ตลอดเวลาที่ผ่านมา HREX มีโอกาสได้พูดคุยกับ HR ฝีมือดีมากมาย ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในกรุงเทพฯ หรือเมืองใหญ่จนอดตั้งคำถามไม่ได้ว่า “ตัวแทนเสียง HR มีอยู่แค่ในเมืองหลวงจริงหรือ ?”
เพราะเราเชื่อว่า ยังมี HR อีกมากทั่วทุกภูมิภาคที่กำลังขับเคลื่อนองค์กรอย่างเต็มความสามารถ ด้วยความเข้าใจในมนุษย์อย่างลึกซึ้ง แม้ว่าพวกเขาจะซ่อนตัวอยู่ในมุมใดมุมหนึ่งของประเทศไทย
จากความเชื่อนี้ จึงเกิดเป็นโปรเจกต์ “HR ทั่วไทย” ที่เราตั้งใจตามหา HR ที่น่าสนใจจากหลากหลายจังหวัดทั่วประเทศ เพื่อได้พูดคุยกับ HR ทั้งหมด 16 คนจาก 12 จังหวัด
บทสนทนาเหล่านั้นเปิดมุมมองใหม่ให้เราเห็นว่าบริบทของแต่ละพื้นที่มีความเฉพาะตัว ความท้าทายแตกต่างกันไป แต่สิ่งหนึ่งที่ทุกคนมีร่วมกัน คือความมุ่งมั่นในการดูแลคนในองค์กรให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้
ในฐานะคอนเทนต์แรกของปี 2026 เราหวังว่าบทความนี้จะช่วยส่งต่อเสียงของ HR ที่หลายคนอาจยังไม่เคยได้ยิน และจุดประกายแรงบันดาลใจให้คนทำงาน HR ทุกคน เริ่มต้นปีใหม่อย่างมั่นใจ พร้อมรับมือกับทุกความเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น
Contents
1. HR ทั่วไทย 2026 – เชียงใหม่ : คุณ เสฏฐวุฒิ หนุ่มคำ, Chief People Officer จาก Green Capital
HR ผู้คร่ำหวอดในวงการมากว่าเกือบ 30 ปี ผ่านประสบการณ์การทำงานหลากหลาย ตั้งแต่ธุรกิจครอบครัว งานธนาคาร บริษัทข้ามชาติ ไปจนถึงบทบาททางวิชาการในฐานะอดีตคณบดีคณะบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยฟาร์อิสเทอร์น
ปัจจุบัน ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่สายงานทรัพยากรบุคคลของ Green Capital หรือที่หลายคนรู้จักในฐานะผู้ให้บริการ Greenbus รถโดยสารและรถทัวร์เช่าเหมาไม่ประจำทาง ครอบคลุมเส้นทางทั่วประเทศ หน้าที่ของเขาไม่ได้จำกัดอยู่แค่งาน HR หลังบ้าน แต่ยังร่วมในการวางกลยุทธ์องค์กรในภาพรวม
และสิ่งที่เขาให้ความสำคัญกับงาน HR ที่สุด คือการเข้าใจและเข้าถึงจิตใจคนทำงาน เพราะเมื่อพนักงานมีความสุข ความสุขนั้นจะถูกส่งต่อไปถึงลูกค้าได้อย่างแท้จริง
ความท้าทายด้าน HR ในปี 2025 มีหลายด้าน เริ่มจากการสรรหาคนเก่งที่มักเลือกทำงานในส่วนกลางหรือกรุงเทพฯ ให้กลับมาทำงานในเชียงใหม่ค่อนข้างยาก แต่การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรกลับยากและท้าทายยิ่งกว่าครับ
อีกความท้าทายคือการเปลี่ยน Mindset ของผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจ องค์กรจำเป็นต้องก้าวข้ามการวัดผลงานแบบเดิมที่เน้นปริมาณ ไปสู่การวัดผลงานจากคุณภาพของงานและผลลัพธ์ที่แท้จริงให้ได้ HR ต้องเรียนรู้วิธีการบริหารคนรุ่นใหม่ที่มีโลกส่วนตัวสูง สู่ความคิดสร้างสรรค์ในงานด้วยการเปิดกว้างมีเวทีปล่อยของสำหรับพนักงาน ซึ่งจะทำให้เราได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ความคาดหวังต่อองค์กรของพนักงานในเชียงใหม่ มีความหลากหลายและซับซ้อน ปัจจัยแรกคือการสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน ต้องการความยืดหยุ่น สามารถเลือกเวลาทำงานได้เอง รวมถึงต้องการนโยบาย Hybrid Working ที่ไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน หรือแม้ในวันที่ต้องเข้าทำงานในออฟฟิศ
พนักงานยังคาดหวังสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อความคิดสร้างสรรค์ ทำงานที่มีคุณค่า เห็นเส้นทางอาชีพได้ชัดเจน โดยไม่จำเป็นต้องเติบโตในสายบริหารเพียงอย่างเดียว แต่สามารถเติบโตในฐานะ Specialist พร้อมค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นได้
สำหรับงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คือยกระดับทักษะด้านดิจิทัลและ AI ซึ่งสิ่งนี้ต้องการการสนับสนุนจากทั้งภาครัฐและสถาบันการศึกษาด้วย เพื่อพัฒนาทักษะเหล่านี้ให้กับทั้งผู้ประกอบการและพนักงานในภูมิภาค เพื่อให้องค์กรในต่างจังหวัดสามารถปรับตัวเป็นองค์กรสมัยใหม่ได้ทัดเทียมกับส่วนกลาง
อีกแนวทางสำคัญคือการสร้างเวทีแลกเปลี่ยนระหว่าง HR ในพื้นที่เดียวกัน เช่น เครือข่าย HR เชียงใหม่–ลำพูน เพื่อร่วมกันแชร์ปัญหา แนวทางการพัฒนาคน และประสบการณ์การทำงาน แทนการทำงานแบบต่างคนต่างทำ นอกจากจะช่วยยกระดับคุณภาพงาน HR แล้ว การรวมกลุ่มยังช่วยเพิ่มอำนาจการต่อรองกับคู่ค้าและลดต้นทุนขององค์กรได้ด้วย
2. HR ทั่วไทย 2026 – เชียงใหม่ : คุณ ศุภลักษณ์ มิทเชลล์, HR Manager จาก Lanna Hospital Chiang Mai
หัวหน้าแผนกบุคคล-ธุรการ โรงพยาบาลลานนา เชียงใหม่ รับผิดชอบการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลในเครือทั้ง 3 แห่ง ได้แก่ ลานนา 1, ลานนา 2 และลานนา 3 รวมแล้วมีพนักงานที่ต้องดูแลร่วม 1,500 คน ขอบเขตงานครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การบริหารค่าตอบแทน การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงงานธุรการทั้งหมดภายในโรงพยาบาล
จริง ๆ แล้วเธอเริ่มต้นเส้นทางอาชีพจากการเป็นอาจารย์สอนด้านการบริหารธุรกิจที่วิทยาลัยพลศึกษาจังหวัดเชียงใหม่ (ปัจจุบันคือมหาวิทยาลัยการกีฬาแห่งชาติ วิทยาเขตเชียงใหม่) เป็นเวลากว่า 4 ปี ก่อนจะเปลี่ยนสายงานเข้าสู่วงการสาธารณสุข โดยเริ่มจากงานด้านการพัฒนาคุณภาพ (QC) ที่โรงพยาบาลลานนา และได้รับความไว้วางใจให้ย้ายมาดูแลงาน HRD ในปี 2005 และดูแลงาน HUM&HRD อย่างเต็มตัวตั้งแต่ปี 2014 ด้วยความตั้งใจที่จะเป็นที่ปรึกษา คอยรับฟังและช่วยแก้ปัญหาให้กับพนักงาน เพื่อให้ทุกคนทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข
ความท้าทายด้าน HR ในปี 2025 ขององค์กร คือการขาดแคลนบุคลากรวิชาชีพค่ะ โดยเฉพาะตำแหน่งพยาบาล เภสัชกร และนักรังสีการแพทย์ ซึ่งล้วนเป็นตำแหน่งที่ต้องมีใบประกอบวิชาชีพเฉพาะทาง เนื่องจากสถาบันการศึกษาที่ผลิตบุคลากรบางสาขาได้ในจำนวนจำกัดต่อปี ประกอบกับการขยายขอบเขตบริการของโรงพยาบาลลานนา จากการเปิดอาคารใหม่ที่สาขา ลานนา 3 มีจำนวนห้องพักผู้ป่วยสูงถึง 60 ห้องต่อวอร์ด ส่งผลให้ความต้องการพยาบาลและผู้ช่วยพยาบาลเพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย
สำหรับความคาดหวังของพนักงานในเชียงใหม่ พวกเขาให้ความสำคัญกับเรื่อง Work-Life Balance ต้องการแยกเวลางาน กับเวลาพักผ่อนออกจากกันอย่างชัดเจน แล้วพยายามบริหารจัดการงานให้เสร็จสิ้นภายในเวลาทำการ และยังมองหาความมั่นคงในอาชีพ และการได้รับการยอมรับจากองค์กร ว่าเสียงของพวกเขามีความหมาย และมีทิศทางการเติบโตที่มั่นคงภายในองค์กร
ส่วนงาน HR ที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คือการยกระดับระบบการ Training ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ด้วยการนำระบบ Online Training มาใช้เต็มตัว เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง ในช่วงเวลาที่เหมาะสมกับภาระงาน
การพัฒนาระบบดังกล่าวยังช่วยให้องค์กรปฏิบัติตามพระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน ซึ่งกำหนดให้พนักงานอย่างน้อย 50% ต้องได้รับการฝึกอบรมในแต่ละปีอีกด้วย การลงทุนกับการพัฒนาความรู้ของพนักงาน เป็นการลงทุนที่คุ้มค่ากว่าการจ่ายเงินสมทบกองทุนในกรณีที่ไม่สามารถจัดอบรมได้ตามเป้าหมายค่ะ
3. HR ทั่วไทย 2026 – เชียงใหม่ & ลำพูน : คุณ จิตตราพร พุฒหมื่น, Assistant Managing Director จาก Raming Tea
ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการในเครือระมิงค์กรุ๊ป (ชาระมิงค์) และดูแลงาน HR ดูแลพนักงานในเครือฯที่มีมากกว่า 800 คน ครอบคลุมธุรกิจที่หลากหลายในพื้นที่จังหวัดเชียงใหม่และลำพูน ตั้งแต่อุตสาหกรรมผลิตและส่งออกใบชา ธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม ผลิตเครื่องประดับจิวเวลรี่ส่งออก ธุรกิจยานยนต์ (นิสสัน)
ด้วยประสบการณ์ด้าน HR มากกว่า 25 ปี เธอผลักดันบทบาทของ HR ให้ก้าวข้ามกรอบงานธุรการแบบเดิม ไปสู่การเป็น Business Partner ของผู้บริหาร และเป็นเพื่อนที่ดีของพนักงาน ควบคู่ไปกับการเรียนรู้ภาพรวมธุรกิจรอบด้าน การปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยี และการเข้าใจคนทุกเจเนอเรชั่น เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน
ความท้าทายด้าน HR ในปี 2025 ขององค์กร คือการบริหารความแตกต่างระหว่างช่วงวัยของพนักงาน เนื่องจากองค์กรมีพนักงานตั้งแต่กลุ่มอายุ 20 ปีต้น ๆ ไปจนถึงผู้บริหารระดับอาวุโสที่มีอายุกว่า 80 ปี ซึ่งแต่ละเจเนอเรชั่นมีเป้าหมาย วิธีคิด และสไตล์การทำงานที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน
โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่เพียงการออกนโยบายเดียวให้ทุกคนทำตาม แต่ต้องสื่อสารและออกแบบระบบการทำงานที่ทำให้คนต่างรุ่นสามารถเข้าใจและทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น ภายใต้บริบทขององค์กรที่กำลังเปลี่ยนผ่านจากยุคดั้งเดิมสู่ยุคใหม่อย่างต่อเนื่องค่ะ
ส่วนความคาดหวังของพนักงานในพื้นที่ภาคเหนือตอนบน ก็เปลี่ยนไปชัดเจน และบริบทของแรงงานในเชียงใหม่และลำพูนมีความแตกต่างกัน กลุ่มคนรุ่นใหม่ในเชียงใหม่ตั้งคำถามกับรูปแบบการทำงานที่ยึดติดกับกฎระเบียบแบบเดิม เช่น ต้องสแกนนิ้วเข้างานตรงเวลา พวกเขามองหาความสบายใจในพื้นที่ทำงาน ต้องการเวลาพักผ่อนมากกว่ารายได้จากการทำ OT เพื่อแลกกับการเพิ่มประสิทธิภาพในวันทำงานปกติ
ขณะที่ในเขตนิคมอุตสาหกรรมลำพูน พนักงานให้ความสำคัญกับรายได้เป็นหลัก และต้องการทำ OT จนเกิดค่านิยม “โอน้อยออก” หรือ “โอทีน้อย ลาออก” เพราะว่าบรรยากาศของการทำงานในนิคมอุตสาหกรรมลำพูนจะมีการแข่งขันและเปรียบเทียบว่า ที่นั่นที่นี่ค่าจ้างเท่าไหร่ ให้ OT เท่าไหร่ เฉลี่ยต่อเดือนแต่ละโรงงานได้เท่าไหร่ ค่าแรงขั้นต่ำตอนนี้อยู่ที่ 350 บาท แต่เชื่อเลยว่าในแต่ละโรงงาน เขาจะจูงใจด้วยค่าแรงที่มากขึ้น 400-600 บาทไปแล้วค่ะ ซึ่งก็ทำให้องค์กรต้องปรับตัวตามด้วย
สำหรับงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 HR ทุกส่วนงานต้องพัฒนาและปรับเปลี่ยนเพื่อให้ทันต่อเทคโนโลยีและ AI เราไม่ได้แค่หาคนเข้า เอาคนออก ลงโทษพนักงาน แต่ต้องเรียนรู้เกี่ยวกับภาพรวมธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นด้านบัญชี การเงิน ด้านการผลิต ด้านงานขายและการตลาด เราต้องเป็นนักขายเพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้องค์กร เพื่อดึงดูดคนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมงาน และเราต้องสามารถให้คำปรึกษาทีมงานทุกฝ่ายงานได้ รวมถึง เป็นเพื่อนคู่คิดผู้บริหารได้ด้วย
ปัจจุบัน ชาระมิงค์และบริษัทในเครืออาจมีพนักงานประมาณหลักร้อย แต่ Turnover ของเราเท่ากับ 0 โดยเฉพาะทีมงานสตาฟและทีมบริหาร ซึ่งจะมาถึงจุดนี้ไม่ได้เลยหากปราศจากทีมงานที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวเองให้ทันกับโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วค่ะ
4. HR ทั่วไทย 2026 – ลำพูน : คุณ ทอมสัน พินิจการณ์กุล, Assistant Administrative Department Manager (HR,OHS) จาก Nisshinbo Micro Devices (Thailand)
HR ที่มีประสบการณ์ในสายงานยาวนานกว่า 15 ปี ผ่านการทำงานกับองค์กรชั้นนำอย่าง CPF และ SCG ต่อเนื่องมากว่าทศวรรษ จากเดิมที่ต้องเดินทางไป–กลับระหว่างกรุงเทพฯ และภาคเหนือทุกวันเป็นเวลาหลายปี
ปัจจุบันเขาตัดสินใจย้ายมาปักหลักทำงานที่จังหวัดลำพูนอย่างเต็มตัว เพื่อวางกลยุทธ์ด้าน HR และสร้างความยั่งยืนให้กับบริษัทผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ในระยะยาว
ความท้าทายด้าน HR อันดับหนึ่งในปี 2025 ขององค์กร คือการอยู่ให้รอดและเติบโตท่ามกลางมรสุมเศรษฐกิจโลกครับ เนื่องจากภาคอุตสาหกรรมในจังหวัดลำพูนส่วนใหญ่เป็นกลุ่มอิเล็กทรอนิกส์ มีความอ่อนไหวต่อปัจจัยภายนอกสูง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องภาษี การค้าโลก หรือความผันผวนของตลาด โจทย์สำคัญคือจะทำอย่างไรให้องค์กรยังสามารถรักษากำไร อยู่รอด และเติบโตได้อย่างยั่งยืนในระยะยาว
บทบาทของ HR จึงต้องขยับจากงานสนับสนุนมาเป็น Strategic Partner ทำงานเคียงข้างธุรกิจอย่างใกล้ชิด โดยมุ่งเน้นการทำ Performance Management ที่ Alignment เป้าหมายของพนักงานทุกระดับ พร้อมกับสร้าง Culture DNA ที่แข็งแรง หล่อหลอมให้พนักงานมีจิตวิญญาณร่วมกันในการฝ่าฟันความท้าทายและอุปสรรคไปด้วยกัน
สำหรับความคาดหวังของพนักงานในลำพูน แม้จะเป็นแหล่งอุตสาหกรรมที่มีค่าตอบแทนและสวัสดิการสูงกว่าจังหวัดใกล้เคียง เช่น จังหวัดเชียงใหม่ จังหวัดลำปาง แต่พนักงานในปัจจุบันให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นหรือ Well Being ได้แก่ ต้องการให้สถานที่ทำงานเป็นพื้นที่ปลอดภัยทั้งทางกาย และใจ สามารถแสดงความคิดเห็นหรือเปิดใจพูดคุยกันได้โดยไม่ถูกตำหนิ ต้องการหัวหน้างานที่มีความเข้าอกเข้าใจ รับฟังปัญหา และพร้อมให้การสนับสนุนการทำงานในด้านต่าง ๆ ครับ
ส่วนงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คือการยกระดับ Workforce Efficiency ผ่านการนำเทคโนโลยีเข้ามาเป็นตัวขับเคลื่อนหลัก โดยมุ่งเน้นให้ทั้งพนักงานและองค์กรสามารถปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว
และ HR ต้องเป็น Change Agent หรือเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลง เปลี่ยนบทบาทจากงานธุรการแบบเดิม ๆ ไปสู่การเป็นผู้นำ Solution ใหม่ ๆ เข้ามายกระดับองค์กรให้พร้อมรับมือกับอนาคตครับ
5. HR ทั่วไทย 2026 – ลำปาง : คุณ สิระเดช ทรงสถาน, Acting Head of Human Resources จาก Lampang Food Products
HR ผู้อยู่คู่องค์กรแห่งนี้มายาวนานถึง 15 ปี มีประสบการณ์ทำงานด้านบุคคลในหลายพื้นที่ทั้งสงขลาและอยุธยา ก่อนจะย้ายมาปักหลักที่ลำปางอย่างเต็มตัว
ปัจจุบันเขารับผิดชอบดูแลพนักงานกว่า 500 คน ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหาแรงงานในพื้นที่และแรงงานต่างด้าว การดูแลสวัสดิการ การฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี เพื่อให้คนในชุมชนท้องถิ่นสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและมั่นคง
ความท้าทายด้าน HR ในปี 2025 ขององค์กร คือการแข่งขันกับสถานประกอบการในจังหวัดเชียงใหม่ และนิคมอุตสาหกรรมลำพูน เนื่องจากลำปางอยู่ในระยะทางที่พนักงานสามารถเดินทางไปทำงานในพื้นที่เหล่านั้นได้ไม่ยาก ทำให้แรงงานมีตัวเลือกมากขึ้น
ขณะเดียวกัน โรงงานในลำปางเองก็ไม่สามารถแข่งขันด้านฐานเงินเดือนหรือสวัสดิการในระดับเดียวกับบริษัทในจังหวัดใกล้เคียงได้ HR จึงมีโจทย์สำคัญว่าจะหาวิธีสร้างแรงจูงใจ และโน้มน้าวให้คนในพื้นที่เลือกทำงานและเติบโตไปกับองค์กรในบ้านเกิดได้อย่างไร แทนการเดินทางออกไปทำงานนอกจังหวัดครับ
ความคาดหวังของพนักงานในท้องถิ่น พวกเขาไม่ได้คาดหวังแค่เรื่องเงินเดือน แต่ให้ความสำคัญกับความสุขจากการได้ทำงานใกล้บ้าน หากไม่จำเป็นจริง ๆ หลายคนเลือกที่จะอยู่ลำปางเพื่อดูแลพ่อแม่และครอบครัว แม้รายได้จะน้อยกว่าการทำงานในนิคมอุตสาหกรรมลำพูนกว่าครึ่ง เช่น ยอมรับเงินเดือนระดับ 15,000–16,000 บาท แทนการได้เงิน 30,000 บาท
นอกจากนี้ พนักงานยังมองหาความสบายใจจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ไม่กดดันจนเกินไป และคาดหวังการบริหารที่เข้าถึงง่ายเมื่อมีปัญหา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน เรื่องส่วนตัว หรือเรื่องครอบครัว HR และหัวหน้างานควรพร้อมรับฟังและช่วยกันหาทางออกอย่างจริงใจ
ส่วนงาน HR ที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 หากเลือกได้เพียงเรื่องเดียว ต้องเป็นเรื่องการพัฒนาศักยภาพของพนักงานระดับปฏิบัติการให้เติบโตขึ้นเป็นหัวหน้างานครับ พนักงานในลำปางจำนวนมากมีทักษะและความสามารถ แต่ขาดโอกาสในการเติบโต เราต้องสร้างระบบการประเมินและเกณฑ์ที่ชัดเจน เพื่อเปิดทางให้พนักงานรายวันสามารถก้าวขึ้นสู่ตำแหน่ง Supervisor หรือหัวหน้างานได้อย่างเป็นธรรม
การพัฒนาคนจากภายในองค์กรไม่เพียงช่วยประหยัดทุนและทรัพยากร แต่ยังช่วยสร้างความภาคภูมิใจและความผูกพันให้กับพนักงานที่ได้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้
6. HR ทั่วไทย 2026 – ตาก : คุณ วิจิตรา ต๊ะสุ, HR Manager จาก Suwannimit Foundation
HR ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีทางด้านนิติศาสตร์ และปริญญาโททางด้านการบริหารองค์การสังคม อีกทั้งยังมีประสบการณ์ศึกษาต่อในประเทศออสเตรเลีย เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในองค์กรระหว่างประเทศ ด้วยความสนใจในงานด้านการช่วยเหลือสังคมมาอย่างยาวนานตั้งแต่วัยเด็ก เธอจึงมุ่งหวังที่จะทำงานร่วมกับองค์กรไม่แสวงผลกำไร (NGO) รวมถึงองค์กรที่ให้ความช่วยเหลือผู้ลี้ภัย
ตลอดระยะเวลา 5 ปีของการทำงานในแวดวงองค์กรพัฒนาเอกชน หน้าที่ความรับผิดชอบของเธอจำเป็นต้องอาศัยความถูกต้องทางกฎหมายเป็นสำคัญ โดยเฉพาะการดำเนินการด้านเอกสารวีซ่าและใบอนุญาตทำงานให้แก่ชาวต่างชาติและแรงงานจำนวนมากในพื้นที่ชายแดนที่ติดกับประเทศเมียนมา ซึ่งเป็นงานที่ต้องใช้ทั้งความรู้ความละเอียด และความรอบคอบในทุกขั้นตอนของการปฏิบัติงาน
ความท้าทายด้าน HR ในปี 2025 ของมูลนิธิสุวรรณนิมิต คือการดูแลเรื่องเอกสาร วีซ่าและใบอนุญาตทำงานให้กับพนกงานชาวเมียนมา เนื่องจากองค์กรมีพนักงานชาวเมียนมาประมาณ 200 กว่าคน ในขณะที่บุคลากรฝ่าย HR ที่เป็นพนักงานชาวไทยของทางมูลนิธิฯ มีเพียง 3 คนเท่านั้น ที่ทำหน้าที่ในการจัดการงานเอกสารให้พนักงานทุกคนสามารถอยู่ และทำงานในประเทศไทยได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย
งาน HR ในบริบทนี้จึงต้องอาศัยความละเอียด รอบคอบ และระเบียบวินัยในระดับสูงมาก และช่วงที่ผ่านมา กระบวนการขอใบอนุญาตทำงาน (Work Permit) และวีซ่าเกิดความล่าช้าสะสม จากการเปลี่ยนแปลงข้อตกลง MOU ระหว่างประเทศไทยและประเทศเมียนมา ส่งผลให้หลายขั้นตอนของกระบวนการอนุมัติหยุดชะงัก HR จึงต้องรับมือกับความไม่แน่นอนและความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
สำหรับความคาดหวังของพนักงานในองค์กร NGO ในพื้นที่อำเภอแม่สอดมีความเฉพาะตัวสูง เนื่องจากเป็นพื้นที่ชายแดนที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติที่อาศัยอยู่ร่วมกัน ประกอบไปด้วยชาวเมียนมาประมาณร้อยละ 40 คนไทยประมาณร้อยละ 40 และกลุ่มชาติพันธุ์อื่น ๆ อีกร้อยละ 20 ที่อาศัยอยู่ร่วมกันในชุมชน
สำหรับพนักงานแรงงานข้ามชาติ ความคาดหวังหลักมุ่งเน้นไปที่ความมั่นคงในการทำงานและความต่อเนื่องของการจ้างงาน ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงกับสิทธิในในการอยู่อาศัยและทำงานในประเทศไทยได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย พนักงานกลุ่มนี้ยังต้องการการยอมรับในทักษะและความสามารถ โดยเฉพาะพนักงานชาวเมียนมาหลายคนในพื้นที่แม่สอดมีศักยภาพและความสามารถในการทำงานสูง แต่ขาดโอกาสทางการศึกษาอย่างเป็นระบบ องค์กรจึงมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพของบุคลากรกลุ่มนี้ เพื่อให้สามารถเติบโตในสายงาน มีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนองค์กร และมีบทบาทในการสนับสนุนการพัฒนาชุมชนได้อย่างยั่งยืนและยังช่วยเหลืองานในชุมชนได้มากขึ้นค่ะ
สำหรับพนักงานคนไทย ความท้าทายอีกอย่างน่าจะเป็นเรื่องของมั่นคงในหน้าที่การงาน เนื่องจากองค์กรด้าน NGO นั้นได้รับเงินทุนสนับสนุนจากต่างประเทศเป็นหลักในการให้ความช่วยเหลือ หากนโยบายของผู้บริจาคเปลี่ยนแปลง ก็อาจส่งผลกระทบต่องานได้เช่นกันค่ะ
ดังนั้น เป้าหมายที่มูลนิธิสุวรรณนิมิตต้องการพัฒนาและยกระดับในปี 2026 คือการพัฒนาและยกระดับด้านเทคโนโลยีและการศึกษาด้าน AI โดยให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับพนักงานที่เป็นแรงงานข้ามชาติ ซึ่งการพัฒนาดังกล่าวไม่เพียงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้กับองค์กรเท่านั้น แต่ยังส่งเสริมให้พนักงานสามารถพึ่งพาตนเองได้มากขึ้น
นอกจากนี้ การนำเทคโนโลยี มาประยุกต์ใช้ยังมีส่วนช่วยลดภาระงานด้านเอกสารและกระบวนการที่ต้องใช้กระดาษจำนวนมาก ซึ่งฝ่าย HR ต้องรับผิดชอบในการจัดการให้กับพนักงานทุกคน ส่งผลให้ฝ่าย HR สามารถปรับบทบาทไปสู่การทำงานเชิงกลยุทธ์และการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
7. HR ทั่วไทย 2026 – พิษณุโลก : คุณ ปิยะณัฐ โลหิตหาญ, Human Resource Supervisor จาก Sabuy Leasing
ผู้จบการศึกษาด้าน HR โดยตรงจากมหาวิทยาลัยราชภัฏพิบูลสงคราม และเริ่มต้นเส้นทางอาชีพ HR จากธุรกิจโรงแรมที่โรงแรมอิมพีเรียล เป็นจุดเริ่มต้นที่ช่วยหล่อหลอมทักษะด้านการดูแลคนและงานบริการอย่างรอบด้าน
ปัจจุบันเขารับผิดชอบดูแลงาน HR โดยรวมของ Sabuy Leasing ในพิษณุโลก ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ไปจนถึงการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยทำหน้าที่เป็นกลไกสำคัญในการเชื่อมโยงการบริหารคนเข้ากับเป้าหมายขององค์กร
ตลอดปี 2025 ความท้าทายหลักของงาน HR คือเรื่องอัตราการลาออกค่อนข้างสูง โดยเฉพาะในกลุ่มเจ้าหน้าที่บริการสินเชื่อประจำสาขา ซึ่งมีอัตราการลาออกถึง 30–40% ประเด็นนี้สอดคล้องกับเรื่องการสรรหาด้วย แม้จะมีผู้สมัครเข้ามาเป็นจำนวนมาก แต่หลายครั้งผู้สมัครไม่มาสัมภาษณ์ตามนัด หรือยกเลิกการเริ่มงานหลังจากตอบรับไปแล้ว
องค์กรยังมีการแข่งขันรุนแรงในตำแหน่ง Specialist โดยเฉพาะสายงาน IT และโปรแกรมเมอร์ ซึ่งปัจจุบันมีการแข่งขันกันด้วยฐานเงินเดือนอย่างเข้มข้น ทำให้การดึงดูดและรักษาบุคลากรกลุ่มนี้เป็นโจทย์ที่ท้าทายอย่างมากครับ
พนักงานในพิษณุโลก โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่หรือ Gen Z ช่วงอายุประมาณ 20–27 ปี ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงานเป็นปัจจัยหลัก พวกเขาต้องการทำงานแล้วรู้สึกสบายใจ มีสวัสดิการที่เหมาะสม และมีสิ่งอำนวยความสะดวกที่เอื้อต่อการทำงานและการใช้ชีวิต
ความคาดหวังดังกล่าวส่งผลให้องค์กรต้องปรับตัวมากขึ้น เช่น นำนโยบาย Hybrid Working มาใช้ เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเลือกสถานที่ทำงานได้อย่างยืดหยุ่น ซึ่งเป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพให้อยากร่วมงานกับองค์กรในระยะยาว
สำหรับงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คืองานฝึกอบรม เป้าหมายหลักคือการใช้การเรียนรู้เป็นเครื่องมือสร้างความผูกพันในองค์กร ควบคู่ไปกับการกำหนดเส้นทาง Career Path ที่ชัดเจน เพื่อรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้นานขึ้นครับ แผนการดำเนินงานจะครอบคลุมทั้งการอบรมภายในโดยบุคลากรของบริษัทเอง และการเชิญวิทยากรภายนอกเข้ามาจัดกิจกรรม Team Building เพื่อเติมเต็มช่องว่างด้านกิจกรรมสานสัมพันธ์ที่ยังขาดอยู่ในปัจจุบัน
ทั้งหมดนี้เพื่อให้ HR ยุคใหม่สามารถเชื่อมโยงความสุขของพนักงาน เข้ากับผลประกอบการขององค์กร และเติบโตไปพร้อมกันได้อย่างยั่งยืนในระยะยาวครับ
8. HR ทั่วไทย 2026 – ขอนแก่น : รศ.ดร.ภัทรวิทย์ พลพินิจ, Vice President for Human Resources จาก Khon Kaen University
รองอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยขอนแก่น ผู้มีพื้นฐานความเชี่ยวชาญด้านวิศวกรรมคอมพิวเตอร์ และปัจจุบันดำรงตำแหน่งอาจารย์ประจำคณะวิศวกรรมศาสตร์ เขานำองค์ความรู้ด้านเทคโนโลยีและการวิเคราะห์ระบบมาประยุกต์ใช้กับงานบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัย เพื่อการวางแผนและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ด้านคนอย่างเป็นระบบ
ด้วยขนาดของมหาวิทยาลัยขอนแก่นซึ่งมีบุคลากรรวมกว่า 12,000 คน ครอบคลุมทั้งสายวิชาการ สายสนับสนุน รวมถึงโรงพยาบาลขนาดใหญ่ บทบาทหลักของเขาคือการวางแผนและบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในภาพรวม โดยมุ่งผลักดันการทำงานสู่รูปแบบ Data-Driven HR ผ่านการลงทุนในโครงสร้างพื้นฐานด้านดิจิทัล เพื่อให้การบริหารคนจำนวนมากเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร และตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงในระยะยาวได้อย่างแม่นยำ
ความท้าทายหลักของจังหวัดขอนแก่นในฐานะศูนย์กลางของภาคอีสาน คือการสรรหาและรักษาคนเก่งให้อยู่ในพื้นที่ ปัจจุบันเทคโนโลยีการสื่อสารและรูปแบบการทำงานแบบ Work from Anywhere ทำให้บุคลากรที่มีศักยภาพสามารถถูกดึงตัวไปทำงานกับองค์กรในกรุงเทพฯ หรือองค์กรขนาดใหญ่ได้ง่ายขึ้นอย่างมาก
ขณะเดียวกัน ขอนแก่นกำลังมุ่งสู่การเป็น Medical Hub และ Smart City ของภูมิภาค จึงมีความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถสูงจำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นในภาคธุรกิจหรือภาคการศึกษา ซึ่งการเติมเต็มตำแหน่งสำคัญยังคงเป็นเรื่องท้าทาย โดยเฉพาะในกรณีของมหาวิทยาลัย การสรรหาอาจารย์ ผู้เชี่ยวชาญ หรือนักวิจัย ทำได้ยาก เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้มักเลือกเส้นทางอาชีพในกรุงเทพฯ หรือทำงานในต่างประเทศมากกว่า
สำหรับคนที่อาศัยอยู่ในขอนแก่นในปัจจุบัน สิ่งที่พวกเขามองหาไม่ได้จำกัดอยู่แค่เรื่องรายได้ แต่ให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance และคุณภาพชีวิตโดยรวมมากขึ้น ขอนแก่นในวันนี้มีโครงสร้างพื้นฐาน ระบบสาธารณสุข และการใช้ชีวิตที่พร้อมไม่แพ้กรุงเทพฯ ทว่าไม่มีปัญหารถติดหรือความเร่งรีบที่กดดัน More Time for Life ทำให้เป็นเมืองที่ตอบโจทย์การใช้ชีวิตในระยะยาว
แรงงานในพื้นที่ยังคาดหวังสวัสดิการที่ยืดหยุ่นและรูปแบบการทำงานที่คล่องตัวมากขึ้น เช่น การลางานเพื่อพัฒนาตนเอง หรือการทำงานแบบ Work from Anywhere ในบางช่วงเวลา ขณะเดียวกัน แม้จะให้ความสำคัญกับความสุขในการทำงาน พนักงานก็ยังคงต้องการเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) ที่ชัดเจนภายในองค์กรควบคู่กันไป
หากเลือกพัฒนางาน HR ในองค์กรได้เพียงหนึ่งเรื่องในปี 2026 ประเด็นสำคัญคือการยกระดับการบริหารจัดการคนด้วย AI และข้อมูล หลังจากที่มหาวิทยาลัยได้ลงทุนในระบบโครงสร้างพื้นฐาน รวมถึงระบบ ERP และHCM มาอย่างต่อเนื่อง เป้าหมายในปี 2569 คือการนำข้อมูลเหล่านี้มาใช้วิเคราะห์ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจในประเด็นสำคัญอย่างเป็นระบบ
การนำ AI เข้ามาช่วยบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ทำให้ข้อมูลกลายเป็นเครื่องมือหลักในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ด้าน HR อย่างเป็นรูปธรรม และช่วยให้องค์กรสามารถรับมือกับการแข่งขันด้านบุคลากรได้อย่างยั่งยืนในอนาคต การใช้ AI ไม่ใช่เพื่อมาแทนที่ความใส่ใจ แต่เพื่อให้เราเข้าใจความต้องการของบุคลากรได้ลึกซึ้งขึ้น และดูแลพวกเขาได้ตรงจุดกว่าเดิมครับ
9. HR ทั่วไทย 2026 – พระนครศรีอยุธยา : คุณ อรรฐพลฏ์ พัฒนวิบูลย์, HR & GA Manager จากบริษัทแห่งหนึ่งในอุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค
HR ผู้มีพื้นฐานด้านนิติศาสตร์ และเคยทำงานในบทบาทนักกฎหมายมาก่อน ประสบการณ์ดังกล่าวทำให้เขานำองค์ความรู้ด้านกฎหมายมาประยุกต์ใช้กับงานบริหารคนได้อย่างลึกซึ้ง
ปัจจุบันเขามีความเชี่ยวชาญด้านงาน HR แบบครบวงจร โดยเฉพาะกฎหมายแรงงานและการบริหารความสัมพันธ์ในองค์กรที่มีสหภาพแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของระบบ ยึดหลักการสร้าง Experience ที่ดีให้พนักงาน มากกว่าการบริหารคนด้วยตัวเลขเพียงอย่างเดียว
ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดขององค์กรในปี 2025 คือการรับมือกับนโยบายและวาระซ่อนเร้นของนายจ้าง ท่ามกลางสภาวะเศรษฐกิจที่บีบคั้นอย่างต่อเนื่อง นายจ้างต้องการผลกำไรสูงสุดภายใต้ต้นทุนที่ต่ำลง ขณะที่พนักงานต้องการรายได้ที่สูงขึ้นและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ความต้องการที่สวนทางกันนี้ทำให้ HR ต้องอยู่ตรงกลางอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
นอกจากนี้ ยังพบการนำเครื่องมือบริหารบางอย่างมาใช้ผิดวัตถุประสงค์ เช่น การใช้ระบบ PIP (Performance Improvement Plan) เป็นเครื่องมือคัดคนออกมากกว่าการพัฒนาศักยภาพพนักงาน นำไปสู่ความขัดแย้งภายในองค์กร และต่อยอดเป็นคดีความแรงงานในที่สุด
ปี 2026 มีแนวโน้มจะเผชิญกับปัจจัยภายนอกที่ควบคุมได้ยากยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ การเพิ่มเงินสมทบประกันสังคม หรือกฎหมายใหม่ ๆ เช่น การลาเพราะปวดท้องประจำเดือน ซึ่งล้วนเพิ่มแรงกดดันให้นายจ้างพยายามหาวิธีลดต้นทุนต่อหัวให้มากที่สุด ทำให้บทบาทของ HR จะยิ่งยากและซับซ้อนขึ้นกว่าเดิม
สำหรับความคาดหวังของพนักงานในพื้นที่จังหวัดพระนครศรีอยุธยา แม้กว่า 80% เป็นแรงงานจากต่างจังหวัด ความคาดหวังของพวกเขาเปลี่ยนไป จากเดิมที่มองเรื่องรายได้เป็นหลัก ปัจจุบันพวกเขาต้องการการให้เกียรติ ยอมรับกันในฐานะมนุษย์ และรู้สึกว่าตัวเองมีตัวตนในองค์กร รองลงมาคือ พวกเขาต้องการความมั่นใจว่าในวันพรุ่งนี้ยังมีงานทำอยู่ ไม่ใช่การถูกเลิกจ้างอย่างกะทันหัน
นอกจากนี้ พนักงานยังคาดหวัง Employee Experience ที่มากกว่าการให้สวัสดิการตามกฎหมาย แต่เป็นการดูแลในรายละเอียดของชีวิต เช่น การที่ผู้บริหารระดับสูงจำวันเกิดของพนักงานระดับปฏิบัติการได้ หรือช่วยหาข้อมูลโรงเรียนให้บุตรหลานในช่วงปิดเทอม หรือการถามไถ่เมื่อคนในครอบครัวเจ็บป่วย ซึ่งสะท้อนถึงความใส่ใจที่จับต้องได้ในชีวิตประจำวัน
หลายองค์กรอาจเน้นสร้าง Employee Engagement แต่ในหลายบริบทมันถูกนำมาใช้เป็นเพียงพิธีกรรม หรือเครื่องมือวัดคะแนนเพื่อตอบโจทย์นายจ้าง มากกว่าจะสะท้อนความรู้สึกที่แท้จริงของพนักงาน ผมเองจึงเลือกโฟกัสที่การสร้าง Employee Experience เพราะเชื่อว่าหากประสบการณ์ในการทำงานดี ความผูกพันจะเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ไม่ต้องมีตัวชี้วัดใด ๆ มาจับครับ
ส่วนเป้าหมายในปี 2026 คือการประยุกต์ใช้ AI และเทคโนโลยีดิจิทัลในงาน HR อย่างจริงจัง เพื่อช่วยจัดการงานด้านเอกสาร ข้อมูล และรายงานต่าง ๆ ทำให้โครงสร้างทีม HR เล็กลง แต่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น เปิดพื้นที่ให้ HR ได้โฟกัสกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน
อย่างไรก็ตาม แม้ AI จะเป็นเครื่องมือสำคัญ แต่ต้องถูกใช้เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของคน ไม่ใช่แทนที่ให้มันตัดสินใจแทนคน HR ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงทั้งประโยชน์ขององค์กรและความรู้สึกของคนไปพร้อมกัน เพราะสุดท้ายแล้ว งาน HR ไม่ได้บริหารแค่ระบบ แต่บริหารมนุษย์ที่มีชีวิตและความรู้สึกจริง ๆ ครับ
10. HR ทั่วไทย 2026 – ปราจีนบุรี : คุณ ฐานพันธ์ อินทร์เพชร, HR Business Partner จาก Double A
เธอเริ่มต้นเส้นทางอาชีพในสายงาน HR ด้วยบทบาท HR Business Partner ทันทีหลังจบการศึกษาจากคณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ หน้าที่หลักของเธอคือการดูแลพนักงานในกลุ่มงานสนับสนุน โดยให้ความสำคัญกับการสื่อสาร การรับฟัง และการทำความเข้าใจความหลากหลายของพนักงาน เพื่อช่วยรักษาบุคลากรและสนับสนุนให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กร
แม้จะเป็น HRBP ที่ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ แต่แนวคิด วิธีมองคน และความมุ่งมั่นในการบริหารคนของเธอ สะท้อนความเข้าใจในงาน HR เชิงลึกไม่แพ้ผู้ที่มีประสบการณ์ในสายงานมากกว่า 10 ปีเลยทีเดียว
ความท้าทายอันดับหนึ่งขององค์กรในปี 2025 คือปัญหาการลาออกของพนักงาน และการรักษาบุคลากรซึ่งเกิดขึ้นชัดเจนในพนักงาน 2 กลุ่มหลัก คือพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานประมาณ 3–5 ปี เป็นกลุ่มที่กำลังจะเติบโตเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือหัวหน้าแผนก แต่ตัดสินใจลาออกเนื่องจากรู้สึกไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร หรือไม่สามารถทำงานร่วมกับหัวหน้างานได้อย่างราบรื่น และพร้อมย้ายไปทำงานในนิคมอุตสาหกรรมจังหวัดอื่น เช่น ชลบุรีหรือระยอง หากมองว่าองค์กรเหล่านั้นตอบโจทย์ทั้งเรื่องงาน และยกระดับคุณภาพชีวิตได้ดีกว่าค่ะ
อีกกลุ่มคือพนักงานใหม่ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงานได้เพียง 5–6 เดือน แต่รู้สึกว่างานหรือองค์กรไม่ตรงกับความคาดหวัง ก็พร้อมตัดสินใจลาออกอย่างรวดเร็ว โจทย์สำคัญของ HR คือการทำให้พนักงานที่อยู่มานานอยากอยู่ต่อ และทำให้พนักงานใหม่รู้สึกว่าองค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่น่าอยู่ และเหมาะกับพวกเขา
ขณะเดียวกัน ความคาดหวังของพนักงานยังแตกต่างกันไปตามช่วงวัยและไลฟ์สไตล์ โดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่ Gen Z คาดหวังในการทำงานวันจันทร์–ศุกร์เท่านั้น แต่ก็มักเกิดการเปรียบเทียบกัน เมื่อพนักงานในสายงานสนับสนุนหรือ Back-office จะได้หยุดเสาร์–อาทิตย์ ขณะที่บางตำแหน่ง เช่น วิศวกรหรือช่างเทคนิค ต้องทำงานเสาร์เว้นเสาร์ ความแตกต่างนี้กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกได้ง่ายขึ้นเช่นกัน
สำหรับงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คือการนำ AI เข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานอย่างจริงจัง ตามนโยบายของผู้บริหารค่ะ การใช้ AI เป็นเครื่องมือช่วยสนับสนุนการตัดสินใจในกรณีที่มีความซับซ้อน จะทำให้ HR พิจารณามุมมองต่าง ๆ ได้รอบด้านมากขึ้น ทั้งในแง่ของความเสี่ยง ผลกระทบ และความรู้สึกของพนักงาน
รวมถึงการนำ AI มาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในงานทั่วไป ลดภาระงานซ้ำ ๆ และงานตอบคำถามพื้นฐาน เพื่อเปิดพื้นที่ให้ HR สามารถนำเวลาและพลังงานไปโฟกัสกับงานเชิงกลยุทธ์ การวางแผน และการดูแลคนได้อย่างเต็มที่มากยิ่งขึ้นค่ะ
11. HR ทั่วไทย 2026 – ฉะเชิงเทรา : คุณ อาจารี แป้นเกิด, Human Resource Officer จากโรงงานในสวนอุตสาหกรรม 304 IP2
HR Recruiter ผู้มีประสบการณ์กว่า 4 ปี เคยสรรหาบุคลากรในพื้นที่จังหวัดระยองมาก่อน ปัจจุบันรับผิดชอบดูแลกระบวนการสรรหาพนักงานของโรงงานในสวนอุตสาหกรรม 304 IP2 ตั้งแต่พนักงานฝ่ายผลิต พนักงานออฟฟิศ วิศวกร ไปจนถึงตำแหน่งเฉพาะทางต่าง ๆ เพื่อเฟ้นหาคนที่มีศักยภาพเข้ามาเติบโตไปพร้อมกับองค์กร
ความท้าทายในปี 2025 ที่สำคัญที่สุด คือทำเลที่ตั้งขององค์กรซึ่งอยู่ห่างไกลจากตัวเมือง ตั้งอยู่ในพื้นที่ค่อนข้างเป็นชนบท ห่างจากห้างสรรพสินค้า สถานที่ท่องเที่ยว และสิ่งอำนวยความสะดวก ส่งผลให้การดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานด้วยค่อนข้างยากและท้าทาย คนที่มีศักยภาพสูงมักปฏิเสธข้อเสนองาน เนื่องจากไม่ต้องการย้ายมาใช้ชีวิตในพื้นที่ห่างไกลค่ะ
ที่ผ่านมา องค์กรพยายามแก้ไขปัญหานี้ด้วยการจัดรถรับ–ส่งพนักงานเข้ากรุงเทพฯ ในช่วงเย็นวันศุกร์ และรับกลับในวันอาทิตย์ แนวทางดังกล่าวช่วยดึงดูดพนักงานที่ยังโสดได้ในระดับหนึ่ง แต่ยังคงเป็นข้อจำกัดสำหรับพนักงานที่มีครอบครัว ซึ่งไม่สามารถย้ายที่อยู่อาศัยหรือปรับรูปแบบชีวิตได้ง่ายค่ะ
แต่พนักงานในพื้นที่จังหวัดฉะเชิงเทรา จะให้ความสำคัญกับชื่อเสียงของบริษัทและสวัสดิการ สิ่งที่พวกเขาคาดหวังมากที่สุดคือการมีสัญญาจ้างระยะยาว แทนการเป็นพนักงานในรูปแบบ Subcontract เพราะต้องการความมั่นคงทั้งในด้านอาชีพและการเงินในระยะยาว บางคนยอมรับค่าตอบแทนที่ลดลงเล็กน้อย เพื่อแลกกับความมั่นคงและความสบายใจในการทำงาน
ส่วนพนักงานรุ่นใหม่ ให้ความสำคัญกับเวลาเลิกงานที่ชัดเจน ถ้าเลิกงานเวลา 17.00 น. หลังจากนั้นจะเป็นเวลาส่วนตัวทันที ไม่ต้องการให้มีการติดตามงานในวันหยุด รวมถึงไม่ชอบการทำงานล่วงเวลาหากไม่จำเป็น เพื่อรักษาคุณภาพชีวิตในระยะยาว
ส่วนงาน HR ในองค์กรที่ต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 คือการยกระดับกระบวนการสรรหาให้เข้มข้นและแม่นยำขึ้น โดยเพิ่มการทดสอบความรู้และความสามารถเฉพาะตำแหน่ง (Technical Skill Test) อย่างจริงจัง เช่น ให้ผู้สมัครได้ทดสอบใช้งานเครื่องมือวัดจริงในสายการผลิต เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานที่รับเข้ามาสามารถเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตั้งแต่วันแรกค่ะ
นอกจากนั้น เราต้องการเฟ้นหา Talent ที่มีพื้นฐานที่ดี มีทัศนคติที่เหมาะสม และมีศักยภาพเพียงพอที่จะเติบโตขึ้นเป็นหัวหน้างานในอนาคต แนวทางดังกล่าวจะช่วยลดปัญหาการไม่ผ่านช่วงทดลองงาน เพิ่มความแม่นยำในการคัดเลือกบุคลากร และสนับสนุนการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืนในระยะยาวค่ะ
12. HR ทั่วไทย 2026 – ฉะเชิงเทรา : คุณ วศิน สุทธิพิเศษชาติ, Factory HR Manager จาก Nestlé Thailand
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีประสบการณ์ในสายงานนี้ยาวนานกว่า 40 ปี ผ่านการทำงานในหลากหลายอุตสาหกรรม ตั้งแต่งานท่าเรือ อุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ ไปจนถึงธุรกิจเครื่องมือแพทย์ ก่อนจะมารับบทบาทสำคัญในโรงงานเนสกาแฟ ภายใต้เครือ Nestlé Thailand
ปัจจุบันเขาได้รับความไว้วางใจให้ดูแลการพัฒนาศักยภาพพนักงาน โดยมุ่งเน้นการสร้างผู้นำในทุกระดับ และการใช้ทักษะการโค้ช (Coaching) เป็นเครื่องมือหลักในการขับเคลื่อนองค์กร เป้าหมายไม่ใช่เพียงการรักษาความเป็นผู้นำในธุรกิจเท่านั้น แต่เพื่อยกระดับมาตรฐานการบริหารคนให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน
ความท้าทายที่สำคัญที่สุดของงาน HR ในปี 2025 คือการโฟกัสในช่วงเวลา 1–2 ปีข้างหน้า HR ต้องตอบให้ได้ว่า องค์กรต้องการไปอยู่ในจุดใด และต้องวางแผนระยะสั้นที่มีความแม่นยำสูง เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ไม่ใช่การวางแผนระยะยาว 5–10 ปีเหมือนในอดีต เพราะโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงเร็วเกินกว่าจะคาดการณ์ได้อย่างแม่นยำ และการยึดติดกับแผนระยะยาวอย่างเดียว อาจกลายเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างไม่จำเป็น
อีกความท้าทายของ Nestlé ในฐานะองค์กรที่เป็นผู้นำในธุรกิจนี้ คือการไม่มีต้นแบบให้ลอกเลียนจากใคร แต่เราต้องไม่หยุดตั้งคำถามเสมอว่า จะทำอย่างไรให้องค์กรดีกว่ามาตรฐานของตัวเองในทุกวันนี้ และทิ้งระยะห่างจากคู่แข่งได้อย่างต่อเนื่อง
ความคาดหวังของพนักงานในจังหวัดฉะเชิงเทรา ส่วนใหญ่ประมาณ 80% เป็นคนในพื้นที่ พวกเขาจะมีความคาดหวังต่อผู้นำสูง พนักงานต้องการหัวหน้างานที่มีความชัดเจนในการนำทีม มีทักษะการสื่อสารดี มีความรู้รอบด้าน ทั้งในเชิงเทคนิคและเทคโนโลยี
และพวกเขาคาดหวังผู้นำที่มีความยุติธรรม ต้องไม่เล่นพรรคเล่นพวก หรือถูกโน้มน้าวด้วยผลประโยชน์ส่วนตัว พนักงานต้องการทำงานภายใต้เป้าหมายที่ชัดเจน และได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมบนพื้นฐานของความสามารถ
ดังนั้น หากต้องเลือกพัฒนา HR เพียงหนึ่งเรื่องในปี 2026 ก็ควรให้ความสำคัญกับการโค้ชผู้บริหารและหัวหน้างาน (Leadership Coaching) โดยยึดมาตรฐานของสหพันธ์การโค้ชนานาชาติ (International Coaching Federation: ICF) ซึ่งจะกลายเป็นทักษะที่จำเป็นอย่างยิ่งในการบริหารคนยุคใหม่
การโค้ชตามแนวทาง ICF ไม่ใช่การสอนหรือการให้คำปรึกษา แต่เป็นการสร้างพื้นที่ที่ปลอดภัย เป็นกลาง และปราศจากการตัดสิน เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้รับการโค้ชได้คิดและตัดสินใจด้วยตัวเอง เป้าหมายคือการสร้างการเปลี่ยนแปลงจากภายใน เริ่มต้นจาก Mindset ซึ่งจะนำไปสู่การขับเคลื่อนที่มีพลัง พนักงานจะกล้าแสดงความคิดเห็น กล้ารับผิดชอบ และเลือกสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อทีมและองค์กรด้วยตัวเองอย่างแท้จริง
13. HR ทั่วไทย 2026 – ชลบุรี : คุณ พิมพนิจ ขุนทรง, HR Manager จาก Senior Aerospace Thailand
HR ระดับ Senior ที่สั่งสมประสบการณ์จากหลากหลายอุตสาหกรรม และปัจจุบันมุ่งเน้นการวางกลยุทธ์ด้านคน เพื่อสรรหาและพัฒนา Talent ที่มีความรู้และทักษะเฉพาะทางในโรงงานผลิตชิ้นส่วนอากาศยานเพื่อส่งออกไปยังต่างประเทศ เพื่อรองรับความต้องการของอุตสาหกรรมการบินในระดับโลก
ความท้าทายที่สุดในปี 2025 คือการหา Talent ยากขึ้น จากหลายปัจจัยที่เกิดขึ้นพร้อมกัน เริ่มตั้งแต่อัตราการเกิดที่ลดลง ส่งผลให้จำนวนแรงงานใหม่ที่จะเข้าสู่อุตสาหกรรมมีน้อยลงตามไปด้วย ขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่ก็มีทางเลือกอาชีพที่หลากหลายขึ้น ไม่ได้มองว่างานออฟฟิศหรือโรงงานเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจเหมือนในอดีต
อีกปัจจัยคือการกระจุกตัวของอุตสาหกรรมเทคโนโลยีขั้นสูงในพื้นที่จังหวัดชลบุรี ซึ่งกลายเป็นคลัสเตอร์ของอุตสาหกรรมสำคัญ ทั้ง Aerospace, Energy, Semiconductor และ Precision Machining ทำให้เกิดการแข่งขันดึงตัวบุคลากรระหว่างบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันอย่างรุนแรง
และงานในอุตสาหกรรมการบินยังต้องการทักษะเฉพาะทางในระดับสูง เช่น การตรวจสอบชิ้นส่วนแบบไม่ทำลาย (Non-Destructive Testing) หรือการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง ซึ่งเป็นทักษะที่หาได้ยากในตลาดแรงงาน ทำให้องค์กรไม่สามารถรอคนที่พร้อมได้อีกต่อไป หากหาไม่ได้ ก็จำเป็นต้องลงทุนสร้างและพัฒนาคนขึ้นมาเอง
สำหรับความคาดหวังของพนักงานท้องถิ่นในปัจจุบัน ถ้าพนักงานที่เป็น Talent เงินไม่ใช่ปัจจัยอันดับ ๅ อีกต่อไป แต่พวกเขาคาดหวังการทำงานที่มีความหมาย ทำแล้วรู้ว่าสิ่งที่ทำมีผลกระทบอย่างไร เช่น ชิ้นส่วนที่กำลังผลิตอยู่ช่วยสร้างความปลอดภัยให้กับผู้โดยสารบนเครื่องบินอย่างไรบ้าง
ส่วนงาน HR ที่องค์กรต้องให้ความสำคัญในปี 2026 คือการสร้าง Succession Plan และ Talent Pipeline อย่างเป็นระบบ HR ต้องทำงานเชิงรุกมากขึ้น ร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับฝ่ายเทคนิคและ R&D เพื่อคาดการณ์ทิศทางเทคโนโลยีในอีก 24–36 เดือนข้างหน้า และเตรียมบุคลากรให้พร้อมเติมเต็มช่องว่างทันทีเมื่อเทคโนโลยีใหม่เข้ามา
นอกจากนี้ ยังต้องเร่งสร้างพันธมิตรและเครือข่ายความร่วมมือ หมดยุคของการทำงานแบบต่างคนต่างทำหรือเก็บความลับกันเองแล้วค่ะ HR จำเป็นต้องเปิดพื้นที่แลกเปลี่ยน Good Practice ระหว่างองค์กร ควบคู่ไปกับการพัฒนาความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา สร้างหลักสูตรร่วมกับมหาวิทยาลัยในเขต EEC เพื่อพัฒนานักศึกษาให้มีทักษะพื้นฐานร่วม (Common Ground) ที่สามารถทำงานได้หลากหลายบทบาท ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในระยะยาว
14. HR ทั่วไทย 2026 – ระยอง : คุณ จริยา วึนเชอ, Vice President – Human Resources จาก Star Petroleum Refining Public Company Limited
HR ผู้มากประสบการณ์จากหลากหลายอุตสาหกรรม ทั้งในบริษัทชั้นนำของไทยและองค์กรข้ามชาติ ปัจจุบันดูแลงานด้านทรัพยากรบุคคลให้กับ SPRC ครอบคลุมทั้งธุรกิจโรงกลั่นน้ำมันและธุรกิจค้าปลีกน้ำมัน (คาลเท็กซ์)
บทบาทหลักของเธอครอบคลุมตั้งแต่การวางกลยุทธ์ด้าน Total Reward, การออกแบบ Employee Experience, งานบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM), การพัฒนาองค์กร ไปจนถึงงานสรรหาและพัฒนาผู้นำ พร้อมผลักดันระบบการวัดผลการทำงานที่ชัดเจน เพื่อยกระดับศักยภาพบุคลากรให้สอดรับกับเป้าหมายทางธุรกิจ และสนับสนุนการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน
นอกจากนี้ เธอยังมุ่งมั่นในการหล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กรของ SPRC ให้เป็นหนึ่งเดียว ภายใต้แนวคิด “One Family”
ความท้าทายของ SPRC เริ่มต้นมาตั้งแต่ช่วงที่องค์กรเข้าซื้อกิจการธุรกิจค้าปลีกน้ำมันภายใต้แบรนด์คาลเท็กซ์ (Caltex) และนำเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การเปลี่ยนผ่านในครั้งนั้นทำให้มีหลายมิติที่ต้องปรับตัว เพื่อยกระดับธุรกิจให้มีความพร้อมและแข่งขันได้มากขึ้น องค์กรจึงจำเป็นต้องปรับโครงสร้างและรูปแบบการทำงานให้ Lean มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
หนึ่งในโจทย์ที่ท้าทายไม่แพ้กันคือการสร้าง Synergy หรือการหลอมรวมพลังของทีมงานจากหลากหลายส่วนให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสร้าง Synergy นี้ไม่ได้มีเป้าหมายเพียงเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น แต่ยังส่งผลเชิงรูปธรรมต่อการ Optimize ต้นทุนการดำเนินงานอย่างชัดเจน โดยสามารถช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับบริษัทได้อย่างมีนัยสำคัญตั้งแต่ปีแรกของการดำเนินการ
สำหรับความคาดหวังของพนักงาน SPRC ซึ่งกระจายอยู่ในหลายพื้นที่ ทั้งระยอง กรุงเทพฯ สงขลา และสุราษฎร์ธานี สิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุดคือความชัดเจนและความมั่นใจ ท่ามกลางช่วงเวลาของการควบรวมและการเปลี่ยนแปลง พนักงานคาดหวังการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา โปร่งใส และสม่ำเสมอจากผู้บริหาร เพื่อสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของหน้าที่การงาน ควบคู่ไปกับบรรยากาศการทำงานที่อบอุ่นเหมือนคนในครอบครัว แต่ยังคงมาตรฐานความเป็นมืออาชีพในแบบบริษัทอเมริกันไว้อย่างครบถ้วน
ในส่วนของงาน HR ที่องค์กรต้องการพัฒนาเป็นพิเศษในปี 2026 มีสองเสาหลักที่ให้ความสำคัญเป็นพิเศษ เสาหลักแรกคือการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยเฉพาะผู้นำรุ่นใหม่ องค์กรกำลังพัฒนาโครงสร้างด้าน Leadership ที่ชัดเจน เพื่อเร่งสร้างผู้นำที่มีความเข้าใจธุรกิจอย่างรอบด้าน รองรับแผนการสืบทอดตำแหน่งที่ต้องดำเนินการให้รวดเร็วขึ้น พร้อมทั้งนำ Leadership Framework มาเชื่อมโยงกับระบบการประเมินผล เพื่อให้การวัดผลครอบคลุมทั้งผลลัพธ์ของงานและพฤติกรรมภาวะผู้นำ
อีกเรื่องคือการขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูล ผ่านการพัฒนาทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analytics) เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถขององค์กร และช่วยให้พนักงานทุกระดับมองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายส่วนบุคคลกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทได้อย่างชัดเจน ซึ่งจะเป็นรากฐานสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาวค่ะ
15. HR ทั่วไทย 2026 – ระยอง : คุณ ก่อพงศ์ เส็งสวัสดิ์, Head of HR Thailand จาก DTS Draexlmaier Automotive Systems (Thailand)
อดีตวิศวกรไฟฟ้าอิเล็กทรอนิกส์ ต่อยอดความรู้ด้านเศรษฐศาสตร์ และก้าวเข้าสู่สายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เต็มตัว ปัจจุบันเขารับผิดชอบดูแลพนักงานกว่า 600 คนให้กับโรงงานผลิตและจัดหาผลิตภัณฑ์เกี่ยวกับอุตสาหกรรมรถยนต์ DRÄXLMAIER GROUP, DTS Draexlmaier Automotive Systems (Thailand) Co., Ltd.
ด้วยประสบการณ์ที่เป็นวิศวกรมาก่อน ช่วยให้เขาเข้าใจบทบาทของสายอาชีพในโรงงาน และสามารถนำมาประยุกต์ใช้เป็นสไตล์การบริหารที่เชื่อมโยงทั้งมุมมองเชิงเทคนิค ธุรกิจ และมนุษย์ได้อย่างโดดเด่น
ปี 2025 เป็นปีที่ท้าทายอย่างยิ่งสำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์ และมีแนวโน้มว่าจะต้องเผชิญความท้าทายนี้ไปอีกอย่างน้อย 1–2 ปี การเข้ามาของรถยนต์ไฟฟ้า EV สร้างแรงสั่นสะเทือนอย่างรุนแรงต่อผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์แบบดั้งเดิม ส่งผลให้ตลาดเดิมชะลอตัวลงอย่างเห็นได้ชัด
นอกจากนั้น พอกำลังซื้อของผู้บริโภคลดลงทั้งในระดับประเทศและระดับโลก ก็ทำให้กระทบต่อเนื่องเป็นลูกโซ่เหมือนโดมิโน ยอดขายลดลง ส่งผลต่อกระแสเงินสด และเมื่อบริษัทขาดสภาพคล่อง พนักงานก็ได้รับผลกระทบ ภาพรวมเศรษฐกิจยิ่งถดถอยลงไปอีก
HR ต้องหาจุดสมดุลระหว่างความอยู่รอดขององค์กร ซึ่งต้องเน้นการทำกำไร การรักษายอดขาย และการควบคุมต้นทุน กับความอยู่รอดของพนักงาน ที่ต้องการความก้าวหน้า คุณภาพชีวิตที่ดี และความมั่นคงในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจย่ำแย่ครับ
ส่วนความคาดหวังของพนักงานในจังหวัดระยอง ส่วนใหญ่เป็นแรงงานฝ่ายปฏิบัติการหรือ Blue-collar น่าสนใจว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับความสุขภายในโรงงาน มากกว่าความยืดหยุ่นภายนอกองค์กร พวกเขาคาดหวังในคุณภาพของสวัสดิการพื้นฐานที่ส่งผลต่อชีวิตประจำวันโดยตรง เช่น อาหารในโรงอาหารอร่อย มีคุณภาพ หรือห้องน้ำต้องสะอาด
มุมมองนี้แตกต่างจากแรงงานในกรุงเทพฯ ที่มักให้ความสำคัญกับการมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น แรงงานในระยองไม่น้อยไม่ได้ต้องการรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid หรือ Work from Home ขนาดนั้น เนื่องจากรู้สึกว่าการทำงานที่บ้านไม่เอื้อต่อประสิทธิภาพเท่าการทำงานในโรงงานครับ
สำหรับปี 2026 มีแนวโน้มจะเป็นอีกปีที่ท้าทายในการทำธุรกิจ HR ต้องให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) พัฒนาคนเก่งให้เก่งขึ้นกว่าเดิม เพื่อให้พนักงาน 1 คนสร้างผลงานที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูงขึ้น จะช่วยให้องค์กรบริหารต้นทุนได้ดีขึ้นในระยะยาว เพราะบริษัทจะมุ่งรักษาและให้ค่าตอบแทนกับพนักงานจำนวนน้อยที่มีศักยภาพสูง แทนการเพิ่มจำนวนพนักงานโดยขาดประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ เราต้องสร้างความภาคภูมิใจ ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการยอมรับ ให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีความเชี่ยวชาญและเติบโตอย่างแท้จริง แล้วเมื่อนั้นพนักงานจะเกิดความผูกพันกับองค์กรสูงขึ้น และไม่ตัดสินใจลาออกได้ง่าย ๆ ครับ
16. HR ทั่วไทย 2026 – นราธิวาส : คุณ ไพรรินทร์ นาคเรือ, Freelance Recruiter จาก SourcedOut
Freelance Recruiter ที่มีประสบการณ์ในสายงานสรรหาบุคลากรมายาวนานกว่า 8 ปี เธอเริ่มต้นเส้นทางอาชีพจากการสรรหาบุคลากรชาวต่างชาติให้กับสถาบันการศึกษาในประเทศไทย ก่อนจะขยับบทบาทเข้าสู่การสรรหาพนักงานสาย IT และตำแหน่งระดับบริหารในภาคเอกชน
ปัจจุบัน เธอนำความเชี่ยวชาญด้านการคัดกรองบุคลากรเชิงลึกมาทำงานในรูปแบบ Remote Work เพื่อสร้างโอกาสทางอาชีพจากพื้นที่ภาคใต้ตอนล่าง เชื่อมโยงศักยภาพของคนในพื้นที่เข้ากับตลาดแรงงานระดับประเทศและระดับสากล
ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของพื้นที่นราธิวาส และ 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ คือการขาดแคลนตลาดแรงงานภาคเอกชนและช่องว่างด้านรายได้ จังหวัดนราธิวาสไม่ได้เป็นเมืองอุตสาหกรรมเหมือนระยองหรือชลบุรี จึงไม่มีบริษัทเอกชนขนาดใหญ่เข้ามารองรับแรงงานจำนวนมาก ในมุมของ Recruiter การจะหาคนที่มีทักษะสูงให้มาทำงานในพื้นที่นี้จึงยากพอสมควร
นอกจากนั้น ในพื้นที่ก็มีบัณฑิตจบใหม่ระดับปริญญาตรีจำนวนไม่น้อย แต่ตลาดแรงงานที่มีจำกัด ส่งผลให้เกิดภาวะมีคน แต่ไม่มีงาน หรือถ้ามี ค่าจ้างก็ค่อนข้างต่ำ บางแห่งยังจ้างงานรายวันเพียง 200–250 บาท ซึ่งไม่สอดคล้องกับคุณภาพและศักยภาพของพวกเขา
สำหรับเรื่องความคาดหวัง เรื่องจากคนนราธิวาสส่วนใหญ่เป็นชาวมุสลิมที่ให้ความสำคัญกับครอบครัวและชุมชน การย้ายถิ่นฐานไปทำงานไกลบ้านจึงไม่ใช่ตัวเลือกแรก หากไม่จำเป็นจริง ๆ หลายคนจึงมุ่งหวังสอบเข้ารับราชการ เช่น ครู แพทย์ หรือพยาบาล ซึ่งถูกมองว่าเป็นอาชีพที่มีเกียรติและมั่นคงในสายตาของสังคมท้องถิ่น
ขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่ที่มีทักษะด้านไอทีเริ่มมองหาโอกาสในการทำงานจากที่บ้าน (Remote Work) มากขึ้น เพื่อให้สามารถใช้ชีวิตอยู่กับครอบครัวในพื้นที่เดิม แต่ยังได้รับค่าตอบแทนในระดับของเมืองใหญ่หรือจากต่างประเทศ
สำหรับงาน HR ในปี 2026 จะไม่มีหน้าที่เชิงธุรการอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ต้องอาศัยความรู้เฉพาะทาง ควบคู่กับการนำเทคโนโลยีมาใช้เชิงกลยุทธ์อย่างจริงจัง การสรรหายุคใหม่ต้องนำหลักจิตวิทยามาใช้เพื่อทำความเข้าใจตัวตน แรงจูงใจ และพฤติกรรมของมนุษย์ให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ควบคู่ไปกับการประยุกต์ใช้กลยุทธ์ด้านการตลาด เพื่อสื่อสารคุณค่าขององค์กรและเข้าถึงผู้สมัครที่ใช่ ทั้งในแง่ทักษะและความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรอย่างแม่นยำ
ขณะเดียวกัน องค์กรต้องให้ความสำคัญกับการดูแลทีมสรรหา เพื่อป้องกันภาวะหมดไฟซึ่งมักเกิดจากลักษณะงานที่ซ้ำซาก มีความกดดันสูง การเปิดโอกาสให้ทีมได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง เช่น การนำ AI เข้ามาช่วยลดภาระงานด้านเอกสารและงานรูทีน จะช่วยลดความเหนื่อยล้า เพิ่มคุณค่าในงานเชิงกลยุทธ์ และทำให้พนักงานมองเห็นบทบาทของตนเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
อีกเรื่องคือการสนับสนุนให้ HR มองตลาดแรงงานในระดับสากล ผ่านการศึกษาดูงาน หรือการแลกเปลี่ยนแนวปฏิบัติที่ดีจากองค์กรระดับโลก จะช่วยเปิดมุมมองใหม่ ๆ และนำแนวคิดด้านการบริหารคนที่มีประสิทธิภาพมาปรับใช้ เพื่อเตรียมความพร้อมให้องค์กรและทีม HR สามารถแข่งขันได้อย่างยั่งยืนในอนาคตค่ะ
สรุป HR ทั่วไทย 2026
จากบทสัมภาษณ์เหล่านี้ ทำให้ HREX มองเห็นภาพชัดเจนขึ้นว่า ท่ามกลางเศรษฐกิจที่ผันผวน บทบาทที่หลากหลายขึ้น และทรัพยากรที่จำกัด HR ในแต่ละพื้นที่ต้องเผชิญแรงกดดันในรูปแบบที่ทั้งคล้ายและต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
แต่ถึงแม้ความท้าทายจะไม่หยุดถาโถม HR ทั่วประเทศก็ไม่เคยหยุดเรียนรู้ ปรับตัว พวกเขาต่างยืนหยัดในบทบาทของตัวเองอย่างมั่นคง พร้อมนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยลดภาระงานซ้ำซ้อน เพื่อให้มีเวลาทุ่มเทกับสิ่งสำคัญที่สุด นั่นคือการเข้าใจและดูแลคนอย่างจริงจัง
บางที การยกระดับวงการ HR ไทยอาจไม่จำเป็นต้องเริ่มจากนโยบายระดับชาติหรือระบบใหญ่โต แต่อาจเริ่มจากความตั้งใจเล็ก ๆ ของ HR ในแต่ละจังหวัด ที่ยังคงทำหน้าที่ให้ดีที่สุด แม้ในวันที่ไม่มีใครมองเห็น
และนั่น อาจเป็นพลังเงียบที่สำคัญที่สุด ในการขับเคลื่อนโลกการทำงานของไทยให้เดินหน้าอย่างยั่งยืน
