ก่อนจะเปลี่ยนเขา เราต้องเปลี่ยนตัวเองก่อน: เมื่อคนแรกที่ต้องคิดเรื่องการ Reskill คือตัว HR เอง

HR บอกว่าทุกคนต้อง Reskill แล้ว HR เองล่ะต้อง Reskill หรือเปล่า

……….ประเด็นของการ  Reskill เป็นเรื่องใหญ่ไม่ว่าจะมองในแง่มุมขององค์กรหรือมองในมุมบุคคล  ทุกวันนี้อัตราการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีทำให้วิถีในการทำงานของผู้คนเปลี่ยนแปลงไป และแน่นอนว่าหากใครไม่สามารถปรับตัวได้ทันก็ทำให้เกิดภาวะที่เราเรียกว่า ‘Obsolete’ หรือการตกยุค วันนี้เราจึงชวนอภิชาติ ขันธวิธิ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการ HR มายาวนานถึง 16 ปี และเป็นผู้สร้างเพจบน Facebook ‘HR The NextGen’ ที่มียอดไลค์มากกกว่าสองแสนคน และปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ปรึกษาทางธุรกิจที่เน้นไปทางด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อหาคำตอบเจาะจงว่าแล้วสำหรับ HR เองล่ะจำเป็นที่จะต้องคิดถึงเรื่องเหล่านี้หรือไม่

……….เมื่ออ่านบทสัมภาษณ์ชิ้นนี้จบลงผู้อ่านจะเข้าใจว่าไม่เพียงแต่ HR จะต้องช่วยให้พนักงานในองค์กรเกิดการ  Reskill เท่านั้น แต่ HR เองก็ตกอยู่ในสถานการณ์ที่จำเป็นที่จะต้องย้อนกลับมาพิจารณาคนใน HR เองอย่างยิ่งยวด…ได้รู้ว่าเราควรมีกรอบความคิดเกี่ยวกับการ Reskill คนในองค์กรอย่างไร ใช้ในสถานการณ์ไหน, อะไรจะเกิดขึ้นกับอนาคตอันใกล้หากเราไม่ Reskill ตัวเอง, อะไรคือทักษะยุคใหม่ที่เราควรเรียนรู้เพิ่ม, อุตสาหกรรมไหนกำลังตกอยู่ในความเสี่ยง และทิ้งท้ายด้วยทักษะที่ HR ต้อง Reskill ได้แล้วในปี 2020…ถ้าพร้อมแล้วไปร่วมหาคำตอบกันได้เลย

ก่อนเปลี่ยนเขา เปลี่ยนตัวเราเองก่อน

HR เป็นคนที่พูดว่าอยากให้ทุกคน Reskill แต่จริงๆแล้ว HR เองต้อง Reskill หรือเปล่า

ต้อง Reskill…HR เองต้อง Reskill เยอะเลย

……….ในพาร์ทของ HR อย่างแรกเลยคือ HR ต้อง Rebrand ตัวเองถึงภาพที่เราอยากจะให้คนอื่นมองกลับมา ถ้าอย่างวันนี้เราบอกเราอยากให้คนอื่นเปลี่ยนแปลงตัวเอง สิ่งที่ HR เองจะต้องทำก็คือจะต้องกลับมาคิดว่าวันนี้คนอื่นๆ ที่ล้อบรอบ HR ทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร จะเป็นตัวพนักงาน หรือจะเป็น Target candidate เค้าเชื่ออะไรในตัว HR ทำไมเค้าถึงจำเป็นจะต้องเชื่อ ฉะนั้นถ้าวันนี้สิ่งที่ HR เป็นอยู่ไม่มีคนเชื่อเลย  แบบนี้ HR เดินไปที่ไหนใครก็ไม่อยากคุยด้วย

……….ถ้า HR ยังมีภาพลักษณ์ต่อตัวพนักงานว่าเป็นครูฝ่ายปกครอง แบบนี้ก็อาจจะไม่ใช่สิ่งที่เราจะใช้ในการจะทำให้เค้า Trust เราได้

……….หรือแม้แต่ในตัวฝั่งของผู้บริหารเอง…เราในฐานะ HR จะมี Goal อันหนึ่งว่าอยากเป็น HR Business Partner ที่เป็นมือซ้ายมือขวาของ CEO…นี่คือสิ่งที่เราบอกว่าเราอยากจะเป็น คำถามก็คือในมุมของผู้บริหารวันนี้เค้ามองเราแบบนั้นแล้วหรือยัง

……….เพราะฉะนั้น HR จะต้องขยาย Skill ให้เพิ่มมากขึ้น ทั้งในเรื่องของ Business, Talent management, Employee engagement, Performance management ว่าสิ่งเหล่านี้ทำยังไง แต่ถ้าคุณไม่รู้เลยว่า Business Strategy เราดีไซน์กันยังไง คุณไม่รู้เลยว่า Financial statement การดู P&L (Profit and Loss Statement) ดูยังไง คุณดูไม่ออกเลยว่าวันนี้ Customer journey เค้าเป็นยังไงอยู่ แล้วคุณจะเอาวิชา HR ที่คุณมีอยู่ไป Develop อะไรขึ้นมาให้มีประสิทธิผลได้

……….เพราะฉะนั้นภาพใหญ่เลยที่ HR จำเป็นจะต้องเข้าใจ โดยเฉพาะ HR ที่อยู่ในระดับที่สูงๆ หรือคนที่บอกว่าอยากจะเตรียมตัวขึ้นเป็น HR ในระดับสูงๆ นี่คือสิ่งที่คุณต้องก้าวข้ามในความเป็น Just only HR แต่คุณต้องขยับตัวเองให้เป็นระดับ Management ที่มีความสามารถในการใช้เรื่องของ People and Strategy ในการ Drive business ให้ได้

……….สมมติว่าวันนี้ลูกค้าของเราคือ CEO แล้วเขาบอกว่าเป้าหมายที่เค้าอยากได้ของ Business ตอนนี้ก็คือการที่จะทำให้ยอดขายมันเพิ่มขึ้นเป็นพันล้าน ในฝั่งของ HR สิ่งที่เราจะทำได้คือเรามี Tools เป็นเรื่องของ People  เราก็ต้องกลับมาคิดแล้วว่าการที่จะทำให้ People ของเราทำยอดขายให้ถึงพันล้าน HR จะต้องทำอย่างไร มันเป็นเรื่อง Recruit หรือเปล่า หรือมันเป็นเรื่องการทำ Retention หรือมันเป็นเรื่องของการ Set up ตัว Performance รูปแบบใหม่ หรือมันเป็นเรื่องการ Develop คน เราถึงจะบอกได้ว่าไอตัว Strategy ที่เราทำมันไปไปสะท้อนอะไรในสิ่งลูกค้าอยากจะได้

แปลว่าเราต้องเทำเป้าหมายให้มัน Align กันระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับเป้าหมายด้านคน ?

……….ถูกต้อง, ถ้าวันนี้  CEO มาถามว่าเราทำอะไร แล้ว HR ตอบว่าสิ่งที่เราทำคือทำ Recruit ทำ Development ทำ Retention ทำ Performance management ถ้าผมเป็นผู้บริหารจะให้คนที่ตอบแบบนี้ตกทันที

……….สิ่งที่ผมคิดว่า HR ควรจะตอบคือ หน้าที่ของ HR คือทำอะไรก็ได้ที่ทำให้ Performance ของคนที่เรามีอยู่มันเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร  เพราะฉะนั้นมันจะไม่ยึดติดแล้วว่าเราจะ Retain หรือว่าจะ Engage หรือจะ Recruit หรือจะไปทำเรื่องของ Development เพราะจริงๆ แล้วมันขึ้นอยู่กับ Situation ณ ตอนนั้นว่าเราควรจะต้อง Focus ในเรื่องอะไร

……….บทบาทของ HR ขึ้นอยู่กับโจทย์ที่แต่ละองค์กรมี ทำให้การ Reskill นั้นไม่มีสูตรสำเร็จว่าเราจะต้องทำอย่างไร ถ้าเป็นอย่างนั้นเราจะรู้ได้อย่างไรว่าเมื่อไหร่คนองค์กรของเราควรได้รับการ Reskill หรือว่าเมื่อไหร่อาจจะต้องไปทำอย่างอื่น หาคำตอบได้ในคำถามถัดไป

Reskill ใช้เมื่อไหร่ และอย่างไร

เรื่องของการ Reskill มันไปเกี่ยวข้องกับ Strategy ที่เป็นภาพใหญ่ขององค์กรอย่างไร….สมมติว่าองค์กรมี Business Objective แบบหนึ่งแต่ว่าการที่จะไปถึงจุดนั้นได้มันมี Barrier ที่มาขวางกั้น…HR จะมีวิธีการที่จะ Reskill คนในองค์กรเพื่อก้าวข้ามและมุ่งไปสู่จุดหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างไร

……….อันดับแรกก็ต้องมาดูว่า Gap มันอยู่ที่เรื่องอะไร จริงๆ มันมี Framework อันหนึ่งในการที่จะใช้เป็น Path ของการดีไซน์ก่อนว่าเราอยากเห็นเป้าหมายสุดท้ายขององค์กรเป็นแบบไหน ถ้าเป้าหมายขององค์กรคือต้องการพันล้าน เรากลับมาดูว่าถ้าจะทำให้ถึงพันล้านในระยะเวลา 2 ปีเราจะทำยังไง ที่นี้ก็ต้องมาวิเคราะห์ว่า Skill ไหนคือ Skill ที่จะช่วยให้เราถึงพันล้านได้ ถัดจากนั้นเราก็จะมา Compare กับศักยภาพด้านกำลังคนในปัจจุบันที่เรามีอยู่ เราก็จะเห็นตัว Gap ว่าอยู่ไกลหรือใกล้แค่ไหน ซึ่งมันจะเป็นสิ่งที่บอกว่า HR ควรกำหนด Strategy ที่จะทำอะไร  เช่น ถ้า Gap มันสั้น นั่นแปลว่าเรามีโอกาสที่จะใช้เรื่องของ Develop หรือการพัฒนาคนเพื่อปิด Gap ตัวนั้นแล้วเราสามารถวิ่งต่อได้ แต่ถ้า Gap มันยาวมากถ้าเรายัง Focus ที่จะใช้การ Development กว่าจะ Develop คนเสร็จ มันอาจจะเลยเวลาของเป้าหมายที่เราต้องการไปแล้ว มันกลายเป็นว่าเราอาจจะต้องซื้อคนข้างนอกเข้ามาพร้อมกับ Skill ที่มีอยู่เพื่อที่จะไปได้ถึงเป้าหมาย แปลว่าในโจทย์หนึ่งๆ เราอาจจะมีตัวเลือกเป็น Develop หรือจะ Recruit คนใหม่เข้ามาเลยก็ได้

……….ในกรณีที่เลือก Develop ตัว Skill ที่เราอยากจะได้จะเป็นตัวบอกว่าแล้วพนักงานเดิมที่เรามีอยู่บางคนอาจจะต้อง Reskill บางคนอาจจะต้อง Upskill ……….

……….Reskill มันหมายถึงการที่คุณมี Skill เดิมนี่แหละ แต่มีการเรียนรู้ปรับตัวเพื่อหยิบ Technology ใหม่ๆ เข้ามาใช้มากขึ้นเพื่อที่จะทำให้ความสามารถของคุณมันผลักดันให้งานประสบความสำเร็จได้มากขึ้นด้วยประสิทธิภาพและคุณภาพที่ดีกว่าเดิม แต่ถ้า Upskill หมายถึงการที่คุณอาจจะต้องเปลี่ยนเป็นใช้ Skill อื่นเลย

……….ยกตัวอย่างเช่นในฝั่งของ HR เองแต่เดิมเรามองว่า Skill ที่ต้องใช้ในการสรรหาคนคือการ Sourcing คนให้ได้ จะไปดูคนยังไง จะสัมภาษณ์คนยังไง แต่สิ่งที่มันจะต้องเติมเข้ามาในวันนี้สำหรับการสรรหาคนคือ HR ต้องทำ Marketing ให้เป็น  นี่คือ Skill ใหม่ในงานของ HR ที่เติมเข้ามาซึ่งแต่เดิมเราอาจจะไม่เคยใส่ใจ แต่วันนี้เราบอกว่า Talent ที่จะมาทำงานกับเรามันเริ่มหายากมากขึ้นกว่าเดิม เราในฐานะบริษัทก็ต้องแสดงตัวมากขึ้นให้เป็นที่รู้จัก เพราะฉะนั้นหลักการ Marketing มันจึงเป็นหลักการที่ HR จำเป็นจะต้องมี

……….เมื่อพูดถึงการ Reskill หรือ Upskill เพื่อปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีจึงทำให้ HR NOTE นึกถึงปรากฏการณ์ที่ถือได้ว่าเป็น Mega trends ของยุคสมัยนี้เลย นั่นก็คือเรื่องของ AI Disruption ซึ่งนำไปสู่คำถามข้อถัดไป

HR จำเป็นเสมอ… แต่ ‘คน’ ทำงาน HR อาจไม่จำเป็น

มีการทำนายจากบริษัทที่ปรึกษาทางธุรกิจต่างๆ ว่าในอนาคต HR Technology จะเข้ามาช่วย Automate งานของ HR แล้วทำให้ Human Resource Department ลดขนาดลง…คนในแวดวง HR ควรกังวลเรื่องนี้ไหม

……….ควรกลัว, HR ควรกลัวครับเพราะว่าถ้ายึดตาม Nature ของ AI มันมีความสามารถที่จะไปดึงเอางานที่มันเป็น Routine ที่ทำซ้ำๆ ออกมาแล้วให้ Automation System ทำแทน ผมมองว่านี่คือแก่นของการเอา AI มาทดแทน เพราะฉะนั้นเราปฏิเสธไม่ได้ว่าเนื้องานของ HR หลายๆ อย่างมันมีลักษณะเป็นงาน Routine ที่ทำซ้ำๆ เยอะพอสมควรเลย เพราะฉะนั้นพอเราต้องการ Efficiency ที่ดีขึ้น ลด Error ที่จะเกิดจากคน ทำให้ AI กลายเป็นเป็นตัวเลือกที่ดีกว่า ทำให้มีความเป็นไปได้ที่ในอนาคตงานลักษณะแบบนี้จะถูก AI เอาไปกินแน่ๆ

 

……….ในอนาคต Technology จะราคาถูกลงเรื่อยๆ แล้วมันจะถูกกว่าราคาค่าคนที่จะต้องมาทำเรื่องเหล่านี้ เพราะฉะนั้น HR กลัวได้เลยว่าจะมีงานส่วนหนึ่งที่จะถูกกลืนเข้าไป แต่ในขณะเดียวกันงานที่จำเป็นจะต้องใช้การตัดสินใจในระดับที่สูงขึ้น งานที่จำเป็นจะต้องใช้เรื่องของ Creativity ก็ยังจำเป็นอยู่ แล้วงาน HR ยังมีอยู่เต็มไปหมดเลยที่จะต้องใช้เรื่องของ Creativity เพราะฉะนั้น HR เองคนไหนที่ยังจมอยู่กับ Skill เดิมๆ แค่สิ่งที่เป็น Routine แล้วไม่พยายาม Think outside the box ในการที่จะเห็นว่าเรามีทางเลือกอื่นในการที่จะขยาย Skill ของตัวเองไปจากตรงนั้นได้ก็อาจจะลำบากในอนาคต

……….สุดท้ายแล้ว  Function HR เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับธุรกิจ แต่คนทำงาน HR อาจจะไม่จำเป็น คือในหนึ่งบริษัทอาจจะมีคนทำงาน HR อยู่น้อยลงกว่าเดิม อาจจะเหลืออยู่แค่ไม่กี่คนในเฉพาะงานที่จำเป็นจะต้องใช้ในเรื่องของ Creativity

แล้วอย่างนี้เด็กที่เรียนอยู่ในสาย HR ที่กำลังจะเรียนจบ พวกเขาจะปรับตัวต่อปรากฏการณ์เหล่านี้อย่างไรได้บ้าง

……….ถ้าเป็นประเทศไทยตอนนี้มันยังไม่ได้เร็วขนาดนั้น แต่ Trend มันค่อยๆ ขยับมาแล้ว เหตุผลข้อแรกคือต้นทุนของ Technology วันนี้มันยังสูงอยู่ในงาน HR   สองคือมันยังไม่สามารถ Prove ได้ชัดเจนว่าการเอาระบบ AI มาใช้แบบนี้มันสามารถที่จะทดแทนคนได้ 100% แล้วหรือยัง ยกตัวอย่างเช่นในต่างประเทศทุกวันนี้เค้าเริ่มใช้ AI เข้ามาเป็นตัวช่วยมากขึ้นในการทำ Recruitment มีการใช้ AI เป็นตัว Screen ตั้งแต่ในเรื่องของการดู Profile ของคน หยิบเอาคนนั้นไม่เอาคนนี้   รวมทั้งเชื่อในเรื่องของ Assessment ต่างๆ ว่าพนักงานคนนี้ทำ Assessment ออกมาเป็นจุดอ่อนจุดแข็งแบบนั้นแบบนี้แล้วจะเหมาะสมกับงานลักษณะไหน ต่างประเทศเค้า Trust ในเรื่องแบบนั้นไปแล้ว แต่ในบ้านเรายังไม่ได้ Trust เต็มตัวขนาดนั้น เพราะฉะนั้นเด็กที่ยังเรียนอยู่ ณ วันนี้อีก 3-4 ปีข้างหน้าผมยังมั่นใจว่างาน HR ในลักษณะแบบนี้จะยังคงอยู่ แต่มันจำเป็นจะต้องเติม Skill อื่นๆ ให้มัน Outstanding ไปมากกว่าเดิม และ Skill นั้นจะต้อง Match กับสิ่งที่เป็น Requirement ขององค์กรในอนาคต

……….พอพูดถึงทักษะใหม่ๆ ทุกวันนี้เราจะได้ยินศัพท์หลายๆคำที่บางคำอาจจะกลายเป็น Buzzword ไปแล้วของคนในวงการ HR คำถามก็คือเราจำเป็นที่จะต้องคิดอย่างไรกับมัน มีวิธีการคัดกรองและนำมาประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง มาหาคำตอบในคำถามข้อถัดไป…

ทักษะยุคใหม่ในโลก HR

ในการบริหารคนยุคใหม่ทักษะหรือความรู้ใหม่ๆ เช่น  Agile, HR Tech , Design thinking สิ่งเหล่านี้มีความจำเป็นกับ HR ยุคใหม่มากน้อยเพียงใด

……….ผมว่าเราต้องกลับไปมองดู Objective ของ Organization เสียก่อนเพราะมันจะเป็นตัวบอกเราเองว่าทำไมเราถึงจำเป็นจะต้องไปเรียนรู้เรื่องพวกนี้ เช่น ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรบอกมาแล้วว่าองค์กรของเราจะต้องเป็นองค์กร Agile นั่นแปลว่า HR จำเป็นต้องไปเรียนเรื่อง Agile เพื่อที่เราจะได้รู้ว่า Agile มันคืออะไร แล้ว HR สามารถเข้าไปมีส่วนร่วมอย่างไรกับเรื่องของ Agile ได้บ้าง

……….ซึ่งผมมั่นใจว่าทุกๆ Strategy ของบริษัทมันสามารถโยงกลับมาเกี่ยวข้องกับ HR ได้ทั้งหมด เราจะต้องทำให้ HR เป็นส่วนหนึ่งที่ Standing out ออกมา เพราะทุกๆ กลยุทธ์ที่บริษัทมี สุดท้ายมันจะต้องใช้คน แล้ว HR จะเป็นฝ่ายที่คุมเรื่องคนทั้งหมด เพราะฉะนั้นคุณเองจะต้องรู้ก่อนด้วยซ้ำว่าก่อนที่จะไปปรับให้คนอื่นเค้าเป็นแบบนู้นแบบนี้ ตัวเราเองจะต้องเป็นให้ได้ก่อน แล้วไปปรับให้คนอื่นเค้าเป็นในสิ่งที่เราต้องการ ไม่อย่างนั้นแล้วบทบาทของ HR จะหายไป กลายเป็นว่าเรามาทำหน้าที่ Admin ให้กับองค์กรเท่านั้น

……….เรื่อง Agile ในมุมของ HR ถือว่าเป็นเรื่องยาก เป็นยาขมพอสมควร เพราะ Agile มันคือเรื่องของ Speed กับ Flexibility ซึ่ง HR  จะ speed ได้ยังไงบ้าง HR จะ Flexibility ได้ยังไงบ้าง…ถ้าในอดีตเราทำงานกันในลักษณะของการเป็น Silo หรือยึดติดอยู่กับกรอบการทำงานแบบเดิมๆของเรา มันก็ค่อนข้างที่จะยากในการกระทำพวกนี้  ยกตัวอย่างการ Recruitment ในการที่จะต้องรับคนที่เป็นคนรุ่นใหม่เข้ามา แปลว่าสิ่งที่ HR จะต้องทำอันดับแรกเลยก็คือเราจะต้องปรับในเรื่องของ Practice ที่เกี่ยวข้องกับคนใช่หรือไม่ เช่น เดิมเราเคยทำงาน 8 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็น สามารถเปลี่ยนมาเป็น Flexi hour ได้ไหม (เวลาเข้าออกงานที่ยืดหยุ่น) หรือจะมี Flexi benefit ได้ไหม (สวัสดิการที่ยืดหยุ่น) สิ่งเหล่านี้มันทำให้การทำงานของ HR ยากขึ้นในระดับหนึ่งในช่วงแรกๆ….ในกรณีของสวัสดิการเราต้องมีคนกลุ่มหนึ่งได้ Package แบบหนึ่ง คนอีกกลุ่มหนึ่งได้ Package อีกแบบหนึ่ง แต่สุดท้ายมันก็จะทำให้เราสามารถ Engage คนในองค์กรได้ทั้งหมดเลย

……….แต่ถ้าเรายังยึดรูปแบบแบบเดิม  ฉันไม่เปลี่ยนอะไรทั้งนั้น ทุกคนต้องอยู่บน Standard เดียวกันทั้งหมด คนกลุ่มที่มาก่อน Satisfy กับ Package แบบหนึ่งมีค่ารักษาพยาบาลสูงๆ มีสวัสดิการให้กับพ่อแม่ครอบครัว แต่เด็กรุ่นใหม่ที่เพิ่งเข้ามาบอกว่าฉันไม่ได้อยากได้สวัสดิการรักษาพยาบาล ฉันไม่ต้องการสวัสดิการสำหรับพ่อแม่ ฉันต้องการสปา ฉันต้องการฟิตเนส แต่ HR ไม่มีให้ แล้วแบบนี้องค์กรจะ Agile ได้อย่างไร เพราะอย่างนั้นเรื่องนี้มันเป็นสิ่งที่ HR จำเป็นจะต้องปรับตัวให้ได้

……….เมื่อแรงงานเปลี่ยนแปลง วิถีการบริหารคนก็เปลี่ยนไป…ทว่าคุณอภิชาติกลับบอกเราว่า หลายๆ ครั้งทีเดียวที่เราไม่จำเป็นต้องรอคำสั่งที่มาจากเบื้องบนเสมอไป ในขณะเดียวกันก็ใช่ว่าเราจะต้องตื่นตัวไปกับทุกเครื่องมือใหม่ๆ ที่เข้ามา แต่ให้หาจุดกึ่งกลางที่พอดี ซึ่งจุดนั้นจำเป็นที่จะต้องย้อนกลับมาสำรวจโจทย์ที่แต่ละองค์กรมี

………..HR อาจจะมองว่าฉันไม่สนใจ, ถ้าตัวองค์กรเองก็ไม่ได้บอกว่าจะต้องปรับตัวก็ปล่อยเป้าหมายองค์กรก็เป็นเรื่องขององค์กรไป แต่ถึงอย่างไร HR เองก็จะต้องมองอนาคตให้ออกว่าสุดท้ายแล้วอีก 2 ปี อีก 3 ปี อีก 5 ปี องค์กรแบบเราจะถูก Disrupt หรือเปล่า สุดท้ายแล้วมันจะทำให้เราจำเป็นจะต้อง Agile ทำให้เราจำเป็นจะต้องเอาระบบ AI มาใช้หรือไม่ เพราะฉะนั้น HR เองจะต้องมี Vision มองไปข้างหน้า ถ้าทำแบบนี้ได้นั่นแปลว่าคุณเองได้เตรียมความพร้อมก่อนที่สถานการณ์จริงจะมาถึง

……….อีกอย่างคือ HR ต้องไม่ยึดติดกับคำว่า “ฉันต้องเท่ากับ Trend” ไม่ใช่ว่า Trend อะไรออกมาใหม่ฉันเอาหมดเลย แต่คุณต้องฉลาดพอในการที่จะประยุกต์ใช้เครื่องมือที่มันเหมาะสมกับสถานการณ์ที่คุณเป็น

……….อย่างเช่น OKR  จริงๆ มันก็คือ Performance management system แบบหนึ่ง แต่ถ้าเราตื่นตระหนกกับมันมาก ถ้าเราไม่ได้พยายามทำความเข้าใจกับมันมาก่อน เราจะคิดว่า โห เรื่องโคตรใหม่เลย เรื่องที่เราไม่เคยเจอมาก่อนแล้วเป็นสิ่งที่เราจำเป็นจะต้องเอาเข้ามาใช้โดยที่ไม่ผ่านการวิเคราะห์หรือไตร่ตรองให้ดี บางทีถ้าเราเรียนรู้มันก่อนบ้างเราจะดูออกว่ามันก็ Just tool อันนึงในเรื่องของการประเมินผลงาน ซึ่งมันก็อาจจะมีความแตกต่างกับ KPI แต่ก่อนหน้าที่จะเป็นตัวของ OKR เราก็เคยใช้ KPI ก่อน เราก็เคยมี Balance score card มาก่อน เราก็มี MBO Management by objective มาก่อน แล้วมันแตกต่างอย่างไรจากตัวของ OKR ที่กำลังจะเข้ามา

……….ทว่าแต่ละอุตสาหกรรมก็ได้รับผลกระทบจากเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงและวิถีการทำงานใหม่ๆ ไม่เท่ากัน….Case study ที่เรากำลังจะพูดถึงในหัวข้อต่อไปจึงควรค่าแก่การศึกษาอย่างยิ่ง…สุดท้ายถึงแม้ว่าคุณจะไม่ได้อยู่อุตสาหกรรมเดียวกัน แต่ก็สามารถนำกรอบความคิดเหล่านี้ไปประยุกต์ใช้ได้เช่นกัน

Manufacturing is in Danger !!!

Industry ไหนหรือว่าบริษัทที่ทำธุรกิจประเภทไหนที่มักจะมีโจทย์เรื่องของการที่พนักงานพัฒนา Skill ตามไม่ค่อยทันโลก

……….กลุ่มหนึ่งเลยคือกลุ่ม Manufacturing เนื่องจากว่าในช่วงระยะเวลานี้ ตัว Machine ตัว Auto มันเข้ามาเร็วมาก ในขณะที่ตัวองค์กรเองยังมีการพัฒนาคนในเรื่องของ Functional skill ค่อนข้างน้อย รวมไปถึงในพาร์ทของการพัฒนา Soft skill อื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการทำ Management ก็ยังตามไม่ค่อยทันเช่นกัน แล้ว Focus เข้าไปอีกว่ายิ่งถ้าเป็นบริษัทที่เป็น Family business ซึ่งจะค่อนข้างห่างในเรื่องที่จะพัฒนาคนมันทำให้คนของเค้าขาดช่วง คำว่าขาดช่วงหมายถึงตัวของ Competency gap เองหรือช่วงอายุที่มันแตกต่างกัน

……….โดยถ้าเป็น Corporate ใหญ่ๆ เค้าจะมีการทยอยรับคนเข้าไปเรื่อยๆ เพื่อป้องกันว่าพอคนออกอย่างน้อยช่วงอายุระหว่างคนที่เป็นหัวหน้ากับลูกน้อง Experience มันไม่ได้ต่างกันมากขนาดนั้น เพราะถ้าคนที่เป็น Manager อายุ 40 คนที่เข้ามาเป็นเด็กใหม่อายุแค่ 20 ปี  ทีนี้พอ Experience มันต่างกันค่อนข้างมาก การที่จะให้เด็กรุ่นใหม่มามี Experience เท่ากับคนที่อายุเยอะๆ มันก็ยาก ในขณะที่คนอายุเยอะๆ แล้วจะมาชินกับตัว Technology ใหม่ๆ ก็ยากด้วยเหมือนกัน เพราะฉะนั้นในการที่จะ Develop เพื่อลด Gap ของช่วงอายุซึ่งมันส่งผลต่อเรื่องของ Process การทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปมันก็กลายเป็นเรื่องที่ลำบากมากขึ้นกว่าเดิม

……….แล้วมันยังมีเรื่องของ Soft skill โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มอุตสาหกรรมที่ถูก Disruptเยอะ พอธุรกิจถูก Disrupt กระบวนการทำงานแบบเดิมๆ ขององค์กรมันจำเป็นจะต้องเปลี่ยนไปทำแบบอื่น…Top management รู้แล้วว่าเค้าต้องแก้ปัญหาด้วยการที่จะเอา Process เข้ามา เอา Auto เข้ามาใช้ในการทำงานที่มากขึ้นกว่าเดิม ในขณะที่ตัว Line manager ระดับกลางหรือ Middle management เองหรือตัวของพนักงานเอง เค้าอาจจะเกิดคำถามว่าทำไมฉันจะต้องปรับตัว เค้ายังไม่เห็น Sign ว่าถ้าเค้ายังไม่ปรับตัวมันจะทำให้เค้าไม่สามารถที่จะไปแข่งกับตลาดได้ ยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ทื่อื่นเค้าใช้เครื่องไม้เครื่องมือที่ทันสมัยมากขึ้นกว่าเดิม เค้าผลิตด้วยความเร็วสูงได้ยอดไปเต็มที่เลย ในขณะที่บริษัทนี้พนักงานยังรู้สึกว่าทำไมจะต้องไปทำ ทำแบบเดิมก็ได้  เค้าไม่มีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงตัวเอง

……….อีกปัญหาหนึ่งคือขาดการเตรียมความพร้อมเรื่องของ Successor เอาไว้ พอตำแหน่งที่มันเป็นตำแหน่งสำคัญๆ ลาออกไปก็จะเกิดปัญหาในการที่ Develop คนตรงนี้ไม่ทัน อย่างที่ QGEN เองเข้าไปช่วยทำในหลายๆ องค์กรคือการไปเตรียมการสร้าง Successor ในหลายๆ ตำแหน่งเพื่อเป็น Stock เอาไว้

……….งานหลักๆ ของการทำ Successor ส่วนหนึ่งคือการที่เราเลือกคนมาก่อน จากนั้นสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการที่เราจะหาคนที่มี Potential ที่สุดเท่าที่เค้ามีแล้วนำมา Develop ไปให้ถึงจุดที่เราต้องการ ซึ่งบางทีสิ่งที่เค้าต้องการกับคนที่มี Potential ที่เค้ามีอยู่มันมี Gap ที่ค่อนข้างใหญ่มาก กับอีกหนึ่งวิธีที่ทุกองค์กรพยายามทำคือการทำ Pool ของ Talent ออกมาให้ได้เยอะที่สุด แน่นอนว่าเรา Screen คนมาก่อนว่าคนไหนเก่ง กลุ่มที่เป็นคนเก่ง เราจะ Retain เค้ายังไง แต่สิ่งที่สำคัญอีกอันหนึ่งคือจะ Develop เค้ายังไง

……….ทั้งวิธีการทำ Successor และการทำ Talent pool เป็นเรื่องจำเป็นที่ HR จะต้อง Rethink ใหม่ในเรื่องของ Mindset ในการ Develop คน ถ้าเรายังอยู่บนฐานความคิดเดิมว่าการ Develop เท่ากับการจัด Classroom training คุณคิดผิดทันที เพราะในงานวิจัยมันมีออกมาเยอะมากว่า Classroom training เราจะได้ความรู้ทั้ง Soft skill และทั้ง Hard skill ที่จะจำและเอาไปใช้งานได้แค่ 10% เท่านั้น  และถึงคุณจะจำได้แต่ไม่ได้ใช้งานจริงคุณก็ไม่สามารถที่จะมีความรู้ที่มันยั่งยืน ลองย้อนกลับไปสมัยที่เรียนมัธยม เรียนประถม เรามีการบ้านที่ต้องทำตลอด เราต้องฝึก เป็น Practice อยู่ตลอดเวลา อันไหนที่เราได้ใช้จริงเราจะจำได้ อันไหนที่เราไม่ได้ใช้จริงก็ลืม เพราะฉะนั้นโดยหลักการแล้วสิ่งที่ทำให้คนมีความรู้ได้เยอะที่สุดจริงๆ แล้วคือ On the job training ถัดมาคือเรื่องของการทำ Coaching และ On the job training

……….มันมีหลักการทาง HR ที่เป็นสูตร 70/20/10 อยู่ 70% คือ On the job training, 20% คือการ Coaching and assignment, 10% คือ Classroom training…HR จะต้องมาเกาะหลักการตัวนี้ให้เข้าใจแล้วทำให้ Line Manager มีความเข้าใจร่วมกัน ถ้าตัว Line manager เองยังบอกว่า HR มาจัด Classroom training ให้หน่อย HR ไปจัดนู่นนั่นนี่ให้หน่อย อย่าลืมว่ามันก็แค่ 10% ซึ่งมันไม่สามารถที่จะทำให้คนเก่งขึ้นได้จริงๆ  ส่วนอีกตั้ง 70% มันคือการที่เราอยู่ตรงนี้แล้วสอนลูกน้องตรงนี้เลย หรือ Assign งานให้เค้าทำตรงนั้นเลย เค้าจะได้สิ่งที่เค้าเรียนรู้แล้วสามารถไปทำได้จริงมากกว่าการมาจัด Classroom training แน่ๆ เพราะฉะนั้นสิ่งที่ HR จะต้องคิดในเรื่องของการทำ Successor แล้วก็ Talent คือ ความรู้เหล่านี้ที่คุณต้องการให้พนักงานพัฒนาขึ้นมา คุณต้องเอาสูตร 70/20/10 ไป Apply แล้วก็มีการหวังผลที่ชัดเจน ซึ่ง On job training คือสิ่งที่ได้ประโยชน์ที่สุดแต่มันหวังผลยากที่สุด เพราะมันต้องใช้ Effort ของตัว Line manager เอง  ถ้า Line manager เองไม่มี Skill ในการสอนคนก็ยากเหมือนกัน

 Reskill in 2020 for HR

อะไรคือ 3 ข้อที่ HR ควร Reskill ตัวเองได้แล้วในปี 2020

……….มี 3 เรื่องที่ HR สามารถทำได้เพื่อ Reskill ตัวเองให้เก่งขึ้นกว่าเดิม

เรื่องที่ 1 คือเรื่องของ Marketing อย่างน้อยคุณต้องมองให้ออกว่า Marketing มันเป็นสิ่งที่อยู่ในทุกๆ งาน จะ Recruit จะ Retain จะ Engage จะทำ Development คุณต้องใช้ Marketing ทั้งสิ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเกิดว่าตัวคุณเองอยู่ใน Function ของ HR ที่ไม่ได้ถือไพ่เหนือกว่าคนอื่นๆ ในบริษัท คุณจะทำยังไงให้ตัวพนักงานสนใจในสิ่งที่ HR ทำอยู่  เอาง่ายๆ ว่าเวลา HR จะจัดกิจกรรมอะไรซักอย่างหนึ่งแต่ไม่ค่อยมีคนมา Join ด้วยเลย คุณต้องกลับมาดูว่าวิธีการในการทำ Marketing ของคุณที่เป็นอยู่สามารถทำให้มันดูน่าสนใจแค่ไหน เอาง่ายๆ เรื่องของการทำ Caption ในเรื่องของการทำโปสเตอร์ซักอัน มันดึงดูดให้คนอยากจะมาร่วมงานไหม หรือ Channel ในการสื่อสารของคุณมันเพียงพอสำหรับทำให้คนเห็นภาพตัวนั้นมั้ย

……….ในการที่จะปรับ Culture ขององค์กร คุณต้องทำเรื่องของการสื่อสารเต็มไปหมดเลย แต่ถ้าคุณทำการสื่อสารเฉยๆ โดยไม่ใช้หลักการของ Content marketing มาเป็นตัวช่วย แน่นอนว่าตัวสารที่ต้องการสื่อมันก็คงไม่ไปถึงตัวของผู้รับสารแน่ๆ

 

.

เรื่องที่ 2 คือเรื่องของการทำ Data analytic, HR เป็นหนึ่ง Function ที่มี Data เยอะที่สุด แต่บางทีเราไม่ได้ Utilize มันออกมาอย่างเต็มที่ ยกตัวอย่าง เช่น เราเคยเก็บ Data ไหมว่าผู้สัมภาษณ์ที่มี Character แบบไหน Behavior แบบไหนที่ถ้าเค้ามาในแนวแบบนี้มีโอกาสที่จะไม่ผ่านสัมภาษณ์แน่ๆ ถ้าเราไม่เคยเก็บ Data หรือ Analyze แบบนี้เลย เรา Screen ทุกคนเข้ามา สัมภาษณ์แล้วก็วนเข้าไปในลูปเดิม คือสัมภาษณ์ยังไงคนแบบนี้ก็ไม่ผ่าน เราก็จะเสียเวลาในการที่จะดึงคนเข้ามา หรือแม้แต่คนที่มีโอกาสจะเติบโตในองค์กร เราเห็น Character ของเค้าเป็นแบบนี้ แต่เราไม่เคยเก็บ Data เอาไว้เลยว่าคนไหนที่จะได้เติบโตก่อนคนอื่นหรือคนไหนมีแนวโน้มที่จะมีความเสี่ยงที่จะถูกบริษัทที่เป็นคู่แข่งฉกตัวไป

……….ถ้าเราไม่ Analyze หรือไม่พยายามที่จะหาข้อมูลแบบนี้เลย เราก็จะ Engage หรือ Retain คนกลุ่มนี้ได้ไม่ทัน ฉะนั้นจริงๆ ในเรื่องของการทำ Data กับงาน HR มีอีกเยอะมากที่เราสามารถที่จะทำได้ แต่ด้วยความที่ HR ส่วนหนึ่งไม่รู้ส่วนใหญ่หรือเปล่าไม่ถนัดเรื่องของตัวเลข ไม่ถนัดในเรื่องของการทำสถิติ แล้ว HR มักจะใช้ Sense ค่อนข้างบ่อยในการ Make decision ถ้าวันนี้เราวนกลับมาในเรื่องของการใช้ Data มากขึ้นกว่าเดิม มันน่าจะเป็นตัวช่วยที่ทำให้งาน HR มัน Match กับเป้าหมายขององค์กรได้มากขึ้นและมี Productivity ที่ดีมากขึ้นกว่าเดิม

 

.

เรื่องที่ 3 คือเรื่องของ Technology  สุดท้ายไม่ว่ายังไงก็ตามเดี๋ยว Technology มันจะต้องเข้ามา เพราะฉะนั้นอย่างแรกเลย HR ต้องอย่ากลัว ลองดูหน่อยว่า Technology ตัวไหนที่กำลังจะเพิ่มเติมเข้ามา ซึ่งอีกไม่ช้ากระแสของ Technology มันจะมีเข้ามาเพิ่มเติมมากขึ้นเรื่อยๆ อย่างน้อยที่สุดในไทยเราก็มีงาน HR Tech ที่จัดในทุกๆ ปี เราก็จะเห็นว่ามี Service ใหม่ๆ แปลกๆ มาให้เราเห็นอยู่เป็นระยะอยู่แล้ว ยังไงแนวโน้มมันก็มาทิศทางแบบนี้อยู่แล้วและเราก็ปฏิเสธไม่ได้ ทำให้นี่คือสิ่งที่ HR จะต้องไปหาวิธีการที่จะเรียนรู้มัน อย่ารอให้ผู้บริหารเดินมาบอกว่า HR ไปเอา Technology ตัวนี้มา นั่นแปลว่าวันหนึ่ง HR จะยิ่งไม่มีความสำคัญมากขึ้นไปกว่าเดิมอีก

……….เพราะฉะนั้น 3 เรื่องนี้คือสิ่งที่ HR จำเป็นจะต้องพยายาม Upskill-Reskill ให้มากยิ่งขึ้นกว่าเดิม

What is important truth do very few people agree with you on ?

จากหนังสือ Zero to One มันจะมีคำถามหนึ่งที่ใช้ ‘ขุดลึก’ เพื่อค้นพบไอเดียเปลี่ยนโลกได้ คำถามนั้นก็คือ “อะไรคือสิ่งที่คุณเชื่อแต่คนส่วนใหญ่ยังไม่ตระหนักถึงมันมากพอ” สำหรับคุณอภิชาติ ความเชื่อนั้นคืออะไรในมุมที่เกี่ยวข้องกับ  HR

……….อันหนึ่งก็คือการที่คนในวงการ HR ส่วนหนึ่งยังคิดว่าตัว HR เองไม่มี Impact กับ Organization หรือแม้แต่ตัวของ Business leader เองไม่คิดว่า HR มี Impact กับตัว Organization ทั้งๆ ที่แวดวงธุรกิจต่างประเทศให้ความสำคัญกับมันมาก  ทำให้เราย้อนกลับไปเหตุผลที่บอกไปตั้งแต่แรกว่าทำไม HR ถึงจำเป็นที่จะต้องจะต้อง Rebrand ตัวเองเพราะ Leader เองหรือตัวพนักงานเองยังเข้าใจว่างาน HR มันเป็นแค่งานรูทีน มองว่า HR ช่วยอะไรไม่ได้มากเกี่ยวกับเรื่องของการ Run business

……….ในขณะที่ผมเองยังเชื่อว่า Function ของ HR หรือคนทำงาน HR เป็น Keyman ที่สำคัญมากในการที่จะ Drive business ให้มันเกิด Differentiate จากคู่แข่งได้ ถ้าเรามีเงินเท่ากัน เราซื้อ Technology ได้เหมือนกัน เราซื้อคนที่มี Character เข้ามาเหมือนกัน แต่เรามีวิธีการที่ดูแลคนไม่เหมือนกัน คนจะ Deliver ในสิ่งที่แตกต่างกันออกมา…เพียงแต่ทางฝั่งของ HR ต้องอย่ามองว่าสิ่งที่เราควรจะเป็นคือแค่ที่เป็นอยู่ตอนนี้ แต่เราต้อง Upskill ขึ้นไปให้มันสมกับตำแหน่งที่เราควรจะเป็น

……….ถ้าวันนี้หลายๆ องค์กรบอกว่าสิ่งที่จำเป็นสำหรับตัว CEO คือ CFO กับ COO

……….CFO (Chief Financial Officer) คือดูเรื่องเงินอย่างเดียวเลย จะลงทุนยังไง จะบริหารเงินยังไง ให้มี Cash flow ใน Business ได้

……….COO (Chief Operating Officer) คอย Operate ทุกอย่างให้มันมี Productivity ที่มันดีขึ้นกว่าเดิม

……….แต่อย่าลืมว่า CHRO (Chief Human Resources Officer) คือคนที่จะทำให้คนที่อยู่ในองค์กรทั้งหมด Drive performance ของตัวเองออกมาให้ดีที่สุด เหมือนอย่างที่ผมบอกว่า Function ของ HR จะต้องดึงเอา Performance ของตัวคนทำงานให้ได้ออกมาเยอะที่สุด จะด้วยวิธีการอะไรก็ตาม และถ้า CHRO ดึง Performance ออกมาจากคนได้อย่างเหมาะสม ฝั่ง COO ดึง Performance ออกจาก Process การทำงานให้ดีที่สุดจาก Technology ที่ดีที่สุด ส่วนฝั่ง CFO ก็ใช้เงินให้มีประสิทธิภาพที่สุด  สามองค์ประกอบนี้ก็จะส่งเสริมสนับสนุนกันให้องค์กรถึงเป้าหมายของตัวเองได้

 

 

関連タグ