สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน #7 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Transformation

เมื่อ Transformation ไม่ใช่แค่ทางเลือก แต่กลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ HREX จึงจัดงาน #7 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Transformation เพื่อเปิดพื้นที่ให้ผู้นำ HR จากองค์กรชั้นนำของไทยได้ล้อมวงแลกเปลี่ยนมุมมอง ประสบการณ์ และแนวทางการขับเคลื่อนองค์กรท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เร็วและซับซ้อนกว่าเดิม

เพราะการเปลี่ยนแปลงองค์กรในวันนี้ ไม่ได้หมายถึงการปรับโครงสร้าง ใช้เทคโนโลยีใหม่ หรือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับคน วัฒนธรรม ทักษะ ผู้นำ ข้อมูล และวิธีตัดสินใจขององค์กรทั้งหมด

แล้ว HR จะช่วยองค์กรเปลี่ยนแปลงอย่างไร ให้ธุรกิจเดินต่อได้ และคนในองค์กรไม่ถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ? HREX ได้สรุปเนื้อหาสำคัญและมุมมองที่น่าสนใจจากเวทีนี้ไว้ให้แล้วในบทความนี้

CHRO ต้องเป็น Transformation Architect ขององค์กร

“สิ่งที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและแตกต่าง คือความสามารถของคน”

คุณ วรวัจน์ สุวคนธ์ Chief People Officer, Siam Commercial Bank PCL. ให้ทัศนะว่าคนทำงาน HR วันนี้กำลังเผชิญความท้าทายสูง เพราะองค์กรกำลังคาดหวังให้ HR เข้ามาขับเคลื่อนธุรกิจมากขึ้น ตั้งแต่การปรับทิศทางองค์กร การรับมือกับ AI การพัฒนาคน ไปจนถึงการทำให้องค์กรเปลี่ยนได้เร็วพอ

CHRO หรือผู้นำ HR ต้องขยับไปสู่การเป็น Enterprise Transformation Architect หรือสถาปนิกผู้ออกแบบการเปลี่ยนแปลงขององค์กร JD เดิมที่เคยรับมาในวันแรก ใช้ไม่ได้อีกต่อไปแล้วในวันนี้ ดังนั้น HR ต้องปรับตัว และปรับบทบาทใหม่ให้เท่าทันถานการณ์ 

โจทย์ใหญ่ของ CHRO วันนี้คือการออกแบบ Workforce ให้พร้อมกับทิศทางใหม่ของธุรกิจ HR ต้องช่วยองค์กรตอบคำถามสำคัญ เช่น จะปรับโครงสร้างงานให้เข้ากับ AI ได้อย่างไร จะ Reskill คนให้ทัน Disruption ได้อย่างไร จะทำให้องค์กรมี Agility มากขึ้นได้อย่างไร และจะสร้างวัฒนธรรมแบบไหนที่ช่วยให้เกิดนวัตกรรมขึ้นจริง

“งานจำนวนมากต่อจากนี้จะไม่ได้ถูกทำขึ้นโดยคนเพียงอย่างเดียวอีกแล้ว แต่งานบางอย่าง คนกับ AI จะช่วยกันทำ และงานบางอย่าง AI จะทำแทน โดยมีคนกำกับอยู่ใน Ecosystem ดังนั้นองค์กรต้องหาวิธีบริหารให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด”

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ HR ต้องไม่ลืมมิติความเป็นมนุษย์ คนทำงานไม่น้อยกำลังเผชิญความไม่แน่นอนด้านต่าง ๆ และวิกฤตที่เกิดขึ้นต่อเนื่อง การพูดถึง Transformation จึงไม่ควรจำกัดอยู่แค่การปรับโครงสร้าง หรือการใช้ AI เพื่อเพิ่มความเร็วในการทำงาน แต่ต้องพูดถึง Wellbeing ของพนักงาน, การมี Empathy และความยั่งยืนด้วย

อีกสิ่งที่เขาเน้นย้ำคือ ความสัมพันธ์ระหว่าง CEO กับ CHRO จะยิ่งสำคัญขึ้นเรื่อย ๆ โดยมี 3 สิ่งที่ CEO จะต้องการมาก ๆ จาก CHRO คือ

1. Truth – ความจริงขององค์กรที่บางครั้ง CEO อาจมองไม่เห็น เช่น ความเหนื่อยล้าของคน ช่องว่างด้านทักษะ ปัญหาผู้นำ หรือแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลง
2. Foresight – ความสามารถในการมองไปข้างหน้าและช่วยองค์กรจินตนาการวิธีทำงานแบบใหม่ ไม่ว่าจะเป็น Skill Marketplace, Agile Way of Working, Alternative Workforce หรือรูปแบบ Performance Management ที่เหมาะกับอนาคต
3. Courage – ความกล้าที่จะบอกผู้บริหารว่าองค์กรต้องผ่าตัดใหญ่เมื่อถึงเวลาจำเป็น

เมื่อ CHRO เป็นเพื่อนคู่คิดของ CEO และบอร์ด ช่วยมองธุรกิจ เข้าใจคน จะช่วยออกแบบอนาคตให้องค์กรไปต่อได้ ไม่ว่าจะอยู่ท่ามกลางสภาพแวดล้อมใด

สรุป Exclusive #7 Roundtable Panel

ในงาน #7 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Transformation หนึ่งในประเด็นสำคัญที่ถูกหยิบขึ้นมาพูดคุยคือ บทบาทของ HR ในวันที่องค์กรต้องเปลี่ยนแปลงเร็วขึ้น ซับซ้อนขึ้น และต้องตัดสินใจบนข้อมูลมากขึ้น

หัวข้อนี้มีผู้ร่วมเสวนา 4 ท่าน ได้แก่ ดร.วีรภัทร สภากาญจน์ Chief Executive Officer, Saturday Consulting, คุณปัญชลีย์ วีระธรรมวัชร์ Chief People Officer, Central Retail, ดร.ธภัทร อาจศรี Leader, HR Thailand, Philippines, Indochina, LWT APAC | Board Director, LIXIL (Thailand) PCL. และคุณชนนันท์ ปัญจทรัพย์ Sales Director, Jobsdb by SEEK ซึ่งทุกคนต่างสะท้อนมุมมองไปในทิศทางเดียวกันว่า

“HR จะทำงานด้วยความรู้สึกหรือประสบการณ์เพียงอย่างเดียวไม่ได้อีกต่อไป”

สาระสำคัญของ Exclusive Roundtable Panel ครั้งนี้ มีดังต่อไปนี้

HR ไม่ได้ขาด Data แต่ต้องแปล Data ให้ธุรกิจนำไปใช้งานได้

เมื่อโจทย์ขององค์กรวันนี้ต้องการทั้งข้อมูล ความเข้าใจธุรกิจ ความเร็วในการตัดสินใจ ความสามารถของ HR ในการอธิบายให้ผู้บริหารเห็นว่า คนเป็นตัวแปรที่สร้างการเติบโต และสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร ถือเป็นทักษะที่สำคัญทีเดียว

ดร.วีรภัทรชี้ว่า ความท้าทายของ HR ไม่ใช่การไม่มีข้อมูล เพราะหลายองค์กรมี Data จำนวนมากอยู่แล้ว แต่ข้อมูลเหล่านั้นอาจยังไม่พร้อมใช้ และไม่ถูกนำไปเชื่อมโยงกับ Business Data มากพอ

“HR แบบเดิมอาจหยิบตัวเลข Turnover Rate หรือ Engagement Score มาทำรายงาน แต่ HR ที่ต้องการขับเคลื่อน Workforce Intelligence ต้องตอบคำถามเชิงธุรกิจได้ลึกกว่าเดิม เช่น Productivity ต่อพนักงานเป็นอย่างไร ทักษะของคนในองค์กรสอดคล้องกับกลยุทธ์หรือไม่ ถ้าจำเป็นต้องลดคน องค์กรควรลดตรงไหนโดยไม่กระทบความสามารถในการแข่งขัน…

“นี่คือจุดที่ HR ต้องเปลี่ยนจากคนทำ Report ไปเป็นคนที่ใช้ข้อมูลเพื่อชี้ให้เห็น Business Impact และช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้เร็วขึ้น แม่นยำขึ้น”

ในมุมของคุณปัญชลีย์ เธอเล่าว่า Central Retail มีพนักงานมากกว่า 60,000 คนทั้งในไทยและเวียดนาม การบริหารคนโดยไม่ใช้ Data จึงแทบเป็นไปไม่ได้ แต่ Data จะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อข้อมูลถูกต้อง และ HR รู้ว่าจะนำไปวิเคราะห์อะไร ถึงจะทำให้เข้าใจทั้งคนและธุรกิจมากขึ้น เกิดเป็น Business Insights ที่ช่วยให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น 

จากประสบการณ์ของเธอ งานนี้ไม่มีคำว่าง่าย Central Retail เป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีอายุเก่าแก่เกือบ 80 ปี ที่ผ่านมาเผชิญกับความท้าทายในการบริหารจัดการบุคลากรอย่างหนัก ถึงขั้นเคยตั้ง CPO พร้อมกันทีเดียวถึง 3 คนคอยแบ่งงานกันดูแล แต่ก็ยังเอาไม่อยู่

แม้คุณปัญชลีย์จะมีประสบการณ์การทำงานระดับ Regional จากบริษัทข้ามชาติมาก่อน พอเจอสภาพความเป็นจริงก็ปาดเหงื่อพอสมควร แต่แทนที่จะเริ่มต้นด้วยการรื้อโครงสร้างทันที ช่วง 3 เดือนแรก เธอใช้เวลาเดินสายพูดคุยกับพนักงานฝ่ายต่าง ๆ แบบ 360 องศา คุยเจาะลึกคนทุกระดับตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการ ไปจนถึงผู้บริหารสูงสุด เพื่อสืบหาต้นตอของควันไฟที่ก่อตัวขึ้นในองค์กร

นั่นทำให้เธอได้พบว่า เพราะองค์กรมีขนาดใหญ่เกินไปจนผู้บริหารดูแลได้ไม่ทั่วถึง นำไปสู่การบริหารแบบกระจายอำนาจ (Decentralize) แม้จะมีข้อดีเรื่องความคล่องตัวและรวดเร็ว แต่องค์กรจะมีสภาพที่ต่างคนต่างโต พนักงานและผู้บริหารในแต่ละกลุ่มไม่ยอมรับฟังกัน 

หลังจากนั้นเธอจึงปรับ Mindset และโครงสร้างองค์กรใหม่ รวม Business Unit กว่า 20 กลุ่มธุรกิจให้บริหารจัดการได้ง่ายขึ้น ลดความซ้ำซ้อน และดึงจุดแข็ง ให้คนมาทำงานร่วมกันในทิศทางเดียวกัน เกิดเป็นแนวคิด One CRC ต่อด้วยการสร้าง One HR Team จากนั้นก็ Transform HR ภายในอย่างจริงจัง พัฒนา HR ให้เป็น HR Business Partner ที่เข้าใจธุรกิจจริง ๆ

ผู้นำ HR ต้องกล้าส่งเสียงเพื่อการเปลี่ยนแปลง

ดร.ธภัทรเสริมจากมุมของการเป็นบอร์ดบริหารว่า ปัญหาใหญ่ของการทำ Transformation ไม่ใช่ HR มีข้อมูลมากหรือน้อย แต่อยู่ที่ HR แปลงข้อมูลให้กลายเป็น Business Impact ไม่ได้ โดยเขาเสนอ 4 Checkpoints ที่ HR ควรใช้เวลานำเสนอข้อมูลต่อผู้บริหาร ประกอบด้วย

1. Objective & Business Impact ต้องโยงข้อมูลกับเป้าหมายธุรกิจให้ได้
2. Quantify ต้องเปลี่ยนตัวเลข HR ให้เป็น Business Risk Indicator
3. Cost of Silence ต้องบอกให้ได้ว่าถ้าองค์กรไม่ทำอะไร จะต้องเสียต้นทุนหรือเจอความเสี่ยงอะไร
4. Accountability ต้องมีคนรับผิดชอบชัดเจน

เขายังเปรียบว่า HR มักเป็นกลุ่มแรกที่เห็นควันไฟในองค์กร แต่หากพวกเขาเห็นปัญหาแล้วเงียบ ปล่อยให้ไฟลุกลามขึ้นเรื่อย ๆ จะทำให้องค์กรเจอค่าใช้จ่ายสูงมาก พร้อมเสียคนเก่ง เสียระบบ  ดังนั้น HR จึงควรเข้าไปมีส่วนร่วมตั้งแต่ขั้นตอนการคิดกลยุทธ์ ไม่ใช่รอให้ปัญหาเกิดขึ้นแล้วค่อยเข้าไปแก้

ยิ่งไปกว่านั้น HR ต้องอธิบายเรื่องคนให้เห็นภาพว่าเชื่อมกับผลลัพธ์ทางธุรกิจอย่างไร เพราะเมื่อผู้บริหารเห็นว่าเรื่องของคนกระทบต้นทุน รายได้ ประสิทธิภาพ หรือความเสี่ยงขององค์กร เรื่องนี้จะไม่ใช่แค่งานของฝ่าย HR แต่เป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารต้องร่วมตัดสินใจ

ด้านคุณชนนันท์ เสริมว่า หาก HR คือคนแรกที่เห็นควันไฟ Sales ก็คือคนแรกที่โดนไฟเผาจากการถูกบี้ยอด Performance และ Productivity 

เขายังเชื่อมประเด็นนี้เข้ากับตลาดแรงงานด้วยว่า การวางแผนกำลังคนต้องตั้งอยู่บนข้อมูลจริง ไม่ว่าจะเป็นความต้องการของคนทำงานแต่ละ Generation การใช้ AI เป็นตัวช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ หรือการทำ Hiring Optimization ให้แม่นยำขึ้น

ข้อมูลจาก Jobsdb สะท้อนว่า แม้อัตราการว่างงานอ้างอิงจากสำนักงานสถิติแห่งชาติจะอยู่ในระดับต่ำ แต่จำนวน Job Application บนแพลตฟอร์มเพิ่มขึ้น สะท้อนการแข่งขันในตลาดแรงงานที่เข้มข้นขึ้น

“HR ต้องเข้าใจทั้งฝั่งนายจ้างและผู้สมัคร ใช้ AI กับ Data ให้เกิดประโยชน์ และออกแบบ Work-life Integration ที่ช่วยรักษาทั้ง Productivity และ Engagement ไปพร้อมกัน เพราะการดึงดูดคนเก่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานหรือค่าตอบแทนอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงประสบการณ์การทำงานที่ตอบโจทย์ชีวิตจริงของคนทำงานด้วย”

องค์กรจะเปลี่ยนได้ HR ต้องเปลี่ยนตัวเองก่อน

อีกประเด็นที่เหล่าผู้นำ HR หยิบยกขึ้นมาพูดคุยคือเรื่อง HR เองต้อง Upskill และ Reskill อะไรบ้าง เพื่อทำ Transformation ให้สำเร็จ

ซึ่งปราฏกว่ามีเยอะมาก !

คุณปัญชลีย์ย้ำว่า AI จะกลายเป็นทักษะพื้นฐานเหมือนเครื่องมือทำงานทั่วไป แต่สิ่งที่จะทำให้ HR ไม่ถูกทิ้งไว้ข้างหลังคือการมีทักษะ Critical Thinking & Empathy หรือการคิด วิเคราะห์ แก้ปัญหาซับซ้อน และเข้าใจคนอย่างจริงใจ (ทั้งในมิติงาน และชีวิตส่วนตัว ทั้งในที่ทำงาน และกับครอบครัว)

เธอมองว่า นวัตกรรมใหม่ ๆ ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องใหญ่เสมอไป แต่อาจเริ่มจากการคิดต่อเนื่องว่าจะทำให้งานดีขึ้นได้อย่างไร ขณะที่ Empathetic Leadership จะช่วยให้องค์กรได้ทั้งผลลัพธ์และใจของคนไปพร้อมกัน

ดร.ธภัทรเสริมว่า จากการทำโปรแกรมพัฒนา HR ในระดับ APAC ของ LIXIL ทักษะที่ HR ต้องเร่งพัฒนาคือทักษะที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็น Business Acumen, Data Analytics, Stakeholder Management และ Strategic Thinking ซึ่งดร.วีรภัทรเห็นด้วย โดยนอกจาก HR ต้องเข้าใจธุรกิจตัวเองแล้ว ยังต้องเข้าใจตลาด คู่แข่ง จุดแข็ง จุดอ่อน และปัจจัยรอบด้านให้มากพอจึงจะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงไปสู่ฝ่ายบริหารได้ 

“แต่ถ้า HR ไม่มี Mindset อยากเรียนรู้ และไม่มี Skillset ในการใช้ข้อมูลให้เกิดประโยชน์ ต่อให้มีเครื่องมือที่ดีแค่ไหนก็สร้างผลลัพธ์ที่ดีไม่ได้”

ปิดท้ายที่คุณชนนันท์เสริมจากมุมของฝั่งธุรกิจว่า สิ่งที่องค์กรต้องการจาก HRBP คือคำแนะนำเรื่อง Future Workforce Planning และการสื่อสาร หาก HR เข้าใจธุรกิจอย่างลึกพอ ก็จะช่วยให้หน่วยงานวางแผนกำลังคนได้แม่นยำขึ้น และตอบโจทย์ธุรกิจได้มากขึ้น

Transformation ที่ดี ต้องไม่ลืมว่ามีคนได้รับผลกระทบ

ช่วงท้ายของการพูดคุย มีคำถามสำคัญเรื่อง Capability Assessment และความรู้สึกไม่มั่นคงของพนักงานเมื่อเผชิญการ Transformation ซึ่งมักจะมีคนไม่น้อยที่ได้รับผลกระทบเยอะกว่าคนอื่นเสมอ

คุณปัญชลีย์พูดอย่างตรงไปตรงมาว่า HR ต้องยอมรับความจริงก่อนว่า การทำ Transformation บางครั้งไม่สามารถรับประกันได้ว่าทุกคนจะได้ไปต่อ โดยเฉพาะเมื่อเป้าหมายขององค์กรคือเรื่อง Optimization

“HR ต้องยึดหลักสำคัญคือ อย่าสื่อสารในสิ่งที่องค์กรรับประกันไม่ได้จริง หากต้องลดคน ลดต้นทุน หรือปรับโครงสร้าง ก็ต้องพูดกับพนักงานอย่างแฟร์ที่สุด ไม่ใช่บอกให้ทุกคนสบายใจ ทั้งที่รู้ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจกระทบต่อบางคน

“สิ่งที่ HR ควรทำคือสื่อสารอย่างโปร่งใส อธิบายให้คนเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเพื่ออะไร และพยายามดูจุดแข็งของแต่ละคนให้มากที่สุด หากบางคนไม่เหมาะกับบทบาทใหม่ องค์กรควรพิจารณาว่าเขายังสามารถสร้างคุณค่าในบทบาทอื่นได้หรือไม่”

แต่หากท้ายที่สุดไม่มีพื้นที่ที่เหมาะสมจริง ๆ HR ก็ต้องพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา ให้เวลาเขาเตรียมตัว และช่วยเหลือในแบบที่มี Empathy มากที่สุด

ดร.วีรภัทรเสริมว่า การทำ Transformation ต้องกล้าเผชิญหน้ากับความจริงที่หนักหน่วง เพราะทุกการเปลี่ยนแปลงมักมีทั้งข่าวดีและข่าวร้ายเสมอ หลายครั้งผู้บริหารวางกลยุทธ์และอนุมัติงบประมาณเรียบร้อย แต่ลืมถามต่อว่า โครงสร้างองค์กรจะเปลี่ยนอย่างไร Headcount จะกระทบแค่ไหน และคนต้องมีทักษะอะไรเพิ่มขึ้น

“หากไม่คิดเรื่องกระทบที่จะเกิดขึ้นตั้งแต่ต้น สุดท้ายภาระจะตกมาที่ HR ในฐานะคนแจ้งข่าวร้าย ทั้งที่หากเห็นปัญหาตั้งแต่แรก องค์กรจะมีเวลาพัฒนาคน วางแผนโยกย้าย ปรับโครงสร้างได้ดีกว่าเดิม”

Workforce Intelligence: เจาะประเด็น Workshop โดย Visier

อีกไฮไลท์ของงาน #7 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Transformation คือการจัด Workshop โดยทีมงานของ Visier มาช่วยไขคำตอบว่า พอ HR รู้แล้วว่าต้องทำอะไรในการ Transform องค์กร แล้ว HR จะลงมือทำสิ่งเหล่านั้นได้อย่างไร โดยสิ่งที่ช่วยได้คือการมีระบบ HR ที่ดี

คุณ Phersal Gozali จาก Visier อธิบายว่าทุกวันนี้ องค์กรต้องจัดการกับข้อมูลจำนวนมากกระจัดกระจายอยู่ในหลายระบบ ทั้งข้อมูลคน งาน การเงิน ต้นทุน และผลลัพธ์ทางธุรกิจ ซึ่ง HR ต้องเชื่อมข้อมูลเหล่านี้เข้าด้วยกันให้เกิดประโยชน์ต่อการตัดสินใจจริง 

แต่ปัญหาของหลายองค์กรคือข้อมูลขององค์กรเก็บไว้แบบแยกถังกัน HR มีแต่ข้อมูลของ HR การเงินมีข้อมูลของการเงิน ฝ่ายผลิตหรือฝ่ายขายก็มีข้อมูลของตัวเอง พอข้อมูลไม่เชื่อมกัน การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์จึงทำได้ยาก ทั้งที่การตัดสินใจเรื่องคนควรเป็นเรื่องเดียวกับการตัดสินใจทางธุรกิจ

“HR ต้องก้าวออกจากบทสนทนาแบบเดิมที่วนอยู่กับ People Metrics เพียงอย่างเดียว แล้วพาข้อมูลคนไปเชื่อมกับ Business KPIs ให้ได้”

“แนวคิด Workforce Intelligence จึงสำคัญมากขึ้น เพราะช่วยให้ HR เห็นภาพว่าทักษะของพนักงานตอบโจทย์กลยุทธ์หรือไม่ การลดคนในบางทีมจะกระทบผลลัพธ์ทางการเงินแค่ไหน หรือการกระจายกำลังคนในองค์กรยังสอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจอยู่หรือเปล่า”

จากมุมของคุณ Tala Hamedi การทำ Transformation ส่วนใหญ่มักเริ่มจากเป้าหมายใหญ่ 2 เรื่อง คือเพิ่ม Productivity หรือเพิ่ม Profitability ซึ่งองค์กรจำนวนมากมักลดต้นทุนเป็นทางเลือกแรก

แต่การใช้ข้อมูลที่ดีจะช่วยให้การตัดสินใจละเอียดกว่านั้น เช่น ถ้าองค์กรต้องการนำ AI มาใช้ ไม่ควรเริ่มจากคำถามว่าจะใช้ AI แทนคนได้กี่ตำแหน่ง แต่ควรถามก่อนว่างานส่วนไหนให้ผลตอบแทนจากการลงทุนสูงที่สุด และ AI ช่วยแบ่งเบางานระดับ Task ได้มากแค่ไหน

“หากพนักงานหนึ่งคนมี 20 ชิ้นงาน และ AI ช่วยทำได้ 5 ชิ้นงาน ไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องลดคนลง 25% ทันที แต่อาจหมายถึงต้องเพิ่มขีดความสามารถให้พนักงาน ลดทักษะที่ไม่จำเป็น เพิ่มทักษะใหม่ และหาคนที่สามารถปรับตัวเข้ากับบทบาทใหม่ได้”

ประโยคหนึ่งที่น่าสนใจใน Workshop นี้คือ “HR มีหน้าที่ดูแลคน ไม่ใช่ดูแลงาน” เพราะงานจะเปลี่ยนไปตลอดเวลา โดยเฉพาะเมื่อ AI และ Automation เข้ามาอยู่ในกระบวนการทำงานมากขึ้น สิ่งที่ HR ต้องทำคือช่วยให้คนพร้อมรับมือกับงานที่เปลี่ยนไป การมีข้อมูลว่าพนักงานเก่งทักษะไหนจึงสำคัญมาก จะช่วยให้องค์กรมองเห็น Skill Gap วางแผน Reskill หรือ Redeploy คนได้แม่นยำขึ้น

ขณะเดียวกัน หากองค์กรจำเป็นต้องลดต้นทุนจริง ๆ Workforce Intelligence ก็ช่วยให้การตัดสินใจมีหลักฐานรองรับมากขึ้น เช่น มองหากลุ่มที่มีต้นทุนสูงแต่สร้าง Output ต่ำ การจำลองผลลัพธ์ของ Hiring Freeze หรือ Natural Attrition หรือการวิเคราะห์ว่าโครงสร้างผู้บริหารซับซ้อนเกินไปจนทำให้องค์กรตัดสินใจช้าหรือไม่

อีกความเปลี่ยนแปลงที่น่าสนใจคือ การใช้ AI Assistant ระดับองค์กรที่ทำให้ผู้ใช้งานไม่จำเป็นต้องนั่งอ่านกราฟหรือสร้าง Data Model เองทั้งหมดอีกต่อไป แต่ในระบบของ Visier สามารถพิมพ์คำถามเป็นภาษาธรรมชาติ รวมถึงภาษาไทย แล้วให้ระบบดึงข้อมูลจริงขององค์กรออกมาตอบ ช่วยลดปัญหา AI ให้ข้อมูลผิดหรือแต่งคำตอบขึ้นเอง เพราะระบบอ้างอิงจากข้อมูลภายในบริษัท ไม่ใช่ข้อมูลทั่วไปจากภายนอก

คำตอบที่ได้จะทำให้ผู้บริหารรู้ว่าควรโฟกัสเรื่องใด ควรถามคำถามต่อไปอย่างไร และควรเจาะลึกข้อมูลมิติไหนก่อนตัดสินใจ

ในช่วงท้าย ดร.วีรภัทร ยังเข้ามาช่วยขมวดประเด็นว่า ผู้บริหารไม่ได้ต้องการ HR Report อีกต่อไปแล้ว แต่ต้องการข้อมูลที่ช่วยให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น การทำ Workforce Intelligence ไม่ใช่แค่มีระบบ HRIS สำหรับดูวันลา ประสิทธิภาพ หรือข้อมูลบุคลากรทั่วไป แต่ต้องนำ People Data มาผสานกับ Business Data เช่น ต้นทุน ยอดขาย บัญชี หรือโลจิสติกส์ เพื่อให้การตัดสินใจเรื่องคนอยู่บนข้อมูลจริง

และหากทำได้ HR จะเป็น Strategic Co-pilot ที่ช่วยธุรกิจประเมินสถานการณ์ และเปรียบเทียบทางเลือก จะทำให้เห็นความเสี่ยงล่วงหน้า และตัดสินใจเรื่องคนได้แม่นยำขึ้น

สรุป

องค์กรที่เปลี่ยนได้เร็วกว่า เข้าใจคนได้ลึกกว่า และตัดสินใจจากข้อมูลได้แม่นยำกว่า ย่อมรับมือกับความไม่แน่นอนได้ดีกว่า เงื่อนไขสำคัญ และเป็นสัจธรรมของการอยู่รอดและเติบโตเสมอมา

หัวใจของ Future of Transformation จึงอยู่ที่การออกแบบคน งาน และองค์กรให้เดินไปด้วยกันได้จริง HR ต้องขยับจากการเป็นผู้ดูแลกระบวนการ ไปสู่บทบาทของคนอ่านสัญญาณองค์กร แปลข้อมูลให้กลายเป็น Business Impact ช่วยผู้นำตัดสินใจ และดูแลคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงอย่างมีความเป็นมนุษย์

คำถามสำคัญที่องค์กรควรนำกลับไปคิดต่อคือ “เราพร้อมพอหรือยังที่จะ Transform โดยเข้าใจคน เข้าใจธุรกิจ และเข้าใจอนาคต ?” เพราะการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงเกิดจากเป้าหมายร่วม ความเชื่อใจในผู้นำ วิธีทำงานที่ชัดเจน และความพร้อมของคนในองค์กรที่จะเดินต่อไปด้วยกัน

สุดท้ายนี้ HREX ขอขอบคุณทุกท่านที่เข้าร่วมงาน #7 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Transformation ทั้งผู้นำ HR จากหลากหลายอุตสาหกรรมที่ร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองอย่างลึกซึ้ง และวิทยากรทุกท่านที่ช่วยจุดประกายแนวคิดใหม่ ๆ ให้กับวงการ HR ไทย

และงานครั้งนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดผู้สนับสนุนใจดีที่ร่วมสนับสนุนเวทีแห่งการเรียนรู้นี้ ได้แก่ Visier, Jobsdb by SEEK, Pacific Prime, Reeracoen Thailand และ Salary Hero รวมถึง Media Partner อย่าง CareerVisa Thailand ซึ่ง HREX ขอขอบคุณจากใจอีกครั้ง

สำหรับใครที่ไม่อยากพลาดงานล้อมวงพูดคุยกับผู้นำ HR อย่างใกล้ชิดในครั้งต่อไป และอยากรู้ว่างานครั้งหน้าจะมาในหัวข้ออะไร สามารถติดตามความเคลื่อนไหวทั้งหมดได้ที่ HREX แพลตฟอร์มของคนทำงาน HR ที่รวมพลังสร้างอนาคตของงานไว้ด้วยกัน