อีกไม่ถึง 1 เดือน ปี 2025 กำลังจะผ่านไป และปี 2026 กำลังจะมาถึง พร้อมกับความเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยช้าลงเลยแม้แต่นาทีเดียว
3 ปีที่ผ่านมา โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงไปเร็วจนแทบตามไม่ทัน เทคโนโลยีใหม่ ๆ โดยเฉพาะ AI เข้ามาปรับวิธีการทำงานแบบหน้ามือเป็นหลังมือ ไม่ใช่แค่เปลี่ยนเครื่องมือ แต่เปลี่ยนวิธีคิดทั้งระบบ
แต่ในขณะที่โลกหมุนไปข้างหน้า องค์กรจำนวนมากกลับยังติดอยู่กับการทำงานแบบเดิม ๆ ใช้กระบวนการที่ตกทอดกันมาโดยไม่ตั้งคำถามว่าทำไปทำไม ชอบจัดพิธีกรรมหรือกิจกรรมที่เคยใช้ได้ผลในอดีต แต่มาถึงตอนนี้กลับไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป และอื่น ๆ อีกมากมาย
ถ้าเราอยากสร้างองค์กรที่ยืดหยุ่น แข็งแรง และดึงดูดคนเก่งในยุคใหม่ได้จริง ในปี 2026 ที่จะถึงนี้ HR และผู้นำต้องกล้าเลิกทำบางอย่างที่เคยชิน แล้วเริ่มต้นสร้างองค์กรให้เติบโตอย่างแท้จริง
และการเลิกทำ 13 เรื่องนี้ อาจเป็นก้าวสำคัญของการเติบโตที่องค์กรกำลังต้องการ
Contents
1. หยุดวัดค่าของพนักงานจากเวลาที่ใช้ แล้วหันมาโฟกัสที่ผลกระทบของงาน
การทำงานตรงเวลาทุกวันไม่ใช่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพอีกต่อไป เพราะไม่สำคัญว่าคุณนั่งหน้าจอวันละ 10 ชั่วโมงหรือไม่ ถ้าผลงานที่ออกมาไม่สร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กร
โลกยุคใหม่ต้องการการวัดผลงานจากผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมมากกว่า คนที่ใช้เวลาเพียง 2 ชั่วโมง แต่สร้างนวัตกรรมใหม่ให้ทีม อาจมีค่ามากกว่าคนที่ยุ่งทั้งวันแต่ไม่ได้ขยับอะไรเลย
ถ้าเรายังยึดติดกับการวัดชั่วโมงทำงาน เราก็จะได้แค่คนที่ทำเป็นว่าทำงาน มากกว่าคนที่ทำให้เกิดงานจริง ๆ
2. ยกเลิกการประเมินผลแบบรายปี แล้วสร้างระบบ Feedback ที่ต่อเนื่องและทันเวลา
การประเมินผลปีละครั้งคือระบบที่ล้าสมัยไปแล้วในโลกที่เปลี่ยนแปลงทุกไตรมาส เพราะ Feedback ที่มาช้าเกินไป มักไม่มีประโยชน์ในการพัฒนาอะไรอีกแล้ว
พนักงานอาจทำงานหนักมาตลอด แต่กว่าจะรู้ว่าสิ่งที่ทำไม่ตรงกับเป้าหมายองค์กร ก็เมื่อครบปีซึ่งสายเกินไป ในทางกลับกัน การพูดคุยแบบสั้น ๆ รายเดือนหรือรายสัปดาห์ ช่วยให้หัวหน้าเข้าใจทีมได้ลึกขึ้น ปรับเป้าหมายให้ตรงกัน และสนับสนุนได้ทันก่อนจะสาย
ระบบประเมินผลที่ดี ควรเป็นระบบที่เปิดให้พูดกันตลอด ไม่ใช่รอถึงสิ้นปีแล้วค่อยสรุป
3. เลิกใช้ Engagement Survey แค่ปีละครั้ง แล้วฟังเสียงพนักงานแบบเรียลไทม์
พนักงานจำนวนมากลาออกไม่ใช่เพราะเขาไม่มีความสุขตลอดทั้งปี แต่เพราะมีบางอย่างเปลี่ยนไปในไม่กี่สัปดาห์ก่อนตัดสินใจ
การทำ Survey ปีละครั้งจึงไม่เพียงพออีกต่อไปองค์กรต้องสร้างระบบที่ฟังเสียงพนักงานอย่างต่อเนื่อง เช่น Check-in รายสัปดาห์ หรือ Pulse Survey รายเดือน ไม่ต้องยาว แต่ต้องบ่อย และนำผลไปปรับใช้จริง
อย่ารอให้ไฟไหม้บ้านทั้งหลัง แล้วค่อยถามหาสัญญาณเตือน
4. หยุดมองหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร แล้วเริ่มมองหาคนที่ เสริมวัฒนธรรมให้ดียิ่งขึ้น
การบอกว่าพนักงานบางคนไม่ Fit กับวัฒนธรรมองค์กร อาจดูไม่มีปัญหาอะไร แต่จริง ๆ แล้วมันคือการบอกเป็นนัยว่า เขาไม่เหมือนพวกเรา และเป็นการกันเขาออกไปโดยไม่รู้ตัว
แต่องค์กรที่มีแต่คนคิดเหมือนกัน จะไม่มีทางเติบโตได้ไกล เพราะนวัตกรรมเกิดจากคนที่กล้าคิดต่าง กล้าตั้งคำถาม และกล้าท้าทายวิธีการเดิม
แทนที่จะถามว่า เขาเข้ากับเราไหม ? ลองถามว่า เขาเข้ามาแล้วมาเสริมสิ่งที่เรายังขาดอยู่หรือเปล่า ? น่าจะเป็นผลดีมากกว่า
5. หยุดออกแบบเส้นทางอาชีพแบบเส้นตรง แล้ววางแผนการเติบโตที่หลากหลาย
ในอดีต เส้นทางการเติบโตในองค์กรถูกกำหนดไว้ชัดเจน ทำงานครบ 3 ปี เลื่อนเป็น Senior อีก 2 ปีเป็น Manager
แต่ความจริงคือ ชีวิตคนทำงานไม่ใช่เส้นตรง บางคนอยากเปลี่ยนสายงาน บางคนอยากลดบทบาทชั่วคราวเพื่อดูแลครอบครัว บางคนอยากลงลึกเฉพาะด้านโดยไม่อยากเป็นหัวหน้า HR ต้องเปิดทางเลือกให้พนักงานได้ออกแบบเส้นทางของตัวเอง พร้อมสนับสนุนให้พวกเขาเติบโตในแบบที่เหมาะกับเขาที่สุด
HR 2025 & Beyond นิยามความหมาย HR คืออะไร HR ยุคใหม่ที่โลกต้องการเป็นแบบไหน |
6. เลิกการฝึกอบรมแบบ One Size Fits All แล้วให้คนเลือกวิธีเรียนรู้ของตัวเอง
วิธีเรียนรู้ของคนเราไม่เหมือนกัน บางคนชอบอ่านคู่มือหนาๆ บางคนชอบดูวิดีโอ บางคนชอบลงมือทำและเรียนรู้จากความผิดพลาด แต่บ่อยครั้งการฝึกอบรมส่วนใหญ่ในองค์กรกลับบังคับให้ทุกคนนั่งฟังบรรยายแบบเดียวกันยาว 3 ชั่วโมง โดยไม่สนว่าใครรู้เรื่องนี้อยู่แล้ว เป็นผลให้บางคนงงเพราะไม่เข้าใจ บางคนหลับเพราะไม่ได้สนใจตั้งแต่แรก
การสร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น ให้คนเลือกได้ว่าจะเรียนรู้อย่างไร เมื่อไหร่ ด้วยวิธีไหน คือการเคารพในความแตกต่างของมนุษย์ และทำให้พวกเขาได้เติบโตเป็นตัวเองอย่างแท้จริง
7. หยุดแต่งตั้งหัวหน้าทีมจากผลงานส่วนตัว แล้วเริ่มต้นคนหาที่มีทักษะความเป็นผู้นำ
แค่เก่งในสายงาน ไม่ได้แปลว่าเป็นหัวหน้าที่ดี
ตัวอย่างคลาสสิกคือ พนักงานขายที่เก่งมาก พอโปรโมตเป็นผู้จัดการทีมกลับทำให้ทีมพัง เพราะไม่มีทักษะในการฟัง การให้ Feedback หรือการสร้างแรงจูงใจ
ก่อนเลื่อนตำแหน่งใคร สิ่งที่ต้องถามก็คือ พนักงานที่เก่งคนนี้มีทักษะความเป็นผู้นำแค่ไหน มีส่วนไหนที่ขาดหายไป และเราจะช่วยพัฒนาได้อย่างไร ? ดังนั้นอย่าลืมหาระบบที่ช่วยประเมินความพร้อมในการเป็นผู้นำด้วย
8. หยุดใช้ภาวะผู้นำแบบสั่งการ แล้วเปลี่ยนมาเป็นผู้นำที่ตั้งคำถาม
ผู้นำที่ดีในศตวรรษนี้ไม่ใช่คนที่มีคำตอบเสมอไป แต่เป็นคนที่กล้าถามคำถามดี ๆ เพื่อเปิดให้ทีมคิดและเติบโต
การสั่งให้ทำแบบนั้นสิ แบบนี้สิ อาจใช้ได้ดีในงานที่ไม่ต้องคิดมาก แต่กับงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ เราต้องถามว่า คุณคิดว่าเราควรทำอย่างไร ? หรือมีวิธีไหนที่เรายังไม่เคยลอง ?
เพราะเมื่อเปิดโอกาสให้คนได้คิด ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และออกแบบวิธีการทำงานของตัวเอง พวกเขาจะทำงานด้วยความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน ไม่ทำแบบส่ง ๆ
9. หยุดเขียน Job Description ที่หลุดโลกความเป็นจริง
ตำแหน่งงานในวันนี้เปลี่ยนเร็วมาก Job Description ที่เขียนไว้เมื่อ 3 ปีที่แล้วอาจไม่สะท้อนสิ่งที่ทีมต้องการในปัจจุบัน เช่น เขียนใน JD ว่าต้องการคนมีประสบการณ์ใช้ภาษา Python 5 ปี แต่ในเมื่อวันนี้ AI เขียนโค้ดให้ได้ นอกจากการได้คนที่เขียนเป็น เข้าใจภาษาคอมพิวเตอร์เป็น ยังต้องการคนที่รู้และเข้าใจการใช้ AI เพื่อช่วยตรวจสอบการเขียนโค้ดอย่างถูกต้องด้วย
ดังนั้น ถึงเวลาแล้วที่ต้องเขียน JD ใหม่ โดยเน้นผลลัพธ์ที่ต้องการ ไม่ใช่รายการคุณสมบัติที่อิงจากอดีต
10. หยุดออกแบบนโยบาย HR ที่เข้าใจยาก แล้วเขียนด้วยภาษามนุษย์
เคยลองให้พนักงานใหม่อ่าน Employee Handbook แล้วถามว่าเข้าใจไหม ? ถ้าให้เขาอ่านแล้วไม่เข้าใจใน 5 นาที นั่นหมายความว่ายังเขียนไม่ดีพอ
นโยบายที่ดีไม่จำเป็นต้องยาว แต่ต้องเข้าใจง่าย และใช้ภาษาที่เป็นมิตร อย่าเขียนเหมือนร่างกฎหมาย อย่าซับซ้อนเหมือนคู่มือใช้จรวด
ถ้าอยากให้คนทำตามนโยบาย ก็ต้องทำให้นโยบายเข้าใจง่ายก่อน
11. หยุดประชุมแบบอัดแน่น แล้วเลือกประชุมเท่าที่จำเป็น
เราไม่ได้ไม่มีเวลา แต่เรากำลังสูญเสียเวลาไปกับการประชุมที่ไม่มีประโยชน์
หลายองค์กรประชุมติดกันทั้งวัน โดยไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเป้าหมายคืออะไร บางเรื่องส่งอีเมลก็จบ บางการประชุมควรใช้เวลา 30 นาที ไม่ใช่ 90 นาที
ดังนั้น ก่อนเข้าประชุมครั้งหน้า อย่าลืมถาม 3 ข้อนี้
- จำเป็นไหม ?
- เราเข้าแล้วจะมีประโยชน์หรือแค่ต้องเข้า ?
- สรุปได้ภายใน 30 นาทีหรือเปล่า ?
12. หยุดพูดว่า เราทำแบบนี้มาตลอด
แค่เราทำมานาน ไม่ได้แปลว่ามันถูก เพราะหลายสิ่งเคยใช้ได้ในอดีต แต่ไม่ตอบโจทย์ปัจจุบันอีกแล้ว
ลองตั้งคำถามง่าย ๆ ว่า ถ้าเราเริ่มต้นใหม่วันนี้ เรายังจะทำแบบเดิมหรือเปล่า ?
แค่นี้ก็เป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทั้งองค์กรได้แล้ว
13. หยุดกลัวการใช้ HR Tech แล้วเริ่มใช้เทคโนโลยีเป็นผู้ช่วย ไม่ใช่ผู้แทน
องค์กรจำนวนมากยังลังเลที่จะนำเทคโนโลยีมาช่วยงาน HR เพราะกลัวว่าระบบจะซับซ้อน ใช้ยาก หรืออาจทำให้บทบาทของ HR ลดความสำคัญลง
แต่ความจริงแล้วเทคโนโลยีไม่ได้มาแทนที่มนุษย์ หากใช้ถูกวิธี มันจะกลายเป็นผู้ช่วยที่ทรงพลังที่สุดของทีม HR
ทุกวันนี้ HR ยังต้องกรอกข้อมูลซ้ำ ๆ ด้วยมือ ไล่ตามแบบฟอร์มอนุมัติ นั่งสรุปผลประเมินประจำปีทีละคน และหาข้อมูลคนเก่งแบบกระจัดกระจาย งานเหล่านี้อาจไม่ใช่เรื่องเล็ก แต่กำลังเบียดเวลาจากการทำงานที่สำคัญกว่า เช่น การออกแบบประสบการณ์พนักงาน วางแผนการเติบโต หรือสนับสนุนผู้นำในช่วงเวลาสำคัญ
HR Tech หรือ HR Solution ที่ออกแบบมาอย่างดีจะช่วยลดงานซ้ำซ้อน เพิ่มความแม่นยำ และเปิดให้ HR มีเวลาไปทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น ไม่ใช่เพื่อลดคน แต่เพื่อคืนศักยภาพของคนกลับมา
หากยังไม่แน่ใจว่าควรเริ่มใช้ HR Tech แบบไหนดี หรือยังไม่รู้ว่าควรมองหา HR Solution แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร สามารถติดต่อทีมของ HREX เพื่อขอคำปรึกษาผ่านลิงก์นี้ได้เลย เรายินดีช่วยคุณวางระบบที่ตอบโจทย์จริงและใช้ได้จริง
สรุป 13 สิ่งที่ HR ต้องเลิกทำในปี 2026
การเป็น HR หรือผู้นำในยุคที่โลกหมุนเร็วไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะต้องรับมือกับความคาดหวังจากทุกทิศ ปรับตัวกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนรายเดือน และยังต้องรักษาหัวใจของความเป็นมนุษย์ในองค์กรไว้ให้ได้
การเลิกทำบางอย่างที่เคยชิน อาจไม่ใช่เรื่องเบาใจ แต่นี่คือจุดเริ่มต้นของการสร้างพื้นที่ใหม่ ให้สิ่งที่ดีกว่าได้เกิดขึ้น
ไม่ต้องเปลี่ยนให้ครบทั้ง 13 ข้อภายในคืนเดียว แค่เริ่มต้นจากสิ่งเล็กที่สุดที่คุณควบคุมได้ในวันนี้ เชื่อเถอะว่า ทุกการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ ล้วนเริ่มจากคนธรรมดาคนหนึ่ง… ที่กล้าตัดสินใจทำในสิ่งที่ต่างออกไป
