ถ้าองค์กรของคุณเพิ่งปรับโครงสร้าง HR ใหม่ ซื้อระบบ HR ใหม่ เปลี่ยนชื่อตำแหน่ง HR Manager เป็น HR Business Partner แล้วประกาศว่าเราทำ HR Transformation เรียบร้อยแล้ว
นั่นมันอาจไม่ใช่ HR Transformation อย่างที่คิด
หากหลายองค์กรทุ่มงบและเวลาไปกับการทำ HR Transformation แบบนี้ แต่สุดท้ายผลลัพธ์ทุกอย่างยังคงเดิม ศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริช (Dave Ulrich) นักวิชาการด้าน HR บิดาแห่งแนวคิด HR สมัยใหม่ ฟันธงเลยว่า องค์กรกำลังเข้าใจคำว่า Transformation ผิดนั่นเอง
แล้วสิ่งที่ถูกต้องควรเป็นอย่างไร ? หาคำตอบได้ในบทความนี้
Contents
HR มีอยู่เพื่ออะไรกันแน่ ?
ก่อนไปถึงขั้นว่า HR Transformation คืออะไรกันแน่ ? อูว์ริชชวน HR ทุกท่านกลับไปตั้งคำถามพื้นฐานที่สุด คือ ฝ่าย HR มีอยู่เพื่ออะไร ? ซึ่งเป็นคำถามที่หลายองค์กรยังตอบไม่ได้อย่างชัดเจน
สำหรับเขา HR มีหน้าที่สร้างขีดความสามารถของบุคลากร ทั้งในระดับปัจเจก ได้แก่ คนเก่งและผู้นำที่ดี และในระดับองค์กร ได้แก่ วัฒนธรรม กระบวนการ และระบบ เพื่อให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งลูกค้า นักลงทุน และชุมชน ได้รับมูลค่าที่แท้จริงจากองค์กร
แนวคิดนี้เรียกว่า Stakeholder HR และมันคือจุดเริ่มต้นของทุกอย่างที่จะตามมา
HR Transformation แค่โครงสร้างถึงไม่พอ
อูว์ริชอธิบายว่า รูปแบบการดำเนินงานของ HR ที่สมบูรณ์ต้องพัฒนา 5 มิติไปพร้อมกัน การทุ่มเทเฉพาะมิติใดมิติหนึ่งแล้งละเลยที่เหลือ ก็เหมือนกับออกกำลังกายแค่แขนซ้ายข้างเดียวแล้วหวังว่าร่างกายจะแข็งแรงขึ้นทั้งตัว
|
มิติที่ 1: จุดประสงค์ (Purpose)
ฝ่าย HR ต้องมีพันธกิจ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และอัตลักษณ์ที่ชัดเจนของตัวเอง ถ้า HR เองยังตอบไม่ได้ว่ามีคุณค่าอะไรต่อองค์กร ก็ยากจะโน้มน้าวให้คนอื่นเชื่อเช่นนั้นได้
มิติที่ 2: แนวปฏิบัติ (Practices)
กระบวนการและขั้นตอนการทำงานของ HR ต้องออกแบบอย่างใส่ใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการนำ AI มาใช้ให้ถูกจุด ซึ่งปัจจุบันเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
มิติที่ 3: การวิเคราะห์ข้อมูล (Analytics)
HR ต้องพิสูจน์ได้ว่าสิ่งที่ทำส่งผลต่อธุรกิจอย่างไร ผ่านตัวชี้วัดที่ครอบคลุมตั้งแต่ประสิทธิภาพการทำงาน การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ไปจนถึงผลลัพธ์ทางการเงิน ถ้ายังวัดผลงานตัวเองด้วยจำนวนโปรแกรมที่จัดหรือชั่วโมงอบรม ก็ถึงเวลาต้องทบทวนตัวเองใหม่แล้ว
มิติที่ 4: บุคลากร HR (HR Professionals)
คนทำงาน HR ต้องมีสมรรถนะและอุปนิสัยที่เหมาะสม กล่าวคือมีความรับผิดชอบต่อตัวเอง และจุดประกายแรงบันดาลใจให้คนอื่นได้ด้วย เพราะยากมากที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้ หากคนทำงาน HR เองยังไม่ได้คิด ทำ และเชื่อมั่นเช่นนั้นจริง ๆ
มิติที่ 5: โครงสร้างและธรรมาภิบาล (Structure & Governance)
โครงสร้างองค์กรและหลักการทำงานร่วมกันต้องชัดเจน เพื่อให้ทุกส่วนของ HR ทำงานเป็นหนึ่งเดียวกัน ซึ่งเป็นมิติที่อุว์ริชเน้นเป็นพิเศษในบทความนี้
เก้าอี้ 4 ขา โครงสร้าง HR Transformation ที่ควรเป็น
อูว์ริชเป็นที่รู้จักในฐานะผู้คิดค้น Ulrich Model หรือที่ HR ทั่วโลกเรียกกันว่า โมเดลเก้าอี้ HR 3 ขา ซึ่งประกอบด้วย Business Partners, Centers of Expertise และ Shared Services แต่ล่าสุดเขาเพิ่มขาที่ 4 เข้ามา พร้อมปรับรายละเอียดแต่ละส่วนให้เข้ากับบริบทปัจจุบัน ดังนี้
ขาที่ 1: ทีมผู้นำ HR ระดับองค์กร (Corporate HR Leadership Team)
CHRO และทีมผู้นำ HR ต้องทำมากกว่าดูแลงาน HR ภายใน พวกเขาต้องออกไปทำความเข้าใจตลาด รับรู้ความต้องการของลูกค้า นักลงทุน และชุมชน แล้วนำมุมมองเหล่านั้นมาแปลงเป็นกลยุทธ์ด้านคนที่ขับเคลื่อนธุรกิจได้จริง
พูดง่าย ๆ ก็คือผู้นำ HR ต้องนั่งอยู่ที่โต๊ะเดียวกับผู้บริหารระดับสูงและมีส่วนร่วมกำหนดอนาคตของบริษัท ไม่ใช่เป็นฝ่ายรอรับนโยบายมาปฏิบัติอย่างเดียว
ขาที่ 2: พันธมิตรทางธุรกิจ (Business Partners)
บทบาท HR Business Partner เดิมมักทำงาน 2 ขั้นตอนคือ รับโจทย์จากธุรกิจแล้วลงมือทำ อูว์ริชเสนอให้เพิ่มขั้นตอนที่ 3 เข้าไปนั่นคือ สร้างขีดความสามารถขององค์กร
หมายความว่า HRBP ต้องทำได้มากกว่าการตอบสนองความต้องการ ต้องร่วมวิเคราะห์ว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้องค์กรโดดเด่นกว่าคู่แข่งในระยะยาว ออกแบบแผนเพื่อเสริมจุดแข็งนั้น และติดตามวัดผลว่าสิ่งที่ทำนำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินได้จริงหรือไม่
ขาที่ 3: ทีมพัฒนาขีดความสามารถ (Capability Teams)
นี่คือจุดที่อูว์ริชเสนอให้ปรับโฉมมากที่สุด แทนที่จะให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละสายงานใน Centers of Expertise ทำงานแยกกัน ไม่ว่าจะเป็นทีม Compensation, L&D หรือ Talent Acquisition เขาเสนอให้จัดตั้งทีมพัฒนาขีดความสามารถมนุษย์ ที่ดึงผู้เชี่ยวชาญหลายสายมาทำงานร่วมกันเพื่อแก้โจทย์ธุรกิจชิ้นเดียวกัน
ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ การมีทีมนวัตกรรมที่ไม่ได้มีแค่คนจาก L&D แต่ดึงคนจากฝ่าย Compensation, Talent Acquisition และ Communications มาร่วมงานกัน เพื่อผลักดันให้เกิดนวัตกรรมข้ามสายงานได้จริง แทนที่จะแก้ปัญหาแบบแยกส่วนแล้วได้คำตอบที่ขัดแย้งกันเอง
ทีมเหล่านี้ยังต้องผสานทักษะการวิเคราะห์และ AI เข้าไปด้วย เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้เร็วและแม่นยำขึ้น
ขาที่ 4: ฝ่ายสนับสนุนและเทคโนโลยี (HR Operations & Technology)
สำหรับงานธุรการและงานหลังบ้าน ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน สวัสดิการ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ หรืองานกฎระเบียบ ดูเผิน ๆ อาจเหมือนงานรองของ HR แต่งานเหล่านี้ผิดพลาดขึ้นมาเมื่อไหร่ ความเสี่ยงระดับองค์กรตามมาทันที
งานส่วนนี้กำลังเปลี่ยนโฉมครั้งใหญ่มาสู่การใช้ AI โดยตรง สามารถเอา Generative AI เข้ามาช่วยตอบคำถามพนักงาน และสามารถใช้ Agentic AI ทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยส่วนตัวที่จัดการงานประจำวันแทนมนุษย์ได้แล้ว
สรุปเสวนา Harnessing the Past to Drive Future Value of Human Capability โดย Dave Ulrich |
ธรรมาภิบาล: กาวที่ประสานทั้ง 4 ขาเข้าหากัน
การมีโครงสร้างที่ดียังไม่พอ ถ้าแต่ละส่วนยังคงทำงานแยกกันคนละทิศ อูว์ริชจึงเสนอหลักธรรมาภิบาล 4 ประการ หรือ 4As ซึ่งมีรากฐานมาจากงานวิจัยเรื่อง Positive Relationships ในองค์กร ครอบคลุมตั้งแต่การสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน การฟื้นฟูความสัมพันธ์ที่แตกหัก ไปจนถึงการทำงานร่วมกันเป็นทีม
เพราะเขาเชื่อว่าเมื่อภายในองค์กรมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างกัน จะช่วยให้ HR จะส่งมอบมูลค่าที่ดีที่สุด ผลักดันองค์กรไปสู่ทิศทางที่ใช่ได้มากขึ้น ดังนี้
- Agility ยืดหยุ่น ปรับตัวได้เร็ว ไม่ติดกับกระบวนการที่ล้าสมัย
- Accountability ทุกคนรู้บทบาทของตัวเองและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่รับผิดชอบต่อกระบวนการ
- Analytics ใช้ข้อมูลและ AI ช่วยตัดสินใจ ไม่ใช้ความรู้สึกหรือความเคยชิน
- Abilities พนักงาน HR มีสมรรถนะจริง พร้อมรับบทบาทที่คาดหวังในทุกระดับ
สรุป HR Transformation ที่แท้จริง ต้องเปลี่ยนทั้งระบบ ไม่ใช่แค่ส่วนใดส่วนหนึ่ง
HR Transformation ที่แท้จริง ไม่ได้จบลงแค่การซื้อระบบใหม่ ปรับโครงสร้างใหม่ หรือเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้ดูทันสมัยขึ้น แต่ต้องยกระดับบทบาทของ HR ทั้งระบบ เพื่อให้สามารถสร้างมูลค่าให้กับธุรกิจและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้จริง
HR Transformation ไม่ใช่โปรเจกต์ที่ทำครั้งเดียวแล้วจบ แต่การเปลี่ยนแปลงมีหลายขั้นตอน ใช้เวลาเยอะ และที่สำคัญ หาก HR ไม่เปลี่ยนบทบาทจากแค่การดูแลงานคน ไปสู่การสร้างขีดความสามารถให้องค์กรอย่างเป็นระบบ ความสำเร็จจะไม่เกิดขึ้นเลย
แล้วองค์กรของคุณล่ะ เริ่มทำ HR Transformation ตามแนวทางนี้แล้วหรือยัง ?
| Source: |
