ในปี 2569 ประเทศไทยกำลังจะมีคนรุ่นใหม่จำนวนมากก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงาน โดยกรมการจัดหางานประมาณการว่า จะมีผู้เข้าสู่ตลาดแรงงานรวม 528,777 คน และมากกว่าครึ่งหนึ่ง หรือ 297,654 คน เป็นผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี

ตัวเลขนี้บอกกับองค์กรและคนทำงาน HR อย่างชัดเจนว่า “เด็กจบใหม่” ไม่ใช่เพียงกลุ่มแรงงานหน้าใหม่ในตลาด แต่จะเป็นกำลังสำคัญที่องค์กรต้องมองเห็น เข้าใจ และดึงศักยภาพออกมาให้ได้เร็วพอ

อย่างไรก็ตาม การมองคนรุ่นใหม่ผ่านชื่อมหาวิทยาลัย เกรดเฉลี่ย หรือเรซูเม่เพียงอย่างเดียว อาจยังไม่พอ เพราะก่อนที่นิสิตคนหนึ่งจะก้าวเข้าสู่องค์กร พวกเขาต่างมีวิธีคิด มีความสามารถในการแก้ปัญหา มีความคิดสร้างสรรค์ และมีผลงานจริงที่สะท้อนศักยภาพของตัวเองอยู่แล้ว

นี่คือเหตุผลที่งาน CU RANGERS Presented by TOA กลายเป็นพื้นที่ที่น่าสนใจสำหรับภาคธุรกิจและคนทำงาน HR เพราะงานนี้รวบรวมผลงาน โครงการ และวิทยานิพนธ์ของนิสิตจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จาก 5 คณะ รวมกว่า 150 ผลงาน มาแสดงไว้ในพื้นที่เดียวกัน ณ SIAMSCAPE ชั้น 9 ระหว่างวันที่ 9-13 กรกฎาคม 2569

สำหรับ TOA งานนี้คือการเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงศักยภาพ

สำหรับจุฬาฯ งานนี้คือการเตรียมความพร้อมนิสิตก่อนออกจากห้องเรียนสู่โลกจริง

และสำหรับ HR งานนี้คือโอกาสในการมองหา Future Talent ก่อนที่พวกเขาจะก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานอย่างเต็มตัว

TOA และจุฬาฯ ร่วมเปิด Canvas ให้ผลงานของคนรุ่นใหม่ไปไกลกว่าห้องเรียน 

ก่อนจะไปสำรวจผลงานของเหล่านิสิตคนเก่ง ลองมาดูกันว่าเวทีนี้เกิดขึ้นจากความร่วมมือของ TOA และจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยอย่างไร และทั้ง 2 ฝ่ายมองบทบาทของตัวเองต่อการพัฒนาคนรุ่นใหม่แบบไหน 

คุณ จตุภัทร์ ตั้งคารวคุณ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร TOA กล่าวว่า คนรุ่นใหม่จำนวนมากมีทั้งพลัง ความคิดสร้างสรรค์ และผลงานที่พร้อมสร้างประโยชน์ให้กับสังคม เพียงแต่เวทีสำหรับนำเสนอผลงานเหล่านี้ยังมีไม่มากนัก และหลายครั้งจำกัดอยู่ภายในห้องเรียนหรือมหาวิทยาลัย

นำมาสู่งาน CU RANGERS Presented by TOA ที่ต้องการพาผลงานของนิสิตออกมาสู่สายตาของสาธารณะ ภาคธุรกิจ และเครือข่ายที่สามารถช่วยต่อยอดแนวคิดเหล่านั้นได้ TOA ยังเข้ามาช่วยสร้างการมองเห็น เชื่อมโยงนิสิตกับผู้คนหลากหลายกลุ่ม และเพิ่มโอกาสให้ผลงานหนึ่งชิ้นเดินทางต่อไปได้ไกลกว่าการนำเสนอเพื่อจบการศึกษา

แม้บริษัทสีทาบ้านกับงานแสดงผลงานนิสิตอาจดูเป็นการจับคู่ที่คาดไม่ถึง แต่ในมุมของคุณจตุภัทร์กลับมองว่าเป็นการผสมผสานกันที่ลงตัว

“เพราะสีสามารถช่วยเติมชีวิตชีวาและเปิดพื้นที่ให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ เช่นเดียวกับบทบาทของ TOA ที่ต้องการเปิด Canvas ให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความคิด ความสามารถ และตัวตนผ่านผลงานจริง และเราพร้อมตั้งใจสนับสนุนให้งานนี้เติบโต เป็นที่รู้จักมากขึ้นในอนาคต”

ด้าน ศาสตราจารย์ ดร.วิเลิศ ภูริวัชร อธิการบดีจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงงานนี้ว่าเป็นการรวมพลังของนิสิตจาก 5 คณะ ซึ่งมีความถนัดและมุมมองแตกต่างกัน ผลงานที่นำมาจัดแสดง แสดงให้เห็นถึงความกล้าทดลอง ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการนำความรู้จากแต่ละสาขาไปสื่อสารกับผู้คนภายนอกมหาวิทยาลัย

ท่ามกลางการเติบโตของ AI อธิการบดีจุฬาฯ เห็นว่า ความสามารถของมนุษย์ยังมีคุณค่าจากการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ การตั้งคำถาม การลองผิดลองถูก และการสร้างความคิดที่มีลักษณะเฉพาะตัว เวทีเช่นนี้จึงช่วยให้นิสิตได้ฝึกอธิบายผลงาน รับฟังความคิดเห็น และทำความเข้าใจว่าสิ่งที่เรียนสามารถเชื่อมโยงกับธุรกิจและสังคมได้อย่างไร

“การร่วมมือกันระหว่างมหาวิทยาลัยกับภาคธุรกิจจึงช่วยให้นิสิตได้ออกจากพื้นที่ที่คุ้นเคย ขณะที่ก็ยังเป็นประโยชน์ต่อองค์กรต่าง ๆ ด้วย ที่จะมีโอกาสเห็นศักยภาพของคนรุ่นใหม่จากวิธีคิด กระบวนการทำงาน และผลงานจริง ก่อนที่พวกเขาจะเข้าสู่ตลาดแรงงานอย่างเต็มตัว”

5 คณะ 5 พลัง กับเสียงที่ทรงพลังของ Talent รุ่นใหม่ 

ผลงานของนิสิตทั้ง 5 คณะ มีรูปแบบและโจทย์แตกต่างกัน ตั้งแต่งานออกแบบ สื่อสร้างสรรค์ นวัตกรรมการเรียนรู้ การดูแลสุขภาพ ไปจนถึงโครงการพัฒนาชุมชน ความหลากหลายเหล่านี้ทำให้งาน CU RANGERS Presented by TOA เป็นพื้นที่ที่องค์กรสามารถมองเห็นความสามารถของนิสิตผ่านกระบวนการคิด การลงมือทำ และการแก้ปัญหาจริง

HREX สำรวจผลงานพร้อมพูดคุยกับตัวแทนนิสิตจากทั้ง 5 คณะถึงที่มาของผลงาน ทักษะที่ได้จากการทำโปรเจกต์ และศักยภาพที่อยากให้องค์กรมองเห็น เรื่องราวเหล่านี้ชวนให้ HR มอง Talent รุ่นใหม่ให้ลึกกว่าวุฒิการศึกษา เกรด หรือชื่อสาขา เพราะเบื้องหลังผลงานแต่ละชิ้นยังมีวิธีคิด ทักษะ และทัศนคติที่อาจสร้างคุณค่าให้กับองค์กรในอนาคต

AR Ranger — เปลี่ยนข้อจำกัดให้กลายเป็นทางออกใหม่

คณะสถาปัตยกรรมศาสตร์นำผลงานออกแบบและแบบจำลองจำนวน 131 ชิ้น จากนิสิต 5 ภาควิชามาจัดแสดง โดยแบ่งพื้นที่ของแต่ละสาขาด้วยสีประจำตัว ก่อนนำองค์ประกอบทั้งหมดมารวมกันภายใต้แนวคิดของเหล่า Rangers ที่มีความถนัดแตกต่างกัน ผลงานแต่ละชิ้นเริ่มจากโจทย์และความสนใจของนิสิต ตั้งแต่การออกแบบอาคาร พื้นที่สาธารณะ ไปจนถึงโครงการที่เชื่อมโยงกับชุมชน สิ่งแวดล้อม และการฟื้นฟูพื้นที่

คุณพิมพ์มาดา ซาลัม นิสิตชั้นปีที่ 5 คณะสถาปัตยกรรมศาสตร์ ภาควิชาสถาปัตยกรรมศาสตร์ เล่าว่า นิสิตแต่ละคนเลือกทำงานจากประเด็นที่ตัวเองสนใจและพร้อมใช้เวลาอยู่กับมันได้ตลอดกระบวนการทำวิทยานิพนธ์ สำหรับเธอ ความสนใจเรื่องพืชนำไปสู่การออกแบบหอพรรณไม้และพื้นที่วิจัยทางพฤกษศาสตร์ในพื้นที่ผาแดง อำเภอแม่สอด จังหวัดตาก ซึ่งเคยเป็นพื้นที่เหมืองมาก่อน โครงการจึงนำบริบทและร่องรอยเดิมของพื้นที่มาเป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบ เพื่อสนับสนุนการศึกษา การอนุรักษ์พันธุ์ไม้ และการฟื้นฟูพื้นที่ในระยะยาว

เบื้องหลังผลงานหนึ่งชิ้นต้องอาศัยทักษะมากกว่าการออกแบบ คุณพิมพ์มาดาเล่าว่าต้องเริ่มจากการค้นคว้าข้อมูล ติดต่อผู้เกี่ยวข้อง ขอเข้าศึกษาพื้นที่ และพูดคุยกับผู้คนเพื่อให้เข้าใจรายละเอียดมากพอก่อนพัฒนาแนวคิด กระบวนการตั้งคำถาม ทดลอง ผิดพลาด และกลับมาแก้งานซ้ำหลายครั้ง ทำให้เธอได้ฝึกทั้งการสื่อสาร การประสานงาน และการทำงานภายใต้เงื่อนไขที่อาจเปลี่ยนไปจากแผนเดิม

สิ่งที่เธออยากให้ HR มองเห็นจากนิสิตสถาปัตย์จึงไม่ใช่ความอดทนเพียงอย่างเดียว หากยังมีความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับตัว และทัศนคติที่พร้อมหาทางเดินต่อเมื่อเจอข้อจำกัด พิมพ์มาดายังมองว่า AI สามารถช่วยค้นข้อมูลหรือสร้างองค์ประกอบบางอย่างสำหรับนำไปพัฒนาต่อได้ ทว่างานออกแบบที่ต้องเข้าใจชีวิตและความต้องการของมนุษย์ยังต้องอาศัยวิจารณญาณของคน การใช้เทคโนโลยีให้เหมาะกับโจทย์และตรวจสอบผลลัพธ์ก่อนตัดสินใจ จึงเป็นอีกทักษะที่คนรุ่นใหม่ควรมีติดตัว

EDU Ranger — เข้าใจผู้เรียน เปลี่ยนเรื่องยากให้คนอยากเรียนรู้

คณะครุศาสตร์นำผลงานมาจัดแสดงหลายรูปแบบ ทั้งงานวิจัยด้านการศึกษา นวัตกรรมเพื่อการเรียนรู้ ภาพวาด และงานออกแบบเครื่องประดับ ผลงานเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า การศึกษาสามารถเชื่อมโยงกับศิลปะและความคิดสร้างสรรค์ได้หลากหลาย ตั้งแต่การออกแบบสื่อสำหรับผู้เรียน ไปจนถึงการใช้ผลงานศิลปะตั้งคำถามกับพฤติกรรมของผู้คนในสังคม

คุณโกสิทชภัฏ สิงห์ไชย นิสิตชั้นปีที่ 4 ภาควิชาศิลปะ ดนตรีและนาฏศิลป์ศึกษา สาขาศิลปศึกษา นำเสนอผลงานจิตรกรรมที่พูดถึงความสัมพันธ์ระหว่างชีวิตจริงกับโลกเสมือน โดยเริ่มจากความสนใจเรื่องการใช้สมาร์ทโฟนและพฤติกรรมของผู้คนที่ใช้เวลาอยู่กับหน้าจอมากขึ้น ภาพวาดของเขาจึงถ่ายทอดภาพของคนที่ค่อย ๆ ห่างจากสิ่งรอบตัว ไม่มองหน้ากัน และเลือกสร้างตัวตนหรือค้นหาความสุขอยู่ในพื้นที่ดิจิทัล จนบางครั้งหลงลืมว่าสมาร์ทโฟนเป็นเพียงเครื่องมือชิ้นหนึ่งในชีวิต

การทำงานศิลปะทำให้เขาได้ฝึกค้นคว้าข้อมูล ติดตามทิศทางของศิลปะร่วมสมัย และแลกเปลี่ยนมุมมองกับอาจารย์และนิสิตจากมหาวิทยาลัยอื่น ประสบการณ์จากการทัศนศึกษาและการทำงานภายใต้โครงการพัฒนานิสิตที่มีความสามารถด้านศิลปะ ยังช่วยให้เขาเรียนรู้ว่าจะนำแนวคิดจากสิ่งรอบตัวมาประยุกต์กับโจทย์ใหม่ได้อย่างไร ขณะเดียวกัน ประสบการณ์ฝึกสอนยังทำให้เขาเข้าใจว่า ผู้เรียนแต่ละช่วงวัยมีวิธีคิด ความสนใจ และความต้องการแตกต่างกัน การสร้างสรรค์หรือถ่ายทอดความรู้จึงต้องเริ่มจากการทำความเข้าใจคนที่อยู่ตรงหน้า

สิ่งที่คุณโกสิทชภัฏอยากให้ HR มองเห็นคือ ความสามารถในการค้นคว้า เชื่อมโยงแนวคิดจากหลายเรื่อง และเปลี่ยนสิ่งที่พบเห็นในชีวิตประจำวันให้กลายเป็นผลงานที่สื่อสารกับผู้ชมได้ เขามองว่าคนทำงานไม่จำเป็นต้องเก่งทุกด้าน แต่ควรรู้ว่าตัวเองมีจุดแข็งอะไร พร้อมเรียนรู้ทักษะอื่นเพื่อนำมาต่อยอด สำหรับ AI เขาเห็นว่าเทคโนโลยีเป็นเครื่องมือที่คนทำงานสร้างสรรค์สามารถเรียนรู้และนำมาใช้ได้ ส่วนคุณค่าที่มนุษย์ยังมีอยู่คือการตีความประสบการณ์ เข้าใจผู้คน และค้นหาความเชื่อมโยงที่ทำให้งานหนึ่งชิ้นมีความหมายมากกว่าภาพที่มองเห็น

SPSC Ranger — สื่อสารเรื่องสุขภาพให้คนเข้าใจและอยากลงมือดูแลตัวเอง

คณะวิทยาศาสตร์การกีฬาจัดบูธทดสอบสมรรถภาพทางกายเบื้องต้น 4 รายการ ได้แก่ การวัดความดันโลหิต การวัดแรงบีบมือ การวัดความแข็งแรงของกล้ามเนื้อขาและร่างกายส่วนล่าง และการวัดค่าดัชนีมวลกาย หรือ BMI ผู้เข้าร่วมงานจึงได้สำรวจสุขภาพของตัวเอง พร้อมรับคำแนะนำว่าควรออกกำลังกายหรือดูแลร่างกายด้านใดเพิ่มเติม

คุณธีรวีร์ วิจิตลิมาภรณ์ นิสิตชั้นปีที่ 2 ตัวแทนจากคณะวิทยาศาสตร์การกีฬา เล่าว่า โปรเจกต์นี้เกิดจากการที่นิสิตในชั้นปีร่วมกันจัดจุดให้บริการทดสอบสมรรถภาพทางกาย เพื่อชวนให้ผู้เข้าร่วมงานหันมาสนใจสุขภาพและรู้จักสภาพร่างกายของตัวเองมากขึ้น

กิจกรรมครั้งนี้เปิดโอกาสให้นิสิตได้นำความรู้มาใช้กับผู้คนจริง พร้อมฝึกการอธิบายข้อมูลสุขภาพ การเข้าสังคม และการสื่อสารกับผู้รับบริการที่มีความหลากหลาย

คุณธีรวีร์อยากให้ HR เห็นถึงความตั้งใจในการดูแลสุขภาพของผู้อื่น รวมถึงความพร้อมในการนำความรู้ด้านการออกกำลังกายและสมรรถภาพร่างกายไปส่งเสริมสุขภาวะของพนักงานและคนในสังคม

CBS Ranger — นำความรู้ธุรกิจไปแก้โจทย์จริงและสร้างผลลัพธ์ให้ชุมชน

คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชีนำ 3 โครงการที่เชื่อมโยงความรู้ด้านธุรกิจกับชุมชนและสังคมมาจัดแสดง ครอบคลุมทั้งการพัฒนาธุรกิจเพื่อสังคม การส่งเสริมการท่องเที่ยวชุมชน และการถ่ายทอดความรู้ด้านธุรกิจให้เยาวชน แต่ละโครงการเปิดโอกาสให้นิสิตนำสิ่งที่เรียนในห้องเรียนไปทดลองใช้กับผู้คนและสถานการณ์จริง

คุณ นภัส ธนูศรีรัตน์ ประธานชมรม SIFE (Students in Free Enterprise) เล่าว่า ชมรมเข้าไปทำงานร่วมกับชุมชนเพื่อช่วยพัฒนาธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืน ทั้งระบบหลังบ้าน เช่น การทำบัญชีและการคำนวณต้นทุน รวมถึงระบบหน้าบ้านอย่างการตลาดและการสื่อสารกับลูกค้า ตลอด 13 ปีที่ผ่านมา ชมรมได้ทำงานใน 14 จังหวัด ทำให้นิสิตได้ฝึกการรับฟังความต้องการของชุมชน ลงพื้นที่ทำงานกับผู้คนจริง และประยุกต์ความรู้เพื่อสร้างรายได้และอาชีพให้กับคนในพื้นที่

คุณปานชีวา ประสาทกุล จากชมรมน่านปันฮัก นำเสนอโครงการส่งเสริมการท่องเที่ยววิถีชุมชนในจังหวัดน่าน ทีมงานเข้าไปช่วยค้นหาจุดเด่นของพื้นที่ พัฒนาการตลาด สร้างช่องทางรายได้ใหม่ และวางระบบบริหารจัดการหลังบ้าน จากเดิมที่ชุมชนพึ่งพารายได้จากภาคการเกษตรเป็นหลัก เธออยากให้ HR เห็นความสามารถของนิสิตในการค้นหาคุณค่าจากสิ่งที่ชุมชนมีอยู่ และนำความรู้ด้านธุรกิจมาปรับใช้ให้เหมาะกับบริบทของคนในพื้นที่

คุณปฐุดา ขันทอง จากชมรม CBS BizClub Chula เล่าถึงโครงการ Seed the Biz ซึ่งถ่ายทอดความรู้ด้านธุรกิจให้กับเยาวชนในจังหวัดน่าน ผ่านการคิดไอเดีย วางแผน และทดลองขายสินค้าจริง การทำงานกับผู้เรียนที่มีพื้นฐานและวิธีเรียนรู้ต่างกันทำให้ทีมต้องปรับเนื้อหาและวิธีสื่อสารให้เหมาะกับแต่ละกลุ่ม สิ่งที่เธออยากให้ HR มองเห็นคือความสามารถในการประยุกต์ความรู้ ถ่ายทอดเรื่องที่ซับซ้อนให้เข้าใจได้ และทำงานร่วมกับผู้คนที่มีความหลากหลาย

CA Ranger — เล่าเรื่องเป็น บริหารงานได้ และเข้าใจผู้ชม

คณะนิเทศศาสตร์นำผลงานสื่อหลากหลายรูปแบบมาจัดแสดง ทั้งภาพยนตร์สั้น วิดีโอ งานออกแบบ และสื่อแบบ Interactive ชวนให้ผู้ชมมีส่วนร่วมกับเนื้อหา บางผลงานเปิดโอกาสให้ผู้ชมได้สำรวจความคิดและประมวลความรู้สึกของตัวเองผ่านการโต้ตอบกับสื่อ แสดงให้เห็นว่างานนิเทศศาสตร์สามารถสร้างประสบการณ์และชวนสังคมกลับมาพิจารณาประเด็นรอบตัวได้หลายมิติ

คุณ นิชานาถ แถมเงิน นิสิตชั้นปีที่ 2 คณะนิเทศศาสตร์ เล่าว่า ผลงานที่นำมาจัดแสดงอยู่ภายใต้หัวข้อ “𝗖𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗳𝗼𝗿 𝗕𝗲𝘁𝘁𝗲𝗿𝘃𝗲𝗿𝘀𝗲l” ซึ่งเปิดโอกาสให้นิสิตเลือกใช้สื่อได้หลากหลาย ตั้งแต่วิดีโอ ภาพยนตร์ ไปจนถึงแพลตฟอร์ม Interactive เพื่อสื่อสารประเด็นที่สนใจและสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้กับสังคม

เป้าหมายของแต่ละผลงานจึงแตกต่างกัน บางชิ้นต้องการสร้างความตระหนักรู้ ขณะที่บางชิ้นชวนให้ผู้ชมกลับมาเห็นคุณค่าของสิ่งรอบตัวและคุณค่าในตัวเอง

แม้เธอกำลังศึกษาอยู่ชั้นปีที่ 2 แต่คุณนิชานาถเล่าว่าการได้ร่วมออกกองถ่ายทำกับรุ่นพี่ทำให้เธอได้ฝึกการวางแผนและบริหารจัดการก่อนเริ่มงาน ตั้งแต่การควบคุมงบประมาณ การจัดสรรคนและเวลา ไปจนถึงการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่ใกล้เคียงกับการทำงานจริง

สิ่งที่เธออยากฝากถึง HR คือการมองให้ลึกกว่าชื่อคณะ ชื่อมหาวิทยาลัย หรือข้อมูลในเรซูเม่ แล้วพิจารณาว่าแต่ละคนมีความถนัด วิธีคิด และศักยภาพด้านใด เพื่อเปิดโอกาสให้พวกเขาได้ทำงานที่เหมาะกับตัวตนและใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่

บทสรุป

งาน CU RANGERS Presented by TOA แสดงให้เห็นว่า ผลงานในมหาวิทยาลัยสามารถบอกข้อมูลเกี่ยวกับ Talent ได้มากกว่าชื่อสาขาและเกรดเฉลี่ย เพราะเบื้องหลังผลงานแต่ละชิ้นมีทั้งวิธีตั้งคำถาม การวางแผน การทำงานร่วมกับผู้อื่น การปรับตัวเมื่อเกิดปัญหา และความตั้งใจที่จะสร้างผลลัพธ์ให้กับผู้คนรอบตัว

สำหรับ HR บทเรียนสำคัญจากงานนี้คือ การประเมินเด็กจบใหม่ควรเปิดพื้นที่ให้ Portfolio, Work Sample และประสบการณ์จากการทำโปรเจกต์มีน้ำหนักมากขึ้น เพราะสิ่งเหล่านี้ช่วยให้เห็นวิธีคิดและพฤติกรรมการทำงานที่เรซูเม่เพียงไม่กี่หน้าอาจบอกได้ไม่ครบ

องค์กรยังสามารถเริ่มสร้างความสัมพันธ์กับ Talent ได้ตั้งแต่พวกเขายังอยู่ในมหาวิทยาลัย ผ่านการสนับสนุนเวทีแสดงผลงาน การเปิดโจทย์ธุรกิจให้นิสิตได้ทดลองแก้ การทำโครงการร่วมกับคณะ หรือการออกแบบ Internship ที่เปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้ลงมือทำงานจริง แนวทางเหล่านี้ช่วยให้องค์กรรู้จักคนรุ่นใหม่ได้ลึกขึ้น ขณะเดียวกันนิสิตก็ได้เรียนรู้ว่าความสามารถของตัวเองสามารถสร้างคุณค่าให้กับธุรกิจและสังคมได้อย่างไร

การค้นหา Future Talent จึงไม่จำเป็นต้องรอให้คนรุ่นใหม่เรียนจบและส่งใบสมัครเข้ามา องค์กรสามารถเริ่มจากการเข้าไปเห็นผลงาน รับฟังวิธีคิด และสร้างโอกาสให้พวกเขาได้แสดงความสามารถตั้งแต่วันนี้

สำหรับผู้ที่สนใจอยากเห็นผลงานและศักยภาพของคนรุ่นใหม่ด้วยตัวเอง ยังสามารถเข้าชมงาน CU RANGERS Presented by TOA ได้ถึงวันจันทร์ที่ 13 กรกฎาคม 2569 ณ SIAMSCAPE ชั้น 9

เพราะ Talent ที่องค์กรตามหา อาจกำลังเปล่งประกายอยู่ในงานนี้

“ต่อให้คุณเก่งระดับ 9 เต็ม 10 แต่ถ้าคนอื่นไม่เคยมองเห็น คุณก็เก่งแค่ระดับ 2 ในสายตาเขา”

มีคนทำงานจำนวนไม่น้อยที่รู้สึกว่า ตัวเองทำงานหนัก มีผลงานจริง แต่กลับไม่ค่อยถูกพูดถึงในองค์กร ไม่ได้ถูกเลือกให้รับผิดชอบโปรเจกต์สำคัญ และชื่อไม่เคยอยู่ในลิสต์ว่าเป็นคนที่พร้อมเติบโต ทั้งที่ศักยภาพไม่ได้ด้อยไปกว่าใคร

การโดนมองข้ามแบบนี้ไม่ได้แปลว่าพวกเขาไม่เก่ง แต่กำลังสะท้อนสิ่งที่เรียกว่า “The Visibility Gap” ช่องว่างระหว่างคนที่มีความสามารถ กับคนที่มีความสามารถและได้รับการยอมรับว่ามีผลงานเชิงประจักษ์

และช่องว่างนี้เองที่กำลังตัดสินว่าใครจะได้เติบโตในองค์กร

เจ – กฤต บัวประเสริฐ หรือ JayKrit CEO และผู้ก่อตั้งสถาบัน Million Speaker ผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารและการพูดในที่สาธารณะรุ่นใหม่ระดับแนวหน้าของประเทศไทย เจ้าของรางวัลการพูดระดับประเทศและเอเชีย มองว่าช่องว่างนี้ไม่ได้เกิดจากความสามารถที่แตกต่างกัน แต่เกิดจากการที่คนส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีสื่อสารความเก่งของตัวเองออกมาให้คนอื่นมองเห็นได้

HREX มีโอกาสได้คุยกับคุณกฤตถึงช่องว่างนี้ว่า มันเกิดขึ้นได้อย่างไร และที่สำคัญกว่านั้น HR และผู้บริหารจะช่วยปิดช่องว่างนี้ให้กับองค์กรได้อย่างไร เพื่อทำให้คนที่เก่งจริงได้เปล่งประกายในแบบที่ควรจะเป็นจริง ๆ

จากคนที่เคยไม่มั่นใจในเสียงของตัวเอง

ทุกวันนี้หลายคนรู้จัก JayKrit ในฐานะ Public Speaking Coach ช่วยถ่ายทอดวิธีพูด และวิธีการสร้างตัวตนผ่านการพูดให้กับผู้บริหารและคนทำงานหลากหลายองค์กร แต่กว่าที่เขาจะพูดเก่ง เอาประเด็นนี้มาสอน และช่วยเหลือคนจนเติบโต รู้หรือไม่ว่าเขาเคยเป็นเด็กที่ไม่ชอบเสียงของตัวเองมาก่อน และโดนเพื่อนล้อเรื่องการพูดมาตลอด

“ช่วงประถมผมเสียงเหมือนเป็ด เสียงแบนมาก รู้สึกไม่ชอบเสียงตัวเองเลย จำได้เลยว่าเพื่อนล้อผมเรื่องเสียงประหลาดหนักมาก ผมเลยไปถามครูสอนดนตรีว่าควรแก้เสียงตัวเองตอนพูดยังไงดี คุณครูให้คำแนะนำว่า ลองพูดให้นุ่มขึ้น ใช้เสียงต่ำ ๆ ในคอแทน จะช่วยให้น่าฟังขึ้นเยอะ”

นั่นคือครั้งแรกที่เขาเริ่มฝึกเสียงของตัวเอง

ตอนนั้นเขารู้วิธีทำให้เสียงของตัวเองน่าฟังขึ้นแล้วก็จริง แต่ไม่ได้ทำให้เขากลายเป็นคนพูดเก่งอย่างทุกวันนี้แต่อย่างใด จุดเปลี่ยนที่ทำให้สนใจการฝึกพูดให้เก่งจริง ๆ เกิดช่วงที่เขาเรียนชั้นมัธยมปลายที่โรงเรียนเซนต์คาเบรียลตอนอายุ 17 ปี เขาบังเอิญได้ดูคลิปกล่าวสุนทรพจน์ใน YouTube ของ มาร์ติน ชีน (Martin Sheen) นักแสดงชื่อดัง และนักรณรงค์ตัวยงด้านสิทธิมนุษยชนและสันติภาพ เขาขึ้นพูดในงาน WE Day ต่อหน้าผู้ฟังกว่า 20,000 คน แล้วพบว่าการเลือกใช้คำพูดของเขามันทรงพลังมาก ๆ

“พอจบสุนทรพจน์นั้นปุ๊บ ทุกคนในฮอลล์ก็ลุกขึ้นปรบมือให้เขาอย่างกึกก้อง โห เขาเท่มากเลยครับ และเก่งมากที่ทำให้คนเป็นหมื่นลุกขึ้นมาปรบมือให้ได้ ผมเลยตั้งเป้าตั้งแต่ตอนนั้นว่าอยากเท่ให้ได้แบบนี้ อยากพูดเก่งให้ได้แบบนี้บ้าง”

พอได้แรงบันดาลใจจนไฟลุก คุณกฤตจึงฝึกใช้เสียงและฝึกพูดอย่างไม่ลดละ พอยิ่งฝึก เขาก็ยิ่งอยากเรียนรู้ อยากปล่อยของออกมาให้ทุกคนได้เห็น เขาหาโอกาสขึ้นเวทีแล้วใช้เสียงของตัวเองผ่านกิจกรรมต่าง ๆ ตลอด ไม่ว่าจะร้องเพลง อ่านพระคัมภีร์ต่อหน้าคนจำนวนมาก หรือการออกไปพูดในที่สาธารณะ แม้จะโดนเพื่อนแซวกลับมาประจำเสมอก็ไม่ย่อท้อ

“ทุกครั้งที่โดนคอมเมนต์ ผมจะเอาฟีดแบ็กที่ได้มาปรับกับการพูด ตอนนั้นพอแก้เรื่องหนึ่งได้ ก็จะมีเรื่องใหม่ให้แก้งอกขึ้นมาอีก ผมก็แก้ไปเรื่อย ๆ อีก จนสุดท้ายเสียงวิจารณ์ก็เงียบลง เพราะพัฒนาจนเพื่อนไม่มีอะไรให้คอมเมนต์แล้ว

“ถ้าอยากพูดเก่ง มีวิธีเดียวจริง ๆ ครับคือต้องฝึกพูดเท่านั้น ฝึกให้มากพอ ฟังฟีดแบ็คให้มากพอ ไม่มีทางลัด”

พูดเก่งอย่างเดียว อาจไม่เพียงพออีกต่อไป

เวลาพูดถึงการหาโอกาสฝึกพูดและใช้เสียงในช่วงวัยรุ่นวัยเรียน อีกวิธีที่เขาใช้คือการไปออดิชั่นเป็นนักร้องในเวทีประกวดชื่อดังอยู่เรื่อย ๆ แต่ไม่เคยผ่านเข้ารอบลึก ๆ เลย

อย่างไรก็ตาม พอไปประกวดพูดเวทีหนึ่งที่สถานีโทรทัศน์ ไทยทีวีสีช่อง 3 จัดขึ้น เขากลับได้เข้ารอบลึก ๆ ซึ่งนำเขาไปสู่การอบรมเป็นผู้ประกาศข่าว แล้วได้พบกับองค์ความรู้เรื่องการพูด การใช้เสียงที่น่าสนใจ ทำให้เขาตระหนักว่าเอาดีด้านนี้น่าจะไปได้รุ่งกว่า และหลังเรียนจบมหาวิทยาลัย เขาได้งานแรกอย่างเป็นทางการในสถานีโทรทัศน์ชื่อดังอีกแห่งหนึ่ง

ที่นี่ เขาเจออุปสรรคที่ไม่เคยคาดคิดมาก่อน

“หน้าที่ของผมตอนนั้นคือประกาศข่าวอย่างเดียวเลยจริง ๆ ช่วงนั้นเข้าออฟฟิศทุกวัน แม้กระทั่งวันที่ไม่มีออนแอร์ก็ตาม ตอนนั้นอึดอัดมากครับ รู้สึกว่าถ้าเรายังอยู่ที่นี่ เราจะกลวง ไม่ได้เก่งขึ้นแน่นอน

“ถ้าถามว่าตอนนั้นได้ฝึกพูดไหม ได้ฝึกครับ แต่ผมคิดว่าการพูดเก่งอย่างเดียวไม่พออีกต่อไปแล้ว เราต้องมีของข้างใน ทำงานด้านอื่นเก่งด้วย คิดเป็น สื่อสารเป็น เข้าใจสิ่งต่าง ๆ ถ้าเราเก่งแค่พูดอย่างเดียว แล้วไม่มีอย่างอื่นเลย สุดท้ายคนจะไม่ไว้ใจเรา ไม่เชื่อเรา เพราะว่าเนื้อในเราไม่มีผลงานที่จับต้องได้ให้เขาเห็น”

หลังเป็นผู้ประกาศอยู่ 1 ปี เขาก็ลาออกมาสมัครเป็นพนักงานขายให้บริษัทรับจัด Team Building ให้กับองค์กรต่างชาติในไทย

ที่นี่เขาได้ใช้ทักษะการพูด สร้างความสัมพันธ์กับพาร์ทเนอร์ และทำความเข้าใจความต้องการของพวกเขาไปพร้อมกัน พอพูดแล้วสนุก ทำให้ลูกชื่นชอบและไว้ใจได้ ก็นำไปสู่การปิดดีลสำคัญกับ Shopee ซึ่งถือเป็นลูกค้ารายสำคัญได้

และแค่งานนั้นงานเดียว ทำให้เขาได้ค่าคอมมิชชั่นหลักแสนเป็นครั้งแรกในชีวิต

“ครั้งนั้นทำให้ตระหนักเลยครับว่า ความสามารถในการทำงาน และการพูดของเราสร้างผลงานและนำเงินเป็นแสนให้ได้เลยเหรอ ตอนนั้นเลยเริ่มมั่นใจจริง ๆ ครับว่าการพูดสามารถสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ขนาดไหน”

พอเขาตระหนักว่าการพูดแล้วสร้างผลลัพธ์ได้จริง ก็พยายามเพิ่มของในตัวเสมอ แต่บ่อยครั้งความสามารถในการพูดและสร้างผลลัพธ์เพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ เพราะเขาได้เห็นหลายตัวอย่างในโลกการทำงานจริงว่า มีคนเก่งอีกมากที่ทำงานหนัก มีผลงาน แต่กลับไม่ได้รับโอกาสในการเติบโต

ไม่ใช่เพราะพวกเขาขาดความสามารถ แต่เพราะไม่มีใครมองเห็นความสามารถที่พวกเขามี

และสิ่งนั้นก็คือ The Visibility Gap

ลด Visibility Gap ได้ ต้องวางกลยุทธ์ก่อนพูด

ปัจจุบันมีคนทำงานไม่น้อยกำลังตกอยู่ใน Visibility Gap แม้จะทำงานหนัก มีผลงานจริง เก่งจริง แต่กลับไม่ค่อยถูกเลือกให้รับผิดชอบโปรเจกต์สำคัญ กลับกันคนที่อาจไม่ได้เก่งเท่า กลับได้โอกาสฉายแสงมากกว่า

คุณกฤตถอดบทเรียนแล้วค้นพบว่า มันเกิดจากการสื่อสารความเก่งออกมาได้ไม่ชัดพอ เมื่อเทียบกับอีกคน

“หลายครั้งเราจะเห็นคนที่นำเสนอเก่ง พูดลื่น ฟังเพลิน แต่สุดท้ายไอเดียไม่ถูกหยิบไปใช้ ขณะที่บางคนอาจไม่ได้พูดหวือหวา แต่พอพูดแล้วคนฟังตัดสินใจทันที ความต่างไม่ได้อยู่ที่คำพูดเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่กลยุทธ์การพูดด้วย เขาวางแผนมาก่อนว่าจะสื่อสารเรื่องอะไร จะพูดยังไงเพื่อนำไปสู่โอกาส ปิดดีลได้ หรือการเติบโตในสายอาชีพ

“ถ้าเราไม่เคยตั้งคำถามกับตัวเองว่า เราพูดครั้งนี้ไปเพื่ออะไร ? เราจะเลือกเรื่องมาพูดกับคนที่อยู่ตรงหน้าเราไม่ถูก และสุดท้ายบทสนทนานั้นก็จะจบลงแบบไม่เกิดอะไรตามมา”

เขายกตัวอย่างว่า เซลส์จำนวนมากเวลาจะไปเจอลูกค้าช่วงปีใหม่ คิดแค่ว่าหิ้วกระเช้าไปให้ลูกค้า ให้เขาจดจำหน้าได้ก็พอ แต่จริง ๆ ควรต้องคิดตั้งแต่ก่อนไปว่า เราอยากได้อะไรจากการหิ้วกระเช้าไปให้ในครั้งนี้

“คนที่วางแผนจะเริ่มจากการคิดว่า ลูกค้าคนนี้กำลังเจออะไรอยู่ ต้องการอะไรในปีนี้ และเรามีอะไรที่เชื่อมโยงกับเขาได้บ้าง จากนั้นจึงเลือกประเด็นที่จะคุยให้สอดคล้องกับเป้าหมาย

“ถ้าเรารู้ว่าลูกค้ามีปัญหาอะไร เราสามารถเตรียมข้อมูลหรือไอเดียที่เกี่ยวข้องไปคุยได้เลย แบบนี้การคุยจะมีทิศทาง ไม่เสียเวลา และคนที่วางแผนพร้อมจะได้ผลลัพธ์ที่ต่างออกไปอย่างชัดเจน”

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ คนจำนวนมากทุ่มเวลาไปกับการพัฒนาทักษะในการทำงาน แต่กลับไม่เคยสื่อสารความเก่งของตัวเองออกไป

ขณะให้สัมภาษณ์ในประเด็นนี้ เขาก็ยกมือปิดตาตัวเองข้างหนึ่ง

“เมื่อผมปิดตาข้างหนึ่ง ผมจะเห็นฝั่งที่ตาเปิดอยู่ได้ชัด แต่ฝั่งที่ปิดเอาไว้ ไม่ว่ามันจะดีแค่ไหน จะสวยแค่ไหน ผมก็จะมองไม่เห็น และไม่มีทางรู้เลยว่ามีสิ่งเหล่านั้นอยู่

“ก็เหมือนความสามารถของเรา ถ้าเราไม่โชว์ออกไป มันก็เหมือนตาข้างที่ถูกปิดเอาไว้ คนอื่นย่อมไม่รู้ว่าเรามี ไม่รู้ว่าเราเก่ง

“ดังนั้น ถ้าคุณอยาก ปิดช่องว่าง The Visibility Gap หน้าที่ของคุณตอนนี้อาจไม่ใช่พัฒนาความเก่งให้มากขึ้น แต่ต้องพัฒนาความสามารถในการสร้างการมองเห็นต่างหาก

“เราไม่ต้องเก่งติด Top 1% ก็ได้ แต่ถ้าเราพูดได้ดี สื่อสารเก่งจริง ๆ คู่แข่งในทีมเราที่มีคนเก่งใกล้เคียงกัน 20 คน อาจจะเหลืออยู่แค่ 2 คนเท่านั้น และโอกาสที่จะได้โปรโมทก็จะเพิ่มขึ้นทันทีครับ”

กล้าแสดงศักยภาพ และหาแสงให้เป็น

การเพิ่มโอกาสให้ตัวเองได้รับการมองเห็น เหมือนจะทำได้ไม่ยาก แต่หลายคนพอตกอยู่ในสถานการณ์นี้ ย่อมกังวลว่าจะทำอย่างไรให้ตัวเองถูกมองเห็น โดยไม่ดูพยายามหาแสงมากเกินไป

คุณกฤตอธิบายว่าสิ่งที่จะทำให้สมการนี้คือถ้วนคือ มีผลงาน + มีการมองเห็น + มีความสัมพันธ์ที่ดีกับคนที่เราวางแผนเอาไว้แล้ว

“เราต้องรู้ก่อนว่าเราควรไปอยู่ในสายตาใครบ้างที่มีผลกับเรา แล้วก็ดูว่าจะมีใครที่ได้รับผลกระทบหากตัวเราได้แสงสปอทไลท์สาดส่องมา แต่ไม่ใช่ทุกเสียงที่เราต้องใส่ใจครับ หากมีคนไม่พอใจกับการเติบโตของเรา แต่ถ้าเขาคนนั้นไม่ได้มีผลต่อการได้เลื่อนขั้นของเรา ก็ไม่ต้องเก็บมาคิดมาก”

คนที่มีอิทธิพลต่อโอกาสเติบโตในเส้นทางของเราต่างหาก ที่เราต้องบริหารความสัมพันธ์ไปพร้อมกันให้ดี

“คนที่เติบโตได้จริง มักมีแรงสนับสนุนจากคนรอบตัว ถ้าหัวหน้าทีมอื่นรู้จัก จดจำเราได้ รู้ว่าเราเก่งจริง รวมถึงรู้สึกดีกับเรา เวลาจะโปรโมทใคร เขาก็พร้อมไฟเขียว พร้อมพูดแทนช่วยเรา เพราะการเลื่อนตำแหน่งมันต้องผ่านหลายคน ไม่ใช่แค่หัวหน้า”

คุณกฤตยังยกตัวอย่างจริงของลูกศิษย์ซึ่งเป็น HR สาย L&D จากองค์กรการเงินแห่งหนึ่ง ที่ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งมาระยะหนึ่งแล้ว สิ่งที่เขาแนะนำเธอคือการป่าวประกาศสิ่งที่ตัวเองทำบนแพลตฟอร์มต่าง ๆ เช่น LinkedIn เพื่อโปรโมทตัวเองให้ HR ในเครือข่ายได้เห็น

“LinkedIn เป็นแหล่งที่ Recruiter กับ Headhunter เข้าไปหาคนเก่งอยู่แล้ว ขณะเดียวกันก็เป็นพื้นที่สำหรับการสร้างตัวตนของเราด้วย ถ้าเราพูดเรื่องที่เราทำอย่างต่อเนื่องให้กลุ่ม HR ที่เรามีคอนเนคชั่นมองเห็น เราจะโดดเด่นขึ้นมาทันที เมื่อเทียบกับคนในตำแหน่งเดียวกันอีกเป็นพันคนที่อาจจะเก่งจริง แต่ไม่ได้สื่อสารความเก่งออกมาเลย”

ผลปรากฏว่า หลังจากให้คำแนะนำไป แล้วลูกศิษย์ก็หมั่นโพสต์ใน LinkedIn เพื่อทำให้ความสามารถของเธอเป็นที่รู้จักในกลุ่มเครือข่าย เป็นผลให้เธอได้งานใหม่เป็น HR Manager ในอีกองค์กรจนได้

สร้างตัวตนเป็น เห็นข้อดีเยอะกว่าข้อเสีย

การรู้จักสื่อสารความเก่ง สร้างตัวตนให้เป็นที่รู้จักเพิ่มโอกาสได้งานใหม่ และเติบโตแน่นอน แต่สำหรับ HR หลาย ๆ คน อาจกลัวว่าถ้าส่งเสริมให้พนักงานสร้าง Personal Brand ของตัวเอง จะเพิ่มความเสี่ยงให้องค์กรอื่นมาชิงตัว แล้วเสียคนที่ใช่ไปหรือเปล่า ?

คุณกฤตมองเรื่องนี้ต่างออกไป

“ลองคิดดูว่า ถ้า Manager ในองค์กรของเราเกิดมีชื่อเสียงขึ้นมา มันจะช่วยสร้าง Employer Branding ได้ขนาดไหน ชื่อเสียงของคนในองค์กรจะดึงดูดให้คนอยากเข้ามาร่วมงานกันมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากเขาคนนั้นคือคนที่ใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วยอยู่แล้ว

“และบางที เราอาจจะได้ลูกค้า ได้พาร์ทเนอร์ใหม่ ๆ เพราะเห็นพนักงานในองค์กรแชร์เรื่องที่กำลังทำในบริษัทอยู่ก็เป็นได้ครับ มันคือการทำการตลาดให้องค์กรอีกทางหนึ่งด้วยโดยที่องค์กรเองอาจไม่ต้องลงทุนอะไรเพิ่มเลย”

ในอีกด้านหนึ่ง เขามองว่าหากพนักงานสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้มากขึ้นจริง องค์กรก็ควรตอบแทนให้สมน้ำสมเนื้อ

“ถ้าเขาเก่งจริง ขอเงินเดือนเพิ่ม 30% แต่เขาสร้างคุณค่าให้องค์กรเพิ่มถึง 50% ผมคิดว่าการจ่ายเงินให้เขาถือเป็นการลงทุนในคนที่คุ้มค่านะ แบบนี้การพัฒนาคนจะไม่ใช่ภาระ แต่เป็นการเติบโตไปด้วยกันครับ”

สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จาก HREX Webinar | Winning the C-Suite Pitch: ศิลปะการสื่อสารเพื่อชนะใจผู้บริหารสำหรับ HR

การสื่อสารของผู้นำ คือจุดตัดสินความเชื่อมั่นของทั้งองค์กร

ในทุกองค์กร คนที่มีบทบาทต่อการสื่อสารมากที่สุดคงหนีไม่พ้นผู้นำ คำพูดของพวกเขาไม่ได้สะท้อนภาพของตัวบุคคลเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อภาพรวมขององค์กรในสายตาของทุกคนที่เกี่ยวข้อง ทั้งพนักงาน นักลงทุน และลูกค้า

ในฐานะผู้ก่อตั้งสถาบัน Million Speaker เขายกตัวอย่างที่เห็นด้วยตาตัวเองว่า เขารู้จัก CEO ของบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ที่มีความสามารถในการบริหารงานสูงมาก แต่ทุกครั้งที่ต้องสื่อสารกับบอร์ดหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เขาสื่อสารได้ไม่ดี เสียงของเขาขาดความมั่นใจ พูดตะกุกตะกัก ผู้ถือหุ้นที่ฟังอยู่เลยเกิดความสงสัยในความถูกต้องของข้อมูล ทำให้ความเชื่อมั่นลดลง และกระทบต่อราคาหุ้นโดยตรง

“มีคนอยากให้เขาไม่ต้องออกสื่อเลย แต่ด้วยบทบาทของ CEO บริษัทจดทะเบียน มันเป็นไปไม่ได้” เจ้าของรางวัลด้านการพูดจากหลายสถาบันอธิบาย

“ทุกครั้งที่เขาออกมาพูด มันคือโอกาส แต่จะเป็นโอกาสที่ดีขึ้นหรือแย่ลง อยู่ที่ว่าเขาพูดอย่างไร”

กรณีนี้สะท้อนให้เห็นชัดว่า ในระดับผู้นำ การสื่อสารไม่ใช่แค่ทักษะเสริม แต่มีผลโดยตรงต่อองค์กร ผู้นำที่สื่อสารได้ดีจะกลายเป็นหน้าตาขององค์กรทันที ดึงความเชื่อมั่น ลูกค้า และคนเก่งเข้ามาได้ แต่ในทางกลับกัน ก็สามารถทำลายสิ่งเหล่านั้นได้จากการสื่อสารเพียงไม่กี่ครั้งเช่นกัน

“ถ้ามีผู้บริหาร 2 คนเก่งเท่ากัน แต่คนหนึ่งสื่อสารได้ดี เป็นตัวแทนองค์กรได้ ยังไงคนก็พร้อมเลือกและสนับสนุนผู้บริหารที่สื่อสารได้ดีมากกว่าแน่นอน”

นั่นจึงเป็นเหตุผลที่คุณกฤตมองว่า HR มีบทบาทสำคัญในการช่วยปลดล็อคจุดนี้ ไม่ใช่การรอให้ผู้นำเป็นฝ่ายขอพัฒนาตัวเองก่อน แต่ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้การพัฒนาทักษะการสื่อสาร และเพิ่ม Visibility เป็นส่วนหนึ่งของ Leadership Development อย่างเป็นระบบ

“ผู้นำหลายคนอยากพัฒนา แต่เขาไม่มีพื้นที่ปลอดภัยให้ฝึก งานของ HR คือการสร้างพื้นที่นั้น ให้เขาได้ลองผิดลองถูกในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยก่อน ก่อนที่จะออกไปสื่อสารในสเกลที่ใหญ่กว่า

“ในโลกธุรกิจ ความเชื่อมั่นไม่ได้เกิดจากผลงานเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากสิ่งที่คนรับรู้และรู้สึกผ่านการสื่อสารของผู้นำในทุกครั้งที่เขาออกมาพูดครับ”

อย่ารอให้พร้อม เพราะคนที่เริ่มก่อน จะไปไกลกว่า

ก่อนจบบทสนทนา ผู้ก่อตั้งสถาบัน Million Speaker ทิ้งความคิดหนึ่งที่เหมือนเป็นบทสรุปของเส้นทางทั้งหมดไว้

ช่วงหนึ่งในชีวิต เขาพยายามค้นหาคาแรคเตอร์ที่ใช่ของตัวเอง เพราะเชื่อว่านั่นคือสิ่งที่คนในวงการต้องมี

“ช่วงหนึ่งผมเคยทำงานเป็นผู้ประกาศให้กับสถานีโทรทัศน์อีกแห่ง มีคนบอกว่าผมต้องหาคาแรคเตอร์ให้เจอ ผมก็พยายามหามันอยู่นาน ทั้งไปถามเพื่อนว่าพอนึกถึงเราแล้ว เราเป็นคนยังไง คำตอบก็ออกมาประมาณว่า สดใส พลังงานดี ซึ่งจริง ๆ แล้วมันคือภาพของพิธีกรแทบทุกคน”

แต่สุดท้ายเขาก็เพิ่งค้นพบเมื่อไม่นานมานี้เองว่า บางทีคาแรคเตอร์อาจไม่ใช่สิ่งที่เราต้องหา แต่เป็นสิ่งที่เราต้องเลือกสร้างขึ้นมาต่างหาก

“คาแรคเตอร์ในอดีตคือสิ่งที่เราเป็นมา แต่อนาคตคือสิ่งที่เราเลือกได้ว่าอยากเป็นแบบไหน ถ้าเลือกแล้ว วางแผน วางกลยุทธ์แล้ว ก็เริ่มทำพฤติกรรมแบบนั้นทุกวัน แล้วเดี๋ยวมันจะกลายเป็นเราเองครับ เช่นเดียวกับการสร้าง Personal Brand นั่นเอง”

ทั้งนี้ มีคนจำนวนมากที่รู้ว่าทักษะการพูดสำคัญ แต่ยังไม่เริ่มเพราะกำลังรอให้ตัวเองพร้อมก่อน และนี่คือเหตุผลที่ทำให้หลายคนยังก้าวไปไม่ถึงไหน

“ถ้ารอให้พร้อม มันจะไม่มีวันนั้นครับ ในขณะที่คนหนึ่งยังลังเล อีกคนเริ่มฝึกไปแล้ว และในอีก 3–5 ปี ความต่างจะเริ่มชัดขึ้นเรื่อย ๆ คนที่ฝึกพูด ฝึกสื่อสาร และคนที่พยายามทำให้ตัวเองเป็นที่มองเห็น เป็นที่รู้จัก จะเริ่มมีบทบาทในที่ประชุมมากขึ้น มีโอกาสได้อธิบายไอเดีย ได้นำเสนองาน และได้รับการนึกถึงในจังหวะสำคัญ ในขณะที่อีกคนอาจยังทำงานเก่งเหมือนเดิม แต่ยังคงไม่ได้ถูกเรียก”

JayKrit ยอมรับตรง ๆ ว่า เขาไม่เคยมีช่วงที่อยากหยุดพูด หรือหยุดสื่อสารเลย

“มันเป็นงานที่ผมชอบมากครับ แต่สำหรับคนทำงานทั่วไป ผมไม่ได้คาดหวังว่าทุกคนจะต้องรักการพูด แค่ต้องเข้าใจว่ามันคือทักษะที่ยิ่งฝึก ยิ่งได้เปรียบ และยิ่งเริ่มเร็ว ยิ่งเห็นผลเร็ว”

และถ้าย้อนเวลากลับไปได้ เขาไม่ได้อยากบอกเทคนิคอะไรกับตัวเองเลย แต่อยากบอกเพียงแค่ว่า

“อย่าเสียเวลากับการรอให้ทุกอย่างชัดเจน เพราะความชัดเจน จะค่อย ๆ ปรากฏขึ้นระหว่างที่เราลงมือทำ”

หากคุณคือ HR หรือผู้นำองค์กรที่อยากพัฒนาคนให้สื่อสารได้ชัด พูดแล้วสร้างผลลัพธ์ และเติบโตได้เร็วขึ้น สามารถติดต่อ JayKrit เพื่อช่วยยกระดับทีมผ่าน Training และ Coaching ที่ออกแบบบทเรียนจากประสบการณ์จริงได้เลยที่นี่

• LINE: https://line.me/R/ti/p/@651ubdlt
• Instagram: https://www.instagram.com/jaykrit_speaker
• TikTok: www.tiktok.com/@jaymillionspeaker

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรเริ่มพูดถึง AI และ HR Digital Transformation กันมากขึ้น คำถามอย่าง “เราจะใช้ AI ตรงไหนได้บ้าง” หรือ “จะทำอย่างไรให้ทีมทำงานได้เร็วขึ้นโดยใช้คนน้อยลง” กลายเป็นเรื่องที่ HR ต้องตอบในห้องประชุมอยู่บ่อยครั้ง

แม้จะดูเหมือนเป็นโจทย์ใหม่ แต่ในความเป็นจริง นี่คือโจทย์เดิมที่ถูกเร่งให้เร็วขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพ หรือการตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูล เพียงแต่วันนี้องค์กรคาดหวังว่า AI จะเข้ามาเป็นคำตอบ

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่หลายองค์กรมักมองข้ามคือ ก่อนจะไปถึง AI นั้น “ข้อมูล” ที่มีอยู่พร้อมใช้งานจริงหรือยัง

โดยเฉพาะระบบอย่าง ระบบลงเวลาพนักงาน (Time Attendance System) ที่สามารถทำให้ข้อมูลพร้อมใช้งานได้จริง ซึ่งเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญของการบริหารองค์กร แต่กลับถูกจัดการด้วยวิธีที่ยังไม่สะท้อนการทำงานจริงในหลายกรณี

เมื่อการลงเวลา ยังไม่ใช่ข้อมูลที่ใช้ตัดสินใจได้

ในองค์กรจำนวนไม่น้อย โดยเฉพาะองค์กรที่มีหลายสาขา หรือมีพนักงานทำงานนอกสถานที่ ระบบการจัดเก็บเวลายังคงอาศัยวิธีการแบบเดิม เช่น การลงเวลาผ่านกระดาษ การแจ้งผ่านไลน์ หรือการนำข้อมูลมาคีย์ซ้ำใน Excel ก่อนจะรวบรวมในช่วงปลายเดือน

แม้วิธีการเหล่านี้จะดูเรียบง่าย แต่เมื่อองค์กรเติบโต ความซับซ้อนของข้อมูลก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย ข้อมูลจากหลายแหล่งไม่สามารถเชื่อมโยงกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้การตรวจสอบย้อนหลังเป็นเรื่องยาก และเกิดความคลาดเคลื่อนจาก Human Error ได้ในแทบทุกขั้นตอน
ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือ HR และผู้บริหารไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานได้อย่างชัดเจน เช่น พนักงานทำงานจริงกี่ชั่วโมง OT ที่เกิดขึ้นมีสาเหตุจากอะไร หรือการทำงานนอกสถานที่มีประสิทธิภาพเพียงใด ข้อมูลอาจมีอยู่ แต่ไม่สามารถนำมาใช้เพื่อการตัดสินใจได้จริง

สิ่งที่มองไม่เห็น อาจกลายเป็นต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด

เมื่อข้อมูลเวลาไม่สะท้อนความเป็นจริง ปัญหาหลายอย่างจะค่อย ๆ สะสมโดยที่องค์กรไม่ทันสังเกต ไม่ว่าจะเป็นต้นทุน OT ที่เพิ่มขึ้นโดยไม่ทราบสาเหตุ การจัดสรรกำลังคนที่ไม่สมดุล หรือค่าใช้จ่ายจากการเดินทางที่ไม่สามารถตรวจสอบได้อย่างชัดเจน

โดยเฉพาะในองค์กรที่มีพนักงานภาคสนาม หรือมีการเดินทางไปพบลูกค้า ข้อมูลอย่างเส้นทางการทำงาน ระยะทาง (milage) และระยะเวลาที่ใช้ในแต่ละกิจกรรม ล้วนเป็นข้อมูลที่มีผลต่อการบริหารต้นทุน แต่กลับไม่ได้ถูกจัดเก็บอย่างเป็นระบบ

สุดท้าย HR ต้องใช้เวลาไปกับการรวบรวมและตรวจสอบข้อมูล แทนที่จะใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์และวางแผน ซึ่งทำให้บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR ถูกจำกัดโดยกระบวนการทำงานแบบเดิม

แนวคิดแบบองค์กรญี่ปุ่น: ความแม่นยำของข้อมูล คือพื้นฐานของการบริหาร

ในองค์กรญี่ปุ่น หรือบริษัทที่มีผู้บริหารญี่ปุ่น “ข้อมูลที่ถูกต้อง” ถือเป็นพื้นฐานสำคัญของการตัดสินใจ โดยเฉพาะข้อมูลด้านเวลา ซึ่งสะท้อนทั้งพฤติกรรมการทำงานและต้นทุนขององค์กร

แนวคิดนี้สอดคล้องกับวัฒนธรรมการทำงานแบบญี่ปุ่นที่ให้ความสำคัญกับความแม่นยำ ความโปร่งใส และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Kaizen) สำหรับผู้บริหาร การตัดสินใจที่ดีต้องมาจากข้อมูลที่สามารถตรวจสอบได้จริง ไม่ว่าจะเป็น OT การทำงานนอกสถานที่ หรือเวลาการทำงานในแต่ละวัน

หากข้อมูลตั้งต้นไม่ถูกต้อง ไม่ว่าองค์กรจะใช้เครื่องมือที่ทันสมัยเพียงใด ก็ยากที่จะได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำ นี่จึงเป็นเหตุผลที่หลายองค์กรญี่ปุ่นเริ่มต้นจากการจัดการ “ข้อมูลพื้นฐาน” ให้ถูกต้องก่อนเสมอ

ROI ของระบบลงเวลา: มากกว่าการบันทึก แต่คือการควบคุมต้นทุน

ระบบลงเวลามักถูกมองว่าเป็นเพียงเครื่องมือของ HR แต่ในมุมของการบริหารองค์กร มันคือโครงสร้างพื้นฐานของข้อมูล (Data Infrastructure) ที่ส่งผลต่อ ROI โดยตรง หรือพูดง่าย ๆ คือความคุ้มค่าที่องค์กรได้กลับมาจากต้นทุนเวลาและแรงงานที่ใช้ไป

เมื่อองค์กรมีระบบที่สามารถเก็บข้อมูลเวลาได้อย่างถูกต้องและเป็นระบบ สิ่งที่เกิดขึ้นไม่ได้จำกัดอยู่แค่ความสะดวกในการทำงานของ HR แต่รวมถึงการลดต้นทุนในหลายมิติ เช่น การลด OT ที่ไม่จำเป็น การลดเวลาการทำงานซ้ำซ้อน การลดความผิดพลาดจากการคีย์ข้อมูล และการวางแผนกำลังคนที่แม่นยำขึ้น

ROI ที่แท้จริงจึงไม่ได้มาจากตัวระบบเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการที่องค์กรสามารถ “มองเห็น” และ “ตัดสินใจ” ได้ดีขึ้นจากข้อมูลที่มีคุณภาพ

จากข้อมูลเวลา สู่การเห็น “ภาพการทำงานจริง”

แนวคิดนี้เริ่มถูกนำมาใช้ผ่านระบบอย่าง KING OF TIME ซึ่งเป็นระบบบริหารเวลาการทำงานจากญี่ปุ่น และมี Market Share อันดับ 1 ในญี่ปุ่น ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อตอบโจทย์การใช้งานในองค์กรที่มีความซับซ้อน โดยเฉพาะองค์กรที่มีหลายไซต์งาน

ความแตกต่างของระบบไม่ได้อยู่เพียงแค่การบันทึกเวลา แต่เป็นการทำให้ข้อมูลทั้งหมดถูกรวมไว้ในที่เดียว ลดความผิดพลาดจากการทำงานแบบแมนนวล และช่วยให้สามารถติดตามทั้ง “เวลา” และ “เส้นทางการทำงาน” ของพนักงานได้อย่างชัดเจน (route & milage report)

ผลลัพธ์คือ HR และผู้บริหารสามารถเห็นภาพการทำงานจริงขององค์กรได้ชัดเจนมากขึ้น ไม่ใช่เพียงตัวเลขที่ถูกสรุปในปลายเดือน แต่เป็นข้อมูลที่สะท้อนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในแต่ละวัน

เมื่อ “เวลา” อย่างเดียว ไม่พออีกต่อไป: มิติของความปลอดภัยที่องค์กรเริ่มให้ความสำคัญ

สำหรับองค์กรที่มีพนักงานทำงานภาคสนาม หรือเกี่ยวข้องกับการขับขี่ ความท้าทายไม่ได้อยู่แค่เรื่องของเวลาอีกต่อไป แต่รวมถึง “ความปลอดภัย” ของพนักงานด้วย

แนวโน้มที่เริ่มเห็นได้ชัดคือ องค์กรต้องการระบบที่ไม่เพียงแค่บันทึกเวลา แต่สามารถช่วยยืนยัน “ความพร้อมในการทำงาน” ได้จริง โดยเฉพาะในงานที่มีความเสี่ยง

ด้วยเหตุนี้ KING OF TIME จึงได้พัฒนารูปแบบการลงเวลาใหม่ ผ่านความร่วมมือกับ Mobile Innovation โดยนำเทคโนโลยี Trac Alcohol Checker หรืออุปกรณ์ตรวจวัดแอลกอฮอล์แบบเป่า เข้ามาเชื่อมกับระบบลงเวลา เพื่อให้พนักงานสามารถตรวจวัดระดับแอลกอฮอล์ พร้อมบันทึกเวลาเข้างาน–ออกงานได้ในขั้นตอนเดียว ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถมั่นใจได้มากขึ้นในเรื่องความพร้อมของพนักงาน โดยเฉพาะในงานที่เกี่ยวข้องกับการขับขี่หรือการปฏิบัติงานภาคสนาม เข้ามาเชื่อมกับระบบ เพื่อให้การเข้างาน–ออกงานไม่ใช่แค่การบันทึกเวลา แต่สามารถช่วยลดความเสี่ยงในการทำงานและเพิ่มความมั่นใจในการขับขี่ได้

การพัฒนาในทิศทางนี้สะท้อนให้เห็นว่า ระบบ HR กำลังขยายบทบาทจากเครื่องมือด้านเอกสาร ไปสู่การเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารองค์กรในภาพรวม

สรุป: จุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลง อาจไม่ใช่ AI

ในวันที่หลายองค์กรกำลังมองหาเทคโนโลยีใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน สิ่งที่สร้างความแตกต่างอาจไม่ใช่การเริ่มต้นจากเครื่องมือที่ซับซ้อนที่สุด แต่เป็นการกลับมาให้ความสำคัญกับ “ข้อมูลพื้นฐาน” ที่ถูกต้องและเชื่อถือได้

ข้อมูลเวลา ซึ่งอาจดูเป็นเรื่องเล็ก กลับเป็นจุดเริ่มต้นของการมองเห็นภาพการทำงานจริง และเป็นฐานสำคัญของการตัดสินใจในทุกระดับ
สำหรับองค์กรที่ต้องการก้าวไปสู่ HR Digital Transformation อย่างแท้จริง การเริ่มต้นจากระบบที่ช่วยให้เห็นข้อมูลได้ชัดเจน อาจเป็นก้าวแรกที่สำคัญที่สุด

สำหรับผู้ที่สนใจทดลองใช้งานฟรี ไม่บังคับทำสัญญา 30 วัน หรือขอคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำ KING OF TIME ไปใช้ในองค์กร สามารถติดต่อทีมงานได้ที่

• โทร: 063-214-1921 (คุณน้ำ)
• อีเมล: sales_support@h-t.co.th
• เว็บไซต์: https://h-t.co.th/th/contact/

หนึ่งในความท้าทายที่ HR ยุคนี้ต้องเจออยู่เสมอ คือการหาผู้สมัครระดับบริหาร ไม่ว่าจะเป็นระดับบริหารทีม หรือระดับองค์กร ที่ตรงโจทย์จริงทั้งในด้านทักษะ ประสบการณ์ และ Mindset ที่องค์กรต้องการ

จริง ๆ แล้วคนเก่งกลุ่มนี้มีกระจายอยู่ทั่วตลาดงาน แต่ปัญหาสำคัญกลับเป็นเรื่องเครื่องมือในการเข้าถึง Top Talent เมื่อคนเก่ง ๆ ส่วนใหญ่ไม่ได้กำลังหางาน เนื่องจากพวกเขามีงานที่มั่นคง มีรายได้ที่ดี และรู้สึกมีความสำคัญกับองค์กรในปัจจุบันดีอยู่แล้ว ดังนั้น พวกเขาจึงจะเปิดรับโอกาสใหม่หรือเปลี่ยนงานเมื่อมีโอกาสที่ใช่จริง ๆ เท่านั้น

และนี่คือจุดที่ทำให้การสรรหาผ่าน Job Board อย่างเดียวจะเริ่มเจอข้อจำกัด

ทำไม Job Board ถึงไม่ตอบโจทย์การหาคนระดับบริหาร ?

เพราะโมเดลของ Job Board ทำงานบนสมมติฐานว่า ผู้สมัครจะเห็นประกาศงานและเดินเข้ามาสมัคร วิธีนี้อาจได้ผลดีกับกลุ่ม Active Jobseeker แต่แทบไม่ได้ผลกับกลุ่ม Top Talent ในระดับ Middle Management หรือ Executive ที่จะเปลี่ยนงานเมื่อมีโอกาสที่ใช่จริง ๆ

เมื่อทุกแพลตฟอร์มใช้ตรรกะเดียวกัน และวิธีในการได้มาซึ่งผู้สมัครไม่แตกต่างกัน ผลลัพธ์ที่องค์กรได้รับจึงไม่ต่างกันมากนัก แม้จะเปลี่ยน Job Board มาแล้ว 2–3 เว็บไซต์ แต่สุดท้าย Candidate ที่สมัครงานเข้ามากลับยังเป็นคนกลุ่มเดิม

เหตุผลก็เพราะว่าผู้สมัครกลุ่ม Active มักสมัครงานหลายที่พร้อมกัน ทำให้ Profile เดียวกัน ปรากฏอยู่ในหลาย Platform นั่นเอง

ProFinder: เมื่อการสรรหา ไม่ได้เริ่มจากการรอ

ProFinder ในฐานะ Talent Search Platform คือเครื่องมือในการค้นหาผู้สมัครผ่าน Search Engine ที่เลือกออกแบบแนวทางการสรรหาใหม่ภายใต้แนวคิด Search Focused Acquisition

แนวคิดนี้เริ่มจากการกลับด้านสมมติฐานเดิมของการสรรหา แทนที่จะเริ่มจากการลงประกาศงาน ProFinder จะจับสัญญาณจากพฤติกรรมการค้นหาจริงของ Recruiter หรือองค์กรต่าง ๆ บนแพลตฟอร์ม

กล่าวคือทุกครั้งที่ Recruiter ค้นหาผู้สมัครในระบบด้วย Keyword ต่าง ๆ ข้อมูลเหล่านั้นจะถูกบันทึกและประมวลผลเป็น Insight ของตลาดทันที ซึ่งทำให้ทราบว่า

• ตลาดงานกำลังมองหาคนตำแหน่งอะไร
• ต้องการคนมี Skill แบบไหน
• ระดับประสบการณ์ประมาณไหน

และหากมีการค้นหา Keyword เดียวกันจำนวนมาก แสดงว่าในตลาดงานกำลังมี Demand หาคนกลุ่มนี้สูง

จากนั้น Keyword เหล่านี้จะถูกกระจายต่อไปยังเครือข่าย Recruiter กว่า 2,000 คนในระบบ เพื่อให้ Recruiter เหล่านั้นนำ Insight ไปใช้เสาะหา Talent ใหม่จากภายนอก ไม่ใช่แค่ค้นใน Database เดิม และไม่ใช่การรอให้ Candidate เดินเข้ามาเอง แต่เป็นการออกไปหาผู้สมัครที่ใช่ จากแหล่งใหม่

แนวทางนี้เปิดโอกาสให้องค์กรเข้าถึงกลุ่ม Top Talent ในระดับ Senior, Middle Management จนถึงระดับผู้บริหารได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งถือเป็น Pool ของ Talent ที่องค์กรต้องการมากที่สุด แต่กลับเข้าถึงยากที่สุดหากใช้วิธีการสรรหาแบบเดิม

ไม่ได้ทดแทน Job Board แต่ช่วยเพิ่ม Layer ในการสรรหาคนเก่ง

ProFinder อาจไม่ได้เข้ามาทดแทน Job Board โดยตรง แต่เป็นเครื่องมือที่เปิดช่องทางใหม่ ๆ Pool ใหม่ ๆ ให้องค์กร ในจุดที่ช่องทางเดิมไปไม่ถึง และช่วยเพิ่มอีก Layer ในกลยุทธ์การสรรหาโดยเฉพาะในตำแหน่งที่…

• ใช้เวลาหานาน
• ต้องการ Skill เฉพาะ
• หรือเป็น Role ระดับบริหารที่ Critical ต่อธุรกิจ

หากท่านใดสนใจ ตอนนี้ ProFinder เปิดให้ทดลองรับ Online Demo ฟรีแล้ว สามารถติดต่อนัด Demo หรือขอติดต่อสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมที่นี่ https://bit.ly/4vBpV41

เคยไหม สมัครงานไปกี่ครั้ง ก็ยังเงียบ ไม่มีใครตอบกลับ หรือได้รับอีเมลปฏิเสธแบบอัตโนมัติที่อ่านแล้วรู้เลยว่า HR ยังไม่ได้เปิดอ่าน Resume ของเราแน่ ๆ

ถ้าเคยอยู่ในสถานการณ์นี้ แสดงว่าคุณกำลังเจอกับข้อจำกัดของระบบการหางานที่ขวางกั้นการค้นหาคนที่ใช่ เมื่อระบบการสมัครงานทุกวันนี้ใช้ระบบอัตโนมัติคัดคนออกโดยดูจากว่าใส่คีย์เวิร์ดอะไรลงใน Resume ทักษะเหล่านี้ไม่ได้บอกเลยว่าคนที่ได้รับเลือก ถือเป็นคนที่เก่งและเหมาะสมที่สุด

ยิ่งตลาดแรงงานแข่งขันสูงขึ้น โอกาสที่คนเก่งงานแต่ไม่เก่งทำ Resume จะหายไปในกองใบสมัครก็ยิ่งมากขึ้น นั่นทำให้ ProFi: Talent Marketplace ถูกสร้างขึ้นเพื่อเป็นอีกตัวเลือกให้คุณไม่ต้องพึ่งการสมัครงานเพียงอย่างเดียว แต่ทำให้งานวิ่งเข้าหาคุณแทน

สมัครงานแล้วเงียบ เพราะอะไร ? เปิดข้อจำกัดของระบบหางานที่คุณอาจไม่รู้

รู้หรือไม่ว่าโพสต์รับสมัครงานหนึ่งตำแหน่งในบริษัทขนาดกลางถึงใหญ่ โดยเฉลี่ยจะได้รับใบสมัครหลายร้อยถึงหลายพันรายการ ฝ่าย HR ที่มีเวลาจำกัดจึงต้องพึ่งพาระบบ ATS (Applicant Tracking System) ช่วยคัดกรองแบบอัตโนมัติก่อนที่มนุษย์คนไหนจะได้อ่าน

ระบบ ATS ทำงานง่ายๆ คือมองหาคีย์เวิร์ดที่บริษัทกำหนดไว้ล่วงหน้า เช่น ชื่อตำแหน่งอย่าง “Project Manager” หรือ “Data Analyst” ทักษะเฉพาะทางอย่าง “Python” หรือ “Excel” แม้แต่ระดับการศึกษาอย่าง “ปริญญาตรี” หรือ “Master’s Degree” ถ้า Resume ของคุณไม่มีคำเหล่านั้น ระบบจะคัดออกทันที ไม่ว่าประสบการณ์จริงจะดีแค่ไหนก็ตาม

ยิ่งไปกว่านั้น เว็บหางานหลายแห่งยังเต็มไปด้วยประกาศงานที่หมดอายุแล้ว หรือตำแหน่งที่บรรจุคนไปแล้วแต่ยังไม่ได้ลบออก คนที่ใช้เวลาหลายชั่วโมงทำ Resume จึงอาจกำลังเสียเวลาไปกับตำแหน่งที่ไม่มีอยู่จริงตั้งแต่แรก

HR คัดเลือกเรซูเม่ (Resume) อย่างไรใน 7 วินาที พร้อมตัวอย่างที่ดี

ทำไมคนทำงานยุคนี้ถึงไม่ได้อยากหางานใหม่ แต่แค่อยากเปิดโอกาส ?

จากข้อมูลของ SurveyMonkey (2025) พบว่าพฤติกรรมของคนทำงานเปลี่ยนไปมากช่วงไม่กี่ปีมานี้ โดยคนทำงานในสหรัฐอเมริกาถึง 72% มีงานเสริม หรืองานฟรีแลนซ์อยู่แล้ว หรืออยู่ระหว่างพิจารณางานเสริมไปพร้อม ๆ ทำงานประจำ

ตัวเลขนี้บ่งบอกสิ่งที่น่าสนใจนั่นคือ คนทำงานยุคปัจจุบันไม่ได้มองหาการเปลี่ยนชีวิตครั้งใหญ่ แต่อยากขยายโอกาสภายในระบบที่ตัวเองอยู่แล้ว

นอกจากนี้ Monster และ CNBC รายงานสอดคล้องกันว่ามีเพียง 43% ของคนทำงานในสหรัฐฯ วางแผนจะหางานใหม่ในปี 2026 ซึ่งลดลงอย่างมีนัยสำคัญจาก 93% เมื่อปีก่อนหน้า ตัวเลขนี้ไม่ได้แปลว่าคนพอใจกับงานปัจจุบันมากขึ้น แต่อธิบายได้ว่าคนจำนวนมากกำลังเลือกอยู่กับองค์กรเดิมไปก่อน บางทีก็รับโปรเจกต์เสริม หรือฝึกทักษะใหม่ควบคู่กันไป

พฤติกรรมนี้สร้างความต้องการแบบใหม่ขึ้นมาคือ “ฉันไม่ได้ต้องการหางานใหม่ตอนนี้ แต่ถ้ามีโอกาสที่ดีพอมาหาฉัน ฉันพร้อมฟัง” หรือกลุ่มที่เรียกว่า Passive Candidate คนทำงานที่ไม่ได้ Actively หางาน แต่เปิดรับโอกาสใหม่หากมีข้อเสนอที่เหมาะสม

และรู้หรือไม่ว่า ระบบหางานแบบเดิมไม่ตอบโจทย์คนกลุ่มนี้ เพราะทุกอย่างถูกออกแบบให้ผู้สมัครเป็นฝ่ายเริ่มต้นเสมอ ต้องสมัครทีละตำแหน่ง ต้องแข่งขันในระบบ ATS ที่มีหน้าที่คัดคนออก ไม่ใช่ค้นหาคนที่ใช่

ในขณะที่ Passive Candidate ต้องการเพียงเปิดโปรไฟล์ แล้วให้บริษัทที่สนใจติดต่อเข้ามา นี่คือหนึ่งในเหตุผลที่แพลตฟอร์ม Talent Marketplace อย่าง ProFi ถูกสร้างขึ้นมา

ProFi คืออะไร ? พร้อมช่วยเปลี่ยนวิธีหางานได้อย่างไร ?

ProFi คือ Talent Marketplace ที่ช่วยให้คุณไม่ต้องสมัครงานเอง แค่ฝากประวัติครั้งเดียว แล้วให้บริษัทที่สนใจติดต่อเสนองานให้คุณ เป็นบริการที่พัฒนาร่วมกันระหว่าง Reeracoen บริษัท Recruitment Agency ชั้นนำจากญี่ปุ่นที่มีฐานในประเทศไทย กับ Scoutout แพลตฟอร์ม HR Tech ของไทย

แนวคิดหลักของ ProFi ตรงไปตรงมาคือ ProFi ไม่ได้มาแทนการสมัครงานแบบเดิม แต่เป็นอีกช่องทางหนึ่งที่ช่วยเพิ่มโอกาสได้งานใหม่ที่เหมาะกับทักษะและประสบการณ์ของคุณ แทนที่คุณจะต้องสมัครงานทีละที่เพียงอย่างเดียว คุณสามารถฝากประวัติไว้บนแพลตฟอร์ม เพื่อเปิดโอกาสให้บริษัทที่สนใจติดต่อคุณเข้ามาได้เช่นกัน

ProFi เหมาะสำหรับคนทำงานสาย Tech, IT, Engineering และสายงานที่มีความต้องการสูง เช่น Sales, Accounting, Finance ที่อยากเข้าถึงโอกาสจากบริษัทชั้นนำ แต่ไม่รู้จะเริ่มจากที่ไหน

จุดที่ ProFi ต่างจากเว็บหางานทั่วไปคือ คุณไม่ได้เป็นฝ่ายสมัคร แต่คุณกลายเป็น Talent ที่บริษัทดี ๆ มาค้นหาแทน ความสัมพันธ์ระหว่างคนหางานกับนายจ้างถูกพลิกทิศ บริษัทที่ติดต่อมาหาคุณผ่าน ProFi มีแนวโน้มที่จะสนใจโปรไฟล์คุณจริง ๆ ตั้งแต่ต้น

ฝากประวัติกับ ProFi ได้ง่าย ๆ ใน 4 ขั้นตอน

หากใครสนใจลองฝากประวัติกับ ProFi ได้เลย มีกระบวนการง่าย ๆ เพียง 4 ขั้นตอนเท่านั้น ซึ่งใช้เวลาไม่นาน และไม่ซับซ้อนอย่างที่คิด

1. อัปโหลด Resume ฉบับภาษาอังกฤษ เพื่อเพิ่มโอกาสถูกค้นพบ
2. แนะนำตัวเพิ่มเติม (ไม่บังคับ) สามารถทำ AI Interview เพื่อให้ AI ช่วยสรุปจุดเด่นของโปรไฟล์คุณให้น่าสนใจเพิ่มขึ้น
3. บริษัทค้นหาโปรไฟล์ของคุณ ผ่านระบบ ProFinder Talent Search
4. รับการติดต่อจากบริษัท เมื่อมีโอกาสที่ตรงกับคุณ

ข้อดีของการฝากประวัติกับ ProFi

1.โปรไฟล์ของคุณมีคนค้นพบได้โดยไม่ต้องออกแรงซ้ำ

แม้คุณจะใช้ Resume เดียวกันในการสมัครงานผ่านแพลตฟอร์มอื่น ๆ แต่ทุกครั้งยังต้องเป็นฝ่ายกดสมัครเอง ขณะที่บน ProFi โปรไฟล์ของคุณสามารถถูกค้นพบได้ตลอดเวลา โดยไม่ต้องฝากประวัติใหม่

2.ลดความไม่แน่นอนจากกระบวนการสมัครงาน

เมื่อบริษัทติดต่อคุณเข้ามา แปลว่าพวกเขาเห็นโปรไฟล์ของคุณแล้วและสนใจจริง ๆ คุณไม่ต้องลุ้นว่า Resume จะผ่านระบบอัตโนมัติหรือเปล่า ไม่ต้องรอเงียบแล้วไม่มีคำตอบ

3.เข้าถึงโอกาสที่ไม่ถูกประกาศสาธารณะ

ตำแหน่งงานระดับสูงหรือตำแหน่งเฉพาะทางจำนวนมากไม่ถูกประกาศบนเว็บหางาน บริษัทจะใช้วิธีค้นหา Talent โดยตรงจากฐานข้อมูลหรือแพลตฟอร์ม Talent Search เช่น ProFinder แทน การมีโปรไฟล์ที่ค้นหาได้ในฐานข้อมูลของ ProFi เปิดโอกาสให้คุณเข้าถึงงานที่คนทั่วไปไม่เห็น

4.เปิดรับโอกาสได้อย่างมั่นใจและปลอดภัย

ทุกบริษัทต้องผ่านการตรวจสอบและจดทะเบียนในประเทศไทยก่อนใช้งาน และโปรไฟล์ของคุณจะเข้าถึงได้เฉพาะบริษัทที่ใช้งาน ProFinder เท่านั้น

ไม่ต้องรอใบสมัคร ก็เจอคนที่ใช่ ! เจาะลึก ProFinder แพลตฟอร์ม Talent Search แห่งอนาคต

สรุป

การหางานแบบเดิมไม่ได้พัง แต่มันเหมาะกับคนที่กำลังหางานอยู่แบบเต็มตัว สำหรับคนที่ทำงานอยู่แล้ว มีทักษะดี แต่แค่อยากเปิดรับโอกาสที่ดีกว่า ระบบเดิมไม่ได้ถูกสร้างมาเพื่อคุณ

ProFi คืออีกทางเลือกที่ออกแบบมาเพื่อคุณ คุณยังสมัครงานได้เหมือนเดิม พร้อมกับเปิดโปรไฟล์ให้โอกาสจากบริษัทที่ใช่วิ่งเข้าหาเพื่อเสนองานให้คุณ

ถ้าพร้อมแล้ว ฝากประวัติกับ ProFi ได้เลย

Super Resume 2026 คือแพลตฟอร์มสร้างเรซูเม่ที่ขับเคลื่อนด้วย AI ช่วยวิเคราะห์จุดแข็ง Passion และตัวตนของผู้สมัครงาน แล้วแปลงออกมาเป็นโปรไฟล์ที่ทั้ง HR และ AI สามารถเข้าใจได้ทันที ต่างจากเรซูเม่ทั่วไปที่เน้นแค่ลำดับประสบการณ์การทำงาน Super Resume วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกจากงานอดิเรก แบบทดสอบจุดแข็ง และพฤติกรรมของผู้ใช้ เพื่อสร้าง Insight ที่ทำให้ผู้สมัครโดดเด่นจริง ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ superresume.com

ทำไม “เรซูเม่แบบเดิม” ถึงไม่พอในยุค 2026?

ตลาดแรงงานในปี 2026 เปลี่ยนไปอย่างชัดเจน องค์กรจำนวนมากเริ่มนำ AI มาใช้ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร ตั้งแต่การ Screening เรซูเม่อัตโนมัติ ไปจนถึงการจับคู่ผู้สมัครกับตำแหน่งงานด้วย Machine Learning ในบริบทนี้ เรซูเม่ที่เขียนแบบเรียงลำดับเวลา (Chronological Resume) เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป

ปัญหาหลักของเรซูเม่แบบเดิมมีอยู่ 3 ประการ ประการแรก มันบอกแค่ว่าคุณเคย “ทำอะไร” แต่ไม่ได้สะท้อนว่าคุณ “เป็นคนแบบไหน” ประการที่สอง Soft Skills อย่างความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นผู้นำ หรือสมาธิในการทำงาน แทบไม่ปรากฏในรูปแบบเดิม และประการที่สาม AI ที่องค์กรใช้คัดกรองอาจไม่สามารถประมวลผลเรซูเม่ที่ไม่มีโครงสร้างข้อมูลที่ชัดเจนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นี่คือเหตุผลที่ Super Resume ถูกพัฒนาขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์ยุคที่ทั้งคนและ AI ต้องเข้าใจผู้สมัครได้พร้อมกัน

Super Resume 2026 มีอะไรใหม่? 6 ฟีเจอร์ที่เปลี่ยนเกมการสมัครงาน

1. AI Insight ที่วิเคราะห์ “ตัวตนจริง” ไม่ใช่แค่ประวัติการทำงาน

Super Resume ใช้ AI วิเคราะห์สิ่งที่ทำให้ผู้สมัครแต่ละคนพิเศษ โดยดึงข้อมูลจากหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นงานอดิเรก (Hobby) แบบทดสอบจุดแข็ง หรือพฤติกรรมและความสนใจส่วนตัว ผลลัพธ์คือโปรไฟล์ที่แสดง Soft Skills และศักยภาพที่ซ่อนอยู่ ซึ่งเรซูเม่รูปแบบเดิมไม่สามารถสะท้อนออกมาได้

ตัวอย่างเช่น คนที่ชอบเล่นหมากรุกอาจถูกวิเคราะห์ว่ามีทักษะการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) สูง หรือคนที่ทำ Podcast เป็นงานอดิเรกอาจถูกระบุว่ามีทักษะการสื่อสาร (Communication Skills) ที่โดดเด่น

2. วิเคราะห์ “งานอดิเรก” แปลงเป็น Soft Skills ที่องค์กรต้องการ

หนึ่งในจุดเด่นที่แตกต่างของ Super Resume คือความสามารถในการเปลี่ยนงานอดิเรกให้กลายเป็น Insight ที่มีคุณค่าต่อผู้ว่าจ้าง ระบบสามารถแปลงกิจกรรมที่ดูเหมือนไม่เกี่ยวกับงานออกมาเป็นทักษะที่องค์กรกำลังมองหา เช่น ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) ความเป็นผู้นำ (Leadership) สมาธิในการทำงาน (Focus & Discipline) และการทำงานเป็นทีม (Teamwork)

เรื่องนี้สำคัญเพราะจากมุมมองของ HR ข้อมูลเหล่านี้คือปัจจัยที่มีน้ำหนักในการตัดสินใจจ้างงานจริง แต่เรซูเม่ทั่วไปแทบไม่เคยมีพื้นที่ให้แสดงออก

3. แบบทดสอบ 101 จุดแข็ง พัฒนาจากข้อมูลจริงขององค์กร

Super Resume 2026 มาพร้อมแบบทดสอบจุดแข็งที่ไม่ได้สร้างจากทฤษฎีอย่างเดียว แต่พัฒนาจากข้อมูลจริง ผสานมุมมองของผู้บริหาร คุณลักษณะของผู้นำในหลากหลายอุตสาหกรรม และเกณฑ์ที่องค์กรใช้ในกระบวนการคัดเลือกจริง รวมเป็น 101 จุดแข็งที่ครอบคลุมทั้ง Hard Skills และ Soft Skills

ผลลัพธ์ของแบบทดสอบนี้ไม่ได้อยู่แค่ในหน้ารายงาน แต่ถูกนำไปผสานกับโปรไฟล์ Super Resume โดยตรง ทำให้ HR และ AI สามารถเห็นจุดแข็งของผู้สมัครได้ทันทีที่เปิดอ่าน

4. โปรไฟล์เดียว ใช้ได้ทุกแพลตฟอร์ม

ในอดีต ผู้สมัครงานต้องมีเรซูเม่หลายเวอร์ชันสำหรับแต่ละตำแหน่ง แต่ Super Resume ถูกออกแบบให้เป็น “โปรไฟล์เดียวที่ใช้ได้ทุกที่” สามารถใช้สมัครงานได้ทันที แชร์เป็นลิงก์ได้ และใช้เป็นฐานในการสร้าง Personal Brand บนโลกออนไลน์

สิ่งนี้ช่วยลดเวลาในการเตรียมตัวสมัครงานอย่างมาก และทำให้ข้อมูลของผู้สมัครมีความสอดคล้องกันในทุกช่องทาง

5. แสดงตัวตนผ่าน Lifestyle ไม่ใช่แค่ลำดับตำแหน่งงาน

Super Resume เพิ่มมิติการเล่าเรื่อง (Storytelling) ด้วยการแสดง “ไลฟ์สไตล์และตัวตน” ของผู้สมัคร ทำให้ HR ไม่ได้เห็นแค่ข้อมูลพื้นฐานอย่างตำแหน่งงาน ประสบการณ์ และวุฒิการศึกษา แต่ได้เห็นว่าผู้สมัคร “เป็นคนแบบไหน” ในมุมที่กว้างขึ้น

แนวคิดนี้สอดคล้องกับเทรนด์ Culture Fit ที่องค์กรยุคใหม่ให้ความสำคัญ เพราะการจ้างคนที่ “เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร” มักนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่าในระยะยาว

6. ออกแบบให้ AI อ่านและประมวลผลได้ทันที

ในยุคที่ AI มีบทบาทสำคัญในการคัดเลือกบุคลากร โครงสร้างข้อมูลในเรซูเม่สำคัญไม่แพ้เนื้อหา Super Resume จึงถูกออกแบบให้ AI สามารถอ่านและประมวลผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ HR สามารถ Scan ข้อมูลได้เร็ว และ Insight สำคัญจะปรากฏตั้งแต่วินาทีแรกที่เปิดดู

Super Resume vs เรซูเม่ทั่วไป: อะไรเปลี่ยนไปบ้าง?

ใครควรใช้ Super Resume 2026?

Super Resume เหมาะกับผู้สมัครงานในทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษาจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมากนัก คนทำงานที่ต้องการเปลี่ยนสายงาน หรือมืออาชีพที่อยากสร้าง Personal Brand ที่ชัดเจน

สำหรับนักศึกษาจบใหม่ Super Resume มีข้อได้เปรียบชัดเจน เพราะแม้จะยังไม่มีประวัติการทำงานยาว แต่ระบบสามารถดึงจุดแข็งจากกิจกรรม งานอดิเรก และทักษะที่ซ่อนอยู่ออกมาได้ ทำให้โปรไฟล์มีคุณค่าไม่แพ้คนที่มีประสบการณ์หลายปี

สำหรับ HR และผู้ประกอบการ Super Resume ช่วยให้การคัดเลือกมีประสิทธิภาพขึ้น เพราะข้อมูลของผู้สมัครถูกจัดโครงสร้างให้อ่านง่ายและประมวลผลได้ทันที

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ Super Resume 2026

Super Resume 2026 คืออะไร?

Super Resume 2026 คือแพลตฟอร์มสร้างเรซูเม่ที่ขับเคลื่อนด้วย AI ช่วยวิเคราะห์จุดแข็ง Passion และตัวตนของผู้สมัคร แล้วแสดงออกมาเป็นโปรไฟล์ที่ทั้ง HR และ AI เข้าใจได้ทันที ดูรายละเอียดได้ที่ superresume.com

Super Resume ต่างจากเรซูเม่ทั่วไปอย่างไร?

เรซูเม่ทั่วไปแสดงแค่ประสบการณ์และการศึกษา แต่ Super Resume วิเคราะห์ Insight จากงานอดิเรก แบบทดสอบจุดแข็ง และพฤติกรรมของผู้ใช้ ทำให้ HR เห็นทั้ง Hard Skills และ Soft Skills ในที่เดียว

Super Resume ใช้ทำอะไรได้บ้าง?

ใช้สมัครงานได้ทุกแพลตฟอร์ม แชร์เป็นลิงก์เดียวได้ ใช้สร้าง Personal Brand บนโลกออนไลน์ และรองรับการคัดกรองด้วย AI ของฝั่งองค์กร

Super Resume ฟรีหรือไม่?

สามารถเริ่มสร้างโปรไฟล์ได้ฟรีที่ superresume.com

Super Resume เหมาะกับนักศึกษาจบใหม่ไหม?

เหมาะมาก เพราะ AI สามารถดึงจุดแข็งจากงานอดิเรกและกิจกรรมต่าง ๆ ออกมาได้ แม้ยังไม่มีประสบการณ์การทำงาน

Super Resume รองรับการสมัครงานในไทยหรือเปล่า?

รองรับ สร้างโปรไฟล์เป็นภาษาไทยได้ และออกแบบมาเพื่อตลาดแรงงานไทยโดยเฉพาะ

บทสรุป: เมื่อ Resume ไม่ใช่แค่เอกสาร แต่คือ “ตัวคุณในรูปแบบที่เข้าใจได้”

Super Resume 2026 ไม่ได้เป็นแค่เครื่องมือสมัครงาน แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้สมัคร “เข้าใจตัวเอง” และ “ทำให้คนอื่นเข้าใจคุณ” ได้พร้อมกัน

ในโลกของการทำงานวันนี้ คนที่ได้เปรียบไม่ใช่แค่คนที่เก่งกว่า แต่คือคนที่สื่อสารตัวเองได้ชัดกว่า และ Super Resume คือเครื่องมือที่ทำให้เรื่องนี้เกิดขึ้นได้จริง

เริ่มสร้างโปรไฟล์ Super Resume ของคุณได้แล้ววันนี้ที่ superresume.com และเมื่อโปรไฟล์พร้อม สามารถค้นหาตำแหน่งงานที่ใช่และสมัครงานได้ทันทีบน JOBTOPGUN.com แพลตฟอร์มหางานชั้นนำของไทยที่รองรับ Super Resume โดยตรง

เพราะการสรรหาบุคลากร ไม่จำเป็นต้องมีทางออกเพียงทางเดียว

โดยเฉพาะในยุคที่สมรภูมิการแย่งชิงคนเก่งทวีความรุนแรงขึ้นทุกวัน จนกลายเป็นโจทย์ใหญ่ที่คนทำงานสาย HR ต้องเร่งปรับเกมกันอย่างหนัก องค์กรแต่ละแห่งล้วนเผชิญความท้าทายที่แตกต่างกัน บางองค์กรยังขาดระบบจัดการผู้สมัคร ทำให้ข้อมูลสำคัญตกหล่นระหว่างกระบวนการ บางแห่งพยายามสรรหาด้วยทีมภายใน แต่ก็ยังไม่พบผู้สมัครที่เหมาะสม ขณะที่บางองค์กรกำลังขยายทีมอย่างรวดเร็ว แต่กำลังคนด้านการสรรหาภายในกลับไม่เพียงพอ

หากไม่สามารถปรับกลยุทธ์ได้ทันเวลา ทาเลนต์ตัวท็อปอาจถูกคู่แข่งคว้าตัวไปก่อนได้

ด้วยเหตุนี้ Reeracoen Thailand ในฐานะ Recruitment Agency ชั้นนำของประเทศไทย จึงเข้าใจความท้าทายดังกล่าวเป็นอย่างดี และได้ออกแบบบริการด้านการสรรหาให้ครอบคลุมทุกสถานการณ์ ตั้งแต่เครื่องมือฟรีสำหรับองค์กรที่กำลังเริ่มวางระบบ ไปจนถึงบริการสรรหาแบบครบวงจรในรูปแบบ End-to-End

บทความนี้ HREX จะพาคุณไปเจาะลึกบริการของ Reeracoen เพื่อช่วยให้คุณเลือกใช้โซลูชันที่ตอบโจทย์ Pain Point และเป้าหมายขององค์กรได้อย่างแม่นยำที่สุด

EZHire: แพลตฟอร์มสร้าง Career Page ฟรี ที่ช่วยยกระดับประสบการณ์ผู้สมัคร และเสริม Employer Branding ขององค์กร

เวลาผู้สมัครกำลังหาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรที่อยากร่วมงานด้วย สิ่งแรก ๆ ที่พวกเขามักทำคือเข้าไปที่ เว็บไซต์ของบริษัท เพื่อดูตำแหน่งงานที่เปิดรับ รวมถึงทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์กรนั้น ๆ

อย่างไรก็ตาม ยังมีหลายองค์กรที่ไม่มีหน้า Career Page หรือ หน้าเว็บไซต์รับสมัครงาน เป็นของตัวเอง ส่งผลให้ผู้สมัครไม่สามารถหาข้อมูลสำคัญได้ในที่เดียว เลยต้องไปค้นหาต่อผ่าน Job Board หรือ Social Media แทน

เมื่อข้อมูลกระจัดกระจายและไม่ครบถ้วน ก็อาจทำให้ผู้สมัครบางคน ตัดสินใจเลิกสนใจสมัครงานกับองค์กรนั้นไปเลย

ฉะนั้น สำหรับองค์กรที่ยังไม่มี Career Page เป็นของตัวเอง EZHire เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือที่ช่วยแก้ปัญหานี้ได้อย่างง่ายและเริ่มใช้งานได้ทันที ผู้สมัครสามารถอ่านข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ดูตำแหน่งงานที่เปิดรับ ไปจนถึงกรอกใบสมัครได้ภายในหน้าเดียว ช่วยสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ราบรื่นยิ่งขึ้น พร้อมทั้งเสริมภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้างที่น่าทำงานด้วย หรือ Employer Branding ให้แข็งแกร่งยิ่งกว่าเดิม

ที่สำคัญคือ สามารถใช้งานได้ฟรี ไม่มีค่าใช้จ่ายตลอดการใช้บริการด้วย !

หากสนใจสร้าง Career Page ด้วย EZHire สามารถเข้าไปทดลองใช้งานได้ทันทีผ่านที่นี่

ProFi: แพลตฟอร์มฝากโปรไฟล์ เปิดโอกาสสู่การทำงานกับบริษัทต่างชาติและองค์กรชั้นนำ

ใครเคยสมัครงานผ่าน Job Board ไปหลายตำแหน่ง แต่กลับไม่ได้รับการตอบกลับบ้าง ? บางครั้งผู้สมัครยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่า HR ได้เปิดดูเรซูเม่หรือยัง เพราะไม่มี Feedback ใด ๆ กลับมาเลย ทำให้การสมัครงานหลายครั้งกลายเป็นเหมือนการส่งใบสมัครเข้าไปในระบบ โดยไม่รู้ว่ากระบวนการเดินหน้าต่อไปถึงไหนแล้ว

ขณะเดียวกัน คนทำงานจำนวนไม่น้อยก็ไม่ได้ตั้งใจจะลาออกจากงานทันที แต่อยากสำรวจตลาดแรงงานว่าในช่วงเวลานั้นมีโอกาสอะไรใหม่ ๆ อะไรบ้าง หรือมีบริษัทไหนกำลังมองหาคนที่มีทักษะและประสบการณ์แบบเดียวกับพวกเขาอยู่บ้าง

ProFi คือแพลตฟอร์มฝากโปรไฟล์ที่ออกแบบมาสำหรับผู้ที่ต้องการทำงานกับบริษัทต่างชาติและองค์กรชั้นนำโดยเฉพาะ ครอบคลุมหลากหลายสายอาชีพ เช่น IT, Tech, Engineering และ Business เพียงฝาก CV / Resume ไว้ในระบบ โปรไฟล์ของคุณก็จะอยู่ในสายตาขององค์กรที่กำลังมองหาคนที่มีทักษะตรงกับความต้องการ ช่วยเพิ่มโอกาสให้งานเข้ามาหาคุณได้โดยตรง

เปลี่ยนประสบการณ์จากการ “หางาน” ให้กลายเป็น “งานเข้ามาหา” ได้ง่าย ๆ ด้วยการฝากโปรไฟล์กับ ProFi ที่นี่

ProFinder: Talent Marketplace ที่ช่วยให้องค์กรค้นหาโปรไฟล์ผู้สมัครได้แบบเชิงรุก

รู้หรือไม่ว่า ในตลาดแรงงานทั้งหมด มีเพียงประมาณ 30% ของผู้สมัครเท่านั้นที่ประกาศว่ากำลังมองหางานใหม่ ขณะที่อีก 70% แม้จะไม่ได้หางานอย่างจริงจัง แต่ก็พร้อมพิจารณาย้ายงาน หากมีโอกาสและข้อเสนอที่ดีกว่าเข้ามา

ด้วยเหตุนี้ หาก HR รอให้ผู้สมัครเหล่านี้ยื่นใบสมัครเข้ามาเพียงอย่างเดียว ก็อาจทำให้การสรรหาล่าช้าเกินไป การมีแพลตฟอร์ม Talent Search ที่ช่วยให้เข้าถึงกลุ่มคนเก่งอีก 70% ได้โดยตรง โดยไม่ต้องรอให้พวกเขาสมัครงานก่อน จึงกลายเป็นอีกทางเลือกสำคัญของการสรรหาในยุคปัจจุบัน

ProFinder คือแพลตฟอร์ม Talent Marketplace ที่ออกแบบมาเพื่อการค้นหา Talent แบบ Proactive โดยเฉพาะ ช่วยให้ HR และ Recruiter สามารถเข้าถึงฐานข้อมูลคนทำงานระดับ White Collar มากกว่า 250,000 คน ได้โดยตรง ซึ่งองค์กรสามารถกำหนดทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติที่ต้องการ เพื่อค้นหาโปรไฟล์ของ Talent ที่ตรงกับตำแหน่งงานได้อย่างแม่นยำ ช่วยลดระยะเวลาในการปิดตำแหน่งงาน (Time to Fill) โดยเฉพาะตำแหน่งที่สรรหาคนได้ยาก

บริการนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่มีทีม Recruiter ภายในอยู่แล้ว แต่ต้องการช่องทางเข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณภาพมากขึ้น และสามารถเร่งกระบวนการสรรหาให้รวดเร็วกว่าเดิม

หากสนใจ สามารถเข้าไปทดลองใช้ Talent Marketplace ของ ProFinder ได้ผ่านที่นี่

SourcedOut: ทางเลือกใหม่ของการสรรหา ผ่านเครือข่าย Freelance Recruiter

ในวันที่องค์กรต้องการหาคนอย่างเร่งด่วน แต่มีงบประมาณจำกัด SourcedOut คือทางเลือกที่อยู่กึ่งกลางระหว่างการสรรหาด้วยทีมภายใน กับการใช้บริการ Recruitment Service แบบเต็มรูปแบบ ช่วยให้องค์กรสามารถเริ่มต้นการสรรหาได้อย่างรวดเร็ว โดยไม่ต้องแบกรับต้นทุนสูงเหมือนการใช้เอเจนซีแบบดั้งเดิม

นั่นก็เพราะ SourcedOut เชื่อมโยงองค์กรเข้ากับเครือข่าย Freelance Recruiter มืออาชีพ ที่พร้อมช่วยค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครในระดับ Junior ถึง Middle Level วิธีการนี้ช่วยลดภาระงานของทีม HR ภายในได้อย่างมาก พร้อมทั้งมีโครงสร้างค่าใช้จ่ายที่ยืดหยุ่นกว่า Recruitment Agency ทั่วไป ขณะเดียวกันก็ยังคงมาตรฐานการคัดกรองผู้สมัครที่มีคุณภาพและเชื่อถือได้

หากสนใจใช้บริการ SourcedOut สามารถติดต่อเพื่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมได้ผ่านที่นี่

Reeracoen Recruitment Service: บริการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่ง Critical Role โดยทีม Recruiter มืออาชีพ

สำหรับตำแหน่งสำคัญอย่าง ผู้บริหาร หรือบทบาทเฉพาะทางที่ต้องการความเชี่ยวชาญสูง การสรรหาให้ได้คนที่ “ใช่” จริง ๆ มักไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะต้องอาศัยทั้งความแม่นยำ ประสบการณ์ และเครือข่ายผู้สมัครที่มีคุณภาพ

Reeracoen Recruitment Service จึงเป็นอีกทางเลือกที่องค์กรไว้วางใจได้ โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่ต้องการหาคนมารับตำแหน่งสำคัญอย่างเร่งด่วน ทีม Recruiter มืออาชีพของ Reeracoen พร้อมดูแลกระบวนการสรรหาอย่างครบถ้วน ตั้งแต่การวิเคราะห์ Requirement ของตำแหน่ง คัดกรองผู้สมัคร ประเมินทักษะและประสบการณ์ ไปจนถึงการพิจารณาความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร (Culture Fit) เพื่อส่งมอบผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดภายในเวลาที่กำหนด

แนวทางนี้ช่วยให้องค์กรสามารถได้คนที่ใช่สำหรับบทบาทสำคัญ ขณะเดียวกันก็ทำให้ทีม HR ภายในมีเวลามากขึ้นในการโฟกัสกับงานเชิงกลยุทธ์ด้านอื่นขององค์กร

หากสนใจใช้บริการสรรหาสำหรับตำแหน่งสำคัญ สามารถติดต่อ Reeracoen Recruitment Service ได้ที่นี่

RPO: บริการ Recruitment Process Outsourcing การสรรหาแบบครบวงจร ตั้งแต่การวางแผนจนถึง Onboarding

เมื่อองค์กรกำลังขยายตัวอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นการเปิดสาขาใหม่หลายแห่งพร้อมกัน หรือมีโปรเจกต์ขนาดใหญ่ที่ต้องการจ้างพนักงานจำนวนมากในระยะเวลาอันสั้น การสรรหาทีละตำแหน่งอาจไม่สามารถตอบโจทย์ได้อีกต่อไป และอาจทำให้การเติบโตของธุรกิจชะลอตัว

ด้วยเหตุนี้ Reeracoen จึงพัฒนาบริการ RPO (Recruitment Process Outsourcing) ซึ่งเป็นโซลูชันการสรรหาในระดับที่ครอบคลุมที่สุด โดยทีมงานจะเข้าไปทำงานร่วมกับองค์กรเสมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีม HR ภายใน ดูแลตั้งแต่การวางแผนกำลังคน การคัดเลือกและสัมภาษณ์ผู้สมัคร ไปจนถึงขั้นตอน Onboarding เพื่อให้กระบวนการสรรหาเดินหน้าได้อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ

บริการนี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจ Retail, Start-up ที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว หรือองค์กรที่ต้องการทั้งความรวดเร็วในการสรรหา พร้อมการควบคุมต้นทุนและมาตรฐานการทำงานที่ชัดเจน

ยกระดับการสรรหาพนักงานจำนวนมากด้วยระบบ RPO ของ Reeracoen ได้ที่นี่

บทสรุป

ในการสรรหาพนักงาน ไม่มีสูตรสำเร็จเพียงรูปแบบเดียวที่ใช้ได้กับทุกสถานการณ์ สิ่งที่สำคัญกว่าคือการเลือกแนวทางที่เหมาะสมที่สุดกับบริบทขององค์กรในช่วงเวลานั้น

บางองค์กรอาจเริ่มต้นจากการใช้ EZHire เพื่อสร้าง Career Page ของตัวเอง บางองค์กรอาจขยับไปใช้ ProFinder ซึ่งเป็น Talent Marketplace เพื่อเข้าถึง Talent ที่ต้องการโดยตรง ขณะที่บางองค์กรอาจอยู่ในช่วงการเติบโตที่ต้องใช้ RPO เพื่อรองรับการขยายทีมในระดับที่รวดเร็วและเป็นระบบ

การมีพาร์ทเนอร์ที่เข้าใจทุกมิติของการสรรหาอย่าง Reeracoen Thailand จะช่วยให้การตัดสินใจขององค์กรไม่ใช่เพียงการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่เป็นการวางกลยุทธ์ด้านบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน

หากสนใจบริการจาก Reeracoen Thailand สามารถติดต่อได้ทันทีที่ลิงก์ด้านล่าง

หลายบริษัทอาจคุ้นเคยกับการประกาศงานผ่าน Job Board หรือ Social Media เป็นหลัก ซึ่งแน่นอนว่าช่องทางเหล่านี้ช่วยให้เข้าถึงคนได้เร็วและกว้าง แต่ในขณะเดียวกันก็มีข้อจำกัดชัดเจนเช่นกัน

เพราะเมื่อประกาศงานกระจายอยู่หลายแพลตฟอร์ม ข้อมูลผู้สมัครก็มักกระจัดกระจาย ติดตามยาก และ HR ต้องเสียเวลารวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่งมาจัดการเอง

นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม Career Page หรือ หน้าเว็บไซต์รับสมัครงาน ขององค์กรเองจึงกลายเป็นเครื่องมือสำคัญ เพราะมันไม่ใช่แค่พื้นที่สำหรับรวมตำแหน่งงานที่เปิดรับทั้งหมดไว้ในที่เดียว แต่ยังเป็นพื้นที่ที่ทำให้องค์กรสามารถสื่อสารตัวตน วัฒนธรรม และความน่าเชื่อถือของแบรนด์นายจ้างออกไปได้อย่างเต็มที่

หากองค์กรของคุณยังไม่มีหน้าเว็บไซต์รับสมัครงาน วันนี้เราจะมาแนะนำอีกหนึ่งแพลตฟอร์มที่ทำให้คุณมี Career Page ฟรี ๆ อย่าง EZHire

ที่ผ่านมา ช่องทางประกาศงานยอดนิยมมีอะไรบ้าง

โดยทั่วไปแล้ว บริษัทส่วนใหญ่มักเลือกประกาศรับสมัครงานผ่านช่องทางที่เข้าถึงผู้สมัครได้จำนวนมากและใช้งานง่ายอยู่แล้ว เช่น Job Boards, Social Media หรือการแนะนำจากพนักงานด้วยกันเอง

สออดคล้องกับสถิติจาก Reeracoen Thailand ที่เคยทำแบบสำรวจ Hiring Health Check Up พบว่า บริษัทที่มีขนาด 300 – 1,000 คน ใช้ Job Board ทุกบริษัท รองลงมาคือ การแนะนำ Referral และการใช้ Recruitment Agency ตามลำดับ

ทั้งนี้หากใครต้องการผลสำรวจ Hiring Health Check Up ฉบับเต็ม สามารถเข้าไปทำแบบสำรวจก่อนได้ที่  https://forms.gle/KN56cXwqxN1dKsZY7

แม้ช่องทางเหล่านี้จะช่วยกระจายประกาศงานได้รวดเร็ว แต่หากองค์กรไม่มีหน้าเว็บไซต์รับสมัครงานที่เป็นช่องทางกลางของตัวเอง ก็อาจเกิดปัญหาตามมาหลายด้าน ทั้งเรื่องการจัดการข้อมูล ความต่อเนื่องของประสบการณ์ผู้สมัคร หรือกระทั่งความชัดเจนของ Employer Branding

ปัญหาที่หลายองค์กรเจอ เมื่อไม่มีหน้าเว็บไซต์สมัครงานของตัวเอง

ปัญหาแรกคือ ข้อมูลใบสมัครกระจัดกระจาย เมื่อประกาศหลายช่องทาง แต่ไม่มีระบบกลางสำหรับรวบรวมใบสมัคร Recruiter มักต้องไล่เช็กจากอีเมล ข้อความ Inbox หรือหน้าแพลตฟอร์มต่าง ๆ แล้วนำมารวมไว้ใน Spreadsheet หรือไฟล์แยกเอง งานลักษณะนี้ไม่เพียงใช้เวลา แต่ยังเพิ่มโอกาสที่ข้อมูลจะตกหล่นอีกด้วย

ปัญหาที่สองคือ องค์กรไม่สามารถเล่าตัวตนของตัวเองได้เต็มที่ เช่น บน Job Board ผู้สมัครมักเห็นเพียงชื่อตำแหน่ง รายละเอียดงาน และเงื่อนไขพื้นฐาน แต่ไม่ได้สัมผัสว่าองค์กรนี้คือใคร ทำธุรกิจอะไร มีวัฒนธรรมแบบไหน หรือมีเหตุผลอะไรที่ควรเลือกสมัครที่นี่ ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญมากในยุคที่คนสมัครงานไม่ได้มองแค่เงินเดือนอย่างเดียว

ปัญหาที่สามคือ การติดตามผู้สมัครทำได้ยาก โดยเฉพาะองค์กรที่ยังไม่มีระบบ ATS เมื่อไม่มีฐานข้อมูลรวมกลาง ก็ไม่สามารถเก็บประวัติผู้สมัครเพื่อนำมาใช้ในอนาคตได้เต็มที่ และเมื่อมีตำแหน่งใหม่เปิดขึ้น ก็ต้องเริ่มกระบวนการใหม่จากศูนย์อีกครั้ง

ปัญหาสุดท้ายคือ ทีม HR เสียต้นทุนทางเวลามากกว่าที่ควร ตั้งแต่การรวบรวมใบสมัคร การส่งต่อข้อมูลให้ผู้จัดการ การนัดสัมภาษณ์ การอัปเดตสถานะ ไปจนถึงการตอบผู้สมัคร ทั้งหมดนี้กลายเป็นงานแมนนวลที่ทำให้กระบวนการช้าลง และอาจทำให้องค์กรเสียผู้สมัครที่ดีไปเพียงเพราะกระบวนการภายในไม่คล่องตัวพอ

Career Page เว็บไซต์รับสมัครงานสำคัญอย่างไร

ในอดีตผู้สมัครงานอาจมองแค่ว่างานนี้ตรงกับประสบการณ์ของตนหรือไม่ แต่ปัจจุบันคนทำงานจำนวนมากให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์องค์กรเพิ่มขึ้น เหมือนสถิติจาก Morson ที่บอกว่า 75% ของผู้หางานตรวจสอบภาพลักษณ์องค์กรก่อนสมัคร

พวกเขาอยากรู้ว่าบริษัทมีทิศทางอย่างไร บรรยากาศการทำงานเป็นแบบไหน และมีความน่าเชื่อถือพอที่จะฝากอนาคตไว้หรือไม่ กระทั่ง 84% พร้อมลาออกเพื่อไปบริษัทที่ชื่อเสียงดีกว่า

Career Page จึงกลายเป็นมากกว่าหน้ารวมตำแหน่งงาน เพราะเป็นเหมือน “พื้นที่แรก” ที่ผู้สมัครได้รู้จักองค์กรในฐานะแบรนด์นายจ้างโดยตรง หากออกแบบดี มีข้อมูลครบ และสมัครได้ง่าย ก็จะช่วยเพิ่มโอกาสให้ผู้สมัครตัดสินใจสมัครงานมากขึ้น

ยิ่งไปกว่านั้น Career Page ยังช่วยให้ผู้สมัครได้รับประสบการณ์ที่ต่อเนื่อง ตั้งแต่การอ่านข้อมูลบริษัท ดูตำแหน่งที่เปิดรับ ไปจนถึงการกรอกใบสมัครในหน้าเดียว ซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยยกระดับ Candidate Experience ได้อย่างชัดเจน

อยากมี Career Page แต่ไม่มีทีม Developer ต้องทำอย่างไร

แม้จะรู้ว่าการมีหน้าเว็บไซต์สมัครงานเป็นเรื่องสำคัญ แต่หลายองค์กรก็อาจติดที่ยังไม่มีทีมงานพัฒนา ไม่มีเวลา หรือไม่มีต้นทุนในการพัฒนาระบบมากพอสมควร

อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันมีเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรสร้าง Career Page ได้ฟรีและง่ายขึ้นมาก ๆ เช่น EZHire ซึ่งเป็นระบบที่ช่วยสร้างหน้า Career Page สำเร็จรูป พร้อมเปิดรับใบสมัครได้โดยตรงผ่านหน้าเว็บ และเก็บข้อมูลผู้สมัครเข้าสู่ระบบ ATS อัตโนมัติในตัว โดยไม่จำเป็นต้องเขียนโค้ดหรือพึ่งทีมไอทีตลอดกระบวนการ

EZHire จะช่วยให้องค์กรสร้างเว็บสมัครงานของตัวเองได้แบบถาวร แสดงข้อมูลบริษัทได้ครบ ทั้งยังมี Shareable Link แชร์ประกาศหางานผ่านเว็บไซต์ได้เลย โดยผู้สมัครสามารถกรอกใบสมัครได้โดยตรง และใบสมัครทั้งหมดจะถูกจัดเก็บเข้าสู่ระบบเพื่อติดตามสถานะต่อทันที

นอกจากนี้ EZHire ยังมีฟีเจอร์ที่ช่วยลดภาระงานของ HR เช่น การติดตามสถานะผู้สมัคร การเก็บข้อมูลไว้ในคลังผู้สมัคร การเพิ่มสมาชิกในทีมแบบไม่จำกัด และการกำหนดสิทธิ์การเข้าถึงข้อมูลในระบบ ซึ่งช่วยให้การทำงานร่วมกันระหว่าง HR, Hiring Manager และทีมที่เกี่ยวข้องเป็นระบบมากขึ้น

Career Page ที่ดี ช่วยวางรากฐานการจ้างงานระยะยาวได้

สิ่งที่องค์กรหลายแห่งเริ่มเห็นตรงกันคือ เมื่อมีหน้าเว็บไซต์สมัครงานของตัวเอง กระบวนการสรรหาจะมีความต่อเนื่องมากขึ้น เพราะทุกอย่างถูกรวมอยู่ในช่องทางเดียว ทั้งข้อมูลบริษัท ตำแหน่งงาน แบบฟอร์มสมัคร และฐานข้อมูลผู้สมัคร

นั่นหมายความว่า Career Page ไม่ได้ช่วยแค่ให้ “มีที่ลงงาน” แต่ยังช่วยสร้างระบบรองรับการจ้างงานในระยะยาว ทั้งในแง่ Employer Branding, Candidate Experience และการทำงานหลังบ้านของทีม HR

ในโลกที่การแข่งขันเพื่อชิงตัวคนเก่งสูงขึ้นทุกวัน การมีช่องทางรับสมัครที่เป็นของตัวเองจึงไม่ใช่เรื่องฟุ่มเฟือยอีกต่อไป แต่เป็นพื้นฐานสำคัญของการสรรหาสมัยใหม่

บทสรุป

ฉะนั้นหากคุณต้องการยกระดับการสรรหาให้เป็นระบบมากขึ้น สร้างภาพลักษณ์นายจ้างให้ชัดขึ้น และลดภาระงานซ้ำ ๆ ของทีม HR การมี Career Page ของตัวเองคือก้าวสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม

สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีหน้าเว็บไซต์สมัครงานของตัวเอง และอยากเริ่มต้นแบบง่าย ๆ โดยไม่ต้องพึ่งทีม Developer มากนัก ลองดู EZHire เป็นอีกทางเลือกได้ เพราะเป็นระบบที่ช่วยสร้าง Career Page พร้อมรับใบสมัครและจัดเก็บเข้า ATS ได้แบบอัตโนมัติในที่เดียว

หลายบริษัทลงทุนสร้าง วิทยากรภายในองค์กร (Internal Trainer) อย่างจริงจัง เพื่อให้องค์ความรู้เฉพาะทางนั้นสามารถถูกถ่ายทอดและหมุนเวียนภายในองค์กรอย่างมั่นคง

แต่… ปัญหาส่วนใหญ่ที่ Internal Trainer ต้องพบเจออยู่เป็นประจำนั่นคือ คนไม่กล้าพูดความจริง คนที่หมั่นแสดงความคิดเห็นมีเพียงไม่กี่คนในห้อง การเปลี่ยนแปลงไม่เกิดเพราะไม่มีใครให้ Commitment กับสิ่งที่คิดขึ้นมาได้ในห้องเรียนจริง ๆ

คำถามคือ แล้วในฐานะวิทยากรภายในองค์กร มีเครื่องมืออะไร ที่จะเข้ามาช่วยแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ ?

ปัญหาที่องค์กรจำนวนมากกำลังเผชิญ

1. พนักงานไม่กล้าพูดความจริง เพราะยังไม่รู้สึกปลอดภัย Communication ไม่พอ Innovation ไม่เกิด

แม้ Internal Trainer จะคุ้นเคยกับผู้เรียนดี แต่เมื่อประเด็นที่กำลังสอนเริ่มไปแตะเรื่องกลยุทธ์ ความผิดพลาด หรือความขัดแย้ง ผู้เข้าร่วมจำนวนมากจะเลือกพูดแบบปลอดภัย

ไม่ใช่เพราะไม่อยากมีส่วนร่วม แต่เพราะ

• ลำดับชั้นในองค์กร
• ความเกรงใจระหว่างกัน
• ความกังวลต่อผลกระทบหลังจบการประชุม

ผลก็คือ Communication กลายเป็นเพียงการรายงาน หรือพูดเลี่ยง ๆ ไม่ใช่การสะท้อนความคิด หรือความรู้สึกที่แท้จริง

หากคนในห้องยังไม่กล้าคิดออกมาดัง ๆ องค์กรก็ยากที่จะคิดออกไปได้ไกล

2. เสียงของคนส่วนน้อย ครอบงำการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่ บั่นทอน Collaboration บดบัง Creative Thinking

ในทุกห้องอบรม มักมีคนที่พูดเก่ง คิดไว ตัดสินใจเร็ว แต่ก็มีอีกหลายคนที่เงียบ ทั้งที่มีมุมมองที่ลึกซึ้ง

เมื่อการมีส่วนร่วมไม่เท่าเทียม Collaboration จะกลายเป็นเพียงการเห็นด้วยกับคนที่เสียงดังที่สุด Creative Thinking ก็ถูกจำกัดอยู่ในกรอบของคนที่มีอำนาจที่สุด

องค์กรจึงสูญเสียความหลากหลายทางความคิด ซึ่งกลายเป็นการสูญเสียที่ยิ่งใหญ่ต่อโอกาสและความก้าวหน้า หากความคิดไม่ได้มาจากทุกเสียง ผลลัพธ์ก็ไม่ใช่ของทุกคน

3. ไอเดียเกิดในห้อง แต่ไม่เกิดการลงมือทำ หากไม่มี Resilience Thinking ไม่มีคำว่า Commitment

หลายเวิร์กช้อปจบลงด้วยไอเดียมากมาย แต่เมื่อพนักงานกลับไปเจอกับความเป็นจริงของงานประจำ แรงกดดัน และการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่ง ไอเดียเหล่านั้นก็ค่อย ๆ เลือนหายไป เพราะขาดกระบวนการที่จะช่วยให้พนักงานสามารถ…

• มองปัญหาในภาพรวมอย่างเป็นระบบ ไม่หวั่นไหวต่อความซับซ้อน
• เชื่อมโยงความไม่แน่นอนให้กลายเป็นทิศทางที่ทุกคนในห้องเห็นร่วมกัน 
• แสดง Commitment ต่อสิ่งที่ตัวเองสร้างขึ้นมากับมือ เพราะเมื่อความคิดมาจากตัวเอง การลงมือทำจึงไม่ใช่หน้าที่ แต่เป็นความต้องการ 

หากความคิดถูกสร้างขึ้นโดยไม่มีรากฐานที่แข็งแรงพอ ความคิดนั้นก็พร้อมจะพังทลายเมื่อเจอกับอุปสรรคแรก 

คนอาจตื่นเต้นในห้อง แต่ไม่มีพลังพอที่จะฝ่าฟันข้างนอก ถ้าความคิดไม่ได้ถูกสร้างบนความเชื่อมั่นร่วมกัน การลงมือทำก็จะไม่ทนทานพอที่จะเห็นผล

LEGO® SERIOUS PLAY® ตอบโจทย์เหล่านี้ในกระบวนการเดียว

LEGO® SERIOUS PLAY® เป็นกระบวนการเพื่อช่วยกระตุ้นการคิด การพูดคุย การรับฟัง และการสร้างโซลูชั่นร่วมกัน

เป็นกระบวนการที่ทำให้เกิดสิ่งเหล่านี้ในห้องเรียน…

• ทุกคำถามได้รับคำตอบจากทุกคน ไม่มีใครถูกข้ามไป
• ทุกเสียงมีพื้นที่เท่าเทียม ไม่ว่าจะตำแหน่งใดในห้อง
• ทุกคนตกผลึกกับตนเองผ่านการสร้างโมเดลของตนเองก่อน
• บทสนทนาโฟกัสที่ “โมเดล” ไม่ใช่ตัวบุคคล ความจริงจึงถูกพูดได้อย่างปลอดภัย
• Commitment เกิดขึ้นเพราะทุกคนมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียม ไม่ใช่การสั่ง แต่เป็นการเลือก

ความคิดที่ถูกสร้างด้วยมือ จะถูกจำในใจ และนำไปลงมือทำ

ปลดล็อกศักยภาพแบบ 100 x 100

LEGO® SERIOUS PLAY® ช่วยปลดล็อกสิ่งที่เรียกว่า ศักยภาพแบบ 100 x 100

100 แรก: ศักยภาพของแต่ละคน 

ทุกคนได้ดึงความคิดของตัวเองออกมาอย่างเต็มที่ ผ่านการสร้างโมเดลด้วยมือตัวเอง ก่อนที่จะได้รับอิทธิพลจากความคิดของคนอื่น ความคิดจึงมาจากข้างในอย่างแท้จริง ไม่ใช่การตอบสนองต่อสิ่งที่ได้ยิน

อีก 100: ศักยภาพของกลุ่ม 

เมื่อทุกคนได้แบ่งปันความคิดผ่านโมเดลของตนเอง ห้องนั้นจึงเต็มไปด้วยมุมมองที่หลากหลายอย่างแท้จริง ไม่ใช่เสียงของแค่คนบางคนที่ดังกว่า การเรียนรู้จึงเกิดจากทุกคน และการตัดสินใจที่ตามมาก็ไม่ใช่เพียงข้อสรุป แต่เป็นความเข้าใจร่วมที่ทุกคนรู้สึกเป็นเจ้าของ

ทุกการอบรม ทุก Internal Training เปลี่ยนได้ทุกมิติ

• Innovation | ช่วยเปิดมุมมองใหม่ และเชื่อมโยงความคิดที่หลากหลาย
• Collaboration | สร้างพื้นที่ที่ทุกเสียงมีคุณค่าเท่าเทียม
• Communication | ทำให้บทสนทนามีโครงสร้าง ชัดเจน และไม่วนซ้ำ
• Creative Thinking | กระตุ้นการคิดเชิงลึกผ่านการลงมือสร้าง
• Resilience Thinking | สร้างความเชื่อมั่นในการลงมือทำ แม้เผชิญกับความไม่แน่นอน

นี่คือเหตุผลที่องค์กรชั้นนำระดับโลกเลือกใช้ LEGO® SERIOUS PLAY® เพื่อสร้างความชัดเจนและ Commitment ภายใต้บรรยากาศแห่งการรับฟังซึ่งกันและกัน

ขอเชิญเข้าร่วมอบรม Facilitator Certification in the LEGO® SERIOUS PLAY® METHOD

วันที่ 9-12 พฤษภาคมนี้ ที่พัทยา (สถานที่จะประกาศอย่างเป็นทางการอีกครั้ง)

การอบรม 4 วันนี้ครอบคลุม

• LEGO® SERIOUS PLAY® Core Process และพื้นฐานกระบวนการอย่างเป็นระบบ
• Application Techniques ครบทุกรูปแบบ
• การออกแบบ session ให้เชื่อมโยงกับบริบทองค์กรจริง
• การฝึก facilitation พร้อม feedback
• มาตรฐานระดับสากลจากสายผู้พัฒนากระบวนการดั้งเดิม

การอบรมครั้งนี้ดำเนินการโดย Robert Rasmussen – Main Architect และผู้พัฒนา LEGO® SERIOUS PLAY® Method ตั้งแต่ปี 1999 ผู้ร่วมก่อตั้ง Association of Master Trainers และผู้เขียนร่วมหนังสือ Building a Better Business with the LEGO® SERIOUS PLAY® Method (ฉบับแปล-พัฒนาธุรกิจให้สุดยอดด้วยพลังสมองขั้นสูง)

โอกาสในการเรียนรู้โดยตรงกับผู้ออกแบบและพัฒนากระบวนการนี้ตั้งแต่ต้น ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยในเอเชีย และนี่คือครั้งแรกในประเทศไทย

ผู้เข้าร่วมจะได้เรียนรู้จากต้นสาย พร้อมได้รับสิทธิ์เข้าร่วม Association of Master Trainers (สมาคมผู้เชี่ยวชาญ LEGO® SERIOUS PLAY® ระดับโลก)

กลุ่มผู้เรียนจำกัดเพียง 12 คน เพื่อรักษาคุณภาพการเรียนรู้เชิงลึก

Rasmussen Consulting Thailand เป็นสำนักงานอย่างเป็นทางการในประเทศไทยของ Rasmussen Consulting

พร้อมติดอาวุธให้ตัวเองแล้วหรือยัง ?

ดูรายละเอียดเพิ่มเติมและสมัครได้ที่

https://forms.gle/bXwLU5PqBBFHhNs67

BrandsDNA คือฐานความรู้ขององค์กรที่ทำให้องค์กรเล่าเรื่องตัวตน วัฒนธรรม และวิธีทำงานให้ทั้งคนและ AI เข้าใจตรงกันในระยะยาว

BrandsDNA คือพื้นที่กลางที่องค์กรใช้สื่อสารเรื่องราวของตัวเองอย่างเป็นระบบ  ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรม วิธีทำงาน ทิศทางในอนาคต หรือเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจต่าง ๆ เพื่อให้ผู้สมัครงาน ระบบค้นหา และ AI เข้าใจองค์กรจากแหล่งข้อมูลเดียวกัน อย่างถูกต้องและต่อเนื่อง

BrandsDNA สามารถช่วยให้…

• ผู้สมัครงานเข้าใจองค์กรก่อนตัดสินใจสมัคร
• ระบบค้นหาและ AI อธิบายองค์กรได้ตรงกับความเป็นจริง
• เรื่องราวขององค์กรไม่กระจัดกระจาย และไม่ถูกเล่าผิดบริบท

BrandsDNA ไม่ใช่เว็บลงข่าว ไม่ใช่แคมเปญ Employer Branding ระยะสั้น และไม่ใช่แพลตฟอร์มรีวิว แต่เป็นฐานความรู้ขององค์กร ที่สะสมเรื่องราวอย่างต่อเนื่อง และเชื่อมโยงกับเสียงของพนักงานจริง

ทำไม BrandsDNA สำคัญในยุค AI

• ผู้สมัครงานยุคใหม่เริ่มต้นจากการถาม AI ไม่ใช่เว็บบริษัท
• AI เลือกตอบจากแหล่งข้อมูลที่มีโครงสร้างและน่าเชื่อถือ
• องค์กรจำนวนมากยังไม่มี “แหล่งข้อมูลกลาง” ที่เล่าตัวตนของตัวเองอย่างเป็นระบบ
• BrandsDNA ถูกสร้างขึ้นเพื่อเป็นฐานความรู้ขององค์กร สำหรับทั้งคนและ AI
• นี่ไม่ใช่แคมเปญ แต่คือการลงทุนระยะยาวด้านความน่าเชื่อถือขององค์กร

BrandsDNA เกิดขึ้นได้อย่างไร

ในอดีต บทบาทของ HR และทีม Recruitment มักถูกวัดจากความสามารถในการหาคนให้ทัน เปิดตำแหน่ง คัดเลือก และปิดการจ้างให้ได้ตามเป้า

แต่วันนี้ บทบาทนั้นกำลังเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน

จากประสบการณ์ที่ YOU SAY / HR SAY ทำงานร่วมกับองค์กรไทยมาอย่างต่อเนื่อง เราพบคำถามหนึ่งเกิดขึ้นซ้ำ ๆ ในหลายองค์กร ไม่ใช่แค่คำถามว่าจะรับคนยังไงดี ? แต่เป็นคำถามว่า องค์กรเรา ถูกเข้าใจแบบไหน ในสายตาคนที่ยังไม่เคยทำงานด้วย ? และคำถามนี้เอง คือจุดเริ่มต้นของ BrandsDNA

เมื่อผู้สมัครงานไม่ได้เริ่มจากเว็บบริษัท แต่เริ่มจากการถาม AI

พฤติกรรมของผู้หางานเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน หลายคนไม่ได้เริ่มจากการเปิดเว็บไซต์บริษัทอีกต่อไป แต่เริ่มจากคำถาม เช่น

• บริษัทนี้วัฒนธรรมการทำงานเป็นยังไง
• คนทำงานที่นี่อยู่กันนานไหม
• องค์กรนี้เหมาะกับเราในระยะยาวหรือเปล่า

คำถามเหล่านี้จำนวนมาก ถูกถามผ่าน Google, Search Engine และ AI สิ่งสำคัญคือ

คำตอบที่ AI เลือกให้ ไม่ได้มาจากความตั้งใจขององค์กร แต่มาจาก แหล่งข้อมูลที่มีโครงสร้าง ชัดเจน และน่าเชื่อถือที่สุด คำถามสำคัญจึงกลายเป็นว่า องค์กรของเรามีแหล่งข้อมูลแบบนั้นหรือยัง ?

จาก YOU SAY / HR SAY สู่ BrandsDNA

YOU SAY / HR SAY เปิดพื้นที่ให้พนักงาน ได้เล่าประสบการณ์การทำงานจริง เสียงเหล่านี้ช่วยให้ผู้หางาน

เห็นภาพองค์กรในมุมที่ตรงไปตรงมา แต่เมื่อเวลาผ่านไป HR จำนวนมากเริ่มเห็นตรงกันว่าเสียงจากพนักงานอย่างเดียว ยังไม่ครบภาพขององค์กรทั้งหมด

เพราะองค์กรเองก็มีเรื่องราวที่อยากเล่า เช่น

• วิธีคิดในการตัดสินใจ
• วัฒนธรรมการทำงาน
• ทิศทางในอนาคต
• เหตุผลเบื้องหลังนโยบายต่าง ๆ

ปัญหาคือ เรื่องเหล่านี้กระจัดกระจายอยู่หลายที่ และ AI ไม่สามารถร้อยภาพรวมได้ BrandsDNA จึงถูกออกแบบมาเพื่อเป็น จุดเชื่อมระหว่างเสียงจากองค์กร และเสียงจากพนักงาน

BrandsDNA ช่วยงาน Recruitment อย่างไร

Recruitment วันนี้ ไม่ได้เริ่มจากการประกาศตำแหน่งงาน แต่เริ่มจากการช่วยให้ผู้สมัคร เข้าใจองค์กรก่อนกดสมัคร

เมื่อผู้สมัคร

• เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร
• เห็นภาพการทำงานจริง
• เข้าใจวิธีคิดขององค์กร

ผลที่เกิดขึ้นคือ

• ใบสมัครมีคุณภาพมากขึ้น
• การ match คนกับองค์กรแม่นยำขึ้น
• ลดปัญหา “รับมาแล้วไม่ใช่”

BrandsDNA จึงไม่ใช่แค่เครื่องมือสื่อสาร แต่เป็นส่วนหนึ่งของ Recruitment Strategy

BrandsDNA ทำงานอย่างไร ?

1.เล่าเรื่องจากองค์กรโดยตรง

ทุกเนื้อหามาจากตัวแทนองค์กรที่ผ่านการยืนยัน ทำให้องค์กรมีเสียงที่เป็นทางการและสม่ำเสมอ

2.จัดโครงสร้างตามตัวตนองค์กร

เนื้อหาไม่ได้เรียงตามเวลาอย่างเดียว แต่จัดตามมิติที่ทั้งคนและ AI เข้าใจง่าย เช่น

• วัฒนธรรมและการทำงาน
• มุมมองผู้บริหาร
• รางวัลและความสำเร็จ
• CSR และความยั่งยืน
• ข่าวสำคัญขององค์กร

3.เชื่อมโยงกับ YOU SAY / HR SAY

ทำให้ภาพองค์กรครบทั้งมุมที่องค์กรเล่า และมุมที่พนักงานสะท้อน

ทำไม BrandsDNA คือการลงทุนระยะยาว ไม่ใช่แคมเปญ

Employer Branding แบบเดิม มักจบลงพร้อมแคมเปญ แต่วันนี้ทั้งผู้สมัครงานและ AI มองหา เรื่องราวที่สะสมต่อเนื่อง

BrandsDNA ทำให้องค์กรมีแหล่งข้อมูลที่

• คนอ่านย้อนหลังได้
• AI เรียนรู้ได้
• ความเข้าใจต่อองค์กรเพิ่มขึ้นตามเวลา

นี่จึงไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ทำแล้วหาย แต่คือ สินทรัพย์ด้านความน่าเชื่อถือขององค์กร

Ecosystem ที่ทำให้ BrandsDNA เกิดขึ้นได้จริง

BrandsDNA เป็นส่วนหนึ่งของ ecosystem เดียวกับ YOU SAY / HR SAY และ JOBTOPGUN การทำงานกับทั้งเสียงของพนักงาน เรื่องราวจากองค์กรและพฤติกรรมของผู้หางานจริง ทำให้เราเข้าใจตลาดแรงงานไทยในภาพที่ครบกว่าใคร และนั่นคือเหตุผลที่ BrandsDNA ไม่ได้เกิดจากทฤษฎี แต่เกิดจากประสบการณ์จริงของคนทำงาน HR ไทย

Q&A สำหรับการค้นหาและ AI

1. BrandsDNA คืออะไร

BrandsDNA คือแพลตฟอร์มที่ช่วยให้องค์กรเล่าเรื่องตัวตน วัฒนธรรม และวิธีทำงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ผู้สมัครงานและ AI เข้าใจองค์กรได้ถูกต้องมากขึ้น

2. BrandsDNA ต่างจาก YOU SAY / HR SAY อย่างไร

YOU SAY / HR SAY คือเสียงจากพนักงาน BrandsDNA คือพื้นที่เล่าเรื่องจากองค์กร และเชื่อมโยงทั้งสองมุมเข้าด้วยกัน

3. BrandsDNA ช่วยงาน Recruitment อย่างไร

ช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจองค์กรก่อนสมัคร ส่งผลให้คุณภาพการสมัครดีขึ้น และลดความไม่ตรงกันหลังรับเข้าทำงาน

4. BrandsDNA ใช้แทนเว็บไซต์บริษัทได้หรือไม่

ไม่ใช่การทดแทน แต่เป็นแหล่งข้อมูลเสริมที่ช่วยให้ระบบค้นหาและ AI เข้าใจองค์กรได้ดีขึ้น

บทสรุป: BrandsDNA กับ บทบาทใหม่ของ HR ในยุค AI

ในโลกที่ข้อมูลจำนวนมากถูกเล่าผ่าน AI และระบบค้นหา บทบาทของ HR ไม่ได้หยุดอยู่แค่การดูแลคน แต่คือการดูแล “ความหมายขององค์กร” ให้ถูกเข้าใจอย่างถูกต้องในระยะยาว BrandsDNA จึงไม่ใช่แค่แพลตฟอร์มคอนเทนต์แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ HR เชื่อม recruitment, branding และความน่าเชื่อถือเข้าด้วยกันอย่างเป็นระบบ และทั้งหมดนี้เริ่มต้นจากเรื่องราวจริงขององค์กร

ทิศทางธุรกิจของประเทศไทยที่กำลังพัฒนาไปอย่างรวดเร็ว ได้สร้างความท้าทายที่มากยิ่งขึ้นขึ้นสำหรับทีม HR โดยจะต้องติดตามเวลาทำงานและจ่ายค่าตอบแทนพนักงานที่ต้องทำงานหลายกะ (Multiple Shifts) มีตารางงานที่หมุนเวียนตลอดเวลา (Rotating Schedules) หรือต้องแยกหน้าที่รับผิดชอบในหลายแผนกอย่างแม่นยำได้อย่างไร ?

แม้ระบบลงเวลา (Attendance Systems) แบบดั้งเดิมจะใช้งานได้ดีสำหรับเวลาเข้า-ออกงานมาตรฐานออฟฟิศ แต่ระบบเหล่านี้กลับเริ่มติดขัดเมื่อต้องเผชิญกับความซับซ้อนของการจัดตารางงานสมัยใหม่ ซึ่งกลายเป็นปัญหาชวนปวดหัวสำหรับโรงงานอุตสาหกรรม, โรงพยาบาล, เครือข่ายธุรกิจค้าปลีก และกลุ่มธุรกิจบริการ (Hospitality) ทั่วประเทศ

โลกความจริงของการทำงานแบบหลายกะ (Multi-Shift Reality)

ลองพิจารณาสถานการณ์ทั่วไป: พนักงานโรงงานที่ต้องควบทั้งกะเช้าและกะเย็นในวันเดียวกัน หรือบุคลากรทางการแพทย์ที่ต้องทำงานแบบ Split Shift (กะแยก) ในแผนกที่ต่างกัน ระบบ HR แบบเดิมที่ออกแบบมาบนโมเดล “หนึ่งคน ต่อหนึ่งกะ ต่อหนึ่งวัน” ไม่สามารถรองรับความซับซ้อนนี้ได้เลย

ผลกระทบที่ตามมานั้นชัดเจนและจับต้องได้

• ทีม HR ต้องเสียเวลาหลายชั่วโมง ในการคำนวณเงินเดือนด้วยมือสำหรับตารางงานที่หลากหลาย
• ความผิดพลาดในการคำนวณ นำไปสู่ความไม่พอใจของพนักงาน และเพิ่มอัตราการลาออก
• ความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย โดยเฉพาะเรื่องค่าล่วงเวลา (OT) และกฎระเบียบแรงงาน
• ขาดความชัดเจนในต้นทุนแรงงาน (Workforce Costs) ที่เกิดขึ้นจริง

สำหรับธุรกิจไทย ความไร้ประสิทธิภาพเหล่านี้สะท้อนออกมาในรูปของผลิตภาพ (Productivity) ที่สูญหายไป และภาระงานด้านการบริหารจัดการที่เพิ่มขึ้นเป็นเงาตามตัว

สิ่งที่ระบบจัดการกะ (Shift Management) สมัยใหม่ควรมี

การจัดตารางเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีขีดความสามารถหลักที่เหนือกว่าแค่การบันทึกเวลาทั่วไป

1. การมอบหมายกะงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Shift Assignment)

ระบบต้องรองรับการทำงานหลายกะต่อคนต่อวัน ไม่ว่าจะเป็นการวนกะ เช้า-บ่าย-ดึก, กะแยก (Split Shifts) หรือการเตรียมพร้อมเรียกตัว (On-call) สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ความสามารถในการมอบหมายงานแบบรายกลุ่ม (Group Assignment) แทนรายบุคคลถือเป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งช่วยลดเวลาการจัดตารางงานจากหลายชั่วโมงเหลือเพียงไม่กี่นาที

2. การตรวจสอบและข้อมูลเชิงลึกอัจฉริยะ (Smart Validation & Insights)

การแจ้งเตือนแบบเรียลไทม์เมื่อพนักงานทำงานใกล้ครบขีดจำกัดตามกฎหมาย หรือเมื่อจำนวนพนักงานในกะไม่ครบตามความต้องการขั้นต่ำ ช่วยให้ธุรกิจปฏิบัติตามกฎระเบียบได้ครบถ้วนในขณะที่ยังใช้ทรัพยากรได้อย่างคุ้มค่าที่สุด ผู้บริหารจำเป็นต้องเห็นภาพรวมของชั่วโมงทำงานรวม การกระจายตัวของพนักงาน และประมาณการต้นทุนค่าแรง

3. การจัดการค่าตอบแทนอัตโนมัติ (Automated Allowance Management)

กะการทำงานที่ต่างกันย่อมมีค่าตอบแทนที่ต่างกัน เช่น ค่ากะดึก, อัตราค่าจ้างวันหยุด หรือเบี้ยเลี้ยงตามบทบาทหน้าที่ ข้อมูลเหล่านี้ควรไหลเข้าสู่ระบบการคำนวณเงินเดือนโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องคีย์ข้อมูลซ้ำ

4. การเข้าถึงผ่านมือถือ (Mobile Accessibility)

พนักงานหน้างานส่วนใหญ่ไม่ได้นั่งโต๊ะทำงาน การมีฟีเจอร์บนมือถือ ตั้งแต่การดูตารางงานล่วงหน้าไปจนถึงการเช็คอินด้วยระบบ GPS จะช่วยเชื่อมต่อพนักงานเข้ากับระบบได้ทุกที่ทุกเวลา

ประสิทธิภาพที่แท้จริงเกิดจากการเชื่อมต่อ (Integration)

คุณค่าที่แท้จริงจะปรากฏเมื่อ “ระบบจัดการตารางการทำงาน” (Totem Workforce) เชื่อมต่ออย่างไร้รอยต่อกับ “ระบบจ่ายเงินเดือน” (Payroll) ทั้งกะที่วางแผนไว้, ชั่วโมงทำงานจริง, การคำนวณ OT และเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ควรถูกส่งต่อไปยังส่วนงานค่าตอบแทนโดยอัตโนมัติ เพื่อขจัดปัญหาการกรอกข้อมูลซ้ำซ้อนและลดข้อผิดพลาด

ก่อนที่จะสรุปยอด ทีม HR ควรจะมีระบบ Workflow ในการตรวจสอบที่ช่วยให้ปรับแก้ข้อมูลได้ในขณะที่ยังมีประวัติการตรวจสอบ (Audit Trails) ครบถ้วน ซึ่งเป็นการรวมประสิทธิภาพของระบบอัตโนมัติเข้ากับการกำกับดูแลที่จำเป็น

การประยุกต์ใช้ในอุตสาหกรรมต่างๆ ในไทย

• อุตสาหกรรมการผลิต: ใช้ระบบจัดการตารางการทำงานขั้นสูงเพื่อจัดการกำลังคนในสายการผลิตให้ครอบคลุม พร้อมคุมเข้มไม่ให้ชั่วโมงทำงานเกินกฎหมายกำหนด
• ธุรกิจบริการ (Hospitality): จัดการกับความผันผวนตามฤดูกาลและประสานงานกะแยก (Split Shifts) ข้ามสาขาหรือโรงแรมในเครือ
• ธุรกิจสุขภาพ (Healthcare): ดูแลการทำงานตลอด 24 ชั่วโมง พร้อมติดตามพนักงานที่มีทักษะเฉพาะทางตามความต้องการของแต่ละแผนก
• ธุรกิจค้าปลีก (Retail): ปรับเปลี่ยนกำลังคนตามช่วงเวลาที่มีลูกค้ามาก (Traffic Patterns) ด้วยการประสานงานระหว่างพนักงาน Part-time และ Full-time อย่างเป็นระบบ

ตัวอย่างความสำเร็จจากผู้ใช้งานจริง

Sprout Solutions Thailand นำเสนอแนวทางผ่านระบบจัดการตารางการทำงานที่ออกแบบมาเพื่อธุรกิจที่ต้องการจัดการตารางงานที่ซับซ้อนโดยเฉพาะ แพลตฟอร์มนี้รองรับการตั้งค่ากะงานแบบไม่จำกัดต่อพนักงานหนึ่งคน, การมอบหมายงานแบบกลุ่มเพื่อรองรับการขยายตัวของธุรกิจ และเครื่องมือหมุนเวียนกะอัตโนมัติที่ช่วยลดภาระงานทำมือ

ระบบของ Sprout ยังครอบคลุมถึงการใช้งานผ่านมือถือสำหรับทั้งพนักงาน (ดูตารางงานล่วงหน้า 7 วัน, เช็คอิน-เช็คเอาต์) และผู้บริหาร (แดชบอร์ดดูสถานะเรียลไทม์, ระบบอนุมัติ) พร้อมเชื่อมต่อโดยตรงกับระบบ Totem Payroll เพื่อคำนวณ OT, เบี้ยขยัน และค่าตอบแทนพิเศษต่างๆ โดยอัตโนมัติ

ด้วยฐานลูกค้ากว่า 1,400 รายทั่วประเทศไทย และมียอดการประมวลผลผ่านแพลตฟอร์มกว่า 1.6 พันล้านบาทต่อปี Sprout จึงเป็นตัวแทนของโซลูชันเฉพาะทางที่การจัดการแรงงานยุคใหม่ต้องการ

ก้าวไปข้างหน้า

ในวันที่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจของไทยมีการแข่งขันสูงขึ้น ประสิทธิภาพในการดำเนินงานกลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถต่อรองได้ องค์กรที่สามารถจัดตารางงาน ติดตามผล และจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานได้อย่างแม่นยำ จะได้เปรียบทั้งในด้านการควบคุมต้นทุน ความพึงพอใจของบุคลากร และการปฏิบัติตามกฎหมาย

การเปลี่ยนจากระบบลงเวลาพื้นฐานไปสู่การจัดการตารางเวร (Roster Management) ที่ครอบคลุม ไม่ใช่แค่การอัปเกรดเทคโนโลยี แต่คือกลยุทธ์ที่จำเป็นสำหรับธุรกิจที่ต้องการเติบโตเหนือกว่าโมเดลการทำงานแบบ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นแบบเดิมๆ

พร้อมที่จะยกระดับการจัดตารางเวลาพนักงานของคุณแล้วหรือยัง ? นัดหมายเพื่อชมการสาธิตระบบกับ Sprout Solutions Thailand และสำรวจว่าระบบจัดการตารางการทำงาน (Totem Workforce) จะพลิกโฉมการดำเนินงานด้าน HR ของคุณได้อย่างไร

เริ่มก้าวแรกสู่อนาคต เปลี่ยนการจัดตารางงานและขจัดข้อผิดพลาดในการทำเงินเดือนให้หมดไป ร่วมเป็นส่วนหนึ่งกับกว่า 1,400 องค์กรที่ไว้วางใจ Sprout Solutions ในการดูแลระบบ HR และ Payroll อัตโนมัติ

แม้จะมีเว็บไซต์ประกาศงาน (Job Posting) อยู่มากมาย แต่หลายองค์กรยังคงเจอปัญหาเดิม ๆ นั่นคือหาคนในบางตำแหน่งได้ยากกว่าที่คิด บ่อยครั้งที่ประกาศไปแล้วเงียบ หรือถ้ามีผู้สมัครจำนวนมาก แต่หากพิจารณาดูดี ๆ แล้วกลับไม่ตรงความต้องการจริง ๆ ขององค์กรเลย

ด้วยกระบวนการสรรหาที่ทุกคนคุ้นเคยดี ตั้งแต่การประกาศตำแหน่ง รอผู้สมัคร คัดเลือก และนัดสัมภาษณ์ ยังใช้ได้ดีในหลายกรณี แต่เมื่อเป็นตำแหน่งเฉพาะทางหรือคนเก่งระดับที่ตลาดต้องการสูง วิธีนี้มักใช้เวลานาน และจะส่งผลโดยตรงต่อ Time To Fill ซึ่งเป็น KPI สำคัญของทีม HR Recruiter

ที่สำคัญคือ แม้คนเก่งจำนวนมากไม่ได้อยู่ในโหมดหางาน พวกเขาอาจไม่เคยเห็นประกาศนั้นเลย ดังนั้นสิ่งที่ HR Recruiter ต้องแก้ก็คือ คำถามจึงไม่ใช่แค่จะประกาศที่ไหน แต่จะหาคนที่ใช่ได้อย่างไร โดยไม่ต้องรอให้เขาส่งใบสมัครก่อน

3 ข้อจำกัดหลักของการหาผู้สมัครผ่าน Job Posting งานที่ HR เจอจริง

1. ตำแหน่งที่ต้องการคนมาทดแทนอย่างเร่งด่วน

เมื่อมีพนักงานลาออกกะทันหัน หรือมีโปรเจกต์ที่ต้องเดินหน้าทันที การใช้เว็บประกาศงานมักใช้เวลาหลายสัปดาห์หรือเป็นเดือน เพราะกระบวนการต้องรอทุกขั้นตอน ตั้งแต่รอให้คนเห็นประกาศ รอให้ตัดสินใจสมัคร และรอ Resume เข้ามามากพอให้คัดเลือก ในหลายสถานการณ์ การรอหมายถึงต้นทุนที่สูงขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

2. ตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะเจาะจง

อีกกรณีที่พบได้บ่อยคือตำแหน่งที่ต้องการคนที่มีประสบการณ์หรือทักษะเฉพาะจริง ๆ แม้จะมีผู้สมัครจำนวนมาก แต่สิ่งที่ HR ต้องเผชิญคือผู้สมัครจำนวนไม่น้อยไม่ตรงกับ Skill ที่ต้องการ ทำให้ต้องใช้เวลาคัดออกทีละใบ ซึ่งสะท้อนความจริงว่า จำนวนผู้สมัคร ไม่เท่ากับ คุณภาพของ Candidate

3. ข้อเท็จจริงของตลาดงานที่มักถูกมองข้าม

เว็บประกาศงานเข้าถึงได้เฉพาะคนที่กำลังหางานอยู่ในช่วงเวลานั้น แต่ในตลาดแรงงานจริง ยังมีผู้สมัครอีกกลุ่มหนึ่งที่มีสัดส่วนสูงมาก นั่นคือกลุ่มคนเก่ง มีประสบการณ์ แต่ไม่ Active ในการหางาน ข้อมูลจากหลายแหล่งประเมินว่า คนกลุ่มนี้อาจมีสัดส่วนสูงถึง 70% ของตลาดแรงงานทั้งหมด

คนกลุ่มนี้แม้จะไม่ได้เข้าเว็บสมัครงานเป็นประจำ ไม่ได้ยื่น Resume เรื่อย ๆ แต่หากมีโอกาสที่ตรงกับความสนใจ ก็พร้อมเปิดใจพูดคุย และนี่คือจุดที่เครื่องมืออย่าง ProFinder เข้ามามีบทบาท

ProFinder คืออะไร และทำงานอย่างไร

จากข้อจำกัดของการสรรหาแบบเดิม ProFinder ถูกออกแบบมาเพื่อเป็นคำตอบในกรณีที่ “การรอใบสมัครไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุด”

ProFinder คือ Talent Search Platform สำหรับค้นหาผู้สมัครกลุ่ม White Collar ที่ช่วยให้ HR สามารถเริ่มค้นหาคนที่มีคุณสมบัติตรงได้ทันที

การใช้งาน ProFinder คล้ายกับเวลาใช้ Google Search แต่แทนที่จะค้นหาเว็บไซต์ เรากลับสามารถค้นหาคนได้โดยไม่จำเป็นต้องรอให้ผู้สมัครสมัครเข้ามาก่อน

เนื่องจาก HREX ได้ลอง Demo ระบบ ProFinder ด้วยตัวเองแล้ว พบว่ามีจุดที่น่าสนใจหลายประการ ดังนี้

ProFinder Talent Marketplace ปลดล็อก 70% ของ Talent Pool ที่องค์กรเข้าไม่ถึง

1. ระบบค้นหาที่ใช้งานง่ายและเป็นระบบ

ProFinder ออกแบบการค้นหาให้ครอบคลุมหลายมิติ เพื่อเพิ่มความแม่นยำในการหาผู้สมัคร ไม่ว่าจะเป็น

• Role Match – ค้นหาตามตำแหน่งงาน
• Skill Match – ค้นหาตามทักษะเฉพาะ
• Industry Match – ค้นหาตามอุตสาหกรรมที่มีประสบการณ์
• Business Match – ค้นหาตามประเภทธุรกิจ
• Location Match – ค้นหาตามพื้นที่ (ใช้ Living Location)

เวลา Recruiter ค้นหาในระบบ สามารถกำหนดเงื่อนไขการค้นหาได้ชัดเจนมากกว่าการพิมพ์ Keyword กว้าง ๆ และรองรับการค้นหาแบบละเอียดขึ้น โดยสามารถใช้เครื่องหมาย ” (quote marks) , and, หรือ or เพื่อให้การค้นหา Keyword แม่นยำยิ่งขึ้น

2. AI ที่ช่วยวิเคราะห์มากกว่าที่ Resume บอก

จุดเด่นหลัก ๆ ของ ProFinder อยู่ที่การใช้ AI วิเคราะห์ข้อมูลจาก Resume จริง ไม่ว่าจะเป็นทักษะ เครื่องมือที่เคยใช้ หรือประสบการณ์เฉพาะด้าน ระบบจะดึง Candidate ที่มี Keyword ตรงกับสิ่งที่ค้นหา โดยไม่ยึดติดแค่ชื่อตำแหน่งงาน

ในอนาคต ระบบจะเปิดให้ลูกค้าสร้าง Custom Assessment ได้เอง ซึ่งจะทำให้ HR เห็นโปรไฟล์น้อยลง แต่ผลลัพธ์จะตรงกับความต้องการมากขึ้น

3. ฐานข้อมูลและคุณภาพของผู้สมัคร

ปัจจุบัน ProFinder มีฐานผู้สมัครกลุ่ม White Collar มากกว่า 250,000 คน ทั้งในกลุ่ม Sales, Engineer, Back Office, IT, Marketing, Accounting โดยฐานข้อมูลมาจากหลายแหล่งและเพิ่มขึ้นประมาณ 10,000 คนต่อปี

จุดเด่นของฐานข้อมูลนี้จะเน้นผู้สมัครที่มีประสบการณ์ตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไปในทุกอุตสาหกรรมซึ่งตอบโจทย์สำหรับบริษัทที่ต้องการคนที่มีประสบการณ์จริง หรือกลุ่มที่เรียกว่า Passive Candidate คือคนที่ไม่ได้กำลังหางานอย่าง Active แต่พร้อมพิจารณาโอกาสที่ดีเมื่อมีการติดต่อเข้ามา

4. พื้นที่และตำแหน่งงานที่มีข้อมูลเยอะ

จากข้อมูลการใช้งานจริง พบว่าพื้นที่ที่มีผู้สมัครในฐานข้อมูลมากที่สุดคือ กรุงเทพฯ ปริมณฑล ชลบุรี และระยอง ส่วนตำแหน่งงานในกลุ่ม Back Office จะมีข้อมูลเยอะที่สุด 

ระบบเครดิตและแพ็คเกจ

ProFinder ใช้ระบบเครดิตในการดึงข้อมูลผู้สมัคร พร้อมคู่มือการใช้งานที่ชัดเจน ปัจจุบันมีแพ็กเกจให้เลือก 3 รูปแบบ โดยราคาเริ่มต้นไม่สูง ทำให้ลูกค้าสามารถเริ่มจากแพ็กเกจเล็กเพื่อทดลองใช้งานได้

เร็วๆ นี้จะมีฟีเจอร์ Apply ใหม่ เพื่อช่วยลดโอกาสเจอผู้สมัครที่ไม่ Active และลดการใช้เครดิตโดยไม่จำเป็น

AI Interview ฟีเจอร์ใหม่ที่กำลังจะมา

ในอนาคตอันใกล้ ProFinder เตรียมเปิดทดลองฟีเจอร์ AI Interview ที่จะช่วยให้บริษัทสามารถประเมินความสามารถของผู้สมัครได้ลึกขึ้น เซ็ตคำถามสัมภาษณ์ผู้สมัครได้สูงสุด 10 คำถามต่อ 1 ลิสต์ เช่น การประเมินทักษะภาษาอังกฤษ ซึ่งได้รับความสนใจจากลูกค้าหลายรายที่วางแผนจะนำไปใช้ควบคู่กับการค้นหาผู้สมัคร

เข้าใจความท้าทาย – ข้อจำกัดที่ควรรู้ก่อนใช้งานจริง

1.ภาษาที่ใช้ มีผลต่อค้นหา

หากใช้ Keyword ภาษาไทยในการค้นหา จะค้นเจอผู้สมัครที่ใช้ Resume ภาษาไทยเป็นหลัก ดังนั้น เวลาค้นหาควรวางแผนการค้นหาให้เหมาะกับกลุ่มเป้าหมายด้วย

2.ผู้สมัครอาจไม่ Active

บางครั้ง Recruiter อาจเจอผู้สมัครไม่สนใจตำแหน่งงานที่เสนอให้บ้าง แต่นี่คือลักษณะของ Passive Candidate ที่ไม่ได้แปลว่าทุกคนกำลังหางานใหม่ แต่หมายความว่าเราต้องมีช่องทางในการเข้าถึงคนเก่ง และอาจจะต้องมีจุดดึงดูดผู้สมัครผ่านการแนะนำเพื่อดึงดูดเข้าองค์กรที่มากขึ้นด้วย

3.เปรียบเทียบกับ Job Posting ทั่วไป ProFinder ใช้งานง่ายกว่าที่คิด

หลายคนอาจเปรียบเทียบแพลตฟอร์ม ProFinder กับเว็บไซต์ Job Posting โดยประเมินว่า Job Posting ใช้งานง่ายกว่าและสะดวกกว่า แต่ในความเป็นจริง ProFinder เองก็ใช้งานง่ายเช่นกัน เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการคนทันที หรือต้องการคนที่เฉพาะเจาะจงมาก ขณะที่ Job Posting เหมาะกับการหาคนในวงกว้าง อย่างไรก็ตาม ทั้ง 2 เครื่องมือนี้สามารถใช้ร่วมกันได้

ProFinder เหมาะกับตำแหน่งงานแบบไหน

ProFinder ไม่ได้ถูกสร้างมาเพื่อแทนที่เว็บประกาศงานทั้งหมด แต่ถูกออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาในกรณีที่การรอใบสมัครไม่ใช่คำตอบ โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่มีข้อจำกัดด้านเวลาและความเฉพาะเจาะจง เช่น

• ตำแหน่งเร่งด่วน ที่ไม่สามารถรอขั้นตอนการสรรหาแบบ Long Process ได้
• ตำแหน่งเฉพาะทาง ที่ต้องการทักษะหรือประสบการณ์เฉพาะ และไม่สามารถคัดเลือกจากผู้สมัครทั่วไปจำนวนมากได้
• ตำแหน่งที่ต้องการคุณภาพมากกว่าปริมาณ ทีมต้องการเริ่มจาก Candidate ที่มีความใกล้เคียงกับความต้องการจริง ตั้งแต่ต้น เพื่อลดภาระการคัด Resume

ในกรณีเหล่านี้ การเริ่มค้นหาใน ProFinder แทนการรอ จะช่วยให้กระบวนการสรรหากระชับและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ใครคือกลุ่มที่ใช้ ProFinder มากที่สุด

ผู้ใช้งาน ProFinder แบ่งออกได้เป็น 2 กลุ่มหลัก ซึ่งมีพฤติกรรมและความคาดหวังที่แตกต่างกันชัดเจน ดังนี้

1. กลุ่มที่ต้องการความรวดเร็วในการ Fill ตำแหน่ง

องค์กรในกลุ่มนี้มักมีแรงกดดันด้านเวลา เช่น ตำแหน่งว่างที่กระทบงานโดยตรง หรือโปรเจกต์ที่ต้องเดินต่อทันที กระบวนการประกาศงานแบบเดิมไม่สามารถตอบโจทย์ได้ดีพอ การเข้าถึง Candidate ที่มีคุณสมบัติเบื้องต้นตรงตั้งแต่แรกจึงเป็นสิ่งจำเป็น

2. กลุ่มที่ต้องการคุณภาพเฉพาะเจาะจง

กลุ่มนี้ให้ความสำคัญกับความตรงของทักษะและประสบการณ์มากกว่าความเร็ว ยอมใช้เวลาในการค้นหาและติดต่อผู้สมัครโดยตรง เพื่อให้มั่นใจว่า Candidate ที่เข้าสู่กระบวนการคัดเลือก มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการจริงขององค์กร

สรุป

เครื่องมือสำหรับการสรรหาในยุคนี้ไม่ควรมีแค่ทางเลือกเดียว แม้เว็บไซต์ประกาศงานยังมีความสำคัญ แต่เครื่องมืออย่าง ProFinder จะช่วยเปิดโอกาสให้องค์กรเข้าถึงคนเก่งที่อาจไม่ได้กำลังหางานอยู่

ด้วยระบบค้นหาที่แม่นยำ ฐานข้อมูลคุณภาพ และฟีเจอร์ที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ProFinder จึงเป็นอีกหนึ่งตัวเลือกสำคัญสำหรับ HR ที่ต้องการสรรหาคนให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

หากต้องการใช้งานจริง หรือทดลองใช้งานก่อน สามารถติดต่อขอใช้บริการผ่าน HREX ได้เลย เราพร้อมเชื่อมต่อคุณ เข้าหาทางออกของทุกปัญหาด้าน Recruitment แล้วทางลิงก์นี้

• การพัฒนาคนที่ไม่เห็นผล มักเริ่มต้นจากการ วัด Competency ที่ไม่แม่นยำ ทำให้การวิเคราะห์ Skill Gap และการทำ IDP คลาดเคลื่อนตั้งแต่ต้น
• ปัญหาคลาสสิกของหลายองค์กรคือ Competency Framework เชิงนามธรรม, แบบประเมินที่วัด “ความรู้สึก” มากกว่าพฤติกรรมจริง และผลประเมินที่ไม่เชื่อมต่อกับ Training
• HRD ต้องแบกรับภาระการแปลผลและออกแบบแผนพัฒนาด้วยตนเอง ซึ่งใช้เวลามากและเสี่ยงต่อความผิดพลาด หากไม่มีระบบที่เชื่อมกระบวนการตั้งแต่การวัดจนถึงการพัฒนา
• FutureSkill for Business ช่วยเชื่อม Competency Assessment, Skill Gap Analysis และ IDP เข้าด้วยกันในระบบเดียว พร้อม AI Recommendation ที่ทำให้การพัฒนาคนเกิดผลลัพธ์ได้จริงและวัดผลได้

องค์กรที่ตระหนักถึงคุณค่าในศักยภาพของบุคลากร มักไม่ลังเลที่จะลงทุนงบจำนวนมากเพื่อพัฒนาพนักงาน เพราะเชื่อว่าการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องคือกุญแจสำคัญในการสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ

แต่ในความเป็นจริง แม้จะทุ่มงบประมาณและเวลามหาศาล เมื่อถึงเวลาประเมินผล Competency หลายองค์กรกลับไม่สามารถตอบคำถามสำคัญได้ว่า

• ทักษะของพนักงานพัฒนาขึ้นจริงหรือไม่ ?
• ผลงานขององค์กรขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายแค่ไหน ?
• การลงทุนทั้งหมดนั้นคุ้มค่าจริงหรือเปล่า ?

นี่คือโจทย์เร่งด่วนที่ HRD ในปี 2026 ต้องเร่งแก้ไข เพราะหากติดกระดุมเม็ดแรกถูกต้อง การพัฒนาคนในขั้นตอนต่อ ๆ จะสร้างผลลัพธ์ที่ตอบโจทย์องค์กรได้อย่างแท้จริง

การพัฒนาคนอาจผิดพลาด หากวัด Competency ผิดแต่แรก

หลายองค์กรเชื่อว่า การพัฒนาคนแล้วไม่เห็นผลเกิดจากพนักงานไม่ตั้งใจเรียนรู้ ไม่เก่งพอ หรือบางครั้ง HR เองก็เคี่ยวเข็ญได้ไม่เต็มที่ แต่จริง ๆ แล้ว ปัญหามักเกิดในจุดเริ่มต้นของกระบวนการพัฒนาคน นั่นคือ การวัด Competency ผิดพลาด

การทำ Competency Assessment (วัดและประเมินสมรรถนะ) คือรากฐานของการพัฒนาคนทั้งระบบ ช่วยให้องค์กรเข้าใจว่า พนักงานแต่ละคนเก่งอะไร อยู่ระดับไหน และยังขาดอะไร เมื่อเทียบกับความคาดหวังของบทบาทงานและเป้าหมายองค์กร

เปรียบง่าย ๆ เหมือนเวลาแพทย์วินิจฉัยคนไข้ก่อนสั่งยา หากแพทย์วินิจฉัยอาการไม่ตรงจุด ต่อให้ยาดีแค่ไหน ก็ช่วยให้หายป่วยไม่ได้

และเมื่อวัด Competency ผิดพลาด การพัฒนาคนจึงเดินต่อไปด้วยความหวังลม ๆ แล้ง ๆ กล่าวคือ

• อบรมไปก่อน หวังว่าพนักงานจะเก่งขึ้น
• วางแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ไปก่อน แล้วหวังว่าพออบรมแล้ว จะถูกนำไปใช้จริง
• สุดท้าย หวังว่าผลลัพธ์ทั้งหมดจะสะท้อนกลับมาในผลงานขององค์กรในสักวันหนึ่ง

เมื่อการวัด Competency ไม่แม่นยำ การวิเคราะห์ Skill Gap ก็คลาดเคลื่อนตามไปด้วย IDP ที่ถูกออกแบบบนฐานข้อมูลที่คลาดเคลื่อน จึงยากจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นรูปธรรม

จาก Competency Framework เชิงนามธรรม สู่การใช้งานในองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม

หลายองค์กรอาจมี Competency Framework ที่ดูสวยงามและครบถ้วน แบ่งระดับความสามารถอย่างละเอียด แต่พอนำมาใช้งานจริง กลับพบ 3 ปัญหาคลาสสิก ดังนี้

1. Framework สวย แต่เป็นคำถามที่วัดพฤติกรรมไม่ได้จริง

องค์กรอาจมี Core Competency อยู่ในมือ แต่พอต้องทำแบบประเมิน กลับไม่รู้ว่าจะถามอย่างไรให้วัดพฤติกรรมที่ต้องการได้ชัดเจน สุดท้ายคำถามที่ออกมาไม่ลงลึกพอจะแยกแยะระดับความสามารถของพนักงานแต่ละคนได้

2. แบบประเมินวัดความรู้สึก มากกว่าความสามารถจริง

คำถามในแบบประเมินมักเป็นแบบ Self-assessment หรือให้พนักงานประเมินตัวเองว่า คิดว่าตัวเองมีทักษะนี้ในระดับใด ? การถามแบบนี้คือการถามความรู้สึกส่วนตัว ไม่นำไปสู่การรู้ความสามารถที่วัดเป็นรูปธรรมได้จริง

3. ผลประเมินไม่เชื่อมต่อกับ Training หรือ IDP

แม้จะทำแบบประเมินเสร็จแล้ว แต่ผลลัพธ์ที่ได้ก็แค่ตัวเลขหรือกราฟที่ต้องมานั่งแปลความหมายกันใหม่ ไม่มีระบบที่เชื่อมโยงผลประเมินไปสู่การวางแผนพัฒนาโดยตรง HR ต้องนำข้อมูลมาวิเคราะห์เอง แปลผลเอง แล้วค่อยไปหาแผนฝึกอบรมหรือหลักสูตรที่เหมาะสมให้พนักงานทีละคน

เมื่อทั้ง 3 ปัญหานี้เกิดขึ้นพร้อมกัน Competency Assessment ก็กลายเป็นแค่ขั้นตอนที่ HRD ต้องทำให้ครบ ไม่ใช่เครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรพัฒนาคนได้จริง

เปลี่ยนการแปลผล Competency ให้เป็นเรื่องง่ายของ HR

รู้หรือไม่ว่า ภาระหน้าที่ของ HRD ในการทำ Competency Assessment นั้นหนักหนากว่าที่หลายคนคิด ตั้งแต่การออกแบบชุดคำถาม การกำหนดเกณฑ์การให้คะแนน ไปจนถึงการสรุปผลและนำเสนอรายงานให้ผู้บริหาร

และที่หนักกว่านั้นคือ เมื่อได้ผลประเมินมาแล้ว HR ต้องแปลผลต่อว่า พนักงานแต่ละคนมี Skill Gap ตรงไหน ต้องพัฒนาอะไรบ้าง แล้วค่อยไปหาหลักสูตรหรือแผนฝึกอบรมที่เหมาะสมให้พนักงานทีละคน ๆ

กระบวนการนี้ใช้เวลาเยอะ และมีโอกาสผิดพลาดสูง อย่าลืมว่า HR 1 คนต้องดูแลพนักงานหลายสิบหรือหลายร้อยคน การวิเคราะห์และเลือกหลักสูตรให้ถูกคนถูกเวลานั้นย่อมเป็นไปได้ยาก และเพราะระบบก็ไม่เคยออกแบบมาให้ HR ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตั้งแต่แรก

สิ่งที่ HR ควรได้รับคือเครื่องมือและระบบที่ช่วยให้พวกเขาทำงานได้ง่ายขึ้น แม่นยำขึ้น และสร้างผลลัพธ์ได้จริง

และจุดนี้เองที่ทำให้ FutureSkill for Business คือทางออกของปัญหาเหล่านี้

FutureSkill for Business กับการวางระบบ Competency แบบเชื่อมต่อทั้งกระบวนการ

เมื่อการวัด Competency เป็นจุดตั้งต้นของการพัฒนาคนทั้งระบบ คำถามสำคัญไม่ใช่แค่ว่า องค์กรมี Competency Framework หรือไม่ แต่ต้องถามว่า องค์กรมีระบบที่เชื่อมการวัด การแปลผล และการพัฒนาเข้าด้วยกันจริงหรือเปล่า ?

ในความเป็นจริง หลายองค์กรพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ตั้งแต่การออกแบบแบบประเมิน วิเคราะห์ผล ไปจนถึงการวางแผนฝึกอบรมและ IDP แต่ยิ่งระบบซับซ้อน ภาระงานของ HR ก็ยิ่งหนัก และความคลาดเคลื่อนในแต่ละขั้นตอนก็ยิ่งสะสม สุดท้ายการพัฒนาคนยังคงวนอยู่กับการทำให้ครบกระบวนการ มากกว่าสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้

นี่จึงเป็นเหตุผลที่องค์กรชั้นนำจำนวนมาก เริ่มเปลี่ยนแนวคิดจากการทำทุกอย่างเอง ไปสู่การใช้ Total Learning Solution ที่ช่วยออกแบบและเชื่อมกระบวนการพัฒนาคนตั้งแต่ต้นน้ำจนถึงปลายน้ำ ให้ทุกขั้นตอนทำงานต่อกันอย่างเป็นระบบ

ซึ่งล่าสุด FutureSkill for Business ออกแบบระบบที่ช่วยให้องค์กรสามารถวัด Competency และพัฒนาทักษะของพนักงานได้ในระบบเดียว และเชื่อมต่อทุกขั้นตอนเข้าด้วยกันด้วยฟีเจอร์เด่นดังนี้

1. Customize Competency Assessment โดยผู้เชี่ยวชาญ

FutureSkill for Business มีทีมผู้เชี่ยวชาญที่จะช่วยออกแบบแบบประเมินที่ตรงตาม Core Competency ขององค์กร โดยใช้หลักการ Behavioral-based Assessment ที่วัดพฤติกรรมได้จริง ไม่ใช่แค่วัดจากความรู้สึกหรือความคิดเห็นส่วนตัว

การออกแบบแบบประเมินจะคำนึงถึงบริบทขององค์กร ลักษณะงาน และระดับตำแหน่งของพนักงาน เพื่อให้คำถามที่ออกมาสามารถแยกแยะระดับความสามารถได้ชัดเจน และนำไปใช้ในการวิเคราะห์ Skill Gap ได้จริง

2. ระบบประเมินออนไลน์บน LMS ใช้งานง่าย เชื่อมต่อกับคอร์สเรียนได้โดยตรงหลังจากทำแบบประเมิน

แบบประเมินที่ออกแบบเสร็จจะถูกนำขึ้นระบบ LMS ให้พนักงานสามารถเข้าทำแบบประเมินได้สะดวก ไม่ต้องใช้กระดาษหรือ Excel ที่ยุ่งยาก ที่สำคัญ ระบบสามารถประมวลผลและแสดงรายงานแบบ Real-time ช่วยให้ HR และผู้บริหารเห็นภาพรวม Competency ในองค์กรได้ทันที ว่าพนักงานแต่ละคนหรือแต่ละทีมมี Skill Gap ตรงไหน ต้องพัฒนาอะไรบ้าง และควรเริ่มต้นจากจุดไหน ไม่ต้องมานั่งแปลความหมายเพิ่ม 

3. ระบบเชื่อมต่อผลประเมินกับคอร์สเรียนหรือหลักสูตรอบรมโดยตรง

จุดเด่นสำคัญของ FutureSkill for Business คือการเชื่อมต่อระหว่างผลการประเมิน Competency กับการเรียนรู้ในระบบเดียว เมื่อพนักงานทำแบบประเมินเสร็จ ระบบจะแสดงผลการประเมินและ Skill Gap ทันที พร้อมเชื่อมไปยังคอร์สเรียนหรือหลักสูตรอบรมที่เกี่ยวข้อง

การเชื่อมต่อในลักษณะนี้ช่วยลดช่องว่างระหว่างการรู้ผล กับการลงมือพัฒนา พนักงานไม่ต้องรอขั้นตอนจาก HR และสามารถเริ่มเรียนรู้ได้ทันทีหลังทราบผลประเมิน ทำให้การพัฒนาเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ไม่สะดุด และไม่หลุดจากเป้าหมายที่วางไว้

จากการวัดผล สู่ IDP ที่ใช้ได้จริงด้วย AI Recommendation

การเชื่อมผลประเมิน Competency กับคอร์สเรียนช่วยให้พนักงานเริ่มพัฒนาได้เร็วขึ้น แต่สิ่งที่ทำให้การพัฒนาคนเกิดผลจริง คือการเลือกพัฒนาให้ตรงจุดตั้งแต่ครั้งแรก

FutureSkill for Business ใช้ระบบ AI Recommendation ซึ่งเป็นฟีเจอร์ใหม่ ใช้ AI โมเดลเดียวกันกับ Google Gemini 2.5 ที่ถูกพัฒนามาเพื่อทำหน้าที่แทน HR วิเคราะห์หลักสูตรที่เหมาะสมที่สุดให้พนักงานเป็นรายบุคคลได้ภายในไม่กี่วินาที เพื่อแนะนำหลักสูตรหรือเส้นทางการเรียนรู้ที่เหมาะสมเฉพาะบุคคล ไม่ใช่หลักสูตรเดียวกันสำหรับทุกคน

ข้อดีคือ พนักงานจะเห็นเส้นทางการพัฒนาของตัวเองอย่างชัดเจน รู้ว่าควรเรียนอะไร เพื่อปิด Gap ใด และสามารถเริ่มเรียนได้ทันทีในระบบเดียว ขณะที่ HR ลดภาระงานวิเคราะห์และจัดคอร์สแบบ Manual แต่ยังติดตามผลการพัฒนาได้แบบ Real-time

ผลลัพธ์ที่ได้คือ IDP ที่ใช้งานได้จริง และนำไปสู่ผลงานที่ดีขึ้นขององค์กร

บทสรุป: จากการพัฒนาคนด้วยความหวัง สู่ระบบที่วัดผลได้จริง

ที่ผ่านมา การพัฒนาคนในหลายองค์กรขับเคลื่อนด้วยความหวังว่า การอบรมและแผนพัฒนาต่าง ๆ จะสร้างการเปลี่ยนแปลงได้ในที่สุด แต่เมื่อขาดระบบวัด Competency ที่ชัดเจนตั้งแต่ต้น ความพยายามเหล่านั้นมักไม่สามารถพิสูจน์ออกมาเป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้จริง

เมื่อองค์กรเริ่มต้นจากการวัด Competency อย่างถูกต้อง และเชื่อมโยงผลการประเมินเข้ากับการพัฒนาทักษะอย่างเป็นระบบ การพัฒนาคนจะขยับจากการคาดหวังไปสู่กระบวนการที่วัดผลและบริหารจัดการได้ HR ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น พนักงานได้รับการพัฒนาที่ตรงจุด และผู้บริหารสามารถตัดสินใจบนข้อมูลที่เชื่อถือได้

การพัฒนาคนจึงไม่ใช่แค่ความหวังลม ๆ แล้ง ๆ อีกต่อไป แต่เป็นระบบที่องค์กรสามารถออกแบบและต่อยอดให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างแท้จริง

ทราบหรือไม่ว่า หนึ่งในปัญหาที่ท้าทายที่สุดของทีม HR คือ ความผิดพลาดในการคำนวณเงินเดือนและการบันทึกเวลา ! จากสถิติพบว่ามีอัตราความผิดพลาดสูงถึง 1,139 ครั้งต่อพนักงาน 1,000 คน

นั่นหมายความว่า หากบริษัทมีพนักงาน 100 คน คุณอาจต้องรับมือกับการแก้ไขข้อมูลเงินเดือนมากกว่า 100 ครั้งต่อปี ตั้งแต่ลืมสแกนนิ้ว การคำนวณ OT ผิดพลาด ไปจนถึงข้อมูลประกันสังคมที่ไม่ตรงกัน ปัญหาเหล่านี้เกิดจากระบบที่ไม่เชื่อมต่อกันและการคีย์ข้อมูลด้วยมือ (Manual) ซึ่งไม่เพียงแต่สร้างภาระให้ HR แต่ยังบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงานอีกด้วย โดยเฉลี่ยแล้ว ความผิดพลาดแต่ละครั้งมีต้นทุนในการแก้ไขสูงถึง 291 ดอลลาร์ (ประมาณ 10,000 บาท) ยังไม่รวมต้นทุนแฝงด้านความเชื่อมั่นของทีม

หากกำลังมองหาโซลูชันที่ตอบโจทย์ Sprout Solutions ระบบ HR & Payroll ที่ได้รับความไว้วางใจจากบริษัทชั้นนำและ SME ในหลากหลายอุตสาหกรรมทั่วประเทศไทย คือคำตอบของคุณ

และนี่คือ 5 เหตุผลที่ HREX แนะนำบริการนี้ให้กับมืออาชีพด้าน HR ทุกคน

1. ระบบ Payroll ของ Sprout Solutions ช่วยประหยัดเวลาได้จริง

ทีม HR ส่วนใหญ่ต้องเสียเวลา 3–5 วันต่อเดือนไปกับงาน Payroll ทั้งการตรวจสอบ Spreadsheet, คำนวณภาษี, แก้ไขข้อผิดพลาด และการทำรายงานส่งภาครัฐ

ด้วยบริการดังต่อไปนี้ของ Sprout Solutions สามารถช่วย HR ประหยัดเวลาทำงานได้จริง

• Totem Payroll โดย Sprout: ช่วยจัดการทุกอย่างแบบอัตโนมัติ ตั้งแต่การคำนวณเงินเดือนพื้นฐาน ไปจนถึงภาษีหัก ณ ที่จ่าย (พ.ง.ด.) และประกันสังคม (SSO) พร้อมยื่นข้อมูลผ่านพอร์ทัลออนไลน์ของกรมสรรพากรและประกันสังคมได้ทันที
• ระบบ Cloud-Based: เข้าใช้งานได้ทุกที่ ไม่ต้องนั่งติดโต๊ะทำงานในช่วง “สัปดาห์ทำเงินเดือน” อีกต่อไป
• ประสิทธิภาพ: ทีมผู้ใช้งานจริงรายงานว่าสามารถลดระยะเวลาทำเงินเดือนจากหลายวันเหลือเพียง 10 นาที โดยมีความแม่นยำ 100%

2. ระบบของ Sprout Solutions ออกแบบมาเพื่อ SME ไทยโดยเฉพาะ

องค์กร SME มีจำนวนถึง 99.5% ของธุรกิจในไทยและจ้างงานกว่า 69.5% ของแรงงานทั้งหมด แต่ส่วนใหญ่มักประสบปัญหาเรื่องงบประมาณและระบบที่ไม่รองรับกฎหมายแรงงานไทย

ระบบของ Sprout Solutions จึงออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาต่าง ๆ ให้กับ SME อย่างแท้จริง

• เข้าถึงง่าย: ไม่ต้องลงทุนโครงสร้างไอทีราคาแพง ใช้งานผ่านเบราว์เซอร์พร้อมราคาที่ปรับเปลี่ยนได้ตามขนาดบริษัท
• Employee Self-Service: พนักงานจัดการเรื่องลางานและลงเวลาได้เองผ่านแอปมือถือ (Totem Leave และ Totem Attendance)
• รองรับการทำงานแบบ Hybrid: ตอบโจทย์พนักงานกว่า 57% ที่ทำงานแบบ Hybrid ในปัจจุบัน บริษัทอย่าง StemCells 21 และ SODA Thailand ต่างใช้ Sprout เพื่อจัดการงาน HR ที่ซับซ้อนโดยไม่ต้องเพิ่มจำนวนพนักงาน

3. ระบบของ Sprout Solutions ได้มาตรฐานระดับ Enterprise พร้อมอัปเดตกฎหมายอัตโนมัติ

สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ความถูกต้องตามกฎหมาย (Compliance) เป็นเรื่องสำคัญยิ่ง ในช่วงปี 2022-2024 กรมสรรพากรมีการอัปเดตขั้นตอนภาษีเงินเดือนถึง 7 ครั้ง ซึ่ง Sprout Solution ช่วยจัดการความซับซ้อนเหล่านี้ให้คุณได้

• Audit Trails: ตรวจสอบย้อนกลับได้ทุกการเปลี่ยนแปลงข้อมูล เพื่อความโปร่งใสและการตรวจสอบจากหน่วยงานภายนอก
• ความปลอดภัย: มาตรฐานระดับ ISO เพื่อปกป้องข้อมูลพนักงานที่สำคัญ
• Auto-Updates: เมื่อภาครัฐเปลี่ยนอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ, ขั้นบันไดภาษี หรืออัตราเงินสมทบประกันสังคม ระบบจะอัปเดตให้โดยอัตโนมัติในพื้นหลัง
• ได้รับความไว้วางใจจากผู้นำธุรกิจ: องค์กรอย่าง Grant Thornton Thailand, Aware Corporation และ Hyatt มั่นใจให้ Sprout ดูแลพนักงานจำนวนมากในหลายสาขา

4. ระบบนิเวศของ Sprout Solutions เชื่อมต่อถึงกัน (บอกลาการทำงานซ้ำซ้อน)

Sprout Solutions โดดเด่นด้วยการมอบระบบ HR ที่เชื่อมถึงกันอย่างสมบูรณ์ เมื่อระบบ HR, Payroll และระบบธุรกิจไม่คุยกัน ประสิทธิภาพจะลดลงและความเสี่ยงจะเพิ่มขึ้น ไม่ว่าจะเป็น

• Core HR: Totem Payroll, Totem Leave และ Totem Attendance ทำงานเป็นหนึ่งเดียว
• การบริหารคนเก่ง (Talent Management): เชื่อมต่อกับ Manatal (ระบบสรรหาด้วย AI) และ Performance+ (การประเมินและเรียนรู้)
• การไหลของข้อมูล: เมื่อพนักงานลงเวลาผ่าน Totem Attendance ข้อมูลจะไหลเข้าสู่ Totem Payroll ทันที การขอลาพักร้อนจะถูกสะท้อนในยอดคำนวณโดยไม่ต้องคีย์ซ้ำ

5. การสนับสนุนโดยมืออาชีพและนวัตกรรมที่ไม่หยุดนิ่ง

การติดตั้งระบบเป็นเพียงจุดเริ่มต้น 56% ของธุรกิจรายงานว่างาน Payroll ซับซ้อนขึ้นหลังยุค COVID-19 เนื่องจากการทำงานทางไกล โดย Sprout Solutions สามารถช่วยสนับสนุนด้วยบริการดังนี้

• Local Support: ทีมสนับสนุนในไทยที่ตอบสนองไว ให้บริการทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ
• Knowledge Hub: มีสัมมนาออนไลน์สม่ำเสมอ (เช่น “HR Checklist ช่วงสิ้นปี”) และบทวิเคราะห์เทรนด์ HR ล่าสุด
• ความน่าเชื่อถือ: คุณกรรณวีร์ ปรเมศร์ จาก Aware Corporation กล่าวว่า: “ทีมซัพพอร์ตของ Sprout ตอบกลับรวดเร็วและอัปเดตทุกเคส ทำให้มั่นใจว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไขทันท่วงที”

Sprout Solutions กับการยอมรับในระดับสากล

• Sprout Solutions เป็นระบบที่ได้รับการยอมรับจากทั่วโลก ประกอบด้วย
• ติดอันดับ Top 50 HR Products ของ G2 (2024)
• ได้คะแนน 4.6/5 จาก Capterra และ 4.7/5 จาก G2
• ได้รับใบรับรอง ISO ด้านความปลอดภัยของข้อมูล
• ได้รับการรับรองเป็น Great Place to Work

Sprout Solutions คือคำตอบที่ครบถ้วนสำหรับการทำ HR Payroll Automation ในประเทศไทย ไม่ว่าคุณจะเป็น SME ที่มองหาซอฟต์แวร์ที่ใช้งานง่าย หรือองค์กรใหญ่ที่ต้องการระบบมาตรฐานสูง Sprout พร้อมจะเติบโตไปกับคุณ

ร่วมเป็นส่วนหนึ่งกับธุรกิจกว่า 2,000 แห่งที่เลือกใช้ Sprout Solutions ได้แล้ววันนี้ เพียงติดต่อขอใช้บริกรผ่าน HREX ทางลิงก์นี้

คนสมัครงานยุคใหม่เวลาตัดสินใจว่าอยากทำงานที่ไหน เขาไม่ได้มองแค่ว่าตำแหน่งที่เปิดรับมี Job Description ที่ตรงกับตัวเขาเท่านั้นอีกต่อไป แต่พวกเขายังตัดสินใจจากตัวตนขององค์กรว่าน่าทำงานด้วยหรือไม่

ดังนั้น ทุกสิ่งที่องค์กรเล่าและสื่อสารออกมาในแต่ละช่องทางสำคัญหมด และนั่นทำให้เว็บไซต์สมัครงานยิ่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อการตัดสินใจ

และนี่คือเหตุผลที่แพลตฟอร์ม EZHire อัปเกรดครั้งใหญ่ในต้นปี 2026 ยกระดับทั้งระบบเพื่อให้ตอบโจทย์องค์กร พร้อมเปลี่ยนหน้าเว็บสมัครงานให้กลายเป็น Employer Brand Hub แบบครบวงจร และมอบประสบการณ์ที่ดีแก่ผู้สมัครตั้งแต่แรก

เปลี่ยนหน้าเว็บสมัครงานให้เป็นพื้นที่บอกเล่าแบรนด์นายจ้าง

เริ่มจากฟังก์ชัน About Company ของ EZHire ถูกออกแบบมาด้วยความเข้าใจว่า การสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรตั้งแต่แรกพบคือกุญแจสำคัญของการสรรหาคนเก่ง องค์กรสามารถเลือกใส่ข้อมูลที่อยากให้คนสมัครรู้ ได้มากกว่าข้อมูลพื้นฐาน เช่น ประวัติองค์กรหรือจำนวนพนักงาน

สิ่งที่สามารถปรับแต่งได้ มีดังนี้:

• Logo และ Banner ตรงกับเอกลักษณ์ขององค์กร เพื่อสร้างภาพจำที่ชัดเจน
• ข้อมูลสำคัญขององค์กร เช่น วิสัยทัศน์ พันธกิจ แนวทางการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และจุดแข็งที่แตกต่าง
• EVP (Employee Value Proposition) เพื่อเน้นให้เห็นว่า ทำไมคนเก่งควรเลือกคุณแทนที่จะไปองค์กรอื่น

ทั้งหมดนี้คือการสื่อสารแบบเปิดเผย โปร่งใส และจริงใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้สมัครในยุคปัจจุบันให้ความสำคัญอย่างมาก โดยเฉพาะกลุ่มคนที่มีศักยภาพสูง (High Potential Talent) ที่ไม่เพียงมองหางาน แต่กำลังมองหาองค์กรที่ใช่

มอบประสบการณ์การสมัครงานที่ราบรื่นและไม่ซับซ้อน

อีกหนึ่งจุดแข็งของ EZHire คือการออกแบบ Candidate Journey ให้เข้าใจง่ายและใช้งานสะดวก ผู้สมัครสามารถเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดได้จากหน้าเดียว ไม่ว่าจะเป็นโปรไฟล์องค์กร รายละเอียดตำแหน่งงานที่เปิดรับ หรือช่องทางสมัครงานที่ชัดเจนและใช้งานง่าย

การจัดวางเนื้อหาและขั้นตอนต่าง ๆ ได้รับการออกแบบโดยยึดความเข้าใจของผู้ใช้ (User-centric Design) เป็นหลัก เพื่อให้ผู้สมัครไม่รู้สึกสับสนหรือเสียเวลา ซึ่งมีผลโดยตรงต่อการตัดสินใจสมัครของพวกเขา

การมอบประสบการณ์สมัครงานที่ดี ยังช่วยสร้าง First Impression ที่เป็นบวกให้กับองค์กร ซึ่งอาจกลายเป็นจุดเปลี่ยนที่ทำให้ผู้ชม ตัดสินใจกลายเป็นผู้สมัครได้อย่างไม่ลังเล

ระบบหลังบ้านที่ยืดหยุ่นและปลอดภัย พร้อมรองรับการทำงานของทีม HR

นอกจากจะเป็นหน้าบ้านที่ดูดีและมืออาชีพ EZHire ยังให้ความสำคัญกับหลังบ้าน ซึ่งก็คือระบบบริหารจัดการงานสรรหา ที่ออกแบบมาให้ใช้งานง่าย ยืดหยุ่น และมีประสิทธิภาพ

สิ่งที่คุณจะได้รับจากระบบหลังบ้านของ EZHire:

• เพิ่มสมาชิกทีมได้ไม่จำกัด ไม่ว่าจะมี HR กี่คนในทีม คุณสามารถเพิ่มผู้ใช้งานได้ตามต้องการ โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่ม
• Role-based Access กำหนดสิทธิ์การเข้าถึงของแต่ละคนตามบทบาท ช่วยให้การทำงานร่วมกันเป็นระบบมากขึ้น
• ระบบความปลอดภัยระดับโลก ทำงานอยู่บนโครงสร้าง AWS (Amazon Web Services) ที่เชื่อถือได้ทั้งในเรื่องเสถียรภาพและการปกป้องข้อมูล
• ใช้งานฟรี ไม่มีหมดอายุ EZHire เปิดให้ทุกองค์กรใช้งานได้ฟรี ถาวร ไม่จำกัดฟีเจอร์ ทำให้เหมาะกับทั้งองค์กรขนาดเล็กที่มีงบประมาณจำกัด และองค์กรขนาดกลางที่ต้องการเริ่มใช้ ATS อย่างคุ้มค่า

EZHire เวอร์ชันใหม่ เหมาะกับใคร ?

• ธุรกิจ SME ที่อยากเริ่มต้นสร้างระบบสรรหาโดยไม่ต้องลงทุนสูง
• บริษัท Startups ที่ต้องการดูมืออาชีพแม้งบจำกัด
• องค์กรที่อยากโปรโมต Employer Branding แต่ไม่มีทีมออกแบบหรือทีมสื่อสาร
• ฝ่าย HR ที่อยากได้เครื่องมือที่ใช้งานง่าย ไม่ยุ่งยาก แต่ได้ผลจริง

สรุป EZHire เป็นมากกว่าระบบรับสมัครงาน

EZHire ไม่ได้เป็นเพียงแค่ ATS (Applicant Tracking System) ทั่วไป แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรเล่าเรื่องตัวเองได้อย่างมีพลัง สร้างความน่าสนใจ ดึงดูดใจคนเก่ง และสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัครตั้งแต่ครั้งแรกที่เข้ามาสัมผัส

เวอร์ชันใหม่ของ EZHire มาพร้อมทั้งฟังก์ชันด้านหน้า (Front-end) ที่ช่วยโปรโมตภาพลักษณ์องค์กร และระบบหลังบ้าน (Back-end) ที่ยืดหยุ่น ปลอดภัย และฟรี ไม่มีค่าใช้จ่าย

หากคุณกำลังมองหาเครื่องมือที่ช่วยยกระดับการจ้างงานให้มีประสิทธิภาพ พร้อมสร้างความประทับใจได้ตั้งแต่แรกพบ EZHire คือคำตอบ

ลงทะเบียนใช้งานฟรี ได้แล้ววันนี้ที่ https://bit.ly/4q7Fxsz

การเลือกระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HRMS) ไม่ใช่เพียงการจัดซื้อซอฟต์แวร์หนึ่งระบบ แต่มันคือการวางโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรในระยะยาว ระบบที่เลือกใช้ในวันนี้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ความถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน และความสามารถในการเติบโตขององค์กรในอนาคต

ก่อนตัดสินใจลงทุนด้วยงบประมาณจำนวนมาก องค์กรควรพิจารณาประเด็นสำคัญ 7 ข้อนี้ให้ชัดเจน เพื่อให้มั่นใจว่าระบบที่เลือกสามารถรองรับการเติบโต ใช้งานได้จริง และคุ้มค่าที่สุดในระยะยาว

1. ยืดหยุ่นและรองรับการเติบโตขององค์กร

แต่ละองค์กรมีโครงสร้าง วัฒนธรรม และนโยบายการทำงานที่แตกต่างกัน ระบบ HR จึงไม่ควรถูกจำกัดอยู่เพียงรูปแบบเดียว แต่ควรสามารถปรับใช้ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรได้ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการทำงาน การคำนวณค่าตอบแทนหรือสวัสดิการภายใต้เงื่อนไขเฉพาะ รวมถึงความสามารถในการรองรับจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นในอนาคต

หากระบบไม่รองรับบริบทขององค์กรหรือไม่สามารถขยายตามการเติบโตของธุรกิจได้ องค์กรอาจต้องกลับมาเปลี่ยนระบบใหม่ในเวลาอันสั้น ซึ่งนำไปสู่ต้นทุนที่ซ้ำซ้อนโดยไม่จำเป็น

2. เชื่อมต่อกับระบบอื่นในองค์กรราบรื่น

หากองค์กรต้องใช้งานระบบอื่นควบคู่กัน ระบบ HR ไม่ควรทำงานแบบแยกส่วน ควรเชื่อมต่อและแลกเปลี่ยนข้อมูลกับระบบอื่นที่องค์กรใช้อยู่ เช่น ระบบ ERP หรือแพลตฟอร์มบริหารงานภายใน เพื่อช่วยลดการทำงานซ้ำซ้อน เพิ่มความถูกต้องของข้อมูล และสร้างฐานข้อมูลกลางที่แม่นยำ

ลงทุน HRMS ทั้งที ต้องรู้อะไรบ้าง ? ป้องกันปัญหาที่จะตามมาในอนาคต

3. สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและข้อกำหนด

ระบบ HR ควรรองรับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องอย่างครบถ้วน โดยเฉพาะกระบวนการหลักที่มีผลโดยตรงต่อพนักงานและองค์กร ได้แก่ การบันทึกเวลาทำงาน (Time Attendance) การทำจ่ายเงินเดือน (Payroll) รวมถึงการคำนวณค่าล่วงเวลา (OT) ให้เป็นไปตามกฎหมายที่บังคับใช้อยู่ในปัจจุบัน รวมถึงรองรับการเปลี่ยนแปลงเมื่อมีการแก้ไขประกาศจากหน่วยงานภาครัฐ

ผู้ให้บริการควรมีกระบวนการอัปเดตระบบอย่างสม่ำเสมอ และรองรับการจัดทำรายงานที่จำเป็นสำหรับการยื่นต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้อย่างถูกต้อง เพื่อลดความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย

4. ใช้งานง่ายและเข้าถึงง่าย

ประสบการณ์การใช้งานเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการยอมรับของพนักงาน หากระบบซับซ้อนหรือใช้งานยาก ภาระงานอาจย้อนกลับมาที่ฝ่าย HR ในรูปแบบของคำถามซ้ำๆ ระบบจึงควรใช้งานง่าย รองรับการเข้าถึงผ่านอุปกรณ์ที่หลากหลาย และมีฟังก์ชันบริการตนเอง เช่น การตรวจสอบสลิปเงินเดือนหรือการขอลาด้วยตัวพนักงานเอง เพื่อช่วยลดภาระงานด้านธุรการ

5. มาตรฐานความปลอดภัยข้อมูลระดับสากล

ข้อมูลพนักงานและค่าตอบแทนถือเป็นข้อมูลที่มีความอ่อนไหวสูง องค์กรจึงต้องให้ความสำคัญกับมาตรการด้านความปลอดภัยอย่างรอบคอบ ระบบ HR ควรมีมาตรฐานความปลอดภัยในระดับสากล (ISO 27001) มีการเข้ารหัสข้อมูล (Encryption) มีการกำหนดสิทธิ์การเข้าถึงตามบทบาทหน้าที่ และมีโครงสร้างพื้นฐานของเซิร์ฟเวอร์ที่มีความมั่นคง เพื่อป้องกันความเสี่ยงด้านข้อมูล และให้สอดคล้องกับกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

6. ทีมสนับสนุนของผู้ให้บริการพร้อมให้การสนับสนุน

แม้ระบบจะมีฟังก์ชันครบถ้วนเพียงใด แต่หากขาดทีมสนับสนุนที่มีความเชี่ยวชาญ ก็อาจส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์กรในทันที คุณภาพของทีมสนับสนุนจึงเป็นปัจจัยสำคัญต่อความต่อเนื่องของการใช้งานระบบในระยะยาว องค์กรควรพิจารณาความพร้อมของทีมงานในการให้คำแนะนำ แก้ไขปัญหา และช่วยรับมือกับสถานการณ์ที่อาจกระทบต่อกระบวนการทำงานหลัก

7. คุ้มค่าในระยะยาว

ราคาที่ต่ำไม่ได้หมายความว่าจะประหยัดในระยะยาวเสมอไป ควรพิจารณางบประมาณรวมทั้งหมดตลอดอายุการใช้งานของระบบควบคู่ไปกับประสิทธิภาพการทำงานของระบบ เช่น การช่วยลดเวลาการทำงาน หรือลดความผิดพลาด การประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนควรมองให้ครอบคลุมถึงความสามารถในการรองรับการเติบโตและความต่อเนื่องของงบประมาณในอนาคต

สรุป

การเลือกระบบที่เหมาะสมไม่ใช่เรื่องของฟังก์ชันเพียงอย่างเดียว แต่คือการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่ต้องอาศัยความเข้าใจทั้งบริบทขององค์กร และแนวทางการบริหารคนในระยะยาว ระบบ HR ที่เหมาะสมสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการบุคลากร และเป็นการวางฐานที่มั่นคงให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืน การตอบคำถามทั้ง 7 ข้อนี้ให้ชัดเจนก่อนตัดสินใจจะช่วยลดความเสี่ยง และช่วยให้องค์กรลงทุนได้อย่างรอบคอบมากขึ้น

เสริมความพร้อมด้าน HR และ Payroll เพื่อการเติบโตขององค์กร

ระบบที่เหมาะสมที่สุดคือระบบที่ตอบโจทย์บริบทขององค์กรนั้นจริงๆ การตั้งคำถามให้ถูกตั้งแต่ต้น และมองการลงทุนในมุมระยะยาว จะช่วยให้องค์กรลดปัญหาที่มักเกิดขึ้นหลังการใช้งาน และสร้างรากฐานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มั่นคงกว่าเดิม

BIPO ให้บริการทั้ง HRMS และ Payroll Outsource โดยผสานแนวปฏิบัติในระดับสากลเข้ากับความเข้าใจในบริบทกฎหมายและการดำเนินงานในประเทศไทย เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถบริหารคนได้อย่างมีประสิทธิภาพและรองรับการเติบโตในระยะยาว

เพื่อการแข่งขันด้านบุคลากร องค์กรจำเป็นต้องมีเครื่องมือที่ก้าวข้ามข้อจำกัดของการสรรหาแบบเดิม

ProFinder Talent Marketplace คือนวัตกรรมล่าสุดที่เกิดขึ้นจากการผนึกกำลังและนำประสบการณ์ในตลาดแรงงานของ Reeracoen Thailand มารวมเข้ากับความเข้าใจในโลกเทคโนโลยี AI ของ ScoutOut

เพราะ ProFinder ถูกออกแบบมาให้เป็นเครื่องมือ Self-Sourcing แห่งอนาคต ที่ไม่เพียงแต่เป็นฐานข้อมูล แต่ยังเป็นแพลตฟอร์มเทคโนโลยีที่ช่วยให้ทีมสรรหาขององค์กรสามารถค้นหา คัดกรอง และเข้าถึงบุคลากรคุณภาพได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ดังนี้

1. เข้าถึงผู้สมัคร 70% ที่ไม่ได้ Active ในตลาด (Passive Candidates)

ความท้าทายที่แท้จริงของการสรรหาคือการเข้าถึงผู้ที่มีความสามารถ เพราะคนที่กำลัง Active หางาน เข้าเว็บประกาศงานต่างๆ มีจำนวนแค่ 30% เท่านั้น แต่กลุ่ม Talent ที่ไม่ได้กำลังมองหางานใหม่อย่างจริงจัง บุคลากรกลุ่มนี้คิดเป็นสัดส่วนสูงถึง 70% ของ Talent Pool ทั้งหมด

ProFinder Talent Marketplace แก้ปัญหานี้โดยตรง ด้วยการสร้างฐานข้อมูลคุณภาพสูงที่รวบรวมโปรไฟล์ของบุคลากรกลุ่มนี้ไว้ ทำให้องค์กรสามารถ…

ขยายฐาน Sourcing

องค์กรสามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลบุคลากรที่ซ่อนอยู่ นอกเหนือจากแพลตฟอร์มหางานทั่วไป

ชิงความได้เปรียบ

ค้นพบและสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพสูง ก่อนที่คู่แข่งจะเข้าถึง

อิสระในการสรรหา

มอบเครื่องมือให้ทีมสรรหาขององค์กรสามารถบริหารจัดการการค้นหา (Search) และการติดต่อ (Outreach) ผู้สมัครได้อย่างเป็นอิสระและเป็นกลยุทธ์

[แทรกบทความ เมื่อ AI เตรียมเปลี่ยนโลกการสรรหา : ProFinder กำลังเปลี่ยนวิธีที่องค์กรค้นหาคนเก่ง ผ่าน Talent Marketplace แห่งใหม่ในไทย  – https://th.hrnote.asia/partner-content/profinder-ai-talent-marketplace-251031/]

ProFinder กำลังเปลี่ยนวิธีที่องค์กรค้นหาคนเก่ง ผ่าน Talent Marketplace แห่งใหม่ในไทย

2. AI Interview ของ ProFinder Talent Marketplace: นวัตกรรมที่ช่วยให้รู้จักผู้สมัครได้ลึกกว่า Resume

ProFinder ยกระดับกระบวนการคัดเลือกบุคลากรให้เหนือกว่าแค่การพิจารณาจาก Resume และประวัติการทำงาน ด้วย Feature การสัมภาษณ์กับ AI (AI Interview) ซึ่งเป็นเทคโนโลยีที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจผู้สมัครได้อย่างรอบด้าน ดังนี้

ประเมิน Skills ของผู้สมัคร

AI จะช่วยสัมภาษณ์และวิเคราะห์ทักษะด้านพฤติกรรม (Soft Skills), รูปแบบการคิด, ทักษะการสื่อสาร, และบุคลิกภาพ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่มักวัดผลได้ยากจากเอกสาร

เพิ่มความแม่นยำในการคัดกรอง

องค์กรสามารถใช้ผลการวิเคราะห์จาก AI เป็นเกณฑ์มาตรฐานในการคัดกรองเบื้องต้น (Pre-Screening) ก่อนตัดสินใจเชิญผู้สมัครเข้าสู่การสัมภาษณ์จริง ซึ่งช่วยลดเวลาการทำงานและเพิ่มความสม่ำเสมอในการคัดเลือก

ข้อมูลครบถ้วนสำหรับการตัดสินใจ

ทีมสรรหาได้รับข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับศักยภาพของผู้สมัคร ทำให้การตัดสินใจจ้างงานมีคุณภาพและเป็นไปตามหลักการของ Data-Driven Hiring

สรุป

คนเก่งกลายเป็นปัจจัยชี้ขาดความได้เปรียบของธุรกิจ องค์กรที่ยังยึดติดกับวิธีการสรรหาแบบเดิมอาจไม่ทันอีกต่อไป ProFinder Talent Marketplace คือเครื่องมือยุทธศาสตร์ที่เปิดประตูสู่ Talent Pool ที่องค์กรส่วนใหญ่ไม่เคยเข้าถึง พร้อมยกระดับคุณภาพการคัดเลือกด้วย AI ที่เข้าใจคนได้ลึกกว่าเรซูเม่

เมื่อโอกาสทางธุรกิจขับเคลื่อนด้วยศักยภาพของคน วิธีการสรรหาที่แม่นยำ เข้าถึงเร็ว และสร้างความสัมพันธ์กับบุคลากรคุณภาพได้ก่อนใคร จะกลายเป็นแต้มต่อที่สำคัญที่สุด ProFinder ไม่ได้เปลี่ยนแค่กระบวนการจ้างงาน แต่เปลี่ยนวิธีคิดเรื่อง Talent ของทั้งองค์กรอย่างแท้จริง

สนใจข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวแพลตฟอร์ม สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมและติดต่อขอใช้บริการได้ทางลิงก์นี้ 

หรือ ติดต่อทีมงานเพื่อขอนัด Demo ได้ที่ ponlawat@reeracoen.co.th

พนักงานที่มีศักยภาพลาออกไปทั้งที่องค์กรลงทุนไปเยอะแล้ว แถม Exit Interview ยังบอกว่าไม่เห็นโอกาสเติบโต หรือ ไม่รู้ว่าจะพัฒนาตัวเองไปทางไหน

ในยุคที่ต้นทุนการจ้างงานสูงขึ้น การหาคนใหม่ก็ยากขึ้น การรักษาคนเก่งไว้จึงเป็นเรื่องสำคัญของ HR มากกว่าที่เคย แต่การรักษาคนที่แท้จริงไม่ใช่เพียง Benefit หรือเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่อาจต้องเริ่มจากการทำให้พวกเขามองเห็นอนาคตของตัวเองในองค์กร  

ทำความเข้าใจก่อน ทำไมพนักงานถึงลาออก

จากการศึกษาของ LinkedIn Learning Report พบว่า 94% ของพนักงานจะอยู่กับองค์กรนานขึ้น หากองค์กรลงทุนในการพัฒนาพวกเขา ในขณะที่ Gallup ระบุว่า 87% ของ Millennials หรือ Gen Y ให้ความสำคัญกับ โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา มากกว่าปัจจัยอื่น เพราะสิ่งที่พนักงานต้องการไม่ใช่แค่การอบรมทั่วไป แต่คือ

•   เส้นทางที่ชัดเจน เพื่อให้รู้ว่าต้องพัฒนาอะไรในการไปให้ถึงตำแหน่งที่ต้องการ
•   หลักฐานที่จับต้องได้ เพื่อเป็นสิ่งที่ช่วยพิสูจน์ได้จริงว่าพวกเขาเติบโตแล้ว
•   มูลค่าในตลาดแรงงาน เพื่อให้มั่นใจว่าทักษะที่ได้รับนั้นมีคุณค่าทั้งในและนอกองค์กร

ปัญหาที่ HR มักกังวล และวิธีแก้ไข

เชื่อว่าหลายครั้ง HR เองก็อาจจะเคยถามคำถามนี้กับตัวเอง

“ถ้าเราฝึกพวกเขาแล้วพวกเขาลาออกไปทำงานที่อื่นล่ะ”

ที่จริงแล้วก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร เป็นความรู้สึกลึก ๆ ที่เกิดขึ้นได้เสมอเวลาที่ต้องขออนุมัติงบเพื่อพัฒนาคน หรือแม้แต่ตอนที่เราอาจเห็นพนักงานคนหนึ่งที่เก่งขึ้นอย่างก้าวกระโดด จากวันที่เคยเป็นเด็กใหม่จนแทบจำไม่ได้ ก็อาจจะกังวลว่าเขาเตรียมตัวจะออกไปทำงานที่อื่นหรือเปล่านะ

หัวใจของ HR นั้นผูกพันกับการ “ปั้นคน” แต่หัวใจของธุรกิจก็ผูกพันกับการ “รักษาความคุ้มค่าของการลงทุน” เอาไว้เช่นกัน ซึ่งบางครั้งความรู้สึกสองด้านนี้ก็อาจจะสวนทางกันเอง

แต่ถ้าลองพลิกคำถามกลับดูบ้าง “ถ้าเราไม่ฝึก แล้วพวกเขายังอยู่ต่อล่ะ”

ภาพที่ผุดขึ้นมาอาจทำให้หลายคนหนักใจกว่าเดิมด้วยซ้ำ พนักงานที่ทำงานแบบเดิม พัฒนาช้ากว่าเทคโนโลยีและคู่แข่ง เริ่มทำงานผิดพลาดในงานที่เคยทำได้ ไม่มั่นใจในทักษะของตัวเอง กลัวงานใหม่ ไม่กล้าเรียนรู้ ขาดแรงจูงใจเพราะไม่เห็นทางเติบโต และสุดท้าย… ก็อาจหมดไฟอยู่เงียบ ๆ ในองค์กร 

พนักงานที่ได้รับการพัฒนาอย่างเห็นคุณค่า จะมี Loyalty สูงขึ้น เพราะรู้สึกได้รับการ Invest รู้สึกว่าตัวเขายังมีบทบาทสำคัญที่องค์กรพร้อมที่จะผลักดัน เพราะหากจะพูดกันอย่างตรงไปตรงมา ถ้าคนจะไป ยังไงก็ไปอยู่ดี แต่อย่างน้อย ช่วงที่อยู่ก็มีความ Productive

HR เองก็รู้ดีว่า คนที่ไม่พัฒนา แต่ต้องอยู่กับเขาต่อไป อาจเป็นความเสี่ยงที่มากกว่าการเสียคนเก่งที่ย้ายงานไปเสียอีก เพราะมันอาจกระทบทั้งทีม ทั้งความเร็วการทำงาน ทั้งลูกค้า และยิ่งสะสม ก็ยิ่งกลายเป็นภาระที่องค์กรต้องแบกรับเรื่อย ๆ แบบไม่มีที่สิ้นสุด

เมื่อมองในมุมนี้ การพัฒนาคนจึงไม่ใช่แค่เรื่องทักษะอีกต่อไป แต่มันคือคุณภาพชีวิตของพนักงาน และ คุณภาพขององค์กรในอนาคตที่จะต้องเติบโตไปพร้อม ๆ กัน

“ปรับคน” ให้เหมาะกับ “งานที่เปลี่ยนไป” Reskilling Workforce ด้วย Global Certificate

Career Path ที่เห็นได้ชัด สร้างได้ด้วย Certification Framework

วางเส้นทางการเติบโตให้ชัดเจน

แทนที่จะบอกพนักงานว่าคุณต้องพัฒนาตัวเองนะ ซึ่งอาจจะเป็นการบอกกล่าวที่คลุมเครือไปหน่อย องค์กรสามารถใช้ Certification เป็นเกณฑ์เพื่อให้เห็นทิศทางที่ชัดเจนขึ้น

Entry Level → เริ่มต้นจากการยกระดับให้พนักงานทุกคนในองค์กร มีความรู้พื้นฐานที่จำเป็นด้วยดิจิทัล ด้วย IC3 Digital Literacy

Junior Level → เริ่มต้นจากทักษะพื้นฐานที่จำเป็นในสายงาน เช่น รับรองมาตรฐานทักษะด้านไอทีด้วย Information Technology Specialist (ITS) ที่มีหลากหลายสาขา ตอบโจทย์องค์ความรู้พื้นฐานที่ควรต้องมีไม่ว่าจะเป็น Cybersecurity, Data Analytics, Computational Thinking หรือ พื้นฐานเทคโนโลยี Cloud Computing

Technical Level → ในระดับเทคนิคที่จำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีที่ใช้มากขึ้น ก็สามารถขยับไปสู่การรับรองจาก Vendor ชื่อดังได้ เช่น Microsoft Azure Fundamentals หรือ CCST Networking

Senior Level → เพื่อเตรียมพร้อมและพัฒนาสู่การก้าวขึ้นเป็นพนักงานที่ต้องรับผิดชอบโครงการมากขึ้น สามารถเติมทักษะที่ได้รับการรับรองจากสถาบันด้านการบริหารจัดการอย่างใบรับรอง Project Management Ready ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของสายบริหารจัดการได้

การวางโครงสร้างเช่นนี้จะทำให้พนักงานเห็นชัดว่า พนักงานเห็นชัดว่า ถ้าอยากเป็น Team Lead ต้องผ่าน Certificate อะไรบ้าง หรือต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการพัฒนาคุณสมบัติให้เหมาะสมกับการโปรโมต

สร้าง “ตลาดทักษะ” ภายในองค์กร

เมื่อพนักงานได้รับ Global Certification เรียบร้อยแล้ว องค์กรสามารถใช้ข้อมูลนี้มาวางแผนการเติบโตได้หลายแบบดังนี้

•     เปิดรับสมัครงานภายใน (Internal Job Posting) โดยระบุใบรับรองที่เหมาะกับตำแหน่ง
•     จัดโปรเจกต์ให้คนที่มีทักษะเฉพาะทางได้ทดลองทำงานใหม่
•     ออกแบบ Rotation Program ที่เชื่อมโยงกับ Certification ที่พนักงานสนใจ

ตัวอย่าง พนักงาน Sales ที่ผ่านการเรียนรู้ Microsoft Excel Expert และ Microsoft Power BI อาจได้โอกาสขยับไปทำงานใน Sales Operation หรือ Business Intelligence ซึ่งเป็นการเติบโตในสายงานที่ชัดเจน

ยอมรับและให้คุณค่ากับความสามารถที่พิสูจน์ได้

ใบรับรองจากเจ้าของเทคโนโลยีชั้นนำ อย่าง Microsoft, Adobe, Meta, PMI ไม่ใช่เพียงเอกสารรับรองความสามารถภายในองค์กร แต่เป็นเหมือน สกุลเงินด้านทักษะที่นำไปใช้ได้ทั่วโลก

สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานรู้ว่าองค์กรไม่ได้แค่สั่งให้เขาทำงาน แต่ลงทุนเพื่อให้เขามีคุณค่าในตลาดแรงงานมากขึ้นด้วย และการมี Badge แสดงบนประวัติออนไลน์ ก็ยิ่งเป็นความภูมิใจและเป็นหลักฐานความสามารถที่ใครก็ตรวจสอบได้ พวกเขารู้สึกว่าองค์กรช่วยพัฒนาเขาให้เติบโตจริง ไม่ใช่แค่ใช้ให้ทำงานไปวัน ๆ

วางแผนพัฒนาคนอย่างมีทิศทางด้วย Skill Mapping & Certification

วิธีเริ่มทำ Career Path & Certification แบบเข้าใจง่าย

Step 1 ประเมินว่าองค์กรอยู่ตรงไหนตอนนี้

•   ใช้ข้อมูลจาก Exit Interview หาว่าคนส่วนใหญ่ลาออกเพราะอะไร
•   ทำแบบสอบถามง่าย ๆ เพื่อดูว่าพนักงานอยากพัฒนาทักษะด้านไหน
•   มองหาจุดอ่อนหรือทักษะที่ทีมยังขาด เพื่อรู้ว่าต้องเสริมตรงไหน

Step 2 วางเส้นทางการเติบโต และใบรับรองที่เหมาะกับแต่ละสายงาน

•   จับคู่ตำแหน่งงานกับใบรับรองที่ตรงสายที่สุด เช่น IT, Digital, Project, Adobe ฯลฯ
•   แบ่งเส้นทางเป็นระดับ ๆ ให้พนักงานรู้ว่าผ่านแต่ละขั้นควรทำอะไร
•   กำหนดระยะเวลาและช่องทางสนับสนุน เช่น คอร์สเรียน ที่ปรึกษา เวลาสำหรับเตรียมสอบ

Step 3 ทดลองทำในบางทีมก่อน

•   เริ่มจากทีมที่พร้อมและสนใจจริง ๆ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์เร็ว
•   ตั้งตัวชี้วัดง่าย ๆ เช่น อัตราการเรียนและสอบผ่าน อัตราการอยู่ต่อ หรือคะแนนความผูกพันในทีม
•   เก็บ feedback อย่างต่อเนื่อง แล้วค่อย ๆ ปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กร

Step 4 ขยายผลให้ทั้งองค์กร ทำให้เป็นวัฒนธรรมระยะยาว

•   แชร์เคสความสำเร็จของพนักงานที่เติบโตได้จริงจากเส้นทางนี้
•   สร้างกลุ่มหรือคอมมูนิตี้เล็ก ๆ ให้คนในองค์กรช่วยกันเรียน ช่วยกันสอบ
•   ผูกเส้นทางนี้เข้ากับระบบ HR ทั้งหมด เช่น การเลื่อนตำแหน่ง การประเมินผลงาน การวางแผนพัฒนาคนประจำปี

การ Retain ที่แท้จริงคือการเติบโตไปด้วยกัน

ในโลกที่ Job Hopping เป็นเรื่องปกติ องค์กรที่อยากรักษาคนเก่งไว้ต้องให้เหตุผลที่ดีพอได้ว่าทำไมพวกเขาควรอยู่ Certification จึงไม่ได้แค่พัฒนาทักษะ แต่เป็นอีกหนึ่งเสียงที่เป็นรูปธรรมชัด ในการส่งข้อความถึงพนักงานว่าเราเห็นอนาคตของคุณ เราพร้อมลงทุนในคุณนะ คุณจะสามารถเติบโตได้ที่นี่

เมื่อพนักงานรู้สึกเช่นนี้ พวกเขาก็จะไม่ได้แค่อยู่เพราะไม่มีที่ไป

แต่พวกเขาจะยังอยู่เพราะที่นี่… ยังมีที่ให้เติบโต

• Automation & AI คือ “จิ๊กซอว์ชิ้นสุดท้าย” ที่ทำ HR Transformation สมบูรณ์ ปลดล็อกงานซ้ำซาก ลดงานเอกสาร-งานอนุมัติ ให้ HR ได้กลับไปโฟกัสงานเชิงกลยุทธ์อย่างแท้จริง
• Human-Centered Automation คือทางออกที่จับต้องได้วันนี้ ไม่ต้องรออีก 10 ปี เพราะเครื่องมืออย่าง SAP Build Process Automation ช่วยให้ HR ทำ Workflow อัตโนมัติได้เองแบบ no-code/low-code
• SAP Joule และ SAP SuccessFactors ทำให้ HR กลายเป็น Strategic Partner จริง ๆ โดย Joule เป็น AI Copilot ช่วยวิเคราะห์งาน, ตอบคำถาม, แนะนำการพัฒนาแบบเฉพาะบุคคล ส่วน SuccessFactors คือระบบ HR แบบครบวงจรที่ขับเคลื่อนด้วย AI
• องค์กรระดับโลกพิสูจน์แล้วว่า AI + ระบบ HR ที่ดี = ผลลัพธ์ทรงพลัง ทั้ง Delta, Microsoft, Indevin และ ANSTO ใช้ SAP SuccessFactors เพื่อเพิ่ม Productivity, ลดความผิดพลาด และยกระดับ Employee Experience แบบก้าวกระโดด

ลองนึกภาพวันที่ HR ไม่ต้องเสียเวลากรอกฟอร์ม อนุมัติเอกสาร หรือตอบคำถามเดิม ๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า แล้วสามารถโฟกัสกับงานเชิงกลยุทธ์ การวางแผน Talent พัฒนาผู้นำ และออกแบบประสบการณ์พนักงานได้อย่างเต็มที่ และกลายเป็นพลังขับเคลื่อนหลักขององค์กร ช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจอย่างแท้จริง

คุณคิดว่าภาพแบบนี้เกิดขึ้นได้จริงไหม ? และถ้าเป็นไปได้ มันจะเกิดขึ้นได้เมื่อไหร่ ? อีก 10 ปี ? หรือไกลกว่านั้น ?

ข่าวดีคือ HR ไม่ต้องรอนานเป็น 10 ปีถึงจะเห็นภาพนี้แล้ว เพราะเทคโนโลยี Automation และ AI กลายมาเป็นเครื่องมือช่วย HR Transformation ที่จับต้องได้ และพร้อมปลดล็อกศักยภาพของคนได้ตั้งแต่วันนี้แล้ว

ทำไม HR จึงยังติดอยู่กับงานซ้ำ ๆ

แม้ในยุคที่องค์กรต่างเร่งเดินหน้าสู่ Digital Transformation แต่ความจริงที่น่าตกใจก็คือ HR หลายองค์กรยังคงติดอยู่กับงานซ้ำซาก ที่ใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมาก ทั้งที่ไม่ได้สร้างคุณค่าต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรอย่างแท้จริง

เหตุผลหลัก ๆ ที่ HR ยังติดอยู่กับงานซ้ำ ๆ มีดังต่อไปนี้

โครงสร้างระบบล้าสมัย

หลายองค์กรยังใช้ระบบ HR แบบกระจัดกระจาย (Fragmented Systems) เช่น ข้อมูลพนักงานอยู่ในไฟล์ Excel เอกสารลาถูกจัดเก็บแบบกระดาษ ข้อมูลประเมินผลงานอยู่คนละแพลตฟอร์ม ส่งผลให้ HR ต้องทำงานซ้ำซ้อน กรอกข้อมูลเดิมหลายรอบ และเกิดความผิดพลาดได้ง่าย

ไม่มีงบหรือทรัพยากรในการพัฒนาเทคโนโลยี

HR มักไม่ได้รับงบประมาณเทียบเท่าฝ่ายอื่น เช่น ฝ่ายการตลาด และ IT เพราะถูกมองว่าเป็นฝ่ายสนับสนุนอยู่เบื้องหลัง ไม่ใช่ฝ่ายขับเคลื่อนธุรกิจที่อยู่แนวหน้า

ขาดเครื่องมือที่ยืดหยุ่นและเข้าถึงได้

ระบบ HR แบบเดิมมักต้องพึ่งพาทีม IT ในการพัฒนา จึงไม่สามารถปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาได้รวดเร็ว HR จึงต้องทนทำงาน Manual ต่อไป

ติดกับดักเรื่อง Mindset

ในหลายองค์กร HR ถูกจำกัดบทบาทไว้เพียงแค่งานธุรการ เช่น การจัดทำเอกสาร การอนุมัติลางาน หรือการดูแลสวัสดิการพื้นฐาน ทำให้ไม่มีพื้นที่หรือเวลาสำหรับการคิดเชิงกลยุทธ์หรือออกแบบ Employee Experience ที่แท้จริง

ผลลัพธ์คือ งานที่ควรใช้เวลาไม่กี่นาที กลับกลายเป็นภาระรายวันหรือรายเดือนที่กินเวลานับชั่วโมง ทั้งยังทำให้ HR หมดพลังไปกับงานที่ไม่ได้สะท้อนคุณค่าที่แท้จริงของบทบาทในองค์กร

4 ปัจจัยนี้ทำให้ HR ตกอยู่ในกับดักทำงานมาก แต่สร้างผลกระทบน้อยมานาน ถึงเวลาแล้วที่เราต้องมองหาทางออกที่ไม่ใช่แค่การเพิ่มคน แต่เป็นการใช้เทคโนโลยีที่ฉลาดกว่า

Transformation เริ่มต้นที่ Core HR: เปลี่ยนข้อมูลคนให้เป็นพลังขับเคลื่อนธุรกิจ

ทำไม Automation จึงเป็นคำตอบที่ใช่ของการทำ HR Transformation

การทำ Automation แบบ Human-Centered Automation คือจุดเริ่มต้นที่เปลี่ยนผ่านองค์กรแบบจับต้องได้และเห็นผลชัดเจน ช่วยปลดล็อกงานซ้ำซากให้ HR กลับมาทำในสิ่งที่มนุษย์เท่านั้นที่ทำได้

นั่นคือ การคิด วิเคราะห์ วางกลยุทธ์ และเข้าใจคน

แนวคิด Human-Centered Automation คือการนำเทคโนโลยีมาใช้จัดการกับงานที่มีรูปแบบตายตัว มีขั้นตอนชัดเจน และไม่ต้องใช้วิจารณญาณมากนัก เช่น

• การกรอกข้อมูลพนักงานใหม่เข้าระบบ
• การอนุมัติเอกสารใบลา ใบขออนุมัติ
• การสร้างรายงาน Headcount หรือ Turnover Rate
• การส่งอีเมลแจ้งเตือนการประเมินผลงาน
• การตอบคำถามพื้นฐานเกี่ยวกับสวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์

หนึ่งในเครื่องมือที่ช่วย HR ปลดศักยภาพได้ทันทีคือ SAP Build Process Automation เครื่องมือแบบ no-code/low-code ที่เปิดโอกาสให้ HR สร้าง Workflow อัตโนมัติดังต่อไปนี้ได้ด้วยตนเอง ไม่ต้องรอทีม IT ช่วยแก้โค้ด 

• ระบบอนุมัติใบลาที่สามารถเดินเรื่องแบบอัตโนมัติผ่านหลายลำดับชั้น
• แจ้งเตือนอัตโนมัติเมื่อถึงกำหนดประเมินผลงาน
• ดึงข้อมูลจากหลายแหล่งมารวมเป็นรายงานแบบ real-time

ผลจากการทำ Automation ที่ดีจะทำให้ HR มีเวลามากขึ้นในการทำงานเชิงกลยุทธ์ เช่น การวางแผนกำลังคน การออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำ หรือการสร้าง Employee Experience ที่ดีตั้งแต่วันแรกที่พนักงานก้าวเข้ามาในองค์กร

SAP Joule: เมื่อ AI Copilot เข้ามาเป็นเพื่อนร่วมงานของ HR

ถ้า Automation คือการจัดการงานที่มีกฎเกณฑ์ตายตัว AI ก็คือการก้าวไปอีกขั้นเพื่อช่วยงานที่ต้องใช้ความคิดและการตัดสินใจ นี่คือจุดที่ SAP Joule หรือ AI Copilot ที่ออกแบบมาเพื่อทำงานร่วมกับ SAP SuccessFactors เข้ามามีบทบาทสำคัญ

SAP Joule ใช้เทคโนโลยี Natural Language Processing ทำให้ผู้ใช้สามารถสั่งงานหรือถามคำถามด้วยภาษาธรรมชาติได้เลย ไม่ต้องไปจำว่าฟังก์ชันนั้นอยู่เมนูไหน หรือต้องกรอกข้อมูลอะไรบ้าง

หากพนักงานต้องการขอลา ก็สามารถตรวจสอบวันลาคงเหลือและส่งคำขอลาผ่านการพูดคุยกับ Joule ได้ หรือเมื่อถึงช่วงการประเมินผลงาน ก็สามารถให้ Joule ช่วยวิเคราะห์ข้อมูลผลการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อเสนอแนะแผนพัฒนาที่เหมาะสม หรือแม้แต่ช่วยตอบคำถามพนักงานเกี่ยวกับนโยบายสวัสดิการได้แบบ Real-Time

นอกจากนี้ Joule ยังช่วยให้ Manager ทำงานที่เน้นคนได้ดีขึ้น การวิจัยพบว่าผู้จัดการต้องการให้ AI ช่วยส่งเสริมการเติบโตและการพัฒนาของทีม รวมถึงการแสดงความห่วงใยดูแลพนักงาน Joule ช่วยให้ผู้นำมีข้อมูลและมี Insight ที่จำเป็นในการดูแลทีมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สิ่งสำคัญที่ HR ต้องเข้าใจก่อนก็คือ AI ไม่ได้มาเพื่อแทนที่คน แต่มาเพื่อเสริมศักยภาพให้คนทำงานได้ดีขึ้น งานที่เคยใช้เวลาหลายชั่วโมง ตอนนี้ทำเสร็จได้ในไม่กี่นาที งานที่ต้องการความเชี่ยวชาญสูง Joule ก็พร้อมให้คำแนะนำและข้อมูลเชิงลึกที่ช่วยในการตัดสินใจ

SAP SuccessFactors: ตัวช่วย HR ที่ขับเคลื่อนด้วย AI แบบครบวงจร

HR จะใช้ Joule ได้อย่างมีประสิทธิภาพเต็มที่เมื่อมันทำงานร่วมกับ Ecosystem ที่สมบูรณ์ของ SAP SuccessFactors ซึ่งไม่ใช่แค่ระบบ HR ธรรมดา แต่เป็นแพลตฟอร์มบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบครบวงจรที่ออกแบบมาเพื่อรองรับทุกมิติของการจัดการคนในองค์กร และมีฟังก์ชั่นน่าสนใจดังนี้

Employee Central

หัวใจของระบบ เป็น Core HR ที่ครอบคลุมและยืดหยุ่น จัดการข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร การลา สวัสดิการ และ Compliance ไม่ว่าองค์กรมีเป้าหมายใหญ่แค่ไหน จะขยายกิจการไปที่ใด ระบบก็พร้อมรองรับกฎหมายแรงงานและข้อกำหนดเฉพาะของแต่ละประเทศได้อย่างครบถ้วน

Talent Management

ช่วยบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร ตั้งแต่การสรรหา พัฒนา ประเมินผลงาน ไปจนถึงการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง โดยมี AI-Powered Talent Intelligence Hub ที่เข้าถึงข้อมูลพนักงานแต่ละคน จนรับรู้ถึงทักษะ สมรรถนะ จุดแข็ง หรือสไตล์การทำงานอย่างรอบด้าน

Learning Management

ให้พนักงานสามารถเข้าถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง โดย AI จะคอยแนะนำคอร์สเรียนหรือเส้นทางการพัฒนาที่เหมาะสมกับแต่ละคนตามทักษะที่มีอยู่และเป้าหมายในอาชีพ

People Intelligence

เปลี่ยนข้อมูลคนให้กลายเป็น Insight ทางธุรกิจ ช่วยให้ HR และผู้บริหารสามารถตัดสินใจด้วยข้อมูลตามจริง ไม่ได้ตัดสินใจโดยใช้แค่ความรู้สึกหรือประสบการณ์ เครื่องมือวิเคราะห์ใช้งานง่ายทั้งสำหรับ HR และผู้บริหาร ทำให้การวิเคราะห์เชิงลึกไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป

และทุกโมดูลเหล่านี้ทำงานร่วมกันได้อย่างลงตัวผ่าน Joule AI Copilot ที่คอยช่วยให้การทำงานในแต่ละส่วนเร็วขึ้น แม่นยำขึ้น และสร้างคุณค่า ได้มากขึ้น

ข้อมูลคนคือข้อมูลงาน: ใช้ People Intelligence เปลี่ยน HR ให้เป็น Strategic Partner

Success Stories: องค์กรที่เปลี่ยนผ่านสำเร็จด้วย SAP SuccessFactors

องค์กรที่จะทำ Transformation ได้สำเร็จต้องมีพื้นฐานแข็งแรง มีข้อมูลถูกต้องครบถ้วน กระบวนการมีประสิทธิภาพ และระบบที่เชื่อมโยงกันได้ เมื่อมีพื้นฐานเหล่านี้แล้ว การเพิ่ม AI เข้ามาจะทำให้ทุกอย่างทรงพลังขึ้นแบบก้าวกระโดด ไม่ใช่แค่การปรับปรุงเล็กน้อย

นี่คือเหตุผลที่ SAP SuccessFactors ไม่ใช่แค่เครื่องมืออีกหนึ่งชิ้น แต่เป็นแพลตฟอร์มที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้องค์กรเปลี่ยนผ่านสู่ Skills-Based Organization ที่ใช้ข้อมูลและความสามารถของคนเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนธุรกิจอย่างแท้จริง

และนี่คือตัวอย่างขององค์กรที่ใช้ SAP SuccessFactors ยกระดับการทำงานได้จริง และเกิดผลที่จับต้องได้ เป็นรูปธรรม

Delta Air Lines

หนึ่งในสายการบินชั้นนำอันดับต้น ๆ ของโลก มีพนักงานมากกว่า 100,000 คน เผชิญกับความท้าทายในการจัดการข้อมูลพนักงานด้วยระบบที่ไม่ทันสมัย พอนำ SAP SuccessFactors มาใช้ช่วยให้ Delta สามารถรวมข้อมูลทั้งหมดไว้ในที่เดียว ทำให้การตัดสินใจเร็วขึ้น แม่นยำขึ้น เติมเต็มตำแหน่งที่ขาดหายไปไวขึ้น ช่วยยกระดับประสบการณ์การทำงานของพนักงาน และประสบการณ์ใช้บริการของลูกค้าได้ดีขึ้น

Microsoft

Microsoft ใช้ SAP SuccessFactors เพื่อบริหารจัดการ Talent ในองค์กร ซึ่งมีพนักงานประมาณ 140,000 คนกระจายอยู่ทั่วโลก แพลตฟอร์มช่วยให้ Microsoft ติดตามและพัฒนาทักษะของพนักงานได้อย่างเป็นระบบ ช่วยระบุ Talent Gaps วางแผน Succession Planning ได้ราบรื่น และใช้ AI-Powered Talent Intelligence Hub และ Joule รวมถึง AI Copilot มอบคำแนะนำเฉพาะบุคคลสำหรับหลักสูตรการเรียนรู้และโอกาสในการพัฒนา ทำให้พนักงานรู้สึกว่า องค์กรใส่ใจในการเติบโตของพวกเขา

Indevin Group

บริษัทผลิตและจำหน่ายไวน์ชั้นนำของนิวซีแลนด์ ต้องการระบบที่รองรับการทำงานที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปตามฤดูกาลเก็บเกี่ยว และ SAP SuccessFactors มีระบบที่ยืดหยุ่น ช่วยให้ Indevin จัดการกับความซับซ้อนนี้ได้ราบรื่น ช่วยให้ HR โฟกัสการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและ Employee Engagement ได้ดียิ่งขึ้น

ANSTO

องค์การวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีนิวเคลียร์แห่งออสเตรเลีย (Australian Nuclear Science and Technology Organisation) ต้องการระบบที่ช่วยจัดการกับความซับซ้อนของการบริหารนักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญระดับสูง SAP SuccessFactors ช่วยให้ ANSTO สามารถติดตามทักษะและความเชี่ยวชาญของนักวิจัยได้อย่างละเอียด วางแผนโครงการวิจัยโดยพิจารณาจากความสามารถที่มีอยู่ และสร้าง Talent Pipeline เพื่อให้มั่นใจว่ามีผู้เชี่ยวชาญในทุกสาขาที่จำเป็น

จากตัวอย่างทั้งหมดนี้ จะมองเห็นจุดร่วมคือ องค์กรเหล่านี้ไม่ได้แค่นำระบบมาใช้ แต่พวกเขาใช้ SAP SuccessFactors เป็นตัวเร่งการเปลี่ยนแปลงวิธีคิดและวิธีทำงานของ HR ทั้งหมด จากการเป็นหน่วยงานสนับสนุนที่ทำงานแบบ Reactive กลายเป็น Strategic Partner ที่ขับเคลื่อนองค์กรแบบ Proactive

AI ไม่ใช่เรื่องของอนาคตอีกต่อไป เพราะ AI คือเรื่องของปัจจุบัน ที่หลายองค์กรเริ่มใช้จริงและเห็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้ ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่ม Productivity ของทีม HR, การยกระดับ Employee engagement หรือการลด time-to-hire ลงอย่างมีนัยสำคัญ

บทสรุป

การทำ HR Transformation ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เมื่อใช้ AI เข้ามาเป็น Copilot ยิ่งเพิ่มความเป็นไปได้ให้สูงขึ้น ปลดปล่อย HR จากงานซ้ำซาก ช่วยให้ทำงานที่ต้องใช้ความคิดและการตัดสินใจได้ดีขึ้น และ SAP SuccessFactors คือตัวช่วยพา HR ไปสู่เป้าหมายได้อย่างดี

แต่การนำระบบที่ทรงพลังเช่นนี้มาใช้ให้ประสบความสำเร็จนั้น ไม่ใช่แค่เรื่องของการติดตั้งซอฟต์แวร์ แต่ต้องอาศัยความเข้าใจลึกซึ้งในกระบวนการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความต้องการที่แท้จริงของธุรกิจ นี่คือจุดที่การมีพาร์ทเนอร์ที่เชี่ยวชาญและเข้าใจบริบทธุรกิจไทยอย่าง I AM Consulting จะสร้างความแตกต่างอย่างมาก

เพราะ I AM Consulting คือพาร์ทเนอร์ด้านการ Transform องค์กรที่มีประสบการณ์กว่า 20 ปี ด้วยในการนำเทคโนโลยี SAP มาใช้ให้เกิดผลลัพธ์จริงในองค์กรไทย ด้วยทีมที่ปรึกษามืออาชีพกว่า 400 คน ที่ไม่ได้แค่เข้าใจเทคโนโลยี แต่เข้าใจความท้าทาย วัฒนธรรม และวิธีการทำงานของธุรกิจในประเทศไทยอย่างลึกซึ้ง

พร้อมหรือยังที่จะเปลี่ยน HR ขององค์กรให้เป็นทีมกลยุทธ์จริง ๆ ? หากพร้อมแล้ว I AM Consulting พร้อมช่วยคุณเริ่มต้นเพื่อปรึกษาและค้นหาโซลูชันที่เหมาะกับองค์กรของคุณ เพราะการเปลี่ยนผ่านที่ประสบความสำเร็จ เริ่มต้นจากการเลือกพาร์ทเนอร์ที่ใช่ได้ที่นี่ https://www.iamconsulting.co.th/product/hcm

การจัดประชุมในออฟฟิศไม่ใช่เพียงเรื่องของวาระงานและเอกสารเท่านั้น แต่การจัดเบรกระหว่างการประชุมก็มีบทบาทสำคัญไม่แพ้กัน โดยเฉพาะเมื่อองค์กรต้องการสร้างความประทับใจให้กับพนักงาน แขก หรือผู้บริหาร การเลือกผู้ให้บริการขนมหรืออาหารว่างจึงเป็นเรื่องที่ HR ต้องใส่ใจเป็นพิเศษ

หนึ่งในตัวเลือกที่ตอบโจทย์องค์กรยุคใหม่ คือ หยกสด (Yoksod) ร้านขนมไทยร่วมสมัยที่กำลังเป็นที่นิยมในหมู่บริษัทชั้นนำ

และนี่คือ 5 เหตุผลสำคัญที่ HR ควรพิจารณาเลือกใช้บริการจากหยกสดสำหรับการจัดเลี้ยงเบรกประชุม

1. หยกสด (Yoksod) ใช้วัตถุดิบมีคุณภาพ และสดใหม่ 100%

จุดเด่นของหยกสดคือขนมที่หวานน้อย หอมใบเตยเข้มข้น และที่สำคัญคือการเลือกใช้ใบเตยแท้ 100% โดยไม่แต่งกลิ่น ไม่แต่งสี และไม่มีวัตถุกันเสีย

นั่นเป็นเพราะ หยกสด ให้ความสำคัญกับคุณภาพของสินค้าในทุกกระบวนการ มั่นใจได้ว่าขนมทุกกล่องทำสดใหม่วันต่อวัน ไม่มีการเก็บค้างคืน เพื่อรักษารสชาติที่ดีที่สุดไว้ให้ถึงมือผู้รับ

2. Packaging ของ หยกสด (Yoksod) ดูดี เสริมความน่ารับประทาน

นอกจากรสชาติที่ดีแล้ว รูปลักษณ์และบรรจุภัณฑ์ของขนมก็มีผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กร หยกสดจึงออกแบบบรรจุภัณฑ์ที่ทั้งดูดี และใช้งานสะดวก กล่องขนมแต่ละกล่องมาพร้อมอุปกรณ์ครบครัน ทั้งช้อนและกระดาษทิชชูในตัว ช่วยให้การเสิร์ฟขนมเป็นไปอย่างราบรื่นโดยไม่ต้องเตรียมอะไรเพิ่มเติม

เสียงจากลูกค้าหลายรายให้รีวิวว่า กล่องขนมของหยกสดเรียบร้อย สะอาด และเหมาะสำหรับงานประชุมทางการหรือการมอบให้แขกผู้ใหญ่ ขนมไทยยังถูกปรับให้ง่ายต่อการรับประทานมากขึ้น แต่ยังคงไว้ซึ่งรสชาติและกลิ่นอายของวัตถุดิบไทยแท้

3. ราคาของ หยกสด (Yoksod) คุ้มค่าและสมเหตุสมผล

ทุกองค์กรต้องคิดอย่างรอบคอบเรื่องงบประมาณในทุกสิ่งที่ทำ การเลือก หยกสด ถือเป็นทางเลือกที่คุ้มค่า เพราะเมื่อเทียบคุณภาพของวัตถุดิบ ความใส่ใจในรายละเอียด และการจัดแพ็กเกจแล้ว ราคาที่จ่ายถือว่าสมเหตุสมผลอย่างยิ่งในราคาเริ่มต้นเพียง 80 บาทต่อชุด เหมาะสำหรับองค์กรที่ต้องการของดี โดยไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณสูง

หยกสดมีวิสัยทัศน์ในการสร้างมูลค่าให้กับขนมไทย เพื่อให้สามารถปรับตัวและเติบโตในโลกยุคใหม่ได้อย่างยั่งยืน

4. สั่ง หยกสด (Yoksod) จัดส่งถึงที่ตรงต่อเวลา

การจัดเบรกในงานประชุมต้องอาศัยความเป๊ะเรื่องเวลา ซึ่งหยกสดเข้าใจจุดนี้เป็นอย่างดี ลูกค้าที่เคยใช้บริการต่างยืนยันว่า หยกสดจัดส่งตรงเวลาเสมอ ขนมอยู่ในสภาพสมบูรณ์ ไม่มีเสียหายแม้ในกรณีที่ต้องจัดส่งจำนวนมาก

และถึงแม้ลูกค้าจะสั่งล่วงหน้าเพียง 1 วัน แต่ก็พร้อมให้บริการทำสดใหม่และส่งถึงที่ ตรงเวลาอย่างมืออาชีพ

นอกจากนี้ กระบวนการแพ็คขนมก็ออกแบบมาอย่างดีเพื่อป้องกันความเสียหายระหว่างขนส่ง ทำให้ HR มั่นใจได้ว่า งานประชุมจะไม่สะดุดเพราะขาดอาหารว่างเติมพลัง

5. ไม่แค่จัดเบรกประชุม แต่ หยกสด (Yoksod) เหมาะสมกับงานจัดเลี้ยงทุกขนาด

ไม่ว่าจะเป็นการประชุมเล็กภายในทีม หรือสัมมนาระดับใหญ่ของทั้งองค์กร หยกสดสามารถรองรับความต้องการได้หลากหลาย ด้วยบริการที่ครอบคลุมทั้ง Snack Box เริ่มต้นเพียง 80 บาทต่อชุด (ขั้นต่ำ 25 ชุด) และ Catering แบบบุฟเฟ่ต์ เริ่มต้นเพียง 100 บาทต่อคน (ขั้นต่ำ 90 ท่าน) HR สามารถเลือกแพ็กเกจที่เหมาะสมกับขนาดของงานและงบประมาณได้อย่างลงตัว

สนใจใช้บริการ หยกสด (Yoksod) ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

ถ้า HR ท่านไหนสนใจอยากใช้บริการ หยกสด สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ หยกสด 

ใกล้ก้าวเข้าสู่ปี 2026 แล้ว รูปแบบการหารายได้อีกช่องทางของมนุษย์เงินเดือนก็เปลี่ยนไปอย่างชัดเจน จากเดิมที่งานเสริมถูกมองว่าเป็นภาระเพิ่ม กลับกลายเป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนการเงินที่หลายคนเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น อาจไม่ใช่เพราะรายได้ไม่พอเสมอไป แต่เพราะความต้องการมีรายได้ที่ยืดหยุ่น ปลอดภัย และไม่ผูกมัดซึ่งกลายเป็นความคิดใหม่ของคนทำงานยุคนี้

หลายคนจึงเลือกหันมาหางานที่สามารถทำได้ด้วยแบบจัดการเวลาได้เอง โดยเฉพาะงาน Freelance ที่ไม่กำหนดเวลาในการทำงาน หรือมีข้อจำกัดเหมือนกับงานประจำรูปแบบอื่น ซึ่งทำให้งานรูปแบบ Freelance นี้เติบโตขึ้นอย่างต่อเนื่อง เช่น จากประกาศงานที่บริษัทต่างๆ ต้องการจ้างงานแบบเป็น Project มากกว่าแบบพนักงานประจำ หรืองานเสริมสายออนไลน์แบบไลฟ์ขายของตามกระแสปัจจุบัน 

การทำงานเสริมในปี 2026 ไม่ใช่เรื่องของการทำงานหนักขึ้น แต่เป็นเรื่องของการเลือกงานให้ถูกแบบ

มนุษย์เงินเดือนหลายคนที่เหน็ดเหนื่อยกับงานประจำอยู่แล้ว การทำงานเสริมอาจเป็นเรื่องที่หนักขึ้นพอสมควร แต่หากเลือกงานให้ถูกแบบ สามารถใช้ทักษะที่มีอยู่สร้างรายได้เพิ่มได้ งานที่ใช้เวลาทำงานสั้นๆ และมีผลตอบแทนแบบน่าสนใจ ก็เป็นอีกหนึ่งทางเลือกที่น่าสนใจสำหรับคนที่มีงานประจำอยู่แล้วในยุค 2026

ด้วยยุคสมัยที่เทคโนโลยีและแพลตฟอร์มออนไลน์เข้ามามีบทบาทในการทำงานมากขึ้น การเริ่มต้นงาน Freelance ในปี 2026 จึงง่ายกว่าเดิมมาก เพราะไม่ต้องมีเวลาเยอะ ก็หาโอกาสให้ทำงานที่จบเป็นจ็อบๆ ไปได้ทันที

งานเสริมที่กินเวลาน้อยแต่รายได้ดี

เทรนด์เด่นของงานเสริมที่มาแรงในช่วงนี้ เป็นงานสั้นๆ ที่ใช้ทักษะเฉพาะในการสร้างรายได้ และสามารถบริหารจัดการเนื้องานและเวลาเองได้ เช่น

1) Micro-Freelance 

คือการรับงานที่ใช้เวลาสั้นๆ เช่น 15-60 นาทีต่อครั้ง แต่ต้องใช้ความรู้เฉพาะตัว เช่น การตรวจข้อมูล การรีวิวเรซูเม่ การปรับคีย์เวิร์ด หรือการคัดเลือกเบื้องต้น 

เป็นงานที่เหมาะกับมนุษย์เงินเดือนที่ต้องการหารายได้เสริมโดยไม่กระทบเวลางานประจำ

2) ใช้ทักษะสร้างรายได้หลังเลิกงาน

ไม่ว่าจะเป็นงานที่ทำตอนกลางคืน เสาร์-อาทิตย์ หรือเวลาว่างช่วงสั้นๆ ตลาดนี้เติบโตมาก เพราะเป็นช่วงเวลาที่มนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่สามารถจัดตารางได้ง่ายที่สุด

3) ผู้จ้างงานเริ่มมองหางานที่จบเป็นจ็อบๆ ไป

หลายองค์กรเลือกจ้าง Freelance สำหรับงาน Project เฉพาะช่วงแทนการจ้างพนักงานเพิ่ม เช่น งานสรรหาคน งานเช็กข้อมูล งานจัดการข้อมูล งานปรับปรุงเอกสาร เป็นต้น

4) ผู้ช่วยตรวจสอบงานจาก AI 

หลายบริษัทหันมาใช้ AI ช่วยในการทำงาน แต่ก็ยังคงต้องการมนุษย์ช่วยใส่ Prompt ตรวจสอบ คัดกรองคุณภาพงาน จึงทำให้งาน Freelance ด้าน AI สูงขึ้นกว่าสมัยก่อนมาก

ทำไมงาน Freelance แบบเป็น Project ถึงเหมาะกับมนุษย์เงินเดือน?

งานแบบ Project-based คือหนึ่งในรูปแบบงานที่ตอบโจทย์มนุษย์เงินเดือน เพราะเป็นงานที่มีโจทย์ชัดเจน ใช้เวลาจำกัด มีระยะเวลาการทำ และให้อิสระในการจัดสรรการทำงานเองได้

ข้อดีที่ทำให้งานรูปแบบนี้ได้รับความนิยม คือ

1) ไม่ต้องทำงานลากยาวหลายเดือน

งานจบเป็น Project รับรายได้เป็นก้อน ไม่ต้องแบ่งเวลาทำนาน

2) มีคนช่วยหางานให้แทน

ไม่ต้องทำการตลาด ไม่ต้องหาลูกค้าเอง เพียงมีทักษะเฉพาะทางก็เลือกงานที่เหมาะกับเวลาของตัวเองได้

3) ทำหลังเลิกงานได้

เมื่อมีกำหนดเดดไลน์การส่งงาน ทำให้เราสามารถจัดสรรเวลาเองได้ ว่าจะทำเมื่อไหร่

4) ใช้ทักษะที่มีอยู่จากงานประจำ

ไม่ต้องเรียนรู้ใหม่ทั้งหมด เช่น ทักษะการสื่อสาร ประสานงาน การวิเคราะห์งาน หรือการคัดเลือกผู้สมัคร

พอมีเงื่อนไขที่ที่น่าสนใจแบบนี้ จึงทำให้คนที่มีงานประจำอยู่แล้ว เริ่มรู้สึกอยากหารายได้เสริมเพิ่มมากขึ้น

ทำไม Sense of Urgency ถึงเป็น Soft Skill สำคัญของ Recruiter ยุคนี้

แล้วงาน Freelance ฉบับมนุษย์เงินเดือนมนุษย์แบบไหนที่จะตอบโจทย์ความต้องการยุค 2026 ได้จริง? 

งานที่ใช้ เวลาน้อย แต่สร้างรายได้ดี และไม่กระทบงานประจำกลายเป็นตัวเลือกยอดนิยม นอกจากนี้ งานเสริมที่เหมาะกับคนทำงานประจำยังต้องมีคุณสมบัติสำคัญหลายด้าน ทำจบเป็นจ็อบๆ ไป และใช้ทักษะที่มีอยู่จากงานประจำให้เกิดประโยชน์ได้

หนึ่งในงานเสริมที่ตรงกับโจทย์นี้คือ Freelance Recruiter งานสาย HR ที่สามารถทำให้จบได้เร็ว แพลตฟอร์ม SourcedOut ช่วยให้เริ่มต้นง่าย ลดขั้นตอนยุ่งยาก และสามารถเลือกงานที่ตรงกับเวลาว่างและทักษะของตัวเองได้ทันที

SourcedOut – โมเดลใหม่สำหรับงานเสริมสาย HR ที่ออกแบบมาเพื่อมนุษย์เงินเดือนโดยเฉพาะ (คนที่ไม่มีประสบการณ์ HR ก็เริ่มต้นทำได้นะ)

SourcedOut แพลตฟอร์มที่เข้าใจ HR, Recruiter มากที่สุด 

ทำให้งาน Recruiter แบบ Freelance กลายเป็นงานเสริมที่เริ่มง่ายที่สุดสำหรับมนุษย์เงินเดือน โดยช่วยลดขั้นตอนที่ยุ่งยากออกไป และเหลือเฉพาะสิ่งที่สำคัญที่สุด คือ การแมตช์คนให้ตรงกับงาน 

โฟกัสเพียง 3 ขั้นตอนการทำงานหลัก “สรรหา – สกรีนสัมภาษณ์ผู้สมัคร – ส่งเข้าระบบ”

สิ่งที่ทำให้ SourcedOut เหมาะกับคนมีงานประจำมาก ๆ

• อิสระในการทำงานสูง ไม่กำหนดเวลาหรือสถานที่ทำงาน สามารถจัดสรรได้เองตามความสะดวก
• ไม่ต้องทำเองทุกขั้นตอน ทีมของแพลตฟอร์มช่วยดูแลในขั้นตอนยาก ๆ เช่น ติดต่อลูกค้า รับบรีฟจ็อบ นัดสัมภาษณ์ และประสานงานอื่นๆ จนจบกระบวนการ
• ไม่ต้องตามผลเอง เมื่อส่งผู้สมัครเข้ามาในระบบแล้ว ทางทีมงานจะช่วยดูแลต่อให้ทั้งหมด
• เลือกงานที่ต้องการได้เอง มีตำแหน่งงานหลายอุตสาหกรรมให้เลือก ทั้งสายออฟฟิศ โรงงาน และบริการ กว่า 200+ ตำแหน่ง
• รายได้แบบ Outcome-Based เมื่อผู้สมัครที่แนะนำเข้ามาไปเริ่มงาน รอรับรายได้ทันที #เริ่มต้นที่ 12,000 บาทต่อตำแหน่ง
• มีฟังก์ชันช่วยซัพพอร์ตการทำงาน ระบบใช้งานง่าย ไม่ซับซ้อน มีฟังก์ชันและฟีเจอร์ต่าง ๆ ที่ช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น
• สมัครฟรี ใช้เวลาน้อย คนทำงานประจำสามารถเริ่มต้นได้ทันที

งาน Freelance สำหรับมนุษย์เงินเดือนในปี 2026 ไม่ได้หมายถึงการทำงานหนักขึ้น แต่เป็นการเลือกงานให้เหมาะสมกับเวลาว่างและทักษะที่มีอยู่ โดยเฉพาะงานสาย HR อย่าง Freelance Recruiter ที่ตอบโจทย์ทั้งเรื่องรายได้และความยืดหยุ่น 

“แพลตฟอร์ม SourcedOut ช่วยให้เริ่มงานง่าย ไม่ต้องหาลูกค้าเอง ไม่ต้องติดตามผลเอง และสามารถเลือกตำแหน่งงานที่สนใจได้หลากหลาย”

💬 สอบถามข้อมูล LINE Official: @sourcedout

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/sourcedout/ 

Facebook Page: https://www.facebook.com/sourcedoutrcnth

รู้ไหมว่า หนึ่งในปัญหาที่ HR ต้องเจอบ่อยที่สุดคือ ข้อผิดพลาดด้านเวลาเข้าออกงาน (Time/Attendance Errors) อิงจากสถิติพบว่า มีอัตราข้อผิดพลาดสูงถึง 1,139 ครั้งต่อพนักงาน 1,000 คนเลยทีเดียว

นั่นหมายความว่า ถ้าบริษัทคุณมีพนักงาน 100 คน คุณอาจต้องแก้ไขข้อผิดพลาดเกี่ยวกับเวลาเข้าออกมากกว่า 100 ครั้งต่อปี ไม่ว่าจะเป็นการลืมแสตมป์ เวลาไม่ตรง หรือการคำนวณ OT ผิด

ปัญหาเหล่านี้มาจากความซับซ้อนของการจัดการเวลาเข้าออก ทั้งข้อมูลที่ไม่ตรงกัน การคำนวณ OT ผิดพลาด หรือระบบที่ไม่เชื่อมต่อกัน ซึ่งไม่เพียงสร้างภาระงานเพิ่มเติมให้ HR แต่ยังส่งผลต่อความแม่นยำของค่าจ้างและความพึงพอใจของพนักงาน

หากกำลังมองหาตัวช่วยที่จะช่วยแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ตรงจุด KING OF TIME – HR Solution ด้าน Leave & Attendance Management System จากญี่ปุ่น อาจเป็นคำตอบที่คุณต้องการ

และนี่คือ 5 เหตุผลที่ HREX อยากแนะนำให้ HR ทุกท่านลองใช้บริการนี้

1. KING OF TIME คือระบบที่ได้รับความไว้วางใจอันดับ 1 จากญี่ปุ่น

KING OF TIME คือระบบบันทึกเวลาเข้าออกงานที่ครองส่วนแบ่งตลาดอันดับ 1 ในประเทศญี่ปุ่น มีองค์กรกว่า 42,000 แห่งไว้วางใจ และมีผู้ใช้งานมากกว่า 2.4 ล้านคน

จุดแข็งของระบบไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่การมีทีม Support หลังบ้านที่เปี่ยมด้วยประสบการณ์จากทั้งประเทศญี่ปุ่นและประเทศไทย และมีความเข้าใจในปัญหาของ HR อย่างลึกซึ้ง จึงพร้อมช่วยให้การทำงานของฝ่ายบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น โปร่งใส รวมถึงตรวจสอบได้ทุกขั้นตอน ภายใต้มาตรฐานญี่ปุ่นที่ละเอียด แม่นยำ และใส่ใจประสบการณ์ของผู้ใช้งานจริง

2. ระบบของ KING OF TIME บันทึกเวลาได้ทุกที่ คำนวณได้ทุกแบบ ครบจบในระบบเดียว

KING OF TIME รองรับทุกสไตล์การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นในออฟฟิศ หรือนอกสถานที่ พนักงานสามารถบันทึกเวลาได้หลายวิธี ตั้งแต่สแกนใบหน้า ลายนิ้วมือ หรือผ่านสมาร์ทโฟนด้วยระบบ GPS และ Geofencing ที่ระบุตำแหน่งได้อย่างแม่นยำ โดยตัวสมาร์ทโฟนยังสามารถเช็คอินพร้อมถ่ายรูปก่อนลงเวลาได้ด้วย

ระบบจะบันทึกข้อมูลเข้าสู่คลาวด์โดยอัตโนมัติ ช่วยให้ HR ตรวจสอบได้แบบ Real Time ลดปัญหาการบันทึกเวลาแทนกัน และลดข้อผิดพลาดจากการกรอกข้อมูลด้วยมือ 

KING OF TIME ยังมีระบบคำนวณเวลา OT วันลา และชั่วโมงทำงานอัตโนมัติ ที่ตั้งค่าได้ตามกฎขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นแบบกะ, แบบ Flexible Time หรือวันหยุดพิเศษ ข้อมูลทั้งหมดส่งต่อสู่ระบบ Payroll ได้ทันที ช่วยลดเวลาทำงานซ้ำซ้อน และลดความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้มหาศาล

จุดเด่นอีกย่างคือ ฟังก์ชั่น Route Tracking ที่สามารถแสดงระยะทางวิ่งงานเป็น km พร้อมจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดได้ง่ายๆผ่านแอพพลิเคชั่นในสมาร์ทโฟน

3. สามารถเห็นข้อมูลในระบบของ KING OF TIME ได้แบบเรียลไทม์จากทุกสาขา

ระบบคลาวด์ของ KING OF TIME ช่วยให้ HR สามารถดูสถานะการเข้างานของพนักงานได้ทุกที่ทุกเวลา ไม่ว่าจะเป็นสำนักงานใหญ่ สาขาต่างจังหวัด หรือทีมภาคสนาม ข้อมูลอัปเดตแบบ Realtime ใครเข้างานสาย ลืมแสตมป์ หรือทำ OT เกิน ระบบจะแจ้งเตือนอัตโนมัติทันที และช่วยให้ผู้บริหารเห็นภาพรวมขององค์กรอย่างแม่นยำ จากงานที่เคยใช้เวลาหลายวัน ในการรวมข้อมูล ตอนนี้เหลือเพียงไม่กี่นาที

4. KING OF TIME ให้บริการแบบ Omotenashi ด้วยหัวใจของความเป็นญี่ปุ่น

สิ่งที่ KING OF TIME ยึดมั่นคือจิตวิญญาณแบบ Omotenashi หรือแนวคิดการให้บริการแบบญี่ปุ่นที่ให้ความสำคัญกับการใส่ใจในทุกรายละเอียด เพื่อให้ผู้ใช้ได้รับประสบการณ์ที่ดีที่สุดตั้งแต่ต้นจนจบ

กล่าวคือ ทีมงาน KING OF TIME ไม่เพียงดูแลในเชิงเทคนิค แต่ยังให้คำแนะนำ ติดตามผล และช่วยปรับการใช้งานให้เหมาะกับองค์กรแต่ละแห่ง ด้วยทัศนคติของการบริการด้วยใจ ไม่ใช่แค่ตามหน้าที่

แนวคิดนี้เองทำให้ระบบได้รับความไว้วางใจจากองค์กรญี่ปุ่นนับหมื่นแห่ง ก่อนจะขยายมาสู่ประเทศไทย ในฐานะ HR Solution ที่ไม่เพียงช่วยให้ HR ทำงานง่ายขึ้น แต่ยังรู้สึกว่าได้รับการดูแลจริง ๆ

5. ค่าบริการของ KING OF TIME เข้าถึงได้ง่าย พร้อมมาตรฐานระดับญี่ปุ่น

แม้จะเป็นระบบที่ได้มาตรฐานสูง แต่ KING OF TIME มีโครงสร้างราคาที่เหมาะสมสำหรับองค์กรทุกขนาด

• ค่าบริการรายเดือน: เริ่มต้นเพียง 100 บาท ต่อคน ต่อเดือน
• ค่าติดตั้งระบบ (Implementation Fee): เริ่มต้นที่ 30,000 บาท ชำระเพียงครั้งเดียว
• ระยะสัญญาเริ่มต้น: ไม่มีขั้นต่ำ ต่อสัญญา 12 เดือน

ค่าบริการนี้ครอบคลุมการใช้งานตั้งแต่การบันทึกเวลา การขอลา-อนุมัติ ไปจนถึงการเชื่อมต่อระบบ Payroll ครบวงจร ซึ่งเมื่อเทียบกับเวลาที่ HR ประหยัดได้ ความแม่นยำ และความโปร่งใสที่องค์กรได้รับ ถือเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดรูปแบบหนึ่งในโลกของ HR Solution ปัจจุบัน

สนใจใช้บริการ KING OF TIME ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

ถ้า HR ท่านไหนสนใจอยากใช้บริการ KING OF TIME สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ KING OF TIME หรือ เข้าชมเว็บไซต์ของบริษัท

• People Intelligence คือเครื่องมือวิเคราะห์คนแบบรอบด้าน HR สามารถเปลี่ยนข้อมูลดิบของพนักงานให้กลายเป็น Actionable Insights ที่ช่วยวางแผนและตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ขององค์กรได้ทันที
• รากฐานของข้อมูลที่ดี ต้องเป็นข้อมูลที่ ถูกต้อง อัปเดต เชื่อมโยงกัน และมาจากแหล่งเดียว เพื่อให้ HR วิเคราะห์และวางแผนได้จริง ซึ่งจะช่วยให้วิเคราะห์ได้แม่นยำขึ้น
• ระบบของ SAP SuccessFactors สามารถมอบ Insight ด้านคนได้ครบทุกมิติ ตั้งแต่โครงสร้างทีม ทักษะ ค่าตอบแทน จนถึงความสัมพันธ์ระหว่าง Performance กับ Engagement
• ระบบที่ดีต้องมาพร้อมพาร์ทเนอร์ที่เข้าใจ HR และ I AM Consulting พร้อมให้คำปรึกษา + ช่วยทุกองค์กรวางระบบ People Intelligence อย่างครบวงจร ด้วยความรู้และความเข้าใจธุรกิจไทยอย่างเต็มเปี่ยม

วันหนึ่ง CEO ถามว่า “บริษัทเราวางแผนจะขยายธุรกิจอีก 3 สาขาภายในปีหน้า คนของเราพร้อมไหม มีใครเก่งพอจะขึ้นมาเป็นผู้นำได้บ้าง ?”

เชื่อว่าหลายองค์กรมี HR คนเก่ง ๆ เยอะ แต่พอจะตอบ กลับรู้สึกไม่แน่ใจนัก เพราะไม่มีข้อมูลชัดเจนพอจะประเมินว่า คนกลุ่มไหนพร้อมจะก้าวขึ้นมารับบทบาทใหม่ ? ใครมีศักยภาพแต่ยังขาดทักษะอะไร ? หรือแม้แต่ว่าคนเก่งที่เรามีอยู่จะยังอยู่กับองค์กรในปีหน้าหรือเปล่า ?

การที่ HR มีข้อมูลจำนวนมาก แต่ไม่สามารถนำมาใช้ตอบคำถามเชิงกลยุทธ์ได้ อาจเป็นเพราะข้อมูลเหล่านั้นยังไม่ได้ถูกวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ หรือยังไม่ได้ถูกเชื่อมโยงกันเพื่อมองเห็นภาพใหญ่ต่างหาก

และนั่นทำให้ People Intelligence มีความสำคัญมากขึ้น เพราะจะช่วยเปลี่ยนข้อมูลคนให้กลายเป็นคำตอบเชิงกลยุทธ์ ช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้อย่างแท้จริง

People Intelligence คืออะไร และทำไมองค์กรยุคใหม่ต้องมี

เพราะองค์กรต้องแข่งขันด้วยคนและข้อมูลไปพร้อมกัน HR จึงไม่สามารถตัดสินใจจากแค่ความรู้สึกหรือประสบการณ์อีกต่อไป People Intelligence จึงเป็นเครื่องมือที่เปลี่ยนข้อมูลดิบของพนักงานให้กลายเป็น ข้อมูลเชิงลึกที่ใช้ตัดสินใจได้ทันที (Actionable Insights) ซึ่งจะช่วยองค์กรให้หลากหลายแง่มุม อาทิ

1) Deliver actionable insights — ช่วยให้ตัดสินใจด้านคนได้ดีขึ้นกว่าเดิม

People Intelligence สร้าง insight ที่เข้าใจง่าย และตรงประเด็น ช่วยให้ HR, ผู้บริหาร และหัวหน้าทีมตัดสินใจเรื่องจ้างคน พัฒนา หรือดูแลพนักงานได้อย่างมั่นใจ ไม่ต้องเดาสุ่ม

2) Make confident decisions — ตัดสินใจแม่นขึ้นจากข้อมูลที่เชื่อถือได้

ระบบจะรวมข้อมูลจากทุกแหล่งมาไว้ในที่เดียว (Data harmonization) ลดปัญหาข้อมูลกระจัดกระจายหรือขัดแย้งกัน ทำให้การวางแผนกำลังคนหรือกำหนดกลยุทธ์ HR เป็นไปอย่างแม่นยำ และเป็นมืออาชีพ

3) Bridge insight and action — ไม่ใช่แค่รู้ แต่แนะนำว่าควรทำอะไรต่อ

People Intelligence ไม่เพียงบอกว่าเกิดอะไรขึ้น แต่ใช้ AI (Joule Copilot) ช่วยแนะนำสิ่งที่ควรทำ เช่น จ้างคนทักษะแบบไหน เสริมทีมไหน หรือลดความเสี่ยงคนลาออกอย่างไร เรียกว่าช่วยเปลี่ยน Insight ให้เป็น Action ได้อย่างแท้จริง

และทั้งหมดนี้คือเหตุผลว่า ทำไม HR ยุคใหม่ที่ต้องการขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูล จึงควรมี People Intelligence เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์

แต่ก่อนจะวิเคราะห์ เราต้องมีข้อมูลที่พร้อม

ถึงแม้ People Intelligence จะเป็นเครื่องมือในอุดมคติของใครหลาย ๆ คน แต่ความจริงแล้วการวิเคราะห์ที่ดีจะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดข้อมูลที่รอบด้านมากพอ เพราะถ้าข้อมูลยังไม่พร้อม การวิเคราะห์ออกมาก็จะไม่แม่นยำ หรือแม้แต่จะวิเคราะห์ไม่ได้เลย

แล้วข้อมูลที่ดีต้องเป็นอย่างไร เราอาจพิจารณาจากคุณสมบัติสำคัญ 4 ข้อ ดังต่อไปนี้

1. ถูกต้องและเป็นปัจจุบัน

ข้อมูลต้องอัปเดตเสมอ ไม่ใช่ข้อมูลเก่าที่ผ่านมาหลายเดือน เพราะองค์กรเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

2. เชื่อมโยงกัน

ข้อมูลจากแผนกต่าง ๆ ควรอยู่ในระบบเดียวกัน เช่น ข้อมูลพนักงาน การลา ผลงาน การฝึกอบรม ถ้าแยกกันเป็นไฟล์ ๆ จะวิเคราะห์ภาพรวมไม่ได้

3. มาจากแหล่งเดียว (Single Source of Truth)

การมีระบบกลางที่เป็นแหล่งข้อมูลหลัก จะช่วยให้ทุกคนดูข้อมูลเดียวกัน ไม่เกิดความสับสน

4. เข้าถึงง่ายและรวดเร็ว

HR และผู้บริหารควรดูข้อมูลได้ทันทีเมื่อต้องการ ไม่ต้องรอให้ใครมาดึงรายงานให้

อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่พบบ่อยในองค์กรที่ยังไม่มีระบบ Core HR ที่ดีคือ ข้อมูลกระจัดกระจาย บางที่เก็บใน Excel แต่ละแผนกก็เก็บไฟล์คนละแบบ บางที่ใช้ Google Sheet แชร์กันแต่ไม่ได้ควบคุมว่าใครแก้อะไรไป หรือแม้แต่ใช้ระบบเก่าที่ไม่รองรับการวิเคราะห์

นั่นคือเหตุผลที่ ระบบ Core HR ที่ดี เป็นรากฐานของ People Intelligence เช่น SAP SuccessFactors ที่มีระบบ Employee Central ช่วยให้องค์กรมีระบบเดียวที่บันทึกข้อมูลคนครบทุกมิติ ตั้งแต่โครงสร้างองค์กร ข้อมูลส่วนตัว การเคลื่อนไหว การลา ผลงาน จนถึงการฝึกอบรม เมื่อข้อมูลอยู่ในระบบเดียวกัน การวิเคราะห์ก็จะทำได้ทันที ไม่ต้องรวบรวมข้อมูลใหม่ทุกครั้ง

เจาะลึก People Intelligence ใน SAP SuccessFactors

เมื่อองค์กรมี Core HR ที่แข็งแรง และข้อมูลที่เป็นระบบแล้ว ขั้นตอนถัดไปคือการแปลงข้อมูลเหล่านั้นให้กลายเป็น “ข้อมูลเชิงกลยุทธ์” ที่ใช้งานได้จริง ซึ่ง SAP SuccessFactors ก็มีฟีเจอร์ People Intelligence ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ HR วิเคราะห์ วางแผน และตัดสินใจได้อย่างมั่นใจ ระบบนี้มี Insight สำเร็จรูปให้เลือกใช้อย่างหลากหลาย ครอบคลุมทุกมิติของการบริหารคน เช่น

Workforce Composition Insights

การเข้าใจโครงสร้างของพนักงานอย่างลึกซึ้งคือจุดเริ่มต้นของการบริหารคนเชิงกลยุทธ์ SAP SuccessFactors ช่วยให้มองเห็นภาพรวมและความเคลื่อนไหวของพนักงานในแต่ละบทบาท แผนก และสาขาได้แบบเรียลไทม์ พร้อมวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง เพื่อวางแผนกำลังคนได้อย่างแม่นยำและคล่องตัว

Automation & AI จิ๊กซอว์ชิ้นสุดท้ายที่ทำให้ HR Transformation สมบูรณ์

Skills Insights

เมื่อองค์กรรู้ว่าเรามีใคร และขาดอะไร ก็สามารถขับเคลื่อนทีมได้ตรงจุด SAP SuccessFactors ช่วยวิเคราะห์ทักษะที่มีอยู่ เทียบกับทักษะที่องค์กรต้องการ พร้อมชี้ช่องว่าง (Skill Gap) ที่ต้องพัฒนา และวัดศักยภาพของพนักงาน เพื่อออกแบบเส้นทางเติบโตที่สอดคล้องกับอนาคตของธุรกิจ

Compensation Insights

การบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่คือกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง SAP SuccessFactors ให้คุณเข้าใจแนวโน้มค่าตอบแทนในหลากหลายมิติ วิเคราะห์ความเท่าเทียมในการจ่าย และเสริมความมั่นใจว่าโครงสร้างค่าตอบแทนขององค์กรมีประสิทธิภาพ แข่งขันได้ และยุติธรรมจริง

ความสัมพันธ์ระหว่าง Performance กับ Engagement

หนึ่งในจุดเด่นที่น่าสนใจของ People Intelligence ใน SAP SuccessFactors คือความสามารถในการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่าง Performance กับ Engagement

เพราะความจริงแล้ว ไม่ใช่ทุกคนที่ทำงานเก่งจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร บางคนอาจจะผลงานดีมาก แต่กำลังหมดไฟ หรือกำลังมองหาโอกาสใหม่อยู่ การที่ HR สามารถระบุกลุ่มคนเหล่านี้ได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ จะช่วยให้สามารถออกแบบนโยบายหรือโปรแกรมที่เหมาะสมเพื่อดูแลรักษาคนเหล่านี้ไว้ได้

• High Performer + High Engagement = คนที่ควรเติบโตในองค์กร ควรมี Career Path ที่ชัดเจน
• High Performer + Low Engagement = คนที่เสี่ยงลาออก ต้องเข้าไปดูแลเร่งด่วน
• Low Performer + High Engagement = คนที่อาจจะขาดทักษะ แต่รักองค์กร ควรพัฒนาเพิ่มเติม
• Low Performer + Low Engagement = ต้องประเมินว่าเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่

พอรู้ Insight นี้จะทำให้ HR สามารถออกแบบนโยบายที่แม่นยำและเหมาะกับกลุ่มคนต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ถ้าอยากใช้ People Intelligence ให้สำเร็จ ต้องเริ่มจากระบบที่พร้อมวิเคราะห์

หลายองค์กรอาจมีระบบ HR อยู่แล้ว แต่เรามักจะพบว่าเวลาจะทำ People Intelligence องค์กรกลับต้องซื้อเครื่องมือเสริมอีกชุด ต้องไปเชื่อมต่อระบบหลายชั้น ยิ่งทำให้เสียเวลานาน แถมข้อมูลก็ไม่ทันสมัย พอมีอะไรผิดพลาดก็หาสาเหตุไม่เจอว่าติดที่ตรงไหน

นี่คือเหตุผลที่ Core HR และ Analytics ต้องอยู่ในระบบเดียวกัน ทำงานร่วมกันตั้งแต่แรก ไม่ใช่การต่อระบบหลายชั้น

SAP SuccessFactors  คือกุญแจสำคัญในการเปลี่ยน HR ของคุณ ให้กลายเป็นศูนย์กลางความสามารถและกลยุทธ์ขององค์กร เพราะถูกออกแบบมาเพื่อให้ข้อมูลพร้อมใช้ตั้งแต่วินาทีแรก ไม่ว่าจะเป็นการบันทึก การจัดการ หรือการวิเคราะห์ ทุกอย่างอยู่ในแพลตฟอร์มเดียวกัน

• ลดเวลาในการจัดการข้อมูล: ไม่ต้อง Export, Import และ Clean ข้อมูลใหม่ทุกครั้ง
• เพิ่มความแม่นยำ: เพราะข้อมูลมาจากแหล่งเดียว ไม่มีความเสี่ยงที่ข้อมูลจะไม่ตรงกัน
• เหลือเวลาให้ HR คิดและวางแผนเชิงกลยุทธ์: แทนที่จะติดอยู่กับงานดึงรายงานหรือจัดการข้อมูล

Transformation เริ่มต้นที่ Core HR: เปลี่ยนข้อมูลคนให้เป็นพลังขับเคลื่อนธุรกิจ

HR ยุคใหม่ ต้องมีพาร์ทเนอร์ที่เข้าใจทั้งเทคโนโลยีและคน อย่าง I AM Consulting

ข้อมูลเป็นตัวขับเคลื่อนธุรกิจสำหรับการทำงานของทุกฝ่าย รวมถึง HR การมีข้อมูลพนักงานครบถ้วน มีเครื่องมือช่วยวิเคราะห์ และสามารถคาดการณ์ได้ จะทำให้ HR กลายเป็น Strategic Partner ที่ไม่ใช่แค่ฝ่ายสนับสนุนที่ทำงานเอกสารอีกต่อไป

People Intelligence ไม่ใช่เรื่องไกลตัวหรือซับซ้อน ถ้ามีรากฐานที่ดี มีข้อมูลที่พร้อม และมีเครื่องมือที่เหมาะสม ก็สามารถเริ่มใช้ได้ทันที

ถ้าองค์กรของคุณกำลังมองหาพาร์ทเนอร์ที่จะช่วยวางระบบให้ครบตั้งแต่ต้น จนสามารถวิเคราะห์ข้อมูลเองได้จริง I AM Consulting พร้อมเป็นพาร์ทเนอร์ของคุณแล้ว เพราะนี่คือผู้ให้บริการที่เข้าใจธุรกิจไทย มีประสบการณ์กว่า 20 ปีในการนำ SAP SuccessFactors ไปใช้งานจริงในองค์กรต่าง ๆ พร้อมทีมที่ปรึกษากว่า 400 คน ช่วยเชื่อมต่อทุกจุดของข้อมูลคน เพื่ออนาคตที่แม่นยำและชาญฉลาดกว่า

อย่าลืมว่าการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกิดจากการมีพาร์ทเนอร์ที่เข้าใจและพร้อมเดินไปด้วยกันตั้งแต่วันแรกเช่นกัน

ติดต่อ I AM Consulting วันนี้ เพื่อปรึกษาและค้นหาโซลูชันที่เหมาะกับองค์กรของคุณ เพราะการเปลี่ยนผ่านที่ประสบความสำเร็จ เริ่มต้นจากการเลือกพาร์ทเนอร์ที่ใช่ได้ที่นี่ https://www.iamconsulting.co.th/product/hcm

ในโลกของการสรรหายุคปัจจุบัน ทักษะที่จำเป็นของ Recruiter แน่นอนว่านอกเหนือจากการคัดคนเก่งให้ตรงตำแหน่ง ยังต้องมีความเข้าใจตลาดแรงงาน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และที่สำคัญคือ Sense of Urgency หรือการตระหนักถึงความสำคัญของเวลาและความเร็ว ที่จะทำให้ทันต่อจังหวะของผู้สมัครและองค์กรอีกด้วย

วันนี้ HREX อยากชวนทุกคนมาพูดคุยกันถึงหนึ่งใน ‘Soft Skill’ ที่สำคัญที่สุดของ Recruiter ยุคนี้ นั่นคือ Sense of Urgency ทักษะที่มีผลโดยตรงต่อความสำเร็จของการปิดดีลผู้สมัครในแต่ละตำแหน่ง

ในยุคสมัยที่ตลาดแรงงานหมุนเร็วและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่เป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้งาน Recruit สำเร็จมากที่สุดคือความเร็ว เพราะทุกวินาทีที่ผ่านไป อาจหมายถึงการพลาด Talent ที่ดีไปให้กับบริษัทคู่แข่งได้ 

“Sense of Urgency ในงาน Recruit ไม่ได้หมายถึงการทำงานเร็วเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงความสามารถในการจัดการเวลา การตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ และการสื่อสารระหว่างลูกค้า/ผู้สมัครอย่างทันที”

ยิ่งในยุคปัจจุบันที่ผู้สมัครสามารถเข้าถึงตำแหน่งงานได้จากหลากหลายช่องทาง ทั้งเว็บประกาศงาน โซเชียลมีเดีย หรือการติดต่อโดยตรงจาก Recruiter ทำให้ความเร็วและความเป็นมืออาชีพในการ Approach ผู้สมัครไปเสนอตำแหน่งงานจึงสำคัญมากและเป็นหนึ่งในความสำเร็จของงานนี้ เพราะไม่ใช่แค่เราที่ต้องการ Talent คุณภาพ แต่บริษัทอื่นก็ต้องการเช่นกัน

การตระหนักเรื่องความสำคัญของเวลา คือ Soft Skill ที่สร้างความเชื่อมั่น

ผู้สมัครจำนวนมากมีโอกาสที่จะได้รับข้อเสนอจากหลายบริษัทภายในเวลาไม่กี่วัน หรืออาจเป็นภายในวันเดียวกันด้วยซ้ำ ความเร็วในการสื่อสารจึงมีผลต่อ ‘Candidate Experience’ โดยตรง Recruiter ที่ตอบกลับไว ให้ข้อมูลชัดเจน และอัปเดตสถานะต่อเนื่อง มักจะสร้างความประทับใจ และความเชื่อมั่นให้กับผู้สมัครได้มากกว่า ในขณะเดียวกันบริษัทลูกค้าก็จะเห็นถึงความเป็นมืออาชีพและประสิทธิภาพการทำงานของ Recruiter ด้วย

ความเร็วที่ไม่ได้หมายถึงแค่ทำงานให้ไว แต่รวมไปถึงการจัดลำดับความสำคัญ คิดไว ตัดสินใจเร็ว และลงมือทำทันทีในทุก process ของการทำงาน ตั้งแต่การคัดเลือกใบสมัคร ติดต่อผู้สมัคร นัดสัมภาษณ์ ดีลกับลูกค้า และการ Follow-up หลังสัมภาษณ์

ช้าไปเพียงนิดเดียว อาจทำให้เสียโอกาส

หลายครั้งที่มีสถานการณ์จริงในงานสรรหาที่พบเห็นได้บ่อย เช่น ส่งผู้สมัครไปให้ช้าเพียงไม่กี่ชั่วโมง ลูกค้าก็อาจได้รับโปรไฟล์จากเอเจนซี่เจ้าอื่นก่อน หรือว่าผู้สมัครอาจตอบรับ Offer จากบริษัทอื่นไปแล้วเช่นกัน หรือหลังจากสัมภาษณ์เสร็จแล้วลูกค้าฟีดแบคกลับมาช้า ก็อาจทำให้ผู้สมัครตัดสินใจไปเซ็นสัญญากับอีกที่แทน ความล่าช้าพวกนี้อาจดูเล็กน้อยแต่เมื่อนำมารวมกันแล้วก็สามารถสร้างผลกระทบที่มากต่องานสรรหาได้ ดังนั้น Recruiter ยุคใหม่นี้จึงต้อง response ในทุกจังหวะของกระบวนการทำงาน เพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปอย่างราบรื่น

ความเร็วไม่ใช่แค่เรื่องของคน แต่คือเรื่องของ “ระบบ” ด้วย

Speed ในการทำงานไม่ได้เกิดจากความขยันหรือความสามารถของ Recruiter อย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับ ‘ระบบการทำงาน’ ด้วย ที่ช่วยสนับสนุนให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งปัจจุบันนี้มีหลายแพลตฟอร์มสำหรับ HR, Recruiter ที่พัฒนาขึ้นมาตอบโจทย์นี้ หนึ่งในนั้นก็คือ แพลตฟอร์ม SourcedOut ที่ออกแบบขึ้นมาเพื่อให้ Recruiter ทำงานสรรหาได้ครบจบในที่เดียว

ที่แพลตฟอร์ม SourcedOut 

• Recruiter สามารถเช็กตำแหน่งงานว่างที่เปิดอยู่เพื่อเลือก Job ที่ต้องการหาผู้สมัครได้ โดยมีฟิลเตอร์บอกสถานะตำแหน่งงานด่วน ตำแหน่งที่มีใบสมัครคงค้าง 
• หน้า Dashboard: เอาไว้ติดตามสถานะหลังจากส่งผู้สมัครเข้ามาได้แบบเรียลไทม์ 
• หน้า My Candidate Pool: พื้นที่สำหรับเก็บและจัดการข้อมูลผู้สมัครเอาไว้ในระบบอย่างเป็นระเบียบ เตรียมพร้อมสำหรับการนำส่งข้อมูลแมตช์ตำแหน่งงานในอนาคต
• ฟังก์ชัน Sharable Link: สร้างลิงก์สำหรับแชร์ประกาศงานได้ทันที เมื่อผู้สมัครสนใจสามารถกรอกประวัติเอง ข้อมูลจะถูกดึงเข้าพูลผู้สมัครของ User โดยอัตโนมัติ
• Gamification & Leaderboard: ระบบสะสมคะแนนและจัดอันดับการทำงาน เพิ่มความสนุกและแรงจูงใจ
• ⭐ ผู้ใช้งานที่ได้คะแนนสูงสุด 3 อันดับแรกของเดือน จะได้รับ Digital Certificate เพื่ออัปโปรไฟล์ได้ด้วย
• Online Workshop: โอกาสในการพัฒนาทักษะด้านการ Recruit ผ่านเวิร์กช็อป เพื่ออัปเดตข้อมูลให้สดใหม่ และทันสมัยต่อตลาดงานปัจจุบันอยู่ตลอดเวลา หรือแม้แต่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ด้าน Recruit มาก่อน ก็สามารถเริ่มต้นเรียนรู้ได้ที่นี่
• Team Support: ทีม Recruiter ช่วยดูแลทุกขั้นตอนหลังจากส่งผู้สมัครเข้าระบบ

นอกจากนี้ยังมีทีมงานที่ช่วยประสานงานกับลูกค้าโดยตรงให้ทั้งหมด 

ทำให้ Recruiter ที่ SourcedOut ไม่ต้องเสียเวลาในการรับบรีฟงาน ส่งโปรไฟล์ รอฟีดแบค นัดสัมภาษณ์ หรือต่อรองเงินเดือน ทำเอกสาร Offer เอง ซึ่งระบบที่ดีแบบนี้ช่วยประหยัดเวลาในการทำงาน ลดภาระงานเอกสาร ทำให้สามารถใช้เวลาไปโฟกัสกับการหา Talent คุณภาพได้อย่างเต็มที่

ถ้าหากมีคำถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับตำแหน่งงานในการหาผู้สมัคร ก็สามารถสื่อสารกับทีมงานผ่านช่องทาง LINE Official ได้โดยตรง ทีมงานของ SourcedOut จะช่วยดูแลเช็คกับองค์กรและเข้ามาตอบคำถามให้ ช่วยให้การทำงานทุกขั้นตอนเป็นไปอย่างรวดเร็วและโปร่งใส

“Sense of Urgency” คือ Soft Skill ที่ไม่อาจมองข้ามได้ในงานสรรหายุคใหม่ เพราะมันคือสิ่งที่แยก Top Recruiter ออกจากคนทั่วไป คนที่ทำงานไวกว่า ตอบกลับไวกว่า และจัดการทุกขั้นตอนได้เร็วกว่า ย่อมได้รับความเชื่อมั่นจากทั้งผู้สมัครและลูกค้า รวมถึงสร้างรายได้ได้มากกว่าในระยะยาว

ในโลกธุรกิจที่หมุนเร็ว การพัฒนาบุคลากรคือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน แต่ปัญหาที่ผู้บริหารและฝ่าย HRD (Human Resource Development) มักพบคือการวางแผนพัฒนาที่ไม่ต่อเนื่อง ส่งพนักงานไปอบรมครั้งหนึ่งแล้วก็หายไป จนกลายเป็นคำถามที่ว่า พนักงานไม่รู้ว่าต้องทำอะไรต่อไป ส่วน HR เองก็ไม่รู้ว่าทักษะที่ขาดหายไปของพนักงานหรือทีมคืออะไรกันแน่ นี่คือ Pain Point ที่ทำให้การลงทุนด้านการฝึกอบรมไม่เกิดผลลัพธ์ที่คุ้มค่าและไม่มีแผนพัฒนาระยะยาวที่ชัดเจน

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรจะต้องเปลี่ยนแนวคิดจากการ “อบรมตามกระแส” มาเป็นการ “พัฒนาอย่างมีทิศทาง” โดยเริ่มจากการ ประเมินทักษะที่ขาดไป และใช้ ใบรับรอง (Certification) ที่เป็นมาตรฐานสากลมายืนยันผลลัพธ์ เพื่อให้การวางแผนพัฒนารายบุคคลเป็นไปอย่างแม่นยำและตอบโจทย์ธุรกิจอย่างแท้จริง แนวทางนี้คือการผสานพลังระหว่าง Skill Mapping และ Certification เข้าด้วยกัน

ทำไมองค์กรจำนวนมากถึง “อบรมแล้วไม่เกิดผล”

ปัญหาที่พบได้บ่อย ๆ พนักงานถูกส่งไปอบรมครั้งหนึ่งแล้ว “ก็จบ”  ไม่มีการติดตามผล ไม่มีการประเมินว่าทักษะที่ได้รับถูกนำไปใช้อย่างไร ในขณะเดียวกัน HR เองก็ไม่แน่ใจว่าพนักงานควรพัฒนาเรื่องอะไรต่อไป หรือ คนในทีมขาดทักษะด้านไหน ส่งผลให้การวางแผนพัฒนาคนในระยะยาวทำได้ยาก

สิ่งที่องค์กรขาดคือ “ข้อมูลเชิงทักษะ” ที่จะใช้เป็นแผนที่นำทาง และนี่คือเหตุผลที่แนวคิด Skill Mapping และ Certification เข้ามามีบทบาทสำคัญ

Skill Mapping แผนที่นำทางสู่การพัฒนาที่แม่นยำ

Skill Mapping หรือ แผนที่ทักษะ คือเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเห็นภาพรวมของทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน (Core Skills) และเปรียบเทียบกับทักษะที่พนักงานแต่ละคนมีอยู่จริง (Current Skills)

ขั้นตอนการนำไปใช้จริง

1.กำหนด Core Skills ทักษะหลักของแต่ละตำแหน่ง

ต้องใช้ทักษะอะไรบ้าง ในการปฏิบัติงานและขับเคลื่อนเป้าหมายองค์กร ทักษะเหล่านี้ควรกำหนดเป็นระดับความเชี่ยวชาญที่คาดหวังด้วยฝ่าย HR และ Team Leader ต้องร่วมกันประเมินและระบุอย่างชัดเจนว่าแต่ละตำแหน่งงาน (เช่น IT Support, Marketing Specialist, Data Analyst)

2.ประเมินและวิเคราะห์หา Skill Gap

ตรวจสอบว่าพนักงานในองค์กร มี/ไม่มีอะไร เมื่อเทียบกับ Core Skills ที่กำหนดไว้ การประเมินนี้ควรใช้เครื่องมือที่มีมาตรฐาน เช่น การทดสอบทักษะ การสัมภาษณ์ หรือใช้ชุดฝึกฝน (Practice Test)

3.ออกแบบแผนการพัฒนา

จากช่องว่างที่ค้นพบ Skill Mapping จะช่วยให้ HRD สามารถจัดทำแผนพัฒนาทักษะของแต่ละบุคคลได้อย่างเฉพาะเจาะจง ไม่ต้องเสี่ยงส่งอบรมแบบเหวี่ยงแห แต่เป็นการส่งพนักงานไปเติมเต็มทักษะที่ขาดอย่างแท้จริง

4.เข้าสู่การรับรองทักษะที่ได้มาตรฐาน

หลังจบการอบรมแต่ละหลักสูตร พนักงานมักจะได้รับใบรับรองผ่านการอบรมเพื่อเป็นเอกสารยืนยันการเข้าร่วมคลาส แต่ปัจจุบันมีหลายหลักสูตรที่เพิ่มประสิทธิภาพด้วยการจัดให้มีการสอบประเมินทักษะด้วยใบรับรองที่ผ่านมาตรฐานจากเจ้าของ Vendor หรือหน่วยงานผู้เชี่ยวชาญในด้านนั้น ๆ เพื่อการันตีว่าทักษะดังกล่าวเป็นที่ยอมรับ แม้ว่าการสอบประเมินที่ add on ใบรับรองเข้าไปนี้จะทำให้ค่าใช้จ่ายในการอบรมสูงกว่าการอบรมทั่วไป แต่หลายองค์กรก็พร้อมลงทุน เพราะไม่ใช่เพียงการพัฒนาทักษะพนักงานเพียงอย่างเดียว แต่ตัวองค์กรเองก็ได้รับการยกระดับในทางอ้อม จากการมีพนักงานที่เก่งตามมาตรฐานสากล

5.จัดเก็บผลลัพธ์เป็นฐานข้อมูลทักษะขององค์กร

ฝ่าย HR สามารถใช้ข้อมูลการได้รับใบรับรองเหล่านี้วางกลยุทธ์เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระยะยาวได้อย่างแม่นยำ และสอดคล้องกับ Career Path ของตำแหน่งนั้น

ทำไมองค์กรจำนวนมากถึง “อบรมแล้วไม่เกิดผล”

ปัญหาที่พบได้บ่อย ๆ พนักงานถูกส่งไปอบรมครั้งหนึ่งแล้ว “ก็จบ”  ไม่มีการติดตามผล ไม่มีการประเมินว่าทักษะที่ได้รับถูกนำไปใช้อย่างไร ในขณะเดียวกัน HR เองก็ไม่แน่ใจว่าพนักงานควรพัฒนาเรื่องอะไรต่อไป หรือ คนในทีมขาดทักษะด้านไหน ส่งผลให้การวางแผนพัฒนาคนในระยะยาวทำได้ยาก

สิ่งที่องค์กรขาดคือ “ข้อมูลเชิงทักษะ” ที่จะใช้เป็นแผนที่นำทาง และนี่คือเหตุผลที่แนวคิด Skill Mapping และ Certification เข้ามามีบทบาทสำคัญ

Skill Mapping แผนที่นำทางสู่การพัฒนาที่แม่นยำ

Skill Mapping หรือ แผนที่ทักษะ คือเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเห็นภาพรวมของทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน (Core Skills) และเปรียบเทียบกับทักษะที่พนักงานแต่ละคนมีอยู่จริง (Current Skills)

ขั้นตอนการนำไปใช้จริง

1. กำหนด Core Skills ทักษะหลักของแต่ละตำแหน่ง

ต้องใช้ ทักษะอะไรบ้าง ในการปฏิบัติงานและขับเคลื่อนเป้าหมายองค์กร ทักษะเหล่านี้ควรกำหนดเป็นระดับความเชี่ยวชาญที่คาดหวังด้วยฝ่าย HR และ Team Leader ต้องร่วมกันประเมินและระบุอย่างชัดเจนว่าแต่ละตำแหน่งงาน (เช่น IT Support, Marketing Specialist, Data Analyst)

2. ประเมินและวิเคราะห์หา Skill Gap

ตรวจสอบว่าพนักงานในองค์กร มี/ไม่มีอะไร เมื่อเทียบกับ Core Skills ที่กำหนดไว้ การประเมินนี้ควรใช้เครื่องมือที่มีมาตรฐาน เช่น การทดสอบทักษะ การสัมภาษณ์ หรือใช้ชุดฝึกฝน (Practice Test)

3. ออกแบบแผนการพัฒนา

จากช่องว่างที่ค้นพบ Skill Mapping จะช่วยให้ HRD สามารถจัดทำแผนพัฒนาทักษะของแต่ละบุคคลได้อย่างเฉพาะเจาะจง ไม่ต้องเสี่ยงส่งอบรมแบบเหวี่ยงแห แต่เป็นการส่งพนักงานไปเติมเต็มทักษะที่ขาดอย่างแท้จริง

4. เข้าสู่การรับรองทักษะที่ได้มาตรฐาน

หลังจบการอบรมแต่ละหลักสูตร พนักงานมักจะได้รับใบรับรองผ่านการอบรมเพื่อเป็นเอกสารยืนยันการเข้าร่วมคลาส แต่ปัจจุบันมีหลายหลักสูตรที่เพิ่มประสิทธิภาพด้วยการจัดให้มีการสอบประเมินทักษะด้วยใบรับรองที่ผ่านมาตรฐานจากเจ้าของ Vendor หรือหน่วยงานผู้เชี่ยวชาญในด้านนั้น ๆ เพื่อการันตีว่าทักษะดังกล่าวเป็นที่ยอมรับ แม้ว่าการสอบประเมินที่ add on ใบรับรองเข้าไปนี้จะทำให้ค่าใช้จ่ายในการอบรมสูงกว่าการอบรมทั่วไป แต่หลายองค์กรก็พร้อมลงทุน เพราะไม่ใช่เพียงการพัฒนาทักษะพนักงานเพียงอย่างเดียว แต่ตัวองค์กรเองก็ได้รับการยกระดับในทางอ้อม จากการมีพนักงานที่เก่งตามมาตรฐานสากล

5. จัดเก็บผลลัพธ์เป็นฐานข้อมูลทักษะขององค์กร

ฝ่าย HR สามารถใช้ข้อมูลการได้รับใบรับรองเหล่านี้วางกลยุทธ์เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระยะยาวได้อย่างแม่นยำ และสอดคล้องกับ Career Path ของตำแหน่งนั้น

ตัวอย่าง การพัฒนาพนักงาน IT Support สู่การเป็น IT Support Specialist

แนวทางการพัฒนา IT Support สู่ IT Support Specialist

1. ฝ่าย HR และ Team Leader กำหนด ทักษะหลัก 3 Core ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง IT Support Specialist

• Device Configuration and Management ความสามารถในการติดตั้งและบริหารจัดการอุปกรณ์และระบบปฏิบัติการ
• Networking ความรู้และทักษะด้านเครือข่าย
• Networking Security ความรู้และทักษะด้านการรักษาความปลอดภัยให้กับระบบเครือข่าย

2. HR วางแผนส่งพนักงานพัฒนาและประเมินทักษะ โดยใช้ใบรับรองจาก Certiport ภายใต้การบริหารจัดการของ ARIT

3. เมื่อจบหลักสูตรทำการสอบใบรับรองที่เป็นมาตรฐานสากล HR บันทึกผลการสอบเป็นฐานข้อมูล เพื่อเป็นข้อมูลในการพิจารณาการโปรโมต

ประโยชน์ของ Skill Mapping & Certification ต่อองค์กร

• สร้างความโปร่งใสในการพัฒนา ทุกการอบรมมีเหตุผลและผลลัพธ์ชัดเจน ไม่ใช่เพียงกิจกรรมตามงบ
• เพิ่มขวัญกำลังใจให้พนักงาน พนักงานเห็นเส้นทางการเติบโตของตนเองชัดเจน และมีเป้าหมายในการเรียนรู้
• ลดความซ้ำซ้อนในการฝึกอบรม เพราะรู้แล้วว่าใครขาดทักษะใด ไม่ต้องส่งทุกคนไปอบรมหัวข้อเดียวกัน
• ใช้ใบรับรองเป็นหลักฐานเชิงทักษะ ช่วยให้การประเมินผลงานและการเลื่อนตำแหน่งเป็นธรรมมากขึ้น
• เชื่อมโยงการพัฒนาเข้ากับกลยุทธ์องค์กร ข้อมูลทักษะช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นภาพรวมของศักยภาพบุคลากร และวางแผนอนาคตได้อย่างมั่นใจ

ARIT x Certiport พันธมิตรสำคัญของการพัฒนาคนอย่างยั่งยืน

ในประเทศไทย ARIT เป็นผู้แทนจัดสอบของ Certiport อย่างเป็นทางการ

โดยมีใบรับรองครอบคลุมหลายสายอาชีพ เช่น

• IT Specialist (Cybersecurity, Networking, AI, Python, Data Analytics)
• Adobe Certified Professional (ACP)
• PMI Project Management Ready
• Entrepreneurship and Small Business (ESB)

องค์กรสามารถเลือกใช้ใบรับรองเหล่านี้เป็น “ตัวชี้วัดทักษะมาตรฐานสากล” เพื่อสร้างระบบ Skill Mapping + Certification ได้ครบวงจร ตั้งแต่การประเมิน – อบรม – สอบ – จัดเก็บผล

“ปรับคน” ให้เหมาะกับ “งานที่เปลี่ยนไป” Reskilling Workforce ด้วย Global Certificate

การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ “การอบรม” แต่คือ “การสร้างทิศทางให้การเรียนรู้”

ด้วยแนวทางการทำ Skill Mapping ร่วมกับใบรับรอง องค์กรจะมีข้อมูลที่ชัดเจนว่าใครมีทักษะอะไร ขาดทักษะใด และจะเดินหน้าไปอย่างไร ขณะเดียวกัน พนักงานเองก็จะเห็นเส้นทางการเติบโตของตนอย่างมีเป้าหมาย พร้อมได้รับใบรับรองที่สะท้อนศักยภาพได้จริงในระดับสากล

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาวิธีวางแผนพัฒนาคนอย่างยั่งยืน ARIT พร้อมสนับสนุนด้วยระบบการเรียนรู้และใบรับรองมาตรฐานสากลจาก Certiport เพื่อให้ “การพัฒนา” ของคุณเป็นมากกว่าแค่การอบรม แต่คือ “การยกระดับศักยภาพบุคลากรอย่างแท้จริง”

ติดต่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมหรือรับคำปรึกษาเกี่ยวกับใบรับรองทักษะที่เหมาะกับองค์กรของคุณได้ที่ https://www.arit.co.th/contact

ลองจินตนาการถึงโลกที่การหาคนทำงานที่ใช่ ไม่ต้องใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการค้นหาและคัดกรองผู้สมัคร หรือคาดเดาว่าผู้สมัครจะเหมาะกับตำแหน่งหรือไม่  โลกนั้นมาถึงแล้ววันนี้ กับ ProFinder แพลตฟอร์ม AI Talent Marketplace ใหม่ล่าสุดจาก Reeracoen Thailand ที่เปิดตัวร่วมกับ ScoutOut

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา HR และ Recruiter ต่างเผชิญความท้าทายในการรักษาสมดุลระหว่าง ความเร็วคุณภาพ และความแม่นยำในการจ้างงาน รูปแบบการ Hiring เดิมๆที่เข้าถึงเฉพาะ Active Job Seeker แต่กลับพลาดผู้สมัครเก่งๆที่ซ่อนอยู่ หรือคนที่ไม่ได้กำลังหางานอย่างจริงจัง (Open For Opportunity) แต่กลับเหมาะกับตำแหน่งนั้น

ProFinder ได้เปลี่ยนสมการนั้นไปอย่างสิ้นเชิง ด้วยการนำ AI เข้ามาช่วยวิเคราะห์และจับคู่ผู้สมัครตาม ทักษะ ประสบการณ์ และความเหมาะสม ก่อนที่เรซูเม่จะถูกเปิดดูเสียอีก

ProFinder เข้าใจผู้สมัครมากกว่าที่เคย

แทนที่จะดูแค่เรซูเม่ ProFinder วิเคราะห์ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ด้วย AI เพื่อให้เห็นมุมมองที่ลึกกว่า AI จะสังเกตพฤติกรรม การสื่อสาร ทักษะการแก้ปัญหา และบุคลิกภาพของผู้สมัคร จากนั้นสร้าง Report แนะนำผู้สมัครอัตโนมัติ ช่วยให้ Recruiter เข้าใจจุดแข็งและศักยภาพของผู้สมัครได้อย่างชัดเจน

นอกจากนี้ ProFinder ยังเตรียมพัฒนาฟีเจอร์แสดงคะแนน Position Fits ว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งกี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อให้เห็นได้ทันทีว่าผู้สมัครคนใดมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในบทบาทนั้นสูงที่สุด ทำให้กระบวนการคัดเลือกและตัดสินใจเป็นไปอย่างรวดเร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น  แม้ในกรณีของผู้สมัครที่ยังไม่เปิดหางาน

จุดเด่นของ ProFinder Talent Marketplace

• AI Screening: วิเคราะห์ทักษะ ประสบการณ์ และความเหมาะสมของผู้สมัครโดยอัตโนมัติ
• Intelligent Matching: แนะนำผู้สมัครที่สอดคล้องกับตำแหน่งผ่านทักษะและประสบการณ์
• Active + Passive Talent Access: เข้าถึงผู้สมัครทั้งที่กำลังหางาน และผู้สมัครที่ถึงไม่ได้แอคทีฟ แต่เปิดโอกาสใหม่ๆให้กับตัวเอง
• Direct Engagement: ลดเวลาการรอผู้สมัคร ผ่านการติดต่อผู้สมัครได้ทันทีผ่านแพลตฟอร์ม
• Data-Driven Insights: ให้ข้อมูลเชิงลึกและการคาดการณ์ความเหมาะสม เพื่อการตัดสินใจจ้างงานที่แม่นยำ

ProFinder ช่วยให้องค์กรลดระยะเวลาการสรรหาลงกว่า 50% และเพิ่มคุณภาพของผู้สมัครโดยที่ทีมสรรหาสามารถใช้เวลามากขึ้นในการสร้างความสัมพันธ์กับคน มากกว่าการคัดกรองข้อมูลเอง

ทำไม Talent Marketplace จึงสำคัญ

ProFinder ไม่ใช่เพียงเว็บไซต์หางาน  แต่คือ Talent Marketplace ที่ผสานพลังของ AI เข้ากับความเชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา โดยวิเคราะห์รูปแบบของทักษะ ประสบการณ์ และเส้นทางอาชีพ 

แพลตฟอร์มนี้ช่วยลดความเสี่ยงในการจ้างงาน และเปิดโอกาสให้พบคนที่ใช่ ที่อาจไม่เคยปรากฏในเรซูเม่ทั่วไป ProFinder คือก้าวสำคัญของอนาคตการสรรหาในประเทศไทย Talent Marketplace ที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อช่วยให้องค์กรค้นหาคนเก่งได้เร็วขึ้น ฉลาดขึ้น และมีประสิทธิภาพมากขึ้นในตลาดที่แข่งขันสูง

• การมีระบบ Core HR เป็นศูนย์กลาง เชื่อมโยงข้อมูลได้ครบถ้วน ช่วยให้ HR ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ติดอยู่กับงานเอกสาร และสามารถขับเคลื่อนองค์กรเชิงกลยุทธ์ได้จริง
• Core HR ที่ดีไม่ใช่แค่ระบบเก็บข้อมูล แต่ต้องเป็น Single Source of Truth หรือฐานข้อมูลหลักที่ทุกคนในองค์กรเชื่อถือและใช้งานได้ด้วย
• SAP SuccessFactors คือแพลตฟอร์ม Human Capital Management (HCM) ที่ครอบคลุมทุกมิติของการบริหารคน เป็น HR Solution ที่ออกแบบมาให้เติบโตไปพร้อมกับทุกองค์กร มีโมดูลหลากหลายที่องค์กรสามารถเลือกใช้ได้ตามความต้องการ
• Employee Central คือหนึ่งในโมดูล Core HR ของ SAP SuccessFactors ที่ออกแบบให้เป็นศูนย์กลางของข้อมูลพนักงานทั้งหมด ตั้งแต่ข้อมูลส่วนตัว ตำแหน่งงาน โครงสร้างองค์กร วันลางาน ไปจนถึงสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ
• I AM Consulting เป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน Digital Transformation ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กรไทยชั้นนำมานับไม่ถ้วน พร้อมเป็น Trusted Partner ที่ช่วยให้ทุกองค์กรองค์กรทำ HR Transformation เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจ

เคยรู้สึกไหมว่า ทีม HR ของคุณขยันและทำงานหนักมาก แต่ต้องเสียเวลาทำงานซ้ำซ้อนทั้ง ๆ ที่น่าจะให้เทคโนโลยีช่วยจัดการได้ ? 

บางครั้งถ้าผู้บริหารถามว่า องค์กรของเราพร้อมรองรับการเติบโตแค่ไหน ? คำถามนี้อาจทำให้ทีม HR ต้องเสียเวลาหาคำตอบด้วยการรวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่ง หลายไฟล์ บางข้อมูลอยู่ใน Excel บางข้อมูลอยู่ใน LINE หรืออีเมล และอาจไม่แน่ใจด้วยซ้ำว่า ตัวเลขที่ได้มาแม่นยำแค่ไหน แทนที่จะได้ทำงานเชิงกลยุทธ์ เสริมสร้างคุณค่าให้องค์กร

ปัญหาเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับองค์กรที่กำลังเติบโต แต่ถ้าอยากให้ HR เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่ขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าจริง ๆ คำตอบไม่ได้อยู่ที่การให้ HR ทำงานหนักขึ้น แต่อยู่ที่การหาระบบที่ใช่มาช่วยทำงานต่างหาก

HR คือพลังขับเคลื่อนองค์กร ไม่ใช่แค่คนทำงานหลังบ้านอีกต่อไป

ปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกวันนี้บทบาทของ HR เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง จากเดิมที่เป็นแค่คนทำงานหลังบ้าน เป็นฝ่ายสนับสนุนที่ดูแลแต่เรื่องเงินเดือน สวัสดิการ และจัดการด้านเอกสาร แต่ยุคปัจจุบันและอนาคต HR คือผู้นำการเปลี่ยนแปลงด้านคน และวัฒนธรรมองค์กร ที่จะผลักดันให้กลยุทธ์ธุรกิจเกิดผลจริง

องค์กรที่เติบโตอย่างยั่งยืนต้องการ HR ที่เข้าใจว่าคนในทีมมีทักษะอะไร ใครพร้อมก้าวไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น หรือแผนกไหนที่ต้องการพัฒนาศักยภาพเพิ่มเติม แต่คำถามคือ เราจะตอบคำถามเหล่านี้ได้อย่างไร ถ้าข้อมูลพนักงานยังกระจัดกระจายอยู่ในหลายที่ บางอย่างอยู่ใน Excel บางอย่างอยู่ใน Email บางอย่างอยู่ใน LINE

ฉะนั้น หากอยากให้ HR ขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูลและ Insight จริง ๆ สิ่งแรกที่ต้องทำคือการมีระบบบริหารคนที่เป็นศูนย์กลาง เชื่อถือได้ และพร้อมเชื่อมโยงทุกฝ่าย หรือที่เราเรียกว่าระบบ Core HR ที่แข็งแรง

ทำไม Core HR คือหัวใจของ Transformation ?

Core HR คือระบบแกนกลางที่รวบรวม จัดเก็บ และบริหารข้อมูลพนักงานทั้งหมดขององค์กร ตั้งแต่ประวัติส่วนตัว ตำแหน่งงาน เวลาทำงาน สิทธิ์สวัสดิการ ไปจนถึงโครงสร้างองค์กรทั้งหมด

แต่ Core HR ที่ดีไม่ใช่แค่ระบบเก็บข้อมูล มันต้องเป็น Single Source of Truth หรือฐานข้อมูลหลักที่ทุกคนในองค์กรเชื่อถือและใช้งานได้ด้วย

การมีระบบ Core HR ที่แข็งแรงจะเป็นศูนย์กลางของระบบการทำงาน และกระบวนการ HR ทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็น

• การเริ่มงานของพนักงานใหม่
• การลางาน การขออนุมัติต่าง ๆ
• การเปลี่ยนตำแหน่ง การโยกย้าย
• การคำนวณเงินเดือนและสวัสดิการ
• การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อวางแผนกำลังคน เป็นต้น

ถ้าข้อมูลไม่แม่นยำหรือเชื่อมต่อกัน HR จะไม่สามารถใช้ข้อมูลเหล่านั้นเพื่อวิเคราะห์หรือวางกลยุทธ์ต่อได้ นั่นหมายความว่า หาก HR จะยังคงติดอยู่กับงานประจำวันแทนที่จะได้ก้าวไปเป็น Strategic Partner ที่แท้จริง องค์กรนั้นก็จะไม่สามารถเกิด Transformation ได้จริง

ข้อมูลคนคือข้อมูลงาน: ใช้ People Intelligence เปลี่ยน HR ให้เป็น Strategic Partner

SAP SuccessFactors ระบบ Core HR ที่ออกแบบมาเพื่อองค์กรที่ต้องการเติบโต

SAP SuccessFactors คือแพลตฟอร์ม Human Capital Management (HCM) ที่ครอบคลุมทุกมิติของการบริหารคน นับเป็น HR Solution ที่ออกแบบมาให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรของคุณ

SAP SuccessFactors มีโมดูลหลากหลายที่องค์กรสามารถเลือกใช้ได้ตามความต้องการ ได้แก่:

• Employee Central (Core HR): ศูนย์กลางข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กร เวิร์กโฟลว์ และระบบที่รองรับ Compliance มาตรฐานสากล
• Recruiting & Onboarding: สรรหาบุคลากรแบบครบวงจร พร้อมสร้างประสบการณ์การเริ่มงานที่ลื่นไหลให้พนักงานใหม่
• Performance & Goals: บริหารเป้าหมายและประเมินผลงานอย่างเป็นระบบ เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กร
• Learning: ระบบจัดการและติดตามการเรียนรู้ของพนักงาน พัฒนาทักษะแบบ Personalized
• Compensation & Succession: วางแผนค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม และวางแผนทายาทสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• People Analytics: วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อใช้วางกลยุทธ์และตัดสินใจอย่างชาญฉลาด
• Joule AI Copilot: Joule คือผู้ช่วยปัญญาประดิษฐ์ ที่เชื่อมต่อกับระบบธุรกิจของ SAP ออกแบบมาเพื่อทำงานร่วมกับ HR และช่วยตอบคำถาม สร้างเอกสาร และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยภาษาที่เข้าใจง่าย

สิ่งที่ทำให้ SAP SuccessFactors แตกต่างคือทุกโมดูลเชื่อมโยงถึงกัน ทำงานได้ทั้งบน Cloud และ Mobile พร้อมรองรับการทำงานในระดับสากลกว่า 100 ประเทศ และที่สำคัญ HR ไม่จำเป็นต้องใช้ทุกโมดูลตั้งแต่วันแรก แต่ค่อย ๆ ขยายโมดูลตามความพร้อมและความต้องการได้ทุกเมื่อ

นั่นทำให้การใช้ SAP SuccessFactors จะช่วยวางระบบ HR ที่ยืดหยุ่นและเติบโตไปพร้อมธุรกิจได้อย่างแท้จริง

Employee Central จุดเริ่มต้นของระบบ HR ที่พร้อมเติบโตไปกับองค์กร

ถ้าองค์กรไหนกำลังมองหาจุดเริ่มต้น Transformation ที่เหมาะสม Employee Central อาจเป็นคำตอบ

Employee Central คือโมดูล Core HR ของ SAP SuccessFactors ที่ออกแบบให้เป็นศูนย์กลางของข้อมูลพนักงานทั้งหมด ตั้งแต่ข้อมูลส่วนตัว ตำแหน่งงาน โครงสร้างองค์กร วันลางาน ไปจนถึงสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ

Employee Central ของ SAP SuccessFactors แตกต่างจากระบบ HR ทั่วไปด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

• Single Source of Truth ที่แท้จริง: ข้อมูลทั้งหมดเชื่อมโยงกันในระบบเดียว ลดงานซ้ำซ้อน เพิ่มความแม่นยำ และทำให้ HR สามารถทำงานเชิงกลยุทธ์ได้จริง ไม่ต้องเสียเวลาไล่หาข้อมูลหรือรวบรวมรายงานจากหลายที่
• รองรับพนักงานหลากหลายรูปแบบ: ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน Full-Time, Part-Time, พนักงานสัญญาจ้าง ไปจนถึง Gig Workers ระบบสามารถจัดการได้หมด รองรับโลกการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
• เวิร์กโฟลว์อัตโนมัติที่ปรับแต่งได้: ตั้งค่าการอนุมัติ การปรับตำแหน่ง การแจ้งเตือนอัตโนมัติได้ครบ ทำให้กระบวนการทำงานรวดเร็วและโปร่งใส ลดภาระงานเอกสารของ HR ลงอย่างมาก
• พร้อมใช้งานร่วมกับ People Analytics และ Joule AI Copilot: เมื่อวางระบบ Core HR เรียบร้อย สามารถใช้ People Analytics เพื่อวิเคราะห์แนวโน้ม วางแผนกำลังคน และใช้ Joule AI Copilot ช่วยทำงานประจำวัน ตอบคำถามพนักงาน หรือสร้างรายงานได้ทันที
• Global Compliance Built-in: รองรับกฎหมายแรงงานและข้อกำหนดต่าง ๆ ในกว่า 100 ประเทศ ทำให้องค์กรที่มีสาขาหลายประเทศสามารถบริหารจัดการได้อย่างมั่นใจ

นั่นทำให้ Employee Central ไม่ใช่แค่ระบบเก็บข้อมูล แต่คือรากฐานที่จะปลดล็อกศักยภาพของ HR ให้ก้าวไปสู่การเป็น Strategic Partner

Automation & AI จิ๊กซอว์ชิ้นสุดท้ายที่ทำให้ HR Transformation สมบูรณ์

ความสำเร็จไม่แค่เกิดจากแค่ระบบ แต่เกิดจากพาร์ทเนอร์ที่ใช่

แน่นอนว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นได้ มาจากการเลือกใช้เทคโนโลยีที่ดีประกอบการทำงาน ช่วยให้ทุกคนบริหารจัดการงานและเวลาได้ดียิ่งขึ้น แต่การนำ SAP SuccessFactors ไปใช้ให้ได้ผลจริง ไม่ใช่แค่เรื่องของระบบ มันยังขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ความเข้าใจ และ ความเชี่ยวชาญในธุรกิจของ HR ด้วย

นี่คือเหตุผลที่องค์กรชั้นนำในไทยเลือก I AM Consulting เป็นพาร์ทเนอร์ในการเปลี่ยนผ่านองค์กรด้วย SAP SuccessFactors

ทำไมต้องเลือก I AM Consulting ?

• มีประสบการณ์คร่ำหวอดกว่า 20 ปี: I AM Consulting เป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน Digital Transformation ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กรไทยชั้นนำมานับไม่ถ้วน เข้าใจธุรกิจไทย เข้าใจวัฒนธรรมการทำงาน และรู้ว่าความท้าทายที่แท้จริงคืออะไร ภายใต้การนำของคุณ กริช วิโรจน์สายลี Managing Director
• มีทีมที่ปรึกษากว่า 400 คน: ทีมที่ปรึกษามีความเชี่ยวชาญทั้งในแง่เทคโนโลยีและกลยุทธ์การบริหารคน ทำให้พวกเขาไม่ใช่แค่ฝ่ายเทคนิคช่วยติดตั้งระบบ แต่เป็นพันธมิตรที่คอยให้คำปรึกษาและสนับสนุนคุณในทุกขั้นตอน
• เจ้าของ 2 รางวัลจากงาน SAP Partner Success Summit 2025: I AM Consulting ได้รางวัล Best BTP Partner Southeast Asia และ Best Partner of the Year Indochina จาก SAP ตอกย้ำความเชี่ยวชาญในการประยุกต์ใช้และนำ SAP ไปใช้ให้เกิดผลลัพธ์จริงในองค์กรต่าง ๆ
• เป็น Trusted Partner ที่พร้อม Empower The Next: I AM Consulting ไม่ได้แค่ต้องการ Implement ระบบให้เสร็จแล้วจบ แต่ต้องการเป็น Trusted Partner ที่ช่วยให้องค์กรใช้เทคโนโลยีเพื่อขับเคลื่อนธุรกิจได้จริง

พร้อมปลดล็อกศักยภาพของคนในองค์กร ด้วย SAP SuccessFactors กับ I AM Consulting

เพราะ HR ที่แข็งแรง คือรากฐานขององค์กรที่ยั่งยืน

ถ้าคุณอยากให้ HR เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่ช่วยขับเคลื่อนธุรกิจได้จริง และต้องการข้อมูลที่แม่นยำเพื่อตัดสินใจอย่างมั่นใจ

นี่คือเวลาที่เหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงที่สุด

ไม่ว่าองค์กรของคุณจะอยู่ในจุดไหนของการเติบโต I AM Consulting พร้อมเป็น Trusted Partner ช่วยวางรากฐาน HR ที่แข็งแรง ยืดหยุ่น และพร้อมเติบโตไปกับองค์กรในระยะยาวด้วย SAP SuccessFactors

ติดต่อ I AM Consulting วันนี้ เพื่อปรึกษาและค้นหาโซลูชันที่เหมาะกับองค์กรของคุณ เพราะการเปลี่ยนผ่านที่ประสบความสำเร็จ เริ่มต้นจากการเลือกพาร์ทเนอร์ที่ใช่ https://www.iamconsulting.co.th/product/hcm

ที่ผ่านมา ชื่อของ Reeracoen Thailand เป็นที่รู้จักและคุ้นเคยในหมู่องค์กรต่าง ๆ ในฐานะ Recruitment Agency ที่เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรคุณภาพ

แต่ทุกวันนี้ Reeracoen Thailand ไม่ได้จำกัดบทบาทตัวเองในฐานะบริษัทจัดหางาน (Recruitment Agency) เพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ก้าวสู่การเป็นผู้ให้บริการ HR Tech Solution แบบครบวงจร ด้วยความเข้าใจในตลาดแรงงานและความท้าทายด้านบุคลากรอย่างลึกซึ้ง บริษัทฯ จึงได้พัฒนาเครื่องมือและบริการที่หลากหลาย เพื่อช่วยให้องค์กรธุรกิจสามารถสรรหาบุคลากรได้อย่างมีกลยุทธ์ รวดเร็ว และคุ้มค่าในทุกรูปแบบ พร้อมมีทีม Software Development ในองค์กรเอง

Reeracoen Thailand นำเสนอ 4 โซลูชั่นหลัก ที่ผสานความเชี่ยวชาญของมนุษย์เข้ากับเทคโนโลยี เพื่อตอบโจทย์ความต้องการที่ซับซ้อนของการจ้างงานในยุคปัจจุบัน ดังนี้

1. Recruitment Service บริการสรรหาเฉพาะทางสำหรับตำแหน่ง Unique Talent

หัวใจสำคัญของ ReeracoenThailand คือบริการ Recruitment ที่เน้นการสรรหาบุคลากรระดับผู้เชี่ยวชาญ (Specialist) หรือบุคลากรที่มี ทักษะเฉพาะทาง ที่หาได้ยากในตลาด ทีมที่ปรึกษาด้านการสรรหาของ Reeracoen มีความรู้เชิงลึกในแต่ละอุตสาหกรรม ทำให้สามารถเข้าถึงและคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติโดดเด่นอย่างแท้จริง บริการนี้ถูกออกแบบมาเพื่อให้องค์กรมั่นใจได้ว่า จะได้รับ Top Talent ที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรอย่างแม่นยำ

2. SourcedOut แพลตฟอร์ม Freelance Recruiter ที่ช่วยลดต้นทุนและเพิ่มความยืดหยุ่น

สำหรับองค์กรที่ต้องการความรวดเร็วและความคุ้มค่าในการสรรหาพนักงาน Junior ถึง Middle Level ทาง Reeracoen ได้พัฒนาแพลตฟอร์ม SourcedOut ซึ่งเป็นเครือข่าย Freelance Recruiter มืออาชีพขนาดใหญ่ โมเดลนี้ช่วยให้องค์กรสามารถเข้าถึง Talent Pool ได้อย่างรวดเร็วและกว้างขวาง โดยมีรูปแบบการคิดค่าบริการแบบ จ่ายเมื่อสรรหาสำเร็จ (Success Fee) เท่านั้น ผ่าน Model การลด Operation Cost ในการ Hiring และเพิ่มความยืดหยุ่นในการจ้างงานได้อย่างมีนัยสำคัญ

3. EZHire ระบบ ATS และ Career Page Built In ฟรี! เพื่อการจัดการผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพ

EZHire คือนวัตกรรมด้าน HR Tech ที่ Reeracoen Thailand มอบให้องค์กรใช้งาน ฟรี แพลตฟอร์มนี้เป็นทั้งระบบ Applicant Tracking System (ATS) และเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กร สร้าง Career Page สำเร็จรูปของตนเองได้อย่างมืออาชีพโดยไม่ต้อง Code ในการสร้าง

EZHire ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้กับกระบวนการจ้างงานภายในขององค์กร ด้วยการรวบรวมและจัดการข้อมูลผู้สมัครทั้งหมดไว้ในที่เดียว ทำให้ทีม HR สามารถติดตามความคืบหน้าของผู้สมัครได้อย่างเป็นระบบ ลดความซับซ้อน และสร้าง Employer Branding ที่น่าดึงดูด

4. ProFinder Talent Marketplace: ขุมพลังใหม่ในการ Source บุคลากร (เปิดตัวเร็ว ๆ นี้)

เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรที่ต้องการเครื่องมือในการค้นหาบุคลากรเพิ่มเติมด้วยตนเอง Reeracoen เตรียมเปิดตัว ProFinder Talent Market Place แพลตฟอร์มนี้จะทำหน้าที่เป็น Talent Market Place ให้องค์กรสามารถเข้าถึง Source ข้อมูลผู้สมัครคุณภาพสูงได้อย่างกว้างขวาง เพื่อใช้ในการสรรหาด้วยตัวเอง (Self-Sourcing) ซึ่งเป็นการขยายขีดความสามารถในการสรรหาให้ครบวงจรยิ่งขึ้น

Reeracoen Thailand มุ่งมั่นที่จะเป็นพันธมิตรทางเทคโนโลยีและบุคลากรที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับองค์กรธุรกิจ ด้วยการนำเสนอโซลูชันที่ครอบคลุม ทั้งบริการสรรหาคุณภาพสูง (Recruitment), แพลตฟอร์มที่ยืดหยุ่นและลดต้นทุน (SourcedOut), ระบบจัดการผู้สมัครฟรี (EZHire) และเครื่องมือ Sourcing ใหม่ล่าสุด (ProFinder) เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายการเติบโตได้อย่างมั่นคง

เมื่อพูดถึงคำว่า ความยั่งยืนขององค์กร หลายคนอาจนึกถึงเรื่องสิ่งแวดล้อมหรือกลยุทธ์ทางธุรกิจระยะยาว แต่แท้จริงแล้ว หัวใจสำคัญของความยั่งยืนนั้นอยู่ที่ “คน” เพราะไม่ว่าเทคโนโลยีจะเปลี่ยนเร็วแค่ไหน ถ้าทีมงานของคุณพร้อมอัปสกิล ปรับตัว และเรียนรู้ต่อเนื่อง องค์กรก็จะไปต่อได้อย่างมั่นคง

Sustainable Workforce คืออะไร

Sustainable Workforce คือแนวคิดที่มุ่งเน้นการสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพในการปรับตัวและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร โดยมีรากฐานจากการวางระบบ HR ที่เป็นกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่การจัดอบรมตามกระแส แต่เป็นการวางแผนพัฒนาคนอย่างเป็นระบบเพื่อให้เกิดทักษะที่วัดผลได้จริง ดังนั้น การสร้างพนักงานที่มีทักษะจริง จึงไม่ใช่เพียงแค่คนที่ทำงานเก่ง แต่ต้องเป็นคนที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง

“ใบรับรองมาตรฐานสากล” ตัวช่วยสำคัญสู่องค์กรยั่งยืน

การประเมินทักษะของพนักงานด้วยการสังเกตการณ์ หรือประเมินด้วยคำถามก่อน-หลังการอบรมเพียงอย่างเดียวนั้นยังไม่พอ ใบรับรองมาตรฐานสากลจากหน่วยงานที่น่าเชื่อถือจึงเข้ามามีบทบาทสำคัญในการสร้างมาตรฐานให้กับการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

ใบรับรองเหล่านี้ไม่ใช่แค่กระดาษ แต่เป็น “หลักฐาน” ที่บ่งชี้ว่าพนักงานมีทักษะความสามารถจริง และผ่านการประเมินตามเกณฑ์ที่กำหนด เพื่อตั้งต้นเป็นระบบการพัฒนาให้กับทั้งองค์กรได้อย่างยั่งยืน

องค์ประกอบสำคัญของการสร้าง Sustainable Workforce

• จัดให้มีการ Upskill และ Reskill อย่างต่อเนื่อง

เปิดโอกาสให้พนักงานเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ และต่อยอดความรู้ที่มีอยู่เพื่อพร้อมรับมือกับงานในอนาคต โดยเฉพาะทักษะที่เป็น Literacy เพื่อเป็นพื้นฐานทักษะในทุกมิติ

• สร้างแผนพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์

เพราะการพัฒนาทักษะต้องไม่ใช่เพียงกิจกรรม แต่ต้องวางแผนพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องไปกับวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กรอย่างชัดเจน เพื่อให้การพัฒนาเป็นไปในทิศทางเดียวกันทั้งองค์กร

• สร้างมาตรฐานภายในองค์กร ด้วยหลักฐานการวัดผลที่ชัดเจน

การที่องค์กรมีทักษะพื้นฐานในระดับเดียวกัน จะช่วยทำให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ เกณฑ์การประเมินทักษะจากใบรับรองเหล่านี้ยังใช้มาตรฐานเดียวกับอีกหลากหลายประเทศ ดังนั้นจึงมั่นใจได้ว่า ทักษะของพนักงานที่ผ่านการประเมินเป็นมาตรฐานที่ทั่วโลกยอมรับ ซึ่งจะช่วยยกระดับองค์กรในทางอ้อมได้อีกด้วย

• สร้างเป็นฐานข้อมูลทักษะของพนักงาน

ผลการประเมินจากใบรับรองเป็นข้อมูลสำคัญที่ฝ่าย HR สามารถนำไปใช้วิเคราะห์และวางแผนการพัฒนาบุคลากรได้อย่างแม่นยำ ขยายต่อยอดสู่การพัฒนาในสายอาชีพได้อย่างมีขั้นตอน

ตัวอย่างการนำใบรับรองมาตรฐานสากลไปใช้ในองค์กรจริง

สมมติว่าองค์กรของเราตั้งเป้าหมายให้พนักงานทุกคนมีทักษะ Literacy ที่แข็งแกร่งเพื่อเป็นรากฐานในการทำงานและพัฒนาทักษะด้านอื่น ๆ ต่อไป สามารถวางแผนการพัฒนาได้อย่างเป็นระบบโดยใช้ตัวอย่างใบรับรองมาตรฐานสากล ดังนี้

1. ด้านการใช้งาน Digital
   ใช้การอบรมและสอบใบรับรอง IC3 Digital Literacy เพื่อประเมินทักษะการใช้คอมพิวเตอร์และโปรแกรมพื้นฐาน ซึ่งครอบคลุม 7 ทักษะพื้นฐานดิจิทัลที่ทุกคนควรรู้
2. ด้านการใช้งาน Generative AI
   ใช้การอบรมและสอบใบรับรอง Critical Career Skills : Generative AI เพื่อวัดความเข้าใจและทักษะการใช้งานปัญญาประดิษฐ์เชิงสร้างสรรค์
3. ด้านการ Personal Finance
   ใช้การอบรมและสอบใบรับรองจาก Intuit เพื่อสร้างความเข้าใจพื้นฐานด้านการเงิน 

การผสมผสานการ “อบรม” เข้ากับ “การสอบใบรับรองมาตรฐานสากล” จะช่วยให้องค์กรมี ข้อมูล (Data) ที่เป็นรูปธรรมเพื่อนำไปใช้ในการวางแผนพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว

“ปรับคน” ให้เหมาะกับ “งานที่เปลี่ยนไป” Reskilling Workforce ด้วย Global Certificate

ผลลัพธ์ที่องค์กรจะได้จากการสร้างระบบ Sustainable Workforce

การลงทุนในระบบการพัฒนาบุคลากรที่วัดผลได้จะสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืนและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในหลายมิติ

• ลดอัตราการลาออก (Turnover Rate)

พนักงานรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการเติบโตในสายอาชีพ ทำให้มีแรงจูงใจในการทำงานและต้องการอยู่กับองค์กรนานขึ้น

• เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

องค์กรมีบุคลากรที่มีทักษะจริงและพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันในตลาดได้อย่างแข็งแกร่ง

• วางแผนเส้นทางอาชีพ (Career Path) ได้ชัดเจน

ฝ่าย HR มีข้อมูลที่แม่นยำเพื่อใช้ในการวางแผนเส้นทางการเติบโตให้กับพนักงานแต่ละคนอย่างเหมาะสม

• พนักงานมีหลักฐานที่ใช้ต่อยอดได้

ใบรับรองเป็นหลักฐานที่ใช้ได้จริง ไม่ว่าจะภายในองค์กรหรือใช้ประกอบการสมัครงานในอนาคต ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

หากคุณเป็นผู้บริหารที่กำลังมองหาวิธีพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน การเริ่มต้นด้วยการสร้าง “พนักงานที่มีทักษะจริง” ผ่านการลงทุนในระบบการพัฒนาบุคลากรที่วัดผลได้ ถือเป็นก้าวสำคัญที่จะนำพาองค์กรของคุณไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวและมั่นคง

ติดต่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมหรือรับคำปรึกษาเกี่ยวกับใบรับรองทักษะที่เหมาะกับองค์กรของคุณได้ที่ https://www.arit.co.th/contact

HR Recruiter หลายคนคงคุ้นเคยกับความท้าทายที่ต้องเจอในแต่ละวันดี ทั้งต้องสร้างประกาศงาน, สรรหา-สกรีนผู้สมัคร, ตอบคำถามผู้สมัคร, เก็บไฟล์เรซูเม่ผู้สมัคร-พนักงาน ไปจนถึงการติดตามสถานะที่ใช้เวลาค่อนข้างมากสิ่งเหล่านี้กลายเป็นภาระที่ทำให้ HR Recruiter ไม่สามารถโฟกัสกับการหา Talent ได้อย่างเต็มที่

แต่ตอนนี้มีอีกหนึ่งทางเลือกที่น่าสนใจสำหรับคนทำงานสาย HR และ Recruitment นั่นก็คือ SourcedOut แพลตฟอร์มที่ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้ Recruiter ทำงานได้ครบ จบ ในที่เดียว 

ทำไมถึงควรเป็น Recruiter ที่ SourcedOut ?

ที่นี่เน้นให้ สรรหา–สกรีนสัมภาษณ์ Talent เป็นหลัก

ไม่ต้องเสียเวลาไปกับงานเอกสารหรือกระบวนการบริหารจัดการที่กินเวลา เพราะที่ SourcedOut บทบาทของ Recruiter ทุกคนมีความชัดเจน คือใช้ความเชี่ยวชาญในการหาคนเก่ง และการคัดคนที่ใช่เท่านั้น ช่วยให้ทุกคนได้โฟกัสกับทักษะหลักของตัวเองอย่างเต็มที่

มีตำแหน่งงานว่างให้เลือกหาผู้สมัครมากมายจากหลายบริษัท

ไม่ต้องวิ่งหาลูกค้าเอง เพราะ SourcedOut รวบรวมตำแหน่งงานจากหลากหลายองค์กรไว้เรียบร้อยแล้ว ทั้งสาย Tech, Sales, Marketing, HR ฯลฯ มากกว่า 200+ ตำแหน่ง พร้อมให้เลือกจับคู่กับผู้สมัครที่เหมาะสมตามความถนัดของคุณ

ไม่ต้องหา ไม่ต้องดีลกับบริษัทลูกค้าเอง

ลืมเรื่องการต้องโทรติดตาม หรือตอบอีเมลบริษัทลูกค้าไปได้เลย เพราะทีม SourcedOut จะเป็นผู้จัดการความสัมพันธ์กับองค์กรต่าง ๆ แทนทั้งหมด จึงไม่ต้องกังวลเรื่องการบริหารลูกค้า หรือการขายบริการใด ๆ

ไม่ต้องนัดสัมภาษณ์ – Offer ผู้สมัครเอง

หลังส่งผู้สมัครเข้าระบบแล้ว ขั้นตอนต่อไปจะไม่ใช่ความรับผิดชอบของคุณอีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการนัดสัมภาษณ์หรือเจรจาเรื่องข้อเสนอเงินเดือน จึงไม่ต้องเสียเวลาไปกับกระบวนการที่ซับซ้อนและกินพลังงานเหล่านี้เพิ่ม

อย่างไรก็ตาม หากทีม SourcedOut ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมหรือความช่วยเหลือเฉพาะจุด ทีมงานจะติดต่อเป็นกรณีไป เพื่อให้ทุกอย่างเดินหน้าอย่างราบรื่นที่สุด โดยไม่เพิ่มภาระให้ Recruiter โดยไม่จำเป็น

ทีมงาน SourcedOut ช่วยซัพพอร์ตการติดต่อกับองค์กรต่าง ๆ ให้ทั้งหมด

ถ้ามีปัญหา ข้อสงสัย หรือคำถามจากฝั่งบริษัท ทีมงาน SourcedOut จะเป็นคนกลางติดต่อ ประสานงาน ให้ข้อมูลแทน และอยู่เบื้องหลังทุกขั้นตอน ช่วยให้ Recruiter ทำงานได้อย่างลื่นไหล

SourcedOut ไม่ได้เป็นเพียงแพลตฟอร์มที่ช่วยลดความยุ่งยาก แต่ยังช่วยให้ Recruiter สร้างรายได้จากทักษะที่ตัวเองมีอยู่

นอกจากทักษะที่สำคัญในการทำงานแล้ว การมีระบบที่ดีคอยช่วยซัพพอร์ตก็เป็นอีกหนึ่งส่วนสำคัญ

SourcedOut ให้ความสำคัญกับการทำงานใต้ระบบที่สะดวกต่อ Recruiter โดยเฉพาะ เพราะถูกออกแบบขึ้นมาโดยบริษัทจัดหางาน Reeracoen Thailand  และพัฒนาโดยทีม Software ภายในขององค์กร ทำให้เข้าใจ Pain Point ความต้องการที่แท้จริงของคนทำงานด้าน Recruit และตอบโจทย์การทำงานยุคดิจิทัล

• จาก ‘โพสต์เองทุกงาน’ เป็น ‘แชร์ลิงก์ครั้งเดียวก็พร้อมหาผู้สมัคร’
• จาก ‘ไฟล์เรซูเม่กระจัดกระจาย’ เป็น ‘Candidate Pool ที่เก็บทุกข้อมูลไว้ครบในที่เดียว’
• จาก ‘ติดตามสถานะด้วย Excel และอีเมล’ เป็น ‘Dashboard ที่อัปเดตทุกขั้นตอนแบบเรียลไทม์’

สิ่งเหล่านี้ช่วยให้ Recruiter มีเวลาไปโฟกัสกับสิ่งที่สำคัญจริง ๆ นั่นคือการสรรหาผู้สมัคร และการสกรีนคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม

SourcedOut โอกาสใหม่ของการทำงาน Recruit ในยุคดิจิทัล 

ข่าวดี ! ปัจจุบัน SourcedOut ต้องการ Recruiter จำนวนมากในหลายสายงาน เพื่อเข้ามาช่วยสรรหาผู้สมัครเข้าตำแหน่งงานว่างกว่า 200+ ตำแหน่ง นี่คือโอกาสสำหรับ HR และ Recruiter ที่อยากใช้ทักษะที่ตนเองมีอยู่แล้ว มาสร้างรายได้เพิ่มเติม โดยไม่ต้องแบกรับความยุ่งยากแบบเดิม ๆ อีกต่อไป

1. มี User ใช้งานแล้วกว่า 1,600+ คน
2. ตำแหน่งครอบคลุมหลายสายงาน
3. จัดการง่ายบนแพลตฟอร์มเดียว
4. ทำที่ไหน เมื่อไหร่ก็ได้ 
5. ไม่กำหนด KPI ในการทำงาน 
6. ไม่เบียดเบียนงานประจำ
7. ทีมงานช่วยแนะนำให้ตั้งแต่เริ่มต้น

สำหรับใครที่สนใจอยากเริ่มต้นใช้แพลตฟอร์ม SourcedOut สามารถลงทะเบียนเข้าไปใช้งานได้ฟรี ที่นี่ https://www.sourcedout.asia/recruiter_applications/new 

หากองค์กรต้องการ Outperform อย่างโดดเด่น และ น่าร่วมงานด้วยกว่าใคร ปัจจัยที่มองข้ามไม่ได้เด็ดขาดคือเรื่องความสอดคล้องระหว่าง Purpose People และ Performance  เพราะองค์กรที่สามารถสร้างผลลัพธ์เหนือค่าเฉลี่ยของตลาดอย่างยั่งยืน ไม่ได้อาศัยแค่กลยุทธ์ทางธุรกิจ แต่ต้องเริ่มจากการมี Purpose ที่ชัดเจนเพื่อกำหนดทิศทางองค์กรอย่างมีความหมาย ต้องพัฒนา People ให้พร้อมสำหรับอนาคตที่สอดคล้องกับทิศทางที่องค์กรจะมุ่งไป และต้องเสริมสร้าง Performance เพื่อส่งมอบผลลัพธ์อย่างยั่งยืน

นี่คือองค์ประกอบที่ Hewitt Consulting นำมาช่วยองค์กร ให้สามารถขับเคลื่อนผลลัพธ์ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยร่วมเป็นส่วนหนึ่งของ Transformation Journey ขององค์กร ด้วยแนวคิดระดับโลก เครื่องมือวัดผลที่ผ่านการวิจัย และ ความเข้าใจในทุกบริบทของการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง 

และนี่คือ 5 เหตุผลว่าทำไมผู้บริหารที่มองการณ์ไกล และ ต้องการเปลี่ยนความท้าทายให้เป็นโอกาส จึงควรปรึกษา Hewitt Consulting เพื่อยกระดับองค์กรให้ Outperform อย่างยั่งยืนได้

1. Hewitt Consulting มุ่งเน้นให้องค์กร Outperform อย่างยั่งยืนผ่าน Purpose, People, Performance

Hewitt Consulting ให้คำปรึกษาโดยมุ่งเน้นให้องค์กรสามารถสร้างผลลัพธ์ได้อย่างโดดเด่น ผ่านการพัฒนาองค์ประกอบที่สำคัญได้แก่

• (ก) Purpose ที่มีความหมาย รวมถึง เป้าหมาย วัฒนธรรม แผนงานเชิงกลยุทธ์ ที่รองรับทิศทางแห่งอนาคต
• (ข) People ที่มีความพร้อมต่ออนาคตและมีความผูกพันกับองค์กร และ
• (ค) Performance ที่สามารถเพิ่มพูนได้อย่างไม่มีขีดจำกัด  

ทั้งนี้ Hewitt Consulting นำองค์ความรู้มาปรับใช้กับแต่ละองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยประสบการณ์ทำงานร่วมกับองค์กรในหลากหลายอุตสาหกรรม ทำให้สามารถเสนอแนวทางการบริหารที่ไม่ใช่แค่ทันสมัย แต่ยังเหมาะสมกับบริบทของแต่ละองค์กร

2. Hewitt Consulting ใช้มาตรวัด People Outperform Index (POI) ที่ผ่านการวิจัยอย่างเข้มข้น

หนึ่งในจุดเด่นของ Hewitt Consulting อยู่ที่มีเครื่องมือเฉพาะทางอย่าง People Outperform Index (POI) หรือเครื่องมือวัดความสามารถขององค์กรในการบริหารคน 8 ด้านว่าด้านไหนอยู่ในขั้น Basic, Developing, Healthy และโดดเด่นในระดับ Outperform

คุณ ณัฐกิตติ์ จรัสจรรยาวงศ์ Director ของ Hewitt Consulting เคยอธิบายไว้ว่า ข้อมูลที่ได้จากวัดผล POI เสร็จ เป็นเชิงลึกที่สามารถใช้เป็นแนวทางพัฒนาและปรับกลยุทธ์ให้ตอบโจทย์องค์กรได้อย่างแม่นยำ

3. Hewitt Consulting ให้คำปรึกษาที่แต่ละองค์กรสามารถปฏิบัติได้จริง ไม่ใช่แค่ทฤษฎี

นอกจาก Hewitt Consulting จะมีระบบฐานข้อมูลงานวิจัยจากต่างประเทศว่าองค์กรในระดับโลกนั้น Outperform ด้วยองค์ประกอบใดบ้าง ทีมงานของ Hewitt Consulting ยังมีความคุ้นเคยทั้งในแง่การให้คำปรึกษา และ ในแง่ประสบการณ์การบริหารงานในหลากหลายองค์กร ทำให้เข้าใจความท้าทายในการขับเคลื่อนองค์กร ความแตกต่างของวัฒนธรรมการทำงาน โครงสร้างองค์กร และความท้าทายเฉพาะด้าน เช่น การสื่อสารข้ามรุ่น การบริหารพนักงานในระบบราชการกึ่งเอกชน หรือ ความคาดหวังเรื่องความมั่นคงในการทำงาน 

ดังนั้น มั่นใจได้ว่าคำแนะนำและกลยุทธ์ของ Hewitt Consulting สามารถนำมาปรับใช้ได้จริงกับแต่ละบริบทของทุกองค์กรอย่างแน่นอน

4. Hewitt Consulting ให้ความสำคัญกับ Alignment ของทุกบทบาทในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือ พนักงาน 

Hewitt Consulting ให้ความสำคัญกับทั้งผู้บริหารระดับสูง และ พนักงานทุกระดับ เพราะเชื่อว่าการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนต้องเริ่มจาก Alignment หรือความสอดคล้องของมุมมอง บทบาท และ การปฏิบัติจริง

หาก CEO มีทิศทางชัดเจน แต่ไม่ถูกแปลงมาเป็น Strategy และ Culture ที่ทำให้เกิดการ Execution หรือ พนักงานไม่รับรู้ ไม่มีบทบาท ไม่รู้สึกเป็นเจ้าของ ระบบที่ดูเหมือนสมบูรณ์ก็อาจไม่ส่งผลจริง

ดังนั้นวิธีการเก็บข้อมูลเพื่อพัฒนาองค์กร นำโดยการสัมภาษณ์เชิงลึกจากมุมมองที่หลากหลายในแต่ละบทบาทของคนในองค์กร จะช่วยให้ Hewitt สามารถระบุช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างแผนกับการปฏิบัติ พร้อมแนะนำแนวทางแก้ไขอย่างแม่นยำ

5. Hewitt Consulting พร้อมสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับทุกองค์กรผ่านโครงการ “100 Outperforming Enterprises”

Hewitt Consulting ไม่ได้มององค์กรเป็นแค่เคสที่ปรึกษารายครั้ง แต่ตั้งเป้าสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงระบบ ผ่านโครงการ 100 Outperforming Enterprises ที่เน้นการยกระดับศักยภาพขององค์กรให้แข่งขันได้อย่างยั่งยืน

โครงการนี้ไม่ได้เน้นแค่การให้รางวัล และไม่ใช่การแข่งขันสร้างความเป็นเลิศ แต่คือการช่วยให้ทุกองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนไปพร้อมกัน ทั้งในประเทศไทยและไปจนถึงในระดับภูมิภาค

สนใจปรึกษา Hewitt Consulting ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

ถ้าผู้บริหารท่านไหนสนใจอยากปรึกษา Hewitt Consulting สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ Hewitt Consulting

การบริหารทรัพยากรบุคคลไม่ควรเป็นงานที่กินเวลาขององค์กรอีกต่อไป เพราะในยุคดิจิทัล ความเร็ว ความแม่นยำ และการเข้าถึงข้อมูล คือกุญแจสำคัญของการแข่งขัน

SAW HR จึงถูกออกแบบขึ้นมาให้เป็นมากกว่าโปรแกรมเงินเดือนหรือระบบลงเวลา แต่คือ HR Solution ที่เชื่อมโยงทุกขั้นตอนเข้าด้วยกันอย่างไร้รอยต่อ

และนี่คือ 5 เหตุผลที่ HR ควรเลือก SAW HR ช่วยให้องค์กรทำงานได้เร็วกว่า ลดภาระซ้ำซ้อน และพร้อมขยายตัวอย่างมั่นใจ

1. ระบบของ SAW HR ครบวงจร ครอบคลุมทุกงาน HR

SAW HR เป็น HRM System แบบครบวงจร ที่ครอบคลุมตั้งแต่การเก็บข้อมูลพนักงาน (Core HR), การลงเวลา (Time Attendance), การอนุมัติวันลา (Leave), การคำนวณเงินเดือน (Payroll), ไปจนถึงการสรรหา (Recruitment) และการประเมินผลงาน (Performance Management) ทุกอย่างเชื่อมโยงกันแบบอัตโนมัติ ลดงานซ้ำซ้อนและความผิดพลาดได้มหาศาล

เช่น องค์กรที่มีพนักงาน 200 คน 20 สาขา สามารถรวมข้อมูล HR ทั้งหมดไว้ใน Dashboard เดียว ลดเวลาปิดเงินเดือนจาก 7 วันเหลือเพียง 2 วัน

2. ใช้งาน SAW HR ง่ายบนทุกอุปกรณ์

ระบบของ SAW HR ออกแบบด้วย UX/UI ที่เข้าใจและใช้ง่ายทั้งบน คอมพิวเตอร์และสมาร์ทโฟน ผ่านแอปพลิเคชั่นของ SAW HR ทำให้พนักงานสามารถทำรายการต่าง ๆ เช่น ขอลา, ลงเวลา, ดูสลิปเงินเดือน ได้ด้วยตัวเอง ช่วยลดภาระฝ่าย HR และเพิ่มความสะดวกให้ทุกฝ่ายในองค์กร

3. ระบบของ SAW HR ยืดหยุ่น เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็กที่อยากเติบโต

สำหรับองค์กร SMEs หรือองค์กรขนาดเล็กที่อาจยังไม่มีงบมากพอจะซื้อระบบขนาดใหญ่มาใช้ SAW HR คือทางเลือกที่น่าสนใจ เพราะสามารถเลือกใช้เป็นโมดูลย่อยได้ตามความต้องการ ไม่จำเป็นต้องซื้อทั้งระบบ และยังสามารถเชื่อมต่อกับระบบบัญชีที่ใช้งานอยู่แล้ว ทำให้เหมาะทั้งกับธุรกิจขนาดเล็ก

และองค์กรที่กำลังขยายตัว หรือขยายสาขา สามารถใช้ SAW HR เป็นโครงสร้าง HR ที่รองรับการเติบโตโดยไม่สะดุด

4. ข้อมูลทุกอย่างบน SAW HR ปลอดภัย ไม่หลุดรั่วไหล

ข้อมูลทั้งหมดขององค์กรที่เก็บบน Cloud ของ SAW HR ได้มาตรฐานความปลอดภัยสูง และมีระบบสิทธิ์การเข้าถึงที่ปรับแต่งได้ เพื่อปกป้องข้อมูลสำคัญขององค์กร

นอกจากนี้ยังมี แดชบอร์ดและรายงานเชิงลึก (Analytics & Reporting) ที่ช่วยผู้บริหารเห็นภาพรวมด้าน HR ชัดเจนขึ้น เช่น อัตราการลาออก, แนวโน้มการลางาน, Productivity ของทีม ฯลฯ เพื่อนำไปใช้ตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ได้จริง

5. ใช้งาน SAW HR ช่วยลดต้นทุนระยะยาว และยกระดับภาพลักษณ์องค์กร

ด้วยระบบอัตโนมัติและการทำงานแบบ Paperless ทำให้การใช้บริการ SAW HR จะช่วยลดเวลา ลดความผิดพลาด และลดค่าใช้จ่ายในระยะยาว ขณะเดียวกันยังสร้างภาพลักษณ์ที่ทันสมัยและเป็นมืออาชีพให้กับองค์กร โดยเฉพาะธุรกิจที่กำลังขยายทีมและต้องการระบบ HR ที่เติบโตไปพร้อมกัน

สนใจใช้บริการ SAW HR ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

ถ้า HR ท่านไหนสนใจอยากใช้บริการ SAW HR สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ SAW HR

การสรรหาคนไม่ควรต้องเริ่มจากการโพสต์งาน แล้วรอผู้สมัครเพียงอย่างเดียว เพราะในความจริงแล้ว คนที่กำลัง Active หางาน มีไม่ถึง 30% ของตลาดแรงงาน ส่วนอีกกว่า 70% คือ Talent ที่ไม่ได้ยื่นสมัคร แต่พร้อมเปิดโอกาสให้กับงานที่ใช่

นี่คือสิ่งที่ Profinder แพลตฟอร์ม Talent Marketplace จะเข้ามาเปลี่ยนโฉมวงการ ด้วยการให้คุณเข้าไปค้นหาโปรไฟล์ได้ทันที โดยไม่ต้องรอการสมัคร เหมือนคุณเข้าไปที่ Shopee หรือ Lazada คุณไม่ต้องนั่งรอร้านค้าส่งโฆษณามาหา แต่เลือกเองได้เลยว่าอยากได้สินค้าแบบไหน แล้วใส่คีย์เวิร์ด กรองตามเงื่อนไข จากนั้นทุกอย่างก็พร้อมให้คุณเลือกครบจบในที่เดียว !

ProFinder ก็เช่นเดียวกัน เพียงแต่สิ่งที่คุณเลือกคือโปรไฟล์ของผู้สมัคร

ลองนึกภาพว่าคุณกำลังหาคนในสาย Digital Marketing, Software Engineer หรือ Sales Executive คุณเพียงใส่คีย์เวิร์ด เลือกฟิลเตอร์ เช่น ประสบการณ์ เงินเดือนที่คาดหวัง สกิลเฉพาะ หรืออุตสาหกรรมที่เคยทำงานมา จากนั้นระบบจะโชว์โปรไฟล์ที่ตรงกับความต้องการของคุณทันที คุณสามารถกดดูรายละเอียด ติดต่อ และเชื่อมต่อกับ Talent ได้อย่างรวดเร็ว

จากมุมธุรกิจ มันคือการ ช้อปปิ้งโปรไฟล์คนเก่ง ๆ เข้ามาเติมเต็มให้กับองค์กรคุณ

แทนที่จะรอใบสมัคร คุณสามารถเดินเข้า Marketplace ที่เต็มไปด้วย Talent จากหลายสายงาน เลือกดูและเข้าถึงได้เลยทันที และที่สำคัญ Profinder ช่วยให้คุณเข้าถึงทั้ง Active Talent + Passive Talent พร้อมกันในที่เดียว

ทำไมการเข้าถึง Passive Talent ถึงสำคัญ?

เพราะนี่คืออีกกว่า 70% ของแรงงานในตลาด พวกเขาอาจไม่ได้หางานตอนนี้ แต่ถ้าเจอโอกาสที่ใช่ พวกเขาก็พร้อมจะพูดคุย และนี่คือข้อได้เปรียบที่ Profinder มอบให้กับองค์กรที่ต้องการคนที่ใช่ เร็วขึ้นและแม่นยำกว่า

ProFinder = ความเร็ว + ความครบ + ความได้เปรียบ

• ค้นหาได้ทันที ไม่ต้องรอใบสมัคร
• โปรไฟล์จากหลายอุตสาหกรรมให้เลือกเหมือนการช้อปปิ้ง
• เข้าถึงทั้ง Active และ Passive Talent ที่ปกติหาไม่ได้จาก Job Board

ProFinder พร้อมเปิดตัวตุลาคมนี้ !

เพราะการสรรหาในยุคใหม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าคุณโพสต์งานที่ไหน แต่ขึ้นอยู่กับว่าคุณเข้าถึงคนที่ใช่ได้เร็วแค่ไหน และ Profinder คือ Marketplace ที่ให้คุณได้ช้อปโปรไฟล์ ของ Talent ที่ตรงกับธุรกิจคุณที่สุด

ProFinder เปิดตัวอย่างเป็นทางการแล้ว พร้อมจัด Campaign สำหรับองค์กร ที่สมัครใช้งานช่วงเปิดตัว รับไปเลย เครดิตแถมพิเศษ เพื่อใช้ในการค้นหาและติดต่อ Talent อีกด้วยนะ

ติดตามรายละเอียดเพิ่มเติมทางลิงก์นี้เลย

เวลาพูดถึงบริการ Recruitment หลายคนมักคิดว่าตำแหน่งที่หาคนยากต้องเป็นระดับผู้จัดการขึ้นไป หรือสายงานที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะอย่างเดียว ทำให้ต้องใช้ Recruitment Agency ช่วยสรรหา เพราะมั่นใจว่าจะได้ทั้งคุณภาพผู้สมัครและความมั่นใจในผลลัพธ์

แต่เมื่อหันมามองที่ ตำแหน่ง Junior และ Middle Level แม้จะเป็นตำแหน่งรองลงมา แต่ก็เป็นสายงานที่องค์กรต้องการจำนวนมากเช่นกัน เช่น Sales Executive, Marketing Officer, Customer Service, หรือ Specialist ในบางแผนก อย่างไรก็ตามปัญหาที่หลายบริษัทเจอก็คือ ต้นทุนในการสรรหาด้วย Recruitment Agency มักไม่คุ้มกับค่าบริการแบบดั้งเดิม

ลองสมมติกรณีง่าย ๆ

บริษัท A ต้องการพนักงานระดับ Officer 5 คน เงินเดือนเฉลี่ย 25,000 บาท หากใช้ Recruitment Service เต็มรูปแบบ ค่าบริการอาจอยู่ในช่วง 20–25% ของเงินเดือนรวมต่อหัว ซึ่งหมายถึงค่าใช้จ่ายหลายแสนบาทสำหรับการสรรหาคนที่ไม่ใช่ตำแหน่งระดับสูง และยังมีโอกาส Turnover ได้บ่อยเพราะตำแหน่งเหล่านี้เปลี่ยนงานค่อนข้างเร็ว

นี่คือเหตุผลที่ SourcedOut เข้ามาเติมเต็ม

SourcedOut ออกแบบโมเดลการสรรหาโดยใช้เครือข่าย Freelance Recruiter ที่มีต้นทุนการดำเนินงาน (operation cost) ต่ำกว่า Recruitment Agency แบบดั้งเดิม ทำให้องค์กรสามารถเปิดรับตำแหน่ง Junior และ Middle Level ได้อย่างคุ้มค่า โดยไม่ต้องกังวลกับค่าใช้จ่ายที่สูงเกินจริง

สิ่งที่องค์กรได้รับจาก SourcedOut ไม่ใช่แค่เรซูเม่จำนวนมาก แต่คือ ผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง โดย Recruiter ที่ถนัดสายงานนั้น ๆ ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณกำลังหาคนในสาย Digital Marketing คุณจะเจอ Recruiter ที่เคยทำงานหรือสรรหาในสายนี้อยู่แล้ว ซึ่งย่อมรู้ว่าควรหาคนจากที่ไหน และควรดูคุณสมบัติอะไรเป็นพิเศษ

จุดแข็งที่ชัดเจนของ SourcedOut คือความยืดหยุ่น

คุณสามารถเลือกใช้ Recruiter เป็นโปรเจกต์สั้น ๆ เมื่อมีการเปิดรับจำนวนมากในครั้งเดียว หรือใช้เพื่อช่วยลดภาระงาน HR ภายในในช่วงที่ทีมงานไม่พอ โดยไม่กังวลเรื่องค่าใช้จ่ายระยะยาว

สรุปง่าย ๆ คือ

• ตำแหน่ง Senior/Manager ขึ้นไป → Recruitment Agency เหมาะที่สุด เพราะต้องการการการันตีคุณภาพและความมั่นใจสูง
• ตำแหน่ง Junior/Middle Level → SourcedOut คือคำตอบ เพราะช่วยให้หาคนได้เร็วขึ้น คุ้มค่าขึ้น โดยไม่ลดทอนคุณภาพ

ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว การสรรหาที่มีแค่เครื่องมือเดียวอาจไม่เพียงพอ องค์กรที่ชาญฉลาดคือองค์กรที่เลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสมกับระดับตำแหน่ง และบริหารต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่ง SourcedOut ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อเติมเต็มช่องว่างตรงนี้อย่างแท้จริง

สนใจเริ่มต้นใช้งาน SourcedOut ติดต่อผ่าน HREX.asia ได้เลยทางลิงก์นี้ พร้อมรับฟรี ขยายระยะเวลาการันตีผู้สมัคร (SourcedOut Plus) อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมทางลิงก์นี้

ในยุคที่ Digital Disruption ไม่ใช่แค่ buzzword แต่คือความจริงที่ทุกองค์กรกำลังเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วจากเทคโนโลยี การเข้ามาของ AI และระบบ Automation ส่งผลให้งานที่เคยต้องใช้คนทำซ้ำ ๆ อย่างงานเอกสาร งาน Admin หรือแม้แต่งานเทคนิคบางด้าน ก็มีแนวโน้มถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีที่ทำงานได้เร็วและแม่นยำกว่า 

ขณะที่ทักษะใหม่เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากขึ้น การ Reskill และ Upskill จึงกลายเป็นวาระสำคัญที่ HR และผู้บริหารต้องตีโจทย์ให้ได้ว่า “เราจะเตรียมคนของเราให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ยังไง” 

เมื่อองค์กรไม่สามารถปล่อยให้พนักงานที่เคยมีทักษะสำคัญในอดีตต้องตกขบวนไปพร้อมกับงานรูปแบบเก่าได้ ก็จำเป็นต้อง “ปรับคน” ให้สอดคล้องกับ “งานที่เปลี่ยนไป” ซึ่งหัวใจสำคัญของกระบวนการนี้คือ การ Reskilling ที่วัดผลได้อย่างเป็นรูปธรรม เพื่อพัฒนาคนให้อยู่รอดและเติบโตท่ามกลางกระแส Disruption ด้วยเครื่องมือวัดผลที่เป็นมาตรฐานซึ่งสามารถอัปเดตเนื้อหาเดินคู่ไปกับเทรนด์ของอุตสาหกรรมได้ 

เมื่อการส่งพนักงานไป “อบรม” ไม่เพียงพออีกต่อไป

หลายองค์กรลงทุนกับการจัดอบรมและสัมมนามากมาย แต่ก็ยังต้องพบเจอกับปัญหาแบบเดิม 

• ไม่สามารถวัดได้ว่าพนักงานมีทักษะใหม่จริงหรือไม่ 
• ขาดมาตรฐานที่ชัดเจนในการประเมินทักษะ 
• พนักงานมีเพียง “ใบผ่านการอบรมครบจำนวนชั่วโมง” เป็นหลักฐานอ้างอิง 
• ไม่สามารถวางแผน Career Development ได้อย่างเป็นระบบ 

การอบรมที่ไม่มีการประเมินผลที่ชัดเจน ก็เหมือนการเดินทางโดยไม่มีแผนที่ เราไม่รู้ว่าพนักงานไปถึงจุดหมายที่องค์กรคาดหวังแล้วหรือยัง ใบรับรองผ่านการอบรมที่ได้มานั้นยืนยันได้หรือไม่ว่าพนักงานได้รับความรู้จริง หรือเพียงเข้าเรียนให้ครบชั่วโมงเท่านั้น 

สร้างเส้นทางการเติบโตด้วย “ใบรับรองทักษะมาตรฐานสากล”

เส้นทางการพัฒนาทักษะด้วยใบรับรองมาตรฐานสากล

ทางออกที่วัดผลได้ คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนการจาก “ส่งไปเรียน” ต่อยอดสู่การ “พัฒนาเพื่อรับรอง” ซึ่งองค์กรสามารถปรับใช้เพื่อกำหนดเป็นขั้นตอนที่ชัดเจนได้ 

1. กำหนดทักษะที่ต้อง Reskill  

ผู้บริหาร HR และทีม ร่วมกันวิเคราะห์ว่าทักษะแบบใดที่องค์กรต้องการ เปรียบเทียบกับทักษะที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบัน โดยพิจารณาจากงานที่เสี่ยงต่อการถูกแทนที่ เพื่อกำหนดว่าพนักงานกลุ่มไหนที่ต้องได้รับการพัฒนา  

2. เลือก Certificate ที่ตอบโจทย์ 

เลือกใบรับรองทักษะที่ตรงกับเป้าหมายการพัฒนาที่ต้องการ โดยพิจารณาจากความเกี่ยวข้องกับงานปัจจุบันและงานที่คาดว่าจะพัฒนาไปในอนาคต แนวโน้มของตลาดแรงงาน ระดับความยากและเวลาที่ใช้ในการเตรียมตัว 

3. จัดเตรียมแผนการเรียนรู้และฝึกฝนอย่างเป็นระบบ  

จัดหาคอร์สเรียน หรือมอบหมายให้พนักงานเรียนรู้ผ่านเครื่องมือฝึกฝนทักษะเพื่อเตรียมตัวอย่างเป็นระบบ ก่อนเข้าสอบจริง 

• เรียนรู้ทักษะที่สอดคล้องไปกับ Objective Domain การสอบ  
• ฝึกฝนการสอบประเมินทักษะในสถานการณ์จำลองการสอบ 
• ใช้ข้อมูลจากระบบการสอบจำลอง วิเคราะห์ปรับปรุงจุดที่ยังขาดทักษะไป  

4. ปิดจบด้วยการสอบใบรับรอง (Certification) 

ใช้ใบรับรองทักษะมาตรฐานสากลเป็นบทพิสูจน์สุดท้าย ยืนยันด้วยหลักฐานที่จับต้องได้ว่าพนักงานมีทักษะตามมาตรฐานที่ทั่วโลกยอมรับจริง และองค์ความรู้ที่ใช้ประเมินก็มีการอัปเดตตามเทรนด์เทคโนโลยีอยู่เสมอ 

ตัวอย่างการ Reskill พนักงานด้วยใบรับรองทักษะมาตรฐานสากล

เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ลองดูตัวอย่างการเปลี่ยนทักษะเดิมไปสู่ทักษะใหม่ที่ตอบโจทย์โลกธุรกิจยุคดิจิทัล 

• งาน Admin งานเอกสาร งานประสานงาน สู่ Digital Project Management 

• • ทักษะเดิม : งานเอกสาร ประสานงาน จัดการแต่ละงานแยกกัน จะค้นข้อมูลแต่ละครั้งใช้เวลานาน
  • ทักษะใหม่ที่ควรเพิ่ม : การทำงานบนออนไลน์ การใช้ Excel วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก การวางแผนจัดการโครงการอย่างเป็นขั้นตอน 
  • ใบรับรองแนะนำ : IC3 Digital Literacy, Microsoft Office Specialist, PMI Project Management Ready 

• งาน Marketing สู่ Digital Marketing Strategy 

• • ทักษะเดิม : วางแผนการตลาดและใช้รูปแบบการโฆษณาประชาสัมพันธ์แบบดั้งเดิม 
  • ทักษะใหม่ที่ควรเพิ่ม : การยิงโฆษณาและวิเคราะห์ผลบนโซเชียลมีเดียอย่างแม่นยำ 
  • ใบรับรองแนะนำ : Meta Certified เพื่อการันตีความสามารถในการใช้เครื่องมือของ Meta (Facebook, Instagram) ได้อย่างเต็มศักยภาพ เพิ่มโอกาสเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายใหม่ สร้างตัวตนบนโซเชียลมีเดีย 

• งาน IT Support ทั่วไป สู่ IT Specialist  

• • ทักษะเดิม : แก้ปัญหาคอมพิวเตอร์เบื้องต้น 
  • ทักษะใหม่ที่ควรเพิ่ม : การบริหารจัดการระบบเครือข่าย, ความปลอดภัยทางไซเบอร์ (Cybersecurity) 
  • ใบรับรองแนะนำ : IT Specialist Certification หรือ Cisco Certified Support Technician (CCST) เพื่อพิสูจน์ความรู้ความสามารถเฉพาะทางที่เป็นที่ต้องการสูง 

นอกจากนี้ ยังมีใบรับรองที่พร้อมเป็นเครื่องมือในการ Reskill พนักงานในสายงานอื่น ๆ เช่น  

• ใบรับรอง Critical Career Skills สำหรับผู้ที่ต้องการมาตรฐานทักษะด้าน Generative AI หรือ การสื่อสารแบบมืออาชีพ 
• ใบรับรอง Entrepreneurship and Small Business (ESB) สำหรับการปูพื้นฐานแนวคิดแบบผู้ประกอบการ หรือ 
• ใบรับรอง Unity Certified User Certification สำหรับการสร้างเกมหรือสื่อ VR ด้วย Unity

ไม่ใช่แค่พนักงานที่เก่งขึ้น แต่คือองค์กรที่แกร่งขึ้น

การลงทุนในใบรับรองทักษะไม่เพียงแค่พัฒนาพนักงาน แต่คือการลงทุนในอนาคตขององค์กรโดยตรง ซึ่งจะส่งผลลัพธ์ที่ชัดเจนกลับมา 

• พัฒนาพนักงานที่ยืดหยุ่นและปรับตัวได้  องค์กรจะมีบุคลากรมีทักษะที่หลากหลาย พร้อมรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ
• มีการวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพ HR สามารถวางแผนโยกย้ายตำแหน่งพนักงานภายในได้อย่างมั่นใจ เพราะมี “หลักฐาน” ทักษะที่ชัดเจน
• มีทีมที่พร้อมรับมือการเปลี่ยนแปลง  องค์กรจะมีพนักงานที่เข้าใจและสามารถใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ได้จริง ไม่ใช่แค่ตามกระแส
• สร้างแรงจูงใจและรักษาพนักงานได้ พนักงานรู้สึกว่าองค์กรลงทุนในเส้นทางอาชีพของพวกเขา การมีใบรับรองที่ติดตัวไปได้ ถือเป็นรางวัลและความภาคภูมิใจที่ทรงคุณค่า

ในยุคที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การรอให้เกิดช่องว่างทางทักษะ (Skill Gap) แล้วค่อยแก้ไขอาจสายเกินไป การใช้ใบรับรองทักษะมาตรฐานสากลเป็น “เข็มทิศ” ในการวางกลยุทธ์ Reskilling จะช่วยให้องค์กรของคุณเดินหน้าได้อย่างมั่นคง สร้างทีมที่แข็งแกร่ง และเปลี่ยนความท้าทายของ Digital Disruption ให้กลายเป็นโอกาสในการเติบโตอย่างยั่งยืน 

เริ่มต้นวางแผน Reskilling พนักงานของคุณวันนี้ เพื่อสร้างองค์กรที่พร้อมสำหรับทุกการเปลี่ยนแปลงในอนาคต 

ติดต่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ใบรับรองทักษะ และชุดฝึกฝนได้ที่ https://www.arit.co.th/contact 

หาคนก็ยาก รักษาคนไว้ก็ยิ่งยาก แล้วองค์กรจะเติบโตได้อย่างไร ถ้ายังใช้วิธีการสรรหาแบบเดิม ๆ ที่ทั้งช้า แพง และไม่ตรงเป้า ?

วันนี้ ความสามารถในการหาคนเก่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับดวงหรือคอนเนคชันอีกต่อไป แต่ขึ้นอยู่กับ ระบบ เทคโนโลยี และข้อมูลที่แม่นยำ ซึ่งคือจุดที่ Reeracoen Thailand เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหาให้กับองค์กรชั้นนำทั่วประเทศ

หลายคนน่าจะคุ้นชื่อ Reeracoen Thailand ในฐานะ Recruitment Agency ชั้นแนวหน้า แต่ที่นี่ไม่ได้หยุดอยู่แค่การจับคู่ตำแหน่งงานกับผู้สมัครเท่านั้น เพราะเรายังเดินหน้าต่อยอดบริการให้ลึกขึ้น ด้วย 3 เสาหลักสำคัญของการสรรหายุคใหม่ ได้แก่:

• บริการที่เข้าใจธุรกิจอย่างแท้จริง
• เทคโนโลยีที่เพิ่มความเร็ว ความแม่นยำ และความยืดหยุ่น
• ข้อมูลตลาดแรงงานที่ช่วยให้องค์กรตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูลจริง

ทั้งหมดนี้ถูกออกแบบมาเพื่อให้องค์กรที่ใช้บริการได้เปรียบในการแข่งขัน ได้คนที่ใช่ ตรงเวลา และคุ้มค่ากับการลงทุนมากที่สุด

บริการ (Service) – ความเข้าใจเชิงลึกในธุรกิจและผู้สมัคร

Reeracoen มีทีมที่ปรึกษาด้านการสรรหาที่เชี่ยวชาญในแต่ละอุตสาหกรรม จากประสบการณ์ในธุรกิจกว่า 13 ปีในประเทศไทย ไม่ใช่แค่ทำ Match ระหว่างตำแหน่งกับผู้สมัคร แต่เข้าใจ Pain Point และวัฒนธรรมองค์กรของลูกค้า ทำให้การนำเสนอผู้สมัครไม่ใช่แค่เสิร์ฟคน แต่เป็นคนที่ใช่กับองค์กร

เทคโนโลยี (Technology) – สร้างความได้เปรียบในการพัฒนา Solution ที่ตอบโจทย์การใช้งาน

Reeracoen Thailand มีทีม Tech ที่พัฒนาแพลตฟอร์มและ Solution ที่ตอบโจทย์ Painpoint ต่างๆในงาน HR ผ่าน insight จาก Recruitment และ Consultant ในธุรกิจนี้จริงๆ เช่น

• EZHire แพลตฟอร์มสร้าง Career Page + ATS ระบบจัดการผู้สมัครสำหรับองค์กรที่ทำให้ลูกค้าสามารถติดตามความคืบหน้าของผู้สมัครแบบเรียลไทม์แบบใช้งานฟรี
• SourcedOut แพลตฟอร์ม Freelance Recruiter ที่ช่วยให้องค์กรสามารถเข้าถึง Talent Pool ได้กว้างขึ้น เร็วขึ้น แต่ถูกลงผ่าน Model ธุรกิจที่แตกต่างจากบริการสรรหาทั่วไป
• ProFi Talent Search Platform ที่จับมือกับ ScoutOut ในการใช้ AI ผ่าน Search Engine และเปิดโอกาสให้บริษัทเข้าถึง Talent ได้ตรงกลุ่ม และสร้างประสบการณ์สมัครงานใหม่ๆ อย่างการสัมภาษณ์งานล่วงหน้ากับ AI อีกด้วย

เทคโนโลยีเหล่านี้ทำให้กระบวนการสรรหามีความโปร่งใส รวดเร็ว และลดภาระของ HR ที่ต้องทำหลายหน้าที่พร้อมกันผ่าน Solution ที่ครอบคลุมของ Reeracoen Thailand

เส้นทางการเติบโตของ Reeracoen Thailand จาก Recruitment Agency สู่ HR Tech Partner ด้านการสรรหาที่น่าไว้วางใจ

ข้อมูลตลาดแรงงาน (Labor Market Intelligence) – ช่วยองค์กรตัดสินใจจากข้อมูลจริง ไม่ใช่แค่ความรู้สึก

Reeracoen Thailand มีข้อมูลจากตลาดแรงงานจริง ทั้งระดับเงินเดือน แนวโน้มการเคลื่อนไหวของผู้สมัคร และพฤติกรรมการเปลี่ยนงาน จากฐานผู้สมัครกว่า 250,000 คน และจากองค์กรกว่า 4,000 แห่ง รวมถึงแชร์ข้อมูล insight ต่างๆ เพื่อให้องค์กรพาร์ทเนอร์สามารถวางแผนการจ้างงานได้แม่นยำมากขึ้น เช่น

• การทำ Salary Report รายไตรมาส ที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจว่าตลาดกำลังจ่ายเงินเดือนระดับไหน รวมถึง Movement ของตลาดงานในช่วงนั้นๆ
• Survey และ Workshop ต่างๆที่เป็น insight ข้อมูลที่เป็นประโยชน์กับพาร์ทเนอร์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในอุตสาหกรรม
• Insights เกี่ยวกับทักษะที่กำลังเป็นที่ต้องการในอุตสาหกรรม เพื่อช่วยองค์กรออกแบบแผนการจ้างงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ทำให้การหาคนที่ใช่ไม่ใช่เรื่องของโชค  แต่คือเรื่องของ ระบบ + ข้อมูล + ผู้เชี่ยวชาญ ที่ทำงานร่วมกันอย่างเป็นกลยุทธ์

นี่คือสิ่งที่ Reeracoen Thailand เชื่อมั่นและลงทุนอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บริษัทพาร์ทเนอร์ไม่เพียงแต่ได้คนเก่ง แต่ได้คนเก่งที่พร้อมเติบโตไปกับองค์กร

พร้อมเปลี่ยนวิธีสรรหาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ? ติดต่อ Reeracoen Thailand ได้เลย

หากคุณกำลังมองหาพาร์ทเนอร์ที่เข้าใจธุรกิจของคุณอย่างแท้จริง มีเทคโนโลยีทันสมัย และข้อมูลตลาดแรงงานเชิงลึกที่จะช่วยให้องค์กรตัดสินใจได้อย่างแม่นยำ Reeracoen Thailand พร้อมเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จของคุณ

สามารถติดต่อขอรับบริการผ่าน HREX ได้เลยที่ลิงก์นี้ Reeracoen Recruitment

พิเศษ ! ติดต่อขอใช้บริการ Reeracoen ผ่าน HREX ครั้งแรก รับส่วนลดทันที 15%

“จะทำงาน HR ให้ดี ต้องวัดผลได้”

ประโยคนี้อาจเป็นคำพูดที่เหมือนจะง่าย แต่สะท้อนความท้าทายลึกซึ้งที่หลายองค์กรก็ยังตอบได้ไม่ชัดเจน เพราะการบริหารคนไม่ใช่เรื่องของความรู้สึกอีกต่อไป HR ต้องวิเคราะห์อย่างมีหลักการ โดยใช้ข้อมูลให้เป็นประโยชน์ แล้วเปรียบเทียบหรือวัดออกมาเป็นค่ามาตรฐานได้

คำถามคือเวลาพูดถึงมาตรฐาน เราควรใช้มาตรวัดไหนจึงจะดีที่สุด ? 

Hewitt Consulting ผู้ให้บริการพัฒนาองค์กร พัฒนาความเป็นผู้นำ จึงถือโอกาสนี้พัฒนามาตรวัดใหม่ชื่อ People Outperform Index (POI) เครื่องมือวัดผลระบบงาน HR ที่ช่วยให้องค์กรทราบว่าตอนนี้บริหารจัดการ ดูแลและใส่ใจพนักงานแต่ละด้านได้ดีหรือไม่ ด้านไหนทำดีแล้ว และด้านไหนยังมีช่องให้พัฒนาได้อีก ซึ่งจะนำไปสู่การเติบโตทางธุรกิจยิ่งขึ้น

People Outperform Index (POI) คืออะไร ต่างออกไปจากเครื่องมืออื่นอย่างไร หาคำตอบได้ในบทความนี้

People Outperform Index คืออะไร ?

People Outperform Index หรือ POI คือ เครื่องมือวัดระดับศักยภาพในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์กรสามารถประเมินได้ว่า HR Practice ที่มีอยู่นั้นได้มาตรฐาน หรือมี Current Practice อยู่ในระดับใด 

เครื่องมือ POI เป็นการประเมินครอบคลุมตั้งแต่กระบวนการ, นโยบาย ไปจนถึงแนวคิดที่อยู่เบื้องหลัง ไม่ว่าจะงาน Recruitment, Talent Development, Performance Management, Reward and Recognition เป็นต้น เพื่อให้มีแนวทางพัฒนาที่ชัดเจน และรอบด้านมากกว่าแค่ดูผลจาก Engagement Survey เพียงอย่างเดียว

People Outperform Index (POI) ถือกำเนิดขึ้นจากโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วโดยมีโควิด-19 เป็นตัวจุดชนวน และการพัฒนาอย่างก้าวกระโดดของเทคโนโลยีเป็นตัวเร่งที่สำคัญที่ทำให้หลายองค์กรต้องหันมาทบทวนระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่อย่างจริงจังว่า เราจะบริหารงานอย่างเดิมไม่ได้อีกต่อไปแล้ว มิฉะนั้นจะไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง

คุณ ณัฐกิตติ์ จรัสจรรยาวงศ์ Director ของ Hewitt Consulting อธิบายว่า ในช่วง 4–5 ปีที่ผ่านมา ประสบการณ์ตรงของผู้บริหารพบเจอกับแรงกดดันมากมาย ทั้งยุค Post-Pandemic สภาพเศรษฐกิจที่ถดถอย และก้าวกระโดดของเทคโนโลยี ทำให้หลายองค์กรต้องทำความเข้าใจบริบทการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ทั้งการไม่จำเป็นต้องมาทำงานในออฟฟิศแบบเดิม การทำงานที่ต้องอาศัยความยืดหยุ่น ความคล่องตัวมากขึ้น ซึ่งทุกอย่างสอดคล้องกับการบริหารต้นทุนด้านบุคลากรให้คุ้มค่าในเชิงการแข่งขันทางธุรกิจ

สิ่งเหล่านี้ยังเป็นแรงผลักดันให้ Hewitt Consulting พัฒนาเครื่องมือที่สามารถประเมิน HR ได้อย่างรอบด้านและเชื่อถือได้ด้วย

“เรานำองค์ความรู้จากงานวิจัยล่าสุด มาผสานกับประสบการณ์ตรงจากการทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำ สร้างเป็นเครื่องมือที่สะท้อนระดับความเป็นเลิศของ HR Practice ได้อย่างเป็นระบบ และที่สำคัญคือต้องวัดผลได้จริงครับ”

People Outperform Index (POI) เครื่องมือวัดผลระบบงาน HR กับชุดคำถามที่ครอบคลุม 8 หมวดสำคัญของงาน HR

จากความเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นนำมาสู่เครื่องมือที่ชื่อว่า People Outperform Index (POI) เครื่องมือประเมินที่ออกแบบมาในรูปแบบ Digital Self-Assessment เปิดโอกาสให้ HR ในองค์กรสามารถประเมินตนเองได้อย่างเป็นระบบ ผ่านชุดคำถามที่ครอบคลุมทั้งสิ้น 8 หมวดสำคัญด้านการบริหารงาน HR ดังนี้

1. Organization Design, People Strategy, and Workforce Planning

หมวดนี้มุ่งเน้นที่เรื่องการออกแบบโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสมกับบริบทธุรกิจ การกำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากร (People Strategy) ให้สอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาว ไปจนถึงการวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพ

2. Organizational Culture and Employee Experience

หมวดนี้โฟกัสที่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนและแข็งแรง ช่วยหล่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน (Employee Experience) หล่อหลอมพฤติกรรมให้สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาอยู่ในองค์กร จนถึงวันสุดท้าย

3. Employee Value Proposition (EVP), Talent Acquisition, and On-boarding Experience

หมวดนี้เน้นการนิยามคุณค่าที่องค์กรมอบให้กับพนักงานอย่างจริงจัง และเชื่อมโยงกับกลยุทธ์การสรรหา Talent ที่ใช่เข้ามาร่วมงาน โดยใช้ข้อมูลเชิงกลยุทธ์มาช่วยปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัครและประสิทธิภาพของทีม Recruiter

4. Learning and Career Development

หมวดนี้มุ่งเน้นการจัดระบบการเรียนรู้ (Learning and Development) ที่ตอบโจทย์ทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กร ควบคู่กับการออกแบบเส้นทางอาชีพ (Career Development) เพื่อสร้างแรงจูงใจและความชัดเจนในการเติบโตภายในองค์กรอย่างยั่งยืน

5. Leadership Development, Talent, and Succession Management

เพราะหัวใจของการพัฒนาองค์กรในระยะยาวคือผู้นำ ดังนั้นหมวดนี้จึงเน้นเรื่อง Leadership Development อย่างต่อเนื่อง ไปจนถึงการดูแลกลุ่ม Talent และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงานรุ่นต่อไปอย่างเป็นระบบ เพื่อให้องค์กรมีความพร้อมเสมอในทุกสถานการณ์

6. Performance and Rewards

ระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่มีประสิทธิภาพจะเชื่อมโยงกับระบบรางวัลและการยกย่อง (Rewards and Recognition) รวมถึงมีการดูแลสวัสดิการพนักงานที่เหมาะสม ช่วยสร้างทั้งแรงจูงใจและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน โปร่งใสในการประเมินผลและตอบแทนพนักงาน

7. Holistic Well-being and Inclusion

หมวดนี้ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาวะที่ดีของพนักงานอย่างรอบด้าน (ครอบคลุมทางกาย ใจ และการเงิน เป็นต้น) ไปจนถึงการสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง ยอมรับความหลากหลาย (Diversity and Inclusion) เพื่อให้ทุกคนในองค์กรรู้สึกมีคุณค่าและมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง

8. HR Technology and People Analytics

หมวดนี้มุ่งเน้นการใช้ HR Tech เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และนำข้อมูลด้านคนมาวิเคราะห์เพื่อประกอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ซึ่งมีผลต่อการวางแผนและปรับปรุงการบริหารคนได้แบบ Real-Time

คุณณัฐกิตติ์ ชี้ว่าจุดแข็งของ POI คือการมององค์รวมของระบบ HR โดยไม่แยกส่วนเหมือนแบบประเมินทั่วไป เพราะในโลกของการบริหารคนจริง ๆ แล้ว ทุกองค์ประกอบเชื่อมโยงกันหมด เช่น

• การออกแบบโครงสร้างองค์กร จะต้องควบคู่กับการวางแผนกำลังคนที่เหมาะสม ทั้งในด้านจำนวนและทักษะ
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี จะต้องไปพร้อมกับการพัฒนา Employee Experience
• การกำหนดค่าตอบแทน ควรสอดคล้องกับระบบการบริหารผลงานที่เป็นธรรมและโปร่งใส

และเมื่อองค์กรทำแบบประเมิน POI จนครบทุกหัวข้อ ระบบจะสรุปผลลัพธ์ให้เห็นชัดเจนว่าแต่ละด้านของการบริหาร HR อยู่ในระดับใด เมื่อเปรียบเทียบกับแนวปฏิบัติขององค์กรชั้นนำระดับโลก

“เมื่อประเมิน POI เสร็จแล้วจะได้ผลออกมา 4 ระดับ ได้แก่ Basic, Developing, Healthy และ Outperform ซึ่งเปรียบเหมือนการตรวจสุขภาพองค์กรว่าดีระดับใด และถึงแม้ Outperform จะเป็นระดับสูงสุด องค์กรไม่จำเป็นต้องมี HR Practices ในระดับต้อง Outperform ทุกด้านเสมอไป บางครั้งการอยู่ในระดับ Healthy ก็ถือว่าองค์กรสุขภาพดีแล้ว…

“ขอเพียงรู้ว่าด้านไหนขององค์กรที่ยังพัฒนาต่อได้ ก็จะเป็นข้อมูลเชิงลึกที่สามารถนำไปใช้เป็นแนวทางพัฒนาและปรับกลยุทธ์ให้ตอบโจทย์เป้าหมายขององค์กรได้อย่างแม่นยำครับ”

People Outperform Index (POI) แตกต่างจากเครื่องมือประเมินทั่วไปอย่างไร ?

จุดเด่นที่ทำให้ People Outperform Index (POI) แตกต่างจากเครื่องมือประเมินทั่วไป อยู่ที่การออกแบบโดยใช้ข้อมูลจากฐานวิจัยระดับสากล จากช่วงปี 2022–2025 ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่โลกธุรกิจต้องเผชิญความท้าทายมากมาย รวมถึงใช้ข้อมูลจากลูกค้าที่ทำงานร่วมกันกับ Hewitt Consulting มาโดยตลอดจนค้นพบว่า อะไรคือ Practice ที่ดีสอดคล้องกับงานวิจัยระดับโลก

POI จึงแตกต่างจากแบบประเมินเชิง Checklist ที่เราอาจคุ้นเคยกันดี และยังอัปเดตวิธีคิดให้ทันกับเทรนด์การบริหารล่าสุด ไม่ว่าจะเป็น

• การใช้ People Analytics หรือข้อมูลด้านคนเพื่อการตัดสินใจที่แม่นยำขึ้น
• การบูรณาการ Generative AI เข้ากับงาน HR อย่างมีประสิทธิภาพ
• และแนวคิดเรื่อง Agentic AI ที่ไม่ได้มาทดแทนคน แต่ทำงานร่วมกับคน เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ HR ในระดับที่องค์กรไม่เคยสัมผัสมาก่อน

AI ใน People Outperform Index (POI) ทำงานอย่างไร ?

เมื่อพูดถึง AI แล้ว ทุกวันนี้โปรแกรมต่าง ๆ ก็ใช้ AI มาชูเป็นจุดขาย คุณณัฐกิตติ์ยืนยันว่า People Outperform Index บูรณาการ AI เข้าไว้ในแบบประเมินอย่างมีระบบ โดยเฉพาะใน 3 มิติสำคัญของการใช้งาน AI ด้าน HR ได้แก่

• Automation – การทำงานซ้ำ ๆ ที่สามารถใช้เทคโนโลยีแทนคนได้
• Augmentation – การเสริมศักยภาพของคนด้วยเทคโนโลยี
• Agentic AI – การทำงานร่วมกันระหว่าง AI และมนุษย์อย่างเป็นทีม เช่น การมี Generative AI เป็นเสมือนที่ปรึกษา

POI จะช่วยให้องค์กรเห็นว่า ระดับการใช้ AI ในกระบวนการปัจจุบันอยู่ตรงจุดไหน และสามารถใช้ข้อมูลเหล่านี้ในการวางแผนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพได้จริง ไม่ว่าจะเป็นการยกระดับประสบการณ์พนักงาน การเทรนนิ่ง หรือการสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน

อย่างไรก็ตาม คุณณัฐกิตติ์ยืนยันว่า AI ไม่ใช่พระเอกของเครื่องมือนี้ เพราะหัวใจสำคัญอยู่ที่ระบบการบริหาร HR ในภาพรวม ส่วน AI เป็นเหมือนเครื่องมือเร่งสปีดการพัฒนาคน และช่วยให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้เร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น

“การใช้ AI ช่วย Upskill-Reskill ช่วยลดกระบวนการทำงานซ้ำ ๆ จะทำให้องค์กรไม่จำเป็นต้องใช้พนักงาน 3–4 คนทำงานรูปแบบเดิม ๆ แต่ใช้เพียงแค่ 1–2 คน ก็ได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิมแล้ว”

ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจากการใช้ People Outperform Index (POI)

สำหรับองค์กรที่ต้องการพัฒนาการบริหารคนให้เหมาะสมขึ้น การเข้าร่วมประเมิน POI จะช่วยยกระดับงาน HR ให้มากกว่าการดูแลความพอใจพนักงาน สู่การสร้างผลลัพธ์จริง ทั้งด้าน Productivity, Retention และผลประกอบการ

เครื่องมือ POI ยังเป็นไกด์ไลน์สู่การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ เช่น การนำ AI มาใช้ใน Recruitment หรือสร้างระบบ L&D ที่ Personalized ตอบโจทย์แต่ละสายงาน ซึ่งจะเปลี่ยนแนวคิด เปลี่ยนวิธีทำงาน และเปลี่ยนผลลัพธ์ขององค์กรในระยะยาว

บทสรุป 

People Outperform Index (POI) คือ จุดเริ่มต้นของการปรับแนวคิดและระบบงาน HR ให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจอย่างแท้จริง ไม่ว่าองค์กรจะอยู่ในช่วงเริ่มต้นพัฒนา หรือมีระบบ HR ที่แข็งแรงอยู่แล้ว POI สามารถชี้วัดว่า ตรงไหนคือจุดแข็งที่ควรต่อยอด และตรงไหนคือจุดอ่อนที่ควรเร่งพัฒนา

สำหรับ HR ท่านใดที่สนใจใช้บริการเครื่องมือนี้ Director ของ Hewitt Consulting อธิบายว่าสามารถติดต่อขอใช้บริการ POI แบบ Stand-Alone ได้เลย หรืออีกวิธีคือสมัครเข้าร่วมโครงการ 100 Outperforming Enterprise ของ Hewitt Consulting โครงการนี้จะช่วยให้องค์กรเข้าใจตัวเองได้ลึกขึ้น ทั้งในแง่ของ ประสบการณ์พนักงาน และแนวปฏิบัติด้าน HR ที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ผ่านข้อมูลที่ชัดเจน

และเมื่อองค์กรเห็นภาพเหล่านี้อย่างเป็นระบบ จะสามารถวางแผนพัฒนาได้อย่างมีทิศทาง และสามารถสื่อสารกับพนักงานได้อย่างมั่นใจว่ากำลังมุ่งหน้าไปสู่จุดที่ดีขึ้นจริง ๆ

องค์กรไหนที่ต้องการใช้เครื่องมือวัดผลระบบงาน HR อย่าง POI ของ Hewitt Consulting สามารถติดต่อขอรับบริการผ่าน HREX ได้เลยทางลิงก์นี้ หรือ หากต้องการศึกษาหลักแนวคิดเบื้องหลัง POI สามารถดาวน์โหลดเอกสารประกอบได้ใน QR code ด้านล่างนี้

ATS by Reeracoen ปรับคอนเซปต์ใหม่ ในฐานะ All-in-One Hiring Infrastructure เป็นเครื่องมือที่ HR ในองค์กรใช้เพื่อลดปัญหาจากการจ้างงาน ครอบคลุมตั้งแต่ขั้นตอนการเปิดรับสมัคร ไปจนถึงการจัดการข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ครบภายในที่เดียว ภายใต้ชื่อใหม่ EZHire เพื่อสะท้อนถึงการเป็นตัวช่วยที่จะทำให้ กระบวนการจ้างงานภายในองค์กรเป็นเรื่องง่ายกว่าที่เคย โดยเปิดให้ใช้ฟรี สำหรับทุกบริษัทที่ต้องการยกระดับงาน HR Recruitment

การเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้ เกิดจากการเล็งเห็นถึงปัญหาในกระบวนการ Hiring ขององค์กร ตั้งแต่จำนวนการประกาศในช่องทางที่เป็นที่นิยม การรวบรวมข้อมูลที่กระจัดกระจาย และอุปสรรคในการติดตามสถานะการจ้างงาน โดยมักจะเกิดขึ้นจากการขาดเครื่องมือส่วนกลางที่สามารถดูแลครอบคลุมได้ตั้งแต่ต้นน้ำ ยันปลายน้ำ 

ซึ่งเป้าหมายสำคัญคือการเป็นได้ทั้งช่องทางหลัก สำหรับการจ้างงานโดยตรง และเป็นเครื่องมือเสริมสำหรับรวบรวมข้อมูลผู้สมัคร ที่มาจากช่องทางดั้งเดิมที่องค์กรใช้งานเป็นประจำอยู่แล้ว

อะไรที่ถูกเพิ่มเข้ามาใน EZHire

1.Career Page ฟีเจอร์สร้างเพจรับสมัครงานเฉพาะขององค์กร

ฟีเจอร์สำคัญที่ถูกเพิ่มเข้ามาในเวอร์ชันใหม่นี้ คือ Career Page หรือการสร้างหน้าเว็บไซต์ประกาศงานเฉพาะขององค์กร ซึ่งช่วยรวบรวมทุก Job ที่เปิดรับสมัครไว้ในที่เดียว และสามารถกรอกข้อมูล ยื่นใบสมัครเข้ามาได้โดยตรงผ่านหน้าเว็บ โดยใบสมัครที่ได้รับจะถูกจัดเก็บลงระบบ ATS ที่มีในตัวแบบอัตโนมัติ

2.Shareable Link แชร์ลิงก์ตำแหน่งงาน รับสมัครได้ทุกแพลตฟอร์ม

ไม่ว่าจะลงประกาศรับสมัครไว้ที่ไหน ใช้กี่ช่องทาง เพียงแปะ Shareable link ไว้ให้กับผู้สมัคร ก็สามารถรวมศูนย์ข้อมูลทั้งหมดไว้ในที่เดียว ไม่ต้องแยก Tab เพื่อทำงานย้ายข้อมูลข้ามแอปพลิเคชันอย่างที่เคย’

ข้อดีของทั้งสอง Feature

• สร้างง่าย ไม่ต้องเขียนโค้ด วันเดียวเสร็จพร้อมใช้งานได้ทันที
• แสดงข้อมูลบริษัทไว้ที่หน้าแรก ให้ผู้สมัครได้รู้จักก่อนสมัครงาน
• เพิ่ม Job ได้ไม่จำกัด เพียงกรอกข้อมูล และเลือกตั้งค่าการมองเห็น
• มีช่องทางสมัครตรงผ่านเว็บไซต์ ไม่ต้องผ่านลิงก์ภายนอก
• ง่ายต่อการสมัคร สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับแบรนด์
• ซิงก์ใบสมัครลงระบบ ATS อัตโนมัติ
• ประหยัดเวลา ลดงาน HR เช่น คัดลอกข้อมูลจากหลายช่องทาง

ส่วน Applicant Tracking System ก็ยังใช้งานได้เหมือนเดิม

เพิ่มประสิทธิภาพให้กับกระบวนการจ้างงานภายในองค์กร ตั้งแต่การติดตามสถานะแบบ Real-time จัดการ Pipeline ให้ลื่นไหล โดยเพิ่มสมาชิก กระจายงานกันระหว่างทีมได้อย่างคล่องตัว

• มองเห็นภาพรวมของทุกตำแหน่งที่เปิดรับ พร้อมสถานะที่ชัดเจน
• เก็บข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ง่ายต่อการค้นหาย้อนหลัง
• จัดการความปลอดภัย ควบคุมสิทธิเข้าถึงข้อมูลได้ตามบทบาท
• ลดงานซ้ำซ้อน มีพื้นที่กลางสำหรับทำงานร่วมกันภายในทีม
• สร้างฐานข้อมูลผู้สมัคร รองรับความต้องการจ้างงานในอนาคต

ข่าวดี! All-in-One Recruitment Infrastructure จาก Reeracoen Thailand นี้เปิดให้ทุกองค์กรใช้งานได้ ฟรีตลอดชีพ (Lifetime Free Plan) เหมาะกับทั้งองค์กรขนาดเล็กที่เพิ่งเริ่มสร้างทีมสรรหา ไปจนถึงบริษัทขนาดใหญ่ที่ต้องการระบบรองรับการเติบโตในอนาคต

หากใครสนใจในการสร้าง Career Page กับ EZHire ขอบอกเลยว่าระบบถูกออกแบบมาให้ใช้งานง่าย ไม่ต้องติดตั้ง ไม่ต้องเขียนโค้ด
สามารถสร้าง Career Page และเริ่มใช้งาน ATS ได้ทันทีผ่านระบบออนไลน์ ลงทะเบียนใช้งานฟรีได้แล้ววันนี้

การพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงาน นับวันยิ่งเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะยิ่งโลกธุรกิจเชื่อมต่อกันอย่างไร้พรมแดน การพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงานจะช่วยให้องค์กรขยายตลาดไปในระดับสากล สร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ช่วยเจรจาต่อรองกับคู่ค้า จนสามารถแข่งขันในตลาดโลกได้อย่างแข็งแกร่ง

engoo คือผู้ให้บริการคอร์สเรียนภาษาอังกฤษออนไลน์ได้เสนอวิธีการเรียนที่หลากหลายและมีประสิทธิภาพที่เหมาะสมกับองค์กรทุกขนาด ถือเป็นตัวแปรสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรเติบโตสู่สากลได้ตามเป้าหมาย

และนี่คือ 5 เหตุผลสำคัญที่ทำให้ engoo เป็นตัวเลือกที่ HR ไม่ควรมองข้ามสำหรับการลงทุนฝึกฝนทักษะภาษาอังกฤษให้กับพนักงาน

1. engoo มีครูต่างชาติจากทั่วโลกพร้อมให้บริการสอนสด

หนึ่งในจุดเด่นที่สำคัญของ engoo คือการมีครูต่างชาติจากทั่วโลก พร้อมให้บริการสอนสดทุกวัน ตลอด 24 ชั่วโมง ผู้เรียนสามารถเลือกครูจากหลากหลายประเทศและสาขาวิชา ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารทางธุรกิจ การเตรียมสอบ หรือการพูดคุยในชีวิตประจำวัน การเรียนกับครูต่างชาติช่วยให้พนักงานได้รับการฝึกฝนที่ตรงกับความต้องการจริง ๆ ในการสื่อสารระดับสากล

2. engoo มีบริการเรียนสดตัวต่อตัว 25 นาที เน้นการโต้ตอบและการฝึกพูด

engoo เชื่อมั่นว่าการเรียนภาษาที่ช่วยยกระดับทักษะได้ดีที่สุด คือการเรียนตัวต่อตัว เพราะจะช่วยให้ผู้เรียนได้รับความสนใจและการดูแลเป็นพิเศษจากครูในทุก ๆ คลาส

และเมื่อเรียนกับ engoo แล้ว เวลาเรียนตัวต่อตัวทุกคลาสจะใช้เวลา 25 นาที เพราะเป็นระยะเวลาที่พอดีในการเน้นการฝึกพูดและการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ ผู้เรียนมีเวลาเพียงพอในการถามคำถามและได้รับคำแนะนำจากครู เพื่อให้นำไปใช้งานจริงได้ดีที่สุดต่อไป

3. engoo มีเอกสารประกอบการเรียนครอบคลุมมากกว่า 13,000 หัวข้อ

พิเศษเฉพาะผู้เรียนกับ engoo เท่านั้น ที่จะสามารถเข้าถึงเอกสารประกอบการเรียนมากกว่า 13,000 หัวข้อที่ครอบคลุมทุกด้าน ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ภาษาอังกฤษสำหรับธุรกิจ การสื่อสารในการทำงาน การเตรียมสอบ TOEIC, TOEFL หรือแม้แต่การสนทนาในชีวิตประจำวัน ซึ่งทำให้พนักงานสามารถเลือกเรียนเนื้อหาที่ตรงกับความต้องการของตนเองหรือเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ทำอยู่

4. ฟีเจอร์ AI Learning ช่วยเสริมทักษะได้ไม่จำกัด

อีกหนึ่งฟีเจอร์ที่ทำให้ engoo โดดเด่นคือการใช้ AI Learning ที่ช่วยให้ผู้เรียนสามารถฝึกฝนทักษะภาษาอังกฤษได้โดยไม่จำกัดจำนวนครั้ง

AI ของ engoo สามารถช่วยพัฒนาและทบทวนบทเรียนในหลายด้าน เช่น การฝึกฟัง ฝึกพูด หรือการทบทวนคำศัพท์ ช่วยให้ผู้เรียนได้ฝึกซ้ำจนกว่าจะมั่นใจ และยังสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลาที่ต้องการ

5. การันตี engoo เรียนง่าย ใช้ง่าย เข้าถึงได้ทุกที่ทุกเวลา

engoo ใช้งานง่ายผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ไม่จำเป็นต้องดาวน์โหลดแอปพลิเคชันหรือใช้เวลาติดตั้งใด ๆ ผู้เรียนสามารถเข้าถึงคลาสเรียนได้ทั้งจากคอมพิวเตอร์ แล็ปท็อป หรือมือถือ ทำให้การเรียนภาษาอังกฤษสามารถทำได้ทุกที่ที่มีอินเทอร์เน็ต และทุกเวลา

สนใจใช้บริการ engoo ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

จาก 5 เหตุผลข้างต้น ถ้า HR ท่านไหนสนใจอยากใช้บริการ engoo เพื่อช่วยยกระดับภาษาอังกฤษของพนักงานในองค์กร สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ engoo

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ชื่อของ SourcedOut เริ่มปรากฏบ่อยขึ้นในแวดวง HR และ Recruitment โดยเฉพาะในกลุ่มคนที่เคยทำงานสายนี้มาก่อน และกำลังมองหาช่องทางสร้างรายได้จากทักษะเดิม โดยไม่ต้องเริ่มนับหนึ่งใหม่ทั้งหมด

SourcedOut คืออะไร ? ทำไมคนในแวดวง HR และ Recruitment ถึงค่อนข้างให้ความสนใจ ? และ ในบทความนี้ HREX จะพาไปรู้จักและหาคำตอบว่า ทำไมแพลตฟอร์มนี้ถึงกลายเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจสำหรับ HR Recruiter

จุดเริ่มต้นของ SourcedOut แพลตฟอร์มที่มี Recruiter ทำงานมากกว่า 1,500 คน

SourcedOut คือแพลตฟอร์มถูกพัฒนาขึ้นโดย Reeracoen Thailand บริษัทจัดหางานที่เป็นที่รู้จักกันในวงกว้าง โดยมีแนวคิดในการสร้างแพลตฟอร์มที่เชื่อมโยงโลกของการสรรหาบุคลากรให้เป็นเครือข่ายขนาดใหญ่ เพื่อทั้งผู้สมัครและบริษัทเชื่อมถึงกันได้ง่ายขึ้น และก้าวเป็นแพลตฟอร์มที่เข้าใจคนทำงานสรรหาอย่างแท้จริง

ด้วยประสบการณ์โดยตรงในแวดวง Recruitment อย่าง Reeracoen Thailand รวมถึงมีทีมพัฒนา Software ในองค์กรจึงมีความเข้าใจความต้องการ และ Pain Point ของ Recruiter เป็นอย่างดี ทำให้สามารถออกแบบแพลตฟอร์มออกมาได้อย่างเข้าใจคนทำงานมากที่สุด

เข้าใจ Pain Point ของ Recruiter เพราะทีมที่สร้างก็อยู่ในวงการ Recruitment

เบื้องหลังของ SourcedOut คือทีมงานจาก Reeracoen Thailand ที่มีความเชี่ยวชาญและอยู่ในวงการ Recruitment มายาวนาน พวกเขาทราบดีว่า Recruiter ค่อนข้างใช้เวลากับการทำงานเบื้องหลังมาก เช่น

• ประสานงานกับ HR และองค์กรต่าง ๆ
• ทำเอกสารสัญญา
• ต่อรองเงินเดือน
• พูดคุยเรื่อง Timeline
• ไปจนถึงการติดตามผลหลังส่งผู้สมัคร

ซึ่งล้วนเป็นขั้นตอนที่ใช้เวลามาก และมักทำให้ Recruiter ไม่สามารถโฟกัสกับส่วนที่สำคัญที่สุดได้เต็มที่ นั่นคือการหาผู้สมัครที่เหมาะสม

แต่การทำงานบนแพลตฟอร์ม SourcedOut จะมีทีมงานที่ช่วยดูแลขั้นตอนงานส่วนเหล่านี้ให้ทั้งหมด

“หนึ่งในจุดเด่นของ SourcedOut คือ ระบบและทีมงานที่ช่วยแบ่งเบาภาระในส่วนเหล่านี้ให้ Recruiter ได้โฟกัสกับสิ่งที่ถนัดจริง ๆ”

ใช้งานง่าย มีฟังก์ชันครบสำหรับคนทำ Recruitment โดยเฉพาะ

นอกเหนือจากนี้แล้ว ที่ SourcedOut ยังมีฟังก์ชันทั้งหมดที่ตอบโจทย์ Recruiter โดยเฉพาะ เช่น

• ระบบโพสต์งานแบบ Shareable Link – ให้ผู้ที่สนใจกรอกข้อมูลสมัครงานเข้ามาเอง
• ระบบ Candidate Pool – จัดเก็บผู้สมัครเป็นระบบ อย่างมีระเบียบ
• การ Tracking ผู้สมัครในแพลตฟอร์ม – ไม่พลาดทุกขั้นตอน มีอัปเดตให้เรื่อย ๆ 
• ระบบ Ranking ทำงานให้เหมือนเล่นเกม – ผู้ได้คะแนนสูงสุด 3 อันดับแรกของเดือน จะได้รับใบ Digital Certificate ที่ได้รับรองจาก SourcedOut
• Online Workshop ทุกเดือน – เพิ่มความรู้ อัปสกิลด้าน Recruit อยู่เสมอ

การเติบโตของแพลตฟอร์ม SourcedOut

แพลตฟอร์ม SourcedOut ถูกพัฒนาขึ้นมาในปี 2022 แม้จะเป็นแพลตฟอร์มที่เพิ่งเปิดตัวไม่นาน แต่ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา SourcedOut เติบโตขึ้นอย่างต่อเนื่อง

• มี Recruiter ลงทะเบียนใช้งานแล้วมากกว่า 1,500+ คน
• Top Earner ประจำปี 2024 ได้รับ Incentive รวมกว่า 249,xxx บาท
• มีตำแหน่งงานเปิดรับมากกว่า 200 ตำแหน่งต่อเดือน

จากจุดเริ่มต้นเล็ก ๆ ในปี 2022 วันนี้ SourcedOut ได้กลายเป็นแพลตฟอร์มที่มีเครือข่ายของ Recruiter มากกว่า 1,500 คนที่ใช้งาน และยังเติบโตอย่างต่อเนื่องในหลายด้าน ทั้งจำนวนบริษัทที่ใช้บริการ ตำแหน่งงานว่างที่เปิดให้ Recruiter สรรหาผู้สมัคร ฯลฯ

จึงไม่แปลกใจว่าเพราะอะไรที่ HR / Recruiter จำนวนไม่น้อยจึงเริ่มหันมาใช้งานแพลตฟอร์มนี้

เพราะนอกจากจะช่วยให้ได้สร้างรายได้เสริมจากสิ่งที่ถนัดแล้ว ยังเป็นโอกาสในการพัฒนาตัวเองเพิ่มในรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ด้วย

หนึ่งในภารกิจท้าทายและเป็นกระบวนการสำคัญขององค์กรที่ฝ่าย HR ต้องทำ คือ การสรรหาคนเข้าทำงานให้เหมาะกับตำแหน่ง หลายครั้งที่ชาว HR เจอผู้สมัครที่ดูเหมือนจะใช่ เรซูเม่น่าสนใจ แถมตอนสัมภาษณ์ก็ยังคล่องแคล่วจนต้องบวกคะแนนในใจ และตัวผู้สมัครเองก็บอกกับเราไว้แล้วว่าใช้โปรแกรมต่าง ๆ ได้ตามที่รีเควสไปทั้งหมด แต่เมื่อเริ่มงานจริงกลับพบว่าทักษะที่มีนั้นยังไม่ตอบโจทย์การทำงาน หรือยังไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่คาดหวังสักเท่าไหร่

ผลลัพธ์คือต้องใช้เวลาเทรนกันใหม่ หรืออย่างร้ายที่สุด คือ ต้องวนลูปหาคนใหม่อีกครั้ง เสียทั้งเวลา งบประมาณ และกระทบต่อทีมงานเดิมที่ต้องเข้ามาช่วยรับภาระเพิ่มขึ้นระหว่างที่รอให้ HR หาคนใหม่อีกครั้ง

แล้วจะมีวิธีไหนที่ช่วย “กรอง” ผู้สมัครได้แม่นยำขึ้นบ้าง

 หลักฐานยืนยันทักษะที่ไม่ใช่เพียงคำพูด

เปลี่ยนจากการประเมินด้วยคำพูดหรือความรู้สึก มาเป็นเครื่องมือช่วยคัดกรองด้วยหลักฐานที่เป็นรูปธรรม โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะ เช่น ด้านไอที การบริหารโครงการ การออกแบบ การวิเคราะห์ข้อมูล หรืออื่น ๆ

ตัวอย่างใบรับรอง PMI Ready และ Score Report

ใบรับรองทักษะมาตรฐานสากล (Global Standard Certificate) หรือที่หลายคนอาจคุ้นหูกันว่า “ใบเซอร์” เป็นเครื่องมือที่ช่วยยืนยันทักษะของผู้สมัครงาน แทนการพึ่งพาเพียงคำพูดหรือการบอกเล่าด้วยตัวอักษรสั้นๆ ในเรซูเม่ได้เป็นอย่างดี มีหลายองค์กรชั้นนำที่ใช้วิธีนี้เป็นบันไดขั้นแรกในการคัดกรองผู้สมัคร เพราะใบรับรองเหล่านี้จะออกโดยองค์กรที่เชี่ยวชาญในทักษะด้านต่าง ๆ หรือเป็นเจ้าของผลิตภัณฑ์นั้นโดยตรง เช่น ใบรับรองจาก PMI, Microsoft, Adobe, Cisco หรือศูนย์ทดสอบ Certiport ทำให้สามารถวางใจได้ระดับหนึ่งว่ามีมาตรฐานในการประเมิน  และยืนยันได้ว่าผู้ที่ได้รับใบรับรองนั้นมีความเข้าใจและสามารถใช้งานทักษะได้จริง

ช่วยให้ HR มีข้อมูลที่น่าเชื่อถือในการตัดสินใจ ลดช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริง ทำให้กระบวนการสรรหาคนเข้าองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงองค์กรเองก็ยังได้ยกระดับทางอ้อมจากการมีพนักงานที่มีทักษะที่ได้มาตรฐานไปด้วย

 ประยุกต์ใช้ “Certificate” ในกระบวนการสรรหา

การนำใบรับรองทักษะมาใช้ในกระบวนการสรรหานั้นไม่ซับซ้อน สามารถทำได้ง่ายๆ เริ่มจากวิธีที่ไม่ต้องลงทุนเพิ่มเลย ไปจนถึงการใช้งบประมาณเล็กน้อย แต่เพิ่มประสิทธิภาพการคัดกรอง และลดเวลาทำงานในขั้นตอนทดสอบทักษะให้เร็วขึ้น

 1. ระบุคุณสมบัติลงไปบนประกาศรับสมัครงาน

วิธีที่คลาสสิกที่สุดในการสรรหาบุคลากร คือ การระบุ Requirement ลงไปให้ชัดเจนบนประกาศรับสมัคร โดยเริ่มจากการระบุเป็นเงื่อนไขเพิ่มเติมที่ไม่บังคับ เช่น “มีใบรับรอง PMI Ready” หรือ “มีใบรับรอง Microsoft Office Specialist โปรแกรม Excel” วิธีนี้จะเป็นการเพิ่มคุณสมบัติที่ชัดเจนขึ้นโดยไม่ปิดโอกาสผู้สมัคร และไม่มีค่าใช้จ่าย แต่จะช่วยให้ HR เห็นความแตกต่างของผู้ที่เตรียมตัวมาอย่างมีเป้าหมาย มีความตั้งใจ และมีทักษะตามที่องค์กรต้องการได้ชัดเจนขึ้น

 2. ใช้ “Practice Test (ชุดฝึกฝน)” เตรียมสอบใบรับรอง ทดแทนการทดสอบภายใน

สเต็ปต่อไป เมื่อเรซูเม่ผ่านแล้ว นัดสัมภาษณ์แล้ว ขั้นตอนในการพิสูจน์ทักษะว่าเป็นไปตามที่เขียนลงในประวัติหรือไม่ คือ การทดสอบ แต่แทนที่จะต้องออกแบบข้อสอบประเมินทักษะภายในเอง ซึ่งอาจใช้ทั้งเวลาและทรัพยากร องค์กรสามารถใช้ ชุดฝึกฝนสำหรับเตรียมสอบใบรับรอง มาวัดผลแทนได้ สามารถเก็บคะแนนและประเมินผลได้อย่างรวดเร็วและเป็นมาตรฐานเดียวกัน

ตัวอย่างชุดฝึกฝน CertPREP

 3. ใช้ Cert. เทียบทักษะการทำงาน

ในยุคของ Lifelong Learning การเรียนจบมาตรงสาย อาจไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุดเสียทีเดียว HR อาจค้นพบพนักงานที่ทำงานได้ดี จากการที่คนเหล่านั้นมีประสบการณ์หลากหลาย มี Soft Skills ที่สามารถประยุกต์ใช้และรับมือกับสังคมการทำงานได้ และปล่อยให้พาร์ท Hard Skills เป็นหน้าที่ของใบรับรองในการชดเชยข้อจำกัดด้านความไม่ตรงกันของสาขาการศึกษา เพราะการใช้เครื่องมือในการทำงานเดี๋ยวนี้ เป็นทักษะที่สามารถฝึกฝนกันได้ และใช้เวลาไม่นาน

 ตัวอย่างการช่วยหาตำแหน่ง Project Manager ด้วยใบรับรอง PMI Ready

เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น สมมติว่าองค์กรหนึ่งกำลังต้องการหาพนักงานในตำแหน่ง Project Manager หรือ Project Coordinator ผู้สมัครคนหนึ่งแม้ว่าจะไม่ได้จบสาขาการบริหารจัดการ หรือคณะที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการมาโดยตรง แต่มีใบรับรอง PMI Project Management Ready ซึ่งออกแบบมาเพื่อคนที่ต้องการเริ่มต้นในสายการบริหารโครงการโดยเฉพาะ ก็ถือเป็นสัญญาณที่ดีว่าผู้สมัครคนนั้นเข้าใจกรอบการบริหารจัดการโครงการ ตั้งแต่ทักษะพื้นฐานการบริหารจัดการ การเป็นผู้นำ การวางแผนโครงการ ควบคุมงบประมาณ การติดตามผล ไปจนปิดจบโครงการ รวมถึงคำศัพท์เฉพาะที่เกี่ยวข้อง และยังได้รับการยืนยันทักษะตามมาตรฐานของ Project Management Institute (PMI) ซึ่งเป็นองค์กรที่ทั่วโลกยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการโครงการ

เมื่อเริ่มทำงาน พนักงานคนนี้จะสามารถเข้าสู่กระบวนการ Onboarding ได้อย่างรวดเร็ว เพราะเข้าใจคอนเซ็ปพื้นฐานของการบริหารจัดการมาแล้ว ทีมไม่ต้องเริ่มจากศูนย์ พร้อมที่จะขยายผลสู่การปรับทักษะให้เข้ากับงานตามบริบทที่ต้องดูแลได้อย่างต่อเนื่อง

 องค์กรได้อะไร เมื่อเริ่มใช้ใบรับรองทักษะในการคัดคน

• คัดเลือกผู้สมัครได้แม่นยำขึ้น ตรงกับทักษะที่องค์กรต้องการ
• ลดต้นทุนความผิดพลาดในการจ้างงาน
• ลดเวลาในการปูพื้นฐานระหว่าง Onboarding
• เพิ่มคุณภาพทีมงานตั้งแต่วันแรก
• ลดภาระของทีมพี่เลี้ยงหรือ Mentor

ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจไม่มีใครรอใคร การมีทีมงานที่มีคุณภาพคือหัวใจสำคัญของความสำเร็จ การใช้ใบรับรองทักษะเป็นเครื่องมือในการคัดกรองบุคลากรจะช่วยให้องค์กรของคุณได้คนที่มีศักยภาพเข้ามาเสริมทัพได้อย่างแม่นยำและมีประสิทธิภาพ

หากพร้อมที่จะยกระดับการสรรหาบุคลากร ด้วยการ “กรองคนให้ตรงงาน” ตั้งแต่ต้นทาง ช่วยลดความเสี่ยง และสร้างความมั่นใจว่าพนักงานใหม่จะพร้อมเรียนรู้และเติบโตไปกับทีมตั้งแต่วันแรก

สามารถติดต่อขอรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ใบรับรองทักษะ และชุดฝึกฝนได้ที่ https://www.arit.co.th/contact

เคยสงสัยกันหรือไม่ว่าเราต้องใช้เวลาเรียนภาษาอังกฤษนานเท่าไหร่ถึงจะใช้ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว เป็นไปได้ไหมที่เราจะสามารถใช้ภาษาอังกฤษได้อย่างเก่งกาจภายในเวลา 1 เดือน หรือพูดภาษาอังกฤษได้คล่องก่อนจะถึงทริปท่องเที่ยวต่างประเทศ

การศึกษาวิจัยและประสบการณ์สามารถช่วยไขข้อข้องใจให้เราในเรื่องนี้ได้ว่า เรียนภาษาอังกฤษ ภายใน 1 เดือน เป็นไปได้หรือไม่ ?

ข้อมูลจากการศึกษาวิจัย

รายงานประจำปี 2018 โดย Cambridge University Press (สำนักพิมพ์แห่งมหาวิทยาลัยแคมบริดจ์) คาดการณ์ว่าผู้เรียนในวัยผู้ใหญ่ที่มีแรงจูงใจในการเรียนภาษา รู้ตัวอักษรภาษาอังกฤษอยู่ก่อนแล้ว รวมถึงมีอาจารย์และสื่อการเรียนรู้ที่เหมาะสมนั้น จำเป็นต้องใช้เวลาเรียนรู้ผ่านการแนะนำของผู้สอนประมาณ 100 ถึง 200 ชั่วโมง ในการเลื่อนระดับ CEFR (มาตรวัดระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษสากล) ขึ้น 1 ระดับ 

และเมื่ออยู่ในระดับสูงที่ขึ้น จำนวนชั่วโมงที่ผู้เรียนต้องใช้ในการพัฒนาความสามารถไปสู่อีกระดับก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย

“การเรียนรู้ผ่านการแนะนำของผู้สอน” หมายถึง การเรียนรู้ในห้องเรียนและการทำการบ้าน โดยผู้จัดทำรายงานได้คาดการณ์จำนวนชั่วโมงการเรียนรู้ผ่านการแนะนำของผู้สอนที่จำเป็นต่อการพัฒนาทักษะสู่ระดับถัดไปไว้ดังนี้ 

ดังนั้น คำตอบของคำถามที่ว่า “ฉันจะสามารถเรียนภาษาอังกฤษจนคล่องแคล่วภายใน 1 เดือนได้หรือไม่” จึงขึ้นอยู่ระดับความสามารถที่คุณต้องการบรรลุเสียส่วนใหญ่ 

ยกตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ความสามารถทางภาษาอังกฤษของคุณ ณ ปัจจุบันอยู่ที่ระดับ A1

• หากคุณต้องการเรียนรู้ภาษาอังกฤษเพื่อเอาตัวรอด (ประมาณระดับ A2) ภายในเวลา 1 เดือน
  คุณจะต้อง เรียนภาษาอังกฤษ แบบเต็มเวลา โดยเข้าคอร์สเรียนภาษาและฝึกฝนผ่านการทำการบ้านอย่างสม่ำเสมอ
• หากคุณต้องการใช้ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว (ประมาณระดับ B2) ภายใน 1 เดือน กรณีเช่นนี้ย่อมเป็นไปได้ยาก (หรืออาจเป็นไปไม่ได้) เพราะคุณจะต้องใช้เวลาอย่างน้อย 5 วันต่อสัปดาห์ในการเข้าชั้นเรียนภาษาและฝึกฝนผ่านการทำการบ้านโดยไม่สามารถหยุดพักได้เลยแม้แต่น้อย

ปัจจัยอื่น ๆ ที่ควรพิจารณา

สิ่งแวดล้อมในการเรียนรู้

ไม่ว่าจะเป็นการเรียนภาษาด้วยตัวเอง เรียนภาษาจากโรงเรียน เรียนภาษาขณะอาศัยอยู่ในประเทศบ้านเกิด หรือเดินทางไปยังประเทศที่ใช้ภาษาอังกฤษเพื่อเรียนภาษา ปัจจัยเหล่านี้ล้วนมีอิทธิพลอย่างมากต่อความรวดเร็วในการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของผู้เรียน

วิธีการสอน

หากเรียนภาษาจากครูผู้สอน วิธีการสอนนับเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความรวดเร็วในการพัฒนาทักษะ ไม่ว่าจะเป็นเนื้อหาที่ครูผู้สอนให้ความสำคัญ (เช่น ไวยากรณ์และความแม่นยำของหลักภาษา หรือ ทักษะในการสื่อสารและความคล่องแคล่วในการใช้งาน) รวมถึงความใส่ใจที่ครูผู้สอนมีต่อผู้เรียน (เช่น การสร้างจูงใจกับให้ผู้เรียน และ การตอบคำถามของผู้เรียน)

ความเข้มข้นในการเรียน

ความเข้มข้นในการเรียน หมายถึง ความถี่ในการเรียน ความทุ่มเทในการศึกษาเพิ่มเติมด้วยตนเอง และความขยันขันแข็งในการทบทวนบทเรียน 

การเรียนภาษาอังกฤษ เป็นครั้งคราวอาจช่วยพัฒนาทักษะในการใช้ภาษาได้ไม่มากนัก แต่คุณก็ไม่ควรฝืนเรียนหนักจนเกินไปเช่นกัน

ทัศนคติที่มีต่อภาษาอังกฤษ

เมื่อคุณคิดว่าภาษาอังกฤษเป็นเรื่องที่น่าสนใจและมีประโยชน์ต่อชีวิต คุณจะเกิดแรงจูงใจในการเรียนภาษาอังกฤษมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ การรู้จักหรือติดตามผู้ที่เชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษ (ไม่ว่าจะเป็นบุคคลในสื่อหรือคนใกล้ตัว) ยังมีส่วนช่วยให้คุณเกิดทัศนคติที่ดีต่อการเรียนภาษาด้วย

ทั้งนี้ ผู้ที่เคยประสบกับความยากลำบากในการเรียนภาษาอังกฤษหรือขาดแบบอย่างในการเรียนภาษาอาจเรียนรู้ภาษาได้ยากกว่าผู้ที่มีทัศนคติที่ดีต่อภาษาอังกฤษ

ภาษาแรก

ภาษาบางกลุ่มก็มีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน หากภาษาแรกหรือภาษาแม่ของคุณมีลักษณะที่คล้ายคลึงกับภาษาอังกฤษ เช่น ภาษาสเปน หรือ ภาษาโปรตุเกส คุณก็จะเรียนรู้ภาษาอังกฤษได้เร็วกว่าผู้ที่ภาษาแม่มีความแตกต่างไปจากภาษาอังกฤษอย่างมาก เช่น ภาษารัสเซีย ภาษาจีน หรือ ภาษาไทย โดยปัจจัยนี้จะมีอิทธิพลมากเป็นพิเศษในผู้เรียนภาษาระดับเริ่มต้น 

บุคลิกภาพ

หากคุณเขินอายเกินกว่าจะสื่อสารกับเจ้าของภาษา หรือเป็นกังวลเมื่อต้องใช้ภาษาอังกฤษ คุณก็อาจต้องใช้เวลาในการฝึกฝนภาษาอังกฤษให้คล่องแคล่วนานกว่าคนที่กล้าพูดกล้าใช้ภาษาอังกฤษ แต่ไม่ต้องกังวลไป เพราะทุกคนย่อมมีหนทางในการเรียนรู้ที่เหมาะกับตนเอง

สรุป

Engoo หวังว่าบทความนี้จะช่วยให้คุณเห็นภาพได้ชัดมากขึ้นว่าคุณต้องใช้เวลานานเพียงใดจึงจะพัฒนาความสามารถทางภาษาอังกฤษจนถึงระดับที่ต้องการได้ อย่าลืมว่ากำหนดเวลาในการเรียนนั้นไม่มีสูตรคำนวณที่ชัดเจนและตายตัว ความรวดเร็วในการพัฒนาทักษะด้านภาษานั้นขึ้นอยู่กับเป้าหมาย พื้นฐาน แรงจูงใจ และปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมาย

ดังนั้น ในการเรียนภาษาอังกฤษ เราจึงไม่ควรยึดติดกับเรื่องตัวเลข แต่ควรใส่ใจถึงวิธีการเรียนที่เหมาะสมกับตัวเรามากที่สุด และหนึ่งวิธีที่ Engoo อยากแนะนำให้คุณลองก็คือการเรียนภาษากับครูผู้สอน ซึ่งจะช่วยให้คุณได้รับคำแนะนำที่เหมาะสม คำอธิบายเพิ่มเติมในประเด็นที่เข้าใจได้ยาก รวมถึงแรงจูงใจและกำลังใจจากผู้สอนที่จะทำให้เส้นทางในการเรียนภาษาของคุณไม่โดดเดี่ยว

Engoo มีครูผู้สอนจากหลายประเทศทั่วโลกให้คุณเลือกได้ตามความต้องการ รวมถึงบทเรียนที่หลากหลาย ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการเรียนรู้ภาษาอังกฤษของคุณในทุก ๆ ด้าน เช่น บทเรียนจากข่าวและเหตุการณ์ปัจจุบัน บทเรียนไวยากรณ์ บทเรียนภาษาเพื่อธุรกิจ และอื่น ๆ อีกมากมาย

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา AI กลายเป็นคำที่เราได้ยินบ่อยในทุกวงการ ไม่ว่าจะเป็นสายเทค สายครีเอทีฟ หรือแม้แต่สาย HR เอง จากเทคโนโลยีที่เคยดูไกลตัว วันนี้ AI กลายเป็นผู้ช่วยสำคัญที่เข้ามามีบทบาทจริงในชีวิตการทำงานของคนรุ่นใหม่และมืออาชีพสายทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในบทบาทที่เห็นชัดเจนที่สุด คือการช่วยให้องค์กรเจอคนที่ใช่ ได้เร็วขึ้น และคนหางาน ก็มีโอกาสที่ดีกว่าเดิมในการถูกค้นพบ

และนี่คือเหตุผลที่เราขอแนะนำ ProFi แพลตฟอร์มสมัครงานยุคใหม่ที่พัฒนาโดย Reeracoen Thailand และ ScoutOut เพื่อยกระดับประสบการณ์ของทั้งฝั่ง HR และฝั่งผู้สมัคร 

ProFi คือแพลตฟอร์มที่เปลี่ยนประสบการณ์การหางานและค้นหาคนให้แม่นยำขึ้น ด้วยพลังของ AI

ProFi คือแพลตฟอร์มที่ใช้ AI เข้ามาเติมเต็มใน 3 จุดสำคัญของกระบวนการสรรหา ดังนี้

1. สมัครง่าย ไม่ต้องกรอกยืดยาว แค่ Drop CV ก็เริ่มได้เลย

ProFi ลดความยุ่งยากของการสมัครงานแบบเดิม ๆ ไม่ต้องกรอกฟอร์มยาวเหยียดหรือสร้างบัญชีหลายขั้นตอน เพียงอัปโหลด CV หรือเรซูเม่ ระบบจะใช้ AI ดึงข้อมูลสำคัญมาลงทะเบียนอัตโนมัติ ให้ผู้สมัครสามารถเริ่มต้นใช้งานได้ทันทีภายในไม่กี่นาที

นอกจากจะช่วยให้ผู้สมัครมี First Impression ที่ดีตั้งแต่การสมัคร ยังช่วยให้องค์กรมีโอกาสเจอผู้สมัครใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น เพราะไม่มีใครตกหล่นจากความซับซ้อนของระบบ

2. AI Matching ที่ดูมากกว่าแค่ Keyword

การค้นหาผู้สมัครบน ProFi ไม่ใช่แค่การค้นหาเรซูเม่ของผู้สมัครทั่วไป 

ในเว็บประกาศงานปัจจุบันการแมทช์จับคู่ในการเสิร์ช จะขึ้นอยู่กับ field ที่ให้กรอกตอนสมัคร ที่อาจจะเน้นแค่ส่วนของตำแหน่งงาน อุตสาหกรรมที่เคยทำ หรือโลเคชั่น ซึ่งอาจจะตกหล่นในการเสิร์ช

ระบบ AI ของ ProFi จะแมทช์ข้อมูลใน CV อย่างละเอียด เพื่อจับคู่กับสิ่งที่องค์กรกำลังมองหา
ไม่ว่าจะเป็นทักษะที่คล้ายกัน ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง หรือแม้แต่คุณสมบัติที่อาจไม่ถูกเขียนไว้ในหัวข้อ

ผลลัพธ์คือ การแมทช์ที่แม่นยำขึ้น ลดเวลาการเฟ้นหา และเพิ่มโอกาสเจอคนที่ใช่จริง ซึ่งช่วยให้ Recruiter ประหยัดเวลาได้มหาศาล และมีเวลาใช้กับสิ่งอื่นที่จำเป็นต่องาน HR ได้มากขึ้น

3. AI Interview + Recommendation ที่ช่วย Pre-screen เบื้องต้น

อีกหนึ่งฟีเจอร์ที่โดดเด่นของ ProFi คือ ระบบ AI Interview ที่ออกแบบโดย ScoutOut ผู้สมัครสามารถตอบคำถามล่วงหน้าผ่านระบบ AI โดยคำถามเหล่านี้ถูกคัดสรรมาแล้วว่าช่วยให้เข้าใจตัวตนและทักษะของผู้สมัครได้ดีที่สุด

จากนั้น AI จะสรุปคำตอบและสร้าง Recommendation สั้น ๆ เพื่อให้องค์กรสามารถดูภาพรวมของผู้สมัครได้ในเวลาอันสั้น ลดภาระในการ Pre-screen และช่วยให้ทีม HR ตัดสินใจเรียกสัมภาษณ์ได้เร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น

เพราะการหางานและหาพนักงาน ไม่ควรเป็นเรื่องยาก

ProFi คือโซลูชั่นของการสรรหาแบบใหม่ ที่ใช้เทคโนโลยี AI มายกระดับประสบการณ์ของทุกฝ่าย
และที่สำคัญ พัฒนาโดยทีมงานที่เข้าใจทั้งมุมของผู้สมัครและองค์กร ซึ่งตอนนี้ Product อยู่ในเฟสแรก ที่เปิดโอกาสให้ผู้สมัครสามารถเข้ามาฝากโปรไฟล์ได้ และจะเปิดให้องค์กรเริ่มต้นใช้งานฟีเจอร์ Talent Search ได้เร็วๆนี้

ลองเปิดโอกาสให้เทคโนโลยีช่วยคุณ ไม่ว่าจะเป็น HR ที่อยากแมทช์คนให้ไวขึ้น หรือเป็นผู้สมัครที่อยากถูกพบให้เร็วกว่าเดิม

การสรรหา Talent คุณภาพนับวันยิ่งท้าทายขึ้นเรื่อย ๆ และเผชิญความเปลี่ยนแปลงหลายประการ ทั้งผู้สมัครมีทางเลือกมากขึ้น ไปจนถึงมีเทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนหางานมากมาย กลายเป็นโจทย์สำคัญที่ทำให้ทั้ง Recruiter ในองค์กรและ Recruitment Agency จะทำงานสรรหาแบบเดิมอย่างเดียวไม่ได้อีกแล้ว

Reeracoen Thailand เป็นหนึ่งในผู้เล่นรายสำคัญที่มุ่งมั่นวิวัฒนาการตัวเองจากการเป็น Recruitment Agency แบบดั้งเดิมสู่การเป็น HR Tech Partner ที่ตอบโจทย์ความต้องการในยุคดิจิทัล ด้วยการเพิ่มผลิตภัณฑ์และบริการที่แตกต่าง เป็นตัวเลือกสำคัญที่ทำให้กระบวนการสรรหาเกิดความครบวงจรและตอบโจทย์ลูกค้าที่สุด

วันนี้ HREX มีโอกาสสัมภาษณ์คุณ พลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development Manager, Reeracoen Thailand ผู้อยู่เบื้องหลังการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ มากมาย มาดูกันว่า Reeracoen มุ่งมั่นสร้างความเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญนี้อย่างไร

Reeracoen Thailand เปลี่ยนจากการเป็น Recruitment Agency มาเป็น HR Tech Partner ได้อย่างไร ?

พลวัต: ที่ผ่านมาเราเริ่มจากการเป็น Recruitment Agency ที่มุ่งเน้นอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งเป็นสาขาที่เรามีความเชี่ยวชาญอย่างแท้จริง โดยเฉพาะในกลุ่ม Manufacturing, Trading, Engineering และกลุ่มผู้ที่มีทักษะด้านภาษาญี่ปุ่น

สิ่งที่ทำให้เราแตกต่างตั้งแต่แรกคือความเข้าใจลึกซึ้งในตลาดแรงงาน เราไม่ได้แค่หาคนมาให้ แต่เราเข้าใจจริง ๆ ว่าองค์กรต้องการอะไร และผู้สมัครคนไหนจะเหมาะสมกับบริษัทนั้นจริง ๆ

แต่ระหว่างที่เราให้บริการมา เราสังเกตเห็นว่าหลายองค์กรเริ่มต้องการมากกว่าแค่การหาคน พวกเขาต้องการเครื่องมือช่วยบริหารจัดการ ช่วยให้ HR ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้กระบวนการสรรหาไหลลื่นขึ้น

นั่นคือจุดเปลี่ยนให้เราเริ่มพัฒนาแพลตฟอร์มและเครื่องมือต่าง ๆ ที่ไม่ได้แค่ช่วยเราทำงานได้ดีขึ้น แต่ยังช่วยให้ลูกค้าของเราสามารถจัดการ Talent ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อกลายเป็น HR Tech Partner ที่องค์กรต่าง ๆ เชื่อมั่น ไว้วางใจ และใช้งานจริงครับ

แล้ว Reeracoen Thailand มีบริการอะไรอีกบ้าง ?

พลวัต: หลายคนอาจยังคิดว่าเราทำแค่ Recruitment แบบเดิม ๆ อยู่ แต่จริง ๆ แล้วเรามี Recruitment Ecosystem ที่ครอบคลุมการสรรหาในทุกมิติ

 เรามีทีม Consultant ให้บริการด้าน Recruitment ด้วยความเข้าใจตลาดแรงงานอย่างลึกซึ้ง พร้อมเครือข่ายผู้สมัครกว่า 250,000 คน และเราเพิ่มเครื่องมืออื่น ๆ เข้ามาด้วย ได้แก่

• SourcedOut ซึ่งเป็นแพลตฟอร์ม Freelance Recruiter ที่ใหญ่ที่สุดในไทย แพลตฟอร์มนี้ช่วยให้องค์กรเข้าถึง Network ของ Recruiter มืออาชีพจากทั่วประเทศมากกว่า 1,400 คน ทำให้การหาคนมีตัวเลือกมากขึ้น
• ATS (Applicant Tracking System) ระบบจัดการผู้สมัครในองค์กรที่ใช้งานง่าย ครอบคลุมการรับสมัคร ติดตามผล นัดสัมภาษณ์ และประเมินผลในระบบเดียว และที่สำคัญคือเปิดให้ HR และองค์กรต่าง ๆ ใช้ฟรี
• ProFi ระบบใหม่ ผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ให้องค์กรสามารถเข้ามาค้นหาเรซูเม่ของผู้สมัครที่เปิดรับโอกาสใหม่ พร้อมระบบ AI Matching ที่ช่วยวิเคราะห์และแมตช์ผู้สมัครจากประสบการณ์, ทักษะ, บริษัท สายงาน และ Location

เราเชื่อมั่นว่าผลิตภัณฑ์ทุกอย่างนี้ทำงานร่วมกันเป็น Ecosystem แล้วช่วยให้การจัดการ Talent เป็นเรื่องง่ายขึ้นครับ

อะไรคือจุดแข็งที่ทำให้ Reeracoen Thailand แตกต่างจาก Recruitment Agency อื่น ?

พลวัต: สิ่งที่ทำให้เราแตกต่างและเป็นจุดแข็งที่สำคัญคือ เรามีทีม Tech และ Software Developer อยู่ใน House ของเราเอง ทำให้เราสามารถพัฒนาแพลตฟอร์มและเครื่องมือที่ตอบโจทย์ Pain Point ของ HR ได้จริง ๆ

พอเราพัฒนาระบบต่าง ๆ เอง หากลูกค้าของเราเจอปัญหาในการทำงาน หรือต้องการฟีเจอร์ใหม่ เราก็นำฟีดแบ็คมาพัฒนาแพลตฟอร์มได้ทันที ทำให้เราสามารถมอบเครื่องมือที่ช่วยให้กระบวนการสรรหามีประสิทธิภาพและง่ายขึ้นด้วย

นอกจากนี้ เราต้องการเป็นพันธมิตรระยะยาวกับองค์กรต่าง ๆ ช่วยเสริมสร้างความสามารถของทีม HR ให้แข็งแกร่งขึ้น เพราะสำหรับ Reeracoen ความสำเร็จของลูกค้าคือความสำเร็จของเราครับ

สำหรับองค์กรที่กำลังมองหา Partner ช่วยสรรหาหรือต้องการระบบที่ช่วย HR ทำงานได้ดีขึ้น Reeracoen Thailand จะตอบโจทย์ความคุ้มค่าอย่างไร ?

พลวัต: ผมมั่นใจว่า Reeracoen Thailand เป็นทางเลือกที่คุ้มค่าและน่าเชื่อถือครับ เราเข้าใจดีว่าในยุคนี้ การหาคนที่ใช่เป็นเรื่องท้าทาย และแน่นอนว่าไม่ง่าย การแข่งขันด้าน Talent สูงมากจนบางครั้งองค์กรต้องใช้เวลาหลายเดือนในการหาคนเพียงตำแหน่งเดียว

แต่เราพร้อมเป็นพันธมิตรที่ช่วยแก้ปัญหานี้ ไม่ว่าจะผ่านการสรรหาโดยทีม Expert ของเรา หรือผ่านเครื่องมือดิจิทัลที่ช่วยให้คุณทำงานได้เร็วขึ้น แม่นยำขึ้น

สิ่งที่เราพร้อมทำก็คือ จะช่วยยกระดับให้การสรรหาผู้สมัครและการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องที่ง่ายขึ้นและได้ผลจริง

Resume หรือ เรซูเม่ คือด่านแรกและอาจเป็นด่านเดียว ที่ HR ใช้ในการทำความรู้จักผู้สมัครงาน ในแต่ละวัน HR ต้องไล่อ่านเรซูเม่จำนวนมาก ตั้งแต่หลายสิบ ไปจนถึงหลายร้อยฉบับ ก่อนจะตัดสินใจว่าอยากจะจ้างงานหรือไม่จากข้อมูลในเรซูเม่แผ่นเดียว 

ยิ่งในยุคที่หลายองค์กรให้ความสำคัญกับ Culture Fit หรือการหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้จริง ๆ กระบวนการคัดเลือกเรซูเม่ สมัครงานจึงเข้มข้นและซับซ้อนกว่าที่เคยเป็นมา เพราะทักษะและประสบการณ์เพียงอย่างเดียวไม่สามารถการันตีได้ว่าจะเจอคนที่ใช่

ดังนั้น เรซูเม่ สมัครงานที่ดีในปัจจุบัน จึงต้องทำหน้าที่มากกว่าแค่ใบสรุปประวัติ แต่ต้องถูกออกแบบมาให้อ่านง่าย มีข้อมูลครบถ้วน และสามารถสะท้อนตัวตนของผู้สมัครได้ลึกซึ้งพอที่ HR จะมองเห็นทั้งทัศนคติ วิธีคิด และสไตล์การทำงาน

บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกเรซูเม่ สมัครงาน 3 รูปแบบที่ได้รับความนิยมพร้อมวิเคราะห์ว่าแต่ละแบบช่วยให้ HR ค้นหาคนที่ใช่ และเหมาะสมกับองค์กรได้อย่างไร และเรซูเม่แบบไหนที่ผู้หางานควรเลือกใช้ พร้อมบอกว่า…

ทำไม Super Resume อาจเป็นคำตอบที่ทั้งฝั่งองค์กร และผู้หางานในยุคนี้ กำลังมองหา

Super Resume คืออะไร ?

Super Resume คือ เรซูเม่ที่ถูกออกแบบมาเพื่อเข้าใจผู้สมัครให้ลึกกว่าที่เคย ลึกกว่าเรซูเม่ตามปกติ

Super Resume จาก JOBTOPGUN ถูกออกแบบโดยคนไทย เพื่อคนไทย ไม่ใช่แค่ให้ HR เห็นว่าผู้สมัครเคยทำอะไรมาบ้าง แต่ช่วยให้เขาเข้าใจว่า ผู้สมัครเป็นคนแบบไหนจริงๆ 

จุดเด่นของ Super Resume

Super Resume คือเรซูเม่ที่ให้ข้อมูลครบถ้วนทุกด้านเหมือนเรซูเม่ทั่วไป ไม่ว่าจะเป็นประวัติการศึกษา, ประสบการณ์ทำงาน, เงินเดือน หรือเป้าหมายในชีวิต แต่สิ่งที่ทำให้ Super Resume ต่างออกไป คือ การเห็นตัวตนของผู้สมัครได้ชัดเจนกว่าเรซูเม่ทั่วไป ผ่านข้อมูลอย่าง Hobbies และ Strengths ที่ถูกนำมาใช้เพื่อวิเคราะห์แนวคิด ทัศนคติ และวิธีทำงานของผู้สมัครจริง ๆ

เพื่อให้ข้อมูลเหล่านี้ไม่ถูกมองข้ามหรือเข้าใจผิด JOBTOPGUN จึงใช้ระบบ AI มาช่วยเชื่อมโยงว่า…

• งานอดิเรกแต่ละแบบสะท้อนพฤติกรรมและแนวโน้มแบบไหน
• จุดแข็งแบบใดอาจเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรลักษณะไหน
• ผู้สมัครมีแรงจูงใจหรือแนวคิดในการทำงานแบบใด
  

โดยทั้งหมดนี้ อิงจากงานวิจัยที่ JOBTOPGUN ร่วมพัฒนากับมหาวิทยาลัยมหิดล เพื่อช่วยให้ HR มองเห็นตัวตนจริงของผู้สมัครผ่านสิ่งที่เขาทำในชีวิตจริง และเชื่อมโยงกับทัศนคติ วิธีคิด และแนวทางการทำงานของเขา

ข้อดีของ Super Resume

สำหรับ HR

• มองเห็นตัวตนของผู้สมัครได้ลึกกว่าเรซูเม่ทั่วไป → ลดการสัมภาษณ์ที่ไม่จำเป็น
• เข้าถึง Personality และจุดแข็งของผู้สมัครได้ชัดเจน → ช่วยให้คัดเลือกได้แม่นยำยิ่งขึ้น
• โครงสร้างเป็นระบบเดียวกันทุกเรซูเม่ → อ่านง่ายและเปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สำหรับผู้หางาน

• ช่วยให้ผู้สมัครนำเสนอจุดเด่นและความเป็นตัวเองได้ชัดเจนกว่าที่อื่น
• รองรับการใช้งานนอกแพลตฟอร์ม (สามารถดาวน์โหลดเป็น PDF ได้)
• สมัครงานได้สะดวก รวดเร็ว โดยไม่ต้องแนบไฟล์หรือส่งอีเมลเอง

LinkedIn แพลตฟอร์มสร้างแบรนด์บุคคลในสายอาชีพ

LinkedIn คือแพลตฟอร์มยอดนิยมสำหรับการสร้าง แบรนด์บุคคล (Personal Branding) โดยเฉพาะในสายอาชีพระดับกลาง–สูง หรือในตำแหน่งที่ต้องอาศัยเครือข่ายกว้างและความน่าเชื่อถือในแวดวงวิชาชีพ

จุดเด่นของ LinkedIn:

แม้ LinkedIn จะไม่มีโครงสร้างเรซูเม่แบบตายตัว แต่การใช้โปรไฟล์ LinkedIn แทนเรซูเม่สามารถเปิดมุมมองใหม่ให้กับ HR ได้ โดยเฉพาะในเรื่องตัวตนของผู้สมัคร ผ่านพฤติกรรมต่าง ๆ บนแพลตฟอร์ม เช่น

• ผู้สมัครแชร์เนื้อหาแบบไหน ?
• มีปฏิสัมพันธ์กับคนในวงการอย่างไร ?
• แสดงความคิดเห็นในประเด็นวิชาชีพในมุมมองแบบไหน ?

ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ HR มองเห็นภาพลักษณ์ ทัศนคติ และความเคลื่อนไหวในสายอาชีพของผู้สมัคร ซึ่งเรซูเม่ทั่วไปอาจไม่สะท้อนได้ชัดเจนเท่านี้

อย่างไรก็ตาม การใช้ LinkedIn แทนเรซูเม่โดยตรงยังมีข้อจำกัดอยู่หลายด้านเพราะโปรไฟล์บน LinkedIn ถูกออกแบบมาเพื่อใช้งานภายในแพลตฟอร์มเท่านั้น ไม่สามารถดาวน์โหลด ส่งต่อ หรือใช้สมัครงานในหลายองค์กร (โดยเฉพาะในไทย) ได้สะดวกนัก

นอกจากนี้ โปรไฟล์ LinkedIn ยังไม่สามารถถ่ายทอดตัวตนเชิงลึก เช่น ทัศนคติ ค่านิยม หรือ Soft Skills ได้เท่ากับเรซูเม่ที่มีโครงสร้างเฉพาะ ผู้สมัครจำนวนมากจึงยังเลือกแนบเรซูเม่แยกควบคู่ไปด้วยในการสมัครงาน เพื่อให้สามารถสื่อสารความเป็นตัวเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

ข้อดีของ LinkedIn

สำหรับ HR

• เห็นได้ว่าผู้สมัครมีความเชื่อมโยงกับคนในวงการแค่ไหน
• ตรวจสอบความเคลื่อนไหวและความสนใจในอุตสาหกรรม
• เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องสื่อสารกับต่างประเทศหรือสายงานสากล

สำหรับผู้หางาน

• เข้าร่วมกลุ่ม (Groups) เพื่อหาโอกาสใหม่ ๆ และแลกเปลี่ยนความรู้ในสายอาชีพเดียวกัน
• เพิ่มโอกาสในการถูกพบโดย Recruiter ต่างประเทศ

PDF Resume รูปแบบเรซูเม่ที่ให้อิสระสูงสุดในการออกแบบ

PDF Resume คือรูปแบบเรซูเม่ที่เปิดโอกาสให้ผู้สมัครสามารถออกแบบและจัดวางเนื้อหาได้ จึงยังคงเป็นที่นิยมในหลากหลายสายอาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายงานที่จำเป็นต้องโชว์ศักยภาพด้านความคิดสร้างสรรค์ หรือต้องการนำเสนอตัวตนและสไตล์ที่เป็นเอกลักษณ์ผ่านงานดีไซน์

ถึงแม้การออกแบบ PDF Resume จะช่วยให้เห็นความคิดสร้างสรรค์ของผู้สมัครได้ แต่ข้อมูลเชิงลึกที่ HR พอจะประเมินได้จากดีไซน์นั้นค่อนข้างจำกัด เช่น:

• การจัดลำดับข้อมูล: อาจพอสะท้อนได้ว่าผู้สมัครให้ความสำคัญกับเรื่องไหนก่อนหลัง
• การใช้ภาษาและคำผิด: พอจะบอกได้ถึงความใส่ใจในรายละเอียดเบื้องต้น

เมื่อเทียบกับเรซูเม่รูปแบบอื่นจะเห็นว่า PDF Resume มักเน้นการเล่าประวัติในเชิงเนื้อหา แต่ไม่สามารถสะท้อนบุคลิกภาพ ทัศนคติ หรือแรงจูงใจของผู้สมัครได้อย่างชัดเจน

ยิ่งไปกว่านั้น การที่แต่ละเรซูเม่มีโครงสร้างและรูปแบบแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ทำให้ HR เปรียบเทียบผู้สมัครหลายคนได้ยากและใช้เวลามากขึ้น หากดีไซน์ที่ใช้ไม่เหมาะกับลักษณะงาน หรือมีการจัดวางที่ไม่ดีพอ ก็อาจทำให้เรซูเม่ดูไม่เป็นมืออาชีพ และลดโอกาสของผู้สมัครไปโดยไม่ตั้งใจ

ข้อดีของ PDF Resume

สำหรับ HR

• เห็นความคิดสร้างสรรค์และวิธีการสื่อสารของผู้สมัคร
• สะท้อนความใส่ใจในรายละเอียด เช่น การจัดวางและความถูกต้องของภาษา
• รองรับการใช้งานทุกแพลตฟอร์ม → ดาวน์โหลดและแนบไฟล์ได้ง่าย

สำหรับผู้หางาน

• มีอิสระในการออกแบบ เพื่อสะท้อนตัวตนได้อย่างเต็มที่
• เลือกนำเสนอจุดเด่นหรือประสบการณ์ได้ตามสไตล์ของตนเอง
• เหมาะสำหรับแนบในอีเมลหรือใช้กับระบบสมัครงานทั่วไป

บทสรุป เรซูเม่แบบไหนที่เหมาะกับเรา ?

เรซูเม่แต่ละรูปแบบต่างก็มีจุดเด่นในตัวเอง:

• Super Resume เหมาะสำหรับคนที่ต้องการ นำเสนอตัวตนให้ครบทุกมิติ ไม่ใช่แค่ประวัติการทำงานเพียงอย่างเดียว
• LinkedIn เหมาะกับการทำความรู้จัก พูดคุย และแลกเปลี่ยนความรู้กับคนในแวดวงการทำงาน
• PDF Resume ให้ความอิสระในการออกแบบ เล่าเรื่องได้ในสไตล์ของตัวเอง

สุดท้ายแล้ว สิ่งที่หลายองค์กรมองหามากที่สุด ไม่ใช่แค่คนเก่ง แต่คือคนที่ใช่จริง ๆ สำหรับองค์กร ซึ่งหมายถึงคนที่มีทั้งศักยภาพ และเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างแท้จริง ตรงนี้เองคือจุดแข็งของ Super Resume ที่ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้ HR เข้าใจผู้สมัครได้อย่างลึกซึ้งตั้งแต่แรกเห็น โดยแสดงข้อมูลครบตั้งแต่ประวัติทั่วไป จนถึงรายละเอียดที่สะท้อนตัวตนและทัศนคติ เช่น งานอดิเรก ไลฟ์สไตล์ และจุดแข็งที่โดดเด่น

ในขณะเดียวกัน สำหรับผู้หางาน การมีเรซูเม่ที่บอกเล่าเรื่องราวของตัวเองได้ครบถ้วนและเข้าใจง่าย ก็ย่อมเพิ่มโอกาสในการได้งานที่เหมาะสมกับตัวเอง และนำไปสู่ความสุขในการทำงานระยะยาว

Super Resume จึงอาจเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งผู้หางานและองค์กรอย่างแท้จริง

สำหรับใครที่สนใจทดลองใช้งาน Super Resume สามารถเริ่มต้นสร้างเรซูเม่ของคุณได้ฟรีที่ SuperResume.com

ปี 2025 ยังคงเป็นปีที่ท้าทายสำหรับคนหางานในไทย ด้วยจำนวนบัณฑิตจบใหม่ที่เพิ่มขึ้นทุกปี สวนทางกับตำแหน่งงานดี ๆ ที่มีอยู่อย่างจำกัด หลายคนจึงต้องเปลี่ยนงานอยู่บ่อยครั้ง เพราะเลือกงานหรือบริษัทที่ไม่เข้ากับตัวเอง จนกลายเป็นวงจรของการลาออก-หางานใหม่ แบบไม่จบไม่สิ้น

การเลือกใช้เว็บไซต์หางานที่ผิด ก็อาจทำให้ชีวิตของคุณต้องวนอยู่ในวงจรเดิม ๆ เช่นกัน ดังนั้น โจทย์ที่สำคัญที่สุดของคนหางานในปี 2025 ก็คือการหางานที่เหมาะกับเราจริง ๆ ซึ่งแน่นอนว่าการเลือกเว็บไซต์หางานคือจุดเริ่มต้นที่สำคัญอย่างยิ่ง

เพราะฉะนั้นคำถามสำคัญของคนหางานในยุคนี้คือ เว็บไหนที่จะช่วยให้คุณได้เจองานที่ ‘ใช่’ สำหรับคุณที่สุด ? ทั้งในแง่ของตัวงาน, วัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากับเรา และรายได้ที่ทำให้คุณใช้ชีวิตได้อย่างสบายใจ

วันนี้ เราจึงจะพามาดูกันว่า เว็บหางานยอดนิยม 2025 มีเว็บไหนบ้าง และเว็บไหนที่จะช่วยให้คุณได้เจองานที่ใช่ เพื่อสร้าง Work-Life Harmony ในแบบที่คุณต้องการได้อย่างแท้จริง

อันดับ 1: JOBTOPGUN 

JOBTOPGUN เป็นเว็บไซต์หางานที่สร้างโดยคนไทย มีผู้ใช้งานมากกว่า 5 ล้านคนทั่วประเทศจุดเด่นของแพลตฟอร์มนี้ คือ Ecosystem ที่ช่วยหางานแบบครบวงจร ตั้งแต่ Super Resume ที่ช่วยสร้างเรซูเม่ของคุณให้โดดเด่นกว่าเรซูเม่อื่นๆ ไปจนถึง รีวิวบริษัท (YOU SAY / HR SAY) ที่ให้ข้อมูลจากพนักงานจริง และระบบ Super Match AI ที่ช่วยจับคู่งานที่เหมาะกับคุณได้อย่างแม่นยำ

จุดเด่นหลักของ JOBTOPGUN

• Super Resume ช่วยให้ผู้สมัครนำเสนอศักยภาพได้ครบกว่าเรซูเม่ทั่วไป ไม่ใช่แค่ข้อมูลพื้นฐานอย่างการศึกษาและประสบการณ์ทำงาน แต่ยังสะท้อนทัศนคติ วิธีคิด และไลฟ์สไตล์ ทำให้บริษัทมองเห็นตัวตนของผู้สมัครได้ชัดเจนยิ่งขึ้นผ่าน Skill Print จาก Hobbies และ Strength Profile
• YOU SAY / HR SAY ระบบรีวิวบริษัทจากพนักงานจริง ช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจองค์กรในทุกแง่มุมสำคัญ อย่าง ชีวิตการทำงาน, งานที่ได้รับมอบหมาย, ค่าตอบแทน และ เพื่อนร่วมงาน พร้อมภาพถ่ายจากสถานที่จริง เพื่อประกอบการตัดสินใจก่อนสมัครงาน
• ระบบค้นหางานที่ครอบคลุมทุกสายอาชีพทั่วไทย มีตัวกรองหลากหลาย เช่น เงินเดือน พื้นที่ ประเภทงาน และอุตสาหกรรม ช่วยให้ผู้หางานค้นหาตำแหน่งที่ตรงกับเป้าหมายได้อย่างแม่นยำ
• Super Match AI วิเคราะห์ข้อมูลจาก Super Resume เพื่อแนะนำงานที่เหมาะสมกับประสบการณ์และความสนใจของผู้สมัคร โดยไม่จำกัดแค่คำค้น (Keyword) แบบระบบดั้งเดิม

YOU SAY / HR SAY วิเคราะห์พฤติกรรมใหม่ที่เปลี่ยนเกม Employer Branding

อันดับ 2: JobsDB 

JobsDB เป็นแพลตฟอร์มหางานจาก SEEK และมีฐานบริษัทชั้นนำไม่น้อยเช่นกัน JobsDB ถือว่าเป็นอีกหนึ่งแหล่งหางานที่รวมตำแหน่งงานจากองค์กรหลากหลายขนาด โดยเฉพาะกลุ่มบริษัทข้ามชาติและองค์กรที่มีโครงสร้างมั่นคง JobsDB จึงเป็นอีกตัวเลือกที่น่าสนใจในปีนี้

จุดเด่นหลักของ JobsDB

• มีตำแหน่งงานจากบริษัทชั้นนำหลากหลายอุตสาหกรรม ทั้งในไทยและในระดับภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก โดยเฉพาะกลุ่มองค์กรข้ามชาติ (MNC)
• ระบบค้นหางานใช้งานง่าย มีตัวกรองครบถ้วน และจัดหมวดหมู่ตำแหน่งงานชัดเจน ทำให้ค้นหาได้สะดวก
• มีแอปพลิเคชันที่เสถียรและเป็นมิตรกับผู้ใช้ ช่วยให้ผู้สมัครสามารถค้นหาและสมัครงานได้จากมือถืออย่างลื่นไหล
• แจ้งเตือนตำแหน่งใหม่ผ่านอีเมลและมือถือ แบบเรียลไทม์ ช่วยให้ไม่พลาดโอกาสสำคัญ

อันดับ 3: JobThai 

JobThai เป็นเว็บไซต์หางานที่อยู่คู่คนไทยมานาน และมีจุดเด่นด้านการรวบรวมงานจากหลากหลายอุตสาหกรรมทั่วประเทศไม่ว่าจะเป็นงานในเขตกรุงเทพ ฯ หรือต่างจังหวัด รวมถึงงานในภาคการผลิต ธุรกิจบริการ และตำแหน่งในกลุ่ม SME เว็บนี้ถือเป็นหนึ่งในตัวเลือกที่เข้าถึงง่ายและมีตำแหน่งหลากหลายมาก ๆ

จุดเด่นหลักของ JobThai

• มีตำแหน่งงานทั่วประเทศ ไม่จำกัดแค่ในเมืองใหญ่ มีตัวเลือกมากมายทั้งจากโรงงาน บริษัทท้องถิ่น และธุรกิจขนาดกลาง-เล็ก
• เข้าถึงกลุ่มงานที่หลากหลาย ทั้งสายงานบริการ, งานขาย, งานภาคสนาม ไปจนถึงสายเทคนิคหรือช่างฝีมือ
• เว็บไซต์ใช้งานง่าย ไม่ซับซ้อน เหมาะกับคนที่ไม่ถนัดเทคโนโลยีหรือใช้งานผ่านมือถือทั่วไป
• แสดงข้อมูลตำแหน่งงานชัดเจน ทั้งวัน-เวลาในการทำงาน รายได้ และสวัสดิการพื้นฐาน

อันดับ 4: LinkedIn 

LinkedIn เป็นทั้งเว็บไซต์หางานและแพลตฟอร์ม Networking ผู้สมัครไม่เพียงแค่ค้นหางาน แต่ยังสามารถสร้างเครือข่าย และแสดงจุดยืนผ่านโปรไฟล์และกิจกรรมที่แชร์ได้ในหน้าฟีด

ด้วยความเป็นแพลตฟอร์มระดับโลก LinkedIn จึงเหมาะกับคนที่ต้องการเติบโตในสายงานเฉพาะทาง งานในองค์กรต่างประเทศ หรือบริษัทเทคโนโลยี

จุดเด่นหลักของ LinkedIn

• สามารถแสดงจุดยืนและแสดงความเคลื่อนไหวในอุตสาหกรรมที่คุณสนใจ
• มีงานจากบริษัทระดับสากล โดยเฉพาะกลุ่ม Tech, Finance, Consulting และ Startup ในต่างประเทศ (แต่งานในไทยอาจจะน้อยกว่าแพลตฟอร์มอื่น ๆ) 
• สามารถสร้างเครือข่ายกับคนในอุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อเปิดประตูสู่โอกาสใหม่ ๆ
• ระบบ Easy Apply สมัครงานได้ในคลิกเดียว (ถ้าโปรไฟล์ครบ)

อันดับ 5: JobBKK

JobBKK เป็นเว็บไซต์หางานที่อยู่ในตลาดไทยมายาวนาน และมีชื่อเสียงในกลุ่มผู้สมัครที่มองหางานในสายบริการ ภาคปฏิบัติ หรือภาคธุรกิจท้องถิ่น มีงานหลากหลาย จึงเป็นอีกหนึ่งตัวเลือกที่เข้าถึงกลุ่มแรงงานได้อย่างต่อเนื่อง

จุดเด่นหลักของ JobBKK

• เน้นงานภาคบริการ ภาคปฏิบัติ และธุรกิจ SME เช่น งานขาย, ธุรการ, พนักงานหน้าร้าน, ช่างเทคนิค ฯลฯ
• มีการทำ Event ในสถานที่ต่าง ๆ ผู้ใช้งานสามารถเข้าร่วมและหางานแบบ Offline ได้
• ระบบเว็บไซต์มีหมวดหมู่ชัดเจน ทำให้ค้นหางานทั่วไปได้ง่าย
• สามารถแนบเรซูเม่ได้ทั้งแบบออนไลน์และไฟล์ PDF เหมาะกับกลุ่มที่ยังไม่คุ้นชินระบบดิจิทัลเต็มรูปแบบ

สรุป: เว็บหางานยอดนิยมเว็บไหน เหมาะกับคุณในปี 2025?

ในยุคที่การหางานไม่ใช่แค่การหาตำแหน่งว่าง แต่คือการค้นหาโอกาสที่ใช่ และบริษัทที่ใช่ ให้กับตัวเอง การเลือกแพลตฟอร์มหางานจึงเป็นก้าวแรกที่สำคัญ

เพราะมันกำหนดได้เลยว่า คุณจะเจอกับองค์กรแบบไหน เจองานแบบไหน และสุดท้ายเหมาะกับชีวิตคุณแค่ไหน

แต่ละแพลตฟอร์มก็มีจุดแข็งที่ต่างกันไป แต่ถ้าคุณกำลังมองหาทางเลือกที่ครบกว่า และช่วยให้หางานได้จริงในปี 2025 เว็บไซต์ JOBTOPGUN อาจเป็นคำตอบที่คุณกำลังตามหาอยู่ก็ได้เนื่องจาก Ecosystem ที่เอื้อให้ผู้หางานเจองานที่เหมาะกับตัวเองตั้งแต่ต้น ไปจนถึงขั้นตอนการทำเรซูเม่ผ่าน Super Resume, การหาข้อมูลบริษัทจากรีวิวจริงผ่าน YOU SAY / HR SAY, ไปจนถึงขั้นตอนการกดสมัครงาน

ไม่ว่าคุณจะเพิ่งเริ่มต้น หรือกำลังมองหางานที่ใช่กว่าเดิม ปีนี้อย่าปล่อยให้โอกาสดี ๆ หลุดมือไป ลองหางานบนแพลตฟอร์มหางานที่ดีที่สุดในไทยในปี 2025 เลย

ทุกการทำธุรกิจย่อมมีการตัดสินใจที่มีผลต่อการอยู่รอด การมีแค่ความสามารถอาจไม่พออีกต่อไป โดยเฉพาะในบทบาท “ผู้บริหาร” ที่ต้องพาธุรกิจเดินหน้าให้ได้ภายใต้ความไม่แน่นอน การมี Entrepreneur Mindset หรือ หัวใจแบบผู้ประกอบการ  จึงกลายเป็นทักษะสำคัญของผู้บริหารยุคใหม่

แม้พนักงานหรือผู้บริหารอาจจะไม่ได้เป็นผู้ก่อตั้งกิจการ แต่หากพวกเขาคิดแบบเจ้าของจะมองภาพรวมธุรกิจ คิดเพื่อให้องค์กรเติบโต และไม่ผลักปัญหาไปให้ใครจัดการแทน 

การปลูกฝังแนวคิดนี้ต้องมีกรอบความคิด (Framework) และการฝึกฝนผ่านสถานการณ์จริง และนั่นคือสิ่งที่เราได้จากการเรียน XMBA by eddu ที่ทำให้เราเข้าใจว่า Entrepreneur Mindset ด้วยการคิดให้ครบทั้งกลยุทธ์ การตลาด การเงิน ทรัพยากร และการบริหารทีม

บทความนี้จะพาคุณไปเข้าใจให้ลึกว่า Entrepreneur Mindset คืออะไร และจะสร้างให้เกิดขึ้นจริงในองค์กรได้อย่างไร เพื่อเป็นแนวทางที่องค์กรสามารถเริ่มต้นทำได้ทันที

Entrepreneur Mindset คืออะไร ? ทำไมผู้บริหารต้องมี

Entrepreneur Mindset คือชุดความคิดแบบผู้ประกอบการ ที่เน้นการมองหาโอกาส กล้าเสี่ยงอย่างมีแบบแผน และแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ โดยไม่รอคำสั่งจากบนลงล่าง 

แนวคิดนี้ไม่ได้จำกัดเฉพาะเจ้าของธุรกิจ แต่ควรถูกปลูกฝังในทุกระดับ โดยเฉพาะผู้บริหารที่ความท้าทายคือต้องส่งต่อนโยบายให้เกิดการลงมือทำได้จริง ไม่ใช่เป็นเพียงแค่ภาพฝันในอุดมคติ

เพราะในความเป็นจริง ต่อให้บริษัทมีวิสัยทัศน์ที่ดีแค่ไหน หากผู้บริหารคิดแบบลูกจ้าง ไม่กล้าตัดสินใจ ไม่เข้าใจภาพรวมธุรกิจ กลยุทธ์นั้นก็จะไม่มีวันเกิดขึ้นจริง Entrepreneurial Mindset จึงเป็นสะพานเชื่อมจากกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ ที่ผู้บริหารต้องเข้าใจและใช้ได้ในทุกวัน

สร้างอย่างไร ? วิธีปลุก Entrepreneur Mindset ให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร

การสร้าง Entrepreneurial Mindset ไม่ใช่แค่การ “สั่ง” ให้คิดเหมือนเจ้าของ แต่ต้องเริ่มจากโครงสร้างที่เปิดโอกาสให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจ และได้รับข้อมูลธุรกิจจริงที่จะทำให้เข้าใจผลกระทบของการกระทำของตนต่อทั้งองค์กร

ตัวอย่างเช่น หลักสูตร XMBA by eddu ได้ออกแบบการเรียนรู้ที่ปลุกแนวคิดผู้ประกอบการ ผ่านการวิเคราะห์กลยุทธ์ การจำลองสถานการณ์จริง การเข้าใจงบการเงิน และการออกแบบการวางระบบงานที่ทำให้ทีมเดินหน้าได้โดยไม่ต้องรอผู้บริหารสั่งทุกขั้น

อีกหนึ่งหัวใจสำคัญคือ การสร้างความรู้สึกร่วมเป็นเจ้าของ (Sense of Ownership) เช่น การมีส่วนร่วมในการวางกลยุทธ์ มี KPI ที่เชื่อมโยงกับผลประกอบการ และได้รับคำปรึกษาตรงจากผู้เชี่ยวชาญทางธุรกิจที่เคยทำจริง 

Entrepreneur Mindset ไม่ใช่แค่กล้าคิด แต่ต้องคิดเป็นระบบ

หลายองค์กรพยายามผลักดันให้พนักงานกล้าคิด กล้าทำ แต่ลืมสอนวิธีคิดอย่างมีกลยุทธ์ (Stratigic Thinking) ซึ่งเป็นหัวใจของ Entrepreneur Mindset ที่แท้จริง คือการที่ผู้บริหารที่คิดแบบเจ้าของต้องอย่างมีแบบแผนเป็นระบบ

XMBA by eddu ได้ใช้แนวทางจาก Harvard Business School (HBX) มาถ่ายทอดผ่านโมดูลมากมาย ได้แก่:

• • Executive Strategic Move: เรียนรู้กลไกที่ถูกต้องของกลยุทธ์กับแผนการทํางานว่าต้องวางแผนให้สอดคล้องกันอย่างไร
  • Strategy for Executives:  เมื่อคุณสามารถวางแผนกลยุทธ์ได้แล้วจะต้องทําอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปได้ตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้
  • Strategy Execution: เพื่อเห็นภาพรวมในการบริหาร คุณจะได้เรียนรู้เครื่องมือ ทักษะและกรอบงานในการจัดสรรทรัพยากร วัดประสิทธิภาพ จัดการความเสี่ยงและดําเนินการตามกลยุทธ์
  • The Entrepreneurial: ในยุคนี้พนักงานไม่ได้เป็นแค่ฟันเฟืองในการทํางานเท่านั้น แต่ความคิดของพนักงานเป็นหนึ่งในเรื่องสําคัญที่จะทําให้ธุรกิจเติบโตได้
  • Operations Management: ผู้บริหารที่ยอดเยี่ยมต้องมีทักษะและแนวคิดที่จําเป็น เพื่อให้แน่ใจว่าการดําเนินงานภายในของบริษัทจะดําเนินงานได้ดีอย่างต่อเนื่อง
  • Internal Control (ระบบควบคุมภายใน): ผู้บริหารจะได้เข้าใจการอัพเกรดกลยุทธ์และระบบการทํางานจากบริษัทที่บริหารกันเองกลายเป็นบริษัทที่มีระบบที่ดี
  • People Management for Executives: เพื่อสร้างทีมให้แข็งแกร่ง มีประสิทธิภาพสูง
  • Marketing Strategy for Executives: มาทําความเข้าใจแก่นแท้ของการตลาดที่แท้จริง ไม่ใช่แค่การโฆษณา แต่คือการสร้างคุณค่า ที่จับต้องได้ให้กับลูกค้าให้แข็งแรง และแตกต่างจากคู่แข่งอย่างชัดเจน
  • Brand Building for Executives: เรียนรู้กลยุทธ์ แนวคิดและเทคนิคสําคัญในการสร้างแบรนด์ ให้ประสบความสําเร็จ

• Finance for Executives: วิชาการเงินสําหรับผู้บริหารระดับสูงทุกธุรกิจ

• Financial Tools: เช่น REIT (Real Estate Investment Trust) เครื่องมือทางการเงิน ที่ผู้ประกอบการธุรกิจอสังหาริมทรัพย์หรือเจ้าของทรัพย์สินสามารถนํามาใช้
• และอื่น ๆ อีกมากมาย

ปลูกฝังผ่านประสบการณ์: จากกรณีศึกษา สู่การตัดสินใจในโลกจริง

หนึ่งในวิธีสร้าง Entrepreneur Mindset ให้เกิดขึ้นจริงคือการเรียนรู้ผ่านสถานการณ์สมจริง ไม่ใช่แค่ฟังบรรยาย แต่ต้องลงมือวิเคราะห์ และตัดสินใจเหมือนอยู่ในสนามจริง

ใน XMBA by eddu ผู้เรียนจะได้จำลองบทบาทเป็นผู้บริหารที่ต้องแก้ปัญหา เช่น การวางแผนรุกตลาดใหม่, การจัดการภาวะวิกฤตในองค์กร, การวางระบบงานให้บริษัทเติบโตแบบอัตโนมัติ พร้อมวิเคราะห์ว่าในโลกจริงว่าผู้นำเขาเลือกทางไหน และทำไมถึงเป็นเช่นนั้น

สิ่งนี้ไม่เพียงฝึกการคิดเชิงกลยุทธ์ แต่ยังฝึกการรับผิดชอบต่อผลลัพธ์นั้น ๆ ด้วย

อยากให้ธุรกิจโต ต้องเริ่มจากความคิดของผู้บริหาร

ไม่ว่าคุณจะเป็นเจ้าของกิจการ หรือดูแลฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กร หากผู้บริหารของคุณยังทำงานแบบไม่มีกลยุทธ์โอกาสในการเติบโตของธุรกิจย่อมถูกจำกัดโดยปริยาย

แต่ถ้าผู้บริหารของคุณคิดแบบเจ้าของได้ มองเห็นภาพรวม รู้จักประเมินความเสี่ยง กล้าตัดสินใจ และขับเคลื่อนทีมได้ด้วยตัวเอง คุณจะได้พลังขับเคลื่อนที่พร้อมพาองค์กรไปต่อ

ฉะนั้นในฐานะ HR หรือผู้บริหารกำลังมองหาแนวทางปลุกพลังผู้นำ หลักสูตร XMBA by eddu คือหลักสูตรที่ตอบโจทย์ เพราะที่นี่ไม่ใช่แค่คอร์สบริหารทั่วไป แต่คือสนามฝึกแนวคิดแบบเจ้าของที่ให้ได้ทดลองคิด ตัดสินใจ และเข้าใจโลกธุรกิจแบบที่ผู้บริหารต้องเผชิญจริง

ส่งผู้บริหาร หรือผู้จัดการระดับ กลาง-สูง คนของคุณมาเรียน เพื่อให้เขากลับไปเป็น “ตัวจริง” ที่พร้อมรับบทผู้นำ และช่วยพาธุรกิจของคุณไปได้ไกลกว่าเดิม เพียงแจ้งว่ามาจาก “เพจ HREX.asia” รับส่วนลดพิเศษจากทันที 10,000 บาท 

“ผู้จัดการที่ดี ไม่ใช่แค่บริหารงาน แต่ต้องคิดแบบเจ้าของให้เป็น”

นี่ไม่ใช่คำพูดเกินจริง แต่เป็นทักษะใหม่ที่กำลังเกิดขึ้นในโลกการทำงาน เพราะปัจจุบันโลกธุรกิจแข่งขันกันด้วย “แนวคิด” มากกว่าทุนหรือเทคโนโลยี องค์กรที่เติบโตจึงไม่ใช่แค่ใครมีทรัพยากรมากกว่ากัน แต่คือการมีพนักงานโดยเฉพาะผู้จัดการที่มี “หัวใจของผู้ประกอบการ”

สิ่งนี้เรียกว่า Entrepreneur Mindset

XMBA by eddu เป็นอีกหนึ่งหลักสูตรที่ออกแบบมาเพื่อเปลี่ยน “ผู้จัดการ” ให้กลายเป็นเจ้าของกิจการทางความคิด ด้วยชุดความรู้ เครื่องมือ และประสบการณ์จากผู้สอนตัวจริงในแวดวงธุรกิจ

HREX.asia ได้มีโอกาสเข้าไปสัมผัสประสบการณ์การเรียนในคอร์ส XMBA รุ่นที่ 13 และนี่คือ 5 เหตุผลที่เราอยากชวนคุณมาร่วมเรียนในรุ่นต่อไป

1. เรียนกับอาจารย์นพ ผู้สอนเรื่องยากให้กลายเป็นเรื่องเข้าใจง่าย

หัวใจของหลักสูตร XMBA คือวิธีคิดเชิงกลยุทธ์ และผู้ที่จะพาคุณให้เข้าใจกลยุทธ์ได้ดีที่สุดคือ อาจารย์นพ พงศธร ธนบดีภัทร ผู้ก่อตั้งและผู้อำนวยการหลักสูตร XMBA by eddu ทั้งยังเป็น CEO & Founder ของ eddu Group และ Refinn ที่อยู่ในสนามธุรกิจจริง ผ่านงานบริหารระดับองค์กรใหญ่ ไปจนถึงการสร้างบริษัทสตาร์ทอัพด้วยตัวเอง

จุดแข็งของอาจารย์คือการอธิบายเรื่องยากให้เข้าใจง่าย แปลงเรื่องซับซ้อนอย่าง Strategic Planning ให้เห็นภาพแบบ Step-by-step พร้อมยกเคสธุรกิจมาให้เทียบเคียง ทำให้ผู้เรียนได้เข้าใจมุมมองธุรกิจโดยง่าย และได้กรอบความคิดที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริง 

คอร์สนี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับใครที่กำลังมองหา หลักสูตรผู้บริหาร หรือ คอร์สสำหรับผู้จัดการระดับ Senior Manager ที่ไม่ได้สอนแค่ทฤษฎี แต่ช่วยให้คุณเอาไปใช้กับทีมและองค์กรได้ทันที

2. หลักสูตรคุณภาพที่นำกรณีศึกษาจาก Harvard Business Publishing 

หลายคนอาจเคยอ่านหนังสือกลยุทธ์ของ Harvard หรือเคยดูคลิปสรุป Case Study จากต่างประเทศมาบ้าง แต่พอเอามาใช้จริงกลับรู้สึกว่ามันห่างไกลกับตัวเราเสียเหลือเกิน

XMBA by eddu เข้าใจจุดนี้ดี จึงนำกรณีศึกษาจาก Harvard Business Publishing มาสอนในรูปแบบที่เข้าใจง่าย และเหมาะกับบริบทของผู้บริหารไทยในทุกระดับ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในธุรกิจขนาดเล็ก กลาง หรือกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว

คุณจะได้เรียนรู้เครื่องมือสำคัญในการวางกลยุทธ์ เช่น Strategic Move, Strategy Alignment และ Performance Monitoring พร้อมทั้งฝึกใช้จริงในคลาส ผ่าน Case Study และ Workshop ที่ออกแบบมาให้ใกล้เคียงกับโลกธุรกิจจริงมากที่สุด

ยกตัวอย่าง เคสธุรกิจของศิษย์เก่าและ SME ไทยที่ได้ทดลองทำจริง ไม่ว่าจะเป็น Barehouse ที่พลิกแนวคิดธุรกิจจนสร้าง New S-Curve ใหม่ให้ตัวเอง, JIB ที่ต่อยอดแนวคิด Economy of Scope เพื่อขยายโมเดลรายได้ในธุรกิจไอที หรือ La Glace และ UdrinkIdrive ที่นำบทเรียนในคลาสกลับไปปรับกลยุทธ์แบรนด์ได้อย่างมีนัยสำคัญ

ทั้งหมดนี้ช่วยให้ผู้เรียนเห็นภาพชัดขึ้นว่า กลยุทธ์ที่เรียนไม่ได้อยู่แค่ในตำรา แต่สามารถขับเคลื่อนธุรกิจจริงได้ทันที

3. มี Guest Speaker ระดับแนวหน้ามาถ่ายทอดจากประสบการณ์จริงทุกวัน

ประสบการณ์เป็นสิ่งที่หาไม่ได้จากหนังสือ ซึ่งแต่ละวันของหลักสูตร XMBA by eddu จะมี Guest Speaker ที่หมุนเวียนมาจากหลากหลายอุตสาหกรรม โดยแต่ละคนล้วนเป็นตัวจริงในสนามธุรกิจ ที่ผ่านการสมรภูมิครั้งสำคัญมาแล้วมากมาย พร้อมถ่ายทอดให้ผู้เรียนเข้าใจจากประสบการณ์จริง

เช่น คุณ ท็อป –  วสุพล ตั้งสมบัติวิสิทธิ์ จาก หยั่น หว่อ หยุ่น (เด็กสมบูรณ์) และคุณ เอ – สุรเวช เตลาน จาก Mo-Mo-Paradise (Thailand) ที่มาแชร์เรื่องการสร้าง Branding กับแนวทางสร้างมูลค่าแบรนด์ในระยะยาวท่ามกลางการแข่งขันดุเดือด

คุณ ชาร์ป – ชนวีร์ หอมเตย กับคุณ มิ้ง  – ศุภณัฐ สัจจะรัตนกุล จาก Shinkanzen Sushi & Katsu Midori ที่ร่วมกันแชร์เรื่อง People Management ตั้งแต่การออกแบบทีม สร้างโครงสร้างองค์กร การสื่อสารภายใน จนถึงการสร้างทีมให้รันธุรกิจได้

คุณ ฮิม – วิศัลย์ วนะศักดิ์ศรีสกุล จาก Warrix กับเรื่อง Finance เจาะลึกเทคนิคการบริหารเงินและการใช้เครื่องมือทางการเงินเพื่อเร่งการเติบโตของธุรกิจอย่างยั่งยืน ภายใต้แนวคิด “สนามนี้มีแค่หมูกับเสือ”

และคุณ แต๋ง – กฤษฏิ์กุล ชุมแก้ว จาก AFTERYUM Group ที่ถ่ายทอดเรื่อง Marketing Strategy ในยุค Data-Driven เพื่อสร้างคุณค่าที่จับต้องได้จริงให้กับลูกค้า

ทั้งหมดนี้คือทำให้การเรียนการสอนในคอร์สนี้มีชีวิต ทั้งยังสามารถถาม-ตอบกันสด ๆ เพื่อให้เราได้เรียนรู้จากคนที่เคยเดินเส้นทางนั้นมาแล้ว

4. ได้ฝึกคิด ฝึกวางแผน ผ่านเคสจริงที่ผู้บริหารต้องเจอ

การเรียนทฤษฎีอย่างเดียวอาจไม่พอ โดยเฉพาะในโลกของผู้บริหารที่ทุกวันคือการตัดสินใจในสภาวะไม่แน่นอน XMBA จึงออกแบบการเรียนรู้แบบ Case-Based Learning ที่ให้คุณได้ลงมือคิดเหมือนอยู่ในสนามธุรกิจจริง

หนึ่งในโจทย์ที่ผู้เรียนได้เจอในคลาสคือ การสวมบทเป็นผู้บริหาร McDonald’s ที่ต้องวางแผนรุกตลาดต่างประเทศที่มีความท้าทายแตกต่างกันให้สำเร็จ ภายใต้โจทย์ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบกลยุทธ์ทั้ง Branding, Marketing, Finance, Operation และ People Management ทุกกลุ่มจะต้องวิเคราะห์และออกแบบแผนรอบด้านอย่างเป็นระบบ โดยหลังจากทำเวิร์กชอป จะมีการเฉลยในเคสจริงว่าผู้บริหารของบริษัทนั้นตัดสินใจอย่างไร พร้อมวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น 

สิ่งนี้ช่วยให้ผู้เรียนได้เทียบวิธีคิดของตัวเองกับผู้นำธุรกิจระดับโลก เห็นข้อดี ข้อพลาด และเข้าใจกลยุทธ์ธุรกิจแบบลึกและจับต้องได้ สวมบทบาทเป็นผู้บริหารที่ต้องเผชิญหน้ากับความท้าทายในทุกวัน

5. มี Community ที่แข็งแรง ได้อยู่ในสังคมนักธุรกิจที่เข้าใจกัน

หนึ่งในจุดแข็งที่สุดของ XMBA by eddu คือเพื่อน ๆ ที่เรียนด้วยกัน เพราะผู้เรียนทุกคนล้วนเป็นผู้บริหาร เจ้าของกิจการ หรือคนที่เอาจริงเอาจังกับการพาธุรกิจไปอีกระดับ เรียกได้ว่าเป็นผู้บริหารสาย Fighter ที่สู้มาเอง ลุยมาเองเพื่อ Passion ทั้งนั้น สภาพแวดล้อมของคลาสจึงเต็มไปด้วยพลังของคนที่เข้าใจภาษาเดียวกัน และอยากเติบโตไปด้วยกัน

ถ้าหากคุณมาเรียนคนเดียว ไม่ต้องกลัวว่าจะเหงาหรือโดดเดี่ยวเลย เพราะทุกเวิร์กชอปที่ทำร่วมกันจะเปิดโอกาสให้คุณได้แลกเปลี่ยนมุมมองกับเพื่อนร่วมคลาสที่มาจากหลากหลายอุตสาหกรรม ไม่ว่าจะเป็นสายอาหาร แฟชั่น การผลิต เทคโนโลยี หรือบริการ ฯลฯ

หลังจบคอร์สยังมีกิจกรรมต่อเนื่อง เช่น After Class Group Consult ที่เหมือนมานั่งทำ Wall Room ช่วยกันคิด ผลัดกันแชร์, Company Visit และ Executive Reunion ที่ต่อยอดความสัมพันธ์ และเปิดโอกาสใหม่ให้ธุรกิจของคุณได้อีกด้วย

ร่วมพัฒนาผู้จัดการของคุณ สู่การเป็นผู้บริหารที่ขับเคลื่อนองค์กรได้จริง

หลังจากได้สัมผัสการเรียนรู้ใน XMBA by eddu อย่างเต็มรูปแบบ เรากล้าพูดได้ว่านี่เป็นหลักสูตรที่ปลุกไฟการเป็นผู้บริหารให้กลับมาอีกครั้ง พร้อมลงมือวางกลยุทธ์อย่างเป็นระบบ และเข้าใจการทำธุรกิจในโลกจริงมากกว่าที่เคย

ถ้า HR หรือองค์กรของคุณกำลังมองหาหลักสูตรสำหรับผู้จัดการยุคใหม่ ที่ตอบโจทย์ทั้งด้านกลยุทธ์ การเงิน การบริหารทีม และการสร้างระบบให้ธุรกิจโตได้อย่างยั่งยืน XMBA by eddu คือคำตอบที่เราอยากแนะนำ

และถ้าคุณตัดสินใจมาเรียนรุ่นถัดไป เพียงแจ้งว่ามาจาก “เพจ HREX.asia” รับส่วนลดพิเศษจากทันที 10,000 บาท 

รางวัล “Top 50 Companies in Thailand” โดย WorkVenture กลายเป็นเหมือนไฮไลต์ประจำปีที่หลายคนรอคอย ไม่ใช่แค่เพื่อเฉลิมฉลองความสำเร็จขององค์กรชั้นนำ แต่ยังทำหน้าที่เสมือนกระจกสะท้อนอนาคตของโลกการทำงานในประเทศไทย  Top 50 Companies in Thailand คือการสำรวจรวมความคิดเห็นของคนรุ่นใหม่ในช่วงอายุ 22-35 ปี ทั้งจากทางออนไลน์และออฟไลน์ จำนวนมากกว่าหมื่นคน ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไป อาศัยอยู่ในกรุงเทพฯ และปริมณฑล ผ่านคำถามปลายเปิดที่ให้อิสระทางความคิดอย่างแท้จริง โดยไม่ผ่านการชี้นำใด ๆ ว่า ‘บริษัทที่คุณอยากร่วมงานด้วยที่สุดคือใครและเพราะอะไร’ ในฐานะผู้นำด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) และ ผู้ให้บริการ Engagement Surveyให้กับองค์กรชั้นนำมากมาย WorkVenture เชื่อว่าการเข้าใจความต้องการของคนทำงาน คือกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน

และในปี 2025 นี้ ถือเป็นโอกาสพิเศษอย่างยิ่งที่ WorkVenture ได้มีโอกาสพูดคุยกับผู้นำและผู้บริหารจากองค์กรในฝันเหล่านี้เกือบทั้งหมด ผ่านซีรีส์บทสัมภาษณ์ของ WorkVenture ซึ่งเป็นการแบ่งปันการดูแลพนักงานขององค์กร ไม่ใช่แค่การที่องค์กรเหล่านี้เป็นชื่อคุ้นหูของทุกคน แต่คือการมองอย่างลึกซึ้งถึง วิธีการดูแลพนักงานและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่สามารถดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่เอาไว้ได้อย่างยั่งยืน

เราจึงได้รวบรวมบทเรียนสำคัญเหล่านี้ไว้ เพื่อเป็นมากกว่าแรงบันดาลใจสำหรับวงการ HR แต่ยังมุ่งหวังให้เป็น ‘กรณีศึกษาที่จับต้องได้’ สำหรับองค์กรอื่น ๆ โดยเฉพาะองค์กรขนาดเล็ก ที่สามารถนำแนวคิดเหล่านี้ไปประยุกต์ใช้เพื่อยกระดับองค์กรของตนเองต่อไป

ถอดรหัส สิ่งที่มีร่วมกันขององค์กร Top 50: เบื้องหลังความสำเร็จที่ไม่ได้มีแค่ “สวัสดิการ”

เมื่อเจาะลึกบทสัมภาษณ์และแนวคิดการดูแลพนักงานเบื้องหลังของเหล่าองค์กรชั้นนำที่สามารถพิชิตใจคนรุ่นใหม่ได้สำเร็จ เราจะค้นพบว่าความสำเร็จของพวกเขาไม่ได้เกิดขึ้นจากกลยุทธ์ที่แยกส่วนกัน แต่มาจากสิ่งที่ฝังลึกอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรอย่างน่าทึ่ง แม้แต่ละบริษัทจะมีรายละเอียดที่แตกต่างกันไป แต่แกนกลางของความสำเร็จนั้นกลับมีรากฐานมาจากหลักการที่ไม่ต่างกันเลย

นี่คือ 5 สิ่งที่สำคัญที่ทุกองค์กรชั้นนำมีร่วมกัน พร้อมกรณีศึกษาจาก 10 บริษัทที่จะทำให้คุณเห็นภาพชัดเจนยิ่งขึ้น

1. หลักการ “คนต้องมาก่อน” (People-First Principle)

นี่คือจุดร่วมที่แข็งแกร่งและชัดเจนที่สุด ทุกองค์กรไม่ได้มองพนักงานเป็นเพียง “ทรัพยากร” แต่มองเป็น “หัวใจและสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุด” ของบริษัท หลักการนี้ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรู แต่สะท้อนผ่านการกระทำที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม

• SCBX : องค์กร AI-First ที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง

แม้จะมุ่งสู่การเป็นองค์กรเทคโนโลยีเต็มรูปแบบ แต่ คุณภัทรพร ศิโรดม, Chief Talent Officer ย้ำเสมอว่า “People-First คือหัวใจของความสำเร็จ” ที่ SCBX การพัฒนาเทคโนโลยีและ AI จะต้องเดินควบคู่ไปกับการพัฒนาและดูแลคนอย่างรอบด้าน พวกเขาเชื่อว่าต่อให้เทคโนโลยีล้ำหน้าเพียงใด แต่นวัตกรรมที่แท้จริงเกิดจากความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ องค์กรจึงสนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) และสร้างวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่น เพื่อให้แน่ใจว่าบุคลากรของพวกเขามีความสุขและพร้อมที่จะเติบโตไปกับการเปลี่ยนแปลงของโลก

• ปตท. : องค์กรพลังงานที่ขับเคลื่อนด้วยพลังของ “คน”

ในฐานะองค์กรพลังงานแห่งชาติ ปตท. มองว่าการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนคุ้มค่าที่สุดคือการลงทุนในบุคลากร คุณอดิศร สามะถิมานันท์, EVP Corporate Human Resources กล่าวว่า “เราลงทุนกับพนักงานเหมือนการลงทุนเพื่ออนาคต” ปตท. เป็นหนึ่งในบริษัทแรกๆ ที่นำหลักการ EVP (Employee Value Proposition) มาใช้เพื่อออกแบบสวัสดิการและการดูแลพนักงานที่ตรงจุดและตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลาย ทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแลอย่างดีที่สุดและมีพื้นที่ให้สร้างความก้าวหน้าอย่างมั่นคง ควบคู่ไปกับการเปิดโอกาสในการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง

2. การสร้าง “พื้นที่ปลอดภัย” และวัฒนธรรมแห่งการ “รับฟัง” (Psychological Safety & Listening Culture)

องค์กรเหล่านี้เข้าใจดีว่านวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความคิดเห็น พวกเขาจึงทุ่มเทให้กับการสร้างวัฒนธรรมที่ทุกเสียงมีความหมายและได้รับการยอมรับ

• AP Thailand: เพราะการฟังเสียงพนักงานคือหัวใจ

AP Thailand พิสูจน์ให้เห็นว่าการดูแลพนักงานที่แท้จริงไม่ใช่แค่การจัดกิจกรรม แต่คือ “การเปิดใจฟังอย่างเข้าใจ” โครงการอย่าง “AP ฮีลใจ” หรือการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้แบบเฉพาะบุคคล (Personalized Learning) ล้วนเกิดจากการรับฟังและเอาใจใส่ความต้องการของพนักงานอย่างตรงจุด การสร้างพื้นที่ที่ปลอดภัยและให้ความสำคัญกับเสียงของทุกคนเช่นนี้ ช่วยสร้างความไว้วางใจที่แข็งแกร่ง ทำให้พนักงานรู้สึกมั่นคงและอยากที่จะเติบโตไปพร้อมกับองค์กรในระยะยาว

• LINE: องค์กรที่เชื่อว่าคนทำงานคือพลังขับเคลื่อนความสำเร็จ

คุณกานต์ กิมสวัสดิ์, HR Director แห่ง LINE เชื่อมั่นว่าหัวใจที่ทำให้ LINE ติดอันดับ Top 50 มาอย่างต่อเนื่องคือ “เรารับฟังเสียงพนักงานอย่างต่อเนื่อง และพัฒนาองค์กรเพื่อตอบโจทย์การใช้ชีวิตของคนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง” ที่ LINE การรับฟังไม่ใช่แค่กิจกรรมที่ทำปีละครั้ง แต่เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ทำให้องค์กรสามารถปรับตัวและพัฒนานโยบายการดูแลพนักงานได้อย่างเท่าทันโลก เมื่อพนักงานรู้สึกว่าเสียงของพวกเขามีความหมายและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้จริง พวกเขาก็จะรู้สึกมั่นคงและมั่นใจที่จะทุ่มเทเพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร

3. การมอบ “โอกาส” และเส้นทางการเติบโต (Growth & Opportunity)

ไม่มีใครอยากทำงานในองค์กรที่มองไม่เห็นอนาคต องค์กรชั้นนำเหล่านี้จึงไม่ได้แค่จ้างคนมาทำงาน แต่พวกเขาสร้าง “เวที” ให้พนักงานได้เติบโตและปลดปล่อยศักยภาพอย่างเต็มที่

• Suntory PepsiCo Thailand: เปิดโอกาสแสดงศักยภาพสู่การทำงานระดับโลก

ที่นี่มุ่งเน้นการสร้าง “สนามเด็กเล่นของคนเก่ง” ที่มีเป้าหมายชัดเจน คุณโยธยุทธ สามะถิมานนท์, Chief People & Cultureกล่าวว่า “พนักงานทุกคนมีโอกาสพัฒนาและแสดงศักยภาพเต็มที่” องค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาวะผู้นำและสร้างโอกาสการเรียนรู้ที่หลากหลาย เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานสามารถเติบโตได้ทั้งในและต่างประเทศ ควบคู่ไปกับการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการคิดอย่างสร้างสรรค์และการพูดคุยอย่างเปิดกว้าง ทำให้ที่นี่เป็นที่หมายปองของคนเก่งที่มีความทะเยอทะยาน

• Bitkub: Community แห่งการเรียนรู้และพื้นที่สร้างอนาคต

Bitkub ไม่ได้ขายแค่ตำแหน่งงาน แต่ขาย “ตั๋วสู่การสร้างอนาคต” คุณสกลกรย์ สระกวี, Founder & President กล่าวว่า “เราคือชุมชนแห่งโอกาส ที่เปิดกว้างให้พนักงานทุกคนได้ปล่อยศักยภาพ” ที่นี่คือพื้นที่ที่ให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาความสามารถไปพร้อมกับเทรนด์ระดับโลก พวกเขาไม่ได้แค่มาทำงาน แต่ทุกคนคือส่วนสำคัญของการนำพาประเทศไทยไปสู่อนาคตดิจิทัล การมอบเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่และโอกาสในการสร้างผลกระทบระดับประเทศ คือสิ่งที่ดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มองหาความหมายในการทำงาน วิสัยทัศน์นี้ ทำให้เห็นว่า Bitkub มองหาคนที่มี Passion ที่จะสร้างสิ่งใหม่ๆ เพื่อประเทศ ซึ่งนี่คือสิ่งที่กลายเป็น “ความภาคภูมิใจ” ร่วมกันของทั้งองค์กรและพนักงาน และ WorkVenture เชื่อว่าความรู้สึกภาคภูมิใจในการได้เป็นส่วนหนึ่งของภารกิจระดับชาตินี้เอง คือสิ่งที่ทำให้ Bitkub แตกต่างและเป็นที่ต้องการของ Talent ยุคใหม่

4. การให้อิสระและความยืดหยุ่น (Empowerment & Flexibility)

องค์กรเหล่านี้เชื่อมั่นในศักยภาพของพนักงาน จึงกล้าที่จะมอบ “อำนาจ” และ “อิสระ” ในการออกแบบการทำงานให้สมดุลกับชีวิตส่วนตัว ซึ่งเป็นการซื้อใจคนรุ่นใหม่ได้อย่างมหาศาล

• โอสถสภา: 134 ปีแห่งความยั่งยืนสู่การครองใจ Gen Z

องค์กรที่มีประวัติศาสตร์ยาวนานอย่างโอสถสภาทลายภาพจำเดิมๆ ด้วยการให้อำนาจพนักงานสามารถ “ออกแบบสมดุลชีวิตได้ด้วยตนเอง” ผ่านสวัสดิการที่เลือกได้ (Flexible Benefits) ซึ่งทำให้พนักงานสามารถจัดสรรงบไปใช้กับสิ่งที่ตรงกับไลฟ์สไตล์ของตัวเองได้จริง ควบคู่ไปกับการทำงานแบบ Hybrid ที่ให้อิสระในการบริหารจัดการเวลา การมอบความไว้วางใจเช่นนี้ทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและผูกพันกับองค์กรอย่างแท้จริง

• Thaioil: บ้านหลังใหญ่ที่ดูแลพนักงานตั้งแต่วันแรกจนวันสุดท้าย

นอกจากการดูแลพนักงานดุจคนในครอบครัวภายใต้คอนเซปต์ “Hire to Retire” แล้ว Thaioil ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ควบคู่ไปกับการมอบความยืดหยุ่นในการทำงาน ทำให้พนักงานสามารถเติบโตในสายอาชีพได้อย่างมั่นคงพร้อมกับรักษาสมดุลชีวิตที่ดีได้ การดูแลอย่างครบวงจรและให้อิสระในการเติบโตนี้เองที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าทุกย่างก้าวของพวกเขามีความหมายและมีคุณค่า

5. การมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่าผลกำไร (Purpose-Driven Mission)

สุดท้าย ทุกองค์กรล้วนมีเป้าหมายที่เชื่อมโยงพนักงานเข้ากับสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าหน้าที่ประจำวัน ทำให้พวกเขารู้สึกว่างานที่ทำมีความหมายและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม

• IKEA: มากกว่าร้านเฟอร์นิเจอร์ คือบ้านหลังที่สองของพนักงาน

วิสัยทัศน์ของ IKEA ไม่ได้หยุดอยู่แค่การขายเฟอร์นิเจอร์ แต่คือการ “สร้างชีวิตประจำวันที่ดียิ่งขึ้นให้กับผู้คน” ซึ่ง คุณ Tobias Foreman, HR Manager ย้ำว่ามันต้อง “เริ่มต้นจากพนักงานของเราเอง” ด้วยการทำความเข้าใจความต้องการของคนทำงานอย่างลึกซึ้งและสร้างบรรยากาศที่ดี IKEA เชื่อว่าความสุขของพนักงานจะสะท้อนไปถึงลูกค้าโดยตรง การทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของภารกิจที่ยิ่งใหญ่ในการยกระดับคุณภาพชีวิตผู้คน คือสิ่งที่ทำให้การทำงานที่นี่มีความหมาย

• THE STANDARD: องค์กรสื่อที่เปิดโอกาสให้ทุกเสียงมีคุณค่า

ที่ THE STANDARD พนักงานไม่ได้เป็นแค่ผู้ผลิตคอนเทนต์ แต่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสื่อเพื่อสังคม คุณพิมณารา มีฤทธิ์, General Manager เผยว่า ที่นี่คือ “Learning Organization ที่เคารพทุกความคิด” โดยไม่แบ่งแยกเจเนอเรชัน เพื่อขับเคลื่อนการทำงานอย่างสร้างสรรค์ ภายใต้เป้าหมายหลักในการเป็นองค์กรสื่อที่ ‘STAND UP FOR THE PEOPLE’ การเชื่อมโยงงานประจำวันเข้ากับเป้าหมายทางสังคมที่ชัดเจน ทำให้พนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขามีคุณค่าและสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้จริง

องค์กรเหล่านี้ไม่เพียงแต่สร้างแรงบันดาลใจให้กับวงการ HR เท่านั้น แต่ยังสามารถเป็น case study ที่องค์กรขนาดเล็กหรือองค์กรอื่น ๆ นำไปประยุกต์ใช้ได้จริง เพราะการติดอันดับ Top 50 ไม่ได้วัดจากขนาดขององค์กร แต่สะท้อนถึง “ตัวตน” ที่องค์กรสามารถถ่ายทอดออกมาได้อย่างน่าสนใจ จนเข้าไปนั่งอยู่ในใจของคนรุ่นใหม่

นี่คือโอกาสในการเรียนรู้จากของจริง  ตัวอย่างขององค์กรที่คนอยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ที่พร้อมแบ่งปันแนวคิด วิธีคิด และวิธีการทำงานในแบบที่จับต้องได้

ขอเป็นกำลังใจให้องค์กรของคุณ ค่อย ๆ สร้างวัฒนธรรมที่ใช่ จนวันหนึ่งได้กลายเป็นหนึ่งในคำตอบของคนรุ่นใหม่เช่นกัน

และนี่คือสิ่งที่ทำให้ WorkVenture แตกต่าง ไม่มีที่ไหนที่จะได้เห็นบริษัทระดับท็อปของประเทศ มานั่งเปิดมุมมองลึกถึงแก่นการบริหารคนแบบนี้ เพราะนี่คือ WorkVenture Top 50 Companies Interviews หนึ่งเดียวที่กล้าทำ และคุณไม่ควรพลาด

ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้นำทีมเล็ก หรือผู้บริหารระดับสูงในองค์กรใหญ่ หนึ่งในความท้าทายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ คือการนำพาทีมฟ่าฟันความท้าทายท่ามกลางความผันผวนของธุรกิจ โดยเฉพาะโลกของ RUPT ที่เราทุกคนกำลังเผชิญหน้ากันอยู่ทุกวันนี้

ไม่นานมานี้ HREX มีโอกาสได้ร่วมหลักสูตร LeadershipACT รุ่นที่ 8 ที่จัดโดย Slingshot Group ซึ่งได้บทเรียกว่า ภาวะผู้นำไม่ได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง แต่คือคุณสมบัติ ทักษะ และประสบการณ์ที่หล่อหลอมกลายเป็นตัวตนคนคนนั้น 

และ ภาวะผู้นำ (Leadership) ฝึกฝนกันได้

บทความนี้จะพาคุณไปรู้จักบทเรียนสำคัญจากคอร์ส LeadershipACT ที่ออกแบบให้ผู้นำไทยมีแผนพัฒนอย่างมีระบบ ไล่ตั้งแต่เริ่มต้นจากรากฐานของการเป็นผู้นำ ไปจนถึงวิธีคิดเชิงกลยุทธ์ การสร้างวัฒนธรรม และการเตรียมพร้อมผู้นำไทยสู่ระดับโลก

I.M.P.A.C.T. Leadership Model: Leading in a Dynamic Ecosystem โดยคุณ อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา Founding Partner Slingshot Group

เปิด Session แรกของ LeadershipACT รุ่นนี้ เริ่มต้นด้วยหัวข้อ I.M.P.A.C.T. Leadership Model: Leading in a Dynamic Ecosystem โดยคุณ อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา ผู้ก่อตั้ง Slingshot Group โดยเล่าถึง 3 แกนหลัก ACT ในการพัฒนาผู้นำไทย ได้แก่

1. Anticipate – ความสามารถในการคาดการณ์ล่วงหน้า มองเห็นโอกาสก่อนใคร
2. Connect – การสร้างความร่วมมือ เชื่อมโยงผู้คนอย่างลึกซึ้งและมีความหมาย
3. Thrive – การผลักดันองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน แม้ในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอน

โดยโมเดล I.M.P.A.C.T. เป็นอีกหนึ่งพิมพ์เขียวใหม่ของภาวะผู้นำ ที่ Slingshot สร้างขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์ความเปลี่ยนแปลง ประกอบด้วย 6 บทบาทของผู้นำที่องค์กรยุคใหม่ต้องการ ได้แก่

1. Initiator – ริเริ่ม ไม่รีรอ

ผู้นำที่ดีไม่รอโอกาส แต่สร้างโอกาสขึ้นเอง กล้าคิดต่าง มองไกล และมีวิสัยทัศน์ชัดเจนเพื่อพาองค์กรสู่อนาคต

2. Mobilizer – ขับเคลื่อนอย่างมีพลัง

ผู้นำไม่ใช่แค่ลงมือทำ แต่ต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ทีม มีเป้าหมายชัด และยืดหยุ่นกับความเปลี่ยนแปลงโดยไม่หลงทิศ

3. Prover – เป็นหลักที่เชื่อถือได้

ผู้นำต้องมีหลักคิด ยึดมั่นในคุณธรรม และเป็นแหล่งความเชื่อมั่นท่ามกลางข้อมูลที่สับสนและความจริงที่พร่าเลือน

4. Aggregator – รวมพลังความต่างให้กลายเป็นหนึ่ง

ผู้นำต้องสามารถดึงผู้คนต่างแนวคิดมาทำงานร่วมกันได้ และดึงศักยภาพของแต่ละคนออกมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5. Challenger – กล้าท้าทายเพื่อส่วนรวม

ผู้นำต้องไม่กลัวที่จะพูดในสิ่งที่ควร ต้องกล้าตัดสินใจเพื่อผลประโยชน์ของทีม แม้ต้องแลกกับความเสี่ยงก็ตาม

6. Transformer – เปลี่ยนแปลงตัวเองก่อนเปลี่ยนองค์กร

พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ ไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิม และกล้าออกจากคอมฟอร์ทโซนเพื่อเติบโตไปกับโลกที่ไม่หยุดนิ่ง

ทั้งหมดนี้ล้วนสะท้อนถึงภาวะผู้นำที่หลากหลายและเสริมพลังกันอย่างลงตัว ซึ่งประกอบด้วย 10 Key Competencies คุณสมบัติที่ผู้นำแห่งทศวรรษหน้าต้องมี อีกทีหนึ่ง

และเป็นรากฐานสำคัญของการเรียนรู้ทั้งหมดจากคอร์ส LeadershipACT

Trust and Inclusion: The Foundation of Ecosystem Leadership โดยคุณ มัณฑนา รักษาชัด Partner Slingshot Group

“Trust is not given, it’s earned.”

นี่คือบทเรียนสุดคมจากหัวข้อ Trust and Inclusion: The Foundation of Ecosystem Leadership โดยคุณ มัณฑนา รักษาชัด Partner จาก Slingshot Group เพื่อเป็นการบอกว่า การสร้างความไว้วางใจในระบบนิเวศองค์กร ต้องใช้ทั้งเวลา ความตั้งใจ และความจริงใจ

เพราะความเชื่อใจ (Trust) ไม่ได้เกิดจากคำพูดที่สวยหรู หรือภาพลักษณ์ภายนอก แต่มาจากการกระทำที่ “จริงใจ สม่ำเสมอ และเชื่อถือได้” โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่ไม่สมบูรณ์แบบ ผู้นำที่กล้ารับฟังและเปิดเผยความเปราะบางอย่างจริงใจ กลับกลายเป็นผู้นำที่ได้รับความเชื่อถือในระยะยาว

สิ่งที่เสริมพลังของภาวะผู้นำในระบบนิเวศ คือการเข้าใจ Diversity, Equity และ Inclusion (DEI) อย่างลึกซึ้ง โดยผู้นำต้องยอมรับความหลากหลาย และต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัย (Psychological Safety) ให้ทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีตัวตน มีเสียง และมีคุณค่า เพราะนั่นคือจุดเริ่มต้นของ Collaboration ที่แท้จริง

และหนึ่งในเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้นำเข้าใจทั้ง “ตัวเอง” และ “ผู้อื่น” ได้ดีขึ้นก็คือการทำ Facet5  เครื่องมือวิเคราะห์บุคลิกภาพที่สะท้อน “พฤติกรรมจากภายใน” โดย Facet5 ทำให้เราเห็นจุดแข็ง จุดเปราะบาง และรูปแบบการทำงานของตนเองอย่างเป็นระบบ พร้อมทั้งเข้าใจความต่างของคนอื่นอย่างไม่มีอคติ

การได้เรียนรู้ผ่าน Facet5 จึงเปรียบเสมือนการ “มองกระจก” กลับมายังตัวเอง เพื่อเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการทำงานร่วมกับคนที่ “ไม่เหมือนเรา”

Session นี้จึงไม่เพียงเปิดประตูสู่โลกของความร่วมมือ แต่ยังสอนให้เรากลับมารู้จักตัวตนใหม่อีกครั้ง เพราะการสร้างความเชื่อใจที่แท้จริง ต้องเริ่มจากความเข้าใจในตัวเอง ก่อนจะเข้าใจในผู้อื่นนั่นเอง

Strategic Execution: Turning Vision into Impact โดยคุณ ศาสตรา มังกรอัศวกุล Executive Vice President Kasikornbank

LeadershipACT สอนว่า การมีวิสัยทัศน์ (Vision) อย่างเดียวไม่พออีกต่อไป ผู้นำที่ดีต้องลงมือทำอย่างมีกลยุทธ์ กระทั่งขับเคลื่อนให้เกิดผลลัพธ์จริงได้ด้วย

โดย Session นี้เราได้เรียนรู้จากคุณ ศาสตรา มังกรอัศวกุล Executive Vice President จาก ธนาคารกสิกรไทย (KBank) ที่เปิดมุมมองใหม่เกี่ยวกับการลงมือทำอย่างมีทิศทาง ภายใต้กรอบคิดที่เรียกว่า DAC Framework ดังนี้

1. Direction – กำหนดทิศทางชัดเจน

ทุกคนในทีมต้องเข้าใจตรงกันว่า เรากำลังมุ่งไปที่ใด เป้าหมายขององค์กรคืออะไร และทำไมมันถึงสำคัญ

2. Alignment – ทำงานให้สอดประสานกัน

ผ่านการรู้บทบาทของตัวเอง และต้องเข้าใจบทบาทของคนอื่นด้วย เพื่อให้การทำงานเชื่อมโยงและเสริมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. Commitment – ลงแรงร่วมกันด้วยใจ

การมีส่วนร่วมต้องมาจากความเชื่อมั่นและความมุ่งมั่น ไม่ใช่แค่ทำเพราะถูกสั่งให้ทำ

คุณศาสตราได้ยกตัวอย่างแนวทางจาก KBank ที่มองตัวเองไม่ใช่แค่ธนาคาร แต่คือผู้นำการเปลี่ยนแปลงในระบบนิเวศการเงินภายใต้แนวคิด Bank of Sustainability โดยผสานกลยุทธ์ ESG เข้ากับทุกการตัดสินใจ ใช้เทคโนโลยีและข้อมูลสนับสนุนกลุ่ม SME เสริมสร้างพันธมิตรทั้งในและต่างประเทศเพื่อเร่งนวัตกรรม และใช้โมเดล Strategic Leadership ที่ครอบคลุมทั้งการคิด การลงมือทำ และการโน้มน้าว เพื่อเตรียมทีมให้พร้อมสำหรับอนาคต

ฉะนั้นผู้นำต้องมองให้ลึกขึ้น มองไปถึงพฤติกรรมเชิงกลยุทธ์ที่ทำให้แผนงานสำเร็จจริงได้ในโลกจริง และทั้งหมดนี้ต้องอาศัยความเชื่อมโยงของคนในทีมอย่างยั่งยืน

Visionary Leadership: Articulating and Communicating a Clear Vision โดยคุณ สมฤดี ชัยมงคล Former CEO Banpu

ใน LeadershipACT คุณ สมฤดี ชัยมงคล อดีต CEO บริษัทบ้านปู จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า คำถามที่ผู้นำทุกคนควรทบทวนเสมอคือ “ภาพอนาคตขององค์กรที่เราวาดไว้คือ คนในทีมมองเห็นชัดแค่ไหน ?” 

Session นี้เปิดประสบการณ์เข้มข้นผ่านแนวคิด Articulating Vision ที่ต้องสามารถสื่อสารวิสัยทัศน์ให้ชัดเจน เพื่อขับเคลื่อนทั้งใจและการกระทำ ซึ่งคุณสมฤดี ย้ำว่า แก่นของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์คือการเล่าเรื่องอนาคต (Storytelling) ได้อย่างจับใจ

เพราะผู้นำที่ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ได้อย่างมีพลังจะต้องวางภาพอนาคตให้เห็นชัด เชื่อมโยงพันธกิจและกลยุทธ์กับบริบทภายนอก ทั้งการแข่งขัน เทคโนโลยี และความต้องการของลูกค้า นอกจากนี้ยังต้องทำให้ทุกคนเห็นว่างานประจำมีความหมาย โดยผูกโยงกับเป้าหมายเล็ก ๆ (Small Wins) ในแต่ละวันกับความสำเร็จใหญ่ขององค์กร

เพราะการเล่าเรื่องให้เกิดแรงบันดาลใจ ไม่ใช่แค่การบอก “จะทำอะไร” แต่เล่า “ทำไมสิ่งนี้ถึงสำคัญ” ผ่านเรื่องราวขององค์กรที่สื่อสารถึงความเชื่อ ความตั้งใจ และเป้าหมายร่วมกัน

ทั้งหมดนี้คือ วิชาผู้นำที่ไม่สอนในตำรา นั่นเอง

Strategic Foresight: Preparing for the Future โดย ดร. การดี เลียวไพโรจน์ Chief Foresight Officer at DTGO Group / EVP of FutureTales Lab by MQDC

“ถ้าคุณมองแต่วันนี้ คุณจะเปลี่ยนแปลงไม่ทันอนาคต”

ในโลกที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความสามารถในการคาดการณ์อนาคต (Strategic Foresight) จึงกลายเป็นทักษะสำคัญของผู้นำยุคใหม่ เพราะผู้นำที่มองเกมขาดเท่านั้น ที่จะพาองค์กรไปข้างหน้าได้

ดร. การดี เลียวไพโรจน์ ชวนเราสร้างความคิดแบบ “นักมองอนาคต” ที่กล้าถามคำถามใหม่ มองไกลกว่าคู่แข่ง และเตรียมพร้อมก่อนใคร ผ่าน Strategic Foresight โดยบทเรียนเริ่มจากการตั้งคำถามง่าย ๆ ว่า “ถ้าในอีก 15 ปีข้างหน้า ทุกอย่างไม่เหมือนเดิมเลย เราจะทำอย่างไร?” 

คำถามนี้เปิดประตูให้ผู้นำได้ฝึกคิดในเชิงระบบ มองข้ามปัจจุบัน และใช้ข้อมูลจากหลากหลายมิติ ทั้งเศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี สิ่งแวดล้อม และพฤติกรรมผู้คน เพื่อสร้างภาพของอนาคตในรูปแบบต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นจริงได้

เครื่องมือที่เราได้เรียนรู้ใน Session นี้ ได้แก่ Horizon Scanning ซึ่งเน้นการจับสัญญาณอ่อนที่อาจบ่งบอกการเปลี่ยนแปลง, Scenario Planning ที่ช่วยให้เราวางแผนรองรับอนาคตในหลายรูปแบบ ไม่ยึดติดกับเส้นทางเดียว, และ Foresight Persona Canvas ที่ใช้เข้าใจความต้องการของกลุ่มเป้าหมายในอนาคตอย่างลึกซึ้ง

สิ่งสำคัญคือ ผู้นำไม่จำเป็นต้องรู้คำตอบล่วงหน้า แต่ต้องมีความกล้าที่จะตั้งคำถาม และมีระบบความคิดที่ช่วยให้สามารถเตรียมทีม องค์กร และตัวเองให้พร้อมสำหรับโลกที่ยังไม่ชัดเจนต่อไป

Conflict Transformation: Strengthening Leadership Resilience โดยคุณ ธรรมศักดิ์ จิตติมาพร Director & Executive Chairman Tipco Foods PLC.

ไม่มีทีมใดไร้ความขัดแย้ง และไม่มีผู้นำคนใดที่ไม่เคยเผชิญแรงเสียดทาน แต่สิ่งที่แยกผู้นำทั่วไปออกจากผู้นำที่เก่ง คือความสามารถในการเปลี่ยนความขัดแย้งให้กลายเป็นพลัง

LeadershipACT Session นี้คุณณ ธรรมศักดิ์ จิตติมาพร จาก Tipco Foods พาเรามองความขัดแย้งในมุมที่ลึกขึ้นในฐานะโอกาสสำคัญที่ผู้นำจะได้เข้าใจต้นตอของความแตกต่าง เพื่อฝึกความแข็งแกร่งภายในตนเอง

แนวคิด Conflict Transformation แตกต่างจาก Conflict Management ตรงที่ไม่ได้แค่ทำให้ความขัดแย้งเงียบลง แต่พยายามเปลี่ยนรูปแบบของความสัมพันธ์ให้ดีขึ้นในระยะยาว ผ่านการเปิดพื้นที่ให้พูดคุย แลกเปลี่ยน และฟังกันอย่างแท้จริง

สิ่งนี้ต้องอาศัยภาวะผู้นำที่มีทั้ง ความกล้า ความมั่นคงภายใน และทักษะการสื่อสารที่ลึกซึ้ง กล่าวคือต้องกล้ามองปัญหาตรงหน้าแบบไม่หลบเลี่ยง กล้ายอมรับความไม่สมบูรณ์ของทั้งตัวเองและผู้อื่น และกล้าที่จะการเผชิญหน้าพูดคุยด้วยเป้าหมายร่วม

ยกตัวอย่างกรณีศึกษาเหตุการณ์ถ้ำหลวง ซึ่ง ผู้ว่าฯ ณรงค์ศักดิ์ โอสถธนากร ได้แสดงภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนผ่านความขัดแย้งจากทุกฝ่ายมีความคิดเห็นแตกต่าง เช่น เจ้าหน้าที่ท้องถิ่น ทีมต่างประเทศ นักข่าว ครอบครัวผู้สูญหาย หน่วยกู้ภัยอาสา แต่ผู้ว่าฯ เลือกที่จะจัดระเบียบด้วยความชัดเจนและนอบน้อม เขายืนอยู่บนหลักการ ไม่ใช่อารมณ์ สื่อสารเป็นระยะ พร้อมให้กำลังใจทีมงาน และแม้แต่ตัดสินใจปฏิเสธความช่วยเหลือจาก อีลอน มักส์ (Elon Musk) อย่างตรงไปตรงมา เพราะไม่สอดคล้องกับแผนปฏิบัติการที่รอบคอบอยู่แล้ว

นี่คือตัวอย่างที่ดีของภาวะผู้นำ เปลี่ยนความขัดแย้งและความกดดันสูงสุด ให้กลายเป็นพลังแห่งความร่วมมือระดับโลก

Courageous Leadership – Making Bold Decisions with Confidence โดยคุณ อโณทัย เวทยากร Managing Director IBM Thailand

ความกล้าหาญไม่ได้หมายถึงการไม่รู้จักกลัว แต่คือการรู้ว่าอะไรน่ากลัว แล้วเลือกก้าวต่อไป แม้ยังไม่เห็นปลายทางชัดเจน

นี่คือหนึ่งในแนวคิดสำคัญที่คุณ อโณทัย เวทยากร นำเสนอไว้ใน Session ที่ 7 ของ LeadershipACT รุ่นที่ 8 เพราะในโลกการทำงานจริง ผู้นำไม่ได้เผชิญแค่กับข้อมูล แต่ยังต้องจัดการกับอารมณ์ ความคาดหวัง ความขัดแย้งในใจ และแรงต้านจากรอบข้าง

และนั่นทำให้การ “ตัดสินใจอย่างเด็ดขาด” กลายเป็นสิ่งที่ยากกว่าที่เราคิดไว้มาก

Being Bold ถูกนิยามไว้อย่างชัดเจนว่า กล้าที่จะคิดต่างจากสิ่งที่เคยเป็น, กล้าที่จะ เผชิญหน้ากับปัญหาที่คนอื่นเลี่ยง และกล้าที่จะตัดสินใจ แม้ท่ามกลางความไม่แน่นอน และแรงต้านทางอารมณ์

ทั้งนี้ มีการเชื่อมโยงหลักจิตวิทยาจากงานวิจัยของ แดเนียล คาห์เนมาน (Daniel Kahneman) เรื่อง System 1 และ System 2 หรือกระบวนการคิดแบบเร็วกับแบบลึก ซึ่งเตือนเราว่า ตอนนี้เรากำลังตัดสินใจเพราะสัญชาตญาณ หรือเพราะพิจารณาแล้วจริง ๆ กันแน่​ ?

ท้ายสุดของบทเรียน คุณอโณทัยทิ้งท้ายไว้ว่า “ความกล้าหาญไม่ใช่เรื่องของ DNA แต่เป็นทักษะที่ฝึกได้” ผ่านการรู้จักตัวเอง มองเห็นอารมณ์ที่เกิดขึ้นในตัว และค่อย ๆ พัฒนาความมั่นใจจากการลงมือทำจริง 

โดยเฉพาะในวันที่เสียงรอบข้างดังเกินไป จนเราฟังหัวใจตัวเองไม่ออก

Leading Change and Organizational Renewal โดยคุณ ปิยบุตร จารุเพ็ญ Former Managing Director BIG

LeadershipACT Session นี้ โดยคุณ ปิยบุตร จารุเพ็ญ ไม่ได้พูดถึงแค่การเปลี่ยนแปลงในระดับกลยุทธ์หรือโครงสร้าง แต่เจาะลึกไปถึงรากของความเปลี่ยนแปลง นั่นคือ “วัฒนธรรม” และ “ความกล้าที่จะคิดใหม่ ตั้งคำถามใหม่”

โดยเริ่มจากการสำรวจนิยามการเปลี่ยนแปลง ผ่าน 3 มิติหลักคือ

1. Change – การปรับปรุงเชิงปฏิบัติการแบบระยะสั้น เพื่อลดข้อผิดพลาดหรือปัญหา
2. Transformation – การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ เช่น การเปลี่ยนโมเดลธุรกิจ วัฒนธรรม หรือทิศทางองค์กร
3. Renewal – การฟื้นฟูพลังภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มีชีวิตชีวา มีนวัตกรรม และไม่ตกยุค

สิ่งที่คุณปิยบุตรเน้นย้ำคือ ผู้นำต้องเข้าใจว่า การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนไม่อาจเกิดขึ้นได้เลย ถ้าองค์กรยังยึดติดกับวัฒนธรรมแบบเดิม เช่น การรวมศูนย์ตัดสินใจ ความกลัวต่อความล้มเหลว หรือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ซึ่งล้วนเป็นอุปสรรคต่อความยืดหยุ่นและนวัตกรรมในยุคที่ต้องเผชิญความไม่แน่นอนตลอดเวลา

เขายังชวนตั้งคำถามสำคัญว่า เราจะสร้างพื้นที่แบบไหนให้คนกล้าคิด กล้าพูด และกล้าทดลองได้อย่างไร หากผู้นำยังไม่สร้างพื้นที่ปลอดภัยให้คนในทีม ฉะนั้นอย่าลืมสร้าง Psychological Safety หรือความรู้สึกปลอดภัยทางใจในที่ทำงานด้วย เพื่อให้ทีมล้มได้ เรียนรู้ได้ และเติบโตไปด้วยกัน

เพราะในโลกที่ไม่มีคำตอบตายตัว สิ่งเดียวที่ทำให้องค์กรไปต่อได้ คือวัฒนธรรมที่พร้อมจะเปลี่ยนแปลงตัวเองตลอดเวลานั่นเอง

Leadership Innovation Lab: Experimenting, Adapting, and Evolving โดย ดร. สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ Partner Slingshot Group

ปิดท้ายของ LeadershipACT รุ่นที่ 8 โดย ดร.สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ ด้วยการให้เราลงสนามจริงในการวางแผนพัฒนาพนักงาน ผ่านการจำลองสถานการณ์บนบอร์ดเกมส์ สอนให้เราพร้อมปรับกลยุทธ์ตามสัญญาณใหม่อยู่ตลอดเวลา

สิ่งที่ได้เรียนรู้คือเรื่อง Integrated Talent & Succession Process หรือระบบบริหารผู้นำรุ่นใหม่ ที่ไม่ได้วัดแค่ Performance แต่ยังรวมถึง Potential ผ่าน 9-Box Grid ซึ่งจัดระดับคนในองค์กรตาม 2 แกนหลัก ได้แก่

• Performance: ผลงานจริงจาก KPIs, Competency และพฤติกรรม
• Potential: ความสามารถในการเติบโตในอนาคต โดยพิจารณาจาก  Learning Agility (ความคล่องในการเรียนรู้),  Aspiration (แรงผลักดันภายใน), และ Engagement (ความผูกพันกับองค์กร)

สามปัจจัยย่อยนั้นเรียกรวมว่า Potential Review ซึ่งช่วยให้ผู้นำสามารถวางตัวแทน (Succession) ได้อย่างแม่นยำ โดยเฉพาะในตำแหน่งสำคัญที่มีความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์สูง

อีกหนึ่งบทเรียนที่จับต้องได้มากที่สุดขคือแนวคิดจาก Situational Leadership ที่ช่วยให้ผู้นำสามารถ “เลือกวิธีการนำ” ให้เหมาะกับความสามารถ (Can) และแรงจูงใจ (Want) ของทีม เช่น

• หากคน Can & Want สูง — ควร Empower ให้เขานำเอง
• ถ้า Can สูง แต่ Want ต่ำ — ควร Coach / Align ด้วยการถามเจาะ
• ถ้า Want สูง แต่ยังไม่ Can — ต้องสอน (Tell / Explain) อย่างใกล้ชิด
• และถ้า ทั้ง Can และ Want ยังต่ำ — ต้องชี้นำอย่างชัดเจนและติดตามผลลัพธ์

สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงช่วยให้เรามองเห็นใครเหมาะกับตำแหน่งไหน แต่ยังเป็นจุดตั้งต้นของการออกแบบ Training Roadmap แบบเฉพาะบุคคล ที่ตอบโจทย์ว่าคนนี้ต้องพัฒนาอะไร และต้องพัฒนาอย่างไร

One size fits all ใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะไม่มีแผนฝึกอบรมแบบเดียวที่เหมาะกับทุกคน ทุกบริบท หรือทุกศักยภาพ หากแต่ผู้นำสามารถมองเห็นคนแต่ละคนอย่างเข้าใจ และมีเครื่องมือที่ช่วยกำหนดเส้นทางพัฒนาอย่างแม่นยำ

ฉะนั้นไม่ว่า “ใคร” ก็สามารถเติบโตได้นั่นเอง

🗓️ Starts: September 10 – November 5, 2025 🕐 Every Wednesday (with special sessions) 📍 Bangkok, Thailand Special Offer 🔥Until July 31, 2025: Super Early Bird: 175,000 THB (from 249,000 THB) Friend Gets Friend: Sign up in a group of 3+ for the best rate :150,000/person This is more than a course. It’s your next-level leadership transformation. ⏳Seats are limited. Apply now and lead the change. Enroll Here

จาก Google สู่ AI: Search Engine ใหม่ของคนหางาน?

YOU SAY / HR SAY วิเคราะห์พฤติกรรมใหม่ที่เปลี่ยนเกม Employer Branding 

ถ้าคุณยังคิดว่า Google คือจุดเริ่มต้นของการหางาน คุณอาจกำลังมองข้ามโอกาสครั้งใหญ่โดยไม่รู้ตัว ผู้สมัครยุคใหม่ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z กำลังเปลี่ยนวิธีหาข้อมูลบริษัทอย่างเงียบ ๆ จากเดิมที่เคยพิมพ์ชื่อบริษัทลง Google แล้วไล่อ่านรีวิวตาม Pantip, Glassdoor หรือเว็บไซต์ต่าง ๆ วันนี้พวกเขาหันไปถาม AI แทน ไม่ว่าจะเป็น ChatGPT, Gemini หรือ Claude

เพราะคนรุ่นใหม่เชื่อว่า AI สามารถให้คำตอบที่คัดสรรมาแล้ว ตรงประเด็น และเป็นกลางกว่าการไล่อ่านรีวิวที่กระจัดกระจาย

แล้วในวันที่ AI กลายเป็นผู้แนะนำคนสำคัญ Employer Branding และ ข้อมูลขององค์กรต่างๆของคุณที่คนเคยเข้าถึงจะอยู่ตรงไหน ?

บทความนี้จะพา HR เจาะลึกถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป พร้อมกลยุทธ์ที่องค์กรต้องปรับตัว เพื่อให้ AI เลือกหยิบชื่อบริษัทของคุณไปแนะนำให้คนที่ “ใช่”

โลกใหม่ของการค้นหา เมื่อ Talent ถาม AI ไม่ใช่ ค้น

ทุกวันนี้ คนรุ่นใหม่เริ่มใช้ AI เป็นผู้ช่วยในแทบทุกเรื่อง ตั้งแต่สรุปบทเรียน เขียนรายงาน ไปจนถึงหาข้อมูลสมัครงานเพราะมัน สะดวกกว่า เร็วกว่า และสรุปให้เลยในไม่กี่บรรทัด โดยไม่ต้องไล่เปิด 10 ลิงก์เหมือนสมัยเสิร์ช Google

พฤติกรรมนี้เริ่มกลายเป็นนิสัยใหม่โดยไม่รู้ตัว จากเดิมที่เคยค้นแบบใช้คีย์เวิร์ดใน Google กลายเป็นถามบน AI แทน เช่น

• “ทำงานที่บริษัท… ดีไหม?”
• “บริษัท… มีสวัสดิการอะไรน่าสนใจบ้าง?”
• “เปรียบเทียบวัฒนธรรมองค์กรของ A กับ B ให้หน่อย”

ที่สำคัญคือ พวกเขาไม่ได้ใช้ AI เพื่อหาข้อมูลทีละบริษัทแต่ใช้มันเป็นเครื่องมือเปรียบเทียบ วิเคราะห์ และช่วยตัดสินใจ ข้ามขั้นตอนการหาข้อมูลแบบเดิมทั้งหมดในคลิกเดียว

ปัญหาที่องค์กรส่วนมากไม่รู้ตัว คุณอาจไม่มีตัวตนในโลกของ AI

นี่คือความจริงที่น่ากังวลสำหรับหลายองค์กร เมื่อ AI ไม่ได้ดึงข้อมูลทุกอย่างบนอินเทอร์เน็ตมาใช้ตอบคำถาม

โพสต์โปรโมทใน Facebook หรือ Landing Page ที่หลายบริษัทออกแบบมาอย่างสวยงาม อาจไม่ใช่แหล่งข้อมูลที่ AI จะเลือกใช้อ้างอิง เพราะสิ่งที่ AI มองหาคือข้อมูลที่มี โครงสร้างชัดเจน, มีบริบท และน่าเชื่อถือสูง โดยเฉพาะข้อมูลที่มาจากเสียงสะท้อนของพนักงานจริง หรือคำอธิบายอย่างเป็นทางการจากฝ่าย HR

ลองจินตนาการดูว่า จะเกิดอะไรขึ้นถ้ามีคนถาม AI ถึงบริษัทชั้นนำในสายงานของคุณ แล้ว AI กลับไม่เอ่ยถึงชื่อบริษัทคุณเลย

องค์กรที่ไม่มีพื้นที่เล่าเรื่อง (Storytelling Space) ในรูปแบบที่ AI เข้าใจ จะค่อย ๆ เลือนหายไปจากสายตาของผู้สมัครในตลาดงานยุคใหม่อย่างช้าๆ โดยไม่รู้ตัว

YOU SAY / HR SAY คือพื้นที่เล่าเรื่องที่ออกแบบมาเพื่อผู้หางานและโลกยุค AI

ในยุคที่ผู้สมัครเลือกบริษัทจากสิ่งที่ AI แนะนำการมีข้อมูลที่เล่าเรื่องได้ดีกลายเป็นทรัพย์สินที่สำคัญยิ่งกว่าโลโก้สวย หรือโฆษณาดี

YOU SAY / HR SAY หรือ You Say HR Say คือพื้นที่ที่องค์กรสามารถสื่อสารภาพลักษณ์ของตัวเองได้อย่างสมดุล เพราะ YOU SAY / HR SAY หรือ You Say HR Say ผสานสองมุมมองที่สำคัญเข้าด้วยกัน

• รีวิวที่ทำงานผ่านมุมมองจากคนทำงานจริง ผ่านรีวิวในฝั่ง YOU SAY
• ให้มุมมองอย่างเป็นทางการจาก HR ผ่านฝั่ง HR SAY

คนหางานจึงไม่ได้เห็นแค่เสียงเดียว แต่เห็นภาพรวมที่สมบูรณ์ ซึ่งตอบโจทย์ความต้องการของผู้สมัครยุคใหม่ได้จริง เพราะผู้สมัครยุคใหม่ไม่ได้มองแค่เงินเดือนหรือชื่อตำแหน่งอีกต่อไป แต่ให้ความสำคัญกับ 4 เรื่องหลักที่ส่งผลต่อความสุขในการทำงาน ได้แก่

• ชีวิตดี – มี Work-Life Harmony ที่งานและชีวิตเดินไปด้วยกันอย่างกลมกลืน
• งานดี – มีความท้าทาย เติบโตได้จริง ได้ใช้ศักยภาพ
• เงินดี – สวัสดิการคุ้ม รายได้เป็นธรรม
• สังคมดี – วัฒนธรรมองค์กรดี มีทีมที่ Support กันจริง ๆ

การมีเสียงสะท้อนจากทั้งสองฝ่ายช่วยให้ผู้สมัครเห็นภาพรวมขององค์กรได้ชัดเจนขึ้น และใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น 

เสียงจากผู้ได้ลองใช้ YOU SAY / HR SAY ในงาน HR Tech

“YOU SAY ช่วยลดการเสียเวลา เพราะคนที่จะสมัครงานเข้ามาจะได้เห็นมุมมอง / ความคิดเห็นจากฝ่ายที่จะเข้าไป ว่าเหมาะยริษัทนี้ ตำแหน่งนี้ เหมาะกับตัวเองไหม” – คุณ Pichaya นักศึกษาจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ (2025)

“YOU SAY / HR SAY ช่วย present บริษัทได้ดี และช่วยดึงดูด job seeker ได้เยอะ ที่สำคัญมี Performance report ที่ช่วยให้เราทำงานได้ง่ายขึ้น รับ feedback ได้โดยตรง” – คุณ Thanetphon และ คุณ Mayta, HR Recruitment จาก Thai Fintech Co., Ltd

แล้วอะไรที่ทำให้ YOU SAY / HR SAY ดีกว่าระบบรีวิวทั่วไป?

สิ่งที่ทำให้ YOU SAY / HR SAY ไม่เหมือนแพลตฟอร์มอื่นๆคือโครงสร้างที่เอื้อต่อการเข้าใจ ไม่ว่าจะเป็นคนหรือ AI

YOU SAY / HR SAY คือแพลตฟอร์มที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อเป็นพื้นที่เล่าเรื่องขององค์กรในยุคดิจิทัลอย่างแท้จริง เพราะได้มีการผสานสองมุมมองไว้ในที่เดียว

• เสียงจากคนใน (YOU SAY): รีวิวจริงจากพนักงานที่สะท้อนประสบการณ์ และวัฒนธรรมที่จับต้องได้
• เสียงจากองค์กร (HR SAY): ข้อมูลเชิงลึกอย่างเป็นทางการ ที่ช่วยเสริมความถูกต้อง และชี้แจงวิสัยทัศน์ของบริษัท

การมีอยู่ของข้อมูลสองด้านนี้ ทำให้ผู้สมัครเห็นภาพรวมที่สมบูรณ์และโปร่งใส ซึ่งตอบโจทย์สิ่งที่คนยุคใหม่มองหาได้อย่างสมบูรณ์แบบ

แล้วอะไรคือสิ่งที่ทำให้ YOU SAY / HR SAY แตกต่าง?

1. โครงสร้างที่ทั้งผู้หางาน และ AI เข้าใจได้ทันที ข้อมูลถูกจัดเรียงอย่างเป็นระบบ ตามหัวข้อที่คนหางานและ AI อยากรู้มากที่สุด — เช่น ชีวิตการทำงาน, งานที่รับผิดชอบ, รายได้, และ สังคมในองค์กร ทั้งอ่านง่าย วิเคราะห์ง่าย และช่วยให้คุณเป็นบริษัทที่ถูกพูดถึงมากขึ้นในโลกของ AI
2. มี Performance Report วิเคราะห์ผลแบบ Real-time องค์กรติดตามได้ว่ารีวิวช่วยอะไรบ้าง เช่น จำนวนคนเข้าชม คอนเทนต์ไหนดึงดูดผู้สมัครได้จริง พร้อม feedback ว่าผู้ที่เข้ามาอ่านประทับใจกับประเด็นไหนช่วยให้องค์กรพัฒนากลยุทธ์การสื่อสารได้แม่นยำยิ่งขึ้น
3. เชื่อมต่อสู่ความน่าเชื่อถือที่เหนือกว่า การใช้งานอย่างต่อเนื่องสามารถนำไปสู่การได้รับ Badge “Dream Company” ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ที่ช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้แบรนด์ ทั้งในสายตาผู้สมัครและในระบบของ AI

Q&A: คำถามที่ HR มักสงสัยเกี่ยวกับ YOU SAY / HR SAY

Q: YOU SAY / HR SAY คืออะไร?
A: คือพื้นที่รีวิวบริษัทที่ให้ “สองฝั่งได้เล่าเรื่องพร้อมกัน” — ฝั่งพนักงาน (YOU SAY) แชร์ประสบการณ์ตรง ส่วนฝั่ง HR (HR SAY) ให้ข้อมูลอย่างเป็นทางการ เช่น สวัสดิการ แนวคิดองค์กร โอกาสเติบโตต่างจากเว็บรีวิวทั่วไปที่มักมีแค่เสียงของผู้ใช้ ระบบนี้ช่วยให้องค์กร ได้ “แสดงความคิดเห็น” เพื่อความแฟร์ และโปร่งใส 

Q: เราควบคุมรีวิวได้ไหม?
A: ได้ในระดับที่มืออาชีพควรมี — คุณสามารถเข้าไปตอบกลับรีวิว หรือเสริมข้อมูลใน HR SAY ได้เสมอ เพื่อสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องและโปร่งใส

Q: ถ้ายังไม่มีพนักงานมาเขียนรีวิวเลย จะเริ่มยังไง?
A: เริ่มจากฝั่ง HR SAY ก่อนได้ เพราะเป็นข้อมูลจากองค์กรโดยตรง เช่น สวัสดิการ, โอกาสเติบโต, ค่าตอบแทน, วัฒนธรรมหลังจากนั้นค่อยชวนทีมงานหรือพนักงานที่สมัครใจมาเขียน YOU SAY — โดยทีม JOBTOPGUN มีเทมเพลต คำแนะนำ และไอเดียช่วยกระตุ้นให้การเริ่มต้นไม่ยากอย่างที่คิด

Q: ต้องเสียค่าใช้จ่ายไหม?
A: ใช้ได้ฟรีทั้งฝั่งผู้สมัครและฝั่งบริษัท
ผู้หางานสามารถเข้าดูและอ่านรีวิวได้ฟรี 100%
สำหรับองค์กร มี Basic Plan ที่เปิดให้ใช้งานโดยไม่มีค่าใช้จ่ายพนักงานสามารถรีวิวใน YOU SAY ได้ ส่วน HR ก็สามารถให้ข้อมูลใน HR SAY อย่างเป็นทางการได้เช่นกัน

หากองค์กรต้องการฟีเจอร์เสริม เช่น การวิเคราะห์เชิงลึก หรือการเชื่อมต่อกับ Dream Company ก็สามารถอัปเกรดภายหลังได้ตามต้องการ

เว็บหางานที่ดีที่สุดในไทย 2025 – เว็บไหนเหมาะกับคุณที่สุด?

Checklist อยากให้ AI เลือกองค์กรคุณไปแนะนำ ต้องทำอะไรบ้าง?

• [ ] สร้างหน้ารีวิวองค์กรที่เป็นสาธารณะ บนแพลตฟอร์ม YOU SAY HR SAY 
• [ ] ให้ข้อมูลครบทั้งสองฝั่ง ทั้งจากมุมมองพนักงาน (YOU SAY) และฝ่ายบุคคล (HR SAY)
• [ ] ใช้โครงสร้างข้อมูลที่ชัดเจน แบ่งเป็นหัวข้อ ใช้ Bullet Point และภาษาที่เข้าใจง่าย
• [ ] อัปเดตข้อมูลและตอบคำถามอย่างสม่ำเสมอ เพื่อแสดงให้เห็นว่าองค์กรใส่ใจ
• [ ] สร้างความน่าเชื่อถือเพิ่มเติม เช่น การได้รับ Badge “Dream Company” เพื่อเสริม Authority

สรุป: องค์กรของคุณ ติดอันดับคำตอบของ AI แล้วหรือยัง?

เรากำลังอยู่ในยุคที่ความจริงจากคนในมีพลังมากกว่าแคมเปญโฆษณาใด ๆ และ AI กำลังกลายเป็นกระจกบานใหญ่ ที่สะท้อนภาพลักษณ์ที่แท้จริงขององค์กรคุณในสายตาของผู้สมัคร

หากวันนี้ชื่อขององค์กรคุณยังไม่ปรากฏในคำตอบของ AI นั่นอาจเป็นสัญญาณว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องทบทวนกลยุทธ์ Employer Branding ใหม่อีกครั้ง

YOU SAY / HR SAY ไม่ได้เป็นแค่แพลตฟอร์มรีวิว แต่คือ “เครื่องมือเชื่อมต่อ” ระหว่างแบรนด์ของคุณ AI และ Talent ที่ใช่หากคุณต้องการสร้างให้แบรนด์ของคุณ “มีตัวตน” ในสายตาผู้สมัครและ AI

คุณสามารถเริ่มต้นได้ทันทีที่ www.yousayhrsay.com

แนวโน้มคนทำงานยุคใหม่ เมื่อความหมายของงานสำคัญกว่าเงินเดือน – การลงทุนในคน คือกุญแจสร้างการเติบโตขององค์กร

เมื่อค่านิยมของคนทำงานเปลี่ยนไป ค่าตอบแทนอาจไม่ใช่คำตอบเดียวสำหรับการเลือกองค์กรอีกต่อไป เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับทัศนคติ ความต้องการ และเป้าหมายของคนทำงานยุคใหม่ ทั้งในด้านทักษะ รูปแบบการทำงานที่พึงประสงค์ รวมถึงองค์กรที่ต้องการร่วมงานด้วย 

CareerVisa Thailand และ JobThai จึงร่วมกันจัดงาน Career Trends & Skills in Thailand: 2025 Onward ขึ้น 

เวทีนี้ได้สรุปแนวโน้มสำคัญของตลาดแรงงานไทย พร้อมเสียงสะท้อนจากผู้นำองค์กรชั้นนำที่ต่างชี้ชัดไปในทิศทางเดียวกันว่า หากองค์กรจะลงทุนเพื่อความยั่งยืนในระยะยาว สิ่งสำคัญที่สุดคือ การพัฒนาคน ทั้งในแง่ของทักษะ มุมมอง และการสร้างระบบที่หล่อเลี้ยงการเติบโตของคนกับองค์กรไปพร้อมกัน ข้อมูลเหล่านี้จะทำให้องค์กรสามารถนำไปใช้ในการออกแบบกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล (HR) และพัฒนานโยบายที่สามารถตอบโจทย์คนทำงานได้จริง

แรงงานยุคใหม่มองหาความหมาย และโอกาสพัฒนา

คุณธีรยา ธีรนาคนาท CEO จาก CareerVisa Digital ได้เปิดเผยผลการสำรวจทัศนคติของคนทำงานรุ่นใหม่ว่า พวกเขาให้ความสำคัญกับ Soft Skills อย่างการสื่อสารและการปรับตัว ควบคู่ไปกับ Hard Skills ด้านดิจิทัลและการใช้เทคโนโลยี ซึ่งเป็นทักษะพื้นฐานที่ทุกอาชีพจำเป็นต้องมีในปัจจุบัน คนรุ่นใหม่จำนวนมากต้องการพัฒนาตัวเองให้เก่งขึ้นในสายงานเพื่อการเติบโต แต่จุดมุ่งหมายไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป หากแต่คือความหมายของงาน และโอกาสในการพัฒนา

อย่างไรก็ตาม ปัญหาอย่างความเหนื่อยล้า การขาดความมั่นใจ และการขาดแหล่งเรียนรู้ที่เหมาะสม ยังคงเป็นอุปสรรคสำคัญ และสิ่งที่แรงงานไทยต้องการมากที่สุดในปี 2025 คือ รูปแบบงานที่ยืดหยุ่น ธุรกิจที่มีเป้าหมายชัดเจน และองค์กรที่เข้าใจคน

สำหรับการพูดคุยในประเด็น หากจะเริ่มทำเพียงหนึ่งสิ่งที่จะช่วยให้องค์กรไทยรับมือกับความท้าทายของตลาดแรงงานในปี 2025 คำตอบที่ได้อาจแตกต่างกันไปในรายละเอียด แต่ล้วนมีแกนร่วมกัน นั่นคือการพัฒนาคน ทั้งในมุมของบุคลากรและองค์กรควบคู่กันไป 

สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากงาน Next Move: Career Trends & Skills in Thailand: 2025 Onward

องค์กรและคนทำงานต้องเติบโตไปด้วยกัน

คุณแสงเดือน ตั้งธรรมสถิตย์ COO & Co-Founder จาก JobThai สะท้อนมุมมองว่า ในฐานะที่ JobThai เป็นตัวกลางในการหางาน สมัครงาน และหาบุคลากร พบว่า ความท้าทายสำคัญของคนทำงานและองค์กรคือการปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานไทยในหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องปัญหาเศรษฐกิจ การพัฒนาของเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การทำงานร่วมกันของคนหลากหลาย Generation

และความท้าทายสำคัญที่เห็นได้ชัดเจนของตลาดแรงงานไทยคือปัญหาเรื่องช่องว่างทักษะ (Skills Gap) ทักษะที่คนทำงานมีอยู่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ดังนั้นไม่ใช่เรื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่ทั้งคนหางานและองค์กรต้องพัฒนาไปพร้อมกัน

แบงก์กรุงเทพ กับการปลูกฝัง Growth Mindset และ  Entrepreneurship

คุณปตุพร บาลเย็น AVP Recruitment & Selection, HR Division จากธนาคารกรุงเทพ กล่าวว่า ธนาคารกรุงเทพเชื่อว่าความสำเร็จระยะยาวไม่ได้เกิดจากการเริ่มต้นสิ่งใหม่เสมอไป แต่เกิดจากการต่อยอดสิ่งที่ทำได้ดีให้แข็งแรงยิ่งขึ้น จึงให้ความสำคัญกับการปลูกฝัง  Growth Mindset  และ  Entrepreneurship  เพื่อให้คนของเรากล้าคิดและไม่กลัวความท้าทาย

จากนี้ไป ธนาคารกรุงเทพจะเน้นสร้างระบบและวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้เติบโต เพราะเราวัดความสามารถจากความกล้าและความพยายาม มากกว่าจุดเริ่มต้น

Shopee กับการสร้าง AI Literacy เพื่อการเติบโต

คุณสุชญา ปาลีวงศ์ Director of People, Shopee กล่าวว่า การสร้างความรู้เรื่อง AI Literacy  ให้กับพนักงานไม่ใช่แค่เรื่องเทคโนโลยี แต่คือการสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเติบโตและดึงดูดคนรุ่นใหม่ Shopee ต้องการให้พนักงานมองว่า AI คือ  Co-pilot ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ไม่ใช่สิ่งที่มาแทนที่ เพราะในมุมของเรา AI คือ  Game Changer ที่จะเปลี่ยนทั้งวิธีคิด วิธีทำงาน การแข่งขัน และการใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพจะเป็นข้อได้เปรียบสำคัญทางธุรกิจในอนาคต

การพูดคุยในประเด็น การสร้างแบรนด์นายจ้างให้แข็งแรงสำหรับคนรุ่นใหม่ ได้คำตอบว่าองค์กรต้องกลับมาทบทวนอย่างจริงจังว่า อะไรคือสิ่งจำเป็นที่สุดที่จะทำให้คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วย ไม่ใช่แค่สมัครงานเข้ามา แต่เลือกจะอยู่และเติบโตไปด้วยกันในระยะยาว

SCB กับการเปลี่ยนภายใน เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่

คุณวรรณพร ศรีวัฒนางกูร VP, People Communication and Employer Branding จาก SCB กล่าวว่า SCB เชื่อว่าการเปลี่ยนภายในคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้างให้แข็งแกร่งในยุคนี้ แม้ SCB จะเป็นองค์กรที่มีประวัติยาวนาน แต่ไม่เคยหยุดพัฒนา โดยใช้เทคโนโลยีและ Flexible Benefits เป็นจุดเริ่มต้นในการปรับระบบการทำงานให้สอดคล้องกับพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการความยืดหยุ่น

สิ่งที่ท้าทายที่สุดไม่ใช่แค่เครื่องมือใหม่ แต่คือ Core Value และ Mindset ของคนในองค์กรทั้งระบบ เราจึงมองหาคนที่ไม่ใช่แค่เก่ง แต่กล้าคิด กล้าท้าทาย และกล้าเปลี่ยนแปลงไปกับเรา โดย SCB มีความตั้งใจที่จะพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ที่นี่เป็นองค์กรที่ใช่ สำหรับคนที่พร้อมเติบโตไปด้วยกัน

CP Axtra กับความชัดเจนในเป้าหมายและความจริงใจในการดูแลคน

คุณวสันต์ สินพิทักษ์สกุล Group Chief People Officer จาก CP Axtra กล่าวว่า สิ่งสำคัญที่สุดในการสร้างแบรนด์นายจ้างคือ ความชัดเจนในเป้าหมาย และความจริงใจในการดูแลคน เราไม่ได้อยากให้คนรุ่นใหม่เข้ามาร่วมงานด้วยเพราะแค่ชื่อเสียงหรือขนาดองค์กร แต่เพราะเห็นว่าเรามีเป้าหมายที่ดีและชัดเจน ทั้งในด้านสังคม สิ่งแวดล้อม และการเติบโตของคน

เราออกแบบเส้นทางการพัฒนาให้คนเติบโตได้อย่างไร้ขีดจำกัด (Future Beyond Limits) ทั้งในสายงานหน้าร้านและสายดิจิทัล พร้อมสนับสนุนการเรียนรู้จากงานจริง การหมุนเวียนบทบาท และการทำงานแบบยืดหยุ่นที่เคารพชีวิตส่วนตัว

นอกจากนี้ ยังเป็น Pioneer Retail Tech Globally ที่ไม่เพียงแค่นำเทคโนโลยีมาปรับใช้ในอุตสาหกรรมค้าปลีก แต่สร้างอิมแพคได้จริง และรู้สึกภูมิใจในสิ่งที่ทำ โดยสนับสนุนให้ทุกคนกล้าเป็นตัวของตัวเอง (Own It, Unleash Your Spirit) เป็นเจ้าของงานและความสำเร็จที่ได้ลงมือทำ เติบโตได้อย่างไร้ขีดจำกัด (Accelerate without Limits) พร้อมทั้งเป็นองค์กรที่สนับสนุนการทำงานอย่างมีคุณค่าและสร้างความหมายร่วมกับสังคม (Ignite Communities Change)

ที่สำคัญเราให้ความสำคัญกับสุขภาพใจ ผู้นำที่เข้าถึงได้ และวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นความร่วมมือ เพราะความรู้สึกที่ดีในที่ทำงานคือแรงผลักดันที่ทำให้คนรุ่นใหม่อยากอยู่กับเรา และเติบโตไปพร้อมกันอย่างยั่งยืน เราไม่ได้แค่เตรียมคนให้พร้อมรับอนาคต แต่กำลังสร้างอนาคตที่ไม่มีขีดจำกัดไปพร้อมกับเขา

Thai Honda กับแนวคิดการฟัง และพื้นที่ปลอดภัย

คุณมนสิชา สังข์สุวรรณ General Manager of Human Resources & Associates Relation (HRAR Function) จาก Thai Honda บอกว่า การสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแรงต้องเริ่มจากการฟังให้เข้าใจว่าคนรุ่นใหม่ต้องการอะไร ไม่ใช่แค่บอกว่าเราเป็นใคร แต่สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เขาอยากอยู่กับเราจริง ๆ จึงออกแบบวัฒนธรรมองค์กรภายใต้แนวคิด  DREAM: Dare (กล้าดี), Respect & Collaborate (ทีมดี), Excellent (งานดี), Align (เข้าใจดี) และ Move Fast (เร็วดี)

ในทั้งหมดนี้ Dare – กล้าดี คือหัวใจสำคัญ เพราะเชื่อว่าความกล้าจะเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อมีพื้นที่ปลอดภัยให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ถ้าองค์กรจะเติบโตอย่างยั่งยืน คนของเราก็ต้องเติบโตไปด้วยหัวใจที่กล้าเช่นกัน 

นอกจากนั้น Move Beyond คือ การขับเคลื่อนพนักงานและสังคมของ Thai Honda โดยให้ความสำคัญกับ 4 Core Pillars ในการดำเนินองค์กร เริ่มจาก Global Trust สะท้อนถึงความเป็นเจ้าตลาดที่มียอดขายอันดับ 1 พร้อมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ได้มาตรฐานญี่ปุ่น (High Standard Workplace) ต่อมาคือ Top-Tier Rewards ที่มอบสวัสดิการครบครัน เลือกใช้ได้ตามไลฟ์สไตล์ของพนักงาน ส่วน Embrace Challenges มุ่งสนับสนุนให้พนักงานสร้างงานที่มีความหมาย (Meaningful Work) สุดท้ายคือ Team Momentum ซึ่งพนักงานทุกคนทำงานร่วมกันเพื่อผลักดันเป้าหมายองค์กรให้สำเร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ 

บทสรุป

หากองค์กรไทยต้องการเติบโตท่ามกลางความผันผวนของโลกการทำงานในปี 2025 และต่อจากนี้ไป คำตอบไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือหรือกลยุทธ์ล้ำยุคเพียงอย่างเดียว แต่คือการลงทุนในคนทั้งในด้านทักษะ ความคิด ระบบสนับสนุน และวัฒนธรรม ที่ทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า มีเป้าหมาย และอยากเติบโตไปพร้อมกัน

เพราะอนาคตขององค์กรจะไปได้ไกลแค่ไหน ขึ้นอยู่กับคนขององค์กรเป็นสำคัญ

แม้ว่า Job Description หรือ Requirement จะมีข้อมูลสำคัญระบุไว้ เช่น หน้าที่ ความรับผิดชอบ หรือคุณสมบัติที่ต้องการ แต่ส่วนใหญ่แล้ว ข้อมูลเหล่านั้นมักอยู่ในรูปแบบ bullet ไม่เกิน 10 ข้อ

และหลายครั้งที่มันไม่สามารถสะท้อนความต้องการที่แท้จริงทั้งหมด

นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ Job Briefing คือขั้นตอนสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม

เพราะเป็นโอกาสที่ Recruiter (ทั้งในองค์กรและนอกองค์กร) จะได้พูดคุยกับ Hiring Manager เพื่อเข้าใจมุมมอง ความคาดหวัง และสิ่งที่ JD ไม่ได้บอกไว้

แล้วในการรับบรีฟ ควรถามอะไรบ้าง?

• ความต้องการที่ไม่ได้ระบุใน Requirement
• ทำไมตำแหน่งนี้ถึงสำคัญกับองค์กร
• วัฒนธรรมในทีมเป็นแบบไหน
• จุดที่องค์กรกังวลเกี่ยวกับคนที่เคยเข้ามาทำ (Pain Point)
• คุณสมบัติที่สามารถยืดหยุ่นได้หากเจอคนที่เหมาะในมุมอื่น
• เคยเจอปัญหาอะไรจากคนเก่า และอยากได้แบบไหนแทน
• Candidate แบบไหนไม่ใช่ ชัดเจนพอ ๆ กับแบบที่ใช่
• จุดที่น่าดึงดูดของตำแหน่ง ที่จะทำให้ผู้สมัครอยากร่วมงาน

ขั้นตอนนี้ช่วยลดเวลาลองผิดถูกในการ Recruit ผู้สมัครและ Hiring Manager เองก็ไม่ต้องเสียเวลาสัมภาษณ์หลายรอบ จากที่ต้องใช้เวลาเกือบ 1-2 เดือนในการสรรหา อาจลดเวลาการสรรหาเหลือเพียง 2-3 อาทิตย์

หลายคนคิดว่า Job Briefing คือขั้นตอนเล็ก ๆ ก่อนเริ่มทำงาน แต่มันคือการวางรากฐานของการหาคนที่ตรงเป้า ประหยัดเวลา และลดโอกาสการจ้างงานผิดคน

อยากได้คนที่ใช่ ไม่ใช่แค่พอใช้ได้ เริ่มจากการบรีฟที่ชัดเจน แล้วที่เหลือก็ปล่อยเป็นหน้าที่ของ Recruiter ที่จะตามหาคนที่ใช่แล้ว

ใช้บริการ Reeracoen ลดเวลาการสรรหา เพื่อคว้าตัวคนที่ใช่ผ่าน Job Briefing ก่อนเริ่มงาน

หากกำลังมองหาตัวช่วยสรรหาพนักงาน ให้พบเจอพนักงานที่ใช่ ตรงกับความต้องการขององค์กรทุกข้อที่บรีฟไว้ และมาช่วยเสริมแกร่งองค์กรในระยะเวลาที่สั้นกว่าการสรรหาเอง

HREX ขอแนะนำ Reeracoen Recruitment หนึ่งในบริษัทจัดหางานชั้นนำของไทย ที่พร้อมเป็นพาร์ตเนอร์ให้คุณเจอคนที่ใช่ได้เร็วกว่าเดิม ช่วยคุณวางรากฐานการสรรหาที่มั่นคง ด้วยทีมงานมืออาชีพที่เข้าใจทั้งมุมมองขององค์กรและผู้สมัคร พร้อมช่วยตั้งแต่ขั้นตอนการ Job Briefing เพื่อให้การสรรหาแม่นยำ ไม่ต้องเสียเวลาแก้ไขภายหลัง

พิเศษ ! ติดต่อขอใช้บริการ Reeracoen Recruitment ผ่าน HREX ครั้งแรกผ่าน HREX รับส่วนลดทันที 15% ติดต่อเข้ามาได้เลยที่นี่ Reeracoen Recruitment

“พนักงานคนหนึ่งควรเรียนรู้อะไร เพื่อไม่ให้ถูก AI แทนที่ ?

และมีอะไรที่องค์กรควรปรับตัว เพื่อเอาตัวรอดและสร้างการเติบโตได้จริง ?”

นี่คือคำถามที่ผู้บริหาร ผู้นำ หรือกระทั่ง HR จำนวนมาก เริ่มถามตัวเองในวันที่ความท้าทายถาโถมเข้ามาอย่างรวดเร็ว ฉับไว และรอบด้าน 

ไม่แปลกที่ทุกองค์กรจึงมองหา “การเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้จริง”

ในบริบทเช่นนี้ Skill-Based Organization จึงกลายเป็นโมเดลใหม่ของการบริหารคน ด้วยความคิดที่ว่า ‘ตำแหน่ง’ ไม่ใช่คำตอบสุดท้ายอีกต่อไป แต่คือการมองเห็น ‘ทักษะที่แท้จริง’ ของพนักงาน

และทักษะเหล่านั้น ‘เรียนรู้’ ได้

Conicle ในฐานะผู้นำด้าน Learning Platform ของไทยเชื่อว่า การเรียนรู้ควรเริ่มจากพนักงาน เพราะพวกเขาคือคนที่อยู่หน้างาน และเข้าใจดีที่สุดว่าตัวเองต้องพัฒนาอะไรให้เท่าทัน ซึ่งนั่นคือหัวใจของ Workforce Transformation ที่ Conicle พยายามขับเคลื่อน

บทสัมภาษณ์นี้ HREX พาไปคุยกับคุณ ปูน – นกรณ์ พฤกษ์พิพัฒน์เมธ CEO & Co-Founder และคุณ ดิน– อนพัทย์ วิมลประภาพร CTO & Co-Founder จาก Conicle เพื่อสำรวจเบื้องหลังวิสัยทัศน์ และแนวคิดการที่พวกเขาอยากส่งต่อกับธุรกิจไทย

เพราะในวันที่เทคโนโลยีก้าวไกลไปข้างหน้า สิ่งที่ Conicle เลือกพูด กลับคือเรื่องของ ‘คน’

Vision ที่ขยับจากองค์กรสู่พนักงาน

ย้อนกลับไปวันที่ Conicle ก่อตั้ง เป้าหมายของพวกเขาคือการเป็นเครื่องมือช่วยให้องค์กรกลายเป็น Learning Organization

ครั้นก้าวเข้าสู่ปี 2025 ในวันที่โลกเปลี่ยนเร็ว แต่ทิศทางเดิมของ Conicle ยังคงเหมือนเดิม เพิ่มเติมคือขยับจาก ‘การเรียนรู้ระดับองค์กร’ มาสู่ ‘การเรียนรู้ระดับบุคคล’

“Vision ของ Conicle ยังคงเหมือนเดิมครับ แต่เราขยายกว้างขึ้น จากเดิมที่มุ่งพัฒนาองค์กรให้เป็น Learning Organization แต่วันนี้เราให้ความสำคัญกับตัวพนักงานมากขึ้น” คุณปูนกล่าว “โดยเฉพาะในยุคที่ AI เปลี่ยนทั้งทักษะและอาชีพ เราจึงตั้งคำถามว่า คนทำงานพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแค่ไหน ? พวกเขาปรับตัว พัฒนา และ Reskill ตัวเองได้หรือเปล่า ? Vision ของเราจึงขยับจากการพัฒนาองค์กรมาสู่การพัฒนาคนโดยตรงครับ”

นั่นก็เพราะประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร (Organization Capability) ไม่ใช่สิ่งที่มีอยู่ตั้งแต่แรก แต่เกิดจากผลรวมของความสามารถรายบุคคลในองค์กรต่างหาก

เขาเสริมถึงภาพใหม่แห่งการเรียนรู้ไม่ใช่ Top-down Learning ที่องค์กรวางแผนไว้ล่วงหน้าเป็นรายปี แต่คือระบบที่รองรับความต้องการเรียนรู้จาก Bottom-up เช่นกัน

“เมื่อก่อนองค์กรมีแผน Training Roadmap ระยะยาว 5 ปี บางแห่ง 3 ปี แต่เดี๋ยวนี้บางแห่งสั้นลงเหลือ 6 เดือนด้วยซ้ำ ฉะนั้นการวางแผนพัฒนาทักษะจากส่วนกลางเริ่มไม่ทัน องค์กรจึงต้องเปิดโอกาสให้พนักงานหน้างานพัฒนาด้วยตัวเอง เพราะพวกเขารู้ดีที่สุดครับว่าตอนนี้ตลาดเปลี่ยนยังไง และเขาต้องเก่งขึ้นอย่างไรถึงจะตามทัน”

ด้วยเหตุนี้ คุณปูนจึงตอกย้ำแนวคิดการพลิกบทบาทของระบบ Learning Management System (LMS) จากเดิมที่บริษัทบอกให้พนักงานเรียน สู่ระบบที่เปิดพื้นที่ให้พนักงานอยากเรียนด้วยตัวเอง – นี่คือการวางสมดุลระหว่างสิ่งที่องค์กรต้องการ และสิ่งที่พนักงานอยากเรียนจริง ๆ

และเมื่อพนักงานแต่ละคนเก่งขึ้น องค์กรก็จะเติบโตตามเสมอ

จาก Role-Based สู่ Skill-Based Organization

เราอาจคุ้นเคยกับโครงสร้างองค์กรแบบพีระมิดที่บทบาทของแต่ละคนถูกกำหนดด้วยตำแหน่ง (Role) ทว่าโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โจทย์สำคัญขององค์กรยุคใหม่ก็เปลี่ยนจาก “ใครอยู่ตำแหน่งอะไร ?” กลายเป็น “ทักษะอะไรที่ตอบโจทย์องค์กรบ้าง ?”

สอดคล้องกับที่คุณดินมองว่า โครงสร้างองค์กรยุคใหม่ไม่ได้เริ่มจาก Job Description (JD) แล้ว แต่เริ่มจากโจทย์ทักษะที่องค์กรต้องการต่างหาก

“ทุกวันนี้เวลา Conicle รับคนใหม่ เราไม่ได้เริ่มจากตำแหน่งที่ต้องการ แต่เริ่มจากปัญหาหรือเป้าหมายที่องค์กรมี แล้วดูว่าใครมีทักษะที่ตอบโจทย์นั้นได้บ้าง” เขากล่าว “การทำงานในวันนี้ไม่ใช่แค่เรื่องของชื่อ Role แต่คือการรวมทักษะที่จำเป็นเข้ามาสร้างทีมให้ตอบสนองต่อความท้าทายได้เร็วที่สุดครับ”

แนวคิดแบบนี้เรียกว่า Skill-Based Organization ซึ่งเป็นวิธีคิดการบริหารองค์กรรูปแบบใหม่ที่ตอบโจทย์โลกการทำงานปัจจุบัน โดยเฉพาะการมาของ Artificial Intelligence (AI) ที่เข้ามาจัดการงานซ้ำซาก คนที่เหลืออยู่จึงต้องปรับและขยับบทบาทได้ไวกว่าเดิม

คุณปูนเห็นด้วยพร้อมเสริมว่า โลกของงานกำลังแบ่งออกเป็นสองขั้ว 

หนึ่ง – งานที่ AI ทำแทนได้ทั้งหมด และ สอง – งานที่มนุษย์ต้องทำร่วมกับ AI

และพื้นที่ตรงกลางนั้น คือพื้นที่ใหม่ที่มนุษย์ต้องเก่งกว่าเดิม

“เมื่อก่อนองค์กรต้องฝึกคนให้เก่งกับงานที่ทำซ้ำ ๆ เพื่อความแม่นยำและประสิทธิภาพ แต่วันนี้งานแบบนั้นกำลังถูก Automate หมดเลย คนเลยต้องขยับไปสู่บทบาทที่สร้างคุณค่าใหม่ได้”

เขายกตัวอย่างในธุรกิจค้าปลีกที่พนักงานหน้างานเคยให้บริการตามขั้นตอน ก็ต้องเปลี่ยนเป็นบทบาทตัวเองเป็นผู้ให้คำแนะนำลูกค้าแทน หรืองานสายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่เคยเป็นแค่ Admin ก็ต้องกลายเป็น HR Business Partner เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์กับผู้บริหาร

“ปัจจุบัน JD ไม่แม่นแล้วครับ บางบทบาทหายไป และบางบทบาทก็รวมกันเกิดเป็น ตำแหน่งใหม่ ถ้าองค์กรยังดูแค่จำนวนคน (Headcount) หรือติดกับโครงสร้างเดิม จะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้เลย” CEO จาก Conicle กล่าว “สุดท้าย Skill-Based Organization จะเป็นระบบที่ออกแบบทีมและองค์กรครับ โดยดูทั้งความสามารถของคนและศักยภาพของ AI รวมกันแล้ว และนั่นแหละคือ Organization Capability ยุคใหม่ครับ”

ไม่ต่างจากคุณดินที่เปรียบองค์กรยุคใหม่เหมือน ‘อะมีบา’ (Amoeba) สิ่งมีชีวิตที่ไม่มีโครงสร้างตายตัว แต่สามารถเปลี่ยนรูปร่างได้ตามสถานการณ์ “องค์กรที่ปรับตัวได้ต้องไม่แข็งตัวครับ เพราะโจทย์เปลี่ยนตลอดเวลา ถ้ายังยึดตำแหน่งเป็นหลัก จะฟอร์มทีมลำบากมาก”

แนวคิดนี้จึงพาเรามาถึงแก่นสำคัญของ Skill-Based Organization ที่ทักษะสำคัญกว่าตำแหน่ง

การเรียนรู้ไม่ใช่ต้นทุน แต่คือการลงทุน

วันนี้ทฤษฎี 70-20-10 ที่เคยถูกพูดถึงอย่างแพร่หลายในการพัฒนาบุคลากร ถูกนำกลับมาทบทวนใหม่อีกครั้ง โดยคุณปูนมองว่า ยังเป็นหลักการพื้นฐานที่สำคัญ และเป็นกระบวนการพัฒนาที่มีจุดหมายปลายทางชัดเจน 

“ผมมองว่า 70‑20‑10 เหมือน 4P ของการตลาดครับ มันเป็น Template หรือพื้นฐานที่ยังใช้ได้จริง เช่นเดียวกับใน Training โดย 10% คือเนื้อหาเชิงทฤษฎีผ่าน Lecture และ Online Course ส่วน 20% คือการเรียนรู้ผ่านการโค้ชและ Mentorship ผ่านการถกแลกเปลี่ยนเพื่อเปิดมุมมอง และ 70% คือการลงมือทำงานจริง เป็นการเรียนรู้อย่างแท้จริงที่ต้องมี Action และ Result

“AI อาจเข้ามามีบทบาท 10% หรือแม้กระทั่งช่วยเป็นเมนเทอร์เสมือนใน 20% ได้บ้าง แต่ท้ายที่สุดแล้ว 70% ของการเรียนรู้ยังต้องมาจากการลงมือทำของผู้เรียนเอง” เขากล่าว

นั่นคือเหตุผลที่ Conicle พยายามออกแบบเส้นทางการเรียนรู้ (Learning Journey) ที่พาไปถึงการเปลี่ยนแปลงในชีวิตการทำงานจริง ไล่ตั้งแต่ Online Course, การสอบ, การโค้ช, การมอบหมายภารกิจ ไปจนถึงการลงมือทำจริงในงาน และตามด้วย Assessment ที่วัดผลลัพธ์ได้จริง

ทั้งนี้ CEO ของ Conicle มองว่าการวัดผลต้องมีทั้งสองมิติ

▪️ Efficiency: วัดจากความเร็ว ต้นทุน และมาตรฐาน เช่น การ Onboard พนักงานใหม่ผ่านระบบดิจิทัล ที่ช่วยลดเวลาและค่าใช้จ่าย พร้อมประสิทธิภาพที่วัดได้

▪️ Effectiveness: วัดผลในระยะยาว เช่น ทักษะการสื่อสาร การปรับตัวต่อเทคโนโลยี หรือ Soft Skill ที่ลึกซึ้งกว่าด้วยการใช้ Post‑Assessment แบบผสานผลลัพธ์จริงจาก Performance Review, Engagement Score และ Turnover Rate

“องค์กรที่ลงทุนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เหมือนคนที่ออกกำลังกายสม่ำเสมอครับ แม้ไม่เห็นผลทันที แต่พร้อมวิ่งเมื่อต้องวิ่ง เช่นเดียวกัน วันหนึ่งต้อง Transform หรือย้ายพนักงานไปยังบทบาทใหม่ เขาจะไม่รู้สึกว่ายากเลย เพราะเขาพร้อมอยู่แล้ว”  คุณปูนย้ำ

สอดคล้องกับคุณดินที่ย้ำภาพเดียวกันว่า “ถ้าไม่พัฒนาคน องค์กรจะเสียโอกาสมหาศาล เพราะ Transformation ทุกอย่างเริ่มต้นจากคนเสมอ”

ดังนั้นสำหรับ Conicle แล้ว การเรียนรู้คือการลงทุนในรากฐานขององค์กร ไม่ใช่แค่เพื่อสร้างทักษะใหม่ให้ทันยุค แต่เพื่อหล่อหลอมให้คนในองค์กร มีความยืดหยุ่น พร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง และมั่นใจในศักยภาพของตัวเอง

และนั่นคือผลตอบแทนของการลงทุน ที่ไม่มี ‘ตัวเลข’ ไหนตีค่าได้

AI ไม่ใช่ศัตรูของคน แต่เป็น Partner ในการเติบโต

AI เป็นอีกประเด็นที่ทุกวันนี้ผู้คนให้ความสนใจมาก เพราะเทคโนโลยีขยับเข้ามาแทนที่แรงงานในหลายมิติ หลายคนเลือกจะมอง AI ด้วยความหวาดกลัว แต่สำหรับ คุณดินมองว่า AI ไม่ใช่ผู้บุกรุก แต่คือ พาร์ทเนอร์ที่พร้อมจะผลักดันให้ ‘คนธรรมดา’ กลายเป็น ‘คนที่เก่งขึ้นได้’

“AI ไม่แทนคน แต่เสริมให้คนเก่งขึ้นได้เร็วกว่าเดิม” 

มุมมองนี้สะท้อนผ่านระบบการเรียนรู้ของ Conicle ที่ไม่ได้ออกแบบแค่ให้คนเรียนรู้เหมือนกันทุกคน แต่ให้เรียนในแบบที่แต่ละคนถนัด หรือที่เรียกว่า Personalized Learning 

“มนุษย์แต่ละคนต่างกัน บางคนเรียนรู้จากการอ่าน บางคนเรียนจากการฟัง บางคนต้องลงมือทำ การเรียนรู้แบบเทมเพลตเดียวจึงไม่ตอบโจทย์อีกต่อไปครับ แต่เมื่อ AI เข้ามาเรียนรู้พฤติกรรมและศักยภาพของแต่ละคน มันสามารถช่วยกำหนดเส้นทางการเรียนรู้ที่เหมาะสมให้กับทุกคนได้ และที่สำคัญมันลดเวลาในการเรียนรู้ จากเป็นชั่วโมง ๆ เหลือแค่นาทีโดยไม่ลดคุณภาพของเนื้อหา คนที่ใช้ AI จะเรียนรู้ได้เร็วขึ้น ดีกว่าเดิม และทำงานได้มากขึ้นครับ” 

คุณปูน เสริมภาพใหญ่นี้ว่า “เราต้องเลือกว่า AI ตัวไหนเหมาะกับองค์กร และต้องปรับคนไปพร้อมกัน เพราะการใช้ AI ให้เวิร์ก มันไม่ได้เปลี่ยนแค่เครื่องมือ แต่มันเปลี่ยนความสามารถของคนด้วย”

ดังนั้นองค์กรที่เลือกใช้ AI อย่างเข้าใจ จะไม่ใช่แค่องค์กรที่มีเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่คือองค์กรที่เก่งขึ้นทั้งหมด

“นี่คือความหมายที่แท้จริงของการ Transform ครับ ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนซอฟต์แวร์หรืออัปเกรดระบบ แต่คือการเปลี่ยนคนธรรมดาให้กลายเป็นกลไกสำคัญของการเติบโต” 

บทเรียนส่วนตัวจากผู้ก่อตั้ง

ท่ามกลางคลื่นความเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล เราถามคุณดินและคุณปูนในฐานะทั้งผู้ก่อตั้งและผู้บริหารของ Conicle ว่า “บทบาทผู้บริหารวันนี้ มีทักษะอะไรที่คุณเพิ่งได้เรียนรู้ และรู้สึกว่าจำเป็นอย่างยิ่ง ?”

คำตอบไม่ใช่เรื่องเทคโนโลยีหรือประเด็นเครื่องมือทันสมัย

แต่กลับเรียบง่ายและลึกซึ้งอย่าง People skill 

“ความเข้าใจในความเป็นมนุษย์ครับ” คุณปูนกล่าว “เพราะไม่ว่าโลกจะหมุนเร็วแค่ไหน คนก็ยังเป็นมนุษย์ ที่มีความรู้สึก มีแรงจูงใจ และมีความสัมพันธ์ซับซ้อนที่ต้องเข้าใจ

“AI อาจจะวิ่งไปไกล แต่คนก็ยังต้องกินข้าว ต้องพัก ต้องเข้าใจกัน  และองค์กรที่ชนะ คือองค์กรที่เข้าใจพนักงานและลูกค้าได้ลึกกว่าเครื่องจักร”

อย่างไรก็ตาม ทั้งสองย้ำว่า ก่อนเข้าใจคนอื่น เราต้องเริ่มจากการเข้าใจตัวเองก่อน

“เราจะอยู่รอดและรุ่งในยุค AI ไม่ใช่แค่เพราะเก่งเทคโนโลยี แต่เพราะรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร ฟังตัวเองเป็น และรู้จักดูแลสุขภาพใจของตัวเอง” คุณดินกล่าวเสริม

สำหรับพวกเขา การเรียนรู้ที่แท้จริงในวันนี้จึงไม่ใช่แค่เรื่องการตามให้ทัน แต่คือการกลับมาเข้าใจตัวเองให้ลึกขึ้น เพราะนั่นคือจุดตั้งต้นของทุกการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ยั่งยืน

“องค์กรที่ยั่งยืนคือองค์กรที่คนไม่หยุดเรียนรู้ครับ และให้ค่ากับคนธรรมดาครับ เพราะเมื่อคนธรรมดาได้รับโอกาสเรียนรู้ พวกเขาจะกลายเป็นหัวใจของการเปลี่ยนแปลงได้จริง” คุณปูนกล่าวปิดท้าย

ด้วยเหตุนี้ Conicle จึงไม่ได้สร้างแพลตฟอร์มเพื่อ ‘คนเก่ง’ เท่านั้น แต่สร้างพื้นที่ให้ ‘คนธรรมดา’ ได้เรียนรู้ เติบโต และสร้างแรงสั่นสะเทือนให้กับองค์กร ในแบบที่ไม่มีเทคโนโลยีไหนทดแทนได้นั่นเอง

ในยุคที่การเปลี่ยนงานไม่ใช่เรื่องแปลก และการเติบโตในสายอาชีพไม่จำเป็นต้องรอให้เบื่อกับที่เดิม เทรนด์ “Open for Opportunity” จึงกลายเป็นแนวคิดใหม่ของคนทำงานที่มองหาอะไรที่ดีกว่าโดยไม่ต้อง active หางาน แต่ก็พิจารณาโอกาสงานใหม่ ๆ ที่เข้ามาและดีกว่าที่เดิม

ผู้สมัครกลุ่มนี้ไม่ได้สมัครหรือเข้าเว็บไซต์หางานทุกวัน แต่พวกเขาเปิดใจให้กับโอกาสดี ๆ ที่อาจผ่านมา โดยเฉพาะถ้ามีบริษัทมาชวนด้วยข้อเสนอที่ดีหรือเหมาะสมกว่า

ถ้าเราดูใน LinkedIn จะเริ่มเห็นฟีเจอร์ Open To Work ที่โปรไฟล์ของหลายคนใช้เพื่อดึงดูดเหล่า HR, Recruiter ให้เสนองาน และที่สำคัญคือคนกลุ่มนี้มักเป็น “Talent” ที่บริษัทอยากได้

เพราะเขารู้ว่าเขามีคุณค่าบางอย่างที่หลายองค์กรต้องการ จึงไม่ได้จำเป็นต้อง Active วิ่งเข้าหางานอีกต่อไป

และนั่นคือที่มาของแนวคิดใหม่ในระบบหางาน “ให้โอกาสงานวิ่งเข้าหาคุณ แทนที่คุณต้องวิ่งหา”

เพื่อรองรับเทรนด์นี้ Reeracoen และ ScoutOut ได้เปิดตัว ProFi แพลตฟอร์ม Talent Search ที่ให้คนทำงานฝากโปรไฟล์ไว้ และเปิดให้บริษัทหรือ Recruiter ที่สนใจสามารถเข้ามาเสิร์ชหาผู้สมัครผ่านระบบ Search Engine และสามารถติดต่อเสนองานให้กับผู้สมัครโดยตรง โดยที่คุณไม่ต้องยื่นใบสมัครที่ไหนเลยด้วยซ้ำ

เรียกว่าเปลี่ยนประสบการณ์หางานในปัจจุบัน ที่ต้องใช้เวลา 1-2 ชั่วโมง

จากการสมัครผ่านหน้าหนังสือพิมพ์ สู่ยุคใหม่ที่งานวิ่งมาหาคุณด้วย AI กับ ProFi

Open for Opportunity มองหางานที่อยากทำ และยื่นใบสมัคร

ProFi มาพร้อม 2 ฟีเจอร์สำคัญ

1. ระบบ AI Matching Algorithm ที่ AI จะแมทช์ข้อมูลที่อยู่ใน CV ของเราโดยตรง 

โดยที่เราไม่ต้องกรอกข้อมูลอะไรในการสมัครเหมือนเว็บสมัครงานทั่วไป ช่วยลดเวลาที่ต้องใส่ข้อมูลเยอะแยะ เหลือแค่ดรอป CV เท่านั้น

2. ระบบการสัมภาษณ์งานล่วงหน้ากับ AI

ที่เปิดโอกาสให้เราสามารถนำเสนอสิ่งที่ไม่ได้อยู่ใน CV ได้ ก็ช่วยให้องค์กรรู้จัก และเพิ่มโอกาสถูกเรียกสัมภาษณ์มากขึ้น โดย AI จะเขียนเป็น recommendation แนบไปกับ โปรไฟล์สมัครงาน

ProFi – One CV Drop, Endless Job Opportunity

The Pulse รายการจาก Slingshot Group ที่จะพาคุณเจาะเส้นทางชีพจรผู้นำ สำรวจเบื้องหลังความสำเร็จของผู้นำ ในตอนนี้จะพาคุณเจาะลึก “ชีพจรผู้นำ” ของท่านวิลาศ เฉลยสัตย์ ผู้ว่าการการไฟฟ้านครหลวง องค์กรด้านพลังงานไฟฟ้าระดับประเทศที่ดูแลไฟฟ้าทั้งกรุงเทพฯ นนทบุรี และสมุทรปราการ  

คุณจะได้รับฟังแนวคิด และหัวใจของผู้นำยุคใหม่ ที่ให้ความสำคัญกับ “คน” และ “การพัฒนา” เป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จขององค์กร

The Pulse เผยทุกเส้นทางของการพัฒนาคนในแบบของผู้นำยุคใหม่

• ความท้าทายของผู้นำที่ต้อง “คิดเอง ทำเอง”
• การดูแลพนักงาน 7,800 คน ขององค์กรที่ไม่มีวันหยุด
• บทเรียนจากผู้นำที่เชื่อว่า “CEO ไม่ใช่เราคนเดียว”

รับชมและเรียนรู้จากประสบการณ์ตรงของผู้นำองค์กรระดับประเทศได้ที่นี่

การพัฒนาองค์กรย่อมมีความท้าทายใหม่ ๆ เกิดขึ้นเสมอ การสร้างและเตรียมพร้อมคนให้มีศักยภาพจึงเป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจสู่ความสำเร็จอย่างแท้จริง

ในฐานะที่ beyond global คือผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมช่วยสร้างการเติบโตได้อย่างมีประสิทธิภาพ มุ่งเน้นให้พร้อมเปลี่ยนแปลงจากภายในสู่ระดับสากล ช่วยให้แข่งขันในตลาดโลกได้อย่างยั่งยืน ถือเป็นอีกตัวเลือกที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับ HR ที่ต้องการตัวช่วยสร้างสรรค์สิ่งดีๆ เพื่อองค์กร

และนี่คือ 5 เหตุผลที่ทำให้ HR ควรเลือกใช้บริการจาก beyond global

1. beyond global คือที่ปรึกษาที่พร้อมช่วยสร้างองค์กร เพื่อมอบคุณค่าสู่โลกทั้งใบ

beyond global พร้อมช่วยวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร และพัฒนาระบบบุคลากรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ช่วยปลุกพลังในตัวพนักงานทุกคนให้ร่วมมือกันเป็นอันหนึ่งอันเดียว ภายใต้เป้าหมายคือการสร้างองค์กรที่พร้อมจะมอบคุณค่าให้กับโลกอย่างแท้จริง

2. beyond global คือผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แบบครบวงจร

beyond global เชี่ยวชาญในทุกด้านของงาน HR ตั้งแต่การพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะและแนวคิดที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ไปจนถึงการปรับปรุงระบบ HR ภายใน เพื่อเพิ่มความสุขในการทำงาน เพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และประสิทธิภาพสูงสุดของพนักงาน

นอกจากนี้ ยังสามารถแนะนำการใช้ HR Technology ที่ทันสมัยมาปรับใช้ในการจัดการทรัพยากรคน ให้มีความแม่นยำและทันสมัยยิ่งขึ้นด้วย

3. beyond global ดำเนินงานแบบสากล ด้วยความเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรม

beyond global มีสำนักงานในญี่ปุ่น ไทย และสิงคโปร์ สามารถดำเนินการจัดฝึกอบรมและจัดทำเอกสารได้ใน 3 ภาษา ได้แก่ ไทย อังกฤษ และญี่ปุ่น ด้วยประสบการณ์จากการทำงานข้ามวัฒนธรรมมาเป็นระยะเวลายาวนานจึงมีความเข้าใจถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมทั้งในไทยและต่างประเทศเป็นอย่างดี ทุกสาขาจะช่วยสนับสนุนการขยายตัวในระดับสากล ทำให้สามารถปรับระบบการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับลักษณะของแต่ละประเทศได้อย่างลงตัว

สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จาก Public Training – Sense of Ownership for Leadership Effectiveness

4. beyond global พร้อมดูแลทุกขั้นตอน ทุกคำแนะนำ นำไปปฏิบัติจริงได้

beyond global ไม่ได้เพียงแค่ให้คำแนะนำ แต่ยังคอยดูแลทุกขั้นตอน ตั้งแต่การวิเคราะห์ปัญหาขององค์กร การสร้างระบบและแผนพัฒนาองค์กรที่เป็นรูปธรรม ไปจนถึงการใช้งานจริงโดยสร้างความยอมรับและเข้าใจร่วมกันในองค์กร ผ่านกระบวนการที่ผสมผสานวัฒนธรรมไทยและวัฒนธรรมต่างขาติได้อย่างลงตัว

5. beyond global ได้รับการยอมรับในระดับสากล

หนึ่งในหลักไมล์สำคัญ คือการได้รางวัล HR Award Most Outstanding Award ในปี 2013 ในหมวดการศึกษาและการฝึกอบรม จากกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการของประเทศญี่ปุ่น รางวัลนี้เป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความเป็นเลิศในด้านการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร โดยได้รับการคัดเลือกจากบุคคลสำคัญทั่วประเทศญี่ปุ่นกว่า 60,000 คน

สนใจใช้บริการ beyond global ติดต่อผ่าน HREX ได้เลย

ถ้า HR ท่านไหนสนใจอยากใช้บริการ beyond global สามารถให้ HREX เป็นช่องทางตรงในการติดต่อได้เลย หรืออ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ beyond global 

• อบรมไปหลายรอบ…แต่พฤติกรรมเดิมก็กลับมา
• คนที่ควรได้รับการพัฒนา กลับไม่สนใจจะเปลี่ยนแปลง
• ไม่แน่ใจว่าการพัฒนาจะเริ่มจาก “จุดอ่อน” หรือ “จุดแข็ง”
• ลงทุนไปแล้ว แต่ไม่รู้จะวัดความคุ้มค่าอย่างไร

ปัญหาเหล่านี้อาจไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่คำถามคือที่ผ่านมา “คุณจัดการปัญหาเหล่านี้ได้ตรงจุดหรือเปล่า” ?

Executive Partner EP นี้จาก Slingshot Group จะพาคุณเจาะลึก แนวคิดและวิธีพัฒนาคนให้เกิดผลลัพธ์จริง
ผ่านมุมมองที่เข้าใจทั้ง บริบทองค์กร และ ธรรมชาติของคนเพื่อให้การพัฒนาไม่สูญเปล่า และสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน

หากคุณเป็นหนึ่งในคนทำงานสาย HR หรือ Recruiter ที่เคยรู้สึกว่า… “อยากหารายได้เพิ่ม แต่ไม่รู้จะเริ่มจากตรงไหน ?” หรือเคยคิดว่า “อยากมีงานเสริมที่ไม่ต้องเปลี่ยนสาย (HR Side Job) ใช้ทักษะเดิมได้แบบไม่ต้องเรียนรู้ใหม่ทั้งหมด” บทความนี้อาจช่วยให้คุณมองเห็นทางเลือกที่ชัดขึ้น

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายคนเริ่มมองหาช่องทางเสริมรายได้ที่สามารถทำควบคู่กับงานประจำได้ โดยส่วนมากมักจะเป็นงานในด้านการออกแบบภาพ งานแปล งานสอน งานถ่ายภาพ หรืองานด้านการเงิน ฯลฯ ซึ่งอาจไม่ตอบโจทย์คนสายงาน HR มากนัก เพราะต้องเรียนรู้ทักษะอื่นใหม่ บางคนที่ไม่มีเวลามากนักก็อาจจะถอดใจไปก่อนจะได้ลองเริ่มจริงจัง

แต่ปัจจุบันมีแพลตฟอร์มใหม่ ๆ ที่ออกแบบรูปแบบการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เข้าใจชีวิตคนทำงานมากขึ้น และยังเปิดโอกาสให้คนสาย HR ได้ใช้ทักษะเดิมในการสร้างรายได้อย่างเหมาะสม หนึ่งในนั้นก็คือแพลตฟอร์มที่ชื่อว่า SourcedOut

แพลตฟอร์ม SourcedOut ทางเลือกใหม่ ที่เข้าใจคน HR อย่างแท้จริง

SourcedOut เป็นแพลตฟอร์มที่เปิดโอกาสให้ผู้ที่สนใจเริ่มต้นในสายงาน Recruitment เข้ามาร่วมงานในรูปแบบที่ ยืดหยุ่นสูง ทำจากที่ไหนก็ได้ ไม่กำหนดเวลา ไม่มี KPI และสามารถทำควบคู่กับงานประจำได้

โดยผู้ใช้งานในระบบ หรือ User จะได้ทำเฉพาะส่วนที่ตัวเองถนัด 2 ขั้นตอนหลัก – สรรหา และสกรีนสัมภาษณ์

ในส่วนของการประสานงานกับบริษัทต่าง ๆ เช่น รายละเอียดเกี่ยวกับการจ้างงาน การนัดสัมภาษณ์ จนถึงขั้นตอนการจ้างงานผู้สมัคร ทีม SourcedOut จะช่วยดูแล เพื่อที่ User สามารถโฟกัสกับสิ่งที่ตนเองถนัดโดยไม่ต้องทำงานหลังบ้านที่กินเวลาเอง จึงไม่กระทบกับงานประจำ

ฟีเจอร์ที่ออกแบบมาเพื่อคน HR โดยเฉพาะ

จุดเด่นของ SourcedOut ที่นอกเหนือจากความยืดหยุ่นแล้ว ยังมีฟังก์ชันและระบบที่ออกแบบมาเพื่อให้การทำงานของ Recruiter นั้นสะดวก และใช้เวลาในการทำงานน้อยที่สุด เช่น

• Sharable Link: สร้างลิงก์สำหรับแชร์ประกาศงานได้ทันที เมื่อผู้สมัครสนใจสามารถกรอกประวัติเอง ข้อมูลจะถูกดึงเข้าพูลผู้สมัครของ User โดยอัตโนมัติ
• My Candidate Pool: พื้นที่สำหรับเก็บและจัดการผู้สมัครที่เคยสัมภาษณ์ไว้ สามารถกลับมาใช้ได้อีกในอนาคต
• Gamification & Leaderboard: ระบบสะสมคะแนนและจัดอันดับการทำงาน เพิ่มความสนุกและแรงจูงใจ
  • ⭐ ผู้ใช้งานที่ได้คะแนนสูงสุด 3 อันดับแรกของเดือน จะได้รับ Digital Certificate เพื่ออัปโปรไฟล์ได้ด้วย
• Online Workshop: โอกาสในการพัฒนาทักษะด้านการ Recruit ผ่านเวิร์กช็อป เพื่ออัปเดตข้อมูลให้สดใหม่ และทันสมัยต่อตลาดงานปัจจุบันอยู่ตลอดเวลา หรือแม้แต่ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ด้าน Recruit มาก่อน ก็สามารถเริ่มต้นเรียนรู้ได้ที่นี่
• Team Support: ทีม Recruiter ช่วยดูแลทุกขั้นตอนหลังจากส่งผู้สมัครเข้าระบบ

ใช้บริการ SourcedOut ผ่าน HREX.asia รับฟรี ขยายระยะเวลาการันตีผู้สมัคร (SourcedOut Plus)

ใช้ทักษะเดิม เพิ่มรายได้ใหม่ – เริ่มต้นได้ทันที! (HR Side Job)

หากคุณมีประสบการณ์ในสาย HR หรือเคยทำงานสาย Recruiter มาก่อน นี่อาจเป็นโอกาสใหม่ที่ดี และไม่ควรพลาด

SourcedOut ไม่ต้องการให้คุณเปลี่ยนตัวตน แต่เปิดพื้นที่ให้คุณใช้ทักษะที่มี สร้างรายได้ในแบบที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม

• ค่าตอบแทนแบบ Incentive เริ่มต้น 12,000 บาท/ผู้สมัครที่ได้งาน
• ไม่มีข้อผูกมัด ไม่กำหนด KPI ในการทำงาน
• ยืดหยุ่นทั้งสถานที่และเวลาทำงาน
• มีระบบ ฟังก์ชัน และทีมงานที่ช่วยให้การทำงานง่ายยิ่งขึ้น
• Workshop ช่วยเพิ่มทักษะและความรู้ทุกเดือน

ตอนนี้ที่ SourcedOut กำลังเปิดรับสมัคร Freelance Recruiter อยู่ สำหรับ HR – Recruiter ที่ต้องการหารายได้เสริมด้วยการใช้ทักษะการสรรหาที่มี พร้อมเงื่อนไขการทำงานแบบยืดหยุ่น ก็สามารถลงทะเบียนเข้าไปใช้งานได้ฟรี! ที่: https://bit.ly/3SLLfla

Reeracoen Thailand ยกเครื่อง ATS ด้วยฟีเจอร์ Shareable Link เปลี่ยนแพลตฟอร์มจัดการผู้สมัครในองค์กร ให้เป็นเครื่องมือสร้าง Talent Pool ได้ง่าย ๆ

Reeracoen Thailand ขึ้นชื่อเรื่องการเป็นหนึ่งในผู้นำด้านบริการจัดหางานและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย ด้วยประสบการณ์และความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในตลาดแรงงาน 

ด้วยความมุ่งมั่นที่จะมอบ HR Solution ที่ครบวงจรและมีประสิทธิภาพสูงสุด ช่วยให้องค์กรต่างๆ บรรลุเป้าหมายด้านบุคลากรgเต็มที่ Reeracoen Thailand จึงพัฒนาและออกแบบ HR Solution ใหม่ ๆ ออกมาอยู่เสมอ หนึ่งในนั้นคือ ระบบ ATS (Applicant Tracking System) ที่เป็นมากกว่าแค่ระบบจัดการผู้สมัครภายในองค์กร แต่ยังเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่ช่วยให้ HR สามารถขยายขอบเขตการเข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณภาพได้กว้างขวางยิ่งขึ้น

ล่าสุดระบบ ATS ยังเปิดตัวฟีเจอร์ใหม่ “Shareable Link” ที่พัฒนาขึ้นเองจากประสบการณ์ตรงในการจัดการกับข้อมูลผู้สมัคร เพื่อตอบโจทย์ความท้าทายของ HR ในการดึงดูดและบริหารจัดการ Talent ในยุคดิจิทัล และที่สำคัญคือสามารถใช้งานได้ฟรี !

HREX ในฐานะแหล่งรวมข้อมูลเกี่ยวกับ HR Products & Services เข้าใจดีว่าเครื่องมือที่ใช้งานง่ายและมีประสิทธิภาพคือหัวใจสำคัญในการทำงานของ HR มืออาชีพ จึงขอพาทุกท่านมารู้จักกับฟีเจอร์ใหม่นี้ ที่จะทำให้ HR ต้องหลงรักแน่นอน

Shareable Link คืออะไร ?

Shareable Link คือลิงก์เปิดรับสมัครงานสำหรับแชร์ให้กับผู้สมัครในแต่ละช่องทาง ซึ่งจะระบุรายละเอียด Job คุณสมบัติที่จำเป็น และอื่น ๆ อีกมากมาย ซึ่งมีประโยชน์ดังต่อไปนี้

• สามารถสร้างประกาศรับสมัครงานได้รวดเร็ว: HR สามารถสร้างลิงก์เฉพาะสำหรับแต่ละตำแหน่งงานได้อย่างง่ายดาย พร้อมแสดงรายละเอียดงานที่ครบถ้วนและดึงดูดใจ
• กระจายประกาศงานอย่างคล่องตัว: ไม่ว่าจะเป็นช่องทางโซเชียลมีเดียยอดนิยมอย่าง LinkedIn, Facebook, หรือ Twitter รวมถึงการส่งผ่าน Line, E-mail, หรือแม้แต่การนำไปฝังในเว็บไซต์บริษัท – Shareable Link ช่วยให้ HR นำประกาศงานไปถึงมือผู้สมัครได้ทุกที่ทุกเวลา
• ประสบการณ์สมัครงานที่ราบรื่น (Seamless Candidate Experience): ผู้สมัครสามารถคลิกลิงก์และลงทะเบียนสมัครได้ทันที โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนซับซ้อน ลดงานของ HR ที่ต้องกรอกข้อมูลผู้สมัครเองอีกด้วย
• ข้อมูลผู้สมัครถูกบันทึกในพูลของบริษัทอัตโนมัติ: ผู้สมัครที่เข้ามาจาก Shareable Link จะถูกรวบรวมไว้ในระบบ ATS โดยอัตโนมัติ ทำให้ HR สามารถติดตามสถานะ, จัดการโปรไฟล์, และสื่อสารกับผู้สมัครได้อย่างเป็นระบบ ลดความผิดพลาดและประหยัดเวลา

คุณพลวัต ลาภวณิชย์ New Business Development & Marketing Manager ของ Reeracoen Thailand ให้ข้อมูลกับ HREX ว่าฟีเจอร์ Shareable Link ใน ATS ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อจัดการ Pipeline ผู้สมัครในองค์กรเท่านั้น แต่ยังช่วยเสริมให้ HR สามารถเข้ากลุ่มผู้สมัครได้ง่ายขึ้นด้วย

“ฟีเจอร์นี้ช่วยสร้าง Talent Asset ที่มีความสำคัญสำหรับงาน Hiring ในปัจจุบัน ลดเวลาการทำงานของ HR และบริหารจัดการกระบวนการสรรหาในองค์กรได้อย่างคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยไม่ต้องมากังวลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการใช้ HR Solution ครับ”

สำหรับ HR และองค์กรที่สนใจระบบการจัดการผู้สมัครในองค์กร ที่สามารถเข้ามาแทนการใช้ Spreadsheet  สามารถสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Reeracoen Thailand ATS และฟีเจอร์ Shareable Link ได้ที่: https://bit.ly/3ShhmJi

“หาคนไม่ได้” อาจดูเป็นปัญหาเล็ก ๆ ภายในองค์กร แต่หากไม่ระวังให้ดี มันอาจกลายเป็นต้นตอของปัญหารอบด้านที่กำลังจะตามมาในอนาคต อาทิ

• ทำผลงานได้ไม่ถึงเป้า เพราะทีมไม่พร้อม
• งานสำคัญไม่เดิน เพียงเพราะคนไม่พอ
• ทีมเดิมเริ่มหมดไฟ เพราะต้องรับภาระเกินหน้าที่
• หัวหน้าต้องมาวิ่งงานเอง เพราะยังหาคนที่เหมาะสมไม่ได้