4 ขั้นตอนการบริหารพนักงานทางไกลจากบริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก

Highlight

  • โควิคทำให้กระแส Work from Home หรือ Work from Anywhere มาแรง นายจ้างหรือหัวหน้างานมีความกังวลการที่จะติดตามงานและวัด Productivity หรือ Performance ของพนักงาน
  • การ์ทเนอร์ (Gartner, Inc.) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาชั้นนำของโลกได้แนะแนวทางเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ 4 ประเด็นที่น่าสนใจ ได้แก่ หนึ่ง แยกว่างานตำแหน่งงานใดทำจากที่บ้านได้ สอง ออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์ สาม รวบรวม Feedback ผลงานและพฤติกรรมจากกลุ่มคนที่ต้องปฏิสัมพันธ์ สี่ สร้างสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement
  • พื้นฐานของการบริหารงานคือ “การบริหารคน” ให้ “มีใจอยากทำงาน” และ “ทำงานออกมาได้ดี” ให้ลองพิจาณาความเป็นไปได้ในการปรับรูปแบบการประเมินผลงานสำหรับ Remote workforce จาก approach ทั้งสี่ข้อที่กล่าวข้างบน โดยพิจารณาถึงข้อจำกัดและความท้าทายที่อาจจะเกิดขึ้น 

effective remote work

บริหารผลงานอย่างไรเมื่อเราอยู่ไกลกัน ?

สถานการณ์โควิดทำให้สถาบัน องค์กร บริษัทต่าง ๆ ในฐานะนายจ้างมีมาตรการในการรับมือกับวิกฤติที่ต้องเว้นระยะห่างทางสังคมไปจนถึงในช่วงที่พนักงานไม่สามารถมาเดินทางมาทำงานได้ โดยการอนุญาตให้ Work from home  แต่ดูเหมือนว่าถึงแม้รัฐบาลจะเริ่มผ่อนคลายมาตรการการบริหารจัดการนโยบาย กฎระเบียบต่าง ๆ จนแทบจะกลับมาเหมือนเดิมก่อนวิกฤติโควิดแล้ว แต่การดำรงชีวิตของคนไทยก็ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป โดยเฉพาะภาคแรงงาน การจ้างงานรวมไปถึงลักษณะแรงงานในประเทศไทย โควิดเป็นเหมือนคลื่นที่ซัดเข้ามาแล้วทิ้งซากและรอยคลื่นลากยาวบนทรายทำให้เกิดปรากฏการณ์ตามมาอีกอย่างที่คาดไม่ถึง เช่น

  • การว่างงานของบัณฑิตจบใหม่ในปี 2564 เกือบ 500,000 คน อาจจะเข้าสู่การว่างงานแบบถาวร เพราะการจ้างงานในประเทศน้อยลง จนส่งผลให้ตลาดแรงงานไม่พอรองรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาใหม่ เพราะนายจ้างมีปริมาณงานลดลง ปิดกิจการ ลดขนาดองค์กร ปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานจากเต็มเวลา เป็นการจ้างงานแบบ Part-time (ข้อมูลจากนายสุชาติ พรชัยวิเศษกุล อธิบดีกรมการจัดหางาน ส.ค. 2563)
  • สถานประกอบการจำนวน 570 แห่งขอใช้มาตรา 75 เพื่อหยุดกิจการชั่วคราว ภาคเอกชนปิดกิจการลงไป 3,986 คน มีแรงงานที่ได้รับผลกระทบทั้งภาคเกษตร ท่องเที่ยว อุตสาหกรรมและบริการรวม 14.5 ล้านคน (ข้อมูลจากสำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) ณ เดือนมิ.ย. 2563) 

จากข้อมูลข้างต้นการจ้างงานและลักษณะงาน (Workforce) หลัง COVID-19 จะเปลี่ยนไปอย่างแน่นอน การจ้างงานแบบชั่วคราว (part-time, contract) จะเป็นอีกทางเลือกหนึ่งที่จะมีจำนวนเพิ่มมากขึ้น ลักษณะงานจะมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ในที่ทำงานหรือสถานประกอบการหนึ่งอาจจะมีทั้งงานที่สามารถทำจากบ้าน ร้านกาแฟ หรือที่ไหนก็ได้แต่สามารถส่งมอบงานได้ตามที่ตกลง งานที่จำเป็นต้องมาปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานทั้งเต็มเวลาและ flexible time-in, time-out 

กระแส Work from Home หรือ Work from Anywhere กำลังมาแรง หลายบริษัทกำลังพิจารณาให้สัดส่วนของแรงงานแบบไม่ต้องมาทำงานที่ Office หรือ Working site มีเพิ่มขึ้น ความกังวลของนายจ้างหรือหัวหน้างานต่อสถานการณ์นี้คงเป็นเรื่องของการที่จะติดตามงานและวัด Productivity หรือ Performance ของพนักงานกลุ่มนี้อย่างไรและจะรักษาสมดุลย์ของ Engagement, Job Satisfaction และ Motivation ของพนักงานไว้อย่างไร

การ์ทเนอร์ (Gartner, Inc.) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาชั้นนำของโลกผู้ให้ข้อมูลเชิงลึก คำแนะนำ และเครื่องมือต่าง ๆ แก่ผู้บริหารองค์กรได้แนะแนวทางเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ 4 ประเด็นที่น่าสนใจ

1. แยกให้ออกว่างานหรือตำแหน่งงานใดทำจากที่บ้านได้

  • เพราะไม่ใช่ทุกงานที่สามารถทำงานที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งที่จะทำให้องค์กรสามารถรู้ล่วงหน้าว่าจะมี  Workforce กี่ % ที่ต้องออกแบบเครื่องมือและการดูแลที่แตกต่างไปจากคนที่ทำงานออฟฟิศ การเริ่มต้นศึกษาข้อมูลและกำหนดตำแหน่งงานที่ทำจากบ้านได้นั้น ควรพิจารณาลักษณะธุรกิจ บริบทองค์กร (Context) วัฒนธรรมองค์กร (Culture) ร่วมกับการหาข้อมูล Benchmark จากภายนอกทั้งอุตสาหกรรมเดียวกันและต่างอุตสาหกรรม  มีข้อมูลล่าสุดที่น่าสนใจจากสภาดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคมแห่งประเทศไทย ที่พูดถึงอาชีพที่เหมาะที่สุดสำหรับการทำงานในรูปแบบ Work from ตัวอย่างเช่น ผู้พัฒนาเว็บไซต์ (Web Developer) ผู้เชี่ยวชาญด้านคอมพิวเตอร์ (Computer Support Specialist) ผู้ช่วยเสมือน (Virtual Assistance) ล่าม-ผู้แปล (Interpreter/ Translator) และที่ปรึกษา (Consultant)  ยังมีตัวอย่างอาชีพที่เหมาะสำหรับการทำงานในรูปแบบ Work from อีกมากมาย สามารถดูเพิ่มเติมได้ที่ลิงค์นี้
  • เมื่อศึกษาทิศทางของธุรกิจ บริบทองค์กรและสามารถระบุจำนวน-สัดส่วนต่อพนักงานทั้งหมด และตำแหน่งงานได้ว่าพนักงานกลุ่มใดที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้แล้วนั้น สิ่งที่ต้องพิจารณาต่อไปคือการปรับนโยบาย และแนวปฏิบัติหรือระบบงาน HR ต่างๆ ให้สอดคล้องตามไปด้วย เช่น การพิจารณาเรื่องการจ้างงานแบบใหม่ๆ ที่ยืดหยุ่น หากงานใดที่มีลักษณะเป็นการบริการ การสนับสนุนข้อมูลและสามารถส่งมอบงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในอนาคตอาจเปิดโอกาสให้จ้างเป็นลักษณะ Part-time และออกแบบโครงสร้างของหน่วยงานนั้นให้คล่องตัว มีจำนวนพนักงานประจำเท่าที่จำเป็น (อัตราส่วน Full time employee มีผลโดยตรงต่อ People cost ขององค์กร พูดง่ายๆ คือทำอย่างไรให้ใช้คนน้อยแต่มีประสิทธิภาพสูง)  
  • ทบทวนการจัด Facility และ Office Asset ต่าง ๆ ใหม่ให้เหมาะสม การใช้ประโยชน์ของพื้นที่สำนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น เพิ่ม Co-Working space หรือ conference room/corner เปลี่ยนเครื่องโทรศัพท์พื้นฐานประจำตัวบุคคลเป็นระบบการประชุมทางไกล จัดให้มี Share-point หรือพื้นที่ส่วนกลางในการจัดการข้อมูลและติดต่อสื่อสารกันระหว่างพนักงาน การพิจารณาลงทุนกับระบบการประชุมทางไกลพื้นฐานขององค์กร (ที่มั่นใจว่าพนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้จากที่บ้านและยังคงเก็บรักษาข้อมูลขององค์กรไว้อย่างมีประสิทธิภาพ)
  • พิจารณาปรับ Benefit Program บางอย่างให้มีความเหมาะสมและดึงดูดให้กลุ่มพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข เช่น Healthcare center รับปรึกษาปัญหาสุขภาพผ่านระบบ Robotic  สวัสดิการ Pre-order ยารักษาโรคบางตัวกรณีเจ็บป่วยพื้นฐานและมีบริการส่งยาถึงบ้าน เป็นต้น
  • นอกจากนี้ เรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญและคาดหวังให้ HR มีแผนงานรองรับหากพนักงานต้องทำงานจากที่บ้านคือ การวัด Productivity หรือ Performance ของพนักงานกลุ่มนี้นั่นเอง

2. ออกแบบเกณฑ์ประเมินผลงานแบบสะท้อนผลลัพธ์ (Design outcome-based parameter)

จากกรอบแนวคิดการตั้งเป้าและการวัดผลในสถานการณ์ที่พนักงานยังมาทำงานที่ออฟฟิศ ภายใต้การติดตามและการดูแลจากหัวหน้างานที่เห็นทั้ง “ผลงาน” และ “พฤติกรรม” ระหว่างการทำงาน จะถูกเปลี่ยนไปเป็น “เห็นแต่ผลงาน” เท่านั้น คำถามที่ตามมาคือจะวัดผลงานอย่างไร คำตอบแสนจะเบสิคก็คงจะเป็น “วัดจากสิ่งที่ต้องทำให้เห็นออกมาเป็นรูปธรรม” ขอยกตัวอย่างงานและการวัดผลสำเร็จของงานดังนี้ 

หน่วยงาน: บริการหลังการขาย

เป้าหมาย: ปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้าด้วยระบบตอบรับอัตโนมัติ

มิติของการวัดผล : 

  • มิติของปัจจัยนำเข้า (Input): จำนวนเจ้าหน้าที่ที่ให้บริการลูกค้า, จำนวนเครื่องตอบรับอัตโนมัติ
  • มิติของกระบวนการ (Process): เวลาเฉลี่ยในการตอบคำถามต่อสายลูกค้า, จำนวนครั้งในการติดต่อกลับเพื่อปิดเคสที่ส่งต่อมาจากระบบตอบรับอัตโนมัติ
  • มิติของผลผลิต (Output): เปอร์เซ็นการแก้ไขปัญหาให้ลูกค้า, ดัชนีความพึงพอใจของลูกค้าที่ใช้บริการของหน่วยงานนี้
  • มิติของผลลัพธ์ (Outcome): จำนวนลูกค้าใหม่จากการแนะนำ, เปอร์เซ็นต์ของลูกค้าเก่าที่กลับมาซื้อซ้ำ

จากตัวอย่างจะเห็นได้ว่า มิติของการวัดผลนั้นมีหลากหลายตั้งแต่วัดที่ปัจจัยนำเข้า วัดกระบวนการ  วัดผลผลิต และผลลัพธ์ปลายทางที่เกิดขึ้นหัวหน้างานควรพิจารณาลักษณะงานของพนักงานว่าสามารถที่จะตั้งเป้าและวัดผลงานพนักงานได้ถึงระดับใด (หากไม่ได้เจอหน้า นั่งทำงานด้วยกัน)

ข้อแนะนำที่อยากฝากคือควรพูดคุย สื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานว่าเมื่อลักษณะการทำงานเปลี่ยน การวัดผลจำเป็นต้องปรับตามไปด้วย การนำวิธีการวัดผลแบบพิจารณาที่ผลลัพธ์หรือผลกระทบ จะทำให้หัวหน้างานสามารถประเมินผลงานได้ชัดเจนจับต้องได้มากขึ้น การเมื่อพนักงานทำงานต่างที่ เราไม่สามารถวัดได้แบบชัดเจนว่าพนักงานทำงานเสร็จ (จริงๆ ) หรือไม่ จะดีกว่าไหมที่จะ Focus ที่ผลลัพธ์ปลายทาง ที่มักเป็นผลสะท้อนจากกระบวนการที่ทำสำเร็จ

“หัวใจสำคัญของการวัดผลแบบเน้นผลลัพธ์คือ การสร้างความรับผิดชอบในผลงาน (Accountability) ความยืดหยุ่น (Flexibility) และวิธีการวัดผล-มาตรวัด (Measurement) พนักงานและหัวหน้างานจะต้องตกลงร่วมกันถึงเป้าหมายปลายทางที่ต้องทำให้สำเร็จบนการบริหารจัดการที่ยืดหยุ่น (Flexibility) เพราะหัวหน้าไม่สามารถมองเห็นวิธีการทำงาน พฤติกรรมบนสภาพแวดล้อมเดิมได้อีกต่อไป รวมถึงวิธีการวัดผล (Measurement) ที่เหมาะสมกับเป้าหมายที่ต้องการจะไป โดยควรจะตอบให้ได้ว่าสิ่งที่จะส่งมอบให้กับองค์กรคืออะไร หากทำสำเร็จองค์กรจะได้อะไร  อะไรคือคุณค่าหรือมูลค่าเพิ่มจากงานของเรา”

นอกจากเป้าหมาย ตัวชี้วัด สิ่งที่ส่งมอบแล้ว องค์กรส่วนใหญ่ในประเทศไทยมองมิติการประเมินผลงานด้วยการพิจารณาเรื่องพฤติกรรมที่คาดหวังร่วมด้วย งานได้ผล คนก็ต้องเป็นสุข เมื่อลักษณะงานเปลี่ยน หัวหน้างาน องค์กรก็ต้องปรับเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย

วิธีการที่แนะนำคือ HR ควรหารือร่วมกับหัวหน้างานถึงลักษณะงานที่พนักงานปฏิบัติ Management Style ของหัวหน้างานท่านนั้นๆ ความท้าทาย ความกังวล ข้อจำกัดที่เจออยู่เพื่อร่วมกันกำหนดและสื่อสารออกไปว่าองค์กรคาดหวังให้พนักงานปฏิบัติตัวอย่างไร เช่น ความถี่และคุณภาพของการรายงานความคืบหน้างานรวมทั้งปัญหาที่อาจเกิดขึ้น การปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน การมีส่วนร่วมในกิจกรรมหรือการพูดคุยของทีมงาน การพัฒนาและการเรียนรู้ตามแผนพัฒนา เป็นต้น

ในประเด็นเรื่องมุมมองด้านพฤติกรรมที่มักพิจารณาร่วมกับการประเมินผลงานนั้นมีมานานแล้ว ไม่ว่าจะทำงานจากที่ใดก็ตาม เพียงแต่ลักษณะการทำงานต่างที่จะกลายเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อการให้ข้อมูลป้นกลับ (Feedback) หรือแหล่งของข้อมูลที่กว้างกว่าเดิมนอกเหนือจากหัวหน้างานหรือทีมงานที่ทำงานใกล้กันและเห็นกันในทุก ๆ วัน

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: จะรู้ได้อย่างไรว่าช่วง Work from home พนักงานไม่ burnout และตั้งใจทำงาน ไม่อู้

ขอรบกวนปรึกษาในฐานะหัวหน้าหน่อยครับ ตอนนี้เน้นการสั่งงานติดตามงานโดยดูจากผลลัพธ์เป็นหลัก เพราะคงมานั่งเช็คกันตลอดไม่ได้ว่าทำงานกันอยู่จริงรึเปล่าตลอดเวลา อยากขอแนวทางจากบริษัทสมาชิคคนอื่นๆว่ามีการสร้างระบบแบบไหนบ้างเพื่อช่วยเรื่องนี้ เห็นบางที่ให้เปิดกล้องทำงานกันตลอดเวลา แบบนั้นผมก็ว่าเกินไป หรือจะเป็นให้ทำบันทึกการทำงานดี หรือจะใช้วิธีให้เช็คอินกันทุกๆสามชั่วโมง รู้สึกว่ามีวิธีการเยอะแยะไปหมด แล้วแบบไหนที่ลองแล้วพบว่าเวิร์ค ประหยัดแรงหัวหน้า ลูกน้องก็ไม่อึดอัด เป็นธรรมชาติ และได้ผลดี performance ไม่ตกลงมากนักจากการทำงานในภาวะปกติ

 

A: ในปัจจุบัน องค์กรยุคใหม่ไม่มีความจำเป็นที่จะต้อง monitor พนักงานแบบ face to face กันต่อไปอีกแล้ว

ยิ่งในช่วงยุดที่โควิดระบาด และมาตราฐานการการทำงานแบบ work from home ได้รับความนิยมมากขึ้น ดังนั้นอยากจะขอแชร์วิธีการ วัดประสิทธิภาพในการทำงานแบบโดยใช้ Key Performance Indicator  ดัชนีชี้วัดความสำเร็จของงาน หรือที่เรียกย่อๆว่า “KPI”
เป็นตัววัดคุณค่าที่ประเมินผลออกมาเป็นตัวเลข จำนวน ปริมาณได้ชัดเจน และแสดงให้เห็นว่าองค์กรหรือพนักงานนั้นมีศักยภาพเพียงใดหรือประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้หรือไม่?

การจะทำ KPI ให้ได้ผล ตัวชี้วัดผลการทำงานต้องมีความเหมาะสม โดยหลักที่มักจะเอามาใช้กันก็คือ SMART GOAL คือ,,,

Q&A HR Board

3. รวบรวมข้อมูล Feedback เรื่องผลงานและพฤติกรรมแบบรอบด้านจากกลุ่มคนที่ต้องปฏิสัมพันธ์ด้วย

การให้ข้อมูลป้อนกลับหรือที่เราๆ เรียกกันว่า Feedback นั้นเป็นการสะท้อนมุมมองของผู้ให้ Feedback ต่อผู้รับ Feedback ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง วัตถุประสงค์ของการให้ Feedback ที่เกี่ยวกับผลการทำงาน เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับข้อมูลจากหัวหน้างานในสิ่งที่ทำได้ดี และสิ่งที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้และหาวิธีการในการพัฒนาตนเองให้สามารถทำผลงานได้ดียิ่งขึ้นไปเรื่อยๆ ผู้ที่ให้ Feedback ควรเป็นผู้ที่ต้องเห็น สัมผัส หรือปฏิสัมพันธ์โดยตรงจึงจะสามารถให้ข้อมูลและสะท้อนความคิดเห็นออกมาได้ (มองให้แง่ดีไว้ก่อนคือต้องปราศจากอคติด้วย)

ดังนั้นเมื่อผู้ปฏิบัติงานต้องปฏิสัมพันธ์กับกลุ่มคนที่หลากหลายแล้ว การรวบรวมข้อมูล Feedback เกี่ยวกับการทำงานก็ไม่ควรจะมาจากหัวหน้างานเพียงท่านเดียว ยิ่งทำงานจากที่บ้านด้วยแล้ว โอกาสในการมองเห็นหรือปฏิสัมพันธ์กับคนอื่นๆ ก็ยิ่งน้อยลง คงจะดีกว่าหากมีกระจกสะท้อนผลงานจากรอบทิศทางเหมือนกล้อง 3D ที่ติดรอบรถเพื่อให้คนขับเห็นว่าตอนนี้รถขับไปในทิศทางใด ตกถนน ตกหล่มบ้างหรือเปล่า

การที่หัวหน้างานมีข้อมูล feedback เรื่องผลงานและพฤติกรรมแบบรอบด้านจากกลุ่มคนที่ทีมงานต้องปฏิสัมพันธ์ด้วย จะเป็น Input  สำคัญในการประเมินผลงานของทีมงาน เนื่องจากเป็นข้อมูลจากมุมมองรอบตัวที่สะท้อนให้เห็นว่าผลงานที่ทำนั้นเกิดจากการสร้างความร่วมมือกับผู้อื่นได้ดีในระดับใด สามารถสร้าง Impact ให้กับตนเองและคนรอบข้างได้หรือไม่ อย่างไร ในโลกของการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วเช่นตอนนี้ ยิ่งต้องให้และรับ Feedback กันบ่อยมากขึ้นและควรมีระบบมารองรับเพื่อทำให้ข้อมูล Feedback ที่ให้กันสามารถเป็น Evidence ที่เรียกดูย้อนหลังหรือเข้าถึงได้อยู่ตลอดเวลา 

ในเรื่องของการนำ Feedback จากแบบรอบด้านจากกลุ่มคนที่ต้องปฏิสัมพันธ์ด้วยมาใช้ในการประเมินผลงาน มีให้เห็นค่อนข้างมากในองค์กรต่างประเทศ เช่นตัวอย่างกรณีศึกษาของบริษัท Law Firm แห่งหนึ่งในประเทศอังกฤษ ชื่อว่า Herbert Smith Freehills ที่ให้ความสำคัญกับ Feedback และการทำงานร่วมกันค่อนข้างมาก จึงได้นำไอเดียเกี่ยวกับ Network Performance Points มาปรับใช้ในการประเมินผลงานพนักงาน คอนเซปต์ของ Network Performance Points คือการให้เพื่อนร่วมงานช่วยให้คะแนน (reward points) แก่เพื่อนร่วมงานคนใดก็ได้ (จำนวนไม่เกิน 3 คน) ที่มีส่วนสนับสนุนและร่วมมือช่วยเหลือให้ผลงานของพนักงานท่านนั้นสำเร็จ Reward point จะเป็นส่วนเสริมของคะแนนการประเมินผลงานภาพรวมของพนักงานคนนั้น (Performance Ranking) และเป็น Input หนึ่งของการทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) แต่ไม่มีผลโดยตรงกับค่าตอบแทน นอกจากนี้พนักงานที่ได้รับคะแนน Reward point สูงๆ จะได้รับโอกาสในการเป็นบุคคลต้นแบบหรือแรงบันดาลใจที่มาแชร์บอกต่อเรื่องราวที่เขาร่วมสร้างความสำเร็จและ impact ในงานของผู้อื่นและองค์กรผ่านการจัด Forum ภายในองค์กร

  การจะบริหารพนักงานให้สามารถทำผลงานได้ดีขึ้นไม่ว่าพนักงานจะปฏิบัติงานจากที่ใดก็ตาม จะต้องไม่ลืมปัจจัยที่สำคัญมากอีกเรื่องคือ การรักษาขวัญกำลังใจและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

4. มิติความสมดุลย์ของการบริหารผลงานและการรักษา Motivation and Engagement

ผู้บริหารองค์กร หัวหน้างาน และ HR มีบทบาทสำคัญในการร่วมกันรักษาสมดุลย์ระหว่าง “งานได้ผล” และ “คนเป็นสุข” + “คนพัฒนาขึ้นและทำผลงานได้ดีขึ้น”  โดยต้องมีแนวทางการบริหารมิติสำคัญทั้ง 3 เรื่องอย่างสอดคล้องเหมาะสมได้แก่

  • มิติของการจัดกลุ่มหรือแบ่งลักษณะการทำงานของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม Work from Anywhere (WFA) , Hybrid (ทำงานทั้งที่ออฟฟิศและที่อื่นๆ ) และพนักงานที่ทำงานจาก Office 
  • มิติของการกำหนดและออกแบบเกณฑ์การประมินผลงานเครื่องมือหรือระบบในการสื่อสารและการให้ Performance Feedback 
  • มิติของการทบทวนนโยบายด้านคน จัดหาเครื่องมือและเทคโนโลยีที่เหมาะสม เช่น การดูแลเรื่องสุขอนามัยและความสะอาด การบริหารจัดการเวลาการทำงานที่สมดุลย์ สวัสดิการที่ยืดหยุ่นและดึงดูด เป็นต้น

แท้ที่จริงแล้วเมื่อกลับมามองที่พื้นฐานของการบริหารงานคือ “การบริหารคน” ให้ “มีใจอยากทำงาน” และ “ทำงานออกมาได้ดี” นั่นเอง ไม่ว่าจะอยู่ในบทบาทของหัวหน้างานหรือ HR ลองพิจาณาความเป็นไปได้ของการปรับรูปแบบการประเมินผลงานสำหรับ Remote workforce จาก approach ที่กล่าวข้างบน โดยพิจารณาถึงข้อจำกัดและความท้าทายที่อาจจะเกิดขึ้น เครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ support แล้วเริ่มมาลองเริ่มเตรียมข้อมูลสำหรับ Year-end performance feedback ที่จะถึงนี้กันค่ะ สามารถติดตาม Manager Guidebook and Toolkit สำหรับการบริหารผลงานของกลุ่ม Remote workforce แบบลงลึกได้ในตอนหน้าค่ะ

คุณก็เป็น Freelance HR ได้นะ!

sourcedout

SourcedOut แพลตฟอร์มดิจิทัลสำหรับ Freelance HR สรรหามืออาชีพ

ที่จะทำให้คุณทำงานได้ทุกที่ทุกเวลา พร้อมการันตีรายได้เสริมสูง!

สมัคร sourcedout

 

กำลังหาข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR อยู่หรือเปล่า?

็HR Explore Red

HR Explore แพลตฟอร์มแรกในไทยที่รวบรวม HR Products & Services มากที่สุด

มาพร้อมระบบเปรียบเทียบราคาเพื่อช่วยตัดสินใจ จะเป็น SMEs หรือธุรกิจใหญ่ ที่นี่มีครบ !

HR Explore Red

คุณปถิตา ชูพันธ์ดิลก

Head of People Development & Engagement, AVP

Relation Tags