พนักงานทุกคนย่อมใฝ่ฝันที่จะทำงานในองค์กรที่มอบโอกาสในการเติบโต เข้าใจและใส่ใจในคุณค่าของมนุษย์ ด้วยเหตุนี้ผู้นำองค์กรย่อมต้องการสร้างพื้นที่ให้คนเก่งอยู่ร่วมกัน และผลักดันให้ทั้งทีมเดินหน้าอย่างมั่นคงในโลกที่เกิดเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

คำถามสำคัญก็คือ “จะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งที่องค์กรพยายามสร้างขึ้นนั้นตอบโจทย์คนได้จริง ?”

ด้วยเป้าหมายในการตอบคำถามนี้ Hewitt Consulting จึงจับมือกับ Sasin School of Management เปิดตัวโครงการ 100 Outperforming Enterprises Program 2025 โครงการที่ไม่ได้มุ่งให้รางวัลแก่องค์กรที่ดีที่สุด แต่สร้างระบบนิเวศที่ทำให้องค์กรไทยสามารถเติบโต แข่งขัน และยืนหยัดในระดับสากลได้อย่างยั่งยืน

บทสัมภาษณ์พิเศษนี้ HREX ได้พูดคุยกับสองผู้นำหลักของ Hewitt Consulting — คุณ นภัส ศิริวรางกูร Managing Director  และ คุณ ปกรณ์ ประยูรสวัสดิ์เดช Partner Hewitt Consulting ถึงเบื้องหลังโครงการนี้ ทั้งในแง่แรงบันดาลใจ แนวคิด กลไกการประเมิน ไปจนถึงหัวใจสำคัญที่ทำให้องค์กรหนึ่งก้าวสู่การเป็น Outperformer ได้จริง

อยากทราบว่าแรงบันดาลใจของโครงการ 100 Outperforming Enterprise มาจากอะไร ?

ปกรณ์: ในจุดเริ่มต้นจริง ๆ แล้วมาจากการที่ Hewitt Consulting มีจุดประสงค์ และเป้าหมายที่ชัดเจนว่า อยากมีส่วนร่วมในการผลักดันองค์กรในประเทศไทย ให้มีขีดความสามารถในการแข่งขันในระดับสากล เพราะถ้าพูดถึงระดับโลก องค์กรนั้น ๆ ต้องสามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นและยั่งยืนให้ได้ นั่นจึงเป็นที่มาของโครงการ 100 Outperforming Enterprise ที่เราวางเป้าหมายไว้ว่า ในหนึ่งปีนี้เราอยากเข้าไปมีส่วนร่วมผลักดันให้องค์กรไทยก้าวขึ้นมาอีกระดับครับ

นภัส: เราไม่อยากให้โครงการนี้เป็นแค่ “รางวัล” ค่ะ เราอยากให้ 100 Outperforming Enterprises เป็น Ecosystem ของการช่วยกันยกระดับ เพราะการแข่งขันกันได้รางวัลอาจไม่ได้ก่อให้เกิดประโยชน์ที่แท้จริง สิ่งที่องค์กรต้องการในตอนนี้คือ Performance หรือการอยู่รอด และอยู่รอดแบบและเติบโตที่ดีทั้งในมิติของคนและองค์กร

เราเลยออกแบบให้โครงการนี้เริ่มต้นจากการที่แต่ละองค์กรกลับมาเข้าใจตัวเองก่อนว่า จุดแข็ง จุดที่ขาด หรือจุดที่ควรพัฒนาอยู่ตรงไหน ผ่านการทำ Employee Engagement Survey และการประเมิน People Outperform Index (POI) ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จะกลายเป็น Insight ที่ทำได้จริง คือสามารถเอาไปวางแผน ต่อยอดได้จริง ไม่ใช่แค่ทำแบบไม่มีทิศทาง

และพอองค์กรเริ่มรู้จักตัวเองมากขึ้น ก็จะเริ่มเห็นว่า Gap หรือช่องว่างในการพัฒนาอยู่ตรงไหน และจะพัฒนาอย่างไร แล้วเมื่อมีองค์กรอื่นที่ทำได้ดีมาแชร์ มาแลกเปลี่ยนความรู้กัน ก็ยิ่งช่วยให้ภาพรวมมันเติบโตไปด้วยกัน เราจึงสร้าง Ecosystem นี้ให้เป็นแพลตฟอร์มของการเรียนรู้ร่วมกัน มีทั้งส่วนของ Outperforming Enterprises และ Learn from the BESTs มาช่วยสนับสนุนกัน

เราอยากให้สิ่งนี้กลายเป็นการยกระดับแบบ “ยกระดับทั้งแผง” ไม่ใช่ใครดีใครอยู่ แข่งกัน แต่ให้เปลี่ยน Mindset ว่า “นี่ไม่ใช่การแข่งขัน แต่นี่คือการร่วมมือ” เพื่อยกระดับองค์กรไทยและในภูมิภาคไปพร้อมกันค่ะ

หมายความว่าโปรแกรมนี้จะเปลี่ยนภาพลักษณ์รางวัลที่แต่เดิมมักจะเป็นการแข่งขัน ต่างคนต่างแข่งกัน ให้กลายเป็นการร่วมมือกัน ?

นภัส: ใช่เลยค่ะ เราออกแบบแพลตฟอร์มนี้ให้เป็นพื้นที่แห่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งมันไม่ได้แค่ให้ข้อมูลกันแบบผิวเผิน แต่เป็นการเรียนรู้แบบลึกจริง ๆ

เราอยากให้เกิด Learning ที่เป็นของจริง ผ่านประสบการณ์ตรงขององค์กรที่ทำได้ดี ซึ่งก็มีหลายองค์กรที่พร้อมจะแชร์ในรายละเอียด เช่นปีนี้ เรากำลังเตรียม Session ของ Learn from the BEST ซึ่งจะจัดในช่วงเดือนกันยายน-พฤศจิกายน

ใน Session เหล่านี้ องค์กรที่เข้าร่วมมาแชร์ Journey ของพวกเขาว่าทำอะไรมาอย่างไร ตั้งแต่เริ่มต้นถึงจุดที่ประสบความสำเร็จ ไม่ได้มาแชร์แบบเผิน ๆ แต่เตรียมตัวมาเต็มที่มาก พร้อมจะเล่าหมดเลยค่ะว่าเขา Transform องค์กรอย่างไร มีวิธีคิด วิธีทำแบบไหน

นี่แหละคือหัวใจของการสร้าง Ecosystem ที่เราอยากเห็น — ไม่ใช่แค่ใครเก่งกว่าใคร แต่คือการดึงความรู้และประสบการณ์ดี ๆ ออกมาให้ทุกองค์กรสามารถเรียนรู้และเติบโตไปด้วยกัน

หลายองค์กรมีการทำ Employee Engagement กันอยู่แล้ว ขณะที่ของ Hewitt Consulting เอง Engagement ต่างจากที่อื่นอย่างไร ?

ปกรณ์: จุดที่แตกต่างของ Engagement ในแบบ Hewitt คือเราให้ความสำคัญกับ “ประสบการณ์พนักงาน” อย่างแท้จริงครับ ไม่ใช่แค่การวัด Engagement แบบทั่วไป เพราะเราศึกษาเรื่องนี้มาอย่างต่อเนื่อง แล้วพบว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์กรจริง ๆ คือประสบการณ์ที่เขาได้รับ

ในปัจจุบันเรามีการประเมินประสบการณ์พนักงานใน 9 ด้านหลัก ซึ่งถ้าองค์กรทำได้ดีในทั้ง 9 ด้านนี้ ก็จะช่วยให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากขึ้น และความหมายของ Engagement ที่เรานิยามไว้ก็มีความลึกมากกว่าที่เข้าใจกันทั่วไปนะครับ

เราให้ความหมายของ Engagement ว่าเป็นการมีส่วนร่วมเชิงอารมณ์กับองค์กร ซึ่งประกอบด้วยหลายมิติ เช่น พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร, เขารู้สึกภาคภูมิใจที่ได้ทำงานที่นี่, เขายินดีที่จะทุ่มเทเกินกว่าหน้าที่ที่ได้รับ, เขาเห็นว่าตัวเองสามารถเติบโตได้ทั้งในชีวิตส่วนตัวและในหน้าที่การงาน และสุดท้ายคือ เขามีแรงบันดาลใจเพราะเห็นเป้าหมายขององค์กรอย่างชัดเจน

ทั้งหมดนี้รวมกันอยู่ในโมเดลที่เราเรียกว่า BESTP ซึ่งเป็น framework ที่ครอบคลุมตั้งแต่ความรู้สึกของการ Belong, Esteem, Strive, Thrive และ Purpose ซึ่งสุดท้ายแล้วสิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานโดยตรง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการตัดสินใจ การร่วมมือข้ามทีม ความใส่ใจในรายละเอียด และการให้บริการลูกค้า ฯลฯ ซึ่งความสัมพันธ์ต่อผลประกอบการทางธุรกิจครับ

นภัส: เสริมจากที่พี่เจี๊ยบพูดนะคะ สิ่งที่เราทำคือการต่อยอดจากการศึกษาที่ผ่านมา แล้วพัฒนา Engagement ให้ตอบโจทย์กับพฤติกรรมของพนักงานในยุคปัจจุบันมากยิ่งขึ้น เราไม่ได้ใช้กรอบเดิมอย่างเดียว แต่เพิ่มมิติที่สำคัญเข้าไป

นอกจากนี้ ยังรวมถึงมิติที่ตอบโจทย์ความต้องการของคนรุ่นใหม่ เช่น Belong — การรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร, Esteem — ความรู้สึกว่าตนเองภูมิใจที่ได้ทำงานที่องค์กรนี้ ทั้งหมดนี้เราจัดเรียงใหม่ให้เป็นระบบที่ครอบคลุม และอยู่บนฐานของงานวิจัยที่เป็นเวอร์ชันใหม่ เป็น Enhanced Version ที่อัปเดตให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรและคนทำงานในปัจจุบันจริง ๆ 

อีกหนึ่งเมทริกซ์ในการวัดผลคือ POI – People Outperform Index ช่วยอธิบายให้ฟังหน่อยว่าคืออะไร ?

นภัส: POI หรือ People Outperform Index คือเครื่องมือสำคัญที่เราออกแบบขึ้นเพื่อประเมิน “ความพร้อม” ของระบบ HR ภายในองค์กร โดยครอบคลุมทั้งหมด 7 มิติหลักของงาน HR ตั้งแต่กระบวนการ “รับคนเข้าทำงาน (Hire)” ไปจนถึง “การดูแลคนจนถึงวันสุดท้ายในองค์กร (Retire)” ค่ะ

แต่ละมิติจะมี 5 ระดับ ตั้งแต่ไม่มีระบบพื้นฐาน, อยู่ในช่วงพัฒนา, ไปจนถึงระดับ Advance และ Outperforming โดยเมื่อองค์กรเข้าร่วมโปรแกรม จะได้ทำแบบประเมินนี้ ซึ่งแต่ละทีม HR เช่น Talent Acquisition, Recruitment, Learning & Development ฯลฯ จะร่วมกันให้ข้อมูล แล้ว CHRO จะรวบรวมและรีวิวอีกครั้ง จากนั้นเราจะสร้างรายงานให้ว่าในแต่ละด้านของ HR อยู่ในระดับไหน โดยมีตัวชี้วัดย่อยรวมทั้งหมด 24 ปัจจัย

ปกรณ์: สิ่งที่ทำให้ POI แตกต่างจาก Engagement Survey คือ Engagement เน้นวัด “ผลลัพธ์จากประสบการณ์พนักงาน” เป็นหลัก ขณะที่ POI วัด “ระบบภายในของ HR” ว่ามีความพร้อมแค่ไหนที่จะสร้างประสบการณ์ที่ดีเหล่านั้น

เรามองภาพรวมใน 3 มิติ คือ

1. Direction – องค์กรมีกลยุทธ์ด้านคนชัดเจนหรือไม่
2. Practice – วิธีการที่ใช้จริงในองค์กรคืออะไร
3. Measurement – มีการวัดผลอย่างไรบ้าง

จุดประสงค์คือช่วยให้องค์กรมองเห็นว่า ช่องว่างอยู่ตรงไหน เช่น องค์กรอาจมีแผนกลยุทธ์ดี แต่ยังขาดระบบในการดำเนินการ หรือทำแล้วแต่ยังไม่มีการวัดผล POI จะช่วยชี้เป้าให้เห็นว่าควร “โฟกัสที่จุดไหน” เพื่อพัฒนาได้อย่างตรงจุดครับ

นภัส: พอเรารู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหนบนแผนที่นี้แล้ว เราก็สามารถเอาข้อมูลนั้นไปใช้ประกอบกับข้อมูลจาก Engagement survey และ CEO interview เพื่อดู Alignment ว่า 3 ส่วนนี้ (พนักงาน – HR – ผู้นำ) สอดคล้องกันหรือไม่

ถ้าสอดคล้องกันครบ ก็เป็นสัญญาณที่ดีว่าองค์กรนั้นมีความพร้อมที่จะ “Outperform” ได้ในระยะยาวค่ะ

ทำไมต้องมี CEO Interview ในการประเมินด้วย ?

นภัส: เพราะเราต้องการดูว่า ทั้ง 3 ส่วน — พนักงาน, HR, และ CEO — มีความสอดคล้องกันหรือไม่ หรือที่เราเรียกว่า Alignment

เช่น HR อาจบอกว่ามีระบบพร้อมหมดแล้ว พนักงานอาจจะตอบว่าเห็นแค่บางส่วน ในขณะที่ CEO ก็มีทิศทางที่ชัดเจนมาก แต่ทิศทางนั้นไม่ได้ถูกแปลงไปเป็น HR Strategy และก็ยังไม่ถูกส่งต่ออย่างเป็นรูปธรรมลงไปในระดับหัวหน้างาน หรือถึงพนักงานจริง ๆ ซึ่งแบบนี้เราจะเห็นช่องว่างที่เกิดขึ้นเลยค่ะ

การสัมภาษณ์ CEO จึงช่วยให้เราเข้าใจว่า ทิศทางที่ผู้บริหารกำหนดไว้สอดคล้องกับการปฏิบัติจริงในองค์กรหรือเปล่า ถ้าข้อมูลจากทั้งสามมุมไม่เชื่อมกัน มันจะเป็นจุดอ่อนที่ทำให้องค์กรไม่สามารถพัฒนาได้เต็มศักยภาพ และถ้าเรารู้จุดนั้น เราก็สามารถแนะนำให้ปรับตรงจุดได้เลย เหมือนเป็นการสแกนแล้วเจอจุดที่ต้องซ่อม ซึ่งจะช่วยยกระดับทั้งระบบได้ในทันทีค่ะ

Alignment จึงเหมือน “กระดุมเม็ดแรก” ถ้าติดผิด ทุกอย่างก็จะเบี้ยวหมดเลยค่ะ

ปกรณ์: สุดท้ายแล้วมันคือการดูว่า ประสบการณ์ของพนักงานตรงกับระบบของ HR และวิสัยทัศน์ของ CEO หรือไม่ เพราะแม้เราจะมีเครื่องมือวัดหลายตัว แต่ถ้าข้อมูลไม่ align กัน มันก็สะท้อนว่าองค์กรยังไม่พร้อมจะ Outperform ได้จริง เพราะหัวใจขององค์กรชั้นนำคือความสอดคล้องที่เดินไปในทิศทางเดียวกันทุกระดับครับ

หนึ่งใน Benchmark การประเมินที่ HREX ให้ความสนใจก็คือ Psychological Safety ซึ่งไม่ค่อยเห็นในแบบประเมินของที่อื่น อยากทราบว่าทำไม Hewitt Consulting ถึงเลือกใส่มิตินี้เข้ามาด้วย ?

ปกรณ์: ถ้าพูดถึงองค์กรที่ Outperform ได้จริงในยุคนี้ หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่สุดคือการมีภาวะผู้นำแบบ Human-Centric Leadership ครับ ซึ่งการจะนำคนให้ก้าวหน้าได้ ไม่ใช่แค่เรื่องวิสัยทัศน์ของผู้นำ แต่ต้องสร้าง สภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ให้ทุกคนรู้สึกว่าเขาสามารถแสดงความเห็น ตั้งคำถาม หรือเสนอไอเดียได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตัดสิน

ถ้าองค์กรไม่มีพื้นที่แบบนี้ มันจะกลายเป็นข้อจำกัดที่ทำให้พนักงานไม่กล้าคิด ไม่กล้าพูด ไม่กล้าทำ ซึ่งสวนทางกับการเป็นองค์กรในอนาคตที่ต้องทำงานร่วมกับความหลากหลายของทั้งคนและความคิดจากหลาย generation

นภัส: Psychological Safety ยังเชื่อมโยงโดยตรงกับแนวคิด Culture of Growth ซึ่งเป็นวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ที่องค์กรหลายแห่งกำลังมองหา

เราแบ่งวัฒนธรรมออกเป็น 4 Quadrant: Performance, Reliability, Innovation และ Inclusion ซึ่งที่ผ่านมาองค์กรไทยมักเก่งเรื่อง Performance กับ Reliability อยู่แล้ว แต่สิ่งที่ยังขาด คือ Innovation และ Inclusion ซึ่งต้องใช้ psychological safety เป็นแรงขับเคลื่อน

องค์กรจะสร้างนวัตกรรมได้ยังไง ถ้าคนในไม่กล้าแสดงความคิดเห็น หรือไม่มีพื้นที่ปลอดภัยให้ทดลองผิดถูก เราเลยเชื่อว่า Psychological Safety คือโครงสร้างสำคัญขององค์กรที่ต้องการเติบโตในยุคใหม่ค่ะ

สำหรับองค์กรที่ยังลังเล ไม่แน่ใจว่าจะเข้าร่วม 100 Outperforming Enterprises Program ดีไหม ถ้าคุณมีโอกาสเชิญชวน อยากจะพูดอะไรกับพวกเขาบ้าง ?

ปกรณ์: ถ้ามีโอกาสเชิญชวนองค์กร ผมคงอยากเริ่มด้วยคำถามง่าย ๆ ว่า

“วันนี้คุณมีข้อมูลมากพอหรือยัง…ในการตัดสินใจเรื่องคนและองค์กร ?”

เพราะหัวใจของโปรแกรมนี้ ไม่ใช่การแข่งขัน แต่คือการ ช่วยให้องค์กรเข้าใจตัวเองได้ลึกขึ้น ผ่านข้อมูลที่ชัดเจนและเปรียบเทียบได้ ทั้งในแง่ของ ประสบการณ์พนักงาน และ แนวปฏิบัติด้าน HR ที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์

เมื่อองค์กรเห็นภาพเหล่านี้อย่างเป็นระบบ จะสามารถ วางแผนพัฒนาได้อย่างมีทิศทาง และที่สำคัญคือสามารถ สื่อสารกับพนักงานได้อย่างมั่นใจ ว่ากำลังมุ่งหน้าไปสู่จุดที่ดีขึ้นจริง ๆ

และถ้าองค์กรทำได้ดีตามเกณฑ์ในหลายด้าน เช่น Employee Experience, People Practice หรือบทสัมภาษณ์ผู้นำ ก็จะได้รับการยอมรับในฐานะ องค์กรที่มีแนวทางการบริหารคนที่โดดเด่น ซึ่งเป็นผลลัพธ์เชิงภาพลักษณ์ที่ส่งผลต่อทั้ง พนักงาน คนเก่งในอนาคต และพันธมิตรทางธุรกิจ ด้วยครับ

นภัส: แค่คุณเข้ามาอยู่ใน Ecosystem ของการพัฒนา เราก็ดีใจแล้วค่ะ เพราะเราตั้งใจสร้างพื้นที่นี้ให้เป็นเวทีสำหรับทุกองค์กร ไม่ว่าคุณจะพร้อมสมัครเลยหรือยังอยากเรียนรู้ก่อนก็ได้

หากยังไม่พร้อมลงแข่ง ก็สามารถเข้ามาในกลุ่ม Learn from the BEST เพื่อเรียนรู้จากองค์กรที่ผ่านกระบวนการและทำได้ดี แล้วค่อยกลับมาวางแผนในจังหวะที่ใช่ของตัวเองก็ยังไม่สายค่ะ