สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน PMAT THAILAND LEARNING & DEVELOPMENT FORUM 2022

เมื่อวันที่ 20 – 21 กรกฎาคมที่ผ่านมา HREX.asia ได้เข้าร่วมฟังสัมมนาในงาน PMAT Thailand Learning & Development Forum 2022 จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ซึ่งหัวข้อหลักในงานครั้งนี้คือการตั้งคำถามว่า L&D ในปัจจุบันควรปรับตัวอย่างไร และมีช่องทางใดบ้างที่จะยกระดับองค์กรให้พร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงตลอดจนเปิดประตูสู่ Career Path ใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มโอกาสและความก้าวหน้าทางสายแบบองค์รวม ผู้ที่สนใจสามารถชมย้อนหลังได้ทาง https://www.pmatldforum.com

L&D ไม่ใช่แค่ Learning กับ Development อีกต่อไป แต่หมายถึง Leading กับ Driving

ในหัวข้อเรื่อง CEO’s Vision on L&D and Future Transformation โดยคุณปฐมา จันทรักษ์ กรรมการผู้จัดการจาก Accenture ประเทศไทย กล่าวว่าปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ถูกบังคับให้เปลี่ยนวิธีการทำงานด้วยสาเหตุมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องโลกาภิวัตน์ (Globalization), เทคโนโลยี (Technology), อุปสรรคต่าง (Crisis), นวัตกรรมที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (Rapid Innovation) เป็นต้น

ผู้บรรยายกล่าวว่าในปี ค.ศ. 2025 หรือ 3 ปีหลังจากนี้ 40% ของธุรกิจจะเปลี่ยนไป, พนักงานถึง 50% จะต้อง Reskill และที่สำคัญ 85% ของงานจะถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักร องค์กรจึงต้องตอบให้ได้ว่าจะรับมือกับอนาคตได้อย่างไร โดยมีทรัพยากรมนุษย์เป็นตัวแปรสำคัญ

ดังนั้นในทุก ๆ การเปลี่ยนแปลง (Transformation) เราต้องคำนึงถึง 3 คำถามนี้อยู่เสมอ คือ

1. ผู้นำของคุณพร้อมรับมือกับเรื่องนี้หรือยัง
2. เราจะทำให้ผู้เรียนเข้าใจโครงสร้างของการเปลี่ยนแปลงให้ง่ายที่สุดได้อย่างไร 
3. เราจะทำให้พนักงานรับกับวิธีการใหม่ ๆ ได้อย่างไร

5 เทรนด์ล่าสุดข้อของ L&D ประกอบไปด้วย

1. การเรียนรู้เป็นสิ่งที่ “ต้องมี” : HR ต้องหาวิธีการเรียนที่สามารถเข้าถึงได้ตลอดเวลาและจากที่ไหนก็ได้ (Anywhere, Anytime) เพื่อช่วยให้ทุกคนมีความรู้ความเข้าใจจนทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพได้จริง นอกจากนี้การประเมิน 360 องศาสำคัญมาก เพราะจะทำให้ทุกทีมรู้ว่าควรปรับตัวเข้าหากันอย่างไร

2. Skills as the new currency : สิ่งที่แยกระหว่างองค์กรที่สำเร็จกับองค์กรที่ย่ำอยู่กับที่คือการถามว่าพนักงานมีทักษะมากพอหรือไม่  องค์กรต้องมี Digital Fluency ซึ่งเป็นศัพท์ใหม่สำหรับอนาคตของการทำงาน หมายถึงเราต้องไม่โฟกัสเพียงแค่เรื่องการเติบโตอย่างเดียว แต่ต้องช่วยกันสร้างรากฐานให้องค์กรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเรื่อย ๆ มากกว่า

นอกจากนี้ผู้นำ (Leader) ก็ต้องมีทักษะของการเป็นเจ้าของธุรกิจ (Entrepreneur Skill) คือกล้าคิด กล้าทำ กล้าปรับตัวอย่างรวดเร็ว และเริ่มทำงานด้วยการถามคำว่าทำไม (Start With Why?) โดยเน้นไปที่เรื่อง Life Centricity เพื่อเช็คว่างานที่เราทำตอบโจทย์ความต้องการ, ทำให้มีความสุข และทำให้พนักงานเติบโตได้หรือไม่

3. Learning is boundaryless : ปัจจุบันการเรียนรู้ไม่มีข้อจำกัดอีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นด้านเวลา, วิธีการ, สถานที่ ดังนั้นเราต้องคิดว่าจะทำให้การเรียนรู้ของเราแตกต่างจากแบบเดิม ๆ ได้อย่างไร โดยยังใช้หลักคิด 70:20:10 ที่ทุกคนคุ้นเคย หมายถึง 70% คือความรู้จากการทำงานจริงๆ 20% คือความรู้ที่ได้จากสิ่งที่ถูกเตรียมไว้ให้ และ 10% คือความรู้ที่ได้จากสิ่งรอบตัว ทั้งนี้ทุกคนมีวิธีรู้ที่แตกต่างกัน แบ่งได้เป็น 8 วิธีคือ

1). Learner Takes Responsibility : เรียนรู้จากการรับผิดชอบชิ้นงาน 

2). Brain Friendly Learning : การเรียนรู้ที่เข้าใจได้ง่าย เป็นมิตรกับสมอง 

3). Personal Leaning การเรียนรู้ที่ถูกทำเพื่อตัวเองโดยเฉพาะ (Personalize) 

4). Learn from anyone : ผู้สอนไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่อยู่เหนือกว่า การศึกษามากกว่า เพราะทุกแง่มุมมีความรู้แฝงอยู่เสมอ เราสามารถเรียนรู้จากใครก็ได้

5). Learn while working : การเรียนไปด้วยทำงานไปด้วย 

6). Reusable Design เราจะเอาเนื้อหาเก่า ๆ มาต่อยอดอย่างไรให้เหมาะกับคนที่อยากเข้ามาเรียนมากที่สุด 

7). Socially Centered Digital Powered : ทำอย่างไรให้คนสามารถเชื่อมต่อและเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้ 

8). Full Engagement Learning : ทำอย่างไรให้สามารถเรียนไปด้วยเล่นไปด้วยพร้อม ๆ กัน (Edutainment) 

4. Inclusion & Diversity : ให้ความสำคัญกับเรื่อง Wellbeing มากขึ้น ตั้งคำถามเสมอว่าจะบริการจัดการพนักงานอย่างไรให้มีความสุขในการทำงานและมีสุขภาพดี 

5. Agile Learning : ให้ความสำคัญกับการปรับตัวอย่างมีวินัยและมีความรับผิดชอบ การสร้างทัศนคติ (Mindset) นี้จะทำให้ผู้เรียนไม่เกี่ยงงานและทำหน้าที่ของตนอย่างเต็มศักยภาพที่สุด

ผู้บรรยายได้ทิ้งท้ายว่ารากฐานของการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืนคือการดูว่าความสำเร็จหรือความเก่งที่เราจินตนาการถึงนั้นเป็นอย่างไร และหากเราต้องการไปให้เหนือกว่าสิ่งนั้น เราควรจะมีเครื่องมือหรือการปรับตัวอย่างไรบ้าง หากทำได้ กระบวนการ L&D ก็จะเห็นผลชัดเจนขึ้นแน่นอน

แค่เทรนนิ่งอย่างเดียวไม่พอ แต่ HRD ยุคใหม่ต้องรู้จักสร้างประสบการณ์ให้กับพนักงานด้วย

ในการบรรยายเรื่อง How to Upskill HRD to ISD and LXD คุณทณทรรศิกา​ ดำรงค์เลิศ Chief Technology Officer จาก InTyme Solution Co., Ltd กล่าวว่าในปี ค.ศ.2022 นี้วิธีทำงานแบบเดิม ๆ ไม่เพียงพออีกต่อไป HRD ต้องนำนวัตกรรมใหม่ ๆ มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง AI, Immersive Training Technology, Gamification, Adaptive Learning เป็นต้น

และตั้งแต่ปีนี้เป็นต้นไป HRD ต้องให้ความสำคัญกับเรื่องของการออกแบบประสบการณ์ (Experiences Design) เพื่อหาคำตอบว่าหากมีสถานการณ์อย่างหนึ่งเกิดขึ้น (Scenarios) มันจะแตกกิ่งก้านออกเป็นสถานการณ์ใดได้บ้างเพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความน่าจะเป็นทุกรูปแบบ โดยมีหัวข้อที่ต้องให้ความสำคัญได้แก่การสื่อสารหลายช่องทาง (Multichannel Delivery) เช่น การใช้ Nano Learning ซึ่งเป็นการให้ข้อมูลที่หวังว่าผู้รับจะเข้าใจได้ภายใน 1-2 นาที หรือใช้การปรับตัว (Adaptative) เพื่อสร้างสรรค์เนื้อหาให้เหมาะสมเป็นรายบุคคล (Personalize) ทั้งนี้ก่อนที่ HRD จะลงมือทำอะไรต้องหาคำตอบให้ได้ก่อนว่ามันสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กรหรือไม่

ผู้บรรยายยังพาเราไปรู้จักระบบจัดการเรียนรู้ 3 รูปแบบ คือ

– LMS (Learning Management System) หมายถึงระบบที่ใช้ดูแลการเรียนการสอนออนไลน์เน้นไปที่การให้ข้อมูลระหว่างผู้ส่งกับผู้รับเป็นหลักเท่านั้น

– CMS (Content Management System) หมายถึงตัวช่วยในการจัดเนื้อหาของเว็บไซต์ให้น่าสนใจด้วยการใช้ฟังก์ชั่นต่าง ๆ เช่นห้องพูดคุย (Chatroom), ผลโหวต (Poll), การเก็บสถิติ (Stat) เป็นต้น

– LCMS (Learning & Content Management System) หมายถึงการเอาจุดเด่นของทั้งสองส่วนมารวมไว้ด้วยกันเพื่อช่วยให้สามารถเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งระบบเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องเสียเงินเลย ตราบใดที่ HRD ตีโจทย์แตกและรู้ว่าพนักงานในองค์กรต้องการอะไร ตัวอย่าง LCMS ที่องค์กรนำมาใช้บ่อยก็คือเว็บไซต์ kahoot.it นั่นเอง

หัวข้อต่อมาคือเรื่องการออกแบบระบบการสอน (ISD – Instructional System Design) ซึ่งผู้บรรยายแนะนำว่าการทำ ISD ต้องเริ่มจากการตั้งคำถามเหล่านี้

• ใครเป็นผู้รับผิดชอบโปรเจคนี้
• เป้าหมายของการเรียนครั้งนี้คืออะไร
• การเรียนครั้งนี้จะทำให้เราบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
• คิดว่าผู้เรียนจะมีพฤติกรรมแตกต่างจากสิ่งที่พวกเขาเป็นอยู่แล้วหรือไม่
• การเรียนครั้งนี้จะเริ่มเห็นผลเมื่อใด
• คุณรู้อะไรเกี่ยวกับผู้ที่มาเรียนบ้าง
• คุณรู้หรือไม่ว่าเนื้อหาการสอนมีอะไรบ้าง
• การเรียนครั้งนี้มีการนำเทคโนโลยีมาใช้หรือไม่ อย่างไร

เมื่อได้คำตอบข้างต้นแล้ว เราก็นำข้อมูลมาวิเคราะห์ต่อว่าบริษัทควรลงทุนกับการทำ ISD มากน้อยเพียงใด โดยผู้บรรยายแนะนำดังนี้

• ถ้าเป็นสิ่งที่มีอยู่แล้ว : ให้ปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้น
• ถ้าเป็นสิ่งใหม่ แต่เป็นเรื่องที่ใคร ๆ ก็ทำได้ : ให้ไปซื้อบริการนั้น ๆ มาใช้เลย ไม่จำเป็นต้องเสียเวลาเรียนรู้เอง
• ถ้าเป็นความรู้ที่องค์กรต้องการ เป็นความลับ และแตกต่างจากที่อื่น : ให้ HRD ลงทุนสร้างมันขึ้นมาเองได้เลย

และเรื่องสุดท้ายคือ LXD (Learning Experiences Design) หมายถึงการออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ โดยให้ความสำคัญกับการแก้ปัญหาโดยมีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง และนำความรู้ทั้งหมดมาร้อยเรียงเป็นเรื่องราว (Journey) ที่เราเรียกว่า User Experiences หรือ Learning Experiences โดย HRD สามารถนำหลัก Design Learning มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนางานอบรม ด้วยการ

• Empathize เพื่อศึกษาปัญหา (Pain Point) ที่แท้จริง
• เลือกออกแบบ UX/UI แค่เฉพาะที่จำเป็น
• ร่วมงานกับหัวหน้าและพนักงานคนอื่น ๆ ได้อย่างราบรื่น มีหลักการ และความเข้าอกเข้าใจ
• ออกแบบพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว เริ่มจากตัวทดลอง (Prototype), พร้อมรับฟังความเห็นและปรับแก้ตามสถานการณ์เพื่อต่อยอดให้เกิดประโยชน์อื่น ๆ

ผู้บรรยายสรุปปิดท้ายว่า ISD จะเน้นไปที่หลักการ ส่วน LXD จะเน้นไปที่ประสบการณ์ ซึ่ง HR ควรทำทั้งสองอย่าง จะทิ้งสิ่งใดสิ่งหนึ่งไปไม่ได้เด็ดขาด เพราะเป้าหมายสูงสุดของการออกแบบระบบเหล่านี้คือการอบรมพนักงานให้มีศักยภาพมากขึ้น การทำตามหลักการอย่างครบถ้วนจึงเป็นสิ่งเดียวที่ตอบโจทย์ขององค์กรได้

มนุษย์ทุกคนมีเวลาของตัวเอง และคนทุกวัยมีข้อดีแตกต่างกัน

ในการสัมมนาเรื่อง Redesigning Work and Modern Learning for The Hybrid World โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ผู้บรรยายได้พูดถึงความสำคัญของการออกแบบวิธีการทำงานขึ้นใหม่ให้เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์มากขึ้นโดยเฉพาะในช่วงหลังโควิด-19 ที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด และเสนอ 5 ไอเดียที่จะช่วยสร้างประโยชน์ให้กับคนทำงานในยุคไฮบริด ประกอบด้วย

1. Elements of Productivity : องค์กรต้องหาคำตอบให้ได้ว่าในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้นั้นจำเป็นต้องใช้องค์ประกอบใดบ้าง และค่อย ๆ ให้ความสำคัญไปทีละส่วนภายใต้แนวคิดว่างานแต่ละอย่างใช้พลังงานไม่เท่ากัน บ้างใช้นิดเดียว บ้างใช้มากเป็นพิเศษ ดังนั้นองค์กรจึงต้องรู้จักวางแผนว่าควรเน้นในเรื่องใดมากเป็นพิเศษ จะลงมือทำทุกอย่างที่คิดไม่ได้

2. Understand People’s Need : ต้องตอบให้ได้ว่าเข้าใจคนในองค์กรมากแค่ไหน โดยผู้บรรยายย้ำว่าต้องทำ Psychological Safety เพื่อให้ทุกคนกล้าสื่อสารกันอย่างสบายใจ เพราะหากพนักงานเกิดความกังวลที่จะถ่ายทอดความคิดออกมาแล้ว องค์กรก็จะไม่สามารถดึงข้อมูลที่จำเป็นออกมาใช้งานได้เลย นอกจากนี้ HR ควรพูดคุยกับพนักงานให้บ่อยที่สุดเพราะความต้องการของมนุษย์ในแต่ละช่วงแตกต่างกันเสมอ

3. Knowledge Flow : องค์กรต้องจัดการเรื่อง Knowledge Management โดยให้ความสำคัญกับทั้ง Explicit Knowledge คือความรู้ศึกษาได้โดยทั่วไป และ Tacit Knowledge คือความรู้ที่เป็นเคล็ดลับและส่งต่อกันผ่านความเชื่อใจเท่านั้น ซึ่งความเชื่อใจนี้เองเป็นสิ่งที่ผู้นำสร้างขึ้นได้จากการสื่อสารอย่างจริงใจดังที่ผู้เชี่ยวชาญให้คำจำกัดความว่า Leadership is Conversation นั่นเอง

4. How people perform at Highest Capacity : องค์กรต้องมั่นใจว่าพนักงานทุกคนทำงานด้วยความพร้อมที่สุดและต้องสนับสนุนในการเพิ่มทักษะของพนักงานให้มาก ทั้งนี้นักประสาทวิทยามองว่าสมองจะงานได้ดีเมื่ออยู่ในสถาวะ The Rested Brain

5. Future Proofed : องค์กรต้องตอบให้ได้ว่าองค์กรปรับตัวพร้อมกับอนาคตแล้วจริง ๆ หรือไม่ ต้องคิดเรื่อง Multistage Life, Skills for future job และคิดว่าต้องทำอย่างไรถึงจะได้คนที่มีความสามารถมาร่วมงาน โดยผู้บรรยายเน้นย้ำว่า Human Skills คือ Soft Skills ไม่ใช่สิ่งที่เรียนครั้งเดียวจบ ต้องเรียนรู้ไปเรื่อย ๆ (Journey) ตลอดชีวิต

ฝันให้ไกล และไปให้ถึงด้วย L&D

เราเชื่อว่ามีผู้อ่านหลายคนที่เป็นแฟนวอลเลย์บอล เพราะชื่นชอบในความเป็นสาวแกร่งที่พร้อมชนกับทุกอุปสรรคของเหล่านักกีฬา ซึ่งทีมชาติไทยเองก็ได้รับคำชมจากแฟน ๆ ทั่วโลกว่ามีความสดใส ร่าเริง มองโลกในแง่ดี สร้างเสน่ห์และสีสันให้กับการแข่งขันมาก ๆ แต่รู้ไหมว่าภายใต้ภาพอันสวยหรูนั้นนักกีฬาต้องผ่านการฝึกฝนอย่างหนักหน่วงทั้งร่างกายและจิตใจ ในที่นี้ คุณเกียรติพงษ์ รัชตเกรียงไกร หรือโค้ชอ๊อด อดีตหัวหน้าผู้ฝึกสอนทีมชาติไทยซึ่งเป็นผู้บรรยายในครั้งนี้ได้มาอธิบายเคล็ดลับการบริหารทีมจนประสบความสำเร็จให้เราฟัง

โค้ชอ๊อดเล่าว่าสิ่งสำคัญในการบริหารทีมคือการเข้าใจว่ามนุษย์ในแต่ละช่วงมีความต้องการอย่างไรและพยายามตอบโจทย์ตรงนั้นให้ได้มากที่สุดโดยอาศัยการสำรวจและการวัดผลการสอนให้มากที่สุดเพราะมนุษย์ในแต่ละวัยมีความต้องการที่ต่างกัน นอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงองค์ประกอบอื่น ๆ ในความเป็นชีวิตด้วย เช่นการสร้างความเข้าใจกับผู้ที่เกี่ยวข้องหรือการช่วยวางแผนอนาคตของนักกีฬาเพื่อให้มีความรู้มากพอหากไม่ต้องการเดินบนเส้นทางสายกีฬาในอนาคต

ผู้บรรยายยังเน้นย้ำว่าหน้าที่ของผู้นำคือการหาคำตอบให้ละเอียดที่สุดว่าทีมของเรามีจุดอ่อนแบบใดบ้าง และค่อย ๆ แก้ไขไปทีละอย่างเพื่อเปลี่ยนจุดอ่อน (Weakness) ไปเป็นจุดแข็ง (Strength) ให้ได้ อย่างกรณีของโค้ชอ๊อดก็ได้บริการทีมวอลเลย์บอลแบบคิดหลักสูตรเองตามความเหมาะสมของลูกทีมแต่ละคน (Personalize) จึงทำให้ทีมวอลเลย์บอลไทยมีผลงานในสนามดีขึ้นเรื่อย ๆ

ยกตัวอย่างเช่นเมื่อเห็นว่านักกีฬาตัวเล็กกว่าชาติยุโรป ก็คิดค้นวิธีกระโดดเสิร์ฟเพื่อแก้ปัญหา หรือเมื่อทีมไม่มีงบประมาณจ้างทีมหญิงระดับโลกมาอุ่นเครื่องหรือร่วมฝึกฝน โค้ชก็ใช้วิธีจ้างนักกีฬาชายมาสวมบทบาทตามสไตล์ของแต่ละชาติแทน ซึ่งก็ให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันและเป็นรากฐานที่ทำให้ทีมวอลเลย์บอลไทยประสบความสำเร็จจนทั่วโลกยอมรับในปัจจุบัน

การเติบโตของพนักงานควรเป็น Passion ขององค์กร

ในสัมมนาหัวข้อ Career-Focused Learning Design ผู้บรรยายคือ ดร.เอกพล ณ สงขลา รองกรรมการผู้อำนวยการใหญ่และผู้บริหารสูงสุดกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริษัทไทยเบฟเวอเรจ จำกัด (มหาชน) หรือ ThaiBev กล่าวว่าองค์กรมีคำขวัญในการพัฒนาบุคลากรคือ Limitless Opportunities โดยแบ่งเป็น 3 มิติคือ

– การเติบโต (Career)

– ความสัมพันธ์ (Connectivity)

– การสร้างความแตกต่างให้สังคม (Contribution)

โดยแนวทางที่ผู้บรรยายนำมาพูดนั้นเน้นไปที่การพัฒนาแบบเป็นองค์รวมเพื่อช่วยให้ทั้งคนและองค์กรเติบโตไปพร้อม ๆ กัน ซึ่งการให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของพนักงานมีสถิติที่น่าสนใจดังนี้ 

– 82% ของพนักงานจะรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรมากขึ้นหากได้พูดคุยกับหัวหน้าเรื่องงานเป็นประจำ

– 75% ของพนักงานจะไม่คิดเปลี่ยนงานหากได้รับการพัฒนาทักษะที่เป็นประโยชน์

– 78% ของคนที่เป็นผู้นำจะมีการแลกเปลี่ยนความเห็นกันมากขึ้นหากมีการพูดคุยระหว่างกันเป็นประจำ

– 45% ของพนักงานจะมีความคิดอยากลาออกเมื่อไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าในองค์กรอีกต่อไป

ขณะเดียวกันการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ในปัจจุบันมุ่งเน้นในด้านที่แตกต่างจากสมัยก่อนเป็นอย่างมาก กล่าวคือการอบรมไม่ได้มุ่งให้คนเติบโตในแนวดิ่ง แต่เป็นการเน้นไปที่ประสบการณ์ใหม่ ๆ 

และผู้นำไม่ได้มีหน้าที่เพียงช่วยวางแผนอนาคตของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องช่วยหาโอกาสในการเติบโตให้พนักงานด้วย เพราะการก้าวไปข้างหน้าเป็นเรื่องของทุกคน อยู่ที่ว่ามันจะเกิดขึ้นเมื่อใดเท่านั้น

ผู้บรรยายสรุปให้เห็นภาพว่าการพัฒนาจริง ๆ คือการที่พนักงานเห็นว่าองค์กรต้องการอะไร และรู้สึกอยากเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อพาตัวเองเข้าไปอยู่ตรงจุดนั้นบ้าง โดยไม่สนใจแค่เรื่องตำแหน่งงานในปัจจุบัน (Current Role) แต่ควรสนใจเรื่องของตำแหน่งงานในอนาคต (Future Role) อีกด้วย นี่คือเหตุผลที่คนเริ่มพูดถึง Role-Based Development Program ในฐานะ L&D ที่จะช่วยสร้างพนักงานที่พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงโดยมีขั้นตอนคือ

– Prepare for the next role Program : ขั้นตอนเตรียมตัวสำหรับการทำงานในตำแหน่งใหม่ ผู้ที่ถูกเลือกจะรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า แม้กระบวนการนี้จะไม่ถือว่าเป็นการเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็จะสร้างแรงกระตุ้นมากพอให้พนักงานตั้งใจพัฒนาตัวเองอย่างดีที่สุด

– New to role Program : การอบรมภายใต้คำถามว่าหากเราอยากให้พนักงานคุ้นเคยกับงานและทำหน้าที่ได้ดีภายใน 6 เดือนต้องทำอย่างไร

– In role Program : การอบรมโดยตั้งคำถามว่าต้องทำอย่างไรพนักงานถึงจะทำหน้าที่ของตนได้ดีที่สุด เช่นการสอนเรื่องแรงบันดาลใจ, การเป็นผู้นำ เป็นต้น

เหนือกว่าการเพิ่มทักษะ คือการปรับทัศนคติให้ทุกคนอยากเรียนรู้

ในหัวข้อ Why “Experience Design” is a Paradigm Shift in L&D ดร.สมชาติ วิศิษฐชัยชาญ และคุณอริญญา เถลิงศรี จาก SEAC ได้เล่าว่าองค์กรต่าง ๆ เริ่มให้ความสำคัญกับ L&D มากขึ้นเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและพร้อมทุ่มเทเพื่องานมากที่สุด ทั้งนี้ต้องไม่ลืมว่าแท้จริงความรู้ในโลกนี้มีอยู่เท่าเดิม แต่คำถามคือเราจะเอาความรู้เหล่านั้นไปสร้างโอกาสได้อย่างไรต่างหาก 

ผู้บรรยายเน้นย้ำว่าประสบการณ์ (Experiences) และการมีส่วนร่วม (Engagement) คือสองคำสำคัญในปัจจุบัน เราไม่จำเป็นต้องสนใจแล้วว่าเนื้อหา (Content) มีมากน้อยแค่ไหน เพราะหากสามารถทำให้ผู้เรียนสนุก ก็จะเกิดการมีส่วนร่วม และการมีส่วนร่วมจะทำให้เกิดการนำไปใช้ ดังนั้นหลักสูตรการสอนต้องย่อยง่าย ตรงโจทย์ ถูกจริต และต้องมีพื้นที่ให้นำความรู้นั้นไปทดลองใช้งานได้จริง ๆ เพราะเป้าหมายของการเรียนรู้คือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้ทุกคนอยากพัฒนาตัวเองอยู่เสมอนั่นเอง

นอกจากนี้คำว่า “ภาวะผู้นำ” จะไม่ได้หมายถึงแค่เฉพาะคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งอีกแล้ว แต่จะหมายถึงคนทุกระดับที่มีลูกน้อง วิธีนี้เรียกว่าการ Develop Leaders at all Level มีแนวคิดง่าย ๆ คือต้องทำให้ทุกคนใช้ภาษาเหมือนกัน (Common Language) เพื่อช่วยให้ทุกคนมีความรู้มากพอในการแลกเปลี่ยนข้อมูล ไม่ใช่คุยกันรู้เรื่องกันแค่ในกลุ่มผู้นำระดับสูงเท่านั้น โดยผู้บรรยายเน้นย้ำว่าหากองค์กรทำเรื่องนี้สำเร็จ องค์กรก็จะก้าวไปเป็นองค์กรที่ยั่งยืน (Sustainability) ได้จริง ๆ

ที่สำคัญองค์กรต้องพัฒนาพนักงานให้เก่งทั้ง Hard Skills และ Soft Skills ไปพร้อม ๆ กัน หรือที่เรียกว่าการพัฒนาแบบ X-Shapeเพราะคงไม่ดีหากเราได้พนักงานที่มีฝีมือแต่ถ่ายทอดออกมาไม่เป็น

อนาคตของการทำงาน คือการสร้างองค์กรที่เติมเต็มความสุข

การบรรยายหัวข้อ How Organizations Transform their L&D Initiative and enhance their Talent Management capabilities using a Talent Operating System กล่าวว่าสิ่งสำคัญในการเรียนรู้คือ two-way communication เราต้องไม่ทำการอบรมให้เป็นแค่เรื่องระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน แต่ควรคิดว่าทุกคนคือผู้ชำนาญ (Expert) ที่จะมาแลกเปลี่ยนข้อมูลกันมากกว่า ทั้งนี้ต้องเข้าใจก่อนว่าแม้คนในองค์กรจะมีหลายช่วงวัยแต่ก็มี Common Goal เหมือนกัน เช่น อยากมีความสุข, อยากสนุกสนาน, อยากประสบความสำเร็จ

งานของ L&D ก็คือการเป็นสะพานเชื่อมระหว่างคนและองค์กร ซึ่งหากมีแนวคิดไม่สอดคล้องกัน การทำงานก็จะเกิดปัญหาตามมาทันที

เมื่อเราพูดถึงเรื่อง New Way of Living การวางเป้าหมายของงาน L&D ควรออกแบบประสบการณ์ (Experience) โดยอ้างอิงจากความสุข เพราะในช่วงวัยหนึ่งเราต้องใช้ชีวิตอยู่ที่ออฟฟิศมากกว่าบ้านด้วยซ้ำ เราจึงต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่าเองมีตัวตน (Recognition) โดยวิธีการที่ผู้นำควรทำคือการลงมาใกล้ชิดพนักงานโดยตรงเพื่อสร้างความสนิทใจระหว่างกัน และที่สำคัญหากผู้นำจะให้คำมั่นสัญญา (Commitment) ใด ๆ ออกไป ก็ต้องแน่ใจว่าเป็นคำสัญญาที่สามารถทำได้จริงเท่านั้น สิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดบรรยากาศ (Vibes) การทำงานที่ทุกคนอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข ทั้งนี้ L&D สามารถเริ่มทำได้ทันที และคอยปรับไปเรื่อย ๆ เพราะหากเราเอาแต่รอให้พร้อมแล้วค่อยลงมือ ทุกอย่างก็อาจสายเกินไปแล้ว 

ทำลายขีดจำกัดของการเรียนรู้ด้วยการใช้ Educational Technology

การสัมมนาเรื่อง The Nexus of EdTech : The Drive & Energy of L&D ได้อธิบายโควิด-19 ทำให้ EdTech เติบโตขึ้นเพื่อใช้ทดแทนช่วงที่คนเจอหน้ากันไม่ได้ แต่พอคนได้ลองใช้ก็รู้สึกว่าเป็นประโยชน์จึงทำให้คนยอมรับมากขึ้นจนถูกใช้อย่างแพร่หลายในปัจจุบัน 

สมัยก่อน EdTech เป็นแบบง่าย ๆ ภายใต้คิดว่าจะทำอย่างไรให้ครูที่เก่ง ๆ หนึ่งคนสามารถสอนนักเรียนได้มากขึ้น อย่างเช่นโรงเรียนสอนพิเศษที่อัดเทปมาฉายให้คนจำนวนมากดู เป็นต้น แต่ปัจจุบันพอเทคโนโลยีเติบโตขึ้น ผู้สอนก็ยิ่งมีเครื่องมืให้ใช้งานมากขึ้น ซึ่ง HR สามารถเลือกได้เลยว่าจะทำแบบใดเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างประสบการณ์และทำให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ไปพร้อม ๆ กัน ทั้งนี้ไม่ใช่ว่าเทคโนโลยีใหม่จะดีที่สุดเสมอไป อย่างคยอายุน้อยจะชอบอะไรที่ย่อยง่าย มีปฏิสัมพันธ์ ขณะที่คนรุ่นเก่าจะชอบสิ่งที่เรียบง่ายกว่า ดังนั้นนต้องเน้นไปที่การเลือกให้เหมาะกับผู้เรียนแต่ละคน

ปัจจุบัน EdTech ถูกนำไปใช้ในด้าน Corporate Training มากขึ้น ทั้งในการเพิ่มทักษะให้พนักงาน รวมถึงการฝึกอบรมในหัวข้อที่ทุกคนต้องรู้ เช่นรายละเอียดของสินค้าตัวใหม่ก่อนนำไปขาย, มารยาทในการเจรจากับลูกค้าตามแบบฉบับขององค์กร, แบบจำลองเสมือนจริงเพื่อรับมือไฟไหม้หรือสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือสร้างประสบการณ์ใหม่ที่สมัยก่อนทำไม่ได้ เช่นการฝึกขับเครื่องบิน, ฝึกขับรถ, ฝึกตอบคำถามกับ Chatbot เพื่อเตรียมตัวให้พร้อมก่อนทำงานจริง EdTech ทำให้เกิดความเป็นไปได้ตรงจุดนี้ เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งในการสร้างประสบการณ์ส่วนบุคคล (Personal Experience) ที่ทำให้คนและองค์กรเติบโตได้จริง

บทสรุป

การปรับตัวคือกลไกสำคัญที่ทุกองค์กรต้องนำมาใช้ในยุคหลังโควิด-19 ที่เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งด้านสภาพสังคม, เศรษฐกิจ และมุมมองของมนุษย์ เหตุนี้ทักษะเดิม ๆ แม้จะเคยทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมาแล้วแต่ก็อาจไม่มีประโยชน์เลยหากไม่ใช่สิ่งที่คนทั่วไปต้องการ ดังนั้นการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management) จึงเป็นเรื่องสำคัญ ทั้งการ Unlearn, Relearn, Upskill, Reskill ซึ่งต้องทำร่วมกันทั้งองค์กร ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในกลุ่มผู้บริหารหรือพนักงานบางส่วนเท่านั้น

นอกจากนี้ HR ยังต้องทำหน้าที่เลือกเครื่องมือ (Tools) และวิธีสื่อสาร (Delivery Method) ให้เหมาะกับแต่ละช่วงวัยและรูปแบบการทำงาน องค์กรต้องมีความยืดหยุ่นและกล้าเปิดรับแนวคิดใหม่ ๆ มากขึ้น เพราะนี่คือรากฐานอันสำคัญของการเปลี่ยนแปลง (Transformation) ที่จะทำให้คุณพร้อมรับมือกับอนาคตอย่างไร้กังวล