Gen Z อาจกลายเป็นคนที่ถูกเข้าใจผิดเยอะที่สุดในโลกการทำงานปัจจุบันก็ว่าได้ บ่อยครั้งที่หลายคนพยายามทำความเข้าใจ Gen Z แต่การสื่อสารที่คลาดเคลื่อนจากกัน ไปจนถึงอคติที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทาง ทำให้สุดท้ายแล้วก็ยังมีคนที่ก็ยังไม่เข้าใจ Gen Z จริง ๆ
แล้วจะดีกว่าไหม… ถ้าเราลองสลับบทบาทให้ผู้นำที่อยู่ในช่วงวัยอื่น ลองกลับไปนั่งเก้าอี้ผู้เรียน แล้วเปิดไมค์ให้ Gen Z เป็นคนอธิบายเองว่าพวกเขาคิด ทำงาน และมองโลกอย่างไร มันน่าจะลดช่องว่างระหว่างวัยจากมุมมองของเจ้าตัวโดยตรง
แนวคิดนี้คือหัวใจสำคัญของงานแถลงข่าวเปิดตัวหลักสูตร House of Reverse Mentoring รุ่นที่ 2 (HRM²) โดย House of Wisdom (H.O.W.) พื้นที่การเรียนรู้แบบกลับทิศที่ให้ Gen Z สวมบท Mentor ของผู้บริหาร เพื่อหาคำตอบร่วมกันว่า เราจะเปลี่ยน Generation Gap ให้กลายเป็น Generation Power ได้อย่างไร
หากใครพลาดงานนี้ไป HREX ได้ไปร่วมเก็บตกอินไซต์ที่น่าสนใจจากงานนี้มาให้แล้วที่นี่!
ถึงเวลา คนรุ่นใหม่เป็นครูสอนผู้บริหาร
คุณ ธนา เธียรอัจฉริยะ Dean แห่ง House of Wisdom (H.O.W.) เล่าว่า จุดเริ่มต้นของหลักสูตรนี้มาจากแรงบันดาลใจเมื่อได้ฟังเรื่องราวของ คุณปฐมา จันทรักษ์ Managing Director จาก Accenture และอดีตผู้บริหาร IBM ที่เคยเข้าร่วมโปรแกรม Reverse Mentoring มาก่อน
ประสบการณ์ครั้งนั้นพิสูจน์ให้เห็นว่า การเปิดใจให้คนรุ่นน้องมาเป็นผู้สอน สามารถทลายกรอบความคิดเดิม ๆ ของผู้บริหารได้อย่างทรงพลัง และทำให้ค้นพบหัวใจสำคัญว่า การพลิกโฉมองค์กรให้แข่งขันได้ในยุคนี้ อาจไม่ได้เริ่มจากเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่ต้องเริ่มต้นจากการเปลี่ยนวิธีคิดของคน
คุณธนายกตัวอย่างเหตุการณ์หนึ่งที่สะท้อนเรื่องนี้ได้ดีเยี่ยม คือตอนที่พนักงานรุ่นน้องตั้งคำถามกับคุณปฐมาอย่างตรงไปตรงมาว่า “การมีห้องทำงานผู้บริหารขนาดใหญ่ที่น่าภาคภูมิใจนั้น จะทำให้เราเข้าถึง พูดคุย และประสานงานกับทีมได้อย่างไร ?”
คำถามนี้สามารถสั่นสะเทือนสิ่งที่เคยเป็นสัญลักษณ์ของความสำเร็จ อย่างการมีห้องทำงานใหญ่ ให้ถูกมองด้วยสายตาที่เปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง
อีกประเด็นที่คุณธนากล่าวก็คือ ทุกวันนี้ผู้บริหารจำนวนมากกำลังกังวลกับ 2 เรื่องใหญ่พร้อมกันนั่น คือ Gen Z และ AI โดยเฉพาะเมื่อคนที่กำลังบริหารองค์กรจำนวนไม่น้อยกำลังเข้าใกล้วัยเกษียณ ขณะที่คนรุ่นใหม่ทยอยเข้ามามีบทบาทมากขึ้น AI ยังเป็นเรื่องที่สามารถเรียนผ่านหลักสูตรหรือฝึกใช้เครื่องมือได้ แต่การเข้าใจคนรุ่นใหม่ซับซ้อนกว่านั้น เพราะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ชีวิต วิธีคิด ความคาดหวัง และภาษาที่คนแต่ละช่วงวัยเติบโตมาไม่เหมือนกัน
นี่จึงเป็นโจทย์ที่ทำให้เขาคิดมานานว่า ควรมีพื้นที่การเรียนรู้ที่ช่วยให้ผู้บริหารรู้จักคนรุ่นใหม่จากคนรุ่นใหม่จริง ๆ
แนวคิดดังกล่าวเริ่มเป็นรูปเป็นร่างเมื่อเขาได้ร่วมงานกับคุณ วิศรุต เจริญรมย์ Program Director หลักสูตร HRM² ซึ่งมีเครือข่ายคนรุ่นใหม่จำนวนมาก และเชื่อในพลังของการเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนระหว่าง Generation
คุณธนายังยกตัวอย่างการตัดสินใจของคุณวิศรุตที่เลือกออกจากงานในธนาคารซึ่งให้รายได้สูงกว่า เพื่อมาทำงานด้านการเรียนรู้ที่ตัวเองเชื่อว่ามีคุณค่า ซึ่งเป็นลักษณะหนึ่งที่เขามองเห็นในคนรุ่นใหม่จำนวนมาก คือการให้ความสำคัญกับความหมายของงานควบคู่กับความก้าวหน้า เขาจึงอยากพัฒนา House of Wisdom ให้กลายเป็นพื้นที่ที่องค์กรนึกถึงเมื่อต้องการทำความเข้าใจ Gen Z อย่างจริงจัง
คุณวิศรุตเสริมว่า การเรียนรู้ของผู้นำไม่ควรหยุดอยู่กับความรู้ที่เคยใช้ได้ผล เพราะโลกการทำงานและเทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วขึ้น คน Gen Z ซึ่งเติบโตมากับเทคโนโลยีและพฤติกรรมใหม่ ๆ จึงมีหลายเรื่องที่สามารถช่วยเปิดมุมมองให้ผู้บริหารได้ ตั้งแต่วิธีสื่อสารกับลูกค้ารุ่นใหม่ ไปจนถึงคำถามสำคัญสำหรับองค์กรว่า จะทำอย่างไรให้คนเก่งรุ่นใหม่อยากเข้ามาทำงาน อยากอยู่กับองค์กรให้นาน และพร้อมทุ่มเทให้กับงาน
การเข้าใจภาษาและแรงจูงใจของคนรุ่นนี้จึงมีผลต่อทั้งการตลาด การสรรหา และการรักษา Talent ยิ่งกว่าเดิม
อย่างไรก็ตาม ความต่างระหว่าง Generation ไม่ได้หมายความว่าคนแต่ละรุ่นไม่มีอะไรเหมือนกัน คุณวิศรุตชวนให้มองว่า ทุกคนยังมีความรัก ความหวัง และความกลัวเหมือนกัน
“คน Gen Z เองก็กังวลกับ AI และอนาคตไม่ต่างจากคนรุ่นอื่น หากองค์กรเริ่มจากการเข้าใจ ให้เกียรติ และหาวิธีเชื่อมคนแต่ละรุ่นเข้าหากัน ความต่างเหล่านี้สามารถกลายเป็นพลังในการทำงานร่วมกันได้”
วงสนทนาบนสแตนด์: Gen Z คิดเหมือนกันจริงหรือ
หลังจากฟังรุ่นใหญ่เล่าถึงที่มาและความสำคัญของงานไปแล้ว อีกหนึ่งช่วงของงานเป็นวงสนทนาที่คุณ วอร์ม – สิรวิชญ์ บุญประสิทธิการ ผู้จัดรายการพอดแคสต์ 20 ยังจอย ชวน Gen Z ที่จะทำหน้าที่เป็น Mentor ของหลักสูตรนี้หลายแห่ง ไม่ว่าจะเป็น PLOOK, HPN Group, ThinkLoom, Autumn Scoop, OVERHILLS, ดูกันยัง, FriendsFound และ MATTER MAKERS มาพูดคุย และตอบคำถามว่า “เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย” กับประเด็นต่าง ๆ ที่มักถูกนำไปผูกกับภาพจำของคน Gen Z อย่างไร
สิ่งที่เห็นตั้งแต่คำถามแรกคือ ต่อให้ทุกคนนั่งอยู่ฝั่งเดียวกันในฐานะ Gen Z คำตอบกลับไม่ได้เหมือนกันทั้งหมด บางเรื่องเสียงแตกแทบครึ่งต่อครึ่ง และเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจก็แตกต่างกันไปตามประสบการณ์ วิธีคิด และสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า โดยประเด็นสำคัญมีดังนี้
Gen Z บ้ายอจริงไหม ?
คำถามแรกเริ่มแบบเบา ๆ ว่า “Gen Z บ้ายอไหม” ซึ่งมีคนเลือกเห็นด้วยมากกว่า หนึ่งในเหตุผลคือ ใคร ๆ ก็อยากได้รับคำชม การได้รับคำชมช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีและเป็นกำลังใจในการทำสิ่งต่าง ๆ ต่อไป
อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า การอวยต่างจากการชม เพราะมีความหมายในเชิงชมเกินจริงจนดูไม่จริงใจ
ที่น่าสนใจคือ Gen Z บางคนถึงกับไม่เข้าใจความหมายของคำว่าบ้ายอในทันที กลายเป็นตัวอย่างเล็ก ๆ ที่ทำให้เห็นว่า Generation Gap อาจเกิดขึ้นตั้งแต่ภาษาที่แต่ละรุ่นใช้กันในชีวิตประจำวัน
เงินเดือนหรือวัฒนธรรมองค์กร อะไรสำคัญกว่า ?
ปรากฏว่า Gen Z เกือบทั้งหมดเลือกไม่เห็นด้วย มีเพียงคนเดียวที่เห็นด้วย โดยให้เหตุผลตรงไปตรงมาว่า ทุกคนยังต้องกินต้องใช้ เงินจึงเป็นปัจจัยพื้นฐานของชีวิต หากค่าตอบแทนมากพอ เราอาจยอมรับข้อเสียบางอย่างของที่ทำงานได้ แต่เมื่อเงินไม่มากพอ เหตุผลที่จะทนอยู่ก็ลดลงตามไปด้วย
ฝั่งของคนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า ต่อให้ได้เงินเดือนดี หากองค์กร Toxic ทำงานแล้วไม่สบายใจ หรือมองไม่เห็นโอกาสเติบโต เงินก็อาจไม่สามารถชดเชยสิ่งเหล่านั้นได้ ขณะเดียวกัน บางคนก็ยอมรับว่าคำถามนี้อาจเลือกเพียงฝั่งเดียวได้ยาก เพราะทั้งเงินเดือนและวัฒนธรรมองค์กรต่างมีผลต่อการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรหนึ่งไปนานแค่ไหน
Gen Z เปลี่ยนงานง่าย เพราะไม่อดทนจริงหรือ ?
คำถามนี้เป็นหนึ่งในประเด็นที่ความเห็นแบ่งออกใกล้เคียงกันที่สุด ฝั่งที่เห็นด้วยอธิบายว่า ชีวิตมีเวลาจำกัด หากรู้ว่างานหรือสภาพแวดล้อมหนึ่งไม่เหมาะกับตัวเอง ก็ไม่เห็นเหตุผลว่าจะต้องทนอยู่ ในเมื่อยังสามารถออกไปหาสิ่งที่ชอบหรือสิ่งที่ตัวเองทำได้ดีกว่า
ส่วนคนที่ไม่เห็นด้วยไม่ได้ปฏิเสธเรื่องการเปลี่ยนงาน เพียงมองว่าคำว่าไม่อดทน อาจอธิบายพฤติกรรมนี้ได้ไม่ครบ คน Gen Z สามารถอดทนกับสิ่งที่ตัวเองเชื่อหรือรู้สึกอินได้มาก พวกเขาแค่ไม่อยากฝืนกับสิ่งที่ตัวเองมีทางเลือก
หนึ่งในผู้ร่วมวงถึงกับบอกว่า หากเมื่อไรต้องเริ่มพูดกับตัวเองว่าต้องอดทน นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าสิ่งที่กำลังทำอยู่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายของตัวเองแล้ว
จึงอาจต้องแยกให้ออกระหว่าง “ไม่อดทน” กับ “ไม่อยากอดทนกับสิ่งที่ไม่ตอบโจทย์ชีวิต” เพราะสำหรับคนรุ่นใหม่ การมีทางเลือกมากขึ้นก็ทำให้พวกเขาตั้งคำถามมากขึ้นเช่นกันว่า ควรใช้เวลาและพลังของตัวเองกับอะไร
Gen Z ไม่ได้คิดอยู่ยาว กว่า 50% พร้อมลาออกใน 1–2 ปี ถึงเวลาที่องค์กรต้องอุดช่องโหว่การรักษาคน |
ความคุ้มค่าของ Gen Z ไม่ได้หมายถึงแค่ราคาถูก ?
ประเด็นนี้มีคนตอบว่าไม่เห็นด้วยเยอะกว่า และคำตอบทำให้เห็นว่า ความหมายของคำว่า “คุ้มค่า” สำหรับคนรุ่นใหม่อาจกว้างกว่าการเปรียบเทียบราคา
Mentor ท่านหนึ่งอธิบายว่า ความคุ้มค่าอาจเป็นเรื่องของความรู้สึกด้วย เช่น แบรนด์หนึ่งอาจมีราคาสูงกว่า แต่หากมีจุดยืนเรื่องสังคมหรือทำสิ่งที่ตรงกับคุณค่าที่เธอเชื่อ เธอก็พร้อมนำเรื่องเหล่านั้นมาประกอบการตัดสินใจ อีกรายมองว่า Branding สำคัญเพราะเกี่ยวข้องกับตัวตน หากสินค้า 2 ชิ้นมีฟังก์ชันใกล้เคียงกัน เธออาจเลือกแบรนด์ที่รู้สึกว่าตรงกับตัวเองมากกว่า
สำหรับคนกลุ่มนี้ ความคุ้มค่ากับ Branding จึงไม่ได้แยกออกจากกันเด็ดขาด เพราะแบรนด์ที่เข้าใจตัวตนและคุณค่าของลูกค้าได้ดี ก็สามารถกลายเป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่ทำให้ผู้บริโภครู้สึกว่าสินค้านั้นคุ้มได้เช่นกัน
การไม่ทำอะไร 2 ชั่วโมง ถือว่าเสียเวลาหรือไม่ ?
คำตอบของคำถามนี้แบ่งออกใกล้เคียงกันครึ่งต่อครึ่ง และทำให้เห็นมุมมองต่อ Productivity ที่แตกต่างกันภายในคนรุ่นเดียวกันเอง
ฝั่งคนที่ไม่รู้สึกผิดมองว่า ก่อนจะตัดสินว่าเวลาไหน “มีประโยชน์” หรือ “ไม่มีประโยชน์” เราต้องนิยามคำนี้ให้ชัดก่อน เพราะสำหรับหลายคน การอยู่เฉย ๆ อาจเป็นเวลาสำหรับอยู่กับตัวเอง ทบทวนความคิด หรือพักสมองก็ได้ ขณะที่อีกคนมองว่า 2 ชั่วโมงไม่ได้มากนัก และบางครั้งการพักช่วงสั้น ๆ อาจช่วยให้กลับไปทำงานได้ดีกว่าการฝืนทำต่อเนื่องจนสมองล้า
ส่วนคนที่เห็นด้วยมองว่า เวลาทุกช่วงสามารถเปลี่ยนให้กลายเป็นสิ่งที่มีค่าได้ หากปล่อยผ่านไปโดยไม่ได้ทำอะไรเลยก็อาจรู้สึกว่าเสียโอกาส โดยเฉพาะคนที่ทำงานแบบ Content Creator ซึ่งมองเห็นสิ่งรอบตัวเป็นวัตถุดิบสำหรับงานได้ตลอดเวลา
มีปัญหาแล้วถาม AI ก่อนถามหัวหน้า ?
คำถามนี้ได้เสียงเห็นด้วยค่อนข้างมาก ซึ่งส่วนหนึ่งสัมพันธ์กับพฤติกรรมการรับข้อมูลของ Gen Z ที่คุ้นเคยกับคำตอบที่รวดเร็ว กระชับ และเข้าใจได้ทันที ตั้งแต่มีม ภาษาที่กำลังเป็นกระแส ไปจนถึงคอนเทนต์สั้นบน TikTok
AI จึงกลายเป็นอีกช่องทางที่ตอบโจทย์พฤติกรรมนี้ เพราะสามารถถามได้ทันทีโดยไม่ต้องรอ และยังช่วยใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการคิดหรือแก้ปัญหาได้
อย่างไรก็ตาม คนที่ไม่เห็นด้วยมองว่า AI ยังไม่มีความเป็นมนุษย์ และความเข้าใจที่ได้รับจาก AI อาจไม่เหมือนการพูดคุยกับคนจริง ๆ การคุยกับหัวหน้า Mentor หรือแม้แต่คนในครอบครัวจึงยังมีคุณค่า เพราะคนเหล่านั้นรู้จักบริบท ชีวิต และความรู้สึกของเรามากกว่า
เมื่อ Gen Z กลายเป็นนายจ้าง เขามองคนทำงานแบบไหน ?
วงสนทนาไม่ได้พูดถึง Gen Z ในฐานะพนักงานเพียงอย่างเดียว เพราะหลายคนในวงเริ่มทำธุรกิจและกลายเป็นคนจ้างงานแล้ว ซึ่งทำให้ได้เห็นอีกด้านหนึ่งของคนรุ่นนี้
หนึ่งในเจ้าของธุรกิจบอกว่า คนที่เขาต้องการในวันนี้คือคนที่เป็น AI Native สามารถนำ AI มาเพิ่ม Capacity และช่วยให้คนหนึ่งคนทำงานได้มากกว่าเดิมหลายเท่า อย่างไรก็ตาม การมี AI ไม่ได้ทำให้เขาลดความสำคัญของการเลือกคน ตรงกันข้าม เขากลับให้ความสำคัญกับการสรรหามากขึ้น เพราะไม่ต้องการใช้วิธี “จ้างง่าย ไล่ออกง่าย”
ทั้งนี้ การสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวอาจยังบอกไม่ได้ว่าใครเหมาะกับทีมจริง เขาจะใช้วิธีคุยกับคนที่เคยทำงานกับผู้สมัคร ซึ่งช่วยให้รู้ถึงตัวตน ทัศนคติ และความสามารถได้ดีกว่า รวมถึงทำ Background Check อย่างละเอียดก่อนตัดสินใจรับเข้ามา เพื่อป้องกันปัญหารับง่าย ให้ออกง่าย
สรุป
ความต่างระหว่าง Generation ยังมีอยู่จริง ทั้งภาษา วิธีทำงาน การมองอาชีพ การใช้เทคโนโลยี ไปจนถึงสิ่งที่แต่ละคนให้คุณค่า เพียงแต่ความต่างเหล่านี้อาจไม่ใช่ปัญหาในตัวมันเอง ปัญหาอาจเริ่มขึ้นเมื่อเราคิดว่าเรารู้จักอีกฝ่ายดีพอแล้ว ทั้งที่ยังไม่เคยถามหรือฟังเขาจริง ๆ
แนวคิด Reverse Mentoring น่าสนใจตรงที่สลับบทบาทจากสิ่งที่เราคุ้นเคย ให้คนที่มีประสบการณ์มากกว่าเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เป็นฝ่ายสอนบ้าง เพราะความรู้บางอย่างไม่ได้เดินจากรุ่นพี่ลงมาหารุ่นน้องทางเดียว คนที่เพิ่งเข้ามาในองค์กรก็อาจมีมุมมอง เทคโนโลยี ภาษา หรือวิธีคิดที่คนบริหารควรเรียนรู้เช่นกัน
เมื่อคนแต่ละ Generation ต่างมีสิ่งที่อีกฝ่ายยังไม่รู้ คำถามคือ องค์กรของเรามีพื้นที่มากพอหรือยัง ที่จะทำให้ทุกคนผลัดกันเป็นทั้งคนสอนและคนเรียน เพราะถ้าทำได้ Generation Gap ก็อาจไม่จำเป็นต้องเป็นช่องว่างเสมอไป แต่อาจกลายเป็นพื้นที่ใหม่ของการเรียนรู้ร่วมกันได้
