Thailand Workplace Equity Report 2026: เมื่อองค์กรไทยมีนโยบาย DEI แต่ขาดระบบ

Pride Month ประจำปี 2026 กลับมาอีกครั้ง เดือนมิถุนายนไม่ใช่เพียงเดือนแห่งการเฉลิมฉลองความหลากหลายเท่านั้น แต่ยังเป็นโอกาสสำคัญที่องค์กรไทยควรหยุดสำรวจตัวเองตามตรงด้วยว่า องค์กรกำลังผลักดันเรื่อง Diversity, Equity, and Inclusion หรือ DEI ให้เกิดขึ้นจริงมากแค่ไหน

จากรายงาน Thailand Workplace Equity Report 2026 ของ TransTalents Consulting Group ซึ่งเป็นการสำรวจระดับชาติครั้งแรกเกี่ยวกับ DEI ในสถานที่ทำงานของไทย โดยได้ข้อมูลจาก 31 องค์กร ใน 13 อุตสาหกรรม และใช้แบบสอบถาม 20 ข้อครอบคลุมตั้งแต่นโยบาย การวัดผล โครงสร้างความรับผิดชอบ ไปจนถึงอุปสรรคในทางปฏิบัติ

ผลสำรวจนี้เจอข้อค้นพบอะไรที่น่าสนใจบ้าง HREX สรุปสาระสำคัญมาให้แล้วดังต่อไปนี้

5 สถิติ Thailand Workplace Equity Report 2026 ที่องค์กรไทยไม่ควรมองข้าม

รายงาน Thailand Workplace Equity Report 2026 เปิดต้นด้วยชุดข้อมูลที่เรียกว่า “Five Numbers Thailand Cannot Ignore” หรือตัวเลข 5 ข้อที่สะท้อนสถานการณ์ DEI ในองค์กรไทยได้อย่างน่าสนใจ ได้แก่

• 52% ขององค์กรยังไม่มีระบบวัดผลด้าน DEI
• 81% ยอมรับว่า DEI สำคัญต่อการดึงดูดและรักษาบุคลากร
• 65% มองว่าวัฒนธรรมองค์กรคืออุปสรรคหลัก
• 87% ระบุว่าความมุ่งมั่นของผู้นำคือปัจจัยสำเร็จอันดับหนึ่ง
• 3.55 จาก 5 คือคะแนนความมั่นใจเฉลี่ยของผู้นำที่ประเมินว่าพนักงานรู้สึกปลอดภัยและได้รับโอกาสเท่าเทียม

เมื่อนำมาประกอบกัน ตัวเลขเหล่านี้ชี้ไปในทางเดียวกันว่า องค์กรไทยจำนวนมากไม่ได้มองข้าม DEI อีกต่อไป หลายองค์กรเข้าใจดีว่าเรื่องนี้มีผลต่อการดึงดูดคนเก่ง การรักษาพนักงาน และการสร้างองค์กรที่คนอยากอยู่ในระยะยาว

แต่ในขณะเดียวกัน รายงานฉบับนี้ก็ทำให้เห็นว่า ความตั้งใจเพียงอย่างเดียวอาจยังไม่เพียงพอ เพราะความท้าทายที่แท้จริงของ DEI ในองค์กรไทยอยู่ที่การเปลี่ยนความเชื่อให้กลายเป็นโครงสร้าง วัฒนธรรม และพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตการทำงานของพนักงาน

กล่าวอีกอย่างคือ องค์กรจำนวนมากอาจรู้แล้วว่า DEI สำคัญ แต่โจทย์ที่ต้องแก้ต่อจากนี้คือ จะทำอย่างไรให้ DEI ไม่ได้หยุดอยู่แค่ระดับนโยบายหรือการสื่อสาร แต่กลายเป็นประสบการณ์จริงที่พนักงานรู้สึกได้

มีนโยบาย DEI แล้ว แต่พนักงานยังไม่มั่นใจว่าจะปลอดภัย

ต่อเนื่องจากสถิติข้างต้น Thailand Workplace Equity Report 2026 ยังชี้ให้เห็นช่องว่างสำคัญอีกอย่างหนึ่งของ DEI ในองค์กรไทย นั่นคือ หลายองค์กรเริ่มมีนโยบายแล้ว แต่ระบบที่ใช้รองรับนโยบายเหล่านั้นอาจยังไม่ชัดเจนพอ

ในภาพรวม องค์กรที่ร่วมสำรวจมีนโยบาย DEI ในระดับต่าง ๆ ดังนี้

• 45% มีนโยบาย DEI ที่เป็นทางการและชัดเจน
• 35% มีนโยบายบางส่วนหรือยังไม่เป็นทางการ
• เมื่อรวมกันแล้ว เท่ากับว่า 80% ขององค์กรมีนโยบาย DEI อย่างน้อยในระดับหนึ่ง

ตัวเลขนี้ถือเป็นสัญญาณบวก เพราะสะท้อนว่าองค์กรไทยเริ่มให้ความสำคัญกับ DEI มากขึ้น และสถิติยังพบอีกว่า องค์กร 61% มีระบบรายงานปัญหาความไม่เท่าเทียมที่ชัดเจนถึง 61%

แม้จะถือว่าสูงแล้ว แต่เมื่อลงไปดูเรื่องช่องทางร้องเรียนและการรายงานปัญหา กลับพบว่ายังมีช่องว่างสำคัญคือ

• 23% มีระบบร้องเรียนที่ไม่ชัดเจน
• 16% ไม่มีระบบร้องเรียนเลย
• รวมแล้ว 39% ขององค์กรยังไม่มีช่องทางที่ปลอดภัยและชัดเจนพอให้พนักงานแจ้งปัญหาความไม่เท่าเทียมหรือการล่วงละเมิดในที่ทำงาน

ตัวเลขนี้ทำให้เห็นว่า การมีนโยบาย DEI อาจยังไม่เพียงพอ หากพนักงานไม่รู้ว่าควรแจ้งปัญหาที่ไหน แจ้งแล้วจะปลอดภัยหรือไม่ หรือองค์กรจะจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างไร เพราะในทางปฏิบัติ DEI ไม่ได้วัดจากการมีนโยบายเพียงอย่างเดียว แต่วัดจากความรู้สึกปลอดภัยของพนักงานเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาจริง

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ พื้นที่ด้าน DEI ที่องค์กรให้ความสำคัญมากที่สุด ได้แก่

• 74% ความหลากหลายด้านเพศและอัตลักษณ์
• 68% โอกาสความก้าวหน้า
• 65% ความปลอดภัยในที่ทำงานและการต่อต้านการล่วงละเมิด
• 55% ความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน
• 35% การเข้าถึงสำหรับผู้พิการและ Neurodiversity

แสดงให้เห็นว่า ข้อมูลจากองค์กรที่ร่วมสำรวจสะท้อนว่า องค์กรไทยจำนวนหนึ่งยังให้ความสำคัญกับ DEI แต่ละมิติไม่เท่ากัน โดยเรื่องเพศและอัตลักษณ์อาจถูกพูดถึงมากขึ้น โดยเฉพาะในช่วง Pride Month แต่ประเด็นอย่างความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทน การเข้าถึงสำหรับผู้พิการ และ Neurodiversity ยังได้รับความสำคัญน้อยกว่าที่ควร

DEI ที่วัดผลไม่ได้ อาจกลายเป็นความเสี่ยงขององค์กรในระยะยาว

หากหัวข้อก่อนหน้าสะท้อนว่าองค์กรไทยจำนวนมากเริ่มมีนโยบาย DEI แล้ว ข้อมูลในส่วนนี้กลับชี้ให้เห็นคำถามสำคัญถัดมา คือองค์กรรู้ได้อย่างไรว่า นโยบายเหล่านั้นสร้างความเปลี่ยนแปลงจริง

ในภาพรวม รายงานพบว่า

• 52% ขององค์กรไม่มีระบบวัดผล DEI เลย
• 13% เคยมีระบบวัดผล แต่เลิกทำไปแล้ว
• 10% ยังอยู่ในขั้นวางแผน
• นั่นเท่ากับว่า 74% ขององค์กรไทยยังไม่มีระบบวัดผล DEI ที่ใช้งานได้จริง

ขณะเดียวกัน สถานการณ์ด้านการฝึกอบรม DEI ก็ยังน่ากังวลเช่นกัน โดยผลสำรวจพบว่า

• 32% ไม่เคยจัดการฝึกอบรม DEI เลย
• 26% จัดอบรมแบบต่อเนื่องและบังคับ
• 26% จัดอบรมแบบเฉพาะกิจตามโอกาส

ตัวเลขที่น่ากังวลที่สุดคือ 32% ขององค์กรที่ไม่เคยจัดอบรม DEI เลย เพราะเมื่อนำไปเทียบกับ 52% ที่ไม่มีระบบวัดผล จะเห็นว่าองค์กรจำนวนไม่น้อยไม่ได้มีปัญหาแค่ไม่รู้ผลลัพธ์ แต่ยังขาดกระบวนการเรียนรู้ที่จะช่วยให้คนในองค์กรเข้าใจ DEI อย่างต่อเนื่อง

ปัญหานี้ไม่ได้กระทบแค่การบริหารคนภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังอาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือขององค์กรในระยะยาว โดยเฉพาะเมื่อประเด็น ESG และ Human Capital Disclosure กำลังมีความสำคัญมากขึ้น นักลงทุน คู่ค้า และองค์กรระดับโลกเริ่มให้ความสำคัญกับข้อมูลด้านคน ความเท่าเทียม และวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจัง

ดังนั้น องค์กรที่วัดผล DEI ไม่ได้ อาจไม่สามารถพิสูจน์ให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเห็นได้ว่า สิ่งที่องค์กรประกาศไว้นั้นเกิดขึ้นจริงแค่ไหน ซึ่งอาจกระทบต่อความสามารถในการดึงดูดคนเก่ง เงินทุน และพันธมิตรทางธุรกิจในอนาคต

DEI ที่วัดผลไม่ได้อาจกลายเป็นความเสี่ยงขององค์กร เพราะองค์กรไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่านโยบายด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมสร้างผลลัพธ์จริงหรือไม่ ทั้งในมุมประสบการณ์พนักงาน ความน่าเชื่อถือด้าน ESG และ Human Capital Disclosure

DEI จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ หากยังเป็นงานที่ HR ต้องแบกเพียงฝ่ายเดียว

อีกประเด็นสำคัญจาก Thailand Workplace Equity Report 2026 คือ แม้ 87% ของผู้ตอบแบบสำรวจจะมองว่าความมุ่งมั่นของผู้นำคือปัจจัยสำเร็จอันดับหนึ่งของ DEI แต่ในขณะเดียวกัน 29% ขององค์กรกลับยังไม่มีผู้รับผิดชอบเรื่อง DEI ที่ชัดเจน
เมื่อถามว่าใครเป็นเจ้าของ DEI ในองค์กร คำตอบที่พบมีตั้งแต่

1. 65% HR / People Team
2. 42% Board / C-Suite
3. 29% ไม่มีเจ้าของที่ชัดเจน
4. 19% Corporate Affairs / CSR
5. 3% Compliance Unit

การที่ 65% ขององค์กรให้ HR หรือ People Team เป็นผู้ดูแล DEI อาจดูสมเหตุสมผล เพราะ HR เป็นหน่วยงานที่ใกล้ชิดกับพนักงานและเกี่ยวข้องกับนโยบายด้านคนโดยตรง แต่หาก DEI ถูกผลักให้เป็นความรับผิดชอบของ HR เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่มีแรงสนับสนุนจากบอร์ด ผู้บริหาร หรืองบประมาณที่เพียงพอ เรื่องนี้ก็อาจไม่สามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างแท้จริง

หากต้องการผลักดัน DEI ให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำและผู้บริหารทุกระดับต้องร่วมเป็นเจ้าของเรื่องนี้ด้วย

อุปสรรคของ DEI อาจอยู่ที่พฤติกรรมของผู้นำ

เมื่อถามถึงอุปสรรคหลักที่ขัดขวางการขับเคลื่อน DEI ในองค์กรไทย คำตอบที่ถูกระบุมากที่สุด ได้แก่

• 65% วัฒนธรรมองค์กรที่หยั่งรากลึก
• 45% ขาดความเข้าใจของผู้บริหาร
• 42% ขาดความรู้หรือเครื่องมือ
• 26% งบประมาณไม่เพียงพอ
• 13% ไม่มีแรงกระตุ้นจากภาครัฐ

ตัวเลข 65% ที่มองว่าวัฒนธรรมองค์กรคืออุปสรรคหลัก สะท้อนว่า DEI ไม่ใช่เรื่องที่จะแก้ได้ด้วยนโยบายเพียงอย่างเดียว เพราะวัฒนธรรมองค์กรเกิดจากพฤติกรรมที่คนเห็นและทำซ้ำทุกวัน โดยเฉพาะพฤติกรรมของผู้นำ

ขณะเดียวกัน ตัวเลข 45% ที่ระบุว่าผู้บริหารยังขาดความเข้าใจ ก็ยิ่งตอกย้ำว่า ปัญหาของ DEI อาจไม่ได้อยู่ที่การไม่มีนโยบาย แต่อยู่ที่การที่ผู้นำยังไม่สามารถทำให้ความเป็น Inclusive กลายเป็นพฤติกรรมจริงในองค์กรได้

อีกตัวเลขที่น่าสนใจคือ 42% ที่บอกว่าองค์กรยังขาดความรู้หรือเครื่องมือ เพราะแม้หลายองค์กรจะเริ่มมีนโยบาย DEI แล้ว แต่หากไม่มีความเข้าใจ วิธีปฏิบัติ หรือเครื่องมือที่เหมาะกับบริบทของตัวเอง นโยบายเหล่านั้นก็อาจยังไม่สามารถเปลี่ยนวิธีทำงานจริงของคนในองค์กรได้

องค์กรไทยไม่ได้ต้องการแค่แนวคิด แต่ต้องการเครื่องมือ ตัวอย่าง และมาตรฐานที่ทำได้จริง

แม้องค์กรไทยจำนวนมากจะเริ่มเห็นคุณค่าของ DEI แล้ว แต่ความท้าทายสำคัญคือ หลายองค์กรยังต้องการเครื่องมือ ตัวอย่าง และกรอบการทำงานที่ช่วยให้ DEI เดินหน้าต่อได้จริง

เมื่อถามว่าองค์กรต้องการการสนับสนุนแบบไหนมากที่สุด รายงานพบว่าคำตอบอันดับต้น ๆ ได้แก่

• 61% Case Studies จากองค์กรที่ทำได้จริง
• 58% การเชื่อมโยงกับ ESG และ Certification
• 52% เครื่องมือประเมิน DEI
• 45% คำแนะนำเฉพาะสำหรับองค์กร
• 39% ความร่วมมือสามภาคส่วน
• 35% Community of Practice

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า องค์กรไทยต้องการตัวช่วยที่จับต้องได้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นตัวอย่างจากองค์กรที่ทำสำเร็จ เครื่องมือประเมินผล แนวทางที่ปรับใช้ได้จริง หรือมาตรฐานที่ช่วยเชื่อม DEI เข้ากับ ESG และความยั่งยืนขององค์กร

นอกจากนี้ เมื่อดูตัวเลขด้านผลลัพธ์ทางธุรกิจ แม้จะมีผู้ตอบแบบสำรวจ 81% มองว่า DEI ส่งผลต่อการดึงดูดและรักษาบุคลากร แต่มีเพียง 29% เท่านั้นที่เชื่อมโยง DEI กับผลประกอบการทางการเงินโดยตรงได้

ช่องว่างระหว่าง 81% กับ 29% สะท้อนว่า องค์กรไทยจำนวนมากเริ่มเห็นคุณค่าของ DEI แล้ว แต่ยังอาจมองเรื่องนี้ผ่านมุมของคน วัฒนธรรม และชื่อเสียงองค์กรมากกว่าการลงทุนเชิงกลยุทธ์ที่เชื่อมกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ชัดเจน

ดังนั้น สิ่งที่องค์กรต้องการคือหลักฐาน เครื่องมือ และกรอบการประเมินผลที่จะช่วยแปลงคุณค่าของ DEI ให้กลายเป็น Business Case ที่ผู้บริหารและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมองเห็นร่วมกัน

และเมื่อมองไปข้างหน้าในช่วง 1-2 ปีข้างหน้า ผู้นำองค์กรคาดว่า DEI จะขยับเข้าใกล้กลยุทธ์องค์กรมากขึ้น โดยมีแนวโน้มสำคัญ ได้แก่

• 58% DEI จะถูกผนวกเข้ากับ ESG และกลยุทธ์ความยั่งยืน
• 52% จะมีนโยบายหรือมาตรฐานจากภาครัฐ
• 45% DEI จะถูกยกระดับจากงาน HR ขึ้นสู่กลยุทธ์ระดับบอร์ด

แนวโน้มเหล่านี้บอกว่า DEI กำลังเปลี่ยนสถานะจาก “เรื่องที่ควรทำ” ไปสู่ “เรื่องที่องค์กรอาจหลีกเลี่ยงไม่ได้” มากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะเมื่อ ESG, Human Capital Disclosure, ความคาดหวังของพนักงาน นักลงทุน และคู่ค้าระดับโลก เริ่มเข้ามากดดันให้องค์กรต้องพิสูจน์เรื่องความเท่าเทียมและความเป็นธรรมอย่างจริงจัง

ดังนั้น โจทย์ขององค์กรไทยในระยะต่อไปอาจไม่ใช่แค่การประกาศว่าให้ความสำคัญกับ DEI แต่คือการสร้างระบบ ความรู้ เครื่องมือ และความร่วมมือที่ทำให้ DEI กลายเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์องค์กรได้จริง

สรุปบทเรียนสำหรับ HR ไทย ณ Pride Month 2026

เดือนมิถุนายนของทุกปี องค์กรจำนวนมากเปลี่ยนโลโก้เป็นสีรุ้ง จัดกิจกรรม DEI เข้าร่วม Pride Parade หรือออกแถลงการณ์สนับสนุนความหลากหลาย

ทั้งหมดนี้เป็นสัญญาณที่ดี เพราะอย่างน้อยก็สะท้อนว่าองค์กรเริ่มมองเห็นความสำคัญของความเท่าเทียมมากขึ้น

สำหรับพนักงาน LGBTQIA+ การเห็นโลโก้องค์กรเปลี่ยนเป็นสีรุ้งเป็นสัญญาณที่ดีเช่นกัน แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือ พวกเขาสามารถเปิดเผยตัวตนได้โดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติ มีช่องทางร้องเรียนที่ปลอดภัย และได้รับโอกาสเติบโตอย่างเท่าเทียมจริงหรือไม่

เพราะแค่มีความตั้งใจดียังไม่เพียงพอ หากองค์กรไม่มีระบบที่วัดผลได้ มีผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน และทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยได้จริงในชีวิตการทำงาน

สำหรับ HR ที่อ่านรายงานนี้แล้วอยากเริ่มต้นขยับเรื่อง DEI ให้เป็นรูปธรรมมากขึ้น อาจเริ่มจากคำถามง่าย ๆ 4 ข้อ

1. องค์กรของเรามีระบบวัดผล DEI แล้วหรือยัง หากมี เรากำลังวัดอะไรอยู่บ้าง
2. มีผู้รับผิดชอบ DEI ที่ชัดเจนหรือไม่ และคนคนนั้นมีงบประมาณ อำนาจตัดสินใจ และแรงสนับสนุนจากผู้นำจริงหรือเปล่า
3. พนักงานมีช่องทางรายงานปัญหาความไม่เท่าเทียมหรือการล่วงละเมิดที่ปลอดภัยและชัดเจนแล้วหรือยัง
4. หากวันนี้นักลงทุนหรือคู่ค้าขอดูข้อมูล ESG หรือ Human Capital Disclosure องค์กรของเรามีข้อมูลอะไรที่พิสูจน์ได้บ้าง

Pride Month เป็นช่วงเวลาที่ดีสำหรับการเฉลิมฉลองความหลากหลาย แต่ก็เป็นช่วงเวลาที่ดีพอ ๆ กันสำหรับการตั้งคำถามว่า สิ่งที่องค์กรประกาศว่ายืนหยัดสนับสนุนนั้น มีระบบ หลักฐาน และความรับผิดชอบรองรับมากพอแล้วหรือยัง