอีกหลายบทบาท
• ฟรีแลนซ์และตัวแทนคนรุ่นใหม่ที่กำลังออกแบบความหมายของงานและชีวิตในแบบของตัวเอง

พร้อมชวนคุณกลับมาถามคำถามเดียวกันว่า งานที่ดีและชีวิตที่ดี จะอยู่ด้วยกันได้อย่างไร ?

นี่อาจจะเป็นค่ำคืนที่เราได้กลับมาถามตัวเองว่า วันพรุ่งนี้ เราจะตื่นไปทำงานเพื่ออะไร ? และนอกจากเงินเดือน อะไรทำให้คนอยากอยู่ อยากเติบโต และยังรู้สึกว่าชีวิตเป็นของตัวเอง

รายละเอียดงาน

• วันอังคารที่ 6 ตุลาคม 2569
• 18:00–22:00 น.
• ณ PLAZA, Glowfish Sathorn (BTS ช่องนนทรี ทางออก 2)

เปิดสำหรับ HR และคนทำงานทุกระดับประมาณ 30 ท่านเข้าร่วมฟรี ลงทะเบียนล่วงหน้า และ Walk-in ได้ และู้ร่วมงานทุกท่านจะได้รับ

• Complimentary Drink
• Food Voucher สำหรับใช้ที่ PLAZA

กำหนดการ

• 18:00 — Registration & Welcome
• 18:30 — Opening Remarks
• 19:00 — Panel Talk: My Life Afterwork
• 20:00 — Casual Networking

• การสรรหาพนักงานยุคใหม่ต้องเลิกยึดติดกับ “วุฒิการศึกษา” หรือ “ชื่อบริษัทเดิม” แต่ต้องหันมาให้น้ำหนักกับ Skills-first Hiring หรือความสามารถที่แท้จริงที่สอดคล้องกับหน้างาน
• 10 ปีของประสบการณ์ อาจเท่ากับ 1 ปีที่ทำซ้ำ ๆ ประวัติการทำงานบอกได้แค่ว่าเขาเคยอยู่ที่ไหน แต่ไม่ได้การันตีว่าเขาจะแก้ปัญหาให้องค์กรเราได้ดีเพียงใด
• Soft Skills คือ Hard Currency ที่ต้องมี ดังนั้นองค์กรต้องมองทะลุเรซูเม่ เพื่อประเมิน “วิจารณญาณ” ความสามารถในการเรียนรู้ (Learning Agility) และความยืดหยุ่นของผู้สมัคร
• การเปลี่ยนเกณฑ์การสรรหา HR และ Line Manager ต้องมีมาตรฐานการประเมินเดียวกัน เพื่อป้องกันการใช้ “ความรู้สึก” ตัดสิน
• คำถามสะกิดใจ: ก่อนจะบ่นว่า “คนเก่งหายาก” ลองย้อนดูว่า ‘ตะแกรง’ ที่เราใช้คัดคน กำลังร่อนคนเก่งทิ้งไปตั้งแต่ด่านแรกหรือไม่?

“หาคนเก่งไม่ได้เลย”

นี่คือเสียงสะท้อนคลาสสิกที่ดังอยู่ในห้องประชุมของฝ่าย HR แทบทุกองค์กร

แต่ก่อนที่เราจะสรุปว่าตลาดแรงงานไม่มีคนที่ใช่ บางทีเราอาจต้องย้อนกลับไปมอง “ใบสมัครที่ถูกคัดทิ้ง” ลงถังขยะไปก่อนหน้านี้ว่า… เราปฏิเสธพวกเขาเพราะเขา ‘ทำงานไม่เป็น’ จริงๆ หรือแค่เพราะประวัติของเขา ‘ไม่สวยหรู’ ตรงตามขนบที่องค์กรคุ้นเคย ?

ผู้สมัครหลายคนสอบตกตั้งแต่ด่านคัดกรองใบสมัคร เพียงเพราะไม่ได้จบมหาวิทยาลัย Top Tier ไม่เคยผ่านงานบริษัทข้ามชาติ หรือมีอายุงานไม่ถึงเกณฑ์ (ที่บางทีก็ตั้งขึ้นมาลอยๆ) ทั้งที่ในความเป็นจริง เขาอาจเป็นคนที่เคยผ่านสมรภูมิแก้ปัญหาแบบเดียวกับที่องค์กรคุณกำลังเผชิญ หรือมีศักยภาพล้นเหลือพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่

เมื่อประตูถูกปิดตายตั้งแต่ยังไม่ทันได้โชว์ของ องค์กรเองนั่นแหละที่อาจจะกำลังพลาด “เพชรเม็ดงาม” ไปอย่างน่าเสียดาย

แนวคิดนี้สอดคล้องกับมุมมองของคุณ Yanhong Lin ผู้บริหารฝ่ายบุคคลของ Edelman ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก ซึ่งให้สัมภาษณ์กับ Human Resources Online ไว้อย่างน่าสนใจว่า องค์กรควรให้น้ำหนักกับ ความสามารถ ศักยภาพในการพัฒนา และความยืดหยุ่นในการปรับตัว มากกว่าการตัดสินคนจากอดีตบนหน้ากระดาษเพียงอย่างเดียว

และนี่คือที่มาของแนวคิด Skills-first Hiring หรือการจ้างงานที่เอา “ทักษะ” นำหน้า โดยเปลี่ยนคำถามตั้งต้นจาก “คนนี้มีโปรไฟล์แบบที่เราอยากได้ไหม ?” ไปเป็น “งานนี้ต้องใช้ความสามารถอะไร แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าเขาทำได้จริง ?”

Skills-first Hiring ลบเงื่อนไขเรื่องปริญญาแล้ว ต้องเปลี่ยนวิธีคัดคนด้วย

การเอาคำว่า “วุฒิปริญญา” หรือ “สถาบันการศึกษา” ออกจาก Job Description อาจช่วยเปิดประตูรับผู้สมัครหน้าใหม่ ๆ ได้มากขึ้น แต่นั่นไม่ได้แปลว่าองค์กรของคุณกำลังทำ Skills-first Hiring อย่างแท้จริง

เพราะหากเบื้องหลังด่านคัดใบสมัคร HR ยังคงแอบบวกคะแนนพิเศษให้กับ “ชื่อมหาวิทยาลัย” หากผู้สัมภาษณ์ยังตัดสินคนจากความรู้สึก หรือหัวหน้างานยังจิ้มเลือกเฉพาะคนที่มาจาก “บริษัทคู่แข่งที่คุ้นชื่อ”… ผู้สมัครก็ยังถูกตัดสินด้วยกรอบเดิม ๆ เพียงแค่กรอบนั้นไม่ได้ถูกเขียนประจานไว้ในประกาศรับสมัครเท่านั้นเอง

Skills-first Hiring ไม่ใช่การ “หลับตา” ละทิ้งประวัติการศึกษาหรือเรซูเม่ ข้อมูลเหล่านั้นยังมีประโยชน์เพื่อบอกบริบทว่าเขาเคยเรียนรู้อะไร หรือผ่านโปรเจกต์สเกลไหนมาบ้าง แต่สิ่งสำคัญคือ “ต้องไม่ใช้มันเป็นเครื่องการันตีความสามารถทั้งหมด” เช่น

• คนที่เคยอยู่บริษัทใหญ่อาจเคยชินกับระบบและทีม Support ที่พรั่งพร้อม แต่ถ้าย้ายมาองค์กรเล็กที่ต้องลุยเองทุกขั้นตอน เขาอาจจะไปไม่เป็นเลยก็ได้
• คนที่มีประสบการณ์ 10 ปี อาจไม่ได้มีความเชี่ยวชาญระดับ 10 ปี แต่อาจเป็นการทำงานแบบเดิมซ้ำ ๆ เป็นเวลา 1 ปี… จำนวน 10 รอบต่างหาก

ในทางกลับกัน ผู้สมัครที่เติบโตมาแบบ “ข้ามสายงาน” อาจมีทักษะติดตัว (Transferable Skills) ที่แข็งแกร่งมากผ่านการแก้ปัญหาหน้างานจริง แม้สิ่งเหล่านี้จะไม่ได้ถูกประทับตราด้วยตำแหน่งหรูหรา หรือชื่อบริษัทชั้นนำก็ตาม

หัวใจสำคัญของการคัดเลือกยุคใหม่ จึงอยู่ที่การเปลี่ยนคำถามตั้งต้นจาก “โปรไฟล์เขาตรงกับสเปกที่เราคุ้นเคยไหม?” ไปเป็น “เรามีหลักฐานอะไรที่พิสูจน์ได้ว่าเขาทำงานนี้ได้จริง ?”

เพื่อตอบคำถามนี้ องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีประเมิน โดยให้ผู้สมัครแสดงฝีมือผ่านแบบทดสอบที่ใกล้เคียงกับงานจริง ใช้คำถามสัมภาษณ์ที่เจาะลึกถึงวิธีคิดและพฤติกรรมในอดีต โดยที่ HR และ Line Manager ต้องตกลง “เกณฑ์ชี้วัด” ที่ชัดเจนร่วมกันตั้งแต่ต้น เพื่อป้องกันการใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาตัดสิน

ท่องไว้เสมอว่า “เรซูเม่บอกได้แค่ว่า ผู้สมัครเคยอยู่ที่ไหน… แต่กระบวนการคัดเลือกที่วัดทักษะจริงต่างหาก ที่จะบอกได้ว่า เขาจะทำอะไรให้องค์กรเราได้บ้าง”

เมื่อคำตอบหาได้ง่ายขึ้น “วิจารณญาณ” ยิ่งสำคัญ

AI ในปัจจุบันช่วยค้นหาข้อมูล สรุปประเด็น และเสนอทางเลือกให้เราได้รวดเร็วทันใจ แต่การมีคำตอบอยู่ตรงหน้า ไม่ได้แปลว่าคำตอบนั้นจะถูกต้อง ครบถ้วน หรือใช้ได้จริงเสมอไป คนทำงานยังต้องอาศัยทักษะในการตรวจสอบแหล่งที่มา อุดช่องโหว่ของข้อมูล และชั่งน้ำหนักว่าทางเลือกไหนเหมาะสมกับบริบทมากที่สุด

ความสามารถในการแยกแยะ ชั่งน้ำหนัก และตัดสินใจอย่างมีเหตุผล หรือ “วิจารณญาณ” จะยิ่งสำคัญมากขึ้น ในวันที่เทคโนโลยีสามารถเสกคำตอบให้เราได้เร็วกว่าเดิม

Yanhong Lin ชี้ให้เห็นว่า การใช้เทคโนโลยีต้องเดินคู่ไปกับความเข้าใจ “คน” และ “บริบทของงาน” เพราะต่อให้คำตอบจาก Data หรือ AI จะดูสมเหตุสมผลแค่ไหน แต่ในโลกการทำงานจริง มันอาจพังไม่เป็นท่าเมื่อต้องเผชิญกับข้อจำกัดทางงบประมาณ ผลกระทบต่อทีมงาน หรือความรู้สึกของผู้คนรอบข้าง

สำหรับ HR และ Line Manager ความท้าทายปราบเซียนคือ เราจะวัด “วิจารณญาณ” ของผู้สมัครได้อย่างไร ในเมื่อทักษะระดับสูงแบบนี้ แทบไม่มีใครเขียนเป็น Keyword ไว้ในเรซูเม่ ?

วิธีที่เวิร์กที่สุดคือการโยนโจทย์ปลายเปิดที่ตั้งใจให้ข้อมูลไม่ครบ มีข้อจำกัดรอบด้าน หรือเป็นโจทย์ที่ไม่มีคำตอบที่ถูกที่สุดเพียงข้อเดียว แล้วสังเกตกระบวนการคิดของผู้สมัคร

• เขาตั้งคำถามเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมหรือไม่ ?
• เขาแยกแยะ “ข้อมูลสำคัญ” ออกจาก “ข้อมูลที่หลอกให้ไขว้เขว” ได้หรือเปล่า ?
• เขามองเห็นความเสี่ยง (Trade-off) และชั่งน้ำหนักผลดี-ผลเสียของแต่ละทางเลือกอย่างไร ?

ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้สมัครงานคือ HR Recruiter ก็ลองถามเขาว่า “ถ้างบสรรหาบุคลากรถูกหั่นทิ้งครึ่งหนึ่ง แต่คุณยังต้องหาพนักงานที่ตรงสเปกให้ได้มากขึ้น คุณจะปรับแผนอย่างไร ?”

สิ่งที่ HR ควรนำมาประเมิน ไม่ใช่การจับผิดว่าคำตอบสุดท้ายคืออะไร แต่ควรดูว่า เขาเลือกตัดงบกิจกรรมไหน ? เก็บอะไรไว้ ? ใช้ Data อะไรมาสนับสนุนการตัดสินใจ ? และจะวัดผลความสำเร็จจากอะไร ?

สิ่งที่ HR ต้องมองหาไม่ใช่แค่ผู้สมัครที่ตอบคำถามได้ไหลลื่น แต่คือคนที่สามารถพิสูจน์ให้เห็นว่า เขาคิดวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอย่างไร ประเมินความเสี่ยงตรงไหน และมีตรรกะในการตัดสินใจที่เฉียบคมเพียงพอหรือไม่ต่างหาก

แล้วจะรู้ได้อย่างไรว่าผู้สมัครยังพัฒนาได้อีก ?

Skills-first Hiring ไม่ได้จำกัดมุมมองอยู่แค่ว่า วันนี้เขาทำอะไรได้ ? แต่มองข้ามช็อตไปถึงอนาคตด้วย

เพราะในยุคที่เครื่องมือ ความต้องการของตลาด และเนื้องานเปลี่ยนไวปานพายุ คนที่คู่ควรกับตำแหน่งที่สุดคือคนที่สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่และปรับตัวได้ไว (Learning Agility) เมื่อโจทย์ขององค์กรเปลี่ยนไป

การประเมินศักยภาพของผู้สมัคร จึงไม่สามารถจบลงแค่ความรู้สึกที่ว่า “น้องคนนี้ดูมีแวว” แต่ต้องหาหลักฐานเชิงประจักษ์มาพิสูจน์ให้ได้ว่า เวลาที่ต้องเผชิญกับเรื่องที่ไม่รู้ หรือเจองานที่ไม่เคยทำ เขาพัฒนาวิธีทำงานของตัวเองอย่างไร

แทนที่จะถามแค่ว่า “คุณเคยทำงานแบบนี้มาก่อนไหม ?” HR ควรขยับไปสู่คำถามที่ขุดลึกถึงพฤติกรรมการเรียนรู้ เช่น:

• เจาะอดีต (Behavioral Question): “เล่าให้ฟังถึงครั้งที่คุณต้องรับผิดชอบโปรเจกต์ที่ไม่ถนัด หรือตอนที่ทำพลาดให้ฟังหน่อย… คุณเริ่มต้นเรียนรู้มันอย่างไร ? ไปขอความช่วยเหลือจากใคร ? ลองผิดลองถูกแบบไหน ? และเอาบทเรียนนั้นมาปรับใช้กับงานครั้งต่อไปอย่างไร ?”
• จำลองอนาคต (Situational Question): “ถ้าคุณต้องใช้เครื่องมือใหม่ที่ไม่เคยจับมาก่อน และมีเวลาเตรียมตัวแค่ 2 สัปดาห์ก่อนเริ่มโปรเจกต์… คุณจะวางแผนเรียนรู้อย่างไร ? จะหาความรู้จากไหน ? ทดสอบตัวเองด้วยวิธีใด ? และจะรู้ได้อย่างไรว่าตัวเองพร้อมทำงานจริงแล้ว ?”

สิ่งที่ผู้ประเมินต้องคอยสังเกตและเก็บคะแนน ไม่ใช่ความมั่นใจหรือบุคลิกภาพที่ดูดีระหว่างสัมภาษณ์ แต่เป็นวิธีที่เขาตั้งคำถาม กระบวนการแสวงหาความรู้ การเปิดรับ Feedback และ ความกล้าที่จะเปลี่ยนวิธีคิดเมื่อได้รับข้อมูลใหม่

ประสบการณ์ที่ผ่านมายังคงมีความหมาย แต่แทนที่จะมานั่งนับนิ้วว่าผู้สมัครทำงานมากี่ปี องค์กรควรตั้งคำถามใหม่ว่า ตลอดเวลาที่ผ่านมา เขาอัปเกรดตัวเองอย่างไร และเมื่อเจอโจทย์ที่ยากขึ้น เขามีวิธีพาตัวเองข้ามขีดจำกัดไปได้อย่างไร ? ต่างหาก

ประกาศรับสมัครต้องแยกให้ออกว่าอะไร “จำเป็น” และอะไร “ฝึกได้”

Skills-first Hiring ไม่ได้เริ่มต้นตอนที่ใบสมัครถูกส่งมาถึงมือ HR แต่เริ่มต้นตั้งแต่การร่าง Job Description

หาก JD ของคุณยังเต็มไปด้วยเงื่อนไขยิบย่อยที่ไม่ได้สะท้อนเนื้องานจริง คุณอาจกำลังกางกำแพงไล่คนที่มีทักษะเหมาะสมให้ถอดใจไม่กดสมัครตั้งแต่ต้น

คุณสมบัติยอดฮิตอย่าง… ต้องจบตรงสาขาเป๊ะ, มีประสบการณ์ 5-7 ปี, เคยทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือ เชี่ยวชาญโปรแกรมได้ครบทุกตัวบนโลก มักจะเป็นมรดกตกทอดที่ถูก Copy & Paste ต่อกันมาจากประกาศรับสมัครฉบับเก่า โดยแทบไม่มีใครตั้งคำถามกลับเลยว่า สิ่งเหล่านี้จำเป็นต่อการทำงานจริง ๆ หรือแค่ใส่ไว้ให้อุ่นใจ ?

ก่อนที่จะประกาศหาคน HR และ Line Manager ต้องมาจับเข่าคุยกันเพื่อแยกประเภทความต้องการให้ชัดเจน:

• Must-Have (ต้องมีตั้งแต่วันแรก): ทักษะแกนหลักที่จำเป็นต้องใช้ขับเคลื่อนงานทันทีที่เริ่มทำ
• Trainable (เรียนรู้เพิ่มเติมได้ทีหลัง): เครื่องมือเฉพาะทาง ซอฟต์แวร์ของบริษัท หรือบริบทของอุตสาหกรรมที่สามารถมาฝึกเอาดาบหน้าได้

ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเขียนสเปกแบบเหมารวมว่า “ต้องมีประสบการณ์ด้าน People Analytics 5 ปี” ลองถอยกลับมาตั้งคำถามว่า เนื้องานจริง ๆ ต้องการอะไร ? เปลี่ยนเป็นระบุให้ชัดเจนไปเลยว่า… “สามารถจัดการฐานข้อมูลได้, ตั้งสมมติฐานจาก Data เป็น, วิเคราะห์ผลลัพธ์ และสื่อสารสิ่งที่ค้นพบให้ผู้เกี่ยวข้องเข้าใจได้” แบบนี้จะตรงจุดและเปิดกว้างกว่ามาก

เช่นเดียวกับเงื่อนไขเรื่องวุฒิการศึกษา สาขา หรืออายุงาน หากตำแหน่งนั้นไม่ได้มีข้อบังคับทางวิชาชีพเฉพาะ องค์กรต้องตอบตัวเองให้ได้ว่า เรากำลังใช้สิ่งเหล่านี้เป็นหลักฐานยืนยันความสามารถ หรือแค่ใช้เพื่อคาดเดาเอาเองว่าผู้สมัครน่าจะทำงานได้ ?

ยิ่งองค์กรระบุสิ่งที่งานต้องการจริง ๆ ได้คมชัดมากเท่าไร ผู้สมัครก็จะประเมินตัวเองได้แม่นยำขึ้น และทีมสรรหาก็จะมีเข็มทิศชี้วัดเดียวกันตั้งแต่ต้นว่า เรากำลังตามหาคนที่ทำอะไรได้ มากกว่าคนที่มีประวัติตรงตามแพตเทิร์นเดิม

เลิกงมเข็มในอ่างใบเดิม: ขยาย Talent Pool ให้กว้างด้วยเลนส์ “Transferable Skills”

บางตำแหน่งที่ HR บ่นว่าหาคนยาก… ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่ไม่มีคนเก่งในตลาด แต่อยู่ที่องค์กรกำลังตีกรอบค้นหาคนในกลุ่มที่แคบเกินไปต่างหาก

ลองจินตนาการดูว่า หากคุณตั้งสเปกผู้สมัครไว้ว่า ต้องจบตรงสายเป๊ะ เคยผ่านอุตสาหกรรมเดียวกันเป๊ะ มาจากบริษัทไซซ์เดียวกันเป๊ะ และใช้โปรแกรมเดียวกับเราได้เป๊ะ… จำนวนคนที่ผ่านเกณฑ์ย่อมน้อยลงจนนับหัวได้ และสุดท้ายองค์กรของคุณก็ต้องลงไปห้ำหั่น แย่งชิงคนกลุ่มเล็ก ๆ นี้กับบริษัทคู่แข่ง

Skills-first Hiring ช่วยทลายกำแพงนี้ทิ้ง และชวนให้องค์กรมองหา Transferable Skills (ทักษะที่นำมาประยุกต์และต่อยอดได้) จากผู้สมัครหน้าใหม่ ๆ

• คนจากคนละอุตสาหกรรม อาจมีทักษะการแก้ปัญหาหน้างาน หรือการบริหารโปรเจกต์ที่ยอดเยี่ยม
• คนทำงานอิสระ (Freelance) อาจมีทักษะการเจรจาต่อรองและการบริหารเวลาที่เฉียบขาด
• ผู้ที่เปลี่ยนสายงาน หรือ คนที่เรียนรู้ผ่านหลักสูตรระยะสั้น (Bootcamps) ก็อาจมีหลักฐานความสามารถในรูปแบบอื่นที่ตอบโจทย์งานได้ไม่แพ้คนที่เติบโตมาตามเส้นทางปกติ

ข้อควรระวังก็คือ การเปิด Talent Pool ให้กว้างขึ้นไม่ได้หมายความว่าเรากำลังลดมาตรฐานของงาน ผู้สมัครทุกคนยังต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าเขามีทักษะที่จำเป็น เพียงแต่องค์กรต้องเลิกตีกรอบล่วงหน้าว่า ทักษะเหล่านั้นจะต้องได้มาจากเส้นทางไหนเท่านั้นเอง

สำหรับตำแหน่งที่หาคนที่พร้อมทำงานแบบ Ready-to-use ได้ยากจริง ๆ องค์กรอาจต้องเปลี่ยนเกมมาเลือกคนที่มีพื้นฐานดี + ศักยภาพการเรียนรู้สูงเข้ามา แล้วเสริมเขี้ยวเล็บด้วยการทำ On-the-job Training, Coaching หรือส่งเรียนคอร์สเฉพาะทาง

แต่หัวใจสำคัญคือ องค์กรต้องเตรียมตัวให้พร้อม ทั้งเรื่องเวลา ตัวผู้สอน และเกณฑ์การวัดผล เพราะการเปิดรับคนจากหลากหลายเส้นทางจะเกิด Impact ได้จริง ก็ต่อเมื่อองค์กรพร้อมปั้นและซัพพอร์ตพวกเขาหลังจากที่เปิดประตูรับเข้ามาแล้ว ไม่ใช่ปล่อยให้เรียนรู้และเติบโตตามยถากรรม

ตั้งเกณฑ์ใหม่ แต่ใช้ “ความรู้สึก” เดิม… ระบบพังตั้งแต่ยังไม่เริ่ม!

ต่อให้คุณออกแบบประกาศรับสมัครใหม่ซะดิบดี เปิดกว้างรับผู้สมัครจากทุกสารทิศ แต่กระบวนการทั้งหมดก็อาจไปตกม้าตายตอนจบ หากคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์และคัดเลือก ยังคงใช้มาตรฐานส่วนตัวไม่เหมือนกัน

เมื่อไม่มี “ไม้บรรทัด” ด้ามเดียวกันกำกับ ผู้สัมภาษณ์อาจเกิดอคติ เผลอเทใจให้คนที่คุยถูกคอ จบสถาบันเดียวกัน มาจากบริษัทคู่แข่งที่รู้จัก หรือมีบุคลิกมั่นใจพูดจาฉะฉาน แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะไม่ได้การันตีว่าเขาจะทำงานนั้นได้ดีก็ตาม

ทางออกของเรื่องนี้คือการใช้ Structured Interview (การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง) ผู้สมัครในตำแหน่งเดียวกัน ควรได้รับชุดคำถามหลักที่เหมือนกัน และถูกประเมินด้วยเกณฑ์ที่ชัดเจนร่วมกัน คำถามต้องออกแบบมาเพื่อเจาะลึกทักษะที่ตำแหน่งนั้นต้องการ เช่น การแก้ปัญหา หรือการประสานงาน โดยกำหนดให้ชัดเลยว่า คำตอบระดับไหนถึงจะถือว่าผ่านเกณฑ์

OECD เองก็เสนอแนะว่า Skills-first Hiring ต้องมุ่งประเมินจากทักษะที่ผู้สมัครแสดงให้เห็นได้จริง ผ่านระบบที่เป็นธรรม แต่ข้อควรระวังคือ การเปลี่ยนจากการดูวุฒิ มาใช้แบบทดสอบ (Assessment) ก็ไม่ได้การันตีความโปร่งใส 100% หากตัวแบบประเมินยังมีอคติแฝงอยู่

• อคติจากขนาดองค์กร: แบบทดสอบอาจจำลองสถานการณ์ที่ต้องใช้ทรัพยากรแบบบริษัทใหญ่เท่านั้นถึงจะแก้โจทย์ได้ ทำให้คนที่มาจากบริษัทเล็กสอบตก ทั้งที่เขามีทักษะแก้ปัญหา
• อคติจากการสื่อสาร: การให้คะแนนทักษะการสื่อสารจาก “สำเนียงภาษาอังกฤษ” หรือ “ความกล้าแสดงออก” ทั้งที่เนื้องานจริง ต้องการแค่ความสามารถในการอธิบายเรื่องซับซ้อนให้ทีมเข้าใจได้เท่านั้น

ดังนั้น แบบทดสอบที่ดีต้องจำลองมาจากงานจริง มีเกณฑ์ให้คะแนนที่อธิบายได้ ไม่ใช้เวลาทำนานจนเกินงาม และต้องพิจารณาร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ ไม่ใช่ใช้ผลสอบครั้งเดียวชี้ชะตาผู้สมัคร

ที่สำคัญ… งานนี้ HR ฉายเดี่ยวไม่ได้ !

หากหัวหน้างาน (Line Manager) ยังฝังหัวว่า “คนเก่งต้องมาจากบริษัทท็อป 10 เท่านั้น” หรือ “คนไม่เคยทำงานสายนี้มาก่อน ยังไงก็ทำไม่ได้หรอก” ต่อให้ HR พยายามแค่ไหน เกณฑ์เดิม ๆ ก็จะโผล่กลับมาในด่านตัดสินใจสุดท้ายอยู่ดี

ก่อนเริ่มเปิดรับสมัคร HR และหัวหน้างานจึงต้องตั้งโต๊ะตกลงกันให้เคลียร์

1. ทักษะไหนต้องทำได้ทันที ? ทักษะไหนมาสอนกันทีหลังได้ ?
2. เราจะใช้หลักฐานอะไรในการประเมินผู้สมัคร ?
3. ผลงานระดับใดจึงจะถือว่าสอบผ่าน ?

เมื่อทุกคนในทีมสรรหาใช้ “ไม้บรรทัด” ด้ามเดียวกัน บทสนทนาในห้องประชุมหลังจบการสัมภาษณ์ จะเปลี่ยนจากการใช้ความรู้สึกที่ว่า… “พี่ว่าคนนี้คลิกเลย” ไปสู่คำถามที่สำคัญกว่านั่นคือ… “เรามีหลักฐานอะไรที่พิสูจน์ได้ว่า คนนี้คือคนที่ใช่ที่สุดสำหรับงานเรา ?”

HR ไทยจะเริ่มต้น Skills-first Hiring อย่างไร ? (สปอยล์: ไม่ต้องรื้อทิ้งทั้งระบบ !)

การลุกขึ้นมารื้อกระบวนการสรรหาใหม่ทั้งองค์กรในวันเดียว อาจเป็นเรื่องที่ใหญ่เกินไปและสร้างแรงต้านจากหัวหน้างานได้ง่าย ๆ จุดเริ่มต้นที่น่าจะได้ผลดีที่สุดสำหรับ HR จึงเป็นการใช้กลยุทธ์ ทำ Pilot Project หรือโปรเจกต์นำร่องนั่นเอง

ลองเริ่มต้นจากบางตำแหน่งที่สามารถระบุทักษะชี้วัดผลงานได้ชัดเจน หรือเลือกตำแหน่งที่หาคนยากเหลือเกินด้วยเกณฑ์เดิม ๆ แล้วทดลองเปลี่ยนวิธีคัดเลือกดูสักรอบ

ตัวอย่างเช่น:

• ตำแหน่ง Recruiter: อาจไม่จำเป็นต้องตีกรอบรับเฉพาะคนที่เคยอยู่แผนก HR มาก่อน หากเราเปิดกว้างรับคนจากสายงานอื่น (เช่น เซลส์, การตลาด, หรือ Customer Service) ที่มีทักษะการสื่อสารขั้นเทพ เข้าใจความต้องการของมนุษย์ และมีทักษะการเจรจาต่อรอง พวกเขาก็อาจกลายเป็นนักล่า Talent มือฉมังให้องค์กรได้
• ตำแหน่ง People Analytics: แทนที่จะสแกนเรซูเม่หาคนที่ระบุว่ามีประสบการณ์ตรง 5 ปี ลองเปลี่ยนมาให้น้ำหนักกับคนที่เก่งเรื่องการจัดการ Data ตั้งคำถามเชิงวิเคราะห์เป็น และที่สำคัญคือมีทักษะการเล่าเรื่อง (Data Storytelling) อธิบายเรื่องยากให้ผู้บริหารเข้าใจได้ง่าย ๆ

แต่ช้าก่อน… การเปิดกว้างรับคนจากหลากหลายเส้นทาง ไม่ได้แปลว่า ใครก็ได้จะเข้ามาทำงานนี้ ผู้สมัครทุกคนยังคงต้องพิสูจน์ให้เห็นว่า พวกเขามีทักษะแกนหลัก (Core Skills) ที่ตำแหน่งนั้นต้องการ หรืออย่างน้อยต้องมีศักยภาพในการเรียนรู้ (Learning Agility) มากพอที่จะเติมเต็มสิ่งที่ยังขาดอยู่

เมื่อนำร่องทดลองใช้แนวทางนี้แล้ว สิ่งที่ HR ห้ามละเลยเด็ดขาดคือการติดตามผลหลังการจ้างงาน (Post-hire Evaluation)

HR ต้องคอยมอนิเตอร์ว่า พนักงานที่ผ่านเข้ามาด้วยตะแกรงร่อนใหม่นี้ สามารถสร้างผลงานได้ตามที่คาดหวังหรือไม่? แบบทดสอบหรือคำถามสัมภาษณ์ข้อไหนที่ช่วย “ทำนาย” ความสำเร็จในการทำงานได้แม่นยำจริง? และมีเกณฑ์ไหนที่ควรปรับจูนเพิ่มเติม ?

Skills-first Hiring ไม่ใช่การปฏิวัติรื้อระบบให้วุ่นวาย แต่จะค่อย ๆ เลือกมาทีละตำแหน่ง ทบทวนแก่นแท้ของเนื้องาน ปรับวิธีวัดผลให้ตรงจุด แล้วนำข้อมูลกลับมาพัฒนาเกณฑ์การรับคนให้คมชัดขึ้นเรื่อย ๆ

ท่องไว้เสมอว่า… “มาตรฐานของงานองค์กรเรายังคงสูงเหมือนเดิม สิ่งที่เปลี่ยนไป มีเพียงแค่ ‘หน้าตาของหลักฐาน’ ที่เราใช้ตัดสินผู้สมัครเท่านั้น”

บทสรุป Skills-first Hiring

โลกการทำงานที่หมุนเร็วกำลังตั้งคำถามสำคัญกับทีมสรรหาว่า แท้จริงแล้วองค์กรกำลังตามหา “คนที่เคยทำงานแบบนี้มาแล้ว” หรือ “คนที่พร้อมรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ ที่งานจะต้องการต่อจากนี้” กันแน่ ?

ในเมื่อตำแหน่งงานในอนาคตอาจต้องใช้ทักษะที่วันนี้ยังไม่มีชื่อเรียกด้วยซ้ำ การยึดติดกับวุฒิการศึกษาหรือสเปกประสบการณ์แบบเดิม ๆ อาจทำให้องค์กรพลาดโอกาสได้ร่วมงานกับคนที่มีศักยภาพในการเรียนรู้ (Learning Agility) และพร้อมจะเติบโตข้ามขีดจำกัดไปพร้อมกับธุรกิจ

ก่อนจะด่วนสรุปว่า “คนเก่งหายาก” ลองย้อนกลับมาตั้งคำถามกับตะแกรงร่อนคนขององค์กรดูอีกครั้งว่า กฎเกณฑ์และอคติที่เราใช้คัดกรองผู้สมัครนั้น เป็นเครื่องการันตีความสามารถที่แท้จริง หรือเป็นเพียง ‘กำแพง’ ที่ทำให้เรามองไม่เห็นคนเก่งตั้งแต่ด่านแรก? การเปลี่ยนผ่านสู่ Skills-first Hiring ที่เน้นพิสูจน์ทักษะ วิจารณญาณ และความสามารถที่ใช้งานได้จริงต่างหาก ที่จะช่วยปลดล็อกปัญหานี้ได้อย่างยั่งยืน

สุดท้าย หากองค์กรอยากเปิดทางให้เจอผู้สมัครที่ใช่มากขึ้น และกำลังมองหา HR Solution ด้าน Recruitment เช่น Recruitment Agency ที่เหมาะกับความต้องการ สามารถค้นหาตัวช่วยผ่าน HREX ได้แล้วที่นี่

บริษัท เทลสกอร์ จำกัด (Tellscore) แพลตฟอร์ม Influencer Marketing สัญชาติไทย จัดงาน Thailand Influencer Awards 2026 by Tellscore เมื่อวันที่ 18 กันยายน 2569 ณ Grande Centre Point Lumphini

โดยปีนี้ LINE MAN Wongnai เข้ามาร่วมเติมภาพ Content-to-Commerce ให้ชัดขึ้น ผ่านศักยภาพของ On-Demand Commerce และ Local Insight ในฐานะผู้สนับสนุนหลัก สอดรับกับทิศทาง Creator Economy ไทยที่กำลังขยับจากการให้น้ำหนักกับยอดวิวและจำนวนผู้ติดตามเป็นหลัก ไปสู่การให้ความสำคัญกับ คุณภาพของกลุ่มผู้ชม ความน่าเชื่อถือ และผลลัพธ์ทางธุรกิจมากขึ้น 

โดยคอนเทนต์ของครีเอเตอร์มีบทบาทตลอด Customer Journey ตั้งแต่การสร้าง Awareness ไปสู่ Consideration และ Conversion โดยคาดการณ์ว่าในปี 2027 ตลาดคอนเทนต์ครีเอเตอร์ (Content Creator) และเศรษฐกิจครีเอเตอร์ (Creator Economy) ในประเทศไทยมีมูลค่าสูงถึง 60,000 ล้านบาท 

นางสาวสุวิตา จรัญวงศ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ร่วมก่อตั้ง เทลสกอร์ ผู้จัดงาน Thailand Influencer Awards และอุปนายกสมาคมคอนเทนต์ครีเอเตอร์ไทย (TCCA) กล่าวว่า Creator Economy ไทยกำลังขยับจากตลาดที่ขับเคลื่อนด้วยความนิยม ไปสู่ตลาดที่ให้ความสำคัญกับมาตรฐาน ความเป็นมืออาชีพ และผลลัพธ์มากขึ้น โดยยอดผู้ติดตาม ยอดวิว และการมีส่วนร่วมยังมีความสำคัญ แต่ไม่เพียงพอต่อการตัดสินใจของแบรนด์อีกต่อไป 

นักการตลาดจึงมองลึกกว่าจำนวนผู้ติดตาม โดยพิจารณาทั้ง Audience Fit คุณภาพของความสัมพันธ์กับผู้ติดตาม และบทบาทของคอนเทนต์ใน Customer Journey ว่าสามารถสร้างผลลัพธ์ตั้งแต่ Awareness ไปสู่ Consideration, Conversion และ Advocacy ได้มากน้อยเพียงใด

“ครีเอเตอร์กำลังขยับจากการเป็นช่องทางสื่อสาร มาเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างธุรกิจ (Business Infrastructure) ของแบรนด์ จากเดิมที่หลายแคมเปญให้น้ำหนักกับ Awareness, Engagement หรือ Click วันนี้บทบาทของครีเอเตอร์ครอบคลุม Customer Lifecycle มากขึ้น ตั้งแต่ Awareness และ Consideration ไปสู่ Conversion ผ่านโมเดลอย่าง Affiliate รวมถึงการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าในระยะยาวและ Trust ซึ่งเป็นหนึ่งในสิ่งที่สร้างได้ยากที่สุด แต่มีความสำคัญอย่างมากต่อแบรนด์

สิ่งที่นักการตลาดเริ่มถามมากขึ้นจึงไม่ใช่เพียงว่าคอนเทนต์ไหนยอดวิวดี แต่ต้องตอบต่อให้ได้ว่า ทำไมคอนเทนต์นั้นถึงทำงาน ผู้ชมตอบสนองต่อสารอย่างไร ครีเอเตอร์คนไหนสร้างได้ทั้ง Performance และ Trust และอะไรควรนำกลับไปใช้ในแคมเปญถัดไป เพราะข้อมูลเหล่านี้สามารถนำไปต่อยอดทั้งการวางแผน การเลือกครีเอเตอร์ และการขยายผลผ่าน Paid Media เพื่อสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้มากขึ้น

อีกหนึ่งตัวเลขที่สะท้อนมูลค่าของ Creator Economy คือ ตลอด 9 ปีที่ผ่านมา Tellscore สร้างโอกาสงานและรายได้ให้ครีเอเตอร์ไทยรวมแล้วกว่า 900 ล้านบาท สะท้อนว่า Creator Economy ไม่ได้เติบโตเพียงในมิติของยอดวิวหรือเม็ดเงินการตลาด แต่กำลังสร้าง รายได้ อาชีพ และมูลค่าทางเศรษฐกิจ ให้เกิดขึ้นกับคนทำงานในอุตสาหกรรม ขณะที่บทบาทของครีเอเตอร์เองก็ขยายจาก Media Channel ไปสู่หนึ่งในกลไกที่สร้างมูลค่าให้กับแบรนด์และระบบนิเวศธุรกิจมากขึ้น

เมื่อบทบาทของครีเอเตอร์ขยายไปถึงผลลัพธ์ทางธุรกิจ การอ่านข้อมูลให้ลึกกว่าตัวเลขบนหน้าจอจึงมีความสำคัญมากขึ้น Tellscore จึงพัฒนา Content Score™ เครื่องมือวิเคราะห์คอนเทนต์ (Content Analytics Tool) ที่ประมวลผลข้อมูลเป็น Ready-to-Use Report เพื่อสรุปข้อเสนอแนะสำหรับการปรับกลยุทธ์คอนเทนต์ การเลือกครีเอเตอร์ การวิเคราะห์คู่แข่ง และการวางแผนแคมเปญครั้งต่อไป

ขณะเดียวกัน AI ช่วยลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตคอนเทนต์ แต่ทำให้คุณค่าของมนุษย์ขยับไปอยู่ที่ วิจารณญาณ รสนิยม ประสบการณ์ มุมมอง และความน่าเชื่อถือ มากขึ้น Tellscore จึงมองว่าครีเอเตอร์ต้องเติบโตควบคู่กับมาตรฐานด้านความถูกต้อง ความโปร่งใส ความรับผิดชอบต่อสังคม และความเป็นมืออาชีพ” นางสาวสุวิตากล่าว

ด้าน ดร.วีระพงศ์ โก กรรมการผู้จัดการ กลุ่มธุรกิจ On-demand Services, LINE MAN Wongnai เปิดมุมมองว่า ครีเอเตอร์มีบทบาทสำคัญในการย่น Customer Journey ตั้งแต่การค้นพบร้านไปจนถึงการสั่งซื้อ โดยเฉพาะ Micro และ Local Creator ที่ช่วยให้ร้านอาหารขนาดเล็กและร้านท้องถิ่นเข้าถึงผู้บริโภคในพื้นที่หรือกลุ่มความสนใจที่ตรงกันได้มากขึ้น 

ปัจจุบัน LINE MAN มีผู้ใช้งานประจำรายเดือนมากกว่า 10 ล้านราย ร้านอาหารพันธมิตรมากกว่า 520,000 ร้าน และไรเดอร์กับคนขับมากกว่า 290,000 ราย ให้บริการครอบคลุมครบ 77 จังหวัดทั่วประเทศ

“พฤติกรรมบนแพลตฟอร์ม On-Demand ต่างจากการเสพสื่อทั่วไป เพราะผู้ใช้จำนวนมากเข้ามาพร้อมความต้องการที่ชัดเจน ทำให้เส้นทางจากการค้นพบไปสู่การตัดสินใจซื้อสั้นลง โจทย์จึงไม่ใช่แค่สร้าง Awareness แต่ต้องเข้าไปอยู่ใน จังหวะที่ผู้บริโภคกำลังตัดสินใจซื้อ ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่มีมูลค่าทางธุรกิจสูง

LINE MAN ใช้ข้อมูลและ AI ทำความเข้าใจพฤติกรรม พื้นที่ ช่วงเวลา และความต้องการของผู้ใช้ เพื่อเชื่อมร้านและเมนูที่เหมาะสมเข้ากับผู้บริโภค จากเดิมที่การตลาดวัดกันที่ Reach วันนี้ต้องมองต่อไปถึง Result และยอดขายที่เกิดขึ้นด้วย” ดร.วีระพงศ์กล่าว

ในมุมของร้านอาหาร เทคโนโลยีและแพลตฟอร์มจึงมีบทบาทในการช่วยให้ร้านถูกค้นพบท่ามกลางการแข่งขันที่สูงขึ้น ขณะที่คอนเทนต์จากครีเอเตอร์สามารถช่วยสร้าง Demand และเพิ่มโอกาสทางรายได้ให้กับร้านในพื้นที่ได้มากขึ้น

สำหรับปี 2027 ดร.วีระพงศ์มองว่า Affiliate Marketing จะมีบทบาทมากขึ้น จากเครื่องมือทางการตลาดไปสู่โมเดลที่เชื่อม Creator, Commerce และรายได้เข้าด้วยกัน ตั้งแต่การสร้างความสนใจ ความเชื่อมั่น ไปจนถึงการเกิดคำสั่งซื้อ ซึ่งสร้างโอกาสทั้งให้ครีเอเตอร์ ร้านค้า และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องใน Ecosystem

จุดแข็งร่วมกันของ Tellscore และ LINE MAN จึงอยู่ที่ Local Insight หรือความเข้าใจตลาดไทย โดย Tellscore เชื่อมแบรนด์และครีเอเตอร์ ขณะที่ LINE MAN เชื่อมผู้บริโภค ร้านค้า และการสั่งซื้อ สะท้อนทิศทาง Creator Marketing ที่กำลังขยับจากการสร้าง Awareness ไปสู่ Demand และ Business Outcome ที่วัดผลได้มากขึ้น

ภายในงานยังมี Keynote และ Panel Discussion ที่สะท้อน Creator Economy ในหลายมิติ ตั้งแต่ “Creator Economy 2026” โดย สุวิตา จรัญวงศ์ (Tellscore), การสร้างแบรนด์ผ่านคอนเทนต์ใน “From Ready-to-Eat Food to Memorable Brand” โดย กุลเกตุ โตทับเที่ยง (ปุ้มปุ้ย) และ อรรถพล โพธิ์หาญรัตนกุล หรือโค้ดดี้ (GoodDay Official) ไปจนถึงมุมมองการทำงานร่วมกันระหว่างเอเจนซีและครีเอเตอร์ใน “Agencies – Creators Collaboration: What Makes Creators Agency-Ready?” โดย ทสร บุณยเนตร (Ogilvy Thailand) และ ดิศรา อุดมเดช (Yell Worldwide)

นอกจากนี้ยังครอบคลุมบทบาทของ Creator ในอุตสาหกรรม MICE ผ่าน ดร.ศุภวรรณ ตีระรัตน์ (TCEB), พอล สิริสันต์ (Cloud 11) และจักรพันธ์ วงศ์คณิต หรือบอส (Sneak Out หนีเที่ยว) การท่องเที่ยวไทยโดย นิธี สีแพร (การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย) และกันตพัฒน์ พฤฒิธรรมกูล (กอล์ฟมาเยือน) ตลอดจนการหลอมรวมของ Game, Film, Character, Music และ Series โดย ดร.สักกเวท ยอแสง (depa), ณฐพล บุญประกอบ และธนิษฐ์ เจียรสวัสดิ์วัฒนา (นัดเป็ด) 

ก่อนปิดช่วงเสวนาด้วย “ACTTention: Turn Attention into Action” โดย ดร.วีระพงศ์ โก (LINE MAN Wongnai) และสุวิตา จรัญวงศ์ (Tellscore) ที่ชวนมองการเปลี่ยน Attention ของผู้บริโภคไปสู่ Action และ Business Outcome ตอกย้ำทิศทาง Creator Economy ที่กำลังเชื่อม Content, Community และ Commerce เข้าด้วยกันมากขึ้น

งานปีนี้จัดขึ้นภายใต้แนวคิด “CREATOR PULSE – ชีพจรนำทางในยุคแห่งความซับซ้อนอันสร้างสรรค์” พร้อมยึดเกณฑ์การตัดสิน 5 ด้าน ได้แก่ Creativity, Storytelling, Impact, Personal Branding & Community และ Social Conscience สะท้อนมาตรฐานของ Creator ที่ไม่ได้วัดจากความนิยมเพียงอย่างเดียว แต่ครอบคลุมทั้งคุณภาพของผลงาน การสร้าง Community ผลกระทบ และความรับผิดชอบต่อสังคม

การจัดงานในปีนี้จึงไม่ได้สะท้อนเพียงความสำเร็จของครีเอเตอร์ แบรนด์ และเอเจนซี แต่ยังสะท้อนพัฒนาการของ Creator Economy ไทยที่กำลังเชื่อม Content, Data และ Commerce เข้าหากันมากขึ้น ขณะที่ความน่าเชื่อถือ ความเป็นมืออาชีพ และความสามารถในการสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจจะเป็นปัจจัยสำคัญต่อการเติบโตของตลาดในระยะต่อไป

หลายองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน มีเป้าหมายที่อยากไปให้ถึง และมีแผนกลยุทธ์ที่วางไว้อย่างรอบคอบ แต่สิ่งที่ทำให้หลายแผนไปไม่ถึงปลายทาง กลับไม่ใช่เพราะ “กลยุทธ์ไม่ดี” หากเป็นเพราะองค์กรยังขาดผู้นำที่สามารถเปลี่ยนสิ่งที่อยู่บนกระดาษให้เกิดขึ้นจริงได้

นี่จึงเป็นเหตุผลที่เรื่องของ Leadership ไม่ควรถูกมองแยกออกจาก Strategy และ Execution เพราะต่อให้องค์กรรู้ว่าจะเดินไปทางไหน หากผู้นำไม่สามารถสร้างความเข้าใจร่วมกัน ทำให้คนเห็นเป้าหมายเดียวกัน กล้าตัดสินใจ และขับเคลื่อนงานอย่างต่อเนื่อง วิสัยทัศน์ที่ดีก็อาจหยุดอยู่เพียงแค่ความตั้งใจ

นี่คือหัวใจสำคัญของงาน #9 Roundtable: CHRO & HR Director Forum #9 – Future of Leadership งานล้อมวงเสวนาผู้นำ HR ครั้งล่าสุดที่ HREX ร่วมกับ Slingshot Group จัดขึ้น เพื่อชวนผู้นำ HR และผู้บริหารกลับมาทบทวนว่า ในช่วงเวลาที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เราจะสร้างผู้นำแบบไหน เพื่อเชื่อม Strategy ไปสู่ Execution และทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรเกิดขึ้นจริงได้

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้ว ดังนี้

IMPACT Leadership: WHAT, WHY, HOW

คุณ วิทยา วรัญญชัยชนะ Chief Executive Officer จาก Slingshot Group ชวนตั้งคำถามว่า การพัฒนาผู้นำในวันนี้ควรนำไปสู่อะไร หากย้อนกลับไปในอดีต หลายองค์กรอาจส่งพนักงานเข้าอบรม Leadership Training ด้วยหลักสูตรเดียวกัน แล้วคาดหวังว่าแต่ละคนจะนำสิ่งที่เรียนกลับไปพัฒนาตัวเองและทีม ขณะที่ภาพของ “คนเก่ง” มักผูกอยู่กับความขยันและการทำงานตลอดเวลา

ทว่าสิ่งเหล่านี้อาจไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะสิ่งที่ธุรกิจต้องการมากขึ้นคือผลลัพธ์ที่จับต้องได้ เช่น การสร้างรายได้เพิ่ม ลดต้นทุน ลดความเสี่ยง สร้างนวัตกรรม หรือทำให้องค์กรเดินหน้าได้เร็วขึ้น ดังนั้นคำถามสำคัญจึงเปลี่ยนจาก “พัฒนาผู้นำอย่างไร” ไปสู่ “พัฒนาผู้นำอย่างไรให้เกิด Business Impact”

เหตุผลที่คำถามนี้ได้รับความสนใจมากขึ้น เพราะบริบทธุรกิจกำลังเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งการแข่งขันจากผู้เล่นรายใหม่ คู่แข่งจากต่างประเทศ ตลอดจนเทคโนโลยีและ AI ที่เข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร 

จากงานวิจัยของ Slingshot พบว่า ความท้าทายอันดับต้น ๆ ที่ธุรกิจกำลังเผชิญ ได้แก่ Market Competition, Culture and Management, Human and Workforce และ Technology Adoption ซึ่งแทบทุกเรื่องเชื่อมโยงกลับมาที่ “คน” และ “การบริหารองค์กร” ขณะเดียวกัน เมื่อสำรวจความพร้อมขององค์กรไทยในหลายด้าน คะแนนเฉลี่ยกลับอยู่เพียงระดับ 2 กว่า ๆ จาก 5 คะแนนเต็ม แสดงให้เห็นว่าหลายองค์กรรับรู้แล้วว่าต้องเปลี่ยน แต่ยังมีช่องว่างระหว่างการมองเห็นปัญหากับความสามารถในการลงมือแก้ไขจริง

หนึ่งในแนวคิดที่ Slingshot ใช้อธิบายช่องว่างดังกล่าว มาจากการทำงานร่วมกับ Center for Creative Leadership ผ่านกรอบ DAC ได้แก่ Direction, Alignment และ Commitment เพราะการมีกลยุทธ์ บุคลากร หรือวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ยังต้องอาศัยสามองค์ประกอบนี้มาช่วยทำให้ทุกอย่างเดินไปในทิศทางเดียวกัน 

• Direction คือการทำให้คนเข้าใจว่าองค์กรกำลังจะไปไหน 
• Alignment คือการทำให้ทีมและทรัพยากรต่าง ๆ ทำงานสอดคล้องกัน 
• Commitment คือการทำให้คนยอมรับและพร้อมทุ่มเทให้กับเป้าหมายร่วมกัน

“ผู้นำจึงต้องสร้างวิสัยทัศน์ให้ชัด พร้อมทำให้คนในองค์กรเกิด Buy-in เพราะหากแต่ละคนยังมองเป้าหมายต่างกัน ต่อให้มีกลยุทธ์ที่ดี การขับเคลื่อนไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจก็เกิดขึ้นได้ยาก”

จากแนวคิด DAC จึงต่อยอดมาสู่คำถามว่า แล้วผู้นำต้องมีทักษะแบบใดจึงจะรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ได้ Slingshot พัฒนาแนวคิด IMPACT Leadership ซึ่งประกอบด้วยบทบาทสำคัญ 6 ด้าน ได้แก่ Initiator, Mobilizer, Prover, Aggregator, Challenger และ Transformer พร้อมแตกออกเป็นชุดทักษะที่จำเป็นต่อการสร้างผลลัพธ์จริง โดยการพัฒนาผู้นำเองก็ไม่ควรใช้สูตรเดียวกับทุกระดับ ผู้บริหารระดับสูงต้องสามารถกำหนดทิศทาง ตัดสินใจ และพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย 

ขณะที่ Middle Manager มีบทบาทสำคัญในการรับนโยบายจากข้างบนมาแปลงเป็นการทำงานของทีม จึงต้องมีทักษะด้านการสื่อสาร การสร้างความเข้าใจ และการถ่ายทอดเป้าหมายอย่างเหมาะสม เพราะต่อให้ผู้บริหารมองเห็นปลายทางชัดเพียงใด หากผู้จัดการระดับกลางไม่สามารถทำให้ทีมเข้าใจและลงมือทำได้ กลยุทธ์ก็อาจสะดุดระหว่างทาง

คุณวิทยายังยกตัวอย่างองค์กรที่ Slingshot เข้าไปทำงานด้วย เพื่อให้เห็นว่าการพัฒนาผู้นำที่เชื่อมกับโจทย์ธุรกิจสามารถสร้างผลลัพธ์ได้อย่างไร หนึ่งในนั้นคือบริษัท Pharmaceutical แห่งหนึ่งที่เคยมียอดขายติดลบประมาณ 6% ต่อเนื่อง หลังจากเข้าไปวิเคราะห์สถานการณ์ ค้นหาผู้นำที่เหมาะสมกับโจทย์ และระบุว่าผู้นำคนนั้นต้องพัฒนาทักษะใดเพิ่มเติม องค์กรสามารถพลิกกลับมาสร้างการเติบโต เกิดกลยุทธ์ใหม่ นำไปสู่การ Turnaround ของธุรกิจ กลับมามีกำไรและเติบโตได้ 

ขณะที่อีกกรณีหนึ่ง Slingshot ออกแบบการพัฒนาผู้นำโดยเริ่มจากการทำความเข้าใจธุรกิจร่วมกับ CEO ก่อนกำหนดว่าผู้นำแบบใดและทักษะแบบใดที่องค์กรต้องการ ซึ่งคุณวิทยาระบุว่าสามารถสร้างผลตอบแทนกลับมาได้ราว 30% และช่วยให้การ Execution เร็วขึ้นประมาณ 10% 

ทั้ง 2 กรณีจึงชี้ให้เห็นแก่นสำคัญของ IMPACT Leadership ว่า การพัฒนาผู้นำควรเริ่มจากผลลัพธ์ทางธุรกิจที่องค์กรต้องการ แล้วจึงย้อนกลับมาหาว่า ต้องมีผู้นำแบบใด และต้องเสริมทักษะอะไรเพื่อพาองค์กรไปถึงจุดนั้น

Strategic MOVE™ – Make Strategy Happen Execution Workshop by Slingshot Group

หนึ่งในไฮไลท์ของงานนี้ คุณ มัณฑนา รักษาชัด Partner จาก Slingshot Group ชวนผู้เข้าร่วมทดลองคิดและตัดสินใจแบบผู้นำองค์กร ผ่านเวิร์กชอป Strategic MOVE™ – Make Strategy Happen Execution Workshop ที่ย่อแนวคิดเรื่อง Strategy Execution ให้กลายเป็นกระบวนการที่สามารถนำไปใช้กับการทำงานจริงได้

จุดตั้งต้นของเวิร์กชอปมาจากปัญหาที่หลายองค์กรคุ้นเคยดี ทุกต้นปีผู้บริหารอาจจัด Town Hall Meeting เพื่อประกาศเป้าหมาย วิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ครั้งใหญ่ แต่เมื่อทุกคนกลับไปทำงานในวันถัดมา กลับจำไม่ได้แล้วว่าอะไรคือสิ่งสำคัญที่สุด หรือแต่ละทีมต้องทำอะไรต่อเพื่อให้เป้าหมายนั้นเกิดขึ้นจริง

คุณมัณฑนาจึงตั้งคำถามว่า หากมนุษย์ตั้ง New Year’s Resolution แล้วยังมีเพียงส่วนน้อยที่สามารถทำสำเร็จตามที่ตั้งใจ สำหรับองค์กรที่มีคนหลายร้อยหรือหลายพันคน การเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เกิดผลจริงย่อมยากกว่านั้นมาก 

ปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่การคิด Strategy เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าจะทำอย่างไรให้คนจำนวนมากสามารถเปลี่ยน Strategy ให้กลายเป็น Focused Action มองเห็นความคืบหน้า สร้างผลกระทบ และรู้สึกได้ว่ากำลังเดินเข้าใกล้ชัยชนะร่วมกัน

MOVE™ จากกลยุทธ์บนกระดาษ สู่การลงมือทำจริง

Slingshot จึงพัฒนา MOVE™ Strategic Execution Operating System ขึ้นมา เพื่อช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนกลยุทธ์ผ่านองค์ประกอบสำคัญ 4 ด้าน ได้แก่

• M – Meaningful Focus เลือกสิ่งที่สำคัญที่สุดและกล้าที่จะตัดสิ่งอื่นออก
• O – Ownership & Alignment ทำให้ทุกคนรู้ว่าตัวเองรับผิดชอบอะไร และเดินไปในทิศทางเดียวกัน
• V – Visible Discipline สร้างจังหวะการลงมือทำอย่างต่อเนื่อง และทำให้ความคืบหน้ามองเห็นได้
• E – Evolution & Adaptation เรียนรู้และปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป

ผลลัพธ์ที่ MOVE™ ต้องการสร้างคือการทำให้ทุกคนรู้ว่าอะไรสำคัญที่สุด ทีมต่าง ๆ เดินไปในทิศทางเดียวกัน เปลี่ยนแผนให้เกิดการลงมือทำเร็วขึ้น เห็นผลลัพธ์ผ่านตัวชี้วัดที่ชัดเจน และทำให้คนรู้สึกได้ว่าความพยายามของตัวเองกำลังนำไปสู่ชัยชนะจริง

แม้ฟังดูไม่ซับซ้อน คุณมัณฑนาชี้ว่า ความยากเกิดขึ้นตอนนำไปใช้ เพราะองค์กรส่วนใหญ่มักมีสิ่งที่ “อยากทำ” มากกว่าสิ่งที่สามารถทำได้จริง

Meaningful Focus: การเลือกสำคัญพอ ๆ กับการลงมือทำ

เวิร์กชอปครั้งนี้ตั้งใจลงลึกไปที่ตัว M – Meaningful Focus เป็นหลัก คุณมัณฑนาอธิบายว่า การขับเคลื่อนองค์กรมีเครื่องยนต์สำคัญอยู่สองตัว

เครื่องยนต์แรกคือ Run the Business หรืองานประจำที่ต้องทำทุกวันเพื่อให้องค์กรเดินต่อได้ ซึ่งอาจกินพลังและทรัพยากรราว 80% ของทั้งหมด งานกลุ่มนี้คือสิ่งที่พาองค์กรมาถึงจุดที่อยู่ในวันนี้

อีกเครื่องยนต์คือ Strategy in Action ซึ่งอาจมีสัดส่วนเพียง 20% แต่เป็นงานที่ต้องสร้างพฤติกรรมใหม่ เปลี่ยนวิธีทำงาน และสร้างความสามารถใหม่เพื่อพาองค์กรไปสู่การเติบโตในอนาคต รวมถึงการสร้าง New S-Curve

ปัญหาคือ คนส่วนใหญ่มักกลับไปหา Engine แรก เพราะเป็นสิ่งที่คุ้นเคย เห็นผลทันที และมีเรื่องเร่งด่วนรออยู่ทุกวัน ขณะที่ Strategy in Action ต้องอาศัยการเปลี่ยนพฤติกรรม ซึ่งทำได้ยากกว่า

Meaningful Focus จึงหมายถึงการตัดสินใจว่า อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดจริง ๆ และยอมรับว่าเมื่อเลือกทำบางอย่างแล้ว ก็ต้องมีบางอย่างที่ลด ละ ชะลอ หรือหยุดทำ เพราะหากพยายามทำทุกเรื่องพร้อมกัน สุดท้ายทรัพยากรจะกระจายจนไม่มีเรื่องใดสร้างผลลัพธ์ได้เต็มที่

ถ้ามีกลยุทธ์ 10 ข้อ อะไรคือ Ultimate Win?

เพื่อให้ผู้เข้าร่วมสัมผัสความยากของการเลือกจริง คุณมัณฑนาให้แต่ละกลุ่มทดลองสวมบทบาทเป็นผู้นำของ DHL และเริ่มจากการเสนอสิ่งที่องค์กรควรทำในอนาคต

คำตอบที่เกิดขึ้นมีตั้งแต่การเพิ่มยอดขาย ขยายฐานลูกค้า เปิดตลาดใหม่ เพิ่มช่องทางการส่งมอบ ยกระดับ Service Excellence ลดความเสียหายในการให้บริการ ใช้ AI และ Automation เพิ่มประสิทธิภาพ Upskill พนักงาน พัฒนา Future Workforce ใช้ Data-Driven Decision Making ไปจนถึง Green Energy และการบริหาร Cash Flow

ทุกแนวคิดดูมีเหตุผล และแทบทุกเรื่องสามารถอธิบายได้ว่าสำคัญต่อธุรกิจ

ความยากจึงเริ่มขึ้นเมื่อวิทยากรบอกให้แต่ละกลุ่ม เลือกมาเพียงหนึ่งเรื่อง ที่ควรเป็น Ultimate Win ขององค์กร

นี่คือหัวใจของ Meaningful Focus เพราะ Strategy ไม่ใช่การรวบรวมรายการสิ่งดี ๆ ที่องค์กรอยากทำทั้งหมด หากต้องตอบให้ได้ว่า ท่ามกลางทรัพยากรที่มีจำกัด อะไรคือสิ่งที่มี Impact มากพอจะได้รับเงิน คน และเวลา มากกว่าเรื่องอื่น

กลยุทธ์ที่ดีต้องผ่านการ Debate

คุณมัณฑนาอธิบายว่า การเลือก Ultimate Win ไม่ควรเกิดจากความคิดเห็นของคนใดคนหนึ่ง แต่ต้องผ่านการถกเถียงอย่างมีเหตุผล เพราะทุกทางเลือกมีทั้งประโยชน์ ต้นทุน และสิ่งที่ต้องแลก

ใน Workshop ผู้เข้าร่วมจึงถูกแบ่งให้ Debate ระหว่างสองแนวทาง ได้แก่ การ ขยายตลาดใหม่เพื่อสร้างการเติบโต กับการ เพิ่มกำไรและ Margin จากธุรกิจที่มีอยู่

ฝั่งที่สนับสนุนการขยายตลาดมองว่า การเติบโตต้องอาศัยการลงทุน หากองค์กรเลือกลงทุนใน AI เทคโนโลยี หรือความสามารถใหม่ได้ถูกจุด สิ่งเหล่านี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างการเติบโตในระยะยาว

อีกฝั่งให้เหตุผลว่า รายได้ที่สูงขึ้นไม่ได้หมายความว่าธุรกิจจะแข็งแรงขึ้นเสมอไป องค์กรจำเป็นต้องมีกำไร ดูแล Margin และสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้าที่มีคุณค่า เพราะท้ายที่สุดธุรกิจที่อยู่รอดได้ต้องสามารถสร้างกำไรได้จริง

การ Debate จึงไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อหาว่าใครชนะ หากใช้เพื่อบังคับให้ผู้นำคิดให้ลึกขึ้นว่า ทำไมเราจึงเชื่อว่าทางเลือกนี้ดีที่สุด ทางเลือกนี้จะสร้างคุณค่าอะไร และเราต้องยอมไม่ทำอะไรเพื่อให้มันเกิดขึ้น

คุณมัณฑนายังให้แต่ละฝ่ายลองสลับมุมมองและกลับไปสนับสนุนข้อเสนอของอีกฝั่ง เพื่อฝึกให้ผู้นำออกจากความเชื่อเดิมของตัวเองก่อนตัดสินใจ

ทุก Strategy มี Trade-off

กรณีของ DHL ที่นำมาใช้ใน Workshop ยิ่งทำให้เห็นภาพนี้ชัดขึ้น เพราะองค์กรมีเป้าหมายสร้าง Revenue Growth ควบคู่กับความมุ่งมั่นด้าน Green Logistics และเป้าหมาย Net Zero GHG Emissions ในระยะยาว

เป้าหมายแต่ละด้านฟังดูดีเมื่อพิจารณาแยกกัน แต่เมื่อนำมาวางบนโต๊ะเดียวกัน ความซับซ้อนจะเกิดขึ้นทันที

ตัวอย่างเช่น หากต้องการเปลี่ยน Fleet จากรถเครื่องยนต์สันดาปไปสู่รถไฟฟ้า องค์กรต้องใช้เงินลงทุนจำนวนมาก ขณะเดียวกันก็ยังต้องสร้างการเติบโตทางรายได้ การตัดสินใจจึงต้องคิดพร้อมกันทั้งเรื่องต้นทุน ผลตอบแทน ความเร็วในการเปลี่ยนผ่าน และเป้าหมายระยะยาว

คุณมัณฑนาจึงให้ผู้เข้าร่วมตอบคำถามสำคัญ เช่น หากเงิน คน และเวลามีจำกัด เราจะลงทุนกับอะไร อะไรคือสิ่งที่ต้องลด ชะลอ หรือหยุดทำ และเมื่อผ่านไป 12 เดือน เราจะใช้ตัวเลขอะไรเป็นหลักฐานว่าการตัดสินใจครั้งนี้มาถูกทาง

คำถามเหล่านี้เปลี่ยน Strategy จากถ้อยคำสวยงามให้กลายเป็นการตัดสินใจที่ต้องมีเจ้าภาพ มี Trade-off และมีตัวชี้วัดรองรับ

เมื่อ CEO เลือก Strategy แล้ว HR ต้องทำอะไรต่อ?

หลังจากเลือก Strategic Priority ได้แล้ว อีกโจทย์หนึ่งที่คุณมัณฑนาชวนผู้เข้าร่วมคิดต่อคือ ถ้า CEO ตัดสินใจแล้วว่าองค์กรจะไปทางไหน HR ต้องทำอะไรเพื่อทำให้ Strategy นั้นเกิดขึ้นจริง

จุดนี้เชื่อมเข้าสู่ตัว O – Ownership & Alignment เพราะองค์กรประกอบด้วยผู้นำหลายคน และแต่ละคนมีประสบการณ์ ความเชื่อ และวิธีคิดต่างกัน ต่อให้ทุกคนเห็นด้วยกับเป้าหมายใหญ่ ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเข้าใจวิธีเดินไปถึงเป้าหมายนั้นเหมือนกัน

ผู้นำมักมีทั้งความทะเยอทะยานและความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นข้อดี แต่ในอีกด้านหนึ่งก็อาจทำให้เกิดโครงการและความคิดใหม่จำนวนมากจนทีมสูญเสีย Focus ได้ Alignment จึงต้องเกิดจากการกลับมาทำงานร่วมกัน ดูข้อมูลชุดเดียวกัน ประชุม ถกเถียง และตัดสินใจร่วมกันอย่างต่อเนื่อง

โดยเฉพาะหลังสถานการณ์โควิด คุณมัณฑนามองว่าผู้นำจำนวนมากต้องการให้องค์กรเคลื่อนตัวเร็วขึ้น ใช้ข้อมูลในการประเมินสถานการณ์ ตัดสินใจ และเดินหน้าทันที ความเร็วเป็นเรื่องสำคัญ แต่ต้องไม่เร็วเสียจนลืมฟังฝ่ายอื่น เพราะ Strategy ที่ผู้บริหารตัดสินใจได้เร็ว หากคนที่ต้องนำไปทำยังไม่เข้าใจหรือไม่เห็นด้วย ก็อาจไปติดขัดในขั้น Execution อยู่ดี

Execution เกิดจากพฤติกรรมเล็ก ๆ ที่ทำซ้ำได้

การนำ Strategy ไปปฏิบัติจริงย่อมมีความขัดแย้ง เพราะคนแต่ละกลุ่มมีเป้าหมาย ข้อจำกัด และมุมมองต่างกัน หน้าที่ของผู้นำจึงไม่ใช่การหลีกเลี่ยงความเห็นต่าง หากต้องรู้ว่าจะเข้าหาคนแต่ละแบบอย่างไร ทำให้แต่ละฝ่ายเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจ และสร้างข้อตกลงร่วมกันให้ได้

สุดท้าย การ Execution ที่ดีไม่ได้เกิดจากการประกาศ Strategy ครั้งใหญ่ปีละครั้ง แล้วหวังว่าทุกอย่างจะเดินไปเอง คุณมัณฑนาทิ้งท้ายว่า สิ่งสำคัญคือการสร้าง Visible Discipline ผ่านการเปลี่ยนพฤติกรรมเล็ก ๆ และทำอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ทุกคนเห็นว่ากลยุทธ์กำลังขยับไปข้างหน้าจริง

เพราะกลยุทธ์จะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อองค์กรสามารถตอบได้ว่า วันนี้ต้องโฟกัสอะไร ใครเป็นเจ้าของเรื่องนั้น ทุกคนกำลังเดินไปทางเดียวกันหรือไม่ และพรุ่งนี้เราจะลงมือทำอะไรให้ดีขึ้นจากวันนี้

Roundtable Panel Discussion

ช่วง Roundtable Panel Discussion เป็นการพูดคุยระหว่าง ดร.สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ Partner จาก Slingshot Group, แพทย์หญิงธิดากานต์ รุจิพัฒนกุล – Chief Executive Officer จาก SkinX และ คุณศรัณย์ อัศวานุชิต – Head of Marketing จาก นิตยาไก่ย่าง โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย – Manager, HREX

แม้ทุกท่านจะมาจากธุรกิจและประสบการณ์ที่ต่างกัน แต่บทสนทนาตลอด Session กลับพาไปสู่คำถามเดียวกันว่า หากบริบทของธุรกิจ คนทำงาน และเทคโนโลยีเปลี่ยนไปขนาดนี้ “ผู้นำแบบเดิม” ยังเพียงพออยู่หรือไม่

คำตอบที่เกิดขึ้นบนเวทีอาจสรุปออกมาได้เป็น 5 เรื่องสำคัญที่ผู้นำต้องกลับมาทบทวน หากต้องการพาองค์กรไปต่อได้จริง

1. เข้าใจคนให้มากพอ ก่อนคิดว่าจะนำคนอย่างไร

คุณศรัณย์เล่าว่า แม้เขาอาจจะไม่ได้ทำงาน HR แต่เขาสนใจเรื่องความสำคัญของการเป็นผู้นำจริง ๆ ย้อนกลับไปเมื่อราว 10 ปีก่อน ภาพของหัวหน้าที่เขามองว่าน่าเคารพ มักเป็นคนที่รู้จริง เข้าใจธุรกิจ และมี Framework ในการทำงานชัดเจน เขาเองก็เคยมีหัวหน้าที่เป็น Role Model และพยายามเดินตามเส้นทางเดียวกัน

เมื่อเติบโตขึ้นมาอยู่ในตำแหน่งผู้นำ ความคิดของเขากลับเปลี่ยนไป สิ่งที่สำคัญกว่าการรู้ Framework คือการรู้ว่า Framework นั้นเหมาะกับใคร และควรใช้กับใครอย่างไร

“เพราะคนแต่ละคนมีพื้นฐาน วิธีคิด และแรงขับต่างกัน ผู้นำจึงต้องเข้าใจทั้งทีม เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง และลูกค้าให้มากพอ ก่อนจะตัดสินว่าจะบริหารพวกเขาด้วยวิธีใด”

ประสบการณ์ของแพทย์หญิงธิดากานต์ก็คล้ายกัน ก่อนเข้าสู่บทบาทบริหาร เธอทำงานในฐานะแพทย์ ซึ่งมีกรอบ วิธีการ และมาตรฐานที่ชัดเจน แต่เมื่อต้องมาบริหารธุรกิจ ความแน่นอนแบบเดียวกันกลับใช้ไม่ได้เสมอไป

เธอเคยเชื่อว่าผู้นำที่ดีต้องมี Vision ชัดมากว่าปลายทางจะเป็นอย่างไร แต่เมื่อเจอการเปลี่ยนแปลงที่คาดการณ์ได้ยากมากขึ้น วิธีคิดของเธอจึงเปลี่ยนมาเป็นการตอบคำถามว่า เรากำลังพยายามแก้ปัญหาอะไร และแก้ให้ใคร จากนั้นจึงหาคนที่มองเห็นปัญหาเดียวกันและพร้อมเดินไปด้วยกัน

ด้านดร.สุทธิโสพรรณเสริมว่า หลายปีก่อนองค์กรนิยมพูดถึง Vision, Disruption หรือ Transformation ด้วยถ้อยคำที่ดูยิ่งใหญ่ แต่ Vision ที่ห่างจากความเป็นจริงมากเกินไปอาจไม่มีความหมายกับคนทำงาน

ผู้นำจึงต้องมีทั้ง “หัวที่มองไกล” และ “ขาที่ยังติดดิน” มองเห็นอนาคตได้ ขณะเดียวกันก็ต้องตอบพนักงานให้ได้ว่า สิ่งที่พูดจะเกิดขึ้นจริงอย่างไร

2. สร้างพื้นที่ให้คนกล้าคิด กล้าทำ และรู้สึกว่าองค์กรนี้เป็นของเขาด้วย

เมื่อถูกถามว่า ผู้นำจะทำอย่างไรให้พนักงานอยากเดินตาม แพทย์หญิงธิดากานต์ให้คำตอบที่น่าสนใจว่า หลายครั้งลูกน้องไม่ได้รอทำตามผู้นำ เพราะบางเรื่องพวกเขาเริ่มลงมือทำไปก่อนด้วยซ้ำ

สิ่งที่ SkinX พยายามสร้างจึงเป็น Sense of Ownership ตั้งแต่ขั้นตอนการคัดเลือกคน โดยมองหาคนที่รัก Product เข้าใจธุรกิจความงาม และพร้อมเข้ามามีส่วนร่วมกับการตัดสินใจจริง

เมื่อเข้ามาทำงาน พนักงานได้รับพื้นที่ให้เสนอความคิดเห็นและตัดสินใจเรื่องสำคัญได้ โดยไม่จำเป็นต้องรอคำสั่งจากข้างบนทุกครั้ง หากตัดสินใจผิด องค์กรจะไม่เริ่มจากการหาคนผิด แต่กลับมาดูกันว่าเกิดอะไรขึ้น และเรียนรู้อะไรจากเรื่องนั้นได้บ้าง

เมื่อคนรู้สึกว่ามีสิทธิ์คิด มีสิทธิ์ตัดสินใจ และความผิดพลาดสามารถเปลี่ยนเป็น Lesson Learned ได้ ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบงานก็เกิดขึ้นตามมา

ดร.สุทธิโสพรรณเชื่อมเรื่องนี้กับการนำ AI มาใช้ในองค์กร โดยเล่าว่า ช่วงที่ผ่านมาแทบทุกองค์กรพาพนักงานไปเรียน AI เพราะกลัวว่าจะตามโลกไม่ทัน แต่การบังคับให้เรียนไม่ได้หมายความว่าคนจะอยากนำสิ่งที่เรียนมาใช้

หัวใจของการเรียนรู้จึงอยู่ที่ “พฤติกรรม” องค์กรต้องเปิดโอกาสให้พนักงานทดลองใช้จริง รู้สึกปลอดภัย และได้ใช้ซ้ำมากพอจนสิ่งใหม่กลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีทำงาน

3. สร้างผู้นำคนต่อไป โดยไม่ทำให้ตำแหน่งผู้นำกลายเป็นสิ่งที่ไม่มีใครอยากได้

อีกโจทย์ใหญ่ที่องค์กรกำลังเผชิญคือ Succession Planning เพราะคนรุ่นก่อนกำลังทยอยเกษียณ Middle Manager ต้องแบกรับบทบาทมากขึ้น ขณะที่งานระดับเริ่มต้นบางส่วนกำลังถูก AI เข้ามาทดแทน

ดร.สุทธิโสพรรณเล่าว่า ปัญหาที่พบจากการทำงานกับหลายองค์กรคือ คนเก่งจำนวนไม่น้อยกลับไม่ได้อยากเป็น Successor แม้จะถูกเลือกหรือถูกเตรียมขึ้นมาแล้วก็ตาม และพร้อมจะลาออกทันทีหากต้องไปถึงจุดนั้น ซึ่งน่าเศร้าและน่าเสียดายมาก ๆ

“บางคนมองเห็นชีวิตของผู้นำรุ่นก่อนแล้วพบว่า การขึ้นไปอยู่ในตำแหน่งสูงขึ้นหมายถึงสุขภาพที่แย่ลง เวลาส่วนตัวหายไป และต้องแลกหลายอย่างในชีวิต จึงไม่เห็นเหตุผลว่าทำไมตัวเองต้องเดินไปตามเส้นทางเดียวกัน”

อีกประเด็นที่พบคือ ผู้นำหญิงบางคนที่มีศักยภาพและได้รับการเตรียมตัวไว้ กลับถูกมองข้ามเมื่อมีครอบครัวหรือมีลูก เพราะคนรอบข้างตัดสินแทนว่าเธอควรใช้เวลากับครอบครัวมากกว่า ทั้งที่เจ้าตัวอาจไม่ได้ต้องการให้เส้นทางอาชีพหยุดลง

โจทย์ของ Succession จึงอาจต้องกลับมาถามใหม่ว่า หากคนเก่งไม่อยากโต ปัญหาอยู่ที่ตัวเขา หรือเป็นเพราะภาพของตำแหน่งผู้นำที่องค์กรออกแบบไว้นั้นไม่น่าดึงดูดตั้งแต่แรก

ดร.สุทธิโสพรรณเสนอว่า องค์กรอาจต้อง Redesign บทบาทของผู้นำใหม่ แทนการคาดหวังให้คนรุ่นต่อไปทำงานแบบเดียวกับผู้นำรุ่นก่อนทุกอย่าง เพราะผู้นำที่ดีควรสร้างผู้นำคนถัดไปให้เติบโตขึ้นมาได้ โดยไม่บังคับให้เขาต้องเสียสละทุกอย่างในชีวิตเพื่อแลกกับตำแหน่ง

คุณศรัณย์เห็นเรื่องนี้จากมุมธุรกิจครอบครัวเช่นกัน เพราะ Successor อาจถูกกำหนดมาตั้งแต่เกิด แต่สิ่งสำคัญกว่าการส่งต่อตำแหน่ง คือการส่งต่อ DNA ของกิจการ ว่าองค์กรนี้เกิดขึ้นเพื่อใคร เชื่อเรื่องอะไร และต้องรักษาคุณค่าใดไว้

4. รู้จักบริหารพลังงานและขอบเขตของตัวเอง ก่อนจะบริหารคนอื่น

บทสนทนายังขยับมาถึงเรื่องที่ผู้นำหลายคนอาจไม่ค่อยพูดถึง นั่นคือการดูแลชีวิตและสุขภาพของตัวเอง

แพทย์หญิงธิดากานต์เล่าว่า ด้วยบทบาทที่หลากหลาย เธอต้องเลือกอย่างชัดเจนว่างานใดควรทำ และงานใดสามารถรอได้ สิ่งหนึ่งที่เธอตั้งเป็นกติกากับตัวเองคือ งานไม่ควรเดินไปถึงจุดที่ทำลายสุขภาพ

เมื่อรู้ว่าภาระงานเริ่มมากเกินไป เธอจะหยุดและกลับมาจัด Priority ใหม่ ต่อให้งานยังไม่เสร็จ หากถึงเวลาที่กำหนดไว้ก็เลือกไปทำต่อในวันถัดไป โดยบอกทีมไว้ล่วงหน้าว่านี่คือ Routine การทำงานของเธอ

“แม้กระทั่งการพักก็ต้องเข้าใจตัวเอง เพราะบางคนหยุดทำงานแล้ว แต่สมองยังวนอยู่กับงาน การไถ Social Media ก็อาจไม่ได้ช่วยให้พักจริง หากสุดท้ายไปเจอข่าวคู่แข่งหรือเรื่องธุรกิจแล้วกลับมาคิดต่ออีก”

คุณศรัณย์เองเคยเชื่อแนวคิด Work-Life Harmony มากกว่า Work-Life Balance เพราะธุรกิจ Food & Beverage แทบไม่มีวันหยุด และเขาเคยมีความสุขกับการคุยงานจนถึงดึกดื่น

แต่เมื่อถึงจุดหนึ่ง เขากลับมาตั้งคำถามว่า วิธีนั้นยังทำให้ตัวเองมีความสุขจริงหรือไม่ และพบว่าการมี “Balance” ในแบบของตัวเองยังเป็นเรื่องจำเป็น

ปัจจุบันวัฒนธรรมในทีมของนิตยาไก่ย่างจึงค่อนข้างชัดว่า เมื่อเลิกงานแล้ว ทุกคนควรได้พักจริง หากผู้นำเคารพเวลาพักของตัวเอง ก็จะเข้าใจว่าควรเคารพเวลาของคนอื่นด้วย

แพทย์หญิงธิดากานต์เห็นด้วยกับหลักคิดนี้ แม้บางครั้งจะนึกเรื่องงานออกตอนกลางคืน เธอก็เลือกตั้งเวลาส่ง Message ไว้ตอน 8 โมงเช้า แทนการส่งทันที

เพราะพฤติกรรมของผู้นำส่งสัญญาณให้ทีมอยู่ตลอด ต่อให้ไม่ได้ประกาศเป็น Policy คนก็เรียนรู้ได้ว่า อะไรคือพฤติกรรมที่องค์กรให้คุณค่า

5. เข้าใจ DNA ขององค์กร และทำให้งานมีความหมายพอที่คนอยากเติบโตไปด้วยกัน

เมื่อคุณศรัณย์เข้ามาทำงานกับนิตยาไก่ย่าง เขาใช้เวลาหลายเดือนแรกกับการฟัง มากกว่าการรีบเปลี่ยนแปลงองค์กร

เขาพยายามทำความเข้าใจทั้งธุรกิจ คนในทีม คนในบอร์ด รวมถึง Unspoken Rules หรือกติกาที่ไม่มีใครเขียนไว้ แต่ทุกคนในองค์กรรับรู้ร่วมกัน เพื่อดูว่าแต่ละคนคิดแบบไหน เติบโตมาอย่างไร และควรสื่อสารด้วยวิธีใด

สิ่งที่เขาพบคือ นิตยาไก่ย่างสามารถเติบโตและสร้างกำไรมาได้ยาวนาน แม้ในอดีตจะไม่ได้วาง Strategy อย่างเป็นระบบเหมือนองค์กรสมัยใหม่ ขณะเดียวกัน บุคลากรบางส่วนก็ยังขาดเครื่องมือด้านการตลาดพื้นฐาน

แทนที่จะตัดสินว่าคนเหล่านั้น “ไม่เก่งพอ” เขาเลือกเริ่มสอนตั้งแต่พื้นฐานว่าการตลาดคืออะไร Branding คืออะไร และเครื่องมือต่าง ๆ ใช้อย่างไร เมื่อเวลาผ่านไป คนในทีมเริ่มสนใจการตลาดมากขึ้น พูดคุย ถกเถียง และเสนอแนวคิดกันเอง จนไม่จำเป็นต้องรอให้หัวหน้ากระตุ้นตลอดเวลา

เบื้องหลังสิ่งเหล่านี้คือความเข้าใจ DNA ของกิจการ คุณศรัณย์เล่าว่า ผู้ก่อตั้งนิตยาไก่ย่างให้ความสำคัญกับ “ความซื่อสัตย์” และเชื่อว่าไม่ควรเอาของที่ไม่ดีมาขายเพียงเพื่อสร้างกำไร หากทำของดี ลูกค้าจะกลับมาอุดหนุนเอง

แนวคิดดังกล่าวจึงไม่ได้อยู่แค่ในคำพูดของผู้ก่อตั้ง แต่กลายเป็นคุณค่าที่ฝังอยู่ในคนขององค์กรด้วย

แพทย์หญิงธิดากานต์เองก็มองว่า การสร้างทีมที่ดีเริ่มจากการมี HR ที่เข้าใจธุรกิจ เพราะถ้าคัดเลือกคนได้ถูกตั้งแต่ต้น คนจะรู้ว่าตัวเองกำลังมาทำอะไร อยากเดินไปทางไหน และผู้นำสามารถเปลี่ยนบทบาทไปเป็นคนที่ช่วยเปิดทาง หา Resource และทำให้คนเหล่านั้นทำงานได้ง่ายขึ้น

ดร.สุทธิโสพรรณปิดประเด็นนี้ด้วยข้อสังเกตว่า ประเทศไทยไม่เคยขาดคนเก่ง สิ่งที่พบมากขึ้นกลับเป็น “คนเก่งที่หมดแรง” โดยเฉพาะเมื่อเหนื่อยกับงานที่ทำแล้วมองไม่เห็น Impact

จากเครื่องมือที่ Slingshot ใช้ศึกษาผู้นำ พบแรงขับสำคัญอยู่สามเรื่อง ได้แก่ ความรู้สึกว่าได้สร้างความสำเร็จ เห็น Return หรือผลลัพธ์จากสิ่งที่ทำ และรู้สึกว่าตัวเองกำลังเติบโตขึ้น

แม้เป้าหมายจะยาก แต่หากคนเห็นชัยชนะเล็ก ๆ ระหว่างทาง เห็นว่าความพยายามสร้างผลลัพธ์อะไร และรู้สึกว่าตัวเองเก่งขึ้น แรงจูงใจสามารถเกิดขึ้นจากข้างในได้ โดยไม่ต้องรอให้หัวหน้าคอยกระตุ้นตลอดเวลา

แพทย์หญิงธิดากานต์เสริมว่า เวลาองค์กรรับคน เรามักมองประวัติการทำงาน ชื่อมหาวิทยาลัย หรือความเก่งที่ผ่านมา แต่คนเก่งที่อยู่กับองค์กรได้นาน มักเป็นคนที่เจองานซึ่งท้าทาย ได้ทำเรื่องที่ตัวเองสนใจ และรู้สึกว่างานนั้นกำลังผลักให้ตัวเองเติบโต

ท้ายที่สุด ภาพของผู้นำแห่งอนาคตจึงอาจไม่ใช่คนที่รู้ทุกเรื่อง ตัดสินใจทุกอย่าง หรือมีคำตอบสำหรับอนาคตอยู่แล้ว หากเป็นคนที่เข้าใจคนมากพอ สร้างพื้นที่ให้ทีมเติบโต เตรียมผู้นำรุ่นต่อไป ดูแลพลังของตัวเอง และทำให้คนมองเห็นว่าความพยายามของพวกเขากำลังสร้างคุณค่าให้กับอะไร

เพราะเมื่อคนเห็นความหมาย เห็นความก้าวหน้า และรู้สึกว่าองค์กรเปิดพื้นที่ให้พวกเขาเติบโต การขับเคลื่อนองค์กรก็ไม่จำเป็นต้องอาศัยผู้นำคนเดียวอีกต่อไป

สรุป 

Future of Leadership อาจไม่ได้วัดจากว่าผู้นำรู้มากแค่ไหน แต่อยู่ที่ว่าเขาเลือกเรื่องสำคัญได้หรือไม่ ตัดสินใจได้ดีแค่ไหนเมื่อข้อมูลยังไม่ครบ เข้าใจคนมากพอหรือเปล่า และพาทีมไปถึงเป้าหมายร่วมกันได้อย่างไร เพราะสุดท้ายแล้ว วิสัยทัศน์ที่ดีจะมีความหมายก็ต่อเมื่อคนในองค์กรพร้อมลงมือทำให้มันเกิดขึ้นจริง

อีกคำถามที่องค์กรควรกลับมาคิดคือ วันนี้เรากำลังสร้างเส้นทางความเป็นผู้นำที่คนเก่งอยากเดินไปหรือยัง หากการเติบโตหมายถึงภาระที่มากขึ้น สุขภาพแย่ลง และชีวิตส่วนตัวหายไปเรื่อย ๆ ก็ไม่แปลกที่หลายคนจะเลือกหยุดอยู่ตรงจุดเดิม 

ดังนั้นก่อนถามว่า “ใครจะเป็นผู้นำคนต่อไป” องค์กรอาจต้องถามตัวเองก่อนว่า เรากำลังสร้างภาพของผู้นำแบบไหนให้คนรุ่นต่อไปเห็น

สุดท้าย งานครั้งนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดผู้สนับสนุนใจดีที่ร่วมสนับสนุนเวทีแห่งการเรียนรู้นี้ ได้แก่ Slingshot Group, Health at Work, FARS-AI The Solution Limited, Solutions Impact, Hashed Analytic และ Reeracoen Thailand รวมถึง Media Partner อย่าง HR Thailand, CareerVisa Thailand และ JobBKK ซึ่ง HREX ขอขอบคุณจากใจอีกครั้ง

สำหรับใครที่ไม่อยากพลาดงานล้อมวงพูดคุยกับผู้นำ HR อย่างใกล้ชิดในครั้งต่อไป #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition จะจัดขึ้นในวันที่ 6 ตุลาคมที่จะถึงนี้ สามารถลงทะเบียนเข้าร่วมงานได้เลยที่นี่

• ASEAN ร่วมกับจีน ญี่ปุ่น และเกาหลีใต้ กำลังผลักดันให้มาตรฐานการประเมินและรับรองทักษะสามารถเทียบเคียงข้ามประเทศได้มากขึ้น เพื่อช่วยให้ฝีมือของคนทำงานได้รับการยอมรับในตลาดแรงงานที่กว้างขึ้น
• ไทยเตรียมนำร่อง ASEAN Digital Skills Passport สำหรับรวบรวมและแสดงประวัติทักษะ แต่การมีใบรับรองหรือข้อมูลทักษะไม่ได้หมายความว่าจะได้สิทธิทำงานในต่างประเทศโดยอัตโนมัติ
• กรณีช่างเชื่อมไทย–เกาหลีใต้แสดงให้เห็นว่า Skills Certification จะสร้างโอกาสได้จริง เมื่อมาตรฐานทักษะเชื่อมกับความต้องการของนายจ้างและเงื่อนไขของประเทศปลายทาง
• สำหรับ HR ใบรับรองควรเป็นหนึ่งในหลักฐานประกอบการตัดสินใจ ร่วมกับผลงาน การสัมภาษณ์ และการทดลองทำงาน เพื่อให้ “สิ่งที่คนทำได้จริง” มีน้ำหนักมากกว่าการสะสมใบรับรองเพียงอย่างเดียว

คนที่มีฝีมือในไทย อาจพิสูจน์ความสามารถของตัวเองได้ไม่ยากนัก เพราะนายจ้างยังพอรู้จักสถาบันที่เรียน บริษัทที่เคยทำงาน หรือมาตรฐานของใบรับรองที่ถืออยู่

แต่เมื่อคนคนเดิมต้องไปสมัครงานในต่างประเทศ ปัญหาจะซับซ้อนขึ้นมาทันที เพราะแม้จะมีประสบการณ์ มีทักษะ หรือผ่านการอบรมและการประเมินมาแล้ว นายจ้างในอีกประเทศก็อาจยังไม่รู้ว่า หลักฐานเหล่านั้นสะท้อนความสามารถในระดับเดียวกับมาตรฐานที่เขาใช้หรือไม่
นี่จึงเป็นหนึ่งในโจทย์สำคัญของตลาดแรงงานข้ามประเทศ เพราะปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนทำงานไม่มีทักษะเสมอไป แต่อยู่ที่ทักษะนั้นยังไม่มีภาษากลางหรือหลักฐานที่ทำให้คนอีกประเทศเข้าใจและเชื่อถือได้ง่ายพอ

ประเด็นนี้ถูกหยิบขึ้นมาหารือใน การประชุมรัฐมนตรีแรงงานอาเซียนบวกสาม ครั้งที่ 14 (The Fourteenth ASEAN Plus Three Labour Ministers Meeting – 14th ALMM+3) ที่กรุงเทพฯ ช่วงปลายเดือนสิงหาคม 2026 ที่ผ่านมา ซึ่งอาเซียนร่วมกับจีน ญี่ปุ่น และเกาหลีใต้ เดินหน้าผลักดันให้การฝึกอบรม การประเมิน และการรับรองทักษะสามารถเทียบเคียงกันข้ามประเทศได้มากขึ้น

ฝั่งไทยเองก็กำลังเตรียมนำร่อง ASEAN Digital Skills Passport เพื่อช่วยรวบรวมและแสดงประวัติทักษะของคนทำงานให้ตรวจสอบและนำไปใช้ประกอบการสมัครงานได้สะดวกขึ้น

แต่คำถามสำคัญคือ หากวันหนึ่งเรามี “พาสปอร์ตของทักษะ” จริง มันจะช่วยเปิดโอกาสให้คนทำงานไทยได้มากแค่ไหน และ HR ควรอ่านหลักฐานเหล่านี้อย่างไรไม่ให้ใบรับรองกลายเป็นแค่ด่านใหม่ในการคัดคน

ใบรับรองทักษะช่วยให้นายจ้างต่างประเทศเข้าใจฝีมือเราได้อย่างไร

ใบรับรองทักษะ หรือ Skills Certificate เป็นหลักฐานว่าผู้ถือผ่านการประเมินความรู้หรือความสามารถตามเกณฑ์ที่กำหนด จึงต้องแยกจากใบประกาศที่ยืนยันเพียงว่าเข้าร่วมอบรมครบ ทั้ง 2 อย่างมีประโยชน์ต่างกัน และไม่ควรใช้แทนกันโดยอัตโนมัติ

ปัญหาคือแต่ละประเทศอาจกำหนดมาตรฐานและวิธีประเมินไม่เหมือนกัน ใบรับรองที่ใช้สมัครงานได้ในประเทศหนึ่งจึงอาจยังไม่เป็นที่ยอมรับในอีกประเทศ นายจ้างต้องตรวจเพิ่มหรือทดสอบซ้ำ แม้ผู้สมัครจะมีฝีมืออยู่แล้ว

การทำให้มาตรฐานเทียบเคียงกันได้จะช่วยลดความไม่แน่ใจนี้ เช่น นายจ้างรู้ว่าช่างที่ผ่านการประเมินระดับหนึ่งทำงานประเภทใดได้ ใช้เครื่องมืออะไรเป็น และผ่านเกณฑ์ความปลอดภัยแบบไหน

ทิศทางจากการประชุมอาเซียนจึงเป็นการสร้างความเชื่อมั่นต่อระบบฝึกอบรมและประเมินทักษะร่วมกัน ไม่ใช่เพียงออกเอกสารชื่อเดียวกันให้ทุกประเทศใช้ ส่วนการยอมรับในแต่ละอาชีพยังต้องดูข้อตกลงและเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

ไทยกำลังทำอะไร: จากประวัติการเรียนรู้สู่หลักฐานสมัครงาน

ฝั่งของรัฐบาลไทยระบุว่า ไทยจะผลักดันการรับรองหลักสูตรฝึกอบรม มาตรฐานฝีมือแรงงาน และศูนย์ความเป็นเลิศอาเซียน ภายใต้กรอบปี 2026–2030 พร้อมนำร่องหนังสือเดินทางทักษะดิจิทัลอาเซียน หรือ ASEAN Digital Skills Passport เพื่อให้คนทำงานใช้ข้อมูลทักษะประกอบการสมัครงานได้สะดวกขึ้น

ส่วนแนวทาง Skill Bridge ที่กรมประชาสัมพันธ์รายงาน เน้นเชื่อมการเรียนรู้กับการจ้างงาน ผ่านการสะสมหน่วยกิตและการรับรองความรู้จากประสบการณ์เดิม ประเด็นสำคัญคือคนที่เรียนรู้จากการทำงานควรมีช่องทางนำสิ่งที่ทำเป็นมาให้ประเมิน โดยไม่ต้องเริ่มเรียนทุกอย่างใหม่ตั้งแต่ต้น

ในทางปฏิบัติ ใบรับรองทักษะกับหนังสือเดินทางทักษะดิจิทัลทำหน้าที่ต่างกัน ใบรับรองบอกว่าผ่านเกณฑ์ใด ส่วนระบบประวัติทักษะช่วยรวบรวมและแสดงหลักฐานเหล่านั้น การมีข้อมูลอยู่บนระบบดิจิทัลไม่ได้ทำให้ใบรับรองทุกใบได้รับการยอมรับโดยอัตโนมัติ

ข่าวยังระบุถึงการนำร่อง จึงไม่ควรตีความว่าแรงงานไทยทุกคนมีเอกสารชุดเดียวที่ใช้สมัครงานได้ทั่วอาเซียนแล้ว สิ่งที่ต้องติดตามต่อคือสาขาที่ครอบคลุม วิธีเข้าร่วม หน่วยงานตรวจสอบ และขอบเขตการยอมรับของแต่ละประเทศ

ช่างเชื่อมไทย–เกาหลีใต้: ตัวอย่างจริงของการพาทักษะข้ามประเทศ

ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ ความร่วมมือระหว่างสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ หรือ TPQI กับหน่วยงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเกาหลีใต้ หรือ HRDKorea ซึ่งลงนามข้อตกลงยอมรับคุณวุฒิช่างเชื่อมอาร์กโลหะด้วยมือร่วมกันในเดือนมีนาคม 2026

TPQI รายงานว่ามีการหารือร่วมกับกรมการจัดหางาน เพื่อผลักดันโครงการนำร่องสรรหาผู้มีคุณวุฒิวิชาชีพระดับ 4–5 ไปทำงานผ่านวีซ่า E-9 สำหรับผู้มีความสามารถทางเทคนิค โดยมีแนวทางยกเว้นการทดสอบทักษะการเชื่อมซ้ำ และสรรหาผ่านความร่วมมือระหว่างรัฐบาล

กรณีนี้ช่วยให้เห็นประโยชน์ของการยอมรับคุณวุฒิร่วมกัน นายจ้างปลายทางมีมาตรฐานที่ใช้พิจารณาได้ ส่วนคนทำงานไม่ต้องพิสูจน์ฝีมือเรื่องเดิมซ้ำทุกขั้นตอน แต่ยังต้องผ่านกระบวนการสรรหาและเงื่อนไขที่หน่วยงานกำหนด ไม่ใช่ถือใบรับรองแล้วเดินทางไปเริ่มงานได้ทันที

ที่สำคัญ นี่เป็นความร่วมมือไทย–เกาหลีใต้เฉพาะสาขา ไม่ใช่ผลจากการเปิดใช้หนังสือเดินทางทักษะดิจิทัลทั่วอาเซียน จึงใช้เป็นตัวอย่างของวิธีเชื่อมมาตรฐานกับโอกาสงานได้ โดยไม่ขยายข้อสรุปไปถึงทุกอาชีพ

วางแผนพัฒนาคนอย่างมีทิศทางด้วย Skill Mapping & Certification

HR ควรใช้ใบรับรองทักษะคัดคนอย่างไร ?

เมื่อมีหลักฐานด้านทักษะให้ใช้มากขึ้น โจทย์ของ HR ไม่ใช่การเพิ่มเงื่อนไขว่าผู้สมัครทุกคนต้องมีใบรับรอง แต่ต้องรู้ว่าใบรับรองแต่ละใบช่วยบอกอะไรเกี่ยวกับความสามารถที่งานต้องการ

จุดเริ่มต้นควรกลับไปที่คำถามพื้นฐานว่า ตำแหน่งนี้ต้องทำอะไรได้บ้าง จากนั้นจึงตรวจว่าใบรับรองที่ผู้สมัครมีประเมินทักษะเหล่านั้นจริงหรือไม่ ใครเป็นผู้ออก ใช้วิธีประเมินแบบใด และสามารถตรวจสอบสถานะได้หรือไม่

งานบางประเภท โดยเฉพาะงานด้านเทคนิค ความปลอดภัย งานช่าง งานระบบสารสนเทศ หรือการควบคุมกระบวนการผลิต อาจต้องพึ่งมาตรฐานและหลักฐานเฉพาะด้านมากเป็นพิเศษ ขณะที่งานขาย การตลาด งานบุคคล หรือการบริหารทีม ใบรับรองอาจช่วยยืนยันความรู้บางส่วน แต่ยังต้องดูความสามารถด้านการสื่อสาร การตัดสินใจ และความเข้าใจธุรกิจประกอบกัน

เช่น หากองค์กรกำลังรับนักวิเคราะห์ข้อมูล ใบรับรองอาจช่วยบอกว่าผู้สมัครเคยผ่านการประเมินเครื่องมือหรือวิธีวิเคราะห์ข้อมูลใดมา แต่ HR และหัวหน้างานยังต้องหาคำตอบต่อว่า เมื่อเจอข้อมูลไม่ครบ ผู้สมัครรับมืออย่างไร หรือสามารถอธิบายข้อค้นพบให้คนที่ไม่ได้มีพื้นฐานด้านข้อมูลเข้าใจได้หรือไม่

ผลงาน คำถามสัมภาษณ์ที่มีเกณฑ์ชัดเจน การจำลองสถานการณ์ หรือการทดลองทำงานชิ้นเล็กจึงยังมีความสำคัญ เพราะช่วยให้เห็นทั้งสิ่งที่ผู้สมัครรู้และสิ่งที่สามารถนำไปใช้กับงานจริง

หากองค์กรกำหนดให้ทุกตำแหน่งต้องมีใบรับรองโดยไม่ดูความจำเป็น คนที่มีฝีมือจากประสบการณ์จริง เรียนรู้ด้วยตัวเอง หรือไม่มีต้นทุนและเวลาเข้าสอบ อาจถูกตัดออกตั้งแต่ต้น ทั้งที่มีความสามารถตรงกับงาน

จากเดิมที่องค์กรเคยติดกับชื่อมหาวิทยาลัย วุฒิการศึกษา หรือจำนวนปีทำงาน จึงต้องระวังไม่ให้ใบรับรองทักษะกลายเป็นด่านรูปแบบใหม่ที่ทำหน้าที่แบบเดียวกัน

เป้าหมายควรเป็นการมีหลักฐานหลากหลายขึ้น เพื่อช่วยให้องค์กรมองเห็นความสามารถของคนได้แม่นยำกว่าเดิม

จากการรู้ว่าใครมีทักษะอะไร ไปสู่การสร้างโอกาสให้ได้ใช้จริง

แนวคิดเรื่อง Skills Certification ไม่ได้มีประโยชน์เฉพาะตอนรับคนใหม่ องค์กรสามารถเริ่มจากพนักงานที่มีอยู่ก่อนว่า แต่ละคนมีความสามารถอะไร และมีทักษะใดที่ยังไม่เคยถูกนำมาใช้เพราะไม่ตรงกับชื่อตำแหน่งปัจจุบัน

ข้อมูลทักษะของพนักงานอาจประกอบด้วยสิ่งที่ผ่านการประเมิน สิ่งที่เรียนรู้จากประสบการณ์ทำงาน ตัวอย่างผลงาน และใบรับรองที่มีอยู่ โดยควรระบุให้ชัดว่าแต่ละหลักฐานรับรองทักษะระดับใด มีเงื่อนไขหรือวันหมดอายุหรือไม่ และสามารถตรวจสอบจากแหล่งใดได้บ้าง
เมื่อเห็นภาพเหล่านี้ชัดขึ้น องค์กรจึงนำข้อมูลไปเชื่อมกับแผนพัฒนาคน การมอบหมายงานได้ดีขึ้น

พนักงานที่มีพื้นฐานด้านการจัดการโครงการและวิเคราะห์ข้อมูลอาจมีศักยภาพไปช่วยงานปรับปรุงกระบวนการ ขณะที่ทีมที่ต้องรับผิดชอบเรื่องการลดการใช้พลังงานอาจต้องเติมทักษะด้านการวัดและวิเคราะห์ข้อมูลเพิ่มเติม

การพัฒนาทักษะจึงควรเริ่มจากโจทย์ของงาน มากกว่ารายชื่อหลักสูตรที่มีให้เลือก

ขณะเดียวกัน การเรียนหรือสอบผ่านไม่ได้หมายความว่ากระบวนการพัฒนาจบลงแล้ว เพราะทักษะจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อพนักงานได้มีโอกาสนำไปใช้

HR จึงควรทำงานร่วมกับหัวหน้างานต่อว่า หลังพนักงานผ่านการฝึกอบรมหรือได้รับใบรับรองแล้ว จะมีงานใดให้ทดลองใช้ความสามารถนั้น ใครจะช่วยให้คำแนะนำ และจะประเมินอย่างไรว่าพนักงานทำงานได้ดีขึ้นจริง

ตัวชี้วัดอาจเป็นการรับผิดชอบงานที่ซับซ้อนขึ้น ลดข้อผิดพลาด แก้ปัญหาได้มากขึ้น หรือขยับไปทำบทบาทใหม่ได้ มากกว่าจบรายงานด้วยจำนวนชั่วโมงเรียนและจำนวนใบประกาศที่พนักงานได้รับ

เพราะสุดท้าย ต่อให้องค์กรมีฐานข้อมูลทักษะละเอียดเพียงใด หากข้อมูลเหล่านั้นไม่ถูกนำไปใช้มอบหมายงาน วางแผนพัฒนา หรือเปิดโอกาสใหม่ให้พนักงาน มันก็อาจกลายเป็นอีกหนึ่งฐานข้อมูลที่ไม่มีใครเปิดดู

บทสรุป

หาก Skills Certification สามารถเดินหน้าไปถึงจุดที่ทักษะของคนหนึ่งคนถูกเข้าใจและได้รับการยอมรับจากนายจ้างในหลายประเทศได้จริง วิธีที่เรามอง “คุณค่าของคนทำงาน” อาจเปลี่ยนไปไม่น้อย

ในอนาคต องค์กรอาจรู้จักผู้สมัครจากสิ่งที่เขาทำได้มากขึ้น แทนที่จะเริ่มต้นจากชื่อมหาวิทยาลัย สาขาที่เรียน หรือตำแหน่งงานเดิม ขณะที่คนทำงานเองก็อาจมีโอกาสนำทักษะที่สะสมมาตลอดชีวิตไปใช้กับงาน อุตสาหกรรม หรือประเทศใหม่ได้ง่ายกว่าเดิม

สิ่งที่น่าติดตามต่อจากนี้จึงไม่ใช่เพียงว่า ASEAN Digital Skills Passport จะเริ่มใช้เมื่อไร หรือใบรับรองใดจะได้รับการยอมรับเพิ่มขึ้น แต่เมื่อข้อมูลด้านทักษะของคนทำงานเริ่มชัดเจนและตรวจสอบได้มากขึ้น องค์กรจะพร้อมแค่ไหนที่จะเปลี่ยนจากการมองว่า “คนคนนี้เคยเรียนหรือเคยทำงานที่ไหน” ไปสู่การมองว่า “วันนี้เขาทำอะไรได้จริงบ้าง”

และหากวันหนึ่ง “สิ่งที่คนทำได้” สามารถเดินทางข้ามตำแหน่ง อุตสาหกรรม และพรมแดนได้จริง HR จะออกแบบการรับคน พัฒนาคน และเปิดโอกาสให้คนทำงานแตกต่างจากวันนี้อย่างไร?

หากองค์กรกำลังต้องการประเมินทักษะ วางแผนฝึกอบรม หรือจัดเก็บข้อมูลความสามารถของพนักงาน สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ที่ HREX

กาแฟมีความขมเป็นธรรมชาติ แต่ความขมของกาแฟแต่ละแก้วไม่เท่ากัน บางคนชอบกาแฟเข้ม บางคนชอบรสเปรี้ยวของเมล็ดคั่วอ่อน บางคนเลือกกาแฟนม ขณะที่บางคนพอใจกับกาแฟสำเร็จรูปที่ชงง่ายและได้รสชาติใกล้เคียงเดิมทุกครั้ง

ความชอบเหล่านี้ไม่มีคำตอบว่าใครถูกหรือผิด เพราะคนดื่มแต่ละคนต้องการประสบการณ์จากกาแฟไม่เหมือนกัน

แล้วถ้าเปลี่ยนจาก “กาแฟ” มาเป็น “ระบบ HR” ล่ะ ?

องค์กรบางแห่งต้องการความเร็ว บางแห่งให้ความสำคัญกับประสบการณ์ใช้งาน บางแห่งต้องการ Data ที่ละเอียดเพื่อใช้ตัดสินใจ ขณะที่บางองค์กรอาจไม่ได้ต้องการระบบซับซ้อน ขอเพียงทำ Payroll ได้ถูกต้องและเชื่อถือได้ก็เพียงพอ

นี่คือแนวคิดสำคัญของ Brewed for People: Designing Your HR Solution เวิร์กชอปที่ HREX ร่วมกับ Darwinbox จัดขึ้น ณ BonCafé HQ เพื่อชวนคนทำงาน HR กลับมาตั้งคำถามว่า ก่อนเลือก HR Technology สักระบบ เรารู้จักองค์กรและ “คนที่จะต้องใช้ระบบนั้น” ดีพอแล้วหรือยัง

ระบบ HR ที่ดีเหมือนกาแฟที่ใช่

คุณ วิไลลักษณ์ ยิ้มสิริกุล Senior HR Manager, BonCafé Thailand ได้นำประสบการณ์เรื่องกาแฟมาผสมกับประสบการณ์ด้าน People Management เพื่ออธิบายให้เห็นว่า การชงกาแฟหนึ่งแก้วกับการออกแบบ HR Solution มีหลายอย่างที่คล้ายกันกว่าที่คิด

สมมติว่าเราเดินเข้าออฟฟิศ แล้วพบเครื่องชงกาแฟเครื่องเก่าที่ใช้งานยาก ชงออกมาแล้วไม่อร่อย หรือมีปัญหาจุกจิกอยู่ตลอด จนสุดท้ายไม่มีใครอยากเดินไปใช้เครื่องนั้นอีก

ระบบ HR ที่ไม่ตอบโจทย์ผู้ใช้งานก็ไม่ต่างกัน

เมื่อองค์กรตัดสินใจว่าจะลงทุนซื้อเครื่องใหม่ สิ่งแรกที่ต้องตอบให้ได้จึงไม่ใช่ว่า “เครื่องไหนมีฟังก์ชันเยอะที่สุด” แต่ต้องรู้ก่อนว่า เหตุผลที่เราต้องเปลี่ยนคืออะไร

อย่างน้อยที่สุด เครื่องใหม่ต้องทำกาแฟได้ดีกว่าเครื่องเดิม

เช่นเดียวกับ HR Platform ใหม่ที่องค์กรเลือกเข้ามา ระบบควรแก้ Pain Point ที่มีอยู่จริง และช่วยให้การทำงานของ HR รวมถึงพนักงานดีขึ้นอย่างชัดเจน

ฟังก์ชันจึงต้องครอบคลุมงานที่จำเป็น ใช้งานได้จริง และสอดคล้องกับ Workflow ขององค์กร

ขณะเดียวกัน ประสบการณ์ใช้งานก็สำคัญ ระบบควร User-Friendly ลดจำนวนขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และช่วยให้ผู้ใช้เข้าถึงสิ่งที่ต้องการได้เร็วที่สุด

ถ้าเปรียบกับเครื่องชงกาแฟ ประสบการณ์ที่ดีก็คือการกดเพียงไม่กี่ปุ่ม แล้วได้กาแฟแก้วที่ต้องการออกมาโดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนซับซ้อน

เครื่องชงที่ดีต้องดูแลง่าย ระบบ HR ที่ดีก็เช่นกัน

แต่ละองค์กรมักจะไม่ได้ใช้ HR Solution แค่ระบบเดียว แต่พอใช้หลายตัว แต่ละระบบกลับไม่สามารถเชื่อมต่อกันได้ ภาระสุดท้ายมักย้อนกลับมาหา HR ที่ต้องดึงข้อมูลจากหลายแห่ง นำมารวมกัน หรือทำงานซ้ำเพื่อให้ Workflow เดินต่อได้

ระบบที่องค์กรเลือกจึงควรรองรับงานได้หลากหลายภายในแพลตฟอร์มเดียว หรืออย่างน้อยต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะเชื่อมเข้ากับระบบอื่นได้

เพราะองค์กรไม่ได้หยุดอยู่กับที่ กระบวนการทำงาน โครงสร้างองค์กร จำนวนพนักงาน รวมถึงความต้องการทางธุรกิจสามารถเปลี่ยนได้ตลอด ระบบที่เหมาะสมจึงควรเติบโตและปรับตามองค์กรได้เช่นกัน

แต่ต่อให้เลือกระบบมาดีแค่ไหน ปัญหาก็ยังสามารถเกิดขึ้นได้ ทำให้บริการหลังการขายของ Vendor ผู้ให้บริการกลายเป็นอีกปัจจัยที่ไม่ควรมองข้าม

คุณวิไลลักษณ์เปรียบเทียบว่า เวลาเราหาเครื่องชงกาแฟให้พนักงานในองค์กร หากเครื่องมีปัญหา แล้วมีทีมช่าง มีอะไหล่สำรอง และมีคนคอยช่วยแก้ปัญหาเมื่อเครื่องเกิดขัดข้อง ก็จะทำให้พนักงานได้กินกาแฟดี ๆ 

HR Technology ก็เหมือนกัน ไม่มีระบบใดรับประกันได้ว่าจะไม่มีปัญหาเลย แต่ Vendor ที่มีทีม Support ที่ดี สามารถช่วยลดผลกระทบ แก้ไขปัญหา รวมถึงช่วยองค์กรปรับปรุงระบบเมื่อความต้องการในอนาคตเปลี่ยนไปได้

Data คือเมล็ดกาแฟของระบบ HR

มีเครื่องชงที่ดีอย่างเดียวก็ไม่ได้หมายความว่าเราจะได้กาแฟอร่อย เพราะถ้าใส่เมล็ดกาแฟคุณภาพไม่ดีลงไป ผลลัพธ์ที่ออกมาก็ยากที่จะดีได้ 

หลักการเดียวกันเกิดขึ้นกับ HR Technology เมื่อข้อมูลคือหนึ่งในวัตถุดิบสำคัญที่สุดของระบบ ต่อให้ระบบมี AI ที่สามารถทำ Dashboard ได้สวยงาม สามารถวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกได้เก่งแค่ไหนก็ตาม หากข้อมูลที่ใส่เข้าไปไม่ถูกต้องแต่แรก กระจัดกระจาย หรือไม่ถูกอัปเดต ผลลัพธ์ที่ระบบประมวลออกมาก็ยากจะนำมาใช้ตัดสินใจได้อย่างมีคุณภาพ (Garbage In, Garbage Out)

องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการจัดเก็บข้อมูล การติดตามย้อนหลัง และความสามารถในการนำข้อมูลออกมาวิเคราะห์

เพราะ HR Data สามารถช่วยตอบคำถามสำคัญได้มากมาย ตั้งแต่ใครควรได้รับการพัฒนา ใครมีศักยภาพเติบโตต่อ ใครอาจเหมาะกับการเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึง Workforce Planning ในอนาคต

เมื่อมีข้อมูลประกอบ การตัดสินใจของ HR ก็มีโอกาสลด Bias ที่เกิดจากความรู้สึกหรือความทรงจำส่วนบุคคลลงได้

ก่อนชงกาแฟ ต้องรู้ก่อนว่า “ใครคือคนดื่ม”

หนึ่งในคำถามสำคัญของเวิร์กช็อปคือ ถ้าต้องทำกาแฟหนึ่งแก้ว เราต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง ?

หลายคนอาจตอบว่า ต้องคำนึงถึงเมล็ดกาแฟที่ใช้ แต่จริง ๆ แล้วเราต้องดูด้วยว่า เรากำลังชงให้ใครดื่ม ?

หากเป็นเราชงดื่มเองอาจไม่ต้องคิดอะไรมาก แต่บางครั้งเราชงกาแฟให้คนอ่านดื่มด้วย ซึ่งแต่ละคนจะชอบไม่เหมือนกัน คนหนึ่งชอบเข้ม อีกคนไม่ดื่มกาแฟดำ บางคนชอบหวาน ขณะที่อีกคนต้องการกาแฟที่เร็วที่สุดเพราะมีเวลาไม่กี่นาทีก่อนประชุม

ระบบ HR ก็ต้องรองรับคนหลายกลุ่มเช่นเดียวกัน ผู้บริหาร HR Manager พนักงานออฟฟิศ พนักงานหน้าร้าน พนักงานภาคสนาม หรือคนรุ่นใหม่ที่ใช้ทุกอย่างผ่านโทรศัพท์ ต่างมีพฤติกรรมและความต้องการจากระบบไม่เหมือนกัน

นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมการเลือกระบบสำเร็จรูปเพียงเพราะ “องค์กรอื่นก็ใช้” อาจไม่ใช่คำตอบเสมอไป

ธุรกิจบางแห่งมีทั้ง Front Office และ Back Office มีพนักงานหลายประเภท หรือมี Workflow เฉพาะตัว ซอฟต์แวร์สำเร็จรูปอาจตอบโจทย์งานกลุ่มหนึ่ง แต่สร้างภาระให้กับอีกกลุ่มหนึ่ง

ก่อนถามว่าระบบไหนดี องค์กรจึงควรหาให้เจอก่อนว่า ระบบแบบไหนเหมาะกับคนของเรา

6 ขั้นตอนออกแบบ HR Solution เหมือนการชงกาแฟ

ในงานเวิร์กช็อป กระบวนการคิดถูกแบ่งออกเป็น 6 ขั้นตอน

1. Why Brewing Matters — รู้ก่อนว่าทำไมเราต้องเปลี่ยน

อย่าเริ่มจากการมองหาฟีเจอร์ใหม่ทันที แต่กลับไปหาปัญหาที่ต้องการแก้ ว่าระบบเดิมมี Pain Point ตรงไหน ? ทำไมคนถึงไม่อยากใช้ ? องค์กรกำลังต้องการผลลัพธ์อะไรจากระบบใหม่ ?

ยิ่งตอบโจทย์เหล่านี้ได้ชัด การเลือกระบบก็ยิ่งมีทิศทาง

2. Know Your Drinkers — รู้จักคนที่จะใช้ระบบ

ใครคือ User ของเรา ? แต่ละกลุ่มทำงานอย่างไร ? พวกเขาคาดหวังอะไรจากระบบ ? เพราะระบบที่ HR ชอบ อาจไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะชอบด้วย

3. Choosing the Beans — เลือกวัตถุดิบให้เหมาะ

การเลือกระบบก็เหมือนการเลือกเมล็ดกาแฟ ไม่มีเมล็ดแบบเดียวที่เหมาะกับทุกคน องค์กรต้องรู้ว่าตัวเองมีธรรมชาติแบบไหน และอะไรคือสิ่งที่ต้องการรักษาเอาไว้

4. Brewing Method — เลือกวิธีให้เข้ากับเป้าหมาย

ต่อให้ใช้เมล็ดเดียวกัน เปลี่ยนวิธีชง รสชาติก็เปลี่ยน Technology ก็เช่นเดียวกัน องค์กรต้องเลือกกระบวนการ Implement การใช้ระบบ และระยะเวลาที่เหมาะกับเป้าหมาย ไม่ใช่คาดหวังว่าทุกอย่างจะให้ผลลัพธ์ทันที

5. Taste, Adjust, Repeat — ทดลอง ปรับ แล้วทำซ้ำ

การชงครั้งแรกอาจยังไม่ใช่สูตรที่ดีที่สุด ระบบ HR ก็ต้องได้รับ Feedback ทดลองใช้งาน และปรับตามพฤติกรรมของ User อยู่เสมอ

6. Naming the Brew — ทำให้ทุกคนเข้าใจว่าเรากำลังสร้างอะไร

เมื่อรู้แล้วว่าระบบนี้ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาอะไร องค์กรควรสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่าระบบใหม่มีเป้าหมายอย่างไร และจะช่วยให้การทำงานของพวกเขาดีขึ้นตรงไหน

Espresso หรือ Instant ? HR Technology ที่องค์กรต้องการอาจไม่เหมือนกัน

อีกหนึ่งกิจกรรมภายในงานคือการเปรียบเทียบบุคลิกขององค์กรกับกาแฟแต่ละประเภท เพื่อชวน HR สำรวจว่าองค์กรของตัวเองกำลังมองหา Solution แบบไหน ซึ่งในงานเปรียบเปรยออกมาเป็น 4 ประเภทดังนี้

1.Speed Seeker

Espresso ใช้เวลาในการชงสั้นมาก ภายในเวลาไม่ถึงหนึ่งนาทีก็สามารถได้กาแฟหนึ่ง Shot องค์กรแบบ Speed Seeker จึงเหมือนองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความเร็ว

ตัวอย่างเช่น Startup องค์กรที่มีพนักงานรุ่นใหม่จำนวนมาก หรือธุรกิจที่ต้องการข้อมูลแบบ Real-Time

HR Technology สำหรับองค์กรกลุ่มนี้อาจต้องมี Mobile Application ใช้งานได้รวดเร็ว เข้าถึงข้อมูลได้ทันที และช่วยให้การตัดสินใจเกิดขึ้นได้โดยไม่ต้องรอ Report หลายวัน

2.Balance Seeker

กาแฟที่มีทั้งกาแฟและนมต้องอาศัยสัดส่วนที่เหมาะสม หากส่วนหนึ่งมากหรือน้อยเกินไป รสชาติทั้งหมดก็เปลี่ยน

องค์กรแบบ Balance Seeker จึงมองหาระบบที่สร้างสมดุลระหว่างความสามารถกับประสบการณ์ใช้งาน เพราะระบบอาจมี UX ที่สวย แต่ถ้า UI ซับซ้อนจนคนใช้ไม่เป็นก็ไม่ได้ช่วยให้งานดีขึ้น

HR Solution สำหรับองค์กรกลุ่มนี้ต้องครอบคลุมคนหลายระดับ ใช้งานไม่ยาก และสร้างประสบการณ์ที่ดีทั้งฝั่ง HR และ Employee

3.Depth Seeker

กาแฟบางวิธีต้องใส่ใจกับรายละเอียดมากขึ้น ทั้งชนิดของเมล็ด น้ำ อุณหภูมิ เวลา และกระบวนการชง 

องค์กรแบบ Depth Seeker ก็คล้ายกัน พวกเขาต้องการระบบที่สามารถจัดการข้อมูลจำนวนมาก วิเคราะห์ข้อมูล และสร้าง Insight ที่ละเอียดพอสำหรับการตัดสินใจ โดยเฉพาะองค์กรที่ต้องการนำ AI เข้ามาใช้

เพราะถ้าข้อมูลยังกระจัดกระจาย ต่อให้มี AI ที่เก่งเพียงใด การสร้าง Dashboard หรือคำแนะนำที่แม่นยำก็ทำได้ยาก AI จึงยังต้องการมนุษย์คอยจัดโครงสร้าง ตรวจสอบ และสร้างบริบทให้ข้อมูลเสมอ

4.Reliable Seeker

สำหรับประเภทนี้ เปรียบได้กับ Instant Coffee หรือพูดง่าย ๆ คือกาแฟซองซึ่งมีข้อดีที่ชัดมากคือเราสามารถฉีกซอง ใส่น้ำ คน แล้วดื่มได้เลย รสชาติอาจไม่ได้มีความซับซ้อนมาก แต่สิ่งที่ได้คือความสะดวกและความสม่ำเสมอ

บางองค์กรต้องการ HR Technology ในลักษณะเดียวกัน คือไม่จำเป็นต้องมี AI หรือฟังก์ชันจำนวนมาก ขอเพียงระบบ Payroll คำนวณถูกต้อง ทำงานได้ทุกเดือน และเชื่อถือได้ก็เพียงพอ

Espresso, Drip หรือ Cold Brew — Technology บางอย่างต้องให้เวลากับมัน

วิธีชงกาแฟยังสามารถใช้เปรียบเทียบกับระยะเวลาและวิธีการนำเทคโนโลยีมาใช้ได้

• Espresso ให้ผลลัพธ์เร็ว เหมาะกับสิ่งที่ต้องการ Speed
• Drip ต้องค่อย ๆ ควบคุมปัจจัยหลายอย่าง ตั้งแต่ปริมาณน้ำ อุณหภูมิ ไปจนถึงจังหวะการเท
• ขณะที่ Cold Brew ต้องใช้เวลาแช่และสกัดนานกว่าจะได้รสชาติที่ต้องการ

เทคโนโลยีบางประเภทก็เหมือนกับกาแฟ Cold Brew โดยเฉพาะ AI ที่ต้องอาศัยข้อมูล เวลาในการเรียนรู้ และการปรับปรุงก่อนจะสร้างผลลัพธ์ที่องค์กรนำไปใช้ได้จริง

ถ้าองค์กรเร่งให้ระบบประมวลผลทั้งที่ข้อมูลยังไม่พร้อม ผลลัพธ์ที่ได้ก็อาจไม่แม่นยำพอสำหรับการตัดสินใจ

ดังนั้น การประเมิน ROI ของ Technology จึงไม่ควรมองเฉพาะว่า “ระบบใหม่ให้ผลลัพธ์เร็วแค่ไหน” ต้องพิจารณาด้วยว่าต้องใช้เวลาเท่าไรในการสร้างคุณค่าที่องค์กรคาดหวัง

เมล็ดเดียวกัน อุปกรณ์เดียวกัน แต่กาแฟออกมาไม่เหมือนกัน

ช่วงหนึ่งของเวิร์กช็อป ผู้เข้าร่วมได้ทดลองชงกาแฟ Drip ด้วยตัวเอง ทุกคนใช้เมล็ดกาแฟชนิดเดียวกัน ใช้อุปกรณ์เหมือนกัน และมีเป้าหมายเดียวกันคือการชงกาแฟหนึ่งแก้ว

แต่เมื่อชิมออกมา รสชาติกลับแตกต่างกัน

เพราะเพียงแค่จังหวะการเทน้ำ ระยะเวลา ปริมาณน้ำ หรือรายละเอียดเล็ก ๆ ในกระบวนการเปลี่ยนไป ผลลัพธ์สุดท้ายก็เปลี่ยนตาม

นี่อาจเป็นภาพเปรียบเทียบที่ชัดที่สุดของการเลือก HR Solution มาใช้ ต่อให้องค์กร 2 แห่งซื้อ Software ตัวเดียวกัน ก็ไม่ได้หมายความว่าจะได้ผลลัพธ์เหมือนกัน

ความพร้อมของข้อมูล กระบวนการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร User Adoption การออกแบบ Workflow รวมถึงวิธีที่ HR นำระบบไปใช้ ล้วนส่งผลต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น

สิ่งที่กำหนดว่า “กาแฟแก้วนั้นจะออกมาเป็นอย่างไร” ยังขึ้นอยู่กับคนที่เลือกวัตถุดิบ เลือกวิธีชง และคอยปรับสูตรให้เข้ากับคนดื่มซึ่งแตกต่างกันออกไป ไม่มีอะไรที่เหมือนกันเลย

สรุป: ก่อนถามว่า HR Solution ไหนดีที่สุด ลองถามว่าองค์กรของเราเป็นกาแฟแบบไหน

ทุกวันนี้กาแฟแทบกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงาน หลายคนเริ่มต้นเช้าด้วยกาแฟ ใช้เวลาพักไปกับกาแฟ หรือใช้โต๊ะกาแฟเป็นพื้นที่สำหรับพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน

แต่สิ่งที่กาแฟอาจสอน HR ได้มากกว่านั้น คือ คนแต่ละคนไม่ได้ต้องการสิ่งเดียวกัน

การเลือกระบบ HR ก็เช่นเดียวกัน ระบบที่มีฟังก์ชันมากที่สุด อาจไม่ได้เหมาะที่สุด ระบบที่องค์กรอื่นบอกว่าดี อาจไม่ได้ตอบโจทย์เรา หรือระบบที่ HR ใช้งานสะดวก อาจยังไม่ตอบโจทย์พนักงานอีกหลายกลุ่ม

สิ่งที่ HR ต้องทำจึงคล้ายกับบาริสต้าที่รู้ว่า เรากำลังชงให้ใคร รู้ว่ามีวัตถุดิบอะไรอยู่ในมือ เข้าใจข้อจำกัดของตัวเอง เลือกวิธีที่เหมาะ ทดลอง ชิม รับ Feedback แล้วค่อย ๆ ปรับสูตร

เพราะท้ายที่สุด เป้าหมายของการเลือก HR Solution หรือ HR Software อาจไม่ได้อยู่ที่การมี “ระบบที่ดีที่สุด” แต่อยู่ที่การมี ระบบที่เหมาะกับคนและองค์กรของเรามากที่สุด

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา HR Software ที่ช่วยรวมงานด้าน People Management ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว Darwinbox เป็นอีกหนึ่งตัวเลือกที่น่าสนใจ ด้วยความสามารถตั้งแต่ Core HR, Payroll, Time & Attendance, Performance Management, Recruitment, Employee Engagement ไปจนถึง People Analytics และยังนำ AI เข้ามาช่วยสนับสนุนการทำงานและการตัดสินใจของ HR ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

หากสนใจใช้บริการ สามารถติดต่อผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

เมื่อพูดถึงความยั่งยืน เราอาจนึกถึงเป้าหมายลดคาร์บอน พลังงานสะอาด หรือรายงาน ESG แต่สำหรับคนทำงาน ความเปลี่ยนแปลงนี้กำลังเข้ามาอยู่ในรายละเอียดของงานที่ทำทุกวัน ตั้งแต่ฝ่ายจัดซื้อที่ต้องเข้าใจข้อมูลการปล่อยก๊าซเรือนกระจก ไปจนถึงคนดูแลลูกค้าที่ต้องให้คำปรึกษาเรื่องการเปลี่ยนผ่านธุรกิจ

คำถามสำคัญจึงตามมาว่า ในวันที่องค์กรกำลังเดินหน้าสู่เศรษฐกิจคาร์บอนต่ำ คนทำงานมีทักษะ เครื่องมือ และโอกาสเพียงพอที่จะก้าวไปด้วยกันแล้วหรือยัง ?

นี่คือจุดที่ Green Jobs เชื่อมโยงกับ Just Transition หรือการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม ซึ่งตามแนวทางขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนเศรษฐกิจให้เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ควบคู่กับโอกาสการทำงานที่มีคุณค่า ความเป็นธรรม และการมีส่วนร่วมของผู้ได้รับผลกระทบ

ในโปรเจกต์ VOXPOP ครั้งนี้ HREX ร่วมมือกับ Bangkok Climate Action Week 2026 และได้พูดคุยกับผู้นำ HR และผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจและความยั่งยืน 7 คน ถึงงานที่กำลังเปลี่ยนไป ความได้เปรียบขององค์กรที่เริ่มพัฒนาคนตั้งแต่วันนี้ และก้าวแรกที่ HR สามารถลงมือทำได้ทันที

คำตอบของพวกเขาพาเราไปเห็นทั้งเรื่องการฟังเสียงพนักงาน การประเมินทักษะ การออกแบบงาน และการเปลี่ยนวิธีคิดของผู้นำ พร้อมชวนกลับมาทบทวนว่า เราจะทำให้ความยั่งยืนเกิดขึ้นในวิธีทำงาน และในชีวิตของคนทำงานได้อย่างไร ?

1. เลี่ยว ฮอร์น-พัธโนทัย | Founder, JUTI; Co-Chair of Bangkok Climate Action Week Steering Committee

ผู้นำและนักยุทธศาสตร์ระดับสากลด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน ผู้ได้รับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ์ OBE จากสมเด็จพระเจ้าชาร์ลส์ที่ 3 เมื่อปี 2025

ความเชี่ยวชาญของเขาครอบคลุมตั้งแต่การเป็นนักเศรษฐศาสตร์สิ่งแวดล้อมให้ World Bank และ UNDP การบุกเบิกโครงการด้านความยั่งยืนระหว่างสหราชอาณาจักรและจีน ไปจนถึงการรับตำแหน่งผู้อำนวยการอาวุโส สถาบันทรัพยากรโลก (WRI) กว่า 12 ปี 

ปัจจุบันเขายังเป็นกำลังสำคัญในฐานะกรรมการมูลนิธิแม่ฟ้าหลวงฯ, เป็นหนึ่งในคณะกรรมการบริหารของกรีนพีซ เอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และเป็น Professor of Practice แห่งมหาวิทยาลัยลอนดอน (SOAS)

JUTI เลือกแนวทางชัดเจนว่าอยากสร้างอนาคตที่ฟื้นฟูสังคมและสิ่งแวดล้อม ความตั้งใจนี้เริ่มจากการทบทวนแนวทางการทำงานของเราตั้งแต่รากฐานว่า งานควรเป็นพื้นที่ให้คนได้ใช้พลังและความคิดสร้างสรรค์เพื่อเป้าหมายที่ใหญ่กว่าตัวเองหรือองค์กร แทนการดึงคุณค่าจากแรงงานไปกระจุกอยู่ในมือของคนเพียงไม่กี่คน

เราให้ความสำคัญกับแรงจูงใจจากภายในและการบริหารจัดการตนเอง ภายใต้สภาพแวดล้อมที่ทุกคนสนับสนุนกันและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เราคาดหวังให้คนเติบโตไปกับบทบาทของตัวเอง และพร้อมสนับสนุนการเติบโตนั้นตามจังหวะของแต่ละคน

เวลาสรรหาคน เราจึงมองหาคนที่ขับเคลื่อนด้วยพันธกิจ มีความซื่อตรงและรับผิดชอบต่อตนเอง อยากรู้อยากเรียนและถ่อมตัว ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี มีความคิดสร้างสรรค์ ใช้เทคโนโลยีแก้ปัญหาได้ และสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณสมบัติเหล่านี้ช่วยให้คนรับมือกับความเปลี่ยนแปลง สร้างความไว้วางใจ และสร้างคุณค่าในการเปลี่ยนผ่านไปสู่สังคมที่เกื้อหนุนการฟื้นฟูได้

หากมองไปข้างหน้าอีก 3–5 ปี ผมคิดว่าความแตกต่างขององค์กรที่ลงมือเรื่องความยั่งยืนอย่างจริงจังจะเห็นได้ชัดที่สุดจากการดึงดูดและรักษาคนเก่ง เพราะความคาดหวังของคนทำงานกำลังเปลี่ยนไป องค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จึงมีข้อได้เปรียบในการทำให้คนอยากเข้ามาร่วมงานและเติบโตไปด้วยกัน

ส่วนก้าวแรกที่อยากแนะนำ HR คือการรับฟังและตอบสนองต่อความกังวล ความคาดหวัง และความพร้อมที่จะมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับ เพื่อให้พวกเขาได้ร่วมทำให้องค์กรมีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมมากขึ้นครับ

2. อมฤต เจริญพันธ์ | VP Growth, Southeast Asia – INNOVERA.AI และประธานหอการค้านิวซีแลนด์–ไทย (NZTCC)

ผู้นำวงการสตาร์ทอัพไทย ปัจจุบันเขาก้าวไปอีกขั้นด้วยการรับหน้าที่ดูแลการเติบโตระดับภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ให้กับ INNOVERA.AI แพลตฟอร์ม AI ด้าน Enterprise Business Simulation Platform

บทบาทของเขากว้างไกลข้ามอุตสาหกรรม ตั้งแต่การนั่งแท่นประธานหอการค้านิวซีแลนด์–ไทย (NZTCC) ประธาน NZ ASEAN Business Alliance ไปจนถึง Venture Partner ของกองทุนที่เน้นลงทุนด้านเกษตรและอาหาร Tundra Capital ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้เขามองเห็นภาพรวมของการพัฒนาระบบนิเวศนวัตกรรมได้อย่างทะลุปรุโปร่ง

สิ่งที่เปลี่ยนมากที่สุดคืองานเดิมกำลังถูกเติมมิติด้านคาร์บอนและข้อมูลเข้าไปอย่างเงียบ ๆ ฝ่ายจัดซื้อต้องเลือกซัพพลายเออร์ด้วยข้อมูลการปล่อยก๊าซเรือนกระจก ฝ่ายการเงินต้องรับผิดชอบตัวเลขที่ไม่เคยอยู่ในงบการเงินมาก่อน ส่วนวิศวกรโรงงานต้องบริหารทั้งต้นทุนต่อหน่วยและความเข้มข้นคาร์บอนไปพร้อมกัน

ในภาคเกษตรและอาหารที่ผมทำงานด้วยในฐานะ Venture Partner ความเปลี่ยนแปลงลงลึกไปถึงผู้รวบรวมผลผลิตและเกษตรกรที่ต้องพิสูจน์แหล่งที่มาให้ได้

ความพร้อมของคนยังตามไม่ทัน เพราะเขาถูกขอให้วัดและรายงานสิ่งที่ไม่เคยมีใครสอน โดยไม่มีเวลาและกำลังคนเพิ่มขึ้น หลายองค์กรยังต้องรับมือการเปลี่ยนผ่านทั้ง AI และความยั่งยืนพร้อมกัน ซึ่งใช้ทั้งงบประมาณและความสนใจจากผู้บริหารชุดเดียวกัน ทักษะที่ขาดแคลนจึงอยู่ที่คนซึ่งสามารถแปลงข้อมูลเหล่านี้เป็นการตัดสินใจทางธุรกิจได้

ในอีก 3–5 ปี ผมคิดว่าความแตกต่างขององค์กรที่เริ่มก่อนจะปรากฏใน 3 เรื่อง

1. การเข้าถึงตลาด ผู้ส่งออกไทยที่ไม่สามารถส่งข้อมูลคาร์บอนระดับสินค้าให้ผู้ซื้อในยุโรปหรือญี่ปุ่นได้ อาจค่อย ๆ หลุดจากรายชื่อคู่ค้าที่ได้รับอนุมัติ โดยไม่ทันรู้ด้วยซ้ำว่าเสียลูกค้าเพราะเรื่องนี้
2. ความเร็ว องค์กรที่เตรียมคนไว้ก่อน ย่อมเปลี่ยนผ่านสู่ความยั่งยืนได้เร็วกว่า ปัญหาใหญ่ขององค์กรที่เริ่มช้า ไม่ใช่การขาดนโยบาย แต่ขาดคนที่สามารถแปลงนโยบายไปสู่การปฏิบัติจริงหน้างานได้
3. ต้นทุนของความสามารถ ผมมองว่าการหาตัวคนเก่งจากข้างนอกมาเสริมทีมในปี 2030 จะแพงกว่าการสร้างคนภายในองค์กรตั้งแต่วันนี้หลายเท่า เพราะคนกลุ่มนี้มีจำกัด ขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่ก็เลือกนายจ้างจากความจริงจังในเรื่องความยั่งยืนมากขึ้น

ถ้า HR อยากเริ่ม ผมแนะนำให้ใช้สิ่งที่เราทำได้ดีอยู่แล้ว คือการมองกำลังคนอย่างเป็นระบบ ลองนำผังองค์กรไปเทียบกับแหล่งปล่อยคาร์บอนและความเสี่ยงด้านกฎระเบียบที่แท้จริงของธุรกิจ แล้วตอบให้ได้ว่า ตำแหน่งใดบ้างที่จะมีเนื้องานเปลี่ยนจริงใน 24 เดือนข้างหน้า ซึ่งอาจมีเพียง 20–30 ตำแหน่ง และแต่ละตำแหน่งจะเปลี่ยนอย่างไร

จากนั้นเลือกโครงการจริงหนึ่งโครงการที่มีผู้รับผิดชอบกำไรขาดทุน (P&L) แล้วส่งคนของ HR เข้าไปทำงานร่วมกับทีม เพราะความน่าเชื่อถือของ HR ในเรื่องนี้เกิดจากความเข้าใจธุรกิจ

สุดท้าย ให้ใส่สมรรถนะด้านความยั่งยืนลงใน Job Description และเกณฑ์ประเมินผลงานของตำแหน่งหลักด้วย เพื่อให้เป็นความรับผิดชอบของคนที่ทำงานนั้นจริง ๆ ผมจะยังไม่เริ่มจากหลักสูตรอบรม เพราะการอบรมก่อนรู้ว่างานจะเปลี่ยนอย่างไร คือการใช้งบประมาณเพื่อความสบายใจครับ

3. วรวัจน์ สุวคนธ์ | Chief People Officer, ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) และนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT)

ในฐานะผู้นำ HR ของธนาคารใหญ่อย่าง SCB และยังทำหน้าที่นายกสมาคม PMAT เรียกได้ว่า เขาคือหัวหอกสำคัญด้าน Strategic People Transformation ตัวจริง

จุดเด่นของเขาคือความเชี่ยวชาญในการออกแบบและขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรยุคใหม่ ตลอดจนการยกระดับขีดความสามารถของบุคลากร เพื่อเตรียมพร้อมรับมือคลื่นความเปลี่ยนแปลงทั้งด้านดิจิทัลและเศรษฐกิจสีเขียว (Green & Digital Workforce Transformation)

ในภาคธนาคารและการเงิน ความยั่งยืนกำลังกลายเป็นแกนหลักของการดำเนินธุรกิจ บทบาทที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและลึกซึ้งคือผู้ดูแลความสัมพันธ์ลูกค้า หรือ Relationship Managers (RMs) และผู้วิเคราะห์สินเชื่อและบริหารความเสี่ยง

จากเดิมที่ประเมินตัวเลขทางการเงินและหลักประกัน บุคลากรกลุ่มนี้ต้องก้าวไปเป็น Transition Advisor หรือที่ปรึกษาการเปลี่ยนผ่าน ซึ่งต้องเข้าใจทั้งความเสี่ยงด้านสภาพภูมิอากาศ การทำแบบจำลองสถานการณ์ และการจัดหมวดหมู่กิจกรรมตาม Thailand Taxonomy ตลอดจนออกแบบสินเชื่อที่เชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน หรือ Sustainability-Linked Loans ให้สอดคล้องกับแผนลดคาร์บอนของลูกค้าแต่ละอุตสาหกรรม

อย่างไรก็ตาม ภาคการเงินยังมีช่องว่างด้านคนที่มีทักษะสีเขียว หรือ Green Talent Gap ตัวอย่างหนึ่งคือข้อมูล LinkedIn Global Green Skills Report 2023 ซึ่งพบว่าสัดส่วนบุคลากรภาคการเงินที่มีทักษะสีเขียวมีค่ามัธยฐานอยู่ที่ 6.8% จากการวิเคราะห์ 48 ประเทศ ขณะเดียวกัน คนทำงานยังต้องการเครื่องมือวิเคราะห์ ข้อมูลคาร์บอนในห่วงโซ่อุปทาน และความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง เพื่อให้สามารถให้คำปรึกษาลูกค้าได้อย่างมั่นใจ

ในมุมมองของผม อีก 3–5 ปีข้างหน้า ความได้เปรียบจะอยู่ที่ความเร็วและความสามารถในการเปลี่ยนโจทย์ความยั่งยืนให้เป็นโอกาสทางธุรกิจจริง โดยจะเห็นความแตกต่างชัดใน 3 ด้าน

1. การคว้าโอกาสทางธุรกิจและเป็นพันธมิตรของลูกค้า ทีมที่เข้าใจโมเดลธุรกิจคาร์บอนต่ำจะมองเห็นปัญหาในการปรับตัวของแต่ละอุตสาหกรรม และออกแบบโซลูชันทางการเงินเพื่อการเปลี่ยนผ่าน หรือ Transition Finance ได้ตรงจุด ส่วนองค์กรที่เริ่มช้าอาจเสียลูกค้าสำคัญและเผชิญความเสี่ยงจากพอร์ตสินเชื่อที่ด้อยค่าลง
2. พลังในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง การลงทุนพัฒนาทักษะความยั่งยืนทำให้คนเห็นว่าองค์กรมีเป้าหมายและวิสัยทัศน์ระยะยาว รวมถึงมีพื้นที่ให้พวกเขาพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่ออนาคต
3. ความพร้อมรับแรงกดดันภายนอก เมื่อกติกาการค้า มาตรการคาร์บอน และมาตรฐานต่าง ๆ เข้มงวดขึ้น องค์กรที่เตรียมคนไว้แล้วจะปรับตัวได้ต่อเนื่อง ขณะที่องค์กรที่ยังไม่เริ่มอาจต้องแบกรับต้นทุนจากการเร่งปรับตัวและการขาดคนที่เข้าใจเรื่องนี้

หาก HR จะเริ่มลงมือ ผมอยากให้วิเคราะห์ก่อนว่าแต่ละสายงานต้องรู้เรื่องอะไร ลึกแค่ไหน และใช้ทักษะใดในการทำงานจริง โดยเฉพาะคนด่านหน้าที่พบลูกค้า ฝ่ายพิจารณาสินเชื่อ และฝ่ายพัฒนาผลิตภัณฑ์ จากนั้นจึงออกแบบการเรียนรู้ผ่านกรณีศึกษาทางธุรกิจ การบังคับเรียน E-learning ทั่วไปแบบเดียวกันทั้งองค์กรอาจได้เพียงตัวเลขชั่วโมงเรียน แต่ยังไม่เกิดผลลัพธ์หน้างาน

อีกเรื่องคือต้องมีเครื่องมือให้คนใช้จริง เช่น AI Copilot ที่ช่วยสืบค้นและสรุปเกณฑ์ความยั่งยืนที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจลูกค้า หรือช่วยสกัดข้อมูลจากรายงานความยั่งยืน คนทำงานกำลังเผชิญข้อมูลและข้อกำหนดจำนวนมาก เครื่องมือที่เหมาะสมจะช่วยลดภาระ เพิ่มความมั่นใจ และทำให้เขาเห็นโอกาสในการยกระดับตัวเอง

สุดท้าย ต้องเชื่อมทักษะด้านความยั่งยืนและการใช้ AI เข้ากับเส้นทางอาชีพและเกณฑ์ประเมินผลงาน พร้อมเปิดโอกาสให้ทุกคนเข้าถึงการ Reskill และส่งต่อความรู้หรือเครื่องมือไปสนับสนุนลูกค้ากลุ่มเปราะบาง เช่น SMEs ในห่วงโซ่อุปทาน เพื่อให้การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้พาทั้งคนในองค์กรและลูกค้าเดินหน้าไปด้วยกันได้ครับ

4. ปณิธิมา โชคประสิทธิ์ | ผู้อำนวยการสำนักบริหารทุนมนุษย์ สำนักงานคณะกรรมการนโยบายเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (สกพอ.)

ภารกิจของการบริหารคนไม่ได้ถูกจำกัดอยู่แค่เบื้องหลังองค์กร สำหรับผู้อำนวยการสำนักบริหารทุนมนุษย์แห่ง สกพอ. บทบาทของ HR คือการรับผิดชอบคนทั้งระบบ และเธอเป็นกำลังสำคัญในการสนับสนุนให้บุคลากรของ EECO มีสมรรถนะที่จะขับเคลื่อนภารกิจ ไม่ว่าจะเป็นการบริหารจัดการเกี่ยวกับทักษะแรงงานในพื้นที่ EEC เพื่อรองรับอุตสาหกรรม New S-Curve ควบคู่กับการผลักดันเศรษฐกิจสีเขียว

ด้วยหลักคิด Demand Driven และภารกิจในด้านต่างๆ ตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือก การพัฒนาบุคลากร และการบริหารเส้นทางการเติบโตตามสายอาชีพ เธอเชื่อมั่นว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจต้องเดินคู่ไปกับความยั่งยืนขององค์กร และสังคมโดยรวมเสมอ 

บทบาท HR ของ สกพอ. คือการเป็น Strategic Partner ที่เชื่อมโยงการบริหารทุนมนุษย์ภายในองค์กรกับการสนับสนุนการพัฒนากำลังคนในพื้นที่ เราสรรหาบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนภารกิจนี้ และมุ่งยกระดับทักษะแรงงานสู่อุตสาหกรรมแห่งอนาคต ผ่านความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาและภาคเอกชน

ความร่วมมือดังกล่าวดำเนินผ่าน EEC Model ตามหลัก Demand Driven หรือการสร้างกำลังคนให้ตรงกับความต้องการของภาคอุตสาหกรรม เพื่อส่งเสริมการลงทุน เปิดโอกาสให้เยาวชนเรียนจบแล้วมีงานตรงความสามารถ มีรายได้ที่ดีอย่างยั่งยืน และสร้างโอกาสการจ้างงานให้ชุมชนท้องถิ่น การเติบโตของเศรษฐกิจสีเขียวจึงต้องเดินไปพร้อมกับความยั่งยืนทางสังคมและการกระจายโอกาสอย่างทั่วถึง

แต่การขับเคลื่อนภายนอกจะสำเร็จได้ ต้องเริ่มจากการวางรากฐานภายในองค์กร เราจึงนำความยั่งยืนเข้าไปอยู่ในกระบวนการบริหารคน ตั้งแต่การคัดเลือกบุคลากรที่มีความเข้าใจเรื่องนี้ การส่งเสริมการเรียนรู้และความผูกพันผ่านการแบ่งปันความรู้ สัมมนา กิจกรรม CSR และชมรมพนักงาน

ในด้านการปฏิบัติงานและเทคโนโลยี เราร่วมสนับสนุนการเป็น Paperless Organization ใช้เทคโนโลยีเพิ่มประสิทธิภาพ และปรับปรุงสถานที่ทำงานให้ประหยัดพลังงานและเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม ควบคู่กับการดูแล Employee Well-being เพื่อให้พนักงานมีความสุข มีคุณภาพชีวิตที่ดี และผูกพันกับองค์กร

หัวใจของการเปลี่ยนผ่านอยู่ที่การดูแลคน HR จึงต้องเป็น Partner ที่พร้อมรับฟัง ให้คำปรึกษา และช่วยพนักงานปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีและระเบียบการทำงานใหม่ ๆ เรามีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานทุกปีเพื่อติดตามผล และให้ความสำคัญกับ DEI ทั้งความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม

เมื่อพนักงานได้รับการดูแลทั้งกาย ใจ และสภาพแวดล้อมในการทำงาน องค์กรก็จะสามารถดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ เพื่อร่วมขับเคลื่อนองค์กรและเศรษฐกิจของประเทศสู่อนาคตอย่างยั่งยืน พร้อมลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมอย่างเป็นรูปธรรมค่ะ

5. ดร.ธันยพร กริชติทายาวุธ | ผู้อำนวยการบริหาร สมาคมเครือข่ายโกลบอลคอมแพ็กแห่งประเทศไทย (GCNT)

ผู้บริหารที่มองการขับเคลื่อนความยั่งยืนผ่านเลนส์ของความเป็นจริงอย่างถึงแก่น ตลอดหลายปีที่ผ่านมา เธอทำงานร่วมกับองค์กรขนาดใหญ่ระดับประเทศและหน่วยงานภายใต้สหประชาชาติ (UN) จากการลงพื้นที่สัมภาษณ์เจาะลึกคนทำงานกว่า 30 ชีวิต เธอพบความจริงที่กระแทกใจว่า โลกธุรกิจขับเคลื่อนด้วยการเติบโตทางเศรษฐกิจ (Economic Growth) การเลิกจ้างจากคลื่น AI และการปรับโครงสร้างองค์กรคือความจริงที่คนทำงานหลีกเลี่ยงได้ยาก

ด้วยมุมมองที่อยู่กับปัจจุบัน เธอเชื่อว่าทักษะสีเขียว (Green Skills) ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การมีใบรับรองการติดตั้งโซลาร์เซลล์ ความจริงแล้วมันหมายถึงการมีสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่แข็งแรง การทำงานโดยลดความสูญเปล่า และการสร้างคุณค่าที่ส่งผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม

จากการทำงานร่วมกับสมาชิกเครือข่าย เราเห็นว่าบทบาทที่เปลี่ยนเร็วมากคือสายงานเดิมที่ต้องนำมิติความยั่งยืนเข้าไปรวมกับงานประจำ ฝ่ายจัดซื้อต้องประเมิน Carbon Footprint ของคู่ค้า ฝ่ายการเงินต้องเข้าใจการเปิดเผยข้อมูล ESG และ Taxonomy ส่วนฝ่ายผลิตต้องบริหารพลังงานและของเสียให้สอดคล้องกับเป้าหมาย Net Zero 

แต่ในความเป็นจริง ทักษะสีเขียว (Green Skills) ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การมีใบรับรองเฉพาะทางอย่างการติดตั้งโซลาร์เซลล์ หากพนักงานมีสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่แข็งแรง ทำงานโดยลดความสูญเปล่าของเวลา และสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคมได้ สิ่งเหล่านี้ก็นับเป็นการตอบโจทย์ความยั่งยืนแล้ว ดังนั้น HR จึงต้องออกแบบโครงสร้างทักษะ (Skills Architecture) ใหม่ เพื่อให้คนพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง 

ในแง่ความพร้อม เรายังพบว่าองค์กรไทยส่วนใหญ่อยู่ในช่วงตระหนักรู้มากกว่าพร้อมลงมือทำ ผู้บริหารเข้าใจทิศทางในภาพกว้าง แต่บุคลากรระดับปฏิบัติการยังขาดทักษะสีเขียวเฉพาะทาง เช่น การวัดและรายงานคาร์บอน การประเมินความเสี่ยงด้านสภาพภูมิอากาศ และความรู้ด้านเศรษฐกิจหมุนเวียน HR จึงต้องเข้ามาเติมเต็มช่องว่างนี้ผ่านการพัฒนาเชิงรุก ก่อนที่กฎหมายหรือคู่ค้าจะกลายเป็นแรงบังคับ

ในอีก 3–5 ปี เรามองว่าความแตกต่างขององค์กรที่เริ่มก่อนจะปรากฏใน 3 มิติค่ะ

1. ความสามารถในการแข่งขัน องค์กรที่มีคนพร้อมจะตอบสนองเงื่อนไข ESG และมาตรการทางการค้า เช่น CBAM หรือ EUDR ได้เร็วกว่า องค์กรที่ยังไม่พร้อมอาจหลุดออกจากห่วงโซ่อุปทาน
2. การดึงดูดคนเก่ง คนรุ่นใหม่ต้องการองค์กรที่มีเป้าหมายชัดเจนและเปิดพื้นที่ให้พวกเขาทำงานอย่างมีคุณค่า
3. ต้นทุนการปรับตัวและความเสี่ยงด้านแรงงาน เมื่อต้องเผชิญกับคลื่น AI ที่เข้ามาทดแทนงานบางส่วน หรือการปรับโครงสร้างองค์กร การเลิกจ้างมักเกิดขึ้น องค์กรที่เริ่มช้าอาจต้องแบกรับต้นทุนการเร่ง Upskill ที่สูงขึ้น และเสี่ยงต่อปัญหาแรงงานที่กระทบขวัญกำลังใจอย่างหนัก

สำหรับก้าวแรก นอกจากทำ Skills Gap Assessment เพื่อประเมินช่องว่างทักษะและดึงผู้นำสายธุรกิจมาร่วมออกแบบการเรียนรู้แล้ว เราอยากย้ำข้อเท็จจริงสำคัญว่า การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้คือ “เกมระยะยาว”

หากพนักงานต้องแลกสุขภาพกายและใจจนร่างกายประท้วง การพัฒนาใดๆ ย่อมไปต่อไม่ได้ HR ต้องเลิกมองพนักงานเป็นเพียงทรัพยากรที่จัดการได้ สิ่งสำคัญอันดับแรกคือ HR ต้องจัดการตัวเอง ดูแลสมดุลชีวิตให้รอดพ้นจากภาวะหมดไฟ (Burnout) ก่อนจะไปคาดหวังให้พนักงานทำงานหนักขึ้น เมื่อผู้ดูแลมีความพร้อม การพัฒนาคนในองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนจึงจะเกิดขึ้นจริงค่ะ

6. ชุติมา สีบำรุงสาสน์ | Founder & CEO, Brightnest Studio Co., Ltd.

อดีตผู้บริหารระดับสูงสายงาน HR ในองค์กรชั้นนำมากมาย ตลอดระยะเวลา 35 ปีของการทำงานบริหารทุนมนุษย์ข้ามอุตสาหกรรม เธอเก็บเกี่ยวประสบการณ์การวางกลยุทธ์มาอย่างลึกซึ้ง จนได้รับการยกย่องให้เป็นหนึ่งใน South East Asia Top HR Influencer ต่อเนื่องหลายปี

สำหรับประเด็นการเปลี่ยนผ่านสู่อนาคต เธอชวนผู้อ่านกลับมาให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันระหว่างกำลังคนและเทคโนโลยี (Hybrid Workforce) พร้อมชี้ให้เห็นว่า ระบบคิดที่ถูกต้องของผู้นำคือรากฐานสำคัญที่จะเปลี่ยนความท้าทายด้านสิ่งแวดล้อม ให้กลายเป็นโอกาสการเติบโตทางธุรกิจได้อย่างแท้จริง

การเปลี่ยนผ่านสู่เศรษฐกิจคาร์บอนต่ำกำลังเปลี่ยนโครงสร้างทักษะของคนทำงานอย่างลึกซึ้ง สิ่งที่องค์กรต้องเตรียมคือการทำงานร่วมกันระหว่างกำลังคนกับเทคโนโลยี หรือ Hybrid Digital and Human Workforce โดยผสานพลังของดิจิทัลและ AI เข้ากับความเข้าใจมนุษย์และความคิดสร้างสรรค์

แนวคิด High Tech Deep Touch จึงหมายถึงการออกแบบวิธีทำงานโดยวางคนเป็นศูนย์กลาง ให้คนและเครื่องมือทำงานร่วมกันอย่างสมดุล และช่วยเพิ่มศักยภาพซึ่งกันและกัน

The Future of Jobs Report 2025 ของ World Economic Forum สะท้อนความเปลี่ยนแปลงของทักษะในภาพรวม โดยนายจ้างที่เข้าร่วมการสำรวจคาดว่า 39% ของทักษะหลักของคนทำงานจะเปลี่ยนไปภายในปี 2030 ภายใต้แรงขับหลายด้าน ทั้งเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และการเปลี่ยนผ่านสีเขียว ภาพนี้ทำให้องค์กรต้องปรับวิธีคิดด้วยความเข้าอกเข้าใจ และนำความยั่งยืนมาเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ธุรกิจระยะยาว

ในอีก 3–5 ปี ดิฉันมองว่าความแตกต่างขององค์กรที่เริ่มลงมือวันนี้จะชัดที่สุดในเรื่องขีดความสามารถในการแข่งขันและมูลค่าทางธุรกิจ องค์กรต้องทำให้การลงทุนด้านคนมองเห็นและติดตามผลได้ โดยมีกรอบอ้างอิง เช่น ISO 30414 ด้านการรายงานและเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ และการประเมิน S&P Global Corporate Sustainability Assessment (CSA)

ข้อมูลด้านทุนมนุษย์ช่วยสะท้อนความพร้อมในการปรับตัวและคุณค่าที่จับต้องไม่ได้ของธุรกิจ ในมุมมองของดิฉัน องค์กรที่ดูแลความยั่งยืนของกำลังคนอย่างเป็นรูปธรรมจึงมีโอกาสสร้างความเชื่อมั่นให้นักลงทุนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รักษาคนเก่ง และเปลี่ยนความท้าทายด้านสิ่งแวดล้อมเป็นโอกาสเติบโตได้ดีกว่า

ส่วนองค์กรที่ยังไม่เริ่มอาจต้องรับต้นทุนที่สูงขึ้น ทั้งการเร่งพัฒนาทักษะในช่วงฉุกเฉินและความเสียเปรียบในการดึงดูดบุคลากรคุณภาพ

ก้าวแรกที่อยากให้ HR เริ่มคือการเปลี่ยนวิธีคิดของผู้นำ (Leadership Mindset Shift) ให้มองความยั่งยืนเป็น Growth Journey เป็นการเดินทางเพื่อเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว

หากโครงสร้างพื้นฐานและขีดความสามารถเป็นเสมือน Hardware ขององค์กร วิธีคิดที่เหมาะสมก็เปรียบได้กับ Operating System หรือระบบปฏิบัติการที่กำหนดว่าทั้งหมดจะทำงานไปในทิศทางใด เมื่อผู้นำวางระบบความคิดนี้ได้มั่นคง ความยั่งยืนก็จะเติบโตจากรากฐานภายในองค์กรค่ะ

7. พิมพนิจ ขุนทรง | HR & HSE Director, Zenix Aerospace Thailand

HR ระดับ Senior ที่สั่งสมประสบการณ์จากหลากหลายอุตสาหกรรม และปัจจุบันมุ่งเน้นการวางกลยุทธ์ด้านคน เพื่อสรรหาและพัฒนา Talent ที่มีความรู้และทักษะเฉพาะทางในโรงงานผลิตชิ้นส่วนอากาศยานเพื่อส่งออกไปยังต่างประเทศ เพื่อรองรับความต้องการของอุตสาหกรรมการบินในระดับโลก

บทบาทของเธอเชื่อมโยงงานบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับสุขภาพ ความปลอดภัย และสิ่งแวดล้อม (Health, Safety & Environment) ซึ่งเป็นจุดเชื่อมสำคัญของการพัฒนาคน การดูแลคุณภาพชีวิตในการทำงาน และการขับเคลื่อนความยั่งยืนขององค์กร

เมื่อก่อนพนักงานอาจโฟกัสเฉพาะงานของตัวเอง เช่น เป็นวิศวกรด้านไหนก็ดูแลเฉพาะด้านนั้น แต่วันนี้เราต้องมีทักษะที่หลากหลายขึ้น เรียนรู้งานส่วนอื่น และอัปเดตความรู้อยู่ตลอดเวลา HR เองก็ต้องเข้าใจแผนกลยุทธ์ของธุรกิจ แล้วแปลทิศทางเหล่านั้นให้แต่ละหน่วยงานเข้าใจว่าจะเกี่ยวข้องกับงานของตัวเองอย่างไร

การเรียนรู้ข้ามสายงานยังเชื่อมโยงกับ Career Path ของพนักงานด้วยค่ะ เมื่อคนที่เคยทำงานด้านหนึ่งได้เรียนรู้อีกด้าน ก็ช่วยเปิดโอกาสให้เขาเติบโตภายในองค์กร และทำให้เรามีผู้บริหารที่เข้าใจงานหลายส่วนมากขึ้น

อีกทักษะที่สำคัญคือ Business Acumen หรือความเข้าใจธุรกิจ พนักงานต้องมองเห็นภาพรวม เรียนรู้เรื่องผลประกอบการ และเข้าใจว่าผลลัพธ์ของธุรกิจเกี่ยวข้องกับงานของตัวเองอย่างไร เพื่อให้สามารถขับเคลื่อนงานไปสู่เป้าหมายขององค์กรได้ชัดเจนขึ้น

สำหรับความแตกต่างระหว่างองค์กรที่เริ่มลงมือกับองค์กรที่ยังไม่เริ่ม เรามองว่าโลกวันนี้เปลี่ยนเร็วมาก ทั้งเทคโนโลยีและ AI จากเมื่อก่อนที่การเปลี่ยนแปลงอาจใช้เวลา 1–3 ปี วันนี้บางเรื่องอาจเปลี่ยนภายใน 1–3 เดือน การเริ่มก่อนจึงช่วยให้เราได้เรียนรู้และปรับตัวก่อน แม้ระหว่างทางอาจมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นบ้าง

ขณะเดียวกัน เราไม่จำเป็นต้องเรียนรู้จากความผิดพลาดของตัวเองเท่านั้น แต่สามารถเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนอื่น ผ่านสื่อและช่องทางต่าง ๆ ที่เข้าถึงได้ด้วย

ถ้าเราไม่เริ่มเลย แม้จะรู้สึกว่าสิ่งที่ทำอยู่ยังโอเค และไม่ได้ทำอะไรแย่กว่าเดิม แต่เมื่อโลกเปลี่ยนไป การอยู่แบบเดิมก็ไม่ได้หมายความว่าเราหยุดอยู่กับที่ มันคือการที่เราเดินถอยหลังไปเรื่อย ๆ ค่ะ

ถ้า HR Leader ต้องการเริ่มขับเคลื่อนความยั่งยืน สิ่งแรกคือต้องรู้ก่อนว่าองค์กรจะเดินไปทางไหน ทิศทางต้องชัดเจน เราควรคุยกับผู้บริหารระดับสูง หรือ CEO ว่าอยากพาองค์กรไปยืนอยู่ตรงจุดใด แล้วค่อยวางแผนย้อนกลับมาว่าต้องทำอะไร เริ่มจากเรื่องไหน และแบ่งเป็นโครงการหรือ Milestone พร้อมกำหนดระยะเวลาและแผนลงมือทำให้ชัดเจน

HR อาจไม่ใช่คนลงมือทำทุกเรื่องเอง แต่ต้องเป็น Facilitator ที่ช่วยให้คนในองค์กรร่วมกันเดินไปถึงเป้าหมาย ติดตามว่าแต่ละเรื่องยังเป็นไปตามแผนหรือไม่ และถ้าไม่เป็นไปตามแผน เราจะช่วยอย่างไร หรือต้องดึงใครที่เกี่ยวข้องเข้ามาร่วมแก้ปัญหา เพื่อให้การทำงานเดินหน้าต่อได้ค่ะ

บทสรุป: ความยั่งยืนต้องเดินหน้าไปพร้อมกับคน

จากบทสนทนาข้างต้นนี้ จะเห็นได้ว่า Green Jobs จะสร้างโอกาสได้มากน้อยแค่ไหน ขึ้นอยู่กับว่าเราช่วยให้คนเข้าถึงโอกาสนั้นได้จริงหรือไม่

ถึงเวลาที่เราต้องเปลี่ยนมุมมอง จากเดิมที่มักตั้งคำถามว่า “องค์กรจะบรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนได้อย่างไร?” อาจต้องขยับมาถามว่า “องค์กรจะออกแบบการเปลี่ยนผ่านอย่างไร ให้ทั้งธุรกิจและคนเติบโตไปด้วยกัน?”

ความยั่งยืนก้าวพ้นเรื่องสิ่งแวดล้อมหรือการทำตามข้อกำหนด (Compliance) ไปไกลแล้ว ตอนนี้วาระดังกล่าวเชื่อมโยงกับเรื่องคน เนื้องาน และอนาคตขององค์กรโดยตรง

โจทย์การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้ไม่ง่าย และไม่มีคู่มือสำเร็จรูปให้องค์กรไหนทำตามได้ทันที สำหรับผู้นำและ HR ที่กำลังหาจุดเริ่มต้นเพื่อนำทางองค์กรสู่ความยั่งยืน งาน #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition คือพื้นที่ที่เราอยากชวนคุณมาอยู่ตรงนี้

เราเปิดวงสนทนาเฉพาะเพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงมาถกประเด็นสำคัญ แบ่งปันประสบการณ์หน้างาน และสำรวจทิศทางเศรษฐกิจใหม่ร่วมกัน เพื่อออกแบบเส้นทางที่พาองค์กรไปถึงเป้าหมาย พร้อมพาทีมก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลงนี้ไปด้วยกัน

• การดึงดูด Talent ไม่ได้วัดกันแค่ว่า ใครจ่ายหนักกว่า แต่วัดกันที่ว่า ใครออกแบบการทำงานได้ตอบโจทย์ชีวิตผู้สมัครมากกว่ากัน
• เงินเดือนยังเป็นด่านแรกที่ดึงดูดคนก็จริง แต่ถ้างานนั้นทำให้ผู้สมัครรู้สึกเสียเวลาชีวิตหรือควบคุมชีวิตตัวเองไม่ได้ เงินเยอะแค่ไหนก็อาจดึงดูดเขาไม่ได้
• สิ่งที่ผู้สมัครประเมินองค์กร ยังมีเรื่องความชัดเจนของประกาศรับสมัคร ความรวดเร็วในการตอบกลับของ HR และมารยาทของผู้สัมภาษณ์ด้วย
• โจทย์ใหม่ของ HR จึงต้องเปลี่ยนจากเรื่องเงินเดือน เป็นการชูจุดขายว่า ทำงานที่นี่แล้วชีวิตและสายอาชีพของคุณจะดีขึ้นตรงไหน ?

เวลาองค์กรหาคนไม่ได้ ประเด็นที่จะหลายคนมักจะนึกถึงก่อนคือเรื่องเงิน เช่น ฐานเงินเดือนของเราต่ำกว่าตลาดหรือเปล่า ? คู่แข่งให้เท่าไหร่ ? ต้องขยับขึ้นอีกเท่าไรถึงจะปิดตำแหน่งนี้ได้ ?และบ่อยครั้งมีการปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อแก้ปัญหา แต่ก็พบอีกว่ายังปิดดีลไม่ได้ ผู้สมัครที่คุยกันมาถึงขั้นตอนสุดท้ายปฏิเสธข้อเสนอ บางคนกลับไปรับงานที่ให้เงินน้อยกว่า และบางคนให้เหตุผลกว้าง ๆ ว่ายังไม่ใช่จังหวะ ยังไม่พร้อม ฯลฯ

Korn Ferry รายงานสถานการณ์การสรรหาบุคลากรทางการแพทย์ ว่าเป็นตลาดที่ขาดคนหนักที่สุดกลุ่มหนึ่ง โดยพบว่าสิ่งที่ผู้สมัครให้น้ำหนักมากสุด กลับเป็นเงื่อนไขในการทำงานจริง ว่าพวกเขาจะสามารถควบคุมเวลาชีวิตของตัวเองได้มากแค่ไหน ไม่ได้ดูแค่ค่าตอบแทนเป็นหลักอีกแล้ว

แม้เรื่องจะเกิดในแวดวงการแพทย์ แต่มันก็น่าจะทำให้ HR จากหลายอุตสาหกรรมต้องกลับมาตั้งคำถามเพิ่มเติมถึงองค์กรตัวเองเช่นกันว่า สิ่งที่องค์กรกำลังเสนอให้จะทำให้ชีวิตของผู้สมัครดีขึ้นจริงหรือไม่

จากการแข่งที่เงินเดือน สู่การแข่งที่รูปแบบการทำงาน

เงินเดือนเป็นเครื่องมือที่องค์กรหยิบมาใช้ก่อนเสมอ เพราะเทียบกับคู่แข่งได้ง่าย เห็นตัวเลขชัด ปรับได้เร็ว และไม่ต้องไปรื้อวิธีทำงานของทีมไหน

แต่เครื่องมือนี้ได้ผลน้อยลงในงานบางประเภท โดยเฉพาะงานที่กดดันสูง เข้างานไม่เป็นเวลา หรือกินเวลาชีวิตส่วนตัวไปมาก อย่างงานในโรงพยาบาล งานพยาบาล งานบริการทางการแพทย์ งานที่ปรึกษา และงานสายเทคโนโลยีบางกลุ่ม ผู้สมัครกลุ่มนี้เคยเห็นมาแล้วว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นต้องแลกมาด้วยอะไร

บทวิเคราะห์ด้าน Healthcare ของ Korn Ferry แจกแจงว่าผู้สมัครกลุ่มแพทย์ดูสิ่งเหล่านี้ก่อนตัดสินใจเลือกงาน ไม่ว่าจะเป็นสถานที่ทำงาน ตารางเวร รูปแบบการทำงาน และการจัดเวลา ก่อนประมวลว่าการทำงานในตำแหน่งนี้จะส่งผลกับตารางชีวิตของเขาอย่างไร

สนามแข่งการแย่งคนจึงเปลี่ยนไป จากเดิมที่แข่งกันในตารางเงินเดือน กลายเป็นแข่งกันที่การออกแบบงานและการอธิบายให้ผู้สมัครเห็นภาพว่างานนั้นเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นสนามที่องค์กรงบไม่หนาก็มีโอกาสชนะ

Flexibility ไม่ได้แปลว่าให้ Work From Home อย่างเดียว

พอพูดถึงความยืดหยุ่น หลายองค์กรนึกถึง Remote Work หรือ Hybrid Work เป็นอย่างแรก แต่ในการสรรหาจริง ความยืดหยุ่นมีความหมายมากกว่านั้น โดยเฉพาะงานในโรงพยาบาลที่หลายตำแหน่งทำจากบ้านไม่ได้เลย

ความยืดหยุ่นในบริบทการจ้างงานหมายถึงการเลือกตารางเวรได้มากขึ้น การลดกะที่ทำลายสุขภาพ การเปิดตำแหน่งแบบพาร์ตไทม์หรือสัญญาจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่ม การย้ายสถานที่ทำงานได้ง่ายขึ้น การตัดงานเอกสารออกเพื่อให้บุคลากรได้ใช้เวลากับงานหลัก และการจัดทีมสนับสนุนให้คนทำงานไม่ต้องแบกทุกอย่างคนเดียว

องค์กรจึงไม่จำเป็นต้องให้ทุกตำแหน่งทำงานจากบ้านได้ แต่ต้องรู้ว่าความยืดหยุ่นแบบไหนที่ผู้สมัครกลุ่มนั้นต้องการจริง

แพทย์ พยาบาล และบุคลากรทางการแพทย์บางกลุ่มต้องการตารางเวรที่เป็นธรรม การลด Burnout ทีมสนับสนุนที่เพียงพอ และการไม่ปล่อยให้งานกินชีวิตทั้งหมด พนักงานออฟฟิศมองหา Hybrid Work หรือเวลาเข้างานที่ขยับได้ ส่วนผู้เชี่ยวชาญระดับสูงต้องการอิสระในการออกแบบวิธีทำงานของตัวเอง

ความยืดหยุ่นจึงไม่ได้หมายถึงสิ่งเดียวกันสำหรับทุกคน องค์กรที่ประกาศว่าให้ทำงานแบบ Hybrid ได้ ไม่ได้ตอบโจทย์อะไรเลยกับพยาบาลที่ต้องเข้าเวรที่โรงพยาบาลทุกกะ เช่นเดียวกับที่การเพิ่มวันลาไม่ได้แก้ปัญหาให้ผู้เชี่ยวชาญที่อยากได้อำนาจตัดสินใจมากกว่าวันหยุด

ข้อเสนอที่องค์กรใช้ดึงคน หรือที่เรียกกันว่า Employer Value Proposition (EVP) จึงต้องแยกตามกลุ่มผู้สมัคร ไม่ใช่เขียนชุดเดียวแล้วเอาไปใช้กับทุกตำแหน่ง

เงินเดือนดียังสำคัญ แต่ไม่ตอบโจทย์ทั้งหมด

แม้จะบอกว่าเงินเดือนไม่ใช่ปัจจัยหลัก แต่ไม่ได้หมายความว่าเงินเดือนไม่สำคัญอีกต่อไป

เงินเดือนยังเป็นด่านที่มีผลต่อการตัดสินใจ โดยเฉพาะช่วงที่ค่าครองชีพสูงและตลาดแย่งคนกันหนัก ถ้าค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดมาก ต่อให้อย่างอื่นจะดีแค่ไหน ผู้สมัครก็มีสิทธิ์ไม่กดสมัครตั้งแต่ต้น

ปัญหาคือหลายองค์กรใช้เงินเดือนเป็นอาวุธชนิดเดียวในการดึงดูดคน ทั้งที่สิ่งที่ทำให้ผู้สมัครตอบรับหรือปฏิเสธข้อเสนอมีอย่างอื่นร่วมด้วย เช่น งานนี้ยืดหยุ่นพอหรือไม่ หัวหน้าไว้ใจได้แค่ไหน กระบวนการสรรหาให้เกียรติผู้สมัครหรือเปล่า องค์กรบอกความคาดหวังชัดหรือไม่ มีทางเติบโตไปไหนได้บ้าง และรูปแบบการทำงานเข้ากับชีวิตของเขาหรือไม่

การใช้สิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงินมาเป็นส่วนหนึ่งของข้อเสนอ ทั้งการทำงานทางไกล วันลาที่ได้รับค่าจ้าง สวัสดิการด้านสุขภาพ วันลาสำหรับพ่อแม่มือใหม่ และวัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งที่ช่วยเพิ่มความน่าดึงดูดมากขึ้น

เงินเดือนทำให้ผู้สมัครยื่นใบสมัครเข้ามา ส่วน EVP ที่ตอบโจทย์ชีวิตจริงคือสิ่งที่ทำให้เขาตัดสินใจร่วมงาน

Candidate Experience กลายเป็นส่วนหนึ่งของ EVP

เมื่อคนเก่งมีทางเลือกมากขึ้น ประสบการณ์ที่ผู้สมัครได้รับระหว่างสมัครงานจะกลายเป็นข้อมูลที่เขาใช้ตัดสินใจ ไม่ใช่แค่เรื่องภาพลักษณ์ของฝ่าย HR

ผู้สมัครไม่ได้ดูแค่เงินเดือนกับชื่อบริษัท แต่ดูตั้งแต่ประกาศงานเขียนชัดหรือไม่ ขั้นตอนสมัครยุ่งยากแค่ไหน HR ติดต่อกลับเร็วหรือเปล่า ผู้สัมภาษณ์มาตรงเวลาหรือไม่ วิธีสัมภาษณ์บอกอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร และข้อเสนอที่ได้รับอธิบายสิ่งที่เขาอยากรู้ครบหรือไม่

ถ้าประกาศงานเขียนว่ายืดหยุ่น แต่ระหว่างสัมภาษณ์กลับเลื่อนนัดกะทันหันหลายรอบ หรือผู้สมัครถามเรื่องตารางงานแล้วได้คำตอบไม่ชัด ความน่าเชื่อถือของ EVP จะหายไปทันที

องค์กรที่บอกตั้งแต่ต้นว่าตำแหน่งนี้ยืดหยุ่นตรงไหน ไม่ยืดหยุ่นตรงไหน ต้องทำงานภายใต้เงื่อนไขอะไร และองค์กรช่วยอะไรได้บ้าง จะได้ความไว้วางใจกลับมามากกว่า แม้เงินเดือนไม่ได้สูงที่สุดในตลาด

จุดนี้คือที่ที่งานสรรหา Employer Branding และ Candidate Experience ต้องทำงานร่วมกัน

สิ่งที่สายงาน Healthcare กำลังเจอ อาจเกิดกับตลาด Talent อื่นเช่นกัน

แม้เรื่องนี้จะเริ่มจากวงการแพทย์ แต่ประเด็นไม่ได้จบแค่นั้น เพราะงานสายสุขภาพเป็นตลาดที่แรงกดดันสูง งานหนัก และขาดคนต่อเนื่องมานาน จึงมักแสดงอาการก่อนตลาดอื่น

เมื่อบุคลากรทางการแพทย์เริ่มมองหาความยืดหยุ่นมากกว่าเงินเดือน คนเก่งในอุตสาหกรรมอื่นก็คิดคล้ายกัน คนสายเทคโนโลยีต้องการทำงานทางไกลและมีอิสระในการตัดสินใจ คนสายขายต้องการค่าตอบแทนที่เป็นธรรมพร้อมอิสระในการทำงาน คนสายครีเอทีฟต้องการงานที่มีความหมายและไม่ถูกควบคุมมากเกินไป ส่วนหัวหน้ารุ่นใหม่ต้องการตำแหน่งที่ไม่ทำลายชีวิตส่วนตัว

รายงาน Talent Acquisition Trends 2026: Human-AI Power Couple ของ Korn Ferry ซึ่งสำรวจผู้บริหารด้านคนทั่วโลก 1,674 คน ระบุว่าองค์กรต้องใช้ความเข้าใจมนุษย์ควบคู่ไปกับเทคโนโลยี และต้องปรับวิธีคิดเรื่องการหาคนให้ทันตลาดแรงงานที่ซับซ้อนขึ้น

HR จึงไม่ควรมองว่าความยืดหยุ่นสำคัญเฉพาะอาชีพที่หาคนยาก แต่ควรมองว่าความยืดหยุ่นกำลังกลายเป็นสิ่งที่ผู้สมัครในหลายตลาดงานคาดหวังเป็นพื้นฐาน

EVP ต้องตอบคำถามว่า ทำไมคนเก่งควรเลือกเรา

EVP ต้องบอกได้มากกว่าประโยคสวย ๆ บนหน้าเว็บรับสมัครงาน หรือรายการสวัสดิการท้ายประกาศ ผู้สมัครต้องมองออกว่าการทำงานที่นี่ให้อะไรกับชีวิตและอาชีพของเขา

EVP ของหลายองค์กรเคยเน้นเรื่องเงินเดือน สวัสดิการ ความมั่นคง ชื่อเสียง และโอกาสเติบโต แต่เมื่อความยืดหยุ่นกลายเป็นความคาดหวังพื้นฐาน EVP ต้องตอบให้ได้ด้วยว่าองค์กรเข้าใจชีวิตจริงของพนักงานแค่ไหน

โรงพยาบาลต้องตอบว่าลดงานที่ไม่จำเป็นออกจากบุคลากรอย่างไร จัดตารางเวรให้เป็นธรรมแบบไหน มีระบบและทีมสนับสนุนพอหรือไม่ มีเส้นทางเติบโตอย่างไร และทำอย่างไรให้คนรู้สึกว่างานมีความหมายโดยไม่ต้องแลกกับสุขภาพของตัวเอง

ธุรกิจทั่วไปต้องตอบว่าพนักงานยืดหยุ่นได้แค่ไหน ตัดสินใจเองได้เท่าไร ทำงานกับหัวหน้าแบบไหน ได้เรียนรู้อะไร มีเครื่องมืออะไรช่วย และองค์กรวัดผลจากผลงานหรือจากเวลาที่นั่งอยู่หน้าจอ

ถ้า EVP ตอบได้แค่ว่าเงินเดือนแข่งขันได้และสวัสดิการเป็นไปตามกฎหมาย องค์กรจะเริ่มเสียเปรียบในตลาดคนเก่ง

Recruitment Offer ที่ดี ต้องตอบได้มากกว่า “จ่ายเท่าไร”

สิ่งที่ HR ควรเปลี่ยนคือวิธีคิดเรื่องข้อเสนองาน จากเดิมที่มองเป็นตัวเลขเงินเดือน มาเป็นภาพรวมของประสบการณ์ที่ผู้สมัครจะได้รับ
Recruitment Offer ที่ดีควรอธิบายให้ครบ 5 ด้าน คือค่าตอบแทนและสวัสดิการ รูปแบบการทำงานและความยืดหยุ่น ขอบเขตงานและผลที่งานนั้นสร้าง เส้นทางเติบโต และการสนับสนุนที่องค์กรมีให้

แทนที่จะบอกว่าเราจ่ายได้เท่านี้ องค์กรอธิบายได้ว่าตำแหน่งนี้มีเงินเดือนช่วงไหน ตารางงานเป็นแบบใด ยืดหยุ่นตรงจุดไหนได้บ้าง มีทีมไหนช่วย เติบโตไปทางไหนได้ และองค์กรคาดหวังอะไรใน 6 เดือนแรก

การอธิบายแบบนี้ทำให้ผู้สมัครเห็นภาพรวมและตัดสินใจได้ง่ายขึ้น องค์กรก็ไม่ต้องติดอยู่ในสนามที่แข่งกันด้วยตัวเลขอย่างเดียว

โดยเฉพาะองค์กรที่จ่ายสูงที่สุดในตลาดไม่ได้ การอธิบายเรื่องความยืดหยุ่น วัฒนธรรม โอกาสเติบโต และระบบสนับสนุนให้ชัด ทำให้ข้อเสนอแข่งขันได้มากขึ้น

บทเรียนสำหรับ HR ไทย

ในตลาดแรงงานไทย อาการนี้เริ่มเห็นชัดในหลายกลุ่มงาน ทั้งงานสายสุขภาพ เทคโนโลยี งานขาย งานครีเอทีฟ งานที่ปรึกษา ไปจนถึงงาน HR เอง ผู้สมัครจำนวนมากไม่ได้ถามแค่เงินเดือน แต่ถามเรื่อง Hybrid Work เวลาทำงาน หัวหน้า ปริมาณงาน เส้นทางเติบโต วัฒนธรรมองค์กร และเวลาที่เหลือให้ชีวิตตัวเอง

องค์กรที่จ่ายสูงกว่ายังได้เปรียบ แต่ถ้าตำแหน่งนั้นดูไม่ยืดหยุ่น ต้องทำงานเกินเวลาเป็นเรื่องปกติ ไม่มีทีมช่วย หรือขั้นตอนสมัครทำให้ผู้สมัครไม่มั่นใจ คนเก่งก็เลือกองค์กรที่ให้เงินน้อยกว่าเล็กน้อยแต่ชีวิตดีกว่าได้

HR ไทยจึงควรเลิกมองงานสรรหาเป็นแค่การลงประกาศ คัดใบสมัคร และปิดตำแหน่งให้ทัน แต่ต้องมองเป็นการอธิบายประสบการณ์การทำงานอย่างมีแผน ตั้งแต่ Employer Branding, Job Description, การสัมภาษณ์, ข้อเสนอ ไปจนถึง Onboarding

เพราะเมื่อเงินเดือนถูกเปรียบเทียบได้ง่ายขึ้นเรื่อย ๆ สิ่งที่ทำให้องค์กรต่างจากคู่แข่งคือความชัดเจน ความยืดหยุ่น และความจริงใจในการออกแบบงานให้คนอยากอยู่ต่อ

บทสรุป

ทุกองค์กรอยากได้ Talent อยากได้คนเก่งมาร่วมงาน แต่คำถามที่ HR อาจต้องกลับมาสำรวจอีกครั้งคือ องค์กรของเรากำลังออกแบบ “งานที่คนอยากทำ” หรือแค่ “ตำแหน่งที่อยากให้ใครสักคนมาทำ ?”

เพราะสำหรับผู้สมัคร การเลือกงานไม่ได้หมายถึงการเลือกแค่ตำแหน่งหรือเงินเดือน แต่คือการเลือกด้วยว่า ต่อจากนี้เขาจะต้องใช้ชีวิตการทำงานแบบไหน ดังนั้น ก่อนเพิ่มงบเพื่อแย่งคน ลองถามอีกครั้งว่า สิ่งที่เราเสนอให้นั้นดีพอสำหรับชีวิตของคนที่เราอยากได้จริง ๆ แล้วหรือยัง?

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา HR Solution ด้าน Recruitment เพื่อยกระดับองค์กร แต่ไม่รู้จะเลือกจากไหน สามารถค้นหาผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

Money Freedom Forum 2026 มหกรรมความรู้สู่อิสรภาพการเงิน

The Unbreakable Wealth ความมั่งคั่งที่มั่นคง แข็งแกร่ง และเติบโตได้ ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนไปแค่ไหน

The Money Coach เชื่อว่า “ความมั่งคั่ง คือ สิทธิของคนทุกคน” แม้ในยามที่โลกเกิดความผันผวน งาน “Money Freedom Forum 2026” จึงเกิดขึ้นภายใต้ธีม “The Unbreakable Wealth ฝ่าวิกฤต พลิกความผันผวน สู่ความมั่งคั่งที่ไม่มีวันแตกหัก” เพื่อสานต่อปณิธานเผยแพร่ความรู้การเงิน และสร้างแรงบันดาลใจ เพื่อนำพาคนไทยไปสู่สุขภาพการเงินที่ดี และชีวิตที่มีความสุข

งาน Money Freedom Forum 2026 จัดขึ้น

• วันเสาร์ที่ 10 ตุลาคม 2569 เวลา 10.00 – 19.00 น.
• ที่ ICONSIAM HALL ชั้น 7, ICONSIAM

มาพร้อมแกนหลักให้ผู้ชมได้รับองค์ความรู้จาก 4 มิติ

1.The Mindset & Paradigm จิตวิทยาและกระบวนทัศน์

สร้างภูมิคุ้มกันทางความคิดและจิตวิทยาการเงิน เพื่อตัดสินใจอย่างมีสติ และเฉียบคมในวันที่โลกผันผวน

2.The Defensive Shield กลยุทธ์เชิงรับ : เกราะป้องกันความมั่งคั่ง

อุดรอยรั่วทางการเงิน จัดการหนี้ สู้เงินเฟ้อ ความเสี่ยง พร้อมสร้างเกราะป้องกันภัยไซเบอร์ และมิจฉาชีพทางการเงินยุคดิจิทัล

3.The Offensive Growth กลยุทธ์เชิงรุก : ทะยานสู่การเติบโต

คว้าโอกาสในวิกฤต เจาะลึกการลงทุนแห่งอนาคต เพิ่มทักษะการหารายได้และติดปีกธุรกิจ ให้สเกลได้จริงด้วย AI

4.The Enduring Wealth ความยั่งยืน : ความมั่งคั่งที่ไม่มีวันแตกหัก

วางแผนเกษียณอย่างมั่นคง บริหารสินทรัพย์ระยะยาว และส่งต่อความมั่งคั่งให้ยั่งยืน เหนือทุกกาลเวลา

ภายในงานพบกับ 2 Stages จัดเต็ม 20 Sessions มาพร้อม Speakers กว่า 30 ท่าน นำทัพโดย โค้ชหนุ่ม จักรพงษ์ เมษพันธุ์

Stages 1: “The Foundation Stage วางรากฐานทางการเงินให้แกร่ง”

เสริมวิธีคิด อุดทุกรอยรั่วทางการเงิน จัดการหนี้สิน และสร้างภูมิคุ้มกันให้การเงินมั่นคงเหนือทุกวิกฤต พบกับ

คุณธนา เธียรอัจฉริยะ, คุณจิญาดา พฤกษาชลวิทย์ CFP®,คุณธิษณา ธิติศักดิ์สกุล, พันตำรวจโท พากฤต กฤตยพงษ์, คุณสาริกา อภิวรรธกกุล, ผศ.ดร.เจนนิเฟอร์ ชวโนวานิช, คุณวิโรจน์ ตั้งเจริญ CFP®, คุณศิวัตม์ สิงหสุตกร CFP®, ศ.นพ.ชวลิต เลิศบุษยานุกูล, คุณอภิชาติ ขันธวิธิ, ดร.วิโรจน์ จิรพัฒนกุล, คุณเกตุเสพย์สวัสดิ์ ปาลกะวงศ์ ณ อยุธยา, คุณภูถิรพัฒน์ อ่องศรี, คุณกัลป์ เตชะศรินทร์ และคุณสราวุธ เฮ้งสวัสดิ์

Stages 2 “The Frontier ทะยานสู่พรมแดนใหม่แห่งโอกาส”

คว้าเทรนด์การลงทุนแห่งอนาคต ติดปีกทักษะ และสเกลความมั่งคั่งให้เติบโตก้าวกระโดด พบกับ

คุณปิติ ตัณฑเกษม, คุณพันธ์ พะเนียงเวทย์, คุณเพชร พะเนียงเวทย์, คุณเจษฎา สุขทิศ, คุณธณัฐ เตชะเลิศ, คุณวีระพงษ์ ธัม, คุณกันต์ จุโลทก, คุณทัพฟ้า วทัญญูทวีวัฒน์, คุณศักดา สรรพปัญญาวงศ์ CFP®, พญ.ธิดากานต์ รุจิพัฒนกุล, คุณทีปกร วุฒิพิทยามงคล, ผศ.ดร.ยุทธนา ศรีสวัสดิ์, ผศ.ดร.กฤตินี เพิ่มทรัพย์ และคุณประสาน อิงคนันท์

พวกเขาเหล่านี้พร้อมแล้วที่จะถ่ายทอดความรู้ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ ความสามารถ และยินดีอย่างยิ่งที่จะพาทุกคนมั่งคั่งแบบไม่มีวันแตกหักไปด้วยกันกับ “Money Freedom Forum 2026”

นอกจากเนื้อหาอันเข้มข้นจากทั้งสองฮอลล์ บรรยากาศภายในงานยังเต็มไปด้วยกิจกรรมให้ร่วมสนุก และบูธอาหาร เครื่องดื่ม และสิทธิพิเศษดี ๆ อีกมากมาย

เพราะความมั่งคั่งที่แท้จริง ไม่ใช่ความมั่งคั่งที่โตในวันที่โลกดี แต่คือความมั่งคั่งที่ยังยืนอยู่ได้ ในวันที่โลกไม่เหมือนเดิม

ผู้ชมที่ซื้อบัตร MFF2026 จะได้อะไรบ้าง

• เข้าฟังครบทั้ง 2 Stages รวม 20 Sessions ตลอดทั้งวัน (10.00 – 19.00 น.)
• ของที่ระลึก MFF2026 รับทันทีที่ลงทะเบียนเข้างาน
• ชมย้อนหลังเนื้อหาทั้งหมด ได้นาน 90 วัน
• Bonus Video 4 หัวข้อพิเศษ จากทีมงานโค้ชหนุ่ม
• Keynote สรุปการบรรยายครบทุกหัวข้อ

• Coffee & Personality กาแฟที่ดื่มอาจเกี่ยวข้องกับบุคลิกบางด้าน แต่หลักฐานวิจัยที่มีอยู่ยังไม่มากพอที่จะใช้ชื่อเมนูบนแก้วทายนิสัยของเจ้าของได้อย่างแม่นยำ
• งานวิจัยพบความสัมพันธ์ระหว่างความชอบรสขมกับบุคลิกภาพบางลักษณะ ขณะที่งานด้านพันธุกรรมพบว่าความแตกต่างด้านการรับรสอาจมีส่วนต่อพฤติกรรมการดื่มกาแฟ
• งานวิจัยด้าน Specialty Coffee ยังพบว่าบุคลิกบางด้านอาจเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเลือกซื้อกาแฟ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราสามารถจับคู “เมนูกาแฟ” กับ “ประเภทบุคลิก” ได้
• สำหรับ HR กาแฟเหมาะเป็น Conversation Starter มากกว่า Assessment Tool เพราะสิ่งที่ช่วยให้เราเข้าใจคนได้ดีกว่าการทายนิสัย คือการเปิดพื้นที่ให้เจ้าตัวอธิบายความชอบและความต้องการของตัวเอง

“อเมริกาโน่ไม่หวาน” “อเมริกาโน่ ร้อน คั่วเข้ม” “ลาเต้เย็น” “มอคค่าเพิ่มช็อต”

แต่ละวันเราอาจได้ยินเพื่อนร่วมงานสั่งกาแฟต่างกัน บางคนยืนยันเมนูเดิมทุกวัน บางคนพร้อมลองเมนูใหม่ ส่วนบางคนระบุรายละเอียดตั้งแต่ระดับความหวาน จำนวนช็อต ไปจนถึงชนิดของนม

พอเห็นความแตกต่างเหล่านี้ก็อดสงสัยไม่ได้ว่า คนที่ชอบดื่มกาแฟต่างกันจะมีบุคลิกต่างกันจริงไหม ? คนชอบกาแฟดำจะเป็นคนจริงจังหรือเปล่า ? คนชอบลาเต้จะอ่อนโยนกว่าไหม ? แล้วคนที่ปรับสูตรละเอียดทุกครั้งจะทำงานเนี้ยบเหมือนตอนสั่งกาแฟด้วยหรือไม่ ?

คำถามเหล่านี้ทำให้ HREX อยากชวนคิดต่อว่า กาแฟแก้วโปรดสามารถบอกอะไรเกี่ยวกับตัวเราได้จริงแค่ไหน ? และ HR จะใช้เรื่องใกล้ตัวอย่างกาแฟเป็นจุดเริ่มต้นในการทำความเข้าใจเพื่อนร่วมงานได้อย่างไร ?

กาแฟกับบุคลิกภาพเกี่ยวข้องกันอย่างไร ?

ก่อนจะตอบว่ากาแฟบอกนิสัยได้ไหม เราต้องแยกคำถามเหล่านี้ออกจากกันก่อน

1. เราชอบรสชาติแบบไหน เช่น ขม หวาน เปรี้ยว หรือรสชาติที่เข้มข้น
2. เราดื่มกาแฟอย่างไร เช่น ดื่มมากน้อยเพียงใด เลือกกาแฟประเภทใด หรือให้ความสำคัญกับอะไรเวลาเลือกซื้อ
3. เรามีบุคลิกภาพและพฤติกรรมอย่างไร

3 เรื่องนี้อาจเกี่ยวข้องกันได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าเราสามารถใช้ข้อมูลเรื่องหนึ่งแทนอีกเรื่องได้ทันที

ตัวอย่างง่าย ๆ คือพนักงาน 2 คนอาจสั่งอเมริกาโน่ไม่หวานเหมือนกัน คนแรกเลือกเพราะชอบรสชาติของกาแฟโดยไม่เติมอะไร ส่วนอีกคนอาจกำลังควบคุมปริมาณน้ำตาล

สิ่งที่เราเห็นจึงเหมือนกัน แต่เหตุผลเบื้องหลังอาจต่างกันโดยสิ้นเชิง

การพบว่าความชอบรสชาติบางชนิดสัมพันธ์กับคะแนนบุคลิกภาพในงานวิจัย จึงยังไม่ตอบว่าเราสามารถมองแก้วกาแฟแล้วทายนิสัยเจ้าของได้แม่นยำแค่ไหน และยิ่งไม่สามารถสรุปต่อว่า เขาจะเป็นพนักงานหรือหัวหน้าแบบใด

งานวิจัยเรื่อง “รสขม” กับบุคลิกภาพพบอะไร ?

หนึ่งในงานวิจัยที่ถูกนำมาอ้างถึงบ่อยเมื่อพูดถึงอาหารรสขมและบุคลิกภาพ มาจาก Christina Sagioglou และ Tobias Greitemeyer จาก University of Innsbruck ซึ่งเผยแพร่ออนไลน์ในปี 2015 และตีพิมพ์ในวารสาร Appetite ปี 2016

งานวิจัยประกอบด้วยการศึกษาผู้ใหญ่ในสหรัฐอเมริกาสองกลุ่ม รวม 953 คน โดยให้ผู้เข้าร่วมรายงานความชอบต่อรสชาติต่าง ๆ พร้อมตอบแบบสอบถามด้านบุคลิกภาพ

ผลพบว่า ความชอบรสขมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับบุคลิกภาพด้านลบบางลักษณะ โดยความสัมพันธ์ที่เด่นที่สุดในงานนี้เกี่ยวข้องกับ everyday sadism หรือแนวโน้มที่จะรู้สึกพึงพอใจต่อความทุกข์ของผู้อื่น และลักษณะ psychopathy ในระดับบุคลิกภาพ

ฟังถึงตรงนี้ คนดื่มกาแฟดำอาจเริ่มมองแก้วตัวเองด้วยความกังวล

แต่สิ่งสำคัญคือ งานชิ้นนี้ศึกษา ความชอบรสขมโดยรวม ไม่ได้สร้างแบบทดสอบทายนิสัยจากเมนูกาแฟ และไม่ได้บอกว่าคนดื่มกาแฟดำทุกคนมีบุคลิกแบบเดียวกัน

สิ่งที่พบเป็น “ความสัมพันธ์ในระดับกลุ่ม” จากแบบสอบถาม ไม่ใช่เครื่องมือสำหรับวินิจฉัยคนแต่ละคน

งานวิจัยต่อมาของนักวิจัยคู่เดิมศึกษาสิ่งที่เรียกว่า Benign Masochism หรือความพึงพอใจกับประสบการณ์ที่ไม่น่าอภิรมย์แต่ไม่ก่ออันตรายจริง เช่น อาหารเผ็ด หนังเศร้า เครื่องเล่นหวาดเสียว การออกกำลังกายจนเหนื่อย หรืออาหารรสขม

ในการศึกษา 6 ชุด รวมผู้เข้าร่วม 2,999 คน นักวิจัยพบว่า Benign Masochism มีความสัมพันธ์กับบุคลิกบางลักษณะ และเมื่อวิเคราะห์ความชอบรสขมโดยควบคุมปัจจัยอื่น ความสัมพันธ์ระหว่างรสขมกับ antisocial traits บางส่วนก็มีคำอธิบายที่ซับซ้อนขึ้น

เรื่องนี้จึงเตือนเราอีกครั้งว่า การตีขลุมว่า “ชอบขม = เป็นคนแบบนั้นแบบนี้” เป็นข้อสรุปที่อาจจะมักง่ายเกินไปเมื่อเทียบกับสิ่งที่งานวิจัยพบจริง

อีกเหตุผลที่เราดื่มกาแฟต่างกัน อาจอยู่ที่ “การรับรส”

บุคลิกภาพก็ไม่ใช่คำอธิบายเดียวว่าทำไมคนถึงดื่มกาแฟไม่เหมือนกัน เพราะร่างกายของเราเองก็อาจมีส่วนด้วย

งานวิจัยของ Jue-Sheng Ong และคณะ ตีพิมพ์ใน Scientific Reports ปี 2018 ศึกษาว่าความแตกต่างทางพันธุกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้รสขมมีความสัมพันธ์กับการดื่มกาแฟ ชา และแอลกอฮอล์อย่างไร

นักวิจัยใช้การสุ่มแบบเมนเดล (Mendelian Randomization) พบว่า ผู้ที่มีแนวโน้มทางพันธุกรรมให้รับรู้ความขมจากคาเฟอีนได้มากขึ้น มีแนวโน้มดื่มกาแฟมากขึ้นเล็กน้อย

ในทางกลับกัน ความไวต่อสารขมอีก 2 ชนิด ได้แก่ PROP (6-n-propylthiouracil) ซึ่งเป็นสารที่นิยมใช้ในการวิจัยเพื่อทดสอบความไวต่อรสขม และควินิน (quinine) ซึ่งเป็นสารที่ให้รสขมและพบได้ในเครื่องดื่มอย่างน้ำโทนิค (Tonic Water) มีความสัมพันธ์กับการดื่มกาแฟน้อยลง โดยขนาดของผลที่พบค่อนข้างเล็ก

ผู้วิจัยเสนอคำอธิบายหนึ่งว่า คนที่ดื่มกาแฟอาจเรียนรู้ที่จะเชื่อมโยงรสชาติของคาเฟอีนกับผลที่ตามมา เช่น ความรู้สึกตื่นตัว จนความขมที่เดิมอาจไม่ได้เป็นรสชาติที่ชอบ กลายเป็นสิ่งที่คุ้นเคยหรือพึงพอใจมากขึ้น

งานนี้ไม่ได้ศึกษาว่าคนดื่มลาเต้หรืออเมริกาโน่มีบุคลิกอย่างไร แต่ช่วยเติมคำอธิบายสำคัญว่า สิ่งที่เราเลือกดื่มอาจเกิดจากหลายปัจจัยพร้อมกัน ตั้งแต่พันธุกรรม การรับรส ประสบการณ์ ความเคยชิน ไปจนถึงบริบทของชีวิต

การพยายามอธิบายทุกอย่างด้วย “นิสัย” เพียงเรื่องเดียวจึงอาจทำให้เรามองข้ามเหตุผลอื่นที่อยู่เบื้องหลังแก้วกาแฟนั้น

แล้ว “บุคลิก” ไม่มีผลต่อการเลือกกาแฟเลยหรือ ?

คำตอบคือ ยังสรุปแบบนั้นไม่ได้

ทั้งนี้มีงานวิจัยที่ตั้งคำถามเรื่อง “บุคลิกกับการเลือกกาแฟ” มากขึ้น เช่น งานของ Danielle Ufer, Wen Lin และ David L. Ortega ซึ่งตีพิมพ์ในวารสาร Food Research International ปี 2019

นักวิจัยทำ Field Experiment ในร้าน Specialty Coffee แห่งหนึ่งในรัฐมิชิแกนโดยมีผู้เข้าร่วม 134 คน และศึกษาว่าบุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับความเต็มใจที่จะจ่ายเงินสำหรับกาแฟ Specialty ที่มาจากเกษตรกรในระบบสหกรณ์หรือไม่

ผลพบว่า ผู้ที่มีคะแนนด้าน Extraversion หรือบุคลิกแบบชอบเข้าสังคมและแสดงออก และ Conscientiousness หรือบุคลิกที่มีความรับผิดชอบ มีระเบียบ และรอบคอบ สูง มีแนวโน้มเต็มใจซื้อกาแฟที่ระบุว่าผลิตโดยเกษตรกรในสหกรณ์มากขึ้น

สิ่งที่น่าสนใจของงานนี้คือ บุคลิกภาพอาจมีส่วนอธิบาย กระบวนการตัดสินใจเลือกซื้อกาแฟบางแบบ

แต่คำว่า “บางแบบ” สำคัญมาก เพราะงานวิจัยไม่ได้พบว่า Extrovert ต้องดื่มลาเต้ หรือคน Conscientious ต้องสั่งกาแฟดำ สิ่งที่ศึกษาคือความเต็มใจจ่ายให้กับคุณลักษณะของสินค้าในบริบทเฉพาะ และกลุ่มตัวอย่างก็มีเพียง 134 คนจากร้าน Specialty Coffee แห่งเดียว

ดังนั้น เมื่อรวมหลักฐานทั้งหมดเข้าด้วยกัน เราพอจะพูดได้ว่า บุคลิกภาพอาจเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเกี่ยวกับกาแฟบางด้าน แต่ยังไม่มีหลักฐานมากพอสำหรับการสรุปว่า ดื่มกาแฟเมนูนี้ = เป็นคนแบบนี้

3 เรื่องที่ควรแยกให้ออก ก่อนใช้กาแฟทายนิสัยเพื่อนร่วมงาน

1. ชอบกาแฟเหมือนกัน ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลเหมือนกัน

สมมติว่าพนักงานสองคนสั่งเมนูเดิมทุกเช้า คนแรกอาจเลือกเพราะชอบรสชาตินั้นจริง ๆ ส่วนอีกคนสั่งเหมือนเดิมเพราะไม่อยากเสียเวลาตัดสินใจ

เราเห็นพฤติกรรมซ้ำเหมือนกัน แต่ยังสรุปไม่ได้ว่าทั้งคู่เป็นคนที่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง

เช่นเดียวกับคนที่เปลี่ยนเมนูไปเรื่อย ๆ อาจชอบทดลองสิ่งใหม่ หรืออาจเพียงเลือกตาม Promotion ของร้านในแต่ละวันก็ได้

ถ้าอยากรู้เหตุผล การถามว่า “ทำไมถึงชอบเมนูนี้ ?” อาจช่วยให้รู้เรื่องของเจ้าตัวมากกว่าการเติมคำอธิบายให้เขาเอง

2. ความละเอียดตอนสั่งกาแฟ ยังไม่ใช่หลักฐานเรื่องคุณภาพงาน

“ลาเต้เย็น หวาน 25% เปลี่ยนเป็น Oat Milk เพิ่ม Espresso Shot แล้วขอน้ำแข็งน้อย”

การรู้ว่าตัวเองต้องการกาแฟแบบไหนอย่างละเอียดไม่ได้หมายความว่าคนคนนั้นจะตรวจเอกสารรอบคอบ วางแผนโครงการเก่ง หรือส่งงานตรงเวลาโดยอัตโนมัติ

พฤติกรรมที่เกิดขึ้นในบริบทหนึ่งอาจไม่สามารถนำไปสรุปถึงอีกบริบทหนึ่งได้

ถ้าหัวหน้าต้องการประเมินเรื่องความละเอียดในการทำงาน ก็ควรดูจากพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานจริง เช่น วิธีตรวจข้อผิดพลาด การจัดลำดับความสำคัญ การติดตามงาน หรือการรับผิดชอบต่อกำหนดส่ง

ข้อมูลเหล่านั้นใกล้กับสิ่งที่เราต้องการประเมินมากกว่าสิ่งที่เขาพูดกับ Barista ทุกเช้า

3. ภาพจำจากกาแฟ ไม่ควรกลายเป็นความคาดหวังต่อคน

สมมติเราเชื่อว่า “คนดื่มกาแฟดำเป็นคนเด็ดขาด” เมื่อเพื่อนร่วมงานที่ดื่มอเมริกาโน่เข้ามาอยู่ในทีม เราอาจเผลอคาดหวังให้เขากล้าตัดสินใจหรือรับบทนำ ทั้งที่ยังไม่เคยถามว่าเขาถนัดหรือสบายใจกับบทบาทนั้นหรือไม่

นี่คือจุดที่เรื่องสนุก ๆ อย่างการทายนิสัยเริ่มกลายเป็นการเหมารวม (Stereotype)

สิ่งที่ HR และหัวหน้าทีมควรระวัง ไม่ให้ภาพจำเหล่านั้นมีผลต่อการประเมิน ความคาดหวัง การแบ่งงาน หรือการตัดสินใจเกี่ยวกับคน

เราอาจจำได้ว่าใครดื่มอะไร แต่ก่อนจะบอกว่าเขาเป็นคนแบบไหน ควรถามตัวเองอีกครั้งว่าข้อมูลนั้นมาจากสิ่งที่เจ้าตัวเคยพูดและทำจริง ๆ หรือเป็นเรื่องที่เราเติมเข้าไปเอง ?

HR ใช้เรื่องกาแฟเพื่อเข้าใจคนในทีมได้อย่างไร ?

ถ้ากาแฟยังไม่สามารถใช้ทายนิสัยได้แม่นยำ แล้วเรื่องนี้มีประโยชน์อะไรกับ HR ? คำตอบอาจอยู่ที่การเปลี่ยนวิธีใช้มัน

แทนที่จะมองกาแฟเป็น Assessment Tool สำหรับจำแนกคน ลองใช้กาแฟเป็น Conversation Starter ที่ช่วยให้คนเริ่มเล่าเรื่องของตัวเองว่า “ทำไมถึงเลือกแบบนั้น ?”

1. เริ่มจากความชอบ แล้วเปิดพื้นที่ให้เล่าเหตุผล

ในการต้อนรับสมาชิกใหม่ Team Building หรือกิจกรรมทำความรู้จักกัน HR อาจเริ่มจากคำถามง่าย ๆ เช่น “เครื่องดื่มที่ชอบคืออะไร ?” “ทำไมถึงชอบเมนูนี้ ?” “มีอาหารหรือเครื่องดื่มอะไรที่ผูกกับความทรงจำเป็นพิเศษไหม ?” “ถ้ามีเวลาพัก ชอบออกไปซื้อกาแฟกับคนอื่น หรืออยากพักเงียบ ๆ มากกว่า ?”

คำถามเหล่านี้ไม่มีคำตอบถูกผิด และไม่จำเป็นต้องตีความว่าคำตอบหมายถึงบุคลิกแบบใด เป้าหมายคือการเปิดพื้นที่ให้พนักงาน อธิบายตัวเองด้วยคำของตัวเอง

ที่สำคัญ ควรเปิดให้คนที่ไม่ดื่มกาแฟสามารถแชร์เครื่องดื่มที่ชอบได้ด้วย ไม่ได้กีกกันใครออกไปจากสมการ

2. จากเรื่องกาแฟ ค่อยถามต่อถึงวิธีทำงาน

เมื่อบทสนทนาเริ่มต้นแล้ว HR หรือหัวหน้าทีมสามารถขยับจากความชอบส่วนตัวไปสู่คำถามที่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง เช่น “เวลารับโจทย์ใหม่ อยากได้ข้อมูลประมาณไหนถึงจะเริ่มงานได้ดี ?” “ชอบรับ Feedback แบบไหน ?” “เวลาต้องใช้สมาธิ อยากให้ทีมติดต่ออย่างไร ?” “ถ้ามีเรื่องเร่งด่วน วิธีไหนที่ติดต่อแล้วคุณเห็นเร็วที่สุด ?” “มีอะไรที่ทีมทำแล้วช่วยให้คุณทำงานได้ดีขึ้น ?” เป็นต้น

คำตอบเหล่านี้สามารถนำไปสร้างข้อตกลงในการทำงานร่วมกันได้ เช่น บางคนอาจต้องการเอกสารก่อนประชุม บางคนคิดได้ดีจากการคุยสด หรือบางคนต้องการช่วงเวลาที่ไม่มี Notification เพื่อทำ Deep Work

สิ่งเหล่านี้บอกวิธีทำงานของเจ้าตัวได้ตรงกว่าการพยายามอนุมานจากกาแฟที่เขาถืออยู่

3. ใช้ความแตกต่างเป็นโจทย์ออกแบบ Employee Experience

กาแฟยังเป็นอุปมาที่น่าสนใจสำหรับงาน Employee Experience

ลองนึกถึงคนสิบคนเดินเข้า Coffee Shop เดียวกัน ทุกคนใช้บริการร้านเดียวกัน แต่ไม่ได้ต้องการประสบการณ์แบบเดียวกัน บางคนอยากสั่งเร็วที่สุด บางคนอยากเลือกละเอียด บางคนอยากคุยกับ Barista บางคนต้องการเพียงรับกาแฟแล้วเดินออกจากร้าน
พนักงานในองค์กรก็คล้ายกัน

แม้จะใช้ระบบ HR เดียวกัน มีนโยบายเดียวกัน หรืออยู่ภายใต้กระบวนการเดียวกัน แต่ข้อจำกัด ประสบการณ์ และความต้องการอาจแตกต่างกัน

เพราะฉะนั้น ก่อนออกแบบสวัสดิการ เปลี่ยน HRIS หรือสร้าง Employee Service ใหม่ HR ควรถามผู้ใช้จริงว่า เขากำลังเจอปัญหาอะไร ? ขั้นตอนไหนที่ทำให้เสียเวลา ? ต้องการความช่วยเหลือแบบไหน ? แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านั้นไปออกแบบและทดลองกับผู้ใช้ที่เกี่ยวข้อง
การรู้ว่าเขาสั่งกาแฟอะไรอาจเป็นจุดเริ่มต้นของบทสนทนา แต่การออกแบบประสบการณ์ที่ดีต้องเริ่มจากการเข้าใจปัญหาของเขาจริง ๆ

FAQ คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกาแฟกับบุคลิกภาพ

ดื่มอเมริกาโน่แปลว่าเป็นคนเด็ดขาดหรือไม่ ?

ยังไม่มีหลักฐานวิจัยเพียงพอที่จะสรุปเช่นนั้น งานวิจัยที่พูดถึงความชอบรสขมศึกษาความสัมพันธ์ในระดับกลุ่ม และไม่ได้ทดสอบว่าผู้ดื่มอเมริกาโน่มีบุคลิกด้านความเด็ดขาดมากกว่าผู้ดื่มกาแฟประเภทอื่น

ดังนั้น ชื่อเมนูจึงยังไม่สามารถใช้เป็นเครื่องมือประเมินบุคลิกของแต่ละคนได้

คนที่ชอบกาแฟดำมีแนวโน้มเป็น Psychopath จริงไหม ?

ไม่ควรสรุปเช่นนั้น เพราะงานวิจัยพบความสัมพันธ์ระหว่าง “ความชอบรสขมโดยรวม” กับคะแนนบุคลิกบางด้านในกลุ่มตัวอย่าง แต่ไม่ได้หมายความว่าคนที่ชอบกาแฟดำมี psychopathy หรือมีความผิดปกติทางบุคลิกภาพ

ความสัมพันธ์ทางสถิติในกลุ่มประชากรไม่สามารถนำไปใช้วินิจฉัยบุคคลจากเครื่องดื่มที่เขาเลือกได้

สามารถจับคู่เมนูกาแฟกับ DISC ได้หรือไม่ ?

ปัจจุบันยังไม่มีหลักฐานวิจัยที่รองรับการจับคู่เมนูกาแฟกับ D, I, S หรือ C

หากองค์กรต้องการสร้างกิจกรรมในลักษณะ “กาแฟแบบไหนเหมือนสไตล์การทำงานของคุณ” ก็สามารถใช้เป็นเกมหรืออุปมาเพื่อเปิดบทสนทนาได้ แต่ควรระบุให้ชัดว่าไม่ได้เป็นแบบประเมินบุคลิกภาพ และไม่ควรนำผลไปใช้ตัดสินบุคคล

ถ้าอยากเข้าใจพนักงานมากขึ้น ควรเริ่มจากอะไร ?

เริ่มจากถามพนักงานโดยตรงเกี่ยวกับประสบการณ์ ความต้องการ และวิธีทำงานที่เหมาะกับเขา

ให้เขายกตัวอย่างจากสถานการณ์จริง และตรวจสอบความเข้าใจร่วมกันเป็นระยะ

กาแฟสามารถทำหน้าที่เป็นคำถามแรกที่ช่วยให้เริ่มบทสนทนาได้ง่ายขึ้น แต่คำตอบที่ช่วยให้ HR เข้าใจคนจริง ๆ มักเกิดขึ้นจากคำถามหลังจากนั้น

บทสรุป Coffee & Personality

สุดท้าย กาแฟแก้วโปรดบอกนิสัยได้จริงไหม ? จากหลักฐานที่มีอยู่ในปัจจุบัน คำตอบคือ ยังไม่มากพอที่จะใช้เมนูกาแฟทายนิสัยของคนคนหนึ่งได้

งานวิจัยพบว่าความชอบรสชาติ การรับรสจากปัจจัยทางพันธุกรรม และบุคลิกภาพบางด้านอาจเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเกี่ยวกับกาแฟ แต่การเลือกเครื่องดื่มหนึ่งแก้วยังเกิดจากอีกหลายปัจจัย ตั้งแต่สุขภาพ ความเคยชิน ราคา เวลา ประสบการณ์ ไปจนถึงเหตุผลง่าย ๆ อย่าง “วันนี้อยากดื่มแบบนี้”

สิ่งที่กาแฟบอกเราได้อย่างหนึ่งคือ คนที่ยืนอยู่หน้าเคาน์เตอร์เดียวกันอาจมีเหตุผลในการเลือกไม่เหมือนกัน
เช่นเดียวกับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรเดียวกัน

สำหรับ HR และหัวหน้าทีม เรื่องนี้จึงอาจเป็นโอกาสทบทวนวิธีที่เราใช้ทำความรู้จักคนรอบตัว เราอาจจำเมนูโปรดของเพื่อนร่วมงานได้แม่น แต่ยังไม่รู้ว่าเขาชอบรับ Feedback แบบไหน ต้องการพื้นที่ในการทำงานอย่างไร หรือมีอะไรที่กำลังขัดขวางไม่ให้เขาทำงานได้เต็มศักยภาพ

ครั้งต่อไปที่ชวนเพื่อนร่วมงานไปซื้อกาแฟ หลังจากถามว่า “วันนี้ดื่มอะไร?” ลองถามต่ออีกนิดว่า“ช่วงนี้มีอะไรที่อยากให้ทีมช่วยบ้าง?”

เพราะคำตอบหลังจากนั้นอาจทำให้เรารู้จักเจ้าของแก้วได้มากกว่าชื่อที่เขียนอยู่ข้างแก้วเสียอีก

บริษัทจำนวนมากทุ่มงบไปกับ AI แต่กลับลืมถามคำถามที่สำคัญที่สุดข้อหนึ่ง “คนในทีมพร้อมสื่อสารในระดับที่ AI ต้องการหรือยัง?”

ในวันที่ทุกการตัดสินใจต้องตอบโจทย์ธุรกิจ องค์กรจะวัดความคุ้มค่าของการลงทุนนี้อย่างไร?

ร่วมพูดคุยกับ คุณ ทัณฑิมา ตรงจินดารัตน์ Business Development Lead, Thailand — ELSA Corp ที่จะเปลี่ยน Corporate English Training จาก ‘ค่าใช้จ่าย’ กลายเป็น ‘การลงทุนที่วัดผลได้’ และจาก ‘สวัสดิการ’ ให้กลายเป็น ‘ขีดความสามารถองค์กร’ ที่เห็นผลจริง

Key Takeaways

• ทำไม AI ยิ่งทำให้ทักษะภาษาอังกฤษสำคัญกว่าเดิม
• วิธีตั้งเป้าและวัดผลให้ตอบโจทย์ธุรกิจ ไม่ใช่แค่ตอบโจทย์ HR
• แนวทางนำเสนอโปรเจกต์ให้ผู้บริหารอนุมัติได้ง่ายขึ้น

HREX Webinar นี้เหมาะกับใคร

• ผู้นำงานทรัพยากรบุคคล สาย L&D, OD, HRBP และ Transformation
• ผู้บริหารที่มองภาษาอังกฤษเป็นกลไกขับเคลื่อนความสำเร็จองค์กร
• หัวหน้าทีมที่ต้องการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษให้ตนเองและทีม

รายละเอียดงาน From Training to Performance

• วันพฤหัสบดีที่ 8 ตุลาคม 2569
• เวลา 10:30 – 12:00 น.
• ช่องทาง: Zoom Webinar
• ฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย

หนึ่งในความท้าทายขององค์กรทุกวันนี้ คือการทำให้คนที่หลากหลายทั้งประสบการณ์ วิธีคิด และช่วงวัยสามารถทำงานร่วมกันได้ ขณะเดียวกันองค์กรเองก็ต้องเตรียมคนเหล่านั้นให้พร้อมกับเทคโนโลยีใหม่ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ความท้าทายสำคัญที่ผู้นำองค์กรทุกวันนี้ต้องเผชิญคือ “เราจะพาคนในองค์กรเติบโตไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงนั้นได้อย่างไร” โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่ความเร็วถือเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของการแข่งขัน

สำหรับ ดร.ธนพร ฐิติสวัสดิ์ ประธานบริษัท จีไอเอส จำกัด ในกลุ่มบริษัทซีดีจี (CDG Group) คำถามนี้เป็นเรื่องที่อยู่ใกล้ตัวมาตลอดเส้นทางการทำงานมากกว่า 20 ปี เพราะเธอเติบโตมากับทั้งเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ และบทบาทที่ขยับจากคนทำงานสาย Technical ไปสู่การเป็นผู้นำองค์กร ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้ ดร.ธนพร เห็นชัดว่า สิ่งที่จะทำให้องค์กรเดินหน้าได้ ก็คือ “คน”

HREX จึงชวน ดร.ธนพร มาคุยในหลากหลายประเด็น ตั้งแต่วัฒนธรรมของ CDG, การทำงานข้ามวัย, วิธีพัฒนาคนรุ่นใหม่ และทักษะที่มนุษย์ยังต้องมีในยุค AI ไปจนถึงสิ่งที่องค์กรเทคโนโลยีอายุหลายสิบปีควรรักษาไว้ และสิ่งที่ต้องเร่งเปลี่ยนให้เร็วกว่าเดิม

CDG วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดพื้นที่ให้คนเติบโต

CDG Group เป็นองค์กรในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่ทำงานกับระบบและโครงการขนาดใหญ่มาอย่างต่อเนื่อง หลายโครงการเกี่ยวข้องกับโครงสร้างพื้นฐานและหน่วยงานภาครัฐ ซึ่งทำให้สิ่งที่องค์กรพัฒนาไม่ได้จบอยู่แค่การส่งมอบเทคโนโลยี แต่ต้องถูกนำไปใช้งานจริงและสร้างผลลัพธ์ให้กับผู้ใช้งานด้วย

สำหรับ ดร.ธนพร ความผูกพันกับ CDG เริ่มต้นมาตั้งแต่ช่วงต้นของเส้นทางอาชีพ โดยเธอเข้ามาทำงานที่นี่ในตำแหน่ง Programmer ก่อนจะได้รับโอกาสขยับไปทำงานหลากหลาย ตั้งแต่ Marketing, Business Development, Project Management ไปจนถึงการบริหารธุรกิจและก้าวขึ้นมาเป็นประธานบริษัทในปัจจุบัน

การอยู่กับองค์กรมาอย่างยาวนาน และได้สัมผัสงานในหลายบทบาท ทำให้ ดร.ธนพร มองเห็นสิ่งสำคัญที่อยู่คู่กับองค์กร และถูกส่งต่อกันมาตลอด หนึ่งในนั้นคือ “การเปิดโอกาสให้คนได้เติบโต”

ตลอดเส้นทางการทำงาน ดร.ธนพรก็มักได้รับโจทย์ใหม่ให้ขยับออกจากพื้นที่เดิมอยู่เสมอ ซึ่งในมุมของเธอโอกาสเหล่านี้มาพร้อมกับความท้าทาย และเป็นสิ่งที่ทำให้ตัวเองเติบโตขึ้นจากประสบการณ์จริง

“ทุกงานที่เปลี่ยน เริ่มต้นมันยากและท้าทายเสมอ พอเราทำมันสำเร็จแล้วเริ่มรู้สึกว่าทำงานได้ ก็จะมีงานใหม่เข้ามาให้ทำต่ออีก มันเลยทำให้รู้สึกว่าตลอดทางมีเรื่องให้เราท้าทายตัวเองอยู่เรื่อย ๆ และสิ่งสำคัญคือ เราเห็นว่าตัวเองเติบโตขึ้นจริง ไม่ว่าจะเป็นวิธีคิด การเรียนรู้เรื่องใหม่ หรือการเก่งขึ้นจากประสบการณ์”

อย่างไรก็ดี การเติบโตของเธอมิได้วัดจากเงินเดือนหรือตำแหน่งเพียงอย่างเดียว หากรวมถึงการที่ วิธีคิดของเรากว้างขึ้น เรียนรู้เรื่องใหม่มากขึ้น และสามารถรับผิดชอบโจทย์ที่ใหญ่กว่าเดิมได้

“บางคนอาจมองว่าการเติบโตคือเรื่องของเงินเดือนหรือตำแหน่ง ซึ่งแน่นอนว่าที่นี่มีรองรับให้อย่างเหมาะสม แต่สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าสำหรับเรา คือการเติบโตทางความคิด การเปิดรับสิ่งใหม่ ไปพร้อมกับทักษะที่ได้รับการพัฒนาให้เก่งขึ้นผ่านการเรียนรู้จากประสบการณ์ที่เจอระหว่างทาง”

เพราะเมื่อได้โอกาสทำงานโครงการขนาดใหญ่ขึ้น ความรับผิดชอบก็ไม่ได้มีแค่เรื่องเทคนิคหรือการทำให้งานเสร็จตามเวลา แต่ยังรวมถึงการประสานงานกับลูกค้าและทีมงานจำนวนมากที่มีทั้งความเชี่ยวชาญ บทบาท และวิธีการทำงานแตกต่างกัน ตั้งแต่ทีมงานและลูกน้องที่ต้องคอยผลักดันให้งานเดินหน้า ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ไปจนถึงเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกันที่ไม่สามารถใช้อำนาจ (Authority) สั่งการได้โดยตรง รวมถึงลูกค้าหลายระดับที่ต่างก็มีความคาดหวังต่อโครงการไม่เหมือนกัน

และนั่นทำให้ ดร.ธนพร ได้พบกับอีกหนึ่งบทเรียนสำคัญของการเป็นผู้นำ นั่นคือ “เรื่องคน” อาจเป็นโจทย์ที่ยากกว่างานเทคนิคเสียอีก

“การเติบโตก็ไม่จำเป็นต้องเป็นเส้นตรงขึ้นไปข้างบนเสมอไป บางคนอาจเติบโตด้วยการขยายบทบาทออกด้านข้าง ได้ลองสนามใหม่ หรือค้นพบความสามารถที่ตัวเองไม่เคยมีโอกาสใช้มาก่อน”

นี่คือวัฒนธรรมที่ ดร.ธนพร อยากส่งต่อไปยังคนรุ่นใหม่ เพราะเธอมองว่าคนรุ่นใหม่เองก็ต้องการพื้นที่ในการแสดงศักยภาพ ต้องการทดลอง และอยากให้สิ่งที่ตัวเองทำได้รับการมองเห็น การมีพื้นที่ให้เติบโตจึงยิ่งสำคัญกับการบริหาร Talent ในวันนี้

แต่ “โอกาส” เป็นเพียงหนึ่งในสิ่งที่ถ่ายทอดและอยู่คู่กับองค์กรที่เธอมองเห็นจาก CDG

อีกสองเรื่องที่อยู่คู่กับองค์กรมาตลอดคือ การสร้างสิ่งที่มีคุณค่าให้ลูกค้านำไปใช้ได้จริง และ ความรับผิดชอบต่อสิ่งที่ส่งมอบ

ในมุมของ ดร.ธนพร ระบบที่พัฒนาขึ้นมาแล้วลูกค้าไม่ได้ใช้จริง ยังไม่ถือว่าเป็นงานที่ตอบโจทย์ เพราะสุดท้ายเทคโนโลยีต้องกลับไปแก้ปัญหาหรือช่วยให้ลูกค้าทำงานได้ดีขึ้น สิ่งที่ส่งมอบจึงต้องเกิดผลจริงและจับต้องได้

ขณะเดียวกัน ความรับผิดชอบต่องานเพื่อส่งมอบให้แก่ลูกค้า เป็นอีกหนึ่งพื้นฐานสำคัญของการทำงาน ดร.ธนพร เล่าว่า สิ่งที่ได้ยินจากลูกค้ามาโดยตลอดคือ เมื่อมอบงานให้ CDG แล้ว พวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่า งานจะถูกทำจนจบ และนำไปใช้งานได้จริง

เมื่อความมั่นใจนี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า CDG จึงค่อย ๆ กลายเป็น The Obvious Choice — องค์กรแรกๆ ที่ลูกค้านึกถึงเมื่อต้องการความเชื่อมั่นว่างานจะได้รับการดูแลจนสำเร็จ

ความเชื่อใจ (Trust) เช่นนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากโครงการใดโครงการหนึ่ง แต่ถูกสะสมจากการส่งมอบงานอย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลาหลายสิบปี

ทั้งหมดนี้สิ่งที่ควรถูกส่งต่อไปในองค์กร ตั้งแต่ การเปิดพื้นที่ให้คนได้เติบโต ทำงานที่สร้างประโยชน์จริง และรับผิดชอบต่อสิ่งที่ตัวเองส่งมอบ เพราะต่อให้เทคโนโลยีเปลี่ยนไปแค่ไหน สิ่งเหล่านี้ยังเป็นพื้นฐานที่ทำให้ทุกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นทีมงาน ลูกค้า องค์กร และสังคมเดินหน้าไปด้วยกันได้ผ่านโซลูชันของเรา

Generation Gap ไม่ได้อยู่ที่อายุ และเทคโนโลยี หากแต่อยู่ที่วิธีคิดและวิธีทำงาน

ในฐานะองค์กรเทคโนโลยีที่อยู่คู่ประเทศไทยมากกว่าครึ่งศตวรรษ ทำให้ CDG มีคนหลายช่วงวัยทำงานร่วมกัน ซึ่ง ดร.ธนพร มองว่า ช่องว่างระหว่างวัยที่เห็นชัด ไม่ใช่เรื่องเทคโนโลยีเลย เพราะเมื่อพนักงานทำงานอยู่ในอุตสาหกรรมนี้ ไม่ว่าจะเป็นคนรุ่นไหน ทุกคนต่างต้องเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ให้ทัน รู้เทรนด์ และปรับตัวให้ทำงานกับสิ่งใหม่ได้เหมือนกัน กล่าวคือต้องรู้ก่อนตลาด หรือลูกค้าเสมอ

ทว่าความแตกต่างทางช่วงวัยที่เห็นชัด อยู่ที่ วิธีคิดต่อการทำงาน วิธีใช้ชีวิต การจัดสรรเวลา และมุมมองต่อความสำเร็จของงาน

ดร.ธนพร มองว่า คนรุ่นใหม่มีความชัดเจนมากขึ้นเรื่อง คุณภาพชีวิต ความยืดหยุ่น และสมดุลระหว่างงานกับชีวิต ขณะที่คนรุ่นก่อนอาจคุ้นเคยกับรูปแบบการทำงานอีกแบบหนึ่ง ความแตกต่างนี้ไม่ได้แปลว่าใครถูกหรือผิด แต่ทำให้ผู้นำต้องเข้าใจแรงจูงใจและความคาดหวังของแต่ละ Generation เพื่อออกแบบวิธีทำงานร่วมกันให้ลงตัวมากขึ้น

จุดเริ่มต้นสำคัญคือ การเปิดรับและฟังสิ่งที่อีกฝ่ายคิด

เธอยอมรับว่า เมื่อคนรุ่นใหม่เสนอแนวทางที่ต่างจากสิ่งที่ตัวเองคุ้นเคย ความรู้สึกแรกอาจมองว่าแนวทางนั้นยังไม่ครบ หรือยังมีบางมุมที่ควรระวัง แต่แทนที่จะรีบปฏิเสธ สิ่งที่เธอพยายามทำคือฟังให้เข้าใจก่อนว่าอีกฝ่ายกำลังมองปัญหาจากมุมไหน

“เราพยายามไม่ไปเปลี่ยนความคิดของเขา แต่ใช้ประสบการณ์ของเราเข้าไปเติมว่า สิ่งที่คิดมานั้นมีมุมไหนที่ยังไม่ได้คิดหรือยังต้องระวังบ้าง”

ฉะนั้นบทบาทของผู้มีประสบการณ์ในมุมของ ดร.ธนพร จึงไม่ใช่การคิดแทนหรือรีบตัดสินว่าอะไรถูกผิด แต่คือการนำประสบการณ์จริงเข้าไปช่วยเติมมุมที่อีกฝ่ายอาจยังมองไม่เห็น ไม่ว่าจะเป็นความเสี่ยง ผลกระทบต่อธุรกิจ ข้อจำกัดของหน้างาน หรือผลที่อาจเกิดขึ้นกับลูกค้าและทีมในระยะถัดไป เพื่อช่วยให้คนรุ่นใหม่มองโจทย์ได้กว้างขึ้น คิดได้รอบขึ้น และตัดสินใจบนบริบทที่ครบถ้วนมากขึ้น โดยยังคงเปิดพื้นที่ให้พวกเขาเป็นเจ้าของความคิดและวิธีการของตัวเองด้วย

“สำคัญที่สุดคือ Learning by Experience เราต้องทำให้คนรุ่นใหม่เห็นก่อน แล้วพาเขาเข้าไปอยู่ในสถานการณ์จริง ให้เขาได้ลงมือทำ ได้เจอปัญหาจริง และทำให้เห็นว่าทำไมเราถึงตัดสินใจแบบนั้น และเมื่อเขามีประสบการณ์ร่วมกับเรา เขาจะค่อย ๆ เข้าใจเองว่า ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญ และทำไมงานบางงานถึงต้องทำแบบนี้”

การพัฒนาคนในแบบของ ดร.ธนพร จึงประกอบด้วยทั้ง การทำให้เห็น พาไปเจอสถานการณ์จริง และใช้ประสบการณ์ช่วยต่อยอดวิธีคิด มากกว่าการบอกว่าต้องทำอะไรเพียงอย่างเดียว

ในอีกด้านหนึ่ง ดร.ธนพร เองก็มองเห็นความเก่งที่คนรุ่นใหม่ทำได้ดีกว่าคนรุ่นก่อนเช่นกัน หนึ่งในนั้นคือ ความกล้าแสดงออก ความมั่นใจ และทักษะการนำเสนอ (Presentation Skill)

“คนรุ่นใหม่ต้องการพื้นที่ให้ตัวเองได้ปล่อยของ เมื่อเขามีไอเดียหรือความสามารถ พวกเขาก็พร้อมออกมานำเสนอและแสดงศักยภาพของตัวเอง ซึ่งแตกต่างจากคนรุ่นพี่ที่อาจคุ้นเคยกับการวางตัวอยู่เบื้องหลังมากกว่า”

หากองค์กรสามารถเติมประสบการณ์ ความรู้ และทิศทางที่เหมาะสมเข้าไป ความกล้าเหล่านี้ก็สามารถกลายเป็นตัวเร่งส่งให้คนรุ่นใหม่เติบโตได้เร็วขึ้น

ทั้งนี้ สิ่งหนึ่งที่ ดร.ธนพร อยากให้คนรุ่นใหม่ระวังคือ การรักษาสมดุลระหว่างเวลาส่วนตัวกับ Commitment ที่มีต่องาน

“การให้ความสำคัญกับเวลาส่วนตัวไม่ใช่เรื่องผิด และทุกคนมีสิทธิ์ที่จะรักษาพื้นที่ของตัวเองได้อย่างเต็มที่ ตราบใดที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายได้รับการดูแลอย่างดีที่สุด เพราะเมื่อ Commitment ที่ให้ไว้สำเร็จลุล่วง เวลาส่วนตัวก็เป็นสิ่งที่ควรได้รับการเคารพเช่นกัน แต่หากความรับผิดชอบยังไม่สมบูรณ์ การยึดติดกับขอบเขตส่วนตัวมากเกินไป อาจทำให้เราจำกัดโอกาสในการเรียนรู้และการเติบโตของตัวเองโดยไม่รู้ตัว”

ฉะนั้นสิ่งที่ช่วยลดช่องว่างเหล่านี้ได้ คือการเปิดรับจุดแข็งของกันและกัน ให้คนรุ่นใหม่มีพื้นที่แสดงศักยภาพ ขณะที่คนมีประสบการณ์ช่วยเติมมุมที่ยังขาด เพื่อให้ความแตกต่างระหว่างวัยกลายเป็นสิ่งที่ช่วยเสริมกัน มากกว่าจะเป็นอุปสรรคในการทำงานร่วมกัน

ยิ่ง AI เก่งขึ้น คนยิ่งต้องเก่งตาม

ปัจจุบัน AI กลายเป็นเครื่องมือพื้นฐานของโลกการทำงานสายเทคไปแล้ว ตั้งแต่การเขียนโค้ด วิเคราะห์ข้อมูล ไปจนถึงช่วยสร้าง Solution ได้ภายในเวลาไม่กี่วินาที ยิ่งเทคโนโลยีเข้ามารับบทบาทเชิงเทคนิคได้มากขึ้น ทักษะที่ทำให้คนเติบโตจึงยิ่งขยับไปสู่สิ่งที่ซับซ้อนกว่าเดิม
ในมุมของ ดร.ธนพร มีอย่างน้อย 3 ทักษะที่เริ่มเห็นความสำคัญชัดขึ้น ทั้งในฐานะคนทำงาน และสำหรับคนที่ต้องการเติบโตไปสู่บทบาทผู้นำ

1. Analytical Skill: เก่งเทคอย่างเดียวไม่พอ ต้อง “ตีโจทย์ให้แตก”

ทักษะแรกคือ Analytical Skill หรือความสามารถในการคิดวิเคราะห์ เพราะปัญหาในการทำงานจริงไม่ได้มีรูปแบบเดียว หรือมีคำตอบสำเร็จรูปให้เลือกเสมอไป

ยิ่งเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า สิ่งที่ถูกพูดออกมาเป็นความต้องการ (Requirement) ในตอนแรก อาจยังไม่ใช่ปัญหาที่แท้จริง สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่การคุย การฟัง และการวิเคราะห์ให้ลึกพอว่า ลูกค้ากำลังเผชิญปัญหา (Pain Point) อะไร ต้องการผลลัพธ์แบบไหน และโจทย์จริงที่ควรแก้คืออะไร

“เราอยากเห็นคนที่คิดวิเคราะห์ได้ เพราะบางเรื่องมันไม่ได้มีรูปแบบ (Pattern) มาก่อน ต้องคิดให้ออกว่าจริง ๆ แล้วโจทย์ของลูกค้าคืออะไร พอเราเข้าใจ Pain Point และตั้งโจทย์ได้ถูก ถึงจะนำเทคโนโลยีเข้าไปแก้ปัญหาได้ถูก”

นี่ทำให้ความหมาย Analytical Skill เป็นมากกว่าการวิเคราะห์ข้อมูล แต่รวมถึงความสามารถในการอ่านสถานการณ์ เชื่อมโยงข้อมูล และเปลี่ยนสิ่งที่ได้ยินจากลูกค้าให้กลายเป็นโจทย์ที่ชัดเจน

2. Business Acumen: จาก “แก้ปัญหาได้” ไปสู่ “เข้าใจว่าธุรกิจต้องการอะไร”

เมื่อก้าวจากคนที่เก่งงานไปสู่คนที่ต้องรับผิดชอบภาพใหญ่ขึ้น การคิดวิเคราะห์เพียงอย่างเดียวก็ยังไม่พอ โดย ดร.ธนพร มองว่า Business Acumen หรือการมีความเข้าใจและไหวพริบทางธุรกิจ เป็นอีกหนึ่งทักษะสำคัญ เพราะผู้นำต้องมองให้ออกว่า Solution ที่กำลังทำอยู่นั้นเชื่อมโยงกับเป้าหมายของธุรกิจอย่างไร สร้างคุณค่าอะไรให้ลูกค้า และมีผลต่อองค์กรในภาพใหญ่อย่างไร

“Business Acumen ต้องมี ถ้าไม่มี… คุณ Lead องค์กรไม่ได้”

เพราะ Technical Skillช่วยให้รู้ว่า ทำอย่างไร” ขณะที่ Business Acumen ช่วยให้เข้าใจว่า “ทำไปเพื่ออะไร และสิ่งนี้สร้างคุณค่าทางธุรกิจตรงไหน”

“คนที่ต้องการเติบโตจึงต้องค่อย ๆ ขยับจากการมองเฉพาะงานตรงหน้า ไปสู่การเข้าใจทั้งลูกค้า ธุรกิจ และผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ”

3. People Skill: Vision จะไม่มีความหมาย ถ้าพาคนไปด้วยไม่ได้

แต่ต่อให้วิเคราะห์เก่ง เข้าใจธุรกิจ และมีวิสัยทัศน์ (Vision) ที่ดีเพียงใด อีกทักษะหนึ่งที่ ดร.ธนพร มองว่าหลีกเลี่ยงไม่ได้สำหรับการเป็นผู้นำคือ People Skill

เพราะเมื่อขยับขึ้นมาบริหาร สิ่งที่ต้องจัดการมากขึ้นไม่ใช่เพียงงาน แต่คือคนที่มีทั้งความเชี่ยวชาญ วิธีคิด แรงจูงใจ และความคาดหวังแตกต่างกัน

“ถ้าคุณไม่มี Business Acumen คุณ Lead องค์กรไม่ได้ แต่ถ้าคุณไม่มี People Skill คุณก็ Lead คนไม่ได้ สำหรับเรา งานของผู้บริหารส่วนใหญ่คือเรื่องคน”

หน้าที่ของผู้นำจึงไม่ได้อยู่ที่การเป็นคนที่มีคำตอบมากที่สุด แต่คือการรู้ว่า จะสร้างความเชื่อใจ จูงใจ ทำให้คนเห็นเป้าหมายเดียวกัน และดึงศักยภาพของแต่ละคนออกมาได้อย่างไร

นี่คือเส้นแบ่งสำคัญที่ ดร.ธนพร มองเห็นระหว่าง Technical Specialist กับ Future Leader เพราะคนแรกอาจเก่งมากในการทำงานของตัวเองให้สำเร็จ ขณะที่คนหลังต้องเชื่อม การคิดวิเคราะห์ ความเข้าใจธุรกิจ และความเข้าใจคน เข้าด้วยกัน เพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เปลี่ยน Vision ให้กลายเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงผ่านคนในองค์กร

จาก Hackathon สู่อนาคตของ CDG พื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เร่งองค์กรให้เร็วกว่าเดิม

วันที่ HREX เดินทางมาสัมภาษณ์ ดร.ธนพร เป็นวันเดียวกับที่ CDG กำลังจัด CDG Hackathon 2026 ภายใต้โจทย์ AI for a Better Society Platform เปิดพื้นที่ให้นิสิต นักศึกษา และคนรุ่นใหม่ที่สนใจด้าน AI เข้ามาร่วมออกแบบ Solution เพื่อสังคม

ภาพของคนรุ่นใหม่ที่กำลังล้อมวงคิด ทดลอง และนำเสนอไอเดีย จึงค่อนข้างสะท้อนวัฒนธรรมที่ ดร.ธนพร พูดถึงมาตลอดการสนทนา นั่นคือ การเปิดพื้นที่ให้คนได้แสดงศักยภาพ

สำหรับ ดร.ธนพร เวทีอย่าง Hackathon อาจยังมีเวลาสั้นเกินกว่าจะมองเห็นตัวตนของคนคนหนึ่งได้ครบ ทั้งเรื่องความรับผิดชอบ (Accountability) ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) หรือวิธีทำงานร่วมกับผู้อื่น

แต่สิ่งที่สามารถเห็นได้ทันทีคือ ไอเดีย ศักยภาพ และความสามารถที่แต่ละคนนำติดตัวเข้ามา

“สิ่งที่เราอยากเห็นจากน้อง ๆ ในงาน Hackathon คือไอเดีย อยากเห็นศักยภาพและความสามารถของน้องแต่ละคน บางทีแค่โจทย์หรือสิ่งที่เขาทำมา เราก็พอเห็นได้ว่าน้องคนนี้มีอะไร และสิ่งที่เขามีอาจเป็นสิ่งที่องค์กรกำลังขาดอยู่ก็ได้”

แต่ความสามารถเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอสำหรับการเติบโตในระยะยาว ดร.ธนพร ให้ความสำคัญกับทัศนคติ (Mindset) ไม่แพ้กัน เพราะเป็นเหมือนท่าทีแรกที่กำหนดว่าคนคนหนึ่งจะตอบสนองต่อปัญหา ความรับผิดชอบ และเป้าหมายของงานอย่างไร

“ความสามารถเป็นเรื่องสำคัญ แต่ Mindset ก็เป็นอีกปัจจัยที่ขาดไม่ได้ เพราะเมื่อคนในทีมมีเป้าหมายและความเชื่อร่วมกันว่าต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ความสามารถที่แตกต่างกันของแต่ละคนจะยิ่งส่งเสริมกันและกัน สุดท้ายความสำเร็จของทีมจึงไม่ได้เกิดจากการรวมคนเก่งไว้ด้วยกันเท่านั้น แต่เกิดจากการมีวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคนพร้อมเดินไปในทิศทางเดียวกัน”

ในมุมหนึ่ง Hackathon ครั้งนี้จึงเหมือนเป็นภาพย่อ ๆ ของสิ่งที่ CDG กำลังพยายามทำในอนาคต คือการนำ คนรุ่นใหม่ เทคโนโลยีใหม่ และโจทย์ของสังคม มาเจอกัน แล้วเปลี่ยนไอเดียให้กลายเป็นสิ่งที่มีโอกาสใช้งานได้จริง

สอดคล้องกับสิ่งที่ ดร.ธนพร อยากเห็นจาก CDG ในระยะต่อไป เพราะสำหรับเธอ สิ่งที่ควรถูกสานต่อคือ 3 DNA สำคัญขององค์กร ได้แก่ การเปิดโอกาสให้คนได้เติบโต การสร้างงานและเทคโนโลยีที่ลูกค้านำไปใช้ได้จริง และความรับผิดชอบต่อสิ่งที่ส่งมอบจนเกิดเป็นความเชื่อมั่นจากลูกค้าในระยะยาว

เมื่อทั้งสามสิ่งเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ความเชื่อมั่นนั้นก็จะค่อย ๆ พัฒนาไปสู่การเป็น The Obvious Choice ที่ลูกค้านึกถึงเป็นลำดับต้นๆ และไว้วางใจเมื่อมีโจทย์สำคัญ ขณะเดียวกัน CDG ก็ยังคงเดินหน้าพัฒนาเทคโนโลยีที่สร้างประโยชน์ให้ทั้งผู้ใช้งานและสังคม ภายใต้แบรนด์ Technology for Better Society

“อนาคตของ CDG อาจไม่ได้วัดจากการตามเทคโนโลยีให้ทันเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าองค์กรจะสามารถขยับตัวไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงนั้นได้เร็วแค่ไหน เพราะความได้เปรียบในวันนี้ไม่ได้มาจากการมีเทคโนโลยีดีที่สุดเสมอไป แต่อยู่ที่ความสามารถในการเรียนรู้ ตัดสินใจ และเปลี่ยนสิ่งใหม่ให้เกิดผลลัพธ์จริงได้เร็วกว่าคนอื่น”

“การรู้ว่าเทคโนโลยีอะไรใหม่จึงเป็นเพียงจุดเริ่มต้น สิ่งสำคัญกว่าคือการทำให้คนทั้งองค์กรพร้อมคิด พร้อมปรับ และพร้อมลงมือไปในทิศทางเดียวกัน เพื่อเปลี่ยนเทคโนโลยีให้กลายเป็นคุณค่าที่เกิดขึ้นจริงกับลูกค้า สังคม และประเทศ”

ภาพอนาคตของ CDG ในมุมของ ดร.ธนพร จึงมีสองด้านที่ต้องเดินไปพร้อมกัน

ด้านหนึ่งคือ รักษาสิ่งที่ทำให้องค์กรได้รับความไว้วางใจมาตลอดกว่าครึ่งศตวรรษ ทั้ง วัฒนธรรมที่ให้โอกาสคน ความรับผิดชอบต่อสิ่งที่ส่งมอบ และการใช้เทคโนโลยีสร้างประโยชน์ให้กับสังคม

อีกด้านคือ การสร้างคนรุ่นใหม่ที่กล้าคิด กล้าลอง มีศักยภาพ และมีทัศนคติที่พร้อมรับผิดชอบต่อสิ่งที่ตัวเองทำ พร้อมกับทำให้องค์กรขยับได้เร็วขึ้นกว่าเดิม เพื่อให้ CDG ยังคงสร้างเทคโนโลยีที่ตอบโจทย์ลูกค้าและสังคมได้จริง พร้อมรักษาความเชื่อมั่นที่ทำให้องค์กรเป็น The Obvious Choice ภายใต้แบรนด์ Technology for Better Society ต่อไป

Gen Z อาจกลายเป็นคนที่ถูกเข้าใจผิดเยอะที่สุดในโลกการทำงานปัจจุบันก็ว่าได้ บ่อยครั้งที่หลายคนพยายามทำความเข้าใจ Gen Z แต่การสื่อสารที่คลาดเคลื่อนจากกัน ไปจนถึงอคติที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทาง ทำให้สุดท้ายแล้วก็ยังมีคนที่ก็ยังไม่เข้าใจ Gen Z จริง ๆ 

แล้วจะดีกว่าไหม… ถ้าเราลองสลับบทบาทให้ผู้นำที่อยู่ในช่วงวัยอื่น ลองกลับไปนั่งเก้าอี้ผู้เรียน แล้วเปิดไมค์ให้ Gen Z เป็นคนอธิบายเองว่าพวกเขาคิด ทำงาน และมองโลกอย่างไร มันน่าจะลดช่องว่างระหว่างวัยจากมุมมองของเจ้าตัวโดยตรง

แนวคิดนี้คือหัวใจสำคัญของงานแถลงข่าวเปิดตัวหลักสูตร House of Reverse Mentoring รุ่นที่ 2 (HRM²) โดย House of Wisdom (H.O.W.) พื้นที่การเรียนรู้แบบกลับทิศที่ให้ Gen Z สวมบท Mentor ของผู้บริหาร เพื่อหาคำตอบร่วมกันว่า เราจะเปลี่ยน Generation Gap ให้กลายเป็น Generation Power ได้อย่างไร

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ได้ไปร่วมเก็บตกอินไซต์ที่น่าสนใจจากงานนี้มาให้แล้วที่นี่!

ถึงเวลา คนรุ่นใหม่เป็นครูสอนผู้บริหาร

คุณ ธนา เธียรอัจฉริยะ Dean แห่ง House of Wisdom (H.O.W.) เล่าว่า จุดเริ่มต้นของหลักสูตรนี้มาจากแรงบันดาลใจเมื่อได้ฟังเรื่องราวของ คุณปฐมา จันทรักษ์ Managing Director จาก Accenture และอดีตผู้บริหาร IBM ที่เคยเข้าร่วมโปรแกรม Reverse Mentoring มาก่อน

ประสบการณ์ครั้งนั้นพิสูจน์ให้เห็นว่า การเปิดใจให้คนรุ่นน้องมาเป็นผู้สอน สามารถทลายกรอบความคิดเดิม ๆ ของผู้บริหารได้อย่างทรงพลัง และทำให้ค้นพบหัวใจสำคัญว่า การพลิกโฉมองค์กรให้แข่งขันได้ในยุคนี้ อาจไม่ได้เริ่มจากเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่ต้องเริ่มต้นจากการเปลี่ยนวิธีคิดของคน

คุณธนายกตัวอย่างเหตุการณ์หนึ่งที่สะท้อนเรื่องนี้ได้ดีเยี่ยม คือตอนที่พนักงานรุ่นน้องตั้งคำถามกับคุณปฐมาอย่างตรงไปตรงมาว่า “การมีห้องทำงานผู้บริหารขนาดใหญ่ที่น่าภาคภูมิใจนั้น จะทำให้เราเข้าถึง พูดคุย และประสานงานกับทีมได้อย่างไร ?”

คำถามนี้สามารถสั่นสะเทือนสิ่งที่เคยเป็นสัญลักษณ์ของความสำเร็จ อย่างการมีห้องทำงานใหญ่ ให้ถูกมองด้วยสายตาที่เปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง

อีกประเด็นที่คุณธนากล่าวก็คือ ทุกวันนี้ผู้บริหารจำนวนมากกำลังกังวลกับ 2 เรื่องใหญ่พร้อมกันนั่น คือ Gen Z และ AI โดยเฉพาะเมื่อคนที่กำลังบริหารองค์กรจำนวนไม่น้อยกำลังเข้าใกล้วัยเกษียณ ขณะที่คนรุ่นใหม่ทยอยเข้ามามีบทบาทมากขึ้น AI ยังเป็นเรื่องที่สามารถเรียนผ่านหลักสูตรหรือฝึกใช้เครื่องมือได้ แต่การเข้าใจคนรุ่นใหม่ซับซ้อนกว่านั้น เพราะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ชีวิต วิธีคิด ความคาดหวัง และภาษาที่คนแต่ละช่วงวัยเติบโตมาไม่เหมือนกัน

นี่จึงเป็นโจทย์ที่ทำให้เขาคิดมานานว่า ควรมีพื้นที่การเรียนรู้ที่ช่วยให้ผู้บริหารรู้จักคนรุ่นใหม่จากคนรุ่นใหม่จริง ๆ

แนวคิดดังกล่าวเริ่มเป็นรูปเป็นร่างเมื่อเขาได้ร่วมงานกับคุณ วิศรุต เจริญรมย์ Program Director หลักสูตร HRM² ซึ่งมีเครือข่ายคนรุ่นใหม่จำนวนมาก และเชื่อในพลังของการเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนระหว่าง Generation 

คุณธนายังยกตัวอย่างการตัดสินใจของคุณวิศรุตที่เลือกออกจากงานในธนาคารซึ่งให้รายได้สูงกว่า เพื่อมาทำงานด้านการเรียนรู้ที่ตัวเองเชื่อว่ามีคุณค่า ซึ่งเป็นลักษณะหนึ่งที่เขามองเห็นในคนรุ่นใหม่จำนวนมาก คือการให้ความสำคัญกับความหมายของงานควบคู่กับความก้าวหน้า เขาจึงอยากพัฒนา House of Wisdom ให้กลายเป็นพื้นที่ที่องค์กรนึกถึงเมื่อต้องการทำความเข้าใจ Gen Z อย่างจริงจัง

คุณวิศรุตเสริมว่า การเรียนรู้ของผู้นำไม่ควรหยุดอยู่กับความรู้ที่เคยใช้ได้ผล เพราะโลกการทำงานและเทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วขึ้น คน Gen Z ซึ่งเติบโตมากับเทคโนโลยีและพฤติกรรมใหม่ ๆ จึงมีหลายเรื่องที่สามารถช่วยเปิดมุมมองให้ผู้บริหารได้ ตั้งแต่วิธีสื่อสารกับลูกค้ารุ่นใหม่ ไปจนถึงคำถามสำคัญสำหรับองค์กรว่า จะทำอย่างไรให้คนเก่งรุ่นใหม่อยากเข้ามาทำงาน อยากอยู่กับองค์กรให้นาน และพร้อมทุ่มเทให้กับงาน

การเข้าใจภาษาและแรงจูงใจของคนรุ่นนี้จึงมีผลต่อทั้งการตลาด การสรรหา และการรักษา Talent ยิ่งกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม ความต่างระหว่าง Generation ไม่ได้หมายความว่าคนแต่ละรุ่นไม่มีอะไรเหมือนกัน คุณวิศรุตชวนให้มองว่า ทุกคนยังมีความรัก ความหวัง และความกลัวเหมือนกัน 

“คน Gen Z เองก็กังวลกับ AI และอนาคตไม่ต่างจากคนรุ่นอื่น หากองค์กรเริ่มจากการเข้าใจ ให้เกียรติ และหาวิธีเชื่อมคนแต่ละรุ่นเข้าหากัน ความต่างเหล่านี้สามารถกลายเป็นพลังในการทำงานร่วมกันได้”

วงสนทนาบนสแตนด์: Gen Z คิดเหมือนกันจริงหรือ

หลังจากฟังรุ่นใหญ่เล่าถึงที่มาและความสำคัญของงานไปแล้ว อีกหนึ่งช่วงของงานเป็นวงสนทนาที่คุณ วอร์ม – สิรวิชญ์ บุญประสิทธิการ ผู้จัดรายการพอดแคสต์ 20 ยังจอย ชวน Gen Z ที่จะทำหน้าที่เป็น Mentor ของหลักสูตรนี้หลายแห่ง ไม่ว่าจะเป็น PLOOK, HPN Group, ThinkLoom, Autumn Scoop, OVERHILLS, ดูกันยัง, FriendsFound และ MATTER MAKERS มาพูดคุย และตอบคำถามว่า “เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย” กับประเด็นต่าง ๆ ที่มักถูกนำไปผูกกับภาพจำของคน Gen Z อย่างไร

สิ่งที่เห็นตั้งแต่คำถามแรกคือ ต่อให้ทุกคนนั่งอยู่ฝั่งเดียวกันในฐานะ Gen Z คำตอบกลับไม่ได้เหมือนกันทั้งหมด บางเรื่องเสียงแตกแทบครึ่งต่อครึ่ง และเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจก็แตกต่างกันไปตามประสบการณ์ วิธีคิด และสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า โดยประเด็นสำคัญมีดังนี้

Gen Z บ้ายอจริงไหม ?

คำถามแรกเริ่มแบบเบา ๆ ว่า “Gen Z บ้ายอไหม” ซึ่งมีคนเลือกเห็นด้วยมากกว่า หนึ่งในเหตุผลคือ ใคร ๆ ก็อยากได้รับคำชม การได้รับคำชมช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีและเป็นกำลังใจในการทำสิ่งต่าง ๆ ต่อไป

อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า การอวยต่างจากการชม เพราะมีความหมายในเชิงชมเกินจริงจนดูไม่จริงใจ

ที่น่าสนใจคือ Gen Z บางคนถึงกับไม่เข้าใจความหมายของคำว่าบ้ายอในทันที กลายเป็นตัวอย่างเล็ก ๆ ที่ทำให้เห็นว่า Generation Gap อาจเกิดขึ้นตั้งแต่ภาษาที่แต่ละรุ่นใช้กันในชีวิตประจำวัน

เงินเดือนหรือวัฒนธรรมองค์กร อะไรสำคัญกว่า ?

ปรากฏว่า Gen Z เกือบทั้งหมดเลือกไม่เห็นด้วย มีเพียงคนเดียวที่เห็นด้วย โดยให้เหตุผลตรงไปตรงมาว่า ทุกคนยังต้องกินต้องใช้ เงินจึงเป็นปัจจัยพื้นฐานของชีวิต หากค่าตอบแทนมากพอ เราอาจยอมรับข้อเสียบางอย่างของที่ทำงานได้ แต่เมื่อเงินไม่มากพอ เหตุผลที่จะทนอยู่ก็ลดลงตามไปด้วย

ฝั่งของคนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า ต่อให้ได้เงินเดือนดี หากองค์กร Toxic ทำงานแล้วไม่สบายใจ หรือมองไม่เห็นโอกาสเติบโต เงินก็อาจไม่สามารถชดเชยสิ่งเหล่านั้นได้ ขณะเดียวกัน บางคนก็ยอมรับว่าคำถามนี้อาจเลือกเพียงฝั่งเดียวได้ยาก เพราะทั้งเงินเดือนและวัฒนธรรมองค์กรต่างมีผลต่อการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรหนึ่งไปนานแค่ไหน

Gen Z เปลี่ยนงานง่าย เพราะไม่อดทนจริงหรือ ?

คำถามนี้เป็นหนึ่งในประเด็นที่ความเห็นแบ่งออกใกล้เคียงกันที่สุด ฝั่งที่เห็นด้วยอธิบายว่า ชีวิตมีเวลาจำกัด หากรู้ว่างานหรือสภาพแวดล้อมหนึ่งไม่เหมาะกับตัวเอง ก็ไม่เห็นเหตุผลว่าจะต้องทนอยู่ ในเมื่อยังสามารถออกไปหาสิ่งที่ชอบหรือสิ่งที่ตัวเองทำได้ดีกว่า

ส่วนคนที่ไม่เห็นด้วยไม่ได้ปฏิเสธเรื่องการเปลี่ยนงาน เพียงมองว่าคำว่าไม่อดทน อาจอธิบายพฤติกรรมนี้ได้ไม่ครบ คน Gen Z สามารถอดทนกับสิ่งที่ตัวเองเชื่อหรือรู้สึกอินได้มาก พวกเขาแค่ไม่อยากฝืนกับสิ่งที่ตัวเองมีทางเลือก

หนึ่งในผู้ร่วมวงถึงกับบอกว่า หากเมื่อไรต้องเริ่มพูดกับตัวเองว่าต้องอดทน นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าสิ่งที่กำลังทำอยู่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายของตัวเองแล้ว

จึงอาจต้องแยกให้ออกระหว่าง “ไม่อดทน” กับ “ไม่อยากอดทนกับสิ่งที่ไม่ตอบโจทย์ชีวิต” เพราะสำหรับคนรุ่นใหม่ การมีทางเลือกมากขึ้นก็ทำให้พวกเขาตั้งคำถามมากขึ้นเช่นกันว่า ควรใช้เวลาและพลังของตัวเองกับอะไร

Gen Z ไม่ได้คิดอยู่ยาว กว่า 50% พร้อมลาออกใน 1–2 ปี ถึงเวลาที่องค์กรต้องอุดช่องโหว่การรักษาคน

ความคุ้มค่าของ Gen Z ไม่ได้หมายถึงแค่ราคาถูก ?

ประเด็นนี้มีคนตอบว่าไม่เห็นด้วยเยอะกว่า และคำตอบทำให้เห็นว่า ความหมายของคำว่า “คุ้มค่า” สำหรับคนรุ่นใหม่อาจกว้างกว่าการเปรียบเทียบราคา

Mentor ท่านหนึ่งอธิบายว่า ความคุ้มค่าอาจเป็นเรื่องของความรู้สึกด้วย เช่น แบรนด์หนึ่งอาจมีราคาสูงกว่า แต่หากมีจุดยืนเรื่องสังคมหรือทำสิ่งที่ตรงกับคุณค่าที่เธอเชื่อ เธอก็พร้อมนำเรื่องเหล่านั้นมาประกอบการตัดสินใจ อีกรายมองว่า Branding สำคัญเพราะเกี่ยวข้องกับตัวตน หากสินค้า 2 ชิ้นมีฟังก์ชันใกล้เคียงกัน เธออาจเลือกแบรนด์ที่รู้สึกว่าตรงกับตัวเองมากกว่า

สำหรับคนกลุ่มนี้ ความคุ้มค่ากับ Branding จึงไม่ได้แยกออกจากกันเด็ดขาด เพราะแบรนด์ที่เข้าใจตัวตนและคุณค่าของลูกค้าได้ดี ก็สามารถกลายเป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่ทำให้ผู้บริโภครู้สึกว่าสินค้านั้นคุ้มได้เช่นกัน

การไม่ทำอะไร 2 ชั่วโมง ถือว่าเสียเวลาหรือไม่ ?

คำตอบของคำถามนี้แบ่งออกใกล้เคียงกันครึ่งต่อครึ่ง และทำให้เห็นมุมมองต่อ Productivity ที่แตกต่างกันภายในคนรุ่นเดียวกันเอง

ฝั่งคนที่ไม่รู้สึกผิดมองว่า ก่อนจะตัดสินว่าเวลาไหน “มีประโยชน์” หรือ “ไม่มีประโยชน์” เราต้องนิยามคำนี้ให้ชัดก่อน เพราะสำหรับหลายคน การอยู่เฉย ๆ อาจเป็นเวลาสำหรับอยู่กับตัวเอง ทบทวนความคิด หรือพักสมองก็ได้ ขณะที่อีกคนมองว่า 2 ชั่วโมงไม่ได้มากนัก และบางครั้งการพักช่วงสั้น ๆ อาจช่วยให้กลับไปทำงานได้ดีกว่าการฝืนทำต่อเนื่องจนสมองล้า

ส่วนคนที่เห็นด้วยมองว่า เวลาทุกช่วงสามารถเปลี่ยนให้กลายเป็นสิ่งที่มีค่าได้ หากปล่อยผ่านไปโดยไม่ได้ทำอะไรเลยก็อาจรู้สึกว่าเสียโอกาส โดยเฉพาะคนที่ทำงานแบบ Content Creator ซึ่งมองเห็นสิ่งรอบตัวเป็นวัตถุดิบสำหรับงานได้ตลอดเวลา

มีปัญหาแล้วถาม AI ก่อนถามหัวหน้า ?

คำถามนี้ได้เสียงเห็นด้วยค่อนข้างมาก ซึ่งส่วนหนึ่งสัมพันธ์กับพฤติกรรมการรับข้อมูลของ Gen Z ที่คุ้นเคยกับคำตอบที่รวดเร็ว กระชับ และเข้าใจได้ทันที ตั้งแต่มีม ภาษาที่กำลังเป็นกระแส ไปจนถึงคอนเทนต์สั้นบน TikTok

AI จึงกลายเป็นอีกช่องทางที่ตอบโจทย์พฤติกรรมนี้ เพราะสามารถถามได้ทันทีโดยไม่ต้องรอ และยังช่วยใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการคิดหรือแก้ปัญหาได้

อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า AI ยังไม่มีความเป็นมนุษย์ และความเข้าใจที่ได้รับจาก AI อาจไม่เหมือนการพูดคุยกับคนจริง ๆ การคุยกับหัวหน้า Mentor หรือแม้แต่คนในครอบครัวจึงยังมีคุณค่า เพราะคนเหล่านั้นรู้จักบริบท ชีวิต และความรู้สึกของเรามากกว่า

เมื่อ Gen Z กลายเป็นนายจ้าง เขามองคนทำงานแบบไหน ?

วงสนทนาไม่ได้พูดถึง Gen Z ในฐานะพนักงานเพียงอย่างเดียว เพราะหลายคนในวงเริ่มทำธุรกิจและกลายเป็นคนจ้างงานแล้ว ซึ่งทำให้ได้เห็นอีกด้านหนึ่งของคนรุ่นนี้

หนึ่งในเจ้าของธุรกิจบอกว่า คนที่เขาต้องการในวันนี้คือคนที่เป็น AI Native สามารถนำ AI มาเพิ่ม Capacity และช่วยให้คนหนึ่งคนทำงานได้มากกว่าเดิมหลายเท่า อย่างไรก็ตาม การมี AI ไม่ได้ทำให้เขาลดความสำคัญของการเลือกคน ตรงกันข้าม เขากลับให้ความสำคัญกับการสรรหามากขึ้น เพราะไม่ต้องการใช้วิธี “จ้างง่าย ไล่ออกง่าย”

ทั้งนี้ การสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวอาจยังบอกไม่ได้ว่าใครเหมาะกับทีมจริง เขาจะใช้วิธีคุยกับคนที่เคยทำงานกับผู้สมัคร ซึ่งช่วยให้รู้ถึงตัวตน ทัศนคติ และความสามารถได้ดีกว่า รวมถึงทำ Background Check อย่างละเอียดก่อนตัดสินใจรับเข้ามา เพื่อป้องกันปัญหารับง่าย ให้ออกง่าย

สรุป

ความต่างระหว่าง Generation ยังมีอยู่จริง ทั้งภาษา วิธีทำงาน การมองอาชีพ การใช้เทคโนโลยี ไปจนถึงสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า เพียงแต่ความต่างเหล่านี้อาจไม่ใช่ปัญหาในตัวมันเอง ปัญหาอาจเริ่มขึ้นเมื่อเราคิดว่าเรารู้จักอีกฝ่ายดีพอแล้ว ทั้งที่ยังไม่เคยถามหรือฟังเขาจริง ๆ

แนวคิด Reverse Mentoring น่าสนใจตรงที่สลับบทบาทจากสิ่งที่เราคุ้นเคย ให้คนที่มีประสบการณ์มากกว่าเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เป็นฝ่ายสอนบ้าง เพราะความรู้บางอย่างไม่ได้เดินจากรุ่นพี่ลงมาหารุ่นน้องทางเดียว คนที่เพิ่งเข้ามาในองค์กรก็อาจมีมุมมอง เทคโนโลยี ภาษา หรือวิธีคิดที่คนบริหารควรเรียนรู้เช่นกัน

เมื่อคนแต่ละ Generation ต่างมีสิ่งที่อีกฝ่ายยังไม่รู้ คำถามคือ องค์กรของเรามีพื้นที่มากพอหรือยัง ที่จะทำให้ทุกคนผลัดกันเป็นทั้งคนสอนและคนเรียน เพราะถ้าทำได้ Generation Gap ก็อาจไม่จำเป็นต้องเป็นช่องว่างเสมอไป แต่อาจกลายเป็นพื้นที่ใหม่ของการเรียนรู้ร่วมกันได้

การจัดประชุม สัมมนา นิทรรศการ งานแสดงสินค้า หรือกิจกรรมองค์กรให้ราบรื่น ต้องอาศัยสถานที่และผู้ให้บริการที่เหมาะสมกับรูปแบบงาน จำนวนผู้เข้าร่วม ทำเล งบประมาณ และสิ่งอำนวยความสะดวก เพราะการเลือกองค์ประกอบเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อทั้งประสบการณ์ของผู้ร่วมงานและภาพลักษณ์ขององค์กร

เมื่อมีตัวเลือกจำนวนมาก การค้นหาข้อมูล ติดต่อผู้ประกอบการ เปรียบเทียบบริการ และขอใบเสนอราคาจากหลายช่องทางอาจใช้เวลาของทีม HR และผู้จัดงานไม่น้อย แพลตฟอร์มที่รวบรวมข้อมูลของอุตสาหกรรมไมซ์ไว้ในที่เดียวจึงช่วยให้การวางแผนเป็นระบบ และเชื่อมต่อกับผู้ให้บริการได้สะดวกขึ้น

สำหรับองค์กรที่กำลังค้นหาสถานที่หรือผู้ประกอบการเพื่อจัดงาน HREX ขอแนะนำบริการในหมวด MICE Venue บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งช่วยสนับสนุนกระบวนการวางแผนงานตั้งแต่ค้นหาข้อมูลไปจนถึงติดต่อธุรกิจ ดังนี้

MICE Venue #1. Thai MICE Connect

Thai MICE Connect (ไทย ไมซ์ คอนเน็ค) เป็นเว็บไซต์ของสำนักงานส่งเสริมการจัดประชุมและนิทรรศการ (องค์การมหาชน) หรือ สสปน. ที่รวบรวมฐานข้อมูล สินค้า และบริการที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมไมซ์ พร้อมพัฒนาเป็น E-MICE Marketplace เพื่อเชื่อมโยงผู้ซื้อกับผู้ขายให้ค้นหาข้อมูลและติดต่อธุรกิจได้ตามความต้องการภายในแพลตฟอร์มเดียว

จุดเด่นของ Thai MICE Connect ครอบคลุมการค้นหาผู้ประกอบการไมซ์ การวางแผนงาน ระบบ Business Matching การสนทนาผ่าน Live Chat และการขอใบเสนอราคาออนไลน์ พร้อมข่าวสาร โปรโมชั่น และกิจกรรมส่งเสริมการตลาดของ สสปน. ข้อมูลมีทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษเพื่อรองรับผู้ใช้งานในและต่างประเทศ โดยสามารถสมัครสมาชิกและใช้งานได้ฟรี ไม่มีค่าธรรมเนียม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อธุรกิจเติบโต งานสนับสนุนหลังบ้านย่อมเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ตั้งแต่การสรรหาบุคลากร งานธุรการ บัญชีและเงินเดือน ไปจนถึงการจัดการข้อมูลและการเดินทางของพนักงาน หากองค์กรต้องใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมากกับงานเหล่านี้ ทีมภายในอาจเหลือพื้นที่น้อยลงสำหรับงานเชิงกลยุทธ์และการพัฒนาธุรกิจ

Business Process Outsourcing หรือ BPO เป็นทางเลือกที่ช่วยให้องค์กรมอบหมายกระบวนการบางส่วนให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกดูแลตามขอบเขตที่ต้องการ ช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคน ลดภาระงานประจำ และเข้าถึงทักษะเฉพาะทางโดยไม่จำเป็นต้องสร้างทุกบทบาทขึ้นภายในองค์กรเอง

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาผู้ช่วยดูแลงานสนับสนุนและกระบวนการหลังบ้าน HREX ขอแนะนำบริการในหมวด Business Process Outsourcing (BPO) บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ดังนี้

Business Process Outsourcing (BPO) #1. Albaly GA BackOffice

Albaly GA BackOffice เป็นส่วนหนึ่งของบริการ Global Assistants ซึ่งใช้ทีมผู้ช่วยออนไลน์ที่มีความรู้เฉพาะทางสนับสนุนการดำเนินธุรกิจ โดย GA BackOffice มุ่งดูแลงาน Human Resources และงานธุรการออนไลน์ ครอบคลุมการสรรหาบุคลากร งานบัญชี บัญชีเงินเดือน การบันทึกเวลาเข้า–ออกงาน การจัดการ Business Trip รวมถึงงานสนับสนุนระบบหลังบ้านอื่น ๆ

จุดเด่นคือการรวมผู้เชี่ยวชาญหลายสาขาไว้ในบริการเดียว ทั้งด้านทรัพยากรบุคคล บัญชี กฎหมาย แรงงาน การจัดตั้งธุรกิจ และคำปรึกษาทางธุรกิจ พร้อมใช้เทคโนโลยีสนับสนุนการจัดการและการทำ DX Support รูปแบบค่าบริการเป็น Subscription Plan ซึ่งขึ้นอยู่กับขอบเขตและระยะเวลาการให้บริการ โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 10–2,000 คน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันไม่ได้มีเพียงการจัดเก็บข้อมูลพนักงานหรือคำนวณเงินเดือน แต่ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การดูแลเวลาทำงานและสวัสดิการ การประเมินผลงาน ไปจนถึงการพัฒนาศักยภาพและวางแผนกำลังคน ระบบ Human Capital Management (HCM) จึงเข้ามาช่วยเชื่อมโยงกระบวนการเหล่านี้ให้ทำงานอยู่บนข้อมูลชุดเดียวกัน

เมื่อข้อมูลและ Workflow ด้านบุคลากรถูกจัดการผ่านแพลตฟอร์มเดียว ทีม HR สามารถลดงาน Manual ลดการคีย์ข้อมูลซ้ำ และมองเห็นข้อมูลเชิงลึกเพื่อประกอบการตัดสินใจได้สะดวกขึ้น ขณะเดียวกัน พนักงานและหัวหน้างานก็เข้าถึงบริการต่าง ๆ ได้ด้วยตนเองผ่านเว็บหรือ Mobile Application ช่วยให้ประสบการณ์การทำงานคล่องตัวและสอดคล้องกันทั้งองค์กร

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาระบบเพื่อยกระดับงาน HR ให้เป็นดิจิทัล HREX ได้รวบรวม 8 ระบบ Human Capital Management (HCM) บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งมีทั้งโซลูชันระดับโลก ระบบที่ออกแบบให้เหมาะกับบริบทของธุรกิจไทย และบริการที่ผสานเทคโนโลยีกับผู้เชี่ยวชาญ มาให้เลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

HCM #1. ATHM

แพลตฟอร์ม All-in-One HCM ที่เชื่อมโยงการบริหารคนหรือ HRM เข้ากับการพัฒนาคนหรือ HRD ตลอด Employee Lifecycle ตั้งแต่การสรรหา การจัดการข้อมูลพนักงานและโครงสร้างองค์กร เวลาทำงานและเงินเดือน ไปจนถึงการเรียนรู้และวางแผนเส้นทางเติบโต โดยใช้เทคโนโลยี Agentic AI เพื่อช่วยยกระดับบทบาท HR จากงานธุรการสู่การทำงานเชิงกลยุทธ์

ระบบรองรับโครงสร้างแบบ Multi-Company ผังองค์กรหลายระดับ และธุรกิจที่มีตารางกะซับซ้อน พร้อมเชื่อมข้อมูล KPIs และ Competency เข้ากับแผนพัฒนารายบุคคลและ LMS เพื่อช่วยปิด Skill Gap นอกจากนี้ยังมี Employee Self-Service บนมือถือ เครื่องมือ 9-Grid Matrix, การเชื่อมข้อมูลเงินเดือนกับบัญชี และ Daily Mood สำหรับติดตามความรู้สึกของพนักงาน จึงเหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่หรือบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 100 คน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #2. Darwinbox

Darwinbox เป็น Full-Suite HCM Solution ที่ครอบคลุมวงจรชีวิตพนักงานและออกแบบโดยคำนึงถึงผู้ใช้งานทุกระดับ ทั้งทีม HR ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน ระบบเป็น Cloud Solution แบบ Mobile First จึงสามารถใช้งานผ่านแอปพลิเคชันและเว็บได้จากทุกที่ พร้อมโครงสร้างเทคโนโลยีที่ยืดหยุ่นต่อบริบทขององค์กร

ฟังก์ชันหลักครอบคลุม Workforce Management, Talent Acquisition, Talent Management, Compensation Management, Engagement & Recognition และ People Analytics โดยมี AI สนับสนุนหลายกระบวนการเพื่อช่วยลดงานซ้ำและเพิ่มประสิทธิภาพ ข้อมูลบน HREX ระบุว่าระบบได้รับการรับรองด้านความปลอดภัยจากมาตรฐานต่าง ๆ เช่น ISO, AICPA และ CCPA จึงเหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการแพลตฟอร์มเดียวสำหรับบริหารคนอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #3. Darwinbox x Rams Solutions

Darwinbox x Rams Solutions เป็นซอฟต์แวร์บริหารทรัพยากรบุคคลบนคลาวด์ที่รวมฟังก์ชันสำคัญตลอดวงจรพนักงานไว้ในแพลตฟอร์มเดียว ครอบคลุม Core HR, Recruitment และ Onboarding, Time & Attendance, Performance Management, โครงสร้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ ตลอดจน Dashboard และเครื่องมือสร้างรายงานสำหรับการวิเคราะห์ข้อมูล

จุดเด่นคือการออกแบบให้ใช้งานผ่านโทรศัพท์มือถือได้อย่างเต็มรูปแบบ ช่วยให้ HR ผู้บริหาร และพนักงานเข้าถึงงานที่เกี่ยวข้องได้จากทุกที่ ข้อมูลบน HREX ยังระบุถึงมาตรฐาน ISO 9001, ISO 27001 และ SOC Type 2 รวมถึงแนวทาง Agile Innovation ที่รองรับการปรับระบบตามรูปแบบการทำงานและความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลง โดยเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 300 คนขึ้นไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #4. General Outsourcing PCL

General Outsourcing PCL หรือ go ให้บริการด้าน HR ที่ผสานระบบ HCM/HRIS เข้ากับทีมผู้เชี่ยวชาญ ครอบคลุม Payroll Outsourcing, ระบบบริหารงานทรัพยากรบุคคลออนไลน์, Employee Self-Service ผ่านเว็บและมือถือ รวมถึงงานธุรการบุคคลและสวัสดิการ ข้อมูลบน HREX ระบุว่าทีมมีประสบการณ์มากกว่า 25 ปี และให้บริการพนักงานกว่า 70,000 คนจากบริษัทชั้นนำมากกว่า 300 แห่ง

บริการนี้ช่วยลดภาระงานประจำของฝ่ายเงินเดือนและ HR พร้อมลดความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดในการประมวลผลหรือการรั่วไหลของข้อมูล ระบบสามารถปรับแต่งตามความต้องการขององค์กรและโฮสต์ในศูนย์ข้อมูลของ go โดยข้อมูลบน HREX ระบุถึงมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านการจัดการข้อมูลส่วนบุคคล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งเทคโนโลยีและบริการดูแลจากผู้เชี่ยวชาญ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #5. MiHCM

MiHCM เป็นแพลตฟอร์ม Human Capital Management บนคลาวด์ที่โฮสต์บน Microsoft Azure และครอบคลุมงาน HR แบบ End-to-End ทั้งฐานข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร เงินเดือน เวลาและการเข้างาน การลา การสรรหาและ Onboarding ตลอดจนการบริหารผลงาน ระบบรองรับการใช้งานผ่านเว็บและมือถือ จึงเหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายพื้นที่หรือทำงานแบบยืดหยุ่น

พนักงานสามารถใช้ Employee Self-Service เพื่อขอลา ดูสลิปเงินเดือน บันทึกเวลา และแก้ไขข้อมูลส่วนตัว ขณะที่ HR มี Dashboard และ Custom Report สำหรับติดตามข้อมูลสำคัญ ระบบยังมี MiA ผู้ช่วยเสมือนสำหรับตอบคำถามพนักงาน และ SmartAssist ที่ช่วยให้ผู้ดูแลระบบเข้าถึงข้อมูลเชิงลึก เช่น ความเสี่ยงด้านการลาออก พร้อมรองรับ GPS, Biometric, หลายภาษาและหลายสกุลเงินตามขอบเขตการใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #6. Onebook

Onebook HR Solution เป็นระบบ HCM ที่ครอบคลุมทั้งงาน HRM และ HRD ตั้งแต่การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา เวลาทำงานและการลา การประมวลผลเงินเดือน ไปจนถึงการพัฒนาบุคลากรและประเมินผลงาน ระบบพัฒนาจาก Business Case ของหลายอุตสาหกรรมในไทย จึงรองรับนโยบายและเงื่อนไขที่ซับซ้อนของธุรกิจ เช่น โรงพยาบาล โรงงาน โรงแรม และร้านอาหาร

จุดเด่นของ Onebook คือการจัดตารางปฏิบัติงานหรือ Roster การตรวจสอบความผิดปกติของเวลาและการลา รวมถึงการคำนวณค่าตอบแทนที่มีหลายเงื่อนไข ระบบสามารถเลือกใช้เฉพาะโมดูลและขยายเพิ่มภายหลัง ปรับสายอนุมัติหรือนโยบายผ่านหน้าจอได้ และมี Onebook Workspace Mobile Application สำหรับพนักงานและหัวหน้างาน จึงเหมาะกับองค์กรตั้งแต่ประมาณ 100 คนที่ต้องการระบบยืดหยุ่นและรองรับการเติบโต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #7. Oracle HCM Cloud

Oracle HCM Cloud คือแพลตฟอร์มบริหารทรัพยากรบุคคลบนคลาวด์แบบ End-to-End ที่รวมโมดูล HR หลากหลายไว้ในโซลูชันเดียว ตั้งแต่ข้อมูลพนักงาน การสรรหา การเรียนรู้ การบริหารผลงานและบุคลากร ไปจนถึงการวิเคราะห์กำลังคน โดยใช้ Data Model และ Security Model ร่วมกัน ช่วยให้องค์กรมีแหล่งข้อมูลกลางและลดความซับซ้อนจากการเชื่อมต่อหลายระบบ

ระบบให้ความสำคัญกับประสบการณ์ใช้งานที่เป็นส่วนบุคคลและรองรับหลายอุปกรณ์ พร้อมเทคโนโลยี AI, Machine Learning และ Digital Assistant เพื่อช่วยทำ Workflow อัตโนมัติและมองเห็นข้อมูลเชิงลึกด้านบุคลากร นอกจากนี้ยังเชื่อมโยงกับระบบการเงิน Customer Experience และ Supply Chain ของ Oracle ได้ จึงเหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่หรือธุรกิจที่ต้องบริหารพนักงานในหลายประเทศและหลายข้อกำหนด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HCM #8. SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors เป็นระบบบริหารทรัพยากรบุคคลแบบ Cloud-Based Application ที่ครอบคลุมกระบวนการ HR และสามารถเลือกใช้งานตามโมดูลที่องค์กรต้องการ ช่วยเปลี่ยนขั้นตอนที่ทำแบบ Manual ให้เป็นระบบอัตโนมัติ ทำให้ข้อมูลพนักงานเข้าถึงและจัดการได้สะดวกขึ้น พร้อมลดความซ้ำซ้อนและข้อผิดพลาดในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

จุดเด่นคือการเป็น Global Software ที่รองรับการเติบโตขององค์กรขนาดใหญ่ มีมาตรฐานด้านความมั่นคงปลอดภัย และสามารถเชื่อมต่อกับระบบ ERP เดิมเพื่อให้ข้อมูลและกระบวนการของแต่ละหน่วยงานทำงานร่วมกันได้บนระบบเดียว ข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 200 คนขึ้นไป โดยค่าใช้จ่ายขึ้นอยู่กับโมดูลและจำนวนผู้ใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ข้อมูลพนักงานมักกระจายอยู่ในแฟ้มเอกสาร ไฟล์ตาราง และระบบเฉพาะงานหลายชุด เมื่อมีการย้ายตำแหน่ง ปรับเงินเดือน เปลี่ยนสิทธิ หรือเพิ่มสาขา ทีม HR จึงต้องแก้ข้อมูลซ้ำและเสี่ยงต่อความคลาดเคลื่อนที่กระทบงานต่อเนื่องอย่างเวลา การลา และเงินเดือน

Human Resource Information System (HRIS) ทำหน้าที่เป็นฐานข้อมูลกลางสำหรับจัดเก็บประวัติพนักงาน โครงสร้างองค์กร ตำแหน่ง สัญญาจ้าง และข้อมูลที่เกี่ยวข้อง หลายระบบต่อยอดไปถึง Employee Self-Service, Time Attendance, Payroll, Workflow และรายงาน ทำให้ผู้เกี่ยวข้องใช้ข้อมูลชุดเดียวกันและตรวจสอบย้อนหลังได้สะดวกขึ้น

ก่อนเลือกใช้ องค์กรควรกำหนดว่าต้องการเพียง Core HR หรือระบบที่ครอบคลุมกระบวนการอื่นด้วย พร้อมพิจารณาการย้ายข้อมูลเดิม สิทธิ์การเข้าถึง ความปลอดภัย การเชื่อมต่อ และบริการหลังการขาย โดย HREX ได้รวบรวม 10 ระบบ HRIS ไว้ให้เปรียบเทียบ ดังนี้

HRIS #1. Bplus HRM

ระบบบริหารงานบุคคลที่ครอบคลุมตั้งแต่ประวัติพนักงานและเอกสารสำคัญแบบ Paperless ไปจนถึง Payroll, Time Attendance, สิทธิวันลา สวัสดิการ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้นทุนแรงงาน และงานสรรหา รองรับทั้งพนักงานรายเดือน รายวัน และรายเหมา รวมถึงองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กจนถึงพนักงานหลักพัน

ระบบมี Bplus HRM Connect สำหรับ Employee, HR และ Manager Self-Service บน iOS และ Android ให้พนักงานลงเวลา ขอลา ขอโอที เปลี่ยนกะ เบิกสวัสดิการ และขอแก้ข้อมูลได้ด้วยตนเอง ขณะที่ e-Dashboard ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลขาด ลา มาสาย และภาพรวมค่าใช้จ่าย จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการฐานข้อมูลบุคลากรเชื่อมกับงานปฏิบัติการหลายด้าน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #2. ByteHR

ByteHR รวมประวัติพนักงาน Payroll, Time Attendance และ Employee Self-Service ไว้ในระบบเดียว พนักงานเข้าถึงผ่านมือถือหรืออุปกรณ์ต่าง ๆ เพื่อยื่นลา ขอคืนเงิน ขอโอที แลกเปลี่ยนกะ และดูหรือพิมพ์สลิปเงินเดือนออนไลน์ได้

ฝ่าย HR สามารถจัดการตารางงาน ปฏิทินวันหยุด รวมถึงคำนวณขาด ลา มาสาย และโอทีจากข้อมูลเวลา ระบบออกแบบให้ใช้งานง่ายและรองรับองค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 1–2,000 คน เหมาะกับบริษัทที่ต้องการย้ายข้อมูลและคำร้องประจำวันออกจากกระดาษมาอยู่บนแพลตฟอร์มที่พนักงานใช้งานได้ทุกที่

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #3. General Outsourcing PCL

ผู้ให้บริการทั้ง HCM/HRIS System, Employee Self-Service บนเว็บและมือถือ, Payroll Outsourcing และงานธุรการบุคคลกับสวัสดิการ โดยมีประสบการณ์มากกว่า 25 ปี และข้อมูลบน HREX ระบุว่าดูแลการประมวลผลให้พนักงานมากกว่า 70,000 คนจากกว่า 300 บริษัท

ระบบให้บริการผ่าน Application Shared Services ที่โฮสต์ในศูนย์ข้อมูลของ go และปรับแต่งตามความต้องการขององค์กรได้ จุดเด่นคือมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านการจัดการข้อมูลส่วนบุคคล จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งเทคโนโลยีและทีมผู้เชี่ยวชาญช่วยรับผิดชอบกระบวนการ HR หลังบ้าน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #4. HappyWork

HR Eco System บนแอปพลิเคชันที่รวม Attendance, Digital Request & Approval Workflow, ข้อมูลพนักงาน, Payroll, Evaluation, การประกาศข่าว และรายงานประจำวัน พนักงานสามารถลงเวลา ยื่นลา เบิกค่าใช้จ่าย ขอโอที ดูสิทธิและสลิปเงินเดือน ขณะที่หัวหน้างานอนุมัติคำขอได้ตามลำดับขั้น

ระบบรองรับ Face Scan ที่เชื่อมกับแอป รวมถึงการส่งประกาศแยกตามสาขาและตรวจสอบรายชื่อผู้เปิดอ่าน นอกจากนี้ยังมีระบบคะแนนและรางวัลเพื่อสนับสนุน Engagement เหมาะกับ Startup และ SME ที่ต้องการระบบใช้งานง่าย เชื่อมข้อมูลพนักงานกับการสื่อสารและกิจกรรมในองค์กรไว้ในช่องทางเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #5. HRCloud

HR Software on Cloud ที่จัดการโครงสร้างองค์กร สาขา หน่วยงาน ตำแหน่ง และข้อมูลพนักงานได้อย่างละเอียด ตั้งแต่ประวัติส่วนบุคคล การศึกษา ประสบการณ์ สัญญาจ้าง ไปจนถึงรายได้ประจำ ค่าลดหย่อน และข้อมูลยกยอดจากระบบเดิม

โมดูล Time Attendance รองรับกะและตารางงานหลายรูปแบบ ขณะที่ Approve Center ให้พนักงานขอลา ขอโอที แก้ไขเวลา และขอทำงานนอกสถานที่ผ่านเว็บหรือมือถือ ข้อมูลเหล่านี้เชื่อมต่อกับ Payroll เพื่อคำนวณรายได้ รายหัก ภาษี ประกันสังคม และสร้างไฟล์นำส่งหน่วยงานต่าง ๆ เหมาะกับองค์กรหลายสาขาที่ต้องการกำหนดนโยบายและ Workflow ได้ยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #6. mySOS

แพลตฟอร์มสำหรับบริหารจัดการข้อมูลสำหรับเหตุฉุกเฉินและความปลอดภัยองค์กรแบบ Real-Time ช่วยยกระดับมาตรฐานความปลอดภัยเชิงรุก พลิกโฉมระบบเผชิญเหตุแบบเดิมสู่ระบบปฏิบัติการดิจิทัลส่วนกลาง เพื่อการปกป้องชีวิตพนักงานและทรัพย์สินขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #7. Optimistic

Web Application สำหรับจัดการข้อมูลพนักงาน เวลาเข้า–ออก วันหยุด กะ คำขอวันลาและโอที ตลอดจนการคำนวณเงินเดือน รองรับพนักงานรายเดือน รายวัน และรายกะ จึงประยุกต์ใช้ได้ทั้งสำนักงานและโรงงาน

ฝ่าย HR สามารถประกาศข่าว กำหนดสิทธิ์ผู้ใช้ เชื่อมข้อมูลเวลาจากภายนอก และสร้างรายงานเงินเดือนล่วงหน้า ส่วนพนักงานลงเวลา ตรวจสอบเวลาของตนเอง และส่งคำขอผ่านคอมพิวเตอร์หรือมือถือได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบพื้นฐานซึ่งเชื่อม Employee Master Data กับ Attendance และ Payroll โดยไม่ต้องแยกการทำงานหลายช่องทาง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #8. TRCLOUD

โปรแกรมบัญชีบน Cloud ที่พัฒนาตามมาตรฐานบัญชีและข้อกำหนดของกรมสรรพากรไทย โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าได้รับรางวัล ICT Awards มาตรฐาน ISO 29110 และการรับรองในกลุ่ม Cloud Accounting Software จากสภาวิชาชีพบัญชี

จุดเด่นคือการทำบัญชีบนคลาวด์ได้ต่อเนื่องจนถึงขั้นปิดบัญชีและมีการพัฒนาระบบอย่างสม่ำเสมอ เนื่องจากบริการหลักที่ระบุไว้เน้นงานบัญชี องค์กรที่พิจารณา TRCLOUD ในหมวด HRIS ควรสอบถามขอบเขตการจัดเก็บข้อมูลพนักงานและวิธีเชื่อมข้อมูลจากงาน HR หรือ Payroll ให้ชัดเจนก่อนเลือกใช้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #9. Tricor Orisoft (Thailand)

ผู้ให้บริการ Core HR, Payroll, Employee & Manager Self-Service, Time Attendance, Mobile Application, Appraisal, Training, Cloud HR และ Payroll Outsourcing โดยมีประสบการณ์พัฒนาระบบมาตั้งแต่ปี 1987

ระบบ HRM แบบ Web Application ออกแบบให้ยืดหยุ่น ปรับแต่ง และขยายตามขนาดองค์กรได้ พร้อม Mobile App ที่รองรับ Geofencing และการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ แท็บเล็ต หรือมือถือ เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ 50 คนขึ้นไปที่ต้องการผู้ให้บริการแบบ One-Stop Service และต้องการเชื่อม Core HR กับกระบวนการบริหารบุคลากรอื่นในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRIS #10. WE Tech Consulting

WE Tech Consulting พัฒนา HRIS และ HR Technology โดยเชื่อมข้อมูลบุคลากรกับกลยุทธ์องค์กร ช่วยจัดการข้อมูลและกระบวนการ HR แบบดิจิทัล พร้อมต่อยอดด้วย 360-Degree Assessment และ Psychometric Assessment เพื่อให้ HR ใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจได้แม่นยำขึ้น

จุดเด่นคือสามารถเชื่อมระบบกับงานที่ปรึกษาและ Learning & Development ตั้งแต่ HR Strategy, Workforce Planning, PMS, Competency ไปจนถึง Talent Management เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบซึ่งปรับตามโครงสร้างและนำไปใช้งานจริงได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อองค์กรมีพนักงานมากขึ้น งาน HR มักไม่ได้เพิ่มเพียงจำนวนเอกสาร แต่ยังซับซ้อนขึ้นทั้งเรื่องโครงสร้างองค์กร เวลาและการลา เงินเดือน สวัสดิการ การประเมินผล ตลอดจนการดูแลพนักงานตลอด Employee Life Cycle หากข้อมูลเหล่านี้กระจายอยู่หลายไฟล์หรือหลายระบบ ทีม HR ย่อมเสียเวลากับการบันทึกซ้ำและตรวจสอบความถูกต้องแทนที่จะได้ทำงานเชิงกลยุทธ์

ระบบ Human Resource Management System (HRMS) จึงเข้ามาเชื่อมข้อมูลและกระบวนการบริหารคนไว้บนระบบเดียว ช่วยให้ HR หัวหน้างาน และพนักงานทำงานร่วมกันได้สะดวกขึ้น อย่างไรก็ตาม แต่ละผลิตภัณฑ์มีขอบเขตต่างกัน บางรายครอบคลุมตั้งแต่ Recruitment ถึง HRD ขณะที่บางรายโดดเด่นด้าน Payroll, Time Attendance, Employee Self-Service หรือการออกแบบ Workflow ให้เข้ากับองค์กร

สำหรับองค์กรที่กำลังเปรียบเทียบระบบ HREX ได้รวบรวม 17 ระบบ HRMS พร้อมสรุปจุดเด่นและลักษณะการใช้งานของแต่ละราย เพื่อช่วยให้เห็นภาพเบื้องต้นก่อนเลือก Solution ที่เหมาะกับขนาดองค์กร นโยบาย HR ระบบเดิม และงบประมาณ ดังนี้

HRMS #1. ATHM

แพลตฟอร์ม All-in-One HCM ที่ใช้ Agentic AI เชื่อมงาน HRM และ HRD ตลอดวงจรพนักงาน ตั้งแต่ Smart Recruitment การบริหารข้อมูลบุคลากรและโครงสร้างองค์กร ไปจนถึง Time Attendance, Payroll, Performance, Learning และ Employee Self-Service โดยข้อมูลจากแต่ละกระบวนการไหลต่อกัน ช่วยลดการคีย์ข้อมูลซ้ำและทำให้ HR มองเห็นภาพรวมได้ชัดขึ้น

ระบบออกแบบมาสำหรับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ รวมถึงกลุ่มบริษัทที่มีโครงสร้างหลายชั้น หลายสาขา หรือกะงานซับซ้อน รองรับ Multi-Company การโอนย้ายพนักงานข้ามบริษัท การเชื่อม KPI และ Competency เข้ากับ IDP และ LMS ตลอดจนการส่งข้อมูลเงินเดือนเข้าสู่ระบบบัญชีและการวิเคราะห์ต้นทุนตาม Cost Center

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #2. BIPO

แพลตฟอร์ม HRMS และ Global Payroll บนระบบคลาวด์ ครอบคลุมข้อมูลพนักงาน การลา เวลาเข้าออกงาน เงินเดือน การเบิกค่าใช้จ่าย และ Employee Self-Service ตั้งแต่ Onboarding จนถึง Offboarding องค์กรจึงสามารถรวมงาน HR หลักและข้อมูลพนักงานจากหลายพื้นที่ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว

จุดแข็งของ BIPO อยู่ที่การรองรับธุรกิจข้ามประเทศ ทั้งหลายภาษา หลายสกุลเงิน และข้อกำหนดด้าน Payroll ในแต่ละพื้นที่ พร้อมบริการเสริมอย่าง Employer of Record (EOR) เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายประเทศหรือกำลังขยายทีมต่างประเทศ และให้ความสำคัญกับมาตรฐานความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ SOC

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #3. COACH

ระบบ HR แบบ Web-based ที่ครอบคลุมงาน HRM และ HRD พร้อม Employee Self-Service รองรับการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ โน้ตบุ๊ก แท็บเล็ต และโทรศัพท์มือถือ ระบบมีความยืดหยุ่นในการตั้งค่า จึงนำไปใช้ได้ตั้งแต่องค์กรขนาดเล็กไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ ทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และเอกชน

ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ด้านระบบ HR มากกว่า 23 ปี และเน้นการ Implement ที่ใช้เวลาไม่มาก ควบคู่กับทีมที่ปรึกษาและบริการหลังการขาย ระบบได้รับการพัฒนาและอัปเดตอย่างต่อเนื่อง รวมถึงมีมาตรฐาน ISO 27001 เพื่อช่วยให้องค์กรจัดการข้อมูลสำคัญด้วยแนวทางด้านความมั่นคงปลอดภัยที่เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #4. empeo

empeo รวม HRM, HRD และ Employee Engagement ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว รองรับ Employee Life Cycle ตั้งแต่ Recruitment และ Pre-boarding ไปจนถึงฐานข้อมูลพนักงาน เวลาและกะงาน Payroll, ESS/MSS, Performance, Learning และกิจกรรมสร้างความผูกพัน เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงระดับ Enterprise ที่ต้องการเลือกระดับฟังก์ชันให้เหมาะกับการเติบโต

ระบบนำ AI มาช่วยงานสำคัญ เช่น คัดกรองเรซูเม่และจับคู่กับ Job Description สัมภาษณ์เบื้องต้น วางกะ และตั้งเป้าหมาย KPI/OKR พร้อม Open API และการเชื่อมต่อ Power BI สำหรับวิเคราะห์ข้อมูล พนักงานและหัวหน้างานใช้งานผ่าน Mobile Application และ Self-Service ได้ ช่วยลดภาระงานประจำของ HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #5. ESS

ระบบ Employee Self-Service ที่เน้นงานเวลา การลา และคำร้องของพนักงาน พนักงานสามารถลงเวลา ยื่นลาแบบเต็มวัน ครึ่งวัน หรือรายชั่วโมง แนบเอกสาร ตรวจสอบสถานะและวันลาคงเหลือ ดู e-Payslip รวมถึงส่งคำขอ OT แก้ไขเวลา หรือเปลี่ยนกะผ่านระบบออนไลน์ได้ด้วยตนเอง

ในฝั่งหัวหน้างานและ HR ระบบรองรับลำดับการอนุมัติ การมอบหมายผู้อนุมัติแทน การแจ้งเตือนทางอีเมล และรายงานสรุปการลา ขาด สาย OT และกะงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเพิ่มชั้น Self-Service ให้กระบวนการ HR คล่องตัวขึ้น โดยรองรับทั้งภาษาไทยและอังกฤษ ไม่ได้มุ่งแทน HRMS ครบทุกโมดูลเพียงระบบเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #6. Humanica

ผู้ให้บริการ Humatrix ซึ่งเป็น HRIS สำหรับบริหารข้อมูลพนักงาน เวลา การลา เงินเดือน และ Employee Self-Service ควบคู่กับบริการ Payroll Outsourcing และ Total Benefits องค์กรสามารถเลือกใช้เฉพาะระบบหรือผสานบริการจากทีมผู้เชี่ยวชาญ เพื่อลดภาระงานหลังบ้านและเพิ่มความต่อเนื่องของกระบวนการ HR

นอกจากงานบุคคล Humanica ยังมีบริการด้าน ERP เช่น SAP Business One และ Oracle NetSuite จึงตอบโจทย์องค์กรที่ต้องการเชื่อมข้อมูล HR เข้ากับงานบัญชีและ Back-office ในภาพใหญ่ ผู้ให้บริการมีประสบการณ์มากกว่า 20 ปี เหมาะกับธุรกิจที่มองหาแพลตฟอร์มพร้อมบริการสนับสนุนและความสามารถในการรองรับการขยายตัว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #7. HumanSoft

Payroll & HRM Solution บนคลาวด์ที่รวมการลงเวลา การลา กะงาน เงินเดือน โบนัส รายได้และรายการหัก ภาษี ประกันสังคม การประเมินพนักงาน และรายงานไว้ด้วยกัน ข้อมูลทำงานแบบ Real Time และรองรับการใช้งานผ่านเว็บกับแอปพลิเคชันทั้ง iOS และ Android

ระบบมีวิธีลงเวลามากกว่า 10 รูปแบบ เช่น Check-in, Face Recognition, Wi-Fi, Beacon และการลงเวลาโดยหัวหน้างาน พร้อม ESS/MSS สำหรับอัปเดตข้อมูล ขอเอกสาร และอนุมัติคำร้อง Payroll สามารถออก e-Slip และไฟล์ภาษีหรือประกันสังคมได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดงาน Manual และให้เจ้าของกิจการหรือหัวหน้างานเห็น Dashboard ได้สะดวก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #8. IPOP HR Application

IPOP HR Application จาก Pinno รวม Employee Management, Time Management, Payroll, Benefits และ Employee Self-Service ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว ครอบคลุมตั้งแต่ประวัติและเส้นทางอาชีพของพนักงาน การแจ้งเตือนเอกสารหรือสัญญา ไปจนถึงกะงาน การลา OT เงินเดือน ภาษี ประกันสังคม และสวัสดิการ

ระบบรองรับการลงเวลาผ่านแอปพร้อม Selfie และ GPS รวมถึงเชื่อมเครื่องสแกนลายนิ้วมือหรือใบหน้าได้ และสามารถเชื่อมต่อกับ SAP, ERP หรือระบบบัญชี เหมาะกับองค์กรประมาณ 51–5,000 คนขึ้นไปที่ต้องการเปลี่ยน Workflow เป็นดิจิทัล โดยมีทีม Implementation ดูแลและใช้โครงสร้าง Cloud ของ AWS พร้อมมาตรฐาน ISO/IEC 27001 และ ISO 29110

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #9. Kintone

No-code Business Application Platform สำหรับสร้างแอปและ Workflow ภายในองค์กรโดยไม่ต้องเขียนโปรแกรม ผู้ใช้ที่ได้รับสิทธิ์สามารถเพิ่มฟิลด์ ปรับแบบฟอร์ม หรือเปลี่ยนขั้นตอนอนุมัติให้สอดคล้องกับวิธีทำงานของแต่ละแผนกได้ จึง Deploy ได้รวดเร็วและปรับต่อได้เมื่อกระบวนการเปลี่ยน

ในบริบทงาน HR องค์กรสามารถประยุกต์ Kintone กับฐานข้อมูล คำร้อง การอนุมัติ หรือการติดตามงานเฉพาะทาง รวมถึงใช้โปรไฟล์เพื่อช่วยการสื่อสารภายใน จุดที่ควรพิจารณาคือ Kintone เป็นแพลตฟอร์มสำหรับออกแบบกระบวนการ ไม่ใช่ HRMS สำเร็จรูปที่มี Payroll หรือฟังก์ชันตามกฎหมายไทยครบตั้งแต่เริ่ม จึงควรกำหนด Use Case และการเชื่อมต่อระบบเดิมให้ชัดเจน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #10. myHR

Web Application ที่ครอบคลุมงาน HRM และ HRD พร้อม ZeeMe Application สำหรับ Employee Self-Service ผ่านมือถือ พนักงานสามารถลงเวลา ตรวจสอบข้อมูลส่วนตัวและเวลาทำงาน อ่านข่าวสาร ส่ง Workflow ดูสลิปเงินเดือนและหนังสือรับรองการหักภาษี ณ ที่จ่ายได้จากทุกที่

ระบบเป็นซอฟต์แวร์แพ็กเกจที่เลือกซื้อแยกโมดูลได้และปรับตั้งค่าให้เข้ากับนโยบายองค์กร รองรับรายงานมาตรฐาน รายงาน Excel, PDF, CSV และ Dashboard ตลอดจนการเชื่อมต่อ SAP, Oracle, Microsoft Dynamics และ Active Directory ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ด้านระบบ HR มากกว่า 31 ปี พร้อมมาตรฐาน ISO 29110, ISO 27001 และ ISO 27701

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #11. myHR Lite

ระบบบริหารงานบุคคลบนคลาวด์ที่ออกแบบมาสำหรับ SMEs และโรงแรมขนาดย่อม โดยนำประสบการณ์ด้าน HR Digital Transformation ของผู้พัฒนามาปรับเป็นระบบที่เริ่มใช้งานได้ง่ายและไม่เพิ่มภาระให้ทีมงานขนาดเล็ก

ฟังก์ชันเน้นงาน HRM ที่จำเป็น พร้อมเอกสารและแบบฟอร์มมากกว่า 100 รายการ เช่น คู่มือพนักงาน สัญญาจ้าง หนังสือรับรองเงินเดือน และแบบประเมินผล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการย้ายงานบุคคลออกจากไฟล์กระจัดกระจาย แต่ยังไม่จำเป็นต้องลงทุนในระบบ Enterprise ที่มีโครงสร้างซับซ้อน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #12. Prosoft HRMI

Prosoft HRMI ครอบคลุมตั้งแต่โครงสร้างองค์กรและ Job Description ประวัติพนักงาน Time Attendance, Payroll, Approve Center, Recruitment, Training, Welfare, ESS ไปจนถึง Management Information และ Dashboard จึงช่วยเชื่อมงานบริหารบุคคลหลายด้านไว้ในฐานข้อมูลเดียว

ระบบรองรับกะและเวลาทำงาน การนำเข้าข้อมูลจากเครื่องบันทึกเวลาหลายยี่ห้อ การคำนวณเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม และการอนุมัติคำร้องผ่านอีเมล พร้อมรายงานและกราฟเพื่อวิเคราะห์ต้นทุนหรือพฤติกรรมการทำงาน นอกจากนี้ยังรองรับ Multi-Company การทำงานแบบ Flexible Time และการปรับรูปแบบรายงาน เหมาะกับองค์กรที่มีเงื่อนไข HR และ Payroll ค่อนข้างละเอียด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #13. SAP SuccessFactors

ชุดระบบ Human Capital Management บนคลาวด์สำหรับบริหารบุคลากรในระดับองค์กร ครอบคลุม Core HR, Payroll, Talent Management, Workforce Planning และ Employee Experience โดยออกแบบให้ข้อมูลคนเชื่อมกับกระบวนการทางธุรกิจและการตัดสินใจของผู้บริหาร

จุดแข็งคือการรองรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินงานหลายประเทศ มีโครงสร้างและข้อกำหนดซับซ้อน รวมถึงเชื่อมต่อกับระบบ SAP ERP และระบบอื่นใน Ecosystem ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการมาตรฐานกลางระดับ Global แต่ควรวางแผนเรื่องขอบเขตโมดูล การปรับกระบวนการ การเชื่อมข้อมูล และทรัพยากรสำหรับ Implementation ให้เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #14. SAW HR

ระบบ HRMS แบบแยกโมดูล องค์กรสามารถเลือกใช้ฟังก์ชันตามความจำเป็นและค่อยขยายเพิ่มเมื่อธุรกิจเติบโต แนวทางนี้ช่วยให้การลงทุนสอดคล้องกับปัญหาที่ต้องแก้ก่อน โดยไม่จำเป็นต้องเริ่มจากระบบขนาดใหญ่ครบทุกส่วนในครั้งเดียว

ระบบมีความยืดหยุ่นต่อเงื่อนไขการทำงานและรองรับการเชื่อมโยงข้อมูลกับงานบัญชี ภาษี หรือระบบอื่นที่องค์กรใช้อยู่ เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการปรับ HRMS ให้เข้ากับกระบวนการเดิม และให้ความสำคัญกับการเลือกรูปแบบโมดูลรวมถึงการสนับสนุนจากผู้ให้บริการในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #15. TIGERSOFT

TIGERSOFT พัฒนา Tiger OpenSpace ระบบ HR และ Payroll บนคลาวด์ พร้อม Employee Self-Service และอุปกรณ์ Smart Office สำหรับงานบันทึกเวลา องค์กรสามารถบริหารข้อมูลพนักงาน กะและเวลา การลา เงินเดือน และคำร้องต่าง ๆ ให้เชื่อมต่อกัน ลดการส่งเอกสารและการรวบรวมข้อมูลแบบ Manual

นอกจากระบบ ผู้ให้บริการยังมี Payroll Outsourcing สำหรับองค์กรที่ต้องการส่งต่อภาระการประมวลผลให้ทีมผู้เชี่ยวชาญ ด้วยประสบการณ์ด้านเทคโนโลยี HR มากกว่า 25 ปี TIGERSOFT จึงเหมาะกับธุรกิจที่ต้องการทั้งซอฟต์แวร์ อุปกรณ์ และบริการสนับสนุนจากผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #16. Upper Resource

Upper Resource นำเสนอแนวทาง Organization Excellence ที่ผสานระบบ HRM และ HROD เข้ากับบริการที่ปรึกษา เป้าหมายไม่ได้หยุดเพียงการนำซอฟต์แวร์มาแทนเอกสาร แต่ช่วยจัดกรอบกระบวนการบริหารคนให้สอดคล้องกับโครงสร้าง กลยุทธ์ และการพัฒนาองค์กร

แพลตฟอร์มมีองค์ประกอบพร้อมใช้งานและสามารถปรับให้เข้ากับบริบทของแต่ละองค์กร ควบคู่กับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญเพื่อหา Quick Wins และวางรากฐานระยะยาว เหมาะกับองค์กรที่กำลังทบทวนระบบ HR ทั้งภาพรวมและต้องการให้การเปลี่ยนเทคโนโลยีเดินไปพร้อมกับการปรับวิธีบริหารคน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HRMS #17. ZeeMe

Mobile Application สำหรับ Employee Self-Service ที่เด่นด้านการลงเวลาด้วย Face Recognition ระบบบันทึกตำแหน่ง GPS และใช้ Liveness Detection จากการกะพริบตาเพื่อลดการลงเวลาแทนกัน รองรับทั้ง iOS และ Android เหมาะกับพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ หลายสาขา หรือไม่สะดวกใช้เครื่องบันทึกเวลาประจำจุด

เมื่อใช้งานร่วมกับระบบ HR หลัก พนักงานยังเข้าถึงข้อมูลและบริการต่าง ๆ ผ่านมือถือได้สะดวกขึ้น ZeeMe จึงควรถูกมองเป็น Mobile ESS และชั้นเชื่อมประสบการณ์พนักงาน มากกว่าระบบ HRMS ครบทุกโมดูลในตัวเอง องค์กรควรตรวจสอบว่าฟังก์ชันและการเชื่อมข้อมูลตอบโจทย์ระบบเดิมเพียงใด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Team Building ไม่ได้เป็นเพียงกิจกรรมเพื่อความสนุกสนาน แต่เป็นโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้วิธีสื่อสาร ทำความเข้าใจความแตกต่าง และร่วมกันแก้ปัญหานอกบริบทการทำงานประจำ ประสบการณ์ที่ออกแบบอย่างเหมาะสมจึงช่วยเสริมความสัมพันธ์ ความไว้วางใจ และการทำงานเป็นทีมภายในองค์กร

กิจกรรม Team Building สามารถจัดได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่เวิร์กช็อปเพื่อพัฒนาทักษะ รีทรีต กีฬาสี กิจกรรมผจญภัยและ CSR ไปจนถึงกิจกรรมสุขภาพแบบออนไลน์ องค์กรจึงควรเลือกบริการจากเป้าหมาย จำนวนผู้เข้าร่วม รูปแบบการทำงาน งบประมาณ และระดับการมีส่วนร่วมที่ต้องการ

สำหรับทีม HR ที่กำลังวางแผนกิจกรรมให้เหมาะกับบริบทขององค์กร HREX ได้รวบรวม 3 บริการ Team Building บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Team Building #1. MindDoJo

MindDoJo เป็นสถาบันที่ออกแบบการเรียนรู้สำหรับคนและองค์กร โดยรองรับทั้งการเรียนรู้แบบ Face to Face ผ่าน Workshop, Virtual Workshop ผ่าน Live Zoom และรูปแบบ Hybrid เนื้อหาเน้นความเข้าใจง่ายและสามารถนำไปใช้งานได้จริง จึงช่วยให้องค์กรเลือกวิธีจัดกิจกรรมได้ตามลักษณะของทีมและข้อจำกัดด้านสถานที่

หลักสูตรครอบคลุมทั้ง Innovation Design Sprints & Hackathons, People Intelligence with MBTI, Strategic Thinking Workshop และ Team Building Retreats โดยกิจกรรมรีทรีตมุ่งสร้างความผูกพัน การทำงานเป็นทีม ลดช่องว่างระหว่างวัย และพัฒนาวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร เหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 1–500 คนตามข้อมูลบน HREX

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Team Building #2. UP2BE

UP2BE ให้บริการจัดกิจกรรม Team Building, CSR และ Event โดยสามารถออกแบบกิจกรรม สถานที่ การเดินทาง การบรรยาย และเนื้อหาให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละองค์กร จุดสำคัญคือการสอดแทรกโจทย์ด้านความรัก ความคิดสร้างสรรค์ ความสนุก และความสามัคคี เพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้คิดและร่วมกันหาวิธีแก้ปัญหาผ่านกิจกรรม

แพ็กเกจ Team Building แบ่งเป็นกิจกรรมด้าน Communication, Thinking & Creative, Sport และ Power & Adventure พร้อมบริการกิจกรรม CSR เช่น การปลูกป่า ปล่อยพันธุ์สัตว์น้ำ สร้างฝาย และสนับสนุนชุมชน ทีมงานให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม การบริการ และความปลอดภัยตั้งแต่การเดินทางจนจบกิจกรรม โดยข้อมูลบน HREX ระบุราคาเริ่มต้นตั้งแต่ 30,000 บาทขึ้นไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

รวม 13 Employee Engagement System ตัวช่วย HR มัดใจพนักงานบน HREX

Team Building #3. WIRTUAL

WIRTUAL คือแพลตฟอร์ม Team Building Online ที่ช่วยให้องค์กรจัดกิจกรรมดูแลสุขภาพพนักงานในรูปแบบ Virtual Walk หรือ Virtual Run ผู้จัดและทีม HR สามารถบริหารกิจกรรมผ่านระบบออนไลน์ พร้อม Dashboard แบบเรียลไทม์สำหรับติดตามข้อมูล วัดผล และจัดทำรายงานได้สะดวกขึ้น

จุดเด่นคือพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมได้จากทุกที่และไม่จำเป็นต้องรวมตัวในสถานที่เดียวกัน ช่วยลดค่าใช้จ่ายด้านสถานที่และการเดินทาง รวมถึงลดขั้นตอนการเก็บข้อมูลแบบ Manual กิจกรรมยังสามารถดำเนินต่อเนื่องในระยะยาวและติดตามผลได้ จึงเหมาะกับองค์กรที่มีทีมกระจายตัวหรืออยากใช้กิจกรรมกีฬาเชื่อมโยงสุขภาพกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

สำนักงานยุคใหม่ต้องรองรับมากกว่าการมีพื้นที่และอุปกรณ์พร้อมใช้งาน องค์กรต้องบริหารห้องประชุม โต๊ะทำงาน การเข้าใช้พื้นที่ และการสื่อสารในภาวะฉุกเฉินให้เชื่อมต่อกัน โดยเฉพาะเมื่อพนักงานทำงานแบบ Hybrid Work หรือกระจายอยู่หลายอาคารและหลายสาขา

Office Solutions ช่วยนำเทคโนโลยีมาเพิ่มประสิทธิภาพการใช้พื้นที่ ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกและปลอดภัยขึ้น ตั้งแต่ระบบจองทรัพยากรในสำนักงานและ Video Conference ไปจนถึงแพลตฟอร์มแจ้งเหตุ ตรวจสอบสถานะพนักงาน และควบคุมสถานการณ์จากศูนย์กลาง

สำหรับองค์กรที่ต้องการยกระดับสถานที่ทำงานทั้งด้านประสบการณ์พนักงานและการบริหารความปลอดภัย HREX รวบรวม Office Solutions ทั้ง 2 บริการบนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Office Solutions #1. Exzy

ผู้ให้บริการ End-to-End Workplace Transformation สำหรับพัฒนา Smart Office แบบครบวงจร ครอบคลุมระบบจองห้องประชุม W+ Meet in Touch ระบบจองโต๊ะทำงาน W+ Co Desk ระบบล็อกเกอร์อัจฉริยะ W+ Locker Space และระบบ Video Conference ช่วยให้องค์กรจัดการพื้นที่และอุปกรณ์สำหรับการทำงานแบบ Hybrid Work ได้เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Office Solutions #2. mySOS

แพลตฟอร์มดิจิทัลสำหรับบริหารเหตุฉุกเฉินและความปลอดภัยขององค์กรแบบเรียลไทม์ พนักงานสามารถแจ้งเหตุผ่านแอปพลิเคชัน ขณะที่เจ้าหน้าที่ส่งรายละเอียดและคำแนะนำไปยังผู้เกี่ยวข้อง ตรวจสอบว่าใครปลอดภัยหรือยังต้องการความช่วยเหลือ และประสานแผนเผชิญเหตุกับทีมปฏิบัติการได้รวดเร็วขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

องค์ความรู้สำคัญขององค์กรมักกระจายอยู่ในไฟล์หลายแห่ง แชตของทีม หรือประสบการณ์ของพนักงานแต่ละคน เมื่อคนย้ายตำแหน่งหรือลาออก ความรู้เหล่านั้นอาจค้นหาไม่พบ ถ่ายทอดต่อได้ยาก และทำให้พนักงานต้องเริ่มแก้ปัญหาเดิมซ้ำตั้งแต่ต้น

Knowledge Management System คือระบบที่ช่วยรวบรวม จัดหมวดหมู่ ค้นหา แลกเปลี่ยน และปรับปรุงความรู้ขององค์กรให้อยู่ในพื้นที่กลาง ตั้งแต่คู่มือการทำงาน SOP บทเรียนจากโครงการ ไปจนถึงสื่ออบรม ช่วยให้พนักงานเข้าถึงวิธีทำงานที่ถูกต้องได้สะดวกขึ้น ขณะเดียวกัน HR และเจ้าของกระบวนการสามารถกำหนดสิทธิ์ ดูแลเวอร์ชัน และวางระบบการถ่ายทอดความรู้ได้อย่างต่อเนื่อง

สำหรับองค์กรที่ต้องการลดการพึ่งพาความรู้เฉพาะบุคคลและสร้างคลังความรู้ที่นำกลับมาใช้ได้จริง HREX รวบรวม 2 ระบบ Knowledge Management System บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้เปรียบเทียบแล้ว ดังนี้

Knowledge Management System #1. Seed-KM

ระบบจัดการองค์ความรู้ที่พัฒนาบน Microsoft 365 และ SharePoint ครอบคลุมตั้งแต่การให้คำปรึกษา ออกแบบกระบวนการและเอกสาร ติดตั้งและปรับแต่งระบบ ไปจนถึงการดูแลรักษา เหมาะกับองค์กรที่ต้องการจัดระเบียบความรู้ภายในให้เชื่อมกับเครื่องมือ Microsoft ที่ใช้งานอยู่แล้ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

รวม 3 ระบบ Document & SOP Management บอกลาเอกสารยุ่งเหยิงบน HREX

Knowledge Management System #2. Teachme Biz

Visual SOP Management Platform สำหรับสร้างและจัดการคู่มือการทำงานด้วยภาพถ่ายและวิดีโอแบบ Step by Step ช่วยเปลี่ยนขั้นตอนที่อธิบายยากให้พนักงานดูแล้วปฏิบัติตามได้ง่ายขึ้น รองรับการใช้งานผ่านคอมพิวเตอร์ สมาร์ตโฟน และแท็บเล็ต จึงเหมาะกับทีมหน้าร้าน โรงงาน หน้างาน หรือองค์กรที่มีหลายสาขา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

วันนี้ กติกาเศรษฐกิจและการค้าโลกกำลังเร่งให้องค์กรเปลี่ยนผ่านสู่ความยั่งยืน เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน

แต่ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านนั้น งาน ทักษะ และชีวิตของคนทำงานจะเปลี่ยนไปอย่างไร ?

การเปลี่ยนผ่านด้านสภาพภูมิอากาศไม่ได้เพียงสร้างอุตสาหกรรมและ งานสีเขียว (Green Jobs) ใหม่ แต่ยังกำลังเปลี่ยนงานเดิม ทำให้บางทักษะลดความสำคัญ และสร้างความต้องการใหม่ในตลาดแรงงาน

คำถามคืองานเหล่านั้นจะเป็นงานที่ดีและมีคุณค่า (Good & Decent Jobs) ด้วยหรือไม่

#10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum: Future of JUST Transition – Growth to Good & Decent Jobs

HREX ร่วมกับ Bangkok Climate Action Week 2026 (BKKCAW 2026) เปิดพื้นที่ให้ผู้นำ HR และผู้นำองค์กรร่วมสำรวจว่า เราจะสร้างการเติบโตในเศรษฐกิจใหม่ โดยไม่ทิ้งคนทำงานไว้ข้างหลังได้อย่างไร

จากคำถามว่า “องค์กรจะบรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนอย่างไร?” สู่ “องค์กรจะออกแบบการเปลี่ยนผ่านอย่างไร ให้ธุรกิจและคนเติบโตไปด้วยกัน?”

เพราะความยั่งยืนไม่ใช่เพียงเรื่องสิ่งแวดล้อมหรือ Compliance แต่คือ วาระด้านคน งาน และอนาคตขององค์กร

ประเด็นสำคัญ

• Green Jobs ต้องเป็น Good & Decent Jobs: งานสีเขียวควรสร้างทั้งผลลัพธ์ด้านสิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตที่ดี ตั้งแต่รายได้ ความปลอดภัย ความมั่นคง สิทธิแรงงาน ไปจนถึงโอกาสเติบโต
• การเปลี่ยนผ่านไม่ได้แค่สร้างงานใหม่ แต่กำลังเปลี่ยนงานเดิม: ความยั่งยืนกำลังเข้าไปเปลี่ยนบทบาทของหลายสายงาน ตั้งแต่จัดซื้อ การเงิน การผลิต ไปจนถึง HR และเพิ่มความต้องการคนที่สามารถเชื่อม ข้อมูล ความยั่งยืน และการตัดสินใจทางธุรกิจ เข้าด้วยกัน
• HR ต้องเข้าใจทั้งคน ธุรกิจ และความยั่งยืน: บทบาทของ HR ไม่ควรหยุดที่การจัดอบรม แต่ต้องร่วมตัดสินใจด้านกำลังคนอย่างไรให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ

งานนี้เหมาะกับใคร

• ผู้บริหารและผู้นำ HR ระดับ Manager ขึ้นไปจนถึง C-Level
• ผู้ที่ดูแล Workforce Strategy, Sustainability, ESG, L&D, Talent หรือ Transformation
• องค์กรที่กำลังรับมือกับเป้าหมายคาร์บอน กฎระเบียบ เทคโนโลยี และทักษะใหม่
• ผู้นำที่ต้องการเปลี่ยนเรื่องความยั่งยืนให้เป็น การตัดสินใจด้านคนที่ทำได้จริง

รายละเอียดงาน

• วันอังคารที่ 6 ตุลาคม 2569
• เวลา12:30–18:00 น.
• ณ GLOWFISH SATHORN

เนื้อหาและกิจกรรมภายในงาน

• 12:30–13:00 | Registration & Networking ลงทะเบียน พบปะ และสร้างเครือข่ายระหว่างผู้เข้าร่วม
• 13:00–13:20 | Opening & JUST Transition Check-in สำรวจว่า Climate Transition กำลังเปลี่ยนโจทย์ด้านงาน ทักษะ และกำลังคนอย่างไร
• 13:25–14:10 | Keynote Session & Q&A โอกาสด้านการจ้างงานของประเทศไทยในเศรษฐกิจใหม่: จากการเติบโตสู่การสร้างงานที่ดีและมีคุณค่า
• 14:15–15:45 | Interactive Workshop จากความตระหนักด้านสภาพภูมิอากาศสู่การตัดสินใจด้านกำลังคน ประเมินผลกระทบ กำหนด Transition Priorities และออกแบบแนวทางสำหรับองค์กร
• 15:45–16:10 | Refreshment Break & Networking
• 16:10–17:00 | Executive Roundtable Discussion & Q&A อนาคตของ Just Transition: ใครเป็นผู้รับภาระ และใครได้รับการคุ้มครอง?
• 17:00–18:00 | Commitment, Networking & Closing กำหนดหนึ่งสิ่งที่จะนำกลับไปขับเคลื่อนต่อ พร้อมต่อยอดเครือข่ายและความร่วมมือ

เพราะ Just Transition ไม่ได้ถามเพียงว่าเราจะเปลี่ยนผ่านได้เร็วแค่ไหน แต่ถามว่าเราจะพาคนไปกับการเปลี่ยนผ่านนั้นได้อย่างไร

* กิจกรรมนี้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วม เพื่อเปิดพื้นที่สำหรับการแลกเปลี่ยนอย่างมีความหมาย โดยผู้สมัครจะได้รับการยืนยันสิทธิ์จากทีมงาน HREX ก่อนวันงาน

วันนี้หลายองค์กรรู้แล้วว่า AI และเทคโนโลยีสามารถช่วยให้การทำงานเร็วขึ้น ลดขั้นตอนที่ซ้ำซ้อน และเพิ่มประสิทธิภาพให้ธุรกิจได้มากเพียงใด โจทย์ที่ยากกว่าคือ จะเลือกเทคโนโลยีอย่างไร นำไปใช้กับงานตรงไหน และทำอย่างไรให้เครื่องมือเหล่านั้นสร้างผลลัพธ์ได้จริง

เพราะการลงทุนในเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่ได้รับประกันว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ หากกระบวนการทำงานยังเหมือนเดิม ข้อมูลยังไม่พร้อม หรือคนในองค์กรยังไม่เห็นว่าเครื่องมือใหม่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นอย่างไร เทคโนโลยีที่มีศักยภาพสูงก็อาจกลายเป็นระบบที่ถูกนำมาใช้ได้ไม่เต็มความสามารถ

นี่คือประเด็นหลักที่ถูกนำมาพูดคุยบน Solution Stage ภายในงาน WorkTech Asia 2026 ซึ่งเปิดพื้นที่ให้ผู้เชี่ยวชาญและผู้ให้บริการโซลูชันมาร่วมแบ่งปันกรณีศึกษา กรอบคิด และเครื่องมือที่องค์กรสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริง ตั้งแต่การนำ AI มาใช้ในองค์กร เทคโนโลยีด้าน HR ระบบอัตโนมัติ ไปจนถึงการเรียนรู้และพัฒนาคน

หากใครกำลังมองหาว่า เทคโนโลยีจะช่วยแก้โจทย์การทำงานและการบริหารคนได้อย่างไร HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้วในบทความนี้

Opening Remark

คุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX  กล่าวเปิด Solution Stage โดยแนะนำว่า HREX ทำหน้าที่เป็นตัวกลางเชื่อม HR และองค์กรที่กำลังมองหา Solution ด้านการบริหารคน เข้ากับผู้ให้บริการที่มีความเชี่ยวชาญหลากหลายด้าน เพื่อให้แต่ละองค์กรค้นพบเครื่องมือ พาร์ตเนอร์ และคำตอบที่เหมาะกับโจทย์ของตัวเองได้สะดวกขึ้น

ภารกิจดังกล่าวยิ่งสำคัญเมื่อการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจาก AI ซึ่งกำลังสร้างผลกระทบกว้างกว่าเทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามาช่วยทำงานเพียงชนิดเดียว

คุณสหธรมองว่า ความเปลี่ยนแปลงกำลังเกิดขึ้นพร้อมกันอย่างน้อย 3 ระดับ

1. ระดับแรกคือคนทำงานที่ต้องพัฒนาวิธีทำงานและทักษะใหม่ เพราะความสามารถบางอย่างที่เคยสร้างความได้เปรียบ อาจถูกเทคโนโลยีทำได้เร็วกว่าในเวลาไม่กี่วินาที
2. ระดับต่อมาคือองค์กรที่ต้องทบทวนบทบาทของคนและเทคโนโลยี ออกแบบกระบวนการใหม่ และเพิ่ม Productivity โดยยังรักษาศักยภาพของพนักงานเอาไว้ 
3. ส่วนระดับสุดท้ายคือประเทศ เพราะหากคนและองค์กรปรับตัวไม่ทัน ผลกระทบย่อมขยายไปถึงขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศโดยตรง

WorkTech Asia 2026 จึงออกแบบเวทีเสวนาออกเป็น 2 มุม Visionary Stage ชวนผู้ร่วมงานมองภาพใหญ่ว่าอนาคตการทำงานกำลังเคลื่อนไปทางไหน ผู้นำควรคิดอย่างไร และองค์กรต้องเตรียมพร้อมเรื่องใด 

“ขณะที่ Solution Stage พาการสนทนาลงมาสู่การปฏิบัติว่า เมื่อมองเห็นปัญหาและความเปลี่ยนแปลงแล้ว องค์กรจะเริ่มลงมือแก้ไขอย่างไร เวทีแห่งนี้จึงเปิดพื้นที่ให้ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ให้บริการ และคนที่เคยผ่านปัญหาคล้ายกันมาแบ่งปันความรู้ กรณีศึกษา และ Solution ที่สามารถนำไปต่อยอดได้จริง”

คุณสหธรย้ำอีกครั้งว่า ทุกองค์กรล้วนมีปัญหา และหลายครั้งอาจรู้สึกว่าตัวเองกำลังเผชิญปัญหานั้นอยู่เพียงลำพัง ทั้งที่ภายในงานมีคนซึ่งเคยเจอโจทย์เดียวกัน มีความเชี่ยวชาญ หรืออาจช่วยตอบคำถามที่ทีมใช้เวลาค้นหามาหลายเดือนผ่านบทสนทนาเพียง 10 นาที เขาจึงชวนผู้ร่วมงานออกไปพูดคุย เล่าปัญหาจริง และทำความรู้จักกับ Solution ต่าง ๆ แม้ยังไม่มีแผนซื้อในวันนี้ อย่างน้อยทุกคนจะได้รู้ว่ามีใครพร้อมช่วยคิดต่อ และจะนำมาซึ่งทางออกของปัญหาไม่มากก็น้อย

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน WorkTech Asia 2026: Visionary Stage

Skill Based Organization

คุณ วิธพล เจาะจิตต์ Head of Strategic Capabilities จาก บ้านปู (BANPU) กล่าวว่า ภาคธุรกิจให้ความสำคัญกับความสามารถที่สร้างผลกระทบและคุณค่าได้จริงมากขึ้น เพราะการมีความรู้อยู่ในตัวเพียงอย่างเดียวยังไม่ทำให้เกิดผลลัพธ์ สิ่งที่องค์กรต้องการจึงอยู่ที่ Skill หรือความสามารถในการนำความรู้ไปใช้กับงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แนวคิดนี้ทำให้องค์กรขยับเข้าสู่การเป็น Skill-Based Organization และมองหาคนที่พิสูจน์ความสามารถผ่านการทำงานจริงได้ เขายกตัวอย่างประเทศสวิตเซอร์แลนด์ ซึ่งมีมหาวิทยาลัยไม่มากนักเมื่อเทียบกับระบบการศึกษาสายอาชีพ และสามารถผลิตแรงงานฝีมือระดับแนวหน้าของโลกได้ในหลายสาขา

ความก้าวหน้าของ AI ยิ่งเร่งให้แนวคิด Skill-Based Organization เกิดขึ้นเร็วกว่าเดิม เพราะ AI สามารถช่วยสร้างกรณีศึกษา เป็น Thinking Partner และขยายความสามารถของคนได้หลายด้าน โจทย์ของ People Development จึงเปลี่ยนจากการจัดฝึกอบรม ไปสู่การสร้างระบบหรือแพลตฟอร์มที่ช่วยให้พนักงานนำทักษะมาใช้ได้เต็มศักยภาพ

บ้านปูเองนำ AI มาใช้เพื่อช่วยให้คนทำงานเก่งขึ้น พร้อมสื่อสารกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมาว่า ทุกคนต้องพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง เพราะ AI ทำให้ทักษะเดิมหมดอายุเร็วขึ้น ขณะเดียวกันก็สร้างความต้องการทักษะใหม่ได้ภายในเวลาเพียงไม่กี่เดือน HR จึงต้องมองให้เห็นว่าทักษะแต่ละอย่างสร้างผลกระทบต่อธุรกิจอย่างไร

การเปลี่ยนแปลงนี้ยังส่งผลถึงระบบค่าตอบแทน เดิมองค์กรประเมิน Job Value เพื่อนำไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตามคุณค่าของตำแหน่งงาน แต่ AI กำลังทำให้ขอบเขตและความรับผิดชอบของงานขยายตัวอย่างรวดเร็ว ความสำคัญของ Job Value จึงอาจลดลงตามลำดับ และการใช้โครงสร้างเงินเดือนรูปแบบเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการแข่งขันด้าน Talent อีกต่อไป

“เมื่อตลาดแรงงานเริ่มให้ค่าตอบแทนตามทักษะมากขึ้น องค์กรต้องติดตามว่าพนักงานมีความสามารถอะไร ทักษะเหล่านั้นหายากเพียงใด และสร้างคุณค่าให้ธุรกิจได้มากแค่ไหน”

คุณวิธพลบอกว่า ปัจจุบันบ้านปูเริ่มออกแบบ Skill-Based Organization จากการมองภาพธุรกิจแบบ Top-down โดยกลับไปค้นหาว่าอะไรทำให้องค์กรสร้างคุณค่าและเติบโตได้ยาก ทั้งความผันผวนของราคาสินค้าโภคภัณฑ์ การใช้เงินลงทุนสูง ธรรมชาติของธุรกิจวิศวกรรม และข้อกำกับจำนวนมาก จากนั้นจึงถอดรหัสว่าต้องใช้ทักษะใดเพื่อก้าวข้ามข้อจำกัดเหล่านี้

จนเกิดแนวทางพัฒนาคนที่เรียกว่า HI-AI หรือ Human Intelligence–AI Intelligence ซึ่งนำความสามารถของมนุษย์มาผสานกับ AI เพื่อสร้างคุณค่าให้แก่องค์กร

และทิศทางต่อไปของบ้านปูคือการลดเส้นแบ่งระหว่าง HR กับสายเทคโนโลยี และให้ทั้ง 2 ฝ่ายร่วมกันออกแบบคน งาน และระบบ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืน

From Screen to Scale

ตลอด 12 ปีที่ผ่านมา รู้หรือไม่ว่า iHAVECPU เติบโตจากร้านคอมพิวเตอร์ที่เริ่มต้นด้วยคนไม่กี่คน กลายเป็นบริษัทที่มีทีมงานกว่า 350 คน ที่สำคัญไม่เคยขาดทุนและไม่เคยกู้เงินจากธนาคารเลยด้วย

คุณ พีรดนย์ เหมยากร หรือ “เปา” ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ iHAVECPU ใช้เวทีนี้ของาน WorkTech Asia 2026 เปิดหลังบ้าน เล่าถึงวิธีคิดและเคล็ดลับความสำเร็จของการทำให้บริษัทเติบโตสวนกระแสเศรษฐกิจ โดยมีคุณ โสภณ ศุภมั่งมี บรรณาธิการเพจ Future Trends ทำหน้าที่ Moderator

คุณเปาเล่าว่า iHAVECPU เข้ามาแข่งขันในตลาดที่มีผู้เล่นรายใหญ่ครองพื้นที่อยู่ก่อนแล้ว ขณะที่บริษัทมีเพียงตัวเขาและทีมงานกลุ่มเล็ก ๆ สิ่งที่ทำได้จึงเป็นการทำงานให้หนักกว่า แข็งแรงกว่า และค้นหาความสามารถที่คนอื่นยังไม่มี เขายอมรับว่าตัวเองอาจไม่ใช่คนที่เก่งที่สุด รวยที่สุด หรือประสบความสำเร็จที่สุด แต่มั่นใจว่าเขาเก่งกว่าเมื่อวานเสมอ 

“คนเราเหนื่อยทุกวันได้ แต่อย่าเหนื่อยเรื่องเดิม ๆ เพราะฉะนั้น หากต้องเหนื่อย ความเหนื่อยนั้นควรทำให้เราไม่ต้องกลับมาเหนื่อยกับเรื่องเดิมอีก”

ความท้าทายของการทำธุรกิจขายคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์ไอทีคือ สินค้าที่ขายแทบไม่ต่างจากคู่แข่ง ลูกค้าสามารถหาคอมพิวเตอร์สเปกเดียวกันได้จากหลายร้าน ดังนั้นสิ่งที่ iHAVECPU เน้นคือการทำอย่างไรให้ลูกค้าเลือกซื้อกับ iHAVECPU แทนร้านอื่น 

สิ่งที่คุณเปาบอกว่าสำคัญมากก็คือการทำให้ลูกค้า Trust ในทุกกระบวนการ มีทั้งความอุ่นใจในบริการก่อน ระหว่าง และหลังขาย ตลอดจนแสดงออกถึงความรับผิดชอบ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ตีเป็นตัวเงินได้ยาก เขาจึงใช้ชื่อและตัวตนของตัวเองเป็นหลักประกันว่า หากสินค้าเกิดปัญหา เจ้าของบริษัทยังอยู่ตรงนี้และพร้อมรับผิดชอบ

“ทุกแบรนด์อาจทำแบบเดียวกันได้ สิ่งที่ตัดสินการแข่งขันคือใครทำให้ลูกค้าสบายใจได้มากกว่า”

ทั้งนี้ทั้งนั้น คุณเปามองว่า “ความสำเร็จมีราคาที่ต้องจ่าย” และมันไม่เหมือนอาหารหรูที่เรากินเสร็จแล้วค่อยจ่ายเงิน เพราะเราต้องยอมจ่ายก่อนด้วยเวลา ความมุมานะ ความตั้งใจ และแรงกายแรงใจ จึงจะมีโอกาสได้รับความสำเร็จกลับมา

การเป็น CEO ที่ทำงานหนักที่สุดในองค์กรยังช่วยยกระดับมาตรฐานของทีม เพราะเมื่อผู้นำลงมือทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง คนในองค์กรก็ยากที่จะปฏิเสธหรือบอกว่าทำไม่ได้ 

“แล้วยิ่งเราทำต่อเนื่อง ผลลัพธ์ก็ยิ่งทบต้น และทำให้บริษัทขยับห่างจากคู่แข่งมากขึ้น สำหรับผม ความเหนื่อยจึงคุ้มค่า การมางานวันนี้แล้วทำให้มีคนรู้จักมากขึ้นก็เหมือนเขาประสบความสำเร็จแล้ว เพราะหากเลือกอยู่เฉย ๆ ก็คงไม่มีใครรู้จักเขา และธุรกิจก็คงไม่เดินไปไหน”

อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทเติบโตจนมีพนักงาน 350 คน การใช้เจ้าของเป็นแกนนำเพียงคนเดียวย่อมไม่เพียงพอ iHAVECPU จึงเริ่มสร้างระบบ Playbook และ Guidebook เพื่อกำหนดวิธีทำงานและปิดรอยรั่วภายในองค์กร แต่เขาย้ำว่าธุรกิจควรทำหน้าบ้านให้แข็งแรงก่อน แล้วค่อยทำให้หลังบ้านเติบโตตาม เพราะต่อให้มีระบบดีเพียงใด หากไม่มีลูกค้าก็ไม่มีรายรับมาจ่ายพนักงานหรือซื้อสินค้าเข้าร้าน 

เขาเปรียบธุรกิจเหมือนโอ่งน้ำ หากมัวแต่อุดรอยรั่วจนลืมตักน้ำเข้าโอ่ง สุดท้ายก็อาจไม่มีน้ำเหลือให้อุด สิ่งสำคัญจึงเป็นการสร้างรายรับให้มากพอ พร้อมค่อย ๆ แก้รอยรั่วไปตามจังหวะของการเติบโต

“เราไม่ได้อยากได้รับคำชมเพียงว่าบริการหลังการขายดี แต่เราอยากให้สินค้ามีปัญหาน้อยจนลูกค้าแทบไม่ต้องติดต่อกลับมาต่างหาก” 

Please Mind the Skill Gap

“ก่อนลงทุน AI องค์กรต้องรู้ก่อนว่ากำลังแก้ปัญหาอะไร”

หลายองค์กรลงทุนเรื่อง AI ด้วยความหวังว่าจะช่วยให้พนักงานเก่งขึ้นและพาธุรกิจก้าวข้ามความเปลี่ยนแปลง แต่คำถามแรกที่มักเกิดขึ้นกลับเป็น “ควรเรียน AI เรื่องอะไร” หรือ “ควรใช้เครื่องมือตัวไหนดี”

คุณ พัณณ์ชิตา เอี้ยงเอี่ยม Consulting Director จาก FutureSkill for Business มองว่า สิ่งที่ควรถามก่อนคือ Business Problem ขององค์กรคืออะไร เพราะหากยังไม่เข้าใจปัญหา ต่อให้เลือกเครื่องมือเก่งหรือแพงเพียงใด ก็อาจแก้ปัญหาไม่ตรงจุด

ตัวเลขบน Dashboard เช่น จำนวนหลักสูตรที่เรียนจบหรือชั่วโมงการเรียนรู้ เป็นเพียง Activity Metrics ที่บอกว่าองค์กรทำอะไรไปแล้ว แต่ยังตอบไม่ได้ว่าความสามารถของพนักงานเปลี่ยนไปหรือไม่ การเรียนจบหลายหลักสูตรไม่ได้แปลว่าคนจะเก่งขึ้น และการเรียนมากขึ้นก็ไม่ได้ทำให้ Business Impact เพิ่มขึ้นตามเสมอไป 

ข้อมูลที่นำเสนอบนเวทีระบุว่า 63% ขององค์กรทั่วโลกมองว่า Skill Gap เป็นอุปสรรคต่อ Business Transformation ขณะที่ 85% วางแผนให้ความสำคัญกับการ Upskill คน ตัวเลขทั้ง 2 ชุดจึงนำไปสู่คำถามว่า องค์กรกำลังปิดช่องว่างได้ถูกจุดแล้วหรือยัง

FutureSkill เองก็เคยเริ่มจากการถามว่าทีมควรเรียนเรื่องอะไร ก่อนจะเปลี่ยนมาวิเคราะห์ Workflow และค้นหา Business Problem ก่อน เช่น งานใดใช้เวลามากเกินไป งานใดมีขั้นตอนซ้ำซ้อน หรืองานส่วนใดควรได้รับความสำคัญมากขึ้น เมื่อพบปัญหาแล้วจึงค่อยเลือก AI เข้ามาช่วย ทั้งการวิเคราะห์ข้อมูลและลดภาระงานซ้ำ ๆ 

ขณะเดียวกัน ทีมยังต้องพัฒนา Soft Skills เพื่อให้คนสามารถคิด วางโจทย์ และมอบหมายงานให้ AI ได้อย่างมีคุณภาพ 

ผลลัพธ์ที่พบคือวิธีทำงานเริ่มเปลี่ยน คุณภาพงานดีขึ้น และการเรียนรู้เริ่มเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ชัดเจนกว่าเดิม

อย่างไรก็ตาม การทำได้ดีกว่าอดีตไม่ได้หมายความว่าองค์กรทำได้ดีพอแล้ว การวัดผลจึงต้องเปรียบเทียบกับเป้าหมายและ Benchmark ภายนอก เพื่อให้รู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหน มีช่องว่างด้านใด และควรลงทุนแก้ปัญหาเรื่องไหนก่อน 

FutureSkill จึงร่วมกับ Hewitt Consulting จัดทำ Thailand Workforce Skills & Learning Report 2026 เพื่อสร้างข้อมูลอ้างอิงสำหรับองค์กรไทย โดย Benchmark ที่ดีต้องช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้ รวมถึงนำไปออกแบบเส้นทางการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรตัวเอง

สุดท้าย ก่อนลงทุนในหลักสูตรหรือเครื่องมือใหม่ องค์กรจึงควรตอบคำถามให้ได้สี่ข้อ ได้แก่ 

1. Business Problem ของเราคืออะไร 
2. วิธีทำงานหรือพฤติกรรมใดต้องเปลี่ยน 
3. คนของเราขาด Capability ตรงไหน 
4. มีหลักฐานอะไรยืนยันว่าเราเก่งขึ้นหรือดีพอแล้ว 

หากยังตอบไม่ได้ การรีบลงทุนอาจสร้างการเรียนรู้จำนวนมากโดยไม่พาธุรกิจเข้าใกล้เป้าหมาย 

เพราะอย่างที่คุณพัณณ์ชิตาสรุปไว้ “Skill Gap ที่แพงที่สุด คือการเก่งขึ้นในเรื่องที่ธุรกิจไม่ได้ต้องการ”

Reimagining the Workforce in the Age of AI: Start with the Right Question

เมื่อปีที่ผ่านมา ธนาคารกสิกรไทย (KBANK) เปิดประเด็นเรื่องการเกษียณอายุเมื่ออายุ 45 ปี จนกลายเป็น Talk of the Town ของสังคมการทำงาน จนคุณ ศาสตรา มังกรอัศวกุล Executive Vice President, Human Resource จาก KBANK ถูกถามอยู่บ่อยครั้งว่าทำไมถึงจุดประเด็นนี้ขึ้นมา

คำตอบของเขาคือ เขาเปรียบการตัดสินใจครั้งนี้เหมือนกับการกระโดดบันจี้จัมพ์ มันต้องอาศัยทั้งความกล้าและการเตรียมพร้อม เพราะชีวิตการทำงานหลังจากนี้จะเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน โครงการดังกล่าวไม่ได้หมายความว่าพนักงานอายุ 45 ปีจะถูกให้ออกจากงาน แต่เป็นการเปิดทางให้คนที่ยังมีความกล้า ท้าทาย พร้อมสามารถเลือกเส้นทางใหม่ และถ้าธนาคารจะทำ ก็ต้องทำตอนนี้ ตอนที่ยังมีกำไร แทนการรอจนธุรกิจเผชิญวิกฤตและจำเป็นต้อง Layoff 

นอกจากนี้ เขายังภูมิใจทีเดียวที่ทำให้คนในสังคมหันมาคุยเรื่องการออม การลงทุน และการเตรียมตัวเกษียณอย่างจริงจังมากขึ้น

ทั้งนี้ คุณศาสตราชวนผู้ฟังคิดต่อว่า หากเราจะเดินทางไปไหนสักที่ เราควรเลือกรถก่อน หรือควรรู้ก่อนว่าจะไปที่ไหน

หลายคนอาจตอบว่าเราต้องรู้จุดหมายก่อน จึงจะเลือกพาหนะได้เหมาะสม เพราะ AI ก็เหมือนรถ ต่อให้มีเทคโนโลยีล้ำหน้าเพียงใด หากองค์กรยังไม่รู้ว่าต้องการแก้ปัญหาอะไร เครื่องมือนั้นก็แทบไม่มีประโยชน์ ยิ่ง AI ต้องใช้ทั้งข้อมูลและ Token เป็นทรัพยากร องค์กรจึงต้องตรวจสอบว่าข้อมูลพร้อมหรือยัง และเป้าหมายคุ้มค่ากับต้นทุนที่ต้องจ่ายหรือไม่

ด้วยเหตุนี้ KBANK จึงไม่ประกาศตัวเป็น AI First แต่เลือกวาง Customer First และ Productivity First เพื่อค้นหาโจทย์ที่ควรแก้ให้เจอก่อน

ตัวอย่างหนึ่งที่เขายกมาก็คือ พนักงาน KBANK ในแต่ละเดือนจะส่งคำถามเข้ามาถามผู้บริหาร ถาม HR มากกว่า 75,000 คำถามต่อเดือน ซึ่งต้องใช้เวลารวมกว่า 1,400 ชั่วโมงในการค้นคว้าและตอบคำถาม นี่คือ Pain Point ที่ชัดเจนพอให้ธนาคารนำ AI Chatbot เข้ามาช่วยลดเวลาทำงาน เทคโนโลยีจึงถูกเลือกจากปัญหาที่เกิดขึ้นจริง ไม่ได้เริ่มจากการมีเครื่องมือแล้วค่อยหาว่าจะนำไปใช้กับอะไร 

การเขียน Prompt เป็นจึงยังไม่เพียงพอ เพราะคำถามที่สำคัญกว่าคือ องค์กรกำลังใช้ AI เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายอะไร และผลลัพธ์นั้นมีคุณค่าต่อธุรกิจมากพอหรือไม่

อย่างไรก็ตาม เทคโนโลยีไม่ได้มีหน้าที่พาเราไปยังจุดหมายที่กำหนดไว้เท่านั้น แต่ยังช่วยให้เรามองเห็นจุดหมายใหม่ที่ไม่เคยคิดถึง เขาชวนมองอีกมุมว่า หากมนุษย์ไม่เคยรู้ว่าจรวดเดินทางได้ไกลเพียงใด เราก็คงไม่คิดถึงการไปดวงจันทร์เช่นกัน AI จึงสามารถขยายขอบเขตของงานและทำให้บทบาทเดิมพัฒนาไปได้ไกลกว่าเดิม 

และเมื่อองค์กรจ่ายเงินให้ AI ทำสิ่งที่เคยเป็นไปไม่ได้ คำถามคือ เราใช้ศักยภาพของมันได้คุ้มค่ากับเงินที่จ่ายแล้วหรือยัง ?

KBANK พยายามนำองค์ความรู้และความสามารถของคนในองค์กรมารวมไว้ในเครื่องมือดิจิทัล เพื่อให้คนเข้าถึงและนำไปใช้ต่อได้มากขึ้น ดังที่คุณศาสตราสรุปว่า “Technology expands what is possible. People turn possibility into reality.”

การเปลี่ยนแปลงของ AI จะทำให้ขอบเขตงานในหลายตำแหน่งหายไป แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนต้องมีทักษะ AI ชุดเดียวกัน องค์กรจึงต้องเลิกพัฒนาคนแบบ One Size Fits All แล้วแยกให้ออกว่า แต่ละบทบาทต้องใช้ความสามารถระดับไหน Purpose จะช่วยบอกว่าอะไรสำคัญและองค์กรต้องการไปที่ใด ส่วนเทคโนโลยีจะเปิดให้เห็นว่ายังมีอะไรที่เป็นไปได้อีกบ้าง

ท้ายที่สุด ทั้งเป้าหมายและเครื่องมือจะไม่มีความหมาย หากไม่มีคนที่พร้อมรวบรวมความกล้าและกระโดดบันจี้จัมพ์ไปพร้อมกับองค์กร

AI กำลังทำให้องค์กรต้องกลับมาทบทวนคำถามพื้นฐานอีกครั้งว่า งานควรถูกออกแบบอย่างไร มนุษย์ควรสร้างคุณค่าตรงไหน และผู้นำต้องพาองค์กรเดินไปทางใด เมื่อเทคโนโลยีเริ่มรับผิดชอบงานที่เคยต้องอาศัยคนได้มากขึ้นทุกวัน

การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จึงไม่ได้จบอยู่ที่การเลือกใช้เครื่องมือใหม่ เพราะทุกการตัดสินใจเรื่องเทคโนโลยีล้วนเชื่อมโยงกับโครงสร้างองค์กร ทักษะของคน วัฒนธรรมการทำงาน และความสามารถในการแข่งขัน คำถามสำคัญคือ องค์กรจะมองอนาคตให้ไกลพอ พร้อมกับพาคนในปัจจุบันก้าวตามความเปลี่ยนแปลงไปด้วยกันได้อย่างไร

นี่คือโจทย์สำคัญที่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุยบน Visionary Stage ภายในงาน WorkTech Asia 2026 ที่จัดขึ้นภายใต้แนวคิด Work · Workforce · AI โดย Future Trends ร่วมกับ HREX เพื่อชวนผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายอุตสาหกรรมมาร่วมมองภาพใหญ่ของอนาคตการทำงาน บทบาทของ AI และทิศทางที่องค์กรต้องเตรียมพร้อมนับจากนี้

หากใครพลาดการรับฟังบนเวที HREX สรุปแนวคิดและประเด็นสำคัญมาให้แล้วในบทความนี้

Future Trends: Opening Remark 

“The Future of Work is the Future of Technology”

คุณ ธนโชติ วิสุทธิสมาน CEO ของ Future Trends กล่าวเปิดงาน WorkTech Asia 2026 ว่า จุดตั้งต้นของงานนี้คือการชวนทุกคนมอง Future of Work ในฐานะโจทย์สำคัญของธุรกิจ ขอบเขตการสนทนาจึงกว้างกว่าเรื่อง HR การเพิ่ม Productivity หรือการเลือกใช้ Tools เพียงอย่างเดียว เพราะเมื่อเทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน องค์กรย่อมต้องกลับมาทบทวนว่า ธุรกิจควรถูกออกแบบอย่างไร โครงสร้างแบบไหนจะเหมาะกับอนาคต และคนจะสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรต่อไปในรูปแบบใด

ที่ผ่านมา เทคโนโลยีช่วยลดภาระงานและเพิ่มประสิทธิภาพให้มนุษย์มาโดยตลอด ทว่าเทคโนโลยีปัจจุบันพัฒนาไปถึงขั้นคิด วิเคราะห์ และลงมือทำงานแทนคนได้แล้ว ความสามารถเหล่านี้กำลังเปลี่ยนทั้งลักษณะงาน บทบาทของพนักงาน และโครงสร้างองค์กร เมื่อเทคโนโลยีรับผิดชอบงานเดิมได้มากขึ้น 

“มนุษย์จึงต้องขยับไปสู่งานรูปแบบใหม่ ขณะที่องค์กรต้องออกแบบวิธีทำงานให้รองรับความสัมพันธ์ระหว่างคนกับเทคโนโลยีอย่างเหมาะสม”

การใช้เทคโนโลยีกลายเป็นเงื่อนไขพื้นฐานของการแข่งขันแล้วแทบทุกสายงาน ความแตกต่างของแต่ละองค์กรจึงอยู่ที่ว่า ใครสามารถนำเทคโนโลยีมาใช้ได้ลึกกว่า เข้มข้นกว่า และสอดคล้องกับธุรกิจมากกว่า 

คุณธนโชติมองว่า เทคโนโลยีกำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของ Workforce หรือเพื่อนร่วมงานที่สามารถลงมือทำงานร่วมกับมนุษย์ได้ ปลายทางของการเปลี่ยนแปลงนี้คือ Autonomous Enterprise องค์กรที่คนและเทคโนโลยีเชื่อมโยงกันตลอดทุก Workflow เพื่อสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจร่วมกัน

เมื่อเทคโนโลยีเริ่มรับผิดชอบงานสำคัญมากขึ้น มนุษย์ต้องยกระดับไปทำสิ่งที่เทคโนโลยียังทำแทนไม่ได้ ตั้งแต่การออกแบบระบบ วางกติกา ตัดสินใจ ไปจนถึงรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ องค์กรจึงต้องกำหนดให้ชัดว่า งานใดควรให้คนทำ งานใดควรให้ AI ทำ และงานใดควรเกิดจากการทำงานร่วมกัน 

สุดท้ายนี้ คุณธนโชติทิ้งท้ายพร้อมชวนผู้ร่วมงานนำความรู้จากเวทีเสวนาและโซลูชันต่าง ๆ กลับและหวังว่าสาระความรู้ที่ได้จากงานนี้ จะมีประโยชน์ต่อการออกแบบองค์กรให้พร้อมกับอนาคตและการแข่งขันทางธุรกิจในอีก 3–5 ปีข้างหน้า

สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน WorkTech Asia 2026: Solution Stage

What’s Next for the CHRO in the Next Era ?

Session นี้ได้รับเกียรติจากคุณ กานติมา เลอเลิศยุติธรรม Deputy CEO & CCO จาก AIS และคุณ อครินทร์ ภูรีสิทธิ์ CPO จาก Central Pattana มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองถึงบทบาทของผู้นำ HR ในอนาคต โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่เป็นผู้ดำเนินรายการ 

ในช่วงแรก วิทยากรทั้ง 2 เห็นตรงกันว่า HR ไม่สามารถทำงานอยู่หลังบ้านและดูแลเฉพาะงานธุรการได้อีกต่อไป คุณกานติมาตั้งข้อสังเกตว่า HR มักเป็นกลุ่มที่สนใจธุรกิจน้อยกว่าใคร ทั้งที่ต้องการมีบทบาทในระดับยุทธศาสตร์ หากยังไม่เข้าใจว่าธุรกิจกำลังเติบโตไปทางไหน HR ก็ยากจะเข้าไปนั่งในวงประชุมที่กำหนดอนาคตขององค์กร 

“ดังนั้นสิ่งแรกที่ต้องทำจึงเป็นการเรียนรู้ธุรกิจและพิสูจน์ให้ผู้บริหารเห็นว่า HR สามารถช่วยองค์กรสร้างผลลัพธ์ได้จริง”

ส่วนคุณอครินทร์มองว่า Trust คือทุนสำคัญที่ HR ต้องสร้างขึ้นมา หากผู้บริหารยังไม่เห็นคุณค่าของ HR คนทำงาน HR ก็ต้องกลับมาถามตัวเองว่า เราได้ช่วยให้ผู้นำตั้งคำถามด้านคนได้ถูกต้อง ช่วยค้นหาคำตอบ และเพิ่มคุณค่าให้ธุรกิจมากพอแล้วหรือยัง

ขณะเดียวกัน คุณกานติมาเตือนว่าการปรับตัวขององค์กรในยุคต่อไป ไม่ควรเริ่มจากการทุ่มงบซื้อเทคโนโลยี เพราะเครื่องมือมักมาไวไปไว บ่อยครั้งที่คนในองค์กรยังใช้ของเดิมได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ เทคโนโลยีก็เปลี่ยนแปลงแล้ว

สิ่งที่องค์กรควรประเมินก่อนคือ พนักงานของเราพร้อมแค่ไหน มีทักษะอะไร งานใดกำลังถูกแทนที่ และจะใช้เทคโนโลยีช่วยเพิ่มศักยภาพของคนอย่างไร

“คนที่หยุดพัฒนาตัวเองมีโอกาสถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ส่วนคนที่เรียนรู้อยู่เสมอจะใช้ AI ขยายความสามารถของตัวเองได้มากขึ้น”

การผสานคนกับเทคโนโลยีต้องเกิดจากความร่วมมือของ HR ฝ่ายเทคโนโลยี และหน่วยธุรกิจ ไม่มีฝ่ายใดควรตัดสินใจตามลำพัง หากเป็นเทคโนโลยีด้าน Employee Experience ฝ่าย HR อาจรับบทนำ ส่วนเครื่องมือที่เกี่ยวกับลูกค้าก็ควรมีฝ่ายธุรกิจเข้ามาร่วมกำหนดทิศทาง โดยยังต้องมีมนุษย์อยู่ในกระบวนการตัดสินใจและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

คุณกานติมายกตัวอย่าง Chatbot ของ AIS ซึ่งนำคนที่เคยตอบคำถามพนักงานมาช่วยฝึกและติดตามการทำงานของ AI เพราะคุณภาพของปัญญาประดิษฐ์ย่อมขึ้นอยู่กับความรู้ของมนุษย์ที่อยู่เบื้องหลัง

ด้านคุณอครินทร์เสริมว่า HR ต้องเข้าไปขับเคลื่อนการใช้งานจริง เพื่อให้เข้าใจว่า AI จะรับผิดชอบงานส่วนใด ช่วยคนตรงไหน และส่งผลต่อธุรกิจอย่างไร

สำหรับบทบาทของ HR ในอีก 3 ปีข้างหน้า ทั้งคู่มองว่าแต่ละองค์กรมีจุดเริ่มต้นและระดับความพร้อมต่างกัน HR ต้องรู้ก่อนว่าองค์กรของตัวเองอยู่ตรงไหน คุณค่าของธุรกิจเกิดจากอะไร และต้องใช้ทักษะใดเพื่อไปถึงเป้าหมาย การเปลี่ยนแปลงควรค่อย ๆ เกิดขึ้นตามบริบท บางงานอาจทำแบบเดิมโดยมี AI เข้ามาช่วยได้ ขณะที่บางงานอาจพัฒนาเป็นบทบาทใหม่ วิธีนี้ช่วยให้องค์กรเดินหน้าโดยไม่สร้างความตื่นตระหนกให้พนักงาน 

คุณกานติมาฝากให้ผู้นำทุกคน ไม่แค่ HR หมั่นทบทวนบทบาท ทักษะ และความรับผิดชอบของตัวเองและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่ยังปล่อยให้ HR หัวหน้า หรือผู้นำเป็นฝ่ายกุมชะตาตัวเอง ถึงเวลาที่เราลุกขึ้นมากำหนดเส้นทางชีวิตโดยไม่ฝากอนาคตไว้กับความเมตตาของผู้ใดแล้ว 

ด้านคุณอครินทร์ทิ้งท้ายว่า ผู้นำยุคต่อไป อย่าภูมิใจเพียงเพราะมีคำตอบที่ดีแล้ว เพราะอย่าลืมว่าคำตอบสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอด 

“แต่สิ่งสำคัญกว่าคือ HR ตั้งคำถามได้ถูกต้องหรือยัง และมันนำไปสู่การปลดล็อกคุณค่าของคนในองค์กรได้แล้วหรือยัง”

Beyond Headcount: เมื่อการจ้างงานต้องเริ่มจากเป้าหมาย ไม่ใช่จำนวนคน

การสรรหาคนแบบเดิมอาจไม่ทันต่อความต้องการของธุรกิจอีกต่อไป คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager จาก Reeracoen Thailand เสนอแนวคิด Purpose Hiring ซึ่งเปลี่ยนจุดตั้งต้นจากคำถามว่า “องค์กรต้องเพิ่มคนกี่คน” เป็น “องค์กรต้องการสร้างผลลัพธ์อะไร”

 เพราะทุกครั้งที่ธุรกิจพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ขยายตลาด หรือปรับกลยุทธ์ สิ่งที่ต้องจัดใหม่อาจไม่ใช่จำนวนคนเพียงอย่างเดียว แต่อาจรวมถึงทักษะ โครงสร้างทีม และเทคโนโลยีที่นำมาเสริมการทำงานด้วย

โครงสร้างการทำงานกำลังเปลี่ยนจากการพึ่งพาคนเพียงอย่างเดียวไปสู่การทำงานแบบ “คนบวกเทคโนโลยี” ขณะเดียวกัน ทักษะที่ธุรกิจต้องการในปัจจุบันอาจไม่ใช่ทักษะชุดเดียวกับที่จำเป็นในอนาคต ทำให้การ Reskill กลายเป็นโจทย์สำคัญขององค์กร 

การเปลี่ยนแปลงนี้อาจเกิดเร็วหรือช้าต่างกันตามลักษณะธุรกิจ แต่จะค่อย ๆ เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงานอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่องค์กรต้องตอบให้ได้จึงเป็นเรื่องการเตรียมคนและระบบให้พร้อมก่อนผลกระทบจะมาถึง

เมื่อธุรกิจและเทคโนโลยีเปลี่ยนไป เหตุใด Job Requirement ของหลายตำแหน่งจึงยังเหมือนเมื่อ 1 ปีก่อน ? คุณพลวัตอธิบายว่า แต่เดิมองค์กรอาจวางงานแบบหนึ่งคนต่อหนึ่งหน้าที่ อย่างไรก็ตาม วันนี้สามารถแยกงานออกเป็น Task แล้วพิจารณาได้ว่า ส่วนใดควรให้พนักงานทำ ส่วนใดใช้เทคโนโลยีช่วย หรือส่วนใดยืมความเชี่ยวชาญจากภายนอก ตำแหน่งเดิมจึงควรถูกออกแบบใหม่จาก Headcount ไปสู่ Purpose โดยพิจารณาว่างานนั้นมีขึ้นเพื่อสร้างผลลัพธ์อะไร และทีมยังขาด Capability ด้านใด

Purpose Hiring จะเกิดขึ้นได้เมื่อผู้บริหาร หัวหน้าทีม และ HR เข้าใจเป้าหมายเดียวกัน พร้อมแบ่งบทบาทให้ชัดเจน จากเดิมที่แต่ละฝ่ายอาจทำงานแยกกัน การเชื่อม Why, What และ How เข้าด้วยกันจะช่วยให้การจ้างงานตอบโจทย์ธุรกิจมากขึ้น

• ผู้บริหารกำหนด Why ว่าองค์กรต้องการไปถึงเป้าหมายใด
• หัวหน้าทีมกำหนด What ว่าต้องทำงานอะไรเพื่อพาทีมไปถึงเป้าหมายนั้น
• HR กำหนด How ว่าจะเติมคน ทักษะ หรือทรัพยากรแบบใดให้เหมาะสม

อีกสิ่งที่คุณพลวัตเสนอคือ กรอบการทำงาน 5 ขั้น เพื่อเชื่อมเป้าหมายทางธุรกิจกับกลยุทธ์ Purpose Hiring ได้แก่

1. Business Priority – ระบุเป้าหมายสำคัญของธุรกิจ
2. Critical Work – หางานสำคัญที่ต้องทำเพื่อให้ถึงเป้าหมาย
3. Capability – กำหนดความสามารถที่ทีมจำเป็นต้องมี
4. Skill Need – ระบุทักษะที่ต้องเติมเข้ามา
5. Gap & Action – ตรวจสอบช่องว่างและเลือกวิธีจัดการ

กรอบนี้ทำให้ทีมสรรหารู้ว่าควรมองหาคนแบบใด หรือบางครั้งอาจพบว่าคำตอบไม่จำเป็นต้องเป็นการจ้างพนักงานเพิ่มเสมอไป องค์กรมีทางเลือกมากขึ้น ทั้ง Buy, Build และ Borrow จ้างคนใหม่ พัฒนาคนที่มีอยู่ ไปจนถึงใช้ Outsource ผู้เชี่ยวชาญ หรือเทคโนโลยีเข้ามาช่วย

Requirement ควรเปลี่ยนจากการระบุชื่อตำแหน่งไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เปิดรับทักษะที่ถ่ายโอนได้ และพิจารณาหลักฐานว่าผู้สมัครเคยทำอะไรสำเร็จ แทนการยึดติดกับจำนวนปีทำงานเพียงอย่างเดียว 

ทั้งหมดนี้ทำให้บทบาทของ HR ขยับไปสู่การเป็น People Architect ที่มองทั้งเป้าหมาย ข้อจำกัด คน และเทคโนโลยี แล้วออกแบบ Workforce ให้ทุกส่วนทำงานร่วมกันได้อย่างเหมาะสม และเกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ

CHRO Lessons: The Making of Great HR Leaders

คนทำงานอาจจำไม่ได้ว่าหัวหน้าเคยสอนอะไรเป็นเรื่องแรก แต่จดจำได้ว่าหัวหน้าคนนั้นเปลี่ยนวิธีคิดของเขาอย่างไร เช่นเดียวกับคุณทรงวุฒิ รังสิยาภรณ์รัตน์ Vice President – Corporate Human Resources จาก BDMS ซึ่งจำไม่ได้แล้วว่าบทสนทนาแรกระหว่างเขากับคุณปัทมาวลัย รัตนพล Chief Executive Advisor จาก S&P คือเรื่องอะไร เพราะตลอดเวลาที่ทำงานร่วมกัน ทั้งคู่ผ่านบทสนทนาและการเรียนรู้มานับไม่ถ้วน สิ่งหนึ่งที่ติดตัวเขามาจนถึงวันนี้คือ “วิธีตั้งคำถาม”

บทเรียนดังกล่าวกลายเป็นจุดเชื่อมโยงบนเวที CHRO Lessons ซึ่งคุณปัทมาวลัยได้กลับมาพูดคุยกับอดีตลูกทีมสองคน ได้แก่ คุณทรงวุฒิ และคุณชัยวัฒน์ จุฑากร Director – HRBP, Wholesale Operations จาก CP Axtra คุณชัยวัฒน์เคยร่วมงานกับเธอที่ Minor Food และได้เรียนรู้วิธีเชื่อมเรื่องคนเข้ากับธุรกิจ ส่วนคุณทรงวุฒินำวิธีตั้งคำถามและการให้ Feedback ไปปรับใช้เมื่อตัวเองก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ ทั้งสองคนจึงไม่ได้รับเฉพาะคำแนะนำจากหัวหน้า แต่ยังรับช่วงวิธีพัฒนาคนไปส่งต่อให้ลูกทีมของตัวเอง

Mentoring ไม่ใช่การสั่งงาน แต่เป็นการลงทุนกับคนที่พร้อม

คุณปัทมาวลัยมองว่าลูกทีมแต่ละคนอยู่ในระดับที่แตกต่างกัน ผู้นำจึงต้องพิจารณาทั้ง Performance หรือผลงานที่ทำได้ในปัจจุบัน และ Potential หรือศักยภาพที่จะเติบโตในอนาคต โดย Potential มีเส้นแบ่งบาง ๆ ระหว่าง “คนมีศักยภาพ” กับ “คนสร้างภาพ” คนกลุ่มแรกจะไม่หยุดอยู่ที่การทำตามคำสั่งครบถ้วน แต่มีความมุ่งมั่น อดทน ไม่ยอมปล่อยปัญหาง่าย ๆ และพร้อมใช้ความคิดเพื่อพางานไปให้ไกลกว่าเดิม

การ Mentoring จึงต่างจากการสั่งงาน เพราะต้องใช้ทั้งเวลา ความใส่ใจ และการติดตามพัฒนาการ คุณทรงวุฒิเปรียบว่าการ Mentor คือการลงทุน ผู้นำต้องประเมินว่าใครพร้อมรับสิ่งที่มอบให้และนำไปสร้างผลลัพธ์ต่อได้ หากอีกฝ่ายยังไม่พร้อมคิด ไม่พร้อมรับผิดชอบ หรือไม่มีความต้องการพัฒนาตัวเอง การทุ่มเวลาให้มากขึ้นอาจไม่ได้ช่วยให้อะไรเปลี่ยนแปลง ส่วนคนที่มีความตั้งใจ ผู้นำควรช่วยให้เขาเปลี่ยนคำแนะนำเป็นวิธีคิดใหม่ ก่อนขยับไปสู่พฤติกรรมและผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

ทุกคำถามต้องพากลับไปหา Purpose และลูกค้า

เมื่อตอนที่คุณชัยวัฒน์เพิ่งเข้ามาทำงานกับคุณปัทมาวลัย เขาพบว่าการทำงานด้าน HR ให้ดีต้องรู้จักธุรกิจและพูดภาษาธุรกิจให้เป็น ทุกครั้งที่เข้าไปนำเสนองาน เขาต้องเตรียมตัวให้พร้อมรับคำถามหนัก ๆ โดยเฉพาะคำถามว่า “ทำไปทำไม” คำถามสั้น ๆ นี้บังคับให้เขาย้อนกลับไปหา Purpose ของงาน และตรวจสอบว่าสิ่งที่กำลังทำเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร

คำตอบยังต้องไปให้ถึงลูกค้า คุณชัยวัฒน์เล่าว่า หากอธิบายงานแล้วไม่มีคำว่า “ลูกค้า” อยู่ในนั้น ก็อาจยังไม่ได้ออกจากห้องประชุม เพราะคุณปัทมาวลัยจะถามต่อจนกว่าเขาจะมองเห็นความเชื่อมโยง คุณปัทมาวลัยอธิบายว่า Business Result เริ่มต้นจากการรู้ว่าลูกค้าคาดหวังอะไร ต้องการประสบการณ์แบบไหน และองค์กรจะพัฒนาคนให้ส่งมอบสิ่งเหล่านั้นได้อย่างไร เมื่อพนักงานทำงานได้ตามความคาดหวัง ลูกค้าก็มีเหตุผลที่จะกลับมาใช้บริการ และธุรกิจก็มีโอกาสเติบโตต่อ

อีกคำถามที่เธอใช้เป็นประจำคือ “ไม่ทำได้ไหม” เพราะบางครั้งคนทำงานอาจติดอยู่กับสิ่งที่ตัวเองอยากทำ โดยไม่ได้ตรวจสอบว่างานนั้นสร้าง Impact ให้ธุรกิจจริงหรือไม่ การมีกิจกรรมมากมายหรือดูยุ่งตลอดเวลาไม่ได้รับประกันว่าจะเกิดผลลัพธ์ ผู้นำจึงต้องชวนทีมคิดถึงจุดหมายก่อนเริ่มเดินทาง เลือกทำสิ่งที่มีความหมาย และตัดงานที่ใช้เวลาแต่ไม่ช่วยให้องค์กรหรือลูกค้าดีขึ้น ทุกคำถามจึงวนกลับมาที่ Purpose เสมอ

หน้าที่ของผู้นำคือทำให้คนอยากลงมือทำ

เมื่อเจอลูกทีมที่ยังคิดคำตอบไม่ออก คุณปัทมาวลัยจะไม่รีบใช้วิธีเดียวกันกับทุกคน เพราะแต่ละคนมี Motivation Factor ต่างกัน หน้าที่ของหัวหน้าคือค้นหาว่าอะไรทำให้คนคนนั้นรู้สึกว่างานมีความสำคัญ แล้วช่วยให้เขาเห็นว่าสิ่งที่ทำส่งผลต่อทีม องค์กร หรือลูกค้าอย่างไร เธอสรุปบทบาทของผู้นำไว้ว่า “หน้าที่ของผู้นำคือการทำให้เขารู้สึกอยากทำสิ่งที่หัวหน้าอยากให้ทำ” เมื่อแรงผลักมาจากความเข้าใจ คนจะรับผิดชอบกับงานมากกว่าการลงมือทำเพราะได้รับคำสั่ง

คุณชัยวัฒน์ยอมรับว่า ช่วงแรกของการเป็นผู้บริหาร เขามักบอกคำตอบกับลูกทีมโดยตรง วิธีนี้ทำให้งานเดินหน้าเร็ว แต่กลับทำให้ลูกทีมไม่ได้ฝึกคิดหรือขวนขวายพัฒนาตัวเอง เขาจึงเปลี่ยนมาใช้คำถาม เปิดพื้นที่ให้ลูกทีมลงมือทำและผิดพลาดได้บ้าง จากนั้นค่อยย้อนกลับมาทบทวนว่าได้เรียนรู้อะไร แม้บางคนจะสงสัยว่าทำไมหัวหน้าถามมากมาย เขายังคงถามต่อ เพราะวันนี้ลูกทีมอาจยังไม่มีคำตอบ แต่คำถามที่ติดกลับไปอาจช่วยให้เขาคิดคำตอบได้ในวันถัดมา การพัฒนาคนจึงไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในห้อง Training เพราะทุกวินาทีของการทำงานสามารถกลายเป็นช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้ได้

การตั้งคำถามและให้ Feedback ต้องปรับตามธรรมชาติของแต่ละคน ผู้นำควรประเมินว่าลูกทีมทำได้แค่ไหน รับฟังว่าเขาวางแผนจะทำอย่างไร แล้วค่อยเติมสิ่งที่ยังขาด หากแนวทางของเขาพาไปถึงเป้าหมายได้ หัวหน้าก็ควรถอยมาเป็นผู้สนับสนุน แทนการบังคับให้ทุกคนทำตามวิธีของตัวเอง คุณชัยวัฒน์สรุปบทเรียนนี้ด้วยประโยค “Leader creates another leader” ผู้นำไม่ควรเสียดายเมื่อคนเก่งที่สร้างขึ้นออกไปเติบโต ส่วนคุณทรงวุฒิยึดแนวคิด “You control your own destiny” เพื่อเตือนว่าทุกคนต้องรับผิดชอบต่อเส้นทางของตัวเอง สำหรับคุณปัทมาวลัย เธอไม่ได้ต้องการให้ลูกทีมรัก แต่ต้องการให้พวกเขาเติบโต เพราะวันที่คนเหล่านั้นประสบความสำเร็จ ความสำเร็จนั้นก็นับเป็นผลงานของผู้นำเช่นกัน

Hidden Star Beyond KPI

ก่อนหน้านี้ในงาน Digital SME Conference Thailand 2026 คุณ ฐากร ปิยะพันธ์ ผู้จัดการใหญ่ ธนาคารทหารไทยธนชาต (ttb) เคยเล่าว่างานที่เขาชอบมาก ๆ คือการเขียนชื่นชมพนักงาน ซึ่งเขาเขียนข้อความชื่นชมมาแล้วไม่ต่ำกว่า 10,000 ฉบับ ส่วนครั้งนี้ เขาพาผู้ฟังไปดูเบื้องหลังการสร้างวัฒนธรรมแห่งการชื่นชมภายในองค์กร และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นมากกว่าการทำให้พนักงานรู้สึกดี เพราะเมื่อคนทำงานประสานกันได้ ยอดขายและ Productivity มีโอกาสเพิ่มขึ้น ขณะที่ลูกค้าก็พร้อมอยู่กับองค์กรนานขึ้น

นั่นจึงเป็นสาเหตุให้ ttb ให้ความสำคัญกับ Collaboration และนำค่านิยม iCARE มาแปลงเป็นระบบที่เปิดโอกาสให้พนักงานมอบดาวและกล่าวชื่นชมกันได้ เพื่อยืนยันว่าทุกคนสามารถเปล่งประกายในองค์กร

คำชมจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานช่วยให้พนักงานรู้ว่าสิ่งที่ตัวเองทำมีคุณค่า เมื่อใจฟู เขาก็อยากรักษาพฤติกรรมนั้นและทำผลงานให้ดีขึ้นอีก จากข้อมูลของปีที่ผ่านมา มีพนักงาน ttb ประมาณ 8,800 คนได้รับดาว ตั้งแต่พนักงานหน้าบ้านที่พบลูกค้าโดยตรง กลุ่ม Middle Office อย่างการตลาด ไปจนถึง Back Office และสาย Support

ข้อมูลเหล่านี้ทำให้องค์กรเห็นว่า แต่ละฝ่ายเชื่อมโยงและส่งต่องานกันอย่างไร เพราะทุกคนต่างอยู่ใน Value Chain เดียวกัน หากจุดใดประสานงานกันไม่ดี ผลกระทบย่อมส่งต่อไปถึงผลงานและประสบการณ์ของลูกค้า

เมื่อวิเคราะห์เส้นทางการให้ดาว ttb พบว่าพนักงานหน้าบ้านมักชื่นชมทีมหลังบ้านที่ช่วยให้งานสำเร็จ ขณะที่ทีมกลางและทีมหลังบ้านมีการชื่นชมกันเอง รวมถึงมีการให้ดาวข้ามแผนกหลายรูปแบบ โดย 36% เป็นการที่หัวหน้าจากแผนกหนึ่งชื่นชมพนักงานอีกแผนก ข้อมูลจึงช่วยให้องค์กรมองเห็นว่า ทีมใดเป็นข้อต่อสำคัญของกันและกัน และจุดใดมีความสัมพันธ์แน่นแฟ้น ในทางกลับกัน หาก 2 ฝ่ายที่ต้องทำงานต่อเนื่องกันแทบไม่เคยชื่นชมกันเลย ก็อาจเป็นสัญญาณให้ลงไปค้นหาว่าเกิดปัญหาอะไรขึ้น

อย่างไรก็ตาม บางทีมที่ไม่ค่อยให้ดาวอาจไม่ได้มีปัญหาด้านความสัมพันธ์ แต่อาจมีดาวให้ส่งต่อน้อยเกินไป เมื่อองค์กรเพิ่มจำนวนดาว พนักงานกลุ่มนั้นก็เริ่มชื่นชมผู้อื่นมากขึ้นเช่นกัน

ข้อมูลการชื่นชมยังช่วยค้นหา Hidden Star ที่ KPI ตามปกติอาจมองไม่เห็น ตัวอย่างชัดเจนคือพนักงานฝ่าย IT Service คนหนึ่งซึ่งได้รับดาวสูงสุดติดต่อกันถึง 4 ปี และได้รับคำชมจากคนมากกว่า 50 แผนกทั่วทั้งองค์กร เขาจึงเปรียบเสมือน “มนุษย์ MVP” ที่เชื่อมโยงผู้คนจากหลายส่วนเข้าหากัน ด้วยความสุภาพ ถ่อมตัว และไม่แสดงอารมณ์เมื่อเผชิญคำตำหนิจากผู้ใช้บริการ คนแบบนี้อาจไม่ได้โดดเด่นที่สุดบนรายงานยอดขาย แต่มีผลต่อการทำงานของคนจำนวนมาก หากกำลังจะลาออก องค์กรย่อมได้รับผลกระทบ การให้ดาวจึงสามารถนำมาใช้ประกอบการวางแผนรักษาคนสำคัญไว้ได้ด้วย

คุณฐากรยืนยันว่า องค์กรไม่ควรวิเคราะห์เฉพาะข้อมูลลูกค้า เพราะข้อมูลของพนักงานก็มีคุณค่าต่อการสร้างองค์กรและช่วยให้ธุรกิจผ่านความเปลี่ยนแปลงได้ คำชื่นชมแทบไม่ต้องใช้งบประมาณ แต่สร้างแรงกระเพื่อมต่อความรู้สึกและพฤติกรรมของคน

“หากองค์กรชื่นชมพฤติกรรมที่ดีอย่างต่อเนื่อง คนต้นแบบก็จะได้รับการมองเห็น เพื่อนร่วมงานมีตัวอย่างให้เรียนรู้ และคำชมหนึ่งครั้งอาจเดินทางต่อไปจนกลายเป็น Performance ที่ดีขึ้นของทั้งองค์กร”

Skill Beyond AI

คุณ แทนพงศ์ สุคนธ์พานิช CEO ของ FutureSkill for Business เปิดประเด็นหัวข้อนี้ด้วยสถิติว่า พนักงาน 62% ระบุว่าใช้งาน AI เป็นประจำ แต่กลับอธิบายไม่ได้ว่า ChatGPT ทำงานอย่างไร ซึ่งเขามองว่านี่คือหลุมพรางสำคัญของการทำงานในยุคปัจจุบัน

เพราะการใช้งาน AI คล่องไม่ได้หมายความว่าจะเข้าใจข้อจำกัดของเทคโนโลยี หากผู้ใช้ไม่รู้ว่า AI สามารถสร้างข้อมูลผิดพลาดหรือเกิด Hallucination ได้ ก็อาจเชื่อคำตอบโดยไม่ตรวจสอบและสร้างปัญหาตามมาในภายหลัง

ผลสำรวจที่ FutureSkill นำเสนอบนเวทีแบ่งความสามารถของผู้ใช้ AI ออกเป็น 4 ระดับ ตั้งแต่มือใหม่ คนที่ใช้แชตถาม–ตอบทั่วไป คนที่สร้าง Workflow สำหรับงานตัวเองได้ ไปจนถึงผู้เชี่ยวชาญที่ออกแบบ Workflow ให้ทีมและสอนผู้อื่นได้

แต่ปัจจุบันคนทำงานไทย 85% ยังอยู่ในสองระดับแรก หากเทียบเป็นผลการเรียนก็ได้เกรดเฉลี่ยเพียง 1.79 และมีแค่ 7% เท่านั้นที่สามารถมอบหมายงานให้ AI ทำจนจบ Workflow ขณะที่ 3% สามารถสอนผู้อื่น และ 2% เชื่อม AI เข้ากับระบบได้ ซึ่งถือว่าน้อยมาก

อีกช่องว่างหนึ่งเกิดขึ้นระหว่างผู้บริหารกับพนักงานหน้างาน เคยมีความเชื่อว่าผู้บริหามักจะรู้และเข้าใจเรื่อง AI น้อยกว่าพนักงาน แต่ผลสำรวจกลับพบว่า กลุ่มผู้บริหารต่างหาก ที่มีความรู้และตื่นตัวเรื่องการใช้ AI มากกว่า

คุณแทนพงศ์สรุปสถานการณ์นี้ด้วยประโยคว่า “ใช้มาก เข้าใจน้อย ผู้นำไปเร็ว ผลลัพธ์มาช้า” แม้คนไทยจะมีทัศนคติที่ดีต่อ AI แต่ยังต้องเติมความรู้และทักษะอีกมาก โดยเฉพาะ Human Skills อย่างการคิดวิเคราะห์ ความยืดหยุ่น ภาวะผู้นำ ความคิดสร้างสรรค์ และการรู้จักตัวเอง เพราะมูลค่าที่เกิดขึ้นไม่ได้มาจาก AI เพียงลำพัง แต่อธิบายได้ด้วยสมการ Value = AI × Human Edge

ทั้งนี้ การใช้ AI ให้เกิดคุณค่าจึงต้องอาศัยทักษะสำคัญ 4 ด้าน ได้แก่

• การเลือกโจทย์ – AI เก่งเรื่องหาคำตอบ ส่วนคนต้องตัดสินใจว่าโจทย์ใดสำคัญ คุ้มค่าที่จะแก้ และควรใช้ AI หรือคนจัดการ
• การจัดการบริบท – คุณภาพของคำตอบขึ้นอยู่กับข้อมูลและบริบทที่มอบให้ AI ยิ่งมันเข้าใจโลกของงานมากเท่าไร ก็ยิ่งทำงานได้ตรงความต้องการ
• การออกแบบงาน – คนต้องแตกงานเป็น Task ออกแบบ Workflow และจัดวางบทบาทใหม่ เพื่อให้ AI เข้ามาทำงานร่วมกับทีมได้จริง
• การตรวจสอบและรับผิดชอบผลลัพธ์ – AI ช่วยสร้างคำตอบได้ แต่คนยังต้องตรวจสอบ ตัดสินใจ และรับผิดชอบต่อสิ่งที่นำไปใช้

สุดท้ายนี้ คุณแทนพงศ์เปรียบผู้ใช้ AI ออกเป็น 2 แบบคือ “คนขับ” กับ “ผู้โดยสาร”

1. คนขับเป็นผู้กำหนดทิศทาง เลือกเครื่องมือ ตรวจสอบผลงาน และนำผลลัพธ์ของ AI ไปพัฒนาต่อ
2. ส่วนผู้โดยสารปล่อยให้ AI พาไป เชื่อว่าคำตอบถูกต้องเสมอ และใช้งานโดยไม่ตรวจสอบ

“องค์กรไม่ได้ต้องการคนที่พึ่งพา AI ให้คิดแทนทุกอย่าง แต่ต้องการคนที่รู้ว่าจะใช้มันแก้โจทย์ไหน ออกแบบการทำงานร่วมกับมันอย่างไร และพร้อมรับผิดชอบต่อทุกการตัดสินใจ”

เพราะทักษะที่มีค่าที่สุดอาจไม่ใช่การใช้ AI เก่งที่สุด แต่เป็นการรักษาที่นั่งคนขับเอาไว้ได้ตลอดทาง

เวลามีงานโปรเจกต์ด่วนหรือต้องการพนักงานชั่วคราว การให้ทีม HR ลุยหาคนและจัดการเรื่องเอกสารเองทั้งหมดอาจทำให้งานหลักสะดุดได้

การเลือกใช้บริการ Staff Outsourcing บริการจัดหาและบริหารพนักงานแบบครบวงจร ทั้งรายวัน รายเดือน และรายปี เพื่อความยืดหยุ่นสูงสุดของธุรกิจ จึงเป็นทางออกที่ช่วยให้องค์กรได้คนมาทำงานทันที โดยไม่ต้องแบกรับภาระผูกพันระยะยาว

ผู้ให้บริการจะเข้ามาดูแลเรื่องคนให้ตั้งแต่ต้นจนจบ ทั้งสรรหา ทำสัญญา จ่ายเงินเดือน และจัดการเรื่องวีซ่าหรือใบอนุญาตทำงาน ช่วยลดภาระงานจุกจิกของ HR ลงไปได้มาก

ใครที่กำลังหาทีมงานมาเสริมทัพแบบยืดหยุ่น HREX มัดรวม 4 บริการ Staff Outsourcing ชั้นนำที่มีความเชี่ยวชาญแตกต่างกันมาเป็นตัวเลือกให้แล้ว ดังนี้

Staff Outsourcing #1. Optimistic HR

บริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service ควบคู่กับ Outsourcing Service โดยบริการเอาท์ซอร์สเน้นบุคลากรสาย IT ตามความต้องการขององค์กร

Optimistic HR มีทีมงานมีประสบการณ์ด้านการจัดการบุคลากรเอาท์ซอร์สมากกว่า 10 ปี ช่วยให้องค์กรเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคน ควบคุมงบประมาณ และกำหนดระยะเวลาสัญญาให้สอดคล้องกับแผนงานได้ พร้อมให้ความสำคัญกับการรักษาความลับของทั้งองค์กรและผู้สมัคร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #2. RLC Outsourcing

ตัวช่วยงาน HR ตั้งแต่ข้อมูลเวลาเข้า–ออกงานและวันลา การจัดทำเงินเดือน ไปจนถึง Staff Outsourcing รวมถึงวีซ่าและใบอนุญาตทำงาน รองรับองค์กรที่ต้องการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการเพื่อทำงานในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

จุดเด่นคือประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และการทำงานร่วมกับลูกค้าเพื่อปรับบริการตามสถานการณ์เฉพาะของแต่ละองค์กร บริการมุ่งเน้นความแม่นยำและตรงเวลา มีแอปพลิเคชันที่ใช้งานง่าย และให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการจัดเก็บข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #3. Smart Search Recruitment

Smart Search Recruitment ให้บริการ PEO/Staff Outsourcing สำหรับการจ้างพนักงานทั้งแบบชั่วคราวและถาวร ควบคู่กับ Executive Search และ Payroll Outsourcing จึงช่วยให้องค์กรจัดการตั้งแต่การหาคน การจ้างงาน ไปจนถึงเงินเดือนผ่านผู้ให้บริการรายเดียว และลดความเสี่ยงด้านกฎหมาย การเงิน และการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างโดยตรง

ทีมงานมีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในการให้คำปรึกษาและสรรหาบุคลากรในประเทศไทยและภูมิภาคอินโดจีน แนวทางการทำงานให้ความสำคัญกับลูกค้า ความโปร่งใส ความรับผิดชอบต่อคำมั่นสัญญา และการประสานงานกับทุกฝ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ทีมภายในกลับไปโฟกัสกับธุรกิจหลักมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Staff Outsourcing #4. Thitaram Group

Thitaram Group เป็นผู้ให้บริการ HR Solutions ที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี โดยกลุ่ม Manpower Services ครอบคลุมกำลังคนหลายรูปแบบ เช่น พนักงานหน้าร้านและอีเวนต์ พนักงานคลังสินค้าและสายการผลิต บุคลากรโครงการภาครัฐ พนักงานสำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน และพนักงานขับรถผู้บริหาร พร้อมบริการ Recruitment, Payroll, Training และ Business Process Outsourcing

กระบวนการทำงานได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO 9001 และ ISO/IEC 29110 พร้อมการคัดกรองให้ตรงกับแต่ละตำแหน่ง ตรวจสอบประวัติการทำงานและประวัติอาชญากรรม อบรมก่อนส่งงาน และมีทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา รวมถึงการสรรหาคนทดแทนภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการดูแลกำลังคนอย่างเป็นระบบและครอบคลุมหลายประเภทงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อบริษัทมีทั้งพนักงานออฟฟิศ ทีมงานหน้าสาขา สายลุยภาคสนาม และคนที่ทำงานแบบไฮบริด การใช้เครื่องตอกบัตรหรือสแกนนิ้วจุดเดียวมักตามมาด้วยปัญหาข้อมูลตกหล่น อาจมีการฝากเพื่อนเช็กอินแทน หรือแม้แต่ความยุ่งยากในการรวบรวมข้อมูลจากหลายสาขา ซึ่งทำให้ HR ต้องปวดหัวกับการตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปคิดเงินเดือนและโอที

ระบบ Time Tracking เข้ามาจัดการความวุ่นวายเหล่านี้ให้เป็นระบบ พนักงานสามารถลงเวลาพร้อมยืนยันตัวตนหรือสถานที่ผ่านแอปพลิเคชัน, GPS, การสแกนใบหน้า หรือ LINE OA ได้โดยตรง ข้อมูลทั้งหมดจะลิงก์กับระบบวันลา ตารางเข้ากะ และการอนุมัติโอทีแบบเรียลไทม์ ช่วยลดงานเอกสารให้ HR ได้มหาศาล

หากใครกำลังมองหาระบบ Time Tracking แต่ไม่รู้ควรเลือกบริการใดดี HREX รวบรวมข้อมูลของ 6 ระบบ Time Tracking ที่มีจุดเด่นแตกต่างกันมาให้เปรียบเทียบ และเลือกใช้บริการแล้ว ดังนี้

Time Tracking #1. EMPLOYEE CARE

ระบบลงเวลาพนักงานแบบเรียลไทม์บน Cloud Computing รองรับทั้ง Mobile Application บน iOS และ Android รวมถึง Web Application พร้อมระบบแจ้งเตือนผ่านแอป, LINE และอีเมล ช่วยให้ HR ติดตามข้อมูลได้โดยไม่ต้องรอรวบรวมจากเครื่องลงเวลาแบบเดิม

พนักงานสามารถบันทึกเวลาได้ทุกที่หรือเฉพาะพิกัดที่กำหนด พร้อมภาพถ่ายและตำแหน่งแบบเรียลไทม์ ระบบยังรองรับการคำนวณระยะทาง ตารางกะ การลา การขอโอทีและคำนวณค่าโอที ตลอดจนรายงานที่ส่งออกไปใช้งานต่อได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหลายพื้นที่และต้องการรวมการลงเวลากับขั้นตอนอนุมัติไว้ในแอปเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #2. KING OF TIME

ระบบ Cloud ที่ได้รับความนิยมจากองค์กรจำนวนมากในประเทศญี่ปุ่น ครอบคลุมตั้งแต่การเข้า–ออกงานไปจนถึงการคำนวณเงินเดือน รองรับวิธีลงเวลาหลายแบบ เช่น เครื่องสแกนลายนิ้วมือ บัตร โทรศัพท์มือถือ และคอมพิวเตอร์ องค์กรจึงสามารถกำหนดวิธีที่ต่างกันให้เหมาะกับพนักงานแต่ละกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #3. myFace

เครื่องบันทึกเวลาที่ใช้การจดจำใบหน้าและอ่านบัตร ระบบรองรับข้อมูลใบหน้าและบัตรได้สูงสุด 20,000 คน เชื่อมต่อ HRMS อื่นผ่าน API หรือ Text File และรับส่งข้อมูลกับ Cloud ผ่าน HTTPS

นอกจากนี้ยังลงทะเบียนใบหน้าผ่านแอป ZeeMe และเชื่อมกับระบบควบคุมการเข้า–ออกพื้นที่ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเครื่องลงเวลาแบบไร้สัมผัสควบคู่กับการเชื่อมต่อระบบ HR เดิม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #4. PayDay by TeleAccess

ระบบบัญชีเงินเดือนและแฟ้มประวัติพนักงานที่รวมข้อมูลเวลาทำงาน การคำนวณเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม สลิปเงินเดือน และอื่น ๆ อีกมากมายไว้ด้วยกัน ระบบได้รับการพัฒนาและปรับปรุงต่อเนื่องมานานกว่า 20 ปี โดยออกแบบให้ใช้งานง่ายและรองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงรุ่นพนักงานไม่จำกัดจำนวน พร้อมตัวเลือกเสริมสำหรับงานออนไลน์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ข้อมูลเวลาทำงานไหลต่อไปสู่ Payroll โดยไม่ต้องจัดการหลายระบบแยกกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #5. TimeMint

ระบบบันทึกเวลาผ่านโทรศัพท์มือถือสำหรับพนักงานสำนักงาน พนักงานสาขา และพนักงานนอกสถานที่ รองรับการยืนยันจุดลงเวลาด้วย GPS, QR Code และ Beacon รวมถึงการยืนยันตัวตนด้วย Face Scan และ Finger Scan ช่วยให้องค์กรเลือกวิธีที่เหมาะกับความเสี่ยงและลักษณะพื้นที่ของพนักงานแต่ละกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Time Tracking #6. Vannila

LINE OA สำหรับงาน HR และ Employee Engagement ที่พนักงานใช้งานผ่าน LINE ได้โดยไม่ต้องติดตั้งแอปเพิ่ม การเช็คอินก็ง่าย ๆ เพียงกดฟังก์ชัน “วันนี้มา” รองรับการบันทึกเวลาเข้า–ออกผ่าน Location ส่วน “วันนี้ลา” ใช้ยื่นและอนุมัติวันลาได้จากทุกที่

Vannila มีระบบสรุปรายงานการลาและเวลาเข้า–ออกเพื่อนำไปใช้กับเงินเดือน โอที หรือโบนัส พร้อมแจ้งสถานะ “วันนี้ใครลา วันนี้ใครมา” เข้า LINE Group แบบเรียลไทม์ และให้ผู้ดูแลจัดการข้อมูลพนักงานผ่านมือถือได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการลดเอกสารและเริ่มใช้ระบบลงเวลาในช่องทางที่พนักงานคุ้นเคยอยู่แล้ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การจะพัฒนาพนักงานให้ตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจได้สำเร็จ HR ต้องรู้ก่อนว่าทีมงานแต่ละคนมีจุดแข็งและยังมีช่องว่างทักษะตรงไหนบ้าง หากเราวางแผนพัฒนาคนโดยอาศัยแค่การสังเกตหรือความรู้สึก ก็อาจทำให้การจัดอบรมไม่เกิดผลลัพธ์ตามที่หวัง

เครื่องมืออย่าง Learning Assessment จึงเข้ามาช่วยเปลี่ยนการประเมินแบบเดิม ๆ ให้เป็นข้อมูลที่ชี้วัดได้จริง เพื่อให้นำไปใช้วางแผนการเรียนรู้และเตรียมความพร้อมพนักงานสำหรับบทบาทใหม่ได้แม่นยำขึ้น

สำหรับองค์กรที่ต้องการประเมินความสามารถทีมงานอย่างเป็นระบบ HREX ได้รวบรวม 6 บริการ Learning Assessment ชั้นนำ ซึ่งครอบคลุมทั้งการประเมินด้วยเทคโนโลยี เครื่องมือวัดศักยภาพผู้นำ และการทดสอบเพื่อออกใบรับรองทักษะ มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้งานแล้ว ดังนี้

Learning Assessment #1. ARIT

ศูนย์ฝึกอบรมคอมพิวเตอร์และศูนย์ทดสอบมาตรฐานสากลที่ให้บริการด้าน Training & Worldwide Certificate ครอบคลุมทักษะดิจิทัล โปรแกรมสำนักงาน เทคโนโลยีสารสนเทศ ภาษาอังกฤษ และสายอาชีพเฉพาะทาง

บริการของ ARIT มีทั้งการอบรมแบบ Hybrid Learning หลักสูตรที่ปรับตามวัตถุประสงค์ขององค์กร แพลตฟอร์มเรียนรู้ด้วยตนเอง Skillon และการสอบเพื่อรับใบรับรอง เช่น IC3 Digital Literacy, Microsoft Office Specialist, Adobe Certified Professional และ Pearson English Assessment ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินทักษะ วางแผนพัฒนา และใช้ใบรับรองเป็นหลักฐานยืนยันความสามารถของบุคลากรตามมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #2. DDI

บริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งให้บริการครอบคลุมการวางกลยุทธ์ ประเมิน คัดเลือก และพัฒนาบุคลากรทุกระดับ บริการด้าน Learning Assessment มีทั้งเครื่องมือประเมิน Competency, Personality, Aptitude และ Digital Leadership ในรูปแบบออนไลน์ การจำลองสถานการณ์ และ Assessment Center รวมถึงระบบ 360-Degree Feedback Leadership Mirror®

ผลการประเมินสามารถนำไปเชื่อมกับการจัดทำ Individual Development Plan การบริหาร Talent และ Successor ตลอดจนการพัฒนาทักษะผู้นำผ่าน Coaching และหลักสูตร Leadership & Soft Skills

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #3. Job Assess

ระบบสัมภาษณ์ออนไลน์และประเมินสมรรถนะด้วย AI ที่สามารถประยุกต์ใช้ได้ทั้งงานสรรหาบุคลากรและการพัฒนาพนักงานภายในองค์กร ระบบช่วยสร้างพื้นที่สัมภาษณ์ได้จากทุกที่ ประเมินผลแบบเรียลไทม์ และรองรับภาษาไทย ทำให้ทีม HR สามารถลดภาระจากขั้นตอนสัมภาษณ์และมีข้อมูลประกอบการพิจารณาที่เป็นระบบมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #4. SEEN Ability

แพลตฟอร์มวัดศักยภาพที่ประเมินทั้งบุคลิกภาพ ความสามารถ และความเข้ากันได้กับองค์กร ผ่านแบบทดสอบเชิงพฤติกรรมและ Psychometric ที่ออกแบบมาให้เหมาะกับคนไทย ช่วยให้องค์กรเห็นรูปแบบการทำงาน ทัศนคติ ความรู้ และสมรรถนะของผู้รับการประเมินได้รอบด้านมากกว่าการพิจารณาจากประวัติหรือการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว

ระบบมี Analytic Dashboard สำหรับดูผลลัพธ์เป็นตัวเลข พร้อม Committee & Team Review ให้ฝ่าย HR และทีมที่เกี่ยวข้องร่วมกันแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจ โดย SEEN Spectrum Assessment ช่วยเจาะลึกสไตล์การทำงานและความเหมาะสมกับองค์กร ส่วน SEEN Footprint Assessment ใช้ประเมินสมรรถนะ ทัศนคติ ความรู้ และความสามารถ จึงเหมาะกับทั้งการคัดเลือกคนและการทำความเข้าใจศักยภาพของทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #5. TalentSphere

แพลตฟอร์ม AI-Powered Talent Management ที่ช่วยให้องค์กรเข้าถึงความรู้ความสามารถของพนักงานและผู้สมัคร เพื่อนำไปใช้ในกระบวนการเตรีมความพร้อมคนในอนาคต ระบบผสาน AI เข้ากับองค์ความรู้ของที่ปรึกษาด้าน HR เพื่อช่วยให้ผู้บริหารและทีมบุคคลตัดสินใจบนข้อมูลเชิงลึกและเชื่อมการบริหารคนเข้ากับเป้าหมายการเติบโตขององค์กร

องค์กรสามารถปรับแต่ง Role Profile ให้สอดคล้องกับบริบทธุรกิจและวัฒนธรรม พร้อมใช้ Intelligence Layer Hiring ประเมินหลายชั้นตั้งแต่ข้อมูลพื้นฐานและ CV Screening ไปจนถึง Capability Assessment และ AI Analysis

จุดเด่นอีกด้านคือ Situational-Based Capability Assessment ที่ใช้สถานการณ์ทำงานจริงเพื่อให้เห็นวิธีคิดและการแก้ปัญหา จึงช่วยสนับสนุน Evidence-Based Hiring และการวางแผนพัฒนาคนในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Learning Assessment #6. WE Tech Consulting

ผู้ให้บริการ 360-Degree Assessment และ Psychometric Assessment เพื่อประเมินสมรรถนะ พฤติกรรม คุณลักษณะ และศักยภาพของบุคลากรในหลายมิติ ผลลัพธ์แสดงเป็น Insight, Gap และ Development Priorities ที่นำไปใช้วางแผนพัฒนารายบุคคลหรือทีมได้

ข้อมูลจาก Assessment สามารถเชื่อมกับ Competency, Performance และ Talent Management พร้อมวิเคราะห์ได้ตั้งแต่ระดับบุคคล ทีม ถึงองค์กร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเปลี่ยนผลประเมินให้ต่อยอดสู่ IDP, Learning Journey และ Leadership Development

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ทีม HR ในแต่ละวันต้องรับมือกับงานจิปาถะมากมาย ทั้งจัดการเอกสาร ทำเงินเดือน สรรหาบุคลากร และประสานงานสารพัดฝ่าย เมื่อองค์กรขยายตัว งานประจำเหล่านี้ทำให้ HR ไม่มีเวลาโฟกัสกับการวางกลยุทธ์ พัฒนาคน หรือดูแลประสบการณ์ของพนักงานได้อย่างเต็มที่

บริการ HR Outsourcing จึงเข้ามาช่วยแก้ปัญหานี้ โดยองค์กรสามารถส่งต่องานบางส่วนไปให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกช่วยดูแลแทน ไม่ว่าจะเป็นงานสรรหา (Recruitment), จัดจ้าง (Staffing), ทำเงินเดือน (Payroll), งานเอกสารทั่วไป ไปจนถึงการทำ Visa & Work Permit ช่วยให้ HR มีเวลาไปโฟกัสการวางกลยุทธ์ด้านคนได้คล่องตัวขึ้นไม่มากก็น้อย

แล้วควรเลือกใช่บริการไหนดี ? HREX รวบรวมข้อมูลของ 8 บริการ HR Outsourcing ที่มีความเชี่ยวชาญแตกต่างกันมาให้คุณเปรียบเทียบและเลือกใช้งานแล้ว ดังนี้

HR Outsourcing #1. 360QM

บริการ HR Solution ที่มีครบวงจรด้าน Recruitment, Outsource ไปจนถึง Payroll เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการดูแลการหาคนและงานจ้างที่เกี่ยวข้องแบบครบวงจร พร้อมขยายการเข้าถึงผู้สมัครทั้งในและต่างประเทศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #2. Albaly GA BackOffice

ส่วนหนึ่งของบริการ Global Assistants ซึ่งใช้ทีม HR ควรวงจรเป็นผู้ช่วยออนไลน์ที่มีความรู้เฉพาะทางสนับสนุน ตั้งแต่การสรรหา งานบัญชี บัญชีเงินเดือน การบันทึกเวลาเข้า–ออกงาน การจัดการ Business Trip และงานระบบหลังบ้านอื่น ๆ พร้อมใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารงาน  เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเสริมทีมหลังบ้านหลายด้านโดยมีผู้ประสานงานภายนอกช่วยดูแล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #3. APlus Career Recruitment

บริการแบบยืดหยุ่น หลัก ๆ คือด้าน Recruitment หลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหาร การเสริมทีมสรรหาชั่วคราวช่วงเปิดธุรกิจหรือขยายงาน และสัญญาบริการรายปี

จุดเด่นคือการออกแบบบริการให้เหมาะกับความท้าทายของแต่ละธุรกิจ รวมถึง Tailor-Made Recruitment Solutions ที่วางแผนต้นทุนให้มีประสิทธิภาพ เหมาะกับองค์กรที่ไม่ต้องการใช้รูปแบบสรรหาเดียวตลอดปี แต่ต้องการปรับกำลังและขอบเขตทีมภายนอกตามช่วงเวลาและปริมาณตำแหน่งงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #4. Elabram

ผู้ให้บริการ HR Outsourcing ครอบคลุม Manpower หลายระดับ รวมถึงพนักงานชั่วคราว, Payroll Service และการดูแลบุคลากรต่างชาติ ควบคู่กับบริการสรรหาพนักงานประจำและ Executive Search รวมถึง Productivity Application ภายใต้ชื่อ Axdif

บริษัทเคยมีส่วนช่วยบริหารบุคลากรมากกว่า 83,000 คนและให้บริการลูกค้ามากกว่า 118 รายทั่วโลก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพันธมิตรดูแลทั้งกำลังคนชั่วคราว เงินเดือน และการสรรหาในหลายรูปแบบ โดยเฉพาะการดำเนินงานที่มีขอบเขตข้ามประเทศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #5. Pasona Recruitment Thailand

เชี่ยวชาญการจัดหาบุคลากรให้บริษัทในประเทศไทย โดยเฉพาะบริษัทญี่ปุ่น พร้อมให้คำปรึกษาด้านการบริหารและวางกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล รวมถึงการฝึกอบรมที่นำรูปแบบจากประเทศญี่ปุ่นมาใช้

บริการสรรหาครอบคลุมพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว และสัญญาจ้าง ตลอดจน Outplacement และการตรวจสอบประวัติตามความต้องการขององค์กร ทีมงานมีประสบการณ์ในประเทศไทยมากกว่า 10 ปีและเชี่ยวชาญตำแหน่งระดับหัวหน้างานขึ้นไปทั้งสัญชาติไทยและญี่ปุ่น เหมาะกับบริษัทที่ต้องการทีมภายนอกซึ่งเข้าใจตลาดแรงงานและบริบทธุรกิจญี่ปุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #6. PRTR

บริการ Total HR Solutions ตั้งแต่ Recruitment, HR Outsourcing และ Payroll ไปจนถึง Learning & Development โดยมีประสบการณ์มากกว่า 30 ปีและรองรับลูกค้าหลากหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่บริษัทท้องถิ่น โรงงาน ไปจนถึงบริษัทต่างชาติที่กำลังตั้งสำนักงานในประเทศไทย

PRTR มีฐานข้อมูลผู้สมัครมากกว่า 500,000 คน ครอบคลุมการสรรหาตั้งแต่ระดับปฏิบัติการถึงผู้บริหาร พร้อมระบบ Payroll ที่ใช้งานได้ทันทีและการจัดการความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศตามมาตรฐาน ISO 27001 เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการรายเดียวดูแลวงจรงานคนหลายส่วนและรองรับการขยายขนาด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #7. RLC Outsourcing

RLC Outsourcing ดูแลงานบุคคลได้ตั้งแต่ข้อมูลเวลาเข้า–ออกงานและวันลา การจัดทำเงินเดือน Staff Outsourcing ตลอดจนวีซ่าและใบอนุญาตทำงาน รองรับองค์กรที่ต้องการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการเพื่อทำงานในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

ทีมงานมีประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และทำงานร่วมกับลูกค้าเพื่อปรับบริการตามสถานการณ์เฉพาะของแต่ละองค์กร จุดเด่นคือความแม่นยำ ตรงเวลา แอปพลิเคชันใช้งานง่าย และการให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการจัดเก็บข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

HR Outsourcing #8. Thitaram Group

ผู้ให้บริการ HR Solutions ที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี ครอบคลุม Manpower Services สำหรับพนักงานหน้าร้าน คลังสินค้า สายการผลิต โครงการภาครัฐ สำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน และพนักงานขับรถผู้บริหาร พร้อมบริการ Recruitment, Payroll, Training และ Business Process Outsourcing

กระบวนการทำงานได้รับการรับรอง ISO 9001 และ ISO/IEC 29110 มีการคัดกรองตามตำแหน่ง ตรวจสอบประวัติ อบรมก่อนส่งงาน และทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา รวมถึงการสรรหาคนทดแทนภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด เหมาะกับองค์กรที่ต้องการส่งต่อทั้งงานกำลังคนและกระบวนการ HR ที่เกี่ยวข้องให้ผู้ให้บริการดูแลอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ มักมีอุปสรรคสำคัญคือ บ่อยครั้งพนักงานจะรู้สึกว่าทำงานหนักแล้วไม่มีใครเห็นคุณค่า กว่าจะมีคำชื่นชมหรือรางวัลมอบให้ก็ช้าไปจนรู้สึกหมดไฟ หรือพอจะมอบรางวัลเป็นของขวัญล้ำค่า ของที่แจกไปก็ไม่ตรงใจคนรับ ทำให้ความตั้งใจที่จะสร้างกำลังใจกลายเป็นความสูญเปล่า

HR Solution ประกลุ่ม Reward and Recognition สามารถช่วย HR อุดช่องโหว่นี้ด้วยการสร้างพื้นที่ให้การชื่นชมเกิดขึ้นได้ทันที ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้ามอบให้ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงานส่งคำขอบคุณให้กัน หรือแม้กระทั่งมีระบบสะสมแต้มที่ให้พนักงานนำไปแลกรางวัลที่ตัวเองต้องการได้จริงด้วย วิธีนี้ช่วยลดภาระงานดูแลระบบของ HR และทำให้การให้รางวัลมีความหมายต่อคนทำงานอย่างแท้จริง

หากกำลังมองหาตัวเลือกเหล่านี้อยู่ล่ะก็ HREX รวบรวมข้อมูล 11 บริการด้าน Reward and Recognition มาให้เปรียบเทียบและเลือกนำไปใช้กันแล้ว ดังนี้…

Reward and Recognition #1. AMPOS

People Engagement Platform ที่ผสานเทคโนโลยี ข้อมูล และบริการให้คำปรึกษา เพื่อช่วยองค์กรสื่อสารและสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงานได้ตลอด Employee Journey ตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน Onboarding การเรียนรู้ ไปจนถึงการสื่อสารภายใน ระบบรองรับการสื่อสารสองทางและเก็บข้อมูลพฤติกรรมหรือความรู้สึกของพนักงานแบบ Real-time

ข้อมูลจากแพลตฟอร์มสามารถนำมาวิเคราะห์แบบรอบด้านเพื่อออกแบบกิจกรรม การยกย่อง และแรงจูงใจให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรต้องการส่งเสริม รูปแบบระบบยังปรับให้เข้ากับบริบทของแต่ละบริษัทได้ เหมาะกับองค์กรที่มอง Reward and Recognition เป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ต้องการวัดผล Engagement และใช้ข้อมูลเพื่อยกระดับประสบการณ์พนักงานอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #2. AppyLyf

Employee Experience Platform แบบ All-in-One ที่ออกแบบมาเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก ส่งเสริมประสิทธิภาพ ความคิดสร้างสรรค์ และการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ระบบรวมการให้รางวัล การสื่อสารสองทาง และช่องทางรับฟังเสียงพนักงานไว้ด้วยกัน ทำให้ Recognition ไม่ได้เกิดจากผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว แต่สามารถส่งต่อระหว่างหัวหน้า ทีมงาน และเพื่อนร่วมงานได้

แพลตฟอร์มช่วยให้องค์กรสื่อสารแบบ Top-down, Bottom-up และ Peer-to-Peer ควบคู่กับการดูแล Well-being และการสร้างช่วงเวลาที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม อินเทอร์เฟซเน้นใช้งานง่ายและสนุก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้การชื่นชมและรางวัลเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ทำงานประจำวัน โดยเฉพาะบริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ประมาณ 100 คนขึ้นไปและต้องการระบบกลางที่นำไปใช้ได้อย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #3. BEES’ Benefit

ระบบ Rewards และ Employee Engagement จาก BUZZEBEES ที่รวมแค็ตตาล็อกรางวัลสำเร็จรูป การสร้างกิจกรรม และระบบสะสมคะแนนไว้ในแพลตฟอร์มเดียว องค์กรสามารถออกแบบกิจกรรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือพฤติกรรมที่ต้องการส่งเสริม แล้วเปิดโอกาสให้พนักงานนำคะแนนไปเลือกสิทธิประโยชน์และรางวัลที่ตรงกับไลฟ์สไตล์ของตนเอง

ระบบรองรับการใช้งานผ่าน LINE Official Account แอปพลิเคชัน หรือเชื่อมต่อกับระบบเดิมขององค์กร พร้อมเครื่องมือ Front Office และ Back Office สำหรับผู้ใช้งานและผู้ดูแล ช่วยลดภาระ HR ในการหาร้านค้า ต่อรองสิทธิพิเศษ และจัดการของรางวัล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างโปรแกรม Benefits และ Recognition ที่ยืดหยุ่น มีตัวเลือกหลากหลาย และบริหารต้นทุนได้เป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #4. BEES REWARDS

แพลตฟอร์มแลกรางวัลสำหรับองค์กรที่ต้องการเพิ่มความหลากหลายให้ระบบคะแนนหรือกิจกรรม Employee Engagement โดยมีแค็ตตาล็อกรางวัลมากกว่า 1,000 รายการ ครอบคลุมสินค้า บริการ และสิทธิพิเศษจากร้านค้าหลากหลายประเภท พนักงานสามารถใช้คะแนนแลกรางวัลได้ทันทีโดยไม่ต้องรอให้ HR จัดซื้อหรือบริหารสต็อกเอง

จุดเด่นคือรูปแบบ Pay-Per-Redeem ซึ่งองค์กรชำระตามรายการที่มีการแลกจริง ไม่ต้องสั่งซื้อจำนวนมากหรือจ่ายล่วงหน้า พร้อมเชื่อมต่อกับแพลตฟอร์มเดิมของบริษัทได้ทั้งแอปพลิเคชัน LINE หรือเว็บไซต์ โดย BUZZEBEES ดูแลเครือข่ายร้านค้า โปรโมชัน และการจัดส่งให้ เหมาะกับองค์กรที่มีระบบ Engagement อยู่แล้วและต้องการเติม Reward Marketplace หรือเริ่มต้นระบบภารกิจและคะแนนใหม่ในแพลตฟอร์มเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #5. Feet’s

แอปพลิเคชัน Employee Engagement และ Talent Success บนมือถือที่ออกแบบให้มีภาพลักษณ์ทันสมัยและใช้งานสนุก ระบบช่วยให้องค์กรทำความเข้าใจพนักงานผ่านแบบประเมินบุคลิกภาพและความเครียด พร้อมสร้างพื้นที่สำหรับการชื่นชมเพื่อนร่วมงานผ่านฟีเจอร์ Highfive หรือการส่งรางวัลระหว่างกัน

เมื่อพนักงานได้รับการยอมรับก็สามารถสะสม Coin เพื่อนำไปแลกรางวัล ช่วยเปลี่ยนคำขอบคุณและพฤติกรรมเชิงบวกให้เห็นผลอย่างต่อเนื่อง ขณะที่ผู้ดูแลติดตามภาพรวมผ่าน Dashboard ได้ เหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมการชื่นชมแบบ Peer-to-Peer ควบคู่กับการดูแล Engagement และ Well-being ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #6. Happily.ai

แพลตฟอร์มที่ใช้ AI และ Behavioral Science เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร เสริมสร้าง Engagement และ Well-being ที่ดีผ่าน Pulse Survey

ระบบเปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมงานส่ง Power-Up พร้อม Coin และให้ผู้จัดการมอบ Diamond หรือเหรียญรางวัลที่ออกแบบให้เชื่อมกับ Core Values ขององค์กรได้

นอกจากนั้นยังมี Recognition Analytics ช่วยให้ HR เห็นรูปแบบการชื่นชมและพฤติกรรมเชิงบวกที่เกิดขึ้นจริง พร้อมเชื่อมคะแนนเข้ากับแค็ตตาล็อกรางวัล Gift Voucher หรือกิจกรรมเพื่อสังคมได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างการยอมรับอย่างมีความหมายและนำมาซึ่งพฤติกรรมที่ดีของคนในองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #7. MeePoints

แพลตฟอร์ม Employee Engagement และ Rewards ที่ใช้ระบบคะแนนเป็นกลไกเชื่อมกิจกรรมขององค์กรกับแรงจูงใจของพนักงาน คะแนนที่สะสมสามารถนำไปแลกสินค้าและ e-Coupon ได้ ช่วยให้องค์กรเปลี่ยนการเข้าร่วมกิจกรรมหรือพฤติกรรมที่ต้องการส่งเสริมให้กลายเป็นประสบการณ์ที่จับต้องได้

อีกหนึ่งฟีเจอร์สำคัญคือ “การให้ใจ” ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานส่งต่อหัวใจที่ได้รับจากบริษัทไปยังเพื่อนร่วมงาน เพื่อแสดงความขอบคุณและยอมรับผลงานระหว่างกัน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างบรรยากาศการชื่นชมแบบ Peer-to-Peer เพิ่มกำลังใจ และเสริมความสัมพันธ์ในทีม โดยยังมีระบบรางวัลช่วยรักษาการมีส่วนร่วมให้ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #8. TeamLink

แพลตฟอร์ม Corporate App บนเว็บและมือถือที่องค์กรปรับแบรนด์และรูปแบบการใช้งานให้สอดคล้องกับตนเองได้ ครอบคลุมการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การเรียนรู้ การพัฒนา และ Employee Self-Service โดย HR สามารถเผยแพร่ข่าวสาร นโยบาย แบบสำรวจ กิจกรรม Onboarding หรือ Learning Activity ให้เข้าถึงพนักงานได้จากศูนย์กลางเดียว

ในด้าน Reward and Recognition องค์กรสามารถเชื่อมกิจกรรมหรือการชื่นชมเข้ากับการสะสม Coin เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการมีส่วนร่วม ระบบรองรับฟีเจอร์อย่าง Quiz, Puzzle, Directory, Profile และ Photo Gallery รวมถึงเชื่อมต่อ HRIS เช่น SAP หรือ Workday ได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานหน้างานหรือกระจายหลายพื้นที่และต้องการ Mobile-first Platform ที่รวมการสื่อสารกับรางวัลไว้ในประสบการณ์เดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #9. WellExp

แพลตฟอร์มสร้างแรงจูงใจพนักงานด้วย Gamification และ Flexible Benefits องค์กรสามารถกำหนด Quest หรือเงื่อนไขของกิจกรรม แล้วมอบ WellPoint เมื่อพนักงานทำภารกิจสำเร็จ คะแนนดังกล่าวนำไปแลกรางวัลใน WellPlace ได้ จึงประยุกต์ใช้ได้ตั้งแต่กิจกรรม Engagement การเรียนรู้กฎระเบียบในองค์กร ไปจนถึงแคมเปญสื่อสารภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Reward and Recognition #10. WellLife

แพลตฟอร์มดูแลสุขภาพเชิงป้องกันสำหรับองค์กร ครอบคลุมทั้งสุขภาพกายและใจ โดยใช้ AI ช่วยติดตามและประเมินสุขภาพอย่างต่อเนื่อง พนักงานสามารถทำแบบประเมินรายสัปดาห์ รับภารกิจสุขภาพประจำวัน และดูรายงานสุขภาพเฉพาะบุคคล พร้อมช่องทางรับคำปรึกษาผ่าน Telemedicine หรือผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต

องค์กรสามารถเชื่อมพฤติกรรมสุขภาพที่ดีเข้ากับระบบคะแนนและรางวัล เพื่อกระตุ้นให้พนักงานดูแลตนเองอย่างสม่ำเสมอ ขณะเดียวกันฝ่าย HR เห็นข้อมูลภาพรวมและ Analytics แบบ Real-time สำหรับวางแผนโครงการ Well-being ได้ เหมาะกับบริษัทที่ต้องการให้ Recognition ครอบคลุมความพยายามด้านสุขภาพ ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะผลงานทางธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

พนักงานที่ทำผลงานดีไม่ได้เปลี่ยนเป็นหัวหน้าที่บริหารคนได้ทันที บทบาทผู้นำต้องใช้ทั้งการสื่อสาร การตัดสินใจ การโค้ช การเข้าใจธุรกิจ และการสร้างความร่วมมือ ยิ่งองค์กรเผชิญการเปลี่ยนแปลงเร็ว ช่องว่างเหล่านี้ยิ่งกระทบผลงานและการรักษาคน

การมีหลักสูตร Leadership Development เพื่อเตรียมความพร้อมพนักงานจึงเป็นเรื่องจำเป็น แต่หลักสูตรที่ดีมักไม่ได้จบแค่การอบรมวันเดียว แต่จะเป็นการออกแบบกระบวนการที่จับเอาทักษะความเป็นผู้นำมาผูกกับเป้าหมายของธุรกิจ และผ่านกิจกรรมที่เน้นการปฏิบัติจริง เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้ลองใช้วิชา รับ Feedback โดยตรง และเปลี่ยนวิธีคิดให้กลายเป็นพฤติกรรมที่ใช้ทำงานได้จริง

หากกำลังมองหาตัวช่วยด้านการพัฒนาผู้นำ ให้พร้อมรับมือทุกความท้าทาย HREX รวบรวม 13 บริการ Leadership Development ที่มีแนวทางและความเชี่ยวชาญต่างกันมาให้แล้ว ดังนี้

Leadership Development #1. BTS Thailand

นี่ไม่ใช่วงไอดอลบอยแบนด์จากเกาหลีใต้ แต่เป็นผู้ให้บริการด้าน Strategy Execution, Leadership, Talent และตัวช่วยด้าน Succession ที่เชื่อมการพัฒนาผู้นำเข้ากับการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติจริง ครอบคลุมทั้งการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ การวางผู้สืบทอดตำแหน่ง และการเตรียม Talent ให้พร้อมกับความต้องการในอนาคต

BTS มีเครือข่ายระดับโลกของ BTS ผสานความเข้าใจบริบทเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ พร้อมการเรียนรู้ผ่าน Simulation และ Experiential Learning เพื่อเปลี่ยนความรู้เป็นการลงมือทำ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายโปรแกรมผู้นำหลายประเทศ แต่ยังปรับเนื้อหาให้เชื่อมกับกลยุทธ์และสถานการณ์ของแต่ละพื้นที่

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #2. DDI

บริการพัฒนาผู้นำตั้งแต่ Supervisor และ Manager ไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง มีทั้ง Leadership & Soft Skills Training, Coaching, Assessment Center และ 360-Degree Feedback Leadership Mirror® เพื่อเห็นพฤติกรรมและช่องว่างของผู้นำอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #3. Disrupt Corporate Program

ผู้ให้บริการ Leadership Program สำหรับ First-Time Manager และผู้บริหาร โดยพัฒนาทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น Coaching, Empathy, Communication, การจัดการงาน และการตัดสินใจด้วยข้อมูล พร้อมเตรียมผู้นำรับมือ AI Disruption และความเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #4. ENPEO Consulting

ENPEO Consulting มีประสบการณ์ด้านการพัฒนาผู้นำมากกว่า 20 ปี และพัฒนาผู้นำโดยเชื่อม 3 มิติ ได้แก่ People, Learning และ Business เริ่มจาก Assessment เพื่อทำความเข้าใจศักยภาพ แล้วออกแบบกระบวนการเรียนที่พัฒนาทั้ง Business Skills เช่น Strategic Thinking, Business Acumen และ Innovation กับ People Skills และ Leadership

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #5. HEWITT Consulting

ที่ปรึกษาและ Leadership Solution เพื่อให้การเปลี่ยนผ่านผู้นำต่อเนื่องกับแผนองค์กร เพื่อสร้างองค์กรที่ Outperform ทั้งเชิงธุรกิจและเรื่องการบริหารคน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #6. Insights Discovery Workshop

Insights Discovery Workshop ใช้เครื่องมือ Psychometric ระดับโลกจากแนวคิดของ Carl Gustav Jung แล้วสื่อสารผลผ่านพลังสี 4 แบบ ช่วยให้ผู้นำและทีมเข้าใจรูปแบบของตนเอง เข้าใจความแตกต่าง และมีภาษากลางสำหรับการสื่อสารและทำงานร่วมกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #7. Learning Hub (Thailand)

ตัวช่วยที่มุ่งพัฒนาทักษะด้านคนของผู้นำทุกระดับ กระบวนการเรียนรู้ผสมผสาน Positive Psychology, Neuroscience และ Facilitation พร้อมให้น้ำหนักกับกิจกรรม เกม Workshop และการตกผลึกจากผู้เรียนมากกว่าการบรรยาย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการช่วยหัวหน้าที่เก่งงานให้เข้าใจการบริหารคน สื่อสารอย่างสร้างสรรค์ และสร้างทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #8. Life Skills Thailand

ออกแบบ In-House Workshop ด้วยจิตวิทยาประยุกต์และ Experiential Learning ครอบคลุม Inclusive Leadership, การสร้างความไว้วางใจ การบริหารทีมต่างเจเนอเรชัน การสื่อสาร การให้ Feedback การจัดการความขัดแย้ง และ Psychological Safety

ทุกโปรแกรมเริ่มจากเป้าหมาย ผู้เรียน และบริบทขององค์กร ไม่ใช้หลักสูตรสำเร็จรูป พร้อมเลือกได้ตั้งแต่ Workshop 1–3 วัน, Learning Journey, Training of Trainers ไปจนถึง Curriculum และ Toolkit เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำในประเด็นละเอียดอ่อนด้านความหลากหลายและวัฒนธรรม โดยมีพื้นที่เรียนรู้ที่ปลอดภัยและแผนปฏิบัติหลังเรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #9. London Speaker Bureau Asia

ผู้เชื่อมองค์กรกับวิทยากรและผู้เชี่ยวชาญระดับนานาชาติในหัวข้อธุรกิจ การเมือง เศรษฐกิจ เทคโนโลยี นวัตกรรม และสิ่งแวดล้อม มีทั้ง Keynote Speaker, Master Class, Online Event และ Boardroom Advisory สำหรับทีมผู้นำระดับสูง

ทีมงานช่วยตั้งแต่พัฒนาแนวคิดโปรแกรม คัดเลือกวิทยากร จัดการสัญญา ไปจนถึง Logistics และแผนการเดินทาง Master Class สามารถออกแบบเพื่อแก้โจทย์เฉพาะ ขณะที่ Boardroom Advisory รองรับประเด็น Strategy, Risk และ Succession เหมาะกับองค์กรที่ต้องการมุมมองจากผู้นำและผู้เชี่ยวชาญระดับโลกสำหรับผู้บริหาร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #10. Massive Momentum

ผู้ให้บริการ Workshop ที่ปรับเนื้อหาด้าน Soft Skills และ Digital Skills ตามความต้องการขององค์กร โดยข้อมูลบน HREX ระบุว่าเหมาะกับบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 50–5,000 คน องค์กรที่สนใจควรสอบถามหัวข้อสำหรับผู้นำ วิธีประเมิน และรูปแบบติดตามผลเพิ่มเติมเพื่อให้ตรงกับระดับผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #11. PEOPLESIDER

ผู้ออกแบบหลักสูตรพัฒนาผู้นำและองค์กรตามบริบทของลูกค้า โดยวิเคราะห์ความต้องการก่อนสร้าง Workshop และ Business Simulation ที่ให้ผู้เรียนฝึกแก้ปัญหาและตัดสินใจเสมือนสถานการณ์จริง

หัวข้อยอดนิยมมีทั้ง Business Strategy & ESG, Strategy Execution, Business Acumen, People Management และ Analytical Skills พร้อมติดตามผลและให้คำปรึกษาหลังอบรม สื่อ Business Simulation เป็นลิขสิทธิ์จากประเทศอังกฤษ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำผ่านโจทย์ธุรกิจจริงและเห็นการประยุกต์ใช้มากกว่าการเรียนทฤษฎี

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #12. Sauce Skills

บริษัทร่วมทุนของ THE STANDARD และ Bluebik ที่ออกแบบ Corporate Training หลายด้าน รวมถึงการพัฒนาผู้นำ มีผู้สอนเป็นผู้บริหารและผู้ปฏิบัติที่ถ่ายทอดจากประสบการณ์จริง เน้นเปลี่ยน Learning ให้ไปถึง Execution เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนา Future Leader ให้คิด ตัดสินใจ และสื่อสารได้ดีท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Leadership Development #13. Slingshot Group

ผู้ให้บริการพัฒนาผู้นำที่ตั้งเป้าสร้างผู้นำไทยให้เป็นผู้นำที่ระดับโลกยอมรับ มีประสบการณ์มากกว่า 17 ปี เคยพัฒนาผู้นำกว่า 100,000 คนจากมากกว่า 1,000 องค์กร และมีโปรแกรมอบรมมากมาย ผสมผสานทั้งออนไลน์ ห้องเรียนเสมือน และ Workshop เหมาะกับองค์กรที่ต้องการดูแลผู้นำแบบครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การจัดอบรมพนักงานแบบเดิมมักมาพร้อมภาระงานจิปาถะ ทั้งเรื่องการจองสถานที่ ค่าเดินทาง ไปจนถึงความยุ่งยากในการนัดหมายพนักงานจากหลายสาขาให้เข้าเรียนพร้อมกัน หลายองค์กรจึงหันมาใช้ Virtual Training เพราะช่วยทลายข้อจำกัดที่กล่าวมาได้แทบจะทันที นอกจากนั้นยังช่วยให้องค์กรจัดการเรียนรู้ผ่านช่องทางออนไลน์ได้ยืดหยุ่นขึ้น โดยไม่ต้องกังวลเรื่องสถานที่และการเดินทางอีกต่อไป

แล้วถ้าอยากใช้บริการ Virtual Training สามารถหาจากไหนได้บ้าง ? HREX ได้รวบรวมข้อมูลของ 19 บริการด้าน Virtual Training เพื่อช่วยให้ HR และผู้บริหารวางแผนพัฒนาทีมงานได้ตรงจุด และเลือกใช้ให้เหมาะกับองค์กรของคุณแล้ว ดังนี้

Virtual Training #1. ARIT

ศูนย์ฝึกอบรมคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีที่มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี ให้บริการ Training, Online Learning และการสอบรับรองมาตรฐานสากล รูปแบบ Hybrid Learning ครอบคลุมทั้ง Online และ Offline พร้อมหลักสูตรมาตรฐานหรือเนื้อหาที่ปรับตามวัตถุประสงค์ขององค์กร

หัวข้อมีตั้งแต่ Digital Literacy, Office Program, Programming, Security, Data, Design และ Digital Marketing ไปจนถึง Management และ Communication ขณะที่แพลตฟอร์ม Skillon มีหลักสูตรมากกว่า 100 หลักสูตรสำหรับเรียนด้วยตนเอง และบริการ Certification ครอบคลุมมาตรฐานจากหลายหน่วยงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาทักษะดิจิทัลควบคู่กับการรับรองความสามารถ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #2. BeSunshine

ผู้ให้บริการ Coaching สำหรับผู้บริหารและหัวหน้างาน พร้อมหลักสูตร Training เพื่อพัฒนา Soft Skills และ Thinking Skills ผ่านกระบวนการเรียนรู้จากประสบการณ์ บริการครอบคลุม One-on-One Coaching, Group & Team Coaching รวมถึงการอบรมทั้งแบบ On-Site และ Virtual สำหรับบุคลากรหลายระดับ

หัวข้อการพัฒนามีตั้งแต่ Leadership, Communication, Emotional Intelligence, Goal Setting และ Problem Solving ไปจนถึง Coaching Skills สำหรับผู้จัดการและหัวหน้างาน ทีมโค้ชมีผู้ได้รับการรับรอง ICF และมีประสบการณ์ด้านการบริหาร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำและสร้างการเปลี่ยนแปลงผ่านการสนทนา การสะท้อนคิด และการมีส่วนร่วมในชั้นเรียนออนไลน์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #3. Beyond Training

ผู้ให้บริการ Soft Skills Courseware และ Total Learning Solution สำหรับองค์กร มีหลักสูตรมากกว่า 249 หลักสูตร ครอบคลุม 12 กลุ่มทักษะ เช่น Leadership, Management, Communication, Digital, Sales, Service และ Financial Literacy รองรับ Online Learning, Virtual Learning และ Hybrid Learning

หลักสูตรออกแบบโดย Master Trainer ที่มีประสบการณ์จริง เน้นการมีส่วนร่วมผ่านกิจกรรม Gamification, Animation และ Role Play พร้อมเครื่องมือช่วยนำความรู้ไปใช้ในงาน การเรียนรู้ยังวัดผลได้ด้วย Pre/Post Test, Certificate และแนวทางประเมินตาม Kirkpatrick Model รวมถึงมีทีมช่วยวาง Learning Journey สื่อสารภายใน และวิเคราะห์รายงานผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #4. Busuu by EdusoftX

โซลูชันพัฒนาทักษะภาษาสำหรับองค์กรในรูปแบบ Hybrid Learning ครอบคลุมการฟัง พูด อ่าน เขียน ไวยากรณ์ และคำศัพท์ โดยบทเรียนและการประเมินอิงกรอบ CEFR รองรับภาษาอังกฤษและภาษาอื่นอีก 14 ภาษา พร้อมการเรียนผ่านอุปกรณ์ต่าง ๆ ได้ตลอด 24 ชั่วโมง

รูปแบบการเรียนผสาน Self-Paced Course, Live Class กับผู้สอนเจ้าของภาษา และ Social Learning กับชุมชนผู้ใช้ทั่วโลก พร้อม Adaptive Placement Test, แผนเรียนเฉพาะบุคคลที่ใช้ AI และ Certificate หลังจบหลักสูตร ฝั่ง HR มี LMS และ Dashboard สำหรับติดตามความก้าวหน้าและ Learning KPI จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารโครงการภาษาครบวงจรและติดตามผลเป็นรายบุคคล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #5. Cariber

Cariber เปิดโอกาสให้ผู้เรียนเข้าถึงความรู้และประสบการณ์จากผู้นำองค์กรและผู้เชี่ยวชาญ ผ่านคอร์สออนไลน์แบบสมาชิก รวมถึง Workshop, Networking Bootcamp และการออกแบบการเรียนรู้ภายในองค์กร เนื้อหาโดดเด่นด้าน Soft Skills และสามารถปรับให้สอดคล้องกับศักยภาพที่บริษัทต้องการ

แพ็กเกจ Online Training มีคอร์สให้เรียนหลายสิบหลักสูตรและเพิ่มคอร์สใหม่อย่างต่อเนื่อง ผู้เรียนทบทวนเนื้อหาได้ตลอดอายุแพ็กเกจ พร้อมเอกสารประกอบและ Certificate หลังเรียนจบ ขณะเดียวกันองค์กรยังสามารถออกแบบหลักสูตรร่วมกับทีมงานและเลือกผู้สอนได้ จึงเหมาะกับการสร้าง Learning Experience ที่เชื่อมการเรียนออนไลน์กับกิจกรรมออฟไลน์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #6. Cegos

ผู้เชี่ยวชาญการออกแบบหลักสูตร Soft Skills สำหรับคนทำงาน โดยนำสถานการณ์จริงในธุรกิจมาให้ผู้เรียนตัดสินใจ ทดลอง และรับข้อเสนอแนะ เนื้อหามีรูปแบบสั้น กระชับ และหลากหลายทั้งการอ่าน การฟัง และวิดีโอ เพื่อให้เข้ากับเวลารวมถึงวิธีเรียนรู้ที่แตกต่างกัน

Cegos Playlist จัดชุดหลักสูตรตาม 5 กลุ่มทักษะ ได้แก่ งานขายและลูกค้าสัมพันธ์ การทำงานร่วมกับผู้อื่น การพัฒนาตนเอง การรับมือการเปลี่ยนแปลง และการบริหารกับภาวะผู้นำ แนวทางที่เน้นการมีปฏิสัมพันธ์และการนำไปปฏิบัติช่วยให้องค์กรเลือกเส้นทางเรียนรู้ที่สอดคล้องกับแผนพัฒนาบุคลากรได้ง่ายขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #7. Content Shifu (Online Digital Marketing Course)

สถาบันอบรมด้าน Digital Marketing สำหรับทั้งผู้เริ่มต้นและผู้มีประสบการณ์ โดยมุ่งเน้นคุณภาพของเนื้อหาและการนำความรู้กลับไปใช้กับธุรกิจจริง มีทั้งคอร์สออนไลน์และ Workshop พร้อมองค์ความรู้เสริมจากบทความ E-book และ Resources ด้านการตลาดดิจิทัล

คอร์สออนไลน์เป็นแบบ Lifetime Access ผู้เรียนจึงกลับมาทบทวนได้ไม่จำกัด พร้อมพื้นที่ถามตอบใต้บทเรียนและ Webboard สำหรับเรียนรู้จากคำถามของผู้เรียนคนอื่น หากเป็นหลักสูตร Certification จะได้รับประกาศนียบัตรในรูปแบบไฟล์ PDF เหมาะกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาทักษะ Digital Marketing แบบยืดหยุ่นและเปิดให้พนักงานเรียนตามจังหวะของตนเอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #8. Corporate English Solutions by British Council

ผู้ให้บริการฝึกอบรมภาษาอังกฤษและการประเมินผลสำหรับองค์กร เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสารที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจ หลักสูตรออกแบบโดยทีมมืออาชีพและสอนโดยครูผู้เชี่ยวชาญ พร้อมประสบการณ์ทำงานกับองค์กร หน่วยงานรัฐ และสถาบันการศึกษาในหลายประเทศ

องค์กรสามารถเลือกเรียนออนไลน์ ที่ศูนย์ฝึกอบรม หรือจัดการเรียนภายในบริษัท รวมถึงปรับหลักสูตรให้ตรงกับความต้องการของผู้เรียน จุดเด่นอีกด้านคือระบบวัดและประเมินผลที่ช่วยติดตามความก้าวหน้า จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการโครงการภาษาอังกฤษแบบยืดหยุ่นและมีข้อมูลผลลัพธ์สำหรับวางแผนพัฒนาต่อ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #9. Engnow

ผู้ให้บริการคอร์สภาษาอังกฤษออนไลน์ที่มีทั้งคลาสสด วิดีโอ และบริการสนับสนุนการเรียนรู้ โดยมุ่งสร้างสภาพแวดล้อมแบบ Active Learning ให้ผู้เรียนฝึกภาษาอย่างต่อเนื่องและนำไปใช้ได้จริง หลักสูตรรองรับตั้งแต่ระดับเริ่มต้นและสามารถปรับเนื้อหาตามความต้องการได้

ผู้เรียนจะได้รับการทดสอบวัดระดับ คำแนะนำจากที่ปรึกษาด้านภาษาอังกฤษ และเลือกเรียนได้ทั้ง Video Course หรือ Live Course ผ่านระบบออนไลน์ นอกจากนี้ยังมี E-book บทความ และแบบทดสอบส่งให้สม่ำเสมอ พร้อมกิจกรรมจำลองการสอบ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างวินัยการเรียนและพัฒนาภาษาอย่างตรงจุด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #10. Factsheets

Factsheets มีหลักสูตร Interactive E-Learning Masterclass สำหรับครู วิทยากร ทีมฝึกอบรม และ HR ที่ต้องการสร้างสื่อการสอนออนไลน์ด้วยตนเอง เนื้อหามากกว่า 100 บทเรียน ครอบคลุม Interactive Book, Interactive Video, Virtual Tour, Live Streaming, การตัดต่อวิดีโอ เกม เว็บไซต์ และสื่อ AR

ผู้เรียนสมัครครั้งเดียวและเรียนแบบ Video on Demand ได้ตลอดชีพ พร้อมคลาสเสริมผ่าน Zoom ทุกสัปดาห์และสิทธิ์นัดปรึกษาผู้สอนโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เนื้อหายังสอนการส่งออกบทเรียนเป็น HTML5 สำหรับใช้งานออฟไลน์และแชร์ผ่านหลายอุปกรณ์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างกำลังคนด้านการผลิต e-Learning ภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #11. FROG GENIUS

ผู้เชี่ยวชาญการพัฒนาระบบ LMS และ e-Learning Platform สำหรับองค์กร พร้อมบริการให้คำปรึกษาด้านการผลิตหลักสูตรและคอร์สสำเร็จรูปจากผู้เชี่ยวชาญ ระบบสามารถปรับแต่งแบบ Tailor-Made และเชื่อมต่อกับระบบภายในหรือภายนอกผ่าน API ได้

จุดเด่นคือการบริหารการเรียนการสอนไว้ในระบบเดียว ใช้งานง่ายทั้งผู้สอนและผู้เรียน พร้อมทีม Training และ Customer Support ดูแลตลอดการใช้งาน นอกจากนี้ยังมีบริการผลิตสื่อและคอร์สออนไลน์แบบครบวงจร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งแพลตฟอร์ม Virtual Training และเนื้อหาการเรียนรู้ที่ออกแบบให้ตรงกับกระบวนการของตนเอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #12. FutureSkill For Business

แพลตฟอร์มเรียนรู้ออนไลน์สำหรับองค์กรที่ครอบคลุมทั้ง Hard Skills และ Soft Skills โดยมีคอร์สมากกว่า 200 หลักสูตรและอัปเดตเนื้อหาใหม่ทุกเดือน องค์กรสามารถร่วมวางแผนหลักสูตรและออกแบบ Learning Path ให้เหมาะกับทีม กลุ่มผู้เรียน หรือเป้าหมายการพัฒนาที่แตกต่างกันได้

ผู้เรียนสามารถเรียนซ้ำได้ไม่จำกัดตลอดระยะเวลาแพ็กเกจ พร้อมแบบทดสอบก่อนเรียน ระหว่างเรียน และหลังเรียน รวมถึงใบประกาศนียบัตรเมื่อจบหลักสูตร ส่วน HR มีระบบ Super Admin สำหรับกำหนดวิชา ติดตามความก้าวหน้า และดู Dashboard พร้อมทีม Customer Success ดูแลหลังบ้าน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายการเรียนรู้ให้พนักงานหลายกลุ่มอย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #13. Globish Academia

ผู้ให้บริการ Online English Training สำหรับองค์กร โดยออกแบบการเรียนให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทและความต้องการของพนักงานแต่ละคน มีบริษัทชั้นนำมากกว่า 300 แห่งไว้วางใจ พร้อมมาตรฐานการเรียนรู้จากยุโรป

จุดเด่นคือความยืดหยุ่นของตารางเรียนที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์คนทำงาน และบริการ HR Support ที่ช่วยดูแลโครงการตั้งแต่ต้นจนจบ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการยกระดับภาษาอังกฤษให้พนักงานหลายกลุ่ม โดยยังคงประสบการณ์เรียนแบบเฉพาะบุคคลและลดภาระการประสานงานของ HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #14. Learning Hub (Thailand)

ผู้เชี่ยวชาญการพัฒนาผู้นำและ Soft Skills สำหรับคนทำงานทุกระดับ โดยมีหัวข้อหลักอย่าง Leadership Mindset & Skills, Team Communication & Collaboration และ Personal Productivity & EQ การเรียนรู้เป็นแบบ Blended Training ที่ผสมผสาน Onsite Workshop, Virtual Class และ Online Course ให้เลือกตามบริบทขององค์กร

กระบวนการเรียนรู้ผสาน Positive Psychology, Neuroscience และ Facilitation เพื่อช่วยให้ผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติ เข้าใจเนื้อหาได้ง่าย และทดลองพฤติกรรมใหม่ผ่านกิจกรรมจริง โครงสร้างคลาสเน้นเกม Workshop และการตกผลึกความรู้ร่วมกันมากกว่าการบรรยาย จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างผู้นำและทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดีขึ้นผ่านห้องเรียนออนไลน์ที่มีส่วนร่วม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #15. Mission Academy

Mission Academy มีทั้งคอร์สสำหรับบุคคลทั่วไปและหลักสูตรสำหรับองค์กร โดยเน้นการพัฒนาทักษะชีวิต ทักษะการทำงาน และกรอบความคิดที่จำเป็นต่ออนาคต เนื้อหาถ่ายทอดโดยผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขา รวมถึงองค์ความรู้และประสบการณ์จากทีม Mission To The Moon

จุดเด่นคือความเข้าใจคนทำงานและการนำกรณีศึกษาจากประสบการณ์จริงมาอธิบายอย่างเข้าถึงง่าย หลักสูตรครอบคลุม Hard Skill, Soft Skill และ Meta Skill พร้อมช่วยปรับ Mindset ให้ผู้เรียนเปิดรับการเปลี่ยนแปลงและเป็น Lifelong Learner เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเตรียมพนักงานให้พร้อมรับโลกการทำงานที่เปลี่ยนเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #16. NEO ACADEMY

บริการหลักสูตรบริหารธุรกิจระยะสั้น Mini MBA และ Executive Course ร่วมกับมหาวิทยาลัยและผู้เชี่ยวชาญจากภาคอุตสาหกรรม เนื้อหาครอบคลุมองค์ความรู้ที่จำเป็นต่อการบริหารธุรกิจยุคใหม่ โดยใช้รูปแบบ NEO HYBRID ที่ผสมผสานการเรียนออนไลน์และออนไซต์

Mini MBA เหมาะกับคนทำงานที่ต้องการความรู้กระชับและตารางเรียนยืดหยุ่น ส่วน Executive Course มุ่งพัฒนาวิสัยทัศน์และโอกาสทางธุรกิจสำหรับผู้บริหาร เจ้าของกิจการ และผู้ประกอบการ ประสบการณ์เรียนยังมีทั้ง Session กับผู้เชี่ยวชาญ Workshop, Field Trip และ Business Networking จึงตอบโจทย์การพัฒนาทั้งความรู้และเครือข่าย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #17. Skooldio

Skooldio ให้บริการพัฒนาทักษะดิจิทัลผ่านคอร์สออนไลน์ เวิร์กชอป และ Bootcamp ครอบคลุมทักษะที่จำเป็นต่อโลกการทำงาน เช่น Programming, Data Science, Design Thinking และ Digital Business เป้าหมายคือช่วยให้บุคลากรเรียนรู้ตลอดชีวิตและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี

หลักสูตรถ่ายทอดโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์กับองค์กรระดับโลก และออกแบบให้ผู้เรียนได้ลงมือทำผ่านแบบฝึกหัด โปรเจกต์ หรือกิจกรรมกลุ่ม นอกจากนี้ยังสามารถให้คำปรึกษาและออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับโจทย์ของแต่ละองค์กร เหมาะกับทีมที่ต้องการ Upskill หรือ Reskill ด้านดิจิทัลโดยเชื่อมความรู้กับการใช้งานจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #18. Speexx

แพลตฟอร์มดิจิทัลสำหรับพัฒนาทักษะภาษาและธุรกิจของบุคลากร ผ่านการเรียนด้วยตนเองและ Coaching โดยใช้ AI ช่วยปรับเส้นทางการเรียนรู้ให้เหมาะกับแต่ละคน หลักสูตรและการประเมินอิงมาตรฐาน CEFR พร้อมรองรับการเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา

ผู้เรียนได้รับการดูแลจากโค้ชตัวจริงที่มีความเข้าใจบริบทองค์กรและทักษะทางธุรกิจ ควบคู่กับการฝึกออกเสียงแบบ Real-Time และเนื้อหา Soft Skills ส่วน HR ใช้ Speexx Manager เพื่อติดตามและวิเคราะห์ผลการเรียนรู้ได้ จุดเด่นด้านการรักษาความปลอดภัยและการปฏิบัติตามมาตรฐานข้อมูลยังเหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายโครงการไปยังพนักงานจำนวนมาก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Virtual Training #19. Talentvis Academy

แพลตฟอร์มฝึกอบรมแบบ One-Stop สำหรับองค์กรที่ต้องการ Upskill พนักงานผ่านหลักสูตรวิชาชีพและคลาสสดจากผู้ให้บริการหลายราย ช่วยรวมขั้นตอนการค้นหาหลักสูตร การยืนยันที่นั่ง และการชำระเงินไว้ในระบบเดียว จึงลดภาระงานประสานงานของ HR และทำให้การจัดการอบรมออนไลน์เป็นระบบมากขึ้น

จุดเด่นคือ Live Course ที่ครอบคลุม 5 ประเทศ ได้แก่ ไทย สิงคโปร์ มาเลเซีย เวียดนาม และอินโดนีเซีย พร้อมประสบการณ์ใช้งานที่เป็นมิตร การยืนยันที่รวดเร็ว และระบบชำระเงินที่สะดวก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงหลักสูตรจากผู้ให้บริการหลากหลายประเทศผ่านช่องทางเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การหาพนักงานใหม่มักตามมาด้วยกระบวนการที่กระจัดกระจาย ต้องคอยเช็กใบสมัครจากหลายช่องทาง คัดกรองเรซูเม่จำนวนมาก และวุ่นวายกับการนัดสัมภาษณ์จนบางครั้งข้อมูลผู้สมัครอาจตกหล่น

Recruitment Platform จึงเข้ามาแก้ปัญหานี้โดยรวบรวมทุกขั้นตอนการสรรหาไว้ที่ศูนย์กลางเดียว ตั้งแต่เริ่มค้นหา คัดกรอง ประเมินผล ไปจนถึงเตรียมรับพนักงานใหม่ ช่วยให้ทีม HR จัดการข้อมูลและติดตามสถานะผู้สมัครทุกคนได้จบในระบบเดียว

โซลูชันกลุ่มนี้มีฟังก์ชันให้เลือกใช้หลากหลายตามความเหมาะสมของแต่ละองค์กร ซึ่งช่วยลดงานซ้ำซ้อนและเพิ่มความเร็วในการจ้างงาน แต่ว่าแต่ละแพลตฟอร์มมีจุดเด่นอย่างไร HREX รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบริการกลุ่มนี้มาให้เปรียบเทียบและเลือกใช้กันแล้ว ดังนี้

Recruitment Platform #1. HR9

แพลตฟอร์มสรรหาที่ช่วยสร้าง Career Site กระจายประกาศงานไปยัง Job Board หลายแห่ง และรวบรวมใบสมัครจากทุกช่องทางกลับมาไว้ในระบบเดียว ทำให้ทีม HR ตรวจสอบข้อมูลผู้สมัครได้ง่ายขึ้นและลดงานที่ต้องทำซ้ำระหว่างเว็บไซต์ประกาศงานกับไฟล์ติดตามภายใน

ระบบ ATS รองรับการจัดสถานะผู้สมัคร การจับคู่คุณสมบัติกับตำแหน่ง การนัดหมายสัมภาษณ์ การบันทึกแบบประเมินและผลสัมภาษณ์ ตลอดจนรายงานสรุปด้านการสรรหา พร้อมเครื่องมืออย่างแบบทดสอบบุคลิกภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Job Posting เข้ากับ Workflow คัดเลือกอย่างครบวงจรและให้ทีม Recruiter ทำงานบนข้อมูลชุดเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #2. HR9 Clinic

ชุดเครื่องมือ AI สำหรับช่วยงานสรรหาในจุดที่ทีม HR ต้องใช้เวลาและการตัดสินใจสูง เริ่มจาก Job Description Generator และ Job Description Checker สำหรับสร้างและตรวจความครบถ้วนของรายละเอียดตำแหน่ง ก่อนเผยแพร่ประกาศไปยังช่องทางออนไลน์และโซเชียลมีเดีย

เมื่อได้รับใบสมัคร ระบบ Resume Pre Screening ช่วยวิเคราะห์ความเหมาะสมเบื้องต้น ขณะที่ Interview Questions Generator ช่วยเตรียมคำถามตามความรู้และทักษะของตำแหน่ง รวมถึงมีเครื่องมือเช็กเงินเดือนสำหรับขั้นตอน Offering เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้ AI เป็นผู้ช่วยตลอดช่วงจัดทำประกาศ คัดกรอง สัมภาษณ์ และเตรียมข้อเสนอ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #3. Huneety

Recruitment Platform ที่เชี่ยวชาญการเชื่อม Talent กับโอกาสงานในกลุ่ม B2B, Industrial และ Manufacturing โดยใช้ Machine Learning สนับสนุนงาน HR แบบครบวงจร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้สมัครซึ่งเข้าใจบริบทธุรกิจและทักษะเฉพาะของภาคอุตสาหกรรม

ฟังก์ชันสำคัญประกอบด้วย AI Job Description และ Candidate Suggestion, แบบประเมินก่อนคัดเลือก แนวทางคำถามสัมภาษณ์สำหรับ Hiring Manager และ ATS ที่ส่งออกข้อมูลได้เพื่อสร้าง Talent Pool ขององค์กร จึงช่วยเชื่อมการกำหนดตำแหน่ง คัดกรอง ประเมิน และติดตามผู้สมัครให้อยู่ในกระบวนการเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #4. Job Hire

ระบบสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครแบบครบวงจร ตั้งแต่เปิดรับสมัคร คัดกรอง ติดตามสถานะ ไปจนถึง Onboarding ช่วยลดจำนวนขั้นตอนและทำให้ทีมที่เกี่ยวข้องเข้าถึงข้อมูลผู้สมัครได้เป็นระบบ พร้อมแจ้งเตือนกรณีพบข้อมูลผู้สมัครซ้ำซ้อน

ระบบ AI Resume Parsing ช่วยประมวลเรซูเม่จำนวนมากและแปลงข้อมูลให้อยู่ในรูปที่เปรียบเทียบได้ พร้อมวิเคราะห์คะแนนความเหมาะสมตามเกณฑ์ขององค์กร มีเครื่องมือสร้างใบสมัครและบอร์ดประกาศงาน รวมถึงติดตาม Candidate ตลอด Funnel เหมาะกับองค์กรขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการเริ่มใช้ Recruitment System ได้รวดเร็วและทำงานร่วมกันเป็นทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #5. JobPro

แพลตฟอร์มสำหรับประกาศงาน รับสมัคร และสื่อสารกับ Candidate ในช่องทางที่ผู้ใช้งานไทยคุ้นเคยนั่นคือ LINE รองรับการสมัครผ่านแชทหรืออีเมลและช่วยคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้น ทำให้ทีม HR เหลืองานหลักในการตรวจสอบข้อมูลเพิ่มเติมและติดต่อผู้สมัครที่น่าสนใจ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงผู้สมัครผ่าน Conversational Recruitment ลดภาระการตอบคำถามซ้ำ และเร่งขั้นตอนต้นของ Recruitment Funnel

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #6. JobsDB

แพลตฟอร์มหางานที่มีฐานผู้สมัครและเครือข่ายผู้ประกอบการขนาดใหญ่ ช่วยให้องค์กรประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานไปยัง Candidate หลากหลายระดับและสายอาชีพ พร้อมระบบ A.I. Matching ที่ช่วยนำเสนอผู้สมัครซึ่งมีแนวโน้มสอดคล้องกับคุณสมบัติของตำแหน่ง

จุดแข็งของ JobsDB อยู่ที่ Reach ในตลาดแรงงานควบคู่กับเครื่องมือค้นหาและจับคู่ผู้สมัคร จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้างจำนวนใบสมัครในวงกว้าง แต่ยังต้องการใช้เทคโนโลยีช่วยลดเวลาในการค้นหาคนที่ใช่ องค์กรสามารถใช้เป็นช่องทางหลักของ Recruitment Funnel หรือทำงานร่วมกับ ATS และระบบ HR ภายในได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #7. Manatal

Recruitment Software ที่รวม Candidate Sourcing และ Applicant Tracking System ไว้บนแพลตฟอร์มเดียว รองรับการนำผู้สมัครเข้าจาก LinkedIn, Job Board, Career Page, Referral และการนำเข้าเรซูเม่ ก่อนจัดการผ่าน Pipeline โปรไฟล์ผู้สมัคร แบบกำหนดเอง API และระบบค้นหาข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #8. ProFinder

Talent Search Platform ที่เชื่อมองค์กรกับผู้สมัครผ่านการค้นหาโปรไฟล์ตามตำแหน่งงาน ประสบการณ์ อุตสาหกรรม ทักษะเฉพาะทาง และพื้นที่ พร้อมใช้ Advance AI ช่วยจับคู่ Candidate กับเงื่อนไขที่องค์กรกำหนด เหมาะกับบริษัทที่มีทีม HR หรือ Recruiter ภายในและต้องการเพิ่มประสิทธิภาพการค้นหาคนเชิงรุก

แพลตฟอร์มมุ่งเน้นพนักงานออฟฟิศที่มีประสบการณ์ โดยเฉพาะกลุ่มบริษัทนานาชาติ อุตสาหกรรมการผลิต และสายงานไอที พร้อมขยายฐานผู้สมัครผ่านระบบ Referral ตาม Pool Preference ขององค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #9. SourcedOut

แพลตฟอร์มการสรรหาผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter จากหลากหลายอุตสาหกรรม ผู้สรรหาแต่ละรายมี Talent Pool ความรู้ตลาด และความเชี่ยวชาญเฉพาะสายงานต่างกัน จึงช่วยขยายกำลังสรรหาของบริษัทโดยไม่จำเป็นต้องเพิ่มพนักงานโดยตรง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #10. TalentSauce

Recruitment Platform ที่เน้นค้นหาและจับคู่บุคลากรด้านเทคโนโลยี โดยใช้อัลกอริทึมขั้นสูงและเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครทักษะเฉพาะ ซึ่งมักมีการแข่งขันสูงและค้นหาได้ยากจากการประกาศงานแบบทั่วไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Platform #11. Work Life Cycle

แพลตฟอร์มออนไลน์ด้านงานและอาชีพที่เชื่อมการหางาน สมัครงาน สรรหาคน และการพัฒนาทักษะไว้ด้วยกัน พร้อมเผยแพร่ข้อมูลเพื่อช่วยให้ผู้ใช้งานเตรียมตัวเข้าสู่ตลาดแรงงาน จุดเน้นสำคัญคือกลุ่มนักศึกษาและเครือข่ายมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ

สำหรับองค์กร แพลตฟอร์มช่วยสื่อสารตำแหน่งงาน โอกาสฝึกงาน และงานสำหรับผู้จบใหม่ไปยังกลุ่ม Early Career ได้ตรงขึ้น จึงเหมาะกับบริษัทขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการสร้าง Talent Pipeline จากภาคการศึกษา ควบคู่กับการสร้างความรู้เกี่ยวกับองค์กร อาชีพ และทักษะที่ผู้สมัครควรมี

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

จุดเริ่มต้นของการได้คนตรงสเปก คือการพาประกาศงานไปอยู่ตรงหน้าคนที่ใช่ในเวลาที่เหมาะสม แพลตฟอร์มประกาศงานออนไลน์ หรือ  Job Posting จึงเป็นตัวช่วยชั้นดีในการขยายการเข้าถึงผู้สมัคร ลดเวลาการประชาสัมพันธ์ และจัดระเบียบช่องทางรับสมัครให้ทำงานได้ง่ายขึ้น

เพราะแพลตฟอร์มหาคนในยุคนี้มีทางเลือกหลากหลาย ตั้งแต่ Job Board ตลาดกว้าง, เว็บไซต์เฉพาะทาง (สายเทค, ภาษา, นักศึกษา, พนักงานพาร์ตไทม์) ไปจนถึงระบบที่เชื่อมต่อ AI Matching, ATS และ Employer Branding เข้าด้วยกัน การเลือกลงประกาศงานจึงต้องมองให้ครบทั้งกลุ่มเป้าหมาย ฟีเจอร์คัดกรอง และความคุ้มค่าของงบประมาณ

ใครที่กำลังมองหาช่องทางประกาศงานที่ตอบโจทย์ HREX มัดรวม 13 Job Posting Solutions มาให้แล้ว ครอบคลุมทั้งสาย mass, สาย niche และระบบสรรหาครบวงจร ให้คุณเลือกใช้เปรียบเทียบเพื่อหาช่องทางที่ใช่ที่สุดสำหรับองค์กรได้เลยที่นี่ !

Job Posting #1. Daywork

แพลตฟอร์มสำหรับสรรหาและบริหารพนักงานพาร์ตไทม์ ช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้หางานในพื้นที่ใกล้เคียง โดยฐานสมาชิกส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาและผู้จบใหม่ นอกจากให้องค์กรลงประกาศและคัดเลือกเองแล้ว ยังมีบริการสรรหาแบบดูแลครบวงจรตามความต้องการ

ระบบแชทช่วยให้ HR สอบถามข้อมูลและ Pre-screen ผู้สมัครได้โดยไม่ต้องพึ่งการโทรศัพท์เพียงช่องทางเดียว พร้อมเก็บบทสนทนาให้ Recruiter คนอื่นทำงานต่อได้ บริการยังช่วยรองรับขั้นตอนติดตามการทำงานและการจ่ายเงิน เหมาะกับธุรกิจที่ต้องเพิ่มหรือลดกำลังพาร์ตไทม์ตามปริมาณงานอย่างยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #2. HR9

ระบบบริหารกระบวนการสรรหาที่ช่วยสร้าง Career Site และกระจายประกาศงานไปยัง Job Board หลายแห่งจากจุดเดียว จากนั้นรวบรวมใบสมัครจากแต่ละช่องทางกลับมาไว้ในระบบ ลดการสลับแพลตฟอร์มและช่วยให้ข้อมูลผู้สมัครไม่กระจัดกระจาย

ฟังก์ชัน ATS รองรับการจัดสถานะผู้สมัคร นัดหมายสัมภาษณ์ บันทึกการประเมิน จับคู่คุณสมบัติกับตำแหน่ง และดูรายงานการสรรหา พร้อมเครื่องมืออย่างแบบทดสอบบุคลิกภาพ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Job Posting เข้ากับ Workflow หลังบ้านอย่างครบวงจรและลดงานซ้ำของทีม HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #3. Jobcadu

แพลตฟอร์มด้านอาชีพที่ใช้ AI จับคู่ตำแหน่งงานกับผู้มองหางานทันทีหลังเผยแพร่ประกาศ ช่วยให้ทีมสรรหาเห็นโปรไฟล์ที่มีแนวโน้มตรงกับคุณสมบัติได้โดยไม่จำเป็นต้องรอให้ผู้สมัครค้นพบตำแหน่งและส่งใบสมัครเข้ามาเพียงอย่างเดียว

แพลตฟอร์มมี AI Job Description Builder ช่วยร่างรายละเอียดงาน รองรับการโพสต์งานแบบไม่จำกัดตามแผนบริการ และมีรายงานสำหรับวิเคราะห์ผลการสรรหา จุดเด่นด้านความเร็ว ระบบอัตโนมัติ และตัวเลือกเริ่มต้นใช้งานฟรี เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการลดเวลาจัดทำประกาศและค้นหา Candidate เชิงรุกมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #4. JobFinFin

แพลตฟอร์มสำหรับ HR ที่ต้องการลงประกาศงานและค้นหาโปรไฟล์ผู้สมัครภายในระบบ โดยเชื่อมการมองเห็นตำแหน่งงานเข้ากับเครือข่ายคนหางานและโซเชียลมีเดีย ช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครนอกเหนือจากผู้ที่เข้ามาค้นหางานบนแพลตฟอร์มโดยตรง

จุดเด่นคือการกระจายประกาศงานไปยังกลุ่มหางานบน Facebook โดยอัตโนมัติ เพื่อเพิ่มการมองเห็นจากประกาศเดียว พร้อมทางเลือกสำหรับองค์กรที่ต้องการเริ่มต้นใช้งานโดยไม่เพิ่มภาระต้นทุนสูง เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการขยาย Reach ของประกาศงานและค้นหาผู้สมัครจากหลายช่องทางในระบบเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #5. JobPro

JobPro ใช้ Recruit Bot บน LINE เป็นช่องทางประกาศงาน รับข้อมูล และสื่อสารกับผู้สมัครในแพลตฟอร์มที่คนไทยคุ้นเคย บอตช่วยแสดงตำแหน่งงานตามประเภทและพื้นที่ ตอบคำถามที่พบบ่อย ตลอดจนเก็บข้อมูลผู้สมัครโดยขอความยินยอมก่อนเข้าสู่กระบวนการ

ระบบสามารถช่วยคัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้นและรองรับการสมัครผ่านแชทหรืออีเมล ทำให้ HR เหลืองานหลักในการตรวจสอบและติดต่อผู้สมัครที่น่าสนใจต่อไป เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเข้าถึงผู้สมัครผ่านช่องทางสนทนา ลดงานตอบคำถามซ้ำ และเพิ่มความรวดเร็วช่วงต้นของ Funnel

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #6. JobsDB

แพลตฟอร์มหางานที่ให้บริการมาอย่างยาวนานและมีฐานข้อมูลผู้สมัครจำนวนมาก ครอบคลุมตำแหน่งงานหลากหลายระดับและสายอาชีพ พร้อมระบบ A.I. Matching ที่ช่วยเชื่อมคุณสมบัติของผู้สมัครเข้ากับความต้องการของตำแหน่งงานได้แม่นยำและรวดเร็วยิ่งขึ้น

นอกจากการลงประกาศงานแล้ว องค์กรยังเข้าถึงเทคโนโลยีและเครื่องมือสำหรับค้นหาผู้สมัคร รวมถึงเครือข่ายผู้ใช้งานและผู้ประกอบการขนาดใหญ่ จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการเพิ่มปริมาณผู้สมัครในวงกว้าง ควบคู่กับการใช้ระบบจับคู่เพื่อช่วยลดเวลาในการค้นหาคนที่เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #7. JobThai

แพลตฟอร์มหางานและสมัครงานที่ช่วยให้องค์กรลงประกาศตำแหน่งงานเพื่อเข้าถึง Candidate จากหลากหลายสายอาชีพ รองรับการใช้งานทั้งเว็บไซต์ อุปกรณ์มือถือ และแอปพลิเคชัน พร้อมช่องทางรับใบสมัครหลายรูปแบบ เช่น สมัครด่วน ส่งไฟล์ประวัติ ส่งอีเมล และกรอกประวัติแบบย่อ

องค์กรสามารถปรับชื่อตำแหน่ง Job Description ประเภทงาน และรายละเอียดประกาศได้ตามเงื่อนไขแพ็กเกจ รวมทั้งใช้ Company Profile ถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร ค้นหาประวัติผู้สมัคร บันทึกโปรไฟล์ที่สนใจ และโปรโมตงานผ่านอีเมลกับโซเชียลมีเดีย เหมาะกับทีม HR ที่ต้องการทั้ง Reach จำนวนมากและเครื่องมือบริหารประกาศงานในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #8. myJob

แพลตฟอร์มสมัครงานออนไลน์จาก myHR ที่ช่วยให้องค์กรประกาศงาน คัดกรองใบสมัคร นัดสัมภาษณ์ และรับพนักงานใหม่เข้าสู่กระบวนการ Onboarding ได้ในที่เดียว พร้อมเชื่อมข้อมูลเข้าสู่ระบบ myHR เพื่อลดการคีย์ข้อมูลซ้ำ

แพลตฟอร์มมี AI Matching ช่วยจับคู่ผู้สมัครกับตำแหน่งงาน รองรับ Video Resume และ Video Employer Branding รวมถึงการสื่อสารกับผู้สมัคร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเพิ่มโอกาสเข้าถึง Talent พร้อมจัดการกระบวนการสมัครงานให้ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #9. TalentSauce

บริการสรรหาที่มุ่งเน้นบุคลากรด้านเทคโนโลยี โดยใช้อัลกอริทึมการจับคู่และเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครที่มีทักษะเฉพาะทาง ซึ่งมักเป็นกลุ่มที่มีการแข่งขันสูงและหาได้ยากผ่านการประกาศงานแบบกว้างทั่วไป

เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในหลายขั้นตอนของการจ้างงาน ตั้งแต่การจัดทำรายละเอียดตำแหน่งไปจนถึงการตรวจสอบข้อมูลด้านค่าตอบแทน จึงเหมาะกับบริษัทเทคโนโลยี สตาร์ตอัป หรือองค์กรที่กำลังสร้างทีมดิจิทัลและต้องการทั้งช่องทางประกาศงานกับเครื่องมือช่วยตัดสินใจในการสรรหา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #10. Telepath

แพลตฟอร์มหางานสำหรับคนรุ่นใหม่ที่รวบรวมงาน Remote งานสาย Tech และงานสร้างสรรค์จากบริษัทในไทยและต่างประเทศ ช่วยให้องค์กรสื่อสารตำแหน่งไปยังผู้สมัครทักษะเฉพาะที่สนใจรูปแบบการทำงานสมัยใหม่และมีความพร้อมทำงานทางไกล

Telepath มีระบบโปรไฟล์บริษัท ระบบจัดการและคัดกรองใบสมัคร รวมถึงการโปรโมตประกาศผ่านเครือข่ายพันธมิตรและโซเชียลมีเดีย ฝั่งผู้สมัครมีเครื่องมือค้นหาและติดตามสถานะงาน จึงเหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้างทีม Tech, Design, Marketing หรือ Creative โดยเน้น Remote และ Hybrid

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #11. Work Life Cycle

แพลตฟอร์มออนไลน์ที่ครอบคลุมการหางาน สมัครงาน สรรหาคน และการพัฒนาทักษะ พร้อมเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับงานและอาชีพ โดยมีจุดเน้นสำคัญอยู่ที่กลุ่มนักศึกษาและการเชื่อมต่อกับเครือข่ายมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ

องค์กรจึงสามารถใช้แพลตฟอร์มเพื่อประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน โอกาสฝึกงาน หรืองานสำหรับผู้จบใหม่ไปยังกลุ่มเป้าหมายด้านการศึกษาได้โดยตรง เหมาะกับบริษัทขนาดเล็กถึงกลางที่ต้องการสร้างการรับรู้ในกลุ่ม Early Career และเชื่อมการจ้างงานเข้ากับการเตรียมทักษะของผู้สมัคร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #12. WorkVenture

นอกจากมีความเชี่ยวชาญด้าน Employer Branding ช่วยให้องค์กรนำเสนอตำแหน่งงานควบคู่กับเรื่องราวและภาพลักษณ์ของบริษัท เพื่อเพิ่มโอกาสดึงดูดผู้สมัครที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ไม่ได้มุ่งเพียงสร้างจำนวนการมองเห็นประกาศเท่านั้นแล้ง

แพลตฟอร์มยังมีฐานข้อมูลผู้สมัครและใช้ระบบอัลกอริทึมช่วยจับคู่คนกับตำแหน่งงาน พร้อมบริการรีวิวประกาศ ฟังก์ชันประเมินเงินเดือน และบริการที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์พนักงาน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Recruitment Marketing, Job Posting และ Employer Branding ให้ทำงานสนับสนุนกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Job Posting #13. เด็กฝึกงาน.com

แพลตฟอร์มสำหรับการฝึกงานโดยเฉพาะ มุ่งเน้นนักศึกษา ผู้หาที่ฝึกงาน ผู้หางานพาร์ตไทม์ และผู้จบใหม่จากมหาวิทยาลัยทั่วประเทศไทย ช่วยให้องค์กรประกาศโอกาสการทำงานไปยังกลุ่มคนรุ่นใหม่ได้ตรงกว่าแพลตฟอร์มหางานที่ครอบคลุมผู้สมัครทุกช่วงประสบการณ์

จุดเด่นคือการเข้าถึงจากคำค้นเกี่ยวกับการฝึกงานจำนวนมากบน Search Engine และมีระบบจัดการเรซูเม่เพื่อช่วยทีม HR รับมือกับผู้สมัครจำนวนมาก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Talent Pipeline ตั้งแต่ระดับนักศึกษา เปิดโครงการฝึกงาน หรือสรรหาพนักงานเริ่มต้นสายอาชีพ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เชื่อว่าแทบทุกองค์กรล้วนมีทีม HR หรือ Recruiter ประจำบริษัทเพื่อทำหน้าที่สรรหาบุคลากรกันอยู่แล้ว แต่ในยุคที่สงครามแย่งชิงคนเก่งดุเดือดขึ้นทุกวัน ต้องยอมรับเลยว่าการสรรหาแบบเดิม ๆ ที่เน้นการประกาศรับสมัครงานแล้วรอให้แคนดิเดตส่งเรซูเม่เข้ามาเองนั้น ไม่เพียงพอและไม่ทันต่อการเติบโตของธุรกิจอีกต่อไป

การสรรหาบุคลากรให้ทันต่อแผนธุรกิจจึงกลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่ต้องใช้ทั้งเวลา กำลังคน และความเข้าใจตลาดแรงงานเชิงลึก Recruitment Agency จึงก้าวเข้ามาเป็นจิ๊กซอว์สำคัญที่ช่วยองค์กรค้นหา เข้าถึง และคัดกรองผู้สมัครเชิงรุกจากเครือข่ายที่กว้างขวางกว่า พร้อมช่วยลดภาระของทีม HR โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องการความเร็ว ทักษะเฉพาะทาง หรือต้องการคนจำนวนมาก

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยด้านการสรรหา เพื่อดึงตัวคนเก่งมายกระดับทีม แต่ยังไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหนดี HREX ได้รวบรวมข้อมูลของ Recruitment Agency และบริการจัดหางานระดับท็อปถึง 20 แห่งมาไว้ให้คุณแล้ว ดังนี้

Recruitment Agency #1. 360QM

บริการ HR Solution ที่ครอบคลุมทั้งด้าน Recruitment, Outsourcing และ Payroll โดยมีทีมผู้เชี่ยวชาญช่วยคัดเลือกบุคลากรจากทั้งเครือข่ายในประเทศและต่างประเทศ พร้อมนำเทคโนโลยีมาใช้สนับสนุนกระบวนการสรรหาให้รวดเร็วและสะดวกขึ้น

บริการให้ความสำคัญกับคุณภาพ ทัศนคติ และความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร พร้อมติดตามผลหลังการจ้างเพื่อให้ทั้งบริษัทและพนักงานใหม่ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการครบวงจรและสามารถต่อยอดจากการสรรหาไปยังการจัดจ้างกับบริหารเงินเดือนได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #2. APlus Career Recruitment

บริการสรรหาแบบยืดหยุ่นตามความท้าทายของแต่ละธุรกิจ ครอบคลุม Executive Search, Contingent Recruitment, Recruitment Project, Recruitment On Demand และ HR Solutions โดยรองรับตั้งแต่การค้นหาบุคลากรทั่วไปไปจนถึงผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #3. Charles & Maguire

บริการ Recruitment และ Outsource สำหรับบุคลากรหลายฟังก์ชันทั้งภาครัฐและเอกชน สามารถสรรหาตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหาร พร้อมจัดส่งบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเข้าช่วยงานตามความต้องการของลูกค้า

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #4. Daywork

แพลตฟอร์มสำหรับสรรหาและบริหารพนักงานพาร์ตไทม์ โดยช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้หางานในพื้นที่ใกล้เคียง ซึ่งสมาชิกส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาและคนเริ่มต้นทำงาน บริษัทเลือกได้ทั้งการประกาศงานและคัดเลือกเอง หรือใช้ Recruiting Service ที่ดูแลตั้งแต่สรรหาจนถึงจ่ายค่าจ้าง

Daywork มีระบบแชทสำหรับ Pre-Screen ผู้สมัคร บันทึกประวัติการสนทนาให้ Recruiter หลายคนทำงานร่วมกัน และช่วยติดตามการเข้าทำงานกับเอกสารเบิกจ่าย เหมาะกับธุรกิจที่ต้องเพิ่มหรือลดกำลังคนตามปริมาณงาน เช่น ร้านค้า งานอีเวนต์ บริการ และงานเป็นกะ โดยไม่ต้องแบกรับต้นทุนพนักงานประจำ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #5. Digital Economy and Society

ผู้เชี่ยวชาญการจัดหาและบริหารบุคลากรด้าน IT ให้กับทั้งภาครัฐและเอกชน ครอบคลุมตำแหน่งอย่าง IT Support, Helpdesk, System Engineer, Network Engineer, Programmer และ IT Call Center พร้อมรองรับการสรรหาตั้งแต่ระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหาร

บริการดูแลครบตั้งแต่ค้นหา คัดเลือก ไปจนถึงส่งเจ้าหน้าที่เข้าปฏิบัติงาน โดยมุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าและเติมกำลังคนได้รวดเร็วเมื่อเกิดการย้ายงาน จุดเด่นด้านความเชี่ยวชาญ IT และการให้บริการแบบ One-Stop เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างทีมเทค ลดเวลาสรรหา หรือรักษาความต่อเนื่องของงานระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #6. Elabram

ผู้ให้บริการ HR Solution ครอบคลุมการจัดหาพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว Manpower, Payroll, Expatriate Provider และ Executive Search พร้อม Productivity App จึงรองรับทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและการบริหารกำลังคนในรูปแบบ Outsourcing

Elabram มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่า 20 ปีและให้บริการลูกค้าในหลายประเทศ จุดเด่นคือการรวม Recruitment Solutions กับ HR Outsourcing ไว้ในผู้ให้บริการเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายทีมหลายระดับหรือบริหารพนักงานข้ามรูปแบบการจ้างอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #7. GetLinks

บริการ Headhunter สำหรับตำแหน่งสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ผู้มีทักษะหายาก และผู้บริหาร โดยโดดเด่นด้านบุคลากรสาย Technology, IT และ Digital Service กระบวนการครอบคลุมการทำความเข้าใจตำแหน่ง การค้นหาเชิงรุก การสัมภาษณ์เบื้องต้น และประสานงานจนผู้สมัครเริ่มงาน

จุดเด่นคือฐานข้อมูลและเครือข่าย Talent สายเทค พร้อมเครื่องมือ AI สำหรับช่วย Prescreening CV และสัมภาษณ์เบื้องต้นเพื่อลดเวลาและทรัพยากร นอกจากนี้ยังรองรับทีมงานแบบ Project-Based, Payroll และ Managed Service เหมาะกับ Startup, SME และองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการสร้างหรือขยายทีมเทคอย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #8. Human Tech Recruitment

บริการสรรหาและที่ปรึกษาครอบคลุมตั้งแต่ Mass Recruitment บุคลากรระดับกลาง ผู้บริหาร และ Specialist ในอุตสาหกรรมประกันภัย การเงิน ค้าปลีก IT, E-commerce, โทรคมนาคม และโลจิสติกส์ รวมถึงสายงาน Sales, Finance, HR และ Technology

บริการเป็นแบบ End-to-End และปรับตามกลยุทธ์การจ้างได้ทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง บัณฑิตจบใหม่ และงานระยะสั้น จุดเด่นคือการใช้เครือข่าย ฐานข้อมูล และกระบวนการคัดกรองเชื่อมความต้องการขององค์กรกับเป้าหมายอาชีพของผู้สมัคร พร้อมสนับสนุน Onboarding และ Cultural Fit

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #9. Optimistic HR

บริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service และ C-Level Search ควบคู่กับ Consulting, IT Outsourcing, Career Coaching และ Training จึงสามารถช่วยองค์กรได้ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญไปจนถึงการจัดทีมเทคโนโลยี

มีความเชี่ยวชาญในธุรกิจการเงิน ประกันภัย และ IT พร้อมให้ความสำคัญกับการรักษาความลับ ความเหมาะสมของงาน และผลประโยชน์ของผู้สมัคร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการค้นหาบุคลากรระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องอาศัยความเข้าใจอุตสาหกรรมอย่างลึกซึ้ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #10. Pasona Recruitment Thailand

บริการจัดหางานทั่วประเทศ มีความเชี่ยวชาญกับบริษัทญี่ปุ่นและการสรรหาบุคลากรทั้งสัญชาติไทยกับญี่ปุ่น บริการครอบคลุมตำแหน่งประจำ ชั่วคราว และสัญญาจ้าง รวมถึงตำแหน่งระดับหัวหน้างานขึ้นไปในหลายอุตสาหกรรม

ทีมงานดูแลทั้งผู้หางานและบริษัทตลอดกระบวนการ พร้อมช่วงเวลารับประกันคุณภาพ บริการตรวจสอบประวัติตามความต้องการ และ Outplacement สำหรับช่วยพนักงานที่ต้องเปลี่ยนงาน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ด้าน Recruitment ซึ่งเชื่อมโยงความเข้าใจ HR แบบญี่ปุ่นกับบริบทตลาดแรงงานไทย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #11. PERSOL Thailand

ผู้ให้บริการจัดหางานและ HR Solution ที่มีเครือข่ายครอบคลุมหลายประเทศในเอเชีย-แปซิฟิก บริการรองรับทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราว รวมถึงการบริหารโครงการ การจัดการเงินเดือน และเอกสารสัญญาจ้าง

ทีมสรรหามีความเชี่ยวชาญตามอุตสาหกรรม เช่น E-commerce, Technology & Startup, โรงแรมและท่องเที่ยว อาหารและเครื่องดื่ม โลจิสติกส์ และการผลิต พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ระดับภูมิภาคและทีมซึ่งเข้าใจตลาดแรงงานเฉพาะอุตสาหกรรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #12. Personnel Consultant

ผู้เชี่ยวชาญการจัดหาบุคลากรเพื่อทำงานในบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทย โดยมีเครือข่ายบริษัทลูกค้าและฐานข้อมูลผู้สมัครจำนวนมากจากประสบการณ์ให้บริการมายาวนาน จึงเข้าใจทั้งลักษณะการทำงานขององค์กรญี่ปุ่นและความต้องการของผู้สมัครในตลาดแรงงานไทย

แนวทางบริการยึดหลัก Smile, Speed, Support, Sincere และ Success โดยให้ความสำคัญกับการตอบสนองที่รวดเร็ว ฐานข้อมูลผู้สมัครที่หลากหลาย และการดูแลอย่างจริงใจ เหมาะกับบริษัทญี่ปุ่นหรือองค์กรที่ต้องการ Recruiter ซึ่งมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและสามารถช่วยจับคู่ผู้สมัครกับสภาพแวดล้อมการทำงานได้เหมาะสม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #13. PRTR

Total HR Solutions ที่ครอบคลุมทั้งด้าน Recruitment, HR Outsourcing, Payroll และ Learning & Development มีประสบการณ์ทำงานกับทั้งบริษัทไทยและองค์กรต่างชาติในหลากหลายอุตสาหกรรม สามารถรองรับการสรรหาตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง

จุดเด่นคือฐานข้อมูลผู้สมัครขนาดใหญ่ ทีม HR Consultant ที่เข้าใจความต้องการของลูกค้า ระบบ Payroll ที่พร้อมใช้งาน และการบริหารความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูลตามมาตรฐานสากล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการผู้ให้บริการรายเดียวดูแลทั้งการหาคน การจ้างแบบ Outsource และกระบวนการ HR ที่เกี่ยวข้อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #14. QHR Recruitment

บริการจัดหาพนักงานและแนะนำงานในหลายสาขาอาชีพ มีความเชี่ยวชาญเด่นด้านวิศวกรรม IT บัญชี และตำแหน่งที่ต้องใช้ภาษาญี่ปุ่น จีน หรือเกาหลี ทีมงานช่วยคัดเลือกงานและผู้สมัครจากฐานข้อมูลที่มีการอัปเดตอย่างต่อเนื่อง

จุดเด่นคือ Fast Response, Qualified Candidates และ Time-Saving ซึ่งสะท้อนการให้บริการที่รวดเร็วและมุ่งส่งผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการบุคลากรสายเทคนิคหรือผู้สมัครหลายภาษา โดยเฉพาะบริษัทที่มีการทำงานร่วมกับทีม ลูกค้า หรือสำนักงานใหญ่ในเอเชีย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #15. Reeracoen Recruitment

Recruitment Agency และที่ปรึกษาด้าน HR ที่มีเครือข่ายในหลายประเทศเอเชีย พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครจากหลากหลายสายอาชีพและทีมผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา หลากหลายรูปแบบ

แนวทางทำงานให้ความสำคัญกับความเร็ว ปริมาณ และคุณภาพของผู้สมัคร พร้อมปรับวิธีสรรหาให้เหมาะกับตลาดงานและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ จึงเหมาะกับองค์กรไทย บริษัทญี่ปุ่น และธุรกิจที่ต้องการพาร์ตเนอร์ซึ่งเข้าใจการจ้างงานข้ามวัฒนธรรม พร้อมช่วยคัดกรองผู้สมัครให้ตรงทั้งคุณสมบัติและเป้าหมายของบริษัท

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #16. SourcedOut

Open Platform สำหรับสรรหาบุคลากรผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter มีความเชี่ยวชาญจากหลายสายงานและอุตสาหกรรม องค์กรจึงเข้าถึง Talent Pool และฐานข้อมูลของ Recruiter จำนวนมากพร้อมกัน ช่วยเพิ่มโอกาสค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะตรงกับตำแหน่ง

รูปแบบบริการเป็นแบบ Pay after Hire บริษัทจึงเสียค่าบริการเมื่อผู้สมัครเริ่มงานแล้ว พร้อมกระบวนการตรวจคุณภาพใบสมัครและเงื่อนไขชดเชยกรณีผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงานหรือลาออกตามระยะเวลาที่กำหนด จุดเด่นด้าน Recruiter Network, Qualified Applicants, Cost-Effectiveness และความรวดเร็ว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายกำลังสรรหาอย่างยืดหยุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #17. StartupBreed Recruitment

Recruitment Agency ที่เหมาะกับ Startup, SME, บริษัทมหาชน รวมถึงธุรกิจซึ่งกำลังสร้างทีมใหม่ สามารถช่วยค้นหาผู้สมัครที่ไม่ได้มีเพียงความสามารถตามตำแหน่ง แต่สามารถทำงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายการเติบโตของบริษัทได้

แนวทางสรรหาไม่หยุดอยู่ที่การจับคู่คำใน Resume กับ Job Description แต่ศึกษาโจทย์ของตำแหน่ง ทักษะที่จำเป็น และผู้สมัครแต่ละคนแบบ Deep Dive ก่อนดำเนินการ Headhunting จึงเหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Perfect Fit ทั้งด้านศักยภาพ ทัศนคติ และความเข้ากันได้กับทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #18. Talent Codex (Thailand)

ผู้ให้บริการแพลตฟอร์มที่ชื่อว่า The Predictive Index หรือ PI สำหรับช่วยองค์กรบริหาร Talent ตั้งแต่การจ้างงาน การสร้างแรงจูงใจ การจัดทีม การออกแบบกลยุทธ์ และการวิเคราะห์ Employee Engagement โดยใช้ข้อมูลพฤติกรรมและรูปแบบการทำงานเป็นส่วนประกอบในการตัดสินใจ

บริการมีทั้ง Behavioral, Cognitive และ Job Assessment พร้อม Interview Guide สำหรับช่วยตรวจสอบความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่ง รวมถึงรายงานสำหรับพัฒนาบุคลากร ผู้จัดการ และทีม จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเสริมกระบวนการ Recruitment ด้วยข้อมูลเชิงพฤติกรรมและใช้ผลประเมินต่อยอดไปยังการบริหารและพัฒนาคนหลังการจ้าง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #19. Thitaram Group

ผู้ให้บริการ HR Solutions ครบวงจร ครอบคลุม Manpower Services, HR Services และ Digital HR Platforms สามารถจัดหาบุคลากรหลายประเภท เช่น พนักงานขายและหน้าร้าน คลังสินค้า ฝ่ายผลิต งานสำนักงาน นักศึกษาฝึกงาน พนักงานโครงการ และพนักงานขับรถผู้บริหาร

Thitaram Group มีจุดเด่นด้านกระบวนการคัดกรองเฉพาะตำแหน่ง การตรวจสอบประวัติ การอบรมก่อนเริ่มงาน ทีมที่ปรึกษาดูแลตลอดสัญญา และเงื่อนไขสรรหาทดแทน นอกจากนี้ยังมี Recruitment, BPO, Payroll และแพลตฟอร์ม HR จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารกำลังคนจำนวนมากพร้อมลดภาระงานปฏิบัติการของทีม HR

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Recruitment Agency #20. เด็กฝึกงาน.com

Internship Marketplace ที่เชื่อมองค์กรกับนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยทั่วประเทศ ครอบคลุมทั้งการฝึกงาน งานพาร์ตไทม์ และงานประจำสำหรับนักศึกษาจบใหม่ ช่วยให้บริษัทเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครช่วงเริ่มต้นอาชีพจากหลายสาขาได้ตรงเป้าหมาย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Internship Program, Talent Pipeline สำหรับนักศึกษาจบใหม่ หรือสรรหากำลังเสริมในช่วงโครงการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การทำเงินเดือน (Payroll) เป็นงานที่ต้องอาศัยความแม่นยำสูงและแข่งกับเวลา หากองค์กรขาดบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญหรือมีระบบที่ไม่พร้อมรองรับงานส่วนนี้อย่างเต็มประสิทธิภาพ อาจนำมาซึ่งความเสี่ยงและข้อผิดพลาดร้ายแรงหลายประการได้

แต่หากใช้บริการ Payroll Outsourcing ให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกรับผิดชอบงานเงินเดือนตามขอบเขตที่ตกลง ตั้งแต่ตรวจข้อมูลเวลาและรายการเปลี่ยนแปลง คำนวณเงินเดือน ไปจนถึงสลิป ไฟล์ธนาคาร ภาษี ประกันสังคม และรายงาน วิธีนี้อาจช่วยลดภาระทีมภายในและสร้างความต่อเนื่องได้มากกว่า

ถ้าองค์กรไหนกำลังมี Pain Point ลักษณะดังกล่าว แล้วสนใจอยากใช้บริการ Payroll Outsourcing มีเจ้าไหนที่น่าสนใจบ้าง ? HREX รวมมาไว้ที่เดียวให้เปรียบเทียบแล้ว ดังนี้

Payroll Outsourcing #1. 360QM

ผู้ให้บริการ HR Solution มีประสบการณ์มากกว่า 8 ปี มีความเชี่ยวชาญหลายด้าน ตั้งแต่ Recruitment การจัดจ้างพนักงานไปจนถึงบริการทำเงินเดือน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ผู้ให้บริการดูแลกระบวนการจ้างงานและ Payroll ให้ต่อเนื่องกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #2. BIPO

ผู้ให้บริการ Global Payroll Outsourcing ครอบคลุมการคำนวณเงินเดือน รายการหัก ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สลิป การประสานธนาคาร และงานที่เกี่ยวข้อง รองรับหลายสกุลเงินและข้อกำหนดแรงงานหลายประเทศ

องค์กรสามารถใช้บริการร่วมกับ HRMS บน Cloud ซึ่งจัดการข้อมูลตั้งแต่ Onboarding ถึง Offboarding หรือ Employer of Record สำหรับการจ้างงานในประเทศที่ยังไม่มีนิติบุคคล ระบบผ่านมาตรฐาน ISO 27001 และการควบคุมระบบองค์กร SOC เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการบริหาร Payroll ข้ามประเทศผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #3. DreamTeam Payroll

ผู้ให้บริการ Payroll Outsource Full Service ตั้งแต่สรุปวันทำงาน ขาด ลา มาสาย และโอที ไปจนถึงเงินได้ เงินหัก ภาษี ประกันสังคม รายงานเงินเดือน ไฟล์ธนาคาร และเอกสารภาครัฐ รองรับการคำนวณทั้งรายวัน รายสัปดาห์ และรายเดือน

บริการมีระบบ Time Attendance, Mobile e-Leave, Overtime และ Expense บน Cloud พร้อม Workflow อนุมัติผ่านมือถือ ทีมงานตรวจสอบข้อมูลผิดปกติและใช้ AI ช่วยตรวจ Payroll ก่อนส่งมอบ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการส่งต่อทั้งการเตรียมข้อมูลเวลาและการประมวลผลเงินเดือนให้ผู้เชี่ยวชาญดูแลแบบครบวงจร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #4. General Outsourcing PCL

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ควบคู่กับ HCM/HRIS, Employee Self-Service และ HR/Benefit Administration มีประสบการณ์มากกว่า 25 ปีในการประมวลผลข้อมูล และจัดการ Payroll ให้พนักงานมากกว่า 70,000 คนจากกว่า 300 บริษัท

จุดเด่นคือมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศและ ISO 27701 ด้านข้อมูลส่วนบุคคล เหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญทั้งความต่อเนื่องของ Payroll และการควบคุมข้อมูลอ่อนไหว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #5. GetLinks

มีบริการ Payroll และ Managing Payroll & HRM Services สำหรับคำนวณเงินเดือน โอที โบนัส รายการหัก ภาษี ประกันสังคม เวลา ขาด ลา มาสาย รวมถึงสลิป รายงาน และการโอนเงินเดือนให้พนักงานโดยตรง เหมาะกับ SME, Startup และองค์กรที่ต้องการทั้งกำลังคนเฉพาะทางกับผู้ช่วยดูแล Payroll โดยไม่ต้องสร้างทีม HR และบัญชีเต็มรูปแบบภายใน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #6. HappyWork

HR Ecosystem ที่มีโมดูล Payroll เชื่อมกับ Attendance, การลา โอที เบิกจ่าย ข้อมูลพนักงาน และ Employee Self-Service พนักงานดูและส่งสลิปเงินเดือนไปยังอีเมลผ่านแอปได้ ขณะที่ฝ่าย HR นำเข้า–ส่งออกไฟล์การชำระเงินและปรับสูตรคำนวณตามนโยบายองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #7. Humanica

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ภายใต้ชุด HR Solutions ซึ่งเชื่อมกับ Humatrix HRIS, Employee Self-Service และ Total Benefit Solutions พร้อมความเชี่ยวชาญด้านระบบ ERP และงาน Back Office

บริการเงินเดือนใช้ระบบที่ได้มาตรฐานสากลเพื่อเพิ่มความถูกต้องและความทันสมัย ขณะที่พนักงานเข้าถึงข้อมูลและทำรายการด้วยตนเองผ่าน ESS ได้ นอกจากนี้ Humanica ยังมีบริการบัญชี วีซ่า ใบอนุญาตทำงาน และจดทะเบียนธุรกิจ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อม Payroll กับระบบ HR และงานหลังบ้านอื่นผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #8. PRTR

แม้หลัก ๆ จะโดดเด่นในบริการด้าน Recruitment แต่ PRTR ยังให้บริการ Total HR Solutions ครอบคลุม HR Outsourcing, Payroll และ Learning & Development โดยมีประสบการณ์มากกว่า 30 ปี และรองรับลูกค้าตั้งแต่บริษัทขนาดเล็ก โรงงาน ไปจนถึงบริษัทต่างชาติที่ตั้งสำนักงานในประเทศไทย

PRTR มีระบบ Payroll พร้อมใช้งานและมาตรฐาน ISO 27001 ด้านความมั่นคงปลอดภัยสารสนเทศ ควบคู่กับทีม HR Consultant และฐานข้อมูลผู้สมัครมากกว่า 500,000 ราย เหมาะกับองค์กรที่ต้องการรวมบริการเงินเดือนกับกำลังคนและการสรรหาไว้กับพันธมิตร HR รายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #9. RLC Outsourcing

รับดูแลบัญชีเงินเดือนควบคู่กับข้อมูลเวลาเข้า–ออกงาน วันลา Staff Outsourcing และวีซ่ากับใบอนุญาตทำงาน รองรับการจ้างพนักงานผ่านผู้ให้บริการในประเทศไทยและภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

ทีมงานมีประสบการณ์ด้าน HR Solution ในภูมิภาคมากกว่า 10 ปี และปรับบริการตามสถานการณ์ของแต่ละองค์กร จุดเด่นคือความแม่นยำ ตรงเวลา แอปพลิเคชันใช้งานง่าย และการรักษาความปลอดภัยของข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #10. Smart Search Recruitment

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing แบบครบวงจรแก่ธุรกิจทุกขนาดในประเทศไทย มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในประเทศไทยและอินโดจีน  โดยใช้แพลตฟอร์มดิจิทัลอำนวยความสะดวกแก่พนักงาน และให้คำปรึกษาด้าน HR เพื่อสนับสนุนการปฏิบัติตามข้อกำหนดเกี่ยวกับเงินเดือนและการจ้างงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #11. TIGERSOFT

ผู้ให้บริการ Tiger Payroll Outsourcing โดยทีมผู้เชี่ยวชาญ พร้อมโปรแกรม HR ให้ใช้งานโดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม และมีบริการยืมเครื่องบันทึกเวลาเพื่อให้ข้อมูลก่อนคำนวณเงินเดือนถูกต้องและรวดเร็วขึ้น

บริการของ TIGERSOFT เชื่อมกับ Tiger OpenSpace บน Cloud, Employee Self-Service และอุปกรณ์ลงเวลาแบบสแกนนิ้ว ใบหน้า หรือบัตร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งบริการรับทำเงินเดือน ซอฟต์แวร์ และอุปกรณ์รวบรวมข้อมูลเวลาในแพ็กเกจเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll Outsourcing #12. Tricor Orisoft (Thailand)

ผู้ให้บริการ Payroll Outsourcing ควบคู่กับ Core HR, Payroll Software, Employee & Manager Self-Service, Time Attendance, Mobile App, Appraisal และ Training โดยมีประสบการณ์พัฒนาระบบมาตั้งแต่ปี 1987

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll เป็นงานที่ต้องอาศัยทั้งความถูกต้อง ความตรงเวลา และการปฏิบัติตามกฎหมาย เพราะข้อมูลเพียงจุดเดียวที่คลาดเคลื่อนอาจกระทบเงินเดือนพนักงาน ภาษี ประกันสังคม รายงานบัญชี และความเชื่อมั่นต่อองค์กร เมื่อยังต้องรวบรวมเวลา OT รายได้ และรายการหักจากหลายไฟล์ ทีม HR หรือบัญชีย่อมใช้เวลาตรวจซ้ำทุกงวด

Payroll System เป็นระบบสำคัญขององค์กร ช่วยทำให้การคำนวณเงินเดือนเป็นระบบมากขึ้น ตั้งแต่รับข้อมูลเวลาและค่าตอบแทน คำนวณภาษีและเงินสมทบ ออกสลิป ไปจนถึงสร้างไฟล์ส่งธนาคารหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง แต่ผลิตภัณฑ์ในตลาดมีขอบเขตต่างกัน บางรายเป็นโปรแกรม Payroll โดยตรง บางรายอยู่ในชุด HRMS และบางรายเชื่อมงานเงินเดือนเข้ากับระบบบัญชี

HREX จึงรวบรวมรายละเอียดของ 21 ระบบ Payroll System มาให้เปรียบเทียบ และตัดสินใจใช้งานจริง เพื่อช่วยยกระดับองค์กรแล้ว ดังนี้

Payroll System #1. Amanda Payroll

โปรแกรมเงินเดือนบน Windows ที่ติดตั้งได้ทั้งแบบ Standalone และ LAN รองรับพนักงานรายวัน รายเดือน งวดพิเศษ OT ภาษี รายได้และรายการหักสะสม รวมถึงการเชื่อมเครื่องบันทึกเวลา มีหลายรุ่นให้เลือกตามขนาดและความซับซ้อนขององค์กร

ระบบจัดทำ Payslip ทะเบียนเงินเดือน รายงานจ่ายเงินสดหรือธนาคาร กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันสังคม และภาษี พร้อม Text File หรือ Excel สำหรับนำส่งหน่วยงานและธนาคาร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการติดตั้งระบบภายในและเลือกชุดความสามารถตามการใช้งาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #2. ATHM

ATHM เชื่อม Time Attendance และ Payroll เข้ากับแพลตฟอร์ม HCM ตั้งแต่ข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร Recruitment, Performance และ Learning ระบบรองรับเงื่อนไขกะและค่าตอบแทนซับซ้อน พร้อมคำนวณภาษีและสวัสดิการจากข้อมูลที่ไหลต่อกัน

จุดเด่นคือการรองรับ Multi-Company หลายสาขา การโอนย้ายพนักงานข้ามบริษัท และการส่งข้อมูล Payroll เข้าบัญชีแยกตาม Cost Center เหมาะกับองค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ที่ต้องการให้เงินเดือนเป็นส่วนหนึ่งของข้อมูลบุคลากรทั้งวงจร ไม่ใช่โปรแกรมแยกเดี่ยว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #3. BIPO

ผู้ให้บริการ Global Payroll และ HRMS บนคลาวด์ ครอบคลุมข้อมูลพนักงาน เวลา การลา Claims และ Employee Self-Service องค์กรจึงรวบรวมข้อมูลที่มีผลต่อเงินเดือนจากหลายพื้นที่ไว้บนแพลตฟอร์มเดียว

ระบบรองรับหลายภาษา หลายสกุลเงิน และข้อกำหนดของหลายประเทศ พร้อมบริการ Employer of Record (EOR) เหมาะกับธุรกิจข้ามชาติหรือองค์กรที่กำลังขยายทีมต่างประเทศ และต้องการมาตรฐานด้านความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ SOC ควบคู่กับบริการ Payroll

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #4. Bplus HRM

ระบบรองรับเงินเดือนและค่าแรงของพนักงานรายเดือน รายวัน และรายเหมา กำหนดงวดคร่อมเดือนหรืองวดพิเศษ เงินเพิ่ม รายการหัก OT ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และ Job Cost ได้ โดยข้อมูล Time Attendance เชื่อมเข้าการคำนวณตามกฎขององค์กร

ระบบสร้างรายงานตรวจสอบและไฟล์สำหรับธนาคาร สรรพากร หรือประกันสังคม พร้อมโมดูลด้านสิทธิลา สวัสดิการ เงินกู้ และ Mobile Self-Service เหมาะกับธุรกิจตั้งแต่ขนาดเล็กถึงพนักงานหลักพันที่ต้องการระบบ HR และ Payroll ปรับขยายเป็นส่วน ๆ ได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #5. ByteHR

ByteHR เชื่อมฐานข้อมูลพนักงาน Time Attendance, ESS และ Payroll ไว้ในระบบเดียว ข้อมูลตารางงาน OT ขาด ลา สาย และคำร้องต่าง ๆ จึงนำไปใช้คำนวณเงินเดือนได้โดยไม่ต้องรวบรวมจากหลายช่องทาง

พนักงานเข้าถึงสลิปเงินเดือนออนไลน์ ยื่นลา ขอ OT เบิกค่าใช้จ่าย หรือแลกกะผ่านแอป เหมาะกับองค์กรประมาณ 1–2,000 คนที่ต้องการ Mobile Experience ใช้ง่าย และต้องการลดงาน Manual ระหว่างพนักงาน HR และผู้อนุมัติ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #6. COACH

ระบบ HR แบบ Web-based ที่ครอบคลุม HRM, HRD และ Employee Self-Service โดย Payroll ทำงานร่วมกับข้อมูลพนักงาน เวลา การลา และ Workflow ที่ปรับตั้งค่าตามองค์กรได้

ระบบรองรับการใช้งานผ่านหลายอุปกรณ์ มีทีมที่ปรึกษาประสบการณ์มากกว่า 23 ปีและมาตรฐาน ISO 27001 เหมาะกับองค์กรที่มองหาระบบ HR ในภาพรวมพร้อมบริการ Implement มากกว่าซอฟต์แวร์คำนวณเงินเดือนแบบแยกส่วน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #7. empeo

empeo มี Payroll เชื่อมกับ Employee Database, Time Attendance, Shift และ ESS/MSS รองรับเงินเดือน ภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ OT ค่ากะ ค่าคอมมิชชัน โบนัส และโครงสร้างค่าตอบแทนหลายรูปแบบ

ระบบออกเอกสารราชการ เช่น ภ.ง.ด.1, ภ.ง.ด.1ก, สปส.1-10 และ กท.20ก พร้อมส่ง e-Payslip ผ่านมือถือ และอัปเดตอัตราตามกฎหมาย เหมาะกับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กถึง Enterprise ที่ต้องการรวม HRM, HRD, Engagement และ AI ไว้กับ Payroll

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #8. HRCloud

Cloud HR Software ที่รวมข้อมูลพนักงาน Time Attendance, Payroll และ Approve Center รองรับหลายงวดต่อเดือน รายได้ รายการหัก OT ภาษีตามมาตรา 40(1) และ 40(2) รวมถึงการยกยอดข้อมูลจากระบบเดิม

ระบบสร้างไฟล์ธนาคาร ภาษี ประกันสังคม และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ขณะที่ข้อมูลกะ ลา และ OT ไหลจากการอนุมัติผ่านมือถือเข้าสู่ Payroll เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบเงินเดือนและงานบุคคลบนฐานข้อมูลเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #9. HumanSoft

Payroll & HRM Solution แบบ Real Time ที่รวมเวลา กะ ลา เงินเดือน โบนัส รายได้และรายการหัก ภาษี ณ ที่จ่าย ประกันสังคม และรายงาน รองรับการตั้งสูตรตามโครงสร้างขององค์กร

ข้อมูลจากวิธีลงเวลามากกว่า 10 รูปแบบเชื่อมเข้าการคำนวณ Payroll ลดการทำ Manual ระบบออก e-Slip และไฟล์ภาษีหรือประกันสังคม พร้อม ESS/MSS ผ่านเว็บและมือถือ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบคลาวด์พร้อมทีม Trainer และ Support

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #10. IPOP HR Application

แอปพลิเคชั่นที่เชื่อม Time Management เข้ากับ Payroll โดยคำนวณแบบ Prorate รวม OT ค่ากะ ค่าอาหาร และรายการหัก รองรับการจ่ายรายวัน รายเดือน หรืองวดพิเศษ รวมถึงแยกสิทธิ์ประมวลผลตามแผนก ระดับ หรือประเภทพนักงาน

ระบบออกไฟล์และรายงานภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และกระจายต้นทุนตามแผนกหรือ Cost Center ได้ เหมาะกับองค์กรประมาณ 51–5,000 คนขึ้นไปที่ต้องการเชื่อม Payroll กับ Benefits, ESS และระบบบัญชีหรือ ERP

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #11. JOBCAN Payroll

ระบบเงินเดือนออนไลน์บนคลาวด์ รองรับพนักงานรายเดือน รายวัน และรายชั่วโมง คำนวณ OT ภาษี และภาษีหัก ณ ที่จ่ายตามพนักงานแต่ละราย รวมถึงกำหนดวันเริ่มคำนวณสำหรับผู้ที่เริ่มงานกลางเดือนหรือกลางปี

ระบบ Import ข้อมูลจาก JOBCAN Attendance เพื่อนำชั่วโมงทำงานมาคำนวณ และรองรับภาษาไทย อังกฤษ และญี่ปุ่น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการระบบเวลาและ Payroll เชื่อมกัน แต่ยังแยกเลือกใช้บริการตามความจำเป็นได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #12. KING OF TIME

ระบบ Cloud-based จากญี่ปุ่นที่เชื่อม Attendance เข้ากับ Payroll รองรับการลงเวลาด้วยเครื่องสแกน บัตร โทรศัพท์ หรือคอมพิวเตอร์ และนำข้อมูลเวลามาคำนวณค่าตอบแทนได้แบบ Real-time

เหมาะกับกิจการหลายขนาดที่ต้องการเลิกใช้ Excel และกระดาษในการจัดการเวลา การลา และเงินเดือน โดยมีทีม Support ช่วยตั้งค่าระบบ องค์กรควรทดสอบสูตรค่าจ้าง ภาษี และรายงานตามกรณีจริงของไทยก่อนเริ่มใช้เต็มรูปแบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #13. myHR

Web Application ที่ครอบคลุม HRM และ HRD โดย Payroll เชื่อมกับข้อมูลพนักงาน เวลา Workflow และ ZeeMe Mobile ESS ระบบปรับตั้งค่าตามนโยบายและเลือกซื้อแยกโมดูลได้

รายงานส่งออกได้ทั้ง PDF, Excel, CSV และ Text พร้อม Dashboard และการเชื่อมต่อ SAP, Oracle หรือ Microsoft Dynamics เหมาะกับองค์กรที่ต้องการ Payroll อยู่ในระบบ HR ที่ยืดหยุ่นและมีมาตรฐานด้านความปลอดภัย เช่น ISO 27001 และ ISO 27701

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #14. myHR Lite

หนึ่งในผลิตภัณฑ์ใต้ร่มของ myHR เป็นระบบ Cloud HR สำหรับ SMEs และโรงแรมขนาดย่อม เน้นการเริ่มใช้งานง่าย พร้อมฟังก์ชัน HRM และชุดเอกสารหรือแบบฟอร์มงานบุคคลมากกว่า 100 รายการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #15. PayDay by TeleAccess

PayDay รวมแฟ้มประวัติพนักงาน เวลา เงินเดือน ภาษี ประกันสังคม สลิป และช่องทางชำระเงินไว้ด้วยกัน รองรับข้อมูลจากการลา OT และการลงเวลาผ่านมือถือ จึงลดการรวบรวมข้อมูลก่อนปิดงวด

ระบบได้รับการพัฒนาต่อเนื่องมากกว่า 20 ปีและออกแบบให้ใช้งานไม่ซับซ้อน รองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กถึงใหญ่ เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการเครื่องมือ Payroll พร้อมงานบุคคลพื้นฐานและทีมที่ปรึกษาช่วยดูแล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #16. PEAK

โปรแกรมบัญชีออนไลน์สำหรับ SMEs ที่มี PEAK Payroll เชื่อมเข้ากับงานบัญชี จุดเด่นคือการแยกต้นทุนเงินเดือนตามแผนก ตำแหน่ง หรือบุคคล และลงบัญชีบน PEAK อัตโนมัติ ช่วยลดการบันทึกรายการซ้ำระหว่าง HR กับบัญชี

เหมาะกับธุรกิจที่ใช้ PEAK เป็นระบบหลังบ้านและต้องการเห็น Payroll ในภาพรายได้ ค่าใช้จ่าย กำไร และกระแสเงินสด ทั้งนี้ PEAK มีขอบเขตกว้างกว่าระบบเงินเดือน องค์กรจึงควรตรวจรายละเอียดสูตร Payroll เอกสารกฎหมาย และการรับข้อมูลเวลาตามแพ็กเกจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #17. Prosoft HRMI

บริการด้าน Payroll สำหรับเงินเดือนรายเดือน ค่าแรงรายวัน รายชั่วโมง และงานเหมา รองรับรายได้ รายการหัก OT ภาษีหัก ณ ที่จ่าย ประกันสังคม และยอดสะสมทั้งปี โดยดึงข้อมูลขาด ลา สายจาก Time Attendance ได้

ระบบเชื่อม Personnel, Approve Center, ESS, Welfare และ Dashboard รองรับ Multi-Company การนำเข้าข้อมูลเดิม และการปรับรายงาน เหมาะกับองค์กรที่มีเงื่อนไขเงินเดือนละเอียดและต้องการให้ Payroll เป็นส่วนหนึ่งของ HRMS ครบหลายโมดูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #18. Sabypay

ระบบ Payroll ออนไลน์ที่คำนวณและสร้างสลิปเงินเดือนอัตโนมัติ มี Smart Dashboard ช่วยเตือนวันสำคัญและขั้นตอนที่ต้องทำ พร้อมแบบฟอร์มกฎหมายที่กรอกข้อมูลไว้ล่วงหน้าเพื่อลดเวลาและความผิดพลาด

ระบบรองรับการตั้งค่าบริษัทและอัปโหลดข้อมูลพนักงานหรือประวัติ Payroll แบบกลุ่ม เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการเริ่มใช้ระบบเงินเดือนออนไลน์ไม่ซับซ้อน โดยควรตรวจสอบความครอบคลุมของแบบฟอร์มไทย การเชื่อม Attendance และบริการช่วยเหลือในแพ็กเกจที่เลือก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #19. Sprout Solutions

ผู้ให้บริการ HR และ Payroll Automation สำหรับองค์กรในไทยตั้งแต่ SMEs ถึง Enterprise โดยเน้นความแม่นยำของ Payroll การรองรับกฎหมายไทย และการเชื่อมข้อมูล HR หลายส่วนเข้าด้วยกัน

ระบบออกแบบให้ขยายตามจำนวนพนักงานและความซับซ้อนขององค์กร พร้อมทีมสนับสนุนและการอัปเดตต่อเนื่อง เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการลดงาน Manual ทั้งกระบวนการ ทั้งนี้ควรขอสาธิตสูตรเงินเดือน รายงาน และ Workflow ที่ใช้จริงก่อนตัดสินใจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #20. TRCLOUD

โปรแกรมบัญชีบนคลาวด์ที่รองรับงานจนถึงการปิดบัญชี ได้รับมาตรฐาน ISO 29110 และการรับรองที่เกี่ยวข้องกับซอฟต์แวร์บัญชีตามข้อมูลผู้ให้บริการ จุดแข็งจึงอยู่ที่งานบัญชีและมาตรฐานทางการเงินเป็นหลัก

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Payroll System #21. Tutearn

Payroll & Invoicing ออกแบบสำหรับสถาบันกวดวิชา โรงเรียนกวดวิชา และองค์กรการศึกษา ระบบคำนวณเงินเดือนหรือค่าตอบแทนครูจาก Attendance ชั่วโมงสอน และอัตราค่าจ้างที่กำหนด รองรับทั้งครูประจำและพาร์ตไทม์

นอกจาก Payroll ระบบสร้าง Invoice ติดตามสถานะชำระเงิน ออก Payslip และรายงาน รองรับหลายสาขาและ Dashboard แบบ Real-time เหมาะกับองค์กรการศึกษาที่มีรูปแบบค่าตอบแทนผูกกับชั่วโมงสอน และต้องการลดการคำนวณด้วยสเปรดชีต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาผู้นำและ Talent ในองค์กร บางครั้งการอบรมทั่วไปอาจไม่พอ การ Coaching อาจเป็นตัวช่วยที่ตอบโจทย์กว่า !

เพราะ Coaching คือกระบวนการพัฒนาผ่านการพูดคุยและตั้งคำถาม ที่ช่วยเจาะลึกปัญหาส่วนบุคคล ทำให้ผู้บริหารและพนักงานคนสำคัญมองเห็นเป้าหมาย และลุกขึ้นมาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ด้วยตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Leadership, การสื่อสาร หรือการรับมือกับความเปลี่ยนแปลง

แต่การจะหา Coach ที่ใช่ องค์กรต้องพิจารณาให้ดี ทั้งเรื่องคุณวุฒิของโค้ช กระบวนการจับคู่ (Matching) จำนวน Session การรักษาความลับ ไปจนถึงวิธีการวัดผลที่คุ้มค่างบประมาณ

เพื่อช่วยให้ HR และผู้บริหารทำงานง่ายขึ้น ไม่ต้องเหนื่อยเปรียบเทียบข้อมูลเอง HREX ได้รวบรวม 11 บริการด้าน Coaching บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้คุณเปรียบเทียบจุดเด่นและเลือก Solution ที่เหมาะกับองค์กรที่สุดไว้ที่นี่แล้ว

1. Asian Identity

ที่ปรึกษาด้านการจัดการและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD) และพัฒนาองค์กร (OD) มีบริการโค้ชตัวต่อตัวและแบบกลุ่มเพื่อส่งเสริมการตั้งเป้าหมาย การตั้ง Action Plan และขัดเกลาภาพวิสัยทัศน์ในการพัฒนาตนเองและองค์กรของแต่ละท่านให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ผ่านการย้อนทบทวนและพิจารณาตนเอง ซึ่งหากเป็นในรูปแบบกลุ่มที่มาจากองค์กรเดียวกัน ท่านจะได้พื้นที่ในการแบ่งปันข้อมูล ให้คำแนะนำซึ่งกันและกัน รวมถึงสร้างความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นภายในทีมอีกด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. BeSunshine

ให้บริการด้าน Coaching สำหรับผู้บริหารและหัวหน้างาน และมีหลักสูตร Training เพื่อพัฒนา Soft Skills & Thinking Skills ที่คนทำงานในยุคนี้ต้องการ ช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และสร้างแรงบันดาลใจผ่านกระบวนการโค้ช และการฝึกอบรม (Training) แบบเน้นการมีประสบการณ์ร่วม (Experienced-Based Learning) ครอบคลุมบุคคลากรทุกระดับและในหลากหลายธุรกิจ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Chat with HR

People Partner ที่สามารถช่วยการโค้ชในองค์กรขนาดเล็ก เพื่อให้ทีมงานได้ focus กับการทำงานของตัวเอง และให้งาน People ถูกจัดการโดย HR Freelance แทน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Consulting Agency for Talent

Organization Development & HR Development & Consulting Services เชื่อมโยงการโค้ชระหว่างประสบการณ์จริงในวงธุรกิจ (Practical Business Experiences) เข้ากับความรู้เชิงทฤษฎีในวงวิชาการ (Theoretical Academic Knowledges) ผ่านการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Effective Communications)

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. DeOne Academy

ผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบและจัดอบรมหลักสูตรด้านการพัฒนาภาวะผู้นำ พัฒนาธุรกิจ และพัฒนาด้านการขาย ที่ ‘ตอบโจทย์’ และ ‘ตรงจุด’  มุ่งเน้นหลักสูตรคุณภาพสูง พร้อมด้วยเทคนิคและเครื่องมือที่จับต้องได้ สามารถนำไปใช้งานได้ทันที

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Insights Discovery Workshop

โปรแกรม Team Coaching และ Leadership Development ที่ใช้ Global Psychometric tools ทำแบบทดสอบบุคลิกภาพที่แปลงความซับซ้อนทางจิตวิทยาจาก ดร. คาล์ล กุซต้าฟ ยุง ให้เป็นเรื่องที่เข้าใจง่าย ด้วยการใช้สีเป็นสื่อกลางเรียนรู้ และทำความเข้าใจ ช่วยให้ทีมเข้าใจตนเอง เข้าใจเพื่อนร่วมงาน และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เคารพความแตกต่างซึ่งกันและกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. London Speaker Bureau Asia

บริษัทที่มีวิทยากรชั้นนำของโลกที่เชี่ยวชาญด้านธุรกิจ ครอบคลุมหัวข้อต่าง ๆ มากมาย ตั้งแต่การจัดการและการเงิน ไปจนถึงเทคโนโลยี การศึกษา นวัตกรรม และสิ่งแวดล้อม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. Massive Momentum

โซลูชันสาพัฒนาคนทำงาน เพื่อนำพาองค์กรพุ่งทะยานสู่ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ ่านกระบวนการโค้ชชิ่ง กระบวนการพัฒนาคนที่แตกต่างไปจากที่เคย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Saturday Consulting

ผู้เชี่ยวชาญในการออกแบบกลยุทธ์และกระบวนการผ่าน Culture transformation ที่ช่วยให้องค์กร เข้าใจพนักงานอย่างแท้จริง และ สร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ว่าจะเป็นการปรับวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาผู้นำ การสร้าง Employee Experience หรือการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Slingshot Group

โซลูชั่นด้านการพัฒนาผู้นำที่มีมากกว่า 40 โปรแกรม ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรและผลทางธุรกิจขององค์กรที่สูงขึ้น ด้วยรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย และให้บริการการโค้ชผู้บริหารที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย มีประสบการณ์การโค้ชอย่างกว้างขวางให้กับผู้บริหารระดับ C-Suite และพนักงานที่มีศักยภาพสูงขององค์กร โดยโค้ชที่ได้รับการยอมรับและรับรองจากสถาบันทางด้านการโค้ชระดับมาตรฐานสากล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. Thitilak Consultant

มีประสบการณ์ด้าน Coaching มากกว่า 10 ปี และมีโค้ชมืออาชีพที่ได้รับการรับรองคุณสมบัติจากสหพันธ์การโค้ชนานาชาติ (The International Coach Federation: ICF) และเชี่ยวชาญด้าน Executive Coaching, และ Performance – Based Coaching โดยเฉพาะ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

จะทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึก “อิน” และผูกพันกับเป้าหมายขององค์กร ?

คำตอบไม่ใช่แค่การจัดกิจกรรมหรือแจกของรางวัล แต่ต้องสร้าง Employee Engagement ผ่านการรับฟัง สื่อสาร ชื่นชม และสร้างประสบการณ์ที่ดีอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งยุคนี้เราสามารถบริหารจัดการเรื่องละเอียดอ่อนเหล่านี้อย่างเป็นระบบได้ด้วย Employee Engagement System

ไม่ว่าจะเป็นการทำ Survey รับฟังเสียงพนักงาน, ระบบชื่นชมให้รางวัล (Rewards & Recognition), Gamification หรือดูแล Well-being ก็สามารถรวมไว้ได้ในที่เดียว

แต่เพื่อให้คุ้มค่าที่สุด องค์กรควรเลือกแพลตฟอร์มที่ตอบโจทย์ปัญหา ใช้งานง่าย วิเคราะห์ข้อมูลได้จริง และเชื่อมต่อกับระบบ HR เดิมได้ และนี่คือ 13 ระบบ Employee Engagement บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ที่เราคัดมาแล้วว่าจะช่วยคุณเปลี่ยนบรรยากาศการทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมไม่มากก็น้อย

1. AMPOS

AMPOS เป็น People Engagement Platform ที่ผสานเทคโนโลยี ข้อมูล และบริการให้คำปรึกษา เพื่อช่วยองค์กรสื่อสารกับพนักงานตลอด Employee Journey ตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน Onboarding การเรียนรู้ ไปจนถึงการสื่อสารภายใน ระบบรองรับ Two-way Communication และช่วยเก็บข้อมูลพฤติกรรมหรือความรู้สึกของพนักงานแบบ Real-time

ข้อมูลสามารถนำมาวิเคราะห์แบบ 360 องศาเพื่อเข้าใจปัญหา ส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการ และวางแผนพัฒนาบุคลากรได้รวดเร็วขึ้น แพลตฟอร์มยังปรับแต่งให้สอดคล้องกับบริบทของแต่ละองค์กร เหมาะกับบริษัทที่ต้องการใช้ Engagement เป็นเครื่องมือขับเคลื่อน Behavior & Culture Change และต้องการเชื่อมเสียงของพนักงานกับการตัดสินใจของผู้บริหารด้วยข้อมูล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. AppyLyf

All-in-One Employee Experience Platform ที่ออกแบบมาเพื่อสร้างวัฒนธรรมเชิงบวก เพิ่ม Productivity และความคิดสร้างสรรค์ พร้อมช่วยให้องค์กรรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ ระบบรวมการสื่อสาร การรับฟังเสียงพนักงาน การดูแล Well-being และ Reward ไว้ด้วยกัน ทำให้ HR เห็นภาพประสบการณ์พนักงานได้กว้างกว่าการวัดคะแนนความพึงพอใจเพียงอย่างเดียว

การสื่อสารรองรับทั้ง Top-down, Bottom-up และ Peer-to-Peer จึงเปิดพื้นที่ให้ผู้บริหารส่งสาร พนักงานสะท้อนความคิดเห็น และเพื่อนร่วมงานชื่นชมกันได้ในแพลตฟอร์มเดียว อินเทอร์เฟซเน้นใช้งานง่ายและสนุก เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเพิ่มการมีส่วนร่วมผ่านปฏิสัมพันธ์สองทางและทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการรับฟังและมีคุณค่าต่อทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. BEES’ Benefit

ระบบ Rewards และ Employee Engagement จาก BUZZEBEES ที่รวมกิจกรรม คะแนน และแค็ตตาล็อกรางวัลสำเร็จรูปไว้ในแพลตฟอร์มเดียว HR สามารถออกแบบกิจกรรมให้เชื่อมกับเป้าหมายหรือพฤติกรรมที่ต้องการ แล้วให้พนักงานสะสมคะแนนเพื่อเลือกสิทธิประโยชน์และรางวัลที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์ของตนเอง

ระบบรองรับ LINE Official Account แอปพลิเคชัน หรือการเชื่อมต่อกับระบบเดิม พร้อมเครื่องมือ Front Office และ Back Office สำหรับผู้ใช้งานและผู้ดูแล ช่วยลดงาน HR ในการจัดซื้อ ต่อรองร้านค้า และจัดการของรางวัล เหมาะกับองค์กรที่ต้องการแก้ปัญหาพนักงานไม่ร่วมกิจกรรมด้วยทางเลือกที่หลากหลายและบริหารโปรแกรม Engagement ได้อย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. BEES REWARDS

แพลตฟอร์มแลกรางวัลที่ช่วยให้องค์กรเพิ่มแรงจูงใจให้กับกิจกรรม Employee Engagement โดยมีรางวัลออนไลน์มากกว่า 1,000 รายการ พนักงานสามารถเลือกแลกสินค้า บริการ และสิทธิพิเศษได้ด้วยตนเอง ทำให้รางวัลตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลายโดยไม่ผลักภาระการเลือกของทั้งหมดให้ HR

รูปแบบ Pay-Per-Redeem ทำให้องค์กรชำระตามรายการที่แลกจริงโดยไม่ต้องสต็อกของหรือสั่งซื้อจำนวนมาก ระบบเชื่อมกับแพลตฟอร์มเดิมได้ทั้งแอปพลิเคชัน LINE และเว็บไซต์ หรือใช้ร่วมกับระบบภารกิจและคะแนนของ BUZZEBEES ได้ เหมาะกับองค์กรที่มี Engagement Program อยู่แล้วแต่ต้องการเพิ่ม Reward Marketplace ที่บริหารง่ายและช่วยให้พนักงานเห็นคุณค่าของคะแนนที่ได้รับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Feet’s

แอปพลิเคชัน Employee Engagement และ Talent Success บนมือถือที่ออกแบบให้มีสีสันและใช้งานสนุก พนักงานสามารถทำแบบประเมินบุคลิกภาพและความเครียด ขณะที่องค์กรใช้ข้อมูลเหล่านี้ประกอบการทำความเข้าใจคนในทีมและออกแบบกิจกรรมหรือการดูแลที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมการทำงาน

แพลตฟอร์มเปิดให้พนักงานส่ง Highfive หรือ Rewards แก่เพื่อนร่วมงาน และสะสม Coin เพื่อนำไปแลกรางวัล พร้อม Dashboard สำหรับผู้ดูแลติดตามภาพรวม การผสาน Self-awareness, Well-being และ Peer Recognition ไว้ในแอปเดียวช่วยเพิ่มเหตุผลให้พนักงานกลับมาใช้งานอย่างต่อเนื่อง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้าง Engagement ผ่านประสบการณ์บนมือถือที่เข้าถึงง่าย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Happily.ai

แพลตฟอร์มที่ใช้ AI และ Behavioral Science เพื่อพัฒนาวัฒนธรรม Employee Engagement และ Well-being อย่างต่อเนื่อง ระบบใช้ Pulse Survey และคำถามสั้นประจำวันเพื่อรับฟังความรู้สึกของพนักงาน ก่อนวิเคราะห์เป็น Insight และรายงานให้ HR หรือผู้บริหารมองเห็นประเด็นที่ควรดูแลโดยไม่ต้องรอแบบสำรวจครั้งใหญ่ปลายปี

แพลตฟอร์มยังผสาน Recognition, Feedback, Gamification, Learning Activity และ Town Hall เข้ากับประสบการณ์ประจำวัน พนักงานสามารถชื่นชมกันผ่าน Power-Up หรือเหรียญที่เชื่อมกับ Core Values ขณะที่องค์กรติดตามพฤติกรรมเชิงบวกและการมีส่วนร่วมผ่านข้อมูลได้ เหมาะกับบริษัทที่ต้องการเปลี่ยน Engagement จากโครงการเป็นครั้งคราวให้กลายเป็นวัฒนธรรมและนิสัยการทำงานที่ต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Keen VoE & Engagement

Online Platform สำหรับวิเคราะห์ปัญหาด้านการทำงานและความผูกพันของพนักงาน โดยมีชุดคำถามที่ผ่านการศึกษาและออกแบบไว้ให้เลือกใช้ตามบริบทธุรกิจ ช่วยให้องค์กรเริ่มทำ Voice of Employee และ Engagement Survey ได้เป็นระบบ พร้อมเปลี่ยน Scorecard จำนวนมากให้เป็นข้อมูลบน Interactive Dashboard

ผู้ใช้งานสามารถดูผลได้ทั้งภาพรวม ระดับทีม และมิติอย่างอายุงาน ตำแหน่ง เพศ หรือช่วงอายุ พร้อมกำหนดสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน ระบบ Data Analytics ช่วยเจาะจากประเด็นใหญ่ไปถึง Root Cause และเสนอแนวทางแก้ไขจากฐานความรู้ เพื่อให้ HR และหัวหน้างานนำผลสำรวจไปสร้าง Action Plan ได้รวดเร็วขึ้น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อมการรับฟังเสียงพนักงานกับการลงมือปรับปรุงจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. MeePoints

Engagement & Rewards Platform ที่ใช้ระบบคะแนนสะสมช่วยกระตุ้นการเข้าร่วมกิจกรรมและพฤติกรรมที่องค์กรต้องการส่งเสริม พนักงานสามารถนำคะแนนไปแลกสินค้าและ e-Coupon จากของรางวัลที่บริษัทจัดเตรียมไว้ ทำให้กิจกรรมภายในมีเป้าหมายที่ชัดเจนและสร้างประสบการณ์ตอบแทนที่จับต้องได้

ฟีเจอร์ “การให้ใจ” เปิดโอกาสให้พนักงานส่งต่อหัวใจที่ได้รับจากบริษัทไปยังเพื่อนร่วมงาน เพื่อแสดงความขอบคุณและยอมรับความช่วยเหลือระหว่างกัน กลไกนี้ช่วยสร้างปฏิสัมพันธ์แบบ Peer-to-Peer เพิ่มกำลังใจ และเสริมความสัมพันธ์ในทีม เหมาะกับองค์กรที่ต้องการให้ Engagement เกิดจากทั้งกิจกรรมส่วนกลางและการชื่นชมกันในชีวิตการทำงานประจำวัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. TeamLink

Corporate App บนเว็บและมือถือที่ทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางขององค์กร ครอบคลุมการสื่อสาร การมีส่วนร่วม การเรียนรู้ การพัฒนาทีม และ Employee Self-Service องค์กรสามารถปรับธีมและรูปแบบการใช้งานให้ตรงกับ Corporate Identity พร้อมนำข่าวสาร นโยบาย Inbox, Onboarding และกิจกรรมการเรียนรู้มาไว้ในพื้นที่เดียวที่พนักงานเข้าถึงได้สะดวก

ด้าน Engagement ระบบมี Survey, Employee Directory, Profile, Scanner, Coin และ Photo Gallery รวมถึงกิจกรรม Quiz หรือ Puzzle ที่ช่วยกระตุ้นการตอบสนองและให้พนักงานสะสมเหรียญแลกรางวัล รองรับ iOS, Android และเชื่อมต่อ HRIS เช่น SAP หรือ Workday ได้ เหมาะกับองค์กรที่มีพนักงานกระจายหลายพื้นที่หรือมี Deskless Workers และต้องการ Mobile-first Platform เพื่อเชื่อมทุกคนกับข้อมูลและวัฒนธรรมองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Vonder Workplace

HR Software ที่ช่วยให้ HR พัฒนาและสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านช่องทางที่คุ้นเคย โดยรองรับ LINE Official Account, Microsoft Teams และ Vonder Application ระบบรวมฟีเจอร์ด้าน Learning, Training, Well-being และ Evaluation ไว้ด้วยกัน ช่วยลดความซับซ้อนในการให้พนักงานเข้าถึงกิจกรรมพัฒนาและข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

การใช้ช่องทางสื่อสารที่พนักงานเปิดเป็นประจำช่วยลดแรงเสียดทานในการเข้าร่วมกิจกรรม ขณะที่ HR สามารถนำการเรียนรู้ การประเมิน และกิจกรรมดูแลพนักงานมาออกแบบเป็นประสบการณ์เดียวกัน เหมาะกับองค์กรที่ต้องการเริ่มใช้ HRD Technology อย่างรวดเร็วและมองหาแพลตฟอร์มที่เชื่อมการพัฒนาคนกับ Employee Engagement โดยไม่เพิ่มเครื่องมือที่พนักงานต้องเรียนรู้มากเกินไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. WellExp

Employee Motivation Platform ที่ใช้ Gamification เปลี่ยนงาน การเรียนรู้ และกิจกรรมขององค์กรให้เป็น Quest พนักงานได้รับ WellPoint เมื่อทำภารกิจตามเงื่อนไขสำเร็จและนำไปแลกรางวัลได้ ช่วยเชื่อมเป้าหมายขององค์กรกับแรงจูงใจของพนักงานโดยไม่จำกัดอยู่เฉพาะกิจกรรมความบันเทิง

ระบบมีเครื่องมืออย่าง Learning, Quiz, Leaderboard, Ranking, Communication, Employee Recognition และ Special Rewards พร้อม Dashboard สำหรับติดตามผล HR สามารถประยุกต์ใช้กับการอบรม Compliance การสื่อสารภายใน หรือแคมเปญสร้างพฤติกรรมใหม่ได้ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการออกแบบ Engagement Journey ให้มีความต่อเนื่อง วัดผลได้ และปรับรางวัลให้ยืดหยุ่นตามความต้องการของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. WellLife

Corporate Health Monitoring Solution สำหรับดูแลสุขภาพกายและใจเชิงป้องกัน โดยใช้ AI ช่วยติดตามพนักงานอย่างต่อเนื่อง ระบบมีแบบประเมินสุขภาพรายสัปดาห์ ภารกิจสุขภาพประจำวัน รายงานเฉพาะบุคคล และช่องทาง Telemedicine หรือผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต ทำให้ Well-being เชื่อมอยู่กับประสบการณ์ทำงานมากกว่าการจัดกิจกรรมสุขภาพเป็นครั้งคราว

พนักงานสามารถรับคะแนนและรางวัลจากการทำภารกิจหรือดูแลสุขภาพ ขณะที่ HR เห็นข้อมูลภาพรวมและ Analytics แบบ Real-time เพื่อนำไปวางแผนโครงการที่ตรงกับความต้องการของคนในองค์กร เหมาะกับบริษัทที่ต้องการสร้าง Engagement ผ่านการดูแลพนักงานอย่างจริงจัง พร้อมใช้กิจกรรมสุขภาพและแรงจูงใจช่วยสร้างพฤติกรรมที่ดีในระยะยาว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. WIRTUAL

Team Building Online Platform สำหรับจัดกิจกรรมสุขภาพขององค์กรในรูปแบบ Virtual Walk หรือ Virtual Run พนักงานสามารถเข้าร่วมจากที่ใดและเวลาใดก็ได้ ช่วยให้องค์กรสร้างกิจกรรมร่วมกันได้แม้ทีมจะทำงานต่างสถานที่ โดยไม่จำเป็นต้องเช่าสถานที่หรือรวมทุกคนไว้ในจุดเดียว

HR สามารถบริหารกิจกรรมและติดตามผลผ่าน Dashboard แบบ Real-time ลดงาน Manual อย่างการรวบรวมข้อมูลหรือกรอก Google Sheet พร้อมนำข้อมูลไปวัดผลและจัดทำรายงานได้ง่ายขึ้น จุดเด่นคือสามารถจัดกิจกรรมต่อเนื่องในระยะยาวและมองเห็นการมีส่วนร่วมที่เกิดขึ้นจริง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการใช้สุขภาพ กีฬา และการแข่งขันอย่างสร้างสรรค์เป็นกลไกเชื่อมความสัมพันธ์ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

“คู่มือการทำงาน” และ “SOP (Standard Operating Procedure)” คือรากฐานสำคัญที่ช่วยรักษามาตรฐานการทำงานขององค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องรับพนักงานใหม่ มีทีมงานหลายสาขา หรือทำงานจากคนละสถานที่ หากองค์กรมีระบบจัดเก็บข้อมูลที่ดี พนักงานก็จะสามารถค้นหา ทำความเข้าใจ และลงมือปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องรวดเร็ว

แต่ในความเป็นจริง หลายองค์กรยังคงเผชิญปัญหา “เอกสารกระจัดกระจาย” สับสนกับไฟล์หลายเวอร์ชัน หรือยังคงพึ่งพาระบบกระดาษและการส่งต่อแบบ Manual ซึ่งนำไปสู่ความล่าช้า ข้อมูลสูญหาย และความเข้าใจคลาดเคลื่อน

นี่คือเหตุผลที่ ระบบจัดการเอกสาร (Document & SOP Management) เข้ามามีบทบาทสำคัญ เพราะไม่เพียงช่วยจัดเก็บข้อมูลให้เป็นระเบียบ แต่ยังครอบคลุมตั้งแต่การสร้างคู่มือ แชร์องค์ความรู้ ออกแบบสายการอนุมัติ (Workflow) ไปจนถึงการติดตามสถานะ

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยเพื่อยกระดับกระบวนการทำงานให้ลื่นไหลขึ้น HREX ได้คัดเน้น ๆ 3 ระบบ Document & SOP Management จากแพลตฟอร์ม HR Products & Services ที่มีจุดเด่นตั้งแต่คู่มือแบบ Visual จัดการ Workflow ไปจนถึงแพลตฟอร์มการทำงานร่วมกัน จะมีตัวไหนน่าสนใจบ้าง มาดูกันเลย

1. JOBCAN Workflow

ระบบขออนุมัติและจัดการเอกสารออนไลน์ที่ช่วยให้องค์กรสร้างแบบฟอร์มและออกแบบโฟลว์การอนุมัติได้โดยไม่ต้องเขียนโปรแกรม ระบบมีแบบฟอร์มสำเร็จรูปมากกว่า 50 รูปแบบ รองรับทั้งขั้นตอนอนุมัติทั่วไป โฟลว์ที่มีผู้อนุมัติหลายคน และการแยกเส้นทางตามเงื่อนไข เช่น วงเงินหรือประเภทคำขอ

ผู้ใช้งานสามารถส่งคำขอ อนุมัติ แสดงความคิดเห็น และตรวจสอบสถานะผ่านคอมพิวเตอร์หรือสมาร์ทโฟน พร้อมการแจ้งเตือนเมื่อมีคำขอใหม่ ใกล้ครบกำหนด หรือค้างอนุมัตินานเกินไป ระบบยังเชื่อมต่อ Google Account และส่งออกข้อมูลเป็น CSV ได้ด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Lark

แพลตฟอร์มการทำงานร่วมกันที่รวมเครื่องมือสื่อสารและจัดการข้อมูลไว้ในระบบเดียว ทั้งแชท Video Conference, Smart Calendar, Cloud Storage, Online Doc, Bot และ Task Management ช่วยลดการสลับใช้งานหลายแพลตฟอร์ม และทำให้ทีมสามารถสื่อสาร นัดหมาย จัดเก็บไฟล์ และทำงานบนเอกสารร่วมกันได้สะดวกขึ้น

ในด้านการจัดการเอกสาร Lark มีฟังก์ชันช่วยจัดเก็บและกรองข้อมูล แจ้งเตือนงาน รวมถึง Bitable สำหรับวางแผนและติดตามการทำงานร่วมกับหลายแผนก ระบบยังรองรับการประชุมออนไลน์และการแปลข้อความในแชทแบบเรียลไทม์ จึงเหมาะกับองค์กรที่ทำงานแบบ Remote หรือ Hybrid และต้องการให้การสื่อสาร เอกสาร และการติดตามงานเชื่อมต่ออยู่ในสภาพแวดล้อมเดียวกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Teachme Biz

แพลตฟอร์ม Visual SOP Management สำหรับสร้างและจัดการคู่มือการทำงานออนไลน์ โดยใช้ภาพถ่ายและวิดีโอเรียงเป็นขั้นตอนแบบ Step by Step ทำให้เนื้อหาเข้าใจง่ายและนำไปปฏิบัติตามได้ รองรับทั้งคอมพิวเตอร์ สมาร์ทโฟน และแท็บเล็ต จึงเหมาะกับการบันทึกขั้นตอนจากหน้างานและแชร์ให้พนักงานหลายพื้นที่ สามารถลดเวลาสร้างคู่มือ SOP และ WI เหลือประมาณหนึ่งในสี่ของวิธีเดิม พร้อมฟังก์ชันค้นหาด้วยคีย์เวิร์ดหรือ QR Code การสร้างหลักสูตรอบรมออนไลน์ และการติดตามการเรียนรู้ของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาทักษะให้พนักงานคือภารกิจสำคัญของ HRD ซึ่งมีหลายวิธีที่สามารถช่วยให้พวักเขาเก่งขึ้นได้

หนึ่งในนั้นคือ e-Learning / Online Training ซึ่งอาจเรียกได้ว่านี่คือเครื่องมือที่ดี และมีประโยชน์อย่างมาก เพราะช่วยทลายข้อจำกัดด้านเวลาและสถานที่ ให้พนักงานเรียนรู้ได้ทุกที่แบบ Any time, Anywhere พร้อมให้องค์กรติดตามผลลัพธ์ได้อย่างเป็นระบบ

แต่ HRD ควรเลือกแพลตฟอร์มเรียนออนไลน์เจ้าไหนจึงจะตอบโจทย์ทั้งฟังก์ชัน (เช่น การเชื่อมต่อ LMS, ระบบมือถือ, ภาษา, การติดตามผล) สอดคล้องกับงบประมาณ และได้หลักสูตรที่มีคุณภาพ ?

เพื่อประหยัดเวลาให้ HRD ทำงานง่ายขึ้น HREX ได้ลิสต์ 20 แพลตฟอร์ม e-Learning / Online Training ที่น่าสนใจรวบรวมมาไว้ให้แล้ว เพื่อเป็นตัวช่วยในการตัดสินใจเลือกเรียนออนไลน์ผ่านแพลตฟอร์มที่ “ใช่” ที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ จะมีเจ้าไหนบ้าง ไปดูกันเลย!

1. Alldemics LMS

แพลตฟอร์มการจัดการ การเรียนการสอนออนไลน์ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต มีระบบจัดการเนื้อหาคอนเทนต์ ระบบจัดการข้อมูลบทเรียน ระบบสอบอัตนัย ปรนัย ระบบจัดการเครื่องมือวัดผลการเรียนรู้ ระบบจัดการข้อมูลผู้เรียน เครื่องมือช่วยจัดการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ และอื่น ๆ อีกมากมายที่ช่วยให้องค์กรพัฒนาคนอย่างเป็นระบบมากขึ้น

ด้านจุดเด่น จุดเด่น ผู้เรียนง่ายต่อการใช้งาน สะดวก เข้าเรียนได้ทุกที่ และมีเครื่องมือสำหรับแอดมินที่พร้อมในการจัดการระบบ เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายการเรียนรู้ให้รวดเร็วและต่อเนื่อง และสอดคล้องกับ Competency ที่ต้องการจากพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Beyond Global

ที่ปรึกษาทางด้าน HR เพื่อแก้ไขปัญหาและพัฒนาระบบบุคลากรจากญี่ปุ่น มาพร้อมคอร์สเรียนที่น่าสนใจ มีประโยชน์ และใช้ความเข้าใจในความแตกต่างทางวัฒนธรรม มาช่วยปรับคอร์สเรียนให้ผู้เรียนในแต่ละองค์กร นำไปใช้งานจริงได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Busuu by EdusoftX

แพลตฟอร์มการเรียนภาษาแบบ Hybrid ที่มีประสบการณ์มากกว่า 23 ปี สามารถเรียนภาษาได้มากถึง 14 ภาษาในแพลตฟอร์มเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำงานกับคู่ค้าต่างชาติได้อย่างราบรื่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Cariber

แพลตฟอร์มเรียนออนไลน์ที่มีความตั้งใจในการสร้างและยกระดับคนด้านการศึกษาให้มีคุณภาพ ทุกคอร์สเรียนกลั่นออกมาจากประสบการณ์ของผู้สอนที่เป็นตัวจริง และประสบความสำเร็จจริงจากแต่ละวงการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Cegos

ผู้เชี่ยวชาญในการออกแบบหลักสูตร Soft Skills ด้วยประสบการณ์และความรู้เชิงลึกในโลกธุรกิจ หลักสูตรของ Cegos สามารถช่วยให้ผู้เรียนพัฒนาทักษะและเพิ่มประสิทธิภาพพนักงานได้ ด้วยเนื้อหาสั้น กระชับ เจาะจง เหมาะกับจังหวะชีวิตของคนทำงานในยุคสมัยนี้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. Conicle

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาคน และตั้งเป้าเป็น Skills Intelligence Platform และ All-in-One People Development Platform ที่เชื่อมการพัฒนาทักษะ การประเมินความพร้อม การสร้าง Performance และ Business Outcome ไว้ในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Content Shifu (Online Digital Marketing Course)

เด่นในคอร์สเรียนด้าน Digital Marketing สามารถเข้าเรียนได้แบบ Lifetime Access ไม่จำกัดครั้ง เรียนจบแล้วสามารถกลับมาเรียนซ้ำเพื่อทบทวนได้อีก เรียนแล้วนำไปใช้ยกระดับธุรกิจได้จริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. dots academy

สถาบันพัฒนาคนที่เชื่อในการเรียนรู้ด้วยการ Workshop และการลงมือทำจริง ไม่ใช่แค่การเรียนรู้จากทฤษฎีเท่านั้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. Engnow

EdTech Startup ที่มีเป้าหมายเพื่อพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษสำหรับคนไทย โดยมีเป้าหมายคือการกระตุ้นสภาพแวดล้อมการเรียนรู้เชิงรุก เพื่อสร้างความสม่ำเสมอในการเรียนรู้ภาษาสำหรับผู้เรียนทุกวัย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Factsheets

คอร์สเพื่อพัฒนาทักษะสื่อการสอนออนไลน์ ออกแบบมาสำหรับครู อาจารย์ ติวเตอร์ โค้ช วิทยากรทุกสาขาวิชา และฝ่ายฝึกอบรมทุกระดับ สามารถเรียนรู้ในคอร์สเดียว จบ แล้วนำไปใช้จริงได้ทันที

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. FutureSkill For Business

Platform การเรียนรู้ยุคดิจิทัลที่ครบเครื่อง พร้อมเปลี่ยนองค์กรของคุณ…สู่ความเป็นที่หนึ่ง กับคอร์สเรียนออนไลน์เสริมทักษะแห่งอนาคตที่มีคอร์สใหม่อัพเดตมากมายในทุกเดือน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. Globish Academia

สถาบันสอนภาษาอังกฤษสำหรับองค์กรอันดับ 1 ของคนไทย ที่กว่า 300+ บริษัทชั้นนำไว้วางใจ ตอบโจทย์ ทุกจุดประสงค์การพัฒนาพนักงาน การันตีคุณภาพด้วยมาตรฐานยุโรป พร้อมรูปแบบการเรียนที่ออกแบบมาเฉพาะเพื่อพนักงานแต่ละคน พร้อมบริการ HR support service ครบ จบในที่เดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. H&G Learning

ผู้ช่วย HR ในการส่งมอบความรู้และข้อมูลสำคัญให้กับพนักงานได้อย่างทั่วถึง พร้อมระบบติดตามความคืบหน้าการเรียนและทดสอบวัดผล พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรดันดับ 1 จากญี่ปุ่น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

14. MindDoJo

สถาบันการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์คนและองค์กรในยุคปัจจุบัน เน้นผลลัพธ์แบบเข้าใจง่าย และใช้งานได้จริง สามารถเรียนแบบ Face to Face เจอกันใน Workshop, Virtual Workshop หลักสูตร Live Zoom หรือ Hybrid เรียนรู้แบบผสมผสานก็ได้ทั้งสิ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

15. myLearn

ระบบการเรียนรู้ออนไลน์ที่รองรับทั้งรูปแบบองค์กรและบุคคลทั่วไปเพื่อการพัฒนาตนเองและบุคลากร ช่วยให้การเรียนนั้นสามารถทำได้ทุกที่ ทุกเวลา และยังช่วยประหยัดต้นทุนด้านการอบรม เช่น ค่าเดินทาง ห้องอบรม และวิทยากร ได้อีกด้วย

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

16. SkillLane for Business

คอร์สเรียนออนไลน์อันดับต้น ๆ ของไทยสำหรับองค์กรและคนทำงานมาพร้อมกับระบบจัดการประสิทธิภาพสูงช่วยให้ HR สามารถพัฒนาองค์กรได้ง่าย ๆ มีคอร์สเรียนออนไลน์สำหรับองค์กร กว่า 1,000+ คอร์ส ตอบทุก Skill เนื้อหาอัพเดตไม่ตกเทรนด์

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

17. Skooldio

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

18. Speaking Space – English Solutions

สถาบันพัฒนาภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร แก้ปัญหาการอบรมภาษาอังกฤษในองค์กร เครื่องมือการเรียนรู้ ที่ออกแบบพิเศษ เรียนรู้ผ่านประสบการณ์เชิงสร้างสรรค์ สร้างทัศนคติที่ดี รู้วิธีเรียน นำไปใช้ได้จริง รับประกันความพึงพอใจการอบรมมากกว่า 90% ช่วยให้ผู้เรียนสื่อสารภาษาอังกฤษได้ “มั่นใจ อย่างมืออาชีพ”

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

19. Speexx

แพลตฟอร์มดิจิทัลอันดับ 1 สำหรับการสร้างเสริมศักยภาพบุคคล ด้วยการผสมผสานการเรียนรู้ด้านภาษาและธุรกิจเข้าด้วยกัน ผ่าน Self-learning และ Coaching โดยใช้เทคโนโลยี AI ที่ก้าวล้ำในการปรับเส้นทางการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล

20. The Impression Training

สถาบันแรกของไทยที่ให้บริการด้านที่ปรึกษาและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ มีโมเดลที่ใช้ในการพัฒนาระบบการบริการลูกค้า (Service Excellence Avenue, SEA Model) มีหลักสูตรฝึกอบรมที่ใช้ในการพัฒนาทักษะด้านการบริการลูกค้าอย่างครอบคลุมและสามารถปรับให้เหมาะกับประเภทธุรกิจ และหลักสูตรฝึกอบรมการพัฒนาองค์กรที่เป็นเลิศ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

เมื่อโลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งจาก Data, AI และเทคโนโลยี การบริหารคนจึงไม่ใช่แค่เรื่องของ HR อีกต่อไป แต่เป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญที่จะขับเคลื่อนการเติบโตของทั้ง “คน” และ “ธุรกิจ”

กลับมาอีกครั้งกับ HR HERO Summit 2026 งานสัมมนาด้าน HR และ Business ที่จัดต่อเนื่องเป็นปีที่ 5 ภายใต้แนวคิด “Strategy with Data, Growth with People”

พบกับ 10+ Expert Speakers, 8+ Sessions และ 20+ Exhibitors ที่จะพาคุณอัปเดตมุมมองใหม่ของการบริหารคน ผ่านประสบการณ์จริงจากผู้บริหารและผู้นำองค์กร พร้อมเจาะลึกประเด็นสำคัญของโลกการทำงานยุคใหม่ ไม่ว่าจะเป็น

• People & HR Analytics
• AI for HR & Modern Hiring
• Talent Acquisition & People Transformation
• Employee Engagement & Experience
• กลยุทธ์การบริหารคนเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ

นี่คือพื้นที่สำหรับ HR Professionals, Business Owners, Executives และผู้นำองค์กร ที่อยากอัปเดตเทรนด์ แลกเปลี่ยนมุมมอง และค้นหาแนวทางใหม่ ๆ เพื่อนำกลับไปต่อยอดให้กับทีมและองค์กร

รายละเอียดงาน HR HERO SUMMIT 2026

• 7 ตุลาคม 2026
• 09:00 – 17:00 น.
• SiamPic Hall, Siam Square One

เตรียมมาเปิดมุมมองใหม่ของการบริหารคน และพบกับ Community ของคนที่เชื่อว่าการเติบโตของธุรกิจ เริ่มต้นจากการเติบโตของคน

การตัดสินใจรับพนักงานจากเรซูเม่และการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว อาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นข้อมูลสำคัญบางด้าน ไม่ว่าจะเป็นประวัติอาชญากรรม คุณวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ทำงาน สถานะล้มละลาย หรือข้อมูลที่อาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือ โดยเฉพาะตำแหน่งผู้บริหาร งานด้านการเงิน ความปลอดภัย และการจัดซื้อที่มีความเสี่ยงสูง

Background Screening Providerคือผู้ให้บริการตรวจสอบและยืนยันข้อมูลของผู้สมัครจากแหล่งที่เกี่ยวข้อง เพื่อช่วยให้องค์กรประเมินความเหมาะสมและบริหารความเสี่ยงก่อนจ้างได้รอบด้านขึ้น

HREX รวบรวม 2 บริการ Background Screening Provider บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services เพื่อช่วยให้องค์กรเลือกบริการที่เหมาะกับกระบวนการจ้างงานแล้ว บริการแต่ละรายมีแนวทางต่างกัน อ่านรายละเอียดแล้วโดนใจบริการไหน ติดต่อเพื่อขอใช้บริการผ่าน HREX มาได้เลย

1. APPMAN BACKGROUND CHECKER

APPMAN BACKGROUND CHECKER เหมาะกับองค์กรที่ต้องการดำเนินการตรวจสอบประวัติผ่านช่องทางดิจิทัล ตั้งแต่การยืนยันตัวตน การเซ็นเอกสารยินยอม ไปจนถึงการรับผลตรวจประวัติอาชญากรรมเป็นสำเนาเอกสารราชการจากสำนักงานตำรวจแห่งชาติ ช่วยลดการเดินทางและการจัดเตรียมเอกสาร โดยผู้ให้บริการระบุว่าทราบผลได้ภายในประมาณ 2–7 วัน

นอกจากประวัติอาชญากรรมแล้ว องค์กรยังสามารถเลือกแพ็กเกจที่ครอบคลุมการตรวจประวัติการทำงาน การศึกษา สถานะล้มละลาย ข่าวเสียจากสื่อออนไลน์ ประวัติการฉ้อโกง รายชื่ออาชญากรข้ามชาติ การปลอมแปลงรายได้ และคุณสมบัติของผู้สมัครได้ตามระดับที่ต้องการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Smart Screen

Smart Screen เป็นผู้ให้บริการตรวจสอบภูมิหลังแบบครบวงจร เหมาะกับองค์กรที่ต้องการกำหนดขอบเขตการตรวจให้สอดคล้องกับตำแหน่งและระดับความเสี่ยง ตั้งแต่ธุรกิจขนาดเล็กที่ตรวจผู้สมัครเพียงไม่กี่คน ไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการตรวจสอบจำนวนมาก โดยสามารถออกแบบรายการและแพ็กเกจบริการตามความต้องการได้

จุดเด่นคือการทำงานในฐานะผู้ตรวจสอบอิสระ พร้อมรายงานที่มีข้อมูลให้ลูกค้าตรวจสอบย้อนหลังได้ ผู้ให้บริการมีประสบการณ์ในประเทศไทยและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เน้นความรวดเร็วและความคุ้มค่า รวมถึงไม่มีข้อผูกมัดด้านจำนวนการใช้บริการ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเริ่มวางนโยบาย Background Screening แบบยืดหยุ่น หรือเลือกตรวจเฉพาะตำแหน่งสำคัญก่อนขยายขอบเขตในอนาคต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ของขวัญองค์กรไม่ได้เป็นเพียงสิ่งของที่มอบให้กันในโอกาสสำคัญ แต่ยังเป็นตัวแทนของความใส่ใจและภาพลักษณ์ของแบรนด์ที่ช่วยสร้างความรู้สึกดีให้กับพนักงาน ลูกค้า คู่ค้า และแขกคนสำคัญ ไม่ว่าจะใช้เป็นของขวัญต้อนรับพนักงานใหม่ ของขวัญวันเกิด ของขวัญปลายปี หรือของที่ระลึกในงานกิจกรรมต่าง ๆ

อย่างไรก็ตาม การเลือก Corporate Gift ให้ตอบโจทย์ต้องพิจารณาทั้งคุณภาพ ประโยชน์ใช้สอย ดีไซน์ที่สอดคล้องกับตัวตนขององค์กร จำนวนสั่งผลิต ระยะเวลา และการจัดส่ง ผู้ให้บริการที่มีสินค้าให้เลือกหลากหลาย พร้อมช่วยแนะนำ ออกแบบ และตรวจสอบคุณภาพ จึงช่วยให้ทีม HR และผู้จัดโครงการทำงานได้สะดวกขึ้น

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาของขวัญหรือสินค้าพรีเมี่ยมเพื่อส่งต่อความประทับใจ HREX รวบรวม 2 บริการ Corporate Gift บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งมีจุดเด่นและรูปแบบบริการแตกต่างกันมาให้เลือกแล้ว ดังนี้

1. GIFTMANUFACTORY

ผู้ให้บริการจัดจำหน่ายของพรีเมี่ยมสำหรับลูกค้าองค์กร โดยคัดสรรสินค้าที่มีความทันสมัย โดดเด่น และนำไปใช้งานได้จริง ครอบคลุมตั้งแต่สินค้าไอที ถุงผ้า กระบอกน้ำ ร่ม ไปจนถึงของใช้ในชีวิตประจำวัน พร้อมทีมงานที่มีความรู้ด้านการตลาดคอยช่วยแนะนำสินค้าให้เหมาะกับเป้าหมายและกลุ่มผู้รับของแต่ละองค์กร

จุดเด่นของบริการคือ การช่วยดูแลทั้งด้าน Branding การออกแบบหรือจัดวางโลโก้บนสินค้า การตรวจสอบคุณภาพทุกชิ้นก่อนจัดส่ง และการบริการตั้งแต่การนำเสนอสินค้าไปจนถึงหลังการขาย องค์กรสามารถนำของพรีเมี่ยมไปใช้ได้หลายโอกาส เช่น ของขวัญวันเกิด ชุดต้อนรับพนักงานใหม่ ของขวัญส่งท้ายปี หรือของขวัญฉลองการเลื่อนตำแหน่ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. SwagOn

ผู้ให้บริการสร้างสรรค์ของพรีเมี่ยมองค์กรแบบครบวงจร (One-Stop Service) ตั้งแต่ให้คำปรึกษา คัดเลือกสินค้า ออกแบบ ดูแลโครงการ ไปจนถึงจัดส่ง โดยทีมงานให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมและภาพลักษณ์ของแต่ละองค์กร เพื่อให้ของขวัญที่ได้สะท้อนตัวตนและเหมาะกับโอกาสทางธุรกิจ

SwagOn ได้รับความไว้วางใจจากบริษัทเทคโนโลยีและองค์กรชั้นนำมากกว่า 300 แห่ง มีเครือข่ายพันธมิตรทั้งผู้ผลิต ผู้จัดจำหน่าย ผู้นำเข้า และแบรนด์มากกว่า 200 ราย พร้อมสินค้ามากกว่า 500 รายการ นอกจากนี้ยังรองรับการพัฒนาสินค้าใหม่ การจัดส่งทั่วโลก และมีทีมดูแลเฉพาะ จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการบริหารงานของขวัญหลายขั้นตอนผ่านผู้ให้บริการรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

อาหารและของว่างเป็นรายละเอียดสำคัญที่ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้เข้าร่วม ไม่ว่าจะเป็นการประชุมภายใน งานอบรม งานอีเวนต์ หรืองานเลี้ยงในโอกาสพิเศษ เพราะนอกจากรสชาติแล้ว องค์กรยังต้องคำนึงถึงความสดใหม่ จำนวนเสิร์ฟ บรรจุภัณฑ์ ความสะดวกในการรับประทาน และการจัดส่งให้ตรงตามเวลาที่กำหนด

บริการ Catering ช่วยลดภาระการประสานงานของทีม HR และผู้จัดงาน ตั้งแต่การเลือกเมนูและรูปแบบ Snack Box ไปจนถึงการจัดเลี้ยงนอกสถานที่ ทำให้องค์กรสามารถเตรียมอาหารให้เหมาะกับลักษณะงาน จำนวนผู้เข้าร่วม และบรรยากาศที่ต้องการได้ โดยไม่ต้องจัดการรายละเอียดทุกขั้นตอนด้วยตนเอง

สำหรับองค์กรที่อยากเติมเอกลักษณ์แบบไทยให้กับงาน HREX ขอแนะนำบริการ Snack Box และจัดเลี้ยงด้วยขนมไทยใบเตยบนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ซึ่งเหมาะกับทั้งงานประชุม งานอีเวนต์ และโอกาสพิเศษต่าง ๆ ดังนี้

Yoksod Catering

Yoksod Catering หรือหยกสด ให้บริการ Snack Box และจัดเลี้ยงนอกสถานที่ด้วยขนมไทยที่มีใบเตยเป็นเอกลักษณ์ เมนูเน้นรสชาติหวานน้อย หอมใบเตย และทำสดใหม่วันต่อวัน พร้อมตัวเลือกขนมไทยที่นำมาปรับให้ร่วมสมัยและรับประทานง่าย เหมาะสำหรับงานประชุม งานเบรก งานอีเวนต์ งานแต่งงาน รวมถึงปาร์ตี้ขนาดเล็ก

จุดเด่นคือการใช้ใบเตยแท้โดยไม่แต่งกลิ่น ไม่แต่งสี และไม่ใช้วัตถุกันเสีย พร้อมบรรจุภัณฑ์และอุปกรณ์ที่ช่วยให้ผู้ร่วมงานรับประทานได้สะดวกและปลอดภัย นอกจากนี้ยังมีเมนูพิเศษเฉพาะบริการ Snack Box สามารถสั่งล่วงหน้าเพียง 1 วันตามเงื่อนไขของผู้ให้บริการ และรองรับงานที่มีผู้เข้าร่วมตั้งแต่ 1–500 คน จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการของว่างไทยซึ่งมีภาพจำชัดเจนและจัดเตรียมได้รวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

AI และเทคโนโลยีใหม่กำลังเปิดโอกาสให้องค์กรเพิ่มประสิทธิภาพ ลดงานซ้ำ และพัฒนารูปแบบการทำงานใหม่ได้รวดเร็วขึ้น อย่างไรก็ตาม การเริ่มต้นใช้งานโดยไม่มีเป้าหมายหรือแผนที่ชัดเจนอาจทำให้ทีมเลือกเครื่องมือไม่เหมาะกับบริบท ลงทุนเกินความจำเป็น หรือไม่สามารถนำความรู้ไปต่อยอดเป็นผลลัพธ์ทางธุรกิจได้จริง

บริการ Business Consulting จึงมีบทบาทในการช่วยวิเคราะห์ความต้องการ วางกลยุทธ์ และออกแบบแนวทางนำเทคโนโลยีไปใช้ให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร พร้อมพัฒนาทักษะบุคลากรผ่านการอบรมและการลงมือปฏิบัติ ช่วยให้ทั้งผู้บริหาร ทีม HR การตลาด และหน่วยงานธุรกิจเข้าใจโอกาส ข้อจำกัด และสามารถนำ AI ไปใช้ได้อย่างเป็นระบบ

สำหรับองค์กรที่ต้องการเริ่มต้นหรือยกระดับการใช้ AI ให้เกิดผลในงานจริง HREX ขอแนะนำ AEIOU Solution ผู้ให้บริการด้านการวางกลยุทธ์ การอบรม และพัฒนาโซลูชัน AI ซึ่งออกแบบเนื้อหาและแนวทางให้เข้าใจง่าย ปรับให้เหมาะกับแต่ละองค์กร และครอบคลุมการใช้งานในงาน HR การตลาด และธุรกิจ ดังนี้

1. AEIOU Solution

AEIOU Solution ให้บริการวางกลยุทธ์และอบรมการใช้ AI สำหรับองค์กร โดยครอบคลุมทั้ง Consult & Strategy สำหรับวางแผนกลยุทธ์ AI และการตลาด, Inhouse Training เพื่ออบรมทีมงานแบบ Onsite, Public Training ในหัวข้อ AI Marketing, AI Creative, Automation และหลักสูตร V.A.I.P. สำหรับผู้บริหาร ตลอดจนบริการพัฒนา AI Solution เพื่อช่วยลดงานซ้ำและเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร

จุดเด่นของ AEIOU Solution คือการเน้นเนื้อหาที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้งานได้จริง พร้อมปรับแผนและรูปแบบการอบรมให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร เพื่อให้ทีมงานสามารถต่อยอดการใช้ AI ได้ด้วยตนเองหลังจบโครงการ บริการจึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อมกลยุทธ์ เทคโนโลยี และการพัฒนาคนเข้าด้วยกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การนำ AI มาใช้ในองค์กรให้เกิดผลลัพธ์ไม่ใช่เพียงการเลือกเครื่องมือหรือจัดอบรมให้พนักงานรู้จักเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ต้องเริ่มจากการทำความเข้าใจโจทย์ธุรกิจ กำหนดเป้าหมาย วาง Roadmap และออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ให้ AI เชื่อมโยงกับบทบาทของคน ข้อมูล และระบบที่องค์กรมีอยู่

บริการ AI Consulting & Implementation จึงช่วยเชื่อมช่องว่างระหว่างแนวคิดกับการใช้งานจริง ตั้งแต่การประเมินความพร้อม ค้นหา Use Case ที่เหมาะสม พัฒนาทักษะของบุคลากร ไปจนถึงการทดลองและนำโซลูชันไปใช้ องค์กรควรพิจารณาทั้งความเข้าใจบริบทธุรกิจ ความสามารถด้านเทคโนโลยี กระบวนการวัดผล และแนวทางสร้างการเปลี่ยนแปลงภายใน

สำหรับ HR และผู้บริหารที่ต้องการยกระดับประสิทธิภาพการทำงานด้วย AI HREX มี 2 บริการ AI Consulting & Implementation ที่น่าสนใจให้ค้นหาและใช้บริการแล้ว ดังนี้

1. AEIOU Solution

ผู้ให้บริการวางกลยุทธ์และอบรมการใช้ AI สำหรับองค์กร โดยครอบคลุมทั้ง Consult & Strategy สำหรับวางแผนกลยุทธ์ AI และการตลาด, Inhouse Training เพื่ออบรมทีมงานแบบ Onsite, Public Training ในหัวข้อ AI Marketing, AI Creative, Automation และหลักสูตร V.A.I.P. สำหรับผู้บริหาร ตลอดจนบริการพัฒนา AI Solution เพื่อช่วยลดงานซ้ำและเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กร

จุดเด่นของ AEIOU Solution คือการเน้นเนื้อหาที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้งานได้จริง พร้อมปรับแผนและรูปแบบการอบรมให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร เพื่อให้ทีมงานสามารถต่อยอดการใช้ AI ได้ด้วยตนเองหลังจบโครงการ บริการจึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการเชื่อมกลยุทธ์ เทคโนโลยี และการพัฒนาคนเข้าด้วยกัน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Solutions impact

ผู้ให้บริการครบวงจรด้านการพัฒนาทักษะและการนำ AI สู่การทำงาน ตั้งแต่ In-House Training สำหรับบุคลากรทุกระดับ ไปจนถึง AI Consulting & Implementation ที่ช่วยออกแบบ Roadmap และนำ AI ไปใช้กับงานจริงขององค์กร

จุดเด่นคือการออกแบบโปรแกรมจากเป้าหมายทางธุรกิจและเชื่อมโยงกับ KPI โดยตรง พร้อมเน้นให้ผู้เรียนและทีมงานลงมือทำเพื่อเห็นผลลัพธ์ในงาน ผ่านแนวทาง Transformative Productivity System™ ที่สามารถปรับให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร

เหมาะกับบริษัทที่ต้องการมากกว่าการอบรมเชิงทฤษฎี และต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ตั้งแต่ระดับบุคลากรไปจนถึงการนำ AI ไปใช้งานจริง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การพัฒนาบุคลากรให้เกิดผลลัพธ์ต้องอาศัยมากกว่าเนื้อหาที่ถูกต้อง สื่อการเรียนรู้ควรเข้าใจง่าย เหมาะกับกลุ่มเป้าหมาย และสามารถนำไปใช้ผ่านช่องทางที่องค์กรมีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกัน ประสบการณ์เรียนรู้ที่ดีควรมีทั้งรูปแบบการสอน การประเมิน และการติดตามผล เพื่อให้พนักงานมองเห็นพัฒนาการของตนเองอย่างชัดเจน

นั่นทำให้เกิด HR Solution ในหมวด Educational Production หรือบริการผลิตสื่อการเรียนรู้ เช่น วิดีโอ หลักสูตร หรือประสบการณ์แบบ Interactive เพื่อให้การเรียนรู้มีความน่าสนใจ มีประสิทธิภาพ และเข้าถึงได้ง่ายยิ่งขึ้น

สำหรับ HR และ HRD ที่กำลังมองหาพันธมิตรด้านสื่อการศึกษาและประสบการณ์เรียนรู้ HREX ได้รวบรวม 2 บริการไว้เป็นตัวเลือกสำหรับการเสริมแกร่งพนักงานแล้ว ดังนี้

Educational Production #1. Learn Studio

ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิตสื่อการศึกษาและสื่อสร้างสรรค์แบบครบวงจรที่มีประสบการณ์มากกว่า 7 ปี จุดเด่นคือความเข้าใจวิธีทำงานของ HR และ HRD และมีทีม Production ที่ทำงานด้านการศึกษาโดยเฉพาะ สามารถช่วยออกแบบและปรับเนื้อหาให้เหมาะกับผู้เรียนในแต่ละระดับได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Educational Production #2. Wall Street English for Corporate

ผู้ให้บริการที่เน้นหลักสูตรภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร บุคลากรวัยทำงาน และผู้บริหารโดยเฉพาะ เพื่อมุ่งพัฒนาทักษะที่นำไปใช้ในบริบทธุรกิจจริง หลักสูตรเทียบมาตรฐาน CEFR มีการประเมินและติดตามผลเป็นรายบุคคล พร้อมรายงานความก้าวหน้าและประกาศนียบัตรหลังจบหลักสูตร

องค์กรเลือกวิธีเรียนได้ทั้ง Online Learning แบบเรียนสดกับผู้สอนเจ้าของภาษา, In-Center ในสภาพแวดล้อมภาษาอังกฤษ, Business Partner ที่ผู้สอนเข้าไปสอนในบริษัท และ Executive 1-on-1 สำหรับผู้บริหาร

นอกจากนั้น ตารางเรียนมีความยืดหยุ่นและมีทีม Service Support ดูแลตลอดหลักสูตร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการประสบการณ์เรียนรู้ด้านภาษาแบบครบวงจรและปรับให้ตรงกับบทบาทของผู้เรียน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ในวันที่ตลาดแรงงานแข่งขันสูง การประกาศรับสมัครงานด้วยชื่อบริษัทและรายละเอียดตำแหน่งเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ ผู้สมัครจำนวนมากอยากรู้ด้วยว่าองค์กรที่จะเข้าไปทำงานมีวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน ให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างไร และประสบการณ์การทำงานจริงแตกต่างจากที่อื่นอย่างไร

การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดี (Employer Branding) คือเครื่องมือที่ช่วยบริหารภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้าง ตั้งแต่การกำหนด Employee Value Proposition (EVP) การสื่อสารวัฒนธรรมและเรื่องราวของพนักงาน ไปจนถึงการออกแบบประสบการณ์ของผู้สมัครและพนักงานให้สอดคล้องกัน ช่วยให้องค์กรดึงดูดคนที่มีแนวคิดและคุณค่าใกล้เคียงกัน พร้อมสร้างความเชื่อมั่นก่อนที่ผู้สมัครจะตัดสินใจเข้าร่วมงาน

HREX จึงขอรวบรวม 2 บริการ Employer Branding บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ที่ช่วยให้องค์กรสร้างภาพจำที่ชัดเจน เข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสม และเชื่อมการสรรหาเข้ากับประสบการณ์ของพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ดังนี้

1. SETech

เหมาะกับองค์กรที่อยากสร้าง Employer Branding จากข้อมูลและวัฒนธรรมภายใน โดยไม่ได้มองเพียงการทำสื่อเพื่อดึงดูดผู้สมัคร แต่มีระบบช่วยวิเคราะห์ People Landscape ผ่าน SEETHROUGH Dashboard ช่วยจัดการและพัฒนาความรู้ภายในผ่าน Knowledge Management พร้อมเสริมการสื่อสาร วัฒนธรรม และ Employee Engagement ทำให้องค์กรเชื่อมสิ่งที่สื่อสารออกไปภายนอกกับประสบการณ์จริงของพนักงานได้เป็นระบบมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. WorkVenture

เหมาะกับองค์กรที่ต้องการวาง Employer Branding ควบคู่กับการสรรหา รวมถึงมีบริการที่ปรึกษา การสร้างภาพลักษณ์และคอนเทนต์องค์กร ช่วยให้องค์กรเข้าใจมุมมองของพนักงาน แล้วนำข้อมูลไปพัฒนาแบรนด์นายจ้างในแบบฉบับของตัวเองได้ตรงจุด

นอกจากนี้ยังมีฐานผู้สมัครมากกว่า 350,000 เรซูเม่ และผู้เยี่ยมชมเว็บไซต์มากกว่า 600,000 คนต่อเดือน ช่วยให้การสื่อสารแบรนด์นายจ้างเชื่อมต่อไปถึงกลุ่มผู้สมัครได้กว้างขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ยิ่งเทคโนโลยีเชื่อมโลกทั้งใบเข้าหากันง่ายขึ้น คนทำงานยิ่งต้องมีใช้ภาษาอังกฤษเป็น สามารถสื่อสารได้รู้เรื่อง เพื่อขับเคลื่อนงานส่วนต่าง ๆ ให้ไปสู่ระดับโลกได้อย่างราบรื่น และยิ่งองค์กรมีคนถนัดภาษาอังกฤษมากเท่าไหร่ ยิ่งมีโอกาสไปไกลมากกว่าคู่แข่งหลายเท่า

แต่หากองค์กรยังไม่แน่ใจว่าตอนนี้พนักงานมีทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษพร้อมแล้วหรือยัง สามารถใช้ English Proficiency Testing เครื่องมือประเมินระดับภาษาอังกฤษตามเกณฑ์มาตรฐานมาใช้ยกระดับองค์กรได้เลย

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังอยากเสริมแกร่งพนักงานให้เก่งภาษาอังกฤษมากขึ้น HREX รวม 2 บริการด้าน English Proficiency Testing บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services มาให้ศึกษาจุดเด่น และเลือกใช้บริการแล้ว ที่นี่

English Proficiency Testing #1. Versant by Pearson | Phenix Consulting Partners, Thailand Distributor

แพลตฟอร์มทดสอบภาษาที่ขับเคลื่อนด้วย AI ออกแบบมาเพื่อประเมินทักษะการสื่อสารในโลกการทำงานจริงได้อย่างคล่องแคล่ว และมีประสิทธิภาพ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

English Proficiency Testing #2. Wall Street English for Corporate

คอร์สภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร บุคลากรวัยทำงาน และผู้บริหาร มาตรฐานสากล เทียบเท่า CEFR (University of Cambridge) สามารถยกระดับทักษะภาษาอังกฤษเพื่อการทำงานจริงในบริบทธุรกิจ เสริมศักยภาพพนักงานและผู้นำองค์กรสู่ระดับสากล สามารถเรียนกับอาจารย์เจ้าของภาษาจาก 6 สัญชาติ ตารางเรียนยืดหยุ่น และมีบทเรียนที่พร้อมรองรับวัยทำงานทุกรูปแบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

หมดยุคของการให้สวัสดิการแบบเดิม ๆ ที่พนักงานเลือกไม่ได้แล้วว่าควรใช้อะไร เพราะนับจากนี้ไปคือยุคของ Flexible Benefits หรือยุคที่มอบสวัสดิการยืดหยุ่นเพื่อช่วยให้สามารถมอบสิ่งดี ๆ ได้ตรงกับความต้องการ และประโยชน์ของพนักงานมากขึ้น

ข้อดีของสวัสดิการที่ยืดหยุ่นมีหลายข้อ ทั้งช่วยเพิ่มคุณค่าที่พนักงานรับรู้จากงบสวัสดิการ รองรับความหลากหลาย และลดภาระ HR ในการจัดการสิทธิ์หรือการเบิกจ่าย ก่อนเลือกผู้ให้บริการ องค์กรควรพิจารณาประเภทสิทธิ์ งบและนโยบาย ช่องทางใช้บริการ การเชื่อมข้อมูล รายงาน และการคุ้มครองข้อมูลให้สอดคล้องกับโจทย์ งบประมาณ และทรัพยากรที่มี

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังเปรียบเทียบทางเลือก HREX ได้รวบรวม 3 บริการด้าน Flexible Benefits บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services ไว้เป็นตัวเลือกนำไปปรับใช้ในองค์กรแล้ว ดังนี้

Flexible Benefits #1. Pacific Prime

ผู้นำเทคโนโลยีด้านสวัสดิการยืดหยุ่น โซลูชันครบวงจรด้านประกันกลุ่มและประกันองค์กร ครอบคลุมประกันหลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นประกันสุขภาพ ประกันชีวิต ประกันอุบัติเหตุ ทันตกรรม OPD ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเลือกใช้ได้ตรงกับความต้องการของตัวเอง และประหยัดงบประมาณขององค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

Flexible Benefits #2. WellExp

Employee Motivation Platform หรือแพลตฟอร์มสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ที่เปลี่ยนการทำงานในทุกวันให้เป็นภารกิจที่ได้รับรางวัลด้วยหลักการ Gamification พร้อม Flexible Benefits ที่พนักงานเลือกได้เอง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

สุขภาพที่ดีของพนักงาน จะนำมาซึ่งสุขภาพที่แข็งแกร่งของทั้งองค์กร หากหมั่นดูแลสุขภาพ (Well-being) พนักงานอย่างรอบด้าน จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ทำให้องค์กรเติบโต ประสบความสำเร็จ และมีคนอยากมาร่วมงานด้วย

Health & Wellness คือผลิตภัณฑ์และบริการดูแลสุขภาพกาย สุขภาพใจ และคุณภาพชีวิต ตั้งแต่การตรวจสุขภาพ การแพทย์ออนไลน์ ที่ปรึกษา ไปจนถึงกิจกรรมสร้างพฤติกรรมสุขภาพ จึงเป็นตัวเลือกที่องค์กรนำมาใช้แก้โจทย์งานบุคคลและยกระดับประสบการณ์ของผู้เกี่ยวข้องได้อย่างเป็นระบบ

ช่วยดูแลพนักงานเชิงป้องกัน ลดอุปสรรคในการเข้าถึงบริการ และใช้ข้อมูลภาพรวมออกแบบโครงการ Well-being ให้ตรงความต้องการ ก่อนเลือกผู้ให้บริการ องค์กรควรพิจารณากลุ่มเป้าหมาย รูปแบบออนไลน์หรือออนไซต์ ผู้เชี่ยวชาญ ความลับข้อมูลสุขภาพ รายงาน และความต่อเนื่องให้สอดคล้องกับโจทย์ งบประมาณ และทรัพยากรที่มี

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังเปรียบเทียบทางเลือกว่าควรใช้อะไรจึงจะเหมาะสม HREX ได้รวบรวม 21 Health & Wellness บนแพลตฟอร์ม HR Products & Services เพื่อให้ศึกษาขอบเขต จุดเด่น และรูปแบบบริการของแต่ละ Solution ได้สะดวกยิ่งขึ้นไว้ในที่เดียวแล้ว ดังนี้

1. Better Mind

โซลูชันในหมวด Health & Wellness ที่นำเสนอบริการให้การปรึกษาด้านสุขภาพจิตและทำจิตบำบัดรักษาอาการเครียด ซึมเศร้าด้วยระบบช่องทางออนไลน์ วิดีโอคอล หรือมาพบตัวนักจิตวิทยา

Bette Mind รวมเครือข่ายนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต มาพร้อมการบริการที่เข้าถึงง่าย ช่วยให้องค์กรนำงานที่เกี่ยวข้องมาบริหารหรือพัฒนาอย่างเป็นระบบมากขึ้น เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำ Well-being อย่างเป็นระบบมากกว่ากิจกรรมครั้งคราว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. BlueVenture TPA

ผู้ให้บริการระบบบริหารการเบิกจ่ายค่ารักษาพยาบาลและหรือสิทธิสวัสดิการอื่นภายใต้แผนสวัสดิการพนักงานของบริษัทและองค์กรทั่วไป ซึ่งรองรับความยืดหยุ่น ความหลากหลายของการให้สิทธิ์ซึ่ง HR สามารถออกแบบแผนความคุ้มครองได้ด้วยตนเอง ไม่ว่าจะเป็นค่ารักษาพยาบาล ค่าแว่น ค่าทำฟัน ค่าเดินทางท่องเที่ยว เป็นต้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. Doctor A to Z

Doctor A to Z เป็นโซลูชันสำหรับปรึกษาแพทย์ทางวิดีโอออนไลน์ ได้ทุกที่ ทุกเวลา รวมแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมากกว่า 1,400 ท่าน ครอบคลุม 22 สาขา พร้อมให้คำปรึกษา รับยาส่งตรงถึงบ้านภายใน 2 ชั่วโมง สะดวก รวดเร็ว ลดการเดินทาง ประหยัดค่ารักษา ผ่านการรับรองมาตรฐานทางการแพทย์

ด้านจุดเด่น จุดเด่น ติดตั้งได้เร็ว ใช้งานง่าย ราคายืดหยุ่นตามการใช้งานจริง ได้รับมาตรฐาน ISO29110 รองรับการเชื่อมต่อ API บริการหลังการขาย พัฒนาระบบอย่างต่อเนื่อง เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทำ Well-being อย่างเป็นระบบมากกว่ากิจกรรมครั้งคราว ควรพิจารณาความน่าเชื่อถือของผู้เชี่ยวชาญ ความเป็นส่วนตัว ช่องทางเข้าถึง และตัวชี้วัดการมีส่วนร่วม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Doctor Anywhere Thailand

บริการปรึกษาแพทย์ทางวิดีโอออนไลน์ได้ทุกที่ ทุกเวลา ตลอด 24 ชั่วโมง ช่วยทำให้การดูแลสุขภาพเป็นเรื่องง่าย และเข้าถึงได้สำหรับทุกคน ตอบโจทย์ทุกองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. DYM International Clinic

สถานพยาบาลแห่งแรกที่บริหารจัดการโดยบริษัทญี่ปุ่นในประเทศไทย ให้บริการด้วยภาษาญี่ปุ่น มีสองสาขาในย่านสุขุมวิท (ซอยสุขุมวิท 33 /1 และซอยสุขุมวิท 49) สามารถใช้ประกันภัยการเดินทางต่างของญี่ปุ่นได้โดยไม่ต้องสำรองจ่าย องค์กรไหนมีพนักงานชาวญี่ปุ่นเยอะ ที่นี่ถือเป็นตัวเลือกที่ขอแนะนำ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. ERTIGO

ช่วยบอกลาออฟฟิศซินโดรม แก้ปัญหาด้านสุขภาพให้องค์กรอย่างตรงจุด คัดกรองความเสี่ยงภาวะออฟฟิศซินโดรมของผู้เข้าร่วมโดยผู้เชี่ยวชาญและจัดกิจกรรมพร้อมการอบรมเชิงปฎิบัติเกี่ยวกับภาวะออฟฟิศซินโดรมและโรคที่เกี่ยวกับกล้ามเนื้ออย่างเป็นระบบ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. HDmall

โครงการส่งเสริมสวัสดิการพนักงานเพื่อช่วยให้บริษัทของคุณดูแลสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพนักงานซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญได้ครอบคลุม ตรงความต้องการของพนักงานแต่ละคนมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. Health at Work

บริการปรึกษาคุณหมอออนไลน์ (Telemedicine) ให้พนักงานเข้าถึงการปรึกษาคุณหมอและรับยาได้ทุกที่ ผ่านการแชท โทร หรือวิดีโอคอล โดยไม่จำเป็นต้องเสียเวลาไปโรงพยาบาล

สำหรับบริการส่งยา สามารถส่งถึงมือคุณทันทีภายใน 1 ชั่วโมง ประหยัดเวลา ลดการลางาน ลดความเสี่ยงในการไปโรงพยาบาล สามารถใช้ร่วมกับประกันสุขภาพกลุ่มได้

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. iSTRONG

ศูนย์ให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตและครอบครัว บริการให้คำปรึกษาโดยจิตแพทย์ นักจิตวิทยา นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาคลินิกที่มีใบรับรอง รวมถึงแบ่งปันความรู้และคุณค่าผ่านบทความจิตวิทยา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. Jaifull

ผู้ให้บริการ Mental Health Solutions ด้วยความเชื่อว่า สุขภาพกายและการทำงานที่ดี มีรากฐานจากสุขภาวะทางจิตใจ และ Jaifull พร้อมช่วยพนักงานเติมพลังใจให้เต็ม เพื่อที่จะได้มีพลังงานในการสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ต่อไป

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

11. ME HUG

ผู้ให้บริการดูแล Mental Wealth สำหรับองค์กรแบบครบวงจร ตั้งแต่ Mental Health Check-up, Counseling กับนักจิตวิทยา, Ob-Oon AI, Well-being Talk, Psychology Workshop และ Mental Health Event ช่วยให้องค์กรเข้าใจภาพรวมสุขภาพใจและออกแบบการดูแลให้เหมาะกับบริบทของพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

12. OLDK

ช่วยดูแลสุขภาพกายของพนักงานให้ห่างไกลจากการเป็นออฟฟิศซินโดรมได้ครบครัน ตั้งแต่การป้องกัน – ประเมิน – รักษา ให้บริการถึงที่ตั้งออฟฟิศของคุณโดยนักกายภาพวิชาชีพ ช่วยให้พนักงานโฟกัสกับงานได้อย่างเต็มที่ หมดกังวลเรื่องอาการปวดเมื่อยกล้ามเนื้อ โดยรวบรวมนักกายภาพมืออาชีพ ที่มีใบประกอบวิชาชีพจากสภากายภาพบำบัดมากกว่า 100 คน พร้อมให้บริการครอบคลุมหลากหลายจังหวัด

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

13. Pacific Prime

โซลูชันครบวงจรด้านประกันกลุ่มและประกันองค์กร ตั้งแต่การออกแบบแผนประกัน ระบบบริหารจัดการ ไปจนถึงการดูแลหลังการขาย ครอบคลุมประกันสำคัญไม่ว่าจะเป็น ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต อุบัติเหตุ ทันตกรรม OPD สำหรับพนักงานทุกระดับ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

14. Ranchu Center

ผู้ให้บริการจัดอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับสุขภาพจิตแก่พนักงาน ด้วยความเชื่อว่าสุขภาพจิตควรเป็นสิ่งที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้โดยไม่มีข้อจำกัด

Ranchu Center มีทีมนักจิตวิทยาคลินิก นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาการให้คำปรึกษา นักเพศวิทยา ที่มีประสบการณ์และยังได้รับความไว้วางใจจากหน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชน ให้ทีมนักจิตวิทยาช่วยดูแลสุขภาพจิตพนักงาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

15. RLAX

บริการนวดถึงที่ทำงานและงานอีเว้นท์ เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับพนักงาน พร้อมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการดูแลใส่ใจสุขภาพของพนักงาน ให้บริการนวดสำหรับองค์กรโดยเทอราปิสมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญ โดยมุ่งเน้นการนวดบรรเทาอาการของโรคออฟฟิศซินโดรม ซึ่งพบได้บ่อยครั้งในกลุ่มพนักงานออฟฟิศ พร้อมให้บริการถึงที่ ไม่ว่าจะเป็นที่ออฟฟิศ งานอีเว้นท์ รวมถึงงานสัมมนา

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

16. SAKID

นวัตกรรมดูแลสุขภาพพนักงานแบบองค์รวมครอบคลุม 4 มิติ ได้แก่ อาหาร ออกกำลังกาย อารมณ์ สังคม เพื่อตอบโจทย์การดูแลพนักงาน และการวิเคราะห์ข้อมูลของฝ่ายบุคคลรวมถึงผู้บริหารองค์กร

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

17. Scent Lab Solutions

Scent Lab Solutions ออกแบบกิจกรรม Corporate Wellness ที่ผสาน Aroma Science, Essential Oils และ Personalized Wellness ให้พนักงานได้เรียนรู้ ทดลองกลิ่น และลงมือสร้างผลิตภัณฑ์หรือ Wellness Blend ของตนเอง ช่วยผ่อนคลายและนำความรู้ไปใช้ต่อในชีวิตประจำวัน

องค์กรสามารถปรับหัวข้อ ระยะเวลา และรูปแบบได้ทั้ง Workshop, Wellness Booth, Team Activity และ Corporate Wellness Program

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

18. The Oasis

ผู้ให้บริการเวิร์กช็อป ฝึกอบรม และการให้คําปรึกษาที่ออกแบบมาเป็นพิเศษเพื่อช่วยให้คุณและทีมของคุณได้ดีที่สุด สร้างแรงบันดาลใจให้กับแนวคิดในการสร้างศาสตร์แห่งความสุขให้เป็น DNA ของที่ทํางาน

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

19. Wella spa

บริการนวดหลากหลายรูปแบบที่ตอบโจทย์ความต้องการของทุกองค์กร รูปแบบบริการนวดที่ให้บริการ นำโดยนวดแผนไทย พร้อมให้บริการถึงสถานที่ทำงาน ไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง และมีทีมงานมืออาชีพ นักนวดที่มีประสบการณ์และผ่านการรับรอง พร้อมปรับบริการได้ตามความต้องการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

20. WellLife

บริการดูแลสุขภาพพนักงานเชิงป้องกัน ทั้งด้านสุขภาพกายและสุขภาพใจ ด้วยนวัตกรรม A.I. ช่วยเจ้าหน้าที่ในการดูแลสุขภาพพนักงานได้ ตลอด 24 ชั่วโมง ตั้งแต่การประเมินสุขภาพรายสัปดาห์ ทำภารกิจสุขภาพรายวัน รายงานผลสุขภาพรายบุคคล ระบบการสะสมคะแนนและการจัดการรางวัล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

21. WIRTUAL

แอปพลิเคชั่นที่จะช่วยให้องค์กรจัดกิจกรรมดูแลสุขภาพพนักงาน เช่น Virtual Walk หรือ Virtual Run ที่สามารถจัดการกิจกรรมได้อย่างสะดวก พร้อมระบบ Dashboard แบบ Real-time ที่ให้ HR จัดการข้อมูลได้ทันที เพื่อวัดผล ทำ Report ได้อย่างง่ายดาย และช่วยให้การทำ Team Building เป็นไปอย่างสะดวก ลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นได้มหาศาล

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

การสรรหาผู้บริหาร (Executive Search) มักจะแตกต่างจากการรับสมัครทั่วไป เพราะผู้สมัครที่เหมาะสมอาจไม่ได้กำลังมองหางานอย่างเปิดเผย องค์กรจึงต้องอาศัยเครือข่าย การค้นหาเชิงรุก ความเข้าใจตลาดแรงงาน และกระบวนการประเมินที่ช่วยพิจารณาทั้งความสามารถ ประสบการณ์ ภาวะผู้นำ และความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บริการ Executive Search Firm หรือ Headhunter จึงเกิดขึ้นเพื่อช่วยตั้งแต่การทำความเข้าใจตำแหน่งและโจทย์ธุรกิจ ค้นหาและเข้าถึง Candidate สัมภาษณ์และคัดกรอง ประสานงานนัดหมาย ให้ข้อมูลค่าตอบแทน ไปจนถึงสนับสนุนการเสนอจ้าง บางรายยังมีบริการ Staffing, Payroll, Recruitment Outsourcing หรือ HR Consulting จึงควรพิจารณาความเชี่ยวชาญเฉพาะอุตสาหกรรม ระดับตำแหน่ง เครือข่ายผู้สมัคร และเงื่อนไขการรับประกันควบคู่กัน

สำหรับ HR และผู้บริหารที่กำลังมองหาพาร์ตเนอร์ด้านการสรรหา HREX ได้รวบรวม 10 บริการด้าน Executive Search Firm บน HR Products & Services ครอบคลุมตั้งแต่เครือข่าย Recruiter ขนาดใหญ่ การค้นหาผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญ ไปจนถึงบริการจัดหากำลังคนแบบครบวงจรแล้ว ดังนี้

1. APlus Career Recruitment

APlus Career Recruitment ให้บริการสรรหาแบบยืดหยุ่นตามความท้าทายของแต่ละธุรกิจ ครอบคลุม Executive Search, Contingent Recruitment, Recruitment Project, Recruitment On Demand และ HR Solutions โดยบริการ Executive Recruitment มุ่งสนับสนุนการค้นหาบุคลากรระดับกลางไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง

องค์กรสามารถเลือกใช้ Recruitment Project เมื่อต้องเร่งสร้างทีมสำหรับการขยายหรือเริ่มธุรกิจใหม่ เลือกแผน Recruitment On Demand แบบรายปี หรือออกแบบโซลูชันเฉพาะตามจำนวนตำแหน่งและทรัพยากรที่ต้องใช้ จุดเด่นด้านความรวดเร็วและความยืดหยุ่นจึงเหมาะกับบริษัทที่มีปริมาณการจ้างเปลี่ยนแปลงตามโครงการหรือช่วงการเติบโต

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

2. Elabram

HR Solution ที่ครอบคลุมการจัดหาพนักงานประจำทุกระดับไปจนถึง Executive Search พร้อม Productivity App ภายใต้โซลูชันของบริษัท จึงรองรับทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและการบริหารกำลังคนในรูปแบบ Outsourcing

ข้อมูลบน HREX ระบุว่า Elabram มีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากกว่า 20 ปี พร้อมผลงานจัดวาง Talent จำนวนมากและให้บริการลูกค้าในหลายประเทศ จุดเด่นคือการรวม Recruitment Solutions กับ HR Outsourcing ไว้ในผู้ให้บริการเดียว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายทีมหลายระดับหรือบริหารพนักงานข้ามรูปแบบการจ้างอย่างต่อเนื่อง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

3. GetLinks

GetLinks ให้บริการ Headhunter สำหรับตำแหน่งสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ผู้มีทักษะหายาก และผู้บริหาร โดยมีความโดดเด่นด้านบุคลากรสายเทคโนโลยี IT และ Digital Service กระบวนการครอบคลุมการทำความเข้าใจตำแหน่ง วัฒนธรรม งบประมาณและเงินเดือน การค้นหาเชิงรุก การสัมภาษณ์เบื้องต้น ตลอดจนประสานงานข้อเสนอและการเริ่มงาน

จุดเด่นคือฐานข้อมูลและเครือข่าย Talent สายเทค พร้อมเครื่องมือ AI สำหรับช่วย Prescreening CV และสัมภาษณ์เบื้องต้น เพื่อลดเวลา ขั้นตอน และทรัพยากรในการสรรหา นอกจากนี้ยังรองรับการหาทีมงานแบบ Project-Based รวมถึง Payroll และ Managed Service จึงเหมาะกับ Startup, SME และองค์กรขนาดใหญ่ที่ต้องการสร้างหรือขยายทีมเทคและดิจิทัลอย่างรวดเร็ว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

4. Human Tech Recruitment

Human Tech Recruitment ให้บริการสรรหาและที่ปรึกษาครอบคลุมตั้งแต่ Mass Recruitment บุคลากรระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูง และ Specialist ในหลายอุตสาหกรรม เช่น ประกันภัย การเงินและธนาคาร ค้าปลีก IT และ E-commerce โทรคมนาคม โลจิสติกส์ รวมถึงสายงาน Sales, Finance, HR และ Technology

บริการเป็นแบบ End-to-End และสามารถปรับตามกลยุทธ์การจ้าง ทั้งพนักงานประจำ สัญญาจ้าง บัณฑิตจบใหม่ และงานระยะสั้น จุดเด่นคือการใช้เครือข่าย ฐานข้อมูล และกระบวนการคัดกรองเพื่อเชื่อมความต้องการขององค์กรกับทักษะและเป้าหมายอาชีพของผู้สมัคร รวมถึงการสนับสนุน Onboarding และ Cultural Fit จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการดูแลคุณภาพการจ้างตลอดกระบวนการ

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

5. Optimistic HR

Optimistic HR เป็นบริษัทจัดหางานที่ได้รับการรับรองจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ให้บริการ Recruitment Service และ C-Level Search ควบคู่กับ Consulting, IT Outsourcing, Career Coaching และ Training จึงสามารถช่วยองค์กรได้ตั้งแต่การค้นหาผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญ ไปจนถึงการจัดทีมงานด้านเทคโนโลยี

จุดเด่นคือความเชี่ยวชาญในธุรกิจการเงิน ประกันภัย และ IT พร้อมทีมงานที่มีประสบการณ์ด้านธุรกิจและการพัฒนาองค์กรมายาวนาน บริการให้ความสำคัญกับการรักษาความลับ ความเหมาะสมของงาน และผลประโยชน์ของผู้สมัคร จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการค้นหาบุคลากรระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องอาศัยความเข้าใจอุตสาหกรรมอย่างลึกซึ้ง

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

6. PERSOL Thailand

PERSOL Thailand เป็นผู้ให้บริการจัดหางานและโซลูชัน HR ที่มีเครือข่ายครอบคลุมหลายประเทศในเอเชีย-แปซิฟิก บริการรองรับทั้งพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราว รวมถึงการบริหารโครงการ การจัดการเงินเดือน และเอกสารสัญญาจ้าง โดยสามารถปรับให้เหมาะกับขนาดและรูปแบบของแต่ละธุรกิจ

ทีมสรรหาแบ่งความเชี่ยวชาญตามอุตสาหกรรม เช่น E-commerce, Technology & Startup, โรงแรมและท่องเที่ยว อาหารและเครื่องดื่ม โลจิสติกส์ และการผลิต พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองและพร้อมเข้าสู่กระบวนการจ้าง จึงเหมาะกับองค์กรที่ต้องการพาร์ตเนอร์ระดับภูมิภาคและทีมที่เข้าใจตลาดแรงงานเฉพาะอุตสาหกรรม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

7. Reeracoen Recruitment

Reeracoen Recruitment เป็น Recruitment Agency และที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่มีเครือข่ายในหลายประเทศเอเชีย พร้อมฐานข้อมูลผู้สมัครจากหลากหลายสายอาชีพและทีมผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา บริการครอบคลุมทั้ง Recruitment Service, Executive Search, Contract Staffing และ Online Recruiting Solution

แนวทางทำงานให้ความสำคัญกับความเร็ว ปริมาณ และคุณภาพของผู้สมัครที่สอดคล้องกับตำแหน่ง รวมถึงการปรับกระบวนการสรรหาให้เหมาะกับตลาดงานและวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ จึงเหมาะกับองค์กรไทย บริษัทญี่ปุ่น และธุรกิจที่ต้องการพาร์ตเนอร์ซึ่งเข้าใจการจ้างงานข้ามวัฒนธรรม พร้อมช่วยคัดกรองผู้สมัครให้ตรงทั้งคุณสมบัติและเป้าหมายของบริษัท

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

8. Smart Search Recruitment

Smart Search Recruitment ให้บริการ Executive Search และ Headhunting พร้อมให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการสรรหาผู้สมัคร นอกจากนี้ยังมี Payroll Outsourcing และ PEO/Staff Outsourcing สำหรับองค์กรที่ต้องการบริหารพนักงานแบบครบวงจร ทั้งการจ้างชั่วคราว การจ้างถาวร และการดูแลกระบวนการเงินเดือน

ทีมงานมีประสบการณ์ให้คำปรึกษาและสรรหาบุคลากรในประเทศไทยและภูมิภาคอินโดจีน โดยยึดหลักการให้ความสำคัญกับลูกค้า ความโปร่งใส ความรับผิดชอบ และการทำงานร่วมกัน จุดเด่นนี้เหมาะกับองค์กรที่ต้องการทั้งการค้นหาบุคลากรระดับสำคัญและบริการ HR หลังการจ้าง เพื่อให้ทีมภายในมีเวลาโฟกัสกับธุรกิจหลักมากขึ้น

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

9. SourcedOut

SourcedOut เป็น Open Platform สำหรับสรรหาบุคลากรผ่านเครือข่ายฟรีแลนซ์ HR, Recruiter และ Headhunter ที่มีความเชี่ยวชาญจากหลายสายงานและอุตสาหกรรม องค์กรจึงเข้าถึง Talent Pool และฐานข้อมูลของ Recruiter จำนวนมากพร้อมกัน ช่วยเพิ่มโอกาสค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะตรงกับตำแหน่ง

รูปแบบบริการเป็นแบบ Pay after Hire บริษัทจึงเสียค่าบริการเมื่อผู้สมัครเริ่มงานแล้ว พร้อมกระบวนการตรวจคุณภาพใบสมัครและเงื่อนไขชดเชยกรณีผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงานหรือลาออกตามระยะเวลาที่กำหนด จุดเด่นด้าน Recruiter Network, Qualified Applicants, Cost-Effectiveness และความรวดเร็ว เหมาะกับองค์กรที่ต้องการขยายกำลังสรรหาโดยไม่ต้องพึ่งผู้ให้บริการเพียงรายเดียว

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

10. StartupBreed Recruitment

StartupBreed Recruitment เป็น Recruitment Agency แบบ Contingency ที่ช่วย Startup, SME, บริษัทมหาชน และธุรกิจที่กำลังสร้างทีมใหม่ ค้นหาผู้สมัครที่ไม่ได้มีเพียงความสามารถตามตำแหน่ง แต่สามารถทำงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายการเติบโตของบริษัทได้

แนวทางสรรหาไม่หยุดอยู่ที่การจับคู่คำใน Resume กับ Job Description แต่ศึกษาโจทย์ของตำแหน่ง ทักษะที่จำเป็น และผู้สมัครแต่ละคนแบบ Deep Dive ก่อนดำเนินการ Headhunting ทีมผู้ก่อตั้งมีประสบการณ์ในโลก Startup และธุรกิจ จึงเหมาะกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Perfect Fit ทั้งด้านศักยภาพ ทัศนคติ และความเข้ากันได้กับทีม

ติดต่อใช้บริการผ่าน HREX ได้ที่นี่

ท่ามกลางสภาพเศรษฐกิจที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทุกการตัดสินใจของผู้ประกอบการธุรกิจต้องเผชิญกับความท้าทายหลายด้าน ที่มีผลให้การแข่งขันรุนแรงขึ้น 

คำถามคือ องค์กรมีความพร้อมในการพาธุรกิจไปข้างหน้าหรือยัง ?

ในงาน Digital SME Conference Thailand 2026 หรือ #DSME2026 งาน Conference สำหรับผู้ประกอบการ นักการตลาด และนักกลยุทธ์ ในปีนี้กลับมาจัดเป็นครั้งที่ 6 แล้ว ภายใต้ธีม “Framework for Growth” ในงานรวบรวมแนวคิด กลยุทธ์ และเครื่องมือจากผู้เชี่ยวชาญและนักธุรกิจตัวจริงมากมาย มาช่วยเปลี่ยนการลองผิดลองถูกให้กลายเป็นแนวทางที่สามารถนำไปปรับใช้กับธุรกิจได้อย่างเป็นระบบ

เนื้อหาในงานยังเชื่อมโยงกับเรื่องการบริหารคน และความเป็นผู้นำหลายอย่าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR ผู้ติดตามของ HREX สามารถเรียนรู้และนำมาปรับใช้บ้างไม่มากก็น้อย เราจึงขอสรุปสาระสำคัญมาให้อ่านกัน ดังนี้

Stop Pitching, Start Attracting พลิกเกมธุรกิจด้วยจิตวิทยาการขายแบบไร้แรงต้าน

ดร.มัณฑิตา จินดา Founder & MD จาก Digital Tips ชี้ให้เห็นว่า ปัญหาหนึ่งที่นักการตลาดกำลังเผชิญคือ AI & Content Fatigue เมื่อ AI ช่วยให้ทุกคนผลิตคอนเทนต์ได้ง่ายและเร็วขึ้น ฟังดูเหมือนจะมีประโยชน์มาก แต่ในทางกลับกัน เมื่อหลายแบรนด์ใช้ AI ลักษณะคล้ายกัน พิมพ์ Prompt ให้คำสั่งคล้ายกัน ใช้ Template คล้ายกัน ผลลัพธ์ที่ออกมาก็เริ่มมีหน้าตาและวิธีสื่อสารคล้ายกันไปหมด 

ยิ่งพอรวมกับการเจอรีวิวปลอม เจอคอนเทนต์หลอกลวง Deepfake, เจอคอนเทนต์แนว Clickbait รวมถึงโฆษณาแฝง ผู้บริโภคจึงยิ่งตั้งคำถามกับสิ่งที่ตัวเองเห็นมากขึ้น และทำให้ Trust หรือความไว้วางใจ กำลังสั่นคลอน

และเมื่อผู้บริโภคมองไม่เห็นว่าแบรนด์แต่ละแบรนด์แตกต่างกันอย่างไร สุดท้ายก็จะแข่งขันกันที่ราคา กลายเป็นว่าธุรกิจถูกดึงเข้าสู่การแข่งขันที่ไม่มีใครอยากอยู่ และไม่มีใครจะได้กำไร อยู่รอดได้นาน 

ดร.มัณฑิตาจึงเสนอว่า ก่อนจะถามว่าจะขายอย่างไรให้เก่งขึ้น ธุรกิจควรถามก่อนว่า เราเข้าใจมนุษย์มากแค่ไหน เพราะมนุษย์ไม่ได้ตัดสินใจด้วยเหตุผลเพียงอย่างเดียว แต่ความรู้สึก ความคุ้นเคย ความกลัว และประสบการณ์ที่ผ่านมา ล้วนมีผลต่อการตัดสินใจซื้อ การขายแบบเดิมที่คิดว่าเพียงให้ข้อมูลมากพอแล้วลูกค้าจะตัดสินใจเอง จึงอาจใช้ไม่ได้ผลกับทุกสถานการณ์อีกต่อไป

หลายครั้ง หนึ่งในเหตุผลที่ลูกค้ายังไม่ซื้อ เป็นเพราะพวกเขายังไม่คุ้นกับแบรนด์ ซึ่งเราสามารถลดแรงต้าน และลดความเสี่ยงได้ง่าย ๆ ผ่านหลัก See – Try – Experience 

เริ่มจากทำให้แบรนด์ปรากฏอยู่ในพื้นที่ที่ลูกค้าเห็นอย่างสม่ำเสมอ เปิดโอกาสให้พวกเขาได้ทดลอง และออกแบบประสบการณ์ที่ช่วยให้รู้จักแบรนด์มากขึ้น ความคุ้นเคยไม่ได้เกิดจากการเห็นโฆษณาครั้งเดียว แต่ค่อย ๆ เกิดจากทุกจุดที่ลูกค้าได้สัมผัสกับแบรนด์ จนวันหนึ่งเมื่อถึงเวลาต้องเลือกซื้อ แบรนด์นั้นไม่ใช่สิ่งแปลกหน้าสำหรับเขาอีกต่อไป

อีกแรงต้านสำคัญคือ “ไม่เห็นคุณค่า” และ “ไม่กล้าเสี่ยง” หากสินค้าดีแต่ขายไม่ได้ การลดราคาอาจไม่ใช่คำตอบที่ยั่งยืน สิ่งที่ผู้ประกอบการควรถามคือ ลูกค้ามองเห็นคุณค่าของสินค้าชัดเจนแล้วหรือยัง และเรากำลังนำสินค้าไปอยู่ในบริบทที่ทำให้คุณค่านั้นเด่นพอหรือไม่ 

ขณะเดียวกัน ธุรกิจต้องเข้าใจด้วยว่าความเสี่ยงในสายตาลูกค้าไม่ได้หมายถึงการเสียเงินเสมอไป หลายครั้งพวกเขากลัวเลือกผิด หรือแม้แต่กลัวว่าซื้อไปแล้วจะใช้ไม่เป็น บางครั้งลูกค้าไม่ได้สงสัยในคุณภาพของสินค้าด้วยซ้ำไป

แนวคิด Stop Pitching, Start Attracting จึงเริ่มจากการฟังและเข้าใจมนุษย์ (Hear the Human) ก่อนมองหาแรงต้านที่ทำให้เขายังไม่ตัดสินใจ จากนั้นจึงทำให้แบรนด์คุ้นเคยขึ้น ทำให้คุณค่าชัดขึ้น และลดความเสี่ยงที่อยู่ในใจลูกค้า เพราะเป้าหมายไม่ใช่การพูดให้เก่งจนลูกค้ายอมซื้อ แต่ต้องสร้างเงื่อนไขที่ทำให้เขารู้สึกมั่นใจพอที่จะเลือกด้วยตัวเอง 

“อนาคตของการขาย ไม่ใช่การโน้มน้าวให้เก่งขึ้น แต่คือการเข้าใจความเป็นมนุษย์ให้มากขึ้น” ดร.มัณฑิตา ทิ้งท้าย

Digital Transformation for Growth: ขับเคลื่อนธุรกิจ SME ด้วยโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัลยุคใหม่

SME คือกำลังสำคัญของเศรษฐกิจไทย แต่การอยู่รอดกลับไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่หลายคนคิด 

ดร.ตฤณ ทวิธารานนท์ Chief Digital Officer ไปรษณีย์ไทย ชี้ให้เห็นว่า แม้ประเทศไทยจะมีผู้ประกอบการ SME จำนวนมาก แต่การมีธุรกิจเกิดใหม่จำนวนมากไม่ได้หมายความว่าธุรกิจเหล่านั้นจะเติบโตได้อย่างแข็งแรงเสมอไป หลายกิจการเปิดขึ้นแล้วก็ปิดลงอย่างรวดเร็ว ขณะที่ในภาพใหญ่ SME ไทยยังสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจได้ไม่มากเท่าหลายประเทศ สะท้อนให้เห็นว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้ประกอบการ แต่อยู่ที่ความสามารถในการแข่งขันและระบบสนับสนุนที่ยังไม่แข็งแรงพอ

แรงกดดันที่ SME ต้องเผชิญวันนี้ก็มากขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งกำไรที่ลดลง ค่าธรรมเนียมจากแพลตฟอร์ม ค่าใช้จ่ายในการทำโฆษณาดิจิทัล และต้นทุนในการเข้าถึงลูกค้า 

ขณะเดียวกัน ผู้ประกอบการรายเล็กก็มักไม่มีแต้มต่อแบบเดียวกับธุรกิจขนาดใหญ่ ทั้งเรื่องเงินทุน เทคโนโลยี ข้อมูล หรือกระบวนการขอความช่วยเหลือจากภาครัฐ แม้จะมีนโยบายสนับสนุนอยู่มาก แต่หลายครั้งความช่วยเหลือเหล่านั้นก็ยังลงไปไม่ถึงผู้ประกอบการจริง ๆ ปัญหานี้จึงไม่ใช่เรื่องที่ SME ต้องแก้เพียงลำพัง แต่เป็นโจทย์ของระบบนิเวศทั้งหมด

ไปรษณีย์ไทยเอง แม้จะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ ก็ต้องเผชิญกับ “Unfair Reality” ในตลาดไม่ต่างกัน ทั้งสงครามราคา การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี และการแข่งขันจากแพลตฟอร์มใหม่ ๆ จึงนำไปสู่แนวคิดที่ว่า Digital Transformation จะเกิดขึ้นได้จริงก็ต่อเมื่อหลายฝ่ายเชื่อมต่อและใช้จุดแข็งร่วมกัน 

หนึ่งในแนวทางที่ไปรษณีย์ไทยกำลังพัฒนาคือ OCN หรือ Open Commerce Network ซึ่งตั้งใจทำหน้าที่เป็น Dot Connector เชื่อมโอกาสทางการค้าให้ผู้ประกอบการไทย โดยไม่จำเป็นต้องผูกตัวเองไว้กับแพลตฟอร์มใดแพลตฟอร์มหนึ่ง

จุดแข็งสำคัญของไปรษณีย์ไทยคือเครือข่ายที่มีอยู่ทั่วประเทศ โดยเฉพาะบุรุษไปรษณีย์ซึ่งไม่ได้ทำหน้าที่เพียงส่งจดหมายหรือพัสดุ แต่เป็นคนที่เข้าใจพื้นที่ ชุมชน และผู้คนอย่างใกล้ชิด เครือข่ายเหล่านี้สามารถต่อยอดไปสู่ข้อมูลที่มีคุณค่า 

“สำหรับ SME แล้ว ข้อมูลคือสิ่งจำเป็นต่อการเข้าใจลูกค้าและตัดสินใจทางธุรกิจ หากสามารถนำความรู้จากพื้นที่มาจัดเก็บและใช้ประโยชน์อย่างเป็นระบบ ก็อาจช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผู้ประกอบการได้มากขึ้น และทำให้โครงสร้างพื้นฐานเดิมกลายเป็นสินทรัพย์ดิจิทัลที่มีมูลค่า”

ดร.ตฤณให้แนวคิดสำคัญไว้ว่า การทำ Digital Transformation ไม่ได้หมายถึงการไล่ซื้อเทคโนโลยีใหม่ตลอดเวลา เพราะ AI และเทคโนโลยีเป็นเพียงแค่เครื่องมือ สิ่งที่สำคัญกว่าคือการรู้ว่าจุดแข็งของตัวเองคืออะไร แล้วใช้เทคโนโลยีเข้าไปเสริมจุดแข็งและลดจุดอ่อนให้ได้ 

“ไปรษณีย์ไทยอาจเปรียบได้กับช้างที่มีร่างกายขนาดใหญ่ แต่เคลื่อนตัวช้า หน้าที่ของ Transformation จึงไม่ใช่การเปลี่ยนช้างให้กลายเป็นสัตว์ชนิดอื่น แต่ต้องเพิ่มจำนวนช้างตัวเล็ก ๆ ทำให้เคลื่อนที่ได้เร็วและคล่องตัวขึ้น โดยไม่ลืมเสริมสิ่งที่มีอยู่ให้แกร่งขึ้น”

David vs. Goliath in the AI Era: พิมพ์เขียวคนธรรมดาและ SMEs สู้แล้วชนะในยุค AI

หากเรื่องราวของ David vs. Goliath คือภาพแทนของคนตัวเล็กที่ต้องรับมือกับคู่ต่อสู้หรือความท้าทายที่ใหญ่กว่า Session นี้ก็หยิบโจทย์เดียวกันมาวางไว้ในบริบทของธุรกิจยุค AI ว่า คนธรรมดาและ SME จะสร้างความแตกต่างและหาโอกาสชนะได้อย่างไร 

ที่น่าสนใจคือวิทยากรทั้ง 2 คนมาจากคนละมุมอย่างชัดเจน คุณธนา เธียรอัจฉริยะ ประธานกรรมการ และกรรมการอิสระจาก Bluebik, ผู้ก่อตั้ง House of Wisdom และเจ้าของเพจ เขียนไว้ให้เธอ พูดถึงตัวเองในฐานะคนธรรมดาที่ไม่ได้เชี่ยวชาญ AI และยังต้องพยายามทำความเข้าใจกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนเร็ว ขณะที่ คุณกระทิง พูลผล Co-Founder จาก How Club เป็นคนสายเทคที่คลุกคลีกับ AI และเครื่องมือจำนวนมาก 

แต่ถึงทั้งคู่จะมีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีต่างกัน มุมมองและประสบการณ์ของพวกเขากลับพาไปสู่คำถามเดียวกันว่า องค์กรจะใช้เทคโนโลยีอย่างไรโดยไม่สูญเสียความสามารถในการคิด ความเข้าใจลูกค้า และความเป็นตัวเอง ซึ่งเป็นบทเรียนที่ใช้ได้กับองค์กรทุกขนาด

คุณธนาชวนตั้งข้อสังเกตว่า ทุกวันนี้เราเริ่มโยนหลายอย่างให้ AI ช่วยคิด ช่วยอ่าน และช่วยสรุป จนบางครั้งความสามารถด้าน Critical Thinking ของเราอาจลดลงโดยไม่รู้ตัว เพราะ AI เก่งมากในการจับ Pattern และนั่นหมายความว่า งานใดก็ตามที่มนุษย์ทำซ้ำเป็น Pattern ชัดเจน ย่อมมีโอกาสถูกแทนที่ได้ง่ายขึ้น

ทางรอดของมนุษย์จึงไม่ใช่การพยายามแข่งกับ AI ในสิ่งที่มันทำได้ดี แต่ต้องสะสม Skill Set และประสบการณ์ที่หลากหลาย แล้วนำสิ่งเหล่านั้นมาเชื่อมโยงกันจนเกิดเป็นมุมมองเฉพาะตัว ยิ่งเราเคยทำหลายอย่าง เคยล้มเหลว เคยทำงานกับคนต่างอาชีพ หรือเคยผ่านสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ประสบการณ์เหล่านั้นจะค่อย ๆ กลายเป็นทุนที่ AI เลียนแบบได้ยาก 

เขายกตัวอย่าง Steve Jobs ว่า ความสามารถสำคัญของเขาไม่ใช่การเก่งเพียงเรื่องใดเรื่องหนึ่ง แต่คือการนำสิ่งที่ดูไม่เกี่ยวข้องกันมาเชื่อมจนเกิดสิ่งใหม่ ดังนั้น ในโลกที่ AI เข้าถึงข้อมูลจำนวนมหาศาลได้เหมือนกัน สิ่งที่มนุษย์ต้องเติมเข้าไปเองคือ เอกลักษณ์ หรือ Uniqueness

ด้านคุณกระทิงมองว่า คนที่เข้าใจ AI จะได้เปรียบ แต่คำว่าเข้าใจไม่ได้หมายถึงใช้เครื่องมือเป็นจำนวนมากเท่านั้น ต้องรู้ด้วยว่า AI มีข้อจำกัดอะไร เครื่องมือไหนเหมาะกับโจทย์แบบใด และเมื่อไรที่ไม่ควรเชื่อมัน เพราะ AI สามารถหลอน มี Bias และให้คำตอบที่ดูน่าเชื่อถือทั้งที่ผิดได้ 

“ผู้ประกอบการจึงต้องไม่ใช้ AI จนตัวเองกลายเป็น Lazy Thinker แต่ควรใช้มันเพื่อทำให้ธุรกิจ ฉลาดขึ้นและเร็วขึ้น เช่น มองหาคอขวดในธุรกิจ เลือกเทคโนโลยีมาแก้ปัญหาที่ถูกจุด ทดลองสิ่งใหม่ให้เร็วขึ้น และเก็บ Feedback จากลูกค้าให้มากขึ้น โดยพื้นฐานสำคัญที่สุดยังคงเหมือนเดิม คือเราต้องเข้าใจลูกค้าและข้อมูลของตัวเองให้ดีพอ”

สำหรับ SME ความได้เปรียบอีกอย่างที่องค์กรใหญ่เลียนแบบได้ยากคือ ความเป็นมนุษย์ 

คุณธนาชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของ CEO Branding และการ Humanize Brand เพราะลูกค้ามักรู้สึกเชื่อมโยงกับคนได้ง่ายกว่าองค์กร ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการท้องถิ่นที่ออกมาเล่าเรื่องธุรกิจด้วยตัวเอง จนคนไม่ได้เดินทางมาซื้อเพราะสินค้าเพียงอย่างเดียว แต่เพราะอยากสนับสนุนและรู้จัก “คนที่อยู่เบื้องหลังแบรนด์” มากขึ้น 

“SME ไม่จำเป็นต้องเอาชนะบริษัทใหญ่ด้วยงบโฆษณาหรือราคาที่ถูกกว่าเสมอไป แต่อาจชนะได้จากตัวตน ความสัมพันธ์กับลูกค้า และความเข้าใจธุรกิจที่กระจายอยู่ทั่วทั้งองค์กร พิมพ์เขียวของการเอาชนะในยุค AI ต้องเริ่มจากการ “เอ๊ะ” กับสิ่งที่ทุกคนกำลังทำเหมือนกัน แล้วมองหาว่าอะไรคือความแตกต่างที่เราสร้างได้”

อีกเรื่องที่คุณกระทิงเสนอคือ เราต้องรู้จักออกจากวงสังคมเดิม แล้วเข้าไปอยู่ใน Community ใหม่ ๆ แลกเปลี่ยนกับคนที่ไม่เคยรู้จักบ้าง มันจะนำมาสู่การฝึกคิดอย่างเป็นระบบเพื่อหา Insight ที่คนอื่นยังไม่เห็น และสอดคล้องกับสิ่งที่คุณธนาเสนอไว้ก็คือ มันจะเป็นการเพิ่มทักษะใหม่ให้เราเข้าไปด้วย

สุดท้าย คุณธนาฝากถึง 3 สิ่งที่มนุษย์ควรฝึกทุกวัน ประกอบด้วย

1. Curiosity ทำให้เรายังอยากค้นหาคำตอบด้วยตัวเอง
2. Discipline ทำให้เราพัฒนาต่อเนื่อง 
3. Empathy ทำให้เราเข้าใจคนอื่นโดยไม่คิดจากมุมตัวเองเพียงฝ่ายเดียว

“ในวันที่ใครก็เข้าถึง AI ตัวเดียวกันได้ คนที่จะสร้างความแตกต่างได้จริง อาจไม่ใช่คนที่มีเทคโนโลยีดีที่สุด แต่เป็นคนที่ยังคิดเอง เข้าใจคน และกล้าทำในสิ่งที่ไม่เหมือนคนอื่น”

A Leader’s Framework for Inspiring and Scaling Teams: บริหารงานด้วยใจ ขับเคลื่อนเป้าหมายด้วยกลยุทธ์

แม้เวที Digital SME Conference Thailand 2026 จะพูดถึงการเติบโตของ SME เป็นหลัก แต่วิธีบริหารคน ไม่ได้เป็นโจทย์เฉพาะขององค์กรขนาดใดขนาดหนึ่งเท่านั้น

Session นี้จึงน่าสนใจตรงที่เราได้ฟังมุมมองจากผู้บริหารองค์กรขนาดใหญ่ระดับประเทศอย่าง คุณฐากร ปิยะพันธ์ ผู้จัดการใหญ่ ธนาคารทหารไทยธนชาต ซึ่งนำประสบการณ์จากการบริหารคนและองค์กรมาถ่ายทอดเป็นหลักคิดที่สามารถนำกลับไปใช้ได้กับทีมทุกขนาด ตั้งแต่องค์กรใหญ่ไปจนถึง SME ที่กำลังสร้างทีมและเตรียมธุรกิจให้พร้อมเติบโตในอนาคต

สำหรับคุณฐากร การบริหารคนให้ดีเริ่มจากเรื่องพื้นฐานที่สุด คือการเข้าใจว่า ปัญหาทางธุรกิจไม่ใช่ปัญหาของเราเพียงคนเดียว หลายเรื่องสามารถแก้ได้ หากเรามีคนที่เหมาะสมมาช่วยกันคิดและลงมือทำ 

สิ่งที่ยากกว่าปัญหาทางธุรกิจเสียอีกคือเรื่องของคน เพราะหลายครั้งปัญหาเกิดจากคน และขณะเดียวกัน คนก็เป็นผู้แก้ปัญหาได้ดีที่สุดเช่นกัน 

“หน้าที่ของผู้นำจึงไม่ใช่แค่หาคำตอบให้เก่งที่สุด แต่ต้องเข้าใจทั้งตัวปัญหาและคนที่อยู่กับปัญหานั้นให้ดีพอ”

หนึ่งในแนวคิดที่คุณฐากรหยิบยกขึ้นมาคือเรื่อง Psychological Safety หรือการมีพื้นที่ปลอดภัยในทีม เขาอ้างถึงการศึกษาของ Google ที่พบว่า ความแตกต่างของ Performance ระหว่างแต่ละทีมไม่ได้ขึ้นอยู่กับทักษะ ประสบการณ์ หรือ IQ เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับว่าทีมนั้นเปิดพื้นที่ให้คนกล้าคิด กล้าพูด กล้าลอง และกล้าผิดพลาดมากแค่ไหน 

“หากหัวหน้าสร้างบรรยากาศที่ทำให้คนรู้สึกว่าความเห็นของตัวเองมีคุณค่าและสามารถแสดงออกได้เต็มที่ ศักยภาพของทีมก็จะออกมาได้มากขึ้น เพราะคนเก่งจะเก่งได้ไม่เต็มที่ หากต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ต้องคอยระวังตัวตลอดเวลา”

เมื่อมีคนเก่งแล้ว โจทย์ต่อไปคือจะรักษาพวกเขาไว้อย่างไร คุณฐากรตอบแบบติดอารมณ์ขันว่า เคล็ดลับคือ ใช้งานพวกเขาให้หนัก ! เพราะคนที่มีศักยภาพสูงมักอยากทำงานที่ท้าทาย อยากพิสูจน์ตัวเอง และอยากเห็นว่าความสามารถของตัวเองสร้างผลลัพธ์ได้จริง ผู้นำจึงควรมอบงานยากที่เหมาะสม พร้อมกับให้การยอมรับและชื่นชมอย่างจริงใจ 

เขายังเล่าอีกว่า สิ่งหนึ่งที่เขาทำคู่กันกับการมอบหมายงานก็คือ การเขียนจดหมายด้วยมือตัวเองเพื่อขอบคุณและชื่นชมคนที่ทำงานด้วยไปแล้ว โดยหลายสิบปีที่ผ่านมา เขาชื่นชมพนักงานคนเก่งไม่ต่ำกว่าหมื่นใบ 

“เพราะการได้รับรู้ว่าความพยายามของตัวเองถูกมองเห็น สามารถเป็นพลังสำคัญในการทำงานได้มากกว่าที่หลายคนคิด แต่แน่นอนว่าเรื่อง Compensation ก็ยังต้องดูแลให้เหมาะสมควบคู่กันไป”

นอกจากนั้น อีกหน้าที่หนึ่งของผู้นำคือ สื่อสารและรับฟัง เพราะปัญหาจำนวนมากในองค์กรเกิดจากการสื่อสารไม่เพียงพอ แต่การสื่อสารไม่ได้หมายถึงการพูดอย่างเดียว ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น ยิ่งต้องใช้หูให้มากขึ้น และผู้บริหารควรหาวิธีลงไปฟังเสียงของคนในองค์กรจริง ๆ ไม่ใช่รับรู้เฉพาะข้อมูลที่ผ่านหลายชั้นขึ้นมา โดยเฉพาะกลุ่ม Middle Manager ซึ่งมักเป็นคนที่รับแรงกดดันจากทั้งข้างบนและข้างล่าง หากปล่อยให้ปัญหาถูกสะสมไว้ตรงกลางนานเกินไป เรื่องเล็กก็อาจกลายเป็นเรื่องใหญ่ได้

“การให้กำลังใจเป็นอีกบทบาทที่ผู้นำมองข้ามไม่ได้ ยิ่งคนรู้สึกว่ามีคนสนับสนุน พลังในการคิดและความสร้างสรรค์ก็ยิ่งกลับมาได้ง่ายขึ้น”

แต่ทั้งนี้ เขาก็เข้าใจว่าสำหรับผู้นำ การต้องแก้ปัญหาให้องค์กรนำมาซึ่งความเครียด ความเหนื่อยล้า บางครั้งเราสามารถเจอเรื่องแย่ ๆ ได้ทั้งวัน ดังนั้นเราต้องรู้วิธีบริหารพลังงานในแต่ละวันด้วย เขาเองพยายามคิดถึงเรื่องดีอย่างน้อยหนึ่งเรื่องตั้งแต่เช้า และทบทวนอีกครั้งระหว่างวันว่า วันนี้มีอะไรดีเกิดขึ้นกับเราบ้าง วิธีคิดเช่นนี้ช่วยให้เมื่อเจอปัญหา สมองไม่รีบมองทุกอย่างในแง่ลบจนเกินไป

สำหรับคนที่อยากเปลี่ยนตัวเอง และอยาก Unlearn วิธีเดิม ๆ เขาแนะนำว่า ก่อนลงมือทำอะไร ให้ถามตัวเอง 3 เรื่อง คือ เรารู้จริงพอหรือยัง เราชอบหรือสนุกกับสิ่งที่จะทำจริงไหม และเราพร้อมแค่ไหนทั้งเรื่องเวลา เงิน และทีม 

“งานที่ดีควรเป็นงานที่ยังทำให้เรารู้สึกสนุกและอยากลงมือทำ ไม่ใช่เพียงทำเพราะจำเป็น หากตอบคำถามเหล่านี้ได้ชัด เราก็จะตัดสินใจได้ดีขึ้นว่าอะไรควรทำ อะไรควรหยุด และอะไรควรเปลี่ยน”

The Premium Craft Framework: เปลี่ยนสินค้าธรรมดา ให้เป็นงานศิลปะที่มีมูลค่าสูง

ในบรรดาแบรนด์อาหารที่ถูกพูดถึงช่วงนี้ Parameter ของคุณ กฤษณ์ ศรีภูมิเศรษฐ์ น่าจะเป็นหนึ่งในชื่อที่มาแรงที่สุด จากการพยายามทำเจลาโต้ให้แตกต่างจากตลาด ทั้งเรื่องวัตถุดิบ วิธีการผลิต และเนื้อสัมผัสที่เรียกว่า “Ultra Smooth” จนกลายเป็นคำติดหูบน Social Media พร้อมกับการชูแนวคิดเจลาโต้แบบอิตาลีต้นตำรับในแบบที่แบรนด์เชื่อว่ายังไม่เคยมีใครทำอย่างจริงจังในประเทศไทยมาก่อน

เบื้องหลังกว่าจะเกิด Parameter เริ่มจากจุดที่กฤษณ์ยอมรับว่าแทบไม่มีพื้นฐานด้านอาหารเลย เขาเรียนด้านการเงิน และทำงานในวงการบันเทิงมาตลอด จนโควิด-19 ทำให้ต้องหยุดงานและกลับมาถามตัวเองว่า หากทุกอย่างหายไป เขามีทักษะอะไรอยู่ในมือบ้าง 

เขาเริ่มหันหน้าศึกษาการทำอาหาร และค่อย ๆ หลงใหลในเจลาโต้ เขาเรียนรู้ต่อเนื่องหลายปี ถึงขั้นไปศึกษาอย่างจริงจังที่ประเทศอิตาลี ไปชิม ถาม และลงลึกกับรายละเอียดมากขึ้นเรื่อย ๆ ก่อนความสนใจนั้นจะพัฒนามาเป็น Parameter แบบทุกวันนี้ที่เปิดให้บริการมา 7 เดือนแล้วในที่สุด

แนวคิดสำคัญที่เขายึดมั่นในการปั้นแบรนด์ Parameter นั้น เหมือนกับทุกอย่างที่เขาทำตั้งแต่ยังทำงานในวงการบันเทิงนั่นคือ ถ้าจะทำอะไร ก็ต้องตั้งเป้าทำให้ดีที่สุด และทำแล้วต้องแตกต่าง

“เพราะถ้าทำเหมือนคนอื่น สุดท้ายเราก็เป็นเพียงหนึ่งในตัวเลือกจำนวนมาก”

เมื่อมีเป้าแบบนี้แล้ว เขาจึงเลือกใช้วัตถุดิบที่ดีที่สุดเท่าที่หาได้ เพื่อเจลาโต้ของเขาอร่อยที่สุด ถ้าพบว่าเมนูไหนขายไม่ได้ด้วยมาตรฐานนั้นจริง ๆ ไม่มีลูกค้ามาซื้อจริง ๆ เขาก็พร้อมตัดออก และจะไม่ลดเกรดวัตถุดิบลงเด็ดขาด เพราะสำหรับเขา การเป็นเบอร์หนึ่งอาจไม่ใช่เรื่องของตำแหน่งทางการตลาด แต่หมายถึงการรู้ว่าตัวเองได้พยายามไปจนสุดแล้ว หากต้องทำแบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ เขามองว่าไม่ทำตั้งแต่แรกยังดีกว่า

การสร้าง Premium Product ได้ ผู้ประกอบการต้องรู้ในสิ่งที่ตัวเองทำให้มากที่สุด รู้ให้ลึกพอที่จะอธิบายได้ว่าของเราดีกว่าหรือต่างจากคนอื่นตรงไหน ซึ่งสำคัญอย่างยิ่งในธุรกิจอาหารที่หากผลิตภัณฑ์ของเราไม่อร่อย คนก็ไม่กลับมาอุดหนุนต่อแน่นอน แต่ถ้าอร่อย คนจะกินซ้ำและบอกต่อเอง 

สิ่งที่เขาอยากเน้นย้ำถึงผู้ที่กำลังคิดว่าอยากทำธุรกิจ หรืออยากริเริ่มทำอะไรสักอย่างก็คือ อย่าคิดให้ซับซ้อนเกินไป แต่ต้องรู้ให้ลึก ทำให้ดีที่สุด แล้วลงมือทำเลย ผิดก็แก้ ล้มเหลวก็เรียนรู้และเริ่มใหม่ 

เขาเองใช้เวลากว่า 3 ปีกว่าจะพา Parameter เข้าไปขายในสยามพารากอนได้ หลังเคยถูกปฏิเสธเพราะถูกมองว่าเป็นดาราที่อยากลองทำธุรกิจเล่น ๆ แต่ทุกวันนี้เขาพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า เขาเอาจริงเอาจัง คลั่งไคล้ รู้ลึก รู้จริง และพร้อมจะไปให้สุดทางจริง ๆ กับแบรนด์เจลาโต้ Parameter กับผลิตภัณฑ์สุด Ultra Smooth

เมื่อตัวตนผู้นำคือกลยุทธ์ที่ดีที่สุด: ใช้ CEO Branding ลดต้นทุนการตลาด และสร้างพลังบอกต่อ

ใครเป็นสายประกอบคอมย่อมรู้จัก iHAVECPU เป็นอย่างดี เพราะนี่คือร้านขายคอมพิวเตอร์ที่เติบโตที่มาแรง จากการรู้ลึก รู้จริงเรื่องคอมพิวเตอร์ และสามารถแนะนำอุปกรณ์ต่าง ๆ แก้เพนพอยต์ให้กับลูกค้าได้จริง

และการที่ร้านเป็นที่รู้จักได้แบบนี้ ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่ามาจากการปลุกปั้นแบรนด์ของคุณ พีรดนย์ เหมยากร ผู้ก่อตั้งและ CEO จาก iHAVECPU ซึ่งถือเป็นตัวอย่างของการทำ CEO Branding ที่น่าสนใจมาก ๆ จากการไลฟ์สดขายอุปกรณ์เทคโนโลยีมานานกว่า 10 ปี

แต่กว่าที่จะเป็น iHAVECPU ที่มีสาขามากกว่า 20 สาขา เขาไม่ได้เริ่มจากแผนการตลาดที่ซับซ้อน แต่เกิดจากความบังเอิญ เมื่อวันหนึ่งเขาตั้งใจจะโพสต์รูปสินค้า แต่มือไปโดนปุ่มไลฟ์ แทนที่จะปิด เขาตัดสินใจลองพูดคุยกับลูกค้าดู แม้ตอนนั้นจะยังพูดไม่เก่ง แต่การตอบคำถามและโต้ตอบกับลูกค้าแบบสด ๆ ทำให้เขาเห็นว่า การสื่อสารด้วยตัวเองสร้างความรู้สึกใกล้ชิดและโน้มน้าวได้มากกว่าการพิมพ์ขายของแบบเดิม 

จากไลฟ์ครั้งแรกในวันนั้น กลายเป็นคอนเทนต์กว่า 30,000 คลิปในวันนี้ และกลายเป็นหนึ่งในจุดแข็งสำคัญของแบรนด์

ในวันที่สินค้าหลายอย่างแทบไม่ต่างกัน ทั้งสเปก ราคา หรือภาพที่ใช้ขาย ความแตกต่างจึงไม่ได้อยู่ที่ตัวสินค้าอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าใครเป็นคนเล่า คุณพีรดนย์มองว่า เวลาลูกค้าซื้อของ หลายครั้งพวกเขาไม่ได้ซื้อจากบริษัท แต่ซื้อจากคนที่เขาเชื่อใจ เจ้าของธุรกิจจึงมีข้อได้เปรียบที่พนักงานขายหรือพรีเซนเตอร์อาจให้ไม่ได้เต็มที่ เพราะคนที่สร้างธุรกิจขึ้นมาย่อมพูดถึงสิ่งที่ตัวเองขายได้ด้วยความเข้าใจและ Passion ที่แตกต่างกัน 

CEO Branding ในมุมนี้จึงไม่ใช่แค่การสร้างชื่อเสียงให้ตัวเอง แต่เป็นการทำให้ลูกค้าเห็นความเป็นมนุษย์ และรู้สึกว่าเขากำลังซื้อจากคนที่พูดตรงและรับผิดชอบกับสิ่งที่ตัวเองขายจริง ๆ

หรือต่อให้คนมาดูไลฟ์สดจะไม่ได้อุดหนุนเขาในตอนนี้ เขาก็อยากจะทำให้คนที่ดู ได้ความบันเทิง ได้ความรู้สึกดี ๆ รวมถึงได้แนวคิดเกี่ยวกับชีวิตที่จะมีประโยชน์อย่างยิ่งกลับไป

“คนดูจำนวนมากอาจยังไม่ได้ต้องการซื้อคอมวันนี้ แต่ทุกคนอยากหัวเราะ อยากมีความสุข หรืออยากได้แรงบันดาลใจ หากมัวแต่พูดเรื่องสเปกและปิดการขายเพียงอย่างเดียว คนก็อาจไม่อยากติดตาม สิ่งที่สำคัญกว่าคือทำอย่างไรให้ความสนใจที่เกิดขึ้นค่อย ๆ พัฒนาไปเป็นความเชื่อใจ และวันหนึ่งกลายเป็นยอดขายได้จริง”

ความน่าเชื่อถือแบบนั้นเกิดขึ้นได้เพราะผู้นำต้องรู้จริงในสิ่งที่ตัวเองขาย คุณพีรดนย์รู้รายละเอียดของผลิตภัณฑ์และสเปกคอมพิวเตอร์อย่างลึกพอที่จะบอกลูกค้าได้ว่าอะไรดีหรือไม่ดี และหากพูดผิดก็พร้อมยอมรับผิด การทำให้เห็นเช่นนี้ยังส่งผลต่อคนในทีม เพราะเมื่อหัวหน้ารู้จริง ลูกน้องก็ต้องขยับมาตรฐานของตัวเองตามไปด้วย เขามองว่ามันคือการถ่ายทอด DNA ขององค์กรให้กับพนักงาน 

และเขาไม่ได้มีแค่การสอนประกอบคอมหรือสอนขายสินค้า แต่จะเริ่มจากการทำให้พนักงานเห็นคุณค่าของตัวเอง รักอนาคตของตัวเอง และเข้าใจคุณค่าของเงิน เพราะเมื่อคนดูแลตัวเองเป็น เขาก็จะดูแลงานและองค์กรได้ดีขึ้นตามไปด้วย

อย่างไรก็ตาม ตัวตนของ CEO เพียงอย่างเดียวพาธุรกิจไปได้ไม่ไกล หากหลังบ้านรองรับไม่ไหว การเติบโตจากการประกอบคอมพิวเตอร์ได้เพียงสัปดาห์ละ 1 เครื่อง ไปสู่ระดับ 150–200 เครื่องต่อวัน ทำให้ iHAVECPU ต้องสร้างระบบขึ้นมารองรับ ทั้ง ERP, Process และทีมงานที่แข็งแรง เช่นเดียวกับการตัดสินใจเปิดหน้าร้าน หลังจากพบว่าลูกค้าบางคนยอมเดินทางมาไกลเพราะอยากเห็นสินค้าและพบแบรนด์ด้วยตัวเอง 

สิ่งนี้ทำให้เขาเห็นว่า เมื่อหน้าบ้านโต หลังบ้านต้องโตตาม เพราะหากตอบแชทไม่ทัน ส่งของผิด หรือดูแลดีมานด์ที่เพิ่มขึ้นไม่ได้ ชื่อเสียงที่สร้างมาจากตัวตนของ CEO ก็สามารถเสียไปได้เช่นกัน 

บทเรียนสำคัญสำหรับ SME ที่เขาอยากฝากไว้คือ ต้องรู้ว่าสนามที่ตัวเองกำลังแข่งขันคืออะไร และอย่าพยายามสู้ในเกมที่เราเสียเปรียบ 

อย่างเขาเองตอนเริ่มต้น iHAVECPU ไม่มีสาขา ตั้งอยู่กลางทุ่งนา ขณะที่คู่แข่งมีหน้าร้านจำนวนมาก หากเลือกทำเหมือนคนอื่น โอกาสรอดคงน้อยมาก เขาจึงใช้สิ่งที่มีอยู่โดยแทบไม่ต้องเสียต้นทุนเพิ่ม นั่นคือตัวตนของเจ้าของธุรกิจ แล้วเปลี่ยนมันให้กลายเป็นความแตกต่างที่คู่แข่งเลียนแบบได้ยาก

“SME ต้องรู้สินค้า รู้วิธีขาย รู้ใจลูกค้า รู้ว่าคู่แข่งกำลังทำอะไร และมองหาสิ่งที่คนอื่นยังไม่ทำ เพราะการแข่งขันทางธุรกิจไม่มีพื้นที่ให้ประนีประนอมมากนัก เมื่อเลือกจะลงสนามแล้ว ต้องรู้ว่าตัวเองจะชนะด้วยอะไร และทำสิ่งนั้นให้สุดทาง”

วันนี้ องค์กรของคุณมี ผู้นำที่มองเห็นทิศทาง สามารถเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เกิดผลลัพธ์ที่วัดได้จริงแล้วหรือยัง ?

เมื่อองค์กรต้องรับมือกับความท้าทายหลายมิติพร้อมกัน บทบาทของผู้นำจึงไม่ได้หยุดอยู่ที่การกำหนดวิสัยทัศน์หรือสร้างแรงบันดาลใจ

ผู้นำแห่งอนาคต ต้องปิดช่องว่างระหว่าง “Strategy” กับ “Execution” ให้ได้

โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่เพียงการ พัฒนาผู้นำให้พร้อมสำหรับอนาคต แต่คือการก้าวสู่บทบาท Strategic Partner ที่ช่วยเชื่อมผู้นำ คน และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าด้วยกัน

HREX ร่วมกับ Slingshot Group โซลูชันพัฒนาภาวะผู้นำแบบครบวงจรที่มุ่งขับเคลื่อนศักยภาพผู้นำไทยสู่ระดับสากล  ผ่านการเรียนรู้ที่เน้นการลงมือปฏิบัติจริง ชวนผู้นำ HR และผู้นำองค์กรตั้งคำถามว่า “เรากำลังสร้างผู้นำที่วางวิสัยทัศน์เก่ง หรือผู้นำที่สามารถพาองค์กรทำให้วิสัยทัศน์นั้นเกิดขึ้นจริง?”

ประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมจะได้รับ

• จะเปลี่ยน Strategy สู่ Execution ที่ทั้งองค์กรขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกันได้อย่างไร
• ผู้นำจะเชื่อม People, Priorities และ Business Results ให้เป็นระบบเดียวกันได้อย่างไร
• HR จะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ต่อ การพาองค์กรก้าวผ่านความท้าทาย และ สร้างความสำเร็จ ได้มากขึ้นอย่างไร

งานนี้เหมาะกับใคร

• ผู้บริหารและผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ระดับ Manager ขึ้นไปจนถึง C-Level ที่มีบทบาทด้านการพัฒนาผู้นำ กำลังคน หรือกลยุทธ์องค์กร
• ผู้ที่กำลังเผชิญโจทย์ด้าน Leadership Pipeline, Succession Planning, Transformation หรือ Strategic Execution
• ผู้นำที่ต้องการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้บริหารจากหลากหลายอุตสาหกรรม และนำแนวคิดกลับไปประยุกต์ใช้กับองค์กรจริง

รายละเอียดงาน #9 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Leadership

• วันพฤหัสบดีที่ 24 กันยายน 2026
• เวลา 12:30–18:00 น. (กิจกรรมเริ่มเวลา 13:00 น. ตรง)
• ณ Victor Club, Samyan Mitrtown (MRT สามย่าน ทางออก 2)

เนื้อหาและกิจกรรมภายในงาน

• 12:30–13:00 | Registration & Booth Visitลงทะเบียน พบปะผู้เข้าร่วม และเยี่ยมชมบูทพันธมิตร
• 13:00–13:20 | Leadership Challenge Check-in by HREX เปิดวงสนทนาและสำรวจโจทย์ Leadership และ Strategic Execution ที่แต่ละองค์กรกำลังเผชิญ
• 13:25–14:10 | Keynote Session & Q&A เปิดมุมมอง Future of Leadership จากการกำหนดทิศทาง สู่การขับเคลื่อนกลยุทธ์ให้เกิดผลลัพธ์ โดย Slingshot Group
• 14:15–15:45 | Strategic MOVE™ – Make Strategy Happen Execution Workshop by Slingshot Group  ทดลองใช้ MOVE Model ผ่านกิจกรรมกลุ่มย่อย เพื่อเชื่อม Strategy, People และ Execution เข้าด้วยกัน
• 16:10–17:00 | Executive Roundtable Discussion & Q&A แลกเปลี่ยนมุมมองผ่านสามโจทย์สำคัญ ได้แก่ Succession Planning, Making Hard Decisions และ Exploring New Growth
• 17:00–18:00 | Networking & Closing ต่อยอดบทสนทนาและสร้างเครือข่ายระหว่างผู้นำจากหลากหลายองค์กร

เพราะอนาคตของภาวะผู้นำไม่ได้อยู่ที่การมองเห็นอนาคตเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ความสามารถในการพาคนและองค์กรไปถึงอนาคตนั้นให้ได้จริง

หมายเหตุ * กิจกรรมนี้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วมประมาณ 50 ท่าน เพื่อเปิดพื้นที่สำหรับการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์อย่างมีความหมาย โดยผู้สมัครจะได้รับการยืนยันสิทธิ์จากทีมงาน HREX ก่อนวันงาน  

การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งกำลังเปลี่ยนไปพร้อมกับความคาดหวังของคนทำงาน การประกาศรับสมัครงานแล้วรอให้คนที่ใช่เดินเข้ามาอาจไม่เพียงพออีกต่อไป องค์กรต้องคิดให้ไกลกว่านั้น ตั้งแต่จะทำให้คนรู้จักและอยากเข้ามาร่วมงานได้อย่างไร ไปจนถึงเมื่อเข้ามาแล้วจะมีโอกาสเรียนรู้ เติบโต และสร้างเส้นทางของตัวเองในองค์กรได้มากแค่ไหน

โจทย์นี้เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เกิดงาน HIRE Ground 2026: Career & Work-Life Community Expo ที่นำเสนอเรื่องการหางาน การสร้าง Employer Branding การ Upskill & Reskill เทคโนโลยี HR และคุณภาพชีวิตของคนทำงานมาอยู่ในพื้นที่เดียวกัน เปิดโอกาสให้องค์กรและ Talent ได้พบ พูดคุย และทำความรู้จักกันมากกว่าการเห็นชื่อบริษัทหรือ Job Posting ผ่านหน้าจอ พร้อมตั้งคำถามต่อว่าองค์กรควรสร้างประสบการณ์แบบไหน จึงจะดึงดูดคนที่ต้องการและทำให้พวกเขาอยากเติบโตไปด้วยกัน

HIRE Ground 2026 จัดขึ้น 2 วันในวันที่ 20-21 สิงหาคม 2026 ตลอดงานทั้ง 2 วันมีเนื้อหาที่น่าสนใจมากมาย หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ขอเก็บตกสาระสำคัญมาให้อ่านกันแล้ว ดังนี้

Winning Talent in the Age of AI: What Top Employers Must Do Differently

คุณ ไชยพิทักษ์ ไชยหะนิจ Senior Vice President Human Resources Strategy จาก SANSIRI ชวนตั้งคำถามว่า องค์กรจะชนะใจคนเก่งได้อย่างไร เมื่อเทคโนโลยีทำให้ความรู้และทักษะเปลี่ยนเร็วกว่าที่เคย 

แม้บริบทที่เขาพูดถึงในงานนี้ อาจเน้นหนักไปที่องค์กรขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม เขาค้นพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ที่แม้จะมีเทคโนโลยีดีที่สุดอาจไม่ได้เป็นฝ่ายได้เปรียบเสมอไป เพราะสิ่งที่ตัดสินการแข่งขันในระยะยาว คือความสามารถในการทำให้คนเรียนรู้ ปรับตัว และเติบโตได้ทันกับความเปลี่ยนแปลง 

“เมื่อก่อนคนอาจเลือกงานจากเงินเดือน ชื่อเสียงบริษัท หรือความมั่นคง แต่คนทำงานรุ่นใหม่ให้ความสำคัญมากขึ้นกับโอกาสพัฒนา งานที่มีความหมาย คำแนะนำที่ช่วยให้ตัวเองดีขึ้น และคุณภาพชีวิตที่ดีระหว่างการทำงาน”

แรงกดดันยิ่งชัดขึ้นเมื่อประเทศไทยเข้าสู่สภาวะสังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ เผชิญทั้งปัญหาคนเกิดน้อย สังคมสูงวัย และการขาดแคลนทักษะที่ธุรกิจต้องการ ขณะเดียวกัน AI ก็เข้ามารับงานที่ทำซ้ำหรือใช้กระบวนการเดิมได้มากขึ้น 

คำแนะนำของคุณไชยพิทักษ์คือ เราไม่ควรหยุดอยู่ที่การเร่งหาคนใหม่ให้เร็วที่สุด เพราะตลาดแรงงานมีคนให้เลือกน้อยลงเรื่อย ๆ สิ่งที่องค์กรต้องทำควบคู่กันคือการพัฒนาคนที่มีอยู่ให้พร้อมรับงานรูปแบบใหม่ โดยเฉพาะเมื่อ 63% ของนายจ้างทั่วโลกมองว่า Skill Gap คืออุปสรรคสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ ดังนั้นการ Reskill และ Upskill จึงกลายเป็นเรื่องที่เลี่ยงไม่ได้

วิธีคิดเรื่องการจ้างงานจึงต้องเปลี่ยนตามไปด้วย จากเดิมที่องค์กรให้ความสำคัญกับประสบการณ์และตำแหน่งงานที่ผ่านมา องค์กรชั้นนำเริ่มมองไปยังศักยภาพในการเติบโตของคนมากขึ้น มองหาคนที่มี Learning Agility, Growth Mindset, Adaptability และ Curiosity เพราะคนที่เรียนรู้ได้เร็ว ย่อมมีโอกาสรับมือกับงานที่ยังไม่มีคำตอบชัดเจนในวันนี้ 

แนวคิด Skill-Based Organization ก็เดินไปในทิศทางเดียวกัน ต้องลดการผูกคนไว้กับ Job Title แล้วหันมาถามว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร สามารถทำอะไรได้ และควรเติมทักษะใดเพื่อเปิดโอกาสในการเติบโตต่อไป เมื่อองค์กรเห็นศักยภาพของคนได้ชัด การเติมตำแหน่งที่ว่างจากคนภายในก็ทำได้ง่ายขึ้น และลดการพึ่งพาการจ้างจากตลาดเพียงทางเดียว

สิ่งที่ SANSIRI ทำจึงเริ่มตั้งแต่ก่อนคนจะเข้ามาทำงาน บริษัทจะเข้าไปสร้างความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัย เปิดโอกาสฝึกงาน และนำคนจากองค์กรเข้าไปถ่ายทอดประสบการณ์ให้คนรุ่นใหม่ เพื่อสร้าง Talent Pipeline ตั้งแต่ต้นทาง เมื่อพนักงานเข้ามาแล้ว กระบวนการ Onboarding จะช่วยให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและเรื่อง Wellbeing ทั้งด้านการเงิน จิตใจ และสุขภาพ จากนั้นจึงต่อยอดด้วยระบบการเรียนรู้ การประเมินผลงาน และการวางเส้นทางอาชีพ 

คนที่ทำผลงานได้ดีจะได้รับการพัฒนาต่อ ส่วนคนที่ยังมีช่องว่างด้านทักษะก็จะรู้ว่าควรเติมอะไร ขณะที่คนที่มีศักยภาพสูงสามารถถูกเตรียมไว้เป็น Candidate Pool สำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต แนวคิดสำคัญคือการ “Build” คนจากภายในให้มากขึ้น แทนที่จะรอ “Buy” คนจากตลาดทุกครั้งที่เกิดความต้องการ

การแข่งขันเพื่อแย่งชิงคนเก่งไม่ได้จบลงในวันที่เซ็นสัญญาจ้าง เพราะประสบการณ์ของพนักงานตลอดเส้นทางมีผลต่อทั้งผลงาน ความผูกพัน และการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรต่อหรือไม่ ตั้งแต่โอกาสเรียนรู้ การเติบโต การได้รับการยอมรับ ไปจนถึงวัฒนธรรมที่ทำให้คนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า AI สามารถช่วยให้งานเร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่สิ่งที่ยังต้องอาศัยมนุษย์คือความไว้ใจ ความเข้าใจคน การเห็นอกเห็นใจ และภาวะผู้นำ 

สำหรับคุณไชยพิทักษ์ องค์กรที่อยากชนะการแข่งขันด้าน Talent จึงต้องทำให้การเติบโตเป็นแกนหลักของการบริหารคน เพราะเมื่อคนเติบโตได้เร็วพอ องค์กรก็มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกัน

Navigating the Talent War: พลิกเกมสมรภูมิแย่งคนด้วยเครือข่าย 3 ท็อปเอเจนซี

เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ทั้งคุณกิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณจารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณเรติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ 

ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่

ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน เพราะคำตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” อาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าคนคนนั้นจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรได้บ้าง

อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป คุณจารุวัฒน์ชี้ว่า Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน เงินเดือนสูงจึงไม่ใช่คำตอบทั้งหมด เพราะคนเก่งจำนวนมากมองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง 

ขณะที่คุณเรติสุขมองว่า Employer Branding อย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ องค์กรต้องตอบให้ได้ด้วยว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้า เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก

ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ เมื่อเจอคนที่องค์กรเชื่อว่าเป็น Talent การติดต่อ การสัมภาษณ์ และการตัดสินใจต้องกระชับพอที่จะทำให้เขารู้ว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเขาจริง เพราะคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach โดยเฉพาะกลุ่ม Passive Candidate ที่ยังไม่ได้ตั้งใจเปลี่ยนงาน 

การเข้าหาคนกลุ่มนี้ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งาน Headhunting จึงมีทั้งเรื่องข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และ “เซนส์” ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่

บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน 

ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว 

สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น

Navigating the Talent War: พลิกเกมสมรภูมิแย่งคนด้วยเครือข่าย 3 ท็อปเอเจนซี

เวทีนี้รวบรวมคนทำงานจากฝั่ง Recruitment Agency มาร่วมกันมองโจทย์การสรรหาที่กำลังยากขึ้น ซึ่งไม่บ่อยนักที่เราจะได้เห็นการรวมทีมตัวท็อปของสายธุรกิจกันแบบนี้

ไม่ว่าจะเป็นคุณ กิตติศักดิ์ เกษบุรี จาก JobBKK, คุณ จารุวัฒน์ โพธิ์ทอง จาก PERSOL, คุณ รติสุข สิทธิชยารักษ์ จาก Talentvis Academy และคุณ ณัฐกฤตา ทองนพคุณ จาก Talentvis โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ดำเนินรายการ 

ประเด็นหนึ่งที่ทุกคนเห็นตรงกันคือ ตลาดแรงงานวันนี้มีความไม่ลงตัวอยู่มาก องค์กรอยากได้คนเก่งเข้ามาแล้วทำงานได้ทันที ขณะที่คนจำนวนไม่น้อยยังขาดทักษะหรือประสบการณ์ที่ตรงกับความต้องการ เกิดเป็น Talent Mismatch ที่ทำให้บางตำแหน่งหาคนยาก ทั้งที่ยังมีคนอีกจำนวนมากกำลังมองหางานอยู่

ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัครเท่านั้น แต่อยู่ที่ว่าองค์กรรู้หรือไม่ว่าตัวเองกำลังมองหาคนแบบไหน คุณกิตติศักดิ์ยกตัวอย่างสายงานขาย ซึ่งยังเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่ตลาดต้องการสูง โดยเฉพาะคนที่มีทักษะวิเคราะห์ เข้าใจธุรกิจ และมีประสบการณ์ B2B คนกลุ่มนี้มีทางเลือกมากขึ้น องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าใครมีศักยภาพจริง ขณะที่ฝั่งผู้สมัครเองก็ควรรู้เป้าหมายของตัวเองให้ชัดว่าอยากทำงานอะไรและอยากเติบโตไปทางไหน ห้ามตอบว่า “ทำอะไรก็ได้” เพราะอาจทำให้องค์กรมองไม่เห็นว่าจะเข้ามาสร้างคุณค่าอะไรจริง ๆ ได้บ้าง

อีกด้านหนึ่ง อำนาจในการเลือกไม่ได้อยู่กับองค์กรฝ่ายเดียวอีกต่อไป Talent เองก็มีสิทธิ์เลือกบริษัทไม่ต่างกัน คนเก่งจำนวนมากไม่ได้มองแค่เงินเดือน แต่มองลึกไปถึงวัฒนธรรม โอกาสเติบโต การเรียนรู้ และรูปแบบการทำงานที่เข้ากับชีวิตของตัวเอง 

นอกจากนั้น การทำ Employer Branding อย่างเดียวก็ไม่เพียงพอ มันเคยพอในยุคหนึ่ง แต่จากนี้ไป องค์กรต้องทำให้เห็นว่า Employee Value Proposition ของตัวเองคืออะไร คนเข้ามาแล้วจะได้เรียนรู้อะไร มีพื้นที่ให้ลองทำโปรเจกต์ใหม่หรือไม่ และเมื่อสร้างผลงานแล้ว องค์กรทำให้เขารู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่าอย่างไร หากคนเก่งมองไม่เห็นโอกาสข้างหน้าจากองค์กรแห่งนี้ เขาก็ย่อมมองหาโอกาสจากที่อื่นได้ไม่ยาก

ความเร็วของกระบวนการสรรหาก็กลายเป็นอีกตัวแปรสำคัญ หลายครั้งเจอคนที่เชื่อว่าน่าจะเป็น Talent แล้ว แต่กว่าจะคอนเฟิร์มให้เขามาอยู่องค์กรได้กลับใช้เวลานาน จนเสียไปให้องค์กรอื่นที่เร็วกว่า อย่าลืมว่าคนเก่งมักไม่ได้มีตัวเลือกเดียว และเขาไม่จำเป็นต้องรอองค์กรที่ตอบกลับช้า การดูแล Candidate Experience จึงเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้าไป Approach 

สำหรับคนที่ไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงานแต่แรก หรือกลุ่ม Passive Candidate การเข้าหาคนกลุ่มนี้ Headhunter ต้องใช้เวลา สร้างความสัมพันธ์ รักษาความลับ และเลือกจังหวะให้เหมาะสม มากกว่าการติดต่อไปแล้วรีบยื่นตำแหน่งให้ทันที งานนี้ต้องให้ความสำคัญกับข้อมูล คอนเนกชัน ความไว้ใจ และเซนส์ในการรู้ว่าเมื่อไรคือเวลาที่ควรเปิดบทสนทนาเรื่องโอกาสใหม่

บทบาทของ Recruitment Agency จึงต้องไปไกลกว่าการส่ง Candidate ให้เร็วที่สุด เอเจนซี่ต้องเข้าใจตลาดมากพอที่จะเป็น Advisor ให้ลูกค้าได้ ทั้งเรื่องความยากง่ายของแต่ละตำแหน่ง สภาพการแข่งขัน เงินเดือนที่ตลาดยอมรับ ไปจนถึงคุณภาพของการจ้างงาน 

ขณะเดียวกันฝั่งองค์กรเองก็ต้องเชื่อมงาน Recruitment เข้ากับ L&D และการพัฒนาผู้นำให้มากขึ้น เพราะการได้คนเก่งเข้ามาเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ส่วนการทำให้เขาอยากอยู่ต่อขึ้นอยู่กับโอกาสเติบโต การทำงานกับหัวหน้าที่ดี และประสบการณ์ที่ได้รับหลังเข้ามาแล้ว 

สุดท้ายแล้ว Talent ที่องค์กรตามหาอาจไม่ได้วัดจากประสบการณ์หรือทักษะเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงทัศนคติ การสื่อสาร Learning Agility และศักยภาพในการเติบโต ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งองค์กร ผู้สมัคร และเอเจนซี่ต้องช่วยกันมองให้เห็นตั้งแต่ต้น

Skills ที่ต้องมีในยุค AI ทักษะที่จะทำให้คุณโดดเด่นในโลกการทำงานแห่งอนาคต

ในวงเสวนานี้ ผู้นำและผู้เชี่ยวชาญในสายเทคโนโลยีอย่าง ดร.ปรัชญ์ เหตระกูล และ คุณอนุพงศ์ ทะสดวก CEO จาก Plants.work ร่วมพูดคุยถึงทักษะที่คนทำงานควรมีเมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีทำงาน โดยมีคุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ 

ทุกคนบนเวทีเห็นพ้องกันว่า ทักษะบางอย่างที่เคยมีคุณค่ามากในอดีตกำลังลดความสำคัญลง เช่น การจดจำข้อมูลจำนวนมาก งานซ้ำ ๆ หรืองาน Routine เพราะ AI สามารถเข้ามาช่วยทำได้เร็วขึ้น คนที่มีประสบการณ์และรู้จักนำ AI มาใช้จึงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองได้มาก สิ่งที่ควรพัฒนาเพิ่มคือ ทักษะการคิดวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้ข้อมูล ว่าเราสามารถตีความสิ่งที่เห็น เชื่อมเข้ากับบริบท และนำไปตัดสินใจต่อได้ดีเพียงใด 

เพราะบางครั้งองค์กรไม่จำเป็นต้องรอข้อมูลให้ถูกต้องครบ 100% หากข้อมูลประมาณ 80% เพียงพอให้ตัดสินใจได้ การรอมากเกินไปก็อาจทำให้พลาดจังหวะสำคัญ

การใช้ AI ให้ได้ผลจึงไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าใครเขียน Prompt ได้ยาวหรือซับซ้อนกว่า แต่อยู่ที่ว่าเรารู้จัก Context ของงานตัวเองดีแค่ไหน เราต้องรู้ว่ากำลังทำอะไร อยากได้ผลลัพธ์แบบไหน และมีตัวอย่างอะไรให้ AI เข้าใจสิ่งที่ต้องการได้บ้าง 

บางครั้งการให้ข้อมูลพื้นฐานที่ชัด พร้อมตัวอย่างงานหรือภาพอ้างอิง ก็ช่วยให้ AI เข้าใจโจทย์ได้ดีกว่าการอธิบายยืดยาว สิ่งนี้ย้อนกลับมาที่คนทำงานเองว่า ก่อนจะขอให้ AI ช่วย เรารู้ทิศทางของตัวเองหรือยัง รู้หรือไม่ว่าคำตอบที่ดีควรหน้าตาอย่างไร และมีข้อมูลอะไรสนับสนุนคำตอบนั้นได้บ้าง 

“การรู้ว่าตัวเองขาดอะไรจึงสำคัญพอ ๆ กับการรู้ว่าจะใช้เครื่องมืออะไร เพราะหากไม่เข้าใจจุดอ่อนของตัวเอง ต่อให้มีเครื่องมือเก่งแค่ไหน ก็ยากที่จะเลือกใช้ให้ตรงจุด”

อีกกลุ่มทักษะที่ยิ่งสำคัญขึ้นคือ Human Skills เพราะเมื่อ AI เข้ามารับงานที่เน้นความเร็ว ความถูกต้อง หรือการประมวลผลข้อมูลมากขึ้น คุณค่าของมนุษย์ก็จะยิ่งขยับไปอยู่กับสิ่งที่ต้องอาศัยมนุษยสัมพันธ์, การสื่อสาร รวมถึงการมี Empathy 

คนทำงานที่สามารถเข้าหาคนที่แตกต่าง เข้าใจความต้องการของคนรอบตัว และสื่อสารโดยไม่ทำให้คนรู้สึกว่ากำลังถูกกดดัน จะมีข้อได้เปรียบมากขึ้น การเป็นผู้ฟังที่ดีก็เป็นทักษะที่ต้องฝึก เริ่มจากคนใกล้ตัว ฝึกฟังให้จบ พูดให้กระชับ และเปิดพื้นที่ให้อีกฝ่ายมีเวลาคิด เพราะการสร้าง Buy-in ไม่ได้เกิดจากการพูดมากที่สุด แต่อยู่ที่การเลือกใช้คำพูดให้เหมาะสม รู้จังหวะ และเข้าใจว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนมีผลต่อการทำงานมากเพียงใด

ขณะเดียวกัน คนทำงานต้องมีทั้ง Self-Awareness, Agility และความสามารถในการทำงานข้ามศาสตร์ มากขึ้น เราต้องรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร ขาดอะไร และถ้าต้องทำงานเป็นทีม ควรเติมคนที่มีความสามารถแบบไหนเข้ามาเพื่อให้ทีมเดินไปสู่เป้าหมายเดียวกันได้ 

การมีความรู้ข้ามสายงานช่วยให้คนมองปัญหาได้กว้างขึ้นและเชื่อมคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกันเข้าหากันได้

ส่วน Agility จะช่วยให้เรารู้ว่าเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน ต้องปรับอะไร และเรื่องไหนจำเป็นต้องทำให้เร็วขึ้น หากรอจนมีคนมาบอกว่าองค์กรหรือทีมเดินช้าเกินไป อาจสายเกินแก้แล้ว 

สิ่งนี้ยังเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้นำด้วย เพราะการวางคนผิดตำแหน่งย่อมลดโอกาสสำเร็จ ผู้นำจึงต้องรู้จักฟังทีม เข้าใจ Background ของแต่ละคน และจัดคนให้เหมาะกับบทบาทแทนการใช้มุมมองของตัวเองเป็นศูนย์กลาง

ท้ายที่สุด เราไม่ควรเลือกว่าจะพึ่ง AI หรือพึ่งความสามารถของมนุษย์เพียงด้านเดียว แต่ต้องรู้จัก ผสม Human Touch เข้ากับ AI ให้เหมาะกับงานและสถานการณ์ เทคโนโลยีช่วยให้เราทำงานได้เร็วขึ้น วิเคราะห์ได้มากขึ้น และหาทางลัดได้ดีขึ้น แต่คนยังต้องเป็นผู้กำหนดเป้าหมาย ตัดสินใจว่าควรใช้เครื่องมืออย่างไร และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น 

การเตรียมตัวสำหรับอนาคตจึงไม่ได้อยู่ที่การไล่ตามทุกเทคโนโลยีให้ทัน แต่อยู่ที่การรู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาอะไร ปรับตัวเมื่อไร และยังรักษาความสามารถในการทำงานร่วมกับคนอื่นไว้ได้หรือไม่ เพราะสุดท้ายแล้ว ต่อให้ AI เก่งขึ้นเพียงใด คนที่รู้จักตัวเอง รู้จักผู้อื่น และรู้ว่าจะพาเทคโนโลยีไปใช้เพื่ออะไร ก็ยังเป็นคนที่สร้างคุณค่าได้มากที่สุด

13 (+1) ทักษะที่ต้องมี ในวันที่โลกเปลี่ยนแปลง

ใน Session สุดท้ายของงาน คุณ ธีรพล อำไพ หรืออาจารย์ซัน Special Lecturer จากมหาวิทยาลัยหอการค้า ให้มุมมองสืบเนื่องมาจาก Session ก่อนว่า คนทำงานในยุค AI ควรมีทักษะใดบ้าง จึงจะช่วยให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

และนี่คือ 13 ทักษะ (+1) สำคัญสำหรับการทำงานร่วมกับ AI ในมุมมองของเขา

1. Adaptable ปรับตัวให้ทันความเปลี่ยนแปลง
   รู้จักปรับวิธีทำงานและประยุกต์ทักษะให้เหมาะกับเทคโนโลยี ธุรกิจ และพฤติกรรมของคนที่เปลี่ยนไป
2. Analytics คิดวิเคราะห์จากข้อมูล
   อ่านและตีความข้อมูลให้เป็น เพื่อนำไปแก้ปัญหาและช่วยให้การตัดสินใจมีเหตุผลมากขึ้น
3. Active เปิดรับการเรียนรู้อยู่เสมอ
   ไม่ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้ว พร้อมเรียนรู้ทักษะใหม่ เพราะสิ่งที่เคยใช้ได้ดีวันนี้อาจไม่เพียงพอในวันข้างหน้า
4. Agile ทำไป เรียนรู้ไป ปรับไป
   ไม่จำเป็นต้องรอทุกอย่างสมบูรณ์ 100% แต่แบ่งงานเป็นส่วนเล็ก ๆ ทดลอง ปรับปรุง และพัฒนาต่อเนื่องจนไปถึงเป้าหมาย
5. Attention to Detail ตรวจสอบรายละเอียดก่อนใช้งานจริง
   การทำงานร่วมกับ AI ยังต้องอาศัยคนตรวจสอบความถูกต้องอย่างพิถีพิถัน เพราะความผิดพลาดอาจกระทบความน่าเชื่อถือของงานและแบรนด์
6. Initiative กล้าคิดและริเริ่มลงมือทำ
   ความคิดริเริ่มช่วยให้เราเห็นโอกาสใหม่ เปิดรับแนวทางใหม่ และนำสิ่งที่ทดลองได้ผลไปต่อยอดในระดับที่ใหญ่ขึ้น
7. Inter-disciplinary Knowledge เชื่อมความรู้จากหลายศาสตร์
   ไม่มีใครรู้ทุกเรื่อง การรวมคนที่มีทักษะแตกต่างกันจึงช่วยให้ทีมเติมเต็มความรู้และแก้ปัญหาได้รอบด้านกว่าเดิม
8. Imagination มองเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ
   จินตนาการช่วยให้เราคิดออกไปนอกกรอบเดิม และเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างแนวทางใหม่ที่ยังไม่เคยเกิดขึ้น
9. Innovation เปลี่ยนไอเดียให้เกิดผลจริง
   นวัตกรรมไม่จำเป็นต้องเป็นสินค้าใหม่เสมอไป วิธีทำงานหรือ Process ใหม่ที่ช่วยแก้ปัญหาเดิมได้ดีขึ้นก็นับเป็น Innovation
10. Ingenuity ใช้ความฉลาดอย่างมีสติและจริยธรรม
    ต้องมีทั้งไหวพริบ การคิดรอบด้าน และความรับผิดชอบ รู้ว่าอะไรทำได้ และอะไรควรหรือไม่ควรทำ
11. Critical Thinking ตั้งคำถามก่อนเชื่อ
    ตรวจสอบเหตุผล หลักฐาน และที่มาของข้อมูลก่อนนำคำตอบจาก AI หรือข้อมูลต่าง ๆ ไปใช้จริง
12. Creativity ต่อยอดสิ่งเดิมให้เกิดคุณค่าใหม่
    ใช้ความคิดสร้างสรรค์ร่วมกับ AI เพื่อหาโอกาส วิธีแก้ปัญหา หรือแนวทางธุรกิจที่แตกต่างจากเดิม
13. Collaboration ทำงานร่วมกับทั้งคนและ AI ให้เป็น
    รู้จักประสานคนที่มีความเชี่ยวชาญต่างกัน แบ่งบทบาท และทำงานกับเทคโนโลยีในฐานะอีกหนึ่งผู้ช่วยของทีม
14. Communication สื่อสารให้ตรงเป้า
    ต้องรู้ว่าจะถาม AI อย่างไร สื่อสารกับทีมอย่างไร และถ่ายทอดผลงานออกไปอย่างไรให้ลูกค้าหรือคนที่เกี่ยวข้องเข้าใจตรงกัน

นอกจากนี้ เขายังเติมอีกหนึ่งมุมที่น่าสนใจคือ Thai หรือการไม่ลืมบริบทไทย เพราะต่อให้เราใช้เครื่องมือหรือแนวคิดจากต่างประเทศ หากคนที่เราทำงานด้วยหรือลูกค้าของเราเป็นคนไทย เราก็ต้องเข้าใจภาษา พฤติกรรม วัฒนธรรม และความต้องการของกลุ่มเป้าหมายจริง ๆ การใช้ AI จึงไม่ควรจบแค่การสร้างสิ่งที่ดูดีหรือทำงานได้เร็วขึ้น แต่ต้องถามต่อว่าสิ่งที่สร้างขึ้นเหมาะกับคนที่เราต้องการสื่อสารด้วยหรือไม่

• Skills Crisis กำลังก่อตัวขึ้นอย่างเงียบ ๆ ผ่านช่องว่างระหว่างทักษะที่ธุรกิจต้องการ กับทักษะที่คนในองค์กรและตลาดแรงงานมีอยู่จริง ปัญหา “หาคนยาก” ของหลายองค์กรจึงอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนผู้สมัคร แต่อยู่ที่ทักษะที่ไม่ตรงกับทิศทางธุรกิจที่เปลี่ยนเร็ว
• ธนาคารโลกประเมินว่า การที่แรงงานไทยจำนวนมากยังขาดทักษะพื้นฐานที่จำเป็น ทำให้ประเทศสูญเสียโอกาสทางรายได้ราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือประมาณ 20% ของ GDP ในปี 2022
• Job-Based Organization ยังเป็นพื้นฐานสำคัญของการบริหารคน ขณะที่มุมมองแบบ Skills-Based ช่วยให้องค์กรเห็นว่าพนักงานแต่ละคนมีความสามารถอะไร และทักษะเหล่านั้นนำไปต่อยอดกับงานหรือบทบาทอื่นได้อย่างไร
• การพัฒนาคนไม่ควรวัดจากจำนวนหลักสูตรหรือชั่วโมงเรียนเพียงอย่างเดียว คำถามที่สำคัญกว่าคือ พนักงานนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้กับงานจริงและสร้างผลงานได้มากแค่ไหน
• Conicle ก้าวสู่ All-in-One People Development Platform และ Skills Intelligence Platform ที่เชื่อม Skills, AI และการเรียนรู้เข้าด้วยกัน เพื่อสร้าง Skills Readiness ของพนักงาน และ Skills-Based Workforce ที่พร้อมต่อทิศทางธุรกิจในอนาคต
  

“สิ่งที่ติดตัวคนจริง ๆ ไม่ใช่ชื่อตำแหน่งครับ แต่คือความรู้ ทัศนคติ และทักษะที่เขามี”

หลายองค์กรในวันนี้บอกตรงกันว่า “หาคนยาก” แต่เมื่อมองให้ลึกลงไปอีกขั้น ปัญหาอาจไม่ใช่การไม่มีคน หากคือการขาดคนที่มีทักษะตรงกับงานและทิศทางธุรกิจที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วต่างหาก

นี่คือ Skills Crisis วิกฤตที่กำลังก่อตัวแบบเงียบ ๆ ผ่าน Skills Gap, Skills Mismatch และความไม่พร้อมของกำลังคน จนอาจกระทบตั้งแต่ศักยภาพขององค์กร ไปจนถึงความสามารถในการแข่งขันของประเทศ

ผลกระทบระดับประเทศไม่ใช่เรื่องไกลตัว รายงาน Fostering Foundational Skills in Thailand: From a Skills Crisis to a Learning Society ของ กสศ. ร่วมกับธนาคารโลก ประเมินว่า การที่แรงงานไทยจำนวนมากยังมีทักษะพื้นฐานต่ำกว่าเกณฑ์ ทำให้ประเทศสูญเสียโอกาสทางเศรษฐกิจราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือ 20.1% ของ GDP ในปี 2022 ซึ่งสูงกว่างบประมาณของรัฐบาลทั้งปีในปีเดียวกัน (3.1 ล้านล้านบาท)

ขณะเดียวกันยังพบช่องว่างรายได้ระหว่างคนที่มีทักษะสูงกว่าเกณฑ์กับต่ำกว่าเกณฑ์ อยู่ที่ประมาณ 6,300 บาทต่อเดือน 

ตัวเลขระดับประเทศสะท้อนกลับมาที่ระดับองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะ GDP ที่หายไปคือผลิตภาพที่ไม่เกิดขึ้นจริงในองค์กรทีละแห่ง

HREX จึงชวนคุยกับ คุณปูน – นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co-Founder แห่ง Conicle เพื่อสำรวจว่าเหตุใดองค์กรต้องเพิ่มเลนส์การมองคน จากการบริหารคนโดยยึด “ตำแหน่งงานและขอบเขตหน้าที่” เป็นหลัก (Job-Based) ไปสู่การมอง “ทักษะและความสามารถที่แต่ละคนมี” เป็นศูนย์กลาง (Skills-Based Organization) 

และทำไมการพัฒนาคนในยุค AI ต้องไปให้ไกลกว่าแค่การเรียนรู้ เพื่อสร้าง Skills Readiness ที่พร้อมใช้กับงานจริง ก่อนที่ช่องว่างด้านทักษะจะกว้างจนกลายเป็นปัญหาที่แก้ยากกว่าเดิม

Perfect Storm: เมื่อโลกการทำงานถูกเขย่า และคนต้อง “ตั้งหลัก” ให้เป็น

ย้อนกลับไปในงาน Conicle Connect 2026: Define The Future of Work คุณนกรณ์เคยฉายภาพให้ผู้ร่วมงานเห็นว่า ภายใน 5 ปีข้างหน้า ตลาดแรงงานไทยอาจเผชิญกับ Perfect Storm หรือแรงกดดันหลายด้านที่ถาโถมเข้ามาพร้อมกัน

ทั้ง AI ที่ทำให้ทักษะมีอายุสั้นลง ช่องว่างระหว่างระบบการศึกษากับความต้องการของธุรกิจ การเข้าสู่สังคมสูงวัยที่ทำให้จำนวนแรงงานลดลง ความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงโอกาสพัฒนาทักษะ ตลอดจนความเสี่ยงที่ประเทศไทยจะเสียโอกาสรับอุตสาหกรรมใหม่และเงินลงทุนจากต่างประเทศ หากไม่มีแรงงานที่มีทักษะพร้อมรองรับ

เมื่อแรงกดดันเหล่านี้เกิดขึ้นพร้อมกัน ปัญหา Skills Mismatch จึงก่อตัวขึ้นท่ามกลางความผันผวนของตลาดแรงงาน

คุณนกรณ์แนะทางออกว่าต้องเริ่มจาก “คน” เพราะคนคือกระดุมเม็ดแรกขององค์กร ต่อให้เทคโนโลยีหรือ AI มีศักยภาพเพียงใด ก็สร้างผลลัพธ์ไม่ได้ หากคนในองค์กรยังไม่มีทักษะพร้อมนำไปใช้กับงานจริง

เขามองว่า ปัจจัยที่กำลังเขย่าโลกการทำงานแรงที่สุดในเวลานี้คือความเร็วของเทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI ซึ่งไม่ใช่กระแสชั่วคราว แต่กำลังฝังตัวเป็นส่วนหนึ่งของวิธีทำงานในอนาคต

“AI มาแย่งงานแน่นอนครับ แต่อาจไม่ได้แย่งทั้งอาชีพ มันจะเข้ามาทำงานบาง Task และทำให้คนที่อยู่ในอาชีพนั้นต้องปรับตัว ที่สำคัญคือเมื่อ AI เข้ามาแล้ว มันจะไม่หายไป แต่จะฝังอยู่ในวิธีทำงานและการใช้ชีวิตของเรา เหมือนที่คอมพิวเตอร์เคยเข้ามาแทนที่กระดาษครับ”

ขณะเดียวกัน ประเทศไทยกำลังเผชิญการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างจากสังคมสูงวัย จำนวนเด็กเกิดใหม่ลดลง ขณะที่คนวัยทำงานอาจต้องอยู่ในตลาดแรงงานยาวนานกว่าเดิม

“เมื่ออายุการทำงานยาวขึ้น แต่ความรู้และทักษะกลับมีอายุสั้นลง คนทำงานจะไม่สามารถพึ่งพาทักษะชุดเดิมตลอดเส้นทางอาชีพได้อีกต่อไปแล้ว การ Upskill, Reskill หรือเปลี่ยนบทบาทใหม่จะเกิดขึ้นเรื่อย ๆ และกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานเช่นกัน”

นั่นคือความยากขององค์กร ที่ต้องเตรียมความสามารถของพนักงานสำหรับอนาคต พร้อม ๆ กับสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้ได้ในวันนี้ ด้านหนึ่งต้องลดต้นทุน ขณะที่อีกด้านก็ต้องเพิ่มเงินลงทุนในเทคโนโลยีและการพัฒนาคน

คุณนกรณ์นิยามสถานการณ์นี้ว่าเป็น Paradox ของการบริหารองค์กร

“ถ้าให้ความสำคัญเฉพาะผลลัพธ์ระยะสั้น องค์กรก็อาจอยู่รอดในวันนี้ครับ ในทางกลับกัน หากมุ่งลงทุนเพื่ออนาคตโดยละเลยผลลัพธ์ปัจจุบัน ธุรกิจก็อาจไปไม่ถึงอนาคตที่วางไว้ มันเลยเป็น Paradox (ความขัดแย้งกันอยู่)”

ในระดับบุคคล คุณนกรณ์เสริมว่า การพัฒนาตัวเองไม่ใช่กิจกรรมที่ทำเป็นครั้งคราว แต่ต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

“วันนี้คนทำงานเหมือนเรือเล็กที่อยู่กลางมหาสมุทร มีทั้งลมและคลื่นเข้ามาตลอดเวลา สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่การวิ่งตามทุกเทรนด์ แต่ต้องตั้งหลักให้ได้ก่อนว่าเราต้องการไปทางไหน และต้องมีทักษะอะไรเพื่อไปต่อ”

ภาพนี้ไม่ต่างจากสิ่งที่คุณนกรณ์ย้ำไว้บนเวทีด้วยประโยคว่า “The Best Way to Predict the Future is to Invent It.”

“เราอาจไม่สามารถหยุดคลื่นความเปลี่ยนแปลงได้ แต่ยังมีโอกาสออกแบบอนาคตของคนและองค์กร หากเริ่มมองเห็น Skills Gap ลงมือพัฒนาทักษะ และสร้างความพร้อมก่อนที่แรงกดดันเหล่านี้จะกลายเป็นวิกฤตที่รุนแรงกว่านี้”

จาก Job-Based สู่ Skills-Based: เพิ่มเลนส์ใหม่ให้การมองคน

Skills-Based Organization คือแนวทางการมองและบริหารคนจากทักษะที่ทำได้จริง มากกว่ามองจากชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว โดยพิจารณาว่าแต่ละคนมีความรู้ ทัศนคติ และทักษะอะไร เชี่ยวชาญระดับไหน ยังขาดทักษะใด และนำศักยภาพที่มีไปต่อยอดกับบทบาทอื่นได้หรือไม่ แนวทางนี้ไม่ได้เข้ามาแทนที่ Job-Based แต่เป็นการเพิ่มเลนส์ให้องค์กรมองเห็นข้อมูลที่ระบบเดิมมองไม่เห็น

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) อาจคุ้นชินกับการบริหารคนแบบ Job-Based เพราะเป็นแนวทางดั้งเดิมที่ใช้กันมาอย่างยาวนาน โดยตั้งต้นจากโครงสร้างองค์กร ตำแหน่งงาน (Job) และขอบเขตความรับผิดชอบ (Job Description)

พนักงานแต่ละคนจะถูกวางไว้ในโครงสร้างองค์กร (Organization Chart) ที่กำหนดว่าแต่ละ Job ต้องรับผิดชอบอะไร มี KPI แบบไหน และต้องสร้าง Performance ในระดับใด หากผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย ก็อาจเข้าสู่กระบวนการพัฒนาปรับปรุง (PIP) แต่หากทำได้ดี ก็เชื่อมไปสู่ Reward หรือ Promotion ต่อไป

แนวทางนี้ยังมีความสำคัญ เพราะช่วยให้องค์กรแบ่งบทบาท ความรับผิดชอบ และเป้าหมายของแต่ละตำแหน่งได้อย่างชัดเจน เพียงแต่ข้อจำกัดคือ ระบบดังกล่าวถูกออกแบบขึ้นในยุคที่ธุรกิจและลักษณะงานเปลี่ยนแปลงช้ากว่าปัจจุบัน

“Job-Based ยังเป็นพื้นฐานที่สำคัญครับ แต่ถ้าเรามองคนผ่าน Job เพียงอย่างเดียว มันจะค่อนข้าง Fix และยืดหยุ่นน้อย องค์กรจึงต้องเพิ่มเลนส์ Skills-Based เข้าไป เพื่อดูว่าคนที่อยู่ใน Job นั้นเก่งอะไรจริง ๆ และสามารถนำทักษะไปใช้กับงานอื่นได้หรือไม่”

แนวคิดนี้สำคัญมากขึ้นในวันที่ Business Direction เปลี่ยนได้ภายในเวลาไม่กี่ปี หน่วยธุรกิจใหม่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว งานบางประเภทลดความสำคัญลง ขณะที่พนักงานหนึ่งคนอาจต้องทำงานข้ามหลายบทบาทมากขึ้น

ลองดูตัวอย่างทีมฝ่ายขายที่มีพนักงาน 5 คน แม้ทุกคนจะอยู่ในตำแหน่ง Sales เหมือนกัน แต่บางคนอาจเก่งทักษะการนำเสนอ บางคนโดดเด่นด้านการเจรจาต่อรอง บางคนวิเคราะห์ข้อมูลได้ดี ขณะที่บางคนมีทักษะสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า และทักษะเหล่านี้อาจนำไปใช้กับตำแหน่งหรือบทบาทอื่นได้ด้วย

หน้าที่ของผู้บริหารจึงไม่ควรมองพนักงานเหล่านั้นผ่านกรอบของ “ตำแหน่งพนักงานขาย” เพียงอย่างเดียว แต่ต้องมองเห็นและบริหาร “ทักษะ” ที่ซ่อนอยู่ภายใต้ชื่อตำแหน่งนั้น

“สิ่งที่ติดตัวคนจริง ๆ ไม่ใช่ชื่อตำแหน่งครับ แต่คือความรู้ ทัศนคติ และทักษะที่เขามี”

Skills-Based Organization จึงเปรียบเสมือนเลนส์อีกชุดหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรมองเห็นคนได้ลึกกว่าชื่อตำแหน่ง โดยมิได้เข้ามาแทนที่ Job-Based หรือยกเลิก Job Description แต่เข้ามาเติมข้อมูลที่ระบบเดิมอาจมองไม่เห็น เพื่อให้องค์กรพัฒนา โยกย้าย และจัดสรรคนได้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจมากขึ้น

เมื่อองค์กรนำข้อมูลทักษะของพนักงานแต่ละคนมารวมกัน ก็จะเริ่มมองเห็น Organization Capability หรือความสามารถที่แท้จริงขององค์กรว่า วันนี้มีคนพร้อมขับเคลื่อนกลยุทธ์มากน้อยเพียงใด ทีมใดมี Skills Gap และควรเลือกพัฒนา รับคนใหม่ หรือโยกย้ายคนภายในอย่างไร

ไม่แปลกที่ทุกวันนี้คำว่า Skills กลายเป็นหนึ่งในคำที่ HR พูดถึงมากที่สุด กระทั่งวงการสรรหาก็เริ่มขยับจากการมองวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ และชื่อตำแหน่ง ไปสู่แนวคิด Skills-Based Hiring ที่ให้ความสำคัญกับสิ่งที่ผู้สมัครทำได้จริงมากขึ้น

การเพิ่มเลนส์ Skills-Based จึงช่วยเชื่อม Business Strategy เข้ากับ People Strategy ได้อย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น พร้อมต่อยอดเป็นการสร้าง Skills-Based Workforce และ Workforce Mobility ให้องค์กรจัดสรรคนตามทักษะ ปรับโครงสร้าง และขยับไปสู่โอกาสทางธุรกิจใหม่ได้คล่องตัวกว่าเดิม

Skills Crisis: วิกฤตที่ซ่อนอยู่ใต้ผิวน้ำ

หากใครทำงานอยู่ในแวดวง HR น่าจะได้ยินเสียงสะท้อนคล้ายกันบ่อยขึ้นในช่วงนี้ว่า “ทุกวันนี้หาคนยาก” หลายตำแหน่งใช้เวลาสรรหานานขึ้น ผู้สมัครมีจำนวนจำกัด หรือแม้รับคนเข้ามาแล้วก็ยังต้องใช้เวลาพัฒนาอีกมากกว่าจะพร้อมทำงานจริง

ทว่าในมุมของคุณนกรณ์ ปัญหา Talent Shortage ที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่นั้น หากมองลึกลงไปอีกขั้นคือ Skills Mismatch หรือความไม่สอดคล้องระหว่างทักษะที่ธุรกิจต้องการกับทักษะที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน

หนึ่งในช่องว่างสำคัญอยู่ที่ความเร็วของระบบการศึกษากับตลาดแรงงานที่ไม่เท่ากัน กล่าวคือธุรกิจอาจปรับความต้องการทุกไตรมาส เทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้นทุกเดือน และเครื่องมือ AI สามารถเปลี่ยนวิธีทำงานได้ภายในเวลาไม่กี่สัปดาห์ ขณะที่หลักสูตรการศึกษายังใช้เวลาหลายปีกว่าจะปรับใหม่

ผลลัพธ์คือ คนรุ่นใหม่บางส่วนอาจจบการศึกษาพร้อมความรู้ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่ตลาดกำลังใช้งานตั้งแต่วันแรก

“หลักสูตรอาจใช้เวลา 3 ถึง 5 ปีกว่าจะปรับครับ แต่ AI เปลี่ยนทุกเดือน สิ่งที่สอนอาจไม่ทันสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดจริงตั้งแต่คนเรียนจบออกมาได้”

ช่องว่างนี้ไม่ได้กระทบเฉพาะคนหางาน แต่เชื่อมโยงไปถึงความสามารถในการแข่งขันของประเทศด้วย เพราะอุตสาหกรรมใหม่ เช่น AI, Data, Semiconductor, Robotics, Green Economy หรือ Biotechnology ต้องการแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทางจำนวนมาก หากประเทศมีจำนวนแรงงานเหล่านั้นน้อย เม็ดเงินลงทุนและโอกาสทางธุรกิจก็มีแนวโน้มไหลไปยังประเทศที่มีแรงงานพร้อมกว่า

อีกแรงกดดันคือการเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ จำนวนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ขณะที่กำลังแรงงานลดลง คนวัยทำงานจึงต้องรับภาระทางเศรษฐกิจและครอบครัวมากขึ้น ส่วนองค์กรต้องยกระดับ Productivity ด้วยจำนวนคนที่จำกัดกว่าเดิม

ทั้งหมดนี้เขาจึงมองว่าเป็น Skills Crisis ที่ซ่อนอยู่ใต้ผิวน้ำ

“Skill Mismatch คือ Crisis ครับ เพียงแต่มันยังไม่เผยตัวให้เห็นอย่างชัดเจน แต่ค่อย ๆ ซึมและสะสมอยู่ แถมแก้ได้ยากด้วย เพราะไม่ใช่ปัญหาที่คนใดคนหนึ่งจะจัดการได้เพียงลำพัง”

คุณนกรณ์มองว่า การรับมือกับ Skills Crisis ต้องเกิดขึ้นพร้อมกันอย่างน้อย 3 ระดับ

1. ระดับประเทศ ภาครัฐและระบบการศึกษาต้องร่วมกันกำหนดนโยบาย ปรับหลักสูตร และสร้างโครงสร้างพื้นฐานด้านทักษะให้ทันต่อความต้องการของตลาดแรงงานและเศรษฐกิจยุคใหม่
2. ระดับองค์กร ผู้บริหารและ HR ต้องมองเห็น Skills Gap ของตัวเองให้ชัด พร้อมออกแบบกระบวนการพัฒนาคนที่เชื่อมโยงกับ Business Outcome และทิศทางขององค์กร
3. ระดับบุคคล คนทำงานต้องมี Self-Awareness รู้ว่าตัวเองถนัดอะไร ต้องการเติบโตไปทางไหน และควรพัฒนาทักษะใดเพื่อสร้างโอกาสให้ตัวเองในระยะยาว

สำหรับองค์กร คำถามจึงไม่ได้อยู่แค่ว่า “เรามีคนเพียงพอหรือไม่” ยังต้องมองต่อว่า “คนที่เรามี พร้อมกับสิ่งที่ธุรกิจกำลังจะทำหรือยัง”

การแก้ Skills Crisis จึงต้องอาศัยระบบที่เชื่อมภาครัฐ องค์กร หัวหน้างาน และพนักงานให้มองเห็นทิศทางด้านทักษะร่วมกัน พร้อมลงมือพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องและเป็นรูปธรรม

Skills Readiness: เมื่อองค์กรต้องรู้ว่าคนมีทักษะอะไร และพร้อมใช้กับงานจริงแค่ไหน

ทุกวันนี้ AI สามารถเขียน วิเคราะห์ สรุปข้อมูล สร้างภาพ ทำสไลด์ และช่วยตัดสินใจได้ดีขึ้นเรื่อย ๆ คำถามสำคัญจึงอยู่ที่ว่า ทักษะใดจะยังมีคุณค่า และองค์กรควรพัฒนาคนอย่างไรให้พร้อมกับงานที่เปลี่ยนเร็วขึ้น

คุณนกรณ์อธิบายภาพของทักษะผ่าน “ต้นไม้” โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ

1. ใบไม้ คือทักษะด้านเครื่องมือ เทคโนโลยี และแพลตฟอร์มเฉพาะ เช่น วิธีใช้ AI หรือซอฟต์แวร์บางประเภท ทักษะกลุ่มนี้เกิดเร็ว เปลี่ยนเร็ว และอาจหมดอายุภายในเวลาไม่นานเมื่อมีเครื่องมือใหม่เข้ามาแทน
2. กิ่งไม้ คือ Business Skills เช่น Financial Literacy, Business Acumen, Marketing Framework และความเข้าใจอุตสาหกรรม ทักษะเหล่านี้มีอายุยาวกว่าเครื่องมือเฉพาะ ทว่ายังต้องปรับตามพฤติกรรมผู้บริโภค โมเดลธุรกิจ และโครงสร้างตลาด
3. ลำต้นและราก คือ Meta Skills ที่ช่วยให้คนต่อยอดทักษะอื่นได้ เช่น People Skills, Communication, Collaboration, Leadership, Self-Awareness, Learning Agility, Adaptability, Critical Thinking และ Empathy ทักษะกลุ่มนี้ยิ่งมีคุณค่าในวันที่ AI เข้ามาทำงานร่วมกับมนุษย์มากขึ้น

“ทักษะ AI และเทคโนโลยีเหมือนใบไม้ครับ มาเร็วและเปลี่ยนเร็ว Business Skill อาจเป็นกิ่งไม้ที่อยู่ได้นานขึ้น ส่วน People Skill, Self-Awareness และ Learning Agility คือลำต้นและรากที่ควรลงทุน เพราะช่วยให้เราเรียนรู้และต่อยอดทักษะอื่นได้เรื่อย ๆ”

คนทำงานจึงต้องตามใบไม้ใหม่ให้ทัน เข้าใจกิ่งไม้ที่เชื่อมกับธุรกิจ และสร้างลำต้นให้แข็งแรงพอรับการเปลี่ยนแปลงในระยะยาว ส่วนองค์กรต้องมองเห็นว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะใดอยู่แล้ว ขาดทักษะใด และควรพัฒนาไปในเส้นทางไหน

เพราะที่ผ่านมา หลายองค์กรวัดความสำเร็จของการพัฒนาคนผ่านจำนวนชั่วโมงเรียน จำนวนหลักสูตร และ Completion Rate หรืออัตราการเรียนจบตามหลักสูตรที่กำหนด ตัวเลขเหล่านี้ช่วยติดตามกิจกรรมได้ดี ส่วนคำถามเรื่องความพร้อมในการทำงานต้องใช้หลักฐานอีกระดับหนึ่ง ได้แก่ การลงมือทำ การประยุกต์ใช้ การรับ Feedback และ Performance ที่เกิดขึ้นจริง

การเรียนรู้จึงทำหน้าที่เป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการพัฒนาทักษะ พนักงานต้องมีโอกาสฝึกปฏิบัติ ทำ Project Assignment รับ Coaching เรียนรู้ผ่าน On-the-Job Training และผ่าน Assessment ที่สะท้อนความสามารถในการทำงานจริง

“ถ้ามองแบบ Learning เราอาจนับชั่วโมงเรียนหรือจำนวนหลักสูตรที่จบ ส่วนมุม Skills เราต้องตอบให้ได้ว่าคนพร้อมใช้ทักษะนั้นเพื่อ Perform งานแล้วหรือยัง”

Skills Readiness จึงช่วยให้องค์กรขยับคำถามจาก “พนักงานเรียนอะไรไปแล้วบ้าง” ไปสู่ “วันนี้พนักงานพร้อมทำอะไรได้บ้าง”

Conicle นำแนวคิด 70-20-10 มาใช้เป็นส่วนหนึ่งของ Skills Path เพื่อเชื่อมความรู้เข้ากับประสบการณ์และการปฏิบัติงาน

และเมื่อพนักงานผ่านกระบวนการพัฒนาจนแสดงให้เห็นว่ามีทักษะตามระดับที่กำหนด องค์กรสามารถมอบ Skills Badge เพื่อยืนยันความพร้อมของทักษะนั้นอย่างเป็นรูปธรรม และบันทึกไว้ใน Skills Passport ซึ่งทำหน้าที่เป็นบันทึกทักษะประจำตัวพนักงาน

นี่คือคำตอบของคำถามที่ HR หลายองค์กรเจอบ่อยที่สุด นั่นคือจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงาน “มีทักษะจริง” ไม่ใช่แค่ “เรียนจบหลักสูตร”

อีกองค์ประกอบสำคัญคือ Skills Intelligence ซึ่งช่วยให้องค์กรเห็น Critical Skills ของธุรกิจ ระดับทักษะของแต่ละทีม จุดที่กำลังเกิด Skills Gap และกลุ่มพนักงานที่ควรได้รับการพัฒนาก่อน ข้อมูลเหล่านี้ยังช่วยให้ HR ตัดสินใจเรื่อง Build, Buy หรือ Borrow Talent รวมถึงวางแผนการโยกย้ายคนภายในองค์กรได้แม่นยำขึ้น

AI Agent ภายใน Conicle Skills จะเข้ามาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลทักษะและแนะนำ Skills Path ที่เหมาะกับแต่ละบุคคล โดยเชื่อมความต้องการจาก 3 ส่วน ได้แก่ ทิศทางขององค์กร มุมมองของหัวหน้างาน และเป้าหมายการเติบโตของพนักงาน

“Development Plan ที่ดีควรเป็นส่วนผสมระหว่างสิ่งที่องค์กรอยากให้เขาเก่ง สิ่งที่หัวหน้างานเห็นว่าควรพัฒนา และสิ่งที่ตัวพนักงานอยากเก่ง เมื่อสามส่วนนี้เชื่อมกัน จึงจะตอบโจทย์ทั้งคน ทีม และองค์กรครับ”

นี่คือความหมายของ Skills Readiness การทำให้พนักงานมีทักษะพร้อมใช้กับงานจริง และเมื่อองค์กรเห็นความพร้อมของคนทั้งระบบ ก็จะมองเห็น Workforce Readiness ว่ากำลังคนในวันนี้พร้อมรองรับกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลง และโอกาสทางธุรกิจในอนาคตมากเพียงใด

Skills Intelligence Platform: ทิศทางต่อไปของการพัฒนาคนของ Conicle

จากประสบการณ์ที่ Conicle ทำงานร่วมกับองค์กรหลากหลายแห่ง คุณนกรณ์พบว่าแทบทุกองค์กรเห็นตรงกันว่า “คน” คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ แต่สิ่งที่แตกต่างกันคือวิธีพัฒนาคน

บางองค์กรต้องการให้พนักงานทำงานเป็นเร็วขึ้น ลดเวลา ลดต้นทุน และเพิ่ม Efficiency บางแห่งมุ่งสร้าง Competency สำหรับอนาคต บางแห่งเริ่มใช้ข้อมูลทักษะวาง Career Path และ Internal Mobility ขณะที่อีกหลายองค์กรยังติดตามผลผ่าน Training Calendar และจำนวนชั่วโมงเรียน

แม้โจทย์จะแตกต่างกัน จุดหมายร่วมคือการสร้าง People Readiness หรือการมีคนที่พร้อมทำงานและสร้างผลลัพธ์ตามทิศทางธุรกิจ ความพร้อมดังกล่าวต้องอาศัย Skills Readiness ที่ทำให้องค์กรมองเห็นว่า พนักงานแต่ละคนมีทักษะอะไร อยู่ในระดับพร้อมใช้งานเพียงใด และควรพัฒนาไปทางไหนต่อ

นี่จึงเป็นทิศทางที่ Conicle วางตัวเองเป็น Skills Intelligence Platform และ All-in-One People Development Platform ที่เชื่อมการพัฒนาทักษะ การประเมินความพร้อม การสร้าง Performance และ Business Outcome เข้าด้วยกัน

อย่างไรก็ตาม การสร้าง Skills-Based Organization ยังต้องอาศัย Sense of Urgency และวัฒนธรรมที่ทำให้พนักงานมองเห็นคุณค่าของการพัฒนาทักษะ เพราะทักษะที่เกิดขึ้นจะติดตัวคน ช่วยเปิดโอกาสในเส้นทางอาชีพ และสร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กรไปพร้อมกัน

“องค์กรลงทุนให้พนักงานพัฒนา และทักษะที่ได้จะติดตัวพนักงานไป เมื่อทุกคนเห็นประโยชน์ร่วมกัน การพัฒนาทักษะจึงจะกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร”

วันนี้ Conicle นิยามตัวเองว่าเป็น People Tech — Technology for People ด้วยเป้าหมายทำให้คนพัฒนาตัวเองได้ องค์กรพัฒนาคนได้ และคุณภาพชีวิตของคนทำงานดีขึ้น

“เราอยากเป็นแพลตฟอร์มที่ทำให้คนพัฒนาตัวเองได้ และทำให้องค์กรพัฒนาคนได้ เมื่อคนมีความรู้และทักษะที่ดีขึ้น เขาก็ทำงานได้ดีขึ้น ชีวิตดีขึ้น และองค์กรก็ดีขึ้นตามไปด้วย”

วิสัยทัศน์ระยะยาวของ Conicle คือการทำให้คนไทยเก่งขึ้น 10 ล้านคน จากฐานผู้ใช้งานบนแพลตฟอร์มที่มีอยู่ราวหนึ่งล้านคนในปัจจุบัน พร้อมผลักดันบทบาทของ People Tech ให้ครอบคลุมทั้งความพร้อมในการทำงาน การเติบโตในอาชีพ และ Well-being ของคนทำงาน

ท้ายที่สุด Skills Crisis อาจเป็นปัญหาใหญ่เกินกว่าที่องค์กรใดองค์กรหนึ่งจะจัดการได้เพียงลำพัง ทว่าแต่ละองค์กรสามารถเริ่มจากสิ่งที่อยู่ใกล้ตัวที่สุด นั่นคือการตอบให้ได้ว่า

วันนี้คนของเรามีทักษะอะไร ขาดอะไร และต้องเตรียมอะไรต่อจากนี้ ?

ศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับ Conicle และโซลูชันด้านการพัฒนาคนเพิ่มเติมได้ที่นี่

เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วขึ้น สิ่งที่องค์กรต้องเร่งปรับตามไม่ใช่แค่ระบบหรือเครื่องมือ แต่รวมถึงวิธีบริหารคน วิธีออกแบบงาน และบทบาทของ HR เองด้วย เพราะในวันที่ AI และเทคโนโลยีใหม่ ๆ เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานจริง เทคโนโลยีเหล่านั้นสามารถยกระดับคนและธุรกิจให้เดินไปข้างหน้าพร้อมกันได้กว่าที่เคย

ประเด็นนี้กลายเป็นแกนสำคัญของ HR & WorkTech Summit Thailand 2026 ซึ่งกลับมาจัดในประเทศไทยเป็นปีที่ 2 ภายใต้ธีม “Shaping the Future of Talent and Technology” พร้อมรวบรวมผู้นำองค์กร ผู้บริหาร HR และผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีมาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองต่อความเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น ตั้งแต่การพัฒนาทักษะของ Workforce การใช้ข้อมูลเพื่อบริหาร Talent การออกแบบ Employee Experience ไปจนถึงบทบาทของ AI ที่กำลังเปลี่ยนทั้งวิธีทำงานและวิธีตัดสินใจขององค์กร

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญที่ HR ควรรู้มาให้แล้ว ดังนี้

From Skills Signals to Talent Sustainability: How Generative AI Is Rewiring Thailand’s Digital Workforce Pipeline

ดร.พุทธิพันธุ์ หิรัณยตระกูล Big Data Research Fellow จาก Thailand Development Research Institute (TDRI) ชวนมองตลาดแรงงานไทยผ่านข้อมูลรูปแบบใหม่ เพราะที่ผ่านมา หากอยากรู้ว่าตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนไปทางไหน เรามักต้องรอผลสำรวจเป็นรอบ ๆ แต่ปัจจุบัน TDRI เริ่มนำข้อมูลจากแพลตฟอร์มหางานมากกว่า 20 แห่งมาวิเคราะห์ ทำให้มองเห็นได้เร็วขึ้นว่าอาชีพไหนกำลังเป็นที่ต้องการ นายจ้างกำลังมองหาทักษะแบบใด และความต้องการของตลาดกำลังขยับไปในทิศทางไหน

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลชุดนี้ยังมีข้อจำกัด ทั้งเรื่องคุณภาพและขนาดของฐานข้อมูลแต่ละแพลตฟอร์ม รวมถึงการเก็บข้อมูลที่เพิ่งเริ่มตั้งแต่ไตรมาส 2 ปี 2024 จึงยังเร็วเกินไปที่จะใช้ยืนยันว่า AI เป็นสาเหตุโดยตรงของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

ถึงอย่างนั้น ข้อมูลที่มีอยู่ก็เริ่มเผยให้เห็นสัญญาณบางอย่างที่น่าสนใจ แม้จำนวนประกาศงานโดยรวมจะค่อนข้างทรงตัว แต่งานที่เกี่ยวข้องกับ AI เพิ่มขึ้นประมาณ 4 เท่า และกระจายจาก 101 อาชีพเป็น 207 อาชีพ โดยกลุ่มที่พบมากยังเป็นงานสายเทคโนโลยี เช่น Data Engineer, Graphic Designer และ Full Stack Developer 

ขณะเดียวกัน นายจ้างเริ่มระบุความต้องการเกี่ยวกับ AI ในประกาศงานชัดเจนขึ้น จากเดิมที่อาจระบุเพียงว่าผู้สมัครควรมีความรู้เรื่อง AI ตอนนี้เริ่มเจาะจงมากขึ้นว่าต้องใช้เครื่องมืออะไร ใช้กับงานแบบไหน และต้องทำอะไรได้จริง นั่นทำให้ AI ค่อย ๆ เปลี่ยนจากคำที่ใส่ไว้ตามกระแส มาเป็นทักษะที่ผูกกับหน้าที่งานชัดเจนขึ้น

ความเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดเฉพาะงานสายเทคเท่านั้น เพราะเริ่มมีตำแหน่งใหม่ที่มี AI อยู่ในชื่องานโดยตรง เช่น AI Adoption Lead ในสาย HR รวมถึงบทบาทลักษณะเดียวกันที่กระจายไปสู่งานด้านอื่นมากขึ้น สิ่งที่ตามมาคือความรับผิดชอบของคนทำงานก็เริ่มเปลี่ยน จากการเป็นผู้ลงมือทำทุกขั้นตอน ไปสู่การตรวจสอบ ประเมิน และตัดสินใจจากสิ่งที่ AI ช่วยสร้างขึ้น 

องค์กรบางแห่งจึงไม่ได้มองหาแค่คนที่ใช้ AI เป็น แต่ต้องการคนที่สามารถนำ AI ไปสร้างเครื่องมือ กระบวนการ หรือนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นกับงานได้ด้วย

อย่างไรก็ตาม ผลของ AI อาจไม่ได้เกิดกับคนทำงานทุกระดับเท่ากัน ข้อมูลของ TDRI พบว่า งานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างหรือพัฒนา AI มีแนวโน้มต้องการคนระดับ Senior และประสบการณ์สูงกว่า ขณะที่งานที่ใช้ AI เป็นเครื่องมือยังเปิดกว้างกว่า 

ประเด็นที่ต้องจับตาคือ หากงานพื้นฐานบางประเภทเริ่มถูก AI รับไปทำมากขึ้น โอกาสของคนที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานก็อาจลดลงตามไปด้วย ตัวอย่างอย่างงาน Graphic Designer แม้วันนี้ AI ยังไม่สามารถเข้ามาแทนที่คนได้ทั้งหมด แต่ความสามารถของ Generative AI ที่พัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็วก็ทำให้คนในสายงานนี้ต้องปรับตัว และความคาดหวังต่อคนระดับ Senior ก็ยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ดร.พุทธิพันธุ์จึงสรุป 3 สัญญาณของตลาดงานที่ควรจับตา ได้แก่ 

1. งานที่เกี่ยวข้องกับ AI กำลังเพิ่มขึ้นและระบุทักษะที่ต้องการชัดขึ้น
2. ตลาดงาน AI เริ่มแบ่งออกระหว่างคนที่ “ใช้” กับคนที่ “สร้าง” AI 
3. ประเด็นที่น่ากังวลที่สุดคือ บันไดขั้นแรกของการเข้าสู่ตลาดแรงงานกำลังแคบลง

เพราะหากองค์กรต้องการคนที่มีประสบการณ์มากขึ้น ขณะที่ตำแหน่งสำหรับ Junior ลดลง คำถามสำคัญคือ คนรุ่นใหม่จะหาโอกาสจากไหนเพื่อสะสมประสบการณ์และเติบโตขึ้นมาเป็น Senior ในอนาคต 

“TDRI ยังไม่สามารถบอกได้ว่าตลาดแรงงานจะเดินไปถึงจุดใด แต่โจทย์จากนี้จึงไม่ได้มีแค่การติดตามว่า AI จะเปลี่ยนงานอะไรบ้าง หากยังต้องคิดต่อด้วยว่าเราจะออกแบบงานและเส้นทางการเติบโตของคนอย่างไร เพื่อไม่ให้โอกาสในการเริ่มต้นอาชีพหายไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี”

“คำถามสำคัญต่อจากนี้คือ องค์กรจะออกแบบงานและเส้นทางการเติบโตของคนใหม่อย่างไร เพื่อให้ AI ช่วยเพิ่มความสามารถของแรงงาน โดยไม่ทำให้คนที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพสูญเสียโอกาสที่จะเรียนรู้ เติบโต และก้าวขึ้นมาเป็นกำลังหลักของตลาดแรงงานในวันข้างหน้า”

Human-Centered Transformation: How HR Leaders Create Capacity for Growth Through Human-Centered Design

คุณ ปาริฉัตร หาญญานันท์ Head of Digital HR จาก Central Group เริ่มจากการฉายภาพที่ HR หลายคนน่าจะคุ้นเคยดี โดยเฉพาะคนที่รับผิดชอบเรื่องระบบและเทคโนโลยี ซึ่งตลอดช่วงที่ผ่านมาอาจเคยต้องมองหาและเสนอระบบใหม่ให้องค์กรนำมาใช้มาแล้วไม่ต่ำกว่า 3 ระบบ เพื่อช่วยแก้ปัญหาและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

อย่างไรก็ตาม แม้ HR จะมีเทคโนโลยีให้เลือกใช้มากขึ้น ความกดดันกลับไม่ได้ลดลงตามไปด้วย เพราะวันนี้ต้องรับมือทั้ง AI ความไม่แน่นอนทางธุรกิจ ภาวะขาดแคลน Talent ทักษะที่เปลี่ยนเร็วกว่าการฝึกอบรมจะตามทัน และความคาดหวังของพนักงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละคน HR จึงต้องเข้าใจธุรกิจมากขึ้น พร้อมกับถามตัวเองอยู่เสมอว่า เราใช้ AI เป็นหรือยัง พนักงานใช้เป็นแค่ไหน และเครื่องมือที่มีช่วยให้งานดีขึ้นจริงหรือไม่

“ปัญหาหลักไม่ได้อยู่ที่ HR ใช้เทคโนโลยีไม่เก่ง แต่อยู่ที่การออกแบบงานและระบบให้เหมาะกับคนตั้งแต่ต้น”

เธออธิบายแนวคิด Human-Centered Transformation ว่าเป็นการออกแบบงานโดยเริ่มจากคน แทนที่จะสร้างกระบวนการที่ยุ่งยากแล้วค่อยให้พนักงานพยายามปรับตัวตาม หาก HR ไม่เข้าใจว่าระบบควรถูกออกแบบอย่างไร ต่อให้ลงทุนซื้อเครื่องมือราคาแพงมาใช้ ก็อาจลงเอยด้วยระบบที่ใช้ยาก ต้องอธิบายซ้ำ หรือสร้างภาระใหม่ให้กับคนทำงาน ดังนั้น HR อย่างน้อยต้องเข้าใจว่าผู้ใช้ต้องทำอะไร ฟังก์ชันไหนจำเป็น และจะออกแบบประสบการณ์ให้คนเริ่มใช้งานได้ง่ายที่สุดอย่างไร

หลักคิดนี้ถูกนำมาใช้จริงใน Central Group เช่นกัน จากกระบวนการบางอย่างที่เคยต้องใช้แรงงานคน เมื่อนำระบบ Automation เข้ามาช่วยและทำให้พนักงานเข้าถึงระบบได้สะดวกขึ้น ก็เกิดการใช้งานมากกว่า 10,000 Transactions และช่วยลดเวลาการทำงานได้ราว 560-780 ชั่วโมง ผลลัพธ์ที่ตามมาคือทีมสามารถรองรับงานที่เพิ่มขึ้นได้ โดยไม่ต้องเพิ่มจำนวนคนตามสัดส่วนเดิม 

“Hiring at scale, without scaling the team” 

สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่า การเพิ่ม Capacity ขององค์กรอาจไม่ได้เริ่มจากการจ้างคนเพิ่มเสมอไป หากเราสามารถลดงานที่ไม่จำเป็นและคืนเวลาให้คนไปทำงานที่สร้างคุณค่ามากกว่าเดิมได้

จากมุมมองนี้ คุณปาริฉัตรเสนอว่า HR สามารถเริ่มเปลี่ยนวิธีคิดได้ 3 เรื่อง ได้แก่ 

1. จาก Managing Process ไปสู่ Designing Experience คิดให้น้อยลงว่า Process ต้องเดินอย่างไร แล้วหันมาดูว่าคนใช้งานรู้สึกอย่างไร 
2. จาก Adding Resources ไปสู่ Creating Capacity แทนที่จะตอบทุกปัญหาด้วยการเพิ่มคนหรือเพิ่มงบ ให้มองหาวิธีคืนเวลาและลดภาระที่ไม่จำเป็น
3. จาก Running a Technology Project ไปสู่ Leading a Business Transformation เพราะการนำระบบใหม่เข้ามาใช้ไม่ควรถูกมองเป็นโครงการ IT แยกออกจากธุรกิจ หากควรเริ่มจากโจทย์ว่าองค์กรต้องการเปลี่ยนอะไร และเทคโนโลยีจะเข้าไปช่วยตรงไหน

สุดท้ายก่อนเลือกระบบหรือออกแบบ Process การทำงานใหม่ เธอชวน HR ลองถามตัวเอง 4 ข้อดังนี้ก่อนว่า

1. หากเราต้องเป็นผู้ใช้งานเอง เรายังจะออกแบบมันแบบนี้หรือไม่ ?
2. เวลาของทีม HR วันนี้ถูกใช้ไปกับการช่วยพนักงานจริง ๆ มากแค่ไหน และเสียไปกับการสอนให้คนหาทางผ่านระบบมากเพียงใด ?
3. หาก Process นี้หายไปพรุ่งนี้ จะมีใครอยากได้มันกลับมาหรือเปล่า ?
4. ประสบการณ์ใช้งานนี้ยังดีอยู่ไหมหากพนักงานต้องใช้งานตอน 6 โมงเย็นวันศุกร์โดยไม่มี HR คอยอธิบายอยู่ข้าง ๆ ?

คำถามเหล่านี้พาเรากลับมาที่โจทย์สำคัญที่สุดของ Human-Centered Transformation ว่า สิ่งที่ HR กำลังทำช่วยให้คนทำงานได้ดีขึ้นจริง หรือเพียงเปลี่ยนให้พวกเขาต้องเรียนรู้เทคโนโลยีที่ดีขึ้นกว่าเดิมเท่านั้น

The Leadership and Talent Density Revolution — Engineering Global Ready Resilience for Thailand’s Titans

ในเวทีเสวนานี้ได้รับเกียรติจากคุณ Jason Wang – HR Director จาก Ingredion, คุณ Saudi Khaneng – Country Lead, HR – Thailand and The Maldives จาก IHG Hotels and Resorts, คุณ Vineeta Kukreti, RVP People APAC จาก  AppsFlyer และคุณ สุทธพงศ์ เอี่ยมพานิช Regional HR Business Partner จาก Jebsen & Jessen Ingredients มาร่วมถกเถียงกันว่า องค์กรควรมอง Talent Density อย่างไร ?

เพราะการมี Talent จำนวนมากไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะแข็งแรงขึ้นเสมอไป หนึ่งในผู้ร่วมเสวนาอธิบายว่า Talent Density หรือจำนวนของคนเก่งในองค์กร ควรถูกมองผ่านคุณภาพของการตัดสินใจมากกว่าจำนวนคนเก่งในองค์กร เพราะต่อให้ดึงคนที่มีความสามารถสูงเข้ามา หากต้องทำงานอยู่ในระบบที่เชื่องช้า ซับซ้อน หรือไม่เปิดพื้นที่ให้ตัดสินใจ ความสามารถของคนเหล่านั้นก็อาจถูกลดทอนลงได้เช่นกัน

เมื่อขยับจาก Talent ไปสู่ Leadership ความพร้อมในการทำงานระดับ Global ก็ไม่ได้วัดจากการมีตำแหน่ง Regional หรือ Global อยู่บนชื่อตำแหน่ง สิ่งสำคัญกว่าคือความสามารถในการทำงานท่ามกลางบริบทที่แตกต่าง ผู้นำต้องรักษาสมดุลระหว่างสิ่งที่สำนักงานใหญ่ต้องการกับความเป็นจริงของแต่ละประเทศ เข้าใจวัฒนธรรมโดยไม่ตัดสินคนจากภาพจำ และสามารถตัดสินใจได้แม้ข้อมูลหรือสถานการณ์ยังไม่ชัดเจน 

นอกจากนี้ รูปแบบของตลาดแรงงานเองก็กำลังเปลี่ยน จากเดิมที่คนต้องย้ายไปหางาน วันนี้หลายองค์กรเริ่มนำงานไปหา Talent ที่มีอยู่ในแต่ละพื้นที่มากขึ้น ผู้นำจึงต้องเรียนรู้ว่าจะสร้างทีมและพัฒนาความสามารถของคนข้ามประเทศอย่างไร มากกว่ารอให้ทุกคนย้ายมาอยู่ในที่เดียวกัน

โจทย์เดียวกันยังย้อนกลับมาถึงวิธีที่องค์กรเลือกและเลื่อนตำแหน่งคน เพราะหลายแห่งยังตัดสินจากผลงานในบทบาทปัจจุบัน ทั้งที่การทำงานในตำแหน่งถัดไปอาจต้องใช้ทักษะอีกชุดหนึ่ง คนที่ทำยอดขายดีที่สุดจึงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นหัวหน้าทีมที่ดีที่สุดเสมอไป โดยเฉพาะเมื่อบทบาท Leadership ต้องลดเวลาที่ใช้กับงานเดิม แล้วเพิ่มเวลาสำหรับการบริหารคนและการตัดสินใจ 

ขณะเดียวกัน ทักษะที่องค์กรต้องการก็มีอายุสั้นลงเรื่อย ๆ ข้อมูลที่ถูกยกขึ้นมาบนเวทีระบุว่า 39% ของ Core Skills ในวันนี้อาจเปลี่ยนไปภายในปี 2030 ทำให้ Learning Agility หรือความสามารถในการเรียนรู้ ปรับตัว และรับมือกับเรื่องที่ยังไม่รู้ กลายเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญมากขึ้น พร้อมกับแยกให้ออกระหว่างประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน กับจำนวนปีที่คนอยู่ในองค์กร

AI ยิ่งทำให้บทบาทของผู้นำต้องเปลี่ยนเร็วขึ้น งานที่เคยทำให้ผู้จัดการมีคุณค่าเพราะเป็นคนรวบรวมข้อมูล สรุปรายงาน หรือส่งต่อข้อมูลระหว่างทีม สามารถถูกเทคโนโลยีเข้ามาช่วยได้มากขึ้น สิ่งที่ยังต้องการจากมนุษย์จึงเป็นการตัดสินใจในสถานการณ์ที่คลุมเครือ การสร้างความไว้วางใจ การรับฟัง และการพาคนผ่านความเปลี่ยนแปลง ผู้นำเองก็ต้องเรียนรู้วิธีใช้ AI มากพอที่จะตั้งคำถาม ตรวจสอบผลงาน และแนะนำทีมได้ เพราะการใช้ AI ได้เร็วไม่ได้หมายความว่าคนนั้นจะคิดวิเคราะห์ได้ดีเสมอไป 

ที่สำคัญ การนำ AI เข้ามาในองค์กรเป็นเรื่องของการเปลี่ยนวิธีทำงานและพฤติกรรมของคนอย่างมาก เทคโนโลยีจึงเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด

หากองค์กรต้องการสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจเพิ่มขึ้นโดยไม่เพิ่มจำนวนคนในสัดส่วนเดียวกัน ผู้ร่วมเสวนาเสนอให้เริ่มจากการกลับไปดู “งาน” ที่ทำอยู่ก่อนจะรีบนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ ด้วยแนวคิด “Delete before we Deploy” 

เพราะการเอา AI ไปช่วยทำรายงาน ประชุม หรือ Process ที่ไม่มีใครต้องการ ก็อาจทำได้เพียงผลิตสิ่งที่ไม่มีคุณค่าให้เร็วขึ้นเท่านั้น องค์กรจึงต้องกล้าตัดงานที่ไม่จำเป็น ออกแบบงานใหม่ และค่อยเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมเข้ามาช่วย 

ท้ายที่สุด อุปสรรคของการสร้าง Talent Density อาจไม่ได้อยู่ที่คนขาดความสามารถ แต่อยู่ที่ความพร้อมของผู้นำที่จะยอมเปลี่ยนวิธีคิด พูดคุยเรื่องยาก และพาองค์กรเปลี่ยนด้วยความเร็วที่คนยังตามทัน ด้วยเหตุนี้ Talent Density จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารทั้งองค์กรต้องร่วมรับผิดชอบ ไม่ควรถูกวางไว้เป็นโจทย์ของ HR เพียงฝ่ายเดียว

From Intuition to Intelligence — The Rise of Predictive Talent Analytics

คุณ ณัฐฐิกา มนตรีวัต Head of Analytics and AI Project Management and Operation จาก True Corporation, คุณ ภานุ ราษฎร์เจริญ Advisor จาก Management Associates Club และคุณ อภย สิงห์ SBP HR – Asia จาก LIXIL

โดยมีคุณ ณัฐวุฒิ กุลแก้ว Community Management จาก HREX เป็นผู้ดำเนินรายการ

แกนหลักของหัวข้อนี้คือการหาคำตอบว่า เมื่อองค์กรมีข้อมูลพนักงานมากขึ้น เราจะเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้ช่วยตัดสินใจได้จริงอย่างไร เพราะปัญหาของหลายองค์กรวันนี้ไม่ใช่การไม่มี Data หลายแห่งมีทั้ง Dashboard ข้อมูลการลาออก การสรรหา และ Performance อยู่แล้ว สิ่งที่ยังตอบไม่ได้คือ “แล้วต้องทำอะไรต่อ?” 

คุณณัฐฐิกามองว่า จากที่เคยตัดสินใจด้วยประสบการณ์และความรู้สึก ต้องเปลี่ยนไปสู่การตัดสินใจด้วยข้อมูล และสร้าง Action ให้เกิดขึ้นจริง นอกจากนั้นต้องทำให้ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นสามารถวัดได้ทั้งกับคนและธุรกิจ ซึ่งตรงจุดนี้ Predictive Analytics จะเข้ามาช่วยให้ HR มองไปข้างหน้าได้มากกว่าเดิม เช่น ใครมีแนวโน้มลาออก หรือตำแหน่งใดกำลังจะต้องการคนเพิ่ม โดยที่ผู้บริหารยังต้องใช้วิจารณญาณและบริบทประกอบทุกครั้ง

คุณภาณุเสริมว่า จุดเริ่มต้นของเรื่องนี้ยังกลับไปอยู่ที่พื้นฐาน ตั้งแต่ความเข้าใจเรื่อง Data ไปจนถึง AI Literacy เพราะก่อนองค์กรจะใช้ AI หรือ Predictive Analytics ได้ คนต้องรู้ก่อนว่าจะเก็บข้อมูลอย่างไร เปลี่ยนข้อมูลให้เป็น Information และนำไปสร้าง Intelligence ที่ตอบโจทย์ธุรกิจได้อย่างไร 

ความท้าทายของ HR คือ หลายองค์กรยังทำงานแบบ Reactive คือบอกได้ว่า เกิดอะไรขึ้น ขณะที่สิ่งที่ผู้นำธุรกิจต้องการมากกว่าคือ แนวโน้มจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป และเราจะป้องกันความเสี่ยงได้อย่างไร ?

Predictive Analytics มีค่าเพราะมันช่วยบอกได้ว่าความเสี่ยงอยู่ตรงไหน มีโอกาสเกิดเมื่อไร ส่งผลอย่างไร และองค์กรควรเตรียม Action แบบใดไว้ล่วงหน้า อย่างไรก็ตาม ทุกอย่างต้องเริ่มจากข้อมูลที่น่าเชื่อถือ เพราะหาก Root Cause หรือข้อมูลตั้งต้นผิด ต่อให้ระบบวิเคราะห์เก่งแค่ไหน คำตอบที่ได้ก็มีโอกาสพาองค์กรตัดสินใจผิดตามไปด้วย

อีกโจทย์สำคัญคือ HR ต้องเลิกปล่อยให้ข้อมูลคนอยู่บน “เกาะของ HR” แล้วนำมันมาเชื่อมกับตัวเลขที่ธุรกิจใช้ตัดสินใจจริง คุณอภยยกตัวอย่างว่า ผู้นำธุรกิจติดตามตัวเลข Revenue, Sales และ P&L อยู่เป็นประจำ ดังนั้น People Data ก็ควรถูกนำไปวางอยู่ในบริบทเดียวกัน

หาก HR นำ Dashboard ที่เต็มไปด้วยตัวเลขเฉพาะทางไปให้ผู้บริหารดู สิ่งที่มักได้รับกลับมาคือคำถามว่า “แล้วข้อมูลนี้เกี่ยวอะไรกับธุรกิจ ?” วิธีที่ดีกว่าคือเริ่มจากผู้ใช้และโจทย์ของเขา เช่น แทนที่จะรายงานเพียงจำนวน OT ในแต่ละเดือน HR สามารถใช้ข้อมูลในอดีตคาดการณ์ว่าเดือนไหน OT มีแนวโน้มพุ่งขึ้น แล้วเชื่อมต่อไปถึง Burnout, Turnover, Quality และ Cost เพื่อช่วยวางแผนกำลังคนล่วงหน้า

หรือใช้ข้อมูลการเข้าเรียนงาน Feedback ช่วง 30–60 วัน และความคิดเห็นจากผู้จัดการ เพื่อหาสัญญาณว่าพนักงานใหม่คนใดมีความเสี่ยงจะลาออกในช่วง 60–90 วัน เมื่อ HR Data เชื่อมกับผลกระทบทางธุรกิจได้ ผู้บริหารก็มีเหตุผลที่จะหยิบข้อมูลนั้นไปใช้ตัดสินใจจริง

มุมมองดังกล่าวยังทำให้ HR ต้องกลับมาคิดเหมือนคนทำธุรกิจมากขึ้น คุณณัฐริกาเสนอว่า HR สามารถเรียนรู้จากวิธีคิดของทีม Sales ที่เริ่มต้นจากการถามว่า “ลูกค้ากำลังเจอปัญหาอะไร” ก่อนจะนำ Solution ไปเสนอ สำหรับ HR ลูกค้าก็คือคนที่ต้องใช้สิ่งที่เราสร้างขึ้น ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้จัดการ หรือผู้นำธุรกิจ ดังนั้นก่อนสร้าง Policy, Dashboard หรือซื้อเทคโนโลยีใหม่ ควรเริ่มจาก Problem ที่ต้องการแก้ และออกแบบข้อมูลให้ผู้ใช้เข้าใจได้ง่าย 

“ตัวอย่างของ LIXIL คือการใช้ Predictive Analytics วิเคราะห์วงจร OT และความต้องการกำลังคนตามฤดูกาล เพื่อรู้ล่วงหน้าว่าช่วงไหนต้องใช้คนหรือทักษะอะไรเพิ่ม รวมถึงเตรียม Upskill คนที่มีอยู่ให้รองรับความต้องการได้ ส่วนการดูสัญญาณของพนักงานใหม่ก็ช่วยให้องค์กรเข้าไปจัดการความเสี่ยงเรื่อง Turnover ก่อนที่การลาออกจะเกิดขึ้นจริง วิธีคิดแบบนี้ทำให้ Analytics ไม่ได้เป็นเพียงรายงานย้อนหลัง แต่เข้าไปช่วยแก้ปัญหาที่ธุรกิจกำลังจะเผชิญ”

สำหรับองค์กรที่อยากเริ่มทำ Predictive Talent Analytics ผู้ร่วมเสวนาเห็นตรงกันว่า ไม่จำเป็นต้องเริ่มด้วยระบบราคาแพงหรือเทคโนโลยีที่ซับซ้อน เพราะหาก HR ยังไม่เข้าใจพื้นฐานของ Talent Management, Succession Planning หรือ Competency ต่อให้ซื้อระบบที่เก่งเพียงใด ก็อาจใช้ความสามารถของมันได้เพียงเล็กน้อย องค์กรสามารถเริ่มจาก Excel หรือ Dashboard พื้นฐาน เลือก หนึ่ง Use Case ที่มีข้อมูลอยู่แล้ว ทดลองในขนาดเล็ก และพิสูจน์ก่อนว่ามันช่วยเปลี่ยนการตัดสินใจได้จริงหรือไม่ 

ทั้งนี้ 2 คำถามที่ HR ควรถามก่อนเริ่มทำ Analytics ทุกครั้งคือ 

1. การวิเคราะห์นี้จะเปลี่ยนการตัดสินใจทางธุรกิจเรื่องอะไร ?
2. ใครมีอำนาจลงมือทำจากการตัดสินใจนั้น ? 

หากยังตอบไม่ได้ การวิเคราะห์นั้นอาจยังไม่จำเป็นในตอนนี้ 

การเปลี่ยนจากการตัดสินใจด้วยประสบการณ์และสัญชาตญาณ ไปสู่การใช้ข้อมูล ช่วยตัดสินใจไม่ได้เริ่มจากการมี AI ที่ซับซ้อนที่สุด หากเริ่มจากการทำให้ข้อมูลเรื่องคนกลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่ธุรกิจใช้คิดและตัดสินใจในทุกวัน

From HR Cost to Business Advantage: How Language Investment Pays Off in an AI Economy

คุณ Fai Tang – Managing Director, Southeast Asia จาก ELSA Corp เริ่มต้นด้วยการชี้ให้เห็นถึงปัญหา ที่พบได้ในองค์กรจำนวนมากที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน องค์กรเหล่านี้มีคนที่เก่งและเชี่ยวชาญด้านเทคนิค วิเคราะห์ข้อมูลเก่ง หรือใช้ AI ได้คล่อง แต่กลับไม่มั่นใจเมื่อต้องนำเสนอความคิดเห็นเป็นภาษาอังกฤษ

เมื่อเกิดปัญหานี้ ปฏิเสธไม่ได้ว่าผลกระทบจะขยายไปถึงการทำงานและธุรกิจด้วย โดยมีสถิติระบุว่า ปัญหาการสื่อสารภาษาอังกฤษสร้างความสูญเสียทางเศรษฐกิจทั่วโลกสูงถึง 2 ล้านล้านดอลลาร์

ส่วนประเทศไทย สถานการณ์ตอนนี้น่าตื่นตระหนกกว่าที่คิด เมื่ออยู่ในอันดับ 116 จาก 123 ประเทศด้านทักษะภาษาอังกฤษ เรียกได้ว่าอยู่ในกลุ่มท้ายของเอเชียไปแล้ว

ผลกระทบจากการไม่เก่งภาษาอังกฤษเชื่อมโยงกับโอกาสทางธุรกิจ และประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง มีผู้นำ 1 ใน 5 คนที่เคยพลาดโอกาสปิดดีลอย่างน้อย 1 ครั้งจากข้อจำกัดด้านภาษา ขณะที่พนักงานหนึ่งคนอาจเสียเวลาถึง 7.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จากการสื่อสารภาษาอังกฤษที่ไม่ชัดเจน เทียบได้กับเวลาทำงานเกือบหนึ่งวันเต็ม ยิ่งในองค์กรที่ต้องประชุม อ่านเอกสาร หรือทำงานร่วมกับทีมต่างประเทศเป็นประจำ การวัดระดับภาษาเพียงครั้งเดียวจึงอาจบอกอะไรได้ไม่มากนัก เพราะบททดสอบที่แท้จริงเกิดขึ้นทุกวันระหว่างการทำงาน

อย่างไรก็ตาม คำตอบไม่ได้อยู่ที่การจ้างเฉพาะคนที่พูดภาษาอังกฤษเก่ง โดยเฉพาะเมื่อต้องสร้างทีมในแต่ละประเทศ จากประสบการณ์ที่ Fai ได้พูดคุยกับผู้นำหลายองค์กร บริษัทที่เข้ามาทำธุรกิจในเอเชียยังต้องการคนที่เข้าใจตลาด วัฒนธรรม และบริบทของพื้นที่ เพราะความรู้เหล่านี้สามารถสร้างการเติบโตให้ธุรกิจได้มากกว่าการเลือกคนจากความสามารถทางภาษาเพียงอย่างเดียว โจทย์ขององค์กรจึงอยู่ที่การช่วยให้คนที่มีความรู้และความสามารถอยู่แล้ว สื่อสารสิ่งที่ตัวเองคิดออกมาได้ดีขึ้น เพื่อให้ศักยภาพที่มีถูกมองเห็นและนำไปใช้ได้เต็มที่

อย่างไรก็ตามแม้ AI จะช่วยเขียนงานภาษาอังกฤษแทนคุณได้ แต่มันไม่สามารถพูดภาษาอังกฤษแทนคุณได้ นี่จึงเป็นเหตุผลที่นายจ้างถึง 81% มองว่าการนำ AI มาใช้ยิ่งเพิ่มความจำเป็นของทักษะภาษาอังกฤษ และนายจ้างระดับโลก 60% เห็นว่า AI ไม่สามารถชดเชยการขาดทักษะภาษาอังกฤษได้ทั้งหมด เพราะเมื่อถึงเวลาต้องประชุม อธิบายเหตุผล โน้มน้าวผู้ฟัง หรือรับมือกับคำถามเฉพาะหน้า คนยังต้องเป็นผู้สื่อสารด้วยตัวเอง

“หาก Technical Skill ของเรามีอยู่ระดับ 10 แต่ Communication Skill แสดงออกมาได้เพียงระดับ 5 คนรอบข้างก็อาจรับรู้ความสามารถของเราได้เพียงเท่าที่เราสื่อสารออกมา”

แนวทางที่ ELSA เสนอคือการทำให้การพัฒนาภาษาเข้าไปอยู่ในชีวิตการทำงานได้ง่ายขึ้น ผ่าน ELSA AI Coaching ที่ให้ผู้ใช้ฝึกพูดวันละประมาณ 5-10 นาที เพื่อสร้างความต่อเนื่องมากกว่าการเรียนเป็นครั้งคราว พร้อม Dashboard สำหรับติดตามพัฒนาการของพนักงาน โดยคะแนนที่ได้ไม่ได้อ้างอิงจากข้อสอบเพียงอย่างเดียว แต่พยายามวัดจากการสื่อสารที่ใกล้กับสถานการณ์จริง 

ประเด็นสำคัญของ Session นี้จึงอยู่ที่การมองภาษาอังกฤษใหม่ จากสิ่งที่องค์กรเคยมองเป็นค่าใช้จ่ายด้าน Training ไปสู่ความสามารถที่ช่วยให้คนทำงานได้เร็วขึ้น แสดงศักยภาพได้ชัดขึ้น และสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้มากขึ้นในวันที่ AI กลายเป็นเครื่องมือพื้นฐานของการทำงาน

From Training to Transformation: Building Future-Ready Talent in the Age of AI

คุณ ชีวีนัดดา เผือกใจแผ้ว Director of Human Resources Development จาก HaadThip Public Company Limited ชวนมองว่า การพัฒนาคนด้วยการจัด Training เพียงอย่างเดียวอาจไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอีกแล้ว โดยเฉพาะเมื่อ AI กลายเป็นเครื่องมือที่คนใช้ทั้งในการทำงานและชีวิตประจำวันมากขึ้น องค์กรเองก็ลงทุนกับ AI มากขึ้นเพื่อเพิ่ม Productivity และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ขณะที่พนักงานก็มีความต้องการของตัวเอง พวกเขาอยากทำงานให้เสร็จเร็วขึ้น ทำได้ดีขึ้น และยังมีคุณภาพชีวิตที่ดีอยู่ด้วย

สำหรับคนทำงานด้าน L&D สิ่งที่ควรถามต่อคือ วิธีพัฒนาคนของเราต้องเปลี่ยนไปอย่างไรให้ตามทันทั้งงาน เทคโนโลยี และความต้องการของคน ?

จากประสบการณ์การจัดการเรียนรู้จำนวนมาก คุณชีวีนัดดายืนยันว่า การ Training ยังสำคัญ เพียงแต่มันเป็นจุดเริ่มต้นของการเรียนรู้เท่านั้น รูปแบบเดิมที่ HR เตรียมห้อง หา Instructor จัดคลาส แล้ววัดผลหลังเรียน อาจสร้างความรู้ได้ในช่วงเวลาหนึ่ง แต่ความรู้จากห้องเรียนมีโอกาสล้าสมัยเร็วกว่าที่เคย

หน้าที่ของ HR ควรขยับจากการเป็นผู้จัดคอร์ส ไปสู่การสร้าง Organizational Capability ให้คนสามารถเรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้ระหว่างการทำงาน

เธอยกตัวอย่างว่า หากจู่ ๆ เราที่พายเรือไม่เป็นต้องพายเรือที่อยู่ตรงหน้า ตอนนั้นต่อให้ดูวิดีโอ อ่านคู่มือ หรือถาม AI ก็ไม่ช่วยให้เราพายเป็นเร็วขึ้น การลงเรือแล้วลองพายจริงนั่นแหละ จึงจะทำให้รู้ว่าต้องออกแรงแบบไหน รักษาสมดุลอย่างไร และปรับตัวเมื่อเจอสถานการณ์ที่คาดไม่ถึง

นอกจากนั้น ไม่ได้มีแค่การเรียนรู้จากสถานการณ์จริง หรือในห้องเรียนเพียงเท่านั้น แต่คนเราสามารถเรียนรู้ผ่านงานที่ทำ ผ่านหัวหน้า เพื่อนร่วมทีม การได้รับ Feedback รวมถึงโอกาสในการลองผิด ล้มเหลว แล้วกลับมาทำใหม่ได้ สิ่งสำคัญคือ HR ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกวัน และเชื่อมอยู่กับ Workflow ของพนักงานมากขึ้น 

อีกเรื่องสำคัญคือ ไม่ว่าพนักงานจะเรียนจบกี่คอร์ส แต่สิ่งที่เรียนต้องช่วยให้พวกเขาทำงานและรับมือกับโจทย์ใหม่ได้ดีขึ้นด้วย

AI สามารถเข้ามาช่วยส่งเสริมระบบการเรียนรู้ได้ แทนที่จะพยายามปิดกั้นการใช้งาน องค์กรควรฝึกให้คนรู้ว่าจะทำงานร่วมกับ AI อย่างไร ตั้งคำถามอย่างไร ตรวจสอบคำตอบอย่างไร และรู้ว่าเมื่อใดควรใช้วิจารณญาณของตัวเอง

ท้ายที่สุด คุณชีวีนัดดาทิ้งแนวคิดสำคัญไว้ว่า “Training Doesn’t Create Transformation. The Workplace Does.” การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดขึ้นตอนพนักงานนั่งอยู่ในห้องเรียน แต่เกิดขึ้นเมื่อพวกเขากลับไปทำงานแล้วสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปทดลอง ปรับใช้ รับ Feedback และพัฒนาต่อได้จริง 

“องค์กรที่พร้อมรับอนาคตจึงอาจไม่ใช่องค์กรที่เรียนรู้ได้เร็วที่สุดในทุกเรื่อง หากเป็นองค์กรที่สามารถปรับตัวเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน และสร้างพื้นที่ให้คนเรียนรู้ระหว่างทางได้อย่างต่อเนื่อง” คุณชีวีนัดดาทิ้งท้าย

ทุกวันนี้องค์กรมีข้อมูลอยู่ในมือมากมาย แต่เคยลองพิจารณาดูจริง ๆ ไหมว่า “เราสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาใช้ตัดสินใจได้ทันเวลาหรือเปล่า ?”

เพราะในวันที่ธุรกิจเปลี่ยนเร็ว การตัดสินใจที่ล่าช้าเพียงเล็กน้อยก็อาจสร้างต้นทุนและทำให้องค์กรพลาดโอกาสสำคัญได้ โดยเฉพาะการตัดสินใจเรื่อง “คน” ที่มีทั้งข้อมูล ตัวแปร และบริบทจำนวนมากเข้ามาเกี่ยวข้อง ผู้นำ HR จึงต้องก้าวจากการรวบรวมและรายงานข้อมูล ไปสู่การมองเห็น Insight ที่ช่วยตอบคำถามทางธุรกิจ และนำไปสู่การตัดสินใจที่รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น

นี่คือโจทย์สำคัญที่ HREX ร่วมกับ Hashed Analytic หยิบมาชวนเหล่าผู้นำ HR และผู้นำองค์กรแลกเปลี่ยนกันใน #8 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Decisions ผ่านทั้งมุมมองจากผู้เชี่ยวชาญและบทสนทนาระหว่างผู้บริหารว่า เมื่อ Data และ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น องค์กรควรออกแบบ “การตัดสินใจ” ของตัวเองอย่างไรให้พร้อมสำหรับอนาคต

หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญเอาไว้แล้ว ดังนี้

Data with a Heart: Building Better Decisions for People and Business

สำหรับ Session แรกของงาน คุณ วชิระ ฉัตรภูติ Executive Vice President, People & Culture จาก Frasers Property (Thailand) Public Company Limited มาชวนมองว่า การเป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลไม่ได้หมายถึงการมี Data อยู่ในมือจำนวนมากเท่านั้น แต่หัวใจสำคัญอยู่ที่องค์กรสามารถเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้กลายเป็นการตัดสินใจที่เหมาะสมกับคนและธุรกิจได้มากแค่ไหน โดยมีสาระสำคัญดังนี้

เมื่อธุรกิจหลากหลาย Data ชุดเดียวอาจให้คำตอบไม่เหมือนกัน

Frasers Property เติบโตจากประเทศสิงคโปร์และขยายธุรกิจไปยังหลายประเทศทั่วโลก โดยประเทศไทยและออสเตรเลียเป็น 2 ตลาดที่มีธุรกิจครอบคลุม Core Business Unit ของ Frasers Property อย่างครบถ้วน

ความท้าทายสำคัญจึงตามมาจากความหลากหลาย ทั้งประเภทของธุรกิจ ระบบการทำงาน และคนที่มีพื้นฐานแตกต่างกัน

ที่ผ่านมา การเติบโตส่วนหนึ่งเกิดขึ้นผ่านการควบรวมและซื้อกิจการ ทำให้ภายในองค์กรมีทั้งระบบ ซอฟต์แวร์ และวิธีการทำงานหลายรูปแบบ Frasers Property จึงเริ่มขยับเข้าสู่แนวคิด One Frasers เพื่อสร้างพื้นฐานร่วมกันขององค์กร เช่น การใช้ระบบบัญชีและระบบ HR เดียวกันในระดับ Global ทำให้ทุกประเทศสามารถมองเห็นและใช้ข้อมูลจากฐานเดียวกันได้

อย่างไรก็ตาม การมีข้อมูลชุดเดียวกันไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะสามารถนำคำตอบเดียวไปใช้กับทุกธุรกิจได้ เพราะแต่ละ Business Unit อยู่ใน Stage ที่ต่างกัน มีรูปแบบงานและความต้องการของคนไม่เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น ธุรกิจพัฒนาโครงการที่พนักงานส่วนใหญ่เป็นคนไทย อาจมีโจทย์ด้านการทำงานร่วมกับผู้บริหารต่างชาติแตกต่างจากทีมที่ต้องประสานงานกับเพื่อนร่วมงานหลายประเทศเป็นประจำ

Frasers Property จึงนำข้อมูลมาประกอบกับบริบทของแต่ละธุรกิจ แบ่งกลุ่มพนักงาน มอง Problem Statement ให้ชัด และค่อยออกแบบแนวทางที่เหมาะสม แทนที่จะนำข้อมูลชุดเดียวไป Apply กับทุกคนด้วยวิธีเดียว

วชิระอธิบายว่า แนวทางดังกล่าวเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ด้าน People & Culture หลายด้าน ตั้งแต่ Matrix Operation Model ที่ต้องออกแบบวิธีทำงานในโครงสร้างที่พนักงานอาจมีหัวหน้ามากกว่าหนึ่งคน, การสร้าง Capabilities Engine, การเปิดโอกาสผ่าน Internal Talent Mobility & Cross-Asset Rotation, การใช้ Property Technology และ Data มาพัฒนาประสบการณ์ในที่ทำงาน ไปจนถึงการออกแบบ Total Rewards ให้ตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่ม

“หลายครั้งข้อมูลมีอยู่แล้ว สิ่งที่ยังขาดคือตัวเชื่อมระหว่างข้อมูลเหล่านั้นกับการตัดสินใจที่นำไปใช้ได้จริงต่างหาก” 

New Office Design: เมื่อ Data บอกว่าเจตนาดี อาจยังไม่พอ

หนึ่งในกรณีศึกษาที่เห็นภาพชัดเกิดขึ้นเมื่อ Frasers Property Thailand ย้ายสำนักงานจากสามย่านมิตรทาวน์มายัง One Bangkok พร้อมกับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานครั้งใหญ่

จากเดิมที่พนักงานมีโต๊ะประจำของตัวเอง สำนักงานใหม่เปลี่ยนมาใช้ระบบจองที่นั่ง พนักงานต้องเคลียร์โต๊ะหลังเลิกงานและเก็บของส่วนตัวไว้ในล็อกเกอร์ พร้อมออกแบบพื้นที่ใหม่ให้มีทั้ง ME Space สำหรับงานที่ต้องการสมาธิ, WE Space สำหรับการทำงานร่วมกัน รวมถึง Shared Workspace & Common Space สำหรับการพบปะและใช้เวลาร่วมกัน

ก่อนย้าย องค์กรมีการสำรวจความคิดเห็นและทำ Change Management อยู่แล้ว และพบว่าพนักงานจำนวนหนึ่งยังรู้สึกว่าสำนักงานเดิมตอบโจทย์ดีอยู่ ขณะที่เรื่อง Well-being ทั้งเก้าอี้ โต๊ะทำงาน ค่าครองชีพ และ Lifestyle เป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญ

เมื่อย้ายจริง ปัญหาหลายอย่างก็เกิดขึ้นมากกว่าที่คาด ตั้งแต่ระบบจองที่นั่งล่มในวันแรก ห้องบางส่วนยังไม่พร้อม พนักงานไม่รู้ว่าจะหาร้านอาหารหรือใช้พื้นที่ต่าง ๆ อย่างไร ไปจนถึงการเปลี่ยนระบบ IT จากสาย LAN เป็น Wireless ทั้งหมด

Frasers Property จึงเปิดหลายช่องทางให้พนักงานสะท้อนปัญหา ทั้งผ่าน Change Champion และทีม People & Culture ก่อนรวบรวมข้อมูลออกมาเป็นประเด็นที่ต้องจัดการถึง 329 กรณี ขณะที่ Defect Report อีก 143 เคส ช่วยให้ทีมเห็นปัญหาของพื้นที่และระบบที่ต้องเข้าไปแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรม

แม้แต่เรื่องที่ดูเล็กอย่างจอมอนิเตอร์ ก็กลายเป็นโจทย์สำคัญ พนักงานจำนวนมากคุ้นเคยกับการใช้จอเสริม แต่พื้นที่ใหม่ไม่ได้ติดตั้งไว้ครบทุกที่ เมื่อบางคนเริ่มใช้ ความต้องการจากคนอื่นก็เพิ่มตามมา องค์กรจึงต้องกลับมาหาจุดสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงาน ลักษณะงาน และแนวคิดการออกแบบสำนักงานใหม่

กรณีนี้ทำให้เห็นว่า การฟังเสียงพนักงานไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องทำตามทุกความต้องการ แต่ต้องใช้ Data ประกอบกับเหตุผลและบริบท เพื่อแยกว่าอะไรคือปัญหาที่ควรแก้ทันที อะไรต้องออกแบบมาตรการเพิ่มเติม และเรื่องใดควรใช้วิธีอื่นเข้ามาช่วย เช่น การจัดกิจกรรมด้าน Mental Well-being และ Social Well-being

เพราะบางครั้งองค์กรอาจเริ่มต้นจากเจตนาที่ดี แต่ผลลัพธ์จริงไม่ได้เป็นอย่างที่คาด สิ่งสำคัญคือเมื่อข้อมูลเริ่มส่งสัญญาณ ทีม People & Culture ต้องมองเห็นและตอบสนองได้เร็วพอ

Flexible Benefits: เมื่อข้อมูลช่วยให้องค์กรมองเห็นชีวิตที่แตกต่างกันของพนักงาน

อีกกรณีหนึ่งเริ่มต้นจากคำถามของพนักงานว่า หากตัวเองเป็นคนโสดและไม่มีแผนแต่งงาน มีลูกไม่ได้ สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ที่องค์กรเตรียมไว้สำหรับการสมรสจะมีอะไรที่สามารถทดแทนให้กับคนที่เลือกใช้ชีวิตอีกรูปแบบหนึ่งได้หรือไม่

คำถามนี้ทำให้ Frasers Property กลับไปดูข้อมูลของพนักงาน และพบว่าในองค์กรมีพนักงานที่ระบุว่าเป็น LGBT ประมาณ 3% และมีพนักงานโสดถึงประมาณ 60% จึงนำไปสู่การทบทวนว่า สวัสดิการที่มีอยู่ตอบโจทย์ความหลากหลายของชีวิตพนักงานมากพอหรือยัง

แนวทางที่เกิดขึ้นไม่ได้จำกัดอยู่เพียงสวัสดิการรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แต่ครอบคลุมตั้งแต่สิทธิลาเพื่อการผ่าตัดแปลงเพศ การลาเนื่องในโอกาสขึ้นบ้านใหม่ ไปจนถึงวันลาเพื่อดูแลครอบครัว ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีสถานะและรูปแบบครอบครัวแตกต่างกันสามารถใช้ประโยชน์ได้

รวมถึงการทบทวนประกันกลุ่มผ่านข้อมูลอัตราการเคลม และออกแบบทางเลือก OPD หลายรูปแบบ เพื่อให้พนักงานสามารถเลือกสิทธิประโยชน์ที่เหมาะกับความต้องการของตัวเองมากขึ้น

แน่นอนว่าการเพิ่มหรือปรับสวัสดิการย่อมมีเรื่องต้นทุนเข้ามาเกี่ยวข้อง แต่โจทย์ขององค์กรคือการใช้ข้อมูลเพื่อหาว่า ทรัพยากรที่มีควรถูกนำไปออกแบบอย่างไรให้คนแต่ละกลุ่มได้รับคุณค่าที่เหมาะสมมากที่สุด

จาก Insight ต้องไปให้ถึง Impact

สิ่งที่ทั้งสองกรณีศึกษามีร่วมกัน คือ Frasers Property ไม่ได้หยุดอยู่ที่การเก็บข้อมูลหรือสร้าง Dashboard แต่พยายาม Turn Data into Action ให้ข้อมูลนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่พนักงานสัมผัสได้จริง

วันนี้องค์กรจำนวนมากมีระบบ HR และมีข้อมูลพนักงานอยู่แล้ว ขณะที่องค์กรที่ยังไม่มีระบบซับซ้อนก็สามารถใช้เครื่องมือใหม่อย่าง AI เข้ามาช่วยวิเคราะห์ข้อมูลได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม แต่เครื่องมือเพียงอย่างเดียวยังไม่สามารถทำให้องค์กรกลายเป็น Data-Driven Organization ได้

สิ่งที่คุณวชิระฝากไว้คือ องค์กรต้องรู้ก่อนว่าอยากแก้ปัญหาอะไร ใช้ข้อมูลอะไรในการตอบคำถามนั้น และหลังลงมือทำแล้วต้องมี ตัวชี้วัดที่ชัดเจน ว่าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นดีขึ้นจริงหรือไม่

เพราะปลายทางของ Data ไม่ใช่การมีข้อมูลมากขึ้น แต่ต้องเปลี่ยน Insight ให้กลายเป็น Impact และช่วยให้องค์กรตัดสินใจเรื่องคนได้เหมาะสมกับความเป็นจริงของธุรกิจมากกว่าเดิม

The Future of HR Decision is Agentic

ก่อนจะเข้าสู่ช่วงล้อมวงเสวนา คุณ ตฤน ชวลิตธำรง CEO จาก Hashed Analytic บริษัทด้าน Enterprise Data และ Applied AI ชวนผู้ร่วมงานมองพัฒนาการของ AI และคำถามสำคัญว่า HR จะนำเทคโนโลยีเหล่านี้มาใช้กับการตัดสินใจได้อย่างไร

เขาเล่าว่า หลัง ChatGPT เปิดตัวช่วงปลายปี 2022 และมีผู้ใช้งานแตะ 100 ล้านคนภายในเวลาเพียง 2 เดือน ความสามารถของ AI ก็พัฒนาอย่างรวดเร็ว จากเครื่องมือที่ช่วยตอบคำถามหรือสร้างข้อความ มาสู่ Agentic AI ในปัจจุบันที่สามารถรับโจทย์ วิเคราะห์ข้อมูล และทำงานหลายขั้นตอนได้ด้วยตัวเองมากขึ้น

สำหรับงาน HR การใช้งานก็เดินมาในทิศทางเดียวกัน จากช่วงแรกที่หลายคนนำ AI มาช่วยตอบอีเมล เกลาข้อความ หรือเขียน Job Description ก่อนขยับไปสู่การวิเคราะห์ Resume หา Skill Gap และช่วยประเมินข้อมูลพนักงาน จนปัจจุบันเริ่มถูกนำมาใช้กับโจทย์ที่ซับซ้อนขึ้น เช่น Succession Planning และ Workforce Planning

อย่างไรก็ตาม ความท้าทายของหลายองค์กรไม่ได้อยู่ที่ AI ทำอะไรได้บ้าง แต่อยู่ที่ข้อมูลขององค์กรพร้อมให้ AI เข้าใจมากแค่ไหน เพราะข้อมูลของ HR มักกระจายอยู่ในระบบต่าง ๆ ตั้งแต่ Core HR, Talent Acquisition, Skills, Succession, HR Operations ไปจนถึง Employee Voice หากแต่ละระบบยังแยกออกจากกัน AI ก็ยากที่จะมองเห็นภาพเดียวกันของพนักงานและองค์กร 

คุณตฤนจึงมองว่า จุดเริ่มต้นต้องมาจากการเชื่อมข้อมูลเหล่านี้เข้าด้วยกัน แล้วเติม Context ขององค์กรเข้าไป เช่น Policy วิธีคิด หลักการบริหาร หรือข้อมูลจาก Employee Guidebook เพื่อให้ AI เข้าใจว่าองค์กรกำลังแก้ปัญหาอะไร และตีความข้อมูลได้ตรงกับบริบทจริงมากขึ้น

“สำหรับประเทศไทย แม้หลายองค์กรเริ่มใช้ AI ในการทำงานแล้ว แต่ยังมีอีกหลายคำถามที่ต้องตอบ ตั้งแต่จะดึงข้อมูลจากหลายระบบมาเชื่อมกันอย่างไร จะเลือกข้อมูลอะไรมาใช้ หรือจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานแต่ละคนควรพัฒนาทักษะด้านไหน ซึ่งเป็นโจทย์ที่ AI สามารถช่วยวิเคราะห์ในระดับรายบุคคลได้ละเอียดกว่าวิธีเดิมมาก”

เมื่อข้อมูลมีคุณภาพและเชื่อมโยงกันได้ AI ก็สามารถช่วย HR ได้หลายด้าน ตั้งแต่ การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งและบริหารคนเก่ง ลดงานที่ทำซ้ำ ช่วยตัดสินใจจากข้อมูล มองหาความเสี่ยงเรื่องความผูกพันและภาวะหมดไฟ ไปจนถึงออกแบบการพัฒนาพนักงานให้เหมาะกับแต่ละคน 

คุณตฤนยกตัวอย่าง Succession Planning หรือการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง ว่าเป็นงานที่ AI เข้ามาช่วยได้มาก ตั้งแต่การดูว่าตำแหน่งสำคัญมีคนพร้อมรับช่วงต่อหรือไม่ ประเมินกลุ่ม Talent และความพร้อมของผู้นำรุ่นถัดไป ไปจนถึงค้นหาช่องว่างของบุคลากรและแนะนำแนวทางพัฒนาแต่ละคน ช่วยให้ HR และผู้บริหารมองเห็นความเสี่ยงและตัดสินใจได้เร็วขึ้น โดยไม่ต้องไล่ทบทวนข้อมูลจำนวนมากเหมือนเดิม

แนวคิดนี้เริ่มจากการสร้าง Trusted HR Data ให้ AI เข้าใจข้อมูล ก่อนพัฒนาไปสู่การค้นหา การมี Assistant คอยตอบคำถาม การให้ Recommendation และท้ายที่สุดคือการสร้างผลลัพธ์ที่วัดได้ต่อธุรกิจ

อีกตัวอย่างคือการนำ AI มาสร้าง Workforce Intelligence ด้วยการเชื่อมข้อมูลของพนักงานเข้ากับสัญญาณจากพฤติกรรมการทำงาน เพื่อช่วยมองหา Engagement Signal, Burnout Risk, Retention Risk รวมถึงความสัมพันธ์ภายในทีม แล้วจัดลำดับว่าประเด็นไหนควรได้รับการแก้ไขก่อน เทคโนโลยีจึงเปิดทางให้ HR มองเห็นปัญหาที่แต่เดิมอาจต้องรอจนเกิดเหตุขึ้นแล้วจึงรู้ตัว และยังช่วยวิเคราะห์ในระดับบุคคลหรือทีมได้ละเอียดขึ้นด้วย 

อย่างไรก็ตาม คุณตฤนย้ำว่า คุณภาพของคำตอบยังขึ้นอยู่กับข้อมูลและ Context ที่ใส่เข้าไปเสมอ การเลือกโมเดล AI จึงอาจไม่ใช่โจทย์ใหญ่ที่สุด เพราะโมเดลชั้นนำในปัจจุบันต่างมีความสามารถสูง สิ่งที่สร้างความแตกต่างมากกว่าคือ องค์กรมีข้อมูลที่ถูกต้อง เชื่อมโยงกัน และมีบริบทเพียงพอให้ AI เข้าใจสิ่งที่กำลังวิเคราะห์หรือไม่

แนวทางเดียวกันนี้ถูกนำมาแสดงผ่าน Demo และ Workshop ของ Hashed Analytic ภายในงาน ซึ่งช่วยให้เห็นว่า Agent สามารถถูกกำหนดบทบาทและขอบเขตการทำงานให้เหมาะกับการใช้งานจริงของแต่ละองค์กรได้ ตั้งแต่กำหนดว่าใครมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลชุดใด Agent แต่ละตัวทำอะไรได้มากน้อยแค่ไหน ไปจนถึงการแยกพื้นที่ทำงานออกเป็นหลายโปรเจกต์ตามโจทย์ที่แตกต่างกัน 

Agentic HR ไม่ใช่การให้ AI เข้ามาสวมบทบาทผู้ตัดสินใจแทน HR ในทุกเรื่อง แต่มันกลายเป็นขุมพลังที่ช่วยประมวลผลข้อมูล ถอดรหัสบริบท วิเคราะห์ทางเลือก และส่งมอบ Insight ที่พร้อมใช้งาน

ปลายทางของความสำเร็จจึงไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยีเก่งแค่ไหน แต่อยู่ที่ว่าองค์กรป้อนข้อมูลที่ถูกต้อง ให้บริบทที่ครบถ้วน และนำผลลัพธ์จาก AI ไปสร้าง Impact ต่อธุรกิจได้จริงหรือไม่ต่างหาก 

Exclusive Roundtable Discussion

สำหรับไฮไลท์ของงานคือเวทีล้อมวงเสวนาผู้นำที่ได้รับเกียรติจากคุณ ตฤน ชวลิตธำรง CEO, Hashed Analytic, ดร.กฤษดา กฤตยากีรณ Co-founder & CEO, MuvMi และคุณ มนสิชา สังข์สุวรรณ General Manager, Synergy Business Partner, Asian Honda Motor มาร่วมถกเถียงกันว่า เราจะสามารถเอาข้อมูลที่มีมาช่วยให้การตัดสินใจด้านคนดีขึ้นอย่างไรได้บ้าง  โดยไม่หลงลืมบริบท ความรู้สึก และความรับผิดชอบที่ยังต้องอาศัยมนุษย์เป็นคนตัดสินใจ

โดยมีคุณ สหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ

และนี่คือสาระสำคัญของการเสวนาในครั้งนี้

เมื่อธุรกิจต้องไปเร็ว ความสามารถของคนก็ต้องตามให้ทัน

โจทย์เรื่องคนของแต่ละองค์กรแตกต่างกันตามบริบท คุณตฤนมองว่า HR ต้องตัดสินใจอยู่ตลอดว่า พนักงานแต่ละคนมีอะไร ขาดอะไร และองค์กรควรสนับสนุนอย่างไรให้เขาพัฒนาได้ทั้ง Hard Skill และ Soft Skill โดยเฉพาะเมื่อ AI ทำให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนเร็วขึ้น

ด้าน ดร.กฤษดา เล่าว่า MuvMi มีทั้งพนักงานขับรถกว่าพันคนและทีม Back Office หลายนับร้อยคน ความท้าทายจึงอยู่ที่การทำให้คนมีความสามารถเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องภายใต้งบประมาณที่จำกัด เป้าหมายไม่ได้อยู่ที่ว่าองค์กรใหญ่หรือเล็ก แต่อยู่ที่ว่าจะใช้ทรัพยากรที่มีให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร

ฝั่ง Honda ก็เผชิญโจทย์คล้ายกัน หลังการทำงานหลายด้านถูกปรับให้เป็น Centralized มากขึ้น ขณะที่ทรัพยากรไม่ได้เพิ่มตาม คุณมนสิชาจึงมองว่า HR ต้องหาจุดสมดุลระหว่างความเร็วของธุรกิจกับความพร้อมของคน องค์กรมีพนักงานหลากหลาย การบริหารและวิธีนำคนจึงต้องเปลี่ยนตามไปด้วย

สิ่งหนึ่งที่ Honda พยายามสร้างคือพื้นที่ที่คนสามารถเรียนรู้ ทดลอง และผิดพลาดได้ โดยไม่ต้องรอให้มีข้อมูลครบ 100% ทุกครั้ง หลายครั้งแค่ 70% ก็น่าจะเพียงพอ เพราะหลายสถานการณ์ หากมีข้อมูลที่เพียงพอประมาณหนึ่งก็ต้องกล้าตัดสินใจ หากรอทุกอย่างสมบูรณ์ ธุรกิจอาจเดินช้าเกินไป

มี Data แล้ว ต้องใช้ให้เป็นนิสัย และวัฒนธรรมขององค์กร

เมื่อถามว่า องค์กรที่มีข้อมูลแต่ไม่ได้เอามาช่วยตัดสินใจ ต่างจากองค์กรที่มีและใช้ข้อมูลตัดสินใจเป็นอย่างไร คุณตฤนตอบว่า ทุกองค์กรมีข้อมูลอยู่แล้ว ความแตกต่างอยู่ที่สามารถนำข้อมูลมาใช้ประกอบการตัดสินใจได้อย่างสม่ำเสมอหรือไม่ เพราะการใช้ข้อมูลเป็นครั้งคราวย่อมสร้างผลลัพธ์ต่างจากการทำให้ข้อมูลกลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีคิดและวิธีทำงาน หากมีเครื่องมือที่ช่วยรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีขึ้น ก็ยิ่งช่วยให้คนมองเห็นประเด็นสำคัญและตัดสินใจได้แม่นขึ้น

ดร.กฤษดาเสริมว่า “การไม่ตัดสินใจ ก็คือการตัดสินใจอย่างหนึ่ง” ดังนั้นเมื่อมีข้อมูลอยู่ในมือ ก็ควรนำมาใช้เพื่อลดอคติของมนุษย์ให้มากที่สุด 

“อย่างไรก็ตาม การมี Data ไม่ได้แปลว่าจะเชื่อตัวเลขทันที เพราะข้อมูลชุดเดียวกันสามารถถูกนำเสนอได้หลายแบบ ผู้บริหารจึงต้องเข้าใจที่มาของข้อมูล รู้ว่ากำลังเปรียบเทียบอะไร และระวังวิธีนำเสนอที่อาจทำให้ตีความคลาดเคลื่อน หากมีเวลา ก็ควรมองข้อมูลจากหลายมุม แต่หากต้องตัดสินใจเร็ว อย่างน้อยต้องรู้ว่าอะไรสำคัญที่สุด และข้อมูลชุดใดควรถูกนำมาเปรียบเทียบกัน”

คุณมนสิชาเสริมว่า สำหรับการตัดสินใจเรื่องคน ตัวเลขอย่างเดียวไม่พอ HR ต้องคิดต่อว่าสิ่งที่กำลังเสนอจะสร้างผลกระทบต่อองค์กรอย่างไร และต้องทำให้คนอื่นเห็นว่าสิ่งที่ HR เสนอผ่านการคิด วิเคราะห์ และมีข้อมูลรองรับแล้ว 

“นั่นทำให้ HR ต้องทำงานใกล้ชิดกับฝ่ายการเงินและฝ่ายธุรกิจมากขึ้น รวมถึงเปิดพื้นที่ให้ผู้นำและคนในองค์กรเข้ามาตั้งคำถามกับข้อเสนอของ HR ได้ เพราะบางครั้งคำถามอย่าง “ถ้าไม่ทำ A แล้วเลือก B ได้ไหม” อาจทำให้ทีมกลับไปเห็นทางเลือกที่ดีกว่าเดิม”

เสียงของพนักงานคือข้อมูลที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

ข้อมูลที่ช่วยให้ตัดสินใจเรื่องคนดีขึ้นไม่ได้อยู่เฉพาะในระบบ HR หรือ Dashboard เท่านั้น ดร.กฤษดาเล่าว่า เขาพยายามพูดคุยกับพนักงานขับรถของ MuvMi อยู่เสมอเมื่อมีโอกาส เพราะคนหน้างานมักมองเห็นปัญหาและเหตุผลบางอย่างที่คนในสำนักงานใหญ่ไม่มีทางรู้ได้จากตัวเลขเพียงอย่างเดียว หากองค์กรหยุดรับฟังเสียงของพนักงาน ปัญหาก็มีโอกาสสะสมจนกระทบการทำงานในระยะยาว

การเปิดรับ Feedback จึงต้องมาพร้อมกับวัฒนธรรมที่คนรู้สึกว่าสามารถตั้งคำถามหรือท้าทายวิธีคิดเดิมได้ ดร.กฤษดามองว่า เรื่องนี้ไม่จำเป็นต้องขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร หากผู้นำแสดงให้เห็นตั้งแต่ต้นว่าเข้าถึงได้ พนักงานถามได้ และเมื่อถามแล้วได้รับการตอบรับ พฤติกรรมนั้นจะค่อย ๆ กลายเป็นบรรทัดฐานขององค์กร คุณตฤนก็เห็นความสำคัญของวัฒนธรรมลักษณะนี้ โดยยกประสบการณ์จากบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกว่า ความผิดพลาดเกิดขึ้นได้ สิ่งที่สำคัญกว่าคือคนรับผิดชอบ เข้าไปแก้ปัญหา ถอดบทเรียน และหาวิธีไม่ให้เรื่องเดิมเกิดขึ้นซ้ำ เมื่อคนไม่ต้องกลัวว่าจะถูกลงโทษทุกครั้งที่ทดลองสิ่งใหม่ องค์กรก็มีโอกาสได้เห็นเครื่องมือและวิธีทำงานใหม่ ๆ มากขึ้น

AI ช่วยวิเคราะห์ได้ แต่การตัดสินใจเรื่องคนยังต้องมีมนุษย์

เมื่อวงสนทนาขยับมาถึงคำถามว่า มีเรื่องใดบ้างที่เราไม่ควรปล่อยให้ AI ตัดสินใจแทนมนุษย์ ? คุณตฤนมองว่า จุดแข็งของ AI คือการประมวลผลข้อมูลอย่างเป็นระบบ ขณะที่มนุษย์มีทั้งความรู้สึก ความเข้าใจบริบท และ Empathy ซึ่งมีความสำคัญอย่างมากเมื่อพูดถึงการตัดสินใจที่กระทบชีวิตของคน AI สามารถบอกได้ว่าข้อมูลกำลังชี้ไปทางไหน มีความเสี่ยงอะไร หรือมีทางเลือกใดบ้าง แต่คนยังต้องเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ดร.กฤษดาก็เห็นในทิศทางเดียวกันว่า MuvMi ใช้ AI กับงานหลายด้าน แต่ไม่ควรยกความรับผิดชอบให้เทคโนโลยีแล้วบอกว่า “AI เป็นคนตัดสินใจ” เพราะคุณภาพของคำตอบขึ้นอยู่กับข้อมูลและ Context ที่ป้อนเข้าไปด้วย ผู้ใช้จึงต้องรู้เท่าทันข้อจำกัดของ AI และรับผิดชอบต่อสิ่งที่ตัวเองเลือกทำ 

ขณะที่ Honda พยายามเดินไปไกลกว่าการสร้าง Dashboard หรือเพิ่มเครื่องมือใหม่ ด้วยการสร้าง Mindset ให้คนพร้อมใช้งาน AI และสร้างวัฒนธรรมที่ผู้บริหารยอมรับการทดลอง เรียนรู้จากความผิดพลาด และพร้อมปรับวิธีทำงานร่วมกัน

เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว แต่ต้องเริ่มจากคนและ Process ที่พร้อม

อีกคำถามสำคัญคือ เมื่อเทคโนโลยีพัฒนาเร็ว คนทำงานในไทยกำลังพัฒนาตามทันหรือไม่ ? คุณตฤนมองว่าแต่ละสายงานมีความเร็วในการปรับตัวไม่เท่ากัน กลุ่มวิศวกรหรือสายเทคโนโลยีคุ้นเคยกับการที่ภาษา โปรแกรม และ Framework เปลี่ยนอยู่ตลอด จึงมักปรับตัวกับ AI ได้เร็ว ขณะที่สายงานอื่นอาจต้องใช้เวลาในการเรียนรู้มากกว่า 

แต่ไม่ว่าจะทำงานสายไหน การมี Critical Thinking ก็ยังจำเป็นเสมอ เพราะต่อให้ AI เก่งขึ้นเพียงใด คนก็ต้องรู้ว่าควรถามอะไร ใช้ข้อมูลไหน และตรวจสอบคำตอบอย่างไร แม้แต่คนรุ่นใหม่ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน ความรู้พื้นฐานในวิชาชีพของตัวเองก็ยังมีความสำคัญ 

“หากไม่มีพื้นฐานมากพอ ก็ยากที่จะรู้ว่า AI กำลังให้คำตอบที่ถูกหรือผิด”

คุณมนสิชาทิ้งท้ายจากประสบการณ์ของ Honda ว่า ก่อนองค์กรจะเพิ่มเทคโนโลยีหรือระบบใหม่ ควรถามตัวเองก่อนว่า Process การทำงานเดิมได้รับการทบทวนแล้วหรือยัง เพราะหากวิธีทำงานยังเหมือนเดิม 

“ต่อให้เพิ่ม Automation หรือ AI เข้าไปก็อาจไม่ได้ช่วยให้องค์กรเดินหน้าเร็วขึ้น การเปลี่ยนแปลงทุกครั้งย่อมมีผลกระทบต่อคน HR จึงต้องคิดพร้อมกันทั้งเรื่องเทคโนโลยี กระบวนการ และความพร้อมของพนักงาน”

ท้ายที่สุด บทสนทนาบนเวทีพากลับมาที่จุดเดียวกันว่า Data และ AI สามารถช่วยให้ HR มองเห็นภาพได้มากขึ้น วิเคราะห์ได้เร็วขึ้น และมีทางเลือกประกอบการตัดสินใจมากขึ้น แต่คุณภาพของการตัดสินใจยังขึ้นอยู่กับคนที่หยิบสิ่งเหล่านั้นมาใช้ ว่าเข้าใจข้อมูลดีพอหรือไม่ กล้าตั้งคำถามกับสิ่งที่เห็นหรือเปล่า และยังมองเห็น “คน” ที่อยู่เบื้องหลังตัวเลขเหล่านั้นมากแค่ไหน

บทสรุป #8 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Decisions

Insight ที่ได้จากงานล้อมวงเสวนาผู้นำในวันนี้ แสดงให้เห็นว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอาจไม่ใช่ปริมาณ Data ที่องค์กรมี หรือความล้ำสมัยของ AI แต่อยู่ที่ความสามารถในการเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นให้เป็นการตัดสินใจเรื่องคนที่มีประสิทธิภาพ

หากเรามี Dashboard แสดงผลอย่างดีเยี่ยม แต่ข้อมูลยังแยกส่วนและคนทำงานยังคงตัดสินใจด้วยความคุ้นเคยเดิม ข้อมูลย่อมไร้ความหมาย โจทย์ของ HR จึงอยู่ที่การนำ Data มาผสานเข้ากับบริบทองค์กร ทำความเข้าใจรากฐานของปัญหา และกล้าลงมือทำแม้ในวันที่ข้อมูลอาจยังไม่สมบูรณ์แบบ

ยิ่ง AI มีขีดความสามารถสูงขึ้นเท่าไร เรายิ่งต้องตระหนักถึงเส้นแบ่งระหว่างสิ่งที่เทคโนโลยีช่วยประมวลผล กับสิ่งที่มนุษย์ต้องตัดสินใจ การบริหารคนคือศิลปะที่มีทั้งตรรกะ อารมณ์ และผลกระทบเชิงลึกที่ไม่อาจมองเห็นผ่านตัวเลข AI สามารถเสนอทางเลือกที่แม่นยำได้ แต่มนุษย์คือผู้เลือกเส้นทางและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

อนาคตของการตัดสินใจจึงไม่ได้ถูกกำหนดด้วยความก้าวหน้าของ AI แต่อยู่ที่ว่าบุคลากรของเรามีวิจารณญาณและความพร้อมในการกำกับใช้เทคโนโลยีมากแค่ไหน

สุดท้าย งานครั้งนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดผู้สนับสนุนใจดีที่ร่วมสนับสนุนเวทีแห่งการเรียนรู้นี้ ได้แก่ Hashed Analytic, JobFinFin, Reeracoen Thailand, BCon และ Bolt for Business รวมถึง Media Partner อย่าง CareerVisa Thailand ซึ่ง HREX ขอขอบคุณจากใจอีกครั้ง

สำหรับใครที่ไม่อยากพลาดงานล้อมวงพูดคุยกับผู้นำ HR อย่างใกล้ชิดในครั้งต่อไป ข่าวดีก็คือ เราจะกลับมาเร็วกว่าที่คิดกับ #9 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Leadership และ #10 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of JUST Transition ในวันที่ 6 ตุลาคมที่จะถึงนี้

สามารถลงทะเบียนทางไหนได้บ้าง รอติดตามได้เร็ว ๆ นี้ที่ HREX ที่เดียว !

• นโยบาย Flexibility ให้เวลาทำงานยืดหยุ่น ให้ทำงานที่บ้าน (WFH) กำลังกลายเป็นสิ่งที่พนักงาน และผู้สมัครงานจำนวนมาก ความคาดหวังว่าทุกองค์กรต้องมี
• แม้จะมีนโยบายด้าน Flexibility ให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ แต่ถ้าทุกขั้นตอนยังถูกควบคุมอย่างเข้มงวด พวกเขาก็จะรู้สึกไม่มีอิสระอยู่ดี
• ระดับความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ที่ต่ำ อาจไม่ได้มาจากสวัสดิการที่ไม่ดี ทว่ามาจากโครงสร้างงานที่บีบให้พนักงานเป็นแค่ “คนรอรับคำสั่ง”
• HR จึงต้องช่วยออกแบบขอบเขตอำนาจการตัดสินใจให้ชัดเจน ควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะ เพื่อให้พนักงานกล้าคิดและรับผิดชอบผลลัพธ์ด้วยตัวเอง

หลายองค์กรพยายามรักษาคนเก่งไว้ด้วยการเพิ่มความยืดหยุ่น (Flexibility) เช่น อนุญาตให้ทำงานจากบ้าน เลือกเวลาเข้าออฟฟิศได้ หรือให้พนักงานบริหารตารางชีวิตตัวเองมากขึ้น

มาตรการเหล่านี้มีประโยชน์มากและช่วยให้คนทำงานจัดสมดุลชีวิตได้ดีขึ้นจริง อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรที่อนุญาตให้พนักงานเลือกเวลาทำงานเองได้ แต่สุดท้ายพวกเขายังต้องขออนุมัติทุกเรื่อง เลือกเครื่องมือทำงานเองไม่ได้ เสนอวิธีทำงานใหม่ ๆ ก็ไม่ผ่าน นอกจากนั้นยังถูกตามจิกทุกขั้นตอน

คำถามคือ แบบนี้เรียกว่าองค์กรมีความยืดหยุ่นจริงหรือไม่ ?

บทความล่าสุดจาก HR Executive ชี้ให้เห็นว่า สิ่งที่จะช่วยรักษาคนเก่งได้ดีที่สุดคือ การให้เป็นอิสระ ทำให้พวกเขารู้สึกว่าตัวเองมีอำนาจกำหนดวิธีทำงานและรับผิดชอบผลลัพธ์ได้ด้วยตัวเอง

ประเด็นนี้บังคับให้ HR ต้องแยกความหมายของ 2 คำนี้ให้ออก คือ

• Flexibility (ความยืดหยุ่น): การให้อิสระว่า จะทำงานเมื่อไหร่ หรือที่ไหน
• Autonomy (อำนาจตัดสินใจ): การให้อิสระว่า จะทำงานอย่างไร ใช้ทรัพยากรแบบไหน และแก้ปัญหาด้วยวิธีใด ภายใต้เป้าหมายที่คุยกันไว้

เพราะองค์กรของคุณอาจมี Flexibility สูงปรี๊ด แต่ Autonomy ติดลบก็ได้ นี่อาจเป็นคำตอบว่าทำไมพนักงานบางคนถึงหมดไฟและอยากลาออก ทั้งที่บริษัทก็มีนโยบาย Hybrid Work ที่ดูทันสมัยมากก็ตาม

ทำงานจากบ้านได้ แต่ยังถูกตามจิก (Micromanage) เหมือนเดิม

การอนุญาตให้พนักงานหอบแล็ปท็อปกลับไปทำที่บ้าน ไม่ได้ทำให้วัฒนธรรมการจ้องจับผิดหายไปโดยอัตโนมัติ

หลายทีมแค่เปลี่ยนรูปแบบจากการเดินตรวจตามโต๊ะทำงาน มาเป็นการเช็กสถานะออนไลน์ เปลี่ยนจากการถามว่า “ตอนนี้นั่งอยู่ที่โต๊ะไหม” มาเป็นการตั้งคำถามว่า “ทำไมทักแชตไป 5 นาทีแล้วยังไม่ตอบ” หรือเปลี่ยนจากการเรียกคุยในห้องประชุม มาเป็นการนัดประชุมออนไลน์ติดกันทั้งวัน จนพนักงานไม่มีเวลาคิดหรือตัดสินใจเนื้องานด้วยตัวเอง

พนักงานกลุ่มนี้มีอิสระเรื่องสถานที่ทำงานก็จริง แต่พวกเขาไม่มีอิสระ (รวมถึงอำนาจ) ในการตัดสินใจ (Decision Flexibility) แม้แต่น้อย และจะไม่น่าแปลกใจหากพวกเขาจะไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของงานชิ้นนั้นเต็มตัว

ตามทฤษฎีแรงจูงใจ (Self-Determination Theory) ของ เอ็ดเวิร์ด เดซี่ (Edward Deci) และ ริชาร์ด ไรอัน (Richard Ryan) กล่าวไว้ว่า มนุษย์เรามีความต้องการพื้นฐาน 3 อย่างคือ การมีอำนาจควบคุมตัวเอง (Autonomy) ความรู้สึกว่าตัวเองเก่งและทำได้ (Competence) และความรู้สึกผูกพันกับเป้าหมายหรือคนรอบข้าง (Relatedness) เมื่อสภาพแวดล้อมสนับสนุนสิ่งเหล่านี้ คนจะเกิดแรงจูงใจจากภายใน ทำงานอย่างมีความสุขและอยากอยู่กับองค์กรนานขึ้น

ตรงกันข้าม สภาพแวดล้อมที่ควบคุมทุกฝีก้าวจะพุ่งตรงไปสร้างความเครียด ภาวะหมดไฟ และทำให้อัตราการลาออกพุ่งสูงขึ้น

ปัญหาที่แท้จริงจึงอาจไม่ใช่พนักงานเบื่องานที่ทำ แต่เป็นเพราะพวกเขาไม่มีสิทธิ์ออกแบบวิธีทำงานของตัวเองเลยต่างหาก

คนเก่งต้องการอำนาจที่เหมาะสมภายใต้กรอบที่ชัดเจน

พอพูดถึงการให้อำนาจตัดสินใจ (Autonomy) ผู้บริหารหลายคนมักเกิดความกังวลขึ้นมาทันที

ความกลัวที่พบบ่อยคือ กลัวว่าจะควบคุมการทำงานไม่อยู่ กลัวพนักงานตัดสินใจผิดพลาดจนเกิดความเสียหาย กลัวว่าจะมีการใช้งบประมาณเกินความจำเป็น หรือแม้แต่กังวลว่าแต่ละทีมจะทำงานสะเปะสะปะไปคนละทิศคนละทางจนภาพรวมของธุรกิจเสียขบวน

แต่ความเข้าใจที่ถูกต้องคือ การให้อิสระไม่ได้แปลว่าการปล่อยปละละเลยให้ใครทำอะไรก็ได้ตามใจชอบโดยไม่มีขอบเขต หัวใจสำคัญของเรื่องนี้คือการตีเส้นกรอบการทำงานให้ชัดเจนตั้งแต่แรก ทั้งการทำความเข้าใจร่วมกันว่าเป้าหมายหลักของงานคืออะไร ผลลัพธ์สุดท้ายที่องค์กรอยากเห็นมีหน้าตาเป็นแบบไหน รวมถึงการตกลงข้อจำกัดต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องกรอบเวลา งบประมาณที่มีให้ หรือเงื่อนไขทางกฎหมายที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

นอกจากเป้าหมายและข้อจำกัดแล้ว สิ่งที่ต้องตกลงกันให้เคลียร์คือกติกาในการตัดสินใจ องค์กรต้องระบุให้ชัดเจนว่าเรื่องระดับไหนที่พนักงานสามารถเคาะและลงมือทำได้เองทันที เรื่องไหนที่สามารถทำได้แต่ต้องเดินมาขอคำปรึกษาก่อน และเรื่องสำคัญระดับไหนที่ต้องรอไฟเขียวจากหัวหน้างานเท่านั้น ความชัดเจนตรงนี้จะช่วยลดความสับสนและทำให้ทุกคนรู้ขอบเขตอำนาจของตัวเอง

เมื่อกรอบกติกาทุกอย่างขีดไว้อย่างชัดเจน พนักงานจะสามารถเลือกเส้นทางและวิธีการทำงานภายในพื้นที่นั้นได้อย่างเต็มที่ ไม่ต้องมานั่งรอขออนุมัติในทุกย่างก้าวให้เสียเวลาและเสียความรู้สึก

ขณะเดียวกัน การได้รับอิสระเช่นนี้ก็หมายความว่า พวกเขาต้องพร้อมรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ปลายทางที่ตกลงกันไว้ นี่จึงจะเป็นการมอบอำนาจที่มาพร้อมกับความรับผิดชอบอย่างแท้จริง

จาก จากคนรอรับคำสั่ง สู่การเป็นเจ้าของโปรเจกต์ (Project Ownership)

เหตุผลคลาสสิกที่ทำให้พนักงานไม่รู้สึกอินกับงาน คือการที่องค์กรซอยงานออกเป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยเกินไป

คนหนึ่งทำสไลด์ อีกคนหาข้อมูล คนที่สามคุยกับลูกค้า คนที่สี่คอยเซ็นอนุมัติ สุดท้ายทุกคนรู้แค่ว่าตัวเองต้องทำหน้าที่อะไร แต่ไม่มีใครเห็นเลยว่าภาพรวมของงานกำลังสร้างผลกระทบ (Impact) อะไรให้กับธุรกิจ

พวกเขาเห็นแค่ชิ้นงาน แต่ไม่เห็นคุณค่า

บทวิเคราะห์จาก HR Executive แนะนำว่า การจัดทีมขนาดเล็กแล้วมอบหมายให้ดูแลโครงการตั้งแต่ต้นจนจบ จะช่วยให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับผลลัพธ์มากกว่าการทำงานแบบแยกส่วนแบบเดิม

การเป็นเจ้าของโปรเจกต์ (Project Ownership) หมายถึงการให้ทีมรับผิดชอบตั้งแต่ขั้นตอนทำความเข้าใจโจทย์ ออกแบบแนวทาง วางแผน ประสานงาน ตัดสินใจใช้งบ ทดลองแก้ปัญหา ไปจนถึงส่งมอบผลงานและสรุปบทเรียน

เมื่อคนทำงานมองเห็นวงจรทั้งหมด เขาจะเข้าใจทันทีว่าการตัดสินใจของเขาส่งผลต่อคุณภาพงาน ความพึงพอใจของลูกค้า ต้นทุน หรือรายได้ของบริษัทอย่างไร ความรู้สึกเป็นเจ้าของจึงไม่ได้เกิดจากการที่หัวหน้าเดินมาบอกว่า “งานนี้ของน้องนะ” แต่เกิดจากการที่เขามีสิทธิ์เลือกเส้นทางและรับรู้ผลกระทบด้วยตัวเอง

Engagement ตก อาจมาจากโครงสร้างงาน ไม่ใช่สวัสดิการ

เวลาที่คะแนนความผูกพันต่อองค์กร (Engagement Score) ลดลง สิ่งแรกที่หลายบริษัทมักจะทำคือการอัดฉีดกิจกรรมหรือสวัสดิการเข้าไป เช่น จัดงานกินเลี้ยง เพิ่มโปรแกรมดูแลสุขภาพ เพิ่มวันลาพักร้อน หรือจัดทริป Team Building

มาตรการเหล่านี้ดีและช่วยให้บรรยากาศผ่อนคลายขึ้น แต่ถ้าต้นตอของปัญหาคือพนักงานไม่มีอำนาจตัดสินใจในงานของตัวเอง ผลลัพธ์ที่ได้ก็มักจะไม่ยั่งยืน

พนักงานอาจแฮปปี้ในวันที่ได้ Work From Home แต่ก็เอือมระอากับระบบขออนุมัติ 5 ลำดับขั้น เขาอาจจะชอบสวัสดิการของบริษัท ถึงกระนั้นก็รู้สึกว่าเสนอไอเดียอะไรไปก็ไม่มีใครฟัง เขาอาจจะพอใจกับเงินเดือน แต่เหนื่อยหน่ายที่ต้องมานั่งแก้สไลด์ตามความชอบส่วนตัวของหัวหน้าในทุกหน้า

ถ้าเป็นเช่นนี้ Engagement ที่แท้จริงย่อมไม่เกิดขึ้น

HR จึงควรประเมินเรื่อง Engagement ผ่านมุมมองของการออกแบบงาน (Job Design) ด้วย ลองตั้งคำถามว่า งานนี้เปิดพื้นที่ให้คนคิดไหม ? มีสิทธิ์เลือกเครื่องมือเองหรือเปล่า ? พวกเขาเห็นผลลัพธ์ปลายทางของงานไหม ? และได้รับความไว้วางใจให้ทำเรื่องนั้นจริงๆ ใช่หรือไม่ ?

ทำไม Manager เป็นตัวแปรสำคัญที่สุด

บริษัทอาจมีนโยบายให้อำนาจพนักงานอย่างสวยหรู แต่พนักงานจะได้รับประสบการณ์แบบนั้นจริงหรือไม่ ปฏิเสธไม่ได้ว่าขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของหัวหน้างานโดยตรง

หัวหน้าบางคนเก่งเรื่องการกำหนดเป้าหมายแล้วถอยออกมาให้ลูกทีมหาวิธีลุยกันเอง แต่หัวหน้าบางคนปากบอกว่าให้อิสระ แต่ในทางปฏิบัติกลับ Micromanage และตัดสินใจแทนลูกทีมทุกเรื่อง

ทั้งนี้ หัวหน้าส่วนใหญ่อาจไม่ได้จ้องจะจับผิดเพราะอยากกลั่นแกล้งลูกน้อง หลายคนทำไปเพราะกลัวยอดไม่เข้าเป้า ไม่ไว้ใจทักษะของทีม เคยเติบโตมากับระบบที่ต้องรู้ทุกรายละเอียด หรือบางคนแค่ไม่มีข้อมูลอยู่ในมือเลยใช้วิธีตามจี้ถามบ่อยๆ เพื่อลดความกังวลของตัวเอง

การสร้างวัฒนธรรมการเป็นเจ้าของงาน จึงไม่ควรเริ่มจากการเดินไปบอกพนักงานให้ “กล้าๆ ตัดสินใจหน่อย” แต่ต้องเริ่มจากการฝึกอบรมและพัฒนาหัวหน้างานให้ทำ 4 เรื่องนี้ให้เป็น

• กำหนดผลลัพธ์ปลายทางให้ชัดเจน
• มอบสิทธิ์ในการตัดสินใจให้เหมาะสม
• โค้ชชิ่งและชี้แนะ โดยไม่แย่งงานกลับมาทำเอง
• ประเมินผลงานที่ผลลัพธ์ มากกว่าการดูว่าวิธีทำงานเหมือนกับที่ตัวเองคิดไว้หรือไม่

สิทธิ์การตัดสินใจต้องชัดเจน (Decision Rights)

หลายบริษัทชอบใช้คำว่า Empower หรือมอบอำนาจให้พนักงาน แต่ดันไม่เคยตกลงกันว่า Empower เรื่องอะไรบ้าง พนักงานจึงอยู่ในภาวะกลืนไม่เข้าคายไม่ออก ไม่แน่ใจว่าสรุปแล้วตัวเองเคาะเรื่องไหนได้บ้าง

เมื่อขอบเขตคลุมเครือ สัญชาตญาณของมนุษย์จะเลือกทางที่ปลอดภัยที่สุด นั่นคือการกลับไปถามหัวหน้าทุกครั้ง

HR และผู้นำองค์กรจึงต้องช่วยกันตีกรอบอำนาจการตัดสินใจให้เป็นรูปธรรม ตัวอย่างที่นำไปใช้ได้ง่ายคือหลักการ 4 ข้อนี้:

• Decide: เรื่องที่พนักงานเคาะเองได้เลย
• Consult: เรื่องที่ต้องมาขอคำปรึกษาก่อนตัดสินใจ
• Approve: เรื่องที่ต้องรอหัวหน้าเซ็นอนุมัติเท่านั้น
• Inform: เรื่องที่ทำได้เลย แค่ต้องแจ้งให้คนอื่นรับทราบไว้ด้วย

กรอบกติกาแบบนี้จะช่วยสกัดกั้นพฤติกรรม Micromanagement และปิดความเสี่ยงจากการปล่อยให้อิสระแบบไม่มีทิศทางไปพร้อม ๆ กัน

อยากได้ความเป็นเจ้าของงาน ต้องเลิกประเมินผลจากการทำตามคำสั่ง

องค์กรไม่อาจเรียกร้องให้พนักงานลุกขึ้นมาทำตัวเป็นเจ้าของงานได้เลย หากเมื่อถึงรอบการประเมินผลประจำปีแล้วกลับยังคงให้คะแนนจากความสม่ำเสมอในการก้มหน้าทำตามคำสั่ง ความขัดแย้งระหว่างสิ่งที่องค์กรคาดหวังกับเกณฑ์การวัดผลที่ใช้จริงนี้ จะทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่ในพื้นที่ปลอดภัย เพราะท้ายที่สุดแล้ว คนทำงานย่อมเลือกทำในสิ่งที่ส่งผลบวกต่อการประเมินผลของตัวเองมากกว่าการกล้าคิดกล้าทำสิ่งใหม่

ระบบประเมินผลที่จะเข้ามาสนับสนุนเรื่องนี้ได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนมาตรวัดจากการดู “กิจกรรม” ไปสู่การวัดที่ “ผลลัพธ์” อย่างแท้จริง แทนที่จะคอยนับว่าพนักงานคนนี้นัดประชุมบ่อยแค่ไหน ควรเปลี่ยนมาดูว่าปัญหาที่ค้างคาถูกแก้ไปได้หรือยัง แทนที่จะชื่นชมรายงานที่เขียนมายาวเหยียดหลายสิบหน้า ควรดูว่าข้อมูลเหล่านั้นช่วยให้ธุรกิจตัดสินใจได้ดีขึ้นหรือไม่

หรือแทนที่จะคอยจับผิดว่าออนไลน์ตอบแชตไวแค่ไหน ก็ให้ไปวัดกันที่ตัวเนื้องานเลยว่าเสร็จตรงตามเวลาและได้คุณภาพตามที่ตกลงกันไว้หรือเปล่า

การนำเครื่องมือบริหารเป้าหมายยอดฮิตอย่าง OKR เข้ามาใช้ถือเป็นทางเลือกที่ตอบโจทย์ อย่างไรก็ตาม เครื่องมือเหล่านี้ก็มีจุดตายหากนำไปใช้ผิดวิธี หากเป้าหมายทั้งหมดถูกสั่งการลงมาจากผู้บริหารระดับบนเพียงทิศทางเดียวโดยที่คนทำงานไม่ได้มีส่วนร่วม หรือแย่กว่านั้นคือผู้บริหารสั่งเปลี่ยนเป้าหมายแทบทุกสัปดาห์ ต่อให้องค์กรจะลงทุนกับระบบที่ดีหรือแพงแค่ไหน เครื่องมือเหล่านั้นก็ไม่มีทางสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของโปรเจกต์ให้เกิดขึ้นในใจพนักงานได้

หัวใจสำคัญของการประเมินผลที่กระตุ้นให้คนอยากรับผิดชอบงาน จึงอยู่ที่การเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่กระบวนการตั้งต้น พวกเขาสามารถตกลงร่วมกับหัวหน้างานตั้งแต่แรกว่า “ความสำเร็จ” ของงานชิ้นนี้ควรมีหน้าตาเป็นอย่างไร

เมื่อคนทำงานได้ร่วมกำหนดเป้าหมายด้วยตัวเอง พวกเขาจะเกิดความผูกพันและพร้อมที่จะทุ่มเทให้กับงานนั้นอย่างเต็มใจโดยไม่ต้องรอให้ใครมาคอยสั่งการ

สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จาก Public Training – Sense of Ownership for Leadership Effectiveness

HR จะสร้าง Ownership Culture ได้อย่างไร

1. แยก ความยืดหยุ่น ออกจาก อำนาจตัดสินใจ

HR ต้องเริ่มจากการสำรวจให้ชัดเจนว่า ปัจจุบันองค์กรมีความยืดหยุ่นแค่เรื่องเวลาและสถานที่ทำงาน หรือได้มอบอำนาจการตัดสินใจในเนื้องานให้พนักงานด้วย

เราไม่ควรด่วนสรุปไปเองว่าคนทำงานมีอิสระแล้วเพียงเพราะบริษัทมีนโยบายให้สลับวันเข้าออฟฟิศได้ เพราะการทำงานที่บ้านไม่ได้แปลว่าพวกเขาจะตัดสินใจเรื่องงานด้วยตัวเองเสมอไป

2. วิเคราะห์การออกแบบงาน (Job Design Audit)

ขั้นต่อมาคือการเจาะลึกวิเคราะห์โครงสร้างงานว่า มีกระบวนการไหนที่ถูกซอยย่อยมากเกินความจำเป็น มีขั้นตอนการขออนุมัติที่ซับซ้อนหลายชั้น หรือมีงานไหนบ้างที่พนักงานต้องแบกรับความรับผิดชอบเต็มตัวแต่กลับไม่มีสามารถเคาะอะไรเลย จุดที่ความรับผิดชอบสวนทางกับอำนาจในมือนี้เองที่เป็นระเบิดเวลา คอยสร้างความอึดอัดและบีบให้คนทำงานหมดไฟลงอย่างรวดเร็ว

3. ออกแบบให้พนักงานเป็นเจ้าของโปรเจกต์

ลองปรับวิธีทำงานด้วยการตั้งทีมขนาดเล็กขึ้นมา แล้วมอบหมายให้ดูแลโปรเจกต์ใดโปรเจกต์หนึ่งตั้งแต่จุดเริ่มต้นไปจนถึงตอนส่งมอบงาน โดยต้องตกลงเป้าหมาย งบประมาณ และขอบเขตอำนาจการตัดสินใจให้ชัดเจนตั้งแต่แรก

ขณะเดียวกันก็ควรมีผู้บริหารคอยทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนหลัก ช่วยทลายอุปสรรคต่าง ๆ ระหว่างทาง มากกว่าจะลงมาจับผิดหรือควบคุมทุกฝีก้าว

4. พัฒนาหัวหน้างานจากคนควบคุม เป็นผู้สนับสนุน

การพัฒนาหัวหน้างานก็สำคัญไม่แพ้กัน บริษัทควรจัดอบรมเพื่อเปลี่ยนบทบาทหัวหน้าจากคนที่คอยตามคุมงานให้กลายมาเป็นผู้สนับสนุนทีม เนื้อหาควรครอบคลุมตั้งแต่ทักษะการมอบหมายงาน การโค้ชชิ่ง การตั้งเป้าหมายที่ผลลัพธ์ การให้ฟีดแบ็ก ไปจนถึงการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการทำงาน

สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้หัวหน้ารู้วิธีบริหารความเสี่ยงได้โดยไม่ต้องกลับไปใช้วิธีตามจิกพนักงานแบบเดิม

5. เปิดเผยข้อมูลภาพใหญ่ของธุรกิจให้มากขึ้น

พนักงานจะตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ได้เฉียบขาดก็ต่อเมื่อพวกเขามีข้อมูลอยู่ในมือ องค์กรจึงควรแชร์ข้อมูลภาพใหญ่อย่างเรื่องต้นทุน รายได้ ข้อมูลลูกค้า ความเสี่ยง หรือทิศทางความสำคัญของธุรกิจให้ทีมรับรู้ตามความเหมาะสม

เพราะเราไม่อาจคาดหวังให้คนทำงานคิดและทำเหมือนเจ้าของกิจการได้เลย หากบริษัทยังคงปิดบังข้อมูลสำคัญที่เจ้าของใช้ในการตัดสินใจอยู่ตลอดเวลา

6. ชื่นชมคนที่กล้าตัดสินใจ แม้ผลลัพธ์อาจผิดพลาด

การรับผิดชอบงานด้วยตัวเองย่อมมาพร้อมกับความเสี่ยง และบางโครงการอาจไม่สำเร็จตามแผนที่วางไว้ หากบริษัทเลือกที่จะลงโทษอย่างหนักกับทุกความผิดพลาด พนักงานจะเข็ดขยาดและกลับไปเลือกทางที่ปลอดภัยที่สุดนั่นคือการรอรับคำสั่ง

องค์กรจึงต้องแยกให้ออกระหว่างความผิดพลาดที่เกิดจากความสะเพร่า กับการทดลองทำสิ่งใหม่ที่มีเหตุผลรองรับ พร้อมทั้งชื่นชมคนที่กล้าตัดสินใจเพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้

7. เพิ่มคำถามเรื่องอำนาจตัดสินใจในแบบสำรวจพนักงาน

ในการทำแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานครั้งต่อไป นอกเหนือจากคำถามเรื่องความพึงพอใจทั่วไปแล้ว HR ควรเพิ่มคำถามที่เจาะลึกถึงเรื่องอำนาจการตัดสินใจเข้าไปด้วย ลองถามให้ชัดเจนว่าพนักงานมีอำนาจตัดสินใจในงานของตัวเองเพียงพอหรือไม่ รู้หรือเปล่าว่างานที่ทำไปเชื่อมโยงกับเป้าหมายบริษัทอย่างไร หัวหน้าไว้ใจให้ทำงานแค่ไหน มีข้อมูลและเครื่องมือพอให้ทำงานได้ดีหรือไม่ รวมถึงพวกเขารู้สึกเป็นเจ้าของผลลัพธ์ในงานที่ทำอยู่จริง ๆ หรือไม่

บาลานซ์ความอิสระกับความเสี่ยง: ออกแบบการให้อำนาจตามระดับทักษะ

อีกเรื่องที่ HR ต้องระวังให้ดีคือ การมอบอำนาจตัดสินใจหรือความเป็นเจ้าของงานนั้น ไม่ใช่นโยบายแบบเสื้อโหลที่จะจับทุกคนมาใส่ให้เท่ากันหมดได้ เพราะพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ย่อมต้องการคำแนะนำและฟีดแบ็กอย่างใกล้ชิดเพื่อความอุ่นใจ ขณะที่ทีมงานเก๋าประสบการณ์สามารถรับผิดชอบและเคาะเรื่องต่าง ๆ ด้วยตัวเองได้มากกว่า

นอกจากนี้ยังต้องมองไปถึงสไตล์การทำงานด้วย เพราะพนักงานบางคนอาจชอบการทำงานตามคำสั่งที่ชัดเจนเป๊ะ ๆ มากกว่าการได้รับอิสระให้ไปคิดเองทำเอง

ลักษณะของเนื้องานก็เป็นอีกตัวแปรที่ต้องนำมาคิด งานบางประเภทมีความเสี่ยงสูงมาก เช่น งานด้านกฎหมาย ความปลอดภัย การเงินบัญชี หรือการดูแลข้อมูลส่วนบุคคล งานกลุ่มนี้ไม่อาจปล่อยอิสระได้ 100% จำเป็นต้องมีเกราะป้องกันและขั้นตอนการตรวจสอบที่เข้มงวดกว่าปกติ การมอบอำนาจให้ใครสักคนจึงต้องนำปัจจัยเรื่องระดับทักษะ ความซับซ้อนของงาน ความเสี่ยง ประสบการณ์ และความพร้อมของแต่ละบุคคลหรือแต่ละทีมมาประเมินร่วมด้วยเสมอ

จุดหมายปลายทางของการให้อำนาจตัดสินใจ จึงไม่ใช่การพยายามปล่อยให้ทุกคนมีอิสระมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่เป็นการมอบอำนาจในระดับที่พอเหมาะพอดี เพื่อให้คนทำงานสามารถตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้เรียนรู้พร้อมกับเติบโตขึ้นจากความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย

บทเรียน Flexibility ในบริบทของ HR ไทย

ในบริบทการทำงานขององค์กรไทย การสร้างวัฒนธรรมความเป็นเจ้าของงานอาจมีความซับซ้อนและท้าทายกว่าปกติ

เนื่องจากเราคุ้นเคยกับวัฒนธรรมลำดับขั้น พนักงานจำนวนมากถูกหล่อหลอมมาให้รอรับคำสั่งจากเบื้องบน ขณะที่หัวหน้าหลายคนก็มีความเชื่อลึก ๆ ว่าถ้าไม่ลงไปล้วงลูกตรวจงานทุกรายละเอียดจะแปลว่าบกพร่องต่อหน้าที่ การตัดสินใจแทบทุกเรื่องจึงมักถูกโยนขึ้นไปให้คนตำแหน่งสูงกว่าเป็นคนเคาะ แม้ว่าเรื่องนั้นจะเป็นเพียงรายละเอียดเล็กน้อยก็ตาม

ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้นมา คนที่กล้าคิดกล้าทำมักจะโดนตำหนิแรงกว่าคนที่นั่งอยู่เฉย ๆ แล้วไม่ตัดสินใจอะไรเลย สภาพแวดล้อมการทำงานแบบนี้เป็นการสอนให้คนทำงานเรียนรู้โดยอัตโนมัติว่า ทางรอดที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับชีวิตการทำงานคือการทำตามคำสั่ง และอย่าเสนอหน้าคิดอะไรเองให้มากเกินไป

การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของงานในองค์กรไทยจึงต้องออกแรงมากกว่าแค่การป่าวประกาศคำว่ามอบอำนาจ (Empowerment) HR และผู้บริหารต้องรื้อพฤติกรรมของหัวหน้างานใหม่ กำหนดสิทธิ์ในการตัดสินใจให้ชัดเจน ปรับระบบประเมินผล และเปลี่ยนวิธีรับมือกับความผิดพลาด หากอยากให้พนักงานลุกขึ้นมาคิดและทำตัวเหมือนเจ้าของกิจการ องค์กรก็ต้องพิสูจน์ให้เห็นก่อนว่า พร้อมจะยืนหยัดสนับสนุนคนที่กล้าตัดสินใจอย่างมีเหตุผล แม้ว่าในบางครั้งผลลัพธ์ที่ออกมาอาจไม่ได้สมบูรณ์แบบก็ตาม

บทสรุป

การอนุญาตให้ทำงานแบบยืดหยุ่นช่วยให้พนักงานบริหารจัดการชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น ทว่าการมอบความเป็นเจ้าของงานจะช่วยให้พวกเขาควบคุมงานและมองเห็นคุณค่าในตัวเองได้อย่างแท้จริง สองเรื่องนี้มีความสำคัญควบคู่กันไป แต่มันคือคนละเรื่องอย่างสิ้นเชิง บริษัทอาจให้อิสระพนักงานหอบงานไปทำที่ร้านกาแฟหรือที่ไหนก็ได้ตามใจชอบ แต่ถ้าหัวหน้ายังคอยตามตรวจทุกข้อความและตัดสินใจแทนในทุกจังหวะ ท้ายที่สุดพนักงานก็จะรู้สึกเป็นแค่คนคอยรับคำสั่งอยู่ดี

การรักษาคนเก่งสำหรับฝ่ายบุคคลจึงไม่ควรหยุดอยู่แค่เรื่องสวัสดิการที่ดึงดูดใจ หรือการมีนโยบายให้สลับวันเข้าออฟฟิศ ทว่าต้องถอยกลับมามองโครงสร้างเนื้องานอย่างละเอียด ต้องประเมินให้แน่ชัดว่าพนักงานมีอำนาจสมดุลกับความรับผิดชอบที่แบกรับไว้หรือไม่ พวกเขาเห็นผลกระทบจากสิ่งที่ทำหรือเปล่า ได้เป็นเจ้าของโปรเจกต์จริงไหม มีข้อมูลและเครื่องมือพร้อมแค่ไหน ไปจนถึงหัวหน้างานพร้อมที่จะปล่อยมือและไว้ใจทีมมากเพียงใด

บางครั้งอาการหมดไฟหรือระดับความผูกพันต่อองค์กรที่ลดลง อาจไม่ได้แปลว่าคนทำงานอยากได้เงินเพิ่มหรืออยากเรียกร้องสวัสดิการใหม่เสมอไป สิ่งที่คนเก่งต้องการมากที่สุดอาจเป็นแค่พื้นที่ให้พวกเขาได้คิด ได้ตัดสินใจ ได้สร้างสรรค์ผลลัพธ์ และเกิดความภาคภูมิใจที่ได้บอกใครต่อใครว่าผลงานชิ้นนี้มีลายเซ็นของพวกเขาอยู่จริง

ในเมื่อสิ่งที่คนเก่งต้องการมากที่สุด อาจเป็นแค่พื้นที่ให้พวกเขาได้คิด ตัดสินใจ และสร้างสรรค์ผลลัพธ์ด้วยตัวเอง หากองค์กรกำลังมองหาวิธีรื้อโครงสร้างการทำงาน ปรับบทบาทหัวหน้างาน หรือเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อสร้าง Ownership Culture อย่างแท้จริง สามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญและ ที่ปรึกษาเพื่อช่วยพัฒนาองค์กร (HR Consulting) ที่ตอบโจทย์ผ่าน HREX ได้เลยที่นี่

• งาน Payroll กำลังเปลี่ยนผ่านจากแค่งานแอดมินที่เน้นจ่ายเงินให้เป๊ะ ไปเป็นแหล่งข้อมูลเชิงกลยุทธ์ที่ทั้ง HR และ Finance ขาดไม่ได้
• ข้อมูล Payroll ช่วยให้บริษัทเห็นต้นทุนกำลังคนที่แท้จริง แยกย่อยได้ตามประเทศ หน่วยธุรกิจ โครงการ หรือแม้แต่ประเภทพนักงาน
• การพึ่งพาระบบเดิม ๆ หรือคนทำเงินเดือนเพียงไม่กี่คน มีความเสี่ยงมหาศาล ทั้งในแง่ความต่อเนื่องของธุรกิจและการตรวจสอบ
• การจ่ายเงินเดือนถูกต้อง ไม่ใช่แค่ KPI ของแผนก แต่กลายเป็นความไว้วางใจที่พนักงานมีต่อองค์กร และเป็นรากฐานสำคัญเวลาที่ธุรกิจต้องการขยายตัว

หลายองค์กรยังติดภาพจำว่า งานทำเงินเดือน งาน Payroll คืองานหลังบ้าน สิ่งที่ HR ต้องทำมีแค่การคำนวณเงินเดือน หักภาษี จ่ายเงินให้ตรงเวลา แล้วออกสลิปให้จบ ๆ ไป แล้วทำซ้ำแบบนี้ทุก ๆ เดือน ขอแค่เงินเข้าตรงและครบก็จบ (แต่ลองโอนผิด หักผิด หรือโอนช้า… เรื่องนี้จะกลายเป็นวาระแห่งชาติที่ทำลายความเชื่อมั่นของพนักงานทันที !)

แต่ในโลกการทำงานยุคใหม่ที่องค์กรมีความซับซ้อนขึ้น มีพนักงานหลายเจนเนอเรชั่น หลายรูปแบบการจ้างงาน และบางแห่งขยายสาขาไปต่างประเทศ งานทำเงินเดือน ทำ Payroll จึงไม่ควรจบหน้าที่แค่การออกสลิปเงินเดือนอีกต่อไป เพราะแท้จริงแล้ว ข้อมูลเงินเดือนคือกระจกสะท้อนต้นทุนคนที่แม่นยำที่สุดขององค์กร

ทำไมประเด็นนี้จึงสำคัญต่อ HR หาคำตอบได้ในบทความนี้

Payroll Information สำคัญอย่างไร ?

ข้อมูลเงินเดือนมีความสำคัญมากกว่าที่หลายองค์กรคิด เพราะตัวเลขที่เห็นในเงินเดือนไม่ได้บอกแค่ฐานเงินเดือนเพียงอย่างเดียว หากเจาะลึกลงไปจะพบว่ามันครอบคลุมรายละเอียดปลีกย่อยอีกมากมาย

ทั้งค่าล่วงเวลา โบนัส เงินจูงใจ เบี้ยเลี้ยง ค่าคอมมิชชัน สวัสดิการที่เป็นเงิน การหักภาษี ประกันสังคม เงินสมทบกองทุน รวมถึงค่าใช้จ่ายที่ผูกกับแต่ละโปรเจกต์

และรายการทั้งหมดนี้รวมกันเป็นต้นทุนแรงงานที่แท้จริงของบริษัท

เมื่อนำข้อมูลก้อนนี้ไปเชื่อมต่อกับระบบอื่น ๆ อย่าง HRIS ระบบลงเวลาทำงาน การเงินบัญชี หรือเครื่องมือวิเคราะห์กำลังคน ภาพรวมที่ได้จะช่วยไขข้อข้องใจทางธุรกิจได้ลึกซึ้งขึ้น ผู้บริหารจะมองเห็นจุดสังเกตสำคัญ เช่น หน่วยธุรกิจไหนเบิกค่าล่วงเวลาสูงผิดปกติ โครงการไหนใช้ต้นทุนคนเกินงบ หรือทีมไหนมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่เอียงไปทางใดทางหนึ่ง

นอกจากนี้ยังช่วยตอบคำถามเรื่องการบริหารจัดการได้ตรงจุด ทั้งความคุ้มค่าในการจ้างพนักงานสัญญาจ้างแทนพนักงานประจำ การเลือกประเทศที่เหมาะสมสำหรับการขยายทีม ไปจนถึงการประเมินผลกระทบของงบประมาณรวมเมื่อถึงรอบปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี

รายละเอียดเชิงลึกทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ HR และฝ่ายการเงินต้องนำมาใช้วางแผนร่วมกัน ปัญหาคือหลายองค์กรยังคงจัดการข้อมูลแบบกระจัดกระจาย บางแห่งใช้ระบบต่างกันตามประเทศ จ้างผู้ให้บริการคนละเจ้า หรือยังพึ่งพาการดึงข้อมูลมาปะติดปะต่อบนตารางสเปรดชีต การเก็บข้อมูลแยกส่วนแบบนี้ทำให้การหาคำตอบเพื่อนำไปใช้งานแต่ละครั้งล่าช้า และเพิ่มความเสี่ยงที่จะเกิดข้อผิดพลาดในการตัดสินใจทางธุรกิจได้อย่างมาก

ปัญหาคลาสสิคของการทำ Payroll คือความกระจัดกระจาย

องค์กรที่มีสาขาข้ามประเทศ น่าจะคุ้นเคยกับปัญหาข้างต้นนี้ดี เพราะแต่ละแห่งมักมีวิธีจัดการต่างกันไปอย่างสิ้นเชิง

เช่น ประเทศหนึ่งอาจจ้างผู้ให้บริการเจ้าหนึ่ง อีกประเทศไปใช้อีกเจ้า บางที่ใช้ระบบที่พัฒนาขึ้นเอง หรือบางแห่งยังคงใช้โปรแกรม Excel ธรรมดา ซ้ำร้ายบางสาขามีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่แล้ว แต่ไม่ได้เชื่อมต่อกับระบบเงินเดือน และบางครั้งฝ่ายการเงินต้องเอาตารางข้อมูลมาตรวจเช็กตัวเลขด้วยมือซ้ำอีกรอบ

การทำงานแบบแยกส่วนเช่นนี้อาจทำให้แต่ละสาขาสามารถคำนวณและจ่ายเงินให้พนักงานของตัวเองได้ถูกต้องตามปกติ อย่างไรก็ตาม จุดบอดจะโผล่มาให้เห็นเมื่อผู้บริหารระดับสูงต้องการดูข้อมูลภาพรวม

หาก CFO ต้องการประเมินต้นทุนแรงงานทั้งหมดของภูมิภาค ขั้นตอนจะเริ่มวุ่นวาย เพราะต้องรอให้ทีมงานแต่ละประเทศดึงข้อมูล ส่งไฟล์ไปมา นำตัวเลขมารวมกัน นั่งแปลงสกุลเงิน และคอยตรวจทานความถูกต้องด้วยสายตามนุษย์

ทางฝั่ง HR เองก็เจอปัญหาหนักไม่ต่างกัน หากต้องการเจาะลึกว่าต้นทุนกำลังคนที่พุ่งสูงขึ้นนั้นมาจากจำนวนคนที่เพิ่มขึ้น ค่าล่วงเวลา เบี้ยเลี้ยง หรือค่าใช้จ่ายด้านข้อบังคับทางกฎหมาย การหาคำตอบแต่ละครั้งต้องใช้เวลาจัดการข้อมูลนานมาก ความกระจัดกระจายของระบบจึงกลายเป็นความเสี่ยงที่ซ่อนอยู่ ผลกระทบที่เกิดขึ้นทำให้การทำงานล่าช้าไปหมด และบีบให้องค์กรต้องตัดสินใจเรื่องสำคัญทางธุรกิจด้วยข้อมูลที่ช้ากว่าสถานการณ์จริงไปหลายก้าว

Payroll Accuracy คือหัวใจสำคัญของความเชื่อใจของพนักงาน

สำหรับพนักงานทั่วไป การทำเงินเดือนคือบททดสอบความไว้วางใจที่มีต่อองค์กรในทุก ๆ เดือน

คนทำงานส่วนใหญ่อาจไม่ได้สนใจว่าระบบ HR จะล้ำหน้าแค่ไหน หรือขั้นตอนทางการเงินเบื้องหลังจะซับซ้อนปวดหัวเพียงใด สิ่งที่พวกเขารับรู้และสัมผัสได้โดยตรงคือ เงินเดือนเข้าตรงเวลาหรือไม่ ยอดสุทธิถูกต้องตามที่ตกลงกันไว้ไหม ค่าล่วงเวลาถูกคิดคำนวณครบถ้วนหรือเปล่า การหักภาษีเป็นไปตามเกณฑ์หรือไม่ ไปจนถึงยอดโบนัสและค่าคอมมิชชั่นต่าง ๆ ขาดหายไปไหม

หากเกิดข้อผิดพลาดขึ้นสักครั้ง พนักงานมักจะยังพอเข้าใจและให้อภัยได้ แต่หากความผิดพลาดลักษณะเดิมเกิดขึ้นซ้ำซาก หรือใช้เวลาแก้ไขเนิ่นนาน ความเชื่อมั่นที่มีต่อบริษัทจะลดฮวบลงทันที

สาเหตุที่เป็นเช่นนั้นเพราะเงินเดือนผูกพันกับชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างแยกไม่ออก ตัวเลขที่คลาดเคลื่อนหรือล่าช้าหมายถึงผลกระทบต่อการจ่ายค่าเช่าบ้าน ค่างวดรถ การดูแลครอบครัว การจัดการหนี้บัตรเครดิต ค่าเทอมลูก และรายจ่ายจิปาถะในชีวิตประจำวัน

ความแม่นยำในการทำเงินเดือนจึงมีความสำคัญมากไปกว่าการเป็นแค่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของแผนก ตัวเลขเหล่านี้ส่งผลต่อประสบการณ์ของคนทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์กรที่สามารถจ่ายค่าตอบแทนได้ตรงเป๊ะ โปร่งใสตรวจสอบได้ และพร้อมชี้แจงข้อสงสัยได้รวดเร็ว จะสามารถซื้อใจคนทำงานได้ดีกว่าบริษัทที่ปล่อยให้พนักงานต้องมาคอยทวงถามหรือตามสืบเรื่องเงินของตัวเองทุกสิ้นเดือน

5 สัญญาณเตือนภัย HR จ่ายเงินเดือนผิดพลาด (Payroll Errors) อาจทำบริษัทถึงคราววิกฤติ !

Payroll พื้นที่ทำงานร่วมกันของ HR, การเงิน และกฎหมาย

ระบบเงินเดือนนับเป็นศูนย์รวมข้อมูลสำคัญที่ทั้งฝ่าย HR การเงิน และฝ่ายกฎหมาย ดูแลความถูกต้อง ต้องใช้งานร่วมกัน

ทว่าแต่ละทีมกลับมองตัวเลขชุดเดียวกันนี้ด้วยจุดประสงค์ที่ต่างกันไป HR จะให้ความสำคัญกับข้อมูลพนักงาน ความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน และประสบการณ์ที่คนทำงานจะได้รับ ฝ่ายการเงินจะมองตัวเลขเหล่านี้เป็นเรื่องของต้นทุน การปิดบัญชี การจัดสรรงบประมาณ และกระแสเงินสด ขณะที่ฝ่ายกฎหมาย ดูแลความถูกต้องย่อมเน้นไปที่การทำตามกฎหมาย ภาษี ประกันสังคม และข้อกำหนดเฉพาะของแต่ละพื้นที่

ความวุ่นวายมักเกิดขึ้นเมื่อทั้ง 3 ฝ่ายต่างคนต่างทำงานโดยใช้ฐานข้อมูลคนละชุด ความเสี่ยงต่าง ๆ จะพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็วเมื่อข้อมูลไม่ประสานเป็นเนื้อเดียว HR อาจเข้าใจว่าอัปเดตประวัติพนักงานเรียบร้อยแล้ว ขณะที่คนทำเงินเดือนยังคงดึงฐานข้อมูลเก่ามาคำนวณ ฝ่ายการเงินอาจเห็นยอดต้นทุนแรงงานก็ต่อเมื่อทำการปิดงบไปแล้ว ทั้งที่ HR ต้องการตัวเลขปัจจุบันทันด่วนเพื่อนำไปวางแผนอัตรากำลังคน

หรือฝ่ายกฎหมายอาจตรวจพบความผิดพลาด เรื่องการหักรายได้ที่ไม่ตรงกับกฎหมายแรงงานท้องถิ่นในภายหลัง

ด้วยเหตุนี้ ซอฟต์แวร์จัดการเงินเดือนรุ่นใหม่จึงต้องถูกออกแบบมาให้ทำงานได้ครอบคลุมมากกว่าการเป็นแค่เครื่องมือคำนวณรายรับรายจ่ายประจำเดือน ระบบที่ดีจะต้องทำหน้าที่เป็นตัวกลางเชื่อมโยงการทำงานของทั้ง 3 ฝ่ายอย่างไร้รอยต่อ ให้ทุกคนสามารถดำเนินงานบนฐานข้อมูลก้อนเดียวกันได้อย่างราบรื่นและลดข้อผิดพลาดให้น้อยที่สุด

ความเสี่ยงที่ซ่อนอยู่ในระบบทำเงินเดือนแบบเก่า

ระบบทำเงินเดือนแบบเก่าที่ใช้งานกันมานานมักจะดูเหมือนราบรื่นและไม่มีข้อบกพร่อง ตราบใดที่บริษัทยังสามารถจ่ายเงินพนักงานได้ถูกต้องทุกเดือน

แต่รู้หรือไม่ว่า พึ่งพาความรู้ที่ติดตัวพนักงานเพียงไม่กี่คนอาจมาพร้อมความเสี่ยงกว่าที่คิด องค์กรอาจมีเจ้าหน้าที่คนหนึ่งที่เข้าใจสูตรการคำนวณทั้งหมด ทราบข้อยกเว้นของแต่ละพื้นที่ได้แม่นยำ หรือมีใครสักคนที่รู้ว่าต้องดึงข้อมูลไปปรับแก้ไขอย่างไรก่อนส่งต่อให้ฝ่ายบัญชี

แต่ทันทีที่บุคลากรหลักคนนี้เกิดลาป่วยกะทันหัน ย้ายแผนก หรือลาออกในช่วงเวลาสำคัญของการตัดรอบเงินเดือน บริษัทจะเผชิญกับภาวะชะงักงันในการดำเนินธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ยิ่งไปกว่านั้น การผูกติดระบบไว้กับความชำนาญเฉพาะบุคคลยังสร้างปัญหาใหญ่เมื่อถึงเวลาตรวจสอบบัญชีประจำปี (Audit) การทำงานที่ทำกันด้วยความเคยชินมักขาดขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจน ไม่มีประวัติการแก้ไขข้อมูล ขาดลำดับการอนุมัติ และไม่มีเอกสารอ้างอิงที่สามารถชี้แจงที่มาที่ไปของตัวเลขแต่ละบรรทัดได้

เมื่อข้อบังคับทางกฎหมายเริ่มมีความซับซ้อนขึ้นและต้องการความรวดเร็วในการชี้แจงข้อมูล ระบบจัดการเงินเดือนแบบเก่าจึงก้าวข้ามจากการเป็นแค่ซอฟต์แวร์ที่ล้าสมัย ไปสู่การเป็นความเสี่ยงทางธุรกิจ สิ่งนี้ถือเป็นภัยเงียบที่องค์กรหลายแห่งมักมองข้าม และส่วนใหญ่มักจะตระหนักถึงความร้ายแรงก็ต่อเมื่อความเสียหายได้ปะทุขึ้นมาแล้ว

Payroll Information ช่วยตัดสินใจเรื่อง Workforce อย่างไร ?

เมื่อปรับมุมมองให้ระบบทำเงินเดือนกลายเป็นคลังข้อมูลเชิงกลยุทธ์ HR และการเงินสามารถนำตัวเลขเหล่านี้มาช่วยตัดสินใจเรื่องสำคัญได้ 5 ด้านหลัก ดังนี้

1. วางแผนต้นทุนแรงงาน (Workforce Cost Planning)

ข้อมูลเงินเดือนจะกางให้เห็นค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงทั้งหมด ตั้งแต่เงินเดือนพื้นฐาน ค่าล่วงเวลา โบนัส เบี้ยเลี้ยง ไปจนถึงสวัสดิการและเงินสมทบต่าง ๆ การเห็นภาพรวมที่ชัดเจนช่วยให้บริษัทตั้งงบประมาณได้แม่นยำ และประเมินได้ทันทีว่าการรับพนักงานเพิ่มแต่ละตำแหน่งจะส่งผลกระทบต่อค่าใช้จ่ายรวมมากน้อยเพียงใด

2. จัดสรรกำลังคน (Workforce Allocation)

สำหรับองค์กรที่มีหลายสาขาหรือหลายโครงการ ข้อมูลส่วนนี้จะเป็นตัวช่วยชี้เป้าว่า กำลังคนถูกกระจายไปกับงานส่วนไหน โครงการใดกำลังแบกต้นทุนคนสูงเกินความจำเป็น หรือทีมไหนกำลังทำงานหนักเกินกำลัง ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ HR มีน้ำหนักเวลาไปหารือกับผู้บริหาร เพราะเป็นการพูดคุยด้วยตัวเลขต้นทุนและประสิทธิภาพการทำงานจริง

3. ดูแลความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน (Pay Equity)

ระบบจะช่วยให้ HR ตรวจสอบความสอดคล้องของรายได้เมื่อเทียบกับตำแหน่ง ระดับงาน เพศ อายุ หรือหน่วยธุรกิจ หากพบความเหลื่อมล้ำที่ผิดสังเกต ทีมงานจะสามารถเข้าไปค้นหาสาเหตุได้รวดเร็ว ว่าช่องว่างของตัวเลขนั้นมาจากผลงานที่โดดเด่น ค่าตัวตามกลไกตลาด โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม หรือเกิดจากการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม

4. ควบคุมความเสี่ยงด้านข้อกฎหมาย (Compliance Risk Monitoring)

ความผิดพลาดในงานทำเงินเดือนมักสร้างปัญหาตามมาทันที การหักภาษีคลาดเคลื่อน ส่งเงินสมทบผิดจำนวน คิดค่าล่วงเวลาไม่ครบ หรือทำรายงานตกหล่น ล้วนนำไปสู่ค่าปรับ ข้อพิพาทแรงงาน หรือความยุ่งยากตอนถูกตรวจสอบบัญชี ระบบจัดการเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพจะคอยแจ้งเตือนความผิดปกติล่วงหน้า และมีข้อมูลที่พร้อมให้ตรวจสอบอยู่เสมอ

5. การจำลองสถานการณ์ล่วงหน้า (Scenario Planning)

หากบริษัทต้องการปรับขึ้นเงินเดือน ลดค่าล่วงเวลา ย้ายทีมไปดูแลโปรเจกต์ใหม่ หรือเปลี่ยนโครงสร้างเงินจูงใจ ตัวเลขจากระบบจะฉายภาพผลกระทบด้านงบประมาณล่วงหน้าให้เห็นอย่างชัดเจน การนำข้อมูลมาใช้ในมุมนี้ช่วยเปลี่ยนระบบทำเงินเดือนให้กลายเป็นเครื่องมือวางแผนธุรกิจอย่างเต็มตัว

Payroll ที่ดีต้องเชื่อมกับระบบอะไรบ้าง

ข้อมูลเงินเดือนจะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญทางธุรกิจได้ก็ต่อเมื่อมันไม่ถูกปล่อยให้ทำงานแบบโดดเดี่ยว การดึงศักยภาพสูงสุดของระบบนี้ออกมาจำเป็นต้องเชื่อมต่อการทำงานกับเครื่องมืออื่น ๆ ดังนี้

1. ระบบฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคล (HRIS)

เพื่อซิงก์ข้อมูลพื้นฐานของพนักงาน ตำแหน่ง ระดับงาน สถานะการจ้างงาน และโครงสร้างองค์กรให้ถูกต้องตรงกันเสมอ

2. ระบบบันทึกเวลาทำงาน (Time Attendance)

เพื่อให้ข้อมูลการลงเวลา การทำโอที การสลับกะ และประวัติการลา ไหลเข้าสู่ขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนโดยอัตโนมัติ โดยที่ทีมงานไม่ต้องมานั่งพิมพ์ตัวเลขใหม่เองทั้งหมด

3. ระบบบริหารผลงาน (Performance Management)

เพื่อนำผลการประเมินงานมาผูกเข้ากับการจ่ายโบนัส เงินจูงใจ หรือค่าตอบแทนตามผลงาน ทำให้การจ่ายเงินพิเศษเหล่านี้มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและตรวจสอบย้อนหลังได้

4. ระบบบัญชีและการเงิน (Finance / ERP)

เพื่อส่งต่อข้อมูลต้นทุนแรงงาน การลงบัญชีแยกประเภท ค่าใช้จ่ายรายโปรเจกต์ และการควบคุมงบประมาณ ให้ฝ่ายการเงินนำไปจัดการต่อได้ทันที

5. ระบบบริการตัวเองของพนักงาน (Employee Self-service)

เพื่อเปิดช่องทางให้คนทำงานเข้ามาตรวจสอบสลิปเงินเดือน ขอเอกสารไปยื่นภาษี อัปเดตข้อมูลประวัติส่วนตัว หรือแจ้งปัญหาต่าง ๆ ได้ด้วยตัวเอง

6. ระบบจัดการข้อกำหนดทางกฎหมาย (Compliance Management)

เพื่อคอยอัปเดตเงื่อนไขกฎหมายแรงงาน อัตราภาษี ประกันสังคม และข้อบังคับยิบย่อยของแต่ละพื้นที่ให้ถูกต้องตามมาตรฐานปัจจุบันอยู่เสมอ

เมื่อเครื่องมือทั้งหมดนี้เชื่อมโยงถึงกัน องค์กรจะลดภาระงานที่ต้องทำด้วยมือ ลดการพิมพ์ข้อมูลซ้ำซ้อน หั่นโอกาสเกิดความผิดพลาดลงอย่างมหาศาล และช่วยให้ผู้บริหารมีข้อมูลพร้อมสำหรับการตัดสินใจได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

Payroll Information กับบทเรียนที่องค์กรไทยต้องรู้

งานทำเงินเดือนในไทยเต็มไปด้วยรายละเอียดจุกจิก ทั้งเรื่องภาษี ประกันสังคม และสวัสดิการต่าง ๆ ปัญหาที่หลายบริษัทเจอกันประจำคือข้อมูลกระจัดกระจาย ประวัติพนักงานอยู่ระบบหนึ่ง การลงเวลาอยู่อีกโปรแกรม กว่าจะทำรายงานส่งฝ่ายบัญชีได้ก็ต้องดึงไฟล์มารวมกันให้วุ่นวาย

เวลาเลือกระบบหรือจ้างผู้ให้บริการทำเงินเดือน องค์กรจึงควรมองข้ามคำถามพื้นฐานอย่าง “คำนวณถูกไหม” แล้วใช้เกณฑ์เหล่านี้พิจารณาแทน

• เชื่อมต่อกับฐานข้อมูลพนักงาน (HRIS) และระบบลงเวลาทำงานได้ราบรื่นหรือไม่
• ออกรายงานให้ฝ่ายบัญชีนำไปใช้งานต่อได้ทันทีหรือเปล่า
• แจกแจงต้นทุนแยกตามศูนย์ต้นทุน แผนก โครงการ หรือสาขาได้ไหม
• ตามทันกฎหมายแรงงานและข้อบังคับใหม่ ๆ รวดเร็วเพียงใด
• มีบันทึกประวัติการแก้ไขข้อมูลให้ตรวจสอบย้อนหลังได้หรือไม่
• พนักงานกดดูสลิปเงินเดือนและข้อมูลส่วนตัวผ่านระบบได้เองหรือเปล่า
• หากคนทำเงินเดือนหลักลางาน ระบบจะยังทำงานต่อไปได้อย่างปลอดภัยหรือไม่

HR ควรถามอะไรก่อนเลือก Payroll Solution

ก่อนจรดปากกาเซ็นสัญญาเลือกใช้ซอฟต์แวร์ หรือจ้างบริษัทภายนอกเข้ามาดูแลงานเงินเดือน HR อย่าลืมนำ 10 คำถามนี้ไปใช้ประเมินผู้ให้บริการก่อนเลือกใช้บริการเต็มตัว

• ระบบรองรับข้อบังคับและกฎหมายแรงงานของประเทศที่เราตั้งอยู่ครบถ้วนหรือไม่
• เชื่อมต่อกับฐานข้อมูลพนักงาน ระบบลงเวลา และโปรแกรมบัญชีเดิมที่มีอยู่ได้เนียนแค่ไหน
• ช่วยลดงานที่ต้องคีย์ด้วยมือและการพึ่งพาตารางสเปรดชีตได้จริงหรือเปล่า
• มีระบบบันทึกประวัติการแก้ไขข้อมูล (Audit Trail) และลำดับการอนุมัติที่ตรวจสอบได้ชัดเจนไหม
• สามารถแจกแจงต้นทุนแรงงานแยกตามประเทศ แผนก โครงการ หรือศูนย์ต้นทุนได้หรือไม่
• มีหน้าสรุปข้อมูล (Dashboard) ให้ฝ่ายบุคคลและฝ่ายบัญชีดึงไปวิเคราะห์ต่อได้ไหม
• รองรับการทำเงินเดือนข้ามประเทศและการจัดการหลายสกุลเงินได้ดีแค่ไหน
• พนักงานสามารถล็อกอินเข้ามาดูสลิปเงินเดือน เอกสารภาษี และอัปเดตข้อมูลส่วนตัวได้เองหรือไม่
• จัดการกับเคสพิเศษ ข้อผิดพลาด หรือการจ่ายเงินนอกรอบ (Off-cycle) ได้ยืดหยุ่นแค่ไหน
• หากเจ้าหน้าที่คนทำเงินเดือนหลักลางานกะทันหัน บริษัทจะยังรันงานนี้ต่อไปได้อย่างปลอดภัยหรือไม่

การหาคำตอบให้กับข้อสงสัยเหล่านี้ จะช่วยให้ทีมงานมองเห็นภาพรวมและตัดสินใจเลือกระบบที่ตอบโจทย์ทั้งมุมมองเชิงธุรกิจ และการทำงานจริงในแต่ละวันได้อย่างคุ้มค่าที่สุด

19 บริการ Payroll Solution ช่วยหมดปัญหาการเงินองค์กร-พนักงาน

บทสรุป

มาถึงตรงนี้ เราคงเห็นแล้วว่างานทำเงินเดือนควรหลุดพ้นจากกรอบของการเป็นแค่งานโอนเงินให้ตรงวัน ข้อมูลชุดนี้คือตัวชี้วัดชั้นดีที่บอกให้รู้ถึงภาพรวมของต้นทุนกำลังคน ความเสี่ยงทางกฎหมาย และความเชื่อใจที่พนักงานมีต่อบริษัท องค์กรที่ยังคงทนใช้ระบบกระจัดกระจาย จ้างผู้ให้บริการหลายเจ้า หรือพะรุงพะรังไปด้วยไฟล์ Excel อาจจะยังประคองการจ่ายเงินให้ตรงเป๊ะได้ทุกสิ้นเดือน ทว่าพอถึงคราวที่ผู้บริหารต้องการคำตอบเชิงลึก อย่างเรื่องสาเหตุที่ต้นทุนคนพุ่งสูง โครงการที่กำลังผลาญงบ หรือผลกระทบจากการขยายสาขา ระบบแบบเดิมจะตอบคำถามเหล่านี้แทบไม่ได้เลย

HR และการเงินจึงควรปรับมุมมองที่มีต่องานส่วนนี้เสียใหม่ ความถูกต้องของตัวเลขถือเป็นพื้นฐานสำคัญที่ช่วยรักษาความเชื่อใจของคนทำงาน ขณะเดียวกัน ข้อมูลก้อนเดียวกันนี้ก็สามารถนำมาใช้เป็นเข็มทิศนำทางให้บริษัทตัดสินใจเรื่องการบริหารคน จัดการงบประมาณ และวางแผนขยายธุรกิจได้อย่างเฉียบขาด

งานทำเงินเดือนที่ทรงประสิทธิภาพจึงไม่ได้วัดความสำเร็จกันตอนที่กดพิมพ์สลิปออกมา แต่เป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้องค์กรวางแผนอนาคตของกำลังคนได้อย่างแข็งแกร่ง

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาตัวช่วยด้าน Payroll System สามารถเข้ามาค้นหาผู้ให้บริการที่ตอบโจทย์ผ่าน HREX ได้เลย

• รายงานการลงทุน HR Tech ไตรมาส 2 ปี 2026 ระบุว่าเงินทุนในตลาดลดลงต่ำสุดในรอบ 8 ปี และแทบไม่มีดีลขนาดใหญ่เกิดขึ้น
• นักลงทุนเปลี่ยนคำถาม จากเดิมถามว่าระบบทำอะไรได้ มาถามว่ามีลูกค้าจ่ายเงินใช้ต่อเนื่องกี่ราย ลดต้นทุนได้เท่าไร และเชื่อมกับระบบเดิมได้จริงหรือไม่
• Payroll ยังเป็นหมวดที่ได้เงินลงทุนสูง (Payroll Investment) โดย Warp ปิดรอบ Series B ได้ 60 ล้านดอลลาร์สหรัฐ สวนทางกับภาพรวมตลาดที่ชะลอตัว
• เหตุผลคือทุกองค์กรต้องจ่ายเงินเดือนทุกเดือน ระบบนี้จึงหยุดไม่ได้ และผูกกับต้นทุนแรงงาน ความเสี่ยงด้านกฎหมาย และความเชื่อใจของพนักงานพร้อมกัน
• เวลาเลือก Vendor ควรดูว่ามีคนใช้จริงกี่คน เชื่อมกับระบบเดิมได้หรือไม่ เวลามีปัญหาใครรับผิดชอบ และจะวัดผลด้วยตัวเลขอะไร มากกว่านับจำนวน Feature

หลายปีที่ผ่านมา ตลาด HR Tech เติบโตบนความเชื่อว่าเทคโนโลยีจะช่วยให้องค์กรจ้างคนได้เร็วขึ้น เข้าใจพนักงานมากขึ้น และบริหารกำลังคนได้แม่นกว่าเดิม

ระบบสรรหา ระบบวัดความผูกพันพนักงาน ระบบเรียนรู้ ระบบประเมินผลงาน HRIS, People Analytics ไปจนถึง AI สำหรับงาน HR ต่างได้รับความสนใจจากทั้งองค์กรและนักลงทุน เพราะเป็นพื้นที่ที่ยังเปลี่ยนวิธีทำงานได้อีกมาก

เมื่อเงินลงทุนตึงตัว คำถามของนักลงทุนก็เปลี่ยน จากเดิมที่ถามว่าระบบทำอะไรได้บ้าง กลายเป็นถามว่ามีลูกค้าจ่ายเงินใช้ต่อเนื่องกี่ราย ระบบลดต้นทุนขององค์กรได้เท่าไร เชื่อมกับเครื่องมือที่ลูกค้าใช้อยู่ได้หรือไม่ และช่วยลดความเสี่ยงอะไรให้ธุรกิจ

รายงาน HR Tech 2026 Q2 Funding Review ของ Alpha Work ระบุว่าเงินลงทุนใน HR Tech ไตรมาส 2 ลดลงต่ำสุดในรอบ 8 ปี และมีดีลขนาดใหญ่เกิดขึ้นน้อย HR Tech ยังสำคัญกับตลาด เพียงแต่การคัดเลือกบริษัทที่จะให้เงินเข้มงวดขึ้น

อย่างไรก็ตาม รู้หรือไม่ว่าแม้การลงทุนใน HR Tech ในภาพรวมอาจลดลง แต่การลงทุนในระบบ Payroll กลับโตสวนกระแสเสียอย่างนั้น

ทำไมระบบที่หลายคนมองว่าเป็นงานหลังบ้าน จึงได้รับความเชื่อมั่น ขณะที่ HR Tech หมวดอื่นต้องพิสูจน์ตัวเองหนักกว่าเดิม ? หาคำตอบในบทความนี้

เงินลงทุน HR Tech ต่ำสุดในรอบ 8 ปี สถิตินี้บอกอะไรบ้าง ?

รายงานฉบับนี้บอกสองเรื่องพร้อมกัน คือเงินในตลาดที่น้อยลง และเกณฑ์พิจารณาที่ละเอียดขึ้น

เมื่อแยกดูตามระดับการระดมทุน ระดับ Seed ทั้งจำนวนเงินและขนาดดีลมีแนวโน้มลดลง ระดับ Series A มีจำนวนดีลเพิ่มขึ้นแต่เงินรวมยังอยู่ระดับต่ำ ส่วนดีลตั้งแต่ Series B ขึ้นไปลดลงจนแตะระดับต่ำสุดในรอบ 3 ปี

ประมาณสามในสี่ของเงินทุน Growth Stage ในไตรมาสนี้ไหลไปยังเทคโนโลยีที่ทำงานหลังการจ้างงาน และกระจุกอยู่ที่ Warp กับ RemotePass เท่ากับว่าเมื่อเงินมีจำกัด ตลาดเลือกให้กับระบบที่เข้าไปอยู่ในกระบวนการที่องค์กรหยุดไม่ได้ และมีเส้นทางเก็บเงินจากลูกค้าที่ชัดเจน

คำว่า AI, Platform หรือ Future of Work ยังเรียกความสนใจได้ แต่ไม่พอให้ธุรกิจอยู่รอด ตลาดต้องการเห็นว่าลูกค้าต่อสัญญากันจริงแค่ไหน ระบบเข้าไปแทนงานที่คนทำมือได้เท่าไร และผลที่ได้มีมูลค่าเกินเงินที่องค์กรจ่ายไปหรือเปล่า

ทำไม Payroll ยังเป็นพื้นที่ที่ตลาดเชื่อมั่น

1. Payroll เป็นระบบที่องค์กรต้องใช้จริงทุกเดือน

เศรษฐกิจดีหรือชะลอตัว องค์กรจะขยายทีมหรือกำลังรัดเข็มขัด เงินเดือนก็ยังต้องจ่ายให้ถูกต้อง ตรงเวลา และตรงตามกฎหมาย

Payroll จึงอยู่ในกลุ่มระบบที่หยุดไม่ได้ ต่างจากเทคโนโลยีบางประเภทที่องค์กรเลื่อนการซื้อออกไปก่อนได้เมื่องบจำกัด ถ้าระบบ Payroll ล่มหรือคำนวณผิด องค์กรรอแก้ไตรมาสหน้าไม่ได้ เพราะพนักงานเห็นผลทันทีในรอบจ่ายเงินเดือนนั้น

2. ความผิดพลาดของ Payroll คือความเสี่ยงทางธุรกิจ

การคำนวณเงินเดือน ภาษี ค่าล่วงเวลา ประกันสังคม หรือสิทธิประโยชน์ผิดพลาด ทำให้ HR กับ Finance ต้องกลับมาแก้งานย้อนหลัง และลุกลามไปถึงค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น การถูกตรวจสอบ ข้อพิพาทกับพนักงาน รวมถึงความเสี่ยงด้านกฎหมาย

เงินเดือนเป็นคำสัญญาพื้นฐานที่สุดระหว่างองค์กรกับพนักงาน เมื่อจ่ายผิดหรือจ่ายช้า ความเสียหายไม่ได้อยู่แค่ตัวเลขบนสลิป แต่ไปถึงความเชื่อใจที่พนักงานมีต่อองค์กรด้วย

3. Payroll ทำให้ต้นทุนแรงงานมองเห็นและวัดผลได้

ข้อมูลใน Payroll ครอบคลุมเงินเดือน ค่าล่วงเวลา โบนัส เบี้ยเลี้ยง Incentive ภาษี สวัสดิการ และเงินสมทบของนายจ้าง เมื่อเชื่อมข้อมูลเหล่านี้กับ HRIS ระบบบันทึกเวลาทำงาน และระบบบัญชี องค์กรจะเห็นต้นทุนคนแบบแยกรายละเอียดได้

ผู้บริหารจะตอบได้ว่าต้นทุนคนที่เพิ่มขึ้นมาจากอะไร หน่วยงานไหนใช้เงินสูงผิดปกติ การรับคนเพิ่มจะกระทบงบเท่าไร และโครงสร้างค่าตอบแทนที่ใช้อยู่ช่วยให้ธุรกิจไปถึงเป้าหรือไม่

ข้อได้เปรียบของ Payroll อยู่ตรงนี้ เพราะพูดเรื่อง ROI ด้วยตัวเลขที่ HR, Finance และผู้บริหารเข้าใจตรงกันได้

เข้าใจ Payroll และ Salary อย่างถูกต้อง: คู่มือสำหรับ HR เพื่อคุยกับฝ่ายการเงิน

Warp ระดมทุน 60 ล้านดอลลาร์ กับทิศทางใหม่ของ Payroll

เมื่อไม่นานมานี้ วงการ HR Tech ได้เห็นความเคลื่อนไหวครั้งสำคัญเมื่อ Warp แพลตฟอร์มบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ได้รับเงินระดมทุนรอบ Series B ไปถึง 60 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ทำให้ยอดรวมเงินทุนสะสมพุ่งสูงถึง 85 ล้านดอลลาร์ จุดที่ทำให้ Warp ได้รับความสนใจอย่างมากจากนักลงทุนไม่ใช่แค่จำนวนเงิน แต่เป็นแนวคิดอันโดดเด่นในการพัฒนาซอฟต์แวร์ที่เชื่อว่า “ระบบที่ดีต้องทำงานให้เสร็จ ไม่ใช่แค่ส่งการแจ้งเตือนว่ามีงานค้าง”

โดยแพลตฟอร์มนี้ถูกออกแบบมาเพื่อรองรับองค์กรตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึง 5,000 คน ครอบคลุมตั้งแต่งาน Payroll, HR, กฎหมาย, สวัสดิการ ไปจนถึงงานด้านไอทีแบบครบจบในที่เดียว

ความล้ำหน้าของ Warp คือการเปลี่ยนงานเอกสารและงานแอดมินที่จุกจิกให้กลายเป็นระบบอัตโนมัติที่คิดแทนผู้ใช้งาน ตัวอย่างเช่น เมื่อองค์กรจ้างพนักงานในพื้นที่หรือรัฐใหม่ ระบบจะทำการเปิดบัญชีภาษีให้ทันที พร้อมกับจัดการยื่นแบบและเอกสารแจ้งเตือนจากหน่วยงานรัฐให้อย่างเสร็จสรรพ

นอกจากนี้ยังสามารถเชื่อมโยงข้อมูลสวัสดิการเข้ากับระบบเงินเดือนโดยตรง และที่สะดวกรวดเร็วที่สุดคือการเปิดหรือปิดสิทธิ์การเข้าถึงซอฟต์แวร์ต่างๆ ของบริษัทให้พนักงานโดยอัตโนมัติ ตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานไปจนถึงวันที่ลาออก ซึ่งช่วยลดภาระงานซ้ำซ้อนของทั้งทีม HR และฝ่ายไอทีได้อย่างมหาศาล

กรณีความสำเร็จของ Warp สะท้อนให้เห็นถึงทิศทางใหม่ของระบบ Payroll ที่กำลังเปลี่ยนโฉมหน้าไปอย่างสิ้นเชิง จากอดีตที่ Payroll เคยถูกมองว่าเป็นเพียงแค่งานหลังบ้าน ซึ่งมีหน้าที่คอยคำนวณตัวเลขและออกสลิปเงินเดือนในตอนสิ้นเดือน แต่วันนี้ระบบดังกล่าวกำลังขยายบทบาทและยกระดับตัวเองขึ้นมาเป็น “ระบบศูนย์กลาง” ขององค์กรอย่างเต็มตัว เป็นพื้นที่ที่เชื่อมโยงมิติของคน เงิน กฎหมาย สวัสดิการ และเทคโนโลยีเข้าไว้ด้วยกันอย่างไร้รอยต่อ

อย่างไรก็ตาม แม้แนวคิดและตัวเลขที่ Warp นำเสนอจะดูน่าประทับใจเพียงใด แต่ HR ก็ต้องไม่ลืมว่าข้อมูลเหล่านั้นเป็นสิ่งที่บริษัทผู้พัฒนาเปิดเผยออกมาเอง ในการเลือกซื้อระบบมาใช้งานจริง องค์กรจึงต้องพิจารณาอย่างรอบคอบและลงลึกกว่าการดูแค่ฟีเจอร์ ทั้งการทดลองใช้งานจริงเพื่อดูความลื่นไหล การตรวจสอบอย่างละเอียดว่าระบบสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานในประเทศที่เราอยู่หรือไม่ รวมถึงการหาข้อมูลจากเสียงสะท้อนของลูกค้าที่ใช้งานจริง

เพราะท้ายที่สุดแล้ว ยอดการระดมทุนที่สูงลิ่วก็ไม่ได้เป็นเครื่องการันตีว่าซอฟต์แวร์นั้นจะเหมาะสมและตอบโจทย์บริบทการทำงานขององค์กรเราได้ดีที่สุดเสมอไป

Payroll งานหลังบ้านที่ผูกกับ Employee Trust

การมอง Payroll เป็นแค่ขั้นตอนคำนวณเงินเดือน ทำให้องค์กรตีค่าระบบนี้ต่ำกว่าที่ควร เพราะสำหรับพนักงาน Payroll คือจุดที่คำสัญญาเรื่องค่าตอบแทนกลายเป็นเงินที่เข้าบัญชีจริง

พนักงานไม่เห็นขั้นตอนคำนวณเบื้องหลัง ไม่รู้ว่าระบบดึงข้อมูลจากกี่ฐาน และไม่รู้ว่า HR ตรวจทานกี่รอบ แต่ทุกคนรู้ทันทีเมื่อเงินเข้าช้า ยอดไม่ตรง หรือข้อมูลบนสลิปผิด

ความแม่นยำของ Payroll จึงมีผลกับ Employee Experience โดยตรง สวัสดิการที่ดี วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง และเครื่องมือสร้างความผูกพันจำนวนมากช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีได้ แต่ความผิดพลาดเรื่องเงินเดือนครั้งเดียวทำให้ความเชื่อใจสั่นคลอนได้เร็วกว่านั้น

Payroll จึงให้คุณค่าสองด้านพร้อมกัน คือคุมต้นทุนและความเสี่ยงให้ธุรกิจ พร้อมกับรักษาความเชื่อใจของพนักงานไว้

HR Tech Vendor ต้องพิสูจน์มากกว่า Feature

ช่วงที่เงินลงทุนไหลเข้าตลาดง่าย Vendor เรียกความสนใจได้ด้วย Feature ใหม่ หน้าจอที่ออกแบบสวย หรือคำอธิบายว่า AI จะเปลี่ยนงาน HR ไปอย่างไร เมื่อทั้งนักลงทุนและองค์กรระวังการใช้เงินมากขึ้น คำถามก็ตรงขึ้นว่าใช้แล้วได้อะไรกลับมา

HR ควรประเมิน Vendor อย่างน้อย 5 ด้าน

• Adoption: มีคนใช้จริงกี่คน ทั้ง HR, Manager และพนักงาน เพราะระบบที่ซื้อมาแล้วไม่มีใครเปิดใช้ไม่ได้คืนอะไรกลับมา
• Integration: เชื่อมกับ HRIS ระบบบันทึกเวลา ระบบบัญชี และขั้นตอนที่ทีมทำอยู่ได้หรือไม่ หรือยังต้องส่งไฟล์และกรอกข้อมูลซ้ำ
• Service: เวลาระบบมีปัญหา Vendor ตอบกลับเร็วแค่ไหน มีคนรับผิดชอบชัดเจน หรือปล่อยให้ HR ไปตอบพนักงานเอง
• Compliance: รองรับกฎหมายที่เกี่ยวข้อง มีร่องรอยการตรวจสอบย้อนหลัง และช่วยลดโอกาสผิดพลาดได้จริงหรือไม่
• Business Outcome: ลดเวลาทำงานกี่ชั่วโมง ลดข้อผิดพลาดเท่าไร ลดต้นทุนที่จุดไหน และช่วยให้ตัดสินใจเรื่องกำลังคนแม่นขึ้นอย่างไร

คำถามของ HR จึงควรไปไกลกว่าว่าระบบนี้มี Feature อะไร โดยถามต่อว่า Feature นั้นแก้ปัญหาอะไร ใครจะได้ใช้ ลดงานของใคร และจะวัดผลด้วยตัวเลขไหน

HR และ Finance ควรวัด ROI ของ Payroll อย่างไร ?

Payroll เป็นระบบที่ตั้งตัวชี้วัดก่อนและหลังใช้งานได้ชัดกว่าระบบ HR อื่น องค์กรจึงควรตกลงกันตั้งแต่ก่อนเซ็นสัญญาว่าจะวัดความสำเร็จจากอะไร

• เวลาปิดรอบ Payroll ลดลงกี่ชั่วโมงหรือกี่วัน
• จำนวนข้อผิดพลาดและงานแก้ไขย้อนหลังลดลงเท่าไร
• ขั้นตอนที่ต้องทำมือและการกรอกข้อมูลซ้ำระหว่าง HR กับ Finance หายไปกี่จุด
• ปัญหาด้าน Compliance หนังสือแจ้งจากหน่วยงาน และข้อผิดพลาดเรื่องภาษี ลดลงแค่ไหน
• พนักงานและ Manager ใช้ระบบ Self-service ได้เองในสัดส่วนเท่าไร
• รายงานต้นทุนกำลังคนออกได้เร็วขึ้นและแม่นขึ้นเพียงใด
• ระบบเชื่อมกับระบบบันทึกเวลา HRIS และระบบบัญชี ได้ครบตามที่ตกลงไว้หรือไม่
• Vendor แก้ปัญหาได้ตามเวลาที่รับปากไว้สม่ำเสมอแค่ไหน

เมื่อกำหนดตัวเลขเหล่านี้ไว้ชัด HR จะขยับจากคนจัดซื้อระบบ มาเป็นเจ้าของผลลัพธ์ที่อธิบายให้ผู้บริหารฟังได้ว่าเงินที่ลงไปกับเรื่องคนทำให้ธุรกิจดีขึ้นตรงไหน

บทเรียนสำหรับ HR ไทย เมื่อทุกระบบต้องพิสูจน์ความคุ้มค่า

องค์กรไทยหลายแห่งยังเจอปัญหาข้อมูลพนักงานไม่ตรงกันระหว่างระบบ ระบบบันทึกเวลาไม่คุยกับ Payroll, Finance ต้องขอรายงานแยก และ HR ยังต้องรวมข้อมูลด้วย Spreadsheet ทุกเดือน ระบบที่ให้คุณค่ามากที่สุดกับองค์กรแบบนี้คือระบบที่แก้ปัญหาเหล่านี้ได้จริง ไม่ใช่ระบบที่มี AI มากที่สุด

การเริ่มจากปัญหาไม่ได้แปลว่าต้องปฏิเสธเทคโนโลยีใหม่ AI และระบบอัตโนมัติยังช่วยลดงานซ้ำและจัดการงานที่ซับซ้อนได้ ถ้านำมาใช้บนข้อมูลที่สะอาด ขั้นตอนที่ชัด และมีคนรับผิดชอบผลลัพธ์

ถ้าข้อมูลต้นทางผิด การเชื่อมต่อไม่ครบ หรือไม่มีใครตรวจผลที่ระบบคำนวณออกมา การเพิ่ม AI เข้าไปก็แค่ทำให้ความผิดพลาดเกิดเร็วขึ้น

HR ไทยใช้หลักคิดเดียวกับนักลงทุนได้ คือดูรายได้และความมั่นคงของผู้ให้บริการ จำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่จริง ความสามารถในการเชื่อมต่อ คุณภาพทีมบริการ ความพร้อมด้านกฎหมาย และค่าใช้จ่ายรวมตลอดอายุการใช้งาน แทนการตัดสินจาก Demo วันเดียว

Checklist สำหรับ HR ก่อนเลือก Payroll หรือ HR Tech Vendor

• องค์กรกำลังแก้ปัญหาอะไร และปัญหานั้นทำให้เสียเงินหรือเสี่ยงอะไรอยู่
• ใครคือคนใช้งานหลัก และพนักงานแต่ละกลุ่มต้องเปลี่ยนวิธีทำงานอย่างไร
• ระบบเชื่อมกับข้อมูลและเครื่องมือที่มีอยู่ได้จริง หรือยังต้องทำงานซ้ำที่จุดไหน
• ข้อมูลเงินเดือนถูกเก็บ ใช้ และส่งต่ออย่างปลอดภัยแค่ไหน
• ระบบรองรับกฎหมายและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับองค์กรครบหรือไม่
• ถ้าระบบผิดพลาดหรือหยุดทำงาน ใครรับผิดชอบ และมีแผนสำรองอะไร
• ทีมบริการของ Vendor เข้าใจบริบทขององค์กร และมีข้อตกลงเรื่องเวลาแก้ปัญหาที่ตรวจสอบได้หรือไม่
• หลังใช้งานจะวัดผลจากอะไร ทั้งจำนวนคนใช้ ข้อผิดพลาด เวลาที่ใช้ ความถูกต้องตามกฎหมาย และ ROI

ถ้าตอบคำถามเหล่านี้ยังไม่ได้ ต่อให้ระบบมี Feature เยอะแค่ไหนหรือมีคำว่า AI อยู่ทุกหน้า องค์กรก็ยังเปลี่ยนการทดลองใช้ให้เป็นผลลัพธ์จริงได้ยาก

บทสรุป Payroll Investment

ในยุคที่เศรษฐกิจฝืดเคือง มุมมองของนักลงทุนและ HR ที่มีต่อ HR Tech นั้นแทบจะเหมือนกันทุกประการ นั่นคือการตั้งคำถามว่า “ระบบนี้มีคนใช้จริงไหม คุ้มค่าเงินหรือเปล่า และผู้ให้บริการจะอยู่รอดต่อไปได้หรือไม่”

ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือ นักลงทุนใช้คำถามเหล่านี้เพื่อประเมินก่อนควักเงินร่วมทุน ในขณะที่ฝ่าย HR ต้องใช้พิจารณาก่อนที่จะจรดปากกาเซ็นสัญญาซื้อระบบมาใช้งาน

อย่างไรก็ตาม คำถามข้อสุดท้ายเรื่อง “ความอยู่รอดของผู้ให้บริการ” มักเป็นสิ่งที่หลายองค์กรมองข้าม ซึ่งถือเป็นความเสี่ยงใหญ่ หากวันหนึ่งบริษัทซอฟต์แวร์ที่เราใช้อยู่เกิดปิดตัวลงหรือถูกเทคโอเวอร์ องค์กรจะย้ายข้อมูลสำคัญอย่าง “เงินเดือน” ออกมาได้อย่างไร

นอกจากนี้ ทิศทางของระบบ Payroll ในต่างประเทศยังเริ่มขยายบทบาทไปเชื่อมโยงข้อมูลทั้งเรื่องคน เงิน และกฎหมายเข้าด้วยกัน จนเกิดเป็นคำถามตามมาว่า ในระยะยาวระบบใดจะกลายมาเป็น “ศูนย์กลางข้อมูลพนักงาน” ที่แท้จริง ระหว่างระบบ HRIS ที่ใช้กันอยู่ หรือระบบ Payroll ที่เคยถูกมองว่าเป็นแค่งานหลังบ้าน

แม้จะยังไม่มีใครฟันธงได้ว่าอนาคตของระบบเหล่านี้จะไปจบที่ตรงไหน แต่สิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นแล้วอย่างแน่นอนคือ องค์กรกำลังต้องการ ROI จากการลงทุนอย่างจริงจัง ผู้บริหารต้องการเห็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้แบบเดียวกับที่นักลงทุนต้องการเห็นจากสตาร์ทอัพ และผู้ที่ต้องแบกรับความกดดันในการหาคำตอบเหล่านี้ไปกางให้ทุกคนดูในห้องประชุม ก็หนีไม่พ้นคนทำงานฝ่าย HR นั่นเอง

นี่จึงไม่ใช่แค่ยุคของการตามหาเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าที่สุด แต่เป็นยุคที่ HR ต้องก้าวขึ้นมาเป็นนักกลยุทธ์ที่สามารถพิสูจน์ความคุ้มค่า และปกป้องความเสี่ยงให้กับองค์กรได้อย่างแท้จริง

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา Solution ด้าน Payroll สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ผ่าน HREX ที่นี่

• Conscious Unbossing คือการที่พนักงานปฏิเสธตำแหน่งหัวหน้า เพราะคำนวณแล้วว่างานที่เพิ่มขึ้นกับเงินที่ได้ ไม่คุ้มกับเวลาและพลังใจที่ต้องเสียไป
• ผลสำรวจ Gen Z ในสหราชอาณาจักรพบว่า 52% ไม่อยากเป็นผู้จัดการระดับกลาง 69% เห็นว่างานนี้เครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ และ 72% อยากโตจากความเชี่ยวชาญของตัวเองมากกว่า
• คนรุ่นใหม่ยังอยากเติบโต แต่วัดความสำเร็จจากทักษะที่เก่งขึ้น รายได้ที่เพิ่มตามฝีมือ และการมีเวลาให้ชีวิตตัวเอง มากกว่าชื่อตำแหน่งและจำนวนลูกทีม
• องค์กรที่ให้เงินเดือนสูงขึ้นได้ทางเดียวคือการขึ้นเป็นหัวหน้า จะเสียผู้เชี่ยวชาญให้บริษัทอื่น และหาคนขึ้นมารับตำแหน่งผู้นำได้ยากขึ้นทุกปี
• ทางแก้อยู่ที่การออกแบบงานของหัวหน้าให้ภาระสมเหตุสมผล มีคนช่วยจริงเมื่อเจอปัญหา และเปิดสายผู้เชี่ยวชาญให้โตได้เทียบเท่าสายบริหาร

การได้เลื่อนขึ้นเป็นหัวหน้าเคยเป็นภาพความสำเร็จที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน ได้ชื่อตำแหน่งใหม่ เงินเดือนขึ้น มีอำนาจตัดสินใจ และมีทีมของตัวเอง หลายองค์กรจึงวางบันไดอาชีพให้การขึ้นเป็นหัวหน้าเป็นก้าวต่อไปของพนักงานฝีมือดีแทบทุกคน

แต่ภาพนี้เริ่มไม่ดึงดูดคนรุ่นใหม่บางกลุ่ม โดยเฉพาะ Gen Z เพราะงานที่มาพร้อมตำแหน่ง Manager คือการประชุมที่กินเวลาทำงานของตัวเอง การตามงานลูกทีม การเคลียร์ปัญหาระหว่างคน และการตอบผู้บริหารเมื่อผลงานทีมไม่เข้าเป้า ถ้างานเหล่านี้เพิ่มเข้ามาโดยที่เงินเดือนขึ้นเพียงเล็กน้อย ไม่มีอำนาจตัดสินใจเพิ่ม และไม่มีคนช่วยแบ่งงาน ตำแหน่งที่ควรเป็นรางวัลก็กลายเป็นงานที่คนอยากเลี่ยง

The Economic Times รายงานถึงแนวโน้ม “Conscious Unbossing” ที่พนักงาน Gen Z บางส่วนเลือกปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือบทบาทผู้นำ เพราะให้ความสำคัญกับงานที่มีความหมาย ความยืดหยุ่น สุขภาวะ และสมดุลชีวิต มากกว่าการไต่ลำดับชั้นแบบเดิม

เรื่องนี้ไม่ได้หมายความว่าคนรุ่นใหม่ขาดความทะเยอทะยาน แต่พวกเขาวัดความก้าวหน้าด้วยอย่างอื่น คนรุ่นก่อนวัดจากชื่อตำแหน่งและจำนวนคนที่อยู่ในกำกับดูแล ส่วนคนรุ่นนี้วัดจากทักษะที่เก่งขึ้นจนตลาดต้องการตัว รายได้ที่เพิ่มตามฝีมือ สิทธิ์ในการเลือกว่าจะทำงานอะไรและทำอย่างไร และการเลิกงานได้ตรงเวลาโดยไม่ต้องรู้สึกผิด

คำถามของ HR จึงไม่ควรหยุดอยู่ที่ว่าทำไมคนรุ่นใหม่ไม่อยากเป็นหัวหน้า แต่ต้องย้อนกลับมาดูด้วยว่าตำแหน่งหัวหน้าที่องค์กรมีอยู่ทุกวันนี้ น่าเป็นมากพอหรือยัง

Conscious Unbossing คืออะไร

Conscious Unbossing คือการที่พนักงานตัดสินใจไม่เดินตามบันไดอาชีพแบบเดิม ที่เริ่มจากพนักงานระดับปฏิบัติการ ขยับขึ้นเป็น Senior แล้วขึ้นเป็น Manager และไต่ต่อไปเป็นผู้บริหารระดับสูง

คำว่า Conscious ในที่นี้สำคัญ เพราะการปฏิเสธตำแหน่งไม่ได้เกิดจากความกลัวหรือความไม่มั่นใจ พนักงานกลุ่มนี้ดูมาแล้วว่าหัวหน้าในองค์กรทำงานกันแบบไหน ต้องรับผิดชอบอะไร ได้เงินเพิ่มเท่าไร แล้วสรุปว่าไม่คุ้มกับสิ่งที่ตัวเองต้องแลก

ผลสำรวจของบริษัทจัดหางาน Robert Walters พบว่า Gen Z ในสหราชอาณาจักร 52% ไม่ต้องการรับตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง 69% มองว่างานระดับนี้เครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ และ 72% สนใจเส้นทางที่เปิดให้เติบโตจากความเชี่ยวชาญเฉพาะตัวมากกว่า

ตัวเลขชุดนี้ไม่ได้บอกว่าคนรุ่นใหม่ไม่อยากโต แต่บอกว่าการขึ้นเป็นหัวหน้าไม่ใช่รูปแบบเดียวของการเติบโตในหน้าที่การงานอีกแล้ว บางคนอยากเก่งขึ้นจนคิดค่าตัวได้สูงกว่าเดิม บางคนอยากรับผิดชอบโครงการใหญ่โดยไม่ต้องประเมินผลงานใคร และบางคนอยากให้คนในองค์กรฟังเพราะเชื่อในความรู้ของตัวเอง ไม่ใช่เพราะตำแหน่งบังคับให้ต้องฟัง

องค์กรจึงต้องแยกให้ออกว่าการเติบโตในอาชีพกับการบริหารคนเป็นสองเรื่อง คนที่ทำงานเก่งไม่จำเป็นต้องอยากดูแลคน และการรับมือกับอารมณ์ของลูกทีม การแจ้งข่าวร้าย หรือการประเมินผลงานเพื่อนร่วมงาน ก็เป็นภาระที่ไม่ใช่ทุกคนพร้อมรับ

ทำไมตำแหน่ง Manager จึงไม่น่าดึงดูดเท่าเดิม

1. ภาระเพิ่มเร็วกว่ารางวัล

พนักงานหลายคนเทียบแล้วว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่สมดุลกับงานที่ตามมา หัวหน้าต้องเข้าประชุมแทนทีม ตามงานให้เสร็จตามกำหนด เคลียร์ความขัดแย้งในทีม รับฟังปัญหาส่วนตัวของลูกทีม และอธิบายผลงานทีมให้ผู้บริหารฟัง งานเหล่านี้กินทั้งเวลาและพลังใจ ถ้าค่าตอบแทนขึ้นเพียงเล็กน้อย การเลื่อนตำแหน่งก็คือการรับงานเพิ่มโดยได้เงินที่ไม่ต่างจากเดิมมาก

ผลสำรวจของ Robert Walters ข้างต้นอธิบายมุมมองนี้ได้ดี เมื่อคนถึง 69% มองว่างานผู้จัดการระดับกลางเครียดสูงแต่ได้ผลตอบแทนต่ำ คำว่า Promotion จึงไม่ได้จูงใจทุกคนเหมือนเมื่อก่อน

2. Manager รับแรงกดดันจากทุกด้าน

ผู้บริหารอยากเห็นผลลัพธ์ตามเป้า ลูกทีมอยากได้หัวหน้าที่ช่วยแก้ปัญหาและปกป้องเวลาทำงานของพวกเขา ลูกค้าอยากได้งานเร็ว ขณะที่องค์กรอยากได้ทั้งประสิทธิภาพและความยืดหยุ่นไปพร้อมกัน หัวหน้ายืนอยู่ตรงกลางความคาดหวังทั้งหมดนี้ และต้องรับผิดชอบผลลัพธ์หลายอย่างที่ตัวเองสั่งได้เพียงบางส่วน

ถ้าองค์กรไม่ให้อำนาจอนุมัติ ไม่ให้งบประมาณ ไม่ให้คนเพิ่ม และไม่ให้เวลา หัวหน้าก็เหลือหน้าที่เดียวคือรับแรงกดดันไว้แล้วส่งต่อให้ทีม งานลักษณะนี้ไม่มีเหตุผลให้คนที่หวงเวลาและสุขภาพของตัวเองอยากรับ

3. คนรุ่นใหม่เห็นภาพหัวหน้าที่เหนื่อยเกินไป

Gen Z เข้ามาทำงานพร้อมกับเห็นหัวหน้าประชุมทั้งวันจนต้องกลับมาทำงานของตัวเองตอนเย็น ตอบแชตงานตอนกลางคืนและวันหยุด และรับปัญหาจากทั้งลูกทีมและผู้บริหารในเวลาเดียวกัน สิ่งที่เห็นอยู่ทุกวันมีน้ำหนักมากกว่าคำเชิญชวนเรื่องโอกาสเติบโตในสายผู้นำ

เมื่อตัวอย่างที่อยู่ตรงหน้าคือคนที่งานล้นและไม่มีเวลาให้ตัวเอง การปฏิเสธตำแหน่งจึงเป็นการเลือกไม่เดินไปทางนั้น ไม่ใช่การหนีความรับผิดชอบ

4. ความสำเร็จไม่ได้มีทางเดียว

เพราะมีงานที่ใช้ความรู้เฉพาะทางทำให้คนมีชื่อในวงการ มีรายได้สูง และมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจทางธุรกิจได้โดยไม่ต้องคุมทีม นอกจากนั้นคนรุ่นใหม่ยังเรียนทักษะใหม่ได้เองผ่านคอร์สออนไลน์ รับงานฟรีแลนซ์เสริม และสร้างชื่อผ่านช่องทางของตัวเองได้มากกว่าคนรุ่นก่อน

ถ้าองค์กรตั้งกติกาว่าคนเก่งต้องเป็นหัวหน้าเท่านั้นจึงจะได้เงินเดือนสูงขึ้น พนักงานที่ตั้งใจโตในสายผู้เชี่ยวชาญก็มีทางเลือกคือ ย้ายไปบริษัทที่จ่ายให้ฝีมือโดยไม่บังคับให้คุมคน

ปัญหาอยู่ที่ Gen Z หรือการออกแบบงาน ?

การสรุปว่า Gen Z ไม่อยากเป็นหัวหน้าเพราะอดทนน้อย ทำให้องค์กรมองไม่เห็นสาเหตุที่แก้ไขได้ หลายบริษัทเลื่อนคนที่ทำงานเก่งขึ้นมาคุมทีม แล้วปล่อยให้เรียนรู้วิธีดูแลคนด้วยตัวเอง ทั้งที่งานเดิมยังต้องทำอยู่ครบทุกชิ้น

หัวหน้าใหม่จึงต้องทำผลงานของตัวเองให้เข้าเป้า พร้อมกับให้ Feedback ลูกทีม เคลียร์ความขัดแย้ง โค้ชคนที่ทำงานไม่ทัน และรายงานผู้บริหาร โดยไม่มีใครสอนวิธีทำมาก่อน คนที่กำลังตัดสินใจว่าจะรับตำแหน่งหรือไม่ เห็นภาพนี้แล้วก็ประเมินว่าเสี่ยงเกินไป

เรื่องนี้จึงเป็นโจทย์ของการออกแบบโครงสร้างงาน (Organization Design) ควบคู่ไปกับการพัฒนาผู้นำ (Leadership Development) การอบรมให้พนักงานมองตำแหน่งหัวหน้าในแง่ดีไม่ช่วยอะไร ถ้าตำแหน่งนั้นยังต้องรับผิดชอบทุกเรื่องโดยไม่มีอำนาจและไม่มีคนช่วย

หากคนรุ่นใหม่ไม่รับตำแหน่ง องค์กรเสี่ยงอะไร ?

Leadership Pipeline บางลง

เมื่อคนรุ่นใหม่ไม่สนใจบทบาทหัวหน้า องค์กรก็เหลือคนที่พร้อมขึ้นเป็นผู้นำระดับถัดไปน้อยลงทุกปี และจะเห็นผลชัดตอนที่ผู้บริหารคนใดคนหนึ่งลาออก

Succession Planning ยากขึ้น

การมีคนเก่งอยู่ในองค์กรไม่ได้แปลว่ามีคนสืบทอดตำแหน่ง ถ้าคนเก่งเหล่านั้นตอบว่าไม่อยากดูแลคน

Manager ปัจจุบันเหนื่อยกว่าเดิม

เมื่อไม่มีใครขึ้นมาช่วยแบ่งทีม หัวหน้าที่มีอยู่ต้องดูแลลูกทีมมากขึ้นกว่าที่ควร และเป็นกลุ่มแรกที่เสี่ยงหมดไฟจนลาออก

องค์กรอาจเสียผู้เชี่ยวชาญ

พนักงานที่อยากโตในสายผู้เชี่ยวชาญจะย้ายไปบริษัทที่มีตำแหน่งและเงินเดือนรองรับ ถ้าที่นี่ให้รางวัลเฉพาะคนที่ยอมคุมทีม

คุณภาพการแต่งตั้งหัวหน้าลดลง

เมื่อมีคนรับตำแหน่งน้อย องค์กรก็ต้องเลื่อนคนที่ยังไม่พร้อมขึ้นมาอุดช่องว่าง แล้วปัญหาการบริหารคนจะย้อนกลับไปที่ทีม

ความเสี่ยงเหล่านี้ไม่แสดงผลในไตรมาสเดียว จึงถูกเลื่อนออกไปได้เรื่อย ๆ HR ควรเริ่มเก็บตัวเลขว่ามีพนักงานปฏิเสธตำแหน่งกี่คน ตำแหน่งสำคัญมีคนสืบทอดที่พร้อมจริงกี่ตำแหน่ง และหัวหน้าปัจจุบันดูแลคนมากเกินกว่าที่รับได้หรือยัง ก่อนจะถึงวันที่หาคนขึ้นมาแทนไม่ได้

HR ต้องออกแบบ Manager Role ใหม่อย่างไร

1. สร้าง Manager Track และ Expert Track ที่เติบโตได้จริง

องค์กรควรมีเส้นทางเติบโต 2 สาย คือสายบริหารคนกับสายผู้เชี่ยวชาญ โดยสายผู้เชี่ยวชาญต้องมีระดับตำแหน่งที่ไต่ขึ้นได้จริง มีช่วงเงินเดือนที่สูงขึ้นตามระดับ มีอำนาจตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบ และได้รับการยอมรับในองค์กรไม่ต่างจากหัวหน้าสายบริหาร ไม่ใช่ตำแหน่งที่ตั้งขึ้นมารองรับคนที่ไม่อยากคุมทีม พนักงานต้องตอบได้ว่าถ้าพัฒนาความเชี่ยวชาญต่อไป ปลายทางคือตำแหน่งอะไร และรายได้ไปถึงระดับไหน

ปัญหาของหลายองค์กรคือมีเส้นทางเติบโตแค่สายบริหาร คนเก่งที่อยากได้เงินเดือนสูงขึ้นจึงต้องรับตำแหน่งหัวหน้า ทั้งที่บางคนไม่ถนัดงานดูแลคน เมื่อเปิดสายผู้เชี่ยวชาญให้โตได้เทียบเท่ากัน คนที่มาเป็นหัวหน้าจะเป็นคนที่เลือกเพราะอยากทำหน้าที่นี้จริง ไม่ใช่เพราะเป็นทางเดียวที่ทำให้รายได้เพิ่ม

2. ลดงานที่ไม่จำเป็นออกจากบทบาท Manager

เริ่มจากให้หัวหน้าเก็บข้อมูลว่า ในหนึ่งสัปดาห์ใช้เวลาไปกับอะไร แล้วดูว่างานส่วนไหนที่ระบบหรือคนอื่นทำแทนได้ งานอนุมัติเอกสาร งานกรอกข้อมูลซ้ำ และการรวบรวมรายงานส่งผู้บริหาร มักลดได้ด้วย HRIS, ระบบอนุมัติอัตโนมัติ หรือทีม Shared Service ส่วนการประชุมควรมีคนรับผิดชอบและมีข้อสรุปทุกครั้ง ถ้าประชุมไหนไม่มีเรื่องต้องตัดสินใจก็ยกเลิกได้

เป้าหมายคือคืนเวลาให้หัวหน้าไปนั่งคุยกับลูกทีม พัฒนาคน วางแผนงาน และตัดสินใจเรื่องที่มีผลกับผลลัพธ์จริง ถ้างานเอกสารกินเวลาไปเกือบทั้งวัน พนักงานที่มองอยู่ก็ไม่เห็นว่าตำแหน่งนี้มีคุณค่าอะไร

3. ให้รางวัลตามความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

ค่าตอบแทนของหัวหน้าควรสะท้อนงานที่เพิ่มขึ้นจริง ทั้งการดูแลอารมณ์และความรู้สึกของคนในทีม การรับมือความเสี่ยงเรื่องคน อย่างการลาออกพร้อมกันหรือความขัดแย้งที่บานปลาย และการรับผิดชอบผลงานของทีมทั้งทีม

องค์กรควรดูให้ครบทั้งเงินเดือน โบนัส สิทธิประโยชน์ อำนาจอนุมัติ งบประมาณ และคนช่วยงาน ถ้าเพิ่มแต่ชื่อตำแหน่งกับปริมาณงาน โดยที่อำนาจและเครื่องมือยังเท่าเดิม พนักงานจะอ่านเกมออกและปฏิเสธไปตั้งแต่ต้น

4. เตรียม New Manager ก่อนเริ่มงานจริง

การบริหารคนเป็นทักษะอีกชุดหนึ่งที่ Manager ต้องเรียนรู้ ไม่ใช่รางวัลจากการทำงานในตำแหน่งเดิมได้ดี HR จึงควรมีระบบเตรียมความพร้อมสำหรับ Manager ใหม่ ตั้งแต่การให้และรับ Feedback การโค้ชทีม การจัดการความขัดแย้ง การพูดคุยเรื่องผลงาน การสร้างบรรยากาศที่คนกล้าพูดและกล้าแสดงความคิดเห็น ไปจนถึงการมอบหมายงานและวางแผนการทำงานของทีม

ในช่วงแรก Manager ควรมีทั้งพี่เลี้ยง กลุ่มเพื่อนที่อยู่ในบทบาทเดียวกัน และช่องทางสำหรับขอคำปรึกษาเมื่อเจอสถานการณ์ที่รับมือได้ยาก เพราะการอบรมเพียงครั้งเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการบริหารคน ซึ่งต้องเจอกับปัญหาและสถานการณ์ใหม่ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

5. ทำให้บทบาทหัวหน้ามีความหมายและมีขอบเขต

พนักงานจะสนใจตำแหน่งนี้เมื่อเห็นว่าหัวหน้าได้สร้างคน ได้ตัดสินใจเรื่องสำคัญ และได้ผลักดันงานที่ตัวเองเชื่อ องค์กรต้องกำหนดให้ชัดว่าหัวหน้าหนึ่งคนดูแลคนได้กี่คน รับผิดชอบอะไร และเรื่องไหนไม่ใช่หน้าที่ พร้อมกับเลิกยกย่องคนที่ทำงานดึกว่าเป็นตัวอย่างของความทุ่มเท

หัวหน้าที่ลาพักร้อนได้โดยงานไม่พัง มีเวลาคิดเรื่องระยะยาว และขอความช่วยเหลือได้เมื่อจำเป็น คือตัวอย่างที่ทำให้คนอื่นอยากขึ้นมาทำหน้าที่นี้ ต่างจากหัวหน้าที่ต้องตอบข้อความตลอด 24 ชั่วโมง

HR ควรถามอะไรกับคนรุ่นใหม่ในองค์กร

ก่อนจะเลื่อนตำแหน่งพนักงาน HR ควรฟังเหตุผลจากพนักงานก่อนว่า อยากเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ไม่ว่าจะฟังผ่านแบบสอบถาม การพูดคุยกลุ่มย่อย หรือการคุยเรื่องเส้นทางอาชีพแบบตัวต่อตัว โดยสามารถใช้คำถามที่เหล่านี้ได้

• อะไรทำให้คุณอยากหรือไม่อยากเป็น Manager ?
• คุณมองว่าหัวหน้าในองค์กรมีชีวิตการทำงานแบบใด ?
• หากต้องการเติบโตโดยไม่บริหารคน คุณอยากไปในเส้นทางไหน ?
• ภาระหรือความเสี่ยงข้อใดทำให้ตำแหน่ง Manager ดูไม่คุ้ม ?
• อะไรต้องเปลี่ยน จึงจะทำให้คุณสนใจรับบทบาทหัวหน้า ?
• คุณต้องการการสนับสนุนแบบใด หากรับบทบาทนี้ในอนาคต ?