เมื่อเกิดการเลิกจ้างในองค์กร HR ในฐานะที่ต้องดูแลทรัพยากรบุคคลตั้งแต่วันแรกของพนักงานจนถึงวันสุดท้าย จึงต้องรับหน้าที่สำคัญในการเจรจาและดำเนินกระบวนการตามขั้นตอนอย่างถูกต้อง การรู้ กฎหมายแรงงาน (Labour Rights / Labour Law) จึงเป็นเรื่องจำเป็นสำหรับ HR โดยกฎหมายแรงงานนั้นมีใจความสำคัญ 3 หลักด้วยกันคือ กฎหมายแรงงาน , กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง, และค่าชดเชยเมื่อต้องเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานคืออะไร ? (What is Labour Rights / Labour Law ?) 

กฎหมายแรงงาน คือ กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างและลูกจ้าง มีจุดประสงค์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างใน 2 กรณี คือ คุ้มครองสุขภาพและอนามัยของลูกจ้าง และคุ้มครองรายได้ของลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความเป็นธรรม โดยกฎหมายแรงงานช่วยคุ้มครองสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้าง เช่น สิทธิในการได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรม การมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัย และการได้รับสวัสดิการที่เหมาะสม ซึ่งส่งผลต่อคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีของลูกจ้าง  

ในขณะเดียวกัน กฎหมายแรงงานยังช่วยสร้างความชัดเจนในเรื่องหน้าที่และความรับผิดชอบของนายจ้าง ลดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่ดี และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

กฎหมายแรงงาน (Labour Rights / Labour Law) ที่ HR ควรรู้ ครอบคลุมเรื่องอะไรบ้าง?

1. กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

เป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสิทธิหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เช่น การกำหนดจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ การกำหนดในเรื่องของแรงงานหญิง หรือแรงงานเด็ก หากผู้ว่าจ้างไม่รู้กฎหมายนี้ และกำหนดค่าจ้างที่ขัดแย้งกับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สัญญาจ้างก็อาจกลายเป็นโมฆะ

2. สัญญาจ้างแรงงาน

เป็นการจำกัดเรื่องเสรีภาพในการทำสัญญาจ้างลูกจ้าง และเป็นข้อสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ที่ส่วนใหญ่จะจ้างโดยการทำเป็นหนังสือ และลูกจ้างจะต้องทำการตกลงทำงานให้แก่บุคคลหนึ่ง หรือที่เรียกว่า ‘นายจ้าง’ ซึ่งเป็นผู้จ่ายค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้

3. กฎหมายประกันสังคม

กฎหมายที่กำหนดในเรื่องของหลักประกันแก่บุคคลในสังคม โดยมีการจ่ายเงินเข้ากองทุน และจะเฉลี่ยคืนให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งแบ่งออกเป็น 7 กรณี ได้แก่ กรณีเจ็บป่วย, กรณีคลอดบุตร, กรณีชราภาพ, กรณีทุพพลภาพ, กรณีสงเคราะห์บุตร, กรณีเสียชีวิต, กรณีว่างงาน

4. พระราชบัญญัติเงินทดแทน

เงินสำหรับการจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อเป็นค่าทดแทนการรักษาพยาบาล หรือเงินที่จ่ายให้ลูกจ้างตามสิทธิ กรณีเนื่องจากการทำงานและค่าทำศพ

5. พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ผู้ปฏิบัติงานจะต้องระมัดระวังความปลอดภัยอยู่เสมอ เพราะหากขาดความระมัดระวัง อาจก่อให้เกิดอันตรายแก่ชีวิต ร่างกายของตนเอง และเพื่อนร่วมงาน รวมถึงทรัพย์สินของบริษัทหรือองค์กร ดังนั้นจึงต้องเรียนรู้และเข้าใจ พร้อมปฏิบัติตามหลักความปลอดภัยโดยเคร่งครัด เพื่อความปลอดภัยจากอุบัติเหตุ

6. พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน

ระเบียบบังคับที่ให้นายจ้าง หรือสถานประกอบการมีส่วนร่วมในการพัฒนาฝีมือแรงงาน โดยฝึกให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถในวิชาชีพ เพิ่มศักยภาพในการพัฒนากำลังแรงงาน และให้มีการจัดตั้งกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อสนับสนุนการพัฒนาฝีมือแรงงาน สำหรับผู้ประกอบการกิจการประเภทอุตสาหกรรม ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป โดยนายจ้างจะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเป็นรายปีในอัตราร้อยละ 1 ของค่าจ้างขั้นต่ำ ยกเว้นการจัดให้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงาน ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ในสัดส่วนร้อยละ 50 ของลูกจ้างทั้งหมด

7. พระราชบัญญัติพัฒนาคุณภาพชีวิต

กฎระเบียบด้านคนพิการ นายจ้าง และเจ้าของกิจการ หรือสถานประกอบการ หากมีการรับคนพิการเข้ามาทำงาน หรือส่งเงินเข้ากองทุน จะได้รับการยกเว้นภาษีร้อยละของจำนวนเงินค่าจ้างที่จ่ายให้แก่คนพิการ

8. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์

ระเบียบบังคับเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเน้นไปที่การสภาพการจ้างของลูกจ้าง การเลิกจ้าง และการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในสถานประกอบการ

4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้ หากต้องการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม

กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

หากมีการเลิกจ้างเกิดขึ้น สิ่งสำคัญของสัญญาจ้างคือต้องมีการบอกแจ้งล่วงหน้า โดยกฎหมายกำหนดให้ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยบอกกล่าวให้มีระยะเวลาการจ่ายค่างวด 1 รอบการจ่ายค่าจ้างคั่นกลาง หากบอกกล่าวไม่ครบถ้วนจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า สำหรับรูปแบบของสัญญาจ้างนั้นสามารถทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ แต่ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อป้องกันปัญหา โดยที่สัญญาจ้างต้องไม่มีข้อความที่เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร 

หากมีเหตุให้ต้องเลิกจ้างแรงงาน นายจ้างจะต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักกฏหมายแพ่งและพาณิชย์ รวมถึงกฏหมายคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้เกิดการเลิกจ้างที่เป็นธรรม โดยแบ่งออกเป็น 2 กรณี คือ

1. สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาจ้าง หรือที่เรียกอีกอย่างว่า ‘สัญญาปลายปิด’ โดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องบอกล่วงหน้าก่อนที่สัญญาจะสิ้นสุด ซึ่งสัญญาประเภทนี้จะต้องเป็นสัญญาที่มีกำหนดเวลาเริ่มและสิ้นสุดของสัญญาไว้ชัดเจน และโดยทั่วไปฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะไม่สามารถบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้
2. สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาจ้าง หรือเรียกอีกอย่างว่า ‘สัญญาปลายเปิด’ นายจ้างจำเป็นบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อถึงหรือก่อนจะถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า

กรณีที่ปิดกิจการชั่วคราวเนื่องจากเหตุสุดวิสัย โดยทั่วไปแล้วการปิดกิจการสามารถแบ่งได้เป็น 2 กรณี คือ

1. กรณีที่ต้องปิดกิจการชั่วคราวโดยไม่ใช่เหตุสุดวิสัย

หากธุรกิจต้องหยุดชะงักโดยไม่ใช่เหตุสุดวิสัย เช่น วัตถุดิบไม่เพียงพอสำหรับการผลิต เครื่องจักรเสียหายใช้งานไม่ได้ หรือปัญหาอื่นๆ ที่ทำให้ต้องปิดกิจการชั่วคราว แต่นายจ้างยังกลับมาประกอบกิจการต่อจึงยังไม่ให้ลูกจ้างออกจากงาน ในกรณีนี้กฎหมายบังคับให้นายจ้างยังต้องจ่ายค่าแรงในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ตลอดเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจากการหยุดประกอบกิจการชั่วคราว

2. กรณีที่ต้องปิดกิจการชั่วคราวโดยเหตุสุดวิสัย

กรณีนี้พิจารณาได้จากเหุตการณ์ที่นายจ้างไม่สามารถป้องกันหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดขึ้นได้ เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติต่างๆ ที่ส่งผลให้ต้องหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ต้องให้ลูกจ้างทำงาน และในระหว่างการพักกิจการก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้าง แต่ถ้าหากเป็นกรณีที่เกิดขึ้นจากสถานการณ์ไวรัส COVID-19 นายจ้างจำเป็นต้องปิดกิจการเพราะคำสั่งของรัฐบาล หรือการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสในสถานประกอบการของนายจ้าง ซึ่งถือว่าเป็น “เหตุสุดวิสัย”

อ้างอิงตามมาตรา 75 ระบุให้นายจ้างยังประคองกิจการต่อไปได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่ง แต่ไม่ได้ระบุให้นายจ้างไล่พนักงานออก หรือสั่งลดเงินเดือนกับสวัสดิการของลูกจ้างได้ แต่ถ้าสถานการณ์กลับเข้าสู่ภาวะปกติเมื่อไหร่ และนายจ้างกลับมาทำกิจการต่อได้ ก็ต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าตอบแทนในอัตราเดิม

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

• สำหรับการเลิกจ้างที่เป็นธรรม นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้หากมีเหตุผลอันสมควร เช่น ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ หรือฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานอย่างร้ายแรง โดยต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนงวดจ่ายเงินเดือนครั้งที่จะถึง และให้การเลิกจ้างมีผลในวันจ่ายเงินเดือนถัดไป
• สำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เช่น การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควร ลูกจ้างสามารถร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในเขตพื้นที่ที่สำนักงานของนายจ้างตั้งอยู่ และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด

ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง

ค่าชดเชย คือเงินที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยจ่ายให้ตามอัตราในมาตรา 118 แต่หากไม่มีการเลิกจ้าง ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ลาออกเอง เสียชีวิต หรือทำงานไม่ครบ 120 วัน นอกจากนั้นยังอาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยกรณีกระทำความผิดตามมาตรา 118 สำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบ 120 วันขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด โดยอัตราค่าชดเชยขึ้นอยู่กับอายุงาน ดังนี้

• ทำงาน 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้รับค่าชดเชย 30 วัน
• ทำงาน 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้รับค่าชดเชย 90 วัน
• ทำงาน 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้รับค่าชดเชย 180 วัน
• ทำงาน 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้รับค่าชดเชย 240 วัน
• ทำงาน 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ได้รับค่าชดเชย 300 วัน
• ทำงาน 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชย 400 วัน

ลาออกจากงาน จำเป็นต้องบอกล่วงหน้าไหม ?

กรณีที่ลาออกเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้าง ลูกจ้างสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า แต่กรณีที่ยังไม่ครบกำหนดตามสัญญาจ้าง ควรตรวจสอบสัญญาจ้างว่ามีข้อตกลงเรื่องการแจ้งล่วงหน้าหรือไม่ เช่น กำหนดให้แจ้งล่วงหน้า 30 วัน ก็ควรแจ้งตามที่สัญญาระบุ เพื่อรักษาผลประโยชน์ของตัวเอง

อย่างไรก็ตาม การแจ้งล่วงหน้า 30 วัน หรือ 1 รอบการจ่ายเงินเดือน จะทำให้ได้รับค่าจ้างในเดือนสุดท้ายที่ทำงาน รวมถึงช่วยรักษาความสัมพันธ์อันดีกับนายจ้าง ทำให้นายจ้างมีเวลาหาคนแทนและมีเวลาโอนย้ายงานอย่างเป็นระบบ เผื่ออนาคตอาจได้ร่วมงานกันอีก

ลาออกจากงานได้เงินประกันสังคมเท่าไหร่ ?

ลาออกจากงานหรือมีเหตุให้ออกจากงานโดยสุดวิสัย สามารถลงทะเบียนคนว่างงานเพื่อรับสิทธิเงินชดเชยได้ โดยต้องเป็นผู้ประกันตนที่จ่ายเงินสมทบไม่ต่ำกว่า 6 เดือน 

• สำหรับค่าชดเชยกรณีลาออกจากงานเองหรือสิ้นสุดสัญญาจ้าง จะได้รับเงินทดแทน 30% ของค่าจ้าง (คำนวณจากฐานค่าจ้างจริงแต่สูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท) ไม่เกิน 90 วันต่อปี
• สำหรับค่าชดเชยกรณีถูกเลิกจ้างหรือจ้างออก จะได้รับเงินทดแทน 50% ของค่าจ้าง (คำนวณจากฐานค่าจ้างจริงแต่สูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท) ไม่เกิน 180 วันต่อปี

สิทธิวันลาพักร้อนสามารถนำมาใช้อย่างไรได้บ้างเมื่อลาออก ?

ตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 ได้มีระบุไว้ว่า

“ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ ตามมาตรา 30

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้น เป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ ตามมาตรา 30”

ซึ่งสิทธิวันลาพักร้อนแบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือ

1.สิทธิพักร้อนสะสม ถ้าพนักงานมีวันลาพักร้อนสะสมอยู่เท่าไหร่ก็สามารถยื่นใบลาออก พร้อมทั้งยื่นขอลาพักร้อนสะสมตามสิทธิที่มีอยู่ได้ ถ้าบริษัทไม่อนุมัติให้ใช้สิทธิพักร้อนสะสม บริษัทก็ต้องจ่ายคืนกลับมาเป็นเงินตามจำนวนวันลาพักร้อนสะสมที่พนักงานมีสิทธิอยู่

2.สิทธิพักร้อนตามส่วนในปีที่ลาออก หากพนักงานยื่นใบลาออกในปีใด สิทธิในการลาพักร้อนตามส่วน (หรือ prorate) ในปีที่ลาออกนั้นจะถูกยกเลิกทันที พนักงานจะไม่มีสิทธิในส่วนนี้ เพราะมาตรา 67 ของกฎหมายแรงงานวรรคแรกไม่ได้พูดถึงการให้สิทธิลูกจ้างตามส่วนในปีที่ลาออกไว้ ดังนั้นบริษัทมีสิทธิไม่อนุมัติให้ลาพักร้อนตามส่วน(prorate) ในปีที่พนักงานลาออกได้ และไม่ต้องจ่ายค่าพักร้อนตามส่วนในปีที่พนักงานลาออกอีกด้วย

หาก HR ข้าใจกฎหมายแรงงานทั้งหมดในภาพรวมย่อมเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อทุกฝ่าย องค์กรจะได้รับการปกป้องจากความเสี่ยงทางกฎหมาย สามารถวางแผนงบประมาณด้านบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในฐานะนายจ้างที่มีความรับผิดชอบ เมื่อพนักงานได้รับความคุ้มครองตามสิทธิอันพึงมี จะเกิดความมั่นใจในความเป็นธรรมภายในองค์กร และมีขวัญกำลังใจในการทำงาน นำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว

เช็ตสิทธิขั้นพื้นฐานของกฎหมายแรงงานและชั่วโมงการทำงานตามกฎหมาย : https://www.twinkl.co.th/blog/labor-day-labor-law-in-thailand