HIGHLIGHT
|
ในวันที่ 29 มิถุนายน 2023 FutureSkill for Business ได้ร่วมกับ HREX.asia เปิดเสวนาออนไลน์ในหัวข้อ “DEI ไม่ใช่แค่เรื่องเพศ ฟังเสียงที่ดังเพื่อการทำงานที่เท่าเทียม” เพื่อทิ้งทวน Pride Month ตลอดจนเพื่อตอกย้ำกับสังคมว่าการเคารพความแตกต่างไม่ใช่สิ่งที่ควรทำเพียงชั่วครั้งชั่วคราวเท่านั้น แต่ควรเป็นมาตรฐานที่ตั้งอยู่บนสิทธิอันชอบธรรม ซึ่งบุคลากรทุกระดับชั้นควรได้รับ ไม่ว่าจะในเวลาใดก็ตาม
งานเสวนานี้จะทำให้คุณได้แนวคิดที่สะท้อนให้เห็นมุมมองของความหลากหลายที่มีในองค์กร จากประสบการณ์จริงของผู้เล่า ผู้ฟังจะเข้าใจว่าแนวคิด DEI ในองค์กรที่ดี ควรเป็นอย่างไร และหากองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลงจริง ๆ ควรปรับแนวคิด รวมถึงสนับสนุนพนักงานอย่างไร ผ่านเสียงของกลุ่มคนที่ถูกเลือกปฏิบัติในองค์กรโดยแท้จริง ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม LGBTQIA+, กลุ่มผู้สูงอายุ, ผู้พิการ
ผู้ร่วมเสวนาประกอบด้วย
1. คุณแนน วริศรา กลีบบัว – เพจ Young Happy สังคมความสุขของคนวัยเก๋า และผู้อำนวยการบริษัทยังแฮปปี้ ผู้ฝึกอบรมการสื่อสารระหว่างวัย
2. คุณหนู นลัทพร ไกรฤกษ์ – บรรณาธิการ เพจ ThisAble.me เพจสื่อสารประเด็นคนพิการสุดเฟี้ยว
3. คุณโกโก้ เทียมไสย์ – Internal Communications Manager จากบริษัท East-West Seed
ดำเนินรายการโดย – คุณเม้ง สหธร เพชรวิโรจน์ชัย – Manager of HREX.asia
สรุปงานเสวนา
คุณโกโก้เริ่มต้นการเสวนาด้วยการพูดถึงสาเหตุที่เลือกออกมาเป็นปากเสียงในเรื่องของความเท่าเทียม โดยมีจุดเริ่มต้นมาจากการที่พบว่าตนเคยถูกเลือกปฏิบัติเพราะเรื่องเพศสภาพ เพราะเคยถูกตั้งคำถามระหว่างสัมภาษณ์ในเรื่องส่วนตัวอยู่บ่อยครั้ง เช่น “จะเข้าห้องน้ำอย่างไร”, “จะโวยวายใส่ลูกค้าหรือไม่” ฯลฯ เมื่อเจอเหตุการณ์ลักษณะนี้มากเข้า จึงมองว่าตนควรออกมาพูดถึงเรื่องนี้อย่างจริงจัง เพราะในโลกการทำงาน เราควรมองในเรื่องของการเป็นมืออาชีพ มองในเรื่องของประสบการณ์มากกว่า ซึ่งสิ่งเหล่านี้คือภาพสะท้อนว่าสังคมของเรามีความเข้าใจเรื่องความแตกต่างน้อยเหลือเกิน
ขณะที่คุณหนูกล่าวว่าเธอเห็นความสำคัญของการที่สังคมจะมีคนสื่อสารในเรื่องของคนพิการมากขึ้น เพราะสังคมมักมองคนพิการเป็นเรื่องของ “ความน่าสงสาร” ทั้งที่จริง ๆ แล้วคนพิการมีแง่มุมอีกมากมายที่ต้องพูดถึง พวกเขาเป็นคนปกติ สามารถทำงานได้ดีเหมือนคนทั่วไป แต่ในภาพใหญ่ของสังคมนั้น คนพิการมักถูกปฏิเสธหากต้องแข่งกับคนที่ไม่พิการ เพราะ HR คิดว่ามีศักยภาพน้อยกว่า ไม่สามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ ไม่มีความคล่องตัวที่เป็นเรื่องจำเป็นในบางสายงาน ทั้งที่สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องจริงเลย
เธอเสริมว่าเวลาคนพิการสมัครงานใดไป แปลว่าพวกเขารู้ว่าตนมีศักยภาพที่จะทำได้ ในช่วงโควิด-19 ที่ผ่านมา มีหลายครั้งที่คนพิการผ่านสัมภาษณ์ออนไลน์ แต่ถูกเชิญออกเมื่อไปทำงานจริงที่ออฟฟิศ แล้ว HR เห็นว่าเป็นคนพิการ หรือบางคนที่เขียนระบุในใบสมัครตั้งแต่ต้นว่าเป็นคนพิการ ก็มักจะถูกปัดตกเป็นอันดับแรก ๆ เสมอ นี่คือความไม่เป็นธรรมที่คนพิการต้องเจอ
เธอมองว่าคนพิการมีหลายประเภท แต่ละคนก็มีจุดเด่น – จุดด้อยเป็นของตัวเอง เราต้องมองด้วยความเข้าใจ ไม่ใช่เหมารวม ดังนั้นหากต้องการให้สถานการณ์ดีขึ้น ภาครัฐต้องสนับสนุนให้คนพิการมีโอกาสเท่ากับคนอื่น ต้องลดอุปสรรคในการเข้าถึงการศึกษา ต้องหาโรงเรียนที่เปิดรับความแตกต่างได้ตั้งแต่ชั้นอนุบาล หากทำได้ เราก็จะได้สร้างเด็กรุ่นใหม่ที่เข้าใจเรื่องความพิการมากขึ้น ส่งผลดีต่อสังคมโดยรวมในอนาคต
เรื่องต่อมาคือองค์กรภาครัฐควรทำให้เหมือนเอกชน คือพนักงาน 100 คน ต้องรับคนพิการ 1 คน ควรทำให้ดูเป็นตัวอย่าง และเมื่อภาครัฐแสดงให้เห็นแล้วว่าคนพิการทำงานได้ไม่ต่างจากคนทั่วไป ภาครัฐก็ต้องทำให้เอกชนเห็นว่าการว่าจ้างคนพิการไม่ใช่เรื่องยาก ต้องทำให้เห็นว่าการว่าจ้างคนพิการมีข้อดีอะไรบ้าง และควรอำนวยความสะดวกให้องค์กรที่ต้องการปรับปรุงพื้นที่เพื่อคนพิการ หรือออกนโยบายสร้างแรงจูงใจอะไรบางอย่างให้คนพร้อมเปิดรับคนพิการมากขึ้น
ในที่นี้หากองค์กรไหนที่ต้องการว่าจ้างคนพิการ เธอแนะนำว่าให้ลองติดต่อทางมหาวิทยาลัยได้เลย หรืออีกวิธีหนึ่งที่น่าสนใจและเป็นประโยชน์มากก็คือการระบุในประกาศรับสมัครงานว่ายินดีรับผู้สมัครที่เป็นคนพิการ, LGBTQ หรือแม้แต่ผู้สูงอายุ ก็จะมีโอกาสได้พนักงานที่มีความแตกต่างมากยิ่งขึัน
ทางฝั่งของคุณแนนกล่าวว่า เธอให้ความสำคัญกับเรื่องของ Intergeneration มาก เพราะปัจจุบันสังคมมักแบ่งคนออกเป็นประเภท เช่นคนพิการ – คนไม่พิการ, คนหนุ่มสาว – คนสูงอายุ เธอต้องการสร้างความเข้าใจของคนในแต่ละรูปแบบ จึงพยายามช่วยให้แต่ละคนสื่อสารกันได้ดีขึ้น เพราะการสื่อสารถือเป็นรากฐานที่จะนำไปสู่ความเข้าใจ เธอต้องการทำให้สังคมเห็นถึงความสำคัญของความเป็นปัจเจก และเคารพความแตกต่างมากกว่าเดิม
เธอกล่าวเสริมว่าคนต้องมี Growth Mindset ซึ่งองค์กรควรเข้ามาสนับสนุนเรื่องความแตกต่างอย่างจริงจัง ควรทำให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร และต้องทำให้บุคลากรเห็นว่า DEI คือสิ่งที่ “ต้องทำ” ไม่ใช่พูดออกมาตามกระแสเฉย ๆ ซึ่งการที่จะผลักดันเรื่องนี้ในองค์กรได้ ก็ต้องมีรากฐาน (Foundation) ที่แข็งแรง เช่นหากเห็นปัญหา ก็ต้องกล้าสื่อสารกัน ต้องกล้าตักเตือนกัน คือมี Feedback Culture องค์กรที่ไม่มีวัฒนธรรมตรงนี้จะสนับสนุนเรื่องความแตกต่างได้ไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร
คุณหนูมองว่าคนพิการในปัจจุบันได้เข้าสู่การทำงานในกระแสหลักมากขึ้น เรียนจบในระดับที่สูงขึ้นหากเทียบกับในอดีต กฏหมายในปัจจุบันจึงต้องทันสมัยขึ้น คนพิการต้องได้รับค่าแรงที่สูงขึ้น ให้สอดคล้องกับวุฒิการศึกษา อย่างกฎหมายในปัจจุบันคือองค์กรที่มีคน 100 คน ต้องมีคนพิการ 1 คน ถ้าน้อยกว่านั้น องค์กรก็ไม่ต้องมีคนพิการก็ได้
กฏหมายนี้แม้จะดูดี แต่ความเป็นจริงองค์กรก็มักรับคนพิการไปงั้น ๆ ในตำแหน่งอะไรก็ได้ที่คนพิการไม่ได้อยากทำ เหตุผลนี้ทำให้คนพิการมักถูกไล่ออกเวลาองค์กรต้องการลดขนาดลง แปลว่ากฎหมายในปัจจุบันไม่ได้ทำให้เกิดการว่าจ้างคนพิการอย่างยั่งยืน เรื่องสำคัญอีกอย่างคือเราไม่ค่อยมีพื้นที่ให้คนพิการและคนไม่พิการอยู่ด้วยกันมากเท่าที่ควร คนจึงขาดประสบการณ์ ไม่รู้ว่าควรปรับตัวเข้าหากันอย่างไร
นอกจากนี้สิ่งที่ควรทำให้เกิดขึ้นคือการผลักดันองค์กรให้ก้าวไปสู่จุดที่ทุกคนมองข้ามความพิการไปได้เลย ต้องมองว่าคนเหล่านี้เป็นเพียงเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง ต้องมองความพิการให้เหมือนกับคนที่มีทรงผมแตกต่างกัน, แต่งตัวต่างกันก็พอ เพราะหากเราทำงานได้ตามที่ถูกมอบหมาย สามารถตอบโจทย์บริษัทได้ ก็ถือว่าเพียงพอแล้ว
คุณโกโก้ให้ความเห็นว่าบางองค์กรจะพูดถึงเรื่องของการลางาน หรือสวัสดิการสำหรับคนรักและคู่ชีวิต แต่เมื่อกฎหมายไม่ได้เปิดโอกาสให้เกิดการสมรสอย่างเท่าเทียม บุคลากรที่อยู่ตรงจุดนี้ก็จะไม่สามารถได้สิทธิแบบเดียวกัน ซึ่งถือว่าไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะเมื่อมองว่าคนกลุ่มนี้ก็ทำงานอย่างหนักเพื่อขับเคลื่อนองค์กรเช่นเดียวกัน เหตุนี้เราจึงต้องทำให้องค์กรหยุดเลือกปฏิบัติ ต้องรู้จักให้สวัสดิการที่ยืดหยุ่น ที่สำคัญต้องเข้าใจและมีข้อมูลว่าองค์กรของเรามีคนที่เป็น LGBTQ กี่คน ต้องตรวจสอบว่า HR ของเรามีอคติ (Bias) กับคนกลุ่มนี้หรือไม่ คัดเลือกคนด้วยมาตรฐานที่เท่าเทียม หรือมองว่า LGBTQ ต้องเก่งกว่าถึงจะรับหรือเหล่า ? สรุปโดยง่ายว่าองค์กรที่ดีจึงต้องมองให้เห็นปัญหาทั้งต่อหน้าและที่ซุกไว้ใต้พรม
เธอมองว่าวิธีสื่อสารให้คนเข้าใจเรื่องความต่าง ต้องเกิดจากการมีความรู้ องค์กรสามารถเชิญผู้เชี่ยวชาญมาพูดเพื่อให้ข้อมูล ควบคู่ไปกับการปฏิบัติจริงจากองค์กรอย่างต่อเนื่อง ให้พนักงานเห็นอยู่เรื่อย ๆ จนมองเป็นเรื่องปกติธรรมดา
คุณแนนเองก็เห็นด้วยกับเรื่องนี้ เพราะมองว่าโลกการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไป คนที่อายุมากขึ้นก็สามารถทำงานได้โดยง่ายผ่านเครื่องมือที่มีพัฒนาการอย่างก้าวกระโดด ที่สำคัญคนที่เกษียณอายุงานหลายคนมักมีอาการหมดไฟ แถมยังถูกหลอกง่าย เพราะไม่มีความรู้ในส่วนอื่น ๆ ที่สำคัญประเทศเราเองก็ไม่ได้มีแผนรองรับผู้สูงอายุที่ดีพอ ทั้งที่กำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างเป็นทางการ นี่คือเรื่องพื้นฐานที่ประเทศควรจะมีและควรแก้ไขโดยเร็ว
บทสรุปของเสวนานี้คือการทำให้ทุกคนมองว่าความแตกต่างในองค์กรคือเรื่องธรรมดา ไม่ว่าจะเป็น LGBTQ, คนพิการ หรือผู้สูงอายุ เราต้องเลิกคิดแทนและเลิกตัดสินโดยไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง ขณะเดียวกันพนักงานทั่วไปก็ควรศึกษาหาความรู้ด้วยตนเองเช่นกัน อย่ามองว่าตัวเองเป็นฝ่ายตรงข้ามที่อีกฝ่ายต้องคอยให้ข้อมูลอย่างเดียว เพราะการพยายามยกระดับตัวเองขึ้นมาก็ถือเป็นอีกปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้เกิดสังคมทำงานที่ทุกฝ่ายอยู่ร่วมกันได้อย่างเท่าเทียม
