3 เรื่องขาดไม่ได้ เมื่อต้องประเมินผลและให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานทางไกล

HIGHLIGHT

  • Performance feedback นั้นมีความแตกต่างจากการให้ feedback ทั่วไป โดยจะเน้นในสิ่งที่ “ทำได้ดีและสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้การปรับตัว” และการหาวิธีการในการพัฒนาตนเองให้สามารถทำผลงานได้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ
  • หนึ่งในเรื่องที่สำคัญในการบริหารการทำงานกับพนักงานที่ทำงานแบบทางไกล (Remote Working) คือการการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ Feedback กับพนักงาน เนื่องจากทีมงานไม่ได้ทำงานอย่างใกล้ชิดเจอหน้ากันเหมือนการทำงานที่ออฟฟิศทำให้รูปแบบการสื่อสารแตกต่างออกไป จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะสม ไม่สามารถยึดวิธีการให้ Feedback แบบเดิมๆได้
  • คำแนะนำในการให้ Feedback  สำหรับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote work จะต้อง หนึ่ง สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของทั้งหัวหน้าและทีมงานที่มีต่อพนักงานอย่างชัดเจน สอง บริหารผลงานโดยเน้นที่ผลลัพธ์ สาม ให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง ทำให้เป็นกิจวัตร
  • ทั้งนี้ การประเมินผลงานและการให้ Feedback ไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว ท่านจะต้องประยุกต์เอาคำแนะนำดังกล่าวให้เข้ากับวัฒนธรรมและสไตล์การบริหารที่มีความเฉพาะตัวขององค์กรของท่านเอง

remote employee feedback

เนื้อหาในตอนนี้จะต่อเนื่องจากตอนที่แล้วที่แล้วเรื่อง “4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก” ซึ่งพูดถึงภาพรวมในการบริหารผลงานของพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working ที่เริ่มตั้งแต่ การจัดกลุ่มหรือแบ่งลักษณะการทำงานของพนักงาน  การออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์  การรวบรวมข้อมูล feedback เรื่องผลงานและพฤติกรรมแบบรอบด้านและการบริหารความสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement 

ซึ่งในตอนนี้จะขอมาลงรายละเอียดถึงวิธีการเตรียมข้อมูลที่ใช้ในการประเมินผลงานและการให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working กันค่ะ

แต่ก่อนจะไปถึงตรงนั้น หลายท่านคงมีคำถามผุดขึ้นมาในใจว่า แล้ว Performance Feedback คืออะไร ต่างจากคำว่า Feedback เฉยๆ หรือไม่ ? แล้วการให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานที่ออฟฟิศจะเหมือนหรือต่างจากคนที่ทำงานแบบ Remote Working อย่างไร แล้วมีความจำเป็นอย่างไร? เรามาเริ่มทำความเข้าใจกันไปทีละประเด็นดังนี้ค่ะ 

Feedback Vs Performance Feedback ต่างกันอย่างไร?

  • การให้ข้อมูลป้อนกลับหรือที่เรียกกันว่า Feedback นั้นเป็นการสะท้อนมุมมองของผู้ให้ Feedback ต่อผู้รับ Feedback “ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง”
  • ส่วน Performance Feedback คือการให้ข้อมูลป้อนกลับโดยมีวัตถุประสงค์ให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับข้อมูลในสิ่งที่ “ทำได้ดีและสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้การปรับตัว” และการหาวิธีการในการพัฒนาตนเองให้สามารถทำผลงานได้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ

การให้ Feedback กับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working มีความจำเป็นอย่างไร และมีรูปแบบอย่างไร?

สถานการณ์ของการทำงานหลัง COVID-19 มีแนวโน้มเปลี่ยนไปหรืออาจมีความไม่แน่นอนเกิดขึ้นในกรณีที่เกิดการระบาดในรอบต่อไปในอนาคต จากผลสำรวจของบริษัท จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) ในช่วงเดือนมิถุนายน 2563 ที่ผ่านมาเปิดเผยตัวเลขพนักงานจำนวนจำนวน 48% ที่ต้องทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) โดยสำรวจข้อมูลจากผู้ประกอบการ 400 บริษัท เช่นเดียวกันกับทิศทางในต่างประเทศผลสำรวจในอเมริกาพบว่า 93 % ขององค์กรที่สำรวจมีจำนวนพนักงานที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านถึง 20% ของพนักงานทั้งหมด (ข้อมูลจาก : Gartner Newsletter Quick Poll เดือนมีนาคม 2563)

ดังนั้นเพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับลักษณะงานแบบ Remote working ที่มีแนวโน้มจะสูงขึ้นในอนาคต HR และ Line Manager สามารถวางแผนในการประเมินผลงานพนักงานกลุ่มนี้และเตรียมการให้ Feedback คนที่ทำงานแบบ Remote Working ไว้ล่วงหน้าได้ก่อนผ่านคำแนะนำ 3 ขั้นตอนดังนี้

1. สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังของทั้งหัวหน้าและทีมงานที่มีต่อพนักงานอย่างชัดเจน

การสื่อสารกันในเรื่องเป้าหมายของการทำงานเป็นเรื่องปกติที่หัวหน้างานทุก ๆ ท่านทำกันอยู่แล้ว แต่มีความท้าทายบางอย่างเกิดขึ้นจากการปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงานที่ทำให้ต้องมานั่งพูดคุยกันเรื่องเป้าหมายและความคาดหวัง เนื่องจากเราไม่ได้มาทำงานในออฟฟิศทุก ๆ วัน ไม่ได้เห็นหน้าเห็นตากัน บางทีทำงานอย่างเดียวกันแต่คนละเวลา ไม่เห็น(ด้วยตา) ว่าพนักงานรู้สึกอะไรอยู่ระหว่างวัน มีความต้องการอะไรบ้าง อยากจะสื่อสารอะไรกับทีมงานและหัวหน้างาน มีความกังวลเรื่องอะไรหรือไม่ เหตุการณ์อันน่าอิหลักอิเหลื่อใจแบบนี้จะลดทอนได้ด้วยการสื่อสารและการแสดงออกให้เห็นถึงความไว้วางใจระหว่างกัน (ในที่นี้หมายถึงทั้งทีมงาน)

1.1 เราควรพูดคุยอะไรกันบ้าง?

โดยทั่วไป หัวหน้างาน (ที่ดี) จะต้องรู้ว่าทีมงานแต่ละคนรับผิดชอบงานอะไรอยู่บ้าง การทบทวน หยิบยกเรื่องนี้มาคุยกับทีมงานก็ถือเป็นเรื่องปกติวิสัยที่ต้องทำ แต่เทคนิคที่แนะนำคือ ควรรับฟังและให้ทีมงานเป็นผู้บอกข้อมูลในบริบท ในความรู้สึก ความตั้งใจของเขาด้วย เช่น 

  • รับฟังมุมมองทีมงานเกี่ยวกับงานที่เขารับผิดชอบในแต่ละวัน (Day-to-day responsibilities) และคาดการณ์ว่าการทำงานของเขาจะเหมือนเดิมหรือต่างออกไปอย่างไรหากต้องทำจากที่บ้านหรือที่อื่นๆ (เปิดกว้างรับฟังทุกมุมมองจากทีมงาน)
  • พนักงานสามารถจัดการปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้อย่างไรบ้างหากไม่ได้ทำงานที่ออฟฟิศ ประเด็นการพูดคุยนี้ควรเป็นการสื่อสารแบบสองทางคือ หัวหน้าก็ควรมีแนวทางที่ชัดเจนว่าอยากให้ทีมงานจัดการกับสถานการณ์อย่างไร ผ่านช่องทางไหน ผ่านใครบ้าง
  • ความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละท่านจะถูกส่งต่อไปยังกระบวนการขั้นตอนต่อไปอย่างไร หรือเป็นส่วนหนึ่งของภารกิจของหน่วยงานอย่างไร (ประเด็นนี้หัวหน้างานต้องสื่อสารให้พนักงานเห็นภาพว่าไม่ว่าเขาจะทำงานจากที่ไหน ความสำคัญของงานที่เขาทำยังเป็นฟันเฟืองหนึ่งของความสำเร็จของหน่วยงานและองค์กร) 
  • อะไรที่เป็นเครื่องมือ ระบบ หรือสิ่งที่พนักงานต้องการให้สนับสนุนเพิ่มเติม เพื่อทำให้การทำงานในแต่ละวันราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

1.2 การทำข้อตกลงร่วมกันเรื่องการสื่อสารในงานเป็นเรื่องจำเป็น

เพราะหัวหน้าและทีมงานไม่ได้ทำงานในที่เดียวกันตลอดเวลา เพื่อแสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจและภาระหน้าที่ความรับผิดชอบระหว่างทีมงาน เราควรสร้างข้อตกลงร่วมกันเพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกอึดอัดใจในภายหลัง ขอยกตัวอย่างข้อตกลงของทีมงานของบริษัทแห่งหนึ่ง ดังนี้ 

  1. ระยะเวลาและความถี่ของการพูดคุยของทีมงานคือ Check-in ก่อนและหลังเวลางานตอน 9.30 และ 17.30 ของทุกวันทำงาน
  2. ประเด็นการพูดคุยช่วง Check-in ได้แก่ รายงานการทำงานของแต่ละคน (บอกสถานะว่าอะไรที่เสร็จ กำลังอยู่ระหว่างทำอะไร  มีอะไรเป็นปัญหาหรือติดขัด ต้องการการช่วยเหลือ Support อะไรหรือไม่)
  3. หัวหน้าทีมมีหน้าที่ติดตามงานผ่านการสอบถามความคืบหน้าเป็นระยะอย่างน้อยวันละ 1 ครั้งและจะติดตามผ่าน Worksheet ที่เป็นระบบการบันทึกความคืบหน้าของงานสัปดาห์ละครั้ง ทีมงานจะต้องอัพเดทความคืบหน้าในระบบอย่างน้อยก่อน 16.00 น.ของแต่ละสัปดาห์ เป็นต้น

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q&A HR Board

Q: ทีมงานทำงานจากที่บ้าน ใน 1 Week ควรต้องมีการประชุมพื้นฐานอะไรบ้าง

อยากมาแลกเปลี่ยนกับเพื่อนๆครับว่าในหนึ่งอาทิตย์ในการทำงานแบบ work from home มีการนัดประชุมกับทีมกันบ่อยแค่ไหน และแต่ละการประชุมมีจุดประสงค์เพื่ออะไรบ้าง ทีมผมตอนนี้มีแค่อาทิตย์ละครั้งในเช้าวันจันทร์เพื่อวางแผนงานของทั้งทีมที่จะทำกันในแต่ละสัปดาห์ แต่นอกจากนั้นก็จะเป็นการแชทคุยงานกันตลอด เพื่อนๆคิดว่าแบบนี้มันน้อยเกินไปหรือไม่ หรือต้องมีประชุมอะไรพิเศษเพิ่มเติมไหม เพราะแบบนี้เหมือนทีมงานทั้งทีมเจอหน้ากันน้อยมากๆ โควิคก็ไม่รู้ว่าอีกนานเท่าไหร่ กลัวว่าระยะยาวถ้าเป็นแบบนี้ไปเรื่อยๆ จะเป็นอย่างไร กำลังหาจุด balance อยู่ครับ

A: นอกจากการประชุมวันจันทร์ตอนเช้าแล้ว แนะนำว่าควรมีการประชุมในวันศุกร์เย็นก่อนจะเลิกงานด้วยค่ะ

เพื่อเช็คผลของการทำงานทั้งสัปดาห์ที่ผ่านมา ถ้าทีมงานคนไหนมีปัญหาก็สามารถแก้ไขปัญหาและ ชี้แจงก่อนถึงสัปดาห๋หน้าได้ทันเวลา และประเด็นสำคัญ,,,

2. บริหารผลงานโดยเน้นที่ผลลัพธ์

ในการทำงานแบบ Remote นั้น หัวหน้างานไม่สามารถที่จะสังเกตความคืบหน้าในการทำงานได้ชัดเจนนัก กังวลว่าพนักงานจะทำงานเต็มที่ เต็มความสามารถเหมือนทำที่ทำงานหรือไม่ ไม่ทราบว่าผลลัพธ์จะออกมาเป็นอย่างไรจนกว่างานจะเสร็จหรือเกิดปัญหาใด ๆ ก็ตามขึ้นมาเสียก่อน ประเด็นนี้หัวหน้างานควรเริ่มต้นจากการ “ปรับมุมมอง” ให้เป็นไปตามสถานการณ์ที่เกิดจริง ต้องยอมรับว่า สภาพการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานได้เปลี่ยนไปแล้ว คำแนะนำที่อยากจะแชร์เกี่ยวกับเรื่องนี้ที่มีส่วนสำคัญมากคือคือการตั้งเป้า (Goal Setting) และตัววัดผลสำเร็จซึ่งเป็นกระบวนการต้นน้ำที่สำคัญ

องค์ประกอบของการตั้งเป้าที่มีประสิทธิภาพที่ควรพิจารณาคือ

  1. ความเชื่อมโยงของเป้าหมายส่วนบุคคลกับเป้าหมายของหน่วยงาน
  2. ความเหมาะสมของขอบเขต ความยาก-ง่ายของเป้าหมาย
  3. เป้าหมายที่ตั้งสามารถวัดผลให้เห็นชัดเจนได้หรือไม่
  4. วิธีการ (Measurement) มาตรวัด (Parameter) ความสำเร็จอยู่ในระดับที่เหมาะสม
  5. พนักงานมีทักษะความสามารถเพียงพอในการทำให้เป้าหมายสำเร็จไว้
  6. เป้าหมายที่ตั้งเป็นผลสำเร็จของงานที่จับต้องได้มากกกว่าประเด็นเรื่องพฤติกรรมการทำงาน

เมื่อทำเรื่องต้นน้ำให้ชัดเจน เห็นพ้องร่วมกันระหว่างพนักงานและหัวหน้างานแล้ว ระหว่างทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่อยากเห็นคือการขอและรับ Feedback ระหว่างพนักงานและหัวหน้างานรวมทั้งจากคนรอบตัวด้วย เทคนิคหนึ่งในเรื่องของการให้และรับ Feedback คือต้องสามารถเชื่อมโยง Feedback ที่ให้กับความสำเร็จของงานหรือผลงานให้ได้ บอกให้ได้ว่า อะไรที่พนักงานท่านนั้นทำแล้วส่งผลต่อผลลัพธ์ตามบทบาทหน้าที่หรือส่งผลต่อทีมงาน

เมื่อถึงจังหวะของการประเมินผลงานตามรอบการประเมินซึ่งอาจไม่เหมือนกันในแต่ละบริษัท เช่น ปีละ 2 ครั้ง ปีละ 1 ครั้งหรือไตรมาสละครั้ง มีเทคนิคเบื้องต้นสำหรับการเตรียมการประเมินผลงานและให้ Performance Feedback กับพนักงานที่ทำงานแบบ Remote Working ดังนี้

2.1 หัวหน้างานควรให้เวลากับ “การเตรียมข้อมูล” การประเมินผลตามหลัก G-U-I-D-E ได้แก่

  • G: Gather verifiable performance examples หมายถึงรวบรวมตัวอย่างผลงานที่น่าชื่นชมของพนักงาน
  • U: Understand results/goals and actions to achieve the results หมายถึงทำความเข้าใจข้อมูลผลงานที่เกิดขึ้นว่าพนักงานทำอะไร แสดงพฤติกรรมอะไรที่ส่งผลในงานนั้น 
  • I: Identify strengths and weaknesses to discuss หมายถึงระบุสิ่งที่ทำได้ดี และสิ่งที่ต้องปรับปรุงพัฒนาออกมาให้ชัด
  • D: Develop suggestions to improve weaknesses หมายถึงเตรียมคำแนะนำสำหรับการพัฒนาตนเองในเรื่องต่างๆ ในข้อ I
  • E: Expect negative reactions and clarifications/questions หมายถึงเตรียมคำอธิบายหรือคำตอบของคำถามที่อาจจะมีขึ้นหลังจาก ได้รับFeedback ในเชิงปรับปรุง

อ้างอิงจาก: Gartner Research : Preparing for Virtual Performance Conversations and Midyear Reviews (1 April, 2020)

2.2 ใช้เวลาในการพูดคุยข้อมูลที่เตรียมมาตามหลัก G-U-I-D-E อย่างกระชับ และให้ความสำคัญกับการให้ Feedback เพื่อทำให้งานที่จะเกิดขึ้นต่อไปในอนาคตดีขึ้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น เน้นคุยเรื่องของอนาคตมากกว่าการเน้นย้ำเหตุการณ์ในอดีตที่เกิดขึ้นไปแล้ว

2.3 ให้ Feedback (แบบ Virtual) ให้มีประสิทธิภาพ

  • พูดคุยแบบ online โดยต้องให้เห็นหน้าตากัน (คุยทีละคน)
  • จัดสิ่งแวดล้อม บรรยากาศรอบตัวของหัวหน้าให้ดูผ่อนคลาย ไม่มีเสียงหรือสิ่งรบกวนการสนทนา(รวมทั้งอย่าลืมปรับน้ำเสียง สีหน้าและภาษากายให้เหมาะสม)
  • หมั่นสังเกตสีหน้า อาการ ภาษากายของผู้สนทนาเป็นระยะ
  • ควรพูดเป็นจังหวะ ไม่เร็วเกินไป ทวนความเข้าใจหรือสอบถามว่าได้ยินหรือได้รับข้อมูลครบถ้วนหรือไม่ อย่างไร (กรณีสัญญาณเสียงหรือภาพไม่ชัดเจน)
  • เปิดโอกาสให้มีการสอบถามเพิ่มเติมได้เป็นระยะ ๆ

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q&A HR Board

Q: ตอนทำ OKR เราจะตั้งเป้าหมายให้มันน่าดึงดูดได้อย่างไร เพื่อที่จะทำให้ทุกคนอยากทำตามเป้าหมายนั้น

ตอนนี้ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจแล้วครับว่าจะเอา OKR มาเริ่มทดลองใช้ในไตรมาสหน้านี้แล้ว เรื่องระบบเข้าใจได้ไม่ยาก แต่สิ่งที่ท้าทายกว่ามากคืออยากทำให้ OKR นี้เป็นของทุกคนจริงๆ เป็นเหมือนภาพที่ทุกคน ทุกแผนก ทุกทีมอินแล้วอยากทำ เลยขอคำแนะนำในประเด็นนี้หน่อยครับ

A: เป้าหมายที่น่าดึงดูดมาจาก Mindset เป็นพื้นฐาน

ก่อนใช้ OKR ในองค์กรควรมีการสำรวจหรือสังเกตการณ์ดูว่าพื้นฐานความคิดของคนส่วนใหญ่ (โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง) มีความพร้อมในการนำ OKR ไปใช้มากน้อยแค่ไหน หากหัวหน้าทีม,,,

 

3. ให้ Feedback อย่างต่อเนื่อง ทำให้เป็นกิจวัตร

จริงอยู่ที่ Feedback เป็นสิ่งจำเป็นที่ต้องทำทุกครั้งในการประเมินผลงานตามรอบ แต่จะดีกว่าถ้าเราทำให้การ Feedback ไม่ใช่พิธีกรรมตามฤดูกาลประเมินผล แต่ทำให้เป็นเรื่องสนุก น่าตื่นเต้น เป็นการชาร์จพลังงานการอยู่ร่วมกันของทีม (ถึงแม้จะทำงานจากคนละที่) หัวหน้างานสามารถสร้างกิจกรรมที่ส่งเสริมบรรยากาศที่ดี ที่กระตุ้นให้มีการเปิดกว้างในการแสดงความคิดเห็นเป็นระยะ ๆ เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกปลอดภัยและเป็นอิสระที่จะสามารถแสดงความเห็นหรือให้ Feedback กลับในเรื่องต่างๆ ได้ ประเด็นเรื่องของกิจกรรมดังกล่าวจะพบมากในบริษัทที่มีพนักงานทำงานแบบ Remote Working เยอะ ๆ หรือบริษัทต่างชาติที่มีส่วนผสมของพนักงานจากหลายเชื้อชาติ หลายภาษา แต่ก็มีบางบริษัทที่ Create กิจกรรมที่น่าสนใจที่เราสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรไทยได้ เช่น

  • กิจกรรม Virtual Coffee Break ของบริษัท GitLab (บริษัทผู้พัฒนาเว็บไซต์ชั้นนำของซานฟรานซิสโก สหรัฐอเมริกา)

พนักงานจะมี virtual coffee break 1-2 ครั้งต่อสัปดาห์ ครั้งละ 30 นาทีในการพูดคุยแบบออนไลน์ ชงเครื่องดื่มจากที่บ้านและมาจิบเครื่องดื่มพูดคุยกันบนประเด็นที่จัดไว้หรือเป็น Free style idea ก็ได้ รวมถึงมีการใช้โปรแกรม Random room จับคู่คนในห้องสนทนาเพื่อทำความรู้จักและพูดคุยเรื่องงานเรื่องส่วนตัวผ่าน platform ชื่อ Slack

  • กิจกรรม Troop Talk และ Home Tour Video ของบริษัท Help Scout (บริษัท Computer Software ในบอสตัน สหรัฐอเมริกา)

ด้วยผู้บริหารของบริษัทสังเกตว่าพนักงานมักจะเงียบและมีอาการเบื่อซึมในการเข้าร่วมประชุมทางไกลในการพูดคุยเรื่องงาน บริษัทจึงได้เกิดไอเดียเรื่อง Troop talk เปิดโอกาสให้พนักงานจับกลุ่มประมาณ 10 คนมาพูดคุยเกี่ยวกับประเด็นที่สนใจร่วมกัน เช่น สูตรอาหารโปรด  วิธีการผ่อนคลายตัวเองหลังเลิกงาน รวมถึงไอเดียการให้พนักงานที่สนใจถ่ายวิดิโอสั้นๆ  แนะนำ พาทัวร์บริเวณรอบๆ  บ้านหรือห้องทำงานในแต่ละวันของตนเองให้เพื่อนทราบ

(ข้อมูลจาก LinkedIn Talent blog : 4 Ways You Can Give Your Remote Workforce a Sense of Togetherness)

การทำงานแบบ Remote Working ไม่ได้หมายความว่าความสัมพันธ์จะ Demote ตามไปด้วย บริษัทและผู้บริหารทีม (People Manager) ควรจัดหาให้มีระบบ ช่องทาง หรือสร้างข้อตกลงในการสื่อสารระหว่างกัน รวมถึงกิจกรรมดีๆ ที่กระตุ้นให้พนักงานรู้สึกว่ายังใกล้ชิด เป็นส่วนหนึ่งของทีมและสามารถนำเสนอความคิดเห็นหรือ Feedback ให้กับทีมงานได้อยู่ตลอดเวลา

ผู้เขียน

HREX.asia

HREX.asia

Connect People to the Best HR Solution เพื่อสนับสนุนการเติบโตขององค์กรผ่านผู้คน

บทความที่เกี่ยวข้อง