• Recruiter หลายคนเชื่อว่ายิ่งส่ง Resume ให้ลูกค้าเลือกเยอะ ยิ่งมีโอกาสเจอคนที่ใช่เร็วขึ้น แต่แนวคิด The Paradox of Choice บอกว่าความจริงอาจตรงข้ามกันเลย
• เพราะถ้ามีตัวเลือกที่มากเกินไปมักจะทำให้คนตัดสินใจยากขึ้น ไม่ใช่ง่ายขึ้น สุดท้ายอาจนำไปสู่ความลังเล เทียบกันไม่จบ หรือถึงขั้นไม่เลือกใครเลยสักคน
• ถ้า Recruiter สามารถหา Resume ได้ถึง 7-10 ใบต่อตำแหน่งอาจฟังดูเหมือน Recruiter ขยัน แต่มันก็มีโอกาสสูงที่จะทำให้ Hiring Manager ตัดสินใจเลือกไม่ได้ และเผลอตามหาผู้สมัครในอุดมคติที่ไม่มีอยู่จริง
• Shortlist ที่มีผู้สมัครราว 3 คน จะช่วยให้ลูกค้าตัดสินใจเร็วขึ้น และลดความเสี่ยงที่จะปฏิเสธผู้สมัครทั้งหมดในคราวเดียว

หลายองค์กรเชื่อว่าการมีตัวเลือกมากขึ้นเท่ากับตัดสินใจได้ดีขึ้น โดยเฉพาะในงานสรรหาคน ที่ Recruiter มักพยายามส่ง Resume ให้ลูกค้าหรือ Hiring Manager ดูให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ด้วยความเชื่อว่ายิ่งมีผู้สมัครให้เลือกมาก โอกาสเจอคนที่ใช่ก็ย่อมมากขึ้นตาม

ฟังดูมีเหตุผลอยู่ไม่น้อย เพราะการจ้างคนหนึ่งคนมีความเสี่ยงสูง องค์กรจึงอยากเปรียบเทียบให้รอบด้านที่สุดก่อนตัดสินใจ

แต่ในทางปฏิบัติ ตัวเลือกที่มากเกินไปกลับทำให้กระบวนการจ้างงานช้าลงกว่าที่ควรจะเป็น จากที่ Resume หลายใบน่าจะช่วยให้เห็นภาพตลาดชัดขึ้น กลายเป็นภาระทางความคิดที่ทำให้คนตัดสินใจลังเล เทียบกันไม่จบ แล้วเลื่อนนัดสัมภาษณ์ออกไปเรื่อย ๆ

สิ่งนี้เรียกว่า The Paradox of Choice เมื่อบางครั้งปัญหาของการสรรหาไม่ได้อยู่ที่มีผู้สมัครน้อยเกินไป แต่อยู่ที่มีตัวเลือกมากเกินกว่าจะตัดสินใจได้อย่างมั่นใจต่างหาก

บทความนี้จึงอยากชวน Recruiter, HR และ Hiring Manager ทบทวนกันใหม่ว่า การส่ง Resume จำนวนมากช่วยเพิ่มโอกาสจ้างงานได้จริงหรือเปล่า หรือจริง ๆ แล้ว Shortlist ที่สั้น กระชับ และผ่านการกรองมาอย่างดี ต่างหากที่จะช่วยปิดตำแหน่งได้เร็วกว่า

The Paradox of Choice คืออะไร

ในงาน Recruitment มีความเชื่อหนึ่งที่ได้ยินกันบ่อยมาก คือยิ่งส่ง Resume ให้ลูกค้าเลือกเยอะ ยิ่งเพิ่มโอกาสปิดตำแหน่งได้มากขึ้น

ฟังดูสมเหตุสมผลอยู่ไม่น้อย เพราะถ้าลูกค้ามีตัวเลือกมากขึ้น ก็น่าจะมีโอกาสเจอคนที่เหมาะสมมากขึ้นตามไปด้วย ถ้า Recruiter ส่งผู้สมัครให้แค่ 2 คน ลูกค้าอาจรู้สึกว่าน้อยไป แต่ถ้าส่งให้ 8 คน ลูกค้าอาจรู้สึกว่าตัวเองได้เห็นตลาดครบกว่า คุ้มกว่า และมีโอกาสเจอคนที่ดีที่สุดมากกว่า

ปัญหาคือ ในชีวิตจริง สมองคนเราไม่ได้ทำงานแบบนั้นเสมอไป

คุณ ปฏิยุทธ์ นุสธรรม Recruitment Consultant จาก Reeracoen Thailand อธิบายไว้ว่า The Paradox of Choice หรือ Choice Overload เป็นแนวคิดทางพฤติกรรมศาสตร์ที่บอกว่า การมีตัวเลือกมากเกินไปอาจทำให้คนตัดสินใจยากขึ้น รู้สึกกดดันมากขึ้น และบางครั้งเลือกที่จะไม่ตัดสินใจอะไรเลย

พอเอามาใช้กับงาน Recruitment การส่ง Resume จำนวนมากอาจไม่ได้ช่วยให้ลูกค้าเลือกง่ายขึ้นอย่างที่คิด แต่อาจทำให้ลูกค้าพูดประมาณว่า “ขอดูอีกหน่อย” “ขอคิดก่อน” “เดี๋ยวค่อยกลับมาเลือก” หรือแย่กว่านั้นคือ “ยังไม่มีใครใช่เลยสักคน”

สุดท้ายตำแหน่งที่ควรเดินหน้าต่อได้แล้ว ก็ไปติดอยู่ในสถานะ Pending นานเกินความจำเป็น

The Jam Experiment: ทำไม 6 รสชาติถึงขายดีกว่า 24 รสชาติ

งานวิจัยที่ถูกพูดถึงเรื่อง The Paradox of Choice บ่อยที่สุดชิ้นหนึ่ง คือการทดลองของคุณ ชีน่า ลีเอนการ์ (Sheena Iyengar) และคุณ มาร์ค เลปเปอร์ (Mark Lepper) 2 นักวิจัยด้านพฤติกรรมผู้บริโภค ที่ไปตั้งโต๊ะชิมแยมในซูเปอร์มาร์เก็ตแห่งหนึ่ง

วิธีการไม่ซับซ้อน พวกเขาจะสลับตั้งโต๊ะชิมไปมา 2 แบบ แบบแรกจะมีแยมไว้ให้เลือก 24 รสชาติ กับอีกแบบที่วางไว้แค่ 6 รสชาติ แล้วนับดูว่าคนที่เดินผ่านไปมาจะแวะดูและตัดสินใจซื้อต่างกันแค่ไหน

ผลลัพธ์ที่ออกมาถือว่าผิดคาดไว้เยอะทีเดียว เมื่อโต๊ะแยมที่มี 24 รสชาติดึงคนให้หยุดดูได้มากกว่าจริง ประมาณ 60% ของคนที่เดินผ่าน ขณะที่โต๊ะ 6 รสชาติอาจดึงคนได้แค่ราว 40% แต่พอถึงขั้นตอนควักเงินซื้อจริง ตัวเลขกลับสลับข้างกันคนละเรื่อง เพราะโต๊ะแยม 24 รสชาติมีคนซื้อแค่ประมาณ 3% ส่วนโต๊ะแยม 6 รสชาติกลับมีคนซื้อสูงถึง 30% ต่างกันเกือบ 10 เท่า

พูดง่าย ๆ คือตัวเลือกที่เยอะกว่าดึงดูดสายตาได้ดีในตอนแรก แต่พอต้องตัดสินใจจริง กลับกลายเป็นตัวถ่วงแทน เพราะยิ่งต้องเปรียบเทียบตัวเลือกพร้อมกันหลายอย่าง สมองก็ยิ่งทำงานหนักขึ้น ความกังวลเรื่องเลือกผิดก็ยิ่งพุ่งสูงตามไปด้วย จนหลายคนเลือกทางที่ปลอดภัยที่สุด คือไม่เลือกอะไรเลย

หรืออีกตัวอย่างที่ใกล้ตัวกว่านั้นคือ เวลาที่เราตั้งใจจะดูภาพยนตร์หรือซีรีส์ใน Netflix สักเรื่อง เคยไหมที่สุดท้ายเรากลับเลือกไม่ได้เสียที ทั้งที่เลื่อนดูตัวเลือกไปแล้วนับร้อยเรื่อง ดูเรื่องย่อก็แล้ว ดูโปสเตอร์ก็แล้ว กดเข้าไปดูตัวอย่างก็แล้ว กลายเป็นว่าเรากลับใช้เวลาเลือกเรื่องที่จะดูมากกว่าการดูจริงเสียอีก

นี่คือตัวอย่างของ The Paradox of Choice ที่แสดงให้เห็นว่า เมื่อมีตัวเลือกมากเกินไป การตัดสินใจที่ควรจะง่ายกลับกลายเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อย ๆ

จากโต๊ะแยม สู่โต๊ะเลือกผู้สมัคร

การยกตัวอย่างเรื่องแยมและ Netflix อาจดูไกลจากงานสรรหาคนอยู่พอสมควร แต่ถ้าดูดี ๆ กลไกในหัวของคนเลือกซื้อแยม, Netflix กับ Hiring Manager ที่ต้องเลือกผู้สมัคร มีจุดร่วมกันมากกว่าที่คิด

เพราะลูกค้าที่ได้รับ Resume มาทีเดียว 7-10 ใบ ไม่ได้รู้สึกว่า “ดีจัง มีตัวเลือกเยอะ” หรอก แต่พอเห็นตัวเลือกเยอะ ๆ ความคิดในหัวจะเริ่มเกิดความต้องการมากขึ้น และหยุมหยิมมากขึ้น เช่น คนนี้ทักษะดีแต่ประสบการณ์ยังไม่ตรงเป๊ะ คนนั้นภาษาอังกฤษแข็งแรงแต่เรียกเงินเดือนสูงไปหน่อย อีกคนเคยอยู่อุตสาหกรรมเดียวกันมาก่อนแต่ดูไม่ค่อยมีความเป็นผู้นำ ส่วนอีกคน Profile สวยมากแต่ยังไม่แน่ใจว่าจะเข้ากับทีมได้จริงไหม

พอ Resume แต่ละใบมีจุดเด่นจุดด้อยคนละแบบ การเปรียบเทียบก็ไม่ได้ง่ายเหมือนเทียบคะแนนสอบเต็ม 100 อีกต่อไป Hiring Manager ต้องชั่งน้ำหนักทั้งทักษะ ประสบการณ์ เงินเดือน บุคลิก ความพร้อมเริ่มงาน ไปจนถึงความเข้ากับทีมและความเสี่ยงหลังรับเข้ามาทำงานจริง

ยิ่งตัวเลือกเยอะ ตารางเปรียบเทียบในหัวก็ยิ่งพันกันเป็นปม ผลที่ตามมาจึงไม่ใช่การตัดสินใจที่เร็วขึ้น กลับกลายเป็นการเลื่อนออกไปเรื่อย ๆ แทน

3 กับดักทางจิตวิทยา ที่มากับ Resume กองโต

1. Analysis Paralysis: ตัวเลือกเยอะจนสมองค้าง

Analysis Paralysis คืออาการที่คนมีข้อมูลหรือตัวเลือกมากเกินไป จนตัดสินใจอะไรไม่ได้สักอย่าง

เรื่องนี้เกิดขึ้นได้ง่ายมากในงาน Recruitment โดยเฉพาะตอนที่ลูกค้าต้องดูผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน แล้วแต่ละคนก็มีจุดเด่นคนละด้าน สมมติว่าผู้สมัคร A มีจุดแข็งเรื่อง Technical Skill แต่ขาด Soft Skill, ผู้สมัคร B ได้เปรียบเรื่องภาษา แต่ขาดทักษะด้านการทำงาน, ผู้สมัคร C มี Resume ดูดี แต่ประสบการณ์ไม่ตรงสายอุตสาหกรรม และ ผู้สมัคร D มีศักยภาพสูงแต่ต้องพัฒนาอีกหน่อย ส่วนผู้สมัคร E เข้ากับทีมได้ดีแต่ประสบการณ์ยังไม่ครบ

พอไม่มีใครชนะขาดลอย ลูกค้าก็ยิ่งคิดหนักกว่าเดิม แทนที่จะเลือก 2-3 คนเข้าสัมภาษณ์ทันที ลูกค้าอาจขอเวลาเพิ่ม ขอเทียบอีกรอบ หรือรอดูว่าจะมีผู้สมัครใหม่เข้ามาอีกไหม

Shortlist ที่ควรช่วยให้ทุกอย่างเร็วขึ้น จึงกลายเป็นอุปสรรคที่ทำให้กระบวนการช้าลงแทน

2. Maximizer Trap: ยิ่งมีตัวเลือกเยอะ ยิ่งอยากได้ Unicorn

เวลาคนมีตัวเลือกไม่มาก มักจะมองหาแค่ตัวเลือกที่ดีพอและตอบโจทย์ แต่พอตัวเลือกเยอะขึ้น มาตรฐานในใจก็มักขยับสูงขึ้นตามไปด้วยโดยไม่รู้ตัว เสียงในหัวจะเริ่มตั้งคำถามเปลี่ยนไปเป็น “มีใครดีกว่านี้อีกไหม”

นี่คือจุดที่การสรรหาเริ่มเปลี่ยนทิศ จากการหาคนที่เหมาะสม กลายเป็นการตามหา Perfect Candidate ที่แทบไม่มีอยู่จริงในตลาดแรงงาน

ความจริงคือผู้สมัครทุกคนมีข้อจำกัดของตัวเองเสมอ บางคนเก่งมากแต่เงินเดือนสูง บางคนประสบการณ์ตรงแต่ภาษาไม่ค่อยแข็งแรง บางคนศักยภาพสูงแต่ยังไม่เคยคุมทีมใหญ่ บางคนพร้อมเริ่มงานเร็วแต่ยังขาด Skill บางอย่าง

พอ Hiring Manager ตั้งเกณฑ์ไว้ว่าต้องครบทุกอย่าง Resume ที่ดีพออยู่แล้วหลายใบก็ถูกตัดทิ้งด้วยเหตุผลเล็ก ๆ น้อย ๆ สุดท้ายองค์กรอาจพลาดคนที่ทำงานได้จริง เพียงเพราะมัวรอคนที่สมบูรณ์แบบเกินความเป็นจริง

3. Buyer’s Remorse: จ้างไปแล้วก็ยังกังวลว่าคนอื่นอาจดีกว่า

Buyer’s Remorse คือความรู้สึกกังวลหรือเสียดายหลังตัดสินใจไปแล้ว ยิ่งก่อนหน้านั้นมีตัวเลือกเยอะเท่าไหร่ ความรู้สึกนี้ก็ยิ่งมีโอกาสเกิดมากขึ้นเท่านั้น

ในงาน Recruitment ลูกค้าอาจเลือกผู้สมัครคนหนึ่งไปแล้ว แต่ในใจยังมีคำถามค้างอยู่ว่าคนที่ไม่ได้เลือกจะเหมาะกว่าหรือเปล่า หรือถ้ารออีกนิด จะเจอคนที่ดีกว่านี้ไหม

ความลังเลแบบนี้ทำให้มุมมองต่อพนักงานใหม่เริ่มต้นด้วยความไม่มั่นใจ ทั้งที่เขายังไม่ทันเข้างานวันแรกเลยด้วยซ้ำ แทนที่จะเริ่มความสัมพันธ์ด้วยความเชื่อมั่นเต็มร้อย กลับเริ่มด้วยความกังขาแทน

[แทรก – https://th.hrnote.asia/hrtech/too-many-hr-tech-good-or-bad-250204/]

ทำไม Shortlist ที่ดีไม่ควรยาว

Shortlist ที่ดีไม่ใช่การรวบรวมทุกคนที่ “พอใช้ได้” แล้วโยนให้ลูกค้าไปเลือกเอง เพราะถ้า Recruiter ส่งทุกคนที่ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำไปให้หมด งานคัดกรองเชิงลึกก็จะตกไปอยู่ที่ Hiring Manager ทั้งหมด

คำถามที่ควรถามตัวเองคือ ถ้าลูกค้าต้องมานั่งเปรียบเทียบเองทุกอย่าง แล้วคุณค่าของ Recruiter อยู่ตรงไหน

จำนวนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับ Shortlist มักอยู่ที่ประมาณ 3 คน เพราะเป็นจำนวนที่ลูกค้ายังเปรียบเทียบไหว เห็นความต่างของแต่ละคนชัดเจน และตัดสินใจเดินหน้าต่อได้เร็วกว่า

ข้อมูลจากกรณีศึกษาภายในที่นำมาอ้างอิงในบทความนี้ระบุว่า เมื่อส่งผู้สมัคร 3 คน ลูกค้าตัดสินใจเร็วขึ้นถึง 35% เมื่อเทียบกับ Shortlist ที่มี 6 คนขึ้นไป และถ้าส่ง Resume เกิน 6 ใบ โอกาสที่ลูกค้าจะปฏิเสธผู้สมัครทั้งหมดก็สูงขึ้นถึง 40%

แน่นอนว่าตัวเลขนี้ไม่ควรถูกยึดเป็นสูตรตายตัวกับทุกตำแหน่งหรือทุกอุตสาหกรรม บางตำแหน่งที่ตลาดกว้างมากหรือมี Requirement หลายมิติ อาจต้องมีตัวเลือกมากกว่า 3 คนก็ได้ แต่หลักคิดสำคัญที่ Recruiter ควรจำไว้คือ ไม่ควรวัดคุณค่าของตัวเองจากจำนวน Resume ที่ส่งได้เพียงอย่างเดียว คุณค่าที่แท้จริงอยู่ที่การคัดให้แคบลงอย่างมีเหตุผล และช่วยให้ลูกค้าตัดสินใจได้ง่ายขึ้น

Recruiter ควรเปลี่ยนวิธีส่งผู้สมัครแบบไหน

วิธีทำงานแบบเดิมมักเริ่มจากหาผู้สมัครที่ผ่านเกณฑ์ให้ได้มากที่สุด ส่ง Resume ให้ลูกค้า แล้วปล่อยให้ลูกค้าเลือกเอง รอ Feedback กลับมา ถ้าลูกค้ายังไม่ถูกใจก็ค่อยส่งเพิ่ม

วิธีนี้อาจดูปลอดภัยในมุมของ Recruiter เพราะรู้สึกว่าตัวเองส่งตัวเลือกให้ครบแล้ว และลูกค้าก็มีสิทธิ์เลือกเองเต็มที่ แต่ในมุมของลูกค้า วิธีนี้อาจทำให้รู้สึกว่างานคัดกรองยังทำไม่เสร็จดี

Recruiter ที่ดีควรถามว่า ถ้าต้องเลือกจริง ๆ 3 คนที่ควรอยู่ต่อหน้าลูกค้าคือใคร และเพราะอะไร

Shortlist ที่ดีควรมีองค์ประกอบสำคัญ 3 อย่าง ดังนี้

1. คัดก่อนส่ง ไม่ใช่ส่งก่อนคัด

Recruiter ควรทำงานเปรียบเทียบให้หนักตั้งแต่ก่อนถึงมือลูกค้า ไม่ใช่แค่เช็กว่าผู้สมัครผ่าน Requirement หรือเปล่า แต่ต้องดูด้วยว่าใครเหมาะกับโจทย์ธุรกิจมากกว่ากัน ใครมีความเสี่ยงน้อยกว่า ใครมีแรงจูงใจตรงกับตำแหน่งจริง ๆ และใครมีโอกาสเข้ากับวัฒนธรรมทีมได้ดีที่สุด

2. อธิบายเหตุผลของแต่ละคนให้ชัด

Shortlist ที่ดีไม่ควรมีแค่ไฟล์ Resume แนบมาเฉย ๆ Recruiter ควรช่วยลูกค้าเห็นภาพว่าทำไมผู้สมัครคนนี้ถึงควรถูกพิจารณา จุดแข็งคืออะไร มีอะไรที่ต้องระวัง และถ้าจะสัมภาษณ์ต่อ ควรเจาะเรื่องไหนเป็นพิเศษ

ยกตัวอย่างเช่น ผู้สมัคร A เหมาะกับโจทย์ที่ต้องการคนลงมือทำได้เร็ว เพราะมีประสบการณ์ตรงกับระบบที่บริษัทใช้อยู่แล้ว ผู้สมัคร B อาจต้องใช้เวลาเรียนรู้ธุรกิจสักพัก แต่แข็งแรงเรื่องภาษาและการประสานงานกับ Regional Team ส่วนผู้สมัคร C ยังไม่มีประสบการณ์ตรงในอุตสาหกรรมนี้ แต่มี Learning Agility สูง และเงินเดือนอยู่ในกรอบที่บริษัทรับได้สบาย ๆ

พอ Recruiter ช่วยจัดกรอบความคิดแบบนี้ให้ ลูกค้าจะตัดสินใจง่ายขึ้นมาก

3. กล้ารับผิดชอบกับ Shortlist ของตัวเอง

การส่ง Top 3 ต้องอาศัยความมั่นใจและความรับผิดชอบพอสมควร เพราะ Recruiter ต้องกล้าบอกลูกค้าตรง ๆ ว่า จากผู้สมัครทั้งหมดที่คัดมา 3 คนนี้คือกลุ่มที่เหมาะสมที่สุดสำหรับรอบนี้

นี่ไม่ใช่การจำกัดทางเลือกของลูกค้า แต่เป็นการช่วยลดภาระในการตัดสินใจ และนี่แหละคือคุณค่าของ Recruiter มืออาชีพตัวจริง

ยกระดับงานสรรหา ด้วยบริการ Recruitment Agency

สำหรับองค์กรที่ปิดตำแหน่งช้า ลูกค้าภายในให้ Feedback ช้า หรือ Hiring Manager มักขอ “ดูเพิ่มอีกหน่อย” อยู่เรื่อย ๆ ปัญหาอาจไม่ได้มาจากจำนวนผู้สมัครในตลาดเพียงอย่างเดียว แต่อาจเกี่ยวข้องกับวิธีคัดกรองและวิธีนำเสนอผู้สมัครให้ผู้ตัดสินใจด้วย

ลองกลับมาทบทวนดูว่า กระบวนการ Recruitment ขององค์กรช่วยให้ Hiring Manager ตัดสินใจง่ายขึ้นจริงหรือไม่ Recruiter เข้าใจโจทย์ธุรกิจของตำแหน่งนั้นมากพอแล้วหรือยัง Shortlist ที่ส่งไปมีเหตุผลรองรับชัดเจนแค่ไหน ข้อมูลของผู้สมัครช่วยให้ตัดสินใจได้ครบมิติหรือเปล่า และจำนวน Resume ที่ส่งไปนั้น ช่วยให้เลือกง่ายขึ้น หรือทำให้ลังเลกว่าเดิม

เพราะ Shortlist ที่ดีไม่ควรเป็นเพียงรายชื่อผู้สมัครที่ผ่านเกณฑ์เบื้องต้น แต่ควรเป็นรายชื่อที่ผ่านการคัดกรองมาแล้วว่าเหมาะกับโจทย์งาน วัฒนธรรมองค์กร ความคาดหวังของ Hiring Manager และความเป็นไปได้ในการจ้างงานจริง

หากองค์กรต้องการตัวช่วยในการสรรหาที่ช่วยคัดเลือก Candidate Shortlist ที่ใช่มาให้พิจารณาอย่างเป็นระบบ ลดภาระในการคัดกรอง และทำให้การตัดสินใจของ Hiring Manager ง่ายขึ้น สามารถเลือกใช้บริการ Recruitment Agency อย่าง Reeracoen Thailand เพื่อช่วยค้นหา ประเมิน และนำเสนอผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งได้อย่างมืออาชีพ ติดต่อได้เลยที่นี่

บทสรุป

The Paradox of Choice in Recruitment เตือนให้เห็นว่าการมีตัวเลือกมากขึ้น ไม่ได้แปลว่าจะตัดสินใจได้ดีขึ้นเสมอไป

ในงานสรรหา การส่ง Resume จำนวนมากอาจดูเหมือนเป็นการเพิ่มโอกาส แต่ถ้าตัวเลือกเหล่านั้นไม่ได้ผ่านการกรองมาอย่างมีเหตุผลมากพอ มันก็อาจกลายเป็นภาระของลูกค้า จนเกิดความลังเล ความสับสน และการเลื่อนตัดสินใจออกไปเรื่อย ๆ ในที่สุด

Shortlist ที่ดีจึงไม่ใช่ลิสต์ที่ยาวที่สุด แต่เป็นลิสต์ที่ผ่านการคัดมาอย่างรอบคอบ มีเหตุผลรองรับชัดเจน และช่วยให้ลูกค้าเห็นทางเลือกที่เหมาะสมจริง ๆ

หน้าที่ของ Recruiter ไม่ใช่ส่งให้เยอะกว่าเดิม แต่ต้องคิดให้ลึกกว่าเดิมต่างหาก เพราะสุดท้ายแล้วเป้าหมายที่แท้จริงไม่ใช่ Long List แต่เป็น Right Shortlist

• Workday ถูกผู้สมัครงานฟ้องในสหรัฐอเมริกาว่า แพลตฟอร์ม AI-Powered Hiring Software อาจมีส่วนทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติในการคัดเลือกเข้าทำงานต่อผู้สมัครบางกลุ่ม ทำให้ประเด็น AI Hiring Bias ถูกจับตามองมากขึ้น
• AI Hiring อาจไม่ได้ใช้ข้อมูลอ่อนไหวโดยตรง แต่ตัวแปรที่ดูเป็นกลาง เช่น Employment Gaps, Keyword Matching หรือประวัติการทำงาน อาจทำให้ผู้สมัครบางกลุ่มเสียเปรียบได้
• ปัญหา AI Hiring Bias ไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยีอย่างเดียว แต่เกี่ยวข้องกับการออกแบบระบบการสรรหา, การกำกับดูแลข้อมูล และความรับผิดชอบของ HR ทั้งกระบวนการ
• HR ที่ใช้ AI ในการสรรหาต้องมีระบบตรวจสอบที่ชัดเจนเพื่อให้แน่ชัดว่า การสรรหาจะเป็นไปอย่างโปร่งใส และยุติธรรม

AI กลายเป็นเครื่องมือสำคัญในงาน Recruitment ของหลายองค์กรไปแล้ว ตั้งแต่การอ่านเรซูเม่ คัดกรองผู้สมัคร จัดอันดับ Candidate แนะนำผู้สมัครที่เหมาะสม ไปจนถึงช่วยลดเวลาการทำงานของ Recruiter ในช่วงที่มีใบสมัครจำนวนมาก

สำหรับ HR นี่คือเครื่องมือที่ช่วยเพิ่ม Productivity ได้จริง เพราะทำให้กระบวนการสรรหาเร็วขึ้น เป็นระบบขึ้น และลดภาระงานซ้ำ ๆ ได้มากขึ้น

แต่เมื่อ AI เข้ามาช่วยคัดคน คำถามก็คือ ถ้า AI คัดคนผิด มองข้ามผู้สมัครที่มีศักยภาพ หรือทำให้ผู้สมัครบางกลุ่มเสียเปรียบโดยไม่รู้ตัว ใครควรเป็นคนรับผิดชอบ ?

ประเด็นนี้ถูกพูดถึงมากขึ้น หลัง Reuters รายงานว่า คดีที่ผู้สมัครงานรายหนึ่งฟ้อง Workday แพลตฟอร์ม HR Tech รายใหญ่ของสหรัฐฯ ว่า AI-Powered Hiring Software อาจทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงาน จนส่งผลกระทบต่อผู้สมัครบางกลุ่ม รวมถึงผู้พิการ

อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่า Workday มีความผิดแล้ว เพราะคดียังอยู่ในกระบวนการพิจารณา และบริษัทเองก็ปฏิเสธข้อกล่าวหาดังกล่าว

สิ่งที่ทำให้คดีนี้น่าจับตามองคือ มันกำลังตั้งคำถามสำคัญต่อวงการ HR Tech ว่า หาก AI Hiring ทำให้เกิดผลกระทบที่ไม่เป็นธรรม ความรับผิดชอบควรอยู่ที่นายจ้างเพียงฝ่ายเดียว หรือควรขยายไปถึงผู้ให้บริการเทคโนโลยีด้วย

AI Hiring Bias ไม่ได้เกิดจากการใส่ “ข้อมูลต้องห้าม” เสมอไป

เวลาพูดถึง AI Bias หลายคนอาจนึกถึงกรณีที่ระบบใช้ข้อมูลอ่อนไหวโดยตรง เช่น เพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา หรือความพิการ

แต่ในกระบวนการจ้างงานจริง Bias อาจซับซ้อนกว่านั้น

แม้ระบบจะไม่ได้ถามอายุโดยตรง แต่ข้อมูลบางอย่างอาจบอกใบ้ช่วงอายุได้ แม้ระบบจะไม่ได้ถามเรื่องความพิการโดยตรง แต่ Employment Gaps หรือช่องว่างระหว่างการทำงาน อาจเชื่อมโยงกับคนที่เคยป่วย ต้องดูแลครอบครัว ต้องพักรักษาตัว หรือมีข้อจำกัดบางอย่างในชีวิต

แม้ระบบจะไม่ได้ถามฐานะทางสังคม แต่ชื่อมหาวิทยาลัย ที่อยู่ รูปแบบประสบการณ์ หรือเส้นทางอาชีพ อาจกลายเป็นตัวแปรที่สะท้อนความได้เปรียบเสียเปรียบทางสังคมได้เช่นกัน

นี่คือเหตุผลที่ AI Hiring Bias เป็นเรื่องที่ HR ต้องระวัง เพราะระบบอาจไม่ได้เลือกปฏิบัติแบบตรงไปตรงมา แต่ใช้ข้อมูลที่ดูเป็นกลาง แล้วสร้างผลลัพธ์ที่ไม่เป็นกลาง

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ AI อย่างเดียว แต่อยู่ที่กระบวนการคัดเลือกทั้งระบบ

ในมุม HR สิ่งสำคัญคืออย่ามองว่า AI เป็นตัวการเดียว

เพราะ AI มักถูกฝึกจากข้อมูล วิธีคิด เกณฑ์การคัดเลือก และรูปแบบการตัดสินใจที่มนุษย์เคยใช้มาก่อน ถ้าในอดีตองค์กรมี Hiring Pattern ที่เอนเอียงอยู่แล้ว AI ก็อาจเรียนรู้รูปแบบนั้น ถ้าองค์กรใช้ performance data ที่ไม่สมบูรณ์ AI ก็อาจเรียนรู้จากข้อมูลที่ไม่สะท้อนความสามารถจริง และถ้า Job Criteria ไม่ชัด AI ก็อาจคัดคนจากตัวแปรที่ไม่เกี่ยวกับความสำเร็จในงานจริง

ดังนั้น AI Hiring Bias จึงไม่ใช่ปัญหาของเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่เกี่ยวข้องกับการออกแบบกระบวนการสรรหา การจัดการข้อมูล และความรับผิดชอบของ HR ทั้งระบบ

สิ่งที่เราต้องตั้งคำถามก่อนก็คือ ระบบใช้ข้อมูลอะไร ? เกณฑ์การคัดเลือกสัมพันธ์กับงานจริงแค่ไหน ? มนุษย์มีบทบาทตรวจสอบตรงไหน ? ผู้สมัครรู้หรือไม่ว่าถูกประเมินด้วยระบบอัตโนมัติ ?

และถ้าผู้สมัครถูกปฏิเสธ เขามีช่องทางโต้แย้งหรือขอคำอธิบายหรือไม่ ?

แม้องค์กรไทยยังไม่ถูกบังคับเหมือนต่างประเทศ แต่ทำไม HR ต้องสนใจประเด็นนี้

บางคนอาจมองว่าคดีนี้เกิดในสหรัฐฯ และกฎหมาย AI Hiring ของไทยยังไม่ได้เข้มข้นเท่านิวยอร์ก แคลิฟอร์เนีย หรือยุโรป แต่สำหรับ HR ไทย ประเด็นนี้ควรถูกมองเป็นสัญญาณล่วงหน้า

เพราะองค์กรไทยเองก็เริ่มใช้ HR Tech, ระบบ ATS, Assessment Platform, Chatbot, Resume screening หรือ AI ในกระบวนการสรรหามากขึ้นเรื่อย ๆ และยิ่งองค์กรรับสมัครคนจำนวนมาก ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าการใช้ระบบคัดกรองอัตโนมัติจะช่วยลดเวลาและต้นทุนได้มากจริง ๆ

แต่ถ้าองค์กรใช้ AI โดยไม่มีการกำกับดูแลที่ดี ความเสี่ยงจะไม่ได้อยู่แค่เรื่องกฎหมายเท่านั้น แต่รวมถึงชื่อเสียงขององค์กร ความเชื่อมั่นของผู้สมัคร, Employer Branding และคุณภาพของ Talent Pool ในระยะยาว

ถ้าระบบคัดคนบางกลุ่มออกตั้งแต่ต้น องค์กรอาจไม่ได้แค่เสี่ยงถูกฟ้อง แต่กำลังเสียคนเก่งที่ไม่เข้ากับแพทเทิร์นเดิมของระบบ

ใช้ AI คัดคนได้ แต่ต้องมีหลักฐานว่าใช้แล้วยุติธรรมพอ

AI Hiring ไม่ใช่สิ่งที่ HR ต้องหยุดใช้ แต่ต้องใช้แบบรู้ว่าความเร็วไม่ได้สำคัญกว่าความเป็นธรรม

และนี่คือสิ่งที่ HR ควรทำ

1. Vendor Due Diligence

ก่อนเลือกใช้ HR Tech หรือ AI Screening Tool HR ควรถามผู้ให้บริการให้ชัดว่า ระบบใช้ข้อมูลอะไร ใช้โมเดลแบบไหน อธิบายผลลัพธ์ได้แค่ไหน มีการทดสอบอคติหรือไม่ มีเอกสาร validation หรือไม่ และลูกค้าสามารถ Audit ได้แค่ไหน

2. Bias Audit

องค์กรควรตรวจสอบว่าระบบคัดกรองทำให้ผู้สมัครบางกลุ่มผ่านหรือไม่ผ่านในอัตราที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ โดยเฉพาะกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับเพศ อายุ ความพิการ เชื้อชาติ หรือปัจจัยที่กฎหมายคุ้มครองในแต่ละประเทศ

3. Human Oversight

AI ไม่ควรถูกปล่อยให้เป็นคนตัดสินใจสุดท้ายโดยไม่มีมนุษย์ตรวจสอบ โดยเฉพาะในตำแหน่งที่มีผลกระทบสูง หรือกรณีที่ระบบให้คะแนนต่ำด้วยเหตุผลที่ไม่ชัดเจน

4. Job-related Criteria

ทุกเกณฑ์ที่ใช้คัดกรองผู้สมัครควรตอบได้ว่าเกี่ยวข้องกับงานจริงอย่างไร เช่น หากใช้ช่องว่างระหว่างการทำงาน การเปลี่ยนงานบ่อย หรือการจับ Keyword ในเรซูเม่ HR ต้องรู้ให้ชัดว่าเกณฑ์เหล่านี้บอกถึงความสามารถในการทำงานจริงหรือไม่ หรือเป็นแค่ความเชื่อเดิมขององค์กร

5. Candidate Transparency

ผู้สมัครควรรู้ว่ากระบวนการคัดเลือกมีการใช้ AI หรือ Automated Tool ในส่วนใดบ้าง และควรมีช่องทางสอบถามหรือขอความช่วยเหลือ หากมีข้อจำกัด เช่น ความพิการ การเข้าถึงเทคโนโลยี หรือข้อมูลในเรซูเม่ที่ระบบอาจตีความผิด

คำถามที่ HR ควรถามก่อนใช้ AI Hiring Tool

ก่อนนำ AI เข้ามาในกระบวนการคัดเลือก HR ควรถามอย่างน้อย 10 ข้อนี้

1. AI ใช้ข้อมูลอะไรในการคัดกรองผู้สมัคร
2. มีข้อมูลหรือตัวแปรใดในระบบที่อาจบ่งชี้ถึงข้อมูลอ่อนไหวของผู้สมัครโดยอ้อมหรือไม่
3. เกณฑ์การคัดเลือกเกี่ยวข้องกับความสำเร็จในงานจริงแค่ไหน
4. ระบบเคยได้รับการตรวจสอบเรื่อง Bias หรือผ่านการประเมินความน่าเชื่อถือมาแล้วหรือไม่
5. มีเอกสารอธิบายโมเดลและวิธีประเมินหรือไม่
6. เมื่อ AI ให้ผลลัพธ์ออกมา HR สามารถตรวจสอบ ทบทวน หรือปรับการตัดสินใจได้มากน้อยแค่ไหน
7. ผู้สมัครจะได้รับแจ้งหรือไม่ว่ามีการใช้ระบบอัตโนมัติ
8. หากผู้สมัครมีข้อจำกัดบางอย่าง เช่น ความพิการ ปัญหาการเข้าถึงเทคโนโลยี หรือข้อมูลที่ระบบอาจตีความผิด มีช่องทางให้แจ้งหรือขอความช่วยเหลือเพิ่มเติมหรือไม่
9. ใครเป็นผู้รับรับผิดชอบเมื่อเกิดผลลัพธ์ที่ไม่เป็นธรรม
10. ระบบนี้ช่วยให้การจ้างงานยุติธรรมขึ้นจริง หรือเพียงแค่ทำให้กระบวนการเร็วขึ้น

คำถามเหล่านี้อาจดูละเอียด แต่ในยุคที่ AI Hiring เริ่มถูกตรวจสอบมากขึ้น การไม่มีคำตอบอาจเป็นความเสี่ยงมากกว่าการลงทุนตรวจสอบตั้งแต่แรก

AI Bias in HR อคติของปัญญาประดิษฐ์ ภัยเงียบขององค์กร

บทเรียนสำหรับ HR ไทย

สำหรับองค์กรไทย ประเด็นนี้ไม่ควรถูกมองว่าเป็นเรื่องไกลตัว เพราะการใช้ AI ใน Recruitment อาจเริ่มจากเรื่องเล็ก ๆ เช่น ใช้ระบบคัด Keyword ในเรซูเม่, ใช้ Chatbot ช่วย Pre-Screen, ผู้สมัครใช้ Assessment Platform ให้คะแนนอัตโนมัติ หรือใช้ AI ช่วยเรียงลำดับ Candidate

แต่เมื่อระบบเริ่มมีอิทธิพลต่อโอกาสในการได้งานของคน ความรับผิดชอบของ HR ก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย

HR จึงควรเริ่มสร้าง AI Hiring Governance ตั้งแต่ตอนที่ระบบยังไม่ได้ซับซ้อนมาก ไม่ใช่รอให้เกิดปัญหาแล้วค่อยหาว่าใครผิด

เพราะในอนาคต หลายฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครงานเอง หรือสังคม จะยิ่งถามแน่นอนว่า “คุณพิสูจน์ได้อย่างไรว่า AI ที่ใช้ไม่ทำให้คนบางกลุ่มเสียเปรียบ ?”

บทสรุป

AI ช่วยให้ Recruitment เร็วขึ้นได้ แต่ความเร็วไม่ควรแลกกับความเป็นธรรม

คดี Workday เป็นเพียงหนึ่งตัวอย่างที่ทำให้เห็นว่า AI Hiring Bias ไม่ใช่ประเด็นเชิงทฤษฎีอีกต่อไป แต่เริ่มกลายเป็นความเสี่ยงจริงขององค์กร ผู้ให้บริการ HR Tech และกระบวนการสรรหาทั้งระบบ

สำหรับ HR คำถามสำคัญคือ “จะใช้ AI คัดคนอย่างไรให้ตรวจสอบได้ อธิบายได้ และรับผิดชอบได้ ?”

เพราะการจ้างงานที่ดีในยุค AI ไม่ได้วัดจากการคัดคนได้เร็วที่สุด แต่วัดจากการคัดคนได้แม่นขึ้น แฟร์ขึ้น และไม่ทิ้งคนที่มีศักยภาพไว้ข้างหลังเพียงเพราะระบบมองไม่เห็นคุณค่าของเขา

หากองค์กรของคุณกำลังมองหา HR Solution เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระงานด้าน Recruitment เช่น Recruitment Technology, Applicant Tracking System รวมถึง Recruitment Agency สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ผ่าน HREX

• หลายบริษัทเริ่มให้ผู้สมัครใช้ AI แก้โจทย์จากงานจริง เพื่อวัด AI Readiness
• การวัด AI Skill ไม่ใช่แค่ดูว่าใช้ ChatGPT หรือเครื่องมือ AI เป็นหรือไม่ แต่ต้องดู Judgment, Adaptability และ Decision-making
• AI Skills Test ช่วยให้ HR เห็นวิธีคิด วิธีตรวจสอบคำตอบ และความสามารถในการทำงานร่วมกับ AI ของผู้สมัคร
• การใช้ AI ในกระบวนการสมัครงานทำให้ Resume และ Interview แบบเดิมอาจบอกความสามารถจริงได้น้อยลง
• HR ต้องออกแบบ Assessment ให้เกี่ยวข้องกับงานจริง เป็นธรรม โปร่งใส และไม่กลายเป็นการวัดว่าใครเก่ง Prompt มากกว่ากัน

การเข้ามาของ Generative AI ในช่วงแรก หลายองค์กรอาจถามผู้สมัครเพียงว่า “ใช้ AI เป็นไหม” หรือ “เคยใช้ ChatGPT ทำงานอะไรบ้าง”
แต่เมื่อ AI เริ่มกลายเป็นเครื่องมือพื้นฐานในชีวิตการทำงาน การใช้ AI เป็น ไม่ได้แปลว่าใช้ AI ได้ดีอีกต่อไป

แน่นอนว่าผู้สมัครบางคนอาจใช้ AI เพื่อเขียน Resume ให้สวยขึ้น ตอบคำถามสัมภาษณ์ให้ดูมั่นใจขึ้น หรือสร้างคำตอบที่ดูฉลาดขึ้น แต่สิ่งที่องค์กรต้องการรู้จริง ๆ คือ เมื่อเจอโจทย์งานจริง ผู้สมัครคนนั้นใช้ AI เพื่อคิด วิเคราะห์ ตรวจสอบ ตัดสินใจ และสร้างผลลัพธ์ได้ดีแค่ไหน

ล่าสุด Financial Times รายงานว่า หลายบริษัทเริ่มนำ AI Skills Test เข้ามาใช้ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครใช้ AI ทำโจทย์จำลองจากงานจริง เพื่อดูว่าเขาใช้ AI อย่างไร ไม่ใช่แค่ถามว่าใช้ AI เป็นหรือไม่

นี่คือสัญญาณว่า Recruitment กำลังเข้าสู่ยุคใหม่ ยุคที่การคัดเลือกคนไม่ได้วัดแค่ประสบการณ์ในอดีต แต่ต้องวัดความสามารถในการทำงานร่วมกับ AI ในอนาคตด้วย

AI Skills Test คืออะไร

AI Skills Test คือแบบทดสอบหรือโจทย์จำลองที่ออกแบบให้ผู้สมัครใช้ AI เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหา

ตัวอย่างเช่น ให้ผู้สมัครใช้ AI วิเคราะห์ข้อมูลลูกค้า เขียนแผนการตลาด สรุป Insight จากเอกสารจำนวนมาก สร้าง Prompt เพื่อแก้ปัญหาธุรกิจ ตรวจสอบคำตอบของ AI หรือปรับปรุง Output ที่ AI สร้างขึ้นให้ใช้งานได้จริง

จุดสำคัญคือองค์กรไม่ได้วัดแค่ว่า ผู้สมัครกดใช้เครื่องมือได้หรือไม่ แต่ต้องการเห็นกระบวนการคิด เช่น ผู้สมัครตั้งโจทย์ให้ AI อย่างไร รู้ไหมว่าคำตอบของ AI มีข้อจำกัดตรงไหน ตรวจสอบข้อมูลอย่างไร เลือกใช้คำตอบไหน และตัดสินใจตัดอะไรทิ้ง ปรับคำตอบให้เข้ากับบริบทธุรกิจได้หรือไม่ ไปจนถึงสามารถอธิบายเหตุผลของการตัดสินใจได้แค่ไหน

AI Skills Test ไม่ควรถูกมองเป็น Technical Test อย่างเดียว แต่เป็นทั้ง Skill Assessment และ Behavioral Assessment ในเวลาเดียวกัน

ทำไมการถามว่า “ใช้ AI เป็นไหม” ไม่พออีกต่อไป

ปัญหาของคำถามว่า “ใช้ AI เป็นไหม” คือเกือบทุกคนสามารถตอบว่า “เป็น” โดยเอาไปใช้ช่วยเขียนอีเมล สรุปประชุม ทำคอนเทนต์ และเขียนโค้ด

แต่ระดับความสามารถในการใช้ AI หากเปรียบเทียบจริง ๆ แล้วแตกต่างกันมาก เพราะคนหนึ่งอาจใช้ AI แบบคัดลอกคำตอบมาใช้ทันที ขณะที่อีกคนใช้ AI เป็นคู่คิด ตั้งสมมติฐาน ตรวจสอบข้อผิดพลาด เปรียบเทียบทางเลือก และใช้ Judgment ของตัวเองตัดสินใจขั้นสุดท้าย
และสำหรับองค์กร ความต่างนี้สำคัญมาก

เพราะพนักงานที่ใช้ AI ได้ดีจะไม่ใช่แค่ทำงานเร็วขึ้น แต่ต้องรู้ว่าควรเชื่อ AI เมื่อไร ควรตั้งคำถามเมื่อไร และควรใช้วิจารณญาณของมนุษย์เข้าไปเติมตรงไหน

ดังนั้น AI Readiness ของผู้สมัครจึงไม่ได้อยู่ที่การรู้จักเครื่องมือ แต่อยู่ที่การใช้เครื่องมือเพื่อสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างมีความรับผิดชอบ

AI กำลังเปลี่ยนปัญหาของ Recruitment

เมื่อผู้สมัครเริ่มใช้ AI มากขึ้น Resume และ Cover Letter อาจไม่ได้สะท้อนความสามารถจริงเท่าเดิม

เอกสารสมัครงานอาจถูก AI ช่วยปรับจนดูดีขึ้นมาก การสัมภาษณ์ออนไลน์บางรูปแบบก็อาจใช้ AI ช่วยเตรียมคำตอบ จนผู้สมัครตอบได้ลื่นขึ้น แต่ยังไม่ได้แปลว่าทำงานจริงได้ดี

นี่ทำให้ HR ต้องเริ่มเปลี่ยนจากการประเมิน “สิ่งที่ผู้สมัครพูดว่าทำได้” ไปสู่การประเมิน “วิธีที่ผู้สมัครลงมือแก้ปัญหา”

AI Skills Test จึงมีประโยชน์ เพราะทำให้ HR เห็นพฤติกรรมการทำงานจริงมากขึ้น แทนที่จะถามว่า “คุณใช้ AI ทำอะไรได้บ้าง” องค์กรอาจให้โจทย์ว่า “นี่คือปัญหาจริงของงานนี้ คุณสามารถใช้ AI Tool ที่ถนัดช่วยวิเคราะห์และเสนอทางออกได้อย่างไร”

การจะได้คำตอบที่ดีอยู่ที่วิธีคิดระหว่างทาง ไม่ได้อยู่ที่ Output สวยที่สุดเท่านั้นเสมอไป

แล้วควรวัด AI Skills Test อย่างไร ?

การวัด AI Readiness ของผู้สมัครควรครอบคลุมมากกว่า Prompting Skill เพราะถ้าวัดแค่ว่าใครเขียน Prompt เก่งกว่า องค์กรอาจได้คนที่ใช้เครื่องมือคล่อง แต่ยังไม่เห็นว่าเขาตัดสินใจดีหรือไม่

สิ่งที่ควรวัดมีอย่างน้อย 6 ด้าน ดังต่อไปนี้

1. Problem Framing

ผู้สมัครเข้าใจโจทย์แค่ไหน และสามารถแปลงปัญหาธุรกิจให้เป็นคำสั่งหรือกรอบการทำงานที่ AI ช่วยได้หรือไม่

AI จะช่วยได้ดีหรือไม่ เริ่มจากมนุษย์ตั้งโจทย์ชัดแค่ไหน

2. Prompting and Iteration

ผู้สมัครสื่อสารกับ AI อย่างไร ตั้งคำถามต่ออย่างไร ปรับ Prompt อย่างไร และพัฒนา Output จากรอบแรกไปสู่คำตอบที่ดีขึ้นได้หรือไม่

เพราะการใช้ AI ที่ดีไม่ใช่การถามครั้งเดียวแล้วจบ แต่ต้องทำงานซ้ำ ๆ เพื่อพัฒนา ปรับปรุงให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ เข้าใกล้เป้าหมายมากขึ้นเรื่อย ๆ

3. Critical Thinking

ผู้สมัครเชื่อคำตอบของ AI ทันทีหรือไม่ หรือรู้จักตรวจสอบข้อผิดพลาด ความไม่สมเหตุสมผล และข้อมูลที่อาจยังไม่ครบ

นี่คือทักษะสำคัญมาก เพราะ AI อาจสร้างคำตอบที่ดูมั่นใจแต่ผิดได้

4. Judgment and Decision-making

องค์กรไม่ได้ต้องการคนที่ให้ AI ตัดสินใจแทน แต่ต้องการคนที่ใช้ AI เพื่อช่วยตัดสินใจได้ดีขึ้น และเมื่อ AI เสนอหลายทางเลือก ผู้สมัครเลือกทางไหน เพราะอะไร และสามารถอธิบายเหตุผลเชิงธุรกิจได้หรือไม่

5. Adaptability

ในโลกการทำงานจริง โจทย์มักเปลี่ยนตลอดเวลา คนที่ใช้ AI ได้ดีจึงต้องเรียนรู้เร็วและปรับวิธีทำงานได้เร็ว HR ต้องหาให้เจอว่าผู้สมัครปรับตัวกับโจทย์ใหม่ ข้อมูลใหม่ หรือข้อจำกัดใหม่ได้แค่ไหน

6. Responsible AI Use

องค์กรไม่ควรจ้างคนที่ใช้ AI เก่ง แต่ไม่เข้าใจความเสี่ยงของการใช้ AI ดังนั้นอย่าลืมหาว่าผู้สมัครเข้าใจเรื่องข้อมูลส่วนบุคคล ความลับองค์กร ลิขสิทธิ์ ความถูกต้อง และความเสี่ยงจากการใช้ AI หรือไม่

HR ต้องระวังอะไรในการออกแบบ AI Skills Test

แม้ AI Skills Test จะช่วยให้เห็นความสามารถจริงมากขึ้น แต่ HR ต้องออกแบบอย่างระมัดระวัง อย่างน้อย 5 ประการดังนี้

1. แบบทดสอบต้องเกี่ยวข้องกับงานจริง ไม่ใช่โจทย์ที่ดูเท่แต่ไม่สะท้อนสิ่งที่พนักงานต้องทำจริง
2. เกณฑ์การประเมินต้องชัดเจน เช่น จะให้คะแนนจากอะไรบ้าง Output, วิธีคิด, การตรวจสอบความถูกต้อง, การอธิบายเหตุผล หรือการใช้ AI อย่างรับผิดชอบ
3. ควรแจ้งกติกาการใช้ AI ให้ชัด ผู้สมัครใช้เครื่องมืออะไรได้บ้าง ใช้ข้อมูลอะไรได้บ้าง ห้ามใส่ข้อมูลลับหรือไม่ และต้องเปิดเผยขั้นตอนการใช้ AI แค่ไหน
4. อย่าให้ AI Skills Test กลายเป็นการวัดความได้เปรียบของคนที่เคยใช้เครื่องมือราคาแพงหรือเข้าถึงเทคโนโลยีมากกว่า แต่ควรวัดวิธีคิดและความสามารถในการเรียนรู้เป็นหลัก
5. HR ต้องระวังเรื่อง Bias และความเป็นธรรม โดยเฉพาะเมื่อใช้ Assessment Platform หรือ AI Scoring เข้ามาช่วยให้คะแนน เพราะแบบทดสอบที่ดีไม่ควรทำให้ผู้สมัครบางกลุ่มเสียเปรียบโดยไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานจริง

AI Skills Test สำคัญกับ Graduate Recruitment มากขึ้น

กลุ่มเด็กจบใหม่อาจเป็นกลุ่มที่คุ้นเคยกับ AI มากกว่าที่หลายองค์กรคิด แต่ความคุ้นเคยไม่ได้แปลว่ามี AI Readiness ในการทำงาน

บางคนอาจใช้ AI เพื่อช่วยเรียนหรือทำงานส่วนตัว แต่ยังไม่รู้วิธีใช้ AI ในบริบทธุรกิจ เช่น การตรวจสอบข้อมูล การคิดเชิงกลยุทธ์ การสื่อสารกับทีม หรือการรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของงาน

ดังนั้น Graduate Recruitment ในยุคใหม่อาจต้องวัดมากกว่าเกรด มหาวิทยาลัย หรือกิจกรรม

แต่ต้องดูว่าผู้สมัครรุ่นใหม่สามารถเรียนรู้เร็ว ใช้ AI อย่างมีวิจารณญาณ และปรับตัวกับวิธีทำงานใหม่ได้ดีแค่ไหน

นี่อาจเป็นโอกาสขององค์กรที่อยากหาคนรุ่นใหม่ที่พร้อมเติบโตในยุค AI

เด็กจบใหม่ 2026 อาจ AI Ready มากกว่าที่คิด ถึงเวลา HR ต้องปรับ Hiring Process

บทสรุป

AI Skills Test สะท้อนการเปลี่ยนผ่านสำคัญของ Recruitment จากเดิมที่องค์กรพยายามคัดคนจาก Resume, Interview และประสบการณ์ในอดีต มาสู่การดูว่าผู้สมัครสามารถทำงานจริงร่วมกับ AI ได้อย่างไร

เพราะในอนาคต คนที่องค์กรต้องการอาจไม่ใช่คนที่ใช้ AI ได้เร็วที่สุด แต่ต้องการคนที่ใช้ AI แล้วคิดได้ดีขึ้น ตัดสินใจได้ดีขึ้น ตรวจสอบคำตอบได้ดีขึ้น และสร้างผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิม

สำหรับ HR นี่คือเวลาที่ต้องออกแบบ Assessment ใหม่ให้ทันกับโลกการทำงานจริง ไม่ใช่เพื่อจับผิดว่าผู้สมัครใช้ AI หรือไม่ แต่เพื่อดูว่าเขาพร้อมทำงานร่วมกับ AI อย่างมีวิจารณญาณและรับผิดชอบแค่ไหน

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาเครื่องมือหรือผู้เชี่ยวชาญด้าน Skill Assessment, Behavioral Assessment, Graduate Recruitment, AI Readiness Test หรือ Learning & Development Solution เพื่อออกแบบ AI Skills Test ที่เหมาะกับตำแหน่งงาน สามารถค้นหา HR Solution ที่เกี่ยวข้องได้ผ่าน HREX ได้เลย

• ข้อมูลจาก SHL ระบุว่า บัณฑิตจำนวนมากมีพฤติกรรมที่สัมพันธ์กับ AI Readiness ระดับสูง ทำให้เด็กจบใหม่ 2026 อาจเป็นหนึ่งในกลุ่มแรงงานที่พร้อมใช้ AI มากที่สุด
• ปัญหาใหญ่ของ HR คือระบบ Hiring แบบเดิมอาจไม่สามารถแยกคนที่ “ใช้ AI เป็นจริง” ออกจากคนที่ “ใช้ AI ทำใบสมัครให้ดูดี” ได้
• HR ต้องลดการพึ่ง Resume Screening อย่างเดียว และเพิ่ม Behavioral Assessment, Work Sample, Skill-based Interview และโจทย์ที่วัดวิธีคิดกับการใช้ AI จริง

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา AI กลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการเรียน การทำงาน และการสมัครงานของคนรุ่นใหม่อย่างรวดเร็ว

สำหรับเด็กจบใหม่ 2026 พวกเขาอาจเป็นหนึ่งในกลุ่มแรงงานแรก ๆ ที่เติบโตมาพร้อมกับ AI ตั้งแต่ช่วงมหาวิทยาลัย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ AI ช่วยค้นข้อมูล สรุปบทเรียน ตรวจงาน เขียนไอเดีย วิเคราะห์ข้อมูล ไปจนถึงการเตรียมตัวสมัครงาน ความพร้อมด้าน AI หรือ AI Ready จึงอาจเป็นทักษะสำคัญที่ HR ต้องมองหาให้เจอ โดยเฉพาะเมื่อ AI ในงาน HR กำลังมีบทบาทมากขึ้นเรื่อย ๆ

ขณะที่ระบบ Hiring ของหลายองค์กรยังถูกออกแบบมาเพื่อคัดกรอง Resume, Keyword, ประสบการณ์ฝึกงาน และคำตอบสัมภาษณ์แบบเดิม ๆ ทำให้ HR อาจกำลังเผชิญกับระบบคัดเลือกพนักงานที่ยากขึ้น

ถึงเวลาแล้วที่ HR ต้องกลับมาทบทวนว่า Hiring Process แบบเดิมยังเหมาะกับตลาดแรงงานยุค AI อยู่หรือเปล่า ?

เด็กจบใหม่ 2026 อาจเป็นกลุ่มแรงงาน AI Ready รุ่นแรก ๆ

มีข่าวจาก HR Executive ระบุว่า แรงงานประจำปี 2026 (Class of 2026) อาจเป็นกลุ่มแรงงานจบใหม่ที่พร้อมใช้ AI มากที่สุดกลุ่มหนึ่ง เพราะมีพฤติกรรมหลายอย่างที่สัมพันธ์กับ AI Readiness สูง

AI Readiness ในที่นี้ไม่ได้หมายถึงการใช้ ChatGPT เขียน Resume ได้สวย หรือใช้ AI ตอบคำถามสัมภาษณ์ได้เนียนเท่านั้น แต่หมายถึงความสามารถในการเรียนรู้เครื่องมือใหม่เร็ว เข้าใจวิธีใช้ AI เพื่อเพิ่ม Productivity รู้จักตั้งคำถามกับผลลัพธ์ที่ AI ให้มา และสามารถนำ AI ไปใช้แก้ปัญหาในงานจริงได้

นี่คือทักษะที่องค์กรจำนวนมากกำลังต้องการมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะ AI กำลังเข้าไปอยู่ในงานการตลาด การขาย การเงิน HR งานบริการลูกค้า งานวิเคราะห์ข้อมูล และงานเอกสารแทบทุกประเภท

ดังนั้น เด็กจบใหม่ที่ใช้ AI เป็นจะกลายเป็น Talent กลุ่มใหม่ที่องค์กรสามารถนำมาช่วยเร่ง Productivity และสร้างวิธีทำงานใหม่ได้ตั้งแต่วันแรกของการทำงาน

ทำไม Resume Screening แบบเดิมอาจไม่พออีกต่อไป

แม้เด็กจบใหม่จำนวนหนึ่งจะมีความพร้อมด้าน AI มากขึ้น แต่ระบบ Hiring ของหลายองค์กรยังอาจมองไม่เห็นศักยภาพนี้ ตัวการสำคัญคือกระบวนการคัดเลือกจำนวนมากยังเริ่มจาก Resume Screening เป็นหลัก

ในอดีต Resume อาจพอสะท้อนประสบการณ์ ทักษะ และวิธีคิดของผู้สมัครได้ระดับหนึ่ง ทว่ายุคที่ AI ช่วยเขียน แก้ไข ปรับภาษา และจัดโครงสร้าง Resume ได้ง่ายขึ้น Resume จำนวนมากจึงเริ่มดูดีและคล้ายกันมากขึ้น

สิ่งที่ตามมาคือ ผู้สมัครใช้ AI จน Resume ดูเหมือนกันหมด แถมองค์กรอาจเริ่มแยกไม่ออกว่า ผู้สมัครคนใดมีความสามารถจริง และผู้สมัครคนใดเพียงใช้ AI ช่วยแต่งภาพลักษณ์ของตัวเองให้ดูดีขึ้น

ดังนั้น Resume Screening จึงยังมีประโยชน์ในฐานะด่านแรกของการคัดเลือก แต่ไม่ควรถูกใช้เป็นตัวตัดสินหลักใน Hiring Process ยุค AI เพราะใบสมัครที่ดูดีอาจไม่ได้บอกเสมอว่าผู้สมัครมีทักษะทำงานจริงมากแค่ไหน

AI vs Human: ใครกันแน่ที่เหมาะกับงาน Pre‑Screen ผู้สมัคร ?

AI ทำให้ใบสมัครเพิ่มขึ้น แต่ไม่ได้แปลว่าคุณภาพผู้สมัครเพิ่มขึ้น

จากข้อมูลเดียวกันพบว่า การสมัครงานในปี 2025 เพิ่มขึ้น 26% และ 70% ของผู้สมัครใช้ AI ในบางขั้นตอนของการสมัครงาน ตัวเลขนี้สะท้อนภาพตลาดแรงงานใหม่ที่ใช้ AI ทำให้การสมัครงานง่ายขึ้น เร็วขึ้น และเข้าถึงได้มากขึ้น

โดยผู้สมัครสามารถปรับ Resume ให้ตรงกับ Job Description ได้เร็ว เขียน Cover Letter ได้ง่าย และสมัครงานหลายตำแหน่งได้ในเวลาสั้นลง

สำหรับผู้สมัคร นี่คือโอกาส แต่สำหรับ HR นี่คือความท้าทาย

เพราะเมื่อจำนวนใบสมัครเพิ่มขึ้น HR ต้องใช้เวลาคัดกรองมากขึ้น ขณะเดียวกันคุณภาพของใบสมัครอาจไม่สะท้อนคุณภาพของผู้สมัครจริงเท่าเดิม องค์กรที่ยังใช้ Keyword Matching หรือ Resume Screening แบบเดิมอาจเจอปัญหา 2 ทางพร้อมกัน

หนึ่ง คือคัดคนที่เขียน Resume เก่งหรือใช้ AI เก่งเข้ามา แต่ไม่ได้มีทักษะตรงกับงานจริง

และสอง คือพลาดคนที่มีศักยภาพ แต่เขียน Resume ไม่โดดเด่นเท่าคนอื่น

ดังนั้นโจทย์ของ HR ในยุค AI จึงไม่ใช่การห้ามผู้สมัครใช้ AI แต่คือการออกแบบกระบวนการคัดเลือกที่มองลึกกว่า Resume

แล้ว HR ควรปรับระบบ Hiring อย่างไร ?

สำหรับ HR ที่อยากปรับระบบคัดเลือกให้เหมาะกับยุค AI สามารถเริ่มจาก 5 แนวทางนี้

ข้อ 1: ลดการใช้ Resume เป็นตัวตัดสินหลัก

Resume Screening ยังมีประโยชน์ในฐานะด่านแรกของการคัดเลือก แต่ไม่ควรเป็นหลักฐานเดียวในการตัดสินผู้สมัคร โดยเฉพาะเมื่อ AI สามารถช่วยปรับภาษา จัดโครงสร้าง และทำให้ Resume ดูดีขึ้นได้อย่างรวดเร็ว HR จึงควรใช้ Resume เพื่อดูข้อมูลพื้นฐาน แล้วต่อด้วยการประเมินที่ช่วยให้เห็นทักษะจริงของผู้สมัครมากขึ้น

ข้อ 2: เพิ่มโจทย์ Work Sample หรือ Job Simulation

แทนที่จะดูเฉพาะประสบการณ์ใน Resume องค์กรอาจให้ผู้สมัครลองทำโจทย์ที่ใกล้เคียงกับงานจริง เช่น วิเคราะห์เคส สรุปข้อมูล เสนอแผนงาน หรือแก้ปัญหาจากสถานการณ์จำลอง วิธีนี้ช่วยให้ HR เห็นวิธีคิด วิธีสื่อสาร และวิธีรับมือกับปัญหา มากกว่าการฟังคำตอบที่เตรียมมาอย่างดี

ข้อ 3: ออกแบบ AI-assisted Assessment

ในเมื่อผู้สมัครจำนวนมากใช้ AI อยู่แล้ว การห้ามใช้อาจไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุด องค์กรสามารถออกแบบโจทย์ที่อนุญาตให้ใช้ AI ได้ แต่ต้องให้ผู้สมัครอธิบายว่าใช้ AI อย่างไร ตรวจสอบคำตอบอย่างไร ปรับแก้อะไรด้วยตัวเอง และตัดสินใจขั้นสุดท้ายจากเหตุผลอะไร วิธีนี้ช่วยแยกคนที่ใช้ AI เป็นจริง ออกจากคนที่ใช้ AI เพียงเพื่อทำให้คำตอบดูดี

ข้อ 4: ใช้ Behavioral Interview เพื่อดู Learning Agility

เด็กจบใหม่อาจยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมากนัก การประเมินจึงไม่ควรดูแค่ผลงานในอดีต แต่ควรดูวิธีเรียนรู้ การรับ Feedback การแก้ปัญหา และการปรับตัวต่อสถานการณ์ใหม่ คำถามสัมภาษณ์ที่ดีควรทำให้ HR เห็นว่า ผู้สมัครคิดอย่างไรเมื่อเจอโจทย์ที่ไม่คุ้นเคย และเรียนรู้จากความผิดพลาดได้แค่ไหน

ข้อ 5: สร้างเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับ AI readiness

HR ควรกำหนดให้ชัดว่า AI Ready สำหรับแต่ละตำแหน่งหมายถึงอะไร บางตำแหน่งอาจต้องใช้ AI เพื่อสรุปข้อมูล บางตำแหน่งอาจต้องใช้ AI เพื่อวิเคราะห์เบื้องต้น สร้างไอเดีย หรือออกแบบ Workflow การมีเกณฑ์วัดที่ชัดเจนจะช่วยให้การประเมินยุติธรรมขึ้น และลดการตัดสินจากความรู้สึกของผู้สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว

แม้ Recruiter ยุคใหม่จะใช้ AI ในการสรรหา แต่การตัดสินใจยังอยู่ที่ “มนุษย์”

บทสรุป

เด็กจบใหม่ 2026 อาจมีความพร้อมด้าน AI หรือ AI Ready มากกว่าที่หลายองค์กรคิด เพราะพวกเขาเติบโตมากับการใช้เครื่องมือเหล่านี้ในการเรียน การค้นข้อมูล การสรุปความ การสร้างไอเดีย และการแก้ปัญหาเบื้องต้น จนกลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีทำงานที่คุ้นเคยไปแล้ว

โจทย์สำคัญจึงอาจไม่ได้อยู่ที่ว่าเด็กจบใหม่ใช้ AI เป็นหรือไม่ แต่อยู่ที่ว่า HR จะมองเห็นความสามารถนั้นได้อย่างไร เพราะเมื่อผู้สมัครจำนวนมากใช้ AI ช่วยเขียน Resume, Cover Letter และเตรียมคำตอบสัมภาษณ์ Resume Screening แบบเดิมจึงอาจแยกได้ยากขึ้นว่าใครมีทักษะจริง และใครใช้ตัวช่วยเพื่อทำให้ใบสมัครดูดี

Hiring Process ยุค AI จึงต้องมองลึกกว่าเอกสารสมัครงาน HR อาจต้องให้ผู้สมัครลองทำโจทย์จริงที่ใกล้เคียงกับงาน จำลองสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในการทำงาน หรือใช้คำถามสัมภาษณ์ที่ช่วยให้เห็นพฤติกรรม วิธีคิด การเรียนรู้ และการรับมือกับปัญหา ที่สำคัญ องค์กรอาจออกแบบโจทย์ให้ผู้สมัครใช้ AI ได้ แต่ต้องอธิบายให้ชัดว่าใช้อย่างไร ตรวจสอบคำตอบอย่างไร และเลือกตัดสินใจจากเหตุผลอะไร

เพราะสุดท้าย คนที่องค์กรต้องการอาจไม่ใช่คนที่ใช้ AI เพื่อทำให้ตัวเองดูดีในใบสมัคร แต่เป็นคนที่ใช้ AI เพื่อทำให้งาน ทีม และธุรกิจดีขึ้นได้จริง

เมื่อองค์กรยักษ์ใหญ่อย่าง Oracle, Meta และ Amazon ทยอยปลดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ทุกความเคลื่อนไหวของบริษัทระดับโลกเหล่านี้ย่อมทำให้คนกังวลเรื่องความมั่นคงมากขึ้นเข้าไปอีก

อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางกระแสข่าวการปลดพนักงาน มีอีกหนึ่งสัญญาณที่อาจไม่หวือหวาเท่า แต่ส่งผลต่อทั้งองค์กรและตลาดแรงงานไม่แพ้กันนั่นคือ การชะลอตัวของการจ้างงานในหลายอุตสาหกรรม หรือ Hiring Freeze

ผลสำรวจ Workplace Intelligence Forecast for 2026 ระบุว่า การปลดพนักงานพุ่งขึ้นแตะจุดสูงสุดในปี 2025 และในปี 2026 องค์กรทั่วโลกเริ่มใช้มาตรการหยุดจ้างงานชั่วคราวกันมากขึ้น แรงกดดันสำคัญมาจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจาก AI ซึ่งทำให้หลายบริษัทต้องบริหารงานด้วยทีมที่เล็กลง ใช้คนน้อยลง และคาดหวังผลลัพธ์ที่มากขึ้นจากกำลังคนเท่าเดิม

สอดคล้องกับ Singapore National Employers Federation (SNEF) ที่พบว่า 67% ขององค์กรชะลอแผนการจ้างงานและการขยายกิจการ เนื่องจากต้นทุนที่สูงขึ้น

ตัวเลขนี้ยิ่งสะท้อนว่า Hiring Freeze กำลังกลายเป็นแนวโน้มระดับโลกที่ HR ต้องเข้าใจและรับมืออย่างมีกลยุทธ์

ปัจจัยมหภาคที่ผลักดันให้ Hiring Freeze เพิ่มขึ้น

หากมองภาพรวมของตลาดแรงงานตอนนี้ จะเห็นว่าองค์กรกำลังเผชิญแรงกดดันจากหลายด้าน ทั้งเศรษฐกิจที่ยังไม่แน่นอน เงินเฟ้อที่ยังเป็นภาระต่อต้นทุนธุรกิจ การเติบโตของ GDP ที่ไม่สม่ำเสมอ รวมถึงความผันผวนของความต้องการแรงงานข้ามชาติและข้อจำกัดในการเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างประเทศ ปัจจัยเหล่านี้ทำให้หลายองค์กรตัดสินใจจ้างงานขนาดใหญ่ได้ยากขึ้น และต้องวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับผลประกอบการของธุรกิจมากกว่าเดิม

แต่ถึงจะมีการชะลอการจ้างงานก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กรหยุดเติบโตเสมอไป ในสหรัฐอเมริกา แรงงานกลุ่ม Contingent Worker หรือผู้รับจ้างชั่วคราว คิดเป็น 40% ของกำลังแรงงานทั้งหมด และ 65% ขององค์กรวางแผนพึ่งพาแรงงานกลุ่มนี้มากขึ้นภายในอีก 2 ปีข้างหน้า

นอกจากนี้ 78% ของผู้นำธุรกิจระบุว่า ฟรีแลนซ์สามารถช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ทั้งในด้านการผลักดันนวัตกรรม การเร่งส่งมอบโปรเจกต์ และการเติมเต็มทักษะเฉพาะทางที่พนักงานประจำอาจยังไม่ครอบคลุม

ตัวเลขเหล่านี้ชี้ชัดว่า ตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนจากการจ้างคนจำนวนมาก ไปสู่การเลือกจ้างในตำแหน่งที่สร้างผลกระทบสูงกว่าเดิม องค์กรไม่ได้ต้องการเพียงขยายขนาดทีม แต่ต้องการให้คนแต่ละตำแหน่งสร้างผลลัพธ์ได้ชัดเจนขึ้น

เมื่อ Hiring Freeze กลายเป็นการเคลื่อนไหวเชิงกลยุทธ์

แม้คนว่างงานและคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานจำนวนมากยังต้องดิ้นรนหางานในตลาดที่ตึงตัว ผู้นำองค์กรหลายแห่งกลับมองว่า Hiring Freeze คือการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ มากกว่าการตอบสนองต่อวิกฤตแบบชั่วคราว

สำหรับพวกเขา การหยุดจ้างงานชั่วคราวช่วยสร้างพื้นที่ให้องค์กรหันมาลงทุนกับ Upskilling และเตรียมพนักงานปัจจุบันให้พร้อมรับบทบาทต่อไปในเส้นทางอาชีพ ขณะเดียวกันยังช่วยลดต้นทุนด้านการสรรหาและการ Onboard พนักงานใหม่ด้วย

ข้อมูลจาก Robert Walters ยังพบสถิติสอดคล้องกันว่า นับตั้งแต่ปี 2021 มีองค์กรถึง 85% ที่วางแผนลงทุนใน Workforce Upskilling และ Reskilling ความพยายามเหล่านี้ทำให้ Internal Mobility เพิ่มขึ้นสูงถึง 30% และช่วยให้องค์กรประหยัดต้นทุนด้านการจ้างงานได้มากถึง 92%

แม้ตัวเลขเหล่านี้จะดูน่าสนใจ แต่ก็เป็นเพียงด้านหนึ่งของภาพรวมทั้งหมด เพราะอีกด้านของ Lean Hiring หรือการบริหารคนแบบทีมเล็ก ยังมีความเสี่ยงที่หลายองค์กรอาจมองข้ามไป

ด้านมืดของ Lean Hiring ที่องค์กรมักมองข้าม

Hiring Freeze ปกปิดความเสี่ยงสำคัญต่อความยั่งยืนของธุรกิจเอาไว้โดยที่ผู้นำและ HR อาจไม่รู้ตัว

งานวิจัยจาก Gallup ชี้ว่า เมื่อองค์กรให้พนักงานจำนวนเท่าเดิมแบกรับงานมากขึ้น ความเสี่ยงที่ตามมาคือความเหนื่อยล้าสะสม Burnout คุณภาพบริการที่ลดลง และปัญหาความผูกพันของพนักงานที่อ่อนแอลง เพียงแค่ปัญหาความไม่ผูกพันของพนักงาน ก็อาจทำให้เศรษฐกิจโลกสูญเสีย Productivity มากถึง 10 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ

นอกจากนี้ Hiring Freeze ยังส่งผลกระทบในหลายมิติที่ลึกกว่าที่เห็นภายนอก

1. Talent Pipeline แคบลง

เมื่อองค์กรลดการจ้างงานจากภายนอก ก็เสี่ยงที่จะติดอยู่กับชุดทักษะและมุมมองเดิม ๆ ความสามารถในการสร้างนวัตกรรมและตอบสนองต่อความต้องการของตลาดย่อมลดลงตามไปด้วย การขาดพนักงานใหม่ยังหมายถึงความหลากหลายของมุมมองที่น้อยลง ซึ่งอาจทำให้โปรเจกต์ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรเดินหน้าได้ช้ากว่าที่ควร

2. ประสิทธิภาพจริงอาจไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างที่คิด

การพึ่งพาพนักงานเดิมมากเกินไปมักทำให้บทบาทและความรับผิดชอบเริ่มทับซ้อนกัน ในช่วงแรกองค์กรอาจรู้สึกว่าทีมทำงานได้คล่องขึ้น เพราะใช้คนน้อยลงและลดขั้นตอนบางอย่างได้ แต่เมื่อเวลาผ่านไป ประสิทธิภาพอาจเริ่มหยุดนิ่ง หรือแย่ลงจากความเหนื่อยล้า สมาธิที่ลดลง และคุณภาพงานที่ตกลง ซึ่งส่งผลต่อความคล่องตัวขององค์กรในระยะยาว

3. ความเสี่ยงด้านการรักษาพนักงานดาวเด่น

พนักงานผลงานดีที่ต้องรับภาระมากขึ้น แต่กลับมองไม่เห็นโอกาสเติบโตที่ชัดเจน อาจเริ่มมองหาโอกาสใหม่จากภายนอก และเมื่อองค์กรไม่มี Talent Pipeline ที่แข็งแรง การหาคนมาทดแทนตำแหน่งสำคัญก็จะยากขึ้น ส่งผลให้เกิดช่องว่างด้านความสามารถในช่วงเวลาที่องค์กรต้องการคนเก่งมากที่สุด

4. ผลกระทบต่อ Employer Brand ในระยะยาว

การหยุดจ้างงานเป็นเวลานานอาจทำให้ภาพจำขององค์กรในตลาดแรงงานค่อย ๆ เลือนหายไป ส่งผลให้องค์กรเสียโอกาสดึงดูดคนเก่งในอนาคต ผลกระทบนี้มักไม่เกิดขึ้นทันที แต่จะเห็นชัดเมื่อสถานการณ์ดีขึ้นและองค์กรต้องการกลับมาเร่งจ้างงานอีกครั้ง

วิธีรับมือ Hiring Freeze: Playbook สำหรับ HR

องค์กรที่รับมือกับ Hiring Freeze ได้ดี ไม่ได้มองมาตรการนี้เป็นแค่การหยุดจ้าง แต่ใช้ช่วงเวลานี้เพื่อจัดลำดับความสำคัญ ทบทวนระบบภายใน และรักษาความพร้อมขององค์กรให้กลับมาเดินหน้าต่อได้ทันทีเมื่อสถานการณ์ดีขึ้น

1. 10 วันแรกต้องสื่อสารให้ชัด

ช่วง 10 วันแรกคือจังหวะสำคัญที่องค์กรต้องสร้างความชัดเจนให้เร็วที่สุด ผู้บริหารควรตกลงกันให้ได้ก่อนว่า Hiring Freeze ครอบคลุมอะไรบ้าง เช่น ตำแหน่งที่เปิดรับอยู่แล้ว การจ้างคนแทนผู้ลาออก การโอนย้ายภายใน ฟรีแลนซ์ หรือเฉพาะการจ้างพนักงานประจำจากภายนอก

หลังจากนั้น HR ต้องสื่อสารกับพนักงาน Hiring Manager และผู้สมัครที่อยู่ระหว่างกระบวนการอย่างตรงไปตรงมา แม้ยังไม่มีคำตอบครบทุกเรื่อง พร้อมทบทวนภาระงานของทีมใหม่ เพื่อไม่ให้พนักงานที่เหลือต้องแบกรับงานมากเกินไปจนเสี่ยง Burnout

2. รักษาผลงานโดยไม่ต้องเพิ่มคน

เมื่อไม่สามารถเพิ่มจำนวนพนักงานได้ องค์กรต้องจัดลำดับความสำคัญของงานให้ชัดขึ้น งานใดต้องเดินหน้าต่อ งานใดชะลอได้ และงานใดควรหยุดไว้ก่อน เพื่อให้ทีมโฟกัสกับสิ่งที่สร้างผลลัพธ์จริง

ขณะเดียวกัน HR ควรทำ Skill Mapping เพื่อสำรวจว่าพนักงานปัจจุบันมีทักษะใดที่ยังไม่ได้ถูกใช้เต็มที่ และรักษา Employee Engagement ผ่านการ Check-in สม่ำเสมอ การมอบหมายงานให้ชัดเจน และการลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น เพื่อให้พนักงานยังรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนในช่วงที่องค์กรมีข้อจำกัด

3. ใช้ช่วงหยุดจ้างเพื่อปรับระบบสรรหา

Hiring Freeze อาจเป็นโอกาสให้องค์กรกลับมาทบทวนระบบสรรหาที่เคยเร่งรีบเกินไป HR สามารถใช้ช่วงเวลานี้ปรับปรุง Job Description ให้ชัดเจนขึ้น พัฒนา Interview Framework ให้เป็นมาตรฐาน วิเคราะห์คอขวดในกระบวนการสรรหา และศึกษาสาเหตุที่ผู้สมัครปฏิเสธ Offer หรือหายไประหว่างทาง

เป้าหมายไม่ใช่แค่ทำให้กลับมาจ้างงานได้อีกครั้ง แต่ทำให้กระบวนการจ้างงานพร้อมกว่าเดิม เมื่อสถานการณ์ดีขึ้น องค์กรจะสามารถกลับมาเร่งสรรหาคนได้เร็วขึ้น แม่นยำขึ้น และลดปัญหาเดิมที่เคยทำให้การจ้างงานล่าช้า

4. รักษา Talent Pipeline ให้ยังไม่ขาดตอน

หนึ่งในความผิดพลาดที่องค์กรจำนวนมากทำในช่วง Hiring Freeze คือการหายไปจากตลาดแรงงานโดยสิ้นเชิง ทั้งที่ความสัมพันธ์กับผู้สมัครยังเป็นสิ่งสำคัญ แม้ยังจ้างไม่ได้ในตอนนี้

HR ควรแจ้งผู้สมัครที่อยู่ระหว่างกระบวนการอย่างโปร่งใส รักษาความสัมพันธ์กับ Passive Talent ที่น่าสนใจ และติดตามตำแหน่งที่มีแนวโน้มกลับมาเปิดรับอีกครั้ง เพื่อให้สามารถกลับไปพูดคุยกับผู้สมัครเดิมได้ทันทีเมื่อสถานการณ์เอื้ออำนวย

5. มีกระบวนการขอยกเว้นที่ชัดเจน

แม้ในช่วง Hiring Freeze ก็ยังมีบางตำแหน่งที่จำเป็นต้องจ้างต่อ เช่น ตำแหน่งที่สร้างรายได้โดยตรง เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทางกฎหมาย หรือมีผลต่อการดำเนินธุรกิจอย่างมีนัยสำคัญ

องค์กรจึงควรกำหนดกระบวนการขอยกเว้นให้ชัดเจน ตั้งแต่เกณฑ์การพิจารณา ผู้มีอำนาจอนุมัติ ไปจนถึงวิธีประเมินความจำเป็นของแต่ละตำแหน่ง เพื่อป้องกันการตัดสินใจที่ไม่สม่ำเสมอ และลดความรู้สึกไม่เป็นธรรมระหว่างทีม

สรุป

Hiring Freeze อาจเป็นมาตรการที่หลีกเลี่ยงได้ยากในภาวะเศรษฐกิจที่ท้าทาย โดยเฉพาะเมื่อองค์กรต้องควบคุมต้นทุน ปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ และบริหารกำลังคนให้รัดกุมกว่าเดิม แต่คำถามสำคัญไม่ได้อยู่ที่องค์กรควรหยุดจ้างหรือไม่เท่านั้น หากอยู่ที่ว่าองค์กรเข้าใจผลกระทบของการหยุดจ้างมากพอหรือยัง

องค์กรที่จะผ่านช่วงเวลานี้ไปได้อย่างมั่นคง คือองค์กรที่เดินหน้าพัฒนาระบบภายใน ลงทุนกับ Upskilling และ Reskilling รักษา Employer Branding และ Talent Pipeline ให้ยังมีชีวิตอยู่ในตลาดแรงงาน รวมถึงใช้ช่วงเวลานี้ปรับกระบวนการ เครื่องมือ และวัฒนธรรมการจ้างงานให้พร้อมกว่าเดิม เพื่อให้เมื่อสถานการณ์กลับมาดี องค์กรจะไม่ต้องเริ่มต้นใหม่จากศูนย์ แต่สามารถกลับมาเดินหน้าได้เร็วกว่า แข็งแรงกว่า และพร้อมเติบโตได้อย่างยั่งยืนกว่าเดิม

หากองค์กรของคุณกำลังเตรียมยุติ Hiring Freeze และกลับมาเดินหน้าการจ้างงานอีกครั้ง แต่ยังไม่แน่ใจว่าควรเริ่มจากตำแหน่งใดก่อน หรือควรหาผู้สมัครกลุ่มไหนเพื่อสร้างผลลัพธ์ให้ธุรกิจได้เร็วที่สุด Reeracoen Thailand สามารถเป็นพาร์ตเนอร์ด้านการสรรหาที่ช่วยวิเคราะห์ความต้องการ วางแผนกำลังคน และเข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสมกับโจทย์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ติดต่อใช้บริการได้เลยที่นี่

สัญญาณใหม่ของตลาดแรงงานปี 2026 เมื่อ HR เริ่มกลับมาจ้างคนเพิ่ม แต่ไม่รู้ว่าจะรักษาพนักงานอย่างไร ?

ในช่วงต้นปี 2026 ตลาดแรงงานเริ่มส่งสัญญาณเชิงบวกอีกครั้ง โดยเฉพาะในฝั่งของการจ้างงาน เมื่อองค์กรจำนวนมากเริ่มกลับมาวางแผนขยายทีม หลังจากชะลอหรือระมัดระวังมาตลอดช่วงที่ผ่านมา

ทว่าหากมองลึกลงไป ภาพนี้ไม่ได้สดใสอย่างที่ตัวเลขการจ้างงานสะท้อน เพราะในขณะเดียวกันหลายองค์กรก็ยังมีแผนลดการจ้างงาน
และที่สำคัญกว่านั้นคือ โจทย์ของการรักษาคน (Retention) ยังเป็นอุปสรรคใหญ่ของ HR ทั่วโลก

Hiring กลับมา แต่ Retention ยังทรงตัว

มีสถิติล่าสุดจาก The Conference Board (2026) ที่กล่าวถึง 3 ดัชนีหลักของ CHRO Confidence Index ได้แก่ Hiring, Retention และ Engagement จะปรับตัวดีขึ้นทั้งหมดเมื่อเทียบกับปลายปี 2025 แต่เมื่อมองลึกลงไป รายงานนี้สะท้อนภาพที่ชัดเจนว่าการฟื้นตัวของตลาดแรงงานยังไม่สมดุลกันอยู่

ฝั่งของการจ้างงานกลับมามีโมเมนตัมอย่างชัดเจน โดย 59% ของ CHRO วางแผนเพิ่มการจ้างงานในช่วงครึ่งแรกของปี 2026 เพิ่มขึ้นจาก 54% ในไตรมาสก่อนหน้า และเป็นระดับที่สูงที่สุดนับตั้งแต่เริ่มเก็บข้อมูลในปี 2023 ขณะเดียวกัน ดัชนี Hiring ก็ขยับขึ้นต่อเนื่องอยู่ที่ 63 สะท้อนว่าองค์กรจำนวนมากเริ่มกลับมากล้าลงทุนในคนอีกครั้ง

ในด้าน Engagement ก็เริ่มเห็นสัญญาณบวกมากขึ้นเช่นกัน โดย 53% ของ CHRO คาดว่าความผูกพันของพนักงานจะเพิ่มขึ้น จากเดิม 43% ในไตรมาสก่อนหน้า แสดงให้เห็นว่าองค์กรเริ่มกลับมาโฟกัสเรื่องประสบการณ์พนักงานและแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อมาถึงมิติของ Retention กลับไม่แข็งแรงเท่าที่ควร แม้ตัวเลขจะขยับขึ้นเล็กน้อย แต่ยังอยู่ในระดับ “ทรงตัว” มากกว่าการเติบโตจริง มีเพียง 34% ของ CHRO ที่คาดว่าการรักษาคนจะดีขึ้น ขณะที่เกือบครึ่งหนึ่งมองว่าแทบไม่เปลี่ยนแปลงเลย ซึ่งสะท้อนว่าองค์กรยังไม่สามารถสร้างความมั่นใจได้ว่าคนที่มีอยู่จะอยากอยู่ต่อในระยะยาว

ภาพรวมทั้งหมดจึงชี้ไปในทิศทางเดียวกันว่า องค์กรจำนวนมากกำลังอยู่ในจังหวะของการ “เปิดรับคนใหม่” อย่างมั่นใจมากขึ้น แต่ในขณะเดียวกันกลับยังไม่แน่ใจว่า “จะทำให้คนอยากอยู่” ได้อย่างไร ส่งผลให้การฟื้นตัวของตลาดแรงงานในรอบนี้ไม่ได้เกิดขึ้นพร้อมกันทุกมิติ และอาจกลายเป็นความท้าทายใหม่ของ HR ในการรักษาคนให้เดินไปด้วยกันอย่างสมดุลในระยะยาว

“ความไม่แน่นอน” ยังกดดันการตัดสินใจขององค์กรอันดับหนึ่ง

อีกด้านหนึ่ง แม้ฝั่ง HR จะเริ่มมีความมั่นใจมากขึ้นในการขยายทีม แต่ในระดับผู้บริหารองค์กรกลับไม่ได้มองบวกในระดับเดียวกัน เพราะความกังวลเรื่อง “ความไม่แน่นอน” ที่ยังคงกดดันการตัดสินใจอยู่

ข้อมูลจาก The Conference Board ระบุว่า 43% ของ CEO มองว่าความไม่แน่นอนเป็นความเสี่ยงอันดับ 1 ของปี 2026 ขณะที่ปัจจัยอื่น ๆ อย่างความเสี่ยงเศรษฐกิจถดถอย ความผันผวนทางภูมิรัฐศาสตร์ และความไม่แน่นอนของกฎระเบียบ ยังคงเป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้องค์กรไม่สามารถเดินเกมได้อย่างเต็มที่

ภาพนี้ทำให้ตลาดแรงงานอยู่ในภาวะที่พร้อมขยับนะ แต่ยังไม่สุดเท่าไหร่

องค์กรจำนวนมากยังคงต้องเดินหน้าเพื่อรักษาการเติบโต แต่ก็ไม่กล้าลงเดิมพันระยะยาวมากนัก ส่งผลให้การตัดสินใจด้านคนถูกออกแบบอย่างระมัดระวังมากขึ้น

สุดท้ายจึงเกิดเป็นภาพที่น่าสนใจมากว่า องค์กรอยากโต แต่ยังไม่มั่นใจโลกข้างนอก จึงเลือกเดินเกมแบบประคองตัว

กล่าวคือ เริ่มจ้างเพิ่มเพื่อรองรับโอกาสทางธุรกิจ แต่ในขณะเดียวกันก็ยังไม่ลงทุนกับการรักษาคนหรือยกระดับประสบการณ์พนักงานอย่างเต็มที่นัก ซึ่งกลายเป็นอีกหนึ่งความไม่สมดุลที่ HR ต้องรับมือในช่วงเวลานี้

องค์กรกำลังลงทุน “ผู้นำ” มากกว่า “ระบบคน”

มีอีกหนึ่งข้อมูลที่น่าสนใจจากรายงานนฉบับเดียวกัน คือทิศทางการลงทุนขององค์กรในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมา ซึ่งสะท้อนลำดับความสำคัญได้อย่างชัดเจน โดย

• 50% ลงทุนใน Leadership & Manager Development
• 36% ลงทุนด้าน AI / Automation
• 34% ลงทุนด้าน Retention & Engagement

ตัวเลขนี้ชี้ให้เห็นว่า องค์กรจำนวนมากกำลังเชื่อว่า “ผู้นำ” คือกลไกสำคัญที่สุดในการขับเคลื่อน Performance และผลลัพธ์ทางธุรกิจในระยะต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการบริหารทีม การสร้าง Engagement หรือการนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ให้เกิดประโยชน์จริง

อย่างไรก็ตาม การลงทุนที่เกี่ยวข้องกับ “ประสบการณ์พนักงานโดยรวม” ยังไม่ได้ถูกเร่งในระดับเดียวกันนัก ซึ่งอาจกลายเป็นช่องว่างสำคัญ เพราะต่อให้มีผู้นำที่ดีขึ้นหรือมีเครื่องมือที่ทันสมัยมากขึ้น

เพราะหาก Employee Experience ยังไม่ตอบโจทย์จริง ความท้าทายเรื่องการรักษาคนก็อาจยังคงอยู่ต่อไป

วิวัฒนาการ Employee Experience: เมื่อ HR ยุคใหม่คือผู้สร้าง Hope ในที่ทำงาน

Retention วันนี้ ไม่ใช่เรื่องเงินอย่างเดียวอีกต่อไป

จากสถิตินี้ HREX มองว่า แนวทางการรักษาคนในวันนี้ไม่ได้ผูกอยู่กับ “เงิน” เพียงอย่างเดียวอีกต่อไป เพราะองค์กรจำนวนมากเริ่มขยับไปใช้ปัจจัยที่ไม่ใช่ตัวเงิน (non-financial levers) มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น

• 36% ลงทุนใน Recognition
• 33% ลงทุนใน Well-being & Mental Health
• 33% ลงทุนใน Career Growth & Internal Mobility

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนชัดว่า การรักษาคนในปี 2026 กำลังเปลี่ยนจากการแข่งเรื่องค่าตอบแทน ไปสู่การแข่งขันด้าน “ประสบการณ์” และ “ความหมายของการทำงาน” มากขึ้น

เพราะพนักงานไม่ได้ต้องการแค่รายได้ที่ดีอย่างเดียว แต่ต้องการรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า มีเส้นทางเติบโต และมีคุณภาพชีวิตที่ดีในระยะยาวนั่นเอง

คนไม่ได้ต้องการแค่เงิน แต่ต้องการความรู้สึกว่าตัวเองมีความหมาย

บทสรุป

ปี 2026 อาจเป็นปีที่การจ้างงานกลับมาอย่างชัดเจน แต่ก็อาจยังไม่ใช่ปีที่กลยุทธ์ด้านคนขององค์กรจะสมบูรณ์แบบ ฉะนั้นองค์กรที่ได้เปรียบในเกมนี้จึงเป็นองค์กรที่สามารถทำให้คน “อยากอยู่ต่อ” ได้อย่างแท้จริง

และสำหรับองค์กรที่กำลังมองหาแนวทางในการยกระดับ Retention ให้เป็นระบบมากขึ้น ปัจจุบันมี HR Solution ที่ช่วยตอบโจทย์ได้หลากหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นด้าน Financial Benefit, Flexible Benefits หรือ Health & Wellness ซึ่งล้วนเป็นองค์ประกอบสำคัญของ Employee Experience ในระยะยาว

โดยสามารถเข้าไปดูตัวเลือกและพาร์ทเนอร์ที่เหมาะกับองค์กรของคุณได้ผ่าน HREX ที่รวบรวมโซลูชัน HR ไว้ในที่เดียว

Recruiter คงดีใจไม่น้อยเวลามีใบสมัครส่งเข้ามา แถมคงคิดว่ายิ่งส่งเยอะยิ่งดี แต่สิ่งที่กังวลมากกว่าคือ ‘เวลา’ ที่ต้องใช้ในการอ่านมันทั้งหมดต่างหาก

กระบวนการ Pre-Screen จึงถือเป็นหัวใจสำคัญของงาน Recruitment เพราะเป็นด่านแรกที่ชี้ชะตาว่าใครจะได้ไปต่อหรือไม่ได้ไปต่อ ยิ่งมาก นิ่งนาน ยิ่งนับวันเข้าก็ยิ่งเป็นคอขวดกินเวลา Recruiter ไปมหาศาล

ท่ามกลางใบสมัครจำนวนมหาศาลในระยะเวลาจำกัด HR จะคัดกรองยังไงถึงจะหาคนที่ใช่ได้จริง ? และในยุคที่ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้น Recruiter ควรใช้ AI ช่วย Pre-Screen หรือไม่ ? ถ้าจะใช้ มีข้อควรระวังอะไรบ้าง ? มาหาคำตอบกันในบทความนี้เลย

Pre-Screen คือหัวใจสำคัญของการคัดคน

การ Pre-Screen / Pre-Screening คือกระบวนการคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นหลังมีคนส่งใบสมัครงานเข้ามา กระบวนการนี้มักครอบคลุมหลายอย่างพร้อมกัน ทั้งการอ่าน Resume เพื่อดูประสบการณ์และทักษะ การโทรคุยสั้น ๆ เพื่อยืนยันข้อมูลพื้นฐาน หรือการส่งแบบประเมินให้ทำก่อนเข้าสัมภาษณ์จริง เป็นต้น

ขั้นตอนนี้ฟังดูเหมือนงานง่าย ๆ แต่มันกินเวลาของ Recruiter เยอะมาก แถมเป็นจุดที่ผิดพลาดได้ง่ายที่สุดด้วย

ลองจินตนาการดูว่า หากคุณต้องนั่งอ่าน Resume จำนวน 500 ฉบับให้หมดภายในเวลา 1 วัน โดยยังต้องคัดกรองและรักษาความแม่นยำ คุณจะทำไหวไหม ? นั่นจึงเป็นที่มาของสถิติว่า HR Recruiter มักใช้เวลาในการอ่าน Resume เฉลี่ย 6-7 วินาทีเท่านั้น เป้าหมายคือเพื่อกรองใบสมัครทั้งหมดให้เหลือแค่คนที่ตรงตามเกณฑ์ขั้นต่ำของตำแหน่งนั้นจริง ๆ

ทั้งนี้ อาจไม่ใช่ทุกกรณีที่ใช้เวลาอ่าน Resume ในเวลาอันน้อยนิด ซึ่งมักจะใช้กับตำแหน่งที่ไม่ได้มี Requirement ของงานสูงนัก ในทางตรงกันข้าม หากตำแหน่งงานไหนที่เป็น Specialist หรือระดับ Manager Level ขึ้นไป การอ่านแบบผ่าน ๆ คงไม่เพียงพอ ต้องดูองค์ประกอบรวมทั้งหมด แล้ววิเคราะห์เพื่อความแม่นยำอีกที

และเมื่อเรามีระยะเวลาทำงานจำกัด ยุคหลังมานี้ Recruiter จึงเริ่มนำ AI เข้ามาช่วย Pre-Screen ในเบื้องต้นนั่นเอง

เมื่อ AI กลายเป็นมือขวา ช่วย HR สรรหาคัดกรองผู้สมัครผ่าน Pre-Screen

การใช้ AI ช่วยเร่งกระบวนการ Pre-Screen ได้เยอะทีเดียว ตั้งแต่อ่าน Resume พร้อมกันได้ทีละหลายร้อยฉบับ จับคู่ทักษะและประสบการณ์กับคุณสมบัติของตำแหน่ง แล้วจัดเรียงผู้สมัครเป็นลำดับให้ Recruiter ดูต่อ บางองค์กรอาจเอา Chatbot มาช่วยสัมภาษณ์ผู้สมัครเบื้องต้นได้ด้วย

จากข้อมูลพบว่า โรงแรมในเครือ Hilton นำ AI มาช่วยจัดตารางและกรองผู้สมัครในช่วง High Season ที่ใบสมัครหลั่งไหลเข้ามาจำนวนมาก ผลคือลดงาน Manual ของทีม HR ลงได้ถึง 75% และเวลาที่เคยใช้นัดสัมภาษณ์ซึ่งปกติกินเวลาเฉลี่ย 5 วัน หดเหลือเพียง 11 นาที เรียกได้ว่าหมดปัญหาจม Resume กองเท่าภูเขาในเวลาไม่กี่นาที

นอกจากนั้น บริษัท SaaS (Software-as-a-Service) หรือผู้ให้บริการด้านซอฟต์แวร์รายหนึ่งในยุโรปที่รับใบสมัครกว่า 1,200 ฉบับต่อเดือน แต่หลังนำ AI มาช่วยคัดกรอง Resume และวิเคราะห์ผู้สมัครผ่านวิดีโอ เวลาคัดกรองก็ลดลงถึง 78% แถมอัตราผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์ก็สูงถึง 92%

แต้มต่อของ AI Recruitment ที่เหนือกว่า Human Recruiter ก็คือความสม่ำเสมอในการคัดกรอง เพราะแทบจะมั่นใจได้ว่า ตั้งแต่ Resume ฉบับแรกจนถึงสุดท้าย มันจะใช้มาตรฐานเดียวกันแน่นอน ขณะที่มนุษย์อาจอ่าน Resume ได้ดีในชั่วโมงแรก แต่พอต้องวิเคราะห์ถึงฉบับที่ 200 ย่อมเกิดความเหนื่อยล้าสะสม จนอาจเกิด Human Error เผลอปัดคนดีคนเก่งบางคนหลุดรอดไปโดยไม่ตั้งใจ

อย่างไรก็ตาม มุมมองจากคนทำงานจริงก็ชวนให้คิดอีกแบบ

คุณ พัฐสิยา พรพินิจสกุล HR Business Partner จาก Recruitment Agency ชื่อดัง Reeracoen Thailand เล่าจากประสบการณ์ตรงว่า แม้ AI จะช่วยทุ่นแรง Recruiter ได้มาก แต่ก็ไม่ใช่คำตอบสำหรับทุกกรณี และที่สำคัญ ไม่ใช่ทุกองค์กรจะพร้อมใช้งาน

“มีหลายบริษัทที่ยังไม่ให้ใช้ AI มาผูกกับงานสรรหา หรือแม้แต่การบริหารคน เพราะมีความเสี่ยงค่อนข้างเยอะ อีกอย่างคือ AI ยังไม่แม่นในการอ่าน Resume ภาษาไทย บางครั้งอ่านผิด อ่านเพี้ยน หรือจับความหมายได้ไม่ครบ

“และถ้าเป็น AI ที่ฝึกจากตลาดสากล โครงสร้างหรือ format ที่มันคุ้นเคยก็จะไม่ตรงกับบริบทของตลาดไทย ทำให้ Recruiter ต้องใช้ด้วยความระมัดระวังมากขึ้นค่ะ”

ด้านมืดของความเร็ว: สิ่งที่ต้องระวังเมื่อใช้ AI ช่วย Pre-Screen

AI Recruitment อาจมีความสม่ำเสมอในการคัดกรอง Resume ด้วยมาตรฐานเดียวกัน แม้จะเป็นข้อดี แต่ในทางกลับกัน หากเกิดคัดกรองแบบผิดมาตรฐานมาตั้งแต่แรก ก็ย่อมเกิดปัญหาต่อกระบวนการสรรหาตามมา

แล้วเราควรระวังเรื่องอะไรบ้าง HREX ขอสรุปออกมาเป็นประเด็นดังต่อไปนี้

AI อาจอ่านความหมายระหว่างบรรทัดไม่ออก

เวลาเจอ Resume ที่เขียนดีอาจไม่ได้แปลว่าผู้สมัครคนนั้นคือคนที่เก่งที่สุดเสมอไป บางคนแค่มีทักษะการเขียนจากประสบการณ์สัมภาษณ์ที่ผ่านมา ส่วนคนทำงานเก่งจริง ๆ อาจเล่าเรื่องตัวเองได้ไม่โดดเด่น นี่จึงเป็นข้อจำกัดสำคัญของ AI ในการ Pre-Screen เพราะยังตีความบริบทและน้ำหนักของข้อมูลได้ไม่เท่ามนุษย์

ส่วน Recruiter ที่มีประสบการณ์สามารถมองเห็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ใน Career Path ตั้งแต่เหตุผลของการเปลี่ยนสายงาน ไปจนถึงแรงจูงใจที่ผลักดันผู้สมัคร รวมถึงแยกแยะได้ว่าจดหมายสมัครงานนั้นตั้งใจเขียนหรือเป็นเพียงเทมเพลตจากอินเทอร์เน็ต ความเข้าใจเชิงลึกแบบนี้ยังเป็นพื้นที่ที่มนุษย์ได้เปรียบอย่างชัดเจน

ยิ่งไปกว่านั้นคือเรื่อง Cultural Fit และพฤติกรรมที่สะท้อนตัวตนจริงของผู้สมัคร มักไม่ปรากฏอยู่ใน Resume แต่ Recruiter สามารถประเมินได้จากบทสนทนาเพียงสั้น ๆ หรือแม้แต่สังเกตท่าทีและความไม่สอดคล้องบางอย่าง ซึ่งเป็นสัญญาณที่ AI ในปัจจุบันอาจยังตรวจจับได้ไม่ครบถ้วน

อคติที่ซ่อนในข้อมูล: Bias In, Bias Out

AI เรียนรู้จากข้อมูลในอดีต และหากข้อมูลนั้นมีอคติ ผลลัพธ์ก็ย่อมสะท้อนอคตินั้นออกมาโดยอัตโนมัติ ปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่ตัว AI เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่คุณภาพของข้อมูล ซึ่งมักแฝงบริบททางสังคมและโครงสร้างเดิมโดยที่เราไม่ทันสังเกต

บริษัท Amazon เคยนำ AI มาใช้คัดกรองผู้สมัคร แต่กลับพบว่าระบบให้คะแนนผู้ชายสูงกว่าผู้หญิงอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากข้อมูลที่ใช้ฝึกมาจากอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีสัดส่วนผู้ชายมากกว่า ทำให้ AI เรียนรู้และเหมารวมว่าผู้ชายเหมาะสมกับงานมากกว่า

ปัญหานี้ยังเกิดขึ้นในองค์กรอื่น เช่น ธนาคารแห่งหนึ่งใช้ AI คัดกรองผู้สมัคร 800 คน และพบว่าผู้ชายผ่านเข้ารอบถึง 80% จนนำไปสู่การฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติทางเพศ สะท้อนชัดว่า หากปล่อยให้ AI ตัดสินใจโดยลำพัง องค์กรอาจเผชิญทั้งความเสี่ยงด้านจริยธรรมและกฎหมายอย่างไม่คาดคิด

เมื่อผู้สมัครใช้ AI ย้อมแมวตัวเองจนเป็น Candidate ในฝัน

ไม่ได้มีแค่ฝั่งองค์กรที่ใช้ AI ช่วย Pre-Screen เพราะปัจจุบันมีผู้สมัครงานหลายคนก็ใช้ AI อย่าง ChatGPT, Gemini หรือ Claude ช่วยปรับแต่ง Resume ให้ตรงกับ Job Description ทีละคำ ไปจนถึงแอบมีการใส่โค้ดใน Resume เพื่อทำให้ AI ดักจับ Keyword แล้วทำให้ผ่านด่านคัดกรองมาได้โดยที่พวกเขาอาจไม่ได้มีทักษะที่ตรงกับงานนั้นจริง ๆ

เมื่อทั้ง 2 ฝั่งใช้ AI คุยกัน กระบวนการทั้งหมดก็กลายเป็นการแข่งขันของอัลกอริทึ่ม มากกว่าการหาคนที่ใช่จริง ๆ

ความน่ากลัวของการปัดตกที่อธิบายไม่ได้

รู้หรือไม่ AI เคยมีปัญหาเรื่องการประเมินให้ Resume ไม่ผ่าน แล้วบริษัทไม่สามารถอธิบายได้ด้วยว่าทำไม ทำให้กระบวนการขาดความโปร่งใสทั้งต่อผู้สมัครและต่อองค์กรเอง

ปรากฏการณ์นี้เราเรียกว่า Black Box ซึ่งอัลกอริทึมทำงานซับซ้อนจนมนุษย์ไม่เข้าใจตรรกะเบื้องหลัง เช่น มีพยาบาลประสบการณ์สูงที่ถูกคัดออกเพียงเพราะใช้คำว่า “Care Coordination” ไม่ตรงกับคีย์เวิร์ด “Centered Care” ที่ระบบล็อกไว้

ความไม่ยืดหยุ่นนี้ทำให้องค์กรเสียโอกาสในการเจอช้างเผือกไปอย่างน่าเสียดาย

ความเสี่ยงยิ่งสูงขึ้นเมื่อ HR ไม่สามารถอธิบายเหตุผลให้ผู้สมัครที่ไม่ผ่านได้ นำไปสู่ข้อครหาหรือแม้แต่การฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ ขณะที่ผู้พัฒนาซอฟต์แวร์มักปกปิดรายละเอียดด้วยเหตุผลด้านความลับทางการค้า ส่งผลให้องค์กรยิ่งขาดหลักฐานยืนยันความโปร่งใส

Pre-Screen ด้วย AI แบบไหน ที่ทำให้ได้คนอย่างแม่นยำ ?

คำตอบก็คือ ต้องไม่ให้ AI ตัดสินใจและทำงานแทนคนทั้งหมด

Webmakers บริษัทผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาซอฟต์แวร์ พิสูจน์แล้วว่าเมื่อนำ AI มาช่วยอ่าน Resume อัตราพนักงานใหม่ที่ผ่านช่วงทดลองงานเพิ่มขึ้นจาก 77% เป็น 89% ผลลัพธ์นี้เกิดขึ้นได้ เพราะบริษัทไม่เคยปล่อยให้ AI ตัดสินใจเพียงลำพัง

โมเดลที่ได้ผลที่สุดในปัจจุบันคือการทำงานแบบ Human-in-the-Loop หรือการให้ AI สแกนและจัดอันดับผู้สมัครในเบื้องต้น แล้วให้ Recruiter เป็นคนตรวจสอบและตัดสินใจขั้นสุดท้ายอีกครั้ง เพื่อให้ความเร็วของ AI และวิจารณญาณของมนุษย์ทำงานส่งเสริมกัน ไม่ใช่การใช้ AI แทนมนุษย์ 100%

ค้นหา Pre-Screen Assessment และเครื่องมือ HR ที่ใช่ผ่าน HREX ได้เลย

ปฏิเสธไม่ได้ว่า AI เข้ามามีบทบาทในงาน Pre-Screen มากขึ้น แม้วันนี้ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น อาจยังมีข้อจำกัดไม่น้อย แต่มันสามารถลดระยะเวลาและเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดกรองผู้สมัครได้มากทีเดียว หากรู้วิธีใช้งานที่เหมาะสม

เมื่อ AI จะกลายเป็นมือขวาของ Recruiter อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ฝั่ง HR เองก็ต้องยกระดับทักษะและวิจารณญาณให้ทันเทคโนโลยีที่ใช้งานด้วย

ดังนั้น ถ้าทีม HR ของคุณกำลังมองหาเครื่องมือ Pre-Screen Assessment ที่ช่วยลดเวลาคัดกรองและเพิ่มคุณภาพผู้สมัคร HREX รวบรวม Solution ด้านนี้ไว้แล้วในแพลตฟอร์ม HR Products & Services สามารถเข้าไปค้นหาแล้วติดต่อขอใช้บริการได้เลยทางลิงก์นี้

หรือหากไม่รู้จะเลือกใช้บริการเจ้าไหนจึงจะตอบโจทย์ที่สุด สามารถขอคำปรึกษาจาก HREX ได้เช่นกัน เพียงกรอกรายละเอียดทางลิงก์นี้ เรายินดีช่วยคัดกรอง Pre-Screen Assessment ที่ใช่และเหมาะสมกับองค์กรของคุณเลย

สรุป

การ Pre-Screen ไม่ใช่แค่การกำจัดใบสมัครให้เหลือน้อยลง แต่มันคือการตัดสินใจครั้งสำคัญที่กำหนดว่าใครจะได้เป็นส่วนหนึ่งของอนาคตในองค์กรคุณ

AI อาจเป็นมือขวาที่ทำสถิติได้น่าประทับใจ ทั้งเรื่องความเร็วที่เหนือชั้นและความสม่ำเสมอที่ไม่มีวันเหนื่อยล้า แต่ในขณะเดียวกัน เราก็เห็นแล้วว่ากล่องดำของมันสามารถกลืนกินโอกาสของผู้สมัครงานฝีมือดี หรือแม้แต่ลากองค์กรไปสู่ความเสี่ยงทางจริยธรรมได้ทุกเมื่อ หากเราปล่อยให้มันตัดสินใจเพียงลำพัง

ในยุคที่ผู้สมัครก็เริ่มใช้ AI ปั้นตัวตนขึ้นมาเพื่อให้ถูกใจอัลกอริทึม การค้นหาความจริงที่ซ่อนอยู่หลังหน้ากระดาษจึงกลายเป็นทักษะที่ล้ำค่าที่สุดของชาว HR ยิ่งเทคโนโลยีฉลาดขึ้นเท่าไหร่ หน้าที่ของเราคือการใช้มันเป็นแว่นขยายเพื่อส่องให้เห็นศักยภาพที่ AI มองข้ามไป

ก่อนจะกดใช้งาน AI ในครั้งหน้า ลองถามตัวเองดูสักนิดว่า… “เรากำลังใช้ AI เพื่อช่วยให้เรา ‘เลือกคนได้ดีขึ้น’ หรือเพียงแค่ต้องการ ‘ทำงานให้เสร็จเร็วขึ้น’ กันแน่ ?”

เปลี่ยนประสบการณ์ Recruit ให้กลายเป็นรายได้เสริม ด้วยการเป็น Freelance Recruiter กับ SourcedOut

ในวันที่ตลาดแรงงานแข่งขันสูงขึ้นทุกอุตสาหกรรม ทักษะด้านการสรรหากลายเป็นอีกหนึ่งทักษะที่มีมูลค่าในตัวเองมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะในยุคที่หลายองค์กรต้องการจ้างงานให้เร็วขึ้น ยืดหยุ่นขึ้น และคุมต้นทุนให้ได้ดีกว่าเดิม 

ขณะเดียวกัน คนทำงานสาย HR และ Recruiter จำนวนมากก็เริ่มมองหาโอกาสใหม่ ๆ ที่ช่วยต่อยอดความเชี่ยวชาญเดิมให้กลายเป็นรายได้เสริม หรือแม้แต่พัฒนาไปสู่เส้นทางอาชีพอิสระอย่างจริงจัง

นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมแนวคิดของการเป็น Freelance Recruiter ถึงน่าสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะแทนที่จะเริ่มต้นอาชีพใหม่ตั้งแต่ศูนย์ คุณสามารถใช้ทักษะเดิมของ HR ที่มี ทั้งการอ่าน JD การคัดกรองผู้สมัคร การค้นหาแคนดิเดต และการสื่อสารกับคนสมัครงาน มาต่อยอดเป็นโอกาสสร้างรายได้อีกทางได้ทันที

หนึ่งในแพลตฟอร์มที่น่าจับตาสำหรับ HR สายนี้คือ SourcedOut 

Freelance Recruiter คืออะไร และเหมาะกับใคร

Freelance Recruiter คือคนที่รับงานสรรหาแบบอิสระ ไม่ได้ผูกกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ใช้ทักษะด้านการหา คัดกรอง และส่งผู้สมัครให้ตรงกับความต้องการขององค์กรในลักษณะโปรเจกต์ หรืองานที่ยืดหยุ่นตามข้อตกลง

จุดเด่นของงานรูปแบบนี้คือความคล่องตัว คุณสามารถจัดสรรเวลาเอง เลือกจังหวะการทำงานเอง และใช้ประสบการณ์เดิมที่มีอยู่แล้วให้เกิดมูลค่าได้มากขึ้น

สำหรับคนที่เหมาะกับเส้นทางนี้ ไม่ได้จำกัดแค่ Recruiter เต็มตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึง HR ที่เคยทำงานสรรหา Talent Acquisition, HRBP ที่เข้าใจตลาดคน, คนที่เคยทำ Sales Recruitment, ที่ปรึกษาด้านคน หรือแม้แต่คนที่ทำงานกับผู้คนมานานและมีทักษะการคัดกรองผู้สมัครที่ดีอยู่แล้ว

หากคุณอ่านคนออก เข้าใจ Requirement และจับคู่ “คนที่ใช่” กับ “งานที่เหมาะ” ได้ เส้นทางนี้ก็อยู่ไม่ไกลเกินเอื้อม

ทำไมทักษะ Recruit ถึงกลายเป็นโอกาสหารายได้เสริม

สิ่งที่หลายคนมองข้ามคือ ทักษะด้านการสรรหาเป็นทักษะที่ตลาดต้องใช้ซ้ำตลอดเวลา องค์กรจำนวนมากยังต้องจ้างคน แต่ไม่ได้อยากแบกรับต้นทุนการสรรหาแบบเดิมทุกครั้ง โดยเฉพาะธุรกิจที่ต้องการความเร็ว ความยืดหยุ่น และการเข้าถึงผู้สมัครที่ตรงมากขึ้น นั่นทำให้โมเดลการทำงานผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter เริ่มตอบโจทย์ขึ้นเรื่อย ๆ

ในมุมของคนทำงานสาย HR เอง การเป็น Freelance Recruiter ยังน่าสนใจเพราะเป็นการใช้ความสามารถเดิมให้เกิดรายได้เพิ่ม โดยไม่จำเป็นต้องทิ้งเส้นทางหลักทันที 

ฉะนั้นหากคุณมีงานประจำอยู่แล้ว ก็สามารถใช้เป็นงานเสริมได้ หากคุณกำลังอยู่ในช่วงมองหาความยืดหยุ่นมากขึ้น ก็สามารถใช้เป็นอีกทางเลือกที่ช่วยสร้างรายรับจากทักษะที่คุณมีอยู่แล้ว

SourcedOut ตั้งใจว่า รูปแบบการทำงานบนแพลตฟอร์มไม่มีการกำหนดชั่วโมงทำงานตายตัว สามารถทำงานออนไลน์ได้ และโฟกัสที่การค้นหาผู้สมัครให้ตรงกับ Requirement แล้วส่งเข้าระบบเพื่อให้ทีมดำเนินการต่อ ซึ่งทำให้โมเดลนี้เหมาะกับคนที่อยากใช้เวลาอย่างยืดหยุ่นและบริหารงานด้วยตนเองมากขึ้น

ทักษะ HR Recruiter ใช้ได้แค่ในงานประจำ หรือสร้างรายได้มากกว่านั้นได้ ?

จุดแข็งของคนที่มีประสบการณ์สรรหาอยู่แล้ว

ถ้าคุณเคยทำงาน Recruit มาก่อน คุณมีแต้มต่อกว่าที่คิด เพราะงานนี้ไม่ได้เริ่มจากศูนย์ แต่เริ่มจากสิ่งที่คุณทำได้อยู่แล้ว เช่น การตีความ ฑequirement ของบริษัท การแยกแยะว่าผู้สมัครคนไหนมีโอกาสไปต่อ การสื่อสารจุดขายของตำแหน่งงาน และการรักษาความสัมพันธ์กับแคนดิเดตตลอดกระบวนการสรรหา

ทักษะเหล่านี้คือ “สินทรัพย์ทางอาชีพ” ที่สามารถเปลี่ยนเป็นรายได้ได้จริง ยิ่งถ้าคุณมีความเข้าใจในอุตสาหกรรมเฉพาะ เช่น IT, Sales, Engineering, Japanese-speaking Jobs, Manufacturing หรือ Back Office คุณก็ยิ่งมีโอกาสโดดเด่นขึ้น เพราะตลาดสรรหามักให้คุณค่ากับคนที่เข้าใจธรรมชาติของงานและตลาดแรงงานในสายนั้นโดยตรง

บนแบบฟอร์มสมัครของ SourcedOut เองก็มีการให้ผู้สมัครระบุสายอุตสาหกรรมที่เชี่ยวชาญ ซึ่งสะท้อนชัดว่า “ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน” เป็นหนึ่งในจุดแข็งสำคัญของคนที่จะเติบโตบนแพลตฟอร์มนี้

ทำไม SourcedOut จึงน่าสนใจสำหรับคนอยากเริ่มเป็น Freelance Recruiter

จุดที่ทำให้ SourcedOut น่าสนใจคือแพลตฟอร์มนี้ถูกวางตำแหน่งให้เป็นพื้นที่สำหรับ Recruiter โดยเฉพาะ และสื่อสารชัดเจนว่าเปิดให้คนเข้ามาสร้างรายได้จากทักษะการ Sourcing และ Screening ผ่านระบบของแพลตฟอร์ม ภายใต้การบริหารของ Reeracoen Thailand บริษัทจัดหางานซึ่งมีฐานความเข้าใจเรื่องงานสรรหาอยู่แล้ว จึงมี Demand จริงจากฝั่งนายจ้างควบคู่ไปด้วย

สำหรับคนทำงาน นี่คือการเข้าไปอยู่ใน Ecosystem ที่ออกแบบมาเพื่อให้ทักษะสรรหาของคุณถูกใช้งานได้จริง และต่อยอดเป็นรายได้ได้เป็นระบบมากขึ้น

อย่างไรก็ดี งานอิสระไม่ได้แปลว่าง่าย แต่แปลว่า “ยืดหยุ่นและต้องมีวินัย”

แม้งาน Freelance จะเป็นงานในฝันของใครหลายคน เพราะให้ความอิสระเรื่องเวลาและสถานที่ทำงาน แต่ความจริงอีกด้านคือ งานรูปแบบนี้ต้องการวินัยสูงกว่างานประจำในหลายกรณี คุณต้องจัดการเวลาเอง ดูแลการตอบกลับเอง และรักษามาตรฐานการทำงานของตัวเองโดยไม่มีใครมาคอยกำกับทุกวัน

บทสัมภาษณ์บน HREX ที่พูดคุยกับคุณ วนิดา ภูทองก้าน ซึ่งเป็น Freelance Recruiter บน SourcedOut สะท้อนภาพนี้ได้ชัด เธอเล่าว่างานลักษณะนี้ให้อิสระมาก แต่ก็ต้องมีวินัย ต้องตอบผู้สมัครเร็ว ต้องเรียนรู้ตลาดงาน และต้องพยายามอย่างต่อเนื่องในการหาผู้สมัครที่เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่ง โดยเธอเปิดเผยด้วยว่า นับตั้งแต่วันแรกจนถึงวันสัมภาษณ์ มีรายได้สะสมราว 270,000 บาทจากการทำงาน

ถ้าอยากเริ่มต้นเป็น Freelance Recruiter ควรเริ่มอย่างไร

จุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดคือการกลับมาดูตัวเองก่อนว่า คุณมีจุดแข็งอะไรในงานสรรหา ? เช่น บางคนเก่ง Sourcing บางคนเก่งโทรคุยกับผู้สมัคร บางคนเก่งปิดดีล บางคนเก่งอ่านความต้องการของ Hiring Manager ฯลฯ หากคุณรู้ว่าตัวเองเด่นด้านไหน คุณจะวางตำแหน่งตัวเองได้ชัดขึ้นมาก

จากนั้นควรเลือกอุตสาหกรรมหรือประเภทงานที่ตัวเองคุ้นเคย เพราะยิ่งคุณเข้าใจตลาดเฉพาะทางมากเท่าไร โอกาสสร้างผลลัพธ์ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น แล้วค่อยต่อยอดด้วยการสร้างโปรไฟล์ที่น่าเชื่อถือ บอกประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องให้ชัด และสมัครเข้าร่วมแพลตฟอร์มที่ตรงกับสายงานจริง

สำหรับคนที่สนใจ SourcedOut ปัจจุบันมีหน้าสมัครสำหรับ Recruiter โดยตรง และมีการสื่อสารชัดเจนเรื่องรูปแบบการทำงานแบบยืดหยุ่น ทำออนไลน์ได้ และใช้ทักษะการสรรหาเพื่อเปลี่ยนเป็นรายได้บนแพลตฟอร์ม

ถ้าคุณ Recruit เป็น นี่อาจเป็นหนึ่งในรายได้เสริมที่ใกล้ตัวที่สุด

ในวันที่องค์กรยังต้องการคนเก่ง แต่ตลาดแรงงานก็ซับซ้อนขึ้นทุกวัน ทักษะด้านการสรรหาจึงมีคุณค่ามากกว่าที่หลายคนคิด 

และถ้าคุณมีประสบการณ์ Recruit อยู่แล้ว ไม่ว่าจะมาจากงาน HR, Talent Acquisition หรือบทบาทที่ต้องคัดเลือกคนอยู่เสมอ นี่อาจเป็นจังหวะที่ดีในการต่อยอดความสามารถเดิมให้กลายเป็นโอกาสใหม่

การเป็น Freelance Recruiter กับ SourcedOut ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องทิ้งงานหลักทันที แต่หมายถึงการเปิดอีกหนึ่งทางเลือกให้ทักษะที่คุณมีสร้างมูลค่าเพิ่มได้จริง ในรูปแบบที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม และอาจกลายเป็นทั้งรายได้เสริม รายได้หลัก หรือเส้นทางอาชีพใหม่ในอนาคตก็ได้

เพราะบางครั้ง “โอกาสใหม่” ไม่ได้เริ่มจากการเรียนทักษะใหม่เสมอไป แต่อาจเริ่มจากการมองเห็นมูลค่าของทักษะเดิมที่เรามีอยู่แล้วต่างหาก

ทุกปลายปี หรือทุกครั้งที่ต้องรายงานผู้บริหาร HR Recruiter มักต้องเจอกับคำถามเดิม ๆ ไม่ว่าจะเป็น

• ช่องทางไหนให้ผู้สมัครที่ดีที่สุด
• งบประมาณที่ใช้ไป คุ้มค่าจริงหรือไม่
• ปีหน้าควรโฟกัสการสรรหาแบบไหนถึงจะตอบโจทย์ธุรกิจ

คำถามเหล่านี้ไม่ใช่คำถามใหม่ แต่สิ่งที่จะทำให้ตอบยากเพราะองค์กรจำนวนมากไม่เคยติดตาม Recruitment Data อย่างเป็นระบบตั้งแต่แรก

ผลลัพธ์ที่ตามมา คือ HR ต้องพยายามอธิบายความรู้สึก แทนที่จะยืนยันข้อมูลด้วยตัวเลข และเมื่อไม่มีข้อมูลที่เชื่อถือได้ การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ด้านการจ้างงานก็กลายเป็นเรื่องยากขึ้นทุกปี

ปัญหาที่แท้จริง ไม่ใช่ไม่มีข้อมูล แต่ข้อมูลไม่เคยถูกใช้

ในความเป็นจริง องค์กรส่วนใหญ่มักมีข้อมูลการจ้างงานอยู่แล้ว แต่ข้อมูลเหล่านั้นกลับไม่เคยถูกนำมาวิเคราะห์อย่างจริงจัง จนเกิดปัญหาสำคัญ 3 เรื่องที่ HR คุ้นเคยดี

1. ข้อมูลกระจัดกระจาย ขาดภาพรวม

ข้อมูลผู้สมัคร ค่าใช้จ่าย ช่องทางการสรรหา หรือระยะเวลาการจ้างงาน ถูกเก็บแยกกันคนละไฟล์ คนละระบบ ทำให้เสียเวลามหาศาลไปกับการรวบรวม มากกว่าการวิเคราะห์

2. ไม่รู้จะเริ่มวัดจากตรงไหน

Recruitment Metrics มีให้เลือกวัดมากมาย แต่ไม่มีใครบอกชัดว่า ตัวไหนสำคัญกับองค์กรจริง หรือตัวไหนเชื่อมโยงกับเป้าหมายธุรกิจ ส่งผลให้การวัดผลขาดทิศทาง

3. ความเข้าใจไม่ตรงกันในทีม

แม้จะใช้คำเดียวกัน เช่น Time to Hire หรือ Quality of Hire แต่ละคนกลับตีความไม่เหมือนกัน ทำให้ตัวเลขที่ได้คลาดเคลื่อน และไม่สามารถนำไปใช้ตัดสินใจต่อได้

เมื่อปัญหาเหล่านี้สะสมต่อเนื่อง การรายงานผลการจ้างงานจึงกลายเป็นภาระ และ HR เองก็ยากจะยืนในบทบาท Strategic Partner อย่างเต็มที่

แจกตัวช่วย Recruitment Metric Calculator 2026

เมื่อเห็นปัญหาชัดแล้ว คำถามต่อมาคือ HR จะเริ่มต้นวัดผลการจ้างงานอย่างเป็นระบบได้อย่างไร โดยไม่ต้องสร้างทุกอย่างใหม่ตั้งแต่ศูนย์ ?

คำตอบคือต้องใช้เครื่องมือที่ช่วย รวบรวม – คำนวณ – แปลความหมายของข้อมูล ให้จบในที่เดียว

ด้วยเหตุนี้ เราจึงเตรียมของขวัญส่งท้ายปีสำหรับ HR ทุกคน นั่นคือเทมเพลตฟรี Recruitment Metric Calculator 2026 เครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้คุณสามารถติดตาม วัดผล และปรับปรุงการสรรหาได้ตลอดทั้งปี โดยไม่ต้องพึ่งไฟล์กระจัดกระจายหรือสูตรที่ซับซ้อนอีกต่อไป

เครื่องมือนี้จะช่วยเปลี่ยน ข้อมูลดิบด้านการจ้างงาน ให้กลายเป็น Insight ที่ผู้บริหารเข้าใจและใช้ตัดสินใจได้ ผ่านการวิเคราะห์ใน 5 มิติสำคัญดังนี้

1. Source Effectiveness วิเคราะห์ว่าช่องทางไหนให้คนที่ใช่จริง

Recruitment Metric Calculator ช่วยให้คุณเห็นภาพชัดว่า ช่องทางใด เช่น Job Board, Referral หรือ Social Media สามารถเปลี่ยนจำนวนใบสมัคร ไปสู่จำนวนคนที่ถูกจ้างจริงได้มากที่สุด

เมื่อรู้แหล่งที่มาของผู้สมัครคุณภาพ HR จะสามารถวางแผนการสรรหาได้แม่นยำขึ้น ลดการใช้ทรัพยากรกับช่องทางที่ไม่ตรง Target และโฟกัสเฉพาะแหล่งที่สร้างผลลัพธ์สูงสุดให้กับองค์กร

2. Return on Investment (ROI) พิสูจน์ความคุ้มค่าของงบสรรหาด้วยตัวเลข

เครื่องมือนี้ช่วยเชื่อมโยง งบประมาณที่ใช้ กับ ผลลัพธ์ที่ได้ จากแต่ละช่องทางอย่างชัดเจน
ทำให้คุณสามารถวิเคราะห์ ROI และ Cost per Hire ได้อย่างเป็นระบบ

ผลลัพธ์คือ HR สามารถยกระดับบทบาทจากผู้ปฏิบัติงาน สู่การเป็น Business Partner ที่ใช้ข้อมูลทางการเงินสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ และช่วยให้องค์กรควบคุมค่าใช้จ่ายด้านการจ้างงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. Headcount Progress ติดตามความคืบหน้าการจ้างงานทั้งปีแบบเรียลไทม์

การจ้างงานที่ล่าช้า ไม่ได้กระทบแค่ HR แต่กระทบทั้งธุรกิจ Recruitment Metric Calculator ช่วยให้คุณเห็นสถานะ Headcount เทียบกับแผนประจำปีอย่างชัดเจน คุณสามารถระบุได้ทันทีว่า มีตำแหน่งใดที่เสี่ยงจะบรรจุไม่ทัน รวมถึง ควรเพิ่ม Recruiter หรืองบประมาณหรือไม่ เป็นต้น

ข้อมูลชุดนี้ช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจได้เร็วขึ้น และปรับแผนธุรกิจให้สอดคล้องกับความเป็นจริงของการสรรหา

4. Candidate Insight เลือกกลยุทธ์สรรหาให้เหมาะกับผู้สมัครแต่ละกลุ่ม

ไม่ใช่ผู้สมัครทุกระดับที่ควรใช้กลยุทธ์เดียวกัน เครื่องมือนี้ช่วยให้คุณเข้าใจลักษณะผู้สมัครในแต่ละระดับ และเลือกใช้แนวทาง Active Recruitment หรือ Passive Recruitment ได้อย่างเหมาะสม

เช่น ตำแหน่งระดับสูงอาจต้องใช้ Headhunting เพื่อความรวดเร็วและความแม่นยำ ขณะที่ตำแหน่งระดับปฏิบัติการอาจเน้นช่องทางที่เข้าถึงได้กว้าง นำไปสู่กระบวนการสรรหาที่มีประสิทธิภาพ และเหมาะกับบริบทขององค์กรจริง

5. Employee Retention วัดผลการจ้างงานผ่านการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร

การจ้างคนใหม่มีต้นทุนสูง ดังนั้นการรักษาพนักงาน โดยเฉพาะในช่วง 12 เดือนแรก จึงเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญที่สะท้อนคุณภาพการสรรหา

Recruitment Metric Calculator ช่วยให้คุณติดตาม Turnover Rate และเชื่อมโยงข้อมูลกลับไปยังขั้นตอนการคัดเลือกและการปฐมนิเทศ เพื่อปรับปรุงกระบวนการตั้งแต่ต้นน้ำ ไม่ใช่แค่แก้ปัญหาที่ปลายน้ำ

ดาวน์โหลดตอนนี้ เพื่อยกระดับงาน Recruitment ตลอดปี 2026

• ประหยัดเวลา ไม่ต้องสร้างสูตรเอง ลดเวลาทำรายงานไปได้หลายชั่วโมง
• สร้าง Authority มีข้อมูลเชิงวิเคราะห์ที่นำเสนอผู้บริหารได้อย่างมั่นใจ
• แม่นยำ วิเคราะห์จากข้อมูลจริงขององค์กรคุณ เพื่อ Insight ที่ตรงจุด
• ฟรีตลอดปี 2026 ใช้ได้ทันที ไม่มีค่าใช้จ่าย

ดาวน์โหลด Recruitment Metric Calculator 2026 ฟรีที่นี่ https://bit.ly/3MYU37D

แล้วเปลี่ยนการวัดผลการจ้างงาน ให้กลายเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนธุรกิจอย่างแท้จริงในปี 2026 

• HR Recruiter เตรียม Checklist วางกลยุทธ์สรรหาคนได้ตั้งแต่ตอนนี้ ไม่ต้องรอจบปี 2025 แล้วค่อยทำ เพื่อเริ่มปี 2026 ได้ทันทีอย่างมั่นใจ โดยมี 5 ประเด็นสำคัญที่ HR ไม่ควรมองข้ามดังนี้
• สร้าง Career Page ที่มีคุณภาพ ช่วยให้การสื่อสารตัวตนองค์กรมีความน่าเชื่อถือ และกระตุ้นให้ผู้สมัครตัดสินใจเร็วขึ้น
• ใช้ระบบ ATS ลดงานซ้ำซ้อนได้ เพราะสามารถรวมใบสมัครจากทุกช่องทางไว้ในที่เดียว พร้อมติดตามสถานะผู้สมัครแบบ Real-time
• การเก็บข้อมูล Talent Pool อย่างมีระบบ ช่วยให้ไม่พลาดปล่อยให้ผู้สมัครเก่ง ๆ หลุดมือไปโดยเปล่าประโยชน์ ใช้ซ้ำได้เมื่อมีตำแหน่งว่าง
• เพิ่มการบริหาร Talent Pipeline อย่างมีกลยุทธ์ จะช่วยให้เห็นภาพรวมของกระบวนการจ้างงานชัดเจน ลดความสับสนระหว่าง HR และ Hiring Manager
• ตัดสินใจด้วย HR Analyticsใช้ข้อมูลวิเคราะห์จุดบอดในกระบวนการ เช่น Time to Hire, Source Effectiveness และ Conversion Rate แทนการใช้ความรู้สึก

เมื่อใกล้ถึงช่วงสิ้นปี 2025 หลายคนอาจกำลังวางแผนเฉลิมฉลอง หรือเตรียมสรุปผลงานที่ทำมาตลอดทั้งปี แต่สำหรับเหล่า HR Recruiter มืออาชีพ เวลานี้คือช่วงเวลาทองของการวางหมากกลยุทธ์สรรหาคนเก่งรับปีใหม่ ไม่ใช่เวลาแห่งการพักผ่อนชิล ๆ แต่อย่างใด

เพราะการเตรียมพร้อมตั้งแต่วันนี้ จะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของการจ้างงานในปี 2026 ลดปัญหาซ้ำซาก เช่น ใบสมัครหาย หาคนไม่เจอ หรือเสียคนเก่งให้คู่แข่ง ซึ่งล้วนเป็นอุปสรรคที่สามารถจัดการได้ หากเริ่มวางระบบให้ดีเสียแต่เนิ่น ๆ

บทความนี้จะพาทุกท่านมา Re-check ความพร้อมด้าน Recruitment ผ่าน 5 หัวใจสำคัญ ที่จะช่วยยกระดับการสรรหาให้แม่นยำ ยั่งยืน และแข่งขันได้ในยุคที่ Talent คือทรัพยากรหายากที่สุดขององค์กร

Checklist ที่ 1 – มี Career Page เป็นด่านแรกที่ขายองค์กรก่อนจะได้พูดคุยหรือยัง ? 

พฤติกรรมผู้สมัครงานยุคใหม่เปลี่ยนไป พวกเขาไม่ได้มองแค่มาทำงานตำแหน่งงานอะไร แต่ให้ความสำคัญกับตัวตน และภาพลักษณ์ขององค์กรอย่างจริงจัง องค์กรที่ไม่มี Career Page อย่างเป็นทางการ เปรียบเสมือนร้านค้าที่ไม่มีหน้าร้าน ขาดความน่าเชื่อถือ และเสียโอกาสตั้งแต่ยังไม่เริ่มต้น

จากข้อมูลของ Reeracoen Thailand พบว่า องค์กรที่มี Career Page ที่ออกแบบดี มีอัตราการสมัครเพิ่มขึ้นถึง 30–45% เนื่องจากสามารถสื่อสารวัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการ และประสบการณ์การทำงานได้ตลอด 24 ชั่วโมง ทำให้ผู้สมัครตัดสินใจได้รวดเร็วยิ่งขึ้น และรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนั้นตั้งแต่ยังไม่ได้พูดคุยกัน

ทำไมองค์กรยุคใหม่ ต้องมี Career Page เป็นของตัวเอง ?

Checklist ที่ 2 –  ลดงาน Manual ด้วยระบบ Applicant Tracking System หรือยัง ?

ยิ่งเปิดรับสมัครหลายช่องทาง งานเอกสารของ HR ก็ยิ่งเพิ่มตาม ช่องทาง Social Media, Job Board หรืออีเมลส่วนตัว ล้วนเป็นแหล่งรวมใบสมัครที่กระจัดกระจาย

ระบบ ATS จึงไม่ใช่เครื่องมือหรูหราอีกต่อไป ATS คือตัวช่วยที่ช่วยรวมใบสมัครจากทุกช่องทางไว้ในระบบเดียว ให้คุณติดตามสถานะผู้สมัครแบบ Real-time และสื่อสารกับพวกเขาได้รวดเร็วก่อนที่ Talent จะหลุดมือไปอยู่กับคู่แข่ง

นอกจากนี้ ATS ยังช่วยลดความซ้ำซ้อนในการทำงานของทีม และเปิดโอกาสให้ HR ได้โฟกัสกับคุณภาพของคน แทนที่จะเสียเวลากับงานเอกสาร

Checklist ที่ 3 – มี Talent Pool เป็นขุมทรัพย์ของคนเก่งที่ยังไม่ถึงเวลาหรือยัง ?

ผู้สมัครหลายคนอาจไม่ใช่คนที่ใช่ สำหรับตำแหน่งปัจจุบัน แต่ไม่ได้แปลว่าเขาไม่เก่ง การสร้างฐานข้อมูล Talent Pool จะช่วยให้ไม่ต้องเริ่มนับหนึ่งใหม่ทุกครั้ง เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้น

Talent Pool ที่ดีควรมีการบันทึกข้อมูลสำคัญ เช่น ทักษะ ประสบการณ์ ความสนใจ และผลสัมภาษณ์ที่ผ่านมา เพื่อให้สามารถนำกลับมาใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ประโยชน์ที่ได้รับชัดเจน คือลดเวลาในการหาคน (Time to Hire) และลดค่าใช้จ่ายในการลงประกาศงานครั้งใหม่ได้อย่างมาก

วิธีเพิ่มความเร็วในการจ้างงาน ลด Time to Fill โดยไม่ใช้งบ

Checklist ที่ 4 –  มี Talent Pipeline ระบบบริหารจัดการผู้สมัครอย่างมีกลยุทธ์หรือยัง ?

การที่มีคนเก่งยื่นสมัครเข้ามา ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่การพาเขาเดินทางไปจนถึงวันเริ่มงาน คือเรื่องที่ท้าทายยิ่งกว่า

การบริหาร Talent Pipeline ให้มีประสิทธิภาพ หมายถึงการรู้ว่า ผู้สมัครแต่ละคนอยู่ในขั้นตอนไหน ใครที่รอสัมภาษณ์ ใครที่ต้อง Follow up หรือใครที่ควรปิดดีลในเร็ววัน

ระบบ ATS สามารถทำหน้าที่เป็นแกนกลางให้ทั้ง HR และ Hiring Manager มองเห็นสถานะร่วมกันได้แบบ Real-time ลดความคลาดเคลื่อนในทีม และทำให้การสื่อสารกับผู้สมัครไม่สะดุด

Checklist ที่ 5 – ใช้ HR Analytics เปลี่ยนความรู้สึกเป็นการตัดสินใจด้วยข้อมูลแล้วหรือยัง ?

องค์กรที่ใช้ข้อมูลในการตัดสินใจจะได้เปรียบด้านต้นทุน เวลา และคุณภาพคน ดังนั้นการใช้ HR Analytics อย่างเป็นระบบ จะช่วยให้เข้าใจว่า…

• Time to Hire: กระบวนการสรรหาช้าตรงไหน และควรเร่งจุดใด ?
• Source Effectiveness: ช่องทางไหนดึงดูดคนเก่งได้จริง คุ้มค่ากับงบโฆษณา ?
• Conversion Rate: จุดใดคือคอขวดที่ทำให้ผู้สมัครหลุดหายไป ?

เมื่อมีข้อมูลที่แม่นยำ คุณจะสามารถวางแผนทรัพยากรบุคคลได้ลึกกว่าเดิม และสามารถแก้ไขปัญหาได้ก่อนที่จะเกิดขึ้นจริง

ปี 2026 จะเป็นปีที่คุณเลือกคนได้มากกว่าแค่รับคนเข้า

การเตรียมความพร้อมในปลายปีนี้ ไม่ได้หมายถึงการเลือกซื้อซอฟต์แวร์ตัวใหม่เพียงอย่างเดียว แต่มันคือการ ปรับ Mindset การทำงานของฝ่าย HR ให้ขับเคลื่อนด้วยระบบ กระบวนการ และข้อมูล

ยิ่งการแข่งขันแย่งชิง Talent ดุเดือดขึ้นเรื่อย ๆ องค์กรที่มีระบบการสรรหาที่แม่นยำ มีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ และสามารถสื่อสารตัวตนได้ชัดเจน ย่อมได้เปรียบทั้งในแง่ภาพลักษณ์ และคุณภาพของคนที่เข้ามาร่วมทีม

อย่าปล่อยให้ปี 2026 กลายเป็นปีที่ HR ต้องตามแก้ปัญหา แต่จงทำให้เป็นปีที่คุณสามารถบริหารคนได้อย่างเป็นระบบและยั่งยืนตั้งแต่วันแรก

สุดท้ายนี้ หากต้องการให้การสรรหาคนในปีหน้าเป็นเรื่องราบรื่น มีระบบ และได้คนที่ใช่ตั้งแต่ต้น Reeracoen Thailand คือ Recruitment Agency ที่พร้อมเป็นพาร์ตเนอร์ของคุณ โดยสามารถติดต่อใช้บริการได้ง่าย ๆ ผ่าน HREX แพลตฟอร์มที่รวมโซลูชันด้านทรัพยากรบุคคลไว้ครบในที่เดียว พร้อมช่วยคุณวางกลยุทธ์การจ้างงานให้แม่นยำและยั่งยืนในปี 2026

• ผู้สมัคร 76.6% ใช้ AI ช่วยเขียนใบสมัคร ทำให้เรซูเม่เนียนจนแยกแทบไม่ออก
• ทีมสรรหา 52.1% ใช้ AI ลดงานเอกสาร คัดกรองไวขึ้น แต่งานตัดสินใจยังเป็นหน้าที่มนุษย์
• องค์กรเริ่มลดบทบาทเรซูเม่ 41% ไม่อาศัยเรซูเม่เป็นหลักอีกต่อไป
• ช่วงสำคัญอย่าง การสัมภาษณ์–เจรจาเงินเดือน–ยื่นข้อเสนองาน ยังต้องใช้วิจารณญาณมนุษย์
• ไทยเองก็เหมือนกัน 9 ใน 10 องค์กร ใช้ AI สรรหาแล้ว แต่ยังย้ำว่า “ความเป็นมนุษย์” แทนไม่ได้
• สุดท้ายแล้วแม้ Recruiter ยุคใหม่จะใช้ AI ในการสรรหา แต่การตัดสินใจยังอยู่ที่ “มนุษย์”

กระบวนการสรรหาบุคลากร (Recruitment) ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง เมื่อเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) เข้ามามีบทบาทในแทบทุกขั้นตอน ตั้งแต่การคัดกรองใบสมัคร การทำงานเอกสาร ไปจนถึงการประเมินทักษะเบื้องต้น กระทั่งฝั่งผู้สมัครงานเองก็ใช้เครื่องมือ AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความแม่นยำในการสร้าง Resume 

อย่างไรก็ตาม รายงานทั้งต่างประเทศและในประเทศไทยกลับสะท้อนข้อเท็จจริงร่วมกันว่า แม้ AI จะช่วยให้การสรรหางานเร็วขึ้น แต่การตัดสินใจข้อเสนองาน (Job offer) ยังเป็นบทบาทของมนุษย์

บทความนี้จะพาไปสำรวจสถิติ แนวโน้ม และความเปลี่ยนแปลงสำคัญของนักสรรหาในยุค AI-driven Recruitment พร้อมมุมมองจากตลาดแรงงานไทยปี 2025 ที่กำลังพัฒนาไปอย่างรวดเร็ว

AI เข้ามาแทนที่หรือเข้ามาช่วยการสรรหา ? 

จากรายงาน Willo Hiring Trends Report 2026 สะท้อนภาพชัดเจนว่า AI กลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างลึกซึ้งแล้ว เพราะฝั่งผู้สมัครและทีมสรรหาเองต่างก็พึ่งพาเทคโนโลยีมากขึ้นในทุกขั้นตอน

ทั้งนี้ ฝั่งผู้สมัครงานมีการใช้ AI อย่างแพร่หลาย ไม่ว่าจะเป็นการขัดเกลาประวัติส่วนตัว การเขียน Cover Letter หรือแม้แต่เตรียมคำตอบเชิงพฤติกรรม จน 76.6% ของทีมสรรหาระบุว่า เจอใบสมัครที่ผ่านการใช้ AI ช่วยเขียนอยู่เป็นประจำ เทรนด์นี้สะท้อนว่าผู้สมัครเริ่มมอง AI เป็นผู้ช่วยส่วนตัวในการนำเสนอตัวเองให้ดีที่สุด

ขณะเดียวกัน ทีมสรรหาก็เริ่มยกระดับประสิทธิภาพด้วยการนำ AI มาจัดการงานที่ต้องใช้เวลาและแรงงานมาก โดย 52.1% ของทีมสรรหา ใช้ AI ในงานสำคัญ เช่น การสรุปคำตอบหรือข้อมูลที่ซับซ้อน, การตั้งมาตรฐานการคัดกรองเบื้องต้นให้มีความเท่าเทียมและแม่นยำมากขึ้น หรือการลดภาระงานเอกสารที่กินเวลา ฯลฯ

สิ่งที่น่าสนใจคือ Willo ชี้ว่า องค์กรไม่ได้มอง AI จะแทนที่มนุษย์ แต่ทำให้เข้าใจมากขึ้นว่า AI ควรอยู่ตรงไหนในองค์กรเพื่อเพิ่มมูลค่า และตรงไหนที่ยังต้องใช้การตัดสินจากวิจารณญาณของมนุษย์ เช่น การประเมินความเหมาะสมเชิงลึก บุคลิกภาพ ความจริงใจ และศักยภาพในอนาคตของผู้สมัคร ฯลฯ สิ่งที่ AI ยังทำได้ไม่เหมือนมนุษย์แน่นอน

เมื่อ AI ทำให้ใบสมัครสมบูรณ์แบบเกินจริง

จะว่าไปแล้ว การเติบโตของ AI ทำให้รูปแบบใบสมัครงานเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน กระทั่งบางครั้งหน้าตาก็เริ่มคล้ายกันจนแทบแยกไม่ออกว่ามาจากคนจริงหรือมาจาก AI สร้างมา 

รายงานเดียวกันนี้ยังพบว่า องค์กรจำนวนมากต้องปรับกระบวนการประเมินใหม่เพื่อค้นหาความเป็นตัวจริงของผู้สมัคร ท่ามกลางใบสมัครที่ถูกตกแต่งด้วยเทคโนโลยีมากขึ้นเรื่อย ๆ

จากข้อมูลพบว่าองค์กรตอบสนองด้วยการเพิ่มขั้นตอนที่ช่วยเปิดเผยทักษะและบุคลิกภาพที่แท้จริง เช่น

• 47.3% ปรับวิธีการสัมภาษณ์ให้ลึกและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น
• 31.9% เพิ่มแบบทดสอบทักษะจริงในกระบวนการ
• 27.5% ใช้คำถามเชิงประสบการณ์ส่วนตัวเพื่อดูความคิดและการตัดสินใจ
• 22% ใช้การคัดกรองผ่านวิดีโอเพื่อดูความเป็นธรรมชาติ
• และหลายองค์กรเริ่มฝึกทีมสรรหาให้รู้เท่าทันคำตอบหรือข้อมูลที่อาจถูกสร้าง AI

หรือเรซูเม่เริ่มหมดความน่าเชื่อถือในยุค AI ?

จากประเด็นข้างต้น รายงาน Willo Hiring Trends Report 2026 ยังตั้งข้อสังเกตว่า เรซูเม่กำลังหมดบทบาทในฐานะแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้ที่สุดในการตัดสินความสามารถของผู้สมัคร โดยเฉพาะในยุคที่ AI สามารถทำให้ทุกเรซูเม่ดูสมบูรณ์แบบได้ในเวลาไม่กี่วินาที กระทั่ง 41% ขององค์กรเริ่มลดบทบาทเรซูเม่ลงอย่างเห็นได้ชัด

“เรซูเม่แบบดั้งเดิมกำลังสูญเสียอิทธิพลในการสรรหา เพราะมีนายจ้างไม่ถึง 4 ใน 10 ยังมองว่ามันเป็นตัวชี้วัดศักยภาพที่เชื่อถือได้ ในยุคที่ใบสมัครสามารถถูกสร้างด้วย AI” – Willo Hiring Trends Report 2026

สอดคล้องกับคำกล่าวของ Euan Cameron, CEO ของ Willo ว่า “เรซูเม่เคยบอกเล่าเรื่องราวของความพยายาม ประสบการณ์ และทักษะ แต่ตอนนี้มันมักบอกเพียงว่าใครสามารถสั่งให้โมเดลภาษาเขียนออกมาได้ดีแค่ไหนแทน”

คำกล่าวนี้สะท้อนสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในตลาดแรงงานปัจจุบันว่า ผู้สมัครที่มีศักยภาพอาจถูกกลืนหายไปในใบสมัครแสนสวนที่คล้ายกันหมดจาก AI ฉะนั้นองค์กรต้องจับสัญญาณของความสามารถจริง ความคิดจริง และบุคลิกที่ซื่อสัตย์แท้จริงของผู้สมัครให้ได้นั่นเอง

ข้อเสนองาน (Job offer) ยังเป็นบทบาทของมนุษย์

แม้เทคโนโลยี AI จะเข้ามายกระดับกระบวนการสรรหา แต่ในช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดของการตัดสินใจ องค์กรส่วนใหญ่ยังเชื่อมั่นว่า มนุษย์ต้องเป็นผู้ตัดสินใจคนสุดท้าย 

รายงานชี้ว่า 78.7% ของทีมสรรหายืนยันว่า การเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดเป็นงานที่ต้องอาศัยวิจารณญาณ ความละเอียดอ่อน และความเข้าใจเชิงมนุษย์ที่เทคโนโลยีไม่อาจทดแทนได้

เมื่อพิจารณาถึงรายละเอียดของงาน HR จะพบว่ามีหลายขั้นตอนที่ยังต้องอาศัยการสื่อสารและการอ่านสัญญาณทางอารมณ์ เช่น

• การเจรจาเงินเดือนและข้อเสนอ ซึ่งต้องคำนึงถึงแรงจูงใจ ความต้องการ และความคาดหวังของผู้สมัคร
• การสร้างความสัมพันธ์ ที่ช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกมั่นใจและเชื่อมั่นในองค์กร
• การสัมภาษณ์เชิงลึก ที่ต้องประเมินทั้งบุคลิกภาพ ความเข้ากันได้กับทีม และศักยภาพในระยะยาว

นั่นเพราะมนุษย์จะสามารถจับสัญญาณเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่น ความจริงใจในคำตอบ หรือความสอดคล้องทางวัฒนธรรมองค์กรได้ สิ่งนี้ล้วนเป็นมิติที่ต้องใช้ประสบการณ์และความละเอียดอ่อนของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่เป็นคนเท่านั้น

ผลสำรวจ Talent Trends 2025 พบ เวลา 6,700 ชั่วโมงจะหายไปเมื่อ AI เปลี่ยนโฉมการสรรหาบุคลากร

9 ใน 10 องค์กรไทยก็เริ่มใช้ AI ในการสรรหาเช่นกัน

เทรนด์การใช้ AI ในการสรรหาไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในต่างประเทศ เพราะรายงาน Talent Trends 2025 โดย Robert Walters Thailand ระบุอย่างชัดเจนว่า องค์กรไทยกำลังเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกัน และมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาเสริมประสิทธิภาพการสรรหาเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ข้อมูลล่าสุดพบว่า มากถึง 9 ใน 10 องค์กรไทย ใช้ AI ในกระบวนการคัดกรองและจัดการข้อมูลผู้สมัคร ไม่ว่าจะเป็นการช่วยประมวลผลเรซูเม่ การวิเคราะห์ความเหมาะสมเบื้องต้น หรือการจัดลำดับผู้สมัครตามความสอดคล้องกับตำแหน่งไม่ต่างกัน, แม้องค์กรไทยจะเปิดรับเทคโนโลยีมากขึ้น แต่ความท้าทายสำคัญยังคงอยู่ที่การรักษาบทบาทของมนุษย์ในกระบวนการสรรหา โดยผู้บริหารของ Robert Walters ให้ความเห็นว่า แม้ AI, Machine Learning และ Data Analytics จะช่วยเพิ่มความแม่นยำและประสิทธิภาพได้มาก แต่ สิ่งที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้คือความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจ 

ท้ายที่สุดแล้ว ทักษะการฟัง การอ่านบริบท และการประเมินความเหมาะสมเชิงลึก ยังคงเป็นหัวใจของงานสรรหาที่ต้องอาศัยความละเอียดอ่อนและประสบการณ์ของคนทำงานด้าน HR โดยตรง

บทสรุป แม้ Recruiter ยุคใหม่จะใช้ AI ในการสรรหา แต่การตัดสินใจยังอยู่ที่ “มนุษย์”

จากทั้งรายงานต่างประเทศและข้อมูลตลาดไทย บทสรุปที่ชัดเจนคือ AI ไม่ได้มาแทนที่นักสรรหา แต่ทำให้นักสรรหาทำงานได้ดีขึ้น

AI ช่วยให้เราคัดกรองเร็วขึ้น มองผู้สมัครได้รอบด้านมากขึ้น และลดงานเอกสารลง แต่ความเข้าใจมนุษย์ ความเห็นอกเห็นใจ และความสามารถในการตัดสินความเหมาะสมเชิงลึก ยังเป็นบทบาทที่มีเพียงมนุษย์เท่านั้นที่ทำได้

ด้วยเหตุนี้ องค์กรที่ประสบความสำเร็จที่สุดจึงไม่ใช่องค์กรที่ใช้ AI มากที่สุด แต่คือองค์กรที่รู้ว่า ควรใช้ AI ในจุดไหน และควรปล่อยให้ความเป็นมนุษย์ทำงานในจุดไหน

หากองค์กรต้องการเริ่มต้นใช้ AI ในการสรรหา หรือกำลังมองหาเครื่องมือที่ช่วยยกระดับประสิทธิภาพการคัดเลือกบุคลากร สามารถเริ่มต้นได้ที่ HREX แพลตฟอร์มที่พร้อมช่วยให้องค์กรใช้เทคโนโลยีได้อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับคุณค่าของความเป็นมนุษย์ในการทำงาน.

• Career Page คือหน้าเพจรับสมัครงาน หรือหน้าเว็บไซต์ที่รวมประกาศรับสมัครงานทุกตำแหน่งไว้ในที่เดียว พร้อมบอกข้อมูลบริษัท วัฒนธรรมองค์กร และเปิดให้สมัครงานได้ทันที
• ผู้สมัครบางคนไม่มั่นใจว่าประกาศรับสมัครงานที่เห็นจากพื้นที่ต่าง ๆ นั้นมาจากบริษัทจริงหรือไม่ เพราะไม่มีช่องทางสมัครอย่างเป็นทางการให้เห็นชัดเจน เป็นผลให้องค์กรต้องพลาดคนที่มีคุณภาพไปอย่างน่าเสียดาย บทเรียนทั้งหมดชี้ให้เห็นว่า แค่โพสต์ประกาศงานอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป แต่องค์กรต้องมี Career Page ของตัวเองด้วย
• ในเกมการสรรหาคนเก่ง ความเร็วและความชัดเจนคือหัวใจสำคัญ อย่ารอช้า จนสุดท้ายคนที่องค์กรต้องการหลุดลอยไปอยู่กับที่อื่น

ทุกวันนี้หลายองค์กรยังใช้วิธีเดิม ๆ ในการหาคน เช่น การโพสต์ประกาศผ่าน Facebook, LinkedIn หรือเว็บไซต์หางาน แต่กลับพบว่าคนสมัครน้อยลง ใบสมัครกระจัดกระจาย ทีม HR ต้องเสียเวลารวบรวม แถมบางครั้งยังได้ข้อมูลไม่ครบ หรือมีข้อผิดพลาดที่ต้องตามแก้ทีหลัง ฯลฯ

ที่น่ากังวลกว่านั้นคือ ผู้สมัครบางคนไม่มั่นใจว่าประกาศนั้นมาจากบริษัทจริงหรือไม่ เพราะไม่มีช่องทางสมัครอย่างเป็นทางการให้เห็นชัดเจน เป็นผลให้องค์กรต้องพลาดคนที่มีคุณภาพไปอย่างน่าเสียดาย

บทเรียนทั้งหมดชี้ให้เห็นว่า แค่โพสต์ประกาศงานอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป แต่องค์กรต้องมี Career Page ของตัวเองด้วย

ทำไมองค์กรยุคใหม่ควรมีเพจรับสมัครงานของตัวเอง ?

Career Page คือหน้าเพจรับสมัครงาน หรือหน้าเว็บไซต์ที่รวมประกาศรับสมัครงานทุกตำแหน่งไว้ในที่เดียว พร้อมบอกข้อมูลบริษัท วัฒนธรรมองค์กร และเปิดให้สมัครงานได้ทันที

การมี Career Page มีข้อดีหลายด้านที่ช่วยให้งาน HR ง่ายขึ้นดัง เพราะจะทำให้ผู้สมัครมั่นใจว่าใบสมัครถึงบริษัทจริง นอกจากนั้น HR จัดการข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเป็นระบบ และที่สำคัญ ไม่ต้องโพสต์งานซ้ำหลายที่ให้ยุ่งยาก ทำให้ภาพลักษณ์องค์กรดูเป็นมืออาชีพ 

จากสถิติของ Reeracoen พบว่า 70% ของผู้สมัครเลือกสมัครผ่านเว็บไซต์บริษัทโดยตรง ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสได้คนที่ตั้งใจจริงมากขึ้น

ถ้าไม่มีทีม Developer จะเริ่มต้นสร้าง Career Page อย่างไรดี ?

ปัญหาที่หลายบริษัท โดยเฉพาะธุรกิจขนาดเล็กถึงกลาง มักเจอก็คือไม่ได้มีทีม IT หรือมี Developer คอยพัฒนาเว็บไซต์ของตัวเอง แถมยังไม่มีทรัพยากรเพียงพอที่จะจ้าง Outsource มาสร้างระบบขนาดใหญ่ด้วย

ดังนั้น ทางเลือกที่เหมาะสม คือการใช้เครื่องมือสร้างเพจรับสมัครงานแบบสำเร็จรูปที่ใช้งานง่าย และพร้อมใช้งานได้ทันที

Create Career Page สร้างช่องทางตรงในการดึงผู้สมัครเข้าสู่องค์กร เริ่มแถวใหม่ด้วยพื้นที่ประกาศงานเฉพาะของคุณเอง

ทางเลือกในการสร้าง Career Page มีแบบไหนบ้าง?

1. สร้างเว็บไซต์เอง

ทางเลือกนี้เหมาะกับองค์กรขนาดกลางขึ้นไปที่มีทีมไอทีพร้อมใช้งาน โดยจะได้ระบบที่ปรับแต่งได้เต็มรูปแบบ เช่น สามารถกำหนดหน้าตา UX/UI ได้ตามใจ สามารถเชื่อมต่อกับระบบ HR หรือ ATS ภายในได้ หรือจะเพิ่มฟังก์ชันต่าง ๆ ก็ทำได้เช่นกัน

อย่างไรก็ตาม วิธีนี้มีข้อจำกัดไม่น้อย เพราะเมื่อต้องทำเว็บไซต์เอง แน่นอนว่ามันต้องใช้เวลาในการสร้างโดยเฉลี่ย 1–3 เดือน ทำให้มีต้นทุนและค่าใช้จ่ายสูง แถมเมื่อสร้างเว็บแล้ว ก็ต้องมีทีมคอยดูแลระบบต่อเนื่องด้วย

2. ใช้เครื่องมือสำเร็จรูป 

ทางเลือกนี้เหมาะกับทุกขนาดองค์กร เพราะใช้งานง่าย ไม่ต้องเขียนโค้ด ไม่ต้องมีความรู้ด้านเทคนิคใด ๆ ก็เริ่มต้นได้ทันที เพราะมีฟังก์ชั่นมาให้ค่อนข้างครอบคลุมโดยหลักพื้นฐานแล้ว เช่น แบบฟอร์มสมัครงานออนไลน์ มีระบบจัดการตำแหน่งงาน มีระบบเก็บและดูข้อมูลผู้สมัครย้อนหลัง ให้สามารถดูข้อมูลย้อนหลังได้ง่ายขึ้น เป็นต้น

EZHire ทางเลือกใหม่ในการสร้างเพจรับสมัครงานฟรี ที่ใครก็เริ่มต้นได้

หากคุณอยากเริ่มต้นสร้างช่องทางจ้างงานที่เป็นมืออาชีพและพร้อมใช้งานทันที EZHire อาจเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้องค์กรทุกประเภทสามารถสร้าง Career Page ได้ทันที ฟรี 100% โดยไม่ต้องจ้างทีมภายนอกหรือเขียนโค้ดเอง

จุดเด่นของ EZHire อยู่ตรงที่สามารถสร้างหน้า Career Page ฟรี พร้อมใช้งานทันที จะแชร์ลิงก์ประกาศไปยัง Facebook, LinkedIn หรือเว็บไซต์บริษัทก็ได้เช่นกัน นอกจากนั้นไม่จำกัดจำนวนผู้ใช้งานและประกาศงาน และใช้งานฟรีถาวร ไม่มีค่าใช้จ่ายแอบแฝง

หากอยากเริ่มต้นสร้างช่องทางจ้างงานที่เป็นมืออาชีพและพร้อมใช้งานทันที สามารถติดต่อขอใช้บริการ EZHire จาก HREX ได้เลยที่นี่

สรุป

การแข่งขันแย่งชิงคนเก่งในตลาดแรงงาน นับวันยิ่งดุเดือดขึ้นเรื่อย ๆ องค์กรไม่สามารถพึ่งพาเพียงการโพสต์ประกาศงานบนแพลตฟอร์มภายนอกได้อีกต่อไป เพราะนอกจากกระบวนการรับสมัครจะกระจัดกระจายและบริหารจัดการได้ยากแล้ว ยังส่งผลต่อความเชื่อมั่นของผู้สมัครที่ไม่แน่ใจว่าใบสมัครจะถึงบริษัทจริงหรือไม่

การมี Career Page บนเว็บไซต์ขององค์กรจึงเป็นช่องทางสำคัญที่ช่วยสร้างความน่าเชื่อถือ สื่อสารตัวตนและวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างชัดเจน พร้อมเปิดให้สมัครงานได้โดยตรงในที่เดียว ช่วยให้ทีม HR จัดการข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ประหยัดเวลา และเพิ่มโอกาสในการได้คนที่ตั้งใจและเหมาะสมกับองค์กรมากขึ้น

เพราะในเกมการสรรหาคนเก่ง ความเร็วและความชัดเจนคือหัวใจสำคัญ อย่ารอช้า จนสุดท้ายคนที่องค์กรต้องการหลุดลอยไปอยู่กับที่อื่น

ประกาศงานมีรายละเอียดครบ แต่ทำไมไม่มีคนกดสมัครเข้ามาอย่างที่คิด ?

หลายองค์กรพยายามทำโพสต์รับสมัครให้ดูน่าสนใจ ทั้งภาพสวย ๆ ให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานอย่างละเอียด หรือบูสต์โฆษณาเพิ่มยอด Reach แต่ผลลัพธ์กลับยังเหมือนเดิม คือ คนสมัครน้อย หรือได้คนที่ไม่ตรงเป้า

ปัญหานี้จริง ๆ แล้วอาจไม่ได้อยู่ที่ช่องทาง หรือตัวงาน แต่เพราะยังไม่พูดในมุมมองผู้สมัครว่าถ้าหากเข้ามาทำงานกับเราแล้วชีวิตของเขาจะเป็นยังไง

ปัจจุบัน คนทำงานไม่ได้แค่มองหางานทำ 9-10 ชั่วโมงต่อวันแล้วจบไป แต่เขากำลังเลือกชีวิตที่อยากใช้ในองค์กรนั้นด้วย

60% ของผู้สมัครออกจากหน้าประกาศใน 60 วินาทีแรก ถ้าไม่เจออะไรน่าสนใจในนั้น

แปลว่าถ้าประกาศของเราไม่ดึงดูด หรือไม่ตอบโจทย์ตั้งแต่แรกเห็น ก็เท่ากับเราได้เสียผู้สมัครที่มีคุณภาพไปอย่างรวดเร็ว โดยไม่รู้ตัวเลย

และหนึ่งในเหตุผลสำคัญ ก็คือการที่ประกาศงานยังไม่เล่าเรื่องในแบบที่ผู้สมัครอยากรู้จริง

What’s in it for me ? ผู้สมัครอยากรู้ Impact มากกว่าหน้าที่

ผู้สมัครไม่ได้สนใจแค่คุณสมบัติที่องค์กรต้องการ แต่เขาอยากรู้ว่างานนี้จะเปลี่ยนชีวิตเขายังไง

คำถามสำคัญที่ต้องตอบ

• งานนี้สร้างคุณค่าอะไร
• เขาจะมีโอกาสเติบโตแบบไหน
• มีผลต่อทีมและองค์กรอย่างไร

การใส่ Impact และ Value ของตำแหน่งเข้าไป เลยจะช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกว่างานนี้มีความหมาย ไม่ใช่แค่เช็กลิสต์บนหน้ากระดาษ

ความชัดเจนของขั้นตอนการสมัคร

ต่อให้ประกาศของเราน่าสนใจแล้ว แต่ถ้าผู้สมัครไม่รู้ว่าต้องทำอะไรต่อ หรือต้องใช้เวลามากแค่ไหน พวกเขาก็พร้อมจะเปลี่ยนใจได้ไวอย่างไม่น่าเชื่อเช่นกัน

คำถามสำคัญที่ต้องตอบ

• สมัครแล้วจะได้รับอีเมลยืนยันไหม
• HR จะติดต่อกลับภายในกี่วัน
• ต้องผ่านการสัมภาษณ์ทั้งหมดกี่รอบ

แค่ใส่ขั้นตอนเหล่านี้อย่างชัดเจน ก็ช่วยสร้างความมั่นใจและชัดเจนให้กับผู้สมัครได้

การใช้ภาษาที่สะท้อนความเป็นองค์กร

รายละเอียดเล็ก ๆ อย่างภาษาที่เราใช้ในประกาศงาน คือสิ่งแรกที่ผู้สมัครสัมผัสได้จากองค์กร ถ้าต้องการให้ผู้สมัครรู้ว่าองค์กรเราเป็นแบบไหน ก็ควรใช้ภาษาที่สื่อไปในทิศทางเดียวกัน

เช่น น้ำเสียงที่เป็นกันเอง ชัดเจน ไม่เป็นทางการจนเกินไป แสดงถึงความเป็นองค์กรของคนรุ่นใหม่ 

ลองปรับโทนจากแจ้งให้ทราบ เป็นการชักชวน เพื่อสร้างความรู้สึกพิเศษมากกว่าประกาศงานทั่วๆ ไป

บทสรุป

หน้าประกาศงานที่ดี ไม่ใช่แค่ลิสต์คุณสมบัติที่องค์กรต้องการ แต่เป็นพื้นที่ที่เล่าเรื่องงานให้ผู้สมัครเห็นภาพ และรู้สึกว่าเขาอยากเป็นส่วนหนึ่งของทีมเรา

3 คีย์สำคัญที่ผู้สมัครมองหาเสมอคือ Impact ที่ชัดเจน + ขั้นตอนสมัครที่โปร่งใส + ภาษาที่เข้าถึงง่าย อาจช่วยเพิ่มโอกาสได้คนที่ตรงใจ แม้จะไม่ได้ลงทุนเพิ่มงบโฆษณาเลยก็ตาม

บอกเล่าเรื่องราวของตัวงาน และองค์กร บนหน้าเพจที่เป็นของคุณเอง ฟรี ด้วย EZHIRE สร้าง Career Page แบบพร้อมใช้ เป็นช่องทางรับสมัครงานเฉพาะขององค์กร ลดงาน HR เพิ่มความสะดวก จ้างงานเร็วขึ้นได้ โดยไม่ต้องใช้งบ

ลงทะเบียนใช้งานเลย: https://bit.ly/4dV452u

ในโลกของการสรรหายุคปัจจุบัน ทักษะที่จำเป็นของ Recruiter แน่นอนว่านอกเหนือจากการคัดคนเก่งให้ตรงตำแหน่ง ยังต้องมีความเข้าใจตลาดแรงงาน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และที่สำคัญคือ Sense of Urgency หรือการตระหนักถึงความสำคัญของเวลาและความเร็ว ที่จะทำให้ทันต่อจังหวะของผู้สมัครและองค์กรอีกด้วย

วันนี้ HREX อยากชวนทุกคนมาพูดคุยกันถึงหนึ่งใน ‘Soft Skill’ ที่สำคัญที่สุดของ Recruiter ยุคนี้ นั่นคือ Sense of Urgency ทักษะที่มีผลโดยตรงต่อความสำเร็จของการปิดดีลผู้สมัครในแต่ละตำแหน่ง

ในยุคสมัยที่ตลาดแรงงานหมุนเร็วและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่เป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้งาน Recruit สำเร็จมากที่สุดคือความเร็ว เพราะทุกวินาทีที่ผ่านไป อาจหมายถึงการพลาด Talent ที่ดีไปให้กับบริษัทคู่แข่งได้ 

“Sense of Urgency ในงาน Recruit ไม่ได้หมายถึงการทำงานเร็วเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงความสามารถในการจัดการเวลา การตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ และการสื่อสารระหว่างลูกค้า/ผู้สมัครอย่างทันที”

ยิ่งในยุคปัจจุบันที่ผู้สมัครสามารถเข้าถึงตำแหน่งงานได้จากหลากหลายช่องทาง ทั้งเว็บประกาศงาน โซเชียลมีเดีย หรือการติดต่อโดยตรงจาก Recruiter ทำให้ความเร็วและความเป็นมืออาชีพในการ Approach ผู้สมัครไปเสนอตำแหน่งงานจึงสำคัญมากและเป็นหนึ่งในความสำเร็จของงานนี้ เพราะไม่ใช่แค่เราที่ต้องการ Talent คุณภาพ แต่บริษัทอื่นก็ต้องการเช่นกัน

การตระหนักเรื่องความสำคัญของเวลา คือ Soft Skill ที่สร้างความเชื่อมั่น

ผู้สมัครจำนวนมากมีโอกาสที่จะได้รับข้อเสนอจากหลายบริษัทภายในเวลาไม่กี่วัน หรืออาจเป็นภายในวันเดียวกันด้วยซ้ำ ความเร็วในการสื่อสารจึงมีผลต่อ ‘Candidate Experience’ โดยตรง Recruiter ที่ตอบกลับไว ให้ข้อมูลชัดเจน และอัปเดตสถานะต่อเนื่อง มักจะสร้างความประทับใจ และความเชื่อมั่นให้กับผู้สมัครได้มากกว่า ในขณะเดียวกันบริษัทลูกค้าก็จะเห็นถึงความเป็นมืออาชีพและประสิทธิภาพการทำงานของ Recruiter ด้วย

ความเร็วที่ไม่ได้หมายถึงแค่ทำงานให้ไว แต่รวมไปถึงการจัดลำดับความสำคัญ คิดไว ตัดสินใจเร็ว และลงมือทำทันทีในทุก process ของการทำงาน ตั้งแต่การคัดเลือกใบสมัคร ติดต่อผู้สมัคร นัดสัมภาษณ์ ดีลกับลูกค้า และการ Follow-up หลังสัมภาษณ์

ช้าไปเพียงนิดเดียว อาจทำให้เสียโอกาส

หลายครั้งที่มีสถานการณ์จริงในงานสรรหาที่พบเห็นได้บ่อย เช่น ส่งผู้สมัครไปให้ช้าเพียงไม่กี่ชั่วโมง ลูกค้าก็อาจได้รับโปรไฟล์จากเอเจนซี่เจ้าอื่นก่อน หรือว่าผู้สมัครอาจตอบรับ Offer จากบริษัทอื่นไปแล้วเช่นกัน หรือหลังจากสัมภาษณ์เสร็จแล้วลูกค้าฟีดแบคกลับมาช้า ก็อาจทำให้ผู้สมัครตัดสินใจไปเซ็นสัญญากับอีกที่แทน ความล่าช้าพวกนี้อาจดูเล็กน้อยแต่เมื่อนำมารวมกันแล้วก็สามารถสร้างผลกระทบที่มากต่องานสรรหาได้ ดังนั้น Recruiter ยุคใหม่นี้จึงต้อง response ในทุกจังหวะของกระบวนการทำงาน เพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปอย่างราบรื่น

ความเร็วไม่ใช่แค่เรื่องของคน แต่คือเรื่องของ “ระบบ” ด้วย

Speed ในการทำงานไม่ได้เกิดจากความขยันหรือความสามารถของ Recruiter อย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับ ‘ระบบการทำงาน’ ด้วย ที่ช่วยสนับสนุนให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งปัจจุบันนี้มีหลายแพลตฟอร์มสำหรับ HR, Recruiter ที่พัฒนาขึ้นมาตอบโจทย์นี้ หนึ่งในนั้นก็คือ แพลตฟอร์ม SourcedOut ที่ออกแบบขึ้นมาเพื่อให้ Recruiter ทำงานสรรหาได้ครบจบในที่เดียว

ที่แพลตฟอร์ม SourcedOut 

• Recruiter สามารถเช็กตำแหน่งงานว่างที่เปิดอยู่เพื่อเลือก Job ที่ต้องการหาผู้สมัครได้ โดยมีฟิลเตอร์บอกสถานะตำแหน่งงานด่วน ตำแหน่งที่มีใบสมัครคงค้าง 
• หน้า Dashboard: เอาไว้ติดตามสถานะหลังจากส่งผู้สมัครเข้ามาได้แบบเรียลไทม์ 
• หน้า My Candidate Pool: พื้นที่สำหรับเก็บและจัดการข้อมูลผู้สมัครเอาไว้ในระบบอย่างเป็นระเบียบ เตรียมพร้อมสำหรับการนำส่งข้อมูลแมตช์ตำแหน่งงานในอนาคต
• ฟังก์ชัน Sharable Link: สร้างลิงก์สำหรับแชร์ประกาศงานได้ทันที เมื่อผู้สมัครสนใจสามารถกรอกประวัติเอง ข้อมูลจะถูกดึงเข้าพูลผู้สมัครของ User โดยอัตโนมัติ
• Gamification & Leaderboard: ระบบสะสมคะแนนและจัดอันดับการทำงาน เพิ่มความสนุกและแรงจูงใจ
• ⭐ ผู้ใช้งานที่ได้คะแนนสูงสุด 3 อันดับแรกของเดือน จะได้รับ Digital Certificate เพื่ออัปโปรไฟล์ได้ด้วย
• Online Workshop: โอกาสในการพัฒนาทักษะด้านการ Recruit ผ่านเวิร์กช็อป เพื่ออัปเดตข้อมูลให้สดใหม่ และทันสมัยต่อตลาดงานปัจจุบันอยู่ตลอดเวลา หรือแม้แต่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ด้าน Recruit มาก่อน ก็สามารถเริ่มต้นเรียนรู้ได้ที่นี่
• Team Support: ทีม Recruiter ช่วยดูแลทุกขั้นตอนหลังจากส่งผู้สมัครเข้าระบบ

นอกจากนี้ยังมีทีมงานที่ช่วยประสานงานกับลูกค้าโดยตรงให้ทั้งหมด 

ทำให้ Recruiter ที่ SourcedOut ไม่ต้องเสียเวลาในการรับบรีฟงาน ส่งโปรไฟล์ รอฟีดแบค นัดสัมภาษณ์ หรือต่อรองเงินเดือน ทำเอกสาร Offer เอง ซึ่งระบบที่ดีแบบนี้ช่วยประหยัดเวลาในการทำงาน ลดภาระงานเอกสาร ทำให้สามารถใช้เวลาไปโฟกัสกับการหา Talent คุณภาพได้อย่างเต็มที่

ถ้าหากมีคำถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับตำแหน่งงานในการหาผู้สมัคร ก็สามารถสื่อสารกับทีมงานผ่านช่องทาง LINE Official ได้โดยตรง ทีมงานของ SourcedOut จะช่วยดูแลเช็คกับองค์กรและเข้ามาตอบคำถามให้ ช่วยให้การทำงานทุกขั้นตอนเป็นไปอย่างรวดเร็วและโปร่งใส

“Sense of Urgency” คือ Soft Skill ที่ไม่อาจมองข้ามได้ในงานสรรหายุคใหม่ เพราะมันคือสิ่งที่แยก Top Recruiter ออกจากคนทั่วไป คนที่ทำงานไวกว่า ตอบกลับไวกว่า และจัดการทุกขั้นตอนได้เร็วกว่า ย่อมได้รับความเชื่อมั่นจากทั้งผู้สมัครและลูกค้า รวมถึงสร้างรายได้ได้มากกว่าในระยะยาว

เคยสงสัยไหมว่า History of Recruitment หรือประวัติศาสตร์การจ้างงาน สมัครงาน สรรหาพนักงาน กว่าที่ทุกวันนี้ HR จะต้องอ่านเรซูเม่หลายร้อยหลายพันชิ้น กว่าที่ HR จะได้สัมภาษณ์คนมากมาย หรือแม้กระทั่งใช้ AI ช่วยคัดเลือกผู้สมัคร ในอดีตเขาหาคน หางานกันอย่างไร ? กว่าจะมาถึงจุดที่เราคุ้นเคยกันทุกวันนี้ มีที่มาที่ไปอย่างไร ? 

หากศึกษาประวัติศาสตร์กันดี ๆ จะพบว่า ยุคสมัยของการสรรหาบุคลากรเริ่มต้นมาหลายพันปีแล้ว !

เมื่อการหาคนทำงานเกิดขึ้นพร้อม ๆ กับการก่อร่างสร้างสังคมมนุษย์ ทุกช่วงเวลา สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าคนคือต้นทุนสำคัญที่สุดที่ขับเคลื่อนอารยธรรมให้เจริญรุ่งเรือง และที่สำคัญงาน Recruitment ไม่เคยหยุดนิ่งเลย มีแต่ความท้าทาย ต้องปรับเปลี่ยนไปพร้อมกับความต้องการของสังคม เศรษฐกิจ และเทคโนโลยีเสมอ

บทความนี้จะขอพาท่านผู้อ่านทุกท่านย้อนกลับไปดูเส้นทางที่ผ่านมาว่า ประวัติศาสตร์การจ้างงานนั้น มีที่มาที่ไปอย่างไร แล้วมันทำให้แวดวงการจ้างงานวิวัฒนามาถึงปัจจุบันนี้ได้อย่างไร

History of Recruitment ประวัติศาสตร์การจ้างงานในอารยธรรมโบราณ

เมโสโปเตเมีย

อาจเรียกได้ว่า ประวัติศาสตร์การสรรหาบุคลากร เริ่มต้นขึ้นมาตั้งแต่ยุคเมโสโปเตเมีย หรือเมื่อประมาณ 2-3,000 ปีก่อนคริสตกาล รัฐโบราณในดินแดนระหว่างแม่น้ำไทกรีสและยูเฟรติสใช้ระบบที่เรียกว่า Corvée Labor หรือแรงงานเกณฑ์ตามฤดูกาล บังคับให้ประชาชนต้องออกมาทำงานสาธารณะในช่วงเวลาที่กำหนด

จากข้อมูลค้นพบว่า ระบบนี้ไม่ได้เป็นแค่การบังคับใช้แรงงาน แต่มีการวางแผนและการจัดการที่ค่อนข้างซับซ้อน เริ่มจากรัฐจะประเมินจำนวนคนที่ต้องการใช้งาน กำหนดช่วงเวลาที่เหมาะสม และแบ่งหน้าที่ตามความสามารถ โดยงานที่ต้องการแรงงานมากมาย ได้แก่ งานสร้างเขื่อนกั้นน้ำ การขุดคลองชลประทาน การสร้างถนนเชื่อมต่อเมืองต่าง ๆ และงานก่อสร้างสิ่ง ซิกกุรัต สิ่งก่อสร้างคล้ายพีระมิดแบบขั้นบันได แต่ไม่ได้สร้างจนเป็นยอดแหลมเหมือนพีระมิด

ผลตอบแทนที่แรงงานจะได้ไม่ใช่เงินตรา แต่เป็นข้าวของเครื่องใช้ที่จำเป็นต่อการดำรงชีวิต เช่น ข้าว น้ำมัน เกลือ เครื่องปั้นดินเผา หรือบางครั้งอาจได้รับการยกเว้นภาษีในปีถัดไป นอกจากนี้รัฐยังจัดหาที่พักและอาหารให้ในระหว่างที่ทำงาน ซึ่งถือเป็นต้นแบบการจัดหา Employee Benefits ก็ว่าได้

อียิปต์โบราณ

ในยุคนี้ อารยธรรมอียิปต์โบราณพัฒนาระบบการจ้างงานให้ซับซ้อน และมีระบบมากกว่าเมโสโปเตเมีย

หลายคนอาจเข้าใจว่าพีระมิดของอียิปต์สร้างขึ้นด้วยแรงงานทาส แต่หลักฐานทางโบราณคดีและเอกสารโบราณค้นพบว่า ผู้ที่สร้างพีระมิดส่วนใหญ่เป็นชาวนาในฤดูน้ำท่วม ที่ไม่สามารถทำนาได้ รัฐอียิปต์จึงให้พวกเขามาก่อสร้างแทน

ค่าตอบแทนของแรงงานคืออาหาร 3 มื้อต่อวันที่จัดเต็มทีเดียว ได้แก่ ขนมปัง เนื้อสัตว์ ผัก และเบียร์ นอกจากนั้นยังมีที่พักสะอาด มีระบบการระบายน้ำและการจัดการขยะที่มีประสิทธิภาพ ที่สำคัญ มีแพทย์คอยดูแลสุขภาพของแรงงานด้วย แสดงให้เห็นว่าอียิปต์โบราณให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาวะ รวมถึงความปลอดภัยในการทำงานอย่างจริงจัง

นอกจากงานก่อสร้างอียิปต์ยังมีระบบการเกณฑ์ทหารที่แบ่งกองทัพเป็นหน่วยตามอาวุธและความเชี่ยวชาญ เช่น หน่วยธนู หน่วยรถรบ หน่วยม้า และหน่วยราบ แต่ละหน่วยมีการฝึกอบรมเฉพาะทาง มีการกำหนดตำแหน่งหน้าที่ชัดเจน มีระบบการเลื่อนตำแหน่งตามผลงาน

และหากทหารคนใดมีความสามารถขั้นสูง จะได้รับการยกย่องและได้รางวัลเป็นที่ดิน ทาส หรือตำแหน่งในราชการ เป็นต้น

กรีกโบราณ

อารยธรรมกรีกโบราณเต็มไปด้วยความท้าทายในการสรรหาคน เนื่องจากเป็นสังคมของนครรัฐขนาดเล็กหลายแห่งที่มีประชากรจำกัด นำมาสู่ปัญหาและการรบระหว่างรัฐบ่อย ๆ ในขณะเดียวกันประชาชนเองก็ต้องทำงานประจำเพื่อเลี้ยงชีพไปด้วย

ดังนั้นกรีกจึงหันมาใช้ระบบทหารรับจ้าง (Mercenary) มากขึ้น โดยแต่ละนครจะเสนอเงิน ที่ดิน หรือส่วนแบ่งจากการปล้นสะดมเพื่อดึงดูดนักรบที่มีความสามารถให้มาทำงานด้วย และในขณะเดียวกันนักรบก็เลือกได้ว่าอยากทำงานให้ใคร โดยพิจารณาจากผลตอบแทนและเงื่อนไขการทำงานคุ้มค่าหรือไม่

กรีกยังมีระบบการศึกษา มีโรงเรียนปรัชญาของนักคิดคนสำคัญอย่าง เพลโต และอาริสโตเติล ทำหน้าที่ผลิตผู้นำทางการเมือง ผู้นำความคิด และทหารออกไปสู่สังคมกรีกและดินแดนอื่น ๆ ที่กรีกไปตั้งอาณานิคม

โรมัน

หลังสิ้นสุดยุคกรีกโบราณ กลายเป็นช่วงเวลาของจักรวรรดิโรมัน มีการขยายแนวคิดของกรีกไปอีกขั้น โดยสร้างกองทัพอาชีพหรือ Professional Army ที่มีระบบการจ้างงานแบบสมัยใหม่อย่างแท้จริง

กล่าวคือทหารโรมันได้รับเงินเดือนประจำเป็นรายเดือน ซึ่งถือเป็นนวัตกรรมสำคัญของยุคนั้น

นอกจากนี้ยังมีระบบโบนัสจากการรบ ผ่านการแบ่งปันทรัพย์สินที่ได้จากการยึดครอง รวมถึงการได้รับที่ดินเมื่อปลดประจำการด้วย

โรมันยังมีการให้บำนาญชราภาพแก่ทหารผ่านศึก เมื่อรับราชการครบ 25 ปี พวกเขาจะได้รับสถานะเป็นพลเมืองโรมัน (หากยังไม่ได้เป็น) พร้อมกับที่ดินและเงินก้อนสำหรับเริ่มต้นชีวิตใหม่ ระบบนี้ไม่เพียงแต่สร้างแรงจูงใจให้คนเข้ามารับราชการทหาร แต่ยังสร้างความมั่นคงให้กับครอบครัวของทหาร

History of Recruitment ประวัติศาสตร์การจ้างงานยุคกลาง ระบบศักดินา สมาคม และศาสนา

ระบบศักดินา

หลังจักรวรรดิโรมันสิ้นสุดลง ก็เข้าสู่ยุคกลาง ยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางสังคมและเศรษฐกิจมหาศาล

ระบบศักดินาเกิดขึ้นในยุคนี้ ทำให้การสรรหาแรงงานกลายเป็นเรื่องของความสัมพันธ์เชิงอำนาจ เมื่อกษัตริย์อยู่บนสุดของพีระมิด มีอำนาจเรียกขุนนางและเจ้าขุนมูลนายให้นำกองกำลังมารับราชการ ขุนนางเหล่านี้จะเกณฑ์ชาวบ้านและชาวไร่ในที่ดินของตัวเองมาเป็นทหาร

การสมัครงานในยุคนี้ไม่เหมือนในปัจจุบัน เพราะผู้คนเกิดมาพร้อมกับหน้าที่และพันธะที่ติดตัวมาแต่กำเนิด อาทิ ลูกของชาวไร่ก็ต้องโตมาทำไร่ ลูกทหารก็ต้องเป็นทหารตามพ่อ ลูกของช่างฝีมือก็ต้องสืบทอดงานช่างฝีมือ แต่ข้อดีก็คือเกิดการถ่ายทอดความรู้และทักษะจากรุ่นสู่รุ่นอย่างต่อเนื่อง นำมาซึ่งความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในแต่ละงาน

แต่ระบบศักดินาก็มีความยืดหยุ่นอยู่บ้าง หากใครมีความสามารถพิเศษหรือโชคดี ก็สามารถเปลี่ยนสถานะได้เหมือนกัน เช่น ทหารกล้า ผู้เจนการรบ อาจได้รับการแต่งตั้งเป็นอัศวิน นักวิชาการสมองเพชรอาจได้รับการอุปถัมภ์จากขุนนางหรือโบสถ์ รวมถึงพ่อค้าที่ต่อรองเจรจาธุรกิจเก่ง อาจถึงขั้นซื้อตำแหน่งหรือที่ดินเพื่อยกระดับสถานะทางสังคมได้

ระบบกิลด์ (Guild)

ยุคนี้เกิดระบบการจัดการแรงงานที่น่าสนใจคือ ระบบกิลด์ (Guild) หรือสมาคมช่างฝีมือ ทำหน้าที่ครอบคลุมตั้งแต่การควบคุมคุณภาพสินค้า การกำหนดราคา การฝึกอบรมแรงงาน และการดูแลสวัสดิการของสมาชิก

การพัฒนาคนของสมาคมมีความเป็นระบบ โดยเริ่มต้นพัฒนาคนตั้งแต่ระดับ Apprentice หรือเด็กฝึกงาน ซึ่งมักเป็นเด็กอายุ 12-16 ปี ที่ถูกส่งมาฝึกงานกับช่างฝีมือผู้เชี่ยวชาญ การฝึกงานอาจกินเวลานานตั้งแต่ 3-7 ปี และพวกเขาจะได้รับที่พัก อาหาร เสื้อผ้า องค์ความรู้ การฝึกอบรม และการปฏิบัติจริง แต่ไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเงิน เพราะสิ่งที่พวกเขาได้รับคือความรู้และทักษะที่ประเมินแล้วมีค่ามากกว่าเงิน

หลังผ่านการฝึกงานแล้ว Apprentice จะกลายเป็น Journeyman หรือช่างรับจ้าง สามารถนำความรู้ไปทำงานให้ช่างฝีมือคนอื่น ๆ หรือย้ายไปทำงานในเมืองอื่นได้ คราวนี้ Journeyman จะได้รับค่าจ้างเป็นเงินและมีอิสระในการเลือกงาน แต่ยังไม่สามารถเปิดร้านของตัวเอง หรือรับ Apprentice ได้ ต้องใช้เวลา 2-5 ปีสั่งสมประสบการณ์และสร้างเครือข่ายก่อน

และนั่นจะนำมาสู่ขั้นสูงสุดของคือ Master Craftsman หรือช่างผู้เชี่ยวชาญ การจะไต่มาถึงระดับนี้ไม่ใช่ง่าย ๆ เมื่อ Journeyman ต้องสร้าง Masterpiece หรือผลงานชิ้นเอกที่แสดงให้เห็นว่าเขามีความชำนาญขั้นสูงสุด แล้วเสนอต่อคณะกรรมการสมาคม หากผ่านการพิจารณา พวกเขาจึงจะได้รับสิทธิ์เปิดร้าน รับ Apprentice ได้ และเป็นสมาชิกเต็มตัว

อาจกล่าวได้ว่า ระบบนี้เป็นต้นแบบของ Career Development Program และ On-the-Job Training ที่บริษัทยุคใหม่ใช้กันอยู่ในปัจจุบัน

สถาบันศาสนา

ในยุคที่การศึกษายังไม่แพร่หลาย โบสถ์และวัดทำหน้าที่เป็นสถาบันการศึกษาหลักของสังคม ไม่เพียงเป็นที่สำหรับการประกอบพิธีกรรมทางศาสนา แต่ยังเป็นศูนย์กลางที่รวบรวมองค์ความรู้ บำรุงรักษาเอกสาร และผลิตบุคลากรที่มีความสามารถออกไปสู่สังคม

การสรรหาบุคลากรเข้าสู่สถาบันศาสนาทำได้หลายแบบ บางครั้งครอบครัวจะส่งลูกชายคนรอง หรือคนเล็กมาเป็นนักบวช เพื่อให้ได้รับการศึกษาและมีอนาคตที่มั่นคง บางครั้งโบสถ์ท้องถิ่นอาจรับเด็กยากจนแต่มีความสามารถมาฝึกฝน และบางครั้งก็จะเลือกจากผู้ที่แสดงความสนใจมารับการศึกษาและรับใช้ศาสนา

โดยนอกจากศึกษาคัมภีร์และศาสนศาสตร์แล้ว นักบวชยังต้องเรียนคณิตศาสตร์ ดาราศาสตร์ การแพทย์ ดนตรี และศิลปะ เป็นต้น หลายแห่งยังสอนความรู้ด้านการจัดการและการบริหารด้วย เพราะวัดและโบสถ์มักเป็นเจ้าของที่ดินขนาดใหญ่และมีธุรกิจหลายแขนง

สิ่งที่น่าสนใจคือสถาบันศาสนายังทำหน้าที่เป็น Talent Pipeline ส่งบุคลากรที่มีคุณภาพออกไปยังสังคม นักบวชที่ผ่านการฝึกจะกลายเป็นครู แพทย์ นักเขียน ที่ปรึกษา และแม้แต่นักการเมือง พวกเขานำความรู้และวินัยที่ได้รับจากสถาบันศาสนาไปใช้ในการพัฒนาสังคม สร้างโรงเรียน โรงพยาบาล และสถาบันการกุศลต่าง ๆ

นอกจากนี้ สถาบันศาสนายังเป็น Network ที่เชื่อมโยงคนดีคนเก่งจากทั่วยุโรป เกิดการแลกเปลี่ยนนักบวชระหว่างวัดต่าง ๆ มีการจัดประชุม สัมมนา และถ่ายทอดความรู้ แนวคิดใหม่ ๆ ข้ามพรมแดน ข้ามวัฒนธรรม ระบบนี้ยังเปรียบเหมือนสมาคมศิษย์เก่า รวบรวมเครือข่ายศิษย์เก่าที่ช่วยสร้างโอกาสในการทำงานและความก้าวหน้าในอาชีพให้กันและกัน

History of Recruitment ประวัติศาสตร์การจ้างงานยุคใหม่ตอนต้น อาณานิคมและอุตสาหกรรม

ยุคล่าอาณานิคม

ศตวรรษที่ 16-18 เป็นยุคที่ชาติตะวันตก โดยเฉพาะสเปน โปรตุเกส เนเธอร์แลนด์ อังกฤษ และฝรั่งเศส เริ่มขยายอิทธิพลไปยังทวีปอื่น ๆ ผ่านการล่าอาณานิคม

ยุคนี้เกิดการสรรหาแรงงานแบบใหม่ที่มีผลกระทบอย่างยิ่งต่อประวัติศาสตร์มนุษยชาติ หนึ่งในรูปแบบที่ได้รับความนิยมมากคือ Indentured Servants หรือแรงงานผูกมัด ระบบนี้เกิดขึ้นจากความต้องการแรงงานในอาณานิคมใหม่ โดยเฉพาะในทวีปอเมริกา ขณะเดียวกันก็มีคนยากจนในยุโรปจำนวนมากต้องการโอกาสในการเริ่มชีวิตใหม่ แต่ไม่มีเงินสำหรับค่าขนส่งข้ามมหาสมุทร

การเป็นแรงงานผูกมัดคือการทำสัญญาที่กินเวลานาน 4-7 ปี แรงงานเหล่านี้จะได้อาหาร ที่พัก และเสื้อผ้า แต่ไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเงิน เมื่อครบสัญญาแล้ว พวกเขาจะถึงจะได้รับ Freedom Dues อาจมาในรูปของเงิน เสื้อผ้า เครื่องมือทำงาน หรือที่ดินเพื่อเริ่มต้นชีวิตใหม่ในฐานะพลเมืองเสรี

ระบบ Indentured Servants มีทั้งข้อดีและข้อเสีย ข้อดีคือเปิดโอกาสให้คนยากจนได้ตั้งตัว มั่งคั่งมีได้ในอนาคต แรงงานผูกมัดหลายคนสามารถสะสมทรัพย์สินและกลายเป็นเจ้าของที่ดินหรือธุรกิจได้ในภายหลัง

อย่างไรก็ตาม ข้อเสียคือระหว่างช่วงสัญญา แรงงานจะไม่มีอิสรภาพ ไม่สามารถเลิกงานหรือเปลี่ยนนายจ้างได้ และหากฝ่าฝืนสัญญาอาจโดนขยายระยะเวลาการทำงานให้ยาวขึ้น

ขณะเดียวกัน การสร้างกองทัพก็มาพร้อมความท้าทาย ชาติมหาอำนาจต่าง ๆ ใช้กลยุทธ์หลากหลายเพื่อเกณฑ์ทหารมาล่าอาณานิคม บางครั้งจะเกณฑ์ทหารจากแผ่นดินใหญ่ไปประจำการในอาณานิคม บางครั้งจะจ้างทหารรับจ้าง หรือที่พบบ่อยคือการสรรหาทหารพื้นเมือง มีการฝึกอบรม การใช้อาวุธยุทโธปกรณ์ และสร้างโครงสร้างการบังคับบัญชาที่เป็นระบบ

การสรรหาทหารพื้นเมืองมีประโยชน์หลายประการ เริ่มจากพวกเขาจะรู้จักภูมิประเทศ สภาพอากาศ และวัฒนธรรมท้องถิ่นดีกว่าใคร การดูแลก็ง่ายกว่าเพราะไม่ต้องส่งเสบียงจากแผ่นดินใหญ่ และที่สำคัญคือค่าใช้จ่ายต่ำกว่า

แต่ก็มีความเสี่ยงคือ หากพวกเขาไม่พอใจเจ้าอาณานิคม ก็อาจเกิดแรงต่อต้านหันไปต่อต้านขึ้นได้

ปฏิวัติอุตสาหกรรม

ปฏิวัติอุตสาหกรรมเกิดขึ้นในช่วงปลายศตวรรษที่ 18 และต้นศตวรรษที่ 19 เปลี่ยนโฉมหน้าของการสรรหาแรงงานอย่างสิ้นเชิง เมื่อเครื่องจักรไอน้ำ เครื่องทอผ้า และเครื่องจักรการผลิตต่าง ๆ ทำให้เกิดโรงงานขนาดใหญ่ นำมาสู่ความต้องการแรงงานจำนวนมหาศาล เกิดเป็นความท้าทายของเจ้าของโรงงาน ว่าจะหาคนมาทำงานในจำนวนมากและในเวลาที่รวดเร็วได้อย่างไร

และนั่นทำให้นายจ้างต้องประชาสัมพันธ์เพื่อจ้างงานผ่านสื่อ โดยในยุคนั้นใช้วิธีการตีพิมพ์โฆษณาในหน้าหนังสือพิมพ์ เนื้อหาในโฆษณาจะระบุตำแหน่งงาน ค่าจ้าง ลักษณะงาน เงื่อนไขการทำงาน และสวัสดิการที่จะได้รับ

นอกจากนั้นยังมีการก่อตั้ง Employment Office หรือบริษัทจัดหางาน ที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างนายจ้างกับผู้หางาน จับคู่ผู้สมัครงานที่ตรงกับความต้องการของนายจ้าง โดยบริษัทจะเก็บค่าธรรมเนียมหลังการจับคู่คนกับงานได้สำเร็จเท่านั้น แล้วหลังจากนั้นก็เริ่มพัฒนาเทคนิคในการประเมินผู้สมัคร การสัมภาษณ์งาน และการตรวจสอบประวัติ พัฒนาระบบการจัดเก็บข้อมูลและการติดตามผลการทำงานของผู้ที่ได้รับการจัดหางานตามมา

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกประการคือการเกิด Company Town หรือเมืองโรงงาน เมื่อเจ้าของโรงงานบางรายพยายามสร้างชุมชนขึ้นมาอยู่รอบโรงงาน ทั้งสร้างบ้านพัก สร้างโรงเรียน โรงพยาบาล ร้านค้า และสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ เพื่อดึงดูดแรงงานให้อยากมาทำงานในเมือง และไม่ได้มาแค่คนเดียวแต่สามารถพาทั้งครอบครัวมาอยู่ด้วยได้เลย การันตีว่าอยู่แล้วได้ความสะดวกสบาย แน่นอน

อย่างไรก็ตาม ปฏิวัติอุตสาหกรรมก็สร้างปัญหาใหม่มากมาย เพราะสภาพการทำงานในโรงงานส่วนใหญ่ค่อนข้างแย่ ทั้งมีเสียงดัง มีฝุ่นละออง ไหนจะอันตรายจากเครื่องจักรกล ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน มีการใช้แรงงานเด็ก แถมค่าจ้างก็ต่ำมาก

สภาพการณ์เหล่านี้ก่อให้เกิดขบวนการเรียกร้องสิทธิแรงงาน ซึ่งส่งผลต่อการพัฒนาระบบ HR ในภายหลัง

History of Recruitment ประวัติศาสตร์การจ้างงานศตวรรษที่ 20 กำเนิด HR สมัยใหม่

สงครามโลกและ Mass Recruitment

ศตวรรษที่ 20 เปิดตัวด้วยเหตุการณ์ที่เปลี่ยนแปลงโฉมหน้าของแวดวง Recruitment นั่นคือสงครามโลกครั้งที่ 1 และ 2

สงครามเหล่านี้ต้องการกำลังพลจำนวนมหาศาลในเวลาอันรวดเร็ว เพื่อไปออกรบสู้ศึกใหญ่ ทำให้รัฐบาลต่าง ๆ ต้องพัฒนาเทคนิคการสรรหาที่เรียกว่า Mass Recruitment โดยมี 

หนึ่งในเครื่องมือที่ดึงคนให้มาเข้าร่วมรบมากที่สุด ก็คือการใช้ Propaganda หรือโฆษณาชวนเชื่อ จูงใจด้วยความรักชาติ ความภาคภูมิใจ ไปจนถึงความกลัว และแรงกดดันทางสังคม

ภาพโปสเตอร์ “Lord Kitchener Wants You” ที่ลอร์ดคิทช์เนอร์ รัฐมนตรีกระทรวงสงครามของอังกฤษ จูงใจคนให้มาสมัครรบในสงครามโลกครั้งที่ 1 ในปี 1914 และภาพเวอร์ชั่นสหรัฐอเมริกา ที่ “ลุงแซม” ชี้นิ้วออกมาจากภาพและบอกว่า “I Want You for US Army” ทำให้ชายฉกรรจ์จำนวนมากสมัครมาร่วมรบมหาศาล 

และเมื่อผู้ชายส่วนใหญ่ไปรบ นั่นหมายความว่าองค์กรต่าง ๆ จะขาดแคลนแรงงานไปโดยปริยาย นั่นทำให้ต้องเปิดรับสมัครผู้หญิงให้มาทำงานเป็นครั้งแรก โดยหากฝ่ายชายถูกกระตุ้นด้วยภาพชี้นิ้วสั่ง ฝั่งผู้หญิงก็มีภาพ “Rosie the Riveter” หรือภาพ “We Can Do It” ปลุกใจให้หญิงชาวอเมริกันอยากเข้ามาทำงานในโรงงานเช่นกัน

การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่เพียงแต่เปิดโอกาสทางอาชีพใหม่ให้กับผู้หญิง จากที่มีหน้าที่เป็นแค่แม่บ้าน ให้เป็นฟันเฟืองชิ้นสำคัญที่เปลี่ยนความคิดเรื่องบทบาทของเพศจนถึงปัจจุบัน

หลังสงคราม: ยุคทองของ HR

เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 สิ้นสุดลง โลกเข้าสู่ยุคที่เรียกว่า Golden Age of Capitalism เมื่อเศรษฐกิจเฟื่องฟู การบริโภคเพิ่มขึ้น และบริษัทต่าง ๆ เติบโตอย่างรวดเร็ว แต่เมื่อมีคนมาทำงานเยอะ ก็มากคนมากความ เลยต้องมีฝ่าย Human Resources Department ขึ้นมาเพื่อช่วยบริหารจัดการคนอย่างจริงจัง

ฝ่าย HR จะได้รับรับผิดชอบหน้าที่มากมาย ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การฝึกอบรม การประเมินผลการทำงาน การจ่ายค่าตอบแทน การดูแลสวัสดิการ และการรักษาความสัมพันธ์กับพนักงาน

กระบวนการสรรหาในยุคนี้เริ่มมีมาตรฐานและเป็นระบบมากขึ้น มีการเขียน Job Description ให้รายละเอียดและความชัดเจนเกี่ยวกับงาน มีการตรวจสอบประวัติและเอกสารต่าง ๆ รวมถึงเริ่มใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยา แบบทดสอบความสามารถมาใช้ประกอบการสัมภาษณ์ แถมหลังสัมภาษณ์เสร็จก็ต้องมีโครงสร้างและมาตรฐานในการประเมินเป็นขั้นเป็นตอนด้วย

ในช่วงเดียวกันนี้เองยังเกิดธุรกิจ Executive Search หรือ Head Hunter บริษัทเหล่านี้จะพุ่งเป้าสรรหาผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น เพราะเมื่อผู้บริหารใหญ่ย้ายงาน จะทำให้นักล่าค่าหัวจะได้เงินสูงกว่าปกติ เพราะค่าใช้จ่ายในการล่าค่าหัวคนตำแหน่งสูง ๆ ย่อมมากกว่าสรรหาพนักงานระดับธรรมดานั่นเอง

ยุคโลกาภิวัตน์: Global Talent Pool

ปลายศตวรรษที่ 20 โลกเข้าสู่ยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) เทคโนโลยีที่พัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ ทำให้ธุรกิจขยายตัวข้ามชาติข้ามทวีปง่ายขึ้น และทำให้แรงงานย้ายไปทำงานต่างประเทศง่ายขึ้นด้วย 

องค์กรข้ามชาติจะเริ่มมองหาบุคลากรจากทั่วทุกที่ ไม่จำกัดอยู่แค่ในประเทศตัวเองอีกต่อไป อาจเรียกได้ว่า Recruiter มี Talent Pool ให้ค้นหาเยอะขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก ทำให้การสรรหา และการดูแลคนเต็มไปด้วยความท้าทายใหม่ ๆ ที่ HR อาจไม่เคยตระหนักมาก่อน

เช่น การให้ความรู้เรื่องความแตกต่างทางวัฒนธรรม การเรียนรู้ภาษาใหม่เพื่อการสื่อสาร รวมถึงการจัดการ Immigration และ Work Permit เป็นต้น

History of Recruitment ประวัติศาสตร์การจ้างงานศตวรรษที่ 21 ยุคแห่ง Digital Recruitment และ AI Recruitment

Internet Era: การปฏิวัติครั้งใหญ่

ยิ่งเทคโนโลยีพัฒนา ยิ่งกลายเป็นของเล่นใหม่ให้ HR และ Recruiter ทั้งหลายนำมาปรับใช้ในการทำงาน

ความแพร่หลายของอินเทอร์เน็ตในช่วงทศวรรษ 1990s ทำให้ผู้คนสามารถเข้าถึงข้อมูลมหาศาลได้ง่ายขึ้น และเข้าถึงได้พร้อม ๆ กันจากทั่วโลก จนเกิดการปฏิวัติในวิธีการหางานและการหาคนรูปแบบใหม่ เช่น เกิด Online Job Boards โดยมีเว็บไซต์ Monster.com เป็นผู้บุกเบิกบริการการประกาศรับสมัครงานออนไลน์ ก่อนจะตามมาด้วย CareerBuilder, Hotjobs และ Indeed เป็นต้น

เว็บไซต์เหล่านี้ทำให้พฤติกรรมคนเปลี่ยนไป จากที่เวลาหางาน เปลี่ยนงานใหม่ ต้องซื้อหนังสือพิมพ์มาดูคอลัมน์สมัครงาน เป็นการค้นหางานผ่านคอมพิวเตอร์ได้เลย และสมัครงานได้ทุกที่ทุกเวลา

นอกจากนั้น นายจ้างยังสามารถเข้าถึงผู้สมัครจำนวนมากกว่าเดิมหลายเท่าตัว สามารถประกาศงานได้ทันที และได้รับใบสมัครอย่างรวดเร็ว ต้นทุนในการประชาสัมพันธ์ก็ลดลงตามไปด้วย ส่วนผู้หางานก็สามารถค้นหางานจากหลายบริษัทในเวลาเดียวกัน สมัครงานได้หลายตำแหน่งพร้อมกัน และติดตามสถานะการสมัครงานได้เร็วขึ้น

Social Recruiting: ยุคของ Personal Branding

หลังเกิด Online Job Board ก็เป็นยุคของการสรรหาผ่านสื่อสังคมออนไลน์ ที่มีตัวเปลี่ยนเกมคือ LinkedIn แพลตฟอร์มที่ทำให้ผู้คนสามารถสร้างโปรไฟล์ออนไลน์ แล้วแชร์ประสบการณ์ ความรู้เกี่ยวกับการทำงาน รวมถึงค้นหาโอกาสในการได้งานใหม่ เปลี่ยนแปลงแนวคิดเรื่อง Networking จากการพบปะกันแบบ Face-to-Face เป็นการสร้างเครือข่ายออนไลน์ที่สามารถเข้าถึงคนจำนวนมากและรักษาความสัมพันธ์ได้อย่างต่อเนื่อง

ความสำเร็จของ LinkedIn ทำให้เกิดกระแส Social Recruiting บริษัทต่าง ๆ เริ่มใช้ LinkedIn ไม่เพียงแต่เพื่อประกาศรับสมัครงาน แต่ยังเพื่อค้นหาและติดต่อผู้สมัครที่มีศักยภาพโดยตรง นั่นทำให้ Recruiter ต้องพัฒนาเทคนิคการพูดคุย และจูงใจคนให้อยากมาสมัครงานด้วย

หลังจากนั้นการใช้ Social Media เพื่อรับสมัครงานก็แพร่กระจายไปยังแพลตฟอร์มอื่น ๆ เช่น Facebook, Twitter ก็เริ่มแพร่หลาย และปฏิเสธไม่ได้ว่า Social Media ช่วยให้นายจ้างสามารถรับรู้ข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัคร ได้รู้จักบุคลิกภาพ ความสนใจ ค่านิยม และไลฟ์สไตล์ส่วนตัวมากขค้น ช่วยให้ประเมินได้ว่าเมื่อรับเขาเข้ามาแล้วจะฟิตกับวัฒนธรรมองค์กรไหม

นั่นทำให้ผู้หางานเองต้องเรียนรู้วิธีสร้าง Personal Brand ที่ดี รู้จักวิธีวางตัวให้มีความเป็นมืออาชีพในสายตาคนนอกมากขึ้น ขณะเดียวกันนายจ้างจะให้ผู้สมัครเป็นฝ่ายสร้างแบรนด์ฝ่ายเดียวไม่ได้ จึงเกิดเทรนด์สร้าง Employer Branding ขึ้นด้วย เพื่อให้ผู้คนเห็นว่าการมาทำงานในองค์กรแห่งนี้ จะได้รับสิ่งดี ๆ กลับไปอย่างไรบ้าง

เพราะหากไม่สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ก็อาจเจอเสียงวิจารณ์ด้านลบใน Social Media ได้ แทนที่จะดึงดูดคนที่เป็น Talent ให้อยากร่วมงานด้วย กลับจะเป็นการผลักไสคนเก่งให้ออกไปแทน

COVID-19 และ Remote Work Revolution

หลังโรคระบาดร้ายแพร่ระบาดไปทั่วโลกช่วงต้นปี 2020 กลายเป็นจุดเปลี่ยนครั้งสำคัญของโลกการทำงาน เมื่อโลกล็อคดาวน์ คนไม่ออกมาทำงานหรือออกมาใช้ชีวิตข้างนอก และต้องเว้นระยะห่างระหว่างกัน

สิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงนี้มีหลายอย่าง ทั้งการปลดคนออกเพื่อรักษาสภาพคล่องของบริษัท เพราะการค้าขาย การทำธุรกิจน่าจะต้อง Shut Down นาน กำไรในหลายอุตสาหกรรมหดหาย นอกจากนั้นยังเกิดการลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) เมื่อพนักงานจำนวนมากกลับเป็นฝ่ายชิงยื่นใบลาออกก่อนแทนด้วย

อีกสิ่งที่หลายคนน่าจะจำได้คือ เกิดเทรนด์การทำงานจากที่บ้านหรือ Remote Work ซึ่งเคยเป็นสิทธิพิเศษของพนักงานกลุ่มเล็ก ๆ ก็กลายเป็นเรื่องปกติใหม่ของคนทั่วโลก 

การเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลต่อการสรรหาคนด้วย จากที่ผู้สมัครต้องถ่อไปสัมภาษณ์ที่ออฟฟิศ แต่ทุกวันนี้สามารถสัมภาษณ์ผ่านโปรแกรมออนไลน์อย่าง Zoom, Microsoft Teams หรือ Google Meet ได้แล้ว และทำให้หลังโรคระบาดทุเลาลง องค์กรไหนที่ไม่มีนโยบาย Work From Home หรือ Work From Anywhere อาจไม่ใช่องค์กรที่เซ็กซี่ และน่าร่วมงานด้วยเสียเท่าไหร่

เมื่อให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ การ Onboarding ก็เป็นอีกหนึ่งความท้าทาย การต้อนรับพนักงานใหม่ การแนะนำเพื่อนร่วมงาน การฝึกอบรม และการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ทั้งหมดนี้ต้องทำผ่านออนไลน์แทน บริษัทต่าง ๆ ต้องพัฒนาระบบและกระบวนการใหม่เพื่อให้พนักงานใหม่รู้สึกได้รับการต้อนรับและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

AI Recruitment: อนาคตที่มาถึงแล้ว

หลังจากโรคโควิด-19 เริ่มซาลง คนเริ่มกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศมากขึ้นในช่วงปลายปี 2022 ข่าวใหญ่ที่สั่นสะเทือนวงการก็คือ เทคโนโลยี Generative AI สร้างความฮือฮาไปทั่วโลก หลังจากมีการเปิดให้เห็นและทดลองใช้ ChatGPT จนพบว่า มันสามารถทำงานได้หลากหลายรูปแบบมาก ๆ และทำให้หากใครยังไม่เริ่มเอา AI มาประยุกต์กับการทำงาน อาจหมายถึงการต้องตกงานในที่สุด

สำหรับ Recruiter แล้ว AI เข้ามาเป็นผู้ช่วยสรรหาพนักงานที่น่าจับตา หากใครเคยใช้เวลาเป็นสัปดาห์หรือเป็นเดือน AI สามารถจัดการงานที่ซ้ำซาก เช่น การอ่านเรซูเม่หรือการกรองผู้สมัครขั้นต้น ได้อย่างมีประสิทธิภาพและแม่นยำ

ในแวดวง HR Tech ทั้งหลายเริ่มเอา AI มาจับกับฟังก์ชั่นต่าง ๆ มากขึ้น เราจะเห็น AI ช่วยสแกนและวิเคราะห์ CV โดยระบบจะค้นหาคีย์เวิร์ดที่สอดคล้องกับ JD ของตำแหน่งงาน พร้อมทั้งวิเคราะห์รูปแบบประสบการณ์และทักษะที่ผู้สมัครมี เทียบกับความต้องการขององค์กร สิ่งนี้ช่วยลดความผิดพลาดจากการอ่านข้อมูลจำนวนมหาศาล ทำให้ Recruiter ไม่ต้องเสียเวลาไปกับการเปิดไฟล์ทีละใบเหมือนในอดีต

อีกทั้งยังมีแพลตฟอร์มที่ใช้ AI เข้ามาทำ Pre-interview โดยการตั้งคำถามอัตโนมัติ วิเคราะห์คำตอบ โทนเสียง สีหน้า และภาษากาย เพื่อประเมินทักษะด้านการสื่อสารและความเหมาะสมเบื้องต้น

นอกจากนั้น AI ยังช่วยการจับคู่ (Matching) ระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่งงาน โดยใช้ข้อมูลทั้งด้านทักษะ ประสบการณ์ ไปจนถึงความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร และยังมี AI Chatbot ที่เข้ามาดูแลประสบการณ์ของผู้สมัคร (Candidate Experience) คอยตอบคำถามและอัปเดตสถานะการสมัครงานแบบเรียลไทม์

ทั้งหมดนี้ทำให้ Recruiter สามารถใช้เวลาและพลังงานไปกับงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น เช่น การสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพสูง หรือการวางแผนการสรรหาในระยะยาว

แม้ตอนนี้จะเริ่มมีการเอา AI มาประยุกต์กับงานสรรหา จ้างงานบ่อยขึ้น แต่ก็ยังอยู่ในช่วงตั้งไข่ ช่วงลองผิดลองถูก เป็นช่วงที่ไม่แค่เพียง Recruiter เท่านั้นที่ต้องปรับตัว แต่รวมถึงผู้สมัครงานที่ต้องปรับตัวกับรูปแบบการสมัครงานแบบใหม่ด้วย เรายังไม่รู้แน่ชัดว่าในอนาคต AI จะพัฒนาต่อจนกลายเป็นบริการหรือผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ อะไรอีก แต่สิ่งหนึ่งที่ชัดเจนคือ มันกำลังช่วยยกระดับวงการ HR และการสรรหาคน ให้ก้าวไปไกลกว่าที่เคยเป็นมา

สรุป

เมื่อย้อนรอยประวัติศาสตร์การจ้างงานตั้งแต่ยุคอารยธรรมโบราณจนถึงยุค AI ในปัจจุบัน เราจะเห็นว่างานสรรหาคนไม่เคยหยุดนิ่ง แต่มีวิวัฒนาการไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของสังคม เทคโนโลยี และเศรษฐกิจอยู่เสมอ แสดงให้เห็นว่ามนุษย์มีความสามารถในการปรับตัวและหาวิธีใหม่ ๆ ในการแก้ปัญหาเดิม นั่นคือการหาคนที่เหมาะสมที่สุดมาอยู่ในองค์กร

ไม่ว่าในอนาคตเทคโนโลยีจะก้าวหน้าไปถึงไหน ไม่ว่า AI จะฉลาดและมีความสามารถเพิ่มขึ้นเท่าไหร่ หัวใจของการสรรหาบุคลากรยังคงเป็นเรื่องของการเชื่อมโยงคนที่ใช่เข้ากับองค์กรที่ใช่ เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้ความสามารถอย่างเต็มที่และสร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ให้กับสังคมและโลกต่อไป

ประวัติศาสตร์สอนเราว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติ และผู้ที่ประสบความสำเร็จคือผู้ที่สามารถปรับตัวได้เร็วและดี HR Recruiter ที่เข้าใจบทเรียนจากอดีต ยอมรับความจริงของปัจจุบัน และเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต จะเป็นผู้ที่สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จในโลกที่ไม่หยุดเปลี่ยนแปลง

หากพูดถึงการจ้างงาน แน่นอนว่าโจทย์ที่เป็นเป้าหมายแรกสุดของ HR แทบทุกคน ก็คือการหาคนให้เร็ว เพราะเมื่อองค์กรส่งสัญญาณมาว่าเรากำลังต้องการคนเพิ่ม ความคาดหวังก็มักจะยกมาไว้มาที่ทีม HR Recruiter ทันทีว่าจะต้องหาคนมาให้ได้เร็วที่สุด และจะต้องเป็นคนที่พร้อมใช้งาน เพื่อให้คนใหม่สามารถเข้ามาเติมเต็มเป้าหมายขององค์กรได้อย่างทันท่วงที

แต่ในความเป็นจริงแล้ว การสรรหาพนักงานไม่เคยเป็นเรื่องง่ายอย่างที่คิด เนื่องจากการหาคนที่ใช่ให้ทันเวลา ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถของทีม HR เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับปัจจัยอีกหลายด้านที่มีความซับซ้อนกว่านั้น และถ้าเราเข้าใจเบื้องลึกของปัญหาเล็ก ๆ ที่แอบซ่อนอยู่ และรู้ว่าจะจัดการอย่างไร ก็จะช่วยให้ Time to Fill ขององค์กรสั้นลงได้จริง

เข้าใจปัญหาของการจ้างงาน

หลายองค์กรเข้าใจว่า ได้คน-ไม่ได้คน ขึ้นอยู่กับความสามารถของทีม HR อย่างเดียว แม้จะลงทุนไปกับทั้ง เวลา เงิน และทรัพยากรจำนวนมากในการประกาศงาน แต่ยังเจอปัญหาที่แก้ไม่ตก เช่น จำนวนผู้สมัครเข้ามาน้อยกว่าที่หวัง หรือผู้สมัครไม่ค่อยตรงสเปก ทำให้ต้องใช้เวลาเยอะขึ้นกว่าจะคัดกรองได้เสร็จ หรือแม้กระทั่งสุดท้ายก็ไม่ได้คนเลยก็ตาม

ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจาก 2 ปัจจัยหลัก

1. ปัจจัยภายนอก (สิ่งที่ควบคุมไม่ได้)

เริ่มจากจำนวนผู้สมัครลดลง เช่น ในอุตสาหกรรมที่อยู่ในช่วงขาลง เทรนด์ความต้องการในตลาดเปลี่ยนไป ส่งผลให้ต้องใช้เวลานานขึ้นในการหาคน

นอกจากนั้นในหลายตำแหน่งงานเฉพาะทาง ต้องอาศัยผู้สมัครที่มีทักษะเฉพาะด้าน เช่น Tech, Engineer ก็จะยิ่งหาคนตรงเป้าได้ยากขึ้นไปอีก เพราะผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีจำนวนจำกัด

อีกสิ่งที่มองข้ามไม่ได้ คือพฤติกรรมคนหางานเปลี่ยนไป ปัจจุบันผู้สมัครไม่ได้มองหาโอกาสงานแค่ใน Job Board เหมือนเมื่อก่อน แต่กระจายอยู่ในหลายแพลตฟอร์ม ทั้ง Social Media, เว็บไซต์เฉพาะกลุ่ม และอีกหลายช่องทางที่เราอาจจะยังนำโอกาสงานเข้าไปไม่ถึง

2) ปัจจัยภายใน (สิ่งที่ทีม HR ควบคุมได้)

ประเด็นนี้มักจะเกี่ยวข้องกับความพร้อมภายในทีมและองค์กร เช่น เครื่องมือ จำนวนคน ระบบการทำงาน ซึ่งปัญหามักจะเกิดจากการเก็บข้อมูลผู้สมัครกระจัดกระจาย

เมื่อเราใช้หลายช่องทางในการรับสมัครงาน พอใบสมัครที่เข้ามาจากทั้ง Facebook, LinkedIn, Email ฯลฯ ส่งผลให้ HR ต้องใช้เวลาตามเก็บเอง แถมบางทียังมีโอกาสที่ผู้สมัครอาจจะส่งข้อมูลมาไม่ครบ จึงเกิดความล่าช้าเพิ่มขึ้นไปอีก

นอกจากนั้นเราอาจใช้การทำงานแบบ Manual มากเกินไป กล่าวคือ หลังจากได้ใบสมัครมาแล้ว คัดกรองแล้ว ยังต้องคัดลอกไปจัดเก็บในไฟล์อื่น ๆ เพื่อบันทึกข้อมูลแบบทีละคน ทีละช่อง พอมีจำนวนผู้สมัครเข้ามาเยอะๆ ก็เสี่ยงที่จะตกหล่น และเสียเวลาตรวจเช็กใหม่มากขึ้น

การไม่มีระบบกลางก็เป็นปัญหาได้เหมือนกัน เมื่อแต่ละทีมแยกกันใช้ไฟล์ส่วนตัวในการทำงาน ซึ่งรูปแบบการทำงานลักษณะนี้ทำให้การ Tracking ขั้นตอนต่าง ๆ ได้ยาก กว่าจะมาอัปเดตข้อมูลให้ตรงกัน ก็ช้าเกินไปแล้ว

อีกสิ่งที่พบเจอบ่อยยังรวมถึงการสื่อสารในทีมไม่ต่อเนื่อง เมื่อการแชร์ข้อมูลกันผ่านไฟล์หรืออีเมล ส่งไปมาแล้วต้องแก้ซ้ำซ้อน กว่าจะได้เวอร์ชันที่ตรงกัน ก็ทำให้งานสะดุดไปอีก

การแก้ปัญหา สำหรับปัจจัยภายนอก (ที่ควบคุมไม่ได้)

1. เพิ่มช่องทางในการหาผู้สมัคร ไม่พึ่งพาเพียง Job Board เดียว
2. ปรับเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัคร เพิ่มรูปแบบที่หลากหลายมากขึ้น เช่น Skill-based Recruitment
3. เขียนประกาศงานให้น่าสนใจ โดยสื่อสาร Value Proposition ขององค์กรให้ชัดเจน สร้างความแตกต่างจากงานอื่นๆ ในตลาดเดียวกัน
4. เลือกเวลาลงประกาศที่เหมาะสม เช่น ช่วงเช้าก่อนเข้างาน หรือหลังเลิกงาน ที่คนมีแนวโน้มเข้ามาใช้งานช่องทางต่างๆ และมองเห็นประกาศงานมากขึ้น หรือเพิ่มความถี่ในการลงโพสต์รับสมัครในช่วงที่คนมีแนวโน้มอยากเปลี่ยนงานมากขึ้น

การแก้ปัญหาสำหรับปัจจัยภายใน

แม้ปัจจัยภายนอกจะเป็นสิ่งที่เราควบคุมไม่ได้ แต่สิ่งที่ทีม HR ทำได้คือการจัดการปัจจัยภายใน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องระบบ เครื่องมือ หรือการทำงานเป็นทีม ปรับวิธีการทำงานและเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสม เพื่อลดงานที่ไม่จำเป็น และทำให้ทีม HR มีเวลามากขึ้นในการโฟกัสสิ่งสำคัญ

รวมศูนย์ข้อมูลผู้สมัคร (Centralized Candidate Database)

ปัญหาใหญ่ของหลายองค์กรคือข้อมูลผู้สมัครกระจายอยู่หลายช่องทาง เช่น Facebook, LinkedIn, Email, Job Board ต่าง ๆ ทำให้ HR ต้องเสียเวลาไล่เก็บรวมทีละที่

หากเป็นไปได้ควรเปลี่ยนมาใช้ระบบที่สามารถเชื่อมโยงทุกช่องทางสมัครเข้ามายัง แพลตฟอร์มเดียว มีแบบฟอร์มสมัครงานที่เก็บข้อมูลครบตั้งแต่แรก เช่น ประวัติการทำงาน, เรซูเม่ และทำให้ HR เข้าถึงข้อมูลทุกคนได้ทันที ไม่ต้องตามเก็บซ้ำ

ใช้ระบบอัตโนมัติ (Automation in Recruitment Workflow)

พาร์ตงาน Manual เช่น คัดลอกข้อมูลลง Spreadsheet ไม่เพียงแต่กินเวลา ใช้ทรัพยากรสูง แต่ยังเสี่ยงตกหล่นจากความผิดพลาดส่วนบุคคล ควรใช้ ATS (Applicant Tracking System) ดึงข้อมูลผู้สมัครเข้ามาจัดเก็บในระบบ

สร้างระบบกลางในการทำงาน (Collaborative Recruitment System)

เมื่อแต่ละคนในทีมเก็บข้อมูลและ Track ผู้สมัครกันคนละไฟล์ ก็มักจะเกิดความไม่สอดคล้อง หรือซ้ำซ้อน

ดังนั้นควรสร้าง Dashboard กลาง ที่แสดงสถานะผู้สมัครทั้งหมดแบบเรียลไทม์ จะทำให้ HR, Hiring Manager และทีมที่เกี่ยวข้องสามารถเข้ามาดูข้อมูลร่วมกันได้

เก็บข้อมูลเพื่อการใช้งานครั้งถัดไป (Talent Pool Readiness)

หลายองค์กรต้องเริ่มใหม่ทุกครั้งที่เปิดรับสมัคร เพราะไม่มีการเก็บข้อมูลเป็นระบบ ไม่เคยจัดหมวดหมู่ แยกประเภทผู้สมัคร ข้อมูลผู้สมัครที่เคยผ่าน Process มาก่อนหน้านี้จึงไม่สามารถนำมาใช้งานต่อได้

ดังนั้นควรสร้าง Talent Pool ที่สามารถบันทึกข้อมูลผู้สมัครทุกรายไว้ถาวร แยกผู้สมัครเป็นหมวดหมู่ เช่น สายงาน, ทักษะ, ประสบการณ์ ทำให้หากมีตำแหน่งเปิดใหม่ สามารถดึงข้อมูลผู้สมัครเก่าที่เหมาะสมกลับมาใช้ได้ทันที

การเลือกใช้เครื่องมือที่ช่วยเพิ่มความสะดวก รวมศูนย์การทำงาน และลด Manual work จึงมีผลต่อความเร็วในการจ้างงาน เพราะมันทำให้ HR ไม่ต้องหมดแรงไปกับงานเล็กๆ ที่ไม่ได้เกิดอิมแพค และสามารถหันมาโฟกัสกับสิ่งสำคัญที่สุด นั่นคือการหาคนที่เหมาะสมเข้าสู่องค์กร

การเพิ่มความเร็วในการจ้างงาน ไม่ใช่การกดดันทีม HR ให้ทำงานหนักขึ้น แต่คือการปรับวิธีการทำงาน และใช้เครื่องมือที่ถูกต้องเข้ามาช่วย

ถ้าเราลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น ทำให้ข้อมูลเป็นระบบ และทำงานร่วมกันได้อย่างคล่องตัว Time to Fill จะสั้นลงแบบชัดเจน องค์กรได้คนที่ต้องการเร็วขึ้น ทีม HR ทำงานมีคุณภาพมากขึ้น และที่สำคัญ เราในฐานะ HR ก็จะมีเวลาไปทำสิ่งที่สร้างคุณค่ากับองค์กรได้จริง ๆ

ถึงเวลาลดความซับซ้อนของการสรรหาพนักงาน ลด Time to Fill

สิ่งที่องค์กรทำได้ คือปรับวิธีการทำงานและเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสม เพื่อลดงานที่ไม่จำเป็น และทำให้ทีม HR มีเวลามากขึ้นในการโฟกัสสิ่งสำคัญ นั่นคือการหาคนที่ใช่เข้ามาในองค์กร

เมื่อองค์กรปรับใช้ 4 วิธีนี้ จะทำให้การสรรหาพนักงานเป็นระบบมากขึ้น ลดงานที่ไม่จำเป็น และช่วยให้ HR ใช้เวลาไปกับสิ่งที่สร้างคุณค่าจริง ๆ อย่างการ Engage ผู้สมัครและเลือกคนที่ใช่ให้กับองค์กร

สำหรับองค์กรที่มีโจทย์เป็นการลดความซับซ้อน และเพิ่มความสะดวก เพื่อต้องการลด Time to Fill เราขอแนะนำ EZHire ที่เป็นแพลตฟอร์มที่ใช้งานได้ฟรีตลอดชีพ จาก Reeracoen ซึ่งมีจุดเด่น ได้แก่ 

• มี Career Page ส่วนตัวไว้ช่วยรวมใบสมัครจากทุกช่องทางประกาศงาน
• มีระบบดึงใบสมัครเข้าสู่ ATS แบบอัตโนมัติ ไม่ต้องคัดลอกข้อมูลเอง
• เก็บข้อมูลผู้สมัครถาวร สร้าง Talent Pool รองรับการจ้างงานใหม่
• สามารถใช้งานได้ฟรี ตลอดชีพ

ด้วยการรวมทุกอย่างไว้ในที่เดียว HR จะไม่ต้องเสียเวลาตามเก็บข้อมูล หรือแชร์ไฟล์กันไปมา แต่สามารถโฟกัสที่สิ่งสำคัญที่สุดได้จริง ๆ ก็คือ การหาคนที่ใช่เข้าสู่องค์กร

สนใจใช้งาน EZHire เพื่อลด Time to fill และเพิ่มความง่ายในการจ้างงาน ลงทะเบียนใช้งานได้ที่นี่เลย

การรับสมัครงานแต่ละครั้ง เป็นไปไม่ได้ที่ HR และองค์กรจะเจอคนที่ใช่ตั้งแต่แรก แน่นอนว่าต้องผ่านการทดลองสัมภาษณ์ และผ่าน Process มากมายกว่าจะเจอตัวเลือกที่ตรงใจที่สุด

แล้วหลังจากกระบวนการเหล่านั้นสิ้นสุดลงแล้ว เราทำอย่างไรกับข้อมูลของกลุ่มคนที่ไม่ถูกเลือกเข้ามาในวันนี้ ? ในทางทฤษฎี ทุกครั้งที่การจ้างงาน หรือการสัมภาษณ์งานสิ้นสุด สิ่งที่ HR ต้องทำเสมอคือการจัดการข้อมูลผู้สมัครที่ไม่ผ่านการคัดเลือกด้วย

อย่างไรก็ตาม บางองค์กรเลือกจะทิ้งข้อมูลเหล่านั้นไปเลย เพราะคิดว่าถ้าไม่ได้รับเข้ามา ก็คงไม่จำเป็นแล้ว หรือไม่รู้จะเก็บไว้ทำไม ในขณะที่บางองค์กรเลือกเก็บไว้ และดำเนินการจัดการอย่างเป็นระบบ จนทำให้พวกเขามีฐานข้อมูลที่พร้อมใช้งาน และสามารถหาคนได้เร็วกว่า

องค์กรเหล่านี้ไม่ได้มีเวทมนตร์อะไร แต่พวกเขาแค่รู้วิธีจัดการข้อมูลผู้สมัครให้มีคุณค่าต่อการสรรหาในอนาคตนั่นเอง

ทำไมองค์กรที่เลือกเก็บข้อมูลผู้สมัครไว้ ถึงมักจะได้เปรียบ ?

คำตอบก็คือ เนื่องจากผู้สมัครที่ไม่ใช่สำหรับวันนี้ อาจกลายเป็นคนที่เหมาะสมที่สุดในวันหน้านั่นเอง

เพราะผู้สมัครบางคน วันที่สมัครงานด้วยอาจยังไม่มีประสบการณ์พอ แต่ในอีก 1–2 ปี เขาอาจพัฒนาขึ้น หรือบางคนอาจไม่พร้อมเริ่มงานตอนนี้ แต่อนาคตเขาอาจกลายเป็นตัวเลือกที่สมบูรณ์แบบ ไปจนถึงบางคนอาจเหมาะกับตำแหน่งอื่นที่กำลังจะเปิดในอนาคต

เหล่านี้คือเหตุผลว่าทำไมองค์กรชั้นนำถึงให้ความสำคัญกับสร้าง Talent Pool อย่างยิ่ง เพราะพวกเขามองว่าข้อมูลผู้สมัครคือทรัพยากรระยะยาว ไม่ใช่ข้อมูลที่หมดค่าไปหลังสิ้นสุดขั้นตอนการคัดเลือก

Talent Pool คืออะไร จะสร้างขึ้นมาได้อย่างไร ?

Talent Pool คือฐานข้อมูลผู้สมัครที่องค์กรจัดระเบียบ และเก็บสะสมไว้อย่างต่อเนื่อง เพื่อใช้เป็นแหล่งอ้างอิงในการสรรหาสำหรับตำแหน่งงานเปิดใหม่ในอนาคต

โดยตัวอย่างของข้อมูลคนที่ควรต้องเก็บมีดังต่อไปนี้

1. ผู้สมัครที่ไม่ผ่านการคัดเลือก
2. ผู้สมัครที่เคยถูกสัมภาษณ์
3. พนักงานเก่าที่เคยทำงานกับองค์กร
4. ผู้สมัครที่มีทักษะการทำงานดี
5. ผู้สมัครที่มีบุคลิกทัศนคติดี
6. หรือแม้แต่คนที่เคยแสดงความสนใจในองค์กรของเรา

สิ่งสำคัญคือการเก็บและจัดการข้อมูลอย่างมีระบบโดย HR เพื่อให้สามารถดึงข้อมูลจากฐานขนาดใหญ่มาใช้งานต่อได้ง่าย และใช้งานได้จริง

3 เทคนิคที่ HR มืออาชีพใช้ในการจัดการ Talent Pool

1️.จัดหมวดหมู่ข้อมูล

HR สามารถจัดหมวดหมู่ข้อมูลแยกย่อยได้มากมาย เช่น ตามกลุ่มทักษะเชิงเทคนิค (Hard Skill) เช่น IT, Sales, Marketing หรือตามกลุ่มบุคลิกภาพ (Persona) เช่น Leadership, Communication หรือแบ่งตามระดับประสบการณ์ (Entry, Mid, Senior) ไปจนถึงตามความพร้อมเริ่มงาน (Available now, 3 months, Passive candidate) เป็นต้น

2️.บันทึกข้อมูลเชิงลึก

เก็บข้อมูลทั้งที อย่าเก็บแค่เรซูเม่ แต่ควรบันทึกเหตุผลที่ผู้สมัครไม่ผ่านการสมัครงาน, ข้อสังเกตจากการสัมภาษณ์, หรือแม้แต่สิ่งที่ผู้สมัครให้ความสนใจ เพราะข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้การพิจารณาครั้งต่อไปง่ายขึ้นมาก

3️.หมั่นอัปเดตข้อมูลสม่ำเสมอ

ผู้สมัครบางคนอาจเปลี่ยนงาน หรือเติบโต Upskill ขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นควรมีการอัปเดตหรือติดตามข้อมูลเป็นระยะ เช่น ส่งอีเมลแนะนำบทความ/งานใหม่ เพื่อรักษาความสัมพันธ์กับองค์กรต่อเนื่อง

ทำอย่างไรให้ Talent Pool ใช้งานได้จริงในองค์กร ?

Talent Pool จะใช้งานได้จริง และใช้ง่าย ต้องเริ่มจากการมีศูนย์กลางข้อมูลที่เก็บรวมรวบไว้ที่เดียว และเป็นระบบ ระเบียบ ซึ่งหลักสำคัญคือการกำหนดให้ชัดว่าองค์กรต้องเก็บข้อมูลอะไรบ้าง (ชื่อ, ทักษะ, เหตุผลไม่ผ่าน ฯลฯ) เพื่อให้มีหลักอ้างอิงในการดึงข้อมูลมาใช้ต่อในอนาคต

ดังนั้นการมีระบบที่สามารถค้นหาและดึงข้อมูลย้อนกลับมาได้สะดวก เช่น ATS (Applicant Tracking System) จึงเป็นเครื่องมือสำคัญต่อการสร้าง Talent Pool รวมถึงกำหนดผู้รับผิดชอบ (PIC) ไว้ดูแลความถูกต้องและติดตามผู้สมัครได้โดยตรง

สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีเครื่องมือจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ หรือสนใจเริ่มต้นใช้เครื่องมือ ATS ไว้จัดการข้อมูลผู้สมัคร และสร้าง Talent Pool ในองค์กร มีหลายเครื่องมือที่สามารถใช้งานได้ตอบโจทย์ และสามารถค้นหาได้ในแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX อาทิ EZHire จาก Reeracoen Thailand ซึ่งมีจุดเด่นเป็น All-in-One Hiring Infrastructure เพราะไม่ได้แค่ช่วยจัดเก็บ – จัดการ แต่ทำให้การจ้างงานง่ายขึ้นตั้งแต่การรับสมัคร

นอกจากนั้นยังรับสมัครงานง่ายด้วยการมี Career Page เป็นของตัวเอง สร้างช่องทางรับสมัครตรงขององค์กรได้เอง ฟรี ไม่ต้องเขียนโค้ด พร้อมใช้งานภายใน 1 วัน โดยผู้สมัครสามารถกรอกใบสมัครเข้ามาโดยตรง และข้อมูลทั้งหมดจะถูกบันทึกเข้าระบบ ATS โดยอัตโนมัติ

ช่วยให้องค์กรมี Talent Pool พร้อมใช้งานได้ทันที โดยไม่ต้องทำงานซ้ำซ้อนจากการคัดลอกข้อมูลกรอกลง Spreadsheet แบบดั้งเดิม

สรุป

ถึงเวลานำข้อมูลที่ทิ้งไป กลับมาจัดระเบียบใหม่ให้กลายเป็นโอกาสขององค์กรและผู้สมัครงาน สิ่งที่แยกองค์กรทั่วไปออกจากองค์กรที่ก้าวหน้าในด้าน HR ไม่ใช่เรื่องโชค แต่คือวิธีจัดการข้อมูลผู้สมัคร ถ้าอยากเป็น HR Recruiter ที่หาคนได้เร็วกว่า และแม่นยำกว่า เริ่มต้นง่าย ๆ แค่เก็บข้อมูลผู้สมัครอย่างมีระบบ

สามารถทดลองสร้าง Career Page และเริ่มต้นมี Talent Pool เป็นของตัวเองได้แล้ววันนี้ ลงทะเบียนใช้งาน EZHire

ยิ่งการแข่งขันเพื่อจ้างงานดุเดือดขึ้นเท่าไหร่ ปัจจัยอย่างช่องทางที่ใช้รับสมัคร และการประกาศให้ถูกที่ ถูกเวลา ยิ่งเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญ เพราะไม่ได้มีผลเพียงแค่จำนวนเรซูเม่ที่ได้รับ แต่ยังส่งผลต่อคุณภาพผู้สมัคร การนำเสนอตัวตนขององค์กร และประสิทธิภาพในการทำงานของทีม HR โดยตรง

แล้วส่วนใหญ่ บริษัทต่าง ๆ ประกาศงานผ่านช่องทางไหน ? ปัญหาที่หลายองค์กรเผชิญคืออะไร ? และทำไมช่องทาง Direct ที่เป็นขององค์กรเอง จึงกลายเป็นเครื่องมือสำคัญของการสรรหาในยุคใหม่ HREX จะพาไปหาคำตอบในบทความนี้

ช่องทางรับสมัครงานยอดนิยม มีอะไรบ้าง

บริษัทส่วนใหญ่มักจะเลือกประกาศรับสมัครงาน ผ่านช่องทางที่เข้าถึงคนได้เยอะ ใช้งานง่าย และคุ้นเคยดีอยู่แล้ว เพื่อให้ได้ทั้งจำนวน และความรวดเร็ว เช่น

• Job Boards (เช่น JobThai, JobsDB, LinkedIn ฯลฯ)
• Social Media (ประกาศผ่าน Facebook, Line OA, หรือกลุ่ม Community ต่าง ๆ)
• การแนะนำจากพนักงาน (Employee Referral)
• เว็บไซต์องค์กร (สำหรับบริษัทที่มีทีม Developer)

แม้ช่องทางเหล่านี้จะช่วยให้ประกาศรับสมัครงานของเรากระจายสู่คนจำนวนมากได้เร็ว แต่หากมองลึกลงไป จะพบกับข้อจำกัด ไม่ว่าจะเป็นการกระจายข้อมูลแบบไร้ระบบ ความยากในการติดตามใบสมัคร และไม่สามารถสื่อสาร Employer Branding ที่บริษัทอยากนำเสนอ

4 ปัญหาเมื่อไม่มีช่องทางประกาศงานเฉพาะขององค์กร

1. ข้อมูลใบสมัครกระจัดกระจาย

เมื่อประกาศรับสมัครหลายช่องทาง แต่ไม่มีระบบศูนย์กลางสำหรับรวบรวมและจัดการใบสมัคร ทำให้หน้าที่นี้ตกไปอยู่กับ HR ที่ต้องไล่เก็บจากหลายแหล่ง เช่น Emai, Inbox ข้อความ และ Job Board รวมถึงนำข้อมูลที่ได้มาจัดเก็บในไฟล์ Spreadsheet หรือเครื่องมืออื่น ๆ ทีละใบ ซึ่งกินเวลางานค่อนข้างมาก

2. ไม่สะท้อนภาพลักษณ์องค์กร

อีกหนึ่งข้อจำกัดการประกาศงานผ่านช่องทางส่วนกลาง อย่างโซเชียลมีเดียหรือ Job Board คือการที่ผู้สมัครเห็นแค่ตำแหน่ง กับรายละเอียดงาน แต่ไม่ได้เข้าใจในอัตลักษณ์องค์กร ไม่รู้จักว่าเป็นใคร ธุรกิจประเภทไหน มีจุดแข็งคืออะไร จึงมีโอกาสเลื่อนผ่านสูง (หากประกาศงานไม่โดดเด่นมากพอ) และเสียโอกาสดึงดูดคนที่อยากทำงานด้วย

3. อุปสรรคในการติดตามผู้สมัคร

โดยในเฉพาะองค์กรที่ไม่มีระบบ ATS (Applicant Tracking System) หรือระบบที่ช่วยรวมศูนย์ใบสมัคร จะขาดการเก็บประวัติย้อนหลัง ไม่สามารถสร้างฐานข้อมูลผู้สมัคร (Talent Pool) ที่ดึงมาใช้ได้ในอนาคต และเรียกดูข้อมูลย้อนหลังได้ยาก

4. เสียต้นทุนทางเวลามากกว่าที่ควร

การไม่มีช่องทางตรงสำหรับใช้สมัครงานในองค์กร ทำให้ทีม HR ต้องทำงานหลายขั้นตอนแบบแมนนวลเป็นหลัก เช่น แจ้งหัวหน้า, นัดสัมภาษณ์, ตอบอีเมล, อัปเดตสถานะ ฯลฯ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของความล่าช้า และอาจทำให้พลาดผู้สมัครที่ดีเพราะกระบวนการภายในไม่คล่องตัว

Career Page พื้นที่ประกาศงานที่ช่วยสร้างความแตกต่างในการแข่งขัน

สำหรับองค์กรชั้นนำ การมี Career Page ที่เป็นพื้นที่ประกาศรับสมัครงานส่วนตัว กลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ได้เปรียบในการจ้างงานมากขึ้นกว่าเดิม เพราะมันคือช่องทาง Direct ที่ผู้สมัครเข้ามาสัมผัสกับ Branding ของบริษัทคุณได้โดยตรง

ทำไม Career Page จึงสำคัญ

ในยุคที่การแข่งขันด้านการสรรหาพนักงานเข้มข้น การมี Career Page บนเว็บไซต์บริษัทไม่ใช่เพียงแค่ของที่มีแล้วดูดี แต่เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยยกระดับกระบวนการรับสมัครให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

Career Page คือพื้นที่ที่รวมตำแหน่งงานทั้งหมดขององค์กรไว้ในที่เดียว ทำให้ผู้สนใจสามารถค้นหาข้อมูลได้อย่างครบถ้วนและเป็นระบบ นอกจากนี้ยังเป็นเวทีที่ช่วยสะท้อนตัวตน วัฒนธรรม และจุดแข็งของบริษัทให้ผู้สมัครสัมผัสได้ตั้งแต่แรกเห็น

ความสำคัญของ Career Page ไม่ได้อยู่แค่การประกาศตำแหน่งงาน แต่ยังอยู่ที่การดึงดูดผู้คนที่สนใจในองค์กรจริง ๆ ไม่ใช่เพียงผู้ที่กำลังหางานแบบทั่วไป การเปิดโอกาสให้ผู้สมัครส่งใบสมัครได้โดยตรงผ่านหน้าเว็บไซต์ของบริษัท ยังช่วยให้การสรรหามีความรวดเร็วและเป็นระบบมากขึ้น โดยสามารถเชื่อมต่อกับระบบจัดการข้อมูลผู้สมัคร (ATS) เพื่อให้ทีม HR บริหารข้อมูลและติดตามขั้นตอนการสรรหาได้สะดวกในที่เดียว

ดังนั้น Career Page จึงไม่ใช่แค่มีไว้ก็ดี แต่เป็นโอกาสในการสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่ผู้สมัคร (Candidate Experience) และเป็นช่องทางสื่อสารคุณค่าขององค์กรให้โดดเด่นตั้งแต่ก้าวแรกที่ผู้สมัครได้เข้ามาเยี่ยมชมเว็บไซต์

ตัวอย่างการสร้าง Career Page ใน EZHire

สำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างช่องทางตรงในการรับสมัครงาน การมี Career Page ที่ใช้งานง่ายและจัดการได้เองถือเป็นข้อได้เปรียบสำคัญ EZHire อีกหนึ่งเครื่องมือสำหรับการจ้างงานภายในองค์กร ที่พัฒนาโดยบริษัทจัดหางาน Reeracoen Thailand ถือเป็นช่องทางที่น่าสนใจทีเดียว

จุดเด่นของ EZHire คือช่วยให้คุณสร้าง Career Page ได้โดยไม่ต้องใช้เวลาของทีม Developer และไม่จำเป็นต้องมีความรู้ด้านการเขียนโค้ดแม้แต่น้อย เพียงทำตามขั้นตอนง่าย ๆ ไม่กี่ขั้นตอน อาทิ กรอกข้อมูล สร้างตำแหน่งงาน และเผยแพร่ เพียงเท่านี้ก็จะได้เพจประกาศงานพร้อมใช้งานทันที

ด้วยความสะดวกและความรวดเร็ว EZHire จึงเหมาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องการยกระดับการสรรหาให้ทันสมัยและเป็นระบบ โดยไม่ต้องลงทุนลงแรงด้านเทคนิคให้ยุ่งยาก

สร้าง Career Page วันนี้ เพื่อรากฐานการจ้างงานระยะยาว

ในโลกที่การแข่งขันเพื่อคว้าคนเก่งสูงขึ้นเรื่อย ๆ การพึ่งพาแค่ Job Board และ Social Media อาจไม่เพียงพออีกต่อไป  ถึงเวลาที่ทุกองค์กรจะต้องมีพื้นที่รับสมัครงานที่เป็นของตัวเอง เริ่มสร้างได้ทันทีที่ EZHire

ทำงานสาย HR มาหลายปี แต่เคยรู้สึกไหมว่า ทักษะที่ใช้ทุกวันมีคุณค่าแค่ในองค์กรที่เราสังกัดอยู่เท่านั้น ?

บางคนอาจเริ่มรู้สึกว่า อยากให้สิ่งที่เราทำได้ดีในฐานะ HR ต่อยอดไปได้มากกว่านั้น เพราะงานสาย HR ไม่ใช่แค่การ ‘คัดคน-นัดสัมภาษณ์-ประสานงาน’ เท่านั้น แต่เป็น ‘คนที่เชื่อมต่อโอกาสทางอาชีพ’ และช่วยให้องค์กรเดินหน้าไปได้ 

แล้วทำไม ทักษะ HR Recruiter ที่มีคุณค่าขนาดนี้ ถึงถูกจำกัดอยู่เฉพาะในองค์กรที่เราสังกัดเท่านั้น ?

ทักษะ HR Recruiter คืออะไร ? ที่ทำได้ดีทุกวัน กำลังเป็นที่ต้องการของบริษัทอีกมากมาย

คนที่ทำงานด้าน HR – Recruitment น่าจะคุ้นเคยกับทักษะเหล่านี้

• สกรีนโปรไฟล์ผู้สมัครเพื่อดูว่าผู้สมัครคนนี้เหมาะหรือไม่
• โทรคุยแล้วจับจุดได้ว่า ผู้สมัครคนนี้ Potential หรือยังไม่พร้อมเปลี่ยนงาน
• ประสานกับ Hiring Manager ว่า ผู้สมัครคนนั้นแมตช์แค่ไหน
• หรือรู้ว่าการสัมภาษณ์ต้องถามอย่างไร ถึงจะได้คำตอบที่ต้องการ

สิ่งเหล่านี้เป็นทักษะเฉพาะที่ทำแล้วดูเหมือนง่ายในสายตาคนนอก แต่จริง ๆ แล้วต้องอาศัยประสบการณ์ความชำนาญที่สั่งสมมานาน เพียงแต่ที่ผ่านมาอาจยังไม่มีพื้นที่ให้แสดงออก นอกจากการทำงานในบริษัทเท่านั้น 

แต่ทุกวันนี้ มีแล้ว !

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่มี HR Recruiter ประจำ แต่เกือบทุกบริษัทต้องการหาคน

หลายองค์กรโดยเฉพาะบริษัท New Set-up อาจไม่มีทีม HR / ทีม Recruiter ประจำ แต่ก็ยังมีตำแหน่งงานว่างที่ต้องการคนอย่างเร่งด่วน เพื่อเติมเต็มบริษัทและให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้

บางบริษัทจึงให้ทางหัวหน้าของแผนกนั้น ๆ หาคนเอง แต่ก็อาจจะไม่สามารถแทนที่คนมีประสบการณ์งาน HR มาก่อนได้เต็มร้อย การขอความช่วยเหลือจากบริษัท Recruitment Agency จึงเป็นสิ่งที่ตอบโจทย์ในสถานการณ์นี้ เพราะหากมีคนที่เข้าใจ Process การทำงานอยู่แล้วมาคัดคน นัดสัมภาษณ์ สรุปผล ก็จะช่วยลดภาระของบริษัทได้มาก

แล้วเราจะหางานที่ใช้ทักษะและความสามารถนี้เพื่อสร้างรายได้เสริมจากไหน ในเมื่อไม่ได้อยู่ในธุรกิจ Recruitment Agency มาก่อนเลย ?

ทักษะ HR Recruiter ไม่ควรจำกัดอยู่แค่องค์กรเดียว

ลองนึกภาพว่า ถ้าประสบการณ์ของเราสามารถช่วยหาคนให้อีกหลายบริษัทได้ในเวลาว่าง

โดยที่ไม่ต้องดูแลงานที่ใช้ระยะเวลา อย่างเรื่องการดีลกับบริษัท, สรุปรายงาน, ต่อรองเงินเดือน หรือแม้กระทั่งการทำเอกสาร Offer ที่สำคัญคือ สามารถทำควบคู่กับงานประจำได้ด้วย

เพียงโฟกัสแต่สิ่งที่ถนัด 2 อย่างคือ “สรรหา และสกรีนสัมภาษณ์คนที่ใช่”

นั่นอาจหมายความได้ว่าทักษะที่เคยใช้วันละ 8 ชั่วโมงในองค์กร อาจกลายเป็นเครื่องมือในการสร้างรายได้เสริมที่ยืดหยุ่นในวงกว้างกว่าที่เคยคิด

แล้วควรเริ่มต้นยังไงดี ? เพราะงานเสริมในยุคนี้ส่วนมากมีแต่สายอื่นที่ไม่ใช่ HR Recruiter

นี่อาจเป็นอีกหนึ่งอุปสรรคที่หลายคนรู้สึกไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นยังไง ต้องหาบริษัทลูกค้าเองไหม ต้องไปสมัครที่ไหน แล้วใครจะช่วยสนับนุนการทำงานของเราได้บ้าง ?

วันนี้ทีม HREX มีอีกทางเลือกที่ช่วยให้คนทำงานสาย HR ได้ใช้ทักษะการสรรหาที่มีอยู่อย่างเต็มที่  แถมมีระบบ ฟังก์ชัน พร้อมทีมงานที่คอยช่วยเหลือตั้งแต่เริ่มต้น (ทำควบคู่งานประจำได้ด้วยนะ)

นั่นคือการเข้าร่วมแพลตฟอร์ม SourcedOut

SourcedOut คือ อะไร ?

SourcedOut คือ แพลตฟอร์มที่เปิดโอกาสให้คนที่มีประสบการณ์ด้าน HR หรือ Recruitment เข้ามาใช้ทักษะของตัวเองในการคัดเลือกผู้สมัครส่งให้กับตำแหน่งงานที่บริษัทต่างๆ เปิดรับ โดยไม่ต้องหาลูกค้าเอง ไม่ต้องติดต่อบริษัทตรง ไม่ต้องทำเอกสาร เพราะระบบและทีมงานของ SourcedOut จะช่วยจัดการงานหลังบ้านให้ครบ

• มีตำแหน่งงานพร้อมให้เลือก
• มีข้อมูลบริษัท และคุณสมบัติคนที่ต้องการอย่างชัดเจน
• มีระบบติดตามผล
• มีทีมที่ดูแลฝั่งลูกค้าแทนให้ทั้งหมด

สิ่งที่ User (หรือ Freelance Recruiter) ต้องทำคือ ใช้ประสบการณ์ในการสรรหา สกรีนสัมภาษณ์ และส่งคนที่ใช่เข้าระบบ

หากคนที่ส่งไป ถูกจ้างงานจริง ก็จะได้รับผลตอบแทนแบบ Incentive เริ่มต้น 12,000 บาท

SourcedOut คืออะไร ทำไมถึงควรเลือกใช้เพื่อสรรหาพนักงาน

รูปแบบงานยืดหยุ่น ไม่กระทบงานประจำ

สิ่งที่หลายคนกังวลคือเรื่องของเวลาและความยืดหยุ่น แต่บน SourcedOut ชาว Freelance Recruiter สามารถเลือกเองได้ ว่าจะทำงานเมื่อไหร่ จัดสรรตามตารางที่ตัวเองสะดวกได้เลยเพราะที่นี่ 

• [ ] ทำงานจากที่ไหนก็ได้ โดยใช้ระบบออนไลน์ทั้งหมด
• [ ] ไม่มี KPI ไม่บังคับต้องส่งจำนวนผู้สมัครขั้นต่ำ
• [ ] มีทีมงานคอยช่วยดูแลตั้งแต่เริ่มต้น
• [ ] Online Workshop ช่วย Up Skill ให้แข็งแรงขึ้นกว่าเดิม

สรุป

หากทักษะ HR – Recruiter คือสิ่งที่ทำอยู่ทุกวัน และทำได้ดี การเป็น Freelance Recruiter ก็อาจเป็นอีกหนึ่งในช่องทางการสร้างรายได้เพิ่มที่น่าสนใจ

SourcedOut พร้อมเปิดโอกาสให้คนสาย HR ทุกคนได้ใช้ทักษะที่เป็นจุดแข็ง สร้างรายได้เพิ่ม เพราะทักษะ HR ที่เราสั่งสมมานาน มีคุณค่ามากกว่าที่เคยคิดไว้เสมอ

การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งดุเดือดขึ้นทุกวัน การสรรหาพนักงานที่ใช่ ถ้าเลือกที่จะใช้ประสบการณ์หรือเซนส์ของ HR เพียงอย่างเดียวในการตัดสินใจ โอกาสที่จะ Hiring ผิดพลาดก็มีสูง

แต่สมัยนี้ข้อมูลและเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทกับการทำงานมากขึ้น เราสามารถใช้ 2 สิ่งนี้เพื่อช่วยให้การ Hiring สำเร็จได้มากขึ้น

3 ข้อสังเกตที่เราสามารถกลับไปย้อนดูองค์กรว่าถ้าเกิดปัญหาแบบนี้บ่อย ๆ ก็ควรปรับปรุงวิธีการ Hiring ในองค์กรแล้ว เช่น

1. คิดว่าคัดคนมาดีแล้ว แต่พอทำงานจริงกลับไม่เป็นอย่างที่คาด
2. พนักงานเริ่มงานแป๊บ ๆ กลับลาออกเร็ว
3. จ้างคนผิด ต้องมาหาใหม่ซ้ำ ๆ

ถึงเวลาเปลี่ยนวิธีการคัดเลือก Data-Driven Hiring อาจจะเหมาะกับสถานการณ์แบบนี้

Data-Driven Hiring คือการใช้ข้อมูลสถิติจากการสรรหาที่ผ่าน ๆ มา ในการวิเคราะห์ กำหนด Criteria เพื่อดูว่าแนวทางไหนมีโอกาสประสบความสำเร็จ และเหมาะกับองค์กรเรามากที่สุด ลดการตัดสินด้วยความรู้สึก

วิธีนี้จะช่วยให้ HR เลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงสุด ลดอัตราการลาออก และช่วยให้องค์กรได้คนที่ใช่ตั้งแต่แรก ไม่ต้องเสียเวลาและต้นทุนไปกับการจ้างงานผิดพลาด

มาดูกันว่า Data-Driven Hiring ทำงานอย่างไร และช่วยให้การสรรหามีประสิทธิภาพขึ้นได้แบบไหนบ้าง?

ใช้ Data ช่วยวิเคราะห์คนที่ใช่สำหรับองค์กร

ก่อนจะเริ่มหาคนใหม่ ต้องรู้ก่อนว่าองค์กรต้องการคนแบบไหน ?

• วิเคราะห์จากข้อมูลพนักงานที่ประสบความสำเร็จในองค์กร – คนเก่งในทีมมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?
• ดูข้อมูล Exit Interview – คนที่ลาออกมีปัญหาตรงไหน? จะปรับปรุงได้อย่างไร?
• เช็ก Performance Data – พนักงานที่ทำงานได้ดีส่วนมากมีประสบการณ์จากไหน มีทักษะอะไร?

วิเคราะห์ข้อมูล Candidate Experience เพื่อปรับปรุงกระบวนการจ้างงาน

การเก็บข้อมูลสถิติการจ้างงานแบบละเอียด ลึกไปถึงจำนวน ระยะเวลาในขั้นตอนต่างๆ จะช่วยให้เรามองเห็นปัญหาในองค์กรได้ง่ายขึ้น ซึ่งการใช้ Tools อย่าง ATS (applicant tracking system) ก็จะสามารถช่วยขั้นตอนนี้ได้

• ดูข้อมูลอัตราการ Drop-off ของผู้สมัคร – กี่คนที่เริ่มสมัครงานแต่ไม่จบขั้นตอน
• เช็กเวลาการจ้างงาน (Time to Hire) – ระยะเวลาตั้งแต่เริ่มเปิดตำแหน่ง ถึงจ้างงานสำเร็จ
• วิเคราะห์ Feedback จากผู้สมัคร – ผู้สมัครคิดยังไงกับกระบวนการสัมภาษณ์

ปลดล็อกศักยภาพคนด้วยข้อมูล Workforce Analytics

ใช้ Predictive Analytics ทำนายความสำเร็จของผู้สมัคร

แทนที่จะดูแค่ประสบการณ์ในอดีต ลองใช้ Predictive Analytics เพื่อคาดการณ์ว่า ผู้สมัครคนไหนมีโอกาสประสบความสำเร็จในงานมากที่สุด

• Personality & Behavioral Data – ใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเพื่อดูว่าเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่
• Performance Benchmarking – เปรียบเทียบข้อมูลผู้สมัครกับพนักงานที่ทำงานได้ดีในตำแหน่งเดียวกัน
• Machine Learning – ระบบเรียนรู้จากข้อมูลพนักงานในอดีตเพื่อช่วยคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพสูง

วัดผลและปรับปรุงกระบวนการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง

การใช้ Data-Driven Hiring ต้อง มีการวัดผลและปรับปรุงอยู่เสมอ

• อัตราความสำเร็จของการจ้าง (Quality of Hire) – พนักงานใหม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายหรือไม่ ?
• Retention Rate – พนักงานใหม่อยู่กับองค์กรนานแค่ไหน
• Cost per Hire – ค่าใช้จ่ายในการสรรหาต่อคนเป็นเท่าไหร่

บทสรุป 

การจ้างงานไม่ใช่แค่เรื่องของความรู้สึก แต่ต้องอาศัยข้อมูลที่แม่นยำ เพื่อให้องค์กรได้พนักงานที่เหมาะสมที่สุดตั้งแต่วันแรก 

• Pay After Hire โมเดลการจ่ายค่าสรรหาใหม่ล่าสุดของ SourcedOut ช่วยองค์กรเริ่มกระบวนการสรรหาผู้สมัครได้ทันที โดยไม่ต้องจ่ายเงินก่อน และมีความยืดหยุ่นในการปรับตัวตามสถานการณ์ โดยสามารถจ่ายได้เมื่อมั่นใจในผู้สมัครที่เลือกมาแล้วเท่านั้น
• ไม่ขาดทุนโดยไม่เห็นผลลัพธ์ เพราะ Pay After Hire จะเรียกเก็บค่าบริการเมื่อองค์กรได้ผู้สมัครที่เหมาะสมและยังมี Candidate Warranty ที่ช่วยลดความเสี่ยงหากผู้สมัครลาออกในช่วงทดลองงาน
• Pay After Hire เพิ่มโอกาสแข่งขันและลดความเสี่ยงด้านงบประมาณ ช่วยลดภาระทางการเงินและให้ความยืดหยุ่นในการปรับงบประมาณตามสถานการณ์ ลดความเสี่ยงในการลงทุนในการจ้างงานในระยะยาว

เมื่อโลกธุรกิจกำลังเปลี่ยนแปลงเร็วเกินกว่าที่ใครจะคาดเดาได้ ทั้งพฤติกรรมของผู้คนที่ปรับตัวไว ความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจ ต้นทุนที่กำลังปรับเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาล ไปจนถึงเทคโนโลยีที่เข้ามาเปลี่ยนโลกแทบจะทุกขณะ การบริหารงบประมาณและการควบคุมความเสี่ยง จึงกลายเป็นหัวใจของการขับเคลื่อนองค์กรอย่างยั่งยืน 

ในอดีต การบริหารงบที่ดีอาจว่ากันด้วยเรื่องของการกำหนดราคา ยิ่งหาเครื่องมือ บริการ หรือดีล Outsource มาได้ในราคาต่ำมากเท่าไหร่ยิ่งดี โดยเฉพาะกับการจ้างงานที่มักจะใช้ช่องทางที่เสียต้นทุนน้อยที่สุด ขณะเดียวกันก็คาดหวังผลลัพธ์ว่าจะได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพเข้ามา 

แต่ความหมายของความคุ้มค่าในปัจจุบันเปลี่ยนไปจากเดิมแล้ว เพราะหลายครั้งที่ลงทุนไปแล้ว ผลลัพธ์กลับไม่ตามมาอย่างที่คาดหวังด้วยหลายเหตุผล ดังนี้

1. ผู้สมัครเปลี่ยนใจกระทันหัน
2. จ้างเข้ามาแล้ว แต่กลับทำงานจริงไม่ได้
3. ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นแบบไม่ทันสังเกต
4. เสียเวลานาน สุดท้ายไม่ได้อะไรกลับมาเลย

ถ้านำตัวเลขรายจ่ายทั้งหมดมารวมกันต่อปี ก็นับเป็นต้นทุนเสียเปล่าจำนวนไม่น้อย ซึ่งนอกเหนือจากเงินเดือนจ้าง HR หรือค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการหาผู้สมัคร สิ่งที่ถูกมองข้ามอยู่เสมอก็คือต้นทุนแฝงที่องค์กรกำลังสูญเสียไปอย่างเงียบ ๆ

ต้นทุนในการจ้างงาน จึงไม่ใช่แค่ค่าลงประกาศหรือค่าจ้างพนักงาน แต่ยังรวมถึงค่าเสียโอกาสที่คนในทีมต้องมาทำงานแทนตำแหน่งที่ยังว่างอยู่ หรืองานที่ต้องถูกเลื่อนออกไปเรื่อยๆ เพื่อรอคนในฝันที่ยังมาไม่ถึงสักที

และในวันที่การแข่งขันเพื่อดึงดูด Talent รุนแรงขึ้นทุกวัน จะอดทนรอคนที่ใช่เข้ามาอยู่หาฝ่ายเดียวก็เสี่ยงทำคนเก่งหลุดมือไปหาคู่แข่ง

เพิ่มโอกาสแข่งขัน และลดความเสี่ยงในเวลาเดียวกัน ด้วยโมเดลการจ้างงานแบบ Pay After Hire 

สำหรับโมเดล Pay After Hire นั้นมีคอนเซปต์ที่ตรงไปตรงมาคือ ได้คนก่อน แล้วค่อยจ่าย เป็นรูปแบบที่เหมาะสมสำหรับองค์กรยุคใหม่ที่ต้องการเน้นผลลัพธ์มากขึ้น ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

1) ไม่เสียโอกาส เริ่มต้นกระบวนการสรรหาได้ทันที

หลายองค์กรเสียจังหวะไปกับการรอตัดสินใจ ทำให้ไม่สามารถขยับตัวในตลาดได้ทันที แต่รูปแบบการเริ่มก่อน จ่ายทีหลังจะช่วยให้เริ่มสรรหาได้เลย โดยยังไม่ต้องจ่ายอะไรทั้งสิ้น ทีม HR ไม่ต้องชะลอแผนธุรกิจเพียงเพราะยังไม่ได้เคาะงบอย่างเป็นทางการ

2) ไม่ขาดทุนโดยไม่เห็นผลลัพธ์ จ่ายเมื่อมั่นใจแล้วเท่านั้น

บริการรูปแบบอื่นที่ใช้โมเดลการชำระล่วงหน้า เราจะยังไม่มีโอกาสได้เห็นผลลัพธ์ก่อน หรือมีตัวเลือกให้เปรียบเทียบน้อย แต่ Pay After Hire จะเก็บค่าบริการก็ต่อเมื่อองค์กรได้คนที่ถูกใจที่สุดมาร่วมทีม และยังมาพร้อมกับระบบ Candidate Warranty ให้เลือกเพิ่มเติมอีกด้วย เพื่อลดความเสี่ยงหากเกิดการลาออกในช่วงทดลองงาน

3) ยืดหยุ่นกว่า เปิดโอกาสให้องค์กรปรับตัวได้ตลอดเวลา

ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา บางครั้งการมีสัญญาผูกมัด หรือรายจ่ายที่ต้องเสียประจำทุกเดือนอาจกลายเป็นภาระได้ในอนาคต แต่ Pay After Hire ช่วยให้คุณได้เลือกใช้เฉพาะเมื่อจำเป็น ปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์อย่างเหมาะสม

ใช้บริการ SourcedOut ผ่าน HREX.asia รับฟรี ขยายระยะเวลาการันตีผู้สมัคร (SourcedOut Plus)

เพราะการจ้างคนไม่ควรเป็นค่าใช้จ่ายที่สูญเปล่า HREX ขอแนะนำ SourcedOut แพลตฟอร์มสรรหาผู้สมัครที่สามารถเข้ามาช่วยเสริมแรง ในช่วงเวลาที่คุณต้องการเน้นผลลัพธ์ และเฟ้นหาความคุ้มค่าของงบที่จะใช้ลงทุน 

หากองค์กรของคุณกำลังหาพาร์ตเนอร์ด้านการจ้างงานที่

• ราคาประหยัด (Service fee ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในตลาด)
• ทีมสรรหาขนาดใหญ่ มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางสูง
• ช่วยลดภาระของทีม HR ได้มากกว่า 80%
• ไม่เพิ่มความเสี่ยงด้านงบประมาณ

ด่วนจำนวนจำกัด! ลงทะเบียนผ่าน HREX รับสิทธิขยายระยะเวลา Candidate Warranty ฟรี

สนใจเริ่มต้นใช้งาน SourcedOut คลิกเลย!: https://bit.ly/3CWCv7s

ปี 2025 ไม่ได้เป็นเพียงแค่การเริ่มต้นปีใหม่ขององค์กร แต่ยังเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญของโลกการทำงานที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญความท้าทายหลากหลายกว่าที่เคย ไม่ว่าจะเป็นการแข่งขันที่ดุเดือดในการแย่งชิงคนเก่ง ความคาดหวังของพนักงานรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ความซับซ้อนของการทำงานข้ามเจเนอเรชัน ไปจนถึงสมรภูมิระหว่างการทำงานแบบออฟฟิศกับความต้องการ “ความยืดหยุ่น” ที่กลายเป็นมาตรฐานใหม่

ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ HR และผู้บริหารฝ่ายบุคคลต้องไม่เพียงแค่ตั้งคำถามว่า “จะหาคนเก่งจากที่ไหน?” แต่ต้องล้ำหน้าไปอีกขั้นกับคำถามที่ว่า “จะทำอย่างไรให้เขาอยากอยู่กับเราไปนาน ๆ?”

10 สถิติที่ HR ต้องรู้

ล่าสุด HR World ได้รวบรวมข้อมูลจาก Auguste Escoffier Global Solutions ซึ่งนำเสนอสถิติสำคัญ 10 ประการเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากทั่วโลก สถิติเหล่านี้ไม่เพียงแค่เปิดเผยความท้าทายในการจ้างงาน แต่ยังชี้ให้เห็นถึงกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

แล้ว HR และ Recruiter จะนำข้อมูลเหล่านี้ไปปรับใช้ในการวางกลยุทธ์การจ้างงานและรักษาคนเก่งในปี 2025 ได้อย่างไรบ้าง ? HREX จะพาคุณไปสำรวจข้อมูลนี้กัน

1. 77% หรือกว่า 3 ใน 4 ขององค์กรทั่วโลกประสบปัญหาในการจ้างพนักงานประจำ

ปรากฏการณ์นี้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในโลกการทำงาน จากการศึกษาพบว่า คนรุ่นใหม่กำลังหันหลังให้กับงานประจำแบบเดิม ๆ เพื่อเลือกเส้นทางที่ยืดหยุ่นกว่า ไม่ว่าจะเป็นงานฟรีแลนซ์ สัญญาจ้างระยะสั้น หรืองานพาร์ทไทม์ที่ให้อิสระในการจัดการเวลาชีวิตได้มากกว่า

บ่อยครั้งคนที่ตกลงรับงานประจำก็มักใช้ช่วงทดลองงานเพื่อทดลององค์กรไปพร้อมกัน พวกเขาพิจารณาอย่างละเอียดว่าวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบการบริหาร และโอกาสในการสร้างสมดุลชีวิตเป็นอย่างที่คาดหวังไว้หรือไม่ หากพบว่าความเป็นจริงไม่ตรงกับความคาดหวัง กระเป๋าเดินทางก็พร้อมจะถูกหยิบออกมาใช้ทันที

แล้วองค์กรจะรับมืออย่างไร? กุญแจสำคัญคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สมดุล—ที่ซึ่งเป้าหมายทางธุรกิจและความต้องการของพนักงานได้รับความสำคัญเท่าเทียมกัน การเปิดโอกาสให้ทำงานแบบไฮบริด การออกแบบสวัสดิการที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ที่หลากหลาย และการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ไม่ใช่เพียงแค่ “ทางเลือก” อีกต่อไป แต่กลายเป็น “ความจำเป็น” สำหรับองค์กรที่ต้องการอยู่รอดในยุคที่พนักงานมีทางเลือกมากกว่าที่เคย

2. 60% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พบว่า องค์กรขาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

HR กว่าครึ่งทั่วโลกกำลังปวดหัวกับโจทย์เดียวกัน คือหาคนที่ใช่ไม่ได้ ปรากฏการณ์นี้เผยให้เห็นช่องว่างทักษะที่กำลังขยายตัว โดยเฉพาะในสายงานมาแรงอย่าง AI, Data Analysis และด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์

ความท้าทายอยู่ตรงที่องค์กรไม่ได้แค่ต้องการใครก็ได้มานั่งเก้าอี้ให้ครบ แต่ต้องการ “คนที่ใช่” ที่มีทักษะและคุณสมบัติตรงกับความต้องการจริง ๆ ซึ่งในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว ทักษะที่องค์กรต้องการวันนี้อาจไม่มีใครสอนในมหาวิทยาลัยเมื่อ 5 ปีก่อนแล้ว

แล้วจะทลายกำแพงนี้อย่างไร ? คำตอบคือองค์กรที่ฉลาดต้องปรับเปลี่ยนมุมมองจากการหาคนที่สมบูรณ์แบบ เป็นการสร้างคนให้ใช่กับงานด้วยวิธีการดังนี้

• สรรหากลุ่มที่มักถูกมองข้าม ให้มีความหลากหลายขึ้น
• ลงทุนกับการพัฒนาทักษะพนักงานปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง
• ปรับเกณฑ์การรับสมัครให้เน้นศักยภาพและทักษะ มากกว่าวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์ในรูปแบบเดิม ๆ

การสร้างวัฒนธรรมที่หล่อเลี้ยงการเรียนรู้ตลอดชีวิตจะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะได้ทันโลก และในที่สุด องค์กรจะได้คลังสมองที่เติบโตได้ แทนที่จะเป็นแค่บัญชีรายชื่อพนักงานที่มีวันหมดอายุ

3. งาน Hybrid Working ลดลงกว่า 16% นับตั้งแต่ปี 2022

ในขณะที่คนทำงานยังคงโหยหาความยืดหยุ่น องค์กรกลับทำสวนทางด้วยการลดการเสนอตำแหน่งงานแบบ Hybrid ลงกว่า 16% ตั้งแต่ปี 2022

เมื่อโลกการทำงานกำลังเกิดภาวะ “คนละทิศคนละทาง” ระหว่างสิ่งที่พนักงานต้องการกับสิ่งที่นายจ้างเต็มใจมอบให้

ปรากฏการณ์นี้มีรากฐานมาจากความกังวลของผู้บริหารเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน พวกเขาหลายคนยึดติดกับความเชื่อแบบเดิมที่ว่า “การทำงานที่ออฟฟิศเท่านั้นที่จะได้ผลงานเต็มที่” และมองว่าการทำงานจากที่บ้านอาจทำให้พนักงานว่อกแว่ก ไม่โฟกัส หรือทำงานได้น้อยลง

ทว่า การถอยกลับไปสู่รูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิมกลับเป็นดาบสองคม! องค์กรที่ยึดมั่นกับการทำงานในออฟฟิศเพียงอย่างเดียวกำลังเสี่ยงต่อการสูญเสียคนเก่งที่ให้ความสำคัญกับอิสระในการทำงาน สมดุลชีวิต และความยืดหยุ่นมากกว่าเงินเดือนที่สูงกว่า

ทางออกที่ชาญฉลาดสำหรับผู้นำ HR คือการสร้างสมดุลใหม่—พัฒนาวัฒนธรรมการทำงานที่สามารถวัดผลงานได้ ไม่ว่าพนักงานจะนั่งทำงานที่ไหน การลงทุนในเทคโนโลยีที่ช่วยติดตามผลลัพธ์และประสิทธิภาพการทำงาน จะช่วยให้องค์กรสามารถมอบความยืดหยุ่นที่พนักงานต้องการ ในขณะที่ยังรักษามาตรฐานการทำงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจไว้ได้ นี่คือโจทย์สำคัญของการบริหารคนในปี 2025 ที่องค์กรต้องแก้ให้ได้

Future of Hybrid Work อนาคตการทำงานแบบไฮบริดในไทยยังมีอยู่จริงไหม

4. องค์กรถึง 49% เผชิญความลำบากในการรักษาและรั้งพนักงานไว้ ไม่ให้ลาออก

เกือบครึ่งหนึ่งของบริษัททั่วโลกกำลังเผชิญกับสถานการณ์ รับพนักงานเข้ามาแล้วไม่อยู่นาน สถิตินี้ตอกย้ำว่า การหาคนได้แล้ว และทำให้พวกเขาอยากอยู่ต่างหากที่จะถือว่าเป็นชัยชนะที่แท้จริง

ข้อค้นพบคือ คนรุ่นใหม่ไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือนเยอะ แต่พวกเขาต้องการชีวิตที่สมดุล โอกาสในการเติบโต และวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับค่านิยมส่วนตัว ยิ่งไปกว่านั้น ตลาดงานกำลังเปลี่ยนไปให้ความสำคัญกับความสามารถ มากกว่าคุณสมบัติบน Resume ทำให้พนักงานที่มีทักษะโดดเด่นมีโอกาสเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้น

สัญญาณเตือนที่องค์กรควรต้องรู้ก็คือ หากไม่ปรับตัว ปรับองค์กรตั้งแต่แรก คุณมีสิทธิ์สูญเสีย Talent หรือพนักงานดาวเด่นไปให้กับคู่แข่งที่เข้าใจความต้องการของพนักงานดีกว่า

แล้วจะรักษาใจคนเก่งไว้ได้อย่างไร ? สูตรสำเร็จอยู่ที่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ครบเครื่อง ดังนี้

• ให้ความสำคัญกับสุขภาวะของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรู
• สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม
• หล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและมีเอกลักษณ์
• มอบค่าตอบแทนที่แข่งขันได้และสวัสดิการที่ตรงใจ

องค์กรที่เข้าใจว่าพนักงานไม่ใช่แค่ทรัพยากร” แต่เป็นมนุษย์ที่มีความต้องการหลากหลาย จะเป็นผู้ชนะในสงครามแย่งชิงคนเก่งที่กำลังทวีความรุนแรงขึ้นทุกวัน

[แทรกบทความ พนักงานใหม่เข้ามาแล้วก็ลาออกไว ทำไมต้องย้อนกลับไปดูที่กระบวนการจ้างงาน – https://th.hrnote.asia/partner-content/turn-over-rate-new-employee-241011/]

5. 56% ของพนักงานระบุว่า พวกเขาลาออกเพราะ “เงินเดือนน้อย” คือเหตุผลหลัก

เงินอาจไม่ใช่ทุกสิ่ง แต่ถ้าไม่มีเงิน ปัญหาทุกอย่างจะตามมา ผลพบว่ามากกว่าครึ่งของพนักงานที่ตัดสินใจยื่นใบลาออก ให้เหตุผลว่าเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับสภาพตลาดงานคือปัจจัยสำคัญ

และความจริงที่น่าตระหนักก็คือ ไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะดีแค่ไหน หัวหน้าจะใจดีเพียงใด หากรายได้ที่ได้รับทุกเดือนไม่สามารถรองรับค่าครองชีพที่พุ่งสูงขึ้นได้ แสดงว่าเงินที่องค์กรให้ไม่สะท้อนถึงคุณค่าและความทุ่มเทที่พนักงานมอบให้กับบริษัท ทำให้แรงจูงใจในการอยู่ต่อจะลดลงอย่างรวดเร็ว

อย่าลืมว่าในยุคที่ข้อมูลเรื่องเงินเดือนเปิดเผยมากขึ้น พนักงานย่อมรู้ดีว่าค่าตัวพวกเขาควรอยู่ที่เท่าไหร่

แล้วองค์กรจะทำอย่างไรเพื่อแก้ปัญหานี้ ? คำตอบคือการวางกลยุทธ์ค่าตอบแทนอย่างรอบคอบ:

• ทบทวนโครงสร้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอ เทียบกับตลาดและคู่แข่ง
• ออกแบบระบบการขึ้นเงินเดือนที่โปร่งใสและสัมพันธ์กับผลงาน
• สร้างแพ็กเกจค่าตอบแทนที่ครบวงจร รวมถึงโบนัส หุ้น และสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความต้องการจริงๆ

แต่ถึงแม้เงินจะเป็นปัจจัยชี้ขาดสำคัญ องค์กรก็ต้องไม่ลืมว่าสุดท้ายแล้ว จะรักษาคนเก่งได้ต้องอาศัยปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำงานควบคู่กันนั่นคือ เงินเดือนที่แข่งขันได้ โอกาสเติบโต เสริมด้วยสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง นี่คือสูตรสำเร็จที่จะทำให้พนักงานคิดหนักก่อนกดปุ่ม “ลาออก”

ความมั่นคง เงินเดือน หรือโอกาส” คนทำงานอยากเปลี่ยนงานเพราะอะไร ? ผลสำรวจ Reeracoen x HREX มีคำตอบ

6. 58% ของพนักงานจะลาออก หากไม่มีโอกาสพัฒนาในสายอาชีพ

นอกจากเรื่องเงินเดือนจะเป็นเรื่องใหญ่แล้ว 6 ใน 10 ของพนักงานยังพร้อมเดินออกจากองค์กรหากพวกเขารู้สึกว่ากำลังเดินอยู่กับที่ ทำงานแล้วไม่ได้ก้าวหน้าแต่อย่างใดในเส้นทางอาชีพ

การทำงานในปี 2025 เป็นต้นไป คนรุ่นใหม่ไม่ได้มองหาเพียงแค่เงินเดือนที่ดีเท่านั้น แต่ยังต้องการเห็นอนาคตที่สดใสกว่าเดิมของตัวเองด้วย ว่าหลังจากทำงานที่ท้าทาย ได้ประสบการณ์ที่หลากหลาย เส้นทางอาชีพของพวกเขาควรต้องมีความก้าวหน้า และเติบโตอย่างชัดเจน

องค์กรที่ยังติดกับดักความคิดแบบเดิม ๆ ไม่มีคอร์สการเรียนรู้ให้พนักงานได้พัฒนาฝีมือ และหวังให้พนักงานทำงานแบบเดิม ๆ ไปตลอดกำลังเสี่ยงต่อการสูญเสียดาวเด่นแห่งอนาคต ไปให้คู่แข่งที่เปิดกว้างต่อการพัฒนามากกว่า

ทางออกของปัญหานี้ เลี่ยงไม่ได้ที่ HR ต้องยกระดับงานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานรายคนด้วยวิธีการดังนี้

• สร้างแผนพัฒนารายบุคคลที่เป็นรูปธรรม ไม่ใช่แค่กระดาษเปล่า
• จัดระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) ที่เข้มแข็งเพื่อถ่ายทอดความรู้ข้ามรุ่น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองงานข้ามแผนก (cross-functional projects)
• สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิตด้วยทุนการศึกษาหรือการอบรมภายนอก

และเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรลงทุนในอนาคตของพวกเขา การทุ่มเทและความภักดีจะตามมาเอง

7. องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้เข้มแข็ง จะมีอัตราการรักษาพนักงานสูงกว่าคู่แข่งถึง 57%

องค์กรที่ลงทุนสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างจริงจัง ไม่เพียงได้พนักงานที่ฉลาดขึ้น แต่ยังได้พนักงานที่อยู่นานขึ้นถึงเกือบเท่าตัว ความแตกต่างนี้เกิดจากสมการง่าย ๆ นั่นคือ คนที่รู้สึกว่าตัวเองกำลังเติบโต = คนที่ไม่อยากย้ายที่ทำงาน

เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรเปรียบเสมือนโรงเรียน พวกเขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ทุกวัน ก็เท่ากับว่าองค์กรได้สร้างแม่เหล็ก สร้างแรงดึงดูดที่ทำให้พวกเขาอยากอยู่ต่อ วัฒนธรรมการเรียนรู้ที่แท้จริงนี้ยังช่วยสร้างทั้งความผูกพัน (Engagement) และทำให้รู้สึกว่าชีวิตมีเป้าหมาย ซึ่งในความคิดของ HR หลาย ๆ คนอาจมองว่าช่วยป้องกันการลาออกที่ดีกว่าการให้เงินเดือนสูง ๆ เสียอีก

แล้ว HR จะสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ว่านี้ได้อย่างไร ? อาจทำตามแนวทางนี้ได้นั่นคือ…

• แทรกโอกาสการเรียนรู้เข้าไปในงานประจำวัน ไม่ใช่แค่ส่งไปอบรมปีละครั้ง
• จัดสรรเวลาให้พนักงานได้พัฒนาตัวเองอย่างเป็นทางการ เช่น “วันศุกร์แห่งการเรียนรู้” หรือ “ชั่วโมงพัฒนาทักษะ”
• ยกย่องและให้รางวัลกับผู้ที่พัฒนาตัวเองได้โดดเด่น เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่นๆ
• จัดหาทรัพยากรการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งแบบออนไลน์ ห้องเรียน การโค้ช และประสบการณ์จริง

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าในแต่ละวัน พวกเขาไม่ได้แค่มาทำงาน แต่มาเพื่อเรียนรู้และเติบโต องค์กรจะได้ทั้งผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้นและอัตราการลาออกที่ลดลงนั่นเอง

8. ออฟฟิศที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานดี จะลดการขาดงานลง 78%, ลดอุบัติเหตุ 63%, และเพิ่มกำไรได้ถึง 23%

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไม่ได้เป็นเพียงทฤษฎีหรือแค่คำพูดสวยหรู แต่มีผลต่อธุรกิจอย่างจับต้องได้ 3 สถิตินี้เกิดขึ้นได้จากการออกแบบที่ทำงานเพื่อพนักงานอย่างแท้จริง

เพราะเมื่อคนรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจพวกเขา พวกเขาก็พร้อมที่จะทุ่มเทกลับมา ด้วยการมาทำงานอย่างสม่ำเสมอ (ลดการขาดงาน) ทำงานด้วยความระมัดระวังมากขึ้น (ลดอุบัติเหตุ) และสร้างผลงานที่มีคุณภาพสูงขึ้น (เพิ่มกำไร) นั่นเอง

องค์กรสามารถ “สถานที่ทำงานประสิทธิภาพสูง” ได้ หากมุ่งเน้นแนวทางดังนี้

• สร้างวัฒนธรรมการสื่อสารแบบเปิดกว้าง ที่ทุกเสียงได้รับการรับฟัง
• กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายแต่เป็นไปได้ และสร้างการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายนั้น
• ออกแบบพื้นที่ทำงานที่เอื้อต่อทั้งความร่วมมือและสมาธิในการทำงาน
• ลงทุนในเทคโนโลยีและเครื่องมือที่ช่วยให้ทำงานได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัย ได้รับการสนับสนุน และมีความหมายต่อองค์กร พวกเขาจะไม่เพียงแค่ทำงาน แต่พวกเขาทำงานด้วยหัวใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่เงินไม่สามารถซื้อได้ แต่สถานที่ทำงานที่ออกแบบอย่างชาญฉลาดสามารถสร้างได้

การออกแบบออฟฟิศแห่งอนาคต: แดเนียล ดู (Daniel Du) กับโปรเจ็กต์ Carl Zeiss Thailand

9. 29% ของพนักงานระบุว่า การสื่อสารที่ไม่ดีจากหัวหน้าคือหนึ่งในต้นตอของความเครียด

แม้องค์กรจะมีแผนงานชัดเจนแค่ไหน แต่หากคนเป็นหัวหน้า คนเป็นผู้นำสื่อสารไม่ดี ไม่มีประสิทธิภาพ ก็เท่ากับพาพนักงานเข้าสู่วังวนแห่งความสับสนโดยไม่รู้ตัว

พนักงานเกือบ 1 ใน 3 มองว่า การสื่อสารที่คลุมเครือ ขาดความเข้าใจ หรือไม่สม่ำเสมอจากผู้นำ คือสาเหตุสำคัญที่สร้างความเครียดในที่ทำงาน ซึ่งนำไปสู่ปัญหาทั้งเรื่องประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ และความรู้สึกแปลกแยกภายในทีม

และวิธีดังต่อไปนี้ จะช่วยให้องค์กรพัฒนาผู้นำ และสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวกได้

• ยกระดับ Soft Skills ให้คนเป็นผู้นำรู้วิธีสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การฟังอย่างตั้งใจ
• ให้ฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา 
• และความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence)

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการรับฟัง เข้าใจ และพูดคุยกับหัวหน้าได้โดยไม่ต้องกังวล ความผูกพันต่อองค์กรจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติเอง

10. 80% ของพนักงานรู้สึกผูกพันกับที่ทำงานมากขึ้น เมื่อมีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

โปรแกรมฝึกอบรมไม่ใช่แค่เครื่องมือพัฒนาทักษะ แต่คือสะพานเชื่อมความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร

สถิติเผยว่า พนักงาน 4 ใน 5 คนรู้สึกผูกพันกับที่ทำงานมากขึ้น หากองค์กรจัดฝึกอบรมอย่างมีคุณภาพและจัดอย่างต่อเนื่อง เพราะการเรียนรู้เปิดโอกาสให้พนักงานได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง เรียนรู้จากเพื่อนร่วมทีม และเห็นภาพชัดขึ้นว่าตนเองมีบทบาทอย่างไรในความสำเร็จขององค์กร

ผู้นำ HR ที่มองการณ์ไกลควรออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมให้เข้ากับความต้องการจริงของพนักงาน ไม่ใช่แค่ “อบรมตามรอบปี” แต่ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานประจำวัน

และเมื่อพนักงานรู้ว่าตัวเองกำลังเติบโตไปพร้อมองค์กร พวกเขาก็ไม่มีเหตุผลอะไรที่ต้องมองหาที่ทำงานที่ใหม่

ทำไมการฝึกอบรม (Job Training) จึงสำคัญกับองค์กรและ HR

บทสรุป

โลกของการบริหารคนในปี 2025 เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและซับซ้อนขึ้นกว่าที่เคย สถิติทั้ง 10 ข้อนี้ไม่ใช่แค่ตัวเลข แต่คือสัญญาณเตือนที่ชี้ให้เห็นว่า กลยุทธ์เดิม ๆ อาจไม่เพียงพออีกต่อไป

องค์กรที่ต้องการได้เปรียบในการแข่งขันเรื่องคน ต้องหันมาให้ความสำคัญกับ ความต้องการของพนักงาน ในเชิงลึก ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารที่มีคุณภาพ โอกาสในการเติบโต หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อชีวิต

อย่ารอให้คนเก่งลาออกไปก่อน แล้วค่อยมองย้อนกลับมาแก้ไข เราสามารถเริ่มต้นวันนี้ด้วยการนำข้อมูลเหล่านี้ไปปรับใช้จริง จะช่วยให้องค์กรไม่เพียงแค่จ้างคนเก่งได้ แต่ยังรักษาพวกเขาไว้ได้อย่างยั่งยืน

สุดท้ายนี้ หากองค์กรไหนที่พยายามสร้างองค์กรที่เปี่ยมด้วยวัฒนธรรมที่ดี มีการรักษาพนักงานเก่ง ๆ ให้อยู่คู่องค์กร แต่ต้องการพนักงานหัวกะทิมาเสริมทัพ แล้วไม่รู้จะมองหาจากไหน สามารถมาค้นหา Recruitment Agency ที่ช่วยสรรหาพนักงานที่ใช่เข้าสู่องค์กรได้แล้ว มาค้นหาเลยทางลิงก์นี้ได้เลย

บ่อยครั้งเวลาจะจ้างพนักงานใหม่ คุณสมบัติแรกที่เรามักจะพิจารณาก่อนคือ ทักษะ (Skill) และความสามารถ ของคน ๆ นั้นว่ามีอะไรบ้าง หากมีความสามารถเหลือล้น ก็แทบจะไม่ต้องพิจารณาองค์ประกอบอื่นใดมากแล้ว

แต่การดูแค่ความสามารถอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป เพราะมีนายจ้างที่หันมาพิจารณาถึง จุดแข็ง (Strength) เป็นปัจจัยหลักแทน เพราะหากพนักงานได้ใช้จุดแข็งของตัวเองอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขามีแนวโน้มจะทำผลงานได้ดีกว่าคนที่ไม่ได้ใช้จุดแข็งของตัวเองหลายเท่า

นั่นนำมาสู่หัวข้อในบทความนี้ว่าทำไม การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง (Strength-Based Recruitment) จึงเป็นวิธีสรรหาพนักงานที่ช่วยองค์กรเติบโตได้มากกว่าวิธีสรรหาแบบอื่น ๆ หากใครไม่เข้าใจว่ามันคืออะไร สำคัญอย่างไร HREX จะอธิบายให้เข้าใจง่าย ๆ ในบทความนี้

ทำความเข้าใจกันใหม่ จุดแข็ง คืออะไร (Strength)

หลายคนเข้าใจว่า จุดแข็งคือสิ่งที่เราทำได้ดี แต่นั่นเป็นคำตอบที่ถูกต้องเพียงครึ่งเดียว เว็บไซต์ Cappfinity.com บอกว่า จุดแข็งยังรวมถึงสิ่งที่เราทำแล้วสนุกไปกับมันด้วย

และการผสมผสานระหว่าง “ทำได้ดี” กับ “ความสนุกที่ได้ทำ” นี้เอง เป็นส่วนผสมที่นำไปสู่การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนั้นยังทำให้เกิดความผูกพัน ไปจนถึงแรงจูงใจ

กล่าวคือ เมื่อเราทำสิ่งที่เก่ง ถนัด และสนุกไปด้วย เราจะมีแรงจูงใจตามธรรมชาติที่อยากทำสิ่งนั้น และเราทำมันได้ดีขึ้น นี่คือแก่นแท้ของพลังจุดแข็ง

Cappfinity ยังบอกว่าแม้จุดแข็งจะไม่ใช่ยาดี แก้ได้ทุกปัญหา รักษาได้ทุกโรคครอบจักรวาล แต่การใช้จุดแข็งของเราส่งผลดีในหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็น…

• ทำให้มีความสุขมากขึ้น
• มีความมั่นใจและความภาคภูมิใจในตนเองสูงขึ้น
• มีความกระปรี้กระเปร่ามากขึ้น
• มีความยืดหยุ่นทางอารมณ์มากขึ้น
• มีความเครียดน้อยลง
• เรียนรู้ได้เร็วขึ้น
• มีความผูกพันและทำงานได้ดีขึ้น
• ก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายมากขึ้น

จุดแข็ง (Strength) ไม่เท่ากับ ทักษะ (Skill)

ท่านผู้อ่านคิดว่าทักษะกับจุดแข็งเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่ ? ถ้าใช่ อาจต้องคิดใหม่ ! เพราะจริง ๆ แล้วท่ามกลางสิ่งที่ดูจะเหมือนกัน กลับมีความแตกต่างมากมายซ่อนอยู่

ทักษะ คือความสามารถที่สามารถเรียนรู้ ฝึกฝน และพัฒนาได้ ซึ่งเราจะคุ้นเคยดีกับ Hard Skills – ทักษะเชิงเทคนิค เช่น การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ การวิเคราะห์ข้อมูล และ Soft Skills – ทักษะด้านพฤติกรรม เช่น การสื่อสาร ความเป็นผู้นำ 

ขณะที่จุดแข็งคือคุณสมบัติที่เรามีติดตัวมาตั้งแต่เกิด เป็นพรสวรรค์ติดตัว หรือเกิดจากการฝึกฝนจนกลายเป็นจุดเด่นที่ทำให้เราโดดเด่นจากคนอื่น เช่น ความสามารถในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า, ความคิดสร้างสรรค์, ความอดทน เป็นต้น

Gallup กล่าวไว้ว่าจุดแข็งคือการผสมผสานของพรสวรรค์ ความรู้ และทักษะ ที่แต่ละคนมีอยู่ ซึ่งช่วยให้เราสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และบรรลุเป้าหมายในชีวิต

แล้ว Strength-Based Recruitment คืออะไร

Strength-Based Recruitment หรือการสรรหาบุคลากรโดยเน้นจุดแข็ง เป็นแนวทางคัดเลือกพนักงานที่มุ่งเน้นพิจารณาคนจากแรงจูงใจภายใน แทนที่จะดูเพียงว่าผู้สมัครทำงานอะไรได้บ้าง ทักษะหรือประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นอย่างไร แต่จะดูว่าพวกเขาหลงใหลและต้องการทำอะไรจริง ๆ ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถค้นหาคนที่มุ่งมั่น เหมาะสม สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัท

เช่น ถ้าต้องจ้างผู้สมัครงานเป็นโปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์ การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็งจะทำให้นายจ้างมองข้ามช็อตไปเลยว่า ผู้สมัครหลงใหลในการเขียนโค้ดหรือไม่ ถ้าเขาไม่แสดงออกว่าอินกับงานเขียนโค้ดเท่าที่ควร เขาแค่ทำงานนี้ได้ดี หรือมุ่งเน้นความสนใจเรื่องอื่น ๆ เช่น เงินเดือน สวัสดิการมากกว่า (ซึ่งไม่ใช่เรื่องผิดแต่อย่างใดหากพนักงานจะมองหาสิ่งเหล่านี้ก่อน)

หรือหากจะรับคนเป็น HR เข้ามาทำงาน หากมีผู้สมัคร 2 คนที่ทักษะไม่แตกต่างกันเลย แต่คนหนึ่งอธิบายให้ฟังเป็นฉาก ๆ ว่าเขาหลงใหลการพัฒนาศักยภาพคน ชอบผูกมิตร สร้างสัมพันธ์อันดีกับใครต่อใครในองค์กร กับอีกคนที่ไม่ได้อินกับการทำงานกับคน ไม่ชอบการบริหารคน ไม่ชอบคลุกคลีกับคนอื่นขนาดนั้น ผู้สมัครงานคนแรกย่อมมีโอกาสสูงที่จะได้รับเลือกมากกว่า

ประโยชน์ของ Strength-Based Recruitment คือ ?

หลายคนอาจเห็นแนวทางของ Strength-Based Recruitment แล้วตาลุกวาว มาดูกันก่อนว่าแนวทางนี้มีประโยชน์อย่างไรบ้าง 

1. เมื่อรับคนเข้ามาแล้ว ผู้สมัครจะใช้เวลาปรับตัวน้อยกว่า

พนักงานใหม่ต้องใช้เวลาระยะหนึ่งกว่าจะปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้ แต่การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง ความมุ่งมั่นของพนักงานใหม่จะทำให้เขาเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ เร็วขึ้น ปรับตัวได้เร็ว สามารถใช้จุดแข็งของตัวเองได้ไว

2. เพิ่มประสิทธิภาพชัดเจน

คนที่ทำงานตามจุดแข็งของตัวเองมักมีแรงจูงใจในการทำงานสูงกว่าคนอื่น ๆ ทำให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและผลิตผลที่ดีขึ้น

3. การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีขึ้น

เมื่อคนทำสิ่งที่พวกเขาชอบ พวกเขาก็จะสนุกกับการทำงานร่วมกับทีมที่มีความคิดตรงกัน คนที่รู้จักและใช้จุดแข็งของตัวเองมีแนวโน้มจะมีส่วนร่วมกับงานมากกว่าคนที่ไม่ใช้จุดแข็งของตัวเองถึง 6 เท่า 

 4. Retention พนักงานง่ายขึ้น

เมื่อสรรหาพนักงานแบบ Strength-Based Recruitment พนักงานใหม่มีแนวโน้มจะอยู่กับองค์กรนานขึ้น ช่วยลดการลาออก และยังช่วยลดค่าใช้จ่ายในการจ้างงานจากการจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม

5. ลดอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว

Strength-Based Recruitment ไม่ได้เน้นที่วุฒิการศึกษา เพศ เชื้อชาติของผู้สมัคร เพราะจะมองไปที่ศักยภาพจากจุดแข็งและแรงจูงใจของผู้สมัครเป็นหลัก

6. สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้างมากขึ้น

เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจและศักยภาพของพนักงาน ก็ทำให้หากมีการแข่งขันในองค์กร ก็จะเป็นการแข่งขันที่เท่าเทียมกัน เปิดกว้างในความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น

7 แนวปฏิบัติ หากอยากสรรหาบุคลากรแบบ Strength-Based Recruitment

หลายคนอาจคิดว่า การสรรหาแบบ Strength-Based Recruitment น่าจะทำยาก เมื่อเทียบกับวิธีการแบบเดิม ๆ ที่คุ้นชิน แต่จริง ๆ แล้วสามารถทำทำได้ง่าย ๆ ด้วยวิธีการพื้นฐานดังต่อไปนี้

1. มองข้ามข้อกำหนดงานแบบเดิม ๆ

หากจะเปลี่ยนมาใช้การสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็ง ต้องมองข้ามข้อกำหนดงานแบบเดิม ๆ และเข้าใจว่าจุดแข็งใดที่เชื่อมโยงกับข้อกำหนดเหล่านั้น จากนั้นจัดทำแผนที่ของจุดแข็งเหล่านี้โดยขึ้นอยู่กับบทบาทต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง

นอกจากนี้ ควรพิจารณาด้วยว่าจุดแข็งที่กำลังมองหานั้นสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรอย่างไร และจะสามารถนำมาปรับใช้ในกระบวนการสรรหาของคุณได้อย่างไร

2. กำหนดผลลัพธ์ที่อยากให้เกิดขึ้น

ถามตัวเองว่า องค์กรคาดหวังอะไรจากวิธีการสรรหานี้ ? ต้องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมด หรืออยากปรับปรุง KPI ? และที่สำคัญที่สุด ถามว่าการสรรหาบุคลากรแบบเน้นจุดแข็งจะช่วยให้บรรลุผลลัพธ์เหล่านั้นได้อย่างไร? การกำหนดผลลัพธ์ จะนำมาซึ่งกลยุทธ์ และเพิ่มโอกาสในการบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ

3. ประเมินจุดร่วมของเหล่าคนเก่งที่สุดในองค์กร

เมื่อรู้ผลลัพธ์ที่ต้องการแล้ว ให้หันไปดูในองค์กรว่า คนทำงานที่ดีที่สุดในแต่ละตำแหน่งขององค์กรคือใคร สิ่งที่พวกเขามีเหมือนกันคืออะไร แรงขับเคลื่อนที่ทำให้พวกเขาทำงานหนักขึ้นเหมือนกันไหม จุดแข็งและความหลงใหลของพวกเขาคืออะไร และพวกเขาสามารถใช้มันในบทบาทของตนได้อย่างไร พวกเขาชอบและเก่งเรื่องใดที่สุดในหน้าที่ของพวกเขาเอง

สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าทำไมพวกเขาถึงเก่งในสิ่งที่ทำ และทำไมพวกเขาถึงรักงานมาก และจะเป็นคำถามสัมภาษณ์ที่เอาไว้ถามผู้สมัครงานทุกคนด้วย

4. เลือกเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุน

เมื่อระบุผลลัพธ์ และจุดแข็งที่ช่วยให้บรรลุผลลัพธ์เหล่านั้นได้แล้ว ก็ต้องเลือกเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุน เช่น มีเครื่องมืออะไรที่ช่วยให้การสรรหาพนักงานตามแนวทางนี้เป็นไปอย่างราบรื่น

เช่น ใช้แบบสอบถามเกี่ยวกับบุคลิกภาพในการทดสอบก่อนการจ้างงาน เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัครได้ดีขึ้น หรือหากใช้บริการ Recruitment Agency ก็จะสามารถอธิบายคุณสมบัติของคนที่มองหาได้ถูกต้อง ทำให้ Recruiter มองหาคนได้ตรงกับโจทย์ของลูกค้า

ซึ่งหากไม่รู้จะมองหา Recruitment Agency ที่ทำงานเหล่านี้ได้ตามโจทย์ทุกประการจากไหน สามารถมาค้นหาผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ได้เลยทางลิงก์นี้

5. เขียนประกาศรับสมัครงานที่เน้นจุดแข็ง

การเขียน Job Description ที่อิงกับวิธีการ Strength-Based Recruitment จะดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ  ให้เริ่มด้วยการระบุจุดแข็งและแรงจูงใจที่ผู้สมัครได้เรียนรู้จากการพบปะกับพนักงานที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในองค์กร ผู้สมัครรับรู้ได้ว่าตัวเองเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่ มีจุดแข็งที่ตรงกันไหม

ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเริ่มต้นด้วยข้อกำหนดของตำแหน่ง ให้เริ่มต้นด้วยภาพรวมของบทบาทและอธิบายว่าองค์กรต้องการผู้ที่มี “จุดแข็ง” อะไรในการทำงาน

“เรากำลังมองหาผู้ที่มีพลังขับเคลื่อนและมีความกระตือรือร้นในการสร้างสรรค์โซลูชันใหม่ ๆ หากคุณมีความสามารถในการคิดเชิงสร้างสรรค์ รักการทำงานเป็นทีม และสามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วโดยธรรมชาติ นี่อาจเป็นโอกาสของคุณ!”

หรือ “เรากำลังมองหาคนที่มีลักษณะดังนี้:

• เรียนรู้ได้ไวและมีความกระตือรือร้น – ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และสามารถปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้
• ชอบการแก้ปัญหา – มองปัญหาเป็นโอกาสในการพัฒนากระบวนการและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
• ทำงานเป็นทีมได้ดี – มีทักษะในการสื่อสารและสร้างความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน
• มุ่งมั่นและมีแรงจูงใจในตัวเอง – ทำงานโดยไม่ต้องรอให้มีคนบอก ต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ดี”

6. สัมภาษณ์ผู้สมัครงานโดยเน้นที่จุดแข็ง

อลิซาเบธ แบคคุส (Elizabeth Bacchus) ผู้อำนวยการของ Successful CV Company อธิบายว่าเวลาสัมภาษณ์ให้เตรียมคำถามที่เน้นจุดแข็งเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจแรงจูงใจและความหลงใหลของผู้สมัคร โดยตัวอย่างคำถามที่ควรใช้ มีดังต่อไปนี้

• ชอบทำอะไรในเวลาว่าง ?
• เก่งในเรื่องอะไรตามธรรมชาติ ?
• เรียนรู้ทักษะประเภทไหนได้เร็ว ?
• ชอบ และไม่ชอบทำอะไรในออฟฟิศ ?
• ทำสิ่งที่ภาคภูมิใจครั้งสุดท้ายตอนไหน ?
• ชอบเรียนรู้เรื่องอะไรที่สุด ?
• เมื่อไหร่ที่รู้สึกมีแรงบันดาลใจมากที่สุด ?
• งานนี้จะตรงกับจุดแข็งของคุณอย่างไร ?

7. ดำเนินการพัฒนาตามจุดแข็งต่อไป

หลังจากเลือกผู้สมัครได้แล้ว อย่าหยุดพัฒนาจุดแข็ง และสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อไป Gallup พบว่า ทีมที่มุ่งเน้นการพัฒนาจุดแข็งสามารถปรับปรุงได้มากใน 6 ด้านหลักคือ

• ยอดขาย
• กำไร
• การมีส่วนร่วมของลูกค้า
• การหมุนเวียนของพนักงาน
• การมีส่วนร่วมของพนักงาน
• ความปลอดภัย 

เพื่อให้การพัฒนาตามจุดแข็งมีประสิทธิภาพในองค์กร ต้องเรียนรู้กิจกรรมงานที่พนักงานชอบทำมากที่สุดในแต่ละวัน รวบรวมข้อมูลย้อนกลับและเรียนรู้ว่าชิ้นงานใดในบทบาทของแต่ละคนที่กระตุ้นให้พวกเขามีแรงจูงใจ และจะสามารถปรับปรุงการมีส่วนร่วม เพิ่มประสิทธิภาพในการพัฒนาทางอาชีพในองค์กรได้

ข้อควรระวังหากใช้วิธีสรรหาแบบ Strength-Based Recruitment

แม้จะมีข้อดีมากมาย แต่ Strength-Based Recruitment ก็มีข้อจำกัดที่องค์กรควรคำนึงถึงก่อนนำมาใช้จริง ดังนี้

1. ความยากในการประเมินจุดแข็งของผู้สมัคร

การค้นหาจุดแข็งของผู้สมัคร ต้องอาศัยกระบวนการคัดเลือกที่ซับซ้อน ใช้เวลาและต้นทุนมากกว่ากระบวนการตามปกติ

2. อาจมองข้ามความสำคัญของ Hard Skills

การมุ่งเน้นที่จุดแข็งของผู้สมัครมากเกินไป อาจทำให้มองข้ามทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่น หากเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น วิศวกร แพทย์ หรือนักบัญชี ทักษะพื้นฐานและใบรับรองวิชาชีพยังคงมีความสำคัญ แม้ผู้สมัครจะมีจุดแข็งในการแก้ปัญหาหรือมีความคิดสร้างสรรค์สูง แต่หากขาดทักษะนี้ ก็ไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. มีความท้าทายในการเปรียบเทียบผู้สมัคร

เมื่อองค์กรให้ความสำคัญกับจุดแข็งมากกว่าทักษะและประสบการณ์ การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครอาจทำได้ยากขึ้น การวัดและเปรียบเทียบจุดแข็งเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและอาจขึ้นอยู่กับความรู้สึกหรือการตีความของผู้สัมภาษณ์ ซึ่งอาจนำไปสู่อคติอีกรูปแบบได้เช่นกัน

4. วิธีนี้ไม่เหมาะกับการสรรหาทุกตำแหน่งงาน

Strength-Based Recruitment เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการแรงขับเคลื่อนจากภายใน เช่น งานด้านนวัตกรรม งานสร้างสรรค์ หรือสายงานที่ต้องการแรงจูงใจสูง แต่สำหรับตำแหน่งที่เน้นการทำงานตามขั้นตอน เช่น งานฝ่ายบัญชี งานด้านกฎหมาย หรืออุตสาหกรรมการผลิต จุดแข็งและแรงจูงใจอาจไม่ใช่ปัจจัยหลักในการพิจารณา การเลือกพนักงานโดยเน้นจุดแข็งมากเกินไป อาจทำให้มองข้ามความจำเป็นของกระบวนการทำงานมาตรฐานได้

5. เสี่ยงต่อการจ้างงานที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บางครั้ง Strength-Based Recruitment มุ่งเน้นที่จุดแข็งของบุคคลมากเกินไป จนมองข้ามว่า พนักงานจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่ เช่น หากองค์กรต้องการทีมที่มีความร่วมมือสูง แต่พนักงานที่ถูกจ้างเข้ามามีจุดแข็งด้านการทำงานอิสระและมีแนวโน้มทำงานคนเดียวมากกว่า อาจเกิดปัญหาในการทำงานเป็นทีมและส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยรวมได้

6. อาจทำให้คาดหวังสูงเกินไปจากพนักงาน

เมื่อนายจ้างเลือกพนักงานจากจุดแข็ง อาจคาดหวังให้พนักงานทำงานได้ดีเยี่ยมทันทีโดยไม่ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติม ซึ่งไม่จริงเสมอไป พนักงานยังคงต้องการการพัฒนาและโค้ชชิ่งเพิ่มเติม ต่อให้พวกเขามุ่งมั่นกับการทำสิ่งที่รัก แต่คาดหวังสูงเกินไปก็ทำให้พนักงานรู้สึกกดดันหรือหมดไฟ (Burnout) ได้

บทสรุป

การสรรหาพนักงานโดยเน้นจุดแข็ง (Strength-Based Recruitment) ไม่ใช่เพียงแค่กลยุทธ์ในการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเป็นแนวทางที่ช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน เพราะเมื่อพนักงานได้ทำงานที่สอดคล้องกับจุดแข็งของตนเอง พวกเขาจะรู้สึกมีคุณค่า มีแรงจูงใจ และสามารถดึงศักยภาพของตนออกมาได้เต็มที่ สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน แต่ยังสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการพัฒนาและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในระยะยาว

อย่างไรก็ตาม การนำแนวคิดนี้มาใช้ต้องทำอย่างรอบคอบ โดยต้องคำนึงถึงสมดุลระหว่างจุดแข็งของบุคคลกับทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาและใช้ศักยภาพของตนเองได้สูงสุด 

เมื่อองค์กรสามารถจับคู่คนให้เหมาะสมกับงานได้อย่างแท้จริง ไม่เพียงแต่พนักงานจะมีความสุขกับงานที่ทำ แต่ธุรกิจก็จะได้รับประโยชน์จากบุคลากรที่ทุ่มเทและเต็มเปี่ยมไปด้วยพลังแห่งความสามารถอย่างแท้จริง

เมื่อองค์กรต้องการหาพนักงานใหม่ มักมีทางเลือกอยู่ไม่กี่วิธี วิธีแรกคือการสรรหาด้วยตนเอง โดยประกาศรับสมัครผ่านช่องทางต่าง ๆ แล้วรอให้ผู้สมัครส่งประวัติเข้ามา วิธีที่สองคือการทำเชิงรุก ด้วยการค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพตาม Job Board หรือเว็บไซต์หางานต่าง ๆ และวิธีสุดท้ายคือการใช้บริการ Recruitment Agency

อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรมักประสบปัญหาเรื่อง ค่าบริการ (Recruitment Agency Fees) ที่ค่อนข้างสูง จนบางครั้งต้องยอมเลือกสรรหาพนักงานด้วยตนเอง 

อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ค่าบริการแพง และการใช้บริการนี้คุ้มค่าจริงหรือไม่? มาหาคำตอบไปพร้อมกันได้ในบทความนี้

ค่าบริการ Recruitment Agency Fees คืออะไร ?

ค่าบริการ Recruiting Agency Fees คือค่าใช้จ่ายที่องค์กรจ่ายให้กับ Recruitment Agency หรือผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากร เพื่อช่วยค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนั้น ๆ ตั้งแต่ตำแหน่งเล็ก ๆ อย่างพนักงานทั่วไป ไปจนถึงตำแหน่งใหญ่ในระดับผู้บริหาร

โดยบริการของ Recruitment Agency จะครอบคลุมขั้นตอนสำคัญหลายส่วน อาทิ

• สรรหาผู้สมัครที่มีศักยภาพ (Sourcing)
• คัดกรองคุณสมบัติเบื้องต้น (Screening)
• ประเมินความสามารถ (Assessments)
• สัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือก (Interviewing)
• ช่วยออฟเฟอร์งาน ต่อรองเงินเดือน เจราจากับผู้สมัคร
• ให้คำปรึกษาเรื่องตลาดงาน

การสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพนั้นต้องพิจารณาปัจจัยหลายด้านอย่างละเอียด ทั้งปัจจัยที่วัดค่าได้ชัดเจน เช่น ประสบการณ์และทักษะตามที่ระบุในคำบรรยายลักษณะงาน ต้นทุนแฝงหรือต้นทุนคงที่ และปัจจัยที่จับต้องได้ยาก ได้แก่ บุคลิกภาพ ทัศนคติ และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร การสรรหาที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องอาศัยทั้งความรู้และความเข้าใจเชิงลึกในความต้องการของทั้งองค์กรและผู้สมัคร เพื่อสร้างการจับคู่ (Matching) ที่ลงตัวและเกิดประโยชน์สูงสุดกับทุกฝ่าย

ด้วยความซับซ้อนและความละเอียดอ่อนของกระบวนการเหล่านี้ คือเหตุผลเบื้องต้นที่ทำให้ค่าบริการของ Recruitment Agency สูงนั่นเอง 

ปัจจัยแฝงอื่น ๆ ที่ทำให้ Recruitment Agency Fees มีราคาแพง

มีหลายปัจจัยอื่นที่ส่งผลต่อการกำหนดราคาของบริษัทจัดหางาน การเข้าใจปัจจัยเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรเจรจาต่อรองได้ดีขึ้น บริหารต้นทุนได้มีประสิทธิภาพ และมั่นใจได้ว่าได้รับความคุ้มค่าจากการใช้บริการ ดังนี้

1. ต้นทุนแฝงของ Recruitment Agency

Recruitment Agency มีค่าใช้จ่ายหลายอย่างที่ต้องแบกรับ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจในระยะยาว ต้นทุนเหล่านี้รวมถึงค่าจ้างทีม Recruiter ที่มีฝีมือ เพราะ Recruitment Agency ต้องลงทุนกับการหาทีมสรรหาทีมที่ดีที่สุด ดังนั้นยิ่งลงทุนกับทรัพยากรในการหาคนมาก ก็ทำให้ค่าบริการสูงขึ้นด้วย

นอกจากนั้นยังมีค่าสำนักงาน ค่าเทคโนโลยีจากการลงทุนในเครื่องมือค้นหาและบริหารจัดการผู้สมัคร เช่น ซอฟต์แวร์และระบบจัดการอย่าง CRM ที่สามารถเก็บฐานข้อมูลผู้สมัครขนาดใหญ่ได้, ซอฟต์แวร์ Applicant Tracking Systems (ATS) ไปจนถึงแพลตฟอร์ม Job Board ซึ่งทุกอย่างล้วนมีผลให้กระบวนการสรรหามีประสิทธิภาพที่สุด

2. ความเฉพาะตัวของแต่ละอุตสาหกรรม

ค่าบริการมักแตกต่างกันตามอุตสาหกรรม โดยเฉพาะในธุรกิจที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง เช่น การเงิน เทคโนโลยี และสุขภาพ ค่าบริการจะสูงเพราะบริษัทจัดหางานมีเครือข่ายผู้สมัครเฉพาะทาง (Niche Talent Pool) และเข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานอย่างลึกซึ้ง

3. ความยากในการหาผู้สมัคร

ตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญสูงหรือตำแหน่งผู้บริหาร มักใช้เวลาสรรหานานเพราะมีผู้สมัครที่เหมาะสมน้อย ทำให้ค่าบริการสูงขึ้น ในทางกลับกัน ตำแหน่งที่มีผู้สมัครเหมาะสมจำนวนมาก อาจมีค่าบริการที่ต่ำกว่าเพราะหาคนได้ง่ายกว่า

4. ความเร่งด่วนในการจ้างงาน

การสรรหาแบบเร่งด่วนมักมีค่าบริการสูงขึ้น เพราะต้องใช้ทรัพยากรเพิ่มและอาจต้องทำงานล่วงเวลาเพื่อให้ได้ผู้สมัครทันตามกำหนด

5. ทำเลที่ตั้ง

บริษัทจัดหางานในเมืองใหญ่หรือศูนย์กลางเศรษฐกิจมักคิดค่าบริการสูงกว่า เนื่องจากค่าครองชีพและความต้องการแรงงานสูง โดยเฉพาะในพื้นที่ที่ต้องการบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทาง นอกจากนี้ หากบริษัทไหนต้องการผู้สมัครจากต่างประเทศด้วย จะยิ่งมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสูงขึ้น

6. ชื่อเสียงของบริษัทจัดหางาน

ค่าบริการของ Recruitment Agency มักสะท้อนถึงชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือของบริษัท โดยบริษัทที่มีประวัติยาวนานหรือเชี่ยวชาญเฉพาะทางมักคิดค่าบริการสูงกว่า เพราะมีเครือข่ายที่แข็งแกร่งและเข้าถึงผู้สมัครคุณภาพสูงได้ดี

หากบริษัทไหนมีผลงานที่จับต้องได้เยอะ พิสูจน์แล้วว่าสรรหาพนักงานให้เมื่อไหร่ จะเจอแต่เพชรเม็ดงาม ย่อมได้รับความไว้วางใจจากองค์กรชั้นนำและสามารถเรียกค่าบริการในระดับสูงได้ สมกับคุณค่าที่มอบให้ในกระบวนการสรรหา

ประเภทของ Recruiting Agency Fees มีอะไรบ้าง ?

Recruitment Agency คิดค่าบริการหลากหลายรูปแบบ และแต่ละรูปแบบมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกันไปด้วย ซึ่งรูปแบบที่พบได้บ่อยที่สุด มีดังต่อไปนี้

Contingency Fees

เป็นรูปแบบค่าบริการที่พบเจอได้ใน Recruitment Agency ส่วนใหญ่ทั้งในไทยและต่างประเทศ เช่น Reeracoen Recruitment เป็นต้น โดยบริษัทจัดหางานจะได้รับค่าบริการเมื่อสามารถหาผู้สมัครที่เหมาะสมและการจ้างงานประสบความสำเร็จตามที่องค์กรต้องการ 

โดยทั่วไป ค่าบริการจะอยู่ที่ 15% – 25% ของเงินเดือนรายปีของพนักงานใหม่ อัตรานี้จะแตกต่างกันไปตามปัจจัยต่าง ๆ เช่น ประเภทอุตสาหกรรม ระดับตำแหน่งงาน และชื่อเสียงของบริษัทจัดหางาน

ข้อดีของ Contingency Fee

• ไม่มีค่าใช้จ่ายล่วงหน้า องค์กรลูกค้ายังไม่ต้องจ่ายเงินก่อน
• สร้างแรงจูงใจให้บริษัทจัดหางานหาคนให้ได้ เนื่องจากจะได้รับค่าบริการเมื่อหาผู้สมัครได้สำเร็จเท่านั้น ทำให้บริษัทจัดหางานต้องยิ่งทุ่มเทในการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสม
• มี Pool คนสมัครงานอยู่แล้ว ซึ่งอาจตอบโจทย์ความต้องการก่อน ทำให้ไม่ต้องสรรหาใหม่ตั้งแต่แรก

ข้อเสียของ Contingency Fee

• ยิ่งต้องหาพนักงานตำแหน่งระดับสูง และหายากขึ้นเท่าไหร่ ค่าบริการก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย
• คนเก่งย่อมเป็นที่หมายปองของทุกบริษัท ทำให้บ่อยครั้ง Recruitment Agency มักจะเจอคู่แข่งเพ่งเล็งผู้สมัครคนเดียวกันพอดี ทำให้การแข่งขันแย่งชิงดุเดือดขึ้น โอกาสจะได้ตัวก็จะยากขึ้นตามไปด้วย 

Retainer Fees

รูปแบบนี้มักใช้ในการสรรหาผู้บริหารระดับสูง หรือตำแหน่งที่หาผู้สมัครได้ยาก โดยองค์กรจะต้องจ่ายค่าบริการส่วนหนึ่งล่วงหน้า (เพื่อให้เป็นสัญญาแบบผูกขาด) และค่าบริการส่วนที่เหลือจะแบ่งจ่ายเป็นงวดตามขั้นตอนสำคัญ เช่น การคัดเลือกผู้สมัครรอบสุดท้าย (Shortlisting) หรือเมื่อการจ้างงานสำเร็จ

การสรรหาด้วยระบบ Retainer Fee มักใช้เวลานานและมีขั้นตอนละเอียดกว่า เพื่อให้แน่ใจว่าจะได้ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด โดยค่าบริการรวมมักอยู่ที่ 15-25% ของเงินเดือนปีแรก แต่บางกรณีอาจสูงถึง 25-40%

ข้อดีของ Retainer Fee

• องค์กรจะได้รับบริการสรรหาที่ออกแบบมาเฉพาะ ช่วยลดความเสี่ยงในการจ้างผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม
• การจ่ายเงินล่วงหน้าจะช่วยให้บริษัทจัดหางานจัดสรรทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้กระบวนการสรรหามีคุณภาพสูงสุด

ข้อเสียของ Retainer Fee

• สิ่งที่เป็นข้อดีของ Recruitment Agency ก็คือข้อเสียของฝั่งองค์กรเองที่ต้องจ่ายเงินตั้งแต่เริ่มต้น ไม่ว่าจะสรรหาสำเร็จหรือไม่ ซึ่งอาจเป็นข้อจำกัดสำหรับองค์กรที่มีงบประมาณจำกัด
• ยิ่งกระบวนการละเอียดมากเท่าไหร่ ก็อาจไม่เหมาะกับองค์กรที่ต้องการจ้างงานเร่งด่วนมากเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ Headhunting เพราะกระบวนการนี้จะต้องการผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเฉพาะเจาะจงจนแทบจะชี้ได้เลยว่าเป็นใครในอุตสาหกรรม การ Headhunt มีโอกาสว่าอาจล่าตัวมาไม่ได้ด้วย หากผู้ที่ถูกหมายตาไม่ได้ต้องการหางานใหม่แต่แรก

Exclusive/Engaged Fees

เป็นรูปแบบผสมระหว่าง Contingency และ Retainer โดยบริษัทจัดหางานจะได้สิทธิ์ผูกขาดในการสรรหา (Exclusive Rights) เมื่อองค์กรมอบสิทธิ์ในการสรรหาพนักงานสำหรับตำแหน่งที่กำหนดให้กับ Recruitment Agency เพียงเจ้าเดียวเท่านั้น หมายความว่า Recruitment Agency อื่น ๆ จะไม่มีสิทธิ์เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ 

ทั้งนี้จะไม่ต้องจ่ายค่าบริการทั้งหมดล่วงหน้า แต่องค์กรจะจ่ายเงินบางส่วนเพื่อเริ่มต้นการค้นหา และจ่ายส่วนที่เหลือเมื่อจ้างงานสำเร็จ

ข้อดีของ Exclusive/Engaged Fees

• การจ่ายเงินล่วงหน้าบางส่วนช่วยสร้างความมั่นใจให้บริษัทจัดหางาน ขณะที่การจ่ายตามผลงานช่วยรักษาแรงจูงใจในการหาคนที่เหมาะสม
• ด้วยสิทธิ์ผูกขาด ไม่มีการแข่งขันระหว่างบริษัทจัดหางาน บริษัทจัดหางานสามารถทุ่มเทเพื่อหาผู้สมัครที่ดีที่สุดได้อย่างเต็มที่

ข้อเสียของ Exclusive/Engaged Fees

• แม้จะจ่ายเงินล่วงหน้าน้อยกว่าแบบ Retainer แต่ก็ยังมีความเสี่ยงสำหรับองค์กรที่ไม่มั่นใจในผลลัพธ์ที่อาจได้รับ
• แม้จะเป็นทางเลือกที่สมดุล แต่ค่าใช้จ่ายรวมอาจสูงกว่าการใช้ Contingency เพียงอย่างเดียว
• ถ้าใช้ Recruitment Agency เจ้าเดียวในการสรรหา มีความเสี่ยงเยอะมากว่าจะไม่สามารถหาคนได้ตามเวลาที่เราต้องการ ยิ่งหากหาคนในปริมาณมากเท่าไหร่ ก็มีความเสี่ยงเพิ่มมากเท่านั้น

Flat Fees

รูปแบบนี้คิดค่าบริการแบบเหมาจ่ายต่อการจ้างงานหนึ่งตำแหน่ง มักใช้กับตำแหน่งงานระดับเริ่มต้น (Entry-level) หรือการจ้างงานจำนวนมาก (Bulk Hiring)

การคิดแบบเหมาจ่ายมีราคาที่แน่นอน ทำให้วางแผนงบประมาณได้ง่าย แต่อาจไม่สามารถปรับแต่งบริการให้ตรงกับความต้องการเฉพาะขององค์กรเหมือนแบบ Contingency หรือ Retainer ได้ ทำให้ราคาอาจแตกต่างกันมาก ขึ้นอยู่กับระดับตำแหน่งงานและความซับซ้อนของการสรรหา

ข้อดีของ Flat Fee

• เหมาะกับองค์กรที่มีงบประมาณตายตัว เมื่อค่าบริการที่ชัดเจนช่วยให้ควบคุมค่าใช้จ่ายได้ดี
• ต้นทุนต่ำกว่ารูปแบบอื่น มีค่าใช้จ่ายที่ถูกกว่า โดยเฉพาะเมื่อต้องจ้างพนักงานจำนวนมาก

ข้อเสียของ Flat Fee

• กระบวนการอาจไม่ละเอียด บริการมักไม่ครอบคลุมความต้องการเฉพาะขององค์กร
• ขาดความยืดหยุ่น ลูกค้าอาจไม่ได้รับบริการเชิงลึก เช่น การหาผู้สมัครเฉพาะทางหรือการประเมินอย่างละเอียด เป็นผลให้ได้พนักงานที่ไม่ตรงกับความต้องการอย่างแท้จริง

Hourly Fees

การคิดค่าบริการตามเวลาที่ใช้ในการสรรหาผู้สมัคร รูปแบบนี้เหมาะกับการจ้างพนักงานชั่วคราว (Temporary Workers) หรือพนักงานสัญญาจ้าง (Contract Workers) มากกว่า และเหมาะกับองค์กรที่มีความต้องการเฉพาะในระยะสั้นหรือมีงบจำกัด เพราะสามารถเลือกใช้บริการเฉพาะส่วน เช่น การค้นหาผู้สมัคร การคัดกรอง หรือการสัมภาษณ์ ทั้งแบบครั้งเดียวหรือต่อเนื่อง โดยอัตราค่าบริการต่อชั่วโมงจะกำหนดไว้ล่วงหน้า

ข้อดีของ Hourly Fees

• ต้นทุนอาจต่ำกว่า เพราะคิดตามเวลาที่ใช้จริง แทนการคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
• เหมาะกับงานเฉพาะทาง ตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญพิเศษ
• ความเสี่ยงทางการเงินต่ำ จ่ายตามการใช้งานจริง ไม่ต้องจ่ายเงินก้อนใหญ่ล่วงหน้า

ข้อเสียของ Hourly Fees

• ค่าใช้จ่ายอาจบานปลาย หากใช้เวลานานกว่าที่คาด หรือหาคนไม่ได้ตามเป้า
• ไม่รับประกันผลลัพธ์ การจ่ายตามเวลาไม่ได้หมายความว่าจะได้คนที่เหมาะสมแน่นอน

Contract Placement Fees

บริษัทจัดหางานจะจ้างผู้สมัครเข้าระบบบัญชีเงินเดือนของบริษัทเอง (Internal Payroll) แล้วปล่อยให้พนักงานไปทำงานในองค์กรลูกค้า แล้วจากนั้นลูกค้าค่อยจ่ายค่าบริการให้บริษัทจัดหางานภายหลัง

ค่าบริการมักคิดเป็นส่วนเพิ่มจากค่าแรงรายชั่วโมงของพนักงาน เช่น 1.5 เท่าของค่าแรงต่อชั่วโมง ถ้าพนักงานได้ค่าแรง 40 บาทต่อชั่วโมง บริษัทจัดหางานอาจคิด 80 บาทต่อชั่วโมง เพื่อครอบคลุมค่าใช้จ่ายต่างๆ

ข้อดีของ Contract Placement Fees

• องค์กรสามารถทดลองความสามารถและความเหมาะสมของพนักงานได้ก่อนตัดสินใจจ้างถาวร ช่วยลดความเสี่ยงในการจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม
• ตอบโจทย์งานระยะสั้นและความต้องการเร่งด่วน
• องค์กรไม่ต้องรับภาระค่าใช้จ่ายด้านสวัสดิการ การผูกพันระยะยาว หรือการฝึกอบรมพนักงาน

ข้อเสียของ Contract Placement Fees

• อัตราการลาออกสูง เพราะพนักงานที่จ้างในลักษณะนี้อาจมีความผูกพันกับองค์กรน้อยกว่า ทำให้อาจเกิดการลาออกบ่อย ส่งผลให้เกิดต้นทุนในการจ้างงานและฝึกอบรมใหม่ซ้ำ ๆ
• การทำงานเป็นทีมอาจมีปัญหา เพราะพนักงานถูกจ้างในรูปแบบสัญญาอาจส่งผลต่อความสามารถในการทำงานร่วมกับทีมได้ไม่เต็มที่อย่างที่ควร
• ค่าใช้จ่ายในระยะยาว หากองค์กรต้องเปลี่ยนพนักงานบ่อยครั้ง ต้นทุนที่ประหยัดได้ในช่วงแรกอาจถูกลบล้างด้วยต้นทุนการจ้างและฝึกอบรมใหม่ที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง

อยากใช้บริการ Recruitment Agency ให้คุ้มค่า ควรพิจารณาอะไรบ้าง

การเลือกใช้บริการ Recruitment Agency ให้คุ้มค่า ไม่เพียงแค่เลือกจากชื่อเสียงหรือบริการที่มีให้ แต่ควรพิจารณาปัจจัยหลายอย่างเพื่อให้เหมาะสมกับความต้องการและงบประมาณขององค์กร ต่อไปนี้คือคำแนะนำสำคัญที่ควรพิจารณาดังนี้

1. สำรวจราคาตลาดก่อน

องค์กรควรเริ่มต้นด้วยการศึกษามาตรฐานค่าบริการในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทั้งในด้าน ช่วงค่าบริการทั่วไปในตลาด และ ค่าบริการในพื้นที่ที่คุณอยู่ รวมถึง ตำแหน่งงานที่ต้องการจ้าง การขอใบเสนอราคาจาก Recruitment Agency หรือที่ปรึกษาหลายแห่งเพื่อเปรียบเทียบจะช่วยให้คุณเข้าใจภาพรวมของตลาดได้ดีขึ้น

การเปรียบเทียบค่าบริการระหว่าง Agency ต่าง ๆ ไม่เพียงช่วยให้องค์กรทราบถึงช่วงราคาที่เหมาะสม แต่ยังทำให้การเจรจาต่อรองง่ายขึ้น และเพิ่มโอกาสในการได้ข้อเสนอที่ดีที่สุด

2. กำหนดให้ชัดเจนว่า มีงบประมาณเท่าไหร่

การมีงบประมาณชัดเจนช่วยให้องค์กรสื่อสารข้อจำกัดด้านค่าใช้จ่ายกับ Recruitment Agency ได้ตรงประเด็น นอกจากนี้ การระบุประเภทของตำแหน่งงานที่ต้องการ เช่น พนักงานชั่วคราว พนักงานประจำ ตำแหน่งงานเฉพาะทาง จะช่วยให้ Recruitment Agency สามารถปรับบริการหรือเสนอแนะโครงสร้างค่าบริการที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรได้

3. เจรจาโครงสร้างค่าบริการและการชำระเงิน

องค์กรควรพิจารณาโครงสร้างค่าบริการที่เหมาะสมกับทั้ง ตำแหน่งงาน และ งบประมาณการสรรหา เช่น ค่าบริการเหมาจ่าย อาจเหมาะกับองค์กรที่ไม่สามารถจ่ายค่าบริการตามเปอร์เซ็นต์เงินเดือน 15-25% ได้ ส่วน Contingency Fee เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการลดความเสี่ยง

เมื่อ Recruitment Agency เสนอค่าบริการ ยังสามารถเจรจาเงื่อนไขการชำระเงินได้ เช่น แบ่งชำระเป็นงวด หรือการขอชำระเงินในภายหลัง หรืออีกหนึ่งวิธีในการต่อรองคือ จำกัดขอบเขตของบริการ เช่น การลดจำนวนรอบการประเมินผล (Assessments) หรือจำนวนการสัมภาษณ์เพื่อลดค่าใช้จ่าย เป็นต้น

4. ลองขอส่วนลดสำหรับการจ้างงานหลายตำแหน่งได้นะ

หากองค์กรของคุณต้องการจ้างงานหลายตำแหน่งในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง ควรลองเจรจาขอส่วนลดจาก Recruitment Agency ดูได้ มี Recruitment Agency ไม่น้อยยินดีลดค่าบริการ หากองค์กรมีความต้องการจ้างงานหลายตำแหน่งผ่านบริการของพวกเขา

วิธีนี้ไม่เพียงช่วยประหยัดค่าใช้จ่าย แต่ยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งและระยะยาวด้วย

5. เพิ่มเงื่อนไขการคืนเงิน

เพิ่มไว้เผื่อมีกรณีที่การจ้างงานไม่สำเร็จ เงื่อนไขนี้อาจรวมถึงการหาผู้สมัครทดแทน (Replacement Candidate) โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงให้องค์กร หากผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวัง

6. เสนอข้อตกลงระยะยาวและค่าบริการตามผลลัพธ์

หากองค์กรต้องการใช้บริการของ Recruitment Agency อย่างต่อเนื่อง การทำสัญญาระยะยาวสามารถช่วยเจรจาลดค่าบริการได้

นอกจากนั้น องค์กรสามารถเสนอให้ใช้โครงสร้างค่าบริการตามผลลัพธ์ เช่น ชำระค่าบริการเริ่มต้นในอัตราที่ต่ำ และจ่ายโบนัสเพิ่มเติมเมื่อผู้สมัครที่จ้างสามารถทำงานได้สำเร็จและอยู่ในตำแหน่งงานนั้นในช่วงระยะเวลาที่กำหนด วิธีนี้ช่วยให้ Recruitment Agency มีแรงจูงใจในการหาผู้สมัครที่มีคุณภาพและเหมาะสมที่สุด

7. ประเมินประวัติผลงานของ Recruitment Agency

ก่อนจะเจรจาค่าบริการ ควรตรวจสอบประวัติและความน่าเชื่อถือของ Recruitment Agency ที่กำลังพิจารณาด้วย หากเจอบริษัทที่มีชื่อเสียงดี มีผลงานการสรรหาที่ประสบความสำเร็จบ่อย ๆ การมีผลงานเชิงประจักษ์ยิ่งทำให้ Recruiment Agency มีแต้มต่อรองในการคิดค่าบริการที่สูงขึ้น ซึ่งแลกมากับบริการที่ดีขึ้น

แต่หากเจอบริษัทที่ยังใหม่ในตลาด บริษัทนั้นก็อาจมีอำนาจในการต่อรองค่าบริการที่ต่ำลงได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่ามีความเสี่ยงเช่นกันที่อาจจะได้พนักงานที่คุณภาพไม่ตรงกับที่ใจต้องการ

กังวลเรื่องราคาใช่ไหม ? ลองใช้ SourcedOut ซึ่งราคาถูกกว่า Recruitment Agency ได้นะ

เป็นที่ทราบกันดีว่าค่าบริการของ Recruitment Agency มักจะสูง เนื่องจากต้นทุนคงที่ที่บริษัทเหล่านี้ต้องแบกรับ เช่น ค่าจ้างพนักงานประจำ ค่าสำนักงาน และค่าเทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดการข้อมูลผู้สมัคร ทั้งหมดนี้ถูกสะท้อนออกมาในค่าบริการที่องค์กรต้องจ่าย ทำให้หลายบริษัทกังวลเรื่องต้นทุนการจ้างงาน โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ไม่ได้ต้องการความซับซ้อนมากนัก

หากใครกำลังกังวลล่ะก็ ลองพิจารณา SourcedOut ดูได้ซึ่งนำเสนอโมเดลธุรกิจที่แตกต่าง โดยใช้ Freelance Recruiter กว่า 1,100 คนจากหลากหลายอุตสาหกรรม แทนการมีทีมงานประจำ ลดภาระต้นทุนคงที่ที่บริษัทจัดหางานทั่วไปต้องแบกรับ ส่งผลให้ SourcedOut สามารถเสนอค่าบริการที่ต่ำกว่า 30-60% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยในตลาด โดยยังคงมาตรฐานการคัดกรองผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง 

ทั้งนี้ ด้วยเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญที่กว้างขวาง SourcedOut สามารถสรรหาผู้สมัครได้ตรงความต้องการและในเวลาที่รวดเร็ว

นอกจากต้นทุนที่ต่ำลง บริการของ SourcedOut ยังปรับแต่งได้ตามความต้องการขององค์กร (Customized Hiring Service) ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งที่ต้องการความเฉพาะเจาะจงหรือการกำหนด “ระยะเวลาการันตี” ที่เหมาะสม จึงเป็นทางเลือกที่ตอบโจทย์สำหรับบริษัทที่ต้องการควบคุมงบประมาณการจ้างงาน โดยไม่ลดทอนคุณภาพการสรรหา หากคุณกำลังกังวลเรื่องค่าบริการที่สูงเกินไป SourcedOut คือทางเลือกที่ให้ทั้งความคุ้มค่าและความเชื่อมั่นในบริการที่ไม่แพ้ใคร

ผู้ที่สนใจ สามารถติดต่อขอรับบริการของ SourcedOut ผ่าน HREX ได้เลยทางลิงก์นี้

บทสรุป

ค่าบริการของ Recruitment Agency อาจเป็นค่าใช้จ่ายที่สูงเกินกว่าที่หลายองค์กรจะจ่ายไหว แต่ในความเป็นจริงแล้ว การเลือกใช้บริการที่เหมาะสมกับเป้าหมายและงบประมาณ รวมถึงการเข้าใจโครงสร้างค่าบริการประเภทต่าง ๆ จะช่วยให้องค์กรสามารถวางแผนและควบคุมต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

สุดท้ายนี้ การเลือก Recruitment Agency ที่ใช่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับค่าบริการเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงคุณภาพของบริการ ความเข้าใจในความต้องการขององค์กร และความสามารถในการส่งมอบผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้น ไม่ว่าคุณจะเลือกใช้บริการเจ้าไหนก็ตาม อย่าลืมประเมินปัจจัยทั้งหมดให้รอบคอบ เพื่อให้การลงทุนในบริการสรรหาพนักงานสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรของคุณด้วยนะ

เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2025 ทีมงาน HREX.asia อยากพาทุกคนย้อนดู “ที่สุดแห่งปี 2024” ว่า HR ส่วนใหญ่ให้ความสนใจกับโซลูชันไหนมากที่สุด และคำตอบที่ได้ทำให้เราประหลาดใจไม่น้อย!

จากเครื่องมือและบริการ HR กว่า 180 รายการที่มีอยู่บนแพลตฟอร์ม SourcedOut กลายเป็น HR Solution อันดับ 1 ที่ถูกค้นหามากที่สุดในปี 2024 ซึ่งถือว่าน่าสนใจมาก เพราะนี่คือแพลตฟอร์มที่เพิ่งเปิดตัวอย่างเต็มรูปแบบได้เพียง 2 ปี เท่านั้น !

แม้ปีที่ผ่านมา ตลาดแรงงานจะเผชิญกับความท้าทายหลายด้าน แต่ SourcedOut กลับได้รับความนิยมจากองค์กรจำนวนมาก จนขึ้นแท่นเป็นแพลตฟอร์มที่ถูกค้นหาสูงสุด 

SourcedOut คืออะไร? ทำไมถึงมาแรงที่สุดในปี 2024? มาหาคำตอบไปพร้อมกัน

SourcedOut แพลตฟอร์มการสรรหาพนักงาน ที่เน้นแก้ปัญหาเรื่อง “ความคุ้มค่า” ในการใช้บริการ

เป็นที่รู้กันว่ากลุ่มบริการหาพนักงานมักมีต้นทุนที่ค่อนข้างสูง เนื่องจากโครงสร้างค่าใช้จ่ายของบริษัทที่ต้องดูแลหลายส่วน ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างพนักงานประจำ ค่าเช่าสำนักงาน หรือค่าใช้จ่ายด้านเทคโนโลยีและระบบจัดเก็บข้อมูล ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนสะท้อนออกมาในค่าบริการที่องค์กรต้องจ่าย

แต่ SourcedOut เลือกปรับโมเดลธุรกิจใหม่ โดยใช้เครือข่าย Freelance Recruiter แทนการมีทีมงานประจำ ลดภาระต้นทุนคงที่ที่บริษัทจัดหางานทั่วไปต้องแบกรับ ส่งผลให้สามารถให้บริการในรูปแบบเดียวกัน ด้วยคุณภาพที่ไม่ลดลง แต่มีค่าบริการที่ถูกลงกว่า 30 – 60% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยในตลาด

นอกจากช่วยลดต้นทุนแล้ว SourcedOut ยังเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดกรองผู้สมัคร โดยรวบรวม HR Recruiter ที่มีประสบการณ์จากหลากหลายอุตสาหกรรมกว่า 1,100 คน ทำให้สามารถสรรหาผู้สมัครได้อย่างรวดเร็วและตรงเป้าหมายมากขึ้น

อีกหนึ่งข้อดีที่น่าสนใจคือ บริการของ SourcedOut สามารถปรับแต่งให้เหมาะกับแต่ละตำแหน่งได้ (Customized Hiring Service) โดยเฉพาะการกำหนด “ระยะเวลาการันตี” ให้เหมาะสมกับลักษณะงานและความต้องการขององค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR หลายคนเข้าใจดีว่า ‘ไม่ใช่ทุกตำแหน่งที่ควรต้องจ่ายค่าบริการสูง’

ดังนั้น สำหรับองค์กรที่มองหาทางเลือกในการสรรหาพนักงานที่คุ้มค่ากว่าเดิม โดยเฉพาะในตำแหน่งที่มี Turnover ต่ำ หรือ ต้องการควบคุมงบประมาณการจ้างงาน ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น 

SourcedOut ถือเป็นตัวเลือกที่ตอบโจทย์ได้อย่างแท้จริง

นอกจากสร้างโอกาสให้องค์กรผ่านการจ้างงาน ยังเสนอช่องทางสร้างรายได้เสริมให้กับชาว HR

นอกจากนี้ หาก HR ท่านใดกำลังมองหาช่องทางสร้างรายได้เสริม ในปีนี้ โดยไม่ต้องเรียนรู้ใหม่ สามารถใช้ทักษะที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์ และที่สำคัญไม่กระทบงานประจำ 

SourcedOut คือคำตอบที่เหมาะสมที่สุด

แพลตฟอร์มนี้เปิดโอกาสให้ HR ทำงานได้อย่างยืดหยุ่น เพราะ เป็นระบบออนไลน์ 100% ไม่มีข้อกำหนดเรื่องชั่วโมงการทำงาน อยากทำเมื่อไหร่ก็ได้ เหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการหารายได้เพิ่มเติมแบบไม่ผูกมัด

ปัจจุบันมี HR กว่า 1,100 คน ลงทะเบียนกับ SourcedOut และสำหรับผู้ที่ยังไม่มีประสบการณ์ด้านการสรรหาพนักงาน ทางแพลตฟอร์มมีทั้ง คู่มือการทำงาน และ เวิร์กช็อปฝึกทักษะ จาก Recruiter มืออาชีพ ช่วยให้สามารถเริ่มต้นได้อย่างมั่นใจ แม้ไม่เคยทำงานด้าน Hiring มาก่อน

บทสรุป

ท้ายที่สุดแล้ว SourcedOut คือแพลตฟอร์มที่เชื่อมต่อระหว่าง องค์กรที่ต้องกาจ้างงานกับผู้หางาน ผ่านเครือข่าย HR Freelance Recruiter กว่า 1,100 คน จากหลากหลายอุตสาหกรรม โดยมีจุดเด่นที่ค่าบริการต่ำกว่าตลาด 30-60% พร้อมความยืดหยุ่นในการปรับแต่งบริการให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงาน ช่วยให้องค์กรบริหารงบประมาณด้านการสรรหาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากช่วยให้องค์กรหาพนักงานได้ง่ายขึ้น SourcedOut ยังเปิดโอกาสให้ HR สร้างรายได้เสริม โดยใช้ทักษะที่มีอยู่แล้ว ทำงานผ่านระบบออนไลน์ 100% สามารถจัดสรรเวลาทำงานได้อย่างอิสระ โดยไม่กระทบต่องานประจำ อีกทั้งยังมี คู่มือการทำงานและเวิร์กช็อปจากมืออาชีพ รองรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ด้าน Hiring ให้สามารถเริ่มต้นได้อย่างมั่นใจ

หากสนใทางเลือกใหม่ในการสรรหาพนักงาน หรือต้องคุมงบการจ้างงานให้รัดกุมยิ่งขึ้นในปีนี้ 

หรือ HR ท่านไหนอยากเริ่มต้นทำงานบนแพลตฟอร์ม สร้างรายได้เสริมโดยไม่กระทบงานประจำ

ลองจินตนาการถึงโลกการทำงานที่ “ใบปริญญา” ไม่ได้เป็นตัวชี้วัดความสามารถของคุณอีกต่อไป โลกที่สิ่งสำคัญที่สุดคือ “ทักษะ” ที่คุณมีและความพร้อมที่จะเรียนรู้เพื่อก้าวไปข้างหน้า 

นี่คือยุคของ New-Collar Workforce ที่กำลังมาปฏิวัติวิธีการจ้างงานทั่วโลก ซึ่งอาจไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ แต่เป็นการสั่นสะเทือนที่พลิกเกมของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างสิ้นเชิง

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้สร้างโอกาสสำหรับคนทำงานกลุ่มใหม่ที่เรียกว่า New-Collar Worker ซึ่งไม่ได้ถูกจำกัดด้วยใบปริญญา แต่เป็นคนที่มีทักษะล้ำสมัยพร้อมรับมือกับโลกแห่งนวัตกรรม – โลกการทำงานที่ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับกรอบเดิม ๆ อีกต่อไป

และนี่คือสิ่งที่ HR ในยุคปัจจุบันต้องให้ความสำคัญ การเปลี่ยนแปลงสู่แนวคิด “Skills-First” เพื่อสร้างองค์กรที่มีความยืดหยุ่น และเป็นช่วงเวลาสำคัญที่ HR จะต้องก้าวทันการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ของโลก !

New-Collar Workforce: พนักงานกลุ่มใหม่ที่ไม่ต้องพึ่งใบปริญญา

สมัยก่อนการมีใบปริญญาคือกุญแจสำคัญที่เปิดประตูไปสู่โอกาสในชีวิตการทำงาน แต่ในยุคที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีเติบโต ค่าเล่าเรียนพุ่งสูงขึ้น และมีตัวเลือกใหม่ ๆ อย่างการเรียนออนไลน์หรือโปรแกรมพัฒนาทักษะเฉพาะทาง

คำถามสำคัญก็คือ ปริญญายังจำเป็นอยู่ไหม ?

มีงานวิจัยหลายงานที่แสดงให้เห็นว่า คุณค่าของปริญญาตรีกำลังลดลง เช่น ข้อมูลจาก Burning Glass Institute บอกเราว่า จำนวนงานที่ระบุว่าต้องมีปริญญาตรีลดลงจาก 51% ในปี 2017 เหลือเพียง 44% ในปี 2021 ขณะที่ผลสำรวจจาก Gallup เผยว่า คนอายุ 18-29 ปีที่มองว่าปริญญาตรีมีความสำคัญมาก ลดลงอย่างน่าตกใจจาก 74% เหลือแค่ 41% ภายในเวลาแค่ 6 ปี

ประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจคือ การกำหนดให้ปริญญาเป็นเกณฑ์หลักในการสรรหา เท่ากับเป็นการปิดประตูใส่หน้าผู้สมัครที่อาจจะเก่งในแบบที่องค์กรต้องการ แต่ไม่มีวุฒิการศึกษามาการันตี สุดท้ายบริษัทก็เสียโอกาสได้คนเก่งมาเสริมทีม

การเปลี่ยนวิธีคิดการสรรหาจาก “ปริญญา” มาเป็น “ทักษะ” จึงไม่ได้เป็นแค่เทรนด์ใหม่ แต่กำลังกลายเป็นแนวทางที่พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพ ทั้งในแง่ของการสร้างโอกาสที่เท่าเทียมและการเพิ่มศักยภาพของทีมในองค์กร

IBM กับการปฏิวัติการจ้าง New-Collar Workforce ด้วยแนวคิด Skill-First

IBM ผู้ผลิตคอมพิวเตอร์และให้บริการด้านคอมพิวเตอร์และสารสนเทศรายใหญ่ของโลก เป็นบริษัทรายแรก ๆ ที่แสดงให้เห็นว่า การปรับแนวทางการจ้างงานให้เน้น “ทักษะ” แทนวุฒิการศึกษา สามารถสร้างผลลัพธ์ที่น่าประทับใจ

โดย IBM ได้ริเริ่มโครงการ P-TECH (Pathways in Technology Early College High School) เพื่อเปิดทางให้นักเรียนเข้าสู่สายงานด้าน STEM (วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และคณิตศาสตร์) โดยไม่จำเป็นต้องเรียนจบปริญญาตรี 

โครงการนี้ช่วยให้นักเรียนสามารถเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นผ่านหลักสูตรที่ออกแบบร่วมกับพันธมิตรทางการศึกษา และยังให้โอกาสในการฝึกงานกับองค์กรชั้นนำ ซึ่งมีความร่วมมือในประเทศไทยด้วย

อีกหนึ่งก้าวสำคัญคือการปรับคำบรรยายตำแหน่งงาน (Job Description) IBM เลือกที่จะระบุ “ทักษะที่จำเป็น” แทนการใช้วุฒิการศึกษาเป็นตัวกรอง เช่น ตำแหน่งด้าน Cybersecurity ที่เคยกำหนดว่าผู้สมัครต้องมีปริญญาตรี ปัจจุบันกลับเน้นที่ทักษะเฉพาะ เช่น ความสามารถในการเขียนโปรแกรม การวิเคราะห์ข้อมูล หรือการพัฒนาโมเดลความปลอดภัย

ผลลัพธ์คือ IBM สามารถเพิ่มตำแหน่งงานที่ไม่ต้องการวุฒิการศึกษาได้มากกว่า 50% ซึ่งช่วยขยายกลุ่มผู้สมัครให้ครอบคลุมคนที่มีความสามารถหลากหลายมากขึ้น

สิ่งนี้ไม่เพียงแค่เปิดโอกาสให้กับแรงงานที่เคยถูกมองข้าม แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถหาบุคลากรที่ตรงกับความต้องการได้อย่างแท้จริง

ประโยชน์ของ New-Collar Workforce สำหรับองค์กร:

แนวทางการจ้างงานแบบ New-Collar Workforce ไม่เพียงตอบโจทย์โลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพ มาดูกันว่าทำไมการเปิดรับแรงงานกลุ่มนี้จึงมีประโยชน์รอบด้าน

1. สร้างความยืดหยุ่นในการจ้างงาน

จากที่การจ้างงานมักยึดติดกับข้อกำหนดวุฒิการศึกษา ทำให้การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพดีอาจใช้เวลานานเกินไป แต่สำหรับแรงงาน New-Collar การมุ่งเน้นที่ทักษะเฉพาะทางแทนวุฒิการศึกษาช่วยเปิดประตูให้กับผู้สมัครที่มีความสามารถโดยตรง ซึ่งในหลายกรณี อาจไม่ได้มีใบปริญญามาการันตี

2. ลดช่องว่างด้านทักษะ (Skill Gap)

Skill Gap หรือช่องว่างด้านทักษะเป็นปัญหาใหญ่ที่องค์กรหลายแห่งกำลังเผชิญ โดยเฉพาะในสายงานเทคโนโลยีหรือดิจิทัล การเลือกแรงงาน New-Collar ช่วยเติมเต็มตำแหน่งงานสำคัญ เช่น นักวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analyst), ผู้เชี่ยวชาญด้าน AI, และนักพัฒนาโปรแกรม (Software Developer)

3. เพิ่มความหลากหลายในองค์กร (Diversity)

การจ้างงานที่ไม่ได้ยึดติดกับวุฒิการศึกษาเปิดโอกาสให้กับผู้คนจากหลากหลายพื้นเพ ซึ่งอาจไม่ได้มีโอกาสเข้าถึงการศึกษาขั้นสูง ความหลากหลายนี้ไม่เพียงช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น แต่ยังส่งเสริมมุมมองใหม่ ๆ ให้กับทีม

4. ต้นทุนการจ้างงานที่คุ้มค่า

รู้ไหมว่าค่าเล่าเรียนที่สูงทำให้บัณฑิตมหาวิทยาลัยมักต้องเรียกค่าจ้างสูงกว่าแรงงานกลุ่มที่ไม่ได้จบปริญญา การจ้างงาน New-Collar Workforce ที่ไม่มีค่าใช้จ่ายด้านการศึกษา เช่น การจ่ายหนี้การศึกษา หรือการฝึกอบรมในระบบมหาวิทยาลัย ช่วยให้องค์กรสามารถจ้างพนักงานในงบประมาณที่ยืดหยุ่นมากขึ้น

HR ควรปรับตัวอย่างไร สู่โลกการจ้างงาน New-Collar Workforce ?

การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานไม่ได้หมายถึงแค่การปรับวิธีการจ้างงาน แต่ยังเป็นการเปลี่ยนแนวคิดของ HR ในการมองหาและพัฒนาบุคลากรในองค์กร นี่คือ 3 แนวทางสำคัญที่ HR สามารถนำมาใช้เพื่อตอบรับกระแส New-Collar นี้

1. เปลี่ยนเกณฑ์การคัดเลือก:  มองหาทักษะ ไม่ใช่วุฒิการศึกษา

HR ต้องปรับมุมมองการคัดเลือกผู้สมัคร โดยให้ความสำคัญกับ ประสบการณ์และทักษะ มากกว่าวุฒิการศึกษา การพิจารณา Resume ที่แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการแก้ปัญหา การทำงานในโครงการจริง หรือความสำเร็จเฉพาะตัว ช่วยให้องค์กรสามารถเข้าถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพแท้จริง

เช่น การปรับคำบรรยายงานที่เน้นระบุความสามารถที่จำเป็น เช่น การวิเคราะห์ข้อมูล การเขียนโปรแกรม หรือความสามารถในการทำงานร่วมกับทีม แทนการกำหนดวุฒิการศึกษาระดับปริญญา

2. สร้างโปรแกรม Re-skill และ Up-skill: สนับสนุนการเรียนรู้ไม่สิ้นสุด

ในยุคที่ทักษะเก่าอาจล้าสมัยอย่างรวดเร็ว HR ควรลงทุนในโปรแกรม Re-skill & Up-skill เพื่อพัฒนาพนักงานให้สามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร

3. ใช้เครื่องมือประเมินทักษะที่ทันสมัย: เจาะลึกความสามารถเฉพาะตัว

ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร HR สามารถใช้ Assessment Tools ที่ทันสมัยเพื่อประเมินทักษะที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน เช่น การให้ผู้สมัครแก้ปัญหาจริง (Case Study) หรือทำงานในโปรเจ็กต์จำลอง วิธีนี้ช่วยให้ HR สามารถมองเห็นความสามารถของผู้สมัครได้ลึกซึ้งกว่าการสัมภาษณ์แบบเดิม

บทสรุป

คำถามที่ว่า ปริญญายังสำคัญอยู่ไหม ? คำตอบคือ ขึ้นอยู่กับบริบทของงานและองค์กร

เพราะการพัฒนาทักษะสามารถทำได้ผ่านประสบการณ์ ชีวิต และการเรียนรู้รูปแบบอื่น ๆ การมีใบปริญญาจึงอาจไม่ได้เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จอีกต่อไป ทว่าสิ่งที่สำคัญคือ เราจะนำประสบการณ์ชีวิตมาแปลงเป็น “ทักษะ” ที่จับต้องได้ และตรงใจตลาดแรงงานในปัจจุบัน

HREX.asia จึงเชื่อว่าแนวทาง New-Collar Workforce จะไม่ใช่แค่เทรนด์ แต่เป็นการลงทุนที่สำคัญต่ออนาคตขององค์กร การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่เพียงช่วยเพิ่มผลิตภาพ แต่ยังช่วยสร้างโอกาส ลดความเหลื่อมล้ำ และตอบโจทย์ความต้องการของตลาดแรงงานในยุคใหม่

อย่างไรก็ดี ใบปริญญาไม่ได้หายไปหรอก แต่ก็ไม่ใช่ใบเบิกทางเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป “ทักษะ” และ “ประสบการณ์” คือของจริงที่โลกการทำงานยุคนี้กำลังมองหา ฉะนั้นถึงเวลาแล้วที่ HR จะก้าวข้ามกรอบเดิม ๆ เพื่อสร้างโลกการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับทุกคน !

• งาน Recruiter ที่ดูเหมือนแค่ “หาคนมาทำงาน” จริงๆ แล้วมีพลังมากกว่านั้น พวกเขาคือคนที่ช่วยเปลี่ยนชีวิตผู้สมัครในยุคที่การหางานไม่ใช่เรื่องง่ายอีกต่อไป
• ถ้าคุณเก่งพอ HR Recruiter ไม่มีวันตกงาน เพราะคนยังต้องทำงาน และบริษัทต้องการคนเก่งๆ ตำแหน่งนี้จะยังอยู่และเติบโตเสมอ
  
• KPI ของ Recruiter อาจดูน่ากดดัน เช่น ต้องหาคนให้ได้ตามเป้า หรือบริหารจัดการกระบวนการสรรหาให้ไวและแม่นยำที่สุด แต่ความท้าทายนี้เองที่ช่วยให้ Recruiter พัฒนาทักษะและเติบโต
• ถ้าคุณอยากลองงานใหม่ที่ได้ช่วยเหลือคน และบริหารเวลาได้เอง Freelance Recruiter อาจเป็นคำตอบ

HR หลายคนรู้อยู่แล้วว่าตำแหน่ง Recruiter คือบุคคลที่ทำหน้าที่สำคัญในการค้นหา คัดเลือก และส่งต่อผู้สมัครที่เหมาะสมให้กับองค์กร แต่น้อยครั้งที่เราจะมองเห็นความความสำคัญจริง ๆ ที่นอกเหนือจากแค่เติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่างในบริษัท

เพราะในอีกมุมหนึ่ง เขาคือคนที่สามารถหยิบยื่น “โอกาส” ในการทำงาน ให้กับผู้สมัครงานกำลังเหมาะสมกับองค์กรได้

ฉะนั้นไม่ว่าคุณจะเป็น Recruiter ที่ทำงานในองค์กรใหญ่ (In-house Recruiter) หรืออยู่ในเอเจนซี (Agency Recruiter) อาชีพนี้มีบทบาทสำคัญต่อชีวิตการทำงานของคนคนหนึ่งมาก

ในบทความนี้ เราจะมาดูความสำคัญของอาชีพ Recruiter เทคนิคการพัฒนาตัวเองให้เป็น Recruiter ที่เก่ง และโอกาสการเป็น Freelance Recruiter สำหรับไม่ว่าใครก็สามารถเข้ามาทดลองเส้นทางใหม่ในสายอาชีพนี้

ทำไม อาชีพ Recruiter ถึงสำคัญ ?

ลองจินตนาการถึงใครสักคนที่ใช้เวลานานนับเดือนในการหางานใหม่ เขาหรือเธอพยายามส่งเรซูเม่และสัมภาษณ์งานแต่ก็ไม่ได้รับการตอบรับ หรือบางคนที่รู้สึกหมดหวังในอาชีพการงาน เพราะหาตำแหน่งที่เหมาะกับตัวเองไม่ได้ 

นี่คือเหตุผลที่ Recruiter มีบทบาทสำคัญ พวกเขาไม่เพียงช่วยหาคนที่เหมาะสมให้กับองค์กร แต่ยังช่วยเปลี่ยนชีวิตของคนที่กำลังต้องการ “โอกาส” ในโลกการทำงาน

นอกจากนี้ HR Recruiter ยังมีบทบาทสำคัญต่อกระบวนการจ้างงาน (Hiring) ที่สร้าง ประสบการณ์ผู้สมัคร (Candidate Experience) อันหมายถึงการรับรู้โดยรวมเกี่ยวกับกระบวนการสรรหาของบริษัท ทั้งความรู้สึก พฤติกรรม และทัศนคติของผู้จ้างงานที่ผู้สมัครพบในระหว่างกระบวนการสรรหา ไล่ตั้งแต่การสมัคร การคัดเลือก การสัมภาษณ์ ไปจนถึงการเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน

นั่นหมายความว่า Recruiter ไม่ใช่แค่การ “หาคนมาเติมตำแหน่งงาน” แต่ยังมีความสัมพันธ์อันลึกซึ้งกับทั้งผู้สมัครและองค์กรด้วย

เหตุผลอาชีพ Recruiter สามารถสร้างความสุขให้คนทำงานได้

มอบงานที่มีความหมาย (Meaningful Work) ให้คนหางานได้

นักสรรหางานมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงชีวิตของผู้คน ผ่านการจัดหางานที่ตอบโจทย์ความต้องการและเป้าหมายของพวกเขา กระบวนการนี้ไม่เพียงช่วยสร้างความรู้สึกถึงคุณค่าในงานที่ทำ แต่ยังเพิ่มความพึงพอใจส่วนบุคคลอีกด้วย

เพราะการได้งานที่เหมาะสมไม่ใช่แค่เรื่องของรายได้ แต่ยังหมายถึงโอกาสในการพัฒนาตัวเองและสร้างอนาคตที่ดีขึ้น โดยรายงาน State of the Global Workplace 2022 Report ชี้ว่า ความพึงพอใจในงานและการสร้างการมีส่วนร่วมในงานของพนักงาน สามารถส่งผลดีต่อสุขภาพจิตและร่างกายของพนักงานได้ รวมถึงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในองค์กรอีกด้วย

Recruiter จึงเป็นเหมือนผู้ที่ช่วยให้ผู้สมัครได้เจองานที่ตอบโจทย์ชีวิต ทั้งในแง่ของทักษะ ความสนใจ และความเหมาะสมนั่นเอง

ขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรได้

รายงานจาก PwC ในปี 2023 ที่พบว่า หนึ่งในความท้าทายของ CEO คือการขาดแคลนแรงงานหรือทักษะจะส่งผลต่อความสามารถในการทำกำไรขององค์กรในระยะยาว ซึ่งตำแหน่งที่จะช่วยเติมเต็มแรงงานที่ขาดหายก็คือ Recruiter โดยจะมีบทบาทในการหาคนที่มีคุณภาพและช่วยสร้างทีมที่แข็งแกร่งเพื่อขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า

นอกเหนือจากนี้ การรับใครสักคนเข้ามาย่อมต้องคำนึงถึง การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี (Positive Workplace Culture) เพราะการช่วยให้องค์กรได้บุคลากรที่เหมาะสม จะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยความร่วมมือและความเคารพซึ่งกันและกัน 

ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องโดยตรงประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานและองค์กรโดยรวม

ความท้าทายและโอกาสในอาชีพ Recruiter

แม้จะมีผลกระทบเชิงบวกจำนวน ทว่า KPI ของ Recruiter มักจะสูงและท้าทายเสมอ โดยเฉพาะ Recruiter ในบริษัท Recruitment Agency เช่น การเติมเต็มตำแหน่งงานให้ได้ตามเป้า การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทั้งผู้สมัครและนายจ้าง หรือการลดเวลาการจ้างงานให้น้อยที่สุด

แม้จะดูเหมือนกดดัน แต่ความท้าทายนี้กลับกลายเป็นแรงผลักดันให้ Recruiter พัฒนาทักษะและเติบโตได้นะ

HREX.asia จึงได้รวบรวมทักษะสำคัญของ Recruiter มืออาชีพ ดังนี้

• ความเข้าใจในอุตสาหกรรม: การเข้าใจพลวัตของอุตสาหกรรมที่ทำงานอยู่ เช่น เทรนด์ การเปลี่ยนแปลง หรือทักษะที่อุตสาหกรรมต้องการ จะช่วยให้คุณคัดสรรคนได้ตรงตามความต้องการขององค์กร
• ทักษะการสื่อสารและการสร้างความสัมพันธ์: การสื่อสารเป็นพื้นฐานที่สำคัญ เพราะ  Recruiter จะต้องสร้างความไว้วางใจทั้งจากผู้สมัครและองค์กร
• การใช้เทคโนโลยีดิจิทัล: เช่น LinkedIn, ATS หรือแพลตฟอร์มช่วยสรรหา
• การประเมินและตัดสินใจ: ทักษะนี้จะช่วยให้แน่ใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งงานไหม และอย่าลืมประเมินความเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรของเราด้วย

เชื่อไหม Recruiter จะไม่มีวันตกงาน ?

แน่นอนว่าอาชีพ Recruiter ยังคงมีความต้องการสูงในตลาดแรงงานเสมอ ทั้งในระดับองค์กร และในบริษัทจัดหางานหรือ Agency เพราะ ตราบใดที่คนยังต้องทำงาน และองค์กรต้องการบุคลากร อาชีพนี้จะยังคงอยู่และเติบโตเสมอ

นอกจากนี้ คุณ ปราการ วงษ์จำรัส HR Expert Partner ประจำ HREX.asia ก็เคยให้สัมภาษณ์ว่า บทบาท Recruiter ถือเป็นก้าวสำคัญสู่การพัฒนาเป็น Business Partner (BP) ที่ดี เพราะงานในตำแหน่งนี้ช่วยสร้างพื้นฐานสำคัญในการมองภาพรวมของระบบทรัพยากรบุคคล (HR Loop) ตั้งแต่การเข้าใจโครงสร้างเงินเดือนและเหตุผลเบื้องหลังการกำหนดค่าจ้าง ไปจนถึงการเชื่อมโยงกับกระบวนการ HR อื่น ๆ อย่างครบวงจร เพื่อเป้าหมายสูงสุดคือการสนับสนุนให้พนักงานเติบโตและประสบความสำเร็จในองค์กรได้อย่างยั่งยืน

ฉะนั้นแล้วนักสรรหามีโอกาสเติบโตที่หลากหลาย ซึ่ง Recruiter ยังสามารถต่อยอดสู่เส้นทางอาชีพที่น่าสนใจ ได้ เช่น

• Talent Acquisition Specialist: ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาที่เน้นกลยุทธ์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
• HR Business Partner: บทบาทที่เชื่อมโยงกลยุทธ์องค์กรกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
• Employer Branding Expert: ผู้สร้างภาพลักษณ์ให้องค์กรเป็นที่ต้องการของผู้สมัคร

ทั้งหมดนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถและความตั้งใจของคุณเองด้วย

เปิดโอกาสใหม่ให้ตัวเองกับการเป็น Freelance Recruiter

สำหรับสายงาน HR ถือเป็นหนึ่งอาชีพที่หางานเสริมที่ตรงสายได้ยาก แต่ปัจจุบันมีแพลตฟอร์มอย่าง SourcedOut ที่สามารถเข้ามาช่วยแก้ปัญหานี้ ด้วยการเปิดโอกาสให้คุณเข้ามาเป็น Freelance Recruiter ได้

โดย Freelance Recruiter คือคนที่ทำงานอิสระในด้านการสรรหาบุคลากร ไม่จำเป็นต้องผูกติดกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง คุณสามารถจัดการเวลาและเลือกโปรเจกต์ที่สนใจได้เอง ซึ่งแพลตฟอร์ม SourcedOut ให้คุณสามารถทำงานได้ทุกที่ ทุกเวลา ตามความสะดวกและการจัดการเวลาของคุณเอง 

อีกหนึ่งเคล็ดลับที่อยากบอกคือ ยิ่งคุณส่งผู้สมัครที่เหมาะสมและผ่านการคัดเลือกจากองค์กรได้มากเท่าไร รายได้ของคุณก็จะเพิ่มขึ้นตามจำนวนงานที่สำเร็จ เพราะฉะนั้น หากคุณกำลังอยู่ในช่วงที่มีเวลาว่างหรืองานไม่แน่น และต้องการเพิ่มรายได้เสริม นี่อาจเป็นโอกาสที่คุณไม่ควรพลาด !

เจาะเคล็ดการทำงาน Freelance Recruiter มือ 1 แห่ง SourcedOut สรรหาพนักงานอย่างไรให้อยู่ได้อย่างอิสระ

เริ่มต้นเส้นทาง Recruiter ของคุณได้แล้ววันนี้

ไม่ว่าคุณจะเลือกเป็น Recruiter ในองค์กรใหญ่ Agency หรือ Freelance สิ่งสำคัญคือการเปิดใจเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง หากคุณรักการช่วยเหลือคน สนุกกับการเรียนรู้เรื่องราวของผู้คน และพร้อมเผชิญความท้าทาย นี่คืออาชีพที่เหมาะกับคุณ

แล้วคุณล่ะ พร้อมที่จะเปลี่ยนชีวิตคนอื่นและสร้างความสำเร็จให้ตัวเองหรือยัง ?
เริ่มต้นวันนี้ แล้วคุณจะพบว่าโลกแห่งการสรรหาบุคลากรเต็มไปด้วยโอกาสที่รอคุณอยู่ !

• เราใช้เวลากว่า 1 ใน 3 ของวันหรือมากกว่าครึ่งชีวิตในวัยทำงานไปกับ “งาน” ซึ่งไม่ได้ให้แค่รายได้ แต่ยังเติมเต็มชีวิต พัฒนาทักษะ และเพิ่มคุณค่าในตัวเอง
• งานที่ดีเปลี่ยนชีวิตได้ เพราะงานที่เหมาะสมช่วยสร้างแรงบันดาลใจ สุขภาพดี และลดความเครียด โดยคนที่ทำงานอย่างมีความสุขมักมีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่า (อ้างอิง: Gallup 2023)
• แม้หลายคนมีสิทธิเลือกงานที่เหมาะสม แต่ความกลัวและภาระชีวิตมักขัดขวางการเปลี่ยนแปลง ทั้งที่การเลือกงานที่ใช่ช่วยเพิ่มโอกาสในชีวิต ฉะนั้นจงกล้าที่จะเลือกเพื่ออนาคตที่ดีกว่าผ่านงาน
• Recruitment Agency ช่วยให้ชีวิตง่ายขึ้น เพราะเป็นตัวช่วยวางแผนอาชีพ ให้คำปรึกษาเรื่องงาน เงินเดือน และปรับโปรไฟล์ เพิ่มโอกาสเจองานที่ตรงกับเป้าหมายได้รวดเร็วและแม่นยำ
• HREX.asia เชื่อมโยงผู้สมัครกับ Recruitment Agency หลากหลายสายงาน พร้อมคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ ช่วยสร้างเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมที่สุด

ลองคิดดู เราใช้ชีวิตเกือบทั้งชีวิตไปกับ “งาน” 

ในทุกวันเราใช้เวลาอย่างน้อย 8 ชั่วโมงต่อวัน นั่นหมายความว่า 1 ใน 3 ของวันเราอุทิศให้กับงาน และยิ่งไปกว่านั้น นับตั้งแต่เรียนจบจนถึงวัยเกษียณ ก็อาจกินเวลาเข้าไป 60-65 ปี แล้ว คิดเป็นสัดส่วนมากกว่าครึ่งชีวิตเลยทีเดียว !

เมื่อเป็นแบบนี้ หนึ่งในแนวคิดการทำงานที่ดี จึงไม่ใช่แค่เรื่องของเงินเดือนหรือตำแหน่งเท่านั้น แต่มันคือการเลือก เส้นทางชีวิต ที่เต็มไปด้วยความสุข สุขภาพดี และแรงบันดาลใจ 

แต่คำถามคือ งานที่ดีจะเปลี่ยนชีวิตเราได้จริงไหม ?

เรามาดูกันว่าการมี “งาน” ส่งผลอะไรกับชีวิตคุณบ้าง 

เราทำงานไปทำไม ?

คำถามว่า “เราทำงานไปทำไม?” อาจดูเหมือนคำถามง่าย ๆ แต่แท้จริงแล้วมันสะท้อนความหมายที่ลึกซึ้งกว่านั้น

แน่นอนว่า หนึ่งในคำตอบคือเรื่อง รายได้ (Income) ภายใต้สังคมทุนนิยม แต่เมื่อเรามองลึกลงไป เราพบว่าการทำงานยังเป็นส่วนหนึ่งของ การเติมเต็มความหมายในชีวิต การพัฒนาทักษะ การสร้างความสัมพันธ์ทางสังคม และการรู้สึกถึงคุณค่าในตัวเอง

จากงานวิจัยของมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดพบว่า คนที่ทำงานเพราะรู้สึกว่างานนั้นมีคุณค่า หรือสามารถทำให้เขามีความรู้สึกว่ากำลังสร้างผลกระทบที่ดีต่อสังคม จะมีระดับความสุขและความพึงพอใจในชีวิตสูงกว่าคนที่ทำงานเพื่อเงินเพียงอย่างเดียว 

การทำงานจึงกลายเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างชีวิตที่มีความหมาย และช่วยให้เราเติบโตทั้งในด้านอาชีพและจิตใจ

เพราะงานที่ดีกับผลกระทบต่อสุขภาพจิตและกาย

จะดีกว่าไหม ถ้าเรามีงานที่ทำให้คุณตื่นเช้าขึ้นมาแล้วยิ้มได้ มีพลังงาน มีแรงบันดาลใจ สามารถเปลี่ยนทั้งวันและทั้งชีวิตของคุณได้ มีหลากหลายงานสำรวจที่พบว่า คนที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ดีและมีความสุข มีแนวโน้มที่จะมีสุขภาพดีกว่าผู้ที่ต้องทำงานในที่ ๆ กดดัน เครียด และไร้ซึ่งแรงบันดาลใจ

ยกตัวอย่างจากการสำรวจของ Gallup ในปี 2023 พบว่า คนที่ทำงานอย่างมีความสุขและผูกพันกับงาน มีแนวโน้มที่จะรู้สึกว่าตัวเองมีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าคนที่ไม่มีความสุขกับงาน แถมยังมีโอกาสลดความเสี่ยงต่อโรคเครียดและโรคจิตเวชต่าง ๆ เช่น ภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวล

งานจึงไม่ได้มีผลกระทบแค่เรื่องของเงิน แต่เปลี่ยนทั้งสุขภาพจิตและกายให้ชีวิตคุณไปในทิศทางที่ดีขึ้นได้

เลือกงานที่ดี — สิทธิที่คุณมี แต่หลายคนไม่กล้าใช้

แม้ว่าหลายคนจะรู้ว่ามีสิทธิเลือกงานที่ดี แต่ก็ยังมีหลายคนที่ไม่กล้า หรือบางครั้งก็ไม่มีเวลาคิดเรื่องนี้เลย อาจเพราะภาระหน้าที่ในชีวิตที่แน่นหนา หรือความกลัวที่จะเปลี่ยนแปลง 

อย่างไรก็ตาม การที่เราไม่กล้าเปลี่ยนงานที่ไม่เหมาะสมกับตัวเอง อาจทำให้ชีวิตเราไม่ก้าวหน้าอย่างที่ควรจะเป็น

แต่ก็ไม่ใช่ว่าคุณจะต้องเผชิญกับมันคนเดียว เพราะปัจจุบันมีตัวช่วยดี ๆ อย่าง Recruitment Agency หรือ บริษัทจัดหางาน ที่ช่วยคุณหางานที่เหมาะสมกับทักษะ ความสนใจ และเป้าหมายในชีวิตได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องเวลา

Recruitment Agency ที่ปรึกษางานที่รู้ใจคุณ

Recruitment Agency ไม่ได้แค่หางานให้คุณแบบสุ่ม ๆ แต่ยังมี Career Advisor หรือ Career Consultant ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการให้คำแนะนำในการเลือกงาน และพร้อมให้คำปรึกษาเรื่องทิศทางอาชีพของคุณ ช่วยค้นหางานที่ใช่ ซึ่งสอดคล้องกับทักษะและความสนใจของคุณ การมีมืออาชีพช่วยวางแผนอาชีพให้ ทำให้การหางานใหม่ง่ายขึ้นและตรงจุดมากยิ่งขึ้น

พวกเขาจะวิเคราะห์ทุกมิติของคุณและเสนอทางเลือกที่ตอบโจทย์ชีวิตและอาชีพของคุณมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นการเจรจาเรื่องเงินเดือน ตำแหน่งที่เหมาะสม หรือแม้กระทั่งการช่วยปรับปรุงโปรไฟล์ของคุณให้โดดเด่นในสายตานายจ้าง

การใช้ฝากโปรไฟล์หรืออัพเดท Resume ในบริการเหล่านี้ จึงเป็นการลงทุนกับอนาคตรูปแบบหนึ่ง เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับก้าวถัดไปในอาชีพ โดยไม่ต้องกังวลกับการหางานด้วยตัวเองนั่นเอง

HREX รวมพื้นที่ฝากประวัติกับ Recruitment Agency มาให้แล้ว 

HREX.asia เราได้รวบรวมหลากหลาย Recruitment Agency ที่เชี่ยวชาญในสายงานต่าง ๆ ไว้ให้คุณเลือก ไม่ว่าจะเป็นงานด้านเทคโนโลยี การตลาด การเงิน หรืองานบริษัทต่างชาติ ผู้สมัครงานสามารถเลือก Agency ที่เหมาะสมกับสายงานและเป้าหมายของคุณได้อย่างง่ายดาย พร้อมรับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญที่รู้จักสายอาชีพและตลาดงานอย่างถ่องแท้

ไม่ว่าคุณจะเป็นคนที่กำลังมองหางานแรก หรือกำลังมองหาการเปลี่ยนแปลงในสายงาน HREX มีตัวเลือกมากมายที่พร้อมช่วยเหลือคุณในการก้าวสู่เส้นทางอาชีพที่เหมาะสมที่สุด

บทสรุป

ท้ายที่แล้ว เราเชื่อว่าการมีงานที่ทำให้คุณมีความสุขและมีความพึงพอใจจะนำไปสู่สุขภาพที่ดี ความสุขในชีวิต และอนาคตที่สดใส 

ดังนั้น อย่าปล่อยให้การกลัวเปลี่ยนแปลงหรือติดภาระในชีวิตมาขวางทางของคุณ 

ถ้าคุณต้องการเริ่มต้นใหม่ หรือมองหางานที่ดีกว่า การฝากเรซูเม่กับ Recruitment Agency อาจเป็นทางเลือกที่ดีในการสร้างเส้นทางอาชีพที่เหมาะสมกับคุณมากที่สุด

การสรรหาพนักงานใหม่เผชิญความยากและท้าทายขึ้นทุกวัน หากองค์กรไหนที่ต้องการ Talent ชั้นยอดเข้ามาร่วมยกระดับบริษัท ก็จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการจ้างคนอย่างเร่งด่วน

ในยุคที่ทุกสิ่งอย่างเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทั้งทางด้านเทคโนโลยีและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ความต้องการและความคาดหวังของ HR ที่ต้องการจาก Recruitment Agency ในการช่วยสรรหาพนักงานก็เปลี่ยนไปด้วยเช่นกัน เป็นโจทย์ที่ Recruitment Agency ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจเสมอ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรต่าง ๆ สามารถแข่งขันและอยู่รอดได้ในตลาดที่ท้าทายได้อีกนานแสนนาน

6 ปัจจัยที่ลูกค้าอย่าง HR คาดหวังและมองหาจากการใช้บริการของ Recruitment Agency

HREX พบว่ามีอย่างน้อย 6 ปัจจัยที่ลูกค้าอย่าง HR คาดหวังและมองหาจากการใช้บริการของ Recruitment Agency เพื่อนำมายกระดับองค์กรให้ดีขึ้น หากเจ้าไหนตอบสนองความต้องการเหล่านี้ได้ จะยิ่งโดดเด่นในสายตาขององค์กรภายนอก และทำให้เกิดความสนใจอยากใช้บริการตามมา

1. Recruitment Agency ต้องเข้าใจในความต้องการขององค์กรลูกค้าอย่างลึกซึ้ง

ลูกค้าส่วนใหญ่ต้องการให้ Recruitment Agency เข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานที่กำลังเปิดรับอย่างละเอียด ไม่ใช่เพียงแค่ความต้องการพื้นฐาน เช่น ตำแหน่งหรือทักษะทั่วไป แต่ยังรวมถึงความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร การทำงานร่วมกัน และความคาดหวังในระยะยาวของพนักงานใหม่ ซึ่งจะช่วยให้การสรรหาบุคลากรมีความตรงตามที่ต้องการและเหมาะสมกับองค์กรมากขึ้น

2. Recruitment Agency ต้องทำงานรวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

หาก Recruitment Agency มีความเร็วเป็นจุดขาย สามารถแนะนำผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ตรงตามคุณลักษณะที่ลูกค้ามองหาอย่างรวดเร็ว ไม่ปล่อยให้รอนาน หรือหากลูกค้ามีปัญหาข้อสงสัยอะไรแล้วสามารถตอบกลับหรือให้คำแนะนำได้เร็วเท่านั้น Recruitment Agency เจ้านั้นจะยิ่งเนื้อหอมมากขึ้นเท่านั้น

อย่าลืมว่าโลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงรวดเร็วกว่าที่คาดคิด หลายองค์กรต้องการพนักงานอย่างเร่งด่วน การตอบสนองล่าช้าสามารถส่งผลให้ธุรกิจเสียโอกาสมหาศาลได้

3. คุณภาพของผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำจาก Recruitment Agency ต้องอยู่ในระดับที่สูง

นอกจากคัดเลือกผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการแล้ว หาก Recruitment Agency เจ้าไหนใส่ใจในการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพมากที่สุด หาคนที่มีศักยภาพจะเติบโตและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะยาว จะช่วยเสริมสร้างความแข็งแกร่งและความน่าเชื่อถือได้มหาศาล 

ในทางกลับกัน การแนะนำผู้สมัครที่มีคุณภาพต่ำ ไม่ว่าจะแนะนำใครมา พนักงานคนนั้นก็จะสร้างปัญหาให้ตลอด ย่อมส่งผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือของ Recruitment Agency ด้วย

4. Recruitment Agency ต้องสื่อสารชัดเจน โปร่งใส และซื่อสัตย์

บางครั้งหาก Recruitment Agency เจอปัญหาให้ทำงานช้าจริง ๆ ลูกค้ายังพร้อมจะให้อภัย แต่ลูกค้าก็ต้องการให้ Recruitment Agency ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับสถานะของการสรรหาด้วย การสื่อสารที่ชัดเจน โปร่งใส จะช่วยเสริมสร้างความมั่นใจ พัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกค้าและ Recruitment ได้ดียิ่งขึ้นในระยะยาว

5. Recruitment Agency ควรมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เป็นจุดขายที่แตกต่างจากที่อื่น

หาก Recruitment Agency ไม่เข้าใจความต้องการที่ซับซ้อนหรือเฉพาะทางของตำแหน่งงานบางตำแหน่งได้เต็มที่ แล้วต้องสรรหาพนักงานในตำแหน่งนั้น ๆ ย่อมมีผลให้ผู้สมัครที่ถูกแนะนำไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ 

ดังนั้นเวลาจะเลือกใช้บริการ Recruitment Agency หากบริษัทไหนชูจุดแกร่งว่าเข้าใจในอุตสาหกรรมหรือสายงานที่มีความเฉพาะด้าน จะช่วยให้เตะตาลูกค้าในสายงานนั้น ๆ และสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้มากยิ่งขึ้น ทำให้ลูกค้ามั่นใจว่าจะเข้าใจความต้องการเฉพาะทางของพวกเขา​ได้แน่นอน

6. Recruitment Agency ต้องพร้อมปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริการ ตามความต้องการของลูกค้า

ยิ่งโลกหมุนไป เรายิ่งไม่สามารถ One Sized Fits All กับทุกสิ่งทุกอย่างได้อีกต่อไป เพราะความต้องการของคนแต่ละคนไม่มีทางเหมือนกันเลย และความคาดหวังของลูกค้าก็เช่นกัน 

บางครั้งลูกค้าอาจคาดหวังให้ Recruitment Agency ปรับแต่งบริการให้เหมาะสมกับความต้องการเฉพาะ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงานในระดับไหนก็ตาม หาก Recruitment Agency ปรับตัว และดูแลลูกค้าแต่ละรายได้ตรงตามความต้องการจริง ๆ จะช่วยให้โดดเด่นมากขึ้น และดึงดูดลูกค้าใหม่ ๆ เข้ามามากขึ้น

บทสรุป

เสียงของลูกค้ามีความหมายเสมอ 6 ด้านที่กล่าวมานี้ เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นของสิ่งที่ Recruitment Agency ต้องรู้และปรับตัวตาม ท่ามกลางยุคสมัยที่เต็มไปด้วยความท้าทาย และความคาดเดาไม่ได้ หากรีบปรับตัวตั้งแต่ตอนนี้ Recruitment Agency ก็จะมีโอกาสรอดมากขึ้น เติบโตมากขึ้น ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับผู้ให้บริการทุกคนแล้วว่า จะเลือกเดินทางสู่อนาคตอย่างไร

สำหรับลูกค้าที่กำลังมองหาบริการ Recruitment Agency ที่สามารถตอบโจทย์ทั้ง 6 ด้านนี้ได้ แต่ยังไม่รู้ว่าจะไปค้นหาจากที่ไหนล่ะก็ สามารถมาค้นหาบริการสรรหาพนักงานผ่าน HREX ได้เลย เรารวบรวม “คนกลาง” ที่จะช่วยมองหาพนักงานทุกรูปแบบตั้งแต่พนักงานปฏิบัติการ ไปจนถึงผู้บริหารองค์กรไว้ให้ได้เลือกใช้บริการจากทั่วประเทศแล้วทางลิงก์นี้

• Recruitment Agency หรือบริษัทจัดหางาน ได้รับผลกระทบไปเต็ม ๆ ในการสรรหาบุคลากร ไม่แพ้แรงงาน ผจญกับความท้าทายในการหางานครั้งใหม่
• เดือนมกราคม-พฤษภาคม 2024 มีโรงงานปิดกิจการกว่า 600 แห่ง เฉลี่ยต่อเดือนปิด 113 แห่ง มีคนตกงานคิดเป็นจำนวนมากกว่า 15,000 คน แนวโน้มการปิดตัวของโรงงานยังเพิ่มขึ้นตลอดเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า
• แต่ทุกวิกฤติย่อมมีโอกาส Recruitment Agency เองจะอยู่เฉย ๆ ไม่ได้ ต้องรักษาลูกค้าเดิม มองหาลูกค้าใหม่ พยายามค้นหาว่ามีอะไรที่สามารถช่วยเหลือลูกค้าได้มากที่สุดบ้าง ซึ่งจะช่วยให้ลูกค้าและพาร์ทเนอร์คิดถึงและเลือกใช้บริการเสมอ
• หากมี Data เยอะและสามารถเปลี่ยนเป็นอินไซต์ได้มากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งเป็นประโยชน์ต่อ Recruitment Agency ในการสรรหาพนักงานที่ตอบโจทย์กับความต้องการของลูกค้ามากเท่านั้น
• ขณะเดียวกัน แรงงานที่ Open Mindset เปิดกว้าง พร้อมเรียนรู้และปรับตัวรับสิ่งใหม่ ๆ จะทำให้เป็นพนักงานที่โดดเด่นที่ใคร ๆ ก็จะต้องการตัว

ตั้งแต่ปลายปี 2023 จนมาถึงปี 2024 การทยอยปิดตัวของโรงงานอุตสาหกรรมในประเทศไทย ถือเป็นข่าวใหญ่ที่ผู้คนในแวดวงการหางานต่างหวาดเกรง เพราะส่งผลกระทบรุนแรงต่อทั้งแรงงานและภาคธุรกิจอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะ Recruitment Agency ซึ่งเป็นหนึ่งในกลุ่มธุรกิจที่ต้องปรับตัวอย่างมากในสภาวะเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอนนี้

สถานการณ์นี้ยังบ่งชี้ว่า ประเทศไทยจากที่เคยเป็นศูนย์กลางการผลิตของภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ ๆ ทั้งในเรื่องการสูญเสียตำแหน่งงานและความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน 

HREX จึงขอถือโอกาสนี้พาทุกท่านไปสำรวจถึงผลกระทบการปิดตัวโรงงานที่เกิดขึ้นต่อ Recruitment Agency มาดูกันว่าท่ามกลางช่วงเวลาสุดวิกฤติ บริษัทจัดหางานสามารถเปลี่ยนให้เป็นโอกาสได้อย่างไร ?

อดีตอันรุ่งโรจน์ของว่าที่เสือผงาดตัวที่ 5 แห่งเอเชีย

ย้อนกลับไปหลายสิบปีก่อน ปฏิเสธไม่ได้ว่าไทยคือหมุดหมายสำคัญที่อุตสาหกรรมการผลิตระดับโลกไม่ว่าจะเป็นบริษัทจากญี่ปุ่น ยุโรป หรือสหรัฐอเมริกา ล้วนเลือกเข้ามาลงทุน เลือกเป็นฐานการผลิตแหล่งสำคัญในภูมิภาค การเปิดโรงงานในช่วงนั้นนำมาซึ่งการจ้างคนไทยให้ช่วยผลิตสินค้าและผลิตภัณฑ์หลายต่อหลายชนิด

อุตสาหกรรมที่พึ่งพาไทยมีแทบทุกอุตสาหกรรม แต่สายที่โดดเด่นเห็นจะหนีไม่พ้นยานยนต์และอิเล็กทรอนิกส์ โดย 5 ปัจจัยหลัก ๆ ที่นักลงทุนมองเห็นจากประเทศไทยก็คือ

1. รัฐบาลไทยมีนโยบายเปิดประเทศและส่งเสริมการลงทุนจากต่างชาติอย่างจริงจัง
2. ประเทศไทยมีแรงงานจำนวนมากและค่าแรงไม่แพงเมื่อเทียบกับประเทศอื่น
3. ไทยมีทำเลที่ตั้งเหมาะสมสำหรับการเป็นฐานการผลิตในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ สามารถขนส่งสินค้าง่าย โดยเฉพาะทางเรือ
4. ไทยพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานอย่างรวดเร็ว เช่น ถนน ท่าเรือ และนิคมอุตสาหกรรม
5. ไทยมีเสถียรภาพทางการเมืองค่อนข้างสูง ณ ช่วงนั้น 

เหตุผลเหล่านี้ช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้ประเทศไทยมีความมั่นคงและความยั่งยืนทางเศรษฐกิจยิ่งขึ้น จนเกือบสอดแทรกขึ้นไปเป็นเสือเศรษฐกิจตัวที่ 5 แห่งเอเชีย เทียบชั้นสิงคโปร์ ฮ่องกง เกาหลีใต้ และไต้หวัน ได้อย่างสูสี 

อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันไทยไม่สามารถก้าวไปเป็นเสือตัวที่ 5 แถมยังเผชิญสถานการณ์ขาลง นอกจากจะไม่สามารถดึงดูดนักลงทุน ดึงดูดอุตสาหกรรมใหญ่ ๆ ในต่างประเทศให้มาตั้งฐานการผลิตมากเท่าแต่ก่อนแล้ว แต่ยังปิดโรงงานแล้วพาย้ายถิ่นฐานการผลิตไปอยู่ประเทศอื่นเสียอีก โดยเฉพาะเวียดนาม ที่ใช้มาตรการจูงใจด้านภาษี และข้อตกลงการค้าเสรี (Free Trade Area หรือ FTA) มาเป็นกลยุทธ์ในการดึงดูดโรงงานจากทั่วโลกให้มาเปิดกิจการที่นี่

สถิติน่าใจหาย คนไทยตกงานเพราะโรงงานปิด

ตัดภาพมาปลายปี 2023 มาจนถึงช่วงกลางปี 2024 มีรายงานว่า โรงงานอุตสาหกรรมปิดกิจการในประเทศไทยอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยหลักมาจากหลายกรณี ทั้งความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ต้นทุนการผลิตที่แพงขึ้น โดยเฉพาะค่าจ้างพนักงาน ทำให้เป็นตัวเลือกให้เกิดการย้ายฐานการผลิตไปต่างประเทศแทนเพราะถูกกว่า

รวมถึงการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ที่ส่งผลกระทบกับอุตสาหกรรมยานยนต์เต็ม ๆ เมื่อกระแสการผลิตรถไฟฟ้า EV มาแรงกว่ารถสันดาป หรือรถที่ใช้น้ำมัน ทำให้โรงงานค่ายญี่ปุ่นต้องปรับกลยุทธ์เรื่องการจ้างคน เพื่อให้สามารถแข่งขันทางธุรกิจกับประเทศจีนที่พัฒนาด้านนี้จนขึ้นเป็นอันดับต้น ๆ ของโลกได้

จากการสืบค้นข้อมูลของกรมโรงงานอุตสาหกรรม พบว่า ตลอดปี 2023 มีโรงงานปิดกิจการทั้งหมด 1,377 แห่ง เฉลี่ยต่อเดือนปิดไป 111 แห่ง

และหากนับเฉพาะเดือนมกราคม-พฤษภาคม 2024 หรือ 5 เดือนแรกของปีนี้ มีโรงงานปิดกิจการแล้ว 567 แห่ง เฉลี่ยต่อเดือนปิด 113 แห่ง ซึ่งอยู่ในแนวโน้มที่สูงขึ้น และมีคนตกงานแล้วคิดเป็นจำนวน 15,342 คน

สถิติจากกรมโรงงานฯ ยังระบุอีกว่า การปิดโรงงานเพิ่มขึ้นถึง 40% จากเดือนกรกฎาคม 2566 ถึง มิถุนายน 2567 มีตำแหน่งงานหายไป 80% จากช่วงเวลาเดียวกัน และมีคนตกงานมากกว่า 51,500 คน

ข้อมูลอีกด้าน โรงงาน(จีน)เปิดเพียบ 

แม้สถิติข้างต้นจะชี้ตรงกันว่ามีโรงงานปิดกิจการเยอะมาก แต่ขณะเดียวกันก็มีสถิติอีกด้านให้ดูประกอบด้วยว่า จริง ๆ แล้วจำนวนโรงงานที่มาตั้งฐานการผลิตในประเทศไทยนั้นมีเยอะกว่าโรงงานที่ปิดตัวลงเสียอีก

BT Times รายงานว่าหากนับย้อนหลัง 5 ปีที่ผ่านมา มีโรงงานเปิดใหม่ประมาณ 11,800 แห่ง เฉลี่ยแล้วเปิดใหม่ปีละ 2,360 แห่งเลยทีเดียว มากกว่าโรงงานปิดตัวลงอย่างเห็นได้ชัด 

แต่ BT Times ก็ยังวิเคราะห์ด้วยว่า ถึงโรงงานจะเปิดตัวเยอะกว่าแต่หากไล่ดูแต่ละปีดี ๆ จะพบว่าโรงงานที่เปิดใหม่นั้นมีจำนวนน้อยลงทุกปี และอัตราส่วนของการปิดกลับเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งแน่นอนว่าไม่ใช่แนวโน้มที่เป็นบวก สอดคล้องกับสกู๊ป ไขปริศนา เปิด-ปิดโรงงาน ของธนาคารแห่งประเทศไทย ที่ระบุว่า “ภาพรวมการเปิดโรงงานยังมีจำนวนมากกว่าการปิดโรงงาน แต่พลวัตการเปิดและปิดเปลี่ยนไปในทิศทางที่แย่ลงอย่างต่อเนื่องในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา”

และเนื่องจากโรงงานที่มาเปิดใหม่นั้นมีข้อมูลว่าเป็นโรงงานจากประเทศจีนไม่น้อย โดยเฉพาะโรงงานผลิตรถไฟฟ้า EV ซึ่ง ดร.สาโรจน์ วสุวานิช รองประธานกิตติมศักดิ์ บมจ.ไทยซัมมิทกรุ๊ป และกรรมการและประธานกิตติมศักดิ์ บมจ.ไทยซัมมิท ฮาร์เนส ประธานสภาอุตสาหกรรมภาคตะวันออก สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (ส.อ.ท) ให้สัมภาษณ์กับประชาชาติธุรกิจ ถึงการที่ทุนจีนมีการเข้ามาตั้งโรงงานในประเทศไทยว่า ทุนจีนที่ทำ EV ไม่ต่างทัวร์ศูนย์เหรียญ

“เพราะจีนที่มาตั้งโรงงาน เอาเครือข่ายที่ผลิตชิ้นส่วนเข้ามาทั้งหมด ไม่ซื้อกับบริษัทคนไทยเลย ต่างกับบริษัทญี่ปุ่นที่ยังแบ่งให้คนไทยบ้าง แต่ว่าจีนไม่แบ่งเลย รวมถึงธุรกิจอื่นที่จีนเข้ามาเช่นเดียวกัน”

อีกประเด็นที่หลายคนเป็นห่วงก็คือ แม้จะมีโรงงานจากจีนมาตั้งในประเทศไทยเยอะ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีการจ้างงานคนไทยที่ตกงานจากการปิดโรงงานอื่น ๆ เข้าไปทำงานด้วย โดยพบกรณีของโรงงานแห่งหนึ่งในพื้นที่นิคมอุตสาหกรรมโรจนะ จ.ปราจีนบุรี ขึ้นป้ายป้ายภาษาจีนประกาศรับสมัครแรงงานต่างด้าว แต่ไม่รับแรงงานไทย ซึ่งในเวลาต่อมานาย สุครชัย วิไลลักษณ์ตระกูล รักษาการจัดหางานจังหวัดปราจีนบุรี ได้ออกมาปฏิเสธว่าการรับแรงงานต่างด้าวก่อนคนไทยนั้นไม่เป็นความจริงแต่อย่างใด

อย่างไรก็ตามอีกปัญหาที่หากใครเข้าไปทำงานในโรงงานจีนได้ ก็อาจต้องเจอคือปัญหานายจ้างไม่ยอมจ่ายค่าจ้าง โดยเมื่อกลางเดือนสิงหาคมที่ผ่านมา มีข่าวว่าแรงงานชาวเมียนมา จำนวนกว่า 700 คน ในโรงงานอุตสาหกรรมนิคมโรจนะ รวมตัวกันประท้วงแสดงความไม่พอใจที่เจ้าของโรงงานชาวจีนไม่จ่ายค่าแรงมา 2 เดือนแล้ว

นับเป็นปัญหาที่ยังต้องจับตามองต่อไป

อยากรอดในยุคโรงงานปิด Recruitment Agency ต้องเปลี่ยนวิธีเข้าหาลูกค้า

นอกจากคนธรรมดาจะหางานยาก อีกกลุ่มที่ได้รับผลกระทบเยอะไม่แพ้กันก็คือ Recruitment Agency หรือบริษัทนายหน้า ช่วยสรรหาบุคลากรป้อนไปให้บริษัทต่าง ๆ ที่จะหาคนมาเติมเต็มคนในองค์กรลูกค้ายากขึ้นด้วย

HREX สัมภาษณ์คุณ วีรวัฒน์ ขัติยะ Recruitment Consultant จาก บริษัทจัดหางาน Reeracoen Eastern Seaboard Recruitment ถึงประเด็นนี้ เขายอมรับว่าได้รับผลกระทบมากทีเดียวเพราะที่ผ่านมาค่อนข้างใกล้ชิดกับลูกค้าในอุตสาหกรรมการผลิตรถยนต์เครื่องสันดาป ซึ่งถือเป็นลูกค้ากลุ่มใหญ่ แต่เมื่อโลกกำลังเข้าสู่เทรนด์ยานยนต์สมัยใหม่ที่เป็นรถไฟฟ้า และมีกลุ่มธุรกิจจีนเข้ามามีบทบาทในพื้นที่แทน ส่งผลให้ลูกค้าจากโรงงานสัญชาติญี่ปุ่นเติบโตได้น้อยลง

“ลูกค้าเก่าที่ทำงานร่วมกันมานาน เราจะรู้สไตล์ รู้ความต้องการของเขาดี แต่สถานการณ์ในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปค่อนข้างเยอะ เขาสามารถจ้างงานน้อยลง จากที่เคยได้ลูกค้าจากบริษัทกลุ่มหนึ่งบ่อย ทุกวันนี้อาจไม่ได้ลูกค้าจากกลุ่มดังกล่าวมากอีกแล้ว และแต่ละบริษัทจะใช้ 2-3 เอเจนซี่ช่วยหาพนักงาน หมายความว่าอัตราการแข่งขันจะเพิ่มขึ้นด้วย”

คุณวีรวัฒน์ยืนยันว่าคนทำงานใน Recruitment Agency เองก็ต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองเช่นกัน ด้วยการลองหาลูกค้าและพาร์ทเนอร์ใหม่ ๆ ซึ่งแน่นอนว่าต้องใช้เวลา แต่หากสร้างความผูกพัน ทำให้เขามองเห็นว่าบริษัทจัดหางานพร้อมเป็นพันธมิตรที่ดีต่อเขาได้อย่างไร จะช่วยให้ก้าวข้ามอุปสรรคไปได้

“ลูกค้าต้องการบริการราคาถูก แต่คุณภาพดี ดังนั้นเราจะหากลยุทธ์อะไรมาเสนอให้ลูกค้าใหม่ได้ เราต้องรีเสิร์ชมาประมาณหนึ่งเหมือนกัน หาว่าเขาเป็นใคร หาว่าจะเข้าหาเขาได้อย่างไร จะดึงดูดเขาอย่างไร ทำอย่างไรให้เขารู้สึกว่ายังต้องการเราด้วย และไม่ใช่แค่เข้าไปนำเสนอบริการด้านการสรรหาบุคลากรเพียงอย่างเดียว แต่เราต้องทราบปัญหา หรือ pain point ที่แท้จริงของลูกค้าแต่ละบริษัทให้ได้ เพื่อที่จะช่วยแก้ไขปัญหาร่วมกันกับลูกค้าให้ได้ตรงจุดมากที่สุด

“เราต้องเป็นฝ่ายให้ข้อมูลเขาก่อน อะไรที่เราสามารถสนับสนุนเขาก่อนได้ โดยเฉพาะเรื่องที่องค์กรใหม่ ๆ อาจไม่รู้ เช่น เรื่องกฎหมาย หรือกระบวนการทำงานในไทย ถ้าเราช่วยเหลือเขาก่อน จะทำให้ลูกค้ามองเห็นความพยายามและตั้งใจที่จะเป็นพาร์ทเนอร์กับเขา สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากการคุยกันแค่ 1-2 อาทิตย์ แต่เราต้องเรียนรู้กันไปยาว ๆ

“การทำงานของเราก็ต้องเปลี่ยนไป เราอาจอยู่นอกเวลางานแล้ว แต่ก็ต้อง Flexible ได้ หากเขาต้องการความช่วยเหลือนอกเวลางาน แล้วเราสามารถช่วยเขาได้ ต่อจากนั้นเวลาเขาต้องการอะไร เขาจะคิดถึงเราเป็นอันดับแรก ๆ ครับ”

อนาคตของการสรรหา และทางรอดของ Recruitment Agency

แม้สถานการณ์การจ้างงานในปัจจุบันดูจะเป็นช่วงขาลง มีโรงงานปิดตัวลงไปเยอะ แต่ในความคิดของคุณวีรวัฒน์ยังพอมองเห็นหนทางว่า อย่างน้อย 5 ปีต่อจากนี้ ธุรกิจการจ้างงานโดย Recruitment Agency จะยังไปได้ต่อ แต่การแข่งขันที่ยิ่งสูงขึ้นจะคัดกรองให้เหลือแค่บางองค์กรเท่านั้นที่อยู่รอด

และกุญแจสู่ความสำเร็จก็คือ การมี Data หรือข้อมูลในมือที่สามารถเอามาใช้ประโยชน์ได้มากที่สุด

“ความท้าทายที่ Recruitment Agency ทุกเจ้าต้องเผชิญคือ ยุคนี้ลูกค้าสามารถเข้าถึงข้อมูลของผู้สมัครงานเองได้ เราจะทำอย่างไรให้เขามองเห็นความสำคัญในการหาคนผ่านเรา ธุรกิจของ Recruitment Agency มีเราเป็นคนกลาง มีลูกค้า มีแคนดิเดตคนหางาน ถ้าองค์กรไหนสามารถครอบครองข้อมูลของ 2 ส่วนนี้มากที่สุด นำมาพัฒนาหาอินไซต์ได้เร็วที่สุด จะยิ่งได้เปรียบ

“เราต้องสร้างจุดแข็ง ประกาศจุดยืนว่า เราถนัดตรงไหน โดดเด่นตรงไหน และเมื่อต้องการพนักงานกลุ่มนี้ ลูกค้าและพาร์ทเนอร์จะคิดถึงเราก่อนครับ” เขาสรุป 

แรงงานเองก็ต้องปรับตัว คนหางานอย่าอยู่เฉย ถึงเวลา Open Mindset

การที่โรงงานปิดกิจการ นอกจากผลกระทบต่อ Recruitment Agency แล้ว คนที่จะได้รับแรงกระแทกเต็ม ๆ ก็คือแรงงานที่จะตกงานจำนวนมาก ส่งผลให้เกิดความไม่มั่นคงทางการเงิน ต้องปากกัดตีนถีบ หากใครสู้ชีวิตหน่อยก็ต้องย้ายถิ่นฐานไปยังพื้นที่ที่มีโอกาสจ้างงานมากกว่า ซึ่งก็ไม่ได้การันตีว่าพวกเขาจะได้งานใหม่เสมอไป

และหากไม่สามารถหางานใหม่ได้ทันที ทักษะที่พวกเขามีก็จะยิ่งล้าสมัย พวกเขาจะรู้สึกว่ามีคุณค่าน้อยลง เกิดความเครียดมากขึ้น และอาจนำมาสู่ปัญหาสังคมอีกมากมายได้ตามมา

Recruitment Consultant จากบริษัทจัดหางาน Reeracoen Eastern Seaboard Recruitment อธิบายว่า สถานการณ์ตอนนี้ผู้คนจะเปลี่ยนงานค่อนข้างยาก เพราะกังวลเรื่องความมั่นคงกันเป็นหลัก และถึงจะมีคนว่างงานเยอะ แต่ตำแหน่งงานที่เป็นที่ต้องการก็มีน้อยด้วย จึงไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะสามารถหางานง่ายขึ้นแต่อย่างใด 

“พอตำแหน่งงานน้อยลง มีคนหางานเยอะขึ้น จะมีแต่พนักงานที่มีศักยภาพเท่านั้นที่ได้รับการจับตามอง คนที่ไม่โดดเด่นจริง ๆ จะหางานยากครับ”

ทั้งนี้ทั้งนั้น คุณวีรวัฒน์มองว่าปัญหาเรื่องการจ้างงานและการปิดโรงงานเกินอำนาจหรือขอบเขตที่คนตัวเล็ก ๆ จะแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงได้ แต่เขาเชื่อว่าสิ่งที่คนทำงาน และคนหางานทุกคนสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็คือ การปรับเปลี่ยนมายด์เซ็ตของตัวเอง เพื่อโอบรับวิกฤตินี้แล้วเปลี่ยนมันให้เป็นโอกาส

“การย้ายไปทำงานอีกธุรกิจไม่ได้ยากครับ มีแรงงานไทยย้ายจากโรงงานญี่ปุ่นไปอยู่โรงงานจีนที่มาเปิดในไทยเสมอ หากมีทักษะที่สอดคล้องกับความต้องการ แต่แน่นอนว่าวัฒนธรรมองค์กรระหว่างจีนกับญี่ปุ่นก็จะแตกต่างกันด้วย ดังนั้นต้องมีแนวคิดเปิดกว้าง Open Mindset พร้อมเรียนรู้กับเทคโนโลยีใหม่ ๆ วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ๆ ใครที่ยัง Fixed Mindset ยึดถือแต่การทำงานเฉพาะในโรงงานญี่ปุ่น ไม่อยากปรับตัว จะพลาดโอกาสมหาศาล”

หา Recruitment Agency ที่ใช่ ผ่าน HREX ได้แล้ววันนี้

ยิ่งโรงงานปิดตัวมากเท่าไหร่ ความท้าทายในการสรรหาพนักงานก็มากขึ้นเท่านั้น

หากองค์กรไหนต้องการตัวช่วยจาก Recruitment Agency ที่โดดเด่น เพื่อสรรหาพนักงานระดับ Talent มาช่วยยกระดับองค์กร ให้เกิดความมั่นคงและเป็นเลิศทางธุรกิจ แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นหาจากที่ไหนดี สามารถมาค้นหา Recruitment Solution ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products & Services ของ HREX ได้เลย ที่นี่เรารวบรวม “คนกลาง” สำหรับช่วยมองหาพนักงานทุกรูปแบบตั้งแต่พนักงานปฏิบัติการ ไปจนถึงผู้บริหารองค์กรไว้ให้ได้เลือกใช้บริการจากทั่วประเทศแล้วทางลิงก์นี้

หรือหากใครอ่านแนวคิดของคุณวีรวัฒน์ แล้วสนใจอยากใช้บริการ Reeracoen Recruitment ในการสรรหาพนักงานล่ะก็ สามารถติดต่อขอใช้บริการผ่าน HREX ได้เช่นกัน ทางลิงก์นี้

บทสรุป

การปิดกิจการของโรงงานอุตสาหกรรมในไทย เป็นทั้งอุปสรรคและโอกาสที่ทั้งแรงงาน รวมถึงบริษัทจัดหางานต้องปรับตัว เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสังคมโลกและเทคโนโลยี

แรงงานต้องถือโอกาสนี้เปิดใจรับโอกาสใหม่และพร้อมปรับตัว ไม่เป็นน้ำเต็มแก้ว ขณะที่ Recruitment Agency จะต้องใช้ข้อมูลเชิงลึกและสร้างจุดแข็งที่ชัดเจนเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในระยะยาวให้ได้

และสุดท้าย ผู้ที่ปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะมีโรงงานปิดตัวลงไปอีกมากแค่ไหน ก็จะสามารถฝ่าฟันทุกความท้าทาย และเป็นผู้นำในตลาดแรงงานไทยที่พาร์ทเนอร์ให้ความไว้วางใจ

• Talent Acquisition (TA) คือตำแหน่งงานที่มีหน้าที่สรรหาพนักงานไม่ต่างจาก Recruiter, Headhunter และ Recruitment Consultant เป็นต้น
• แต่ Talent Acquisition เป็นงานที่ละเอียดอ่อนกว่ามาก ต้องวางแผนเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวว่าจะพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้นอย่างไร ต้องทำ Employer Branding เพื่อให้คนรู้จักองค์กรมากขึ้น เพื่อให้อยากมาร่วมงานมากขึ้น และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่คู่องค์กรไปนาน ๆ ด้วย
• แม้ Talent Acquisition จะมีหน้าที่สรรหาพนักงาน แต่กลุ่มเป้าหมายหลักของตำแหน่งนี้คือการควานหาตัว “ทาเลนต์” หรือพนักงานมากความสามารถ ซึ่งแน่นอนว่ามีอยู่น้อยกว่าพนักงานตามปกติทั่วไป จึงมีความท้าทายในการทำงานค่อนข้างสูง แต่หากองค์กรไหนมี Talent Acquisition ที่เก่ง จะยิ่งเป็นแต้มต่อให้พาองค์กรไปสู่เป้าหมาย

ยิ่งการแข่งขันทางธุรกิจดุเดือดเท่าไหร่ ปัจจัยที่ชี้วัดว่าองค์กรไหนจะแพ้หรือชนะขึ้นอยู่กับว่ามีพนักงานที่เป็น ทาเลนต์ (Talent) เก่งกาจสามารถมากแค่ไหน หากรักษาบุคลากรระดับยอดฝีมือไม่ให้ย้ายออกไปอยู่กับคู่แข่ง และดึงดูดพนักงานใหม่พร้อมกันได้ จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่จะนำชัยชนะมาสู่องค์กร

Talent Acquisition (TA) ถือเป็นตำแหน่งที่สำคัญมากกว่าที่ใครคาดคิด คนที่ทำงานนี้ไม่เพียงแค่ต้องดูแลเรื่องการสรรหาพนักงานที่เป็นทาเลนต์ แต่ยังต้องทำงานอีกสารพัดอย่างเพื่อให้มั่นใจว่า ทาเลนต์จะช่วยพัฒนาบริษัทให้ก้าวต่อไปได้อย่างมั่นคง ไม่สะดุดขาตัวเองล้มลงไปเสียก่อน 

ทำไม TA ถึงสำคัญมากขนาดนี้ HREX จะขอพาท่านผู้อ่านไปหาคำตอบกันในบทความนี้

Talent Acquisition คืออะไร ?

เรามักคุ้นเคยว่า HR Recruiter คือตำแหน่งที่คอยสรรหาพนักงานเพื่อมาเติมเต็มองค์กร แต่รู้หรือไม่ว่ายังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่สรรหาพนักงานด้วย หนึ่งในนั้นก็คือ Talent Acquisition นั่นเอง

อย่างไรก็ตาม TA จะไม่ได้แค่การสรรหาพนักงานให้เจอแล้วจบไป แต่จะดูแลกระบวนการที่ครอบคลุมตั้งแต่การหาผู้สมัคร การประเมินผล ต้องสร้าง Pipeline วางแผนเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวว่าจะพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้นอย่างไร ต้องทำ Employer Branding เพื่อให้คนรู้จักองค์กรมากขึ้น เพื่อให้อยากมาร่วมงานมากขึ้น และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่คู่องค์กรไปนาน ๆ เพื่อให้พนักงานเหล่านั้นช่วยสร้างความยั่งยืนให้องค์กรต่อไปอีก 5-10 ปีหรือมากกว่านั้น

เพราะอย่าลืมว่าจากชื่อตำแหน่งของ TA ภารกิจหลักของพวกเขาคือการทำงานกับคนที่เป็น “ทาเลนต์” ที่มีความสามารถเกินกว่าค่าเฉลี่ยของคนทั่วไป ซึ่งแน่นอนว่าคนกลุ่มนี้ย่อมมีมากกว่าพนักงานตามปกติที่พบเจอได้เยอะกว่า การจะค้นหาพนักงานที่เปรียบเหมือนเพชรในตมก็ยิ่งยากขึ้นและละเอียดขึ้นตามไปด้วย

“TA เป็นงานที่ละเอียดอ่อนกว่าแค่ Recruitment มาก ๆ ไม่ใช่แค่รับสมัคร Screen CV สัมภาษณ์ผ่านโทรศัพท์ ต่อรองเงินเดือน ฯลฯ แต่ TA จะต้องรู้ว่าแคนดิเดตแบบไหนที่เป็น “ทาเลนต์” เราจะหา “ทาเลนต์” ได้จากที่ไหน ไม่ใช่หามั่ว ๆ ขั้นตอนการกรองเพื่อหา “ทาเลนต์” เป็นอย่างไร? ต้องรู้จักเบื้องลึกเบื้องหลังขององค์กรและทีมงาน เพื่อค้นหาคนที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาทำงานกับเรา” คุณโชติช่วง กังวานกิจมงคล หนึ่งใน HR Expert Partner เคยนิยามความหมายของตำแหน่งนี้เอาไว้ใน HR Community ของ HREX

และพอหน้าที่ของ TA เยอะขนาดนี้ จึงอาจเรียกได้ว่าการทำงานตำแหน่งนี้ตำแหน่งเดียว ก็แทบจะเท่ากับการทำงาน HR ทุกกระบวนการแล้วก็ว่าได้

Talent Acquisition คือสิ่งสำคัญต่อองค์กร

Talent Acquisition มีความสำคัญต่อองค์กรในหลายด้าน เพราะไม่เพียงแค่ต้องหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาในองค์กร แต่ยังรวมถึงการวางแผนและจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาวด้วย ซึ่งหากทำงานประสบความสำเร็จ จะส่งผลดีต่อองค์กรได้ดังนี้

 1. ช่วยสร้างและรักษาความสามารถในการแข่งขัน (Building and Maintaining Competitive Advantage)

การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงจะยิ่งเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กร อย่าลืมว่าพนักงานที่ระดับ “ทาเลนต์” สามารถช่วยสร้างนวัตกรรม พัฒนาผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ ๆ แล้วช่วยยกระดับองค์กรให้เติบโตและก้าวนำคู่แข่งได้

2. ช่วยองค์กรปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาด (Adaptation to Market Changes)

TA ที่เก่งจะช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานได้เร็วและมีประสิทธิภาพ นำไปสู่การช่วยพนักงานให้พร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ปรับตัวต่อเทคโนโลยีและวิธีการใหม่ ๆ ด้วยเช่นกัน

3. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (Enhancing Productivity)

หาก TA สรรหาและพัฒนา “ทาเลนต์” ได้ตรงตามเป้า ผลที่ตามมาคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต ลดต้นทุนในการดำเนินงาน ผลผลิตที่ออกมายังมีคุณภาพสูงขึ้น ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับประสบการณ์ที่ดี มีความพึงพอใจมากขึ้น และกลายเป็นลูกค้าขาประจำ

4. ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (Building a Strong Organizational Culture)

TA มีบทบาทสำคัญในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะช่วยสร้างความผูกพันและสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน ทำงานอย่างมีความสุขและพร้อมก้าวไปสู่ความสำเร็จด้วยกันกับทุกคน

5. ช่วยพัฒนาความสามารถและทักษะของพนักงาน (Developing Employee Skills and Capabilities)

อย่างที่กล่าวว่างานของ TA ยังรวมถึงการพัฒนาพนักงานให้เติบโตไปเป็น “ทาเลนต์” ด้วย แนวทางการพัฒนาที่แม่นยำจะช่วยสร้างโอกาส สร้างทักษะ สร้างความพร้อม และสร้างความเติบโตให้พนักงาน ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานและรักษาความยั่งยืนในองค์กรต่อไปได้

6. การสนับสนุนการเติบโตขององค์กร (Supporting Organizational Growth)

การมี TA เก่ง ๆ สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรในระยะยาว ผ่านการวางแผนและจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร และเมื่อเป้าหมายภายหน้าชัดเจน สามารถสื่อสารให้พนักงานมองเห็นทิศทางตรงกัน พวกเขาก็จะพร้อมทำงานให้สำเร็จ แล้วก้าวเดินไปตามทางที่แผ้วถางไว้

8 ทักษะที่ต้องมี หากจะเป็น Talent Acquisition ที่เก่งกาจ

นอกจาก “ทาเลนต์” จะเป็นพนักงานที่ศักยภาพสูงแล้ว คนที่เป็น Talent Acquisition ก็ต้องมีความสามารถมากสูงมากไม่แพ้กัน อย่าลืมว่าตำแหน่งนี้ต้องทำหลายอย่าง และแบกความหวังของหมู่บ้านเอาไว้สูงทีเดียว

แล้วถ้าจะเป็น TA ที่เก่งต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง HREX พบว่ามี 8 ทักษะสำคัญดังนี้

1. ทักษะการสื่อสาร (Communication Skills)

เพราะ TA ต้องติดต่อกับคนจำนวนมาก ตั้งแต่ผู้สมัคร พนักงาน คนในทีม ไปจนถึงผู้บริหารองค์กร หากสามารถสื่อสารชัดเจนและมีประสิทธิภาพ ผ่านทั้งการพูดและการเขียน จะช่วยให้การประสานงานเป็นไปอย่างราบรื่น และสร้างความประทับใจที่ดีให้กับผู้คนโดยรอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้สมัครงานที่หมายตาไว้

2. วิเคราะห์ข้อมูลเป็น (Data Analysis)

ในยุคที่แข่งขันกันด้วยข้อมูล หรือ Data ที่เก็บได้ ใครที่ถนัดวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหา Insight จะยิ่งได้เปรียบผู้อื่นที่ไม่มี หาก TA สามารถตัดสินใจได้จากข้อมูลเหล่านั้นได้ เช่น วิเคราะห์แนวโน้มการสรรหา การประเมินผลผู้สมัคร และการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของกลยุทธ์การสรรหา จะช่วยให้เจอคนที่ใช่มาร่วมผลักดันองค์กรมากขึ้น

3. สร้างสัมพันธ์กับผู้อื่นเก่ง (Relationship Building)

ใครที่มีมนุษยสัมพันธ์ดี เข้ากับคนอื่นในองค์กรง่ายจะนำไปสู่การสร้างเครือข่ายการทำงานที่แข็งแกร่ง ซึ่งมีผลอย่างมากต่อการ Retention หรือการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่คู่องค์กรต่อไปนาน ๆ

4. มีความรู้ด้านเทคโนโลยี (Technical Savvy)

อย่าลืมว่าเทคโนโลยีพัฒนาไปไกลแล้ว หากยังใช้กระบวนการสรรหาแบบเดิม จะไม่สามารถช่วงชิง “ทาเลนต์” มาได้ทันเวลา ดังนั้นต้องใช้เทคโนโลยีให้เป็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเทคโนโลยีที่ช่วยในการสรรหาซึ่งมีหลายอย่างให้ใช้ เช่น ระบบติดตามผู้สมัครอย่าง ATS เป็นต้น และหากเลือกระบบได้ถูก จะทุ่นแรงในการทำงานของ TA ได้มหาศาล

 5. มีทักษะการเจรจาต่อรอง (Negotiation Skills)

ทักษะข้อนี้เป็นสับเซตของทักษะด้านการสื่อสาร อย่าลืมว่า TA ต้องเจรจาต่อรองและตกลงเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการกับผู้สมัครเสมอ โดยเฉพาะกับผู้ที่มีความสามารถสูง ซึ่งต้องการความสามารถในการโน้มน้าว จูงใจ ต่อรอง เพื่อให้ทุกคนสมประโยชน์ที่สุด

6. มีทักษะในการแก้ปัญหา (Problem-Solving Skills)

การทำงานทุกอย่างเกิดปัญหาได้เสมอ ในการสรรหาผู้สมัครก็มีปัจจัยภายในและภายนอกสร้างปัญหาให้ได้เสมอ TA ที่ดีจึงต้องพร้อมแก้ปัญหารอบด้าน และบางครั้งอาจต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างทันท่วงทีด้วย

7. มีความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)

หาก TA คิดค้นวิธีการใหม่ๆ เพื่อสร้างแคมเปญการตลาดสุดบรรเจิด ที่สามารถดึงดูดความสนใจจากผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงได้ จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ช่วยให้คนอยากมาทำงานกับองค์กรมากขึ้น 

8. บริหารจัดการเวลาดี (Time Management) 

TA ที่สามารถบริหารจัดการเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้สามารถดำเนินการสรรหาได้ตามกำหนดและตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรได้ทันท่วงที และจะช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณได้มหาศาล

ตำแหน่งเหล่านี้ เหมือน/ต่างจาก Talent Acquisition อย่างไร

ดังที่กล่าวไว้ว่า นอกจาก Talent Acquisition แล้ว ยังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่คอยสรรหาพนักงานเพื่อมาเติมเต็มองค์กรด้วย ซึ่งหลายตำแหน่งก็มีความทับซ้อนกันอยู่จนอาจทำให้หลายคนสับสนได้ว่า งานไหนต้องทำอะไรกันแน่

HREX เลยขอถือโอกาสนี้แจกแจงให้เห็นว่ายังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่สรรหาพนักงานอีกมากมาย เช่น Recruiter, Headhunter, Recruitment Consultant และ Hiring Manager เป็นต้น แต่พวกเขาเหล่านี้แตกต่างจาก TA อย่างไรบ้าง ดังนี้

HR Recruiter

แน่นอนว่าหน้าที่ของ Recruiter คือการสรรหาผู้สมัคร แต่ส่วนใหญ่มักเน้นไปที่การหาผู้สมัครเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างในทันที ปกติแล้ว Recruiter จะใช้ข้อมูลในฐานที่มีอยู่ เช่น ประกาศรับสมัครงาน เป็นเครื่องมือหลักในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม พวกเขาจะคัดเลือกคนที่น่าจะใช่จำนวนหนึ่ง แล้วส่งให้นายจ้างตัดสินใจอีกทีว่าจะเลือกใครดี

Headhunter

Headhunter หรือนักล่าค่าหัว เป็นตำแหน่งที่มีไว้หาคนในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง หรือผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ส่วนใหญ่แล้วมักได้รับเป้าหมายมาจากผู้ว่าจ้างว่า ให้ไปล่าคนนี้ให้มาทำงานด้วย ไม่ต่างอะไรกับมือปืนในหนังแอ็คชั่นที่ได้รับคำสั่งแน่ชัดว่าให้ “เก็บ” เป้าหมายให้ได้

Recruitment Consultant

ตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่งที่จะพบเจอใน Recruitment Agency ทำหน้าที่เป็นตัวกลาง ช่วยหาคนให้กับบริษัทลูกค้าและหางานให้กับแคนดิเดต จะมีความยืดหยุ่นในการทำงานสูงกว่า Headhunter เพราะสามารถติดต่อได้ทั้งแคนดิเดตที่กำลังมองหางานและไม่ได้มองหางาน สามารถพูดคุยกับนักศึกษาจบใหม่ไปจนถึงผู้บริหารได้

Hiring Manager

Hiring Manager คือเจ้านายของตำแหน่งที่กำลังหาอยู่ ตำแหน่งนี้มีเพื่อ Monitor Performance ของพนักงานให้ยังคงทำงานได้ดี รวมถึงคอยพัฒนา ส่งเสริมเพื่อให้พนักงานได้เติบโตในสายงาน ซึ่งบางองค์กรอาจมองว่าเป็นตำแหน่งเดียวกันกับ Talent Acquisition แต่บางองค์กรก็มองว่าเป็นคนละตำแหน่งกันก็ได้

ความท้าทายที่รออยู่ในยุคปัจจุบันและอนาคตของ Talent Acquisition คืออะไร ?

จริงอยู่ว่า Talent Acquisition นั้นมีความสำคัญกับองค์กรมากมาย และต้องอาศัยความสามารถหลายด้าน แต่แน่นอนว่ามันมาพร้อมกับความท้าทาย และอุปสรรคในการทำงานหลายประการทีเดียว มาดูกันดีกว่าว่ามีอะไรบ้าง

1. อคติ

อคติในการทำงานเกิดขึ้นได้เสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอคติในการสรรหาพนักงาน สิ่งที่ TA ต้องระวังก็ไม่ต่างจาก Recruiter โดยทั่วไปนั่นคือการคิดว่า คนนั้นหรือคนนี้อาจไม่เหมาะกับการเข้ามาทำงานในองค์กร หรือมากกว่านั้นคือใช้อคติจนประเมินผิดพลาด แล้วทำให้คนที่เป็น “ทาเลนต์” ตัวจริงหลุดมือ เป็นสิ่งที่ต้องระวังอย่างยิ่ง

2. “ทาเลนต์” ตัวจริงมีไม่เยอะเท่าที่ต้องการ

แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนจะเป็น “ทาเลนต์” หรือพนักงานชั้นแนวหน้าได้ จึงเป็นงานหนักของ TA ที่ต้องใช้พลังงานเยอะทีเดียวในการพิสูจน์จนยืนยันว่า คนที่กำลังจับจ้องอยู่นั้นคือ “ทาเลนต์” จริง ๆ 

3. “ทาเลนต์” ยิ่งมีน้อย การแข่งขันก็ยิ่งสูง

สืบเนื่องมาจากข้อด้านบน พอคนที่เป็น “ทาเลนต์” มีน้อย แน่นอนว่าไม่ได้มีแค่องค์กรเราเท่านั้นที่ต้องการ องค์กรอื่น ๆ ก็อยากได้ด้วย การแข่งขันเพื่อจะแย่งชิงเขาคนนั้นครอบครองจึงสูงตามไปด้วยตามหลักอุปสงค์-อุปทาน 

และอย่าลืมว่าเวลาในการหา ในการจูงใจให้ “ทาเลนต์” ตัดสินใจมาร่วมงานก็จะน้อยลงตามไปด้วย หาก TA มีความเด็ดขาด ปิดงานได้เร็ว ย่อมดีกว่าปล่อยให้พวกเขาตัดสินใจนาน ๆ ซึ่งอาจทำให้เปลี่ยนใจไปร่วมกับองค์กรอื่นได้มากขึ้น

4. ภาพลักษณ์องค์กรแย่ ใครจะอยากทำงานด้วย

ถ้าใครเป็น “ทาเลนต์” ตัวจริง แน่นอนว่าย่อมเนื้อหอม มีแต่คนมารุมจีบ รุมมอบข้อเสนอดี ๆ ให้ไปร่วมงานด้วย ซึ่งหากองค์กรไหนเจ๋งจริง สะดุดตาจริง ๆ ก็มีโอกาสสูงว่าเขาจะมาร่วมงานด้วย แต่หากองค์กรมีปัญหาเรื่องภาพลักษณ์ มีแต่พนักงานลาออก ต้องหาคนเข้าไปตลอดเวลา ให้สวัสดิการหรือเงินเดือนที่น้อยเมื่อเทียบกับคู่แข่ง โอกาสจะดึงดูดพนักงานมากความสามารถตัวจริงย่อมน้อยลงไปด้วย

5. AI Disruption

เมื่อเราสามารถใช้ Generative AI เช่น ChatGPT ช่วยทำงานได้ TA เองก็จำเป็นต้องปรับตัว ปรับเปลี่ยนวิธีในการทำงานด้วย หากใครยังสรรหาพนักงานรูปแบบเดิมโดยไม่ใช้เทคโนโลยีช่วย ก็ย่อมเสียเปรียบ TA จากองค์กรอื่นที่ใช้ตัวช่วยนี้ในการทำงาน 

6. นิสัยของคนที่ร้อยพ่อพันแม่ 

ไม่ว่าองค์กรจะมีพนักงานกี่คน แต่มั่นใจได้เลยว่าทุกคนนั้นไม่มีใครมีนิสัยใจคอ หรือมีความต้องการที่เหมือนกัน 100% นั่นทำให้ TA จำเป็นต้องมีแนวทาง มีกลยุทธ์ในการทำงานเพื่อรับมือกับ “ทาเลนต์” ที่แตกต่างหลากหลาย เช่น “ทาเลนต์” Gen Z ย่อมมีความต้องการทำงาน Work From Anywhere ไม่เหมือน Gen อื่น ๆ หากให้ทำงานจากที่ไหนก็ได้ จะส่งผลต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร เป็นเรื่องที่ TA ต้องวางแผนแก้เกมเพื่อหลอมรวม และทำให้พนักงานทุกคนอยากมาทำงานยกระดับองค์กรร่วมกันจริง ๆ

ใช้บริการ Talent Acquisition หาคนเก่ง ๆ มายกระดับองค์กรได้ผ่าน HREX

หากองค์กรไหนรู้ตัวว่ายังมีจำนวน “ทาเลนต์” น้อย ไม่เพียงพอต่อการยกระดับองค์กรให้สู้กับคู่แข่งในอุตสาหกรรม HREX ขอแนะนำให้มาค้นหาบริการ Talent Acquisition ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX เพื่อให้เป็นตัวเลือกที่ช่วยสรรหาพนักงานเก่ง ๆ แล้วยกระดับองค์กรได้เลย

หรือหากองค์กรไหนที่คิดว่ามี “ทาเลนต์” อยู่แล้ว แต่อยากพัฒนาพนักงานคนอื่นให้ก้าวไปถึงจุดนั้นได้ด้วย ก็สามารถค้นหาเครื่องมือ Training & Coaching เพื่อฝึกฝนและลับคมพนักงานจนเปล่งประกายก็ได้เช่นกัน

HREX รวบรวม HR Solution เอาไว้มากกว่า 170 ผลิตภัณฑ์ มาค้นหาและเลือกใช้ให้ตรงกับความต้องการได้แล้วทางลิงก์นี้

สรุป

Talent Acquisition เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงเพื่อสร้างความยั่งยืนในระยะยาว การมีพนักงานที่เป็น “ทาเลนต์” ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ทำให้สามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดได้อย่างรวดเร็ว และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่อง

แม้ Talent Acquisition จะต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการ เช่น อคติในการสรรหา การแข่งขันเพื่อดึงดูด “ทาเลนต์” และการนำ AI มาใช้ในการทำงาน แต่การมีทีม Talent Acquisition ที่มีทักษะและความสามารถสูงสามารถช่วยให้องค์กรเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการหาพนักงานที่มีคุณภาพสูงได้

การนำ Talent Acquisition มาใช้ในองค์กรไม่เพียงแต่ช่วยให้ได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น แต่ยังช่วยสนับสนุนการเติบโตและความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร โดยผ่านการวางแผนและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ

• ปี 2023 เป็นปีที่ยากลำบากสำหรับหลาย Recruitment Agency โดยจำนวนบริษัทที่รายงานการเติบโตลดลงจาก 68% ในปี 2022 เหลือเพียง 49% ในปี 2023 อย่างไรก็ตาม รีครูทเตอร์ยังคงมีความหวังและมองเห็นโอกาสในการฟื้นตัวอยู่เสมอ
• มีทั้งปัจจัยภายนอกและภายในที่ส่งผลต่อ Recruitment Agency ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน, เทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามาแทนการสรรหาแบบเดิม, การสรรหาพนักงานผ่าน Social Media ที่ง่ายขึ้น หรือรูปแบบการสรรหาที่ไม่ทันสมัย, การขาดนวัตกรรมในการให้บริการ และปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลและการรักษาบุคลากร
• Recruitment Agency ต้องปรับตัวด้วยการนำนวัตกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ในองค์กร, นำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาด, พัฒนาทักษะของทีมงานรีครูทเตอร์ และเสริมสร้างความสัมพันธ์ทั้งองค์กร ลูกค้าและผู้สมัคร
• ทางรอดของ Recruitment Agency จึงต้องผสมผสานระหว่างการใช้เทคโนโลยี การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน และการหาลูกค้าใหม่ ซึ่งจะเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้บริษัทสรรหาสามารถเผชิญกับความท้าทายและใช้โอกาสในปี 2024 ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในอดีต Recruitment Agency หรือ บริษัทจัดหางาน มีส่วนสำคัญในการช่วยเหลือนายจ้างและผู้สมัครงานให้จับคู่งานกันได้อย่างเหมาะสม เพราะเป็นตัวกลางในการติดต่อประสานงานกับทั้งสองฝ่าย ตั้งแต่การคัดกรองเบื้องต้น การให้คำปรึกษาต่าง ๆ ไปจนถึงการเซ็นสัญญาว่าจ้าง เพื่อให้เกิดผลประโยชน์กับทั้งสองฝ่ายมากที่สุด

ทว่าในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ธุรกิจนี้กำลังเผชิญหน้ากับความท้าทายหลายด้าน ทั้งจากปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน ไม่ว่าจะเป็นปัญหาเศรษฐกิจที่หดตัว การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน ไปจนถึงเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็ว

บทความนี้จะพาทุกคนไปสำรวจปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำให้ Recruitment Agency ต้องปรับตัว ทั้งโอกาส ทิศทาง ความท้าทาย และทางรอดของธุรกิจนี้

ตลาด Recruitment Agency เป็นอย่างไร ​ ?

Bullhorn ได้สำรวจบุคลากรในอุตสาหกรรมการจัดหางานกว่า 1,400 คนทั่วโลกเพื่อหาแนวโน้มอุตสาหกรรมในรายการ GRID ประจำปีครั้งที่ 14 ซึ่งเผยข้อมูลเชิงลึกสำหรับปี 2024 ดังนี้

ปี 2023 ถือเป็นปีที่ยากลำบากสำหรับหลายบริษัท แม้จะมีความท้าทาย แต่ประมาณครึ่งหนึ่งของบริษัทที่สำรวจยังรายงานการเติบโตได้ดี โดยในปี 2022 มีบริษัทที่รายงานการเติบโตถึง 68% แต่ในปี 2023 จำนวนนี้ลดลงเหลือเพียง 49%

อย่างไรก็ตาม รีครูทเตอร์ที่สำรวจยังคงมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับรายได้ปี 2024 โดย 31% ของกลุ่มสำรวจคาดว่ารายได้จะเพิ่มขึ้นน้อยกว่า 10% ขณะที่ 34% คาดว่าจะเพิ่มขึ้นมากกว่า 10% ซึ่งมุมมองในแง่ดีนี้เป็นเหมือนกันในทุกตลาดและอุตสาหกรรม

ข้อมูลนี้บ่งบอกว่า แม้การเติบโตจะลดลง แต่คนทำงานในอุตสาหกรรมนี้ยังคงมีความหวังและมองเห็นโอกาสในการฟื้นตัวอยู่เสมอ

ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อ Recruitment Agency

การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน

ตลาดแรงงานในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะประเด็น Talent Shortage หรือปัญหาการขาดแคลนคนทำงาน สอดคล้องกับรายงานข้างต้นที่บอกว่า 43% ยืนยันการขาด Talent Pools เป็นความท้าทายที่สุด

ไม่ว่าจะเกิดจากกระแสการลาออกครั้งใหญ่ การพัฒนาทักษะแรงงานที่ไม่ทันต่อความต้องการ เศรษฐกิจย่ำแย่ที่ทำให้บริษัทใหญ่ ๆ ปิดตัว หรือกระทั่งการเข้ามาของแรงงานรุ่นใหม่ที่น้อยลง ทำให้การสรรหาพนักงานคนเก่งยากมากขึ้น

รวมไปถึงการเปลี่ยนแปลงเรื่องรูปแบบการจ้างงาน ที่หันไปใช้งานที่ไม่ต้องการทักษะสูงหรือจ้างรายวันผ่าน Gig Economy หรือ Freelance แทน ทำให้หลายบริษัทเลือกที่จะหาคนทำงานเหล่านี้ผ่านแพลตฟอร์มเฉพาะทางมากขึ้น

อย่างไรก็ตามคุณ แนน – ริศรา เจริญพานิช CEO ของ PRTR กล่าวว่า Talent Shortage กลับกลายเป็นข้อดีสำหรับเธอ “เมื่อทาเลนต์ในตลาดน้อยลง บริษัทก็หาคนได้ยากขึ้น การที่องค์กร Outsource มาให้คนที่เป็น Specialist ด้านการสรรหาก็ทำให้องค์กรมีโอกาสได้ทาเลนต์ง่ายขึ้น นี่จึงเป็นโอกาสของ Recruitment Agency”

เทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามาแทนการสรรหาแบบเดิม

ต้องยอมรับว่าการพัฒนาเทคโนโลยี AI และ Machine Learning ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรสามารถทำได้รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น บริษัทหลายแห่งจึงเริ่มใช้ระบบเหล่านี้ในการคัดกรองใบสมัครเบื้องต้นด้วยตัวเอง ทำให้การใช้บริการ Recruitment Agency ลดลง 

ตัวอย่างเช่น บริษัทใหญ่ ๆ อย่าง Google และ Amazon ได้พัฒนา AI ที่สามารถคัดกรองและวิเคราะห์ประวัติผู้สมัครงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้สามารถคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมได้รวดเร็วและลดภาระงานของ HR

เช่นเดียวกับ Recruitment Agency หลายบริษัทที่เริ่มมีการนำ AI มาใช้กันแล้ว เพิ่มประสิทธิภาพและเพิ่มโอกาสในการเติบโตของบริษัท โดยมุ่งเน้นการใช้ AI เพื่อลดงานที่ทำซ้ำ ๆ ของมนุษย์ ทั้งยังคาดการณ์ไว้ว่า การใช้ AI จะเป็นเรื่องปกติของธุรกิจในปี 2025

ทั้งนี้ในไทยก็มีผู้บริการ AI ที่ช่วยในการสรรหาหลายรูปแบบมาก สามารถเข้าไปค้นหาได้ที่นี่ HR Products & Services 

การสรรหาพนักงานผ่าน Social Media ที่ง่ายขึ้น

แน่นอนว่าโซเชียลมีเดียเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของคนทั่วโลกไปแล้ว รวมถึงประเทศไทยที่ได้ชื่อว่าเป็นประเทศที่มีการใช้ Social Media สูงที่สุดประเทศหนึ่งในโลกด้วย ซึ่งนอกจากจะใช้เป็นเครื่องมือสื่อสารติดต่อกันแล้ว ปัจจุบันยังเป็นเครื่องมือการสรรหาพนักงานใหม่ได้ด้วย

โซเชียลมีเดียเป็นประโยชน์ที่ทำให้บริษัทขนาดเล็กหางานได้ง่ายไม่ต้องเสียงบประมาณมาก ในขณะที่ทำให้บริษัทขนาดใหญ่สื่อสารกับวงกว้างได้มากกว่าเก่าและมีโอกาสได้ผู้สมัครที่หลากหลายขึ้น เช่น LinkedIn, Facebook หรือ LINE ทำให้ผู้หางานสามารถสมัครงานได้โดยตรงกับนายจ้าง โดยไม่ต้องผ่าน Recruitment Agency อีกแล้ว

ฉะนั้นเป้าหมายหลักทางธุรกิจของ Recruitment Agency จึงพยายามโฟกัสไปที่การค้นหาลูกค้าใหม่เป็นอันดับแรกเพื่อให้พวกเขาหันมาหรือยังคงใช้ Recruitment Agency กันต่อ

ปัจจัยภายในที่ส่งผลต่อ Recruitment Agency

รูปแบบการสรรหาที่ไม่ทันสมัย

หาก Recruitment Agency ยังคงใช้วิธีการทำงานแบบดั้งเดิม จะไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของตลาดแรงงานในปัจจุบันได้ ทำให้เสียเปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่งที่ใช้เทคโนโลยีและวิธีการใหม่ ๆ

ยกตัวอย่าง บางบริษัทจัดหางานยังคงใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เป็นหลัก อาจเสียเปรียบเมื่อเทียบกับบริษัทที่ใช้การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอคอลหรือมีการประเมินออนไลน์ที่สามารถประหยัดเวลาและเพิ่มความสะดวกให้กับผู้สมัคร เพราะรายงานล่าสุดบอกว่า บริษัทที่มีประสิทธิภาพจะสามารถจัดหาพนักงานสำหรับองค์กรได้ภายในระยะเวลา 19 วัน

“ทุกวันนี้โลกเปลี่ยนแปลงเร็วมาก องค์กรไม่รอแล้ว แต่การเป็น Recruitment Agency ต้องไม่ได้มีแค่ Speed อย่างเดียว แต่ต้องมี Value Addedในการคัดเลือกและส่งคนที่เหมาะสมกับองค์กรลูกค้านั่นเอง” คุณแนน CEO PRTR เสริม

ขาดนวัตกรรมในการให้บริการ

ถ้าบริษัทจัดหางานไม่สามารถนำเสนอบริการที่แตกต่างได้ ก็จะทำให้ลูกค้ามองหาทางเลือกอื่น ๆ โดยเฉพาะหากไม่มีเทคโนโลยี AI เข้ามาช่วยให้รีครูทเตอร์สรรหาผู้สมัครที่ตรงความต้องการของลูกค้า 

กระทั่ง Recruitment Agency บางบริษัทอาจไม่มีแพลตฟอร์มออนไลน์ที่สามารถติดตามสถานะการสมัครงานของผู้สมัครได้แบบเรียลไทม์ ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าการสมัครงานผ่านทางเลือกอื่นที่น่าเชื่อถือดีกว่า 

เหมือนที่ Recruitment Agency อย่าง Reeracoen Thailand ได้ดิสรัปตัวเองด้วยการเปิดแพลตฟอร์ม Sourcedout ที่จะไม่มีรีครูทเตอร์ในบริษัท แต่จะใช้ฟรีแลนซ์ในการสรรหาแทน ทำให้ผู้ใช้บริการมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการใช้ Recruiting Agency ที่มีค่าใช้จ่ายสูงจากรีครูทเตอร์ที่เป็นพนักงานประจำนั่นเอง

“คอนเซปต์ของ Sourcedout หรือแพลตฟอร์ม Freelance Recruiter เราตั้งใจคิดขึ้นมาเพื่อให้ทุกส่วนที่อยู่ใน Community ของเราได้ประโยชน์ ถ้ามองในมุมถึงบริษัทต่าง ๆ แน่นอนว่า เรามีโอกาสได้ใช้ Service ที่ราคาไม่สูง ช่วยลดงานของ HR ในบริษัทลง รวมถึงจุดเด่นที่ Recruiter แต่ละคนมีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมที่ต่างกัน เราก็จะได้ผู้สมัครจาก Talent Pool ใหม่ ๆ ที่ Source ปัจจุบันอาจจะมีข้อจำกัด” คุณ แก๊ป – พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager ของ Reeracoen Thailand กล่าว

หากสนใจบริการ SourceOut สามารถติดต่อได้ผ่านช่องทางข้างล่างนี้ https://expth.hrnote.asia/products/1

ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลและการรักษาบุคลากร

ทราบไหมว่า Recruitment Agency มีอัตรา TurnOver Rate ในองค์กรที่สูงมาก ๆ เนื่องจากบริษัทส่วนใหญ่วัดความสามารถของพนักงานจากยอดขาย ไม่ใช่คุณค่าการจ้างงานที่มอบให้ผู้สมัคร ทำให้บางครั้งเกิดการส่งตัวผู้สมัครเพียงเพราะต้องการทำยอด ส่งผลให้ผู้สมัครไม่ Fit-in องค์กร และลาออกในที่สุด เสียทั้งเงินและเวลา แถมบริษัทยังสูญเสียความน่าเชื่ออีกด้วย

เหมือนที่ ชาลี วิทยาชำนาญกุล CEO & Co-Founder Resubae และบริษัทจัดหางานน้องใหม่ StartupBreed ให้สัมภาษณ์กับ HREX ไว้ว่า “StartupBreed ไม่มีหน่วยวัดเหมือน Recruiting Agency อื่น ๆ ที่ทำให้เครียดเรื่องยอดขายจนกลายเป็น Sales Organization แต่เราเป็น Quality Driven Organization จริง ๆ” ผลลัพธ์ก็คือองค์กรของเขายังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องทุกปี

ขณะที่คนเก่ง ๆ โดยเฉพาะรีครูทเตอร์ที่เป็น Talent ก็จะมีการแย่งตัวหรือซื้อตัวกันบ่อยครั้ง แต่ด้วยความกดดันในการทำงานด้วยตัวเลข ก็จะทำให้พวกเขาตัดสินใจลาออกได้

บริษัทจัดหางานที่ไม่สามารถรักษาพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร จึงจะประสบปัญหาในการให้บริการที่มีคุณภาพแก่ลูกค้าเสมอ

พฤติกรรมผู้สมัครและนายจ้างที่เปลี่ยนไปก็ส่งผลต่อ Recruitment Agency

ผู้สมัครมีความต้องการที่หลากหลายและยืดหยุ่นมากขึ้น

ปัจจุบันคนหางานมีโอกาสเลือกงานได้มากขึ้น เนื่องจากตลาดแรงงานมีการแข่งขันสูงและความต้องการแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทางก็เพิ่มมากขึ้น บริษัทต่าง ๆ ต้องปรับตัวในการเสนอสวัสดิการและสิทธิประโยชน์คุณภาพ เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานเก่ง ๆ ให้ได้

ทว่าคนหางานเองกลับต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการทำงานจากที่บ้าน ทำงานที่ไหนก็ได้ หรือการทำงานที่สามารถจัดการเวลาได้เอง ทำให้บางครั้งการใช้บริการของบริษัทจัดหางานที่มีรูปแบบการทำงานที่ตายตัวไม่ตอบสนองความต้องการนี้ ซึ่ง Recruitment Agency ไม่มีอำนาจเปลี่ยนบางรูปแบบงานที่องค์กรต้องการได้ ทำให้หลายครั้งการจับคู่งานให้ตรงกันจึงเป็นเรื่องยาก

เพราะท้ายที่สุดแล้วในสภาวะเศรษฐกิจเอาแน่เอานอนไม่ได้ คนหางานก็จะให้ความสำคัญกับ “ความมั่นคง” มากกว่า “ความไม่แน่นอน” ที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างแบบไม่ทันตั้งตัว

นายจ้างมีทางเลือกในการใช้ช่องทางอื่นหาผู้สมัครได้

ปฏิเสธไม่ได้ว่า บริษัทก็ยังคงมีอำนาจในการเลือกพนักงานให้เหมาะสมที่สุดกับตำแหน่งงานนั้น ๆ นายจ้างจึงสามารถใช้ช่องทางการสรรหาที่หลากหลาย และสามารถมองหาตัวเลือกหลาย ๆ คน จึงไม่แปลกที่องค์กรจะใช้บริการ Recruitment Agency หลายเจ้า หรือหลายช่องทาง เพื่อเพิ่มตัวเลือกในการรับสมัครงานและค้นหาผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการที่สุด โดยเฉพาะความต้องการลูกจ้างที่เป็นทาเลนต์เข้ามาต่อยอดหรือทรานฟอร์มธุรกิจ ไม่ใช่แค่พนักงานทั่วไปที่เข้ามาแล้วบริษัทเหมือนเดิม

นับเป็นการแข่งขันที่ Recruitment Agency ต้องเผชิญหน้าอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

Recruitment Agency ต้องปรับตัวอย่างไร ?

นำนวัตกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ในองค์กร

บริษัทจัดหางานควรปรับตัวโดยการนำเทคโนโลยีมาใช้ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เช่น การใช้ AI ในการคัดกรองใบสมัคร เพราะทุกวันนี้คนเราไม่ได้กลัว AI กันแล้ว แต่อยู่ที่ว่าใครจะใช้งาน AI เป็นต่างหาก

หรือการมีระบบจัดการข้อมูลของผู้สมัครแบบออนไลน์ เพราะการมี Database ผู้สมัครก็จะช่วยให้รีครูทเตอร์สามารถหาพนักงานได้เร็วขึ้น และเอาเวลาไปคุยกับผู้สมัคร ก่อนที่จะส่งให้ลูกค้านั่นเอง

นำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาด

การมีแค่ธุรกิจเดียวอาจไม่เพียงพอต่อการแข่งขันอีกต่อไป หลายบริษัทจึงเริ่มหา New S-Curve สำหรับการเติบโต ซึ่งสามารถเป็นได้ทั้งธุรกิจใหม่หรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องกัน

ยกตัวอย่าง PRTR บริษัท Recruitment & Outsourcing ของไทย ที่มีพนักงานเอาต์ซอร์สกว่า 17,000 คน ก็ยังมีการแตกผลิตภัณฑ์ใหม่ด้านเทรนนิ่งองค์กร อย่าง The Blacksmith และระบบ HR Software อย่าง Pinno

“ทั้งหมดเป็นการปรับตัวและต่อยอดธุรกิจของเราให้ตอบโจทย์ตลาด ปัจจุบัน Recruitment Agency ไม่ได้ทำแค่การหาคนเข้ามาในองค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องคิดถึงวิธีการพัฒนาบุคลากรในองค์กรด้วยการ Re-skill และ Up-skill ดังนั้น The Blacksmith จึงถูกพัฒนาขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์องค์กรที่ต้องการบุคลากรที่มีทักษะใหม่ ๆ” คุณ แนน CEO PRTR กล่าว

“ในขณะเดียวกัน Pinno เป็นซอฟต์แวร์ที่ช่วยให้ฝ่าย HR ทำงานได้ง่ายขึ้น เพราะหาก HR ต้องเสียเวลามากมายไปกับการดูเอกสารหรือนั่งหน้าคอมพิวเตอร์ นั่นหมายความว่า HR ยังไม่ได้ใช้ศักยภาพของตัวเองอย่างเต็มที่ HR ควรจะมีเวลาไปพูดคุยกับพนักงานเพื่อเข้าใจความรู้สึกและความต้องการของพวกเขา รวมถึงหาวิธีทำให้พนักงานทุกคนมีเป้าหมายและทิศทางเดียวกันกับบริษัท”

หรือ Reeracoen Thailand ที่ปล่อยซอฟต์แวร์ Applicant Tracking System (ATS) เพื่อจัดการและติดตามข้อมูลของผู้สมัครงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยโปรแกรมนี้แจกฟรีอยู่ หากองค์กรไหนสนใจสามารถติดต่อได้ที่นี่ https://expth.hrnote.asia/products/222

พัฒนาทักษะของทีมงานรีครูทเตอร์

รีครูทเตอร์คือหัวใจของ Recruitment Agency เป็นอย่างมาก การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะของทีมงานให้มีความรู้ในสายงานตัวเอง เข้าใจในเทคโนโลยีใหม่ ๆ โดยเฉพาะการเข้าใจตลาดที่ตัวเองกำลังสรรหาอยู่จึงเป็นเรื่องสำคัญมาก สิ่งนี้จะช่วยให้บริษัทจัดหางานสามารถแข่งขันได้ในตลาดได้

เสริมสร้างความสัมพันธ์ทั้งองค์กร ลูกค้าและผู้สมัคร

สิ่งที่ทำให้รีครูทเตอร์สักคนประสบความสำเร็จคือ Soft Skill โดยเฉพาะการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าและผู้สมัคร

บริษัทจัดหางานต้องสามารถนำเสนอบริการที่ตรงกับความต้องการของลูกค้าและสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครเพื่อให้พวกเขาเลือกใช้บริการอีกในอนาคต

บางบริษัทจัดหางานมีการจัดทำกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์ เช่น การจัดเวิร์กช็อปเพื่อพัฒนาทักษะให้กับผู้สมัคร หรือการจัดกิจกรรม Networking สำหรับนายจ้างและผู้สมัคร เพื่อสร้างความประทับใจและความไว้วางใจในบริการของบริษัท ไม่ใช่เพียงแค่โทรศัพท์เพื่อรักษาความสัมพันธ์อย่างเดียว

โอกาสและความท้าทายของ Recruitment Agency

เพราะตลาดแรงงานในอนาคตจะยังคงเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บริษัทจัดหางานต้องสามารถปรับตัวและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ได้อย่างทันท่วงที ต้องรู้ว่าอะไรคือทักษะอนาคต​ ?​ แรงงานจะหน้าตาเป็นอย่างไร ? งานจะเปลี่ยนไปรูปแบบไหน​ ? 

สิ่งเหล่านี้จะทำให้บทบาทของบริษัทจัดหางานเปลี่ยนไปแน่นอน เช่นเดียวกับความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจก็จะยังเป็นความท้าทายอันดับหนึ่งเสมอ

ทว่าในวิกฤติยังมีโอกาส เพราะนับตั้งแต่ HREX เปิดบริการ Solution Finder รับปรึกษาเพื่อหา HR Products & Services ให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร พบว่า Recruitment Solution ยังเป็นหมวดหมู่บริการที่ได้รับความสนใจมากที่สุด

ฉะนั้นทางรอดของ Recruitment Agency จึงต้องผสมผสานระหว่างการใช้เทคโนโลยี การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน และการหาลูกค้าใหม่ ซึ่งจะเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้บริษัทสรรหาสามารถเผชิญกับความท้าทายและใช้โอกาสในปี 2024 ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สรุป

Recruitment Agency ยังเป็นอีกหนึ่งธุรกิจที่ต้องจับตามองต่อไป เพราะจุดแข็งหลักคือการเข้าถึงเครือข่ายผู้สมัครที่กว้างขวาง มีฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีคุณภาพจากหลากหลายอุตสาหกรรมและระดับประสบการณ์ ทำให้สามารถคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมได้รวดเร็วกว่าการประกาศรับสมัครเอง ความเชี่ยวชาญนี้จะช่วยองค์กรที่ใช้บริษัทจัดหางานประหยัดเวลาและทรัพยากร 

อยู่ที่ว่า บริษัทจัดหางานนั้นจะปรับตัวหรือไม่ ?

เพราะหากไม่ปรับตัวตอนนี้ มันก็อาจตัดสินอนาคตของธุรกิจ Recruitment Agency นั้นได้เช่นเดียวกัน

• ATS หรือ Applicant Tracking System คือระบบติดตามผู้สมัคร เป็นซอฟต์แวร์ที่พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยจัดระเบียบกระบวนการรับสมัครงานให้มีประสิทธิภาพ และช่วยให้ Recruiter ทำงานง่ายขึ้น สะดวกขึ้น ปิดจ็อบได้ไวขึ้น
• 99% ของ 500 บริษัทที่มีขนาดใหญ่ที่สุดของโลก (Fortune 500) ใช้ระบบ ATS ในขั้นตอนการรับสมัครงานทั้งนั้น และมี Recruiter ถึง 94% เห็นตรงกันว่านี่คือระบบที่ช่วยเพิ่ม Productivity และทำให้ได้คนเก่งมาร่วมงานด้วยง่ายขึ้น
• ก่อนตัดสินใจเลือกใช้ ATS มีหลายเรื่องที่ต้องพิจารณาและระวัง เช่น ความยืดหยุ่นของโปรแกรม สามารถสร้างประสบการณ์การใช้งานที่ดีได้หรือไม่ ใส่ใจเรื่องความปลอดภัยของข้อมูลหรือไม่ งบประมาณขององค์กรมีเท่าไหร่ เป็นต้น
• หากไม่มีงบประมาณ ไม่รู้จะใช้ ATS ของที่ไหน ลองมาใช้ ATS by Reeracoen ได้เลย นี่คือ One Stop Service Platform ที่จะช่วยบริการจัดการระบบการจ้างงานภายในในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ โดยจะรวบรวมตำแหน่งงานและผู้สมัครไว้ในแพลตฟอร์มเดียว ที่สำคัญ ใช้ฟรี ! ไม่มีเงื่อนไข

แต่ละวัน HR Recruiter จะต้องพูดคุยกับผู้สมัครงาน และต้องดูเรซูเม่จำนวนมาก ปัญหาหลักที่พบบ่อยก็คือ ข้อมูลของผู้สมัครงานกระจัดกระจาย และกระบวนการต่าง ๆ ที่ต้องทำก็มีความยุ่งยากซับซ้อน ทำให้การจะปิดดีลแต่ละครั้งต้องใช้เวลานานกว่าที่ควร และบางทีกว่าจะปิดงานได้ ผู้สมัครงานก็อาจจะโดนองค์กรอื่นชิงแย่งตัวไปเรียบร้อยแล้วด้วย

หากองค์กรไหนมีระบบที่ช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น สะดวกขึ้น สามารถบริหารจัดการข้อมูลและขั้นตอนการสมัครงานได้อย่างราบรื่น ไม่เพียงจะช่วยให้ HR แฮปปี้ แต่ยังช่วยให้ผู้สมัครงาน และผู้ว่าจ้างแฮปปี้กันถ้วนหน้าด้วยเช่นกัน

และระบบที่จะช่วยให้ทำงานง่ายขึ้นนั้นก็คือ Applicant Tracking System หรือ ATS นั่นเองหากใครไม่เคยรู้จักมาก่อนว่านี่มันระบบอะไร จะช่วยยกระดับการทำงานของ Recruiter เพื่อสร้างองค์กรที่ยั่งยืนอย่างไร มาหาคำตอบได้เลยในบทความนี้

ระบบ ATS คืออะไร ? ทำไมถึงเป็นระบบที่ HR Recruiter กว่า 94% เชื่อมั่น

อธิบายโดยคร่าว ๆ Applicant Tracking System หรือ ATS คือระบบติดตามผู้สมัคร เป็นซอฟต์แวร์ที่พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยวางระบบ และจัดระเบียบกระบวนการรับสมัครงานให้มีประสิทธิภาพ และง่ายสำหรับการทำงานของ Recruiter ให้ง่ายขึ้น สะดวกขึ้น ปิดจ็อบได้ไวขึ้น มีเวลาไปทำงานอื่น ๆ ที่สร้างมูลค่าให้กับองค์กรง่ายขึ้น 

ซอฟต์แวร์ของ ATS นั้นจะช่วยตั้งแต่ขั้นตอนการรับสมัครงาน การเก็บข้อมูลผู้สมัคร ช่วยขอออนุมัติเรียกสัมภาษณ์ การประกาศผลผู้ได้รับเลือก และอื่น ๆ อีกมากมาย ไม่เพียงแค่นั้นระบบ ATS ที่ดียังมีประโยชน์ต่อการ Onboarding พนักงานใหม่ ให้สามารถปรับตัวเข้ากับวิธีการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร ผ่านการฝึกสอนของพี่เลี้ยงได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย

และจะว่าไประบบ ATS ที่ครบวงจรนั้น ก็ไม่ต่างอะไรกับระบบ Customer Relationship Management หรือ CRM เพียงแต่มันถูกออกแบบมาเพื่อใช้กับงานรับสมัครงานนั่นเอง

เว็บไซต์ Select Software Reviews รายงานล่าสุดเมื่อช่วงต้นเดือนพฤษภาคม 2024 ว่า 99% ขององค์กรในระบบ Fortune 500 หรือ 500 บริษัทที่มีขนาดใหญ่ที่สุดของโลก ล้วนใช้ระบบ ATS ในขั้นตอนการรับสมัครงานทั้งสิ้น และมี Recruiter ถึง 94% เห็นด้วยอย่างยิ่งว่านี่คือระบบที่ช่วยให้งานของพวกเขาง่ายขึ้น สะดวกขึ้น และยกระดับองค์กรได้มากขึ้น

ระบบ ATS: Applicant Tracking System อำนวยความสะดวกด้านไหนบ้าง ?

ระบบ Applicant Tracking System หรือ ATS มีประโยชน์ต่องานของ HR Recruiter หลายอย่าง มาลองดูกันดีกว่าว่ามีอะไรบ้าง

1.ช่วยบริหารจัดการผู้สมัครงาน (Candidate Management)

ATS ช่วยรวบรวมและจัดเก็บประวัติของผู้สมัครงานทั้งหมดไว้ในระบบเดียว สะดวกต่อการค้นหาและง่ายต่อการติดตามสถานะ แถมยังสามารถแบ่งประเภทและกรองผู้สมัครตามคุณสมบัติที่กำหนด เพื่อคัดกรองผู้สมัครที่เหมาะสม

2.ช่วยในการสื่อสารกับผู้สมัคร (Candidate Communication)

ATS มีฟังก์ชันในการส่งอีเมลและข้อความอัตโนมัติถึงผู้สมัครในแต่ละขั้นตอน เช่น การยืนยันการได้รับใบสมัคร, การนัดสัมภาษณ์ ช่วยให้สามารถติดตามและตอบกลับผู้สมัครได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

3.ช่วยให้ง่ายต่อการทำการตลาด ช่วยให้เข้าถึงผู้สมัครงานใหม่ง่ายขึ้น (Recruitment Marketing)

ATS บางระบบสามารถเชื่อมโยงกับเว็บไซต์และโซเชียลมีเดียสำหรับประกาศรับสมัครงานได้เลย HR Recruiter สามารถวิเคราะห์แหล่งที่มาของผู้สมัครจากฐานข้อมูล แล้วนำมาปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

4.ช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลและสร้างรายงาน (Analytics & Reporting)

ชัยชนะของทุกองค์กรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มี ATS ช่วยเก็บสถิติและสร้างรายงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับกระบวนการสรรหา เช่น อัตราการสมัคร และเวลาเฉลี่ยในการปิดตำแหน่ง เป็นต้น ช่วยให้ HR สามารถวิเคราะห์และปรับปรุงกระบวนการได้ง่ายขึ้น

5. ช่วยให้ข้อมูลเรื่องกฎระเบียบแก่พนักงาน (Compliance)

ATS บางระบบสามารถรวบรวมกฎระเบียบขององค์กร กฎหมายแรงงาน รวมถึงข้อควรปฏิบัติที่ควรรู้เอาไว้ในระบบ สามารถค้นหาข้อมูลได้ง่ายขึ้น ทำให้กระบวนการสรรหาทุกขั้นตอนโปร่งใสและเป็นธรรม ลดความเสี่ยงด้านกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นตามมา

สถิติที่น่าสนใจหากนำระบบ ATS: Applicant Tracking System มาใช้ยกระดับองค์กร

• หากมีพนักงานมากความสามารถ ระดับ Top Candidate มาฝากโปรไฟล์ไว้ตาม Job Board ต่าง ๆ จะใช้เวลาโดยเฉลี่ยแค่ 10 วันเท่านั้นก่อนจะได้งานไป แต่ระบบ ATS ที่มีประสิทธิภาพ จะช่วยให้เจอพนักงานคนนั้นได้เร็วกว่าค่าเฉลี่ย
• ระบบ ATS สามารถลดเวลาทุกขั้นตอนในการสมัครงานรวมแล้ว มากสุดถึง 60% จากเวลาที่เคยทำงานตามปกติ
• ผู้ใช้งานระบบ ATS 70% มั่นใจว่า การมีระบบนี้ช่วยงาน ทำให้เกิด Productivity มากขึ้น และทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• Recruiter ถึง 68% อยากได้เทคโนโลยีใหม่ ๆ มาช่วยในการสมัครงานมากขึ้น และ ATS คือ 1 ในนั้น
• Recruiter ถึง 79% เห็นด้วยว่า การมีระบบ ATS ช่วยให้เจอผู้สมัครงานที่มีคุณภาพมากกว่าเดิมจริง ๆ
• เมื่อใช้งานระบบ ATS ผลที่ตามมาก็คือ อัตราการลาออก (Turnover Rate) ของผู้ที่ได้งานใหม่จะมีอัตราลดลงถึง 40%
• ภายในปี 2026 ตลาดของระบบ ATS ทั่วโลกจะมีมูลค่ามากกว่า 3.2 พันล้านดอลลาร์สหรัฐฯ

7 สิ่งที่ควรรู้ก่อนเลือกใช้โปรแกรม ATS: Applicant Tracking System ช่วยงาน Recruiter

ปัจจุบันในท้องตลาดมีโปรแกรม ATS ให้องค์กรนำไปใช้งานเยอะแยะมากมาย จนบางทีหลายองค์กรก็เกิดความสับสนเหมือนกันว่าควรเลือกอะไรดี HREX จึงขอถือโอกาสนี้ไกด์แนวทางคร่าว ๆ ว่าหากอยากได้โปรแกรมที่ตรงใจและใช้งานได้จริง ควรพิจารณาดังต่อไปนี้

1. ระบบ ATS ควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอในการจัดการการสรรหางานขนาดเล็กไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ได้ ก่อนใช้งานควรดูว่าระบบนี้สามารถในการรองรับความซับซ้อนขององค์กรได้แค่ไหน
2. ดูการบูรณาการกับแหล่งข้อมูลอื่น ๆ เช่น เว็บไซต์ โซเชียลมีเดีย เพื่อให้สามารถค้นหาและสื่อสารกับผู้สมัครว่าทำได้หรือไม่ ทำได้มากน้อยแค่ไหน
3. ดูว่ามีเครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ ระบบ ATS ที่ดีจะช่วยให้สามารถประเมินและปรับปรุงกระบวนการสรรหาได้อย่างต่อเนื่อง
4. ระบบ ATS ที่ดีต้องสร้างประสบการณ์การใช้งานที่ดี ทั้งต่อ Recruiter และผู้สมัครงาน ยิ่งใช้งานง่ายเท่าไหร่ จะยิ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพได้มากขึ้น
5. ระบบที่ดีต้องใส่ใจเรื่องความปลอดภัยของข้อมูลส่วนบุคคล ไม่ทำให้ข้อมูลของลูกค้าและผู้สมัครงานรั่วไหล
6. ดูงบที่มีก่อนพิจารณาเลือกใช้ บางโปรแกรมมีราคาค่อนข้างสูง แต่ก็แลกมาด้วยฟีเจอร์หรือฟังก์ชั่นที่หลากหลาย บางโปรแกรมให้ใช้งานฟรี แต่จะมีฟีเจอร์ที่จำเป็นค่อนข้างน้อยแต่ก็มีโปรแกรมที่ฟรี แล้วใช้งานได้หลายอย่างด้วยเช่นกัน ซึ่งจะกล่าวถึงในเวลาต่อไป
7. อย่าลืมพิจารณาบริการหลังการขาย เพราะบางครั้งอาจเกิดปัญหาในการใช้ระบบโดยไม่คาดคิด หากผู้พัฒนาโปรแกรมสามารถให้ความช่วยเหลือ แก้ไขทางเทคนิค และหมั่นอัปเดตระบบที่ดีได้ จะยิ่งช่วยให้มีคนอยากใช้งานมากขึ้น

ทดลองใช้ ATS by Reeracoen ฟรี ! ผ่าน HREX

หากองค์กรไหนอาจไม่ได้มีงบมาก แต่ต้องการระบบ ATS ที่มีประสิทธิภาพล่ะก็ HREX ขอแนะนำให้ลองใช้ ATS Platform by Reeracoen ได้เลย

นี่คือ One Stop Service Platform ที่จะช่วยบริการจัดการระบบการจ้างงานภายในในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ โดยจะรวบรวมตำแหน่งงานและผู้สมัครไว้ในแพลตฟอร์มเดียว เหมาะสำหรับบริษัทที่มีจำนวนพนักงาน 10 – 2000 คน เหมาะสำหรับผู้ประกอบการที่มีการจ้างงาน ตั้งแต่ 5-50 คนต่อปี และเหมาะสำหรับผู้ประกอบการที่ปัจจุบันยังไม่ได้มีระบบปฏิบัติการในการจัดการกระบวนการจ้างงาน เช่น ผู้ประกอบการที่ใช้ Google Sheet โปรแกรม Excel หรือโปรแกรม อื่นๆ เป็นต้น

และที่สำคัญคือ ฟรี! ไม่มีค่าใช้จ่ายตลอดอายุการใช้งาน

หากสนใจใช้งานล่ะก็ สามารถเข้ามาอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้เลยผ่านทางลิงก์นี้ 

บทสรุป

ในยุคที่เทคโนโลยีล้ำหน้าไปมาก หาก HR ไม่นำมาใช้งานให้เกิดประโยชน์ องค์กรนั้นจะขาดคนทำงานที่เก่ง พนักงานต้องเสียเวลาทำงานที่ไม่จำเป็น จนสุดท้ายจะไม่สามารถเดินหน้าไปสู่เป้าหมายได้เลย

การเลือกระบบ ATS ที่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกพนักงานตั้งแต่แรก คือหนึ่งในปัจจัยสำคัญ ที่ช่วยพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ เร็วกว่าองค์กรที่ไม่ใช้ หรือใช้งานสิ่งที่ไม่มีประสิทธิภาพแน่นอน

• Build (สร้าง) คือการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรผ่านการฝึกอบรมและโปรแกรมพัฒนาทักษะต่าง ๆ เช่น โปรแกรมพี่เลี้ยงและลูกศิษย์ การฝึกงาน และการประเมินทางจิตวิทยา วิธีนี้ช่วยเสริมทักษะที่จำเป็นและสร้างความผูกพันกับองค์กรได้
• Buy (ซื้อ) คือการจ้างบุคลากรจากภายนอกที่มีคุณสมบัติและทักษะตรงตามความต้องการขององค์กรโดยทันที ใช้วิธีการสรรหาและรับสมัครงาน รวมถึงการเป็นพันธมิตรกับบริษัทจัดหางานเพื่อหาบุคลากรที่เหมาะสม
• Borrow (ยืม) คือการใช้บุคลากรชั่วคราว เช่น พนักงานพาร์ทไทม์ ผู้รับงานอิสระ หรือผู้รับเหมาภายนอก เพื่อเติมเต็มทักษะที่ขาดในทีมในระยะสั้นและรองรับโครงการเฉพาะกิจ
• Bridge (สะพาน) คือการเพิ่มขอบเขตความสามารถของพนักงานไปสู่บทบาทใหม่ในลักษณะแนวข้าง ผ่านโปรแกรมพัฒนาทักษะที่หลากหลายและการมอบหมายงานใหม่ เพื่อให้พนักงานมีโอกาสเติบโตในสายอาชีพและรองรับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
• การใช้กลยุทธ์ 4 B: Build, Buy, Borrow, และ Bridge ช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและความท้าทายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างความผูกพันและความพึงพอใจในงานของพนักงาน ทำให้องค์กรเติบโตและแข่งขันในตลาดได้อย่างยั่งยืน

เพราะธุรกิจขาดคนไม่ได้ กลยุทธ์การจ้างงาน (Recruitment) ที่มีประสิทธิภาพจึงยังเป็นสิ่งสำคัญในการเติมพนักงานให้องค์กรเสมอ

ทว่าการแข่งขันเพื่อแสวงหาบุคลากรที่มีความสามารถสูง (Talent) นั้น กลับทวีความรุนแรงมากขึ้น ทุกบริษัทจึงต้องปรับตัวและใช้กลยุทธ์การจ้างงานใหม่ ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการด้านบุคลากรให้รวดเร็ว

และถึงแม้การนำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) มาใช้ในกระบวนการสรรหาได้สร้างความสะดวกสบายให้เหล่าทรัพยากรบุคคลบ้าง แต่ท้ายที่สุดในกระบวนการสรรหาก็ยังต้องใช้ความเป็นมนุษย์ในการตัดสินใจเลือกใครสักคนอยู่ดี

วันนี้ HREX จะมาตอกย้ำกลยุทธ์การจ้างงานที่เป็นพื้นฐานสำคัญ อย่างกลยุทธ์ 4B : Build, Buy, Borrow และ Bridge ซึ่งไม่ว่าเวลาจะเปลี่ยนไปเท่าไหร่ เราก็ยังสามารถประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับทุกสถานการณ์อยู่ดี

Buy Build Borrow + Bridge คืออะไร

Buy, Build, Borrow, และ Bridge เป็นกลยุทธ์ที่ใช้ในการจัดการทรัพยากรบุคคลทั้งภายในและนอกองค์กร โดยโมเดลนี้ช่วยให้องค์กรสามารถเติมพนักงานที่มีความสามารถเข้ามาในระบบได้อย่างทันท่วงที และแก้ไขปัญหา Talent Shortage หรือการขาดแคลนบุคลากรนั่นเอง

ทั้งนี้ Talent Shortage เป็นปัญหาที่องค์กรทั่วโลกต้องเผชิญอยู่ในปัจจุบัน ปัญหานี้เกิดขึ้นเมื่อองค์กรไม่สามารถหาบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานได้เพียงพอ โดยมีสาเหตุมากมาย เช่น ความต้องการทักษะที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี และการขาดแคลนบุคลากรในสายงานบางประเภทที่มีการเติบโตอย่างรวดเร็ว

ฉะนั้นการแก้ไขปัญหา Talent Shortage นั้นจำเป็นต้องใช้แนวทางที่หลากหลายและยืดหยุ่น และด้วยโมเดล Buy, Build, Borrow, และ Bridge ทำให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและความท้าทายได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง

Build (สร้าง) – ลงทุนในการพัฒนา

Build เป็นโมเดลที่เกิดขึ้นมาเพื่อแก้ไขปัญหาการหา Talents เฉพาะทางจากภายนอกที่ยากมาก โดยองค์กรจะสร้างและพัฒนาพนักงานที่มีอยู่ภายในให้กลายเป็น Talent เสียเอง โดยจะให้โอกาสในการเสริมทักษะใหม่ ๆ ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร และสนับสนุนให้ทุกคนพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง  

ทั้งนี้ การ Build สามารถทำได้ผ่านโครงการหลากหลาย เช่น โปรแกรมพัฒนาความสามารถให้นักศึกษาผ่านความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ, การหลักสูตรฝึกทักษะเฉพาะทางเพื่อสร้างคนเข้ามาในระบบ กระทั่งการจ้างเทรนนิ่งเข้ามาพัฒนาพนักงานในบริษัทนั่นเอง

แนวทางการพัฒนานี้จะสามารถสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงาน ส่งเสริมให้พวกเขาอยู่กับองค์กรนานขึ้น เนื่องจากพวกเขาสามารถเรียนรู้และมองเห็นความก้าวหน้าในอาชีพการงานของตัวเอง

Build เหมาะสมกับองค์กรประเภทใด

การ Build เหมาะกับบริษัทขนาดใหญ่ที่อยู่มานาน มีทรัพยากรทั้งเรื่องเงิน คน และเวลา สามารถลงทุนพัฒนาบุคคลากรได้ระยะยาว เนื่องจากการพัฒนาต้องใช้ทรัพยากรสูงและนานกว่าจะเห็นผลลัพธ์

ตัวอย่างการ Build

• โปรแกรมพี่เลี้ยงและลูกศิษย์ (Mentor / Mentee program)
• การฝึกงาน (Internships)
• การมอบหมายงานที่ท้าทาย (Stretch Assignments)
• การประเมินทางจิตวิทยา (Psychometric Assessments) เช่น DISC, MBTI เป็นต้น
• แผนการพัฒนาบุคคล (Individual Development Plans)
• การศึกษาเพิ่มเติม, วุฒิบัตร, ใบรับรอง (Advanced Education, Designations, Certificates, etc.)
• การโค้ชผู้บริหาร (Executive Coaching)

Buy (ซื้อ) – ซื้อตัวมาในทันที

Buy แปลตามตัวเลยคือการซื้อบุคลากรใหม่จากภายนอกเข้ามาในองค์กรแบบทันที โดยจะเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ทั้งประสบการณ์ การศึกษา หรือทักษะความสามารถตรงตามที่บริษัทต้องการ

อย่างไรก็ตาม การซื้อบุคลากรเหล่านี้จะต้องมีต้นทุน โดยองค์กรอาจไม่ได้มุ่งเน้นที่การสร้างทักษะใหม่ แต่เน้นไปที่ปรับตัวให้ Talent คนนั้นเข้ากับวัฒธรรมองค์กรของเราแทน

ทั้งนี้ การแข่งขันในการดึงดูงพนักงานเก่ง ๆ มีความรุนแรงมาก องค์กรจึงต้องวางแผนเรื่องของผลตอบแทนรวม (Total Rewards) ไม่ว่าจะเป็น Compensation and Benefit หรือกระทั่งข้อเสนอคุณค่าสำหรับพนักงาน (Employee Value Proposition) และวิสัยทัศน์ขององค์กร ในการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพเหล่านั้นด้วย

Buy เหมาะสมกับองค์กรประเภทใด

กลยุทธ์การซื้อเหมาะสำหรับองค์กรในระยะเริ่มต้นหรือบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว มีทรัพยากรเรื่องเงิน แต่ต้องการพนักงานใหม่มาเติมเต็มอย่างรวดเร็ว

ตัวอย่างการ Buy

• การสรรหาและการรับสมัครงาน (Sourcing and Recruitment)
• โปรแกรมการแนะนำบุคลากร (Referral Program)
• การฝึกงาน (Internships)
• การเป็นพันธมิตรกับบริษัทจัดหางาน (Recruitment Agency partnerships)

Borrow (ยืม) – เรียกใช้งานแบบชั่วคราว

Borrow คือการสร้างเครือข่ายบุคลากรที่มีทักษะต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ ผู้รับงานอิสระ พนักงานชั่วคราว หรือกระทั่งการหมุนเวียนพนักงานภายในตัวกันเอง เพื่อเสริมสร้างบางทักษะที่ทีมขาด ส่วนมากมักใช้กับโปรเจกต์หรือโครงการระยะสั้น การทำงานระยะไกล หรืองานที่มีความยืดหยุ่น 

Borrow เหมาะสมกับองค์กรประเภทใด

เหมาะกับบริษัทที่ริเริ่มทดลองโครงการบางอย่าง หรือการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ ซึ่งมักจะเป็นบริษัทที่ไม่ได้วางแผนการจ้างงานประจำสำหรับหน้าที่นั้น ๆ ส่วนมากจะเป็นการทดลองใช้โมเดลนี้มากที่สุด

ตัวอย่างการ Borrow

• การจัดหาพนักงานชั่วคราว (Temporary staffing solutions)
• การจ้างงานจากภายนอก (Outsource)
• การร่วมจัดหาบุคลากร (Co-Sourcing)
• ผู้รับเหมาภายนอก (Independent Contractors)

Bridge (สะพาน) – เชื่อมสู่บทบาทใหม่

กลยุทธ์ Bridge มีความใกล้เคียงกับการ Build ทว่าจะแตกต่างกันตรงที่เป็นการขยายขอบเขตความสามารถของพนักงานไปสู่บทบาทใหม่ในลักษะแนวข้าง ไม่ใช่แนวตรงขึ้นไปตามลำดับขั้น ซึ่งสามารถขยายได้ทั้งภายในหรือภายนอกองค์กร เป็นการเชื่อมสะพานที่ช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะที่หลากหลายมากขึ้นนั่นเอง

นอกจากนี้ บางองค์กรยังใช้ Bridge เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ในการช่วยเหลือพนักงานในตำแหน่งงานที่กำลังจะเลิกจ้าง เป็นการปูเส้นทางใหม่ให้กับบุคลากรที่มีทักษะไม่สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจแล้ว สู่ทักษะใหม่ในอนาคตเช่นกัน

Borrow เหมาะสมกับองค์กรประเภทใด

องค์กรที่มีเสถียรภาพแต่กำลังปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ต้องการพัฒนาใหม่กับพนักงานผ่านการลงทุน และยังต้องการรักษาความผูกพันของพนักงานอีกด้วย

ตัวอย่างการสะพาน (Bridge Examples)

• โปรแกรมพี่เลี้ยงและลูกศิษย์ (Mentor / Mentee program)
• การมอบหมายงานที่ท้าทาย (Stretch Assignments)
• การมอบหมายงานใหม่ (Reassignments)

บทสรุป

ท้ายที่สุดกลยุทธ์ 4B : Build, Buy, Borrow และ Bridge เป็นวิธีพื้นฐานที่ครอบคลุมและยืดหยุ่นในการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถในองค์กร 

การนำกลยุทธ์ 4B มาใช้ ไม่เพียงแต่ช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและความท้าทายได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ยังช่วยสร้างความผูกพันและความพึงพอใจในงานของพนักงานอีกด้วย

สำหรับองค์กรไหนที่ไม่รู้จะสรรหาและพัฒนาพนักงานอย่างไร สามารถค้นหาผู้ให้บริการในหลากหลายรูปแบบได้ที่ HR Products & Services เรามีทั้ง Training & Coaching ที่เข้าไปช่วย Build หรือ Recruitment Solution ที่ช่วยได้ทั้ง Buy, Borrow และ Bridge 

เพราะทั้งหมดนี้คือโอกาสที่จะช่วยให้องค์กรสามารถเติบโตและแข่งขันในตลาดได้อย่างยั่งยืนต่อไป

• การสัมภาษณ์งานที่ดีนั้น First Impression เป็นเรื่องสำคัญมาก คนที่เป็น HR Recruiter ถือเป็นด่านแรกที่ผู้สมัครจะรู้จักกับบุคลากรของเรา หากผู้สัมภาษณ์งานเป็นคนมาสายเสียเอง ก็อาจลดทอนความเชื่อมั่นในภาพรวม ทำให้เราสูญเสีย Talents ได้เลย
• องค์กรในปัจจุบันควรมีทีมงานคอยบริหารจัดการเรื่องนัดหมายและคอนเฟิร์มให้ดี หรืออาจใช้ AI มาช่วยคัดเลือกเบื้องต้นก็ได้ เพื่อแสดงถึงความเป็นมืออาชีพในขั้นตอนแรก เป็นการสร้าง Engagement ให้เกิดขึ้นโดยไม่ต้องกังวลว่าจะมีใครทำพัง
• หากผู้สัมภาษณ์เป็นฝ่ายมาสายเอง เราก็ควรขอโทษผู้สมัครอย่างจริงใจ ไม่หาทางแก้ตัว และหากผู้สมัครรู้สึกไม่พอใจ เราก็ต้องตัดสินพวกเขาอย่างเป็นธรรมด้วย ห้ามมีอคติ (Bias) เด็ดขาด
• HR Recruiter ต้องตัดสินใจว่าหากเกิดเหตุฉุกเฉินขึ้น เราควรทำอะไรก่อน ระหว่างการเข้าสัมภาษณ์ตามปกติ หรือแก้ไขปัญหานั้น ๆ ก่อน โดยเอาเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง จากนั้นให้สื่อสารกับผู้สมัครตามสมควร
• การใช้ Recruitment Agency หรือ HR Solutions คือทางเลือกที่องค์กรในปัจจุบันควรให้ความสำคัญ  เพราะนอกจากจะช่วยให้องค์กรเข้าถึงองค์ความรู้และ Talent Pool ที่ใหญ่ขึ้นแล้ว ยังทำให้การเลือกพนักงานเฉียบคมขึ้นด้วย

เราต่างรู้ดีว่าในการสัมภาษณ์งานแต่ละครั้ง สิ่งที่ต้องให้ความสำคัญมากที่สุดก็คือเรื่องของภาพลักษณ์และความน่าเชื่อถือ โดยความประทับใจแรก (First Impression) สามารถเป็นจุดตัดสินว่าเราจะได้ร่วมงานกับอีกฝ่ายหรือไม่  ซึ่งแนวคิดตรงนี้หมายรวมถึงทั้งตัวผู้สมัคร (Candidate) และตัวผู้สัมภาษณ์ (HR Recruiter)

อย่างไรก็ตาม เหตุไม่คาดฝันสามารถเกิดขึ้นได้กับการสัมภาษณ์เสมอ ดังนั้นหาก HR Recruiter รู้ตัวว่ากำลังมาสาย หรือเผลอลืมนัดสัมภาษณ์ผู้สมัคร เราก็ต้องมีวิธีรับมือและแก้ไขปัญหาแบบมืออาชีพ มิฉะนั้นก็มีโอกาสที่องค์กรจะสูญเสียคนเก่ง (Talents) ไปให้กับบริษัทคู่แข่ง จากนั้นภาพลักษณ์ที่แย่จะถูกพูดถึงแบบปากต่อปาก (Word of Mouth) จนองค์กรต้องใช้เวลาอีกพักใหญ่กว่าจะกู้ศักดิ์ศรีกลับมา

HR ก็ควรวางตัวในสถานการณ์นี้อย่างไร พี่หาคำตอบไปพร้อมกับเราที่ HREX

ผู้สัมภาษณ์งานมาสายหรือติดต่อไม่ได้ (No-Show) เกิดขึ้นได้เป็นปกติหรือไม่ ?

ต้องอธิบายก่อนว่า โดยปกติแล้วการนัดหมายกับผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกแล้วนั้น ควรเป็นช่วงเวลาที่เหมาะกับการทำงานของทุกฝ่าย ทางฝั่งของ HR เองก็ต้องแน่ใจว่าไม่มีประชุมหรือมีเนื้อหาอื่น ๆ เข้ามาแทรก เพราะจะทำให้ความแม่นยำในการตัดสินใจลดน้อยลง ขณะเดียวกันตัวผู้สมัครก็ต้องแน่ใจว่าช่วงเวลาดังกล่าวเป็นช่วงเวลาที่ตนมีความพร้อมที่สุด สามารถเดินทางมาได้โดยไม่เจอปัญหารถติดหรือปัญหาส่วนตัวอื่น ๆ

ดังนั้นการมาสายในกระบวนการสัมภาษณ์งานจึงเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ยาก เพราะเป็นช่วงที่ต่างฝ่ายต่างต้องการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีที่สุดออกมาให้อีกฝ่ายเห็น 

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกสถานการณ์ที่เราสามารถควบคุมได้แบบหมดจด เพราะเราต่างก็เป็นมนุษย์ที่อาจเกิดเหตุป่วยในวันดังกล่าวพอดี หรือรถไฟฟ้าที่ใช้เดินทางเป็นประจำอาจเสียกระทันหันเป็นต้น สิ่งสำคัญนอกเหนือจากการตรงเวลาจึง เป็นการสื่อสารให้อีกฝ่ายรับรู้ถึงสถานการณ์ของเราเสมอ 

Indeed ผู้เชี่ยวชาญเรื่องการสมัครงานกล่าวว่าจริง ๆ แล้วการมาสายเป็นเรื่องที่ไม่ควรเกิดขึ้น และปัญหาในลักษณะนี้มักเกิดขึ้นกับการสัมภาษณ์งานแบบออนไลน์หรือการไปเจอกันตามร้านอาหาร ซึ่งเป็นเรื่องที่พอรับได้บ้างเพราะอาจมีปัจจัยที่เราควบคุมไม่ได้มาเกี่ยวข้อง แต่หากเป็นการนัดหมายที่ออฟฟิศของผู้สัมภาษณ์เอง การมาสายในบริบทที่เขาควรเข้ามาทำงานตามหน้าที่ปกติอยู่แล้ว  อาจหมายถึงสัญญาอันตราย (Red Flag) ที่ทำให้ผู้สมัครเลือกปฏิเสธการร่วมงานกับเราทันที

หากผู้สัมภาษณ์งานมาสาย ควรปฏิบัติตัวอย่างไร ?

คุณ Matt Warzel ผู้เชี่ยวชาญด้านการหางานจาก MJW Careers ได้กล่าวว่าก่อนที่จะนัดสัมภาษณ์ผู้สมัครนั้น องค์กรต้องแน่ใจว่ามีผู้คอยตรวจสอบดูแลการสัมภาษณ์นั้น ๆ เรียบร้อยแล้ว (Monitoring) ไม่ควรปล่อยให้ทุกอย่างเป็นหน้าที่ของผู้สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว โดยบุคคลนี้จะมีหน้าที่ย้ำเตือนทางผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์อีกครั้ง เพื่อให้แน่ใจว่าทุกอย่างจะเป็นไปได้อย่างราบรื่นที่สุด

องค์กรต้องเปลี่ยนทัศนคติจากการมองว่าตนอยู่ในจุดเหนือกว่า และผู้สมัครมีหน้าที่ขายตัวเองให้บริษัทสนใจ เพราะในปัจจุบันเราอยู่ในยุคที่มีคนในตลาดแรงงานน้อยกว่าที่เคย บริษัทมีหน้าที่ขายตัวเองให้ผู้สมัครสนใจไม่ต่างกัน ดังนั้นนี่คือจุดที่ทั้งสองฝ่ายต้องแสดงความเป็นมืออาชีพออกมา มิฉะนั้นต่างคนก็จะไปมองหาคนที่เป็นมืออาชีพมากกว่าแทน

สิ่งแรกที่ผู้สัมภาษณ์ควรทำก็คือการขอโทษผู้สมัครอย่างจริงใจ ไม่จำเป็นต้องหาข้อแก้ตัว อย่าคิดว่าการขอโทษจะทำให้องค์กรของเราดูอ่อนแอลง แต่มันจะแสดงให้เห็นว่าเราไม่มีการถือตัว ทำผิดแล้วก็สามารถปรับปรุงแก้ไขพูดคุยกันได้ ในที่นี้หากเหตุการณ์เกิดขึ้นที่ออฟฟิศ และมีพนักงานท่านอื่นเห็นว่าการสัมภาษณ์งานดังกล่าวมีปัญหา ก็ควรมีตัวแทนสักคน (Receptionist) เข้ามารับหน้าแทนทันที ไม่ปล่อยให้ผู้สมัครต้องรอสัมภาษณ์อยู่คนเดียว 

บุคคลดังกล่าวสามารถเข้ามาแนะนำภาพรวมของบริษัท, พาเดินทัวร์ออฟฟิศ หรือให้คำแนะนำในด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับองค์กรเพื่อรอผู้สัมภาษณ์มาก็ได้ เพราะการพูดคุยที่ไม่ขาดตอน จะทำให้ผู้สมัครเห็นว่าองค์กรใส่ใจและพยายามแก้ไขปัญหาจริง ๆ

แนวคิดสำคัญในการนัดหมายสัมภาษณ์งานหรือแม้แต่การประชุม คือการเข้าใจว่าผู้สมัครต้องการงาน ต้องการรายได้ก็จริง แต่อย่าลืมว่าทุกคนก็มีชีวิตเป็นของตัวเอง และเวลาก็เป็นเรื่องสำคัญมาก ผู้สมัครบางคนอาจต้องยกเลิกงานบางอย่างมาเพื่อเข้าประชุมกับเรา ผู้สมัครบางคนอาจมีงานประจำอยู่แล้ว และต้องใช้ความยากลำบากเพื่อหาเวลาปลีกตัวมาคุยกับเราในช่วงเวลาหนึ่ง บุคคลเหล่านี้จะไม่ได้มีเวลาให้กับเราตลอดไป ยิ่งเรามาสาย การสัมภาษณ์งานและการทำความรู้จักกับอีกฝ่ายก็จะมีรายละเอียดน้อยลง จนทำให้เรามองมองข้ามจุดเด่นและพลาดคนมีฝีมือไปได้ 

ที่สำคัญโลกธุรกิจในปัจจุบันแคบมาก หากเราสร้างภาพลักษณ์ที่ไม่ดีให้กับพนักงานคนหนึ่ง และบุคคลท่านนั้นกลายเป็นคนที่มีฝีมือ หรือกลายเป็นคนที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับธุรกิจของเราในอนาคต องค์กรก็จะต้องเสียผลประโยชน์ไปโดยปริยาย

สิ่งสำคัญก็คือหากเรามาสาย เราต้องเข้าใจว่าผู้สมัครมีสิทธิ์ที่จะไม่พอใจหรือรู้สึกว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม เราต้องมองสถานการณ์ให้เป็นไม่เอาความโมโหจากส่วนที่เราเองก็เป็นผู้สร้างปัญหาไปตัดสินว่าผู้สมัครขาดคุณสมบัติเด็ดขาด เราต้องเข้าใจเรื่องนี้ก่อนแล้วจึงพิจารณาพิจารณาว่าผู้สมัคร ได้แสดงความหงุดหงิดจนล้ำเส้นของการให้เกียรติกันหรือไม่ หากเกิดกรณีนี้ขึ้นเราก็สามารถตัดสินใจตามความเหมาะสมได้เลย  อย่าเอาทุกเรื่องมาปนกันจนทำให้กระบวนการพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครเกิดความคลางแคลงใจเด็ดขาด

นอกจากนี้เรายังสามารถใช้ AI เช่น พวก Chatbot มาสื่อสารกับพนักงานในเบื้องต้นด้วย เพราะนอกจากจะช่วยให้กระบวนการกระบวนการสรรหาในช่วงแรกเป็นไปอย่างละเอียดถี่ถ้วน ปราศจากอคติ ยังทำให้ First Impression ระหว่างการดูเป็นมืออาชีพ กระบวนการตรงนี้ทำให้ผู้สมัครมั่นใจในตัวองค์กรมากขึ้น และพร้อมเข้าใจหากเกิดการมาสายหรือเหตุไม่คาดฝันขึ้นในการสัมภาษณ์รอบต่อไป

ขณะที่คุณ Suzanne Lucas ผู้เชี่ยวชาญจาก Evil HR Lady กล่าวเสริมว่า การสัมภาษณ์งานควรเผื่อเวลาให้อีกฝ่ายอย่างละนิดอย่างละหน่อย เพื่อใช้เป็นสำหรับแก้ไขสถานการณ์ฉุกเฉิน อย่างตัวเธอเองเคยเกิดเหตุการณ์คอมพิวเตอร์พังก่อนเข้าสัมภาษณ์ และใช้เวลาระยะหนึ่งเพื่อลงโปรแกรมใหม่ ซึ่งจริง ๆ เธอจะเข้าไปสัมภาษณ์เลยก็ได้ แต่การมีเครื่องมือที่พร้อม จะช่วยให้การคัดเลือกดีขึ้น เราจึงก็ต้องพิจารณาจากบริบทในภาพรวม สื่อสารให้ชัดเจน และกล้าขอโทษหากตนเป็นฝ่ายผิด

คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

หากผู้สัมภาษณ์งานมาสาย ผู้สมัครควรทำอย่างไร ?

ในทางกลับกัน หากผู้สมัครเจอผู้สัมภาษณ์มาสาย ก็ควรตั้งสติ วางตัวให้มืออาชีพที่สุด โดยผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ทำตามขั้นตอนเหล่านี้

1. ตรวจสอบดูนัดหมายอีกครั้งว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่เราไม่ทันสังเกตหรือไม่ รวมถึงตรวจสอบความถูกต้องของที่อยู่และเบอร์โทรศัพท์ที่เราให้ไว้
2. รับมือกับทุกเรื่องด้วยความสุภาพที่สุด อย่าถามว่าทำไมอีกฝ่ายถึงมาสาย แต่ให้ทำเหมือนไม่มีเรื่องอะไรเกิดขึ้น แล้วค่อยสังเกตดูพฤติกรรมของอีกฝ่ายเอาไว้พิจารณาว่าควรร่วมงานด้วยหรือไม่ในภายหลัง 
3. หากเวลาผ่านไปประมาณ 10 นาทีแล้วยังไม่มีใครติดต่อกลับมา ให้ลองตรวจสอบในกล่องจดหมายขยะอีกครั้ง เพื่อดูว่าไม่มีใครติดต่อกลับมาในทุกช่องทาง ข้อมูลตรงนี้จะเป็นประโยชน์เวลาใช้ชี้แจงในอนาคต
4. หลังจากผ่านไปประมาณ 30 นาที ให้เราติดต่อโดยใช้โทรศัพท์ เพราะบางทีแม้จะมีการย้ำเตือนที่ดีแล้ว แต่หากมีงานด่วนเข้ามาก็อาจจะเผลอลืมนัดหมายไปโดยไม่ทันรู้ตัว
5. หากลองติดต่อทุกทางแล้ว แต่ยังไม่มีอัพเดทเพิ่มเติม เราสามารถปฏิเสธการสัมภาษณ์ได้เลยโดยแจ้งกลับไปตามช่องทางที่บริษัทติดต่อเรามาในครั้งแรก แต่จะรับนัดสัมภาษณ์อีกครั้งหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับเหตุผลและคำอธิบายซึ่งขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครแต่ละคน

เลือกคนได้เฉียบคมขึ้น ด้วยการใช้ Recruitment Solution แบบมืออาชีพ

HR Solutions UK กล่าวว่าบทบาทของ HR Recruiter ในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงจากอดีตอย่างใหญ่หลวง แม้แต่ในบริษัทขนาดใหญ่ เพราะพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่เริ่มมีความต้องการสร้างธุรกิจด้วยตนเอง ไม่อยากมาทำงานบริษัทเหมือนในอดีต นอกจากนี้การออกแบบสวัสดิการก็มีความเป็นปัจเจกบุคคลมากขึ้น องค์กรจึงต้องรู้จักหาข้อมูลให้มากที่สุดเพื่อเปรียบเทียบกับบริษัทในสายงานเดียวกัน ว่าโครงสร้างที่กำลังทำอยู่นั้นสามารถตอบสนองความต้องการของกระแสสังคมที่เกิดขึ้นตามยุคสมัยได้หรือไม่

ดังนั้นการใช้บริการ Recruitment Agency หรือ Recruitment Solution จึงเป็นคำตอบ แน่นอนว่าแนวทางนี้จะทำให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม แต่อย่าลืมว่าหากเรา ทำทุกอย่างด้วยตัวเองตั้งแต่หาข้อมูล, สัมภาษณ์ และตัดสินใจเลือกคน เราก็จะต้องใช้เวลามหาศาลซึ่งจะไปรบกวนเวลาทำงานตามปกติแน่ ๆ แถมหากเราเลือกผิดพลาดเพราะข้อมูลไม่เพียงพอ เราก็จะมีค่าใช้จ่ายแฝงอีกมากมายเพื่อหาพนักงานใหม่ ยังไม่รวมถึงสภาวะสุญญากาศระหว่างที่ขาดแคลนแรงงานคน (Manpower)

สรุปคือถ้าเราเห็นภาพรวมของการจ้างงาน รู้ว่าเป้าหมายขององค์กรคืออะไร รู้ว่าควรใช้เครื่องมือแบบไหน  ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญอย่างไร เราก็จะเลือกคนได้เฉียบคมขึ้นเอง

หากคุณไม่รู้ว่าจะหาตัวช่วยให้ถูกต้องได้อย่างไร เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services คุณภาพที่รวบรวมผลิตภัณฑ์ และบริการไว้ มากที่สุดในเมืองไทย จะหาคนแบบไหน ที่นี่ก็ตอบโจทย์ได้อย่างสมบูรณ์แบบ คลิกเลย

บทสรุป

หากเราเข้าใจว่าการหาพนักงานใหม่สักคนถือเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน และส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรโดยตรง เราก็จะให้ความสำคัญกับการทำงานในส่วนนี้มากขึ้น จริงอยู่ที่เหตุการณ์ไม่คาดฝันเกิดเกิดขึ้นได้ แต่คำถามสำคัญคือหากเกิดขึ้น เรามีวิธีรับมือกับปัญหาที่ดีพอหรือยัง มีใครที่สามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้หรือไม่

การสำรวจตัวเองจะกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการเติบโตขององค์กรนับจากนี้ HR Recruiter ต้องมองว่าตนเองคือด่านแรก เป็นภาพจำแรกที่ผู้สมัครมีต่อองค์กร หากเรามีข้อผิดพลาด แม้ว่าโครงสร้างภายในจะดีแค่ไหน แต่ก็เหมือนเราติดกระดุมผิดเม็ดแต่วันแรก ที่หากจะแก้ไขกันสักทีก็ต้องแก้ไขใหม่ตั้งแต่ต้น

ดังนั้นเพื่อไม่ให้เสียเวลา เราควรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อย่างจริงจัง มีระบบเตือนความจำ (Reminder System) มีเครื่องมือสื่อสาร (Communication Tools) ที่แข็งแรง แค่นี้ก็รับรองว่า Recruiting Process ของคุณจะราบรื่นไร้ปัญหาแน่นอน

• ปัจจุบันมีแรงงานอยู่ในระบบน้อยกว่าเดิม ดังนั้นองค์กรต้องหากลยุทธ์ใหม่ ๆ เพื่อค้นหาบุคลากรที่มีฝีอให้ได้ และแนวทางที่คาดว่าจะได้รับความนิยมในปี 2024 ก็คือ Passive Candidate Recruitment
• Passive Candidate Recruitment คือการที่ HR ศึกษาวิจัยและทำการเข้าหาพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการด้วยตนเอง  ไม่ต้องรอให้อีกฝ่ายสมัครเข้ามาก่อน
• LinkedIn กล่าวว่าในสังคมทำงานยุคนี้ มีพนักงานเพียง 30% เท่านั้นที่มองหางานใหม่ Passive Candidate Recruitment จึงเป็นแนวทางที่ทำให้เราเข้าถึงคนอีก 70% ที่เหลือได้ เราจึงพบคนเก่งได้ง่ายกว่าเดิม
• Passive Candidate Recruitment อ้างอิงอยู่กับ First Impression โดยตรง ถ้าเรามีภาพลักษณ์ที่ดีก็จะดึงดูดคนได้ง่าย แต่หากภาพลักษณ์เราเสียหาย ก็ไม่มีทางที่จะคว้าคนเก่งมาได้เลย

ปัญหาของ HR Recruitment ในปัจจุบันก็คือเรามีแรงงานอยู่ในระบบน้อยกว่าเดิม และเมื่อมีพนักงานคนใดคนหนึ่งลาออก การหาบุคลากรที่มีฝีมือมาทดแทนก็ถือเป็นเรื่องยากมาก ต้องใช้งบประมาณสูง แถมยังไม่มีอะไรมาการันตีว่าบุคคลที่ได้มานั้นจะสามารถทำงานได้ตรงตามที่คาดหวังหรือไม่

ปัญหาเหล่านี้นำไปสู่คำถามที่ว่าเราควรทำอย่างไรหากเรามีความต้องการพนักงานเพิ่มเติม แต่ไม่มีผู้สมัครเข้ามาให้เลือกใน Talent Pool มากเท่าที่คาดหวัง คำตอบก็คือเราต้องเป็นฝ่ายเข้าหาพวกเขาเอง กลยุทธ์นี้เรียกว่า Passive Candidate Recruitment ส่วนจะมีวิธีการอย่างไรบ้างนั้น หาคำตอบได้ที่นี่

Passive Candidate Recruitment คืออะไร ?

คนกลุ่มนี้หมายถึงกลุ่มพนักงานที่มีทักษะตรงกับความต้องการของเราทุกอย่าง แต่ไม่ได้มีความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน ไม่ได้ส่งใบสมัครมาหาเรา และไม่ได้อยู่ในตลาดแรงงาน อย่างไรก็ตาม HR ได้ตรวจสอบและเห็นอย่างแน่ใจแล้วว่าหากได้ตัวเข้ามาจะเป็นผลดีต่อองค์กร

แต่เพราะบุคคลเหล่านี้ไม่ได้มีความต้องการที่จะเปลี่ยนงานตั้งแต่ต้น การดึงดูดความสนใจของพวกเขาจึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องใช้ความพยายามมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นด้านภาพลักษณ์, วัฒนธรรมองค์กร ตลอดจนการกาสวัสดิการที่เหมาะสมเป็นรายบุคคล ซึ่งแม้จะฟังดูวุ่นวายกว่าการสรรหาบุคลากรตามปกติ แต่ก็เป็นวิธีที่ใช้ได้ได้ผลในกรณีที่เราไม่สามารถหาพนักงานแบบที่ต้องการในสภาวะปกติได้จริง ๆ โดยการสรรหาบุคลากรในลักษณะนี้มักถูกนำไปใช้กับคนที่อยู่ในตำแหน่งสูง ๆ อย่าง Executive Leader, Chief Officer หรือตำแหน่งที่ต้องอาศัยความสามารถพิเศษบางอย่าง ซึ่งไม่ได้เป็นที่แพร่หลายนักในตลาดแรงงานทั่วไป

Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

Passive Candidate Recruitment มีประโยชน์อย่างไร ?

ความเข้าใจเรื่องนี้จะช่วยให้การสรรหาบุคลากรง่ายขึ้นมาก เพราะหากเราอ้างอิงจากการวิจัยของ แพล็ตฟอร์มหางานชื่อดังอย่าง LinkedIn เราจะเจอข้อมูลที่กล่าวว่า มีพนักงานเพียง 30% จากทั้งหมดเท่านั้นที่กำลังหางานใหม่ แปลว่ามีอีกมากถึง 70% ที่เราไม่สามารถเข้าถึงได้หากไม่เป็นฝ่ายเดินไปหาด้วยตนเอง ดังนั้นหากเราเอาแต่รอให้พนักงานเป็นฝ่ายเข้าหา เราก็จะพลาดโอกาสคว้าตัวพนักงานระดับสุดยอดไปทันที

การเลือกข้อหาพนักงานที่มีมีฝีมือและตอบโจทย์ต่อองค์กรด้วยตนเอง มีข้อดีดังนี้

• ทำให้เกิดการสรรหาเชิงรุก (Proactive Recruiting) : การเป็นฝ่ายสำรวจตลาด และรู้ก่อนว่าในสายงานของเรานั้นมีคนเก่งแฝงตัวอยู่ที่ไหนบ้าง จะทำให้เราประเมินสถานการณ์เบื้องต้นได้ว่าหากเราเปิดแผนกใหม่ หรือต้องการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่แล้ว จะต้องไปหาพนักงานจากที่ไหนเพื่อช่วยให้องค์กรขยับตัวเร็วขึ้น ไปถึงเป้าหมายได้ง่ายกว่าการเริ่มนับหนึ่งใหม่ตั้งแต่แรก
• ก้าวนำคู่แข่ง (Stay Ahead of Competition) : เพราะบุคลากรเหล่านี้ไม่สามารถพบเจอได้เองทางเว็บไซต์รับสมัครงาน (Job Board) ทำให้เราไม่ต้องไปแย่งตัวกับบริษัทคู่แข่งรายอื่น เรียกว่ายิ่งเราค้นหาเท่าไหร่ เราก็จะมีโอกาสเข้าถึงบุคคลในแบบที่ต้องการมากขึ้นเท่านั้น โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกใครปาดหน้า ซึ่งปัญหานี้กำลังทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ ในปัจจุบัน
• ได้คนที่ดีที่สุด (Getting the best talent) : ตลาดแรงงานตามปกติกำลังมีตัวเลือกน้อยลงเรื่อย ๆ แต่องค์กรที่พยายามหาคนเก่งในแวดวงธุรกิจตลอดเวลาจะมีตัวเลือกมากกว่าเดิม ซึ่งการได้พนักงานที่ตรงกับความต้องการมากที่สุด ถือเป็นเรื่องคุ้มค่ามากหากเทียบกับเงินที่ต้องเสียไป ในที่นี้องค์กรต้องรู้ว่าเป้าหมายที่แท้จริงคืออะไร และศึกษาความต้องการโดยละเอียด แค่นี้ก็จะทำให้เราได้เจอคนที่เหมาะสมที่สุดแล้ว

Passive Candidate Recruitment มีวิธีการอย่างไร ?

การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีนี้มีความยุ่งยากกว่าวิธีการปกติ ต้องใช้ทรัพยากรมากกว่าปกติ แต่ก็มีความคุ้มค่าหากทำอย่างถูกต้องเหมาะสม โดยในเบื้องต้นมีองค์ประกอบที่สำคัญอยู่ 4 อย่างได้แก่

• การกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน
• สร้างภาพลักษณ์องค์กรให้แข็งแรง
• รู้ว่าต้องหาบุคลากรจากที่ไหน
• โน้มน้าวใจบุคลากรคนดังกล่าวให้ได้

ขั้นตอนที่ 1 : กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

สิ่งแรกที่ต้องทำ คือการเก็บข้อมูลให้ได้มากที่สุดว่าบุคลากรที่เรากำลังตามหาอยู่ต้องมีคุณลักษณะแบบไหน มีทักษะในเรื่องไหน และต้องมีความสามารถในการปรับตัวมากเท่าใด ซึ่งคงไม่ดีแน่หากเราเริ่มต้นขั้นตอนสรรหาโดยไม่รู้ว่าองค์ประกอบสำคัญจริง ๆ เป็นอย่างไร เพราะนอกจากจะทำให้เราไม่สามารถคิดค้นสวัสดิการเพื่อโน้มน้าวใจได้อย่างเหมาะสมแล้วยัง ทำให้มีโอกาสเสียทรัพยากรโดยเปล่าประโยชน์อีกด้วย

HR ต้องศึกษาให้ละเอียดว่าคุณลักษณะของพนักงานที่ดีในสายงานที่เรากำลังตามหาอยู่นั้นมีอะไรบ้าง, มี Hard Skills และ Soft Skills อะไรที่ขาดไปไม่ได้ โดยสามารถอ้างอิงจากแนวทางของบริษัทที่ประสบความสำเร็จมาแล้วก็ได้ นอกจากนี้ยังควรให้ความสำคัญกับอายุ, เพศสภาพ และทัศนคติ เพื่อดูว่าองค์กรของเรามีความพร้อมที่จะสนับสนุนการเติบโตของบุคลากรคนดังกล่าวหากเขาเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทดีแล้วหรือยัง

หลังจากที่เราเตรียมข้อมูลโดยละเอียดได้แล้ว เราก็ต้องนำข้อมูลดังกล่าวมาสรุปเป็นรายละเอียดงานเบื้องต้นเพื่อเอาไว้คุยกับบุคลากรที่เราสนใจ และให้คิดว่า First Impression คือสิ่งสำคัญที่สุดของกลยุทธ์นี้

ขั้นตอนที่ 2 : การสร้างภาพลักษณ์ที่ดี

ลองเปรียบเรื่องนี้เหมือนตอนไปช้อปปิ้งตามห้างสรรพสินค้าดูก็ได้ เช่นตอนที่เรากำลังมองหาสินค้าที่ต้องการ แล้วสายตาไปสะดุดเข้ากับสินค้าอื่น ๆ ที่มีกล่องบรรจุภัณฑ์สวยงามน่าดึงดูด หรือบางครั้งเวลาเราต้องการเลือกซื้อสินค้าบางอย่างที่ไม่รู้จักมากนัก เราก็จะเลือกยี่ห้อที่พอจะได้ยินชื่อเสียงอยู่บ้างเอาไว้ก่อน เพราะรู้สึกว่ามีความปลอดภัยกว่า, อร่อยกว่า, น่าเชื่อถือกว่า หรือปลอดภัยกว่าเป็นต้น

ในการสรรหาบุคลากรก็เช่นเดียวกัน หากเราทำให้องค์กรของเราเป็นตัวเลือกแรกที่เกิดขึ้นมาในหัวของพนักงาน (Top of Mind) เราก็จะดึงดูดคนเก่งได้ง่ายขึ้น ซึ่งประเด็นเหล่านี้จะเกิดจากการวางแผนที่ดีและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ให้คิดว่านโยบายที่ดีแต่ไม่สามารถปฏิบัติได้จริงนั้น มีแต่จะเป็นดาบสองคมที่ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเสียไป

ขั้นตอนที่ 3 : รู้ว่าต้องหาบุคลากรจากที่ไหน

ส่วนแรกที่เราควรเข้าไปค้นหาก่อนก็คือข้อมูลผู้สมัครในอดีตซึ่งเราอาจเคยปฏิเสธเพราะไม่ตรงกับคุณสมบัติที่กำลังมองหา แต่รู้ไหมว่าการเก็บข้อมูลผู้สมัครเก่า ๆ ไว้คือกลยุทธ์สำคัญที่ช่วยให้เราเข้าถึงผู้สมัครได้ง่ายขึ้น ซึ่งหมายความว่าในการทำงานของ HR นั้น แม้จะเจอผู้สมัครที่ไม่ตรงโจทย์ แต่ก็ควรแยกจากกันด้วยความสัมพันธ์ที่ดีเพื่อหวังว่าอนาคตจะมีโอกาสร่วมงานกันไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ในที่นี้หมายรวมถึงอดีตพนักงานที่เรามองว่าสามารถกลับมาเป็นประโยชน์กับองค์กรได้ด้วย

นอกจากนี้ยังรวมถึงการหาตามโซเชียล เช่นเว็บไซต์หรือแพลตฟอร์มสำหรับคนที่อยู่ในสายงานเดียวกันกับเรา หรือแม้แต่การแนะนำแบบปากต่อปาก (Referral) ซึ่งองค์กรสามารถให้รางวัลพิเศษกับพนักงานที่สามารถแนะนำคนที่มีฝีมือจนผ่านการคัดเลือกจาก HR ก็ได้เช่นกัน

ขั้นตอนที่ 4 : การโน้มน้าวใจ

จากที่กล่าวไปว่าบุคลากรตรงนี้ไม่ใช่บุคลากรที่กำลังหางานอยู่ ดังนั้นหากเราเข้าไปโดยไม่รู้จักวางท่าที ก็จะกลายเป็นการรุกล้ำความเป็นส่วนตัว ดูไม่ให้เกียรติ และอาจกลายเป็นการผลักไสบุคลากรคนดังกล่าวออกจากองค์กรไปโดยไม่รู้ตัว

ดังนั้นเราต้องฝึกวิธีการพูด ศึกษานโยบายของบริษัทที่พนักงานคนนั้นสังกัดอยู่ เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เรานำเสนอออกไปนั้นเป็นสิ่งที่เขากำลังมองหา และสามารถโน้มน้าวใจได้จริง ๆ

ให้คิดว่าเรามีโอกาสพูดคุยกับบุคลากรคนดังกล่าวเพียงไม่กี่ครั้ง หากเราไม่สามารถสร้างความประทับใจแรกได้ก็มีโอกาสที่เราจะพลาดโอกาสได้ตัวไปทันที ที่สำคัญพนักงานในลักษณะนี้อาจต้องใช้เวลาตามจีบนานหลายเดือน เราจึงควรพิจารณาว่าองค์กรสามารถรอเพื่อให้ได้คนเหมาะสมที่สุดหรือไม่ หากทำได้ก็ให้อดทนรอ แต่หากทำไม่ได้ก็ให้หันไปหาตัวเลือกอื่น เพื่อให้สอดคล้องกับแผนงานขององค์กรโดยเร็วที่สุด

การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร

หมดเวลาของการสรรหาแบบเดิม ได้เวลาปรับโครงสร้างการสรรหาใหม่เพื่ออนาคตที่ยั่งยืน

เมื่อเราบอกว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรในปัจจุบันเป็นเรื่องยากกว่าที่เคย สาเหตุก็เป็นเพราะสถานการณ์โลกได้ทำให้คนมีความเป็นปัจเจกบุคคลมากขึ้น พนักงานออฟฟิศเดิมเริ่มมีเวลาไปทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ในช่วงที่โควิด-19 ระบาด และพบว่าตนสามารถเอาตัวรอดได้โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ในระบบหรือมีผู้อื่นคอยควบคุม

ดังนั้นโครงสร้างองค์กรแบบเดิมที่เน้นในเรื่องของความอาวุโสและความสามารถรอบด้าน (Multitasking) เป็นหลักอาจไม่ใช่สิ่งที่สอดคล้องกับกระแสโลกอีกต่อไป กลับกันองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากรโดยเอาทักษะเป็นที่ตั้ง (Skill Based Recruitment) ที่ก้าวข้ามเรื่องอายุไปเลยตามแนวทาง Stage Not Age ซึ่งหมายความว่านอกเหนือจากกระบวนการสรรหาแล้ว องค์กรก็ต้องรู้จักพิจารณาปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมอย่างการ Onboarding หรือ Team Building ให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงด้วย

HR คืออาชีพที่ต้องหมั่นหาความรู้เสมอ แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่เราจะรู้ทุกเรื่องได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นอย่าลืมหา HR Consultant ที่มีฝีมือ เพื่อช่วยให้เราวางแผนงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง ไม่สูญเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์ ซึ่งคุณสามารถค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะกับลักษณะงานของคุณได้เลยที่ HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย รับรองว่าการสรรหาบุคลากรของคุณ จะคล่องตัว และมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิมแน่นอน

บทสรุป

ไม่มีอะไรที่จะเดินมาหาเราก่อน เราจึงต้องเป็นฝ่ายเข้าหาผู้อื่นอย่างมีเกียรติ, อย่างให้เกียรติ และตั้งอยู่บนเป้าหมายที่แข็งแรงเสมอ กลยุทธ์นี้แม้จะทำให้การสรรหา มีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ก็ปฎิเสธไม่ได้ว่าองค์กรจำเป็นต้องทำงานหนักกว่าเดิมเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้องครบถ้วน รัดกุม และสะท้อนถึงความต้องการของบริษัทมากที่สุด แปลว่ายิ่ง HR ทำการบ้านได้เท่าไหร่ รู้จักองค์กรมากขึ้นแค่ไหน เราก็จะยิ่งได้ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการมากขึ้นเท่านั้น

Passive Candidate Recruitment เป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่ถูกมองว่าจะเป็นอนาคตของการสรรหา และเป็นเทรนที่ได้รับความนิยมมากขึ้นในปี 2024 เพราะองค์กรทั่วโลกต่างประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ดังนั้นต้องถามตัวเองดูว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรของเรากำลังมีปัญหาอยู่หรือไม่ หากใช่ เราก็อยากให้ลองเอาวิธีนี้ไปปรับใช้ดู รับรองว่าจะช่วยให้ฟันเฟืองด้านการสรรหาขององค์กรขับเคลื่อนได้ง่ายกว่าเดิม

• การโกหก (Lie) เป็นพฤติกรรมที่ไม่ดี แต่ผลการศึกษาจาก University of Massachusetts พบว่า คนจำนวน 60% จะโกหกทุก 10 นาที และใน 10 นาทีนั้นจะโกหกอย่างน้อย 3 เรื่องด้วยกัน
• การโกหก (Lie) คือเรื่องที่เกิดขึ้นประจำเวลาสัมภาษณ์งาน โดยเรื่องที่ผู้สมัครงานโกหกบ่อยมักจะเป็นเรื่องทักษะที่มี เงินเดือน ประวัติการทำงาน ประวัติการศึกษา และการโดนไล่ออก เป็นต้น
• แต่ไม่ได้หมายความว่าการโกหกในห้องสัมภาษณ์งานจะผิดเสมอไป เพราะบางเรื่อง HR ก็เข้าใจได้หากจะโกหก เช่น หากโดนถามว่า ทำไมถึงลาออกจากที่ทำงานเก่า, คุณมองเห็นตัวเองในอีก 5 ปีเป็นอย่างไร และคุณมีจุดอ่อน/จุดด้อยอย่างไร เป็นต้น
• แต่ไม่ใช่แค่ผู้สมัครงานเท่านั้นที่โกหก เพราะ HR เองก็โกหกเป็นเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการโกหกผู้สมัครงานว่า “จะติดต่อกลับไป” เพราะบ่อยครั้ง ก็ไม่ติดต่อกลับไปแจ้งผลการสมัครจริง ๆ

ทุกคนน่าจะเคยได้รับการปลูกฝังมาว่า การโกหกคือพฤติกรรมที่ไม่น่ารักและไม่ควรทำเด็ดขาด แต่แทบทุกคนน่าจะเคยเจอสถานการณ์ในชีวิตที่ต้องโกหกกันบ้างไม่มากก็น้อย

รู้หรือไม่ว่า สถานการณ์ที่ทำให้ต้องโกหกมักเกิดขึ้นในขั้นตอนการสมัครงาน ไม่ว่าจะสมัครงานบริษัทเอกชน สมัครงานราชการ สมัครงานใกล้ฉัน หรือสมัครงานที่ไหนก็ตาม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งขณะสัมภาษณ์งานนั่นเอง ไม่ว่าจะสัมภาษณ์งานภาษาไทย หรือสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษ เป็นต้น

การโกหกตอนสมัครงานถือเป็นเรื่องปกติจริงหรือไม่ เราไม่ควรโกหกขณะสัมภาษณ์งานจริงรึเปล่า HREX ขอพาไปดูคำตอบกันผ่านบทความนี้เลย

โกหกนั้นตายตกนรก! รู้จักนิสัยการโกหก (Lie) พฤติกรรมที่ใคร ๆ ก็ไม่ปลื้ม

ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.2554 คำว่า โกหก หมายถึง “ก. จงใจกล่าวคำที่ไม่จริง, พูดปด, พูดเท็จ, (มักใช้ในที่ไม่สุภาพ). (ป., ส. กุหก).”

วรชัย ทองไทย จาก theprachakorn.com เคยเขียนถึงระดับของการโกหกว่ามีหลายระดับ ตั้งแต่เล็กน้อยที่ไม่มีใครถือสา ไปจนถึงขั้นร้ายแรงจนมีปัญหาในเชิงกฎหมาย ได้แก่

1.พูดจาไร้สาระ (Bullshit) การพูดเรื่อยเปื่อยโดยไม่สนใจว่า สิ่งที่กล่าวออกไปนั้นคือจริงหรือเท็จ แต่บางครั้ง ความตั้งใจของผู้พูดอาจเพียงต้องการให้ผู้ฟังรู้สึกประทับใจเท่านั้น แต่หากยิ่งพูดไร้สาระบ่อย ๆ มันอาจเป็นตัวการนำไปสู่การโกหกที่เรื่องใหญ่กว่านั้นได้

2.โกหกสีขาว (White Lies – บางคนอาจเรียกว่า Good Lies) การโกหกพราะต้องการให้ผู้ฟังรู้สึกดี ไม่ให้รู้สึกกระทบกระเทือนหากได้รับทราบความจริง เป็นการโกหกภายใต้เจตนาที่ดี สร้างประโยชน์แก่ส่วนรวม แต่ก็ต้องระวังว่าหากอีกฝ่ายรับรู้ความจริง ก็อาจจะรู้สึกเหมือนโดนหลอก โดนทำร้ายจิตใจได้

3.การพูดเกินกว่าความเป็นจริง (Exaggeration) หมายถึงการพูดโอ้อวด แต่งเติมเรื่องราวจนเกินกว่าความจริง

4.การบิดเบือน (Distortion) การเพิ่มหรือลดทอนรายละเอียดบางอย่างของข้อเท็จจริง มีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้คนฟังเข้าใจผิด มักใช้กันบ่อยในการโฆษณา

นอกจากนั้น สมาคมจิตแพทย์แห่งประเทศไทย ยังเคยอธิบายไว้ด้วยว่า การโกหกอีกหลายรูปแบบ แต่การโกหกที่ทำจนเป็นนิสัย เป็นความเคยชิน และสร้างปัญหาให้กับผู้อื่นมี 2 แบบ ได้แก่

1.การโกหกตัวเอง (Pathological Liar) หมายถึง ภาวะการโกหกที่ควบคุมไม่ได้ ถือเป็นการหนีปัญหารูปแบบหนึ่ง มักจะมีการแต่งเติมสิ่งที่ขาดไปด้วยการจินตนาการตามสภาพที่อยากเป็น ผู้ป่วยที่มีอาการโกหกตัวเอง อาจมีลักษณะต่อต้านสังคม ขาดสังคม หรือขาดความเชื่อมั่นในตนเอง

2.การโกหกเป็นนิสัย (Compulsive Liar) กรณีนี้จะเป็นขั้นกว่าของการโกหกตัวเอง เพราะหมายถึงการหลอกลวง ให้ความบิดเบือนต่อผู้อื่น

จากความหมายทั้งหมดล้วนบ่งชี้ได้ว่า การโกหกเป็นสิ่งที่ไม่ดีหากไปทำกับผู้อื่น แต่รู้หรือไม่ว่า ผลการศึกษาจาก University of Massachusetts พบว่า ผู้มีอายุ 18 ปีขึ้นไปประมาณ 60% จะโกหกทุก 10 นาทีเวลาคุยกับผู้อื่น แถมในช่วงเวลานั้นจะโกหกโดยเฉลี่ยถึง 3 ครั้งเลยทีเดียว

ทำไมผู้สมัครงานถึงโกหก เวลาสัมภาษณ์งานกับ HR

ถ้าถามคุณผู้อ่านว่า “คุณเคยโกหกตอนสัมภาษณ์งานไหม” เชื่อว่าต้องมีไม่น้อยตอบว่า “เคย” อย่างแน่นอน หรือถ้าใครบอกว่าไม่เคย จำนวนไม่น้อยก็อาจเป็นคนที่กำลังโกหกตัวเองอยู่

แดเนียล ดิสนี่ย์ (Daniel Disney) เคยเขียนบทความใน Linkedin ไว้ว่า มีคนถึง 81% เลยทีเดียวที่โกหกตอนสัมภาษณ์งาน ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงมาก

แต่จริง ๆ แล้ว การโกหกอาจเริ่มตั้งแต่ตอนทำเรซูเม่สมัครงานเสียด้วยซ้ำ จากการสำรวจของ indeed.com พบว่า กว่า 40% ของผู้สมัครงานทำเรซูเม่โดยใส่ข้อมูลที่ไม่ใช่ความจริงเป็นเรื่องปกติ เช่น บางคนอาจไม่มีทักษะด้านภาษาต่างประเทศ แต่ก็ระบุข้อมูลไปว่า มีทักษะภาษาอังกฤษในระดับ “ดีมาก” พอได้ทดสอบจริง ๆ กลับพบว่าไม่สามารถสื่อสารได้เลย เป็นต้น

สาเหตุที่เป็นเช่นนั้นก็เพราะคนจำนวนมากกลัวว่าจะไม่มีงานทำ เนื่องจากประวัติการทำงานของตัวเองไม่มีอะไรที่น่าสนใจ หรือน่าดึงดูดเพียงพอ จึงต้องหาทางปั้นเรื่องเพื่อทำให้ประวัติการทำงานโดดเด่นและเตะตา HR ผู้ว่าจ้างมากกว่าคนอื่น ซึ่งจะช่วยให้มีโอกาสได้งานมากกว่าเดิม 

แต่ไม่ว่าผู้สมัครงานจะโกหกเก่งแค่ไหน ก็ขอให้รู้ไว้ว่าไม่สามารถเล็ดรอดสายตาของ HR มืออาชีพไปได้ มีการศึกษาพบอีกว่ามีรีครูทเตอร์ 3 ใน 4 คนมีความสามารถในการจับโกหกผู้สมัครที่ให้ข้อมูลผิด ๆ เกี่ยวกับเรซูเม่ของตัวเองเลยทีเดียว

ส่วน เทรเวอร์ เชอร์แมน (Trevor Sherman) Senior Recruiter ของบริษัท Staples กล่าวว่า การโกหกต่อรีครูทเตอร์ หรือผู้ว่าจ้างนั้นมาพร้อมความเสี่ยงสูงมาก ไม่ว่าจะเป็นการสมัครงานในตำแหน่งหน้าที่ไหนก็ตาม เพราะหากผู้สัมภาษณ์งานเพียงรู้สึกนิดเดียวว่า ผู้สมัครงานมีอะไรที่ไม่น่าไว้วางใจ และไม่น่าพูดความจริง แค่นั้นก็พร้อมจะขีดฆ่าชื่อเขาจากการรับเข้าทำงานทันที

7 เรื่องที่ผู้สมัครงานโกหกตอนสัมภาษณ์งาน

การโกหกในห้องสัมภาษณ์งานเกิดขึ้นเป็นปกติ และเรื่องการโกหกเรียกได้ว่ามีแทบทุกหัวข้อ แต่หากให้คัดเฉพาะเรื่องที่พบเจอบ่อยจริง ๆ ล่ะก็ จะมีเรื่องหลัก ๆ ดังต่อไปนี้

1.โกหกเรื่องทักษะ Hard Skill ที่มี

เพราะอยากได้งานที่ใฝ่ฝัน แต่ทักษะยังไม่ถึง ผู้สมัครงานจึงจำใจต้องโกหก เพื่อบอกว่าตัวเองนั้นมีคุณสมบัติดี ครบถ้วน 

หากบางคนเมื่อได้งานจริงแล้วสามารถฝึกฝนจนเก่งกาจในด้านนั้นขึ้นได้ก็ดีไป แต่ส่วนใหญ่มักไม่ได้ลงเอยเช่นนั้น ซึ่งจะเป็นผลเสียต่อทั้งพนักงาน รวมถึงบริษัทที่ต้องเสียเวลาส่งไป Upskill-Reskill เพิ่ม หรือบางกรณีอาจต้องหาพนักงานใหม่เลย ที่จะเสียทั้งเงินและเวลาโดยใช่เหตุ

2. โกหกเรื่องเงินเดือน

หลายคนอาจไม่คาดคิดว่า จะมีคนโกหกเรื่องเงินเดือนด้วยเหรอ ทั้ง ๆ ที่ HR สามารถสืบค้นข้อมูลได้ง่าย แต่ในความเป็นจริงมีคนโป้ปดเรื่องนี้เป็นประจำ ด้วยความคิดว่า การมีเงินเดือนสูงจากงานก่อน บ่งบอกถึงการมีทักษะ การมีประสบการณ์ที่มาก ชวนดึงดูดใจตามไปด้วย โดยหารู้ไม่ว่าหากโดนจับได้ว่าโกหก มันจะลดความน่าเชื่อถือของผู้สมัครงานทันที 

หรือกรณีที่พบเจอได้อีกเช่นกันก็คือ ผู้สมัครโดนขอให้ลดเงินเดือนลงมาน้อยกว่าที่ตัวเองเคยขอไว้ แม้จะไม่โอเคกับตัวเลขที่ออกมา แต่ก็บอกกับ HR ไปว่า “ได้” เพราะเชื่อว่าจะทำให้มีโอกาสได้งานสูงขึ้น แต่วิธีนี้จะไม่เป็นผลดีต่อพนักงานเองที่จะต้องได้รับเงินที่ไม่เหมาะสมกับฝีมือ จนสุดท้ายก็จะอยู่กับองค์กรได้ไม่นาน

3. โกหกเรื่องประวัติการทำงาน

บ่อยครั้ง ประกาศรับสมัครงานมักระบุว่า ต้องการคนที่มีประสบการณ์การทำงานมาแล้วกี่ปี  หรือเคยผ่านงานด้านใดมาก่อน คนที่ต้องการงานดังกล่าว แต่ประสบการณ์ไม่เพียงพอจึงโกหกเพื่อให้ประวัติดูเก๋ แม้จะไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานนั้นมาก่อนก็ตาม

แต่หากใครทำวิธีนี้ล่ะก็ อย่าลืมว่าวงการมันแคบกว่าที่คิด คนเป็น HR หรือคนระดับหัวหน้าสามารถสอบถามประวัติข้ามบริษัทกันได้ง่าย ๆ แล้วหากพบว่าคุณโกหกล่ะก็ ไม่เพียงคุณจะถูกเขี่ยทิ้งทันที แต่ยังหมายถึงการขึ้นบัญชีดำ จนไม่สามารถหางานในตำแหน่งใดได้ง่ายอีกเลย

4. โกหกเรื่องประวัติการศึกษา

เช่นเดียวกับประวัติการทำงาน บางคนถึงขั้นโกหกเรื่องของประวัติการศึกษา เพราะเห็นว่าจบมาไม่สูง จบมาไม่ตรงสาย  หากใครกล้าใช้วิธีนี้ล่ะก็ ระวังมันจะกลับมาทำลายตัวเองในภายหลัง และบางคนอาจมีปัญหาทางกฎหมายตามมา จากการปลอมแปลงเอกสารด้วย

5. โกหกว่าสนใจทำงานที่องค์กรนี้ที่เดียว

หลายคนอาจคิดว่าเวลาสัมภาษณ์งานต้องปากหวานเข้าไว้ พูดด้านบวก หรืออวยยศองค์กรให้เยอะ ๆ ว่า “สนใจทำงานที่บริษัทนี้ที่เดียว ไม่เคยชายตามองบริษัทไหนเลย” “การทำงานที่นี่คือความฝันสูงสุด” เพื่อให้องค์กรสนใจรับเข้าทำงาน 

แต่ในความเป็นจริงแล้ว ตัวเองกลับยื่นใบสมัครงานแบบเหวี่ยงแหพร้อมกัน 20 ที่ และแอบสนใจทำงานกับที่อื่น ๆ มากกว่า และหลังองค์กรแรกรับเข้าทำงานแล้ว จึงค่อยแจ้งบริษัทไปว่า ได้งานกับอีกที่เรียบร้อย กลายเป็นปัญหาที่บริษัทจะต้องรับสมัครพนักงานใหม่ เสียเงินและเวลาเพิ่มเติม

6. โกหกว่าชอบงานที่ท้าทาย รับมือกับความกดดันได้สูง

เวลาคนมาสมัครงาน แทบทั้งนั้นล้วนอยากได้งานที่สบาย ไม่ต้องออกแรงเยอะ แล้วก็ได้เงินเยอะด้วย แต่ในโลกแห่งความเป็นจริง ขอแค่ได้งานทำ จะงานไหนก็ได้เป็นพอ ผู้สมัครงานจำนวนไม่น้อยจึงยอมบอกว่า ชอบงานที่ท้าทาย และสามารถรับความกดดันได้สูง เพราะคิดว่าจะพูดอย่างไรก็ได้ ขอเพียงได้เข้าไปทำงานก่อนก็พอ ที่เหลือจากนั้นค่อยว่ากัน

7. โกหกว่าลาออกทั้งที่โดนไล่ออก

การโดนไล่ออกจากที่ทำงานเก่าถือเป็นเรื่องใหญ่ เพราะอาจมีแนวโน้มว่าเขาผู้นั้นน่าจะต้องทำความผิดที่ร้ายแรงทีเดียว แม้จะไม่ใช่อย่างนั้นเสมอไป เช่น การปลดพนักงานออกจำนวนมากของบริษัทเทคโนโลยีในช่วง 1-2 ปีมานี้ ที่สาเหตุไมไ่ด้มาจากการที่พนักงานทำเรื่องผิดศิลธรรมจรรยาแต่อย่างใด เป็นต้น 

แต่ถ้าบางคนสมัครงานใหม่แล้วไม่ยอมบอกความจริงว่าโดนไล่ออก โดนปลดออก HR ก็อาจมองได้ว่าเขาจงใจผิดบังข้อเท็จจริงบางอย่าง ที่ถึงจะไม่ใช่เรื่องเลวร้าย แต่ทำไมถึงต้องปิดบังความจริงด้วย มีเหตุผลอะไรนอกเหนือจากนั้นหรือไม่

อย่าลืมว่า การสืบประวัติย้อนหลังนั้นทำได้ไม่ยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีเทคโนโลยีล้ำสมัยมากขึ้นเรื่อย ๆ หากโกหกว่าลาออกเองทั้งที่โดนไล่ออกในเรื่องที่ร้ายแรงล่ะก็ มันจะเป็นการปิดประตูเส้นทางอาชีพอย่างถาวร

ผู้สมัครงานโกหกเรื่องอะไร ที่ HR พอจะรับได้ตอนสัมภาษณ์งาน

จริงอยู่ว่าการโกหกเป็นเรื่องที่ HR ยากจะรับได้ แต่รู้หรือไม่ว่าในห้องสัมภาษณ์ก็ไม่ได้เคร่งเครียดว่าต้องพูดความจริงอย่างเดียวเสมอไป เพราะมีบางเรื่อง บางคำตอบที่ HR พอจะอนุโลมได้หากผู้สมัครงานตอบแบบไม่ได้คิดตามนั้นจริง ๆ โดยมี 5 ประเด็นหลักที่พบเจอบ่อยดังต่อไปนี้

1. โกหกเรื่องเป้าหมายในอนาคต

เวลาถามว่า “คุณมองเห็นตัวเองเป็นอย่างไรในอีก 5 ปีต่อจากนี้” แต่ละคนย่อมตอบกันคนละแบบอยู่แล้ว และจะตอบอะไรก็ได้ เพราะไม่มีใครรู้ว่าคำตอบเหล่านั้นจะกลายเป็นความจริงได้หรือไม่

ขอเพียงคำตอบที่ออกมาไม่ล่อแหลมเกินไป ไม่เผยทัศนคติในด้านลบเกินไป HR ย่อมปล่อยผ่าน และไม่ได้มองว่าเป็นเรื่องที่เลวร้าย  

2. โกหกเรื่องงานอดิเรก

ทุกคนล้วนมีความชอบ มีอดิเรกแตกต่างกันไป บางคนชอบดูหนัง บางคนชอบฟังเพลง บางคนชอบเล่นกีฬา ดังนั้น ไม่ว่าจะตอบอะไร HR ก็คงไม่สามารถมาจับผิดได้ว่ามันคือเรื่องจริงหรือไม่ ขอเพียงอย่าพูดเสียจนจับได้ว่ากำลังปากอย่างใจอย่าง หรือกำลังโอ้อวดในประเด็นใดแบบเกินจริงอยู่ก็พอ

3. โกหกเรื่องจุดอ่อนของตัวเอง

เวลาโดนถามว่า “คุณคิดว่าตัวเองมีจุดอ่อน/จุดด้อยอะไร” คงไม่มีใครกล้ายอมรับออกมาตรง ๆ หรอกว่าตัวเองเป็นคนขี้เกียจสันหลังยาว ชอบอู้งาน ขี้โกหก เพราะมันจะกลายเป็นการตัดคะแนนของตัวเองเสียมากกว่า

ใจความสำคัญของคำถามนี้ HR ต้องการดูว่าผู้สมัครงานมีวาทศิลป์ในการพูด ในการตอบคำถามหรือไม่ จะสามารถบิดจุดอ่อนของตัวเองให้กลายมาเป็นจุดแข็งอย่างไรได้บ้าง ซึ่งหากผู้สมัครทำได้ จะกลายเป็นคะแนนพิเศษ ที่ช่วยสร้างความประทับใจให้ HR มากกว่าจะโดนตัดคะแนนเสียอีก

4. โกหกว่าทำไมถึงลาออกจากที่ทำงานเก่าตอนสัมภาษณ์งาน

เวลา HR ถามว่า “ทำไมถึงอยากออกจากที่ทำงานปัจจุบัน เพื่อย้ายมาทำงานที่นี่” เป็นคำถามที่ HR เดาได้ไม่ยากว่า คำตอบมักจะไม่ใช่เรื่องจริงแน่นอน เพราะคงไม่มีใครอยากร่วมงานกับคนที่ด่าที่ทำงานเก่าแบบสาดเสียเทเสีย แต่เป็นการวัดไหวพริบปฏิภาณของผู้สมัครงานว่า มีวาทศิลป์ในการพูดอย่างไร จะตอบอย่างไรโดยไม่สาดโคลนใส่ที่ทำงานเก่า (แม้มันจะเป็นเรื่องจริงก็ตาม) เพื่อรักษาหน้าของทุกฝ่าย และรักษาความเป็นมืออาชีพไว้มากที่สุด 

และมันก็อาจเป็นการพยากรณ์ล่วงหน้าได้ด้วยว่า หากพนักงานคนนั้นลาออกไปทำงานที่อื่นในอนาคต เขาก็จะพูดแบบเดียวกันในห้องสัมภาษณ์ถึงองค์กรเก่าที่เขาเคยร่วมงานมา

วิธีจับโกหกผู้สมัครงานตอนสัมภาษณ์งานสำหรับ HR

HR มืออาชีพ มีประสบการณ์การทำงานมายาวนาน ผ่านการสัมภาษณ์คนมาเยอะแยะ จะสามารถจับโกหกในห้องสัมภาษณ์ได้อย่างรวดเร็ว โดยวิธีการคร่าว ๆ มีดังต่อไปนี้

1. จับโกหกผ่านภาษาพูด

เวลาคนพูดโกหก หรือเตรียมเรื่องมาว่าจะโกหกในเรื่องใดแน่นอน วิธีการพูด การเลือกคำที่ใช้พูดจะแตกต่างไปจากการพูดแบบปกติ เช่น พูดจาอ้อมโลก ใช้คำสวยหรู ถือเป็นกลวิธีในการปกปิดความจริงที่หลายคนอาจไม่รู้ตัว หาก HR พบว่าคำตอบมีกลิ่นตุ ๆ ก็อาจขอให้เขาลองอธิบายในสิ่งนั้นอีกที หรือให้เล่าแบบกระชับขึ้น ซึ่งหากผู้สมัครงานเริ่มเล่าไม่เหมือนเดิม มีหลายรายละเอียดเปลี่ยนไปล่ะก็ บ่งชี้ได้ว่าน่าอาจไม่ใช่เรื่องจริงก็เป็นได้

หรือบางครั้ง น้ำเสียงของผู้สมัครงานเวลาสัมภาษณ์ ก็อาจบ่งบอกถึงการพูดไม่จริงได้เช่นกัน ทั้งการใช้เสียงสูงกว่าปกติ การพูดติด ๆ ขัด ๆ การพูดแบบไม่มั่นใจ เป็นต้น เหล่านี้ล้วนเป็นธงแดงที่ชัดเจนมาก ๆ ว่ามีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้นที่ HR ควรระวัง

2. จับโกหกผ่านภาษากาย

บางครั้งผู้สมัครงานจะรู้สึกกลัวว่าจะโดนจับโกหกได้ จึงแสดงท่าทางที่ผิดปกติบางอย่างออกมาโดยไม่จำเป็น หาก HR ศึกษาอวัจนภาษามานานล่ะก็ จะสามารถจับสังเกตท่าทางที่ผิดปกติได้ไม่ยาก อาทิ ผู้สมัครสบตาผู้สัมภาษณ์หรือไม่ ขณะพูดกระพริบตาไหม การวางมือเป็นอย่างไร เป็นต้น

3. จับผิดผ่านเรซูเม่

วิธีการนี้เริ่มง่าย ๆ ด้วยการดูวันที่เริ่มทำงานจนถึงวันออกจากงานของแต่ละที่มาเทียบกัน หากพบว่ามีบางอย่างผิดปกติ เช่น มีรอยต่อระหว่างงานที่ 1 และ 2 ชัดเจนว่าว่างงานอยู่ 2 ปี ก็อาจนำไปถามในห้องสัมภาษณ์ได้ว่า ช่วงเวลาที่หายไปนั้นเกิดอะไรขึ้น ระหว่างนั้นทำงานอะไร

หรือจะดูคำอธิบายบทบาทหน้าที่ที่ทำจากงานอื่น ๆ หากพบว่ามีบทบาทหน้าที่แปลก ๆ ก็อาจเก็บไปถามในห้องสัมภาษณ์ได้ด้วยเช่นกัน เพื่อดูว่า คำอธิบายของเขาผ่านคำพูด กับผ่านการเขียนตรงกันหรือไม่ ซึ่งหากเป็นเรื่องโกหกล่ะก็ จะสังเกตเห็นได้ไม่ยาก

4. ตรวจประวัติการทำงานย้อนหลัง (Background Check)

ในยุคที่เทคโนโลยีทันสมัย HR สามารถทุ่นแรงด้วยการหาเครื่องมือตรวจประวัติผู้สมัครงานย้อนหลัง (Background Check) ได้ ซึ่งจะช่วยคัดกรองคนและช่วยป้องกันปัญหาหลายอย่างที่อาจเกิดขึ้นตามมา

แต่หาก HR องค์กรไหนไม่เชี่ยวชาญเรื่องการตรวจสอบประวัติพนักงานล่ะก็ สามารถมาค้นหาผลิตภัณฑ์และบริการด้าน Background Screening Provider ผ่านแพลตฟอร์มของ HREX ที่จะช่วยให้ HR สามารถตรวจสอบประวัติผู้สมัครงานได้อย่างละเอียด ขุดไปเจอจนถึงประวัติอาชญากรรมเลยด้วย โดยสามารถมาค้นหาได้ทางลิงก์นี้

ไม่ได้มีแต่ผู้สมัครงานที่โกหก แต่ HR ก็โกหกตอนสัมภาษณ์เช่นกัน

เวลาพูดถึงการโกหกตอนสมัครงาน หรือตอนสัมภาษณ์งาน คนที่ดูแย่มักจะเป็นผู้สมัคร แต่รู้หรือไม่ว่า HR – HR Manager รวมถึงบรรดาผู้ทำหน้าที่สัมภาษณ์งานเพื่อคัดกรองคนเข้าทีม ก็เป็นฝ่ายที่โกหกเก่งไม่แพ้ผู้สมัครเลย

สำหรับคำโกหกจากฝั่งของ HR ที่เจอได้บ่อย ๆ เช่น “วัฒนธรรมองค์กรที่นี่น่าอัศจรรย์มาก” “เรายึดถือค่านิยมเรื่อง Work-Life balance” “งานที่ได้รับมอบหมายมีเพียงเท่านี้” ซึ่งบางที่อาจพูดเพื่อจูงใจให้คนอยากมาทำงาน อยากอยู่คู่องค์กรไปนาน ๆ แต่ความเป็นจริง หาใช่แบบนั้นไม่ (แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นแบบนั้นทุกที่เสมอไป)

หรือการโกหกที่หนักข้อที่สุดก็คือการ Ghosting หรือการบอกหลังจบการสัมภาษณ์ว่า “เราจะติดต่อกลับไปเรื่องผลการสัมภาษณ์” แต่สุดท้ายก็ไม่เคยติดต่อกลับไปแจ้งผลการสมัครเลยว่าผู้สมัครได้งานหรือไม่ 

แม้การ Ghosting จะไม่ใช่การโกหกที่คอขาดบาดตาย เมื่อเทียบกับการโกหกของฝั่งผู้สมัครงาน แต่มันก็ถือเป็นเรื่องใหญ่ในความคิดของผู้สมัครงานหลาย ๆ คนที่กำลังคาดหวังว่าจะได้งานหรือไม่ หากไม่ได้ขึ้นมา เขาจะได้วางแผนถูกว่าควรสมัครงานที่ไหนต่อดี เป็นต้น

หากผู้สมัครงานกังวลในตัวบริษัทที่จะเข้าไปสัมภาษณ์งานด้วย ก็สามารถทำตามขั้นตอนแบบเดียวกับตอน HR จับโกหกได้เช่นกัน นั่นคือการตรวจสอบประวัติองค์กรนั้นอย่างละเอียด เพื่อให้มั่นใจว่านี่คือองค์กรที่เข้าไปทำงานด้วยแล้วมีความสุขจริง ๆ ไม่เจอเรื่องปวดหัวตามมา 

และหากเป็นไปได้ ถ้าพอรู้จักคนที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน หรือพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ก็สามารถพูดคุยสอบถามรายละเอียดด้วยเช่นกันว่า สถานการณ์ในที่ทำงานจริงเป็นอย่างไร จะได้ไม่รู้สึกเหมือนโดนหลอกจนต้องเสียเวลา และเสียความรู้สึก ซึ่งบางทีก็ไม่ต้องกลัวการโดนโกหก เพราะบางทีคนที่ทำงานอยู่แล้ว อาจจะบอกตามตรงไปเลยว่า “อย่ามาสมัครเลย” และ “ตัวเขานี่แหละที่กำลังจะออกจากงานเพราะทนไม่ไหวแล้ว” (ฮา)

บทสรุป

การโกหกเป็นพฤติกรรมไม่ดีที่ไม่ว่าใครก็ไม่ควรทำ แต่ในการสัมภาษณ์งานกลับพบเจอการโกหกอยู่เสมอ ทั้งจากผู้สมัครงานเอง รวมถึง HR ผู้สัมภาษณ์งานด้วย 

ทั้งนี้ทั้งนั้น คงไม่มีใครอยากทำงานกับคนที่โกหกปลิ้นปล้อนตลอดเวลา การที่แต่ละฝ่ายต่างพูดความจริงต่อกันตั้งแต่แรก น่าจะเป็นส่งผลดีต่อทุกฝ่ายมากกว่า และยังเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ช่วยให้ทุกคนทำงานอย่างมีความสุขด้วย 

• Fraudulent Job Posting คือการที่มิจฉาชีพลอกเลียนหรืออ้างชื่อขององค์กรเพื่อหลอกให้ผู้สมัครกรอกข้อมูลส่วนตัว เพื่อโจรกรรมข้อมูลหรือก่อกวนการทำงาน
• Fraudulent Job Posting มีอัตราสูงขึ้นมาก โดย Better Business Bureau กล่าวว่าในไตรมาสแรกของปี 2023 มีเหตุแบบนี้มากกว่าปีก่อนหน้าถึง 250% 
• Fraudulent Job Posting เป็นเรื่องที่องค์กรมองข้ามไม่ได้ เพราะแม้จะไม่ใช่ผู้สร้างปัญหาโดยตรง แต่หากภาพลักษณ์ขององค์กรแย่ ก็ไม่มีใครอยากร่วมงานด้วยอยู่ดี
• Generative AI สามารถช่วยเรื่องของการเขียน Job Post ได้เช่นกัน แต่ก็จำเป็นต้องมีมนุษย์กำกับดูแล เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลทั้งหมดออกมาสมบูรณ์ ไม่ผิดพลาดหรือขัดแย้งกับบริบทของสังคม
• Fraudulent Job Posting สามารถป้องกันเบื้องต้นได้ด้วยการสังเกตว่าประกาศนั้น ๆ สมเหตุสมผลหรือไม่ หากเห็นว่าดูดีเกินไป ก็ให้เชื่อสัญชาตญาณ และมองว่าเป็นประกาศปลอมมากกว่า

ปัญหาสำคัญในปี 2023 ซึ่งเป็นช่วงหลังเกิดเหตุการณ์ The Great Resignation และมีบุคลากรออกจากระบบจำนวนมาก คือองค์กรทั่วโลกต้องประสบปัญหาในการหาพนักงานที่มีความสามารถ ตลอดจนต้องใช้ความพยายามมากกว่าเดิมในการรักษาพนักงานที่มีให้อยู่กับองค์กรต่อไป (Retention) ไม่ย้ายไปอยู่ที่อื่น

Fraudulent Job Posting หรือ ประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ จึงเป็นอุปสรรคสำคัญขององค์กรในปัจจุบัน เพราะแม้ปัญหานี้จะไม่ใช่ความผิดของเราโดยตรง แต่ก็ทำให้องค์กรขาดความน่าเชื่อถือ ทำให้ผู้สมัครมองข้ามประกาศรับสมัครของเราไปทันที ทำให้เกิดความยากลำบากในการหาพนักงานไปอีกขั้น ดังนั้นจึงถึงเวลาแล้วที่ทุกองค์กรจะหันมาใส่ใจเรื่องความปลอดภัย (Security) และภาพลักษณ์ (Branding) แม้ต้องใช้ทรัพยากรมากกว่าเดิมก็ตาม

เราจะรับมือกับ Fraudulent Job Posting ได้อย่างไรบ้าง หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

Fraudulent Job Postings มิจฉาชีพในคราบ HR คืออะไร ?

Fraudulent Job Posting คือการที่มิจฉาชีพทำการลอกเลียนแบบ หรืออ้างชื่อขององค์กรเพื่อหลอกให้ผู้สมัครกรอกข้อมูลส่วนตัว และนำไปโจรกรรมข้อมูลหรือก่อกวนการทำงานในลำดับต่อไป 

Fraudulent Job Posting นอกจากจะเกิดผลเสียกับผู้สมัครที่ไม่ทันระวังตัวแล้ว ยังทำให้ชื่อเสียงขององค์กรเสียหาย เพราะหากเราเอาแต่คิดว่าปัญหานี้เป็นเรื่องของมิจฉาชีพ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความผิดพลาดขององค์กร ก็มีโอกาสที่คนจะเห็นประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ ของบริษัทเราอยู่ตลอดเวลา ซึ่งประเด็นนี้จะไปลดทอนความน่าเชื่อถือ และสะท้อนสู่สังคมว่าเราไม่ให้ความสำคัญกับความปลอดภัย เพราะไม่มีวิธีรับมือกับปัญหา (Crisis Management) ที่เหมาะสมเท่าที่ควร

Better Business Bureau กล่าวว่า ในช่วง 3 เดือนแรกของปี 2023 มีผู้เสียหายจาก Fraudulent Job Posting มากกว่าปีก่อนหน้าถึง 250% และมีแนวโน้มว่าจะสูงขึ้นเรื่อย ๆ ขณะที่ในไตรมาสที่สองของปี 2023 ก็มีเคสเกี่ยวกับ Fraudulent Job Posting แจ้งมาที่คณะกรรมาธิการการค้าแห่งสหพันธรัฐ (Federal Trade Commission: FTC) ของสหรัฐอเมริกามากถึง 182,703 ครั้ง ซึ่งถือว่าสูงจนมองข้ามไม่ได้อีกแล้ว

FTC กล่าวเสริมอีกว่า มิจฉาชีพไม่ได้ต้องการเพียงแค่เงินหรือทรัพย์สินขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการโจรกรรมข้อมูล (Data), ความลับทางการค้า (Trade Secret) และอีกมากมายที่จะสร้างประโยชน์ให้กับคู่แข่ง ซึ่งปกติแล้วเทคนิคพื้นฐานที่มิจฉาชีพเลือกใช้ คือการตั้งเงินเดือนให้สูงเป็นพิเศษ เพื่อดึงดูดความสนใจจากคนที่กำลังหางาน ผสานด้วยทักษะการพูดหวานล้อมที่ยอดเยี่ยม ซึ่งพอขั้นตอนเหล่านี้สมบูรณ์ ก็ไม่แปลกที่จะมีคนหลงเชื่อจนสร้างความเสียหายในวงกว้างโดยไม่รู้ตัว

Fraudulent Job Postings หรือมิจฉาชีพในคราบ HR ที่เราต้องระวังมีอะไรบ้าง ?

กลยุทธ์เบื้องต้นที่มิจฉาชีพเลือกใช้ คือการเอาโฆษณา Job Posting ของเราที่หมดอายุแล้วไปปรับแต่งนิดหน่อย แล้วเอาไปโพสต์ต่อตามเว็บหางาน คนที่เคยเห็นประกาศดังกล่าวแบบผ่าน ๆ ตา ก็จะเข้าใจผิด เผลอให้ข้อมูลส่วนตัวจนนำไปสู่อันตรายได้ ยิ่งตอนนี้เทคโนโลยีในปัจจุบันเติบโตมากจนสามารถเลียนแบบเนื้อหาทุกประเภทได้อย่างสมบูรณ์ การหลอกล่อคนที่ไม่ระวังตัวจึงเป็นเรื่องง่ายกว่าเดิมหลายเท่า ดังนั้นเมื่อหาคนได้แล้ว HR ควรเอาใบประกาศนั้นออกทันที หรือควรแจ้งยุติการค้นหาให้ทราบผ่านช่องทางของตน เพื่อป้องกันในเบื้องต้นเอาไว้ก่อน

FTC เสริมต่อว่า เวลามิจฉาชีพจะเข้าไปหลอกผู้สมัคร ไม่ว่าจะกับผู้สมัครที่เผลอสมัครเข้ามา หรือกับคนที่มิจฉาชีพสนใจและติดต่อ Cold Call เข้าไป พวกเขาจะเริ่มต้นด้วยการอ้างว่าเป็น Executive HR Recruiter ที่มีอำนาจตัดสินใจและดูน่าเชื่อถือ พวกเขาจะมาพร้อมกับประโยคที่ให้ความหวังทันที เช่น “เราบังเอิญเจอเรซูเม่ของคุณและเราสนใจมาก” หรือ “ข้อมูลใน LinkedIn ของคุณตรงกับที่เราตามหาอยู่” หรือ “เราสอบถามบุคลากรในสายงานนี้ และทุกคนแนะนำชื่อของคุณ เราเลยลองติดต่อมาหา” เป็นต้น 

ในที่นี้จะเห็นว่ามิจฉาชีพเลือกใช้วิธีชื่นชมให้ผู้ฟังรู้สึกตายใจ และมีความสุขจนเผลอเปิดรับความอันตรายเข้ามาโดยไม่ทันตั้งตัว

จากนั้นก็จะมีขั้นตอนของการส่ง Job Offer ซึ่งในปี 2023 เราสามารถจำลองเสียงผ่านปัญญาประดิษฐ์ได้แล้ว การหลอกก็ยิ่งดูน่าเชื่อถือเข้าไปอีก ยิ่งหากเหยื่อหลงเชื่อจนไปถึงขั้นตอนการเตรียมตัวเข้าทำงาน (Onboarding Process) ซึ่งมีการขอเลขบัญชีหรือข้อมูลทางการเงิน โอกาสถูกโจรกรรมข้อมูลก็จะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ

สิ่งที่ต้องพูดถึงอีกอย่างก็คือองค์กรบางแห่งจะเลือกลงประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ เพื่อทดสอบว่ารูปแบบโฆษณาแบบไหนที่สามารถดึงผู้สมัครมาได้มากที่สุด หรือบางองค์กรก็ใช้วิธีประกาศรับสมัครงานที่ดูน่าสนใจเป็นพิเศษ เพื่อรวบรวมข้อมูลผู้สมัครไว้ใช้เป็นฐานข้อมูลในอนาคต กรณีแบบนี้ถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อน องค์กรจึงต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนหากไม่ต้องการให้ภาพลักษณ์ที่สร้างมาถูกทำลายลงไป

ประเภทของ Fraudulent Job Posting ที่ถูกนำมาใช้มากที่สุดในปัจจุบัน

เพื่อให้ผู้สมัครเห็นภาพว่าคุณสามารถถูกหลอกได้ด้วยวิธีไหน และเพื่อให้องค์กรเข้าใจว่ามีจุดไหนบ้างที่เราควรเพิ่มความรัดกุม เราสามารถยกตัวอย่าง Fraudulent Job Posting ได้ดังนี้

ประกาศรับสมัครปลอม ๆ บน Job Board (Fake Job Listing)

แม้จะเป็นเว็บไซต์รับสมัครงานที่น่าเชื่อถือ แต่ก็มีความเป็นไปได้เช่นกันที่จะมีประกาศปลอม ๆ หลุดรอดมาได้ ผ่านการลอกเลียนแบบที่เก็บรายละเอียดได้ใกล้เคียงกับของจริง ซึ่งกลโกงในลักษณะนี้มักกำหนดให้ผู้สมัครใส่ข้อมูลส่วนตัว หรือจ่ายเงินเพื่อส่งใบสมัคร หากพบเห็น องค์กรก็สามารถทำประกาศแจ้งว่าไม่มีแนวทางหาคนแบบนี้ได้เลย

HR Recruiter ปลอม (Imposter)

มิจฉาชีพไม่ได้มาจากคนนอกอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังสามารถเป็นคนวงในที่ทราบข้อมูลพื้นฐานขององค์กรและเหยื่อเป็นอย่างดี ซึ่งกระบวนการนี้อาจมาด้วยการโทร, ข้อความส่วนตัว หรืออีเมลก็ได้ ทางที่ดีเราต้องตรวจเช็คชื่อผู้ส่งให้ชัดเจน ระมัดระวังพวกตัว l (แอลเล็ก) และ I (ไอใหญ่) ที่คล้ายกันมากจนแทบแยกไม่ออก

การสัมภาษณ์ออนไลน์แบบปลอม ๆ (Fake Online Interview Service)

สำหรับกลโกงนี้ มิจฉาชีพจะใช้วิธีติดต่อมาแจ้งว่าเราผ่านการคัดเลือกและได้เข้าสู่การสัมภาษณ์รอบสุดท้าย แต่การสัมภาษณ์ดังกล่าวต้องทำผ่านโปรแกรมพิเศษที่เสียเงินสมัคร คนที่หลงเชื่อเพราะอยากได้งานก็จะยอมเสียเงินเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อดาวน์โหลดโปรแกรม ซึ่งกรณีนี้นอกจากจะเสียเงินฟรีแล้ว ยังอาจถูกนำข้อมูลบัตรเครดิตไปทำอย่างอื่นที่อันตรายได้ด้วย

ที่ปรึกษาปลอม (Fake Career Consulting)

กลโกงในลักษณะนี้จะเริ่มต้นด้วยการที่มีคนทักเรามาในช่องทางส่วนตัว แนะนำว่าตัวเองมีความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์กรขนาดใหญ่ และชื่นชมว่าผลงานของเรามีคุณภาพ เป็นที่ต้องการขององค์กร แต่ขาดเพียงรายละเอียดอีกนิดหน่อย ก่อนที่จะเสนอความช่วยเหลือแลกกับค่าใช้จ่าย แต่ความจริงแล้วบุคคลท่านนี้ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับการหางานเลย

งานแบบไฮบริด หรือให้อิสระมากเกินไป (Too Flexible)

ในปัจจุบันเราพูดถึงการจัดสมดุลชีวิต (Work Life Balance) กันเป็นปกติ องค์กรส่วนใหญ่เริ่มให้พนักงานจัดตารางตามใจชอบ ตราบใดที่ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมาย แต่มิจฉาชีพจะใช้ช่องโหว่ตรงนี้มาเสนอโอกาสในการร่วมงานกับองค์กรที่ให้อิสระแบบเต็มที่ โดยการอ้างเหตุผลต่าง ๆ นานา ซึ่งพอเราหลงกลแล้ว ก็จะมีการเรียกร้องค่าใช้จ่าย หรือขอให้กรอกข้อมูลส่วนตัวเพื่อสมัครทันที ดังนั้นหากเราเห็นว่าข้อเสนอดังกล่าวดูดีเกินไป ก็ให้คิดไว้ก่อนว่างานนั้นไม่น่าไว้ใจ

เรามีวิธีป้องกัน Fraudulent Job Postings หรือมิจฉาชีพในคราบ HR อย่างไร ?

อย่างที่กล่าวไปว่าปัญหาเรื่องประกาศรับสมัครงานปลอมหรือ Fraudulent Job Posting ไม่ได้น่าเป็นห่วงแค่กับผู้สมัครหรือคนที่กำลังหางานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรเองที่อาจโดนทำลาย Branding ไปโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นเพื่อเตรียมความพร้อมในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน เราสามารถป้องกันตัวเองเบื้องต้นได้ด้วยวิธีดังต่อไปนี้

ศึกษาข้อมูลให้มากที่สุด (Do your Research)

ในแง่ของผู้สมัคร ถ้าเรามีเป้าหมายในใจแล้ว ก็ให้ศึกษาข้อมูลของบริษัทที่เราสนใจให้มากที่สุด เพราะจะเป็นประโยชน์ทั้งในขั้นตอนการสัมภาษณ์ และยังช่วยป้องกันมิจฉาชีพได้ด้วย เพราะหากเรารู้กระบวนการพิจารณาขององค์กรดังกล่าว เราก็จะรู้ว่ามีขั้นตอนใดบ้างที่ผิดแปลกไปจากปกติ ซึ่งจะช่วยให้เราหลีกเลี่ยงอันตรายได้ดีกว่าเดิม

ในแง่ขององค์กร เราต้องศึกษาข้อมูลเสมอว่าข้อคิดเห็นของคนอื่นที่มีต่อองค์กรของเราเป็นอย่างไร เพื่อหาทางปรับปรุงให้ตอบสนองทั้งคนรุ่นเก่าและใหม่มากที่สุดต่าง ซึ่งกรณีนี้หากเห็นว่าองค์กรของเราถูกนำไปใช้เป็นเครื่องมือของมิจฉาชีพอยู่บ่อยครั้งเราก็ต้องพิจารณาแล้วว่า จะแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างไร

เชื่อในสัญชาตญาณของตัวเอง (Trust your Instinct)

หากเราทำการศึกษาข้อมูลเบื้องต้นแล้ว แต่รู้สึกว่ามีข้อสงสัยที่ยังไม่ได้รับคำตอบอย่างชัดเจน เราสามารถเชื่อสัญชาตญาณดังกล่าวได้เลย เพราะในฐานะองค์กรที่โปร่งใส (Transparency) พวกเขามีหน้าที่บริหารจัดการให้ภาพลักษณ์ของบริษัทน่าเชื่อถือที่สุด ดังนั้นแม้จะตรวจสอบได้ว่าบริษัทดังกล่าวมีอยู่จริง แต่หากสัญชาตญาณบอกว่าองค์กรณ์นั้นไม่น่าเชื่อถือ ก็ให้คิดถึงอนาคต และมองว่าเราคงไม่สามารถทำงานกับบริษัทที่เราไม่ไหวใจได้เลย

ในส่วนขององค์กร เราก็ควรสังเกตสิ่งรอบตัวให้มากที่สุด เพื่อดูว่าองค์กรของเราอยู่ในลักษณะแบบ “ท่าดี ทีเหลว” หรือไม่ เช่นมีชื่อเสียงในหมู่นักศึกษา แต่กลับมีคนสมัครเข้ามาน้อยมาก หากเป็นแบบนี้ ก็แปลว่าเรามีจุดที่ไม่น่าไว้ใจซึ่ง HR มีหน้าที่ตามหาให้เจอ

ตรวจสอบชื่อเว็บไซต์ที่กำลังกรอกข้อมูลส่วนตัวเสมอ (Verify Website Security)

เว็บไซต์ที่เราจะกรอกข้อมูลส่วนตัวลงไปต้องมีความปลอดภัย สังเกตเบื้องต้นได้ตรงช่อง URL ที่อย่างน้อยควรเป็น HTTPS ไม่ใช่แค่ HTTP โดยเฉพาะตอนที่กำลังทำธุรกรรม

ในที่นี้องค์กรควรหมั่นตรวจสอบว่า URL หลักขององค์กรมีมิจฉาชีพนำไปตั้งชื่อใกล้เคียงเพื่อหลอกลวงคนอื่นหรือไม่ ซึ่งหากทำเป็นระยะ ก็จะช่วยให้ประกาศรับสมัครงานขององค์กรปลอดภัยขึ้น

ไม่ให้ข้อมูลส่วนตัวในแหล่งที่เชื่อถือไม่ได้ (Protect your personal information)

เราต้องตระหนักเสมอว่าองค์กรที่ดีจะไม่ขอข้อมูลส่วนตัวของเราแบบพร่ำเพรื่อ โดยเฉพาะข้อมูลที่ละเอียดอ่อนอย่างข้อมูลด้านการเงิน ดังนั้นผู้สมัครควรแชร์ข้อมูลเหล่านี้ในวันที่มีสถานะเป็นลูกจ้าง – นายจ้าง อย่างสมบูรณ์แล้วเท่านั้น ขณะที่ HR เองก็ต้องรู้มารยาท ไม่ขอข้อมูลดังกล่าวตั้งแต่ขั้นตอนพิจารณา ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม

ตรวจดูรีวิวตามช่องทางต่าง ๆ เสมอ (Review & Complaint)

ปัจจุบันผู้คนนิยมรีวิวทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นภาพยนตร์, เพลง, อาหาร หรือแม้แต่การสมัครงาน สิ่งเหล่านี้ถือเป็น Feedback Culture ให้เรารู้ความเห็นอย่างตรงไปตรงมา 

เราสามารถเก็บข้อมูลจากจุดนี้เพื่อเพิ่มการระวังตัวได้เลย ขณะเดียวกันองค์กรก็สามารถใช้รีวิวเหล่านี้เป็นหัวข้อในการพัฒนารูปแบบการทำงานให้เป็นมืออาชีพขึ้นตามไปด้วย

วิธีใช้ Generative AI เพื่อให้ HR ทำ Job Posting ให้แข็งแรงและปลอดภัยขึ้น

ปฎิเสธไม่ได้ว่าปัญญาประดิษฐ์ได้กลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการช่วยเหลือองค์กร โดยมีผลวิจัยที่ระบุออกมาอย่างชัดเจนว่าภายในปี 2025 บริษัททั่วโลกจะมีการนำ AI มาใช้ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งแน่นอน ดังนั้นนอกจากเราจะต้องรู้ว่า AI สามารถช่วยอะไรได้บ้างแล้ว เรายังต้องกลับมาทบทวนตัวเองด้วยว่า เราจะต้องพัฒนาฝีมืออย่างไร เพื่อไม่ให้ถูก AI แทนที่ในอนาคต

Generative AI คือรูปแบบปัญญาประดิษฐ์ที่ถูกใช้กันมากที่สุดในปัจจุบัน เพราะเป็นปัญญาประดิษฐ์ที่สามารถต่อยอด เรียนรู้ข้อมูลได้เอง ซึ่งจะทำให้มันมีฐานข้อมูลที่กว้างขึ้นเรื่อย ๆ เหมาะสำหรับการใช้เพื่อรับมือกับสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามปัญญาประดิษฐ์เหล่านี้ก็ยังมีจุดอ่อน เพราะไม่ว่าจะฉลาดหรือสามารถเรียนรู้ได้เอง แต่หากข้อมูลที่ป้อนลงไป (Input) ไม่มีประสิทธิภาพ หรือมีความลำเอียง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นก็จะอ้างอิงจากแง่มุมเหล่านั้นอยู่ดี

ดังนั้นหากวัดกันจนถึงปี 2023 เทคโนโลยีเรื่องปัญญาประดิษฐ์ยังอยู่ในสถานะที่ควรเป็นเครื่องมือ (Tool) ภายใต้การกำกับดูแลของมนุษย์เป็นส่วนใหญ่ ซึ่งหากเราจะนำมาใช้เขียนประกาศรับสมัครงาน เราก็ต้องมีมนุษย์คอยตัดสินใจในขั้นตอนสุดท้าย โดยเราสามารถยกตัวอย่างประโยชน์ของ Generative AI สำหรับการเขียน Job Ads ได้ดังนี้

1.เราสามารถใช้เพื่อเขียนดราฟแรกของตำแหน่งงานที่เรากำลังหาได้เลย โดยอาศัยการพิจารณาข้อมูลจากทั่วโลก ซึ่งจะทำให้เราได้ข้อมูลที่กว้างขึ้น ครอบคลุมการทำงานมากขึ้น

ในที่นี้เราสามารถใส่สเปคของผู้สมัครที่ต้องการได้ด้วย โดย AI จะช่วยปรับภาษาให้มีความเป็นทางการยิ่งขึ้น ซึ่งจะทำให้ประกาศรับสมัครงานของเราดูเป็นมืออาชีพมากกว่าเดิม เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่มีคนคอยดูแลเรื่องการสื่อสารโดยตรง และในขั้นตอนสุดท้าย เราควรให้ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทมาตรวจสอบดูอีกครั้ง ทั้งเรื่องขอบเขตการทำงาน ตลอดจนบริบทของเนื้อหาว่าสอดคล้องกับภาพรวมของสังคมไทยหรือไม่ หากเราทำทั้งสองอย่างคู่กัน ประกาศรับสมัครงานของเราก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นแน่นอน

2.ช่วยเพิ่มลูกเล่นให้กับใบประกาศรับสมัครงาน เพราะปัจจุบันเราไม่ได้ประกาศรับสมัครงานแค่บน Job Board หรือแพลตฟอร์มที่เป็นทางการเท่านั้น แต่เรายังสามารถทำสื่อผ่านโลกโซเชียล หรือทำเนื้อหาแบบไม่เป็นทางการเพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากกว่าเดิมได้ด้วย 

กระบวนการเหล่านี้หากเราไม่มีความรู้และข้อมูลเกี่ยวกับกลุ่มเป้าหมายเลย ปัญญาประดิษฐ์หรือ AI ก็ถือเป็นเครื่องมือที่จะเข้ามาช่วยได้ทั้งในแง่ของประเด็นที่ต้องโฟกัส ตลอดจนตัวเลือกของคำที่ไม่เคร่งเครียดเกินไป แต่ยังได้เนื้อหาที่ต้องการอย่างครบถ้วน กรณีนี้หมายรวมถึงการใช้คำเพื่อโน้มน้าวผู้สมัครบางส่วนแบบส่วนตัว ซึ่งการเลือกใช้คำที่ถูกต้องนี้เอง ที่จะเพิ่มโอกาสในการสรรหาบุคลากรมากกว่าที่เคย

3.โลกการทำงานในปัจจุบันมีความเป็นสากลมาก ยิ่งพอคนคุ้นเคยกับการทำงานแบบไฮบริด หรือการทำงานจากที่ไหนก็ได้ทั่วโลก องค์กรของเราก็มีโอกาสจ้างงานบุคลากรจากต่างประเทศมากขึ้น ซึ่งการว่าจ้างคนตามความสามารถ ไม่ว่าจะมีเชื้อชาติอะไร คือแนวทางสำคัญที่จะช่วยให้เรามีองค์ความรู้ใหม่ ๆ ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนได้เลย

ดังนั้นคงเป็นเรื่องไม่ดีแน่หากเราต้องพลาดโอกาสสำคัญนี้ไป เพียงเพราะเราไม่สามารถสื่อสารในภาษาอื่น ดังนั้นเทคโนโลยี AI คือเครื่องมือที่จะมาช่วยในเบื้องต้น เพราะระบบปัญญาประดิษฐ์ในปัจจุบันถูกยอมรับว่ามีความสามารถในการแปลภาษาอยู่ในระดับที่น่าพึงพอใจ (Publication Level) อย่างเช่นภาษาอังกฤษที่สามารถเขียนได้ในระดับตีพิมพ์ 

เหตุนี้หากเราเอาผู้เชี่ยวชาญมาเขียนเป็นภาษาไทยให้รัดกุม และเอาข้อมูลดังกล่าวไปแปลเป็นภาษาอังกฤษ เราก็จะมีโอกาสได้พนักงานต่างชาติมากขึ้น หากเทียบกับการดันทุรังเขียนเองด้วยทักษะภาษาที่ไม่แข็งแรง 

หาคนอย่างตรงจุดและปลอดภัย สร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กร

การสมัครงานแต่ละครั้งย่อมตามมาด้วยความหวังเพราะเป้าหมายของการทำงานคือการสร้างคุณค่าทั้งกับตัวบุคลากรและตัวองค์กรเอง นี่คือความสัมพันธ์ที่ทุกฝ่ายต้องมีความสุขร่วมกัน มีผลประโยชน์ร่วมกัน และสามารถพูดได้อย่างเต็มปากว่าการเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของกันและกัน คือกลไกที่ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายมีศักยภาพมากขึ้น ไม่ว่าทางใดก็ตาม

Fraudulent Job Posting หรือการรับสมัครงานที่ไม่ถูกทำนองคลองธรรมจึงเป็นภัยสำคัญต่อโลกการทำงาน โดยเฉพาะในโลกที่มีแรงงานในระบบน้อยที่สุดในประวัติศาสตร์ และพนักงานเดิมพร้อมลาออกไปใช้ชีวิตในแบบของตนตลอดเวลา คงไม่มีบุคลากรคนไหนที่อยากเสียสุขภาพจิตไปกับการสัมภาษณ์งานที่มารู้ที่หลังว่าไม่นำไปสู่ประโยชน์อะไร ขณะที่องค์กรเองก็คงไม่อยากเสียชื่อเสียงไปกับปัญหาที่เราไม่ได้ก่อ ยิ่งถ้าปัญหาดังกล่าวนำไปสู่เสียงร่ำลือในแง่ลบ หรือคะแนนรีวิวที่ต่ำโดยไม่รู้ตัว องค์กรของเราก็คงเสียโอกาสได้ตัวผู้สมัครชั้นยอดไปโดยปริยาย

เราจึงกล่าวเสมอว่า แม้จะเป็นรูปแบบการทำงานที่เคยทำให้เราประสบความสำเร็จมาก่อน แต่ก็ไม่มีอะไรการันตีได้เลยว่าวิธีการดังกล่าวคือสิ่งที่ถูกต้องในปัจจุบัน ดังนั้นเราต้องปรับตัวและศึกษาคู่แข่งอยู่ตลอดเวลา ให้คิดถึงความน่าจะเป็นทุกอย่าง (What if Scenarios) และหาทางรับมือกับสิ่งเหล่านั้นเสมอ ที่สำคัญอย่ากลัวที่จะปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เพราะนั่นคือทางออกสำคัญที่จะช่วยให้เรายังคงความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) อยู่ตลอดเวลาอยู่เหมือนเดิม

หากคุณไม่รู้ว่าจะหาผู้เชี่ยวชาญจากที่ไหน ก็ขอแนะนำบริการ Recruiting Solution จาก HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR มากที่สุดในไทย ไม่ว่าคุณจะต้องการคนแบบไหน มีลักษณะนิสัยอย่างไร ที่นี่ช่วยคุณได้แน่นอน !

บทสรุป

อัตราการเติบโตของ Fraudulent Job Posting เป็นสิ่งที่ต้องกังวลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะตัวเลขที่เกิดขึ้นกำลังพุ่งสูงอย่างก้าวกระโดด ส่งผลกระทบในวงกว้างไปทั่วโลก แต่หากเรามองกันในเชิงรายละเอียด เราก็จะพบว่าสิ่งเหล่านี้สามารถป้องกันได้ไม่ยาก

เราสามารถเริ่มจากการวางรากฐานองค์กรให้แข็งแรงขึ้น เช่นการจัดอบรมณ์ให้พนักงานเข้าใจเรื่องความปลอดภัยบนโลกออนไลน์ (Cyber Security) และเพิ่มแนวคิดของความเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging) เพื่อกระตุ้นให้ทุกฝ่ายสำรวจภาพรวมของธุรกิจ และคอยจับสังเกตหากองค์กรของเราถูกนำไปใช้ในทางเสียหาย

การช่วยกันสอดส่องดูแล โดยมีทีมงานที่พร้อมรับช่วงต่อได้อย่างแข็งแรงเป็นระบบ จะทำให้องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงจากปัญหา Fraudulent Job Posting ได้อย่างเป็นรูปธรรม

แต่ถ้าองค์กรของคุณมองว่าเรื่องนี้ไร้สาระ ไม่จำเป็นต้องใส่ใจ ก็บอกเลยว่าคุณกำลังคิดผิด ! เพราะปัญหานี้จะทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อย ๆ ตามการเติบโตของเทคโนโลยีและการแข่งขันในโลกธุรกิจ เราจึงอยากให้คุณรีบเปลี่ยนแนวคิด ก่อนที่ทุกอย่างจะสาย และแก้ไขอะไรไม่ทันอีกต่อไป

Campus Recruitment คือแนวทางสรรหาที่ได้รับความนิยมมากขึ้น และถูกมองว่าเป็นกลยุทธ์แห่งอนาคต เพราะสอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจที่กำลังก้าวเข้าสู่ยุคของคนรุ่นใหม่อย่างเป็นรูปธรรม วิธีการนี้มีขั้นตอน และจุดที่ต้องให้ความสำคัญอย่างไรบ้าง หาคำตอบได้ที่ HREX.asia

Campus Recruitment หรือการเลือกคนจากมหาวิทยาลัยคืออะไร ?

Campus Recruitment เรียกอีกอย่างว่า Campus Hiring หมายถึงการที่องค์กรเลือกสรรหาพนักงานใหม่จากมหาวิทยาลัยหรือสถานศึกษาที่อยู่ในเครือ ซึ่งไม่ได้หมายถึงพนักงานแบบเต็มเวลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเป็นเด็กฝึกงานหรือทำงานแบบพาร์ทไทม์อีกด้วย

โดยรูปแบบการสรรหาลักษณะนี้ เป็นที่นิยมในบริษัทขนาดกลางไปจนถึงขนาดใหญ่ที่จำเป็นต้องใช้กำลังคน (Manpower) จำนวนมาก และต้องการแน่ใจว่าคนที่ถูกเลือกเข้ามาในองค์กรนั้นมีความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรอย่างดีเยี่ยม สามารถทำงานได้จริง

การสร้างความเข้าใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กรจะง่ายขึ้นมากหากเราได้พนักงานที่มีฝีมือเข้ามาตั้งแต่เป็นนักศึกษาหรือเพิ่งเรียนจบ และค่อย ๆ ปลูกฝั่งค่านิยมขององค์กรเข้าไปทีละน้อย วิธีนี้จะมีข้อดีมากกว่าการไปจ้างพนักงานที่มีฝีมือแต่ปราศจากความเข้าใจในรูปแบบการทำงานอย่างสิ้นเชิง จึงไม่แปลกที่องค์กรชั้นนำจะเลือกเข้าไปมีปฏิสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยชั้นนำ เพื่อให้ง่ายต่อการเข้าถึงนักศึกษาที่มีผลการเรียนดีหรือมีกิจกรรมโดดเด่น

เช่น การจัด Job Fair หรือการใช้ HR Tech เพื่อให้ HR มีโอกาสเข้าถึงคนที่มีฝีมือแต่ถูกมองข้ามได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เรียกว่าขั้นตอนนี้แม้จะมีค่าใช้จ่ายสูงขึ้นบ้าง แต่ก็เป็นประโยชน์อย่างยิ่งในระยะยาว

HR Shelf ได้เผยผลวิจัยที่ระบุว่าการจ้างงานถึง 85% เกิดขึ้นเพราะการมีเครือข่าย (Connection / Networking) ซึ่งโดยปกติแล้วเหล่านักศึกษาจะไม่ได้มีโอกาสเข้าถึงเครือข่ายมากมาย หากเทียบกับคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านหลายปี การที่องค์กรหันมาทำ Campus Recruitment จึงเป็นการเปิดโอกาสให้เหล่านักศึกษาได้สร้างเครือข่ายตั้งแต่อายุยังน้อย ช่วยต่อยอดให้พวกเขาได้ทำงานกับบริษัทในฝัน และเครือข่ายดังกล่าวจะช่วยให้ตลาดแรงงาน (Talent Pool) ในสายงานนั้น ๆ แข็งแรงขึ้น ส่งผลดีต่อธุรกิจในภาพรวมอย่างมีนัยสำคัญ

Apritude Research Partner กล่าวว่า กระแสการว่าจ้างนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยเติบโตขึ้นมากในปัจจุบัน โดยมีองค์กรถึง 70% ที่เลือกใช้กลยุทธ์นี้ ขณะที่สำนักสถิติแรงงาน ของสหรัฐอเมริกากล่าวว่าองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการจ้างคนรุ่นใหม่ได้แล้ว ไม่สามารถจ้างพนักงานที่มีฝีมือแต่อายุมากเพียงอย่างเดียว เพราะจะทำให้องค์กรก้าวไม่ทันความเปลี่ยนแปลงของโลกที่เกิดขึ้นอย่างก้าวกระโดด

โดยสถิติระบุว่าภายในปี ค.ศ.2030 องค์กรทุกแห่งจะมีคน Gen Z อยู่ราว 30% และในช่วงเดียวกัน ปัญหาขาดแคลนแรงงาน (Talent Shortage) จะทวีความรุนแรงขึ้นจากค่านิยมของสังคมที่เปลี่ยนไป เหตุผลเหล่านี้ทำให้การหาพนักงานตั้งแต่ต้นน้ำกลายเป็นแนวทางที่ช่วยเรื่องความยั่งยืน (Sustainability) อย่างแท้จริง

การสรรหาพนักงานจากมหาวิทยาลัย ไม่จำเป็นต้องเป็นความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและมหาวิทยาลัยเพียงแห่งเดียวเท่านั้น กลับกันองค์กรสามารถสร้างความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยจำนวนมากได้เลยเพื่อเพิ่มโอกาสในการสรรหา ยิ่งเมื่อรวมกับกระบวนการคัดเลือกที่เข้มข้น ก็กล่าวได้ว่า Campus Recruitment คือแนวทางสรรหาอันดับต้น ๆ ที่เราแนะนำ และไม่อยากให้คุณมองข้ามโดยเด็ดขาด

Campus Recruitment หรือการเลือกคนจากมหาวิทยาลัยมีประโยชน์อย่างไร ?

สังคมทำงานในปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Fast-Pace Growing) มีงานหลายอย่างที่จะหายไปในอนาคต ขณะเดียวกันก็มีงานอีกหลายอย่างที่กำลังเกิดขึ้นและไม่เคยมีมาก่อนในประวัติศาสตร์ ดังนั้นการเข้ามาของคนรุ่นใหม่คือรากฐานสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรของคุณสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงของโลกได้อย่างทันท่วงที

Campus Recruitment ทำให้องค์กรเข้าถึงคนรุ่นใหม่ได้โดยตรง จึงมีโอกาสรู้ค่านิยม (Value) และทัศนคติ (Mindset) ของพวกเขาง่ายขึ้น กลยุทธ์นี้มีประโยชน์ใดอีกบ้าง หาคำตอบได้ที่นี่

Campus Recruitment ช่วยประหยัดเวลา

ปกติแล้วการหาพนักงานใหม่จะต้องใช้เวลาพอสมควร เพราะ องค์กรต้องเป็นฝ่ายค้นหานักศึกษาเอง ต้องเสียเวลาประชาสัมพันธ์หรือใช้บริการตัวช่วยอีกมากมาย แต่หากเรามีความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยหรือสถานศึกษาอยู่แล้ว เราก็สามารถรู้ได้เลยว่ามีนักศึกษาคนไหนที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการบ้าง หรือแม้แต่การหาข้อมูลเบื้องต้นว่าสิ่งที่นักศึกษารุ่นใหม่ให้ความสนใจคืออะไร เพื่อนำมาปรับสวัสดิการภายในองค์กรให้พร้อมรับมือกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้

การสื่อสารกับคนรุ่นใหม่ได้ตั้งแต่ต้น ยังช่วยให้เกิดความเชื่อมั่น ทำให้พวกเขาอยากเข้ามาร่วมงานกับเราทันทีหลังเรียนจบ ถือเป็นการลดความยากในการโน้มน้าวคนเก่งด้วยเช่นกัน

Campus Recruitment ช่วยลดอัตราการลาออก (Retention Rate)

ไม่ว่าใครก็อยากเป็นคนที่มีคุณค่าภายในองค์กร เรื่องนี้ถือเป็นปัญหาใหญ่ที่ส่งผลโดยตรงต่อการตัดสินใจของพนักงานว่าควรอยู่หรือควรไป เพราะวัยทำงานต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ที่ออฟฟิศ การรู้สึกว่าตนไม่มีความหมาย จะทำให้แต่ละวันผ่านไปโดยเปล่าประโยชน์ทันที

ถ้าหากเราทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองสำคัญ ให้โอกาสเติบโตในตำแหน่งงานที่ใหญ่ขึ้น หรือทำให้รู้สึกว่าตนสามารถพัฒนาเป็นคนที่ดีกว่าเดิมเมื่ออยู่กับองค์กร พนักงานก็จะไม่เห็นความจำเป็นในการลาออก ยิ่งถ้าเราดูแลพนักงานอย่างดีตั้งแต่วันที่เข้ามาทำงานครั้งแรก (First Jobber) เรื่อยมาจนถึงวันที่เขาประสบความสำเร็จ ก็จะนำไปสู่ความจงรักภักดี (Loyalty) พร้อมเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาว

Campus Recruitment ช่วยให้องค์กรมีความรู้เกี่ยวกับคนรุ่นใหม่มากขึ้น

คำว่าคนรุ่นใหม่หมายถึงกลุ่มคนที่จะเข้ามาเป็นอนาคตขององค์กร เต็มไปด้วยทักษะที่คนรุ่นเก่าไม่รู้ และมีทัศนคติแห่งอนาคตที่องค์กรควรศึกษาและปรับตัวเข้าหาตามความเหมาะสม นอกจากนี้พนักงานที่เพิ่งเรียนจบอาจมีวิธีแก้ปัญหาใหม่ ๆ ที่องค์กรนำไปปรับใช้ได้เลย

อย่าลืมว่าในโลกการทำงานนั้น เราไม่ได้ต้องการคำแนะนำจากคนที่มีประสบการณ์เพียงอย่างเดียว แต่พลังจากความหลากหลาย (Diversity) เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เช่นกัน องค์กรที่มีแต่คนรุ่นเก่าจะไม่รู้เลยว่าคนรุ่นใหม่ซึ่งถือเป็นกลุ่มเป้าหมายในอนาคตมีความต้องการอะไร ต่างจากองค์กรที่มีคนรุ่นใหม่เยอะและสามารถเรียนรู้ความเปลี่ยนแปลงได้แค่จากการสังเกตพฤติกรรมในชีวิตประจำวัน องค์กรที่ไม่มีคนรุ่นใหม่หรือมีไม่เพียงพอจึงมีโอกาส “ตกยุค” มากกว่า

Campus Recruitment จะทำให้ได้พนักงานที่ทำได้หลายอย่างพร้อมกัน (Multitasking Employee)

นักศึกษาที่เพิ่งเรียนจบมาใหม่จะยังไม่มีรูปแบบการทำงานของตัวเองที่ตายตัว พวกเขาคือกลุ่มคนที่พร้อมเรียนรู้และพยายามหาคำตอบว่าตนมีความถนัดแบบไหน ดังนั้นพวกเขาจะเข้าใจดีว่าตนไม่สามารถทำงานด้วยวิธีการเดียวได้

แต่ต้องศึกษาวิธีการทำงานหลายแบบ ต้องลองคว้าโอกาสใหม่ ๆ ดูบ้าง ทัศนคตินี้เมื่อรวมกับพลังงานที่ล้นเหลือตามวัย ก็จะยิ่งผลักดันให้พวกเขาทำงานหลากหลายมากขึ้น กล้าทดลองอะไรใหม่ ๆ มากขึ้น ทั้งเพื่อยกระดับตัวเอง และเพื่อสร้างความประทับใจให้กับหัวหน้างาน

อย่างไรก็ตามแม้ จะเห็นว่าพนักงานไฟแรงและต้องการพิสูจน์ตัวเองแค่ไหน แต่เราก็ต้องมอบหมายงานตามความเหมาะสม ห้ามฉวยโอกาสเอาเปรียบเด็ดขาด

Campus Recruitment ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์กรและทำให้มีตัวเลือกในการจ้างงานมากขึ้น

เมื่อเราทราบแล้วว่าการสรรหาพนักงานใหม่จากสถานศึกษามีประโยชน์ เราก็ต้อง รักษาความสัมพันธ์นี้ไว้ด้วยกระบวนการสนับสนุนซึ่งกันและกัน สถานศึกษาอาจให้พื้นที่องค์กรในการเข้าถึงนักศึกษาในสังกัดง่ายขึ้น ขณะที่องค์กรเองก็ต้องให้ความรู้หรือจัดอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมให้กับนักศึกษา หรือหาแนวทางใดก็ได้เพื่อเพิ่มโอกาสในการทำงานเมื่อนักศึกษาเรียนจบ

เมื่อรวมกับข้อมูลที่กล่าวในข้างต้นว่าการจ้างงานในปัจจุบันเกิดจากคำแนะนำระหว่างกันมากขึ้น ระบบ Campus Recruitment ที่เคยสร้างความสำเร็จให้กับรุ่นพี่ ก็จะถูกเล่าต่อไปถึงรุ่นน้อง ส่งต่อเป็นข้อมูลไปเรื่อย ๆ เป็นการสร้างความน่าเชื่อถือ (Branding) ให้กับองค์กรอีกช่องทางหนึ่ง

Campus Recruitment หรือการเลือกคนจากมหาวิทยาลัย มีข้อควรระวังอย่างไร ?

การสรรหาพนักงานจากสถานที่ศึกษาไม่ได้มีแต่ข้อดีเพียงอย่างเดียว แต่ยังมีจุดที่ HR ของแต่ละองค์กรต้องใส่ใจและระมัดระวัง โดยเราสามารถแบ่งออกเป็นหัวข้อดังต่อไปนี้

Campus Recruitment อาจทำให้ HR มีตัวเลือกเยอะเกินไป

ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องใหญ่นักหากเราเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มี HR Recruiter จำนวนมาก หรือมีระบบ AI ช่วยคัดกรองในเบื้องต้น แต่กับองค์กรทั่วไปนั้น การสรรหาพนักงานจากนักศึกษาที่ยังไม่แน่ใจในอนาคตตัวเองมากนัก จะทำให้ HR ต้องเป็นฝ่ายเข้าหา (Approaching) ต่างจากการสรรหาตามขั้นตอนปกติที่จะมีคนส่งใบสมัครเข้ามา

ดังนั้น HR หนึ่งท่านอาจต้องพิจารณานักศึกษามากกว่า 500 รายภายใน 2-3 วัน โดยต้องแน่ใจว่าจะไม่เผลอมองข้ามคนเก่งไปเด็ดขาด ซึ่งนับเป็นเรื่องยากมากหากไม่เตรียมพร้อมให้ดี

Campus Recruitment อาจทำให้เรามีข้อมูลผู้สมัครแค่จากเรซูเม่เท่านั้น

การคัดเลือกพนักงานที่ดีคือการรู้ข้อมูลของอีกฝ่ายให้มากที่สุด แต่เมื่อเราคัดเลือกจากนักศึกษาที่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน หรืออย่างมากก็เคยผ่านแค่การฝึกงานและกิจกรรมภายในมหาวิทยาลัย ก็อาจทำให้ HR เลือกคนผิดพลาดได้ เพราะคนที่ผลการเรียนดี ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ดีตามไปด้วย คนที่ทำหน้าที่นี้จึงต้องมีสายตาที่เฉียบคม ต้องหาเพชรที่ซ่อนอยู่ในสถานศึกษาให้เจอ

วิธีแก้ปัญหาก็คือองค์กรต้องให้ความสำคัญกับเรื่องการสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัคร (Candidate Engagement) ให้มากขึ้น จากเดิมที่เคยส่ง HR ไปเพียงไม่กี่คน ก็อาจเพิ่มไปในจำนวนที่เหมาะสมขึ้น

องค์กรที่ทำ Campus Recruitment ต้องมีภาพลักษณ์ที่เข้ากับคนรุ่นใหม่

Collegefeed กล่าวว่ามีองค์กรถึง 92% ที่มองว่าปัญหาที่ทำให้องค์กรไม่สามารถดึงดูดนักศึกษามาทำงานได้ เป็นเพราะมีภาพลักษณ์ (Branding) ที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมของคนรุ่นใหม่ ดังนั้นหน้าที่ขององค์กรคือการให้ข้อมูลสู่สาธารณะ โดยเน้นทำความเข้าใจเรื่องแก่น (Core Value), วัฒนธรรม (Culture) ตลอดจนสวัสดิการ (Benefits) ขององค์กร เพื่อแสดงให้เห้นว่าการทำงานที่องค์กรแห่งนี้จะช่วยให้พนักงานมีอนาคตดีขึ้นได้อย่างไร จำเป็นต้องเปลี่ยนช่องทางสื่อสาร (Communication Tools) จากออฟไลน์ไปเป็นออนไลน์หรือไม่ ? องค์กรที่ไม่ใส่ใจเรื่องนี้ ก็จะถูกมองข้ามไปโดยปริยาย

Campus Recruitment หรือการเลือกคนจากมหาวิทยาลัย มีวิธีการอย่างไร ?

การเรียนมหาวิทยาลัยโดยทั่วไปจะมีการปิดเทอม แต่การหาคนแบบ Campus Recruitment ไม่มีวันหยุด องค์กรที่อยากใช้วิธีนี้ให้ได้ผลต้องรู้จักปรับตัวให้ทันเพื่อให้คนสนใจองค์กรของเรามากขึ้น เปิดโอกาสให้เราเข้าถึงคนที่มีฝีมือได้ง่ายกว่าเดิม

เราสามารถสรุปเรื่อง Campus Recruitment ได้ดังนี้

องค์กรต้องจัดนักศึกษาให้เป็นกลุ่มก้อน (Community)

หากองค์กรต้องการหลีกเลี่ยงใบสมัครที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือจำกัดตัวเลือกให้เหลือน้อยลง คุณสามารถใช้วิธีการติดต่อกับมหาวิทยาลัยเพื่อสร้างชมรมหรือกลุ่มก้อนขึ้นมาสักกลุ่ม เพื่อเข้าไปอธิบายในสถานศึกษาว่า รูปแบบการทำงานขององค์กรเป็นอย่างไร เพื่อให้นักศึกษาที่สนใจในแนวทางดังกล่าวมารวมตัวกัน และสื่อสารกับองค์กรตั้งแต่ตอนที่ยังเรียนไม่จบ วิธีนี้จะทำให้นักศึกษามีความผูกพันและรู้สึกว่าตนได้เข้าสู่โลกการทำงานผ่านโครงการขององค์กร

HR สามารถนำเสนอรูปแบบการรับเด็กฝึกงาน หรืออธิบายทักษะที่จำเป็นของพนักงานระดับเริ่มต้น (Entry Level) ได้เลย แถมยังสามารถให้ศิษย์เก่า (Alumni) ที่ทำงานกับเรามาเชิญชวนให้นักศึกษารุ่นใหม่เข้ามาอยู่ในกลุ่มก้อนเดียวกัน ถือเป็นวิธีบอกต่อ (Referral) ที่ได้ผลจริง

องค์กรต้องสื่อสารกับนักศึกษาให้ชัดเจน

แม้การสื่อสารในปัจจุบันจะทำได้ง่ายขึ้นผ่านโลกออนไลน์และการใช้เทคโนโลยีต่าง ๆ แต่องค์กรต้องศึกษาให้แน่ใจว่านักศึกษาในพื้นที่แต่ละแห่งนิยมใช้วิธีการแบบใด เราต้องพร้อมให้ข้อมูลด้วยการใช้เครื่องมือที่หลากหลาย เพื่อให้นักศึกษามารวมตัวในงาน Job Fair มากขึ้น เพราะการจัดงานแต่ละครั้งมีค่าใช้จ่ายสูง องค์กรไม่ควรปล่อยให้โอกาสผ่านไปโดยสูญเปล่า

องค์กรต้องประเมินผลเสมอ

ไม่มีวิธีสรรหาแบบใดที่ประสบความสำเร็จแบบตายตัว ดังนั้นทุกครั้งที่มีการทดลองกลยุทธ์ใหม่ ๆ กับกลุ่มเป้าหมายแต่ละแห่ง องค์กรต้องนำมาวิเคราะห์หาจุดแข็งและจุดอ่อนอยู่เสมอเพื่อพัฒนากระบวนการสรรหาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยอาจทำแบบสอบถามระหว่างภาคเรียน เพื่อตรวจสอบว่าค่านิยม ทัศนคติ และความเชื่อของนักศึกษาเปลี่ยนไปจากเดิมมากแค่ไหน จำเป็นต้องเปลี่ยนนโยบายการสรรหาหรือยัง

ตัวอย่าง Campus Recruitment จากบริษัทที่ประสบความสำเร็จ

เป๊ปซี่ (Pepsi)

เป๊ปซี่ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยหลายแห่งในสหรัฐอเมริกาเพื่อคัดเลือกพนักงานใหม่จากบรรดานักศึกษาที่มีฝีมือ โดยมีสถิติเรียกสัมภาษณ์ราว 7,000 คนต่อปี นอกจากนี้ยังให้การสนับสนุนมหาวิทยาลัยและหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้ความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน เช่น เรื่องการเป็นผู้นำ (Leadership) และการเข้าใจความแตกต่างของมนุษย์ (Diversity)

โดยการสรรหาพนักงานด้วยวิธีนี้มีอัตราเข้ารับทำงานถึง 71% จากจำนวนผู้เข้าสัมภาษณ์ทั้งหมด ทั้งนี้พวกเขาไม่ได้สรรหาแค่จากมหาวิทยาลัยชั้นนำเท่านั้น แต่ยังเน้นให้โอกาสกับกลุ่มคนให้มากที่สุดด้วยความเชื่อว่าทุกพื้นที่มีคนเก่งซ่อนตัวอยู่เสมอ

ดิสนีย์ (Disney)

นิตยสารชื่อดังอย่าง Cosmopolitan กล่าวว่าดิสนีย์คือขาประจำของอีเวนท์หางาน (Job Fair) เพื่อรับสมัครเด็กฝึกงาน ตลอดจนพนักงานพาร์ทไทม์เพื่อวางรากฐานให้กับองค์กรในระยะยาว วิธีนี้นอกเหนือจากจะเปิดโอกาสให้เด็ก ๆ ในชุมชนใกล้เคียงดิสนีย์แลนด์มีโอกาสทำงานแล้ว ความใส่ใจตรงนี้ยังช่วยให้ดิสนีย์เข้าถึงนักศึกษาระดับหัวกะทิได้ไวกว่าองค์กรอื่น ๆ ที่ไม่ได้มีปฏิสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยโดยตรง

ดิสนีย์เชื่อมั่นว่าคนรุ่นเก่าต้องฟังจากเด็กรุ่นใหม่ โดยเฉพาะเด็กที่เพิ่งเรียนจบซึ่งเป็นช่วงวัยที่เต็มไปด้วยมุมมองและไอเดียที่น่าสนใจ ความรู้เหล่านี้อาจนำไปสู่กลยุทธ์ที่พลิกแพลงผลประกอบการในโลกธุรกิจได้เลย

หาคนที่โดนใจในทุกระดับ ด้วย Recruitment Solution

ในยุคที่การทำงานมีปัจจัยเกี่ยวข้องมากมายและมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ การหาพนักงานที่เข้าใจวัฒนธรรมและรูปแบบการทำงานเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องทำให้เกิดขึ้นโดยเร็วหากไม่ต้องการถูกทิ้งจากบริษัทคู่แข่ง ซึ่งการนำ HR Tech เข้ามาก็เป็นอีกทางเลือกที่ได้ผลเช่นกัน HR Recruiter รุ่นใหม่จึงต้องมีความรู้ ไม่ใช่เลือกแต่เทคโนโลยีที่ใหม่กว่า โดยไม่สนเลยว่าลักษณะนิสัยของกลุ่มเป้าหมายเป็นอย่างไร

ดังนั้นไม่ว่าคุณจะหาพนักงานแบบเริ่มต้น (Entry Level) หรือผู้บริหารระดับสูง (Executive Level) เราขอแนะนำให้ใช้บริการ Recruitment Solution เพื่อให้แน่ใจว่าเราเข้าหาผู้สมัครด้วยองค์ความรู้ที่ถูกต้องที่สุด ซึ่งเราแนะนำให้ใช้บริการ HR Products & Services จาก HREX.asia รับรองว่าจะช่วยให้ชีวิตของคุณง่ายขึ้นแน่นอน

บทสรุป

จะเห็นว่าการสรรหาพนักงานแบบ Campus Recruitment นั้นเป็นดาบสองคม หากเรามีความพร้อม เราก็จะได้ประโยชน์อย่างเต็มที่ แต่หากเราเตรียมตัวไม่ดีพอ ชื่อเสียงของเราก็จะเสียหายตามไปด้วย

ความสำเร็จของ Campus Recruitment ในองค์กรหนึ่ง ไม่สามารถการันตีความสำเร็จในอีกองค์กรได้ จึงต้องเลือกใช้ตามสมควร โดยคำนึงถึงประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายเป็นที่ตั้ง เพราะแม้บางครั้งเราจะไม่ได้พนักงานที่ตรงใจ แต่เราก็ยังได้มอบคนที่มีคุณภาพมากขึ้นเข้าสู่ตลาดแรงงาน ที่จะช่วยยกระดับธุรกิจของประเทศในภาพรวม

ถ้าพูดถึงเรื่องที่เป็นข้อถกเถียงกันมานานในแวดวงทำงาน  ประเด็นเรื่องหน้าตา, ความหล่อสวย และบุคลิกภาพของพนักงานเป็นหัวข้อที่ถูกพูดถึงอยู่เสมอ เพราะแม้จะเป็นเรื่องละเอียดอ่อน แต่ก็มีแง่มุมที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจอย่างมากจนไม่สามารถมองข้ามไปได้ง่าย ๆ

ในโอกาสนี้ HREX จึงต้องการนำเสนอภาพรวมทั้งในแง่บวกและลบ โดยอ้างอิงจากผลวิจัยที่เชื่อถือได้ เพื่อให้ตัวพนักงาน, ผู้สมัคร ตลอดจน HR ที่ดูแลเรื่องการบริหารจัดการคนโดยตรงเข้าใจว่าเราสามารถมองเรื่องนี้ด้วยทัศนคติแบบไหนได้บ้าง ก่อนที่จะนำข้อมูลทั้งหมดไปประยุกต์เข้ากับแผนงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในลำดับต่อไป

ความหล่อ ความสวย สอดคล้องกับการทำงานอย่างไร หาคำตอบได้ที่นี่

บุคลิกภาพ ความหล่อ ความสวย เกี่ยวข้องกับการทำงานในปัจจุบันอย่างไร

UCL School of Management กล่าวว่า ปัจจุบันหน้าตามีผลต่อการทำงานมากขึ้น ทั้งในแง่บวกและลบ มีการมองคนด้วยอคติ (Bias) มากเป็นประวัติการณ์ จนกล่าวได้ว่าหากเราไม่แก้ไขปัญหานี้ รูปแบบการรับพนักงานเข้าทำงานก็จะปราศจากความเป็นธรรม เริ่มไร้ระบบ จนท้ายสุดจะส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ และทำให้องค์กรต้องสูญเสียทรัพยากรโดยไม่จำเป็น

คุณซัน ยัง ลี (Sun Young Lee) หัวหน้าทีมวิจัยกล่าวว่าผู้นำส่วนใหญ่ชอบมองคนแบบเหมารวม (Stereotype) เช่นหน้าตาดี = ฝีมือดี และเลือกคนเข้ามาทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองเท่านั้น โดยความชื่นชอบในรูปลักษณ์ (Lookism) ถือเป็นกรณีพื้นฐานที่คนมักตกหลุมพราง ยิ่งพอองค์กรให้สิทธิ์พนักงานทั่วไปในการร่วมคัดเลือก (Recruiting Process) ปัญหาเรื่องการคัดเลือกที่ไม่เป็นธรรมก็จะยิ่งชัดเจนขึ้น

บทความนี้ต้องการตอกย้ำให้เห็นว่าการมองคนจากภายนอกยังมีอยู่ในแวดวงธุรกิจจริง ๆ และไม่ใช่เรื่องดีแน่หากคนที่หน้าตาดีจะได้รับโอกาสเป็นผู้นำแบบง่าย ๆ โดยที่คนเก่งแต่หน้าตาไม่ดีจะต้องถูกมองข้ามแค่เพราะไม่มีเสน่ห์มากพอ ประเด็นนี้ขัดแย้งกับการรณรงค์เรื่องความเท่าเทียม (Diversity) ที่พยายามสร้างค่านิยม (Value) ที่เป็นกลางด้านเชื้อชาติ, สีผิว, ศาสนา ตลอดจนความเท่าเทียมทางอารมณ์ ความคิด และความรู้สึกต่าง ๆ

ปัจจุบันมีพนักงานหลายรายที่เลือกทำศัลยกรรม เพื่อเพิ่มโอกาสทางหน้าที่การงาน ดังนั้นหากต้องการให้คนในทีมแก้ปัญหาไปด้วยกัน ก็ต้องให้ความรู้และทำให้ดูเป็นตัวอย่าง (Lead by Example) โดยที่ตัวผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรต้องเป็นคนเริ่มต้นออกตัวว่าจะแก้ปัญหานี้เอง เช่นบางแห่งได้เริ่มสัมภาษณ์พนักงานแบบ Blind Interview หมายถึงวิธีคัดเลือกแบบไม่เห็นหน้าจนกว่าจะถึงขั้นตอนที่ต้องตัดสินใจจริง ๆ ทั้งนี้ไม่ว่าจะใช้กลยุทธ์ใดก็แล้วแต่ HR จำเป็นต้องให้ความรู้กับพนักงานควบคู่ไปด้วยเช่นกัน

Candidates Comparison วิธีเลือกผู้สมัครเมื่อมีคนโดนใจมากกว่าหนึ่งคน

ความสำคัญของบุคลิกภาพและความหล่อ ความสวยกับการสมัครงาน

ฝั่งที่มองว่ายิ่งหน้าตาดี ยิ่งมีโอกาสได้งาน

แม้เราจะพูดเรื่องความเป็นธรรมภายในองค์กร แต่ปฎิเสธไม่ได้ว่าในโลกของความเป็นจริง ปัจจัยด้านหน้าตาและบุคลิกภาพของผู้สมัครมีผลกับการตัดสินใจของ HR อยู่เสมอ โดย University of Buffalo ได้ออกมายืนยันเรื่องดังกล่าวผ่านวิจัยที่ระบุว่า “คนที่หน้าตาดีมีเสน่ห์น่าดึงดูดจะมีโอกาสได้งานมากกว่า ได้เลื่อนขั้นมากกว่าและได้ปรับเงินเดือนมากกว่า” เรียกสิ่งนี้ว่าอภิสิทธิ์จากความงาม (Beautiful Privilege) ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่คู่กับสังคมทำงานมานาน และไม่มีทีท่าว่าจะเลือนหายไป

หัวหน้าการวิจัยได้กล่าวเสริมว่า “เมื่อคนหน้าตาดีกว่าได้โอกาสแล้ว ก็จะทำให้เขาเข้าถึงทรัพยากรด้านการพัฒนาตัวเองมากขึ้น ทำให้เขาสามารถกลายเป็นคนที่เก่งกว่าผู้ที่ต้องแสวงหาทุกอย่างด้วยตัวเอง จึงไม่แปลกที่คนหน้าตาดีจะประสบความสำเร็จ ที่สำคัญคนที่หน้าตาดีส่วนใหญ่จะมีความมั่นใจตัวเอง ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้นำเสนองานได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น สรุปง่าย ๆ ว่าคนที่หน้าตาดีจะมีความเชื่อมโยงกับทรัพยากรบางอย่างที่ช่วยให้เขายกระดับตัวเองขึ้นมาได้โดยใช้ความพยายามน้อยกว่า

ผู้วิจัยได้สำรวจและวิเคราะห์คลิปการสัมภาษณ์ออนไลน์จำนวน 300 คนและพบว่าคนที่หน้าตาดีจะมีทักษะการวางตัว การพูด และบุคลิกภาพดีกว่าคนที่หน้าตาไม่ดี แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนที่หน้าตาดีจะเอาชนะได้เสมอ เพราะท้ายสุดแล้วเราย่อมต้องมองหาคนที่มีความสามารถเข้ามาสู่องค์กร ดังนั้นถ้าเราเอาผลประโยชน์ของทีมเป็นที่ตั้งก็จะช่วยให้เราก้าวข้ามความลำเอียงบางอย่างไปได้โดยปริยาย แปลว่าผู้สัมภาษณ์ต้องไม่หลงกลไปกับความหล่อสวย แต่ต้องตอบตัวเองให้ได้ว่ากำลังมองหาอะไร

ประเด็นที่น่าสนใจอีกอย่างก็คือองค์กรที่เชื่อมั่นในระบบพัฒนาบุคลากรมักมองว่าการทำให้พนักงานเก่งขึ้นไม่ใช่เรื่องยาก เพราะมีผู้สอนที่มีศักยภาพสูงอยู่แล้ว กลับกันการเข้าไปก้าวก่ายเรื่องบุคลิกภาพ การแต่งกาย และการดูแลตัวเองของพนักงานอาจถูกมองเป็นเรื่องส่วนตัวที่บริษัทไม่มีสิทธิ์ไปก้าวก่ายดัง ดังนั้นหากมองในภาพรวมแล้ว การเลือกคนที่หน้าตาดีแล้วไปฝึกให้เก่งขึ้น ดูเป็นเรื่องง่ายกว่าการจ้างคนที่ฝีมือพอประมาณหรือเท่าเทียม แล้วค่อยไปปรับให้กลายเป็นคนหน้าตาและบุคลิกดี

NEWSWEEK ได้ทำการสำรวจกับ Hiring Manager จากองค์กรชั้นนำจำนวน 202 คน และได้ข้อสรุปว่า “หน้าตาและความหล่อสวย มีผลกับการคัดเลือกพนักงาน” เพราะ HR จำนวน 57% มีแนวโน้มปฏิเสธพนักงานที่หน้าตาไม่ดี แม้จะมีฝีมือตรงกับความต้องการขององค์กร และมี HR ถึง 59% ที่แนะนำว่าผู้สมัครควรลงทุนกับการปรับบุคลิกภาพให้ดีที่สุดเมื่ออยู่ในขั้นตอนสมัครงาน ดังนั้นจึงสรุปว่าการจ้างคนที่หน้าตาดี แม้จะมีทักษะไม่มากเท่า แต่ก็คุ้มค่าในระยะยาวมากกว่า

ปิดท้ายด้วยการวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร The Journal of Personality and Social Psychology ซึ่งทำกับกลุ่มเป้าหมายจำนวน 750 คนที่เป็นนักศึกษาและ HR Manager ที่มีอำนาจตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน โดยให้เลือกผู้สมัครเพียงคนเดียวจากใบสมัคร 2 ชิ้นที่มีคุณสมบัติทุกอย่างตรงกันยกเว้นรูปถ่าย และพบว่าคนจะเลือกผู้สมัครที่หน้าตาดี หากเป็นตำแหน่งงานในระดับสูงเช่น Manager, Project Director และจะเลือกคนหน้าตาไม่ดีหากเป็นงานประเภทใช้แรงงาน หรืองานบริการ

ฝั่งที่มองว่ายิ่งหน้าตาดี ยิ่งเสียโอกาสทำงาน

HireScores ได้สำรวจพนักงานจำนวน 1,886 คน พบว่ามีพนักงานชาย 47% รู้สึกว่าการทำงานกับหัวหน้าสาวที่หน้าตาดีจะทำให้ประสิทธิภาพงานลดลงเพราะถูกดึงความสนใจ ขณะที่พนักงานหญิง 53% มักรู้สึกว่าถูกคุกคามหากต้องทำงานภายใต้หัวหน้าชายที่ดูดี ผลสำรวจเดียวกันยังเสริมอีกว่าการมีผู้นำเพศเดียวกันที่หล่อสวย จะทำให้คนที่มีตำแหน่งต่ำกว่ารู้สึกอิจฉา แปลว่าหากปัญหานี้ไม่ถูกแก้ไขให้เร็ว ก็จะนำไปสู่ความวุ่นวายในอนาคตอันใกล้แน่นอน

ตัวอย่างที่ชัดเจนในเรื่องนี้คือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่โรงเรียนแห่งหนึ่งในประเทศจีนช่วงประมาณเดือนกรกฏาคม ค.ศ.2022 เมื่อกลุ่มแม่บ้านเรียกร้องให้ผู้อำนวยการไล่ครูสาวท่านหนึ่งออกจากตำแหน่งด้วยข้อหาว่า “สวยเกินไป” จนเหล่าคุณพ่อเดินทางมาชมความงามอย่างไม่ขาดสายจนกลายเป็นความหึงหวง ซึ่งแม้โรงเรียนจะไม่ได้ตอบรับข้อเสนอที่ไร้สาระนี้ แต่ก็ต้องยอมรับว่าหน้าตาที่สละสลวยเหมือนดาราได้สร้างความขุ่นข้องหมองใจขึ้นมาเช่นกัน

คุณลิเซ็ตต์ ฮาวเล็ต (Lisette Howlett) ผู้ก่อตั้งเว็บไซต์ HireScores กล่าวว่าสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานไม่ใช่การแข่งกันแต่งตัวเพื่อหาคำตอบว่าใครคือคนที่หล่อสวยที่สุดในองค์กร แต่เป็นการปรับภาพลักษณ์ให้เหมาะสมกับตำแหน่ง (Position) และบริบทในการทำงานมากกว่า เพราะคงไม่มีประโยชน์อะไรเลยหากเรามีผู้นำที่หน้าตาดี แต่ไม่สามารถสร้างสรรค์งานได้เลย

ผู้ช่วยศาสตราจารย์มาร์โก พิเตซา (Marco Pitesa) จาก University of Maryland ให้ความเห็นเพิ่มเติมว่าคนที่หน้าตาดีอาจไม่ใช่ฝ่ายที่ได้เปรียบเสมอไป เพราะผลวิจัยจากทางมหาวิทยาลัยพบว่าหากผู้สัมภาษณ์มองผู้สมัครเป็นเพื่อนร่วมงานทั่วไป เขาก็จะเลือกคนที่หน้าตาดีเพราะรู้ว่าองค์ประกอบนี้จะส่งเสริมให้งานดำเนินไปอย่างคล่องตัวมากขึ้น แต่หากเขามองว่าผู้สมัครมีโอกาสเป็นคู่แข่งในอนาคต เขาก็จะเลือกคนที่หน้าตาไม่ดีเข้ามาแทน เพราะเชื่อว่าตนจะมีโอกาสเอาชนะได้ง่ายกว่า

ดังนั้นเราสรุปได้ว่าหน้าตาของพนักงานมีผลกับการตัดสินใจของ HR แน่ ๆ แม้จะไม่มีคำอธิบายใดที่ยืนยันตามหลักวิทยาศาสตร์ได้ว่าความหล่อสวยเกี่ยวข้องกับความฉลาดหรือความสามารถในการทำงานก็ตาม

อย่างไรก็ตาม NEWSWEEK เน้นย้ำว่าหน้าตาไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดในการคัดเลือกผู้สมัครอีกต่อไป เพราะมีผลสำรวจที่ระบุว่าสิ่งสำคัญ 5 ลำดับแรกในการพิจารณาผู้สมัครประกอบไปด้วย (คะแนนเต็ม 10 คะแนน)

• ประสบการณ์ทำงาน (8.9 คะแนน)
• ความมั่นใจตัวเอง (8.5 คะแนน)
• รูปลักษณ์ (7.1 คะแนน)
• ชื่อสถานศึกษา (6.8 คะแนน)
• การมีอารมขัน (6.7 คะแนน)

หากสรุปให้ชัดเจนที่สุดก็คือไม่ว่าจะทำงานสายใด หรือมองหาผู้สมัครแบบไหนก็แล้วแต่ HR ต้องไม่ลืมว่าเป้าหมายขององค์กรคืออะไร และองค์ประกอบที่ผู้สมัครมี ทั้งด้านหน้าตา, ประสบการณ์ จะสามารถตอบสนองวิธีทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ให้คิดว่าสิ่งเหล่านี้ต้องส่งเสริมกัน ไม่ใช่เน้นไปแค่ด้านใดด้านหนึ่งเพียงอย่างเดียว แต่คาดหวังว่าตนจะประสบความสำเร็จมากกว่าใคร

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพื่อเข้าร่วมงานกับองค์กร

เคล็ดลับเพิ่มความหล่อ ความสวย และเสริมบุคลิกภาพในการทำงาน

แม้การเลือกคนจากหน้าตาจะไม่ใช่วิธีที่เหมาะสม แต่การแต่งกายให้ดี สะอาด และมีบุคลิกภาพที่เหมาะสมก็เป็นรากฐานที่สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานคนดังกล่าวให้ความสำคัญกับงานและการดูแลตัวเอง สะท้อนถึงความรับผิดชอบที่โดดเด่นกว่าหากต้องเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นที่ไม่ใส่ใจเรื่องภาพลักษณ์ของตัวเองเลย เพราะท้ายสุดแล้วไม่ว่าจะทำงานใดก็ตาม การติดต่อประสานงานกับผู้อื่นเป็นสิ่งที่เหลืองเลี่ยงไม่ได้เลย

ดังนั้นลองถามตัวเองดูให้ดีว่า ในขณะที่เราถูกปฏิเสธ หรือรู้สึกแย่ที่ต้องเสียโอกาสไปให้กับคนที่หน้าตาดีกว่า เราดูแลตัวเองหรือมีภาพลักษณ์ในแบบที่องค์กรสามารถนำเสนอไปสู่ผู้อื่นได้จริง ๆ แล้วหรือยัง หากยัง เราก็ต้องยอมรับความจริง และเปลี่ยนจุดด้อยให้กลายเป็นจุดเด่นดูบ้าง รับรองว่าจะไม่มีใครตามเราทันแน่นอน

ทุกคนมีความหล่อ ความสวย และมีเสน่ห์ในแบบของตัวเอง อยู่ที่ว่าเราจะหาเจอหรือไม่ หากไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร ให้ทำตามขั้นตอนต่อไปนี้

แนวทางปรับภาพลักษณ์ขั้นพื้นฐานเพื่อให้ดูดียิ่งขึ้น

สิ่งสำคัญอย่างแรกก็คือการดูว่าวัฒนธรรมการแต่งกายในองค์กรของเราเป็นอย่างไร หรือลูกค้าที่เรากำลังจะไปพบชื่นชอบการแต่งกายแบบไหน และเลือกแต่งกายให้สอดคล้องกับข้อมูลดังกล่าว เคล็ดลับก็คือให้คิดว่าเราจะแต่งตัวให้ดีเหนือกว่าข้อมูลที่ได้รับไปขั้น เพื่อปิดจุดอ่อนในกรณีที่ความเข้าใจบางอย่างไม่ถูกต้อง เช่นหากเรารู้ว่าลูกค้าชอบคนใส่สูท เราก็สามารถเพิ่มเน็คไทด์หรือใส่เครื่องประดับบางอย่างเข้าไปให้โดดเด่นยิ่งขึ้น ไม่ใช่รู้ทั้งรู้ว่าอีกฝ่ายชอบความเรียบร้อย แต่ก็ยังใส่เสื้อยืดกับกางเกงขายาวไปเหมือนไม่สนใจอะไร

ขั้นตอนต่อมาคือการทำเหมือนที่ทุกคนเคยถูกสอนตั้งแต่เด็กทั้งจากคุณครูหรือผู้ปกครอง คือการนั่งตรง อกผาย ไหล่ผึ่งเมื่อพูดคุยกับลูกค้าหรือคนที่กำลังมีบทสนทนาด้วย ต้องพูดจาทุกอย่างด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่โอ้อวดหรือทำให้อีกฝ่ายไม่สบายใจ จากนั้นให้พยักหน้าช้า ๆ เมื่อรู้สึกเห็นด้วย และเรียกคนอื่นด้วยชื่อจริงแทนคำว่าคุณเสมอ เพื่อแสดงให้เห็นว่าเราทำการบ้านและให้ความสำคัญกับฝ่ายตรงข้ามจริง ๆ

วิธีทำให้เรากลายเป็นที่รัก (Likability) ของอีกฝ่าย

จะให้แต่งตัวสวยหรือหน้าตาดีอย่างเดียวคงไม่พอ เพราะเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าเราทุกคนต่างก็เป็นมนุษย์ การร่วมงานกับคนที่หน้าตาดีแต่นิสัยแย่ ย่อมเป็นเรื่องที่ไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้น ดังนั้นเมื่อเราแต่งตัวดีแล้ว มีเสน่ห์แล้วเราก็ควรรู้วิธีทำให้ตัวเองกลายเป็นที่รักของคนรอบข้างตามไปด้วย

วิธีสำคัญและง่ายที่สุดในการทำให้อีกฝ่ายชื่นชอบในตัวเราคือการทำกับผู้อื่นแบบเดียวกับที่เราอยากให้ผู้อื่นทำกับเรา เช่นใส่ใจสิ่งที่อีกฝ่ายพูด, ไม่พูดจาแทรกกัน เช่นเมื่อผู้สมัครตอบคำถาม เราสามารถทวนประโยคสำคัญหรือข้อมูลที่ผู้สมัครเน้นเป็นพิเศษได้เลย ไม่ว่าจะเห็นด้วยกับข้อมูลดังกล่าวหรือไม่ก็ตาม

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าเราควรมองน้ำเสียงของตัวเองเป็นเหมือนเครื่องดนตรี และใช้สิ่งนี้เพื่อโน้มน้าวจิตใจหรือทำให้บรรยากาศรอบตัวดีขึ้น การเป็นผู้สร้างบรรยากาศในสถานการณ์ต่าง ๆ คือหนึ่งในกลยุทธ์ที่ทำให้เรากลายเป็นคนสำคัญที่องค์กรขาดไม่ได้ นอกจากนี้เรายังควรเป็นคนที่ช่วยเหลือผู้อื่นอยู่เสมอ เพราะจะทำให้เรามีเสน่ห์ มีคุณค่าต่อทีม ซึ่งในมุมหนึ่งอาจมีความสำคัญมากกว่าคนที่หน้าตาดีแต่ไม่มีน้ำใจอะไรเลยด้วยซ้ำ

หน้าตาเป็นเรื่องรอง แต่ทุกคนควรใส่ใจภาพลักษณ์และรู้จักวิธีใช้ภาษากาย

นอกเหนือจากในแง่มุมของการคัดเลือกผู้สมัครแล้ว ฝ่ายบุคคลเองก็ต้องใส่ใจกับภาพลักษณ์และบุคลิกภาพของตัวเองเช่นกัน เพราะ HR Recruiter ถือเป็นคนกลุ่มแรกที่ผู้สมัครจะได้เห็น ถือเป็นตัวแทนของบริษัทที่จะสร้างความประทับใจ (First Impression) ส่งผลโดยตรงต่อความเชื่อมั่นและการตัดสินใจว่าพนักงานจะเหลือทำงานกับองค์กรของเราหรือเปล่า นั่นแปลว่าขณะที่เรากำลังเลือกผู้สมัครอยู่นั้น เราก็ถูกผู้สมัครตรวจสอบอยู่เหมือนกัน

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อย่างชัดเจนก็คือเรื่องการสื่อสารด้วยภาษากาย หรือการสื่อสารโดยปราศจากคำพูด (Non Verbal Communication) ซึ่งถือเป็นช่องทางสื่อสารที่มนุษย์ใช้มากถึงราว 80-90% ในชีวิตประจำวัน หากเรามีบุคลิกภาพที่ดีและรู้วิธีแสดงออกที่ถูกต้อง เราก็จะสามารถเน้นย้ำความหมายของเนื้อหาที่กำลังพูดถึง รวมถึงช่วยให้เราเข้าใจคนรอบตัวได้มากกว่าเดิม ยิ่งเมื่อทำควบคู่กับการแต่งกายที่ถูกกาลเทศะ ก็จะยิ่งส่งเสริมให้เรากลายเป็นคนมีเสน่ห์ สามารถโน้มน้าวลูกค้าให้ซื้อผลิตภัณฑ์และสามารถสร้างแรงกระตุ้นให้คนในทีมช่วยกันผลักดันการทำงานจนเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้มากกว่าที่เคย

กล่าวได้ว่าก่อนที่จะไปคิดปวดหัวว่าจะเลือกพนักงานที่หน้าตา ดีหรือพนักงานที่มีทักษะมากกว่า เราอาจต้องทำแค่ย้อนกลับมามองคนในทีม และตั้งคำถามว่าทุกคนได้ยกระดับตัวเองให้กลายเป็น The Best Version แล้วหรือยัง ?

เราแนะนำให้ทุกคนลองใช้บริการ HR Consulting จาก HR Explore แพลตฟอร์มที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการ HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย เพื่อตกตะกอนให้ได้ว่าสิ่งที่เราขาดไปจริง ๆ คืออะไร และมีจุดเด่นตรงไหนที่สามารถเน้นย้ำให้มีคุณค่ามากขึ้นได้บ้าง หากเราเข้าใจตรงจุดนี้ ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงานก็จะลดน้อยลง ไม่จำเป็นต้องเลือกพนักงานใหม่ หรือหากจำเป็นต้องเลือกจริง ๆ ก็จะตัดสินใจได้อย่างเฉียบขาด ไม่มีอคติจนทำให้องค์กรต้องเสียโอกาสในการเติบโตไปโดยไม่รู้ตัว

บทสรุป

เมื่ออ่านบทความนี้จบแล้ว เราจะเห็นว่าแม้จะทำอย่างไร มนุษย์ก็จะเลือกคนโดยมีความชอบส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องไม่มากก็น้อยเสมอ ดังนั้นสิ่งที่องค์กรทุกแห่งต้องทำคือการยึดมั่นในความเป็นมืออาชีพ จับจุดให้ได้ว่าองค์กรต้องการอะไรจากพนักงาน ไม่หลงไปกับคำพูด หน้าตา หรือกลยุทธ์ในการสร้างเสน่ห์ต่าง ๆ ที่อาจจะทำให้เรามองข้ามคุณสมบัติที่จำเป็น

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่คนหน้าตาดีจะมีโอกาสได้งานมากกว่า แต่ขณะเดียวกัน เราก็ชี้ให้เห็นแล้วว่าความหน้าตาดีเมื่อรวมกับคนที่ปราศจากความรู้ความเข้าใจที่เหมาะสม ก็อาจถูกตัดสินด้วยพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพก็ได้ แปลว่าหากเราเอาประเด็นเรื่องหน้าตาเป็นที่ตั้ง เราก็อาจถูกตัดสินอย่างไม่เป็นธรรม แต่หากเราใส่ใจกับการดูแลบุคลิกภาพ และพัฒนาทักษะที่จำเป็นควบคู่กันไป เราก็จะกลายเป็นคนที่ครบเครื่อง มีสิ่งที่ดึงดูด และสร้างคุณค่าให้กับองค์กรมากกว่าคนอื่น จึงไม่มีทางเลยที่คนจะปฏิเสธเรา เรียกว่ายิ่งเรามีความเป็นมืออาชีพเท่าไหร่ การตัดสินที่ไม่เป็นธรรมก็จะลดน้อยตามลงไปเท่านั้น

เราเชื่อว่าทุกคนต้องเคยครอบครอง หรืออย่างน้อยก็เคยเล่นเครื่องเกมยอดนิยมอย่าง Game Boy และ Nintendo Switch กันแน่ ๆ แต่รู้ไหมว่าผู้ผลิตนวัตกรรมสุดสร้างสรรค์นี้มีรูปแบบการบริหารงานที่เข้มข้นและมีวิวัฒนาการอยู่ตลอดเวลาจนได้รับคำชมทั้งจากรัฐบาลญี่ปุ่นและหน่วยงานด้านธุรกิจระดับโลก

บริษัทเกม Nintendo พวกเขาสามารถบริหารองค์กรให้ยั่งยืน (Sustainability) กว่า 100 ปีด้วยวิธีแบบใด สร้างความสุขให้พนักงานด้วยสวัสดิการแบบไหน หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ในบทความนี้

บริษัทเกมนินเทนโด้ (Nintendo) คืออะไร มีจุดเด่นอย่างไร ?

บริษัทนี้ก่อตั้งขึ้นในปี ค.ศ. 1889 ภายใต้ชื่อ มารุฟุกุ (Marufuku Company) โดยเริ่มต้นจากการผลิตไพ่ดอกไม้ หรือฮะนะฟุดะ (Hanafuda Cards) และได้รับความนิยมไปทั่วโลก ก่อนที่จะเปลี่ยนชื่อเป็นนินเทนโด้ (Nintendo) ในปี ค.ศ. 1970 โดยมีการนำเทคโนโลยีมาใช้มากขึ้นเพื่อเปลี่ยนผลิตภัณฑ์ให้กลายเป็นแบบดิจิทัล ก่อนจะประสบความสำเร็จอย่างสูงหลังวางขายเครื่องเล่นเกมไม่ว่าจะเป็น Game Boy, Wii หรือ Nintendo Switch ที่มีเกมชื่อดังอย่าง Donkey Kong, Super Mario Bros, The Legend of Zelda, Pokemon ฯลฯ

Nintendo เคยได้รับรางวัลองค์กรที่เหมาะกับการทำงาน (The Great Place to Work) เมื่อปี ค.ศ.2012 โดยจุดที่น่าสนใจคือมีพนักงานถึง 81% ที่พอใจกับการบริหารจัดการและอยากชวนคนใกล้ตัวให้มาร่วมงาน สถิติที่ยอดเยี่ยมนี้เองคือเหตุผลว่าทำไมนินเทนโด้จึงเป็นเครื่องเกมยอดฮิตและส่วนหนึ่งในชีวิตของคนทุกเพศทุกวัย

ปัจจุบันนินเทนโด้ทำรายได้รวมกว่าหมื่นล้านดอลลาร์ต่อปี มีพนักงานอยู่ทั่วโลกรวมกันกว่า 6,000 ชีวิต ซึ่งล้วนเป็นคนระดับหัวกะทิ จนกล่าวได้ว่าบริษัทแห่งนี้คือบริษัทในฝันของคนที่รักเกมโดยแท้จริง

บริษัทเกมนินเทนโด้ (Nintendo)  มีวิธีสรรหาพนักงานอย่างไร ?

บริษัทเกมในฝันของใครหลายคนไม่มีทางทำให้ผิดหวัง เพราะพวกเขามีค่าเฉลี่ยเงินเดือนพนักงานอยู่ที่ปีละ 80,000 ดอลลาร์สหรัฐ (ประมาณ 2.6 ล้านบาท) แถมยังมีอัตราการอยู่ร่วมกับบริษัทนานถึงคนละ 13.5 ปี ซึ่งถือเป็นตัวเลขที่สูงมาก สะท้อนให้เห็นถึงความแข็งแรงของวัฒนธรรมองค์กรและวิสัยทัศน์ในการทำงาน ที่ช่วยให้นินเทนโด้สามารถอยู่ในตลาดได้นานกว่า 130 ปี

กลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy)

นินเทนโด้มีวิธีสรรหาพนักงานอย่างไร หาตำตอบได้ที่นี่

ขั้นตอนที่ 1 : สมัครและเข้าร่วมสัมมนาองค์กร

สิ่งแรกที่ต้องทำก็คือการสมัครเข้าไปในเว็บไซต์ขององค์กรโดยตรง และเมื่อลงทะเบียนเสร็จแล้ว เราจะได้รหัสใบสมัคร (Application Number) สำหรับใช้เข้าร่วมแบบทดสอบอื่น ๆ ในขั้นตอนสรรหาบุคลากรของโดยตรง

การสัมมนาจะจัดขึ้นในโตเกียวหรือโอซาก้าเป็นระยะ ซึ่งแม้เจ้าหน้าที่จะย้ำว่าเป็นงานที่ “ไม่ต้องมาร่วมก็ได้” แต่ผู้ที่มีประสบการณ์ก็ต่างแนะนำว่าควรเข้าร่วมกิจกรรมทุกอย่างเมื่อมีโอกาส เพราะเชื่อว่าองค์กรจะมีคะแนนพิเศษมอบให้คนที่ทำกิจกรรมหรือแต่งตัวเหมาะสม หรืออาจหักคะแนนหากมีคนที่ทำตัวไม่มีมารยาท เป็นต้น

กิจกรรมภายในงานสัมมนาประกอบไปด้วย

• สุนทรพจน์จากประธาน : ประธานของบริษัทจะกล่าวเปิดงานเป็นเวลาประมาณ 20 นาทีเพื่อพูดให้ผู้ร่วมงานเข้าใจวิสัยทัศน์องค์กรและรายละเอียดอื่น ๆ ในภาพรวม ก่อนที่จะอวยพรให้ผู้สมัครทุกคนประสบความสำเร็จ
• การทำแบบสอบถาม : หลังจากฟังสุนทรพจน์จบลง ผู้สมัครจะต้องทำแบบสอบถามเพื่อแสดงความเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่เพิ่งฟังไป โดยมีเวลาให้ทั้งหมด 15 นาที แน่นอนว่าผู้สมัครควรทำให้เสร็จตามกำหนด แม้พนักงานจะบอกว่าไม่จำเป็นก็ตาม

• การพูดคุยเป็นกลุ่มกับพนักงาน : กิจกรรมสุดทัายของงานสัมมนาคือการแบ่งผู้สมัครออกเป็นกลุ่มละ 15-20 คนเพื่อพูดคุยกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายการตลาดและวิศวกรของนินเทนโด้ ผู้สมัครสามารถตั้งคำถามตามสมควรได้เลย แต่ไม่ควรอวดรู้จนเกินงาม ให้คิดเสมอว่าเราต้องมีภาพลักษณ์เป็นคนกระตือร้น ไม่ใช่เป็นคนอวดดีที่พูดไม่ยอมหยุด

เปิดเคล็ดลับการสำรวจ (Survey) ทำแบบสอบถามอย่างไรให้คนอยากมีส่วนร่วม

ขั้นตอนที่ 2 : การกรอกใบสมัครอย่างเป็นทางการ

หลังจบขั้นตอนการสัมมนาแล้ว ผู้สมัครจะต้องกรอกใบสมัครอย่างเป็นทางการความยาว 2 หน้ากระดาษด้วยลายมือเท่านั้น วิธีนี้จะช่วยให้องค์กรเห็นว่าพนักงานมีความตั้งใจในการสมัครเข้าทำงานมากแค่ไหน โดยไม่เกี่ยวกับว่าลายมือใครสวยกว่าใคร แต่เป็นเรื่องของความปราณีต, การสะกดคำที่ไม่ผิด ซึ่งถือเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยให้ HR สามารถแยกคนเบื้องต้นได้อย่างดี ในที่นี้ผู้สมัครควรตรวจสอบความถูกต้องซ้ำหลาย ๆ ครั้ง และส่งกลับมาที่บริษัทให้เร็วที่สุด ไม่ต้องรอให้ใกล้เดดไลน์

ขั้นตอนที่ 3 : การทดสอบทักษะแบบออนไลน์ (Web Test)

การสอบวัดทักษะของนินเทนโด้ในเบื้องต้นจะประกอบด้วย 3 หัวข้อหลักได้แค่ภาษาญี่ปุ่น, ภาษาอังกฤษ และคณิตศาสตร์ โดยมีรายละเอียดดังนี้

ภาษาญี่ปุ่น : มีบทความยาว 1 หน้ากระดาษจำนวน 10 ชิ้น ซึ่งผู้สมัครต้องตอบคำถามโดยอ้างอิงเนื้อหาในบทความนั้นในระยะเวลาเฉลี่ยข้อละไม่เกิน 2 นาที ถือเป็นข้อสอบที่ยากมากหากเราไม่ได้ใช้ภาษาญี่ปุ่นเป็นภาษาหลักหรือผ่านการเรียนมาอย่างเข้มข้น ทั้งนี้เนื้อหาส่วนใหญ่จะครอบคลุมในเรื่องการแพทย์, วรรณคดี, วิทยาศาสตร์ และความรู้รอบตัว

ภาษาอังกฤษ : มีรูปแบบการสอบคล้ายกับวิชาภาษาญี่ปุ่น ไม่ใช่เรื่องยากนักสำหรับคนที่พูดภาษาอังกฤษได้ดีหรือเคยสอบภาษาอังกฤษในระดับสากลมาก่อน อย่างไรก็ตามคำถามในหัวข้อนี้เป็นเรื่องละเอียดและอาศัยความรู้เฉพาะทาง เช่นเรื่องกลไกการผลิตสินค้า, การเลือกใช้อุปกรณ์ช่าง ฯลฯ

คณิตศาสตร์  : มีคำถามทั้งหมด 10 ข้อ และระยะเวลาทั้งหมด 20 นาที ประกอบด้วยการคำนวนตัวเลขในตาราง ทั้งจำนวนผู้ซื้อ, จำนวนยอดขายในแต่ละสัปดาห์ โดยบางช่องจะถูกเว้นว่างไว้ให้เราใส่คำตอบที่ถูกต้องโดยอ้างอิงจากองค์ประกอบอื่น ๆ

ขั้นตอนที่ 4 : การทดสอบภาคสนาม

การสอบภาคสนามจะแบ่งเป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ ได้แก่คนที่สมัครด้านฮาร์ดแวร์ และคนที่สมัครด้านซอฟต์แวร์ โดยการทดสอบจะเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ เพื่อไม่ให้พนักงานมีโอกาสได้เตรียมตัวล่วงหน้า การทดสอบขั้นตอนนี้ประกอบไปด้วย

• การทดสอบความรู้ความเข้าใจพื้นฐานและการใช้ภาษา C : ผู้สมัครต้องแสดงทักษะการใช้คอมพิวเตอร์และเขียนโค้ดเบื้องต้นให้ได้ เป็นทักษะพื้นฐานที่โปรแกรมเมอร์ทุกคนต้องทำเป็นอยู่แล้ว
• การตอบคำถามแบบแฟร์มี (Fermi Estimation) : คือการตอบคำถามที่มองวิธีคิดมากกว่าคำตอบ เช่นการถามว่า “คุณคิดว่าประเทศของเรามีแพทย์ทั้งหมดกี่คน” ผู้สมัครต้องลองคิดคำตอบออกมาพร้อมเหตุผลที่ดีควบคู่กันไปว่าทำไมถึงมองแบบนั้น อนึ่งคำตอบที่ได้ไม่จำเป็นต้องเป็นข้อมูลที่แท้จริงแต่อย่างใด

• การเขียนบทความขนาดสั้น : ผู้สมัครจะต้องเขียนบทความยาว 1 หน้ากระดาษในประเด็นที่สอดคล้องกับข่าวสารบ้านเมืองในขณะนั้น การติดตามสถานการณ์โลกจึงเป็นสิ่งที่มองข้ามไปไม่ได้เด็ดขาด เพราะหากเจอโจทย์ที่เราไม่รู้จัก ก็จะไม่มีโอกาสให้แก้ตัวอีกเลย อนึ่งขั้นตอนนี้เป็นจุดตัดสินสำคัญ มีสถิติระบุว่าอัตราคนสอบผ่านอยู่ที่ 1 ใน 8 เท่านั้น

ขั้นตอนที่ 5 : การสัมภาษณ์

เมื่อผ่านขั้นตอนทั้งหมดแล้ว ผู้สมัครก็จะเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ซึ่งแบ่งเป็น 3 ส่วนได้แก่

• การสัมภาษณ์กับ HR Recruiter
• การสัมภาษณ์กับ Head of HR
• การสัมภาษณ์กับหัวหน้าแผนกที่เราสมัครเข้าทำงาน

การสมัครเข้าบริษัทใหญ่ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่รับรองว่าหากเราเตรียมตัวอย่างดี งานดังกล่าวก็ไม่ใช่เรื่องยากเกินไปแน่นอน

บริษัทเกมนินเทนโด้ (Nintendo)  มีวิธีดูแลพนักงานอย่างไร ?

เมื่อเราเห็นว่าบริษัทหนึ่งอยู่ยงคงกระพันมานานกว่า 130 ปี สิ่งที่จะเกิดขึ้นในหัวเราตามมาทันทีก็คือความคิดว่า “องค์กรต้องดูแลพนักงานและทำธุรกิจได้ดีมากแน่ ๆ”​ เพราะไม่มีทางเลยที่องค์กรจะสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้โดยปราศจากความร่วมมือร่วมใจของพนักงาน ซึ่งการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employees Engagement) โดยส่วนใหญ่นั้น ล้วนเกิดจากการมีสวัสดิการที่ดี

นินเทนโด้มีวิธีดูแลพนักงานอย่างไร ?

นินเทนโด้ (Nintendo) กับการออกนโยบายป้องกันการคุกคามต่อพนักงาน (Harasment Protection)

ในเดือนพฤศจิกายน ค.ศ.2022 นินเทนโด้ได้ออกนโยบายปกป้องพนักงานจากการถูกล่วงละเมิดด้วยการให้พนักงานมีสิทธิ์ปฏิเสธลูกค้าที่ทำตัวไม่เหมาะสมเพื่อความปลอดภัยของตัวเอง โดยพฤติกรรมที่เข้าข่ายล่วงละเมิดประกอบด้วย

• การข่มขู่ให้พนักงานกลัว
• การพูดจาหยาบคายและลบหลู่พนักงาน
• การฝ่าฝืนนโยบาย เช่นการขอให้ซ่อมผลิตภัณฑ์ฟรีหลังหมดประกันแล้ว
• การขอให้พนักงานขอโทษ โดยไม่มีเหตุอันสมควร
• การขอร้องหรือต่อว่าในประเด็นเดิม ๆ ซึ่งถูกจัดการไปแล้ว
• การเขียนข้อความหมิ่นประมาทบนโลกออนไลน์

ฮิโรมิ อิเคอุจิ (Hiromi Ikeuchi) ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาจาก Kansai University ยืนยันว่า การออกนโยบายของนินเทนโด้มาในช่วงเวลาที่เหมาะสมมาก เพราะปัจจุบันถือเป็นยุคที่คนใช้สื่อเพื่อโจมตีกันง่ายและมากกว่าที่เคย ขณะที่กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของประเทศญี่ปุ่นก็ออกมาชื่นชมนินเทนโด้ โดยหวังว่าบริษัทอื่น ๆ จะให้ความสำคัญกับการปกป้องพนักงานเช่นกัน

Nintendo กับสวัสดิการเพื่อชีวิตที่ดีของพนักงาน

นอกเหนือจากสวัสดิการพื้นฐานที่นินเทนโด้ให้อย่างไม่ขาดตกบกพร่องแล้ว พวกเขายังมีสวัสดิการอื่น ๆ ที่ช่วยให้พนักงานมีความสุขและสนุกยิ่งขึ้น ดังนี้ !

• สวัสดิการด้านการสร้างครอบครัว : นินเทนโด้ให้ความสำคัญกับการสร้างครอบครัวของพนักงานมาก โดยสวัสดิการที่โดดเด่นอย่างหนึ่งคือการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่ายสำหรับผู้ที่ต้องการรับบุตรบุญธรรม ตลอดจนการให้วันหยุดพิเศษเพื่อช่วยในการปรับตัวหรือเกิดเหตุสำคัญเร่งด่วน
• สวัสดิการด้านส่วนลดสินค้า : ไม่ใช่แค่สินค้าของบริษัทเท่านั้นที่พนักงานจะเข้าถึงได้ในราคาที่ถูกกว่าปกติ เพราะพนักงานของนินเทนโด้จะได้บัตรส่วนลดในหลากหลายเรื่อง ทั้งร้านอาหาร, การช็อปปิ้ง, กิจกรรมสำหรับเด็ก, การท่องเที่ยว ตลอดจนการไปอีเวนท์ต่าง ๆ เรียกได้ว่าทำงานให้เต็มที่ แล้วใช้ชีวิตให้สุดเหวี่ยงกันได้เลย นอกจากนี้นินเทนโด้ยังมีงานเปิดท้ายขายของ (Garage Sale) ให้พนักงานมาเลือกสินค้าในราคาพิเศษ โดยที่เงินทั้งหมดจะถูกนำไปใช้ในการกุศลอีกด้วย
• สวัสดิการเพื่อเตรียมเกษียณอายุงาน : นินเทนโด้มีนโยบายใหม่ตั้งแต่เดือนมีนาคม ค.ศ. 2022 ที่เปิดโอกาสให้พนักงานอายุ 50 ปีขึ้นไปเลือกได้เลยว่าจะลดเวลาทำงานลงเหลือสัปดาห์ละ 3 วันหรือปรับรูปแบบงานให้คล่องตัวขึ้นหรือไม่ เพื่อให้สามารถใช้เวลากับงานอดิเรก, อยู่กับครอบครัว หรือแสวงหาเป้าหมายสำหรับวัยเกษียณ
• สวัสดิการเพื่อพนักงานหญิง : ชินยา ทาคาฮาชิ (Shinya Takahashi) หัวหน้าฝ่ายบริหารจัดการของนินเทนโด้ กล่าวว่า ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมานินเทนโด้มีพนักงานหญิงในแผนกฮาร์ดแวร์น้อยมากหากเทียบกับจำนวนพนักงานหญิงในแผนกซอฟต์แวร์ สาเหตุเป็นเพราะพนักงานหญิงส่วนใหญ่มีครอบครัวและมีลูก ดังนั้นลักษณะการทำงานของแผนกฮาร์ดแวร์อาจไม่เหมาะกับบริบทดังกล่าว เมื่อทราบเหตุผลแล้ว นินเทนโด้ก็ออกนโยบายปรับปรุงสภาพแวดล้อมในออฟฟิศควบคู่กับการออกสวัสดิการให้ส่งเสริมกันทันที โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานหญิงทุกคนสบายใจกับการทำงานทุกในทุกตำแหน่ง ซึ่งถือเป็นการเปิดโอกาสใหม่ ๆ ให้กับทั้งตัวและพนักงานและนินเทนโด้เอง

Employee Benefit สวัสดิการ เรื่องที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรใส่ใจ

ประโยชน์ของการเล่นเกมกับการทำงาน

“การเล่นเกม” เคยถูกมองเป็นปัญหาและเป็นเหยื่อของสังคมมานับครั้งไม่ถ้วน แต่ต้องยอมรับเช่นกันว่ามุมมองของคนที่มีต่อการเล่นเกมได้เปลี่ยนไปมากในปัจจุบัน พิสูจน์ได้จากการเติบโตของอีสปอร์ต ที่ทำเม็ดเงินมหาศาลและกลายเป็นอาชีพในฝันของคนรุ่นใหม่หลายต่อหลายคน นั่นแปลว่าแท้จริงแล้วการเล่นเกมมีประโยชน์มากกว่าที่คิด

VAMPIRE ESPORTS : เปลี่ยนแวมไพร์แห่งวงการเกมส์เป็นแชมป์โลก ด้วยระบบบริหารจัดการคนที่ดี

เราสามารถสรุปข้อดีของการเล่นเกมออกมาได้ดังนี้

• การเล่นเกมช่วยกระตุ้นให้เรามีความจำดีขึ้น

• การเล่นเกมช่วยให้เราทำงานเป็นทีม และจัดลำดับการทำงานได้ดีขึ้น

• การเล่นเกมทำให้เราตัดสินใจในเรื่องสำคัญได้ดีขึ้น

• การเล่นเกมช่วยลดความเครียด และวิตกกังวล

นอกจากประโยชน์ในแง่ของพัฒนาการแล้ว การเล่นเกมยังถูกนำมาใช้ในการสรรหาและอบรมพนักงานด้วยแนวทาง Gamification ที่แพร่หลายมากในปัจจุบัน ดังนั้นถ้าคุณคิดว่าวิธีหาพนักงานแบบเดิมไม่ได้ผล หรืออยากทดลองแนวทางใหม่ ๆ ดูบ้าง เราแนะนำให้ใช้บริการ HR Recruitment Solutions ที่คุณสามารถเลือกได้ตามใจผ่าน HREX แพลตฟอร์มแรกของไทยที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR ไว้ในที่เดียว

บทสรุป

สิ่งที่ Nintendo สอนเรามากที่สุด คือข้อพิสูจน์ว่าการปรับตัวสามารถช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพได้จริง เพราะหากมองไปรอบ ๆ เราก็จะเห็นบริษัทเทคโนโลยีมากมายที่ยึดมั่นถือมั่นในของเดิมจนไม่เหลือศักยภาพในการแข่งขัน และหายไปจากท้องตลาด

การศึกษาคู่แข่งและพยายามเข้าใจบริบทของโลกอยู่ตลอดเวลา คือเคล็ดลับที่จะช่วยให้เรายังคงสร้างสรรค์นวัตกรรมที่ตอบสนองความต้องการของผู้อื่นได้อยู่ เฉกเช่นตัวเราเองที่ยังคงสนุกกับการไล่จับโปเกม่อนเหมือนกับตอนเป็นเด็กเมื่อราว 20 ปีที่ผ่านมาอยู่เลย

อ่านจบแล้ว หยิบเกมขึ้นมาเล่นสักนิดก็ดีนะ !

Lego คือของเล่นที่เราเชื่อว่าผู้อ่านทุกคนต้องรู้จักและเคยเล่นกันแน่นอน เพราะมันคือของเล่นเสริมพัฒนาการยอดฮิตที่ทำให้เราได้เรียนรู้ทุกความเป็นไปได้ คล้ายกับการดูภาพยนตร์หรือเล่นวีดีโอเกม แถมยังสามารถเป็นของสะสม เพราะเลโก้ได้ร่วมงานกับดีไซเนอร์และสื่อบันเทิงยอดนิยมอยู่เป็นระยะ เหตุนี้การเรียนรู้กลยุทธ์ขององค์กรที่คุ้นเคย จึงเป็นการเริ่มต้นที่ดีหากเรากำลังมองหาตัวอย่าง (Case Study) เพื่อนำมาประยุกต์เป็นนโยบายของตนเอง

Lego โดดเด่นทั้งในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรและการสร้างประสบการณ์พนักงานภายใต้แนวคิดของ “ความเป็นเด็ก” แถมยังมีระบบสรรหาบุคลากรที่ทันสมัยแบบ Gamification ที่เร้าใจที่สุดแห่งหนึ่งของโลก บทความนี้จะแสดงให้เห็นว่าการเดินนอกกรอบอย่างมีระบบสามารถทำให้เกิดความเป็นไปได้อีกมากมาย ซึ่งจะช่วยให้องค์กรโดดเด่นกว่าใคร ส่วนจะมีวิธีอย่างไรบ้างหาคำตอบไปพร้อมกันได้เลย

Lego คืออะไร มีจุดเด่นอย่างไร

ตัวต่อเลโก้มีจุดกำเนิดในปี ค.ศ.1932 หลังจากที่ช่างไม้ชื่อ โอเล เคิร์ก คริสเตียนเซน (Ole Kirk Christiansen) ประสบปัญหาขายสินค้าไม่ออก จึงต้องการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ขึ้นมาทดแทน ตอนนั้นเองที่เขาได้เห็นลูกชายกำลังสนุกอยู่กับของเล่นจากไม้ที่เขาทำให้ จึงเกิดเป็นไอเดียในการสร้างสินค้าแบบเดียวกันเพื่อวางขายตามท้องตลาดภายใต้ชื่อ Lego ซึ่งมาจากคำว่า Leg godt แปลว่า “เล่นอย่างมีคุณภาพ” ซึ่งเป็นแก่น (Core) ในการสร้างสินค้านี้ขึ้นมา

ปัจจุบันเลโก้ประสบความสำเร็จอย่างสูง ผลิตชิ้นส่วนตัวต่อรวมกันมากกว่าหมื่นล้านชิ้น ซึ่งทั้งหมดมาจากการทดลองเดินนอกกรอบ จากเดิมที่ตลาดของเล่นเต็มไปด้วยตุ๊กตา, หุ่นยนต์ หรือรถแข่ง คุณคริสเตียนเซนกลับมองว่าเขาอยากผลิตของเล่นที่เปลี่ยนไปได้เรื่อย ๆ ซื้อครั้งเดียว เล่นได้นาน ขึ้นอยู่กับว่าผู้เล่นจะมีจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์มากแค่ไหน

ปัจจุบันเราสามารถเห็นเลโก้ได้ในโรงเรียน, โรงพยาบาล, ศูนย์การเรียนรู้ ฯลฯ เป็นได้ทั้งของที่ระลึกที่สวยงามตลอดจนถูกนำไปเป็นตัวช่วยในการอบรมพนักงานตามองค์กรต่าง ๆ อยู่เป็นระยะ จึงไม่ผิดนักหากเราจะพูดว่ามันคือของเล่นของคนทุกเพศทุกวัย

Lego สร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือแก่น (Core) ที่ทำให้รู้ว่าองค์กรควรพัฒนาไปในทิศทางไหน และควรบริหารจัดการบุคลากรด้วยกลยุทธ์แบบใด องค์กรที่มีวัฒนธรรมไม่ชัดเจนจะทำทุกอย่างแบบไร้ระบบจนทำให้เสียทรัพยากรโดยใช่เหตุ ดังนั้นเรามาดูกันดีกว่าว่าวัฒนธรรมของเลโก้เจ้าของรางวัล “แบรนด์ที่ทรงอิทธิพลที่สุด” (The Most Powerful Brand) จาก Forbes เป็นอย่างไร

โธมัส มอร์เรอ เจ็ปเพอร์เซ่น (Thomas Møller Jeppesen) HR Director ของ Lego กล่าวว่าเลโก้ต้องการสร้าง Employee Experiences ที่ดีด้วยการให้คนสนุกตั้งแต่วันแรกตามนโยบาย “Play from the First Day” ที่สำคัญ เลโก้ให้ความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์ ดังนั้นกลยุทธ์ที่ Lego นำมาใช้ก็คือการโฟกัสไปที่ผลลัพธ์มากกว่าวิธีการ หมายความว่าทีมบริหารจะให้โจทย์กับพนักงาน และพนักงานมีหน้าที่วางแผนกันเองว่าจะทำด้วยกลยุทธ์แบบไหน เพราะการเข้าไปควบคุมให้ทุกคนมีรูปแบบการทำงานแบบเดียวกันนั้น นอกจากจะสร้างความกดดันแล้ว ยังไม่สามารถทำให้เกิดสิ่งใหม่ ๆ ขึ้นได้เลย

เมื่อความสำเร็จของธุรกิจขึ้นอยู่กับความสามารถในการออกแบบประสบการณ์พนักงานที่ดี

จอร์เกน วิก นัดสติร์ (Jørgen Vig Knudstorp) CEO ของเลโก้กล่าวว่าพวกเขาต้องการสร้างสภาพแวดล้มที่ทุกคนคิดได้อย่างอิสระ (Free-Thinking Environment) HR จะเน้นย้ำเสมอว่าเมื่อเราทำผลิตภัณฑ์ที่มีกลุ่มเป้าหมายเป็นเด็ก เราก็ต้องมีแนวคิดของเด็กตามไปด้วย ดังนั้นเลโก้จะจัดให้มีกลุ่มเด็ก ๆ แวะเวียนเข้ามาที่ออฟฟิศเสมอ ซึ่งบางครั้งเด็กเหล่านี้จะได้โอกาสเล่นสินค้าตัวทดลองก่อนเพื่อออกความเห็นว่าสินค้าดังกล่าวดีพอสำหรับการวางขายในท้องตลาดแล้วหรือไม่ โดยความเห็นจากเด็กเหล่านี้ อาจกลายเป็นสุดยอดไอเดียที่ทำเงินมหาศาลให้กับ Lego ในภายหลัง

เขากล่าวทิ้งท้ายว่าการให้ความสำคัญกับเด็กคือการสร้างฐานลูกค้ายุคใหม่ (Builder of Tomorrow) แถมยังตอกย้ำค่านิยมขององค์กรว่าวิธีรับมือกับปัญหาต่าง ๆ นั้นไม่ได้มีเพียงแค่รูปแบบเดียว และการเล่นสนุก (Power of Play) คือรากฐานสำคัญของการสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดี

Culture and Hiring: อะไรคือสิ่งสำคัญที่เรามองหาจากตัวผู้สมัครงานกันแน่

Lego People Promise 4 องค์ประกอบของการบริหารคน

เมื่ออ่านมาถึงจุดนี้ ผู้อ่านคงตั้งคำถามว่าแล้วเลโก้ทำอย่างไรถึงกระตุ้นให้พนักงานทำตามค่านิยมขององค์กรได้อย่างไร้ที่ติจนถูกยกย่องให้เป็นแบรนด์ที่มีอิทธิพลเหนือบริษัทรถยนต์ระดับโลกอย่าง Ferrari ด้วยซ้ำ คำตอบก็คือเลโก้มีการวางแผนงานสำหรับอนาคตอยู่ตลอดเวลา โดยอาศัยเสาหลัก 4 ประการ (4 Pillars of Lego) ภายใต้ชื่อ Lego People Promise ซึ่งประกอบด้วย

• Purpose Driven : ทำให้พนักงานเห็นว่าสิ่งที่ตนทำอยู่ทุกวันนั้นมีคุณค่าทั้งกับตัวเอง, กับองค์กร และกับสังคม พนักงานจะรู้สึกภูมิใจและอยากกระทำเพื่อเป้าหมายมากขึ้น
• Systematic Creativity : สร้างสรรค์อย่างเป็นระบบ ไม่ได้ตั้งอยู่บนความเพ้อฝัน แต่เป็นการสร้างสรรค์ที่อ้างอิงจากประสบการณ์ว่าสิ่งใดสามารถทำได้และเกิดประโยชน์ที่สุด
• Clutch Power : การใช้ชุมชนและเพื่อนร่วมงานให้เป็นประโยชน์ เพื่อทำให้งานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

• Action Ability : กระตุ้นให้มีความรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย สามารถลงมือทำทันทีในสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท

Lego มีวิธีสรรหาบุคลากรอย่างไร

ในฐานะขององค์กรที่ต้องอาศัยพลังสร้างสรรค์อยู่ตลอดเวลา การหาคนด้วยแนวทางที่ตื่นตาตื่นใจก็ดูไม่ใช่เรื่องแปลกนัก  เพราะวิธีนี้นอกจากจะทำให้องค์กรมีชื่อในด้านของการสร้างแบรนด์แล้ว ยังทำให้ได้พนักงานที่มีวัฒนธรรมองค์กรตรงกันอีกด้วย เราอยากให้ผู้อ่านลองศึกษากลยุทธ์เหล่านี้ เพื่อโอกาสในการปรับใช้และยกระดับขั้นตอนสรรหาในบริษัทของคุณให้โดดเด่น มีประสิทธิภาพมากกว่าที่เคย

Lego มองหาอะไรจากผู้สมัครงาน

เจนนิเฟอร์ แลนโกน (Jennifer Langone) หัวหน้า HR ฝ่ายสรรหาของบริษัท Lego กล่าวกับ Cosmopolitan ว่าสิ่งที่ Lego มองหาเป็นอย่างแรกก็คือคนที่มีความเป็นผู้นำและเข้ากับสังคมการทำงานในองค์กรได้ คนที่ปราศจากทักษะเหล่านี้จะไม่ถูกเลือก เพราะหากไม่มีใครตอบคำถามได้ว่าบุคคลดังกล่าวจะประสบความสำเร็จในองค์ได้อย่างไร การทำงานที่นี่ก็คงไม่สามารถตอบโจทย์ของพนักงานในระยะยาวได้เช่นกัน

ปกติแล้วเลโก้จะโพสต์รับสมัครงานบนเว็บไซต์ของตนเองและใช้บริการบริษัทจัดหางานจากภายนอก ในที่นี้ไม่จำกัดเลยว่าพนักงานจะต้องเป็นคนที่อาศัยอยู่ในประเทศเท่านั้น เลโก้เปิดรับพนักงานจากทั่วโลกตราบใดที่พิสูจน์ได้ว่าสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมที่เป็นประโยชน์กับองค์กรได้จริง ทั้งนี้หาก HR ตัดสินใจเลือกพนักงานจากต่างประเทศหรือคนที่อยู่ไกลจากที่ทำงานมาก ๆ พวกเขาก็มีโครงการช่วยเหลือเรื่องการปรับตัว (Relocation Assistance) เรียกว่าเลโก้ต้องการให้คนที่มาร่วมงานโฟกัสกับหน้าที่อย่างสบายใจตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้ามาเลยทีเดียว

ในส่วนของจำนวนพนักงานใหมนั้น Lego แบ่งรูปแบบการสรรหาเป็นสองส่วน อย่างแรกคือการหาพนักงานจากข้างนอกมาเสริมในหน่วยงานที่องค์กรสร้างขึ้นใหม่ เช่นการเปิดร้านค้าหรือธีมปาร์คในต่างประเทศ กับอีกส่วนคือการวิเคราะห์ว่าพนักงานที่มีอยู่นั้นเพียงพอกับการรับมือสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนแปลงไปแล้วหรือยัง โดยก่อนที่จะเข้าสู่กระบวนการสรรหานั้น เลโก้จะสนับสนุนการอบรมและหลักสูตรเพิ่มเติมสำหรับพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อดูความเป็นไปได้ในการใช้บุคลากรเดิมก่อน ไม่ว่าจะด้วยการย้ายตำแหน่ง (Internal Move) หรือเพิ่มความร่วมมือระหว่างแผนก (Cross Function) เพราะเมื่อเวลาผ่านไป เราอาจพบว่าพนักงานบางคนเหมาะกับตำแหน่งอื่นมากกว่าก็ได้ แนวทางนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้เกี่ยวข้องมากกว่าการปล่อยให้เรียนรู้กันเองแล้วค่อยเข้าไปดูแลทีหลัง

Lego ถามอะไรขณะสัมภาษณ์งาน

เมื่อถึงขั้นตอนสัมภาษณ์ สิ่งที่ Lego ต้องการที่สุดคือคนที่ทำการบ้านมาก่อน เลโก้ไม่ต้องการคนที่มาสมัครงานโดยไม่รู้พื้นฐานอะไรเกี่ยวกับตัวต่อของพวกเขาเลย ซึ่งไม่จำเป็นต้องรู้ข้อมูลที่ลึกซึ้งขนาดแฟนพันธ์แท้ แต่ก็ต้องเข้าใจเบื้องต้นว่าสิ่งที่เลโก้เคยทำ และกำลังจะทำมีคุณค่าอย่างไร, มีความหมายอย่างไร และมีคำตอบในหัวเบื้องต้นว่าหากตนเข้ามาทำงานที่นี่ จะช่วยต่อยอดสิ่งที่มีอยู่ให้ดีขึ้นได้อย่างไร

คำถามที่เลโก้ใช้สัมภาษณ์ผู้สมัครมากที่สุดคือการถามว่า “ทำไมถึงมาสมัครงานกับบริษัทของเรา”​ อาจเป็นคำถามที่ดูธรรมดาและเรียบง่าย แต่คำถามแบบนี้คือตัวชี้วัดว่าผู้สมัครมีทัศนคติอย่างไร และจริงจังแค่ไหนกับการสมัครงาน

หลังจากนั้นก็จะเข้าสู่คำถามว่า “ปกติแล้วคุณชอบทำอะไรให้รู้สึกสนุก” ซึ่งเป็นคำถามที่เราไม่ค่อยได้ยินนักเวลาสัมภาษณ์งาน แต่เลโก้เลือกถามแบบนี้เพราะมองว่าหากผู้สมัครไม่มีความสนุกก็จะไม่สามารถสร้างสรรค์งานที่ตรงกับสไตล์ขององค์กรได้เลย

เรื่องต่อมาคือการถามว่า “คุณมีทักษะด้านไหนที่อยากพัฒนาให้ดีขึ้นหรือไม่” ซึ่งสิ่งที่เลโก้คาดหวังก็คือคำตอบที่ตรงกับความเป็นจริง เพราะไม่มีใครหรอกที่สามารถทำได้ทุกเรื่อง ดังนั้นการยอมรับความเป็นจริงนอกจากจะทำให้ผู้สัมภาษณ์เห็นถึงความซื่อสัตย์แล้ว ยังทำให้รู้ว่าองค์กรควรจ้ดอบรมแบบใดเพื่อช่วยเพิ่มทักษะในด้านนั้น 

ผู้สมัครจึงควรตอบโดยโฟกัสว่ามีประสบการณ์อะไรมาบ้าง มากกว่าบอกว่ามีทักษะอะไรดีเป็นพิเศษ เรียกง่าย ๆ ว่าไม่ควรตอบอะไรที่ดูเหมือนเป็นคนน้ำเต็มแก้ว ปิดโอกาสในการเรียนรู้เด็ดขาด อนึ่งแม้องค์กรจะขึ้นชื่อในเรื่องความสนุกสนาน ไร้กฎเกณฑ์ แต่สำหรับกระบวนการสัมภาษณ์นั้น HR แนะนำให้ใส่ชุดสุภาพแบบทางการดีกว่า

อย่างสุดท้ายและถือว่าสำคัญที่สุดคือ HR จะให้ผู้สมัครต่อเลโก้เป็นอะไรก็ได้ที่แสดงถึงความเป็นตัวเอง ขั้นตอนนี้จะทำให้เราเห็นว่าผู้สมัครมีความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ขององค์กรมากแค่ไหน โดยจุดที่น่ารักก็คือหากผู้สมัครดังกล่าวได้รับเลือก ตัวต่อที่สร้างไว้ขณะสัมภาษณ์ก็จะถูกนำไปตั้งรออยู่ที่โต๊ะ เป็นของที่ระลึกในวันแรกที่เข้างาน

Lego กับโครงการ Brick Factor กลยุทธ์สรรหาคนด้วย Gamification 

ความสำเร็จของเลโก้ทำให้พวกเขาขยายกิจการไปทั่วโลก โดยหนึ่งในโครงการที่ประสบความสำเร็จที่สุดคือ สวนสนุก LEGOLAND ที่มีการว่าจ้างพนักงานใหม่อยู่เป็นระยะ อย่างไรก็ตามสิ่งที่โดดเด่นของเรื่องนี้ไม่ใช่แค่ความสนุกของการเล่นตัวต่อเท่านั้น แต่เป็นวิธีการสรรหาบุคลากรที่เรียกว่า Brick Factor ซึ่งเป็นการค้นหา Master Model Builder หรือผู้เชี่ยวชาญด้านการต่อเลโก้ นี่คืองานในฝันของคนที่อยาก “เล่นไปทำงานไป” อย่างแท้จริง

เควิน ฮินซ์ (Kevin Hintz) อดีตผู้ชนะโครงการ Brick Factor และเป็น Master Model Builder อยู่ที่ LEGOLAND สาขาซาน อันโตนิโอ สหรัฐอเมริกา กล่าวว่าคนที่สมัครงานในตำแหน่งนี้ไม่จำเป็นต้องจบปริญญาตรี แต่ต้องจบชั้นต่ำที่ระดับมัธยมศึกษาหรือเทียบเท่า และถ้าคุณตั้งใจตั้งแต่อายุยังน้อยว่าอยากทำงานสายนี้จริง ๆ ก็ให้หาความรู้เกี่ยวกับงานศิลปะเอาไว้ให้มากที่สุด เพราะจะช่วยให้เราสร้างสรรค์งานตามโจทย์ได้ง่ายขึ้น นอกจากนี้คนที่มีทักษะด้านคำนวนหรือฟิสิกข์จะได้เปรียบเป็นพิเศษ เพราะจะช่วยให้ประเมินได้ว่าความคิดสร้างสรรค์ของตนสามารถไปได้ไกลถึงจุดไหน ไม่เสียเวลาคิดงานที่น่าสนใจแต่ไม่สามารถปฏิบัติได้จริง ดังนั้นหากคิดว่าตนมีทักษะที่จำเป็นมากพอ Brick Factor คือจุดเริ่มต้นของคุณ ! 

Brick Factor เป็นการแข่งขันแบบรอบในระบบแพ้คัดออก กินเวลาทั้งหมด 2 วัน มีผู้เข้าร่วมจากทั่วประเทศ โดยการแข่งขันในรอบแรกและรอบก่อนรองชนะเลิศจะจัดขึ้นในวันที่ 1 แบ่งเป็นการสร้างสรรค์ตัวต่อเลโก้ตามธีมที่กำหนดภายใน 20 และ 30 นาทีตามลำดับ ก่อนที่จะคัดผู้สมัครเหลือ 10 คนเพื่อไปสัมภาษณ์และแข่งรอบสุดท้ายในวันที่ 2 ซึ่งจะเปิดโอกาสให้ทุกคนปล่อยพลังเพื่ออวดสรรพคุณออกมาให้มากเท่าที่จะทำได้ จากนั้นกรรมการจะร่วมกันตัดสินว่าใครคือคนที่ตอบโจทย์องค์กรที่สุด และมีเพียงหนึ่งเดียวเท่านั้นที่จะได้เป็นเทพแห่งเลโก้ และถูกว่าจ้างเข้ามาเป็นพนักงาน

Lego มีวิธีดูแลบุคลากรอย่างไร

การทำงานที่เลโก้นั้น นอกเหนือจากความสนุก ความบันเทิงแล้ว พนักงานต้องได้ความตื่นเต้น, แรงบันดาลใจ ตลอดจนการเปิดกว้างทางจินตนาการในทุก ๆ วัน โดยการพัฒนาบุคลกรของ Lego จะตั้งอยู่ในแนวคิดว่า “ทุกคนต้องเป็นเด็กอยู่เสมอ” เพราะเด็กจะเป็นคนมองโลกในแง่ดี, ช่างสงสัย, รู้จักตั้งคำถาม, กล้าคิดกล้าทำ ซึ่งทั้งหมดล้วนเป็นรากฐานของการสร้างองค์กรที่ดี Lego เชื่อว่าแนวทางนี้จะทำให้พนักงานของเลโก้เติบโตอย่างแข็งแรง มีความพร้อมต่อการขึ้นเป็นผู้นำในองค์กร หรือแม้แต่ตอนย้ายไปอยู่ที่อื่นก็ตาม

การตอบแทนพนักงานของเลโก้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเหมาะสม อธิบายตามหัวข้อได้ดังนี้

• ด้านครอบครัว : Lego เข้าใจดีว่าครอบครัวมีความสำคัญมากแค่ไหน จึงมีสวัสดิการรองรับทั้งด้านการสร้างครอบครัวหรือแม้แต่เพื่อไปดูแลสุขภาพของคนที่รัก พนักงานสามารถลาโดยได้รับค่าจ้างตามปกติ
• ส่วนลดพนักงาน : ด้วยวิธีการสรรหาที่เข้มข้นทำให้ Lego ได้พนักงานที่คลั่งไคล้ผลิตภัณฑ์ของตนมากเป็นพิเศษ ดังนั้นทุกคนจึงได้สิทธิ์รับส่วนลดพิเศษเพื่อให้เข้าถึงสินค้าที่ชื่นชอบง่ายที่สุด
• ด้านการพัฒนาชุมชน : ในแต่ละปีพนักงานของ Lego จะได้สิทธิ์เสนอตัวเป็นอาสาสมัครเพื่อทำกิจกรรมกับเด็ก ๆ ภายในชุมชนที่สนใจ เพื่อช่วยพัฒนาทักษะและมอบความสุขให้กับผู้อื่น
• ด้านสุขภาพ : นอกเหนือจากประกันสุขภาพตามปกติแล้ว Lego ยังมีสวัสดิการสนับสนุนด้านการฟื้นฟูสภาพจิตใจ หรือการทำโรงยิมเพื่อพัฒนาร่างกายของพนักงานด้วย ทั้งนี้สวัสดิการของออฟฟิศแต่ละแห่งจะแตกต่างกัน
• ด้านรายได้ : Lego ตั้งเป้าว่าจะต้องให้รายได้อย่างเป็นธรรม พร้อมสู้กับบริษัทคู่แข่ง และมีโบนัสที่เหมาะสมโดยอ้างอิงจากผลประกอบการของสาขาทั่วโลก

• ด้านพัฒนาการ : Lego มีระบบที่เรียกว่า Brick Mate เปรียบเหมือนเป็นบัดดี้ที่ช่วยให้การเริ่มทำงาน (Onboarding) ง่ายขึ้นตั้งแต่วันแรก คู่หูของเราจะแนะนำได้ว่าควรทำตัวอย่างไรเมื่อเกิดปัญหา หรือมีแง่มุมใดอีกบ้างที่เราสามารถพัฒนาตัวเองให้ดีกว่าเดิม

Play Day ! เปลี่ยนวันเครียด ๆ ให้กลายเป็นวันเล่น ๆ

“ทำงานหนักได้ ก็ต้องพักให้ได้” Lego เข้าใจเรื่องนี้ดีจึงจัดทำระบบวันหยุดแบบใหม่ ที่บังคับให้พนักงานทั้งในสำนักงานใหญ่และสาขาทั่วโลก หยุดทำงานทุกอย่างและมาร่วมเล่นสนุกกับกิจกรรมที่องค์กรเตรียมไว้ให้ มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงพนักงานออกมาจากความเครียดในแต่ละวัน และย้ำเตือนว่าแม้ชีวิจจะต้องเจอกับความยากลำบากแค่ไหน แต่อย่าลืมหยุดพักและหาความสนุกให้ตัวเองเด็ดขาด

นอกจากในส่วนของพนักงานแล้ว โครงการ Play Day ยังยกระดับไปถึงลูกหลานของพนักงานตลอดจนเด็ก ๆ ในชุมชนใกล้เคียง ทั้งนี้ Play Day มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนา 5 องค์ประกอบสำคัญของการทำงาน ได้แก่สภาพร่างกาย (Physical), การเข้าสังคม (Social), ความสร้างสรรค์ (Creative), สติปัญญา (Cognitive) และอารมณ์ (Emotional)

Lego ช่วยพัฒนาองค์กรได้อย่างไร

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ คนที่ไม่ได้เล่นเลโก้มาเป็นเวลานานอาจตั้งคำถามว่าของเล่นชิ้นเล็ก ๆ แบบนี้มีข้อดีอย่างไร เพราะแม้จะมีกลยุทธ์เบื้องหลังที่ดีเยี่ยม แต่หากผลิตภัณฑ์ไม่มีประสิทธิภาพ ก็ไม่มีทางเลยที่จะประสบความสำเร็จได้อย่างในปัจจุบัน ดังนั้นเราขอนำประโยชน์หลัก ๆ ของ Lego มาฝากผู้อ่านจำนวน 3 ข้อ ดังนี้

• Lego ช่วยลดความเครียดและวิตกกังวล : ปฎิเสธไม่ได้ว่าความเครียดกับการทำงานเป็นของคู่กัน  โดยเฉพาะกับสายงานที่ต้องจดจ่อมากเป็นพิเศษ  การพักเบรคและหยิบ Lego มาเล่นจะช่วยให้เราได้ทำกิจกรรมที่ไม่รู้สึกว่าเป็นการละเล่นจนเกินไปเพราะสมองยังได้คิดในเชิงวิชาการอยู่ ความไม่กดดันนี่เองที่ทำให้เราสามารถผ่อนคลาย และสนุกกับมันได้อย่างเต็มที่เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการกลับไปทำงานที่ได้รับมอบหมายในลำดับต่อไป ทั้งนี้ผลวิจัยเผยว่าเลโก้ช่วยลดความเครียดและวิตกกังวลได้ราว 15%
• Lego ช่วยสร้างความเป็นทีม : การสัมมนาแบบเก่า คือการนั่งในห้องเรียนและทำกิจกรรมแบบกลุ่มตามที่ผู้สอนมอบหมาย แต่จะดีกว่าไหมหากกิจกรรมกลุ่มที่ว่ากลายเป็นการเล่นตัวต่อเลโก้ที่มีสีสันสดใสและเสริมจินตนาการได้มากกว่า ในที่นี้เลโก้ได้ออกผลิตภัณฑ์ LEGO’s Serious Play ตัวช่วยอบรมที่ช่วยสอนในเรื่องการแก้ปัญหาและการตัดสินใจแบบทีมโดยตรง
• Lego ข่วยจัดการเรื่องเวลา : ถ้าพนักงานของคุณมักทำงานเสร็จไม่ทันกำหนด เราแนะนำให้ใช้ตัวต่อเลโก้เพื่อฝึกพนักงานด้วยวิธีตั้งเวลาแล้วให้พนักงานต่อตามหัวข้อที่กำหนด จากนั้นก็เพิ่มความเข้มข้นไปเรื่อย ๆ วิธีนี้จะทำให้พนักงานรู้วิธีบริหารเวลา รู้สึกท้าทาย และมีความสุขเมื่อทำงานเสร็จทัน 

การใช้ Lego เพื่ออบรมพนักงานยังมีรายละเอียดอีกมากที่ต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญคอยให้คำแนะนำ ดังนั้นถ้าคุณสนใจกลยุทธ์แบบนี้ สามารถสอบถามและค้นหาผู้ให้บริการได้ที HREX แพลตฟอร์มยอดนิยมที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR มากที่สุดในเมืองไทย

บทสรุป

ความสำเร็จของ Lego ทำให้เราเห็นว่าความเชื่อมั่นในแนวทางของตนตลอดเวลากว่า 90 ปีที่ผ่านมานั้นคือสิ่งสำคัญมาก หากเราเอาแต่ปรับตัวตามกระแสโดยลืมแก่นของตัวเอง แม้จะประสบความสำเร็จได้บ้าง แต่ก็จะต้องพบกับความยากลำบากในระยะยาว เพราะเมื่อถึงจุดนั้น เราจะไม่มีข้อแตกต่างใด ๆ ที่สามารถเอาชนะคู่แข่งได้เลย

เราควรคิดเสมอว่าไม่มีความสำเร็จใดที่ได้มาง่าย ๆ แม้แต่แบรนด์สุดโปรดหรือสินค้าบางชนิดที่ผ่านมือเราอยู่ทุกวัน  ดังนั้นหากเราลองตั้งคำถามและค้นคว้าดูว่าเบื้องหลังขององค์กรเหล่านั้นมีกลยุทธ์แบบใดซ่อนอยู่ เราก็มีไอเดียอีกมากมายให้นำมาปรับใช้และช่วยให้องค์กรดีขึ้นได้แน่นอน รู้แบบนี้แล้ว ลองย้อนกลับไปหาบทความเก่า ๆ ของเราสิ มีบทวิเคราะห์แบรนด์ชื่อดังอยู่เพียบ รับรองไม่ผิดหวัง !

เวลา HR คัดเลือกผู้สมัครงานเข้าสู่องค์กร ไม่ว่าจะเป็นเวลาสมัครงานราชการ หรือสมัครงานบริษัทเอกชน คุณสมบัติข้อแรกที่ทุกคนจะพิจารณาคือความรู้ความสามารถ เพราะใคร ๆ ย่อมอยากได้คนเก่งเข้ามาช่วยยกระดับองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม อีกสิ่งที่ HR จำนวนมากจะพิจารณาประกอบก็คือ ทัศนคติของผู้สมัครงาน HR จะสืบเบื้องลึกเบื้องหลังว่าที่พนักงานกันอย่างแข็งขัน ทำให้บ่อยครั้งมักจะเจอว่าผู้สมัครคนนั้นชอบด่าองค์กรเก่าในเชิงลบ บางครั้งอาจเจอตอนสัมภาษณ์งาน จนเป็นเหตุผลให้พวกเขาไม่เลือกผู้สมัครคนนั้นเข้าสู่องค์กร

ทำไม HR ถึงไม่ควรรับผู้สมัครงานแบบนี้เข้าสู่องค์กร จำเป็นหรือไม่ว่าผู้สมัครงานด่าองค์กรเก่าแล้วจะหมดสิทธิ์ทำงานที่ใหม่ หาคำตอบได้ในบทความนี้

ทำไม HR ไม่ควรจ้างผู้สมัครงานที่ด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่าออกสื่อ

จริง ๆ แล้วอาจไม่มีกฎตายตัวว่า HR ควรรับพนักงานที่ทรงอย่างแบด กล้าด่าเพื่อนร่วมงานเก่า หรือที่ทำงานเก่า เข้าทำงานด้วยหรือไม่ เพราะหลายบริษัทอาจไม่สนใจเรื่องดังกล่าว ขอเพียงคน ๆ นั้นสามารถรับผิดชอบหน้าที่ของตัวเองได้ดี และช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปได้ไกลที่สุดแค่นั้นก็พอ

อย่างไรก็ตาม ปฏิเสธไม่ได้ว่ามีหลายองค์กรที่ไม่คิดอย่างนั้น เพราะ HR จะกังวลว่า พนักงานคนนั้นจะเข้ากับคนอื่นได้ไหม ทำงานด้วยกันเป็นทีมแล้วจะมีปัญหาตามมารึเปล่า และจะกลายเป็นปัญหาสืบเนื่องว่า จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีปัญหาหรือไม่ 

เพราะขึ้นชื่อว่าการทำงานบริษัท จะไม่ใช่การทำงานเพียงคนเดียว แต่เป็นการทำงานร่วมกับผู้อื่น หากเลือกคนที่ทำงานเก่ง แต่เข้ากับใครไม่ได้ ก็สามารถชักใบให้เรือเสีย สร้างปัญหาให้องค์กรได้ง่าย ๆ และหากมีปัญหาในการทำงาน ไม่ช่วยกันแก้ปัญหาให้ผ่านพ้นไปด้วยดี แถมยังเอาไปนินทาลับหลัง ย่อมส่งผลถึงการทำงานในภาพรวมอย่างเลี่ยงไม่ได้

และต่อให้การทำงาน ณ วันนี้อาจยังไม่มีปัญหา ก็เป็นไปได้เช่นกันว่า เมื่อลาออกไป พนักงานคนนั้นก็อาจเอาเรื่องไม่ดีขององค์กรไปป่าวประกาศ ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเสียหายตามมา

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ก็ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ๆ ด้วย เพราะหากองค์กรต้องการความคิดเห็นที่แตกต่าง ต้องการคนที่กล้าพูด กล้าแสดงออก คนเหล่านี้ที่เป็นแกะดำในสายตาองค์กรอื่น ๆ ก็อาจเป็นมือดีที่จะช่วยยกระดับองค์กรได้ดีทีเดียว และเผลอ ๆ พนักงานจะรู้สึกโล่งใจที่ได้พูด และช่วยแก้ปัญหานั้นให้จบก่อน แล้วไม่เอาไประบายต่อข้างนอกอีกด้วย

ทำไมถึงลาออก? คำถามง่าย ๆ แต่ล่อเป้า ช่วยให้ HR รู้ทัศนคติของผู้สมัครงาน

วิธีรู้ทัศนคติของผู้สมัครงานนั้นทำได้หลายวิธี แต่วิธีที่นิยมมากสุดมักเกิดขึ้นในห้องสัมภาษณ์พนักงานใหม่ หาก HR เลือกคำถามที่ถูกต้อง จะสามารถวัดทัศนคติของว่าที่พนักงานคนนั้นได้ทันที

ที่สำคัญ ไม่จำเป็นต้องใช้คำถามยาก ๆ แต่อย่างใด เพราะการถามคำถามง่าย ๆ ว่า ทำไมถึงลาออกจากที่ทำงานเก่า ? หรือ ทำไมถึงอยากออกจากที่ทำงานเก่า ? ก็ช่วยคัดกรองทัศนคติเบื้องต้นได้ดีแล้ว

ทำไมคำถามสั้น ๆ ง่าย ๆ แบบนี้ ถึงเป็นกับดักชั้นดีที่ HR ชอบใช้ มีเหตุผลดังต่อไปนี้

1.วัดไหวพริบปฏิภาณ วัดวาทศิลป์ในการตอบคำถามของผู้สมัครงาน

สัจธรรมของโลกการทำงานก็คือ ไม่ใช่ทุกคนจะจากลากับองค์กรเก่าด้วยดี แต่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน การบอกเหตุผลโต้ง ๆ ว่า ลาออกเพราะหัวหน้างี่เง่า ที่ทำงานเก่าห่วยแตก สังคมภายในหน้าไหว้หลังหลอก ฯลฯ อาจไม่ใช่การสร้างความประทับใจแรกต่อ HR ที่ดีเสียเท่าไหร่

กลับกัน หากผู้สมัครงานตอบคำถามอย่างมีไหวพริบปฏิภาณ ทำให้เรื่องที่อาจดูมีปัญหาใหญ่โต กลายเป็นเรื่องจิ๊บ ๆ ได้ จะช่วยสร้างความประทับใจให้ HR ไม่น้อย แม้ในอีกด้านหนึ่งมองได้ว่ามันคือการโกหก แต่ HR จะถือว่าผู้สมัครงานคนนั้นมีกึ๋นในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีวาทศิลป์ในการพูดและโน้มน้าวใจ 

คล้ายกับการถามว่า ‘อะไรคือข้อเสียในตัวเรา’ นั่นเอง คงไม่มีใครที่เล่าข้อเสียด้านลบของตัวเองเป็นวรรคเป็นเวร เพื่อให้เสียคะแนนในสายตา HR เช่นกัน

2.ช่วยบ่งบอกว่าผู้สมัครงานมีความเป็นมืออาชีพแค่ไหน

การทำงานกับผู้อื่น ก็เหมือนลิ้นกับฟัน อาจมีเรื่องกระทบกระทั่ง มีความเข้าใจที่ไม่ตรงกันบ้าง แต่คนที่มืออาชีพ จะรู้ว่าเรื่องแบบไหนควรปล่อยวาง เรื่องแบบไหนควรจบในห้องประชุม เรื่องแบบไหนไม่เอามาเผยแพร่ต่อภายนอก และเรื่องแบบไหนไม่ควรเก็บเอามาคิดเป็นเรื่องส่วนตัว 

ซึ่งคำถามสัมภาษณ์งานข้อดังกล่าวจะช่วยวัดได้ชัดเจนว่า ผู้สมัครงานมีความเป็นมืออาชีพมากเพียงใด

หากผู้สมัครงานเอาเรื่องไม่ดีของที่ทำงานเก่ามาเล่าตอนสัมภาษณ์งาน HR จะมั่นใจได้อย่างไรว่า หากรับเข้ามาทำงานแล้ว จะไม่เกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นที่นี่

3.ดูการควบคุมอารมณ์ของผู้สมัครงานว่า อ่อนไหวง่าย หรือแข็งแกร่งพร้อมสู้ทุกอุปสรรค

หากจากกันกับที่ทำงานเก่าแบบไม่ค่อยดี เป็นเรื่องปกติหากจะทำให้อารมณ์และความรู้สึกของผู้สมัครงานขุ่นมัว และอัดอั้นตันใจอยากระบายออกมาให้ทุกคนฟัง แต่หากเอามาเล่าในห้องสัมภาษณ์งาน นอกจากจะไม่เป็นมืออาชีพ HR จะมองด้วยว่าผู้สมัครงานคนนั้นควบคุมอารมณ์ไม่เป็น 

ถึงแม้เรื่องที่เขาเจอจะเป็นเรื่องจริง แต่การเอามาบ่นในที่แห่งนี้ ก็จะสร้างความสงสัยให้ HR คิดว่า เอามาบ่นแบบนี้มันจะช่วยแก้ไขปัญหาได้อย่างไร ตอนอยู่ที่เก่าทำไมไม่พูดหรือแก้ไขตั้งแต่ทีแรก ?

ส่องสื่อสังคมออนไลน์ ช่วย HR คัดกรองผู้สมัครงานที่ด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่าได้อย่างไร

การสัมภาษณ์งานไม่ใช่วิธีเดียวที่จะรู้ทัศนคติของผู้สมัครงาน แต่อีกวิธีที่ได้รับความนิยมไม่น้อยก็คือการแอบส่องสื่อสังคมออนไลน์ (Social Media) ของผู้สมัครงาน ไม่ว่าจะเป็น Facebook, Twitter, TikTok แม้กระทั่ง Linkedin ก็ได้เช่นกัน

เพราะปัจจุบันแพลตฟอร์มเหล่านั้นคือช่องทางหลักที่ทุกคนใช้ในการสื่อสารและแสดงออกในหลายประเด็น รวมถึงเรื่องงานอีกด้วย แต่หลายหลายคนอาจไม่คิดให้ถี่ถ้วนก่อนแสดงความคิดเห็น แล้วพูดถึงเรื่องราวที่ไม่ดีของคนอื่น รวมถึงเรื่องลับ ๆ ของบริษัทให้เพื่อน ๆ ได้อ่านบ่อย ๆ 

หากพูดคุยอยู่ในแค่วงเพื่อนเท่านั้นอาจไม่มีปัญหาอะไร แต่บ่อยครั้งคนนอกวงได้เข้ามาเห็น มันอาจสร้างปัญหาตามมาได้ง่าย ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อถึงเวลาที่ต้องเปลี่ยนงาน และถ้าเกิด HR ดันไปเจอเข้าด้วยเหตุผลใด ๆ ก็ตาม HR ก็อาจเอามาใช้เป็นเหตุผลให้ไม่รับเข้าทำงานได้ 

และอย่าคิดว่าบ่นเรื่องเหล่านี้ไป HR จะไม่รู้ เพราะบางที เครือข่ายที่ HR มีอาจกว้างขวางกว่าที่คิด

ที่สำคัญประเด็นหมิ่นเหม่อันตราย ไม่ได้มีแค่เรื่องการทำงานในองค์กรเก่า แต่ยังรวมถึงความคิดเห็นทางการเมือง ศาสนา ยาเสพติด และเรื่องทางเพศ เป็นต้น อีกด้วย

จากการสำรวจของ CareerBuilder พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามที่เป็นหัวหน้างาน 44% ก่อนเลือกคนเข้าทำงาน จะตรวจเช็คการใช้สื่อสังคมออนไลน์ของผู้สมัครงานคนนั้นก่อน เพื่อดูว่าทัศนคติของผู้สมัครงานนั้นเป็นอย่างไร มีความเป็นมืออาชีพมากเพียงใด มีวิธีการสื่อสารกับผู้คนอย่างไร รวมถึงมีความคิดสร้างสรรค์หรือไม่ อย่างไร

อย่างไรก็ตาม มี HR ถึง 54% กลับปฏิเสธที่จะจ้างผู้สมัครงานบางคนหลังจากตรวจสอบการใช้สื่อออนไลน์ ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงทีเดียว บ่งชี้ว่านี่คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ HR ปัดซ้ายแบบไม่ต้องคิดมาก

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: ลูกจ้างมีสิทธิ์บ่นลาออกใน Facebook ได้ไหม

หากนายจ้างมาเห็น สามารถไล่ออกได้เลยหรือเปล่า ?

 

A: ขออนุญาตอ้างอิงจากสถิติของ CareerBuilder ในปี 2018 ที่พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่หรือไล่พนักงานเดิมออก

ซึ่งส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ผิดกฎหมายครับ เช่น โพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด โพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา ฯลฯ

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

เหรียญมี 2 ด้าน ทำไม HR ควรเช็คบริษัทเก่าของผู้สมัครอย่างถี่ถ้วน ว่าทำไมพนักงานเก่าถึงด่าบริษัทเก่า ด่าองค์กรเก่า

แม้คนที่วิพากษ์วิจารณ์องค์กรเก่าให้คนรับรู้กันทั่ว อาจถูกมองว่าเป็นคนมีปัญหา เรื่องมาก และอาจเข้ากับใครไม่ค่อยได้ 

แต่เหรียญมี 2 ด้านเสมอ 

หาก HR อยากทำหน้าที่เต็มที่ เพื่อคัดคนที่เหมาะสมเข้าองค์กรจริง ๆ HR ก็ควรตรวจสอบข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องให้ถี่ถ้วนด้วย ต้องตัดอคติออกไปให้มากที่สุด ก่อนตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับพนักงานคนนั้นเข้าทำงาน

HR ต้องอย่าลืมว่า ทุกองค์กรบนโลกนี้ ล้วนต้องมีปัญหาอะไรสักอย่างที่ควรวิพากษ์วิจารณ์ และแก้ไขให้ดีขึ้นเสมอ

หนำซ้ำ เรื่องแย่ ๆ ที่ผู้สมัครงานแฉองค์กรเก่าอาจเป็นเรื่องคอขาดบาดตาย เช่น โดนใส่ร้าย โดนขโมยผลงาน โดนกลั่นแกล้งในที่ทำงาน โดนคุกคามทางเพศ ฯลฯ หาก HR ตรวจสอบแล้วพบว่า มันมีมูล แล้วผู้สมัครงานเลือกที่จะพูดถึงประเด็นเหล่านี้ออกมาทั้งในขั้นตอนการสัมภาษณ์งาน และลงสื่อสังคมออนไลน์ อาจถือเป็นเรื่องที่น่าชื่นชมเสียอีก เพราะเป็นการเตือนภัยให้คนที่ก้าวเข้าไปอยู่ในองค์กรได้รับรู้ก่อนเข้าไปร่วมงานด้วย

และมันแสดงให้เห็นว่า ผู้สมัครงานกล้าต่อกรกับความไม่ชอบธรรม เพื่อทำให้องค์กรดีขึ้น การมีคนเหล่านี้อยู่ในองค์กร ย่อมดีกว่าการมีพนักงานที่พร้อมจะเฮโลตามเจ้านาย แล้วช่วยกันปิดปากเมื่อเกิดความอยุติธรรมขึ้น และคนจำพวกนี้เองที่จะทำให้องค์กรมีปัญหามากกว่าเสียอีก

แล้ว HR ควรรับมือพนักงานปัจจุบันที่ด่าองค์กรอย่างไร

บ่อยครั้ง HR อาจสนใจผู้สมัครงานใหม่ว่า มีทัศนคติอย่างไร เคยด่าองค์กรเก่าไว้หรือไม่ เพื่อให้ได้คนที่ใช่ ไร้ตำหนิเข้ามาสู่องค์กร 

แต่จริง ๆ แล้วคนที่ HR ควรต้องให้ความสำคัญมากกว่าเสียด้วยซ้ำก็คือ พนักงานปัจจุบันที่ยังทำงานอยู่ ว่าพวกเขาเคยวิพากษ์วิจารณ์องค์กรของตัวเองออกสื่อหรือไม่ หรือกอสซิบกระซิบเม้ามอยเรื่องต่าง ๆ หรือไม่

หากเกิดพฤติกรรมแบบนี้ขึ้นบ่อย HR มี 2 แนวทางปฏิบัติที่สามารถทำได้ดังนี้

1.ลงดาบพนักงานให้เข็ดหลาบ

แนวคิดนี้อาจเป็นแนวคิดที่ได้รับความนิยมในกลุ่ม HR สายเข้มงวด ที่วางตัวเองเป็นเหมือนครูฝ่ายปกครอง จับผิดการกระทำของนักเรียน

หาก HR จะมาสายแข็ง ต้องพิจารณาด้วยว่าเมื่อลงโทษพนักงานแต่ละครั้ง โทษที่พวกเขาจะได้รับ เหมาะสมกับการกระทำของพวกเขาหรือไม่ โทษไหนที่แค่ตักเตือนปากเปล่าก็พอ โทษไหนที่ควรเรียกปรับทัศนคติ โทษไหนที่ถึงขั้นไล่ออก 

อีกสิ่งที่ต้องพิจารณาเช่นกันก็คือ แนวทางนี้สุ่มเสี่ยงจะทำให้พนักงานไม่พอใจ แล้วลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่นที่เข้มงวดน้อยกว่า และมีบรรยากาศน่าทำงานด้วยมากกว่าหรือไม่ หากพอว่าองค์กรของคู่แข่งเป็นแบบนั้น วิธีการนี้สุ่มเสี่ยงที่จะทำให้บริษัทเสียหายกว่าที่คิดได้

2.รับฟังฟีดแบ็คแล้วนำไปปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้น

เมื่อไหร่ก็ตามที่ HR เจอว่าพนักงานนินทาว่าร้ายองค์กร การจับเข่าพูดคุยกับพนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่า ที่เขาวิพากษ์วิจารณ์นั้น เป็นเรื่องจริงหรือไม่ อาจเป็นทางออกที่ละมุนละม่อม และส่งผลดีต่อองค์กรมากสุด 

เพราะพนักงานจะเห็นว่า HR คือเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ที่พร้อมจะนำฟีดแบ็คไปปรับปรุงแก้ไข จะช่วยให้องค์กรเดินหน้าต่อไปอย่างมีความสุข

หากแนวทางแรกหมิ่นเหม่จะทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ในองค์กรต่อ แนวทางนี้จะช่วยรักษาพนักงานในองค์กรเอาไว้ พร้อมกับปรับปรุงองค์กรให้น่าอยู่ตามมา

หากใช้วิธีนี้ ก็ควรอธิบายให้พนักงานคนนั้นเข้าใจด้วยว่า การทำแบบนี้ส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างไร และทำไมถึงไม่ควรทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเอาไปเผยแพร่ต่อให้คนนอกรู้ ถ้าคำอธิบายมีความน่าเชื่อถือมากพอ และ HR แสดงให้เห็นแล้วว่าที่ผ่านมาปรับปรุงองค์กรไม่ให้พนักงานหมองใจได้ พวกเขาก็พร้อมจะปฏิบัติตามแน่นอน

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานมีวิกฤติศรัทธากับบริษัท และเลือกที่จะใช้วิธีซุบซิบนินทามากกว่าเผชิญหน้ากับปัญหาตรง ๆ

ในฐานะ HR ตัวเล็กๆ ที่รับงานแอดมินอื่นๆ ควบด้วย เราจะมีพลังในการเปลี่ยนแปลงอะไรได้ไหมคะ แต่ที่พอมีหวังบ้างเพราะว่าเป็นคนที่เข้าได้กับทุกคน และก็ถือว่าได้รับความไว้วางใจจากเจ้านานมากระดับนึง เคยมีการเบิกงบมาจัดกิจกรรมบริษัท การกินเลี้ยง อะไรต่างๆ เลยคิดว่าอาจจะเป็นคนตรงกลางที่สร้างโครงการอะไรบ้างอย่้างขึ้นมาได้เพื่อให้ culture การทำงานมันดีขึ้นกว่านี้

A: ต้องชื่นชม HR ตัวเล็ก ๆ ที่มีใจในการจะแก้ปัญหา และขอสนับสนุนว่า HR เล็กๆนี้สามารถเป็นพลังที่ยิ่งใหญ่ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้ค่ะ

ก่อนอื่นต้องยอมรับกันในความเป็นจริงว่า เรื่องการซุบซิบนินทา เกิดขึ้นในองค์กรทั่วไป ไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ แต่สิ่งที่เราควรนำมา concern คือ สิ่งที่พนักงานเมาส์นี้เป็นเรื่องใหญ่ขนาดไหน โดยประเมินความเสี่ยงว่า เรื่องนี้ ส่งผลกระทบเฉพาะบุคคล ส่งผลกระทบถึงทั้งทีม หรือส่งผลกระทบองค์กร หรือ ท้ายที่สุดเป็นสิ่งที่เชื่อมโยงไปถึงกันหมด หากประเมินแล้ว ข่าวหรือสิ่งที่นำมาเป็นหัวข้อสภากาแฟนั้น เป็นเรื่องที่ critical และอาจทำให้เกิดความเสียหายทั่วทั้งองค์กรได้ หรือ แม้แต่เป็นสิ่งที่สุมหัวคุยกันเล็ก ๆ แต่บ่อย ๆ ประจำ อย่างต่อเนื่อง ก็คาดได้ว่า สิ่งนั้นก็เป็น Toxic ก่อให้เกิดมะเร็งในองค์กรได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นขอเสนอแนะแนวทางจัดการดังนี้ค่ะ

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

สำรวจเครื่องมือด้าน Recruitment ใน HR Products & Services ที่ช่วยให้ HR เจอผู้สมัครที่ใช่ ไม่จากกับองค์กรเก่าด้วยเรื่องไม่ดี

การสรรหาพนักงาน ไม่เคยเป็นขั้นตอนที่ง่าย HR ไม่สามารถคาดเดาได้เลยว่า คนที่สมัครงานมาจะเป็นคนที่ใช่สำหรับองค์กรจริง ๆ หรือไม่ ต่อให้บางครั้งจะสัมภาษณ์ดี มีผลงานในเรซูเม่เด่นชัด แต่พอทำงานจริงกลับกลายเป็นตัวสร้างปัญหาให้องค์กรเสียแทน

แต่ปัจจุบัน มีหลายเครื่องมือให้ใช้เพื่อค้นหาผู้สมัครงานที่ไม่เพียงมีคุณสมบัติตรงตามต้องการ และช่วยยกระดับองค์กรไปอีกขั้น ซึ่งสามารถค้นหาได้ผ่านแพลตฟอร์ม HREX.asia ที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการประเภท Recruitment Solutions และ Recruitment Agency ที่จะช่วยให้คนเจอเพชรในตม ไล่ตั้งแต่การหานักศึกษาฝึกงานน้ำดี ไปจนถึงหาพนักงานรุ่นใหญ่ที่มีฝีมือเป็นที่ประจักษ์ 

HR องค์กรไหนที่สนใจ สามารถสำรวจและค้นหาเครื่องมือ Recruitment Solutions เพื่อตามหาคนที่ใช่ เพื่อช่วยยกระดับองค์กรได้แล้วทางลิงก์นี้

บทสรุป

ทุกองค์กรย่อมอยากได้คนเก่งมากความสามารถเข้ามาร่วมงานด้วย แต่ทัศนคติในการทำงานร่วมกับผู้อื่นก็เป็นเรื่องสำคัญ การคัดกรองพนักงานอย่างแข็งขันของ HR จะช่วยให้องค์กรได้คนที่เหมาะสมเข้ามาช่วยขับเคลื่อนบริษัทไปถึงเป้าหมาย ตอบโจทย์กับวัฒนธรรมองค์กรที่ตั้งไว้ และไม่สร้างปัญหาวุ่นวายให้เกิดขึ้น

ในขณะเดียวกัน ปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรต่างก็มีปัญหาภายในที่แตกต่างกันไป หาก HR กังวลเรื่องภาพลักษณ์ขององค์กรจะเสียหาย กลัวเรื่องการเข้ากันไม่ได้ของพนักงานจริง ๆ HR ต้องไม่ลืมปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้นเช่นกัน

การสรรหาพนักงานคือขั้นตอนปราบเซียนของ HR ทุกคน แต่รู้ไหมว่ามีกลยุทธ์การสรรหาแบบหนึ่งที่ใช้ทรัพยากรน้อยแต่ให้ประสิทธิภาพสูงกว่าวิธีอื่น วิธีนี้เรียกว่า Word of Mouth Hiring หรือการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก ซึ่งมีจุดเด่นคือองค์กรไม่ต้องเสียเวลาประชาสัมพันธ์แบบหว่าน แต่สามารถพิจารณาจากตัวเลือกที่พนักงานในองค์กรแนะนำแบบเฉพาะเจาะจงได้เลย ข้อดีคือคนที่เราได้จะมีมุมมองเชิงบวกต่อองค์กร และไม่เจออุปสรรคด้านการสื่อสารอันถือเป็นปัจจัยสำคัญในการเติบโต

Word of Mouth Hiring มีประโยชน์อย่างไรอีกบ้าง หาคำตอบได้ที่นี่

วิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring) คืออะไร ?

การสรรหาบุคลากรโดยปากต่อปาก คือการที่พนักงานภายในองค์กรเป็นผู้ช่วยสรรหาคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานจริง ๆ โดยอาจแนะนำคนรอบตัวหรือคนที่รู้จัก ไม่ว่าจะในบริบทใดก็ได้ที่รู้สึกว่าบุคคลดังกล่าวสามารถยกระดับการทำงานให้ดีขึ้น หรือเติมเต็มในส่วนที่องค์กรขาดหายไปได้อย่างไร้รอยต่อ กลยุทธ์นี้จำเป็นต้องเริ่มด้วยการที่พนักงานรู้สึกถึงความรักต่อองค์กรที่ทำอยู่ และรู้สึกอยากชวนคนอื่นมาทำงานด้วย

แต่ความหมายในทางกลับกันคือหากองค์กรของเราเต็มไปด้วยพลังลบและการทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพ พนักงานในองค์กรของเราย่อมจะหาทางห้ามไม่ให้คนอื่นมาร่วมงาน  ขณะเดียวกันก็จะมองหาทางเลือกใหม่เพื่อเปลี่ยนงานให้เร็วที่สุดเช่นกัน ดังนั้นกลยุทธ์การสรรหาแบบปากต่อปากคือภาพสะท้อนและบทพิสูจน์ว่าองค์กรของเรามีรากฐานที่แข็งแรงดีแล้วหรือไม่ ถ้าคำตอบคือใช่ กลยุทธ์นี้จะเป็นแนวทางต่อยอดที่ประหยัดทรัพยากรและต่อยอดให้องค์กรของคุณแข็งแรงกว่าที่เคย

The Marketing Advisory Network จากสหรัฐอเมริกาได้ทำการวิจัยพบว่าผู้คนในปัจจุบันถูกโน้มน้าวจากผู้แนะนำที่เคยใช้ผลิตภัณฑ์หรือมีประสบการณ์ในเรื่องที่เราสนใจถึง 89% และเชื่อมั่นในคำแนะนำที่มาจากพนักงานมากกว่าคำประชาสัมพันธ์จากโฆษณาอย่างเป็นทางการถึง 561% ซึ่งถือเป็นตัวเลือกที่สูงมาก ดังนั้นถ้าคุณเห็นถึงประโยชน์ขนาดนี้ จะมีเหตุผลอะไรอีกที่คุณจะมองข้ามกลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากและเอาแต่ใช้วิธีสรรหาแบบเดิม

ควรทำอย่างไร หากองค์กรชื่อเสียงไม่ดีจนไม่มีใครอยากแนะนำปากต่อปาก

กลยุทธ์แบบปากต่อปากจะใช้งานได้ดีเมื่อชื่อเสียงขององค์กรเป็นไปในทิศทางบวก แต่เคยคิดไหมว่าจะทำอย่างไรหากองค์กรของเรามีชื่อเสียงในทางลบ เพราะหากเป็นแบบนี้ก็คงไม่มีใครอยากแนะนำองค์กรของเราออกไป ซ้ำร้ายอาจจะมีกระแสต่อต้านเพิ่มเข้ามาอีกด้วย

Employer Branding คือสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญควบคู่ไปกับการสร้างสรรค์นวัตกรรม ดังนั้นถ้าองค์กรของคุณกำลังเจอปัญหานี้ ก็ต้องรีบแก้ไขให้เร็วที่สุดก่อนที่จะสายเกินไป

การทำ Employer Branding แบบจริงใจ ใช้ได้จริง และพนักงานรู้สึกอินไปกับมัน

ก่อนบอกปากต่อปาก ต้องเริ่มต้นด้วยการแก้ปัญหาจากภายใน

เมื่อต้องการกู้ชื่อเสียงขององค์กร เราต้องเริ่มต้นจากการแก้ไขภายในเป็นอย่างแรก โดยการตรวจดูว่ารูปแบบการทำงานภายในองค์กรมีปัญหาหรือไม่ มีรอยรั่วไหนบ้างที่สามารถอุดเพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปได้อย่างคล่องตัวยิ่งขึ้น เราต้องทำแบบสำรวจหรือแบบสอบถามเพื่อรับฟังความเห็นจากคนที่เกี่ยวข้องทุกระดับ และให้ความสำคัญกับทั้งคุณภาพสินค้า, คุณภาพบริการ, ความพึงพอใจของพนักงาน ตลอดจนการเปิดพื้นที่ส่วนตัวให้พนักงานสามารถแชร์ปัญหาที่ไม่สามารถเล่าได้ในพื้นที่สาธารณะ การให้ความสำคัญกับรากฐานแบบนี้จะค่อย ๆ สร้างความเชื่อมั่น และทำให้พนักงานยอมรับในตัวผู้บริหารมากขึ้น ย้ำอีกครั้งว่าไม่มีอะไรสายเกินไปหากเราต้องการปรับองค์กรให้ดีกว่าเดิม คุณสามารถเริ่มได้ตั้งแต่อ่านบทความนี้จบเลยด้วยซ้ำ

ควบคุมสินค้า, บริการ, ผลิตภัณฑ์ให้มีคุณภาพ

การพิสูจน์ตัวเองที่ดีที่สุดของธุรกิจคือการพัฒนาบริการและผลิตภัณฑ์ให้มีคุณภาพยิ่งขึ้น เพราะภาพแสดงตรงนี้เป็นสิ่งที่ลูกค้าและพนักงานได้สัมผัสโดยตรง หากมีพัฒนาการในเชิงบวก ก็เป็นเรื่องง่ายที่พวกเขาจะสังเกตุเห็นและบอกต่อว่าเรามีความเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดีขึ้น  ความมุ่งมั่นตรงนี้จะกลายเป็นอีกหนึ่งจุดเด่นที่สามารถดึงดูดผู้สมัครเก่ง ๆ มาร่วมงานในอนาคต

ทำให้พนักงานมีความสุขที่สุด

ความสุขของพนักงานคือองค์ประกอบสำคัญที่ช่วยให้เราได้ผลิตภัณฑ์ที่ดี, ได้บรรยากาศการทำงานที่ดี และช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ซึ่งปัญหานี้เป็นปัญหาสำคัญที่เกิดขึ้นตามกระแส The Great Resignation ที่ขยายตัวไปทั่วโลก ดังนั้นการให้ความสำคัญกับสวัสดิการนอกเหนือจากทำให้พนักงานมีความสุขแล้ว ยังสามารถสร้างชื่อเสียงให้กับองค์กรและกลายเป็นภาพลักษณ์เชิงบวกให้คนภายนอกอยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กรก็ได้ 

ตัวอย่างของสวัสดิการที่น่าสนใจมีดังนี้

• ดูแลสุขภาพของพนักงาน เช่น การซื้อประกันสุขภาพ หรือมีบริการตรวจสุขภาพประจำปี
• ใส่ใจกับความสำเร็จและความพยายามของพนักงาน ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมหากมีการสั่งงานนอกเวลา
• จัดอบรมให้พนักงานก้าวทันความเปลี่ยนแปลงของโลก หรือพร้อมรับมือกับกลยุทธ์ใหม่ ๆ ในการทำธุรกิจ
• กระตุ้นให้พนักงานแต่ละแผนกร่วมมือกัน เพื่อกระชับความสัมพันธ์และเกิดความเป็นทีมมากขึ้น
• ทำงานด้วยความโปร่งใส สามารถตรวจสอบได้ชัดเจน

พัฒนาและพิสูจน์ตัวเองอย่างต่อเนื่อง

เป็นธรรมดาหากจะมีพนักงานหรือลูกค้าที่ยังไม่เชื่อมั่นในองค์กรของเราจากภาพลักษณ์ในอดีต ดังนั้นแม้จะพิสูจน์ตัวเองให้คนบางกลุ่มเห็นเรียบร้อยแล้ว เราก็ต้องทำอย่างต่อเนื่องจนติดเป็นนิสัย เพราะพฤติกรรมที่ดีไม่ใช่เพื่อประโยชน์เพียงชั่วครั้งชั่วคราวเท่านั้น แต่เป็นการยกระดับการทำงานในภาพรวมให้เรากลายเป็นองค์กรที่ดีขึ้น ทั้งนี้ควรทำควบคู่กับกิจกรรมสาธารณะประโยชน์เพื่อให้ผลลัพธ์ทั้งหมดส่งเสริมกันไป

การรีแบรนด์ (Rebrand) กลยุทธ์สร้างความสดใหม่ให้องค์กร

ประโยชน์ของวิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring)

วิธีการสรรหาพนักงานแบบปากต่อปากสามารถช่วยองค์กรได้มากกว่าที่หลายคนคิด ทั้งในแง่ของความรวดเร็ว, คุณภาพของผู้สมัคร ตลอดจนการประหยัดค่าใช้จ่าย ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตขององค์กร ส่วนจะมีประโยชน์ในด้านใดอีกบ้าง ไปดูกันเลย !

ช่วยหาพนักงานที่มีฝีมือง่ายขึ้น

ไม่ว่าผู้บริหารจะมีมุมมองต่อการทำงานอย่างไร แต่คนที่สามารถตอบคำถามได้ว่าทีมที่สังกัดอยู่ต้องการพนักงานแบบไหน หรือจำเป็นต้องมีความเปลี่ยนแปลงแบบใด ก็คือตัวพนักงานที่เป็นผู้ลงมือทำจริง ๆ ต่างหาก ดังนั้นคำแนะนำจากพนักงานโดยตรงจะทำให้เราได้พนักงานใหม่ที่ตรงโจทย์ และสามารถต่อยอดสิ่งที่ทำอยู่ได้ทันที 

ต้องเข้าใจว่าการหาพนักงานไม่ได้หมายถึงการมองหาคนที่มีทักษะเก่งที่สุด หรือมีประสบการณ์มากที่สุดเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นคนที่สามารถเติมเต็มจุดที่องค์กรขาดในช่วงเวลานั้นได้ นอกจากนี้พนักงานใหม่ที่ผ่านการแนะนำจากคนในองค์กรโดยตรงจะมีความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าคนที่ไม่รู้จักธุรกิจของเราเลย แถมยังไม่มีปัญหาเรื่องการสื่อสารและปรับตัว เพราะมีความสัมพันธ์อันกันดีอยู่แล้ว

ประหยัดงบประมาณในการสรรหาบุคลากร

ปกติแล้วการสรรหาบุคลากรต้องใช้งบประมาณมากมาย ทั้งในด้านของการประชาสัมพันธ์ รวมถึงการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่อาจกินเวลาหลายวันจนเสียเวลาทำงานตามไปด้วย  ดังนั้นการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ได้รับคำแนะนำแบบปากต่อปากจะช่วยคัดกรองคนในเบื้องต้นไปแล้ว เป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย โดยบางองค์กรจะนำเงินส่วนที่คงเหลือจากกระบวนการเหล่านี้ไปเป็นเงินรางวัลให้กับผู้ที่สามารถแนะนำพนักงานที่มีฝีมือได้ เป็นการต่อยอดให้เราเข้าถึง Talent Pool ใหม่ ๆ ง่ายขึ้น

ประหยัดเวลาในการสรรหาบุคลากร

การสรรหาโดยวิธีนี้จะช่วยลดเวลาทำงานของทุกฝ่ายได้มาก เพราะแทนที่จะประกาศในเว็บไซต์รับสมัครงานทั่วไปเราก็จะจำกัดเฉพาะคนที่ลูกทีมมองว่าเป็นประโยชน์กับการทำงานได้โดยแท้จริง ทำให้ HR ใช้เวลาพิจารณาใบสมัครน้อยลง และช่วยให้ผู้บริหารใช้เวลาสัมภาษณ์น้อยลง  วิธีนี้จะเหมาะกับสายงานที่ต้องอาศัยความชำนาญเป็นพิเศษ หรือมีรายละเอียดปลีกย่อยที่เฉพาะตัว คนที่ทำงานสายนี้อยู่แล้วจะรู้กันเองจากคนในสายงานเดียวกันว่าพนักงานคนไหนกำลังมาแรงหรือมีฝีมือ ข้อมูลเฉพาะทางจะช่วยให้เราได้พนักงานที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการ

ช่วยยกระดับระดับความพึงพอใจของพนักงาน

การว่าจ้างพนักงานผ่านการแนะนำแบบปากต่อปากนอกจากจะทำให้ผู้แนะนำรู้สึกดีแล้ว ยังช่วยในเชิงกระบวนการทำงานด้วย เช่น หากมีพนักงานตำแหน่งสำคัญลาออกไป การหาพนักงานใหม่ตามขั้นตอนปกติแม้จะเป็นคนที่มีฝีมือมากขนาดไหน แต่ก็จำเป็นต้องใช้เวลาสักระยะหนึ่งในการปรับตัว ทั้งในแง่ของรูปแบบการทำงาน ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรที่ย่อมแตกต่างกันตามธุรกิจแต่ละแบบ ดังนั้นพนักงานที่ได้จากคำแนะนำแบบนี้จะทำให้การเปลี่ยนผ่านลื่นไหล (Smooth Transition) ซึ่งถือเป็นการว่าจ้างที่สมบูรณ์แบบ และเมื่อทุกคนไม่ได้สัมผัสถึงความติดขัดใด ๆ บรรยากาศในทีมก็จะดีขึ้นตามไปด้วย 

วิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring) มีขั้นตอนอย่างไร ?

การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากไม่ใช่เรื่องง่าย และจำเป็นต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเพื่อให้กระบวนการคัดเลือกมีประสิทธิภาพมากที่สุด ดังนั้นองค์กรต้องเตรียมพร้อมและหาคำตอบให้ได้ว่ากลยุทธ์แบบใดที่เหมาะกับพฤติกรรมของพนักงาน เพื่อกระตุ้นและโน้มน้าวให้อยากแนะนำคนที่มีฝีมือเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

ดังนั้นหากคุณต้องการสรรหาบุคลากรด้วยวิธีแบบปากต่อปากให้เริ่มโดยขั้นตอนเหล่านี้

1. วางกลยุทธ์โดยเริ่มจากการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร

กลยุทธ์ด้านการสรรหาบุคลากรคือการเข้าใจก่อนว่าเราไม่ได้กำลังหาพนักงานใหม่เท่านั้น แต่กำลังหาคนที่มีฝีมือและเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อม ๆ กัน ดังนั้นสิ่งที่ต้องทำเป็นอย่างแรกคือการระบุว่าตำแหน่งที่ต้องการคืออะไร มีลักษณะการทำงานอย่างไร มีลักษณะนิสัยแบบไหน และเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้หรือไม่ ซึ่งหมายความว่าเราต้องรู้ก่อนว่าวัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรแบบดั้งเดิมเป็นอย่างไร หรืออย่างน้อยก็ต้องรู้ว่าทิศทางในอนาคตขององค์กรเป็นแบบไหน หากเราไม่มีข้อมูลส่วนนี้ก็จะสรรหาพนักงานได้อย่างสะเปะสะปะ ไม่ว่าพนักงานจะแนะนำคนที่เก่งมากแค่ไหน เราก็อาจได้คนเก่งที่มีวิธีทำงานขัดแย้งกับทีมมาแทน การรู้จักองค์กรของตัวเองให้ลึกซึ้งจึงเป็นรากฐานในการสรรหาบุคลากรใหม่ ๆ จากนั้นเมื่อทราบรายละเอียดในภาพรวมเรียบร้อยแล้ว ค่อยคิดว่าจะหาพนักงานแบบใดให้สอดคล้องกับบริบทดังกล่าว

องค์กรควรทำแบบสอบถามหรือพูดคุยกับพนักงานโดยตรง  เพื่อหาคำตอบว่าสิ่งที่พนักงานต้องการคืออะไร มีปัญหาในการทำงานหรือไม่ เพราะความพึงพอใจของพนักงานหมายถึงการรีวิวที่ดี ช่วยในเรื่องภาพลักษณ์องค์กร ทำให้เราดึงดูดพนักงานใหม่ได้ง่ายขึ้น หากเราเริ่มกลยุทธ์โดยไม่รู้เลยว่าแท้จริงพนักงานมีปมในใจ ข้อมูลที่ถ่ายทอดออกไปก็จะมีแต่ข้อมูลในแง่ลบ กลายเป็นดาบสองคมที่กลับมาทิ่มแทงชื่อเสียงขององค์กรโดยไม่รู้ตัว

2. พยายามทำทุกอย่างให้พนักงานสบายใจ

เมื่อเรารู้แล้วว่าสิ่งที่พนักงานต้องการคืออะไร เราก็ควรรีบแก้ปัญหานั้นโดยเร็ว เพราะการรู้ปัญหาแต่ไม่แก้ไขจะลดทอนความเชื่อมั่นของพนักงานลงไปกว่าเดิม เราต้องเป็นองค์กรที่มืออาชีพ ให้พนักงานรู้สึกภูมิใจที่ได้ร่วมงาน เช่นบริษัทระดับโลกที่มีชื่อเสียงในด้านการบริหารจะไม่มีปัญหาในการสรรหาบุคลากรเลยแม้จะเป็นช่วงที่เกิดโรคระบาดหรือเศรษฐกิจตกต่ำ

เพราะทุกคนต่างรู้ดีว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับความสุขของพนักงานและพยายามหาแนวทางที่เหมาะสมที่สุดมาใช้ในองค์กรเสมอ ลองคิดตามดูว่าหากองค์กรของเราเต็มไปด้วยความหมองหม่น แต่เราได้ยินเพื่อนสนิทมาเล่าว่าองค์กรของเขาให้สวัสดิการอะไรบ้าง หรือรับรู้ว่าเขามีความสุขในองค์กรขนาดไหน หากเพื่อนคนนั้นมาชวนเราไปทำงานด้วย ก็มีโอกาสสูงที่เราจะย้ายตามไป

ที่กล่าวมาทั้งหมดในหัวข้อนี้ สรุปได้ง่าย ๆ ด้วยคำว่า Culture of Trust หมายถึงการทำให้พนักงานเชื่อมั่นในองค์กรถึงที่สุด สามารถทำได้โดย

• ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาได้รับเกียรติ วิธีพื้นฐานคือการรักษาสัญญาที่ให้ไว้เสมอ
• ผู้บริหารต้องแสดงความซื่อสัตย์ตลอดเวลา ไม่เอาเปรียบไม่ว่าจะเรื่องเล็กหรือใหญ่ก็ตาม
• กล้ารับฟังความคิดเห็นหรือคำวิพากษ์วิจารณ์จากพนักงาน เพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดโดยเอาเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง
• สอนวิธีใช้สื่อโซเชียลให้พนักงาน เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีต่อองค์กร

3. กระตุ้นให้พนักงานรู้สึกอยากสนับสนุนองค์กร (Advocacy)

เมื่อเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและมีสวัสดิการที่เหมาะสมให้กับพนักงานเรียบร้อยแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปก็คือการโน้มน้าวให้พนักงานรู้สึกอยากเชิญชวนคนรอบตัวให้มาร่วมงานในองค์กรของเรา หรืออย่างน้อยก็ไม่ให้รู้สึกตะขิดตะขวงใจหากต้องแนะนำองค์กรให้คนใกล้ตัวรู้จัก

ผู้เชี่ยวชาญมองว่าการสอนให้พนักงานมีค่านิยมเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรมากขึ้นถึง 20% แถมคำเชิญชวนที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้ผู้สมัครอยากมาร่วมองค์กรของเรามากขึ้นถึง 60%

จุดสำคัญของการพูดโน้มน้าวคือไม่ทำให้ผู้ฟังรู้สึกว่าถูกกดดันหรือขายตรงจนเกินไป เราต้องทำให้เป็นธรรมชาติและแสดงออกถึงความจริงใจมากที่สุด โดยสามารถทำได้ตามวิธีเหล่านี้

• ให้ความรู้กับพนักงาน และจัดอบรมอย่างเป็นทางการถึงวิธีพูดเพื่อประชาสัมพันธ์องค์กร วิธีนี้ยังช่วยให้พนักงานมีทักษะการสื่อสารที่ดีขึ้น ส่งเสริมด้านการขายงานหรือเจรจาธุรกิจด้วยเช่นกัน
• โน้มน้าวให้พนักงานเห็นคุณค่าของงาน และอยากถ่ายทอดความรู้ของตนที่ได้จากองค์กรออกไปสู่สังคมในวงกว้าง องค์กรต้องย้ำให้เห็นว่าพฤติกรรมนี้ไม่ได้ช่วยองค์กรเท่านั้น แต่ยังทำให้ตัวพนักงานได้แสดงความสามารถต่อหน้าผู้อื่นที่อยู่ในสายงานเดียวกัน ซึ่งบางทีอาจช่วยสร้างโอกาสทำงานในอนาคตได้ด้วย
• ทำช่องทางสื่อสารและเนื้อหาขององค์กรให้เข้าถึงง่าย เพื่อที่พนักงานสามารถแชร์ได้ทันที
• อธิบายให้พนักงานเข้าใจว่าความช่วยเหลือของทุกคนจะสร้างประโยชน์ต่อองค์กรได้อย่างไรบ้าง

5 วิธีการรับสมัครงานแบบอ้างอิงหรือเพื่อนแนะนำเพื่อน (Employee Referrals) ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

4. เลือกคนให้เป็น

เมื่อพนักงานของเราแนะนำคนรอบตัวที่มีฝีมือให้แล้ว สิ่งสำคัญของเราก็คือการเลือกพนักงานที่เหมาะสม และไม่ให้พนักงานของเรารู้สึกผิดหวังที่เราไปเลือกคนอื่นทั้งที่เขาเองก็พยายามเลือกคนที่ดีที่สุดมาให้เราแล้ว ดังนั้นเราต้องมีเหตุผลที่สามารถอธิบายได้ว่าเราเลือกพนักงานคนหนึ่งเพราะอะไร และปฏิเสธอีกคนหนึ่งเพราะอะไร เพื่อรักษาน้ำใจของทุกฝ่าย

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าเราจำเป็นต้องมีทักษะด้านการสัมภาษณ์ที่ดี เพราะถ้าเราไม่รู้ว่าควรสัมภาษณ์ผู้สมัครในประเด็นไหน เราก็จะได้พนักงานที่ไม่ตรงโจทย์ ที่สำคัญพนักงานที่ตัดสินใจยื่นใบสมัครจากกลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากมักเป็นพนักงานที่มีความคาดหวังว่าองค์กรเราจะดีกว่าองค์กรเดิมที่เขาเคยสังกัดอยู่ ดังนั้นการสัมภาษณ์งานถือเป็นประตูด่านแรกที่เราควรใช้เพื่อสร้างความประทับใจ ไม่ใช่เป็นภาพแสดงที่ล้มเหลวจนทำให้ผู้สมัครตัดสินใจปฏิเสธไปเสียแทน

Candidates Comparison วิธีเลือกผู้สมัครเมื่อมีคนโดนใจมากกว่าหนึ่งคน

เคล็ดลับการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring)

สำหรับคนที่เคยใช้กลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากมาแล้วแต่อยากยกระดับให้ดีขึ้น สามารถปฏิบัติตามแนวทางต่อไปนี้

• ให้เวลาสำหรับทบทวนความคิด : เมื่อเราต้องการให้พนักงานช่วยหาผู้สมัครโดยวิธีนี้ เราควรเผื่อเวลาให้พวกเขาใคร่ครวญกับการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดด้วย การข้ามขั้นตอนนี้จะทำให้ได้คนที่ไม่รัดกุม ไม่เกิดประโยชน์อย่างที่ควรจะเป็น
• เก็บข้อมูลผู้สมัครเสมอ : แม้เราจะตัดสินใจเลือกผู้สมัครได้เพียงไม่กี่คน หรือมีผู้สมัครที่ฝีมือดีแต่ไม่ตรงกับความต้องการในขณะนั้น เราก็ควรเก็บข้อมูลทั้งหมดเอาไว้อยู่ดี เพราะรายชื่อเหล่านี้เป็นคนที่มีความสัมพันธ์กับพนักงานในองค์กรของเราโดยตรง สามารถดึงดูดให้มาร่วมงานได้ง่ายกว่าคนที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องใดเลย และควรเก็บสถิติไว้ด้วยว่ามีชื่อใดบ้างที่ถูกแนะนำจากพนักงานมากกว่าหนึ่งคน เพราะถือเป็นข้อพิสูจน์เบื้องต้นว่าบุคคลดังกล่าวมีศักยภาพสูง
• เปิดโอกาสให้พนักงานแนะนำคนอยู่เรื่อย ๆ : แม้เราจะได้พนักงานที่ต้องการเรียบร้อยแล้ว แต่องค์กรก็ควรเปิดโอกาสให้พนักงานแนะนำคนที่น่าสนใจต่อไป เพราะเราไม่มีทางรู้เลยว่าจะมีพนักงานลาออกตอนไหน หรือต้องการขยายกิจการเมื่อไหร่ ดังนั้นการมีฐานข้อมูลของผู้สมัครให้มากที่สุดจะเป็นแนวทางสำคัญที่ช่วยลดค่าใช้จ่าย และลดขั้นตอนในกระบวนการสรรหาอย่างเป็นรูปธรรม

ข้อควรระวังเมื่อเลือกคนระดับผู้นำด้วยวิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring) 

McKinsey กล่าวว่า ในการเลือกคนระดับผู้บริหารนั้น การให้ความสำคัญกับคำแนะนำแบบปากต่อปากมากเกินไปไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง เพราะแม้จะทำให้เรารู้ข้อมูลว่าผู้บริหารคนนั้นเป็นอย่างไร หรือมีประสบการณ์ทำงานที่ประสบความสำเร็จมามากแค่ไหน แต่การพิจารณาว่าจ้างคนในระดับนี้จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยรอบด้านให้มากที่สุด เพราะท้ายสุดแล้วสิ่งที่สังคมทำงานในอนาคตต้องการนับจากนี้คือคนที่มีทักษะผู้นำและใส่ใจเรื่องของส่วนรวมมากกว่าตนเอง การเลือกคนที่ถูกแนะนำอย่างดีจนลืมตรวจสอบว่าเขามีนิสัยเขากับทีมหรือไม่จะยิ่งทำให้วัฒนธรรมองค์กรสั่นคลอน นำไปสู่ปัญหาตามมาอีกมากมายในภายหลัง

ปัญหาสำคัญในการเลือกคนระดับผู้นำด้วยวิธีแบบปากต่อปากคือการมีอคติโดยไม่รู้ตัว หมายความว่าคนที่ถูกแนะนำมานั้นมักจะมีความสัมพันธ์สนิทสนมมากกว่าปกติ หรืออาจเป็นคำแนะนำด้วยความเสน่หาส่วนตัว ไม่ได้มีศักยภาพมากเท่าที่ถูกนำเสนอมาก็ได้ และยิ่งเราปล่อยให้พนักงานแนะนำโดยปราศจากการตรวจสอบอย่างถี่ถ้วน ก็จะยิ่งทำให้เราตัดผู้สมัครจากที่อื่นไปโดยทันที เพราะมองว่าอยากได้แต่ผู้สมัครที่มีความสัมพันธ์กับองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่งมากกว่าคนที่ไม่รู้อะไรเลย จึงหมายความว่าองค์กรมีโอกาสพลาดผู้สมัครที่มีฝีมือไปโดยไม่รู้ตัวเช่นกัน

เหตุนี้ถ้าเรามีแผนที่จะมองหาพนักงานในตำแหน่งสำคัญด้วยวิธีแบบปากต่อปาก ก็อย่าลืมใส่ใจองค์ประกอบอื่น ๆ และตั้งคำถามอย่างจริงจังว่าบุคคลดังกล่าวมีความเหมาะสมกับองค์กรจริง หรือเรากำลังหลงอยู่กับชื่อเสียงที่หลายคนและนำมาพูด โดยมองข้ามประเด็นสำคัญกว่าไป

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากร (Recruitment Strategy) ที่ดีช่วยองค์กรอย่างไร 

การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญที่สามารถตัดสินอนาคตขององค์กรได้เลย การหาพนักงานผิดจะทำให้องค์กรต้องเสียทรัพยากรทั้งด้านเงินและเวลา เพราะต้องใช้เวลาประชาสัมพันธ์หาผู้สมัครและเริ่มขั้นตอนสัมภาษณ์งานตั้งแต่ต้นอีกครั้ง

ยังไม่รวมถึงความติดขัดที่จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนพนักงาน ดังนั้นจะเป็นการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากหรือกลยุทธ์ใดก็แล้วแต่ องค์กรต้องตัดสินใจให้ได้ว่าเป้าหมายที่ตั้งเป้าไว้คืออะไรและกำลังมองหาบุคลากรแบบไหน ไม่ควรปล่อยไปเรื่อย ๆ จนเสี่ยงหลงทางเด็ดขาด

แต่ถ้าคุณไม่รู้ว่าควรจัดการเรื่องนี้อย่างไร ก็ควรศึกษาเรื่องของบริการ Recruitment Solution ที่มีให้เห็นมากมายตามท้องตลาด ครอบคลุมบริการสรรหาหลากหลายประเภท ไล่ตั้งแต่พนักงานระดับเด็กฝึกงาน, พนักงานทั่วไป จนถึงผู้บริหารระดับสูงที่มีความเข้มข้นสูงสุดอย่าง Executive Search เรียกได้ว่ายิ่งตำแหน่งสำคัญเท่าไหร่ก็ต้องยิ่งอาศัยความเชี่ยวชาญมากขึ้นเท่านั้น

และถ้าไม่อยากเลือกผิด ท่านก็สามารถลองเลือกใช้บริการสรรหาบุคลากรได้เลยทาง HREX แพลตฟอร์มที่รวบรวมตัวช่วยด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะต้องการคนแบบไหนก็เริ่มต้นได้ที่นี่แบบเว็บเดียวจบ !

บทสรุป

การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากเป็นกลยุทธ์ที่ฟังดูเหมือนง่าย แต่ก็ต้องอาศัยความพร้อมขององค์กรเป็นอย่างสูง เพราะมันจะเป็นประโยชน์สูงสุดต่อเมื่อพนักงานอยากส่งต่อชื่อเสียงในทางบวกขององค์กรออกไปเท่านั้น กลับกันหากองค์กรของเราไม่เคยใส่ใจพนักงานและมีแต่พลังลบ การปล่อยให้พนักงานออกไปพูดความคิดเห็นโดยไม่มีใครควบคุมก็มีแต่จะเป็นดาบสองคมที่ไปผลักผู้สมัครเก่ง ๆ ให้ออกไปจากวงโคจรของเราเท่านั้น

หากอ่านบทความนี้จบและรู้สึกว่ากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากเหมาะกับองค์กรของคุณ ก็อาจถึงเวลาแล้วที่จะต้องกลับมาสำรวจการทำงานว่ามี.จุดบกพร่องแบบไหนบ้าง และพิจารณาเรื่องการจัดอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้สิ่งที่พนักงานควรสื่อออกไปตรงกัน ควบคู่ไปกับการวิเคราะห์ให้ชัดเจนที่สุดว่าสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ คืออะไร แค่นี้คุณก็จะได้พนักงานที่สดใหม่ ตรงใจ พร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปอีกขั้นอย่างแน่นอน

ในขั้นตอนรับสมัครงาน คัดเลือกคนเข้ามาในองค์กร หาก HR พบว่าแคนดิเดตที่สมัครงานมีแนวคิด หรือวิธีการทำงานที่ผิดแปลกไปจากคนอื่น ๆ เขาก็จะกลายสภาพเป็น แกะดำ (Black Sheep) ถือเป็นคนมีตำหนิที่ไม่ค่อยมีใครอยากจ้าง

แต่รู้หรือไม่ว่า มีหลายองค์กรที่กล้าเลือกแกะดำเข้ามาทำงาน แล้วผลที่ได้ก็น่าพึงพอใจไม่น้อย เพราะแกะดำตัวดังกล่าวมักจะมาพร้อมไอเดียนอกกรอบ ช่วยสร้างสรรค์ผลงานน่ามหัศจรรย์ตามมา ซึ่งค่ายหนังอนิเมชั่นอย่าง Pixar ที่ปัจจุบันอยู่ใต้ชายคา Walt Disney Picture ก็คือหนึ่งในองค์กรที่มีชื่อเรื่องการเอาแกะดำมายกระดับองค์กรด้วย

ทำไมการเลือกแกะดำถึงสร้างประวัติศาสตร์ครั้งสำคัญให้ Disney และ Pixar HR สามารถเรียนรู้อะไรจากเรื่องนี้ได้ หาคำตอบได้ในบทความนี้

แกะดำ (Black Sheep) คืออะไร ทำไมถึงเป็นภัยร้ายต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ถ้าให้หัวหน้างานเลือกระหว่าง พนักงานที่เข้าขากันได้กับทุกคน กับพนักงานที่เป็นหัวขบถทางความคิด เป็นเรื่องธรรมดาหากคนจะเลือกพนักงานกลุ่มแรกเป็นหลัก เพราะพนักงานเหล่านั้นคือคนที่ง่ายต่อการควบคุม ทำให้องค์กรเดินหน้าไปอย่างราบรื่น

เหตุผลสำคัญอาจเพราะมนุษย์เป็นสัตว์สังคม มักชอบอยู่เป็นกลุ่ม มีความเอื้อเฟื้อพึ่งพาอาศัยกัน และจะไม่ชอบหาเรื่องทะเลาะเบาะแว้งหากเลี่ยงได้ สอดคล้องกับในแง่การทำงาน เมื่อพนักงานจำนวนมากอยากทำงานกับคนอื่นอย่างราบรื่น มากกว่าทำงานกับคนที่สร้างปัญหาบ่อยครั้ง หัวหน้าเองก็เช่นกันที่มักจะชอบคนที่ควบคุมง่าย มากกว่าหัวขบถควบคุมยาก 

ดังนั้นหากมีพนักงานที่เป็นหัวขบถทางความคิด เป็นแกะดำที่ทำอะไรไม่ค่อยเข้ากับคนกลุ่มใหญ่ พวกเขาจะถูกเหยียดหยาม โดนขับออกจากกลุ่ม (Ostracism) หรือเลือกที่จะเอาตัวเองออกจากกลุ่มก้อนในบริษัทเป็นคนแรก ๆ

การมีแกะดำสักตัวในองค์กร จะทำให้ HR สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันยาก เพราะจะไม่ได้รับความร่วมมือจากคนกลุ่มนี้ และสุ่มเสี่ยงให้องค์กรเดินหน้าต่อไปไม่ได้

แต่รู้หรือไม่ว่า ในยามคับขันแกะดำจะมีประโยชน์ต่อองค์กรมาก ๆ เนื่องจากความกล้าคิดนอกกรอบ ต่อให้คนเหล่านี้อาจเข้าสังคมไม่เป็น สัมภาษณ์งานไม่ดี แต่มักจะมาพร้อมวิธีการทำงานที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด และช่วยประหยัดต้นทุนมากกว่าที่คิดเสมอ

วัฒนธรรมองค์กรแบบไหน ที่เหมาะกับการมีแกะดำ (Black Sheep) ในองค์กร

การทำให้องค์กรเติบโตและเดินไปถึงเป้าหมาย ปัจจัยสำคัญขึ้นอยู่กับการเลือกพนักงานที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ทั้งนี้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรมี 2 รูปแบบหลัก ๆ ได้แก่ แบบ Culture Fit และแบบ Culture Add ซึ่งมีความแตกต่างกันดังนี้

Culture Fit คือการหาพนักงานที่มีแนวคิดตรงกันหรือคล้ายคลึงกับคนหมู่มากขององค์กรมาช่วยวางรากฐานให้แข็งแกร่ง แต่ข้อเสียคือองค์กรนี้จะไม่เหมาะกับแกะดำ บีบให้คนที่ไม่เหมือนคนส่วนใหญ่ รู้สึกแปลกแยก และเมื่อถึงเวลาที่บริษัทต้องเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรนั้นอาจขาดความคล่องแคล่วว่องไว (Agile) จนตามไม่ทันโลก

Culture Add คือการรับคนที่มีแนวทางแตกต่างกันเข้ามา เพื่อช่วยเติมความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นตลอดเวลา ข้อดีของวัฒนธรรมแบบนี้คือ องค์กรจะเต็มไปด้วยความหลากหลาย กระฉับกระเฉง ไม่หยุดนิ่ง แต่ด้วยความคิดที่ต่างกันก็อาจทำให้องค์กรพังได้เช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่เพิ่งตั้งใหม่ และยังวางรากฐานไม่แข็งแรง 

เมื่อรู้อย่างนี้แล้ว ก่อนคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานด้วย HR อย่าลืมประเมินว่า องค์กรที่ทำงานอยู่นั้นมีวัฒนธรรมการทำงานแบบใด เหมาะกับคนกลุ่มไหน เพื่อจะได้สายเลือดใหม่ที่ตอบโจทย์องค์กร และช่วยกันขับเคลื่อนไปสู่ความความสำเร็จ

การตลาดเพื่อคัดการสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร

ก่อนมี Pixar มาดูว่า Disney เลือกแกะดำ (Black Sheep) ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่

คำตอบคือ ไม่ เพราะในองค์กรใหญ่อย่าง Disney บริษัทผู้สร้างหนังและอนิเมชั่นระดับโลก มีแนวทางการคัดเลือกบุคลากรที่ให้ความสำคัญคนที่รักและหลงใหลหนังอนิเมชั่นของ Disney เป็นหลัก เพื่อให้เข้ามาช่วยเติมเต็มองค์กร และคน ๆ นั้นต้องมีแรงปรารถนาที่จะทำให้ “ความฝัน” ของบรรดาเด็กทั่วโลกที่ต้องการพบเจอตัวละครที่รัก และต้องการเห็นว่าจินตนาการอันเลิศล้ำสามารถเป็นจริงได้อย่างไร กลายเป็นความจริง เป็นต้น

ส่วนงานอย่าง Disneyland สวนสนุกที่ได้ชื่อว่าเป็น “ดินแดนแห่งความฝัน” ก็เข้าข่ายนั้น ที่ต้องการคนมาสร้างความสุขให้กับลูกค้าทุกเพศทุกวัยเที่ยวในอาณาจักรปราสาท Disneyland จะเลือกพนักงานที่รักผลงานของ Disney รู้จักตัวละครและประวัติศาสตร์แบบลึกซึ้ง อีกทั้งต้องมีใจรักการบริการ ต้องยิ้มแย้มตลอดเวลา แม้จะทำงานอันแสนหนักหน่วงก็ตาม

แต่แล้วการคัดเลือกคนให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรอันแข็งแกร่งของ Disney ก็ถูกท้าทายโดย สตีฟ จ็อบส์ บุคลากรคนสำคัญที่ปลุกปั้นให้ Apple กลายเป็นบริษัทเทคโนโลยีอันดับ 1 ของโลก เพราะช่วงหนึ่ง เขาดำรงตำแหน่งผู้บริหารใหญ่ของ Pixar ค่ายผลิตอนิเมชั่น เจ้าของผลงานบันลือโลกอย่าง Toy Story ที่ประสบความสำเร็จไปทั่วโลก

แต่ตอนที่วางแผนงานสร้างอนิเมชั่นเรื่อง The Incredibles จ็อบส์ ต้องการให้ แบรด เบิร์ด ผู้กำกับหนังอนิเมชั่นเรื่องเยี่ยม The Iron Giants มาคุมบังเหียนหนังอนิเมชั่นเรื่องนี้ แต่ Disney กลับไม่เห็นชอบเพราะ The Iron Giant คือหนังที่เจ๊งสนั่น และกลัวว่าการเอาคนทำหนังเจ๊งมาทำงาน จะทำให้โปรเจ็คท์ที่มีศักยภาพต้องล้มเหลว

Disneyland สวนสนุกระดับโลกมีวิธีสรรหาและบริหารคนอย่างไร

เมื่อ Pixar งัดข้อกับ Disney สตีฟ จ็อบส์ ยืนยันเลือกแกะดำ (Black Sheep) มากำกับ The Incredibles

ทุกคนน่าจะรู้จัก สตีฟ จ็อบส์ เป็นอย่างดีว่า เขาคือเจ้านวัตกรรมที่ชอบสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา ส่งผลให้บริษัทเทคโนโลยีสุดล้ำอย่าง Apple เต็มไปด้วยผลิตภัณฑ์เปลี่ยนโลกมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเครื่องคอมพิวเตอร์ Macintosh, เครื่องเล่นเพลง mp3 iPod และโทรศัพท์มือถือ iPhone เป็นต้น 

แต่เพราะความคิดที่แตกต่างกับคนอื่นเกินไป ทำให้ช่วงหนึ่งเขาโดนอัปเปหิออกจาก Apple ก่อนได้ไปคุมบังเหียน Pixar ค่ายอนิเมชั่นค่ายเล็ก ๆ ที่มีศักยภาพขั้นสูง และนำความคิดสร้างสรรค์ที่แปลกใหม่ผลักดันให้สร้างอนิเมชั่น 3 มิติมาจากคอมพิวเตอร์ล้วน ๆ เพราะจ็อบส์เชื่อว่า มันจะปฏิวัติอนิเมชั่นโลกไปตลอดกาล 

แล้วมันก็เป็นเช่นนั้นจริง ๆ Toy Story อนิเมชั่นคอมพิวเตอร์สร้างเรื่องแรกของโลกได้เสียงสรรเสริญในวงกว้าง และรู้หรือไม่ว่า Toy Story เกิดขึ้นได้เพราะ Disney เข้ามาให้การสนับสนุน Pixar ด้วย เพราะเชื่อมั่นในวิสัยทัศน์อันกว้างไกลของ จ็อบส์ แต่จากนั้น Disney ก็มีเรื่องไม่ค่อยลงรอยทางความคิดกับ Pixar ของ จ๊อบส์ อยู่บ่อยครั้ง 

โดยครั้งใหญ่ที่สุดเกิดขึ้นเมื่อ Pixar มีแผนจะทำภาพยนตร์อนิเมชั่นเรื่อง The Incredibles ว่าด้วยครอบครัวที่สมาชิกทุกคนเป็นซูเปอร์ฮีโร่ แล้วผู้บริหารของ Pixar นำโดย จ็อบส์, เอ็ด แคตมูลล์ และ จอห์น แลสเซเตอร์ เสนอชื่อ แบรด เบิร์ด ให้มากำกับหนังเรื่องนี้ 

แต่ปัญหาคือ The Iron Giants ที่ใช้ทุนสร้างประมาณ 48-50 ล้านดอลลาร์ กลับทำเงินจากการฉายในโรงภาพยนตร์เฉพาะในสหรัฐอเมริกาเพียง 23 ล้านดอลลาร์

ทั้งนี้ อย่าลืมว่าหนังอนิเมชั่นของ Pixar ก่อน The Incredibles ทำงานถล่มทลายทุกเรื่อง ทั้ง Toy Story 2 ภาคแรก, A Bug’s Life, และ Monster Inc การที่จู่ ๆ จ๊อบส์ ผลักดัน แบรด เบิร์ด ที่เคยทำหนังขาดทุนมหาศาล จึงเป็นสิ่งที่ Disney ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

แต่เมื่อผู้บริหาร Pixar ยืนกรานว่ายังไงก็จะเลือก แบรด เบิร์ด ให้มากำกับเท่านั้น เพราะความสามารถในการเล่าเรื่อง ทำให้อนิเมชั่นเรื่อง The Iron Giant เป็นหนังที่สมบูรณ์แบบที่สุดเท่าที่อนิเมชั่นเรื่องหนึ่งควรจะมี ทำให้ Disney ยอมอนุมัติ แต่โปรเจ็คท์นี้ก็โดนดูแคลนไปต่าง ๆ นานาว่า The Incredibles จะต้องใช้เวลานานกว่า 10 ปีถึงจะเสร็จ และจะผลาญเงินทุนสร้างไปมากกว่า 500 ล้านดอลลาร์ด้วย

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q: เลือกคนเข้าทีม: นิสัยเหมือนกันและดูเข้ากันกับทีม Vs นิสัยต่างแต่มี Wow factor

ช่วงนี้ที่ทีมกำลังมีการสัมภาษณ์คนเข้าทีมเพิ่มค่ะ การสัมภาษณ์ก็ดำเนินการมาถึงขั้นสุดท้ายแล้วเหลือต้องเลือกผู้สมัครสองคน ซึ่งทั้งสองคนก็เป็นคนเก่งทั้งคู่นะคะ ไม่มีข้อสงสัยใดๆ ว่าจะสามารถทำงานออกมาได้ดีหรือไม่ แต่ที่ตัดสินใจได้ยากเพราะทั้งสองคนมีบุคคลิกภาพที่แตกต่างกัน อยากรู้ว่าในฐานะผู้จัดการจะตัดสินใจเรื่องนี้อย่างไรดีคะ

 

A: การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก

แล้วเราแน่ใจได้อย่างไรว่าจะเหมือนเดิม การรับพนักงานที่นิสัยคล้ายๆ กัน ชีวิตก็จะเหมือนเดิม ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก อันนี้ก็คือความเสี่ยง เสี่ยงเพราะเรามั่นใจว่าแบบเดิมนี้ดีอยู่แล้ว อันนี้ค่อนข้างอันตราย เพราะโลกเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน ในฐานะผู้จัดการ (หัวหน้าทีม) เรายิ่งต้องปรับเปลี่ยนให้ทันกับโลก เราย่อมต้องการให้น้องในทีมมีความรู้ ความสามารถ เพื่อที่ทีมของเราก็จะเติบโตอย่างมีคุณภาพ แข่งกับคนอื่นได้..

 

The Incredibles ผลลัพธ์ของการรวมพลแกะดำ (Black Sheep) สู่วัฒนธรรมนอกกรอบของ Disney’s Pixar

หลังได้ไฟเขียว พร้อมคำดูแคลน ปฏิบัติการแกะดำปั้นซูเปอรืฮีโร่จึงเริ่มต้นขึ้น แบรด เบิร์ด เล่าว่า การสร้าง The Incredibles มาพร้อมภารกิจสุดหินหลายประการ เพราะนี่คือหนังอนิเมชั่นที่เต็มไปด้วยองค์ประกอบยาก ๆ ตัวละครมนุษย์ล้วนมีรายละเอียดต่างกัน ไหนจะมีฉากระเบิด ฉากแอ็คชั่น การแสดงพลังรูปแบบต่าง ๆ อาทิ ร่างกายยืดได้หดได้ การล่องหน การวิ่งด้วยความเร็ว และอื่น ๆ อีกมากมาย จนไม่น่าแปลกใจว่าทำไม Disney ถึงดูแคลนว่ามันจะต้องใช้เวลาและเงินมหาศาล 

ดังนั้น แบรด เบิร์ด จึงรวมพลอนิเมเตอร์และศิลปินมือฉมัง ที่เป็นแกะดำ ที่มีความคับข้องหมองใจในหน้าที่การงาน เวลาทำงานที่ไหนไม่ว่าจะออกความคิดเห็นอะไรไปก็ไม่มีใครฟัง คนที่ทำงานร่วมกับใครไม่ได้ มารวมตัวกันทำ The Incredibles ด้วยความเชื่อว่า พวกเขาเหล่านี้จะหาวิธีแปลกใหม่ มาช่วยให้ทำงานยาก ๆ ให้ประสบความสำเร็จง่ายขึ้น และประหยัดค่าใช้จ่ายในการสร้างกว่าที่ประมาณการไว้ตอนแรก

ผลก็คือ เบิร์ด และทีมแกะดำสร้าง The Incredibles แล้วสามารถงบการทำเทคนิคพิเศษที่ควรจะแพงมหาศาล แบบที่จ่ายน้อยลงกว่าครึ่ง และตัวหนังยังทำเงินทั่วโลกถล่มทลายถึง 631 ล้านดอลลาร์ ได้รับเสียงชื่นชมในแง่ของความสนุกสนาน ตื่นเต้น การขมวดปมที่ชาญฉลาด จนได้รับการยกย่องว่าเป็นหนังที่ดีที่สุดเรื่องหนึ่งประจำปี 2004 ได้เข้าชิงรางวัลจากสถาบันต่าง ๆ มากมาย และได้รับรางวัลออสการ์ 2 สาขา ได้แก่ สาขาภาพยนตร์อนิเมชั่นยอดเยี่ยม และรางวัลตัดต่อเสียงยอดเยี่ยม 

ทั้งหมดทั้งมวล ชี้ให้เห็นว่า การยืนยันเลือกแกะดำอย่าง แบรด เบิร์ด เข้ามาคุมบังเหียนโปรเจ็คท์นี้ ถือเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องที่สุด ที่ Disney และ Pixars เคยทำมา 

เครื่องมือสรรหาแกะดำ (Black Sheep) ช่วยยกระดับองค์กร

การหาคนที่ใช่มาทำงานไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะไม่สามารถคาดเดาได้เลยว่า คนที่คัดเลือกมานั้นจะเป็นคนที่ใช่สำหรับองค์กรจริง ๆ หรือไม่ การเลือกคนนี้มาทำงานจะเป็นการเลือกผิดหรือไม่ ควรเสี่ยงรับแกะดำเข้ามา หรือจะเลือกคนในแนวทางเดิม ๆ แล้วหวังว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นดีกว่ากัน

แต่ปัจจุบัน การค้นหาแกะดำที่มีฝีมือของจริง เพื่อช่วยยกระดับองค์กรนั้นไม่ยากเหมือนเดิมอีกต่อไป เมื่อมีแพลตฟอร์ม HREX ที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการประเภท Recruitment Solutions  และ Recruitment Agency ที่จะช่วยให้คนเจอเพชรเม็ดงามที่ซุกซ่อนอยู่ได้แล้ว ไล่ตั้งแต่การหานักศึกษาฝึกงานน้ำดี ไปจนถึงหาพนักงานรุ่นใหญ่ที่มีฝีมือเป็นที่ประจักษ์ รวมทั้งยังสามารถใช้บริการฟรีแลนซ์นักคัดเลือกพนักงานก็ได้เช่นเดียวกัน

สามารถลองใช้เครื่องมือ Recruitment เพื่อตามหาแกะดำที่ใช่ เพื่อช่วยยกระดับองค์กรได้แล้วทางลิงก์นี้

บทสรุป

มนุษย์ทุกคนล้วนมีความแตกต่างกันในหลายด้าน ทั้งความคิด ความเชื่อ ความชอบ แม้กระทั่งมีวิธีการทำงานที่ต่างกัน แต่ถึงแตกต่างกันอย่างไร สิ่งที่มีอยู่ในตัวทุกคนก็คือเป้าหมายว่าอยากประสบความสำเร็จในการทำงานเหมือนกันทั้งสิ้น แม้กระทั่งคนที่เป็นแกะดำเองก็ตาม

ถือเป็นหน้าที่ของทั้ง HR และคนระดับหัวหน้าในองค์กร ที่จะต้องมองคนให้ออกว่า จะหาทางทำอย่างไรเพื่อให้ขับเคลื่อนไปได้ถึงเป้าหมายด้วยคนที่มีอยู่ และตอบรับกับวัฒนธรรมองค์กรที่ยึดมั่น หากทำได้ จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในบ้านปลายอย่างแน่นอน

เมื่อพูดถึงอาชีพนักสรรหาบุคลากรในขั้นตอนการสมัครงาน หลายคนมักจะนึกถึง Recruiter คือผู้ทำหน้าที่สรรหาบุคลากรก่อนเป็นอันดับแรก หลายคนอาจมีประสบการณ์ตรง เคยได้รับการติดต่อและทาบทามจาก Recruitment Agency หรือ Recruitment Agencies ให้ไปทำงานด้วยไม่น้อย แต่ในโลกของการสรรหาพนักงานใหม่ยังมี Headhunter นักล่าค่าหัว หรือ Executive Recruiter ทำหน้าที่ล่าหรือสรรหาบุคลากรเช่นกัน

หากใครเคยได้ยินทั้ง 2 คำนี้ แต่ไม่รู้ว่าแตกต่างกันอย่างไร และมีกระบวนการทำงานอย่างไร สามารถหาคำตอบได้แล้วจากบทความนี้

ก่อนรู้จัก Headhunter ต้องรู้จัก Recruiter คืออะไร ทำไมถึงสำคัญต่อองค์กร ?

ก่อนจะไปทำความรู้จัก Headhunter ต้องมาทบทวนถึงอาชีพ Recruiter กันก่อน Recruiter มีหน้าที่สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และมีทักษะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานของบริษัท เพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการค้นหาจากเว็บไซต์หางาน แพลตฟอร์มสมัครงาน หรือการรู้จักแบบส่วนตัว เป็นต้น 

จากนั้นนำแคนดิเดตที่ค้นพบ และคัดสรรมาแล้วจำนวนหนึ่ง ที่คิดว่าดีที่สุดแล้วไปให้ผู้ว่าจ้างคัดเลือกต่อ

การสรรหาบุคลากรถือเป็นอีกหน้าที่หนึ่งของ HR ที่สำคัญมาก หากองค์กรไหน HR ให้ความสำคัญกับขั้นตอนการสมัครงาน คัดเลือกพนักงานจนกว่าจะเจอเพชรเม็ดงาม แม้จะเสียเวลามากหน่อย แต่จะช่วยให้บริษัทเดินหน้าไปถึงเป้าหมายได้ง่ายขึ้น เร็วขึ้น ลดปัญหาต่าง ๆ และประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะยาวได้มากกว่าบริษัทที่เลือกจ้างพนักงานโดยไม่สนใจความรู้ความสามารถ หรือพิจารณาอย่างถี่ถ้วนว่า ผู้สมัครงานนั้นคุณสมบัติว่ามีครบถ้วนตรงกับที่องค์กรต้องการหรือไม่ 

ทั้งนี้ การเสริมทัพบุคลากรอาจไม่จำเป็นต้องให้ HR เป็นผู้สรรหาแต่เพียงฝ่ายเดียว เพราะยังสามารถจ้างบริษัทจัดหางานจากภายนอกมาช่วยคัดเลือก และช่วยมาเติมเต็มองค์กรได้ด้วยเช่นกัน ไม่เพียงแค่นั้น หลายองค์กรในปัจจุบันยังหันไปพึ่งพา Recruiter ที่เป็นฟรีแลนซ์แล้วด้วย โดยมีเหตุผลอยู่ที่การประหยัดค่าใช้จ่าย ประหยัดเวลา และแบ่งเบาภาระงานของพนักงาน HR ในองค์กรให้น้อยลง

Future of Recruitment อนาคตของการสรรหาที่ไม่มีวันเหมือนเดิม

แล้ว Headhunter คืออะไร ? แตกต่างจาก Recruiter อย่างไร ?

หากแปลตรงตัว Headhunter แปลว่า นักล่าค่าหัว แต่ในความหมายของการสรรหาบุคลากร ผู้ทำอาชีพนี้มีหน้าที่เข้าหาผู้คนที่มีคุณสมบัติค่อนข้างเฉพาะเจาะจงตามความต้องการของผู้จ้าง แล้วดึงตัวมาร่วมงานกับผู้ว่าจ้างให้ได้

เช่น นายจ้างจากบริษัทเคมีภัณฑ์แห่งหนึ่ง กำลังมองหาบุคลากรใหม่ที่มีประสบการณ์ทำงานในสายอุปกรณ์การแพทย์ มีประสบการณ์ทำงานไม่ต่ำกว่า 20 ปี ไม่เพียงแค่นั้นยังมีความเชี่ยวชาญด้านภาษาญี่ปุ่นในระดับ N1 เป็นต้น มาช่วยเติมเต็มการทำตลาดในประเทศญี่ปุ่น ด้วยความจำเพาะเจาะจงของคุณสมบัติ ทำให้จะมีผู้ที่เข้าข่ายดังกล่าวอยู่เพียงไม่กี่คนเท่านั้น Headhunter ก็ต้องไปควานหาคนที่มีคุณสมบัติครบถ้วนเหล่านี้มาให้ได้

หรือบางครั้งผู้ว่าจ้างอาจให้ชื่อของคนที่ต้องการให้ไปทาบทามมาเลยก็ได้ แต่เป้าหมายยังคงเดิมนั่นคือ Headhunter จะทำอย่างไรก็ได้ เพื่อล่าตัวเขาผู้นั้นให้มาร่วมงานด้วยให้ตงได้

สำหรับคนที่อ่านแล้วยังนึกภาพไม่ออกว่า Headhunter คืออะไร ก็อาจลองจินตนาการถึงภาพยนตร์ฮอลลีวู้ด แนวแอ็คชั่นหรือแนวระทึกขวัญตื่นเต้น ที่มีองค์กรลึกลับจ้างวานมือปืน นักฆ่า หรือมือสังหารเพื่อไปจัดการใครสักคนตามคำสั่งของบอสใหญ่ โดยพวกเขาเหล่านี้จะได้รับคำสั่งอย่างชัดเจนว่า เป้าหมายที่ต้องเก็บคือใครกันแน่

พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager ของ Reeracoen Recruitment และเป็นหัวเรือใหญ่ของแพลตฟอร์มสรรหาพนักงาน SourcedOut อธิบายว่า สาเหตุที่หลายบริษัทในปัจจุบันหันมาใช้บริษัทจัดหางานทำหน้าที่ Headhunter มากขึ้น เพราะสมัยนี้จะรอคนเก่ง ๆ มาสมัครไม่ได้แล้ว เนื่องจากไม่ทันต่อการทำธุรกิจ ดังนั้นบริษัทต้องถือโอกาสนี้เป็นผู้เข้าไปหาผู้คนเก่ง ๆ แทน

Headhunter ต่างจาก Recruiter อย่างไร

ความแตกต่างของ Headhunter กับ Recruiter โดยทั่วไปอยู่ที่ Headhunter จะได้รับมอบหมายจากนายจ้างให้ไปตามหาคนที่มีคุณสมบัติแบบจำเพาะเจาะจง มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่เข้าข่ายดังกล่าว ส่วน Recruiter อาจได้รับโจทย์ที่ไม่เฉพาะเจาะจงมากเท่า และมีตัวเลือกให้เลือกสรรมากกว่า ก่อนจะนำผู้ที่คิดว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมจำนวนหนึ่งมาให้นายจ้างตัดสินใจเลือกอีกที

อีกเส้นแบ่งที่สำคัญยังอยู่ที่ระดับของเป้าหมายที่ต้องไปล่าด้วย Headhunter มักได้รับมอบหมายให้เข้าหาคนทำงานตำแหน่งสูง ๆ มีความสำคัญต่อองค์กร ส่วน Recruiter จะเน้นสรรหาพนักงานในตำแหน่งทั่วไป ทำให้บางครั้งอาจเรียก Headhunter ว่าเป็น Executive Recruiter หรือ Recruiter ที่มีไว้เพื่อหาคนทำงานระดับบริหารก็ได้เช่นกัน

ทั้งนี้ เมื่อแคนดิเดตที่ได้รับมอบหมายให้ไปล่าตอบตกลงร่วมงานด้วย Headhunter จะได้รับค่าจ้าง ค่าบริการ หรือค่าธรรมเนียมคิดเป็น 20-30% ของเงินเดือนที่แคนดิเดตได้ ซึ่งอาจเหมือนไม่สูง แต่ในเมื่อตำแหน่งงานที่ต้องไปทาบทามมานั้นล้วนเป็นระดับผู้บริหาร เงินที่จะได้รับก็จะถือว่าสูงทีเดียว

อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้บริการ Headhunter หมายความว่าต้องการพุ่งเป้าไปยังบุคคลใดบุคคลหนึ่งเท่านั้น แม้คน ๆ นั้นจะมีชื่อเสียงด้านของฝีมือเป็นที่ประจักษ์ แต่การเพ่งเล็งไปที่คนใดคนหนึ่ง ก็อาจทำให้พลาดคนที่มีคุณสมบัติดีคนอื่น ๆ และอาจเป็นตัวเลือกที่ดีกว่าด้วย 

ไม่เพียงแค่นั้น คนที่เป็นเป้าหมายของ Headhunter อาจไม่ได้ต้องการทำงานที่ถูกทาบทามตั้งแต่แรก อาจด้วยต้องทำงานที่ใหญ่ขึ้น มีความรับผิดชอบมากขึ้น เมื่อเข้ามาอาจเกิดปัญหาปรับตัวกับงานใหม่ไม่ได้ แล้วหากตัดสินใจลาออกก็จะทำให้ต้องเสียเวลาเพิ่มถึงจะเจอคนที่ใช่ ที่บริษัทต้องการ

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: อะไรคือ ความแตกต่างของ recruiter และ headhunter

ทั้งสองอย่างนี้มันแตกต่างอย่างไรเหรอคะ ?

 

A: Recruiter คือผู้สรรหาบุคลากรให้กับบริษัท Headhunter คือผู้สรรหาบุคลากรให้กับบริษัท โดยใช้การ Approach รูปแบบอื่น

-Recruiter สามารถทำในองค์กร หรืออยู่ในบริษัท Agency ก็ได้
-คำนี้ส่วนใหญ่มักใช้กับ Junior Position ดังนั้นความซับซ้อนของงาน(ตำแหน่งว่าง)อาจจะไม่มากนัก
-Recruiter ที่ดี ต้องสามารถ Manage Candidate ได้ และมี Talent Acquisition mindset คือคำนึงถึงความเหมาะสมของผู้สมัครและองค์กรเสมอ
-Recruiter มักใช้ช่องทางที่มีอยู่เพื่อให้ได้มาซึ่งผู้สมัคร เช่น Website สมัครงาน เป็นต้น

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

คุณสมบัติเด่นแบบไหนที่ Headhunter ควรมี

เมื่อคิดจะทำงานด้านสรรหาบุคลากร คนที่จะเป็น Headhunter (รวมถึง Recruiter ด้วย) จำเป็นต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ ซึ่งจะช่วยให้ทำงานสะดวกสบายขึ้น เข้าถึงผู้คนได้เยอะขึ้น และยังทำให้หน้าที่การงานเติบโตง่ายขึ้น นายจ้างไว้ใจอยากใช้บริการมากขึ้นด้วย

1.รู้วิธีสื่อสารที่เหมาะสมกับผู้คนแต่ละกลุ่ม

เป็นทักษะที่สำคัญมากของ Headhunter เพราะในการเข้าถึงผู้คน จำเป็นต้องใช้วิธีการสื่อสารที่ถูกต้อง และเหมาะสมกับผู้ที่สนทนา รู้ว่าเมื่อไหร่ควรพูด และเมื่อไหร่ควรเป็นผู้ฟัง ซึ่งจะช่วยต่อยอดให้เกิดการพูดคุยในประเด็นต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น 

หาก Headhunter สื่อสารผิดวิธี ไม่ศึกษาก่อนว่าผู้ที่จะพูดคุยด้วยเป็นใคร อายุเท่าไหร่ มีลักษณะนิสัยแบบใด ก็อาจทำให้เป้าหมายพร้อมจะปฏิเสธการพูดคุยในทันที และนั่นหมายถึงการไม่สามารถปิดจ๊อบงานตามคำสั่งของนายจ้างได้

2.เปิดกว้าง ยืดหยุ่น เรียนรู้ไว

เพราะ Headhunter จำเป็นต้องเข้าหาคนจำนวนมาก หลายครั้งคนที่พูดคุยด้วยมาจากอีกสายงานโดยสิ้นเชิง ทำให้ Headhunter จำเป็นต้องเปิดกว้าง มีความยืดหยุ่น และเรียนรู้เรื่องราวต่าง ๆ ให้รวดเร็วที่สุดก่อนจะไปพูดคุยกับเป้าหมาย

ดังนั้น ยิ่งเรียนรู้มากเท่าไหร่ ยิ่งทำการบ้านเกี่ยวกับเป้าหมาย รวมถึงบริษัทผู้ว่าจ้างมากเท่าไหร่ จะยิ่งช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น ประหนึ่งสำนวนที่ว่า รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง

3.มีความจริงใจ เข้ากับคนง่าย

การต้องตามหาผู้มีคุณสมบัติที่ใช่ในการทำงานใหญ่ ๆ ให้สำเร็จ สิ่งที่ต้องมีคือการเข้ากับคนง่าย รู้จักวิธีสร้างมิตรภาพที่ดีและสร้างความประทับใจให้กับเป้าหมาย คุณสมบัตินี้ยังรวมถึงการมีความสุภาพ ไม่หยาบคาย พูดชัดถ้อยชัดคำด้วย หาก Headhunter มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม อาจทำให้เป้าหมายไม่สนใจที่จะไปร่วมงานด้วยในทันที

4.เก็บความลับเป็น

ความลับในที่นี้หมายถึงทั้งจากความลับของเป้าหมาย และความลับของบริษัทผู้ว่าจ้างด้วย เพราะการได้พูดคุยและรู้จักกัยผู้คนในระดับสูง ย่อมต้องมีเรื่องราวที่อาจไม่สามารถเปิดเผยได้ทางธุรกิจตามมา หาก Headhunter เกิดปากโป้ง ดันปล่อย อาจนำมาซึ่งความเสียหายต่อบริษัทนั้น ๆ พร้อมทำลายความน่าเชื่อถือของตัวเองลงอย่างราบคาบตามมา

5.มีความอดทน

ช้า ๆ ได้พร้าเล่มงาม การสรรหาบุคลากรแต่ละครั้งต้องใช้เวลา ยิ่งเป็นตำแหน่งระดับสูง ๆ ยิ่งเสียเวลาตั้งแต่การหาข้อมูล และกว่าจะหาช่องทางติดต่อเป้าหมายได้ หาก Headhunter ใจร้อน รีบเร่ง และกดดันให้เป้าหมายตอบรับงานอย่างเร็วที่สุด ผลที่ได้อาจพลิกเป็นคนละทาง

6.ใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์

ในยุคที่เทคโนโลยีพัฒนาไปไกลแล้ว มีแพลตฟอร์มออนไลน์ต่าง ๆ รวมถึงมีแหล่งที่รวมตัวคนที่กำลังหางานหลายแห่ง Headhunter สามารถค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมาย เกี่ยวกับผู้สมัครงานได้ง่ายขึ้น หาก Headhunter ไม่ใช้ให้เป็นประโยชน์ จะทำให้เสียเวลาการทำงานให้ประสบความสำเร็จโดยใช่เหตุ

ใช้บริการ Recruiter และ Headhunter จากแหล่งใดได้บ้าง

ต่อให้จะเป็นหน้าที่อยู่แล้ว แต่การหาคนทำงานเป็นเรื่องยากกว่าที่ทุกคนคิดเสมอ แม้กระทั่ง HR เองยังต้องปวดหัวอยู่บ่อยครั้งว่า จะไปหาคนที่ไหนมาทำงานด้วย โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่บริษัทกำลังต้องการคนอย่างเร่งด่วน

แต่ปัจจุบัน HR สามารถค้นหา Recruitment Agency ที่จะช่วยตัดปัญหาหาคนที่ใช่ไม่เจอเสียทีได้แล้ว ผ่านทางเว็บไซต์ HREX.asia 

ในแพลตฟอร์ม HREX มีหมวดผลิตภัณฑ์และบริการประเภท Recruitment Solutions หรือบริการการจัดหางานหรือสรรหาพนักงานใหม่โดยเฉพาะ ที่จะช่วยให้เจอเพชรเม็ดงาม เจอบุคลากรที่ใช่ มากประสิทธิภาพหลากหลายรูปแบบ รวมถึงบริการด้าน Headhunter ด้วย ซึ่งจะช่วยพาองค์กรไปถึงเป้าหมายได้ง่ายกว่าการหาพนักงานด้วยตัวเอง

สามารถลองมาค้นหา Recruitment Agency ที่ใช่ และตรงกับความต้องการได้แล้วทางลิงก์นี้

สรุป

Headhunter หรือ Recruiter ล้วนมีบทบาทสำคัญต่อการสรรหาพนักงาน ผู้ทำอาชีพนี้จำเป็นต้องมีกระบวนการวางแผนอย่างเป็นระบบและใส่ใจรายละเอียดในทุกขั้นตอน เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่ดีที่สุด เพื่อช่วยนำพาบริษัทไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ 

ทั้งนี้ทั้งนั้น Headhunter และ Recruiter ต้องไม่ลืมว่า ทุกตำแหน่งงานมีความสำคัญไม่แพ้กัน พนักงานใหม่ทุกคนไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูง หรือพนักงานตัวเล็กๆ ถือเป็นฟันเฟืองชิ้นสำคัญเท่ากัน หากขาดตำแหน่งใดไปสักคนก็สามารถทำให้ธุรกิจเดินหน้าติดขัดได้เสมอ

หาก Headhunter และ Recruiter ใส่ใจในกระบวนการตัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพ จะทำให้องค์กรได้คนที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลอย่างแน่นอน

ขั้นตอนการสรรหาพนักงาน เป็นขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการทำงาน โดยคุณอภิชาติ ขันธวิธิ จาก QGEN ได้กล่าวในงานเสวนาหัวข้อ The Secret Recipe of Be-loved Company ภายในงาน CTC ว่าการเลือกพนักงานผิดจะทำให้องค์กรสูญเสียทรัพยากรถึง 200% เพราะนอกจากจะต้องลงทุนในกระบวนการค้นหาใหม่แล้ว ยังต้องเสียเวลาพัฒนาทักษะและปรับทัศนคติให้ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย ดังนั้นหากองค์กรมีกลยุทธ์เพื่อการสัมภาษณ์งานที่ดี ก็จะช่วยให้บริษัทรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ตามกระแสโลกได้ง่ายขึ้น รวมถึงช่วยสร้างความโดดเด่นในท้องตลาดและสามารถเอาชนะคู่แข่งได้อย่างเป็นรูปธรรม

Who Interview Method คืออะไร สามารถเปลี่ยนองค์กรได้อย่างไร ? หาคำตอบได้จากบทความนี้

Who Interview Method คืออะไร มีประโยชน์อย่างไร

Who Interview Method คือวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ถ่ายทอดไว้ในหนังสือ Who: The A Method for Hiring ที่ผู้เขียนได้ทำการศึกษาจากสถิติและค้นพบวิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ได้ผล โดยกลยุทธ์นี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างทีมที่แข็งแกร่งที่สุด (A Team Player)

ผู้เขียนมองว่าการสัมภาษณ์งานแบบเดิมไม่ทำให้องค์กรได้พนักงานที่ตรงโจทย์ และการเลือกพนักงานผิดแต่ละครั้งมีค่าใช้จ่ายแฝงอยู่มากซึ่งส่งผลต่องบการเงินของบริษัทโดยตรง ปัญหาส่วนหนึ่งเป็นเพราะผู้สัมภาษณ์มักทำตามขั้นตอนที่ใช้ต่อเนื่องกันมานานแล้ว ไม่มีการค้นหาวิธีการใหม่ ๆ ให้สอดคล้องกับกระแสโลกที่เปลี่ยนไป หรือบางครั้งก็หลงไปกับบริบทอื่น ๆ ที่ไม่จำเป็นกับตำแหน่งที่สมัครเข้ามาเลยด้วยซ้ำ

Who Interview Method จึงเป็นกลยุทธ์ที่ตอกย้ำว่าเรากำลังสัมภาษณ์ใคร มีเป้าหมายเพื่ออะไร และต้องทำอย่างไรถึงจะพิสูจน์ได้ว่าผู้สมัครมีความสามารถเท่ากับที่พูด ทั้งนี้ HR ต้องพยายามหลีกเลี่ยงคำถามที่ไร้สาระ และระวังไม่ให้หลงไปกับแนวทางที่ต้องเสียเวลาโดยไม่จำเป็น

Voodoo Hiring ปัญหาของการสัมภาษณ์งานที่สร้างปัญหามานับไม่ถ้วน

เมื่อพูดถึงขั้นตอนสัมภาษณ์งานแล้ว HR Recruiter หลายคนมักตกหลุมพรางและมีพฤติกรรมที่ไม่เกิดประโยชน์ต่อการคัดเลือกผู้สมัคร เช่นให้ความสำคัญกับเนื้อหาในใบสมัครงานมากเป็นพิเศษโดยลืมไปว่าข้อมูลเหล่านั้นเป็นข้อมูลที่บันทึกแต่ข้อดี และเป็นเหมือนรายละเอียดเบื้องต้นว่าผู้สมัครมีประสบการณ์ทำงานอย่างไรบ้างเท่านั้น

ขั้นตอนเลือกพนักงานที่ผิดพลาดมักถูกเรียกว่า Voodoo Hiring หมายถึงการคัดเลือกที่ไม่เป็นระบบ มีขั้นตอนที่เป็นปริศนาลึกลับ ไม่เข้าใจว่าทำไปทำไม โดยสามารถแบ่งเป็นหัวข้อต่าง ๆ ได้ดังนี้

THE ART CRITIC APPROACH

การเชื่อมั่นในคำวิจารณ์หรือข้อสรุปของคนใดคนหนึ่งเป็นพิเศษ เหมือนตอนอธิบายงานศิลปะที่ต้องฟังผู้เชี่ยวชาญมาอธิบายในเรื่องที่คนอื่นไม่เข้าใจ วิธีแบบนี้ไม่ควรเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์งาน เพราะความเห็นจากคนเพียงหนึ่งคนจะทำให้เราเห็นภาพของผู้สมัครเพียงแง่มุมเล็ก ๆ เท่านั้น

THE SPONGE APPROACH

วิธีที่ผู้บริหารหลายคนชอบใช้ โดยเฉพาะผู้บริหารที่มีงานยุ่งเป็นพิเศษ พวกเขาจะมีความเชื่อว่ายิ่งมีผู้สัมภาษณ์มากขึ้นเท่าไหร่ ก็ยิ่งทำให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น เปรียบเหมือนการใช้ฟองน้ำไปดูดซับข้อมูลทั้งหมดมาคัดกรองภายในทีมทีหลัง แต่จริง ๆ แล้วจำนวนคนที่เยอะแต่ปราศจากการวางแผนจะไม่มีประโยชน์ต่อการคัดเลือกเลย เพราะข้อมูลที่ได้มาก็มีแต่ข้อมูลขยะหรือข้อมูลที่ถามใกล้เคียงกันทั้งสิ้น

THE PROSECUTOR

คือการสัมภาษณ์ที่ผู้บริหารคิดว่าการตอบปัญหาเชาว์คือกลยุทธ์ที่ทำให้เห็นพนักงานในแง่มุมอื่นซึ่งนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานภายในทีมให้ดีขึ้น แต่จริง ๆ แล้วขั้นตอนนี้เป็นเพียงส่วนประกอบ ไม่สามารถชี้วัดหรือนำมาตัดสินใจจ้างพนักงานได้เลย

THE SUITOR

คือเหตุการณ์ที่ผู้สัมภาษณ์ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการขายองค์กรและอธิบายถึงโอกาสที่ผู้สมัครจะได้รับโดยไม่สนใจเนื้อหาที่ผู้สมัครพูดเลย ขั้นตอนนี้จะไม่ทำให้ผู้สมัครรักองค์กร แต่จะเป็นการผลักคนที่มีฝีมือออกไปแทน

THE ANIMAL LOVER

ผู้สัมภาษณ์บางท่านจะเลือกใช้วิธีถามคำถามจิปาถะเพื่อดูทัศนคติของผู้สมัคร เช่น ชอบสัตว์แบบไหน, ที่บ้านเลี้ยงสัตว์หรือไม่ ? คำถามแบบนี้ไม่เกิดประโยชน์ เพราะเป็นเพียงข้อมูลประกอบการตัดสินใจเท่านั้น HR จำเป็นต้องถามข้อมูลที่เกี่ยวกับตำแหน่งงานให้ชัดเจนเสียก่อน

THE CHATTERBOX

“ไม่ต้องเกร็ง คุยกันสบาย ๆ” แต่บางทีผู้สัมภาษณ์ก็ลืมไปว่าการพูดคุยสบาย ๆ แม้จะทำให้บรรยากาศดีขึ้น แต่จะทำให้เราไม่เห็นถึงความจริงจังของการสัมภาษณ์ ซึ่งอาจเป็นบริบทสำคัญในตำแหน่งที่สมัครเข้ามาก็ได้ HR ที่ดีต้องรู้จักแบ่งช่วงของการสัมภาษณ์ หากมีการพูดคุยที่สร้างความสบายใจเกิดขึ้น ก็ต้องรู้ว่าจะขมวดปมเข้าหาจุดที่จริงจังและเกี่ยวกับผลประโยชน์ขององค์กรได้อย่างไร

THE PSYCHOLOGICAL AND PERSONALLY TESTER

กระแสของการทำแบบสำรวจบุคลิกภาพหรือจิตวิทยารายบุคคลได้รับความนิยมมากขึ้นในสังคมปัจจุบัน องค์กรบางแห่งจะให้ความสำคัญกับการพูดคุยเรื่องนี้ขณะสัมภาษณ์งานเป็นพิเศษ ซึ่งแน่นอนว่าบางทีเราก็จะได้พนักงานที่มีทัศนคติและค่านิยมตรงกับวัฒนธรรมองค์กร แต่เคยคิดไหมว่านอกเหนือจากนิสัยส่วนตัวแล้ว ศักยภาพของคนเหล่านั้นคู่ควรกับการทำงานให้กับองค์กรจริงหรือเปล่า

THE FORTUNE TELLER

คือการสัมภาษณ์ที่ยึดติดกับคำถามแบบ What If ? แต่จริง ๆ แล้วหากเราต้องการรู้ว่าผู้สมัครวางแผนเกี่ยวกับอนาคตของตนอย่างไรหรือมี Passion กับงานแค่ไหน ก็ให้ถามอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับ Career Path ไปเลย เพราะการถามถึงความน่าจะเป็นไม่ได้ระบุมาถึงสิ่งที่ผู้สมัครสามารถทำได้จริง และทำให้การตัดสินใจเลือกพนักงานของเราไม่เด็ดขาดอย่างที่ควรจะเป็น

จะเห็นว่าปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมดคือการที่ผู้สัมภาษณ์มองเห็นเป้าหมายไม่ชัดเจน หรือมองเห็นอยู่บ้างแต่ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรถึงจะได้คำตอบที่นำไปสู่เป้าหมายนั้น นี่คือเหตุผลว่าทำไม HR ต้องหาความรู้อยู่เสมอเพื่อให้เท่าทันกระแสโลกที่ส่งผลโดยตรงต่อพนักงานในแต่ละยุคสมัย   การปฏิบัติตามแนวทาง Who Interview Method จึงเป็นดั่งตัวช่วยในการแก้ปัญหานี้

Who Interview Method มีขั้นตอนอย่างไร

อย่างที่กล่าวไปข้างต้นว่าเป้าหมายของทุกการสัมภาษณ์งานไม่ใช่แค่ “การได้พนักงานใหม่” แต่เป็นการหาพนักงานชั้นยอดที่จะอยู่กับองค์กรในระยะยาวและร่วมสร้างความเปลี่ยนแปลงที่เป็นประโยชน์ผ่านการเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ โดยผู้เขียนและผู้ก่อตั้งบริษัท ghSMART ที่กล่าวว่า “คำว่าพนักงานที่ดีคือคนที่มีอัตราทำงานสำเร็จมากกว่า 90% โดยเฉพาะในเนื้องานที่มีคนประสบความสำเร็จไม่ถึง 10%”

การหาพนักงานที่มีศักยภาพระดับนี้จำเป็นต้องอาศัยกลยุทธ์ที่ละเอียด ต้องวางโครงสร้างองค์กร ตลอดจนเลือกใช้คำถามที่เหมาะสมกับสถานการณ์และเหมาะกับผู้สมัครแต่ละคน (Personalise) 

ขั้นตอนของ Who Interview Method นั้นอธิบายเป็นหัวข้อได้ดังนี้

การสัมภาษณ์งานทุกครั้งต้องมี Scorecard

จุดหมายของการทำตัววัดผล (Scorecard) คือการระบุออกมาให้ได้ว่าสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ คืออะไร กล่าวได้ว่า Scorecard คือ “พิมพ์เขียวของความสำเร็จ” องค์กรที่จ้างงานโดยไม่รู้ว่าอยากได้อะไรจากการสัมภาษณ์ถือเป็นจุดเริ่มต้นของความล้มเหลวที่ต้องระวัง

ตัววัดผล (Scorecard) ที่ดีต้องมีองค์ประกอบ 3 อย่างคือ

1. Mission : เขียนอธิบายว่าแก่นของงาน (Job’s Core) คืออะไร เน้นง่ายและกระชับเพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจร่วมกัน ให้คิดว่าคำอธิบายที่ดีคือคำอธิบายที่ผู้เกี่ยวข้องไม่ต้องเสียเวลาถามเพิ่มเติมระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ ทั้งนี้ควรระบุสิ่งที่ต้องการให้เจาะจงไปเลย เช่น “อยากได้คนที่พูดเก่ง เจรจาเก่ง และปิดดีลได้จำนวน xxx ต่อปี” ไม่ใช่เขียนกว้าง ๆ แบบ “อยากได้พนักงานที่เก่งรอบด้าน” แต่ไม่รู้ว่ามีรายละเอียดอย่างไร

2. Outcomes : ผู้สัมภาษณ์ต้องกำหนดผลลัพธ์ที่ตั้งเป้าเอาไว้โดยอ้างอิงอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ให้คิดก่อนว่าเราต้องการพนักงานแบบไหน และถ้าทิศทางความน่าจะเป็นของการสัมภาษณ์ไม่สามารถพาเราไปเจอพนักงานแบบที่หวัง เราอาจลดเป้าหมายลงมาอีกขั้นเพื่อไม่ให้ผู้สมัครระดับรองลงมารู้สึก “กลัว” กับสิ่งที่องค์กรวางแผนเอาไว้ ขณะเดียวกันการระบุผลลัพธ์ที่คาดหวังยังทำให้ผู้สมัครรู้ว่าหากมาทำงานนี่ เขาจะถูกตัดสินภายใต้เงื่อนไขแบบใด

3. Competencies : เมื่อมีแก่นและผลลัพธ์ที่คาดหวังชัดเจนแล้ว ผู้สัมภาษณ์ต้องระบุให้ได้ว่าผู้สมัครต้องมีทักษะที่เฉพาะเจาะจงอย่างไรบ้างเพื่อให้ทำงานสำเร็จ และต้องดูด้วยว่าเมื่อผู้สมัครมีทักษะครบแล้ว พฤติกรรมด้านอื่น ๆ นั้นสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ หากเรารัดกุมตรงนี้ ก็จะได้พนักงานที่เคมีตรงกันทั้งด้านการใช้ชีวิตและการทำงาน

Candidates Comparison วิธีเลือกผู้สมัครเมื่อมีคนโดนใจมากกว่าหนึ่งคน

อย่าหยุดค้นหาพนักงานใหม่ ๆ เด็ดขาด

ต้องเข้าใจว่าในขณะที่กระแสโลกเปลี่ยนไป รูปแบบของพนักงานที่เหมาะสมก็จะเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย นั่นแปลว่าการตามหาพนักงานที่มีฝีมือเป็นสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญเสมอ การมองหาพนักงานจึงไม่ได้จบลงในวันที่เราได้พนักงานแล้ว แต่เป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องเพื่อให้องค์กรมีตัวเลือกเมื่อถึงคราวจำเป็น

กลยุทธ์ที่ผู้เชี่ยวชาญมองว่าง่ายและมีอัตราสำเร็จถึง 77% คือการแนะนำบอกต่อ (Referral) ซึ่งสามารถทำได้โดยการตั้งคำถามว่า “มีคนรู้จักคนไหนที่คิดว่าเหมาะกับองค์กรของเราหรือไม่” คำตอบที่ได้จะดีกว่าการตามหาพนักงานที่สมัครเข้ามาตามช่องทางปกติ เพราะคนที่พนักงานแนะนำแบบปากต่อปากจะมีความรู้ความเข้าใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายระยะยาวอยู่แล้ว ถือเป็นการคัดกรองเบื้องต้นได้เลย

โครงสร้างการสัมภาษณ์พนักงานใหม่ตามวิธี Who Interview Method

1. ช่วงคัดกรองผู้สมัคร (Screening) : เป็นขั้นตอนที่ใช้เวลาไม่เกิน 30 นาที สามารถทำได้ผ่านทางออนไลน์หรือโทรศัพท์ ไม่จำเป็นต้องมาพูดคุยแบบตัวต่อตัว ขั้นตอนนี้จะทำให้เราเห็นว่าพนักงานสนใจตำแหน่งที่เราตามหาอยู่จริงและมีทักษะพื้นฐานมากพอให้ใช้งาน ช่วยประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไร้ประสิทธิภาพได้อย่างมาก

2. ถามข้อมูลการทำงานให้ละเอียด : Who Interview Method คือการหาคำตอบว่าประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมานอกเหนือจากใบสมัครเป็นอย่างไร, หน้าที่ในอดีตเป็นแบบไหน, จุดสูงสุด – จุดต่ำสุดในอาชีพที่ผ่านมาเป็นอย่างไร, หัวหน้าเก่าชื่ออะไร ตำแหน่งอะไร สามารถสะกดชื่อได้หรือไม่ และออกจากงานเก่าทำไม งผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการสัมภาษณ์แบบนี้อาจกินเวลาถึง 3 ชั่วโมงเป็นอย่างน้อย ซึ่งอาจจะฟังดูนาน  แต่การใช้งานมันอย่างถูกต้องจะช่วยประหยัดเวลาที่สูญเปล่าได้มากกว่าเดิมหลายเท่าตัว

3. การถามเจาะ (Focus Interview) : ขั้นตอนนี้คือการถามเจาะจงไปถึงทักษะหรือบริบทที่เกี่ยวข้องกับกระดานวัดผลหรือผลลัพธ์ที่องค์กรตั้งเป้าเอาไว้ เช่นการถามว่ามีงานในอดีตที่ภูมิใจหรือไม่, มีส่วนร่วมกับงานนั้น ๆ อย่างไร ซึ่งผู้ถามควรเน้น “ต้อน” ให้ละเอียดที่สุดโดยการตั้งถามว่า “ทำไม? อะไร? อย่างไร?” และนำคำตอบที่ได้มาพิจารณาโดยอ้างอิงกับวิสัยทัศน์ขององค์กรอีกที

รู้แล้วก็เลือกให้ถูก

หลังจากที่ได้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ครบทุกคนแล้ว สิ่งที่เราต้องพิจารณาแบ่งเป็น 2 ส่วน ได้แก่​ “สิ่งที่ทำได้แล้ว”​ กับ “สิ่งที่สามารถทำได้ในอนาคต” โดยทั้งสองอย่างควรสอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งเอาไว้ในกระดานวัดผล (Scorecard) หมายความว่าอาจมีผู้สมัครบางคนที่ตอบคำถามได้ดีระหว่างสัมภาษณ์และสร้างความประทับใจให้เป็นพิเศษ แต่เราก็ห้ามหลงกลไปกับตรงนั้น ให้คิดเสมอว่าเรากำลังหาพนักงานในตำแหน่งใดและโฟกัสแค่ทักษะที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์แรกเท่านั้น จากนั้นค่อยกลับมาพิจารณาผู้สมัครที่มีฝีมือแต่ไม่ตรงโจทย์อีกครั้งเมื่อเปิดรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

ให้นำข้อมูลทั้งหมดไปเขียนลงใน Scorecard เพื่อให้คะแนนตามความเป็นจริง และเลือกคนที่ได้คะแนนสูงที่สุด

บทสรุป

Who Interview Method คือการเจาะลึกลงไปว่าเรากำลังสัมภาษณ์ใครเพื่อตำแหน่งอะไรและพยายามตีกรอบไม่ให้เราหลุดประเด็นจนได้ผู้สมัครที่ไม่เก่ง หรือได้คนที่มีฝีมือจริง แต่เป็นฝีมือที่เหมาะกับตำแหน่งอื่นมากกว่าตำแหน่งที่กำลังตามหา ซึ่งปัญหานี้อาจเกิดจากการไม่วางแผนหรือตกหลุมพรางของใบสมัครงานที่มีพัฒนาการจนสามารถโน้มน้าวผู้สัมภาษณ์ได้โดยไม่รู้ตัว

จะเห็นว่าการทำงานนั้นมีเรื่องให้เราต้องเรียนรู้เสมอ โดยเฉพาะในการหาพนักงานที่ถือว่ามีส่วนสำคัญต่อการเติบโตขององค์กร หากเราเห็นว่ามีประเด็นที่ไม่แน่ใจหรือต้องการความช่วยเหลือเพิ่มเติม ก็สามารถค้นหาบริการหรือผลิตภัณฑ์ที่เหมาะกับธุรกิจของคุณทาง HREX.asia รับรองว่าจะช่วยให้กระบวนการสรรหามีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นแน่นอน

ไม่ว่าจะเป็นการสมัครงานราชการ สมัครงานเอกชน สมัครงาน Shopee หรือเป็นการหางานเชียงใหม่ หางานกรุงเทพ หรือหางานใกล้ฉันเองก็ตาม เป็นเรื่องปกติที่ผู้ว่าจ้างย่อมอยากได้คนที่โปรไฟล์ดี มีผลงานจับต้องได้ และสัมภาษณ์งานได้น่าประทับใจมาร่วมงานด้วย เพราะเป็นไปได้สูงว่า คน ๆ นี้คือเพชรเม็ดงามที่จะช่วยยกระดับบริษัทให้ก้าวหน้าไปอีกขั้น

แต่รู้หรือไม่ว่ามีหลายครั้งที่บริษัทแหกประเพณีที่กล่าวมาทั้งหมด ด้วยการรับผู้สมัครที่สัมภาษณ์งานแย่มาร่วมงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์งานภาษาไทย หรือสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษก็ตาม

สาเหตุที่บริษัททำเช่นนี้ ไม่ใช่การเลือกแบบขอไปทีแต่แต่อย่างใด สามารถติดตามเหตุผลได้จากบทความนี้เลย

4 สัญญาณที่บ่งชี้ว่า การสัมภาษณ์งานน่าประทับใจ (Not Bad Interview)

ก่อนไปดูเหตุผลว่าทำไมผู้ว่าจ้างถึงเลือกคนสัมภาษณ์งานแย่เข้าทำงาน ต้องแยกแยะกันก่อนว่า การสัมภาษณ์งานแบบไหนคือการสัมภาษณ์ที่ดี และแบบไหนถึงเป็นการสัมภาษณ์งานที่แย่ 

การสัมภาษณ์งานที่ดีนั้น มีสัญญาณหลายประการที่บ่งว่า นายจ้างรู้สึกประทับใจกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานไม่น้อย ดังต่อไปนี้

1.การสัมภาษณ์พูดคุยใช้เวลานานกว่าปกติ เวลาพูดคุยกันถูกอกถูกคอ ย่อมเป็นเรื่องธรรมดาหากการพูดคุยจะใช้เวลานานกว่าปกติ ในการสัมภาษณ์งานก็เช่นกัน บ่อยครั้งผู้ว่าจ้างซักไซร้ผู้สมัครแล้วได้คำตอบที่น่าสนใจ ผู้สมัครสามารถนำเสนอตัวเองได้ดี เปลี่ยนบรรยากาศให้ทุกคนในห้องสัมภาษณ์รู้สึกว่า นี่ไม่ใช่การสัมภาษณ์งาน แต่เหมือนเป็นการพูดคุยสนทนากันมากกว่า และหากพูดคุยกันถูกคอ ต่อให้จะใช้เวลานานเป็นชั่วโมงก็จะทำให้แต่ละฝ่ายรู้สึกเหมือนว่าเพิ่งผ่านไปเพียง 20 นาทีเท่านั้น 

แต่หากใครพบว่าเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ไม่นานจริง ๆ ผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครงานต่างเป็นฝ่ายผลักดันถามคำตอบคำ นั่นอาจเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า การสัมภาษณ์ครั้งนี้อาจไม่น่าประทับใจเท่าที่ควร

2.ผู้ว่าจ้างแจ้งเรื่องหน้าที่ที่ต้องทำหากได้งาน ถ้าเป็นผู้สมัครที่ไม่ประทับใจ ผู้ว่าจ้างจำนวนมากอาจไม่เสียเวลาอธิบายว่า หากได้งานแล้วมีหน้าที่อะไรต้องทำบ้าง แต่หากผู้ว่าจ้างบอกรายละเอียดและขั้นตอนชัดเจนว่าต้องรับผิดชอบอะไร อย่างไร ถือเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า มีโอกาสที่ผู้ว่าจ้างจะเลือกเข้าทำงานในอนาคตอันใกล้ 

3.ผู้สมัครงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับการสัมภาษณ์ ลักษณะคล้ายคลึงกับข้อแรก เพราะยิ่งพูดคุยอย่างถูกคอ จะยิ่งเปิดโอกาสให้ได้พูดคุยสอบถามเพิ่มเติมนานขึ้น เป็นบรรยากาศที่เป็นมิตร สนุกสนาน ไม่ใช่การถามสั้น ๆ และตอบสั้น ๆ แบบขอไปที 

4.ผู้สมัครได้รับการแนะนำกับเพื่อนร่วมงานว่ามีศักยภาพน่าสนใจ ข้อนี้ผู้สมัครอาจไม่รู้ แต่หากผู้ว่าจ้างสัมภาษณ์ผู้สมัครเสร็จ แล้วนำผลลัพธ์ที่ได้มาแจ้งต่อเพื่อนร่วมงานว่า ประทับใจคนไหนมากเป็นพิเศษ คนนี้มีความน่าสนใจในแง่มุมไหน ก็เป็นอีกสัญญาณที่บ่งชี้เช่นกันว่า ผู้สมัครสามารถสร้างความประทับใจให้ผู้ว่าจ้าง และอาจได้งานนี้ไปในอนาคต

อย่างไรก็ตาม แม้ทุกข้อที่กล่าวมาจะบ่งชี้ว่าการสัมภาษณ์งานเป็นไปด้วยดี แต่ต้องบอกว่าสุดท้ายแล้วไม่ใช่ทุกคนที่จะได้งานเสมอไป เพราะบางครั้ง ผู้ว่าจ้างอาจเจอผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีพร้อมหลายคน ทำให้ต้องเลือกเพียงคนเดียว หรืออาจเจอผู้สมัครที่ทำคะแนนได้ดีกว่าในวินาทีสุดท้ายก็ได้ เป็นต้น

5 พฤติกรรมต้องห้ามในการสัมภาษณ์งาน ปิดโอกาสการได้งาน (Bad Interview)

การสัมภาษณ์งานไม่มีกฎตายตัวว่า ถ้าสัมภาษณ์ไม่ดีแล้วจะไม่ได้งานเสมอไป แต่หากทำพฤติกรรมต้องห้ามดังต่อไปนี้ มั่นใจได้ว่าต่อให้การสัมภาษณ์จะออกมาดีแค่ไหน ประตูแห่งโอกาสก็จะปิดตายอย่างถาวร 

1.มาสาย การตรงต่อเวลาคือคุณสมบัติที่ผู้ว่าจ้างทุกคนต้องการ และอาจให้ความสำคัญมากที่สุดก็ว่าได้ หากผู้สมัครงานเกิดมาสายตั้งแต่วันสัมภาษณ์งาน อาจทำให้โดนตัดคะแนนได้เยอะมาก เพราะผู้ว่าจ้างย่อมตระหนักว่า หากมาสายตั้งแต่วันนี้ ใครจะรับประกันได้ว่าเมื่อทำงานจริงแล้ว จะส่งงานทันเวลา

2.ประพฤติตัวไม่เหมาะสม ข้อนี้อาจต้องดูวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนั้น ๆ ประกอบด้วย เช่น หากบริษัทให้ความสำคัญเรื่องภาพลักษณ์ต้องดูดี พนักงานต้องแต่งตัวเนี้ยบ แต่หากวันสัมภาษณ์งาน ผู้สมัครกลับใส่เสื้อยืด รองเท้าแตะมาสัมภาษณ์ ปลดปล่อยความง่าย ๆ สบาย ๆ เกินไป ผู้ว่าจ้างหลายแห่งก็อาจไม่เลือกเข้าทำงาน ไม่เพียงแค่นั้นการใช้คำพูดคำจาไม่เพราะ เผลอหลุดคำหยาบคายออกมา ก็อาจทำให้นายจ้าง โดยเฉพาะบริษัทที่มีความหัวเก่าลดความสนใจลงได้

3.ชวนพูดคุยเรื่องอ่อนไหว เช่น เรื่องการเมือง ศาสนา เรื่องเพศ รวมถึงชวนคุยในเรื่องที่อาจไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานแต่อย่างใด ประเด็นนี้อาจมีข้อยกเว้นหากสมัครงานในสายข่าว ทำงานเป็นนักคิดนักเขียน การถกเถียงในเรื่องเหล่านี้อาจเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะผู้สมัครงานควรต้องมีความรู้เชิงลึกด้านนี้ 

4.สนใจแต่เรื่องสวัสดิการ ประเด็นเรื่องเงินเดือน และสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะได้รับจากการทำงานเป็นเรื่องที่พนักงานปัจจุบัน รวมถึงผู้สมัครงานควรสนใจ แต่หากมัวถามเรื่องการขึ้นเงินเดือน การลาหยุด รวมไปถึงการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งอย่างเดียว จนไม่สนใจขอบเขตหน้าที่ของงานที่ต้องรับผิดชอบ นายจ้างก็อาจมองได้ว่า ผู้สมัครไม่มีความสนใจอยากทำงานนี้เท่าที่ควร 

5.ไม่เตรียมความพร้อม วิธีเช็คความพร้อมของผู้สมัครงานที่ง่ายที่สุดคือ ถามว่ารู้จักบริษัทที่สมัครงานหรือไม่ เพียงแค่นี้จะเช็คได้อย่างดีว่า ผู้สมัครงานสนใจที่จะร่วมงานกันในจริง ๆ หรือไม่ และคงไม่มีผู้รับสมัครงานคนไหนอยากได้ผู้ที่ไม่สนใจจะทำความรู้จักบริษัทมาร่วมงานด้วย

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q: พฤติกรรมการสัมภาษณ์แบบไหนที่นายจ้างไม่ควรทำ

มาแชร์กันว่าพฤติกรรมแบบไหนที่ผู้จัดการหรือพนักงานสรรหา HR ควรจะต้องเลิกทำ และระมัดระวังให้ดี ขอข้อมูลเพื่อนำไปปรับระบบการสัมภาษณ์ปัจจับันที่บริษัทค่ะ

 

A: ผมเชื่อเสมอว่า การสัมภาษณ์งาน ไม่ใช่การที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นผู้มีอำนาจในการเลือกแต่ฝ่ายเดียวเท่านั้น แต่ไม่ว่าจะเป็นบริษัท หรือ Candidate ก็ต่างต้องเลือกซึ่งกันและกัน ดังนั้นในการสัมภาษณ์

จะมีสิ่งที่ผู้จัดการ หรือพนักงานสรรหา จะต้องระมัดระวัง ดังนี้ครับ

1. การไม่ตรงต่อเวลา สิ่งนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะเป็นพื้นฐานทั้งในการทำงาน และการให้เกียรติซึ่งกันและกัน
2. การตั้งคำถามที่เน้นเรื่องส่วนตัว การถามเรื่องส่วนตัวตามปกติสามารถทำได้ แต่การเจาะลึกจนเกินไป ไม่ว่าจะเรื่องรสนิยมส่วนตัว เพศสภาพ สถานะการสมรส เป็นสิ่งที่ต้องระมัดระวัง
3. การรักษามารยาทในการสัมภาษณ์ ทั้งคำพูดและภาษากาย การใช้คำพูด น้ำเสียง หรือภาษากาย ที่แสดงออกถึงการดูถูกเหยียดหยาม ความไม่ชอบส่วนตัว จะทำให้ Candidate เกิดความไม่สบายใจ และส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์บริษัท

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

3 ความผิดพลาดเหล่านี้ คือสิ่งที่รับได้ในห้องสัมภาษณ์งาน (Not That Bad Interview)

หากสิ่งเหล่านี้ที่เกิดขึ้นในห้องสัมภาษณ์ ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครงานจะหมดโอกาสในการได้ร่วมงานในอนาคต แต่ในขณะเดียวกันผู้สมัครงานอาจพลิกวิกฤติเป็นโอกาส เพื่อซื้อใจผู้ว่าจ้างได้เช่นกัน โดยมีรายละเอียดดังนี้

1.แสดงความตื่นเต้นออกมา เป็นเรื่องธรรมดาที่เวลาเจอคำถามไม่คาดคิด หรือไม่ได้เตรียมความพร้อมมาก่อน ผู้สมัครงานอาจตอบผิด แต่บ่อยครั้งการเจอคำถามที่ไม่คาดคิดจะดึงเอาความเป็นธรรมชาติ และตัวตนที่แท้จริงของผู้สมัครงานออกมาให้ผู้ว่าจ้างเห็นได้ง่ายกว่าปกติด้วย