สรุปทุกเรื่องที่ HR ควรรู้จากหลักสูตร PLUS#2 – People Leadership Ultimate Success

จบลงเป็นที่เรียบร้อยกับหลักสูตร PLUS – People Leadership Ultimate Success รุ่นที่ 2 จาก Cariber หลักสูตรนี้ได้พา HR ไปเปลี่ยนวิถีการทำงานแบบเดิม ๆ ให้ก้าวสู่การเป็นผู้นำที่ยกระดับศักยภาพคนอย่างมีกลยุทธ์ และสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร โดย Program Director คุณ ชุติมา สีบำรุงสาสน์ ผู้คร่ำหวอดในวงการบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 30 ปี 

งานนี้ HREX ได้ร่วมหลักสูตรนี้ด้วย ทำให้เข้าใจบทบาท HR ยุคใหม่ ที่ต้องเป็นเพื่อนคู่คิดทางธุรกิจของ CEO เพราะรากฐานของทุกธุรกิจก็คือ ‘คน’ 

โดยตลอด 8 สัปดาห์ที่ผ่านมา เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง อ่านได้จากบทความนี้

#1 – Navigating the Future: Key Trends Shaping HR 

TALENT MOBILITY โดย คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร The Adecco Group Thailand (ประเทศไทย)  

เพราะทุกวันนี้ตลาดแรงงานมีคนเจนเนอร์ชั่นใหม่ ๆ เพิ่มมากขึ้น ทำให้ความต้องการของพนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือ Talent เปลี่ยนแปลงไปอยู่เสมอ 

หนึ่งในนั้นคือเทรนด์ Talent Mobility หรือการเคลื่อนย้ายพนักงานระหว่างบริษัท ซึ่งทำให้ Talent สามารถแสดงประสิทธิภาพสูงสุดให้กับองค์กร และยังรักษาคนกลุ่มนี้ได้อีกด้วย โดย CEO ถือเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญในการขับเคลื่อนให้เกิด Talent Mobility นี้

ทั้งนี้ LinkedIn เคยระบุเทรนด์ Talent Mobility ไว้ว่า Talent จากพม่ากำลังมาแรง เนื่องจากเดินทางเข้ามาเรียนที่ไทยและสามารถหางานทำต่อได้ จึงไม่อยากกลับ ประเทศ ขณะที่ Talent คนไทยเริ่มไหลไปทำงานที่ Australia มากขึ้น เนื่องจากการให้ Visa ทำงาน และเป็นประเทศที่เป็นมิตรกับคนเอเชียและมีค่าแรงสูง ส่วน Gen Y และ Z คือแรงงานหลักที่ย้ายไปทำงานที่ต่างประเทศ ฉะนั้นต้องระวังว่าคนเก่งอาจโดนแย่งไปต่างประเทศหมดได้

ประโยชน์ของการทำ Talent Mobility คือการรักษาแรงงานที่มีศักยภาพสูงไว้ในองค์กร ช่วยลดอัตรา Turn Over Cost และสร้าง Employee Engagement เพราะเป็นกิจกรรมที่สนับสนุนและตอบโจทย์กับพนักงานรุ่นใหม่อย่างแท้จริง ทำ ให้คนกลุ่มนี้สามารถออกแบบเส้นทางอาชีพตัวเองได้

นอกจากนี้ กลยุทธ์ในการสร้าง Talent ยังมีหลายวิธี ทั้งการ Build หรือสร้างขึ้นมาใหม่เองผ่าน Training, Buy หรือการซื้อคนจากองค์กรอื่น และ Borrow หรือการหาจาก Outsourcing, Freelance, Gig Worker หรือกระทั่งหาจาก Partner 

ESG Strategies โดย คุณคุณกลอยตา ณ ถลาง ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายงานสื่อสารองค์กรและกิจการเพื่อความยั่งยืน Bangchak Corporation

ESG คือแนวทางพัฒนาองค์กรให้ยั่งยืน โดยอ้างอิงอยู่บนองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ สิ่งแวดล้อม (Environment) สังคม (Social) และธรรมาภิบาล (Governance) 

ESG ไม่ใช่กระแสที่มาชั่วคราว แต่อาจเป็นสิ่งที่หลายองค์กรทำมานาน เพียงแค่คำว่า ESG นั้นเกิดขึ้นทีหลัง โดย ESG มีจุดประสงค์คือการจัดระเบียบ และทำ ให้บริษัทต่าง ๆ มีความสามารถในการแข่งขันมากขึ้น พร้อมกับทำให้มีความได้เปรียบในหลาย ๆ ด้าน เช่น ดึงดูดนักลงทุน สร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่องค์กร และดึงดูดและรักษาคนเก่ง ๆ ไว้ในองค์กรได้อีกด้วย

การผลักดัน ESG ให้กับพนักงาน จึงต้องเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการคิดค้นไอเดียหรือแนวทางใหม่ เปิดทางให้ธุรกิจได้สำรวจพื้นที่ใหม่ ๆ และสนับสนุนโครงการที่เกี่ยวข้องกับ ESG ทั้งยังสามารถนำ ESG เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการทำงาน หรือกระทั่งนำ ESG เข้าสู่นโยบายของบริษัทได้

บางจากเป็นอีกหนึ่งองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ ESG โดยเริ่มทำจากสิ่งเล็ก ๆ ในองค์กร โน้มน้าวผ่านการ Educate ให้คนเข้าใจและเห็นถึงสำคัญของ ESG เพราะเราต้องมองว่า การทำ ESG เป็นการลงทุนระยะยาว เพื่อให้เรายังมีอนาคตที่ยั่งยืนอยู่ ESG จึงการ Transform องค์กรไปสู่อนาคตนั่นเอง

#2 – Forming HR Strategies

HR Strategy รวิศ หาญอุตสาหะ CEO, Srichand & Mission To The Moon Media

เพราะ CEO คาดหวังกับงาน HR เสมอ ในมุมมองของคุณรวิศเองก็มองว่า เรื่องคนสำคัญที่สุด CEO จึงต้องทำงานร่วมกับ HR เป็นส่วนใหญ่ และบทบาทของ CHRO จะยิ่งสำคัญเรื่อย ๆ เมื่อ ปัญหาเรื่องคนมีความ Dynamic และผันผวนสูง

ทั้งนี้ ผู้นำมักถูกล้อมด้วย 3 อย่าง คือ

• Wall – กำแพงจากความจริง มีคนเลียแข้งเลียขา และอยากฟังแต่ข่าวดี
• Ego – กระจก ที่สะท้อนกลับมาที่ตัวเรา 
• Liar – คนโกหกเพื่อเอาตัวรอด

คุณรวิศแนะนำว่า การรับพนักงานใหม่ ต้องเลือกคนที่ใช่ และรักษาคนที่ใช่เอาไว้ให้ได้ ซึ่งหนึ่งในเทคนิคการบริหารคนคือ Tight – Loose – Tight

• Tight เป้าหมายต้องชัด 
• Loose มีวิธีการทำงานที่อิสระ 
• Tight มีการวัดผลที่ชัดเจน

ส่วนวิธีการให้ Feedback ต้องให้ Feedback ที่เฉพาะเจาะจง ควรนัดล่วงหน้าก่อนให้ Feedback เสอม เพื่อให้อีกฝ่ายได้เตรียมตัว เมื่อให้ Feedback ควรพูดถึงเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้น และเหตุการณ์นั้นส่งผลกระทบต่อการทำงานหรือคนอื่น ๆ อย่างไร โดยที่ไม่โจมตีตัวบุคคล 

• Start เริ่มทำสิ่งที่ดีขึ้น
• Stop หยุดทำสิ่งที่ไม่ดี
• และ Continue อะไรที่ดีอยู่แล้วให้ทำต่อไป

ถ้าเป็น Feedback เดิม ๆ ให้บอกซ้ำ ๆ จนกว่าจะดีขึ้น 

#3 – HR Analytics: Northstar of HR Transformation

HR ANALYTICS โดย คุณ ศรินทร์รา วงศ์ศุภลักษณ์ Group Chief Human Resources Officer, TRUE Corporation

ปัญหาที่คนทำงาน Data คือการได้ Insight มาแล้ว แต่ไม่รู้ว่าจะแปลงเป็น Benefit/Segmentation อย่างไร นี่เป็นโจทย์ใหญ่ของการทำ HR Analytics ที่ไม่จำเป็นต้องเป็นแค่เรื่องตัวเลข แต่คือการวิเคราะห์ การตั้งคำถาม ว่าทำไมเราต้องรู้ Data เหล่านั้น เพื่อช่วยให้เราตัดสินใจและทำนายอนาคตได้อย่างแม่นยำมากขึ้น

ทั้งนี้ เราสามารถแบ่ง HR Analytics ได้ 3 ระดับคือ 

• Level 1: Descriptive Analysis เป็นการรายงานมาตรวัดมาตรฐานทั่วไป เช่น Monthly, Quarterly หรือ Yearly Tracking Reports และมักรายงานผลแบบ Dashboard 
• Level 2: Operational Metrics เป็นการช่วยติดตามประสิทธิภาพการทำงานของ HR Function ซึ่ง HR ต้อง Design Operation Metrics ตามสิ่งที่ Business อยากรู้ไมใช่สิ่งที่ HR อยากเห็น 
• Level 3: Predictive Analysis เป็นกาารคาดเดาและวิเคราะห์จากข้อมูลในอดีต เช่น ประสิทธิภาพในการทำงาน, Compensation & Benefits Analysis ซึ่ง+การทำ Data ที่ดี คือการหา Insight และนำ ไป Action 

เราสามารถใช้ประโยชน์จาก HR Analysis ได้หลายทาง อาทิ การสรรหาพนักงานใหม่จะทำให้เรามองหาปัจจัยที่นำไปสู่ High Performance หรือดูว่าโปรไฟล์ผู้สมัครตรงกับโปรไฟล์ในอนาคตที่บริษัทต้องการหรือไม่?, การพัฒนาพนักงาน เราสามารถทำ Skills Gap Analysis หรือการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการ Training ได้ หรือกระทั่งการทำ Engagement เพื่อเข้าใจว่าพนักงาานต้องการอะไร และนำเสนอ Flexi Benefits ได้ตรงโจทย์มากขึ้น

สามารถนำ HR Analytics เข้ามาช่วย Align งานหรือตำแหน่ง ดูความ เหมาะสมกับตำแหน่ง ดู Performance ที่ผ่านมา และทำ Career Tracking ให้แม่นยำ และสามารถนำ HR Analytics มาใช้เพื่อเสริงสร้างหรือรักษา Talent ในองค์กรต่อไป

ท้ายที่สุด ถ้ายังไม่รู้ว่าจะเริ่มอย่างไร แนะนำใช้ Data จากตัวเองก่อนว่าอยากเปลี่ยนอะไร อยากพัฒนาอะไร หลังจากได้คำตอบแล้วให้ดู Data ในสิ่งที่อยากพัฒนาต่อไป

#4 – Creating Sustainable Growth through Culture Transformation & Execution

Culture Transformation in the Age of AI โดยคุณ ธนวัฒน์ สุธรรมพันธุ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด

ทุกวันนี้โลกเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และ AI ก็กำลังเข้ามามีบทบาทมากขึ้นเรื่อย ๆ ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงนี้  ทำให้องค์กรทุกวันนี้ต่างตั้งโจทย์ว่า จะทำ งานอย่างไรให้ได้ผลลัพธ์มากขึ้น แต่ใช้เวลาและทรัพยากรน้อยลง หนึ่งในคำตอบคือการใช้ AI เข้ามาสร้างความแตกต่างนั่นเอง

บนโลกนี้มี AI อยู่หลายตัว แต่ตัวที่ดังที่สุดคงหนีไม่พ้น ChatGPT เพราะสามารถออกแบบชุดคำสั่งเพื่อนำไปสู่คำตอบที่เฉพาะเจาะจงตามที่เราต้องการได้ มีความรวดเร็วในการทำงาน สามารถสร้างสิ่งที่อยู่ในจินตนาการให้ออกมาได้โดยทันที ทำให้ช่วยเติมเต็มทักษะที่ขาดหาย AI จึงเป็นครื่องทุ่นแรงของคนทำงานยุคใหม่

แล้วทำไม AI ถึงเป็นการ Transformation ระดับโลก

นั่นก็เพราะ AI สื่อสารได้มากกว่า 100 ภาษาบนโลกใบนี้สามารถสื่อสารด้วยภาษามนุษย์โดยไม่จำเป็นต้องใช้ชุดคำสั่ง (Coding) AI มีความเป็นเหตุเป็นผลและเชี่ยวชาญในทุก ๆ ด้าน ทำ ให้ทุกคนไม่ว่าใครก็เป็น Developer ได้ คล้ายว่าเราทุกคนจะมี Super Computer อยู่ข้างตัว ที่รอบรู้และสามารถปรึกษาได้ในทุกเรื่อง ในทุกศาสตร์

ทั้งนี้ หากจะนำ AI ไปใช้ในองค์กร ต้องตอบคำถาม 3 คำถามนี้ก่อน

1. ทุกแอปพลิเคชันที่ใช้ในธุรกิจมีการใช้ AI หรือยัง ?
2. ได้นำ AI เข้าไปใช้ในการเปลี่ยนแปลงกระบวนการในธุรกิจหรือยัง ?
3. ได้ Empower พนักงานด้วย AI หรือยัง ?

และคำถามที่ส่า เราจะถูกแทนที่ด้วย AI หรือไม่ ?

คำตอบก็คือ  “คนที่ใช้ AI ต่างหากที่จะแทนที่คุณ”

Culture in Action โดยคุณ สุรัตน์ โพธิปราสาท ผู้ก่อตั้งและกรรมการผู้จัดการ บริษัท ไบรท์ไซด์พีเพิล จำกัด

Corporate Culture หรือ วัฒนธรรมองค์กร คือความเชื่อหรือบรรทัดฐานที่นำไปใช้ในการตัดสินใจบางอย่าง แสดงออกผ่านพฤติกรรม ค่านิยม หรือกระทั่ง Mindset โดยเป็นวิถีหรือกติกาการอยู่ร่วมกัน มีเอกลักษณ์และความเป็นตัวตน เป็นความเชื่อที่มีร่วมกันของคนในองค์กรที่ส่งผลต่อพฤติกรรมแสดงออกอย่างเป็นธรรมชาติของคนส่วนใหญ่ ไม่ต้องบอกให้ทำ หรือทำตอนที่หัวหน้า/HR ไม่อยู่ 

สาเหตุที่เราควรใส่ใจวัฒนธรรมก็เพราะมันส่งเสริมประสิทธิภาพของธุรกิจ สร้างเสริมความสามัคคีและความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันภายในทีม/องค์กร ดึงดูด Talents ที่ต้องการ เป็นกรอบ/หลักในการตัดสินใจ และสามารถกำหนดกรอบหรือทิศทางขององค์กรได้

หนึ่งในกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรคือ 4C Frameworks ประกอบด้วย

1. Crack เข้าใจและตามหา Core Value บนพื้นฐานขององค์กร เช่น วิสัยทัศน์ รูปแบบ รวมไปถึงลูกค้าขององค์กรหรือธุรกิจ โดย Core Value พนักงานมีส่วนร่วมในการคิดได้ แต่ Founder คือส่วนสำคัญในการวาง เพราะเป็นคนที่เข้าใจและอยู่กับองค์กรมานานที่สุด
2. Create ทำ ให้ Core Value เกิดขึ้นอย่างชัดเจน สร้างชุดพฤติกรรมที่ระบุ Core Value อย่างชัดเจนเพื่อให้เกิด Key Behaviors โดยลักษณะของ Key Behaviors ที่ดี จะต้องเป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้ด้วยตาเปล่า ต้องวัดผลได้ และต้องสามารถปรับใช้ได้ทุกสถานการณ์ 
3. Catalyze ทำให้พฤติกรรมนั้นเกิดขึ้นจริง มีแผนและนโยบายชัดเจน โดยทุกภาคส่วนในองค์กรตั้งแต่ CEO ไปจนถึงพนักงาน ต้องมีส่วนร่วมและมีความ สอดคล้องไปด้วยกัน โดยผู้นำต้องเอาจริงเอาจัง และทำ ให้ดูเป็นตัวอย่างด้วย
4. Cultivate เป็นการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เพื่อทำ ให้วัฒนธรรมเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาวต่อไป

#5 – Strategic HR Development: Executive Coaching 

Strategic HR Development: Executive Coaching โดยคุณ ณัฏฐ์ เพิ่มทรัพย์ โค้ชผู้บริหารระดับประเทศ จากสหพันธ์การโค้ชนานาชาติ ผู้ก่อตั้ง The Essential Coach

เราอาจคุ้นชินเรื่องการโค้ช (Coaching) มาในหลากหลายรูปแบบ แต่ศาสตร์ของการโค้ชทางธุรกิจเป็นเรื่องของ Mindset และทักษะในการเข้าใจคนและพัฒนาคน โดยใช้หลักการ “ฟัง สะท้อน ทวน ถาม ฟีดแบ็ก ด้วยความหวังดี” เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชได้คำตอบด้วบตัวเอง

ฉะนั้นการโค้ชไม่ใช่การสอน การสั่ง การแนะนำ หรือการให้คำปรึกษา แต่การโค้ชจะช่วยกระตุ้นความคิด และสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ถูกโค้ช

แนวทางการฟังที่ดีคือ Mindful Listening เป็นการฟังอย่างมีสติ ฟังโดยไม่ขัด ทบทวนสิ่งที่คู่สนทนาพูด ฟังเพื่อจับความรู้สึก จับใจความสิ่งที่เขาต้องการจริง ๆ ซึ่งบางครั้งอาจถ่ายทอดออกมาเป็นภาษากายได้

ขณะที่การถามที่ดีคือ การตั้งคำถามเพื่อให้ผู้ที่ถูกโค้ชได้คำตอบด้วยตัวเอง เน้นตั้งคำถามแบบปลายเปิด ไม่ตั้งคำถามโดยคาดหวังคำตอบ แต่ตั้งคำถามเพื่อเป็นแนวทางและการแนะนำไปสู่คำตอบเสมอ

ท้ายที่สุด การโค้ชมีความสำคัญในการดึงศักยภาพคนออกมา ทำให้เกิดการสนทนามากขึ้น และทำให้เราเข้าใจซึ่งกันและกันนั่นเอง

#6 – Reimaging Talent Acquisition and Development Strategies 

Reimaging Talent Acquisition and Development Strategies โดยคุณ อานนทวงศ์มฤคพิทักษ์ รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรม องค์กร LINE MAN Wongnai

การสรรหาพนักงานมีเป้าหมายพื้นฐานคือ การ Attract & Acquire the right talent โดยเราต้องมีภาพในหัวที่ชัดเจนว่าต้องการคนแบบไหน และที่สำคัญคือการ Set Expectations & Reward People when They meet them จะทำอย่างไรถึงจะถูกใจพนักงาน เช่น การแฝงตัวตามกลุ่มต่าง ๆ เพื่อรับฟังเสียงของพนักงาน เป็นต้น

ทั้งนี้ สิ่งที่ดึงดูด Talent คือ งานที่ Impact และท้าทาย เราต้องทำให้พนักงานรู้ว่างานที่เขาทำจะส่งผลต่อชีวิตเขาอย่างไรบ้าง, บริษัทต้องมี Culture ที่ดี มีสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทั้งร่างกายและจิตใจ สุดท้ายคือการมีสวัสดิการและค่าตอบแทนที่ดี

สิ่งหนึ่งที่โดดเด่นมาก ๆ ของ LINE MAN Wongnai คือระบบประเมินผล ที่จะวัด 2 แกนหลัก ๆ คือ

แปลง่าย ๆ คือ 3A คือพนักงานที่ทำงานดีและเป็นมิตร ขณะที่ 3C คือพนักงานที่ทำงานเก่ง แต่ไม่เปิดมิตร ซึ่งกลุ่มที่ตกอยู่ 0 และ C จะเข้า PIP โปรแกรมทันที ซึ่งการมี Rating จะช่วยให้สามารถจัดสรรและรักษาพนักงานที่ดีเอาไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นนั่นเอง

#7 – Roles and Responsibility of C-Level

Panel Talk โดย คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ ที่ปรึกษาอิสระด้านการพัฒนาธุรกิจและบริหารงานบุคค, คุณอครินทร์ ภูรีสิทธิ์, CPO Central Pattana และ คุณธีรกร อานันโทไทย Chief Digital Officer & Co-Founder, Globish Academia

ความท้าทายสำหรับการบริหารคนในปัจจุบัน คือเรื่อง DEI = Diversity, Equity, and Inclusion เมื่อองค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีการปรับเปลี่ยนผู้บริหารบ่อยมาก อันมีสาเหตุมาจากการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ทำให้ผู้บริหารอายุมาก ไม่สอดคล้องกับกระแสและแรงงานที่เข้ามา ขณะที่คนเข้าตลาดแรงงานน้อยลง และคุณภาพแรงงานที่ลดลง ขณะที่ทักษะในอดีตก็ไม่ตอบโจทย์ทั้งผู้บริหารและพนักงาน คนจึงมีความแตกต่างมากขึ้น ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่อง Generation Gap อย่างเดียว แต่รวมถึง Human Gap ที่แต่ละคนมีความเห็นและมิติแตกต่างกันมากขึ้น 

ประเด็นต่อมาคือการพัฒนาคนให้พร้อมสู่การเป็น People Manager จะต้องทำให้ทุกคนมี Awareness ที่ตรงกันว่า Leader ส่งผลในภาพรวมขององค์กร ฉะนั้นต้องสื่อสารให้เข้าใจหน้าที่ของตัวเอง พัฒนาทักษะด้าน Leadership และมีกระบวนการหรือระบบที่ช่วยสนับสนุนคนคนนั้นด้วย

ทั้งนี้ เทคโนโลยีที่สามารถนำไปประยุกต์กับการบริหารคนได้ คือเรื่อง Automation อะไรที่คนทำซ้ำ ๆ ก็เปลี่ยนมาใช้ Robot ทำแทน และเรื่อง Data จะต้องกลั่นกรองข้อมูลจำนวนมหาศาลให้เหลือแค่ในสิ่งที่เราต้องการ หมั่นใช้ Data ให้เป็นประโยชน์ และเปลี่ยน Data เป็น Insight ให้ได้ โดยต้องกำหนดโจทย์ให้ชัดเจนว่าจะเอา Report อะไร ที่จะโน้มน้าวผู้บริหาร หรือนำไปออกแบบกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับข้อมูลนั้น ๆ

เพราะ HR จะต้องนำ Data ที่เกิดขึ้นมาพิสูจน์ให้ได้ และทำให้เห็นภาพชัดเจนที่สุด ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้น จะสร้างผลกระทบและตอบโจทย์กับธุรกิจอย่างไร ?

#8 – Company Visit ที่ บริษัท เงินติดล้อ

หากจะรู้จักองค์กรใดสักองค์กรหนึ่ง การเข้าไปเดินดูบรรยากาศจะทำให้เราเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรนั้น ๆ มากขึ้น ล่าสุดเราได้เข้าไปเดินชมบริษัท เงินติดล้อ ทำให้ซับซับวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างจากที่อื่น

ทั้งนี้ วัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งที่ทำ ให้เงินติดล้อแตกต่างจากคู่แข่งในตลาด ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรส่งต่อถึงความเชื่อและวิธีการทำงานของคนในองค์กร โดยพวกเขาเริ่มสื่อสารความเชื่อเริ่มจากภายในองค์กร ก่อนที่จะสื่อสารในวงกว้าง และส่งไปยังภายนอก เพื่อให้ผู้คนได้เข้าถึงบริการทางการเงินที่เป็นธรรมและโปร่งใส 

การสื่อสารอย่างต่อเนื่องและการสื่อสารหลากหลายช่องทาง ช่วยสร้างการตระหนักรู้เรื่องวัฒนธรรมองค์กรสำหรับคนในองค์กร และการถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่เพียงสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังสามารถถ่ายทอดไปยังลูกค้าและสังคม เพื่อสร้างสรรค์แบ่งปันโอกาสสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน

ปัจจัยหลักที่ทำ ให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแรง คือการสร้าง Why (สิ่งที่มุ่งมั่นจะเป็น) และ How (สิ่งที่จะทำ ตามความมุ่งมั่น) โดยมีผู้นำทำให้ดูเป็นตัวอย่าง และสื่อสารกับพนักงานอยู่ตลอดเวลา 

อีกหนึ่งจุดเด่นคือ เงินติดล้อ มีชาว Culture Gangster ทำหน้าที่สนับสนุนและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร สื่อสารให้คนในองค์กรเข้าใจและลงมือทำ ไปในทิศทางเดียวกัน โดยเลือกคนที่มี Culture-Fit กับองค์กร โดยให้ความสำคัญกับการรับคนเก่งงาน (50%) และเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร (50%) รวมไปถึงสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน 

สุดท้ายการวัดผลความสำเร็จของวัฒนธรรมองค์กร คือเมื่อใดที่ไม่มี Culture Gangster แล้ว นั่นแหละจะถือว่าสำเร็จ

“Culture ต้อง By Design ไม่ใช่ By Default ส่งผลให้พนักงานมีความสุข และภูมิใจกับการเป็นชาวติดล้อ”

สำหรับใครสนใจคอร์ส PLUS รุ่น 3 สามารถติดต่อได้ที่ https://bit.ly/3R2WMgx (หรือติดต่อ 099-097-1199 คุณเชน)