MICRO MANAGEMENT : การบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกทำร้ายองค์กรอย่างไร

HIGHLIGHTS

  • Micro Management คือการบริหารคนที่ผู้นำเข้าไปอยู่ในทุกรายละเอียดแบบจู้จี้จุกจิกมากเกินความจำเป็นโดยเอาตัวเองเป็นศูนย์กลางจนทำให้บรรยากาศภายในทีมแย่ลง
  • ผู้นำต้องทำหน้าที่ให้คำแนะนำ (Coaching) มากกว่าการออกคำสั่งแบบเผด็จการ (Dictatorship) โดยต้องยอมรับว่าพนักงานทุกคนมีรูปแบบการทำงานแตกต่างกันได้ตราบใดที่ให้ผลลัพธ์เหมือนกัน
  • Micro Management มักเกิดขึ้นกับคนที่เป็นผู้นำครั้งแรก ความไร้ประสบการณ์ตรงนี้จะทำให้อยากเข้าไปดูแลรายละเอียดทุกจุดเพราะกลัวว่าหากปล่อยให้คนอื่นทำแล้วจะมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น
  • การเลิกทำ Micro Management ไม่ใช่เรื่องยาก ผู้นำต้องเข้าใจว่าความผิดพลาดเป็นเรื่องธรรมดา และสิ่งสำคัญในฐานะหัวหน้าที่มีผู้ตามก็คือการยกระดับทุกคนขึ้นมาพร้อม ๆ กัน ไม่ใช่บังคับให้คนอื่นทำตามวิธีการของตนเพียงเพราะมีอำนาจและตำแหน่งสูงกว่า
  • Micro Management จะทำให้เกิดความเครียด, ความกดดัน, ทำให้คนไม่กล้าแสดงออกและนำเสนอความคิดสร้างสรรค์ องค์กรจึงไม่สามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้ กลายเป็นเพียงหน่วยงานที่จ่ายเงินเดือนไปวัน ๆ แถมยังเสี่ยงต่อการลาออกของพนักงานอีกด้วย

MICRO MANAGEMENT การบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกทำร้ายองค์กรอย่างไร

Micro Management ไม่ใช่คำใหม่ในแวดวงธุรกิจ เพราะการเข้าไปบริหารจัดการตั้งแต่ในระดับตั้งต้นอย่างครบวงจรนั้นเป็นกลยุทธ์หนึ่งที่ทำให้งานสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ง่ายขึ้น แต่ในทางปฏิบัติแล้ว Micro Management มักตามมาด้วยความจู้จี้จุกจิก เป็นการเข้าไปควบคุมโดยไม่รับฟังความเห็นของคนอื่น มีการใช้อำนาจเพื่อต่อต้านรูปแบบการทำงานของคนที่อยู่ต่ำกว่า ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้ทำให้เกิดความบาดหมางขึ้นในทีม และหากปล่อยไว้นาน ๆ ก็อาจนำไปสู่การลาออกครั้งใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียทรัพยากรไปโดยไม่จำเป็น

เราจะบริหารจัดการคนในองค์กรให้ดีขึ้นได้อย่างไร หาคำตอบได้ที่นี่

การบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิก หรือ Micro Management คืออะไร

หลักการบริหารจัดการยุคคลาสสิก POSDC คือกระบวนการบริหารจัดการองค์กรที่ประกอบไปด้วยปัจจัย 5 แบบ ได้แก่ P-Planning > การวางแผน, O-Organizing > การจัดการองค์กร, S-Staffing > การจัดสรรและบริหารบุคลากร, D-Directing > การอำนวยการ และ C-Controlling > การควบคุม

Micro Management คือรูปแบบการบริหารที่ผู้นำลงไปใส่ใจรายละเอียดมากเป็นพิเศษแทบทุกแง่มุม ทั้งในแง่ของผลงานและวิธีการทำงานของลูกทีมแต่ละคน วิธีนี้เป็นดาบสองคมมาก เพราะหัวหน้าทีมควรเอาเวลามาสนใจประเด็นใหญ่ ๆ ที่มีผลกับองค์กรในภาพรวมมากกว่ามาใส่ใจประเด็นเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ควรปล่อยให้ทีมทำตามกรอบงานที่ถูกกำหนดเอาไว้อย่างเรียบง่ายแล้วค่อยติดตามผลงานตามความเหมาะสม อย่างที่สองคือการที่องค์กรมีเรื่อง Micro Management มากเกินไป จะทำให้หัวหน้าทีมสนใจเรื่องข้อผิดพลาดในจุดเล็ก ๆ มากกว่าการชื่นชมยินดีความสำเร็จของทีมซึ่งอาจทำร้ายบรรยากาศของทีมในภาพรวม

Micro Management มีรากฐานจากการไม่ต่างจากการติดตามงานของหัวหน้าโดยทั่วไป เช่น การตั้งเดดไลน์, ตรวจเช็คความผิดพลาด, กำหนดทิศทางของเนื้อหา เป็นต้น แต่สิ่งที่ต่างออกไปก็คือวิธีนำเสนอพฤติกรรมเหล่านี้ที่มีความจู้จี้จุกจิกเกินควร ที่สำคัญการเข้าไปมีส่วนร่วมกับพนักงานตั้งแต่ต้นน้ำถึงปลายน้ำจะทำให้ความคิดของการเป็นเจ้าของผลงาน (Sense of Ownership) ลดลง ซึ่งแนวคิดนี้คือสิ่งสำคัญหากต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมและภูมิใจกับทุกผลงานที่ทำ

Gallup ให้คำอธิบายถึง Micro Management ว่าหมายถึงการที่ผู้นำต้องการกำกับดูแลให้ได้งานอย่างที่ตั้งวัตถุประสงค์ไว้แต่ให้คำแนะนำหรือการสนับสนุนน้อยจนไม่ก่อประโยชน์อะไร แถมยังทำให้พนักงานรู้สึกลำบากใจที่ต้องร่วมงานด้วย ยกตัวอย่างกรณีของการทำสไลด์นำเสนองาน หัวหน้าที่มีแนวทาง Micro Management จะทำเพียงแค่บอกว่า “ฉันต้องการให้งานเสร็จภายในสุดสัปดาห์นี้” แต่ไม่มีรายละเอียดเพิ่มเติมเลยว่าต้องการความสั้น-ยาวแค่ไหน, กลุ่มเป้าหมายคือใคร, ทำเป็นไฟล์ .ppt หรือ .pdf ฯลฯ และเมื่อพนักงานทำเสร็จแล้วเกิดข้อผิดพลาด หัวหน้าคนเดิมก็จะมาต่อว่าและชี้ให้เห็นปัญหาเป็นข้อ ๆ ซึ่งปัญหาทั้งหมดที่ว่ามานั้นสามารถแก้ไขได้หากเกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างกระบวนการทำงาน เราจึงสรุปปัญหาของ Micro Management ได้ง่าย ๆ ว่ามันทำให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องเสียเวลา, ได้งานที่ไม่มีประสิทธิภาพ และเกิดความเครียดโดยไม่จำเป็น

สัญญาณเตือนว่าองค์กรของคุณกำลังมี Micro Management

สัญญาณของการ Micro Management สังเกตได้จากภาพรวมของบรรยากาศในที่ทำงาน เช่น หากเรามีการประชุมและหัวหน้าทีมมีพฤติกรรมเชิงกดขี่กับพนักงานและตัดสินใจโดยอาศัยความเห็นแก่ตัวเป็นที่ตั้ง ก็สะท้อนให้เห็นว่าผู้นำคนนั้นให้ความสำคัญกับความต้องการของตนมากกว่าวัตถุประสงค์ขององค์กร ดังนั้นหาก HR หรือผู้บริหารระดับสูงกว่าสังเกตเห็นเรื่องนี้ ก็จะสามารถหยุดและเปลี่ยนสถานการณ์ที่เลวร้ายให้ดีขึ้นได้ 

นี่คือสัญญาณเบื้องต้น 5 ข้อที่กำลังบอกว่าองค์กรของคุณมี Micro Management

  1. ผู้นำละเลยการช่วยเหลือลูกทีม ปล่อยให้ทุกคนจัดการปัญหากันเองโดยปราศจากองค์ความรู้ที่ถูกต้อง
  2. ผู้นำแสดงความคิดเห็นที่ไม่สอดคล้องกับงานจนลูกทีมรู้สึกว่าผู้นำไม่ได้ให้ความสำคัญกับงานตั้งแต่แรก
  3. ผู้นำไม่ชื่นชมลูกทีมในที่สาธารณะอย่างที่ควรจะเป็น แม้จะสร้างผลงานในแง่บวกให้กับองค์กรก็ตาม
  4. ผู้นำแทรกแซงการตัดสินใจที่ควรเป็นหน้าที่ของคนอื่น
  5. ผู้นำมักต่อว่าพนักงานเมื่อทำผิดมากกว่าช่วยหาแนวทางแก้ไขเพื่อพัฒนาให้ลูกทีมเป็นคนเก่งชึ้น

พี่เลี้ยง (Mentor) HR

หัวหน้าต้องทำหน้าที่สอนไม่ใช่ควบคุม (Be a Coach)

ผู้นำหลายคนลืมไปว่าการพื้นฐานของการเป็นหัวหน้าทีม (Leader) แปลตรงตัวแบบง่าย ๆ ว่า “การมีผู้ตาม” ดังนั้นการดูแลผู้ตามที่ดีคือการให้ความรู้และพัฒนาศักยภาพของลูกทีมไปพร้อม ๆ กันตามเป้าประสงค์ที่องค์กรวางเอาไว้ในลักษณะของการสั่งสอนอย่างเป็นระบบ (Coaching) อย่างไรก็ตามบางคนกลับคิดไปว่าการที่ตนถูกเลื่อนขั้นมาเป็นผู้นำแปลว่าวิธีการที่ตนเคยใช้ถูกต้อง และพยายามเปลี่ยนลูกทีมให้ใช้กระบวนการทำงานแบบเดียวกัน พฤติกรรมแบบนี้ของหัวหน้าจะทำให้ลูกทีมหมดไฟ, ไม่สร้างสรรค์ และไม่อยากออกความเห็นเพื่อช่วยเหลือทีมอีกต่อไปเพราะไม่อยากถูกปฏิเสธอีกแล้ว

ผู้นำที่ใช้ Micro Management จะมีแนวคิดว่า “ทุกคนต้องทำเหมือนฉันนะ” และจู้จี้จุกจิกในทุกขั้นตอน ทุกครั้งที่ลูกทีมใช้วิธีการที่ต่างออกไป แม้จะให้ผลลัพธ์เหมือนกัน แต่เขาก็จะมองว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ เรียกได้ว่าทุกอย่างที่เขาคิดจะวนเวียนอยู่ในเรื่องเดิม ๆ เท่านั้น

ดังนั้นหากเราเป็นผู้นำและรู้สึกว่ากำลังเดินอยู่บนทิศทางที่ไม่ถูกต้อง ก็ควรรีบปรับมาใช้วิธีการ Coaching แทน เริ่มจากการให้คำอธิบายเสมอ หากมีการเปลี่ยนแปลงคำสั่ง, ช่วยแนะนำเรื่องงานอย่างจริงใจตั้งแต่ต้นจนจบ พร้อมกับรับฟังทุกความเห็นของพนักงานเพื่อหาทางเลือกที่เหมาะกับงาน และท้ายสุดคือการมีแนวคิดว่าแม้งานแบบเดิมจะมีวิธีที่องค์กรใช้เพื่อบรรลุผลอยู่แล้ว แต่มันอาจมีวิธีที่ง่ายกว่าเสมอ หน้าที่ของผู้นำและทีมคือการค้นหาวิธีนั้น ซึ่งจะย้อนกลับมาสู่การระดมสมอง (Brainstroming) ที่อาศัยความร่วมมือร่วมใจของคนในทีม แปลว่าหากเราหลีกเลี่ยง Micro Management ได้ ความสัมพันธ์ในทีมก็จะแน่นแฟ้นขึ้นนั่นเอง

Micro Management หรือการบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกมีสาเหตุจากอะไร

สาเหตุหลักที่ทำให้เกิด Micro Management คือ “ความเชื่อใจ” เพราะความเชื่อใจไม่ใช่สิ่งที่สามารถสั่งให้มีกันได้ง่าย ๆ แต่เกิดจากประสบการณ์ทำงานร่วมกัน ดังนั้นผู้นำที่ไม่ได้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานตั้งแต่ต้น เมื่อถูกเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็ไม่รู้ว่าพนักงานคนอื่น ๆ มีรูปแบบการทำงานอย่างไร เคยประสบความสำเร็จมาบ้างหรือไม่ การสั่งให้ทุกคนทำตามแบบฉบับตัวเองจึงเป็นความสบายใจที่มักเผลอไปทำร้ายผู้อื่นโดยไม่รู้ตัว ซึ่งเราสามารถอธิบายสาเหตุของการเกิด Micro Management อย่างละเอียดได้ดังนี้

Micro Management เกิดจากความกลัวข้อผิดพลาด

คนที่เป็นผู้นำ โดยเฉพาะการดำรงตำแหน่งครั้งแรกมีโอกาสเกิด Micro Management มากที่สุด เพราะเมื่อไม่มีประสบการณ์และข้อมูลที่ถูกต้อง การเจาะรายละเอียดทุกอย่างจึงเป็นวิธีที่น่าจะช่วยป้องกันความผิดพลาดได้ดี แต่พอจุกจิกมากเกินไป ก็เกิดผลเสียทั้งกับองค์กรและพนักงานเป็นรายบุคคล

Micro Management เกิดจากความไม่เชื่อใจเพื่อนร่วมงาน

หากผู้นำไม่เชื่อมั่นว่าลูกทีมมีศักยภาพมากพอ ก็จะเกิดความคิดเชิงเปรียบเทียบว่าตนมีประสบการณ์มากกว่า อยู่ในตำแหน่งสูงกว่า การทำตามวิธีของตนคือทางลัดที่จะช่วยให้พนักงานผู้ไร้ฝีมือพัฒนาจนตอบโจทย์ที่องค์กรต้องการได้ง่ายที่สุด แม้ฟังดูเหมือนดี แต่ผู้นำที่ใช้ Micro Management จะมองว่าหากได้ผลลัพธ์ต่างจากที่คิดเอาไว้ นั่นคือปัญหาของคน (ลูกทีม) มากกว่าเป็นปัญหาด้านกระบวนการทำงานอยู่ดี

การบริหารความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม

Micro Management เกิดจากความคาดหวังที่เป็นไปไม่ได้

ตรงข้ามกับหัวข้อที่แล้ว แต่ Micro Management ก็เกิดขึ้นกับคนที่เชื่อมั่นในทีมสูงได้เช่นกัน เพราะเมื่อเราคิดว่าลูกทีมทำได้แต่ผลออกมาไม่เป็นอย่างที่คิด ทุกอย่างก็จะกลับเข้าสู่วังวนเดิม คือเกิดความเครียดและพยายามเข้าไปควบคุมลูกทีมทุกขั้นตอนเพื่อหวังให้เกิดการพัฒนา แต่ท้ายสุดก็จะนำไปสู่ความล้มเหลวอยู่ดี

Micro Management เกิดจากความกลัวในสิ่งที่คิดว่าอาจเกิดขึ้น

แม้ยังไม่มีปัญหาใด ๆ เกิดขึ้น แต่คนที่ติดอยู่กับ Micro Management จะมีแนวคิดว่าการจู้จี้จุกจิกคือวิธีการ “เตรียมรับมือ” หากเกิดเหตุไม่คาดฝันในอนาคต โดยเฉพาะปัจจุบันที่โลกหลังโควิด-19 เปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด ความวิตกกังวล (Panic) จึงเกิดขึ้นได้เสมอหากผู้นำไม่มีความรู้ด้านการบริหารมากพอ

Micro Management เกิดขึ้นกับผู้นำที่กลัวปัญหา (Conflict) เช่นกัน เช่นเมื่อได้ยินความเห็นลอย ๆ ที่วิพากษ์วิจารณ์การทำงานของเขา เป็นธรรมดาที่ผู้นำดังกล่าวจะพยายามสร้างผลงานที่ดีขึ้น แต่พอไม่ได้คลุกคลีอยู่กับงานตั้งแต่ต้น การเข้ามาจู้จี้จุกจิกกลางคันจึงมีแต่ข้อเสียตามมาจนลดทอนความน่าเชื่อถือลงไปอีก

นอกจากนี้ Micro Management ยังเกิดขึ้นได้ง่ายเป็นพิเศษกับผู้นำที่จมอยู่กับอำนาจและอยากเป็นผู้ออกคำสั่งก่อนที่จะเคลมผลงานของลูกทีมในภายหลัง นี่คือสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดเมื่อเกิดการบริหารจัดการลักษณะนี้ภายในองค์กร

ทำไมหัวหน้าทีมถึงควรหลีกเลี่ยงการ Micro Management 

บางคนอาจพูดว่าไม่ได้ตั้งใจที่จะบริหารจัดการแบบจู้จี้จุกจิก แต่พฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็นไปเพราะลักษณะนิสัยส่วนตัว (Personality) คำอธิบายนี้แม้จะเป็นเรื่องจริง แต่ก็ไม่ใช่คำตอบที่เหมาะสม เพราะหน้าที่ของผู้นำคือการรู้จักปรับตัว (Adaptation Skill) ไม่ใช่แค่ให้ทันความเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการก้าวทันรูปแบบการทำงานของพนักงานคนอื่นด้วย พูดให้ชัดก็คือไม่ว่าผู้นำจะเก่งแค่ไหน แต่หากไม่สามารถซื้อใจลูกทีมได้ ก็ไม่มีทางที่จะประสบความสำเร็จเช่นกัน 

MICRO MANAGEMENT การบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกทำร้ายองค์กรอย่างไร

ดังนั้นไม่ว่าคุณจะเป็นหัวหน้าในองค์กรเล็กหรือใหญ่ คุณต้องหลีกเลี่ยง Micro Management ให้ได้โดยเร็วที่สุด โดยเราอธิบายข้อเสียอื่น ๆ ของการ Micro Management ได้ดังนี้

1. ทำให้พนักงานเครียดและไม่อยากมาทำงาน : การทำให้พนักงานอยากตื่นขึ้นมาทำงานทุกวันถือเป็นทัศนคติในฝันที่ทุกองค์กรอยากให้เกิดขึ้น ซึ่งผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่ามันจะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากเรามีผู้นำที่เอาแต่สร้างความเครียดให้กับทีม แถมเมื่อพนักงานต้องอยู่ภายใต้ความกดดันและรู้สึกว่าถูกควบคุม พนักงานดังกล่าวก็จะยิ่งรู้สึกว่าตนเป็นขั้วตรงข้ามของผู้บริหารจนอาจทำให้อยากลาออกจากองค์กรในอนาคตอันใกล้ ส่งผลโดยตรงต่อผลประกอบการของบริษัท

2. ทำลายความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน : การเข้ามากำกับดูแลแบบจุกจิกของหัวหน้าจะไปจำกัดความกล้าแสดงออกและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับองค์กร การ Micro Management มีแต่จะทำให้เราได้พนักงานที่ทำงานไปวัน ๆ (Routine) ไม่คิดจะออกความเห็นอะไรเพิ่มเติมเพราะกลัวจะถูกต่อว่าเมื่อได้ผลลัพธ์ที่ไม่ถูกใจ

3. ทำลายบรรยากาศภายในทีม : ผู้นำหลายคนมักคิดว่าหากทำ Micro Management แล้วได้ผลลัพธ์ออกมาดี ลูกทีมก็จะยอมรับและให้อภัยในความจู้จี้จุกจิกทันที แต่คำตอบนี้เป็นสิ่งที่ผิด เพราะเมื่อพนักงานไม่รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงาน ไม่ว่ามันจะประสบความสำเร็จแค่ไหนก็ไม่ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจอยู่ดี พนักงานจะหันไปโฟกัสว่าทำอย่างไรถึงจะไม่ถูกหัวหน้าด่ามากกว่าการสนใจว่าต้องทำอย่างไรองค์กรถึงจะได้ประโยชน์สูงสุดจนราวกับว่าความเครียดที่เกิดขึ้นระหว่างทำงานคือเรื่องสูญเปล่าโดยปริยาย

เราเลิกเป็นคนที่ Micro Management หรือบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกได้อย่างไร

การสร้างเสริมประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน (Employee Experience)ไม่ว่าการบริหารคนแบบจู้จี้จุกจิกจะส่งผลเสียต่อองค์กรมากแค่ไหน แต่ให้เชื่อไว้เสมอว่ามันเป็นสิ่งที่สามารถแก้ไขได้ และจะเป็นจุดเริ่มต้นที่จะเปลี่ยนคุณให้กลายเป็น “ผู้นำที่น่ารัก” ของพนักงานทุกคน หากไม่รู้ว่าต้องเริ่มต้นอย่างไร ให้ทำตามขั้นตอนเหล่านี้

1. สนใจผลลัพธ์ให้มากกว่าวิธีการ : ในที่นี้ไม่ได้หมายความว่าพนักงานต้องทำอะไรผิดจริยธรรมทางธุรกิจ แต่หมายความว่าผู้นำต้องยอมรับว่าโลกของการทำงานมีรายละเอียดอีกมาก และทุกคนสามารถเลือกวิธีทำงานที่เหมาะกับรูปแบบการใช้ชีวิตของตนเอง ตราบใดที่สามารถสร้างผลงานตามที่องค์กรคาดหวัง ผู้นำสามารถให้คำแนะนำเท่าที่จำเป็นหากเห็นว่ามีวิธีการที่ดีกว่า แต่ต้องรู้จักใช้คำพูดที่ไม่หักหาญน้ำใจซึ่งกันและกัน

2. เรียนรู้ว่าความผิดพลาดเป็นเรื่องธรรมดา : ผู้นำส่วนใหญ่คิดว่าความผิดพลาดของทีมเป็นความผิดพลาดของตนและรู้สึกเหมือนโลกถล่ม ฟ้าทลาย แต่ความจริงแล้วแม้เราจะพยายามกับงานแค่ไหน โอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดก็มีขึ้นได้เสมอ ให้สังเกตว่ามีงานไหนที่พนักงานสามารถแก้ไขด้วยตนเองได้บ้าง เพื่อฝึกให้รู้จักเรียนรู้แง่มุมต่าง ๆ ในสายงานมากขึ้น เมื่อทุกฝ่ายเข้าใจว่าความผิดพลาดเป็นอย่างไร ก็เป็นเรื่องง่ายที่จะออกความคิดเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานั้นในอนาคต

3. ตั้งเป้าหมายและความคาดหวังให้ชัดเจน : การที่ผู้นำให้รายละเอียดไม่ชัดเจนตั้งแต่ต้นและค่อย ๆ เพิ่มข้อมูลทีละนิดอาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนถูกคุกคามได้เช่นกัน ดังนั้น Micro Management อาจแก้ได้ง่าย ๆ ด้วยการเตรียมความพร้อมก่อนเข้าประชุมให้ดีขึ้น และชี้แจงให้ชัดเจนเลยว่าระยะของการทำงานเป็นอย่างไร,​ จะติดตามความคืบหน้าในช่วงไหน รวมถึงแจ้งพนักงานล่วงหน้าเสมอหากมีการประชุมกระทันหัน เพื่อให้ทุกฝ่ายมีข้อมูลมากพอให้แลกเปลี่ยนกันอย่างดีที่สุด

4. ยอมรับการตัดสินใจของลูกทีม : ผู้นำต้องคิดเสมอว่าไม่มีใครในโลกที่ทำทุกอย่างได้ด้วยตนเอง และงานบางอย่างก็ควรปล่อยให้พนักงานลองทำบ้าง เพราะถึงจะไม่ได้ดีอย่างที่คิด แต่หากอยู่ในระดับที่พัฒนาได้ ไม่มีข้อผิดพลาด ทางผู้นำก็ควรปล่อยให้มันเกิดขึ้นเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานท่านนั้นศึกษาผลลัพธ์ของงานอย่างรอบด้านไม่ว่าจะออกมาในแง่บวกหรือลบก็ตาม วิธีนี้จะทำให้เกิดความเชื่อมั่นระหว่างกัน และพร้อมรับฟังเมื่อผู้นำมีข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์กับทีมจริง ๆ 

5. ชี้ให้เห็นจุดอ่อนของลูกทีม และอธิบายว่าสามารถพัฒนาได้อย่างไร : จะมีประโยชน์อะไรหากหัวหน้าทีมเอาแต่บอกให้ทุกคนเชื่อตนเองเพราะมีประสบการณ์มากกว่าและมีตำแหน่งสูงกว่า กลับกันถ้าหัวหน้าทีมสอนว่าลูกทีมจะเพิ่มทักษะขึ้นมาได้อย่างไร จะพูดภาษาธุรกิจแบบเดียวกัน (Common Language) ได้อย่างไร และพากันไปเข้าอบรมจนยกระดับเป็นทีมที่แข็งแกร่งขึ้น ก็จะเกิดประโยชน์กับการทำงาน โดยไม่ต้องเสียเวลามาจู้จี้จุกจิกเลยด้วยซ้ำ

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: อยากได้ไอเดียที่จะทำให้องค์กรเต็มไปด้วยคนที่เก่งมากและเก่งขึ้นในทุกวัน ต้องทำอย่างไร 

ในบริษัทของผมจะมีการทำ Knowledge sharing กันทุกสัปดาห์ ซึ่งก็ไม่ได้ยุ่งยากซับซ้อนอะไร เช่นบางทีเพื่อนในทีมไปฟัง Podcast ของต่างประเทศที่เอามาประยุกต์ใช้กับการทำงานได้ก็เอามาเล่าต่อแลกเปลี่ยนกัน หรือบางคนก็เล่าสิ่งที่ได้รับจากการอ่านหนังสือ เป็นต้น อยากรู้ว่าบริษัทอื่น ๆ มีวิธีอย่างไรบ้างครับ

A: บางบริษัทจะมีการทำ “พื้นที่พิเศษ” ให้พนักงานหาความรู้นอกเหนือจากเวลางาน

ลักษณะจะเป็นเหมือนห้องเรียนพิเศษหลังเลิกงาน ที่ให้พนักงานนำเสนอไอเดียที่ไม่จำกัดเฉพาะในสายงานที่ตนทำอยู่กับผู้บริหาร เพื่อต่อยอดให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่ขึ้นมา ทำให้พนักงานได้ฝึกฝน, พัฒนาทักษะ, เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) ซึ่งนอกจากจะเป็นการฝึกฝนเสริมความเก่งแล้ว ยังสร้าง Employee Engagement ให้เกิดขึ้นด้วย

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

Q&A HR Board

บทสรุป

Micro Management คือสิ่งที่ผู้นำหลายคนทำไปโดยไม่รู้ตัวและเกิดขึ้นได้กับทุกสายงาน พฤติกรรมนี้แม้ตั้งอยู่บนรากฐานของความใส่ใจ แต่ก็เป็นความใส่ใจที่มีภาพของลูกทีมอยู่ในหัวไม่มากพอ ดังนั้นไม่ว่าคุณจะเป็นผู้นำหน้าเก่าหรือหน้าใหม่ สิ่งที่ต้องนึกถึงเป็นลำดับแรกก็คือการถอยออกมาก้าวหนึ่งและมองย้อนกลับมาว่าหากเราเป็นลูกทีมของตัวเอง เราจะอยากทำเต็มที่ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้นหรือไม่ หากคำตอบคือ “ไม่” เราก็ต้องรีบเปลี่ยนบรรยากาศในทีมให้ดีขึ้นทันที

หาก HR เห็นว่าบุคลากรของตนยังไม่มีความเป็นผู้นำมากพอ การจัดอบรมก็ถือเป็นทางเลือกที่ควรนำมาใช้ เพราะทักษะผู้นำคือองค์ประกอบสำคัญของการทำงานทุกประเภท องค์กรใดที่พนักงานมีทักษะผู้นำสูง ก็จะมีโอกาสประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรที่พนักงานปราศจากทักษะตรงส่วนนี้อย่างมีนัยสำคัญ

อนึ่งถ้าคุณไม่รู้ว่าจะเลือกหลักสูตรอบรมให้ตรงกับความต้องการขององค์กรได้อย่างไร เราแนะนำให้สอบถามจากผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีให้เลือกมากมายใน HR Explore แพลตฟอร์มแรกของไทยที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR ไว้แบบครบวงจร เชื่อสิว่าโอกาสในการพัฒนาคนอยู่ที่ปลายนิ้วของคุณแล้ว !

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

HR Explore Blue

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Blue

Relation Tags