COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

Highlight

  • ช่วงเริ่มแรกของโควิดนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เราตั้งชื่อเก๋ ๆ ให้มันว่า New Normal หรือความปกติใหม่ ตอนผมได้ยินคำนี้ ผมก็หลุดยิ้มออกมานิดนึง ด้วยความคิดที่ว่า “มันจะเป็นความปกติใหม่ได้ยังไงวะ เพราะจากจุดนี้มันจะไม่มีอะไรที่เป็นปกติอีกต่อไปแล้ว มันคือ Never Normal ต่างหาก”
  • เมื่อรัฐบาลประกาศให้หยุดกิจกรรมทางสังคมและล็อคดาวน์อยู่แต่กับบ้าน คนแรกที่งานเข้า และทุก ๆ คนมองหาก็คือ “HR” ซึ่ง HR เองก็ยังตอบไม่ได้ เพราะนี่ก็เป็นครั้งแรกของ HR เหมือนกัน ที่ต้องมาคิดวางแผน และ Flow ของพนักงานทั้งองค์กรใหม่ทั้งหมด
  • คำถามเดียวให้ HR ไปคิดต่อ ก็น่าจะเป็นคำถามที่ว่า “ถ้าในอีก 12 ชั่วโมง เงื่อนไขและสภาพการทำงานของทุกคนในองค์กรจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป จะทำยังไง”
  • โควิดไม่ได้เปลี่ยนชีวิตการทำงาน ไม่ว่าจะตัว HR เอง หรือจะคนทั้งองค์กรก็เถอะ แต่โควิดเนี่ย มันก็ทำหน้าที่เหมือน ซอมบี้ที่วิ่งตรงมาหาเราเพื่อที่จะกัด ซึ่งมันเป็นสถานการณ์ที่บังคับให้เรานั้น ต้องวิ่งหนีเอาตัวรอดให้ได้เหมือนกัน
  • โควิดไม่ใช่ตัวเปลี่ยนเกม โควิดเป็นแค่ตัวกระตุ้น ให้การปรับตัวนี้นั้น “ต้องเกิดขึ้นทันที” โดยไม่มีข้ออ้าง ไม่มีเงื่อนไข ภายใต้เวลาที่จำกัดมาก ๆ และถ้าถามต่อว่า “ถ้าโควิดไม่ได้เป็นตัวเปลี่ยนเกม แล้วอะไรหล่ะ” ผมก็ตอบเลยครับว่า “มนุษย์”

COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

ยินดีต้อนรับทุกท่านสู่ปฐมบทของจุดเริ่มต้นในการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่สุดครั้งหนึ่งที่ในช่วงชีวิตมนุษย์อาจจะพบเพียงแค่ครั้งเดียว (ซึ่งถ้าให้เดาในเชิงจุลชีววิทยา บอกได้เลยว่า มาถี่ มาบ่อยเหมือนสนิทกันแน่นอน)

ธันวาคม 2562 ประเทศจีนเป็นประเทศแรกที่มีแถลงการยืนยันพบผู้ป่วยที่ติดเชื้อไวรัสโคโรน่า หรือ COVID-19 ในเมืองอู่ฮัน มลฑลหูเป่ย โดยนับเป็นผู้ป่วยหมายเลข 1

ลองนึกย้อนกลับไปเวลานั้นสิครับ ว่าในขณะที่ทุกท่านกำลังอ่านหรือรับชมข่าวนี้ ทุกท่านกำลังทำอะไรกันอยู่ บางคนอาจจะทานอาหาร นั่งรถไฟฟ้า เดินสยาม อยู่สปา ช้อปปิ้ง อยู่บนรถกับครอบครัว หรืออาจจะเป็นกิจกรรมอื่นใดที่ทุกท่านได้ทำเป็นประจำอย่างคุ้นเคย สม่ำเสมอ และปกติสุขดีใช่มั้ยครับ ซึ่งทุกท่านก็คงทราบกันเรียบร้อยแล้วว่า นั่นคือความปกติสุขช่วงสุดท้าย ก่อนที่ทุกอย่างจะไม่มีวันเหมือนเดิมอีกต่อไป

จากวันนั้นครับ ทุกท่านใช้เวลาเพียงแค่ 1 เดือน ที่ได้เห็นประเทศไทย ประกาศพบผู้ป่วยโควิดรายแรกในประเทศ โดยเป็นหญิงชาวจีนวัย 61 ปี ซึ่งเป็นการตรวจพบผู้ป่วยรายแรกนอกประเทศจีนในวันที่ 12 มกราคม 2563

ดูน่าตื่นตระหนกใช่มั้ยครับตอนนั้น … ยังครับ มันยังร้ายได้กว่านั้น เพราะในอีก 19 วันถัดมา ในวันที่ 31 มกราคม 2563 ประเทศไทยมีผู้ป่วยโควิดรายแรกเป็นของตัวเองเรียบร้อยโรงเรียนไวรัส โดยเป็นชายอายุ 50 ปี อาชีพขับรถแท็กซี่ และนั้นคือจุดเริ่มต้นของความโกลาหลของวันนี้ครับ

COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

ปัจจัยหลัก ๆ ที่ทำให้ทุกประเทศที่เกิดการระบาดของโควิดประกาศล็อกดาวน์นั้น อาจจะดูเหมือนว่าสถานการณ์มันรุนแรงมาก มีความน่าวิตกกังวลมากเลยเหรอ มันเหมือนในหนังมากเลย ถ้ามีใครสักคนตั้งคำถามแบบนี้ ผมจะตอบว่า “ไม่ใช่ครับ” เพราะจริง ๆ แล้ว โควิดมันน่ากังวล และส่งผลรุนแรงกว่านั้นไปมาก !!! มันน่ากลัวว่าซอมบี้วิ่ง สี่คูณร้อยไล่กัดคนซะอีก เพราะว่า “เรามองไม่เห็น” ยังไงล่ะครับ

หลาย ๆ ภาคส่วนก็ออกมาประกาศรณรงค์ให้งดเดินทางออกจากบ้าน ประมาณว่าอยู่บ้าน หยุดเชื้อ เพื่อชาติ … โอเค ล็อคดาวน์อยู่บ้าน ก็ต้องอยู่ตามนั้นเพื่อความปลอดภัย ทำให้ในช่วงเริ่มแรกของโควิดนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงที่เราตั้งชื่อเก๋ ๆ ให้มันว่า New Normal หรือความปกติใหม่ ตอนผมได้ยินคำนี้ ผมก็หลุดยิ้มออกมานิดนึง ด้วยความคิดที่ว่า “มันจะเป็นความปกติใหม่ได้ยังไงวะ เพราะจากจุดนี้มันจะไม่มีอะไรที่เป็นปกติอีกต่อไปแล้ว มันคือ Never Normal ต่างหาก”

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: หลังจากโควิคจบลง คิดว่าโลกของ HR จะมีอะไรเปลี่ยนแปลงไปบ้าง (ปี 2022 มีโอกาสอะไรรอคนทำงานอยู่บ้าง)

ด้วยความที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นฝ่ายที่ทำงานใกล้ชิดกับคนทำงานมากที่สุด และยังมีส่วนรับรู้ความเป็นไปเกี่ยวกับการบริหารองค์กรบางส่วนจากฝ่ายบริหารด้วย เช่น เรื่องของการประเมินผล โครงสร้างค่าตอบแทน นโยบายรับคน ผมเลยอยากขอถามท่านที่ทำงานด้านนี้ว่านโยบายด้านคนที่ท่านคิดว่าจะเปลี่ยนไป (คิดว่าน่าจะเป็นข่าวดีกับคนทำงานนะครับ) จะมีทิศทางไปทางไหนบ้าง แชร์เฉพาะมุมที่ท่ามองเห็นหรือดูแลอยู่ก็ได้ครับ ขอบคุณครับ

 

A: ขอแชร์มุมมองของการเป็นที่ปรึกษาในองค์กร ตั้งแต่ช่วงที่โควิดเริ่มต้นจนถึง ณ ปัจจุบันนะคะ สิ่งที่ disrupt ชัดเจนมากที่สุดคือ
1) นโยบายการรับคน
2) รูปแบบการทำงาน
3) การจ้างงานและการบริหารค่าตอบแทน
4) การดูแลพนักงาน
5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน
6) การปฏิบัติงานของฝ่าย HR ,,,,

 

เมื่อรัฐบาลประกาศให้หยุดกิจกรรมทางสังคมและล็อคดาวน์อยู่แต่กับบ้าน ในภาคแรงงานและบริษัท คนแรกที่งานเข้า และทุก ๆ คนมองหาก็คือ “HR” เพราะมันใหม่มาก คนไม่เคยต้องอยู่บ้านทำงาน มันต้องทำยังไง ซึ่ง HR เองก็ยังตอบไม่ได้ เพราะนี่ก็เป็นครั้งแรกของ HR เหมือนกัน ที่ต้องมาคิดวางแผน และ Flow ของพนักงานทั้งองค์กรใหม่ทั้งหมด โดยมีโจทย์ว่าจะทำอย่างไรให้กิจกรรมทางธุรกิจ และกิจกรรมขององค์กรยังดำเนินต่อไปได้ ให้มีความติดขัดน้อยที่สุด ผมรับประกันเลยว่า HR ต้องได้ยินคำถามเหล่านี้มาแล้ว โดยคำถามเบสิคง่าย ๆ ก็จะเป็น

บางครั้งก็จะเจอกับคำถามแอดวานซ์ ที่ทำเอา HR ไมเกรนขึ้น เส้นเลือดปูดเป็นอีกอวัยวะนึงเลยประมาณว่า

  • สวัสดิการอาหารกลางวันปกติโรงงานมีให้ แต่นี่อยู่บ้านไม่ได้ บริษัทจะชดเชยยังไง
  • อยู่บ้านใช้ไฟบ้านทำงาน ค่าไฟพุ่งแน่ บริษัทจะมีนโยบายชดเชยมั้ย
  • พนักงานในส่วนงานที่มีความจำเป็นต้องทำงานที่บริษัทเท่านั้น จะต้องทำยังไง
  • น้องในทีมเพิ่งมาใหม่เมื่่อวาน ยังเทรนงานไม่ได้เลย อยู่บ้านจะทำยังไง

ประเด็นก็คือคำถามเหล่านี้ไม่ได้ค่อย ๆ เข้ามาให้ HR คิด ออกแบบแผน แก้ปัญหานะครับ มันวิ่งมาพร้อมกันเหมือนซอมบี้นั่นแหละ วิ่งวุ่นกันทั้งแผนกตั้งแต่น้องเล็กยังผู้จัดการ เผลอ ๆ เลยเถิดไปถึงระดับ Director ไปอีก

COVID Aftermath EP.1: Train to Busan บางครั้งซอมบี้ก็มาในรูปแบบอื่น ที่แสบและไวมากกว่าผีดิบวิ่งไล่กัดคอ

คำถามข้างบนนั้น ถ้าจะขมวดรวบเป็นคำถามเดียวให้ HR ไปคิดต่อ ก็น่าจะเป็นคำถามที่ว่า “ถ้าในอีก 12 ชั่วโมง เงื่อนไขและสภาพการทำงานของทุกคนในองค์กรจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป จะทำยังไง”

ฟังดูง่ายขึ้น ไม่ปวดหัวใช่มั้ยครับ ที่มันเป็นแบบนั้นก็เพราะว่าจริง ๆ แล้ว “เราได้มีการพูดถึงหรือตั้งคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้มาสักพักใหญ่แล้ว” ด้วยว่าพวกเราทุกคนเนี่ย โตขึ้นพร้อมกับเทคโนโลยีที่ก้าวกระโดด วิทยาการที่ล้ำสมัย การเข้าถึงเครื่องมือ อุปกรณ์ใหม่ รวมไปถึงตัวช่วยต่าง ๆ ที่ทำให้การทำงานนั้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น ใช้เวลาและคนน้อยลง

เราเห็นกับตา เรารู้กันมาตั้งนานแล้วครับ แต่ “เราไม่ได้นั่งวางแผน หรือลงมือปรับเปลี่ยนมัน” เพราะคิดว่า มันยังมาไม่ถึง

ทำให้โควิดไม่ได้เปลี่ยนชีวิตการทำงาน ไม่ว่าจะตัว HR เอง หรือจะคนทั้งองค์กรก็เถอะ แต่โควิดเนี่ย มันก็ทำหน้าที่เหมือน ซอมบี้ที่วิ่งตรงมาหาเราเพื่อที่จะกัด ซึ่งมันเป็นสถานการณ์ที่บังคับให้เรานั้น ต้องวิ่งหนีเอาตัวรอดให้ได้เหมือนกัน

โควิดไม่ใช่ตัวเปลี่ยนเกม โควิดเป็นแค่ตัวกระตุ้น ให้การปรับตัวนี้นั้น “ต้องเกิดขึ้นทันที” โดยไม่มีข้ออ้าง ไม่มีเงื่อนไข ภายใต้เวลาที่จำกัดมาก ๆ และถ้าถามต่อว่า “ถ้าโควิดไม่ได้เป็นตัวเปลี่ยนเกม แล้วอะไรหล่ะ” ผมก็ตอบเลยครับว่า “มนุษย์”

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: ในสถานการณ์โควิดแบบนี้ HR บริษัทต่าง ๆ ยังเหลือที่วางแผนระยะกลาง ระยะยาวกันอยู่บ้างไหม

ดิฉันอยากจะสอบถามหน่อยว่า ช่วงนี้เราก็ต้องวุ่นแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า ติดตามสถานการณ์ ไหนจะเรื่องการบริหารพนักงานทางไกล ถ้าก่อนหน้านี้เราจะมีการพูดกันเรื่อง upskills เรื่อง digital transformation เรื่องการทำให้องค์กรมีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ต่าง ๆ มากมาย แต่พอเกิดวิกฤติเรื่องนี้เข้ามาอย่างจัง ก็เลยต้องปรับมาโฟกัสเรื่องความคอขาดบาดตายตรงหน้าก่อน

ช่วงนี้ยอมรับเลยว่าที่บริษัทมีแค่แผนระยะสั้น โดยแผนระยะกลางและยาวแทบไม่ได้พูดถึง เลยอยากจะเข้ามาสอบถามและแลกเปลี่ยนกับเพื่อน ๆ ว่าบริษัทของท่านมีการปรับเปลี่ยนแผนการยังไงบ้าง และมีการปรับเปลี่ยน KPI ในแผนกบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไรบ้าง เรื่องอะไรที่เราต้องวางเอาไว้ เพื่อที่เมื่อที่พอสถานการณ์โควิคคลี่คลายจะได้ออกตัวได้อย่างว่องไวไม่ตกขบวน ขอบคุณมากค่า

 

A: จากสถานการณ์ที่ไม่เหมือนเดิมอย่าง New Normal มา Next Normal นี้ บริษัทต้อง review แผนทั้งหมดใหม่เลยค่ะ

ทั้งส่วนของแผนระยะกลางและระยะสั้น ส่วนแผนระยะยาวยังคงอยู่เพราะยังเป็นเป้าหมายหลักที่จะไปให้ถึง ทั้งนี้ความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนขึ้นอยู่กับว่าบริบทของริษัทนั้นกระทบกับสถานการณ์ขนาดไหยนะคะ ส่วน KPI ที่กำหนดไว้ของปีนี้ จากการทำ Corporate Planning ต้องมีการ review ช่วงกลางปีอยู่แล้ว จึงเป็นเรื่องปกติ ,,,

Q&A HR Board

 

ถ้าเทียบในหนัง Train to Busan (2016) หรือในหนัง Survival จากเชื้อโรค จากภัยธรรมชาติ หรือซอมบี้ไหน ๆ ก็ตาม ก็จะเห็นได้ว่า ก่อนที่จะมีเหตุให้ในเรื่องนั้นเละเทะ จุดเริ่มต้นของมันก็คือมนุษย์เป็นสาเหตุเกือบทั้งสิ้น แต่ในชีวิตจริง มนุษย์ก็เป็นผู้คิดค้นวิทยาการ เทคโนโลยี และตัวช่วยในการทำงานต่าง ๆ ที่เราเห็นคาตา และสิ่งเหล่านี้แหละ ก็ได้เข้ามามีบทบาทในการทำงานเป็นผู้ช่วยมนุษย์ จนกระทั่งในหลาย ๆ จุด มันก็แทนที่มนุษย์ไปแล้วเช่นกัน ซึ่งแน่นอนอยู่แล้วว่าในอนาคต Workforce จำนวนมหาศาล จะถูก Disrupted รูปแบบการทำงานจะเปลี่ยนไป คนที่ทำงานก็ไม่เหมือนเดิม ทำให้วิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเดิม ๆ จะไปเวิร์คได้ยังไงหล่ะ

ทำความเข้าใจผลของเทคโนโลยีที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของคนและองค์กรได้ในบทสัมภาษณ์พิเศษ
องค์กรจะเติบโตได้ ไม่ได้เริ่มที่เทคโนโลยี แต่เริ่มที่ “คน”
สัมภาษณ์พิเศษกับ คุณอภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer แห่ง SCG

นี่เป็นจุดเริ่มต้นในการส่งสัญญาณเตือน HR และ Workforce ทั้งหมด ให้เตรียมพร้อมเสมอกับการเปลี่ยนหน้าไปเลย แบบที่เราไม่เคยจินตนาการออก แบบที่ว่าอาจจะเกิดขึ้นได้ในช่วงไม่กี่อึดใจเท่านั้น เพราะฉะนั้นในโลกของการทำงาน เราควรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง และอย่าคุ้นเคยกับ Normal ไหน ๆ แม้กระทั่ง New Normal ก็อย่างที่บอก มันไม่ใช่ New Normal มันเป็น Never Normal 

ตัวอย่างง่าย ๆ ที่เอาไว้ให้ HR ใช้ออกแบบวิธีการบริหารงานทรัพยากรบุคคล ให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงแบบโครมใหญ่ ๆ ให้พยายามมองถึงความยืดหยุ่น คล่องตัว

  • หลักเกณฑ์ที่คับแน่นแบบไม่ฉลาดควรเอาออก เช่น เวลาเข้าออกงานที่ตายตัว อาจจะไม่เหมาะอีกต่อไป แต่ถ้าอยากให้ทุกคนเริ่มทำงานตอนเช้าพร้อมกัน ก็แค่ให้แต่ละแผนกทำ STUM (Stand Up Meeting) พร้อมกัน โดยจะเป็นการประชุมแบบกระชับใช้เวลาไม่เกิน 20 นาที มันช่วยให้พนักงานนั้นปรับโหมดเข้าอารมณ์ทำงาน รู้ว่าเป้าหมายและหน้าที่ของวันนี้คืออะไร และยังสามารถเป็นการเช็คชื่อแบบทางอ้อมได้อีกด้วย และที่สำคัญก็คือ ไม่ว่าอยู่ตรงไหนของโลก พนักงานก็ STUM กับทีมได้โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศ
  • งบประมาณเพื่อสวัสดิการไม่ควรแปรงบไว้แบบเฉพาะเจาะจง ให้ลองปรับเป็นระบบ Funding โดยให้งบประมาณตามที่ได้รับมานั้นอยู่เต็มเม็ดเต็มหน่วย พร้อมกับใช้ Criteria ในการใช้ Budget นี้อย่างกว้าง ๆ เช่น สุขภาพ รางวัล การพักผ่อนหย่อนใจ กิจกรรม อาหาร การเรียนรู้ การมีส่วนร่วม หรืออะไรก็แล้วแต่ แทนการกำหนดว่า สวัสดิการด้านสุขภาพคือประกันกลุ่ม ด้านกิจกรรมคือกีฬาสี อาหารคืองานเลี้ยงปีใหม่ การมีส่วนร่วมคือ CSR เพราะนั้นจะเป็นการจำกัดกรอบของสวัสดิการที่พนักงานจะได้รับ

เพราะภายใต้สถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ใครจะไปรู้พนักงานบางคนมีประกันสุขภาพ แบบไดมอนด์ ไอสองทีก็ขับรถไปบำรุงราษฎร์แล้ว ประกันกลุ่มของบริษัทจะมีค่าน้อยมาก แต่หากว่าพนักงานคนนี้นำ Budget ในสวัสดิการหมวดสุขภาพไปใช้สมัครยิม หรือฟิตเนสรายปี ที่เขาเลือกเอง … น่าจะมีคุณค่า และสร้างประสบการณ์ คุ้มค่ากับเงินที่บริษัทให้เป็นสวัสดิการพนักงานที่มี Condition และความต้องการต่างกันแต่ทั้งหมดคือแฮปปี้มากเท่ากัน แถม HR ยังมีพื้นที่ให้สร้างสรรค์สวัสดิการที่ทันสมัย หรือปรับให้เข้ากับสถานการณ์วิกฤตได้ด้วย

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: อยากทราบว่า HRมีไอเดียอะไรใหม่ๆที่จะนำเสนอสวัสดิการให้กับทางพนักงานบ้าง รบกวนมาแชร์กันค่ะ

โดยพื้นฐานของบริษัททั่วไป ก็จะมีสวัสดิการพื้นฐาน เช่น ประกันกลุ่ม ตรวจสุขภาพประจำปี ค่าทำฟัน โบนัส ปรับเงินเดือนประจำปี เลยอยากสอบถามทางเพื่อนๆในสายงานว่า มีสวัสดิการอะไร ใหม่ ๆ ที่อยากนำเสนอให้กับพนักงานงานบ้างค่ะ

 

A: สำหรับบริษัทที่ผมทำแล้วพนักงานรู้สึก Engage มากในอันดับต้น พอเล่าให้ฟังโดยสรุปได้ดังนี้ครับ

  1. สวัสดิการข้าวมื้อกลางวันฟรี
  2. Flexible Benefit 6,000 บาท
  3. สวัสดิการหมอนวดตาบอดทุกวันศุกร์ของสัปดาห์ นวดคนละ 30 นาที
  4. สวัสดิการหยุดวันเกิด สามารถใช้สิทธิ์ได้ภายใน 30 วัน
  5. สวัสดิการประกันรักษาสุขภาพแบบกลุ่ม,,,,

Q&A HR Board

วิธีการคิดอยู่ในกรอบเดิม ๆ มันคือการแสดงออกถึงความคุ้นเคยกับ Normal ซึ่งทุกท่านทราบอย่างกระจ่างแจ้งแจ่มใจแล้วนะ ว่ามันรากเลือดมากแค่ไหนกับโควิดที่ผ่านมา และในยุคการทำงานหลังโควิดนี้ ทุกคนตื่นรู้เรื่องนี้หมดแล้ว และถ้าหากเรายังหยุดนิ่งอยู่ที่เดิม ในขณะที่คนอื่นมูฟตลอดเวลา เท่ากับว่า “เรากำลังถอยหลัง” แล้วนะครับ

ไม่มีแล้วคำว่า “ไม่ทำอะไรเลย ไม่เสี่ยง” ตอนนี้ต้องเป็นคำว่า “ไม่ทำอะไรเลยคือความเสี่ยงที่สุด”

ที่ผ่านมาวิ่งหนีซอมบี้เหนื่อยใช่มั้ยครับ เพราะเราไม่ได้ฝึกออกกำลังกายมาเพื่อรับมือ ตอนนี้โชคดีคุณรอดจากการโดนกัดแล้ว อย่าลืมซ้อม ออกกำลังกาย เตรียมตัวให้ดี เพราะมันไม่มีใครบอกได้เลยว่า ในอนาคตจะมีตัวอะไรออกมาเพ่นพ่าน และจะออกมาเมื่อไหร่

และพบกับ COVID Aftermath EP.2 เร็ว ๆ นี้นะครับ ถ้าชอบบทความนี้ อย่าลืมแชร์ให้เพื่อน ๆ ของคุณได้อ่านด้วยนะครับ สวัสดีครับ

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก

สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

Q&A HR Board

 

สัมภาษณ์ ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ, สัมภาษณ์​ Jenphob, สัมภาษณ์ HR Transformation

คุณเจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ
Founder and Executive Consultant Jenphob
ติดต่อได้ที่ Nathawatt.w@jenphob.com และ Linkedin

Relation Tags