ประเทศไทยกำลังเผชิญโจทย์ใหญ่ด้านแรงงาน นำโดยปัญหา Skills Mismatch เมื่อคนจำนวนมากมีความรู้และทักษะไม่ตรงกับสิ่งที่ตลาดต้องการ ส่งผลทั้งต่อรายได้ของคนทำงาน ประสิทธิภาพขององค์กร และความสามารถในการแข่งขันของประเทศ
ความท้าทายดังกล่าวมีแนวโน้มรุนแรงขึ้นจากหลายปัจจัย ทั้ง AI ที่ทำให้ทักษะบางประเภทล้าสมัยเร็วขึ้น ระบบการศึกษาที่ปรับตัวไม่ทันตลาดแรงงาน การเข้าสู่สังคมสูงวัย และความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงการพัฒนาทักษะ องค์กรจึงต้องเปลี่ยนวิธีมองคน จากเดิมที่ให้ความสำคัญกับชื่อตำแหน่งและขอบเขตงาน ไปสู่การทำความเข้าใจว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร ยังขาดอะไร และควรพัฒนาอย่างไรให้สอดคล้องกับงานและเป้าหมายทางธุรกิจ
ประเด็นเหล่านี้เป็นแกนหลักของงาน Conicle Connect 2026: Define The Future of Work ซึ่งนอกจากจะมีการเปิดตัวแพลตฟอร์มใหม่ของ Conicle นำโดย Conicle Skills แพลตฟอร์มพัฒนาทักษะที่ขับเคลื่อนด้วย AI, มีการแลกเปลี่ยนแนวคิดเรื่อง Skills-Based Organization และการพูดคุยระหว่างภาครัฐกับภาคเอกชนถึงการสร้างระบบนิเวศด้านทักษะที่เชื่อมการเรียนรู้ การลงมือทำ การประเมิน และมาตรฐานเข้าด้วยกัน เพื่อเตรียมคนไทยให้พร้อมต่อการทำงานในอนาคต
หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปสาระสำคัญมาให้ได้อ่านกันแล้ว ดังนี้
Build Workforce Readiness for the Future of Work: The Big Move to Skills-Based Organizations
คุณ ปูน – นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และผู้ร่วมก่อตั้ง Conicle กล่าวว่าปัญหาแรงงานมีทักษะไม่ตรงกับความต้องการของตลาด คือปัญหาที่ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อคนทำงาน แต่ยังฉุดศักยภาพทางเศรษฐกิจของประเทศด้วย โดยประเทศไทยสูญเสียโอกาสทางรายได้จากปัญหานี้ราว 3.3 ล้านล้านบาท หรือคิดเป็น 20.1% ของ GDP ในปี 2024
นั่นทำให้ปัจจุบัน ประชากรไทยในช่วงวัยทำงานที่มีประมาณ 40 ล้านคน มีรายได้เฉลี่ยเพียง 276,400 บาทต่อปี หรือประมาณ 20,000 บาทต่อเดือน เท่านั้น
“คนทำงานจำนวนมากมีโอกาสได้รับรายได้สูงกว่านี้ หากความรู้และทักษะของพวกเขาตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการมากขึ้น โดยช่องว่างจาก Skills Mismatch อาจคิดเป็นรายได้ที่หายไปราว 5,000 บาทต่อเดือนต่อคน และตัวเลขเหล่านี้มีแนวโน้มเพิ่มขึ้น หากทุกฝ่ายยังไม่เริ่มแก้ปัญหาอย่างจริงจัง”
คุณปูนประเมินว่า ภายใน 5 ปีข้างหน้า ตลาดแรงงานไทยอาจเผชิญกับ Perfect Storm หรือแรงกดดันที่ถาโถมเข้ามาพร้อมกัน 5 ด้านประกอบด้วย
- AI ทำให้ทักษะมีอายุสั้นลง ทักษะประมาณ 39% อาจล้าสมัยภายใน 2-3 ปี ความรู้ที่คนรุ่นใหม่ใช้เวลาเรียนมาหลายปีจะไม่ตรงกับงานทันทีที่จบการศึกษา
- เสียโอกาสการลงทุนจากต่างประเทศ แม้ไทยจะมีโอกาสรับอุตสาหกรรมใหม่และเงินลงทุนจำนวนมาก แต่หากไม่มีแรงงานที่มีทักษะรองรับ นักลงทุนก็อาจย้ายไปยังประเทศเพื่อนบ้านที่พร้อมกว่า
- ช่องว่างระหว่างระบบการศึกษากับตลาดแรงงาน ความต้องการของธุรกิจเปลี่ยนทุกไตรมาส ขณะเดียวกันหลักสูตรการศึกษากลับใช้เวลาหลายปีกว่าจะปรับตัว
- การเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ จำนวนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น ขณะที่กำลังแรงงานลดลง คนทำงานจึงต้องรับภาระทางเศรษฐกิจและครอบครัวมากกว่าเดิม
- Skill Polarization หรือความเหลื่อมล้ำด้านศักยภาพ คนที่อยู่ในองค์กรขนาดใหญ่มีโอกาสเข้าถึงงบประมาณ หลักสูตร และเครื่องมือพัฒนาทักษะมากกว่าแรงงานในองค์กรขนาดเล็กหรือธุรกิจ SME ช่องว่างด้านรายได้จึงมีแนวโน้มขยายไปพร้อมกับช่องว่างด้านความรู้และโอกาสในการพัฒนาตัวเอง
เมื่อแรงกดดันทั้ง 5 ด้านเกิดขึ้นพร้อมกัน ปัญหา Skills Mismatch จะไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงตามวัฏจักรทั่วไป และอาจกระทบขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยโดยตรง หากไม่เร่งเตรียมความพร้อม ประเทศไทยอาจตามไม่ทันทั้งประเทศพัฒนาแล้วและประเทศเพื่อนบ้าน ทางออกจึงต้องเริ่มจากการพัฒนาคน
เพราะคนคือ “กระดุมเม็ดแรก” ขององค์กร เทคโนโลยีและ AI จะสร้างผลลัพธ์ได้ก็ต่อเมื่อมีคนที่เข้าใจ รู้จักนำไปใช้ และปรับตัวได้ทันกับงานที่เปลี่ยนไป
คุณปูนจึงหยิบประโยค “The best way to predict the future is to invent it” มาย้ำว่า เรายังมีโอกาสออกแบบอนาคต หากเริ่มลงมือแก้ปัญหาและป้องกันก่อนที่ปัญหาจะรุนแรงกว่านี้
สิ่งที่อาจเป็นทางออกคือการสร้างระบบนิเวศที่ทำให้คนไทยสามารถพัฒนาทักษะได้อย่างต่อเนื่อง โดยมีองค์กร ภาครัฐ สถาบันการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญ และแพลตฟอร์มการเรียนรู้ร่วมกันผลักดัน จากแรงงานที่มีทักษะไม่ตรงกับงาน ไปสู่แรงงานที่มีทักษะเหมาะกับความต้องการจริง และ Conicle วางบทบาทของตัวเองเป็นหนึ่งในแพลตฟอร์มที่ช่วยเชื่อมความรู้ ความร่วมมือ และโอกาสในการพัฒนาคนให้เกิดขึ้นได้
“หากคนไทยสามารถเพิ่มขีดความสามารถได้อีก 20.1% ตัวเลขที่เคยเป็นมูลค่าความสูญเสียก็อาจเปลี่ยนเป็นโอกาสในการยกระดับรายได้ พัฒนาองค์กร และเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของประเทศได้เช่นกัน”
AI-Powered Skills Development for Better Performance
ทักษะ คือความสามารถหรือความชำนาญที่มนุษย์สร้างขึ้นได้จากการเรียนรู้และฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง แตกต่างจากพรสวรรค์ที่อาจติดตัวมาตั้งแต่เกิด
แต่ทักษะแต่ละประเภทมีอายุการใช้งานต่างกัน บางอย่างอาจล้าสมัยภายในเวลาประมาณ 2.5 ปี ขณะที่บางทักษะอาจอยู่ได้นานราว 2.5-7.5 ปี แต่ทักษะสำคัญอย่างวิธีคิด ทัศนคติ และกระบวนการตัดสินใจ สามารถมีอายุยืนยาวได้นานกว่า 7 ปี
อย่างไรก็ตาม คุณนกรณ์เชื่อว่า ทุกทักษะสามารถพัฒนาให้ดีขึ้นได้ หากคนทำงานได้รับโอกาสและกระบวนการฝึกฝนที่เหมาะสม
“ช่องว่างระหว่างตัวเราในวันนี้กับตัวเราในอนาคต จึงขึ้นอยู่กับว่าเราจะพัฒนาตัวเองอย่างไร”
ผู้ร่วมก่อตั้ง Conicle อธิบายกระบวนการนี้ผ่านโมเดล K-A-S ซึ่งประกอบด้วย Knowledge, Attitude และ Skills
- Knowledge คือการได้รับความรู้ผ่านบทเรียน หนังสือ หรือสื่อการเรียนรู้ต่าง ๆ คิดเป็นประมาณ 10% ของการพัฒนา
- Attitude หรือการทำความเข้าใจความรู้นั้นให้ลึกขึ้น ผ่านการพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญ โค้ช หรือผู้ที่คอยติดตามและให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่อง คิดเป็นอีกประมาณ 20%
- Skills ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่รู้และเข้าใจไปลงมือทำได้จริง กระบวนการนี้ต้องอาศัยการฝึกซ้ำ ผ่านเวิร์กชอป บูตแคมป์ การเรียนรู้จากงานจริง และการประเมินผล คิดเป็นสัดส่วนประมาณ 70% ของการพัฒนาทั้งหมด เพราะการเรียนจบหลักสูตรหรือจำเนื้อหาได้ยังไม่เพียงพอที่จะยืนยันว่าคนคนหนึ่งมีทักษะ ทักษะจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลสามารถลงมือทำ สร้างผลงาน และทำให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ต้องการได้
ด้วยเหตุนี้ ทักษะจึงกำลังกลายเป็นสกุลเงินใหม่ของตลาดแรงงาน องค์กรในอนาคตอาจให้ความสำคัญกับวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่งงานลดลง และหันมาพิจารณาว่าคนแต่ละคนทำอะไรได้ เก่งเรื่องใด และมีทักษะใดที่พร้อมนำมาใช้กับงานจริง
ขณะเดียวกัน HR ต้องตอบให้ได้ด้วยว่า องค์กรกำลังขาดทักษะอะไร ทักษะใดกำลังจะไม่เพียงพอต่อทิศทางธุรกิจ และงบประมาณที่ลงทุนไปกับการเรียนรู้สามารถเชื่อมโยงกับผลงานหรือ Business Outcome ได้อย่างไร
แนวคิดดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนผ่านจากองค์กรที่บริหารคนตามตำแหน่งงาน ไปสู่ Skills-Based Organization วิธีคิดแบบเดิมอาจทำให้องค์กรเห็นพนักงานผ่านชื่อตำแหน่ง หน้าที่ และตัวชี้วัดผลงานเป็นหลัก จึงอาจมองข้ามความสามารถอื่นที่ซ่อนอยู่ในตัวบุคคล หากองค์กรเริ่มมองว่าพนักงานแต่ละคนมีทักษะอะไรและสามารถพัฒนาไปทางไหนได้บ้าง ก็จะค้นพบโอกาสใหม่ในการจัดสรรคน การวางเส้นทางอาชีพ และการนำศักยภาพของพนักงานไปใช้กับงานที่เหมาะสมกว่าเดิม
“ช่องว่างระหว่างคนกับงานจึงเป็นเรื่องที่ต้องมองเห็นและเร่งแก้ไข เพราะทุกช่องว่างหมายถึงโอกาสทางธุรกิจที่องค์กรอาจกำลังสูญเสียไป”
Conicle จึงเปิดตัว “Conicle Skills” ในปี 2026 ในฐานะแพลตฟอร์มพัฒนาทักษะที่ออกแบบมาเพื่อเชื่อมคน งาน และเป้าหมายขององค์กรเข้าด้วยกัน แพลตฟอร์มนี้ยกระดับจากการเรียนผ่านคอร์สออนไลน์ที่เน้นการรับความรู้ ไปสู่การสร้าง Skills Path หรือเส้นทางพัฒนารายทักษะ ซึ่งครอบคลุมทั้งความรู้ ความเข้าใจ การลงมือทำ และการประเมินผล เพื่อให้องค์กรเห็นได้ว่าใครควรพัฒนาทักษะใด ใครมีทักษะนั้นแล้ว และผลจากการพัฒนาเชื่อมโยงกับงานจริงอย่างไร
Conicle Skills เปรียบเสมือน App Store ของทักษะ ที่ช่วยให้คนทำงานเลือกและพัฒนาทักษะที่จำเป็นเข้าสู่ตัวเอง พร้อมเปลี่ยนการเรียนรู้ให้กลายเป็นความสามารถที่นำไปใช้สร้างผลงานได้จริง
การเปิดตัวครั้งนี้ยังเป็นส่วนหนึ่งของทิศทางใหม่ของ Conicle ซึ่งเตรียมขยายบริการผ่านหลายแพลตฟอร์ม ทั้ง Conicle Skills, Conicle People และ Conicle Solutions เพื่อดูแลการพัฒนาคนในมิติที่กว้างขึ้น ตั้งแต่การสร้างทักษะ การบริหารบุคลากร ไปจนถึงโซลูชันที่ช่วยให้องค์กรรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น โดยมีเป้าหมายร่วมกันคือการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร และช่วยขับเคลื่อนประเทศไทยให้ก้าวไปข้างหน้าอย่างแข็งแรงกว่าเดิม
Shaping Thailand’s Skills-Based Workforce Ecosystem
ใน Session นี้ คุณ จิตรพงศ์ พุ่มสะอาด ผู้อำนวยการกองพัฒนาผู้ฝึกและเทคโนโลยีการฝึก กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน, คุณ พิริยพงศ์ แจ้งเจนเวทย์ ผู้อำนวยการสำนักส่งเสริมสถานประกอบการและการอบรมด้วยระบบคุณวุฒิ วิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) และคุณ วรพล แวววรวิทย์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ Conicle ชวนมองการพัฒนาทักษะแรงงานไทยผ่านมุมของภาครัฐและเอกชน
คุณจิตรพงศ์มองว่า คนไทยมีศักยภาพอยู่มาก แต่แรงงานจำนวนไม่น้อยยังเข้าไม่ถึงการฝึกอบรมอย่างที่ควร การเรียนออนไลน์ช่วยเปิดโอกาสให้คนเรียนรู้ได้สะดวกขึ้นก็จริง อย่างไรก็ตาม ทักษะบางประเภท โดยเฉพาะงานช่างและงานที่ต้องใช้เครื่องมือ ยังจำเป็นต้องฝึกปฏิบัติในสถานที่จริง ข้อจำกัดด้านรูปแบบการเรียนรู้จึงเป็นเรื่องที่ต้องนำมาพิจารณาควบคู่กัน
ต้นทุนก็เป็นอีกอุปสรรคสำคัญ คนทำงานที่มีรายได้น้อยอาจไม่มีเงิน เวลา หรืออุปกรณ์เพียงพอสำหรับการพัฒนาตัวเอง ภาครัฐจึงต้องออกแบบมาตรการที่เข้าถึงคนหลากหลายกลุ่ม ทั้งการนำบริการเข้าไปหาแรงงาน และการสนับสนุนค่าใช้จ่ายทางตรงหรือทางอ้อม
“ประเทศไทยไม่ได้ขาดหลักสูตรและแพลตฟอร์มการเรียนรู้ สิ่งที่ยังขาดคือหลักสูตรที่นำไปสู่ทักษะจริง เพิ่ม Productivity และช่วยให้ผู้เรียนสร้างรายได้สูงขึ้น รวมถึงระบบที่เชื่อมโยงแพลตฟอร์มต่าง ๆ เข้าด้วยกัน เพื่อให้ประชาชนเข้าถึงบริการได้จากจุดเดียวโดยไม่ต้องตามหาหลักสูตรจากหลายแห่ง”
ด้านคุณพิริยพงศ์ เห็นตรงกันว่า แรงงานไทยที่มีความสามารถกระจายอยู่ในสถานประกอบการหลายรูปแบบ โดยเฉพาะกลุ่ม SME ซึ่งมักเข้าถึงการอบรมและการพัฒนาตามมาตรฐานได้ยากกว่าบริษัทขนาดใหญ่ หน่วยงานภาครัฐจึงต้องช่วยส่งเสริมให้สถานประกอบการทุกระดับพัฒนาพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง
กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเองกำลังพัฒนา Marketplace สำหรับหลักสูตรออนไลน์ โดยตั้งเป้าให้มี 3,000 หลักสูตรภายใน 3 ปี ปัจจุบันหลังดำเนินงานมาเกือบ 1 ปี มีหลักสูตรแล้ว 944 หลักสูตร บางหลักสูตรยังนำการเรียนออนไลน์มาผสมกับเวิร์กชอป เพื่อให้ผู้เรียนได้ทั้งความรู้และการฝึกปฏิบัติ ซึ่งเขาเชื่อว่าจะช่วยให้แรงงานทั่วไทยเกิดประโยชน์ เกิดทักษะ และเกิดรายได้อย่างที่คาดหวังไม่มากก็น้อย
ด้านคุณวรพลกล่าวว่า Conicle กำลังยกระดับกระบวนการเรียนรู้ให้ไปไกลกว่าการดูวิดีโอจนจบ เป้าหมายคือการกระตุ้นให้ผู้เรียนลงมือทำและพิสูจน์ความสามารถของตัวเอง เทคโนโลยีและอุปกรณ์ที่เข้าถึงง่ายขึ้นช่วยให้พนักงานหน้างานบันทึกวิดีโอขณะฝึกทักษะ ส่งผลงานเข้าสู่ระบบ และรับการตรวจสอบก่อนเข้าสู่การประเมินภาคปฏิบัติที่ศูนย์ทดสอบ วิธีนี้ช่วยลดข้อจำกัดของการเรียนออนไลน์ และเปิดโอกาสให้แรงงานกลุ่มที่เคยเข้าถึงการฝึกอบรมได้ยากมีเส้นทางพัฒนาทักษะที่ยืดหยุ่นขึ้น
การสร้างระบบนิเวศด้านทักษะที่มีคุณภาพก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน คุณจิตรพงศ์มองว่า ผู้เรียนต้องสามารถเลือกหลักสูตรให้เหมาะกับเป้าหมาย พื้นฐาน และวิธีเรียนรู้ของตัวเอง เพราะคน 2 คนอาจเรียนเรื่องเดียวกันแล้วต้องการกระบวนการพัฒนาที่ต่างกัน แพลตฟอร์มจึงควรปรับเปลี่ยนได้ มีเนื้อหาที่ทันสมัย เข้าถึงง่าย และช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจว่าตัวเองควรพัฒนาเรื่องใด
คุณพิริยพงศ์เสริมว่า คุณภาพของการฝึกอบรมจะมีความสำคัญมากขึ้น ทั้งการประกันคุณภาพเนื้อหา วิธีถ่ายทอดของครีเอเตอร์ และการเชื่อมโยงกับมาตรฐานกลางของประเทศ เมื่อผู้เรียนมีพื้นฐานตามมาตรฐานแล้ว หลักสูตรควรเปิดทางให้พัฒนาต่อยอดไปสู่ความเชี่ยวชาญที่สูงขึ้นด้วย
Conicle ปิดท้ายด้วยการย้ำว่า ความรู้ที่ใช้ในองค์กรมีบริบทเฉพาะตัว คนคนหนึ่งอาจมีทักษะตัดต่อวิดีโอ แต่การตัดต่อสื่อฝึกอบรมย่อมต้องเข้าใจเนื้อหา กลุ่มผู้เรียน และเป้าหมายการพัฒนาที่ต่างจากคลิปทั่วไป การพัฒนาคนจึงต้องเชื่อมทั้งทักษะทั่วไปและองค์ความรู้ภายในองค์กรเข้าด้วยกัน อีกองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้คือข้อมูล เพราะภาคเอกชนอาจมองเห็นพฤติกรรม ความต้องการ และแนวโน้มของแรงงานได้เร็วกว่าภาครัฐ ขณะที่ภาครัฐมีบทบาทด้านมาตรฐาน นโยบาย และการขยายโอกาสสู่ประชาชนวงกว้าง
การสร้าง Skills-Based Workforce Ecosystem จึงต้องอาศัยการเชื่อมข้อมูลและความร่วมมือจากทุกฝ่าย เพื่อให้การเรียนรู้ การรับรองทักษะ และความต้องการของตลาดแรงงานเดินไปในทิศทางเดียวกันจึงจะประสบความสำเร็จ
Co-Creating the Future of Skills Ecosystem
บทบาทของผู้นำระดับกลาง หรือ Middle Management มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร ในฐานะเป็นคนเชื่อมกลยุทธ์ของผู้บริหารเข้ากับการทำงานของทีม และหากขาดเขาคนนี้ไป Skills Ecosystem จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย
คุณ บี – อภิชาติ ขันธวิธิ CEO จาก QGEN Consultant ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นใน Session นี้ว่า หากผู้นำระดับนี้ไม่แข็งแรง องค์กรย่อมเดินหน้าต่อได้ยาก สิ่งแรกที่ต้องทำคือการนิยามบทบาทของหัวหน้าให้ชัด เพราะการเลื่อนคนที่ทำงานเก่งที่สุดขึ้นมาเป็นผู้จัดการ อาจไม่ได้หมายความว่าคนนั้นจะสามารถพัฒนาลูกทีมให้เก่งขึ้นได้
“หัวหน้าที่ดีต้องทำได้มากกว่าการสร้างผลงานของตัวเอง พวกเขาต้องรู้ว่าเมื่อใดควรทำหน้าที่เป็นโค้ช เมนเทอร์ ผู้สอน หรือผู้สนับสนุน รวมถึงต้องเข้าใจธุรกิจมากพอที่จะช่วยให้ทีมเห็นภาพว่า งานของแต่ละคนเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรอย่างไร หากหัวหน้ายังคงรับทุกอย่างไว้กับตัวเอง ผลที่ตามมาคือความเหนื่อยล้าและภาวะหมดไฟ”
ขณะเดียวกัน การพัฒนาทีมก็มักถูกผลักให้กลายเป็นหน้าที่ของ HR เพียงฝ่ายเดียว ทั้งที่หัวหน้าคือคนที่อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานและมีอิทธิพลต่อการเติบโตของทีมมากที่สุด
ดร.พี – รพีรัฐ ธัญวัฒน์พรกุล ผู้ก่อตั้งเพจ มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ เสริมว่า การพัฒนาคนต้องอาศัยสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้คนเติบโต เพราะคนเรามักเรียนรู้จากคนรอบตัวและบริบทที่ใช้ชีวิตอยู่ เขาย้อนมองประสบการณ์ของตัวเองแล้วพบว่า การได้อยู่ท่ามกลางคนที่เก่งและพร้อมสนับสนุน มีส่วนสำคัญที่ทำให้เขาพัฒนามาถึงจุดปัจจุบัน ผู้นำจึงควรสร้างพื้นที่ที่ทำให้คนกล้าลอง กล้าถาม และกล้าพัฒนาตัวเอง ขณะเดียวกัน AI ก็สามารถเข้ามาเป็นผู้ช่วยหัวหน้า ทั้งการให้คำแนะนำ ติดตามการเรียนรู้ และแบ่งเบาภาระบางส่วน เพียงแต่ผู้ใช้ต้องเข้าใจข้อจำกัดและเลือกใช้ให้เหมาะกับงาน
ด้านคุณ จี้ – ทรงภัทร สนิทวงศ์ ณ อยุธยา ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ MindDoJo มองว่า รูปแบบการเรียนรู้ทั้งออนไลน์และออฟไลน์ต่างมีจุดแข็งและข้อจำกัดของตัวเอง การเรียนออนไลน์ช่วยให้ผู้เรียนเข้าถึงเนื้อหาและผู้เชี่ยวชาญได้ง่ายขึ้น เชื่อมผู้คนจากหลายพื้นที่เข้าหากัน และออกแบบ Learning Journey ได้หลากหลายช่องทางกว่าเดิม
อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของการเรียนออนไลน์ยังขึ้นอยู่กับความตั้งใจและวินัยของผู้เรียน จึงอาจกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรเห็นด้วยว่า พนักงานแต่ละคนมีความพร้อมต่อการเรียนรู้มากน้อยเพียงใด การพัฒนาผู้นำจึงควรเป็นเส้นทางต่อเนื่อง ให้เวลาคนได้ฝึก ทดลอง และนำทักษะไปใช้ ก่อนจะคาดหวังให้ Performance เปลี่ยนแปลงทันที
ส่วน ครูเปิ้ล – สุดารัตน์ ศิริวรางกูร CEO จาก IDEO Empowerment และ Mind Center Thailand ตั้งข้อสังเกตว่า หลายองค์กรลงทุนกับการให้ความรู้มากเกินไป ขณะที่ยังให้ความสำคัญกับสภาพแวดล้อมหลังการเรียนไม่มากพอ หากต้องแบ่งสัดส่วน เธอมองว่าการให้ความรู้อาจใช้เพียง 30% ส่วนอีก 70% ควรนำไปสร้างเงื่อนไขที่ทำให้หัวหน้าสนับสนุนให้พนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้กับงานจริง เพราะ People Skills จะเกิดขึ้นได้เมื่อมีการฝึกซ้ำ การได้รับ Feedback และการทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง
การประเมินจึงไม่ควรยึดแค่ Self-Assessment เนื่องจากคนที่มีความสามารถสูงอาจประเมินตัวเองต่ำ ขณะที่บางคนอาจประเมินตัวเองสูงกว่าความสามารถจริง องค์กรควรใช้ข้อมูลจากการทำงาน ผลลัพธ์ และพฤติกรรมประกอบกัน
ทั้งนี้ การพัฒนาผู้นำต้องกลับมาตอบให้ได้ว่า องค์กรต้องการผู้นำแบบไหนและคาดหวังผลลัพธ์อะไร CEO ของ QGEN เสนอแนวคิด Performance-Driven Leadership ซึ่งไม่ได้หมายถึงให้หัวหน้าที่ใจดีหรือเข้มงวดที่สุด แต่หมายถึงการทำให้ทีมสร้างผลงานได้ พร้อมรักษาความไว้วางใจและดูแลคนไปพร้อมกัน โจทย์นี้ยิ่งซับซ้อนเมื่อองค์กรต้องให้คนรุ่นใหม่มีอิสระ ขณะเดียวกันก็ยังต้องรับผิดชอบต่อเป้าหมายและผลการทำงาน
สุดท้าย ดร.รพีรัฐสรุปด้วยเกณฑ์ที่ชัดเจนว่า วิธีดูว่าหัวหน้าเก่งหรือไม่ คือการดูว่าลูกทีมประสบความสำเร็จเพียงใด เพราะเมื่อผู้นำสร้างคนได้ดี ทีมย่อมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง และรู้ว่าจะเดินหน้าต่ออย่างไรแม้เผชิญสถานการณ์ที่ยากลำบาก
