การสรรหาคนในปี 2026 กลายเป็นงานที่ HR ต้องคิดหลายชั้นกว่าเดิมมาก จากเดิมที่เคยโฟกัสเรื่องการประกาศงานและคัดใบสมัคร วันนี้หลายองค์กรต้องออกไปค้นหาผู้สมัครเชิงรุก แข่งกับบริษัทอื่นเพื่อดึงดูดคนกลุ่มเดียวกัน บริหารงบประมาณที่มีจำกัด และเร่งกระบวนการให้เร็วพอ ก่อนที่ผู้สมัครคุณภาพดีจะตอบรับข้อเสนอจากที่อื่นไปก่อน
ภาพนี้สะท้อนผ่านผลสำรวจ Hiring Health Check-Up 2026 โดย Reeracoen Thailand ซึ่งรวบรวมข้อมูลจากองค์กรกว่า 150 แห่งในประเทศไทย ช่วงเดือนกุมภาพันธ์ 2026 ที่สำรวจว่า องค์กรไทยใช้ช่องทางใดในการสรรหาคน ใช้เวลาปิดตำแหน่งนานแค่ไหน มีงบประมาณด้านการสรรหาอยู่ในระดับใด และกำลังเจอความท้าทายอะไรบ้างในตลาดแรงงานปีนี้
ผลสำรวจนี้ไม่ได้ให้แค่ตัวเลขของการจ้างงาน แต่ช่วยให้เห็นสุขภาพของกระบวนการสรรหาในองค์กรไทยชัดขึ้น ตั้งแต่บริษัทขนาดเล็กที่ต้องหาคนภายใต้งบจำกัด ไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีช่องทางครบกว่า แต่ต้องรับมือกับขั้นตอนภายในที่ยาวและซับซ้อนกว่าเดิม
Contents
- Job Board ยังครองอันดับหนึ่ง แต่ Talent Search กลายเป็น Standard ทุกขนาดองค์กร
- Time-to-Fill ส่วนใหญ่อยู่ที่ 30–60 วัน แต่องค์กรใหญ่ใช้เวลานานกว่านั้น
- งบสรรหาต่อปี ยิ่งองค์กรใหญ่ ยิ่งลงทุนมากขึ้น
- ความท้าทายสูงสุด: หาคนที่ใช่ได้ยาก การแข่งขันสูง งบจำกัด และกระบวนการที่ใช้เวลา
- สรุป Hiring Health Check-Up 2026
Job Board ยังครองอันดับหนึ่ง แต่ Talent Search กลายเป็น Standard ทุกขนาดองค์กร
ผลสำรวจพบว่า ช่องทางการสรรหาที่ได้รับความนิยมสูงสุดคือ Job Board โดย JobsDB และ JobThai ติดอันดับต้น ๆ ในเกือบทุกกลุ่มองค์กร ขณะที่ JOBTOPGUN มีสัดส่วนการใช้งานเพิ่มขึ้นตามขนาดองค์กร สูงถึง 51.85% ในกลุ่มที่มีพนักงาน 1,000 คนขึ้นไป
ประเด็นที่น่าสนใจคือ Talent Search หรือการเข้าหาผู้สมัครโดยตรงแบบ Proactive กลายเป็นช่องทางที่องค์กรทุกขนาดใช้แล้ว ตัวเลขตามขนาดองค์กรเป็นดังนี้
- ขนาด 1–50 คน: ใช้ Talent Search 66.67%
- ขนาด 51–100 คน: ใช้ Talent Search 57.58%
- ขนาด 101–300 คน: ใช้ Talent Search 66.67%
- ขนาด 301–1,000 คน: ใช้ Talent Search 100%
- ขนาด 1,000+ คน: ใช้ Talent Search 100%
ตัวเลขนี้บ่งชี้ชัดว่าการรอรับ CV อย่างเดียวไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป ทีม HR ต้องมีเครื่องมือที่ช่วยเข้าถึงฐานผู้สมัครได้โดยตรง
ขณะเดียวกัน Referral หรือการแนะนำพนักงานในเครือข่ายเป็นอีกช่องทางที่โตชัดเจนตามขนาดองค์กร
- ขนาด 1–50 คน: 30.30%
- ขนาด 51–100 คน: 34.48%
- ขนาด 101–300 คน: 52.00%
- ขนาด 301–1,000 คน: 94.44%
- ขนาด 1,000+ คน: 100%
อย่างไรก็ตาม ผลสำรวจแนะนำว่าแม้ Referral จะแข็งแกร่งในองค์กรใหญ่ แต่ยังคงต้องใช้ควบคู่กับ Job Board และ Recruitment Agency เพราะ Network ภายในมีขีดจำกัด
ส่วน Social Media เป็นช่องทางที่ได้รับความนิยมสูงในทุกขนาดองค์กร บริษัทขนาด 1–50 คน ใช้มากถึง 57.58% และจะขึ้นไปถึง 81.48% ในองค์กรขนาดใหญ่ ตัวเลขนี้สะท้อนว่า Social Media ไม่ได้เป็นเพียงช่องทางสร้างภาพลักษณ์องค์กร แต่กลายเป็นอีกพื้นที่สำคัญที่ HR ใช้เข้าถึงผู้สมัครและชวนให้คนสนใจตำแหน่งงานได้มากขึ้น
Time-to-Fill ส่วนใหญ่อยู่ที่ 30–60 วัน แต่องค์กรใหญ่ใช้เวลานานกว่านั้น
สำหรับระยะเวลาเฉลี่ยในการสรรหา (Time-to-Fill) ของทุกกลุ่มองค์กรยังกระจุกตัวอยู่ที่ช่วง 30–60 วัน โดยสัดส่วนองค์กรที่ Fill ได้ในกรอบเวลานี้คิดเป็นดังนี้
- ขนาด 1–50 คน: 54.55% หาคนได้ใน 30–60 วัน โดยมี 30.30% หาคนได้ภายใน 30 วัน
- ขนาด 51–100 คน: 93.10% หาคนได้ใน 30–60 วัน (ดีที่สุดในทุกกลุ่ม)
- ขนาด 101–300 คน: 72.00% หาคนได้ใน 30–60 วัน
- ขนาด 301–1,000 คน: 72.22% หาคนได้ใน 30–60 วันขนาด 1,000+ คน: 48.15% หาคนได้ใน 30–60 วัน และ 40.47% ใช้เวลาเกิน 60 วัน
ตัวเลขที่น่าจับตามากที่สุดคือกลุ่มองค์กรขนาด 1,000 คนขึ้นไป ซึ่งมีถึง 40.47% ต้องใช้เวลาสรรหาเกิน 60 วัน แม้จะมีงบประมาณสูงสุดและใช้ช่องทางครบที่สุดในบรรดาทุกกลุ่มก็ตาม
ความย้อนแย้งนี้ไม่ได้แปลว่าองค์กรใหญ่ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ แต่มองได้ว่าตำแหน่งที่องค์กรขนาดนี้สรรหามักเป็นตำแหน่งสำคัญ ตำแหน่งใหญ่โตที่มีผู้สมัครน้อย บวกกับกระบวนการ Approval ภายในที่ยาวกว่ามาก ทำให้แม้จะหาคนเจอแล้ว กว่าจะปิด Offer ได้จริงก็ใช้เวลาไปอีกหลายสัปดาห์
กลับกันกับกลุ่มองค์กรขนาด 51–100 คน กลับเป็นกลุ่มที่ปิดตำแหน่งได้คล่องตัวที่สุด โดยมีถึง 93.10% ที่ใช้เวลา 30–60 วัน ส่วนหนึ่งอาจเพราะองค์กรขนาดนี้มีทีม HR ดูแลการสรรหาแล้ว แต่ยังไม่มีขั้นตอนอนุมัติหลายชั้นเหมือนองค์กรใหญ่ ทำให้ตัดสินใจได้เร็วกว่า และเดินหน้ากระบวนการสรรหาได้ต่อเนื่องกว่า
งบสรรหาต่อปี ยิ่งองค์กรใหญ่ ยิ่งลงทุนมากขึ้น
จากผลสำรวจพบว่า ความแตกต่างด้านงบประมาณระหว่างกลุ่มองค์กรเห็นได้ชัดมาก โดยงบประมาณหลักที่แต่ละกลุ่มใช้มากที่สุดคิดเป็นดังต่อไปนี้
- ขนาด 1–50 คน: 57.58% ใช้งบต่ำกว่า 50,000 บาท/ปี
- ขนาด 51–100 คน: 31.03% ใช้งบ 100,001–500,000 บาท
- ขนาด 101–300 คน: 52.00% ใช้งบ 100,001–500,000 บาท
- ขนาด 301–1,000 คน: 36.11% ใช้งบ 500,001–1,000,000 บาท
- ขนาด 1,000+ คน: 44.00% ใช้งบ 500,001–1,000,000 บาท และอีก 7.41% ใช้มากกว่า 1,000,000 บาท
สิ่งที่ตัวเลขเหล่านี้บอก ไม่ได้มีแค่คำถามว่าองค์กรขนาดไหนใช้เงินมากกว่าองค์กรขนาดไหน แต่ยังสะท้อนให้เห็นว่า “โจทย์การสรรหา” ของแต่ละขนาดองค์กรไม่เหมือนกัน องค์กรขนาดเล็กที่ใช้งบต่ำกว่า 50,000 บาทต่อปี มักต้องควบคุมต้นทุนอย่างใกล้ชิด ทำให้การเลือกช่องทางสรรหาอาจเน้นเครื่องมือที่คุ้มค่า เข้าถึงง่าย และใช้ทรัพยากรไม่มากนัก
ขณะที่เมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้น จำนวนตำแหน่งที่ต้องสรรหาก็มักเพิ่มขึ้นตามไปด้วย รวมถึงตำแหน่งที่มีความซับซ้อนมากขึ้น เช่น ระดับ Management, Specialist หรือ Senior Role ซึ่งอาจต้องใช้ช่องทางสรรหาที่หลากหลายและมีต้นทุนสูงกว่าเดิม ไม่ว่าจะเป็น Job Board แบบแพ็กเกจใหญ่ Talent Search, Recruitment Agency, Headhunter หรือ Executive Search
ประเด็นนี้เห็นได้ชัดจากการกระโดดของงบประมาณระหว่างองค์กรขนาด 101–300 คน กับ 301–1,000 คน ซึ่งขยับจากกลุ่ม 100,001–500,000 บาท ไปอยู่ที่ 500,001–1,000,000 บาท ยิ่งเห็นได้ชัดว่า เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น การสรรหาคนไม่ได้เพิ่มขึ้นแค่ในเชิงจำนวน แต่ยังเพิ่มขึ้นในเชิงความยากของตำแหน่ง วิธีการเข้าถึงผู้สมัคร และต้นทุนของเครื่องมือที่ต้องใช้ด้วย
ความท้าทายสูงสุด: หาคนที่ใช่ได้ยาก การแข่งขันสูง งบจำกัด และกระบวนการที่ใช้เวลา
สำหรับความท้าทายหลัก ๆ ที่องค์กรกลุ่มตัวอย่างเผชิญในการสรรหา สามารถแบ่งออกมาได้ 4 ข้อ ดังนี้
- หาผู้สมัครที่มีทักษะตรงตามความต้องการได้ยาก — ตำแหน่ง Senior และ Niche มักใช้เวลาสรรหาเกิน 60 วัน และยิ่งองค์กรเฉพาะเจาะจงมากเท่าไร Pool ของผู้สมัครก็ยิ่งแคบลงเท่านั้น
- การแข่งขันชิงบุคลากรที่สูงขึ้น — ผู้สมัครคุณภาพดีมักมีตัวเลือกหลายที่อยู่พร้อมกัน องค์กรที่กระบวนการสรรหาช้าหรือไม่ดึงดูดพอจึงสูญเสียคนไปในระหว่างทางโดยไม่ทันรู้ตัว
- งบประมาณที่จำกัด — โดยเฉพาะองค์กรขนาดเล็กที่มีงบต่ำกว่า 50,000 บาทต่อปี ซึ่งทำให้การเข้าถึงช่องทางสรรหาที่มีประสิทธิภาพสูงกว่านั้นทำได้ยาก
- กระบวนการสรรหาที่ใช้เวลานาน — ยิ่งองค์กรใหญ่ กระบวนการ Approval ก็ยิ่งซับซ้อน บางครั้งผู้สมัครตอบรับ Offer อื่นไปก่อนที่ฝ่าย HR จะได้รับอนุมัติเสียด้วยซ้ำ
ความท้าทายทั้ง 4 ข้อนี้ไม่ได้เป็นอิสระจากกัน แต่เชื่อมโยงกันเป็นวงจร งบจำกัดทำให้เข้าถึงช่องทางที่ดีได้น้อยลง ซึ่งส่งผลให้หาคนได้ยากขึ้น และเมื่อหาคนได้ยากขึ้น Time-to-Fill ก็ยาวออกไป ขณะที่คู่แข่งก็กำลังแย่งตัวผู้สมัครกลุ่มเดียวกันอยู่พร้อมกัน
สรุป Hiring Health Check-Up 2026
การสรรหาคนในวันนี้เป็นงานที่ HR Recruiter ต้องบริหารความสมดุลภายใต้องค์ประกอบหลัก ๆ คือ “คนที่ใช่” “เวลาที่ใช้” “งบประมาณที่มี” และ “ช่องทางที่เลือก” ไปพร้อมกัน
ต่อให้องค์กรมีตำแหน่งงานที่ดี หากเข้าถึงผู้สมัครช้าเกินไป ใช้ช่องทางไม่ตรงกลุ่ม หรือกระบวนการตัดสินใจยืดเยื้อ โอกาสในการได้ Talent ที่ต้องการก็อาจหลุดมือไปได้ง่ายเช่นกัน
ข้อมูลจากผลสำรวจ Reeracoen Thailand นี้จึงอาจเป็นจุดเริ่มต้นให้ HR และ Recruiter กลับมาตรวจสอบกระบวนการของตัวเองอีกครั้งว่า วันนี้องค์กรยังพึ่งพาช่องทางเดิมมากเกินไปหรือไม่ งบประมาณด้านการสรรหาสอดคล้องกับความยากของตำแหน่งแค่ไหน กระบวนการคัดเลือกและอนุมัติเร็วพอหรือยัง และทีมมีเครื่องมือเพียงพอสำหรับการเข้าถึงผู้สมัครเชิงรุกหรือไม่
การสรรหาที่ดีไม่ได้วัดแค่ว่าปิดตำแหน่งได้หรือไม่ได้ แต่วัดด้วยว่าองค์กรใช้ทรัพยากรได้คุ้มค่าแค่ไหน และสามารถรักษาโอกาสในการดึงคนเก่งไว้ได้มากเพียงใดต่างหาก
