เจาะ Salary Guide 2026: คนเก่งไม่เลือกทำงานกับองค์กรที่ไม่พร้อม

ปีนี้ HR หลายคนอยู่ในสถานการณ์คล้ายกัน คืองบไม่ขยาย แต่ความต้องการคนที่ทำงานด้าน AI, Cybersecurity หรือ Data Analytics กลับสูงขึ้นทุกไตรมาส ยิ่งเมื่อโครงสร้างประชากรสูงวัยขึ้นเรื่อยๆ ฐานคนทำงานที่มีทักษะเหล่านี้ก็ยิ่งแคบลง

ปัญหาคือการแย่งคนเก่งในตอนนี้ไม่ได้ชนะกันที่เงินเดือนอย่างเดียวแล้ว คนที่ตลาดต้องการมีตัวเลือกมากพอที่จะดูภาพรวมทั้งหมดก่อนตัดสินใจ ทั้งความยืดหยุ่น สวัสดิการ และเส้นทางที่องค์กรวางไว้ให้เขา

Adecco Thailand จึงจัดทำ Salary Guide 2026 รวบรวมข้อมูลเชิงลึกของตลาดแรงงานไว้ครบในที่เดียว เพื่อให้ HR และผู้บริหารนำไปใช้ปรับโครงสร้างค่าตอบแทน วางแผนสวัสดิการ และตัดสินใจเรื่องคนได้แม่นยำขึ้น ก่อนที่สงครามแย่งคนเก่งรอบนี้จะถ่างช่องว่างระหว่างองค์กรให้ห่างกันมากขึ้น

ใน Salary Guide 2026 มีประเด็นอะไรที่น่าสนใจบ้าง HREX ขอสรุปออกมาเป็นประเด็นดังต่อไปนี้

กลยุทธ์ “Cautious Agility” และภาพตลาดแรงงานที่แตกเป็น 2 ขั้ว

สิ่งที่ HR หลายคนสังเกตเห็นในช่วงหลังคือ Headcount Request ที่เคยผ่านง่าย ๆ เริ่มโดนตีกลับบ่อยขึ้น, ใช้เวลานานขึ้นกว่าจะ Approval และคำถามที่ได้รับกลับมาจากฝ่ายบริหารก็เปลี่ยนไป จากเดิมที่ถามแค่ว่า “ต้องการคนกี่คน” กลายเป็น “ทำไมถึงต้องเป็นพนักงานประจำ ?” “ทำไมถึง Outsource ไม่ได้” ไปจนถึงการถามว่า “ทำไมใช้ระบบอัตโนมัติแทนไม่ได้ ?”

Adecco Thailand เรียกพฤติกรรมนี้ว่า Cautious Agility เมื่อองค์กรไม่ได้หยุดจ้าง แต่ทุกตำแหน่งที่เปิดใหม่ต้องผ่านการพิจารณาหนักกว่าเดิมมาก

ผลที่เห็นชัดคือตลาดแรงงานแตกเป็น 2 ทิศทางอย่างชัดเจน

1. กลุ่มที่ยังโตได้ดี ได้แก่ สายเทคโนโลยีและดิจิทัล โดยเฉพาะ AI และ Data Analytics, ธุรกิจสุขภาพและการแพทย์, พลังงานสะอาดและ EV และการท่องเที่ยวกลุ่มพรีเมียม
2. กลุ่มที่รับแรงกดดัน ได้แก่ ภาคการผลิตและยานยนต์, โลจิสติกส์, ค้าปลีกออฟไลน์ รวมถึงงาน routine ในสำนักงานที่ระบบอัตโนมัติเริ่มเข้ามาทำแทนได้

ตัวเลขจากรายงานสะท้อนให้เห็นชัด องค์กร 30% วางแผนคงจำนวนพนักงานไว้เท่าเดิม และอีก 21% เตรียมลดคน กลุ่มที่มีแนวโน้มลดมากที่สุดคือโลจิสติกส์ที่ตัวเลขพุ่งไปถึง 43% ขณะที่สายไอทียังเดินหน้าจ้างพนักงานประจำต่อเนื่อง

ปรากฏการณ์ “AI Premium” กับตลาดเงินเดือน 2 มาตรฐาน

คน 2 คนที่ทำงานตำแหน่งเดียวกันสามารถได้เงินเดือนต่างกันได้ถึง 20% เพราะอะไรถึงเป็นอย่างนั้น ?

คำตอบอาจมาจากปรากฏการณ์ที่เรียกว่า AI Premium เมื่อทักษะด้าน AI กลายเป็นตัวแปรที่ทำให้ตลาดแรงงานแยกออกเป็น 2 กลุ่ม คือคนที่ใช้ AI เป็น สร้างผลงานได้จริง กับคนที่ทำงานแบบเดิม ๆ โดยไม่ปรับตัวด้วยการเอา AI มาใช้

คนที่อยู่ในกลุ่มแรกจะพบเจอเยอะในสาย Cybersecurity, Data Science และ AI/Machine Learning กลุ่มนี้มีอำนาจต่อรองสูง เวลาย้ายงานสามารถเรียกเงินเดือนเพิ่มได้ถึง 20–25% ขณะที่พนักงานสายงานทั่วไปจะได้รับการปรับฐานเงินเดือนแบบค่อยเป็นค่อยไป โดยส่วนใหญ่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประมาณ 2–5% เท่านั้น

เมื่อนายจ้างยังพร้อมทุ่มงบให้กับคนที่ใช้งาน AI เป็นจริง ๆ ช่องว่างระหว่าง 2 กลุ่มนี้กว้างขึ้นทุกปี และมีแนวโน้มจะกว้างต่อไปตราบใดที่ความต้องการคนกลุ่มแรกยังมีมากกว่าคนที่มีทักษะจริงในตลาด

สำหรับ HR สิ่งที่ตามมาคือโจทย์ที่ยากขึ้น 2 เรื่องพร้อมกัน จะหาคนกลุ่มนี้มาจากไหน ? เมื่อได้มาแล้วจะรักษาไว้ได้อย่างไรในยุคที่คู่แข่งพร้อมเสนอตัวเลขที่สูงกว่าตลอดเวลา ?

ส่อง Salary Guide 2026: สายงานไหน ‘ท็อปฟอร์ม’ จ่ายหนักที่สุด ?

Adecco Thailand เผยให้เห็นเพดานเงินเดือนของตำแหน่งงานสำคัญ โดยเฉพาะกลุ่มงานที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะระดับสูง ดังนี้

1. สายเทคโนโลยีและดิจิทัล (ยุคทองของ AI และ Data)

กลุ่มนี้ถือเป็นกลุ่มที่เพดานเงินเดือนสูงที่สุดและมีการเติบโตที่น่าสนใจ

• Chief Artificial Intelligence Officer (CAIO): ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงด้าน AI ที่เพิ่งเกิดขึ้นใหม่ สามารถทำเงินเดือนได้สูงถึง 300,000 – 800,000 บาท
• AI Engineer: สำหรับระดับเริ่มต้น (0-3 ปี) เริ่มที่ 30,000 บาท แต่หากมีประสบการณ์มากกว่า 7 ปี สามารถขยับขึ้นไปถึง 170,000 บาท
• IT Security Analyst / Engineer: สายงานความปลอดภัยไซเบอร์ยังคงหอมหวาน โดยระดับอาวุโส (7 ปีขึ้นไป) มีเพดานเงินเดือนอยู่ที่ 250,000 บาท
• Data Scientist / Data Engineer: ตำแหน่งยอดฮิตที่เพดานเงินเดือนระดับผู้เชี่ยวชาญแตะที่ 150,000 บาท

2. สายบริหารระดับสูง (C-Suite & Top Management)

ตำแหน่งผู้นำองค์กรยังคงได้รับค่าตอบแทนที่สะท้อนถึงความรับผิดชอบอันหนักอึ้ง

• Chief Executive Officer (CEO): เงินเดือนอยู่ในช่วง 200,000 – 800,000 บาท
• Chief Marketing Officer (CMO): เพดานเงินเดือนอยู่ที่ 700,000 บาท
• Chief Financial Officer (CFO): มีช่วงเงินเดือนตั้งแต่ 200,000 – 500,000 บาท
• Chief Operating Officer (COO): ในกลุ่มธุรกิจอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้าง สามารถทำรายได้สูงถึง 700,000 บาท

3. สายงานทรัพยากรบุคคล (HR) หัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนองค์กร

สำหรับคนทำงานสาย HR ที่ต้องรับมือกับความท้าทายสารพัดรูปแบบ ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าค่าตอบแทนในระดับบริหารและตำแหน่งเชิงกลยุทธ์มีความน่าสนใจมากทีเดียว

• Chief Human Resources Officer (CHRO) / Chief People Officer (CPO): ผู้นำสูงสุดด้านบุคลากร ผู้กำหนดทิศทางและวัฒนธรรมองค์กร มีเพดานเงินเดือนอยู่ที่ 250,000 – 350,000 บาท
• Head of Human Resources / HR Director / SVP: ผู้บริหารระดับสูงที่ดูแลภาพรวมการบริหารคนทั้งหมด รับค่าตอบแทนสูงสุดที่ 300,000 บาท
• Human Resources Manager / AVP: ผู้จัดการฝ่ายบุคคลซึ่งเป็นกำลังหลักในการขับเคลื่อนนโยบาย มีช่วงเงินเดือนตั้งแต่ 60,000 – 180,000 บาท ขึ้นอยู่กับประสบการณ์
• HR Business Partner: ตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ที่ต้องทำงานใกล้ชิดกับผู้บริหารแต่ละแผนก สามารถทำเงินเดือนได้สูงสุด 150,000 บาท
  Talent Acquisition Manager: หัวหน้าทัพสรรหาบุคลากรที่ต้องลงสนามแย่งชิงคนเก่ง มีเพดานเงินเดือนอยู่ที่ 120,000 บาท
• L&D Manager / Training Manager: ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรมที่เป็นแกนหลักในการอัปสกิลพนักงาน มีค่าตอบแทนสูงสุดถึง 100,000 บาท

4.สายงานเฉพาะทางที่น่าสนใจอื่น ๆ

• Engineering: ตำแหน่ง Plant Director ในโรงงานอุตสาหกรรม มีรายได้สูงสุดที่ 400,000 บาท
• Sales & Business Development: ตำแหน่ง VP – Sales หรือ VP – Sales & Marketing มีเพดานเงินเดือนอยู่ที่ 700,000 บาท
• Banking & Insurance: ตำแหน่ง Chief Investment Officer รับค่าตอบแทนสูงสุดที่ 500,000 บาท
• Healthcare: แพทย์เฉพาะทางอย่าง Neurologist (อายุรแพทย์ประสาทวิทยา) มีช่วงเงินเดือนอยู่ที่ 200,000 – 350,000 บาท

ตัวเลขเหล่านี้คือเครื่องยืนยันว่า แม้ภาพรวมเศรษฐกิจจะดูระมัดระวัง แต่สำหรับคนเก่งที่มีทักษะตรงกับความต้องการของโลกอนาคต โดยเฉพาะการนำเทคโนโลยีมาสร้างผลลัพธ์ให้ธุรกิจ ตลาดยังคงพร้อมทุ่มงบประมาณเพื่อคว้าตัวมาให้ได้

งานยืดหยุ่นกำลังมาแรง แต่คนทำงานยังยึดความมั่นคงเป็นหลัก

ตัวเลขจากรายงานดูเหมือนขัดแย้งกันในตอนแรก คนทำงาน 69% ยังเลือกงานประจำเพื่อความมั่นคง และ 88% กังวลว่ารายได้จะไม่แน่นอนถ้าต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน แต่ในเวลาเดียวกัน 90% บอกว่าพร้อมรับงานสัญญาจ้างทันทีถ้าค่าตอบแทนดีพอ

พูดง่ายๆ คือคนไม่ได้ปฏิเสธความยืดหยุ่น แค่ยังไม่มีใครเสนอตัวเลขที่คุ้มพอให้เขาเสี่ยง

ฝั่งองค์กรก็กำลังเดินมาทางเดียวกัน 56% หันมาใช้การจ้างงานแบบสัญญาเพื่อควบคุมต้นทุนและรับมือกับงานที่ปริมาณขึ้นลงตามฤดูกาล และ 49% ของผู้จัดการคาดว่าจะเพิ่มสัดส่วนการจ้างงานแบบนี้ในอีก 3–5 ปีข้างหน้า

แต่สิ่งที่ตามมาคือปัญหาที่ HR ต้องแบกรับ เมื่อ Recruitment Manager กว่า 61% กังวลเรื่องอัตราการลาออกของพนักงานกลุ่มสัญญาจ้าง และอีก 48% มองว่าความผูกพันต่อองค์กรของคนกลุ่มนี้จะต่ำกว่าพนักงานประจำอยู่ดี

โครงสร้างการจ้างงานที่ดีในวันนี้จึงต้องตอบสองเรื่องพร้อมกัน คือประหยัดต้นทุนได้จริง และยังทำให้คนรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ด้วย สองอย่างนี้ทำพร้อมกันยากกว่าที่คิดมาก

เจาะอินไซต์คนทำงาน: อะไรที่รั้งคนเก่งให้อยู่ และอะไรที่ผลักเขาให้จากไป

จากกลุ่มตัวอย่างกว่า 1,500 คน พนักงาน 72% บอกว่าจะอยู่กับองค์กรปัจจุบันต่อไปอีกอย่างน้อยหนึ่งปี ตัวเลขนี้ฟังดูดี แต่ถ้าอ่านให้ละเอียดกว่านั้น มันสะท้อนว่าคนส่วนใหญ่อยู่เพราะรู้สึกปลอดภัย ไม่ใช่เพราะรู้สึกผูกพัน

ทั้งนี้ 3 ปัจจัยหลักที่รั้งคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้แก่

1. ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (44%)
2. Work-Life Balance (40%)
3. สวัสดิการที่ครอบคลุม เช่น ประกันสุขภาพและเบี้ยเลี้ยงต่างๆ (40%)

ในทางกลับกัน 3 สาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกนั่นคือ

1. การมองไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (47%)
2. ปัจจัยเรื่องเงินเดือน (35%)
3. ต้องการ Work-Life Balance (34%)

ความหมายที่ซ่อนอยู่ในตัวเลขชุดนี้คือ คนออกเพราะไม่รู้ว่าตัวเองกำลังเดินไปไหน มากกว่าออกเพราะได้เงินน้อย

จุดที่หลายองค์กรมองข้ามคือกลุ่ม Middle Manager ซึ่งเป็นกลุ่มที่เหนื่อยที่สุดในองค์กรและเสี่ยง Burnout สูง พวกเขาคือเป้าหมายหลักที่คู่แข่งพยายามดึงตัว เพราะหาทดแทนยากและฝึกขึ้นมาใหม่ใช้เวลานาน

สิ่งที่ทำให้ Middle Manager อยู่ต่อไม่เหมือนกับพนักงานทั่วไป คนระดับปฏิบัติการยังอยู่ได้เพราะเงินและสวัสดิการ แต่ Middle Manager ต้องการความท้าทายใหม่และเส้นทางที่ชัดกว่านั้น การจะรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ด้วย package เดิมที่ใช้กับทุกคนจึงแทบไม่ได้ผล

HR ที่เข้าใจเรื่องนี้จะรู้ว่าต้องทำสองอย่างพร้อมกัน คือออกแบบเส้นทางการเติบโตที่ต่างกันในแต่ละกลุ่ม และวาง Succession Planning ให้ชัดก่อนที่รอยรั่วตรงนี้จะกลายเป็นปัญหาที่แก้ไม่ทัน

การบริหาร Multi-Gen Workforce โจทย์ที่ยังรอการแก้จริงจัง

ตัวเลขจากรายงานชุดนี้อ่านแล้วขัดแย้งกันในตอนแรก เมื่อพนักงาน 71% บอกว่าการมีคนหลาย Generation อยู่ในทีมช่วยให้สามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้ดีขึ้น แต่ 70% ก็บอกว่ายังสื่อสารกันไม่ค่อยตรงกัน และมี 56% ที่มองว่าวิธีคิดและวิธีทำงานของแต่ละรุ่นยังไปคนละทาง

ความหมายจริงๆ ของตัวเลขชุดนี้คือ ทุกคนรู้ว่า Multi-Gen Workforce มีประโยชน์ แต่แทบไม่มีองค์กรไหนที่ดึงประโยชน์นั้นออกมาได้จริง แม้จุดแข็งที่ควรเป็นอยู่ครบหมด ทั้งมุมมองที่หลากหลาย ไอเดียใหม่จากคนต่างรุ่น และการผสานประสบการณ์เข้ากับทักษะดิจิทัล แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในทีมคือแรงเสียดทานที่สะสมทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการสื่อสารที่ไม่ตรงกัน ช่องว่างด้านทักษะดิจิทัล และอคติระหว่างวัยที่ไม่มีใครพูดถึงตรงๆ โดย Gen Z ถึง 39% ยังกังวลว่าตัวเองจะถูกตัดสินจากคนรุ่นก่อน

ที่น่าสนใจคือความต้องการของแต่ละรุ่นจริงๆ แล้วเติมกันได้พอดี คนรุ่นใหม่อยากเรียนรู้จากประสบการณ์ คนรุ่นพี่อยากได้ไอเดียและมุมมองใหม่ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ว่าคนต่างรุ่นเข้ากันไม่ได้ แต่อยู่ที่องค์กรไม่ได้สร้างพื้นที่ให้สองฝั่งนี้เจอกันจริง ๆ

พนักงานส่วนใหญ่ชี้ตรงกันว่าวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและระบบ Mentoring ช่วยได้จริง แต่มีเพียง 19% ขององค์กรที่ทำสิ่งเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง ที่เหลือส่วนใหญ่จบที่กิจกรรม Team Building ปีละครั้งสองครั้ง ซึ่งสนุกในวันนั้น แต่ไม่ได้เปลี่ยนอะไรในระยะยาว

บทสรุป

ทุกประเด็นใน Salary Guide 2026 วนกลับมาที่เรื่องเดียวกัน คือช่องว่างระหว่างองค์กรที่ปรับตัวได้กับองค์กรที่ยังทำแบบเดิม กำลังถ่างออกเร็วกว่าที่หลายคนคิด

AI Premium, การจ้างงานแบบยืดหยุ่น, ทีมที่มีหลายรุ่น สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เทรนด์ที่รอให้จัดการทีหลังได้อีกแล้ว มันกำลังกำหนดอยู่แล้วว่าองค์กรไหนจะดึงคนเก่งได้ และองค์กรไหนจะได้แค่คนที่เหลือจากตลาด

สำหรับ HR และผู้นำองค์กรท่านใดต้องการอ่านผลสำรวจฉบับเต็ม สามารถเข้าไปดาวน์โหลดได้ที่นี่ https://prd.adecco.co.th/salary-guide