กลับมาอีกครั้งกับงาน #5 Roundtable: CHRO & HR Director Forum งานล้อมวงคุยกับผู้นำสุดพิเศษที่ HREX จัดขึ้น โดยคราวนี้กลับมาในธีม Future of Experience เพื่อตั้งใจพูดคุยกันในประเด็น Employee Experience ว่าการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน เป็นเรื่องสำคัญขององค์กร, HR และตัวพนักงานเอง เพราะมันไม่เพียงสร้างความสุขในการทำงาน แต่ยังผลักดันประสิทธิภาพและความยั่งยืนในระยะยาว
ในงานมีกิจกรรมที่น่าสนใจมากมาย หากคนทำงาน HR และผู้นำท่านใดพลาดงานนี้ไป HREX สรุปเนื้อหามาให้ทุกท่านแล้ว อ่านรายละเอียดได้เลยในบทความนี้
Opening Session สถานการณ์องค์กรและความสำคัญของ Employee Experience
ก่อนเริ่มวงเสวนาอย่างเป็นทางการ คุณ ณัฐวุฒิ กุลแก้ว Community Management จาก HREX ได้ใช้เวลาช่วง Opening Session เพื่อปูพื้นให้ผู้เข้าร่วมเห็นภาพรวมสถานการณ์ปัจจุบัน และย้ำถึงความสำคัญของ Employee Experience ที่ไม่อาจมองข้ามได้ในยุคนี้
เขาอธิบายว่า ประสบการณ์ของพนักงานเชื่อมโยงโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กร กาาที่เราพยายามมอบประสบการณ์ที่ดีให้ลูกค้า เราก็ต้องมอบสิ่งเดียวกันให้พนักงาน ทั้งเพื่อรักษาทาเลนต์ให้อยู่กับเราอย่างยาวนาน และแม้วันหนึ่งต้องจากลา ก็ควรจากกันด้วยความรู้สึกที่ดี เพราะคนที่เคยร่วมงานอาจกลับมาสร้างคุณค่าให้องค์กรได้อีกครั้ง
คุณณัฐวุฒิเตือนว่าการสร้าง Employee Experience ต้องเริ่มตั้งแต่วันแรกที่พนักงานติดต่อกับองค์กร แม้จะยังไม่เริ่มงาน ตั้งแต่ขั้นตอนสมัครงาน จนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน องค์กรที่ละเลยเรื่องนี้จะต้องเผชิญต้นทุนมหาศาล ทั้งจากภาวะ Burnout, การทำงานแบบไร้แรงใจ หรือการขาดความไว้เนื้อเชื่อใจกัน ซึ่งจะทำให้คนเพียงนั่งรอเวลาให้หมดไปโดยไม่มีพลังขับเคลื่อน
เขาสรุปว่า HR ในยุคนี้ต้องมีความยืดหยุ่น (Resilience) และกล้าใช้นวัตกรรมเข้ามาเสริมแกร่ง เพื่อออกแบบประสบการณ์ที่ดีและตรงจุดให้กับพนักงาน โดยหากไม่รู้จะใช้เครื่องมือไหนมาช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีล่ะก็ สามารถใช้แพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX ค้นหา HR Solution ที่เหมาะสมได้เลย ที่นี่รวบรวมเครื่องมือและบริการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างครบวงจรไว้แล้ว
Roundtable Discussion – Future of Experience
สำหรับไฮไลท์สำคัญของงานนี้ คุณ เมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO ของ BASE Playhouse, คุณ สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT), คุณ สุนทร เด่นธรรม Founder & Group CEO ของ Humanica และคุณ นภัส ศิริวรางกูร Managing Director จาก Hewitt Consulting ร่วมกันถกเถียงเกี่ยวกับ Future of Experience ไว้น่าสนใจ หลายประเด็นดังนี้
Employee Experience จากกลยุทธ์ในหน้ากระดาษ สู่พลังขับเคลื่อนองค์กร
คุณสุดคนึงเปิดประเด็นด้วยการย้ำว่า การสร้างประสบการณ์ของพนักงานไม่ใช่เพียงแค่จัดกิจกรรม แต่ต้องวางกลยุทธ์ที่ส่งผลต่อ Productivity โดยตรง หากผู้นำสามารถทำให้พนักงานมีประสบการณ์ที่ดี พวกเขาก็จะพร้อมสร้างผลงานที่มีคุณภาพและขับเคลื่อนองค์กรต่อไป การสร้างประสบการณ์เชิงบวกต้องมองในภาพรวมของ ecosystem ที่องค์กรทำงานร่วมกับพาร์ทเนอร์ เน้นการมีผลงาน (Performance), เติบโต (Growth) และยั่งยืน (Sustain) ไปพร้อมกัน
ในมุมของคุณเมธวิน การสร้างประสบการณ์ที่ดีเกิดขึ้นได้ผ่านการเรียนรู้ (L&D) ที่ออกแบบอย่างพิถีพิถัน โดยเฉพาะการใช้ Gamification ให้การเทรนนิ่งกลายเป็นเรื่องสนุกและน่าจดจำ เขามองว่าทุกการลงทุนในงาน L&D ต้องสร้างผลลัพธ์ที่คุ้มค่าและมีผลกระทบจริง (Impact) ไม่ใช่แค่จบในห้องเรียน แต่ต้องต่อยอดไปสู่การทำงานจริง และช่วยยกระดับ Performance ในระยะยาว
คุณนภัสชี้ให้เห็นมุมที่น่าคิดว่า ปัจจุบันหลายองค์กรมี Turnover ต่ำ ซึ่งอาจไม่ใช่เรื่องดีเสมอไป เพราะ “น้ำนิ่งคือน้ำเสีย” หากไม่มีการไหลเวียนหรือเพิ่มสายเลือดใหม่ องค์กรอาจชะลอตัวและขาดการเปลี่ยนแปลง ประสบการณ์ที่ดีจึงควรมุ่งไปยัง Key Talents และคนที่สร้าง High Impact เพื่อรักษาพลังและความสดใหม่ของทีม ทำให้ประสบการณ์ในองค์กรไม่หยุดนิ่ง
ด้านคุณสุนทร นำเสนอว่า ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับคนและวัฒนธรรมองค์กร มากกว่ากลยุทธ์เพียงอย่างเดียว เขาเชื่อในคำว่า “Culture eats Strategy for lunch” เพราะกลยุทธ์จะไร้ค่า หากองค์กรไม่มีวัฒนธรรมที่ดีและคนที่กระหายความสำเร็จ พร้อมทั้งชี้ว่าการจัดการคนต้องสอดคล้องกับ stage ของธุรกิจ องค์กรเล็กอาจต้องกล้าดึง Super Talent เข้ามาก่อน แม้ยังไม่ชัดเจนว่าจะใช้บทบาทอย่างไร แต่ถ้าสามารถสร้างประสบการณ์ดี ๆ เพื่อดึงดูดและรักษาพวกเขาไว้ได้ ก็จะช่วยให้เติบโตอย่างก้าวกระโดด
ทุกท่านยังเห็นพ้องว่า เทคโนโลยีเป็นเพียงเครื่องมือที่ไร้พลัง หากขาดคนที่มีความรู้และวิสัยทัศน์มาควบคุมและออกแบบ AI หรือระบบต่างๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพราะต่อให้มีเทคโนโลยีล้ำสมัย แต่ถ้าป้อนข้อมูลหรือแนวคิดที่ไม่ดีเข้าไป ผลลัพธ์ก็จะไม่มีคุณภาพ ดังนั้น Future of Experience ไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือใหม่เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับคนและวัฒนธรรมที่จะทำให้เครื่องมือเหล่านั้นสร้างคุณค่าได้จริง
เมื่อ Culture ดีคือเครื่องยนต์หลักของความสำเร็จ
ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา Culture หรือวัฒนธรรมองค์กร และประสบการณ์ของพนักงานไม่ใช่สิ่งที่ทำครั้งเดียวแล้วจบ แต่เป็นองค์ประกอบที่ต้องปรับเปลี่ยนตามจังหวะการเติบโตของธุรกิจ
คุณนภัส ชี้ว่าในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรเริ่มหันมาปลูกฝังความกระตือรือร้นให้พนักงานทำงานเชิงรุกมากขึ้น แทนที่จะติดอยู่ใน Comfort Zone เพราะแม้วันนี้จะครองตลาดอันดับหนึ่ง อนาคตก็ไม่มีอะไรแน่นอน พนักงานจึงต้องถูกกระตุ้นให้พร้อมเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ
คุณนภัสยังนำเสนอ 3 เสาหลัก ของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและประสบการณ์ที่ดีว่าต้องมีดังนี้
- Leader Action – ผู้นำต้องเป็นตัวขับเคลื่อนพฤติกรรมใหม่ๆ และเป็นตัวอย่างที่ชัดเจน,
- System Alignment – การคัดเลือกและพัฒนาคนที่เหมาะสมตั้งแต่แรกอย่างเป็นระบบ
- Communication & Activity – การสื่อสารและกิจกรรมที่ช่วยเสริมพลัง
แต่เธอย้ำว่าเสาหลักแรกคือหัวใจสำคัญที่สุด เพราะถ้าผู้นำเฉื่อย องค์กรก็จะเฉื่อยตาม
คุณสุดคนึง เสริมว่า 3 เสาหลักนี้ต้องมีทีมงานที่ช่วยถ่ายทอดและทำให้ค่านิยม หรือ Core Value ขององค์กรซึมซับถึงพนักงานจริง (Staff Involve) ไม่ใช่เพียงบนกระดาษ ถ้าองค์กรต้องการนวัตกรรม ก็ต้องสร้างพื้นที่ให้คนได้ลองผิดลองถูก และที่สำคัญคือทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของผลงาน เพราะความรู้สึกมีส่วนร่วมคือเชื้อเพลิงสำคัญในการสร้างประสบการณ์ที่ดีและแรงขับเคลื่อนองค์กร
ด้านคุณสุนทร เตือนว่า หลายองค์กรมี Core Value ที่ฟังดูสวยหรู แต่หากผู้นำมองว่าเป็นเพียงคำคมติดผนัง ก็ไม่มีวันฝังรากในพฤติกรรมของพนักงาน เขาเน้นว่าผู้นำในทุกระดับ (Not Just the Top) รวมถึง HR ต้องตอบให้ได้ว่าตนเองเชื่อในสิ่งใด และทำให้เห็นจริง ถ้าผู้นำไม่เชื่อมั่น ค่านิยมก็จะไม่ถูกนำไปใช้จริงและไม่สามารถผลักดันองค์กรไปข้างหน้าได้
ขณะที่คุณเมธวินเสนอแนวทางเชิงปฏิบัติ เช่น การจัด Town Hall Meeting อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ผู้นำสื่อสารเน้นย้ำสิ่งที่สำคัญต่อพนักงาน การได้ยินซ้ำ ๆ จะทำให้คนในองค์กรตระหนักว่าสิ่งใดเป็นหัวใจสำคัญ และค่อย ๆ แปรเปลี่ยนเป็นพฤติกรรมจริงที่สอดคล้องกับคัลเจอร์ที่องค์กรต้องการสร้าง
เมื่อผู้นำลงมือทำอย่างต่อเนื่อง ระบบสนับสนุนชัดเจน การสื่อสารเข้มข้น และพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์กรและประสบการณ์พนักงานก็จะไม่ใช่เพียงนโยบายบนกระดาษ แต่เป็นสิ่งที่มีชีวิต และสามารถปรับตัวไปพร้อมการเติบโตของธุรกิจได้อย่างยั่งยืน
เทคโนโลยี + ความเข้าใจมนุษย์ = สูตรลับสร้าง Employee Experience ที่ทรงพลัง
ยิ่งเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในทุกมิติของการทำงาน คำถามคือ HR จะใช้เครื่องมือเหล่านี้อย่างไรให้สร้าง Employee Experience ที่มีคุณค่าจริงวิทยากรมองตรงกันว่าเทคโนโลยีเกี่ยวข้องกับประสบการณ์พนักงานตั้งแต่ต้นน้ำถึงปลายน้ำ เพราะมันทำให้ HR Process เดินหน้าได้ราบรื่นขึ้น ทั้งการทำงานยืดหยุ่น (Flexible Work) หรือการจัดสรรเครื่องมือให้เหมาะสม แต่มันไม่มีสูตรสำเร็จ องค์กรต้องออกแบบรูปแบบการทำงานและมาตรฐานที่เหมาะกับตัวเอง เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแลอย่างดี ภายใต้งบประมาณและบริบทที่แตกต่างกัน
คุณนภัส เสริมว่าเทคโนโลยีช่วยเพิ่มเวลาว่างให้พนักงานดูแลตัวเองและทำสิ่งที่มีประโยชน์มากขึ้น แต่ HR ต้องระวังด้าน Mental Well-being เพราะหลายคนอาจกังวลเรื่องการถูกแทนที่ด้วย AI หรือระบบอัตโนมัติ ดังนั้น การออกแบบประสบการณ์ที่ดีต้องควบคู่กับการสื่อสารที่ชัดเจน และทำให้ HR ได้ใช้เวลาที่ได้คืนมานั้นสร้างคุณค่าใหม่ ๆ ให้พนักงาน พร้อมเปิดพื้นที่ให้ HR ได้ฟังเสียงคนในองค์กรมากขึ้น
ด้านคุณสุดคนึง เชื่อว่า Holistic Wellbeing เป็นหัวใจที่เชื่อมโยงกับ Employee Experience อย่างแยกไม่ออก ซึ่งครอบคลุมทั้งสุขภาพกาย ใจ จิตวิญญาณ การเงิน ความสัมพันธ์ สภาพแวดล้อม และอาชีพ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับงานที่มีความหมายต่อสังคม เธอย้ำอีกครั้งว่าการทำ Well-being ต้องเป็นกลยุทธ์ ไม่ใช่กิจกรรมเฉพาะกิจ และต้องผสานกับแนวคิด Hybrid Work ที่วัดความสำเร็จจากงานเสร็จ มากกว่าทำงานอยู่ที่ไหน ควบคู่กับ Performance Management ที่เข้มแข็ง
ดังนั้น การใช้เทคโนโลยีไม่ควรเป็นจุดศูนย์กลาง แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจมนุษย์ เพราะคนต่างเพศ วัย หรือเชื้อชาติ ล้วนมีความต้องการและความคาดหวังที่แตกต่างกัน สิ่งสำคัญคือการจัดการความคาดหวังเหล่านั้น หากพนักงานได้รับมากกว่าที่คิดไว้ ย่อมรู้สึกผูกพันและภาคภูมิใจในองค์กร HR จึงต้องกำหนดความคาดหวังและสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เทคโนโลยีเป็นผู้ช่วย ไม่ใช่เจ้านาย
CEO จาก BASE Playhouse มองว่า หัวใจของการใช้เทคโนโลยีใน HR คือการทำให้การเรียนรู้ (L&D) เกิดผลลัพธ์จริง เขาเน้นว่าผู้นำต้องมีทักษะอ่านมนุษย์ออก เพราะต่อให้มีเทคโนโลยีมากแค่ไหน หากมองไม่เห็นความต้องการและศักยภาพของคน ก็ไม่สามารถใช้เครื่องมือได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดย BASE Playhouse ถือเป็นองค์กรที่ใช้ประโยชน์จากการมีเกมเป็นสื่อการเรียนรู้เพื่อให้ผู้เรียนเห็น Gap ของตัวเองให้แก่องค์กรมากมาย แล้วนำข้อมูลนั้นไปคุยต่อกับหัวหน้าและวางแผนพัฒนาตัวเองอย่างเป็นรูปธรรม
ท้ายที่สุด คุณสุนทรเสริมอีกว่าเทคโนโลยีต้องสามารถวัดผลการทำงานได้อย่างชัดเจน เช่น แพลตฟอร์มของ Humanica ที่ออกแบบมาเพื่อเสริมประสบการณ์พนักงานในหลายด้าน ทั้งสุขภาพ สวัสดิการ และการทำงานโดยรวม สาระสำคัญจึงไม่ใช่แค่การมีเครื่องมือ แต่คือการใช้มันเพื่อสร้างคุณค่า เชื่อมโยงความต้องการของคนเข้ากับเป้าหมายองค์กร และทำให้ Employee Experience กลายเป็นพลังขับเคลื่อนที่จับต้องได้จริง
BASE Playhouse Exclusive Gamification Workshop
ในช่วงปิดท้ายของงาน #5 Roundtable: CHRO & HR Director Forum คุณเมธวิน นำทีม BASE Playhouse ทำพร้อมเวิร์กช็อปเพื่อถอดรหัสกลยุทธ์เกมสู่ความสำเร็จในองค์กร พร้อมพาเจาะลึกศาสตร์ Behavioral Design และ Game Mechanics ผ่านการเล่นบอร์ดเกมที่ออกแบบมาเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงจริงในที่ทำงาน
คุณเมธวินเปิดประเด็นว่า Gamification คือหนึ่งในเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดในการออกแบบ Employee Experience ให้ไม่น่าเบื่อและสามารถต่อยอดไปสู่ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมได้ เช่น การเพิ่มยอดขายหรือสร้างความสุขในการทำงานที่ยั่งยืน เขาย้ำว่า Gamification ไม่ใช่แค่การเล่นเกม แต่คือการใช้กลไกของเกมที่มีกติกาชัดเจน มาประยุกต์ใช้ในกิจกรรม เพื่อสร้างแรงจูงใจและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ
หัวใจของการใช้ Gamification ให้ได้ผล คือต้องเข้าใจสมองมนุษย์ และใช้จิตวิทยาอารมณ์ควบคู่กับการออกแบบกระบวนการ เมื่อเข้าใจแล้ว เราจะสามารถสร้างกิจกรรมที่ตราตรึงในใจพนักงานจนจดจำได้ และนำไปปฏิบัติจริงอย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่ต้องพึ่งการบังคับหรือกฎเกณฑ์ที่ซับซ้อน
ในเวิร์กช็อปนี้ ผู้เข้าร่วมได้ลองเล่นเกม Storationship ซึ่งออกแบบมาเพื่อสร้าง Team Building ให้คนในทีมรู้จักกันผ่านการ์ดคำถาม เปิดโอกาสให้ถอดรหัสตัวตนของตัวเองและคนรอบข้างมากขึ้น จนเกิดความรู้สึกปลอดภัยที่จะทำงานร่วมกัน และกล้าแชร์เรื่องราวหรือความเปราะบางต่อกัน เหมาะอย่างยิ่งสำหรับผู้นำที่ต้องการสร้างความไว้ใจในทีม
นอกจากนี้ คุณเมธวินยังยกตัวอย่างเกมอื่น ๆ ที่ใช้พัฒนาทักษะและวัดศักยภาพ เช่น Top Notch Manager ที่ให้ผู้เล่นสวมบทบาทผู้นำเพื่อประเมินความเป็น Leadership, Corporate Murders เกมสืบสวนในสถานที่ทำงานเพื่อฝึกการคิดวิเคราะห์, และ Anacade เกมสำหรับทำ Assessment ว่าพนักงานจะรับมือกับสถานการณ์กดดันได้อย่างไร ซึ่งช่วยคัดแยก Talent ที่เหมาะสมได้แม่นยำกว่าวิธีดั้งเดิม
คุณเมธวินทิ้งท้ายว่า ถ้าเราตั้งโจทย์ถูกและออกแบบดี Gamification สามารถนำไปใช้ได้แทบทุกงาน HR ตั้งแต่ Recruitment, Orientation, Town Hall, Performance Management, IDP, Well-being ไปจนถึง Annual Team Building สิ่งสำคัญคือการมองเกมเป็นเครื่องมือเปลี่ยนพฤติกรรมและสร้างประสบการณ์ที่พนักงานจะจดจำและผูกพันกับองค์กรไปอีกนาน
บทสรุป
ประสบการณ์ที่ดีของพนักงาน ไม่ใช่เพียงเรื่องสวัสดิการหรือกิจกรรม แต่เป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ที่มีผลต่อความผูกพัน (Engagement), ประสิทธิภาพการทำงาน (Productivity) และความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาวการสร้าง Employee Experience ที่ดีจึงต้องเริ่มจากผู้นำ สร้างวัฒนธรรมที่มีชีวิต ใช้เทคโนโลยีอย่างมีมนุษยธรรม ดูแล Well-being ครบทุกมิติ และออกแบบกระบวนการให้ตอบโจทย์ทั้งคนและธุรกิจไปพร้อมกัน
สุดท้ายนี้ งาน #5 Roundtable: CHRO & HR Director Forum – Future of Experience จะเกิดขึ้นไม่ได้หากปราศจากผู้นำ HR ทุกท่านที่ลงทะเบียนสนใจเข้าร่วมงาน และเดินทางมาร่วมงานจริง รวมถึงผู้สนันสนุนหลักของงานนี้นำโดย BASE Playhouse, HumanSoft, ByteHR และ Reeracoen Thailand HREX ขอขอบคุณอย่างสูง
และสำหรับงานล้อมวงสนทนากับผู้นำอย่างใกล้ชิดจะจัดขึ้นอีกครั้งเมื่อไหร่ สามารถติดตามความเคลื่อนไหวได้ผ่าน HREX ที่เดียว
