“คนไม่พอ”
“คนเก่งลาออก”
“Freeze Headcount แล้วใครจะขึ้นมาแทน ?”
ช่วงนี้ ผมได้ยินคำบ่นแนวเดียวกันจากหลายองค์กรบ่อยมาก บางบริษัทตั้งเป้าว่าปีนี้จะต้องเร่งสร้างหัวหน้าใหม่ แต่พอเปิดโอกาสให้เด็กขึ้นมาเป็นหัวหน้า กลับได้ยินคำตอบแบบนี้…
“ไม่เอาค่ะพี่ หนูยังไม่พร้อมจะเป็นหัวหน้า ขอใช้ชีวิตก่อน”
“อยากโตนะครับ…แต่ไม่อยากปวดหัวแบบหัวหน้าผมทุกวันนี้”
แล้วจะไม่ให้คนที่อยู่ข้างบนปวดหัวได้อย่างไร ?
หัวหน้าต้องแบกเป้า ทีมขาด แต่หาคนขึ้นมาแทนก็ไม่ได้ HR ก็โดนบีบให้สร้าง Leadership Pipeline ให้ไว ทั้งที่เครื่องมือก็เท่าเดิม คนก็ถอยกันเป็นแถว
มันไม่ใช่แค่ปัญหาเรื่องคน แต่มันคือความเข้าใจผิดเรื่องการเป็นผู้นำที่สั่งสมมานาน และวันนี้มันกำลังถูกท้าทายจากคนรุ่นใหม่
Gen Z ไม่ไต่บันไดผู้นำอีกต่อไป?
อย่าคิดว่าเป็นแค่นิสัยของเด็กยุคใหม่ นี่คือการเปลี่ยนแปลงระดับโครงสร้างของอนาคตผู้นำในองค์กรที่เกิดขึ้นทั่วโลก
จากผลการวิจัย DDI Global Leadership Forecast 2025 เผยให้เห็นว่า
- 80% ของ HR บอกว่าไม่มั่นใจใน Leadership Pipeline ขององค์กร
- การพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ ถูกจัดเป็น Top 4 ความกังวลของ CEO ทั่วโลก
- Gen Z มีแนวโน้มถอยจากบทบาทผู้นำ มากกว่าคนรุ่นอื่นถึง 1.7 เท่า
เหตุผลไม่ใช่เพราะขี้เกียจ แต่เพราะพวกเขารู้สึกว่า บทบาทผู้นำในองค์กรทุกวันนี้ ไม่คุ้มที่จะแลกกับสุขภาพจิตและชีวิตส่วนตัว หรือพูดอีกแบบคือ “ฉันจะไม่เป็นหัวหน้าแบบที่ฉันเคยโดนปกครอง”
ผมยังจำคำพูดของคน Gen Z คนหนึ่งได้ขึ้นใจว่า “หนูไม่ได้อยากให้หัวหน้ามาคอยบอกทุกอย่างค่ะ แค่ขอให้เขา ‘เชื่อ’ ว่าเราทำได้”
นี่แหละคือสารตั้งต้นของแนวคิดที่เรียกว่า Conscious Unbossing
Conscious Unbossing คืออะไร ?
Conscious Unbossing ไม่ใช่การไม่อยากมีหัวหน้า แต่มันคือการนิยามบทบาทของหัวหน้าใหม่ให้สอดคล้องกับยุคสมัย
หัวหน้าแบบ Unbossing ไม่ใช่คนที่ออกคำสั่งเก่ง แต่คือคนที่สร้างพื้นที่ให้ทีมกล้าคิด กล้าทำ และกล้าล้มเหลว เป็นหัวหน้าที่…
- ไม่จำเป็นต้องพูดเยอะที่สุดในห้อง
- ไม่ยึดว่าต้องเป็นคนคิดไอเดียเด็ดเอง
- ไม่กลัวที่จะให้เครดิตคนในทีม
- และที่สำคัญ… รู้ว่าเมื่อไหร่ควรถอย เพื่อให้คนอื่นเติบโต
กรณีจริงที่ทำให้ผมเชื่อใน Unbossing
ผมมีโอกาสได้โค้ชหัวหน้าระดับกลางคนหนึ่งในองค์กรใหญ่ เขาบอกกับผมว่า “ผมเหนื่อยมาก ต้องตามงานตลอด เหมือนลูกน้องรอให้ผมสั่งทุกอย่าง”
ผมเลยถามกลับไปว่า “แล้วคุณเคยให้เขาตัดสินใจเองจริง ๆ หรือยัง ?”
เขาเงียบไปสักพัก แล้วตอบว่า… “นั่นสิ ผมอาจเป็น Bottleneck เองโดยไม่รู้ตัว”
และนั่นคือจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนจากหัวหน้าที่สั่ง มาเป็นหัวหน้าที่เปิดพื้นที่ให้คิด
หลังจาก 6 เดือนผ่านไป ทีมเขาไม่ใช่แค่ทำงานได้เอง แต่ยังเสนอแคมเปญใหม่ ๆ จนยอดขายโต 20% หัวหน้าเองก็มีเวลาคิดกลยุทธ์ในระยะยาวมากขึ้น
3 สัญญาณว่าองค์กรของคุณต้อง Unboss แล้ว
1. คนเก่งลาออกทั้งที่ศักยภาพสูง
“งานโอเคค่ะ แต่หนูรู้สึกว่าไม่มีใครฟังไอเดียหนูเลย”
2. หัวหน้าคิดแทน ทำแทน พูดแทนทุกอย่าง
หัวหน้าหลายคนบ่นว่าลูกน้องไม่กล้าคิด ไม่กล้าทำ แต่บางที… ตัวหัวหน้าเองก็ไม่เคยเปิดพื้นที่ให้เขาได้ลองคิดจริง ๆ
3. ประชุมเงียบ ไม่มีคนเสนอไอเดียใหม่
เมื่อทีมเงียบ… นั่นไม่ใช่ความสงบ แต่มันคือการปิดปากความสร้างสรรค์
แล้วจะเป็นหัวหน้าแบบ Unboss ได้อย่างไร ?
1. เปลี่ยนจากควบคุม เป็นเปิดเงื่อนไขให้สำเร็จ
แทนที่จะถามว่า “ทำถึงไหนแล้ว ?” ลองเปลี่ยนเป็นถามว่า “มีอะไรที่ผมช่วยให้คุณทำงานนี้ได้ดีขึ้นไหม?”
2. ฟังเพื่อเข้าใจ ไม่ใช่เพื่อโต้กลับ
“แม้สุดท้ายผมจะตัดสินใจอีกทาง แต่ผมฟังทุกคนให้เขารู้ว่าสิ่งที่เขาพูดมีค่า”
3. สร้าง Psychological Safety
ไม่มีใครกล้าเสนออะไรใหม่ ถ้าที่ตรงนั้นคือพื้นที่ที่ผิดแล้วเจ็บ
บทบาทของ HR และ L&D ในยุค Unboss
- ปรับหลักสูตรผู้นำใหม่: ไม่ใช่แค่สอนให้เก่ง แต่ต้องสอนให้ถอยเป็น
- ออกแบบ Competency ใหม่: เพิ่ม Empowering Others, Building Trust, Coaching
- วัดหัวหน้าจากผลของทีม ไม่ใช่แค่ตัวเอง
การถอยของหัวหน้า อาจคือการก้าวไปข้างหน้าขององค์กร
หัวหน้าในยุคนี้ ไม่ต้องแบกทุกอย่างไว้เอง แต่ต้องรู้ว่า…จะวางสิ่งไหนลงได้ เพื่อให้ทีมได้หยิบไปใช้ แล้วเติบโตได้ด้วยตัวเอง
บางที… การถอยหนึ่งก้าวของหัวหน้า อาจเป็นของขวัญที่ดีที่สุดให้กับการเติบโตของคนในทีมก็ได้ครับ
บทความโดย อภิสิทธิ์ ธโนปจัย
Vice President, ASEAN
