“ไม่มีอาชีพไหนที่มั่นคงจาก COVID-19” สัมภาษณ์​ เจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ กับกระแส HR Transformation

Highlight

  • สิ่งที่ COVID-19 ทิ้งไว้ให้กับโลกการทำงาน คือมนุษย์ทุกคนไม่ว่าจะเป็นทั้งองค์กรหรือพนักงาน เราต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวรอไว้เลย หากเกิดการเปลี่ยนเร็ว ๆ แบบนี้อีกครั้ง จะได้ปรับตัวทัน
  • HR Transformation มี 2 แบบคือ แบบ Tech เป็นการนำเทคโนโลยีมาใช้ในงานด้านบุคลากร และแบบ Non-Tech เป็นเรื่องของการปรับ Mindset หรือปรับวิธีการทำงาน
  • ปัจจุบันการทำ HR Transformation ยังทันแบบมีเงื่อนไข คือ ทัน – ถ้าไม่ติดอะไรเลย ทัน – ถ้าการเปลี่ยนแปลงได้รับความร่วมมือจากทุกแผนกในองค์กร
  • ท่ามกลางกระแส HR Transformation คนทำงาน Gen กลางน่ากังวลที่สุด เพราะเขาโตมากับยุคอนาล็อกแล้วทำงานยุคดิจิทัล ทำให้คนบางกลุ่มคิดว่าตัวเองไม่แก่เกินไป หรือคิดว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่หน้าที่ตัวเอง
  • ขณะที่ HR รุ่นใหม่อาจไม่มีข้อกังวลมากนักจากการมีทักษะ Learning to learn แต่ก็ต้องเสริมเรื่องประสบการณ์ และทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น
  • ส่วน HR รุ่นเก่าควรลดบทบาทลง ฟังมากขึ้น แล้วปล่อยให้เด็กลองผิดลองถูกโดยผันตัวเองเป็นที่ปรึกษา ถ้าทำได้ก็จะเป็นที่เคารพมากขึ้น
สัมภาษณ์ ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ, สัมภาษณ์​ Jenphob, สัมภาษณ์ HR Transformation

อย่างที่รู้กัน การแพร่ระบาดของ COVID-19 ได้เปลี่ยนแปลงโลกของการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง โดยเฉพาะ HR ที่เป็นหน้าด่านสำคัญในการรับมือ เพราะเป็นฝ่ายที่ข้องเกี่ยวกับผู้คนในองค์กรมากที่สุด ทำให้ช่วงเวลาที่ผ่านมา HR คล้ายถูกบังคับให้ปรับตัว และเร่งให้หันมาสนใจคำว่า HR Transformation กันมากขึ้น

คุณ เจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ Founder and Executive Consultant Jenphob – The Innocreative Business Solution and Consultation ผู้มีประสบการณ์การทำงานด้านการศึกษาและพัฒนามนุษย์มานานกว่า 15 ปี ได้สนใจเกี่ยวกับประเด็นโลกการทำงานหลัง COVID-19 โดยเขามองว่า ทุก ๆ ภาคส่วนในองค์กรต้องทำการ Transformation ทั้งหมด เพราะไม่มีอาชีพไหนที่มั่นคงจาก COVID-19 อีกต่อไป

เร็ว ๆ นี้คุณเจนกำลังจะเขียนบทความซีรีส์ The COVID Aftermath ว่าด้วยเรื่องการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรน่าที่ส่งผลกระทบต่อโลกของ HR โดยจะเผยแพร่ทางเว็บไซต์ HR NOTE สิ้นปี 2021

วันนี้ HR NOTE จึงชวนเขามาคุยถึงประเด็นดังกล่าว เพื่อเตรียมพร้อมสู่การเปลี่ยนแปลงหรือ Transformation ที่การทำงานของ HR จะไม่มีวันเหมือนเดิมอีกแล้ว

Contents

 

COVID-19 กับโลกการทำงานของ HR

COVID-19 กระทบการทำงานของวงการ HR อย่างไรบ้าง เพราะเคยได้ยินมาว่า HR เป็นงานส่วนแรกที่ได้รับผลกระทบก่อนใคร

จริง ๆ จะพูดว่า HR เป็นงานส่วนแรกที่ได้รับผลกระทบจริงไหมก็ไม่เชิง เพราะทุกฝ่ายโดนกันหมด มันเป็นเรื่องใหม่ที่ทุกคนไม่เคยเจอมาก่อน ไม่รู้ Direction ว่าจะเลี้ยวซ้ายหรือเลี้ยวขวา แล้วคนแรกที่ทุกคนนึกถึงก็คือ HR เพราะเป็นฝ่ายที่จัดการเรื่องคน ทำให้โมเมนตัมแรกจะวิ่งไปหา HR หนักสุดครับ

COVID-19 ได้สร้างบาดแผลและทิ้งร่องรอยอะไรไว้ให้กับการทำงานของ HR บ้าง

เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะแรงงาน (workforce) เราเคยได้ยินคำว่า HR Transformation มาตั้งแต่ก่อนมี COVID-19 แล้ว เราเห็นการมาของการใช้ AI และ Robotic ในภาคอุตสาหกรรม เป็นการใช้เทคโนโลยีแทนที่งานมนุษย์ ทำให้มีความคล่องแคล่ว คล่องตัว และความแม่นยำสูงขึ้น แต่ใช้เวลาน้อยลง รวมถึงการประหยัดในระยะยาว เราเห็นทุก ๆ สายงานเลยว่า จะมีคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องทีละนิดๆ

สิ่งที่ COVID-19 เข้ามากระทำ คือเป็นตัวกระตุ้นหรือตัวเร่งให้การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้แบบเร็วมาก ๆ แถมทำให้ช่วงเวลาในการปรับตัวสั้นลงไปอีก อยู่ดี ๆ ก็ต้องปรับตัวแบบกะทันหันโดยที่ไม่มีเวลารอนาน นี่คือประเด็นหลักที่ COVID-19 ทิ้งไว้ให้เรา

 

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: หลังจากโควิคจบลง คิดว่าโลกของ HR จะมีอะไรเปลี่ยนแปลงไปบ้าง (ปี 2022 มีโอกาสอะไรรอคนทำงานอยู่บ้าง)

ด้วยความที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นฝ่ายที่ทำงานใกล้ชิดกับคนทำงานมากที่สุด และยังมีส่วนรับรู้ความเป็นไปเกี่ยวกับการบริหารองค์กรบางส่วนจากฝ่ายบริหารด้วย เช่น เรื่องของการประเมินผล โครงสร้างค่าตอบแทน นโยบายรับคน ผมเลยอยากขอถามท่านที่ทำงานด้านนี้ว่านโยบายด้านคนที่ท่านคิดว่าจะเปลี่ยนไป (คิดว่าน่าจะเป็นข่าวดีกับคนทำงานนะครับ) จะมีทิศทางไปทางไหนบ้าง แชร์เฉพาะมุมที่ท่ามองเห็นหรือดูแลอยู่ก็ได้ครับ ขอบคุณครับ

 

A: ขอแชร์มุมมองของการเป็นที่ปรึกษาในองค์กร ตั้งแต่ช่วงที่โควิดเริ่มต้นจนถึง ณ ปัจจุบันนะคะ สิ่งที่ disrupt ชัดเจนมากที่สุดคือ

1) นโยบายการรับคน
2) รูปแบบการทำงาน
3) การจ้างงานและการบริหารค่าตอบแทน
4) การดูแลพนักงาน
5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน
6) การปฏิบัติงานของฝ่าย HR

Q&A HR Board

 

ในอนาคตมนุษย์ทุกคนไม่ว่าจะเป็นทั้งองค์กรหรือพนักงาน เราต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัวรอไว้เลย เผื่อโอกาสหน้าเกิดการเปลี่ยนเร็ว ๆ แบบนี้อีก ฉันจะได้ปรับตัวทัน

มีตัวอย่างจากบริษัทผู้ให้คำปรึกษาชั้นนำระดับโลกอย่าง McKinsey ได้บอกว่า ในอีก 9 ปีข้างหน้าหรือปี 2030 ประชากรอย่างน้อย 1 ใน 16 คนจะต้องย้ายสายงานไปเลย ไม่ได้ทำงานตัวเองที่ทำอยู่ตลอดกาล ตัวเลข 1 ใน 16 อาจดูไม่เยอะนะครับ แต่ถ้าเทียบในเอเชีย เช่น ประเทศอินเดีย หมายความว่า จะมีคนในอินเดีย 18 ล้านคนที่ต้องย้ายสายงานไปเลย ในอีก 9 ปี แล้วใน 9 ปีนี้ ถ้าปรับตัวไม่ทัน เอ้อระเหยลอยชาย ผมว่าไม่ทันกินแน่ ๆ เพราะการย้ายงานไปสายงานอื่นซึ่งมีคนที่เป็นผู้เชี่ยวชาญอยู่ในสายงานนั้นอยู่แล้ว หมายความว่าเรากำลังจะนับหนึ่งใหม่กับอายุที่เยอะมากแล้ว แถมยังเจอกับเด็กรุ่นใหม่ที่บอกตรง ๆ ว่า ฉลาดมากขึ้นเรื่อย ๆ มาแข่งอีก แถมต้องแข่งขันกับคนในสายงานเดิมที่กลัวงานจะหลุดมือเหมือนกัน

บางคนรู้ตัวแล้ว บางคนก็อาจจะยังไม่รู้ตัว บางคนก็รู้นะ แต่อาจจะค่อย ๆ ปรับอยู่ ก็จะมีคนหลายประเภทจากสถานการณ์นี้

แล้วการทำงานของ HR เอง ต้องเผชิญหน้ากับอะไรบ้าง

เราเคยได้ยินคำว่า HRBP (HR Business Partner) มารอบหนึ่งแล้ว ซึ่งเป็นคำกลางเก่ากลางใหม่ แต่หลังจาก COVID-19 เราต้องให้คำนิยามคำว่า Business Partner ใหม่อีกครั้ง

สัมัยก่อนคำว่า HR Business Partner คือ HR ต้องทำเงินด้วยนะ สร้างมูลค่าให้กับบริษัทได้บ้าง แต่หลังจาก COVID-19 อาจไม่ใช่แค่เรื่องเม็ดเงินอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องการปรับองค์กรให้พร้อมรับมือกับทุก ๆ สถานการณ์ รวมไปถึงตัว HR เองก็ต้องคอยพิทักษ์และพัฒนาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ ให้เขาทำงานและสร้างมูลค่าให้กับองค์กรมากขึ้น ที่สำคัญคือการป้องกันการลาออกของ Talents ด้วย ซึ่งนั้นอาจจะเป็นการสูญเสียที่ประเมินค่าไม่ได้ ถ้าหากเราเสียพนักงานระดับเพชรยอดมงกุฎไป

ที่ผ่านมาในสหรัฐฯ เกิดเหตุการณ์การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ผมว่าค่อนข้างโหดทีเดียว สมมติเราเป็น HR ที่จู่ ๆ วันหนึ่งพนักงานก็มาลาออก 40-50% เรามีแผนอะไรให้บริษัทยังสามารถดำเนินกิจการตามแผนไปข้างหน้าแบบไม่มีสะดุดภายใต้สถานการณ์โกลาหลขนาดนี้?

หน้าที่ของ HR ก็จะเปลี่ยนใหม่หมด ตั้งแต่วิธีการคัดสรร คอนเซปต์การสรรหา เกณฑ์พิจารณา การวัดผลช่วงทดลองงาน (Probation) การ Retraining, Reskill หรือจะ Upskill รวมไปถึงการเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงาน ที่อาจใช้พนักงานชั่วคราวหรือพนักงานอัตราจ้างแทนการหิ้วพนักงานประจำในองค์กรหลาย ๆ คนเกินไป เป็นคนอ้วน เราว่าทุกคนน่าจะเจ็บมาเยอะกันแล้วในช่วง COVID-19

คิดว่ากรณีการลาออกครั้งใหญ่ (Great Resignation) มีโอกาสเกิดขึ้นในไทยมากน้อยแค่ไหน

จริง ๆ มีแล้ว และเห็นอยู่นะครับ เป็นเรื่องของแรงงานที่ปรับตัวเร็ว ปรับตัวทัน แล้วเขาค้นพบอะไรบางอย่าง

ในสหรัฐอเมริกา เหตุผลของ The Great Resignation คือเรื่องการหาจุดสมดุลในชีวิต เขารู้สึกว่าทำงานเยอะเกินไป แต่ในประเทศไทยด้วยสวัสดิการภาครัฐที่แตกต่างกันกับอเมริกาและยุโรป ที่นโยบายดูแลแรงงานของเค้านั้นค่อนข้างเป็นรัฐสวัสดิการ แรงงานก็สามารถลาออกได้อย่างมั่นใจ ว่าฉันไม่อดตายแน่ ๆ การลาออกเกิดขึ้นเพราะอีกเหตุผลหนึ่ง เช่น ช่วง COVID-19 บางคนโดนลดเงินเดือน 50% ซึ่งต้องยอมรับว่าแรงงานไทยนั้นมีค่ามากจริงๆ ไม่ว่าจะเป็น ค่าบ้าน ค่ารถ ค่าผ่อนไอโฟน ค่าเทอมลูก ค่าน้ำ ค่าไฟ เยอะค่าจริง ๆ (หัวเราะ) ทำให้เขาต้องดิ้นรนหากระเป๋า 2 กระเป๋า 3 ซึ่งมีโอกาสมาก ๆ ที่กระเป๋าใบใหม่จะทำเงินได้มากกว่ากระเป๋าจากการทำงานประจำ

ฉะนั้นเขาอาจไม่เสียเวลาทำงาน 8 ชั่วโมงให้กับกระเป๋า 1 ที่โดนลดเงินเดือนไปครึ่งนึงได้ตลอดไปหรอก เขาจะเอาเวลาไปทุ่มให้กับกระเป๋าใบที่ 2 กับ 3 มากกว่า คนจำนวนนี้ไม่ใช่น้อย ๆ นะครับ เขาอาจจะเจอลู่ทาง Make Money รูปแบบใหม่ ๆ ซึ่งจะสังเกตได้ว่าคนที่สามารถมองเห็นลู่ทางใด ๆ แบบนี้ได้ มักจะเป็นคนที่เก่งงานมาก ๆ มีความฉลาด เป็น Talents ขององค์กรใดองค์กรหนึ่งแน่ ๆ ซึ่งการเจอกระเป๋าใบใหม่ของคนกลุ่มนี้ จะทำให้ HR สูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพไปตลอดกาล

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q&A HR Board

Q: วิธีการรักษาคนเก่งไม่ให้ลาออก ทำอย่างไร

ต้องยอมรับจริง ๆ ว่าพนักงานเก่ง ๆ ทุกวันนี้ทางเลือกค่อนข้างเยอะมาก ถ้าบริษัทไหนดูแลพนักงานกลุ่มนี้ได้ไม่ดีพอก็จะสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าเหล่านี้ออกไป อยากให้ช่วยแชร์มุมมองจากทั้งวิธีรักษาคนเก่งฝั่งนายจ้าง หรืออาจจะแชร์ในฐานะมุมมองคนทำงานว่าคุณคาดหวังอะไรจากบริษัทครับ

 

A: ผมขอตอบในมุมมองจากฝั่งคนทำงาน HR นะครับ

โดยจะมีสองเรื่องใหญ่ๆ ที่เราสามารถทำเพื่อรักษาพนักงานเอาไว้ได้ ได้แก่ เรื่องของ Workforce decentralization และ การสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ

 

เมื่อ HR รู้ว่ากำลังจะสูญเสียพนักงานคนเก่งไป HR สามารถทำอะไรได้บ้าง

โห เป็นคำถามที่ถกเถียงกันมากนะครับ บางที่นี่เกิดสงครามย่อม ๆ เพราะเรื่องนี้ได้เลยทีเดียว บางคนใช้วิธี Counteroffer เช่น ยัดเงินเพิ่มขึ้นอีก 30% ซึ่งส่วนตัวผมไม่นิยม ไม่ใช่แนวผม รู้สึกว่าขี้แพ้ในทุกทาง เหมือนแฟนบอกเลิกแล้วเราคุกเข่าเกาะขาขอร้องว่าอย่าไป (หัวเราะ)

ถ้าเป็นผมจะให้เขาไปตามที่เขาต้องการ ไม่ดึงรั้งไว้ เพราะเค้าก็คงคิดดีแล้วว่านั้นเป็นหนทางเติบโต และถ้าเขามีคุณภาพมากพอและเราเล็งเห็นว่า “เห้ย ไอนี่มันตัวแสบ ต้องมีมันไว้” เราอาจต้องการเขาในฐานะ outsource หรือที่ปรึกษาก็ได้ อย่างน้อยเรายังได้องค์ความรู้มาถ่ายทอดในองค์กร สอนงาน คายตะขาบให้พนักงานใหม่ หรือคนเก่าที่เราแต่งตั้งหรือโปรโมทมา และเขาก็ยังได้เงินจากบริษัทอีกด้วยครับ

HR Transformation

เมื่อสักครู่พูดถึง HR Transformation อยากให้อธิบายเพิ่มเติมสักหน่อยว่าคืออะไร เปลี่ยนแปลงอะไร และทำไมต้องเปลี่ยนแปลง

มีหลายสำนักที่ให้คำอธิบายคำว่า HR Transformation มากมาย แต่ผมตีออกเป็น 2 ความหมายให้เห็นอย่างชัดเจนนะครับคือ HR Transformation แบบ Tech กับ Non-Tech คู่กัน

แบบ HR Transformation แบบ Tech คือการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้ในงานด้านบุคลากร เช่น เพื่อลดการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ หรือใช้คิดคำนวณ workforce ที่แท้จริงว่าบริษัทจ้างคนเยอะเกินกว่างานที่มีหรือเปล่า

กับอีกแบบบคือ HR Transformation แบบ Non-Tech คือเป็นเรื่องของการปรับ mindset ปรับวิธีคิด ทัศนคติ ปรับวิธีการทำงาน เช่น สมัยก่อน HR ทำเรื่องขาดลามาสาย ยื่นประกันสังคม สารพัดเอกสาร ซึ่งจริง ๆ แล้วก็ยังสำคัญอยู่นะ แต่ความสำคัญของมันลดน้อยลงไป และมีอะไรที่ต้องทำก่อนเรื่องนี้ เพราะเราต้องไปโฟกัสกับงานที่สร้างอิมแพค และสร้างมูลค่ากับตัวองค์กรมากขึ้น หรือไม่ก็ลดการสูญเสียก็ถือว่าเป็นการสร้างมูลค่ารูปแบบนึงเช่นกัน

ส่วนคำถามที่ถามว่า ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง คำตอบนี้สั้นมากเลยครับ ถ้า HR ไม่ทำก็ตายครับ เพราะในจุดสุดท้ายองค์กรก็จะเข้าสู่ยุคล่มสลาย เนื่องจากไม่สามารถสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพในการทำงาน เราอาจจะเสียบุคลากรดี ๆ ที่มีอยู่ไป และได้คนทำงานกลาง ๆ เข้ามาแทนที่ ซึ่งไม่ได้สร้างมูลค่าให้กับบริษัทมากมายขนาดนั้น การเติบโตของบริษัทก็ช้าลง อยากโตมากขึ้น แต่คนที่มีเข็นไม่ไป ก็ทำไม ก็จ้างเพิ่มไปอีก หนักกว่าเดิมทีนี้ ในที่สุดก็จะเข้าสู่ภาวะถดถอย และก็ล่มสลาย ตายตกไปตามกันในที่สุด

เพราะฉะนั้นมีอยู่ 2 อย่างครับ ไม่โต ก็ตาย เท่านั้นแหละครับ

สถิติในปี 2563 มีแรงงานในไทยประมาณ 38.21 ล้านคน มีงานทำอยู่ 37.33 ล้านคน ว่างงานอยู่ 4 แสนคน และงานแบบรอฤดูอยู่ 5 แสนคน งานรอฤดูก็กลุ่มเกษตร รอการเก็บเกี่ยวพืชผลอะไรแบบนี้ ซึ่งในจำนวนคนมีงานทำประมาณ 37.33 ล้านคน ก็แห่ไปอุดกันอยู่ที่ภาคบริการและการค้าแล้ว 17.5 ล้านคน ตามมาติด ๆ ก็ภาคเกษตรอีก 12 ล้านคน และภาคการผลิตอีก 9 ล้านคน

ทีนี่อีกตัวเลขนึงก็บอกว่า 44% ของแรงงานเนี่ย จะถูกแทนที่ด้วยคอมพิวเตอร์ เทคโนโลยี และหุ่นยนต์ ซึ่งรู้ไหมว่ากลุ่มไหนโดนก่อน คำตอบก็คือภาคบริการ เกษตรกรรม และพนักงานทักษะต่ำ ลองมากดเครื่องคิดเลขกันนะครับ นั่นหมายความว่า ประเทศไทยที่มีภาคบริการ 17.5 ล้านคน ที่ผมได้กล่าวไปแล้ว แถมพ่วงภาคเกษตรกรรมไปอีก 12 ล้านคนจะโดนแทนที่ด้วยคอมพิวเตอร์ เทคโนโลยี และหุ่นยนต์ก่อนใครเพื่อนเลย กล่าวคือจำนวนแรงงานต่ำ ๆ ที่จะได้รับผลกระทบแบบเต็ม ๆ หรือตำแหน่งงานอาจจะหายไปเลยนั้นมีเกือบ 30 ล้านคน! สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อ HR อยู่แล้ว

HR จะต้องรู้วิธีการบริการจัดการพนักงาน รวมไปถึงการพัฒนาทักษะเพราะจะมีคนใหม่ ๆ เข้ามาแย่งงานมากขึ้น วิธีการที่ดีที่สุดที่ HR สามารถทำได้คือการสร้างสิ่งแวดล้อมให้คนกับหุ่นยนต์ทำงานร่วมกัน เพราะแรงงานที่จะหลุดไปคือแรงงานที่ไม่สามารถทำงานกับหุ่นยนต์ หรือไม่มีความรู้พื้นฐานเรื่องเทคโนโลยี สุดท้ายแล้วหุ่นยนต์มาแทนที่คนไม่ได้แทน 100% หรอกครับ ยังมีงานที่ต้องใช้คนในการจัดการหุ่นยนต์อยู่ดี

ตอนนี้การทำ HR Transformation ยังทันไหม แล้วองค์กรแบบไหนที่ควรทำ

ยังทันครับ แต่ต้องเร็วมาก ๆ และได้รับความร่วมมือจากทุกภาคส่วนจริง ๆ ถ้าจะทำ HR Transformation แต่ไปติดแผนกอื่น ทุกอย่างก็ไปช้าเกินไป ถึงเวลาก็จะปรับไม่ทัน กล่าวคือตอนนี้ยังทัน แต่แบบว่ามีเงื่อนไขนะ ก็คือทันแหละ – ถ้าไม่ติดอะไรเลย ทันอยู่ – ถ้าการเปลี่ยนแปลงได้รับความร่วมมือจากทุกแผนกทั้งองค์กร

ถามว่าทุกธุรกิจแบบไหนต้องทำ HR Transformation ผมว่าทุก ๆ ธุรกิจเลยครับ ไม่ว่าจะองค์กรภาคเอกชนระดับมหาชน ยันไปถึง SMEs ทั้งขนาดกลางหรือเล็กหรือขนาดมินิมาก ๆ หรือแม้กระทั่งภาครัฐเองก็ตาม แต่ก็แอบโชคไม่ดีนิดนึงที่หน่วยงานภาครัฐหลาย ๆ หน่วยงานมากยังไม่รู้ตัวเท่าไหร่ ว่าแล้วก็พูดถึงแรงงานภาครัฐนิดนึง

ผมไปดูผลสำรวจของจากสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ (NIA) และศูนย์วิจัยอนาคตศึกษา หรือ FutureTales LAB by MQDC (Magnolia Quality Development Corporation) เขาไปประเมินคะแนนความสุขมวลรวมของคนแต่ละวัยมา พบว่า ลูกจ้างหน่วยงานรัฐบาลจะมีความสุขมากกว่าลูกจ้างเอกชน ผมก็เอะใจ เพราะว่าทั้ง ๆ ที่ได้เงินเดือนน้อยกว่ามาก โอเคแหละอาจจะมีสวัสดิการที่แตกต่างไป แต่ว่าบริษัทเอกชนขนาดใหญ่หลาย ๆ ที่นี่ ฟาดสวัสดิการให้พนักงานหนักกว่าภาครัฐอีก ผมเองก็รู้สึกสงสัยว่าทำไม จนแล้วก็พบว่า เพราะลูกจ้างรัฐบาลรู้สึกว่าตัวเองมีเสถียรภาพทางรายได้ มีความมั่นใจทางรายได้มากกว่า อารมณ์ประมาณว่า “ได้น้อย แต่ได้นะ” ทำให้ชีวิตพวกเขาอยู่บนความปลอดภัย (secure) สูงมาก อยู่ในเซฟโซนตลอด ถ้าเขาทำงานตรงตามมาตรฐานที่นายสั่ง เขาไม่โดนเอาออกแน่ ๆ เนื่องจากส่วนใหญ่ไม่มี KPI เป็นงานกลุ่ม Daily Routine มากกว่า ซึ่งนั่นทำให้เขาไม่ได้ถูกโฟกัสเรื่อง Growth Mindset และอาจทำให้เขาไม่คิดพัฒนาตัวเองอีกด้วย เพราะเลเวลของลำดับขั้นการทำงาน หรือเรียกง่ายๆ การปรับยศ เลื่อนซี เปลี่ยนขั้น ก็จะเป็นไปตาม Function อายุงาน ไม่ใช่การประเมินที่ความสามารถในการทำงาน หรือผลลัพธ์ของงาน เช่น ฉันทำงาน 5 ปี ฉันก็จะได้เลื่อนขั้นทั้ง ๆ ที่ ทำงานทุกอย่างเหมือนเดิมเป๊ะ  บางคนดีหน่อย นายรัก ขั้นก็จะวิ่งเร็วขึ้นไปอีก นี่จึงทำให้ความสุขลูกจ้างรัฐบาลมีความสุขมากกว่าหน่วยงานเอกชน ซึ่งนั่นเป็นสัญญาณที่อันตรายมาก ๆ เลยนะครับ เพราะภาคเอกชนเขาเริ่มปรับตัวและยกระดับตัวเองกันแล้ว เป็นผู้รู้ ผู้ตื่น ผู้เบิกบานกันจะหมดแล้ว เอาตรง ๆ เห็นข่าวนี่ละก็สะท้อนใจ ล่าสุดเพิ่งมาประกาศเลิกถ่ายเอกสารบัตรประชาชนในสำนักงานเขตแล้ว ทั้ง ๆ ที่เรามี Chip ในบัตรประชาชนมาแล้วกี่ปี? ผมเลือกตั้งครั้งแรก บัตรเป็น Smart Card แล้วนะครับ

นอกจากนี้ กลุ่มคนที่มีคะแนนความสุขสูงที่สุดอยู่ที่ช่วงอายุ 25-59 ปี เป็นวัยทำงาน เลยมีความสุขที่สุดเลย  ผมก็เลยอยากเชียร์ให้ HR ยังคงทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งในการพิทักษ์คะแนนความสุขของคนกลุ่มนี้ต่อไป ส่วนคะแนนรองลงคือกลุ่มอายุ 60 ปี หรือวัยเกษียณ แต่อีกประเด็นที่น่าสนใจก็คือ กลุ่มต่ำสุดของการเก็บข้อมูลดัชนีความสุขนี้คือ วัย 15-24 ปี

นั่นหมายความว่า HR กำลังจะทำงานกับกลุ่มคนที่มีความสุขมากที่สุด และกำลังจะรับคนที่จะเป็นแรงงานในอนาคตที่มีความสุขน้อยที่สุด เข้ามาอยู่ในตลาดแรงงาน นี่เตือนแล้วนะ! นี่คือปัญหาในอนาคตทั้งนั้นเลย เตรียมหาสวัสดิการใหม่ ๆ ที่ส่งเสริมความสุข ลดทอนความทุกข์ รอไว้ได้เลย

ฉะนั้นทุกองค์กรต้องปรับ หรือมี Transformation ในการทำงาน ซึ่งจะปรับกันมากน้อย หรือปรับยังไงท่าไหน ก็ขึ้นอยู่กับลักษณะธุรกิจด้วย ยกตัวอย่างง่าย ๆ ที่ประเทศฟิลิปปินส์เขาเริ่มใช้ chatbot แทนที่ call center เพื่อรองรับการสนทนาเสียงไปเรียบร้อยแล้ว ในขณะที่พี่ไทยยังใช้ chatbot สำหรับการพิมพ์โต้ตอบอยู่เลย นั่นหมายความอนาคต สัญญาณของการมีอยู่ของอาชีพพนักงานรับโทรศัพท์จะหายไป หรืออีกตัวอย่างนึงที่อาชีพเชิงเทคนิคโดนเต็ม ๆ อย่างบริษัทยาและเวชภัณฑ์ในญี่ปุ่น ก็เริ่มใช้ Robotic ในการทดสอบวัคซีนเพื่อให้ได้ความแม่นยำที่สูงและเร็วมากขึ้น เทคนิคการแพทย์นี่เป็นอาชีพที่ไม่ใช่ใครทำก็ได้นะ ยังโดนอิทธิฤทธิ์คุณพี่หุ่นยนต์ไปแล้วเลย

หรือเอาที่เห็นชัดเจนที่สุด อาชีพที่แข่งสอบกันทุกปี ชิงที่นั่งกันเก่ง เข้าเรียนทีค่าเรียนเป็นล้าน อาชีพนี้รวยมาก เท่มาก มั่นคงมาก … นักบิน … เป็นไงครับ นักบินในโลกหลัง COVID-19 นกทั้งแถบ

ทุกวันนี้ผมบอกได้เลยว่า ไม่มีอาชีพไหนที่มั่นคงอีกต่อไปแล้วจาก COVID-19

เราพูดถึงการเปลี่ยนแปลงใน HR Transformation ไปบ้าง ในทางตรงกันข้าม มีอะไรที่ HR ไม่ควรเปลี่ยนบ้าง

คำถามนี้น่าสนใจ สิ่งที่ HR ไม่ควรเปลี่ยนคือไม่ควรเปลี่ยนสายงาน เพราะงานของ HR ก็ยังคงมีความสำคัญและเป็นที่ต้องการของตลาดอยู่ แม้ว่างานบางอย่างมีเทคโนโลยี มีคอมพิวเตอร์เข้ามาช่วยได้อยู่ เช่น การคัดกรองผู้สัมภาษณ์ผ่าน cv ที่ใช้ปัญญาประดิษฐ์ช่วยคัดกรองคนที่ตรงสเป็ก แต่บางงานก็ยังต้องใช้ไอเดีย หรือความคิดในการออกแบบจากมนุษย์ผู้ดำรงตำแหน่งในแผนกทรัพยากรบุคคลอยู่ดี ฉะนั้นงานของ HR ยังคงเป็นงานที่ต้องการของตลาดครับ และยังเป็นงานที่ท้าทายมากขึ้นไปอีกด้วย แต่ไม่ใช่ HR ทุกคน ที่ได้ไปต่ออีกต่อไปแล้ว คนที่รอดต้องเป็น HR ที่พร้อมเปลี่ยนด้วย ไม่น็อคน้ำ ไม่แพ้แดด ไม่ลมพิษขึ้นตอนลมมา

ต่อมาคือการไม่ยึดติดกับกรอบเดิม ๆ ที่ทำมาตลอด โดยเฉพาะ HR ที่ทำงานมาแล้วอารมณ์ 20 ปี นี่ค่อนข้างน่ากลัวนะ เพราะเขาจะติดกรอบเดิม มีขนบเดิม ไม่ได้หัวสมัยใหม่ เช่น ติดปัญหาเก่า ๆ เช่นเรื่องแต่งตัวไม่เรียบร้อย หรือเห็นว่าพนักงานมาสายไม่ดี มากกว่าคนที่มาเร็วแต่ไม่ได้สร้างผลงานอะไรเลย เนี่ยแหละครับ HR เหล่านี้ควรต้องรีบกว่าใคร

และสิ่งที่ไม่ควรเปลี่ยนใน Details ยิบย่อยนั้นมันขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรว่าเขาให้ความสำคัญอะไร ให้คุณค่าสิ่งไหน แต่ที่แน่ ๆ เลยคือ สิ่งที่ควรเปลี่ยน ก็คือ ต้องรู้จักยกกรอบออกแล้วตามโลกให้ทัน หรือดูว่าโลกปัจจุบันเขาใช้กรอบแบบไหนอยู่ เพราะ HR ไม่ใช่แค่บริหารคน Gen เดียวไปตลอด ตรงกันข้าม HR กำลังบริหารคน Gen ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นทุกวัน พร้อมกับคนยุคก่อน ความทันโลก ทันสมัยเป็นสิ่งสำคัญ แต่ก็ต้อง Balance ให้ดีด้วยนะครับ ไม่ใช่ว่า Average อายุพนักงานในองค์กรคือช่วง 35-45 แล้วจะใช้วิธีบริหารแบบคน Gen Z หรือ Gen Alpha มาแบบใหม่ แบบสับ อันนั้นก็ดูจะสุดโต่งไปหน่อย

Generation of HR

คนทำงานมีทั้ง Genเก่า Gen ใหม่ และ Gen กลาง คนกลุ่มไหนที่น่ากังวลใจท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้มากที่สุด

ทุก Gen ต่างก็มีข้อกังวลกันหมด แต่ว่าก็จะต่างเรื่องต่างราวกันไป แต่ Gen ที่อยู่ใน Red Zone หรือ ย่านอันตรายที่สุดคือคน Gen กลางครับ

คนที่เป็น Gen เก่าอย่าง Baby Boomer เขากำลังจะหมดวัยแข่งขันในตลาดแรงงานแล้ว ผ่อนคันเร่งมาซักพักแล้ว เขาจะกลายเป็นที่ปรึกษาหรือใช้ชีวิตเกษียณ ปลูกผัก ปลูกหญ้า เลี้ยงหลาน หรือไปเที่ยววัดกับชาววัยเดียวกัน มีทรัพย์ศฤงคารที่ได้จากการสะสมในวัยทำงาน ตามขนบนิยมของคนรุ่นนี้ Baby Boomer เก็บเงินเก่งจริง ๆ นะคุณ เรียกได้ว่าคน Gen นี้อาจจะไม่ต้องการการปรับตัวในยุคนี้มากนัก อาจจะเป็นกลุ่มคนที่แบ่งปัน ประสบการณ์ให้กับคนยุคนี้นำมาปรับใช้กับเทคโนโลยีซะมากกว่า ส่วนคนที่เพิ่งจบใหม่ Gen Z หรือยุค Millennials เนี่ย จะก็มีความคล่องแคล่ว ว่องไว เข้าใจโลก ชอบการพัฒนา ท้าทาย และพร้อมปรับเปลี่ยนตลอดเวลา เพราะเขาโตมากับสังคมดิจิทัล พร้อมรับข่าวสาร ไอเดียใหม่ ๆ และพร้อมปรับตลอดเวลา สังเกตว่า คน Gen นี้ ที่มีคาแรคเตอร์ที่ดูทำงานเก่ง ฉลาด แบคกราวน์ดีดี ส่วนใหญ่จะไปโผล่ใน Big4 หรือไม่ก็บริษัท Startups ตัวท็อป ๆ ในไทย หรืออีกช้อยส​์ก็จะเป็นพวก Management Trainee ของบริษัทมหาชน หัวตารางตลาดหุ้นไทยกันหมด

ส่วนคน Gen กลางนี้แหละ น่ากังวลอยู่ไม่น้อย เพราะเขาอยู่ระหว่างกลางของทุกอย่าง เหมือนติดบ่วงเล็ก ๆ เขาโตมากับยุคอนาล็อก มากับเพจเจอร์ พีซีที ซีดี เล่นเกม งูในโนเกีย แล้วก็เข้าสู่วัยทำงานในยุคดิจิทัลที่มีแบล็กเบอร์รี่ มี Hi5 ลองใช้ iPhone ก่อนใคร หิ้ว iPad เป็นกลุ่มแรก ๆ ทำให้คนบางกลุ่มคิดว่าตัวเองไม่แก่เกินไปหรอก ยังเด็กอยู่ ฉันโตมาทุกยุค อยู่มาทุกยุค ยังมีเวลาอีกเยอะ ยังไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรมาก ฉันรู้จักหมดจะเทคโนโลยีกี่ G ก็บอกมาเถอะ บวกกับคิดว่าตัวเองทำงานมีประสบการณ์มาประมาณนึง แล้วก็จะมั่นหน้ามั่นใจจนเกินเบอร์ คิดว่าการเปลี่ยนแปลงยังไม่ใช่หน้าที่ของตัวเอง หรือไม่ก็คิดว่ามันเป็นเรื่องที่ง่ายมาก ฉันพิมพ์บีบีเร็วแค่ไหน ไอโฟนความเร็วฉันก็ไม่ตก ฉันทำได้ ทำทันอยู่แล้ว เนี่ย! ป้าศรีโต๊ะข้าง ๆ เนี่ยแหละที่ควรเปลี่ยน แถมคน Gen กลาง สมัยนี้ยังสร้างหนี้เก่ง เป็นหนี้สูงที่สุดอีกด้วย ซึ่งพอเกิด interruption ครั้งใหญ่ ก็จะคิดว่า “ไม่เป็นไร เดี๋ยวก็ทำได้ เดี๋ยวก็ปรับทัน” ทำให้คน Gen กลางนี่แหละอันตรายที่สุด

ถ้าคน Gen กลางไม่เปลี่ยนแปลงตัวเอง ในไม่ช้า เขาก็จะถูกแย่งงานจากคนที่เด็กกว่าทันที หรืออาจจะโดนคนอายุไล่ ๆ กันที่กระโดดย้ายสายงานมา แล้วฉกเอาเก้าอี้ไปก็ได้ ซึ่ง ในเกมนี้มีแต่คนได้นะ เด็กจบใหม่ ศักยภาพสูง พัฒนาต่อได้ ค่าตัวถูกกว่า คนเพิ่งย้ายสายงานมา ไปเรียนรู้เองมาแล้ว เรียนออนไลน์มาแล้ว เริ่มทำมาบ้างแล้ว ยอมลดเงินเดือนตัวเองหน่อย เพื่อให้ได้งานสายใหม่ องค์กรจ่ายเงินน้อยลง แล้วได้คนที่มี Potential มาทำงานด้วย พวกเขาชนะกันหมดเลย นี่ไง ศึกหลายทางแท้!

แต่ถ้าโชคดีรู้ตัวเร็ว ปรับตัวทัน มีความกระตือรือร้น เริ่มเรียนรู้ เริ่มสร้างทักษะ หรือสกิลใหม่ ๆ หรือแม้กระทั่งสร้างกระเป๋าใบที่ 2 กระเป๋าใบที่ 3  ฝึก Soft skills เพิ่มทักษะ Learning to learn มี Growth Mindset โอกาสรอดก็สูงมากเช่นกัน เพราะเขาจะกลายเป็นคนที่เก่งงาน มีประสบการณ์การทำงาน ปรับตัว ทัศนคติเยี่ยม แล้วอะไรจะแย่งงานจากเขาได้หล่ะครับ

ผมขอเพิ่มเติมอีกนิดนึงครับ เรื่องทักษะ ที่ผมพูดมาข้างบนนี้เป็นสิ่งที่แรงงานคนไทยค่อนข้างขาดกันนะครับ โดยเฉพาะ Ability to learn หรือว่า Learn to learn คนไทยใช้อินเทอร์เน็ตเยอะมาก แต่เชื่อไหมว่ามีเพียง 12-13% เท่านั้นที่ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อการศึกษา และความรู้ ที่เหลือใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อความบันเทิงล้วน ๆ

เพราะฉะนั้น HR ก็เป็นหนึ่งในคนทำงานที่จะต้องปรับตัวเหมือน ๆ กันกับทุกตำแหน่ง และทุกคนบนโลก แถม  HR จะยังต้องกลายเป็นบุคลากรที่ส่งเสริมพัฒนาการของผู้คนในองค์กร ให้โตทันโลก สร้างแรงงานที่มีคุณค่าขององค์กร ดังนั้นเริ่มจากการเขาถึงข้อมูลของคนทำงานในประเทศ ก็เป็นเรื่องที่ HR ต้องรับรู้ แล้วนำข้อมูลนี้ไปวิเคราะห์ต่อว่าเกิดอะไรขึ้นบ้าง กำลังจะเกิดอะไรขึ้น และต้องทำอะไร-ไม่ต้องทำอะไร ในอนาคตระยะสั้น จนถึงระยะยาว

ถ้าอย่างนั้นในกรณี HR Transformation ช่วงวัย HR ที่น่าเป็นห่วงที่สุดก็คือเจนกลางเหมือนกันใช่ไหม

ก็ถือว่าใช่นะครับ HR Gen กลาง นี่ก็เหมือนกัน คือถ้าจะทำงานเหมือนเดิม มันไม่รอดหรอก มันจะไม่รอดตั้งแต่ตัวเอง ถ้าอาการหนักหน่อยก็ทำบริษัทถดถอยได้เลย เช่น พนักงานฝ่ายขายลาออก แล้วทั้งแผนกเขาต้องมารอ HR เริ่มลงประกาศหางานเอย คัด CV เอย รอคนมาสัมภาษณ์เอย ทำอะไรต่าง ๆ นานา ตามขนบเดิม ซึ่งหันไปดูอีกทางฝ่ายขายกำลังจะขาดใจตายเพราะไม่มีคนไปวิ่งขายของเลย งานโหลด เซลล์เก่า ๆ ก็เหนื่อย ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง โอกาสการขายก็ลดลง การเติบโตก็หดลง องค์กรก็จะไปต่อไม่ได้ เพราะ HR ต๊ะต่อนยอนเกินไป

ซึ่งถ้าจะให้ดีเนี่ย HR ต้องมีนิสัย Proactive และเริ่มรู้จักการนำ Data ที่หาได้ในเก้ะหลังโต๊ะมาทำอะไรสักอย่าง เช่น ในอนาคตอาจจะต้องมีิ การทำระบบเมตริก (HR Metrics) ว่า HR ควรหาคนมารอในตำแหน่งนี้เมื่อไหร่ ทำข้อมูลย้อนหลังไปเลยว่า ฝ่ายขายจะลาออกทุก ๆ กี่เดือน หรือฝ่ายขายคนหนึ่งมีอายุงานเท่าไหร่ ถ้ามีแนวโน้มว่า 6-7 เดือนจะมีคนลาออก ก็เตรียมหารอ เกร็งรอได้เลยหรือเปล่า ข้อมูลเหล่านี้มีค่ามาก แต่มันแค่อยู่กระจาย ไม่ได้นำมาวิเคราะห์ต่อ  HR นำมาใช้งานให้เกิดประโยชน์

หรือแม้กระทั่งระยะเวลาในการสรรหาฝ่ายขายเก่ง ๆ สักคนเนี่ย จะใช้เวลานานเท่าไหร่ ไปดูเลยเซลล์คนไหนยอดขายเกาะหัวตารางติด ๆ กัน แล้วดูว่ากว่าจะได้เขามานั้นเราใช้เวลากี่วัน สมมติใช้เวลา 50 วันในการสรรหา ซึ่งแน่นอนบางแผนก เขารอไม่ได้ ยิ่งเซลล์เนี่ยยิ่งไม่ได้เลย มันส่งกระทบต่อ KPI ของตัวเซลล์ ของตัว Manager และกระทบภาพรวมทั้งแผนก และบริษัทเช่นกัน  คือมีของนะ มีลูกค้าจ้า แต่ไม่มีคนไปขาย เงินก็หายไปกับสายลม

มีกรณีหนึ่งที่ผมเป็นที่ปรึกษาบริษัทแล้ว HR เขามีปัญหาเรื่องนี้ ก็คือต่อนยอนมาก ผมบอกว่า ถ้า HR ประกาศหางานแล้วไม่มีความคืบหน้า ช้าไม่ทันใจ ฝ่ายขายประกาศหาผู้สมัครเองได้เลย ทำแบนเนอร์ง่าย ๆ เขียนแคปชั่น ข้อมูลที่จำเป็น โพสต์ลง Facebook ตัวเอง ฝากเพื่อนแชร์ไป ไปลงตามกรุ๊ปต่าง ๆ ผมแนะนำไปแบบนี้เพราะแรงขับเคลื่อนในการอยากได้คนของทีมเซลล์จะมีสูงกว่า HR แน่นอน เพราะเขาขาด และมันจำเป็นกับแผนกมาก โพสต์ไปสองวัน CV ได้มาร่วม 60 ฉบับ จากนั้นก็เริ่มเข้า  Process Recruit ได้เลย ซึ่งถ้าฝ่ายขายสรรหาคนได้ก่อน ได้คนมาเริ่มงานก่อนที่ HR จะหาได้ แน่นอนว่าทุกคนจะตั้งคำถามแล้วว่า HR ทำอะไรอยู่เหรอ ? แล้วเราจะมี HR ไว้ทำไม?

ซึ่งวิธีนี้เป็นวิธีการบังคับให้ HR ต้องปรับให้เร็ว เปลี่ยนให้ไว สปีดให้ทัน ไม่งั้นซองขาวนะ แล้วในฐานะ HR เราต้องรอให้เคสนี้เกิดก่อน หรือเราจะเลือกปรับเปลี่ยนตัวเองตั้งแต่วันนี้ดีกว่า

แล้วสำหรับ HR รุ่นใหม่ และ HR รุ่นเก่า แต่ละรุ่นพวกเขาต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้างสำหรับ HR Transformation

สำหรับ HR จบใหม่หรือเด็ก ๆ ผมไม่ห่วงเลยครับ เพราะเขามีความสามารถ Learning to learn ค่อนข้างพร้อม และสามารถ Learn form Anywhere ด้วย เพราะเขาถูกฝึกให้เข้าใจ อดทน รวมถึงอาจจะต้องสรรหาอ่านเองผ่านการเรียนออนไลน์มาแล้วด้วยความน่าเบื่อ ทีมนี้เขาเรียนมาแล้วทุกแบบ นั่งในห้องเรียนก็ทำมาแล้ว เรียนกับหน้าจอคอมก็ทำมาแล้ว นั่งทำรายงานออนไลน์กับเพื่อนก็ทำมาแล้ว ห่วงก็แค่เรื่องประสบการณ์ การเข้าหาคน การทำงานร่วมกันแบบ Person to person พวก Soft Skills ต่าง ๆ มากกว่า

ส่วนคนที่รอวันเกษียณอาจจะต้องลดบทบาทลง ลงความร้อนแรงลง เริ่มฟังมากขึ้น ที่สำคัญอย่าขวางทาง  ให้โอกาสเด็กรุ่นใหม่ได้ลองทำอะไรใหม่ ๆ ลองผิดลองถูก โดยที่คุณทำหน้าที่เป็นกองหลังสนับสนุน เพราะเด็ก ๆ จะเข้ามาทำงานแทนที่คุณ ที่ที่คุณเคยทำงานได้ดีมากๆ เพราะการได้รับโอกาสจากผู้ใหญ่ด้วยส่วนนึงใช่ไหมครับ คุณก็ต้องให้พื้นที่เขาในการฝึก ให้เขามีประสบการณ์ ลองผิดลองถูกโดยมีคุณเป็นที่ปรึกษา คุณจะเป็น HR วัยเก๋าเลี่ยมทองประจำองค์กรคุณได้อย่างไม่ยากเย็นเลยแหละ

COVID Aftermath

สุดท้ายอยากให้ฝากซีรีส์บทความ COVID Aftermath ที่กำลังจะเผยแพร่ในเว็บไซต์ HR NOTE หน่อย

บทความ COVID Aftermath ผมจะเล่าประเด็นออกมา 8 ep. ผ่านชื่อแต่ละตอนที่จะใช้ชื่อภาพยนตร์ โดยจะเล่าตั้งแต่การมาถึง First Touch ของ COVID-19 ว่าส่งผลกระทบอะไรต่อโลกการทำงาน จะพูดถึง Wave แรกเมื่อปี 2019 ที่อลหม่านมาก ว่าคนแบบไหนที่รอดตายท่าไหนหรือตายไปอย่างไรจาก COVID-19 โดยที่เลือกคอนเซปต์ชื่อตอนเป็นชื่อหนังเนี่ยก็ไม่ใช่อะไรนะ เพราะผมเป็น HR สายบันเทิง ที่เล่าไปช่วงต้นว่าคนไทยใช้อินเตอร์เน็ตเพื่อความรู้ไป 15% เนี่ย ผมเนี่ยแหละ ที่อยู่อีกฝั่งเลย (หัวเราะ)

จริง ๆ แล้วเนี่ยผมมองว่า การจะทำให้ผู้อ่านเข้าใจคอนเซปต์โดยรวมผ่าน mood & tone ของหนังที่ทุกคนรู้จักกันอยู่แล้ว มันทำให้คนพอเดาทางได้ พร้อมกับเรียกความสนใจได้ รวมไปถึงผมก็ะจะเล่าผ่านภาษากึ่งทางการที่ไม่ทำให้คนอ่านเครียดเกินไป แบบที่ทุกท่านได้อ่านมาตั้งแต่ต้นเนี่ยแหละ

ก็คอยดูกันนะครับว่า จะมีหนังเรื่องอะไรบ้างที่เล่าเรื่อง COVID Aftermath ให้สนุกและได้สาระและข้อคิดได้บ้าง ฝากติดตามด้วยนะครับ

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดี ๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก

สามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

 

สัมภาษณ์ ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ, สัมภาษณ์​ Jenphob, สัมภาษณ์ HR Transformation

คุณเจน – ณัฏฐวัฒน์ วัฒนธเนศ
Founder and Executive Consultant Jenphob
ติดต่อได้ที่ Nathawatt.w@jenphob.com และ Linkedin

Relation Tags